Pasar tenaga kerja Jepang

Tenaga kerja di Jepang berjumlah 65,9 juta orang pada tahun 2010, yang merupakan 59,6% dari penduduk berusia 15 tahun ke atas, dan di antara mereka, 62,57 juta orang bekerja, sedangkan 3,34 juta orang menganggur yang membuat tingkat pengangguran 5,1%. Struktur pasar tenaga kerja Jepang mengalami perubahan bertahap pada akhir 1980-an dan melanjutkan tren ini sepanjang 1990-an. Struktur pasar tenaga kerja dipengaruhi oleh: 1) menyusutnya populasi, 2) penggantian generasi baby boom pascaperang, 3) meningkatnya jumlah perempuan dalam angkatan kerja, dan 4) tingkat pendidikan pekerja yang meningkat. Juga, peningkatan jumlah warga negara asing dalam angkatan kerja diprediksikan.

Pada 2019, tingkat pengangguran Jepang adalah yang terendah di G7. Its employment rate for the working-age population (15-64) was the highest in the G7.

Karakter
Struktur dasar pekerjaan Jepang dikenal sebagai "Perekrutan lulusan baru secara simultan" dan "hierarki peringkat", yang mencakup upah senioritas dan pekerjaan seumur hidup. Hal ini memungkinkan karyawan untuk mempelajari keterampilan yang luas untuk dicapai dalam perspektif jangka panjang melalui rotasi pekerjaan dan pelatihan di tempat kerja yang cenderung spesifik perusahaan. Karena perusahaan Jepang mengembangkan keterampilan khusus perusahaan selama pekerjaan jangka panjang, sulit untuk memasuki pasar tenaga kerja internal yang hanya terbuka untuk lulusan baru dari sekolah menengah atau universitas, atau mereka yang dapat bersaing di pasar dengan kualifikasi khusus atau pengetahuan. Pasar internal ini bekerja dengan baik di perusahaan Jepang.

Namun, Jepang telah bergeser pada jenis regulasi AS dan kapitalisme setelah ledakan gelembung ekonomi, dan perusahaan Jepang telah memperkenalkan dua perkembangan: 1) penggajian terkait kinerja, dan 2) pekerjaan tidak tetap seperti paruh waktu, sementara dan perekrutan melalui agen sumber daya manusia.

Pembayaran terkait kinerja memerlukan evaluasi kinerja karyawan jangka pendek, yang berarti bahwa upah dapat mencerminkan kinerja pekerjaan langsung daripada keterampilan dalam jangka panjang. Ini bisa berdampak negatif pada pembangunan jangka panjang. Disarankan bahwa sistem ini tidak dapat efektif untuk perusahaan Jepang pada umumnya di mana upah berbasis keterampilan memotivasi karyawan untuk mendapatkan pengalaman dan membangun kemampuan mereka. Namun, gagasan pekerjaan tidak tetap diperkenalkan oleh asosiasi pengusaha Nikkeiren dan telah dipromosikan sejak tahun 1990-an. Alasan utama inovasi dalam kepegawaian yang fleksibel bukanlah untuk fleksibilitas tetapi untuk menghemat biaya tenaga kerja. Pekerja tidak tetap banyak terdapat di sektor ritel dan restoran: 44,3% di ritel dan 63,4% di industri restoran/hotel dibandingkan dengan 17,7% di konstruksi dan 21,4% di industri manufaktur pada tahun 2004.

Dampak demografis
Jepang sekarang menghadapi kekurangan tenaga kerja yang disebabkan oleh dua masalah demografis utama: populasi yang menyusut karena tingkat kesuburan yang rendah, yaitu 1,4 per wanita pada tahun 2009, dan penggantian generasi pascaperang yang merupakan rentang populasi terbesar yang kini memasuki usia pensiun. Penduduk berusia di atas 15 sampai 64 tahun adalah 63,7% (80.730 ribu jiwa) dari total penduduk; sebagian besar merupakan penduduk produktif yang bekerja dan mendukung mereka yang terlalu tua atau terlalu muda untuk bekerja, sedangkan persentase penduduk berusia 65 tahun ke atas adalah 23,1% dari total penduduk tahun 2011. Hal ini berdampak pada minimnya tenaga kerja pada perawatan fisik lansia, dan pemerintah Jepang mulai mendatangkan tenaga perawat dari luar negeri yang dikelola melalui perjanjian bilateral dengan Indonesia dan Filipina.

Baru-baru ini, Jepang telah secara serius mempertimbangkan untuk memperkenalkan "pekerja asing" ke negara itu dua kali. Yang pertama adalah pada akhir 1980-an, ketika terjadi kekurangan tenaga kerja karena ledakan ekonomi, namun hal itu terlupakan ketika ekonomi memburuk. Yang kedua dimulai pada tahun 1999 sejak kekurangan tenaga kerja yang disebabkan oleh perubahan demografis.

Menurut Shinzo Abe dalam Davos pada tahun 2019, sementara angkatan kerja Jepang menurun 4,5 juta dalam enam tahun terakhir, pekerjaan wanita dan orang tua masing-masing meningkat 2 juta. Dengan kekurangan tenaga kerja, Jepang telah mencoba untuk melengkapi pasar tenaga kerja dengan partisipasi perempuan yang lebih tinggi. Secara sosial, masyarakat Jepang telah membalikkan norma-norma tradisional ibu rumah tangga, karena semakin banyak perempuan didorong untuk bekerja. Secara kelembagaan, pemerintah Jepang telah berupaya untuk menutup kesenjangan upah dan menawarkan kebijakan keluarga yang lebih baik, sebagai bagian dari womenomics yang diusulkan di bawah Perdana Menteri Shinzo Abe pada tahun 2013. Dari segi ketenagakerjaan, tingkat partisipasi tenaga kerja wanita telah naik dari 62,7% pada tahun 1997, menjadi 70,1% pada tahun 2015. Namun sebagian besar pekerja perempuan berpartisipasi dalam pekerjaan berupah rendah dan paruh waktu, sementara kesenjangan upah masih menjadi yang tertinggi ketiga di negara-negara OECD pada tahun 2017 dan perempuan masih merasa terbatas dalam pengembangan karir.

Demografi lain yang berubah dari pasar tenaga kerja Jepang adalah partisipasi lansia yang lebih tinggi. Karena pangsa populasi 65 tahun ke atas melonjak dari 10% pada tahun 1990 menjadi 26,6 persen pada tahun 2015, komponen angkatan kerja lanjut usia meningkat dari 7,8% pada tahun 2006 menjadi 11,8% pada tahun 2016. Di satu sisi, banyak lansia adalah pekerja pensiunan yang dipekerjakan kembali sebagai pekerja tidak tetap, yang merupakan mayoritas pekerja antara 65-69 tahun. Di sisi lain, struktur karyawan tetap dan tidak teratur dapat membatasi partisipasi lansia yang berpotensi lebih tinggi, karena posisi "tidak teratur" dapat menjadi tidak aman dan gaji lebih rendah. Karena banyak lansia masih perlu menambah pendapatan pasca pensiun mereka, partisipasi pekerja usia lanjut dapat terus meningkat, karena 42% karyawan di atas 60 tahun menyarankan mereka ingin terus bekerja selama mampu.

Perubahan sikap pekerja
Keberhasilan perusahaan di Jepang disebabkan oleh motivasi yang luar biasa dari para pekerjanya. Juga di balik kemakmuran perusahaan ini adalah rasa loyalitas yang kuat dari para pekerja dan identifikasi dengan pemberi kerja mereka. Sementara banyak teori telah berkembang untuk menjelaskan sikap luar biasa pekerja Jepang, mungkin yang paling penting adalah manajemen personalia. Pandangan ini berpendapat bahwa loyalitas kepada perusahaan telah berkembang sebagai hasil dari keamanan kerja dan sistem upah di mana mereka yang senioritas terbesar menuai penghargaan tertinggi. Struktur perusahaan seperti itu mungkin tidak hanya mendorong minat yang kuat terhadap perusahaan tetapi juga persentase pekerja yang berpindah pekerjaan yang rendah.

Selama rekonstruksi ekonomi pasca perang, tulang punggung angkatan kerja, tentu saja, terdiri dari orang-orang yang lahir sebelum Perang Dunia II. Orang-orang ini tumbuh di Jepang yang sebagian besar masih merupakan ekonomi berbasis pertanian dan memiliki sedikit kekayaan materi. Selain itu, mereka telah menderita kesulitan perang dan telah menerima kerja keras sebagai bagian dari hidup mereka. Pada akhir abad kedua puluh, orang-orang ini digantikan oleh generasi yang lahir setelah perang, dan ada indikasi bahwa para pendatang baru memiliki sikap yang berbeda terhadap pekerjaan. Generasi pascaperang terbiasa dengan kemakmuran dan juga berpendidikan lebih baik daripada orang tua mereka.

Seperti yang diharapkan, perubahan sosial ekonomi ini telah mempengaruhi sikap pekerja. Sebelum Perang Dunia II, survei menunjukkan bahwa aspek kehidupan yang dianggap paling berharga adalah pekerjaan. Selama tahun 1980-an, persentase orang yang merasakan hal ini menurun. Identifikasi pekerja dengan pemberi kerja mereka juga melemah. Sebuah survei oleh Badan Manajemen dan Koordinasi mengungkapkan bahwa rekor 2,7 juta pekerja berganti pekerjaan dalam periode satu tahun mulai 1 Oktober 1986, dan rasio mereka yang beralih pekerjaan terhadap total angkatan kerja menyamai rekor tertinggi sebelumnya pada tahun 1974 (satu tahun setelah krisis minyak pertama). Survei ini juga menunjukkan bahwa persentase pekerja yang menunjukkan minat untuk berganti pekerjaan meningkat dari 4,5 persen pada tahun 1971 menjadi 9,9 persen pada tahun 1987.

Indikasi lain dari perubahan sikap pekerja adalah banyaknya pertemuan dengan perekrut perusahaan untuk membahas kemungkinan berpindah pekerjaan. Perlakuan perusahaan terhadap pekerja yang lebih tua juga mempengaruhi sikap: ada lebih sedikit posisi untuk pekerja yang lebih tua, dan banyak yang menemukan diri mereka sendiri tanpa penghargaan yang telah dinikmati pendahulu mereka.

Pekerja dari luar negeri
Secara tradisional, Jepang memiliki undang-undang yang ketat mengenai pekerjaan orang asing, meskipun pengecualian dibuat untuk kegiatan tertentu yang ditentukan, asalkan para pekerja telah kuliah di universitas Jepang dan memiliki tingkat kemahiran bahasa Jepang yang tinggi. Kategori yang dikecualikan termasuk eksekutif dan manajer yang terlibat dalam kegiatan komersial, sarjana penuh waktu yang terkait dengan lembaga penelitian dan pendidikan, penghibur profesional, insinyur, dan lainnya yang berspesialisasi dalam teknologi canggih, guru bahasa asing, dan lainnya dengan keterampilan khusus yang tidak tersedia di antara warga negara Jepang. Pada 2019, pekerja restoran, toko ritel, dan lini produksi pabrik ditambahkan ke dalam daftar. Secara resmi, pada tahun 2008 ada 486.400 pekerja asing di Jepang: 43,3% dari Tiongkok, 20,4% dari Brasil, 8,3% dari Filipina dan lain-lain (Survei Kementerian Tenaga Kerja tentang Perusahaan). Studi yang lebih baru menunjukkan bahwa Jepang telah berjuang untuk menarik migran potensial meskipun undang-undang imigrasi relatif lunak (terutama untuk pekerja berketerampilan tinggi) dibandingkan dengan negara maju lainnya. Hal ini juga terlihat ketika melihat program visa kerja Jepang untuk "pekerja terampil tertentu", yang memiliki kurang dari 400 pelamar, meskipun tujuan tahunan untuk menarik 40.000 pekerja luar negeri, menunjukkan Jepang menghadapi tantangan besar dalam menarik migran dibandingkan dengan negara maju lainnya. Jajak pendapat Gallup menemukan bahwa beberapa migran potensial ingin bermigrasi ke Jepang dibandingkan dengan negara-negara G7 lainnya, konsisten dengan arus masuk migran yang rendah di negara itu.

Meskipun tren kenaikan tingkat pengangguran sekarang terbalik, banyak pekerjaan tidak populer yang tidak terisi dan pasar tenaga kerja domestik lesu. Tenaga kerja impor dipandang sebagai solusi untuk situasi ini oleh beberapa pemberi kerja, yang mempekerjakan pekerja asing bergaji rendah, yang, pada gilirannya, terpikat oleh upah Jepang yang relatif tinggi. Namun, undang-undang imigrasi yang ketat diperkirakan akan tetap ada, meskipun masuknya orang asing ilegal dari negara-negara terdekat Asia (Tiongkok, Asia Tenggara dan Timur Tengah) untuk berpartisipasi dalam pasar tenaga kerja kemungkinan akan meningkat. Perusahaan Jepang juga telah mendirikan anak perusahaan asing untuk mendapatkan keuntungan dari upah rendah di luar negeri. Tren ini dimulai di Singapura pada tahun 1970-an. Pengalihdayaan membantu membangun infrastruktur lokal dan memulai transfer teknologi, dan beberapa mantan anak perusahaan dan usaha patungan berkembang menjadi pesaing sengit.

Lihat pula

 Perekrutan lulusan baru secara simultan
 Freeter (pekerja paruh waktu)
 NEET (tidak dalam pekerjaan, pendidikan atau pelatihan)
 Lansia di Jepang
 Serikat buruh di Jepang
 Pekerjaan seumur hidup
 Lingkungan kerja Jepang
 hukum perburuhan Jepang

Referensi

  - Japan

Pranala luar
 

Ekonomi Jepang