-rasm. Personalni boshqarish tizimi

5.2-rasm. Personalni boshqarish tizimi
PERSONALNI BOShQARISh TIZIMI
Boshqaruv
mexanizmi
Boshqaruvni tashkil
etish
Maqsadlar
Axborot
Texnologiya
Texnika
Boshqaruv tamoyillari
Boshqaruv funktsiyalari
Boshqaruv usullari
Rahbarlik uslubi
Personalni boshqarish
tuzilmasini tashkil etish
Personalni boshqarish bo‘yicha
mutaxassislar
Boshqaruvni ta‘minlovchi
kichik tizimlar
235
Personalni boshqarish funksiyalari ma‘lum darajada bir xilligi va
murshskabligi bilan tavsiflanuvchi nisbatan barqaror faoliyat turlarini о‗zida
namoyon etadi. Ushbu faoliyat turlari yordamida personalga ta‘sir kо‗rsatiladi.
Boshqaruvning jarayon sifatidagi mazmuni aynan funksiyalarda ochib beriladi.
Persopalpi boshqarish tizimida boshqaruv usullari muhim о‗rin tutib, ular personalga
ta‘sir etish usullarini о‗zida namoyon etadi va quyidagi turlarga bо‗linadi: ma‘muriy,
iqtisodiy va ijtimoiy-ruhiy. Rahbar tomonidan kо‗l ostidagilar bilan о‗zaro
munosabatlarda eng tez-tez qо‗llanadigan usullar uning rahbarlik qilish uslubini
belgilab beradi.
Personalni boshqarishning asosiy tamoyillari jumlasiga quyidagilarni kiritish
mumkin:
- kadrlarni ularning shaxsiy xususiyatlari va ishlash qobiliyati bо‗yicha tanlab
olish;
- jamoalarda tajribali va yosh xodimlarni uyg‗unlashtirish asosida personalnivg
izchilligi;
- kadrlar malakasini doimiy ravishda oshirii uchun sharoitlar yaratish, ular
faoliyatini baholashning asoslangan mezonlaridan foydalanish asosida xodimlarning
malakaviy о‗sishini ta‘minlash va lavozimini oshirish;
-
rahbarlik lavozimlarini egallashga intiluvchi xodimlar о‗rtasida
о‗tkaziladigan ochiq musobaqani rag‗batlantirish. Bunda asosiy e‘tibor rahbarlarning
mustaqil о‗qib-о‗rganishiga qaratiladi, chunki tashkilot о‗zining kasbiy mahoratini
oshirishga qiziqmaydigan boshqaruvchilarni о‗zida ushlab tura olmaydi;
- kadrlarga bо‗lgan ishonchni ijroni tekshirish bilan uygunlshtirish;
- kadrlar bilan ishlashni demokratlashtirish.
U quyidagilardan iborat:
- har bir xodimga, uning manfaatlari va ehtiyojlariga nisbatan alohida
yondashish; korxona faoliyati muammolari yuzasidan eng muhim qarorlar qabul
qilishda korxona xodimlarining jamoaviy fikrini о‗rganish va hisobga olish;
jamoaning о‗z xodimlarini baholash jarayonida ishtirok etishi; xodimlarning sifat
236
tugaraklarida ishtirok etishi, iqtisodiy tahlil ijtimoiy byurosi va h.k. orqali oddiy
xodimlarni korxonani boshqarish jarayoniga jalb etish; xodimlarni korxona ishlab
chiqarish-xо‗jalik faoliyatining natijalari va istiqbollari haqida xabardor qilish;
- kadrlar bilan ishlashning tizimliligi: personalni boshqarish ishlovchilarning
alohida toifalarini emas, balki turli usullar va vositalardan foydalangan holda barcha
personalni qamrab olishi kerak;
-zamonaviy xо‗jalik mexanizmi sharoitlariga moslashuvchanlik. Korxonaning
iqtisodiy mustaqilligi unga personalni tо‗ldirish masalalarini hal etishda, tanlab olish
va mehnatga haq tо‗lash usullarini tanlashda mustaqil bо‗lish majburiyatini yuklaydi.
Personalni boshqarishning eng muhim funksiyalari sifatida quyidagilarni ajratish
mumkin (5.3-rasm):
- turli mutaxassisliklar va turli malakali personalga bо‗lgan kelgusidagi
ehtiyojlarni baholash;
- aniqlangan ehtiyojlarni qondirishni rejalashtirish, bu quyidagilarni о‗z ichiga
oladi: bо‗sh ish о‗rinlarini baholash, nomzodlarga nisbatan lvozim majburiyatlari
qо‗yadigan talablar va nomzodlarni tanlab olish metodikalari; mehnat sharoitlari va
korxona xodimlarining motivatsiyalash sharoitlarini hamda ularni о‗qitish
tamoyillarini belgilash; mehnat faoliyati natijalarini baholash;
- personal marketingi, u quyidagilarni о‗z ichiga oladi: ishchi kuchi bozorini
tadqiq etish (malaka, mutaxassisliklar, yosh, ish staji va h.k. bо‗yicha segmentlash);
talab etilayotgan ixtisoslik bо‗yicha yangi xodimlarni jalb etish maqsadida reklama
tadbirlarini о‗tkazish; xodimlarni о‗qitish yо‗li bilan ishchi kuchi bozoriga faol ta‘sir
etish; ruhiy-fiziologik xususiyatlari, mutaxassisligi va malakasi bо‗lajak mehnat
faoliyatiga, u kelgusida ishlaydigan jamoaga mos kelishi nuqtai nazaridan bо‗sh ish
о‗rinlariga nomzodlarni tanlab olish;
- nomzodlarni tanlab olish natijalariga muvofiq personalni joy- joyiga qо‗yish,
bu agar nomzodlarni tanlab olish natijalari qandaydir lavozimga nomzodning boshqa
ishga moyilligini kо‗rsatsa, u holda unga boshqa ishni taklif etish imkonini beradi;
- yangi xodimlarni tashkilotning о‗ziga xos tomonlariga moslashtirish, bunda
ular korxona faoliyatining tamoyillari, ishlab chiqarish odob-axdoq normalari bilan
237
tanishtiriladi;
- samarali mehnat kо‗nikmalariga ega bо‗lish uchun yangi kelgan xodimlarni
ham, korxonaning eski xodimlarini ham (malakasini oshirish va qayta
ixtisoslashtirish maqsadida) о‗qitish;
- motivatsiyalash, personalga ta‘sir etish usullarini aniqlash, ushbu usullar
yordamida insonlarni tashkilot maqsadlariga erishishga yо‗naltirilgan harakatlarni
qilishga undash amalga oshiriladi;
- mehnat faoliyatini baholash, u quyidagilarni о‗z ichiga oladi: natijalarni joriy
nazorat qilish va turli attestatsiyalash tadbirlarini о‗tkazish va ularning natijalarini
xodimlarga yetkazish;
- tashkilotda xodimlarni kо‗tarish, xodimlar lavozimini oshirish, boshqa
bо‗linmalarga yoki boshqa ish uchastkalariga о‗tkazish, lavozimini pasaytirish va
ishdan bо‗shatish masalalarini hal etish; rahbarlik qiluvchi personal zaxirasini
shakllantirish.
Personalni boshqarish, birinchi galda, о‗zining motivatsiya xususiyati bilan
farq qiladi. Ma‘muriy usullar personalga ta‘sir etish uchun bevosita xususiyatga ega.
Bu har qanday ma‘muriy harakatning bajarilishi shartligini anglatadi. Ushbu usullar
burchni his etish, ishlab chiqarish va texnologik intizomning zarurligini anglab yetish
kabi insonlar xatti-harakati motivlariga yо‗naltirilgan. Iqtisodiy va ijtimoiy-ruhiy
usullar ta‘sir etishning bilvosita xususiyatiga ega, ya‘ni ularni qо‗llashda natijaga
avtomatik tarzda erishishga umid qilib bо‗lmaydi, bu ular ta‘sirining darajasi va
samaradorligini aniqlashni qiyinlashtiradi. Iqtisodiy usullar insonlar xatti-
harakatining moddiy motivlaridan, ijtimoiy-ruhiy usullar esa insonlar xatti-
harakatining ijtimoiy (jamoadagi о‗zaro hamkorlik) va shaxsiy (xurmat, hokimiyat,
muvaffaqiyat, о‗zini namoyon etish) motivlaridan foydalanishga asoslangan.
Ma‘muriy usullarni tanlashda ularning huquqiy normalarga mos kelishi,
iqtisodiy usullarni tanlashda ularning iqtisodiy qonunlarga mos kelishi, ijtimoiy-ruhiy
usullarni tanlashda esa ularning ma‘naviy-ahloqiy normalarga mos kelishi tabiiy
cheklovlar hisoblanadi. Personalni boshqarish usullarini tanlashda quyidagi asosiy
tamoyillarga amal qilish mumkin:
238
-
ular tashkilotning muayyan maqsadiga (yoki maqsadlar tizimiga) erishishga
yunaltirilgan bо‗lishi kerak;
-
tanlangan usul tadbirlarni mavjud huquqiy va ijtimoiy normalar hamda
mavjud resurslarga muvofiq amalga oshirishga yordam berishi darkor;
-
kо‗llaniladigan boshqaruv usullari yagona tizimni о‗zida namoyon etishi
lozim;
-
tanlangan boshqaruv usulini qо‗llash usulni joriy etish tadbirlarini ishlab
chikish va amalga oshirish uchun kam: xarajatlar evaziga eng yuqori ijtimoiy va
iqtisodii samaraga erishishni ta‘minlashi zarur.
|