Ti-i guruhdagi xodimga bo‘lgan talab normasi (kasbi, malaka darajasi);
qi-

|
Ti-i guruhdagi xodimga bo‘lgan talab normasi (kasbi, malaka darajasi);
qi-
|
bet | 91/192 | Sana | 19.01.2024 | Hajmi | 2,21 Mb. | | #140803 |
Bog'liq Toshkent – 2023 Mavzu 1«Menejment va marketing asoslari» fanininTi-i guruhdagi xodimga bo‘lgan talab normasi (kasbi, malaka darajasi);
qi-bir yilda i mahsulotni ishlab chiqarish rejasi;
Hi-i mahsulotning bir birligiga mazkur guruh xodimining sarflaydigan ish vaqti normasi;
Bi-mazkur guruhdagi bitta xodimga to‘g‘ri kelgan yillik vaqt fondi.
Korxonaning xodimga bo‘lgan ehtiyojini rejalashtirish mehnat bozorida ishchi kuchiga bo‘lgan talb va taklif muvozanatiga bog‘liq.
Agar mehnat bozorida ishchi kuchiga bo‘lgan talab taklifdan ko‘proq bo‘lsa, ya’ni:
talab > taklif
bo‘lsa, u holda korxonaga ishchi kuchining qo‘shimcha manbalaridan qo‘shimcha taklif rejalashtiriladi. Bunday manbaa bo‘lib mehnat nafaqasi oluvchilar, talabalar va o‘quvchilar hisoblanadi. Bunday vaziyatda mehnat birjalarining faoliyatlari kuchaytiriladi va takomillashtiriladi, boshqa xududlardan qo‘shimcha ishchi kuchining oqib kelishi rag‘batlantiriladi, har bir ishsizning shaxsiy hisobi yuritiladi va hokazo.
Agar mehnat bozorida ishchi kuchiga bo‘lgan talab taklifdan kam bo‘lsa, ya’ni:
talab< taklif
bo‘lsa, u holda qo‘shimcha ish joylarini tashkil etish, ish smenasini ko‘paytirish, ish bilan bandlikning noan’anaviy yo‘llaridan foydalanish, boshqa xududlarga ortiqcha ishsizlarni jalb qilish rejalashtiriladi.
Agar ishchi kuchiga bo‘lgan talab taklif bilan teng bo‘lsa, ya’ni:
talab=taklif
muvozanatda bo‘lsa, u holda korxonada:
ishlab chiqarish vositalarini zamonaviylashtirish va qayta tiklash;
ish vaqtini yqqotishni kamaytirish;
ishchilarning malakasini oshirish;
mehnatni rag‘batlantirish va ish haqini samarali tashkil etish kabi tadbirlar rejalashtiriladi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida boshqaruv vazifalarining murakkablashuvi korxona rahbarlariga xodimlarni to‘g‘ri tanlash, ularni joy-joyiga qo‘yish va tarbiyalash ishlariga juda katta ma’suliyat bilan yondoshishni talab qiladi. Bu erda so‘z eng avvalo ish tavsifi va ishga qabul qilinadigan xodimga nisbatan talablarni belgilash to‘g‘risida borayapti.
Shuni esda tutingki:
¨ Qo‘shimcha xodimni ishga qabul qilish yoki bir xodimni boshqasi bilan almashtirishning dastlabki bosqichlaridan biri ish tavsifini tayyorlashdir.
|
¨ So‘ngra mazkur ishni bajarishga taklif etiladigan kishi qanday bo‘lishi va u korxonadagi ishchi kuchi “tarkibiga” qanday singib ketishi ustida qylamoq lozim.
|
¨ Yangi o‘ringa tayinlash ish bo‘yicha ko‘tarilish bo‘lsa, u holda korxonada ishlayotgan odamlardan birortasini afzal ko‘rish ma’quldir.
|
¨ Ishni yoki, boshqacha aytganda, lavozim yo‘rig‘ini tavsiflashda:
yangi xodimning kimga bqysinishi;
uning ish turi;
u bajaradigan asosiy ishlar;
mas’uliyatlari va vakolatlari darajalari;
maoshining miqdori;
ish kuni yoki haftasining davomiyligi;
bayramlar va ta’tillar;
uy-joy berish shartlari;
nafaqaga chiqish tartibi va boshqa tegishli tavsilotlar aniq ko‘rsatilishi kerak.
|
* Ishga qabul qilinayotgan shaxsni tavsiflashda yoki boshqacha aytganda anketa tqldirishda:
uning mehnat staji;
orttirgan kasbiy hozirligi;
malakasi va fazilati;
oilasining bor-yqo‘ligi;
har qanday qiziqishlari yoki qobiliyatlari;
yoshi;
sog‘lig‘ining holati, shuningdek mazkur lavozimga ta’luqli boshqa jihatlari ko‘rsatilishi lozim. Agar kasbiy qayta tayyorlanish zarur bo‘lsa, bu albatta ko‘rsatilishi kerak.
|
* Ëavozim yo‘rig‘i ham, anketa ham undan keyinchalik ham foydalanish mumkin bo‘ladigan etib tqldirilishi kerak. Ularga korxona va u o‘rnashgan joyning qisqacha tavsifi qqshilishi kerak, toki shu barcha ma’lumotni yangi joyga davogarlarga tarqatish mumkin bo‘lsin.
|
Xodimlarni boshqarish samaradorligiga ko‘p jihatdan xodimlarni tanlashga bog‘liq. Xodimlarni tanlash - bu ikki tomonli jarayondir. Bir tomondan korxona dovogarga ish berishni yoki bermaslikni hal qilsa, ikkinchi tomondan davogar agar uni ishga taklif qilinsa, u bu taklifni qilish kerakmi yoki kerak emasligini hal qiladi. Bu jarayonda rahbar quyidagi holatlarga o‘z e’tiborini qaratmog‘i lozim.
Davogarlarni, ayniqsa, o‘zi to‘g‘risida qisqacha ma’lumotlarni taqdim etganlarni bilib olish uchun iloji bo‘lgan barcha tadbirlarni ko‘rmoq kerak.
Ochiq berilgan tavsiyalarga ortiqcha ishonavermay, o‘zingiz shaxsan, surishtirib bilganingiz durust. Ancha ochiq fikr olish uchun nomzodning sobiq ish beruvchisiga kqng‘iroq qilish yoki u bilan shaxsan uchrashish lozim. Qsha rahbarning mazkur xodimdan ajralayotganiga qanday qarayotganini e’tibor bilan kuzatish kerak.
Har bir davogarning oilaviy xotirjamligini surishtirib ko‘rish lozim.
Davogar bilan suhbatni shunday olib borish kerakki, toki ish birinchi o‘rinda bo‘lsin, shunda oddiy korxona xodimi o‘rniga davogar o‘zini bosh vazir lavozimiga davogardek tutmaydi.
Birinchi navbatda shuni ta’minlamoq kerakki, ishga qabul qilinayotgan odam muzokaralar chog‘ida o‘zining bo‘lajak ishining barcha xususiyatlarini tasavvur qilsin, kelgusida xafa bo‘lib yurmasin, bunda biron bir salbiy hollarga yo‘liqmasin.
Davogarga berilgan baholar va tavsiyalarni tahlil qilganda, shuningdek muzokaralar olib borilganda:
uning topshirilayotgan ishni bajara olishiga;
zarur bo‘lib qolganda kasbiy ma’lumotini oshira bilishiga;
texnikaga nisbatan e’tiboriga;
fe’l-atvoriga;
halolligi, mulohazaliligi, turmushda hozir-nozirligi va to‘g‘riligiga;
tashabbuskorligi, hayotga talabchanligiga;
ishga hamda ish kunining davomiyligiga;
og‘ir sharoitda o‘zini tutishiga;
salomatligi, tashqi ko‘rinishi, vaqtni taqsimlay bilishiga;
hunari va bo‘sh vaqtlardagi mashg‘ulotlariga diqqat qilish lozim.
har bir davogarga u bilan turmushi to‘g‘risida suhbatlashish va barcha zarur savollarga javob olish uchun etarli darajada vaqt ajratish kerak.
Bulardan tashqari unutmaslik kerakki, ishga qabul qilinayotgan nomzod toshiriladigan ishni bajarishga yaroqligina bo‘lib qolmay, balki korxonaning boshqa xodimlari bilan chiqishib ketadigan ham bo‘lish kerak. Agar u shu keyingi talabga muvofiq kelmasa, odatda yaxshi mustaxassisning ham bahridan o‘tish kerak.
Ishga qabul qilingan odam o‘z hamkasblariga qqshilib ketganda o‘zini o‘z uyidagidek his etishi muhimdir. U o‘z burchlarini qanday eplayotganini diqqat bilan kuzatishi, bunda unga yordam berishi kerak, uning yangi joyda o‘zini tutib olish uchun vaqt kerakligini anglamoq lozim.
Xodimlarni tanlash va ularga adolatli baho berish boshqarishning eng murakkab qirralaridan hisoblanadi. Shu sababli ularni to‘g‘ri tanlash va joy-joyiga qo‘yishda zarur mas’uliyat bilan yondoshilmasa ish yakunlari kutilgan samarani bermasligi aniq. Xodimlarni tanlash uslubi qanchalik puxta ishlab chiqilgan bo‘lsa, shunchalik korxonaning mehnat faoliyatida kutilmagan samaradorlikka tez erishish amaliyotda isbot etilgan.
Xodimlarni tanlashda ularning ko‘p qirrali hislatlarini aniqlash imkonini beruvchi quyidagi maxsus usullar qo‘llaniladi:
anketa ma’lumotlarini tahlil qilish usuli;
ruhiy testlash usuli;
amaliy ish qyinlarini o‘tkazish usuli;
malakaviy testlash usuli;
tao‘rizlarni tekshirish usuli;
suhbat o‘tkazish usuli;
attestatsiyadan o‘tkazish usuli;
reyting usuli.
Baholash mezonalri va qaysi bir usullar samaraliroq yoki an’anaviy usul ekanligini tasvirlovchi ko‘rsatkichlarni keltiramiz.
|
| |