Я пытаюсь угадать Ваш опыт на российском рынке и - честно - не могу. Например, сбер берет выпускников, но им дается низший грейд в ИТ иерархии. Этот грейд привязан к вилке зарплаты, выходить за пределы которого нельзя. Повышение грейда - перевод на освободившуюся позицию, либо изменение штатки, чем никто не будет заниматься ради самого золотого выпускника. Выпускник начинает с 30-50, через 5 лет он приходит к 200, то есть его зп удваивается несколько раз. Внутренние правила почти любой компании не позволяют повышать больше, чем на 30% в год. Таким образом, на одном месте первые пять лет сидят только непритязательные в смысле зп выпускники или те, кто чувствуют, что не очень получается. Все остальные за первые 5 лет 2-3 раза меняют работу. Примерно такая схема принята во всех "недомашних" компаниях,где штат больше 200-300 человек. Таким образом абсолютное большинство выпускников за первые пять лет не один раз оказывается на рынке. Наша компания, беря людей на кафедру, сразу старается погрузить их в рабочий процесс, потому что испытывает перманентный кадровый голод. И для студентов вполне реально на лето улететь куда-нибудь на аляску или в южную америку чинить дефекты в часовом поясе заказчика. Это и есть самая настоящая работа. Я довольно хорошо знаю московский ИТ рынок и возможно, если Вы назовете примеры западных компаний, которые Вы имеете в вду, разговор станет блее конструктивным."Выращивание" всегда выгодно компании, и никогда не выгодно работнику., это аксиома рынка труда. Любой засидевшийся больше 5 лет человек считается костным, негибким, боящимся изменений, его стоимость на рынке снижается.