CELEX ID: 32019L1152

--- ENGLISH ---

Document:
11.7.2019
EN
Official Journal of the European Union
L 186/105
DIRECTIVE (EU) 2019/1152 OF THE EUROPEAN PARLIAMENT AND OF THE COUNCIL
of 20 June 2019
on transparent and predictable working conditions in the European Union
THE EUROPEAN PARLIAMENT AND THE COUNCIL OF THE EUROPEAN UNION,
Having regard to the Treaty on the Functioning of the European Union, and in particular point (b) of Article 153(2), in conjunction with point (b) of Article 153(1) thereof,
Having regard to the proposal from the European Commission,
After transmission of the draft legislative act to the national parliaments,
Having regard to the opinion of the European Economic and Social Committee 
(
1
)
,
Having regard to the opinion of the Committee of the Regions 
(
2
)
,
Acting in accordance with the ordinary legislative procedure 
(
3
)
,
Whereas:
(1)
Article 31 of the Charter of Fundamental Rights of the European Union provides that every worker has the right to working conditions which respect his or her health, safety and dignity, to limitation of maximum working hours, to daily and weekly rest periods and to an annual period of paid leave.
(2)
Principle No 5 of the European Pillar of Social Rights, proclaimed at Gothenburg on 17 November 2017, provides that, regardless of the type and duration of the employment relationship, workers have the right to fair and equal treatment regarding working conditions, access to social protection and training, and that the transition towards open-ended forms of employment is to be fostered; that, in accordance with legislation and collective agreements, the necessary flexibility for employers to adapt swiftly to changes in the economic context is to be ensured; that innovative forms of work that ensure quality working conditions are to be fostered, that entrepreneurship and self-employment are to be encouraged and that occupational mobility is to be facilitated; and that employment relationships that lead to precarious working conditions are to be prevented, including by prohibiting abuse of atypical contracts, and that any probationary period is to be of a reasonable duration.
(3)
Principle No 7 of the European Pillar of Social Rights provides that workers have the right to be informed in writing at the start of employment about their rights and obligations resulting from the employment relationship, including any probationary period; that prior to any dismissal they are entitled to be informed of the reasons and given a reasonable period of notice; and that they have the right to access to effective and impartial dispute resolution and, in the case of unjustified dismissal, a right to redress, including adequate compensation.
(4)
Since the adoption of Council Directive 91/533/EEC 
(
4
)
, labour markets have undergone far-reaching changes due to demographic developments and digitalisation leading to the creation of new forms of employment, which have enhanced innovation, job creation and labour market growth. Some new forms of employment vary significantly from traditional employment relationships with regard to predictability, creating uncertainty with regard to the applicable rights and the social protection of the workers concerned. In this evolving world of work, there is therefore an increased need for workers to be fully informed about their essential working conditions, which should occur in a timely manner and in written form to which workers have easy access. In order adequately to frame the development of new forms of employment, workers in the Union should also be provided with a number of new minimum rights aiming to promote security and predictability in employment relationships while achieving upward convergence across Member States and preserving labour market adaptability.
(5)
Pursuant to Directive 91/533/EEC, the majority of workers in the Union have the right to receive written information about their working conditions. Directive 91/533/EEC does not however apply to all workers in the Union. Moreover, gaps in protection have emerged for new forms of employment created as a result of labour market developments since 1991.
(6)
Minimum requirements relating to information on the essential aspects of the employment relationship and relating to working conditions that apply to every worker should therefore be established at Union level in order to guarantee all workers in the Union an adequate degree of transparency and predictability as regards their working conditions, while maintaining reasonable flexibility of non-standard employment, thus preserving its benefits to workers and employers.
(7)
The Commission has undertaken a two-phase consultation with the social partners, in accordance with Article 154 of the Treaty on the Functioning of the European Union, on the improvement of the scope and effectiveness of Directive 91/533/EEC and the broadening of its objectives in order to establish new rights for workers. This did not result in an agreement among the social partners to enter into negotiations on those matters. However, as confirmed by the outcome of the open public consultations that sought the views of various stakeholders and citizens, it is important to take action at Union level in this area by modernising and adapting the current legal framework to new developments.
(8)
In its case law, the Court of Justice of the European Union (Court of Justice) has established criteria for determining the status of a worker 
(
5
)
. The interpretation of the Court of Justice of those criteria should be taken into account in the implementation of this Directive. Provided that they fulfil those criteria, domestic workers, on-demand workers, intermittent workers, voucher based-workers, platform workers, trainees and apprentices could fall within the scope of this Directive. Genuinely self-employed persons should not fall within the scope of this Directive since they do not fulfil those criteria. The abuse of the status of self-employed persons, as defined in national law, either at national level or in cross-border situations, is a form of falsely declared work that is frequently associated with undeclared work. Bogus self-employment occurs when a person is declared to be self-employed while fulfilling the conditions characteristic of an employment relationship, in order to avoid certain legal or fiscal obligations. Such persons should fall within the scope of this Directive. The determination of the existence of an employment relationship should be guided by the facts relating to the actual performance of the work and not by the parties’ description of the relationship.
(9)
It should be possible for Member States to provide, where justified on objective grounds, for certain provisions of this Directive not to apply to certain categories of civil servants, public emergency services, the armed forces, police authorities, judges, prosecutors, investigators or other law enforcement services, given the specific nature of the duties that they are called on to perform or of their employment conditions.
(10)
The requirements laid down in this Directive with regard to the following matters should not apply to seafarers or sea fishermen, given the specificities of their employment conditions: parallel employment where incompatible with the work performed on board ships or fishing vessels, minimum predictability of work, the sending of workers to another Member State or to a third country, transition to another form of employment, and providing information on the identity of the social security institutions receiving the social contributions. For the purposes of this Directive, seafarers and sea fishermen as defined, respectively, in Council Directives 2009/13/EC 
(
6
)
 and (EU) 2017/159 
(
7
)
 should be considered to be working in the Union when they work on board ships or fishing vessels registered in a Member State or flying the flag of a Member State.
(11)
In view of the increasing number of workers excluded from the scope of Directive 91/533/EEC on the basis of exclusions made by Member States under Article 1 of that directive, it is necessary to replace those exclusions with a possibility for Member States not to apply the provisions of this Directive to an employment relationship with predetermined and actual working hours that amount to an average of three hours per week or less in a reference period of four consecutive weeks. The calculation of those hours should include all time actually worked for an employer, such as overtime or work supplementary to that guaranteed or anticipated in the employment contract or employment relationship. From the moment when a worker crosses that threshold, the provisions of this Directive apply to him or her, regardless of the number of working hours that the worker works subsequently or the number of working hours provided for in the employment contract.
(12)
Workers who have no guaranteed working time, including those on zero-hour and some on-demand contracts, are in a particularly vulnerable situation. Therefore, the provisions of this Directive should apply to them regardless of the number of hours they actually work.
(13)
Several different natural or legal persons or other entities may in practice assume the functions and responsibilities of an employer. Member States should remain free to determine more precisely the persons who are considered to be wholly or partly responsible for the execution of the obligations that this Directive lays down for employers, as long as all those obligations are fulfilled. Member States should also be able to decide that some or all of those obligations are to be assigned to a natural or legal person who is not party to the employment relationship.
(14)
Member States should be able to establish specific rules to exclude individuals acting as employers for domestic workers in the household from the requirements laid down in this Directive, with regard to the following matters: to consider and respond to requests for different types of employment, to provide mandatory training that is free of cost, and to provide for redress mechanisms that are based on favourable presumptions in the case of information that is missing from the documentation that is to be provided to the worker under this Directive.
(15)
Directive 91/533/EEC introduced a list of essential aspects of the employment contract or employment relationship of which workers are to be informed in writing. It is necessary to adapt that list, which Member States can enlarge, in order to take account of developments in the labour market, in particular the growth of non-standard forms of employment.
(16)
Where the worker has no fixed or main place of work, he or she should receive information about arrangements, if any, for travel between the workplaces.
(17)
It should be possible for information on the training entitlement provided by the employer to take the form of information that includes the number of training days, if any, to which the worker is entitled per year, and information about the employer’s general training policy.
(18)
It should be possible for information on the procedure to be observed by the employer and the worker if their employment relationship is terminated to include the deadline for bringing an action contesting dismissal.
(19)
Information on working time should be consistent with Directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council 
(
8
)
, and should include information on breaks, daily and weekly rest periods and the amount of paid leave, thereby ensuring the protection of the safety and health of workers.
(20)
Information on remuneration to be provided should include all elements of the remuneration indicated separately, including, if applicable, contributions in cash or kind, overtime payments, bonuses and other entitlements, directly or indirectly received by the worker in respect of his or her work. The provision of such information should be without prejudice to the freedom for employers to provide for additional elements of remuneration such as one-off payments. The fact that elements of remuneration due by law or collective agreement have not been included in that information should not constitute a reason for not providing them to the worker.
(21)
If it is not possible to indicate a fixed work schedule because of the nature of the employment, such as in the case of an on-demand contract, employers should inform workers how their working time is to be established, including the time slots in which they may be called to work and the minimum notice period that they are to receive before the start of a work assignment.
(22)
Information on social security systems should include information on the identity of the social security institutions receiving the social security contributions, where relevant, with regard to sickness, maternity, paternity and parental benefits, benefits for accidents at work and occupational diseases, and old-age, invalidity, survivors’, unemployment, pre-retirement and family benefits. Employers should not be required to provide that information where the worker chooses the social security institution. Information on the social security protection provided by the employer should include, where relevant, the fact of coverage by supplementary pension schemes within the meaning of Directive 2014/50/EU of the European Parliament and of the Council 
(
9
)
 and Council Directive 98/49/EC 
(
10
)
.
(23)
Workers should have the right to be informed about their rights and obligations resulting from the employment relationship in writing at the start of employment. The basic information should therefore reach them as soon as possible and at the latest within a calendar week from their first working day. The remaining information should reach them within one month from their first working day. The first working day should be understood to be the actual start of performance of work by the worker in the employment relationship. Member States should aim to have the relevant information on the employment relationship provided by the employers before the end of the initially agreed duration of the contract.
(24)
In light of the increasing use of digital communication tools, information that is to be provided in writing under this Directive can be provided by electronic means.
(25)
In order to help employers to provide timely information, Member States should be able to provide templates at national level including relevant and sufficiently comprehensive information on the legal framework applicable. Those templates could be further developed at sectoral or local level, by national authorities and the social partners. The Commission will support Member States in developing templates and models and make them widely available, as appropriate.
(26)
Workers sent abroad should receive additional information specific to their situation. For successive work assignments in several Member States or third countries, it should be possible for the information for several assignments to be collated before the first departure and subsequently modified in the case of any changes. Workers who qualify as posted workers under Directive 96/71/EC of the European Parliament and of the Council 
(
11
)
 should also be notified of the single official national website developed by the host Member State where they are able to find the relevant information on the working conditions applying to their situation. Unless Member States provide otherwise, those obligations apply if the duration of the work period abroad is longer than four consecutive weeks.
(27)
Probationary periods allow the parties to the employment relationship to verify that the workers and the positions for which they were engaged are compatible while providing workers with accompanying support. An entry into the labour market or a transition to a new position should not be subject to prolonged insecurity. As established in the European Pillar of Social Rights, probationary periods should therefore be of a reasonable duration.
(28)
A substantial number of Member States have established a general maximum duration of probation of between three and six months, which should be considered to be reasonable. Exceptionally, it should be possible for probationary periods to last longer than six months, where justified by the nature of the employment, such as for managerial or executive positions or public service posts, or where in the interests of the worker, such as in the context of specific measures promoting permanent employment, in particular for young workers. It should also be possible for probationary periods to be extended correspondingly in cases where the worker has been absent from work during the probationary period, for instance because of sickness or leave, to enable the employer to assess the suitability of the worker for the task in question. In the case of fixed-term employment relationships of less than 12 months, Member States should ensure that the length of the probationary period is adequate and proportionate to the expected duration of the contract and the nature of the work. Where provided for in national law or practice, workers should be able to accrue employment rights during the probationary period.
(29)
An employer should neither prohibit a worker from taking up employment with other employers, outside the work schedule established with that employer, nor subject a worker to adverse treatment for doing so. It should be possible for Member States to lay down conditions for the use of incompatibility restrictions, which are to be understood as restrictions on working for other employers for objective reasons, such as for the protection of the health and safety of workers including by limiting working time, the protection of business confidentiality, the integrity of the public service or the avoidance of conflicts of interests.
(30)
Workers whose work pattern is entirely or mostly unpredictable should benefit from a minimum level of predictability where the work schedule is determined mainly by the employer, be it directly, such as by allocating work assignments, or indirectly, such as by requiring the worker to respond to clients’ requests.
(31)
Reference hours and days, which are to be understood as time slots during which work can take place at the request of the employer, should be established in writing at the start of the employment relationship.
(32)
A reasonable minimum notice period, which is to be understood as the period of time between the moment when a worker is informed of a new work assignment and the moment when the assignment starts, constitutes another necessary element of predictability of work for employment relationships with work patterns which are entirely or mostly unpredictable. The length of the notice period may vary according to the needs of the sector concerned, while ensuring the adequate protection of workers. The minimum notice period applies without prejudice to Directive 2002/15/EC of the European Parliament and of the Council 
(
12
)
.
(33)
Workers should have the possibility to refuse a work assignment if it falls outside of the reference hours and days or if they were not notified of the work assignment in accordance with the minimum notice period, without suffering adverse consequences for this refusal. Workers should also have the possibility to accept the work assignment if they so wish.
(34)
Where a worker whose work pattern is entirely or mostly unpredictable has agreed with his or her employer to undertake a specific work assignment, the worker should be able to plan accordingly. The worker should be protected against loss of income resulting from the late cancellation of an agreed work assignment by means of adequate compensation.
(35)
On-demand or similar employment contracts, including zero-hour contracts, under which the employer has the flexibility of calling the worker to work as and when needed, are particularly unpredictable for the worker. Member States that allow such contracts should ensure that effective measures to prevent their abuse are in place. Such measures could take the form of limitations to the use and duration of such contracts, of a rebuttable presumption of the existence of an employment contract or employment relationship with a guaranteed amount of paid hours based on hours worked in a preceding reference period, or of other equivalent measures that ensure the effective prevention of abusive practices.
(36)
Where employers have the possibility to offer full-time or open-ended employment contracts to workers in non-standard forms of employment, a transition to more secure forms of employment should be promoted in accordance with the principles established in the European Pillar of Social Rights. Workers should be able to request another more predictable and secure form of employment, where available, and receive a reasoned written response from the employer, which takes into account the needs of the employer and of the worker. Member States should have the possibility to limit the frequency of such requests. This Directive should not prevent Member States from establishing that, in the case of public service positions for which entry is by competitive examination, those positions are not to be considered to be available on the simple request of the worker, and so fall outside the scope of the right to request a form of employment with more predictable and secure working conditions.
(37)
Where employers are required by Union or national law or collective agreements to provide training to workers to carry out the work for which they are employed, it is important to ensure that such training is provided equally to all workers, including to those in non-standard forms of employment. The costs of such training should not be charged to the worker or withheld or deducted from the worker’s remuneration. Such training should count as working time and, where possible, should be carried out during working hours. That obligation does not cover vocational training or training required for workers to obtain, maintain or renew a professional qualification as long as the employer is not required by Union or national law or collective agreement to provide it to the worker. Member States should take the necessary measures to protect workers from abusive practices regarding training.
(38)
The autonomy of the social partners and their capacity as representatives of workers and employers should be respected. It should therefore be possible for the social partners to consider that in specific sectors or situations different provisions are more appropriate, for the pursuit of the purpose of this Directive, than certain minimum standards set out in this Directive. Member States should therefore be able to allow the social partners to maintain, negotiate, conclude and enforce collective agreements which differ from certain provisions contained in this Directive, provided that the overall level of protection of workers is not lowered.
(39)
The public consultation on the European Pillar of Social Rights showed the need to strengthen enforcement of Union labour law to ensure its effectiveness. The evaluation of Directive 91/533/EEC conducted under the Commission’s Regulatory Fitness and Performance Programme confirmed that strengthened enforcement mechanisms could improve the effectiveness of Union labour law. The consultation showed that redress systems based solely on claims for damages are less effective than systems that also provide for penalties, such as lump sums or loss of permits, for employers who fail to issue written statements. It also showed that employees rarely seek redress during the employment relationship, which jeopardises the goal of the provision of the written statement, which is to ensure that workers are informed about the essential features of the employment relationship. It is therefore necessary to introduce enforcement provisions which ensure the use of favourable presumptions where information about the employment relationship is not provided, or of a procedure under which the employer may be required to provide the missing information and may be subject to a penalty if the employer does not do so, or both. It should be possible for such favourable presumptions to include a presumption that the worker has an open-ended employment relationship, that there is no probationary period or that the worker has a full-time position, where the relevant information is missing. Redress could be subject to a procedure by which the employer is notified by the worker or by a third party such as a worker’s representative or other competent authority or body that information is missing and to supply complete and correct information in a timely manner.
(40)
An extensive system of enforcement provisions for the social 
acquis
 in the Union has been adopted since Directive 91/533/EEC, in particular in the fields of equal treatment, elements of which should be applied to this Directive in order to ensure that workers have access to effective and impartial dispute resolution, such as a civil or labour court and a right to redress, which may include adequate compensation, reflecting the Principle No 7 of the European Pillar of Social Rights.
(41)
Specifically, having regard to the fundamental nature of the right to effective legal protection, workers should continue to enjoy such protection even after the end of the employment relationship giving rise to an alleged breach of the worker’s rights under this Directive.
(42)
The effective implementation of this Directive requires adequate judicial and administrative protection against any adverse treatment as a reaction to an attempt to exercise rights provided for under this Directive, any complaint to the employer or any legal or administrative proceedings aimed at enforcing compliance with this Directive.
(43)
Workers exercising rights provided for in this Directive should enjoy protection from dismissal or equivalent detriment, such as an on-demand worker no longer being assigned work, or any preparations for a possible dismissal, on the grounds that they sought to exercise such rights. Where workers consider that they have been dismissed or have suffered equivalent detriment on those grounds, workers and competent authorities or bodies should be able to require the employer to provide duly substantiated grounds for the dismissal or equivalent measure.
(44)
The burden of proof with regard to establishing that there has been no dismissal or equivalent detriment on the grounds that workers have exercised their rights provided for in this Directive, should fall on employers when workers establish, before a court or other competent authority or body, facts from which it may be presumed that they have been dismissed, or have been subject to measures with equivalent effect, on such grounds. It should be possible for Member States not to apply that rule in proceedings, in which it would be for a court or other competent authority or body to investigate the facts, in particular in systems where dismissal has to be approved beforehand by such authority or body.
(45)
Member States should provide for effective, proportionate and dissuasive penalties for breaches of the obligations under this Directive. Penalties can include administrative and financial penalties, such as fines or the payment of compensation, as well as other types of penalties.
(46)
Since the objective of this Directive, namely to improve working conditions by promoting more transparent and predictable employment while ensuring labour market adaptability, cannot be sufficiently achieved by the Member States but can rather, by reason of the need to establish common minimum requirements, be better achieved at Union level, the Union may adopt measures, in accordance with the principle of subsidiarity as set out in Article 5 of the Treaty on European Union. In accordance with the principle of proportionality as set out in that Article, this Directive does not go beyond what is necessary in order to achieve that objective.
(47)
This Directive lays down minimum requirements, thus leaving untouched Member States’ prerogative to introduce and maintain more favourable provisions. Rights acquired under the existing legal framework should continue to apply, unless more favourable provisions are introduced by this Directive. The implementation of this Directive cannot be used to reduce existing rights set out in existing Union or national law in this field, nor can it constitute valid grounds for reducing the general level of protection afforded to workers in the field covered by this Directive. In particular, it should not serve as grounds for the introduction of zero-hour contracts or similar types of employment contracts.
(48)
In implementing this Directive Member States should avoid imposing administrative, financial and legal constraints in a way which would hold back the creation and development of micro, small and medium-sized enterprises. Member States are therefore invited to assess the impact of their transposition act on small and medium-sized enterprises in order to ensure that they are not disproportionately affected, giving specific attention to micro-enterprises and to the administrative burden, and to publish the results of such assessments.
(49)
The Member States may entrust the social partners with the implementation of this Directive, where the social partners jointly request to do so and provided that the Member States take all the necessary steps to ensure that they can at all times guarantee the results sought under this Directive. They should also, in accordance with national law and practice, take adequate measures to ensure the effective involvement of the social partners and to promote and enhance social dialogue with a view to implementing the provisions of this Directive.
(50)
Member States should take any adequate measure to ensure fulfilment of the obligations arising from this Directive, for example by carrying out inspections, as appropriate.
(51)
In view of the substantial changes introduced by this Directive with regard to the purpose, scope and content of Directive 91/533/EEC, it is not appropriate to amend that directive. Directive 91/533/EEC should therefore be repealed.
(52)
In accordance with the Joint Political Declaration of 28 September 2011 of Member States and the Commission on explanatory documents 
(
13
)
, Member States have undertaken to accompany, in justified cases, the notification of their transposition measures with one or more documents explaining the relationship between the components of a directive and the corresponding parts of national transposition instruments. With regard to this Directive, the legislator considers the transmission of such documents to be justified,
HAVE ADOPTED THIS DIRECTIVE:
CHAPTER I
GENERAL PROVISIONS
Article 1
Purpose, subject matter and scope
1.   The purpose of this Directive is to improve working conditions by promoting more transparent and predictable employment while ensuring labour market adaptability.
2.   This Directive lays down minimum rights that apply to every worker in the Union who has an employment contract or employment relationship as defined by the law, collective agreements or practice in force in each Member State with consideration to the case-law of the Court of Justice.
3.   Member States may decide not to apply the obligations in this Directive to workers who have an employment relationship in which their predetermined and actual working time is equal to or less than an average of three hours per week in a reference period of four consecutive weeks. Time worked with all employers forming or belonging to the same enterprise, group or entity shall count towards that three-hour average.
4.   Paragraph 3 shall not apply to an employment relationship where no guaranteed amount of paid work is predetermined before the employment starts.
5.   Member States may determine which persons are responsible for the execution of the obligations for employers laid down by this Directive as long as all those obligations are fulfilled. They may also decide that all or part of those obligations are to be assigned to a natural or legal person who is not party to the employment relationship.
This paragraph is without prejudice to Directive 2008/104/EC of the European Parliament and of the Council 
(
14
)
.
6.   Member States may provide, on objective grounds, that the provisions laid down in Chapter III are not to apply to civil servants, public emergency services, the armed forces, police authorities, judges, prosecutors, investigators or other law enforcement services.
7.   Member States may decide not to apply the obligations set out in Articles 12 and 13 and in point (a) of Article 15(1) to natural persons in households acting as employers where work is performed for those households.
8.   Chapter II of this Directive applies to seafarers and sea fishermen without prejudice to Directives 2009/13/EC and Directive (EU) 2017/159, respectively. The obligations set out in points (m) and (o) of Article 4(2), and Articles 7, 9, 10 and 12 shall not apply to seafarers or sea fishermen.
Article 2
Definitions
For the purposes of this Directive, the following definitions apply:
(a)
‘work schedule’ means the schedule determining the hours and days on which performance of work starts and ends;
(b)
‘reference hours and days’ means time slots in specified days during which work can take place at the request of the employer;
(c)
‘work pattern’ means the form of organisation of the working time and its distribution according to a certain pattern determined by the employer.
Article 3
Provision of information
The employer shall provide each worker with the information required pursuant to this Directive in writing. The information shall be provided and transmitted on paper or, provided that the information is accessible to the worker, that it can be stored and printed, and that the employer retains proof of transmission or receipt, in electronic form.
CHAPTER II
INFORMATION ABOUT THE EMPLOYMENT RELATIONSHIP
Article 4
Obligation to provide information
1.   Member States shall ensure that employers are required to inform workers of the essential aspects of the employment relationship.
2.   The information referred to in paragraph 1 shall include at least the following:
(a)
the identities of the parties to the employment relationship;
(b)
the place of work; where there is no fixed or main place of work, the principle that the worker is employed at various places or is free to determine his or her place of work, and the registered place of business or, where appropriate, the domicile of the employer;
(c)
either:
(i)
the title, grade, nature or category of work for which the worker is employed or
(ii)
a brief specification or description of the work;
(d)
the date of commencement of the employment relationship;
(e)
in the case of a fixed-term employment relationship, the end date or the expected duration thereof;
(f)
in the case of temporary agency workers, the identity of the user undertakings, when and as soon as known;
(g)
the duration and conditions of the probationary period, if any;
(h)
the training entitlement provided by the employer, if any;
(i)
the amount of paid leave to which the worker is entitled or, where this cannot be indicated when the information is given, the procedures for allocating and determining such leave;
(j)
the procedure to be observed by the employer and the worker, including the formal requirements and the notice periods, where their employment relationship is terminated or, where the length of the notice periods cannot be indicated when the information is given, the method for determining such notice periods;
(k)
the remuneration, including the initial basic amount, any other component elements, if applicable, indicated separately, and the frequency and method of payment of the remuneration to which the worker is entitled;
(l)
if the work pattern is entirely or mostly predictable, the length of the worker’s standard working day or week and any arrangements for overtime and its remuneration and, where applicable, any arrangements for shift changes;
(m)
if the work pattern is entirely or mostly unpredictable, the employer shall inform the worker of:
(i)
the principle that the work schedule is variable, the number of guaranteed paid hours and the remuneration for work performed in addition to those guaranteed hours;
(ii)
the reference hours and days within which the worker may be required to work;
(iii)
the minimum notice period to which the worker is entitled before the start of a work assignment and, where applicable, the deadline for cancellation referred to in Article 10(3);
(n)
any collective agreements governing the worker’s conditions of work or in the case of collective agreements concluded outside the business by special joint bodies or institutions, the name of such bodies or institutions within which the agreements were concluded;
(o)
where it is the responsibility of the employer, the identity of the social security institutions receiving the social contributions attached to the employment relationship and any protection relating to social security provided by the employer.
3.   The information referred to in paragraph 2(g) to (l) and (o) may, where appropriate, be given in the form of a reference to the laws, regulations and administrative or statutory provisions or collective agreements governing those points.
Article 5
Timing and means of information
1.   Where not previously provided, the information referred to in points (a) to (e), (g), (k), (l) and (m) of Article 4(2) shall be provided individually to the worker in the form of one or more documents during a period starting on the first working day and ending no later than the seventh calendar day. The other information referred to in Article 4(2) shall be provided individually to the worker in the form of a document within one month of the first working day.
2.   Member States may develop templates and models for the documents referred to in paragraph 1 and put them at the disposal of worker and employer including by making them available on a single official national website or by other suitable means.
3.   Member States shall ensure that the information on the laws, regulations and administrative or statutory provisions or universally applicable collective agreements governing the legal framework applicable which are to be communicated by employers is made generally available free of charge in a clear, transparent, comprehensive and easily accessible way at a distance and by electronic means, including through existing online portals.
Article 6
Modification of the employment relationship
1.   Member States shall ensure that any change in the aspects of the employment relationship referred to in Article 4(2) and any change to the additional information for workers sent to another Member State or to a third country referred to in Article 7 shall be provided in the form of a document by the employer to the worker at the earliest opportunity and at the latest on the day on which it takes effect.
2.   The document referred to in paragraph 1 shall not apply to changes that merely reflect a change in the laws, regulations and administrative or statutory provisions or collective agreements cited in the documents referred to in Article 5(1), and, where relevant, in Article 7.
Article 7
Additional information for workers sent to another Member State or to a third country
1.   Member States shall ensure that, where a worker is required to work in a Member State or third country other than the Member State in which he or she habitually works, the employer shall provide the documents referred to in Article 5(1) before the worker’s departure and the documents shall include at least the following additional information:
(a)
the country or countries in which the work abroad is to be performed and its anticipated duration;
(b)
the currency to be used for the payment of remuneration;
(c)
where applicable, the benefits in cash or kind relating to the work assignments;
(d)
information as to whether repatriation is provided for, and if so, the conditions governing the worker’s repatriation.
2.   Member States shall ensure that a posted worker covered by Directive 96/71/EC shall in addition be notified of:
(a)
the remuneration to which the worker is entitled in accordance with the applicable law of the host Member State;
(b)
where applicable, any allowances specific to posting and any arrangements for reimbursing expenditure on travel, board and lodging;
(c)
the link to the single official national website developed by the host Member State pursuant to Article 5(2) of Directive 2014/67/EU of the European Parliament and of the Council 
(
15
)
.
3.   The information referred to in point (b) of paragraph 1 and point (a) of paragraph 2 may, where appropriate, be given in the form of a reference to specific provisions of laws, regulations and administrative or statutory acts or collective agreements governing that information.
4.   Unless Member States provide otherwise, paragraphs 1 and 2 shall not apply if the duration of each work period outside the Member State in which the worker habitually works is four consecutive weeks or less.
CHAPTER III
MINIMUM REQUIREMENTS RELATING TO WORKING CONDITIONS
Article 8
Maximum duration of any probationary period
1.   Member States shall ensure that, where an employment relationship is subject to a probationary period as defined in national law or practice, that period shall not exceed six months.
2.   In the case of fixed-term employment relationships, Member States shall ensure that the length of such a probationary period is proportionate to the expected duration of the contract and the nature of the work. In the case of the renewal of a contract for the same function and tasks, the employment relationship shall not be subject to a new probationary period.
3.   Member States may, on an exceptional basis, provide for longer probationary periods where justified by the nature of the employment or in the interest of the worker. Where the worker has been absent from work during the probationary period, Member States may provide that the probationary period can be extended correspondingly, in relation to the duration of the absence.
Article 9
Parallel employment
1.   Member States shall ensure that an employer neither prohibits a worker from taking up employment with other employers, outside the work schedule established with that employer, nor subjects a worker to adverse treatment for doing so.
2.   Member States may lay down conditions for the use of incompatibility restrictions by employers, on the basis of objective grounds, such as health and safety, the protection of business confidentiality, the integrity of the public service or the avoidance of conflicts of interests.
Article 10
Minimum predictability of work
1.   Member States shall ensure that where a worker’s work pattern is entirely or mostly unpredictable the worker shall not be required to work by the employer unless both of the following conditions are fulfilled:
(a)
the work takes place within predetermined reference hours and days as referred to in point (m)(ii) of Article 4(2); and
(b)
the worker is informed by his or her employer of a work assignment within a reasonable notice period established in accordance with national law, collective agreements or practice as referred to in point (m)(iii) of Article 4(2).
2.   Where one or both of the requirements laid down in paragraph 1 is not fulfilled, a worker shall have the right to refuse a work assignment without adverse consequences.
3.   Where Member States allow an employer to cancel a work assignment without compensation, Member States shall take the measures necessary, in accordance with national law, collective agreements or practice, to ensure that the worker is entitled to compensation if the employer cancels, after a specified reasonable deadline, the work assignment previously agreed with the worker.
4.   Member States may lay down modalities for the application of this Article, in accordance with national law, collective agreements or practice.
Article 11
Complementary measures for on-demand contracts
Where Member States allow for the use of on-demand or similar employment contracts, they shall take one or more of the following measures to prevent abusive practices:
(a)
limitations to the use and duration of on-demand or similar employment contracts;
(b)
a rebuttable presumption of the existence of an employment contract with a minimum amount of paid hours based on the average hours worked during a given period;
(c)
other equivalent measures that ensure effective prevention of abusive practices.
Member States shall inform the Commission of such measures.
Article 12
Transition to another form of employment
1.   Member States shall ensure that a worker with at least six months’ service with the same employer, who has completed his or her probationary period, if any, may request a form of employment with more predictable and secure working conditions where available and receive a reasoned written reply. Member States may limit the frequency of requests triggering the obligation under this Article.
2.   Member States shall ensure that the employer provides the reasoned written reply referred to in paragraph 1 within one month of the request. With respect to natural persons acting as employers and micro, small, or medium enterprises, Member States may provide for that deadline to be extended to no more than three months and allow for an oral reply to a subsequent similar request submitted by the same worker if the justification for the reply as regards the situation of the worker remains unchanged.
Article 13
Mandatory training
Member States shall ensure that where an employer is required by Union or national law or by collective agreements to provide training to a worker to carry out the work for which he or she is employed, such training shall be provided to the worker free of cost, shall count as working time and, where possible, shall take place during working hours.
Article 14
Collective agreements
Member States may allow the social partners to maintain, negotiate, conclude and enforce collective agreements, in conformity with the national law or practice, which, while respecting the overall protection of workers, establish arrangements concerning the working conditions of workers which differ from those referred to in Articles 8 to 13.
CHAPTER IV
HORIZONTAL PROVISIONS
Article 15
Legal presumptions and early settlement mechanism
1.   Member States shall ensure that, where a worker has not received in due time all or part of the documents referred to in Article 5(1) or Article 6, one or both of the following shall apply:
(a)
the worker shall benefit from favourable presumptions defined by the Member State, which employers shall have the possibility to rebut;
(b)
the worker shall have the possibility to submit a complaint to a competent authority or body and to receive adequate redress in a timely and effective manner.
2.   Member States may provide that the application of the presumptions and mechanism referred to in paragraph 1 is subject to the notification of the employer and the failure of the employer to provide the missing information in a timely manner.
Article 16
Right to redress
Member States shall ensure that workers, including those whose employment relationship has ended, have access to effective and impartial dispute resolution and a right to redress in the case of infringements of their rights arising from this Directive.
Article 17
Protection against adverse treatment or consequences
Member States shall introduce the measures necessary to protect workers, including those who are workers’ representatives, from any adverse treatment by the employer and from any adverse consequences resulting from a complaint lodged with the employer or resulting from any proceedings initiated with the aim of enforcing compliance with the rights provided for in this Directive.
Article 18
Protection from dismissal and burden of proof
1.   Member States shall take the necessary measures to prohibit the dismissal or its equivalent and all preparations for dismissal of workers, on the grounds that they have exercised the rights provided for in this Directive.
2.   Workers who consider that they have been dismissed, or have been subject to measures with equivalent effect, on the grounds that they have exercised the rights provided for in this Directive, may request the employer to provide duly substantiated grounds for the dismissal or the equivalent measures. The employer shall provide those grounds in writing.
3.   Member States shall take the necessary measures to ensure that, when workers referred to in paragraph 2 establish, before a court or other competent authority or body, facts from which it may be presumed that there has been such a dismissal or equivalent measures, it shall be for the employer to prove that the dismissal was based on grounds other than those referred to in paragraph 1.
4.   Paragraph 3 shall not prevent Member States from introducing rules of evidence which are more favourable to workers.
5.   Member States shall not be required to apply paragraph 3 to proceedings in which it is for the court or other competent authority or body to investigate the facts of the case.
6.   Paragraph 3 shall not apply to criminal proceedings, unless otherwise provided by the Member State.
Article 19
Penalties
Member States shall lay down the rules on penalties applicable to infringements of national provisions adopted pursuant to this Directive or the relevant provisions already in force concerning the rights which are within the scope of this Directive. The penalties provided for shall be effective, proportionate and dissuasive.
CHAPTER V
FINAL PROVISIONS
Article 20
Non-regression and more favourable provisions
1.   This Directive shall not constitute valid grounds for reducing the general level of protection already afforded to workers within Member States.
2.   This Directive shall not affect Member States’ prerogative to apply or to introduce laws, regulations or administrative provisions which are more favourable to workers or to encourage or permit the application of collective agreements which are more favourable to workers.
3.   This Directive is without prejudice to any other rights conferred on workers by other legal acts of the Union.
Article 21
Transposition and implementation
1.   Member States shall take the necessary measures to comply with this Directive by 1 August 2022. They shall immediately inform the Commission thereof.
2.   When Member States adopt the measures referred to in paragraph 1, they shall contain a reference to this Directive or shall be accompanied by such reference on the occasion of their official publication. The methods of making such reference shall be laid down by Member States.
3.   Member States shall communicate to the Commission the text of the main measures of national law which they adopt in the field covered by this Directive.
4.   Member States shall, in accordance with their national law and practice, take adequate measures to ensure the effective involvement of the social partners and to promote and enhance social dialogue with a view to implementing this Directive.
5.   Member States may entrust the social partners with the implementation of this Directive, where the social partners jointly request to do so and provided that Member States take all necessary steps to ensure that they can at all times guarantee the results sought under this Directive.
Article 22
Transitional arrangements
The rights and obligations set out in this Directive shall apply to all employment relationships by 1 August 2022. However, an employer shall provide or complement the documents referred to in Article 5(1) and in Articles 6 and 7 only upon the request of a worker who is already employed on that date. The absence of such a request shall not have the effect of excluding a worker from the minimum rights established in Articles 8 to 13.
Article 23
Review by the Commission
By 1 August 2027, the Commission shall, after consulting the Member States and the social partners at Union level and taking into account the impact on micro, small and medium-sized enterprises, review the implementation of this Directive and propose, where appropriate, legislative amendments.
Article 24
Repeal
Directive 91/533/EEC shall be repealed with effect from 1 August 2022. References to the repealed Directive shall be construed as references to this Directive.
Article 25
Entry into force
This Directive shall enter into force on the twentieth day following its publication in the 
Official Journal of the European Union
.
Article 26
Addressees
This Directive is addressed to the Member States.
Done at Brussels, 20 June 2019.
For the European Parliament
The President
A. TAJANI
For the Council
The President
G. CIAMBA
(
1
)
  
            
OJ C 283, 10.8.2018, p. 39
.
(
2
)
  
            
OJ C 387, 25.10.2018, p. 53
.
(
3
)
  Position of the European Parliament of 16 April 2019 (not yet published in the Official Journal) and decision of the Council of 13 June 2019.
(
4
)
  Council Directive 91/533/EEC of 14 October 1991 on an employer’s obligation to inform employees of the conditions applicable to the contract or employment relationship (
OJ L 288, 18.10.1991, p. 32
).
(
5
)
  Judgments of the Court of Justice of 3 July 1986, 
Deborah Lawrie-Blum
 v 
Land Baden-Württemberg
, C-66/85, ECLI:EU:C:1986:284; 14 October 2010, 
Union Syndicale Solidaires Isère
 v 
Premier ministre and Others
, C-428/09, ECLI:EU:C:2010:612; 9 July 2015, 
Ender Balkaya
 v 
Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH
, C-229/14, ECLI:EU:C:2015:455; 4 December 2014, FNV 
Kunsten Informatie en Media
 v 
Staat der Nederlanden
, C-413/13, ECLI:EU:C:2014:2411; and 17 November 2016, 
Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH
 v 
Ruhrlandklinik gGmbH
, C-216/15, ECLI:EU:C:2016:883.
(
6
)
  Council Directive 2009/13/EC of 16 February 2009 implementing the Agreement concluded by the European Community Shipowners’ Associations (ECSA) and the European Transport Workers’ Federation (ETF) on the Maritime Labour Convention, 2006, and amending Directive 1999/63/EC (
OJ L 124, 20.5.2009, p. 30
).
(
7
)
  Council Directive (EU) 2017/159 of 19 December 2016 implementing the Agreement concerning the implementation of the Work in Fishing Convention, 2007 of the International Labour Organisation, concluded on 21 May 2012 between the General Confederation of Agricultural Cooperatives in the European Union (Cogeca), the European Transport Workers’ Federation (ETF) and the Association of National Organisations of Fishing Enterprises in the European Union (Europêche) (
OJ L 25, 31.1.2017, p. 12
).
(
8
)
  Directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council of 4 November 2003 concerning certain aspects of the organisation of working time (
OJ L 299, 18.11.2003, p. 9
).
(
9
)
  Directive 2014/50/EU of the European Parliament and of the Council of 16 April 2014 on minimum requirements for enhancing worker mobility between Member States by improving the acquisition and preservation of supplementary pension rights (
OJ L 128, 30.4.2014, p. 1
).
(
10
)
  Council Directive 98/49/EC of 29 June 1998 on safeguarding the supplementary pension rights of employed and self-employed persons moving within the Community (
OJ L 209, 25.7.1998, p. 46
).
(
11
)
  Directive 96/71/EC of the European Parliament and of the Council of 16 December 1996 concerning the posting of workers in the framework of the provision of services (
OJ L 18, 21.1.1997, p. 1
).
(
12
)
  Directive 2002/15/EC of the European Parliament and of the Council of 11 March 2002 on the organisation of the working time of persons performing mobile road transport activities (
OJ L 80, 23.3.2002, p. 35
).
(
13
)
  
            
OJ C 369, 17.12.2011, p. 14
.
(
14
)
  Directive 2008/104/EC of the European Parliament and of the Council of 19 November 2008 on temporary agency work (
OJ L 327, 5.12.2008, p. 9
).
(
15
)
  Directive 2014/67/EU of the European Parliament and of the Council of 15 May 2014 on the enforcement of Directive 96/71/EC concerning the posting of workers in the framework of the provision of services and amending Regulation (EU) No 1024/2012 on administrative cooperation through the Internal Market Information System (‘the IMI Regulation’) (
OJ L 159, 28.5.2014, p. 11
).

Summary:
Transparent and predictable working conditions in the EU
SUMMARY OF:
Directive (EU) 2019/1152 on transparent and predictable working conditions in the European Union
WHAT IS THE AIM OF THE DIRECTIVE?
It aims to improve working conditions by promoting more transparent and predictable employment while ensuring labour-market adaptability. It introduces minimum rights and updates the rules on the information to be provided to workers concerning their working conditions.
The directive contributes to reinforcing Europe’s social dimension as part of the 
European Pillar of Social Rights
 roll-out.
KEY POINTS
The directive is issued in the context of Article 31 of the 
Charter of Fundamental Rights
 of the EU which says that every worker has the right to working conditions which respect the worker’s health, safety and dignity, which limit the maximum number of working hours, to daily and weekly rest periods and to an annual period of paid leave. It is also a concrete follow-up of Principles 5 and 7 of the European Pillar of Social Rights.
Who is covered?
The directive applies to those who work more than 3 hours per week over a 4-week period (i.e. more than 12 hours per month) who are bound by an employment contract or in an employment relationship as defined by national law, collective agreements or practice in force in each EU country — with consideration to the case-law of the 
Court of Justice of the EU
. Persons covered could include workers on zero-hour contracts, such as fast-food-chain workers, workers in logistical centres, shelf-stackers in supermarkets, domestic or voucher-based workers
1
 and platform-economy workers, such as on-demand drivers or couriers, provided they fulfil the above criteria defining a worker.
Civil servants, the armed forces or members of emergency and law enforcement services may, on objective grounds, be excluded from Chapter III of the directive (Minimum requirements relating to working conditions).
Employment relationship
Employers must inform workers in writing, and at the latest within a week from the first working day, of the basic elements of the employment relationship, including:
the identity of the parties to the employment relationship, the place of work and the nature of the activity;
the start date and, if it is fixed-term, end date, as well as the duration and conditions of any probationary period;
basic pay, any other component of remuneration, including overtime, and the frequency and method of payment;
the duration of the normal workday or week when the work rhythm is predictable;
where the pattern of work is unpredictable, employers must inform workers of the reference hours and days on which they may be called upon to work, the minimum notice before starting work and the number of guaranteed paid hours.
For supplementary information as indicated just below, the deadline for employers to inform workers is at the latest 1 month from the first working day:
the duration of paid leave;
any training entitlement;
any collective agreements governing the worker’s conditions;
the identity of the social security body receiving social contributions, where this is the employer’s responsibility;
notice periods where the employment relationship is terminated or the method for determining such notice periods;
for temporary agency workers, the details of the user-undertakings (i.e. those making use of the agency workers’ services) when and as soon as known.
Workers relocated (posted) to another EU country or to a non-EU country
Employers must provide relevant documents before departure including at least the following additional information:
countries where the work is to be carried out and its expected duration;
currency of payment;
where applicable, benefits in cash or kind relating to the work assignments;
information on whether repatriation is provided for, and the applicable conditions.
Posted workers covered by Directive 
96/71/EC
 (see summary 
here
) must in addition be notified of, among other things:
the applicable remuneration under the law of the host EU country;
where applicable, any allowances specific to posting and any arrangements for reimbursing expenditure on travel and accommodation costs.
Minimum requirements for the employment contract
The directive sets a number of minimum rights for workers, including the right to:
not have the probationary period exceed 6 months, unless it is in the worker’s interest or when the activity justifies it;
work for another employer outside the established working hours without unfavourable treatment, unless incompatibility restrictions are justified on objective grounds;
for workers whose work pattern is decided by the employer and is entirely or mostly unpredictable, the right to refuse a work assignment outside previously defined reference hours and days without suffering adverse consequences;
request, after six months’ service with the same employer, a job with more predictable and secure working conditions;
receive training cost free, when the employer is required by EU or national legislation or collective agreements to provide such training.
EU countries may allow the 
social partners
 to conclude collective agreements which establish working conditions that differ from those referred to just above, provided that the overall protection of workers is respected.
On-demand contracts
2
EU countries which allow the use of on-demand contracts or similar employment contracts (e.g. gig-economy or zero-hour contracts) must take measures to avoid abusive practices, such as:
limiting the use and duration of on-demand employment or similar contracts;
putting in place a rebuttable presumption
3
 that an employment relationship exists, with a guaranteed number of paid hours based on hours worked in a preceding reference period.
Complaints, redress, protections and dismissals
EU countries must:
ensure that workers who have not received the relevant information in due time have access to at least one of the following two measures: 
submit a complaint to a competent authority and receive redress in a timely and effective manner; or
benefit from favourable legal presumptions
ensure that workers, including those whose employment relationship has ended, have access to effective and impartial dispute resolution and a right to redress
4
;
introduce measures to protect workers from any adverse treatment by the employer and from any adverse consequences resulting from a complaint lodged with the employer;
take measures to prohibit workers being dismissed because they have exercised the rights outlined in the directive.
The directive does not constitute justification for reducing the general level of protection already enjoyed by workers in the EU, and does not prevent EU countries from adopting legislation that is more favourable to workers.
Repeal
The directive repeals Council Directive 
91/533/EEC
 on 
Informing employees of their working conditions
 from 
1 August 2022
.
FROM WHEN DOES THE DIRECTIVE APPLY?
It has applied since 
31 July 2019
 and has to become law in the EU countries by 
1 August 2022
.
BACKGROUND
See also:
Transparent and predictable working conditions
 (
European Commission
)
Factsheet: Towards transparent and predictable working conditions
 (
European Commission
).
KEY TERMS
Voucher-based worker:
 an employer acquires a voucher from a third party (generally a government authority) to be used, instead of cash, as payment to a worker providing a service.
On-demand contract:
 a type of contract between an employer and a worker, such as a zero-hour contract, where the employer is not obliged to provide any minimum working hours, while the worker may or may not be obliged to accept any work offered.
Rebuttable presumption:
 a presumption that a court holds to be true, unless someone comes forward to contest it and prove otherwise (‘presumed innocent until proven guilty’ is a well-known rebuttable presumption).
Right to redress:
 the right to ask for compensation.
MAIN DOCUMENT
Directive (EU) 
2019/1152
 of the European Parliament and of the Council of 
20 June 2019
 on transparent and predictable working conditions in the European Union (OJ L 186, 
11.7.2019
, 
pp. 105-121
)
RELATED DOCUMENTS
Council Directive (EU) 
2017/159
 of 
19 December 2016
 implementing the Agreement concerning the implementation of the Work in Fishing Convention, 2007 of the International Labour Organisation, concluded on 
21 May 2012
 between the General Confederation of Agricultural Cooperatives in the European Union (Cogeca), the European Transport Workers' Federation (ETF) and the Association of National Organisations of Fishing Enterprises in the European Union (Europêche) (OJ L 25, 
31.1.2017
, 
pp. 12-35
)
Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions — Establishing a European Pillar of Social Rights (
COM(2017) 250 final
, 
26.4.2017
)
Charter of Fundamental Rights of the European Union — Title IV — Solidarity — 
Article 31
 — Fair and just working conditions (OJ C 202, 
7.6.2016
, 
p. 399
)
Directive 
2014/50/EU
 of the European Parliament and of the Council of 
16 April 2014
 on minimum requirements for enhancing worker mobility between Member States by improving the acquisition and preservation of supplementary pension rights (OJ L 128, 
30.4.2014
, 
pp. 1-7
)
Council Directive 
2009/13/EC
 of 
16 February 2009
 implementing the Agreement concluded by the European Community Shipowners’ Associations (ECSA) and the European Transport Workers’ Federation (ETF) on the Maritime Labour Convention, 2006, and amending Directive 1999/63/EC (OJ L 124, 
20.5.2009
, 
pp. 30-50
)
Successive amendments to Directive 2009/13/EC have been incorporated into the original text. This 
consolidated version
 is of documentary value only.
Directive 
2003/88/EC
 of the European Parliament and of the Council of 
4 November 2003
 concerning certain aspects of the organisation of working time (OJ L 299, 
18.11.2003
, 
pp. 9-19
)
Council Directive 
98/49/EC
 of 
29 June 1998
 on safeguarding the supplementary pension rights of employed and self-employed persons moving within the Community (OJ L 209, 
25.7.1998
, 
pp. 46-49
)
Directive 
96/71/EC
 of the European Parliament and of the Council of 
16 December 1996
 concerning the posting of workers in the framework of the provision of services (OJ L 18, 
21.1.1997
, 
pp. 1-6
)
Council Directive 
91/533/EEC
 of 
14 October 1991
 on an employer’s obligation to inform employees of the conditions applicable to the contract or employment relationship (OJ L 288, 
18.10.1991
, 
pp. 32-35
)
last update 
25.10.2019

--- DANISH ---

Document:
11.7.2019
DA
Den Europæiske Unions Tidende
L 186/105
EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV (EU) 2019/1152
af 20. juni 2019
om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union
EUROPA-PARLAMENTET OG RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION HAR —
under henvisning til traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde, særlig artikel 153, stk. 2, litra b), sammenholdt med artikel 153, stk. 1, litra b),
under henvisning til forslag fra Europa-Kommissionen,
efter fremsendelse af udkast til lovgivningsmæssig retsakt til de nationale parlamenter,
under henvisning til udtalelse fra Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg 
(
1
)
,
under henvisning til udtalelse fra Regionsudvalget 
(
2
)
,
efter den almindelige lovgivningsprocedure 
(
3
)
, og
ud fra følgende betragtninger:
(1)
Artikel 31 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder fastsætter, at enhver arbejdstager har ret til sunde, sikre og værdige arbejdsforhold og til en begrænsning af den maksimale arbejdstid, til daglige og ugentlige hvileperioder samt til årlig ferie med løn.
(2)
Princip nr. 5 i den europæiske søjle for sociale rettigheder, som blev bekendtgjort i Göteborg den 17. november 2017, fastsætter, at arbejdstagere uanset ansættelsesforholdets type og varighed har ret til rimelig og lige behandling for så vidt angår arbejdsvilkår, adgang til social beskyttelse og uddannelse, og at overgangen til tidsubegrænsede ansættelsesformer skal fremmes; at den nødvendige fleksibilitet hos arbejdsgiverne til hurtigt at tilpasse sig ændringer i de økonomiske forhold skal sikres i overensstemmelse med lovgivningen og kollektive overenskomster; at innovative arbejdsformer, der sikrer arbejdsvilkår af høj kvalitet, skal fremmes, at der skal tilskyndes til iværksætteri og selvstændig virksomhed, og at den erhvervsmæssige mobilitet skal lettes; samt at ansættelsesforhold, der fører til usikre arbejdsvilkår, skal forhindres, bl.a. ved at forbyde misbrug af atypiske kontrakter, og at en prøvetid bør være af en rimelig varighed.
(3)
Princip nr. 7 i den europæiske søjle for sociale rettigheder fastsætter, at arbejdstagere har ret til ved ansættelsesforholdets start at blive underrettet skriftligt om deres rettigheder og pligter i forbindelse hermed, herunder en eventuel prøvetid; at arbejdstagere forud for en opsigelse har ret til at blive underrettet om årsagerne hertil og få et rimeligt varsel, samt at de har ret til adgang til effektiv og upartisk tvistbilæggelse og i tilfælde af ubegrundet opsigelse ret til at klage, herunder ret til passende kompensation.
(4)
Siden vedtagelsen af Rådets direktiv 91/533/EØF 
(
4
)
 har arbejdsmarkederne undergået vidtrækkende forandringer som følge af den demografiske udvikling og digitaliseringen, hvilket har ført til, at der er blevet skabt nye ansættelsesformer, som har bidraget til innovation, jobskabelse og vækst på arbejdsmarkedet. Visse nye ansættelsesformer varierer betydeligt i forhold til traditionelle ansættelsesforhold for så vidt angår forudsigelighed, hvilket skaber usikkerhed om gældende rettigheder og social beskyttelse for de berørte arbejdstagere. På dette arbejdsmarked i forandring er der derfor et øget behov for, at arbejdstagerne underrettes fuldt ud om deres væsentlige arbejdsvilkår, hvilket bør ske rettidigt og skriftligt i en form, som arbejdstagere har let adgang til. For at skabe en passende ramme om udviklingen af nye ansættelsesformer bør arbejdstagere i Unionen også udstyres med en række nye minimumsrettigheder, som har til formål at fremme tryghed og forudsigelighed i ansættelsesforhold og samtidig sikre opadgående konvergens på tværs af medlemsstaterne og bevare arbejdsmarkedets tilpasningsevne.
(5)
I henhold til direktiv 91/533/EØF har størstedelen af arbejdstagerne i Unionen ret til at modtage skriftlige oplysninger om deres arbejdsvilkår. Direktiv 91/533/EØF omfatter imidlertid ikke alle arbejdstagere i Unionen. Desuden har der vist sig at være huller i beskyttelsen under de nye ansættelsesformer, der er blevet skabt som følge af udviklingen på arbejdsmarkedet siden 1991.
(6)
Der bør derfor på EU-plan fastsættes minimumskrav til oplysninger om de væsentlige punkter i ansættelsesforholdet og vedrørende arbejdsvilkår, som gælder for enhver arbejdstager, for at sikre alle arbejdstagere i Unionen en passende grad af gennemsigtighed og forudsigelighed, for så vidt angår deres arbejdsvilkår, idet der opretholdes en rimelig fleksibilitet for atypisk ansættelse, så fordelene herved for arbejdstagere og arbejdsgivere bevares.
(7)
Kommissionen har i overensstemmelse med artikel 154 i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde (TEUF) gennemført en høring i to faser af arbejdsmarkedets parter om forbedring af anvendelsesområdet for og effektiviteten af direktiv 91/533/EØF og udvidelse af dets mål for at fastsætte nye rettigheder for arbejdstagere. Dette førte ikke til nogen enighed blandt arbejdsmarkedets parter om at indlede forhandlinger om disse spørgsmål. Som det imidlertid blev bekræftet af resultaterne af de åbne offentlige høringer, der blev gennemført for at indhente synspunkter fra forskellige interessenter og borgere, er det vigtigt at træffe foranstaltninger på EU-plan på dette område ved at modernisere og tilpasse de nuværende retlige rammer til nye udviklinger.
(8)
Den Europæiske Unions Domstol (Domstolen) har i sin retspraksis opstillet kriterier for fastlæggelse af status som arbejdstager 
(
5
)
. Domstolens fortolkning af disse kriterier bør tages i betragtning ved gennemførelsen af dette direktiv. Forudsat at husarbejdere, arbejdstagere på tilkaldebasis, løst ansatte arbejdstagere, voucher-baserede arbejdstagere, arbejdstagere på onlineplatforme, praktikanter og lærlinge opfylder disse kriterier, kan de være omfattet af dette direktivs anvendelsesområde. Reelt selvstændige erhvervsdrivende bør ikke være omfattet af dette direktivs anvendelsesområde, eftersom de ikke opfylder disse kriterier. Misbrug af betegnelsen selvstændig erhvervsdrivende som defineret i national ret, enten på nationalt plan eller i grænseoverskridende situationer, er en form for uretmæssigt angivet arbejde, som ofte forbindes med sort arbejde. Betegnelsen »proformaselvstændig« anvendes om en person, der erklæres at være selvstændig, selv om vedkommende opfylder de kriterier, som karakteriserer et ansættelsesforhold, for at undgå bestemte retlige eller skattemæssige forpligtelser. Sådanne personer bør være omfattet af dette direktivs anvendelsesområde. Fastlæggelsen af, om der foreligger et ansættelsesforhold, bør være baseret på de faktiske omstændigheder i forbindelse med arbejdets reelle udførelse og ikke på parternes beskrivelse af forholdet.
(9)
Det bør være muligt for medlemsstaterne at fastsætte, hvor det er berettiget af objektive grunde, at visse bestemmelser i dette direktiv ikke finder anvendelse på visse kategorier af embedsmænd, offentlige beredskabstjenester, de væbnede styrker, politiet, dommere, anklagere, efterforskere eller andre retshåndhævende myndigheder på grund af den særlige karakter af de opgaver, de skal udføre, eller deres ansættelsesvilkår.
(10)
De krav, der er fastlagt i dette direktiv om de følgende forhold, bør ikke gælde for søfarende og havfiskere, i lyset af deres særlige ansættelsesvilkår: sideløbende ansættelse, hvor de er uforenelige med det arbejde, der udføres om bord på skibe eller fiskerfartøjer, arbejdets minimumsforudsigelighed, arbejdstagere, der sendes til en anden medlemsstat eller et tredjeland, overgang til en anden form for ansættelse og afgivelse af oplysninger om identiteten på den socialsikringsinstitution, som modtager de sociale bidrag. Med henblik på dette direktiv bør søfarende og havfiskere som defineret i henholdsvis Rådets direktiv 2009/13/EF 
(
6
)
 og (EU) 2017/159 
(
7
)
 anses for at arbejde i Unionen, når de arbejder om bord på skibe eller fiskerfartøjer, der er registreret i en medlemsstat eller fører en medlemsstats flag.
(11)
I lyset af det stigende antal arbejdstagere, der er udelukket fra anvendelsesområdet for direktiv 91/533/EØF på grundlag af udelukkelser, som medlemsstaterne har indført i henhold til artikel 1 i nævnte direktiv, er det nødvendigt at erstatte disse udelukkelser med en mulighed for medlemsstaterne for ikke at anvende nærværende direktivs bestemmelser på et ansættelsesforhold med forudbestemt og faktisk arbejdstid, der svarer til tre timer pr. uge eller derunder i en referenceperiode på fire på hinanden følgende uger. Beregningen af disse timer bør omfatte al den tid, der rent faktisk er arbejdet for en arbejdsgiver, såsom overtid eller arbejde ud over, hvad der er garanteret eller forudset i ansættelseskontrakten eller ansættelsesforholdet. Fra det øjeblik en arbejdstager overskrider denne tærskel, finder bestemmelserne i nærværende direktiv anvendelse på vedkommende, uanset hvor mange timer, der efterfølgende arbejdes, eller det antal timer, der er angivet i ansættelseskontrakten.
(12)
Arbejdstagere uden en garanteret arbejdstid, herunder personer uden et fast timetal og visse med kontrakter på tilkaldebasis, befinder sig i en særlig sårbar situation. Derfor bør bestemmelserne i dette direktiv finde anvendelse på dem, uanset det antal timer de rent faktisk arbejder.
(13)
I realiteten kan flere forskellige fysiske eller juridiske personer eller andre enheder påtage sig en arbejdsgivers funktioner og ansvar. Det bør stå medlemsstaterne frit for mere præcist at fastsætte, hvilke personer der betragtes som helt eller delvist ansvarlige for opfyldelsen af de forpligtelser, som dette direktiv fastsætter for arbejdsgivere, når blot alle disse forpligtelser er opfyldt. Medlemsstaterne bør også kunne beslutte, at nogle af eller alle disse forpligtelser skal pålægges en fysisk eller juridisk person, der ikke er part i ansættelseskontrakten eller ansættelsesforholdet.
(14)
Medlemsstaterne bør have mulighed for at indføre særlige regler for at undtage fysiske personer, der fungerer som arbejdsgivere for husarbejdere i husstanden, fra de krav, der er fastsat i dette direktiv, med hensyn til følgende forhold: at overveje og reagere på anmodninger om andre former for ansættelse, at tilbyde obligatorisk uddannelse, der er gratis, samt at sørge for retshåndhævelsesmekanismer baseret på gunstige formodninger i tilfælde af oplysninger, der mangler fra den dokumentation, der skal gøres tilgængelige for arbejdstageren i henhold til dette direktiv.
(15)
Ved direktiv 91/533/EØF blev der indført en liste over væsentlige aspekter af ansættelseskontrakten eller ansættelsesforholdet, som arbejdstageren skal underrettes om skriftligt. Det er nødvendigt at tilpasse denne liste, som medlemsstaterne kan udvide, for at tage hensyn til udviklingen på arbejdsmarkedet, navnlig væksten i atypiske ansættelsesformer.
(16)
Hvis arbejdstageren ikke har et fast arbejdssted eller et hovedarbejdssted, bør vedkommende modtage oplysninger om eventuelle ordninger for rejse mellem arbejdsstederne.
(17)
Oplysninger om den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren tilbyder, bør kunne gives i form af oplysninger, som omfatter antallet af uddannelsesdage, om nogen, som arbejdstageren har ret til pr. år, og oplysninger om arbejdsgiverens generelle uddannelsespolitik.
(18)
Oplysninger om den procedure, der skal overholdes af arbejdsgiveren og arbejdstageren, hvis ansættelsesforholdet bringes til ophør, bør kunne indbefatte fristen for at gøre indsigelser mod afskedigelsen.
(19)
Oplysninger om arbejdstiden bør være i overensstemmelse med bestemmelserne i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2003/88/EF 
(
8
)
 og bør indeholde oplysninger om pauser, daglige og ugentlige hvileperioder og omfanget af betalt fravær, hvorved beskyttelsen af arbejdstageres sikkerhed og sundhed sikres.
(20)
Oplysninger om lønnen bør omfatte alle elementer af lønnen angivet særskilt, herunder, hvis det er relevant, kontanter eller naturalier, overtidsbetaling, bonusser og andre ydelser, som arbejdstageren modtager direkte eller indirekte for sit arbejde. Afgivelsen af sådanne oplysninger bør ikke berøre arbejdsgiveres frihed til at tilbyde supplerende lønelementer såsom engangsbeløb. Den omstændighed, at lønelementer foreskrevet ved lov eller kollektiv overenskomst ikke er omfattet af disse oplysninger, bør ikke udgøre en grund til ikke at give dem til arbejdstageren.
(21)
Hvis det ikke er muligt at angive en fast tidsplan for arbejdet på grund af beskæftigelsens art, såsom i tilfælde af kontrakter på tilkaldebasis, bør arbejdstagere af deres arbejdsgiver informeres om, hvordan deres arbejdstid skal fastlægges herunder i hvilke tidsintervaller de kan blive kaldt på arbejde, og hvilken minimumsvarslingsperiode de skal have inden påbegyndelsen af en arbejdsopgave.
(22)
Oplysninger om sociale sikringsordninger bør omfatte oplysninger om identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, hvor det er relevant, for så vidt angår sygdom, barsel, fædreorlov og forældreydelser, ydelser i forbindelse med arbejdsulykker og arbejdsrelaterede sygdomme samt til alderdoms-, invaliditets-, efterladte-, arbejdsløsheds-, førtidspension- og familieydelser. Arbejdsgivere bør ikke være forpligtet til at give disse oplysninger, hvor arbejdstageren vælger socialsikringsinstitutionen. Oplysninger om den sociale sikring, der gives af arbejdsgiveren, bør, hvor det er relevant, omfatte dækningen fra supplerende pensionsordninger som defineret i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/50/EU 
(
9
)
 og Rådets direktiv 98/49/EF 
(
10
)
.
(23)
Arbejdstagere bør have ret til at blive informeret skriftligt om deres rettigheder og pligter som følge af ansættelsesforholdet ved ansættelsesforholdets start. De bør derfor modtage de grundlæggende oplysninger så hurtigt som muligt og senest en kalenderuge efter deres første arbejdsdag. De bør modtage resten af oplysningerne senest en måned efter deres første arbejdsdag. Den første arbejdsdag bør forstås som den faktiske start på arbejdstagerens udførelse af arbejdet i ansættelsesforholdet. Medlemsstaterne bør have som mål, at arbejdsgiverne skal have givet de relevante oplysninger om ansættelsesforholdet inden udløbet af kontraktens oprindeligt aftalte varighed.
(24)
Henset til den stigende anvendelse af digitale kommunikationsredskaber kan oplysninger, der i henhold til dette direktiv skal gives skriftligt, gives i elektronisk form.
(25)
For at hjælpe arbejdsgiverne med at udlevere rettidig information bør medlemsstaterne være i stand til at stille skabeloner til rådighed på nationalt plan, der indbefatter relevant og tilstrækkeligt omfattende information om den gældende retlige ramme. Disse skabeloner kunne videreudvikles på sektorplan eller lokalt plan, af nationale myndigheder og arbejdsmarkedets parter. Kommissionen vil bistå medlemsstaterne med at udvikle skabeloner og modeller og gøre dem bredt tilgængelige, hvor det er relevant.
(26)
Arbejdstagere, der sendes til udlandet, bør modtage yderligere oplysninger, som er specifikke for deres situation. For flere på hinanden følgende arbejdsopgaver i en række medlemsstater eller tredjelande bør det være muligt at samle oplysningerne for en række opgaver før første afrejse og efterfølgende ajourføre dem i tilfælde af ændringer. Arbejdstagere, der betragtes som udstationerede arbejdstagere i henhold til Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF 
(
11
)
, bør også underrettes om det centrale officielle nationale websted, der er etableret af værtsmedlemsstaten, og hvor de er i stand til at finde relevante oplysninger om de arbejdsvilkår, der gælder for deres situation. Medmindre medlemsstaterne bestemmer andet, gælder de pågældende forpligtelser, hvis arbejdsperioden i udlandet varer længere end fire på hinanden følgende uger.
(27)
Prøvetid giver parterne i ansættelsesforholdet mulighed for at bedømme, om arbejdstagerne og de stillinger, som de er blevet ansat til, er forenelige, samtidig med arbejdstagerne får ledsagende støtte. Indtræden på arbejdsmarkedet eller overgang til en ny stilling bør ikke føre til lang tids usikkerhed. Som fastsat i den europæiske søjle for sociale rettigheder bør prøvetid derfor være af en rimelig varighed.
(28)
Et betydeligt antal medlemsstater har indført en generel maksimal varighed af prøvetid på mellem tre og seks måneder, hvilket bør betragtes som værende rimeligt. Undtagelsesvis bør prøvetid kunne vare længere end seks måneder, hvor dette er begrundet i beskæftigelsens art, såsom for ledelses- eller topledelsesstillinger eller offentlige stillinger, eller hvor dette er i arbejdstagerens interesse, såsom i forbindelse med specifikke foranstaltninger til fremme af varig ansættelse, navnlig for unge arbejdstagere. Det bør også være muligt at forlænge prøvetid tilsvarende i tilfælde, hvor arbejdstageren har været fraværende fra arbejdet under prøvetiden, f.eks. på grund af sygdom eller ferie, så arbejdsgiveren får mulighed for at bedømme, om arbejdstageren er egnet til den pågældende opgave. I tilfælde af tidsbegrænsede ansættelsesforhold på under 12 måneder bør medlemsstaterne sikre, at varigheden af prøvetiden er passende og står i et rimeligt forhold til kontraktens forventede varighed og til arbejdets art. Hvor det er fastsat i national ret eller praksis, bør arbejdstagere kunne optjene arbejdstagerrettigheder under prøvetiden.
(29)
En arbejdsgiver bør hverken forhindre en arbejdstager i at tage ansættelse hos andre arbejdsgivere uden for den tidsplan, der er fastsat hos denne arbejdsgiver, eller udsætte en arbejdstager for ugunstig behandling for at gøre dette. Det bør være muligt for medlemsstaterne at fastsætte betingelser for anvendelsen af uforenelighedsbegrænsninger, forstået som begrænsninger med hensyn til at arbejde for andre arbejdsgivere af objektive grunde, såsom for beskyttelse af arbejdstagernes sundhed og sikkerhed, herunder ved at begrænse arbejdstiden, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning eller undgåelse af interessekonflikter.
(30)
De arbejdstagere, hvis arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt, bør have en minimumsgrad af forudsigelighed, hvor tidsplanen for arbejdet fortrinsvis fastlægges af arbejdsgiveren, det være sig direkte, såsom ved tildeling af arbejdsopgaver, eller indirekte, såsom ved at pålægge arbejdstageren at imødekomme kunders anmodninger.
(31)
Referencetimer og -dage, der skal forstås som tidsintervaller, inden for hvilke arbejdet kan finde sted efter anmodning fra arbejdsgiveren, bør nedfældes skriftligt ved begyndelsen af ansættelsesforholdet.
(32)
En rimelig varslingsperiode, der skal forstås som tidsperioden mellem det tidspunkt, hvor en arbejdstager får besked om en ny arbejdsopgave, og det tidspunkt, hvor opgaven påbegyndes, udgør et andet nødvendigt element af forudsigelighed i arbejdet for ansættelsesforhold med arbejdsmønstre, som er helt eller overvejende uforudsigelige. Længden af varslingsperioden kan variere alt efter behovene i den pågældende sektor, samtidig med at arbejdstagerne sikres passende beskyttelse. Minimumsvarslingsperioden berører ikke Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/15/EF 
(
12
)
.
(33)
Arbejdstagerne bør have mulighed for at afvise en arbejdsopgave, hvis den falder uden for referencetimerne og -dagene, eller hvis de ikke har fået besked om arbejdsopgaven i overensstemmelse med minimumsvarslingsperioden, uden at opleve negative følger af denne afvisning. Arbejdstagerne bør også have mulighed for at acceptere arbejdsopgaven, hvis de ønsker det.
(34)
Hvor en arbejdstager, hvis arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt, har aftalt med sin arbejdsgiver at påtage sig en bestemt arbejdsopgave, bør arbejdstageren have mulighed for at planlægge i overensstemmelse hermed. Arbejdstageren bør være beskyttet mod tab af indkomst som følge af sen annullering af en aftalt arbejdsopgave ved at modtage en passende kompensation.
(35)
Ansættelseskontrakter på tilkaldebasis, herunder kontrakter uden fast timetal, i henhold til hvilke arbejdsgiveren har fleksibilitet til at kalde arbejdstageren på arbejde, når der er behov for det, er særligt uforudsigelige for arbejdstageren. Medlemsstater, der tillader sådanne kontrakter, bør sikre, at der er truffet effektive foranstaltninger til at forhindre, at de misbruges. Sådanne foranstaltninger kan tage form af begrænsninger i anvendelsen og varigheden af sådanne kontrakter, af en afkræftelig formodning om, at der forefindes en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesforhold med et garanteret antal betalte timer baseret på præsterede arbejdstimer i en forudgående referenceperiode, eller af andre tilsvarende foranstaltninger, der sikrer effektiv forebyggelse af misbrug.
(36)
Hvor arbejdsgivere har mulighed for at tilbyde fuldtidsansættelse eller tidsubegrænsede ansættelseskontrakter til arbejdstagere i atypiske ansættelsesformer, bør overgang til mere trygge ansættelsesformer fremmes i overensstemmelse med de principper, der er fastsat i den europæiske søjle for sociale rettigheder. Arbejdstagere bør kunne anmode om en anden mere forudsigelig og tryg ansættelsesform, hvor en sådan findes, og modtage et begrundet skriftligt svar fra arbejdsgiveren, som tager hensyn til behovene hos arbejdsgiveren og arbejdstageren. Medlemsstaterne bør have mulighed for at begrænse hyppigheden af sådanne anmodninger. Dette direktiv bør ikke forhindre medlemsstaterne i, når der er tale om offentlige stillinger, til hvilke der er adgang gennem udvælgelsesprøver, at fastsætte, at disse stillinger ikke skal betragtes som værende til rådighed på simpel anmodning af arbejdstageren og således ikke er omfattet af retten til at anmode om mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår.
(37)
Hvis arbejdsgiverne ved EU-ret eller national ret eller kollektive overenskomster pålægges at tilbyde arbejdstagere uddannelse med henblik på at udføre det arbejde, de er ansat til, er det vigtigt at sikre, at alle arbejdstagere får tilbudt en sådan uddannelse, herunder personer i atypiske ansættelsesformer, på lige vilkår. Udgifterne til en sådan uddannelse bør ikke afholdes af arbejdstageren eller tilbageholdes i eller fradrages arbejdstagerens løn. Denne type uddannelse bør tælle som arbejdstid og bør så vidt muligt foregå i arbejdstiden. Denne forpligtelse omfatter ikke erhvervsuddannelse eller uddannelse, der kræves, for at arbejdstagere kan erhverve sig, opretholde eller forny en erhvervsmæssig kvalifikation, så længe arbejdsgiveren ikke er pålagt af EU-ret eller national ret eller af kollektive overenskomster at tilbyde den til arbejdstageren. Medlemsstaterne bør træffe de nødvendige foranstaltninger for at beskytte arbejdstagerne mod misbrug i forbindelse med uddannelse.
(38)
Arbejdsmarkedets parters selvstændighed og deres kapacitet som repræsentanter for arbejdstagere og arbejdsgivere bør respekteres. Det bør derfor være muligt for arbejdsmarkedets parter at være af den opfattelse, at der i specifikke sektorer eller situationer er andre bestemmelser, som er mere hensigtsmæssige med henblik på at forfølge målet med dette direktiv end visse minimumsstandarder fastsat i dette direktiv. Medlemsstaterne bør derfor kunne tillade arbejdsmarkedets parter at bevare, forhandle, indgå og håndhæve kollektive overenskomster, som adskiller sig fra visse bestemmelser i dette direktiv, forudsat at det overordnede niveau af arbejdstagerbeskyttelse ikke sænkes.
(39)
Den offentlige høring om den europæiske søjle for sociale rettigheder viste behovet for at styrke håndhævelsen af EU-arbejdsretten for at sikre dens effektivitet. Den evaluering af direktiv 91/533/EØF, der blev foretaget som led i Kommissionens program for målrettet og effektiv regulering, bekræftede, at styrkede håndhævelsesmekanismer kan forbedre effektiviteten af EU-arbejdsretten. Høringen viste, at retshåndhævelsessystemer, som udelukkende er baseret på krav om erstatning, er mindre effektive end systemer, der også omfatter sanktioner, såsom betaling af engangsbeløb eller inddragelse af tilladelser, for arbejdsgivere, der undlader at udstede skriftlige erklæringer. Den viste også, at ansatte sjældent rejser sag under ansættelsesforholdet, hvilket bringer den skriftlige erklærings formål, der er at sikre, at arbejdstagere underrettes om de væsentlige elementer i ansættelsesforholdet, i fare. Det er derfor nødvendigt at indføre bestemmelser om håndhævelse, der sikrer anvendelsen af gunstige formodninger, hvor der ikke gives oplysninger om ansættelsesforholdet, eller af en procedure, hvorunder arbejdsgiveren kan pålægges at give de manglende oplysninger og kan pålægges en sanktion, hvis arbejdsgiveren ikke gør det, eller begge dele. Det bør være muligt for sådanne gunstige formodninger at omfatte en formodning om, at arbejdstageren har et tidsubegrænset ansættelsesforhold, at der ikke er nogen prøvetid, eller at arbejdstageren har en fuldtidsstilling, hvor de relevante oplysninger mangler. Retshåndhævelse kan bestå i en procedure, hvor arbejdsgiveren får meddelelse fra arbejdstageren eller fra en tredjepart, såsom en arbejdstagerrepræsentant eller en anden kompetent myndighed eller et andet kompetent organ, om, at der mangler oplysninger, og at der rettidigt skal afgives fuldstændige og korrekte oplysninger.
(40)
Der er vedtaget et omfattende system af håndhævelsesbestemmelser for EU-lovgivningen på det sociale område siden direktiv 91/533/EØF, navnlig for så vidt angår ligebehandling, hvoraf der bør indgå elementer i nærværende direktiv for at sikre, at arbejdstagere har adgang til effektiv og upartisk tvistbilæggelse, såsom en civil- eller arbejdsret, og en ret til retshåndhævelse, som kan omfatte passende kompensation, der afspejler princip nr. 7 i den europæiske søjle for sociale rettigheder.
(41)
Navnlig bør arbejdstagere under hensyntagen til den grundlæggende karakter af retten til effektiv retsbeskyttelse fortsat være omfattet af denne beskyttelse selv efter ophøret af det ansættelsesforhold, der giver anledning til en påstået tilsidesættelse af arbejdstagerens rettigheder i henhold til dette direktiv.
(42)
En effektiv gennemførelse af dette direktiv forudsætter passende retlig og administrativ beskyttelse mod ugunstig behandling som reaktion på et forsøg på at udøve rettigheder i henhold til dette direktiv, enhver klage til arbejdsgiveren eller retlige eller administrative procedurer med det formål at håndhæve overholdelsen af dette direktiv.
(43)
Arbejdstagere, som udøver de rettigheder, der er fastlagt i dette direktiv, bør beskyttes mod afskedigelse eller foranstaltninger med tilsvarende virkning, såsom en arbejdstager på tilkaldebasis, der ophører med at få tildelt arbejde, eller skridt med henblik på en mulig afskedigelse på det grundlag, at de har ønsket at udøve sådanne rettigheder. Hvor arbejdstagere vurderer, at de er blevet afskediget eller har været udsat for foranstaltninger med tilsvarende virkning af disse grunde, bør arbejdstagere og kompetente myndigheder eller organer kunne pålægge arbejdsgiveren at give en behørig begrundelse for afskedigelsen eller den tilsvarende foranstaltning.
(44)
Bevisbyrden med hensyn til fastlæggelsen af, at arbejdstagere ikke er blevet afskediget eller har været udsat for foranstaltninger med tilsvarende virkning på det grundlag, at de har gjort brug af deres rettigheder i henhold til dette direktiv, bør påhvile arbejdsgiverne, når arbejdstagere ved en domstol eller en anden kompetent myndighed eller et andet kompetent organ fremlægger faktiske omstændigheder, hvorudfra det kan formodes, at de er blevet afskediget eller har været udsat for foranstaltninger med tilsvarende virkning på dette grundlag. Det bør være muligt for medlemsstater at undlade at anvende denne regel i sager, hvor det vil være op til en domstol eller en anden kompetent myndighed eller et andet kompetent organ at undersøge de faktiske omstændigheder, navnlig i systemer, hvor afskedigelse skal godkendes på forhånd af en sådan myndighed eller et sådant organ.
(45)
Medlemsstaterne bør fastsætte effektive, forholdsmæssige og afskrækkende sanktioner for tilsidesættelse af forpligtelserne i henhold til dette direktiv. Sanktioner kan omfatte administrative og økonomiske sanktioner såsom bøder eller betaling af kompensation samt andre former for sanktioner.
(46)
Målet for dette direktiv, nemlig at forbedre arbejdsvilkår ved at fremme mere gennemsigtig og forudsigelig ansættelse samtidig med at arbejdsmarkedets tilpasningsevne sikres, kan ikke i tilstrækkelig grad opfyldes af medlemsstaterne, men kan på grund af behovet for at fastsætte fælles mindstekrav bedre nås på EU-plan; Unionen kan derfor vedtage foranstaltninger i overensstemmelse med nærhedsprincippet, jf. artikel 5 i traktaten om Den Europæiske Union. I overensstemmelse med proportionalitetsprincippet, jf. nævnte artikel, går dette direktiv ikke ud over, hvad der er nødvendigt for at nå dette mål.
(47)
Dette direktiv fastsætter mindstekrav og berører dermed ikke medlemsstaternes beføjelser til at indføre og opretholde gunstigere bestemmelser. Rettigheder, der er erhvervet i medfør af de nuværende retlige rammer, bør fortsat finde anvendelse, medmindre der ved dette direktiv indføres gunstigere bestemmelser. Gennemførelsen af dette direktiv kan ikke anvendes til at indskrænke eksisterende rettigheder, der er fastsat i den eksisterende EU-ret eller nationale ret på dette område, og den kan heller ikke udgøre en gyldig begrundelse for at sænke det generelle niveau af beskyttelse af arbejdstagerne på det område, der er omfattet af dette direktiv. Den bør navnlig ikke tjene som begrundelse for at indføre ansættelseskontrakter uden et fast timetal eller lignende typer af ansættelseskontrakter.
(48)
Medlemsstaterne bør ved gennemførelsen af dette direktiv undgå at pålægge administrative, økonomiske og retlige byrder af en sådan art, at de hæmmer oprettelse og udvikling af mikrovirksomheder og små og mellemstore virksomheder. Medlemsstaterne opfordres derfor til at vurdere virkningen af deres gennemførelsesretsakt på små og mellemstore virksomheder for at sikre, at de ikke rammes uforholdsmæssigt hårdt, med særlig vægt på mikrovirksomheder og på den administrative byrde, og til at offentliggøre resultaterne af disse vurderinger.
(49)
Medlemsstaterne kan overlade gennemførelsen af dette direktiv til arbejdsmarkedets parter, hvor arbejdsmarkedets parter anmoder herom i fællesskab, og forudsat at medlemsstaterne træffer alle de foranstaltninger, der er nødvendige for, at de til enhver tid kan garantere de resultater, der tilstræbes med dette direktiv. De bør også i overensstemmelse med national ret og praksis træffe passende foranstaltninger til at sikre effektiv inddragelse af arbejdsmarkedets parter og fremme og styrke sociale dialog med henblik på gennemførelse af bestemmelserne i dette direktiv.
(50)
Medlemsstaterne bør træffe alle passende foranstaltninger til at sikre opfyldelsen af de forpligtelser, der følger af dette direktiv, f.eks. ved at foretage inspektioner i passende omfang.
(51)
I betragtning af de væsentlige ændringer, som dette direktiv indfører, for så vidt angår formålet, anvendelsesområdet og indholdet af direktiv 91/533/EØF, er det ikke hensigtsmæssigt at ændre nævnte direktiv. Direktiv 91/533/EØF bør derfor ophæves.
(52)
I henhold til den fælles politiske erklæring af 28. september 2011 fra medlemsstaterne og Kommissionen om forklarende dokumenter 
(
13
)
 har medlemsstaterne forpligtet sig til i tilfælde, hvor det er berettiget, at lade meddelelsen af gennemførelsesforanstaltninger ledsage af et eller flere dokumenter, der forklarer forholdet mellem et direktivs bestanddele og de tilsvarende dele i de nationale gennemførelsesinstrumenter. I forbindelse med dette direktiv finder lovgiver, at fremsendelse af sådanne dokumenter er berettiget —
VEDTAGET DETTE DIREKTIV:
KAPITEL I
ALMINDELIGE BESTEMMELSER
Artikel 1
Formål, genstand og anvendelsesområde
1.   Formålet med dette direktiv er at forbedre arbejdsvilkårene ved at fremme mere gennemsigtig og forudsigelig ansættelse, samtidig med at arbejdsmarkedets tilpasningsevne sikres.
2.   Dette direktiv fastsætter minimumsrettigheder, der finder anvendelse på alle arbejdstagere i Unionen med en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesforhold som fastsat i gældende ret, ved overenskomst eller i gældende praksis i de enkelte medlemsstater under hensyntagen til Domstolens retspraksis.
3.   Medlemsstaterne kan bestemme, at forpligtelserne i dette direktiv ikke finder anvendelse på arbejdstagere med et ansættelsesforhold, hvor deres forudbestemte og faktiske arbejdstid udgør eller er mindre end gennemsnitligt tre timer pr. uge i en referenceperiode på fire på hinanden følgende uger. Arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der udgør eller tilhører samme virksomhed, koncern eller enhed, medregnes i nævnte tretimersgennemsnit.
4.   Stk. 3 finder ikke anvendelse på et ansættelsesforhold, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde, før ansættelsesforholdet begynder.
5.   Medlemsstaterne kan bestemme, hvilke personer der er ansvarlige for opfyldelsen af de forpligtelser for arbejdsgivere, der er fastlagt i dette direktiv, så længe alle disse forpligtelser opfyldes. De kan også beslutte, at alle eller en del af disse forpligtelser skal pålægges en fysisk eller juridisk person, der ikke er part i ansættelsesforholdet.
Dette stykke berører ikke anvendelsen af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2008/104/EF 
(
14
)
.
6.   Medlemsstaterne kan af objektive grunde fastsætte, at bestemmelserne i kapitel III ikke skal finde anvendelse på embedsmænd, offentlige beredskabstjenester, de væbnede styrker politiet, dommere, anklagere, efterforskere eller andre retshåndhævende myndigheder.
7.   Medlemsstaterne kan beslutte ikke at pålægge fysiske personer i husstande, der fungerer som arbejdsgivere, de forpligtelser, som er fastsat i artikel 12 og 13 og artikel 15, stk. 1, litra a), hvor arbejde udføres for disse husstande.
8.   Kapitel II i dette direktiv finder anvendelse på søfarende og havfiskere, uden at det berører henholdsvis direktiv 2009/13/EF og (EU) 2017/159. De forpligtelser, som er fastsat i artikel 4, stk. 2, litra m) og o), samt artikel 7, 9, 10 og 12, finder ikke anvendelse på søfarende og havfiskere.
Artikel 2
Definitioner
I dette direktiv forstås ved:
a)   
»tidsplan for arbejdet«
: plan for fastlæggelse af, på hvilke klokkeslæt og dage arbejdet begynder og slutter
b)   
»referencetimer og -dage«
: tidsintervaller på bestemte dage, hvor arbejdet kan finde sted efter anmodning fra arbejdsgiveren
c)   
»arbejdsmønster«
: måden, hvorpå arbejdstiden og dens fordeling tilrettelægges efter et bestemt mønster, som fastlægges af arbejdsgiveren.
Artikel 3
Udlevering af oplysninger
Arbejdsgiveren skal give den enkelte arbejdstager de oplysninger, der kræves i henhold til dette direktiv, skriftligt. Oplysningerne udleveres og fremsendes på papir eller, forudsat at oplysningerne er tilgængelige for arbejdstageren, kan lagres og udskrives, og at arbejdsgiveren opbevarer dokumentation for fremsendelse eller modtagelse i elektronisk form.
KAPITEL II
OPLYSNINGER OM ANSÆTTELSESFORHOLDET
Artikel 4
Oplysningspligt
1.   Medlemsstaterne sikrer, at arbejdsgiverne pålægges at underrette arbejdstagerne om de væsentlige punkter i ansættelsesforholdet.
2.   De i stk. 1 omhandlede oplysninger skal mindst omfatte følgende:
a)
identiteten på parterne i ansættelsesforholdet
b)
arbejdsstedet; i mangel af et fast arbejdssted eller et hovedarbejdssted, oplysning om, at arbejdstageren er beskæftiget på forskellige steder eller frit kan bestemme sit arbejdssted, samt om arbejdsgiverens hjemsted eller, hvor det er relevant, adresse
c)
enten:
i)
titlen, graden, typen eller kategori af det arbejde, for hvilken arbejdstageren er ansat, eller
ii)
en kortfattet karakteristik eller beskrivelse af arbejdet
d)
datoen for ansættelsesforholdets begyndelse
e)
i tilfælde af tidsbegrænsede ansættelsesforhold: slutdatoen eller ansættelsesforholdets forventede varighed
f)
når det drejer sig om vikaransatte, brugervirksomhedernes identitet, når og så snart denne er kendt
g)
varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid
h)
den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder
i)
varigheden af det fravær med løn, som arbejdstageren har ret til, eller hvor det er umuligt at angive dette på det tidspunkt, hvor oplysningerne gives, reglerne for tildeling og fastsættelse af sådant fravær
j)
den procedure, som arbejdsgiveren og arbejdstageren skal overholde, herunder de formelle krav og varslingsperioderne, hvor ansættelsesforholdet bringes til ophør, eller — hvor det er umuligt at angive varigheden af varslingsperioderne på det tidspunkt, hvor oplysningerne gives — metoden for fastlæggelse af sådanne varslingsperioder
k)
lønnen, herunder begyndelsesgrundlønnen, eventuelle andre komponenter, hvis det er relevant, i den løn, som arbejdstageren har ret til, angivet særskilt, samt med hvilken hyppighed og måden, hvorpå denne udbetales
l)
hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende forudsigeligt, længden af arbejdstagerens normale arbejdsdag eller -uge og eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor og, hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer
m)
hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt, skal arbejdsgiveren underrette arbejdstageren om:
i)
det princip, at arbejdsplanen er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer
ii)
de referencetimer og -dage, hvor arbejdstageren kan pålægges at arbejde
iii)
den minimumsvarslingsperiode, som arbejdstageren er berettiget til, før en arbejdsopgave påbegyndes, og, hvor det er relevant, den i artikel 10, stk. 3, omhandlede frist for annullering
n)
de kollektive overenskomster, der gælder for arbejdstagerens arbejdsvilkår, eller hvis det drejer sig om kollektive overenskomster, der er indgået uden for virksomheden af særlige, fælles organer eller institutioner, henvisning til sådanne organer eller institutioner, inden for hvilke overenskomsterne er indgået
o)
hvor det er arbejdsgiverens ansvar, identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side.
3.   De oplysninger, der er omhandlet i stk. 2, litra g)-l) og litra o), kan, hvor det er hensigtsmæssigt, angives ved en henvisning til de love, administrative eller vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, der gælder for disse forhold.
Artikel 5
Frister og oplysningernes form
1.   Hvor de ikke er givet tidligere, gives de oplysninger, der er omhandlet i artikel 4, stk. 2, litra a)-e), g), k), l) og m), individuelt til arbejdstageren i form af et eller flere dokumenter inden for en periode, der starter den første arbejdsdag, og ender ikke senere end den syvende kalenderdag. De øvrige i artikel 4, stk. 2, omhandlede oplysninger gives individuelt til arbejdstageren i form af et dokument inden for en måned fra den første arbejdsdag.
2.   Medlemsstaterne kan udarbejde skabeloner og modeller for de dokumenter, der er omhandlet i stk. 1, og stille disse til rådighed for arbejdstager og arbejdsgiver, herunder ved at gøre dem tilgængelige på et centralt officielt nationalt websted eller på andre passende måder.
3.   Medlemsstaterne sikrer, at oplysninger om de love, administrative eller vedtægtsmæssige bestemmelser eller alment gældende kollektive overenskomster, der gælder for den retlige ramme, som skal meddeles af arbejdsgiverne, gøres alment og gratis tilgængelige på en klar, gennemsigtig, samlet og lettilgængelig måde, og at man kan få adgang til dem på distance og ad elektronisk vej, herunder gennem eksisterende onlineportaler.
Artikel 6
Ændring af ansættelsesforholdet
1.   Medlemsstaterne sikrer, at ændringer i de punkter af ansættelsesforholdet, der er omhandlet i artikel 4, stk. 2, og ændringer i de yderligere oplysninger til arbejdstagere, der sendes til en anden medlemsstat eller et tredjeland som omhandlet i artikel 7, meddeles i form af et dokument fra arbejdsgiveren til arbejdstageren ved førstkommende lejlighed og senest på den dato, hvor de træder i kraft.
2.   Det i stk. 1 omhandlede dokument finder ikke anvendelse på ændringer, der blot afspejler en ændring i de love, administrative eller vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, som de i artikel 5, stk. 1, og, hvor det er relevant, artikel 7 omhandlede dokumenter henviser til.
Artikel 7
Yderligere oplysninger til arbejdstagere, der sendes til en anden medlemsstat eller et tredjeland
1.   Medlemsstaterne sikrer, at når en arbejdstager pålægges at arbejde i en anden medlemsstat end den, hvor vedkommende normalt arbejder, eller i et tredjeland, udleveres de i artikel 5, stk. 1, omhandlede dokumenter af arbejdsgiveren før arbejdstagerens afrejse, og dokumenterne indeholder mindst følgende yderligere oplysninger:
a)
det land eller de lande, i hvilket eller hvilke arbejdet i udlandet skal udføres, og arbejdets forventede varighed
b)
den valuta, som lønnen skal udbetales i
c)
eventuelle ydelser i kontanter eller naturalier vedrørende arbejdsopgaverne
d)
oplysninger om, hvorvidt omkostningerne i forbindelse med arbejdstagerens tilbagevenden til hjemlandet godtgøres, og i bekræftende fald vilkårene for arbejdstagerens tilbagevenden til hjemlandet.
2.   Medlemsstaterne sikrer, at en udstationeret arbejdstager, som er omfattet af direktiv 96/71/EF, desuden underrettes om:
a)
den løn, som arbejdstageren er berettiget til i overensstemmelse med gældende ret i værtsmedlemsstaten
b)
hvor det er relevant, eventuelle ydelser, der specifikt vedrører udstationeringen, og eventuelle ordninger for godtgørelse af udgifter til rejse, kost og logi
c)
linket til det centrale officielle nationale websted, der er etableret af værtsmedlemsstaten/værtsmedlemsstaterne i henhold til artikel 5, stk. 2, i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU 
(
15
)
.
3.   De oplysninger, der er omhandlet i stk. 1, litra b), og stk. 2, litra a), kan, hvor det er relevant, angives ved en henvisning til de specifikke bestemmelser i love, administrative eller vedtægtsmæssige retsakter eller kollektive overenskomster, der gælder for disse oplysninger.
4.   Medmindre medlemsstaterne bestemmer andet, finder stk. 1 og 2 ikke anvendelse, hvis varigheden af den enkelte arbejdsperiode uden for den medlemsstat, hvor arbejdstageren sædvanligvis arbejder, er på fire på hinanden følgende uger eller derunder.
KAPITEL III
MINDSTEKRAV VEDRØRENDE ARBEJDSVILKÅR
Artikel 8
Maksimal varighed af en eventuel prøvetid
1.   Medlemsstaterne sikrer, at hvor et ansættelsesforhold er betinget af en prøvetid som defineret i national ret eller praksis, må denne ikke overstige seks måneder.
2.   I tilfælde af tidsbegrænsede ansættelsesforhold sikrer medlemsstaterne, at varigheden af prøvetiden står i et rimeligt forhold til kontraktens forventede varighed og til arbejdets art. Ved fornyelse af en kontrakt vedrørende samme funktion og opgaver er ansættelsesforholdet ikke genstand for en ny prøvetid.
3.   Medlemsstaterne kan undtagelsesvist fastsætte længere prøvetider, hvor dette er begrundet i beskæftigelsens art eller er i arbejdstagerens interesse. Hvor arbejdstageren har været fraværende fra arbejdet under prøvetiden, kan medlemsstaterne bestemme, at prøvetiden kan forlænges tilsvarende i forhold til fraværets varighed.
Artikel 9
Sideløbende ansættelse
1.   Medlemsstaterne sikrer, at en arbejdsgiver hverken forbyder en arbejdstager at tage ansættelse hos andre arbejdsgivere uden for den tidsplan for arbejdet, som den pågældende arbejdsgiver har fastlagt, eller udsætter en arbejdstager for ugunstig behandling på dette grundlag.
2.   Medlemsstaterne kan fastsætte betingelser for arbejdsgivernes anvendelse af uforenelighedsbegrænsninger af objektive grunde, såsom sundhed- og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning eller undgåelse af interessekonflikter.
Artikel 10
Minimumsforudsigelighed i arbejdet
1.   Medlemsstaterne sikrer, at når en arbejdstagers arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt, kan arbejdsgiveren ikke pålægge arbejdstageren at arbejde, medmindre begge følgende betingelser er opfyldt:
a)
arbejdet finder sted inden for forudbestemte referencetimer og referencedage som omhandlet i artikel 4, stk. 2, litra m), nr. ii), og
b)
arbejdstageren er oplyst af sin arbejdsgiver om en arbejdsopgave inden for en rimelig varslingsperiode, som er fastlagt i overensstemmelse med national ret, kollektive overenskomster eller praksis som omhandlet i artikel 4, stk. 2, litra m), nr. iii).
2.   Hvor det ene eller begge krav, der er fastsat i stk. 1, ikke er opfyldt, har arbejdstageren ret til at afvise en arbejdsopgave uden negative følger heraf.
3.   Hvis medlemsstaterne tillader en arbejdsgiver at annullere en arbejdsopgave uden kompensation, træffer medlemsstaterne i overensstemmelse med national ret, kollektive overenskomster eller praksis de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at arbejdstageren har ret til kompensation, hvis arbejdsgiveren efter en nærmere bestemt rimelig frist annullerer den arbejdsopgave, som arbejdstageren tidligere har aftalt med arbejdstageren.
4.   Medlemsstaterne kan fastsætte vilkårene for anvendelsen af denne artikel i overensstemmelse med national ret, kollektive overenskomster eller praksis.
Artikel 11
Supplerende foranstaltninger for ansættelseskontrakter på tilkaldebasis
Hvor medlemsstaterne giver mulighed for at anvende ansættelseskontrakter på tilkaldebasis eller lignende ansættelseskontrakter, træffer de en eller flere af følgende foranstaltninger for at forhindre misbrug:
a)
begrænsning af anvendelsen og varigheden af ansættelseskontrakter på tilkaldebasis eller lignende ansættelseskontrakter
b)
en afkræftelig formodning om, at der forefindes en ansættelseskontrakt med et minimumsantal betalte timer baseret på det gennemsnitlige antal arbejdstimer i en given periode
c)
andre tilsvarende foranstaltninger, der sikrer effektiv forebyggelse af misbrug.
Medlemsstaterne underretter Kommissionen om sådanne foranstaltninger.
Artikel 12
Overgang til en anden form for ansættelse
1.   Medlemsstaterne sikrer, at en arbejdstager med mindst seks måneders tjeneste hos samme arbejdsgiver, der har afsluttet sin eventuelle prøvetid, kan anmode om en ansættelsesform med mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår, hvor en sådan findes, og modtage et begrundet skriftligt svar. Medlemsstaterne kan begrænse hyppigheden af anmodninger, der udløser forpligtelsen i henhold til denne artikel.
2.   Medlemsstaterne sikrer, at arbejdsgiveren giver det i stk. 1 omhandlede begrundede skriftlige svar senest én måned efter anmodningen. For så vidt angår fysiske personer, der fungerer som arbejdsgivere, og mikrovirksomheder, små eller mellemstore virksomheder kan medlemsstaterne bestemme, at nævnte frist forlænges til højst tre måneder, og tillade et mundtligt svar på en efterfølgende lignende anmodning fra samme arbejdstager, hvis begrundelsen for svaret, for så vidt angår arbejdstagerens situation, forbliver uændret.
Artikel 13
Obligatorisk uddannelse
Medlemsstaterne sikrer, at hvor det pålægges en arbejdsgiver i henhold til EU-retten eller national ret eller kollektive overenskomster at tilbyde en arbejdstager uddannelse med henblik på at udføre det arbejde, vedkommende er ansat til, skal en sådan uddannelse tilbydes arbejdstageren gratis, tælle som arbejdstid og så vidt muligt foregå i arbejdstiden.
Artikel 14
Kollektive overenskomster
Medlemsstaterne kan tillade arbejdsmarkedets parter at bevare, forhandle, indgå og håndhæve kollektive overenskomster i overensstemmelse med national ret eller praksis, der, idet den overordnede beskyttelse af arbejdstagere respekteres, fastsætter ordninger for arbejdstageres arbejdsvilkår, som er forskellige fra dem, der er omhandlet i artikel 8-13.
KAPITEL IV
HORISONTALE BESTEMMELSER
Artikel 15
Retlig formodning og tidlig forligsmekanisme
1.   Medlemsstaterne sikrer, at hvor en arbejdstager ikke rettidigt har modtaget alle eller en del af de dokumenter, der er omhandlet i artikel 5, stk. 1, eller artikel 6, finder en eller begge af følgende anvendelse:
a)
arbejdstageren skal have fordel af gunstige formodninger, der er fastsat af medlemsstaten, og som arbejdsgivere skal have mulighed for at afkræfte
b)
arbejdstageren skal have mulighed for at indgive en klage til en kompetent myndighed eller et kompetent organ og modtage passende oprejsning på rettidig og effektiv vis.
2.   Medlemsstaterne kan fastsætte, at anvendelse af de i stk. 1 omhandlede formodninger og mekanismer er betinget af, at arbejdsgiveren er blevet underrettet om de manglende oplysninger og arbejdsgiverens undladelse af rettidigt at give de manglende oplysninger.
Artikel 16
Ret til oprejsning
Medlemsstaterne sikrer, at arbejdstagere, herunder arbejdstagere, hvis ansættelsesforhold er ophørt, har adgang til effektiv og upartisk tvistbilæggelse og en ret til oprejsning i tilfælde af tilsidesættelse af deres rettigheder i henhold til dette direktiv.
Artikel 17
Beskyttelse mod ugunstig behandling eller negative følger
Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger til at beskytte arbejdstagere, herunder dem, der er arbejdstagerrepræsentanter, mod ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side og fra negative følger, fordi der er indgivet en klage til arbejdsgiveren eller som følge af enhver indledt procedure med det formål at sikre overholdelse af de rettigheder, der er fastsat i dette direktiv.
Artikel 18
Beskyttelse mod afskedigelse og bevisbyrde
1.   Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger til at forbyde afskedigelse eller tilsvarende og alle skridt med henblik på afskedigelse af arbejdstagere på det grundlag, at de har udøvet deres rettigheder i henhold til dette direktiv.
2.   Arbejdstagere, som mener, at de er blevet afskediget eller har været udsat for foranstaltninger med tilsvarende virkning på det grundlag, at de har udøvet deres rettigheder i henhold til dette direktiv, kan anmode arbejdsgiveren om at give en behørig begrundelse for afskedigelsen eller de tilsvarende foranstaltninger. Arbejdsgiveren skal give denne begrundelse skriftligt.
3.   Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger til at sikre, at det, i tilfælde af at i stk. 2 omhandlede arbejdstager fremfører faktiske omstændigheder for en domstol eller en anden kompetent myndighed eller et andet kompetent organ, som giver anledning til at formode, at der er sket en sådan afskedigelse eller tilsvarende foranstaltning, påhviler arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen er begrundet i andre forhold end dem, der er omhandlet i stk. 1.
4.   Stk. 3 er ikke til hinder for, at medlemsstaterne indfører regler for bevisførelse, der er gunstigere for arbejdstagere.
5.   Medlemsstaterne er ikke forpligtet til at anvende stk. 3 i sager, hvor det påhviler en domstol eller en anden kompetent myndighed eller et andet kompetent organ at undersøge sagens faktiske omstændigheder.
6.   Stk. 3 finder ikke anvendelse på straffesager, medmindre medlemsstaterne bestemmer andet.
Artikel 19
Sanktioner
Medlemsstaterne fastsætter regler om sanktioner, der skal anvendes i tilfælde af overtrædelse af de nationale regler, der er vedtaget i medfør af dette direktiv, eller de allerede gældende relevante bestemmelser vedrørende rettigheder, der er omfattet af dette direktivs anvendelsesområde. De fastsatte sanktioner skal være effektive, stå i rimeligt forhold til overtrædelsen og have afskrækkende virkning.
KAPITEL V
AFSLUTTENDE BESTEMMELSER
Artikel 20
Ikkeforringelse og gunstigere bestemmelser
1.   Dette direktiv udgør ikke en gyldig begrundelse for at sænke det generelle niveau af beskyttelse, som arbejdstagerne allerede har i medlemsstaterne.
2.   Dette direktiv berører ikke medlemsstaternes adgang til at anvende eller indføre love og administrative bestemmelser, der er gunstigere for arbejdstagerne, eller at fremme eller tillade anvendelsen af kollektive overenskomster, der er gunstigere for arbejdstagerne.
3.   Dette direktiv berører ikke arbejdstageres rettigheder som følge af andre EU-retsakter.
Artikel 21
Gennemførelse
1.   Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger for at efterkomme dette direktiv senest den 1. august 2022. De underretter straks Kommissionen herom.
2.   Når medlemsstaterne vedtager de i stk. 1 nævnte foranstaltninger, skal de indeholde en henvisning til dette direktiv eller skal ved offentliggørelsen ledsages af en sådan henvisning. Medlemsstaterne fastsætter de nærmere regler for henvisningen.
3.   Medlemsstaterne meddeler Kommissionen teksten til de vigtigste nationale retsforskrifter, som de udsteder på det område, der er omfattet af dette direktiv.
4.   Medlemsstaterne træffer i overensstemmelse med deres nationale ret og praksis passende foranstaltninger for at sikre en effektiv inddragelse af arbejdsmarkedets parter og for at fremme og styrke den sociale dialog med henblik på gennemførelse af dette direktiv.
5.   Medlemsstaterne kan efter fælles anmodning herom fra arbejdsmarkedets parter overlade det til disse at gennemføre dette direktiv, forudsat at medlemsstaterne træffer alle de foranstaltninger, der er nødvendige for, at de til enhver tid kan garantere de resultater, der tilstræbes i henhold til dette direktiv.
Artikel 22
Overgangsordninger
De rettigheder og pligter, der er fastsat i dette direktiv, finder anvendelse på alle ansættelsesforhold senest den 1. august 2022. En arbejdsgiver skal dog kun udlevere eller supplere de dokumenter, der er omhandlet i artikel 5, stk. 1, og artikel 6 og 7, efter anmodning fra en arbejdstager, der allerede er ansat på denne dato. Fremsættes der ikke en sådan anmodning, må dette ikke bevirke, at arbejdstagere udelukkes fra de minimumsrettigheder, der er fastsat i artikel 8-13.
Artikel 23
Revision foretaget af Kommissionen
Senest den 1. august 2027 tager Kommissionen efter høring af medlemsstaterne og arbejdsmarkedets parter på EU-plan og under hensyntagen til indvirkningen på mikrovirksomheder og små og mellemstore virksomheder gennemførelsen af dette direktiv op til revision og foreslår i passende omfang lovgivningsmæssige ændringer.
Artikel 24
Ophævelse
Direktiv 91/533/EØF ophæves med virkning fra den 1. august 2022. Henvisninger til det ophævede direktiv gælder som henvisninger til nærværende direktiv.
Artikel 25
Ikrafttræden
Dette direktiv træder i kraft på tyvendedagen efter offentliggørelsen i 
Den Europæiske Unions Tidende
.
Artikel 26
Adressater
Dette direktiv er rettet til medlemsstaterne.
Udfærdiget i Bruxelles, den 20. juni 2019.
På Europa-Parlamentets vegne
A. TAJANI
Formand
På Rådets vegne
G. CIAMBA
Formand
(
1
)
  
            
EUT C 283 af 10.8.2018, s. 39
.
(
2
)
  
            
EUT C 387 af 25.10.2018, s. 53
.
(
3
)
  Europa-Parlamentets holdning af 16.4.2019 (endnu ikke offentliggjort i EUT) og Rådets afgørelse af 13.6.2019.
(
4
)
  Rådets direktiv 91/533/EØF af 14. oktober 1991 om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet (
EFT L 288 af 18.10.1991, s. 32
).
(
5
)
  Domstolens dom af 3. juli 1986, Lawrie-Blum mod delstaten Baden-Württemberg, C-66/85, ECLI:EU:C:1986:284; af 14. oktober 2010, Union Syndicale Solidaires Isère mod Premier ministre m.fl., C-428/09, ECLI:EU:C:2010:612; af 9. juli 2015, Ender Balkaya mod Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH, C-229/14, ECLI:EU:C:2015:455; af 4. december 2014, FNV Kunsten Informatie en Media mod den nederlandske stat, C-413/13, ECLI:EU:C:2014:2411 og af 17. november 2016, Betriebsrat der Ruhrlandklinik gGmbH mod Ruhrlandklinik gGmbH, C-216/15, ECLI:EU:C:2016:883.
(
6
)
  Rådets direktiv 2009/13/EF af 16. februar 2009 om iværksættelse af den aftale, der er indgået mellem European Community Shipowners’ Associations (ECSA) og European Transport Workers’ Federation (ETF) om konventionen om søfarendes arbejdsforhold af 2006, og om ændring af direktiv 1999/63/EF (
EUT L 124 af 20.5.2009, s. 30
).
(
7
)
  Rådets direktiv (EU) 2017/159 af 19. december 2016 om iværksættelse af den aftale vedrørende gennemførelsen af Den Internationale Arbejdsorganisations 2007-konvention om arbejdsforhold i fiskerisektoren, der er indgået den 21. maj 2012 af Sammenslutningen af Landbrugsandelsorganisationer i EU (Cogeca), Det Europæiske Transportarbejderforbund (ETF) og Sammenslutningen af Nationale Fiskeriorganisationer i Den Europæiske Union (Europêche) (
EUT L 25 af 31.1.2017, s. 12
).
(
8
)
  Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2003/88/EF af 4. november 2003 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden (
EUT L 299 af 18.11.2003, s. 9
).
(
9
)
  Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/50/EU af 16. april 2014 om mindstekrav til fremme af arbejdskraftens mobilitet mellem medlemsstaterne gennem bedre muligheder for at optjene og bevare supplerende pensionsrettigheder (
EUT L 128 af 30.4.2014, s. 1
).
(
10
)
  Rådets direktiv 98/49/EF af 29. juni 1998 om beskyttelse af supplerende pensionsrettigheder for arbejdstagere og selvstændige erhvervsdrivende, der flytter inden for Fællesskabet (
EFT L 209 af 25.7.1998, s. 46
).
(
11
)
  Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. december 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser (
EFT L 18 af 21.1.1997, s. 1
).
(
12
)
  Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/15/EF af 11.3.2002 om tilrettelæggelse af arbejdstid for personer, der udfører mobile vejtransportaktiviteter (
EFT L 80 af 23.3.2002, s. 35
).
(
13
)
  
            
EUT C 369 af 17.12.2011, s. 14
.
(
14
)
  Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2008/104/EF af 19. november 2008 om vikararbejde (
EUT L 327 af 5.12.2008, s. 9
).
(
15
)
  Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2014/67/EU af 15. maj 2014 om håndhævelse af direktiv 96/71/EF om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser og om ændring af forordning (EU) nr. 1024/2012 om administrativt samarbejde via informationssystemet for det indre marked (»IMI-forordningen«) (
EUT L 159 af 28.5.2014, s. 11
).

Summary:
Gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i EU
RESUMÉ AF:
Direktiv (EU) 2019/1152 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union
HVAD ER FORMÅLET MED DIREKTIVET?
Direktivet har til formål at forbedre arbejdsvilkår ved at fremme mere gennemsigtig og forudsigelig ansættelse, samtidig med at arbejdsmarkedets tilpasningsevne sikres. Det indfører minimumsrettigheder og ajourfører reglerne om de oplysninger, som skal gøres tilgængelige for arbejdstagerne vedrørende deres arbejdsvilkår.
Direktivet bidrager til at styrke Europas sociale dimension som en del af lanceringen af 
den europæiske søjle for sociale rettigheder
.
HOVEDPUNKTER
Direktivet er udstedt i forbindelse med artikel 31 i EU’s 
charter om grundlæggende rettigheder
, hvor det angives, at enhver arbejdstager har ret til sunde, sikre og værdige arbejdsforhold, har ret til en begrænsning af den maksimale arbejdstid, til daglige og ugentlige hvileperioder samt til årlig ferie med løn. Det er også en konkret opfølgning på princip 5 og 7 i den europæiske søjle for sociale rettigheder.
Hvem er omfattet?
Direktivet finder anvendelse på dem, der arbejder mere end tre timer om ugen i en periode på fire uger (dvs. mere end 12 timer om måneden), som er bundet af en ansættelseskontrakt eller er i et ansættelsesforhold som defineret ved national ret, kollektive overenskomster eller gældende praksis i hvert EU-land — under hensyntagen til retspraksis i 
Den Europæiske Unions Domstol
. Personer, der er omfattet, kan være arbejdstagere på kontrakter uden fast timetal, f.eks. arbejdstagere i fastfoodkæder, logistiske centre, personer der stabler varer i supermarkeder, husarbejdere eller voucher-baserede arbejdstagere
1
 og arbejdstagere inden for platformsøkonomi, f.eks. arbejdstagere på tilkaldebasis eller kurerer, forudsat at de opfylder ovennævnte kriterier, der definerer en arbejdstager.
Embedsmænd, de væbnede styrker eller medlemmer af beredskabstjenester og retshåndhævende myndigheder kan, af objektive grunde, udelukkes fra direktivets kapitel III (Mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår).
Ansættelsesforhold
Arbejdsgivere skal underrette arbejdstagere skriftligt, og mindst inden for en uge efter første arbejdsdag, om de grundlæggende elementer i ansættelsesforholdet, herunder:
identiteten på parterne i ansættelsesforholdet, arbejdsstedet og arbejdets art
startdato og, hvis det er en tidsbegrænset kontrakt, slutdato, samt varighed og betingelser for en eventuel prøveperiode
grundløn, eventuelle andre elementer af lønnen, herunder overtidsbetaling, og hyppighed og måde, hvorpå lønnen udbetales
varigheden af en normal arbejdsdag eller -uge, når arbejdsrytmen er forudsigelig
hvis arbejdsmønstret er uforudsigeligt, skal arbejdsgivere underrette arbejdstagere om referencetimer og -dage, hvor de kan blive kaldt på arbejde, minimumsvarslingsperioden før påbegyndelse af arbejdet og antallet af garanterede betalte arbejdstimer.
For supplerende oplysninger som angivet nedenfor, er arbejdsgiveres frist for underretning af arbejdstagere mindst 1 måned efter første arbejdsdag:
varigheden af fravær med løn
evt. ret til uddannelse
evt. kollektive overenskomster, der gælder for arbejdstagerens arbejdsvilkår
identiteten på den socialsikringsinstitution, som modtager sociale bidrag, hvor dette er arbejdsgiverens ansvar
varslingsperioder, hvor ansættelsesforholdet bringes til ophør, eller metoden til angivelse af sådanne varslingsperioder
når det drejer sig om vikaransatte, brugervirksomhedernes identitet (dvs. dem der gør brug af vikaransatte), når og så snart denne er kendt.
Omplacerede arbejdstagere (udstationeret) til et andet EU-land eller et tredjeland
Arbejdsgivere skal sørge for de relevante dokumenter før afrejse, herunder mindst følgende yderligere oplysninger:
de lande, i hvilke arbejdet skal udføres, og arbejdets forventede varighed
den valuta, som lønnen skal udbetales i
eventuelle ydelser i kontanter eller naturalier vedrørende arbejdsopgaverne
oplysninger om, hvorvidt omkostningerne i forbindelse med arbejdstagerens tilbagevenden til hjemlandet godtgøres og de gældende betingelser.
Udstationerede arbejdstagere, der er omfattet af direktiv 
96/71/EF
 (se resumé 
her
) skal desuden bl.a. underrettes om:
den løn, som arbejdstageren er berettiget til i overensstemmelse med gældende ret i værtsmedlemsstaten
hvor det er relevant, eventuelle ydelser, der specifikt vedrører udstationeringen, og eventuelle ordninger for godtgørelse af udgifter til rejse, kost og logi.
Mindstekrav vedrørende ansættelseskontrakt
Direktivet fastsætter en række minimumsrettigheder for arbejdstagere, herunder retten til at:
prøvetiden ikke overstiger seks måneder, medmindre det er i arbejdstagerens interesse, eller hvis arbejdet berettiger det
arbejde for en anden arbejdsgiver uden for den fastlagte tidsplan for arbejdet uden ugunstig behandling, medmindre uforenelighedsbegrænsninger er berettiget af objektive grunde
for arbejdstagere, hvis arbejdsmønster er bestemt af arbejdsgiveren og er helt eller delvis uforudsigeligt, retten til at afvise en arbejdsopgave uden for tidligere definerede referencetimer og -dage uden negative følger heraf
efter seks måneders tjeneste hos samme arbejdsgiver, at anmode om en ansættelsesform med mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår
modtage gratis uddannelse, når arbejdsgiveren i henhold til EU-retten eller national ret eller kollektive overenskomster er pålagt at tilbyde sådan uddannelse.
EU-landene kan tillade 
arbejdsmarkedets parter
 at indgå kollektive overenskomster, der fastlægger arbejdsvilkår som adskiller sig fra ovennævnte, forudsat at den overordnede beskyttelse af arbejdstagere respekteres.
Kontrakter på tilkaldebasis
2
EU-lande, der tillader brug af kontrakter på tilkaldebasis eller tilsvarende ansættelseskontrakter (f.eks. gig-økonomi eller kontrakter uden fast timetal) skal træffe foranstaltninger til at undgå misbrug såsom:
begrænse brugen og varigheden af ansættelse på tilkaldebasis eller lignende kontrakter
udarbejdelse af en afkræftelig formodning
3
 om, at der forefindes et ansættelsesforhold med et garanteret antal betalte timer baseret på præsterede arbejdstimer i en forudgående referenceperiode.
Klager, oprejsning, beskyttelse og afskedigelse
EU-landene skal:
sikre, at arbejdstagere der ikke har modtaget de relevante oplysninger rettidigt, har adgang til mindst én af følgende to foranstaltninger:
indgive en klage til en kompetent myndighed og modtage passende oprejsning på rettidig og effektiv vis eller
have fordel af gunstige formodninger
sikre, at arbejdstagere, herunder dem hvis ansættelsesforhold er afsluttet, har adgang til effektiv og upartisk tvistbilæggelse og ret til at klage
4
indføre foranstaltninger med henblik på at beskytte arbejdstagere mod ugunstig behandling af arbejdsgivere og mod negative følger, fordi der er indgivet en klage til arbejdsgiveren
træffe foranstaltninger til at forbyde afskedigelse på det grundlag, at de har udøvet deres rettigheder i henhold til dette direktiv.
Direktivet udgør ikke en begrundelse for at reducere det overordnede beskyttelsesniveau, som arbejdstagerne allerede nyder i EU og forhindrer ikke EU-landene i at vedtage lovgivning, der er mere gunstig for arbejdstagerne.
Ophævelse
Direktivet ophæver Rådets direktiv 
91/533/EØF
 om 
arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet
 af 
1. august 2022
.
HVORNÅR GÆLDER DIREKTIVET FRA?
Det trådte i kraft den 
31. juli 2019
, og det skal indarbejdes i EU-landenes lovgivninger inden den 
1. august 2022
.
BAGGRUND
Se desuden:
Gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår
 (
Europa-Kommissionen
)
Faktablad: Towards transparent and predictable working conditions
 (
Europa-Kommissionen
).
VIGTIGE BEGREBER
Voucher-baseret arbejdstager:
 en arbejdsgiver erhverver en voucher fra tredjepart (sædvanligvis en offentlig myndighed), der bruges i stedet for kontanter som betaling til en arbejdstager, der yder en service.
Kontrakter på tilkaldebasis:
 en type kontrakt mellem en arbejdsgiver og arbejdstager, f.eks. en kontrakt uden en garanteret arbejdstid, hvor arbejdsgiveren ikke er forpligtet til at give et minimumsantal arbejdstimer, mens arbejdstageren ikke nødvendigvis er forpligtet til at tage imod evt. tilbudt arbejde.
Afkræftelig formodning:
 en formodning, som en domstol antager er sand, medmindre der træder en person frem, som anfægter den og dokumenterer andet (»uskyldig til det modsatte er bevist« er en velkendt afkræftelig formodning).
Ret til at klage:
 ret til at anmode om kompensation.
HOVEDDOKUMENT
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 
2019/1152
 af 
20. juni 2019
 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union (EUT L 186 af 
11.7.2019
, 
s. 105-121
).
TILHØRENDE DOKUMENTER
Rådets direktiv (EU) 
2017/159
 af 
19. december 2016
 om iværksættelse af den aftale vedrørende gennemførelsen af Den Internationale Arbejdsorganisations 2007-konvention om arbejdsforhold i fiskerisektoren, der er indgået den 
21. maj 2012
 af Sammenslutningen af Landbrugsandelsorganisationer i EU (Cogeca), Det Europæiske Transportarbejderforbund (ETF) og Sammenslutningen af Nationale Fiskeriorganisationer i Den Europæiske Union (Europêche) (EUT L 25 af 
31.1.2017
, 
s. 12-35
).
Meddelelse fra Kommissionen til Europa-Parlamentet, Rådet, Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg og Regionsudvalget — en europæisk søjle for sociale rettigheder (
COM(2017) 250 final
 af 
26.4.2017
).
Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder — Afsnit IV — Solidaritet — 
Artikel 31
 — Retfærdige og rimelige arbejdsforhold (EUT C 202 af 
7.6.2016
, 
s. 399
).
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 
2014/50/EU
 af 
16. april 2014
 om mindstekrav til fremme af arbejdskraftens mobilitet mellem medlemsstaterne gennem bedre muligheder for at optjene og bevare supplerende pensionsrettigheder (EUT L 128 af 
30.4.2014
, 
s. 1-7
).
Rådets direktiv 
2009/13/EF
 af 
16. februar 2009
 om iværksættelse af den aftale, der er indgået mellem European Community Shipowners’ Associations (ECSA) og European Transport Workers’ Federation (ETF) om konventionen om søfarendes arbejdsforhold af 2006, og om ændring af direktiv 1999/63/EF (EUT L 124 af 
20.5.2009
, 
s. 30-50
).
Efterfølgende ændringer til direktiv 2009/13/EF er indarbejdet i grundteksten. Denne 
konsoliderede udgave
 har ingen retsvirkning.
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 
2003/88/EF
 af 
4. november 2003
 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden (EUT L 299, 
18.11.2003
, 
s. 9-19
).
Rådets direktiv 
98/49/EF
 af 
29.juni 1998
 om beskyttelse af supplerende pensionsrettigheder for arbejdstagere og selvstændige erhvervsdrivende, der flytter inden for Fællesskabet (EFT L 209 af 
25.7.1998
, 
s. 46-49
).
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 
96/71/EF
 af 
16. december 1996
 om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser (EFT L 18 af 
21.1.1997
, 
s. 1-6
).
Rådets direktiv 
91/533/EØF
 af 
14. oktober 1991
 om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet (EFT L 288 af 
18.10.1991
, 
s. 32-35
).
Se den 
konsoliderede udgave
.
seneste ajourføring 
25.10.2019