## Aalborg Universitet

<!-- image -->

Inkluderende arbejdspladser - en sammenligning af arbejdsgivernes adfærd og holdninger til udsatte grupper på arbejdsmarkedet

Krogh, Cecilie; Bredgaard, Thomas

Published in: Nordisk Välfärdsforskning

DOI (link to publication from Publisher):

10.18261/nwr.10.2.4

Creative Commons License

CC BY 4.0

Publication date: 2025

Document Version Også kaldet Forlagets PDF

Link to publication from Aalborg University

Citation for published version (APA):

Krogh, C., & Bredgaard, T. (2025). Inkluderende arbejdspladser - en sammenligning af arbejdsgivernes adfærd og holdninger til udsatte grupper på arbejdsmarkedet . Nordisk Välfärdsforskning , 10 (2), 1-15. https://doi.org/10.18261/nwr.10.2.4

## General rights

Copyright and moral rights for the publications made accessible in the public portal are retained by the authors and/or other copyright owners and it is a condition of accessing publications that users recognise and abide by the legal requirements associated with these rights.

- Users may download and print one copy of any publication from the public portal for the purpose of private study or research.
- You may not further distribute the material or use it for any profit-making activity or commercial gain
- You may freely distribute the URL identifying the publication in the public portal -

## Take down policy

If you believe that this document breaches copyright please contact us at vbn@aub.aau.dk providing details, and we will remove access to the work immediately and investigate your claim.

## Nordisk Välfärdsforskning Nordic Welfare Research

RESEARCH PUBLICATION

<!-- image -->

Volume 10, no. 2-2025, pp. 1-15 ISSN online: 2464-4161 DOI: https://doi.org/10.18261/nwr.10.2.4 Received: 8 October 2024 Accepted: 14 February 2025

## Inkluderende arbejdspladser - en sammenligning af arbejdsgivernes adfærd og holdninger til udsatte grupper på arbejdsmarkedet

Inclusive workplaces - a comparison of employers' behaviour and attitudes towards vulnerable groups in the labour market

## Cecilie Krogh

Adjunkt, Aalborg University Business School, Danmark cek@business.aau.dk

<!-- image -->

[https://orcid.org/0000-0002-9728-9669](https://orcid.org/0000-0002-9728-9669)

## Thomas Bredgaard

Professor, Center for Arbejdsmarkedsforskning, Aalborg Universitet, Danmark thomas@dps.aau.dk

[https://orcid.org/0000-0002-2709-2414](https://orcid.org/0000-0002-2709-2414)

## Resumé

Arbejdsgivere spiller en nøglerolle i inklusionen af udsatte grupper på arbejdsmarkedet. Inklusion refererer ofte til  en  praksis  på  arbejdspladsen,  der  finder  sted  efter  rekruttering  af  medarbejderen.  Men  en  forudsætning for  inklusion  er  rekruttering  af  medarbejdere  fra  udsatte  grupper.  I  denne  artikel  undersøger  vi  danske arbejdsgiveres rekrutteringspraksis på tværs af tre udsatte grupper: personer med bevægelseshandicap, personer med  flygtningebaggrund  og  personer  tilkendt  et  fleksjob.  Vi  undersøger  forholdet  mellem  arbejdsgivernes rekruttering og holdning til socialt ansvar gennem en arbejdsgivertypologi og undersøger, hvad der karakteriserer de  arbejdsgivere,  som  rekrutterer  medarbejdere  fra  udsatte  grupper  og  har  en  positiv  holdning.  Resultaterne  er baseret på tre surveyundersøgelser og viser, at langt flere arbejdsgivere kan karakteriseres som inkluderende over for personer, som er tilkendt et fleksjob, end over for personer med bevægelseshandicap og flygtningebaggrund. Desuden  viser  resultaterne,  at  andelen  af  medarbejdere  fra  de  udsatte  grupper  er  større  på  små  og  private arbejdspladser sammenlignet med  store og offentlige arbejdspladser. Resultaterne peger desuden på, at virksomheder,  som  samarbejder  med  et  jobcenter,  oftere  har  ansat  en  medarbejder  fra  en  udsat  gruppe  og  har en positiv holdning til socialt ansvar. Resultaterne diskuteres i lyset af teoretiske begreber om stigma og inklusion og sammenholdes med eksisterende forskning.

## Nøgleord

inklusion, arbejdsgivere, udsatte grupper, beskæftigelse

## Abstract

Employers  play  a  key  role  in  the  inclusion  of  vulnerable  groups  in  the  workforce.  In  this  article,  we  examine Danish employers' recruitment practices across three vulnerable groups: people with physical disabilities, refugee backgrounds  and  individuals  assigned  to  flexjobs.  We  explore  the  relationship  between  employers'  recruitment and their attitude towards social responsibility through an employer typology and investigate what characterises employers who recruit employees from vulnerable groups and have a positive attitude. The results are based on three surveys and show that far more employers can be characterised as inclusive towards individuals granted a flexjob than towards individuals with mobility impairments and a refugee background. Furthermore, the results indicate  that  the  proportion  of  employees  from  vulnerable  groups  is  higher  in  small  and  private  workplaces compared to large and public workplaces. The results also suggest that companies collaborating with a jobcenter more often employ an individual from a vulnerable group and have a positive attitude towards social responsibility. The results are interpreted with theories on stigma and inclusion and compared to existing research.

## Keywords

inclusion, employers, disadvantaged groups, employment

## Indledning

Trods  højkonjunktur  og  rekordhøj  beskæftigelse  er  der  fortsat  en  stor  gruppe  udsatte borgere  på  offentlig  forsørgelse  i  den  erhvervsaktive  alder,  som  er  på  kanten  af  arbejdsmarkedet i Danmark. Gruppen af udsatte voksne er næsten upåvirket af de økonomiske konjunkturer, de har komplekse udfordringer, og de fleste har langvarigt været på forskellige former for offentlig forsørgelse (Reformkommissionen, 2023).

Opfordringer til at virksomhederne skal påtage sig et større socialt ansvar er ikke nyt i Danmark, hvor der siden slutningen af 1990'erne har været kampagner og initiativer for at skabe et mere rummeligt arbejdsmarked (Bredgaard, 2014; Krogh & Amby, 2020). Dette fokus på social ansvarlighed er senest blevet forstærket med EU-Kommissionens krav om ESG-afrapportering blandt store virksomheder, hvor S'et omhandler social bæredygtighed og samfundsansvar, f.eks. inklusion af udsatte grupper.

Vi vil i denne  artikel  bidrage  til  en  bedre  forståelse  af,  hvad  der  kendetegner de  arbejdsgivere,  som  i  særlig  grad  har  positive  holdninger  til  at  ansætte  udsatte borgere,  og  som  ansætter  disse,  ved  at  sammenligne  resultaterne  fra  tre  forskellige arbejdsgiverundersøgelser.  Vi  undersøger  forholdet  mellem  arbejdsgiveres  holdninger  til ansættelse af udsatte grupper og handlinger i form af ansættelse for dernæst at undersøge, hvad  der  kendetegner  de  arbejdspladser,  som  rekrutterer  henholdsvis  personer  med bevægelseshandicap, flygtningebaggrund og ansatte i fleksjob.

Vi afgrænser således udsatte grupper til personer med bevægelseshandicap, flygtningebaggrund og personer i fleksjob. For alle tre grupper gælder, at beskæftigelsesfrekvensen  er  langt  mindre  sammenlignet  med  den  øvrige  befolkning (Finansministeriet,  2023;  Larsen  et al.,  2022).  Netop  risikoen  for  eksklusionen  fra arbejdsmarkedet  udgør  en  udsat  position  på  tværs  af  forskellige  målgrupper  (Kersten, A.  et  al.,  2023).  Eksklusionen  fra  arbejdsmarkedet  kan  særligt  medføre  økonomisk udsathed,  men  kan  også  være  socialt  isolerende,  hvis  individet  ikke  deltager  i  andre sociale  fællesskaber  (Barnes  et al.,  1999;  Foster,  2018;  Hulsegge  et al.,  2022;  Miscenko &  Day,  2016).  Hertil  må  det  tilføjes,  at  ikke  alle  individer  i  målgruppen  af  personer med bevægelseshandicap, flygtningebaggrund og personer ansat i fleksjob står i en udsat position.  Det  er  en  gennemsnitsantagelse,  baseret  på  beskæftigelsesfrekvensen  for  hver målgruppe.

Mens bevægelseshandicap  og  flygtningebaggrund  er  karakteristika,  der  knytter  sig  til individet,  er  fleksjob  en  ansættelsesform  tiltænkt  personer  med  reduceret  arbejdsevne. Et fleksjob tilpasses medarbejderen og indebærer typisk nedsat arbejdstid og tilpasninger

af  arbejdsopgaven.  Arbejdsgiver  betaler  løn  for  de  effektive  arbejdstimer,  og  den  ansatte kompenseres efterfølgende for den resterende løn. Personer, der visiteres til fleksjob, har varige  og  væsentlige  reduktioner  i  arbejdsevnen  og  ville  alternativt  være  på  langvarig offentlig forsørgelse (Bredgaard & Holt, under udgivelse).

## Eksisterende begreber og litteratur

Inklusion henviser til en kultur på arbejdspladsen, hvor alle medarbejdere anses for  ligeværdige  (Shore  et al.,  2018).  Ifølge  Shore  et  al.  (2018)  kræver  inklusion  på arbejdspladsen  en  topledelse,  som  understøtter  inklusion,  et  trygt  psykisk  arbejdsmiljø, mulighed  for  aktiv  og  ligeværdig  deltagelse  i  arbejdsopgaver,  mulighed  for  indflydelse på  beslutninger  og  anerkendelse  af  medarbejderne.  Inklusion  kædes  i  denne  forståelse primært  sammen  med  en  praksis,  der  sker,  efter  at  medarbejderne  er  rekrutteret. Processerne  omkring  rekruttering  spiller  en  forholdsvis  lille rolle i definitionen  af inklusion. I denne artikel undersøger vi, hvad der kendetegner arbejdspladser, som har en inkluderende rekrutteringspraksis. Vi flytter derfor fokus fra processer på arbejdspladsen til processer i rekrutteringen.

Hulsegge  m.fl.  (2022)  undersøger  arbejdsgiveres  ansættelse  af  udsatte  målgrupper generelt og finder, at inkluderende arbejdspladser oftere har flere færdigheder i organisationen til at ansætte udsatte grupper, oftere har en stærkere intention til at ansætte udsatte  grupper,  som  er  nedfældet  i  arbejdspladsens  mission,  og  generelt  oplever  færre barrierer i rekrutteringen af udsatte grupper. Til gengæld finder de også, at arbejdsgivere fra  inkluderende arbejdspladser har en mere negativ holdning til rekruttering af udsatte grupper  end  arbejdsgivere  fra  ikke-inkluderende  arbejdspladser,  og  foreslår,  at  det  kan skyldes, at disse arbejdsgivere har en mere realistisk forståelse af rekrutteringen af udsatte grupper (Hulsegge et al., 2022).

Kersten et al.  (2024)  undersøger  inkluderende  arbejdspladsers  human  ressource management  (HRM)  praksisser.  De  finder  fem  forskellige  typer  af  inkluderende  HRMpraksisser og nuancerer således gruppen af inkluderende arbejdspladser. De fem grupper af inkluderende arbejdspladser varierer i størrelse, sektor, og hvilken type udsatte gruppe de  typisk  inkluderer  (Kersten  et al.,  2024).  I  et  andet  studie  identificerer  Kersten  et al. (2023) syv områder, som den eksisterende litteratur påpeger som vigtige for inklusionen af  udsatte  grupper  på  arbejdspladsen.  For  at  inklusionen  af  udsatte  grupper  skal  lykkes, skal  der  blandt  andet  være  opbakning  fra  den  øverste  ledelse,  arbejdspladsen  skal  have en  inkluderende  rekrutteringspraksis,  og  arbejdspladsen  og  jobfunktionen  skal  kunne tilpasses medarbejderen (Kersten et al., 2023).

Et andet begreb for virksomhedernes evne til at ansætte udsatte grupper er inklusionskapacitet.  Dall  et al.  (2023)  definerer  inklusionskapacitet  som  'den  praktiske og  sociale  kapacitet  hos  en  virksomhed  til  at  inkludere  personer  med  begrænsninger i  arbejdsevnen  i  ansættelser,  der  er  bæredygtige  i  den  enkeltes  livssammenhæng  og bæredygtig  for  virksomhedens  forretningsmæssige  og  sociale  virkelighed'  (Dall  et al., 2023:37).  Inklusionskapacitet  handler  primært  om  fastholdelse  af  udsatte  grupper.  Dall et  al.  har  gennemført  et  review  af  71  referencer  og  gennemgår,  hvordan  man  skal forstå begrebet inklusionskapacitet, hvilke aktører der arbejder med begrebet, og hvordan inklusionskapacitet kan udvikles på arbejdspladserne.

Ansættelse  af  personer  fra  udsatte  grupper  kan  desuden  foregå  i  samarbejde  med lokale jobcentre eller andre aktører, og i denne sammenhæng demonstrerer Aksnesog Breit (2024), at samarbejdet kan grupperes i fire typiske former baseret på arbejdsgivers rolle i

Handling -

Holdning +

samarbejdet. Studiet viser også, at flere arbejdsgivere gør en stor indsats for at inkludere personer fra  udsatte  grupper  og  kan  påtage  sig  en  rolle  som  socialrådgiver  for  at  lykkes med inkludering (Aksnes & Breit, 2024).

Den eksisterende forskning peger ligeledes på, at arbejdspladsens størrelse og sektor kan  have en betydning  for inklusionen af udsatte grupper, hvor store og offentlige  arbejdspladser  har  tendens  til  at  være  mere  inkluderende  end  små  og  private arbejdspladser (Hulsegge et al., 2022; Nagtegaal et al., 2023). Der er dog ikke enighed i den eksisterende litteratur om betydningen af sektor og virksomhedsstørrelse for inklusionen (Bjørnshagen, 2022; Kersten, Amber et al., 2024; Villadsen & Wulff, 2018).

Eksisterende litteratur, som omhandler de specifikke målgrupper, viser, at arbejdsgivere ofte  er  forbeholdne,  når  det  gælder  ansættelse  af  personer  med  bevægelseshandicap  og personer  med  flygtningebaggrund  (Brouwers,  2020;  Krogh  &  Bredgaard,  2022;  Ravn &  Bredgaard,  2021;  Shamshiri-Petersen  &  Krogh,  2020).  Der  eksisterer  på  nuværende tidspunkt ikke meget litteratur om arbejdsgivernes holdninger til personer i fleksjob (jf. dog Bredgaard & Holt, under udgivelse).

Til at indkredse, hvad der kendetegner inkluderende arbejdspladser, skelner vi mellem arbejdsgivernes holdninger og handlinger (Bredgaard, 2018). Handlingen refererer her til ansættelse  af  en  eller  flere  personer  fra  de  udsatte  grupper.  Holdningen  måles  som  en positiv eller negativ holdning til socialt ansvar. De to variable gør det muligt at identificere fire  typer  af  arbejdsgivere:  de  inkluderende  arbejdsgivere,  de  afvisende  arbejdsgivere,  de passive arbejdsgivere, og de rekrutterende arbejdsgivere. De fire arbejdsgivertyper er vist i Figur 1.

Typologien anskueliggør, at holdninger og handlinger ikke nødvendigvis korresponderer.  Det  kender  vi  også  fra  andre  områder,  f.eks.  klimahandling,  grøn forbrugeradfærd, socialt ansvar og handicappolitik, hvor der er diskrepans mellem, hvad

Figur 1. Arbejdsgivertypologi

<!-- image -->

vi siger, og hvad vi gør. Vi forventer derfor også, at der findes en diskrepans mellem, hvad arbejdsgiverne  siger  om  at  ansætte  udsatte  grupper  (holdning),  og  hvad  de  faktisk  gør (handling).

Arbejdsgivertypologien,  som  vi  anvender,  undersøger  empirisk  forholdet  mellem arbejdsgivernes  holdninger  til  de  tre  inkluderede  målgrupper  og  ansættelse  af  samme. Vi undersøger ved hjælp af tværsnitsdata forholdet mellem holdninger og handlinger målt som arbejdspladser,  der  på  nuværende  tidspunkt  har  ansat  en  medarbejder  fra  en  af  de inkluderede målgrupper.

## Metode

Artiklens analyser er baseret på tre forskellige landsdækkende surveys til danske arbejdsgivere.  De  tre  surveys  omhandler  arbejdsgivernes  rekrutteringspraksis,  viden, holdninger  og  erfaringer  med  bestemte  samfundsgrupper,  herunder  personer  med  et bevægelseshandicap, personer med en flygtningebaggrund og personer ansat i fleksjob.

Flere spørgsmål er identiske i de tre spørgeskemaer, hvilket muliggør en sammenligning.  Alle  tre  surveys  er  sendt  til  et  repræsentativt  udsnit  af  arbejdspladser med minimum tre ansatte. Alle arbejdspladser er udtrukket på baggrund af arbejdspladsnummer (p-nr.) for at sikre, at spørgeskemaet besvares af den medarbejder, som  er  ansvarlig  for  rekruttering  på  arbejdspladsen.  Dette  har  særligt  betydning  for store  arbejdspladser  med  flere  lokaliteter,  som  derfor  kan  have  indgået  i  undersøgelsen flere gange. Det er f.eks. tilfældet med store supermarkedskæder, hvor flere lokalbutikker kan  være  udtrukket.  I  alle  surveys  er  der  anvendt  en  disproportional  samplingsstrategi, hvor mellemstore og store arbejdspladser er oversamplet, og små arbejdspladser er undersamplet. Den disproportionale samplingsstrategi bør udligne den forskel i svarprocenter, der typisk findes blandt arbejdspladserne. I to surveys blev data efterfølgende vægtet.

Data til arbejdsgiverundersøgelsen, som inkluderer bevægelseshandicap, blev indsamlet i  november-december  2018.  Surveyen  har  en  svarprocent  på  41%  og  indeholder  1.901 gennemførte  besvarelser.  Data  er  vægtet  på  virksomhedsstørrelse  og  sektor.  Data  er indsamlet af Rambøll.

Arbejdsgiversurveyen, som inkluderer personer med flygtningebaggrund, er indsamlet i juni 2019 og har en svarprocent på 43%. Dette inkluderer 1.987 gennemførte besvarelser. Data er repræsentative for de danske arbejdsgivere målt på virksomhedsstørrelse og sektor og derfor ikke vægtet. Data er indsamlet af Rambøll.

Arbejdsgiversurveyen,  som  inkluderer  personer  i  fleksjob,  blev  indsamlet  i  perioden februar-marts 2023. Surveyen har en svarprocent på 29% og indeholder 2.039 gennemførte  besvarelser.  Data  er  efterfølgende  vægtet  på  virksomhedsstørrelse.  Data  er indsamlet af Epinion.

I  hver  survey  er  arbejdsgiverne  spurgt  til  deres  holdninger,  viden  og  erfaringer med  bestemte  målgrupper.  I  introduktionen  til  hver  survey  præsenteres  arbejdsgiverne for  en  definition  af  målgruppen.  Alligevel  må  det  pointeres,  at  særligt  personer  med bevægelseshandicap  og  flygtningebaggrund  udgør  en  bred  gruppe  uden  en  tydelig afgrænsning  fra  øvrige  grupper.  Flygtningebaggrund  er  f.eks.  ikke  det  samme  som personer med anden etnisk baggrund end dansk, men afhænger derimod af motivet for migration. Ligeledes er bevægelseshandicap svær at afgrænse.

De  tre  surveys  er  indsamlet  i  forskellige  år  og  inkluderer  forskellige  arbejdsgivere, hvilket påvirker sammenligningsgrundlaget. Man bør derfor være varsom i sammenligning

af  resultater  og  efterfølgende  konklusioner.  Vi  har  valgt  at  sammenligne  resultaterne  på aggregeret  niveau  og  påpeger  forskelle  og  ligheder  mellem  tendenser  i  data.  For  mere information om indsamlingen af de tre surveys se Bredgaard m.fl. (2020), Ravn og Bredgaard (2021) og Bredgaard og Holt (under udgivelse).

Arbejdsgivertypologien er udarbejdet for hvert af de tre surveys, baseret på to spørgsmål: hvorvidt arbejdsgiveren i øjeblikket har ansat en person med et bevægelseshandicap/en person med flygtningebaggrund/en person i fleksjob, og hvorvidt arbejdsgiveren  er  enig  eller  uenig  i  at  være  socialt  forpligtet  til  at  ansætte  en  person med et bevægelseshandicap/en person med flygtningebaggrund/en person i fleksjob. Begge spørgsmål er identiske i alle tre surveys.

Efterfølgende er der foretaget to logistiske regressioner for hver af de tre målgrupper. Til  hver  målgruppe  har  vi  modelleret  en  logistisk  regression  med  hver  af  de  to  variable fra  arbejdsgivertypologien  som  afhængige  variable.  I  fremstillingen  bliver  disse  refereret til  som  handling  (hvorvidt  arbejdspladsen har ansat en person fra målgruppen) og som holdning  (enig  eller  uenig  i  at  have  et  socialt  ansvar).  I  hver  model  inkluderes  fire uafhængige  variable.  Andre  variable  kan  også  have  betydning,  men  da  vi  ikke  har  flere enslydende spørgsmål eller baggrundsfaktorer på tværs af de tre surveys, er det ikke muligt at inkludere flere uafhængige variable. De logistiske regressioner er udført i R.

## Resultater

I  de  tre  surveys  er  der  stor  forskel  på,  hvordan  arbejdsgiverne  besvarer  handlings-  og holdningsspørgsmålet som vist i tabel 1.

Frekvensfordelingen viser, at færre arbejdspladser beskæftigede en eller flere personer med bevægelseshandicap (16 pct.) og flygtningebaggrund (14 pct.) end fleksjob (46  pct.).  På  handlingsspørgsmålet  minder  fordelingerne  vedrørende  personer  med bevægelseshandicap og flygtninge forholdsvis meget om hinanden. Anderledes ser det ud på holdningsspørgsmålet, hvor arbejdsgiverne generelt oftere er enige i at have en social forpligtelse til at ansætte personer med bevægelseshandicap (74 pct. enige) og personer i fleksjob (81 pct. enige) end flygtninge (41 pct. enige). Her er det dog vigtigt at holde for øje, at arbejdsgivere ikke nødvendigvis er bekendt med medarbejderes bevægelseshandicap og flygtningebaggrund. Omvendt bør en arbejdsgiver have kendskab til, hvorvidt de har ansat en person i fleksjob. Der kan derfor være flere ansatte med bevægelseshandicap og

Tabel 1. Ansættelse og holdning til udsatte grupper (procent)

|                                                                              | Bevægelseshandicap   | Bevægelseshandicap   | Flygtninge   | Flygtninge     | Fleksjob   | Fleksjob       |
|------------------------------------------------------------------------------|----------------------|----------------------|--------------|----------------|------------|----------------|
| Handling: Har på nuværende                                                   | Har ansat            | Har ikke ansat       | Har ansat    | Har ikke ansat | Har ansat  | Har ikke ansat |
| tidspunkt ansat en eller flere personer med/i                                | 16                   | 84                   | 14           | 86             | 46         | 54             |
| Holdning:                                                                    | Enig                 | Uenig                | Enig         | Uenig          | Enig       | Uenig          |
| Vi har som arbejdsplads en social forpligtelse til at ansætte personer med/i | 74                   | 26                   | 41           | 59             | 81         | 19             |

flygtningebaggrund,  end  tabel  1  giver  udtryk  for.  Til  trods  for  dette  er  der  alligevel  en markant forskel, som ikke kan bortforklares af måleusikkerhed.

Selvom fleksjob er den mindste af de tre grupper, er det alligevel den gruppe, som flest arbejdsgivere har ansat (jf. tabel 1 ovenfor). Der var i første kvartal 2023, hvor undersøgelsen blev gennemført, knap 97.000 personer ansat i fleksjob (jf. jobindsats.dk). Knap halvdelen af de danske arbejdspladser havde en eller flere personer ansat i fleksjob (46 pct.), og der var flest arbejdsgiverne, som var enige i at have en social forpligtelse til at ansætte personer i fleksjob (81 pct.). En mulig forklaring er, at fleksjob gør det muligt at fastholde egne ansatte, som har fået nedsat arbejdsevne. Vi ved fra tidligere forskning, at arbejdsgiverne foretrækker internt socialt ansvar frem for eksternt socialt ansvar, f.eks. at forebygge og fastholde egne ansatte frem for at integrere udsatte grupper udefra (Holt et al., 2003).

Antallet af personer med et bevægelseshandicap er større end personer i fleksjob. VIVE estimerede  på  baggrund  af  en  landsdækkende  befolkningsundersøgelse,  at  cirka  260.000 personer  i  alderen  16-64  år  i  2019  havde  et  mobilitetshandicap  (Larsen  et al.,  2020). Beskæftigelsesgraden  for  personer  med  handicap  var  i  samme  år  på  55,3  pct.  (Larsen et al.,  2020).  Det  betyder,  at  antallet  af  ansatte  med  bevægelseshandicap  er  nogenlunde det  samme  som  antallet  af  personer  i  fleksjob.  Alligevel  har  46  pct.  af  arbejdspladserne ansat en eller flere medarbejdere i fleksjob mod blot 16 pct., som har ansat en eller flere medarbejdere med bevægelseshandicap.

Gruppen af flygtninge er den største af de tre grupper, men  samtidig den, som  arbejdsgiverne  er  mindst  tilbøjelige  til  at  have  ansat.  I  2018  var  der  771.000 indvandrere  og  efterkommere  i  Danmark,  hvoraf  omkring  halvdelen  antages  at  have  en flygtningebaggrund  (Ravn  &  Bredgaard,  2021).  14  pct.  af  arbejdspladserne  har  en  eller flere  medarbejdere ansat med en flygtningebaggrund, og 41 pct. er enige i, at de har en social forpligtelse til at ansætte medarbejdere med en flygtningebaggrund.

Det tyder derfor på, at der er andre forklaringer på forskellene mellem arbejdsgivernes handling  og  holdning  til  de  tre  udsatte  grupper  end  gruppernes  relative  størrelse  og beskæftigelsesgrad. Det vender vi tilbage til i diskussionen.

Ved at krydse de to indikatorer for henholdsvis handling og holdning, konstrueres fire typer af arbejdsgivere.

Andelen  af  inkluderende  arbejdsgivere  er  markant  mindre,  når  det  handler  om personer med flygtningebaggrund (3 pct.) og bevægelseshandicap (14 pct.) sammenlignet med personer ansat i fleksjob (43 pct.). Andelen af inkluderende arbejdsgivere er særlig lav, når spørgsmålene omhandler personer med flygtningebaggrund.

Tabel 2. Arbejdsgivertyper

| Passive                                       | Inkluderende                                                  |
|-----------------------------------------------|---------------------------------------------------------------|
| Bevægelseshandicap 61 pct. Flygtninge 39 pct. | Bevægelseshandicap 14 pct. Flygtninge 3 pct. Fleksjob 43 pct. |
| Fleksjob 38 pct.                              |                                                               |
| Afvisende                                     | Rekrutterende                                                 |
| Bevægelseshandicap 23 pct. Flygtninge 46 pct. | Bevægelseshandicap 3 pct. Flygtninge 12 pct.                  |
| Fleksjob 15 pct.                              | Fleksjob 4 pct.                                               |

De  inkluderende  arbejdsgivere  udgør  kun  den  største  kategori  i  arbejdsgivertypologien, når de spørges ind til ansatte i fleksjob (43 pct.). Når typologien omhandler bevægelseshandicap,  er  den  største gruppe  de  passive arbejdsgivere (61 pct.).  Det vil  sige  arbejdsgivere,  som  har  en  positiv  holdning  til  ansættelsen  af  personer  med bevægelseshandicap,  men  som  på  nuværende  tidspunkt  ikke  gør  det.  Helt  anderledes ser  det  ud,  når  typologien  omhandler  personer  med  flygtningebaggrund.  Her  er  den største gruppe af arbejdsgivere de afvisende (46 pct.). Det er arbejdsgivere, som både har en  negativ  holdning  og  ikke  på  nuværende  tidspunkt  har  ansat  en  eller  flere  personer med  en  flygtningebaggrund.  Frekvensfordelingen  i  tabel  1  og  arbejdsgivertypologien  i tabel  2  tyder  på,  at  motivationen  blandt  danske  arbejdsgivere,  hvad  angår  at  ansætte personer  med  flygtningebaggrund,  er  mindre  end  motivationen  for  at  ansætte  personer med bevægelseshandicap og personer i fleksjob.

## Hvad kendetegner inkluderende arbejdspladser?

I dette afsnit undersøger vi, hvilke baggrundsfaktorer på arbejdspladsniveau  som korrelerer  med  henholdsvis  handling  og  holdning.  Igen  anvender  vi  de  to  variable fra  arbejdsgivertypologien  som  afhængige  variable.  Alle  modeller  er  beregnet  med konfidensintervaller. Disse er vedlagt i bilag. 1

For  flygtninge  er  der  ingen  sammenhæng  mellem  sektor,  og  om  arbejdspladsen  har ansat  en  eller  flere  personer  med  flygtningebaggrund.  Offentlige  arbejdsgivere  mener derimod,  at  de  i  højere  grad  er  socialt  forpligtet  til  at  ansætte  personer  med  en flygtningebaggrund  end  private  arbejdsgivere.  Den  logistiske  model  viser  desuden,  at de  valgte  faktorer  i  højere  grad  forklarer  variationen  i  handlinger  end  holdninger. Særligt for handlingsvariablen  ser  vi også  i tabel 3.a,  at  virksomhedsstørrelse  har betydning.  Jo  større  virksomheden  er,  jo  højere  bliver  odds  ratio  også  i  forhold  til

Tabel 3.a. Logistisk regression. Handling: ansat en person med flygtningebaggrund som afhængig variabel, Holdning: enig/uenig i socialt ansvar som afhængig variabel. Odds ratio

| Flygtninge                                                                              | Handling   | Holdning   |
|-----------------------------------------------------------------------------------------|------------|------------|
| Intercept                                                                               | 0.514*     | 3.365***   |
| Virksomhedsstørrelse (3-9 ansatte ref.)                                                 | -          | -          |
| 10-19 ansatte                                                                           | 2.251***   | 1.197      |
| 20-49 ansatte                                                                           | 3.725***   | 1.795***   |
| 50-99 ansatte                                                                           | 6.631***   | 4.083***   |
| Mere end 100 ansatte                                                                    | 10.059***  | 3.815***   |
| Sektor, privat (offentlig, ref.)                                                        | 1.194      | 0.619**    |
| Arbejdsgiverorganisation, ikke medlem (medlem, ref.)                                    | 0.783      | 1.053      |
| Samarbejde med jobcenter inden for det seneste år, ikke samarbejdet (samarbejdet, ref.) | 0.102***   | 0.471**    |
| McFadden pseudo R2                                                                      | 0.174      | 0.043      |

Signif. codes: 0 '***' 0.001 '**' 0.01 '*' 0.05 ' . '

1 Konfidensintervaller for tabel 3.a-c. kan findes på Harvard Dataverse: https://doi.org/10.7910/DVN/NJ7J0G

Tabel 3.b. Logistisk regression. Handling: ansat en person med bevægelseshandicap som afhængig variabel, Holdning: enig/uenig i socialt ansvar som afhængig variabel. Odds ratio

| Bevægelseshandicap                                                                      | Handling   | Holdning   |
|-----------------------------------------------------------------------------------------|------------|------------|
| Intercept                                                                               | 3.067***   | 10.917***  |
| Virksomhedsstørrelse (3-9 ansatte ref.)                                                 | -          | -          |
| 10-19 ansatte                                                                           | 2.250***   | 1.177      |
| 20-49 ansatte                                                                           | 2.891***   | 1.174      |
| 50-99 ansatte                                                                           | 1.563      | 2.716**    |
| Mere end 100 ansatte                                                                    | 5.146***   | 3.799**    |
| Sektor, privat (offentlig, ref.)                                                        | 0.664*     | 0.410***   |
| Arbejdsgiverorganisation, ikke medlem (medlem, ref.)                                    | 0.721.     | 0.997      |
| Samarbejde med jobcenter inden for det seneste år, ikke samarbejdet (samarbejdet, ref.) | 0.039***   | 0.506*     |
| McFadden pseudo R2                                                                      | 0.219      | 0.024      |

Signif. codes: 0 '***' 0.001 '**' 0.01 '*' 0.05 ' . '

referencegruppen på 3-9 ansatte. Når arbejdsgiverne spørges ind til ansættelse og holdning til personer med flygtningebaggrund, er der ikke en sammenhæng med medlemskab af en arbejdsgiverorganisation. Til gængæld viser odds ratioen, at det har betydning, hvorvidt arbejdsgiveren har samarbejdet med jobcenteret inden for det seneste år. Det tyder på, at samarbejdet  med  jobcenteret  også  har  ført  til  enten  rekruttering  eller  fastholdelse  af  en medarbejder med flygtningebaggrund.

I  tabel  3.b  er  der  en  sammenhæng  med  sektor  på  både  holdning  og  handling. Arbejdsgivere fra offentlige arbejdspladser er således mere tilbøjelige til at have en person med  bevægelseshandicap  ansat  end  arbejdsgivere  på  en  privat  arbejdsplads.  Dette  var ikke  tilfældet  for  personer  med  flygtningebaggrund.  Til  gengæld  viser  resultaterne,  at arbejdsgivere fra offentlige arbejdspladser har en mere positiv holdning til personer med flygtningebaggrund  og  personer  med  bevægelseshandicap.  Der  er  ikke  en  lige  så  tydelig tendens mellem større virksomheder og odds rationen i tabel 3.b, som vi fandt i tabel 3.a. Dog tyder det på, at større virksomheder har større odds for at have ansat en medarbejder med bevægelseshandicap,  sammenlignet  med  mindre  virksomheder.  Der  viser  sig  heller ikke en øget odds ratio for medlemskab af en arbejdsgiverorganisation. Men ligesom for personer med flygtningebaggrund ser vi en signifikant positiv odds ratio på samarbejde med jobcenteret inden for det seneste år.

I  tabel  3.c  ser  vi  igen,  at  odds  ratioen  stiger  i  takt  med  virksomhedsstørrelsen  på handlingsvariablen.  Dette  er  ikke  overraskende,  da  flere  medarbejdere  i  sig  selv  øger sandsynligheden for, at man svarer bekræftende på, at man har en eller flere personer ansat fra udsatte grupper. På både handlings- og holdningsvariablen ser vi en sammenhæng med sektor. Vi ser også igen en betydning af samarbejde med jobcenter inden for de seneste 12 måneder på særligt holdningsvariablen.

På tværs af de tre datasæt er det særligt arbejdsgivere, som samarbejder med jobcentre, som både ansætter og har en positiv holdning til de tre målgrupper. Sektor viser også en tendens til, at offentlige arbejdspladser er mere inkluderende, men det varierer en smule på tværs af datasæt. Selvom tabel 3.b. viser et blandet resultat, ser vi på tværs af de tre datasæt,

Tabel 3.c. Logistisk regression. Handling: ansat en person i fleksjob som afhængig variabel, Holdning: enig/uenig i socialt ansvar som afhængig variabel. Odds ratio

| Fleksjob                                                                                | Handling   | Holdning   |
|-----------------------------------------------------------------------------------------|------------|------------|
| Intercept                                                                               | 6.107***   | 15.124***  |
| Virksomhedsstørrelse (3-9 ansatte ref.)                                                 | -          |            |
| 10-19 ansatte                                                                           | 1.486.     | 1.366      |
| 20-49 ansatte                                                                           | 3.515***   | 1.100      |
| 50-99 ansatte                                                                           | 4.964***   | 1.900*     |
| Over 100 ansatte                                                                        | 8.765***   | 3.558***   |
| Sektor, privat (offentlig, ref.)                                                        | 0.321***   | 0.451*     |
| Arbejdsgiverorganisation, ikke medlem (medlem, ref.)                                    | 0.882      | 0.684*     |
| Samarbejde med jobcenter inden for det seneste år, ikke samarbejdet (samarbejdet, ref.) | 0.045***   | 0.389***   |
| McFadden pseudo R2                                                                      | 0.366      | 0.059      |

Signif. codes: 0 '***' 0.001 '**' 0.01 '*' 0.05 '. '

at  større  virksomheder  også  har  større  tendens  til  både  at  ansætte  og  have  en  positiv holdning til personer fra alle tre målgrupper. Alligevel bør vi diskutere dette resultat. På datasættet  for  personer  med  bevægelseshandicap  og  personer  i  fleksjob  er  det  muligt  at beregne andelen af ansættelser for hver virksomhed. Og her viser et andet resultat sig.

Tabel  4  viser,  at  blandt  virksomheder  med  3-9  medarbejdere  har  3,12  pct.  af medarbejderne  i  gennemsnit  et  bevægelseshandicap.  Til  sammenligning  udgør  personer med  bevægelseshandicap  i  gennemsnit  0,49  pct.  af  medarbejderne  i  virksomheder med 100 eller flere medarbejdere. Begge mål er vigtige at have for øje. Den logistiske regression viser, at sandsynligheden for at have ansat en eller flere medarbejdere  med  bevægelseshandicap,  flygtningebaggrund  og  i  fleksjob  stiger  i  takt med  virksomhedsstørrelsen.  Omvendt  viser  tabel  4,  at  den  gennemsnitlige  andel  af medarbejdere  med  bevægelseshandicap  og  flygtningebaggrund  er  større  i  de  små  og mellemstore  virksomheder  end  i  store  virksomheder.  Ligesom  i  regressionsmodellen følger  også  her  en  vis  naturlighed:  Da  andelen  er  et  relativt  mål  baseret  på  den samlede  population  (samlet  antal  medarbejdere  i  en  given  virksomhed),  vil  en  enkelt medarbejder  naturligvis  udgøre  en  større  andel  i  en  lille  virksomhed  end  i  en  stor virksomhed.  Ved  at  inddrage  begge  mål  får  vi  mulighed  for  at  diskutere  og  nuancere betydningen af virksomhedsstørrelsen for ansættelse af personer med bevægelseshandicap og flygtningebaggrund.

Det samme resultat viser sig, når vi undersøger sektorvariablen nærmere. Beregner vi andelen af medarbejdere i hver virksomhed på samme måde som i ovenstående table 4, viser  det  sig,  at  andelen  af  medarbejdere  med  bevægelseshandicap  og  ansat  i  fleksjob  er en smule større på de private arbejdspladser end på de offentlige arbejdspladser. Det er et resultat, som strider mod resultatet i regressionsanalysen.

Tabel  5  viser,  at  medarbejdere  ansat  i  fleksjob  udgør  6,11  pct.  af  alle  medarbejdere  i gennemsnit på private arbejdspladser. Det tal er på 5,85 pct. på offentlige arbejdspladser. Samme tendens gør sig gældende for personer med bevægelseshandicap.

Tabel 4. Gennemsnitlig andel af personer med bevægelseshandicap og i fleksjob ansat i hver enkelt virksomhed fordelt på virksomhedsstørrelse. Procent

| Virksomhedsstørrelse   | Gennemsnitlig procentandel af medarbejdere med bevægelseshandicap   | Gennemsnitlig procentandel af medarbejdere ansat i fleksjob   |
|------------------------|---------------------------------------------------------------------|---------------------------------------------------------------|
| 3-9 ansatte            | 3,12                                                                | 7,07                                                          |
| 10-19 ansatte          | 2,24                                                                | 5,45                                                          |
| 20-49 ansatte          | 1,41                                                                | 4,40                                                          |
| 50-99 ansatte          | 1,03                                                                | 4,22                                                          |
| Over 100 ansatte       | 0,49                                                                | 1,92                                                          |

Tabel 5. Gennemsnitlig andel af personer med bevægelseshandicap og i fleksjob ansat i hver enkelt virksomhed fordelt på sektor. Procent

| Sektor                 | Gennemsnitlig procentandel af medarbejdere med bevægelseshan­ dicap   | Gennemsnitlig procentandel af medarbejdere ansat i fleksjob   |
|------------------------|-----------------------------------------------------------------------|---------------------------------------------------------------|
| Offentlig arbejdsplads | 1,91                                                                  | 6,11                                                          |
| Privat arbejdsplads    | 2,44                                                                  | 5,85                                                          |

## Diskussion

Undersøgelserne viser en diskrepans mellem holdninger og handlinger. På tværs af de tre målgrupper  giver  arbejdsgiverne  udtryk  for  en  mere  positiv  holdning  til  at  ansætte målgruppen,  mens  denne  holdning  ikke  nødvendigvis  afspejles  i  deres  handlinger (tabel 1). Denne diskrepans er også fundet i tidligere studier om arbejdsgiveres holdninger og handlinger i rekruttering (Pager & Quillian, 2005). Der kan være både specifikke og generelle forklaringer  på  denne  diskrepans.  For  de  enkelte  målgrupper  kan  der  være  forhold  på arbejdspladsen, som udfordrer ansættelsen. Dette kan f.eks. være fysisk tilgængelighed for personer med bevægelseshandicap eller sprogbarrierer for ansøgere med flygtningebaggrund (Ravn & Bredgaard, 2021; Shamshiri-Petersen & Krogh, 2020). En mere generel forklaring er, at  holdningsvariablen  indeholder  social  ønskværdighed  i  besvarelserne,  hvilket  giver  en overrepræsentation  af  positive  besvarelser.  Den  eksisterende  litteratur  viser,  at  social ønskværdighed i surveys særligt er gældende ved sensitive emner. Respondenterne har tendens til at besvare spørgeskemaer ud fra forventninger til socialt accepterede normer, som kan afvige fra deres egentlige holdning (Wolter & Herold, 2018).

Forskellen  i  andelen  af  inkluderende  arbejdsgivere  i  de  tre  undersøgelser  (tabel  2) tyder  på  et  hierarki  blandt  medarbejdergrupper,  hvor  personer  ansat  i  fleksjob  ligger øverst i hierarkiet efterfulgt af personer med bevægelseshandicap og derefter personer med flygtningebaggrund.  Dette  demonstreres  yderligere  af,  at  de  inkluderende  arbejdsgivere er  den  største  gruppe,  når  spørgsmålene  omhandler  personer  ansat  i  fleksjob,  mens  de passive arbejdsgivere er den største gruppe, når surveyen omhandler bevægelseshandicap, og  de  afvisende  arbejdsgivere  er  den  største  gruppe,  når  vi  spørger  ind  til  ansatte  med flygtningebaggrund. Inddrages andelen af rekrutterende arbejdsgivere, udlignes forskellen i  ansættelser  dog  mellem  personer  med  bevægelseshandicap  og  flygtningebaggrund, men  det  ændrer  ikke  på,  at  andelen  af  inkluderende  og  rekrutterende  arbejdsgivere  er

markant  større  for  personer  ansat  i  fleksjob.  En  forklaring  kan  være  mulighederne  for at  skjule  information  i  rekrutteringen.  Mens  en  arbejdsgiver  altid  vil  være  bevist  om,  at man  har  ansat  en  medarbejder  i  et  fleksjob,  er  man  ikke  nødvendigvis  informeret  om medarbejderes bevægelseshandicap eller flygtningebaggrund. Har disse oplysninger ingen betydning  for  arbejdet,  kan  man  forestille  sig,  at  medarbejderen  ikke  gør  opmærksom på det. Derfor kan der forekomme et mørketal, hvor danske arbejdsgivere har ansat flere personer  med  et  bevægelseshandicap  og  flygtningebaggrund,  end  de  giver  udtryk  for  i surveyen.

En anden forklaring er, at arbejdsgiverne foretrækker internt socialt ansvar (fastholdelse)  frem  for  eksternt  socialt  ansvar  (nyrekruttering)  (Bredgaard,  2004;  Holt et al.,  2003).  Et  fleksjob  kan  være  tilrettelagt  som  et  fastholdelsesfleksjob,  som  henviser til,  at  arbejdsgiveren  omdanner  en  jobfunktion  til  et  fleksjob  for  at  kunne  fastholde  en medarbejder,  hvis  arbejdsevne  er  nedsat.  Knap  en  fjerdedel  af  alle  fleksjobansættelser sker inden for virksomheden, hvor vedkommende allerede arbejdede (Bredgaard & Holt, under  udgivelse).  Der  vil  være  flere  nyrekrutteringer  (eksternt  socialt  ansvar)  blandt medarbejdere med bevægelseshandicap og navnlig i gruppen af flygtninge. Der er desuden mindre usikkerhed og mere viden om fleksjobordningen blandt arbejdsgiverne (Bredgaard & Holt, under udgivelse).

Endelig  er  opdelingen  mellem  'dem'  og  'os'  en  forklaring  på  hierarkiet  mellem grupperne.  Goffman  anvender  termerne  'de  normale'  og  'de  afvigende'  (Goffman, 1990). Grundet det asymmetriske magtforhold i rekrutteringssituationen har arbejdsgivere mulighed  for  at  stigmatisere  ansøgere  grundet  individuelle  karakteristika  (Andersen et al., 2022; Brouwers, 2020; Link & Phelan, 2001). Denne stigmatisering kan både  være  en  bevidst  og  ubevidst  handling  fra  arbejdsgiveren.  Derfor  kan  den  lave andel  af  arbejdsgivere,  som  rekrutterer  særligt  personer  med  bevægelseshandicap  og flygtningebaggrund, skyldes en stigmatisering af netop disse målgrupper. Denne forklaring knytter an til en forståelse af den udsatte position, personer med forskellige baggrund kan få, og er derfor ikke isoleret til personer med bevægelseshandicap og flygtningebaggrund. Det  er  i  denne  sammenhæng  interessant,  at  arbejdsgivere  i  højere  grad  har  rekrutteret personer  ansat  i  fleksjob.  Til  trods  for  at  denne  målgruppe  også  oplever  udfordringer på  arbejdsmarkedet,  viser  resultaterne,  at  de  i  sammenligning  med  personer  med bevægelseshandicap og flygtningebaggrund ikke oplever den samme tilbageholdenhed fra arbejdsgiverne.

## Konklusion

Ved  at  sammenligne  resultaterne  på  tværs  af  tre  arbejdsgiverundersøgelser  kan  vi  se,  at andelen  af  inkluderende  arbejdsgivere  er  markant  lavere,  når  spørgsmålene  omhandler personer med flygtningebaggrund (3 pct.) og personer med bevægelseshandicap (14 pct.) end personer ansat i fleksjob (43 pct.). Til gengæld viser det sig, at andelen  af  rekrutterende  arbejdsgivere  er  størst  for  personer  med  flygtningebaggrund. Det  er  arbejdsgivere,  som  på  nuværende  tidspunkt  har  ansat  en  medarbejder  med flygtningebaggrund.  Fordelt på de to  kategorier  'inkluderende'  og  'rekrutterende' arbejdsgivere er andelen af arbejdsgivere næsten lige stor for medarbejdere  med bevægelseshandicap og flygtningebaggrund, mens andelen af arbejdsgivere er langt større for medarbejdere ansat i fleksjob.

Samtidig  ses  en  diskrepans  mellem  arbejdsgivernes  holdninger  og  handlinger  på tværs  af  alle  tre  målgrupper.  Danske  arbejdsgivere  angiver  relativt  positive  holdninger,

mens  denne  holdning  ikke  afspejles  i  deres  handlinger.  Der  findes  flere  konkurrerende forklaringer på denne tendens, som også diskuteres i denne artikel.

Resultatet  stemmer  overens  med  eksisterende  forskning,  som  viser,  at  arbejdsgivere er  tilbageholdende  med  at  ansætte  personer  med  flygtningebaggrund  og  personer  med bevægelseshandicap og ofte har mange bekymringer i forbindelse med ansættelsen.

I  denne  artikel  har  vi  inkluderet  udvalgte  faktorer,  som  kunne  sammenlignes  på tværs  at  de  tre  surveys.  Men  da  de  tre  surveys  ikke  er  udviklet  med  en  sammenligning for  øje,  begrænses  antallet  af  mulige  variable,  som  vi  kan  inkludere  i  undersøgelsen. Derfor kan der også være andre faktorer end dem, vi allerede har behandlet, som det er relevante  at  belyse.  Den  inkluderende  arbejdsplads  kan  se  forskellig  ud  og  fokusere  på forskellige målgrupper. Andre målgrupper kan derfor også være relevante at undersøge for at nuancere vores forståelse af den inkluderende arbejdsplads.

## Referencer

- Aksnes, S.Y. & Breit, E. (2024). Arbeidsinkludering fra et arbeidsgiverperspektiv - en kvalitativ studie av samarbeidsrelasjoner mellom støtteapparat og arbeidsgivere. Søkelys på arbeidslivet , 41 (3), 1-17. https://doi.org/10.18261/spa.41.3.1
- Andersen, M.M., Varga, S. & Folker, A.P. (2022). On the definition of stigma. Journal of Evaluation in Clinical Practice , 28 (5), 847-853. https://doi.org/10.1111/jep.13684
- Barnes, C., Mercer, G. & Shakespeare, T. (1999). Exploring Disability, a sociological introduction. Polity Press.
- Bjørnshagen, V. (2022). Do Large Employers Discriminate Less? An Exploration of Company Size Variation in Disability Discrimination Based on Data from two Field Experiments. Work and Occupations , 49 (4), 483-511. https://doi.org/10.1177/07308884221126877
- Bredgaard, T. (2004). Virksomhedernes sociale ansvar - fra offentlig politik til virksomhedspolitik (ph.d.-afhandling). Aalborg Universitet.
- Bredgaard, T. (2014). Virksomhedernes sociale ansvar: et studie i politisk forandring. Aalborg Universitetsforlag.
- Bredgaard, T. (2018). Employers and active labour market policies: typologies and evidence. Social Policy and Society , 17 (3), 365-377. https://doi.org/10.1017/S147474641700015X
- Bredgaard, T., Amby, F., Holt, H. & Thuesen, F. (2020). Handicap og beskæftigelse: fra barrierer til broer. Djøf Forlag.
- Bredgaard, T. & Holt, H. (under udgivelse). Fleksjob og arbejdsmarkedet. Hans Reitzels Forlag.
- Brouwers, E.P.M. (2020). Social stigma is an underestimated contributing factor to unemployment in people with mental illness or mental health issues: position paper and future directions. BMC psychology , 8 , 1-7. https://doi.org/10.1186/s40359-020-00399-0
- Dall, T., Madsen, M.B., Larsen, F. & Dokkedal, A.A. (2023). Udviklingen af inklusionskapacitet på arbejdsmarkedet: Et trygt arbejdsliv - nu og i fremtiden. Delanalyse 3. Institut for Politik og Samfund, Aalborg Universitet.
- Finansministeriet. (2023). Økonomisk Analyse, Beskæftigelsesgab for flygtninge og familiesammenført. Udgiftspolitisk Center.
- Foster, D. (2018). Foreword. In S. Werth & C. Brownlow (Eds.), Work and Identity, Contemporary Perspectives on Workplace Diversity. (pp. v-vii). Springer.
- Goffman, E. (1990). Stigma: notes on the management of spoiled identity. (12th ed). Penguin Books.
- Holt, H., Jørgensen, M.S., Jensen, S., Boll, J. & Pedersen, J.G. (2003). Virksomhedernes sociale engagement - Årbog 2003. Socialforskningsinstituttet .

- Hulsegge, G., Otten, W., Van de Ven, H.A., Hazelzet, A.M. & Blonk, R. (2022). Employers' attitude, intention, skills and barriers in relation to employment of vulnerable workers. Work , 72 (4), 1215-1226. https://doi.org/10.3233/WOR-210898
- Kersten, A., van Woerkom, M., Geuskens, G.A. & Blonk, R.W.B. (2023). Organisational Policies and Practices for the Inclusion of Vulnerable Workers: A Scoping Review of the Employer's Perspective. Journal of Occupational Rehabilitation , 33 (2), 245-266. https://doi.org/10.1007/ s10926-022-10067-2
- Kersten, A., van Woerkom, M., Geuskens, G. & Blonk, R. (2024). A classification of human resource management bundles for the inclusion of vulnerable workers. Work , 79 (1), 177-190. https:// doi.org/10.3233/WOR-230314
- Krogh, C. & Amby, F. (2020). Handicap og beskæftigelse, i skyggen af den aktive arbejdsmarkedspolitik. In M.P. Klindt, S. Rasmussen & H. Jørgensen (Eds.), Aktiv arbejdsmarkedspolitik: etablering, udvikling og fremtid. (pp. 273-300). Djøf Forlag.
- Krogh, C. & Bredgaard, T. (2022). Unequal? A Field Experiment of Recruitment Practises Towards Wheelchair Users in Denmark. Scandinavian Journal of Disability Research , 24 (1), 266-276. https://doi.org/10.16993/sjdr.944
- Larsen, M., Jakobsen, V. & Mikkelsen, C.H. (2020). Handicap og beskæftigelse 2021 - Viden til at understøtte, at flere personer med handicap kommer i beskæftigelse; København: VIVE Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd. https://www.vive.dk/media/pure/15458/ 4937194
- Larsen, M., Jakobsen, V. & Mikkelsen, C.H. (2022). Handicap og beskæftigelse 2021 - Viden til at understøtte, at flere personer med handicap kommer i beskæftigelse. VIVE - Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd. https://www.vive.dk/media/pure/15458/4937194
- Link, B.G. & Phelan, J.C. (2001). Conceptualizing Stigma. Annual Review of Sociology , 27 (1), 363385. https://www.jstor.org/stable/2678626https://doi.org/10.1146/annurev.soc.27.1.363
- Miscenko, D. & Day, D.V. (2016). Identity and identification at work. Organizational Psychology Review , 6 (3), 215-247. https://doi.org/10.1177/2041386615584009
- Nagtegaal, R., de Boer, N., van Berkel, R., Derks, B. & Tummers, L. (2023). Why Do Employers (Fail to) Hire People with Disabilities? A Systematic Review of Capabilities, Opportunities and Motivations. Journal of occupational rehabilitation , 33 (2), 329-340. https://doi.org/10.1007/ s10926-022-10076-1
- Pager, D. & Quillian, L. (2005). Walking the Talk? What Employers Say Versus What They Do. American Sociological Review , 70 (3), 355-380. https://doi.org/10.1177/000312240507000301
- Ravn, R.L. & Bredgaard, T. (2021). Employer preferences towards recruitment of refugees - A danish vignette study. Nordic Journal of Migration Research , 11 (3), 301-315. https://doi.org/ 10.33134/njmr.375
- Reformkommissionen. (2023). Nye reformveje 3. https://reformkommissionen.dk/udgivelser/nyereformveje-3/
- Shamshiri-Petersen, D. & Krogh, C. (2020). Disability Disqualifies: A Vignette Experiment on Danish Employers' Intentions to Hire Applicants with Physical Disabilities. Scandinavian Journal of Disability Research , 22 (1), 198-209. https://doi.org/10.16993/sjdr.661
- Shore, L.M., Cleveland, J.N. & Sanchez, D. (2018). Inclusive workplaces: A review and model. Human Resource Management Review , 28 (2), 176-189. https://doi.org/10.1016/ j.hrmr.2017.07.003
- Villadsen, A.R. & Wulff, J.N. (2018). Is the Public Sector a Fairer Employer? Ethnic Employment Discrimination in the Public and Private Sectors. Academy of Management Discoveries , 4 (4), 429-448. https://doi.org/10.5465/amd.2016.0029

Wolter, F. & Herold, L. (2018). Sensitive questions in surveys: testing the item sum technique (IST) to tackle social desirability bias. Sage