Mzda

Mzda je podľa rôznych definícií buď (najmä peňažná) odmena za prácu, alebo len odmena za závislú prácu, alebo len odmena za prácu robotníka, alebo len odmena za prácu v súkromnom (alebo manuálnu vo verejnom) sektore. V slovenskom práve platí ako definícia mzdy posledná z uvedených možností. V ekonómii sa mzda niekedy definuje či skôr interpretuje (aj) ako cena práce (cena výrobného faktoru práca) a/alebo ako cena pracovnej sily a/alebo ako položka nákladov na prácu a/alebo ako dohodnutý dôchodok z práce a pod. Podrobnosti definície pozri nižšie.

Podobný je výraz plat, ktorý sa v závislosti od zvolenej definície buď zhoduje či značne prekrýva s pojmom mzda, alebo má naopak opačný význam. Konkrétne plat znamená buď (pravidelnú a najmä peňažnú) odmenu za prácu, alebo len odmenu za nemanuálnu (závislú) prácu (najmä ak je vyplácaná mesačne), alebo len odmenu za (nemanuálnu) prácu vo verejnom sektore. V slovenskom práve platí ako definícia posledná z uvedených možností. Podrobnosti definície pozri nižšie.

Definícia

Definícia mzdy 
Z hľadiska typov práce, na ktoré sa termín mzda vzťahuje, sa v literatúre vyskytujú najmä tieto typy definícií (zoradené od najširšieho významu po najužšie významy):
Mzda je odmena za prácu
Mzda je odmena za závislú prácu
Mzda je odmena za prácu v súkromnom sektore alebo manuálnu prácu vo verejnom sektore (napr. v slov. pracovnom práve -pozri nižšie)
Mzda je odmena za (závislú) prácu robotníka

Z hľadiska konkrétnej podoby mzdy niektoré definície termín mzda obmedzujú len na peňažnú odmenu za prácu (/závislú prácu/prácu robotníka).

Pokiaľ ide o ďalšie definičné nuansy, môžeme nájsť aj napr. takéto definície (či interpretácie) mzdy:
Mzda je peňažná odmena za prácu „úmerná odpracovanému času alebo vykonanej práci”
Mzda je „(dohodnutá) odmena za prácu“
Mzda je cena práce (cena za prácu) (v užšom zmysle len robotníka)
Mzda je „dohodnutá cena práce vykonávanej v pravidelných prípadoch pre tretiu osobu, ak odhliadneme od prípadu, že výrobca je zároveň spotrebiteľom svojho výrobku”
Mzda je „cena za prácu, ktorá je výsledkom fungovania trhu“ (t.j. súhry dopytu po práci a ponuky práce)
Mzda je cena výrobného faktora práca (to je definícia predovšetkým z makro- a mikroekonómie)
Mzda je [v najširšom zmysle] „dôchodok pochádzajúci z toho, že nejaký človek vykonáva nejakú činnosť. Toto chápanie [mzdy] zahŕňa aj podnikateľskú mzdu a vyplýva z pohľadu, že mzda je odplatou za použitie výrobného faktora práca“
Mzda je „dohodnutý dôchodok z práce” (v užšom zmysle len peňažný)
Mzda je - okrem iného- položka podnikových nákladov
Mzda je a) v kapitalizme: cena pracovnej sily, b) v socializme: peňažne vyjadrený podiel zamestnanca na časti tzv. nutného produktu, ktorú štát rozdeľuje podľa množstva, kvality a spoločenského významu práce na účely individuálnej spotreby pracovníkov (marxizmus - podrobnosti pozri nižšie)

Zastarano mzda znamenala aj vôbec odplatu, odmenu.

Anglické slovo wage(s) (doslova: mzda), veľmi časté v ekonomických textoch, má jednak rovnaké významy ako v slovenčine, a jednak niektoré trochu odchylné významy, konkrétne má tieto významy:
odmena za prácu či iné osobné služby (najmä na základe odpracovaného času alebo vyrobeného množstva)
odmena za prácu zamestnanca (t.j. typicky za závislú prácu)
odmena za prácu zamestnanca na základe odpracovaného času alebo vyrobeného množstva
 cena výrobného faktoru práca
cena platená za prácu na základe hodinových, denných, týždenných alebo úkolových sadzieb
odmena za prácu (zamestnanca) platená pravidelne (spravidla každú hodinu, denne, týždenne, prípadne aj mesačne) 
týždenne vyplácaný zárobok robotníkov a nižších kancelárskych pracovníkov (ako opak mesačných platov vedúcich pracovníkov) 

V slovenskom práve je mzda definovaná v Zákonníku práce (predtým v rokoch 1992 - 2002 v zákone č. 1/1992 Zb. o mzde) nasledovne (§ 118 ods. 2): „Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu.“ Kým zákonník práce funguje ako lex generalis, zamestnanci vo verejnom sektore majú svoje vlastné zákony, v ktorých sa ich odplata nazýva „plat“, nie mzda (podrobnejšie pozri nižšie). Okrem toho platí, že definícia z § 118 sa nevzťahuje na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a v súvislosti s týmito dohodami Zákonník práce hovorí o „odmene“, nie o mzde.

Treba dodať, že slovo „odmena“, tak ako je opakovane použité v tomto článku, je použité vo všeobecnom význame „odplata, predmet odmeňovania“ a nie v užšom význame „prémia, mimoriadne odmenenie za prácu“, v akom sa toto slovo používa napr. v pracovných zmluvách alebo napr. v § 20 zákona č. 553/2003 Z.z. či v § 99 zákona č. 400/2009 Z.z. (odmena tam je teda len jedna z mnohých položiek platu).

Definícia platu 
V literatúre sa vyskytujú najmä nasledujúce typy definícií platu:
Plat je (pravidelná) odmena za prácu (prípadne aj službu)
Plat je pravidelná peňažná odmena za (sústavne vykonávanú) prácu
Plat je (pravidelná) odmena len za nemanuálnu (závislú) prácu či vôbec (závislú) prácu vyššej kategórie, a to najmä alebo len ak je vyplácaná mesačne; presnejšie jednotlivé definície znejú nasledovne:
Plat je “bežne používané označenie mesačnej odmeny pracovníkov [t.j. v dnešnom ponímaní zamestnancov] nerobotníckych povolaní, napr. technikov, úradníkov”
Plat je “pravidelná odmena za prácu (mzda) zamestnancov určitých kategórií (technikov, úradníkov a pod.)“
Plat je mzda “zamestnancov a úradníkov”
Mzdy „sa zvyknú deliť na honoráre alebo platy za prácu duševnú a mzdy v užšom zmysle, t.j. robotnícke mzdy.“
Plat je odmena za prácu pre nerobotníckych zamestnancov okrem štátnych zamestnancov)
Plat je pravidelná mesačne platená odmena pre nerobotníckych zamestnancov
Plat je pravidelná odmena za závislú prácu alebo inú podobnú službu, „ktorá sa vypláca zamestnancom [t.j. v dnešnom ponímaní zamestnancom alebo poskytovateľom osobných služieb] vyšších kategórií a spravidla v dlhších intervaloch, na rozdiel od mzdy“
Plat (salary) je “cena práce nemanuálnych (resp. niektorých skupín manuálnych) pracovníkov, vyplácaná zvyčajne v mesačných intervaloch”
Plat je (peňažná) odmena za nemanuálnu prácu vo verejnom sektore (slov. pracovné právo - porov. nižšie)
Plat je “peňažné plnenie poskytované za prácu zamestnancovi zamestnávateľom, ktorým je a) štát, b) územný samosprávny celok, c) štátny fond, d) príspevková organizácia…, e) školská právnická osoba zriadená Ministerstvom školstva, mládeže a telovýchovy, krajom, obcov alebo dobrovoľným zväzkom obcí podľa školského zákona,  alebo f) regionálna rada regiónu súdržnosti, [ale to všetko] s výnimkou peňažného plnenia poskytovaného občanom cudzích štátov s miestom výkonu práce mimo územia Českej republiky” (Poznámka: Ide o definíciu platu de facto podobnú slovenskej právnej definícii platu, ale s tým, rozdielom, že na rozdiel od Slovenska je už táto definícia aj priamo explicitne uvedená v Zákonníku práce.)

Anglické slovo salary (doslova: plat), veľmi časté v ekonomických textoch, má jednak podobné významy ako v slovenčine, a jednak niektoré trochu odchylné významy, konkrétne má tieto významy:
odmena (v užšom zmysle len pevná alebo len pevná pravidelná odmena) platená za služby (alebo len za pravidelnú prácu), najmä za profesionálne alebo poloprofesionálne služby
ako predchádzajúci bod, ale len ak odmena nie je vyjadrená na hodinovej báze (ako mzda), ale na ročnej (prípadne mesačnej alebo podobnej pravidelnej) báze
pevná pravidelná odmena platená za pravidelnú nemanuálnu alebo nemechanickú prácu
pravidelná mesačná odmena platená zamestnancovi vykonávajúcemu administratívne práce (najmä v kancelárii) alebo majúcemu manažérsku zodpovednosť; v Británii býva vyjadrená na ročnej báze (napr. 12 000 € za rok), ale v iných štátoch na mesačnej báze (napr. 1 000 € za mesiac)
zastarano: akákoľvek odmena, odplata

V slovenskom pracovnom práve sa plnenie za prácu zamestnancov vo verejnom sektore nazýva plat, nie mzda, pričom ale mzdu (či odmenu) namiesto platu dostávajú zamestnanci verejného sektora, ktorí „vykonávajú pracovné činnosti remeselné, manuálne alebo manipulačné s prevahou fyzickej práce“ a niekoľko ďalších špeciálnych prípadov zamestnancov verejného sektora (napr. niektorí zamestnanci niektorých typov škôl a niektorí zamestnanci VÚC a obcí). Konkrétne sa o spomínaných platoch hovorí najmä v nasledujúcich zákonoch: zákon č. 120/1993 Z.z. (poslanci NR SR, prezident SR, ministri vlády SR, sudcovia Ústavného súdu, predseda Súdnej rady, predseda a podpredsedovia Najvyššieho kontrolného úradu, generálny prokurátor), zákon č. 400/2009 Z.z. (štátna služba), 553/2003 Z.z. (práca vo verejnom záujme), 385/2000 Z.z. (sudcovia), 299/2007 Z.z. (duchovní), 346/2005 Z.z.  (profesionálni vojaci - štátna služba), 73/1998 Z.z. (policajti- štátna služba), 315/2001 Z.z.(hasiči a záchranári - štátna služba) a 200/1998 Z.z. (colníci-štátna služba).. Z uvedených predpisov je plat výslovne definovaný všeobecnou definíciou (len) v zák. č. 553/2003 Z.z., a to takto: „Plat je peňažné plnenie poskytované zamestnancovi za prácu.“, pričom „zamestnancami“ sa v tejto definícii myslia len isté druhy verejných zamestnancov stanovené v tomto zákone.

Delenia

Podľa formy poskytnutia
Rozlišuje sa:
peňažná mzda: mzda platená formou peňazí
nominálna mzda: suma vyplatených peňazí
reálna mzda: kúpna sila mzdy, t.j. suma tovarov a služieb, ktoré si za mzdu možno kúpiť, čiže nominálna mzda vydelená cenovou hladinou štátu
naturálna mzda: mzda poskytovaná bezprostredne formou vecných statkov
zmiešaná mzda: kombinácia naturálnej a peňažnej mzdy

Podľa rozsahu 
Rozlišuje sa:
hrubá mzda: celá mzda
čistá mzda: mzda po zrážke daní ako aj príspevkov na sociálne a zdravotné poistenie (t.j. tzv. odvodov)

Podľa spôsobu výpočtu a podľa zložiek (tzv. mzdové formy) 
Mzdové formy (či formy mzdy) sa delia nasledovne:
základné mzdové formy (môže to byť niektorá z nasledujúcich foriem):
a) časová mzda: mzda závisí od odpracovaného času
b) úkolová mzda: mzda závisí od množstva vyrobených (a pod.) jednotiek; môže byť to byť čistá úkolová mzda (mzda rastie presne s výkonom), diferencovaná úkolová mzda (používa viacero mzdových taríf), degresívna úkolová mzda (s rastúcim výkonom klesá mzdová sadzba), progresívna úkolová mzda (s rastúcim výkonom stúpa mzdová sadzba); zvláštna forma je akordná mzda
c) podielová mzda: mzda formou podielu odmeny na vytvorenom prínose (napr. na tržbe, zisku a pod.)
d) kombinovaná mzda (zmiešaná mzda): kombinácie z a) až c) a/alebo doplnkových mzdových foriem
doplnkové mzdové formy:
príplatok k mzde: reaguje na špecifiká práce a po dodržaní podmienok ho zamestnanec musí dostať
prémia/odmena: poskytuje sa za splnenie konkrétnej úlohy či splnenie osobitnej úlohy; prémia sa zvyčajne používa opakovane (štvrťročne, mesačne) a odmena skôr v jednorazových či mimoriadnych prípadoch
osobné ohodnotenie: vzťahuje sa na osobné pracovné schopnosti zamestnanca, slúži na ocenenie jeho dlhodobej, spoľahlivej výkonnosti
podiel na hospodárskom výsledku: má zainteresovať pracovníka na zisku

Zákonom predpísané sú jednotlivé zložky platu pre niektoré druhy verejných zamestnancov - pozri nižšie

Mzda a plat v ekonómii a ekonomike

Funkcie mzdy 
Funkcie mzdy sú vo všeobecnej rovine:
ekonomická funkcia:
národohospodárska funkcia: Napríklad v makroekonómii hrajú mzdy najmä úlohu v známom vzťahu: inflácia je rovná rozdielu medzi rastom miezd (a ziskovej prirážky) a rastom produktivity práce. Podľa niektorých názorov rast miezd aj priamo zvyšuje agregátny dopyt, ktorého rast môže napríklad spôsobiť infláciu. Pozri aj nižšie uvedené teórie o mzde.
podnikovohospodárska funkcia:
nákladová funkcia: Mzdy predstavujú pre podnik náklady.
stimulačná funkcia (motivačná funkcia): Mzdy pôsobia na výkon zamestnancov.
sociálna funkcia: Táto funkcia je dimenziou štátnej sociálnej politiky a využíva sa najmä pri usmerňovaní minimálnej životnej úrovne, pri zabezpečovaní sociálneho zmieru a pod.

Základné národohospodárske (mikroekonomické a makroekonomické) teórie o mzde 
Výškou, určujúcimi faktormi a vývojom mzdy (a platu) v ekonómii sa zaoberá odbor nazývaný teória mzdy (mzdová teória), ktorý je obyčajne súčasťou tzv. teórie rozdeľovania. Teória rozdeľovania sú teórie o rozdeľovaní národného dôchodku medzi kapitalistov (ich podiel na národnom dôchodku tvoria úroky), vlastníkov pôdy (ich podiel tvorí renta) a zamestnancov (ich podiel tvoria mzdy).

Nasleduje prehľad základných teórií mzdy.

Klasická ekonómia 
Pokiaľ ide o klasickú ekonómiu (t.j. cca. koniec 18. stor. - 1870), presnejšie napr. A. Smitha, D. Ricarda, T. R. Malthusa, J. S. Milla, J. R. MacCullocha, N. W. Seniora, tradične v nej rozlišujeme tzv. teóriu existenčného minima a teóriu mzdového fondu: 
1. Teória existenčného minima (nazývaná aj mzdový zákon alebo v zjednodušenej podobe aj „železný mzdový zákon“ (F. Lassalle)) hovorí, že mzdy (veľmi) dlhodobo vždy smerujú k úrovni existenčného minima (krátkodobo sa však od tejto úrovne odchyľujú). Namiesto výrazu existenčné minimum sa používa aj názov subsistenčná mzda. D. Ricardo smerovanie mzdy k existenčnému minimu zdôvodnil tým, že keď mzda rastie, obyvateľstvo sa cíti lepšie, preto sa viac množí, a z toho vyplývajúci rast ponuky práce vytvára tlak na znižovanie miezd späť na úroveň existenčného minima. Spomínané existenčné minimum A. Smith chápal jednoducho ako fyzické minimum potrebné na prežitie robotníka, D. Ricardo a ďalší tvrdili, že toto existenčné minimum je spravidla vyššie než fyzické minimum a závisí od štátu, doby, miestnych zvyklostí a pod. Treba dodať, že A. Smith bol síce viac-menej zástancom teórie existenčného minima, ale pripúšťal, že trhová mzda sa môže dlhodobo udržať nad prirodzenou mzdou v štátoch, kde dochádza k výraznej akumulácii kapitálu (teda vo vyspelých štátoch), pretože výsledný nárast dopytu po práci predčí nárast ponuky práce v dôsledku rastu počtu obyvateľov.
2. Teória mzdového fondu hovorí, že (priemerná) mzda v ekonomike sa počíta ako mzdový fond vydelený počtom zamestnancov v ekonomike. Mzdový fond je (krátkodobo pevná) suma prostriedkov (presnejšie: časť kapitálu), ktorá je v ekonomike k dispozícii na platenie miezd zamestnancov (v klasickom chápaní sa platí zamestnancom vždy pred ukončením produkcie, teda ide o akúsi zálohu).Mzdový fond (z podstaty svojej definície) rastie spolu s akumuláciou kapitálu. Mzdový fond (kapitál) možno mimochodom interpretovať aj ako dopyt po práci a počet zamestnancov ako ponuku práce. Treba dodať, že významný klasický ekonóm J. S. Mill, pôvodne zástanca tejto teórie, ju v svojich neskorších prácach opustil, lebo začal tvrdiť, že mzda môže rásť aj pri nezmenenom mzdovom fonde (a počte zamestnancov), ak sa odborom podarí donútiť kapitalistov, aby si na úkor miezd znížili zisky. 
Tieto dve teórie ale čiastočne súvisia: Teóriu existenčného minima možno interpretovať aj tak, že  podiel „mzdový fond : počet zamestnancov“ (veľmi) dlhodobo vždy smeruje k úrovni existenčného minima. Presnejšie (podľa T. R. Malthusa): Ak počet obyvateľov (čiže menovateľ podielu) rastie, tak obyčajne (t.j. od prírody) jeho rast presahuje rast akumulácie kapitálu, a teda mzdového fondu (čiže čitateľa podielu). To znamená, že sa znižuje podiel „mzdový fond : počet zamestnancov“, čiže veľkosť mzdy, na úroveň existenčného minima (ak mzda klesne pod túto úroveň, tak nadbytočné množstvo ľudí sa automaticky eliminuje smrťou v dôsledku nedostatočnej výšky mzdy na prežitie).

Pri bližšom pohľade sú však texty klasických ekonómov často veľmi nejasne formulované a neskorší autori sa sporia, ktorú z vyššie uvedených či iných teórií mzdy jednotliví klasickí ekonómovia (vrátane samotného A. Smitha a D. Ricarda) vlastne zastávali.

Na teóriu mzdového fondu klasikov neskôr nadviazali s rôznymi úpravami nap. Hermann, Brentano, Böhm-Bawerk, Eucken, Strigl, Stackelberg a iní.

K. Marx a marxisti 
K. Marx nadviazal najmä na teóriu existenčného minima D. Ricarda, ale pridal viaceré špecifiká. Rozlišoval medzi „prácou“, t.j. samotnou činnosťou, a „pracovnou silou“, ktorá je definovaná ako schopnosť (či potenciál) človeka pracovať a predstavuje (na rozdiel od práce) tovar, ktorý robotník predáva svojmu zamestnávateľovi (teda kapitalistovi). Mzda je definovaná ako cena (teda peňažné vyjadrenie hodnoty) tohto tovaru, čiže pracovnej sily. Hodnota pracovnej sily je (tak ako hodnota každého tovaru) rovná pracovnej dobe potrebnej na jej reprodukciu, čiže hodnota pracovnej sily je vlastne existenčné minimum robotníka. Z toho vyplýva, že mzda je vlastne existenčné minimum robotníka (v peňažnom vyjadrení). Marx bol teda zástancom teórie existenčného minima. Pokiaľ však ide o mechanizmus, ktorým sa mzda v praxi dostáva k existenčnému minimu; podľa Marxa nie je (hlavnou) príčinou väčší rast populácie než akumulácia kapitálu (ako to videl Ricardo), ale rýchlejší rast „rezervnej armády nezamestnaných“ (primárne v dôsledku nahradzovania ľudí strojmi v kapitalizme) než akumulácia kapitálu. Marx tiež upozorňuje, že rozdiel medzi celkovou hodnotou, ktorú reálne vytvoril prácou robotník, a jeho mzdou si zadarmo privlastňuje jeho zamestnávateľ (kapitalista) ako tzv. nadhodnotu, teda ako podnikateľský zisk; toto zistenie tvorí jadro celej Marxovej teórie (teória nadhodnoty). Pokiaľ ide o vyššie uvedenú definíciu mzdy, marxisti ešte konštatujú, že navonok sa mzda javí ako cena práce a nie ako cena pracovnej sily (pretože všeobecne vzniká zdanie, že sa predáva práca), ale v skutočnosti je mzda cenou pracovnej sily, pretože práca na rozdiel od pracovnej sily nie je tovar, a preto nemôže byť predmetom predaja

Predchádzajúci odsek opisoval mzdu v kapitalizme. Neskorší marxisti sa zaoberali aj mzdou v socializme. Mzda v socializme je podľa nich definovaná ako peňažne vyjadrený podiel pracovníka (t.j. zamestnanca socialistickej organizácie) na časti tzv. nutného produktu (t.j. zhruba národného dôchodku), ktorú štát rozdeľuje podľa množstva, kvality a spoločenského významu práce na účely individuálnej spotreby pracovníkov. V socializme na rozdiel od kapitalizmu mzda nie je cenou pracovnej sily, pretože tovar pracovná sila v socializme neexistuje, keďže výrobné prostriedky patria všetkým ľuďom súčasne a kapitalisti neexistujú.

Staršie tеórie moci 
Teórie moci sú smer národohospodárskeho myslenia, podľa ktorého sa ekonomika (najmä určovanie cien) neriadi iba („vnútornými“) ekonomickými zákonmi, ako to predpokladá napríklad neoklasická ekonómia, ale naopak vždy v ekonomike hrá úlohu využívanie moci niektorých z aktérov v ekonomike. V teórii rozdeľovania to znamená, že ceny rozdeľovania alebo čiastkové agregáty rozdeľovania sú určované mimoekonomicky, t.j. majitelia výrobných faktorov (napr. zamestnanci) alebo ich zástupcovia (napr. odbory) využívajú svoju moc pri ovplyvňovaní cien výrobných faktorov (napr. miezd) v ekonomike. Korene sú už v teórii klasikov (Smith, Ricardo).

Najpodrobnejšie sú teórie moci rozpracované práve v oblasti určovania miezd, kde ide o teórie, podľa ktorých je výška mzdy určovaná nie ekonomickými zákonmi, ale bojmi o moc medzi spoločenskými triedami (to sú najmä robotníci a kapitalisti). Patria sem napríklad zástancovia tzv. sociálnoprávnej školy, Fabian Society a ruský (čiastočný) marxista M. I. Tugan-Baranovskij (zomrel v roku 1919). Spočiatku teórie moci pri tvorbe miezd vnímali najmä kapitalistov ako monopolných aktérov dopytujúcich prácu, ktorí stláčajú mzdy smerom k úrovni existenčného minima. Neskôr si ale všímali aj využívanie moci robotníkov, tlačiacich mzdy naopak preč od existenčného minima. Obľúbená v rámci teórií moci pri tvorbe miezd bola napríklad tzv. téza čakania: Pri mzdových rokovaniach spojených so štrajkom a podobne (teda s prerušením výroby) je v nevýhode (teda musí robiť ústupky) tá strana, ktorá si nemôže dovoliť dlhšie čakať, kým sa neuzavrie záverečná dohoda o mzde. Touto stranou sú spravidla robotníci, pretože na rozdiel od zamestnávateľov (kapitalistov) nemajú majetkové rezervy. K téze čakania ale treba dodať: 1. Dnes sa situácia oproti 19. storočiu čiastočne zmenila v tom, že niekedy zamestnanci majú vyššie rezervy než niektoré malé podniky a okrem toho niekedy existujú aj štrajkové fondy odborov a podobne. 2. Miera ústupkov zamestnávateľov závisí aj od toho, nakoľko majú naplnené sklady a aký je práve dopyt po ich tovare na trhu (čo závisí aj od fázy hospodárskeho cyklu), ďalej od toho, aké musia v prípade nedodania tovaru platiť zmluvné pokuty a závisí aj od štruktúry ich nákladov (napríklad ak má zamestnávateľ vysoký podiel fixných nákladov, tak mu dlhý výpadok výroby spôsobí obrovské škody.

Modernou formou teórií moci sú teórie vyjednávania (pozri nižšie).

Ako príklad dobového pohľadu na „boje“ zamestnancov a zamestnávateľov o mzdy (a analýzy dôsledkov vysokých a nízkych miezd) môže poslúžiť heslo mzda v Ottovom slovníku náučnom z roku 1901, ktoré okrem iného uvádza:

Neoklasická ekonómia
V neoklasickej ekonómii (t.j. cca. od 1870 až sčasti dodnes), vrátane rakúskej školy, sa miezd týka najmä teória hraničnej produktivity (nazývaná aj teória marginálnej produktivity). Jej významní prví predstavitelia boli proto-neoklasik J.H. Thünen, čiastočne už aj D. Ricardo a potom vlastní neoklasici, napr. W. Jevons, L. Walras, J.B. Clarke, P. Wicksteed, C. Meger a F. von Wieser. Teória hraničnej produktivity sa týka primárne mikroekonómie, ale dá sa sčasti preniesť aj do makroekonómie. Mikroekonomická (teda pôvodná) verzia tejto teórie hovorí, že firma sa vždy snaží maximalizovať zisk a matematicky vždy platí, že maximálny zisk dosiahne vtedy, ak pre každý výrobný faktor  platí, že  (kde = cena výrobného faktora i;  = cena výrobku firmy vyrobeného s pomocou výrobného faktora i;  = vyrobené množstvo výrobku firmy;  množstvo výrobného faktora i použitého na výrobu tohto výrobku), pričom výraz  sa zvykne označovať aj ako hraničná produktivita a značiť aj anglickou skratkou MP. Vyššie uvedená rovnica hovorí, že cena výrobného faktora bude vždy rovná súčinu hraničnej produktivity pre tento výrobný faktor a ceny výrobku. Ak je výrobným faktorom práca, jeho cena sa nazýva mzda, čiže vyššie uvedené možno preformulovať na  (kde  = mzda,  = množstvo práce použitého na výrobu výrobku), pričom výraz  sa zvykne označovať aj ako hraničná produktivita práce a značiť anglickou skratkou MPL. Vyššie uvedená rovnica hovorí, že mzda bude vždy rovná súčinu hraničnej produktivity práce a ceny výrobku. Niektorí autori túto úvahu prenášajú aj na celú ekonomiku, teda do makroekonómie: Dá sa použiť na výpočet funkcie dopytu po práci v celej ekonomike. Na to sa mechanicky sčítajú hodnoty pre jednotlivé firmy v štáte, čím dostaneme rovnicu   (kde  = mzdová úroveň v ekonomike,  = cenová úroveň v ekonomike,  = output ekonomiky (napr. hrubý domáci produkt),  = množstvo dopytu po práci v ekonomike). Po jednoduchej úprave dostaneme  (čiže reálna mzda sa rovná hraničnej produktivite práce), čo po nanesení do grafu s  na zvislej osi a  (resp. ) na vodorovnej osi vytvorí klesajúcu krivku (t.j. , pričom f znamená „nejaká konkrétna funkcia“), ktorá sa interpretuje ako funkcia dopytu po práci celej ekonomiky. Mimo grafov sa táto funkcia zvykne zapisovať z opačného pohľadu, teda ako , čiže množstvo dopytu po práci je nejakou funkciou reálnej mzdy..

Na výpočet ponuky práce neoklasickí ekonómovia obyčajne využívajú koncept hraničného úžitku (marginálneho úžitku). Tento koncept sa týka primárne mikroekonómie, ale dá sa sčasti preniesť aj do makroekonómie. Konkrétne sa tento koncept  primárne používa na výpočet dopytu domácnosti po tovaroch (T.j. domácnosť sa snaží maximalizovať svoj celkový úžitok z rôznych statkov/tovarov, pričom jej nákupy sú ale obmedzené jej príjmom; matematicky sa z toho dá pomocou hraničného úžitku vypočítať koľko ktorého tovaru domácnosť kúpi). Pre mzdy je však dôležité sekundárne použitie tohto konceptu, a to použitie na výpočet ponuky práce domácností: T. j. domácnosť sa snaží maximalizovať svoj celkový úžitok z dvoch statkov: „príjem“ a „100% mínus množstvo práce“ (tým sa myslí voľný čas), pričom sa ale jej príjem rovná súčinu mzdy a množstva práce a teda pochopiteľne klesá, keď daná domácnosť menej pracuje. Matematicky sa z toho dá pomocou hraničného úžitku vypočítať, ako sa domácnosť rozhodne medzi spomínanými dvoma statkami, teda aký bude príjem domácnosti a aké bude množstvo práce domácnosti, teda ponuka práce domácnosti. Táto výsledná ponuka práce domácnosti sa zvykne v grafoch zobrazovať ako funkcia mzdy (buď nominálnej alebo reálnej) na zvislej osi a ponúkaného množstva práce na vodorovnej osi; mimo grafov sa táto funkcia zvykne uvádzať z opačného pohľadu teda v štýle, že ponúkané množstvo práce je funkciou (buď nominálnej alebo reálnej) mzdy. Pokiaľ ide o jej konkrétny tvar, funkcia ponuky práce domácnosti má obyčajne dosť chaotický (vlnovitý) priebeh, ale tradične sa uvádza, že v praxi ide (v grafe so mzdou na zvislej osi) typicky o stúpajúcu krivku. Niektorí autori celú túto úvahu prenášajú aj na celú ekonomiku, teda do makroekonómie. Na to sa mechanicky sčítajú hodnoty pre jednotlivé firmy v štáte, čím dostaneme funkciu , kde  množstvo ponuky práce v ekonomike. Výsledná mzda v ekonomike je mzda v priesečníku krivky dopytu po práci (pozri vyššie uvedené odvodenie) a krivky ponuky práce, čiže tam, kde .

Uvedené neoklasické teórie sa vzťahujú na prípad dokonalej konkurencie. Niektorí ekonómovia (napr. J. Robinsonová) analyzovali však s patričnými úpravami aj prípady nedokonalej konkurencie, t.j. prípady prechodu medzi konkurenciou a monopolom.

Stará neoklasická syntéza 
Stará neoklasická syntéza (t.j. starší mainstreamoví keynesovci - cca. 40. roky - 70. roky 20. stor.), čo je model IS-LM kombinovaný s neoklasickou stranou ponuky, preberá, pokiaľ ide mzdy, v zásade vyššie uvedené vzorce pre dopyt po práci a ponuku práce z neoklasickej ekonómie, ale s tým rozdielom, že vychádza z toho, že neoklasická časť syntézy platí len dlhodobo; krátkodobo neplatí, lebo v ekonomike existujú rôzne rigidity, napr. mzdy môžu byť krátkodobo nemenné, a teda nevyplývajú z vyššie uvedených vzorcov pre dopyt po práci a ponuku práce, ale sú pevne dané.. P. Samuelson, ktorý svojho času patril medzi zakladateľov starej neoklasickej syntézy, v svojej známej učebnici ekonómie (tu vo vydaní na začiatku 90. rokov) v časti o mikroekonómii opisuje odvodenie dopytu po práci tak, ako je tu uvedené vyššie pre neoklasickú ekonómiu (t.j. pomocou hraničnej produktivity), ale pri ponuke práce len zjednodušene postuluje, že jej krivka má v grafe W - L tvar “)”. Tento tvar len verbálne zdôvodňuje tým, že v spodnej časti krivky prevláda tzv. substitučný efekt zmeny mzdy (t.j. s rastúcou mzdou sa voľný čas, t.j. ne-práca, stáva pre danú osobou akoby drahším), kým v hornej časti prevláda tzv. dôchodkový efekt (t.j. svoje doterajšie nároky daná osoba môže s rastúcou mzdou uspokojovať aj keď bude menej pracovať). Tieto Samuelsonove úvahy o dopyte po práci a ponuke práce preberá aj napr. slovenská učebnica Hontyová 1995 a Hontyová 2011.

Ostatné prístupy od polovice 20. stor. 
Pokiaľ ide o ostatné prístupy teórie mzdy od polovice 20. storočia, možno ich rozdeliť do troch základných skupín:
Prvú tvoria modely využívajúce Phillipsovu krivku v najrôznejších modifikáciách. Phillipsova krivka je stabilný vzťah nasledujúceho typu: rast W je klesajúca funkcia miery nezamestnanosti (Alternatívne existujú Phillipsove krivky, v ktorých je namiesto rastu W rast P, čiže inflácia; P dostaneme z W v najjednoduchšom prípade jednoducho tak, že k mzdám pripočítame prirážku vyjadrujúcu zisk firiem (vzorec je uvedený dole pri teórii stupňa monopolu), pričom fakt, že zisk nie je rovný nule znamená, že predpokladáme situáciu nedokonalej konkurencie. Phillipsovu krivku objavil A. W. Phillips v roku 1958 a až dodnes je veľmi častým vzťahom v odbornej ekonomickej literatúre, a to nielen starých a nových mainstreamových keynesovcov, ale aj postkeynesovcov, ekonómov novej neoklasickej syntézy, monetaristov a v novej klasickej ekonómii.
Druhú tvoria tzv. teórie vyjednávania o mzdách (teórie kolektívnej zmluvy; angl. (wage) bargaining theories, collective bargaining theories), podľa ktorých sú mzdy výsledkom vyjednávania medzi zamestnávateľmi a odbormi (prípadne zamestnancami). Viaceré tieto teórie pracujú aj s Phillipsovou krivkou. Teórie vyjednávania nájdeme najmä u rôznych keynesovcov i nemainstreamových autorov. Patria sem napr. teórie podľa ktorých: a) mzdy sú určené rastom produktivity v jednom kľúčovom sektore ekonomiky (tzv. hypotéza kľúčového sektora); b) odbory sa snažia udržať určitý rozdiel medzi mzdami v podnikoch majúcich odbory a mzdami ostatných podnikov; c) odbory (zamestnanci) bojujú so zvyšnými aktérmi ekonomiky o podiel na národnom dôchodku; d) mzdy rastú spolu s frekvenciou štrajkov; e) mzdy rastú spolu s bojovnosťou odborov; f) odbory pri vyjednávaní požadujú takú nominálnu mzdu, aby sa dosiahla istá cieľová reálna mzda (tzv. hypotéza cieľovej reálnej mzdy); g) mzdy rastú počas fáz ekonomického boomu, najmä ak klesá nezamestnanosť, čo zlepšuje vyjednávaciu pozíciu zamestnancov; h) mzdy sú výsledkom politických tlakov na vedenie odborov; ch) mzdy závisia od miery frustrácie osôb, ktoré vedú vyjednávania, a zamestnancov, ktorých zastupujú; a mnohé ďalšie. Patria sem aj tzv. teórie konfliktovej inflácie, kam patrí napr. mzdovo-cenová špirála (t.j. pri vyšších mzdách firmy zvyšujú ceny, zamestnanci kvôli vyšším cenám požadujú znova zvýšenie mzdy, ktoré zas zvyšuje ceny v ekonomike atď.) či vyššie uvedený bod c.  Príklad zástancu teórie vyjednávania (O. Blanchard) pozri nižšie.
Tretiu tvoria teórie, ktoré tvrdia, že mzdy sú krátkodobo rigidné (takmer nemenné). Teórie zaoberajúce sa príčinami tejto rigidnosti  sú typické pre prvých tzv. nových keynesovcov (t.j. pre mainstreamových keynesovcov najmä od polovice 70.rokoch do polovice 90. rokov). Patria sem napr.: a) teórie, podľa ktorých sa nominálne mzdy menia len pomaly, lebo v praxi existujú pomerne dlhodobé zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom; b) teórie. podľa ktorých zamestnancom stačí nižšia (reálna) mzda, ak sa im firmy (ako akúsi formu poistenia) na oplátku implicitne zaručia, že (reálna) mzda bude nemenná a/alebo že nestratia pracovné miesto (tzv. teórie implicitných zmlúv); c) teórie, podľa ktorých firmy s cieľom ušetriť na nákladoch zaúčania a pod. nových zamestnancov uprednostňujú ponechať si doterajších zamestnancov, aj keď by novým zamestnancom mohli zaplatiť nižšie mzdy (tzv. „insider-outsider models“).

V jednoduchších podobách mnohých z vyššie spomínaných súčasných teórií sa využíva vzorec predpokladajúci prirážkovú cenovú tvorbu (mark-up pricing) podnikov. Typicky vzorec vyzerá takto , kde  = cenová hladina v štáte,  = jednotkové náklady práce,  = súčet miezd v ekonomike,  = output,  = prirážka v % (tzv. stupeň monopolu),  = počet zamestnancov v štáte,  = produktivita práce,  = priemerná mzda. Tento vzorec je vo svojej podstate veľmi jednoduchý, lebo jednoducho len hovorí, že ceny dostaneme, keď k mzdám (presnejšie: jednotkovým nákladom práce, ktoré platia podnikatelia) pripočítame nejakú maržu (prirážku) podnikateľov, predstavujúcu ich zisk (a prípadne predstavujúcu aj ostatné náklady okrem mzdových). Celá táto „teória“ sa niekedy nazýva teória stupňa monopolu a typická je najmä pre postkeynesovcov (napr. S. Weintraub, A. P. Lerner, M. Kalecki atď.), ale používajú ju aj mnohí iní (porov. napr. aj nižšie Blanchard). Niekedy sa zaraďuje pod staré teórie moci pri tvorbe miezd (pozri vyššie), lebo prirážka m vyjadruje moc podnikov, ale odllišuje sa od týchto teórií tým, že sa vzťahuje na trh tovarov (P sú ceny tovarov), nie (priamo) na trh práce. Treba tiež poznamenať, že cenová tvorba podľa teórie stupňa monopolu je samozrejme možná iba vtedy, ak na trhu nevládne dokonalá konkurencia (čo sa niekedy formuluje tak, že podniky majú istý stupeň „monopolu“), pretože za dokonalej konkurencie musí byť prirážka nulová ( a teda ).

Do vyššie spomínanej skupiny teórií vyjednávania patrí napríklad aj novokeynesovec O. Blanchard (bývalý hlavný ekonóm MMF), ktorý vo svojej známej učebnici makroekonómie uvádza nasledujúcu  funkciu na výpočet miezd: mzdy sú okrem iného funkciou a) miery nezamestnanosti (lebo podľa miery nezamestnanosti sa mení vyjednávacia pozícia zamestnancov), b) veľkosti/dĺžky poistenia v nezamestnanosti (lebo existencia poistenia v nezamestnanosti zlepšuje vyjednávaciu pozíciu zamestnancov) a c) zamestnancami očakávaných cien v ekonomike v období, pre ktoré sa stanovuje mzda (teda pri vysokých očakávaných cenách budú zamestnanci logicky požadovať vyššie  mzdy). Skutočnosť, že sú v tejto funkcii obsiahnuté aj očakávané ceny, znamená, že treba počítať s mzdovo-cenovou špirálou (čiže pri vyšších mzdách - teda nákladoch - firmy zvyšujú ceny, vyššie ceny spôsobujú, že zamestnanci očakávajú vyššie ceny na budúci rok, tieto vyššie očakávané ceny zvyšujú nimi požadované mzdy, pri vyšších mzdách firmy ďalej zvyšujú ceny atď. ). Blanchard v texte uznáva aj Phillipsovu krivku, lebo upozorňuje, že ak máme vypočítanú mzdu podľa vyššie spomínaného vzorca (t.j. W je funkcia miery nezamestnanosti, poistenia v nezamestnanosti a očakávaných cien), tak pripočítaním prirážky pre zisk firiem k tejto mzde dostaneme ceny (t.j. P) v ekonomike (porov. vyššie teóriu stupňa monopolu). Inak povedané, sprostredkovane cez W dostaneme P ako funkciu (okrem iného) miery nezamestnanosti. Po menších matematických úpravách (pri ktorých najmä P zmeníme na rast P) vidno, že sme vlastne dostali Phillipsovu krivku (rast P je funkcia miery nezamestnanosti). Blanchard mimochodom výslovne zdôrazňuje, že celý tento (nielen) jeho prístup je úplne odlišný od modelu dopytu po práci a ponuky práce neoklasickej ekonómie (a starej neoklasickej syntézy, pozri vyššie), vyučovaného dodnes (najmä) v rámci mikroekonómie.

Mzdové diferenciály 

A) Za podmienok dokonalej konkurencie na pracovnom trhu:
Mzdové diferenciály (čiže mzdové rozdiely) medzi odvetviami alebo jednotlivcami možno z hľadiska príčin týchto rozdielov podľa Samuelsona-Nordhausa rozdeliť na tieto druhy:
a) Mzdové rozdiely týkajúce sa práce:
Tzv. kompenzačné rozdiely: Kompenzačné rozdiely sú mzdové rozdiely slúžiace na kompenzovanie relatívnej atraktivity daných práce (t.j. nepeňažných rozdielov medzi danými prácami). Patria sem relatívne vyššie mzdy platené za rizikovejšie práce, práce v noci či počas víkendu, práce trvajúce viac než 40 hodín za týždeň, fyzicky náročné či nebezpečné práce, monotónne práce, práce s nízkou sociálnou prestížou, nepravidelné zamestnania a pod. Podniky napríklad musia platiť vysoké mzdy pre ľudí, ktorí majú pracovať na ropných plošinách či v severnej Aljaške.
b) Mzdové rozdiely týkajúce sa ľudí:
Mzdové rozdiely v dôsledku kvality práce : Pozorovateľné rozdiely vo vrodených schopnostiach spolu s rozdielmi v zručnosti a vo vedomostiach, skúsenostiach nadobudnutých v škole či v práci majú vplyv na mzdové rozdiely. V tejto súvislosti sa používa aj termín ľudský kapitál. Ľudský kapitál je zásoba užitočných a cenných zručností a vedomostí získaných ľuďmi v procese ich vzdelávania a výcviku (training). Časť vysokých miezd povolaní typu lekár, právnik či technický odborník možno považovať za výnos z investície (return on investment) do ľudského kapitálu, teda z investície do vzdelania.
Mzdové rozdiely v dôsledku výnimočných schopností: Relatívne vysoké mzdy môžu byť zapríčinené aj výnimočnými schopnosťami daných jednotlivcov (vrcholoví športovci, umelci, herci, šikovní investori, Bill Gates a pod.)
pozri aj c) 
c) Mzdové rozdiely týkajúce sa ľudí a podoby pracovného trhu:
Mzdové rozdiely v dôsledku existencie nekonkurujúcich si skupín: Mzdové rozdiely môžu byť spôsobená aj tým, že pracovné trhy sú rozdelené na nekonkurujúce si skupiny (iný názov: nekonkurenčné skupiny, angl. noncompeting groups). To znamená, že pracovný trh vlastne nie je jeden trh, ale len súhrn viacerých vzájomne oddelených subtrhov, medzi ktorými niet mobility pracovnej sily, a na každom z týchto trhov teda platí jeho vlastný dopyt po práci a jeho vlastná ponuka práce a z toho vyplývajúca jeho vlastná mzda (Vyššie uvedený bod b platí naopak aj pre pracovný trh, na ktorom neeexistujú nekonkurujúce si skupiny, čiže pre pracovný trh, kde existuje -aspoň čiastočná - mobilita medzi skupinami rozdielnych ľudí a teda aj mzda vyplýva z ponuky práce a dopytu po práci celého pracovného trhu). Príklady nekonkurújich si skupín sú napr.:
Dve profesie s rozdielnymi špecifickými požiadavkami na vzdelanie/talent a pod. (napr. speváci a jadroví fyzici) - je veľmi obtiažne pre člena jednej z týchto profesií vstúpiť na pracovný trh druhej z týchto prefesií.
Vlastníctvo istého typu predajní v nejakom regióne prevažne jednou etnickou skupinou imigrantov, lebo jej príslušníci čerpajú informácie o tomto podnikaní od ostatných členov tejto skupiny a v iných odvetviach ako imigranti majú ťažké sa presadiť z jazykových a vedomostných dôvodov.
Subtrhy vznikajúce v ekonomike v dôsledku diskriminácie, t.j. existencie ekonomických rozdielov z dôvodov (pre prácu) irelevantných osobných charakteristík, ako napr. rasa, pohlavie, sexuálna orientácia či náboženstvo. Napríklad etnické menšiny či ženy majú empiricky nižšie mzdy než zvyšok obyvateľstva. 

B) Za podmienok nedokonalej konkurencie na pracovnom trhu:
Za nedokonalej konkurencie (čo je situácia, ktorá spravidla platí v každodennej realite) okrem prípadov uvedených v bode A existujú aj ďalšie faktory spôsobujúce mzdové rozdiely, napr.:
Činnosť odborov: Odbory v niektorých prípadoch hrajú veľkú rolu pri určovaní miezd niektorých skupín zamestnancov.
Činnosť vlády: Vláda priamo ovplyvňuje mzdy napríklad stanovením minimálnych miezd, podporou (alebo nepodporou) odborov, zakázaním diskriminácie (porov. vyššie) a podobne.

Mzda v podnikovom hospodárstve 

Mzda predstavuje:
odmenu za prácu a cenu podnikového výrobného faktora práca
položku nákladov podniku (a obyčajne zároveň výdavkov podniku)
motivačný faktor - motivuje pracovníka k práci

Základnými mzdovotvornými faktormi sú:
pracovná funkcia v podniku,
pracovný výkon a správanie zamestnanca,
ohodnotenie mimoriadnych okolností,
situácia na trhu práce.

Súvislosti určovania miezdWÖHE, Günter. Einführung in die allgemeine Betriebswirtschaftslehre.  14., überarb. Aufl. München : Vahlen, 1981. ISBN 3-8006-0890-1 s. 195-196. 
Súvislosti stanovovanie miezd (odmeňovania) rozdeľujeme sa na tzv. širšie súvislosti a užšie súvislosti 
Širšie súvislosti sú najmä obmedzenia, ktoré musí podnik dodržiavať. Sú to predovšetkým:
 legislatívne normy (Zákonník práce, zákon o minimálnej mzde, zákon o sociálnom poistení, zákon o zdravotnom poistení a pod.)
 dohody so sociálnymi partnermi, t.j. najmä výsledky tripartitných rokovaní (vláda - zamestnávatelia - odbory), t.j. napr. tzv. generálna dohoda, a výsledky kolektívnych rokovaní (zamestnávatelia - odbory), t.j. kolektívne zmluvy
Užšie súvislosti sú najmä potreba spravodlivosti odmeňovania. Tá sa v praxi zabezpečuje najmä zabezpečením tzv. princípu ekvivalencie, teda súladu medzi mzdou zamestnanca a jeho výkonom. Tento princíp sa delí na dva princípy:
Princíp ekvivalencie mzdy a náročnosti práce (t.j. fyzickej a duševnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorú práca kladie na človeka), t.j. práca kladúca väčšie fyzické a duševné nároky na zamestnanca by mala dostať vyššiu mzdu. V praxi sa tu najprv použijú metódy na hodnotenie náročnosti práce (existuje ich veľké množstvo), pomocou ktorých sa rôzne typy práce zoradia do skupín podľa náročnosti (kvalifikačné triedy) a tieto skupiny sa potom rôznym spôsobom premietajú do odstupňovaných mzdových taríf, čo sú spravidla mzdové ekvivalenty vynaloženej práce za určitú časovú jednotku. Mzdové tarify pre jednotlivé kvalifikačné triedy tvoria tzv. stupnicu mzdových taríf, ktoré sú základom väčšiny mzdových systémov. Na Slovensku existujú aj napr. tzv. minimálne mzdové nároky, stanovené v Zákonníku práce pre zamestnancov, ktorých mzdy nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve: Práce sú v zákone rozdelené na viacero stupňov podľa náročnosti a každý stupeň ma priradený tzv. minimálny mzdový nárok, čo je súčin koeficientu uvedeného v zákone pre daný stupeň náročnosti a minimálnej mzdy (stanovenej každý rok nariadením vlády). Zamestnancova mzda musí zodpovedať najmenej tomuto minimálnemu mzdovému nároku.
Princíp ekvivalencie mzdy a skutočného pracovného výkonu (t.j. trvania, množstva a kvality práce), t.j. zamestnanec, ktorý pracuje dlhšie a/alebo vytvorí viac výrobkov či služieb a/alebo vytvorí kvalitnejší výrobok či službu, by mal dostať vyššiu mzdu. Skutočný výkon sa hodnotí buď normami práce alebo priamym hodnotením. Princíp ekvivalencie mzdy a skutočného pracovného výkonu je vyjadrený v konkrétnych mzdových formách (časová mzda, úkolová mzda atď. - pozri vyššie).

Mzda a plat v slovenskom práve 
V slovenskom pracovnom práve v zásade platí, že nemanuálni zamestnanci vo verejnom sektore (aj sudcovia, duchovní, poslanci NR SR, prezident, ministri a podobne) dostávajú plat, tzv. „dohodári“ dostávajú odmenu a ostatní zamestnanci dostávajú mzdu. Platmi sa zaoberá viacero rôznych zákonov, mzdami a odmenami dohodárov sa zaoberá primárne Zákonník práce. Podrobnosti pozri vyššie pod nadpisom Definícia.

Pokiaľ ide o základné zásady, platia tieto ustanovenia:
„Zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä: a) právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú úroveň, b)…“ (Ústava SR)
„Zamestnanci majú právo na spravodlivú odmenu za prácu“ (Listina základných práv a slobôd)
 „Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu...Zamestnávatelia sú povinní poskytovať zamestnancom mzdu... Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.“ (Zákonník práce)
 „Fyzické osoby majú právo... na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky...v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou“ Antidiskriminačným zákonom. Aj v súvislosti s mzdami je teda zakázaná diskriminácia z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti
 „Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne vyjednávanie“

Nasledujú charakteristiky textu niektorých základných zákonov o mzde a plate:

Zákonník práce 
Zákonník práce ustanovuje okrem iného toto:
čl. 1-10 a §119 a: pozri vyššie
§ 118: „(1) Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu. (2) Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 [t.j. náhrada za to, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru istý čas nepracuje u konkurencie zamestnávateľa] a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa tohto zákona, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení. (3) Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.“
§ 119: „(1) Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom. (2) Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze. (3) V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.“

Ďalej Zákonník práce stanovuje:
výšku minimálnych mzdových nárokov (§ 120)
výšku mzdy za prácu nadčas (§ 121), za prácu počas sviatku (§ 122), za nočnú prácu (§ 123), za prácu v prostredí so znečisťujúcimi látkami, hlukom, žiarením a pod. (§ 124), za prácu po preradení na inú prácu z dôvodu ohrozenia chorobou z povolania, karanténneho opatrenia, odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov (§ 125)
že mzdu možno sčasti poskytnúť formou naturálnej mzdy (§ 127) alebo ju možno poskytnúť v cudzej mene (§ 128)
splatnosť mzdy (“Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak....“) (§ 129)
spôsob vyplácania mzdy (§ 130)
aké zrážky zo mzdy a akým spôsobom môže vykonať zamestnávateľ, myslia sa najmä zrážky poistného na sociálne a zdravotné poistenie, daní, pokút a príslušné preddavky či nedoplatky (§ 131)
spôsob výpočtu tzv. priemerného zárobku na pracovnoprávne účely (§ 134), ktorý sa používa napr. na účely náhrady mzdy pri poskytnutí pracovného voľna v prípade niektorých prekážok v práci (§ 138), odbornej prípravy v ozbrojených silách (§ 139), zvyšovania kvalifikácie (§ 140), neprítomnosti zamestnanca z dôvodu dôležitých osobných prekážok v práci (§ 141), nemožnosti pracovať spôsobenej prekážkami na strane zamestnávateľa (§ 142), prestávkach na dojčenie (§ 170), na účely stanovenia maximálnej náhrady škody spôsobenej zamestnancom (§ 181, § 186, § 189), na účely stanovenia výšky odstupného (§ 76) a podobne.

Zákon č. 553/2003 Z.z. 
Zákon č. 553/2003 o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme uvádza :
§ 4: „(1) Zamestnancovi za podmienok a v rozsahu ustanovených týmto zákonom patrí plat, ktorým je:  a) tarifný plat, b) osobný plat, c) príplatok za riadenie, d) príplatok za zastupovanie, e) osobný príplatok, f) platová kompenzácia za sťažený výkon práce, g) príplatok za prácu v krízovej oblasti, h) príplatok za zmennosť, i) príplatok za výkon špecializovanej činnosti, j) kreditový príplatok, k) výkonnostný príplatok, l) príplatok za starostlivosť a vedenie služobného motorového vozidla, m) príplatok za praktickú prípravu, n) príplatok za prácu v noci, o) príplatok za prácu v sobotu alebo v nedeľu, p) príplatok za prácu vo sviatok, r) plat za prácu nadčas, s) plat za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, t) odmena, u) príplatok začínajúcemu pedagogickému zamestnancovi a začínajúcemu odbornému zamestnancovi, v) príplatok za prácu so žiakmi so zdravotným znevýhodnením a zo sociálne znevýhodneného prostredia. (2) Zamestnancovi za podmienok a v rozsahu ustanovených týmto zákonom okrem platu podľa odseku 1 patrí náhrada za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska, náhrada za pohotovosť pri zabezpečovaní opatrení v období krízovej situácie a zamestnancovi, ktorému sa poskytuje plat podľa § 22 [t.j. plat za práce vo verejnom záujme v zahraničí] náhrada za sťažené životné podmienky počas výkonu práce vo verejnom záujme v zahraničí. (3) Plat je peňažné plnenie poskytované zamestnancovi za prácu. Za plat sa nepovažuje náhrada za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska, náhrada za pohotovosť pri zabezpečovaní opatrení v období krízovej situácie náhrada za sťažené životné podmienky počas výkonu práce vo verejnom záujme v zahraničí a plnenia poskytované zamestnancovi podľa osobitných predpisov v súvislosti s vykonávaním pracovných činností, najmä odstupné, odchodné a cestovné náhrady... (8) Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi plat podľa tohto zákona, všeobecne záväzných právnych predpisov vydaných na vykonanie tohto zákona a v ich rámci podľa kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy alebo vnútorného predpisu.“

Ďalej tento zákon stanovuje:
výpočet tzv. funkčného platu, čo má byť (porov. napr. § 29) akýsi ekvivalent priemerného zárobku zo zákonníka práce (§ 4 ods. 4 - 7)
platové triedy (Príloha 1 zákona, Príloha 2 zákona, § 5), spôsob zaraďovanie pedagogických zamestnancov do pracovných tried (§ 5a)
platové stupne (§ 6)
podrobnosti o jednotlivých platových položkách a náhradách vymenovaných aj v § 4 ods. 1 a 2 zákona (§ 7 - § 21b)
stanovenie platu poskytovania návratného preddavku pri výkone práce vo verejnom záujme v zahraničí (§ 22)
stanovenie zahraničného príspevku pre zamestnanca na huminitárnej a podobnej misii v zahraničí (§ 24)

Zákon č. 400/2009 Z.z. 
Tento zákon je v časti o platoch štruktúrovaný podobne ako zákon č. 553/2003 Z.z.

Zákon č. 400/2009 Z.z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov uvádza:
§ 81: “Štátnemu zamestnancovi za podmienok ustanovených týmto zákonom patrí plat, ktorý tvorí: a) funkčný plat [pozri § 83], b) plat za štátnu službu nadčas, c) plat za neaktívnu časť služobnej pohotovosti v mieste vykonávania štátnej služby, d) príplatok za štátnu službu v noci, e) príplatok za štátnu službu v sobotu a v nedeľu, f) príplatok za štátnu službu vo sviatok, g) odmena.”
§ 82: “Štátnemu zamestnancovi za podmienok ustanovených týmto zákonom okrem platu podľa § 81 patrí: a) náhrada za neaktívnu časť služobnej pohotovosti mimo miesta vykonávania štátnej služby, b) náhrada za pohotovosť pri zabezpečovaní opatrení pre obdobie krízovej situácie, c) náhrada za sťažené životné podmienky.”
§ 83: “(1) Funkčný plat zamestnanca tvorí mesačne súčet tarifného platu a: a) príplatku za riadenie, b) príplatku za zastupovanie, c) osobného príplatku, d) príplatku za zmennosť, e) príplatku za štátnu službu v krízovej oblasti, f) platovej kompenzácie za sťažené vykonávanie štátnej služby, g) príplatku za vedenie služobného motorového vozidla a za starostlivosť o služobné motorové vozidlo, [atď.]....(2)...“ 

Ďalej tento zákon stanovuje:
platové triedy (Príloha 1 zákona) a platové tarify (Príloha 3 zákona)
stanovenie osobného platu ako zvláštnej súčasti funkčného platu (§ 86, § 83)
výpočet dĺžky služobnej praxe (§ 85)
 podrobnosti o jednotlivých platových položkách a náhradách vymenovaných aj v § 81-83 zákona (§ 84 - § 101a)
stanovenie platu pri dočasnom vyslaní a poskytovania návratného preddavku pri dočasnom vyslaní (§ 102)

Poznámky

Referencie

Iné projekty

Externé odkazy 
http://www.employment.gov.sk/sk/praca-zamestnanost/vztah-zamestnanca-zamestnavatela/odmenovanie/minimalna-mzda/
http://www.epi.sk/odborny-clanok/Minimalna-mzda-a-minimalne-mzdove-naroky.htm - Stav v roku 2006
http://www.mpsv.cz/files/clanky/4050/Minimalni_mzda_2007_.pdf

Práca
Účtovníctvo
Kalkulácia nákladov
Makroekonómia
Mikroekonómia