CELEX ID: 32006L0054

--- ENGLISH ---

Document:
26.7.2006
EN
Official Journal of the European Union
L 204/23
DIRECTIVE 2006/54/EC OF THE EUROPEAN PARLIAMENT AND OF THE COUNCIL
of 5 July 2006
on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast)
THE EUROPEAN PARLIAMENT AND THE COUNCIL OF THE EUROPEAN UNION,
Having regard to the Treaty establishing the European Community, and in particular Article 141(3) thereof,
Having regard to the proposal from the Commission,
Having regard to the opinion of the European Economic and Social Committee 
(
1
)
,
Acting in accordance with the procedure laid down in Article 251 of the Treaty 
(
2
)
,
Whereas:
(1)
Council Directive 76/207/EEC of 9 February 1976 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions 
(
3
)
 and Council Directive 86/378/EEC of 24 July 1986 on the implementation of the principle of equal treatment for men and women in occupational social security schemes 
(
4
)
 have been significantly amended 
(
5
)
. Council Directive 75/117/EEC of 10 February 1975 on the approximation of the laws of the Member States relating to the application of the principle of equal pay for men and women 
(
6
)
 and Council Directive 97/80/EC of 15 December 1997 on the burden of proof in cases of discrimination based on sex 
(
7
)
 also contain provisions which have as their purpose the implementation of the principle of equal treatment between men and women. Now that new amendments are being made to the said Directives, it is desirable, for reasons of clarity, that the provisions in question should be recast by bringing together in a single text the main provisions existing in this field as well as certain developments arising out of the case-law of the Court of Justice of the European Communities (hereinafter referred to as the Court of Justice).
(2)
Equality between men and women is a fundamental principle of Community law under Article 2 and Article 3(2) of the Treaty and the case-law of the Court of Justice. Those Treaty provisions proclaim equality between men and women as a ‘task’ and an ‘aim’ of the Community and impose a positive obligation to promote it in all its activities.
(3)
The Court of Justice has held that the scope of the principle of equal treatment for men and women cannot be confined to the prohibition of discrimination based on the fact that a person is of one or other sex. In view of its purpose and the nature of the rights which it seeks to safeguard, it also applies to discrimination arising from the gender reassignment of a person.
(4)
Article 141(3) of the Treaty now provides a specific legal basis for the adoption of Community measures to ensure the application of the principle of equal opportunities and equal treatment in matters of employment and occupation, including the principle of equal pay for equal work or work of equal value.
(5)
Articles 21 and 23 of the Charter of Fundamental Rights of the European Union also prohibit any discrimination on grounds of sex and enshrine the right to equal treatment between men and women in all areas, including employment, work and pay.
(6)
Harassment and sexual harassment are contrary to the principle of equal treatment between men and women and constitute discrimination on grounds of sex for the purposes of this Directive. These forms of discrimination occur not only in the workplace, but also in the context of access to employment, vocational training and promotion. They should therefore be prohibited and should be subject to effective, proportionate and dissuasive penalties.
(7)
In this context, employers and those responsible for vocational training should be encouraged to take measures to combat all forms of discrimination on grounds of sex and, in particular, to take preventive measures against harassment and sexual harassment in the workplace and in access to employment, vocational training and promotion, in accordance with national law and practice.
(8)
The principle of equal pay for equal work or work of equal value as laid down by Article 141 of the Treaty and consistently upheld in the case-law of the Court of Justice constitutes an important aspect of the principle of equal treatment between men and women and an essential and indispensable part of the 
acquis communautaire
, including the case-law of the Court concerning sex discrimination. It is therefore appropriate to make further provision for its implementation.
(9)
In accordance with settled case-law of the Court of Justice, in order to assess whether workers are performing the same work or work of equal value, it should be determined whether, having regard to a range of factors including the nature of the work and training and working conditions, those workers may be considered to be in a comparable situation.
(10)
The Court of Justice has established that, in certain circumstances, the principle of equal pay is not limited to situations in which men and women work for the same employer.
(11)
The Member States, in collaboration with the social partners, should continue to address the problem of the continuing gender-based wage differentials and marked gender segregation on the labour market by means such as flexible working time arrangements which enable both men and women to combine family and work commitments more successfully. This could also include appropriate parental leave arrangements which could be taken up by either parent as well as the provision of accessible and affordable child-care facilities and care for dependent persons.
(12)
Specific measures should be adopted to ensure the implementation of the principle of equal treatment in occupational social security schemes and to define its scope more clearly.
(13)
In its judgment of 17 May 1990 in Case C-262/88 
(
8
)
, the Court of Justice determined that all forms of occupational pension constitute an element of pay within the meaning of Article 141 of the Treaty.
(14)
Although the concept of pay within the meaning of Article 141 of the Treaty does not encompass social security benefits, it is now clearly established that a pension scheme for public servants falls within the scope of the principle of equal pay if the benefits payable under the scheme are paid to the worker by reason of his/her employment relationship with the public employer, notwithstanding the fact that such scheme forms part of a general statutory scheme. According to the judgments of the Court of Justice in Cases C-7/93 
(
9
)
 and C-351/00 
(
10
)
, that condition will be satisfied if the pension scheme concerns a particular category of workers and its benefits are directly related to the period of service and calculated by reference to the public servant's final salary. For reasons of clarity, it is therefore appropriate to make specific provision to that effect.
(15)
The Court of Justice has confirmed that whilst the contributions of male and female workers to a defined-benefit pension scheme are covered by Article 141 of the Treaty, any inequality in employers' contributions paid under funded defined-benefit schemes which is due to the use of actuarial factors differing according to sex is not to be assessed in the light of that same provision.
(16)
By way of example, in the case of funded defined‐benefit schemes, certain elements, such as conversion into a capital sum of part of a periodic pension, transfer of pension rights, a reversionary pension payable to a dependant in return for the surrender of part of a pension or a reduced pension where the worker opts to take earlier retirement, may be unequal where the inequality of the amounts results from the effects of the use of actuarial factors differing according to sex at the time when the scheme's funding is implemented.
(17)
It is well established that benefits payable under occupational social security schemes are not to be considered as remuneration insofar as they are attributable to periods of employment prior to 17 May 1990, except in the case of workers or those claiming under them who initiated legal proceedings or brought an equivalent claim under the applicable national law before that date. It is therefore necessary to limit the implementation of the principle of equal treatment accordingly.
(18)
The Court of Justice has consistently held that the Barber Protocol 
(
11
)
 does not affect the right to join an occupational pension scheme and that the limitation of the effects in time of the judgment in Case C-262/88 does not apply to the right to join an occupational pension scheme. The Court of Justice also ruled that the national rules relating to time limits for bringing actions under national law may be relied on against workers who assert their right to join an occupational pension scheme, provided that they are not less favourable for that type of action than for similar actions of a domestic nature and that they do not render the exercise of rights conferred by Community law impossible in practice. The Court of Justice has also pointed out that the fact that a worker can claim retroactively to join an occupational pension scheme does not allow the worker to avoid paying the contributions relating to the period of membership concerned.
(19)
Ensuring equal access to employment and the vocational training leading thereto is fundamental to the application of the principle of equal treatment of men and women in matters of employment and occupation. Any exception to this principle should therefore be limited to those occupational activities which necessitate the employment of a person of a particular sex by reason of their nature or the context in which they are carried out, provided that the objective sought is legitimate and complies with the principle of proportionality.
(20)
This Directive does not prejudice freedom of association, including the right to establish unions with others and to join unions to defend one's interests. Measures within the meaning of Article 141(4) of the Treaty may include membership or the continuation of the activity of organisations or unions whose main objective is the promotion, in practice, of the principle of equal treatment between men and women.
(21)
The prohibition of discrimination should be without prejudice to the maintenance or adoption of measures intended to prevent or compensate for disadvantages suffered by a group of persons of one sex. Such measures permit organisations of persons of one sex where their main object is the promotion of the special needs of those persons and the promotion of equality between men and women.
(22)
In accordance with Article 141(4) of the Treaty, with a view to ensuring full equality in practice between men and women in working life, the principle of equal treatment does not prevent Member States from maintaining or adopting measures providing for specific advantages in order to make it easier for the under-represented sex to pursue a vocational activity or to prevent or compensate for disadvantages in professional careers. Given the current situation and bearing in mind Declaration No 28 to the Amsterdam Treaty, Member States should, in the first instance, aim at improving the situation of women in working life.
(23)
It is clear from the case-law of the Court of Justice that unfavourable treatment of a woman related to pregnancy or maternity constitutes direct discrimination on grounds of sex. Such treatment should therefore be expressly covered by this Directive.
(24)
The Court of Justice has consistently recognised the legitimacy, as regards the principle of equal treatment, of protecting a woman's biological condition during pregnancy and maternity and of introducing maternity protection measures as a means to achieve substantive equality. This Directive should therefore be without prejudice to Council Directive 92/85/EEC of 19 October 1992 on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding 
(
12
)
. This Directive should further be without prejudice to Council Directive 96/34/EC of 3 June 1996 on the framework agreement on parental leave concluded by UNICE, CEEP and the ETUC 
(
13
)
.
(25)
For reasons of clarity, it is also appropriate to make express provision for the protection of the employment rights of women on maternity leave and in particular their right to return to the same or an equivalent post, to suffer no detriment in their terms and conditions as a result of taking such leave and to benefit from any improvement in working conditions to which they would have been entitled during their absence.
(26)
In the Resolution of the Council and of the Ministers for Employment and Social Policy, meeting within the Council, of 29 June 2000 on the balanced participation of women and men in family and working life 
(
14
)
, Member States were encouraged to consider examining the scope for their respective legal systems to grant working men an individual and non‐transferable right to paternity leave, while maintaining their rights relating to employment.
(27)
Similar considerations apply to the granting by Member States to men and women of an individual and non-transferable right to leave subsequent to the adoption of a child. It is for the Member States to determine whether or not to grant such a right to paternity and/or adoption leave and also to determine any conditions, other than dismissal and return to work, which are outside the scope of this Directive.
(28)
The effective implementation of the principle of equal treatment requires appropriate procedures to be put in place by the Member States.
(29)
The provision of adequate judicial or administrative procedures for the enforcement of the obligations imposed by this Directive is essential to the effective implementation of the principle of equal treatment.
(30)
The adoption of rules on the burden of proof plays a significant role in ensuring that the principle of equal treatment can be effectively enforced. As the Court of Justice has held, provision should therefore be made to ensure that the burden of proof shifts to the respondent when there is a 
prima facie
 case of discrimination, except in relation to proceedings in which it is for the court or other competent national body to investigate the facts. It is however necessary to clarify that the appreciation of the facts from which it may be presumed that there has been direct or indirect discrimination remains a matter for the relevant national body in accordance with national law or practice. Further, it is for the Member States to introduce, at any appropriate stage of the proceedings, rules of evidence which are more favourable to plaintiffs.
(31)
With a view to further improving the level of protection offered by this Directive, associations, organisations and other legal entities should also be empowered to engage in proceedings, as the Member States so determine, either on behalf or in support of a complainant, without prejudice to national rules of procedure concerning representation and defence.
(32)
Having regard to the fundamental nature of the right to effective legal protection, it is appropriate to ensure that workers continue to enjoy such protection even after the relationship giving rise to an alleged breach of the principle of equal treatment has ended. An employee defending or giving evidence on behalf of a person protected under this Directive should be entitled to the same protection.
(33)
It has been clearly established by the Court of Justice that in order to be effective, the principle of equal treatment implies that the compensation awarded for any breach must be adequate in relation to the damage sustained. It is therefore appropriate to exclude the fixing of any prior upper limit for such compensation, except where the employer can prove that the only damage suffered by an applicant as a result of discrimination within the meaning of this Directive was the refusal to take his/her job application into consideration.
(34)
In order to enhance the effective implementation of the principle of equal treatment, Member States should promote dialogue between the social partners and, within the framework of national practice, with non-governmental organisations.
(35)
Member States should provide for effective, proportionate and dissuasive penalties for breaches of the obligations under this Directive.
(36)
Since the objectives of this Directive cannot be sufficiently achieved by the Member States and can therefore be better achieved at Community level, the Community may adopt measures in accordance with the principle of subsidiarity as set out in Article 5 of the Treaty. In accordance with the principle of proportionality, as set out in that Article, this Directive does not go beyond what is necessary in order to achieve those objectives.
(37)
For the sake of a better understanding of the different treatment of men and women in matters of employment and occupation, comparable statistics disaggregated by sex should continue to be developed, analysed and made available at the appropriate levels.
(38)
Equal treatment of men and women in matters of employment and occupation cannot be restricted to legislative measures. Instead, the European Union and the Member States should continue to promote the raising of public awareness of wage discrimination and the changing of public attitudes, involving all parties concerned at public and private level to the greatest possible extent. The dialogue between the social partners could play an important role in this process.
(39)
The obligation to transpose this Directive into national law should be confined to those provisions which represent a substantive change as compared with the earlier Directives. The obligation to transpose the provisions which are substantially unchanged arises under the earlier Directives.
(40)
This Directive should be without prejudice to the obligations of the Member States relating to the time limits for transposition into national law and application of the Directives set out in Annex I, Part B.
(41)
In accordance with paragraph 34 of the Interinstitutional agreement on better law‐making 
(
15
)
, Member States are encouraged to draw up, for themselves and in the interest of the Community, their own tables, which will, as far as possible, illustrate the correlation between this Directive and the transposition measures and to make them public,
HAVE ADOPTED THIS DIRECTIVE:
TITLE I
GENERAL PROVISIONS
Article 1
Purpose
The purpose of this Directive is to ensure the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation.
To that end, it contains provisions to implement the principle of equal treatment in relation to:
(a)
access to employment, including promotion, and to vocational training;
(b)
working conditions, including pay;
(c)
occupational social security schemes.
It also contains provisions to ensure that such implementation is made more effective by the establishment of appropriate procedures.
Article 2
Definitions
1.   For the purposes of this Directive, the following definitions shall apply:
(a)
‘direct discrimination’: where one person is treated less favourably on grounds of sex than another is, has been or would be treated in a comparable situation;
(b)
‘indirect discrimination’: where an apparently neutral provision, criterion or practice would put persons of one sex at a particular disadvantage compared with persons of the other sex, unless that provision, criterion or practice is objectively justified by a legitimate aim, and the means of achieving that aim are appropriate and necessary;
(c)
‘harassment’: where unwanted conduct related to the sex of a person occurs with the purpose or effect of violating the dignity of a person, and of creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment;
(d)
‘sexual harassment’: where any form of unwanted verbal, non-verbal or physical conduct of a sexual nature occurs, with the purpose or effect of violating the dignity of a person, in particular when creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment;
(e)
‘pay’: the ordinary basic or minimum wage or salary and any other consideration, whether in cash or in kind, which the worker receives directly or indirectly, in respect of his/her employment from his/her employer;
(f)
‘occupational social security schemes’: schemes not governed by Council Directive 79/7/EEC of 19 December 1978 on the progressive implementation of the principle of equal treatment for men and women in matters of social security 
(
16
)
 whose purpose is to provide workers, whether employees or self-employed, in an undertaking or group of undertakings, area of economic activity, occupational sector or group of sectors with benefits intended to supplement the benefits provided by statutory social security schemes or to replace them, whether membership of such schemes is compulsory or optional.
2.   For the purposes of this Directive, discrimination includes:
(a)
harassment and sexual harassment, as well as any less favourable treatment based on a person's rejection of or submission to such conduct;
(b)
instruction to discriminate against persons on grounds of sex;
(c)
any less favourable treatment of a woman related to pregnancy or maternity leave within the meaning of Directive 92/85/EEC.
Article 3
Positive action
Member States may maintain or adopt measures within the meaning of Article 141(4) of the Treaty with a view to ensuring full equality in practice between men and women in working life.
TITLE II
SPECIFIC PROVISIONS
CHAPTER 1
Equal pay
Article 4
Prohibition of discrimination
For the same work or for work to which equal value is attributed, direct and indirect discrimination on grounds of sex with regard to all aspects and conditions of remuneration shall be eliminated.
In particular, where a job classification system is used for determining pay, it shall be based on the same criteria for both men and women and so drawn up as to exclude any discrimination on grounds of sex.
CHAPTER 2
Equal treatment in occupational social security schemes
Article 5
Prohibition of discrimination
Without prejudice to Article 4, there shall be no direct or indirect discrimination on grounds of sex in occupational social security schemes, in particular as regards:
(a)
the scope of such schemes and the conditions of access to them;
(b)
the obligation to contribute and the calculation of contributions;
(c)
the calculation of benefits, including supplementary benefits due in respect of a spouse or dependants, and the conditions governing the duration and retention of entitlement to benefits.
Article 6
Personal scope
This Chapter shall apply to members of the working population, including self-employed persons, persons whose activity is interrupted by illness, maternity, accident or involuntary unemployment and persons seeking employment and to retired and disabled workers, and to those claiming under them, in accordance with national law and/or practice.
Article 7
Material scope
1.   This Chapter applies to:
(a)
occupational social security schemes which provide protection against the following risks:
(i)
sickness,
(ii)
invalidity,
(iii)
old age, including early retirement,
(iv)
industrial accidents and occupational diseases,
(v)
unemployment;
(b)
occupational social security schemes which provide for other social benefits, in cash or in kind, and in particular survivors' benefits and family allowances, if such benefits constitute a consideration paid by the employer to the worker by reason of the latter's employment.
2.   This Chapter also applies to pension schemes for a particular category of worker such as that of public servants if the benefits payable under the scheme are paid by reason of the employment relationship with the public employer. The fact that such a scheme forms part of a general statutory scheme shall be without prejudice in that respect.
Article 8
Exclusions from the material scope
1.   This Chapter does not apply to:
(a)
individual contracts for self-employed persons;
(b)
single-member schemes for self-employed persons;
(c)
insurance contracts to which the employer is not a party, in the case of workers;
(d)
optional provisions of occupational social security schemes offered to participants individually to guarantee them:
(i)
either additional benefits,
(ii)
or a choice of date on which the normal benefits for self-employed persons will start, or a choice between several benefits;
(e)
occupational social security schemes in so far as benefits are financed by contributions paid by workers on a voluntary basis.
2.   This Chapter does not preclude an employer granting to persons who have already reached the retirement age for the purposes of granting a pension by virtue of an occupational social security scheme, but who have not yet reached the retirement age for the purposes of granting a statutory retirement pension, a pension supplement, the aim of which is to make equal or more nearly equal the overall amount of benefit paid to these persons in relation to the amount paid to persons of the other sex in the same situation who have already reached the statutory retirement age, until the persons benefiting from the supplement reach the statutory retirement age.
Article 9
Examples of discrimination
1.   Provisions contrary to the principle of equal treatment shall include those based on sex, either directly or indirectly, for:
(a)
determining the persons who may participate in an occupational social security scheme;
(b)
fixing the compulsory or optional nature of participation in an occupational social security scheme;
(c)
laying down different rules as regards the age of entry into the scheme or the minimum period of employment or membership of the scheme required to obtain the benefits thereof;
(d)
laying down different rules, except as provided for in points (h) and (j), for the reimbursement of contributions when a worker leaves a scheme without having fulfilled the conditions guaranteeing a deferred right to long-term benefits;
(e)
setting different conditions for the granting of benefits or restricting such benefits to workers of one or other of the sexes;
(f)
fixing different retirement ages;
(g)
suspending the retention or acquisition of rights during periods of maternity leave or leave for family reasons which are granted by law or agreement and are paid by the employer;
(h)
setting different levels of benefit, except in so far as may be necessary to take account of actuarial calculation factors which differ according to sex in the case of defined-contribution schemes; in the case of funded defined-benefit schemes, certain elements may be unequal where the inequality of the amounts results from the effects of the use of actuarial factors differing according to sex at the time when the scheme's funding is implemented;
(i)
setting different levels for workers' contributions;
(j)
setting different levels for employers' contributions, except:
(i)
in the case of defined-contribution schemes if the aim is to equalise the amount of the final benefits or to make them more nearly equal for both sexes,
(ii)
in the case of funded defined-benefit schemes where the employer's contributions are intended to ensure the adequacy of the funds necessary to cover the cost of the benefits defined;
(k)
laying down different standards or standards applicable only to workers of a specified sex, except as provided for in points (h) and (j), as regards the guarantee or retention of entitlement to deferred benefits when a worker leaves a scheme.
2.   Where the granting of benefits within the scope of this Chapter is left to the discretion of the scheme's management bodies, the latter shall comply with the principle of equal treatment.
Article 10
Implementation as regards self-employed persons
1.   Member States shall take the necessary steps to ensure that the provisions of occupational social security schemes for self-employed persons contrary to the principle of equal treatment are revised with effect from 1 January 1993 at the latest or for Member States whose accession took place after that date, at the date that Directive 86/378/EEC became applicable in their territory.
2.   This Chapter shall not preclude rights and obligations relating to a period of membership of an occupational social security scheme for self-employed persons prior to revision of that scheme from remaining subject to the provisions of the scheme in force during that period.
Article 11
Possibility of deferral as regards self-employed persons
As regards occupational social security schemes for self-employed persons, Member States may defer compulsory application of the principle of equal treatment with regard to:
(a)
determination of pensionable age for the granting of old-age or retirement pensions, and the possible implications for other benefits:
(i)
either until the date on which such equality is achieved in statutory schemes,
(ii)
or, at the latest, until such equality is prescribed by a directive;
(b)
survivors' pensions until Community law establishes the principle of equal treatment in statutory social security schemes in that regard;
(c)
the application of Article 9(1)(i) in relation to the use of actuarial calculation factors, until 1 January 1999 or for Member States whose accession took place after that date until the date that Directive 86/378/EEC became applicable in their territory.
Article 12
Retroactive effect
1.   Any measure implementing this Chapter, as regards workers, shall cover all benefits under occupational social security schemes derived from periods of employment subsequent to 17 May 1990 and shall apply retroactively to that date, without prejudice to workers or those claiming under them who have, before that date, initiated legal proceedings or raised an equivalent claim under national law. In that event, the implementation measures shall apply retroactively to 8 April 1976 and shall cover all the benefits derived from periods of employment after that date. For Member States which acceded to the Community after 8 April 1976, and before 17 May 1990, that date shall be replaced by the date on which Article 141 of the Treaty became applicable in their territory.
2.   The second sentence of paragraph 1 shall not prevent national rules relating to time limits for bringing actions under national law from being relied on against workers or those claiming under them who initiated legal proceedings or raised an equivalent claim under national law before 17 May 1990, provided that they are not less favourable for that type of action than for similar actions of a domestic nature and that they do not render the exercise of rights conferred by Community law impossible in practice.
3.   For Member States whose accession took place after 17 May 1990 and which were on 1 January 1994 Contracting Parties to the Agreement on the European Economic Area, the date of 17 May 1990 in the first sentence of paragraph 1 shall be replaced by 1 January 1994.
4.   For other Member States whose accession took place after 17 May 1990, the date of 17 May 1990 in paragraphs 1 and 2 shall be replaced by the date on which Article 141 of the Treaty became applicable in their territory.
Article 13
Flexible pensionable age
Where men and women may claim a flexible pensionable age under the same conditions, this shall not be deemed to be incompatible with this Chapter.
CHAPTER 3
Equal treatment as regards access to employment, vocational training and promotion and working conditions
Article 14
Prohibition of discrimination
1.   There shall be no direct or indirect discrimination on grounds of sex in the public or private sectors, including public bodies, in relation to:
(a)
conditions for access to employment, to self-employment or to occupation, including selection criteria and recruitment conditions, whatever the branch of activity and at all levels of the professional hierarchy, including promotion;
(b)
access to all types and to all levels of vocational guidance, vocational training, advanced vocational training and retraining, including practical work experience;
(c)
employment and working conditions, including dismissals, as well as pay as provided for in Article 141 of the Treaty;
(d)
membership of, and involvement in, an organisation of workers or employers, or any organisation whose members carry on a particular profession, including the benefits provided for by such organisations.
2.   Member States may provide, as regards access to employment including the training leading thereto, that a difference of treatment which is based on a characteristic related to sex shall not constitute discrimination where, by reason of the nature of the particular occupational activities concerned or of the context in which they are carried out, such a characteristic constitutes a genuine and determining occupational requirement, provided that its objective is legitimate and the requirement is proportionate.
Article 15
Return from maternity leave
A woman on maternity leave shall be entitled, after the end of her period of maternity leave, to return to her job or to an equivalent post on terms and conditions which are no less favourable to her and to benefit from any improvement in working conditions to which she would have been entitled during her absence.
Article 16
Paternity and adoption leave
This Directive is without prejudice to the right of Member States to recognise distinct rights to paternity and/or adoption leave. Those Member States which recognise such rights shall take the necessary measures to protect working men and women against dismissal due to exercising those rights and ensure that, at the end of such leave, they are entitled to return to their jobs or to equivalent posts on terms and conditions which are no less favourable to them, and to benefit from any improvement in working conditions to which they would have been entitled during their absence.
TITLE III
HORIZONTAL PROVISIONS
CHAPTER 1
Remedies and enforcement
Section 1
Remedies
Article 17
Defence of rights
1.   Member States shall ensure that, after possible recourse to other competent authorities including where they deem it appropriate conciliation procedures, judicial procedures for the enforcement of obligations under this Directive are available to all persons who consider themselves wronged by failure to apply the principle of equal treatment to them, even after the relationship in which the discrimination is alleged to have occurred has ended.
2.   Member States shall ensure that associations, organisations or other legal entities which have, in accordance with the criteria laid down by their national law, a legitimate interest in ensuring that the provisions of this Directive are complied with, may engage, either on behalf or in support of the complainant, with his/her approval, in any judicial and/or administrative procedure provided for the enforcement of obligations under this Directive.
3.   Paragraphs 1 and 2 are without prejudice to national rules relating to time limits for bringing actions as regards the principle of equal treatment.
Article 18
Compensation or reparation
Member States shall introduce into their national legal systems such measures as are necessary to ensure real and effective compensation or reparation as the Member States so determine for the loss and damage sustained by a person injured as a result of discrimination on grounds of sex, in a way which is dissuasive and proportionate to the damage suffered. Such compensation or reparation may not be restricted by the fixing of a prior upper limit, except in cases where the employer can prove that the only damage suffered by an applicant as a result of discrimination within the meaning of this Directive is the refusal to take his/her job application into consideration.
Section 2
Burden of proof
Article 19
Burden of proof
1.   Member States shall take such measures as are necessary, in accordance with their national judicial systems, to ensure that, when persons who consider themselves wronged because the principle of equal treatment has not been applied to them establish, before a court or other competent authority, facts from which it may be presumed that there has been direct or indirect discrimination, it shall be for the respondent to prove that there has been no breach of the principle of equal treatment.
2.   Paragraph 1 shall not prevent Member States from introducing rules of evidence which are more favourable to plaintiffs.
3.   Member States need not apply paragraph 1 to proceedings in which it is for the court or competent body to investigate the facts of the case.
4.   Paragraphs 1, 2 and 3 shall also apply to:
(a)
the situations covered by Article 141 of the Treaty and, insofar as discrimination based on sex is concerned, by Directives 92/85/EEC and 96/34/EC;
(b)
any civil or administrative procedure concerning the public or private sector which provides for means of redress under national law pursuant to the measures referred to in (a) with the exception of out-of-court procedures of a voluntary nature or provided for in national law.
5.   This Article shall not apply to criminal procedures, unless otherwise provided by the Member States.
CHAPTER 2
Promotion of equal treatment — dialogue
Article 20
Equality bodies
1.   Member States shall designate and make the necessary arrangements for a body or bodies for the promotion, analysis, monitoring and support of equal treatment of all persons without discrimination on grounds of sex. These bodies may form part of agencies with responsibility at national level for the defence of human rights or the safeguard of individuals' rights.
2.   Member States shall ensure that the competences of these bodies include:
(a)
without prejudice to the right of victims and of associations, organisations or other legal entities referred to in Article 17(2), providing independent assistance to victims of discrimination in pursuing their complaints about discrimination;
(b)
conducting independent surveys concerning discrimination;
(c)
publishing independent reports and making recommendations on any issue relating to such discrimination;
(d)
at the appropriate level exchanging available information with corresponding European bodies such as any future European Institute for Gender Equality.
Article 21
Social dialogue
1.   Member States shall, in accordance with national traditions and practice, take adequate measures to promote social dialogue between the social partners with a view to fostering equal treatment, including, for example, through the monitoring of practices in the workplace, in access to employment, vocational training and promotion, as well as through the monitoring of collective agreements, codes of conduct, research or exchange of experience and good practice.
2.   Where consistent with national traditions and practice, Member States shall encourage the social partners, without prejudice to their autonomy, to promote equality between men and women, and flexible working arrangements, with the aim of facilitating the reconciliation of work and private life, and to conclude, at the appropriate level, agreements laying down anti-discrimination rules in the fields referred to in Article 1 which fall within the scope of collective bargaining. These agreements shall respect the provisions of this Directive and the relevant national implementing measures.
3.   Member States shall, in accordance with national law, collective agreements or practice, encourage employers to promote equal treatment for men and women in a planned and systematic way in the workplace, in access to employment, vocational training and promotion.
4.   To this end, employers shall be encouraged to provide at appropriate regular intervals employees and/or their representatives with appropriate information on equal treatment for men and women in the undertaking.
Such information may include an overview of the proportions of men and women at different levels of the organisation; their pay and pay differentials; and possible measures to improve the situation in cooperation with employees' representatives.
Article 22
Dialogue with non‐governmental organisations
Member States shall encourage dialogue with appropriate non-governmental organisations which have, in accordance with their national law and practice, a legitimate interest in contributing to the fight against discrimination on grounds of sex with a view to promoting the principle of equal treatment.
CHAPTER 3
General horizontal provisions
Article 23
Compliance
Member States shall take all necessary measures to ensure that:
(a)
any laws, regulations and administrative provisions contrary to the principle of equal treatment are abolished;
(b)
provisions contrary to the principle of equal treatment in individual or collective contracts or agreements, internal rules of undertakings or rules governing the independent occupations and professions and workers' and employers' organisations or any other arrangements shall be, or may be, declared null and void or are amended;
(c)
occupational social security schemes containing such provisions may not be approved or extended by administrative measures.
Article 24
Victimisation
Member States shall introduce into their national legal systems such measures as are necessary to protect employees, including those who are employees' representatives provided for by national laws and/or practices, against dismissal or other adverse treatment by the employer as a reaction to a complaint within the undertaking or to any legal proceedings aimed at enforcing compliance with the principle of equal treatment.
Article 25
Penalties
Member States shall lay down the rules on penalties applicable to infringements of the national provisions adopted pursuant to this Directive, and shall take all measures necessary to ensure that they are applied. The penalties, which may comprise the payment of compensation to the victim, must be effective, proportionate and dissuasive. The Member States shall notify those provisions to the Commission by 5 October 2005 at the latest and shall notify it without delay of any subsequent amendment affecting them.
Article 26
Prevention of discrimination
Member States shall encourage, in accordance with national law, collective agreements or practice, employers and those responsible for access to vocational training to take effective measures to prevent all forms of discrimination on grounds of sex, in particular harassment and sexual harassment in the workplace, in access to employment, vocational training and promotion.
Article 27
Minimum requirements
1.   Member States may introduce or maintain provisions which are more favourable to the protection of the principle of equal treatment than those laid down in this Directive.
2.   Implementation of this Directive shall under no circumstances be sufficient grounds for a reduction in the level of protection of workers in the areas to which it applies, without prejudice to the Member States' right to respond to changes in the situation by introducing laws, regulations and administrative provisions which differ from those in force on the notification of this Directive, provided that the provisions of this Directive are complied with.
Article 28
Relationship to Community and national provisions
1.   This Directive shall be without prejudice to provisions concerning the protection of women, particularly as regards pregnancy and maternity.
2.   This Directive shall be without prejudice to the provisions of Directive 96/34/EC and Directive 92/85/EEC.
Article 29
Gender mainstreaming
Member States shall actively take into account the objective of equality between men and women when formulating and implementing laws, regulations, administrative provisions, policies and activities in the areas referred to in this Directive.
Article 30
Dissemination of information
Member States shall ensure that measures taken pursuant to this Directive, together with the provisions already in force, are brought to the attention of all the persons concerned by all suitable means and, where appropriate, at the workplace.
TITLE IV
FINAL PROVISIONS
Article 31
Reports
1.   By 15 February 2011, the Member States shall communicate to the Commission all the information necessary for the Commission to draw up a report to the European Parliament and the Council on the application of this Directive.
2.   Without prejudice to paragraph 1, Member States shall communicate to the Commission, every four years, the texts of any measures adopted pursuant to Article 141(4) of the Treaty, as well as reports on these measures and their implementation. On the basis of that information, the Commission will adopt and publish every four years a report establishing a comparative assessment of any measures in the light of Declaration No 28 annexed to the Final Act of the Treaty of Amsterdam.
3.   Member States shall assess the occupational activities referred to in Article 14(2), in order to decide, in the light of social developments, whether there is justification for maintaining the exclusions concerned. They shall notify the Commission of the results of this assessment periodically, but at least every 8 years.
Article 32
Review
By 15 February 2011 at the latest, the Commission shall review the operation of this Directive and if appropriate, propose any amendments it deems necessary.
Article 33
Implementation
Member States shall bring into force the laws, regulations and administrative provisions necessary to comply with this Directive by 15 August 2008 at the latest or shall ensure, by that date, that management and labour introduce the requisite provisions by way of agreement. Member States may, if necessary to take account of particular difficulties, have up to one additional year to comply with this Directive. Member States shall take all necessary steps to be able to guarantee the results imposed by this Directive. They shall forthwith communicate to the Commission the texts of those measures.
When Member States adopt these measures, they shall contain a reference to this Directive or be accompanied by such reference on the occasion of their official publication. They shall also include a statement that references in existing laws, regulations and administrative provisions to the Directives repealed by this Directive shall be construed as references to this Directive. Member States shall determine how such reference is to be made and how that statement is to be formulated.
The obligation to transpose this Directive into national law shall be confined to those provisions which represent a substantive change as compared with the earlier Directives. The obligation to transpose the provisions which are substantially unchanged arises under the earlier Directives.
Member States shall communicate to the Commission the text of the main provisions of national law which they adopt in the field covered by this Directive.
Article 34
Repeal
1.   With effect from 15 August 2009 Directives 75/117/EEC, 76/207/EEC, 86/378/EEC and 97/80/EC shall be repealed without prejudice to the obligations of the Member States relating to the time-limits for transposition into national law and application of the Directives set out in Annex I, Part B.
2.   References made to the repealed Directives shall be construed as being made to this Directive and should be read in accordance with the correlation table in Annex II.
Article 35
Entry into force
This Directive shall enter into force on the 20th day following its publication in the 
Official Journal of the European Union.
Article 36
Addressees
This Directive is addressed to the Member States.
Done at Strasbourg, 5 July 2006.
For the European Parliament
The President
J. BORRELL FONTELLES
For the Council
The President
P. LEHTOMÄKI
(
1
)
  
            
OJ C 157, 28.6.2005, p. 83
.
(
2
)
  Opinion of the European Parliament of 6 July 2005 (not yet published in the Official Journal), Council Common Position of 10 March 2006(
OJ C 126 E, 30.5.2006, p. 33
) and Position of the European Parliament of 1 June 2006 (not yet published in the Official Journal).
(
3
)
  
            
OJ L 39, 14.2.1976, p. 40
. Directive as amended by Directive 2002/73/EC of the European Parliament and of the Council (
OJ L 269, 5.10.2002, p. 15
).
(
4
)
  
            
OJ L 225, 12.8.1986, p. 40
. Directive as amended by Directive 96/97/EC (
OJ L 46, 17.2.1997, p. 20
).
(
5
)
  See Annex I Part A.
(
6
)
  
            
OJ L 45, 19.2.1975, p. 19
.
(
7
)
  
            
OJ L 14, 20.1.1998, p. 6
. Directive as amended by Directive 98/52/EC (
OJ L 205, 22.7.1998, p. 66
).
(
8
)
  C-262/88: Barber v Guardian Royal Exchange Assurance Group (1990 ECR I‐1889).
(
9
)
  C-7/93: Bestuur van het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds v G. A. Beune (1994 ECR I‐4471).
(
10
)
  C-351/00: Pirkko Niemi (2002 ECR I-7007).
(
11
)
  Protocol 17 concerning Article 141 of the Treaty establishing the European Community (1992).
(
12
)
  
            
OJ L 348, 28.11.1992, p. 1
.
(
13
)
  
            
OJ L 145, 19.6.1996, p. 4
. Directive as amended by Directive 97/75/EC (
OJ L 10, 16.1.1998, p. 24
).
(
14
)
  
            
OJ C 218, 31.7.2000, p. 5
.
(
15
)
  
            
OJ C 321, 31.12.2003, p. 1
.
(
16
)
  
            
OJ L 6, 10.1.1979, p. 24
.
ANNEX I
PART A
Repealed Directives with their successive amendments
Council Directive 75/117/EEC
OJ L 45, 19.2.1975, p. 19
Council Directive 76/207/EEC
OJ L 39, 14.2.1976, p. 40
Directive 2002/73/EC of the European Parliament and of the Council
OJ L 269, 5.10.2002, p. 15
Council Directive 86/378/EEC
OJ L 225, 12.8.1986, p. 40
Council Directive 96/97/EC
OJ L 46, 17.2.1997, p. 20
Council Directive 97/80/EC
OJ L 14, 20.1.1998, p. 6
Council Directive 98/52/EC
OJ L 205, 22.7.1998, p. 66
PART B
List of time limits for transposition into national law and application dates
(referred to in Article 34(1))
Directive
Time-limit for transposition
Date of application
Directive 75/117/EEC
19.2.1976
Directive 76/207/EEC
14.8.1978
Directive 86/378/EEC
1.1.1993
Directive 96/97/EC
1.7.1997
17.5.1990 in relation to workers, except for those workers or those claiming under them who had before that date initiated legal proceedings or raised an equivalent claim under national law.
Article 8 of Directive 86/378/EEC — 1.1.1993 at the latest.
Article 6(1)(i), first indent of Directive 86/378/EEC –1.1.1999 at the latest.
Directive 97/80/EC
1.1.2001
As regards the United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland 22.7.2001
Directive 98/52/EC
22.7.2001
Directive 2002/73/EC
5.10.2005
ANNEX II
Correlation table
Directive 75/117/EEC
Directive 76/207/EEC
Directive 86/378/EEC
Directive 97/80/EC
This Directive
—
Article 1(1)
Article 1
Article 1
Article 1
—
Article 1(2)
—
—
—
—
Article 2(2), first indent
—
—
Article 2(1), (a)
—
Article 2(2), second indent
—
Article 2(2)
Article 2(1), (b)
—
Article 2(2), third and fourth indents
—
—
Article 2(1), (c) and (d)
—
—
—
—
Article 2(1), (e)
—
—
Article 2(1)
—
Article 2(1), (f)
—
Article 2(3) and (4) and Article 2(7) third subparagraph
—
—
Article 2(2)
—
Article 2(8)
—
—
Article 3
Article 1
—
—
—
Article 4
—
—
Article 5(1)
—
Article 5
—
—
Article 3
—
Article 6
—
—
Article 4
—
Article 7(1)
—
—
—
—
Article 7(2)
Article 2(2)
Article 8(1)
—
—
Article 2(3)
—
Article 8(2)
—
—
Article 6
—
Article 9
—
—
Article 8
—
Article 10
—
—
Article 9
—
Article 11
—
—
(Article 2 of Directive 96/97/EC)
—
Article 12
—
—
Article 9a
—
Article 13
—
Articles 2(1) and 3(1)
—
Article 2(1)
Article 14(1)
—
Article 2(6)
—
—
Article 14(2)
—
Article 2(7), second subparagraph
—
—
Article 15
—
Article 2(7), fourth subparagraph, second and third sentence
—
—
Article 16
Article 2
Article 6(1)
Article 10
—
Article 17(1)
—
Article 6(3)
—
—
Article 17(2)
—
Article 6(4)
—
—
Article 17(3)
—
Article 6(2)
—
—
Article 18
—
—
—
Articles 3 and 4
Article 19
—
Article 8a
—
—
Article 20
—
Article 8b
—
—
Article 21
—
Article 8c
—
—
Article 22
Articles 3 and 6
Article 3 (2)(a)
—
—
Article 23(a)
Article 4
Article 3(2)(b)
Article 7(a)
—
Article 23(b)
—
—
Article 7(b)
—
Article 23(c)
Article 5
Article 7
Article 11
—
Article 24
Article 6
—
—
—
—
—
Article 8d
—
—
Article 25
Article 2(5)
Article 26
—
Article 8e(1)
—
Article 4(2)
Article 27(1)
—
Article 8e(2)
—
Article 6
Article 27(2)
—
Article 2(7) first subparagraph
Article 5(2)
—
Article 28(1)
—
Article 2(7) fourth subparagraph first sentence
Article 28(2)
—
Article 1(1a)
Article 29
Article 7
Article 8
—
Article 5
Article 30
Article 9
Article 10
Article 12(2)
Article 7, fourth subparagraph
Article 31(1) and (2)
—
Article 9(2)
—
—
Article 31(3)
—
—
—
—
Article 32
Article 8
Article 9(1), first subparagraph and 9(2) and (3)
Article 12(1)
Article 7, first, second and third subparagraphs
Article 33
—
Article 9(1), second subparagraph
—
—
—
—
—
—
—
Article 34
—
—
—
—
Article 35
—
—
—
—
Article 36
—
—
Annex
—
—

Summary:
Gender equality in the labour market
SUMMARY OF:
Directive 2006/54/EC on implementing the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation
WHAT IS THE AIM OF THE DIRECTIVE?
Directive 2006/54/EC aims to consolidate several 
directives
 on 
gender equality
 by simplifying, modernising and improving 
European Union
 (EU) legislation in the area of equal opportunities and equal treatment for men and women in employment and occupations.
Amending Directive (EU) 
2024/1500
 aims at ensuring the operation of equality bodies according to 
minimum standards
 to improve their effectiveness and guarantee their independence, so as to strengthen the application of the principle of equal treatment.
KEY POINTS
Equality between men and women is a fundamental principle of 
EU law
 that applies to several aspects of life in society, including to matters of employment and occupation.
Equality in employment and working conditions
Directive 2006/54/EC prohibits 
direct
1
 and 
indirect discrimination
2
 between men and women concerning:
recruitment, access to employment and self-employment;
working conditions, including pay and dismissals;
vocational training
 and promotion;
membership of and involvement in workers’ or employers’ organisations.
In addition, the directive implements the principle of equal pay enshrined in Article 
157
 of the Treaty on the Functioning of the European Union and prohibits discrimination on the grounds of sex in matters of pay for the same work or work of equal value. Pay is defined as the ordinary basic or minimum wage or salary and any other consideration, whether in cash or in kind, which a worker receives directly or indirectly (complementary or variable components) in respect of his or her employment from his or her employer. Where job classification systems are used for determining pay, they should be based on the same criteria for both women and men and be drawn up to exclude any discrimination on the grounds of sex.
EU 
Member States
 must encourage employers to act against 
discrimination
 (both direct and indirect) on the grounds of sex, and particularly against 
harassment
3
 and 
sexual harassment
4
.
Equality in occupational social security
Women and men should be treated equally under occupational social security schemes, particularly concerning:
the scope and conditions of access to the schemes;
the laying down of different rules as regards the age of entry into the scheme or the minimum period of employment or membership of the scheme required to obtain the benefits thereof;
the contributions to such schemes;
the calculation of benefits, including supplementary benefits, and the conditions governing the duration and retention of entitlement.
This principle applies to the whole working population, including:
self-employed workers (however, for this category, Member States may provide for different treatment concerning the pensionable age);
workers whose activity is interrupted by illness, accident or involuntary unemployment;
people seeking employment, retired and disabled workers, and those claiming under occupational social security schemes.
Maternity, paternity and adoption leave
At the end of maternity, paternity or adoption leave, employees have the right to:
return to their jobs or to equivalent posts on conditions that are no less favourable to them;
benefit from any improvement in working conditions to which they would have been entitled during their absence.
Defence of rights
Member States must put 
remedies
 in place for employees who have been victims of discrimination, such as conciliation and judicial procedures. In addition, they must take the necessary measures to protect employees and their representatives against adverse treatment by the employer as a reaction to a complaint within the company or to any legal proceedings.
Member States must also establish 
penalties
 and 
reparation or compensation possibilities
 in relation to the damage sustained.
In the case of legal proceedings, the 
burden of proof
 is shared between the person who lodges the discrimination complaint and the party accused of discrimination. If the complainant presents facts to the court that can create a presumption of discrimination (e.g. all women in the company have lower salaries than men for the same work or for work of equal value), then the respondent must prove that there has been no breach of the principle of equal treatment (e.g. their jobs are different or they 
work part-time
).
It should be noted that Chapter III (Remedies and enforcement) of Directive (EU) 
2023/970
 on 
rules on pay transparency in relation to equal pay for equal work
 (see 
summary
) applies to proceedings concerning any right or obligation relating to the principle of equal pay set out in Article 4 of Directive 2006/54/EC. To date, although the right to equal pay between women and men for equal work or work of equal value is enshrined in Article 157 of the Treaty on the Functioning of the European Union and in Directive 2006/54/EC, the principle has been hard to apply and enforce. The rules set out in Directive (EU) 2023/970 will apply from 
7 June 2026
.
Promoting equal treatment
Amending Directive (EU) 2024/1500 deletes Article 20 of Directive 2006/54/EC on 
equality bodies
. This article had left a wide margin of discretion to Member States in terms of these bodies’ mandates, competences, structure, resources and operational functioning, resulting in divergences in the levels of protection against discrimination among Member States.
The amending directive therefore sets out 
minimum standards
 for the functioning of these bodies to improve their 
effectiveness
 and guarantee their 
independence
 so as to better apply the principle of equal treatment. It requires Member States to ensure that equality bodies:
are independent and free from external influence;
have the necessary resources to perform their tasks effectively;
carry out activities to prevent discrimination and promote equal treatment;
assist victims;
can offer parties the possibility of alternative resolution to their dispute;
can conduct inquiries into breaches of the principle of equal treatment;
can act in court proceedings in civil and administrative law matters regarding the implementation of the principle of equal treatment.
Repeal
Directive 2006/54/EC 
recasts
 and replaces several directives (Directives 
75/117/EEC
, 
76/207/EEC
, 
2002/73/EC
, 
86/378/EEC
, 
96/97/EC
, 
97/80/EC
 and 
98/52/EC
) and their subsequent amendments.
FROM WHEN DO THE RULES APPLY?
Directive 2006/54/EC had to be 
transposed
 into national law by 
15 August 2008
.
Standards for equality bodies introduced by Directive (EU) 2024/1500 have to be transposed by 
19 June 2026
.
BACKGROUND
For further information, see:
Gender equality
 (European Commission)
Gender Statistics Database
 (European Institute for Gender Equality).
KEY TERMS
Direct discrimination.
 Where one person is treated less favourably than another person is, has been or would be treated in a comparable situation on the grounds of sex.
Indirect discrimination.
 Where an apparently neutral provision, criterion or practice would put people of one sex at a particular disadvantage compared to people of another sex (unless that provision, criterion or practice is objectively justified by a legitimate aim and the means of achieving that aim are appropriate and necessary).
Harassment.
 Where unwanted conduct related to the sex of a person occurs with the purpose or effect of violating the dignity of that person, and of creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment.
Sexual harassment.
 Where any form of unwanted verbal, non-verbal or physical conduct of a sexual nature occurs, with the purpose or effect of violating the dignity of a person, in particular when creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment.
MAIN DOCUMENT
Directive 
2006/54/EC
 of the European Parliament and of the Council of 
5 July 2006
 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast) (OJ L 204, 
26.7.2006
, 
pp. 23–36
).
RELATED DOCUMENTS
Directive (EU) 
2024/1500
 of the European Parliament and of the Council of 
14 May 2024
 on standards for equality bodies in the field of equal treatment and equal opportunities between women and men in matters of employment and occupation, and amending Directives 2006/54/EC and 2010/41/EU (OJ L, 2024/1500, 
29.5.2024
).
Directive (EU) 
2023/970
 of the European Parliament and of the Council of 
10 May 2023
 to strengthen the application of the principle of equal pay for equal work or work of equal value between men and women through pay transparency and enforcement mechanisms (OJ L 132, 
17.5.2023
, 
pp. 21–44
).
Consolidated version of the Treaty on the Functioning of the European Union – Part Three – Union policies and internal actions – Title X – Social policy – Article 
157
 (ex Article 141 TEC) (OJ C 202, 
7.6.2016
, 
pp. 117–118
).
last update 
16.10.2024

--- DANISH ---

Document:
26.7.2006
DA
Den Europæiske Unions Tidende
L 204/23
EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV 2006/54/EF
af 5. juli 2006
om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning)
EUROPA-PARLAMENTET OG RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION HAR —
under henvisning til traktaten om oprettelse af Det Europæiske Fællesskab, særlig artikel 141, stk. 3,
under henvisning til forslag fra Kommissionen,
under henvisning til udtalelse fra Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg 
(
1
)
,
efter proceduren i traktatens artikel 251 
(
2
)
, og
ud fra følgende betragtninger:
(1)
Rådets direktiv 76/207/EØF af 9. februar 1976 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår 
(
3
)
 og Rådets direktiv 86/378/EØF af 24. juli 1986 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder inden for de erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger 
(
4
)
 er blevet ændret væsentligt 
(
5
)
. Rådets direktiv 75/117/EØF af 10. februar 1975 om indbyrdes tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger om gennemførelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder 
(
6
)
 og Rådets direktiv 97/80/EF af 15. december 1997 om bevisbyrden i forbindelse med forskelsbehandling på grundlag af køn 
(
7
)
 indeholder ligeledes bestemmelser, der har til formål at gennemføre princippet om ligebehandling af mænd og kvinder. Da der nu foretages yderligere ændringer af direktiverne er det ønskeligt af hensyn til klarheden at foretage en omarbejdning af bestemmelserne ved i én tekst at samle de vigtigste bestemmelser på området, samtidig med at der tages hensyn til nye elementer, der er en følge af De Europæiske Fællesskabers Domstols (i det følgende benævnt »Domstolen«) retspraksis.
(2)
Ligestilling mellem mænd og kvinder er et grundlæggende princip i fællesskabsretten i henhold til traktatens artikel 2 og artikel 3, stk. 2, og Domstolens retspraksis. Disse traktatbestemmelser gør ligestilling mellem mænd og kvinder til en opgave for Fællesskabet og noget, det tilstræber, og pålægger Fællesskabet en positiv forpligtelse til i alle sine aktiviteter at fremme denne ligestilling.
(3)
Ifølge Domstolen kan anvendelsesområdet for princippet om ligebehandling af mænd og kvinder ikke indskrænkes til at omfatte forbud mod den forskelsbehandling, som følger af, at den pågældende tilhører det ene eller det andet køn. Som følge af hensigten med princippet og arten af de rettigheder, det søger at sikre, finder det også anvendelse på den forskelsbehandling, der udspringer af den pågældendes kønsskifte
.
(4)
Traktatens artikel 141, stk. 3, udgør nu et særligt retsgrundlag for at vedtage fællesskabsforanstaltninger, der skal sikre anvendelsen af princippet om lige muligheder og ligebehandling i forbindelse med beskæftigelse og erhverv, herunder princippet om lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
(5)
Artikel 21 og 23 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder forbyder ligeledes forskelsbehandling på grundlag af køn og stadfæster retten til ligebehandling af mænd og kvinder på alle områder, herunder i forbindelse med beskæftigelse, arbejde og løn.
(6)
Chikane og sexchikane er i strid med princippet om ligebehandling af mænd og kvinder og anses for forskelsbehandling på grundlag af køn i dette direktivs forstand. Disse former for forskelsbehandling forekommer ikke kun på arbejdspladsen, men også i forbindelse med adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse og forfremmelse. De bør derfor forbydes og være genstand for effektive, proportionelle og afskrækkende sanktioner.
(7)
I den forbindelse bør arbejdsgiverne og de ansvarlige for erhvervsuddannelserne tilskyndes til at træffe foranstaltninger til bekæmpelse af alle former for forskelsbehandling på grund af køn og navnlig til at træffe foranstaltninger til forebyggelse af chikane og sexchikane på arbejdspladsen og ved adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse og forfremmelse i overensstemmelse med national ret og praksis.
(8)
Princippet om lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi, der er forankret i traktatens artikel 141 og konsekvent fastholdt i Domstolens retspraksis, udgør et væsentligt aspekt af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder og en afgørende og umistelig del af gældende fællesskabsret, herunder Domstolens retspraksis, vedrørende forskelsbehandling på grund af køn. Der bør derfor fastsættes nærmere bestemmelser om gennemførelsen heraf.
(9)
Til vurdering af, om arbejdstagere varetager samme arbejde eller arbejde af samme værdi, bør det i overensstemmelse med Domstolens faste retspraksis fastslås, hvorvidt disse arbejdstagere kan anses for at være i sammenlignelige situationer under hensyntagen til en række faktorer, bl.a. arbejdets art, faglig uddannelse og arbejdsvilkår.
(10)
Domstolen har fastslået, at ligelønsprincippet under visse forhold ikke kun er begrænset til de situationer, hvor mænd og kvinder udfører deres arbejde for samme arbejdsgiver.
(11)
Medlemsstaterne bør fortsat i samarbejde med arbejdsmarkedets parter behandle problemet med de fortsatte kønsspecifikke lønforskelle og den tydelige opdeling mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet f.eks. via fleksible arbejdstidsordninger, som gør det muligt for mænd og kvinder at forene familiære og arbejdsmæssige forpligtelser bedre. Dette kan også omfatte rimelige ordninger om forældreorlov, som hver forældre kan udnytte, samt tilgængelige og økonomisk overkommelige børnepasningsfaciliteter og pleje af personer, over for hvem der er forsørgerpligt.
(12)
Der bør vedtages særlige foranstaltninger for at sikre, at princippet om ligebehandling gennemføres i erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, og for at definere dets anvendelsesområde mere klart.
(13)
Domstolen fastslog i sin dom af 17. maj 1990 i sag C-262/88 
(
8
)
, at alle ydelser, der udbetales i henhold til erhvervstilknyttede pensionsordninger, udgør en del af lønnen som omhandlet i traktatens artikel 141.
(14)
Skønt begrebet løn som defineret i traktatens artikel 141 ikke omfatter sociale sikringsydelser, er en pensionsordning for tjenestemænd ifølge fast retspraksis omfattet af princippet om ligeløn, hvis ydelserne i henhold til ordningen udbetales i kraft af ansættelsesforholdet hos den offentlige arbejdsgiver, uanset om en sådan ordning indgår i en almindelig lovpligtig ordning. Ifølge Domstolens domme i sag C-7/93 
(
9
)
, og C-351/00 
(
10
)
, er den betingelse opfyldt, såfremt pensionen berører en særlig gruppe af arbejdstagere, den direkte afhænger af den tilbagelagte tjenestetid, og den beregnes på grundlag af tjenestemandens senest oppebårne løn. Af klarhedshensyn bør der derfor fastsættes særlige bestemmelser med henblik herpå.
(15)
Domstolen har bekræftet, at mens mandlige og kvindelige lønmodtageres bidrag til en ydelsesdefineret pensionsordning er omfattet af traktatens artikel 141, skal det forhold, at der på grund af anvendelse af forskellige aktuarmæssige faktorer for mænd og kvinder ikke indbetales samme arbejdsgiverbidrag inden for rammerne af funderede og ydelsesdefinerede pensionsordninger, ikke bedømmes efter denne artikel.
(16)
I tilfælde af ordninger, der er funderede og ydelsesdefinerede, kan visse elementer, såsom konvertering af en del af den periodiske pension til sumydelser, overførsel af pensionsrettigheder, en efterladtepension, der udbetales til en ydelsesberettiget som modydelse for, at forsikringstageren giver afkald på en del af en pension, eller en nedsat pension, når arbejdstageren vælger at gå på førtidspension, for eksempel være uens, såfremt de uens beløb skyldes anvendelsen af aktuarmæssige faktorer, der er forskellige for de to køn, ved iværksættelsen af finansieringen af ordningen.
(17)
Ifølge fast retspraksis skal ydelser, der udbetales i medfør af en erhvervstilknyttet social sikringsordning, ikke anses for løn, i det omfang de kan henføres til beskæftigelsesperioder, der ligger forud for den 17. maj 1990, undtagen for arbejdstagere eller deres ydelsesberettigede pårørende, der inden denne dato har anlagt søgsmål eller indbragt en dertil svarende klage i overensstemmelse med den relevante nationale ret. Det er derfor nødvendigt at begrænse anvendelsen af princippet om ligebehandling i overensstemmelse hermed.
(18)
Af Domstolens faste retspraksis følger, at Barberprotokollen 
(
11
)
 ingen betydning har for retten til at være omfattet af en erhvervstilknyttet pensionsordning, og at den tidsmæssige begrænsning af dommen i sag C-262/88 ikke gælder for retten til at være omfattet af en erhvervstilknyttet pensionsordning. Domstolen har ligeledes fastslået, at nationale regler om søgsmålsfrister i nationale retsforhold kan gøres gældende over for arbejdstagere, der påberåber sig deres ret til at være omfattet af en erhvervstilknyttet pensionsordning, på betingelse af at reglerne ikke er mindre gunstige for søgsmål af denne art end for tilsvarende søgsmål i henhold til national ret, og at de ikke i praksis gør det umuligt at udøve rettigheder tillagt i henhold til fællesskabsretten. Domstolen har desuden fastslået, at den omstændighed, at en arbejdstager kan kræve at blive omfattet af en erhvervstilknyttet pensionsordning med tilbagevirkende kraft, ikke indebærer, at arbejdstageren kan undgå at betale bidrag til ordningen for det tidsrum, der er tale om.
(19)
At sikre lige adgang til beskæftigelse og erhvervsuddannelse er af afgørende betydning for anvendelsen af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv. Undtagelser fra princippet bør derfor udelukkende omfatte erhvervsaktiviteter, som på grund af deres særlige karakter eller den sammenhæng, de foregår i, kræver beskæftigelse af en person af et bestemt køn, forudsat at formålet hermed er legitimt og i overensstemmelse med proportionalitetsprincippet.
(20)
Dette direktiv anfægter ikke foreningsfriheden, herunder retten til at oprette faglige sammenslutninger sammen med andre og til at melde sig ind i faglige sammenslutninger for at forsvare egne rettigheder. Foranstaltninger i overensstemmelse med traktatens artikel 141, stk. 4, kan omfatte medlemskab af eller fortsat aktivitet i organisationer eller fagforeninger, hvis hovedformål er at fremme princippet om ligebehandling af mænd og kvinder i praksis.
(21)
Forbuddet mod forskelsbehandling bør ikke være til hinder for opretholdelse eller vedtagelse af foranstaltninger, der har til formål at forebygge eller opveje ulemper for en persongruppe af det ene køn. Sådanne foranstaltninger tillader sammenslutninger af personer af det ene køn, hvis hovedformål er at fremme disse personers særlige behov og at fremme ligestillingen mellem mænd og kvinder.
(22)
I henhold til traktatens artikel 141, stk. 4, og for at sikre fuld ligestilling mellem mænd og kvinder i praksis på arbejdsmarkedet er princippet om ligebehandling ikke til hinder for, at medlemsstater opretholder eller vedtager foranstaltninger, der tager sigte på at indføre specifikke fordele, der har til formål at gøre det lettere for det underrepræsenterede køn at udøve en erhvervsaktivitet eller at forebygge eller opveje ulemper i den erhvervsmæssige karriere. I betragtning af den nuværende situation og under hensyntagen til erklæring nr. 28 i Amsterdam-traktaten bør medlemsstaterne i første række bestræbe sig på at forbedre kvindernes stilling på arbejdsmarkedet.
(23)
Ifølge Domstolens faste retspraksis udgør negativ forskelsbehandling af kvinder i forbindelse med graviditet og barsel direkte forskelsbehandling på grund af køn. Sådan forskelsbehandling bør derfor eksplicit være omfattet af dette direktiv.
(24)
Domstolen har konsekvent anerkendt, at det er legitimt, for så vidt angår princippet om ligebehandling, at beskytte kvinder på grund af deres biologiske tilstand under graviditet og barsel såvel som via beskyttelsesforanstaltninger i forbindelse med barsel som et middel til at opnå reel ligestilling. Nærværende direktiv bør derfor ikke anfægte Rådets direktiv 92/85/EØF af 19. oktober 1992 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer 
(
12
)
. Dette direktiv bør heller ikke anfægte Rådets direktiv 96/34/EF af 3. juni 1996 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS 
(
13
)
.
(25)
Af klarhedshensyn bør der endvidere eksplicit fastsættes bestemmelser om beskyttelsen af kvinders beskæftigelsesmæssige rettigheder under barselorlov, navnlig deres ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde, til ikke at få dårligere arbejds- og ansættelsesvilkår, fordi de har taget en sådan orlov, og til at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som de ville have været berettiget til under deres fravær.
(26)
I resolution vedtaget af Rådet og arbejds- og socialministrene, forsamlet i Rådet, af 29. juni 2000 om afbalanceret deltagelse af kvinder og mænd i arbejds- og familieliv 
(
14
)
, opfordres medlemsstaterne til at vurdere muligheden for, at de enkelte retssystemer giver mandlige arbejdstagere ret til personligt at tage fædreorlov, der ikke kan overføres til moderen, idet deres rettigheder, der har tilknytning til arbejdskontrakten, bevares.
(27)
Der gælder samme betingelser for medlemsstaternes ydelse til kvinder og mænd af en personlig og ikke-overførbar ret til orlov efter et barns fødsel eller adoption. Det er op til medlemsstaterne selv at afgøre, om de vil give en sådan ret til orlov efter et barns fødsel eller adoption, og at fastlægge andre forhold ud over afskedigelse og tilbagevenden til arbejde, der ligger uden for direktivets anvendelsesområde.
(28)
Effektiv gennemførelse af princippet af ligebehandling forudsætter, at medlemsstaterne indfører passende procedurer.
(29)
Det er afgørende for en reel gennemførelse af princippet om ligebehandling, at der sørges for relevante retslige eller administrative procedurer til håndhævelse af forpligtelserne i medfør af dette direktiv.
(30)
For at sikre, at princippet om ligebehandling kan håndhæves i praksis, er det vigtigt, at der vedtages bestemmelser om bevisbyrden. Som fastslået af Domstolen bør der derfor fastsættes bestemmelser, der sikrer, at bevisbyrden pålægges indklagede, når der foreligger en tilsyneladende forskelsbehandling, undtagen i forbindelse med sager, hvor det påhviler en domstol eller en anden kompetent national instans at undersøge de faktiske omstændigheder. Det skal imidlertid gøres klart, at det fortsat tilkommer den relevante nationale instans at vurdere de faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket direkte eller indirekte forskelsbehandling, i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis. Endvidere overlades det til medlemsstaterne på alle stadier af sagsbehandlingen at indføre bevisregler, som er gunstigere for klager.
(31)
For at forbedre den retsbeskyttelse, dette direktiv giver, bør også foreninger, organisationer og andre juridiske personer have beføjelse til, efter nærmere bestemmelser fastlagt af medlemsstaterne, enten på vegne af eller til støtte for en klager at indtræde som part i en sag uden at tilsidesætte nationale procesregler vedrørende repræsentation og forsvar.
(32)
Da retten til effektiv retsbeskyttelse er grundlæggende, bør det sikres, at arbejdstagerne fortsat er omfattet af denne beskyttelse selv efter ophør af det forhold, der har givet anledning til den påståede tilsidesættelse af princippet om ligebehandling. En arbejdstager, der forsvarer eller afgiver vidneudsagn for en person, som nyder beskyttelse i henhold til dette direktiv, bør nyde samme beskyttelse.
(33)
Domstolen har klart fastslået, at for at princippet om ligebehandling kan være effektivt, skal den erstatning, der tildeles i tilfælde af overtrædelse, være tilstrækkelig i forhold til det tab, den pågældende har lidt. Derfor bør forudgående fastsættelse af et maksimum for en sådan erstatning udelukkes, medmindre arbejdsgiveren kan bevise, at den eneste skade, som en ansøger til et job har lidt som følge af forskelsbehandling i dette direktivs betydning, er, at den pågældendes ansøgning ikke er blevet behandlet.
(34)
For at styrke gennemførelsen af princippet om ligebehandling i praksis bør medlemsstaterne fremme dialogen mellem arbejdsmarkedets parter og, i overensstemmelse med national praksis, med de ikke-statslige organisationer.
(35)
Medlemsstaterne bør fastsætte effektive sanktioner, der står i rimeligt forhold til overtrædelsen og har en afskrækkende virkning, og som iværksættes i tilfælde af handlinger, der strider mod forpligtelserne i henhold til dette direktiv.
(36)
Målene for dette direktiv kan ikke i tilstrækkelig grad opfyldes af medlemsstaterne og kan derfor bedre gennemføres på fællesskabsplan; Fællesskabet kan derfor træffe foranstaltninger i overensstemmelse med subsidiaritetsprincippet, jf. traktatens artikel 5. I overensstemmelse med proportionalitetsprincippet, jf. nævnte artikel, går dette direktiv ikke ud over, hvad der er nødvendigt for at nå disse mål.
(37)
Med henblik på at skabe bedre forståelse for forskellene i behandlingen af mænd og kvinder med hensyn til ansættelse og beskæftigelse, bør der fortsat udvikles sammenlignelige statistikker opdelt på køn, som skal analyseres og stilles til rådighed på egnede niveauer.
(38)
Ligebehandling af mænd og kvinder i ansættelses- og beskæftigelsesspørgsmål kan ikke begrænses til lovgivningsmæssige foranstaltninger. Den Europæiske Union og medlemsstaterne bør derfor fortsat fremme en øget bevidstgørelse om løndiskriminering samt fremme nytænkning og i den forbindelse inddrage alle berørte kræfter, såvel offentlige som private, i størst mulig udstrækning. I den forbindelse kan dialogen mellem arbejdsmarkedets parter yde et vigtigt bidrag.
(39)
Forpligtelsen til at gennemføre nærværende direktiv i national ret bør kun omfatte de bestemmelser, hvori der er foretaget indholdsmæssige ændringer i forhold til de tidligere direktiver. Forpligtelsen til at gennemføre de bestemmelser, hvori der stort set ikke er foretaget ændringer, følger af de tidligere direktiver.
(40)
Nærværende direktiv bør ikke berøre medlemsstaternes forpligtelser med hensyn til de i bilag I, del B, angivne frister for gennemførelse i national ret og anvendelse af direktivet.
(41)
I overensstemmelse med punkt 34 i den interinstitutionelle aftale om bedre lovgivning 
(
15
)
 tilskyndes medlemsstaterne til, både i egen og Fællesskabets interesse, at udarbejde og offentliggøre deres egne oversigter, der så vidt muligt viser overensstemmelsen mellem dette direktiv og gennemførelsesforanstaltningerne —
UDSTEDT FØLGENDE DIREKTIV:
AFSNIT I
ALMINDELIGE BESTEMMELSER
Artikel 1
Formål
Dette direktiv har til formål at sikre gennemførelsen af princippet om lige muligheder for og lige behandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv.
I det øjemed indeholder det bestemmelser til gennemførelse af princippet om ligebehandling for så vidt angår:
a)
adgang til beskæftigelse, herunder forfremmelse, og til erhvervsuddannelse
b)
arbejdsvilkår, herunder løn
c)
erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger.
Det indeholder endvidere bestemmelser, der skal sikre, at gennemførelsen bliver mere effektiv, ved at der fastsættes relevante procedurer.
Artikel 2
Definitioner
1.   I dette direktiv forstås ved:
a)
»direkte forskelsbehandling«: at en person behandles ringere på grund af køn, end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation
b)
»indirekte forskelsbehandling«: at en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis stiller personer af det ene køn særlig ufordelagtigt i forhold til personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et legitimt mål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige
c)
»chikane«: at der udvises uønsket adfærd i relation til en persons køn med det formål eller den virkning at krænke denne persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima
d)
»sexchikane«: at der udvises enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima
e)
»løn«: den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som arbejdstageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier
f)
»erhvervstilknyttede sikringsordninger«: ordninger, der ikke er omfattet af Rådets direktiv 79/7/EØF af 19. december 1978 om gradvis gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til social sikring 
(
16
)
, og som har til formål at sikre arbejdere, uanset om de er lønmodtagere eller selvstændige erhvervsdrivende, inden for en virksomhed eller en gruppe af virksomheder, inden for en erhvervsgren eller inden for en faglig eller tværfaglig branche, ydelser, som skal supplere ydelserne fra de lovbestemte sociale sikringsordninger eller træde i stedet for disse, uanset om medlemskab af disse ordninger er obligatorisk.
2.   I dette direktiv omfatter forskelsbehandling:
a)
chikane og sexchikane samt dårligere behandling baseret på en persons afvisning eller accept af en sådan adfærd
b)
instruktion om forskelsbehandling af en person på grund af køn
c)
enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet eller barselorlov som defineret i direktiv 92/85/EØF.
Artikel 3
Positive foranstaltninger
Medlemsstaterne kan opretholde eller vedtage foranstaltninger i overensstemmelse med traktatens artikel 141, stk. 4, for i praksis at sikre fuld ligestilling mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet.
AFSNIT II
SÆRLIGE BESTEMMELSER
KAPITEL 1
Lige løn
Artikel 4
Forbud mod forskelsbehandling
For samme arbejde eller for arbejde, som tillægges samme værdi, afskaffes enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling med hensyn til køn for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår.
Især når et fagligt klassifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige arbejdstagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.
KAPITEL 2
Ligebehandling i forbindelse med de erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger
Artikel 5
Forbud mod forskelsbehandling
Uden at artikel 4 tilsidesættes, må der ikke finde nogen direkte eller indirekte forskelsbehandling sted på grundlag af køn i forbindelse med de erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, især for så vidt angår:
a)
anvendelsesområdet for sådanne ordninger samt betingelserne for adgang til disse
b)
bidragspligten og beregningen af bidrag
c)
beregningen af ydelserne, herunder ægtefælle- eller forsørgertillæg, og betingelserne for varigheden og bevarelsen af retten til ydelserne.
Artikel 6
Personelt anvendelsesområde
Dette kapitel finder anvendelse på den erhvervsaktive del af befolkningen, herunder selvstændige erhvervsdrivende, arbejdstagere, der midlertidigt er uden arbejde på grund af sygdom, graviditet og barsel, ulykke eller ufrivillig arbejdsløshed, og personer, der søger arbejde, på pensionerede og invalide arbejdstagere samt på disse arbejdstageres ydelsesberettigede pårørende, i overensstemmelse med national lovgivning og/eller praksis.
Artikel 7
Materielt anvendelsesområde
1.   Dette kapitel finder anvendelse:
a)
på erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, der sikrer beskyttelse mod følgende risici:
i)
sygdom
ii)
invaliditet
iii)
alderdom, også i tilfælde af førtidspensionering
iv)
arbejdsulykker og erhvervssygdomme
v)
arbejdsløshed
b)
på erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, som vedrører andre sociale natural- eller kontantydelser, herunder ydelser til efterladte og familieydelser, såfremt disse ydelser er ydelser, som disse modtager fra arbejdsgiveren som følge af arbejdsforholdet.
2.   Dette kapitel finder endvidere anvendelse på pensionsordninger for en særlig gruppe af arbejdstagere, f.eks. tjenestemænd, hvis ydelserne i henhold til ordningen udbetales i kraft af ansættelsesforholdet hos den offentlige arbejdsgiver. Dette er ikke til hinder for, at en sådan ordning indgår i en almindelig lovpligtig ordning.
Artikel 8
Udelukkelser fra det materielle anvendelsesområde
1.   Dette kapitel gælder ikke for:
a)
individuelle aftaler for selvstændige erhvervsdrivende
b)
enkeltpersonordninger for selvstændige erhvervsdrivende
c)
arbejdstageres forsikringsaftaler, hvori arbejdsgiveren ikke er part
d)
frivillige bestemmelser i erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, som tilbydes deltagerne individuelt for at sikre dem:
i)
supplerende ydelser
ii)
eller valg af den dato, fra hvilken de normale ydelser til selvstændige erhvervsdrivende skal løbe, eller valg mellem flere ydelser
e)
erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, for så vidt ydelserne finansieres af frivillige lønmodtagerbidrag.
2.   Dette kapitel er ikke til hinder for, at en arbejdsgiver giver personer, der har nået den alder, hvor de er berettiget til en pension i medfør af en erhvervstilknyttet social sikringsordning, men som endnu ikke et berettiget til den lovbestemte alderspension, en supplerende pension med henblik på at udligne eller tilnærme de samlede ydelser til de ydelser, som modtages af personer af det andet køn, der befinder sig i samme situation, og som allerede har nået den alder, hvor de er berettiget til den lovbestemte pension, indtil modtagerne af denne supplerende pension har nået den lovbestemte pensionsalder.
Artikel 9
Eksempler på forskelsbehandling
1.   Bestemmelser, det er i modstrid med princippet om ligebehandling, er bestemmelser, som direkte eller indirekte er baseret på kønnet for så vidt angår fastsættelse af:
a)
hvilke personer der har ret til at deltage i en erhvervstilknyttet social sikringsordning
b)
om deltagelse i en erhvervstilknyttet social sikringsordning er tvungen eller frivillig
c)
forskellige regler vedrørende alder ved indtrædelse i ordningen eller vedrørende krav om minimal beskæftigelsesperiode eller om en minimumsperiode for tilslutning til ordningen, for så vidt angår erhvervelse af ydelser
d)
forskellige regler for tilbagebetaling af bidrag, med undtagelse af hvad der er fastsat i litra h) og j), når arbejdstageren forlader ordningen uden at have opfyldt betingelserne for at få udbetalt langtidsydelser med opsættende virkning
e)
forskellige betingelser for tilkendelse af ydelser eller for begrænsning af disse ydelser til det ene af kønnene
f)
forskellige aldersgrænser for pensionsret
g)
regler, der suspenderer rettigheder eller adgangen til erhvervelse af rettigheder under lovbestemt eller overenskomstmæssig barselorlov eller orlov af familiemæssige årsager, som betales af arbejdsgiveren
h)
forskellige ydelsesniveauer, undtagen i det omfang det er nødvendigt som følge af aktuarmæssige faktorer, der er forskellige for de to køn i forbindelse med bidragsdefinerede ordninger; for så vidt angår ordninger, der er funderede og ydelsesdefinerede, kan visse elementer være uens, såfremt de uens beløb skyldes anvendelsen af aktuarmæssige faktorer, der er forskellige for de to køn, ved iværksættelsen af finansieringen af ordningen
i)
forskellige bidragsniveauer for lønmodtagerne
j)
forskellige bidragsniveauer for arbejdsgiverne, bortset fra:
i)
i forbindelse med bidragsdefinerede ordninger, hvis formålet er at gøre størrelsen af pensionsydelserne til begge køn ens eller tilnærme dem til hinanden
ii)
i forbindelse med ordninger, der er funderede og ydelsesdefinerede, når arbejdsgiverens bidrag tager sigte på at sikre finansieringen af udgifterne til disse ydelsesdefinerede ordninger
k)
forskellige normer eller normer, der kun gælder for det ene køn, med undtagelse af hvad der er fastsat i litra h) og j), for erhvervelse eller bevarelse af retten til at få udbetalt ydelser med opsættende virkning, når den pågældende forlader ordningen.
2.   Når det overlades til ordningens administrative organer at træffe afgørelse om tilkendelse af ydelser i henhold til dette kapitel, skal de pågældende organer overholde ligebehandlingsprincippet.
Artikel 10
Gennemførelse for så vidt angår selvstændige erhvervsdrivende
1.   Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at bestemmelser i erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger for selvstændige erhvervsdrivende, der er i modstrid med ligebehandlingsprincippet, tages op til revision med virkning fra senest den 1. januar 1993 eller for medlemsstater, hvis tiltrædelse fandt sted efter den dato, på den dato, hvor direktiv 86/378/EØF trådte i kraft på deres område.
2.   Dette kapitel er ikke til hinder for, at rettigheder og pligter, som vedrører en periode for medlemskab af en erhvervstilknyttet social sikringsordning for selvstændige erhvervsdrivende, der ligger forud for revisionen af den pågældende ordning, fortsat er undergivet de bestemmelser i ordningen, som var gældende i den pågældende periode.
Artikel 11
Mulighed for udsættelse for så vidt angår selvstændige erhvervsdrivende
Hvad angår selvstændige erhvervsdrivendes erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger kan medlemsstaterne udsætte den obligatoriske gennemførelse af ligebehandlingsprincippet for så vidt angår:
a)
fastsættelse af pensionsalderen for ydelse af alders- og arbejdsophørspensioner samt de følger, en sådan udsættelse måtte have for andre ydelser:
i)
enten indtil den dato, på hvilken ligebehandlingen er gennemført i de lovbestemte ordninger
ii)
eller, senest indtil ligebehandlingen indføres ved et direktiv
b)
efterladtepension, indtil ligebehandlingsprincippet ved fællesskabsretten er indført i de lovbestemte sociale sikringsordninger om dette forhold
c)
anvendelse af artikel 9, stk. 1, litra i), for så vidt angår anvendelse af aktuarmæssige faktorer, indtil den 1. januar 1999 eller for medlemsstater, hvis tiltrædelse fandt sted efter den dato, på den dato, hvor direktiv 86/378/EØF trådte i kraft på deres område.
Artikel 12
Tilbagevirkende kraft
1.   Enhver gennemførelsesforanstaltning til dette kapitel, for så vidt angår arbejdstagere, skal dække alle ydelser i medfør af erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, der kan henregnes til beskæftigelsesperioder efter den 17. maj 1990 og har tilbagevirkende kraft til denne dato, medmindre arbejdstagerne eller deres ydelsesberettigede pårørende inden denne dato har anlagt søgsmål eller indgivet en dertil svarende administrativ klage i overensstemmelse med national lovgivning. I så fald har gennemførelsesforanstaltningerne tilbagevirkende kraft til den 8. april 1976 og dækker alle ydelser, der kan henregnes til beskæftigelsesperioder efter denne dato. For de medlemsstater, der har tiltrådt Fællesskabet efter den 8. april 1976, men før den 17. maj 1990, erstattes denne dato af den dato, på hvilken traktatens artikel 141 blev gældende på deres område.
2.   Andet punktum i stk. 1 er ikke til hinder for, at de nationale regler om søgsmålsfrister i nationale retsforhold kan gøres gældende over for arbejdstagere eller deres ydelsesberettigede pårørende, som havde anlagt søgsmål eller indgivet en dertil svarende administrativ klage i overensstemmelse med national lovgivning inden den 17. maj 1990, forudsat at disse regler ikke er mindre gunstige for søgsmål af denne art end for tilsvarende nationale søgsmål, og at de ikke i praksis gør det umuligt at udøve rettigheder tillagt i henhold til fællesskabsretten.
3.   For de medlemsstater, der har tiltrådt Fællesskabet efter den 17. maj 1990, og som den 1. januar 1994 var kontraherende parter i aftalen om Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde, ændres datoen den 17. maj 1990 i stk. 1, første punktum, til den 1. januar 1994.
4.   For de øvrige medlemsstater, hvis tiltrædelse fandt sted efter den 17. maj 1990, ændres datoen den 17. maj 1990 i stk. 1 og 2 til den dato, på hvilken traktatens artikel 141 blev gældende på deres område.
Artikel 13
Fleksibel pensionsalder
At mænd og kvinder gør krav på en fleksibel pensionsalder på samme vilkår, anses ikke for at være uforeneligt med dette kapitel.
KAPITEL 3
Ligebehandling for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår
Artikel 14
Forbud mod forskelsbehandling
1.   Der må i den offentlige eller den private sektor, herunder offentlige organer, ikke finde direkte eller indirekte forskelsbehandling sted på grund af køn, for så vidt angår:
a)
vilkårene for adgang til lønnet beskæftigelse, udøvelse af selvstændig erhvervsvirksomhed og erhvervsmæssig beskæftigelse, herunder udvælgelseskriterier og ansættelsesvilkår, uanset branche og uanset niveau i erhvervshierarkiet, herunder i henseende til forfremmelse
b)
adgang til alle typer af og niveauer for erhvervsvejledning, erhvervsuddannelse, erhvervsmæssig videreuddannelse og omskoling, herunder praktisk arbejdserfaring
c)
ansættelses- og arbejdsvilkår, herunder afskedigelse, samt løn, som omhandlet i traktatens artikel 141
d)
medlemskab af og deltagelse i en arbejdstager- eller arbejdsgiverorganisation eller en organisation, hvis medlemmer udøver et bestemt erhverv, herunder de fordele, sådanne organisationer giver medlemmerne.
2.   Med hensyn til adgangen til beskæftigelse, herunder den dertil førende uddannelse, kan medlemsstaterne fastsætte, at ulige behandling, der er baseret på et kønsspecifikt træk, ikke udgør forskelsbehandling, når et sådant kønsspecifikt træk på grund af de pågældende erhvervsaktiviteters art eller den sammenhæng, hvori de udøves, udgør et regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav, forudsat at målet hermed er legitimt, og at kravet står i rimeligt forhold hertil.
Artikel 15
Tilbagevenden fra barselorlov
En kvinde på barselorlov har efter udløbet af barselorloven ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med betingelser og vilkår, som ikke er mindre gunstige for hende, og til at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som hun ville have været berettiget til under sit fravær.
Artikel 16
Fædreorlov og adoptionsorlov
Dette direktiv gælder med forbehold af medlemsstaternes ret til at anerkende en særskilt ret til fædreorlov og/eller adoptionsorlov. De medlemsstater, som anerkender en sådan ret, træffer de nødvendige foranstaltninger for at beskytte mandlige og kvindelige arbejdstagere mod afskedigelse på grund af udøvelsen af denne ret, og for at sikre, at de ved afslutningen af en sådan orlov har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med betingelser og vilkår, som ikke er mindre gunstige for dem, og til at drage fordel af de forbedringer i arbejdsforholdene, som de ville have været berettiget til under deres fravær.
SNIT III
HORISONTALE BESTEMMELSER
KAPITEL 1
Retsmidler og håndhævelse
Afdeling 1
Retsmidler
Artikel 17
Klageadgang
1.   Medlemsstaterne sikrer, at enhver, der mener sig krænket, fordi princippet om ligebehandling tilsidesættes i forhold til den pågældende, efter eventuelt at have indbragt sagen for andre kompetente instanser kan indgive klage til retslige instanser, herunder, hvor de finder det hensigtsmæssigt, til forligsinstanser, med henblik på håndhævelse af forpligtelserne i henhold til dette direktiv, selv efter at det forhold, hvori forskelsbehandlingen angiveligt har fundet sted, er ophørt.
2.   Medlemsstaterne sikrer, at foreninger, organisationer og andre juridiske personer, der efter kriterierne i deres nationale ret har en legitim interesse i at sikre, at dette direktivs bestemmelser overholdes, er berettigede til — enten på vegne af eller til støtte for klageren, med dennes godkendelse — at indtræde som part i klagen til retslige og/eller administrative instanser med henblik på håndhævelse af forpligtelserne i henhold til dette direktiv.
3.   Stk. 1 og 2 berører ikke nationale regler om tidsfrister for anlæggelse af sager vedrørende princippet om ligebehandling.
Artikel 18
Erstatning eller godtgørelse
Medlemsstaterne indfører i deres nationale retsorden de nødvendige bestemmelser for at sikre en reel og effektiv erstatning eller godtgørelse efter medlemsstatens afgørelse for tab og skader, der er påført en person som følge af forskelsbehandling på grundlag af køn, således at det har en præventiv virkning og står i et rimeligt forhold til det tab, den pågældende har lidt. En sådan erstatning eller godtgørelse kan ikke begrænses til et på forhånd fastsat maksimum, medmindre arbejdsgiveren kan bevise, at den eneste skade, som en ansøger til et job har lidt som følge af forskelsbehandling i dette direktivs betydning er, at den pågældendes ansøgning ikke er blevet behandlet.
Afdeling 2
Bevisbyrde
Artikel 19
Bevisbyrde
1.   Medlemsstaterne træffer i overensstemmelse med deres nationale retssystemer de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at når personer, der betragter sig som krænket, fordi ligebehandlingsprincippet ikke er anvendt over for dem, over for en domstol eller en anden kompetent myndighed påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der har været tale om direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
2.   Stk. 1 er ikke til hinder for, at medlemsstaterne indfører regler for bevisførelse, der er gunstigere for klager.
3.   Medlemsstaterne kan undlade at anvende stk. 1 i sager, hvor det påhviler en domstol eller den kompetente instans at undersøge sagens faktiske omstændigheder.
4.   Stk. 1, 2 og 3 finder endvidere anvendelse på:
a)
situationer, som er omhandlet i traktatens artikel 141 og, for så vidt der er tale om forskelsbehandling på grundlag af køn, i direktiv 92/85/EØF og 96/34/EF
b)
enhver civilretlig eller administrativ procedure inden for den offentlige eller private sektor, som indebærer klageadgang efter den nationale lovgivning til gennemførelse af de i litra a) omtalte foranstaltninger, med undtagelse af udenretlige ordninger, som er frivillige, eller som er fastsat i den nationale lovgivning.
5.   Denne artikel finder ikke anvendelse på straffesager, medmindre medlemsstaterne bestemmer andet.
KAPITEL 2
Fremme af ligebehandling — dialog
Artikel 20
Ligebehandlingsorganer
1.   Medlemsstaterne udpeger et eller flere organer til fremme, evaluering og overvågning af, samt til støtte for ligebehandling af kvinder og mænd uden forskelsbehandling på grund af køn. Sådanne organer kan indgå som en del af institutioner, der på nationalt plan har til opgave at forsvare menneskerettighederne eller beskytte enkeltpersoners rettigheder.
2.   Medlemsstaterne sikrer, at disse organer også har kompetence til:
a)
at bistå ofre for forskelsbehandling i forbindelse med deres klager over forskelsbehandling, uden at det berører de rettigheder, ofrene, foreningerne, organisationerne og andre juridiske personer, jf. artikel 17, stk. 2, har
b)
at foretage uafhængige undersøgelser af forskelsbehandling
c)
at offentliggøre rapporter og fremsætte henstillinger om spørgsmål vedrørende forskelsbehandling
d)
på passende niveau at udveksle tilgængelige oplysninger med tilsvarende europæiske organer såsom et fremtidigt europæisk institut for ligestilling mellem mænd og kvinder.
Artikel 21
Social dialog
1.   Medlemsstaterne træffer i overensstemmelse med nationale traditioner og national praksis passende foranstaltninger for at tilskynde til dialog mellem arbejdsmarkedets parter med henblik på at fremme ligebehandling, herunder for eksempel gennem tilsyn med praksis på arbejdspladserne og praksis i forbindelse med adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse og forfremmelse, samt gennem tilsyn med kollektive overenskomster, regler for god opførsel, forskning eller udveksling af erfaringer og god praksis.
2.   Når det er i overensstemmelse med nationale traditioner og national praksis, tilskynder medlemsstaterne arbejdsmarkedets parter til, uden at det anfægter disses autonomi, at fremme ligestillingen mellem mænd og kvinder, fremme fleksible arbejdsordninger med henblik på at opnå en bedre balance mellem arbejde og privatliv og til på passende niveau at indgå aftaler indeholdende regler om forbud mod forskelsbehandling på de i artikel 1 anførte områder, som falder ind under kollektive overenskomstforhandlinger. Sådanne aftaler skal overholde bestemmelserne i dette direktiv og de relevante nationale gennemførelsesforanstaltninger.
3.   Medlemsstaterne tilskynder i overensstemmelse med national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis arbejdsgiverne til på organiseret og systematisk vis at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd i forbindelse med adgang til beskæftigelse samt i forbindelse med erhvervsuddannelse og forfremmelse.
4.   Med henblik herpå skal arbejdsgiverne tilskyndes til med jævne mellemrum at udarbejde hensigtsmæssig information til arbejdstagerne og/eller deres repræsentanter om ligebehandling af kvinder og mænd i virksomheden.
Denne information kan omfatte en oversigt over andelen af mænd og kvinder på de forskellige organisationstrin, deres løn og lønforskellene samt eventuelle foranstaltninger for at forbedre situationen i samarbejde med arbejdstagerrepræsentanterne.
Artikel 22
Dialog med ikke-statslige organisationer
Medlemsstaterne skal tilskynde til en dialog med relevante ikke-statslige organisationer, som i overensstemmelse med deres nationale lovgivning og praksis har en legitim interesse i at bidrage til bekæmpelsen af forskelsbehandling på grund af køn med henblik på at fremme princippet om ligebehandling.
KAPITEL 3
Generelle horisontale bestemmelser
Artikel 23
Overholdelse
Medlemsstaterne træffer alle nødvendige foranstaltninger for at sikre:
a)
at alle love og administrative bestemmelser, der strider mod princippet om ligebehandling, ophæves
b)
at bestemmelser, der strider mod princippet om ligebehandling, i individuelle eller kollektive kontrakter eller overenskomster, virksomheders interne reglementer og vedtægter for selvstændige erhverv og fag samt for arbejdstager- og arbejdsgiverorganisationer, eller andre ordninger erklæres eller kan erklæres ugyldige eller ændres
c)
at erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, der indeholder sådanne bestemmelser, ikke kan godkendes eller udvides ved administrative foranstaltninger.
Artikel 24
Viktimisering
Medlemsstaterne indfører i deres retsorden de nødvendige foranstaltninger for at beskytte arbejdstagere, herunder arbejdstagerrepræsentanter i henhold til national lovgivning og/eller praksis, mod afskedigelse eller anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage inden for virksomheden eller enhver form for retsforfølgning, med det formål at sikre, at princippet om ligebehandling iagttages.
Artikel 25
Sanktioner
Medlemsstaterne fastsætter de sanktioner, der skal anvendes ved overtrædelse af de nationale bestemmelser, der er vedtaget i henhold til dette direktiv, og træffer de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at sanktionerne bliver anvendt. Sanktionerne, der kan omfatte udbetaling af erstatning til ofret, skal være effektive, stå i rimeligt forhold til overtrædelsen og have afskrækkende virkning. Medlemsstaterne meddeler Kommissionen disse bestemmelser senest den 5. oktober 2005, og meddeler hurtigst muligt eventuelle efterfølgende ændringer.
Artikel 26
Forebyggelse af forskelsbehandling
Medlemsstaterne tilskynder i overensstemmelse med national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis arbejdsgiverne og de ansvarlige for adgang til erhvervsuddannelse til at træffe effektive foranstaltninger til forebyggelse af enhver form for forskelsbehandling på grund af køn, navnlig chikane og sexchikane på arbejdspladsen, i forbindelse med adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse og forfremmelse.
Artikel 27
Minimumskrav
1.   Medlemsstaterne kan vedtage eller opretholde bestemmelser, som er gunstigere for beskyttelsen af princippet om ligebehandling end bestemmelserne i dette direktiv.
2.   Gennemførelsen af bestemmelserne i dette direktiv er under ingen omstændigheder tilstrækkelig grund til at berettige en nedsættelse af niveauet for arbejdstagerbeskyttelsen på det område, der er dækket af direktivet, uden at dette dog indskrænker medlemsstaternes ret til under hensyn til situationens udvikling at indføre love og administrative bestemmelser, som er forskellige fra dem, der gælder på tidspunktet for direktivets meddelelse, forudsat at direktivets bestemmelser overholdes.
Artikel 28
Forhold til fællesskabsbestemmelser og nationale bestemmelser
1.   Dette direktiv gælder med forbehold af bestemmelser vedrørende beskyttelse af kvinder, særlig i forbindelse med graviditet og barsel.
2.   Dette direktiv gælder med forbehold af bestemmelserne i direktiv 96/34/EF og direktiv 92/85/EØF.
Artikel 29
Integration af kønsaspektet
Medlemsstaterne tager aktivt hensyn til målsætningen om ligestilling mellem mænd og kvinder ved udformningen og gennemførelsen af love og administrative bestemmelser, politikker og aktiviteter på de områder, der er omhandlet i dette direktiv.
Artikel 30
Formidling af oplysninger
Medlemsstaterne sørger for, at de foranstaltninger, der træffes i medfør af dette direktiv, samt de allerede gældende bestemmelser på området bringes til alle berørte personers kendskab på enhver egnet måde, og hvor det er relevant på arbejdsstedet.
AFSNIT IV
AFSLUTTENDE BESTEMMELSER
Artikel 31
Beretninger
1.   Senest den 15. februar 2011 meddeler medlemsstaterne Kommissionen alle de oplysninger, den har brug for til udarbejdelse af en beretning til Europa-Parlamentet og Rådet om gennemførelsen af dette direktiv.
2.   Uden at det berører stk. 1, meddeler medlemsstaterne hvert fjerde år Kommissionen teksten vedrørende alle foranstaltninger, som de vedtager i medfør af traktatens artikel 141, stk. 4, samt rapporter om disse foranstaltninger og deres gennemførelse. På grundlag af disse oplysninger vedtager og offentliggør Kommissionen hvert fjerde år en beretning, der indeholder en sammenlignende vurdering af alle disse foranstaltninger under hensyntagen til erklæring 28 til Amsterdam-traktaten.
3.   Medlemsstaterne vurderer de beskæftigelsesaktiviteter, der henvises til i artikel 14, stk. 2, for under hensyntagen til den sociale udvikling at træffe afgørelse om, hvorvidt det er begrundet at opretholde de pågældende udelukkelser. De giver regelmæssigt, dog mindst hvert ottende år, Kommissionen oplysninger om resultaterne af denne vurdering.
Artikel 32
Revision
Senest den 15. februar 2013 foretager Kommissionen en vurdering af, hvordan dette direktiv fungerer, og foreslår de ændringer, den finder nødvendige.
Artikel 33
Gennemførelse
Medlemsstaterne sætter de nødvendige love og administrative bestemmelser i kraft for at efterkomme dette direktiv senest den 15. august 2008 eller sikrer, at arbejdsmarkedets parter denne dato har indført de nødvendige bestemmelser ved aftale. Medlemsstaterne kan om nødvendigt for at tage hensyn til særlige vanskeligheder råde over et år yderligere for at efterkomme dette direktiv. Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger til at være i stand til at garantere de resultater, der kræves i henhold til dette direktiv. De tilsender straks Kommissionen teksten vedrørende disse foranstaltninger.
Bestemmelserne skal ved vedtagelsen indeholde en henvisning til dette direktiv eller skal ved offentliggørelsen ledsages af en sådan henvisning. De skal også indeholde oplysning om, at henvisninger i gældende love og administrative bestemmelser til de direktiver, der ophæves ved nærværende direktiv, gælder som henvisninger til nærværende direktiv. Medlemsstaterne fastlægger reglerne for denne henvisning og affattelsen af den nævnte oplysning.
Forpligtelsen til at gennemføre nærværende direktiv i national ret bør kun omfatte de bestemmelser, hvori der er foretaget indholdsmæssige ændringer i forhold til tidligere direktiver. Forpligtelsen til at gennemføre de bestemmelser, hvori der stort set ikke er foretaget ændringer, følger af de tidligere direktiver.
Medlemsstaterne tilsender Kommissionen de vigtigste nationale bestemmelser, som de udsteder på det område, der er omfattet af dette direktiv.
Artikel 34
Ophævelse
1.   Med virkning fra den 15. august 2009 ophæves direktiv 75/117/EØF, 76/207/EØF, 86/378/EØF og 97/80/EF uden at dette berører medlemsstaternes forpligtelser med hensyn til de i bilag I, del B, angivne frister for gennemførelse i national ret og anvendelse af direktiverne.
2.   Henvisninger til de ophævede direktiver betragtes som henvisninger til nærværende direktiv og skal læses i overensstemmelse med sammenligningstabellen i bilag II.
Artikel 35
Ikrafttrædelse
Dette direktiv træder i kraft på tyvendedagen efter offentliggørelsen i 
Den Europæiske Unions Tidende
.
Artikel 36
Adressater
Dette direktiv er rettet til medlemsstaterne.
Udfærdiget i Strasbourg, den 5. juli 2006.
På Europa-Parlamentets vegne
J. BORRELL FONTELLES
Formand
På Rådets vegne
P. LEHTOMÄKI
Formand
(
1
)
  
            
EUT C 157 af 28.6.2005, s. 83
.
(
2
)
  Europa-Parlamentets udtalelse af 6.7.2005 (endnu ikke offentliggjort i EUT), Rådets fælles holdning af 10.3.2006 (
EUT C 126 E af 30.5.2006, s. 33
) og Europa-Parlamentets holdning af 1.6.2006 (endnu ikke offentliggjort i EUT).
(
3
)
  
            
EFT L 39 af 14.2.1976, s. 40
. Ændret ved Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/73/EF (
EFT L 269 af 5.10.2002, s. 15
).
(
4
)
  
            
EFT L 225 af 12.8.1986, s. 40
. Ændret ved direktiv 96/97/EF (
EFT L 46 af 17.2.1997, s. 20
).
(
5
)
  Se bilag I, del A.
(
6
)
  
            
EFT L 45 af 19.2.1975, s. 19
.
(
7
)
  
            
EFT L 14 af 20.1.1998, s. 6
. Ændret ved direktiv 98/52/EF (
EFT L 205 af 22.7.1998, s. 66
).
(
8
)
  C-262/88: 
Barber v. Guardian Royal Exchange Assurance Group
 (Sml. 1990 I, s. 1889).
(
9
)
  C-7/93: 
Bestuur van het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds v. G.A. Beune
 (Sml. 1994 I, s. 4471).
(
10
)
  C-351/00: 
Pirkko Niemi
 (Sml. 2002 I, s. 7007).
(
11
)
  Protokol 17 vedrørende artikel 141 i traktaten om oprettelse af Det Europæiske Fællesskab (1992).
(
12
)
  
            
EFT L 348 af 28.11.1992, s. 1
.
(
13
)
  
            
EFT L 145 af 19.6.1996, s. 4
. Ændret ved direktiv 97/75/EF (
EFT L 10 af 16.1.1998, s. 24
).
(
14
)
  
            
EFT C 218 af 31.7.2000, s. 5
.
(
15
)
  
            
EUT C 321 af 31.12.2003, s. 1
.
(
16
)
  
            
EFT L 6 af 10.1.1979, s. 24
.
BILAG I
DEL A
Ophævede direktiver med successive ændringer
Rådets direktiv 75/117/EØF
EFT L 45 af 19.2.1975, s. 19
Rådets direktiv 76/207/EØF
EFT L 39 af 14.2.1976, s. 40
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/73/EF
EFT L 269 af 5.10.2002, s. 15
Rådets direktiv 86/378/EØF
EFT L 225 af 12.8.1986, s 40
Rådets direktiv 96/97/EF
EFT L 46 af 17.2.1997, s. 20
Rådets direktiv 97/80/EF
EFT L 14 af 20.1.1998, s. 6
Rådets direktiv 98/52/EF
EFT L 205 af 22.7.1998, s. 66
DEL B
Liste over frister for gennemførelse i national lovgivning og anvendelsesdatoer
(som omhandlet i artikel 34, stk. 1)
Direktiv
Frist for gennemførelse
Anvendelsesdato
Direktiv 75/117/EØF
19.2.1976
Direktiv 76/207/EØF
14.8.1978
Direktiv 86/378/EØF
1.1.1993
Direktiv 96/97/EF
1.7.1997
17.5.1990, for så vidt angår arbejdstagere, undtagen arbejdstagere eller deres ydelsesberettigede pårørende, der inden denne dato havde anlagt søgsmål eller indgivet en dertil svarende administrativ klage i overensstemmelse med national lovgivning.
Senest 1.1.1993, for så vidt angår artikel 8 i direktiv 86/378/EØF.
Senest 1.1.1999, for så vidt angår artikel 6, stk. 1, litra i), første led, i direktiv 86/378/EØF.
Direktiv 97/80/EF
1.1.2001
22.7.2001, for så vidt angår Det Forenede Kongerige Storbritannien og Nordirland.
Direktiv 98/52/EF
22.7.2001
Direktiv 2002/73/EF
5.10.2005
BILAG II
Sammenligningstabel
Direktiv 75/117/EØF
Direktiv 76/207/EØF
Direktiv 86/378/EØF
Direktiv 97/80/EF
Dette direktiv
—
Artikel 1, stk. 1
Artikel 1
Artikel 1
Artikel 1
—
Artikel 1, stk. 2
—
—
—
—
Artikel 2, stk. 2, første led
—
—
Artikel 2, stk. 1, litra a)
—
Artikel 2, stk. 2, andet led
—
Artikel 2, stk. 2
Artikel 2, stk. 1, litra b)
—
Artikel 2, stk. 2, tredje og fjerde led
—
—
Artikel 2, stk. 1, litra c) og d)
—
—
—
—
Artikel 2, stk. 1, litra e)
—
—
Artikel 2, stk. 1
—
Artikel 2, stk. 1, litra f)
—
Artikel 2, stk. 3 og 4 og artikel 2, stk. 7, tredje afsnit
—
—
Artikel 2, stk. 2
—
Artikel 2, stk. 8
—
Artikel 3
Artikel 1
—
—
—
Artikel 4
—
—
Artikel 5, stk. 1
—
Artikel 5
—
—
Artikel 3
—
Artikel 6
—
—
Artikel 4
—
Artikel 7, stk. 1
—
—
—
—
Artikel 7, stk. 2
—
—
Artikel 2, stk. 2
—
Artikel 8, stk. 1
—
—
Artikel 2, stk. 3
—
Artikel 8, stk. 2
—
—
Artikel 6
—
Artikel 9
—
—
Artikel 8
—
Artikel 10
—
—
Artikel 9
—
Artikel 11
—
—
(Artikel 2 i direktiv 96/97/EF)
—
Artikel 12
—
—
Artikel 9a
—
Artikel 13
—
Artikel 2, stk. 1, og artikel 3, stk. 1
—
Artikel 2, stk. 1
Artikel 14, stk. 1
—
Artikel 2, stk. 6
—
—
Artikel 14, stk. 2
—
Artikel 2, stk. 7, andet afsnit
—
—
Artikel 15
—
Artikel 2, stk. 7, fjerde afsnit, andet og tredje punktum
—
—
Artikel 16
Artikel 2
Artikel 6, stk. 1
Artikel 10
—
Artikel 17, stk. 1
—
Artikel 6, stk. 3
—
—
Artikel 17, stk. 2
—
Artikel 6, stk. 4
—
—
Artikel 17, stk. 3
—
Artikel 6, stk. 2
—
—
Artikel 18
—
—
—
Artikel 3 og 4
Artikel 19
—
Artikel 8a
—
—
Artikel 20
—
Artikel 8b
—
—
Artikel 21
—
Artikel 8c
—
—
Artikel 22
Artikel 3 og 6
Artikel 3, stk. 2, litra a)
—
—
Artikel 23, litra a)
Artikel 4
Artikel 3, stk. 2, litra b)
Artikel 7, litra a)
—
Artikel 23, litra b)
—
—
Artikel 7, litra b)
—
Artikel 23, litra c)
Artikel 5
Artikel 7
Artikel 11
—
Artikel 24
Artikel 6
—
—
—
—
—
Artikel 8d
—
—
Artikel 25
—
Artikel 2, stk. 5
—
—
Artikel 26
—
Artikel 8e, stk. 1
—
Artikel 4, stk. 2
Artikel 27, stk. 1
—
Artikel 8e, stk. 2
—
Artikel 6
Artikel 27, stk. 2
—
Artikel 2, stk. 7, første afsnit
Artikel 5, stk. 2
—
Artikel 28, stk. 1
—
Artikel 2, stk. 7, fjerde afsnit, første punktum
—
—
Artikel 28, stk. 2
—
Artikel 1, stk. 1a
—
—
Artikel 29
Artikel 7
Artikel 8
—
Artikel 5
Artikel 30
Artikel 9
Artikel 10
Artikel 12, stk. 2
Artikel 7, fjerde afsnit
Artikel 31, stk. 1 og 2
—
Artikel 9, stk. 2
—
—
Artikel 31, stk. 3
—
—
—
—
Artikel 32
Artikel 8
Artikel 9, stk. 1, første afsnit, og artikel 9, stk. 2 og 3
Artikel 12, stk. 1
Artikel 7, første, andet og tredje afsnit
Artikel 33
—
Artikel 9, stk. 1, andet afsnit
—
—
—
—
—
—
—
Artikel 34
—
—
—
—
Artikel 35
—
—
—
—
Artikel 36
—
—
Bilag
—
—

Summary:
Ligestilling mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet
RESUMÉ AF:
Direktiv 2006/54/EF om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv
HVAD ER FORMÅLET MED DIREKTIVET?
Formålet med direktiv 2006/54/EF er at konsolidere flere 
direktiver
 om 
ligestilling mellem mænd og kvinder
 ved at forenkle, modernisere og forbedre 
Den Europæiske Unions
 (EU) lovgivning om ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv.
Formålet med ændringsdirektiv (EU) 
2024/1500
 er at sikre, at ligebehandlingsorganers virke sker i henhold til 
minimumsstandarder
 med henblik på at forbedre deres effektivitet og sikre deres uafhængighed og dermed styrke anvendelsen af princippet om ligebehandling.
HOVEDPUNKTER
Ligestilling mellem mænd og kvinder er et grundlæggende princip i 
EU-retten
, der gælder for adskillige områder af det sociale liv, herunder inden for beskæftigelse og erhverv.
Ligestilling i beskæftigelse og arbejdsvilkår
Direktiv 2006/54/EF forbyder 
direkte
1
 og 
indirekte forskelsbehandling
2
 af mænd og kvinder i forbindelse med:
vilkårene for rekruttering og adgang til beskæftigelse eller ulønnet arbejde
arbejdsvilkår, herunder regler om løn og afskedigelse
erhvervsuddannelse
 og forfremmelse
medlemskab af og deltagelse i en arbejdstager- eller arbejdsgiverorganisation.
Derudover gennemfører direktivet princippet om lige løn til mænd og kvinder, som er nedfældet i 
artikel 157
 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde, og forbyder forskelsbehandling på baggrund af køn med hensyn til løn for samme arbejde eller arbejde, der tillægges samme værdi. Løn defineres som den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som arbejdstageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte (supplerende eller variable løndele) fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier. Når et fagligt klassifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, skal dette system bygge på samme kriterier for mandlige og kvindelige arbejdstagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.
EU’s 
medlemsstater
 skal tilskynde arbejdsgiverne til at modvirke 
forskelsbehandling
 (både direkte og indirekte) på grund af køn og navnlig modvirke 
chikane
3
 og 
sexchikane
4
.
Ligebehandling inden for de erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger
Kvinder og mænd skal behandles lige inden for de erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, navnlig vedrørende:
anvendelsesområde og betingelser for adgang til ordningerne
fastsættelse af forskellige regler vedrørende alder ved indtrædelse i ordningen eller den minimale beskæftigelsesperiode eller periode for tilslutning til ordningen for så vidt angår erhvervelse af ydelser
bidrag til sådanne ordninger
beregning af ydelser, herunder tillæg, varighed og bevarelse af retten.
Princippet gælder for hele den erhvervsaktive del af befolkningen, herunder:
selvstændige erhvervsdrivende (dog kan medlemsstaterne for denne kategori tillade forskelsbehandling med hensyn til pensionsalder)
arbejdstagere, der midlertidigt er uden arbejde på grund af sygdom, ulykke eller ufrivillig arbejdsløshed
personer, der søger arbejde, pensionerede og invalide arbejdstagere samt arbejdstagere, der modtager ydelser fra erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger.
Barselsorlov, forældreorlov og adoptionsorlov
Efter endt barselsorlov, forældreorlov eller adoptionsorlov har arbejdstagerne ret til:
at vende tilbage til det samme eller tilsvarende arbejde og til ikke at få dårligere arbejds- og ansættelsesvilkår
at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som de ville have været berettiget til under deres fravær.
Klageadgang
Medlemsstaterne skal indføre 
retsmidler
 for arbejdstagere, der har været udsat for forskelsbehandling, såsom forlig og retslige procedurer. Derudover skal de træffe de nødvendige foranstaltninger for at beskytte arbejdstagerne og deres repræsentanter mod ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som en reaktion på en klage inden for virksomheden eller enhver form for retsforfølgning.
Medlemsstaterne skal desuden fastsætte 
sanktioner
 samt 
muligheder for erstatning eller godtgørelse
 i forhold til den lidte skade.
I tilfælde af søgsmål deles 
bevisbyrden
 mellem den part, der indgiver klagen om forskelsbehandling og den part, der er anklaget for forskelsbehandling. Hvis klageren fremlægger kendsgerninger for retten, der kan skabe en formodning om forskelsbehandling (f.eks. hvis alle kvinder i virksomheden har lavere løn end mænd for samme arbejde eller arbejde af samme værdi), skal indklagede bevise, at der ikke er sket en overtrædelse af ligebehandlingsprincippet (f.eks. at deres job er anderledes, eller at de 
arbejder deltid
).
Det skal bemærkes, at 
kapitel III
 (Retsmidler og håndhævelse) i direktiv (EU) 
2023/970
 om 
regler for løngennemsigtighed vedrørende lige løn for samme arbejde
 (se 
resumé
) gælder for procedurer vedrørende en hvilken som helst rettighed eller forpligtelse vedrørende princippet om lige løn, der er fastsat i 
artikel 4
 i direktiv 2006/54/EF. Indtil nu har princippet været svært at anvende og håndhæve, selvom retten til lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi er sikret i 
artikel 157
 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde og i direktiv 2006/54/EF. Reglerne i direktiv (EU) 2023/970 gælder fra den 
7. juni 2026
.
Fremme af ligebehandling
Med ændringsdirektiv (EU) 2024/1500 udgår 
artikel 20
 i direktiv 2006/54/EC om 
ligebehandlingsorganer
. Denne artikel gav medlemsstaterne forholdsvis stor margen til at fastsætte disse organers mandater, kompetence, struktur, ressourcer og operationelle virke, hvilket medførte forskelle i graden af beskyttelse i de forskellige medlemsstater.
Derfor fastsætter ændringsdirektivet 
minimumsstandarder
 for disse organers virke for at forbedre deres 
effektivitet
 og garantere deres 
uafhængighed
 med henblik på bedre anvendelse af princippet om ligebehandling. Medlemsstaterne skal sikre, at ligestillingsorganerne:
er uafhængige og ikke er underlagt udefrakommende påvirkning
råder over de ressourcer, der er nødvendige for at udføre deres opgaver effektivt
udfører aktiviteter til at forebygge forskelsbehandling og fremme ligebehandling
yder bistand til ofrene
kan give parterne mulighed for at søge en alternativ bilæggelse af deres tvist
kan gennemføre undersøgelser for at finde ud af, om der er sket en overtrædelse af princippet om ligebehandling
kan agere i retssager i civilretlige og forvaltningsretlige sager vedrørende gennemførelsen af princippet om ligebehandling.
Ophævelse
Direktiv 2006/54/EF 
omarbejder
 og erstatter flere direktiver (direktiv 
75/117/EØF
, 
76/207/EØF
, 
2002/73/EF
, 
86/378/EØF
, 
96/97/EF
, 
97/80/EF
 og 
98/52/EF
) og deres efterfølgende ændringer.
HVORNÅR GÆLDER REGLERNE FRA?
Direktiv 2006/54/EF skulle være 
gennemført
 i national lovgivning inden den 
15. august 2008
.
Standarderne for ligestillingsorganer indført ved direktiv (EU) 2024/1500 skal være gennemført i national lovgivning inden den 
19. juni 2026
.
BAGGRUND
For yderligere oplysninger henvises til:
Ligestilling mellem kønnene
 (Europa-Kommissionen)
Database over kønsbestemte statistikker
 (Det Europæiske Institut for Ligestilling mellem Mænd og Kvinder).
VIGTIGE BEGREBER
Direkte forskelsbehandling.
 Når en person behandles ringere på grund af køn, end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.
Indirekte forskelsbehandling.
 Når en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis stiller personer af det ene køn særlig ufordelagtigt i forhold til personer af det andet køn (medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et legitimt mål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige).
Chikane.
 Når der udvises uønsket adfærd i relation til en persons køn med det formål eller den virkning at krænke denne persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.
Sexchikane.
 Når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.
HOVEDDOKUMENT
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 
2006/54/EF
 af 
5. juli 2006
 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning) (EUT L 204 af 
26.7.2006
, 
s. 23-36
).
TILHØRENDE DOKUMENTER
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 
2024/1500
 af 
14. maj 2024
 om standarder for ligebehandlingsorganer på området ligebehandling af og lige muligheder for kvinder og mænd i forbindelse med beskæftigelse og erhverv og om ændring af direktiv 2006/54/EF og 2010/41/EU (EUT L 2024/1500 af 
29.5.2024
).
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 
2023/970
 af 
10. maj 2023
 om styrkelse af anvendelsen af princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi ved hjælp af løngennemsigtighed og håndhævelsesmekanismer (EUT L 132 af 
17.5.2023
, 
s. 21-44
).
Konsolideret udgave af traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde — Tredje del — Unionens interne politikker og foranstaltninger — 
Afsnit X
 — Social- og arbejdsmarkedspolitikken — 
Artikel 
157
 (tidl. 
artikel 141
 TEF) (EUT C 202 af 
7.6.2016
, 
s. 117-118
).
seneste ajourføring 
16.10.2024