Norqulov jaloliddin o’tkir o’G’li —korxonalarda personalni boshqarish tizimini va rahbarlik uslubini takomillashtirish”

O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY VA O’RTA MAXSUS TA’LIM VAZIRLIGI
TOSHKENT MOLIYA INSTITUTI
MOLIYAVIY MENEJMENT FAKULTETI —MENEJMENT VA MARKETING” KAFEDRASI
NORQULOV JALOLIDDIN O’TKIR O’G’LI
— KORXONALARDA PERSONALNI BOSHQARISH TIZIMINI VA RAHBARLIK USLUBINI TAKOMILLASHTIRISH”
5230200 - “Menejment (xizmatlar sohasi)” ta’lim yo’nalishi bo’yicha bakalavr
darajasini olish uchun yozilgan
BITIRUV MALAKAVIY ISHI
«HIMOYAGA RUXSAT ETILDI»
«Moliyaviy menejment» fakulteti dekani iqtisod fanlari nomzodi, dotsent Astanakulov Olim Tashtemirovich
«HIMOYAGA RUXSAT ETILDI»
«Menejment va marketing» kafedrasi mudiri iqtisod fanlari doktori, professor Nabiyev Elshod Ganiyevich
« » 2018
« » 2018
Ilmiy rahbar: o’q. Sh.Achilova
2018 y.
TOSHKENT - 2018
Men, Norqulov Jaloliddin O’tkir O’g’li ushbu BMIni mustaqil bajardim, ko’chirmachilik holati yo’qligiga javob beraman. Ko’chirmachilikka yo’l qo’ygan holatimda BMI kafedra mudiri taqdimnomasiga asosan rektor buyrug’i bilan bekor qilinishi va “qoniqarsiz” baho qo’yilishini bilaman.
BITIRUV MALAKAVIY ISHI 1
IBOB. KORXONALARDA PERSONALNI BOSHQARISH TIZIMINI VA RAHBARLIK USLUBINI ILMIY XUSUSIYATLARI 15
1.1.Korxonalarda personalni boshqarish tizimini asosiy omillari 15
1.2.Personalni boshqarishda rahbarlik uslublarini qo’llash mezonlari 24
1.3Korxonalarda personalni boshqarish tizimini va rahbarlik uslubini iqtisodiy usullarda qo’llash zaruriyati 31
IIBOB. “TOSHKENT” RESPUBLIKA FOND BIRJASI AJ MISOLIDA PERSONALNI BOSHQARISH TIZIMINI VA RAHBARLIK USLUBINI MOLIYAVIY-IQTISODIY TAHLILI 39
2.2.Korxonaning iqtisodiy-moliyaviy ko’rsatkichlari tahlili 44
3-rasm. —Toshkent” Respublika Fond Birjasi AJ korxonasida 2013-2017 yillar davomida listing kompaniyalari soni va savdo aylanmasi Dinamikasi.13 49
2.3 Korxona faoliyatining samaradorligini oshirishda personalni boshqarish tahlili 54
Ikkinchi bob bo’yicha xulosa 59
3.Darslik va o’quv adabiyotlari: 88
4.Davriy nashrlar (gazeta va jurnallar): 90
5.Internet saytlari: 90
4- rasm. Savdo aylanmasi yuqori bo’lgan TOP-10 emitentlar. 91
KIRISH
Mavzuning dolzarbligi. Iqisodiyotni erkinlashtirish sharoitida amalga oshirilayotgan islohotlarning asosiy yo’nalishlaridan bin milliy iqtisodiyotning tarkibiy qismi bo’lgan personal tizimi va rahbar faoliyatini takomillashtirish, korxonada kadrlar sifatini yanada yaxshilash hamda aholini ish bilan band qilish masalalarini hal bo’lishini ta’minlash muhim ahamiyatga ega.
Bu borada prezidentimiz quyidagi fikrlarni bildirdi: “2017-yilda yalpi ichki mahsulot o‘sishining 47.3 % xizmat ko‘rsatish sohasi hissasiga to‘g‘ri kelgani bu tarmoqning iqtisodiyotimizdagi o‘rni va ta’siri naqadar katta ekanini ko‘rsatadi. Jami band aholining yarmidan ko’pi ushbu sohada mehnat qilmoqda.
Bank, sug’urta, lizing, konsalting va boshqa turdagi bozor xizmatlari barqaror sur’atlar bilan rivojlanmoqda, ular xususiy sektor va kichik biznes rivojiga xizmat qilmoqda. Xizmat ko‘rsatish sohasida 80 ming 400 ta kichik biznes sub’ekti faoliyat yuritmoqda va bu xizmat ko‘rsatish sohasi korxonalari umumiy sonining 80 foizdan ortig‘ini tashkil qiladi.” 1
Respublikamizda kichik biznes va xususiy tadbirkorlikni har tomonlama qo’llab- quvvatlab, ular ichki va tashqi bozorda raqobatlasha oladigan, sifatli mahsulot ishlab chiqarish va xizmatlar ko’rsatishni izchil yo’lga qo’ya oladigan mustahkam iqtisodiy sohaga aylanishini ta’minlash lozim. Buning uchun ayniqsa, xizmat ko’rsatish korxonalarida personalni samarali boshqarish eng muhim omil hisoblanadi. Personalni boshqarish, bu xodimlar marketinggi, shaxslar iqtisodiyoti, kadrlar menejmenti, inson resurslari va ijtimoiy menejment hamdir, ya’ni personalni boshqarish asosida inson va uni motivatsiyalash hamda korxona faoliyatida yuqori natijalarga erishishdir.
Xizmat ko’rsatish korxonalari boshqarishni o’z oldiga qo’ygan maqsadlariga erishish uchun boshqarish ob’ektiga ta’sir ko’rsatishning qulay usullarini tanlash katta ahamiyatga egadir. Chunki aynan usullar boshqarish vazifalari va maqsadi qay darajada bajarilganligini ko’rsatib beradi. Boshqaruv faoliyatining ish yuritish
usullari menejment usullaridir. Bozor xo’jalik rahbarlaridan tashabbuskor, ijodkor, ishni bilish, kerak bo’lsa tavakkal qilishni talab etadi. Xizmat ko’rsatish korxonalarida bozor munosabatlari sharoitida iqtisodiy boshqaruv usullari cheksiz imkoniyatlar yaratadi.
Boshqarish usullarini qo’llash natijasida ob’ektiv iqtisodiy qonunlarning talabi va ularning amaliyotda ko’rinishi amalga oshiriladi. Shuning uchun ham boshqarish usuli ana shu qonunlarning amal qilish mexanizmi rolini bajaradi.
Bozor munosabatlari sharoitida boshqarishning iqtisodiy usullari muhim ahamiyatga ega. Iqtisodiy usullar orqali kishilarning moddiy qiziqishlariga ta’sir ko’rsatiladi. Korxonalarda boshqarishning iqtisodiy usullaridan biri rejalashtirish hisoblanadi. Xo’jalikni rejali yuritish uning quyidagi barcha faoliyatini qamraydi: ishlab chiqarish, o’tkazish, lizing, ishlab chiqarish fondlaridan foydalanish, mehnat va ish haqi, ijtimoiy masalalar va boshqalar. Bozorni egallash, raqobat kurashi va beziyon ishlash uchun korxonaning o’zi javobgar ya’ni, agar foyda xarajatdan oshmasa, ular bankrotga uchraydilar. Shuning uchun o’zini-o’zi mablag’ bilan ta’minlash boshqaruv usuli sifatida korxona va ularning bo’linmalarida keng qo’llaniladi. Boshqaruv samaradorligi darajasi o’zini-o’zi mablag’ bilan ta’minlash, to’g’ri rejalashtirish, iqtisodiy asoslangan tarzda tashkil etilishiga bog’liq. Ishlovchilarni moddiy rag’batlantirish mehnat unumdorligini oshirishning muhim omilidir. Asosiy oylikdan tashqari ishchi va xizmatchilar quyidagi turdagi mukofotlarni oladilar: erishilgan texnik-iqtisodiy yutuqlari uchun, mahsulotning yuqori sifati uchun, ixtirochilik va ratsionalizatorlik takliflarni uchun, o’ta muhim topshiriqlarni bajarganliklari va boshqalar uchun. Oylik ish haqi va iqtisodiy rag’batlantirish to’lovlaridan tashqari korxonalarda ijtimoiy va madaniy tadbirlar fondi shakllanadi. Ana shu fondlardan uy-joyga qisman to’lov, nafaqa ta’minoti, o’qitish, davolash, madaniy-maishiy xizmatlar amalga oshiriladi. Bularning hammasi mehnatkashlarni topshirilgan ishga ongli yondashish, tashabbus ko’rsatishga undaydi.
Bitiruv malakaviy ishi doirasida tanlangan mavzu, mehnat resurslaridan
oqilona foydalanish va boshqarish masalasi o’ta dolzarb yo’nalishlardan
4
hisoblanib, uning to’g’ri yechimini yo’lga qo’yish xizmat ko’rsatish korxonalari tomonidan etkazib berilayotgan xizmatlar sifatiga va u orqali tannarxga va korxonaning raqobatbardoshligiga to’g’ridan-to’g’ri ta’sir ko’rsatadi. Shu sababdan ham, tadqiqot mavzusi mamlakatimiz iqtisodiy rivojlanishi nuqtai nazaridan o’ta dolzarb va mavzuni tanlashga muhim turtki bo’lib xizmat qiladi.
Bitiruv malakaviy ishining predmeti korxonalarda personalni boshqarish tizimi va rahbar usullari orqali boshqarishning o’ziga xos xususiyatlari, bunda yo’zaga keluvchi muammolar va ularni hal qilish jarayonlari tanlandi.
Bitiruv malakaviy ishining ob’ekti sifatida “Toshkent” Respublika Fond Birjasi AJ korxonasining faoliyati tanlandi.
Bitiruv malakaviy ishining maqsadi va vazifalari. Bitiruv malakaviy ishining maqsadi korxonalarda mehnat resurslaridan oqilona foydalanish va boshqarish, rahbar usullarini takomillashtirishni tahlil qilish asosida korxona personalidan foydalanish salohiyatini oshirishga yo’naltirilgan tadbirlarni ishlab chiqishdan iborat.
Bitiruv malakaviy ishi oldiga qo’yilgan maqsaddan kelib chiqib tadqiqotning quyidagi vazifalari belgilandi:
korxonalarda personalni boshqarish tizimini asosiy omillari va uning mazmun mohiyatini ochib berish;
personalni boshqarishda rahbarlik uslublarini qo’llash mezonlari xususiyatlarini aniqlash;
korxonalarda personalni boshqarish tizimi va rahbar uslablarini iqtisodiy usullarni qo’llashning zarurligini asoslab berish;
korxona haqida umumiy ma‘lumot va personal boshqaruv strukturasi mohiyatini tavsifi;
“Toshkent” RFB AJning moliyaviy-iqtisodiy va ijtimoiy holatining qiyosiy tahlili;
korxonada personalni boshqarish tizimi va rahbar uslubini rivojlantirishda innovatsion yondashuvlarga baho berish;
korxonada personalni boshqarish tizimi va rahbar uslubini rivojlantirishda
5
iqtisodiy usullarni takomillashtirish yo’llariga baho berish;
korxonada personalni boshqarish tizimi va rahbar uslubini rivojlantirishda xorij tajribalarini qo’llash imkoniyatlarini o’rganish, taklif va tavsiyalar olish.
BMI mavzuning nazariy-amaliy ahamiyati. Mamlakatimizda personal boshqaruvi tizimi va rahbar uslubini takomillashtirishda yanada yuksaltirishga qaratilgan maqsad bo’lb, shu asnoda yoshlarning bandligi aholi farovonligi, to’kis turmush tarzlarini tashkil etishga qaratilgan qarorlarning qabul qilingani va ijrosini to’la ta’minlash uchun berilayotgan alohida e’tibor xalqimiz uchun xizmat qiladi. Korxonalarda personalni boshqaruv tizimi va rahbar faoliyatini takomillashtirish, mehnat resurslaridan oqilona foydalanish, jumladan, muammolarni bartaraf qilish uchun ayniqsa personalni iqtisodiy usullar orqali boshqarishni atroflicha o’rganish, amaliyotda innovatsion usullarni qo’llagan holda xorij tajribalarini tadbig’ etish imkoniyatlaridan foydalanish samaradorlikka erishishning asosiy omillaridan hisoblanadi.
Bitiruv malakaviy ishi tarkibining qisqacha tavsifi. Bitiruv malakaviy ishining tuzilishi: kirish, uchta bob, xulosa, foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati va ilovalardan iborat. Bitiruv malakaviy ishining matni 80 betni tashkil etib, unda 8 ta jadval, 5 ta rasm 2 ta diagramma keltirilgan.
BOB. KORXONALARDA PERSONALNI BOSHQARISH TIZIMINI VA RAHBARLIK USLUBINI ILMIY XUSUSIYATLARI
Korxonalarda personalni boshqarish tizimini asosiy omillari
Bozor munosabatlari rivojlanib borayotgan bir sharoitda mehnat munosabatlarini to’g’ri tashkil qilish ishchi kuchini qayta ishlab chiqarish- personalni boshqarish, mehnatning rag’bat omillarini kuchaytirish, uning sifati va samaradorligini oshirish imkonini beradi. Personalni boshqarish - alohida xodim va umuman korxona manfaatlarini ta’minlash maqsadida inson salohiyatidan samarali foydalanishga qaratilgan tashkiliy, ijtimoiy-iqtisodiy, psixologik, axloqiy va huquqiy munosabatlar tizimidir.
Ishlab chiqarish personali (ishchilar) odatda moddiy ishlab chiqarishda band bo’lgan xodimlardan iboratdir. Asosiy personal asosan ishlab chiqarish, mahsulotni yig’ish bilan band ishchilar. Yordamchi personal asosan korxonaning xizmat ko’rsatuvchi bo’linmalarida band ishchilar.
Ishlab chiqarish personalining mehnat mahsuli tovar (binolar, mashinalar, kiyim-kechaklar, oziq-ovqat mahsulotlari va hokazolar) sifatida namoyon bo’ladi.
Boshqaruv personali (xizmatchilar) odatda ko’proq aqliy mehnat bilan band bo’lib, ishlab chiqarishda boshqaruvni amalga oshiradilar. Boshqaruv personali ham ikki asosiy toifaga bo’linadi: rahbarlar va mutaxassislar. Rahbarlarning mutaxassislardan asosiy farqi shundan iboratki, rahbarlar qaror qabul qilish huquqiga ega bo’ladilar va ular o’zlariga bo’ysunuvchi xodimlarga ega.
Menejment bo’yicha mutaxassislar, xususan rossiyalik iqtisodchi olim L.I. Evenko fikriga ko’ra, ishlab chiqarishda xodimlarning rolini belgilab beruvchi konsepsiyasi rivojlanish jarayonida to’rt bosqichni bosib o’tgan:
Mehnat resurslaridan foydalanish (inglizcha Labour resourses use). Bu XIX asr oxiridan XX asrning 60- yillarigacha bo’lgan davrni qamrab olib, mazkur konsepsiyaga binoan ishlab chiqarishda faqat inson uning funksiyasi - ish vaqti sarfi va ish haqi bilan o’lchanadigan mehnat mezon vazifasini o’tagan.
Personalni boshqarish (Personal management) XX asr 30-yillaridan
boshlab shakllana boshlagan ushbu konsepsiyaning nazariyasosi sifatida insonga xizmat vazifasi orqali qaralishi qabul qilingan bo’lib, boshqaruv ma’muriy vositalar (tamoyillar, uslublar, vakolatlar, funksiyalar) orqali amalga oshirilishi nazarda tutiladi.
3.Inson resurslarini boshqarish (Nitap resourses management). Bu konsepsiyaga ko’ra insonga xizmat vazifasi orqali emas, balki uch asosiy komponentli (mehnat funksiyasi, ijtimoiy munosabatlar, xodim holati) yaxlit ijtimoiy tuzilma elementi sifatida qaraladi. Mazkur nazariya XX asrning 70- yillaridan shakllana boshlanib, sobiq SSSRda “qayta qurish” davrida “inson omilini faollashtirish” g’oyalarida o’z aksini topgan.
4.Insonni boshqarish (Nitap being management). Ushbu konsepsiya asoschilari yapon iqtisodchi olimlari K. Matsusita va A. Marita hisoblanib, ular fikricha inson korxonaning bosh sub’ekti hamda boshqaruvning asosiy sub’ekti hisoblanib, unga “resurs” sifatida qarash mumkin emas. Korxona strategiyasi va tuzilishi insonning xohishi va salohiyatiga asoslanishi kerak. 2
1.Inson - korporativ madaniyat asosi. Yuqori samara bilan faoliyat ko’rsatayotgan korxonalarda asosiy e’tibor personalga qaratiladi. Insonlar o’zgarishlar markaziga qo’yilsa, ular ushbu o’zgarishlarni harakatga keltiruvchi kuchga aylanadilar.
Menejment - boshqaruv uch: oliy, o’rta (“komanda”) va quyi (“xodimlar”) bo’g’inlarning hammasida amalga oshirilishi kerak.
3.Samaradorlik - korxona muvaffaqiyatining mezoni sifatida. Bu korxona maqsadiga resurslardan oqilona foydalanish hisobiga erishish va iloji boricha ko’proq foyda olishni anglatadi.
O’zaro munosabatlar - korxona muvaffaqiyatining mezoni sifatida.
Sifat - samaradorlik mezonidir. Bu sifat umumiy tushunchasining o’zaro bog’liq beshta xususiyatini qamrab oladi: shaxsiy sifat; komanda sifati; mahs ulot
sifati; xizmat ko’rsatish sifati; korxona sifati.
Komanda - korxona muvaffaqiyatining mezoni sifatida. Korxonada mehnat qiluvchi hamma insonlar xodimlar hisoblanadi. Ular ijtimoiy guruh - komanda a’zolaridir.
Personalni o’qitish. Bu taraqqiyot va yangilanishlar kaliti hamda korxona uchun hayotiy zarurat hisoblangan korxonadagi o’zgarishlar jarayonining tarkibiy qismidir.
Iqtisodiy. Unda moddiy ne’matlarni ishlab chiqarish, ayirboshlash, taqsimlash va iste’mol qilish muammolari ustuvor hisoblanadi.
Ijtimoiy.Unda insonlar munosabati, ijtimoiy guruhlar, ma’naviy qadriyatlar, insonni har tomonlama kamol toptirish masalalari ustuvor hisoblanadi. Personalga esa betakror shaxslardan iborat bosh tizim sifatida yondashiladi.
Boshqaruv jarayonlari darajasida. Ushbu jarayonlarga bevosita inson jalb etilgan bo’lib, ular bilimning quyidagi sohalarini qamrab oladi:
kommunikatsiya sohalari;
ijtimoiy mojarolar;
boshqaruv munosabatlarini takomillashtirish yo’llari;
qiziqtirish va nazorat;
xodimlar guruh a’zolari sifatida.
Korxona darajasida (korxona - texnik, texnologik, ekologik, axborot va moliyaviy murakkab ochiq tizim sifatida; korxona - ijtimoiy tizim sifatida; mehnat qilishning huquqiy shartlari).
Inson darajasida. Bu darajada insonga shaxs va ishlab chiqarish munosabatlarining ishtirokchisi sifatida yondashiladi.
Personalni boshqarish yoki personal menejmenti deyilganda ham alohida menejerlar, ham umuman boshqaruv butun apparatining faoliyat turlari, eng avvalo, boshqaruv faoliyati tizimi tushuniladi.
Korxona mehnat bozorida ishchi kuchi qidiradi, ammo ishlab chiqarishda aniq insonlar bilan o’zaro munosabatda bo’ladi. Shu sababli personalni boshqaruv
funksiyasining ikki sohasi mavjuddir:
Kadrlar siyosati personal bilan ishlash tamoyillari, maqsadlari va strategiyasi. Korxonada xodimlar bilan ishlash bo’yicha barcha tadbirlar shu maqsadga yo’naltiriladi.
Personal korxona xodimlari: rahbarlar, mutaxassislar, ishchilar, xizmat ko’rsatuvchi kichik personal.
Personalga ega bo’lish korxona uchun xodimlarni ishga yollash bilan bog’liq barcha jarayonlar, shuningdek, yangi xodimlarni o’z vazifalarini bajarishga kirishishlariga tayyorlash.
Personalni rejalashtirish personal bilan ish olib borish barcha yo’nalishlarini belgilab olish.
Personalni rivojlantirish personalning yangi bilimlarga ehtiyojlarini aniqlash va bu ehtiyojlarni qondirib borish, boshqaruv uslublarini muttasil takomillashtirib borish, xodimlarga ularning faolligini oshirishda har taraflama yordam berish.
Personalni bo’shatish - shtatlarni qisqartirish va ortiqcha xodimlarni ishdan bo’shatish bilan bog’liq barcha tadbirlar.
Personalni baholash - korxona yoki uning bo’linmasi ishlab chiqarish pirovard yoki oraliq natijalariga alohida xodimlarning hissalarini aniqlash.
Personal ish sifatini baholash - xodimlarning egallab turgan xizmat vazifalariga loyiqlik darajasini aniqlash.
Personalga rahbarlik - personalni bevosita rahbarlar - bo’lim rahbarlari tomonidan boshqarish.
Personalni nazorat qilish - ishlab chiqarish nazorati tizimidan foydalangan holda rahbariyat qarorlari va ishlab chiqarish topshiriqlari ijrosi nazoratini amalga oshirish.Personalni boshqarishning asosiy maqsadi korxona personalini shakllantirish, rivojlantirish va uning salohiyatidan eng samarali ravishda foydalanishdan iboratdir. 3 Personalni boshqarish konsepsiyasi korxona xodimlar salohiyatini shakllantirish va rivojlantirish bilan o’zaro bog’liq bo’lib, quyidagicha
tabaqalanadi: Xodimlar salohiyatini shakllantirish bu personal mehnat munosabatlarini personalni boshqarish xizmati tomonidan belgilangan tartib- qoidalar asosida tashkil etishdir.
Personalni markazlashtirilgan holda boshqarish alohida funksiya hisoblanib, alohida bo’limlar tomonidan bajariladi. Personalni markazlashtirilmagan holda boshqarish barcha bo’linmalar (bo’limlar, tsexlar, xizmatlar, laboratoriyalar) rahbarlari faoliyatidir. Personal (yollanma ishchilar) o’z ish joyi muqim bo’lishi, iloji boricha yuqori ish haqi olish, ijtimoiy kafolatlar, yaxshi mehnat sharoiti hamda o’z korxonasining nufuzidan manfaatdor.
Mijozlar (mehnat faoliyati natijasi, iste’molchilari) ular uchun zarur bo’lgan sifatli va arzon mahsulotlarni o’zlari uchun manfaatli shartlar bilan olishni xohlaydilar.
Korxona personali yuridik shaxs hisoblangan korxona ma’muriyati (ish beruvchi) bilan ishga yollangan xodimlar muhandis-texnik xodimlar va xizmat ko’rsatuvchi xodimlarga bo’linadi.
Ishchilar malakali, yarim malakali, malakasiz ishchilarga bo’linadi. Korxona personali texnologik jarayondagi ishtirokiga muvofiq:
asosiy (ishlab chiqarish bilan band bo’lgan) ishchilar;
yordamchi (bevosita ishlab chiqarishda band bo’lmagan) ishchilarga bo’linadi.
Korxona personali mehnat faoliyati muddatiga binoan doimiy, vaqtincha, mavsumiy xodimlarga ajratiladi. Korxona personali murakkab, o’zaro bog’liq tuzilmaga ega:
Tashkiliy tuzilma boshqaruv bo’g’inlarining o’zaro bog’liq, o’zaro bo’ysunuvchi tarkibidir. Funksional tuzilma boshqaruv funksiyalarining rahbariyat va alohida bo’linmalar o’rtasida taqsimlanishini aks ettiradi. Rol tuzilmasi xodimlarning ishlab chiqarish jarayonidagi ijodiy ishtiroki, jamoadagi o’zaro munosabatlar xususiyatlaridir.
Ijtimoiy tuzilma mehnat jamoasining ijtimoiy xususiyatlari (jinsi, yoshi,
millati, kasbi, malakasi, ma’lumoti va hokazolar) ni ifoda etadi.
11
Shtatlar tuzilmasida bo’linmalar tarkibi, lavozim va xizmat vazifalari ro’yxati, mansab maoshlari va ish haqi miqdori aks etadi. Personal tuzilmasida, shuningdek, quyidagi tushunchalar ham mavjuddir:
Boshqaruv bo’g’ini muayyan bosqich (daraja)dagi tashkiliy tuzilmaning mustaqil qismi hisoblanib, boshqaruv apparati va ishlab chiqarish bo’linmalaridan iboratdir. Boshqaruv bosqichi (darajasi) orxona tashkiliy tuzilmasi yuqori bo’g’inlari (bosqich, darajalari). Boshqaruv apparati boshqaruv tizimining tegishli bo’linma, xizmatlarga rahbarlik qilish, faoliyatlarini muvofiqlashtirish huquqiga ega xodimlar jamoasidir.
Tarkibiy bo’linma - tashkiliy bo’linma to’g’risidagi nizom asosida boshqaruv bo’g’inining mustaqil qismidir. U funksional va ishlab chiqarish tarkibiy bo’linmalarga bo’linadi. Funksional tarkibiy bo’linma boshqaruvning muayyan funksiyalari (masalan, ishlab chiqarishni tayyorlash, buxgalteriya hisobi, iqtisodiy rejalashtirish), vazifalarini amalga oshiruvchi boshqaruv apparatining mustaqil qismi hisoblanadi. Uning faoliyatida pirovard natija boshqaruv qarorlari tayyorlashdir. Ishlab chiqarishning tarkibiy bo’linmasi ishlab chiqarishni tezkor boshqarish vazifalarini bajaruvchi hamda moddiy mahsulot ishlab chiqarishni (uy- joylar, tayyor mahsulotlar, yuk tashish va boshqalar) ta’minlovchi boshqaruvning mustaqil bo’ginidir. Boshqaruv bo’g’inining mustaqil qismidir. U funksional va ishlab chiqarish tarkibiy bo’linmalarga bo’linadi.
Mehnatni tashkil etish tizimiga ta’sir ko’rsatadigan quyidagi omillar mavjud: mehnat ta’siri (bozorda tovar va ishchi kuchiga talab, geografik, demografik va madaniy omillar), texnologiya ta’siri, strategik ta’sir. Ushbu yondashuv “ijtimoiy - texnik tizimlar” (“sotsiotexnik") nomini oldi. Institut tadqiqotchilari mazkur tizimning ikki jihati:
ijtimoiy omillar (xususan, xodimlar o’rtasidagi munosabatlar, ularning shaxsiy va jamoa munosabatlari);
texnik omillar (xususan, mashina-uskunalar, texnologik jarayon, muhit) ni uyg’unlashtirish muvaffaqiyat garovi ekanligini ta’kidlaydilar.
Mehnatni ijtimoiy-texnik tamoyillar asosida tashkil etish ikkita asosiy
12
xususiyatga ega. Birinchidan, bu ishchi guruhlarining mustaqilligini kengaytirishni ko’zda tutadi. Bu tizim boshqaruvda guruhlarga ishlab chiqarish topshirig’ini bajarishda muayyan erkinliklar berishga asoslangan.
Moddiy mas’uliyat - u xodimning mehnat faoliyati yoki faoliyatsizligi oqibatida korxonaga yetkazilgan moddiy zararini qoplashdir. Intizomiy mas’uliyat mehnatga oid amaldagi qonunchilikka rioya etilmagan taqdirdagi mas’uliyatdir.
Ma’muriy mas’uliyat - xodim tomonidan ma’muriy huquqbuzarliklarga yo’l qo’yilgan hollardagi mas’uliyatdir. Bu jazo choralari davlat yoki mahalliy hokimiyat organlari tomonidan ma’muriy huquqbuzarlikka yo’l qo’ygan mansabdor shaxsga nisbatan amaldagi qonunchilikka muvofiq qo’llaniladi.
Boshqaruvning iqtisodiy uslublari personalga iqtisodiy qonunlar va me’yoriy hujjatlar asosida ta’sir ko’rsatishdir. Ularning quyidagi turlari mavjuddir:
Xo’jalikni rejali yuritish - bu har qanday korxona faoliyat yuritishining asosiy qonuni hisoblanib, korxona maqsadlariga erishishning aniq strategiyasi mavjud bo’lishini taqozo etadi. Bugungi kunda barcha korxonalar bozor munosabatlari va raqobat muhitiga moslashishga majburdir. Shuning uchun bozorda muvaffaqiyat qozonishni ta’minlaydigan moddiy-texnika, tashkiliy va ijtimoiy-iqtisodiy omillar ayni paytda korxona muvaffaqiyatini belgilovchi omillar hisoblanadi. Bu omillarning hammasi korxona xodimlari, ya’ni personal mehnat faoliyati bilan bog’liqdir. Personalni boshqarish jarayonida rahbarlar, boshqaruv xizmati (kadrlar boshqarmasi yoki bo’limi), xodimlar, shuningdek, korxona kengashi (aksiyad orlik jamiyatida aksiyadorlar kengashi) ushbu jarayon ishtirokchilari hisoblanadilar. Ularning har biri yoki boshqaruv sub’ekti, yoki boshqaruv ob’ekti sifatida, ba’zi hollarda esa ham boshqaruvning sub’ekti, ham ob’ekti sifatida personalni boshqarishga o’z ulushini qo’shadi. Ularning har biri ham ishlab chiqarish sohasida, ham o’zaro munosabatlar sohasida muayyan vazifalarni, personalni boshqarish vazifalarini ham bajaradi.
Personalni boshqarish bilan ishlab chiqarish vazifalarining aloqadorligi mehnat sharoitlarida ham namoyon bo’ladi. Xodim mehnat faoliyati uchun qulay, juda bo’lmaganda eng zarur mehnat shart-sharoitlariga ega bo’lmas ekan, o’ziga
13
yuklatilgan xizmat vazifalarini muvaffaqiyatli hal etishi mushkullashadi. Aksincha, mehnat faoliyati uchun eng qulay shart-sharoitlarda xodimning ish unumi g’oyat yuqori bo’ladi. Personal samaraliroq va unumliroq mehnat qilar ekan, mahsulotlar, tovarlar ishlab chiqarishni, xizmat ko’rsatishni ko’paytirish uchun imkoniyatlarni ko’paytiradi. Bu esa xodim o’zining korxonada iqtisodiy, ijtimoiy, psixologik va ma’naviy jihatdan yaxshi his etishini ta’minlaydi. Xodim yoki har bir inson farovonligining oshishi esa jamiyat farovonligi yaxshilanishining negizidir. Mehnat munosabatlari quyidagi omillarga bog’liqdir: shaxsning amaliy sifatlari, shaxsning ahvoli (uning maqsadlari, psixofiziologik qobiliyati, ma’naviy xislatlari, ziyoliligi), xodimlar malakasi, xodimning korxonadagi vaziyatdan hamda korxonani rivojlantirish istiqbolidan xabardorligi, mehnatga haq to’lash miqdori, mukofot va imtiyozlar, ish haqi oshish istiqbollari, mehnat tarkibi va taqsimoti, mehnatning tashkil etilishi va mehnat sharoitlarining yaxshilanishi, xodimlarning ishlab chiqarishdagi shaxsiy maqsadlari, ijtimoiy muhit, xodimlar va rahbarlar, jamoa a’zolari o’rtasidagi munosabatlar, boshqaruv uslubi. Mazkur omillar har bir korxonaning o’ziga xos xususiyatlariga qarab yaxlit tizimni tashkil etadi. Personalni samarali boshqarish ana shu omillarni bilish va shu orqali korxonadagi tabiiy jarayonlarni rivojlantirishga, xodimlar salohiyatini korxona maqsadlariga yo’naltirishga bog’liqdir.
Korxonada rahbarning umumiy strategiyasi mavjud bo’lgan taqdirdagina personalni boshqarish funksiyalariga aniqlik kiritish imkoni bo’ladi. Personalni boshqarish strategiyasi bilan tadbirkorlik strategiyasini muvofiqlashtirish boshqaruvning asosiy funksiyalarini qamrab oladi va quyidagilardan iborat bo’ladi:
muvaffaqiyatli erishish uchun korxona personalini tanlash, yollash va shakllantirish;
personalni baholash;
tashkiliy tuzilmani rivojlantirish hamda korxonada har bir xodim ijodiy faolligini namoyon etishga yordam beradigan ma’naviy muhitni yaratish;
xodimlar salohiyatidan imkon boricha yaxshi foydalanish, mazkur
14
salohiyatni rag’batlantirish;
korxonaning har bir xodim oldidagi ijtimoiy mas’uliyati kafolatini ta’minlash.
Personalni boshqarishda quyidagi asosiy funksiyani bajaradi: umumiy strategiyani belgilash va amalga oshirish yo’llarini aniq bilish, personalga ehtiyojlarni rejalashtirish, personalni tanlash, personalni yollash, personalni rivojlantirish, personalni yo’naltirish, personalga ehtiyoj va mavjud ishchi kuchini baholash, mehnat bozori va o’z jamoasidagi ahvolni bashorat qilish hamda mehnat jarayoni tahlili, ish grafiginini tuzish, martaba tizimini yaratish, mehnat sharoiti, personal bilan ishlash, rag’batlantirish orqali qiziqtirish, kadrlarni baholash va o’qitish, mavjud kadrlar salohiyatini tahlil qilish va istiqbolni ko’zlagan holda bu salohiyatni rivojlantirishni rejalashtirish, joriy etilgan yangiliklarga xodimlar ko’nikishiga ko’maklashish, jamoada ijtimoiy qulay muhitni yaratish, xodimlarning psixologik jihatdan o’zaro bir-birlariga mos kelishlari masalalarini hal etish va boshqalardir.
Personalni boshqarishda rahbarlik uslublarini qo’llash mezonlari
Boshliq va buysunuvchini o’zaro munosabatlariga alohida talablar qo’yiladi. Odatda rahbar - jamoada muhim shaxs. U insonlar bilan qanday muomala qilishi, qay tarzda va nimalarga aralashishi, o’z qo’l ostidagilarga munosabatiga ko’p narsa bog’liq. Nemis yozuvchisi Knoblokning rahbarga jamoadagi xulqda o’z yo’lini topib olish ba'zan qanchalik murakkabligini aks ettiruvchi hajviyasi ko’pchilikka ma'lum: “Ishga vaqtida kelsa”, “Ishga azonlab yugurib kelibdi, bizni aldamoqchi” deydilar. Kech kelsa, kesatib: “Boshliqlar kechikmaydilar, ular ushlanib qoladilar”- deydilar. “Rafiqangiz, bolalaringiz tuzukmi” desa - “Birovning ishiga bo’rnini tiqadi”. So’ramasa - “Shunakayam kurs bo’ladimi” deydilar. —Qanday taklif bor?” - deb qiziqsa - “O’zida hech qanday taklif yo’q”, deb shivirlaydi. So’ramasa - “Jamoa fikriga qo’lok solmaydi”. Masalani tez hal kilsa - shoshma-shoshar, uylashni istamaydi. Sekin hal qilsa - qat'iyatsiz, ma'suliyatdan qochuvchi. Yangi shtat birligini talab kilsa - shtatni ko’paytiradi. “Bor kuchlar bilan uddalaymiz” desa - “Bizni qurbon qilmoqchi” deb norozi bo’ladilar. Yuqoridagi ko’rsatmalarsiz ish yuritsa - o’zboshimcha, ko’rsatmalarni aniq bajarsa - eski byurokrat. Xazillashsa - —Qitiqlamasang kulmaydi”. Hazillashmasa “Hech kulganini ko’rganmisizlar?” deb gapiradilar. Do’stona muomala qilsa - ishonchga kirib olmoqchi. O’zini alohida tutsa- manman. Ishlar yaxshi ketayotgan bo’lsa pirovardida, bu biz ishlayapmiz. Reja bajarilmasa - qilmishiga yarasha, u bir o’zi aybdor - deydilar. Odatda rahbarlikni uch tipga ajratadilar - avtoritar, demokratik va erkin (liberal). Ishga doir etiket xulqning qanday yo’nalishini tanlashga maslahat beradi? O’zingiz hal qiling. Avtoritar rahbar qarorlarni yakka o’zi qabul qiladi va bo’ysinuvchilarning xatti-harakatlarini, ularga tashabbus ko’rsatish imkoniyatini bermay, qat'iy ravishda belgilaydi. Bunday rahbarga o’z shaxsini yuqori baholash va qo’l ostidagilarning ishchanlik va insoniy sifatlariga etarli baho bermaslik xos. U odatda o’zini va u boshqarayotgan firmani, o’zini va unga buyso’ngan jamoani bir-biriga tenglashtiradi, ko’pincha ishda “yonadi”, o’zini usiz tasavvur qila olmaydi, shaxsiy hayotini unutadi, kuchini ayamasdan, lekin qo’l ostidagilari haqida qayg’urmasdan ishlaydi. Avtoritar rahbar ko’pincha hech qanday xarajatlarni, shu jumladan insonlarni ham ayamasdan ishlab chiqarish maqsadlariga erishishni ko’zlaydi. Bunday rahbar bilan birga kishilar o’zlarini “vulqon” dagidek, favqulotdagi vaziyat holatida his qiladilar. Ularni zaruriyatsiz bezovta qiladilar, asablariga tegadilar, xaddan tashqari ishlatadilar. Bunday tipni —Rahbar o’zini qanday tutmasligi kerak” degan qo’llanmaga kiritish mumkin. Biroq avtokratni qattikqo’l rahbar bilan adashtirmaslik kerak.
Rahbarlikning demokratik uslubi bo’ysinuvchilarga ularning malakasi va ish xususiyatlariga mos bo’lgan mustakkilikni berish, ishlab chiqarish masalalarini ularning bevosita ishtirokida yoki hech bo’lmaganda ular bilan muhokama qilingandan so’ng hal qilish, ularning ishlashi uchun zaruriy sharoitlarni yaratish, ularning harakatlarini holis baholash, insonlarga ijobiy munosabatda bo’lish va ularning ehtiyojlari haqida o’ylash kabilarni ko’zlaydi.
Rahbarning bunday harakatlari nafaqat yakkaboshchilik printsiplarini barbod
16
qilib anarxiyaga olib keladi, balki rahbarning real hokimligini va obro’sini mustahkamlaydi, jamoada unumli ish sharoitini yaratishga ko’maklashadi. Rahbarlikning bu uslubida qo’l ostidagilarning tashvishlari va qiziqishlarini bilish zarur. Yirik yapon firmalarining birida shunday qoida mavjud: “Haftada soat, oyda kun”. Aynan shunday davriylik bilan yuqori rahbarlikni o’z ichiga olgan ma'muriyat sexga keladi va ishchilar bilan yonma-yon konveyerda ishlaydi. Bunday amaliyot tashabbuskorlari hisoblaganidek, bu ishchilar bilan aloqani saqlashga, ularning kayfiyati, ish va turmush sharoitlarini bilishga imkon beradi. Rahbarlikning bunday uslubi eng ma'qul hisoblanadi.
Liberal uslub. Buni ko’pincha rahbar ishni o’z holiga tashlab qo’yganda albatta, samarasiz sifatida ko’radilar.
1-jadval
Rahbarlik uslublarining turlanishi 4
№
|
Rahbar va qo’l ostidagilarning o’zaro
munosabatlari
ko’rsatkichlari
|
Rahbarlik uslublari
|
Avtokratik
|
Demokratik
|
Liberal
|
1
|
Qaror qabul qilish usuli
|
Masalalarni yakka o’zi hal etadi
|
Qaror qabul qilishda avval qo’l ostidagilar bilan
maslahatlashadi
|
Yuqori rahbarni ko’rsatmasini kutadi yoki kengash qarorini kutadi
|
2
|
Qarorni ish bajaruvchilarga etkazish usuli
|
Ko’rsatadi,
farmon
beradi,
buyuradi
|
Taklif qiladi, iltimos qiladi
|
Iltimos qiladi, yalinadi
|
3
|
Javobgarlikni
taksimlash
|
O’z zimmasiga oladi yoki qo’l ostidagilarga yuklaydi
|
Javobgarligini huquqlarga qarab taqsimlaydi
|
O’zidan
javobgarlikni olib tashlaydi
|
4
|
Tashabbusga
munosabati
|
To’la
tashabbusni
bostiradi
|
Rag’batlantiradi va manfaat uchun ishlaydi
|
Tashabbusni qo’l
ostidagilarga
topshiradi
|
5
|
Kadrlarni tanlashga munosabati
|
Malakali
xizmatchilardan
qo’rqadi,
ulardan ozod
bo’lish
yo’llarini
izlaydi
|
Ishbilarmon, o’qimishli ishchilarni tanlab oladi
|
Kadrlar tanlash bilan shug’ullanmaydi
|
6
|
Shaxsiy bilim etishmasligiga bo’lgan munosabati
|
Hamma narsalarni biladi va bajara oladi deb hisoblaydi
|
O’z malakasini uzluksiz oshirib boradi, tanqidga ijobiy qaraydi
|
O’z bilimini tuldirib boradi, buni qo’l ostidagilarga maslaxat beradi
|
7
|
Aloqa qilish Uslubi
|
Oraliq saqlaydi,
muomilaga
kirishmaydi
|
Do’stlarga
munosabatda
muomilani
yoqtiradi
|
Aloqa qilishdan qo’rqadi, boshqalar tashabbusi bilan muomila qiladi
|
8
|
Tavsifiy qo’l ostidagilar bilan munosabati
|
Kayfiyatga
qarab
|
Bir tekis axlok, doimo o’zini-o’zi nazorat qiladi
|
Rasmiyatchilik intizomni talab qiladi
|
9
|
Intizomga
munosabati
|
Rasmiyatchilik bilan qattiq intizom tarafdori
|
Ma'noli intizom tarafdori, odamlarga qarab munosabatda bo’lish
|
Xuddi shunday harakat qiladi
|
10
|
Qo’l ostidagilarga ma'naviy ta'sir ko’rsatishga munosabati
|
Jazo berishni asosiy tarbiya usuli deb biladi.
Ba'zi bir
tanlangan
odamlarni
bayramlarda
mukofatlash
|
Doim turli rag’batlantirish- larni ishlatadi
|
Xuddi shunday harakat qiladi4
|
Ammo ayrim kichik ishlab chiqarish guruhlarida, ilmiy jamoalarda, qaerda yuzaki majburlash va faoliyatni yo’naltirish talab qilinsa, u juda muhim, bunday uslub xodimlar bilan xushmuomala bo’lishni, ularning ish jarayoniga minimal
aralashishni, bo’ysinuvchilar fikrini hurmatlashni, ishga doir bahslarini rag’batlantirishni va shu kabilarni ko’zlaydi. Ko’pincha rahbar va bo’ysinuvchilar o’rtasida masofa bo’lishi zarur, yaxshi munosabatlar va talabchanlik birga bo’lolmaydi degan fikr ko’p uchraydi, ammo g’arbda rahbariyat va bo’ysinuvchilar o’rtasidagi munosabatlarning demokratikligi aslo ishga taxdid solmaydi. Ko’p firmalarda bunday munosabat mijozlar va buyurtmachilarning qiziqishidan kelib chiqadi. Xizmatchining mijozlar bilan qanday muomala qilishi yollovchilarning unga bo’lgan muomalasining aks etishidir. Agar firma xodimlari rahbariyatdan rozi bo’lmasalar mijozlar haqida qayg’urmaydilar. Faqat jonkuyarlikkina jonkuyarlikni tug’diradi. Eng avvalo, vaqt cheklanganligiga qaramay rahbar ishga doir suhbat tashabbusini topishga o’rganishi darkor. Boshliqning bo’ysinuvchiga har qanday harakati oddiy bir shaxsning boshqa shaxsga munosabati sifatida emas, balki hokimiyatga ega bo’lgan shaxsning boshqa shaxsga harakati sifatida qabul qilinadi. Shuning uchun rahbarning qaysi bir jamoa a'zosini xush kurmasligi uning muomalasida ko’rinmasligi kerak, aks holda ular boshliqning insonni shaxsiy, kasbiy va boshqa hislatlariga berilgan baho deb tushunilishi mumkin. Va aksincha, boshliq va bo’ysinuvchining shaxsiy do’stona munosabatlari xizmat munosabatlari sohasiga ta'sir qilmasligi zarur. Agar rahbar xizmat munosabatlarini shaxsiy munosabatlar asosida shakllantirsa, hech qachon katta obro’-e'tibor va hurmat qozonmaydi. Shuning uchun boshliq o’z xodimlariga nisbatan faol, og’ir va vazmin bo’lishi lozim. Har qanday rahbar mehnati ko’p asab va quvvatini sarflashni taqozo etadi, bu uning xatti-harakatlarida aks etishi mumkin. Biroq shunga qaramay u doim va hamma erda xushmuomala va odobli bo’lishi zarur. Yaxshi rahbarga manmanlik, dimog’dorlik, asabiylik, injiqlik, hokimiyat kuchi bilan o’z qo’l ostidagilarga qiliqlari va odatlarini zurlab o’tkazish yotdir. U bo’ysinuvchini kamsitish, shaxsiy g’ururini tahqirlovchi vaziyatlardan o’zini chetga oladi. Rahbarning ijobiy sifati - bosiqlik, vazminlik bo’lib, u hamma vaqt qaror qabul qilishda, so’zlarda, harakatlarda zarur, chunki dastlabki istaqlar
ba'zan noto’g’ridir. Uning ta'siri ostida hissiyotlarga berilib inson haqikatni
19
noto’g’ri qabul qiladi. Ba'zan u bosiq paytda hech qachon qilmaydigan ishini yoki so’zini qizishib ketganda sodir qilishi mumkin. Bunday vaziyatda to’g’ri yo’l - o’z xatosini tan olish. Bundan obro’ zarar ko’rmaydi. Aks holda vaziyat yanada murakkablashadi. O’zini tuta bilmaslik, asabiylashuvchanlikning natijasi sifatida urishish va qo’rslik kelib chiqadi. Haqorat baqirig’i hech qachon jamoada normal munosabatlarga qo’l kelmagan. Psihologlap qat'iy va bosiqlik bilan berilgan topshiriqlar asabiy holatda va dashnomlar berish orqali topshirilgan vazifalarga qaraganda kuchli ta'sir etadi deb ta'kidlaydi. Bo’ysinuvchi ayb ish qilganda ham eng jiddiy gaplashuv boshqa har xil narsalarga o’xshamasligi kerak. Jiddiylik va talabchanlikni cho’rtkesarlik va aybsitishlikdan farq qilish, jazolashni ayb darajasiga qarab belgilashni bilish zarur. Shuningdek, bir o’ziga va ko’pchilik oldida elon qilingan xayfsan o’rtasidagi farqni yodda tutish kerak. Tabiiy, rahbar bo’ysinuvchilarga qaratilgan tanqidiy gaplarsiz ish yuritishi mumkin. Tanqid - unga qo’yiladigan asosiy talablarga javob bersagina ta'sirchan kuchga ega bo’ladi. Birinchidan, u ishga va predmetga oid bo’lishi kerak. Afsuski psevdokritika deb ataluvchi soxta tanqid ham uchraydi. Shunday g’arazli maqsadlarni ko’zlovchi tanqidning bir necha xil turlari bor:
Shaxsiy adovatlarni hal qilish, o’z holatini va obro’sini saqlash, oshirish vositasi sifatidagi tendentsioz (g’arazli, bir yoklama) tanqid.
O’ziga xos “profilaktika” sifatidagi tanqid. Ayrim rahbarlarning fikricha, busiz ishlash kayfiyatini yaratib bo’lmaydi.
Standart tanqid. Masalan, dokladga “tanqidiy” qism kiritilishi, bu hech qanday majburiyatni yuklamaydi va rasmiy xarakterga ega.
Ko’rgazmali tanqid, u kamchiliklarga murosasizlikning ko’rinishini vujudga keltiradi.
Ogohlantiruvchi - qoralovchi tanqid. Printsipial va sof vijdonli xodim tribunadan tanqidiy gapirishga ruxsat so’raganda, rahbar yoki uning “safdoshlari” tomonidan arzimagan xatolarini bo’rttiruvchi ayblashlar.
Ikkinchidan, tanqid yaxshi niyatli bo’lib, tanqid qilinuvchining ijobiy hislatlari va xizmatlarini hisobga olishi kerak. Uning vazifasi - insonni kamsitish emas, balki uni yaxshi tomonga o’zgarishiga yordamlashish, mavjud holatdan chiqish yo’llarini ko’rsatish. Tanqid faqat salbiy zaryadlardan iborat bo’lsa, u doim adolatsiz deb qabul qilinadi. Uchinchidan, tanqid aniq ob'ektga qaratilishi kerak. Kishining aniq harakatlarini baholash o’rniga uning shaxsini, xarakterini tanqid qilish yaxshilik keltirmaydi. To’rtinchidan, tanqid aniq yondoshishni, insonning temperamenti va xarakteri xususiyatlarini hisobga olishni taqozo etadi. Ayrimlar tanqidga salbiy munosabatda bo’ladi, lekin tez tinchlanib o’ziga keladi, boshqa shaxsga “etib bormasligi” ham mumkin, uchinchi shaxsni tortishuvga chaqirish, to’rtinchi shaxs esa o’z kilmishini chuqur qoralashga moyil bo’lib, unga nisbatan jazo qo’llash ortiqchadir. Hatto bir xil jazo chorasi ruhiy holat kechinmalari, pedagogik ta'sir ko’rsatish kuchiga ko’ra turli ta'sir ko’rsatadi. Ish faoliyati rahbarni ko’pincha murakkab va nozik vaziyatlarga duch qiladiki, bunda psihologlar tavsiya etgan xulq-atvor qoidalariga rioya etish asabiy tanglikni pasaytirishga va xatolardan himoyalanishga yordam beradi. Birgina ishdan bo’shash jarayonini olsak: hamma unga uchraydi va barcha uchun u doim murakkabdir. Bozor iqtisodiyoti sharoitida esa u yanada keskinlashadi. Ishdan bo’shashdagi stresslarni biroz bo’lsa ham pasaytirish uchun amerika biznes va menejment maktablarida hatto yangi mutaxassislarni - menedjer - terminatorlarni (inglizcha terminate - tugatish) tayyorlaydilar, ular shu kabi ishlar bilan shug’ullanadilar. Yuqoridagi fikrlarni umumlashtirib, respublikamizning bozor iqtisodiyotiga o’tishida malakali rahbarlar juda zarur degan xulosa chiqarish mumkin. Asosiysi - rahbar bizning davrimizda qarorlar chiqarishda kat'iy bo’lishi, kishilarni, birinchi navbatda o’z atrofidagilarni juda yaxshi bilishi, faqat bo’ysinuvchilar bilan emas, balki yuqoridagi rahbarlar bilan muomala yuritishda printsipial bo’lishi kerak. O’z xodimlari bilan suhbatlashayotgan rahbar o’z fikrlarini tushunarli bayon qilishi, suhbatdoshlarini diqqat bilan tinglashi, har qanday e'tirozlarni rad qilmasligi zarur, chunki aynan shu e'tirozlar berilayotgan axborotning etarli emasligini ko’rsatadi.
Korxonalarda personalni boshqarish tizimini va rahbarlik uslubini iqtisodiy usullarda qo’llash zaruriyati
Amaliyotda usullar tizimini to’g'ri qo’llash boshqarish tamoyillariga bog’liq bo’ladi. Chunki usullar har doim boshqarish tamoyillar tomonidan belgilangan qoida, nizom asosida qo’llaniladi. Bozor tamoyillari xo’jalik rahbarlaridan tashabbuskorlik, korxona faoliyati masalalari bo’yicha yuqori natijalarga erishish maqsadida qayishqoqlik, tavakkalchilikni talab etadi. Muvaffaqiyatga intiluvchi rahbar ana shu regulyator va omillarga asoslanib o’z ishonchi bilan boshqalarga yetakchi bo’lib, ular orqali xizmat ko’rsatadigan mijozlarni g‘alabaga ishontiradi, atrofiga istiqbolli xodimlarni yig‘ib, ularning hurmatini qozonadi, qo’l ostidagilarni sevadi, ularning muammosini o’zining muammosi deb tushunadi, ishni yuqori darajada bajarishga tadbirkorlik bilan kirishadi.Boshqarishni iqtisodiy usullarining hozirgi paytdagi o’zgarish omillaridan eng asosiysi boshqarishni ilk chiziqli shaklidan gorizontal shakliga o’tish hisoblanadi. Bunda boshqarish ob’ektiga ta’sir nafaqat yuqori boshqarish organlari tomonidan, balki korxona bilan bog’langan mijozlar, iste’molchilar tomonidan amalga oshiriladi. Bunday ta’sir qilish usullari o’z ifodasini o’zaro majburiyatlar, bitimlar va shartnomalarda topadi. Iqtisodiy usullarning harakati sharoitida pastki bo’g‘inlarga markazlashgan ta’sir ko’rsatish susayadi. Iqtisodiyotning pastki bog’inlari mustaqil ravishda qarorlar qabul qilishi uchun katta huquq va imkoniyatlarga ega bo’ladi. Korxona va xo’jaliklarning o’z-o’zini boshqarishga o’tishi amalga oshiriladi. Boshqarishning, xususan, mehnat samaradorligini boshqarishning ishlab chiqarish iqtisodiy maqsadi eng kam jonli va buyumlashgan mehnat xarajatlari sarflangan holda shaxsiy va ijtimoiy ehtiyojlarni to’laroq qondirish uchun zarur mahsulot chiqarish bilan belgilanadi.
Ijtimoiy-iqtisodiy maqsad mehnat jarayonining amal qilish uchun ijobiy ishlab chiqarish va ijtimoiy-madaniy shart-sharoitlarni yaratish bilan belgilanadi.
Mehnat samaradorligini boshqarish maqsadlariga erishish vositalari nafaqat kishilar foydali mehnat faoliyatining ishlab chiqarish iqtisodiy, ijtimoiy-
iqtisodiy va ijtimoiy-siyosiy natijalari amalga oshirish, balki natijalarga nominal
22
mehnat va vaqt xarajatlari yordamida erishishni ta’minlash kerak.
Mehnat samaradorligini boshqarishning yana bir prinsipini bu moddiy va ma'naviy rag'batlantirishning optimal birligi prinsipidir. Bu prinsipni amalga oshirishda xo’jalik hisobini boshqaruvning barcha darajalarida joriy etish muhim ahamiyatga ega. Bunda xodimlarni moddiy rag'batlantirish bilan birga yuqori samarali mehnatni ma'naviy rag'batlantirish ham muhim rol o’ynaydi.
Boshqaruvga aniq holatni, sharoit-tahlilini hisobga olish prinsipi muhim o’ringa ega. Bu prinsipning o’ziga xos xususiyati shundaki, iqtisodiy holatni to’g'ri baholay bilish, to’g'ri qaror qabul qilish va xulosa chiqarish kerak bo’ladi.
Mehnat samaradorligini boshqarishni optimal tashkil etish maqsadida birinchi navbatda «mehnat salohiyati» tushunchasini ilmiy asoslash kerak, undan keyin esa bu maksimal yuqori koeffitsientini ta'minlash kerak.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonalarida personalni boshqarishda iqtisodiy usullarning qo’llanilishi mehnat unumdorligini oshishida muhim ahamiyat kasb etmoqda va o’zining ijobiy samaralarini bermoqda. Menejment usullari tizimida iqtisodiy usullar yetakchi o’rinni egallaganligi sababli, personalga qo’llashning ahamiyatli tomoni shundaki, xodimlar va ishlab chiqarish jamoasiga ularning manfaatli bo’lishini ta’minlovchi iqtisodiy sharoit yaratilishidir. Bozor iqtisodiyoti ma’muriy-buyruqbozlik tizimiga nisbatan qarama-qarshi tizim bo’lib, narx, soliq, kredit va ish haqi vositasida o’zgarishini qat’iy tartibga solmay, barqarorlikka erishib bo’lmaydi. Iqtisodiy usullar iqtisodiy ta’sir vositalari yig’indisidan (narx, kredit, biznes-reja, foyda, soliqlar, ish haqi, iqtisodiy rag'batlantirish va h.k.), ya’ni xo’jalik faoliyatiga ta'sir etishning har bir jamoa mos xo’jalik bo’g'ini bilan uzviy aloqada amal qilishini ta’minlovchi tadbirlardan iboratdir. Korxonalar, aksioner jamiyatlari, kichik biznesda muhim boshqaruv usullaridan biri biznes-reja bo’lib, iqtisodiy jarayonlarni umummilliy manfaatlarni ko’zlab, xo’jalik amaliyotida ob’ektiv iqtisodiy qonunlardan foydalanish asosida, ongli ravishda, bir maqsadga intilgan holda boshqarishning o’zaro uzviy bog'liq tizimidan iboratdir.
Biznes-reja xo’jalik sub’ektlari faoliyatining barcha tomonlarini: mahsulot ishlab
23
chiqarish va uni sotish, moddiy-texnikaviy ta'minot va ishlab chiqarish fondlaridan foydalanish, mehnat va ish haqi, jamoada ijtimoiy jarayonlar va h. k.larni qamrab oladi. Boshqarish usullari tizimida iqtisodiy usullar markaziy hisoblanadi. Iqtisodiy usul iqtisodiy mexanizmlar orqali boshqarish ob’ektiga ta’sir ko’rsatish ma’nosini anglatadi.
2-jadval.
Korxonalar personalini rag’batlantirishning iqtisodiy va noiqtisodiy
omillari.5
Iqtisodiy
motivlar
|
Noiqtisodiy (tashkiliy va ma’naviy) omillar
|
|
Maqsadli motivlar
|
Mehnatni boyitish motivlari
|
Dahldorlikni oshirish omillari.
|
1
|
2
|
3
|
4
|
Ish haqi
Tadbirkorlik
foydasi
Turli imtiyoz va
mukofotlar
berish yoki
jarima
mukofotdan
mahrum etish va
h.k.
|
xodimlar oldiga ular faoliyatini yuksaltiruvchi aniq va ravshan maqsadlarni qo’yish
|
Xodimlarning ish faoliyati doirasini kengaytirish xodimlar mehnatini boyitish;
murakkab ish berish; yanada yuqoriroq boshqichdagi ish berish va h.k.
|
Sotsial masalalarni yechishda xodimlarga hal qiluvchi ovoz berish qarorlarni qabul qilishda xodimlarni jalb qilish xodimlarga mas’uliyat yuklash va vakolat berish va h.k.
|
Xizmat ko’rsatish korxonalarida personalni boshqarish va mehnat natijalarini rag‘batlantirishda motivatsiyaning quyidagi iqtisodiy va noiqtisodiy usullari qo’laniladi. Ishga qiziqtirish nazariyalarida rag’batlantirish shunchaki pul va imtiyozlardan ancha kengroq ma’no kasb etadi. Rag’batlantirish inson o’zi uchun
qadrli deb hisoblaydigan hamma narsani qamrab oladi.Hozirgi davrda insonning mehnat faoliyati bilan shug’ullanishga qiziqishi sabablari ancha murakkab, odatda ularni tushunib yetish qiyin, demakki bu qiziqishga ta’sir o’tkazish ham oson emas.
Insonning qiziqishi tarkibiga uning xatti-harakatlari asosi, deb qarash mumkin va bu tarzda o’zini tutishga da’vat qiluvchi ichki kuch sifatida qaraladi. Bu tarkib muayyan barqarorlikka ega. Shunga qaramasdan, insonni tarbiyalash jarayonida, uning ta’lim saviyasi oshishi bilan qiziqish tarkibi ham o’zgarib boradi. Hozirgi vaqtda personalga ma’muriyat tomonidan qo’shimcha imtiyozlar berish tajribasi keng yoyilmoqda. Ular quyidagilardan iboratdir: xodim maqomi nufuzini belgilovchi, xodim ijtimoiy himoyalanganligini ko’rsatuvchi, bevosita bajarilgan ish va ishlab chiqarish vazifasi uchun belgilangan imtiyozlar. Mukofotlash tariqasida u yoki bu imtiyozni tanlash ma’muriyat vakolati
hisoblanadi.
3-jadval.
Korxona (tashkilotda) rag’batlantirish tartibi.6
T
/
r
|
Rag’batlantirish
|
Asosiy mazmuni va manbalari
|
|
Turlari
|
Shakli
|
|
Moddiy
Pulli
|
Ish haqi
|
Xodimning ish haqi, shu jumladan, asosiy (ishbay, vaqtbay, oklad) ish haqi va qoshimcha to’lovlar.
|
|
|
Mukofotlar
|
Korxona foydasi hisobidan to’lovlar (mukofotlar, qo’shimcha mukofotlar). Chet ellarda bu bonus shaklida bo’ladi: yillik, yarim yillik, yangi yil munosabati bilan.
|
|
|
Aksiyadorlik
kapitalida
ishtirok
|
Korxona (tashkilot) aksiyalarini sotib olish va ularga dividend olish, aksiyalarni imtoyozli narxlarda hamda bepul olish.
|
|
|
Foydaga
sheriklik
|
Foydaulushi belgilanib, undan mukofot jamg’armasi tashkil etiladi.
|
|
|
Qo’shimcha to’lov rejalari
|
Bu rejalar aksariyat hollarda mahsulotlarni realizatsiya qiluvchi korxona bo’limlariga mo’ljallangan hamda mahsulot sotish uchun yangi bozorlar topish, sotuv hajmini ko’paytirishni rag’batlantirishga qaratilgan.
|
|
Nomoddiy
|
Bo’sh vaqt ajratish orqali rag’batlantirish
|
Ish bilan bandlik bo’yicha vaqtni mukofotlashtirish: Xodimning faol va ijodiy mehnati uchun unga qo’shimcha dam olish kunlari, ta’til berish, xodimga mehnat ta’tili vaqtini tanlash huquqini berish va hokazolar;
Ish grafigini egiluvchan tarzida tashkil etish hisobiga; Mehnat unumdorligi hisobiga ishchi kuchi miqdorini qisqartirish.
|
|
|
Tashkiliy
rag’batlantirish
|
Xodimning faoliyatini uning mehnatidan qoniqish hosil qilish his-tuyg’usini o’zgartirish asosida boshqaradi. Bu xodimning mehnat faoliyatini tashkil etish jarayonida ijodiy yondashuvni; boshqaruvda ishtirok etish imkoniyatini, xizmat lavozimida siljishni; ijodiy safarlarni ko’zda tutadi.
|
|
|
Ma’naviy
rag’batlantirish
|
Xodim faoliyatini ijtimoiy e’tirof qilish asosida boshqariladigan rag’batlantirish
|
Yoriqlar, nishonlar, belgilar taqdim etish
|
|
|
Transport xarajatlarini qoplash yoki o’z transporti bilan xizmat ko’rsatish
|
Mablag’ ajratish:
Transport xarajatlarini qoplash uchun Transport xarid qilish uchun.
To’la xizmat ko’rsatish uchun (transport haydovchisi bilan)
Tez-tez sarf qiladigan xodimlar, rahbarlarga, qisman xizmat ko’rsatish
|
|
|
Omonat
jamg’armalari
|
Korxona xodimlari uchun tijorat banklarida belgilangan foizdan kam miqdorda bo’lmagan omonat jamg’armalari tashkil etish. Mablag’larni jamg’arishning imtiyozli tartiblari.
|
|
|
Ovqatlanishni tashkil etish
|
Mablag’ ajratish:
Korxonada ovqatlanish uchun. Ovqatlanish uchun tolovlar.
|
|
|
Korxona mahsulotini imtiyozli narxlarda sotish
|
Ushbu tovarlarini chegirma bilan sotish uchun mablag’ ajratish
|
|
|
Stipendiya
dasturlari
|
Chetda ta’lim olish uchun mablag’ ajratish (ta’lim olish uchun sarf-xarajatlarini qoplash).
|
|
|
Korxonaning
o’qitish
dasturlari
|
O’qitishni (qayta o’qitishni)tashkiletish uchun xarajatlarni qoplash.
|
|
|
Tibbiy xizmat
ko’rsatish
dasturlari
|
Tibbiy xizmat ko’rsatishni tashkil etish yoki tibbiyot muasasalari bilan personalga xizmat ko’rsatish to’g’risidagi shartnoma tuzish. Shu maqsadlarga mablag’
|
|
|
|
ajratish.
|
|
|
Maslahat
xizma.t1a.ri
|
Maslahat xizmatini tashkil etish yoki shunday xizmatlar bilan personalga maslahat xizmatini ko’rsatish haqidagi shartnoma tuzish.
|
|
|
Uy-joy qurilishi dasturlari
|
Xodimlarga o’zlari uchun uy qurishga mablag’ ajratish.
|
|
|
Bolalarni tarbiyalash va o’qitish bilan bog’liq dasturlar
|
Korxona personali farzandlarining maktabgacha tarbiyasi, maktab, kollej, litsey va oliyo’quv yurtlarida o’qishini tashkil etish uchun mablag’, imtiyozli stipendiyalar ajratish.
|
|
|
Egiluvchan
ijtimoiy
to’lovlar
|
Korxona zarur imtiyozlar va xizmatlar uchun muayyan mablag’lar ajratadi. Xodim ajratilgan ushbu mablag’ doirasida o’zi uchun zarur imtiyoz va xizmatlarni tanlab olish huquqiga ega bo’ladi.
|
|
Moddiy
|
Hayotni sug’urta qilish
|
Korxona mablag’lari hisobiga:
Xodim hayotini sugurta qish hamda imtiyozli ravishda xodim oila a’zolari hayotinisug’urta qilish.
Xodim daromadi hisobidan ushlab qolinadigan mablag’ hisobiga:
Baxtisiz hodisa uchun xodimning yillik daromadi darajasida; inson halok bo’lishiga olib kelgan baxtsiz hodisa uchun ushbu to’lov ikki karra ko’paytiriladi.
|
|
|
Vaqtinchalik mehnat qobilyati yo’qotilganligi uchun to’lovlar
|
Nogironligi uchun qo’shimcha mablag’ ajratish, bir martali yordam ko’rsatish.
|
|
|
Tibbiy sug’urta
|
Xodimlar ham, ular oila a’zolari ham tibbiy sug’urta qilinadi.
|
Korxonalarda masalan, savdo firmalari yoki kompaniyalarning savdo bo’limlari marketing tizimida ishlab chiqarilgan mahsulotlarni taqsimlash yoki sotish, ishlab chiqarish jarayoni uchun talab qilinadigan xom-ashyo va materiallarni sotib olish, iste’molchilar bilan bevosita aloqalar o’rnatish, muzokaralar o’tkazish, oldi-sotdi shartnomalarini tayyorlash va tuzish, ularning sifatli ijro etilishini nazorat qilish, tovarni narxi kamaytirib sotilishi, iste’molchiga yetkazishning reklama tadbirlarida, ko’rgazma ishlarida rag’batlantirish siyosatini amalga oshirish, tovar assortimentini rejalashtirishda ishtirok etish va yordamlashish, tovarni aniq bozor iste’molchilari talablarining ma’lum
darajasigacha yetkazish, texnik qo’llab-quvvatlash va servis xizmat ko’rsatishni amalga oshirish, savdo vositasini moliyalashtirish kabi ushbu keng qamrovli funksiyalarni sotuvchilar bajaradigan savdo operatsiyalarining juda katta samaradorligini ta’minlaydi. Vositachilarning yirik ko’lami yuqori kasb mahorati, universal hamda ixtisoslashgan operatsiyalari hisobiga savdo va tijorat sohalarida xarajatlarning qoplanishi va mablag’larning aylanishi tezlashadi, yakuniy xaridorlar uchun qulaylik yaratadi, mablag’ va vaqtni kam sonli ishchanlik munosabatlarida tejaydi. Xizmat ko’rsatish korxonalari personalini iqtisodiy usullari orqali boshqarishda har bir marketing kompaniyasining asosiy unsuri sifatida savdoni rag’batlantirish hisoblanib, o’zida iste’molchilarni va vositachilar tomonidan alohida tovar yoki xizmatni xaridini tezlashtirish yoki kengaytirishga chaqiruvchi, undovchi usullar kompleksini o’z ichiga oladi.
Mahalliy boshqaruvdan tashqari bir necha faktorlar va to’g’ridan to’g’ri boshqaruv inson resurslariga samarasiz ta’sir qiladi.Bu faktorlar asosan boshqaruv guruhining harakatlariga va munosabatlariga qaratilgan bo’ladi.Menejerlar inson resurslari uchun boshqaruv programmalari ishlab chiqishi va uni boyitishi kerak.7
Birinchi bob bo’yicha xulosa
Ishning birinchi bobida korxona faoliyatida personal tizimi boshqarish va personalini boshqarishda rahbar usullari va ulardan oqilona foydalanish, korxonalarda personal tizimi va rahbarlik uslublarini takomillashtirishda iqtisodiy usullarni qo’llash zaruriyati haqida fikrlar bayon etilgan. Korxonada rahbar va personalni boshqarish vazifalari o’zaro aloqador bo’lib, personalni boshqarishning asosiy maqsadi korxona personalini shakllantirish, rivojlantirish va uning salohiyatidan eng samarali ravishda foydalanishdan iboratdir. Boshqarish usullarini qo’llash natijasida ob’ektiv iqtisodiy qonunlarning talabi va ularning amaliyotda ko’rinishi amalga oshiriladi. Shuning uchun ham boshqarish usuli ana shu qonunlarning amal qilish mexanizmi rolini bajaradi. Menejment usullari boshqarish faoliyatida muhim o’rin tutadi. Menejment usullari tizimida iqtisodiy
usullar yetakchi o’rinni egallaganligi sababli, personalga qo’llashning ahamiyatli tomoni shundaki, xodimlar va ishlab chiqarish jamoasiga ularning manfaatli bo’lishini ta’minlovchi iqtisodiy sharoit yaratilishidir.
Korxonalarda personal tizimini va rahbarlik uslublarini takomillashtirishda iqtisodiy usullar orqali boshqarish mehnatni moddiy va ma’naviy rag’batlantirish tizimini yaratish - ish haqi, lavozim maoshlari turli shakllar va tizimlardan foydalanishni, mukofotlash tizimlarini ishlab chiqish va hokazolarni nazarda tutadi. Mehnatni rag’batlantirishni tashkil qilish mehnat faoliyatida yuksak shaxsiy va jamoa ko’rsatkichlariga erishish maqsadida ish vaqtidan oqilona foydalanishga, ilg’or ish usullari va metodlarini o’zlashtirishga, ish joylarini yaxshiroq tashkil etishga, ishda zaruriy aniqlik va uyushqoqlikni ta’minlashga har bir xodimni qiziqtirishga qaratilishi lozim. Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxonalarida personal tizimini va rahbar uslublarini takomillashtirsh usullarning qo’llanilishi mehnat unumdorligini oshishida muhim ahamiyat kasb etmoqda va o’zining ijobiy samaralarini bermoqda.
BOB. “TOSHKENT” RESPUBLIKA FOND BIRJASI AJ MISOLIDA PERSONALNI BOSHQARISH TIZIMINI VA RAHBARLIK USLUBINI MOLIYAVIY-IQTISODIY TAHLILI
“Toshkent” Respublikasi Fond Birjasi AJ haqida umumiy ma’lumot va personal boshqaruv strukturasi mohiyati “Toshkent” Respublikasi Fond Birjasi aksiyadorlik jamiyati O’zbekiston Respublikasi Prezidentining 1994 yil 21 yanvardagi “Iqtisodiy islohatlarni yanada chuqurlashtirish, xususiy mulk manfaatlarini himoya qilish va tadbirkorlikni rivojlantirish chora-tadbirlari to’g’risida”gi Farmoniga asosan tashkil etilgan va O’zbekiston Respublikasi Adliya vazirligi tomonidan 2014 yil 16 iyul № 11-son bilan ro’yxatga olingan. Jamiyat o’z faoliyatini O’zbekiston Respublikasining Fuqarolik kodeksi, “Aksiyadorlik jamiyatlari va aksiyadorlarning huquqlarini himoya qilish to’g’risida”gi (03.06.2016y. O’RQ -387) Qonunlari va boshqa meyoriy-huquqiy hujjatlarga muvofiq olib boradi. Jamiyatning to’liq firma nomi: Davlat tilida: «Toshkent» Respublika fond birjasi аksiyador1ik jamiyati Rus tilida: Акционepноe общeство Рeспубликанская фондовая биржа «Toshkent» Ingliz tilida: JSC «Toshkent» Republican Stock Exchange Jamiyatning qisqartirilgan nomi: O’zbek tilida: «Toshkent» RFB AJ; Rus tilida: АО РФБ «Toshkent»; Ingliz tilida: JSC RSE «Toshkent». Jamiyatning manzili: -joylashgan yeri:100000, Toshkent shahri, Mirzo-Ulug’bek tumani. Mustaqillik shoh ko’chasi,107-uy. - pochta manzili: info@uzse.uz. -veb sayti: www.uzse.uz.
Korxona boshqaruv raisi: Alisher Yuldashev Eduardovich.
Jamiyatning asosiy maqasadi moliyaviy-xo’jalik faoliyatidan iborat foyda olishdir va shu asosiy maqsadiga erishish uchun faoliyat va xizmat ko’rsatishning quyidagi turlarini amalga oshiradi:
-birja faoliyatining asosiy yo’nalishlari va maqsadi-oldindan tayinlangan joy va muayyan vaqtda, belgilangan qoidalar asosida ommaviy va oshkora birja savdolarini tashkil etish va o’tkazish;
-talab va taklifning haqiyqiy nisbatini aniqlash asosida qimmatli
qog’ozlarning narxini shaklllantirish orqali qimmatli qog’ozlar bozorini yaratish
30
hamda ular to’g’risidagi axborotlarni belgilangan belgilangan tartibda oshkor qilish yo’li bilan qimmatli qog’ozlarning erkin muomulasi uchun zarur shart- sharoitlar yaratishni taminlashdan iborat;
-birja savdosi qoidalarini belgilaydi va o’z internet-saytida joylashtiradi hamda ularga rioya etilishini nazorat qiladi;
-birjaning kotirovkalash varag’iga kiritilgan qimmatli qog’ozlar savdosini tashkil qiladi;
-qimmatli qog’ozlarga bo’lgan talab va taklifning nisbati asosida ularning narxini chiqarib turadi;
-muntazam ravishda o’z internet-saytida va ommaviy axborot vositalarida qimmatli qog’ozlarning kotirovka narxlarini e’lon qiladi, birja a’zolarini birja savdosi yakunlari to’g’risida xabardor qiladi;
birja o’z azolari va ularning qimmatli qog’ozlar bilan oldi-sotdi jarayonlarini bevosita amalga oshiradigan treyderlari uchun malaka talablarini ishlab chiqadi va tasdiqlaydi, ularning huquq va majburiyatlarini belgilaydi;
-amldagi qonunchilik, mazkur Ustav va Birjaning ichki meyoriy hujjatlarida belgilan tartibda yangi azolar qabul qiladi va a’zolikdan chiqaradi;
-birja azolarining akkreditasiyasini amalga oshiradi;
-qimmatli qog’ozlar bozori qatnashchilarining talab va ehtiyojlarini hisobga olgan holda amaldagi qonunchilikka muvofiq birja bitimlari amalga oshiradigan maxsus sektorlar tashkil etadi;
-qimmatli qog’ozlarni birja listingiga kiritish va delisting qilish tadbirlarini amalga oshiradi hamda qimmatli qog’zlarning kotirovka qilinish tartib qoidalarini ishlab chiqadi;
-birja faoliyatini amalga oshirish uchun zarur bo’lgan narx belgilash, hakamlik, listing, nazorat va boshqa birja komissiyalarini tuzadi;
-agar birja bitimlari narxi kun davomida birja tomonidan belgilangan qiymatdan ham ortiroq o’zgarib ketsa, birja savdosini to’xtadi;
-birja tomonidan ko’rsatilgan xizmatlar uchun to’laydigan haq miqdorini belgilaydi;
-birja savdosi qoidalarini buzganlik uchun jarimalar hamda pensiyalar belgilaydi va undiradi;
-birja axborotnomalari, ma’lumotnomalri hamda boshqa axborot va reklama nashrlarini chiqaradi;
-birja savdolarini amalga oshirish uchun foydalaniladigan xujjatlarning standart shakllarini ishlab chiqadi;
-axborot-tahliliy ishlarni amalga oshirish uchun qimmatli qog’ozlar emissiyalarining hajmi va turi hamda ularning birjada va fond bozorida aylanish darajasini taqqoslash yo’li orqali o’rganadi;
-birja faoliyatini mohiyatidan kelib chiqadigan maslahat, ma’lumot va boshqa xizmat turlarini ko’rsatadi;
-mazkur Ustavda belgilangan maqsadlarini amalga oshirish uchun amaldagi qonunchilik asosida tashqi iqtisodiy faoliyatni amalga oshiradi;
-qonunchilik asosida birja faoliyatini samarali ta’minlash bilan bog’liq bo’lgan boshqa vazifalarni amalga oshiradi.
Koxonaning 2017 yil 1 iyul xolatiga Ustav fondi 45 milliard so’mni tashkil qiladi va “Toshkent” RFB AJ aksiyadorlik kapitali tuzilmasi quyidagicha;
“Davlat aktivlarini boshqarish markazi” DUK 50 % 8 789 063 dona;
Korean Stock Exchange 25 % 4 394 530 dona;
“Asaka” ATB 6.25 % 1 098 633 dona;
“O’zbekiston Respublikasi Xalq Banki” ATB 6.25 % 1 098 633 dona;
“O’zsanoatqurilishbank” ATB 6.25 % 1 098 633 dona;
6.O’zbekiston Respublikasi tashqi iqtisodiy faoliyat milliy banki ATB 6.25 % 1 098 633 dona; JAMI :100 % 17 578 125 dona. Korxonaning sof foydasi korxonaga ulush qo’shgan tashkilotlar o’rtasida foiz asosida bo’ladi. Korxona o’zining ustav fondini oshirishi uchun o’z ixtiyorida qoladigan sof foyda xisobidan zaxira fondi, ijtimoiy rivojlantirish fondi, ish xaqi fondi, amortizatsiya fondi, ishlab chiqarishni rivojlantirish fondini tashkil qladi va ishlab chiqarish zarurati uchun asosiy vositalar xarid qiladi.
|