Если оклад = месячному заработку, то совершенно не важно как увольняться - по соглашению с 3 окладами или по сокращению с теми же 3 средними заработками.По соглашению завтра уволился, деньги получил и спокойно ищет работу. При этом так же спокойно может месяц после увольнения поболеть на оф.больничном, который бывший работодатель оплатит.По сокращению придется 2 месяца ещё мотаться на работу. Но и лишние 2 зарплаты получит. Потом придется вставать на учёт в ЦЗ. То есть, тут телодвижений больше.Поэтому есть смысл поторговаться за увеличение компенсации при увольнении по соглашению.Есть ещё вариант уволиться по сокращению, но досрочно. Тогда не надо отрабатывать ещё 2 месяца. За это время выплачивается компенсация за досрочное увольнение. Ну и + выходное пособие в размере сначала 2-х средних заработков и потом ещё одно. То есть, грубо говоря, получается 5 среднемесячных заработков.И тут надо прикинуть, что будет больше - среднемесячный заработок или оклад. Если оклад получается больше, то торгуемся за 5 окладов и по соглашению.Если среднемесячный заработок выйдет больше, то сокращение + досрочное расторжение договора.А вот если система оплаты подразумевает ежемесячные и/или ещё какие регулярные премии, то у работодателя будет больше рычагов воздействия.