## Aalborg Universitet

## Hvornår er man for gammel til arbejde og for ung til pension?

Aldersnormer og det danske pensionssystem Larsen, Christian Albrekt; Qvist, Jeevitha Yogachandiran

DOI (link to publication from Publisher):

10.54337/aau.aldersnormer-pension

Creative Commons License

CC BY 4.0

Publication date: 2025

Document Version Også kaldet Forlagets PDF

Link to publication from Aalborg University

Citation for published version (APA):

Larsen, C. A., & Qvist, J. Y. (2025). Hvornår er man for gammel til arbejde og for ung til pension? Aldersnormer og det danske pensionssystem . Aalborg University Open Publishing. https://doi.org/10.54337/aau.aldersnormerpension

## General rights

Copyright and moral rights for the publications made accessible in the public portal are retained by the authors and/or other copyright owners and it is a condition of accessing publications that users recognise and abide by the legal requirements associated with these rights.

- Users may download and print one copy of any publication from the public portal for the purpose of private study or research.
- You may not further distribute the material or use it for any profit-making activity or commercial gain
- You may freely distribute the URL identifying the publication in the public portal -

## Take down policy

If you believe that this document breaches copyright please contact us at vbn@aub.aau.dk providing details, and we will remove access to the work immediately and investigate your claim.

<!-- image -->

<!-- image -->

VIDENSCENTER

AALBORG

FOR FASTHOLDELSE

AF SENIORER

UNIVERSITET

## Hvornår er man for gammel til arbejde og for ung til pension?

Aldersnormer og det danske pensionssystem

<!-- image -->

Jeevitha Yogachandiran Qvist Christian Albrekt Larsen

<!-- image -->

<!-- image -->

## Hvornår er man for gammel til arbejde og for ung til pension?: Aldersnormer og det danske pensionssystem

Af Christian Albrekt Larsen og Jeevitha Yogachandiran Qvist

1. udgave, 2025 © Forfatterne 2025

Omslag og grafisk layout: Alberte Frendrup

Forsidebillede: Colourbox.com

ISBN: 97887-7642-144-1

DOI: 10.54337/aau.aldersnormer-pension

Denne udgivelse er udelukkende publiceret elektronisk og kan kun rekvireres i online format.

Udgivet af: Aalborg University Open Publishing | www.open.aau.dk

Bogen er udgivet i forbindelse med projektet SeniorArbejdsliv (2018-2026), som er finansieret af TrygFonden

<!-- image -->

<!-- image -->

Dette værk er udgivet under en Creative Commons Open Access-licens CC-BY 4.0 , som tillader andre at distribuere, tilpasse og bygge videre på materialet i ethvert medie eller format, så længe forfatterne krediteres.

## Indholdsfortegnelse

| Forord.........................................................................................................................................1   | Forord.........................................................................................................................................1   |
|----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------|----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------|
| Kapitel 1                                                                                                                                          | Indledning .................................................................................................................2                      |
| Kapitel 2 Aldersnormer og                                                                                                                          | pensionssystemet...........................................................................9                                                       |
| Kapitel 3                                                                                                                                          | Datagrundlag...........................................................................................................20                          |
| Kapitel 4                                                                                                                                          | Befolkningens 'for gammel'-grænse......................................................................27                                          |
| Kapitel 5                                                                                                                                          | Befolkningens 'for ung'-grænse.............................................................................36                                      |
| Kapitel 6                                                                                                                                          | Seniorernes egne aldersgrænser ..............................................................................44                                    |
| Kapitel 7                                                                                                                                          | Arbejdsgivernes aldersgrænser................................................................................57                                    |
| Kapitel 8                                                                                                                                          | Praksisnormer på arbejdspladser.............................................................................67                                     |
| Kapitel 9                                                                                                                                          | Forandring og stabilitet i aldersnormer i Danmark.................................................72                                               |
| Bilagsmateriale ........................................................................................................................76         | Bilagsmateriale ........................................................................................................................76         |
| Referencer................................................................................................................................89       |                                                                                                                                                    |

## Forord

Denne bog er udarbejdet i regi af Videncenter for Fastholdelse af Seniorer på Arbejdsmarkedet. Videncentret er finansieret af en finanslovsbevilling og administreres af VIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd. Bogen ligger i forlængelse af vores forskning i projektet SeniorArbejdsliv (2018-2026), der er finansieret af Trygfonden. Udkast til bogen har været læst og kommenteret af kolleger ved Center for Komparative Velfærdsstudier på Aalborg Universitet samt to eksterne fagfæller. De takkes alle for indsigtsfulde og konstruktive kommentarer. Det er udelukkende forfatterne, der står til ansvar for analyser, fortolkninger og mulige fejl og mangler. Endeligt en stor tak til vores forskningsassistent Alberte Frendrup, der har hjulpet os undervejs.

Vi ønsker dig en god læselyst.

Christian Albrekt Larsen & Jeevitha Yogachandiran Qvist Institut for Politik & Samfund, Aalborg Universitet

Aalborg, 17. november, 2025

## Kapitel 1

## Indledning

Danmark står med en kombination af en stærk økonomi, herunder stor udenlandsk efterspørgsel efter danske produkter, og en aldrende befolkning. Fra et samfundsøkonomisk perspektiv er der derfor store fordele ved at fastholde flere seniorer på arbejdsmarkedet. De seneste årtier er der gennemført en række ændringer i pensionssystemet, der netop har haft til hensigt at gøre det mere attraktivt at blive længere på arbejdsmarkedet. Andelen af 55-64-årige i beskæftigelse har også været støt stigende siden 2008. I 2008 var 56 procent af de 55-64-årige i beskæftigelse. I 2024 var den andel steget til 75 procent. Dermed nærmer de 55-64-årige sig beskæftigelsesprocenten for de yngre aldersgrupper, og internationalt nærmer Danmark sig de lande, der ligger højest, såsom Sverige (77,3 procent), Japan (78,1 procent), New Zealand (78,5 procent) og Island (82,6 procent) (tal fra OECD, 2025). Beskæftigelsesfrekvensen har også været stigende for 65-74-årige. Fra 11,2 procent i 2008 til 22,6 procent i 2024, hvilket er over Sveriges beskæftigelsesprocent for de 65-74-årige (20,7 procent) (Eurostat, 2025). Men seniorernes beskæftigelsesprocent ligger fortsat langt under de yngre aldersgrupper. Der er således fortsat et arbejdskraftspotentiale, hvis fortsat deltagelse på arbejdsmarkedet kan gøres attraktivt for både arbejdstagerne og arbejdsgiverne. Det kan både handle om arbejdsopgaver, arbejdstider og lønforhold. Samtidig har f.eks. Velfærdskommissionen (2006) været bekymret for, at stigende velstand i befolkningen leder til et ønske om tidligere pensionering. Det kan således være et potentielt samfundsøkonomisk problem, at generel velstandsstigning i kombination med stigende pensionsindbetalinger giver flere og flere råd til at trække sig tidligt fra arbejdsmarkedet.

Fra politisk hold har man primært været optaget af at gøre det mere økonomisk attraktivt at forblive på arbejdsmarkedet og mindre økonomisk attraktivt at forlade arbejdsmarkedet. I dag vil alle ældre arbejdstagere opleve en betydelig økonomisk gevinst ved at forblive på arbejdsmarkedet (Kommissionen om tilbagetrækning og nedslidning, 2022:201). At hæve aldersgrænserne i offentligt regulerede pensionsordninger har været ét af de centrale tiltag, der påvirker de økonomiske incitamentsstrukturer. Seniorernes muligheder for, og ønsker om, at fortsætte med at deltage på arbejdsmarkedet afhænger dog ikke kun af økonomiske forhold som konjunktursituationen og den enkeltes incitamentsstruktur. En lang forskningstradition har afdækket, hvordan tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet også er betinget af utallige andre forhold,

f.eks. arbejdsmiljø, helbredstilstand og familieforhold som partnere, børn og børnebørn. I litteraturen er der ofte blevet skelnet mellem forhold, der fastholder ældre på arbejdsmarkedet efter eget ønske, 'stay-faktorer', og imod eget ønske, 'stuck-faktorer', og forhold, der leder til tilbagetrækning efter eget ønske, 'pull-faktorer', og imod eget ønske, 'push-faktorer' (Snartland & Øverbye, 2003; Ebbinghaus 2006; Poulsen et al., 2017). Nærværende bog supplerer denne litteratur, der typisk beskæftiger sig med en række forhold på micro- og meso-niveau, ved at anlægge et macro-perspektiv. Udgangspunktet for denne bog er således, at både seniorernes ønsker om, og muligheder for, at blive på arbejdsmarkedet, eller forlade arbejdsmarkedet, også kan afhænge af samfundsmæssige normer knyttet til aldersgrænser.

Der kan være samfundsmæssige normer om, at man kan være 'for ung' til noget, i dette tilfælde til at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet, og at man kan være 'for gammel' til noget, i dette tilfælde til at fortsætte med at udbyde sin arbejdskraft på arbejdsmarkedet. I perioden forud for den 'normale' pensionsalder kan samfundsmæssige normer således have en fastholdelseseffekt, hvor nogle bliver ved med at arbejde, selvom de har råd og lyst til at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet. En sådan situation vil være et eksempel på, at samfundsmæssige normer er med til at undertrykke individers egeninteresse og sikre fællesskabets interesser. I perioden efter den 'normale' pensionsalder kan samfundsmæssige aldersnormer have en fratrædelseseffekt, hvor nogle trækker sig tilbage fra arbejdsmarkedet, selvom individet selv ønsker at fortsætte med at være på arbejdsmarkedet. En sådan situation vil være et eksempel på, at en samfundsmæssig norm opretholdes, selvom den både kan være dysfunktionel for individet og for samfundet.

Normer om, hvornår man bør eller ikke bør forlade arbejdsmarkedet, kan både gøre sig gældende på udbudssiden, blandt arbejdstagerne, og på efterspørgselssiden, blandt arbejdsgiverne. Samtidig 'mødes' arbejdstagerne og arbejdsgiverne på konkrete arbejdspladser, hvor deres normer kan omsættes i gensidige forventninger til, hvornår det er 'unaturligt' eller 'naturligt' for medarbejdere at forlade arbejdspladsen.

På den baggrund besvarer nærværende bog følgende to spørgsmål:

1: Hvilke normer har befolkningen generelt, seniorerne og arbejdsgivere om, hvornår man henholdsvis er for ung til at forlade og for gammel til at blive på det danske arbejdsmarked, og hvorledes har disse normer forandret sig over tid?

2: I hvilken grad kan forandrede tilbagetrækningsnormer kædes sammen med forandrede aldersgrænser for Folkepension og Efterløn?

Ved at besvare det første spørgsmål giver bogen et indblik i, hvordan normerne for tilbagetrækning ser ud, og hvordan de har ændret sig. Et sådant overblik er ikke tidligere lavet i Danmark. Umiddelbart er vores forventning, at den stigende beskæftigelse blandt seniorer og forandringer i pensionssystemet hænger sammen med en stigende alder for at være 'for ung' til at forlade, og 'for gammel' til at forblive på arbejdsmarkedet. Ved at besvare det andet spørgsmål giver bogen et mere nuanceret indblik i, hvorvidt forandringerne i normerne kan kædes sammen med forandrede aldersgrænser for Folkepension og Efterløn. Bogen har ikke til formål at isolere en kausal effekt fra forandringer i aldersgrænser i pensionssystemet til aldersnormer. Den mere moderate ambition er at give en beskrivelse af, om der er et sammenfald mellem forandrede aldersgrænser i pensionssystemet og forandrede tilbagetrækningsnormer.

## Den aldrende befolkning

Den stigende levealder har betydet, at antallet af ældre borgere er steget ganske betragteligt. I 1901 var der omkring 240.000 personer på 60 år eller derover, og de udgjorde omkring 10 procent af befolkningen. I 2025 var der omkring 1,6 millioner på 60 år eller derover, og de udgjorde 27 procent af befolkningen, se figur 1.1. Det samme mønster ses i alle OECD-lande, og forventningen er, at både antallet og andelen af ældre vil stige i fremtiden. Denne udvikling har betydet, at mange vestlige lande har hævet aldersgrænsen i det dominerende offentlige pensionssystem, herunder Danmark, og enkelte lande, herunder Sverige og Finland, har afskaffet en fast aldersgrænse i det offentlige pensionssystem. Der er derfor en stor interesse for, hvorvidt sådanne forandringer i offentlige pensionssystemer ikke blot ændrer de økonomiske incitamentsstrukturer, men også omsætter sig i ændrede tilbagetrækningsnormer.

Figur 1.1 Den danske befolkning opgjort i aldersgrupper

<!-- image -->

## Aldersgrænserne og tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet

Der er et mønster i tilknytningen til arbejdsmarkedet, der indikerer tilstedeværelsen af aldersgrænser. Figur 1.2 viser beskæftigelsesfrekvensen for mænd og kvinder, opgjort som andelen, der i sidste uge af november måned havde mindst én times lønnet arbejde i forhold til hele befolkningsgruppen. For aldersgrupperne under 60 år er mønstret ens for mænd og kvinder i både 2008 og 2023. Andelen med beskæftigelse stiger gennem ungdomsårene og topper omkring 35-årsalderen, hvor omkring 80 procent har haft lønnet arbejde i den sidste uge i november. Herefter følger en 30-årsperiode frem til 59-årsalderen med beskæftigelsesfrekvenser over 70 procent, både blandt mænd og kvinder, se figur 1.2.

Figur 1.2 Beskæftigelsesfrekvens opgjort for mænd og kvinder, 2008 og 2023

Mænd

<!-- image -->

Kilde: Egne beregninger pba. Statistikbanken, tabel RAS210.

I 2008 ses et brat fald i andelen med beskæftigelse fra 59-årige til 60-årige. For mænd falder andelen fra 80 procent til 71 procent. For kvinder falder andelen fra 74 procent til 55 procent.

Herefter ses for mænd og kvinder et gradvist fald i beskæftigelsen. I 2008 var andelen af mænd i beskæftigelse nede på 22 procent blandt de 68-årige. I 2008 var andelen af kvinder med beskæftigelse nede på otte procent blandt de 68-årige. For både mænd og kvinder er faldet i andelen med beskæftigelse udskudt i 2023 i forhold til 2008, se figur 1.2. For mænd er der samtidig indikation på et mere gradvist fald i andelen med beskæftigelse i 2023 end i 2008. For kvinder er der ikke tegn på et mere gradvist fald i 2023 end i 2008. For kvinder i 2023 sker det mest markante fald fra de 63-årige til de 64-årige, hvor andelen med beskæftigelse henholdsvis er på 65 procent og 50 procent. Det betyder imidlertid, at for de 60-64-årige er beskæftigelsen steget mere blandt kvinder end mænd i perioden fra 2008 til 2023. For de +66-årige er stigningen mere markant for mænd end for kvinder. Endeligt gælder det for både mænd og kvinder, at det i 2008 og 2023 er atypisk at have lønnet beskæftigelse i 70-årsalderen og derover. Det gør sig i særdeleshed gældende, hvis man kigger på fuldtidsbeskæftigelse, i modsætning til figur 1.2, hvor få timers beskæftigelse kategoriserer henholdsvis mænd og kvinder som beskæftigede.

## Tidligere resultater

Den tidligere forskning har vist et sammenfald mellem den dominerende aldersgrænse i det offentlige  pensionssystem  og  aldersnormer  for  tilbagetrækning,  mens  det  er  mere  usikkert, hvorvidt forandringer i aldersgrænser i pensionssystemer også ændrer aldersnormer. 1 Det seneste europæiske studie (Riekhoff, 2024) dokumenterer denne sammenhæng ved hjælp af European  Social  Survey  (ESS)  fra  2018,  der  nærmere  introduceres  i  kapitel  3.  Riekhoff (2024:324) viser også, at Danmark i 2018 har en 'for gammel'-grænse, der både blandt arbejdstagere og arbejdsgivere ligger relativt højt i forhold til andre europæiske lande. 'For ung'grænsen blandt danske arbejdsgivere ligger også relativt højt, mens den er gennemsnitlig blandt arbejdstagerne, på niveau med Sverige og Finland, og lavere end i Norge og Island. I ESSundersøgelsen fra 2018 viser der sig også et stærkere sammenfald mellem aldersgrænsen i pensionssystemerne på tværs af landene og arbejdsgivernes aldersnormer end med arbejdstagernes normer.

1 Et andet eksempel er, at aldersgrænser i indvandreres oprindelseslande påvirker deres tilbagetrækningsmønstre i deres nuværende destinationslande, hvilket er svært at forklare med andet end normpåvirkning fra pensionssystemer (Åslund, Cronert, 2024).

Med hensyn  til  forandringer  over  tid  viser  Riekhoff  (2024),  at  ændringer  i  beskæftigelsen blandt  ældre  arbejdstagere  ikke  nødvendigvis  fører  til  højere  aldersnormer. Tværtimod  har lande med stigende ældrebeskæftigelse ofte lavere normer for at være 'for gammel', hvilket tyder på, at holdninger til, hvornår man 'bør' trække sig tilbage, ændrer sig langsommere end de faktiske arbejdsmarkedsmønstre. Hess (2017) har vist, at i de europæiske lande, der i perioden fra 2003 til 2010 hævede aldersgrænsen i det dominerende pensionssystem, eksemplerne var Belgien, Tyskland, Danmark og Storbritannien, steg seniorernes ønskede tilbagetrækningsalder i særdeleshed blandt de højtuddannede. Men der er en betydelig forskel på ønsker og normer, hvilket vi nærmere beskriver i det næste kapitel.

Endeligt har international forskning vist socioøkonomiske forskelle i holdningen til aldersnormer. Radl (2012) viste ved hjælp af European Social Survey i 2006, se nærmere kapitel 3, at personer i højere klasser samt personer i selvstændige erhverv generelt har en højere 'for gammel' grænse end faglærte og ufaglærte grupper. Det antyder, at aldersnormer om at være 'for gammel' til at arbejde ikke alene formes af pensionssystemer, men også af arbejdsvilkår, status og de sociale positioner, forskellige grupper indtager på arbejdsmarkedet.

I en dansk kontekst er 57-åriges forventninger til deres egen tilbagetrækningsalder steget markant fra 2007 til 2022 (Larsen & Mikkelsen, 2023:12), men sådanne forventninger kan skyldes mange  andre  forhold  end  ændrede  aldersnormer.  Resultater  fra  Qvist,  Nielsen  og  Larsen (2023:22) viser, at arbejdsgivernes normer for, hvornår man er 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet, og 'for gammel' til at arbejde på fuld tid, ikke har ændret sig fra 2018 til 2022, trods ændrede aldersgrænser og stigende beskæftigelse blandt seniorer. Det er en indikation på, at aldersnormer også kan være vanskelige at ændre blandt arbejdsgivere. Qvist & Larsen (2025) har også dokumenteret en betydelig aldersdiskrimination på det danske arbejdsmarked ved nyrekruttering, hvilket ligeledes kunne være en indikation på uforandrede aldersnormer.

I en dansk kontekst har Qvist, Frendrup & Larsen (2025) også vist, at der blandt arbejdsgiverne er variation i aldersnormer på tværs af brancher. På spørgsmålet om at være 'for ung' til at forlade  arbejdsmarkedet  varierer  gennemsnittet  fra  omkring  58,5  år,  blandt  arbejdsgivere  i branchen 'Rengøring og anden operationel service', til omkring 62,5 år, blandt arbejdsgivere i branchen 'Landbrug, skovbrug og fiskeri'. På spørgsmålet om at være 'for gammel' til at arbejde fuld tid varierer gennemsnittet fra omkring 64,5 år blandt arbejdsgivere i 'Sundhedsvæsen' og 'Hoteller og restauranter', til omkring 69 år blandt arbejdsgivere inden for 'Finansiering og forsikring'. Det leder til en forventning om, at der er variationer i aldersnormer.

## Kapitel 2

## Aldersnormer og pensionssystemet

I dette kapitel giver vi en kort introduktion til litteraturen om aldersnormer, og giver en oversigt over aldersgrænser i det danske offentlige pensionssystem.  Herefter etablerer vi, med udgangspunkt i Bicchieri (2016), en begrebsmæssig ramme, der skelner mellem tilbagetrækningsadfærd, der er betinget af vaner/kutymer, såkaldte beskrivende normer, og såkaldte sociale normer. I vores datamateriale, der præsenteres i kapitel 3, kan vi ikke skelne skarpt imellem sådanne forskellige typer af normer. Men begreberne, introduceret i dette kapitel, anvendes som fortolkningsramme på vores empiriske resultater.

## Aldersnormer

Alle samfund har normer om, hvornår man er 'for ung' eller 'for gammel' til forskellige typer adfærd. Der er for eksempel normer for, at børn er for unge til at drikke alkohol, og at ældre ikke må opføre sig som børn. I en klassisk artikel fra 1965 viste Neugarten, Moore & Lowe (1965), at der i den amerikanske (middelklasse) befolkning var en udbredt konsensus om, hvornår det var bedst at gifte sig, at blive bedsteforældre, at gå på pension, hvornår mænd og kvinder er 'unge', 'midaldrende' og 'gamle', hvornår i livet en kvinde ser bedst ud, og hvornår henholdsvis en mand og en kvinde har de fleste forpligtelser. Den slags fælles opfattelser af alder indeholder en blanding af egentlige sociale normer (se nedenstående), opfattelser af, hvad individer bør, deskriptive normer (se nedenstående), hvad individer typisk gør, samt en række vurderinger af, hvad der er mest optimalt for individer at gøre. Studiet forsøgte at indkredse sociale normer ved at spørge, hvorvidt respondenten misbilligede eller støttede 39 forskellige former for adfærd for tre forskellige aldersgrupper. Én af adfærdsformerne var for eksempel, hvorvidt man misbilligede eller støttede, at en mand på henholdsvis 30, 25 og 21 år foretrak at bo hos sine forældre i stedet for at få sin egen lejlighed. Dernæst blev respondenten spurgt, hvorvidt man troede, at andre misbilligede eller støttede adfærden. Ét af hovedresultaterne var, at egne aldersnormer var stærkere hos de ældre, mens opfattelsen af andres aldersnormer var lidt svagere hos de ældre.

Nogle aldersnormer knytter sig til den menneskelige natur, herunder kvinders fødedygtige alder og den naturlige fysiske svækkelse i slutningen af livet. I litteraturen om aldersnormer er det imidlertid en central pointe, at det moderne samfund har været med til at standardisere livsforløb og dermed også understøtte aldersnormer (Kohli, 2007). I den første fase af livet spiller uddannelsessystemet en central rolle. Gennem lovgivning 'tvinges' borgere i en bestemt alder ind i uddannelsessystemet, i Danmark omkring seksårsalderen. Samtidig er ældre typisk ekskluderet fra disse tilbud. En 15-årig kan ikke starte i første klasse, og en 45-årig kan ikke tage en ungdomsuddannelse. Dermed etableres en velafgrænset børne- og ungdomslivsfase, der primært er fyldt med uddannelse. Det giver en brat overgang til en efterfølgende midaldrende livsfase, der primært er fyldt med arbejde. I den sidste fase af livet spiller pensionssystemet en central rolle. Tilstedeværelsen af aldersgrænser i disse systemer etablerer en brat overgang til en livsfase, der er domineret af fraværet af beskæftigelse. Dette mønster afspejles tydeligt i figur 1.2 i kapitel 1.

Pensionssystemer kommer i mange forskellige former, men de har alle det til fælles, at de etablerer et indkomstgrundlag for borgere, der når en alder, hvor de forventes ikke at have en indkomst fra lønarbejde. Med loven om alderdomsunderstøttelse til værdigt trængende uden for fattigvæsenet fra 1891 blev én af grundstenene lagt til det danske pensionssystem. Ydelsen var kun tilgængelig for borgere, der var fyldt 60 år, og ydelsen var kun tilgængelig for borgere, der ifølge et lokalt skøn ikke havde nok til at kunne forsørge sig selv. Men disse værdighedskriterier indeholdt ikke et krav om, at den ældre skulle påtage sig et lønarbejde. Forventningen var, at 60-årige havde mistet deres arbejdsevne. Det stod ældre frit for at fortsætte med lønarbejde, men ved en betydelig indtægt flyttede det den ældre ud af positionen som værdigt trængende. Det er et første eksempel på, hvordan det moderne samfunds institutioner standardiserer et livsforløb, hvor en midaldrende fase, fyldt med lønarbejde på det moderne samfunds arbejdsmarked, afløses af en aldrende fase, hvor man kan klare sig uden lønarbejde. Aldersgrænser i pensionssystemet kan således understøtte fælles forståelser af, hvad der er normalt, optimalt og måske også det rigtige eller forkerte at gøre.

I mange lande er der forskellige aldersnormer for kvinder og mænd. I traditionelle familiestrukturer forventes kvinder at påtage sig hovedparten af det ulønnede omsorgsarbejde, eventuelt i kombination med lønarbejde, mens mænd primært forventes at udbyde deres arbejdskraft på arbejdsmarkedet. Det afspejler sig også i pensionssystemer, hvor aldersgrænser ofte har været lavere for kvinder end for mænd. I Danmark har aldersgrænserne i pensionssystemet ikke været væsentligt forskellige for mænd og kvinder. Undtagelsen er enlige kvinder, der i perioden frem

til 1984 havde en lavere aldersgrænse for Folkepension. Endvidere er det værd at bemærke, at kvinder typisk har haft mindre opsparingsbaserede pensionsordninger, herunder arbejdsmarkedspensioner, hvilket alt andet lige har givet mænd bedre muligheder end kvinder for at pensionere sig tidligt. På trods af ensartede aldersgrænser er det dog fortsat således, at den gennemsnitlige tilbagetrækningsalder er lidt lavere for kvinder end for mænd, se figur 1.2 i kapitel 1.

## Aldersgrænserne i det danske pensionssystem

Det danske pensionssystem er en ganske kompliceret størrelse, der ofte beskrives som bestående af tre søjler. Den første søjle består af offentlige pensionsydelser, der sikrer en minimumsstandard til alle over en vis aldersgrænse. Grundstenen til den første søjle, hvor pensionen er betalt fra generelle skatter, blev etableret med lovgivningen fra 1891, der, som allerede nævnt, fastsatte en grænse på 60 år. I 1922 blev Alderdomsunderstøttelsen fra 1891 erstattet med en såkaldt aldersrente, der reducerede det kommunale skøn. Samtidig blev aldersgrænsen dog hævet til 65 år, da den længere levetid gjorde det sandsynligt, at de 60-65-årige havde en arbejdsevne. Dog var der visse undtagelser (Petersen, 2011:271), hvor 60-65-årige uden erhvervsevne skulle dækkes af en særlig ordning for invalide.

Det store gennembrud for en bred dækning af hele den ældre befolkning kom med Folkepensionen i 1956. Aldersgrænsen for tildeling af Folkepension blev hævet til 67 år, hvilket (igen) skete med henvisning til stigende levealder, men også med henvisning til stigende udgifter, da ydelsen  ikke  længere  var  forbeholdt  de  trængende  (værdighedskravene  bortfaldt  endeligt  i 1960). Alle skulle modtage et grundbeløb, hvilket blev suppleret med et tillægsbeløb, der skulle nedtrappes med indkomst fra formue eller arbejde. Aldersgrænsen for enlige kvinder blev sat til  62  år,  hvilket  først  blev  afskaffet  i  1984,  hvor  alle  blev  omfattet  af  67-årsgrænsen.  Den grundstruktur er stadig dominerende i den danske pensionssystems første søjle. 2

I 1999 blev aldersgrænsen for Folkepension sænket fra 67 år til 65 år (for grupper født efter 1. juli 1939, dvs. enkelte årgange fortsatte med 67-årsgrænsen). Dette er det eneste eksempel på, at aldersgrænsen for Folkepensionen er sat ned. I de efterfølgende år er aldersgrænsen for Folkepension hævet igen. Det er sket i form af levetidsreguleringen, aftalt i Velfærdsaftalen fra

2 De andre søjler i det danske pensionssystem bruger Folkepensionsalderen som referencepunkt. Udbetalinger fra Arbejdsmarkedstillægspension, overenskomstbestemte arbejdsmarkedspensioner og endda private pensionsordninger som kapital- og ratepensioner, kan således kun ske et vist antal år før folkepensionsalderen.

Alder

95

90 -

85 -

80 -

75

i -

70-

65 -

60 +

55 +

1930

Folkepensionsalder

Alder

95

90

- 85

2006 og Tilbagetrækningsaftalen fra 2011. Disse aftaler har hævet folkepensionsalderen til 67 år i 2024. Levetidsreguleringen betyder, at forskellige årgange vil få forskellige aldersgrænser for, hvornår Folkepension kan blive tildelt. I figur 2.1 ses Pensionskommissionens (2022) illustration af, hvornår forskellige fødselsårgange kan forvente, at de kan modtage Folkepension. For vores problemstilling er det centrale, at der ikke længere er én fælles aldersgrænse for alle.

Argang

- Efterlønsalder

Middellevetid ved folkepensionsalderen

Figur 2.1 Aldersgrænser og middellevetid over fødselsårgange, årgang 1930-2010

<!-- image -->

Anm.: Middellevetiden opgjort ved folkepensionsalderen er opgjort som et uvægtet gennemsnit over kvinder og mænd. For årgange med nulevende personer er middellevetiden baseret på fremskrivninger. Kilde: Kommissionen om tilbagetrækning og nedslidning (2022:66).

I takt med forhøjelse af aldersgrænsen i folkepensionsordningen er der løbende blevet etableret muligheder for pensionering for yngre grupper. Den dominerende ordning er Efterlønsordningen, der blev oprettet i 1979. Her fik 60-årige, der havde været medlem af en a-kasse i fem år, inden for de seneste 10 år, ret til en ydelse frem til folkepensionsalderen. Målsætningen var både at forbedre vilkårene for nedslidte ældre arbejdere og at forøge beskæftigelseschancerne for yngre ved at lade ældre udtræde af arbejdsmarkedet. Sidstnævnte var vigtigt, da ungdomsarbejdsløshed  var  et  betydeligt  problem  i  slutningen  af  1970'erne.  I  løbet  af  1980'erne  og 1990'erne blev ordningen ændret, for eksempel med krav om længere medlemskab af A-kasser, men 60-årsgrænsen forblev uændret. Først med Velfærdsaftalen fra 2006 og Tilbagetrækningsaftalen fra 2011 blev aldersgrænsen hævet. I 2006 blev det besluttet, at efterlønsalderen skulle hæves i takt med den stigende folkepensionsalder. I 2011-aftalen blev det besluttet at fremskynde indfasning af højere efterlønsalder. Resultatet for forskellige fødselsårgange ses i figur

2.1.  Samtidig er Efterlønsordningen gjort markant mindre økonomisk attraktiv. Det var én af årsagerne til etableringen af en ny Seniorpension og Tidlig pension, der henholdsvis trådte i kraft i 2020 og 2022. Førstnævnte krævede en nedsat arbejdsevne og over 20 års fuldtidsbeskæftigelse på arbejdsmarkedet. Den gælder i perioden seks år før folkepensionsalderen. Sidstnævnte gav personer med 42 år på arbejdsmarkedet, eller derover, en ret til at gå ét til tre år tidligere på pension end folkepensionsalderen. Den berettigede periode (inden folkepensionsalderen) var afhængig af antallet af år på arbejdsmarkedet, hvilket har skabt en mere flydende aldersgrænse for den tidlige pension.

Alle tre ordninger for tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet før folkepensionsalderen er således betinget af, at man har været mange år på arbejdsmarkedet. Logikken er at målrette ordningerne til dem, der har haft et hårdere fysisk arbejde. Det afspejler, og er formentlig med til at understøtte, at der er fælles opfattelser af, at grænsen for at være 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet er lavere for dem, der har været mange år på arbejdsmarkedet, og som eventuelt er nedslidte. Tidligere studier peger på en sammenhæng mellem fysisk krævende arbejde og lavere aldersnormer for tilbagetrækning. Qvist, Frendrup og Larsen (2025) viste, at særligt arbejdsgivere inden for 'Daginstitutioner og plejehjem' samt 'Rengøring og anden operationel service' har lavere normer for, hvornår man er 'for ung' til at trække sig tilbage, hvilket umiddelbart indikerer  en sammenhæng mellem fysisk arbejde og lavere aldersgrænser blandt arbejdsgiverne. Blandt seniorerne selv fandt Radl (2012), at personer med faglærte og ufaglærte jobs havde lavere 'for gammel'-grænse end øvrige grupper. Dog er forskningen på området fortsat begrænset, og Radls analyse bygger, som tidligere nævnt, på generelle europæiske data fra 2006. Det er derfor muligt, at sammenhængen mellem jobtype og aldersnormer blandt seniorer i dag er mindre tydelig end tidligere. I kapitel 6 beskriver vi 'for ung'-grænsen på tværs af seniorernes uddannelsesbaggrund, hvilket giver en indikation på en sammenhæng mellem graden af fysisk arbejde og aldersnormer.

## Hvad er normstyret adfærd?

I ovenstående har vi brugt termen 'norm' som en samlebetegnelse for stabile mønstre i adfærd, ønsker og forventninger. Det er imidlertid gavnligt at få nogle begreber, der gør det muligt at skelne mellem, hvad der ikke er normer, hvad der er normer, og herunder, hvorvidt der er tale om en såkaldt beskrivende norm eller en egentlig social norm.

Vi tager udgangspunkt i Bicchieris (2016:43) model til at identificere kollektiv adfærd, se figur 2.2. Det første skridt er at observere et kollektivt mønster i adfærd. I vores tilfælde viste vi i figur 1.2, hvordan flertallet i 2008 arbejdede frem til 60-årsalderen, hvilket kunne indikere en norm om ikke at forlade arbejdsmarkedet før den alder. Vi viste i samme figur, at flertallet ikke arbejdede i 70-årsalderen, hvilket kunne indikere en norm om ikke at arbejde, når man er over 70 år gammel. Endeligt viste vi, at tilbagetrækningsalderen var udskudt fra 2008 til 2023 for både mænd og kvinder, hvilket kunne indikere forandrede normer.

Ensartet adfærd er imidlertid ikke nødvendigvis udtryk for normstyret adfærd. Mest oplagt kan den ensartede adfærd skyldes, at det er økonomisk rationelt at forlade arbejdsmarkedet på bestemte tidspunkter. En anden umiddelbar forklaring kan være, at der er en fælles fysiologisk grænse for, hvornår mennesker ikke længere kan klare et arbejde. Den fysiologiske forklaring lider dog af det åbenlyse problem, at der er stor variation i den fysiske tilstand blandt mennesker med samme kronologiske alder, samt at der er stor variation i det fysiske element i jobs. For det teoretiske argument er det centrale dog, at hvis ensartet adfærd skyldes økonomiske incitamenter eller fysiologi, så er den enkeltes beslutning om tilbagetrækning uafhængig af forventninger til, hvad andre gør. Sådan adfærd er ifølge Bicchieris termer ikke normstyret adfærd. Det betegner Bicchieri i stedet som kollektive kutymer, hvor der typisk ikke er lovgivning eller stærke etiske eller religiøse påbud, der forhindrer adfærden. I forhold til tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet er der ingen lovgivning, der forbyder tidlig eller sen tilbagetrækning. Der er heller ikke religiøse regler eller etik, der knytter sig tæt til beslutninger om tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Det mest centrale for Bicchieri er dog, at individets adfærd er uafhængig af forventninger til andres adfærd, se venstre side i figur 2.2.

Figur 2.2 Diagnoseproces for at identificere normstyret adfærd

<!-- image -->

Kilde: Bicchieri 2016:43 (egen oversættelse).

Ifølge Bicchieri er der først tale om normstyret adfærd, når individer følger en given adfærd på grund af sociale forventninger. Det vil sige, at individets adfærd, i vores tilfælde tilbagetrækningsadfærd, er påvirket af, hvad individet forventer, at andre gør og tænker. Herunder skelner Bicchieri mellem tilfældet, hvor såkaldte empiriske forventninger er tilstrækkelige til at motivere adfærd, og tilfældet, hvor både empiriske og normative forventninger er nødvendige. I det første tilfælde er forventninger til, hvad man tror, de andre gør, nok til, at man gør, som de andre gør. Det benævner Bicchieri en beskrivende norm, hvilket defineres som 'et adfærdsmønster, hvor individer foretrækker at tilpasse sig det, forudsat at de tror, at de fleste mennesker i deres referencegruppe følger det (empirisk forventning)' (2016:18, egen oversættelse). Det kan handle om, at vi i en situation med usikkerhed om, hvad der er bedst at gøre, bare efterligner de andre i vores omgangskreds eller på vores arbejdsplads. Da der både er fordele og ulemper ved at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet, er sådan en efterligning af de andre en ganske plausibel mekanisme. Arbejdsgivere kan også efterligne andre arbejdsgivere, hvis de er usikre på, hvornår det egentligt er bedst for arbejdspladsen, at de ansatte trækker sig tilbage. Men

empiriske forventninger til andres adfærd kan også lede til det, Bicchieri benævner koordination. At køre i højre side af vejen er et klassisk eksempel på koordination. Et eksempel på koordination vedrørende tilbagetrækning kunne være, at man ikke ønsker at forblive på arbejdspladsen, hvis alle ens kolleger i samme aldersgruppe er gået på pension. Et andet eksempel på koordination, vedrørende tilbagetrækning, kunne være, at man ikke ønsker at trække sig fra arbejdsmarkedet, hvis hele ens omgangskreds fortsat arbejder, da muligheden for sociale aktiviteter er begrænset. Arbejdsgivere kan også koordinere personalesammensætningen på en arbejdsplads via forventninger til, hvornår arbejdstagere forlader arbejdspladsen. Det gælder for både efterligning og koordination, at man ikke bliver sanktioneret af andre, hvis man afviger fra den normale adfærd.

Det bringer os til adfærd styret af egentlige sociale normer, hvor der netop er et element af straf, hvis man ikke gør, som de andre gør. Vi følger igen Bicchieri, der bruger følgende definition: 'En social norm er en adfærdsregel, hvor individer foretrækker at tilpasse sig den, forudsat at de tror, at (a) de fleste mennesker i deres referencegruppe følger den (empirisk forventning), og (b) de fleste mennesker i deres referencegruppe mener, at de bør følge den (normativ forventning).' (2016:37, egen oversættelse). Sociale normer etableres typisk for at sikre, at individer handler i samfundets eller gruppens fælles interesse. Normer er således en måde at undertrykke egennyttemaksimerende adfærd på. For eksempel kan en norm om ikke at være utro eller om at betale sin skat opfattes som en stabiliserende faktor for en gruppe eller et samfund. Man har en forventning om, at de andre både følger den sociale norm og samtidigt mener, at man også bør følge normen. Arbejdsgivere kan også være underlagt en social norm om, at de ikke afskediger en medarbejder, der har været mange år på arbejdspladsen.

Dem, der overholder sociale normer, bliver typisk belønnet af de andre medlemmer, mens dem, der bryder sociale normer, bliver sanktioneret af de andre medlemmer. Disse belønninger og sanktioner kan tage mange forskellige former. Det kan være alt fra uformel hverdagssladder til formel lovgivning, understøttet af statslige institutioner. I hverdagssladderen belønner og straffer vi hinandens ry og rygte. Dem, der overholder sociale normer, belønnes med ære, status og et ry som troværdige. Dem, der overtræder sociale normer, sanktioneres med vanære, statustab og et ry som utroværdige. I lovgivningsmæssige sammenhænge kan det handle om at give ekstra penge eller privilegier til dem, der overholder sociale normer, og fratage penge, privilegier eller ligefrem friheden fra dem, der overtræder sociale normer.

Figur 2.3 Illustration af påskønnet og foragtet adfærd for tilbagetrækning

<!-- image -->

For arbejdstagerne knytter sociale normer sig i første omgang til spørgsmålet om at være 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet. Specielt i en nordisk velfærdsstat, hvor der er adgang til en række skattefinansierede ydelser, kan det opfattes som antisocial adfærd at trække sig tidligt tilbage fra arbejdsmarkedet. Logikken er illustreret i figur 2.3 ved tilbagetrækning tidligere end 'for ung'-grænsen (A). En person, der forlader arbejdsmarkedet som 35-årig, kan således opleve sanktioner fra omgivelserne, for eksempel i form af at skulle forklare, og dermed legitimere, tilbagetrækningen. Det kan være henvisninger til dårligt helbred, der kan bidrage til at legitimere den foragtede adfærd. Der er på samme måde ikke en samfundsmæssig social norm om, at man ikke bør arbejde i en høj alder. Tværtimod bliver det ofte betragtet som værende i fællesskabets interesse, at seniorer arbejder udover den 'normale' pensionsalder, specielt i en situation med generel mangel på arbejdskraft. Det er i figur 2.3 illustreret ved belønning og påskønnelse fra omgivelserne, hvis man trækker sig sent fra arbejdsmarkedet.

I en sådan fortolkningsramme kan det virke paradoksalt, hvis der findes en social norm om at være for gammel til at arbejde, da der er samfundsmæssige gevinster ved sen tilbagetrækning. Det er imidlertid plausibelt, at der blandt kolleger på en arbejdsplads og blandt arbejdsgivere kan udvikle sig normer om, at man bør forlade arbejdsmarkedet i en bestemt alder. Det kan både være for at give plads til yngre kolleger, en praksis, der i litteraturen betegnes som en intergenerationel tilbagetrækningsnorm (Vickerstaff & Van der Horst, 2021), eller for ikke at lægge en ekstra arbejdsbyrde på andre kolleger, hvis man ikke længere kan klare jobbet. På

arbejdspladsniveau kunne det således flytte arbejde efter 'for gammel'-grænsen til sanktioneret/foragtet adfærd, hvilket vi i figur 2.3 har markeret med en stiplet linje.

Imellem 'for ung'- og 'for gammel'-grænsen kan man forestille sig et aldersinterval for 'normalitet', hvor tilbagetrækning hverken påskønnes eller foragtes, se figur 2.3.

## Aldersgrænser og aldersnormer

I dette kapitel har vi beskrevet, hvordan alle samfund har aldersnormer, og hvordan de moderne samfunds uddannelses- og pensionssystemer bidrager til at opdele menneskelivet i afgrænsede livsfaser. I det danske tilfælde er det aldersgrænsen for tildeling af Folkepension, der potentielt har skabt en brat overgang mellem en livsfase med beskæftigelse og en uden. I tråd med den internationale litteratur er det således vores forventning, at aldersgrænsen i folkepensionssystemet hænger sammen med fælles opfattelser af, hvornår man er 'for gammel' til at arbejde. Vores forventning er, at fælles opfattelser af, hvornår man er 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet, hænger knap så tæt sammen med aldersgrænsen i folkepensionssystemet. Det skyldes, at der er etableret en række ordninger, der har gjort det muligt at trække sig tidligere tilbage fra arbejdsmarkedet. Specielt forventer vi, at aldersgrænsen for Efterløn afspejler sig i opfattelsen af, før hvilken alder man er 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet.

Vi har ikke klare forventninger til, hvorvidt forandringer i Folkepensions- og Efterlønsalderen afspejler sig i forandrede holdninger til, hvornår man er 'for ung' eller 'for gammel'. Det er et empirisk spørgsmål, som vi afdækker fra kapitel 4 til 7. Bicchieris begrebsapparatet bidrager med en fortolkningsramme til at forstå mulige sammenhænge mellem forandrede aldersgrænser i pensionssystemet og forandrede aldersnormer. Hvis de ændrede aldersgrænser i pensionssystemet bare påvirker adfærden gennem individernes økonomiske incitamenter, er der ikke tale om forandringer af normer. Der er blot tale om, at individer gennem rationelle privatøkonomiske beslutninger vælger at trække sig senere tilbage fra arbejdsmarkedet. Hvis de ændrede aldersgrænser i pensionssystemet derimod påvirker adfærden gennem individers forventninger til,  hvad  de  tror,  at  de  fleste  andre  gør,  er  der  tale  om  forandrede  beskrivende normer. Nye aldersgrænser i pensionssystemet kan således skabe forandret adfærd gennem efterligning og koordination. Her vil effekten ikke kun være betinget af, hvad der er mest økonomisk rationelt at gøre for den enkelte, men også af, hvad man tror, de andre gør, både bredt på samfundsniveau og på ens arbejdsplads. Endeligt kan man tale om forandrede sociale normer, hvis den senere

tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet skyldes, at arbejdstagerne tror, at de bliver mødt med nye normative standarder i deres referencegruppe.

Bicchieris begrebsapparat søger først og fremmest at begrebsliggøre individers adfærd. Tilbagetrækningsadfærd er dog yderst kompleks, da arbejdsgiverne også kan have en direkte indflydelse på arbejdstagernes adfærd. Arbejdsgivere er underlagt krav om økonomisk effektivitet, men dertil kommer, at arbejdsgivernes adfærd også kan være betinget af normer. Arbejdsgiverne kan påvirkes af forventninger til, hvad de tror, at de fleste medarbejdere vil gøre, når de bliver seniorer. Sådanne beskrivende normer kan igangsætte koordinationsmekanismer. Under usikkerhed om seniorers produktivitet kan arbejdsgiverne også efterligne hinanden. Endelig kan arbejdsgiverne også påvirkes af sociale normer om, hvornår man er 'for gammel', for eksempel i forbindelse med fyringsrunder, rekruttering m.v.

## Kapitel 3

## Datagrundlag

Nærværende bog gør primært brug af eksisterende spørgeskemaundersøgelser, hvor repræsentative udsnit af befolkningen og arbejdsgivere tidligere er blevet spurgt om normative forestillinger om aldersgrænser i relation til at forlade arbejdsmarkedet. Vi er således primært optaget af at beskrive det, som vi i kapitel 2 definerede som en social norm, dvs. en fælles opfattelse af, hvornår man er for ung til at forlade arbejdsmarkedet eller for gammel til at blive på arbejdsmarkedet. Tilstedeværelsen af en social norm betyder ikke, at alle medlemmer af et samfund eller en gruppe skal mene præcis det samme. Før man kan tale om en social norm, skal hovedparten af samfundet, eller en mere specifik, afgrænset gruppe, som for eksempel arbejdstagere eller arbejdsgivere indenfor en bestemt branche, have en nogenlunde ens opfattelse af, hvad man bør eller ikke bør gøre. Når man skal beskrive normer, er det således centralt at afdække, hvor mange der nogenlunde mener det samme. Repræsentative spørgeskemaundersøgelser er velegnede til at levere sådanne beskrivelser.

Repræsentative spørgeskemaundersøgelser er også gode til at beskrive, hvordan de fleste andre tænker om aldersgrænser. I det forrige kapitel beskrev vi, hvordan sådanne forventninger til andres adfærd og normative standarder kan påvirke det enkelte individs beslutning om at forblive på eller trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet. Hvordan de fleste andre tænker om aldersgrænser, kan potentielt også påvirke arbejdsgivernes beslutninger om at fastholde, afskedige eller rekruttere seniorer. Til gengæld har spørgeskemaundersøgelser vanskeligt ved at afdække, i hvor høj grad afvigelse fra de 'normale' pensionstidspunkter bliver sanktioneret eller påskønnet af individernes omgivelser. Bogen gør brug af eksisterende spørgeskemaundersøgelser, der ikke indeholder spørgsmål om oplevede sanktioner og belønninger. Derfor kan bogen reelt ikke afdække, hvorvidt der er tale om det, der i forrige kapitel blev kaldt henholdsvis beskrivende og sociale normer. Bogen bruger termen aldersnormer til at betegne både beskrivende og sociale normer.

## Tabel 3.1 Oversigt over det anvendte datamateriale

## Befolkningsundersøgelse: European Social Survey (ESS) 2006 / 2018

Repræsentativ stikprøve af den voksne befolkning (+18 år). Stikprøve opdelt i to dele. En halvdel spørges om kvinder (A), den anden spørges om mænd (B). Besøgsinterview.

'Efter hvilken alder ville du sige, at en kvinde/mand er for gammel til at arbejde 20 timer eller mere om ugen?'

'Før hvilken alder ville du sige, at en kvinde/mand er for ung til at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet?'

## Befolkningsundersøgelse: Videnscenter 2025

Repræsentativ stikprøve af den voksne befolkning (+18 år). Stikprøve opdelt i tre grupper, A, B, og C. Besvares via internet af stående YouGov-panel.

Gruppe A: Samme spørgsmål som ESS om kvinder

Gruppe B: Samme spørgsmål som ESS om mænd

Gruppe C:

Fra hvilken alder mener du, at en person typisk er for gammel til at arbejde på fuldtid?

Fra hvilken alder mener du, at en person typisk er for ung til at trække sig permanent tilbage fra arbejdsmarkedet?

## Arbejdsgiverundersøgelse: Seniorarbejdsliv 2018, 2022 og 2025

Repræsentativ stikprøve af danske arbejdspladser med fem ansatte eller derover. Besvares af rekrutteringsperson/arbejdsgiver via internet samt telefon.

Samme spørgsmål som Gruppe C i Videnscenter befolkningsundersøgelse 2025

## Ældredatabasen: 1997, 2002, 2007, 2012, 2017 og 2022

Repræsentativ stikprøve af +52-årige. Interviewene er gennemført som telefoninterview, og hvor dette ikke var muligt, blev besøgsinterview udført.

'Har (havde) man på deres arbejdsplads en fast fratrædelsesalder for din stillingskategori?' (Dette oprindelige spørgsmål varieres over tid, se nedenstående)

Tabel 3.1 giver en oversigt over det anvendte datamateriale. Befolkningens 'for gammel'- og 'for ung'-grænser, herunder seniorernes egne, beskrives ved hjælp af European Social Survey (ESS), der er gennemført i 2006 og 2018. ESS deler stikprøven op i to dele, hvorefter den ene halvdel spørges om grænserne for kvinder (gruppe A), mens den anden halvdel spørges om

grænserne for mænd (gruppe B). I regi af Videncenter for Fastholdelse af Seniorer på Arbejdsmarkedet gennemførte vi i 2025 en kort opfølgende befolkningsundersøgelse via YouGovs såkaldte stående panel. Sidstnævnte opdelte vi i tre grupper. De to første grupper, A og B, blev, ligesom i ESS, spurgt om grænserne for henholdsvis kvinder og mænd med samme spørgsmålsformuleringer som i ESS. Gruppe C blev derimod spurgt om 'en person', dvs. der blev ikke skelnet mellem kvinder og mænd, og vi anvendte den spørgsmålsformulering, der var blevet anvendt i eksisterende spørgeskemaundersøgelser blandt arbejdsgivere.

Arbejdsgivernes 'for gammel'- og 'for ung'-grænser beskrives ved hjælp af en repræsentativ spørgeskemaundersøgelse blandt arbejdssteder med fem eller flere ansatte. Undersøgelserne blev gennemført i 2018, 2022 og 2025 i regi af projektet Seniorarbejdsliv. Jævnfør ovenstående blev arbejdsgiverne spurgt om 'en person', dvs. der skelnes ikke mellem aldersgrænserne for kvinder og mænd.

Endelig har vi brugt den såkaldte Ældredatabase til at beskrive, hvor der findes en praksis for at fratræde i en specifik alder på danske arbejdspladser. Undersøgelsen er gennemført i 1997, 2002, 2007, 2012, 2017 og 2022 blandt et repræsentativt udsnit af +52-årige. Spørgsmålsformulering lød i de fleste år: 'Har (havde) man på deres arbejdsplads kutymer eller uskrevne regler for, hvornår man fratræder deres stillingskategori? (Hvis ja, angiv alder).' Der spørges således ikke specifikt til 'for gammel' og 'for ung' grænser, ligesom i det øvrige datamateriale. I stedet bruger vi Ældredatabasen til at afdække, hvorvidt ændrede grænser i pensionssystemet og potentielt ændrede aldersnormer har omsat sig i praksis på arbejdspladser.

I det nedenstående giver vi en uddybende beskrivelse af datamaterialet.

## Befolkningsundersøgelserne

European Social Survey (ESS) er en stor europæisk spørgeskemaundersøgelse, som Danmark har bidraget til. Vi anvender ESS fra 2006 og 2018, der indeholdt spørgeskemamodulet 'Timing of life'. Stikprøven er tilfældigt udtrukket blandt den voksne danske befolkning. Interviewene er gennemført som besøgsinterview, hvilket påvirker resultaterne i forhold til vores 2025-undersøgelse, se nedenstående. Svarprocenten var henholdsvis 50,8 procent i 2006 og 48,8 procent i 2018. Se yderligere dokumentation på https://www.europeansocialsurvey.org/. Vi har slettet enkelte respondenter under 18 år, hvilket giver et samlet antal respondenter på 1.472 i 2006 og 1.511 i 2018. På de to spørgsmål, som anvendes i bogen, er stikprøven delt i

to, hvor den ene halvdel svarer på spørgsmålene for kvinder, mens den anden svarer på mænd, i tabel 3.1 benævnt henholdsvis gruppe A og B. I 2006 var gruppe A og B henholdsvis 719 og 753. I 2018 var gruppe A og B henholdsvis 780 og 731. På spørgsmålet om at være 'for gammel' har vi udeladt 17 respondenter, der har svaret, at man aldrig skal arbejde. På spørgsmålet om at være 'for ung' har vi udeladt 15 respondenter, der angiver, at man aldrig skal pensioneres, og fire, der angiver, at man aldrig skal være i lønnet arbejde, og fem, der angiver, at man er 'for ung', før man bliver 18 år.

Videnscenterets befolkningsundersøgelse fra 2025 er begrænset til et lille modul om alder, der er placeret i en spørgeskemaundersøgelse omhandlende en anden tematik (Grøn omstilling). Undersøgelsen er gennemført i perioden fra den 20. juni til den 25. juli 2025 via internettet med udgangspunkt i YouGov-panelet i Danmark. Der er i slutningen af indsamlingen også benyttet et partnerpanel. Undersøgelsen er gennemført blandt personer i alderen +18 år, permanent bosat i Danmark. Der er udsendt invitationer via e-mail til personer, der opfylder disse krav i YouGov-panelet. Data er indsamlet, så det udgør et repræsentativt udsnit af befolkningen i Danmark med udgangspunkt i målgruppen. I alt er undersøgelsen påbegyndt af 3.639 personer, hvoraf 3.231 har gennemført undersøgelsen. Af de 3.231, som har gennemført, er 224 blevet renset ud i YouGovs kvalitetskontrol (i survey og i forbindelse med databehandlingen), således at vi er endt med 3.007 gennemførte interviews. 408 personer har startet undersøgelsen, men har ikke gennemført den. For at sikre repræsentativitet er data vægtet på dimensionerne køn, alder, region samt uddannelse, således at resultaterne er repræsentative for befolkningen i relation til ovenstående. I kapitel 4 beskriver vi nærmere, hvordan forskelle i indsamlingsmetoder skaber usikkerhed om tidssammenligninger mellem 2018 og 2025. Jævnfør tabel 3.1 delte vi stikprøven op i tre grupper, benævnt A, B og C. Grupperne indeholdt henholdsvis 1.006, 999 og 1.002 respondenter. Gruppe A og B fik samme spørgsmål som gruppe A og B i ESS. Gruppe C fik spørgsmål, der gør det muligt direkte at sammenligne med svar fra arbejdsgiverundersøgelsen.

## Arbejdsgiverundersøgelsen

Derudover  anvender  vi  også  arbejdsgiverundersøgelser  fra  projektet Seniorarbejdsliv  (se www.seniorarbejdsliv.dk) . Data er indsamlet blandt et repræsentativt udsnit af danske arbejdspladser med mindst fem ansatte. Spørgeskemaundersøgelsen er gennemført af Epinion via web og er udfyldt af enten virksomhedens ejer, leder, administrerende direktør eller HR-ansvarlige.

I bogen anvendes betegnelsen arbejdspladser om fysisk afgrænsede arbejdssteder, som identificeres ved hjælp af produktionsenhedsnumre (Danmarks Statistik, 2024). Det betyder, at en virksomhed kan indgå med flere arbejdspladser, hvis den har flere lokationer eller filialer. Arbejdsgiverundersøgelserne er gennemført i 2018, 2020, 2022 og senest i 2025. I denne bog anvendes data fra 2018, 2022 og 2025, da spørgsmålene om aldersnormer er mest sammenlignelige i netop disse tre runder. I 2018 deltog 2.525 arbejdspladser i undersøgelsen, mens 5.017 deltog i 2022, og 4.723 deltog i 2025. For alle årene var svarprocenten omtrent 25 procent. Denne svarprocent er lavere end, hvad man typisk kan forvente i undersøgelser på individniveau. Ved surveys på organisatorisk niveau svarer dette dog til den internationale standard (Baruch & Holtom, 2008).

## Ældredatabasen

Endeligt anvender vi også data fra Ældredatabasen, som er en forløbsdatabase, der undersøger ældres arbejdsmarkedsforhold, helbred og levevilkår generelt for personer på +52 år. Ældredatabasen blev første gang gennemført i 1997 for seks årgange og har siden da været gennemført med fem års mellemrum, senest i 2022. Ved hver efterfølgende datarunde er en ny årgang af 52-årige tilføjet. For mere information om Ældredatabasen, se Kjær et al. (2019) og Lauritzen (2014).  I den første bølge i 1997 deltog 5.864 personer, hvilket gav en svarprocent på 70,3. I 2002 steg antallet af respondenter til 8.207, med en svarprocent på 83,6. I 2007 deltog 9.633 personer, og svarprocenten var her 74,5. I 2012 blev der indsamlet svar fra 9.965 personer med en svarprocent på 74,7, mens 10.061 personer deltog i 2017, hvor svarprocenten lå på 67,3. Den seneste bølge fra 2022 omfatter 10.251 respondenter, men svarprocenten var her væsentligt lavere, nemlig 45,5. I vores analyser tager vi udgangspunkt i de personer, som er en del af arbejdsstyrken, hvilket sammenlagt svarer til 23.504 personer i de seks bølger. Vi har endvidere koblet Ældredatabasen til registeroplysninger fra Danmarks Statistik for at få information om respondenternes branchetilhørsforhold og uddannelse.

I bilagstabel 3.1 fremgår de spørgsmålsformuleringer, som vi har anvendt i undersøgelsen. Som det ses, har formuleringerne varieret lidt over de seks runder. I 1997 og 2002 blev respondenterne stillet to separate spørgsmål: ét om, hvorvidt der var en fast fratrædelsesalder for ens stillingskategori, og ét om, hvorvidt der eksisterede en kutyme eller uskreven regel for, hvornår man fratræder sin stillingskategori. For begge spørgsmål kunne respondenterne angive en alder, hvis svaret var 'ja'. I 2007 og 2012 blev spørgsmålene slået sammen til ét: 'Har man på din

arbejdsplads en fast fratrædelsesalder eller kutyme for, hvornår man fratræder i din stillingskategori? (Hvis ja, angiv alder).' Dette samlede spørgsmål blev også anvendt i 2017 og 2022, men her blev den opfølgende formulering ændret til: 'Ved hvilken alder fratræder man normalt i din stillingskategori?' , hvis respondenten svarede ja.

I vores kodning betragtes det i 1997 og 2002, at en aldersnorm eksisterer, hvis respondenten svarer ja til ét af spørgsmålene. Den alder, der anvendes til beregning af aldersnormen, er dog hentet fra spørgsmålet om kutymer eller uskrevne regler. Endelig har minimums- og maksimumsværdierne for svarmulighederne varieret mellem årene, men dette har i praksis ingen betydning, da de yderste kategorier sjældent er blevet anvendt.

## Metode

Vi anvender standard deskriptive metoder til at beskrive svarfordelinger. Vi anvender median og interkvartildistance til at beskrive centraltendens og spredning i stedet for gennemsnit og standardafvigelse. Det skyldes tilstedeværelsen af ekstreme værdier i aldersangivelserne. Til at beskrive hele svarfordelingen anvender vi violinplot, der er lavet ved hjælp af STATA-pakken violinplot. Violinplot giver et visuelt indblik i svardelingen, hvilket er centralt for vores beskrivelse af potentielle aldersgrænser. Den ydre linje i violinplot er baseret på en densitetsberegning, der kan foretages på forskellige måder. I violinplot-pakken har vi anvendt en normalskalaregel. 3 Respondenterne har en tendens til at angive aldersgrænser i runde tal, som fx 55 eller 60 år; denne tendens gennemgås i kapitel 4.

I undersøgelser med ældre deltagere er det en generel udfordring, at nogle falder fra på grund af dødsfald eller fysisk og kognitiv tilbagegang. Dette frafald kan skabe skævhed i resultaterne, hvis de personer, der fortsat deltager, adskiller sig fra dem, der udgår - for eksempel ved at have et bedre helbred (Chatfield et al., 2005). Denne form for selektion kan påvirke tværsnitssammenligninger mellem yngre og ældre deltagere. I denne analyse er der ikke korrigeret for denne mulige skævhed, men vi er opmærksomme på, at den kan have betydning for fortolkningen af resultaterne. Det kan således ikke udelukkes, at ældre deltagere angiver en højere aldersgrænse for, hvornår man er for gammel til at arbejde, fordi gruppen består af relativt raske og ressourcestærke personer - snarere end fordi alder i sig selv påvirker vurderingen.

3 pdfopts(bw(n))

Alle datakilderne er stikprøver, hvilket altid skaber usikkerhed om, hvorvidt resultaterne kan generaliseres  til  hele  populationen,  dvs.  befolkningen,  arbejdsgivere  eller  +52-årige.  For  at gøre stikprøverne så repræsentative som muligt anvendes vægtede data. Vi anvender standardvægtene leveret med datamaterialet. 4

4 Dette gælder ikke for Ældredatabasen, hvor det ikke gør nogle større forskel om der, for den udvalgte population, arbejdes med vægte eller ej for de to runder, hvor vægte er tilgængelige.

## Kapitel 4

## Befolkningens 'for gammel'-grænse

I dette kapitel giver vi en beskrivelse af den voksne befolknings opfattelse af at være 'for gammel' til at forblive på arbejdsmarkedet. Vi starter med at beskrive andelen af respondenter, der angiver en specifik alder, og andelen, der svarer 'aldrig for gammel'. Det giver en indikation på tilstedeværelsen af en 'for gammel'-grænse. Dernæst beskriver vi andelen, der angiver en alder under, på eller over den tidligere folkepensionsalder på 65 år. I den sidste gruppe inkluderer vi også dem, der svarer 'aldrig for gammel'. Endelig beskriver vi de specifikke aldersangivelser for at være 'for gammel'. Det giver en indikation på, hvorvidt der er et sammenfald mellem grænserne i pensionssystemet og opfattelsen af at være 'for gammel'. Det giver også en indikation på, hvor stor konsensus der er om en given aldersgrænse. Hvis mange angiver de samme aldre, nærmer man sig konsensus, hvilket er karakteristik for en stærk norm. Hvis respondenterne derimod angiver vidt forskellige aldre, er der uenighed om, hvornår man er 'for gammel', hvilket indikerer  en  svagere  norm.  Dermed  leverer  kapitlet  et  overblik  over  den voksne befolknings opfattelser af grænsen for at være 'for gammel'. Samtidig fungerer kapitlet også som en introduktion til de mål, vi anvender til at beskrive aldersgrænser, i dette og efterfølgende kapitler, herunder brugen af såkaldte violinplot.

## Tilstedeværelsen af en 'for gammel'-grænse

Et første spørgsmål er, hvorvidt befolkningen har iboende normer for, hvornår man er 'for gammel' til at forblive på arbejdsmarkedet. Til at afdække det spørgsmål vises i tabel 4.1 andelen af respondenter, som i vores tre befolkningsundersøgelser henholdsvis angiver en alder eller svarer 'aldrig for gammel'. Angivelsen af en alder tages som en indikation på tilstedeværelsen af en aldersnorm for at være 'for gammel', mens 'aldrig for gammel' svaret tages som en indikation på et fravær af en sådan aldersnorm. Tabellen viser altså ikke gennemsnitsaldre, men fordelingen mellem dem, der sætter en grænse, og dem, der ikke gør.

I European Social Survey (ESS) er det cirka otte ud af ti, der i 2006 og 2018 angiver en specifik alder for, at henholdsvis en kvinde eller en mand er 'for gammel' til at arbejde 20 timer om ugen eller mere. At flertallet af respondenter angiver en specifik alder, tager vi som et tegn på,

at opfattelser af aldersgrænser findes i befolkningen. Både i 2006 og 2018 er der dog et ikke ubetydeligt mindretal mellem 15 og 24 procent, der angiver, at man aldrig er 'for gammel'. I den webbaserede spørgeskemaundersøgelse fra 2025 er andelen, der svarer 'aldrig for gammel', på henholdsvis 46 procent for kvinder og 36 procent for mænd, se tabel 4.1.

Tabel 4.1 Fravær og tilstedeværelse af aldersgrænser i befolkningsundersøgelser (+18 år), 2006, 2018 og 2025 på 'for gammel' spørgsmålet

|                                                           | European Social Survey (ESS) besøgsinterviews   | European Social Survey (ESS) besøgsinterviews   | European Social Survey (ESS) besøgsinterviews   | European Social Survey (ESS) besøgsinterviews   | Videnscenter befolk- ningsundersøgelse (web) 2025   | Videnscenter befolk- ningsundersøgelse (web) 2025   |
|-----------------------------------------------------------|-------------------------------------------------|-------------------------------------------------|-------------------------------------------------|-------------------------------------------------|-----------------------------------------------------|-----------------------------------------------------|
|                                                           | 2006                                            | 2006                                            | 2018                                            | 2018                                            |                                                     |                                                     |
|                                                           | Angiver alder                                   | Svarer 'al- drig for gammel'                    | Angiver alder                                   | Svarer 'al- drig for gammel'                    | Angiver alder                                       | Svarer 'al- drig for gammel'                        |
| (A) Kvinde 'for gammel' til at ar- bejde 20 timer eller   | 76 pct.                                         | 24 pct.                                         | 82 pct.                                         | 18 pct.                                         | 54 pct.                                             | 46 pct.                                             |
| mere om ugen (B) Mand 'for gammel' til at ar-             | 78 pct.                                         | 22 pct.                                         | 85 pct.                                         | 15 pct.                                         | 64 pct.                                             | 36 pct.                                             |
| (C) Person typisk er for gammel til at arbejde på fuldtid | -                                               | -                                               | -                                               | -                                               | 100 pct.                                            | -                                                   |

1 Spørgsmålsformulering: Se kapitel 3.

Den større andel, der angiver 'aldrig for gammel' i 2025, kunne indikere et opbrud i befolkningens opfattelse af en øvre aldersgrænse for at deltage på arbejdsmarkedet fra 2018 til 2025. Man skal imidlertid være varsom med at drage den konklusion, da det er velkendt, at svar fra spørgeskemaundersøgelser er afhængige af indsamlingsmetoder. ESS blev gennemført som et besøgsinterview i eget hjem, hvor en interviewer læste spørgsmålet op for respondenten. Det etablerer en forventning om, at respondenten angiver en alder, da svarmuligheden 'aldrig for

gammel' ikke blev læst op. Det bevirker, at nogle respondenter formentlig 'opfinder' en aldersgrænse til lejligheden. I den webbaserede Videnscenter-undersøgelse fra 2025 blev 'aldrig for gammel' tilbudt som svarmulighed på skærmen. Dermed er der ikke skabt forventninger om, at respondenten bør angive en specifik alder. Datamaterialet indikerer således et opbrud i grænsen for at være 'for gammel', men de metodiske forbehold skal tages i betragtning. I næste afsnit løser vi 'problemet' ved at sammenlægge dem, der svarer en alder over 65 år, og dem, der svarer 'aldrig for gammel'.

I befolkningsundersøgelsen fra 2025 spurgte vi også direkte om, hvornår en person typisk er for gammel til at arbejde på fuldtid (gruppe C, se tabel 4.1). Vi spurgte således ikke specifikt til mænd og kvinder, og samtidigt blev respondenten ikke givet andre muligheder end at angive en alder. Med den metode kan man sige, at man tvinger respondenterne til at angive en aldersgrænse, selvom de måske ikke har en fast aldersnorm. 5 Vi brugte denne indsamlingsmetodik og spørgsmålsformulering for at gøre besvarelserne sammenlignelige med besvarelserne fra arbejdsgiverne, der beskrives i kapitel 7 (se forrige kapitel for nærmere beskrivelse af datamaterialet).

## 'For gammel'-grænse over den tidligere folkepensionsalder

For at give en første beskrivelse vises i figur 4.1 andelene, der angiver en alder over den tidligere pensionsalder på 65 år eller svarer 'aldrig for gammel' til at arbejde 20 timer eller mere om ugen. Vi skelner også mellem andelen, der specifikt angiver 65 år, og dem, der angiver en alder under 65 år.

5 Respondenterne kunne dog klikke sig videre i spørgeskemaet uden at angive en andel. De 19 respondenter, der klikkede sig videre uden at svare eller angav en alder under 18 år eller over 100 år har vi udeladt.

Figur 4.1 Angivelse af 'for gammel'-grænse under, på og over den tidligere folkepensionsalder på 65 år. Opfattelse af grænse for henholdsvis kvinder og mænd, 2006, 2018 og 2025

<!-- image -->

Figur 4.1 viser, at opfattelsen af, hvornår kvinder er 'for gamle' til at arbejde 20 timer om ugen eller mere, har ændret sig fra 2006 til 2025. I 2006 angav 43 procent af respondenterne en alder, der var over 65 år (inklusiv 'aldrig for gammel' svaret). Denne andel steg til 55 procent i 2018 og videre til 73 procent i 2025. Omvendt reduceredes andelen, der angiver en alder under 65 år, fra 35 procent i 2006 til 24 procent i 2018 og 12 procent i 2025. Dette er første indikation på, at aldersnormer for kvinder har været under forandring. Udviklingen er ikke så markant for opfattelsen af, hvornår mænd er 'for gamle' til at arbejde 20 timer om ugen eller mere. I 2006 var det 59 procent, der angav en alder over 65 år eller 'aldrig for gammel'. Tilsvarende andel var 63 procent i 2018 og 72 procent i 2025, se figur 4.1. Andelen, der angav en alder under 65 år, var 21 procent i 2006, hvilket var faldet til 18 procent og 12 procent i henholdsvis 2018 og 2025.

At mange angiver en alder for at være 'for gammel', der ligger over den tidligere folkepensionsalder på 65 år, betyder selvfølgelig ikke, at der ikke findes en grænse for at være 'for gammel'. Grænsen kan blot ligge på en senere alder. Derfor beskriver vi i det følgende de specifikke aldersangivelser blandt dem, der angav en alder. Samtidig er det også interessant at beskrive spredningen i de konkrete aldersangivelser, da det kan bruges som indikation på styrken af en norm.

## Specifikke grænser for generelt at være 'for gammel'

Vi starter med at beskrive besvarelserne fra 2025-undersøgelsen, for den del af stikprøven, hvor der ikke blev skelnet mellem kvinder og mænd, og hvor 'aldrig'-svarmuligheden ikke blev tilbudt (gruppe C). Adspurgt på den måde er det hyppigste svar (modus), at en person typisk er for gammel til at arbejde på fuld tid som 65-årig. Det blev angivet af 25 procent af respondenterne, se bilagstabel 4.1 for detaljer. De resterende 75 procent angav andre svar, hvilket vidner om en betydelig spredning i svarene. Et såkaldt violinplot er en god måde at beskrive svarfordeling på, se figur 4.2.

Figur 4.2 Befolkningens (+18 år) opfattelse af, hvornår en person typisk er for gammel til at arbejde på fuld tid, 2025. Violinplot

<!-- image -->

Note: Se bilagstabel 4.1.

Violinplottet i figur 4.2 viser, at det hyppigst forekommende svar (modus) er 65 år, som allerede nævnt. Det ses af størrelsen på udsvinget ved 65-års-alderen. Violinplottet viser, at det næst hyppigste svar er 70 år, mens det tredje hyppigste svar er 60 år. Derefter følger 75 år. Igen afbilledet som størrelsen af udsvinget. Det tager vi som en indikation på, at 60, 65 og 70 år fungerer som aldersgrænser for at være 'for gammel'. Hvorvidt disse svar indikerer faste aldersnormer for at være 'for gammel', er dog vanskeligt at vurdere, da det også er velkendt, at

respondenter gerne besvarer spørgeskemaer i runde tal som 10'ere og 5'ere (Nguyen, Hofman & Goldstein, 2022; Holbrook et al., 2014). I vores tilfælde er fraværet af den aktuelle folkepensionsalder på 67 år (kun angivet af syv procent) iøjnefaldende.

Violinplottet indeholder også medianværdien, der er den alder, hvor halvdelen af respondenterne angiver en lavere alder, og den anden halvdel angiver en højere alder. Medianen er indikeret med en rund prik og er 67 år. Medianen er typisk et bedre mål for centraltendens i en fordeling end gennemsnittet, hvis der er mange ekstreme svar. Man kunne opfatte 100 år og 18 år som ekstreme svar. Derfor bruger vi i det meste af bogen medianen som et mål for centraltendensen i aldersangivelserne.

Endeligt indeholder figur 4.2. en boks, der angiver spændet mellem de nedre og øvre kvartiler, dvs. de svar, der ligger  mellem disse. I dette tilfælde er det 65 år til 70 år. Det betyder, at halvdelen af respondenterne angiver et svar i det område. Jo mindre dette spænd er, jo større indikation på, at der er en fælles forståelse af, hvornår man er 'for gammel' til at arbejde fuld tid. 6

Baseret på dette resultat er en første konklusion, at der er et vist sammenfald mellem aldersgrænserne i pensionssystemet og befolkningens angivelser af, hvornår man er 'for gammel' til at arbejde fuld tid. Det er ganske få, der angiver en alder, som ligger under den tidligere efterlønsalder på 60 år. Det er en indikation på, at man ikke bliver dømt 'for gammel', så længe man er yngre end aldersgrænserne i pensionssystemet. Samtidig er der mange, der svarer 'for gammel' præcis ved den tidligere folkepensionsalder (altså 65 år), hvilket indikerer, at pensionssystemet understøtter fælles opfattelser af aldersgrænser, se kapitel 2.

Historisk set har aldersgrænserne for kvinder og mænd varieret i europæiske pensionssystemer, og frem til 1984 var der også en lavere aldersgrænse for enlige kvinder, se kapitel 2. I figur 4.3. viser vi besvarelserne fra de respondenter, der angiver en specifik alder for, hvornår henholdsvis kvinder og mænd er for gamle til at arbejde 20 timer eller mere (stikprøven er opdelt i grupper, se kapitel 3). Som allerede beskrevet er der anvendt en anderledes indsamlingsteknik i 2025, hvilket skaber en vis usikkerhed. Ikke desto mindre giver figur 4.3 et overordnet billede af forskelle mellem køn og udviklingen over tid.

6 Endelig har vi i bilagstabel 4.1 også tilføjet gennemsnittet, der er på 67,5 år, og den gennemsnitlige afvigelse fra dette gennemsnit (standardafvigelsen), der i dette tilfælde er på 13 år. Jo mindre svarerne afviger fra gennemsnittet, jo større enighed kan man sige, at der er om en given aldersgrænse.

Figur 4.3 Befolkningens (+18 år) opfattelse af, hvornår kvinder og mænd er for gamle til at arbejde 20 timer eller mere om ugen, fordelt på år. Violinplot

<!-- image -->

Note: Blandt respondenter, der angiver specifik alder, se tabel 4.2.

For opfattelsen af mænd fandt vi det klareste sammenfald mellem folkepensionsalderen og opfattelsen af at være 'for gammel' i 2006, øverste højre violinplot i figur 4.3. Det hyppigste svar (modus) på at være 'for gammel' var 65 år, hvilket også var medianværdien (indikeret med en prik). Det næst hyppigste svar var 70 år. I 2006 var det anderledes for kvinder. Det hyppigste svar (modus) var 60 år for kvinder, hvilket blev angivet af 30 procent. Det næst hyppigste svar var 65 år, hvilket var angivet af 28 procent, se øverste venstre violinplot. Det velkendte mønster i 2006 var således, at flere betragtede kvinder som 'for gamle' i en yngre alder end det var tilfældet for mænd. Den gennemsnitlige alder var henholdsvis 66 år for mænd og 63,3 år for kvinder. Samtidig er spredningen i opfattelsen i 2006 lidt større for kvinder end for mænd, hvilket er en indikation på mindre konsensus om, hvornår en kvinde er 'for gammel'.

Tidsudviklingen bedømmes bedst fra 2006 til 2018, da indsamlingsmetoden er identisk (besøgsinterview i eget hjem). For opfattelsen af mænd er det hyppigste svar i 2018 70 år, og medianen er 67 år, sammenlignet med 65 år og 65 år i 2006. Grænsen for at være 'for gammel'

hæves således for mænd. Det er også værd at bemærke, at spredningen for mændene øges over tid, hvilket indikerer mindre konsensus om, hvornår en mand er 'for gammel' til at arbejde 20 timer eller mere.

For opfattelsen af kvinder hæves alderen for at være 'for gammel' til at arbejde 20 timer eller mere også fra 2006 til 2018. Det hyppigste svar i 2006 var 60 år, mens det hyppigste svar i 2018 var 65 år. Gennemsnitsalderen for at være 'for gammel' stiger således fra 63,3 år til 66,6 år for kvinder, se bilagstabel 4.1. Der er også større spredning i svarerne, hvilket igen er et tegn på mindre konsensus om en aldersgrænse.

Endeligt er det en pointe, at holdninger til, hvornår mænd og kvinder er 'for gamle' til at arbejde, bliver mere ensartede over tid. 7

## Grænser i pensionssystemet og 'for gammel'-grænsen

Kapitlet genfinder en række af de mønstre, der er fundet i den internationale litteratur. I overensstemmelse med teorien om, at livsfaser standardiseres i det moderne samfund, har vi vist et sammenfald mellem opfattelsen af at være 'for gammel' til at deltage fuldt ud på arbejdsmarkedet og aldersgrænserne i pensionssystemet. Både adspurgt generelt og henholdsvis for kvinder og mænd svarede mange respondenter 65 år, hvilket var folkepensionsalderen i perioden fra 1999 til 2006 og fortsat gælder for bestemte årgange (tidligere også gældende fra 19221956). Den aktuelle (2025) folkepensionsalder på 67 år, som også var gældende i perioden fra 1956 til 1998, ses ikke tydeligt i besvarelser for at være 'for gammel'. Det kan dels skyldes faktiske opfattelser, men kan også skyldes en kendt tendens til at besvare spørgeskemaer i runde tal, såsom hele 10'ere eller 5'ere.

Kapitlet har også vist, at opfattelser af at være 'for gammel' er under forandring. For begge køn gælder det, at opfattelser af at være 'for gammel' til at arbejde 20 timer eller mere hæves fra 2006 til 2018 og formentligt videre til 2025. Kvindernes 'for gammel'-grænse er hævet mere markant mændenes. Der er også tegn på, at tidligere kønsforskelle i aldersgrænser udlignes. For opfattelsen af mænd er der tale om, at tidligere tiders relativt faste forståelse af, hvornår

7 Det er substantielt interessant, men det er også en vigtig metodisk pointe, da vi i arbejdsgiverundersøgelserne (se kapitel 5) spørger generelt til 'en person', i stedet for henholdsvis en kvinde og mænd. V ores undersøgelse fra 2025 viser også, at det ikke gør den helt store forskel for medianværdien, hvorvidt man tilbyder 'aldrig-kategorien', se bilagstabel 4.1.

man er 'for gammel', blødes op. For kvinder er der tale om, at tidligere tiders forståelse for tidligere tilbagetrækning og opfattelser af, at kvinder tidligere bliver 'for gamle' end mænd, er under afvikling.

## Kapitel 5 Befolkningens 'for ung'-grænse

I dette kapitel giver vi en beskrivelse af den voksne befolknings opfattelse af at være 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet. Vi starter med at beskrive andelen af respondenter, der angiver en specifik alder, og andelen, der svarer 'aldrig for ung'. Det giver en indikation på tilstedeværelsen af en 'for ung'-grænse. Dernæst beskriver vi andelen, der angiver en alder under, på og over den tidligere efterlønsalder på 60 år. I den første gruppe inkluderer vi også dem, der svarer 'aldrig for ung'.  Endeligt beskriver vi de specifikke aldersangivelser for at være 'for ung'. Det giver en indikation på, hvorvidt der er et sammenfald mellem grænserne i pensionssystemet og opfattelsen af at være 'for ung'. Det giver også en indikation på, hvor stor konsensus der er om en given aldersgrænse, jævnfør forrige kapitel.

## Tilstedeværelsen af en 'for ung'-grænse

I European Social Survey (ESS) undersøgelserne fra 2006 og 2018 er det cirka ni ud af ti, der angiver en specifik alder for, fra hvilken alder man er 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet, se tabel 5.1. At hovedparten af respondenterne angiver en grænse for at være 'for ung', tager vi som en indikation på, at sådanne opfattelser er til stede i befolkningen. De resterende cirka ti procent angiver, at man 'aldrig er for ung' til at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet, og umiddelbart er der ikke tegn på større forandringer fra 2006 til 2018. I befolkningsundersøgelsen fra 2025 er det cirka seks ud af ti, der angiver en specifik alder, mens cirka fire ud af ti svarer, at man 'aldrig er for ung' til at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet.

Tabel 5.1 Fravær og tilstedeværelse af 'for ung'-grænse i befolkningsundersøgelser (+18 år), 2006, 2018 og 2025

|                                                              | European Social Survey (ESS) besøgsinterviews   | European Social Survey (ESS) besøgsinterviews   | European Social Survey (ESS) besøgsinterviews   | European Social Survey (ESS) besøgsinterviews   | Videnscenter befolk- ningsundersøgelse (web) 2025   | Videnscenter befolk- ningsundersøgelse (web) 2025   |
|--------------------------------------------------------------|-------------------------------------------------|-------------------------------------------------|-------------------------------------------------|-------------------------------------------------|-----------------------------------------------------|-----------------------------------------------------|
|                                                              | 2006                                            | 2006                                            | 2018                                            | 2018                                            |                                                     |                                                     |
|                                                              | Angiver alder                                   | Svarer 'al- drig for ung'                       | Angiver alder                                   | Svarer 'al- drig for ung'                       | Angiver alder                                       | Svarer 'al- drig for ung'                           |
| (A) Kvinde 'for ung' til at trække sig                       | 84 pct.                                         | 16 pct.                                         | 88 pct.                                         | 12 pct.                                         | 56 pct.                                             | 44 pct.                                             |
| (B) Mand 'for ung' til at trække                             | 90 pct.                                         | 10 pct.                                         | 91 pct.                                         | 9 pct.                                          | 66 pct.                                             | 34 pct.                                             |
| (C) Person typisk er 'for ung' til at trække sig perma- nent | -                                               | -                                               | -                                               | -                                               | 100 pct.                                            | -                                                   |

1

Spørgsmålsformulering: Se kapitel 3.

Ligesom det var tilfældet for 'for gammel'-spørgsmålet (se forrige kapitel), skal man være varsom med umiddelbart at sammenligne 2018 og 2025-tallene, da indsamlingsmetoden varierer. Men selv vurderet på 2025-tallene alene, er det interessant, at cirka fire ud af ti angiver, at man 'aldrig er for ung', hvilket indikerer en relativt blød aldersnorm for at være 'for ung'. Endelig er det interessant, at der er flere, der angiver en 'for ung'-grænse for mænd end for kvinder. Forskellene er begrænsede, men både i 2006, 2018 og 2025, er der lidt flere, der svarer, at en kvinde 'aldrig er for ung' til at trække sig fra arbejdsmarkedet, end det er tilfældet for mænd. 8

8 Forskellene mellem kønnene er statistisk signifikante i 2006 og 2025, men ikke i 2018.

## 'For ung'-grænse under den tidligere efterlønsalder

Teorien om at aldersgrænserne i pensionssystemet sætter en grænse for, før hvilken alder man er 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet, kan ikke umiddelbart genfindes i datamaterialet. I Danmark har det været den tidligere 60-årige efterlønsalder, der satte en nedre grænse i pensionssystemet. Det er imidlertid ikke således, at flertallet angiver, at 60 år er 'for ung'-grænsen. For opfattelsen af kvinder var resultatet i 2006, at 65 procent angav en aldersgrænse under 60 år eller svarede 'aldrig for ung'. I 2018 var samme andel 58 procent, mens den i 2025 var 61 procent. Dog er det således, at andelen, der angiver en 'for ung'-aldersgrænse over 60 år, er steget fra 8 procent i 2006 til henholdsvis 16 og 22 procent i 2018 og 2025, se figur 5.1.

Figur 5.1 Angivelse af 'for ung'-grænse under, på og over den tidligere efterlønsalder på 60 år. Opfattelse af henholdsvis kvinder og mænd, 2006, 2018 og 2025

<!-- image -->

<!-- image -->

For opfattelsen af mænd er der stærkere indikation på, at den tidligere efterlønsalder kan have sat en grænse for at være 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet. Andelen, der svarede 60 år i 2006, var på 36 procent. Den andel er i 2018 og 2025 faldet til henholdsvis 30 og 18 procent. Andelen, der angav en aldersgrænse for 'for ung' på over 60 år, er vokset fra ti procent i 2006 til 28 procent i 2025. Der er dog fortsat en stor andel, der angiver en aldersgrænse på under 60 år eller svarer 'aldrig for ung'. Andelen var 54 procent i 2006, 45 procent i 2018 og 54 procent i 2025.

Umiddelbart er der således ikke tegn på, at efterlønsalderen satte en hård grænse for at være 'for ung', vurderet på, hvad flertallet svarer. Men det betyder imidlertid ikke, at grænsen har været ubetydelig. I næste afsnit beskriver vi de specifikke aldersangivelser, hvilket viser, at 60 år er en hyppig aldersgrænse for 'for ung'.

## Specifikke grænser for at være 'for ung'

Vi starter med at beskrive de specifikke aldersangivelser for, før hvilken alder man er 'for ung', i den del af befolkningsundersøgelsen fra 2025, hvor vi spurgte om 'en person', dvs. gruppe C, se kapitel 3. På dette spørgsmål kunne respondenterne ikke svare 'aldrig for ung', dvs. alle respondenter 'tvinges' til at angive en alder. 9 Vi anvender igen violinplot til at beskrive svardelingen, se figur 5.2. Det hyppigste svar (modus) er 60 år, hvilket også er medianværdien. Halvdelen af besvarelserne ligger i intervallet fra 48 til 62 år, markeret med den mørkeblå boks i figur 5.2. Der er således et sammenfald mellem den tidligere efterlønsalder og det hyppigste svar på, før hvilken alder man er 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet.

9 Dog kunne man godt springe spørgsmålet over i spørgeskemaet.

Figur 5.2 Befolkningens (+18 år) opfattelse af, hvornår en person typisk er 'for ung' til at trække sig permanent tilbage fra arbejdsmarkedet, 2025. Violinplot

<!-- image -->

Note: Se bilagstabel 5.1 for detaljer.

Til venstre for svarene mellem 48 og 62 år (boksen) ligger aldersangivelser spredt fra 18 til 47 år. Det tager vi som en indikation på, at nogle af disse respondenter formentlig mener, at der ikke er nogen særlig aldersgrænse for, hvornår man kan trække sig permanent tilbage fra arbejdsmarkedet, hvis den svarkategori var blevet tilbudt. Til højre for boksen ligger aldersangivelserne koncentreret omkring 63 til 65 år, mens kun meget få indikerer, at man er 'for ung' til at trække sig permanent, når man er over 65 år.  Dermed er der tegn på, at aldersgrænser i pensionssystemet i det mindste har sat en grænse for, i hvor sen en alder, man kan blive dømt 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet.

I figur 5.3 vises besvarelserne på, før hvilken alder henholdsvis en kvinde og en mand anses for at være 'for ung' til at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet, blandt dem der angiver en alder. Ligesom i ovenstående er der anvendt en anden indsamlingsmetode i 2025, hvorfor den tidsmæssige udvikling baseres på svarene fra 2006 til 2018.

Figur 5.3 Befolkningens (+18 år) opfattelse af, hvornår kvinder og mænd er 'for unge' til at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet. Violinplot

<!-- image -->

Note: Blandt respondenter, der angiver specifik alder, se tabel 5.1.

Den tydeligste indikation på en skarp aldersgrænse for at være 'for ung' ses i 2006 for opfattelsen af mænd, se violinplot øverst til højre i figur 5.3 Det hyppigste svar var 60 år, hvilket også er medianen i fordelingen. Ingen anden alder er i nærheden af at være ligeså anvendt, hvilket indikerer et sammenfald mellem den tidligere efterlønsalder og normer for, før hvilken alder mænd var 'for unge' til at trække sig tilbage. 10

For opfattelsen af kvinder i 2006 var 60-årsalderen en mindre klar grænse, end den var for mændene. Det hyppigste svar (modus) var 60 år, men der var også mange, der svarede 55 år og 50 år, se violinplot øverst venstre i figur 5.3. 11 I de ældste data, vi har til rådighed, genfinder vi således det klassiske mønster, at aldersgrænserne for tilbagetrækning er mere flydende for kvinder end for mænd.

Den tidsmæssige udvikling viser, at 60-årsgrænsen for at være 'for ung' bliver mindre klar for mænd. Det er stadig det hyppigste svar i 2018 (og i 2025), men det bliver angivet af færre.

10 Den gennemsnitlige alder var 55,9 år og den gennemsnitlige afvigelse fra gennemsnittet var 7,9 år.

11 Gennemsnittet for kvinder var 54,4 år.

Andelen, der angiver en grænse over 60 år, stiger, men det samme gør angivelsen af yngre aldre. Resultatet er, at den gennemsnitlig alder for at være 'for ung' ikke stiger for mænd fra 2006 til 2018. 12 Til gengæld stiger spredningen, dvs. der bliver mindre enighed om, hvornår en mand er 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet.

For kvinder er den tidmæssige udvikling anderledes. Grænsen for at være 'for ung' stiger fra 2006 til 2018 (og 2025), se figur 5.3. Det hyppigste svar er stadig 60 år, men medianværdien stiger fra 55 år i 2006 til 59 år i 2018. Det ses, at specielt 50-årsgrænsen mister betydning, mens 65-årsgrænsen stiger i betydning for at være 'for ung', se figur 5.3. Det betyder, at kønsforskellene i opfattelsen af, hvornår man er 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet, også mindskes over tid.

## Grænser i pensionssystemet og befolkningsopfattelser af at være 'for ung'

Forventningen fra kapitel 2 var, at aldersgrænserne i pensionssystemet, i særdeleshed den tidligere efterlønsalder på 60 år, satte en grænse for, før hvilken alder man var 'for ung' til at forlade  arbejdsmarkedet. Målt på spørgsmål i de eksisterende befolkningsundersøgelser fra 2006 og 2018, i kombination med vores befolkningsundersøgelse fra 2025, er der dog ikke tegn på, at efterlønsalderen, eller for den sags skyld, folkepensionsalderen, sætter en hård grænse for, hvornår man er 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet. Der synes derimod at være en udbredt forståelse for, at man godt kan forlade arbejdsmarkedet i en yngre alder.

Det betyder imidlertid ikke, at opfattelsen af at være 'for ung' er upåvirket af aldersgrænserne i pensionssystemet. Kapitlet har vist, at blandt respondenter, der angiver en specifik alder for at være 'for ung', er det dominerende svar 60 år. Det gælder både for kvinder og mænd. Der er således et vist sammenfald mellem aldersgrænser i pensionssystemet og 'for ung'-grænsen.

Kapitlet har også vist, at opfattelser af at være 'for ung' er under forandring. For kvinder stiger alderen for at være 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet fra 2006 til 2018, men den udvikling fortsætter ikke fra 2018 til 2025. For mænds vedkommende stiger andelen, der svarer over 60 år, fra 2006 til 2018, men udviklingen fortsætter ikke fra 2018 til 2025. Målt på de specifikke aldersangivelser hæves mænds 'for ung'-grænse ikke nævneværdigt over hele perioden fra

12 Gennemsnittet er henholdsvis 55,9 år (2006) og 55,2 (2018).

2006 til 2025. Der er således igen tegn på, at tidligere kønsforskelle i aldersgrænser udlignes. For opfattelsen af mænd er der tale om, at tidligere tiders relativt faste forståelse af at være 'for ung' blødes op. For kvinder er der tale om, at tidligere tiders forståelse af tidlig tilbagetrækning reduceres.

Endeligt er der en indikation på en stigning i andelen, der svarer, at man aldrig er 'for ung' til at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet fra 2018 til 2025. Det gælder både for mænd og kvinder. Resultatet er dog usikkert på grund af variation i indsamlingsmetode.

## Kapitel 6

## Seniorernes egne aldersgrænser

I dette kapitel beskriver vi seniorernes egne opfattelser af, hvornår man er 'for gammel' og 'for ung'. I det forrige kapitel har vi, med Bicchieris begreber, antaget, at den voksne danske befolkning er den relevante referencegruppe. Det er ikke helt urealistisk, da nationalstater stadig udgør rammen om levede liv og normdannelser. I det følgende snævrer vi dog gruppen ind til svarene fra de 53- til 72-årige. Det er i dette aldersspænd, man typisk står overfor at tage beslutningen om at forblive på arbejdsmarkedet eller trække sig tilbage. Med Bicchieris begreber, se kapitel 2, er det i dette aldersspænd, at respondenterne står overfor valg om at følge kutymer, kopiere andre, koordinere med andre samt muligvis blive ramt af de sanktioner og belønninger, der knytter sig til at bryde eller efterleve sociale normer. I det følgende kalder vi gruppen 'seniorer', hvilket altså ikke inkluderer de +73-årige, hvor langt hovedparten har startet en pensionisttilværelse (se kapitel 1). Vi viser også disse seniorers opfattelser på tværs af eget køn og uddannelsesniveau. Dermed beskriver vi segmenter i samfundet, der ofte er hinandens  referenceramme.  Samtidig  indfanger  uddannelsesniveauer  også  en  distinktion  mellem dem, der har meget fysisk arbejde, herunder de faglærte og ufaglærte, og dem, der har mindre fysisk arbejde, nemlig gruppen med videregående uddannelser.

Vi starter med at beskrive opfattelserne af at være 'for gammel' til at forblive på arbejdsmarkedet. Dernæst beskriver vi normerne for at være for 'ung' til at forlade arbejdsmarkedet. Kapitlet afsluttes med at beskrive udviklingen i andelen af seniorer, der angiver en 'for ung'grænse over 60 år og en 'for gammel'-grænse over 65 år i perioden fra 2006 til 2025.

## Seniorernes syn på at være 'for gammel'

Andelen af seniorer, der angiver en specifik aldersgrænse for at være 'for gammel' til at arbejde 20 timer eller mere om ugen, afspejler stort set fordelingen i befolkningen. Opfattelsen af, at der er en aldersgrænse for at være 'for gammel', er således hverken mere eller mindre udbredt blandt seniorer selv (se bilagstabel 6.1 for detaljer).

Specielt i 2025-befolkningsundersøgelsen varierer det dog, hvor denne grænse faktisk ligger.

I 2025 angiver seniorerne (53-72-årige) en højere alder for at være 'for gamle' end de yngre (18-52-årige), men samtidigt en lavere alder end de allerede pensionerede (+73-årige). I figur 6.1 vises et violinplot for spørgsmålet om, hvornår 'en person' er 'for gammel' til at arbejde på fuld tid, dvs. gruppe C (se kapitel 3), hvor respondenterne ikke har mulighed for at svare 'aldrig for gammel'. Blandt seniorer (53-72-årige) er medianen 67 år. Blandt de 18-52-årige er medianen 65 år. Endelig er medianen 70 år blandt de +73-årige. De allerede pensionerede (+73-årige) har således en højere angivelse af, hvornår man er 'for gammel' til at arbejde fuld tid, mens de yngre har en lavere grænse end seniorerne. 13

Figur 6.1 Opfattelse af, hvornår en person typisk er 'for gammel' til at arbejde på fuld tid, 2025. Opdelt på aldersgruppe. Violinplot

<!-- image -->

For at beskrive tidsudviklingen anvender vi spørgsmålet, hvor der henholdsvis bliver spurgt til kvinder (gruppe A) og mænd (gruppe B), se kapitel 3. I figur 6.2 vises andelen, der angiver en alder under, på eller over (inklusiv dem, der svarer 'aldrig for gammel') den tidligere folkepensionsalder på 65 år, blandt seniorer selv. Mønstret er det samme, som blev beskrevet for

13 Forskellene i 2025 mellem aldersgrupperne er statistisk signifikante, testet på gennemsnit. I 2006 og 2018 ser man ikke samme tendens til, at ældre angiver en højere 'for gammel'-grænse end de yngre, se bilagsfigur 5.11.

hele befolkningen i kapitel 4. Både i opfattelsen af mænd og kvinder stiger andelen, der svarer over 65 år (inklusiv 'aldrig for gammel'). Blandt seniorerne selv er udviklingen også mest markant i opfattelsen af 'for gammel'-grænsen for kvinder.

Figur 6.2 Seniorernes (53-72-årige) angivelse af 'for gammel'-grænse under, på og over den tidligere folkepensionsalder på 65 år. Opfattelse af henholdsvis kvinder og mænd, 2006, 2018 og 2025. Arbejde 20 timer eller derover om ugen

<!-- image -->

2006

<65 år

Mænd

2018

65 år

2025

>65 år / Aldrig

Seniorernes specifikke angivelser af aldre for at være 'for gammel' til at arbejde 20 timer om ugen eller mere er vist i bilagsfigur 6.1. Seniorernes angivelser afspejler igen det befolkningsmønster, der blev beskrevet i kapitel 4. For opfattelsen af kvinder falder andelen, der angiver 60 år, mens 65 år etableres som den dominerende angivelse i 2025, blandt seniorerne selv. For opfattelsen af mænd falder andelen, der angiver 65 år, mens 70 år etableres som den dominerende angivelse i 2025, blandt seniorerne selv, se bilagstabel 6.1.

## Variationer i seniorernes syn på at være 'for gammel'

Det er vanskeligt at beskrive mønstre i seniorernes syn på at være 'for gammel', da materialet er begrænset. Det gør sig specielt gældende i 2006 og 2018 og blandt gruppen med lang videregående uddannelse, se bilagstabel 6.1. Man kan dog godt beskrive nogle overordnede tendenser. For at sikre et tilstrækkeligt datagrundlag beskrives variationer i, hvorvidt man angiver en alder over 65 år (inklusiv 'aldrig for gammel') overfor alle andre svar.

Procent

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

Opgjort på den måde, gør det ikke nogen større forskel, hvorvidt man selv er mand eller kvinde, i opfattelsen af, hvornår henholdsvis kvinder og mænd er 'for gamle' til at arbejde 20 timer om ugen eller mere. Figur 6.3 viser andelen, der angiver en alder for at være 'for gammel' over 65 år (inklusiv 'aldrig for gammel'). I opfattelsen af kvinder var der i 2006 en tendens til, at der blandt de mandlige respondenter var en mindre andel, der angav en alder over 65 år. Blandt de kvindelige seniorer, var andelen lidt større, se figur 6.3. Det mønster var endnu tydeligere i 2018, hvor betydeligt flere kvinder end mænd angav en alder over 65 år for kvinder, mens kønsvariationen ikke genfindes i 2025-undersøgelsen.

I opfattelsen af, hvornår mænd er 'for gamle', var der ingen forskel i 2006 på tværs af eget køn. I 2018-undersøgelsen var der færre kvinder end mænd, der angav en alder for mænd over 65 år. I 2025-undersøgelsen er der, ligesom for opfattelsen af kvinder, ikke nævneværdige kønsforskelle i opfattelsen af, hvornår mænd er 'for gamle', se figur 6.3.

Figur 6.3 Andelen af seniorer (53-72-årige), der angiver over 65 år til 'for gamle' til at arbejde 20 timer eller mere. Opdelt på køn og årstal

<!-- image -->

Seniorernes uddannelsesniveau gør en større forskel på angivelsen af en 'for gammel'-alder, der ligger over 65 år (inklusiv 'aldrig for gammel'), end seniorernes eget køn. Både for opfattelsen af kvinder og mænd er det generelle mønster, at seniorer med lang videregående uddannelse i højere grad angiver en 'for gammel'-grænse over 65 år (inklusiv 'aldrig for gammel'),

se figur 6.4. Specielt i 2018 var forskellene ganske markante i opfattelsen af, hvornår kvinder er 'for gamle'. Blandt seniorer med erhvervsuddannelse var andelen, der angav en alder over 65 år for kvinder (inklusiv 'aldrig for gammel'), på 42 procent. Den tilsvarende andel var 86 procent blandt seniorer med en lang videregående uddannelse, se figur 6.4. I opfattelsen af mænd var forskellen mest markant i 2006, hvor 53 procent af de erhvervsuddannede angav en alder over 65 år, mens den tilsvarende andel var 86 procent for gruppen med lang videregående uddannelse, se figur 6.4.

Figur 6.4 Andelen af seniorer (53-72-årige), der angiver over 65 år eller 'aldrig for gammel' til at arbejde 20 timer eller mere. Opdelt på uddannelsesniveau og årstal

<!-- image -->

I tillæg til de ovenstående deskriptive figurer har vi i bilaget lavet en række regressionsanalyser, hvor de ovenstående variable er gensidigt justeret for hinanden. Disse modeller er derfor velegnede til at give et mere robust estimat på, hvordan aldersnormer varierer på tværs af køn, uddannelsesniveau og over tid, idet der tages højde for, at disse faktorer kan påvirke hinanden gensidigt.

Model 1 i bilagstabel 6.3 estimerer odds for, at seniorer svarer en alder på over 65 år (inklusiv 'aldrig for gammel') for kvinder. Resultaterne viser en signifikant stigning fra 2006 til 2018 og yderligere til 2025. Personer med lang videregående uddannelse har desuden højere odds

for at svare over 65 år sammenlignet med respondenter med erhvervsfaglig uddannelse, mens der ikke findes nogen statistisk signifikant effekt af eget køn. Den tilsvarende model for mænd (Model 2 i bilagstabel 6.3) viser et lignende mønster. Andelen, der angiver en aldersgrænse over 65 år, stiger signifikant over tid, dog ikke statistisk sikkert mellem 2006 og 2018. Også her er der flere med lang videregående uddannelse, der svarer over 65 år, mens der ikke ses nogen selvstændig kønseffekt.

I model 3 og 4 inkluderes desuden selvvurderet helbred som kontrolvariabel. Det er bemærkelsesværdigt, at der ikke findes nogen sammenhæng mellem seniorernes vurdering af deres helbred og deres opfattelse af, hvornår man er 'for gammel' til at arbejde 20 timer eller mere om ugen. 14

## Seniorernes syn på at være 'for ung'

Andelen af seniorer, der angiver en specifik aldersgrænse for, før hvilken alder, man er 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet, afspejler stort set også fordelingen i befolkningen. Opfattelsen, af at der er en 'for ung'-grænse, er således hverken mere eller mindre udbredt blandt seniorer selv (se bilagstabel 6.1 for detaljer).

I angivelserne af den specifikke alder for at være 'for ung' til at trække sig permanent tilbage fra arbejdsmarkedet, angiver seniorer (53-72-årige) en højere alder end de yngre grupper, men en lavere alder end de ældre grupper. I figur 6.5 viser vi svarfordelingen på spørgsmålet om, hvornår 'en person' er 'for ung', dvs. gruppe C, se kapitel 3. Medianen for de tre grupper er henholdsvis 50 år, 60 år og 65 år. Variationen i de 18-52-åriges svar er markant større end for de ældre grupper, hvilket indikerer fraværet af en fælles norm for, hvornår man er 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet i denne aldersgruppe. 15

14 Model 3 og 4 er kun baseret på ESS fra 2006 og 2018, hvor selvvurderet helbred er tilgængeligt. Vi finder heller ingen effekt fra selvvurderet helbred, hvis uddannelsesvariable ekskluderes (uddybende analyser, ikke vist i bilag).

15 At 18-52-årige angiver en lavere 'for ung'-grænse genfindes også i 2006 og i mindre grad i 2018.

Figur 6.5 Opfattelse af, hvornår en person typisk er 'for ung' til at trække sig permanent tilbage fra arbejdsmarkedet, 2025. Opdelt på aldersgruppe. Violinplot.

I figur 6.6 vises seniorernes angivelse af en 'for ung'-grænse, der ligger under (inklusiv 'aldrig for ung'), på, og over den tidligere efterlønsalder på 60 år. Seniorernes svar afspejler det generelle mønster, der blev beskrevet i kapitel 5. For opfattelsen af både mænd og kvinder er der, fra 2006 og frem, et moderat fald i andelen, der svarer under 60 år, og en stigning i andelen der svarer over 60 år, se figur 6.6. Men blandt seniorerne selv er det således også tydeligt, at mange indikerer en 'for ung'-grænse, der ligger under den tidligere efterlønsalder.

<!-- image -->

Figur 6.6 Seniorers (53-72-årige) angivelse af 'for ung'-grænse under (inklusiv 'aldrig for ung'), på og over den tidligere efterlønsalder på 60 år. Opfattelse af henholdsvis kvinder og mænd, 2006, 2018 og 2025

<!-- image -->

<!-- image -->

Seniorernes specifikke angivelser af en 'for ung'-grænse er vist i bilagsfigur 6.12. Seniorernes angivelser afspejler det befolkningsmønster, der blev beskrevet i kapitel 5. For seniorerne er det hyppigste svar, for både opfattelsen af kvinder og mænd, at 60 år er grænsen for, før hvilken alder man er 'for ung' til at trække sig tilbage. For opfattelsen af kvinder etableres der en skarpere grænse fra 2006 til 2018 (og 2025) omkring de 60 år. For mænd var 60 år en skarp grænse i 2006, hvilket bliver mindre markant i 2018 (og 2025). Men for seniorer selv er det stadig 60 år, der dominerer som grænsen for at være 'for ung', og ligesom hos befolkningen hæves medianalderen for opfattelsen af mænd ikke over  tid.  I  modsætning  til  befolkningen hæves medianen ikke for kvinder. Den er 60 år i 2006, 2018 og 2025. For hele befolkningen var medianen i 2006 55 år (se forrige kapitel). Dvs. seniorernes 'for ung'-grænse for kvinder var højere end befolkningens i 2006, men er til gengæld ikke steget over tid.

## Variationer i seniorernes syn på at være 'for ung'

Ligesom med 'for gammel'-grænsen er vores muligheder for at beskrive 'for ung'-grænsen også begrænset af datamaterialet. For at sikre et tilstrækkeligt datagrundlag beskrives variationer i, hvorvidt man angiver en alder under 60 år (inklusiv 'aldrig for ung') overfor alle andre svar.

Med hensyn til køn gør det en vis forskel på 'for ung'-grænsen, hvorvidt man selv er kvinde eller mand. Blandt de kvindelige seniorer angiver en større andel, at 'for ung'-grænsen ligger under 60 år (inklusiv 'aldrig for ung'). Det gælder både for kvinders syn på kvinder og mænd, se figur 6.7. I 2006 var kønsforskellen mindst i opfattelsen af, hvornår en kvinde var 'for ung' til at trække sig fra arbejdsmarkedet. 65 procent af de kvindelige seniorer angav en alder, der var under 60 år (eller 'aldrig for ung'). Den tilsvarende andel for mandlige seniorer var 61 procent. Kønsforskellen er større i 2018 og 2025, hvor betydeligt færre mænd end kvinder angiver en 'for ung'-grænse for kvinder, der ligger under 60 år, se figur 6.7. Det er således primært mænd, der forandrer synet på, hvornår en kvinde er 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet. Mænd har også en højere 'for ung'-grænse for mænd, end kvinderne har for mænd.

Figur 6.7 Andelen af seniorer (53-72-årige), der angiver under 60 år eller 'aldrig for ung' til at trække sig fra arbejdsmarkedet. Opdelt på køn og årstal

<!-- image -->

Seniorernes uddannelsesniveau gør også en forskel på angivelsen af en 'for ung'-grænse, der ligger under 60 år (inklusiv 'aldrig for ung'). Det gør sig specielt gældende for opfattelsen af kvinder i 2006 og 2018, hvor andelen var lav for respondenter med lang videregående uddannelse. For opfattelsen af mænd var forskellene mere begrænsede i 2006 og 2018, se figur 6.8. I 2025 er forskellene på tværs af respondenternes uddannelse mindre. I 2025 er der ligefrem flere med lang videregående uddannelse, der angiver en alder på under 60 år (eller 'aldrig for ung')  for  kvinder.  Det  er  således  bemærkelsesværdigt,  at  seniorer  med  lang  videregående

uddannelse i 2025 ikke skiller sig markant ud fra de andre uddannelsesgrupper i synet på at være 'for ung', i modsætning til synet på at være 'for gammel'.

Figur 6.8 Andelen af seniorer (53-72-årige), der angiver under 60 år eller 'aldrig for ung' til at trække sig fra arbejdsmarkedet. Opdelt på uddannelsesniveau, køn og årstal

<!-- image -->

Model 1 i bilagstabel 6.4 estimerer odds for, at seniorer svarer, at man er 'for ung' til at arbejde under 60 år (inklusive svaret 'aldrig for ung') i opfattelsen af kvinder. Resultaterne viser et statistisk signifikant fald i andelen, der svarer under 60 år fra 2006 til 2018, mens ændringen fra 2018 til 2025 ikke er signifikant. Kvinder har også højere odds for at svare, at 'for ung'grænsen ligger under 60 år, sammenlignet med mænd, men der er ingen signifikante forskelle på tværs af uddannelsesniveauer. For opfattelsen af mænd (Model 2) ses ikke et statistisk signifikant fald i andelen, der vurderer, at man er 'for ung' under 60 år. Derimod er der en signifikant kønsforskel, idet kvinder i højere grad end mænd vurderer, at man er 'for ung' til at arbejde under 60 år, mens der ikke ses nogen signifikant effekt af uddannelse.

I Model 3 og 4 inddrages selvvurderet helbred som forklaringsvariabel. For opfattelsen af kvinder (Model 3) viser resultaterne, at et dårligere selvvurderet helbred er forbundet med højere

odds for at angive en 'for ung'-grænse under 60 år. For opfattelsen af mænd (Model 4) findes der derimod ingen signifikant sammenhæng mellem selvvurderet helbred og opfattelsen af, hvornår man er 'for ung' til at arbejde. 16

## 'For ung' over 60 år og 'for gammel' over 65 år

Afslutningsvis kombinerer vi 'for gammel'- og 'for ung'-målet ved at beskrive gruppen af seniorer, der både angiver en 'for ung'-alder, der ligger over 60 år, og en 'for gammel'-alder, der ligger over 65 år (inklusiv 'aldrig for gammel'). Man kan sige, at disse seniorers aldersgrænser flugter med de politiske intentioner, der lå bag velfærdsaftalerne fra 2006 og 2011, se kapitel 2.

Figur 6.9 Andelen af seniorer (53-72-årige), der angiver 'for ung' over 60 år og 'for gammel' over 65 år (inklusiv 'aldrig for gammel') for kvinder og mænd. Opdelt på år

<!-- image -->

I 2006 var der fire procent af seniorerne, der, for opfattelsen af kvinder, både angav en 'for ung'-alder over 60 år og en 'for gammel'-alder over 65 år. Den andel er i 2018 steget til 13 procent og i 2025 til 17 procent. De tilsvarende andele for opfattelsen af mænd var henholdsvis otte, 13 og 27 procent. Det er således et mindretal af seniorer, der har aldersgrænser, der flugter

16 Effekten kan heller ikke findes, hvis uddannelsesvariabel udelades af regression (disse uddybende modeller er ikke vist i bilagsmaterialet).

med intentionerne bag reformerne fra 2006 og 2011. Men andelen med den kombination af aldersgrænser, der er indlejret i reformerne fra 2006 og 2011, er stigende. 17

## Seniorer og aldersgrænserne

I kapitlet har vi sammenlignet seniorernes (de 53-72-åriges) aldersgrænser med den yngre og ældre gruppe, samt beskrevet variationer på tværs af køn og uddannelse inden for gruppen af seniorer.

Vi hæfter os først og fremmest ved, at seniorernes egne aldersgrænser i høj grad afspejler de mønstre i hele den voksne befolkning, der blev beskrevet i kapitel 4 og 5. I befolkningsundersøgelsen fra 2025 angiver seniorerne en højere 'for gammel'- og 'for ung'-alder end de 1852-årige, og en lavere 'for  gammel'- og 'for ung'-alder end de +73-årige. Men derudover adskiller seniorerne sig ikke markant fra de generelle befolkningsmønstre. Det er således ikke sådan, at seniorer i højere eller mindre grad angiver en specifik aldersgrænse end den øvrige befolkning. Det er et tegn på, at tilstedeværelsen af aldersgrænser hverken er mere eller mindre udbredt blandt seniorer selv. Typisk anvender seniorerne også de samme specifikke aldre for at være 'for ung' og 'for gammel'. For opfattelsen af kvinder er modus stadig henholdsvis 60 og 65 år. For opfattelsen af mænd skifter modus for at være 'for gammel' fra 65 år til 70 år, mens 60 år er modus for 'for ung'-grænsen, ligesom for den øvrige befolkning.

Med hensyn til variationer på tværs af køn og uddannelse inden for gruppen af seniorer, hæfter vi os også ved, at forskellene er begrænsede. Opfattelsen af 'for gammel'-grænsen for mænd og kvinder påvirkes ikke nævneværdigt af, hvorvidt man selv er mand eller kvinde. I alle de tre befolkningsundersøgelser skiller gruppen med lang videregående uddannelse sig ud ved, at flere angiver en 'for gammel'-grænse over 65 år (inklusiv 'aldrig for gammel'). Det gør sig både gældende for synet på mænd og kvinder. Forskellen mellem uddannelsesgrupperne er dog mindre i 2025 end i 2006.

Opfattelsen af, hvornår man er 'for ung', varierer på tværs af køn. Det er typisk de mandlige seniorer, der skifter mod en højere 'for ung'-grænse for kvinder. Til gengæld har seniorernes

17 Uddybende model, der estimerer odds for, at seniorer svarer over 60 år (for ung) og over 65 år (for gammel, inklusiv 'aldrig for gammel') for kvinder, viser en statistisk signifikant stigning fra 2006 til 2018 og 2025, højere odds for mænd og højere odds for seniorer med lang videregående uddannelse, men uddannelseseffekten er ikke statistisk sikker. For opfattelsen af mænd er der statistisk signifikant stigning fra 2006 til 2025, men ingen signifikant effekt fra køn og uddannelse. Se bilagstabel 6.5.

uddannelsesbaggrund ikke større betydning for 'for ung'-grænsen. Seniorer med lang videregående uddannelse, og dermed mindre fysisk arbejde, har således ikke en markant højere 'for ung'-grænse end gruppen med erhvervsuddannelse. Endeligt er det værd at bemærke, at der ikke er en klar sammenhæng mellem selvvurderet helbred og angivelser af aldersgrænser. For 'for gammel'-grænsen kunne vi ikke finde en sammenhæng, og for 'for ung'-grænsen var sammenhængen kun statistisk sikker for opfattelsen af kvinder.

## Kapitel 7

## Arbejdsgivernes aldersgrænser

I dette kapitel beskriver vi aldersgrænser blandt dem, der står for rekrutteringen på et repræsentativt udsnit af danske arbejdspladser med over fire ansatte. Svarpersonerne består af ejere, ledere,  administrerende  direktører  og  HRM-ledere,  men  fællesnævneren  er,  at  de  varetager rekrutteringsfunktionen  på  arbejdspladsen.  I  det  følgende  benævner  vi  gruppen  'arbejdsgivere'. Disse rekrutterende arbejdsgivere er en delmængde af den voksne danske befolkning, der blev beskrevet i kapitel 4. Arbejdsgivernes aldersgrænser er dog særligt interessante, da de potentielt kan have stor indflydelse på, hvem der bliver ansat, forsøgt fastholdt og muligvis afskediget på en given arbejdsplads.

Beskrivelsen er baseret på undersøgelser fra 2018, 2022 og 2025, hvor arbejdsgiverne blev spurgt: 1) 'Fra hvilken alder mener du, at en person typisk er for gammel til at arbejde på fuldtid?' og 2) 'Fra hvilken alder mener du, at en person typisk er for ung til at trække sig permanent tilbage fra arbejdsmarkedet?'. Det er de to samme spørgsmål som i Videncentrets befolkningsundersøgelse fra 2025 (gruppe C), hvilket gør det muligt direkte at sammenligne svarene fra arbejdsgiverne, befolkningen og den gruppe, vi i forrige kapitel kaldte seniorerne (53-72-årige), se kapitel 3 for nærmere beskrivelse af datamaterialet.

Kapitlet starter med at beskrive forskellene i aldersgrænser mellem arbejdsgiverne og seniorerne (53-72-årige), der blev beskrevet i det forrige kapitel. Dernæst beskriver kapitlet udviklingen i arbejdsgivernes opfattelser af at være 'for gammel' og 'for ung' over den syvårige periode fra 2018 til 2025. Endeligt beskrives variationer på tværs af brancher og arbejdsgivernes eget køn og alder, hvilket muliggøres af det ganske omfattende datamateriale. 18

18 I modsætning til befolkningsundersøgelserne, hvor materialet ikke er stort nok til at beskrive respondenter ansat i forskellige brancher, se kapitel 3.

## Arbejdsgivernes og seniorernes 'for gammel'- og 'for ung'grænse

Arbejdsgivernes og seniorernes angivelse af typisk at være 'for gammel' til at arbejde på fuld tid er vist i figur 7.1. Det bemærkelsesværdige resultat er, at seniorernes og arbejdsgivernes aldersgrænse for at være 'for gammel' nærmest er identisk. Det hyppigste svar i begge grupper er 65 år, og det næst hyppigste svar i begge grupper er 70 år. Medianen i begge grupper er 67 år, og spredningen i svarene er næsten identisk. Halvdelen af både seniorernes og arbejdsgivernes svar ligger i intervallet fra 65 til 70 år, se figur 7.1. 19

Figur 7.1 Arbejdsgivernes og seniorernes (53-72-årige) opfattelse af, hvornår en person typisk er for gammel til at arbejde på fuld tid, 2025. Violinplot

<!-- image -->

Arbejdsgivernes  og  seniorernes  angivelser  af,  hvornår  en  person  typisk  er  'for  ung'  til  at trække sig permanent fra arbejdsmarkedet, er vist i figur 7.2. Her viser der sig en markant

19 Hvorvidt dette er et nyt fænomen, kan vi ikke vurdere, da spørgsmålet stillet til arbejdsgiverne ikke er stillet i befolkningsundersøgelserne fra 2006 og 2018. Ved at finde (det meget begrænsede antal) ledere, der besvarede befolkningsundersøgelsen i 2006 og 2018, fandt Riekhoff (2024), at europæiske arbejdsgivere havde en højere 'for gammel'-grænse end arbejdstagerne. Et sådant mønster findes ikke på dette langt større danske datamateriale fra 2025.

forskel mellem de to grupper. I begge grupper er det hyppigste svar, modus, og medianen 60 år, men der er langt mindre variation i arbejdsgivernes end i seniorernes angivelser. Halvdelen af arbejdsgiverne angiver en alder mellem 60 og 65 år, se boksen i øverste violinplot i figur 7.2. Blandt seniorerne selv ligger den midterste halvdel af svarene i spændet mellem 50 år og 64 år, se boksen i nederste violinplot i figur 7.2. Blandt arbejdsgiverne er der således langt større konsensus om, hvornår en person typisk er 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet, end det er tilfældet blandt seniorerne, se figur 7.2. Den gennemsnitlige alder for 'for ung' er 60 år blandt arbejdsgiverne, mens den er 55,7 år blandt seniorerne.

Figur 7.2 Arbejdsgiveres og seniorers (53-72-årige) opfattelse af, hvornår en person typisk er 'for ung' til at trække sig permanent tilbage fra arbejdsmarkedet, 2025. Violinplot

<!-- image -->

## Udvikling i arbejdsgivernes aldersgrænser fra 2018 til 2025

I det forrige kapitel beskrev vi udviklingen i seniorernes opfattelse af at være 'for ung' og 'for gammel', hvor specielt grænsen for at være 'for gammel' rykkede sig opad i perioden fra 2006 til 2025. For arbejdsgiverne kan vi kun beskrive udviklingen fra 2018 til 2025. Det bemærkelsesværdige resultat er, at arbejdsgivernes opfattelse af, hvornår man er 'for gammel' ikke hæves nævneværdigt i perioden fra 2018 til 2025, se figur 7.3. I hele perioden er det hyppigste svar 65 år, medianen er 67 år, og den midterste halvdel af besvarelserne ligger mellem 65 år og 70 år, se de tre bokse i violinplottene.

Figur 7.3 Arbejdsgivernes opfattelse af, hvornår en person typisk er 'for gammel' til at arbejde på fuld tid, 2018, 2022 og 2025. Violinplot

<!-- image -->

En tilsvarende stabilitet kan ses i arbejdsgivernes angivelser af, hvornår en person typisk er 'for ung' til at trække sig permanent tilbage fra arbejdsmarkedet. I alle år er det hyppigste svar, modus, og medianen 60 år, og den midterste halvdel af besvarelserne ligger mellem 60 år og 65 år, se figur 7.4.

Figur 7.4 Arbejdsgivernes opfattelse af, hvornår en person typisk er 'for ung' til at trække sig permanent tilbage fra arbejdsmarkedet, 2018, 2022 og 2025. Violinplot

<!-- image -->

Andelen af arbejdsgivere, der angiver en 'for gammel'-grænse over 65 år og en 'for ung'grænse over 60 år, er 26 procent i 2018, 31 procent i 2022 og 28 procent i 2025. Der er således heller ikke sket  en  betydelig stigning i andelen af arbejdsgivere, der har  aldersgrænser, der stemmer overens med intentioner i Velfærdsaftalen fra 2006 og Tilbagetrækningsaftalen fra 2011. I modsætning til den stigende andel, der i forrige kapitel blev beskrevet for seniorer.

## Variationer i aldersgrænser på tværs af brancher

Arbejdsgiverne organiserer vidt forskellige typer af arbejdspladser, hvorfor man kunne forvente variationer i, hvornår man mener, at arbejdskraften typisk er 'for gammel' til at arbejde fuld tid og 'for ung' til at forlade arbejdet. I figur 7.5 vises arbejdsgivernes svar på 'for gammel'-grænsen på tværs af brancher.

Figur 7.5 Arbejdsgivernes opfattelse af, hvornår en person typisk er for gammel til at arbejde på fuld tid. Brancheopdelt, 2025. Violinplot

<!-- image -->

Vi hæfter os først og fremmest ved, at variationen på tværs af arbejdsgivere i forskellige brancher er begrænset. Medianen i alle brancher ligger mellem 65 og 67 år. Der er dog visse brancheforskelle: Arbejdsgivere i 'Bygge og anlæg'-branchen skiller sig ud ved at have en lavere 'for gammel'-grænse end de øvrige brancher. Hovedparten af arbejdsgivere i 'Bygge og anlæg' angiver 65 år, og en ikke ubetydelig andel angiver 60 år, se øverste violinplot i figur 7.5. Arbejdsgivere inden for 'Offentlig administration, undervisning og sundhed' udmærker sig også ved at have en lavere 'for gammel'-grænse end arbejdsgivere i de øvrige brancher. Endeligt udmærker arbejdsgiverne inden for 'Finansiering og forsikring' sig ved en stor spredning i svarene, hvilket indikerer en flydende 'for gammel'-grænse, se violinplot.

Figur 7.6 Arbejdsgivernes opfattelse af, hvornår en person typisk er 'for ung' til at trække sig permanent tilbage fra arbejdsmarkedet. Brancheopdelt, 2025. Violinplot

<!-- image -->

Arbejdsgivernes opfattelse af, hvornår en person typisk er 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet er også ensartet på tværs af brancher, se violinplot i 7.6. Medianen er 60 år i otte ud af ti brancher. Arbejdsgivere i 'Landbrug, skovbrug og fiskeri' adskiller sig dog ved at have en 'for ung'-grænse, der er højere end i de andre brancher. Median er på 65 år, se figur 7.6.

## Variationer  i  aldersgrænser  på  tværs  af  arbejdsgivernes køn og alder

I datamaterialet har vi information om køn og alder på den arbejdsgiver, der svarer på spørgeskemaet. Vi har også information om, hvorvidt arbejdsgiveren er ejer, leder, afdelingsleder eller HRM-leder. Der er ikke nævneværdig forskel i angivelserne af aldersgrænserne blandt arbejdsgivere med forskelle roller/titler. Til gengæld er der en sammenhæng mellem arbejdsgivernes køn og alder og angivelser af aldersgrænser. Ældre arbejdsgivere har højere 'for gammel'- og 'for ung'-grænser end yngre arbejdsgivere. Og mandlige arbejdsgivere har højere aldersgrænser end kvindelige arbejdsgivere.

Figur 7.7 Arbejdsgivernes opfattelse af, hvornår en person typisk er 'for gammel' til at arbejde på fuld tid. Opdelt på arbejdsgiverens egen alder, 2025. Violinplot

I figur 7.7 vises arbejdsgivernes 'for gammel'-grænse i 2025 opdelt efter arbejdsgivernes egen alder. Det hyppigste svar (modus) for arbejdsgivere mellem 20 og 64 år er, at en person typisk er 'for gammel' til at arbejde fuld tid som 65-årig. Blandt arbejdsgivere, der selv er 65 år eller ældre, er det hyppigste svar, at en person typisk først er 'for gammel' som 70-årig. Figuren viser også, at medianen er stigende med aldersgivernes egen alder. Blandt 20-40-årige arbejdsgivere er medianen for at være 'for gammel' 65 år. Den værdi stiger til 66 år blandt de 50-59årige arbejdsgivere, 67 år blandt de 60-64-årige og 70 år blandt de +65-årige arbejdsgivere.

<!-- image -->

Figur 7.8 Arbejdsgivernes opfattelse af, hvornår en person typisk er 'for ung' til at trække sig permanent tilbage fra arbejdsmarkedet. Opdelt på arbejdsgiverens egen alder, 2025. Violinplot.

I figur 7.8 vises arbejdsgivernes 'for ung'-grænse opdelt efter egen alder. Blandt 20-64-årige arbejdsgivere er det hyppigste svar 60 år, mens det hyppigste svar for +65-årige arbejdsgivere er 65 år. Medianværdien stiger fra 60 år blandt til de 20-59-årige arbejdsgivere til 62 år blandt de 60-64-årige og 65 år blandt de +65-årige arbejdsgivere.

<!-- image -->

Sammenhængen mellem arbejdsgivernes køn og alder og deres angivelser af aldersgrænser kunne skyldes, at de mandlige arbejdsgivere i gennemsnit er ældre end de kvindelige, samt variationer i kønsfordelingen på brancher. Uddybende regressionsanalyser viser imidlertid, at der en selvstændig sammenhæng mellem arbejdsgivernes køn og angivelse af aldersgrænser, også kontrolleret for brancheforskelle, se bilagstabel 7.1. I den uddybende analyse af 'for gammel'-grænsen (Model 1) estimeres det, at mandlige arbejdsgiveres grænse er cirka ét år højere end kvindeliges (0,92), og at +65-åriges grænse er cirka 2,5 år (2,45) højere end 20-39-åriges. Begge estimater er  statistisk  signifikante. 20 I  den  uddybende  analyse  af  'for  ung'-grænsen

20 Der ses statistisk signifikante brancheforskelle i arbejdsgivernes vurdering af, hvornår man er 'for gammel' til at blive på arbejdsmarkedet. Arbejdsgivere i 'bygge og anlæg' og 'offentlig administration, undervisning og sundhed' har en lavere 'for gammel'-grænse end arbejdsgivere i 'industrien'. Omvendt angiver arbejdsgivere i 'information og kommunikation' samt 'finansiering og forsikring' en højere aldersgrænse end i 'industrien'. Der estimeres desuden en statistisk signifikant stigning i den gennemsnitlige 'for gammel'-grænse fra 2022 til 2025 ifølge OLS-regressionen. Vi lægger dog primært vægt på udviklingen i medianværdien, jf. figur 7.5.

(Model 2) estimeres det ligeledes, at mandlige arbejdsgiveres grænse er cirka ét år højere end kvindeliges  (1.237),  og  +65-åriges  grænse  er  cirka  fem  år  (5,07)  højere  end  20-39-åriges. Begge estimater er statistisk signifikante.

## Arbejdsgivernes aldersgrænser

I kapitlet har vi vist, hvordan arbejdsgivernes opfattelse af 'for gammel'-grænsen stort set er identisk med seniorernes egne opfattelser af 'for gammel'-grænsen i 2025. Kapitlet viste også, at arbejdsgivernes 'for gammel'-grænse ikke er blevet væsentligt højere i perioden fra 2018 til 2025, i modsætning til seniorernes egen 'for gammel'-grænse, som har været stigende over tid. Det betyder, at seniorernes egne 'for gammel'-opfattelser over tid nærmer sig arbejdsgivernes 'for gammel'-opfattelser. Arbejdsgivernes 'for gammel'-grænse er stort set den samme på tværs af brancher. Undtagelserne var arbejdsgivere inden for 'Bygge og anlæg' og 'Offentlig administration, undervisning og sundhed', der havde en lavere 'for gammel'-grænse.

Arbejdsgivernes 'for ung'-grænse ligger betydeligt over seniorernes egne 'for ung'-grænse for at trække sig permanent tilbage fra arbejdsmarkedet. Kapitlet viste også, at arbejdsgivernes 'for ung'-grænse er uforandret fra 2018 til 2025 og ensartet på tværs af brancher. Undtagelsen er arbejdsgivere inden for 'Landbrug, skovbrug og fiskeri', der har en højere 'for ung'-grænse end arbejdsgivere i andre brancher. Der er således en vedvarende forskel i, hvornår seniorerne og deres arbejdsgivere mener, at man er 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet.

Endelig viste vi en sammenhæng mellem arbejdsgivernes køn og alder og deres angivelser af aldersgrænser. Ældre arbejdsgivere har både højere 'for gammel'- og 'for ung'-grænser end yngre arbejdsgivere. Ligeledes har mandlige arbejdsgivere højere 'for gammel'- og 'for ung'grænser end kvindelige arbejdsgivere. Disse sammenhæng vedbliver efter kontrol for arbejdsgivernes branchetilhørsforhold.

Modellen inkluderer ikke data fra 2018, da brancheklassifikationen i dette år afviger fra 2022- og 2025-undersøgelserne. Endelig skal det bemærkes, at der kan være en selektion blandt de arbejdsgivere, der forbliver på arbejdsmarkedet i længere tid. Estimaterne bør derfor tolkes som beskrivende sammenhænge og ikke som udtryk for kausale effekter af arbejdsgivernes alder.

## Kapitel 8

## Praksisnormer på arbejdspladser

I de foregående kapitler har vi beskrevet, hvordan aldersnormer kommer til udtryk i befolkningen, hos seniorerne selv og hos arbejdsgiverne. Kapitlerne har fokuseret på 'for ung'- og 'for gammel'-grænserne, hvilket er et forsøg på at beskrive tilstedeværelsen af beskrivende og sociale normer, jævnfør kapitel 2. I dette kapitel beskriver vi kort udviklingen i praksisnormerne på arbejdspladserne, dvs. kutymer for, om, og i så fald hvornår, medarbejdere forventes at forlade deres stilling. Hvor de foregående kapitler har set på holdninger til aldersgrænser, viser praksisnormer, hvad kutymen er på arbejdspladserne.

Data bygger på Ældredatabasen, der er gennemført i perioden fra 1997 til 2022. Denne tidsmæssige ramme gør det muligt at tegne et længere historisk rids af ændringer i praksisnormerne og undersøge, hvordan disse ændringer hænger sammen med ændringer i holdninger til aldersnormer, som er identificeret i de forudgående kapitler, se kapitel 3 for yderligere beskrivelse af datamaterialet.

I  figur  8.1  ses  +52-åriges  (i  arbejdsstyrken)  svar  på,  hvorvidt  deres  arbejdsplads  har  (eller havde, hvis man er arbejdsløs) en fast fratrædelsesalder eller kutyme/uskrevne regler for, hvornår man forlader sin stillingskategori. Figuren viser procentandelen, som har svaret 'ja' til spørgsmålet, fordelt på år. Heraf fremgår det, at 34 procent angav en aldersgrænse på deres arbejdsplads i 1997. Den andel er faldet til ni procent i 2022. Tallene viser således en vedvarende og markant tilbagegang i udbredelsen af aldersgrænser, som på 25 år er reduceret til under en tredjedel af det oprindelige niveau. Bilag 8.1 viser desuden, at denne tendens gælder for både de mandlige og kvindelige respondenter, om end aldersgrænserne er mere udbredte for mænd end kvinder i alle årene.

Figur 8.1 Andelen af +52-årige i arbejdsstyrken, som svarer 'ja' til, at der er en fast fratrædelsesalder eller kutyme/uskrevne regler for, hvornår man forlader sin stillingskategori

<!-- image -->

Blandt dem, der har svaret 'ja' til spørgsmålet, er de yderligere blevet bedt om at angive den specifikke alder for, hvor aldersgrænsen ligger. Figur 8.2 giver et indblik i, hvordan disse aldersgrænser har rykket sig (se violinplot samt bilagstabel 8.2). I 1997 var det hyppigste svar 60 år, sandsynligvis grundet efterlønsalderen, og det næst hyppigste svar var 67 år, som var den officielle folkepensionsalder i 1997. Midt imellem ligger medianen på 64 år. I 2002 kan vi se en stigning i medianalderen, som rykker sig til 65 år og forbliver der frem til 2012, hvor den falder til 64 år. Her stiger medianalderen til 67 år i både 2017 og 2022. Samtidig bliver de tidlige aldersgrænser omkring 60 år gradvist mindre udbredte og er stort set forsvundet 25 år senere.

Figur 8.2 +52-åriges kutyme for, hvornår man forlader sin stillingskategori på arbejdspladsen, fordelt på år

<!-- image -->

De næste figurer viser andelen af respondenter i forskellige uddannelseskategorier og brancher, der angiver, at der findes en kutyme for, hvornår man fratræder sin stillingskategori, fordelt over årene 1997-2022. Figur 8.3 viser, at andelen i 1997 og 2002 er højst blandt personer med kort/mellemlang og lang videregående uddannelser, hvilket tyder på, at kutyme omkring fratrædelsesalder var mest udbredt i disse grupper. Dette kan hænge sammen med, at personer med erhvervsfaglig eller ikke-faglært baggrund har haft mere fleksible beskæftigelsesmønstre, hvor fratrædelse i højere grad bestemmes af fysiske arbejdsforhold, helbred og økonomi. For højere uddannede har fratrædelse i større grad været fastsat af en bestemt alder eller kutyme. Over tid falder andelen med disse aldersgrænser markant i alle grupper, især blandt personer med kort/mellemlang og erhvervsfaglig uddannelse. I 2022 er det omkring 10-12 procent i alle uddannelsesgrupper, som angiver, at der findes en kutyme for fratrædelsesalder i deres stillingskategori på deres arbejdsplads.

Figur 8.3 Andelen af +52-årige i arbejdsstyrken, som svarer 'ja' til, at der er en fast fratrædelsesalder eller kutyme/uskrevne regler for, hvornår man forlader sin stillingskategori, fordelt på uddannelse og år

<!-- image -->

Tilsvarende mønster kan ses i figur 8.4, der er opdelt på branche. Særligt i brancherne 'Finansiering og forsikring', 'Information og kommunikation' samt 'Offentlig administration, undervisning og sundhed' har der tidligere været en fast kutyme for fratrædelsestidspunkt, hvorimod dette har været mindst udbredt i 'Bygge og anlæg' og 'Handel og transport'. I 2022 er disse brancheforskelle stort set udlignet.

Figur 8.4 Andelen af +52-årige i arbejde, som svarer 'ja' til, at der er en fast fratrædelsesalder eller kutyme/uskrevne regler for, hvornår man forlader sin stillingskategori, fordelt på branche og år

<!-- image -->

Anm.: 1997 er udeladt, da brancheklassifikationen ikke er sammenlignelig med de øvrige år. Figuren er kun baseret på personer i arbejde, da det er disse, som har en branchekode.

I ovenstående har vi vist, hvordan omkring hver tredje +52-årige i arbejdsstyrken i 1997 indikerede, at der på deres arbejdsplads var en fast aldersgrænse (inklusive kutyme og udskreven regel) for, hvornår man fratræder sin stillingskategori. Adspurgt i 1997 om den specifikke alder, var de to hyppigste svar 60 og 67 år, hvor førstnævnte var den daværende efterlønsalder, og sidstnævnte var den daværende folkepensionsalder. Specielt gruppen med lang videregående uddannelse indikerede tilstedeværelsen af aldersgrænser for deres stillingskategori.

Dernæst har vi vist, at tilstedeværelsen af sådanne aldersgrænser har været støt faldende frem til 2022. På tværs af uddannelsesniveauer og brancher er det således omkring hver tiende, der i 2022 angiver tilstedeværelse af en sådan aldersgrænse. Samtidigt har vi vist, at blandt dem, der har en sådan grænse, er aldersgrænsen blevet hævet. I 1997 var medianalderen 64 år. I 2022 var medianalderen 67 år.

## Kapitel 9

## Forandring og stabilitet i aldersnormer i Danmark

Bogen har givet et første indblik i, hvilke normer befolkningen, seniorerne og arbejdsgiverne har for, hvornår man er 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet og 'for gammel' til at blive på det danske arbejdsmarked. Bogen har gjort brug af eksisterende spørgeskemaundersøgelser, der har indeholdt enkelte, lidt varierende, spørgsmål om opfattelser af, hvornår man er 'for ung' og 'for gammel'. Det blev suppleret med en begrænset befolkningsundersøgelse fra 2025.

Hvis aldersnormer ikke eksisterede, kunne man forvente, at respondenterne enten ikke kunne besvare spørgsmålene i spørgeskemaerne, eller at de ville angive vidt forskellige aldersgrænser. Igennem bogen har vi vist, at dette ikke er tilfældet. Hovedparten af respondenterne angiver en alder for at være 'for ung' og 'for gammel', og de angivne svar klumper sig sammen omkring specifikke aldre. Det fortolker vi som en indikation på, at aldersnormer for at være 'for gammel' og 'for ung' findes. Dermed er det også oplagt at antage, at mønstre i beskæftigelsen ikke kun er påvirket af arbejdstagernes og arbejdsgivernes egne forhold. Pointen er, at både arbejdstagere og arbejdsgivere kan tage i betragtning, hvad de tror, andre gør, og hvad de tror, at andre mener, man bør gøre. I kapitel 2 beskrev vi, hvordan normstyret adfærd både kan forklares med, at man kopierer andre, at man koordinerer med andre, og at man bliver sanktioneret eller belønnet af andre.

I tråd med den internationale litteratur har bogen vist, at normerne for at være 'for ung' og 'for gammel' er sammenfaldende med aldersgrænser i pensionssystemet. Det gjorde sig, med variationer, gældende for både befolkningen, seniorerne selv og arbejdsgiverne. Et hyppigt svar var således, at man var 'for gammel' som 65-årig, hvilket var folkepensionsionsalderen fra 1999 til 2006. Og et hyppigt svar var, at man var 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet før 60 år, hvilket var efterlønsalderen fra 1979 og frem til omkring 2004. V ores analyse på Ældredatabasen viste ligeledes, at ude på arbejdspladserne, tilbage i 1997, var de mest udbredte praksisnormer for tilbagetrækning henholdsvis 60 og 67 år, hvilket er sammenfaldende med den daværende Efterløns- og Folkepensionsalder. Det understøtter pointen om, at institutionerne i det moderne samfund har været med til at standardisere befolkningens livsforløb.

Normer om at deltage på arbejdsmarkedet har historisk været stærkere for mænd end for kvinder. Internationalt set har danske kvinder en høj arbejdsmarkedsdeltagelse, startende tilbage i 1970'erne. Ikke desto mindre kan man stadig finde kønsforskelle i vores datamateriale. I befolkningsundersøgelsen fra 2006 var både 'for ung'- og 'for gammel'-grænsen lavere for kvinder end for mænd. I bogen har vi dokumenteret, hvordan disse forskelle er blevet mindre over tid. Det skyldes både, at 'for ung'- og 'for gammel'-grænsen er hævet for kvinderne, og at 'for ung'- og 'for gammel'-grænsen er blevet mere flydende for mænd. Det tyder på mere standardiserede normer for kvinders livsforløb og mindre standardiserede normer for mænds livsforløb. Men selv i befolkningsundersøgelsen fra 2025 fandt vi, at lidt flere mente, at kvinder aldrig var 'for unge' til at trække sig fra arbejdsmarkedet, end det var tilfældet for mænd. Vi fandt også, at kvindelige arbejdsgivere har lavere 'for ung'- og 'for gammel'-grænser end mandlige arbejdsgivere, målt i 2022 og 2025.

Et centralt spørgsmål er, hvorvidt ændringer i aldersgrænser i pensionssystemet også omsættes til forandrede normer for at være 'for ung' eller 'for gammel'. Vores analyser på Ældredatabasen viser en udvikling tilbage fra 1997 og frem, hvor faste aldersgrænser på arbejdspladserne er under afvikling. Hvor fratrædelse for nogle grupper tidligere var koblet til en bestemt alder, viser data fra Ældredatabasen, at kutymen for faste fratrædelsesaldre er reduceret betydeligt. Det tyder på, at arbejdsmarkedet i højere grad giver plads til individuelle beslutninger og fleksible tilbagetrækningsforløb. Et særligt interessant spørgsmål er, hvorvidt politiske beslutninger om at forhøje aldersgrænser i pensionssystemer direkte omsætter sig i forandrede holdninger. Det giver nærværende bog ikke et entydigt svar på. Bogens mere beskedne ambition var at beskrive, hvorvidt de højere aldersgrænser aftalt i Velfærdsaftalen fra 2006 og Tilbagetrækningsaftalen fra 2011 var sammenfaldende med højere 'for ung'- og 'for gammel'-grænser. I bogen har vi dokumenteret, hvordan 'for gammel'-grænsen hæves for både mænd og kvinder i perioden fra 2006 til 2018, og formentligt videre fra 2018 til 2025. 'For ung'-grænsen hæves også for kvinder, men det gør den ikke for mænd. Hvis de ændrede aldersgrænser i pensionssystemet har påvirket aldersnormerne for, før hvilken alder, man er 'for ung' til forlade arbejdsmarkedet, så har det primært været på opfattelsen af kvinder. Endeligt viste vi, at det fortsat er et mindretal blandt både seniorer og arbejdsgivere, der både angiver en 'for ung'grænse over 60 år og en 'for gammel'-grænse over 65 år.

Man kunne have forventet, at der var systematiske variationer i svarerne på at være 'for ung' og 'for gammel'. I bogen beskrev vi variationer på tværs af befolkningen, seniorerne selv og arbejdsgiverne. Blandt seniorerne (afgrænset til 53-72-årige) beskrev vi også variationer på

tværs af seniorernes køn, uddannelsesniveau og selvvurderet helbred. Blandt arbejdsgiverne beskrev vi variationen på tværs af brancher samt arbejdsgivernes eget køn og alder. Vi har i bogen dokumenteret en række forskelle: For eksempel angiver seniorerne en højere 'for ung'og 'for gammel'-grænse end de yngre, men en lavere alder end de allerede pensionerede, se kapitel 6. Vi viste også, at ældre arbejdsgivere har højere 'for ung'- og 'for gammel'-grænser end yngre arbejdsgivere, se kapitel 7. Vores fortolkning er dog, at det mest bemærkelsesværdige er, at der er så få systematiske variationer i aldersgrænserne. Variationen var overraskende begrænset på tværs af seniorernes eget køn og uddannelse i 2025 og på tværs af arbejdsgivernes brancher. Forskellene i tilstedeværelsen af praksisnormer på tværs af brancher og uddannelsesgrupper er ligeledes blevet mindre over tid, som vist i kapitel 8. Det indikerer, at normændringen ikke blot er et fænomen blandt specifikke grupper, men et bredere samfundsmæssigt skifte mod mere fleksible og individualiserede tilbagetrækningsmønstre.

Ét af de mest bemærkelsesværdige resultater er, at seniorernes og arbejdsgivernes 'for gammel'-grænse  nærmest  er  identisk.  Den  betydelige  aldersdiskrimination  ved  nyansættelser (Qvist & Larsen, 2025) kan således ikke forklares med, at arbejdsgiverne generelt har en lavere 'for gammel'-grænse end seniorerne selv. Vores resultater peger på, at det snarere er en slags fælles forståelse af en 'for gammel'-grænse, der kan være problemet. Til gengæld viste vi, at arbejdsgivernes 'for ung'-grænse ligger over seniorernes egen 'for ung'-grænse. Hvis seniorer oplever at blive skubbet ud af arbejdspladser (ofte benævnt med den engelsk term push), kan det således ikke forklares med, at arbejdergiverne generelt har en lavere 'for ung'-grænse end seniorerne selv. Det modsatte er tilfældet. Hvorvidt arbejdsgivere har lavere grænser specifikt i forhold til ansøgere til nye stillinger, kan vores datamateriale ikke besvare.

Bogens resultater knytter an til en fortløbende akademisk diskussion om, hvorvidt livsforløb i postmoderne samfund bliver de-standardiseret, og hvorvidt det egentlig er ønskværdigt. Vi har for eksempel tidligere vist, hvordan der fra 2018 til 2022 er sket en markant stigning i arbejdspladser, hvor seniorer blev tilbudt forskellige former for fleksibel tilbagetrækning (Qvist, Nielsen & Larsen, 2024). Set fra et samfundsøkonomisk perspektiv er fleksibilitet et tveægget sværd. Det er klart en samfundsøkonomisk fordel, hvis et de-standardiseret livsforløb opløser normer om, at man kan være 'for gammel' til at deltage på arbejdsmarkedet. Til gengæld er det en samfundsøkonomisk ulempe, hvis der ikke længere er normer om, at man kan være 'for ung' til at forlade arbejdsmarkedet. Det er bemærkelsesværdigt, at i befolkningsundersøgelsen fra 2025 angiver hele 44 procent og 34 procent, at henholdsvis en kvinde og en mand aldrig er 'for ung' til at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet. På grund af variationer i

indsamlingsmetoder har vi været forsigtige med at lave konklusioner på den tidsmæssige udvikling fra 2018 til 2025, men resultaterne fra 2025 er i sig selv bemærkelsesværdige. Det er klart, at den tidlige tilbagetrækning selvfølgelig kan ske for egne midler. Havde man spurgt om at  trække sig tilbage på en skattefinansieret pensionsordning, ville svarfordelingen have set anderledes ud.

Bogen har en række begrænsninger, som vi afslutningsvis kort vil diskutere. Blandt de vigtige er,  at  aldersnormerne er  blevet afdækket ved hjælp af eksisterende spørgeskemaer, der kun indeholder ganske få spørgsmål. Bogen kan således ikke skelne imellem det, Bicchieri kaldte beskrivende og sociale normer. Det vil kræve nye undersøgelser, hvis man for eksempel skal afdække, hvorvidt personer, der arbejder udover 'for gammel'-grænsen, bliver socialt belønnet eller sanktioneret, eller hvorvidt personer, der trækker sig tidligere end 'for ung'-grænsen, bliver sanktioneret. En anden vigtig begrænsning er, at befolkningsundersøgelserne blev indsamlet via besøgsinterviews i 2006 og 2018, mens det foregik via internettet i 2025. Det giver en usikkerhed på den tidsmæssige udvikling fra 2018 til 2025, hvilket vi løbende har beskrevet i bogen. En tredje begrænsning er at vi, som allerede nævnt, ikke har materiale eller design til at identificere en kausal sammenhæng mellem forandrende aldersgrænser i pensionssystemer og aldersnormer. Meget af den internationale litteratur har dog samme begrænsning.

## Bilagsmateriale

## Bilag til kapitel 3

Bilagstabel 3.1 Oversigt over variation i spørgsmålsformulering i Ældredatabasen

| Spørgsmål                                                                                                                                                        | 1997   | 2002   | 2007      | 2012      | 2017       | 2022       |
|------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------|--------|--------|-----------|-----------|------------|------------|
| Har (havde) man på deres arbejdsplads en fast fra- trædelsesalder for deres stillingskategori?                                                                   | X      | X      |           |           |            |            |
| Har (havde) man på deres arbejdsplads kutymer el- ler uskrevne regler for, hvornår man fratræder deres stillingskategori? (Hvis ja, angiv alder)                 | X      | X      |           |           |            |            |
| Har (havde) man på deres arbejdsplads en fast fra- trædelsesalder eller ku- tyme for hvornår man fra- træder i deres stillingska- tegori? (Hvis ja, angiv alder) |        |        | X (40-85) | X (40-85) | X*         | X*         |
| Ved hvilken alder fratræ- der man normalt i din stil- lingskategori?                                                                                             |        |        |           |           | X (25-115) | X (25-110) |

Anm.: *I 2017 og 2022 var spørgsmålet om at angive alder lavet om til et separat spørgsmål, hvis man svarede ja til at have en fast fratrædelsesalder eller kutyme for, hvornår man fratræder. Her skulle man svare på 'Ved hvilken alder fratræder man normalt i din stillingskategori?'.

## Bilag til kapitel 4

Bilagstabel 4.1 Dem voksne befolknings (+18 år) holdning til, hvornår man er for gammel til at forblive på arbejdsmarkedet

|                                                          | 2006    | 2018    | 2025    |
|----------------------------------------------------------|---------|---------|---------|
| Aldersgrænser generelt 2                                 |         |         |         |
| Modus (hyppigste svar)                                   |         |         | 65      |
| Median                                                   |         |         | 67      |
| Kvartils grænse 0,25                                     |         |         | 65      |
| Kvartils grænse 0,75                                     |         |         | 70      |
| Gennemsnit                                               | -       | -       | 67,5 år |
| Standardafvigelse                                        | -       | -       | 13,3 år |
| n                                                        |         |         | 1002    |
| Aldersgrænser for kvinder 1                              |         |         |         |
| Andel, der svarer 'aldrig for gammel' i personinterviews | 24%     | 18%     | -       |
| Andel, der svar 'aldrig for gammel' i webinterviews      | -       | -       | 46%     |
| Blandt gruppen, der angiver en alder                     |         |         |         |
| Modus                                                    | 65      | 65      | 65      |
| Median                                                   | 65      | 65      | 65      |
| Kvartils grænse 0,25                                     | 60      | 62      | 65      |
| Kvartils grænse 0,75                                     | 65      | 70      | 70      |
| Gennemsnit                                               | 63,3 år | 66,6 år | 66,3 år |
| Spredning (standardafvigelse)                            | 6,7 år  | 8,3 år  | 7,7 år  |
| n                                                        | 630     | 702     | 992     |
| Aldersgrænser for mænd 1                                 |         |         |         |
| Andel, der svarer 'aldrig for gammel' i personinterviews | 22%     | 15%     | -       |
| Andel, der svar 'aldrig for gammel' i webinterviews      | -       | -       | 36%     |
| Modus (hyppigste svar)                                   | 65      | 70      | 65      |
| Median                                                   | 65      | 67      | 67      |
| Kvartils grænse 0,25                                     | 62      | 65      | 65      |
| Kvartils grænse 0,75                                     | 70      | 70      | 70      |
| Gennemsnit (blandt dem der angiver en alder)             | 66,0 år | 67,5 år | 67,7 år |
| Standardafvigelse                                        | 6,4 år  | 7,7 år  | 7,0 år  |
| N                                                        | 697     | 671     | 985     |

1 Spørgsmålsformulering: Efter hvilken alder ville du sige, at en kvinde/mand/generelt er for gammel til at arbejde 20 timer eller mere om ugen?

2 Fra hvilken alder mener du, at en person typisk er for gammel til at arbejde på fuldtid

Note: Svar under 18 år og over 100 år er ikke medregnet for ESS-spørgsmål på mænd/kvinder (n=14), alle aldre medtaget på generelt spørgsmål. Vejet data

## Bilag til kapitel 5

Bilagstabel 5.1 Befolkningens (+18 år) holdning til, hvornår man er for ung til at forlade arbejdsmarkedet

|                                                       | 2006    | 2018    | 2025    |
|-------------------------------------------------------|---------|---------|---------|
| Aldersgrænser generelt 2                              |         |         |         |
| Modus (hyppigste svar)                                | -       | -       | 60 år   |
| Median                                                |         |         | 60      |
| Kvartils grænse 0,25                                  |         |         | 48      |
| Kvartils grænse 0,75                                  |         |         | 62      |
| Gennemsnit                                            |         |         | 52,0    |
| Spredning (standardafvigelse)                         | -       | -       | 16,3 år |
| n                                                     | -       | -       | 1002    |
| Aldersgrænser for kvinder 1                           |         |         |         |
| Andel, der svarer 'aldrig for ung' i personinterviews | 16%     | 12%     | -       |
| Andel, der svar 'aldrig for ung' i webinterviews      | -       | -       | 44%     |
| Modus (hyppigste svar)                                | 60      | 60      | 60      |
| Median                                                | 55      | 59      | 60      |
| Kvartils grænse 0,25                                  | 50      | 50      | 55      |
| Kvartils grænse 0,75                                  | 60      | 60      | 65      |
| Gennemsnit                                            | 54,4 år | 55,0 år | 58,4 år |
| Spredning (standardafvigelse)                         | 7,9 år  | 10,2 år | 10,4 år |
| N                                                     | 605     | 694     | 996     |
| Aldersgrænser for mænd 1                              |         |         |         |
| Andel, der svarer 'aldrig for ung' i personinterviews | 10%     | 9%      | -       |
| Andel, der svar 'aldrig for ung' i webinterviews      | -       | -       | 34%     |
| Modus (hyppigste svar)                                | 60      | 60      | 60      |
| Median                                                | 60      | 60      | 60      |
| Kvartils grænse 0,25                                  | 50      | 50      | 55      |
| Kvartils grænse 0,75                                  | 60      | 62      | 65      |
| Gennemsnit (blandt dem, der angiver en alder)         | 55,9 år | 55,2 år | 58,7 år |
| Spredning (standardafvigelse)                         | 7,8 år  | 10,0 år | 10,0 år |
| N                                                     | 709     | 677     | 994     |

1 Spørgsmålsformulering: Før hvilken alder ville du sige, at en kvinde/mand generelt er for ung til at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet? (skal angive svar)

2 Fra hvilken alder mener du, at en person typisk er for ung til at trække sig permanent tilbage fra arbejdsmarkedet? (kan vælge ikke at svare)

Note: Svar under 18 år og over 100 år fjernet på ESS-spørgsmål (n=14) hhv. mænd/kvinder pga. alternativ svarmulighed. Bibeholdt på generelt spørgsmål.

## Bilag til kapitel 6

Bilagstabel 6.1 Fravær og tilstedeværelse af aldersgrænser for at være 'for gammel' blandt seniorer (53-72-årige), 2006, 2018 og 2025

|                                                                 | European Social Sur- vey besøgs-interviews   | European Social Sur- vey besøgs-interviews   | Videncenter befolknings- undersø- gelse web- interviews   |
|-----------------------------------------------------------------|----------------------------------------------|----------------------------------------------|-----------------------------------------------------------|
|                                                                 | 2006                                         | 2018                                         | 2025                                                      |
| Pct. angivet alder for kvinde ('aldrig for gammel')'            |                                              |                                              |                                                           |
| Alle seniorer                                                   | 70 (30)                                      | 81 (19)                                      | 54 (46)                                                   |
|                                                                 | n=223                                        | n=236                                        | n=343                                                     |
| Folkeskole/gymnasial/andet                                      | 59 (41)                                      | 77 (23)                                      | 60 (40)                                                   |
| Erhvervsfaglig                                                  | 76 (24) n=68                                 | 85 (15) n=64                                 | 59 (41) n=121                                             |
| Kort/mellem lang videregående uddannelse                        | 75 (25) n=84                                 | 84 (16) n=102                                | 48 (52) n=101                                             |
| Lang videregående uddannelse                                    | 78 (22) n=21                                 | 67 (33) n=32                                 | 38 (62) n=42                                              |
| Pct. angivet alder for mand ('aldrig for gammel') Alle seniorer | 67 (33) n=222                                | 80 (20) n=214                                | 58 (42) n=347                                             |
| Folkeskole/gymnasial/andet Erhvervsfaglig                       | 59 (41) n=51 74 (26)                         | 80 (20) n=28 78 (22)                         | 62 (38) n=79 65 (35)                                      |
| Kort/mellem lang videregående uddannelse                        | 64 (36) n=64                                 | (14)                                         | 49 (51)                                                   |
|                                                                 |                                              | 86 n=89                                      | n=107                                                     |
| Lang videregående uddannelse                                    | 58 (42)                                      | 84 (16)                                      | 53 (47)                                                   |
|                                                                 | n=19                                         | n=26                                         | n=51                                                      |

1 Spørgsmålsformulering: Efter hvilken alder ville du sige, at en kvinde/mand/generelt er for gammel til at arbejde 20 timer eller mere om ugen?

Note: Vejet data. Aldersangivelser under 18 år og over 100 år ikke medtaget.

Bilagstabel 6.2 Fravær og tilstedeværelse af aldersgrænser for at være 'for ung' blandt seniorer (53-72-årige), 2006, 2018 og 2025

|                                                              | European Social Sur- vey besøgs-interviews   | European Social Sur- vey besøgs-interviews   | Videncenter befolknings- undersø- gelse web- interviews   |
|--------------------------------------------------------------|----------------------------------------------|----------------------------------------------|-----------------------------------------------------------|
|                                                              | 2006                                         | 2018                                         | 2025                                                      |
| Pct. angivet alder for kvinde ('aldrig for ung')'            |                                              |                                              |                                                           |
| Alle seniorer                                                | 78 (22)                                      | 88 (12)                                      | 60 (40)                                                   |
|                                                              | n=217                                        | n=234                                        | n=346                                                     |
| Folkeskole/gymnasial/andet                                   | 73 (27)                                      | 90 (10)                                      | 63 (37)                                                   |
| Erhvervsfaglig                                               | n=45 82 (18)                                 | n=35 90 (10)                                 | n=81                                                      |
| Kort/mellem lang videregående uddannelse                     | n=67 82 (18)                                 | n=62                                         | 78 (54) n=121                                             |
|                                                              | n=84                                         | 82 (18) n=106                                | 61 (39) n=102                                             |
| Lang videregående uddannelse                                 | 72 (28) n=21                                 | 93 (7)                                       | 50 (50)                                                   |
| Pct. angivet alder for mand ('aldrig for ung') Alle seniorer | 86 (14)                                      | n=31 88 (12)                                 | n=42                                                      |
| Folkeskole/gymnasial/andet                                   | n=225 84 (16)                                | n=212 87 (13)                                | 71 (29) n=349                                             |
|                                                              | n=53                                         | n=29                                         | 73 (27) n=80                                              |
| Erhvervsfaglig                                               |                                              | (12)                                         | 72                                                        |
|                                                              | n=91                                         |                                              | (28)                                                      |
|                                                              | 88 (12)                                      | 88                                           |                                                           |
|                                                              |                                              | n=71                                         | n=110                                                     |
| Kort/mellem lang videregående                                |                                              |                                              |                                                           |
| uddannelse                                                   | 85 (15)                                      | 90 (10)                                      | 70 (30)                                                   |
|                                                              | n=63                                         | n=87                                         | n=108                                                     |
| Lang videregående uddannelse                                 | (22)                                         | (8)                                          |                                                           |
|                                                              | 78                                           | 92                                           | 71 (29)                                                   |
|                                                              | n=18                                         | n=25                                         | n=51                                                      |

Spørgsmålsformulering: Før hvilken alder ville du sige, at en kvinde/mand generelt er for ung til at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet? (skal angive svar).

Note: Svar under 18 år og over 100 år. Vejet data.

Bilagstabel 6.3 Logistisk regressionsmodel for at svare 'for gammel' over 65 år (inklusiv 'aldrig for gammel') blandt seniorer. Syn på kvinder (model 1 og 3) og mænd (model 2 og 4). Oddsratios, standardfejl og signifikansniveau

|                                                                             | Model 1 Kvinde 'for gam- mel' over 65 år (1) / andet (0)   | Model 2 Mand 'for gam- mel' over 65 år (1) / Andet   | Model 3 Kvinde 'for gammel' over 65 år (1) / andet (0)   | Model 4 Mand 'for gam- mel' over 65 år (1) / andet (0)   |
|-----------------------------------------------------------------------------|------------------------------------------------------------|------------------------------------------------------|----------------------------------------------------------|----------------------------------------------------------|
| 2006                                                                        | Reference                                                  | Reference                                            | Reference                                                | Reference                                                |
| 2018                                                                        | 2,02 ** (0,47)                                             | 1,32 (0,34)                                          | 2,08 ** (0,49)                                           | 1,3 (0,34)                                               |
| 2025                                                                        | 3,34 *** (0,66)                                            | 2,48 *** (0,52)                                      |                                                          |                                                          |
| Mand                                                                        | Reference                                                  | Reference                                            | Reference                                                | Reference                                                |
| Kvinde                                                                      | 1,39 (0,24)                                                | 1,10 (0,21)                                          | 1,61 (0,39)                                              | 0,96 (0,25)                                              |
| Folkeskole/gymnasial/ andet                                                 | 1,39                                                       | 0,89                                                 | 1,71                                                     | 0,90                                                     |
|                                                                             | (0,32)                                                     | (0,21)                                               | (0,55)                                                   | (0,28)                                                   |
| Erhvervsfaglig uddan- nelse                                                 | Reference                                                  | Reference                                            | Reference                                                | Reference                                                |
| Kort/mellemlang vide- regående uddannelse                                   | 1,42                                                       | 1,59 *                                               | 1,55                                                     | 2,05 *                                                   |
|                                                                             | (0,29)                                                     | (0,38)                                               | (0,45)                                                   | (0,66)                                                   |
| Lang videregående uddannelse                                                | 3,90 ***                                                   | 3,04 **                                              | 4,72 ***                                                 | 3,47 *                                                   |
|                                                                             | (1,21)                                                     | (1,12)                                               | (1,88)                                                   | (1,75)                                                   |
| Selvvurderet helbred (fempunktsskala fra 'meget godt' til 'me- get dårligt) |                                                            |                                                      | 1,02                                                     | 0,89                                                     |
|                                                                             |                                                            |                                                      | (0,12)                                                   | (0,12)                                                   |
| Observationer                                                               | 802                                                        | 783                                                  | 459                                                      | 436                                                      |

Bilagstabel 6.4 Logistisk regressionsmodel for at svare 'for ung' under 60 år (inklusiv 'aldrig for ung') blandt seniorer. Syn på kvinder (model 1 og 3) og mænd (model 2 og 4). Oddsratios, standardfejl og signifikansniveau

|                                                                             | Model 1 Kvinde 'for ung' under 60 år (1) / an- det (0)   | Model 2 Mand 'for ung' un- der 60 år (1) / andet   | Model 3 Kvinde 'for ung' under 60 år (1) / andet (0)   | Model 4 Mand 'for ung' under 60 år (1) / andet (0)   |
|-----------------------------------------------------------------------------|----------------------------------------------------------|----------------------------------------------------|--------------------------------------------------------|------------------------------------------------------|
| 2006                                                                        | Reference                                                | Reference                                          | Reference                                              | Reference                                            |
| 2018                                                                        | 0,64 * (0,14)                                            | 0,69 (0,17)                                        | 0.61 * (0,14)                                          | 0,73 (0,18)                                          |
| 2025                                                                        | 0.67 * (0.13)                                            | 0,94 (0,18)                                        |                                                        |                                                      |
| Mand                                                                        | Reference                                                | Reference                                          | Reference                                              | Reference (.)                                        |
| Kvinde                                                                      | 1.65 ** (0,27)                                           | 1,48 * (2,40)                                      | 1.48 (0,35)                                            | 1,40 (0,34)                                          |
| Folkeskole/gymnasial/ andet                                                 | 0.93                                                     | 0,93                                               | 0,73                                                   | 1.09                                                 |
|                                                                             | (0,21)                                                   | (0,20)                                             | (0,24)                                                 | (0,34)                                               |
| Erhvervsfaglig uddan- nelse                                                 | Reference                                                | Reference                                          | Reference                                              | Reference                                            |
| Kort/mellemlang vide- regående uddannelse                                   | 0.76                                                     | 0.78                                               | 0,67                                                   | 0,68                                                 |
|                                                                             | (0,15)                                                   | (0,15)                                             | (0,19)                                                 | (0,19)                                               |
| Lang videregående uddannelse                                                | 0.75                                                     | 0.75                                               | 0,37 **                                                | 0.63                                                 |
|                                                                             | (0,20)                                                   | (0,20)                                             | (0,14)                                                 | (0,25)                                               |
| Selvvurderet helbred (fempunktsskala fra 'meget godt' til 'me- get dårligt) |                                                          |                                                    | 1,30 *                                                 | 0.90                                                 |
| Observationer                                                               | 797                                                      | 786                                                | (0,15) 451                                             | (0,90) 437                                           |

Bilagstabel 6.5 Logistisk regressionsmodel for at svare 'for ung' over 60 år og 'for gammel' over 65 år (inklusiv 'aldrig for gammel') (1/0). Syn på kvinder (model 1) og mænd (model 2). Oddsratios, standardfejl og signifikansniveau

|                                                      | Model 1 Kvinde 'for ung' over 60 år og 'for gammel' over 65 år (1) / andet (0)   | Model 2 Mand 'for ung' over 60 år og 'for gammel' over 65 år (1) / andet (0)   |
|------------------------------------------------------|----------------------------------------------------------------------------------|--------------------------------------------------------------------------------|
| 2006                                                 | Reference                                                                        | Reference                                                                      |
| 2018                                                 | 3,23 * (1,53)                                                                    | 1,80 (0,68)                                                                    |
| 2025                                                 | 4.17 ***                                                                         | 3,55 *** (1,13)                                                                |
| Mand                                                 | (1,78)                                                                           |                                                                                |
|                                                      | Reference                                                                        | Reference                                                                      |
| Kvinde                                               | 0,52 ** (0,13)                                                                   | 0,74 (0,15)                                                                    |
| Folkeskole/gymnasial/andet Erhvervsfaglig uddannelse | 0,97 (0.37) Reference                                                            | 0,89 (0,25) Reference                                                          |
| Kort/mellemlang videregående uddannelse              | 1,23 (0,37)                                                                      | 0.98 (0,25)                                                                    |
| Lang videregående uddannelse                         | 1,85                                                                             | 1.19                                                                           |
|                                                      | (0,64)                                                                           | (0,37)                                                                         |
| Observationer                                        | 757                                                                              |                                                                                |
|                                                      |                                                                                  | 753                                                                            |

Bilagsfigur 6.1 Seniorernes (53-72-åriges) opfattelse af, hvornår kvinder og mænd er 'for gammel' til at arbejde 20 timer eller mere om ugen. Violinplot

<!-- image -->

Bilagsfigur 6.2 Andelen, der angiver over 65 år som 'for gammel' til at arbejde 20 timer eller mere. Opdelt på årstal og aldersgruppe

<!-- image -->

Note: Over 65 år, inklusiv 'aldrig for gammel'.

<!-- image -->

Bilagsfigur 6.3 Seniorernes (53-72-årige) opfattelse af, hvornår kvinder og mænd er 'for ung' til at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet. Violinplot

<!-- image -->

## Bilag til kapitel 7

Bilagstabel 7.1 Sammenhæng mellem 'for gammel'-grænsen (Model 1) og 'for ung'-grænsen (Model 2) og arbejdsgivernes køn, alder og branche. Data fra 2022 og 2025. OLS-regression. Koefficient, standardfejl og signifikansniveau

|                                         | Model 1: 'For gammel' - grænsen   | Model 2: 'For ung'-grænsen   |
|-----------------------------------------|-----------------------------------|------------------------------|
| 2022                                    | Reference                         | Reference                    |
| 2025                                    | 0,69 *** (0,18)                   | -0,84 *** (0,16)             |
| Kvinde                                  | Reference                         | Reference                    |
| Mand                                    | 0,92 *** (0,18)                   | 1,24 *** (0,16)              |
| 20-39 år                                | Reference                         | Reference                    |
| 40-49 år                                | 0,39 (0,367)                      | 2,85 *** (0,33)              |
| 50-59 år                                | 0,46 (0,34)                       | 3,53 *** (0,31)              |
| 60-64 år                                | 0,94 * (0,37)                     | 4,01 *** (0,34)              |
| 65+ år                                  | 2,45 *** (0,43)                   | 5,07 *** (0,39)              |
| Landbrug, skovbrug og fiskeri           | 0,12 (0,50)                       | 1,30 ** (0,44)               |
| Industri, råstofindvinding og forsyning | Reference                         | Reference                    |
| Bygge og anlæg                          | -1,79 *** (0,38)                  | -0,66 * (0,34)               |
| Handel og transport mv.                 | -0,49 (0,32)                      | -0,11 (0,28)                 |
| Information og kommunikation            | 1,10 *                            | 0,63                         |
|                                         | *                                 |                              |
| Finansiering og forsikring              | 1,37                              | -0,61                        |

|                                                   | (0,56)           | (0,51)           |
|---------------------------------------------------|------------------|------------------|
| Ejendomshandel og udlejning                       | -0,22 (0,52)     | 0,70 (0,47)      |
| Erhvervsservice                                   | 0,44 (0,34)      | 0,28 (0.30)      |
| Offentlig administration, undervisning og sundhed | -0,72 *          | 0,03             |
|                                                   | (0,30)           | (0,27)           |
| Kultur, fritid og anden service                   | 0,33 (0,38)      | 0,17 (0,34)      |
| Constant                                          | 66,84 *** (0,39) | 57,99 *** (0,36) |
| Observations                                      | 8753             | 8502             |

Note: Angivelser under 20 år og over 100 år er ekskluderet i begge modeller

## Bilag til kapitel 8

Bilag 8.1 Fast fratrædelsesalder eller kutyme/uskrevne regler for, hvornår man fratræder sin stillingskategori opdelt på køn. Ældredatabasen

<!-- image -->

Bilag 8.2 Deskriptiv statistik for aldersgrænser, 1997-2022. Ældredatabasen

| Aldersgrænser for hvornår man forlader sin stillingskategori:   |   1997 |   2002 |   2007 |   2012 |   2017 |   2022 |
|-----------------------------------------------------------------|--------|--------|--------|--------|--------|--------|
| Modus (hyppigste svar)                                          |     60 |     65 |     65 |     65 |     67 |     67 |
| Median                                                          |     64 |     65 |     65 |     65 |     67 |     67 |
| Kvartils grænse 0,25                                            |     60 |     62 |     65 |     64 |     65 |     65 |
| Kvartils grænse 0,75                                            |     67 |     67 |     70 |     70 |     68 |     68 |
| Gennemsnit                                                      |   63.9 |   64.2 |   66.4 |   65.8 |   66.4 |   66.7 |
| Standardafvigelse                                               |    3.8 |    3.2 |    3.3 |    3.5 |    2.8 |    3.4 |
| n                                                               |    345 |    434 |    839 |    571 |    447 |    395 |

## Referencer

Baruch, Y., & Holtom, B. C. (2008). Survey response rate levels and trends in organizational research. Human relations , 61 (8), 1139-1160.

Bicchieri, C. (2016). Norms in the wild: How to diagnose, measure, and change social norms , Oxford University Press.

Chatfield, M. D., Brayne, C. E., & Matthews, F. E. (2005). A systematic literature review of attrition between waves in longitudinal studies in the elderly shows a consistent pattern of dropout between differing studies. Journal of clinical epidemiology , 58 (1), 13-19.

Ebbinghaus, B. (2006). Reforming Early Retirement in Europe, Japan and the USA . Oxford Academic.

Eurostat (2025). Employment rates by citizenship. LFS series, link: [lfsa\_ergan] Employment rates by citizenship

Danmarks Statistik (2024). Produktionsenhedsnummer (Data dokumentation) Link: https://www.dst.dk/da/Statistik/dokumentation/Times/forskningsservice.

Hess, M. (2017). Rising preferred retirement age in Europe: Are Europe's future pensioners adapting to pension system reforms? Journal of Aging & Social Policy , 29(3), 245-261.

Holbrook, A. L., Anand, S., Johnson, T. P., Cho, Y. I., Shavitt, S., Chávez, N. & Weiner, S. (2014). Response heaping in interviewer-administered surveys: is it really a form of satisficing?, Public opinion quarterly , vol. 78, no. 3, pp. 591-633.

Kjær, A. A., Siren, A., Seestedt, M. H., Fridberg, T. & Casier, F. (2019). Cohort profile: the danish longitudinal study of ageing (DLSA). International Journal of Epidemiology 48, no. 4 (2019): 1050-1050g.

Kohli, M. (2007). The institutionalization of the life course: Looking back to look ahead, Research in human development , vol. 4, no. 3-4, pp. 253-271.

Kommissionen om tilbagetrækning og nedslidning (2022). Fremtidssikring af et stærkt pensionssystem. Beskæftigelsesministeriet.

Larsen, M. & Mikkelsen, C. H. (2023). Ældre beskæftigelse og tilbagetrækning - notat baseret på Ældredatabasen . VIVE.

Lauritzen, H. H. (2014). Ældres ressourcer og behov i perioden 1997-2012: Nyeste viden på baggrund af Ældredatabasen . SFI-Det Nationale Forskningscenter for Velfærd.

Neugarten, B. L., Moore, J. W., & Lowe, J. C. (1965). Age norms, age constraints, and adult socialization. American journal of Sociology , 70(6), 710-717.

Nguyen, H. A., Hofman, J. M. & Goldstein, D. G. (2022). Round numbers can sharpen cognition, Proceedings of the 2022 CHI Conference on Human Factors in Computing Systems , pp. 1.

OECD (2025). Employment rate by age group (indicator). OECD Data. Tilgået 10. november 2025 https://dataexplorer.oecd.org.

Petersen, J. H. (2011). Alderdomsforsøgelse i Petersen, J. H., Petersen, K. & Christiansen N. F., Dansk Velfærdshistorie Bind II . Syddansk Universitetsforlag.

Petersen, J. H. & Petersen, K. (2012). Alderdomsforsøgelse i Petersen, J. H., Petersen, K. & Christiansen N. F. Dansk Velfærdshistorie Bind III . Syddansk Universitetsforlag.

Poulsen,  O.  M., Fridriksson,  J.  F., Tomasson,  K., Midtsundstad,  T., Mehlum,  I.  S., Hilsen, A.  I., Nilsson,  K., & Albin, M. (2017). Working enviroment and work retention . TemaNord 2017:559. Nordic Council of Ministers.

Qvist, J. Y ., Nielsen, P., & Larsen, C. A. (2023). Arbejdsgivernes praksisser og holdninger til seniorerne i perioden 2018-2022 . Institut for Politik og Samfund, Aalborg Universitet.

Qvist, J. Y ., Nielsen, P., & Larsen, C. A. (2024). Arbejdspladsernes fleksibilitet i seniorarbejdslivet . Aalborg Universitet.

Qvist, J. Y ., & Larsen, C. A. (2025). Labour market discrimination: Relative, additive, and multiplicative effects. Social Science Research , vol. 126.

Qvist, J. Y ., Frendrup, A. & Larsen, M. (2025). Seniorernes arbejdsmarkeder. Brancheforskelle i arbejdspladsers brug af, holdninger til og indsatser over for seniorer . VIVE.

Riekhoff, A. (2024). Employers' Retirement Age Norms in European Comparison. Work, Aging and Retirement , Vol 10, Issue 4.

Radl, J. (2012). Too old to work, or too young to retire? The pervasiveness of age norms in Western Europe. Work, employment and society , 26 (5), 755-771.

Snartland, V. & Øverbye, E. (2003). Skal jeg bli eller skal jeg gå? Pensjonsforventninger hos lærere og ingeniører . NOVA-rapport 21/2003.

Velfærdskommissionen (2006). Fremtidens velfærd - Vores valg, Analyserapport. Velfærdskommissionen.

Vickerstaff, S., & Van der Horst, M. (2021). The impact of age stereotypes and age norms on employees' retirement choices: A neglected aspect of research on extended working lives. Frontiers in sociology , 6, 686645.

Åslund, O. & Cronert, A. (2024). Origin country institutions and immigrant retirement timing .  IFAU Working paper IFAU.