פערי שכר מגדריים

פער שכר מגדרי הוא ההפרש הממוצע בין השכר (או התגמול הכספי) שמקבלים גברים ונשים. בדרך כלל נשים מרוויחות משכורת נמוכה מגברים. יש שני מספרים שונים שמייצגים את פער השכר המגדרי - פער השכר הלא מתוקנן ופער השכר המתוקנן, כשהאחרון לוקח בחשבון את כמות השעות של השכר (שכר שעות, משרה חלקית, משרת אם או משרה מלאה), את המקצוע הנבחר (שבו השכר משתנה דרמטית), את רמת ההשכלה, ואת הניסיון המקצועי. בארצות הברית למשל - ההפרש הלא מתוקנן הוא ששכר נשים הוא כ-79% משכר הגברים, בהשוואה ל-95% משכר הגברים לפי פער שכר מתוקנן. Gender pay gap

הסיבות לפערים נובעות מהבחירות האישיות שנשים רבות לוקחות, ומגורמים חיצוניים שונים. דוגמה לבחירה מרצון יכולה להיות, בחירה לעבוד במשרה חלקית, על אף שהאפשרות לעבוד במשרה מלאה זמינה גם כן. דוגמה לבחירה שלא מרצון היא הצורך לעבוד בעבודה עם תשלום נמוך, משום שאין גישה להשכלה גבוהה. דוגמה לגורם חיצוני היא אפליה מינית.

פערי שכר מגדריים יכולים להוות בעיה מנקודת מבט של מדיניות ציבורית, גם כאשר הסיבה לפערים היא בחירה מרצון, שכן היא מקטינה את התוצר הכלכלי, ומשמעותה היא שנשים נוטות יותר להיות תלויות בתשלום מצד אגף הרווחה, בעיקר בגיל מבוגר.

הפרשי השכר בין נשים לגברים הפכו לנושא שנמצא במחלוקת ציבורית בכל המדינות המתועשות משנות ה-70 של המאה ה-20 ואילך.

הפורום הכלכלי העולמי מוקדש לנושא זה ומדי שנה הארגון מפרסם את דו"ח פערי השכר המגדריים הגלובלי אשר מציג את המצב הנוכחי של השוויון בין המינים בתחומים שונים לפי מדינות.

פרספקטיבה היסטורית 
ניתוח מטא-אנליזה משנת 2005 שבוצע על ידי דוריס ויכלסבאומר ורודולף ווינטר-אבמר ושכלל 260 מחקרים בנושא שבוצעו במעל ל-60 מדינות מצא שמשנות ה-60 ועד שנות ה-90 הממוצע של פערי השכר בין גברים לנשים בעולם צנח מ-65% ל-30%. עיקר הירידה הזו נובעת מכך שכיום בדרך כלל לנשים בשוק העבודה יש חינוך, הכשרה, וקשרים טובים בהרבה.

ניתוח מטא-אנליזה נוסף מ-1998 שמתבסס על 41 מחקרים אמפיריים על פערי השכר המגדריים מצא שהפער מצטמצם בכ-1% מדי שנה.

מחקר שנערך בשנת 2011 על ידי ה-CMI הבריטי גילה שאם העלייה במשכורות של נשים תמשיך עבור מנהלות בשיעורים הנוכחיים, הפער בין הרווחים של מנהלות למנהלים לא ייסגר עד שנת 2109.

חישוב פער השכר המגדרי 

פער השכר המגדרי הוא ההפרש הממוצע בין הגמול של כל הגברים והנשים שעובדים במדגם נבחר. פער השכר המגדרי מיוצג בדרך כלל כאחוז או כשיעור של "ההפרש בין ההכנסה הממוצעת ברוטו להכנסה לשעה (או ההכנסה השנתית) של גברים ונשים כאחוז מהרווחים ברוטו של הגברים".

פער השכר המגדרי הלאומיים מבוססים בדרך כלל על מדגם של כלל האוכלוסייה העובדת במדינה. ארגונים לא ממשלתיים מבצעים את החישוב לדגימות שונות. לדוגמה, פער השכר המגדרי לפי קבוצה אתנית, בתוך ארגון מסוים, או כהשוואה של הגברים והנשים בארגון בהם הם מקבלים בדיוק את אותו השכר.

מחקר שנערך בישראל ב-2016 מצא כי הגורם בעל ההשפעה הרבה ביותר על פער השכר בין נשים לגברים (71%) הוא ההבדל במספר שעות העבודה. היקף המשרה הנמוך יותר של נשים מסביר 57 אחוזים מן הפער, וההבדלים בין המקצועות השונים שבוחרים גברים ונשים אחראים ל-14 אחוזים נוספים של פערי השכר בין גברים לנשים בישראל.

סיבות לקיומם של פערי שכר מגדריים 
פערי שכר מגדריים הם תופעה סוציו-תרבותית והמתייחסות לדפוסי התנהגות, תפקידים ואחריות ומבוסס על ההקשרים החברתיים והתרבותיים. פערי שכר מגדרים הם תוצאה של עבודה בתעשיות שונות, וותק הממוצע בתפקידים, ההבדלים בשעות העבודה ואפליה.

דוגמה לבחירה מרצון יכולה להיות בחירה לעבוד במשרה חלקית, על אף שהאפשרות לעבוד במשרה מלאה זמינה גם כן. דוגמה לבחירה שלא מרצון היא הצורך לעבוד בעבודה עם תשלום נמוך משום שאין לאדם גישה להשכלה גבוהה. דוגמה לגורם חיצוני היא אפליה מינית.

בספרו מדוע גברים מרוויחים יותר?טוען החוקר וורן פארל שישנן 25 בחירות שעושות נשים עובדות, אשר מובילות בהמשך הדרך להגדלת פערי השכר. לדוגמה: בחירה במקצועות עם הכנסה נמוכה יותר, בטוחים יותר, בקרבה למגורים, בשעות נוחות יותר, נשים ממעטות לבקש העלאות שכר, ועוד. במקביל, הוא טוען שאלו בחירות המובילות לחיים שמחים ומאוזנים יותר, ומעודד גם גברים לקדם איזון עבודה-משפחה בחייהם. בנוסף, הוא מדגיש כי פערי השכר אינם בין נשים לגברים, אלא למעשה זהו "פער בין גברים נשואים עם ילדים, לנשים נשואות עם ילדים"

אפליה מינית 
טענות על כך שנשים פחות מוכנות לתת מעצמן למקומות עבודה ושיש להן פחות יכולת לנהל משא ומתן על המשכורות שלהן ועל כך שהן צריכות להתמודד עם אפליה מינית בשוק העבודה מיוחסות לעיתים קרובות כגורם העיקרי ל-25% עד 40% מפערי השכר המגדריים הלא-מתוקנים. מחקר שנערך בשנת 2018 מצא שגברים בעלי הישגים גבוהים נבחרים לעיתים רבות יותר על ידי מעסיקים מאשר נשים בעלות הישגים גבוהים (בשיעור של כמעט 2 ל-1).

לפי הנציבות האירופית אפליה מינית מתחלקת למספר קטגוריות. בעוד שאפליה ישירה, כאשר משלמים לאישה פחות מאשר לגבר שעובד באותו משרה, היא בעיה קיימת, בעיה מהותית יותר לפי הנציבות האירופית היא ההמעטה בערך של עבודה שמבוצעת על ידי נשים, שכן לנשים משלמים פחות עבור עבודה בעלת ערך שווה משום שבאופן כללי קיימת בדרך כלל הפחתה בערך של תחומי התעסוקה בהן עובדות בעיקר נשים.

משפחה 
מחקרים הראו שחלק ניכר מפערי השכר המגדרי נובע מכך שנשים בוחרות להביא ולגדל ילדים. התופעה של שכר נמוך יותר עקב ההיריון מכונה לעיתים "תופעת הענישה על בחירה באימהות". הסכמי השכר הקיבוציים בישראל התירו לאמהות לעבוד פחות מאשר אבות. כיום ההבדל בין אבות לאמהות רלוונטי רק למשפחות בהן אחד ההורים אינו עובד.

הבחירה באימהות יכולה להשפיע גם על אפשרויות העבודה שיהיו זמינות בפני אימהות לאחר מכן. באופן מסורתי הנשים הן אלה שבחרו מרצונן לעזוב את כוח העבודה באופן זמני על מנת לטפל בילדיהם או כי לא הייתה להן אפשרות אחרת. כתוצאה מחוסר רציפות, נשים נאלצות לבחור משרות עם שכר נמוך יותר משום שאותן המשרות מאפשרות להם גמישות רבה יותר. מאחר שנשים בממוצע עובדות פחות שעות מגברים, ממילא הן צוברות פחות ניסיון.

תפקידי מגדר 
גורם חברתי נוסף, הקשור לאלו שהוזכרו לעיל, הם הציפיות והאמונות המשותפות המוחלות על נשים רבות בכוח העבודה על בסיס מגדרם. במקרים רבים, בעיני העובדים, נשים בתפקידים ניהוליים עשויים להיחשב כחסרות אומץ, מנהיגות, והדחף שיש לגברים בתפקידים ניהוליים, אף על פי שהן בפועל משיגות את אותן התוצאות כמו הגברים במונחים של עבודה על פרויקטים, והשגת תוצאות לחברות שמעסיקות אותן.

ראו גם 
אפליית גברים
 שכר נשים בישראל

הערות שוליים

אפליה מינית
נשים בשוק העבודה