Упровадження коучинга як засобу вдосконалення шкільної корпоративної культури
Категорія: Методика та технологія

Останнім часом все більш очевидним стає той факт, що майбутнє будь-якої організації, і школи в тому числі, безпосередньо залежить від можливостей і зростання продуктивності праці її співробітників. З іншого боку, майбутнє будь-якого співробітника залежить від його цінності для організації, ціннос                ті його знань, умінь і навичок. У кожному загальноосвітньому навчальному закладі є своя корпоративна культура. Обумовлена деякими документами або неписаними правилами, формальна або не дуже, але вона є. І грамотні керівники завжди намагаються задіяти це в інтересах школи. Корпоративна культура може допомогти персоналу не зламатися в складний період, гнучко пристосуватися до нових реалій. Значною мірою такими властивостями є культура, що опирається на коучинг, адже в цьому випадку має місце новаторський, незвичайний тип відносин у колективі, особливо між керівником й підлеглими. Давайте розберемося з поняттям та процесом коучинга. Міжнародна Федерація Коучинга (ICF) дає таке визначення процесу коучинга: "Коучинг - це безперервне співробітництво, яке допомагає клієнтам досягати реальних результатів у своєму особистому і професійному житті. За допомогою процесу коучинга клієнти поглиблюють свої знання, підвищують свій ККД і покращують якість життя. На кожній зустрічі клієнт вибирає предмет розмови, коуч слухає і вносить свою лепту у вигляді ефективних запитань, надання зворотного зв'язку та ін. Така взаємодія прояснює ситуацію і спонукає клієнта діяти. Коучинг прискорює процес самовдосконалення клієнта, відкриваючи перед ним більш широкий вибір. Коучинг фокусує увагу на те, де клієнт хоче опинитися, в якій точці він перебуває в даний момент і що він готовий зробити, щоб потрапити туди, де він хоче бути завтра". Можна сформулювати дещо інакше: Коучинг - це вид консультування і спосіб, який допомагає клієнтові чітко визначити свої цілі і завдання, концентруватися на їх досягненні і отримувати більші результати, за найкоротший термін, з максимальною віддачею, з меншими зусиллями. Коучинг - це метод усвідомленого управління власним життям, який допомагає знайти баланс у своєму житті, жити і діяти ефективніше. Назвемо п'ять базових причин, "свідчень" для того, щоб будь-яка школа захотіла застосовувати коучинг для формування своєї корпоративної культури. По-перше, школі потрібно утримувати своїх співробітників, оскільки плинність кадрів велика. Останнім часом це стало вже реальним викликом в умовах глобальної конкуренції за кадри. Дуже важко знайти по-справжньому обдарованого і досвідченого вчителя-професіонала. І дуже важко його зберегти для школи. Ми живемо в епоху, коли хорошим фахівцям-вчителям пропонують більш товсті гаманці за зміну робочого місця. І ось командний коучинг - це те, що об‘єднує людей. Робота на свою школу стає їх особистою справою. Їх особистою кар'єрою. Коучинг допомагає співробітникам сформулювати власні наміри, створити власне бачення тієї діяльності, в якій вони зайняті. І це спонукає їх залишатися на своїй роботі, реалізовувати тут свої плани і стратегії. По-друге, люди вже не хочуть все життя займатися однією справою. Люди дуже мобільні. Вони хочуть більш цікавої роботи, іншої роботи, і вони хочуть вчитися. Їм цікавий саморозвиток. Сьогодні багато хто за активний період життя роблять приблизно п'ять професійних кар'єр. Чим більше можливостей для саморозвитку дасть школа, в якій вони працюють, тим більше у них буде бажання і готовності залишатися в цій школі і рости разом з нею. І коучинг - дуже важлива складова цього процесу. Бо коучингова культура передбачає, що люди беруть на себе відповідальність за виконання плану власного розвитку, ставлять свій авторський знак на те, чому і як вони навчаються. Третє "показання" до застосування коучингу при формуванні корпоративної культури полягає в тому, що люди стали набагато більш внутрішньо референтними, тобто вони значно більше налаштовані на те, щоб самим встановлювати для себе траєкторію розвитку і зростання. Це означає, що вони готові набагато більше вкладати в роботу, віддавати. І це хороша новина. Це означає більше ініціативи, більше творчої віддачі і набагато більше проявів лідерства. Але як керувати такими людьми? Як організовувати командну взаємодію цих більш самостійних вчителів-менеджерів? Тут без коучинг-підходу не обійтися. Четверте. Обсяг інформації у світі подвоюється щорічно. Ми живемо в інформаційному бульйоні з безперестанку мінливими інгредієнтами. Люди постійно керують кризовими ситуаціями, пов'язаними з швидкими змінами застосовуваних технологій. Нам доводиться думати більше, робити більше, вчитися більше. Директор школи отримує близько 20 листів на день. І їх кількість постійно зростає. Коучинг дає можливість утримувати свої орієнтири в цій безперервній стресовій ситуації, продовжувати досягати поставлених цілей, приймати ефективні рішення. І, нарешті, п'ята причина. Люди як і раніше хочуть відчувати радість життя. Вони хочуть відчувати, що їхнє життя має якийсь сенс і значиме для інших людей. Що в їх житті є справжня місія. Що у них є можливості і здатність зробити щось, що можна буде залишити як спадщину. І це стає особливо очевидним, коли люди починають входити в зрілий вік. А у школі таких вчителів переважна більшість. Вони хочуть, щоб їхня робота значила щось ще й за її межами. І знову-таки тут у величезній мірі допомагає коучинг. Можна навести ще одне "показання", шосте. Сьогодні багато професій застарівають, вимирають, а на зміну їм приходять принципово нові (вчитель-наставник, вчитель-коуч тощо). Дослідники стверджують, що ті професії, в яких буде зайнято 40% економічно активного населення планети через п'ять років, сьогодні ще навіть не винайдені! Їх ще немає! І ось тому з'явився такий величезний попит на коучинг, який допомагає людині швидко "переналаштувати" і діяти ефективно в новій ситуації. А тепер уявіть собі ситуацію, коли директор школи оволодів технікою коучинга. Як зміниться при цьому корпоративна культура ЗНЗ? По-перше, домінування коучинга забезпечить управління, що не зводитиметься до видачі команд і інструкцій, які фактично знімають зі співробітників відповідальність, тому що вони почувають себе лише інструментом великого механізму. Це новий спосіб управління, що містить у собі, в першу чергу, питання, які відкривають можливість правильно формулювати завдання, знаходити оптимальні шляхи й потрібні ресурси для їх розв'язку. По-друге, впровадження коучинга в корпоративну культуру школи – це, в першу чергу, школа міжособистісних відносин, заснована на цінностях самого коучинга, таких як: довіра потенціалу персоналу, відсутність жорсткої ієрархії з закріпленими ролями, вміння делегувати, баланс особистих цілей і цілей школи, турбота про розвиток і навчання вчителів та ін. По-третє, коучинг сприятиме формуванню нового стилю корпоративної культури, при якому на зміну неефективного командно-адміністративного управління прийде більш відкритий, партнерський тип взаємодій, що створюватиме сприятливі умови для підвищення ефективності організації, проведення необхідних змін, створення згуртованої команди і підвищення ефективності кожного співробітника. Нам здається, що після стількох "плюсів", більшість шкіл захочуть впровадити коучинг. Які ж повинні бути кроки в цьому напрямку? Що ж слід робити? 1. Створювати атмосферу безпеки і довіри, надавати підтримку. Це можливо, якщо для школи в цілому притаманний демократичний стиль управління і настрій на співпрацю. Адже для початку потрібно, щоб співробітник захотів відкрито спілкуватися з керівником, без страху наслідків. 2. Створювати максимально високу мотивацію за рахунок "зшивання" цілей. Що це означає? Є цілі школи, є цілі керівника (як у руслі цілей школи, так і те, що він хоче від цього конкретного співробітника в цьому конкретному випадку), є особисті цілі співробітника. Знаходження їх "зони конгруентності-збігу, перетину, взаємодоповнення - забезпечує усвідомлення співробітником, для чого особисто йому важливо і необхідно вирішувати цю задачу. На цій основі й виникає мотивація, що змушує людину бути по-справжньому активною, на всі свої 100%. 3. Створювати креативне середовище, атмосферу для творчості. Директор школи організовує і стимулює пошук нових ідей. Підтримуються і приймаються до обговорення всі запропоновані співробітником рішення. За допомогою питань і підтримки активізуються розумові процеси, розширюється "зона бачення" у співробітника. Можуть бути введені елементи змагання (з самим собою - "а не слабо?!"). 4. Створювати систему стимулювання, яка спирається на значимі мотиви співробітників. Саме на значимі мотиви цієї конкретної людини, на її особливості характеру, на її життєві цінності. І це далеко не завжди матеріальні стимули. У цій схемі немає нічого нового. Все це так чи інакше робиться у школі. Питання полягає в тому, як робиться? Як директору школи відмовитися від просування власного бачення, відмовитися від позиції "моя правда - найбільша правда в світі"? Від позиції "я - фахівець у цій галузі, в цьому предметі і знаю - як". Тому коучинг не для тих завдань, де відомо рішення і воно досить добре для цієї ситуації працює, закриває її. Не треба винаходити велосипед. Тут завдання полягає в тому, як грамотно передати завдання, шляхи його вирішення, організувати моніторинг і підсумковий контроль і як в процесі цього створити мотивацію. Коучинг можливий з того моменту, коли залишається хоч якесь поле для творчості, для особистих і неоднозначних рішень. Чому саме коучинг, спитаєте ви? Ну, провели мозковий штурм і "накидали" ідей, вже давно у школі цим займаються на педрадах та семінарах. Але недостатньо мати список ідей, треба вибрати справді найкращі, провести якісний аналіз. Треба ці ідеї "довести до ума". Треба їх втілити в життя. І все це бажано швидко! Тобто необхідна активність і творча енергія вчителів на всіх етапах роботи. А діяльність школи заснована на творчості. Як тоді підтримувати постійно киплячим "креативний бульйон"? Ось з цим-то завданням чудово справляється коучинг. Ну і, звичайно, коучинг просто необхідний у процесі здійснення БУДЬ-ЯКИХ змін у школі. Саме змін - не перестановок. Чи то реорганізація школи, чи то зміна стилю корпоративної культури, чи щось інше. Обговорення шляхів розв‘язання нових завдань з підлеглими забезпечує прийняття цих цілей співробітниками і створює таким чином високу мотивацію. Якщо зміни проводяться директивно, авторитарно - залишається невелике поле для обговорення і творчості конкретних виконавців і є великий ризик, що інновації почнуть пробуксовувати, будуть втілюватися в життя повільно або будуть втілені не на сто відсотків. Опір змінам - процес природний, і він не усувається простим стимулюванням, як матеріальним, так і нематеріальним. Крім того, саме безпосередні виконавці можуть знайти краще рішення для оптимізації та якісної перебудови роботи. Дуже цікавим є досвід з впровадження коучинг-підходу в шкільну систему Норвегії. Все почалося зі школи-гімназії Уллерн в комуні Аскер. Період: 2002 – 2006рр. Цільова група: директор, група лідерів та вчителі. Робота з впровадження коучингової культури почалася, коли в школі було всього 9 першокласників на 30 вчителів в 2001р. Школа на той час була виключена владою зі списку шкіл, але отримала останній шанс на виправлення. І вже в 2005 році, маючи 180 претендентів у перший клас (50 вчителів), ця школа офіційно оголошена однією з кращих шкіл Норвегії. За цей період було зроблено велику кількість заходів спільно з Норвезьким Представництвом Міжнародного Еріксонівського університету (МЕУ). Одним з ключових моментів в цій успішній історії були багаторазові бесіди в коучинг стилі між директором, вчителями і Яном Крістіансеном, директором представництва МЕУ в Норвегії. Основні інструменти цього етапу проекту: проведення кочингових зустрічей (при дотриманні стандартів коучинга, без порад, вказівок), командний коучинг, навчальна програма навичкам стратегій успішного навчання для всіх учнів першого року навчання, включаючи правопис і читання, мотиваційні промови для всіх вчителів та батьків, консультації з метою поліпшення стратегії та застосування коучинга в групах з лідерами. Проект був визнаний номером 1 серед 150 норвезьких шкіл - претендентів на фінансову підтримку в 2006р., які подали заявку до Національного Директорату з освіти. Далі, проект став розвиватися в міжрегіональному, а потім і національному масштабах. Атестація педагогічних кадрів, присвоєння кваліфікованої категорії є також оптимальною сферою для використання прийомів коучинга. Педагог, який отримав консультацію фахівця, може самостійно вирішувати більшість професійних проблем, вносити посильний внесок у роботу школи, прагнути освоїти нові професійні області. Досвід свідчить, що атестація належить до тих ефективних інструментів, які сприяють розширенню кола творчо працюючих педагогів, розробці та реалізації педагогічних технологій та диференціювання змісту освіти, а так само механізмом реалізації кадрової політики. Якщо ваша школа вирішить здійснити зміну корпоративної культури з впровадженням коучинга, то це має бути добре продумано й організовано. Персонал не можна змусити змінитися, йому потрібно дати можливість самостійно зробити вибір на користь змін. Відкритість та інформування співробітників про зміни дозволять уникнути реакції відторгнення на початковому етапі. У разі якщо коучинг прийнятий як елемент корпоративної культури, то всім членам адміністрації школи, всім членам колективу, які здійснюють керуючі функції, повинні пройти базовий курс навчання коучинга. Рядовим працівникам так само слід пояснити і продемонструвати принципи коучинга, щоб їх не бентежили і не насторожували дії адміністрації школи. Для оволодіння коучингом, як і будь-яким іншим новим навиком або стилем, потрібні цілеспрямованість, практика і час. Тільки тоді процес коучинга буде проходити природно і давати найкращі результати. Список використаної літератури 1. Аткінсон М. "Коучинг фокусирует на решениях", журнал "Управление компанией". №12, 2007. 2. Данілова М. "Когда необходим коучинг как стиль менеджмента. Что такое коучинг как стиль менеджмента и когда он необходим?". 3. Казарін М. "Коучинг и корпоративная культура". 4. Кристіансен Я. "Коучинг в средних школах Норвегии". 5. Слободнякова С. М. "Использование коучинг-сессий при подготовке и проведении аттестации педагогических кадров".