לגיטימציה ארגונית

כישרור ארגוני או לגיטימציה ארגונית (באנגלית: Organizational legitimacy) מוגדר כהתאמה בין הערכים החברתיים הקשורים או העולים מתוך פעילויות ארגוניות לבין הערכים והנורמות של ההתנהגות המקובלת במערכת החברתית הרחבה, אשר אליה משתייכים הארגונים. ארגונים מחפשים לבסס התאמה זו וכאשר נוצר פער, ממשי או פוטנציאלי, בין שתי מערכות הערכים, עלול להיווצר איום על הלגיטימציה של אותו ארגון. ארגונים נוטים לנקוט בהליכים מסוימים, כגון הדמות לארגונים אחרים, כדי לזכות בלגיטימציה ארגונית. לגיטימציה של ארגון תלויה בקהל הרחב– כקולקטיב, אך לא תלויה בפרט, כלומר ארגון יכול לפגוע בערכי הפרט אך עדיין לשמור על לגיטימציה מפני שפגיעה זו לא גוררת אי-הסכמה מצד כלל הציבור. ארגונים אשר זכו ללגיטימציה מוגדרים כארגונים אשר ע­רכיהם והתנהגותם תואמים את הנורמות החברתיות המקובלות.

גישות לכישרור ארגוני 
רוב המחקר שנעשה על לגיטימציה ארגונית משתייך לאחת משתי קטגוריות, אסטרטגית או מוסדית. הגישה האסטרטגית מקושרת לעבודתם של ג'ון דולינג וג'פרי פפר ומדגישה את האופן שבו ארגונים מבצעים מניפולציות באופן אסטרטגי כדי להשיג לגיטימציה. דוולינג ופפר טענו כי הגישה האסטרטגית מתארת את הפעולות שיש לנקוט בהן כדי לספק לגיטימציה לארגון וכי אותן פעולות הן בעלות חשיבות עליונה לשם הצלחת הארגון. גישה זו גם שמה דגש על כך שלעיתים כדי להשיג לגיטימציה יש לנקוט בהתנהלות תחרותית. מחקרים העוסקים בלגיטימציה אסטרטגית מתארים את הלגיטימציה של הארגון כמשאב תפעולי בו ארגונים משתמשים לעיתים באופן תחרותי בסביבתם ומנצלים אותה כדי להשיג את מטרותיהם. כגון רווחים של הארגון מתוך מכירות ותקציבים חדשים שהארגון מגייס.

בניגוד לגישה האסטרטגית, הגישה המוסדית מתארת את הלגיטימציה כמגבלה שנובעת מהצורך בהתאמה לסביבה ולא כמשאב. גישה זו מתמקדת במגבלה הנובעת מהצורך להתאמה לסביבה התרבותית בה ארגונים מתקיימים ומתייחסת להבניה התרבותית שקובעת את האופן שבו ארגון נבנה, מתפתח, פועל ואף כיצד הארגון מוערך על ידי הסביבה. הגישה גם מתמקדת בלחץ הנובע מסביבה זו ומהציפייה כי אותם ארגונים יתאימו את עצמם להתנהגות הנורמטיבית בסביבה. לגיטימציה על פי גישה זו מוגדרת כ"רמת התמיכה התרבותית שמקבל ארגון". הגישה המוסדית מתייחסת לתרבות במובן של מערכת האמונות המשותפת של סביבת הארגון בכלל ושל בעלי המניות של הארגון בפרט.

גישות אלה תורמות להבנה של דרכי הפעולה שבהן ארגונים נוקטים כדי להשיג לגיטימציה באופן אסטרטגי ואת ההתנהגות הארגונית הנובעת ממגבלות של ציפייה תרבותית וסביבתית.

שלושה סוגים של כישרור ארגוני 
חוקרים מזהים שלושה סוגים של לגיטימציה ארגונית: לגיטימציה פרגמטית, לגיטימציה מוסרית ולגיטימציה קוגניטיבית. שלושת הסוגים קשורים לתפיסה או להנחה הכללית כי פעילויות ארגוניות הן רצויות, הולמות וראויות בתוך מערכת חברתית מובנית של נורמות, ערכים, אמונות והגדרות. כל סוג של לגיטימציה נשען על דינמיקה התנהגותית שונה במקצת.

לגיטימציה פרגמטית. לגיטימציה מסוג זה קשורה לקהל היעד של הארגון. האינטראקציה המידית בין הארגון לקהל היעד יכולה לכלול גם תלות הדדית, פוליטית, כלכלית או חברתית שבה הפעילות הארגונית משפיעה על רווחת הקהל. בצורה כזו, לקהל היעד יש השפעה על התנהגות הארגון והוא עשוי לקבוע את ההשלכות של הפעולות המתרחשות בארגון.

לגיטימציה מוסרית. שואפת להערכה חיובית של הארגון ושל פעולותיו. בשונה מהלגיטימציה הפרגמטית, לגיטימציה מוסרית אינה נשענת על שיקולים בנוגע לשאלה האם הפעילות של הארגון מפיקה תועלת ממשית לקהל היעד, אלא האם הפעילות היא "הדבר הנכון לעשות". שיקולים מסוג זה משקפים בדרך כלל אמונות לגבי האם הפעילות מקדמת באופן יעיל את רווחת החברה כפי שהיא מוגדרת על ידי מערכת הערכים החברתית של הסביבה ולא לפי התועלת הממשית שהיא מניבה לקהל היעד. כלומר, לגיטימציה זו מוענקת לארגון בעקבות התאמתו לחובות ולערכים החברתיים בסביבתו.

לגיטימציה קוגניטיבית. לגיטימציה זו עשויה לנבוע מכך שהסביבה התרבותית של הארגון תופסת אותו כחיוני ולא כ"מובן מאליו". לגיטימציה קוגניטיבית עוסקת בעיקר בהגדרה ובמשמעות של הפעילויות של הארגון. במילים אחרות, לגיטימציה קוגניטיבית תתקבל כאשר הפעולות של הארגון יתפסו כ"הגיוניות". לדוגמה, מנהלים בתוך ארגון עושים מאמצים רבים כדי להשפיע על הזהות הארגונית של העובדים ולהטמיע מחויבות גדולה יותר בקרב העובדים כלפי הארגון. נמצא כי עובדים מגלים התנגדות מועטה לשינויים בארגונים בעקבות כך שמנהלים נעזרים באסטרטגיות שמספקות הסברים הגיוניים לשינויים שנעשים בארגון. כלומר, ברגע שהעובדים רוכשים הבנה ברורה יותר של הנעשה כך המנהלים זוכים למחויבות גדולה יותר של העובד כלפי הארגון.

אסטרטגיות לחיפוש אחר לגיטימציה 
חיפוש אחר לגיטימציה הוא תהליך אקטיבי ומוכוון היות שמנהלים בארגונים מודעים לצורך שלהם בלגיטימציה ארגונית. בדרך כלל אסטרטגיות לחיפוש אחר לגיטימציה מתחלקות לשלוש קטגוריות: התאמה לסביבה, בחירת סביבה חדשה ומניפולציה של הסביבה. שלושת סוגי האסטרטגיות כרוכים בשינוי ארגוני ובתקשורת בין הארגון לסביבתו. שלוש האסטרטגיות נעות על רצף שבין גישה פסיבית וקונפורמיסטית לבין גישה יותר אקטיבית ומניפולטיבית.
 התאמה לסביבה - תהליכים שנעשים למטרת התאמת הארגון לתכתיבי הסביבה העכשווית של הארגון. לעיתים קרובות, מנהלים אשר מחפשים לגיטימציה מאמינים שהדרך הקלה ביותר להשגתה היא בהתאמה של הארגון שלהם למשטר מוסדי קיים. התאמה כזו מושגת על ידי שינויים ארגוניים כגון שינוי חיצוני של הארגון והפיכתו לדומה יותר לארגונים שונים בסביבה. כלומר, ארגונים נוטים לחקות ארגונים דומים בסביבה שלהם שכבר זכו בלגיטימציה. דוגמה לכך הם מוסדות חינוך. ללא תלות בתרבות או מיקום גאוגרפי, כלל מוסדות החינוך זהים במבנה שלהם (מבנים המכילים כיתות לימוד עם שולחנות וכיסאות). תופעה זו של חיקוי נקראת איזומורפיזם. ארגונים נוטים לחקות את המבנים, התהליכים והתנהגויות של ארגונים אחרים מאותו התחום. באמצעות איזומורפיזם, ארגונים מפתחים הומוגניות של המבנים הארגוניים ונהיים דומים יותר ויותר לסביבה שלהם ולארגונים נוספים באמצעות אימוץ של שיטות הנתפסות כלגיטימיות בסביבתם. לדוגמה, הנטייה של חברות הייטק לאמץ גישה של אורח חיים בריא ובכך לבנות חדרי כושר בתוך החברה.
 בחירת סביבה - תהליכים הנעשים על ידי ארגון למטרת בחירת סביבה אשר תתמוך בגישה הקיימת בתוך הארגון ולא תדרוש שינויים רבים מהארגון. ישנם מנהלים אשר נמנעים מחיקוי של הארגון את סביבתו בעקבות העובדה שאינם מעוניינים שהסביבה תכתיב להם כיצד הארגון שלהם יראה ויתנהל. כדי להימנע ממצב זה, עליהם לנקוט באסטרטגיה יותר פרואקטיבית. הדרך הפשוטה ביותר היא לבחור סביבה ידידותית יותר, שתספק לגיטימציה לארגון כמו שהוא ללא צורך בשינוי בתוך הארגון. הליך של בחירת סביבה מועדפת מצריך מחקר שוק מעמיק. על הארגון לזהות את הסביבה המתאימה לו, סביבה שתדע להעריך ולהבין את הארגון ואת התפוקות שהארגון מספק. לדוגמה, בבחירה של מיקום גאוגרפי של ארגון חדש. אם באותו ארגון משתמשים בטכנולוגיה חדשה, מנהלים יעדיפו לבחור מיקום אשר בו משתמשים בטכנולוגיה דומה או בפעילויות דומות של הארגון (מיקום ארגון העוסק בפיתוח ותוכנה בפארק הייטק).
 מניפולציה סביבתית - תהליכים הנעשים על ידי ארגון למטרת מניפולציה סביבתית באמצעות חדשנות או עזיבה של פעילות קודמת. אף על פי שרוב הארגונים משיגים לגיטימציה בעיקר באמצעות התאמה לסביבה ובחירת סביבה חדשה, ישנם ארגונים שלא מסתפקים בכך. ארגונים חדשניים מחפשים ליזום התערבות בסביבתם כדי להתאים את עצמם למטרות החדשניות שלהם. במקרים כאלה, מנהלים מתבקשים לעשות יותר מרק להתאים את עצמם לסביבתם ולחקותה, אלא עליהם לנקוט בגישה יותר אקטיבית שדורשת שינוי ממשי של הסביבה. אסטרטגיה זו פחות מבוקרת, פחות נפוצה וכתוצאה מכך פחות מובנת מאשר שתי האסטרטגיות האחרות, אך יש הטוענים כי אסטרטגיה זו מסייעת לארגונים לחצות גבולותיהם ולהשיג את מטרותיהם. דוגמה לכך היא ארגונים חדשים שחוברים לארגונים מצליחים ומבוססים היטב. אסטרטגיה נוספת היא ליצור קשרים עם ארגונים חדשים נוספים. קבוצה של ארגונים חדשים עשויה להקים התאחדות תעשייתית המונה מספר ארגונים אשר יחד, בעלי כוח רב יותר בסביבתם מאשר לארגון חדש הפועל לבדו.

הערות שוליים 

פסיכולוגיה ארגונית
התנהגות ארגונית