CELEX ID: 32010L0018

--- ENGLISH ---

Document:
18.3.2010
EN
Official Journal of the European Union
L 68/13
COUNCIL DIRECTIVE 2010/18/EU
of 8 March 2010
implementing the revised Framework Agreement on parental leave concluded by BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP and ETUC and repealing Directive 96/34/EC
(Text with EEA relevance)
THE COUNCIL OF THE EUROPEAN UNION,
Having regard to the Treaty on the Functioning of the European Union, and in particular Article 155(2) thereof,
Having regard to the proposal from the European Commission,
Whereas:
(1)
Article 153 of the Treaty on the Functioning of the European Union (the ‘TFEU’) enables the Union to support and complement the activities of the Member States, inter alia in the field of equality between men and women with regard to labour market opportunities and treatment at work.
(2)
Social dialogue at Union level may, in accordance with Article 155(1) of the TFEU, lead to contractual relations, including agreements, should management and labour (the ‘social partners’) so desire. The social partners may, in accordance with Article 155(2) of the TFEU, request jointly that agreements concluded by them at Union level in matters covered by Article 153 of the TFEU be implemented by a Council decision on a proposal from the Commission.
(3)
A Framework Agreement on parental leave was concluded by the European cross-industry social partner organisations (ETUC, UNICE and CEEP) on 14 December 1995 and was given legal effect by Council Directive 96/34/EC of 3 June 1996 on the framework agreement on parental leave concluded by UNICE, CEEP and the ETUC 
(
1
)
. That Directive was amended and extended to the United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland by Council Directive 97/75/EC 
(
2
)
. Directive 96/34/EC contributed greatly to improving the opportunities available to working parents in the Member States to better reconcile their work and family responsibilities through leave arrangements.
(4)
In accordance with Article 138(2) and (3) of the Treaty establishing the European Community (the ‘EC Treaty’) 
(
*1
)
, the Commission consulted the European social partners in 2006 and 2007 on ways of further improving the reconciliation of work, private and family life and, in particular, the existing Community legislation on maternity protection and parental leave, and on the possibility of introducing new types of family-related leave, such as paternity leave, adoption leave and leave to care for family members.
(5)
The three European general cross-industry social partner organisations (ETUC, CEEP and BUSINESSEUROPE, formerly named UNICE) and the European cross-industry social partner organisation representing a certain category of undertakings (UEAPME) informed the Commission on 11 September 2008 of their wish to enter into negotiations, in accordance with Article 138(4) and Article 139 of the EC Treaty 
(
*2
)
, with a view to revising the Framework Agreement on parental leave concluded in 1995.
(6)
On 18 June 2009, those organisations signed the revised Framework Agreement on parental leave (the ‘revised Framework Agreement’) and addressed a joint request to the Commission to submit a proposal for a Council decision implementing that revised Framework Agreement.
(7)
In the course of their negotiations, the European social partners completely revised the 1995 Framework Agreement on parental leave. Therefore Directive 96/34/EC should be repealed and replaced by a new directive rather than being simply amended.
(8)
Since the objectives of the Directive, namely to improve the reconciliation of work, private and family life for working parents and equality between men and women with regard to labour market opportunities and treatment at work across the Union, cannot be sufficiently achieved by the Member States and can therefore be better achieved at Union level, the Union may adopt measures, in accordance with the principle of subsidiarity as set out in Article 5 of the Treaty on European Union. In accordance with the principle of proportionality, as set out in that Article, this Directive does not go beyond what is necessary in order to achieve those objectives.
(9)
When drafting its proposal for a Directive, the Commission took account of the representative status of the signatory parties to the revised Framework Agreement, their mandate and the legality of the clauses in that revised Framework Agreement and its compliance with the relevant provisions concerning small and medium-sized undertakings.
(10)
The Commission informed the European Parliament and the European Economic and Social Committee of its proposal.
(11)
Clause 1(1) of the revised Framework Agreement, in line with the general principles of Union law in the social policy area, states that the Agreement lays down minimum requirements.
(12)
Clause 8(1) of the revised Framework Agreement states that the Member States may apply or introduce more favourable provisions than those set out in the Agreement.
(13)
Clause 8(2) of the revised Framework Agreement states that the implementation of the provisions of the Agreement shall not constitute valid grounds for reducing the general level of protection afforded to workers in the field covered by the Agreement.
(14)
Member States should provide for effective, proportionate and dissuasive penalties in the event of any breach of the obligations under this Directive.
(15)
Member States may entrust the social partners, at their joint request, with the implementation of this Directive, as long as such Member States take all the steps necessary to ensure that they can at all times guarantee the results imposed by this Directive.
(16)
In accordance with point 34 of the Interinstitutional agreement on better law-making 
(
3
)
, Member States are encouraged to draw up, for themselves and in the interests of the Union, their own tables which will, as far as possible, illustrate the correlation between this Directive and the transposition measures, and to make them public,
HAS ADOPTED THIS DIRECTIVE:
Article 1
This Directive puts into effect the revised Framework Agreement on parental leave concluded on 18 June 2009 by the European cross-industry social partner organisations (BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP and ETUC), as set out in the Annex.
Article 2
Member States shall determine what penalties are applicable when national provisions enacted pursuant to this Directive are infringed. The penalties shall be effective, proportionate and dissuasive.
Article 3
1.   Member States shall bring into force the laws, regulations and administrative provisions necessary to comply with this Directive or shall ensure that the social partners have introduced the necessary measures by agreement by 8 March 2012 at the latest. They shall forthwith inform the Commission thereof.
When those provisions are adopted by Member States, they shall contain a reference to this Directive or shall be accompanied by such reference on the occasion of their official publication. The methods of making such reference shall be laid down by Member States.
2.   Member States may have a maximum additional period of one year to comply with this Directive, if this is necessary to take account of particular difficulties or implementation by collective agreement. They shall inform the Commission thereof by 8 March 2012 at the latest, stating the reasons for which an additional period is required.
3.   Member States shall communicate to the Commission the text of the main provisions of national law which they adopt in the field covered by this Directive.
Article 4
Directive 96/34/EC shall be repealed with effect from 8 March 2012. References to Directive 96/34/EC shall be construed as references to this Directive.
Article 5
This Directive shall enter into force on the 20th day following its publication in the 
Official Journal of the European Union
.
Article 6
This Directive is addressed to the Member States.
Done at Brussels, 8 March 2010.
For the Council
The President
C. CORBACHO
(
1
)
  
            
OJ L 145, 19.6.1996, p. 4
.
(
2
)
  
            
OJ L 10, 16.1.1998, p. 24
(
*1
)
  Renumbered: Article 154(2) and (3) of the TFEU.
(
*2
)
  Renumbered: Articles 154(4) and 155 of the TFEU.
(
3
)
  
            
OJ C 321, 31.12.2003, p. 1
.
ANNEX
FRAMEWORK AGREEMENT ON PARENTAL LEAVE (REVISED)
18 June 2009
This framework agreement between the European social partners, BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP and ETUC (and the liaison committee Eurocadres/CEC) revises the framework agreement on parental leave, concluded on 14 December 1995, setting out the minimum requirements on parental leave, as an important means of reconciling professional and family responsibilities and promoting equal opportunities and treatment between men and women.
The European social partners request the Commission to submit this framework agreement to the Council for a Council decision making these requirements binding in the Member States of the European Union.
I.   
General considerations
1.
Having regard to the EC Treaty and in particular Articles 138 and 139 thereof 
(
*1
)
;
2.
Having regard to Articles 137(1)(c) and 141 of the EC Treaty 
(
*2
)
 and the principle of equal treatment (Articles 2, 3 and 13 of the EC Treaty 
(
*3
)
) and the secondary legislation based on this, in particular Council Directive 75/117/EEC on the approximation of the laws of the Member States relating to the application of the principle of equal pay for men and women 
(
1
)
; Council Directive 92/85/EEC on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding 
(
2
)
; Council Directive 96/97/EC amending Directive 86/378/EEC on the implementation of the principle of equal treatment for men and women in occupational social security schemes 
(
3
)
; and Directive 2006/54/EC on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast) 
(
4
)
;
3.
Having regard to the Charter of Fundamental Rights of the European Union of 7 December 2000 and Articles 23 and 33 thereof relating to equality between men and women and reconciliation of professional, private and family life;
4.
Having regard to the 2003 Report from the Commission on the Implementation of Council Directive 96/34/EC of 3 June 1996 on the framework agreement on parental leave concluded by UNICE, CEEP and the ETUC;
5.
Having regard to the objective of the Lisbon strategy on growth and jobs of increasing overall employment rates to 70 %, women’s employment rates to 60 % and the employment rates of older workers to 50 %; to the Barcelona targets on the provision of childcare facilities; and to the contribution of policies to improve reconciliation of professional, private and family life in achieving these targets;
6.
Having regard to the European social partners’ Framework of Actions on Gender Equality of 22 March 2005 in which supporting work-life balance is addressed as a priority area for action, while recognising that, in order to continue to make progress on the issue of reconciliation, a balanced, integrated and coherent policy mix must be put in place, comprising of leave arrangements, working arrangements and care infrastructures;
7.
Whereas measures to improve reconciliation are part of a broader policy agenda to address the needs of employers and workers and improve adaptability and employability, as part of a flexicurity approach;
8.
Whereas family policies should contribute to the achievement of gender equality and be looked at in the context of demographic changes, the effects of an ageing population, closing the generation gap, promoting women’s participation in the labour force and the sharing of care responsibilities between women and men;
9.
Whereas the Commission has consulted the European social partners in 2006 and 2007 in a first and second stage consultation on reconciliation of professional, private and family life, and, among other things, has addressed the issue of updating the regulatory framework at Community level, and has encouraged the European social partners to assess the provisions of their framework agreement on parental leave with a view to its review;
10.
Whereas the Framework agreement of the European social partners of 1995 on parental leave has been a catalyst for positive change, ensured common ground on work life balance in the Member States and played a significant role in helping working parents in Europe to achieve better reconciliation; however, on the basis of a joint evaluation, the European social partners consider that certain elements of the agreement need to be adapted or revised in order to better achieve its aims;
11.
Whereas certain aspects need to be adapted, taking into account the growing diversity of the labour force and societal developments including the increasing diversity of family structures, while respecting national law, collective agreements and/or practice;
12.
Whereas in many Member States encouraging men to assume an equal share of family responsibilities has not led to sufficient results; therefore, more effective measures should be taken to encourage a more equal sharing of family responsibilities between men and women;
13.
Whereas many Member States already have a wide variety of policy measures and practices relating to leave facilities, childcare and flexible working arrangements, tailored to the needs of workers and employers and aiming to support parents in reconciling their professional, private and family life; these should be taken into account when implementing this agreement;
14.
Whereas this framework agreement provides one element of European social partners’ actions in the field of reconciliation;
15.
Whereas this agreement is a framework agreement setting out minimum requirements and provisions for parental leave, distinct from maternity leave, and for time off from work on grounds of force majeure, and refers back to Member States and social partners for the establishment of conditions for access and modalities of application in order to take account of the situation in each Member State;
16.
Whereas the right of parental leave in this agreement is an individual right and in principle non-transferable, and Member States are allowed to make it transferable. Experience shows that making the leave non-transferable can act as a positive incentive for the take up by fathers, the European social partners therefore agree to make a part of the leave non-transferable;
17.
Whereas it is important to take into account the special needs of parents with children with disabilities or long term illness;
18.
Whereas Member States should provide for the maintenance of entitlements to benefits in kind under sickness insurance during the minimum period of parental leave;
19.
Whereas Member States should also, where appropriate under national conditions and taking into account the budgetary situation, consider the maintenance of entitlements to relevant social security benefits as they stand during the minimum period of parental leave as well as the role of income among other factors in the take-up of parental leave when implementing this agreement;
20.
Whereas experiences in Member States have shown that the level of income during parental leave is one factor that influences the take up by parents, especially fathers;
21.
Whereas the access to flexible working arrangements makes it easier for parents to combine work and parental responsibilities and facilitates the reintegration into work, especially after returning from parental leave;
22.
Whereas parental leave arrangements are meant to support working parents during a specific period of time, aimed at maintaining and promoting their continued labour market participation; therefore, greater attention should be paid to keeping in contact with the employer during the leave or by making arrangements for return to work;
23.
Whereas this agreement takes into consideration the need to improve social policy requirements, to enhance the competitiveness of the European Union economy and to avoid imposing administrative, financial and legal constraints in a way which would hold back the creation and development of small and medium sized undertakings;
24.
Whereas the social partners are best placed to find solutions that correspond to the needs of both employers and workers and shall therefore play a special role in the implementation, application, monitoring and evaluation of this agreement, in the broader context of other measures to improve the reconciliation of professional and family responsibilities and to promote equal opportunities and treatment between men and women.
THE SIGNATORY PARTIES HAVE AGREED THE FOLLOWING:
II.   
Content
Clause 1:
   
Purpose and scope
1.
This agreement lays down minimum requirements designed to facilitate the reconciliation of parental and professional responsibilities for working parents, taking into account the increasing diversity of family structures while respecting national law, collective agreements and/or practice.
2.
This agreement applies to all workers, men and women, who have an employment contract or employment relationship as defined by the law, collective agreements and/or practice in force in each Member State.
3.
Member States and/or social partners shall not exclude from the scope and application of this agreement workers, contracts of employment or employment relationships solely because they relate to part-time workers, fixed-term contract workers or persons with a contract of employment or employment relationship with a temporary agency.
Clause 2:
   
Parental leave
1.
This agreement entitles men and women workers to an individual right to parental leave on the grounds of the birth or adoption of a child to take care of that child until a given age up to eight years to be defined by Member States and/or social partners.
2.
The leave shall be granted for at least a period of four months and, to promote equal opportunities and equal treatment between men and women, should, in principle, be provided on a non-transferable basis. To encourage a more equal take-up of leave by both parents, at least one of the four months shall be provided on a non-transferable basis. The modalities of application of the non-transferable period shall be set down at national level through legislation and/or collective agreements taking into account existing leave arrangements in the Member States.
Clause 3:
   
Modalities of application
1.
The conditions of access and detailed rules for applying parental leave shall be defined by law and/or collective agreements in the Member States, as long as the minimum requirements of this agreement are respected. Member States and/or social partners may, in particular:
(a)
decide whether parental leave is granted on a full-time or part-time basis, in a piecemeal way or in the form of a time-credit system, taking into account the needs of both employers and workers;
(b)
make entitlement to parental leave subject to a period of work qualification and/or a length of service qualification which shall not exceed one year; Member States and/or social partners shall ensure, when making use of this provision, that in case of successive fixed term contracts, as defined in Council Directive 1999/70/EC on fixed-term work, with the same employer the sum of these contracts shall be taken into account for the purpose of calculating the qualifying period;
(c)
define the circumstances in which an employer, following consultation in accordance with national law, collective agreements and/or practice, is allowed to postpone the granting of parental leave for justifiable reasons related to the operation of the organisation. Any problem arising from the application of this provision should be dealt with in accordance with national law, collective agreements and/or practice;
(d)
in addition to (c), authorise special arrangements to meet the operational and organisational requirements of small undertakings.
2.
Member States and/or social partners shall establish notice periods to be given by the worker to the employer when exercising the right to parental leave, specifying the beginning and the end of the period of leave. Member States and/or social partners shall have regard to the interests of workers and of employers in specifying the length of such notice periods.
3.
Member States and/or social partners should assess the need to adjust the conditions for access and modalities of application of parental leave to the needs of parents of children with a disability or a long-term illness.
Clause 4:
   
Adoption
1.
Member States and/or social partners shall assess the need for additional measures to address the specific needs of adoptive parents.
Clause 5:
   
Employment rights and non-discrimination
1.
At the end of parental leave, workers shall have the right to return to the same job or, if that is not possible, to an equivalent or similar job consistent with their employment contract or employment relationship.
2.
Rights acquired or in the process of being acquired by the worker on the date on which parental leave starts shall be maintained as they stand until the end of parental leave. At the end of parental leave, these rights, including any changes arising from national law, collective agreements and/or practice, shall apply.
3.
Member States and/or social partners shall define the status of the employment contract or employment relationship for the period of parental leave.
4.
In order to ensure that workers can exercise their right to parental leave, Member States and/or social partners shall take the necessary measures to protect workers against less favourable treatment or dismissal on the grounds of an application for, or the taking of, parental leave in accordance with national law, collective agreements and/or practice.
5.
All matters regarding social security in relation to this agreement are for consideration and determination by Member States and/or social partners according to national law and/or collective agreements, taking into account the importance of the continuity of the entitlements to social security cover under the different schemes, in particular health care.
All matters regarding income in relation to this agreement are for consideration and determination by Member States and/or social partners according to national law, collective agreements and/or practice, taking into account the role of income – among other factors – in the take-up of parental leave.
Clause 6:
   
Return to work
1.
In order to promote better reconciliation, Member States and/or social partners shall take the necessary measures to ensure that workers, when returning from parental leave, may request changes to their working hours and/or patterns for a set period of time. Employers shall consider and respond to such requests, taking into account both employers’ and workers’ needs.
The modalities of this paragraph shall be determined in accordance with national law, collective agreements and/or practice.
2.
In order to facilitate the return to work following parental leave, workers and employers are encouraged to maintain contact during the period of leave and may make arrangements for any appropriate reintegration measures, to be decided between the parties concerned, taking into account national law, collective agreements and/or practice.
Clause 7:
   
Time off from work on grounds of force majeure
1.
Member States and/or social partners shall take the necessary measures to entitle workers to time off from work, in accordance with national legislation, collective agreements and/or practice, on grounds of force majeure for urgent family reasons in cases of sickness or accident making the immediate presence of the worker indispensable.
2.
Member States and/or social partners may specify the conditions of access and detailed rules for applying clause 7.1 and limit this entitlement to a certain amount of time per year and/or per case.
Clause 8:
   
Final provisions
1.
Member States may apply or introduce more favourable provisions than those set out in this agreement.
2.
Implementation of the provisions of this agreement shall not constitute valid grounds for reducing the general level of protection afforded to workers in the field covered by this agreement. This shall not prejudice the right of Member States and/or social partners to develop different legislative, regulatory or contractual provisions, in the light of changing circumstances (including the introduction of non-transferability), as long as the minimum requirements provided for in the present agreement are complied with.
3.
This agreement shall not prejudice the right of social partners to conclude, at the appropriate level including European level, agreements adapting and/or complementing the provisions of this agreement in order to take into account particular circumstances.
4.
Member States shall adopt the laws, regulations and administrative provisions necessary to comply with the Council decision within a period of two years from its adoption or shall ensure that social partners introduce the necessary measures by way of agreement by the end of this period. Member States may, if necessary to take account of particular difficulties or implementation by collective agreements, have up to a maximum of one additional year to comply with this decision.
5.
The prevention and settlement of disputes and grievances arising from the application of this agreement shall be dealt with in accordance with national law, collective agreements and/or practice.
6.
Without prejudice to the respective role of the Commission, national courts and the European Court of Justice, any matter relating to the interpretation of this agreement at European level should, in the first instance, be referred by the Commission to the signatory parties who will give an opinion.
7.
The signatory parties shall review the application of this agreement five years after the date of the Council decision if requested by one of the parties to this agreement.
Done at Brussels, 18 June 2009.
For ETUC
John Monks
General Secretary
On behalf of the trade union delegation
For BUSINESSEUROPE
Philippe de Buck
Director General
For UEAPME
Andrea Benassi
Secretary General
For CEEP
Ralf Resch
General Secretary
(
*1
)
  Renumbered: Articles 154 and 155 of the TFEU.
(
*2
)
  Renumbered: Articles 153(1)c and 157 of the TFEU.
(
*3
)
  Article 2 of the EC Treaty is repealed and replaced, in substance, by Article 3 of the Treaty on the European Union. Article 3(1) of the EC Treaty is repealed and replaced, in substance, by Articles 3 to 6 of the TFEU. Article 3(2) of the EC Treaty is renumbered as Article 8 of the TFEU. Article 13 of the EC Treaty is renumbered as Article 19 of the TFEU.
(
1
)
  
            
OJ L 45, 19.2.1975, p. 19–20
.
(
2
)
  
            
OJ L 348, 28.11.1992, p. 1–8
.
(
3
)
  
            
OJ L 46, 17.2.1997, p. 20–24
.
(
4
)
  
            
OJ L 204, 26.7.2006, p. 23–36
.

Summary:
Parental leave
SUMMARY OF:
Directive 2010/18/EU on the revised framework agreement on parental leave
WHAT IS THE AIM OF THE DIRECTIVE?
It implements the revised framework agreement on parental leave concluded by the 
European social partners
 on 18 June 2009.
KEY POINTS
Workers are entitled to 
parental leave on the birth or adoption of a child
. Such leave may be taken until the child has reached an age determined by national law and/or collective agreements, but before the age of 8.
This directive applies equally 
to all workers
, 
men and women
, irrespective of their type of employment contract (open-ended, 
fixed-term
, 
part-time
 or 
temporary
).
Parental leave must be granted for 
a period of at least 4 months
 as an individual right of both parents. In principle, workers should be able to take all of their leave. It should therefore not be transferable from one parent to the other. However, such transfers may be authorised on the condition that each parent retains at least 1 of the 4 months of leave, with a view to encouraging a more equal uptake of parental leave by both parents. The directive sets minimum standards so that EU 
Member States
 can apply or introduce more favourable rules.
Taking of leave
The 
conditions of access to leave and the circumstances for taking leave
 are defined by national law and/or collective agreements. For example, Member States and/or social partners may: 
provide for the granting of leave on a full-time or part-time basis, in a piecemeal way or in the form of a time-credit system, taking into account both employers’ and workers’ needs;
make the right to parental leave subject to a 
length of service qualification
, which must not exceed 1 year, and, where applicable, that period must be calculated taking account of all the successive fixed-term contracts concluded with the same employer;
define the circumstances under which the employer is authorised to 
postpone leave
 for justifiable reasons related to the operation of the organisation;
authorise 
special arrangements
 to ensure the proper operation of small businesses.
Workers wishing to take parental leave must 
give notice to the employer
. The period of notice must be specified in each Member State, taking into account the interests of both workers and employers.
The directive also encourages Member States and/or social partners to define additional measures and/or the specific conditions for the taking of leave by 
adoptive parents
 and 
parents of children with a disability or a long-term illness
.
Return to work and 
non-discrimination
After taking parental leave, workers must have the right to 
return to the same job
. If that is not possible, the employer must provide them with an equivalent or similar job that is consistent with their employment contract or employment relationship.
In addition, 
rights acquired
 or in the process of being acquired by the worker on the date on which parental leave starts: 
must be maintained as they stand until the end of the leave;
must apply at the end of the leave, as must all changes arising from national law, collective agreements and/or practice.
Similarly, workers must be protected 
against less favourable treatment or dismissal
 on the grounds of an application for, or the taking of, parental leave.
Member States and/or the national social partners decide on all matters regarding 
social security
 and 
income
 in relation to parental leave. Therefore the agreement does not include rules on the payment of salary or compensation during parental leave.
Lastly, on their return from leave, workers must be able to request 
changes to their working hours and/or patterns
 for a set period of time. Employers have to consider and respond to such requests, taking into account both employers’ and workers’ needs.
Leave on the grounds of ‘
force majeure
’
 (unforeseeable circumstances)
Workers may also request leave on the grounds of 
force majeure
 for family reasons. Such leave may be requested, in particular, in cases of sickness or accident making the immediate presence of the worker within the family indispensable.
Repeal
The directive will be repealed by the work–life balance directive (2019/1158/EU) with effect from 2 August 2022.
FROM WHEN DOES THE DIRECTIVE APPLY?
It has applied since 7 April 2010 and had to become law in the Member States by 8 March 2012.
The directive will be repealed by the work–life balance directive (Directive (EU) 
2019/1158
 – see 
summary
) with effect from 2 August 2022.
BACKGROUND
This agreement follows the framework agreement of 14 December 1995 on parental leave, which was given legal effect by Council Directive 96/34/EC.
It represents a means of better reconciling workers’ 
professional and parental responsibilities
 and of promoting 
equal treatment between men and women
.
It is implemented by a Council directive in accordance with 
Article 155(2)
 of the Treaty on the Functioning of the European Union.
For further information, see:
EU rights to work – life balance
 (European Commission).
MAIN DOCUMENT
Council Directive 
2010/18/EU
 of 8 March 2010 implementing the revised Framework Agreement on parental leave concluded by BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP and ETUC and repealing Directive 96/34/EC (OJ L 68, 18.3.2010, pp. 13–20).
Successive amendments and corrections to Directive 2010/18/EU have been incorporated into the basic text. This 
consolidated version
 is for reference only.
RELATED DOCUMENTS
Directive (EU) 
2019/1158
 of the European Parliament and of the Council of 20 June 2019 on work–life balance for parents and carers and repealing Council Directive 2010/18/EU (OJ L 188, 12.7.2019, pp. 79–93).
last update 03.02.2022

--- DANISH ---

Document:
18.3.2010
DA
Den Europæiske Unions Tidende
L 68/13
RÅDETS DIREKTIV 2010/18/EU
af 8. marts 2010
om iværksættelse af den reviderede rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP og EFS, og om ophævelse af direktiv 96/34/EF
(EØS-relevant tekst)
RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION HAR —
under henvisning til traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde, særlig artikel 155, stk. 2,
under henvisning til forslag fra Europa-Kommissionen, og
ud fra følgende betragtninger:
(1)
Ifølge artikel 153 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde (herefter benævnt »TEUF«) støtter og supplerer Unionen medlemsstaternes indsats, bl.a. for så vidt angår lige muligheder for mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og ligebehandling i arbejdet.
(2)
Dialogen mellem arbejdsmarkedets parter på EU-plan kan, jf. TEUF, artikel 155, stk. 1, føre til overenskomstmæssige forbindelser, herunder aftaler, hvis parterne finder det ønskeligt. Arbejdsmarkedets parter kan i henhold til TEUF, artikel 155, stk. 2, i fællesskab anmode om, at aftaler, der indgås af dem på EU-plan i spørgsmål under artikel 153 i TEUF, iværksættes ved en afgørelse, som Rådet træffer på forslag af Kommissionen.
(3)
De europæiske tværfaglige organisationer for arbejdsmarkedets parter (EFS, UNICE og CEEP) indgik en rammeaftale vedrørende forældreorlov den 14. december 1995, som fik retsvirkning ved Rådets direktiv 96/34/EF af 3. juni 1996 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS 
(
1
)
. Det nævnte direktiv blev ændret og udvidet til at omfatte Det Forenede Kongerige Storbritannien og Nordirland ved Rådets direktiv 97/75/EF 
(
2
)
. Direktiv 96/34/EF medvirkede i høj grad til at fremme mulighederne for forældre, som arbejder i medlemsstaterne, for at opnå en bedre balance mellem deres arbejdsforpligtelser og deres familieforpligtelser gennem orlovsordninger.
(4)
Kommissionen konsulterede de europæiske arbejdsmarkedsparter i 2006 og 2007, jf. artikel 138, stk. 2 og 3, i traktaten om oprettelse af Det Europæiske Fællesskab (»EF-traktaten«) 
(
*1
)
, for at finde måder til yderligere at fremme en balance mellem arbejdsliv og privat-/familieliv, herunder navnlig forbedre den gældende fællesskabslovgivning om beskyttelse i forbindelse med barsel og forældreorlov, og for muligvis at indføre nye former for familieorlov som f.eks. fædreorlov, orlov i forbindelse med adoption og orlov til at passe familiemedlemmer.
(5)
De tre europæiske tværfaglige arbejdsmarkedsorganisationer (EFS, CEEP og BUSINESSEUROPE, tidligere UNICE) og den europæiske tværfaglige arbejdsmarkedsorganisation, der repræsenterer en bestemt kategori af virksomheder (UEAPME), orienterede den 11. september 2008 Kommissionen om deres ønske om at indlede forhandlinger, jf. EF-traktatens artikel 138, stk. 4, og artikel 139 
(
*2
)
, med det formål at revidere den rammeaftale vedrørende forældreorlov, som blev indgået i 1995.
(6)
Den 18. juni 2009 underskrev disse organisationer den reviderede rammeaftale vedrørende forældreorlov (herefter benævnt »den reviderede rammeaftale«) og indsendte en fælles anmodning til Kommissionen om at forelægge et forslag til en afgørelse fra Rådet om iværksættelse af nævnte reviderede rammeaftale.
(7)
De europæiske arbejdsmarkedsparter foretog under deres forhandlinger en gennemgribende revision af rammeaftalen fra 1995 vedrørende forældreorlov. Derfor bør direktiv 96/34/EF ophæves og afløses af et nyt direktiv i stedet for blot at blive ændret.
(8)
Målene for direktivet, nemlig at fremme balancen mellem arbejdsliv og privat-/familieliv for forældre, som arbejder, samt lige muligheder for mænd og kvinder på arbejdsmarkedet og ligebehandling i arbejdet i hele Unionen, kan ikke i tilstrækkelig grad opfyldes af medlemsstaterne og kan derfor bedre gennemføres på EU-plan; Unionen kan derfor vedtage foranstaltninger i overensstemmelse med nærhedsprincippet, jf. artikel 5 i traktaten om Den Europæiske Union. I overensstemmelse med proportionalitetsprincippet, jf. nævnte artikel, går dette direktiv ikke ud over, hvad der er nødvendigt for at nå disse mål.
(9)
Da Kommissionen udarbejdede sit direktivforslag, tog den hensyn til den repræsentative status for den reviderede rammeaftales underskrivende parter, deres mandat og lovmæssigheden af bestemmelserne i omhandlede reviderede rammeaftale samt dens overholdelse af de relevante bestemmelser vedrørende små og mellemstore virksomheder.
(10)
Kommissionen underrettede Europa-Parlamentet og Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg om sit forslag.
(11)
I overensstemmelse med de generelle principper for EU-retten inden for social- og arbejdsmarkedspolitikken fremgår det af § 1, stk. 1, i den reviderede rammeaftale, at den indeholder minimumsforskrifter.
(12)
Ifølge § 8, stk. 1, i den reviderede rammeaftale kan medlemsstaterne anvende eller indføre bestemmelser, der er gunstigere end dem, der er fastsat i aftalen.
(13)
Ifølge § 8, stk. 2, i den reviderede rammeaftale udgør gennemførelsen af bestemmelserne i aftalen ikke en gyldig begrundelse for at sænke det generelle niveau for beskyttelse af arbejdstagerne på det område, aftalen dækker.
(14)
Medlemsstaterne bør fastsætte sanktioner, der er effektive, står i rimeligt forhold til overtrædelserne og har afskrækkende virkning, og som iværksættes i tilfælde af handlinger, der strider mod forpligtelserne i dette direktiv.
(15)
Medlemsstaterne kan efter fælles anmodning fra arbejdsmarkedets parter overlade det til dem at gennemføre dette direktiv, under forudsætning af at de omhandlede medlemsstater træffer alle de nødvendige foranstaltninger for på et hvilket som helst tidspunkt at være i stand til at sikre de resultater, der er foreskrevet i dette direktiv.
(16)
I overensstemmelse med punkt 34 i den interinstitutionelle aftale om bedre lovgivning 
(
3
)
 tilskyndes medlemsstaterne til, både i egen og Unionens interesse, at udarbejde og offentliggøre deres egne oversigter, der så vidt muligt viser overensstemmelsen mellem dette direktiv og gennemførelsesforanstaltningerne —
VEDTAGET DETTE DIREKTIV:
Artikel 1
Med dette direktiv iværksættes den reviderede rammeaftale vedrørende forældreorlov, der blev indgået den 18. juni 2009 af de europæiske tværfaglige arbejdsmarkedsorganisationer (BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP og EFS), jf. bilaget.
Artikel 2
Medlemsstaterne fastsætter, hvilke sanktioner der skal anvendes ved overtrædelse af nationale bestemmelser, der er vedtaget i medfør af dette direktiv. Sanktionerne skal være effektive, stå i et rimeligt forhold til overtrædelsen og have afskrækkende virkning.
Artikel 3
1.   Medlemsstaterne sætter de nødvendige love og administrative bestemmelser i kraft for at efterkomme dette direktiv eller sikrer sig, at arbejdsmarkedets parter har indført de nødvendige bestemmelser ad aftalemæssig vej, senest den 8. marts 2012. De underretter straks Kommissionen herom.
Disse love og bestemmelser skal ved vedtagelsen indeholde en henvisning til dette direktiv eller skal ved offentliggørelsen ledsages af en sådan henvisning. De nærmere regler for henvisningen fastsættes af medlemsstaterne.
2.   Medlemsstaterne kan, hvor det er nødvendigt for at tage hensyn til særlige vanskeligheder eller til gennemførelse ved kollektiv overenskomst, råde over maksimalt et år yderligere for at efterkomme dette direktiv. De underretter Kommissionen herom senest den 8. marts 2012 med angivelse af årsagerne til, at yderligere tid til gennemførelse er nødvendig.
3.   Medlemsstaterne meddeler Kommissionen teksten til de vigtigste nationale retsforskrifter, som de udsteder på det område, der er omfattet af dette direktiv.
Artikel 4
Direktiv 96/34/EF ophæves med virkning fra den 8. marts 2012. Henvisninger til direktiv 96/34/EF gælder som henvisninger til nærværende direktiv.
Artikel 5
Dette direktiv træder i kraft på tyvendedagen efter offentliggørelsen i 
Den Europæiske Unions Tidende
.
Artikel 6
Dette direktiv er rettet til medlemsstaterne.
Udfærdiget i Bruxelles den 8. marts 2010.
På Rådets vegne
C. CORBACHO
Formand
(
1
)
  
            
EFT L 145 af 19.6.1996, s. 4
.
(
2
)
  
            
EFT L 10 af 16.1.1998, s. 24
.
(
*1
)
  Omnummereret: artikel 154, stk. 2 og 3, i TEUF.
(
*2
)
  Omnummereret: artikel 154, stk. 4, og artikel 155 i TEUF.
(
3
)
  
            
EUT C 321 af 31.12.2003, s. 1
.
BILAG
RAMMEAFTALE VEDRØRENDE FORÆLDREORLOV (REVIDERET)
18. juni 2009
Denne rammeaftale mellem de europæiske arbejdsmarkedsparter, BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP og EFS (og forbindelsesudvalget Eurocadres/CEC) reviderer den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der blev indgået den 14. december 1995, og indeholder minimumsforskrifter vedrørende forældreorlov som et vigtigt middel til at forene arbejdsliv og familieliv og til at fremme lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder.
De europæiske arbejdsmarkedsparter anmoder Kommissionen om at forelægge denne rammeaftale for Rådet, således at dette ved en afgørelse gør disse minimumsforskrifter bindende i Den Europæiske Unions medlemsstater.
I.   
Generelle betragtninger
Der henvises til:
1.
EF-traktaten, særlig artikel 138 og 139 
(
*1
)
;
2.
EF-traktatens artikel 137, stk. 1, litra c), og artikel 141 
(
*2
)
, princippet om ligebehandling (EF-traktatens artikel 2, 3 og 13 
(
*3
)
 samt den afledte ret, som bygger herpå, navnlig Rådets direktiv 75/117/EØF om indbyrdes tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivninger om gennemførelse af princippet om lige løn til mænd og kvinder 
(
1
)
, Rådets direktiv 92/85/EØF om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af sikkerheden og sundheden under arbejdet for arbejdstagere, som er gravide, som lige har født, eller som ammer 
(
2
)
, Rådets direktiv 96/97/EF om ændring af direktiv 86/378/EØF om gennemførelse af princippet om ligebehandling for mænd og kvinder inden for de erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger 
(
3
)
 og Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (omarbejdning) 
(
4
)
;
3.
Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder af 7. december 2000 og dets artikel 23 og 33 om ligestilling mellem mænd og kvinder samt familieliv og arbejdsliv;
4.
Kommissionens beretning fra 2003 om gennemførelsen af Rådets direktiv 96/34/EF af 3. juni 1996 om den rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS;
5.
Målet med Lissabonstrategien for vækst og beskæftigelse om at øge den samlede beskæftigelsesfrekvens til 70 %, kvinders beskæftigelsesfrekvens til 60 % og ældre arbejdstageres beskæftigelsesfrekvens til 50 %, Barcelonamålene vedrørende pasningsmuligheder for børn og politikkernes bidrag til at fremme en bedre balance mellem arbejdsliv og privat-/familieliv for at nå disse mål;
6.
De europæiske arbejdsmarkedsparters aktionsramme om ligestilling mellem mænd og kvinder af 22. marts 2005, hvori fremme af balancen mellem arbejdsliv og privatliv udgør et prioriteret indsatsområde, og det erkendes, at der for fortsat at gøre fremskridt på dette område, må indføres en afbalanceret, integreret og sammenhængende politiksammensætning bestående af orlovsordninger, arbejdsordninger og børnepasningsmuligheder, og følgende tages i betragtning:
7.
Foranstaltninger til at opnå en bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv indgår som led i en bredere politisk dagsorden for at gøre en indsats for at opfylde arbejdsgiveres og arbejdstageres behov og øge tilpasnings- og beskæftigelsesevnen som led i en flexicuritytilgang.
8.
Familiepolitikken bør bidrage til at opnå ligestilling mellem kønnene og ses på baggrund af de demografiske ændringer, konsekvenserne af befolkningens stigende gennemsnitsalder, generationernes tilnærmelse, fremme af kvinders deltagelse på arbejdsmarkedet og fordeling af pasningsansvaret mellem kvinder og mænd.
9.
Kommissionen konsulterede de europæiske arbejdsmarkedsparter i 2006 og 2007 i en første og anden høringsfase om en bedre balance mellem arbejdsliv og privat-/ familieliv og tog bl.a. spørgsmålet om ajourføring af de gældende rammebestemmelser på fællesskabsplan op samt opfordrede de europæiske arbejdsmarkedsparter til at gennemgå bestemmelserne i deres rammeaftale vedrørende forældreorlov med henblik på en revision.
10.
De europæiske arbejdsmarkedsparters rammeaftale vedrørende forældreorlov fra 1995 har været en katalysator for positive forandringer, sikret et fælles grundlag for en balance mellem arbejdsliv og privatliv i medlemsstaterne og spillet en vigtig rolle for at hjælpe forældre, som arbejder i EU med bedre at forene arbejdsliv og privatliv; de europæiske arbejdsmarkedsparter er imidlertid ud fra en fælles evaluering af den opfattelse, at visse elementer i aftalen bør tilpasses eller revideres for bedre at opfylde dens mål.
11.
Visse aspekter bør tilpasses under hensyntagen til den mere og mere forskelligartede arbejdsstyrke og samfundsudviklingen, herunder de mere og mere forskelligartede familiestrukturer, samtidig med at nationale love, kollektive overenskomster og/eller gældende praksis overholdes.
12.
I mange medlemsstater har det ikke ført til tilstrækkelig gode resultater at tilskynde mænd til at påtage sig en lige så stor del af ansvaret for familien som kvinder; derfor bør der iværksættes mere effektive foranstaltninger for at tilskynde til en mere ligelig fordeling af ansvaret for familien mellem mænd og kvinder.
13.
Mange medlemsstater har allerede en bred vifte af politikforanstaltninger og -praksis i forbindelse med orlovsordninger, børnepasning og fleksible arbejdsordninger skræddersyet til arbejdstageres og arbejdsgiveres behov med det formål at hjælpe forældre med at opnå en bedre balance mellem arbejdsliv og privat-/familieliv; disse bør tages i betragtning, når denne aftale gennemføres.
14.
Denne rammeaftale udgør et element i de europæiske arbejdsmarkedsparters indsats for at skabe balance mellem arbejdsliv og privatliv.
15.
Denne aftale er en rammeaftale, som indeholder minimumsforskrifter for og bestemmelser om forældreorlov, som ikke er det samme som barselsorlov, og arbejdsfrihed som følge af 
force majeure
, og den overlader det til medlemsstaterne og til arbejdsmarkedets parter at indføre betingelserne for at få adgang hertil og gennemførelsesbestemmelserne, således at der kan tages hensyn til forholdene i den enkelte medlemsstat.
16.
Retten til forældreorlov i denne aftale er en individuel ret, der principielt ikke er overdragelig, men medlemsstaterne må gerne gøre det muligt at overdrage den. Erfaringen viser, at hvis man ikke gør det muligt at overdrage orloven, kan det være et positivt incitament for fædre til at benytte sig af den, derfor er de europæiske arbejdsmarkedsparter enige om, at en del af orloven ikke bør kunne overdrages.
17.
Det er vigtigt at tage hensyn til de særlige behov hos forældre til børn med et handicap eller en langvarig sygdom.
18.
Medlemsstaterne bør sørge for, at naturalydelser, der ydes gennem sundhedssystemet, opretholdes under minimumsperioden for forældreorlov.
19.
Medlemsstaterne bør ligeledes, når det viser sig hensigtsmæssigt under hensyn til de nationale vilkår og budgetsituationen, overveje opretholdelse af rettigheder med hensyn til sociale sikringsydelser under minimumsperioden for forældreorlov samt indkomstens rolle blandt andre faktorer i forbindelse med afholdelse af forældreorlov, når de gennemfører denne aftale.
20.
Erfaringerne i medlemsstaterne har vist, at indkomstniveauet under forældreorloven er en faktor, der har indflydelse på, om forældre holder orlov, navnlig fædre.
21.
Adgangen til fleksible arbejdsordninger gør det lettere for forældre at kombinere arbejde og forældreansvar og fremmer genoptagelse af arbejdet, især efter forældreorlov.
22.
Forældreorlovsordninger har til formål at støtte forældre, som arbejder i en bestemt periode for at bibeholde og fremme deres arbejdsmarkedsdeltagelse; derfor bør der lægges større vægt på at forblive i kontakt med arbejdsgiveren under orloven og forberede genoptagelsen af arbejdet.
23.
Denne aftale tager hensyn til, at det er nødvendigt at forbedre forholdene i social- og arbejdsmarkedspolitikken, at fremme EU's konkurrenceevne og at undgå at pålægge administrative, finansielle og retlige byrder af en sådan art, at de hæmmer oprettelse og udvikling af små og mellemstore virksomheder.
24.
Arbejdsmarkedets parter er bedst placeret til at finde løsninger, som imødekommer arbejdsgivernes og arbejdstagernes behov, og bør følgelig spille en særlig rolle i forbindelse med gennemførelsen, anvendelsen, overvågningen og evalueringen af denne aftale i samspil med andre foranstaltninger, der fremmer en bedre balance mellem arbejdsforpligtelser og familieforpligtelser og lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder.
DE UNDERSKRIVENDE PARTER ER BLEVET ENIGE OM FØLGENDE:
II.   
Indhold
§ 1:
   
Genstand og anvendelsesområde
1.
Denne aftale indeholder minimumsforskrifter, der skal gøre det lettere at forene arbejdsmæssigt og familiemæssigt ansvar for forældre, som arbejder, under hensyntagen til de mere og mere forskelligartede familiestrukturer, samtidig med at nationale love, kollektive overenskomster og/eller gældende praksis overholdes.
2.
Denne aftale finder anvendelse på alle arbejdstagere, mænd såvel som kvinder, der har en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesforhold, som er defineret ved lov, kollektiv overenskomst og/eller gældende praksis i den enkelte medlemsstat.
3.
Medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets parter kan ikke undtage arbejdstagere, ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold fra denne aftales anvendelsesområde og gennemførelse udelukkende med den begrundelse, at de vedrører arbejdstagere, der er deltidsbeskæftigede, arbejdstagere, der har et tidsbegrænset ansættelsesforhold, eller personer, der har indgået en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesforhold med en vikarvirksomhed.
§ 2:
   
Forældreorlov
1.
I medfør af denne aftale har arbejdstagere, mænd såvel som kvinder, individuel ret til forældreorlov i forbindelse med et barns fødsel eller i forbindelse med adoption af et barn, for at den pågældende kan passe dette barn, indtil barnet har nået en nærmere fastsat alder, der kan være op til otte år, og som fastlægges af medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets parter.
2.
Orloven bevilges i en periode på mindst fire måneder, og for at fremme lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder bør den i princippet ikke kunne overdrages. For at tilskynde til en mere ligelig fordeling af orloven mellem begge forældre kan mindst en af de fire måneder ikke overdrages. Gennemførelsesbestemmelserne for den periode, der ikke kan overdrages, fastsættes nationalt gennem lovgivning og/eller kollektive overenskomster under hensyntagen til eksisterende orlovsordninger i medlemsstaterne.
§ 3:
   
Gennemførelsesbestemmelser
1.
Adgangsbetingelserne for og gennemførelsesbestemmelserne vedrørende forældreorlov fastlægges ved lov og/eller kollektive overenskomster i medlemsstaterne under overholdelse af minimumsforskrifterne i denne aftale. Medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets parter kan især:
a)
beslutte, om forældreorloven skal tildeles på fuldtid, på deltid, i flere dele eller i form af en afspadseringsordning under hensyntagen til både arbejdsgiveres og arbejdstageres behov
b)
lade retten til forældreorlov være afhængig af en arbejdsperiode og/eller en anciennitetsperiode, som ikke må overstige et år; Medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedsparterne skal, når de anvender denne bestemmelse, sikre, at i tilfælde af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede kontrakter, jf. Rådets direktiv 1999/70/EF om tidsbegrænset ansættelse, med samme arbejdsgiver skal sådanne kontrakters samlede varighed tages i betragtning i forbindelse med beregning af denne periode
c)
fastsætte, under hvilke omstændigheder det er tilladt arbejdsgiveren efter høring i overensstemmelse med lov, kollektive overenskomster og/eller gældende praksis at udsætte forældreorloven under henvisning til berettigede årsager relateret til virksomhedens drift. Ethvert problem, som følger af håndhævelsen af denne bestemmelse, skal løses i overensstemmelse med national ret, kollektive overenskomster og/eller gældende praksis
d)
i tilslutning til litra c) give tilladelse til særlige ordninger for at imødekomme behovet hos små virksomheder i forbindelse med drift og organisation.
2.
Medlemsstaternes og/eller arbejdsmarkedets parter skal fastsætte varselsperioder, som en arbejdstager, der gør brug af sin ret til forældreorlov, skal give arbejdsgiveren med hensyn til henholdsvis påbegyndelse og afslutning af orlovsperioden. Medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets parter skal tage hensyn til arbejdstageres og arbejdsgiveres interesser, når de fastsætter længden af sådanne varselsperioder.
3.
Medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets parter bør vurdere behovet for at tilpasse betingelserne for adgang til og gennemførelsesbestemmelserne vedrørende forældreorlov til behovet hos forældre til børn med et handicap eller en langvarig sygdom.
§ 4:
   
Adoption
1.
Medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets parter skal vurdere behovet for yderligere foranstaltninger for at inddrage adoptivforældres særlige behov.
§ 5:
   
Arbejdstageres rettigheder og ikke-forskelsbehandling
1.
Ved orlovens ophør har arbejdstagerne ret til at vende tilbage til den samme stilling, eller, hvis dette ikke er muligt, til en tilsvarende eller lignende stilling i overensstemmelse med deres ansættelseskontrakt eller ansættelsesforhold.
2.
Erhvervede rettigheder eller rettigheder, som arbejdstageren er i færd med at erhverve på tidspunktet for forældreorlovens ikrafttræden, opretholdes uændret, indtil forældreorloven ophører. Ved orlovens ophør gælder disse rettigheder med eventuelle ændringer som følge af national ret, kollektive overenskomster og/eller gældende praksis.
3.
Medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets parter fastsætter, hvorledes der skal forholdes med ansættelseskontrakten eller ansættelsesforholdet under orlovsperioden.
4.
For at sikre, at arbejdstagerne kan udøve deres ret til forældreorlov, træffer medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets parter de foranstaltninger, der er nødvendige for at beskytte arbejdstagerne mod mindre gunstig behandling eller afskedigelse som følge af ansøgning om forældreorlov eller som følge af selve orloven, i overensstemmelse med national ret, kollektive overenskomster og/eller gældende praksis.
5.
Alle spørgsmål vedrørende social sikring i tilknytning til denne aftale undersøges og afgøres af medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets parter i overensstemmelse med national ret og/eller kollektive overenskomster under hensyntagen til, hvor stor betydning opretholdelsen af rettigheder med hensyn til sociale sikringsydelser vil have for retten til de forskellige sociale sikringsydelser, navnlig sygdomsbehandling.
Alle spørgsmål vedrørende indkomstforhold i tilknytning til denne aftale undersøges og afgøres af medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets parter i overensstemmelse med national ret, kollektive overenskomster og/eller gældende praksis under hensyntagen til indkomstens rolle — blandt andre faktorer — i forbindelse med afholdelse af forældreorlov.
§ 6:
   
Genoptagelse af arbejdet
1.
For at fremme en bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv skal medlemsstaterne iværksætte de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at arbejdstagere, når de vender tilbage fra forældreorlov, kan anmode om ændrede arbejdstider og/eller -mønstre i en nærmere omhandlet periode. Arbejdsgivere skal overveje og besvare sådanne anmodninger under hensyntagen til både arbejdsgiveres og arbejdstageres behov.
De nærmere bestemmelser fastsættes i overensstemmelse med national ret, kollektive overenskomster og/eller gældende praksis.
2.
For at fremme genoptagelse af arbejdet efter forældreorloven tilskyndes arbejdstagere og arbejdsgivere til at forblive i kontakt med hinanden under orloven og forberede genoptagelsen af arbejdet efter aftale de berørte parter imellem og under hensyntagen til national ret, kollektive overenskomster og/eller gældende praksis.
§ 7:
   
Arbejdsfrihed som følge af force majeure
1.
Medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets parter træffer de nødvendige foranstaltninger for at tillade arbejdstagerne arbejdsfrihed i overensstemmelse med national ret, kollektive overenskomster og/eller gældende praksis som følge af 
force majeure
, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør arbejdstagerens umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig.
2.
Medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets parter kan præcisere betingelserne for adgang til og anvendelse af § 7, stk. 1, og begrænse denne ret til en vis varighed om året og/eller for hvert tilfælde.
§ 8:
   
Afsluttende bestemmelser
1.
Medlemsstaterne kan opretholde eller indføre bestemmelser, der er gunstigere end dem, der er fastsat i denne aftale.
2.
Gennemførelsen af bestemmelserne i denne aftale udgør ikke en gyldig begrundelse for at sænke det generelle niveau for beskyttelse af arbejdstagerne på det område, der dækkes af denne aftale. Dette berører ikke medlemsstaternes og/eller arbejdsmarkedets parters ret til under hensyn til udviklingen (herunder indførelse af en bestemmelse om, at retten ikke kan overdrages) at udarbejde afvigende love og administrative eller aftaleretlige bestemmelser, forudsat at mindstekravene i denne aftale er overholdt.
3.
Denne aftale berører ikke arbejdsmarkedets parters ret til på det relevante plan, herunder på europæisk plan, at indgå aftaler om tilpasning og/eller supplering af bestemmelserne heri for at tage hensyn til særlige omstændigheder.
4.
Medlemsstaterne sætter de nødvendige love og administrative bestemmelser i kraft for at efterkomme Rådets afgørelse senest to år efter dens vedtagelse eller sikrer sig, at arbejdsmarkedets parter inden udgangen af denne periode har indført de nødvendige foranstaltninger ad aftalemæssig vej. Medlemsstaterne kan, hvor det er nødvendigt for at tage hensyn til særlige vanskeligheder eller til gennemførelse ved kollektiv overenskomst, råde over maksimalt et år yderligere for at efterkomme nævnte afgørelse.
5.
Forebyggelse og bisættelse af tvister og klager som følge af anvendelsen af denne aftale sker i overensstemmelse med national ret, kollektive overenskomster og/eller gældende praksis.
6.
Uden at det berører Kommissionens, de nationale domstoles og EU-Domstolens respektive beføjelser, bør ethvert spørgsmål vedrørende fortolkning af denne aftale på europæisk plan i første omgang af Kommissionen forelægges de underskrivende parter, som afgiver udtalelse herom.
7.
De underskrivende parter vil se på anvendelsen af denne aftale fem år efter datoen for Rådets afgørelse, hvis en af parterne i denne aftale anmoder herom.
Udfærdiget i Bruxelles, den 18. juni 2009.
På EFS’ vegne
John Monks
Generalsekretær
På vegne af fagforeningsrepræsentanterne
På BUSINESSEUROPE’S vegne
Philippe de Buck
Generaldirektør
På UEAPME’s vegne
Andrea Benassi
Generalsekretær
På CEEP’s vegne
Ralf Resch
Generalsekretær
(
*1
)
  Omnummereret: artikel 154 og 155 i TEUF.
(
*2
)
  Omnummereret: artikel 153, stk. 1, litra c), og artikel 157 i TEUF.
(
*3
)
  EF-traktatens artikel 2 er ophævet og afløses indholdsmæssigt af artikel 3 i traktaten om den Europæiske Union. EF-traktatens artikel 3, stk. 1, er ophævet og afløses indholdsmæssigt af artikel 3 til 6 i TEUF. EF-traktatens artikel 3, stk. 2, er omnummereret til artikel 8 i TEUF. EF-traktatens artikel 13 er omnummereret til artikel 19 i TEUF.
(
1
)
  
            
EFT L 45 af 19.2.1975, s. 19
.
(
2
)
  
            
EFT L 348 af 28.11.1992, s. 1
.
(
3
)
  
            
EFT L 46 af 17.2.1997, s. 20
.
(
4
)
  
            
EUT L 204 af 26.7.2006, s. 23
.

Summary:
Forældreorlov
RESUMÉ AF:
Direktiv 2010/18/EU om den reviderede rammeaftale vedrørende forældreorlov
HVAD ER FORMÅLET MED DIREKTIVET?
Det gennemfører den reviderede rammeaftale om forældreorlov, der er indgået af de 
europæiske arbejdsmarkedsparter
 den 18. juni 2009.
HOVEDPUNKTER
Arbejdstagerne har ret til 
forældreorlov når de får eller adopterer et barn
. Denne orlov kan tages indtil barnet har nået en bestemt alder som bestemt af den nationale lovgivning og/eller den kollektive overenskomst, men før barnet er fyldt otte år.
 
Dette direktiv gælder for 
alle arbejdstagere
, både 
mænd og kvinder
, uanset deres kontrakttype (tidsubegrænset, 
tidsbegrænset
, 
deltid
 eller 
vikariat
).
 
Forældreorlov gives for 
en periode på mindst fire måneder
 som en individuel ret for begge forældre. I princippet bør arbejdstagere kunne afholde al deres orlov. Den bør derfor ikke kunne overføres fra den ene forælder til den anden. Dog er en sådan overførsel tilladt på betingelse af, at hver forælder beholder mindst én af de fire orlovsmåneder, idet formålet er at tilskynde til en mere lige afholdelse af forældreorlov for begge forældre. Direktivet fastsætter minimumsstandarder, så EU’s 
medlemsstater
 kan anvende eller indføre mere gunstige bestemmelser.
Afholdelse af orlov
Adgangsbetingelserne for orloven eller for omstændighederne af orloven
 er bestemt af den nationale lovgivning og/eller de kollektive overenskomster. Medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedsparterne kan for eksempel:
tilbyde orlov på fuld tid, deltid, opdelt eller i form af opsparingstid under hensyntagen til både arbejdstageres og arbejdsgiveres behov
kræve, at retten til forældreorlov underlægges en 
anciennitetsperiode
, som ikke må overstige et år, og hvor det er relevant, skal denne periode opgøres ved at medregne alle successive tidsbegrænsede kontrakter, der er indgået med den samme arbejdsgiver
definere de omstændigheder, i henhold til hvilke arbejdsgiveren har ret til at 
udsætte orloven
 på et berettiget grundlag forbundet til virksomheden
tillade 
særlige ordninger
 for at sikre en tilfredsstillende funktion i små virksomheder.
 
Arbejdstagere, som ønsker at holde forældreorlov, skal 
varsle arbejdsgiveren
 om dette. Varslingsfristen skal være fastsat i hver medlemsstat i forhold til både arbejdstagernes og arbejdsgivernes interesser.
 
Direktivet opfordrer desuden medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets parter til at definere supplerende foranstaltninger og/eller specielle forhold vedrørende afholdelse af orlov for 
adoptivforældre
 og 
forældre til børn som er handicappede eller lider af en langvarig sygdom
.
Genoptagelse af jobbet og 
ikkediskriminering
Efter en forældreorlov har arbejdstageren ret til at 
vende tilbage til den samme stilling
. Er dette ikke muligt, skal arbejdsgiveren tilbyde arbejdstageren et tilsvarende eller lignende arbejde, som er i overensstemmelse med dennes kontrakt eller ansættelsesforhold.
 
Derudover gælder det for 
erhvervede rettigheder
 eller rettigheder, som var under erhvervelse ved begyndelsen af forældreorloven, at de:
skal bibeholdes uændrede indtil orlovens afslutning
skal gælde ved orlovens afslutning; dette gælder også alle ændringer, der skyldes national lovgivning, nationale kollektive overenskomster og/eller national praksis.
 
Desuden skal arbejdstagerne beskyttes 
mod ugunstig behandling eller afskedigelse
 på baggrund af anmodning om eller afholdelse af forældreorlov.
 
Medlemsstaterne og/eller de nationale arbejdsmarkedsparter træffer afgørelser om alle spørgsmål angående 
socialsikring
 og 
lønindkomst
 i forbindelse med forældreorlov. Derfor omfatter aftalen ingen regler angående lønudbetaling eller anden kompensation under forældreorlov.
 
Endelig skal arbejdstageren, når denne vender tilbage fra orlov, kunne anmode om 
ændringer i sine arbejdstider og/eller arbejdsrytme
 for en begrænset periode. Arbejdsgiveren skal gennemgå disse anmodninger og svare på baggrund af egne og arbejdstagernes behov.
Orlov som følge af »
force majeure
«
 (uforudsete omstændigheder)
Arbejdstagere kan også anmode om orlov som følge af 
force majeure
, på baggrund af familiemæssige årsager. En sådan orlov kan navnlig anmodes i tilfælde af sygdom eller ulykker som gør det nødvendigt for arbejdstageren at være i nærheden af sin familie.
Ophævelse
Direktivet ophæves af direktivet om balance mellem arbejdsliv og privatliv (2019/1158/EU) med virkning fra den 2. august 2022.
HVORNÅR GÆLDER DIREKTIVET FRA?
Det trådte i kraft den 7. april 2010 og skulle indarbejdes i medlemsstaternes lovgivninger inden den 8. marts 2012.
Direktivet ophæves af direktivet om balance mellem arbejdsliv og privatliv (direktiv (EU) 
2019/1158
 — se 
resumé
) med virkning fra den 2. august 2022.
BAGGRUND
Denne aftale følger rammeaftalen af 14. december 1995 vedrørende forældreorlov, som fik retsvirkning ved Rådets direktiv 96/34/EF.
Den repræsenterer et vigtigt middel til at forene 
arbejdsliv og familieliv
 og til at fremme 
ligebehandling af mænd og kvinder
.
Den gennemføres ved et direktiv fra Rådet i henhold til 
artikel 155, stk. 2
, i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde.
For yderligere oplysninger henvises til:
EU-rettigheder til balance mellem arbejdsliv og privatliv
 (Europa-Kommissionen).
HOVEDDOKUMENT
Rådets direktiv 
2010/18/EU
 af 8. marts 2010 om iværksættelse af den reviderede rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP og EFS, og om ophævelse af direktiv 96/34/EF (EUT L 68 af 18.3.2010, s. 13-20).
Efterfølgende ændringer og rettelser til direktiv 2010/18/EF er blevet indarbejdet i grundteksten. Denne 
konsoliderede udgave
 har ingen retsvirkning.
TILHØRENDE DOKUMENTER
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 
2019/1158
 af 20. juni 2019 om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner og om ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU (EUT L 188 af 12.7.2019, s. 79-93).
seneste ajourføring 03.02.2022