CELEX ID: 32022L2381

--- ENGLISH ---

Document:
7.12.2022
EN
Official Journal of the European Union
L 315/44
DIRECTIVE (EU) 2022/2381 OF THE EUROPEAN PARLIAMENT AND OF THE COUNCIL
of 23 November 2022
on improving the gender balance among directors of listed companies and related measures
(Text with EEA relevance)
THE EUROPEAN PARLIAMENT AND THE COUNCIL OF THE EUROPEAN UNION,
Having regard to the Treaty on the Functioning of the European Union, and in particular Article 157(3) thereof,
Having regard to the proposal from the European Commission,
After transmission of the draft legislative act to the national Parliaments,
Having regard to the opinion of the European Economic and Social Committee, 
(
1
)
Having regard to the opinion of the Committee of the Regions, 
(
2
)
Acting in accordance with the ordinary legislative procedure 
(
3
)
,
Whereas:
(1)
Under Article 2 of the Treaty on European Union (TEU), equality is a founding value of the Union and is common to the Member States in a society in which equality between women and men prevails. Under Article 3(3) TEU, the Union is to promote equality between women and men.
(2)
Article 157(3) of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) confers upon the European Parliament and the Council the power to adopt measures to ensure the application of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation.
(3)
With a view to ensuring full equality in practice between men and women in working life, Article 157(4) TFEU permits positive action by allowing Member States to maintain or adopt measures providing for specific advantages in order to make it easier for the underrepresented sex to pursue a vocational activity or to prevent or compensate for disadvantages in professional careers. Article 23 of the Charter of Fundamental Rights of the European Union (the ‘Charter’) provides that equality between women and men is to be ensured in all areas and that the principle of equality cannot prevent the maintenance or adoption of measures providing for specific advantages in favour of the underrepresented sex.
(4)
The European Pillar of Social Rights, which was jointly proclaimed by the European Parliament, the Council, and the Commission in 2017, incorporates among its principles equality of treatment and opportunities between women and men, including regarding participation in the labour market, terms and conditions of employment and career progression.
(5)
Achieving gender equality in the workplace requires a comprehensive approach, which also includes fostering gender-balanced decision-making within companies at all levels, as well as closing the gender pay gap. Ensuring equality in the workplace is also a key prerequisite for reducing poverty among women.
(6)
Council Recommendation 84/635/EEC 
(
4
)
 recommended that Member States take steps to ensure that positive action includes, as far as possible, actions having a bearing on active participation by women in decision-making bodies. Council Recommendation 96/694/EC 
(
5
)
 recommended that Member States encourage the private sector to increase the presence of women at all levels of decision-making, in particular by the adoption, or within the framework, of equality plans and positive action programmes.
(7)
This Directive is aimed at ensuring the application of the principle of equal opportunities between women and men and achieving a gender-balanced representation among top management positions by establishing a set of procedural requirements concerning the selection of candidates for appointment or election to director positions based on transparency and merit.
(8)
In recent years the Commission has presented several reports taking stock of the situation concerning gender equality in economic decision-making. It has encouraged listed companies to increase the number of members of the underrepresented sex on their boards by means of self-regulatory measures and to make concrete voluntary commitments in that regard. In its communication of 5 March 2010 entitled ‘A Strengthened Commitment to Equality between Women and Men – A Women’s Charter’, the Commission underlined that women still do not have full access to the sharing of power and decision-making in political and economic life and in the public and private sectors, and reaffirmed its commitment to using its powers to pursue a fairer representation of women and men in positions of power in public life and the economy. Improving the gender balance in decision-making was one of the priorities set by the Commission in its communication of 21 September 2010 entitled ‘Strategy for equality between women and men 2010-2015’. Achieving gender balance in decision-making and politics is one the priorities set out in the Commission’s communication of 5 March 2020 entitled ‘A Union of Equality: Gender Equality Strategy 2020-2025’.
(9)
In its conclusions of 7 March 2011 on European Pact for Gender Equality (2011-2020), the Council acknowledged that gender equality policies are vital to economic growth, prosperity and competitiveness. It reaffirmed its commitment to closing the gender gaps with a view to meeting the objectives of the Europe 2020 Strategy, especially in three areas of great relevance to gender equality, namely employment, education and promoting social inclusion. It also urged action to promote the equal participation of women and men in decision-making at all levels and in all fields, in order to make full use of all talents. In that regard, making use of all available talent, knowledge and ideas would enrich the diversity of human resources and improve business prospects.
(10)
In its communication of 3 March 2010 entitled ‘Europe 2020: A strategy for smart, sustainable and inclusive growth’ (the ‘Europe 2020 Strategy’), the Commission recognised that increasing women’s labour market participation is a precondition for boosting growth and for tackling demographic challenges in Europe. The Europe 2020 Strategy set a headline target of reaching an employment rate of at least 75 % for the Union population aged between 20 and 64 years by 2020. It is important that a clear commitment be made to eliminate the persisting gender pay gap and that a reinforced effort be made to tackle all barriers to women’s participation in the labour market, including the existing ‘glass ceiling’ phenomenon. The Porto Declaration, which was signed by the Heads of State or Government on 8 May 2021 
(
6
)
, welcomed the new Union headline targets on jobs, skills and poverty reduction and the revised social scoreboard proposed by the Commission in its communication of 4 March 2021 entitled ‘The European Pillar of Social Rights Action Plan’. That Action Plan provides that, in order to achieve the overall goal of an employment rate of at least 78 % among the Union population aged between 20 and 64 years by 2030, it is necessary to strive to at least halve the gender employment gap compared to 2019. Enhancing women’s participation in economic decision-making, on boards in particular, is expected to have a positive spill-over effect on women’s employment in the companies concerned and throughout the whole economy. In the aftermath of the COVID-19 crisis, gender equality and inclusive leadership matter more than ever, in line with the need to make full use of the available pool of talent, of both women and men. Research has shown that inclusion and diversity enable recovery and resilience. They are of vital importance in ensuring the Union’s economic competitiveness, encouraging innovation and enhancing professional standards on boards.
(11)
The European Parliament, in its resolution of 6 July 2011 on women and business leadership, urged companies to attain the critical threshold of 30 % female membership of management bodies by 2015 and 40 % by 2020. It called on the Commission, if the steps taken by companies and the Member States were found to be inadequate, to propose legislation by 2012, including quotas. It would be important that such legislation be implemented on a temporary basis and serve as a catalyst for change and for rapid reforms designed to eliminate persisting gender inequalities and stereotypes in economic decision-making. The European Parliament reiterated that call for legislation in its resolutions of 13 March 2012 and 21 January 2021.
(12)
It is important that Union institutions, bodies, offices and agencies lead by example when it comes to gender equality by, inter alia, setting objectives for a gender-balanced representation at all levels of management. Particular attention needs to be given to policies for the recruitment of senior management. Therefore, in its communication of 5 March 2020 entitled ‘A Union of Equality: the Gender Equality Strategy 2020-2025’ the Commission emphasised that Union institutions, bodies, offices and agencies should ensure gender balance in leadership positions. In its communication of 5 April 2022 entitled ‘A new Human Resources Strategy for the Commission’, the Commission committed to ensuring full gender equality at all levels of its management by 2024. The Commission will monitor progress and report regularly in that regard on its website. The Commission further shares best practices with other Union institutions, bodies, offices and agencies and will report on the situation of gender balance in leadership positions in those institutions, bodies, offices and agencies on its website. The European Parliament, in its Bureau decision of 13 January 2020, has agreed on setting targets for gender balance in senior and middle management positions for 2024. The European Parliament will continue to monitor the progress at all levels of its management and aims to lead by example. The Council committed, in its Diversity and Inclusion Strategy 2021-2024, to achieving gender equality in management positions of its General Secretariat (GSC) with a 45 to 55 % margin at the latest by the end of 2026. The GSC’s Action Plan for Gender Equality in Management sets out measures to achieve that objective.
(13)
It is important that companies and businesses foster, support and develop female talent at all levels and throughout their careers in order to ensure that qualified women are provided with opportunities to hold board and management positions.
(14)
In order to promote gender equality and support the participation of women in decision-making, Directive (EU) 2019/1158 of the European Parliament and of the Council 
(
7
)
, which promotes work-life balance for parents and carers, provides that Member States take the necessary measures to ensure an equal sharing of caring responsibilities between women and men by means of parental, paternity and carers’ leave, alongside the existing maternity leave. That Directive also provides for the right to request flexible working arrangements.
(15)
The appointment of women as directors is hampered by a number of specific factors which can be overcome not only by means of binding rules but also by means of educational initiatives and incentives to promote good practices. First, it is essential to heighten awareness in business schools and universities of the benefits of gender equality in making companies more competitive. It is also necessary to encourage a regular turnover of directors and to introduce positive measures to promote and reward efforts by Member States and companies to adopt a more decisive approach to such changes in top economic decision-making bodies at all levels.
(16)
The Union has a large pool of highly qualified women, which is constantly growing as evidenced by the fact that 60 % of university graduates are female. Achieving gender balance on boards is essential for an efficient use of that existing pool, which is key to addressing the Union’s demographic and economic challenges. Thus, the under-representation of women on boards is a missed opportunity for Member States’ economies in general and for their development and growth. Making full use of the existing pool of female talent would also improve the return on education for both individuals and the public sector. It is widely acknowledged that the presence of women on boards improves corporate governance, as team performance and the quality of decision-making are enhanced by a more diverse and collective mind-set incorporating a wider range of perspectives. Numerous studies have shown that diversity leads to a more proactive business model, more balanced decisions and enhanced professional standards on boards that better reflect societal realities and consumer needs. It also encourages innovation. Numerous studies have also shown that there is a positive relationship between gender diversity at top management level and a company’s financial performance and profitability, resulting in substantial long-term sustainable growth. Achieving gender balance on boards is therefore vitally important for ensuring the Union’s competitiveness in a globalised economy and would offer a comparative advantage vis-à-vis third countries.
(17)
Increasing the representation of women on boards not only affects the women appointed to boards, but also contributes to attracting female talent to the company and ensuring a greater presence of women at all levels of management and in the workforce. Therefore, a higher share of women on boards is likely to have a positive impact on closing both the gender employment gap and the gender pay gap.
(18)
Despite evidence of the beneficial impact of gender balance on companies themselves and on the economy in general, and despite the existing Union law prohibiting sex discrimination and the existing Union-level actions encouraging self-regulation, women continue to be vastly underrepresented in the highest decision-making bodies of companies throughout the Union. Statistics show that the proportion of women involved in top-level business decision-making remains very low. If one half of the talent pool is not even considered for leadership positions, the very process and quality of appointments could be compromised, leading to increased distrust of business power structures and possibly to a reduction in the efficient use of available human capital. It is important that the make-up of society is faithfully reflected in corporate decision-making and that the potential of the entire population of the Union is utilised. According to the European Institute for Gender Equality, in 2021, women accounted for an average of 30,6 % of the members of boards in the largest listed companies and for only 8,5 % of chairpersons. That indicates unfair and discriminatory under-representation of women, thereby clearly undermining the Union principles of equal opportunities and equal treatment of women and men in the fields of employment and occupation. Measures to encourage career progression for women at all levels of management should therefore be introduced and reinforced, and particular attention should be paid to ensuring that that is the case in listed companies, due to the significant economic and social responsibility of such companies. In addition, it is important that Union bodies, offices and agencies lead by example when it comes to redressing existing gender imbalances within the composition of their own management boards.
(19)
The proportion of women on boards has increased very slowly over recent years. The rate of improvement has varied among Member States and has led to highly divergent results. Much more significant progress was noted in those Member States where binding measures have been introduced. That divergence is likely to increase given the very different approaches to improving gender balance on boards. Therefore, Member States are encouraged to share information about the effective measures taken and policies adopted at national level, and to exchange best practices, with a view to supporting progress across the Union towards achieving a more balanced representation of women and men on boards.
(20)
The scattered and divergent regulation or the absence of regulation at national level as regards the gender balance on boards of listed companies not only leads to discrepancies in the number of women among non-executive directors and to different rates of improvement across Member States, but it also poses barriers to the internal market by imposing divergent corporate governance requirements on listed companies in the Union. Those differences in legal and self-regulatory requirements for the composition of boards can lead to practical complications for listed companies operating across borders, in particular when establishing subsidiaries or in mergers and acquisitions, and for candidates for director positions.
(21)
Gender imbalances within companies are greater at more senior levels. Furthermore, many of those women who are represented at senior management level are to be found in fields such as human resources and communication, while men at a senior level are more likely to be employed in general management or line management within the company. As the main pool for recruitment to director positions is comprised largely of candidates with senior management experience, it is vital that the number of women advancing to such management positions within companies be increased.
(22)
One of the main factors enabling this Directive to be correctly implemented is the effective application of criteria, to be set in advance and with full transparency, for the selection of directors, with candidates’ qualifications, knowledge and skills being considered on an equal basis, regardless of their gender.
(23)
The current lack of transparency in the selection process and qualification criteria for director positions in most Member States represents a significant barrier to greater gender balance among directors and negatively affects both the board candidates’ careers and freedom of movement and investor decisions. Such a lack of transparency prevents potential candidates for director positions from applying to boards where their qualifications would be most required and from challenging gender-biased appointment decisions, thus restricting their freedom of movement within the internal market. On the other hand, investors might have investment strategies that require that information linked also to the expertise and competence of directors be provided. More transparency in the qualification criteria and the selection process for directors enables investors to better assess the company’s business strategy and to take informed decisions. It is therefore important that board appointment procedures be clear and transparent and that candidates be assessed objectively on their individual merits, regardless of their gender.
(24)
While this Directive does not aim to harmonise national laws on the selection process and qualification criteria for director positions in detail, the introduction of certain minimum requirements for listed companies without balanced gender representation relating to the selection of candidates for appointment or election to director positions on the basis of a transparent and clearly defined selection process and an objective comparative assessment of their qualifications in terms of suitability, competence and professional performance is necessary for achieving gender balance. Only a binding measure at Union level can effectively help to ensure a competitive level-playing field throughout the Union and avoid practical complications in business life.
(25)
The Union should therefore aim to increase the presence of women on boards in all Member States, in order to boost economic growth, encourage labour market mobility, strengthen the competitiveness of listed companies and achieve effective gender equality on the labour market. That aim should be pursued by laying down minimum requirements with regard to positive action in the form of binding measures. Those binding measures should seek to achieve a quantitative objective for the gender composition of boards, in view of the fact that Member States and third countries which have chosen that or a similar method have achieved the best results in reducing the under-representation of women in economic decision-making positions.
(26)
It is important that each listed company develop a gender equality policy in order to achieve a more balanced gender representation at all levels. Such policies might include the nomination of both a female candidate and a male candidate for key positions, mentoring schemes and career development guidance for women, and human-resources strategies designed to encourage diverse recruitment.
(27)
Listed companies have a particular economic importance, visibility and impact on the market as a whole. Such companies set standards for the wider economy and their practices can be expected to be followed by other types of companies. The public nature of listed companies justifies their being regulated to a greater extent in the public interest.
(28)
The measures provided for in this Directive should apply to listed companies.
(29)
This Directive should not apply to micro, small and medium-sized enterprises (SMEs).
(30)
For the purposes of this Directive, the Member State competent to regulate matters covered by this Directive should be the Member State in which the listed company in question has its registered office. This Directive does not affect national rules determining the law applicable to companies for matters not governed by this Directive.
(31)
There are various systems of board structures for listed companies in the Member States, the main distinction being between a dual system with both a management board and a supervisory board and a unitary system combining the management and supervisory functions in a single board. There are also mixed systems, which feature aspects of both systems or give companies an option between different models. This Directive should apply to all board systems existing in the Member States.
(32)
All board systems distinguish, 
de jure
 or 
de facto
, between executive directors, who are involved in the daily management of the company, and non-executive directors who perform a supervisory function and are not involved in the daily management of the listed company. This Directive aims to improve the gender balance among both categories of directors. In order to strike the right balance between the need to increase the gender balance of boards and the need to minimise interference with the day-to-day management of a company, this Directive distinguishes between those two categories of director.
(33)
In several Member States, a certain proportion of the non-executive directors can or must, pursuant to national law or practice, be appointed or elected by the companies’ workforce, by employee organisations or by both. The quantitative objectives laid down in this Directive should also apply to such directors. However, because some non-executive directors are employee representatives, the Member States should establish the means for ensuring that those objectives are achieved, with due regard to the specific rules for the election or designation of employee representatives as laid down in national law and with respect for the freedom of vote in the election of employee representatives. Given the differences between Member States’ national company law, it should be possible for Member States to apply the quantitative objectives separately to shareholder representatives and employee representatives.
(34)
Member States should subject listed companies either to the objective of having boards on which members of the underrepresented sex hold at least 40 % of non-executive director positions by 30 June 2026 or, alternatively, since it is important that listed companies increase the proportion of the underrepresented sex in all decision-making positions, to the objective of having boards on which members of the underrepresented sex hold at least 33 % of all director positions by 30 June 2026, regardless of whether they are executive or non-executive, with a view to promoting a more balanced gender representation among all directors.
(35)
The objectives of having boards on which members of the underrepresented sex hold at least 40 % of non-executive director positions or at least 33 % of all director positions concern the overall gender balance among directors and do not interfere with the concrete choice of individual directors from a wide pool of male and female candidates in each individual case. In particular, this Directive does not exclude any particular candidates for director positions, nor does it impose any individual directors on listed companies or shareholders. The decision on the appropriate directors thus remains with the listed companies and the shareholders.
(36)
Due to their nature, it is appropriate that public undertakings which fall under the scope of this Directive serve as a model for the private sector. Member States exercise a dominant influence over public undertakings within the meaning of Article 2, point (b), of Commission Directive 2006/111/EC 
(
8
)
 which are listed on a regulated market. Due to that dominant influence, Member States have the instruments at their disposal to bring about the necessary change more rapidly.
(37)
Determining the number of director positions necessary to achieve the objectives laid down in this Directive requires further specification since, given the size of most boards, it is not possible mathematically to reach the exact proportion of 40 % or, where applicable, 33 %. Therefore, the number of director positions necessary to meet the objectives laid down in this Directive should be the number closest to the proportion of 40 % or, where applicable, 33 %, and in both cases should not exceed 49 %.
(38)
In its case-law 
(
9
)
 on positive action and the compatibility thereof with the principle of non-discrimination based on sex, which also is laid down in Article 21 of the Charter, the Court of Justice of the European Union (the ‘Court of Justice’) accepted that priority can in certain cases be given to the underrepresented sex in selection for employment or promotion, provided that the candidate of the underrepresented sex is equally qualified as compared with the competitor of the other sex in terms of suitability, competence and professional performance, that the priority is not automatic and unconditional but can be overridden if reasons specific to an individual candidate of the other sex tilt the balance in that candidate’s favour, and that the application of each candidate is the subject of an objective assessment which specifically applies all the selection criteria to the individual candidates.
(39)
Member States should ensure that those listed companies on whose boards members of the underrepresented sex hold less than 40 % of non-executive director positions or less than 33 % of all director positions, including both executive and non-executive directors, as applicable, select the best qualified candidates for appointment or election to those positions on the basis of a comparative assessment of the qualifications of candidates by applying clear, neutrally formulated and unambiguous criteria established in advance of the selection process, with a view to improving gender balance on boards. Examples of types of selection criteria that listed companies could apply include professional experience in managerial or supervisory tasks, international experience, multidisciplinarity, leadership, communication skills, networking abilities and knowledge in specific relevant areas such as finance, financial oversight or human resources management.
(40)
When selecting candidates for appointment or election to director positions, priority should be given to the equally qualified candidate of the underrepresented sex. Such priority should not, however, constitute an automatic and unconditional preference. There might be exceptional cases where an objective assessment concerning the specific situation of an equally qualified candidate of the other sex might override the preference which should, otherwise, be accorded to the candidate of the underrepresented sex. Such an overriding of preference could take place, for instance, where broader diversity policies apply at national or company level for the selection of directors. The overriding of the application of positive action should nevertheless remain exceptional, be based on a case-by-case assessment and be duly justified by objective criteria which should not, in any event, discriminate against the underrepresented sex.
(41)
In Member States where the requirements laid down in this Directive relating to the selection of candidates for appointment or election to director positions are applicable, listed companies on whose boards members of the underrepresented sex hold at least 40 % of non-executive director positions or at least 33 % of all director positions, as applicable, should not be obliged to comply with those requirements.
(42)
The methods of selecting candidates for appointment or election to director positions differ from one Member State to another and from one listed company to another. They might involve the pre-selection of candidates to be presented to the shareholders’ assembly, for example by a nomination committee or by executive search firms. The requirements for the selection of candidates for appointment or election to director positions should be met at the appropriate stage of the selection process in accordance with national law and the articles of association of the listed companies concerned, including prior to the election of a candidate by shareholders, for example while preparing a shortlist. In that respect, this Directive establishes minimum standards only for selecting candidates for appointment or election to director positions, making it possible to apply the conditions provided for by the case-law of the Court of Justice with a view to allowing for gender equality and achieving the objective of a more balanced representation of women and men on boards of listed companies. This Directive does not unduly interfere with the day-to-day management of listed companies, since they maintain the freedom to select candidates on the basis of qualifications or other objective relevant considerations.
(43)
In view of the objectives of this Directive as regards gender balance, listed companies should be required at the request of a candidate for appointment or election to a director position, to inform that candidate of the qualification criteria upon which the selection was based, the objective comparative assessment of the candidates under those criteria and, where relevant, the specific considerations exceptionally tilting the balance in favour of a candidate who is not of the underrepresented sex. A requirement to provide such information might imply a limitation to the right to respect for private life and to the right to the protection of personal data that are recognised, respectively, by Articles 7 and 8 of the Charter. However, such limitations are necessary and, in conformity with the principle of proportionality, genuinely meet recognised objectives of general interest. They are therefore in line with the requirements for such limitations laid down in Article 52(1) of the Charter and with the relevant case-law of the Court of Justice. Such limitations should be applied in compliance with Regulation (EU) 2016/679 of the European Parliament and of the Council 
(
10
)
.
(44)
Where a candidate of the underrepresented sex for appointment or election to a director position establishes facts, before a court or other competent authority, from which it can be presumed that that candidate was as equally qualified as the selected candidate of the other sex, the listed company should be required to demonstrate the correctness of the choice.
(45)
While this Directive seeks to establish minimum requirements in the form of binding measures to improve the gender composition of boards, it is important, in accordance with the principle of subsidiarity, to recognise the legitimacy of different approaches and to acknowledge the effectiveness of certain existing national measures, already adopted in this policy area, which have shown satisfactory results. In some Member States, efforts to ensure a more balanced representation of women and men on boards have thus already been made through the adoption of binding measures that are considered equally effective to those laid down in this Directive. Those Member States should be able to suspend the application of the requirements laid down in this Directive relating to the selection of candidates for appointment or election to director positions and, where relevant, those relating to the establishment of individual quantitative objectives, provided that the conditions for a suspension set out in this Directive are fulfilled. In such cases, where Member States have introduced such binding measures by way of national law, the rounding rules set out in this Directive with regard to the specific number of directors should be applied 
mutatis mutandis
 for the purpose of assessing those national measures under this Directive. In a Member State where such suspension applies, the objectives laid down in this Directive should be deemed to be attained and thus the objectives laid down in this Directive in relation to non-executive directors or all directors do not replace and are not added to the relevant national measures.
(46)
With a view to improving the gender balance among directors involved in daily management tasks, listed companies should be required to set individual quantitative objectives regarding a more balanced representation of both sexes among executive directors, with the aim of achieving such objectives by the date set out in this Directive. Those objectives should help companies to achieve tangible progress as compared with their current situation. That obligation should not apply to listed companies which pursue the objective of 33 % relating to all directors, whether executive or non-executive.
(47)
Member States should require listed companies to provide, on a yearly basis, information on the gender composition of their boards and on the measures taken with a view to achieving the objectives laid down in this Directive to the competent authorities in order to enable them to assess the progress made by each listed company towards achieving gender balance among directors. Listed companies should publish such information in an appropriate and easily accessible manner on their websites and include it in their annual reports. Where a listed company has not achieved the applicable quantitative objectives, it should include in such information a description of the concrete measures that it has taken so far or intends to take in the future in order to achieve the objectives laid down in this Directive. In order to avoid unnecessary administrative burden and duplication of efforts, the information on gender balance on boards to be reported pursuant to this Directive should form part, where applicable, of the corporate governance statement of listed companies, in accordance with applicable Union law and, in particular, Directive 2013/34/EU of the European Parliament and of the Council 
(
11
)
. Where Member States have suspended the application of Article 6 pursuant to Article 12, the reporting obligations set out in this Directive should not apply, provided that the national law of those Member States provides for reporting obligations that ensure that information regarding the progress made by listed companies towards achieving a more balanced representation of women and men on their boards is regularly published.
(48)
The requirements relating to the selection of candidates for appointment or election to director positions, the obligation to set a quantitative objective in relation to executive directors and reporting obligations should be enforced by penalties which are effective, proportionate and dissuasive, and Member States should ensure that adequate administrative or judicial procedures are available for that purpose. Such penalties might include fines or the possibility for a judicial body to annul a decision concerning the selection of directors or to declare it null and void. Without prejudice to national law on the imposition of penalties, as long as listed companies comply with those obligations, they should not be penalised for failing to attain the quantitative objectives concerning the representation of women and men among directors. Penalties should not be applied to listed companies themselves if under national law a given action or omission is not attributable to the company, but to other natural or legal persons such as individual shareholders. It should be possible for Member States to apply penalties other than those listed in the non-exhaustive list of penalties set out in this Directive, especially in cases of serious and repeated infringements by a listed company related to the obligations laid down in this Directive. Member States should ensure that, in the performance of public contracts and concessions, listed companies comply with applicable obligations relating to social and labour law, in accordance with applicable Union law.
(49)
Member States or listed companies should be able to introduce or maintain more favourable measures to ensure a more balanced representation of women and men.
(50)
Member States should designate bodies for the promotion, analysis, monitoring and support of gender balance on boards. Furthermore, information campaigns and the sharing of best practices would significantly contribute to the raising of awareness of the issue among all listed companies and encourage them to achieve gender balance proactively. In particular, Member States are encouraged to put in place policies to support and incentivise SMEs to improve significantly the gender balance at all levels of management and on boards.
(51)
This Directive respects fundamental rights and observes the principles recognised by the Charter. In particular, it contributes to the fulfilment of the principle of equality between women and men (Article 23 of the Charter) and the freedom to choose an occupation and the right to engage in work (Article 15 of the Charter). This Directive seeks to ensure full respect for the right to an effective remedy and to a fair trial (Article 47 of the Charter). The limitations on the exercise of the freedom to conduct a business (Article 16 of the Charter) and of the right to property (Article 17(1) of the Charter) respect the essence of that freedom and that right and are necessary and proportionate. It is possible to make limitations only if they genuinely meet objectives of general interest recognised by the Union or the need to protect the rights and freedoms of others.
(52)
While some Member States have taken regulatory action or encouraged self-regulation with mixed results, the majority of Member States have not taken action or indicated their willingness to act in a way that would bring about sufficient improvement. Projections based on a comprehensive analysis of all available information on past and current trends and intentions show that Member States acting individually will not achieve a balanced representation of women and men among directors across the Union in line with the objectives laid down in this Directive at any point in the foreseeable future. Inaction in this area slows down the pursuit of gender equality in the workplace more generally, including in terms of closing the gender pay gap, which results in part from vertical segregation. In the light of those circumstances and given the growing discrepancies between Member States in terms of the representation of women and men on boards, the gender balance on boards across the Union can only be improved by means of a common approach, and the potential for gender equality, competitiveness and growth can be better achieved through coordinated action at Union level rather than by means of national initiatives of varying scope, ambition and effectiveness. Since the objective of this Directive, namely to achieve a more balanced representation of women and men among the directors of listed companies by establishing effective measures that aim to accelerate progress towards gender balance, while allowing listed companies sufficient time to make the necessary arrangements for that purpose, cannot be sufficiently achieved by the Member States but can rather, by reason of the scale and effects of action, be better achieved at Union level, the Union may adopt measures in accordance with the principle of subsidiarity as set out in Article 5 TEU. In accordance with the principle of proportionality, as set out in that Article, this Directive is limited to setting common objectives and principles and does not go beyond what is necessary in order to achieve that objective. Member States are given sufficient freedom to determine how the objectives laid down in this Directive should best be achieved taking national circumstances into account, in particular rules and practices concerning recruitment to boards. This Directive does not interfere with the possibility for listed companies to appoint the most qualified directors, and it grants a flexible framework and provides for a sufficiently long period of adaptation.
(53)
Member States should cooperate with the social partners and civil society in order to efficiently inform them about the significance, transposition and implementation of this Directive.
(54)
In accordance with the principle of proportionality, the objectives to be achieved by listed companies should be limited in time and should remain in force only until sustainable progress has been made in the gender composition of boards. For that reason, the Commission should regularly review the application of this Directive and report to the European Parliament and the Council. Furthermore, this Directive provides for a date on which it will expire. The Commission should assess, in its review, whether there is a need to extend the duration of this Directive beyond that date.
(55)
In accordance with the Joint Political Declaration of Member States and the Commission of 28 September 2011 on explanatory documents, 
(
12
)
 Member States have undertaken to accompany, in justified cases, the notification of their transposition measures with one or more documents explaining the relationship between the components of a directive and the corresponding parts of national transposition instruments. With regard to this Directive, the legislator considers the transmission of such documents to be justified,
HAVE ADOPTED THIS DIRECTIVE:
Article 1
Purpose
This Directive aims to achieve a more balanced representation of women and men among the directors of listed companies by establishing effective measures that aim to accelerate progress towards gender balance, while allowing listed companies sufficient time to make the necessary arrangements for that purpose.
Article 2
Scope
This Directive applies to listed companies. This Directive does not apply to micro, small and medium-sized enterprises (SMEs).
Article 3
Definitions
For the purposes of this Directive, the following definitions apply:
(1)
‘listed company’ means a company which has its registered office in a Member State and whose shares are admitted to trading on a regulated market within the meaning of Article 4(1), point (21), of Directive 2014/65/EU in one or more Member States;
(2)
‘board’ means an administrative, management or supervisory body of a listed company;
(3)
‘director’ means a member of a board, including a member who is an employees’ representative;
(4)
‘executive director’ means a member of a unitary board who is engaged in the daily management of a listed company or, in the case of a dual board system, a member of the board which carries out the management functions of a listed company;
(5)
‘non-executive director’ means a member of a unitary board other than an executive director or, in the case of a dual board system, a member of the board which carries out the supervisory functions of a listed company;
(6)
‘unitary board’ means a single board that carries out both the management and supervisory functions of a listed company;
(7)
‘dual board system’ means a system in which the management and supervisory functions of a listed company are carried out by separate boards;
(8)
‘micro, small and medium-sized enterprise’ or ‘SME’ means a company which employs less than 250 persons and has an annual turnover not exceeding EUR 50 million or an annual balance sheet total not exceeding EUR 43 million, or, for an SME having its registered office in a Member State whose currency is not the euro, the equivalent amounts in the currency of that Member State.
Article 4
Applicable law
The Member State competent to regulate matters covered by this Directive in respect of a given listed company shall be the Member State in which that company has its registered office. The applicable law shall be the law of that Member State.
Article 5
Objectives with regard to gender balance on boards
1.   Member States shall ensure that listed companies are subject to either of the following objectives, to be reached by 30 June 2026:
(a)
members of the underrepresented sex hold at least 40 % of non-executive director positions;
(b)
members of the underrepresented sex hold at least 33 % of all director positions, including both executive and non-executive directors.
2.   Member States shall ensure that listed companies which are not subject to the objective laid down in paragraph 1, point (b), set individual quantitative objectives with a view to improving the gender balance among executive directors. Member States shall ensure that such listed companies aim to achieve such individual quantitative objectives by 30 June 2026.
3.   The number of non-executive director positions deemed necessary to achieve the objective laid down in paragraph 1, point (a), shall be the number closest to the proportion of 40 %, but not exceeding 49 %. The number of all director positions deemed necessary to achieve the objective laid down in paragraph 1, point (b), shall be the number closest to the proportion of 33 %, but not exceeding 49 %. Those numbers are set out in the Annex.
Article 6
Means to achieve the objectives
1.   Member States shall ensure that listed companies which do not achieve the objectives referred to in Article 5(1), point (a) or (b), as applicable, adjust the process for selecting candidates for appointment or election to director positions. Those candidates shall be selected on the basis of a comparative assessment of the qualifications of each candidate. For that purpose, clear, neutrally formulated and unambiguous criteria shall be applied in a non-discriminatory manner throughout the entire selection process, including during the preparation of vacancy notices, the pre-selection phase, the shortlisting phase and the establishment of selection pools of candidates. Such criteria shall be established in advance of the selection process.
2.   As regards the selection of candidates for appointment or election to director positions, Member States shall ensure that, when choosing between candidates who are equally qualified in terms of suitability, competence and professional performance, priority is given to the candidate of the underrepresented sex unless, in exceptional cases, reasons of greater legal weight, such as the pursuit of other diversity policies, invoked within the context of an objective assessment which takes into account the specific situation of a candidate of the other sex and which is based on non-discriminatory criteria, tilt the balance in favour of the candidate of the other sex.
3.   Member States shall ensure that, at the request of a candidate who was considered during selection of candidates for appointment or election to a director position, listed companies are obliged to inform that candidate of the following:
(a)
the qualification criteria upon which the selection was based;
(b)
the objective comparative assessment of the candidates under those criteria; and
(c)
where relevant, the specific considerations exceptionally tilting the balance in favour of a candidate who is not of the underrepresented sex.
4.   Member States shall take the necessary measures, in accordance with their national judicial systems, to ensure that where an unsuccessful candidate of the underrepresented sex establishes facts, before a court or other competent authority, from which it may be presumed that that candidate was as equally qualified as the candidate of the other sex who was selected for appointment or election to a director position, it is for the listed company to prove that there has been no breach of Article 6(2).
This paragraph shall not prevent Member States from introducing rules of evidence which are more favourable to plaintiffs.
5.   Where the process for selecting candidates for appointment or election to director position is made through a vote of shareholders or employees, Member States shall require listed companies to ensure that voters are properly informed regarding the measures provided for in this Directive, including penalties for non-compliance by the listed company.
Article 7
Reporting
1.   Member States shall require listed companies to provide information to the competent authorities, once a year, about the gender representation on their boards, distinguishing between executive and non-executive directors and regarding the measures taken with a view to achieving the applicable objectives laid down in Article 5(1) and, where applicable, the objectives set in accordance with Article 5(2). Member States shall require listed companies to publish that information in an appropriate and easily accessible manner on their websites. On the basis of the information provided, Member States shall publish and regularly update, in an easily accessible and centralised manner, a list of the listed companies that have achieved either of the objectives laid down in Article 5(1).
2.   Where a listed company has not achieved one of the objectives laid down in Article 5(1) or, where applicable, the objectives set in accordance with Article 5(2), the information referred to in paragraph 1 of this Article shall include the reasons for not achieving the objectives and a comprehensive description of the measures which the listed company has already taken or intends to take in order to achieve them.
3.   Where applicable, the information referred to in paragraphs 1 and 2 of this Article shall also be included in the company’s corporate governance statement, in accordance with the relevant provisions of Directive 2013/34/EU.
4.   The obligations set out in paragraphs 1 and 2 of this Article shall not apply in a Member State which has suspended the application of Article 6 pursuant to Article 12 where national law provides for reporting obligations that ensure the regular publication of information regarding the progress made by listed companies towards a more balanced representation of women and men on their boards.
Article 8
Penalties and additional measures
1.   Member States shall lay down rules on penalties applicable to infringements by listed companies of the national provisions adopted pursuant to Article 5(2) and Articles 6 and 7, as applicable, and shall take all necessary measures to ensure that they are implemented. In particular, Member States shall ensure that adequate administrative or judicial procedures are available to enable the obligations deriving from this Directive to be enforced. The penalties shall be effective, proportionate and dissuasive. Such penalties may comprise fines or the possibility for a judicial body to annul a decision concerning the selection of directors made contrary to the national provisions adopted pursuant to Article 6 or to declare it null and void. Member States shall, by 28 December 2024, notify the Commission of those rules and of those measures and shall notify it, without delay, of any subsequent amendment affecting them.
2.   Listed companies may be held liable only for acts or omissions which can be attributed to them in accordance with national law.
3.   Member States shall ensure that, in the performance of public contracts and concessions, listed companies comply with applicable obligations relating to social and labour law, in accordance with applicable Union law.
Article 9
Minimum requirements
Member States may introduce or maintain provisions which are more favourable than those laid down in this Directive to ensure a more balanced representation of women and men in respect of listed companies incorporated in their national territory.
Article 10
Bodies for the promotion of gender balance in listed companies
Member States shall designate one or more bodies for the promotion, analysis, monitoring and support of gender balance on boards. For that purpose, Member States may designate, for example, the equality bodies they have designated pursuant to Article 20 of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council 
(
13
)
.
Article 11
Transposition
1.   Member States shall adopt and publish, by 28 December 2024 the laws, regulations and administrative provisions necessary to comply with this Directive. They shall immediately inform the Commission thereof.
When Member States adopt those measures, they shall contain a reference to this Directive or shall be accompanied by such reference on the occasion of their official publication. The methods of making such reference shall be laid down by Member States.
2.   Member States which have suspended the application of Article 6 pursuant to Article 12 shall immediately communicate to the Commission the information demonstrating that the conditions laid down in Article 12 are fulfilled.
3.   Member States shall communicate to the Commission the text of the main provisions of national law which they adopt in the field covered by this Directive.
Article 12
Suspension of the application of Article 6
1.   A Member State may suspend the application of Article 6 and, where relevant, Article 5(2), where, by 27 December 2022, the following conditions have been fulfilled in that Member State:
(a)
members of the underrepresented sex hold at least 30 % of the non-executive director positions or at least 25 % of all director positions in listed companies; or
(b)
that Member State’s national law:
(i)
requires that members of the underrepresented sex hold at least 30 % of non-executive director positions or at least 25 % of all director positions in listed companies;
(ii)
includes effective, proportionate and dissuasive enforcement measures in the event of non-compliance with the requirements referred to in point (i); and
(iii)
requires that all listed companies not covered by that national law set individual quantitative objectives for all director positions.
Where a Member State has suspended the application of Article 6 and, where relevant, Article 5(2) on the basis of either of the conditions set out in the first subparagraph of this paragraph, the objectives laid down in Article 5(1) shall be deemed to have been achieved in that Member State.
2.   For the purpose of assessing the fulfilment of the conditions for a suspension on the basis of paragraph 1, first subparagraph, point (a) or (b), the number of director positions required shall be the number closest to the proportion of 30 % of non-executive directors or 25 % of all director positions, but not exceed 39 %. That shall also be the case where, pursuant to national law, the quantitative objectives laid down in Article 5 are applied separately to shareholder representatives and employee representatives.
3.   Where, in a Member State which has suspended the application of Article 6 and, where relevant, Article 5(2) pursuant to paragraph 1 of this Article, the conditions set out in paragraph 1 of this Article are no longer fulfilled, Article 6 and, where relevant, Article 5(2) shall apply at the latest six months after such conditions ceased to be fulfilled.
Article 13
Review
1.   By 29 December 2025, and every two years thereafter, Member States shall communicate to the Commission a report on the implementation of this Directive. Such a report shall include comprehensive information about the measures taken with a view to achieving the objectives laid down in Article 5(1), information provided in accordance with Article 7 and, where applicable, representative information about individual quantitative objectives set by listed companies pursuant to Article 5(2).
2.   Member States which have suspended the application of Article 6 and, where relevant, Article 5(2) pursuant to Article 12 shall include in the reports mentioned in paragraph 1 of this Article information showing whether and how the conditions laid down in Article 12 are fulfilled and whether they continue to make progress towards a more balanced representation between women and men among non-executive director positions or all director positions in listed companies.
By 29 December 2026, and every two years thereafter, the Commission shall issue a specific report ascertaining, inter alia, whether and how the conditions laid down in Article 12(1) are fulfilled and, as applicable, whether the Member States have resumed the application of Article 6 and Article 5(2), in accordance with Article 12(3).
3.   By 31 December 2030, and every two years thereafter, the Commission shall review the application of this Directive and report to the European Parliament and to the Council. The Commission shall evaluate in particular whether the objectives of this Directive have been achieved.
4.   In its report referred to in paragraph 3 of this Article, the Commission shall assess whether, in the light of developments in the representation of women and men on boards at different levels of decision-making throughout the economy and taking into account whether the progress made is sufficiently sustainable, this Directive is an efficient and effective instrument for increasing the gender balance on boards. On the basis of that assessment, the Commission shall consider whether there is a need to extend the duration of this Directive beyond 31 December 2038 or whether there is a need to amend it, for instance by extending its scope to non-listed companies which do not fall within the definition of SMEs or by revising the conditions set out in Article 12(1), first subparagraph, point (a), so as to ensure continued progress towards a more balanced representation between women and men among executive and non-executive director positions or all director positions in listed companies.
Article 14
Entry into force and expiry
This Directive shall enter into force on the twentieth day following that of its publication in the 
Official Journal of the European Union
.
It shall expire on 31 December 2038.
Article 15
Addressees
This Directive is addressed to the Member States.
Done at Strasbourg, 23 November 2022.
For the European Parliament
The President
R. METSOLA
For the Council
The President
M. BEK
(
1
)
  
            
OJ C 133, 9.5.2013, p. 68
.
(
2
)
  
            
OJ C 218, 30.7.2013, p. 33
.
(
3
)
  Position of the European Parliament of 20 November 2013 (
OJ C 436, 24.11.2016, p. 225
) and position of the Council at first reading of 17 October 2022 (not yet published in the Official Journal). Position of the European Parliament of 17 October 2022 (
OJ C 433,15.11.2022, p. 14
).
(
4
)
  Council Recommendation 84/635/EEC of 13 December 1984 on the promotion of positive action for women (
OJ L 331, 19.12.1984, p. 34
).
(
5
)
  Council Recommendation 96/694/EC of 2 December 1996 on the balanced participation of women and men in the decision-making process (
OJ L 319, 10.12.1996, p. 11
).
(
6
)
  https://www.consilium.europa.eu/en/press/press-releases/2021/05/08/the-porto-declaration/
(
7
)
  Directive (EU) 2019/1158 of the European Parliament and of the Council of 20 June 2019 on work-life balance for parents and carers and repealing Council Directive 2010/18/EU (
OJ L 188, 12.7.2019, p. 79
).
(
8
)
  Commission Directive 2006/111/EC of 16 November 2006 on the transparency of financial relations between Member States and public undertakings as well as on financial transparency within certain undertakings (
OJ L 318, 17.11.2006, p. 17
).
(
9
)
  Judgment of the Court of Justice of 17 October 1995, 
Kalanke v Freie Hansestadt Bremen
, C-450/93, ECLI:EU:C:1995:322; judgment of the Court of Justice of 11 November 1997, 
Marschall v Land Nordrhein-Westfalen
, C-409/95, ECLI:EU:C:1997:533; judgment of the Court of Justice of 28 March 2000, 
Badeck and Others
, C-158/97, ECLI:EU:C:2000:163; judgment of the Court of Justice of 6 July 2000, 
Abrahamsson and Anderson
, C-407/98, ECLI:EU:C:2000:367.
(
10
)
  Regulation (EU) 2016/679 of the European Parliament and of the Council of 27 April 2016 on the protection of natural persons with regard to the processing of personal data and on the free movement of such data, and repealing Directive 95/46/EC (General Data Protection Regulation) (
OJ L 119, 4.5.2016, p. 1
).
(
11
)
  Directive 2013/34/EU of the European Parliament and of the Council of 26 June 2013 on the annual financial statements, consolidated financial statements and related reports of certain types of undertakings, amending Directive 2006/43/EC of the European Parliament and of the Council and repealing Council Directives 78/660/EEC and 83/349/EEC (
OJ L 182, 29.6.2013, p. 19
).
(
12
)
  
            
OJ C 369, 17.12.2011, p. 14
.
(
13
)
  Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (
OJ L 204, 26.7.2006, p. 23
).
ANNEX
TARGET NUMBERS OF DIRECTORS OF THE UNDERREPRESENTED SEX
Number of positions on the board
Minimum number of non-executive directors of the underrepresented sex necessary to meet the objective of 40 % (Article 5(1), point (a))
Minimum number of directors of the underrepresented sex necessary to meet the objective of 33 % (Article 5(1), point (b))
1
-
-
2
-
-
3
1  (33,3  %)
1  (33,3  %)
4
1  (25  %)
1  (25  %)
5
2  (40  %)
2  (40  %)
6
2  (33,3  %)
2  (33,3  %)
7
3  (42,9  %)
2  (28,6  %)
8
3  (37,5  %)
3  (37,5  %)
9
4  (44,4  %)
3  (33,3  %)
10
4  (40  %)
3  (30  %)
11
4  (36,4  %)
4  (36,4  %)
12
5  (41,7  %)
4  (33,3  %)
13
5  (38,4  %)
4  (30,8  %)
14
6  (42,9  %)
5  (35,7  %)
15
6  (40  %)
5  (33,3  %)
16
6  (37,5  %)
5  (31,3  %)
17
7  (41,2  %)
6  (35,3  %)
18
7  (38,9  %)
6  (33,3  %)
19
8  (42,1  %)
6  (31,6  %)
20
8  (40  %)
7  (35  %)
21
8  (38,1  %)
7  (33,3  %)
22
9  (40,1  %)
7  (31,8  %)
23
9  (39,1  %)
8  (34,8  %)
24
10  (41,7  %)
8  (33,3  %)
25
10  (40  %)
8  (32  %)
26
10  (38,5  %)
9  (34,6  %)
27
11  (40,7  %)
9  (33,3  %)
28
11  (39,3  %)
9  (32,1  %)
29
12  (41,4  %)
10  (34,5  %)
30
12  (40  %)
10  (33,3  %)

Summary:
Gender balance among non-executive directors of companies listed on stock exchanges
SUMMARY OF:
Directive (EU) 2022/2381 on improving the gender balance among directors of listed companies and related measures
WHAT IS THE AIM OF THE DIRECTIVE?
It sets out measures to achieve a more gender-balanced representation among the directors of listed companies.
KEY POINTS
Article 23
 of the 
Charter of Fundamental Rights of the European Union
 requires that equality between women and men be ensured in all areas, including employment, work and pay.
Achieving gender balance in decision-making is one of the key objectives of the 
European Commission
’s 2020–2025 
gender equality strategy
.
Scope
The 
directive
 applies to any large company with a registered office in a 
European Union
 (EU) 
Member State
 whose shares are admitted to trading on a regulated market in one or more Member States.
It does not apply to:
micro, small and medium-sized enterprises
, that is, companies that employ fewer than 250 people and have an annual turnover not exceeding €50 million or an annual balance sheet total not exceeding €43 million;
micro, small and medium-sized enterprises with registered offices in a Member State whose currency is not the 
euro
, where equivalent amounts of turnover or annual balance sheet total in the currency of that Member State apply.
Objectives
Member States must ensure that listed companies are subject to either of the following objectives, to be achieved by 
30 June 2026
:
women hold 
at least 40%
 of non-executive board positions;
women hold 
at least 33%
 of all director positions, both executive and non-executive.
The annex to the directive contains the target numbers of directors of the under-represented sex necessary to meet the objective depending on the size of the board.
Means to achieve the objectives
For listed companies that do not meet the targets, the directive requires that such companies adapt their board members’ selection processes by ensuring that transparent, gender-neutral and merit-based criteria are used during the entire selection process. Specifically, this entails:
clear criteria, formulated in neutral and unambiguous terms
, to be applied in a non-discriminatory manner throughout the entire selection process;
where two candidates of different sexes are 
equally qualified
, giving 
preference to a candidate of the under-represented sex
;
disclosing their 
qualification criteria
, should an unsuccessful candidate request them, and the objective comparative assessment of the candidates under those criteria;
undertaking 
individual commitments
 to reach gender balance among their executive directors;
a requirement for listed companies that fail to meet the directive’s objectives to 
report the reasons and the measures they are taking
 or intend to take to address it;
effective, proportionate and dissuasive penalties
 for listed companies that fail to comply with selection and reporting obligations.
Member States must also publish a list of the companies that have reached the objectives.
Suspension clause
A Member State that has either come close to achieving the objectives or put in place equally effective legislation 
before the directive applies
 (on 
27 December 2022
) may suspend the directive’s requirements relating to the appointment or selection process.
Annual reporting
Each year, large listed companies must provide information about the gender representation on their boards, distinguishing between executive and non-executive directors and outlining the measures they are taking to achieve the relevant objectives; a listed company that fails to meet the objectives has to report the reasons for not achieving them and provide a comprehensive description of the measures that it has already taken, or intends to take, to achieve them.
A list of companies that have achieved the directive’s objectives must also be published annually by Member States.
FROM WHEN DO THE RULES APPLY?
The directive has to be 
transposed
 into national law by 
28 December 2024
. These rules apply from 
28 December 2024
.
BACKGROUND
For further information, see:
Gender equality
 (European Commission).
MAIN DOCUMENT
Directive (EU) 
2022/2381
 of the European Parliament and of the Council of 
23 November 2022
 on improving the gender balance among directors of listed companies and related measures (OJ L 315, 
7.12.2022
, 
pp. 44–59
).
RELATED DOCUMENTS
Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions – A Union of Equality: Gender Equality Strategy 2020-2025 (
COM(2020) 152 final
, 
5.3.2020
).
Charter of Fundamental Rights of the European Union
 (OJ C 202, 
7.6.2016
, 
pp. 389–405
).
last update 
13.1.2023

--- DANISH ---

Document:
7.12.2022
DA
Den Europæiske Unions Tidende
L 315/44
EUROPA-PARLAMENTETS OG RÅDETS DIREKTIV (EU) 2022/2381
af 23. november 2022
om en mere ligelig kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber og tilhørende foranstaltninger
(EØS-relevant tekst)
EUROPA-PARLAMENTET OG RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION HAR —
under henvisning til traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde, særlig artikel 157, stk. 3,
under henvisning til forslag fra Europa-Kommissionen,
efter fremsendelse af udkast til lovgivningsmæssig retsakt til de nationale parlamenter,
under henvisning til udtalelse fra Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg 
(
1
)
,
under henvisning til udtalelse fra Regionsudvalget 
(
2
)
,
efter den almindelige lovgivningsprocedure 
(
3
)
, og
ud fra følgende betragtninger:
(1)
I henhold til artikel 2 i traktaten om Den Europæiske Union (TEU), er ligestilling en grundlæggende værdi i Unionen og en del af medlemsstaternes fælles værdigrundlag i et samfund præget af ligestilling mellem kvinder og mænd. I henhold til artikel 3, stk. 3, i TEU skal Unionen fremme ligestilling mellem kvinder og mænd.
(2)
Artikel 157, stk. 3, i traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde (TEUF) giver Europa-Parlamentet og Rådet beføjelse til at vedtage foranstaltninger, der skal sikre anvendelsen af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv.
(3)
For at sikre fuld ligestilling mellem mænd og kvinder i praksis på arbejdsmarkedet tillader artikel 157, stk. 4, i TEUF positiv særbehandling ved at give medlemsstaterne mulighed for at opretholde eller vedtage foranstaltninger, der tager sigte på at indføre specifikke fordele, der har til formål at gøre det lettere for det underrepræsenterede køn at udøve en erhvervsaktivitet eller at forebygge eller opveje ulemper i den erhvervsmæssige karriere. Artikel 23 i Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder (»chartret«) fastsætter, at der skal sikres ligestilling mellem mænd og kvinder på alle områder, og at princippet om ligestilling ikke må være til hinder for opretholdelse eller vedtagelse af foranstaltninger, der giver det underrepræsenterede køn specifikke fordele.
(4)
Principperne for den europæiske søjle for sociale rettigheder, som blev proklameret i fællesskab af Europa-Parlamentet, Rådet og Kommissionen i 2017, omfatter blandt sine principper ligebehandling af og lige muligheder for kvinder og mænd, herunder for så vidt angår deltagelse på arbejdsmarkedet, arbejds- og ansættelsesvilkår og karrieremuligheder.
(5)
At opnå ligestilling mellem kønnene på arbejdspladsen kræver en samlet tilgang, som også omfatter fremme af kønsbalance i forbindelse med beslutningsprocesser i selskaber på alle niveauer samt udligning af lønforskellen mellem mænd og kvinder. Sikring af ligestilling på arbejdspladsen er også en central forudsætning for at mindske fattigdommen blandt kvinder.
(6)
I Rådets henstilling 84/635/EØF 
(
4
)
 henstilles det, at medlemsstaterne sørger for, at de positive foranstaltninger så vidt muligt omfatter foranstaltninger vedrørende kvinders aktive deltagelse i beslutningstagende organer. I Rådets henstilling 96/694/EF 
(
5
)
 henstilles det, at medlemsstaterne tilskynder den private sektor til at øge deltagelsen af kvinder på alle beslutningsniveauer, navnlig gennem vedtagelse af eller inden for rammerne af ligestillingsplaner og positive særforanstaltninger.
(7)
Dette direktiv har til formål at sikre anvendelsen af princippet om lige muligheder for kvinder og mænd og opnå en ligelig kønsfordeling i toplederstillinger ved at indføre et sæt proceduremæssige krav til udvælgelse af kandidater, der skal udnævnes eller vælges til poster som ledelsesmedlem på grundlag af gennemsigtighed og kvalifikationer.
(8)
Inden for de seneste år har Kommissionen forelagt adskillige rapporter, hvori der gøres status over situationen vedrørende ligestilling mellem kønnene i den økonomiske beslutningsproces. Den har opfordret børsnoterede selskaber til at øge antallet af medlemmer af det underrepræsenterede køn i deres selskabsorganer ved selvregulering og til at afgive konkrete frivillige tilsagn herom. Kommissionen understregede i sin meddelelse af 5. marts 2010 med titlen »Fornyet vilje til at opnå ligestilling mellem mænd og kvinder — Et kvindecharter«, at der stadig ikke er fuld lighed for kvinder i magtfordelingen og beslutningstagningen i det politiske og økonomiske liv og i den offentlige og private sektor, og den bekræftede, at den forpligter sig til at anvende sine beføjelser til at fremme en mere retfærdig fordeling af mænd og kvinder i magtfulde stillinger. I sin meddelelse af 21. september 2010 med titlen »Strategi for ligestilling mellem kvinder og mænd 2010-2015« var forbedring af kønsbalancen i beslutningstagningen en af de prioriteter, som Kommissionen fastlagde. At opnå kønsbalance i forbindelse med beslutningsprocesser og politik er en af prioriteterne i Kommissionens meddelelse af 5. marts 2020 med titlen »Et EU med ligestilling: strategi for ligestilling mellem mænd og kvinder 2020-2025«.
(9)
Rådet anerkendte i sine konklusioner af 7. marts 2011 om den europæiske ligestillingspagt (2011-2020), at ligestillingspolitikker er af afgørende betydning for økonomisk vækst, velstand og konkurrenceevne. Det bekræftede, at det er fast besluttet på at fjerne kønsskævheder for at opfylde målene i Europa 2020-strategien, navnlig inden for tre områder, der har stor relevans for ligestillingen, nemlig beskæftigelse, uddannelse og fremme af social inklusion. Det opfordrede også indtrængende til at iværksætte tiltag for at fremme kvinders og mænds ligelige deltagelse i beslutningstagning på alle niveauer og på alle områder, for at hele talentmassen kan udnyttes fuldt ud. I den forbindelse ville en udnyttelse af hele talentmassen, al den viden og alle de idéer, der er tilgængelige, berige diversiteten i de menneskelige ressourcer og forbedre forretningsmulighederne.
(10)
I sin meddelelse af 3. marts 2010 med titlen »Europa 2020: En strategi for intelligent, bæredygtig og inklusiv vækst« (»Europa 2020-strategien«) anerkendte Kommissionen, at større deltagelse af kvinder på arbejdsmarkedet er en forudsætning for at sætte skub i væksten og håndtere de demografiske udfordringer i Europa. Europa 2020-strategien fastsætter et overordnet mål om at nå en beskæftigelsesgrad på mindst 75 % i Unionens befolkning i alderen mellem 20 og 64 år senest i 2020. Det er vigtigt, at der gives et klart tilsagn om at fjerne den vedvarende lønforskel mellem mænd og kvinder, og at der gøres en større indsats for at tackle alle hindringer for kvinders deltagelse på arbejdsmarkedet, herunder det eksisterende »glasloftsfænomen«. I Portoerklæringen, som blev undertegnet af stats- eller regeringscheferne den 8. maj 2021 
(
6
)
, blev der set med tilfredshed på de nye overordnede EU-mål for beskæftigelse, færdigheder og bekæmpelse af fattigdom og den reviderede sociale resultattavle, som Kommissionen har foreslået i sin meddelelse af 4. marts 2021 med titlen »Handlingsplanen for den europæiske søjle for sociale rettigheder«. Af denne handlingsplan fremgår det, at for at nå det overordnede mål om en beskæftigelsesgrad på mindst 78 % i Unionens befolkning i alderen mellem 20 og 64 år senest i 2030 er det nødvendigt at bestræbe sig på mindst at halvere den kønsbestemte forskel i beskæftigelsesfrekvensen i forhold til 2019. Det forventes, at flere kvinder i den økonomiske beslutningstagning, navnlig i selskabsorganer, vil have en positiv afsmittende effekt på ansættelsen af kvinder i de pågældende selskaber og på hele økonomien. I kølvandet på covid-19-krisen er ligestilling mellem kønnene og inklusivt lederskab vigtigere end nogensinde, hvilket stemmer overens med behovet for at udnytte hele talentmassen blandt både kvinder og mænd fuldt ud. Forskning har vist, at inklusion og mangfoldighed muliggør genopretning og modstandsdygtighed. De er af afgørende betydning for at sikre Unionens økonomiske konkurrenceevne, tilskynde til innovation og styrke de professionelle standarder i selskabsorganer.
(11)
Europa-Parlamentet opfordrede i sin beslutning af 6. juli 2011 om kvinder og virksomhedsledelse indtrængende virksomhederne til at nå den kritiske tærskel på 30 % kvinder i den øverste ledelse senest i 2015 og 40 % senest i 2020. Det opfordrede Kommissionen til senest i 2012 at foreslå lovgivning, hvis de foranstaltninger, der er truffet af virksomhederne og medlemsstaterne, viser sig at være utilstrækkelige, herunder kvoter. Det er vigtigt, at der gennemføres sådan lovgivning midlertidigt, og at den fungerer som katalysator for ændringer og hurtige reformer udformet med henblik på at fjerne vedvarende kønsbaserede uligheder og kønsstereotyper i den økonomiske beslutningstagning. Europa-Parlamentet genfremsatte denne opfordring i sine beslutninger af 13. marts 2012 og 21. januar 2021.
(12)
Det er vigtigt, at EU-institutioner, -organer, -kontorer og -agenturer går foran med et godt eksempel med hensyn til ligestilling mellem kønnene, bl.a. ved at fastsætte mål for en ligelig kønsfordeling på alle ledelsesniveauer. Der bør lægges særlig vægt på ansættelsespolitikker for den øverste ledelse. I sin meddelelse af 5. marts 2020 med titlen »Et EU med ligestilling: strategi for ligestilling mellem mænd og kvinder 2020-2025« fremhævede Kommissionen derfor, at EU-institutioner, -organer, -kontorer og -agenturer bør sikre en ligelig kønsfordeling i ledende stillinger. I sin meddelelse af 5. april 2022 med titlen »En ny strategi for menneskelige ressourcer for Kommissionen« har Kommissionen forpligtet sig til at sikre fuld ligestilling mellem kønnene på alle niveauer i dens forvaltning senest i 2024. Kommissionen vil overvåge fremskridtene og regelmæssigt aflægge rapport herom på sit websted. Kommissionen udveksler endvidere bedste praksis med andre EU-institutioner, -organer, -kontorer og -agenturer og vil aflægge rapport om situationen med hensyn til en ligelig kønsfordeling i ledende stillinger i disse institutioner, organer, kontorer og agenturer på sit websted. Europa-Parlamentet har i sin præsidieafgørelse af 13. januar 2020 besluttet at fastsætte mål for en ligelig kønsfordeling i ledende stillinger og mellemlederstillinger for 2024. Europa-Parlamentet vil fortsat overvåge de fremskridt, der gøres på alle niveauer i dets forvaltning, og sigter mod at gå foran med et godt eksempel. Rådet er i kraft af sin mangfoldigheds- og inklusionsstrategi 2021-2024 forpligtet til at opnå ligestilling mellem kønnene i ledende stillinger i Rådets Generalsekretariat (GSR) inden for en margin på 45-55 % senest ved udgangen af 2026. GSR's handlingsplan for ligestilling mellem kønnene på ledelsesniveau omfatter foranstaltninger til at nå dette mål.
(13)
Det er vigtigt, at selskaber og virksomheder fremmer, støtter og udvikler kvindelige talenter på alle niveauer og gennem hele deres karriere med henblik på at sikre, at kvalificerede kvinder får mulighed for at varetage ledende stillinger.
(14)
For at fremme ligestilling mellem kønnene og støtte kvinders deltagelse i beslutningstagningen fastsætter Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1158 
(
7
)
, som fremmer balancen mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner, at medlemsstaterne skal træffe de nødvendige foranstaltninger for at sikre en ligelig fordeling af omsorgsforpligtelser mellem kvinder og mænd ved hjælp af forældre-, fædre- og omsorgsorlov i tillæg til den eksisterende barselsorlov. Ved nævnte direktiv fastsættes også retten til at anmode om fleksible arbejdsordninger.
(15)
Udnævnelsen af kvinder til ledelsesmedlemmer hindres af en række specifikke faktorer, der kan overvindes, ikke kun ved hjælp af bindende regler, men også ved hjælp af uddannelsesinitiativer og -incitamenter, der skal fremme god praksis. For det første er det på handelshøjskoler og universiteter afgørende at øge bevidstheden om fordelene ved ligestilling mellem kønnene med henblik på at gøre virksomhederne mere konkurrencedygtige. Det er ligeledes nødvendigt at tilskynde til en regelmæssig udskiftning af ledelsesmedlemmer og indføre positive foranstaltninger til at fremme og belønne medlemsstaters og virksomheders bestræbelser på at anlægge en mere beslutsom tilgang til sådanne ændringer i de øverste økonomiske beslutningstagende organer på alle niveauer.
(16)
Unionen har en stor pulje af højt kvalificerede kvinder, som vokser konstant, hvilket underbygges af, at 60 % af dimittenderne fra universiteterne er kvinder. At opnå en mere ligelig kønsfordeling i selskabsorganer er afgørende for en effektiv udnyttelse af denne eksisterende pulje, hvilket er nøglen til at håndtere Unionens demografiske og økonomiske udfordringer. Underrepræsentationen af kvinder i selskabsorganer er således en forspildt chance for medlemsstaternes økonomier generelt og for deres udvikling og vækst. En fuld udnyttelse af den eksisterende pulje af kvindelige talenter ville også forbedre uddannelsesafkastet for både enkeltpersoner og den offentlige sektor. Det er almindelig anerkendt, at kvinder i selskabsorganer giver bedre selskabsledelse, da en mere forskelligartet og kollektiv tankegang, der omfatter en bredere vifte af perspektiver, styrker den fælles indsats og kvaliteten af beslutningstagningen. Adskillige undersøgelser har vist, at mangfoldighed fører til en mere proaktiv forretningsmodel, mere afbalancerede beslutninger og højnede professionelle standarder i selskabsorganer, som bedre afspejler de samfundsmæssige forhold og forbrugernes behov. Den tilskynder også til innovation. Ligeledes har adskillige undersøgelser vist, at der er en positiv forbindelse mellem kønsdiversitet i topledelsen og et selskabs økonomiske resultater og rentabilitet, der medfører væsentlig langsigtet bæredygtig vækst. At opnå en mere ligelig kønsfordeling i selskabsorganer er derfor af afgørende betydning for at sikre Unionens konkurrenceevne i en globaliseret økonomi og ville give en komparativ fordel i forhold til tredjelande.
(17)
En forøgelse af repræsentationen af kvinder i selskabsorganer påvirker ikke kun de kvinder, der udnævnes til selskabsorganer, men hjælper også med at tiltrække kvindeligt talent til selskabet og sikre flere kvinder på alle ledelsesniveauer og blandt de ansatte. En højere andel af kvinder i selskabsorganer vil derfor sandsynligvis have en positiv indflydelse på målet om at udligne både den kønsbestemte forskel i beskæftigelsesfrekvensen og lønforskellen mellem mænd og kvinder.
(18)
Trods dokumentation for den gavnlige virkning af en ligelig kønsfordeling for selskaberne selv og for økonomien generelt og på trods af den gældende EU-ret, som forbyder kønsdiskrimination, samt eksisterende tiltag på EU-niveau, der fremmer selvregulering, er kvinderne fortsat i høj grad underrepræsenterede i selskabers øverste beslutningstagende organer i hele Unionen. Statistikkerne viser, at andelen af kvinder, der deltager i beslutningstagningen på selskabernes øverste niveau, fortsat er meget lav. Hvis halvdelen af talentmassen end ikke tages i betragtning til ledende stillinger, kan selve udnævnelsesprocessen og kvaliteten af udnævnelser blive bragt i fare, hvilket vil føre til øget mistillid til erhvervslivets magtstrukturer og eventuelt til en mindskelse af den effektive anvendelse af de tilgængelige menneskelige ressourcer. Det er vigtigt, at samfundets sammensætning afspejles troværdigt i beslutningstagningen i selskaberne, og at potentialet i hele Unionens befolkning udnyttes. Ifølge Det Europæiske Institut for Ligestilling mellem Mænd og Kvinder tegnede kvinder sig i 2021 gennemsnitligt for 30,6 % af posterne som medlemmer i selskabsorganer i de største børsnoterede selskaber og kun 8,5 % af formandsposterne. Dette tyder en på urimelig og diskriminerende underrepræsentation af kvinder, der klart underminerer Unionens principper om lige muligheder for og ligebehandling af kvinder og mænd inden for beskæftigelse og erhverv. Der bør derfor indføres foranstaltninger til fremme af kvinders karrieremuligheder på alle ledelsesniveauer, og disse bør styrkes, og der bør lægges særlig vægt på at sikre, at dette sker i børsnoterede selskaber på grund af disse selskabers betydelige økonomiske og sociale ansvar. Det er desuden vigtigt, at Unionens organer, kontorer og agenturer går foran med et godt eksempel, når det drejer sig om at rette op på den eksisterende skæve kønsfordeling i sammensætningen af deres egne selskabsorganer.
(19)
Andelen af kvinder i selskabsorganer er steget meget langsomt i løbet af de seneste år. Fremskridtene har varieret mellem medlemsstaterne og har givet meget forskellige resultater. Der er gjort størst fremskridt i de medlemsstater, hvor der er indført bindende foranstaltninger. Disse forskelle vil formodentlig blive større i betragtning af de meget forskellige fremgangsmåder til at sikre en mere ligelig kønsfordeling i selskabsorganer. Derfor opfordres medlemsstaterne til at dele oplysninger om de effektive foranstaltninger, der træffes, og de politikker, der vedtages, på nationalt plan samt til at udveksle bedste praksis med henblik på at støtte fremskridt i hele Unionen hen imod en mere ligelig repræsentation af kvinder og mænd i selskabsorganer.
(20)
Den spredte og afvigende regulering eller mangel herpå på nationalt plan med hensyn til en ligelig kønsfordeling i børsnoterede selskabers selskabsorganer fører ikke blot til forskelle i antallet af kvinder blandt bestyrelsesmedlemmer og til forskellige grader af fremskridt i medlemsstaterne, men udgør også en hindring for det indre marked, idet der indføres forskellige krav til selskabsledelse for børsnoterede selskaber i Unionen. Disse forskelle i de juridiske krav og selvreguleringskrav til sammensætningen af selskabsorganer kan føre til praktiske problemer for børsnoterede selskaber, som opererer på tværs af grænser, navnlig i forbindelse med oprettelse af datterselskaber eller ved fusioner og overtagelser og for kandidater til poster som ledelsesmedlem.
(21)
Den skæve kønsfordeling i selskaber er endnu mere udtalt på ledelsesplan. Mange af de kvinder, som er repræsenteret i ledelsen, er ansat på områder som menneskelige ressourcer og kommunikation, mens mænd på ledelsesplan i større udstrækning er ansat i selskabets overordnede ledelse eller på mellemlederniveau. Eftersom den primære rekrutteringspulje til poster som ledelsesmedlem hovedsageligt består af kandidater med ledelseserfaring på højeste niveau, er det afgørende at øge antallet af kvinder, som avancerer til sådanne ledelsesposter i virksomhederne.
(22)
En af de væsentligste faktorer for en korrekt gennemførelse af dette direktiv er en effektiv anvendelse af på forhånd og i fuld gennemsigtighed fastsatte kriterier for udvælgelse af ledelsesmedlemmer, hvor kandidaternes kvalifikationer, viden og færdigheder tages i betragtning på et ensartet grundlag uanset deres køn.
(23)
Den mangel på gennemsigtighed, der i dag er i udvælgelsesprocessen og kvalifikationskriterierne til poster som ledelsesmedlem i de fleste medlemsstater, er en væsentlig hindring for at opnå en mere ligelig kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmer og har en negativ indflydelse på selskabsorganskandidaternes karriere og frie bevægelighed samt på investorernes beslutninger. En sådan mangel på gennemsigtighed forhindrer mulige kandidater til poster som ledelsesmedlem i at ansøge om poster i selskabsorganer, hvor deres kvalifikationer vil være mest efterspurgte, og i at gøre indsigelse mod kønsdiskriminerende udnævnelsesafgørelser og begrænser dermed deres frie bevægelighed på det indre marked. På den anden side kan investorer have investeringsstrategier, der forudsætter, at der gives oplysninger, som også vedrører ledelsesmedlemmernes ekspertise og kompetence. Større gennemsigtighed i kvalifikationskriterierne og udvælgelsesprocessen for ledelsesmedlemmer giver investorerne bedre mulighed for at vurdere selskabets forretningsstrategi og for at træffe velunderbyggede afgørelser. Det er derfor vigtigt, at procedurerne for udnævnelse til selskabsorganet er klare og gennemsigtige, og at kandidater vurderes objektivt på grundlag af deres individuelle kvalifikationer uanset deres køn.
(24)
Selv om dette direktiv ikke har til formål at harmonisere national lovgivning om udvælgelsesprocesser og kvalifikationskriterier for poster som ledelsesmedlem i detaljer, er det dog nødvendigt at indføre visse minimumskrav til børsnoterede selskaber, som ikke har en ligelig kønsfordeling, vedrørende udvælgelsen af kandidater til udnævnelse eller valg til poster som ledelsesmedlem på grundlag af en gennemsigtig og klart defineret udvælgelsesproces og en objektiv sammenlignende vurdering af deres kvalifikationer med hensyn til egnethed, kompetencer og faglige præstationer for at opnå en ligelig kønsfordeling. Kun en bindende foranstaltning på EU-plan kan effektivt bidrage til at sikre lige konkurrencevilkår i hele Unionen og forhindre praktiske problemer i erhvervslivet.
(25)
Unionen bør derfor sigte mod at øge kvinders deltagelse i selskabsorganer i alle medlemsstater for at fremme den økonomiske vækst, tilskynde til mobilitet på arbejdsmarkedet, styrke børsnoterede selskabers konkurrencedygtighed og opnå reel ligestilling mellem kønnene på arbejdsmarkedet. Dette mål bør nås ved fastsættelse af mindstekrav med hensyn til positiv særbehandling i form af bindende foranstaltninger. Disse bindende foranstaltninger bør søge at nå et kvantitativt mål for kønsfordelingen i selskabsorganer, eftersom det er de medlemsstater og tredjelande, som har valgt denne eller en lignende metode, der er nået længst med at reducere kvinders underrepræsentation i stillinger inden for økonomisk beslutningstagning.
(26)
Det er vigtigt, at ethvert børsnoteret selskab udvikler en ligestillingspolitik for at opnå en mere ligelig kønsfordeling på alle niveauer. Sådanne politikker kan omfatte udpegelse af både en kvindelig kandidat og en mandlig kandidat til nøgleposter, mentorordninger og karriereudviklingsrådgivning for kvinder samt HR-strategier, der sigter mod at tilskynde til en diversificeret rekruttering.
(27)
Børsnoterede selskaber har en særlig økonomisk position, synlighed og betydning for markedet generelt. Sådanne selskaber sætter normen for økonomien i almindelighed, og deres praksis kan forventes at blive fulgt af andre selskaber. De børsnoterede selskabers offentlige karakter berettiger, at de i højere grad reguleres i offentlighedens interesse.
(28)
Foranstaltningerne i dette direktiv bør derfor anvendes på børsnoterede selskaber.
(29)
Direktivet bør ikke anvendes på mikrovirksomheder og små og mellemstore virksomheder.
(30)
Med henblik på dette direktiv bør den medlemsstat, der har kompetence til at regulere forhold omfattet af dette direktiv, være den medlemsstat, hvor det pågældende børsnoterede selskab har sit vedtægtsmæssige hjemsted. Dette direktiv berører ikke nationale regler om, hvilken lovgivning der finder anvendelse på selskaber i spørgsmål, der ikke er omfattet af dette direktiv.
(31)
Opbygningen af selskabsorganer for børsnoterede selskaber er forskellig i medlemsstaterne, idet den største forskel er forskellen mellem en tostrenget ledelsesstruktur, som består af både en direktion og et tilsynsorgan, og en enstrenget ledelsesstruktur, hvor ledelses- og tilsynsfunktionerne tilsammen varetages af selskabsorganet. Der findes også blandede systemer, som indeholder elementer af begge strukturer, eller som giver selskaberne mulighed for at vælge mellem forskellige modeller. Dette direktiv bør gælde alle eksisterende ledelsesstrukturer i medlemsstaterne.
(32)
I alle ledelsesstrukturer skelnes der retligt eller faktisk mellem direktører, som deltager i selskabets daglige ledelse, og bestyrelsesmedlemmer, som udfører en tilsynsfunktion og ikke deltager i det børsnoterede selskabs daglige ledelse. Dette direktiv har til formål at forbedre kønsfordelingen blandt begge kategorier af ledelsesmedlemmer. For at tilgodese behovet for at opnå en mere ligelig kønsfordeling i selskabsorganer og behovet for at gribe mindst muligt ind i selskabets daglige ledelse skelnes der i dette direktiv mellem disse to kategorier af ledelsesmedlemmer.
(33)
I adskillige medlemsstater kan eller skal, jf. national ret eller praksis, en bestemt andel af de bestyrelsesmedlemmer udpeges eller vælges af selskabers ansatte, arbejdstagerorganisationer eller begge. De kvantitative mål fastsat i dette direktiv bør også gælde for sådanne ledelsesmedlemmer. I betragtning af at visse bestyrelsesmedlemmer er medarbejderrepræsentanter, bør medlemsstaterne fastlægge midlerne til at sikre, at disse mål nås, under behørig hensyntagen til de særlige regler for valg eller udpegelse af medarbejderrepræsentanter som fastsat i national ret og med respekt for stemmefriheden ved valg af medarbejderrepræsentanter. Som følge af forskellene mellem medlemsstaternes nationale selskabsret bør det være muligt for medlemsstaterne at anvende de kvantitative mål hver for sig på aktionærrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter.
(34)
Medlemsstaterne bør lade børsnoterede selskaber være omfattet enten af målet om at have selskabsorganer, hvor medlemmer af det underrepræsenterede køn tegner sig for mindst 40 % af posterne som bestyrelsesmedlem senest den 30. juni 2026, eller som alternativ, da det er væsentligt, at børsnoterede selskaber øger andelen af det underrepræsenterede køn i alle beslutningstagende stillinger, for målet om at have selskabsorganer, hvor medlemmer af det underrepræsenterede køn tegner sig for mindst 33 % af alle poster som ledelsesmedlem senest den 30. juni 2026, hvad enten der er tale om poster som direktør eller som bestyrelsesmedlem, med henblik på at fremme en mere ligelig kønsfordeling blandt alle ledelsesmedlemmer.
(35)
Målene om at have selskabsorganer, hvor medlemmer af det underrepræsenterede køn tegner sig for mindst 40 % af posterne som bestyrelsesmedlem eller mindst 33 % af alle poster som ledelsesmedlem, gælder den overordnede kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmer og berører ikke det konkrete valg af de enkelte ledelsesmedlemmer ud af et større antal mandlige og kvindelige kandidater i det enkelte tilfælde. Dette direktiv udelukker navnlig ikke bestemte kandidater fra poster som ledelsesmedlem, og det pålægger heller ikke børsnoterede selskaber eller aktionærer nogen bestemte ledelsesmedlemmer. Afgørelsen om udnævnelse af de rette ledelsesmedlemmer forbliver således fortsat de børsnoterede selskabers og aktionærernes.
(36)
Som følge af deres karakter er det hensigtsmæssigt, at offentlige virksomheder, der er omfattet af dette direktivs anvendelsesområde, fremstår som en model for den private sektor. Medlemsstaterne udøver en dominerende indflydelse på offentlige virksomheder, jf. artikel 2, litra b), i Kommissionens direktiv 2006/111/EF 
(
8
)
, som er børsnoterede på et reguleret marked. På grund af denne dominerende indflydelse har medlemsstaterne værktøjer til deres rådighed til hurtigere at foretage de nødvendige ændringer.
(37)
Fastlæggelse af det antal poster som ledelsesmedlem, der skal til for at nå de i dette direktiv fastlagte mål, kræver en yderligere præcisering, eftersom det i betragtning af de fleste selskabsorganers størrelse matematisk set ikke er muligt at opnå en præcis andel på 40 % eller eventuelt på 33 %. Derfor bør antallet af poster som ledelsesmedlem, der er nødvendige for at opfylde de i dette direktiv fastlagte mål, være det antal, der ligger tættest på en andel på 40 % eller eventuelt 33 %, og bør i begge tilfælde ikke overstige 49 %.
(38)
Den Europæiske Unions Domstol accepterede i sin retspraksis 
(
9
)
 vedrørende positiv særbehandling og foreneligheden heraf med princippet om ikkeforskelsbehandling på grund af køn, der også er fastsat i chartrets artikel 21, at der i visse tilfælde kan gives fortrinsstilling til det underrepræsenterede køn ved udvælgelse i forbindelse med ansættelse eller forfremmelse, forudsat at kandidaten af det underrepræsenterede køn er lige så kvalificeret som konkurrenten fra det modsatte køn med hensyn til egnethed, kompetencer og faglige præstationer, at fortrinsstillingen ikke er automatisk og ubetinget, men kan tilsidesættes, hvis der er særlige grunde, der taler til fordel for en bestemt kandidat af det modsatte køn, og at de pågældende kandidaters ansøgning er genstand for en objektiv vurdering, hvor der tages hensyn til alle de udvælgelseskriterier, der er specifikke for de enkelte kandidater.
(39)
Medlemsstaterne bør sikre, at de børsnoterede selskaber, i hvis selskabsorgan medlemmerne af det underrepræsenterede køn udgør mindre end 40 % af posterne som bestyrelsesmedlem, eller mindre end 33 % af alle poster som ledelsesmedlem, herunder både poster som direktører og poster som bestyrelsesmedlemmer, alt efter hvad der er relevant, udvælger de bedst kvalificerede kandidater, der skal udnævnes eller vælges til disse poster, på grundlag af en sammenlignende vurdering af kandidaternes kvalifikationer ved at anvende klare, neutralt formulerede og utvetydige kriterier, der fastlægges forud for udvælgelsesprocessen med henblik på at sikre en mere ligelig kønsfordeling i selskabsorganer. Som eksempler på udvælgelseskriterier, som børsnoterede selskaber kan anvende, kan nævnes erhvervserfaring fra ledelses- eller tilsynsopgaver, international erfaring, tværfaglighed, ledelses- og kommunikationsfærdigheder, evner til at etablere netværk og viden om bestemte relevante områder, såsom økonomi, finansielt tilsyn eller personaleledelse.
(40)
Når der udvælges kandidater til udnævnelse eller valg til poster som ledelsesmedlem bør der gives fortrinsstilling til den lige så kvalificerede kandidat af det underrepræsenterede køn. En sådan fortrinsstilling bør imidlertid ikke udgøre en automatisk og ubetinget præference. Der kan være undtagelsestilfælde, hvor en objektiv vurdering af den specifikke situation for en lige så kvalificeret kandidat af det andet køn kan tilsidesætte den præference, der ellers bør gives til kandidaten af det underrepræsenterede køn. En sådan tilsidesættelse af præference kan f.eks. finde sted, hvis der anvendes bredere politikker for diversitet på nationalt plan eller i selskaber for udvælgelse af ledelsesmedlemmer. Tilsidesættelsen af anvendelsen af positiv særbehandling bør ikke desto mindre fortsat være en undtagelse, være baseret på en vurdering fra sag til sag og være behørigt begrundet ud fra objektive kriterier, som under ingen omstændigheder bør diskriminere det underrepræsenterede køn.
(41)
I medlemsstater, hvor de i dette direktiv fastsatte krav vedrørende udvælgelsen af kandidater til udnævnelse eller valg til poster som ledelsesmedlem finder anvendelse, bør børsnoterede selskaber, i hvis selskabsorganer medlemmerne af det underrepræsenterede køn udgør mindst 40 % af posterne som bestyrelsesmedlem, eller mindst 33 % af alle poster som ledelsesmedlem, alt efter hvad der er relevant, ikke være forpligtede til at overholde disse krav.
(42)
Der er forskel på de enkelte medlemsstaters og børsnoterede selskabers fremgangsmåder ved udvælgelse af kandidater, der skal udnævnes eller vælges til poster som ledelsesmedlem. De kan indebære en forhåndsudvælgelse af kandidater, som præsenteres for generalforsamlingen, f.eks. af et nomineringsudvalg eller af rekrutteringsvirksomheder, der søger kandidater til lederstillinger. Kravene til udvælgelsen af kandidater, der skal udnævnes eller vælges til poster som ledelsesmedlem, bør opfyldes på det rette tidspunkt i udvælgelsesprocessen i overensstemmelse med national ret og vedtægterne for de pågældende børsnoterede selskaber, herunder inden aktionærerne vælger en kandidat, f.eks. mens der udarbejdes en liste over kandidater. På dette punkt fastlægger dette direktiv kun minimumsstandarder for udvælgelse af kandidater, der skal udnævnes eller vælges til poster som ledelsesmedlem, som gør det muligt at anvende de kriterier, der er fastlagt ved Den Europæiske Unions Domstols retspraksis for at give mulighed for ligestilling mellem kønnene og nå målet om en mere ligelig repræsentation af kvinder og mænd i børsnoterede selskabers selskabsorganer. Dette direktiv griber ikke unødigt ind i den daglige ledelse af børsnoterede selskaber, eftersom de bevarer friheden til at vælge kandidater på grundlag af kvalifikationer eller andre objektive relevante overvejelser.
(43)
Med henblik på målene i dette direktiv med hensyn til en ligelig kønsfordeling bør der stilles krav til børsnoterede selskaber om, at de på anmodning fra en kandidat til valg eller udnævnelse til en post som ledelsesmedlem skal oplyse den pågældende kandidat om, hvilke kvalifikationskriterier der lå til grund for udvælgelsen, hvilken objektiv sammenlignende vurdering af kandidaterne i henhold til disse kriterier, og, hvor det er relevant, hvilke specifikke overvejelser der talte for undtagelsesvis at vælge en kandidat, som ikke tilhører det underrepræsenterede køn. Et krav om at give sådanne oplysninger kan indebære en begrænsning i retten til respekt for privatliv og retten til beskyttelsen af personoplysninger, som anerkendes henholdsvis i chartrets artikel 7 og 8. Sådanne begrænsninger er imidlertid nødvendige og opfylder reelt anerkendte mål af almen interesse i overensstemmelse med proportionalitetsprincippet. De er derfor i overensstemmelse med kravene til sådanne begrænsninger, jf. chartrets artikel 52, stk. 1, og med Den Europæiske Unions Domstols relevante retspraksis. Sådanne begrænsninger bør anvendes i overensstemmelse med Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EU) 2016/679 
(
10
)
.
(44)
Hvis en kandidat af det underrepræsenterede køn til udnævnelse eller valg til en post som ledelsesmedlem fremlægger forhold for en domstol eller en anden kompetent myndighed, på grundlag af hvilke det kan formodes, at vedkommende er lige så kvalificeret som den udvalgte kandidat af det modsatte køn, bør der stilles krav til det børsnoterede selskab om, at det påviser, at valget er korrekt.
(45)
Selv om dette direktiv har til formål at fastsætte mindstekrav i form af bindende foranstaltninger til forbedring af kønsfordelingen i selskabsorganer er det vigtigt i overensstemmelse med nærhedsprincippet at anerkende legitimiteten af forskellige tilgange og erkende effektiviteten af visse eksisterende nationale foranstaltninger, der allerede er vedtaget på dette politikområde, og som har vist tilfredsstillende resultater. I nogle medlemsstater er der således allerede gjort en indsats for at sikre en mere ligelig repræsentation af kvinder og mænd i selskabsorganer gennem vedtagelse af bindende foranstaltninger, der anses for lige så effektive som dem, der er fastsat i dette direktiv. Disse medlemsstater bør kunne suspendere anvendelsen af de i dette direktiv fastsatte krav vedrørende udvælgelsen af kandidater til udnævnelse eller valg til poster som ledelsesmedlem og, hvis dette er relevant, de krav, der vedrører fastlæggelsen af individuelle kvantitative mål, forudsat at de betingelser for suspension, der er fastsat i dette direktiv, er opfyldt. I de tilfælde, hvor medlemsstaterne har indført sådanne foranstaltninger gennem national ret, bør afrundingsreglerne fastsat i dette direktiv med hensyn til det præcise antal ledelsesmedlemmer finde tilsvarende anvendelse med henblik på vurdering af de pågældende bestemmelser i national ret i henhold til dette direktiv. I en medlemsstat, hvor en sådan suspension finder anvendelse, bør målene i dette direktiv anses for at være opnået og målene fastlagt i dette direktiv i forhold til bestyrelsesmedlemmer eller alle ledelsesmedlemmer erstatter således ikke og tilføjes ikke til de relevante nationale foranstaltninger.
(46)
Med henblik på at forbedre kønsfordelingen blandt ledelsesmedlemmer, der deltager i den daglige ledelse, bør der stilles krav til børsnoterede selskaber om, at de fastsætter individuelle kvantitative mål for en mere ligelig kønsfordeling blandt direktører med sigte på at nå sådanne mål inden den dato, der er fastsat i dette direktiv. Disse mål bør hjælpe selskaber til at skabe mærkbare fremskridt i forhold til deres nuværende situation. Denne forpligtelse bør ikke finde anvendelse på børsnoterede selskaber, der søger at nå målet på 33 % for alle ledelsesmedlemmer, hvad enten de er direktører eller bestyrelsesmedlemmer.
(47)
Medlemsstaterne bør stille krav til børsnoterede selskaber om, at de hvert år giver oplysninger om kønsfordelingen i deres selskabsorganer, og om de foranstaltninger, som de har truffet for at nå målene i dette direktiv, til de kompetente myndigheder, således at disse kan vurdere, hvilke fremskridt de enkelte børsnoterede selskaber har gjort i retning af at opnå ligelig kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmerne. Børsnoterede selskaber bør offentliggøre sådanne oplysninger på en passende og let tilgængelig måde på deres websted og medtage dem i deres årsberetninger. Hvis et børsnoteret selskab ikke har nået de gældende kvantitative mål, bør sådanne omfattende oplysninger også indeholde en beskrivelse af de konkrete foranstaltninger, som det hidtil har truffet eller agter at træffe fremover for at nå målene i dette direktiv. For at undgå unødvendige administrative byrder og dobbeltarbejde bør de oplysninger om kønsfordelingen i selskabsorganer, der skal indberettes i henhold til dette direktiv, indgå, hvor det er relevant, i redegørelsen for virksomhedsledelse for børsnoterede selskaber i overensstemmelse med gældende EU-ret og navnlig Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2013/34/EU 
(
11
)
. Hvis medlemsstater har suspenderet anvendelsen af artikel 6 i medfør af artikel 12, bør rapporteringsforpligtelserne fastsat i dette direktiv ikke finde anvendelse, forudsat at disse medlemsstaters nationale ret fastsætter bestemmelser om rapporteringsforpligtelser, der sikrer, at oplysninger om børsnoterede selskabers fremskridt i retning af en mere ligelig repræsentation af kvinder og mænd i deres selskabsorganer offentliggøres regelmæssigt.
(48)
Kravene vedrørende udvælgelsen af kandidater, der skal udnævnes eller vælges til poster som ledelsesmedlem, forpligtelsen til at fastsætte et kvantitativt mål i forhold til direktører og rapporteringsforpligtelserne bør håndhæves ved hjælp af sanktioner, der er effektive, står i rimeligt forhold til overtrædelsen og har en afskrækkende virkning, og medlemsstaterne bør sikre, at der findes passende administrative eller retslige procedurer til dette formål. Sådanne sanktioner kan omfatte bøder eller muligheden for, at en retsmyndighed annullerer en afgørelse om udvælgelsen af ledelsesmedlemmer eller erklærer den for ugyldig. Uden at dette berører national ret om pålæggelse af sanktioner, bør børsnoterede selskaber, så længe de overholder disse forpligtelser, ikke straffes, hvis de ikke når de kvantitative mål vedrørende fordelingen af kvinder og mænd blandt ledelsesmedlemmer. Der bør ikke anvendes sanktioner over for de enkelte børsnoterede selskaber, hvis en given handling eller undladelse i henhold til national ret ikke kan tilskrives selskabet, men andre fysiske eller juridiske personer, f.eks. individuelle aktionærer. Det bør være muligt for medlemsstaterne at anvende andre sanktioner end dem, der er anført i den ikkeudtømmende liste over sanktioner i dette direktiv, navnlig i tilfælde af et børsnoteret selskabs alvorlige og gentagne overtrædelser i forbindelse med de forpligtelser, der er fastsat i dette direktiv. Medlemsstaterne bør sikre, at børsnoterede selskaber ved udførelsen af offentlige kontrakter og koncessioner overholder gældende social- og arbejdsretlige forpligtelser i overensstemmelse med gældende EU-ret.
(49)
Medlemsstater eller børsnoterede selskaber bør kunne indføre eller opretholde mere gunstige foranstaltninger for at sikre en mere ligelig fordeling af kvinder og mænd.
(50)
Medlemsstaterne bør udpege organer til at fremme, analysere, overvåge og støtte en ligelig kønsfordeling i selskabsorganer. Desuden vil oplysningskampagner og udveksling af bedste praksis i betydelig grad bidrage til at bevidstgøre alle børsnoterede selskaber om emnet og tilskynde dem til proaktivt at opnå en ligelig kønsfordeling. Medlemsstaterne opfordres navnlig til at indføre politikker, der støtter og tilskynder SMV'er til at forbedre kønsfordelingen betydeligt på alle ledelsesniveauer og i selskabsorganer.
(51)
I dette direktiv overholdes de grundlæggende rettigheder og de principper, som anerkendes i chartret. Dette direktiv bidrager navnlig til respekten for princippet om ligestilling mellem kvinder og mænd (chartrets artikel 23) og erhvervsfriheden og retten til at arbejde (chartrets artikel 15). Dette direktiv tilstræber at sikre fuld respekt for retten til adgang til effektive retsmidler og til en upartisk domstol (chartrets artikel 47). Begrænsningerne i udøvelsen af friheden til at oprette og drive egen virksomhed (chartrets artikel 16) og af ejendomsretten (chartrets artikel 17, stk. 1) respekterer det grundlæggende i denne frihed og denne rettighed og er nødvendige og forholdsmæssige. Der kan kun indføres begrænsninger, hvis de reelt opfylder mål af almen interesse, som er anerkendt af Unionen, eller behovet for at beskytte andres rettigheder og friheder.
(52)
Selv om nogle medlemsstater har truffet reguleringsmæssige foranstaltninger eller har opfordret til selvregulering med blandede resultater, har størstedelen af medlemsstaterne ikke truffet foranstaltninger eller tilkendegivet, at de var villige til at sætte ind på en sådan måde, at det ville give mærkbare forbedringer. Det fremgår af fremskrivninger, som bygger på en omfattende analyse af alle foreliggende oplysninger om tidligere og aktuelle udviklingstendenser og af selskabernes hensigter, at medlemsstaterne hvis de handler hver for sig ikke inden for nær fremtid vil kunne opnå en ligelig fordeling af kvinder og mænd blandt ledelsesmedlemmer i hele Unionen i overensstemmelse med målene i dette direktiv. Manglende handling på dette område forsinker bestræbelserne på at opnå ligestilling mellem kønnene på arbejdspladsen mere generelt, herunder med hensyn til at udligne de lønforskelle mellem kønnene, der delvis skyldes vertikal opdeling. I lyset af disse omstændigheder og i betragtning af de stigende forskelle mellem medlemsstaterne med hensyn til kvinders og mænds repræsentation i selskabsorganer kan kønsfordelingen i selskabsorganer i hele Unionen kun blive mere ligelig ved en fælles tilgang, og mulighederne for ligestilling mellem kønnene, konkurrencedygtighed og vækst kan bedre udnyttes ved en koordineret indsats på EU-plan end ved nationale initiativer af mere eller mindre omfattende, ambitiøs og effektiv karakter. Målet for dette direktiv, nemlig at opnå en mere ligelig repræsentation af kvinder og mænd blandt ledelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber ved at indføre effektive foranstaltninger, som sigter mod, at der hurtigere gøres fremskridt med at opnå en ligelig kønsfordeling, samtidig med at børsnoterede selskaber får tilstrækkelig tid til at træffe de nødvendige foranstaltninger med henblik på dette, kan ikke i tilstrækkelig grad opfyldes af medlemsstaterne, men kan på grund af handlingens omfang eller virkninger bedre nås på EU-plan; Unionen kan derfor vedtage foranstaltninger i overensstemmelse med nærhedsprincippet, jf. artikel 5 i TEU. I overensstemmelse med proportionalitetsprincippet, jf. nævnte artikel, går dette direktiv ikke videre end, hvad der er nødvendigt for at nå dette mål. Medlemsstaterne gives tilstrækkelig frihed til at beslutte, hvordan målene i direktivet bedst kan nås under hensyntagen til nationale forhold, navnlig regler og praksis for rekruttering til selskabsorganer. Dette direktiv påvirker ikke børsnoteredes selskabers mulighed for at udnævne de bedst kvalificerede ledelsesmedlemmer, og det giver dem en fleksibel ramme og fastsætter en tilstrækkelig lang tilpasningsperiode.
(53)
Medlemsstaterne bør samarbejde med arbejdsmarkedets parter og civilsamfundet for effektivt at oplyse dem om dette direktivs betydning og gennemførelse.
(54)
I overensstemmelse med proportionalitetsprincippet bør de mål, som børsnoterede selskaber skal nå, være tidsbegrænset og bør kun gælde, indtil der er gjort varige fremskridt i selskabsorganernes kønsfordeling. Kommissionen bør derfor regelmæssigt gennemgå anvendelsen af dette direktiv og aflægge rapport for Europa-Parlamentet og Rådet. Derudover fastsættes der i dette direktiv en dato for dets udløb. Kommissionen bør som led i sin gennemgang vurdere, om der er behov for at forlænge dette direktivs varighed ud over denne dato.
(55)
I henhold til den fælles politiske erklæring af 28. september 2011 fra medlemsstaterne og Kommissionen om forklarende dokumenter 
(
12
)
 har medlemsstaterne forpligtet sig til i tilfælde, hvor det er berettiget, at lade meddelelsen af gennemførelsesforanstaltninger ledsage af et eller flere dokumenter, der forklarer forholdet mellem et direktivs bestanddele og de tilsvarende dele i de nationale gennemførelsesinstrumenter. I forbindelse med dette direktiv finder lovgiver, at fremsendelse af sådanne dokumenter er berettiget —
VEDTAGET DETTE DIREKTIV:
Artikel 1
Formål
Dette direktiv tager sigte på at opnå en mere ligelig repræsentation af kvinder og mænd blandt ledelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber ved at indføre effektive foranstaltninger, som sigter mod, at der hurtigere gøres fremskridt med at opnå en ligelig kønsfordeling, samtidig med at børsnoterede selskaber får tilstrækkelig tid til at træffe de nødvendige foranstaltninger med henblik på dette.
Artikel 2
Anvendelsesområde
Dette direktiv finder anvendelse på børsnoterede selskaber. Dette direktiv finder ikke anvendelse på mikrovirksomheder, små og mellemstore virksomheder (SMV'er).
Artikel 3
Definitioner
I dette direktiv forstås ved:
1)
»børsnoteret selskab«: et selskab, der har sit vedtægtsmæssige hjemsted i en medlemsstat, og hvis aktier er optaget til handel på et reguleret marked som omhandlet i artikel 4, stk. 1, nr. 21), i direktiv 2014/65/EU i en eller flere medlemsstater
2)
»selskabsorgan«: et administrativt organ, ledelsesorgan eller tilsynsorgan i et børsnoteret selskab
3)
»ledelsesmedlem«: et medlem af et selskabsorgan, herunder et medlem, som er en medarbejderrepræsentant
4)
»direktør«: i selskaber med en enstrenget ledelsesstruktur, et medlem af et selskabsorgan, som deltager i det børsnoterede selskabs daglige ledelse, og, i selskaber med en tostrenget ledelsesstruktur, et medlem af et selskabsorgan, der udfører det børsnoterede selskabs ledelsesfunktioner
5)
»bestyrelsesmedlem«: i selskaber med en enstrenget ledelsesstruktur, et medlem af et selskabsorgan, som ikke er direktør i selskabet, og, i selskaber med en tostrenget ledelsesstruktur, et medlem af et selskabsorgan, der udfører det børsnoterede selskabs tilsynsfunktioner
6)
»enstrenget ledelsesstruktur«: et system, hvor ét selskabsorgan udfører både et børsnoterede selskabs ledelses- og tilsynsfunktioner
7)
»tostrenget ledelsesstruktur«: et system, hvor et børsnoteret selskabs ledelses- og tilsynsfunktioner udføres af to adskilte selskabsorganer
8)
»mikrovirksomheder, små og mellemstore virksomheder« eller »SMV«: et selskab med mindre end 250 ansatte og en årlig omsætning på højst 50 mio. EUR eller en årlig samlet balance på højst 43 mio. EUR, eller for en SMV, der har sit vedtægtsmæssige hjemsted i en medlemsstat med anden valuta end euro, et tilsvarende beløb i den pågældende medlemsstats valuta.
Artikel 4
Lovvalg
Den medlemsstat, der har kompetence til at regulere forhold omfattet af dette direktiv, for så vidt angår et givent børsnoteret selskab, er den medlemsstat, hvor det pågældende selskab har sit vedtægtsmæssige hjemsted. Den lovgivning, der finder anvendelse, er den pågældende medlemsstats lovgivning.
Artikel 5
Mål med hensyn til ligelig kønsfordeling i selskabsorganer
1.   Medlemsstaterne sikrer, at børsnoterede selskaber er underlagt ét af følgende mål, som skal nås senest den 30. juni 2026:
a)
at personer af det underrepræsenterede køn tegner sig for mindst 40 % af posterne som bestyrelsesmedlem
b)
at personer af det underrepræsenterede køn tegner sig for mindst 33 % af alle posterne som ledelsesmedlem, både direktører og bestyrelsesmedlemmer.
2.   Medlemsstaterne sikrer, at børsnoterede selskaber, der ikke er omfattet af målet i stk. 1, litra b), fastsætter individuelle kvantitative mål med henblik på at forbedre kønsfordelingen blandt direktører. Medlemsstaterne sikrer, at sådanne børsnoterede selskaber sigter mod at nå sådanne individuelle kvantitative mål senest den 30. juni 2026.
3.   Antallet af poster som bestyrelsesmedlem, der betragtes som nødvendige for at nå målet i stk. 1, litra a), er det antal, der er tættest på at udgøre 40 %, men som ikke overstiger 49 %. Antallet af alle poster som ledelsesmedlem, der betragtes som nødvendige for at nå målet i stk. 1, litra b), er det antal, der er tættest på at udgøre 33 %, men som ikke overstiger 49 %. Tallene findes i bilaget.
Artikel 6
Midler til opnåelse af målene
1.   Medlemsstaterne sikrer, at børsnoterede selskaber, som ikke når målene i artikel 5, stk. 1, litra a) eller b), alt efter hvad der er relevant, justerer processen for udvælgelse af kandidater til udnævnelse eller valg til poster som ledelsesmedlem. Disse kandidater udvælges på grundlag af en sammenlignende vurdering af den enkelte kandidats kvalifikationer. Med henblik herpå anvendes klare, neutralt formulerede og utvetydige kriterier på en ikkediskriminerende måde under hele udvælgelsesprocessen, herunder ved forberedelsen af stillingsopslag, i forhåndsudvælgelsesfasen, fasen med udarbejdelsen af en liste over kandidater og oprettelsen af udvælgelsespuljer af kandidater. Sådanne kriterier fastlægges forud for udvælgelsesprocessen.
2.   For så vidt angår udvælgelsen af kandidater til udnævnelse eller valg til poster som ledelsesmedlem, sikrer medlemsstaterne, at der, når der skal vælges mellem kandidater, som er lige kvalificerede med hensyn til egnethed, kompetencer og faglige præstationer, gives fortrinsstilling til kandidaten fra det underrepræsenterede køn, medmindre mere tungtvejende retlige grunde i undtagelsestilfælde, som f.eks. forfølgelsen af andre politikker for diversitet, der gøres gældende inden for rammerne af en objektiv vurdering, der tager højde for en kandidat af det modsatte køns specifikke situation, og som er baseret på ikkediskriminerende kriterier, taler til fordel for kandidaten af det modsatte køn.
3.   Medlemsstaterne sikrer, at børsnoterede selskaber på anmodning af en kandidat, der blev taget i betragtning ved udvælgelsen af kandidater til udnævnelse eller valg til en post som ledelsesmedlem, har pligt til at informere kandidaten om følgende:
a)
de kvalifikationskriterier, som udvælgelsen byggede på
b)
den objektive sammenlignende vurdering af kandidaten ud fra disse kriterier og
c)
hvor dette er relevant, de specifikke overvejelser, der talte for undtagelsesvis at vælge en kandidat, der ikke er af det underrepræsenterede køn.
4.   Medlemsstaterne træffer i overensstemmelse med deres nationale retsorden de fornødne foranstaltninger til at sikre, at det i tilfælde, hvor en vraget kandidat af det underrepræsenterede køn fremlægger forhold for en domstol eller en anden kompetent myndighed, på grundlag af hvilke det kan formodes, at kandidaten var ligeså kvalificeret som den kandidat af det modsatte køn, der blev indstillet til udnævnelse eller valg til en post som ledelsesmedlem, er op til det børsnoterede selskab at bevise, at artikel 6, stk. 2, ikke er blevet tilsidesat.
Dette stykke er ikke til hinder for, at medlemsstaterne indfører regler for bevisførelse, der er gunstigere for klagerne.
5.   Hvis processen for udvælgelse af kandidater, der skal udnævnes eller vælges til poster som ledelsesmedlem, sker ved en afstemning blandt aktionærer eller medarbejdere, stiller medlemsstaterne krav om, at børsnoterede selskaber sikrer, at de stemmeberettigede oplyses ordentligt om de i dette direktiv fastsatte foranstaltninger, herunder de sanktioner, som pålægges det børsnoterede selskab i tilfælde af manglende overholdelse.
Artikel 7
Rapportering
1.   Medlemsstaterne stiller krav til børsnoterede selskaber om, at de en gang om året giver de kompetente myndigheder oplysninger om kønsfordelingen i deres selskabsorgan, idet der skelnes mellem direktører og bestyrelsesmedlemmer, og vedrørende de foranstaltninger, der er truffet med henblik på at nå de mål, som fastsat i artikel 5, stk. 1, og, hvor det er relevant, målene fastsat i overensstemmelse med artikel 5, stk. 2, der finder anvendelse. Medlemsstaterne stiller krav til børsnoterede selskaber om, at de offentliggør disse oplysninger på en hensigtsmæssig og let tilgængelig måde på deres websteder. På grundlag af de forelagte oplysninger offentliggør og ajourfører medlemsstaterne jævnligt på en let tilgængelig og centraliseret måde en liste over de børsnoterede selskaber, som har nået et af målene i artikel 5, stk. 1.
2.   Hvis et børsnoteret selskab ikke har nået ét af målene i artikel 5, stk. 1, eller, hvor det er relevant, målene fastsat i overensstemmelse med artikel 5, stk. 2, skal de oplysninger, der er omhandlet i nærværende artikels stk. 1, indeholde en begrundelse for, hvorfor målene ikke er nået, samt en omfattende beskrivelse af hvilke foranstaltninger det børsnoterede selskab allerede har truffet eller agter at træffe for at nå dem.
3.   Hvor det er relevant, medtages de oplysninger, der er omhandlet i denne artikels stk. 1 og 2, også i selskabets redegørelse for virksomhedsledelse i overensstemmelse med de relevante bestemmelser i direktiv 2013/34/EU.
4.   De forpligtelser, der er fastsat i denne artikels stk. 1 og 2, finder ikke anvendelse i en medlemsstat, der har suspenderet anvendelsen af artikel 6 i henhold til artikel 12, og hvor national ret fastsætter rapporteringsforpligtelser, som sikrer regelmæssig offentliggørelse af oplysninger om børsnoterede selskabers opnåede fremskridt i retning af en mere ligelig repræsentation af kvinder og mænd i deres selskabsorganer.
Artikel 8
Sanktioner og supplerende foranstaltninger
1.   Medlemsstaterne fastsætter regler om sanktioner, der skal anvendes i tilfælde af børsnoterede selskabers overtrædelse af de nationale regler, der er vedtaget i medfør af artikel 5, stk. 2, og artikel 6 og 7, alt efter hvad der er relevant, og tager alle nødvendige skridt til at sikre, at de gennemføres. Medlemsstaterne sørger navnlig for, at der findes passende administrative eller retslige procedurer til at sikre, at de forpligtelser, der følger af dette direktiv, kan håndhæves. Sanktionerne skal være effektive, stå i et rimeligt forhold til overtrædelsen og have afskrækkende virkning. Sådanne sanktioner kan bestå af bøder eller en retsmyndigheds mulighed for at erklære ugyldig eller annullere en afgørelse om udvælgelse af ledelsesmedlemmer foretaget i strid med de nationale regler, som er vedtaget i medfør af artikel 6. Medlemsstaterne giver senest den 28. december 2024 Kommissionen meddelelse om disse regler og foranstaltninger og underretter den straks om senere ændringer, der berører dem.
2.   Børsnoterede selskaber kan kun holdes ansvarlige for handlinger eller undladelser, der kan tilregnes dem i henhold til national ret.
3.   Medlemsstaterne sikrer, at børsnoterede selskaber ved udførelsen af offentlige kontrakter og koncessioner overholder gældende social- og arbejdsretlige forpligtelser i overensstemmelse med gældende EU-ret.
Artikel 9
Mindstekrav
Medlemsstaterne kan over for børsnoterede selskaber, som er registreret på deres nationale område, indføre eller opretholde bestemmelser, som er gunstigere end dette direktivs bestemmelser, for at sikre en mere ligelig fordeling mellem kvinder og mænd.
Artikel 10
Organer til fremme af en ligelig kønsfordeling i børsnoterede selskaber
Medlemsstaterne udpeger et eller flere organer til at fremme, analysere, overvåge og støtte en ligelig kønsfordeling i selskabsorganer. Med henblik herpå kan medlemsstaterne f.eks. udpege de ligebehandlingsorganer, som de har udpeget i medfør af artikel 20 i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF 
(
13
)
.
Artikel 11
Gennemførelse
1.   Medlemsstaterne vedtager og offentliggør senest den 28. december 2024 de love og administrative bestemmelser, der er nødvendige for at efterkomme dette direktiv. De underretter straks Kommissionen derom.
Disse foranstaltninger skal ved medlemsstaternes vedtagelse indeholde en henvisning til dette direktiv eller skal ved offentliggørelsen ledsages af en sådan henvisning. Medlemsstaterne fastsætter de nærmere regler for henvisningen.
2.   Medlemsstater, som har suspenderet anvendelsen af artikel 6 i henhold til artikel 12, tilsender straks Kommissionen oplysninger, der dokumenterer, at betingelserne i artikel 12 er opfyldt.
3.   Medlemsstaterne meddeler Kommissionen teksten til de vigtigste nationale love og bestemmelser, som de udsteder på det område, der er omfattet af dette direktiv.
Artikel 12
Suspension af anvendelsen af artikel 6
1.   En medlemsstat kan suspendere anvendelsen af artikel 6 og, hvis det er relevant, af artikel 5, stk. 2, hvor følgende betingelser senest den 27. december 2022, er opfyldt i den pågældende medlemsstat:
a)
personer af det underrepræsenterede køn tegner sig for mindst 30 % af posterne som bestyrelsesmedlem eller mindst 25 % af alle poster som ledelsesmedlem i børsnoterede selskaber eller
b)
den pågældende medlemsstats nationale ret
i)
kræver, at personer af det underrepræsenterede køn tegner sig for mindst 30 % af posterne som bestyrelsesmedlem eller mindst 25 % af alle poster som ledelsesmedlem i børsnoterede selskaber
ii)
omfatter foranstaltninger, der er effektive, står i rimeligt forhold til overtrædelsen og har afskrækkende virkning, i tilfælde af manglende overholdelse af kravene omhandlet i nr. i) og
iii)
kræver, at alle børsnoterede selskaber, der ikke er omfattet af den pågældende nationale ret, fastsætter individuelle kvantitative mål for alle poster som ledelsesmedlem.
Hvis en medlemsstat har suspenderet anvendelsen af artikel 6 og, hvis det er relevant, af artikel 5, stk. 2, på grundlag af en af betingelserne i nærværende stykkes første afsnit, anses målene i artikel 5, stk. 1, for nået i den medlemsstat.
2.   Med henblik på at vurdere opfyldelsen af betingelserne for en suspension på grundlag af stk. 1, første afsnit, litra a) eller b), skal antallet af krævede poster som ledelsesmedlem være det antal, der er tættest på at udgøre 30 % af posterne som bestyrelsesmedlem eller 25 % af alle poster som ledelsesmedlem, men højst 39 %. Dette gælder også, når de kvantitative mål fastsat i artikel 5 i henhold til national ret anvendes særskilt for aktionærrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter.
3.   Hvis betingelserne i nærværende artikels stk. 1 ikke længere er opfyldt i en medlemsstat, der har suspenderet anvendelsen af artikel 6 og, hvis det er relevant, artikel 5, stk. 2, på grundlag af nærværende artikels stk. 1, finder artikel 6 og, hvis det er relevant, artikel 5, stk. 2, anvendelse senest seks måneder efter sådanne betingelser ophørte med at være opfyldt.
Artikel 13
Revision
1.   Sender senest den 29. december 2025 og hvert andet år derefter sender medlemsstaterne Kommissionen en rapport om gennemførelsen af dette direktiv. En sådan rapport skal indeholde nærmere oplysninger om, hvilke foranstaltninger der er truffet for at nå målene i artikel 5, stk. 1, oplysninger givet i henhold til artikel 7 og, hvis det er relevant, repræsentative oplysninger om de individuelle kvantitative mål, som børsnoterede selskaber har fastsat i henhold til artikel 5, stk. 2.
2.   Medlemsstater, der har suspenderet anvendelsen af artikel 6, og, hvis det er relevant, af artikel 5, stk. 2, i henhold til artikel 12, indarbejder i de rapporter, der er omhandlet i nærværende artikels stk. 1, oplysninger, som dokumenterer, om og hvordan betingelserne i artikel 12 er opfyldt, og om de fortsat gør fremskridt i retning af en mere ligelig fordeling af kvinder og mænd på poster som bestyrelsesmedlem eller på alle poster som ledelsesmedlem i børsnoterede selskaber.
Senest den 29. december 2026 og hvert andet år derefter offentliggør Kommissionen en særlig rapport, hvori den bl.a. vurderer, om og hvordan betingelserne i artikel 12, stk. 1, er opfyldt, og, al er relevant, om medlemsstaten har genoptaget anvendelsen af artikel 6 og artikel 5, stk. 2, i overensstemmelse med artikel 12, stk. 3.
3.   Senest den 31. december 2030 og hvert andet år derefter tager Kommissionen anvendelsen af dette direktiv op til revision og aflægger rapport for Europa-Parlamentet og Rådet. Kommissionen vurderer navnlig, om målene i dette direktiv er nået.
4.   I lyset af udviklingen i kvinders og mænds repræsentation i selskabsorganer og på de forskellige niveauer af den økonomiske beslutningstagning og under hensyntagen til, om denne udvikling er tilstrækkelig vedvarende, vurderer Kommissionen i sin rapport, jf. denne artikels stk. 3, om dette direktiv er et effektivt instrument til at øge kønsbalancen i selskabers selskabsorganer. På grundlag af denne vurdering overvejer Kommissionen, om der er behov for at forlænge dette direktivs gyldighed ud over den 31. december 2038 eller om der er behov for at ændre det, f.eks. ved at udvide dets anvendelsesområde til ikkebørsnoterede selskaber, der ikke er omfattet af definitionen af SMV'er, eller ved at revidere betingelserne i artikel 12, stk. 1, første afsnit, litra a), med henblik på at sikre fortsat fremskridt i retning af en mere ligelig fordeling af kvinder og mænd på poster som direktør, poster som bestyrelsesmedlem eller på alle poster som ledelsesmedlem i børsnoterede selskaber.
Artikel 14
Ikrafttræden og udløb
Dette direktiv træder i kraft på tyvendedagen efter offentliggørelsen i 
Den Europæiske Unions Tidende
.
Det udløber den 31. december 2038.
Artikel 15
Adressater
Dette direktiv er rettet til medlemsstaterne.
Udfærdiget i Strasbourg, den 23. november 2022.
På Europa-Parlamentets vegne
R. METSOLA
Formand
På Rådets vegne
M. BEK
Formand
(
1
)
  
            
EUT C 133 af 9.5.2013, s. 68
.
(
2
)
  
            
EUT C 218 af 30.7.2013, s. 33
.
(
3
)
  Europa-Parlamentets holdning af 20.11.2013 (
EUT C 436 af 24.11.2016, s. 225
) og Rådets førstebehandlingsholdning af 17.10.2022 (endnu ikke offentliggjort i EUT). Europa-Parlamentets holdning af 17.10.2022 (
EUT C 433 af 15.11.2022, s. 14
).
(
4
)
  Rådets henstilling 84/635/EØF af 13. december 1984 om fremme af positive foranstaltninger til fordel for kvinder (
EFT L 331 af 19.12.1984, s. 34
).
(
5
)
  Rådets henstilling 96/694/EF af 2. december 1996 om ligelig deltagelse af mænd og kvinder i beslutningsprocessen (
EFT L 319 af 10.12.1996, s. 11
).
(
6
)
  https://www.consilium.europa.eu/da/press/press-releases/2021/05/08/the-porto-declaration/
(
7
)
  Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1158 af 20. juni 2019 om balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner og om ophævelse af Rådets direktiv 2010/18/EU (
EUT L 188 af 12.7.2019, s. 79
).
(
8
)
  Kommissionens direktiv 2006/111/EF af 16. november 2006 om gennemskueligheden af de økonomiske forbindelser mellem medlemsstaterne og de offentlige virksomheder og om den finansielle gennemskuelighed i bestemte virksomheder (
EUT L 318 af 17.11.2006, s. 17
).
(
9
)
  Se Den Europæiske Unions Domstols dom af 17. oktober 1995, Kalanke mod Freie Hansestadt Bremen, sag C-450/93, ECLI:EU:C:1995:322; Den Europæiske Unions Domstols dom af 11. november 1997, Marschall mod Land Nordrhein-Westfalen, sag C-409/95, ECLI:EU:C:1997:533; Den Europæiske Unions Domstols dom af 28. marts 2000, Badeck og andre, sag C-158/97, ECLI:EU:C:2000:163; Den Europæiske Unions Domstols dom af 6. juli 2000, Abrahamsson og Anderson, sag C-407/98, ECLI:EU:C:2000:367.
(
10
)
  Europa-Parlamentets og Rådets forordning (EU) 2016/679 af 27. april 2016 om beskyttelse af fysiske personer i forbindelse med behandling af personoplysninger og om fri udveksling af sådanne oplysninger og om ophævelse af direktiv 95/46/EF (generel forordning om databeskyttelse) (
EUT L 119 af 4.5.2016, s. 1
).
(
11
)
  Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2013/34/EU af 26. juni 2013 om årsregnskaber, konsoliderede regnskaber og tilhørende beretninger for visse virksomhedsformer, om ændring af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/43/EF og om ophævelse af Rådets direktiv 78/660/EØF og 83/349/EØF (
EUT L 182 af 29.6.2013, s. 19
).
(
12
)
  
            
EUT C 369 af 17.12.2011, s. 14
.
(
13
)
  Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2006/54/EF af 5. juli 2006 om gennemførelse af princippet om lige muligheder for og ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med beskæftigelse og erhverv (
EUT L 204 af 26.7.2006, s. 23
).
BILAG
MÅLTAL FOR LEDELSESMEDLEMMER AF DET UNDERREPRÆSENTEREDE KØN
Antal poster i selskabsorganet
Antal bestyrelsesmedlemmer af det underrepræsenterede køn, der er nødvendigt for at nå målet på mindst 40 % (artikel 5, stk. 1, litra a))
Antal ledelsesmedlemmer af det underrepræsenterede køn, der er nødvendigt for at nå målet på mindst 33 % (artikel 5, stk. 1, litra b))
1
—
—
2
—
—
3
1  (33,3  %)
1  (33,3  %)
4
1  (25  %)
1  (25  %)
5
2  (40  %)
2  (40  %)
6
2  (33,3  %)
2  (33,3  %)
7
3  (42,9  %)
2  (28,6  %)
8
3  (37,5  %)
3  (37,5  %)
9
4  (44,4  %)
3  (33,3  %)
10
4  (40  %)
3  (30  %)
11
4  (36,4  %)
4  (36,4  %)
12
5  (41,7  %)
4  (33,3  %)
13
5  (38,4  %)
4  (30,8  %)
14
6  (42,9  %)
5  (35,7  %)
15
6  (40  %)
5  (33,3  %)
16
6  (37,5  %)
5  (31,3  %)
17
7  (41,2  %)
6  (35,3  %)
18
7  (38,9  %)
6  (33,3  %)
19
8  (42,1  %)
6  (31,6  %)
20
8  (40  %)
7  (35  %)
21
8  (38,1  %)
7  (33,3  %)
22
9  (40,1  %)
7  (31,8  %)
23
9  (39,1  %)
8  (34,8  %)
24
10  (41,7  %)
8  (33,3  %)
25
10  (40  %)
8  (32  %)
26
10  (38,5  %)
9  (34,6  %)
27
11  (40,7  %)
9  (33,3  %)
28
11  (39,3  %)
9  (32,1  %)
29
12  (41,4  %)
10  (34,5  %)
30
12  (40  %)
10  (33,3  %)

Summary:
En mere ligelig kønsfordeling blandt bestyrelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber
RESUMÉ AF:
Direktiv (EU) 2022/2381 om en mere ligelig kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber og tilhørende foranstaltninger
HVAD ER FORMÅLET MED DIREKTIVET?
Det fastsætter foranstaltninger til at opnå en mere ligelig kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber.
HOVEDPUNKTER
Artikel 23
 i 
Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder
 kræver, at der sikres ligestilling mellem kvinder og mænd på alle områder, herunder i forbindelse med beskæftigelse, arbejde og løn.
At opnå en ligelig kønsfordeling i beslutningstagning er et af de vigtigste mål i 
Europa-Kommissionens
 
strategi for ligestilling mellem mænd og kvinder
 for 2020-2025.
Anvendelsesområde
Direktivet
 gælder for alle store selskaber med vedtægtsmæssigt hjemsted i en af 
Den Europæiske Unions
 (EU) 
medlemsstater
, hvis aktier er optaget til handel på et reguleret marked i en eller flere medlemsstater.
Det gælder ikke for:
mikrovirksomheder samt små og mellemstore virksomheder
, dvs. selskaber med mindre end 250 ansatte og en årlig omsætning på højst 50 mio. EUR eller en årlig samlet balance på højst 43 mio. EUR
mikrovirksomheder samt små og mellemstore virksomheder, der har deres vedtægtsmæssige hjemsted i en medlemsstat med anden valuta end 
euro
, hvor der gælder tilsvarende beløb vedrørende omsætning eller årlig balance i den pågældende medlemsstats valuta.
Mål
Medlemsstaterne skal sikre, at børsnoterede selskaber er underlagt et af følgende mål, der skal opfyldes senest den 
30. juni 2026
:
mindst 
40 %
 af bestyrelsesmedlemmerne er kvinder
mindst 
33 %
 af alle ledelsesmedlemmer er kvinder, hvad enten der er tale om poster som direktør eller som bestyrelsesmedlem.
Bilaget til direktivet indeholder de måltal for ledelsesmedlemmer af underrepræsenterede køn, der er nødvendige for at nå målet afhængigt af bestyrelsens størrelse.
Midler til opnåelse af målene
Direktivet kræver, at børsnoterede selskaber, som ikke når målene, justerer processen for udvælgelse af kandidater ved at sikre, at der anvendes klare, kønsneutrale og meritbaserede kriterier under hele udvælgelsesprocessen. Dette indebærer specifikt:
at der skal anvendes 
klare, neutralt formulerede og utvetydige kriterier
 på en ikkediskriminerende måde under hele udvælgelsesprocessen
at der, hvis to kandidater af modsat køn er 
lige kvalificerede
, kan gives 
fortrinsstilling til det underrepræsenterede køn
at 
kvalifikationskriterierne
 skal udleveres, hvis en ansøger, der har fået afslag, anmoder om det, sammen med en objektiv sammenlignende vurdering af kandidaterne i henhold til disse kriterier
at selskaberne 
hver især skal forpligte sig
 til at opnå en ligelig kønsfordeling blandt deres direktører
at børsnoterede selskaber, som ikke opfylder direktivets mål, skal 
indberette årsagerne til dette, samt hvilke foranstaltninger de træffer
 eller agter at træffe for at rette op på det
at der indføres sanktioner, der er 
effektive, står i rimeligt forhold til overtrædelsen og har en afskrækkende virkning
, for børsnoterede selskaber, som ikke overholder udvælgelses- og rapporteringsforpligtelserne.
Medlemsstaterne skal ligeledes offentliggøre en liste over de selskaber, der har nået målene.
Suspensionsklausul
En medlemsstat, der enten er kommet tæt på at nå målene eller har indført lige så effektiv lovgivning, 
før direktivets ikrafttrædelsesdato
 (den 
27. december 2022
) kan suspendere kravene i direktivet vedrørende udnævnelses- eller udvælgelsesprocesser.
Årsberetninger
Store børsnoterede selskaber skal hvert år fremlægge oplysninger om kønsrepræsentationen i deres bestyrelser, idet de skelner mellem direktører og bestyrelsesmedlemmer og beskriver de foranstaltninger, de træffer for at nå de relevante mål. Et børsnoteret selskab, der ikke opfylder målene, skal angive en begrundelse for ikke at opfylde målene og en omfattende beskrivelse af de foranstaltninger, selskabet allerede har truffet eller agter at træffe for at nå dem.
Desuden skal medlemsstaterne hvert år offentliggøre en liste over selskaber, der har nået direktivets mål.
HVORNÅR GÆLDER REGLERNE FRA?
Direktivet skal være 
gennemført
 i national lovgivning inden den 
28. december 2024
. Disse nye regler træder i kraft den 
28. december 2024
.
BAGGRUND
For yderligere oplysninger henvises til:
Ligestilling mellem kønnene
 (Europa-Kommissionen)
HOVEDDOKUMENT
Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 
2022/2381
 af 
23. november 2022
 om en mere ligelig kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber og tilhørende foranstaltninger (EUT L 315 af 
7.12.2022
, 
s. 44-59
).
TILHØRENDE DOKUMENTER
Meddelelse fra Kommissionen til Europa-Parlamentet, Rådet, Det Europæiske Økonomiske og Sociale Udvalg og Regionsudvalget — Et EU med ligestilling: strategi for ligestilling mellem mænd og kvinder 2020-2025 (
COM(2020) 152 final
 af 
5.3.2020
).
Den Europæiske Unions charter om grundlæggende rettigheder
 (EUT C 202 af 
7.6.2016
, 
s. 389-405
).
seneste ajourføring 
13.1.2023