הסכם קיבוצי (ישראל)

הסכם קיבוצי הוא הסכם שנערך בין ארגון עובדים לבין מעביד או ארגון מעבידים, והוגש לרישום ביחידה ליחסי עבודה של משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים. הסכם קיבוצי עוסק בנושאי קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו, בתנאי-עבודה, ביחסי-עבודה או בזכויות ובחובות של הארגונים בעלי ההסכם. הגשה לרישום היא תנאי הכרחי בישראל לקיומו של הסכם קיבוצי כמשמעו בחוק.

ההסכם הוא הליך שנועד להסדיר את מערכת היחסים בין המעבידים והעובדים, באופן שלא יקפח את זכויות העובד, בהסכמה מרבית וללא סכסוכי עבודה. ההסכם הקיבוצי מוסדר באמצעות חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957.

ההסכם מבשיל במשא ומתן בין ארגון עובדים יציג לבין מעביד או ארגון של מעבידים, הקרוי משא ומתן קיבוצי. ולאחר שהגיעו להסכמות על סעיפי ההסכם, והוא נחתם בידי הצדדים ונרשם כחוק, הוא הופך להיות בעל תוקף המחייב את המעבידים החתומים עליו ואת כל העובדים של אותם מעבידים, גם אם אינם חברים בארגון העובדים. באמצעות צו הרחבה אפשר להרחיב את תחולת ההסכם גם על עובדים במקומות עבודה שלא נכללו בו.

כל ההסכמים הקיבוציים רשומים כחוק אצל רשם ההסכמים הקיבוציים, ומאגר המידע על כל הסכם, מפורסם באתר משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים.

הסכם שלא עמד בקריטריונים הקבועים בחוק הסכמים קיבוציים הוא "הסדר קיבוצי" ומעמדו החוקי נחות ממעמדו של ההסכם הקיבוצי.

פסיקת בית הדין הארצי לעבודה בשנת 2009 (ס"ק כוח לעובדים נגד סינמטק ירושלים) וזמן קצר אחר כך, שינוי חוק ההסכמים הקיבוציים על ידי הכנסת, קובעים חובה למעביד שעובדיו מאורגנים בארגון יציג לקיים משא ומתן אודות הסכם קיבוצי במקום העבודה. עם זאת, הפסיקה והחקיקה אינן מחייבות להגיע להסכמה ולחתום על הסכם.

מעמד של ארגון עובדים יציג
כדי להיות צד להסכם קיבוצי על ארגון עובדים להחזיק במעמד של ארגון יציג במקום העבודה נשוא ההסכם. מעמדו היציג של הארגון נקבע בחוק, כארגון עובדים שלפחות שליש מהעובדים ביחידת המיקוח חברים בו. במקרה שיש עובדים החברים בארגונים נוספים הארגון היציג הוא זה שמספר החברים בו הוא הגדול ביותר.

סוגי ההסכם הקיבוצי
ישנם שני סוגים של הסכמים קיבוציים:
 הסכם קיבוצי כללי – הנחתם בין ארגון עובדים יציג לבין ארגון מעבידים, למשל התאחדות התעשיינים או התאחדות האיכרים. הסכם זה חל על הצדדים החתומים להסכם, כולל: כל המעבידים אותם מייצג ארגון המעבידים וכל העובדים אותם מייצג ארגון העובדים, גם כאלה שאינם חברים בארגון אבל עובדים במקום עבודה בו הארגון מייצג את מרבית העובדים.
 הסכם קיבוצי מיוחד – שנחתם בין ארגון עובדים יציג ובין מעביד אחד.

דוגמה: הסכם קיבוצי בין בנק לאומי להסתדרות חל על כל עובדי בנק לאומי. הסכם קיבוצי בין איגוד הבנקים להסתדרות חל על עובדי כל הבנקים החברים באיגוד הבנקים בישראל. כל העובדים שעליהם חל ההסכם זכאים לתנאים שנקבעו בו, ועובד אינו יכול לוותר על זכות שנקבעה בהסכם. לפעמים ההסכם אינו חל על כל העובדים במפעל מסוים, אלא על קבוצה של עובדים. דוגמה: הסכם של קופת חולים עם ההסתדרות הרפואית חל על כל הרופאים בקופת חולים זו, אך לא על הפקידים ולא על האחיות.

לפי סעיף 4 לחוק הסכמים קיבוציים, בענף מסוים ייתכן רק ארגון עובדים יציג אחד, אבל אין הוראה שכזו לגבי ארגוני מעבידים. כך לדוגמה, בענף הניקיון נחתמו הסכמים קיבוציים כלליים, על ידי שלושה ארגוני מעבידים שונים (כולם נחתמו אל מול ההסתדרות הכללית).

ישנם הסכמים קיבוציים שנקבע בהם המועד לסיומם, וישנם הסכמים כלליים שמועד סיומם אינו קבוע מראש.

תוכן ההסכם
תוכן ההסכם כולל שני מרכיבים:
 החלק הנורמטיבי - המסדיר את הזכויות והחובות במסגרת יחסי העובד והמעביד. זכויות שהוקנו לעובד בחלק זה הופכות להיות חלק מחוזה העבודה של העובד, וממשיכות גם לאחר שפג תוקף ההסכם, אלא אם כן נחתם חוזה חדש המבטל סעיפים מהסכם זה.
 החלק החוזי (אובליגטורי) – המסדיר את היחסים בין הצדדים החתומים להסכם (ארגון העובדים והמעביד או ארגון המעבידים). אין בו נושאים הקשורים לעובד אלא זכויות וחובות של הצדדים להסכם כמו: האיסור לשבות כל עוד ההסכם קיים, או התחייבות לפתוח במשא ומתן, וכו'.

אלפי הסכמים קיבוציים נחתמו עד היום, והם עוסקים במגוון רחב של נושאים, ובהם: תעריפי שכר, הסכמי פנסיה, נוהל ועדה רפואית לקביעת נכות, דמי הבראה, ועוד. כמו כן כוללים ההסכמים תנאים ייחודיים לעובדים בענף מסוים או קבוצת ענפים.

צו הרחבה
שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים רשאי להרחיב הסכם קיבוצי כללי (אך לא מיוחד), ולהחילו על קבוצות עובדים שאינן כלולות בהסכם. צו ההרחבה מתפרסם ב"רשומות", ומפורטות בו ההוראות שהורחבו וסוגי העובדים והמעבידים שעליהם חל הצו. ישנם מקרים בהם צווי הרחבה כוללים את כל העובדים בישראל, וישנם מקרים בהם הם חלים רק על עובדים בענפים מסוימים או אפילו רק באזורים מסוימים במדינה ("היקף התחולה"). היקף התחולה נקבע על ידי שר הכלכלה, במבוא של כל צו הרחבה.

נושאים שהורחבו מכוח הסכם קיבוצי לכלל העובדים בישראל: תוספת יוקר, דמי הבראה, שעות עבודה שבועיות, דמי נסיעה לעבודה, חופשות חג וימי אבל. כמו כן, מוצאים מפעם לפעם צווי הרחבה ענפיים, המסדירים זכויות רבות ושונות, ובניהן אף שכר מינימום ענפי הגבוה משכר המינימום הכללי.

היררכיית הנורמות במשפט העבודה 
במשפט העבודה הישראלי קיימת היררכיה ברורה של נורמות היסוד המסדירות את זכויות העובדים ומקורות משפט העבודה. בהיררכיית הנורמות כל מקור נורמטיבי כפוף למקורות הנורמטיביים העדיפים עליו ואינו יכול לגרוע מהם, אך כן יכול לקבוע זכויות עודפות לעובדים מכוחו. כך לדוגמה, לחוקי המגן במשפט הישראלי יש מעמד על ומרכזי כלפי מקורות משפט אחרים (הסכם קיבוצי, צו הרחבה וחוזה אישי). מקורות המשפט האחרים אינם יכולים לגרוע מהוראות חקיקת העבודה (חוקי המגן), אלא להוסיף עליהן.

בהתאם לכך, לצו ההרחבה יש מעמד על כלפי הסכמים קיבוציים וחוזה עבודה אישי ולכן מקורות אלו אינם יכולים לגרוע מהוראות צו ההרחבה, אלא להוסיף עליהן בלבד, ולהסכם קיבוצי עדיפות דומה על פני חוזה העבודה האישי.

לקריאה נוספת 

 טלי קריסטל, ביזוריות הסכמי השכר הקיבוציים וגידול אי השוויון בשכר - ישראל 1957-1998 (עבודת מ.א. בהנחיית דליה אלעזר וינון כהן), תל אביב: אוניברסיטת תל אביב, 2001

קישורים חיצוניים

 חיפוש הסכמים קיבוציים במאגר משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים
 זאב פרבר, רפורמה ביחסי העבודה הקיבוציים
 
 
 דוגמה להסכם קיבוצי שנחתם בין הסתדרות המורים לבין ממשלת ישראל.
 הדרה בר-מור, רקוויאם לקשר קיבוצי: על ביטול הסכם קיבוצי ועל השלכותיו על העובדים, מאזני משפט א, 2000
 להתנגשות בין יחסי עבודה קיבוציים לבין תובענות ייצוגיות בדיני עבודה, ראו בפסקי דינו של בית הדין הארצי לעבודה: ע"ע 629/07, יגאל וירון - תבל אבטחה ניקיון ושירותים בע"מ ואח'; ניתן ביום 3.1.2011 וע"ע 132/10, 53083-10-10, 61794-10-10, אילן בוסקילה ואח' - סער ביטחון בע"מ ואח'; ניתן ביום 3.9.2012.
 לחובת ההגשה לרישום ראו פסיקה.
 פירמידת הנורמות במשפט העבודה בישראל.

הערות שוליים

יחסי עבודה בישראל
ישראל: דיני עבודה