Hjemmearbejde er blevet almindeligt

Det fleksible arbejde er blevet almindeligt for mange. 17 pct. af lønmodtagerne arbejder helt eller delvist hjemme fra privaten, og hver fjerde medarbejder styrer selv sin arbejdstid, viser tal fra Danmarks Statistik.


        11. marts 2002 kl. 0:00
        
    

 

Danskernes liv har ændret karakter de senere år. Næsten alle forældre har et fuldtidsarbejde, og stort set alle børn bliver passet i institution. Hverdagen er blevet mere kompleks for de fleste, og bl.a. for at få arbejds- og privatliv til at hænge sammen, er det fleksible arbejde blevet almindeligt for mange. 

For 17 pct. eller 417.000 af alle lønmodtagere foregår en del af deres arbejde eller alt deres arbejde hjemme i deres egen bolig. 2 pct. arbejder altid eller størstedelen af tiden hjemme, og 15 pct. arbejder af og til hjemme. Samtidig har 37 pct. af dem, der arbejder hjemme, en pc-hjemmearbejdsplads med opkobling til arbejdspladsens netværk. Det viser tal fra Danmarks Statistiks Arbejdskraftundersøgelse. 

"Tallene overstiger faktisk de forventninger, der har været til omfanget af hjemmearbejde. Samtidig viser tallene, at scenarierne om, at folk ville komme til at arbejde fuldtid derhjemme, ikke er blevet en realitet. Tallene er tværtimod udtryk for, at hjemmearbejde først og fremmest bliver brugt for at gøre livet lidt mere fleksibelt," siger Lars Qvortrup, professor ved Center for Interaktive Medier på Syddansk Universitet. 

Den gode danske måde 
Jeremy Millard, chefkonsulent ved Teknologisk Institut og ekspert i fleksible arbejdspladser og nye arbejds- og organisationsformer, mener også, at det fleksible arbejde nu er blevet almindeligt i Danmark - men på en meget dansk måde, når vi sammenligner os med andre europæiske lande: 

"I Danmark har vi formået at kombinere fleksibilitet med en høj grad af socialt ansvar, så medarbejderne bliver mindre udsat for risici forbundet med et fleksibelt arbejdsmarked, og samtidig høster arbejdsgiverne også en gevinst." 

Hvis aftalen om hjemmearbejde bygger på tillid, samarbejde og en høj grad af selvbestemmelse betyder det ofte, at medarbejdernes psykologiske og sociale samspil med andre bliver styrket. I sådanne tilfælde er gevinsten for arbejdsgiverne, at de ofte får mere tilfredse medarbejdere, produktiviteten stiger, og kvaliteten af det udførte arbejde bliver væsentligt forbedret. 

Men hvis hjemmearbejdet bruges til at udnytte medarbejderne med strammere arbejdsvilkår, større kontrol og mindre selvbestemmelse, så bliver arbejdet anonymt og fjernstyret, medarbejderne bliver stressede og får mindre tid til familielivet. I sådanne tilfælde er gevinsten for arbejdsgiverne, at de ofte opnår, at medarbejderne arbejder næsten i døgndrift, bl.a. fordi hjemmearbejdet på pc-er, der er opkoblet til arbejdspladsen, giver arbejdsgiverne mulighed for hele tiden at kontrollere medarbejderne. Samtidig får arbejdsgiverne adgang til et langt større marked af medarbejdere, fordi hjemmearbejderne kan arbejde hvor som helst i verden. Arbejdsgiverne kan vælge kun at ansætte folk for korte perioder til enkelte projekter, og det bliver arbejdsgiverne, der suverænt bestemmer, hvordan arbejdet skal gennemføres. 

"Jeg mener, at Danmark ligger tættest på den fornuftige fleksibilitet - og den er vi også nået længere med end andre lande, hvor fleksibiliteten stort set kun gavner arbejdsgiverne. Danmark er fx også et af de førende lande, hvad angår dækkende rammeaftaler om hjemmearbejde og fleksibelt arbejde generelt," siger Jeremy Millard. 

Hver fjerde styrer selv sin arbejdstid 
Samtidig med at hjemmearbejde bliver mere og mere almindeligt, er faste arbejdstider også på retur. Arbejdskraftundersøgelsen viser nemlig, at hver fjerde lønmodtager selv styrer sin arbejdstid, og altså ikke skal møde og gå på bestemte tider, men har flekstid. 

Qvortrup mener, at den udvikling er udtryk for, at ledelsesformerne ændrer sig: 

"Ledelse skal ikke længere være direktiv - altså ledelse, hvor chefen siger, hvad medarbejderen skal gøre fra kl. 8-9 og fra 9-11 osv. I dag skal ledelse være rammeledelse kombineret med, at vi leder os selv. Og det er igen et led i at være mere fleksibel, men det er også et led i, at virksomhederne skal være mere fleksible. Flekstiden handler dels om, at medarbejderne kan være fleksible over for deres egen hverdag, men også over for deres arbejdsopgaver, så man fx giver den et par timer ekstra én dag, og så arbejder mindre en anden dag." 

Nye A og B hold 
"Bagsiden ved det fleksible arbejdsliv er, at det bliver mere stressende. Faste arbejdstider giver mulighed for et forholdsvis enkelt liv med faste rammer, hvorimod det fleksible arbejdsliv læsser problemerne med den komplekse hverdag over på den enkelte, som skal administrere det dag for dag," siger professor Qvortrup og uddyber: 

"Faren er, at hverdagen bliver en stor improvisation, fordi de stabile rammer bliver nedbrudt. Det betyder, at du fx efter endt arbejdsdag skal hjem og forhandle med din kone eller børnenes bedsteforældre om, hvem der gør hvad i morgen. Og det kan være meget belastende." 

Kravet om og behovet for selvtilrettelæggelse er altså en stor fordel for dem, der har overskuddet til at styre det, men for dem, der ikke har overblik og overskud, er det en ekstra belastning. 

"Hvis man i dag skal inddele befolkningen i A og B hold, så tæller det ikke, at man kan finde ud af at trykke på de rigtige knapper på en computer, men at man kan håndtere kompleksiteten," siger Lars Qvortrup og fortsætter: 

"Vi ser altså helt nye A og B hold, hvor inddelingen ikke længere tager udspring i, hvem der er højt eller lavtuddannet, men hvem der bedst evner selvforvaltningen." 

Jeremy Millard er inde på noget af det samme: 

"Medarbejdere, der selv har kontrol og færdigheder til at tilrettelægge præcist, hvor arbejdet slutter, og hvor andre dele af deres liv begynder, kan drage store fordele af det fleksible arbejde. Men dem, der ikke har sådan en kontrol eller de nødvendige færdigheder, er klart dårligere stillet, og står måske svagere end de gjorde, inden fleksibiliteten og hjemmearbejdet kom på dagsordenen. 

Jubilæer er yt 
Arbejdskraftundersøgelsen viser desuden, at 5 pct. af lønmodtagerne har søgt nyt arbejde de seneste fire uger. For langt den største andel - 46 pct. - skyldes det et ønske om bedre arbejdsforhold - fx bedre løn, arbejdstider eller transport, og 24 pct. søger et andet arbejde, hvor jobindholdet bedre svarer til deres viden og kunnen. 14 pct. søgte nyt job, fordi deres nuværende arbejde var midlertidigt. 

"Jeg synes, det er meget interessante tal, for det viser jo, at 70 pct. af dem, der søger nyt job, gør det ud fra deres ambitioner og egne behov. Det er et udtryk for, at vores forhold til karrieren har ændret karakter," siger Lars Qvortrup og uddyber: 

"Tidligere, når man gik til jobsamtale, handlede det om, hvad man kunne gøre for arbejdspladsen. I dag er det groft sagt vendt om: Hvad kan arbejdspladsen gøre for mig og min personlige udvikling? Og det, tror jeg, er holdningen hos især yngre lønmodtagere - deres karriere er et led i deres selvudvikling, og når de føler, de gror fast og ikke bliver stimuleret nok, så kikker de sig om efter et nyt arbejde." 

Samtidig mener Lars Qvortrup, at tallene er et udtryk for, at det ikke længere er et ideal at have en livslang karriere på samme arbejdsplads. Tidligere var det med stor personlig stolthed, at man modtog et fint guldur fra virksomheden til sit jubilæum - nu er det yt: 

"Tidligere var 30-40 år på samme arbejdsplads et udtryk for stabilitet - i dag er det nærmest pinligt og et udtryk for manglende dynamik," anfører Qvortrup. 

Hvert kvartal bliver der gennemført interview med 11.000 personer i alderen 15-66 år til Arbejdskraftundersøgelsen. Dermed bliver mere end 44.000 personer spurgt årligt. Tallene i denne artikel dækker hele perioden fra 4. kvartal 2000 til 3. kvartal 2001.