-rasm. Personalni ishga yollash jarayoni

2-rasm. Personalni ishga yollash jarayoni
Shuningdek, xodim va mutaxassislarning kasbiy va mala-
kaviy tarkibi baholanadi, ularning tashkiliy va ishlab chiqarish
tuzilmalariga muvofiqligi darajasi ko‘rib chiqiladi. Xodimlarning
Ishchi kuchini
rejalashtirish
Shtat jadvali va ish haqi
foizlari
Ish tahlili
Ishni tashkil etish
Personalga qо‘yilayotgan
talablar
Xizmat lavozimi
yо‘riqnomasi
Ishga qabul qilish
talablari
Tashqi nomzodlarni
izlash
Ichki nomzodlarni
izlash
Nomzodlar tо‘g‘risida axborot tо‘plash
Nomzodni tanlash
Shartnomani muhokama qilish
Shartnomani imzolash
Ishni boshlash
Ishni
“sotish”
87
rag‘batlantiruvchi tizimi amalda ko‘p jihatlar va kasbiy malaka
oshirish bilan bog‘liq.
3.4. Xodimlarni kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va
malakasini oshirish
Yuqori rivojlangan davlatlar kompaniyalarida kadrlar
siyosatini rivojlantirishning bir qismi ham kasbiy tayyorgarlik,
kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirishdir. Ta’lim (qayta
tayyorlash) ning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:
1. Mavjud ishlab chiqarish talablari va uni rivojlantirish
istiqbollarini hisobga olgan holda kadrlar malakasi darajasini
oshirish.
2. Korxonaning kasbiy salohiyatini saqlab qolish, undan
samarali va maqsadli foydalanish.
3. Innovatsion texnologiyalarni xodimlarga tatbiq etishda
bilim va tajribani almashish, mehnat, boshqaruv va ishlab chiqarishni
tashkil qilishning samarali usullari orqali kompaniyaning mahsulot
va xizmatlari raqobatbardoshligini oshirish.
4. Texnologik yutuqlarga muvofiq xodimlarning yuqori
kasbiylik darajasini saqlab qolish.
5. Kasbiy o‘sish uchun shart-sharoitlarni yaratish, xodimlarni
mehnatini rag‘batlantirishning eng so‘nggi vosita va texnologi–
yalaridan foydalangan holda bozor iqtisodiyoti sharoitida o‘z-
o‘zini anglashini ta’minlash.
6. Korxonalarda kadrlar malakasi va bilim darajasini
oshirish, ishlab chiqarish talablariga muvofiq ularni samarali
qo‘llash va rivojlantirish istiqbollari.
7. Samarali ish uchun zarur ko‘nikma va qobiliyatlarni
takomillashtirish.
8. Harakatlanuvchi faoliyat uchun xodimni tayyorlash, uning
hamkasblarini yangilab borish.
Masalan, Yaponiyada ishchi kasb-hunarlarda kadrlarni
tayyorlash va o‘qitish OVR tizimi (ichki zaxirani tayyorlash)
asosida olib boriladi. Korxonada kadrlarni uzoq muddatli
88
tayyorlash uning hayotiyligi va rivojlanishi uchun zarur shart-
sharoit hisoblanadi.
Ko‘pgina korxonalarda kadrlar tayyorlashning maqsadi ko‘p
tomonlama ishchi-xodimni tayyorlashga qaratilgan. Ushbu
maqsadga erishishning eng muhim vositasi - korxonada kasbiy
rotatsiya, bir ishdan boshqasiga o‘tkazish.
Korxonada ta’lim olish davlat standartlari asosida intellektual
rivojlangan ko‘p qirrali xodimlarni tayyorlashdan iborat.
Korxonada o‘quv mashg‘ulotlarini tashkil etishda ikkita
asosiy maqsad belgilanadi:
1. Malakali ishchilarni ularni korxonada tayyorlash yo‘li
bilan o‘qitishga yordam berish.
2. Malakali ishchilarning keyingi ta’lim va ijtimoiy mavqei.
Ta’kidlash kerakki, kasb-hunar ta’limi sohasida asosiy
e’tibor alohida kasb yoki malakaga ega bo‘lishga qaratilgan; kasb-
hunar va mutaxassisliklarni o‘qitish ko‘p tomonlama ishchini
tayyorlashga qaratilgan bo‘lib, olingan malakalardan turli ishlab
chiqarish maydonchalarida operatsiyalarni amalga oshirish uchun
foydalanish mumkin.
Korxonaning rivojlanish istiqbollarini inobatga olgan holda
kasb-hunar ta’limi rivojlangan, kasbiy harakatga, yangi vazifalarni
bajarishga tayyor.
Amerika IBM korporatsiyasining kadrlar siyosatini tashkil
qilishning qiziqarli tajribasi:
Korporatsiyaning asosiy kuchi uning 400 ming nafar
xodimidir. Ularning tarkibi intellektuallik darajasini baholash
asosida ishga joylashish uchun talabnoma beruvchilarni
sinchkovlik bilan tanlab olish natijasida shakllantiriladi, bu ular
sohasidagi eng yaxshi mutaxassislar bo‘lishining kafolatidir.
Ishlaydigan xodimlar korxonada kasbiy tayyorgarlikdan o‘tadilar,
ular o‘z kasbiy ko‘nikmalarini rivojlantirib boradilar. IBMda
hokimiyat delegatsiyasining tizimi mavjud, bu esa har bir kishi o‘z
tajribasi va bilimlarini korporatsiya foydasiga to‘liq amalga
oshirish imkonini beradi.
Korporatsiyadagi har bir ish beruvchi, har ikki yilda bir
marta o‘z o‘rnini o‘zgartiradi. Shubhasiz, bunday siyosatning
89
asosiy foydasi ishlaydigan xodimlarning tajribasi va kasbiy
bilimlarini oshirish, uning istiqbollarini kengaytirish va uzoq
muddatli bir joyda bo‘lish natijasida yangilik hissi yo‘qotish
ehtimoli kamayishiga olib keladi.
Bunday almashtirishlar tufayli rahbariyatdagi asosiy lavozim-
larga nomzodlar ish sifatini to‘g‘ridan-to‘g‘ri o‘lchash mumkin
bo‘lgan hollarda Shunday pozitsiyalardan o‘tadilar. Yuqori lavo-
zimni egallash uchun ariza beruvchi o‘z ishining sifatini to‘g‘ridan-
to‘g‘ri natijalarga ko‘ra baholashni osonlashtiradigan sodda ijrochi
sifatida tajriba olishi kerak.
Korporatsiya amaliyotida katta ahamiyatga ega, boshqaruvning
barcha darajalarida yetakchilik lavozimiga nomzodlarni tanlashga
bog‘liq. Har bir murojaat etuvchining individual ekspertizasi va
bahosi yuqori lavozimdagi ishni almashtirish bilan amalga oshiriladi.
Kompaniya rahbariyati yuqori va o‘rta menejerlarni tanlash
jarayonini kuzatib boradi. Buning uchun keng tajriba va hokimiyatga
ega boshqaruv kengashi a’zolaridan iborat qo‘mitalar tashkil etiladi.
Agar korporatsiya tashqarisida nomzodni topish kerak bo‘lsa
(amerika firmalarining 1/3 qismiga to‘g‘ri keladi), boshqaruv
odatda vakolatli lavozimga nomzodlarni qidiruvchi va ularning
talablarga muvofiqligini kafolatlovchi maslahat firmalaridan
yordam oladi.
Boshqa Amerika transmilliy kompaniyasida “ZM” deb
nomlangan “talabalar dasturlari” analitik, ijtimoiy-siyosiy va
qurilish materiallari asosida kadrlarni tanlash amalga oshiriladi.
Ularning kelajakdagi kasbini tanlash va ularning biznes hamda
shaxsiy fazilatlarini baholash va kompaniyada ishlash uchun
iqtidorli yoshlarni topishga e’tibor qaratiladi. Kompaniyaning
xodimlari institut va universitetlarning o‘quv jarayonida
muntazam ishtirok etadilar. Shu asosda “tashkiliy rivojlanish”
nazariyasi asoslanadi, ya’ni kadrlar boshqaruvini takomillashtirish
bo‘yicha uzluksiz ish olib boruvchi tizim bo‘lib, u “inson
resurslari” ni boshqarish vakolati to‘g‘risidagi bayonotda va
quyidagicha shakllantirilgan:
- korporativ biznesni har tomonlama qo‘llab-quvvatlash;
- “inson resurslari” ning rivojlanishini prognozlashtirish;
90
- yuqori samarali ish uchun shart-sharoit yaratish;
- ijodkorlik va innovatsiyalarni qo‘llab-quvvatlash;
-hayotning o‘zgaruvchan shartlariga tezkor javob berish va
kompaniyaning raqobatbardosh afzalliklarini aniqlash.
Amerika
kompaniyalari
ta’lim dasturlari va texnik
vositalariga katta xarajat sarflaydi va bu iqtisodiy strategiyada
uzoq muddatli amaliyotdir. Misol uchun, Qo‘shma Shtatlardagi
xususiy kompaniyalar ushbu maqsadlar uchun yiliga 100 milliard
dollardan ko‘proq mablag‘ sarflaydi. 500 dan ortiq kishilarni ish
bilan ta’minlovchi AQSh korporatsiyalarining 76 foizi kadrlar
tayyorlash va qayta tayyorlash sohasida dasturlarga ega. Shu bilan
birga, ko‘plab kompaniyalar nafaqat o‘z ehtiyojlari, balki etkazib
beruvchi kompaniyalar uchun ham qayta tayyorlash va malakasini
oshirish dasturlarini tashkil etadi. Xususan, “Kseroks” kompa-
niyasi 300 yetkazib beruvchilardan 100 nafar xodim tayyorla-
moqda. Ushbu maqsadlar uchun kompaniya har yili 1,5 milliard
dollar sarflaydi.
Korxonalarda kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash, qoida
tariqasida, ish joylarida maxsus tayyorlangan o‘quv markazlarida
o‘quv dasturlari shaklida amalga oshiriladi. Treningning
davomiyligi darsning aniq maqsadlariga qarab bir necha kundan
bir necha oygacha o‘zgarib turadi.
Firmalardagi xodimlar va mutaxassislarni kasbiy tayyor-
garlikda tor professional modeldan chiqib ketish tobora oshkora
bo‘lib bormoqda. Birinchi o‘rinda “qisman” xodimlarni tay-
yorlashga emas, balki zamonaviy tizimni tezroq o‘rganishga
imkon beruvchi yanada tizimli umumiy ta’lim olishga erishiladi.
Har xil amerikalik kompaniyalarning kasbiy tayyorgarligi va
qayta o‘qitilishi sohasidagi amaliyotini tahlil qilish bizga odatda
quyidagi tamoyillarni ajratish imkonini beradi:
-
trening mashg‘uloti ish jarayonida olingan bilim va
ko‘nikmalardan foydalanishga, ya’ni ma’lum bir kasb yoki
malakaga ega bo‘lishga qaratilgan;
-
treninglar ko‘p qirrali tusga ega bo‘lib, unda olingan
malakalar faqat bitta operatsiyani bajarish uchun qo‘llanishi
mumkin;
91
-
kasb-hunar va mutaxassisliklarni bir yoki bir nechta
malakali mutaxassislar bilan ta’minlash strategik maqsadlarni
amalga oshirishga ko‘maklashadi;
-
ta’lim kishilarga va ishlab chiqarishga ikki tomonlama
sarmoya sifatida qaraladi;
-
kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish.
Fransiyada korxonada kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash
va malakasini oshirish tizimi quyidagilarni tashkil etgan:
- kompaniyaning umumiy strategiyasi bilan bog‘liq
ta’limning aniq maqsad va vazifalari;
- bo‘linmalar rahbarlarining bilimlarini oshirish;
- trening amaliy tavsivga ega;
- o‘qitish tezda amalga oshiriladi, uning natijalari vaqti-vaqti
bilan baholanadi;
- treningning davomiyligi va turli toifadagi ishlab chiqarish
xodimlarining ro‘yxatdan o‘tish darajasi o‘rtasidagi muvozanat
belgilanadi.
Ko‘pgina Germaniya firmalarida kasbiy tayyorgarlikni
takomillashtirish jarayoni davom etmoqda. Iqtisodiyot va boshqa
sohalarda keng tarqalgan o‘zgarishlar doimiy ravishda xodimlarga
yangi talablarni qondirishga qaratilgan.
Masalan, “Adreyis Shtil” kompaniyasining ma’muriyati
kadrlar tayyorlash tizimini ishlab chiqdi. Bu kollej bitiruv-
chilarining kasbiy tayyorgarligi, kadrlarni qayta tayyorlash va
malakasini oshirish va ularni rag‘batlantirishni o‘z ichiga olgan
chora-tadbirlar majmuasi sifatida tushuniladi. Bu “ish jarayonida
o‘qitish” shiori ostida amalga oshiriladi. Sinflar bevosita ish
joyida tashkil etiladi va xodimlar malakaga muvofiq qat’iy
qo‘llaniladi. Maktab bitiruvchilarini sanoat ta’limida texnik va
tijorat yo‘nalishlari bo‘yicha 13 ta mutaxassislik mavjud.
Reynbraun kombinatida barcha kadrlar masalalari ishlab
chiqarish tuzilmalari tegishli kadrlar boshqaruvi tomonidan bosh-
qariladi va asosiy kadrlar boshqaruvi tomonidan muvofiq-
lashtiriladi.
Menejerlar va ishlab chiqarish mutaxassislarini tayyorlash va
malakasini oshirish beshta boshqaruv darajasini hisobga olgan
92
holda differensial tarzda amalga oshiriladi. Menejment sohasidagi
bilim, tovar koni va inson munosabatlarining firma xususiyatlariga
nisbatan alohida e’tibor berilmoqda.
Kelajakdagi menejerlar korpusini shakllantirishda stavkalarni
universitet bitiruvchilari joylashtiradilar. Odatda yosh mutaxas-
sislar iqtisodiyot va menejment, tashkiliy ko‘nikmalar va ishlab
chiqarishni bilish sohasida yetarli bilimga ega emasligini hisobga
olganda kelajakda menejerlarni tayyorlash dasturi zavodda doimo
ishlab chiqilmoqda. Ishlab chiqarishga kelgan barcha yosh
mutaxassislar dastlabki ikki kun mobaynida kompaniyaga tashrif
buyurdilar. Kelajakda ularning faoliyati turli dasturlar asosida olib
boriladi. Yillik dasturga muvofiq muhandislik-texnik yo‘na-
lishdagi barcha yosh mutaxassislar tayyorlanadi va ikki yillik
mutaxassislar firmaning tijorat xizmatlari mutaxassislari hisob-
lanadi. Birinchi yil mobaynida yosh mutaxassislar firma faoliyati,
ishlab chiqarish va tijorat bo‘linmalarining muayyan jihatlari bilan
tanishish uchun seminarlar o‘tkazadilar. Ikki yil davomida yosh
mutaxassislar kompaniyaning barcha bo‘limlari bilan tanishish
uchun vaqt topadilar.
Umumiy seminarda treninglar bilan bir qatorda, har bir yosh
mutaxassisning individual dasturi mavjud. Barcha seminar va
tadbirlarning mazmuni ishlab chiqarish talablari bilan uzviy
bog‘liq. O‘quv mashg‘uloti nafaqat ishlab chiqarish vazifalarini
hal qilishda yordam beradi. Trening mashg‘ulotlarida asosiy
maqsad firma xodimlarining kasbiy bilimlari, ko‘nikmalari,
qobiliyatlari, Shuningdek, motivatsiyasini mustahkamlash yoki
kengaytirishga qaratilgan.
|