נרקיסיזם במקום העבודה

נרקיסיזם במקום העבודה הוא מושג, המתייחס לדפוסי ההתנהגות של אנשים בעלי קווי אישיות נרקיסיסטיים במסגרות ארגוניות מקצועיות, ולהשפעה שיש לדפוסים אלו על הארגון, עובדיו ומנהליו. משום שאישיות נרקיסיסטית מופעלת פעמים רבות על ידי צורך עז בכוח וביוקרה, ישאפו בעלי אישיות נרקיסיסטית לתפקידים של סמכות ומנהיגות וייקחו אותם על עצמם ללא כל היסוס. ואכן, מחקרים רבים מעידים כי ניתן למצוא בשכיחות גבוהה אנשים עם מאפיינים אלה בתפקידי מנהיגות בכירה. לטענת קרנברג, יש חמש תכונות שהן חיוניות למנהיג: מידה של נרקיסיזם בריא; אינטליגנציה גבוהה; יושר אישי; יכולת לבסס ולשמור על יחסי אובייקט טובים; ומידה של חשדנות מוצדקת, בניגוד לתמימות. המשמעות של "להיות מנהל" לפי קרנברג, היא להיות ראשון, לרצות להשפיע, להוביל ולממש חזון. מנהלים מבקשים להשתמש בסביבתם כדי לקדם את מטרותיהם האישיות והמקצועיות, הגלויות והסמויות, כשהעבודה מספקת לעוסקים בה אתגרים וגם תגמולים, מסייעת בקידום מטרות אלה.

על-כן, מציע קטס דה-וריז (1985) כי יש לראות ב"כמות מסוימת של התנהגות נרקיסיסטית כחשובה להצלחה ארגונית... כמות בינונית תורמת לביצוע אפקטיבי של הארגון... איכות תיאטרלית של המנהיג, ביטחון עצמי ומכוונות למטרה יכולים להיות מדבקים... מנהלים אלה מאפשרים לאלה שאותם שהם מנהיגים לחלוק עמם את החזון והמומחיות שלהם". אולם במצבים שבהם יש למנהיג הפרעת אישיות נרקיסיסטית, אישיותו מתאפיינת בחשיבות עצמית גרנדיוזיות ובתחושה של מיוחדות; בקיומן של פנטזיות על הצלחה אינסופית, שהוא חש כי הוא זכאי לה; בדרישה להערצה ולתשומת לב מתמידים; בתחושת אלטעות של אומניפוטנטיות ושל חסינות; באדישות בתגובה לביקורת או לחלופין בתחושת כעס, נחיתות, רגשות בושה והשפלה.

נרקיסיזם פתולוגי הוא אחד משלוש התכונות של "השילוש האפל", כאשר האחרים הם פסיכופתיה ומקיאוויליזם. המושג "השילוש האפל" נטבע לראשונה על ידי הפסיכולוג דלרוי ל' פאולהוס. שלוש התכונות נבדלות אחת מהשנייה, אם כי ראיות אמפיריות מראות שהן חופפות במידה מסוימת. שלוש התכונות קשורות לסגנון בינאישי קשוח ומניפולטיבי.

ראיונות עבודה 

נרקיסיסטים מאופיינים לרוב בביצועים טובים בראיונות עבודה; והם מקבלים דירוגי שכר טובים יותר ממראיינים מאשר אנשים שאינם נרקיסיסטים. זה אולי בגלל שראיונות הם אחד הסיטואציות החברתיות הבודדות שבהן התנהגויות נרקיסיסטיות, כמו התפארות, יוצרות רושם חיובי; עם זאת, הופעות חיוביות של נרקיסיסטים הן לרוב קצרות טווח. התנהגויות קשורות אחרות של נרקיסיסטים, כמו שאיפה לסטטוס חברתי, כוללות המצאות בוטות והגזמה במהלך תהליך הריאיון. ההתרשמות הראשונית של המראיינים מהמועמדים הנרקיסיסטים נוצרת בעיקר על סמך רמזים ואותות חברתיים, מה שהופך אותם לרגישים להטיות. זאת משום שנרקיסיסטים מיומנים יותר בניהול הרושם של אחרים, המוביל לרושם ראשוני חיובי יותר. בפגישה ראשונה עם נרקיסיסטים אנשים לעיתים קרובות מעריכים אותם כנעימים, מוכשרים, מוחצנים, מבדרים ומסתגלים היטב לסביבה. נרקיסיסטים נוטים גם להתלבש באופן מרשים, להציג הבעות פנים ידידותיות יותר ולהפגין שפת גוף בטוחה יותר. בעוד שאנשים נרקיסיסטים עשויים לדרג בצורה טובה יותר את ביצועי העבודה שלהם, מחקרים רבים מראים כי נרקיסיזם אינו קשור בדרך כלל לביצועים בעבודה.

השפעה על דחק, היעדרות ותחלופת הצוות 

אנשים שעובדים עם נרקיסיסט או נמצאים באינטראקציה איתו נוטים לדווח על רמה גבוהה יותר של דחק. ישנן מספר סיבות לכך ואחת החשובות שבהן היא הקשר בין נרקיסיזם לתוקפנות. תוקפנות מתווכת את הקשר שבין נרקיסיזם לבין התנהגות שאינה פרודוקטיבית לארגון (counterproductive work behavior). מעשים אגרסיביים יכולים להעלות את רמת המתח של עובדים אחרים, דבר שבתורו מגביר את שיעורי ההיעדרות ואת תחלופת העובדים.

חפיפה עם בריונות במקום העבודה 
בשנת 2007 החוקרים קתרין מאטיס ובריאן שפיצברג מאוניברסיטת קליפורניה בסן דייגו, גילו שנרקיסיזם נמצא במתאם עם בריונות. נמצא כי נרקיסיסטים מעדיפים טקטיקות בריונות עקיפות (כגון הסתרת מידע המשפיע על ביצועיהם של אחרים, התעלמות מאחרים, הפצת רכילות, תזכורת מתמדת לאחרים על טעויות, ציווי על אחרים לבצע עבודות שהם מתחת לרמת הכשירות שלהם, ולהיות מעורבים יתר על המידה בעבודתם של אחרים) במקום טקטיקות ישירות (כגון הפחדות, צעקות, ביקורת מתמשכת או העלאת טענות כוזבות). המחקר העלה גם כי נרקיסיסטים הם בעלי מוטיבציה גבוהה להתנהגות ביריונית, וכי במידה מסוימת הם נותרים עם תחושות סיפוק לאחר שאירוע בריוני התרחש. למרות העובדה שנרקיסיסטים רבים ימנעו מעבודה, הם יכולים להיות להוטים לגנוב את עבודתם של אחרים. בהתאם לתכונות אחרות מהשילוש האפל, נרקיסיסטים רבים יתמרנו אחרים ואת סביבתם כדי שיוכלו לנכס לעצמם אחריות על הישגי החברה, שהיה להם מעט מאד קשר אליהם, או כמעט שום קשר. מחקר שנערך בשנת 2017, ובחן תכונות מהשילוש האפל בקרב מי שמכהנים בתפקידי מנהיגות והשפעתם על רמת הדיכאון של העובדים מצא כי בריאות הנפש והיציבות של העובדים הושפעו לרעה מבריונות (והתנהגויות נרקיססיטיות מסוימות) במקום העבודה.

העדפות של מערך ארגוני 

נרקיסיסטים מעדיפים ארגונים היררכיים מכיוון שהם מאמינים שהם יעלו לדרגות גבוהות ויקצרו מעמד וכוח. הם מתעניינים במיוחד בתפקידים של סמכות ומנהיגותיות ועשויים להיות טובים יותר בהשגתם. נרקיסיסטים פחות מתעניינים בהיררכיות בהן יש מעט הזדמנויות להתקדמות אישית. הנרקיסיסט הטיפוסי עוסק יותר בשבחים, וברושם שהוא משאיר על אחרים, מאשר בעבודה המועילה לכל "בעלי העניין" בארגון. מבחינת התפקוד הפנימי של ארגונים, נרקיסיסטים עלולים להזיק במיוחד, או לא מתאימים, למשרות הדורשות שיקול דעת והערכה עצמית כנה, שיתוף פעולה משמעותי עם צוותים, ו/או משוב של 360 מעלות.

נרקיסיזם תאגידי 

לפי אלן דאונס (1997), נרקיסיזם ארגוני מתרחש כאשר נרקיסיסט הופך למנכ"ל, או משיג תפקיד מנהיגותי אחר בצוות ההנהלה הבכירה, ואוסף סביבו צוות של אנשים הנוטים ליחסי תלות שיתופית כדי לתמוך בהתנהגות הנרקיסיסטית שלו. נרקיסיסטים מתיימרים לנאמנות לחברה, אך הם מחויבים אך ורק לסדר היום שלהם; לפיכך, החלטות ארגוניות מבוססות על האינטרסים של הנרקיסיסט עצמו ולא על האינטרסים של הארגון בכללותו, של בעלי העניין השונים, או הסביבה בה פועל הארגון. כתוצאה מכך, סוג מסוים של מנהיג כריזמטי יכול לנהל חברה מצליחה כלכלית על פי עקרונות לא בריאים לחלוטין (לפחות לזמן מה).

נוויל סימינגטון הציע כי אחת הדרכים להבדיל בין ארגון טוב-מספיק (good-enough) לארגון פתולוגי היא באמצעות יכולתו להדיר דמויות נרקיסיסטיות ממשרות מפתח.

אספקה נרקיסיסטית (Narcissistic supply) 

למנהל הנרקיסיסטי יש שני מקורות עיקריים לאספקה נרקיסיסטית: דברים קונקרטיים (סמלי סטטוס כמו מכוניות יוקרה, גאדג'טים או נוף משרדי) ואנשים (חנופה, תשומת לב מצד עמיתים וכפופים). חברי צוות עלולים למצוא שהצעות יומיומית של תמיכה הופכות אותם במהירות למקורות אספקה קבועים (enabling), אלא אם כן יקפידו על הצבת גבולות. הצורך של המנהל הנרקיסיסטי להגן על רשתות אספקה כאלה עלול למנוע ממנו מלקבל החלטות בצורה אובייקטיבית, ולהניעו לתכנן אסטרטגיות ארוכות טווח על פי מידת הרווח שישאו אישית בעבורו, יותר מאשר בעבור כלל הארגון.

קישורים חיצוניים 
 אנה ורסאי (Anna Verasai), התמודדות עם סוגים שונים של נרקיסיסטים בעבודה, The HR Digest, פורסם ב-28 ביולי 2016
 תומאס צ'אמרו-פרמוז'יק, מדוע אנו ממשיכים להעסיק מנכ"לים נרקיסיסטיים, הרווארד ביזנס רוויו, פורסם ב-29 בנובמבר 2016
ריצ'רד היימז, המצב הסוציופתי שאנחנו (עדיין) קוראים לו "מנהיגות", פורסם ב-11 במרץ 2018
 משה גרימברג, הסכנה במנהלים נרקיסיסטים

ראו גם 
 הפרעת אישיות נרקיסיסטית
 השילוש האפל
 התעמרות בעבודה
 התעללות רגשית
 חוסן ארגוני

הערות שוליים

נרקיסיזם
משאבי אנוש