למידה ארגונית

למידה ארגונית (Organizational learning) היא מכלול התהליכים והאירועים המתרחשים בארגונים שבהם מתחולל אצל אנשים בארגון שינוי בידע, במיומנויות, בדפוסי הפעולה ובדפוסי החשיבה העשויים להשפיע לטובה על תחומי הפעולה של הארגון.

מניעים ללמידה ארגונית
במשך שנים רבות התפתח עולם הידע של הלמידה הארגונית וכלי העבודה הקשורים בו (כגון התחקיר) בעיקר בצבאות ובארגונים ביטחוניים אחרים. ייתכן והעובדה כי לפעולת ארגונים אלו הייתה משמעות בחיי אדם ובנכסים יקרי ערך לחברות ומשטרים הובילה לכך. גם צמיחתם של משטרים דמוקרטיים והפיקוח האזרחי ההולך וגובר על פעולתם של ארגונים ביטחוניים דרשו מהם לפתח את היכולת לתת דין וחשבון, לספק הסברים ולעמוד בסטנדרטים מחמירים יותר של פעולה (מבחינות אתיות ומבחינות מעשיות - רשלנות, תאונות וכו').

בעשרים השנים האחרונות הולכת וגוברת תשומת הלב המושקעת גם בארגונים עסקיים בטיובם של תהליכי הלמידה בארגון, כדי שישרתו באופן הטוב ביותר את ביצועיו ותוצאותיו. לשינוי זה כמה גורמים:
 התפשטות השיטה הכלכלית הקפיטליסטית הגבירה באופן משמעותי את התחרות בשווקים בין גורמים שונים. כל ארגון עסקי מצא עצמו נאלץ להתמודד מול מתחרים רבים וכדי להצליח עליו היה ליצור לעצמו יתרונות  בממדים רבים (מחיר, רמת מוצר, רמת שירות, חדשנות ועוד). כדי ליצור יתרונות אלו ארגונים צריכים ללמוד מהר את המציאות שבה הם פועלים, לאבחן היטב את המשמעויות עבור הארגון, לגבש רעיון לפעולה וליישמו.
 ההתקדמות המואצת בטכנולוגיה הביאה לכך שמידע הפך להיות זמין יותר. התוצאות העסקיות התבררו מהר מאוד, תכתובות שוחזרו ורוכזו בקלות והתנהגויות שונות (של השוק, של הארגון) תועדו בצורה מלאה יותר. מנהלים יכולים לדעת "מה קרה?" ברמת אמינות גבוהה יותר, באופן מקיף ובמהירות.

מאפייני הלמידה הארגונית
הנחת המוצא לתחום הלמידה הארגונית היא שהלמידה מתרחשת בכל מקרה. אם דרך תהליכי סוציאליזציה בארגון, אם כתגובה להצלחות או כישלונות בתוצאה הארגונית או בכניסה של אנשים חדשים ורעיונות חדשים לארגון. אולם אחת המטרות בגישות ובכלי הלמידה הארגונית היא להצליח לארגן את התהליכים הללו באופן שישרת בצורה הטובה ביותר את הארגון.

את הכלים הראשונים שאבו ארגונים עסקיים מהמוסדות שיישמו תהליכי למידה ארגונית - צבאות ומוסדות רפואיים וניסו ליישמם. אולם ההבדל בצורת הפעולה בין הארגונים השונים חייב פיתוחם של כלים חדשים. ואכן ב-15 עד 20 השנים האחרונות נבנו מספר רב של מודלים, גישות, תאוריות וכלים לביצוע תהליכי למידה בארגונים עסקיים. מהגישות הבולטות ניתן למנות את יישומו של מודל התחקיר במצבים עסקיים, את גישת הלמידה המערכתית של פיטר סנג'י, את גישת "יצירת הידע" של נונאקה (ששם דגש על "יצירת ידע" ויצירתיות בתוך הארגון בעזרת צוותי חשיבה ארגוניים), מודל ה-SWOT לחשיבה אסטרטגית (SWOT = Strenghts, Weaknesses, Opportunities, Threats: מודל לאבחון מצבו של הארגון מול סביבתו והערכת היערכותו הפנימית) ועוד. כלים וגישות אלו מנסים לשפר את יכולות האנשים בארגון להבין את סביבת הארגון והתהליכים המתרחשים בה, לאבחן בעיות, כשלים וטעויות כרוניות המתרחשות בפעולת הארגון, לשמר ידע הקיים בתוך הארגון לזמן רב וליצור ידע חדש שישרת את פעולת הארגון.

ישנן מספר תופעות וסוגיות החוזרות ביישומם של כלי הלמידה הארגונית:
 המתח שבין "חקירה" ו"למידה" - מתי מטרת התהליך היא להשיג שיפור ומתי מטרתו למצוא אשמים ולהשיג "זיכוך" לאחר כישלון או טעות.
 קיום תהליכי למידה "עצמאיים" על ידי ארגונים או יחידות בתוך הארגון, מול קיומו של גוף "בקרה" או "הערכה" האחראי על ביצוע הלמידה ברמה המערכתית. בגופים ציבוריים הפועלים לאור מגבלות והגדרות משפטיות רבות יותר הנטייה לרוב היא ליצור גוף בקרה חיצוני או עצמאי שכזה, ואילו בארגונים עסקיים בהם מהירות הלמידה חשובה יותר יש ניסיון להטמיע את תהליכי הלמידה בשגרת היומיום של הארגון.
 לעיתים קרובות יש לאנשים קושי להשתתף בתהליכי למידה בארגון מתוך החשש למעמדם, או מתוך הקושי לקבל את אפשרות השינוי שהתהליך יחולל.
 תהליכי הלמידה נתפסים לעיתים כבזבוז זמן, כיוון שהפרודוקטיביות הישירה שלהם נמוכה (לא מייצרים דבר בפרק זמן המוקדש ללמידה) ומנהלים עסוקים בשאלת האיזון - כמה משאבים עליהם להקדיש ללמידה מתוך סך משאביהם (בעיקר זמן וכח אדם).

קשה לקבוע באיזו מידה תחום הלמידה הארגונית, התאוריות והפרקטיקות הכלולות בו הם אופנה חולפת או מהות בסיסית בטבעם של ארגונים ובני אדם, אך בהחלט ניתן לומר כי השימוש בהם (נכון לשנת 2005) הולך וגובר.

קישורים חיצוניים
 יגאל חמיש, על למידה ארגונית, על ניהול ידע ועל הדרכה
 
 
 פיתוח ידע בארגונים, ערך בתוך אתר ויקי דואלוג

ניהול
מידע
משאבי אנוש
ניהול ידע