CELEX ID: 32009H0384

--- ENGLISH ---

Document:
15.5.2009
EN
Official Journal of the European Union
L 120/22
COMMISSION RECOMMENDATION
of 30 April 2009
on remuneration policies in the financial services sector
(Text with EEA relevance)
(2009/384/EC)
THE COMMISSION OF THE EUROPEAN COMMUNITIES,
Having regard to the Treaty establishing the European Community, and in particular the second indent of Article 211 thereof,
Whereas:
(1)
Excessive risk-taking in the financial services industry and in particular in banks and investment firms has contributed to the failure of financial undertakings and to systemic problems in the Member States and globally. These problems have spread to the rest of the economy and led to high costs for society.
(2)
Whilst not the main cause of the financial crisis that unfolded in 2007 and 2008, there is a widespread consensus that inappropriate remuneration practices in the financial services industry also induced excessive risk-taking and thus contributed to significant losses of major financial undertakings.
(3)
Remuneration practices in a large part of the financial services industry have been running counter to effective and sound risk management. These practices tended to reward short-term profit and gave staff incentives to pursue unduly risky activities which provided higher income in the short term while exposing financial undertakings to higher potential losses in the longer term.
(4)
In principle, if risk management and control systems were strong and highly effective, the risk-taking incentives provided by remuneration practices would be consistent with the risk tolerance of a financial undertaking. However, all risk management and control systems have limitations and, as the financial crisis has shown, can fail to deal with the risks created by inappropriate incentives, due to the increasing complexity of the risks and the range of ways by which risk may be taken. Consequently, a simple functional separation between business units and staff responsible for risk management and control systems is necessary but no longer sufficient.
(5)
Creating appropriate incentives within the remuneration system itself should reduce the burden on risk management and increase the likelihood that these systems become effective. Therefore, there is a need to establish principles on sound remuneration policies.
(6)
Given the competitive pressures in the financial services industry and the fact that many financial undertakings operate cross-border, it is important to ensure that principles on sound remuneration policy are applied consistently throughout the Member States. However, it is acknowledged that to be more effective, principles on sound remuneration policy would need to be implemented globally and in a consistent manner.
(7)
In its Communication to the Spring European Council ‘Driving European Recovery’ 
(
1
)
, the Commission presented its plan to restore and maintain a stable and reliable financial system. In particular, the Communication announced that a new Recommendation on remuneration in the financial services sector would be presented in order to improve risk management in financial firms and align pay incentives with sustainable performance.
(8)
This Recommendation sets out general principles applicable to remuneration policy in the financial services sector and should apply to all financial undertakings operating in the financial services industry.
(9)
Those general principles may be of more relevance to certain categories of financial undertakings than others, in the light of existing regulations and common practices in the financial services industry. These principles should apply in parallel to any rule or regulation governing a specific financial sector. In particular, fees and commissions received by intermediaries and external service providers in case of outsourced activities should not be addressed, since the compensation practices relating to such fees and commissions are already partially covered by particular regimes, in particular Directive 2004/39/EC of the European Parliament and of the Council of 21 April 2004 on markets in financial instruments 
(
2
)
 and Directive 2002/92/EC of the European Parliament and of the Council of 9 December 2002 on insurance mediation 
(
3
)
. Furthermore, this Recommendation is without prejudice to the rights, where applicable, of social partners in collective bargaining.
(10)
With respect to financial undertakings whose securities are admitted to trading on a regulated market within the meaning of Directive 2004/39/EC in one or more Member States, this Recommendation apply in addition to and together with Commission Recommendation 2004/913/EC of 14 December 2004 fostering an appropriate regime for the remuneration of directors of listed companies 
(
4
)
 and Commission Recommendation 2009/385/EC of 30 April 2009 complementing Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC as regards the regime for the remuneration of directors of listed companies 
(
5
)
.
(11)
The remuneration policy of a particular financial undertaking should also be linked to the size of the financial undertaking concerned, as well as the nature and the complexity of its activities.
(12)
A risk-focused remuneration policy, which is consistent with effective risk management and does not entail excessive risk exposure, should be adopted.
(13)
Remuneration policy should cover those categories of staff whose professional activities have a material impact on the risk profile of the financial undertaking. In order to avoid incentives for excessive risk-taking, special arrangements should be adopted with regard to the remuneration of these categories of staff.
(14)
Remuneration policy should aim at aligning the personal objectives of staff members with the long-term interests of the financial undertaking concerned. The assessment of the performance-based components of remuneration should be based on longer-term performance and take into account the outstanding risks associated with the performance. The assessment of performance should be set in a multi-year framework, for example of three to five years, in order to ensure that the assessment process is based on longer term performance and that the actual payment of performance-based components of remuneration is spread over the business cycle of the company.
(15)
Financial undertakings should be able to reclaim variable components of remuneration that were awarded for performance based on data which has subsequently proven to be manifestly misstated.
(16)
As a general principle, payments related to early termination of a contract which are awarded on a contractual basis should not be a reward for failure. For directors of listed financial undertakings, specific provisions on termination payments set out in Recommendation 2009/385/EC should apply.
(17)
In order for remuneration policy to be in line with the objectives, the business strategy, the values and the long-term interests of the financial institution, other factors, apart from financial performance, should be considered, such as compliance with systems and controls of the financial institution, as well as compliance with the standards governing the relationship with clients and investors.
(18)
Effective governance is a necessary condition for the remuneration policy to be sound. The decision-making process regarding the remuneration policy of a financial undertaking should be internally transparent and should be designed in such a way as to avoid conflicts of interest and ensure the independence of the persons involved.
(19)
The governing body of the financial undertaking should have the ultimate responsibility for establishing the remuneration policy for the whole financial undertaking and monitoring its implementation. In order to provide necessary expertise, control functions and, where appropriate, human resources departments and experts should be involved in the process. In particular, control functions should also be involved in the design and the review of the implementation of the remuneration policy, and should be adequately rewarded so as to attract skilled individuals and to ensure their independence from the business units they control. The statutory auditor, within the limits of current reporting duties, should report on material weaknesses in the review of the implementation of the remuneration policy to the (supervisory) board or to the audit committee.
(20)
Control of the design and implementation of the remuneration policy is more likely to be effective if the stakeholders of the financial undertaking, including, where applicable, employee representatives, are properly informed of and engaged in the process of setting up and monitoring remuneration policy. For that purpose, financial undertakings should disclose the relevant information to their stakeholders.
(21)
The implementation of the principles laid down in this Recommendation should be reinforced through supervisory review at the national level. Therefore, supervisor’s overall assessment of the soundness of the financial undertaking should include the assessment of compliance of the remuneration policy of the financial undertaking with the principles laid down in this Recommendation.
(22)
Member States should ensure that branches of financial undertakings having their registered office or their head office in a third country and which operate in the territory of a Member State should be subject to similar principles on remuneration policy which apply to financial undertakings having their registered office or their head office in the territory of a Member State.
(23)
This Recommendation should apply without prejudice to measures which might be adopted by Member States with respect to remuneration policies of financial undertakings which benefit from State assistance.
(24)
The notification of measures by Member States in accordance with this Recommendation should include a clear timeframe for financial undertakings to adopt remuneration policies consistent with the principles set out in this Recommendation,
HEREBY RECOMMENDS:
SECTION I
Scope and definitions
1.   
Scope
1.1.
Member States should ensure that the principles contained in sections II, III and IV apply to all financial undertakings having their registered office or their head office in their territory.
1.2.
Member States should ensure that the principles contained in sections II, III and IV apply to the remuneration of those categories of staff whose professional activities have a material impact on the risk profile of the financial undertaking.
1.3.
When taking measures to ensure that financial undertakings implement those principles, Member States should take into account the nature, the size as well as the specific scope of activities of the financial undertakings concerned.
1.4.
Member States should apply the principles contained in sections II, III and IV to financial undertakings on an individual basis and on a consolidated basis. Principles on sound remuneration policy should apply at group level to the parent undertaking and to its subsidiaries, including those established in offshore financial centres.
1.5.
This Recommendation does not apply to fees and commissions received by intermediaries and external service providers in case of outsourced activities.
2.   
Definitions for the purposes of this Recommendation
2.1.
‘Financial undertaking’ means any undertaking, irrespective of its legal status, whether regulated or not, which performs any of the following activities on a professional basis:
(a)
it accepts deposits and other repayable funds;
(b)
it provides investment services and/or performs investment activities within the meaning of Directive 2004/39/EC;
(c)
it is involved in insurance or reinsurance business;
(d)
it performs business activities similar to those set out in points (a), (b) or (c).
A financial undertaking includes, but is not limited to, credit institutions, investment firms, insurance and reinsurance undertakings, pension funds and collective investment schemes.
2.2.
‘Director’ means any member of the administrative, managerial or supervisory bodies of financial undertakings.
2.3.
‘Control functions’ means risk management, internal control and similar functions within a financial undertaking.
2.4.
‘Variable component of remuneration’ means a component of remuneration entitlement which is awarded on the basis of performance criteria, including bonuses.
SECTION II
Remuneration policy
3.   
General
3.1.
Member States should ensure that financial undertakings establish, implement and maintain a remuneration policy which is consistent with and promotes sound and effective risk management and which does not induce excessive risk-taking.
3.2.
Remuneration policy should be in line with the business strategy, objectives, values and long-term interests of the financial undertaking, such as sustainable growth prospects, and be consistent with the principles relating to the protection of clients and investors in the course of services provided.
4.   
Structure of the remuneration policy
4.1.
Where remuneration includes a variable component or a bonus, remuneration policy should be structured with an appropriate balance of fixed and variable remuneration components. The appropriate balance of remuneration components may vary across staff members, according to market conditions and the specific context in which the financial undertaking operates. Member States should ensure that remuneration policy of a financial undertaking sets a maximum limit on the variable component.
4.2.
The fixed component of the remuneration should represent a sufficiently high proportion of the total remuneration allowing the financial undertaking to operate a fully flexible bonus policy. In particular, the financial undertaking should be able to withhold bonuses entirely or partly when performance criteria are not met by the individual concerned, the business unit concerned or the financial undertaking. The financial undertaking should also be able to withhold bonuses where its situation deteriorates significantly, in particular where it can no longer be presumed that it can or will continue to be able to carry out its business as a going concern.
4.3.
Where a significant bonus is awarded, the major part of the bonus should be deferred with a minimum deferment period. The amount of the deferred part of the bonus should be determined in relation to the total amount of the bonus as compared to the total amount of the remuneration.
4.4.
The deferred element of the bonus should take into account the outstanding risks associated with the performance to which the bonus relates and may consist of equity, options, cash, or other funds the payment of which is postponed for the duration of the deferment period. The measures of future performance to which the deferred element is linked should be risk adjusted as set out in point 5.
4.5.
Payments related to the early termination of a contract which are awarded on a contractual basis, should be related to performance achieved over time and designed in a way that does not reward failure.
4.6.
Member States should ensure that the (supervisory) board of a financial undertaking can require staff members to repay all or part of bonuses that have been awarded for performance based on data which has subsequently proven to be manifestly misstated.
4.7.
The structure of the remuneration policy should be updated over time to ensure that it evolves to meet the changing situation of the financial undertaking concerned.
5.   
Performance measurement
5.1.
Where remuneration is performance related, its total amount should be based on a combination of the assessment of the performance of the individual and of the business unit concerned and of the overall results of the financial undertaking.
5.2.
The assessment of performance should be set in a multi-year framework in order to ensure that the assessment process is based on longer term performance and that the actual payment of bonuses is spread over the business cycle of the company.
5.3.
The measurement of performance, as a basis for bonus or bonus pools, should include an adjustment for current and future risks related to the underlying performance and should take into account the cost of the capital employed and the liquidity required.
5.4.
When determining individual performance, non-financial criteria, such as compliance with internal rules and procedures, as well as compliance with the standards governing the relationship with clients and investors should be taken into account.
6.   
Governance
6.1.
The remuneration policy should include measures to avoid conflicts of interest. The procedures for determining remuneration within the financial undertaking should be clear and documented and should be internally transparent.
6.2.
The (supervisory) board should determine the remuneration of directors. In addition, the (supervisory) board should establish the general principles of the remuneration policy of the financial undertaking and be responsible for its implementation.
6.3.
Control functions and, where appropriate, human resources departments and external experts should also be involved in the design of the remuneration policy.
6.4.
Members of the (supervisory) board responsible for remuneration policy and members of the remuneration committees and staff members who are involved in the design and implementation of the remuneration policy should have relevant expertise and functional independence from the business units they control and thus be capable of forming an independent judgement on the suitability of the remuneration policy, including the implications for risk and risk management.
6.5.
Without prejudice to the overall responsibility of the (supervisory) board as set out in point 6.2, the implementation of the remuneration policy should, at least on an annual basis, be subject to central and independent internal review by control functions for compliance with policies and procedures defined by the (supervisory) board. The control functions should report on the outcome of this review to the (supervisory) board.
6.6.
Staff members engaged in control processes should be independent from the business units they oversee, have appropriate authority, and be compensated in accordance with the achievement of the objectives linked to their functions, independent of the performance of the business areas they control. In particular, with regard to insurance or reinsurance undertakings, the actuarial function and the responsible actuary should be remunerated in a manner commensurate with her or his role in the insurance or reinsurance undertaking and not in relation to the performance of the undertaking concerned.
6.7.
The general principles of the remuneration policy should be accessible to staff members to whom they apply. Those staff members should be informed in advance of the criteria that will be used to determine their remuneration and of the appraisal process. The appraisal process and the remuneration policy should be properly documented and transparent to the individual staff members concerned.
SECTION III
Disclosure
7.
Without prejudice to confidentiality and data protection provisions, relevant information on the remuneration policy referred to in section II and any updates in case of policy changes should be disclosed by the financial undertaking in a clear and easily understandable way to relevant stakeholders. Such disclosure may take the form of an independent remuneration policy statement, a periodic disclosure in annual financial statements or any other form.
8.
The following information should be disclosed:
(a)
information concerning the decision-making process used for determining the remuneration policy, including if applicable, information about the composition and the mandate of a remuneration committee, the name of the external consultant whose services have been used for the determination of the remuneration policy and the role of the relevant stakeholders;
(b)
information on linkage between pay and performance;
(c)
information on the criteria used for performance measurement and the risk adjustment;
(d)
information on the performance criteria on which the entitlement to shares, options or variable components of remuneration is based;
(e)
the main parameters and rationale for any annual bonus scheme and any other non-cash benefits.
9.
When determining the level of the information which should be disclosed, Member States should take into account the nature, the size as well as the specific scope of activities of the financial undertakings concerned.
SECTION IV
Supervision
10.
Member States should ensure that competent authorities take into account the size of the financial undertaking and the nature and the complexity of its activities when monitoring whether the principles contained in sections II and III are followed.
11.
Member States should ensure that financial undertakings are in a position to communicate the remuneration policy covered by this Recommendation to their competent authorities, including an indication of compliance with the principles set out in this Recommendation, in the form of a remuneration policy statement subject to appropriate updates.
12.
Member States should ensure that competent authorities may request and have access to all information they need to evaluate the extent to which the principles contained in sections II and III are followed.
SECTION V
Final provisions
13.
Member States are invited to take the necessary measures to promote the application of this Recommendation by 31 December 2009 and to notify the Commission of the measures taken in accordance with this Recommendation, in order to enable the Commission to monitor closely the situation and, on that basis, to assess the need for further measures.
14.
This Recommendation is addressed to the Member States.
Done at Brussels, 30 April 2009.
For the Commission
Siim KALLAS
Vice-President
(
1
)
  COM(2009) 114.
(
2
)
  
            
OJ L 145, 30.4.2004, p. 1
.
(
3
)
  
            
OJ L 9, 15.1.2003, p. 3
.
(
4
)
  
            
OJ L 385, 29.12.2004, p. 55
.
(
5
)
  See page 28 of this Official Journal.

Summary:
Remuneration policies in the financial services sector
SUMMARY OF:
Recommendation 2009/384/EC — remuneration policies in the financial services sector
WHAT IS THE AIM OF THE RECOMMENDATION?
It aims to set out general principles applicable to remuneration practices in the financial services sector which aim at avoiding any excessive risk-taking in this sector, particularly by banks and investment firms.
KEY POINTS
The recommendation applies to:
financial companies with their registered office or their head office in the territory of an EU country;
remuneration of those categories of staff whose professional activities have a material impact on the risk profile of the company.
The recommendation does not apply to fees and commissions received by intermediaries and external service providers in case of outsourced activities.
Remuneration policy
Remuneration policy should be in line with the business strategy, objectives, values and long-term interests of the financial company, such as sustainable growth prospects or the protection of clients and investors in the course of services provided.
The remuneration policy should be the result of a balance between fixed and variable components. The fixed component should represent a sufficiently high proportion of the total remuneration allowing the undertaking to operate a fully flexible bonus policy.
The structure of the remuneration policy should be updated regularly so that it corresponds to the development of the company.
Where remuneration is performance-related, it should be evaluated according to current or future risks without omitting to take into account the cost of the capital employed and the liquidity required.
The procedures followed should be clear, documented and internally transparent.
The supervisory board should establish the general principles of the remuneration policy of the financial undertaking and be responsible for its implementation.
Control functions, human resources departments and external experts should also be involved in the design of the remuneration policy.
Remuneration policy should, at least annually, be subject to central and independent internal review by control functions for compliance with policies and procedures defined by the supervisory board.
Disclosure
Information on the remuneration policy should be disclosed by the undertaking in the form of an independent statement or a periodic disclosure and should list:
information on the decision-making process which defines the remuneration policy chosen;
information on the link between pay and performance;
performance measurement criteria;
the performance criteria on which the entitlement to shares, options or variable components of remuneration is based;
the main parameters and rationale for any annual bonus scheme and any other non-cash benefits.
Supervision
The competent authorities should carry out supervisory activities, taking into account:
the size of the company;
the nature of its activities;
the complexity of its activities.
Financial companies should, in addition, send the competent authorities a statement indicating the level of compliance with the principles given above concerning remuneration policy.
BACKGROUND
Remuneration practices in the financial sector, particularly in banks and investment firms, have led to excessive risk-taking. These practices contributed, to a certain extent, to significant losses suffered by large financial undertakings and were partly responsible for the October 2008 financial crisis. The 
communication ‘Driving the European recovery’
, published by the 
European Commission
 in spring 2009, presented a plan which aimed to restore and maintain a stable and reliable financial system. This recommendation on remuneration policies was part of the strategy proposed by the plan.
MAIN DOCUMENT
Commission 
Recommendation 2009/384/EC
 of 
30 April 2009
 on remuneration policies in the financial services sector (OJ L 120, 
15.5.2009
, 
pp. 22–27
)
RELATED DOCUMENTS
Regulation (EU) 
No 575/2013
 of the European Parliament and of the Council of 
26 June 2013
 on prudential requirements for credit institutions and investment firms and amending Regulation (EU) 
No 648/2012
 (OJ L 176, 
27.6.2013
, 
pp. 1–337
)
Successive amendments to Regulation (EU) 
No 575/2013
 have been incorporated into the original document. This 
consolidated version
 is of documentary value only.
Directive 2013/36/EU
 of the European Parliament and of the Council of 
26 June 2013
 on access to the activity of credit institutions and the prudential supervision of credit institutions and investment firms, amending Directive 2002/87/EC and repealing Directives 2006/48/EC and 2006/49/EC (OJ L 176, 
27.6.2013
, 
pp. 338–436
)
See 
consolidated version
.
Communication for the spring European Council — Driving European recovery `— Volume 1 (
COM(2009) 114 final
, 
4.3.2009
)
last update 
31.7.2018

--- DANISH ---

Document:
15.5.2009
DA
Den Europæiske Unions Tidende
L 120/22
KOMMISSIONENS HENSTILLING
af 30. april 2009
om aflønningspolitik i finanssektoren
(EØS-relevant tekst)
(2009/384/EF)
KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER,
som henviser til traktaten om oprettelse af Det Europæiske Fællesskab, særlig artikel 211, andet led, og
som tager følgende i betragtning:
(1)
Overdreven risikotagning i finanssektoren og især i banker og finansieringsselskaber har bidraget til, at mange finansvirksomheder er gået ned, og har skabt systemiske problemer i medlemsstaterne og på globalt plan. Disse problemer har bredt sig til resten af økonomien med store omkostninger for samfundet til følge.
(2)
Selv om det ikke er den væsentligste årsag til den finanskrise, der bredte sig ud over verden i 2007 og 2008, er der udbredt enighed om, at en uhensigtsmæssig aflønningspraksis i finanssektoren gjorde sit til at fremme den overdrevne risikotagning og derved bidrog til betragtelige tab for større finansielle virksomheder.
(3)
Aflønningspraksissen har i en stor del af finanssektoren været i strid med effektiv og forsvarlig risikostyring. Den havde en tendens til at belønne kortsigtede gevinster og tilskynde medarbejderne til urimeligt risikofyldte aktiviteter, som gav højere indtjening på kort sigt, men samtidig gjorde virksomhederne sårbare for endnu større tab på længere sigt.
(4)
I princippet er det sådan, at hvis en finansiel virksomheds risikostyrings- og kontrolsystemer er stærke og effektive, vil de risikofremmende komponenter i aflønningsordningerne være i balance med virksomhedens risikotolerance. Alle risikostyrings- og kontrolsystemer har imidlertid deres begrænsning og kan, som finanskrisen har vist, være ude af stand til at dæmme op for de risici, der skyldes uhensigtsmæssige incitamenter, både fordi risiciene bliver stadig mere komplekse, og fordi der er så mange forskellige måder, en virksomhed kan blive udsat for risiko på. En simpel administrativ adskillelse af operative afdelinger og medarbejdere med ansvar for risikostyrings- og kontrolsystemer er således nødvendig, men ikke længere tilstrækkelig.
(5)
Mere passende incitamenter i selve aflønningsordningen burde i sig selv nedbringe presset på risikostyrings- og kontrolsystemerne og øge sandsynligheden for, at disse systemer bliver effektive. Der er derfor behov for principper for en forsvarlig aflønningspolitik.
(6)
I betragtning af den store konkurrence i finanssektoren og det forhold, at mange finansielle virksomheder opererer på tværs af grænserne, er det vigtigt at sikre, at principperne for en forsvarlig aflønningspolitik anvendes ens i alle medlemsstaterne. Der er dog en erkendelse af, at hvis principperne for en forsvarlig aflønningspolitik skal være virkelig effektive, er det nødvendigt, at de gennemføres på en ensartet måde over hele verden.
(7)
I meddelelsen til forårsmødet i Det Europæiske Råd »Fremdrift i den europæiske genopretning« 
(
1
)
 forelagde Kommissionen sin plan for at genoprette og opretholde et stabilt og pålideligt finanssystem. Navnlig meddelte Kommissionen, at den ville forelægge en ny henstilling om aflønning inden for sektoren for finansielle tjenesteydelser med henblik på at forbedre risikostyringen i finansielle virksomheder og bringe incitamenterne i aflønningspolitikken på linje med holdbare præstationer.
(8)
Denne henstilling opstiller de generelle principper for aflønningspolitikken i finanssektoren og bør gælde for alle finansielle virksomheder i finanssektoren.
(9)
Disse generelle principper kan være mere relevante for nogle kategorier af finansielle virksomheder end for andre set i lyset af gældende regler og fælles praksis i finanssektoren. Principperne bør gælde parallelt med enhver anden regel eller forskrift, der gælder for en bestemt gren af finanssektoren. I særdeleshed bør honorarer og provisioner, der modtages af mellemmænd og eksterne tjenesteydere i tilfælde af outsourcing, ikke være omfattet, da den kompensationspraksis, der omfatter sådanne honorarer og provisioner, allerede delvis er dækket af særlige ordninger, især Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2004/39/EF af 21. april 2004 om markeder for finansielle instrumenter 
(
2
)
 og Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/92/EF af 9. december 2002 om forsikringsformidling 
(
3
)
. Denne henstilling berører desuden ikke de rettigheder, som arbejdsmarkedets parter har i forbindelse med overenskomstforhandlinger.
(10)
For finansielle virksomheder, hvis værdipapirer er optaget til handel på et reguleret marked i den betydning, der anvendes i direktiv 2004/39/EF, i en eller flere medlemsstater, finder denne henstilling anvendelse som tillæg til og sammen med Kommissionens henstilling 2004/913/EF af 14. december 2004 om fremme af en passende ordning for aflønning af medlemmer af ledelsen i børsnoterede selskaber 
(
4
)
 og Kommissionens henstilling 2009/385/EF af 30. april 2009 til supplering af henstilling 2004/913/EF og 2005/162/EF for så vidt angår ordningen for aflønning af medlemmer af ledelsen i børsnoterede selskaber 
(
5
)
.
(11)
En given finansiel virksomheds aflønningspolitik bør også tage hensyn til, hvor stor virksomheden er, hvilke aktiviteter den beskæftiger sig med, og hvor komplekse disse aktiviteter er.
(12)
Der bør vedtages en aflønningspolitik, hvor der fokuseres på risikoaspektet, som er i overensstemmelse med en effektiv risikostyringspolitik, og som ikke påfører virksomheden urimelige risici.
(13)
Aflønningspolitikken bør omfatte de medarbejderkategorier, hvis arbejde har væsentlig indflydelse på de finansielle virksomheders risikoprofil. For at undgå incitamenter, der tilskynder til overdreven risikotagning, bør der vedtages særlige ordninger for aflønningen af disse medarbejderkategorier.
(14)
Aflønningspolitikken bør tage sigte på at skabe en balance mellem medarbejdernes personlige mål og den finansielle virksomheds langsigtede interesser. Vurderingen af aflønningens resultatafhængige komponenter bør ske på grundlag af medarbejdernes indsats set over en længere periode og tage hensyn til de særlige risici, der er forbundet med de gennemførte aktiviteter. Vurderingen af resultater bør foregå inden for en flerårig ramme, f.eks. fra tre til fem år, for at sikre, at vurderingen kommer til at gå på resultaterne set over en længere periode, og at udbetalingen af resultatlønsdelen af aflønningen spredes ud over virksomhedens forretningsmæssige cyklus.
(15)
Finansielle virksomheder bør kunne kræve tilbagebetaling af variable aflønningskomponenter, der er udbetalt på grundlag af præstationsdata, som senere dokumenteres at være fejlagtige.
(16)
Det gælder som generelt princip, at godtgørelser, der i henhold til en kontrakt skal komme til udbetaling, hvis kontrakten opsiges før tiden, ikke må være belønning for manglende resultater. For medlemmer af ledelsen i børsnoterede finansielle virksomheder bør de særlige bestemmelser om fratrædelsesgodtgørelser i henstilling 2009/385/EF finde anvendelse.
(17)
For at sikre, at aflønningspolitikken er i overensstemmelse med den finansielle virksomheds målsætninger, forretningsstrategi, værdier og langsigtede mål, er der, ud over de økonomiske resultater, også andre faktorer, der bør tages i betragtning, såsom overholdelse af virksomhedens egne systemer og kontroller og af de normer, der gælder for forholdet til kunder og investorer.
(18)
Effektiv virksomhedsledelse er en vigtig forudsætning for, at aflønningspolitikken kan være forsvarlig. Beslutningsprocessen angående aflønningspolitikken i en finansiel virksomhed bør være gennemsigtig for alle i virksomheden og være udformet på en sådan måde, at det er muligt at undgå interessekonflikter og sikre de involverede personers uafhængighed.
(19)
Den finansielle virksomheds ledelse bør have det fulde ansvar for at fastlægge aflønningspolitikken for hele virksomheden og for at føre tilsyn med dens gennemførelse. For at have den nødvendige ekspertise til rådighed bør kontrolfunktioner og eventuelt afdelinger for menneskelige ressourcer og eksperter inddrages i processen. Især bør kontrolfunktionerne også inddrages i udformningen og i tilsynet med gennemførelsen af aflønningspolitikken, og aflønningen bør være af en sådan størrelsesorden, at det er muligt at tiltrække veluddannede medarbejdere og at sikre deres uafhængighed af de afdelinger, de fører tilsyn med. Revisoren bør inden for rammerne af sine rapporteringspligter indberette svagheder i tilsynet med gennemførelsen af aflønningspolitikken til bestyrelsen/ledelsesorganet eller til revisionsudvalget.
(20)
Kontrollen med udformningen og gennemførelsen af aflønningspolitikken har større chancer for at blive effektiv, hvis de berørte parter i den finansielle virksomhed, herunder eventuelt medarbejderrepræsentanter, er velinformerede om og engagerede i selve processen med at udforme og føre tilsyn med aflønningspolitikken. Derfor bør de finansielle virksomheder give de pågældende berørte parter adgang til relevante oplysninger.
(21)
Gennemførelsen af de principper, der er indeholdt i denne henstilling bør styrkes gennem tilsyn på nationalt plan. Derfor bør de tilsynsførende i deres overordnede vurdering af den finansielle virksomheds soliditet inkludere en vurdering af, hvorvidt den finansielle virksomheds aflønningspolitik er i overensstemmelse med principperne i denne henstilling.
(22)
Medlemsstaterne bør sikre, at afdelinger af finansielle virksomheder, som har deres registrerede hjemsted eller deres hovedkontor i et tredjeland, og som opererer på en medlemsstats område, er omfattet af de samme principper for aflønningspolitikken som finansielle virksomheder, som har deres registrerede hjemsted eller deres hovedkontor på en medlemsstats område.
(23)
Denne henstilling foregriber ikke foranstaltninger, som medlemsstaterne måtte vedtage vedrørende aflønningspolitikken i finansielle virksomheder, der modtager statsstøtte.
(24)
Medlemsstaterne bør ved meddelelsen af foranstaltninger i henhold til denne henstilling klart angive, hvilken frist de finansielle selskaber har til at indføre en aflønningspolitik, der er i overensstemmelse med principperne i denne henstilling,
HENSTILLER:
AFSNIT I
Anvendelsesområde og definitioner
1.   
Anvendelsesområde
1.1.
Medlemsstaterne bør sikre, at principperne i afsnit II, III og IV finder anvendelse på alle finansielle virksomheder, som har registreret hjemsted eller hovedkontor på deres område.
1.2.
Medlemsstaterne bør sikre, at principperne i afsnit II, III og IV finder anvendelse på de medarbejderkategorier, hvis erhvervsmæssige aktiviteter har væsentlig indflydelse på den finansielle virksomheds risikoprofil.
1.3.
Når medlemsstaterne træffer foranstaltninger for at sikre, at de finansielle virksomheder efterlever disse principper, bør de være opmærksomme på de pågældende finansielle virksomheders størrelse og deres særlige aktivitetsområder.
1.4.
Medlemsstaterne bør sikre, at principperne i afsnit II, III og IV finder anvendelse på individuelle finansielle virksomheder og på koncerner. Principperne om forsvarlig aflønningspolitik bør finde anvendelse på koncernniveau på moderselskabet og datterselskaberne, herunder også selskaber, der er etableret i offshorefinanscentre.
1.5.
Denne henstilling gælder ikke honorarer og provisioner, der modtages af mellemmænd og eksterne tjenesteydere i tilfælde af outsourcing.
2.   
I denne henstilling anvendes følgende definitioner:
2.1.
Ved »finansiel virksomhed« forstås en hvilken som helst virksomhed, uanset retlig status, og uanset om den er reguleret eller ej, som udøver en af følgende erhvervsmæssige aktiviteter:
a)
Den modtager indlån og andre tilbagebetalelsespligtige midler.
b)
Den tilbyder investeringsservice og/eller udøver investeringsaktiviteter i den betydning, der anvendes i direktiv 2004/39/EF.
c)
Den beskæftiger sig med forsikring eller genforsikring.
d)
Den udøver virksomhed, der er beslægtet med de aktiviteter, der er beskrevet i litra a), b) eller c).
Finansielle virksomheder indbefatter, men udgøres ikke alene af, kreditinstitutter, investeringsfirmaer, forsikrings- og genforsikringsselskaber, pensionsfonde og kollektive investeringsordninger.
2.2.
Ved »medlem af ledelsen« forstås ethvert medlem af en finansiel virksomheds bestyrelse, direktion eller tilsynsorgan.
2.3.
Ved »kontrolfunktioner« forstås risikostyring, egenkontrol og lignende funktioner internt i en finansiel virksomhed.
2.4.
Ved »variabel aflønningskomponent« forstås en komponent af aflønningsrettigheder, som tildeles på grundlag af resultatkriterier, herunder bonusser.
AFSNIT II
Aflønningspolitik
3.   
Generelt
3.1.
Medlemsstaterne bør sikre, at finansielle virksomheder indfører, gennemfører og opretholder en aflønningspolitik, som er i overensstemmelse med og fremmer en forsvarlig og effektiv risikostyring, og som ikke tilskynder til overdreven risikotagning.
3.2.
Aflønningspolitikken bør være i overensstemmelse med den finansielle virksomheds forretningsstrategi, målsætninger, værdier og langsigtede mål, såsom bæredygtige vækstperspektiver, og harmonere med principperne om beskyttelse af kunder og investorer i forbindelse med udførelsen af tjenesterne.
4.   
Aflønningspolitikkens struktur
4.1.
Indeholder aflønningen en variabel komponent eller en bonus, bør der i aflønningspolitikken være en passende balance mellem faste og variable aflønningskomponenter. En sådan passende balance mellem aflønningskomponenterne kan variere fra medarbejder til medarbejder afhængigt af markedsforholdene og den specifikke sammenhæng, som den finansielle virksomhed opererer i. Medlemsstaterne bør sikre, at der i de finansielle virksomheders aflønningspolitikker fastsættes et loft for den variable komponent.
4.2.
Den faste aflønningskomponent bør udgøre en tilstrækkelig høj andel af den samlede løn og gøre det muligt for virksomheden at føre en helt igennem fleksibel bonuspolitik. Især bør den finansielle virksomhed være i stand til at tilbageholde bonusser helt eller delvis, når den pågældende medarbejder eller afdeling eller virksomheden som helhed ikke har opfyldt resultatkriterierne. Den finansielle virksomhed bør desuden kunne tilbageholde bonusser, når dens situation forværres betragteligt, navnlig når det ikke længere kan forventes, at den kan eller fortsat vil være i stand til at udøve sine forretningsaktiviteter som going concern.
4.3.
I tilfælde hvor der tildeles en større bonus, bør hovedparten af bonussen udskydes i en minimumsperiode. Hvor stor en del af bonussen der skal udskydes, bør fastsættes i forhold til bonussens samlede størrelse sammenholdt med den samlede løn.
4.4.
Ved fastsættelsen af den udskudte bonuskomponent bør der tages hensyn til de bestående risici ved de aktiviteter, som bonussen er knyttet til, og den kan bestå af aktier, optioner, kontanter eller andre midler, hvis udbetaling er udskudt i udskydelsesperioden. Målinger af de fremtidige resultater, som den udskudte komponent er knyttet til, bør risikojusteres som beskrevet i punkt 5.
4.5.
Godtgørelser, der i henhold til en kontrakt skal komme til udbetaling, hvis kontrakten opsiges før tiden, bør være afhængige af de resultater, der er opnået over en periode, og ordningen bør være således indrettet, at manglende resultater ikke belønnes.
4.6.
Medlemsstaterne bør sikre, at bestyrelsen/ledelsesorganet i en finansiel virksomhed kan kræve, at medarbejdere tilbagebetaler hele eller dele af en bonus, der er udbetalt på grundlag af præstationsdata, som senere dokumenteres at være fejlagtige.
4.7.
Aflønningspolitikkens struktur bør tilpasses regelmæssigt for at sikre, at der hele tiden tages hensyn til de skiftende forhold i den pågældende finansielle virksomhed.
5.   
Resultatmåling
5.1.
Når aflønningen er resultatafhængig, bør det samlede beløb fastsættes på grundlag af en vurdering af den enkelte medarbejders og den pågældende afdelings resultater og den finansielle virksomheds samlede resultater.
5.2.
Vurderingen af resultaterne bør foregå inden for en flerårig ramme for at sikre, at vurderingen kommer til at gå på resultaterne set over en længere periode, og at udbetalingen af bonusser spredes ud over virksomhedens forretningsmæssige cyklus.
5.3.
Ved den resultatmåling, som lægges til grund for bonusser eller bonuspuljer, bør der tages højde for de nuværende og fremtidige risici, der knytter sig til de pågældende resultater, og der bør tages hensyn til kapitalomkostningerne og den nødvendige likviditet.
5.4.
Ved vurderingen af den enkelte medarbejders resultater bør der tages hensyn til ikkeøkonomiske kriterier såsom overholdelse af interne regler og procedurer og af de normer, der gælder for forholdet til kunder og investorer.
6.   
God virksomhedsledelse
6.1.
Aflønningspolitikken bør omfatte foranstaltninger, der kan afværge interessekonflikter. Procedurerne for fastlæggelse af aflønningen i den finansielle virksomhed bør være klare og veldokumenterede og bør være gennemsigtig for alle i virksomheden.
6.2.
Bestyrelsen/ledelsesorganet bør være ansvarlige for at fastlægge aflønningen af medlemmer af ledelsen. Derudover bør bestyrelsen/ledelsesorganet fastlægge grundprincipperne for den finansielle virksomheds aflønningspolitik og være ansvarlig for dens gennemførelse.
6.3.
Kontrolfunktioner og eventuelt afdelinger for menneskelige ressourcer og eksterne eksperter bør også inddrages i udformningen af aflønningspolitikken.
6.4.
Medlemmer af bestyrelsen/ledelsesorganet, som er ansvarlige for aflønningspolitikken, medlemmer af løn- og vederlagsudvalg og medarbejdere, som er involveret i udformningen og gennemførelsen af aflønningspolitikken, bør være i besiddelse af den nødvendige sagkundskab og være uafhængige af de afdelinger i virksomheden, de fører tilsyn med, og dermed være i stand til af foretage en uafhængig vurdering af aflønningspolitikkens formålstjenlighed, herunder af aflønningspolitikkens betydning for risici og risikostyring.
6.5.
Uden derved at tilsidesætte bestyrelsens/ledelsesorganets overordnede ansvar, jf. punkt 6.2, bør virksomhedens kontrolfunktioner mindst en gang om året foretage en central og uafhængig intern revision af gennemførelsen af aflønningspolitikken for at undersøge, om den overholder de politikker og procedurer, som bestyrelsen/ledelsesorganet har fastlagt. Kontrolfunktionerne bør indberette resultatet af denne revision til bestyrelsen/ledelsesorganet.
6.6.
Medarbejdere, der er involveret i kontrolprocessen, bør være uafhængige af de afdelinger i virksomheden, som de fører tilsyn med, have den nødvendige bemyndigelse og aflønnes alt efter, hvordan de opfylder de mål, der er knyttet til deres funktioner, uafhængigt af hvordan de afdelinger, de fører tilsyn med, klarer sig. Med hensyn til forsikrings- og genforsikringsselskaber bør navnlig medarbejderne i aktuarfunktionen og den ansvarlige aktuar aflønnes i forhold til deres rolle i forsikrings- eller genforsikringsselskabet og ikke i forhold til den pågældende virksomheds resultater.
6.7.
De generelle principper i aflønningspolitikken bør formidles til de medarbejdere, de finder anvendelse på. Disse medarbejdere bør have forhåndskendskab til, hvilke kriterier der vil blive lagt til grund for fastlæggelsen af deres aflønning og anvendt i evalueringen af deres præstation. De enkelte medarbejdere bør have fuldt kendskab til evalueringsprocessen og aflønningspolitikken og adgang til dokumenter, hvori de er beskrevet.
AFSNIT III
Oplysningspligt
7.
Med forbehold for bestemmelser om fortrolighed og databeskyttelse bør den finansielle virksomhed sørge for, at medarbejderne på en klar og let forståelig måde får relevante oplysninger om aflønningspolitikken, jf. afsnit II, og opdateringer heraf i tilfælde af ændringer i politikken. Formidlingen af sådanne oplysninger kan ske i form af en selvstændig erklæring om aflønningspolitik, en periodisk offentliggørelse i forbindelse med udsendelse af årsregnskaberne eller på anden måde.
8.
Følgende oplysninger bør stilles til rådighed:
a)
oplysninger om den beslutningsproces, der anvendes ved fastlæggelsen af aflønningspolitikken, herunder oplysninger om sammensætningen af et eventuelt løn- og vederlagsudvalg og om dettes mandat, navnet på eksterne eksperter, som er blevet konsulteret med henblik på fastlæggelsen af aflønningspolitikken, og de relevante berørte parters rolle
b)
oplysninger om sammenhængen mellem løn og resultater
c)
oplysninger om, hvilke kriterier der lægges til grund for resultatmålinger og risikojusteringer
d)
oplysninger om, hvilke resultatkriterier der lægges til grund for tildeling af rettigheder til aktier, optioner eller variable lønkomponenter
e)
de vigtigste parametre og begrundelser for årlige bonusordninger og andre ikkepekuniære fordele.
9.
Når medlemsstaterne træffer beslutning om, hvilke oplysninger medarbejderne skal have adgang til, bør de være opmærksomme på de pågældende finansielle virksomheders størrelse og deres særlige aktivitetsområder.
AFSNIT IV
Tilsyn
10.
Medlemsstaterne bør sikre, at de kompetente myndigheder tager hensyn til størrelsen og arten af den finansielle virksomhed og til, hvor komplekse dens aktiviteter er, når de kontrollerer, om den overholder principperne i afsnit II og III.
11.
Medlemsstaterne bør sørge for, at de finansielle virksomheder har mulighed for at give meddelelse om deres aflønningspolitik som omhandlet i denne henstilling til de kompetente myndigheder; meddelelsen skal have form af en erklæring om aflønningspolitik, som skal opdateres, når det er nødvendigt, og indholde oplysninger om, i hvilket omfang de har overholdt principperne i henstillingen.
12.
Medlemsstaterne bør sikre, at de kompetente myndigheder kan anmode om og få adgang til alle de oplysninger, de har brug for til evaluering af, i hvilket omfang principperne i afsnit II og III bliver opfyldt.
AFSNIT V
Afsluttende bestemmelser
13.
Medlemsstaterne opfordres til at træffe de nødvendige foranstaltninger til at fremme anvendelsen af denne henstilling senest den 31. december 2009 og til at underrette Kommissionen om, hvilke foranstaltninger der er truffet i overensstemmelse med denne henstilling, så Kommissionen kan følge situationen nøje og på dette grundlag vurdere behovet for yderligere foranstaltninger.
14.
Denne henstilling er rettet til medlemsstaterne.
Udfærdiget i Bruxelles, den 30. april 2009.
På Kommissionens vegne
Siim KALLAS
Næstformand
(
1
)
  KOM(2009) 114.
(
2
)
  
            
EUT L 145 af 30.4.2004, s. 1
.
(
3
)
  
            
EFT L 9 af 15.1.2003, s. 3
.
(
4
)
  
            
EUT L 385 af 29.12.2004, s. 55
.
(
5
)
  Se side 28 i denne EUT.

Summary:
Aflønningspolitik i finanssektoren
RESUMÉ AF:
Henstilling 2009/384/EF — aflønningspolitik i finanssektoren
HVAD ER FORMÅLET MED HENSTILLINGEN?
Den har til formål at fastsætte generelle principper for aflønningspraksis i finanssektoren og har til hensigt at undgå al overdreven risikotagning i denne sektor, især af banker og finansieringsselskaber.
HOVEDPUNKTER
Henstillingen gælder for:
finansielle virksomheder med registreret hjemsted eller hovedkontor på et EU-lands territorium 
aflønning af de medarbejderkategorier, hvis arbejde har væsentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofil. 
Henstillingen gælder ikke for honorarer og provisioner, der modtages af mellemmænd og eksterne tjenesteydere i tilfælde af outsourcing.
Aflønningspolitik
Aflønningspolitikken bør hænge sammen med den finansielle virksomheds forretningsstrategi, målsætninger, værdier og langsigtede mål, såsom bæredygtige vækstperspektiver eller beskyttelse af kunder og investorer i forbindelse med udførelsen af tjenesterne. 
Aflønningspolitikken bør resultere i en balance mellem faste og variable aflønningskomponenter. Den faste komponent bør udgøre en høj andel af den samlede løn, for derved at gøre det muligt for virksomheden at føre en helt igennem fleksibel bonuspolitik. 
Det vil være hensigtsmæssigt at ajourføre aflønningspolitikkens struktur regelmæssigt, således at den svarer til virksomhedens udvikling. 
Hvis aflønningen afhænger af resultaterne, bør der tages højde for de nuværende og fremtidige risici, og der bør tages hensyn til kapitalomkostningerne og den nødvendige likviditet. 
De fulgte procedurer bør være klare, veldokumenterede og gennemsigtige for alle i virksomheden. 
Bestyrelsen/ledelsesorganet bør fastlægge de generelle principper for den finansielle virksomheds aflønningspolitik og overvåge, at den iværksættes. 
Kontrolfunktioner, HR-afdelinger og eksterne eksperter bør også inddrages i udformningen af aflønningspolitikken. 
Kontrolfunktionerne bør mindst en gang om året foretage en central og uafhængig intern revision af gennemførelsen af de politikker og procedurer, som bestyrelsen/ledelsesorganet har fastlagt. 
Oplysningspligt
Oplysninger om aflønningspolitikken bør formidles af virksomheden i form af en selvstændig erklæring eller i en periodisk offentliggørelse og bør indeholde:
oplysninger om den beslutningsproces, som bestemmer den valgte aflønningspolitik 
oplysninger om sammenhængen mellem aflønning og resultater 
kriterier for resultatmålinger 
de resultatkriterier, der lægges til grund for tildeling af rettigheder til aktier, optioner eller variable lønkomponenter 
de vigtigste parametre og begrundelser for årlige bonusordninger og andre ikkepekuniære fordele. 
Tilsyn
De kompetente myndigheder skal føre tilsyn under hensyntagen til:
størrelsen af virksomheden 
arten af dens aktiviteter 
kompleksiteten af dens aktiviteter. 
Finansielle virksomheder bør desuden sende en erklæring til de kompetente myndigheder, hvori de oplyser, i hvilket omfang de førnævnte aflønningsprincipper overholdes.
BAGGRUND
Aflønningspraksis i finanssektoren, navnlig i banker og investeringsvirksomheder, har ført til overdreven risikotagning. Denne praksis har i et vist omfang bidraget til, at store finansielle virksomheder har haft betydelige tab, og den var delvist årsag til finanskrisen i oktober 2008. 
Meddelelsen »Fremdrift i den europæiske genopretning«
, udsendt af 
Europa-Kommissionen
 i foråret 2009, fremlagde en plan, som havde til hensigt at genoprette og vedligeholde det finansielle systems stabilitet og pålidelighed. Denne henstilling om aflønningspolitik indgik i den strategi, som blev foreslået i denne plan.
HOVEDDOKUMENT
Kommissionens 
henstilling 2009/384/EF
 af 
30. april 2009
 om aflønningspolitik i finanssektoren (EUT L 120 af 
15.5.2009
, 
s. 22-27
).
TILHØRENDE DOKUMENTER
Europa-Parlamentets og Rådets 
forordning (EU) 
nr. 575/2013
 af 
26. juni 2013
 om tilsynsmæssige krav til kreditinstitutter og investeringsselskaber og om ændring af forordning (EU) 
nr. 648/2012
 (EUT L 176 af 
27.6.2013
, 
s. 1-337
).
Efterfølgende ændringer af forordning (EU) 
nr. 575/2013
 er indarbejdet i grundteksten. Denne 
konsoliderede udgave
 har ingen retsvirkning.
Europa-Parlamentets og Rådets 
direktiv 2013/36/EU
 af 
26. juni 2013
 om adgang til at udøve virksomhed som kreditinstitut og om tilsyn med kreditinstitutter og investeringsselskaber, om ændring af direktiv 2002/87/EF og om ophævelse af direktiv 2006/48/EF og 2006/49/EF (EUT L 176 af 
27.6.2013
, 
s. 338-436
).
Se den 
konsoliderede udgave
.
Meddelelse til forårsmødet i Det Europæiske Råd — Fremdrift i den europæiske genopretning — Bind 1 (
KOM (2009) 114 endelig
 af 
4.3.2009
).
seneste ajourføring 
31.7.2018