قانون العمل الأسترالي

يحدد قانون العمل الأسترالي حقوق العاملين، ودور النقابات العمالية، والديمقراطية في مكان العمل، وواجبات أصحاب العمل في جميع أنحاء أستراليا وفي ولاياتها. بموجب قانون العمل العادل لعام 2009، تضع لجنة العمل العادل حداً أدنى وطنياً للأجور وتشرف على "معايير التوظيف الوطنية" لضمان ساعات عمل عادلة، وعطلات، وإجازات والدية، وأمان وظيفي. كما تضع اللجنة قرارات مهنية حديثة تنطبق على معظم قطاعات العمل، وبلغ عددها 150 قراراً في عام 2024، وتتضمن سلالم الحد أدنى للأجور، وحقوقاً أفضل للعمل الإضافي، والعطلات، والإجازات مدفوعة الأجر، والمساهمات في التقاعد. وإلى جانب هذا الحد الأدنى من الحقوق، غالباً ما تبرم النقابات وأصحاب العمل "اتفاقيات مساومة للمؤسسات" لتحسين الأجور وظروف العمل في منشآتهم. في عام 2024، غطت الاتفاقيات الجماعية 15% من الموظفين، بينما صُنِّف 22% من الموظفين كـ "عمال عارضين"، مما يعني فقدانهم للعديد من الحمايات التي يتمتع بها العمال الآخرون. وتُعد قوانين أستراليا المتعلقة بالحق في اتخاذ إجراءات جماعية من بين أكثر القوانين تقييداً في العالم المتقدم، كما لا تمتلك أستراليا قانوناً عاماً يحمي حق العمال في التصويت وانتخاب ممثلين عنهم في مجالس إدارة الشركات كما هو الحال في معظم دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية
(OECD) الغنية الأخرى.

يستند التعامل المتساوي في العمل إلى منظومة من التشريعات تشمل قانون العمل العادل لعام 2009، وقانون التمييز العنصري لعام 1975، وقانون التمييز بين الجنسين لعام 1984، وقانون التمييز على أساس الإعاقة لعام 1992، وقانون التمييز على أساس السن لعام 2004، ومجموعة من قوانين الولايات، مع إمكانية تقديم الشكاوى إلى لجنة العمل العادل، والمفوضية الأسترالية لحقوق الإنسان، والجهات التنظيمية في الولايات. ورغم هذا النظام، فإن اللامساواة الهيكلية الناتجة عن عدم التساوي في الإجازات الوالدية والمسؤوليات، والتقسيم المهني، والأنماط التاريخية لـ "رهاب الأجانب"، تعني أن فجوة الأجور بين الجنسين لا تزال عند 22%، بينما تبلغ فجوة الأجور للسكان الأصليين 33%. وغالباً ما تتداخل هذه اللامساواة مع بعضها البعض، وتندمج مع اللامساواة العامة في الدخل والأمن الوظيفي. وتتضمن قوانين الأمان الوظيفي إخطاراً معقولاً قبل الفصل، والحق في سبب عادل قبل الفصل، ومدفوعات إنهاء الخدمة. ومع ذلك، يتم تقليص العديد من هذه الحمايات للموظفين العارضين أو الموظفين في أماكن العمل الصغيرة. ويُفترض أن تضمن الحكومة الفيدرالية، من خلال السياسة المالية، وبنك الاحتياطي الأسترالي، من خلال السياسة النقدية، تحقيق التوظيف الكامل، ولكن في العقود الأخيرة لم يتم الوفاء بالالتزام السابق بالحفاظ على البطالة عند حدود 2% أو أقل. تتشابه أستراليا في قوانينها مع الدول ذات الدخل المرتفع، وتطبق بعض اتفاقيات منظمة العمل الدولية.

 التاريخ 

تصغير|يسار|قُمِع الحق في العمل بعنف، ودون رسوم عقابية، خلال ثورة يوريكا عام 1854، ولكن في أعقاب ذلك نال عمال مناجم الذهب تمثيلاً ديمقراطياً في برلمان فيكتوريا.
ظهرت أولى حقوق العمل الفيدرالية في أستراليا عقب إقرار الدستور الأسترالي عام 1901، غير أن القانون دأب طويلاً على تنظيم العمل في المستعمرات، وغالباً ما كان يقمع حرية العمل بوسائل عنيفة. استوطن مهاجرو الإمبراطورية البريطانية أرض أستراليا بالقوة، حيث رست سفنهم في خليج بوتاني ثم أعلنوا الاستيلاء على القارة الشرقية في عام 1780. وبعد أن فقدت بريطانيا أراضيها لصالح الولايات المتحدة في حرب الاستقلال الأمريكية، أنشأت مستعمرة جزائية ضمت 1400 من المستوطنين والمدانين في تاريخ سيدني عام 1788. كان عدد سكان أستراليا الأصليين يناهز 1.2 مليون نسمة قبل الاستعمار، إلا أن الاحتكاك بالمستوطنين الأوروبيين أودى بحياة ما يصل إلى 80% منهم بسبب الجدري وغيره من الأمراض.NG Butlin, Our original aggression: Aboriginal populations of southeastern Australia 1788–1850 (Allen & Unwin 1983) ch II, 41. P Dowling, Fatal contact: How epidemics nearly wiped out Australia's first peoples (2021) 30-31, Governor Arthur Phillip noting around half the Eora tribe died from smallpox in two to three months. وشهد القرن التالي مقتل أو ذبح حوالي 115 ألف من السكان الأصليين في حروب الحدود الأسترالية، لا سيما في كوينزلاند.H Reynolds, Truth-telling (New South Publishing 2021) كان عمل السكان الأصليين في أستراليا يُنظم عادةً على أسس الصيد والجمع، وكان قائماً على التعاون داخل القبائل وبينها، ومن خلال التجارة بين المجموعات الوطنية.J Flood, The Original Australians: The story of the Aboriginal People (Allen and Unwin 2019) 27, 189-97  وفي المقابل، كان العمل البريطاني يتمثل أساساً في العمل الجبري، مع إمداد مستمر من السجناء القادمين من الجزر البريطانية والذين ارتبطت جرائمهم غالباً بالفقر أو السعي لتحسين الأجور. فعلى سبيل المثال، في قضية "ر ضد لوفلاس"، نظمت مجموعة من خمسة عمال زراعيين في تولبودل بمقاطعة دورست نقابة عمالية احتجاجاً على خفض أجورهم من تسعة شلنات إلى أجر تجويعي قدره ستة شلنات أسبوعياً. أُدين هؤلاء العمال بموجب "قانون الأيمان غير القانونية لعام 1797" و"قانون الجمعيات غير القانونية لعام 1799" وحُكم عليهم بالنفي إلى سيدني.R v Lovelass (1834) 172 ER 1380, and see E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) ch 1, 11-14. HV Evatt, The Tolpuddle Martyrs: Injustice Within the Law (Sydney UP 2009) with new introduction by Geoffrey Robertson QC, original (1937)  وبفضل التأييد الشعبي والاحتجاجات الواسعة، عُرِف هؤلاء الخمسة باسم "شهداء تولبودل"، وصدر عفو عنهم في نهاية المطاف.S Webb and B Webb, The History of Trade Unionism (1894) ch 3, 144-8 تضاعف عدد السكان ثلاث مرات ليصل إلى أكثر من مليون مهاجر خلال طفرات الذهب في أستراليا عام 1851، واندلعت الاحتجاجات ضد محاولة الحكومة فرض رسوم ترخيص للعمل في البحث عن الذهب (سواء عُثر على الذهب أم لا). وفي عام 1854، عندما بلغت الرسوم جنيهين إسترلينيين لمدة 3 أشهر، أدى الإنفاذ الصارم والوحشي إلى ثورة يوريكا في بالارات، حيث طالب المتمردون بإلغاء الرسوم والتمثيل الديمقراطي في الحكومة وحملوا السلاح. ورغم فض الثورة ومقتل قادتها أو اعتقالهم وتقديمهم للمحاكمة، برأت هيئات المحلفين الجميع، واستُبدلت رسوم ترخيص الذهب بضريبة تصدير، ونال عمال المناجم حق التصويت في الجمعية التشريعية الفيكتورية. ومع ذلك، ظلت حقوق العمل في جميع المستعمرات الأسترالية شحيحة؛ إذ كانت القوانين تمييزية بشكل منهجي، لا سيما على أساس الجنس والعرق، وهو ما تركز في سياسة أستراليا البيضاء المنبثقة عن "قانون تقييد الهجرة لعام 1901". وكان الحق في تنظيم النقابات محفوفاً بالمخاطر، مع غياب أي حق إيجابي في اتخاذ إجراءات جماعية من أجل العمل العادل، كما انعدمت الحقوق التشريعية في الأجور العادلة أو الأمان الوظيفي.M Quinlan, '"Pre-arbitral" labour legislation in Australia and its implications for the introduction of compulsory arbitration', 25-49, and R Mitchell, 'State Systems of Conciliation and Arbitration: The Legal Origins of the Australasian Model', 74-103, in S Macintyre and R Mitchell, Foundations of Arbitration: The Origins and Effects of State Compulsory Arbitration 1890-1914 (1989) وبدلاً من ذلك، واستجابة للنزاع البحري الأسترالي عام 1890، وإضراب عمال مناجم بروكن هيل عام 1892 وغيرهما، سعت جنوب أستراليا ونيوزيلندا ونيو ساوث ويلز، وأخيراً الاتحاد الفيدرالي، إلى استبدال النزاعات الصناعية والإضرابات بنظام التحكيم.G Patmore, Australian Labour History (1991) 101-121, referring to a South Australian Bill 1894 that failed because it did not compel parties to register, the NSW Trades Dispute Conciliation and Arbitration Act 1892 (failing for similar reasons), and the NSW Industrial Arbitration Act 1901 (which was compulsory).

تصغير|يسار|اشترطت قوانين أستراليا المبكرة "أجوراً عادلة ومعقولة"، وهو ما حددته "قضية هارفستر" بضرورة كفايتها "لإنسان يعيش في مجتمع متحضر"، استناداً إلى اتفاق جماعي افتراضي، وإلا توجب على أصحاب العمل، مثل "مصانع صن شاين هارفستر" المملوكة لـ هيو فيكتور مكاي، دفع ضريبة على الصادرات.Ex parte H V McKay (1907) 2 CAR 1, 3
منحت المادة 51 (الفقرة 35) من الدستور، عند قيام الاتحاد الأسترالي عام 1901، سلطة سن "قوانين من أجل السلام والنظام والحكم الرشيد للكومنولث فيما يتعلق بـ... التوفيق والتحكيم للوقاية من النزاعات الصناعية التي تتجاوز حدود أي ولاية واحدة وتسويتها".. Constitution s 51(xxix) is the "external affairs" power, and may give effect to ratified ILO conventions if domestic law is 'appropriate and adapted'. واستُخدمت هذه المادة لتمرير "قانون الكومنولث للتوفيق والتحكيم لعام 1904"، حيث يؤدي وجود "نزاع" إلى تفعيل الولاية القضائية الفيدرالية بين النقابات العمالية وأصحاب العمل،Jumbunna Coal Mine NL v Victorian Coal Miners Association (1908) 6 CLR 309. The Act applied to industrial disputes "extending beyond the limits of any one State, including disputes in relation to employment upon State railways, or to employment in industries carried on by or under the control of the Commonwealth or a State or any public authority constituted under the Commonwealth or a State". وكان الهدف من ذلك جعل الإضرابات غير قانونية أو غير ضرورية، رغم أن الإضرابات في الواقع ظلت "غير نادرة".J Riley Munton, Labour Law (OUP 2021). EI Sykes, 'The legal background to industrial conflict in Australia' (1957) 20 Modern LR 25. E Schofield-Georgeson, 'The emergence of coercive federal Australian labour law, 1901–2020' (2022) 64 Journal of Industrial Relations 52. Industrial Relations Act 1988 s 166A required the parties to get a certificate from the tribunal before suing for an industrial tort, restricting litigation. وكان لمحكمة الكومنولث للتوفيق والتحكيم سلطة النظر في النزاعات وإصدار "قرارات تحكيمية" تضمن أجوراً وظروفاً عادلة عبر قطاع الصناعة في حال عدم التوصل إلى اتفاق، أو تنظيم أي "مسائل صناعية".R v Kelly; Ex parte Victoria (1950) 81 CLR 64, 84, industrial matters for federal awards were about 'the relation of an employer as employer with an employee as employee'. Clerical and public sector employees also included: R v Coldham (1983) 153 CLR 297, Re Australian Education Union (1995) 184 CLR 188 وفي ظل وجود حكومات مؤيدة، اتسمت بعض المحاكم بالتقدمية؛ ففي "قضية هارفستر" التاريخية، قررت محكمة الكومنولث للتوفيق والتحكيم إلزام صاحب العمل هيو فيكتور مكاي، الذي كان يصنع آلات الحصاد، بدفع "أجور عادلة ومعقولة"، أو دفع ضريبة إنتاج على الصادرات بموجب "قانون ضريبة الإنتاج لعام 1906". وقد ذكر القاضي هيغينز أن معيار "العادل والمعقول" يعتمد على "الاحتياجات الطبيعية للموظف المتوسط، بوصفه إنساناً في مجتمع متحضر"، وهو ما يجب تحديده من خلال تخيل اتفاق جماعي افتراضي، لا عبر التفاوض الفردي مع "المنافسة المعتادة وغير المتكافئة، أو 'المساومة السوقية' على العمل، حيث يضغط البحث عن الرزق من جهة والبحث عن الربح من جهة أخرى".Ex parte H V McKay (1907) 2 CAR 1, 3. Also HB Higgins, 'A new province for law and order: industrial peace through minimum wage and arbitration' (1915) 29(1) Harvard LR 13, 'Give them relief from their materialistic anxiety; give them reasonable certainty that their essential material needs will be met by honest work, and you release the infinite stores of human energy for higher efforts, for nobler ideals." شكل ذلك أساس تنظيم العمل العادل في أستراليا، رغم أن قضية "ر ضد بارجر" عام 1908 سرعان ما أبطلت "قانون ضريبة الإنتاج لعام 1906"، معتبرةً أنه لا يمكن استخدام سلطة الضرائب الفيدرالية لتنظيم ظروف العمل بشكل غير مباشر.R v Barger [1908] HCA 43, on the Constitution, s 51(ii)  وفي عام 1956، قضت المحكمة في قضية "ر ضد كيربي" بأن محكمة الكومنولث للتوفيق والتحكيم كانت غير دستورية لأنها جمعت بين السلطات القضائية وسلطات التحكيم في النزاعات.R v Kirby; Ex parte Boilermakers' Society of Australia [1956] HCA 10  وبناءً عليه، ولتحل محلها، تولت "لجنة الكومنولث للتوفيق والتحكيم" الجديدة مهام الوساطة، بينما تولت "المحكمة الصناعية للكومنولث" السلطات القضائية، والتي اندمجت لاحقاً في المحكمة الفيدرالية الأسترالية عام 1977.See Conciliation and Arbitration Act 1956 (Cth), and then the Conciliation and Arbitration Act 1973 (Cth) renaming them the Australian Industrial Relations Commission and Australian Industrial Court. Federal Court of Australia Act 1976 (Cth) created the FCA with industrial powers. See also  (1995) 12 Australian Bar Review 181

تصغير|يسار|ارتفعت الأجور والمعاشات التقاعدية في أستراليا في ظل حكومة هوك-كيتينغ بين عامي 1983 و1996، وعُزِّزت قوانين مكافحة التمييز، وأصبح لزاماً انتخاب مجالس صناديق التقاعد، لكن المساومة الجماعية القطاعية تراجعت.
كان العمال الأستراليون من بين الأغنى في العالم بحلول ثمانينيات القرن العشرين، بيد أن البرلمان قرر أن يحذو حذو قانون العمل في الولايات المتحدة وقانون العمل في المملكة المتحدة للحد من المساومة الجماعية القطاعية والقرارات التحكيمية،In the US, see A.L.A. Schechter Poultry Corp. v. United States, 295 U.S. 495 (1935) which struck down sector-wide fair competition codes, including for labour, originally in the National Industrial Recovery Act of 1933 (to be replaced with the Wagner Act), and in the UK, see the Royal Commission on Trade Unions and Employers' Associations (1968) Cmnd 3623 اعتقاداً بأنها تعيق "الابتكار الإنتاجي".J Riley Munton, Labour law: an introduction to the law of work (OUP 2021) ch 1, 8, "the industry-wide nature of industrial award-making did not encourage competition in generating the productivity improvoements... to compete effectively in global markets. If every workshop and factory must pay the same minimum wages... where is the scope for productive innovation? The so-called 'flow-on effect'..." passed on wage increases "regardless of productivity". وفي "اتفاق الأسعار والدخل" لعام 1983 بين حزب العمال الأسترالي بقيادة بوب هوك والمجلس الأسترالي لنقابات العمال، جرى الاتفاق على ضرورة زيادة الحد الأدنى للأجور عبر قطاعات كاملة، ثم دفع مبالغ إضافية إذا تحسنت الإنتاجية على مستوى المؤسسة.ALP and ACTU, Statement of Accord by the Australian Labor Party and the Australian Council of Trade Unions Regarding Economic Policy (1983) Canberra كُرِّس هذا النهج في "قانون العلاقات الصناعية لعام 1988"، حيث لم توفر القرارات التحكيمية على مستوى الصناعة سوى شبكة أمان دنيا، بينما تضمن المساومة على مستوى المؤسسات اتفاقيات معتمدة لأجور أعلى، مع السماح للنقابات وأصحاب العمل باتخاذ إجراءات جماعية، بما في ذلك الإضرابات، في حال استيفاء شروط معينة.n.b. Industrial Relations Act 1988 Schedules 15 and 16 contain extracts of ILO Convention 87 and 98 وأضاف "قانون إصلاح العلاقات الصناعية لعام 1993" أحكاماً تتعلق بالفصل التعسفي، وسمح لأماكن العمل غير النقابية بإبرام اتفاقيات جماعية، بشرط موافقة أغلبية خاصة، وضمان "عدم وجود ضرر" مقارنة بالقرارات التحكيمية، وإطلاع العمال بشكل كافٍ على بنود الصفقة. اعتمدت هذه القوانين على سلطات الدستور المتعلقة بالتجارة والشركات والعلاقات الخارجية،دستور أستراليا ss 51(i), (xx) and (xxix)  بدلاً من سلطات التحكيم، إذ أشارت المحكمة العليا إلى أن هذا يمثل أساساً صالحاً لقوانين العمل.Actors and Announcers Equity Association v Fontana Films Pty Ltd (1982) 150 CLR 169, finding the Trade Practices Act 1974 s 45D on secondary boycotts was valid. Victoria v Commonwealth (1996) 187 CLR 353 held the IRRA 1993 valid against a Kennett government challenge, but held the unfair dismissal rules were only supported by the labour and extended corporations powers. وفي الوقت نفسه، كانت حكومة غوف وايتلام قد أقرت أول "قانون للتمييز العنصري عام 1975" الذي أقر حق المساواة في المعاملة على أساس العرق في العمل، كما حظر "قانون التمييز الجنسي عام 1984" في عهد هوك التمييز على أساس الجنس، وإلى جانب الحقوق الواردة في "قانون التمييز بسبب الإعاقة لعام 1992" و"قانون التمييز على أساس السن لعام 2004"، أصبح من الممكن تقديم شكاوى إلى المفوضية الأسترالية لحقوق الإنسان وكذلك المحاكم عند انتهاك معايير مكافحة التمييز.Australian Human Rights Commission Act 1986 كما أُقِر في عهد حكومة هوك-كيتينغ "قانون صناعة التقاعد (الإشراف) لعام 1993" لضمان حقوق انتخاب متساوية على الأقل للموظفين أو المستفيدين في مجالس صناديق التقاعد التي توفر معاشات العمل.Superannuation Industry (Supervision) Act 1993 s 89, after similar regulations in 1987. 

تصغير|يسار|أدت هجمات حكومة هوارد على حرية العمل والحماية من الفصل التعسفي إلى احتجاجات حاشدة ضد تشريع "خيارات العمل" (WorkChoices).
عندما استعاد الائتلاف الليبرالي السلطة بقيادة جون هوارد، قلص "قانون علاقات مكان العمل لعام 1996" المسائل المسموح بها في القرارات التحكيمية إلى 20 مسألة فقط، وسمح بإبرام "اتفاقيات مكان العمل الأسترالية" بين الموظفين الأفراد وأصحاب العمل، والتي قد تكون أسوأ من القرارات التحكيمية. كما أقر حرية "عدم الانضمام" إلى نقابة وحظر بنود التفضيل النقابي. وبعد إعادة انتخاب حكومة هوارد عام 2004، مررت "قانون تعديل علاقات مكان العمل (خيارات العمل) لعام 2005"، والذي ألغى القرارات التحكيمية على مستوى الصناعة، ونزع الحماية من الفصل التعسفي عن الموظفين في أماكن العمل التي تضم أقل من 100 موظف، ولم تعد النقابات العمالية طرفاً في الاتفاقيات الجماعية (بل مجرد وكلاء مساومة)، وطُبقت مجموعة جديدة من "معايير الأجر والظروف العادلة الأسترالية" على جميع أصحاب العمل والموظفين، وحددت "لجنة الأجر العادل الأسترالية" الجديدة الحد الأدنى للأجور، وهو ما طغى على جميع حقوق الولايات حتى لو كانت أفضل.NSW v Commonwealth (2006) 229 CLR 1, [2006] HC 52, held valid the use of the Constitution s 109 (that federal law prevails over inconsistent state law on the same subject) for industrial relations legislation. Kirby J and Callinan J dissented. See also  (2007) 31(3) Melbourne University Law Review 1135. أدت سياسة "خيارات العمل" التي افتقرت للشعبية بشدة إلى هزيمة نكراء لحكومة هوارد عام 2007، حيث فقد جون هوارد نفسه مقعده. واستبدل "قانون العمل العادل لعام 2009" تلك السياسة بنظام مستعاد لحقوق الفصل التعسفي، واستُبدلت الاتفاقيات الفردية باتفاقيات جماعية للمؤسسات، وأُعيد تسمية ظروف التوظيف الدنيا بـ "معايير التوظيف الوطنية". وتتولى "لجنة العمل العادل" الإشراف على إنفاذ القرارات والساومة، ووضع القرارات الصناعية والحد الأدنى للأجور وحل النزاعات بما في ذلك الفصل التعسفي.Fair Work Amendment Act 2012 (Cth) renamed the FWC, previously Fair Work Australia. See also the Fair Work (Registered Organisations) Act 2009. لم تمس حكومات أبوت وتيرنبل وموريسون هذا الهيكل الأساسي، رغم استمرار تراجع الأجور والمعايير بسبب نقص الإنفاذ وزيادة العمالة غير المنتظمة والقرارات القضائية العدائية. ومع وصول حكومة ألبانيزي، هدفت سلسلة من الإصلاحات، مثل "مشروع قانون تعديل تشريعات العمل العادل (سد الثغرات)"، إلى رفع مستوى الحماية، حيث ظلت حقوق العمل الأسترالية أقل بكثير من معايير الدول الأوروبية والأكثر ثراءً.See generally Cambridge Centre for Business Research, Labour Regulation Index (2023)  ويشمل ذلك غياب نظام مستعاد للمساومة الجماعية القطاعية، وضعف حماية الإجراءات الجماعية، وانعدام حقوق العمال في الإدارة المشتركة للمؤسسات، باستثناء نماذج معزولة في الجامعات أو هيئة البث الأسترالية، مع وجود 25 في المائة من الأشخاص بعقود "غير منتظمة"، وركود الأجور الحقيقية.A Forsyth, 'There’s one big reason wages are stagnating: the enterprise bargaining system is broken, and in terminal decline (June 1, 2022) The Conversation 

 الحقوق والتعاقد في العمل 

تصغير|يسار|400 بكسل|يغطي "قانون العمل العادل لعام 2009" معظم الموظفين الأستراليين بحقوق مثل سلالم الأجور العادلة، وأسبوع عمل لمدة 38 ساعة، والعمل الإضافي، وإجازات سنوية لا تقل عن 28 يوماً، وإجازة والدية مدفوعة، وتقاعد، وأمان وظيفي. ويفتقر عمال المياومة للكثير من هذه الحقوق.

تبدأ علاقات العمل في أستراليا بعقد، وتحمل حقوقاً أساسية للأجور والظروف العادلة. وتُمنح معظم هذه الحقوق "للموظفين" (وليس للعاملين لحسابهم الخاص) الذين يُعرَّفون استناداً إلى واقع عدم تكافؤ القوة التفاوضية الممنهج مقارنة بأصحاب العمل، والذين غالباً ما ينتظمون في كيانات مؤسسية. وبحسب القانون، تتقدم هذه الحقوق على أي شروط تعاقدية يفرضها أصحاب العمل.Fair Work Act 2009 s 15AA, defining an employee by reality, over contracts. ويُعد العقد اتفاقاً يُبرم بالتراضي، وتحدد القوانين والأعراف الحقوق الافتراضية، مثل كفاية ساعات العمل، ونظام عمل آمن، وأحياناً حسن النية.cf Commonwealth Bank of Australia Ltd v Barker (2014) 253 CLR 169, expressing uncertainty about an implied term of good faith, or mutual trust and confidence. Accepting good faith was an implied term, see Russell v Trustees of the Roman Catholic Church for the Archdiocese of Sydney [2007] 72 NSWSC 104, [117] علاوة على ذلك، وبموجب "قانون العمل العادل لعام 2009"، تحدد لجنة العمل العادل حداً أدنى للأجور على المستوى الوطني، ونظاماً لسلالم الأجور الدنيا في القرارات التحكيمية الحديثة، كما تشرف على المساومة الجماعية بين النقابات وأصحاب العمل. وتضع "معايير التوظيف الوطنية" حداً أدنى من الحقوق يشمل أسبوع عمل قياسياً بحد أقصى 38 ساعة، وإجازات سنوية وعطلات رسمية تتراوح بين 28 إلى 37 يوماً، بالإضافة إلى إجازة الخدمة الطويلة. ويجب أن تتضمن القرارات التحكيمية الحديثة التي تضعها لجنة العمل العادل لـ 150 قطاعاً في عام 2024 شروطاً تتعلق بوقت العمل، والتشاور قبل إجراء التغييرات، والنزاعات، والمرونة،FWA 2009ss 144-146A وعادة ما تتضمن حقوقاً إضافية مثل أجور أعلى للعمل الإضافي، وفترات راحة، وإجازات أكثر، وتقاعداً لضمان دخل لائق عند التقاعد.FWA 2009 s 139  كما توجد حقوق في إجازة والدية مدفوعة بحد أدنى 20 أسبوعاً يتقاسمها الوالدان، وتلتزم لجنة العمل العادل بالعمل على إنهاء فجوة الأجور بين الجنسين،FWA 2009 s 134  نظراً للفشل السابق في تحقيق المساواة وإطالة مدة الإجازة الوالدية في القرارات التحكيمية والاتفاقيات الجماعية.See M Baird, M Hamilton and A Constantin, 'Gender equality and paid parental leave in Australia: A decade of giant leaps or baby steps?' (2021) 63(4) Journal of Industrial Relations 546  وبخلاف دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية الثرية، يسمح القانون الأسترالي لأصحاب العمل بتصنيف الموظفين كعمال "مياومة"، وحرمانهم من الحقوق العالمية مثل الإجازات المدفوعة أو الأمان الوظيفي مقابل علاوة اسمية قدرها 25%، حتى لو خفّضوا أجورهم السوقية عملياً لإلغاء هذه العلاوة؛ وفي عام 2024، بلغت نسبة عمال المياومة 22% من إجمالي الموظفين في أستراليا.

 نطاق الحقوق 

في القانون الدولي، يحظى "الجميع" بالحق في أجر عادل، والمعاملة المتساوية، والانضمام للنقابات، واتخاذ إجراءات جماعية، والضمان الاجتماعي بما في ذلك الأمان الوظيفي.Universal Declaration of Human Rights 1948 arts 20-24. International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights 1966 arts 6-9  ومع ذلك، فإن نطاق المستفيدين من الحقوق بموجب "قانون العمل العادل لعام 2009" -بما في ذلك الحد الأدنى للأجور، والإجازات المدفوعة، والمساومة الجماعية، والأمان الوظيفي- يتوقف على معيار التمييز بين الموظف و"المقاول المستقل". تاريخياً، استند هذا التمييز إلى وجهة نظر مفادها أن الموظفين يعانون من عدم تكافؤ منهجي في القوة التفاوضية،A Smith, An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations (1776) Book I, ch 8, §12. S Webb and B Webb, Industrial Democracy (1920) Part III, ch 2 وبالتالي يحتاجون إلى حقوق قانونية إيجابية قد تضيع في عقود الإذعان التي يفرضها صاحب العمل.F Kessler, 'Contracts of adhesion—Some thoughts about freedom of contract' (1943) 43 Columbia LR 629  وميَّز القانون العام الموظفين عن العاملين لحسابهم الخاص (المسؤولين عن حقوقهم الخاصة أو المعتمدين على الدولة) استناداً إلى ممارسة صاحب العمل "لسلطة السيطرة"، مثلاً على مكان العمل أو ظروفه.Zuijs v Wirth Bros Pty Ltd (1955) 83 CLR 561, 571 وبحثت المحاكم فيما إذا كان العمال يمارسون "حرفة أو عملاً خاصاً بهم"،Marshall v Whittaker's Building Supply Co [1963] HCA 26 Windeyer J, the "distinction between a servant and an independent contractor ... is rooted fundamentally in the difference between a person who serves his employer in his, the employer’s, business, and a person who carries on a trade or business of his own." واعتبرت أن شروط العقد قد تُخفي الواقع ولا تكشفه؛ وكما قالت إحدى المحاكم عام 1988: "لا يمكن للطرفين خلق شيء يمتلك كل خصائص الديك، ثم يطلقان عليه اسم بطة ويصران على أن يعترف به الجميع كبطة".Porter, Re Transport Workers Union of Australia (1989) 34 IR 179 at 184 per Gray J. Australian Mutual Provident Society v Chaplin (1978) 52 AJLR 407, 409. cf CFMMEU v Personnel Contracting Pty Ltd [2020] FCAFC 122, [7]-[8] Allsop CJ, [97]-[117] Lee J. وإلى جانب السيطرة، نظرت المحاكم في عوامل متعددة تشمل ما إذا كان العمل يؤدى شخصياً، وما إذا كان العامل يعمل لدى آخرين، وطريقة الدفع، وملكية المعدات، والعلامات التجارية، والشهرة التجارية، ومن يحصل على الأرباح أو يتحمل الخسائر.Stevens v Brodribb Sawmilling Co Pty Ltd (1986) 160 CLR 16, approved in Hollis v Vabu Pty Ltd [2001] HCA 44, a bicycle courier was an employee, and the company was vicariously liable. The court asserted the distinction between an employee and independent contractor was primarily governed by common law. Also Prince v Seven Network (Operations) Ltd [2019] NSWWCC 313, [117]-[119] finding a reality TV contestant was an employee for bringing a workplace compensation claim since she was paid weekly, all goodwill went to the network, and she took no entrepreneurial risk. cf Tattsbet Ltd v Morrow (2015) 233 FCR 46, finding that a Tattsbet manager was not an employee, although Tattsbet owned the premises, held all contracts for bills and services, set opening hours, set branding and directed recruitment and discipline of all staff, but the manager's earnings were determined as a share of revenue. ومع ذلك، وخلافاً لهذا التقليد والمعايير الدولية، قضت المحكمة العليا في قضية "عمليات زد جي الأسترالية ضد جامسيك" بنقض قرار المحكمة الفيدرالية، معتبرة أن السائقين الذين أُجبروا على شراء مركباتهم الخاصة ليسوا موظفين، رغم أنهم يحملون العلامات التجارية لصاحب العمل، ويعملون حصرياً للشركة، واستمروا في ذلك لعقود.Jamsek v ZG Operations Australia Pty Ltd [2020] FCAFC 119, approving Autoclenz Ltd v Belcher [2011] UKSC 41 كان السائقون في الأصل متعاقدين كموظفين، لكن عقودهم عُدِّلت من طرف واحد في عامي 1985-1986 لاعتبارهم عاملين لحسابهم الخاص. ورغم ذلك، رأت المحكمة أن "ممارسة قوة تفاوضية متفوقة... ليس لها علاقة بمعنى وأثر الصفقات التي أُبرمت" وأن الادعاءات ضد الظلم الناتج "لا يمكن تقديمها خفية تحت غطاء البحث عن 'حقيقة' الموقف".[2022] HCA 2, [2] and [62], rejecting the language used in United States v Silk, 331 US 704 (1947)  هذا الرأي، الذي واجه سخرية واسعة،e.g. E Schofield-Georgeson and J Riley Munton, 'Precarious work in the high court' (2023) 45(2) Sydney Law Review 219 أبطله "قانون العمل العادل لعام 2009" في المادة 15AA(1) التي تنص على أن صفة الموظف "تُحدد من خلال التثبت من الجوهر الحقيقي والواقع العملي والطبيعة الفعلية للعلاقة بين الفرد والشخص" و(2) "يجب ألا يقتصر النظر على شروط العقد الحاكم للعلاقة فحسب، بل يجب أن يشمل أيضاً العوامل الأخرى المتعلقة بمجمل العلاقة، بما في ذلك -على سبيل المثال لا الحصر- كيفية تنفيذ العقد في الممارسة العملية".Fair Work Legislation Amendment (Closing Loopholes) Act 2024 Sch 1, Part 15 وبالمقارنة، تحدد الأنظمة القضائية الأكثر ثراءً وضع الموظف وحقوقه بناءً على الواقع، والقوة التفاوضية، والغرض من القانون، وتتجاهل شروط العقد المتعارضة.CBR, Labour Regulation Index (2023) variable A.1 

تصغير|يسار|في قضية "أمين مظالم العمل العادل ضد فالوير المحدودة"، قضت المحكمة الفيدرالية بأن بإمكان شركة كانتاس استخدام شركتها التابعة "جيت ستار" لتوظيف عمال أجانب في أستراليا بأجور أقل من الموظفين الأستراليين، مما يقوض اتفاقية المؤسسة.(2014) 224 FCR 415

يقنن "قانون العمل العادل لعام 2009" في المادة 357 تعويضاً مدنياً عن التضليل بأن العقد هو عقد مقاولة مستقلة بدلاً من عقد توظيف.FWA 2009 s 357, while s 358 bans dismissing someone to re-engage them as self-employed, and s 359 bans making misrepresentations to persuade someone to become self-employed. cf E McGaughey, 'Uber, the Taylor Review, Mutuality, and the Duty to Not Misrepresent Employment Status' (2019) 48(2) Industrial Law Journal 180  ومع ذلك، ومقارنة بالمعايير الدولية،See the ILO Employment Relationship Recommendation, 2006 (No. 198). CBR, Labour Regulation Index (2023) variable A.1  يمر معظم التصنيف الخاطئ بموافقة المحاكم نفسها، وهناك خمسة أنواع رئيسية من الحالات: أولاً، سُمح بالتدريب الداخلي غير المدفوع، رغم أن الحد الأقصى كان أسبوعين في إحدى القضايا.Xie v Zhen Xin Yang [2019] SAET 38, [25]-[37] (two weeks unpaid, and successful wage claim for rest of year). cf FWO v Crocmedia Pty Ltd [2015] FCCA 140 ثانياً، يمكن بسهولة إنشاء شركات الشخص الواحد والتعاقد معها عبر عقد تجاري بدلاً من عقد عمل،Corporations Act 2001 s 114 رغم أن المحكمة الفيدرالية قضت في قضية "شركة إيس للتأمين ضد تريفونوفسكي" بأن وكلاء التأمين الذين أُجبروا على التعاقد من خلال شركات ظلوا موظفين، حتى وإن استأجروا مساعدين إداريين.(2013) 209 FCR 146 ثالثاً، سُمح في قضية "نقابة عمال البناء الأسترالية ضد أودكو" بتصنيف الأشخاص كعاملين لحسابهم الخاص في علاقتهم مع الطرف الذي يعملون لديه فعلياً من خلال ترتيبات استئجار العمالة،(1991) 29 FCR 104 لدرجة تصنيف مسافر شاب يبلغ 22 عاماً يؤدي أعمالاً بدنية في مواقع البناء كعامل لحساب نفسه.CFMMEU v Personnel Contracting Pty Ltd [2020] FCAFC 122, after [2004] WASCA 312. Also Costello v Allstaff Industrial Personnel (SA) Pty Ltd [2004] SAIRComm 13, holding the employee to have no right against the host employer for unfair dismissal. وحتى عندما تُنشأ وكالة استئجار عمالة كشركة تابعة مملوكة بالكامل لصاحب العمل للتهرب من الحقوق، اعتبرت المحاكم ذلك قانونياً.Maritime Union of Australia v Patrick Stevedores No 1 Pty Ltd (1988) 77 FCR 456, but attempts failed in FWO v Ramsay Food Processing Pty Ltd [2011] FCA 1176 (sham, corporate veil pierced) and Damevski v Giudice (2003) 113 FCR 438 (simply a payroll sham, ignored for unfair dismissal application). علاوة على ذلك، قضت المحكمة الفيدرالية في قضية "أمين مظالم العمل العادل ضد فالوير المحدودة" بأن شركة كانتاس يمكنها استخدام شركتها التابعة "جيت ستار" المسجلة في نيوزيلندا لتوظيف عمال أجانب للعمل في أستراليا بأجور أقل من الأستراليين. ورأت المحكمة أنه لا يكفي أداء العمل في أستراليا، بل العبرة بأن العقود أُبرمت في دول أجنبية مع شركات أجنبية.(2014) 224 FCR 415. Contrast Lawson v Serco Ltd [2006] UKHL 3 (holding test for UK rights coverage depended on having a close connection) and Rome I Regulation in the EU. رابعاً، يخضع مانحو الامتياز لالتزامات بموجب "قانون الممارسات التجارية (التجارة العادلة) لعام 1998" بالإفصاح عن المعلومات، والسماح لأصحاب الامتياز بالانضمام للجمعيات بحرية، وعدم إنهاء العقود بشكل غير عادل، وبموجب "قانون العمل العادل لعام 2009" (المواد 558A-C) فهم مسؤولون عن خرق القانون إذا كان ينبغي لهم العلم واتخاذ خطوات وقائية. كما يتضمن "قانون العبودية الحديثة لعام 2018" متطلبات "بذل العناية الواجبة" للشركات لمنع العمل القسري في سلاسل التوريد، لكنه يفشل في فرض مسؤولية بالإنابة أو مسؤولية شخصية بغض النظر عن النوايا. وأخيراً، في قضية "غوبتا ضد أوبر أستراليا"، قبلت لجنة العمل العادل أن سائق "أوبر إيتس" ليس موظفاً؛ إلا أن المادة 15P الجديدة من قانون العمل العادل لعام 2009 عكست ذلك باشتراط تمتع "العامل الشبيه بالموظف" بنفس الحقوق مع مراعاة "ضعف القوة التفاوضية" وانخفاض الأجر والسطة. ويمكن لهؤلاء العمال ومقاولي النقل البري التقدم للجنة العمل العادل للحصول على "أمر معايير دنيا" أو "توجيه"، وإبرام اتفاقيات جماعية مع منصات العمل الرقمية، كما يمكنهم التقدم بطلبات للجنة في حالات إلغاء التنشيط أو الإنهاء أو العقود غير العادلة.

 عقود التوظيف 
رغم تمتع معظم العمال الأستراليين بنظام حقوق يدعم العمل العادل، فإن الدخول في علاقة عمل يتم عبر عقد قائم على التراضي. يبدأ العقد بمجرد اتفاق صاحب العمل والعامل على أداء عمل مقابل أجر، رغم أن المحكمة العليا الأسترالية تميز بين "علاقة العمل" التي تبدأ فقط من تاريخ بدء العمل الفعلي.Walker v Citigroup Global Markets Australia Pty Ltd [2006] FCAFC 101 وتشمل شروط العقد أي شيء يعتقد الشخص العاقل أنه مدرج بناءً على كلمات صاحب العمل أو سلوكه؛ ففي قضية "سعد ضد تي دبليو تي"، قضت المحكمة الفيدرالية بأن الوعد الممنوح لمندوب مبيعات إعلامية تلفزيونية بإعطائه منطقة مبيعات مربحة يُعد شرطاً تعاقدياً، رغم عدم إدراجه في عقد الخدمة المكتوب.(1995) 38 AILR 4208. See Toll v Alphapharm (2004) 219 CLR 165, 179, on the objectivity principle. Yousif v Commonwealth Bank of Australia [2010] FCAFC 8 on whether statements in negotiations may be expressly excluded by a written contract. وعادةً ما تُدمج القرارات التحكيمية، ومساومات المؤسسات، وأدلة سياسات صاحب العمل ضمن العقد. ومع ذلك، قضت المحكمة العليا في قضية "بيرن ضد الخطوط الجوية الأسترالية" بأن القرار التحكيمي المفروض على صاحب العمل بشأن إجراءات "الإنهاء والتغيير والاستغناء" لم يكن شرطاً تعاقدياً لأنه أداة قانونية لها عقوباتها الخاصة عند المخالفة، وبالتالي لم يكن من "الضروري" دمجه كشرط في العقد.(1995) 185 CLR 410. Contrast Bostik (Australia) Pty Ltd v Gorgevski (No 1) (1992) 36 FCR 20

وقد تأخرت المحكمة العليا الأسترالية بشكل ملحوظ عن المعايير الدولية، سواء في الاعتراف بأن عقود العمل تتشكل بفعل عدم تكافؤ القوة التفاوضية،e.g. Autoclenz Ltd v Belcher [2011] UKSC 41. Uber Technologies Inc v Heller, 2020 SCC 16. EU Platform Work Directive 2024/2831 art 3. أو في قبول أن عقود العمل تحمل واجب حسن النية أو الثقة والاعتماد المتبادلين، رغم قبول ذلك في اتفاقيات الامتياز التجاري والتوزيع.Burger King Corp v Hungry Jack's Pty Ltd [2001] NSWCA 187. Garry Rogers Motors (Australia) Pty Ltd v Subaru (Australia) Pty Ltd [1999] FCA 903 وفي قضية "بنك الكومنولث الأسترالي ضد باركر"، ترددت المحكمة العليا في إقرار أن عقود العمل تحمل شرطاً ضمنياً بالثقة والاعتماد المتبادلين على أساس أنها منظمة بالفعل وبكثافة بموجب القوانين.(2014) 253 CLR 169, [19] and [38] per French CJ, Bell J and Keane J

 قانون العمل العادل 2009 المواد 66A-66M، بيان معلومات العمل العادل.
 قائمة الالتزامات الضمنية للموظف وصاحب العمل.
 قانون المقاولين المستقلين 2006 المادة 12، يجوز مراجعة وتعديل عقود المقاولين المستقلين على أساس أنها غير عادلة.

 الأجور والقرارات والتقاعد 

تعد المساومة الجماعية عبر النقابات إحدى الطرق التي يحقق بها العمال الأستراليون أجوراً أعلى، لكن "قانون العمل العادل لعام 2009" يضع أيضاً حداً أدنى للأجور على المستوى الوطني وسلالم دنيا تعتمد على قطاع العمل. تغطي المادة 14 من القانون كل "صاحب عمل في النظام الوطني" يخضع للدستور الفيدرالي، وقد سُدَّت الثغرات بإحالة جميع الولايات (باستثناء أستراليا الغربية) سلطاتها في المسائل الصناعية إلى الكومنولث.FWA 2009 ss 30D and 30N, defining national system employer to include people in referring states. Without states referring, this would mean (1) incorporated bodies not engaged in trade and commerce, e.g. charities and (2) unincorporated employers, e.g. partnerships and sole traders, such as in agriculture. See R Owens, 'Unfinished constitutional business: building a national system to regulate work' (2009) 22 AJLL 258. The external affairs power enables all other employees to be covered, e.g. to implement an ILO Convention. أولاً، تضع لجنة العمل العادل "حداً أدنى للأجور" كل عام لجميع الموظفين غير المشمولين بـ "قرار تحكيمي حديث"، كشبكة أمان شاملة. وبدءاً من يوليو 2023، بلغ الحد الأدنى للأجور 23.23 دولاراً للساعة، أو 882.80 دولاراً لأسبوع عمل من 38 ساعة.See FWC, 'The national minimum wage'  وبموجب المادة 284، يجب أن يأخذ "هدف الحد الأدنى للأجور" في الاعتبار تحسين الإنتاجية، والتنافسية، والتضخم، والنمو الوظيفي، والحاجة للمساواة بين الجنسين، والاندماج الاجتماعي، واحتياجات ذوي الأجور المنخفضة، وأجور المتدربين وذوي الإعاقة.FWA 2009 s 284 

تصغير|يسار|تُشرف لجنة العمل العادل على الأجور في عام 2024 عبر ثلاثة مستويات: (1) حد أدنى وطني (23.23 دولاراً للساعة في عام 2024)، (2) "قرارات تحكيمية" أعلى مع سلالم أجور تعتمد على الخبرة لـ 150 قطاعاً مختلفاً، (3) اتفاقيات المؤسسات بين النقابات وأصحاب العمل في 15% من أماكن العمل.

ثانياً، تضع لجنة العمل العادل "القرارات التحكيمية الحديثة"، التي غطت 150 قطاعاً مختلفاً في عام 2024.See www.fwc.gov.au  وتحتوي هذه القرارات على سلالم أجور دنيا تعتمد على خبرة الموظفين ومؤهلاتهم ومهاراتهم. فمثلاً، يحدد "قرار الخدمات القانونية لعام 2020" الحد الأدنى للمعدلات الأسبوعية للمستويات من 1 إلى 6 للموظفين الإداريين (دون المحامين)، ويحدد "قرار بنك الاحتياطي الأسترالي لعام 2016" الرواتب السنوية للمستويات من 1 إلى 5، كما يحدد "قرار قطاع التعليم العالي - الهيئة الأكاديمية - لعام 2020" سلماً من 24 مستوى مع رواتب سنوية ومعدلات ساعة دنيا قابلة للمقارنة.See the Legal Services Award 2020, Reserve Bank of Australia Award 2016, and Higher Education Industry – Academic Staff – Award 2020  وغالباً ما تكون هذه القرارات أقل بكثير من اتفاقيات المساومة الجماعية، لكنها مصممة لوضع حد أدنى يمنع المنافسة غير العادلة. وتستهدف اللجنة (بموجب المادة 134) تحسين أمان العمل والمساواة بين الجنسين وتشجيع المساومة واقتصاد تنافسي.FWA 2009 s 134 وبموجب المادة 158، يمكن لصاحب العمل أو الموظف أو النقابة المطالبة بتعديل القرار. وغالباً ما يتقاضى الموظفون "الناشئون" دون سن 21 عاماً أجوراً أقل، ويُستثنون من قوانين التمييز على أساس السن بهذا الخصوص،FWA 2009 s 153(3). cf Age Discrimination Act 2004 s 25(2) بناءً على نظرية أن ذلك قد يقلل من بطالة الشباب، رغم أن التجربة في نيوزيلندا أثبتت أن ذلك لم يشجعهم على العمل ولم يؤثر إلغاء هذه المعدلات سلباً على توظيفهم.J Riley Munton, Labour Law (OUP 2021) 102 and D Hyslop and S Stillman, 'Youth minimum wage reform and the labour market' (March 2004) New Zealand Treasury Working Paper 04/03, i, 2  وتستبعد معظم القرارات الموظفين الإداريين، وكبار المسؤولين "بناءً على أقدمية دورهم"،FWA 2009 s 143(7) بينما يمكن "لذوي الدخل المرتفع" (أكثر من 167,500 دولار في عام 2023) الاتفاق على الإعفاء من القرار التحكيمي مقابل ضمان دخل سنوي.FWA 2009 ss 47(2) and 328-33 ثالثاً، هناك اتفاقيات المؤسسات التي تُبرم بين النقابات وأصحاب العمل وتكون أعلى، وتطغى على أي قرار قطاعي بموجب المادة 57. ومع ذلك، تراجعت تغطية هذه الاتفاقيات من ذروة بلغت 27% في عام 2012 إلى 15% فقط في عام 2021،A Stewart, J Stanford, T Hardy, 'The Wages Crisis Revisited' (May 2022) Australia Institute, 39, Figure 17  مقارنة بتغطيات تتجاوز 80% في دول الاتحاد الأوروبي.Collective Bargaining and Wage Directive 2022 (2022/2041) art 4(2) requires a member state plan if "collective bargaining coverage is less than 80% of the workers".

تصغير|يمين|تتحكم صناديق التقاعد في مدخرات تقاعد أسترالية بقيمة 3.5 تريليون دولار. يجب أن تضم مجالس إدارتها تمثيلاً متساوياً للأعضاء وأصحاب العمل،Superannuation Industry (Supervision) Act 1993 s 89  لكن قوة التصويت للمساهمين قد تُفوض لمديري أصول يصوتون ضد مصالح العمال والنقابات.e.g. 'Two Steps Forward, One Step Back: How Australia’s largest super funds voted on shareholder proposals 2017-2019' (2020). 
إلى جانب الأجر الأساسي، تحدد معظم القرارات معدلات للعمل الإضافي، وأجراً إضافياً للعمل في أيام الأحد أو العطلات الرسمية، والتقاعد. وتتوفر تعويضات مدنية لجميع خروقات القرارات الحديثة.FWA 2009 s 45 and 539(2) وتشترط المادة 323 دفع الأجور نقداً وليس عينياً؛ فمثلاً في قضية "نقابة التعليم الأسترالية ضد فيكتوريا"، اعتبر خصم مبالغ من رواتب المعلمين الذين سُلِّموا أجهزة حاسوب محمولة أمراً غير قانوني.(2015) 239 FCR 461 ويوفر نظام التقاعد الأسترالي معاشات عمل للمتقاعدين، حيث يجب على أصحاب العمل دفع "ضمان تقاعدي" بنسبة 12% من الدخل بدءاً من عام 2025 للصناديق المعتمدة.See ato.gov.au  كما يُحظر الخصم غير المصرح به من الأجور،FWA 2009 ss 324-7 ويوجد حق في تقاضي الأجر شهرياً على الأقل.FWA 2009 s 323(1)(c) وبموجب المادة 89 من قانون صناعة التقاعد (الإشراف) لعام 1993، فإن القاعدة الأساسية هي التمثيل المتساوي للأعضاء وأصحاب العمل في مجالس إدارة الصناديق. وبحلول عام 2023، بلغت الأصول المدارة في صناديق التقاعد الأسترالية 3.5 تريليون دولار،See ASFA, 'Super Statistics' (2023)  غير أن حقوق التصويت على أسهم الشركات تُفوض عادة لمديري أصول غير ملزمين بسياسة تصويت تعكس مصالح القوى العاملة.

 وقت العمل 

يهدف قانون العمل الدولي إلى تقليل وقت العمل تماشياً مع ارتفاع الإنتاجية، لضمان أسبوع عمل عادل مع إجازات أكثر ووقت للتعليم أو التقاعد. وبموجب المادة 61(2) من قانون العمل العادل لعام 2009، توجد إحدى عشرة "معياراً وطنياً للتوظيف"، ثمانية منها تتعلق بوقت العمل. وكما هو الحال في الأجور، غالباً ما تتضمن القرارات الحديثة والاتفاقيات الجماعية معايير أعلى. أولاً، تحدد المادة 62 أسبوع العمل القياسي للموظف بدوام كامل بـ 38 ساعة،Historically Re Metal Industry Award 1971 (1981) 1 IR 169, Court of Conciliation and Arbitration approved a 38 hour week (a 40 hour week was approved in 1948). ولا يجوز لصاحب العمل طلب المزيد "إلا إذا كانت الساعات الإضافية معقولة". وتسمح المادة 139 بإدراج أجر العمل الإضافي، الذي يبلغ عادةً 1.5 أو ضعفي المعدل الأساسي. ويتم حساب الحد الأقصى عبر متوسط ساعات العمل على مدار 26 أسبوعاً.FWA 2009 s 64 ثانياً، يتمتع الموظفون بحق الحصول على إجازة مدفوعة لمدة أربعة أسابيع على الأقل، أو خمسة أسابيع للعاملين بنظام النوبات.FWA 2009 ss 86-87 ثالثاً، بموجب المواد 114 إلى 116، توجد عطلات رسمية مدفوعة إضافية تختلف حسب الولاية ولكنها تبلغ عموماً ما بين العطلات الرسمية في أستراليا.FWA 2009 s 89 makes paid annual leave days not public holidays ومع ذلك، يمكن لصاحب العمل تقديم طلب "معقول" للعمل في العطلات، ولا يجوز للموظف الرفض إلا إذا كان الرفض معقولاً.FWA 2009 s 114(4) رابعاً، هناك حق في إجازة الخدمة الطويلة التي تختلف حسب الولاية، مثل شهرين مدفوعين بعد 10 سنوات في نيو ساوث ويلز.FWA 2009 s 113, and state laws, e.g. Long Service Leave Act 1955 (NSW)

تصغير|يسار|تؤدي النساء تقليدياً أعمال رعاية أطفال أكثر من الرجال، وهو سبب رئيسي لـ فجوة الأجور بين الجنسين. ومنذ عام 2010، يحصل الأستراليون على 20 أسبوعاً فقط من الإجازة الوالدية المدفوعة لتقاسمها، مما يشجع النساء على أخذ إجازة أكثر، مقارنة بالدول التي تمنح حقوقاً متساوية.C Goldin, SP Kerr and C Olivetti, 'When the Kids Grow Up: Women's Employment and Earnings across the Family Cycle' (August 2022) NBER Working Paper 30323S.  وتلتزم لجنة العمل العادل الآن بواجب صريح لتقليل عدم المساواة بين الجنسين.FWA 2009 ss 134 and 284
خامساً، يوجد حق في إجازة والدية مدفوعة بموجب "قانون الإجازة الوالدية المدفوعة لعام 2010"، يمنح الوالدين 20 أسبوعاً للمشاركة (مع تخصيص أسبوعين على الأقل لأحدهما). كما تمنح المادة 76 من قانون العمل العادل حقاً في إجازة غير مدفوعة لمدة عام، قابلة للتمديد لعامين. وتوجد حقوق في وظيفة آمنة خلال الحمل أو إجازة مدفوعة، والحق في العودة إلى نفس المنصب أو منصب مماثل، والتشاور حول أي تغييرات.FWA 2009 ss 81-83 وعملياً، تشجع هذه القواعد النساء على أخذ إجازة أطول، مما يساهم في فجوة الأجور بين الجنسين وعقوبة الأمومة.C Goldin, SP Kerr and C Olivetti, 'When the Kids Grow Up: Women's Employment and Earnings across the Family Cycle' (August 2022) NBER Working Paper 30323S. S Duffy, D Bowyer, M O’Shea and P van Esch, ‘The fatherhood penalty: how parental leave policies perpetuate the gender gap (even in our ‘progressive’ universities)’ (7 May 2021) The Conversation  سادساً، هناك حق في إجازة الرعاية أو الإجازة الوجدانية.FWA 2009 s 107. cf Turner v Mason (1845) 14 M&W 112, 117-8, summary dismissal for leaving the house to visit her dying mother, held employer had the right to dismiss for insubordination. سابعاً، هناك حق في إجازة الخدمة المجتمعية وخدمة هيئة المحلفين لمدة تصل إلى 10 أيام.FWA 2009 ss 109-112 ثامناً، يوجد حق في طلب العمل المرن لمقدمي الرعاية والوالدين،Defined in Carer Recognition Act 2010 ولا يجوز الرفض إلا لأسباب تجارية معقولة.FWA 2009 s 65. Compare the UK Employment Rights Act 1996 s 80F, with a clearer enforcement mechanism.

 عمال المياومة والعمال غير التقليديين 
تصغير|يسار|يسمح القانون الأسترالي لأصحاب العمل بتصنيف الموظفين كـ "عمال مياومة"، وحرمانهم من الإجازات المدفوعة والأمان الوظيفي، وهو ما يؤثر حالياً على 22% من القوى العاملة.'Characteristics of Employment, Australia' (August 2023) abs.gov.au 
على عكس معظم دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية، يسمح القانون الأسترالي بحرمان الموظفين من حقوق معينة مثل الإجازات المدفوعة والأمان الوظيفي إذا صُنِّفوا "عمال مياومة"، وفي عام 2023 شمل ذلك 22% من الموظفين. وللتعويض عن غياب الحقوق، تمنح القرارات الحديثة عادةً "علاوة مياومة" بنسبة 25% كأجر إضافي، مع احتمال عدم وجود إجازات على الإطلاق، وهو ما يضع أستراليا في تعارض مع ممارسات الاتحاد الأوروبي.Robinson-Steele v RD Retail Services Ltd (2006) C-131/04, finding rolled up holiday pay to be an unlawful violation of the right to health and safety. وبموجب المادة 15A، يُعتبر الشخص عامل مياومة إذا كانت العلاقة تفتقر إلى "التزام مسبق ثابت باستمرار العمل".cf Hamzy v Tricon International Restaurants t/as KFC [2001] FCA 1589. وقد عكس هذا التعديل قرار المحكمة العليا في قضية "ووربكاك ضد روساتو"، التي اعتبرت سابقاً أنه إذا نص العقد على أن الشخص عامل مياومة، فإنه يظل كذلك حتى لو كان يعمل بنوبات منتظمة ومنظمة فعلياً.Workpac Pty Ltd v Rossato [2021] HCA 23, overturning [2020] FCAFC 84. Also Workpac Pty Ltd v Skene (2018) 264 FCR 536.  ويتمتع هؤلاء العمال بحماية من الفصل التعسفي بعد 6 أشهر (أو 12 شهراً للشركات الصغيرة) إذا ثبت عملهم بشكل منتظم ومنهجي.FWA 2009 s 384(2)(a) ومنذ عام 2021، يجب تقديم عرض عقد دائم لهم بعد 12 شهراً ما لم توجد أسباب معقولة لعدم ذلك.FWA 2009 s 66F(1)(c) from Fair Work Amendment (Supporting Australia’s Jobs and Economic Recovery) Act 2021 Division 4A of Part 2-2

تشمل الأنواع الأخرى الموظفين بدوام جزئي، وذوي العقود محددة المدة، وموظفي استئجار العمالة. أولاً، توفر القرارات التحكيمية معاملة متساوية للموظفين بدوام جزئي منذ عام 1996، ورغم ذلك غالباً ما يكونون عمال مياومة أيضاً، مما يؤثر بشكل غير متناسب على النساء.'Working arrangements' (August 2023) showing a persistent 3.4% gap between women and men in casual employment.  ثانياً، يُعامل الموظفون بعقود محددة المدة بشكل غير متساوٍ؛ إذ يُعد مجرد انتهاء مدة العقد سبباً للفصل لا يمكن الطعن فيه، مهما كانت الدوافع.Fair Work Act 2009 s 386(2)(a), and compare the UK Employment Rights Act 1996 section 95(1)(b) treating expiry of a fixed term contract as a dismissal, which must under section 98 be fair.  ثالثاً، تمنح المواد 306C-G حقاً محدوداً في المعاملة المتساوية لموظفي استئجار العمالة مقارنة بالموظفين المعينين مباشرة، بعد التقدم بطلب للجنة العمل العادل، لكن الحق ليس تلقائياً ولا يتوفر لموظفي الشركات الصغيرة.cf EU Temporary Agency Work Directive 2008
 حقوق النقابات والمساومة الجماعية 

تصغير|يسار|400px|استطاعت الحركة العمالية الأسترالية، عبر المساومة الجماعية والتحكيم والاحتجاج طوال القرن العشرين، إقرار عطلة نهاية الأسبوع وتحديد ثماني ساعات للعمل اليومي، ووضع أنظمة للأجور العادلة.
يُعد الحق في الانضمام إلى النقابات، وحرية التجمع، واتخاذ الإجراءات الاحتجاجية بما في ذلك الإضراب، حقوقاً عالمية في القانون الدولي، كُرِّست عقب تجارب الحروب الشاملة والديكتاتورية.Universal Declaration of Human Rights 1948 art 20, "1. Everyone has the right to freedom of peaceful assembly and association. 2. No one may be compelled to belong to an association." Article 23 "4. Everyone has the right to form and to join trade unions for the protection of his interests." International Covenant of Economic, Social and Cultural Rights 1966 art 8  ومع ذلك، يوفر القانون الأسترالي حماية محدودة في هذا الصدد، وقد تعرض لانتقادات مستمرة من منظمة العمل الدولية.e.g. Committee of experts, Report of the Committee of Experts on the Applications of Conventions and Recommendations (International Labour Conference, 87th Session, 1999) 205. Committee of Experts, Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations (International Labour Conference, 96th Session, 2007) 42. ورغم وجود حق أساسي في الانضمام إلى النقابات، إلا أن المحكمة العليا أضعفت الحماية ضد التمييز تجاه أعضاء النقابة، بتمكين أصحاب العمل من تقديم حجج مفادها أنهم لم يقصدوا استهداف أعضاء النقابة بإجراءاتهم التعسفية. كما يوجد حق في المساومة الجماعية، لكنه ينحصر داخل المنشآت "ذات صاحب العمل الواحد"، مما يضع عقبات قانونية كبرى أمام المساومة الجماعية القطاعية المعمول بها في دول غنية أخرى. ويكمن لبّ هذه المشكلة في حظر الحق في اتخاذ إجراءات تضامنية، أي إضراب عمال أحد أصحاب العمل تضامناً مع عمال صاحب عمل آخر للتوصل إلى اتفاقية متعددة أصحاب العمل، خاصة لمنع المنافسة غير المنتجة. وثمة حق محدود في اتخاذ إجراءات جماعية للتوصل إلى اتفاقية جماعية مع صاحب عمل واحد. وتمتلك أستراليا تاريخاً طويلاً في تصويت العمال لاختيار ممثلين لهم في مجالس الإدارة للشركات أو الهيئات الحاكمة الأخرى في أماكن عملهم، ولا سيما في نيو ساوث ويلز،e.g. R Dubler, 'Worker directors in N.S.W. government enterprises' (University of Sydney November, 1985) Occasional Paper No. 3  وفي الخدمات العامة الاتحادية مثل هيئة البث الأسترالية والبريد الأسترالي. ومع ذلك، لم تُقر أستراليا بعد قانوناً اتحادياً عاماً، أسوة بغالبية دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية الأكثر ثراءً، لحماية حق التصويت لاختيار أعضاء مجلس الإدارة في أماكن العمل.cf European Social Charter 1996 art 22, and see 'Board-level Employee Representation' at the ETUI site worker-participation.eu. 

 النقابات العمالية وحرية التجمع 

بلغ عدد أعضاء النقابات العمالية في أستراليا عام 2024 نحو 1.4 مليون عضو، ينتسب 46 منهم إلى المجلس الأسترالي للنقابات العمالية. وتنفرد كل نقابة بدستورها الخاص ونظامها لانتخاب السكرتير والرئيس، إلا أن معظم النقابات تتبع نمطاً ينتخب فيه الأعضاء مندوبين، والذين ينتخبون بدورهم الهيئة التنفيذية للنقابة، وذلك على نقيض نموذج الانتخاب المباشر. وقد انخفضت نسبة العضوية النقابية بين القوى العاملة في عام 2024 لتصل إلى حوالي 15%، بعدما بلغت ذروتها بنسبة قاربت 60% عام 1962،ABS 6310.0, 'Employee Earnings, Benefits and Trade Union Membership' (August 2005) على الرغم من أن الاستطلاعات تشير دورياً إلى أن عدداً أكبر بكثير من العمال الأستراليين يفضلون الانضواء تحت مظلة نقابية.e.g. ACTU, 'Survey Shows Wide Support For Unions: Media Release' (23 July 2001) showing 52% would "rather be in a union". cf in the USA, C Colvin, 'Most hourly workers would join a union if given the chance, survey says' (15 August 2022) HR Dive, reporting "70% of nonunion “skilled and hourly workers” in the U.S. would consider joining a union if given the opportunity."  وجاء هذا التراجع في العضوية عقب التحول نحو المساومة على مستوى المنشأة، وحظر نظام المتاجر المغلقة منذ صدور قانون العلاقات في مكان العمل لعام (1996). وينص القسم 346(أ) من قانون العمل العادل لعام 2009 على الحق في عدم التعرض لأي "إجراء تعسفي" من جانب صاحب العمل (أو أي شخص آخر) في حال كان هذا الشخص عضواً أو مسؤولاً في منظمة صناعية أو لم يكن كذلك.Fair Work Act 2009 s 346(a)  كما تُحظر البنود الواردة في القرارات التحكيمية والاتفاقيات الجماعية التي تمنح الأفضلية لأعضاء النقابات على غير الأعضاء.Workplace Relations Act 1996, changing the ability to have preference clauses in the Conciliation and Arbitration Act 1904 s 40(1), but these were rarely made, and sometimes denied, e.g. Graziers' Association of NSW v Australian Workers Union (1932) 31 CAR 710. cf Re Carpenters and Joiners (Interim) Award (1956) 86 CAR 68,74, a non-discrimination clause instead of a preference clause.

تصغير|يسار|في قضية "باتريك ستيفيدورز ضد اتحاد عمال الموانئ الأسترالي"، أصدرت المحكمة الاتحادية أمراً قضائياً ضد الشركة لممارستها تمييزاً ضد العمال النقابيين خلال نزاع الموانئ الأسترالي الحاد عام 1998.
يتمثل الجانب الإيجابي لـ حرية التنظيم في حماية القانون للجميع من الإجراءات التعسفية بسبب الانضمام لنقابة، وكذلك المشاركة في العمل الجماعي بما في ذلك الإضرابات التي تُصنف "إجراءات صناعية محمية".Fair Work Act 2009 ss 346, 347 (meaning of industrial activity), 19 (meaning of industrial action), 341(2)(c) and 408-9 defining protected industrial activity largely in relation to collective bargaining.  وإذا ادعى موظف أن صاحب العمل اتخذ ضده إجراءً تعسفياً لسبب محظور، "يُفترض أن الإجراء قد اتُّخذ لهذا السبب أو بهذا القصد، ما لم يثبت [صاحب العمل] خلاف ذلك".FWA 2009 ss 360-1, but the courts tend to look at the employer's subjective reasons, weakening protection: L Meagher, 'Australian Courts' Approaches to Unconscious Direct Discrimination and Adverse Action' (2017) 30(1) AJLL 1. ويجوز للمدعي التقدم بطلب إلى مفوضية العمل العادل التي تعقد مؤتمراً للتوفيق، وهو إلزامي في حالات الفصل، وللمفوضية سلطة التحكيم بموافقة الأطراف.FWC, Annual Report Access to Justice 2018-19, 41, showed 4508 general protections claims for dismissed, 4330 were finalised, being 2502 resolved by conciliation where 76% of cases resulted in monetary settlement. 1128 finalised without resolution. Only 14% were dealt with by consent arbitration. ورغم نية البرلمان، رأت المحكمة العليا في قضية "مجلس معهد بنديجو الإقليمي للتعليم الفني والتقني ضد باركلي" أن عبء الإثبات العكسي يجعل من المشروع التركيز على الأسباب الذاتية لصاحب القرار، بحيث تكون "الشهادة المباشرة من صاحب القرار، إذا قُبلت كمصداقية، كافية لنفي التهمة"، واعتبرت أن هذا يحقق "توازناً".[2012] HCA 32, [45] وكررت المحكمة العليا هذا الموقف في قضية "اتحاد عمال البناء والمناجم والطاقة ضد شركة بي إتش بي كول"، حيث رفع عامل مضرب لافتة كُتب عليها "عديمو المبادئ، حثالة، جبناء"، وفُصل بدعوى انتهاك "سياسة سلوك العمل" في الشركة. وانحازت المحكمة العليا لادعاء صاحب العمل بأن الفصل كان بسبب اللغة غير المهذبة لا النشاط النقابي، وقررت أن الحماية تقتصر على حالات الاستهداف المتعمد والواعي من صاحب العمل، ولا تشمل أصحاب العمل الذين يدّعون (بزعمهم) اتخاذ إجراءات تعسفية عن غير قصد. ويقل هذا التوجه عن المعايير الدولية التي تعتمد اختباراً موضوعياً بحتاً للإجراء التعسفي.e.g. Wilson v United Kingdom [2002] ECHR 552. cf Pearce v W D Peacock & Company Ltd (1917) 23 CLR 190, holding there was no violation of the CAA 1904 s 9 (predecessor to FWA 2009 s 346) where an employer dismissed a union member who would not sign a statement he was satisfied with his wages. Isaacs and Higgins JJ dissented found the employer, Lord, had in fact deliberately dismissed the worker to avoid being bound by any new award. General Motors-Holden's Pty Ltd v Bowling (1976) 12 ALR 605, where an employer addresses its mind to union membership there is liability.  وفي المقابل، أُدين صاحب عمل في قضية "اتحاد عمال البناء والمناجم والطاقة ضد شركة كليرمونت كول" لاختياره منظم نقابي يدعى السيد سكوت للتسريح من العمل، ظاهرياً على أساس "السلوك"، في حين أن جميع تقييمات المشرفين حول "سلوكه" نبعت من دوره في التنظيم النقابي، وكان لدى سكوت سجل عمل أفضل موضوعياً من الآخرين الذين حصلوا على درجات أعلى.[2015] FCA 1014

 المساومة الجماعية 
تستطيع النقابات وأصحاب العمل الدخول في مساومة جماعية للاتفاق على أجور عادلة تتخطى الحد الأدنى الوطني للأجور وسلالم الأجور المقررة في القرارات التحكيمية. وعلى نقيض معظم دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية الغنية، يقتصر نظام المساومة الجماعية في أستراليا بشكل كبير على المنشآت الفردية، بدلاً من المساومة المتعددة أصحاب العمل. وبسبب هذا النظام، المقترن بضعف حماية التنظيم النقابي، لم تتجاوز نسبة تغطية الاتفاقيات الجماعية 15% في عام 2022، مقارنة بنسب تغطية تزيد عادة عن 80% في الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي الأكثر ثراءً والتي تشجع المساومة الجماعية القطاعية. وبموجب المواد من 247 إلى 252 من قانون العمل العادل لعام 2009، يجوز لمفوضية العمل العادل تفويض "أصحاب العمل ذوي المصلحة الواحدة" بالمساومة، وهو ما قد يشمل مجموعة شركات أو كيانات متعددة في مشروع مشترك أو منشأة مشتركة، لكن المعتاد هو أن تساوم المنظمات المنفصلة بشكل مستقل، هذا إن ساومت أصلاً. وبموجب المادة 186، يجوز للمفوضية الموافقة على الاتفاقيات المتعددة أصحاب العمل، بشرط أن تخلص إلى أن "الاتفاقية قد حظيت بموافقة حقيقية من كل صاحب عمل" دون "إكراه لأي شخص"، رغم أن إضرابات التضامن تُعد غير قانونية في أستراليا.Competition and Consumer Act 2010 ss 45D-45EA (secondary boycotts illegal), and FWA 2009 ss 172(3) and 413(2) (protected industrial action not permitted for multi-enterprise agreements).  وهذا ما يجعل الاتفاقيات المتعددة أصحاب العمل نادرة، وتغطية اتفاقيات الأجور العادلة منخفضة تاريخياً. كما يجوز لموظفي عدة أصحاب عمل مطالبة المفوضية بتفويض خاص "للمساومة لذوي الأجور المنخفضة" بموجب المواد من 241 إلى 246، إذا كانت أجور العمال سيئة للغاية وقدرتهم المساومية ضعيفة، ولكن حتى في هذه الحالة لا يملك الموظفون حق اتخاذ إجراء جماعي. وبموجب المواد من 260 إلى 265، يجوز للمفوضية إصدار قرار بشأن الأجور المنخفضة إذا لم تنجح المساومة، غير أنه من الناحية العملية لم تنتج عن ذلك أي اتفاقيات متعددة أصحاب العمل.F Macdonald, 'A mandate for multi-employer bargaining? Without it, wages for the low paid won’t rise' (14 November 2022) The Conversation. ANF v IPN Medical Centres Pty Ltd [2013] FWC 511, application for nurses in GPs failed on the basis the nurses were not paid badly enough.  ورغم نقص التغطية، يسمح القانون بما يسمى "اتفاقيات المشاريع الجديدة"، حيث يبرم أصحاب العمل اتفاقية في أماكن العمل الجديدة لمدة تصل إلى 4 سنوات (أو 8 سنوات لمشاريع البناءFWA 2009 s 187(7), for projects over $500m, if they include annual pay increases.) دون إمكانية اتخاذ أي إجراء إضرابي.FWA 2009 ss 178B, 182(4) and 187(6). فعلى سبيل المثال، في قضية "جمعية موظفي المتاجر والموزعين ضد شركة ألدي للأغذية"، أبرمت سلسلة متاجر ألدي اتفاقية مع 17 موظفاً مرشحاً مع تجاهل النقابة، وقررت المحكمة العليا أنه بموجب المادة 172 يمكن إبرام اتفاقية حتى لو لم يكن الموظفون قد بدأوا العمل بعد.[2016] FCAFC 161 وتستطيع المفوضية إصدار "أوامر النطاق" بموجب المادة 238 حول ما إذا كانت مجموعات الموظفين قد اختيرت بإنصاف، بناءً على التمايز الجغرافي أو العملياتي أو التنظيمي.e.g. United Firefighters' Union of Australia v Metropolitan Fire and Emergency Service Board [2010] FWAFB 3009, employer successfully applied to exclude two senior ranks from a fire service agreement in Victoria, even though officers wanted to be covered.

تصغير|يسار|تفاوضت سالي مكمانوس، الأمينة العامة للمجلس الأسترالي للنقابات العمالية، مع حكومة موريسون على مخطط دعم الأجور "جوب كيبر" خلال جائحة فيروس كورونا.
يستطيع أصحاب العمل دائماً الموافقة طواعية على المساومة الجماعية، ولكن في حال رفضهم، يمكن لمفوضية العمل العادل بموجب المادة 237 إلزامهم بالمساومة وفق مبدأ حسن النية بعد التأكد من وجود دعم الأغلبية، وذلك "باستخدام أي طريقة تراها المفوضية مناسبة"، مثل العرائض أو بطاقات التعهد أو قوائم النقابات، أو الاقتراع في حالات نادرة.e.g. AWU v Blue Scope Steel [2011] FWA 7525. وبموجب المادة 228(1)، تتمثل متطلبات "حسن النية" في قدرة المفوضية على إلزام صاحب العمل والنقابة بالاجتماع في أوقات معقولة، والإفصاح عن المعلومات ذات الصلة، والرد على المقترحات والنظر فيها بجدية، والامتناع عن السلوك المتقلب وغير العادل، والاعتراف بممثلي المساومة من الطرف الآخر.FWA 2009 s 228. Previously Industrial Relations Act 1988 s 170QK (from 1993). Asahi Diomond Industrial Australia Pty Ltd v Automotive, Food, Metals and Engineering Union (1995) 59 IR 385 held the good faith obligation could not make an employer negotiate with a union without members on site.  ولا يُلزم صاحب العمل بتقديم تنازلات أو التوصل إلى اتفاق بشأن الشروط،FWA 2009 s 228(2) غير أنه تقرر في قضية "إنديفور كول ضد جمعية المهندسين والعلماء والمديرين المحترفين" أن صاحب العمل "يجب أن يشارك بجدية في عملية المساومة؛ ولا يمكنه لعب دور الخاطب غير المهتم الذي يكتفي برفض العروض والمقترحات المقدمة من ممثلي المساومة الآخرين". في هذه القضية، رفض صاحب العمل التعاون رغم دعم أغلبية الموظفين للنقابة، فأصدرت المفوضية أمراً يلزم الشركة بما يلي: (1) تقديم قائمة بالمسائل التي تستعد لإدراجها في المساومة والشروط التي تقبلها، (2) الكف عن تحديد عقد نموذجي موحد للموظفين من جانب واحد، (3) ضمان حضور شخص يمتلك سلطة اتخاذ القرار في الاجتماعات، (4) الاجتماع خلال 21 يوماً. وأيدت المحكمة الاتحادية القرار جزئياً، معتبرة أن المفوضية لم تخطئ في إثبات انتهاك حسن النية.[2012] FCA 764, [35] Flick J, however, found orders (1) and (3) to be beyond the FWC's powers as they implicitly required concessions. CFMEU v Tahmoor Coal Pty Ltd [2010] FWAFB 3510, [29] found no breach of s 228 by communicating directly with employees at home, changing its lead negotiator in the middle of bargaining, and putting an agreement to a vote without first getting union agreement. وقد يضم مكان العمل الواحد نقابات متعددة، وفي هذه الحالات يجوز لصاحب العمل مطالبة المفوضية بإصدار أمر يلزم ممثلي المساومة بالاجتماع لانتخاب ممثل واحد ينوب عنهم جميعاً إذا كانت "عملية المساومة لا تسير بكفاءة أو إنصاف بسبب تعدد ممثلي المساومة على الاتفاقية".FWA 2009 ss 230-1

تصغير|يسار|شغلت شاران بورو منصب الأمينة العامة للمجلس الأسترالي للنقابات العمالية، ثم منصب الأمينة العامة لـ اتحاد النقابات الدولي.
يجب أن يتضمن محتوى الاتفاقية الجماعية شروطاً تتعلق بتاريخ انتهاء لا يتجاوز 4 سنوات (حتى لو رغب الأطراف في اتفاقية مستمرة)، وبنداً لتسوية النزاعات، وبنداً يسمح للموظفين بإبرام "اتفاقيات مرونة فردية" (بشرط أن يكون وضع الموظفين "أفضل في المجمل")، وبنداً بشأن التشاور حول أي "تغييرات جوهرية في مكان العمل" قد تؤثر على الموظفين أو تغير ساعات العمل.FWA 2009 ss 186, 202, 205 وللمساعدة في ذلك، يحدد الجدول 2.3 من لوائح العمل العادل لعام 2009 نموذجاً لبند التشاور. وبموجب المادة 172، يمكن أن يشمل المحتوى المتفاوض عليه أي شيء "يتعلق بالعلاقة بين صاحب العمل" و"الموظفين"، أو النقابات، واقتطاعات الأجور لصالح رسوم العضوية النقابية،Reversing Electrolux Home Products Pty Ltd v AWU [2004] HCA 40, and other caes saying it was unlawful. وكيفية عمل الاتفاقية.FWA 2009 s 172. Previously WRA 1996 s 4.  وقد قيدت عدة قرارات قضائية بشكل مفرط ما يُعد متعلقاً بعلاقة العمل، بما في ذلك عدم تنظيم ساعات التداول التجاري مقابل وقت العمل،R v Kelly (1950) 81 CLR 64 وكيفية التعامل مع الفوائض في صناديق التقاعد ذات المزايا المحددة،Amalgamated Metal Workers Union of Australia; Ex parte Shell Co of Australia Ltd (1992) 174 CLR 345 وما إذا كانت الأموال تُحول إلى صندوق تقاعد تسيطر عليه النقابة،Re Finance Sector Union of Australia (1993) 178 CLR 352, but a dissent at 364 argued it did pertain to employment. See also Superannuation Legislation Amendment (Choice of Superannuation Funds) Act 2004 and FWA 2009 s 194(h) making some clauses for super funds "unlawful". والقيود المفروضة على توظيف عمالة بعقود مؤقتة مقابل المعاملة المتساوية.Re CFMEU [2013] FWC 5033, and Asurco Contracting Pty Ltd v CFMEU [2010] FWAFB 6180 وعلاوة على ذلك، يقيد القانون الاتفاقات المتعلقة بحقوق النقابات في دخول المنشآت، والقيود المتفاوتة على إجراءات الإضراب، والبنود التي تتطلب من أصحاب العمل دفع رسوم خدمات المساومة لغير أعضاء النقابة.FWA 2009 s 194(e)-(g)  وبمجرد إبرام الاتفاقية، فإنها تشمل جميع الموظفين المذكورين فيها، وتصبح ملزمة قانوناً مع وجود سبل انتصاف مدنية في حال الإخلال بها،FWA 2009 s 50  مع تمتع صاحب العمل وأي موظف والنقابة بالحق في المقاضاة أمام المحكمة الاتحادية.FWA 2009 s 539(2) 

 التحكيم بناءً على الموافقة، المادة 240. قرارات مكان العمل، المادة 275.
 تصويت 50% من الموظفين للموافقة بعد العرض النهائي لصاحب العمل، المادة 182.
 عملية الموافقة على الاتفاقية، المواد من 180 إلى 186.
 الاتفاقيات التي توافق عليها المفوضية لا تقل عن معايير التوظيف الوطنية وتجتاز اختبار "تحسين الوضع الإجمالي"، المادة 55.
 اختبار تحسين الوضع الإجمالي (BOOT)، يجب أن يكون كل موظف في وضع أفضل مما هو عليه في القرارات التحكيمية، المادة 193.
 التعديل يتم بنفس عملية الإبرام: المواد من 207 إلى 224.
 يمكن للمفوضية الموافقة على إنهاء الاتفاقية إذا كان ذلك في المصلحة العامة، المادة 225 - والعودة للقرار التحكيمي ما لم تُدمج الشروط - أو إذا أصبحت قديمة أو تحد من الإنتاجية، إلخ.

 العمل الجماعي 

يُعد الحق في اتخاذ إجراء جماعي، بما في ذلك "حق الإضراب" في إطار "قوانين كل دولة"، حقاً عالمياً في القانون الدولي.International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights 1966 art 8(1)(d). Also UDHR 1948 art 23(4) forming unions "for the protection of his interests", and ILO, Freedom of Association and Protection of the Right to Organise Convention art 3(1) referring to activities of unions. ومع ذلك، يُعتبر القانون الأسترالي من أكثر القوانين تقييداً لحرية النقابات في اتخاذ إجراءات لحماية مصالح أعضائها، وقد واكب القيود المتصاعدة على صوت العمال في أماكن العمل حالة من ركود الأجور. وقبل عام 1993، لم يكن القانون يسمح رسمياً بتنظيم الإضرابات على الإطلاق،Changed by Industrial Relations Reform Act 1993 s 334A رغم وقوع العديد من الإضرابات من الناحية العملية. وكان من المفترض حل النزاعات عبر التحكيم الإلزامي، مما أدى إلى حالات بارزة رُفعت فيها دعاوى قضائية ضد مسؤولي النقابات بتهمة ارتكاب "أضرار مدنية" (Tort) والمطالبة بتعويضات بملايين الدولارات عند اتخاذهم إجراءات احتجاجية.Ansett Transport Industries (Operations) Pty Ltd v Australian Federation of Air Pilots [1989] 1 VR 637. Also KP McEvoy and RJ Owens (1993) 6 AJLL 1. Also Dollar Sweets Pty Ltd v Federated Confectioners Association of Australia [1986] VR 383, union sued in tort for stepping outside tribunal rules. ويعود ذلك إلى أنه بموجب القانون العام القديم، قد يؤدي الإضراب الذي يخل بالعقد إلى فرض مسؤولية عن أضرار صناعية مدنية. وبموجب المادة 19 من قانون العمل العادل لعام 2009، يُعرَّف الإجراء الصناعي بأنه أداء العمل "بطريقة تختلف عن الطريقة التي جرت العادة على أدائه بها" أو "فرض قيود أو حدود على أداء العمل، أو تأخيره".FWA 2009 s 19(2) this explicitly does not include action taken by employees out of a reasonable concern for health and safety. ولم يتضح بعد ما إذا كان الاعتصام يُعد دائماً إجراءً صناعياً، نظراً لوجود قضية في المحكمة الاتحادية سبقت صدور قانون العمل العادل شككت في ذلك،Davids Distribution Pty Ltd v NUW (1999) 91 FCR 463, under what is now FWA 2009 s 19 مما أدى إلى استنتاج مفاده أن الاعتصام لن يكون إجراءً محمياً، كما أن مفوضية العمل العادل لن يكون بمقدورها إصدار أوامر بوقف الاعتصامات.FWA 2009 ss 418-419

تصغير|يسار|يُعد الاعتصام، مثل ذلك الذي قام به موظفو مكتبة غيلونغ عام 2021، جزءاً من الحق العالمي في الاحتجاج السلمي في المجتمعات الحرة. ولا تزال وضعية هذا الإجراء في القانون الأسترالي غير مؤكدة، رغم أنه لا يستوجب المسؤولية القانونية عن الإجراءات التضامنية الثانوية.Gisborne Garden & Building Supplies v AWU [1998] FCA 1323, protest over dismissal of workers at garden centre gates lawful, since no coercive conduct against people entering.
ولبدء إجراء صناعي يتعلق بـ "مطالبات الموظفين"، يجب أن يكون موجهاً ضد منشأة تجارية واحدة وليس ضد عدة أصحاب عمل، ولا يجوز أن يكون جزءاً مما يسمى "المساومة النمطية" التي تسعى لاتفاقيات متماثلة عبر منشآت مختلفة، كما لا يجوز اتخاذه قبل انتهاء صلاحية اتفاقية المنشأة.FWA 2009 ss 409-412, 539, Item 14 ويتعين على النقابة الحصول على إذن من مفوضية العمل العادل لإجراء اقتراع على الإجراء المحمي، ويجب على المفوضية إصدار الأمر عندما يثبت وجود دعم من الأغلبية وأن النقابة "تحاول بصدق التوصل إلى اتفاق" عبر التفاوض.FWA 2009 ss 237, 413(3), 437 and 443  ويجب أن يوضح الاقتراع أنواع الإجراءات المقترحة، وأن يشرف عليه المكتب الانتخابي الأسترالي أو وكيل مستقل، ويشترط مشاركة أكثر من 50% من الأعضاء في التصويت، مع موافقة أكثر من 50% منهم على الإجراء.FWA 2009 s 459. This law was passed on the argument that leaderships were more "militant", but in fact the evidence suggests members tend to be: G Orr and S Murugesan, 'Mandatory secret ballots before employee industrial action' (2007) 20(3) AJLL 272 وبعد ذلك، يجب على النقابة إخطار صاحب العمل قبل ثلاثة أيام من بدء الإجراء، والبدء به في غضون 30 يوماً، أو الحصول على تمديد لثلاثين يوماً أخرى من المفوضية، مع إمكانية استمرار الإجراء إلى أجل غير مسمى حتى التوصل لاتفاق أو إنهاء فترة المساومة.FWA 2009 ss 414 and 459(1)(d). Previously WRA 1996 s 170 MO.  وتتمتع الإجراءات الصناعية المحمية بحصانة ضد المسؤولية عن الأضرار المدنية، طالما لم ينتج عنها إصابات شخصية أو أضرار في الممتلكات أو تشهير.FWA 2009 s 415 ومع ذلك، إذا اتُّخذ إجراء صناعي غير محمي، فيجب على المفوضية إصدار "أمر وقف"، يمكن دعمه بأمر قضائي من المحكمة الاتحادية، وقد يصل الأمر في النهاية إلى عقوبات بتهمة ازدراء المحكمة بما في ذلك السجن.FWA 2009 ss 419-421 وتُفرض غرامة بخصم أجر أربع ساعات مقابل الإجراءات غير المحمية، وبموجب القانون لا يجوز دفع أجور العمال خلال فترة الإجراء الصناعي.FWA 2009 ss 470-475 وفي حالات الأداء الجزئي للواجبات، يفرض القانون العام التزاماً بدفع أجر العمل المقبول،Csomore v Public Service Board of NSW (1986) 10 NSWLR 587, 599 ما لم يوضح صاحب العمل أنه لن يقبل الأداء الجزئي،FWA 2009 ss 471-472. See Spotless Catering Services Pty Ltd v Federated Liquor & Allied Industries Employees Union of Australia, NSW Branch (1988) 25 IR 255, 262 وهو موقف يشجع على الإضرابات الشاملة ويفاقم النزاعات. علاوة على ذلك، يستطيع أصحاب العمل الذين لا يمكنهم تشغيل الآلات المعطلة بشكل معقول، أو الذين يواجهون إغلاقاً بسبب الإضرابات، وقف الموظفين عن العمل دون أجر.FWA 2009 s 524 وحتى عندما يكون الإجراء الصناعي محمياً وصحيحاً، تظل للمفوضية ولاية قضائية لتعليقه أو إنهائه إذا كان يهدد بضرر اقتصادي كبير بناءً على طلب نقابة أو وزير اتحادي أو محلي، أو إذا كان يهدد الحياة أو السلامة أو الصحة أو الرفاهية أو جزءاً من الاقتصاد الأسترالي، أو إذا كانت "فترة الهدوء" قد "تساعد في حل المسائل العالقة"، أو إذا وقع ضرر كبير لطرف ثالث.FWA 2009 ss 423-426 ففي نزاعات كانتاس الصناعية عام 2011، تدخل الوزير للحصول على أمر وقف لتعليق إضراب الطيارين نظراً لتأثيره على قطاع السياحة الوطني.Minister for Tertiary Education, Skills, Jobs and Workplace Relations [2011] FWAFB 7444. Also Australian and International Pilots Association v Fair Work Australia (2012) 202 FCR 200. Also in NTEU v Monash University [2013] FWCFB 5982 the employer successfully brought an application under section 424 to suspend the union banning the release of student results, based on student stress. S McCrystal, Collective bargaining under the Fair Work Act (2018) 117, 125-9 كما حُظرت المقاطعة الثانوية منذ عام 1977،The Fraser government amended the Trade Practices Act 1974, now in the Competition and Consumer Act 2010 ss 45D-45EA. The Hawke government allowed secondary action in the Industrial Relations Act 1988, but they were again repealed in 1996. بحيث لا تستطيع النقابات اتخاذ إجراءات تضامنية مع عمال في أماكن عمل مختلفة، حتى في الحالات التي تؤدي فيها المنافسة غير المنتجة إلى خفض الأجور في سباق نحو القاع عبر قطاع بأكمله. ويُعد هذا الحظر قابلاً للتنفيذ من جانب الهيئة الأسترالية للمنافسة وحماية المستهلك بغض النظر عما إذا كان أطراف النزاع قد قدموا شكوى أم لا.e.g. ACCC v IPM Operation and Maintenance Loy Yang Pty Ltd (2006) 157 FCR 162 ولم يتضح بعد ما إذا كان للعمال المستقلين (أصحاب العمل الحر) الحق في اتخاذ إجراءات جماعية،See S McCrystal, 'Is there a "public benefit" in improving working conditions for independent contractors? Collective bargaining and the Trade Practices Act 1974 (Cth)' (2009) 37(2) Federal Law Review 263 رغم أن القانون الدولي يضمن حق العمل والإضراب لـ "الجميع".ICESCR 1966 art 8
 ممثلو العمال في مجالس الإدارة 
تصغير|يسار|مسيرة يوم العمال في بريزبان عام 2014.
رغم أن غالبية دول منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية تحمي حق الموظفين في التصويت لاختيار أعضاء في مجالس إدارة الشركات (بنسبة لا تقل عادة عن الثلث)،See European Social Charter 1996 art 22 and CBR, Labour Regulation Index (2023 إلا أن أستراليا لم تقر بعد قانوناً عاماً بهذا الشأن عبر تعديل قانون الشركات لعام 2001، أو قانون العمل العادل لعام 2009، أو قوانين الولايات المتعلقة بممثلي العمال في مجالس الإدارة.Under the Constitution corporations power, Australia's federal government may legislate where states have referred their powers, or states may pass laws themselves. ومع ذلك، تطبق أستراليا نموذج تمثيل الموظفين على مستوى مجلس الإدارة (أو ما يعرف بـ "الإدارة المشتركة") في صناديق التقاعد المهني وفي عدة قطاعات محددة. أولاً، سنت أستراليا في عهد حكومة هوك-كيتينغ نموذجاً رائداً لمشاركة العمال في رأس المال، وهو ما تنص عليه الآن المادة 89 من قانون الإشراف على صناعة التقاعد لعام 1993، والتي تشترط وجود "أعداد متساوية من ممثلي أصحاب العمل وممثلي الأعضاء" في مجلس الإدارة أو مجلس الأوصياء في صناديق التقاعد.s 89  وفي عام 2010، قُدِّم مقترح لتعديل هذا النظام ليشترط وجود ما يسمى "المديرين المستقلين" لترجيح كفة القوى، بحيث يعينهم مجلس الإدارة الحالي، رغم أن الأدلة أشارت إلى أن هذه الخطوة ستكون تراجعاً للوراء.R Markey, M Rafferty, L Thornthwaite, S Wright and C Angus, The Success of Representative Governance on Superannuation Boards (June 2014) McKell Institute 10, the "evidence does not support the view that mandating independent directors on not-for-profit superannuation funds would improve fund performance. Instead, research and empirical data suggests strongly that the representative trustee governance structure of industry and other not-for-profit funds is actually the model that most closely satisfies the objectives of meeting the best interests of members and maximising retirement incomes for Australians."  ولم تُمرر أي تغييرات بهذا الصدد. كما لا يوجد حتى الآن تشريع صريح يلزم مديري الأصول، الذين يُوكل إليهم الاستثمار وتصويت المساهمين، باتباع سياسات التصويت التي يضعها الممثلون المنتخبون في مجالس إدارة صناديق التقاعد، كما هو متبع في سويسرا.Verordnung gegen übermässige Vergütungen bei börsenkotierten Aktيengesellschaften 2013 or Regulation against excessive executive pay at listed companies 2013 

تصغير|يسار|راية عمال الموانئ في أستراليا.
ثانياً، غالباً ما استحدثت المؤسسات العامة الأسترالية وقوانين الولايات والشركات الخاصة منصب "عضو مجلس الإدارة من العمال" ومنحت حقوق التصويت للموظفين. ففي عام 1952، أُدرج ممثل عن النقابات العمالية في مجلس إدارة هيئة الكهرباء الجديدة في نيو ساوث ويلز، وحذت هيئات الكهرباء في الولايات الأخرى حذوها. كما ضمت أحواض بناء السفن التابعة لولاية نيو ساوث ويلز والسكك الحديدية أعضاء مجلس إدارة من العمال.J Baird, ʻTrade Unions and Industrial Democracyʼ in Proceedings of the International Conference on Industrial Democracy (CCH 1978) 259 وشهد عام 1972 تعيين عضو مجلس إدارة عامل في مؤسسة اللحوم بجنوب أستراليا.LB Bowes. See the South Australian Meat Corporation Act 1936. وبحلول عام 1984، كان هناك 19 مؤسسة مختلفة تابعة للولايات تضم أعضاء مجلس إدارة من العمال.R Dubler, 'Worker directors in N.S.W. government enterprises' (Sydney 1985) Department of Industrial Relations. Worker Director's Association of Australia, Democratising the Workplace: A Discussion Paper (Sydney, 1984)  وبموجب المادة 12 من قانون إصلاح الخدمة العامة لعام 1984، أُلزمت كل دائرة حكومية "بالتشاور مع منظمات الموظفين ذات الصلة... للعمل على تطوير خطة للديمقراطية الصناعية للدائرة".Public Service Reform Act 1984 s 12, inserting the Public Service Act 1922 s 22B  وأظهر مسح لأماكن العمل عام 1995 أن 13% من جميع المواقع التي شملها الاستطلاع تضم ممثلين عن الموظفين في مجالس إدارتها،Australian Workplace Industrial Relations Surveys. Morehead et al, Changes at Work, 188-9 وكان ذلك أكثر شيوعاً في قطاعات التعليم والصحة والاتصالات. وعلى المستوى الاتحادي، وُجد أعضاء مجلس إدارة من العمال في مؤسسات قانونية شملت هيئة البث الأسترالية، وكانتاس، وتلسترا، والبريد الأسترالي، وبنك الاحتياطي الأسترالي خلال فترة حكومة حزب العمال من عام 1983 إلى 1996.R Markey, N Balnave and G Patmore, 'Worker directors and worker ownership/cooperatives' in A Wilkinson, The Oxford Handbook of Participation in Organizations (2010) ch 10, 243-4. Moorehead 1997 كما فُرِضت متطلبات لتمثيل الموظفين في مجالس إدارات الجامعات الكبرى، مثل جامعة ملبورن،University of Melbourne Act 2009 s 11(4A)  وإن لم تصل بعد إلى حد اشتراط انتخاب الأغلبية من قبل الموظفين كما هو متبع في مؤسسات مثل كامبريدج وأكسفورد.Cambridge, Statute A.IV.1. University of Oxford, Statute VI arts 4 and 13. Previously see Oxford University Act 1854 s 21 and Cambridge University Act 1856 ss 5 and 12

 المساواة 
تصغير|يسار|400px|تحمي كل من مفوضية العمل العادل، والمفوضية الأسترالية لحقوق الإنسان، ومجموعة من الهيئات التنظيمية في الولايات، قيم المساواة في العمل. وبالنظر إلى العقبات الهيكلية، لا تزال فجوة الأجور بين الجنسين عند 21.7% وفقاً لاستطلاعات أصحاب العمل، بينما تتجاوز فجوة الأجور للسكان الأصليين 33%.
تُعد المعاملة المتساوية حقاً أساسياً في القانون الدولي؛ نظراً للاعتراف العالمي بضرورة تقييم الأشخاص بناءً على جوهر شخصيتهم ومهاراتهم ومعارفهم، لا على خصائص غير ذات صلة.Universal Declaration of Human Rights 1948 arts 1, 7 and 23(2), ILO Equal Remuneration Convention, 1951, Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958, ML King, 'Speech to the March on Washington for Freedom and Jobs' (1963) وتتيح دعاوى المعاملة المتساوية بموجب قانون العمل العادل لعام 2009 تقديم شكوى إلى مفوضية العمل العادل، على غرار حقوق العمل الأخرى. وفي المقابل، تفتح الدعاوى بموجب قانون التمييز العنصري لعام 1975، وقانون التمييز على أساس الجنس لعام 1984،Amended by Sex Discrimination Amendment (Sexual Orientation, Gender Identity and Intersex Status) Act 2013 Sch 1  وقانون التمييز على أساس الإعاقة لعام 1992، وقانون التمييز على أساس السن لعام 2004، مساراً منفصلاً لتقديم المطالبات إلى المفوضية الأسترالية لحقوق الإنسان، التي أُنشئت عام 1986، والتي قد تسوي النزاعات عبر التوفيق، أو تحيلها إلى المحكمة الاتحادية في حال فشل ذلك.See Australian Human Rights Commission Act 1986 وتوجد أنظمة مماثلة داخل الولايات تضم هيئات رقابية، مع إمكانية الاستئناف أمام المحاكم الإدارية، مثل مجلس مكافحة التمييز في نيو ساوث ويلز يليه المحكمة المدنية والإدارية في نيو ساوث ويلز،See the Anti-Discrimination Act 1977, NSW, Equal Opportunity Act 2010, Vic, Anti-discrimination Act 1991, Qld, Equal Opportunity Act 1984, WA, Equal Opportunity Act 1984, SA, Anti-Discrimination Act 1998, Tas, Discrimination Act 1991, ACT, Anti-Discrimination Act, NT غير أنه لا يجوز للمدعي رفع دعوى على المستويين الاتحادي والمحلي في آن واحد، وعليه الاختيار بينهما.FWA 2009 ss 725-34 وتنص المادة 27 (1 أ) من قانون العمل العادل على أن القانون الاتحادي لا يلغي قوانين مكافحة التمييز في الولايات، مما يعني إمكانية توفير حماية أكبر من قِبل الولايات في المجالات التي لم يتدخل فيها القانون الاتحادي. ورغم هذه الحقوق النظرية في المساومة الشكلية، إلا أن المشكلات الهيكلية (بما في ذلك عدم المساواة في إجازة الوالدين والتحيز التاريخي) تجعل التمييز متفشياً؛ حيث لا تزال فجوة الأجور بين الجنسين عند 21.7% وفقاً لاستطلاعات أصحاب العمل، كما تتجاوز فجوة الأجور للسكان الأصليين 33%.'The ABS data gender pay gap' (November 2023) wgea.gov.au. Australian Institute of Health and Welfare, Report on Indigenous Income and Finance (2019) aihw.gov.au 

 الإجراءات التعسفية والاستثناءات 
تسمح المادة 351 من قانون العمل العادل لعام 2009 بتقديم شكاوى التمييز ضد "صاحب العمل" بسبب "اتخاذ إجراء تعسفي ضد شخص بصفته موظفاً أو مرشحاً محتملاً للوظيفة". وبناءً عليه، يتعين على المتعاقدين المستقلين رفع دعاوى بموجب قوانين الولايات كلما أمكن ذلك. وتستند أسباب الشكوى إلى خمس مجموعات من الخصائص المحمية، وهي: (أ) العرق، أو اللون، أو الدين، أو الرأي السياسي، أو الأصل القومي، أو المنشأ الاجتماعي، (ب) الجنس، أو التوجه الجنسي، أو الحالة الاجتماعية، (ج) السن، (د) الإعاقة الجسدية أو الذهنية، (هـ) الحمل،FWO v Wongtas Pty Ltd (No 2) [2012] FCA 30, FWO v Austrend International Pty Ltd (No 2) [2020] FCA 1193 أو المسؤوليات العائلية أو الرعائية. وإذا أثبت المشتكي وجود إجراء تعسفي وسبب محظور، ينتقل عبء الإثبات إلى صاحب العمل، الذي يتعين عليه إثبات أن سبب الإجراء لم يتأثر بالخصائص المحمية للشخص.Smith v ACN 101 390 505 Pty Ltd [2020] FCA 940, a failed age discrimination claim

تصغير|يسار|أقرت حكومة ويتلام أول قانون للتمييز العنصري عام 1975 لترسيخ مبدأ المعاملة المتساوية على أساس العرق في أماكن العمل.
يتمثل الاستثناء الرئيسي الأول في المادة 351 (2 ب)، حيث يجوز لصاحب العمل إثبات أن الإجراء التعسفي كان مسموحاً به "بسبب المتطلبات الجوهرية للوظيفة المعنية". فعلى سبيل المثال، قد يتمثل المطلب المهني الحقيقي في اشتراط جهة مسرحية ممثلةً لأداء دور أنثوي.cf the UK Equality Act 2010 Sch 9, and EU Equal Treatment Directives. وفي واحدة من القضايا الرائدة، وهي "شركة كانتاس للطيران المحدودة ضد كريستي"، خسر طيار تجاوز الستين دعواه ضد كانتاس، التي كانت تفرض حظراً شاملاً على الطيارين الذين تزيد أعمارهم عن الستين. وقبلت المحكمة العليا حجة كانتاس بأن كون الطيار أصغر سناً يُعد "مطلباً جوهرياً" لأن هيئات تنظيم الطيران الإقليمية تقيد عمل الطيارين فوق الستين، مما يعني عدم قدرته على الطيران دولياً. غير أن المحكمة العليا قررت أيضاً، بشكل مثير للجدل، عدم إمكانية تكليفه بالرحلات الداخلية فقط؛ لأن ذلك قد يربك إدارة جداول العمل. وبشكل مثير للجدل أيضاً، قضت المحكمة العليا في عام 1999 في قضية "إكس ضد الكومنولث" بقانونية فصل عضو في قوات الدفاع الأسترالية كان مصاباً بفيروس نقص المناعة البشرية، رغم عدم ظهور أعراض عليه، بدعوى أن المرض يهدد بنقل العدوى لأفراد آخرين (رغم أن هذا غير صحيح طبياً). ورأى القاضي ماكهيو أن "أداء العمل دون تهديد سلامة الموظفين الآخرين هو مطلب جوهري في أي وظيفة" (رغم انعدام الخطر طبياً).(1999) 200 CLR 177, [1999] HCA 63. أما الاستثناء الثاني في المادة 351 (2 ج)، فهو يتيح للمنظمات الدينية التي لديها "عقائد أو مبادئ أو معتقدات أو تعاليم" اتخاذ إجراءات (حتى لو كانت تعسفية) بـ "حسن نية" لـ "تجنب الإساءة للمشاعر الدينية لأتباع تلك الديانة أو العقيدة". ووفقاً للمحكمة العليا في قضية "نيو فيث ضد مفوض ضريبة الرواتب (فيكتوريا)"، يشمل ذلك جميع الممارسات التي تحمي "المشاعر الدينية" لأتباع تلك العقيدة.

أما الاستثناء الثالث في المادة 351 (2 أ)، فيعفي أصحاب العمل من القانون الاتحادي إذا كان الإجراء "غير مخالف لأي قانون لمكافحة التمييز سارٍ في مكان اتخاذ الإجراء". وفي قضية "رامبل ضد الشركاء"، رأت مفوضية العمل العادل أن فصل استشاري في مكتب محاماة، وهو الدكتور رامبل، كان قانونياً بعد انتقاده علانية لوزارة الدفاع لتجاهلها مشكلات السلوك الجنسي المشين في قوات الدفاع؛ لأن انتهاك سياسة التعليق الإعلامي للشركة كان سبباً صحيحاً للفصل. غير أن القاضي بيرام رأى أيضاً أنه لو حدث الفصل في نيو ساوث ويلز، التي لا تحمي الآراء السياسية، لكانت المادة 351 (2 أ) قد أدت إلى رفض الدعوى.[2019] FCA 1409, [142] per Perram J, 'If an action is not proscribed by any anti-discrimination law then plainly the action is not unlawful.'

 المضايقة والتنمر 

تصغير|يسار|تختص المفوضية الأسترالية لحقوق الإنسان في شارع بيت بسيدني بالتحقيق في شكاوى المضايقة والتنمر وتسويتها، جنباً إلى جنب مع مفوضية العمل العادل.
تظل المضايقة والتنمر من المشكلات المستمرة، خاصة عندما تتعلق بسلوك تمييزي. وتُعد المضايقة غير قانونية بناءً على خصائص محمية مماثلة لحقوق المعاملة المتساوية العامة في قوانين مختلفة، رغم عدم وجود تقنين موحد للمعايير حتى الآن.See Sex Discrimination Act 1984 section 28A ss 28A-B, Racial Discrimination Act 1975 ss 18B-F Disability Discrimination Act 1992 s 35  فعلى سبيل المثال، تعني المضايقة الجنسية بموجب المادة 28 أ من قانون التمييز على أساس الجنس لعام 1984، السلوك ذا الطابع الجنسي غير المرحب به، والذي يراه "الشخص العادي" مسيئاً أو مهيناً أو مخيفاً. ويُعد هذا الفعل أيضاً غير قانوني بموجب المادة 3 من قانون المفوضية الأسترالية لحقوق الإنسان لعام 1986، ويخول المحاكم دفع تعويضات عن الخسائر أو الأضرار. وبموجب المادة 28 ب، يُحظر على أي شخص التحرش جنسياً بموظفه، ويتحمل أصحاب العمل مسؤولية بالإنابة عن سلوك أي موظف تجاه آخر إذا كان الانتهاك قد حدث "في سياق" العمل. ففي قضية "ريتشاردسون ضد شركة أوراكل أستراليا المحدودة" مثلاً، منحت المحكمة الاتحادية تعويضاً قدره 130,000 دولار بسبب إهانات جنسية مستمرة ضد المدعية التي أُجبرت على الاستقالة، وذلك بعد أن كان التعويض 18,000 دولار في الدرجة الأولى.(2014) 223 FCR 334 وفي قضية "فنادق ساوث باسيفيك ريستور ضد ترينور"، حُمِّل صاحب العمل المسؤولية عن مضايقات وقعت بعد ساعات العمل، ولكن في سكن وفره صاحب العمل.(2005) 144 FCR 402 ومع ذلك، يجوز لأصحاب العمل تجنب المسؤولية إذا أثبتوا اتخاذهم "كافة الخطوات المعقولة" لمنع المضايقة،SDA 1984 s 106(2) وهو ما يعني عادةً اتخاذ إجراءات سريعة فور تلقي الشكوى.

وقد يوفر القانون العام للأضرار سبل انتصاف أيضاً عندما يؤدي إخلال صاحب العمل بواجب الرعاية إلى ضرر محدد، مثل الإصابة النفسية. ففي قضية "نايدو ضد شركة غروب 4 سيكيوريتاس المحدودة"، تعرض السيد نايدو -أثناء عمله حارس أمن عبر شركة توظيف لخدمة "نيشن وايد نيوز"- لإساءات عرقية، واعتداء جسدي، وتهديدات بالفصل، بل وإرغامه على العمل مجاناً في منزل المشرف المسيء السيد شالونر. وأصيب السيد نايدو بندوب نفسية، وفقد وظيفته، وانهار زواجه نتيجة لذلك. وعند الاستئناف، أيدت محكمة نيو ساوث ويلز تعويضات ضد "نيشن وايد نيوز" بقيمة 1,767,050 دولاراً، لكنها رفضت التعويضات ضد شركة التوظيف بدعوى عدم وجود "خطر متوقع بشكل معقول بوقوع ضرر نفسي للمدعي"،[2006] NSWSC 144, [424] رغم أن شركة التوظيف استفادت من عمل السيد نايدو بقدر استفادة "نيشن وايد نيوز". ولأن قضية التنمر تُعد مشكلة عامة، أُضيف الجزء 6-4 ب إلى قانون العمل العادل لعام 2009 في عام 2013 لحظر "التنمر في العمل". ويعني ذلك السلوك المتكرر وغير المعقول الذي يشكل خطراً على الصحة والسلامة، ويشمل "الترهيب، والإكراه، والتهديدات، والإذلال، والصراخ، والسخرية، والاستهداف، والمقالب الخبيثة، والاعتداء الجسدي، واللفظي، والعاطفي، والتحقير، وسوء النية، والمضايقة، والتآمر للإيذاء، والعزل، والتهميش، والإشاعات، وعدم الاحترام، والتمييز".Amie Mac v Bank of Queensland Limited [2015] FWC 774, [99] ويشترط أن يكون السلوك متكرراً، وعندها يجوز لمفوضية العمل العادل إصدار أمر بوقف السلوك وتصحيحه، ويجب عليها القيام بذلك في غضون 14 يوماً.FWA 2009 s 789FD غير أن هذا لا يؤدي إلى تعويضات مادية، ولا يمكن تنفيذه إذا لم يعد المتنمر أو الضحية موظفاً. ومن المثالي أن يتخذ أصحاب العمل إجراءات استباقية بوضع سياسة لمكافحة التنمر وتدريب المشرفين والقوى العاملة لخلق ثقافة متماسكة في العمل.

 التمييز غير المباشر 
رغم أن قانون العمل العادل لعام 2009 لا يميز صراحة بين التمييز المباشر وغير المباشر كما تفعل القوانين الاتحادية الأخرى،RDA 1975 s 9(1A), DDA 1992 s 6, SDA 1984 ss 5(2), 6(2) and 7(2), ADA 2004 s 15 وقوانين الولايات،e.g. Anti-Discrimination Act 1977 (NSW) ss 7(1)(c), 24(1), 38B(1), 49B, 49T إلا أن تطبيق قاعدة تبدو محايدة ظاهرياً ولكنها تسبب أثراً متفاوتاً على مجموعة معينة يُعد أيضاً عملاً غير قانوني. فعلى سبيل المثال، في قضية "شركة الحديد والصلب الأسترالية المحدودة ضد بانوفيتش"، اعتبرت سياسة صاحب العمل لإنهاء الخدمة بناءً على قاعدة "آخر من يُعين أول من يُفصل" تمييزاً غير مباشر ضد النساء، اللواتي كُن قد عُيِّن مؤخراً فقط في ذلك الموقع المنجمي. وبالمثل، في قضية "سونغ ضد شركة أينسورث غيم تكنولوجي المحدودة"، كسبت امرأة دعوى تمييز غير مباشر بعد إبلاغها بعدم إمكانية عملها بدوام كامل واستغلال وقت راحتها لنقل طفلها من المدرسة إلى دار الرعاية؛ حيث أثرت هذه القاعدة بشكل متفاوت على النساء، خاصة بعد ثبوت قدرة الموظفين الآخرين على أخذ فترات راحة للتدخين دون تقليل ساعات عملهم.

تصغير|أقرت حكومة جيلارد أولى الحمايات ضد التمييز القائم على التوجه الجنسي والهوية الجنسية وحالة خنثوية، مع إصلاح قانون التمييز على أساس الجنس لعام 1984.
غالباً ما يكون التمييز غير المباشر هيكلياً، ويظهر ذلك في فجوة الأجور بين الجنسين البالغة 21.7% عبر القوى العاملة الأسترالية، مما يعني أن الموظفات يكسبن في المتوسط 78.3 سنتاً مقابل كل دولار واحد يكسبه الموظفون الذكور، وفقاً للإحصاء السنوي لأصحاب العمل.'The ABS data gender pay gap' (November 2023) wgea.gov.au, also showing a national gender pay gap of 13%, based on ABS survey data. This difference comes from the fact that large employers tend to answer the first survey, and ABS data derives from tax. See also Gender pay gap falls 1.1 percentage points to new low of 21.7% (28 November 2023) wgea.gov.au  وتعود الأسباب الرئيسية لهذه الفجوة إلى التمييز بين الجنسين في قوانين رعاية الأطفال وإجازات الوالدين القائمة على "أعراف ثقافية مستمرة ترى النساء أكثر عرضة للقيام بواجبات الرعاية الأساسية"، و"التمييز الصريح القائم على الجنس"، و"أنماط الارتباط بالقوى العاملة" والفصل المهني.J Riley Munton, Labour Law (OUP 2021) ch 5, 103-4. KPMG, Diversity Council Australia, Workplace Gender Equality Agency, She's Price(d)less: The Economics of the Gender Pay Gap (22 August 2019) 7, seeing parenting disparity as the largest (39% of the gap, costing $186m a week), then outright discrimination (39%, $182m a week), and occupational segregation (17%, $77m a week)  وبموجب المادة 302 من قانون العمل العادل، يمكن للموظفين والنقابات ومفوض التمييز بين الجنسين رفع دعوى مساواة في الأجر. وقدمت النقابات أولى القضايا بعد عام 2009 لموظفي الخدمات الاجتماعية والمجتمعية، بدعم من الحكومة.Equal Remuneration Case (2011) 208 IR 345; (2012) 208 IR 446; (2012) 223 IR 410. وتفسر مفوضية العمل العادل معيار المقارنة المناسب بشكل ضيق.Equal Remuneration Decision 2015 (2015) 256 IR 362, and (2020) 62(4) JIR 533 وقبل عام 2009، في قضية أمناء المكتبات، حُكم بزيادة الأجور لأن مستويات المهارة والتعليم كانت قابلة للمقارنة بقطاعات يسيطر عليها الذكور وتتقاضى أجوراً أفضل.(2002) 111 IR 48, [2002] NSWIRComm 55. Also Re Miscellaneous Workers' Kindergarten and Child Care Centres etc (State Award) (2006) 150 IR 290. Re Child Care Industry Award - State 2003 [2006] QIRComm 72.

ويكمن التمييز الهيكلي أيضاً خلف جزء كبير من فجوة الأجور العرقية في أستراليا. ففي عام 1966، صدر أول قرار يمنح الموظفين من السكان الأصليين الحق القانوني في المساواة بالأجر مع العمال البيض في وظائف الماشية والزراعة.Re Cattle Station Industry (Northern Territory) Award (1966) 113 CAR 651; Pastoral Industry Award (1967) 121 CAR 454, 457-8 وكان استبعاد "الأشخاص العاملين في الخدمة المنزلية" في المادة 4 من قانون التوفيق والتحكيم لعام 1904 يعني حرمان العديد من النساء والفتيات من السكان الأصليين العاملات كخدم منازل. وأنشأ قانون التمييز العنصري لعام 1975 أول حق عام ضد التمييز العرقي. ومع ذلك، في عام 2019، بلغ متوسط الدخل الأسبوعي المعدل للأسر من السكان الأصليين فوق سن 15 عاماً نحو 623 دولاراً فقط، مقارنة بـ 935 دولاراً للسكان غير الأصليين، مما يشكل فجوة أجور عرقية بنسبة 33.3%.Australian Institute of Health and Welfare, Report on Indigenous Income and Finance (2019) aihw.gov.au وفي عام 2016، أظهر الإحصاء وجود فجوة في معدل التوظيف بلغت 72% لغير الأصليين مقابل 47% فقط للسكان الأصليين.Australian Bureau of Statistics 2071.0 Census of Population and Housing: Reflecting Australia (31 October 2017) ولم تظهر بعد مؤسسات تخصص جزءاً من عائدات الموارد الطبيعية الأسترالية لرفاهية السكان الأصليين، كما لا توجد مبادئ واضحة لضمان معالجة الإجحاف التاريخي من خلال الإجراءات الإيجابية، كما هو الحال في جنوب إفريقيا أو الهند أو أوروبا.

 الإجراء الإيجابي والإعاقة 

يُصمم الإجراء الإيجابي لمعالجة الحرمان التاريخي، لكن أستراليا تفتقر إلى تدابير كافية على المستوى الاتحادي. وبموجب المواد من 4 إلى 6 من قانون التمييز على أساس الإعاقة لعام 1992، يتعين على صاحب العمل إجراء "تعديلات معقولة" لاستيعاب ذوي الإعاقة في العمل. ومع ذلك، وبموجب المادة 11، يجوز لصاحب العمل التملص من هذا الواجب إذا أثبت أن ذلك سيفرض "مشقة لا مبرر لها"، مع مراعاة التكاليف وقدرة صاحب العمل المالية. فعلى سبيل المثال، في قضية "داغليان ضد مؤسسة البريد الأسترالية"، اعتُبر توفير كرسي لعامل يُطلب منه عادةً الوقوف تعديلاً معقولاً.Daghlian v Australian Postal Corporation (2003) EOC 93-287 ويعدل هذا المبدأ دفاع "المتطلبات الجوهرية" الوارد في المادة 21 أ (1 ب).

 الأمان الوظيفي 

تصغير|يسار|400px|يتمتع بنك الاحتياطي الأسترالي، الواقع في مارتن بليس بسيدني، بسلطات السياسة النقدية لضمان استقرار العملة، و"الحفاظ على التوظيف الكامل في أستراليا"، وتحقيق "الرخاء الاقتصادي ورفاهية الشعب الأسترالي".Reserve Bank Act 1959 s 10
يُعد الأمان الوظيفي، كجزء من الضمان الاجتماعي، حقاً عالمياً من حقوق الإنسان في القانون الدولي،Universal Declaration of Human Rights 1948 art 22 (social security). ILO Termination of Employment Convention, 1982 (No 158), and see also Recommendation No 166  ويشكل مع التوظيف الكامل ركيزة الاستقرار الاقتصادي والرخاء. ويستحق معظم الموظفين الأستراليين الحصول على إخطار معقول قبل أي فصل من العمل، ووجود أسباب عادلة وإجراءات متبعة قبل الفصل، بالإضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة (التسريح). ويقع على عاتق الحكومتين الاتحادية والمحلية واجب ضمان التوظيف الكامل من خلال السياسة المالية، بينما يلزم القانون بنك الاحتياطي الأسترالي بتحقيق استقرار العملة، والتوظيف الكامل، والرخاء والرفاهية للشعب الأسترالي.Reserve Bank Act 1959 s 10 

 الإخطار المعقول 

تصغير|يسار|أُلزِم بنك إيه إن زد بدفع 110,000 دولار كتعويضات -ما يعادل إخطاراً تعاقدياً لمدة 4 أشهر- للسيد بارتليت بعد اتهامه زوراً وفصله بتهمة إرسال معلومات سرية إلى صحفي في "أستراليان فاينانشال ريفيو"، دون وجود دليل يثبت قيامه بذلك.Bartlett v ANZ Banking Group Ltd (2016) 92 NSWLR 639, [2016] [www8.austlii.edu.au/cgi-bin/viewdoc/au/cases/nsw/NSWCA/2016/30.html NSWCA 30]
يمنح القانون الأسترالي معظم الموظفين الحق في الحصول على إخطار معقول قبل الفصل، ويشترط أن يكون الفصل لسبب عادل، غير أن هذه الحقوق لا تُطبق دائماً بشكل شامل. ففي القانون العام، يتمتع الجميع بالحق في إخطار معقول قبل إنهاء العقد من أي طرف،Thorpoe v South Australian National Football League (1974) 10 SASR 17, following Richardson v Koefod [1969] 1 WLR 1812, 1816, per Lord Denning MR وكلما زادت مدة خدمة الموظف لدى صاحب العمل، أصبحت فترة الإخطار الأطول هي المعقولة، مما يعكس مفهوم الاحترام المتبادل. فعلى سبيل المثال، في قضية "كوين ضد جاك شيا (أستراليا)"، كان السيد كوين قد عُيّن في البداية بموجب عقد ينص على إخطار لمدة شهر واحد، لكنه عمل لسنوات تولى خلالها مسؤوليات إدارية عليا وقدم تضحيات شخصية لصاحب العمل؛ فقضت المحكمة باستحقاقه لإخطار مدته 12 شهراً، وليس شهراً واحداً كما نص العقد، نظراً لطول خدمته وأقدميته وتفانيه عبر السنين.Quinn v Jack Chia (Australia) [1992] 1 VR 567. وإلى جانب معايير القانون العام هذه، تشترط المادة 117 من قانون العمل العادل لعام 2009 حداً أدنى للإخطار يبلغ أسبوعاً واحداً لمن قضى أقل من عام، وأسبوعين لخدمة سنتين، وثلاثة أسابيع لما زاد عن 3 سنوات، وأربعة أسابيع لما زاد عن 5 سنوات، مع إضافة أسبوع إضافي للموظفين الذين تجاوزوا 45 عاماً وعملوا لأكثر من سنتين.Before FWA 2009 [www8.austlii.edu.au/cgi-bin/viewdoc/au/legis/cth/consol_act/fwa2009114/s117.html s 117], the Termination Change and Redundancy Case (1984) established a right of 2 weeks notice before dismissal for workers with between 2 and 3 years’ service, and 3 weeks for those with between 3 and 5 years. Also the right to 7 weeks' redundancy pay for workers with 3 years' service. ويمكن للقرارات التحكيمية الحديثة والاتفاقيات الجماعية أن تتضمن معايير أعلى، وهو ما يحدث فعلاً في كثير من الأحيان.FWA 2009 s 118  والظاهر أن المحاكم قد تجد أن الإخطار الأطول مبرر عندما تدعم الوقائع ذلك؛ لأن الغرض من القانون هو وضع حد أدنى للحقوق لا سقف لها، بحيث يمكن للقانون العام تحسينها لا تقويضها.Ma v Expeditors International Pty Ltd [2014] NSWSC 859, awarding 10 months notice when the contract was silent. cf Brennan v Kangaroo Island Council (2013) 120 SASR 11, criticised in M Irving, 'Australian and Canadian Approaches to the Assessment of the Length of Reasonable Notice' (2015) 28 AJLL 159. ويجوز لصاحب العمل دفع أجر بدلاً من الإخطار بموجب المادة 117(2) وإنهاء العقد إذا وافق الموظف على ذلك.Sanders v Snell [1998] HCA 68. Visscher v Giudice [2009] HCA 29

تتمثل الحالة الوحيدة التي لا يُشترط فيها الإخطار عندما يرتكب أحد الطرفين خرقاً جسيماً للعقد. وفي هذه الحالات، يمكن للموظف الاستقالة فوراً والمطالبة بتعويضات، أو يمكن لصاحب العمل فصل الموظف. ووفقاً لقضية "بارتليت ضد مجموعة إيه إن زد المصرفية المحدودة"، يمكن أن يشمل الخرق الجسيم لعقد العمل العصيان المتعمد لأمر قانوني ومعقول، أو الإخلال بواجب الإخلاص (مثل أخذ عمولات سرية)، أو الكفاءة المتردية الجسيمة. وفي هذه القضية، كسب موظف في بنك إيه إن زد تعويضات عن الفصل غير القانوني عند الاستئناف، قُدِّرت بأجر إخطار لمدة 4 أشهر كما نص عقده، بما أن البنك لم يستطع إثبات تورطه فعلياً في سوء السلوك المتمثل في إرسال معلومات سرية لصحفي، ولأن صاحب العمل ملزم بالتصرف بإنصاف. ويمكن استبدال هذا الموقف الافتراضي في القانون العام بإجراءات تعاقدية قبل الفصل،e.g. Dare v Hurley [2005] [www8.austlii.edu.au/cgi-bin/viewdoc/au/cases/cth/FMCA/2005/844.html FMCA 844], unfair dismissal after pregnancy. وإلا، فيكفي أن يُظهر صاحب العمل سبباً وجيهاً للفصل الفوري.

 الأسباب العادلة والإجراءات 
نظراً لأن قضاة القانون العام قدموا تاريخياً سبل انتصاف غير كافية للموظفين المفصولين،e.g. Commonwealth v Amann Aviation Pty Ltd (1991) 174 CLR 64, [1991] HCA 54, 54] per Mason CJ and Dawson J, according to a so called "least burdensome principle" employers could assert they would have fulfilled a contract (that they have been guilty of breaching) in a way most favourable to their interests, so as to reduce damages. See also Bowes and Partners v Press [1894] 1 QB 202, duty to mitigate loss, and Tasman Capital Pty Ltd v Sinclair [2008] NSWCA 248, [55] gains from a new job set off against damages the employer must pay. But see also Burazin v Blacktown City Guardian (1996) 142 ALR 144, finding damages for distress were payable under IRA 1988 s 654(7), but reversed by Work Choices laws, continued in FWA 2009 s 392(4). وتركوا لأصحاب العمل فرض شروط الفصل بموجب العقد، تضمنت المادة 382 من قانون العمل العادل لعام 2009 الحق في "الحماية من الفصل التعسفي" إذا كان الشخص موظفاً، وعمل بموجب المادة 383 لمدة 6 أشهر على الأقل، أو سنة كاملة إذا كان صاحب العمل لديه أقل من 15 موظفاً.FWA 2009 s 23 defines this as a "small business employer". The Work Choices Act 2005 s 643(6) tried to raise this to 100 employees, but was reversed in 2009.  وقد يمتلك أصحاب الأعمال الصغيرة دفاعاً إذا التزموا بـ "مدونة الفصل العادل للأعمال الصغيرة".FWA 2009 s 388 وبالإضافة إلى ذلك، يجب أن يكون الموظفون مشمولين بقرار تحكيمي أو اتفاقية منشأة، وألا يتجاوز دخلهم 167,500 دولار في يوليو 2023 ("عتبة الدخل المرتفع").FWA 2009 ss 382(b)(iii) and 333  وهناك استثناء آخر يتمثل في أن الموظفين "العرضيين" (Casual) لا يتمتعون بهذه الحقوق ما لم يكن لديهم "توقع معقول باستمرار العمل لدى صاحب العمل على أساس منتظم ومنهجي".FWA 2009 s 384  وفي قضية "بونسي ضد خدمات دي جيه تي لإدارة الموظفين"، حُكِم لمراقب حركة مرور يعمل عبر شركة توظيف صُنِّف كـ "موظف عرضي" بنوبات عمل غير متوقعة وبعض الانقطاعات، بأنه كان يعمل على أساس منتظم ومنهجي.Ponce v DJT Staff Management Services [2010] FWA 2078  وعلى نقيض معظم الدول ذات الدخل المرتفع، يخفق قانون العمل العادل لعام 2009 في اعتبار انتهاء العقود محددة المدة فصلاً يستوجب العدالة.FWA 2009 s 386(2)  ويشمل مفهوم الفصل إنهاء الخدمة، أو الإرغام على الاستقالة بسبب سلوك صاحب العمل، أو خفض الدرجة الوظيفية مع تقليل كبير في الأجر أو المهام.FWA 2009 s 386(1) and (2)(c) 

تصغير|يسار|تتعامل مفوضية العمل العادل مع شكاوى الفصل التعسفي، ولكن يجب على الموظفين تقديم الطلب في غضون 21 يوماً،FWA 2009 s 394(2) وتقتصر أي تعويضات على أجر 26 أسبوعاً، مهما عظم الضرر.
يُعد الفصل "تعسفياً" إذا كان "قاسياً أو غير عادل أو غير معقول"، ووفقاً للمحكمة العليا في قضية "بيرن ضد الخطوط الجوية الأسترالية"، يشمل ذلك تصرف صاحب العمل الذي "لا يتناسب مع جسامة سوء سلوك" الموظف.Byrne v Australian Airlines (1995) 185 CLR 410, [1995] HCA 24, [128] per McHugh and Gummow JJ. On a claim against summary dismissal, held that a fair procedure had to be followed before dismissal. Awards, as a statutory creation, were not implied terms and did not lead to expectation-based damages. وبموجب المادة 387، يجب على مفوضية العمل العادل مراعاة عوامل تشمل قدرة الموظف وسلوكه، والإخطار المقدم، وفرصة الرد على أي ادعاء، والتمثيل الممنوح، والتحذيرات السابقة للفصل، وحجم المنشأة وتوافر متخصصي الموارد البشرية فيها.FWA 2009 s 387  فعلى سبيل المثال، في قضية "اتحاد موظفي المخابز وصانعي البسكويت ضد غارتريل"، اعتُبر فصل عامل مخبز رفض القيام بعملية توصيل في اللحظة الأخيرة وهو في طريقه لمنزله أمراً قاسياً للغاية.(1990) 35 IR 70 وفي قضية "أغنيو ضد نيشن وايد نيوز"، اعتُبر فصل موظفين شربوا الكحول في وقت الغداء تعسفياً؛ لأنه رغم وجود سياسة للشركة ضد ذلك، إلا أنها لم تُطبق بانتظام خاصة بين المديرين.Agnew v Nationwide News Pty Ltd (27 August 2003) AIRC, PR936856 وفي قضية "ب، ج، ود ضد مؤسسة البريد الأسترالية"، اعتُبر فصل ثلاثة موظفين تصفحوا مواد إباحية في العمل تعسفياً؛ لأنه رغم وجود السياسة، لم تُطبق بانتظام ولم توجّه تحذيرات مسبقة للثلاثة الذين ضُبطوا. وترى المفوضية أنه من المهم مراعاة التاريخ الانضباطي للموظف، وما إذا كان لصاحب العمل "تاريخ في التسامح أو الإغضاء عن سوء السلوك"، وسلوك الموظف السابق ومدة خدمته والآثار المترتبة على من يعولهم.[2013] FWCFB 6191, [58], [69], SDP Hamberger dissenting. Upheld in Australian Postal Corporation v D'Rozario [2014] FCAFC 89 وفي المقابل، اعتُبر في قضية "فوسيل ضد هيئة النقل في نيو ساوث ويلز" أن فصل موظف أرسل "صورة مسيئة لتشريحه الخاص" عبر سناب شات لزميلة ظن أنها صديقة مقربة أمراً عادلاً، رغم اعتذاره الفوري.[2019] FWC 1182 وبموجب المادة 390، يمكن للمفوضية الأمر بالتعويض أو إعادة الموظف لعمله، رغم أنه في الفترة من 2018 إلى 2019، من بين 8161 حالة توفيق في الفصل التعسفي، تضمنت 57 تسوية فقط إعادة الموظف، ومن بين 229 حالة تحكيم أدت 13 حالة فقط إلى الإعادة.FWA 2009 s 390, updating WRA 1996 s 170CH which allowed courts to reinstate but compensation was normal remedy. FWC Annual Report, Access to Justice 2018-19, Appendix D, Table D1 and D6 وبموجب المادة 392، يقتصر التعويض على أجر 26 أسبوعاً أو نصف عتبة الدخل المرتفع، بغض النظر عن الخسارة الاقتصادية الفعلية أو الضيق النفسي أو التكلفة الاجتماعية للفصل.cf Burazin v Blacktown City Guardian Pty Ltd (1996) 142 ALR 144, which had held the statutory regime was not bound by limits in Addis v Gramaphone Co Ltd [1909] AC 488 وللمطالبة بذلك، يجب على المدعين ملء استمارة عبر موقع المفوضية في غضون 21 يوماً من تاريخ الفصل، ونادراً ما تُمنح تمديدات لهذه المهلة. ويُطلب من صاحب العمل الرد، ثم تُجرى جلسة هاتفية، وإذا لم تُحل القضية، يمكن للمفوضية الفصل فيها عبر التحكيم. ولا تسمح المفوضية بالاستئناف إلا إذا رأت وجود مسألة تتعلق بالمصلحة العامة، ويمكن ملاحقة رفض صاحب العمل تنفيذ الأمر أمام المحكمة الاتحادية.FWA 2009 s 405

 التسريح وانتقال الملكية 

يعني الفصل بسبب التسريح (Redundancy) أن الوظيفة لم تعد ضرورية اقتصادياً لعمليات صاحب العمل. ولضمان عدم إساءة استخدام سلطة الفصل، يحاول القانون التأكد من مراعاة التكاليف الاجتماعية للبطالة والارتباك في قرارات صاحب العمل. وبموجب المادة 531(2) من قانون العمل العادل لعام 2009، يجب على أصحاب العمل التشاور مع النقابات إذا توقعوا تسريح 15 موظفاً أو أكثر، كما تلزم المادة 530 صاحب العمل بتقديم إخطار كتابي لـ سنترلينك بشأن أي مقترحات بهذا الصدد.FWA 2009 ss 530-[www8.austlii.edu.au/cgi-bin/viewdoc/au/legis/cth/consol_act/fwa2009114/s531.html 531]  ويهدف القانون لتجنب فقدان الوظائف، لذا تشترط المادة 531(3) التشاور مع النقابات حول مقترحات "التدابير الرامية لتلافي أو تقليل حالات الفصل المقترحة"، أو إيجاد عمل بديل أو تخفيف الآثار السلبية للتسريح. وإذا كان التسريح ضرورياً، تشترط معايير التوظيف الوطنية في المادة 119 حداً أدنى لمكافأة نهاية الخدمة يتراوح بين أجر 4 أسابيع لمن عمل لأكثر من عام، وأجر 16 أسبوعاً لمن عمل لـ 9 سنوات على الأقل، بينما يمكن لمن عمل لأكثر من 10 سنوات الاستفادة من إجازة الخدمة الطويلة ومكافأة التسريح.FWA 2009 s 141 ومع ذلك، لا يمكن للموظفين الحصول على مكافأة التسريح إذا عُرِضت عليهم وظيفة بديلة مقبولة.FWA 2009 s 122. See also Coal River Farm Investments Pty Ltd [2020] FWC 3558, dismissing an employer's application to be exempt from redundancy due to Covid-19, holding this was not a good reason not to compensate employees. وتوجد سلسلة من الاستثناءات التعسفية لحقوق التسريح؛ فموظفو أصحاب العمل الذين لديهم أقل من 15 موظفاً لا يحصلون على شيء،FWA 2009 s 121 بناءً على نظرية أن الشركات الصغيرة تحتاج للحماية أكثر من العمال. كما يُستثنى الموظفون العرضيون والمتدربون والموظفون بعقود محددة المدة أسبوعياً من الحماية،FWA 200 s 123  رغم أنهم يشكلون حوالي 22% من القوى العاملة الأسترالية. وأخيراً، إذا أفلس صاحب العمل، فإن الإفلاس في القانون العام ينهي العقود بإخطار معقول؛ ولحماية الأجور، وضعت الحكومة الاتحادية بموجب قانون ضمان الاستحقاقات العادلة لعام 2012 مخططاً للمدفوعات للموظفين الذين لا تُغطى أجورهم بطرق أخرى.

 التوظيف الكامل 

 الكتاب الأبيض حول التوظيف الكامل في أستراليا (1945) – حدد السياسة الاقتصادية لمدة 30 عاماً.
 المادة 10 من قانون بنك الاحتياطي لعام 1959.
 تقارير معدل البطالة غير المتسارع للتضخم (NAIRU).
 السياسة المالية.
 التوظيف الكامل والسياسة الصناعية.
 التأمين ضد البطالة.
 هيئة القوى العاملة الأسترالية، وقانون خدمات التوظيف لعام 1994.

 القوانين الدستورية وقوانين الولايات 
صدر قرار قضية بارجر في سياق مذهب "سلطات الولايات المحفوظة" الذي كان سائدًا آنذاك، وهو المذهب الذي أُبطل لاحقًا في عام 1920 بموجب قضية "المهندسين"..

ومنذ عام 2005، أصبحت قوانين العلاقات الصناعية الأسترالية، مثل "خيارات العمل"، تستند أساسًا إلى "سلطة الشركات" الواردة في المادة 51(xx) من الدستور، "يتمتع البرلمان، بموجب هذا الدستور، بسلطة سن قوانين من أجل السلام والنظام والحوكمة الرشيدة للكومنولث فيما يتعلق بـ: (xx) الشركات الأجنبية، والشركات التجارية أو المالية المؤسسة داخل حدود الكومنولث". وهو ما يمنح قوانين العمل نطاقًا أوسع بكثير، متحررًا من القيود التي كانت تفرضها سلطة التوفيق والتحكيم سابقًا. وتمنح سلطة الشركات البرلمان الفيدرالي صلاحية سن قوانين تتعلق بـ "الشركات التجارية والمالية المؤسسة داخل حدود الكومنولث"، بالإضافة إلى الشركات "الأجنبية".

 قوانين الولايات 
أحالت حكومة ولاية فيكتوريا معظم صلاحياتها في مجال العلاقات الصناعية إلى الكومنولث (الحكومة الفيدرالية)، وكان آخرها عبر "قانون العمل العادل (صلاحيات الكومنولث) لعام 2009" (ولاية فيكتوريا)؛ وقد أدى ذلك إلى خضوع غالبية عاملي القطاع العام في فيكتوريا لأحكام قانون العمل العادل الفيدرالي.استجابة حكومة فيكتوريا لاستفسار لجنة مجلس الشيوخ للتعليم والتوظيف وعلاقات مكان العمل 

 انظر أيضاً 
 قانون العمل في المملكة المتحدة
 قانون العمل في الولايات المتحدة
 اتفاقيات منظمة العمل الدولية (ILO)

 ملاحظات 

 المراجع 
الكتب
 B Gaze and B Smith, Equality and Discrimination Law in Australia: An Introduction (2017) (قانون المساواة والتمييز في أستراليا: مقدمة)
 E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019) (كتاب قضايا في قانون العمل)
 J Riley Munton, Labour Law: An Introduction to the Law of Work (OUP 2021) (قانون العمل: مقدمة في قانون العمل)
 C Ronalds and E Raper, Discrimination Law and Practice (5th edn 2019) (قانون وممارسة التمييز)
 A Stewart, A Forsyth, M Irving, R Johnstone, S McCrystal, Creighton & Stewart's Labour Law (6th edn Federation 2016) (قانون كريتون وستيوارت للعمل)

المقالات
 A Forsyth, 'There's one big reason wages are stagnating: the enterprise bargaining system is broken, and in terminal decline' (June 1, 2022) The Conversation (هناك سبب واحد كبير لركود الأجور: نظام المساومة للمؤسسات معطل وفي حالة تدهور نهائي)
 P Gahan, 'The Future of State Industrial Regulation: Can We Learn From Victoria?' (2005) Australian Review of Public Affairs (مستقبل التنظيم الصناعي في الولايات: هل يمكننا التعلم من تجربة فيكتوريا؟)
 D Hyslop and S Stillman, 'Youth minimum wage reform and the labour market' (March 2004) New Zealand Treasury Working Paper 04/03 (إصلاح الحد الأدنى لأجور الشباب وسوق العمل)
 R Owens, 'Unfinished constitutional business: building a national system to regulate work' (2009) 22 AJLL 258 (أعمال دستورية غير منتهية: بناء نظام وطني لتنظيم العمل)
 E Schofield-Georgeson and J Riley Munton, 'Precarious work in the high court' (2023) 45(2) Sydney Law Review 219 (العمل غير المستقر في المحكمة العليا)

 وصلات خارجية 
 لجنة العمل العادل (Fair Work Commission)
 ديوان مظالم العمل العادل (Fair Work Ombudsman)
 قائمة القرارات المهنية الحديثة الصادرة عن لجنة العمل العادل

*
تصنيف:قانون العمل حسب البلد
تصنيف:مقالات تحوي مقاطع فيديو