††

<!-- image -->

††

<!-- image -->

## Teammøder i rehabilitativ hjemmepleje

## Effektiv ensretning eller nuanceret faglig dialog?

Flensborg Jensen, Maya Christiane

Document Version Final published version

Published in: Tidsskrift for Arbejdsliv

DOI:

10.7146/tfa.v18i4.110822

Publication date: 2016

License

CC BY

Citation for published version (APA):

Flensborg Jensen, M. C. (2016). Teammøder i rehabilitativ hjemmepleje: Effektiv ensretning eller nuanceret faglig dialog? . Tidsskrift for Arbejdsliv , 18 (4), 24-41. https://doi.org/10.7146/tfa.v18i4.110822

Link to publication in CBS Research Portal

## General rights

Copyright and moral rights for the publications made accessible in the public portal are retained by the authors and/or other copyright owners and it is a condition of accessing publications that users recognise and abide by the legal requirements associated with these rights.

## Take down policy

If you believe that this document breaches copyright please contact us (research.lib@cbs.dk) providing details, and we will remove access to the work immediately and investigate your claim.

Download date: 22. Apr. 2026

<!-- image -->

<!-- image -->

††††††††

<!-- image -->

††

## Teammøder i rehabilitativ hjemmepleje - effektiv ensretning eller nuanceret faglig dialog?

## Maya Christiane Flensborg Jensen

Tværfagligt samarbejde og teammøder hyldes i den aktuelle moderniseringsbølge af den offentlige sektor. Her ses de som svaret på, hvordan faglig vidensdeling, kvalitet og effektivitet kan højnes i arbejdet. I artiklen udfordres imidlertid denne antagelse ved at diskutere en række barrierer, der medvirker til at forhindre, at de gode intentioner omsættes i praksis. Det sker ved at fokusere på de normer- og gruppedynamikker, der kan opstå på teammøder, hvor medarbejdere med forskellig status og faglighed deltager. Gennem observationer af tværfaglige møder i  hjemmeplejen analyseres det i artiklen, hvordan møderne iscenesættes og superviseres på en måde, så sosu-medarbejdernes historier, om deres arbejde med at rehabilitere individuelle ældre borgere, modtages og bearbejdes forskelligt af deres kollegaer og supervisorer. I artiklen fremhæves, hvordan nogle historier udpeges som 'succeshistorier', og derved resulterer i anerkendelse, mens andre historier giver anledning til frustration og sanktioner på møderne. En central pointe er, hvordan det sanktions- og belønningssystem, der etableres gennem udveksling  af historier på møderne, er baseret på én dominerende vision om, hvordan arbejdet optimeres og håndteres 'professionelt', og hvordan dette paradoksalt nok ensretter snarere end åbner op for en kreativ dialog om alternative tilgange til arbejdet med ældre mennesker.

## Indledning

'Jeg bruger meget, at vi får succeshistorierne frem på teammøderne. Det er vigtigt, synes jeg, for det giver inspiration, og det giver skulderklap og motivation. Det kan være, at én [sosumedarbejder] kommer og siger: 'sammen med hende [en borger] kom vi så og så langt' [med at rehabilitere hende], hvorefter jeg siger: 'Ej, prøv lige at fortæl det i morgen på teammødet'. Det er en cadeau til medarbejderne! '  (Laila, terapeut i hjemmeplejen)

T eamorganisering baseret på tværfagligt samarbejde  mellem  velfærdsprofessionerne er et fænomen, der spredes i den ak- tuelle moderniseringsbølge i den offentlige sektor. At velfærdsprofessionerne samarbejder om at løse kerneopgaven, er ikke et nyt fænomen. Alligevel har fokus  på  og  italesættelsen  af  teamorganisering  ændret  sig i den offentlige debat. Inden for social- og sundhedssektoren promoveres teamorganisering for eksempel i stigende grad som et strategisk redskab ikke kun til at fordele arbejdet  og  sikre  vidensdeling  mellem  de professionelle,  men  også  som  et  redskab til at højne effektiviteten i de professionelles arbejde og til at sikre, at nye innovative kvalitetsstrategier omsættes i praksis (Ferlie

& Shortell 2001; Gittell et al. 2010; Shaw et al. 2005). Set i lyset af de udskældte bureaukratiske og/eller tayloristiske kontrol- og organiseringspraksisser, der er rullet ind over den offentlige sektor i de seneste år, er det da også svært at argumentere imod teamorganisering.  Hvem  kan  reelt  være  imod teamorganiseringens  idealer,  der  først  og fremmest fremhæver potentialet for at øge de professionelles motivation, råderum, problemløsning  og  vidensdeling  på  tværs af  fag-siloer?  Der  er  således  også  bred  opbakning fra de faglige organisationer til at øge  teamorganiseringen  i  den  offentlige sektor.

Kritiske ledelsesforskere (Barker 1993; Boltanski & Chiapello 2005; Ekman 2010) har,  primært  inspireret  af  Weber  og  Foucault, imidlertid længe kritiseret ledelseslitteraturens idyllisering af teamorganisering. Den  kritiske  forskning  fokuserer  på  nye magt-  og  gruppedynamikker,  der  opstår  i overgangen fra traditionelt  bureaukrati  til teamorganisering. Forskningen viser, at selvom  de  professionelles  entusiasme  og motivation i arbejdet potentielt højnes med teamsamarbejde, så er dette ikke ensbetydende  med,  at  deres  professionelle  frihed og  råderum  i  arbejdet  øges  (Barker  1993; du Gay & Morgan 2013; Ekman 2010). Snarere peger forskningen på, at bureaukratiets eksplicitte regulering ofte suppleres snarere end erstattes med teamnormer om, 'hvad vi bør gøre her' og en loyalitet overfor 'teamånden' (Barker 1993; Kärreman et al. 2006). Et  supplement,  der  ifølge  forskerne  går hånd i hånd med et belønnings- og sanktionssystem, der intensiverer kontrollen af de professionelle og bliver en kilde til stress, fordi kollegaerne i højere grad begynder at disciplinere  sig  selv  og  hinanden  ved  at sanktionere de kollegaer, der ikke lever op til  normerne  i  teamet  (Barker  1993).  Den kritiske ledelsesforskning giver dermed et  værdifuldt  indblik  i  de  belønnings-  og sanktionssystemer, der ofte  kendetegner teamsamarbejde.  Med  et  par  få  vigtige undtagelser har forskningen imidlertid en præference  for  dokumentstudier  og  større kritiske,  generiske  samfundsdiagnoser  af, hvordan medarbejdere bliver instrumentaliserede af abstrakte kategorier såsom 'systemer', 'kontrol', 'rationalitet' eller 'diskurser' (Ekman 2010; Vikkelsø 2015). Vi ved derfor relativt lidt om, hvad der rent faktisk sker og drøftes på f.eks. teammøder i den offentlige sektor, og hvordan teammøder påvirker løsningen af kerneopgaven.

Formålet med denne artikel er at bidrage til  den  kritiske  ledelsesforskning  i  teamsamarbejde ved at kombinere den med et etnografisk klassisk arbejdssociologisk perspektiv.  Klassisk  arbejdssociologi  (Strauss et  al.  1997;  Hughes  1958)  fokuserer  på  de arbejdsgange,  hierarkier  og  udfordringer, der præger medarbejdernes daglige arbejde med borgere  og  patienter  i  den  offentlige sektor - ofte med udgangspunkt i etnografiske  casebeskrivelser,  der  synliggør  arbejdets  kompleksitet  og  dilemmaer.  Arbejdssociologien tilskynder os således til at flytte fokus fra abstrakte generiske kategorier og dokumentstudier  af  teamorganisering  til etnografiske studier af, hvad der helt konkret sker og drøftes af teammedlemmerne på  f.eks.  teammøder.  En  tilgang,  der  er vigtig  for  vores  forståelse  af  teamorganisering,  fordi  etnografiske  studier  kan  give os et bedre indblik i, hvilke konsekvenser stærke  teamnormer  helt  konkret  får  for medarbejdernes  daglige  håndtering  af  deres  komplekse arbejde og deres løsning af kerneopgaven.  Som  Vikkelsø  (2015)  argumenterer for, vil et sådant fokus på arbejdet og dets kompleksitet bidrage til diskussionerne om - ikke i hvilket omfang f.eks. teamorganisering  generisk  er  et  godt  eller dårligt  organisationsprincip,  men  snarere om, hvorvidt f.eks. teammøder er en velegnet  organiseringsmodel  til  at  underbygge

den faglig  sparing  og  løsning  af  kerneopgaverne i velfærdsstaten og hjemmeplejen mere specifikt.

Artiklens  indledende  citat  stammer  fra Laila, en ergoterapeut, der er ansat i hjemmeplejen.  Hjemmeplejen  udgør  en  særligt  interessant case til en undersøgelse af teamorganisering og dets konsekvenser for opgaveløsningen. Inden for hjemmeplejen har rehabilitering som en ny kvalitets- og effektiviseringsstrategi spredt sig inden for en ganske kort årrække (Kjellberg et al. 2014).  Rehabilitering  italesættes  ofte  som en  såkaldt  'innovativ  strategi',  fordi  fokus flyttes  fra  hjemmehjælp  til  selvhjælp  og træning (Kjellberg & Kjellberg 2011; Anker 2011). Dermed er medarbejdernes fokus på borgerens  ressourcer  og  deres  evne  til  at genlære eksempelvis at kunne gøre rent og lave mad, fremfor at medarbejderne udfører opgaverne. En omstilling som FOA ofte omtaler som en mulighed for, at sosu-medarbejderne igen kan fokusere på det professionelle arbejde efter en tid, hvor arbejdet i hjemmeplejen har været præget af alenearbejde og nøje tids- og kontrolregulering. I  forbindelse  med  rehabilitering  har  man i  stort  set  alle  kommuner  ansat  ergoterapeuter, som føromtalte Laila, der fungerer som såkaldte  'drivere'  i  omstillingsprocessen (Kjellberg  &  Kjellberg  2011).  En  af  terapeuternes kerneopgaver er at deltage i og supervisere de tværfaglige teammøder, der ligeledes er etableret i forbindelse med rehabilitering. På disse møder deler sosu-medarbejdere løbende deres hverdagshistorier om deres arbejde med at rehabilitere individuelle borgere i deres hjem og modtager ligeledes feedback på deres indsats af deres kollegaer. Som terapeuten Laila fortæller, bruger hun  teammøderne  som  et  strategisk  redskab til at få 'succeshistorierne' frem. Hun mener, at det både inspirerer, motiverer og giver medarbejderne anerkendelse for deres arbejde. Umiddelbart lyder det positivt, at terapeuterne fokuserer på sosu'ernes succes og anerkendelse, især fordi sosu'er ofte beskrives som en stigmatiseret faggruppe med et dårligt arbejdsmiljø 1 . Men et nærliggende spørgsmål er, hvordan denne promovering af  succeshistorier  påvirker  etableringen  af normative  belønnings-  og  sanktionssystemer på teammøderne og muligheden for at skabe dialog om arbejdet?

For at få indblik i de normer og gruppedynamikker, der udvikler sig på teammøderne i hjemmeplejen, samt hvordan de påvirker mulighedsbetingelserne for at skabe faglig dialog om det komplekse arbejde, benyttes en narrativ analytisk optik i artiklen (Boje  1991;  Humle  &  Pedersen  2010;  Orr 1998). Fremfor tidligere studiers tendens til at  fokusere på relativt abstrakte kategorier og  analyser  af  arbejdet  giver  denne  optik mulighed  for  at  fokusere  på,  hvordan  det komplekse arbejde om borgerne bliver genfortalt  i  situerede  og  forskelligartede  hverdagshistorier på teammøderne, samt hvordan disse historier modtages, navngives og bearbejdes forskelligt af kollegaer og supervisorer på møderne. I artiklen argumenterer jeg således for, at hverdagshistorierne giver et indblik i, hvordan kompleksiteten af arbejdet håndteres og kontrolleres gennem teamnormer,  og  hvordan  denne  'håndtering'  -  eller  mangel  på  samme,  påvirkede det faglige spillerum. Mere specifikt adresserer  jeg  følgende  forskningsspørgsmål  i artiklen: Hvilke normer og gruppedynamikker kommer til udtryk i medarbejdernes udveksling af historier om arbejdet på teammøder i hjemmeplejen,  og  hvordan  påvirker  disse  mulighederne for at skabe en faglig dialog om det komplekse arbejde?

Artiklen falder i fem dele. Først præsenteres  artiklens  teoretiske  ramme, casen og metoden. Herefter analysen, hvor omdrejningspunktet er tre forskellige typer historier  fra  observerede  teammøder,  der  hver især  illustrerer,  hvordan  medarbejdernes

historier  om  arbejdet  med  at  rehabilitere borgere modtages, belønnes og sanktioneres  forskelligt,  og  hvordan  dette  påvirker mulighed  for  at  udtrykke  sig  i  det  faglige rum. Artiklen afrundes med en konkluderende diskussion.

## Teamsamarbejde og kontrol af arbejdet

Teamsamarbejde defineres ofte meget bredt som  'en  gruppe  af  individer  med  ekspertise',  der  har  et  fælles  mål,  og  som mødes for at 'kommunikere, dele og rodfæste viden og på den baggrund lave planer og influere fremtidige  beslutninger  og  handlinger' (Mezey et al.  2002,  4).  I  ledelseslitteraturen  sættes teamorganisering  ofte  i  kontrast  til  rigide bureaukratiske og tayloristiske organiseringsformer, der relateres til tidskontrolsystemer samt professionelle siloer og hierarkier, hvor medarbejdernes viden er fastlåst og 'sticky' (Ferlie & Shortell 2001). I modsætning hertil fremhæves teamsamarbejde som designet til at sikre vidensdeling og synergi mellem sundhedspersonale med forskellig faglig baggrund og ekspertise. Teams anses dermed som en kilde til både at øge kvaliteten  af  arbejdet  gennem  mere  integrerede  og  sammenhængende  patientforløb, og som kilde til at øge medarbejdernes motivation, mening og faglige spillerum i arbejdet,  bl.a.  ved  at  højne  lavstatus-professionelles synlighed og selvrespekt i fagteams  (Denvir  2015;  Mezey  et  al.  2002). Litteraturen fremhæver endvidere, at teamorganiseringen også er et middel til at højne effektiviteten af arbejdet, f.eks. betegnes organiseringsformen ofte som et 'high performance  system'  (Gittell  et  al.  2010)  og som  et  effektivt  middel  til  at  understøtte forandring  og  indførelsen  af  nye  'innovative' politikker (Ferlie & Shortell 2001). Effekter,  der  imidlertid  ikke  genereres  automatisk. Tværtimod fremhæver litteraturen, at såkaldte 'effektive teams' kræver styring og  støtte,  så  teammedlemmerne  udvikler fælles mål, effektiv kommunikation og fælles værdier (Ferlie & Shortell 2001; Gittell et al. 2010; Shaw et al. 2005).

Kritiske ledelsesforskere retter imidlertid en  skarp  kritik  mod  ledelseslitteraturens anbefalinger  og  idyllisering  af  teams.  De fremhæver, at det netop er, når kulturer og værdier i teams bliver for stærk, homogen og  effektiv,  at  teams  bliver  problematiske, fordi  dette  resulterer  i,  hvad  organisationspsykologen Janis (1972) referer til som 'groupthink'. Kritisk ledelsesforskning indskriver  typisk  teamorganiseringen  i  en større  samfundsmæssig  ændring,  der  ofte går  under  betegnelsen  'advanced  liberalism' (Rose 2001) og 'the new spirits of capitalism'  (du  Gay  &  Morgan  2013),  hvor arbejdet intensiveres og ansvaret for arbejdets resultater individualiseres gennem nye motivations- og organiseringsformer, f.eks. teamsamarbejde  (Sennett  1999).  Disse  er kendetegnende ved, at medarbejdernes adfærd ikke længere primært styres gennem formelle og eksplicitte regler, men i højere grad  gennem  deres  værdier  og  'indre  liv' ('spirit').  En  overgang,  som  forskningen peger på øger kontrollen i arbejdet, selvom - eller netop fordi - medarbejderne samtidigt  loves  mere  medbestemmelse  og  fleksibilitet  (du  Gay  &  Morgan  2013;  Ekman 2010).  Barker  (1993)  viser  for  eksempel,  i undersøgelsen  af  overgangen  fra  bureaukratisk organisering til teamorganisering i firmaet  ISE,  hvordan  kontrollen  med  den enkelte  medarbejder  blev  øget  og  gjorde spillerummet  for  at  komme  med  kritik mindre, fordi  det  interne  pres  blandt  kollegaerne for at overholde de værdibaserede normative  regler,  blev  intensiveret.  Medarbejderne  havde  selv,  på  baggrund  af  direktørens  vision,  formuleret  disse  normer og beskrevet, hvad der konstituerede både kollektivt og individuelt godt arbejde. Nor-

mer, som teammedlemmerne benyttede til at  give  mening til  og  guide  deres  interaktioner.  Mere  specifikt  observerede  Barker (1993, 425), at teamet 'belønner de kollegaer der tilpassede sig normerne, ved at få dem til at føle sig som en del af teamet, og som medskaber af teamets succes. Mens kolleager, der modsat havde  en  dårlig  attitude,  blev  sanktioneret'. Kritiske ledelsesstudier er værdifulde, fordi de  sætter  spørgsmålstegn  ved  antagelsen i  ledelsesteorien  om,  at  det  professionelle spillerum øges med teamsamarbejde. Både ledelseslitteraturen  og  kritikken  heraf  har dog en fælles tendens til at navigere uden om situerede etnografiske studier af medarbejdernes daglige udførelse af arbejdet og i stedet fokusere på abstrakte eller kvantificerede forestillinger om teams enten negative eller positive konsekvenser. Vi ved således relativt  lidt  om,  hvordan  arbejdets  kompleksitet helt lavpraktisk diskuteres i teams.

## Arbejdets kompleksitet

Fokus på arbejdets dilemmaer og kompleksitet i forbindelse med at løse kerneopgaven var et centralt emne i sociologisk forskning for 40 år siden. Især forskere som Anselem L.  Strauss  og  Everett  C.  Hughes  udgjorde centrale  figurer.  En  af  deres  hovedpointer  var,  at  sundhedsarbejde  per  definition er  fejlbarligt,  komplekst  og  uforudsigeligt. Først  og  fremmest  fordi  det  'produkt',  der arbejdes  på  og  'igennem',  er  en  patient/ borger,  der  ikke  har  en  identificerbar  og fikserbar  kerne  -  og  derfor  skal  involveres processuelt i arbejdet. Men også fordi borgerens/patientens sygdom, tilstand, livsstil og historie - samt de relationelle og organisatoriske  rammer,  der  omgiver  arbejdet med borgeren, gør det svært at kontrollere udviklingen i arbejdet med borgeren. Mere specifikt gør arbejdets karakter det sværere for de professionelle at forudsige sygedomsforløbet, behandlingens og medicinens effekter  samt  borgerens/patientens  samarbejdsvillighed (Strauss et al. 1997; Hughes 1958).  Især  når  arbejdet  koncentrerer  sig om borgere, der, som i hjemmeplejen pga. deres høje alder, ofte lider af en kompleks blanding af mentale, fysiske og/eller sociale problemstillinger 2 (Hjemmehjælpskommissionen  2013).  Et  par  nyere  danske  studier har  således  også  vist,  hvordan  både  medarbejdere  (Jacobsen  et  al.  2008)  og  ledere (Rennison 2014) i den offentlige sektor står overfor en række krydspres og dilemmaer, der  gør  deres  arbejde  med  borgere  yderligere komplekst, fordi de f.eks. mødes af og skal balancere med en række politiske, økonomiske og pædagogiske hensyn.

Ved  at  tydeliggøre  arbejdets  modstridende,  fejlbarlige,  komplekse  og  uforudsigelige natur, viser forskningen, hvor svært det i praksis er at kontrollere arbejdet samt fastlægge  og  opnå  konsensus  om  universelle  succes-  og  fiaskokriterier  inden  for denne  type  arbejde.  Hughes  (1958)  peger for eksempel på, at det ikke er et sjældent fænomen inden for sundhedsarbejde, at de professionelle argumenterer for, at arbejdet har været en succes, mens patienten anklager disse for at have lavet fejl og ikke have levet  op  til  deres  forventninger.  Det  betyder imidlertid ikke, at arbejdssociologerne er  uenige i,  at  sådanne normer om succes og fiasko - og dermed belønning eller sanktioner - alligevel søges etableret og stabiliseret inden for denne type arbejde. De peger imidlertid på, at sådanne kriterier ofte udspringer  af  medicinske  idealer  om  professionalisme og af dynamiske og situerede statuskampe mellem professionerne (og patienterne).  Nemlig  et  medicinsk  ideal  om, at lægen kan lave kliniske og lineære diagnoser, der kan udføres succesfuldt (Strauss et al. 1997).

Ved at bygge bro imellem kritisk ledelsesteori og arbejdssociologien får vi mulighed for  at  forstå,  hvordan  etableringen af nor-

mative  sanktions-  og  belønningssystemer helt  konkret  søges  skabt  på  teammøder. Og  hvordan  disse  påvirker  det  komplekse sundheds- og omsorgsarbejde.

## Casen: En vision om rehabilitering og teamsamarbejde i hjemmeplejen

I  artiklen  benyttes  et  kvalitativt  studie  af hjemmeplejen  i  fem  kommuner  som  case til at studere teammøder og faglig sparing, fordi man med introduktionen af rehabilitering på tværs af landets kommuner har intensiveret det tværfaglige samarbejde, bl.a. i form af etablering af teammøder (Kjellberg et  al.  2014;  Albertsen  et  al.  2014).  Før  introduktionen af rehabilitering havde medarbejderne i de fem kommuner, der indgår i studiet, som en konsekvens af løbende bestræbelser på at standardisere og opsplitte hjemmeplejearbejdet (ofte med New Public Management  som  overskrift),  været  præget af alene-arbejde (hvor opgave- og tidsramme var fastsat af visitator) (Kamp 2013). Medarbejderne  havde  haft  gruppemøder, der dog primært havde administrative forhold såsom vagtplanlægning på dagsorden. Det nye ved de teammøder, der blev indført med rehabilitering, var imidlertid, at sosumedarbejderne fik et kollegialt forum, hvor de formelt kunne diskutere deres daglige arbejde med at rehabilitere borgerne.

På tværs af kommunerne varede møderne typisk mellem 1-3 timer. Der deltog omkring  1-2  mellemledere  og  mellem  10-20 sosu'er på møderne. Et fællestræk ved møderne var, at de var bygget op om diskussionen af op til ni borgeres rehabiliteringsforløb. Det var som oftest 3 en terapeut (der deltog på møderne som 'eksperten' i rehabilitering), der orkestrerede dagsordenen samt gav feedback til sosu'erne, når deres arbejde med at rehabilitere en konkret borger blev gennemgået. Sosu'erne havde typisk været på  kursus  i,  hvad  rehabiliteringsvisionen indebar. Nedenfor er et repræsentativt eksempel på, hvad der blev lagt vægt på, når den nye vision og tilgang blev præsenteret for sosu'erne på kurserne:

'Vi  har  lagt  vægt  på,  at  man  selvfølgelig [med  rehabilitering]  ser  på  ressourcer  frem for  det  kompenserende.  I  stedet  for  bare  at skulle komme ind og gøre noget for borgeren, og så blive ved med at gøre det. Fra at faktisk gøre  borgeren  afhængig  af,  at  vi  kommer, skal vi nu prøve at gøre borgeren uafhængig af, at vi kommer. Og vi arbejder hen imod, at vi kan trække os mere og mere ud og have fokus på deres egenomsorgsevne' (Terapeut).

Sosu'erne fik således af vide, at de med rehabilitering skulle gøre op med deres 'traditionelle' tilgang til arbejdet, hvor man 'bare' gjorde noget for borgeren og kompenserede dem på ubestemt tid. Som citatet viser, blev denne tilgang anset som passiviserende og afhængighedsskabende. I stedet skulle  sosu'erne  tænke  i  rehabilitering  og  fokusere på  borgerens  'egenomsorgsevne'  og  'ressourcer',  hvilket  blev  kædet  sammen  med at trække sig mere og mere fra hjemmene og gøre borgeren uafhængig af hjælp. Der blev ikke lagt skjul på, at overgangen til rehabilitering var forbundet med besparelser (fordi  forventningen  var,  at  færre  borgere skulle have hjælp), men i alle kommunerne fremhævede  lederne,  at  rehabilitering  var mere 'smart' og 'rationelt' end tidligere effektiviseringsstrategier,  fordi  den  samtidig sikrede  borgerens  livskvalitet  og  et  mere spændende arbejdsindhold for bl.a. sosu'erne.  En  grundantagelse,  der  blev  gentaget på  tværs  af  kommunerne,  var  således,  at ældre  menneskers tilfredshed  og  velbefindende var direkte relateret til deres frihed og uafhængighed af hjælp. Nedenfor er en illustration af antagelsen fra en af kommunernes pjecer:

'Ældre ønsker at bestemme over eget liv og vil  i  størst  mulig  grad  være  selvhjulpne  og uafhængige af andre.'

Denne vision om rehabilitering, og distinktionen mellem uproduktiv, 'traditionel', kompenserende  hjemmepleje  og  livskvalitetsskabende  og  produktiv  rehabilitering, er, som jeg vil vende tilbage til i analysen, et vigtigt fundament for de normer og dynamikker,  der  blev  etableret  på  teammøderne (Barker 1993).

## Metode - en narrativ analytisk optik på teamsamarbejde

Data fra  studiet  af  hjemmeplejen,  der  anvendes i artiklen, stammer fra forskningsprojektet  Relationel  Koordinering  i  Hverdags Rehabilitering (ReKoHveR) (Albertsen et  al.,  2014).  Projektet  er  gennemført med støtte fra Arbejdsmiljøforskningsfonden (projekt  nr.  45-2011-09).  Det  kvalitative materiale  er  indsamlet  i  2012  i  samarbejde med mine tidligere kollegaer i Teamarbejdsliv A/S - Karen Albertsen, Inger-Marie Wiegman, Hans Jørgen Limborg og Flemming Pedersen. Materialet består af 12 fokusgruppeinterviews med ledere og medarbejdere, fem individuelle interviews og 24 observationer af bl.a. teammøder og hjemmebesøg.

Datamaterialet blev systematisk analyseret i forskellige faser. Den første fase bestod i  en  såkaldt  'åben  kodnings-'fase  (Strauss 1987). Her kodede og tematiserede jeg det empiriske  materiale.  I  denne  fase  bemærkede jeg, at et tilbagevendende tema i materialet var etableringen af professionelle normer om, hvad godt og succesfuldt arbejde er i det rehabiliterende hjemmehjælpsarbejde. Dette blev især tydeliggjort ved, at der både i interviews og observationer blev refereret til  såkaldte  'succeshistorier'  om  arbejdet, men  også  til  erfaringer  og  oplevelser,  der tydeligvis ikke var succeser. Dette gav mig en  første  ide  om,  at  ikke  alt  arbejde  blev fremhævet  eller  bedømt  lige  succesfuldt  i konteksten.  Særligt  kodningen  af  noterne fra de otte observerede teammøder gav en vigtig indsigt i, hvordan der dynamisk blev grundlagt  normer  om  det  succesfulde  arbejde på teammøderne.

I  den  anden  fase  analyserede  jeg  mere systematisk, hvordan teammøderne og udvekslingen af hverdagshistorier på møderne  kom  til  at  danne  rammen  om gruppedynamikker og etableringen af normer om det komplekse rehabiliterende arbejde.  Her  fandt  jeg  særligt  en  narrativ analytisk  optik  velegnet  til  at  få  indblik  i både de normer, der blev etableret på teammøderne og i arbejdets kompleksitet. Mere specifikt tilbød Boje (1991), Downing (1997) og Orr (1998, 62) en analytisk optik, hvorigennem jeg kunne analysere aktiviteterne på teammøderne som en 'fælles diagnostisk aktivitet', hvor mødedeltagerne forsøgte at udfolde forskellige (fragmenterede) storylines og plots om borgerne og det komplekse arbejde. En kollektiv (gen-)fortælling af historier om arbejdet, som anses for normativ i  den udstrækning, at fortællinger situerer et  eksempel  på,  hvad  der  fremadrettet  vil blive forstået og belønnet som en succes i fællesskabet.  Særligt  Humle  og  Pedersen (2010) bidrog desuden med analytiske greb såsom  'succes'-  og  'fiasko'-diagnoser,  der bistod mig i analysen af historiefortællingernes  normative  karakter.  Humle  og  Pedersens  (2010)  pointe  er,  at  medarbejdere diagnosticerer deres arbejde  som  enten succes- eller fiaskohistorier for at retfærdiggøre og legitimere deres arbejde. Ved hjælp af den narrative analytiske tilgang var det således muligt at identificere tre idealtypiske historier, der florerede på teammøderne i hjemmeplejen samt de relaterede normer og gruppedynamikker.

I den tredje fase analyserede jeg, hvordan

de normer og gruppedynamikker, der kom til  udtryk  på  på  teammøderne,  påvirkede sosu'ernes forståelse af deres professionalisme og deres oplevelse af at kunne udtrykke sig og dele information i det kollektive faglige rum. Her benyttede jeg især fokusgrupperne, da de gav medarbejderne et talerør til at reflektere over og fortolke deres egen praksis.

Resultatet  af  de  analytiske  faser  er  opsummeret  i  Tabel  1,  og  tabellen  vil  blive udfoldet  i  to  overordnede  analysedele.  I den første analysedel vil jeg præsentere og eksemplificere de tre idealtypiske historier, jeg identificerede på teammøderne: 'succeshistorien,'  'bufferhistorien'  og  'pushhistorien.'  De  tre  typer  historier  er  udvalgt  for at  synliggøre  de  forskelligartede  (snarere end  de  mest  dominerende)  typer  af  hverdagshistorier,  der  sameksisterede  på  teammøderne, med henblik på at vise kompleksiteten  i  arbejdet,  og  hvordan  denne  blev søgt håndteret - sanktioneret og belønnet af henholdsvis sosu'er og terapeuter. I den anden analysedel vil jeg med afsæt i fokus-

Tabel 1: Analytiske resultater

| 3 idealtypiske hverdagshistorier/gruppedynamikker fra teammøder        | 3 idealtypiske hverdagshistorier/gruppedynamikker fra teammøder                       | 3 idealtypiske hverdagshistorier/gruppedynamikker fra teammøder                                                  | 3 idealtypiske hverdagshistorier/gruppedynamikker fra teammøder                                 | 3 idealtypiske hverdagshistorier/gruppedynamikker fra teammøder                                                                                   | 3 idealtypiske hverdagshistorier/gruppedynamikker fra teammøder   |
|------------------------------------------------------------------------|---------------------------------------------------------------------------------------|------------------------------------------------------------------------------------------------------------------|-------------------------------------------------------------------------------------------------|---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------|-------------------------------------------------------------------|
| Fortæller                                                              | Succeshistorien                                                                       | Bufferhistorien                                                                                                  | Pushhistorien                                                                                   | Analytisk pointe                                                                                                                                  |                                                                   |
| Sosu'ers hovedplot om borgeren.                                        | Borgeren er motiveret. Han/ hun er blevet mere selvhjul- pen og hjælpen er reduceret. | Borgeren er mentalt/ fysisk/socialt ustabil og ikke i stand til at blive selvhjulpen.                            | Borgeren er ikke motiveret. Forventer luksus og opvartning.                                     | Idealtyper, der tilsammen udtrykker kompleksiteten i rehabiliteringsarbejdet (selvom hvert narrativ samtidigt stabiliserer kompleksiteten).       | Analyse-del 1                                                     |
| Terapeuternes feedback og nar- rative teknikker.                       | Fremhæves og udnævnes som en 'succes'. Der gives anerken- delse og ros.               | Aktivt forsøg på at genfortælle borgerens historie ved at fokusere på borgerens ressour- cer. Ros er fraværende. | Afventende - understøtter og prioriterer plot- tet. Der gives af og til ros for entreprenørånd. | Idealtyper, der tilsammen viser, hvordan forskellige 'plots' bliver modtaget og skaber forskellige sanktioner eller beløn- ninger i fællesskabet. |                                                                   |
| Eksempel                                                               | Jørgen                                                                                | Anne                                                                                                             | Inge og Agnes                                                                                   |                                                                                                                                                   |                                                                   |
| Sosu'ers selvfor- ståelse af profes- sionalisme ift. de tre historier. | Udtrykker, at de føler stolthed.                                                      | Udtrykker, at de føler sig angste og bekym- rede.                                                                | Udtrykker, at de føler sig vrede og omstillings- parate.                                        | Viser sanktions- og belønningssystemets konsekvenser for medar- bejderen.                                                                         | Analyse-del 2                                                     |

gruppeinterviewene udfolde, hvordan normerne og gruppedynamikkerne påvirkede sosu'ernes forståelse af professionalisme og deres mulighed for at udtrykke sig og dele information  i  det  faglige  rum.  Personfølsom information og respondenternes navne er anonymiseret i analysen.

## Tre typer hverdagshistorier fra teammøderne

I  den følgende analyse vil jeg illustrere de normer  og  gruppedynamikker,  der  udviklede sig i forbindelse med den fælles diagnostiske aktivitet af det rehabiliterende arbejde  på  teammøderne.  Analysen  tager udgangspunkt  i  de  tre  identificerede  idealtypiske  hverdagshistorier  -  succes-,  buffer-  og  pushhistorier (se Tabel 1). Den ene hverdagshistorie  repræsenterer  en  såkaldt succeshistorie, mens henholdsvis buffer- og pushhistorien repræsenterer forskellige versioner af ikke-succeshistorier. De tre typer hverdagshistorie  viser  forskellige  aspekter af  sosu'ernes  komplekse  arbejde,  og  hvor-

dan kompleksiteten stabiliseres  gennem sosu'ernes  plots  og  den  måde,  historierne hver især modtages og bearbejdes på i det kollegiale  fællesskab,  særligt  af  terapeuten og  i  skyggen  af  den  omtalte  rehabiliteringsvision. Hverdagshistorierne behandles individuelt  i  analysen  og  eksemplificeres med udgangspunkt i observationsnoter fra teammøderne om fire konkrete borgere. Historierne florerede dog typisk i deres mangfoldighed på teammøderne.

## Succeshistorien

Der var en gennemgående type hverdagshistorier, som ofte i det kollegiale fællesskab fik betegnelsen 'succeshistorier', 'succesoplevelser'  og  'solstrålehistorier'.  Nedenstående eksempel fra et teammøde illustrerer, hvordan  disse  historier  og  forståelsen  af succes  i  rehabiliteringsarbejdet  blev  skabt og dynamisk stabiliseret gennem sosu'ernes og terapeuternes fælles diagnostiske aktivitet.

Efter en kort samlet status fra gruppelederen tager Ergoterapeuten Heidi over. Hun indleder diskussionen om de individuelle borgere ved at kigge på sosu-medarbejderen Ellie: 'Du har en solstrålehistorie, Ellie!', siger hun med en  entusiastisk  stemme.  Ellie  smiler:  'Ja!  I morges besøgte jeg Jørgen. Han fik 70 minutters hjælp [før rehabilitering], nu får han 10 - og han siger: 'Ved du, hvad jeg kan? Prøv lige at se her!', og så sprang han ud af sengen - og han var simpelthen så stolt, ... Man står helt  med  en  klump  i  halsen,  og  så  tænker man: 'Hold kæft, hvor er det godt altså'. Så bliver man da stolt. Det synes jeg er en god oplevelse.'

En succeshistorie var, som ovenstående observation  illustrerer,  kendetegnet  ved,  at borgeren viste tegn på, at de var blevet mere selvhjulpne  gennem  medarbejdernes  ind- sats med at rehabilitere dem. Succeshistorierne bekræftede dermed typisk, at øget livsglæde og frihed for de ældre kunne gå hånd i  hånd med effektivisering, og at visionen om rehabilitering kunne omsættes i praksis. I eksemplet ovenfor ser vi, hvordan sosu'en Ellie for eksempel fremhæver, at Jørgen ikke kun er blevet mere selvhjulpen og stolt som resultat af træningen, men også at hun har reduceret tiden i hans hjem fra 70 til 10 minutter. Som det også fremgår af eksemplet, var sosu'ernes fremførelse af succeshistorier typisk  tæt  forbundet  med  deres  udtryk  af personlig  tilfredsstillelse  og  glæde  (Humle & Pedersen 2010). Ellie nævner f.eks. selv, at hun er 'stolt' over at kunne leve op til visionen om rehabilitering - det lader til at give hende værdi som medarbejder.

Observationen eksemplificerer ligeledes, hvordan fastsættelsen af succesfuldt arbejde bliver formet af de statusrelaterede dynamikker på teammødet, hvor især terapeuter spiller  en  vigtig  rolle.  Ligesom  Heidi  i  eksemplet  benyttede  terapeuterne  på  teammøderne typisk en narrativ taktik, hvor de aktivt fremhævede de historier om borgere, der bekræftede rehabiliteringsvisionen, samtidigt med at de navngav dem som en 'succeshistorie'. Dermed blev terapeuterne, i kraft af deres status som eksperter og mødeledere, aktive og magtfulde medskabere af, hvad og hvem der blev defineret og promoveret som en succes i rehabiliteringsarbejdet. En aktivitet, der samtidigt situerede et eksempel for, hvad der fremadrettet ville blive  forstået  og  belønnet  som  en  succes (Downing 1997) på teammøderne. Møderne  viste  således  også,  hvordan  terapeuternes adfærd havde en afsmittende virkning på sosu'erne, der roste hinanden indbyrdes på  møderne,  hvis  succeser  med  borgerne blev  genfortalt  eller  var  blevet  observeret af en kollega i et hjem. Teammøderne viste imidlertid, at det ikke var alle historier om borgere, der var succeser.

## Bufferhistorien

Der  var  en  anden  type  hverdagshistorier, som blev delt i det kollegiale fællesskab og tydeligvis ikke gik under betegnelsen 'succeshistorier'.  Jeg  har  valgt  at  kalde  dem bufferhistorier, fordi  sosu-medarbejderne i  disse  historier  agerede  'buffer'  (Hughes 1958) i forhold til forskellige initiativer til at rehabilitere sårbare borgere. Nedenstående eksempel  illustrerer,  hvordan  denne  type historie kom til udtryk gennem den fælles diagnostiske aktivitet på teammøderne:

Ergoterapeuten Mette spørger til, hvordan det går med borgeren Anne. Hun vil gerne vide, om Anne kan stå op, mens hun smører mad. Sosu-medarbejderen Karen svarer: 'Nej, hun har  for  usikker  en  balance'.  Mette  holder fast: 'Hvad nu, hvis der står en stol bag hende, så der ikke er fare for at falde?' Forslaget hverken afvises eller accepteres. Karen siger, at man skal huske at stille stolen ind under køkkenbordet, når man har været hos Anne, for det kan hun ikke selv. Hun sagde, sidst jeg var der: 'Hvor er det dejligt, at du stiller stolen ind, det er der andre, der ikke gør. Og jeg kan ikke selv'. Mette siger: 'Det kunne der jo også være træning i at gøre'. Karen svarer afvisende: 'Stolene er ikke egnet til træning'.

Historien om borgeren Anne er et eksempel på, hvordan information om borgerens mentale,  sociale  og/eller  fysiske  sårbarhed blev fremhævet af sosu'erne i bufferhistorierne som en barriere for at gøre borgerne selvhjulpne.  For  eksempel  ser  vi  sosu'en Karen  fremhæve,  at  Anne  har  en  dårlig balance, og at hendes hjem ikke er indrettet  til,  at  hun  kan  trænes  på  en  ansvarlig måde. Generelt fremhævede sosu'erne i lignede historier, at borgerne f.eks. var meget gamle, havde en kronisk sygdom (KOL), lige var blevet opereret (f.eks. havde fået en ny hofte) eller var mentalt ustabile (f.eks. alkoholikere  eller  Alzheimerpatienter).  Ved  at fremhæve denne sårbarhed satte bufferhistorierne, i modsætning til succeshistorierne, (indirekte) spørgsmålstegn ved, om visionerne om rehabilitering kunne indfries i  praksis  ift.  kerneopgaven.  Det  vil  sige,  i hvilken udstrækning rehabilitering kunne gøre  sårbare  borgere  selvhjulpne  og  sikre dem en bedre livskvalitet.

Som det fremgår af eksemplet, indtog terapeuterne  typisk  en  anden  rolle  i  bufferhistorierne end i succeshistorierne. Vi ser, at terapeuten Mette også bliver medfortæller af Annes historie, men i modsætning til succeshistorierne  roser  Mette  ikke  Karen for hendes observation af Annes sårbarhed. Snarere  tværtimod  ser  vi,  at  Mette,  som andre  terapeuter  på  teammøderne,  reagerer på denne type historie ved at forsøge at benytte en narrativ taktik til at ændre Karens plot om Anne. Det gør hun ved selv at fokusere på Annes potentielle ressourcer og træningsmuligheder.  Typisk  for  bufferhistorierne  kunne  terapeuterne  også  foreslå, at de kunne tage med ud til borgeren for at se, om der var nogle oversete træningsmuligheder, eller direkte fremhæve, at sosu'ernes fortællinger undrede dem, fordi de selv havde oplevet, at borgeren f.eks. kunne gå i bad, når de selv var tilstede. Møderne viste, at stemningen blev relativt dårlig i relation til  bufferhistorierne.  I  eksemplet  ovenfor ser vi f.eks., at Mettes forsøg på at re-diagnosticere Anne resulterer i, at Karen aktivt afviser Mettes forslag og agerer buffer eller 'advokat' (Christensen et al. 2014) for Anne. Terapeuternes  narrative  taktik  ift.  bufferhistorierne situerede således i fællesskabet et  eksempel  på,  at  de  som  eksperter  ikke umiddelbart  anerkendte  (eller  i  hvert  fald ikke belønnede) argumenter om borgernes sårbarhed  og  manglende  selvhjælpspotentiale.

Der var en tredje type hverdagshistorie, som blev delt i det kollegiale fællesskab. Denne betegner  jeg  'pushhistorien'.  Pushhistorierne  var  lige  som  bufferhistorierne  ikkesucceshistorier,  men  de  fremstod  alligevel som  en  anden  type  historier.  Dels  fordi sosu'erne i disse historier fremhævede andre informationer om borgerne - primært borgernes  manglende  motivation  -  samt agerede  drivkræft  i  forhold  til  at  'pushe' og tage nye initiativer overfor borgerne, og derudover fordi terapeuterne reagerede anderledes på denne type historier. Som de to nedenstående eksempler illustrerer:

Ergoterapeuten  Helene  spørger,  hvordan  det går med Inge. En sosu-medarbejder, Karin, siger, at hun har vanskeligt ved at motivere hende til at vaske op. Hun fremhæver, at hun i øvrigt mener, at det er for galt i disse besparelsestider, at de kommer hos folk 'bare for at ryste dyner' [hvilket hun tilsyneladende mener, de gør hos Inge].  'Det  er  jo  ren  luksus',  konstaterer  hun. Helene nævner, at hun allerede har taget mange ydelser fra Inge, og at hun 'er meget sur' på hende. En anden sosu-medarbejder, Lene griner 'Ja, hun kan slet ikke lide dig'. Karin fortsætter: 'Jeg har brugt rigtig mange indgangsvinkler [til at  motivere  hende],  men jeg  tror,  at  hun  godt kan lide at have os. Lene tilføjer: 'Hun elsker også at snakke. Hun snakker lige fra man kommer, og så kan hun en masse - købe ind, eksempelvis'. Helene kigger på Lene og Karin: 'Skriver I ned, hvad hun kan? Det er jo dokumentation for, at hun ikke er berettiget til hjælpen'. Lene siger: 'Jamen hun kan kun købe små ting ind, f.eks. Billed-Bladet - jeg tror ikke, hun kan købe store  ting'.  'Nej',  tilføjer  Karin,  'fliserne  ligger ikke så godt for hendes rollator. Men hun kan altså godt vaske op.'

Terapeuten Heidi spørger til en anden borger, Agnes: 'Bliver hun stadig liggende i sengen, hvis ikke der kommer nogen?' 'Ja', det mener sosu'erne. En af dem, Sasha, tilføjer dog: 'Selvom hun smutter ud af sengen, så snart hun ser os'. Heidi nævner, at Agnes jo også har fået lykkepiller, og at hendes adfærd kan hænge sammen med det. En af sosu'erne, Charlotte, foreslår, at de kommer på forskellige tidspunkter for at se, om hun så står op. 'Det har vi prøvet', siger en af de andre. Charlotte spørger: 'Har I tilbudt hende aktiviteter?' 'Nej', siger Sasha og tilføjer, 'hun er inkontinent og lugter af tis'. Maria, en anden sosu-medarbejder, nævner, at Agnes godt kan lide  at  lave  'sin  egen  rede  inde  i  sengen  med frugt osv.', men Maria undrer sig over, hvorfor de skal sætte frugt frem, når Agnes 'godt selv kan gå på toilettet'. Charlotte pipper: 'Det lyder jo heller ikke som om, hun har noget at stå op til'. Heidi konstaterer, at 'borgeren nok har brug for et skub' og foreslår, at medarbejderne ringer til hende og siger, at de kommer om halv time, og om hun ikke er gået i bad og har lavet kaffe til, når de kommer.'

Historierne om Agnes og Inge eksemplificerer, hvordan borgerens manglende motivation fremhæves af sosu'erne som en barriere for at gøre dem selvhjulpne i pushhistorierne. For eksempel ser vi, hvordan sosu-medarbejdere overvejende fremhæver informationer om de aktiviteter, borgerne kan, f.eks. gå  på  toilettet,  tale  løs  og  vaske  op.  Disse informationer bliver, som i lignende pushhistorier, brugt som tilløb til at problematisere, at borgeren får hjælp, enten fordi borgeren ikke er villig til at udføre opgaven selv eller får hjælp til opgaver, f.eks. til at ryste dyner eller til at få en frugtskål, som medarbejderne mener er 'luksus' ift. deres vurdering af borgernes evner. Ræsonnementet lader til at være, at borgerne godt kan , men ikke vil være selvhjulpne. Ved at fremhæve informationer om borgerens potentielt manglende  motivation  for  at  blive  selvhjulpne  synliggjorde  sosu'erne,  lige  som  i de føromtalte bufferhistorier, at rehabilitering gav anledning til ikke-intenderede resultater. Modsat bufferhistorierne benytter

sosu'erne dog ikke informationerne som en anledning til at agere 'buffere' ift. udmøntningen af visionen. Snarere tværtimod bliver  deres  indignation  og  frustration  over borgerens adfærd et afsæt for forslag om at intensivere og 'pushe' indsatsen (tage mere hjælp væk fra borgeren), fordi borgerens adfærd tilsyneladende ikke opfattes som moralsk i orden.

Som det fremgår af eksemplet, indtog terapeuterne en anden mere tilbageholdende rolle i forhold til pushhistorierne, end bufferhistorierne.  Deres  tilbageholdende  rolle havde dog en vigtig signalværdi i fællesskabet. Ved at indtage denne rolle demonstrerede de indirekte, at de var mere 'tilfredse' med sosu'ernes  diagnose  af  borgeren  som umotiverede end sårbare. Dette tydeliggøres også af den mere subtile narrative taktik terapeuterne benytter i hverdagshistorierne om Agnes og Inge. Vi ser således, hvordan der hersker konkurrerende information om Agnes og Inges tilstand. Primært om deres problem  er  manglende  motivation,  eller snarere at Agnes er inkontinent og mentalt sårbar og Inge er fysisk sårbar (bruger rollator). Frem for at åbne op for en dialog om denne usikkerhed ser vi terapeuterne støtte op  om  én  dominerende  diagnose,  nemlig at borgeren har et motivationsproblem. For eksempel konkluderer Heidi, at Agnes sikkert har brug for et 'skub', mens terapeuten Helene opfodrer sosu'erne til at dokumentere de ting, som Inge ikke kan (med henblik på at tage flere ydelser fra hende). Med andre  ord  synliggør  terapeuterne  dermed på møderne, at de prioriterer og belønner 'motivations'-forklaringer (pushhistorier) på  bekostning  af  'sårbarheds'-forklaringer (bufferhistorier).

Overordnet illustrerer de tre typer historier, at selvom rehabiliteringsvisionen opererer med en relativt homogen karakteristik af  borgeren, så oplever sosu'erne borgerne som en heterogen gruppe. Sosu'erne møder borgere som Jørgen, som både kan og gerne vil være selvhjulpne (og som dermed lever op  til  rehabiliteringsvisionen),  men  også borgere som Anne, Inge og Agnes, der vurderes som værende for mentalt, fysisk eller socialt sårbare - eller blot umotiverede - til at blive selvhjulpne (og dermed ikke umiddelbart  lever  op  til  visionen)  (se  Tabel  1, række  1).  Historierne  illustrerer  ligeledes, at  terapeuterne  benytter  forskellige  narrative  teknikker afhængig af sosu'ernes plot om borgerne, og at historierne dermed ikke modtages  og  belønnes  ens  på  møderne. Plots om borgere som Jørgen fremhæves og udnævnes som en succes. Omvendt forsøges  buffer-plottet  om  sårbare  borgere  som Anne genforhandlet og genfortalt. Endelig udgør pushhistorier om borgere som Inge og Agnes en interessant middelvej, fordi terapeuterne  forholder  sig  mere  afventende, og plottet om den umotiverede borger, der skal 'pushes', accepteres (se Tabel 1, række 2).

## Faglig ensretning: Historier som bærere af belønninger og sanktioner

I  den  følgende  analyse  udfoldes  gennem data  fra  fokusgrupperne,  hvordan  de  normer  og  gruppedynamikker,  der  bl.a.  blev etableret  på  teammøderne,  påvirkede  sosu'ernes forståelse af deres professionalisme og den mulighed og risiko, der var forbundet med at udtrykke sig og dele information i det faglige rum.

Fokusgrupperne  viste  generelt,  at  hverdagshistorierne  blev  genfortalt  uden  for teammøderegi -især succeshistorierne (selvom disse ikke fremkom hyppigere end de andre på teammøderne), og at sosu'erne forbandt det at opnå og dele, hvad der blev defineret som en succes i fællesskabet, med anerkendelse og belønning. Som følgende fokusgruppedialog udfolder:

Karin (Sosu): '(…) Det er blevet, i hvert fald for mig, sjovere at gå på arbejde.'

Interviewer: 'Hvordan?'

Birte (Sosu): 'Det, at man kan mærke, at der sker noget. At man kan mærke, at man faktisk gør en forskel. Og at man kommer dertil, hvor hun [en borger] ikke kunne det og det og nu kan hun (…). Altså ja, jeg synes da, at det giver noget selvtillid.'

Som  citatet  illustrerer,  havde  medarbejderne  i  vid  udstrækning  internaliseret  retorikken  i  rehabiliteringsvisionen;  at  det, 'bare' at komme og kompensere borgeren, generelt ikke (længere) blev associeret med at  gøre  en  professionel  forskel.  Sosu'erne udfoldede således, at det, at gøre borgerne selvhjulpne, gjorde dem stolte og gav dem selvtillid,  fordi  det  i  tråd  med  rehabiliteringsvisionen blev kædet sammen med en opfattelse  af  at  gøre  en  positiv  professionel  'forskel'  for  borgeren  og  udrette  noget i arbejdet. En belønningsforståelse, som vi også så, at teammøderne understøttede, og som samtidigt forklarer den gode stemning og  umiddelbare  glæde,  der  var  forbundet med at dele og promovere succeshistorierne på teammøderne.

Omvendt viste fokusgrupperne, at nogle få sosu'er gav udtryk for, at det, at dele bufferhistorier og give udtryk for information og  faglig  viden  om  borgerens  sårbarhed, omvendt var  svært  i  det  kollegiale  fællesskab. Som citatet nedenfor eksemplificerer:

Joanna (Sosu): 'At jeg har oplevet succes har givet mig mod på at fortsætte [med rehabilitering] (…). Men jeg kan også blive ked af det på borgerens vegne. Nu har vi en bruger, der, fordi hun selv kan gå ud, ja, så skal ydelsen tages fra hende. For 'så kan hun selv'! [slår i bordet]. Det har jeg det skidt med i forhold til min faglige stolthed. Og mine observationer siger mig, at det er fordi, jeg kommer om morgenen og laver morgenmad til hende, at hun har overskud til at gå ud om eftermiddagen (…) Og jeg ved, at hvis vi tager hjælpen fra hende, så ryger hun ned med nakken.  Nu bliver jeg helt rørt... Og ja, så kan vi samle hende op bagefter - og hvad er værdien så ved at tage det fra hende?'

Citatet  illustrer,  at  nogle  få  sosu'er  som Joanna  sætter  spørgsmålstegn  ved  rehabiliteringsantagelsen  om,  at  det,  at  gøre borgerne selvhjulpne (tage hjælp fra dem), nødvendigvis - i alle situationer - både ville øge borgerens livskvalitet og effektiviteten af arbejdet. Johanna fremhæver eksempelvis risikoen for, at særligt sårbare borgeres 'overskud' i hverdagen (livskvalitet) kan forringes ved, at man tager hjælpen fra dem, og at omkostningerne kan stige, hvis borgerne ryger 'ned med nakken' og skal 'samles op igen',  fordi  der,  som  hun  uddyber  i  interviewet, tænkes i 'her og nu'-besparelser ift. rehabilitering. Joannas oplevelse er interessant, fordi hun viser, at det er følelsesmæssigt  krævende  at  fremhæve  denne  pointe i  det  kollegiale  fællesskab.  Hun bliver rørt og har tilsyneladende behov for at understrege, at hendes pointe bygger på hendes 'observationer' og 'faglige stolthed'. Det er desuden vigtigt for hende at fremhæve, at hun også har oplevet succeser og ikke per se er imod rehabilitering. En reaktion, der vidner om, at dette faglige budskab, relateret til bufferhistorierne, krævede retfærdiggørelse og var svært at trænge igennem med i det kollegiale  fællesskab,  fordi  det,  som  teammøderne også anskueliggjorde, var forbundet med en risiko for, at Johanna vil møde modstand og blive sanktioneret.

Fokusgrupperne uddyber ligeledes, hvorfor pushhistorierne, selvom de var ikke-succeshistorier, blev prioriteret på bekostning af bufferhistorierne og var nemmere at dele i fællesskabet. Diskussionerne i fokusgrup-

perne tegnede således et billede af, at medarbejderne, ved at vise deres vrede i stedet for  omsorg  overfor  borgerne  på  møderne, signalerede, at de var villige til at gøre en ekstra ordinær 'professionel' indsats for at konvertere  ikke-succes  til  succeshistorier. Succeshistorierne handlede således ofte om at overkomme egne og kollegaers 'forudindtagethed' om borgernes sårbarhed samt om kampe med borgeren, der i sidste ende resulterede i succes. Som et eksempel:

Anette (Sosu): 'Jeg har været gennem forløb med borgere, der starter med at skælde ud, til at de i dag takker mig for at få livet igen.'

Hanne (Sosu): 'Man skal også passe på med ikke at sætte folk i en eller anden bås på forhånd. Vi havde en borger, der måske kunne trænes til at bruge støttestrømper, og vi havde jo rundet det i gruppen, og vi var helt enige  om,  at  han  ikke  kunne  klare  at  lære at  tage  støttestrømper  på,  for  kropsligt,  var han så stor, at det… Men så på et tidspunkt var der noget med, at han så skulle køre et barnebarn i skole inde i [nævner by] - og så kunne han ikke få hjælp på det tidspunkt, hvor det passede ind, og så var der nok en eller anden, der havde nævnt: Der er jo også mulighed for prøve det [rehabilitering] af, og det var han helt med på, og han skulle bare se det en gang, så kunne han, så man skal sådan lige lade tvivlen komme borgeren til gode.'

Som vi ser ovenfor, udtrykte sosu'erne en glæde over at have løst en opgave, der i udgangspunktet  så  svær  og  umulig  ud.  Ræsonnementet viser,  at  det  blev  fremhævet i fællesskabet, at et aktivt forsøg på at undertrykke  nervøsiteten  for  borgerens  sårbarhed kunne være selve præstadiet til  at opnå de eftertragtede succeshistorier, og at det  dermed var i borgerens egen interesse at 'pushe' dem.  Samtidigt kunne medarbej- derne benytte pushhistorierne til at legitimere fraværet af succes ved, gennem 'vreden', at attribuere deres manglende succes til borgere, der ikke gad støvsuge og vaske op, eller til kollegaer, der blev ved med at nurse og agere stødpude for borgerne. Sidstnævnte  blev  ofte  (patroniserende)  omtalt som medarbejdere, der havde et stort 'traditionelt omsorgsgen' eller 'moderligt hjerte', og  som  gjorde  borgerne  en  bjørnetjeneste ved at synes, det var 'synd' for dem og dermed vænne dem til hjælp. En tilvænning, der blev anset som en barriere for motivationsarbejdet. Ved at fremføre pushhistorien var sosu'erne, som teammøderne også demonstrerede, med andre ord ikke, som Joanna, i farezonen for at blive sanktioneret fællesskabet, fordi de synliggjorde, at deres intension var i tråd med normen.

Analysen  illustrerer  dermed  ,at  sosu'erne  viser  tydelige  tegn  på,  at  normerne og gruppedynamikkerne påvirker deres professionelle  selvforståelse  og  motivation for  at  dele  information  i  fællesskabet.  De relaterer en positiv følelse af stolthed og belønning  til  deres  succeshistorier,  mens  de forbinder negative følelser såsom nervøsitet og vrede med at dele ikke-succeserne (se Tabel 1, række 5). Dog er det tilsyneladende lettere at dele push-plottet end buffer-plottet  i  fællesskabet,  fordi  dette  plot  i  højere grad er i overensstemmelse med normerne i fælleskabet.

## Konkluderende diskussion

I  denne artikel har jeg undersøgt de hverdagshistorier, der bliver delt på teammøder i  hjemmeplejen  i  forbindelse  med  introduktionen  af  en  ny  rehabiliteringsvision. Det  er  sket  med  henblik  på  at  få  et  indblik  i  de  normer  og  gruppedynamikker, der  udvikler  sig  på  teammøderne,  samt hvordan disse påvirker mulighederne for at skabe en faglig dialog om  det

komplekse  hjemmeplejearbejde.  Gennem et  analytisk  fokus  på  tre  forskellige  typer hverdagshistorier  fra  teammøderne  er  det blevet  belyst,  hvordan  sosu'ernes  fortællinger afspejler rehabiliteringsarbejdets kompleksitet,  men  også  hvordan  denne kompleksitet bliver stabiliseret og reduceret ved hjælp af en række 'plots' om borgernes tilstand og normer om, hvad der udgør og ikke  udgør  en  succesfuld  professionel  forståelse og håndtering af arbejdet. En proces, der i høj grad er formet af statusrelaterede gruppedynamikker på teammøderne, hvor især  terapeuternes  feedback  på  sosu'ernes historier om arbejdet asymmetrisk fordeler belønninger og sanktioner. Der er tale om normer og gruppedynamikker, der tilsammen bevirker, at den faglige dialog om arbejdet med de enkelte borgere ofte ensrettes og  kompleksitetsreduceres.  Dermed  bidrager artiklen til forståelsen af og forskningen i teams i tre henseender.

For  det  første  bidrager  artiklen  ved  at udfordre antagelser i mainstream-ledelseslitteraturen og i den offentlige debat, hvor tværfagligt samarbejde og teammøder fortsat hyldes i den aktuelle moderniseringsbølge. Her ses de som svaret på, hvordan faglig vidensdeling,  kvalitet  og  effektivitet  kan højnes i arbejdet. Artiklen problematiserer imidlertid, om potentialet for at skabe kollegial  dialog  om arbejdet med indførelsen af nye teammøder i hjemmeplejen reelt udnyttes. Analysen viser således, at 'dialogen' imellem især sosu'erne og terapeuterne på teammøderne snarere ser ud til at ensrette og  kompleksitetsreducere  arbejdet  fremfor at åbne op for den usikkerhed og kompleksitet, der præger det rehabiliterende arbejde. På den ene side kan denne ensretning anskues som afgørende for, at medarbejderne kan navigere og handle i arbejdet og ikke går  til  i  kodekaos  og  forskellige  konkurrerende  logikker  og  hensyn,  der  præger  social- og sundhedsarbejdet (Rennison 2014).

Og set fra dette perspektiv kan ensretningen, som også typisk anbefales i ledelseslitteraturen, godt opleves som en optimering af  kvaliteten  og  effektiviseringen af arbejdet. På den anden side viser analysen dog, at  ensretningen  af  den  faglige  'dialog'  på teammøderne i hjemmeplejen er præget af én vision om succesfuldt arbejde og af det faglige hierarki. Succes i arbejdet reduceres dermed  til  visionen  om  rehabilitering  og medarbejdernes  evne  til  kæde  to  hensyn sammen:  hensynet  til  livskvalitet  og  effektivitet. Medarbejdere, der sætter spørgsmålstegn ved eller udfordrer denne vision, risikerer sanktioner fra både deres kollegaer og mellemledere og kan blive stemplet som 'traditionelle' eller 'uprofessionelle'. En ensretning,  der  kan  problematiseres,  hvis man som Monrad (2010) argumenterer for, at  muligheden for at kunne udtrykke faglig uenighed er en væsentlig forudsætning for at fagligheden højnes i socialt arbejde, hvor kerneopgaven er centreret om arbejdet med mennesker og per definition er komplekst, uforudsigeligt og fejlbarligt (Hughes 1958; Strauss et al. 1997). På teammøderne lukkes der nemlig ned for en dialog om, i hvilke tilfælde rehabiliteringsvisionen kan forenes med kerneopgaven - arbejdet med ældre mennesker med forskelligartede problemstillinger.  I  stedet  individualiseres  et potentielt misforhold mellem den abstrakte vision og arbejdet, da misforholdet forbindes  med den enkelte medarbejders faglige uformåenhed og attitude. I tråd med kritisk ledelsesteori (Barker 1993; Du Gay & Morgan 2013) viser analysen således, at selvom teammøderne reelt skaber mulighed for, at sosu'erne entusiastisk kan dele information om arbejdet og glæden ved at opnå succes med  deres  kollegaer,  så  indsnævrer  møderne  ligeledes  på  paradoksal  vis  kontrollen af, hvad der kan og må defineres som en professionel succes. En kontrol, der ikke kun kan give anledning til negative følelser

blandt medarbejderne, men også potentielt får negative konsekvenser for håndteringen af kerneopgaven.

Artiklen  bidrager  ligeledes  til  kritisk  ledelsesteori ved at benytte en narrativ analytisk  optik,  fremfor  at  benytte  abstrakte koncepter  og  generiske  analyser  af  teamsamarbejde.  Denne  optik  gør  det  muligt at  gå  helt  tæt  på  de  dynamiske, flertydige og relationelle aspekter af, hvordan normer samt  belønnings-  og  sanktionssystemer, vedrørende  løsningen  af  det  komplekse hjemmeplejearbejde, etableres på teammøderne. Ved at anskue teammøderne som et forum, hvor et netværk af hverdagshistorier om det rehabiliterende arbejde fortælles og genfortælles  gennem  en  kollektiv  diagnostiske  aktivitet  (Orr  1998),  er  det  muligt at  vise,  hvordan de specifikke historier og plots om borgerne belønnes og sanktioneres forskelligt, og at det er i denne proces, normerne  om  succes  og  ikke-succesfuldt arbejde spredes/etableres, og dialogen ensrettes. Set fra et narrativt perspektiv (Downing  1997;  Boje  1991)  sker  denne  ensretning,  fordi  nye  begivenheder  i  arbejdet med borgerne typisk over tid vil bliver farvet og forstået i lyset af de historier, der er gået  forud  for  disse  begivenheder.  Det  vil sige,  at  medarbejderne  i  teamet  'lærer'  på møderne, hvilken type fortælling de i fremtiden vil blive belønnet for at synliggøre i teamet (og hvilke de bør fortie, hvis de vil undgå sanktioner). Et system, som analysen illustrerer  skaber  et  normativt  pres  for  at fortælle succeshistorier på møderne og konvertere ikke-succeshistorier til succeshistorier. Analysen nuancerer ligeledes, gennem denne situerede optik, kritisk ledelsesteoris forståelse af selve karakteren af belønningsog  sanktionssystemer.  Mens  f.eks.  Barker (1993)  fokuserer  på,  hvordan  teamnormer henholdsvis belønner de medarbejdere, der tilpasser sig normerne, og sanktionerer de, der ikke gør, fremstår især pushhistori- erne  som  en  interessant  gråzone.  Pushhistorierne demonstrerer, at man som teammedlem  godt  kan  tilpasse  sig  normerne, selvom man skaber et resultat, som teamet ikke  umiddelbart  anerkender  som  en  succes.  Som  analysen  viser,  giver  fortælleren i  pushhistoeriene  udtryk  for,  at  de  ønsker at  leve  op  til  normerne  i  teamet  ved  bl.a. at  bebrejde  de  umotiverede  borgere  for  at være  kilde  til  ikke-succesen.  Et  narrativ, som imodsætning til andre ikke-succeshistorier  (bufferhistorierne)    i  bred  udstrækning godtages og bakkes op i teamet. Ifølge arbejdssociologien (se f.eks. Pedersen 2013) kan denne dynamik, hvormed en type ikke-succeshistorie (pushhistorier) godtages i teamet - og prioriteres på bekostning af andre typer ikke-succeshistorier (bufferhistorier)  forstås i lyset af det fejlbarlige socialog sundhedsarbejde. Inden for denne type arbejde  skelnes  typisk  mellem,  hvad  der anses  som  henholdsvis  'moralske'  og  'tekniske' fejl. Det vil sige fejl, der i teamet antages som et  resultat af, at medarbejderen enten har eller ikke har fulgt fællesskabets normer, og hvad der anses som tekniske fejl (push-plot)  typisk  vil  blive  tilgivet,  mens moralske fejl (buffer-plot) vil blive sanktioneret i fællesskabet.  Pushhistorie-begrebet kan  således  have  relevans  for  fremtidige studier af teamsamarbejde i social- og sundhedsarbejde.

En praktisk implikation af analysen vedrører, hvordan og hvorfor ledelsen har en  afgørende  betydning  for,  om  den  faglige dialog højnes i teams. Analysen viser, hvordan terapeuterne på teammøderne fremmer  og  kultiverer  en  ensretning  af dialogen  gennem teknikker,  der  reducerer arbejdets  kompleksitet.  Disse  kompleksitetsreducerende teknikker, som Rennisons (2014)  betegner  som  ledelsesmæssige  'afparadokseringsstrategier',  kan  som  nævnt være  nødvendige  for  at  skabe  handlemuligheder.  Rennison  påpeger  imidlertid,  at

det er afgørende, at ledelsen også benytter 're-paradokseringsstrategier',  der  producerer  kompleksitet  og  bringer  paradokser  og værdipluralisme  frem  i  lyset,  hvis  alsidigheden af arbejdet skal bevares, og der skal gives plads til faglig uenighed. Hvis målet er  at  fremme  en  alsidig  faglig  dialog,  må ledelsen  dermed  spille  en  afgørende  rolle i  ikke kun at (over)promovere og stabilisere ideer om succes, men også i at åbne op for  arbejdets  kompleksitet  og  usikkerhed, f.eks.  hvori  'gabet'  mellem  en  abstrakt  vision  og  en  individuel  borgers  situation ligger.  Det  kræver  dels,  at  mellemledere såsom  terapeuterne  fremadrettes  undervises  i,  hvorfor  kompleksitetsreduktionen  af dialogen kan være problematisk. Her kunne  Janis  (1972)  klassiske  anbefalinger  for at  undgå  'groupthink'  være  behjælpelige. Særligt anbefalingerne om 1) at mindst et (skiftende) gruppemedlem skal have rollen

## NOTER

- 1 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø  har  bl.a.  forsket  i  sosu'ernes  arbejdsmiljø i projektet 'Arbejde i ældreplejen,' der bl.a. omfatter etableringen af en kohorte af sosu'er (http://www.arbejdsmiljoforskning. dk/da/projekter/arbejde-i-aeldreplejen---forsosu/formaal)
- 2 I Danmark er 133.000 af de 158.000 borgere, der modtager hjemmehjælp, over 65 år med

## REFERENCER

- Albertsen,  K.,  I-M  Weigman  &  H-J.  Limborg (2014):  Hverdagsrehabilitering  og  relationel koordinering, Teamarbejdsliv A/S.
- Anker,  M.  (2011):  Fra  byrde  til  styrke. Danske Kommuner no. 22.
- Barker,  J.  R.  (1993):  Tightening  the  iron  cage: Concertive control in self-managing teams. Administrative Science Quarterly , 38, 408-437

som 'djævlens advokat' ved hvert møde, 2) at ledelsen ikke skal udtrykke sin mening, når den tildeler gruppen en opgave, og 3) at  alle  alternativer  skal  vurderes.  Derudover  kræver  det,  at  de  ressourcemæssige (eksempelvis  tid)  og  politiske  rammer  for teammøderne  understøtter  kerneopgaven. I  hjemmeplejen er terapeuterne imidlertid under et politisk pres for at fremvise resultater i forbindelse med rehabilitering, og da økonomiske besparelser er mest synlige og målbare, er det ofte dem, der fokuseres på. Både  styrkerne  og  svaghederne  ved  dette studie ligger imidlertid i dets identifikation af  narrative  teknikker,  der  af-paradokserer arbejdets  kompleksitet.  Det  er  således  op til fremtidig forskning at undersøge, hvordan strategier til at re-paradokserer arbejdet (Rennison  2014)  kan  skabes  i  forbindelse med teamorganisering.

- en gennemsnitsalder på 81,7 år. I 2009 havde 25 % af hjemmehjælpsmodtagerne enten en mental eller neurologisk sygdom. Generelt lider 66 % af den danske befolkning over 75 år af en kronisk sygdom (hjemmehjælpskommissionen, 2013).
- 3 Alternativt var det en sygeplejerske (gruppeleder) og en terapeut i samspil, der superviserede teammøderne.

Boje, D. M. (1991): The storytelling organization

- a study of story performance in an officesupply firm. Administrative Science Quarterly, 36 , 1, 106-126.

Boltanski,  L.  &  E.  Chiapello  (2005):  The  new spirit  of  capitalism. International  Journal  of Politics, Culture, and Society, 18, 3, 161-188. Christensen, U., G.M. Malling, B. Christensen

- (2014): Hverdagsrehabilitering . Københavns Kommune,  Sundheds-  og  Omsorgsforvaltningen.
- Denvir, P. (2015): Team Meetings, Health Care The International Encyclopedia of Language and Social Interaction.
- Downing, S. (1997): Learning til plot: emotional momentum  in  search  of  a  dramatic  logic . Management Learning 28, 2, 27-44
- du Gay, P. & G. Morgan (2013): New spirits of capitalism?: Crises, justifications, and dynamics , Oxford.
- Ekman,  S.  (2010): Authority  and  autonomy:  Paradoxes of modern knowledge work, CBS, PhD Series 22
- Ferlie,  E.  B.  &  S.M.  Shortell  (2001):  Improving the quality of health care in the united kingdom and the united states: A framework for change. Milbank Quarterly, 79 , 2, 281-315.
- Gittell,  J.,  R.  Seidner  &  J.  Wimbush  (2010):  A relational model of how high- performance work systems work. Organization Science; Organ Sci., 21 , 2, 490-506.
- Hjemmehjælpskommissionen (2013): Fremtidens hjemmehjælp - ældres ressourcer i centrum for en sammenhængende indsats.
- Hughes, E. C. (1958): Men and Their Work . Glencoe, IL, Free Press.
- Humle, D. M. & A.R: Pedersen (2010): Når man har sig selv med på arbejde - identitetsarbejde i en organisatorisk kontekst, Tidsskrift for Arbejdsliv, 12, 3 (Følelser på arbejde), 57-71.
- Jacobsen,  B.  m.fl.(2008): Socialrådgiveren  på  arbejde:  Portræt  af  en  profession  og  dens  dilemmaer, Hans Reitzels Forlag.
- Janis, I.  L.  (1972): Victims of Groupthink: a Psychological Study of Foreign-Policy Decisions and Fiascoes, Boston, Houghton Mifflin.
- Kamp, Annette (2013): Rehabilitering i hjemmeplejen  -  begejstring,  krydspres  og  paradokser, Gerontologi, 29, 2
- Kärreman, D., M. Alvesson & R. Wenglén (2006): The  charismatization  of  routines:  Management of meaning and standardization in an
- educational organization. Scandinavian Journal of Management, 22 , 4, 330-351.
- Kjellberg,  P.  K.,  R.  Ibsen  &  J.  Kjellberg  (2011): Fra pleje og omsorg til rehabilitering, Dansk Sundheds Institut
- Kjellberg, P. K. m.fl. (2014): Kortlægning af kommunernes  erfaringer  med  rehabilitering  på ældreområdet, Socialstyrelsen.
- Mezey, M. D. m.fl. (2002): Ethical patient care: A casebook  for  geriatric  health  care  teams, Maryland, The Johns Hopkins University Press.
- Monrad, M. (2010): Faglig uenighed i relationsarbejde  -  følelsesmæssige  barrierer  for  konstruktiv udnyttelse af faglig uenighed blandt pædagoger, Tidsskrift for Arbejdsliv, 12, 3 (Følelser på arbejde), 87-101.
- Orr, J. E. (1998): Images of work. Science, Technology, & Human Values, 23 , 4, 439-455.
- Pedersen, K. Z. (2013): Failsafe organizing? A pragmatic stance on patient safety, CBS, PhD Series 32.
- Rennison, B. W. (2014): Polyfront lederskab - fra monofoniens kontrol til polyfoniens coping. In K. Majgaard (Ed.), Sprækker for fornyelse nye perspektiver på offentlig styring og ledelse , Jurist- og økonomforbundets forlag.
- Rose, N. (2001): The politics of life itself. Theory culture & society, 18 , 6, 1-30.
- Sennett,  R.  (1999): Det  fleksible  menneske:  Eller arbejdets  forvandling  og  personlighedens  nedsmeltning, Højbjerg
- Shaw, A., S. de Lusignan & S. Rowlands (2005): Do  primary  care  professionals  work  as  a team: A qualitative study. Journal of Interprofessional Care, 19 , 4, 396-405.
- Strauss  A.L.  m.fl.  (1997): Social  organization  of medical  work ,  New  Brunswick,  Transaction Publishers.
- Strauss, A.L. (1987): Qualitative analysis for social scientists , University of California, San Francisco.
- Vikkelsø, S. (2015): Core task and organizational reality, Journal of Cultural Economy, 8, 4, 1-21.

Maya Christiane Flensborg Jensen. Ph.d.-stipendiat, Institut for Organisation,

CBS, Copenhagen Business School

e-mail: mcfj.ioa@cbs.dk