X (iks) nazariyasi - Motivatsiya nazariyalari

|
Motivatsiya nazariyalari
|
bet | 5/5 | Sana | 20.02.2024 | Hajmi | 20,95 Kb. | | #159645 |
Bog'liq Motivatsiya nazariyalari-fayllar.orgX (iks) nazariyasi bo‘yicha ishchilar ishlashni xohlamaydi, javobgarliqdan qochadi, ular tabiatan yalqov, ishyoqmas bo‘ladilar. Shu bois ularni doimo turtib, majburlab, nazorat qilib, jazo bilan qo‘rqitib turish kerak. Shundagina ular korxona uchun yaxshi ishlaydilar.
Y (igrik) nazariyasida kishilarga ishonib, qobiliyatlarini rivojlantirib, ular o‘zlarining foydaliligi va muhimliklarini his qilishsa, ishdan qoniqish hosil qilishsa, shundagina korxonaga katta foyda keltirish mumkin deyiladi. Bu nazariya xodimning o‘z mehnatidan qoniqish hosil qilishiga hamkorlik ko‘rsatuvchi:
• xizmatlarning tan olinishi;
• xizmatdagi o‘sishi;
• malakasining oshishi;
• mas’uliyatning yuqoriligi kabi omillarni motivatsiyaga da’vat etuvchi omillar deb talqin qiladi.
Bu nazariyaga binoan, boshqaruvchi ko‘rsatma beribgina qolmay, har bir kishining
qobiliyatini ishga yo‘naltiradi. Ishning ko‘zini bilgan rahbar o‘z qo‘l ostidagilariga vakolatlar va qabul qilingan qarorlarni bajarishda erkinlik beradi.
Umuman rahbar oldida quyidagi ikki maqsad turishi kerak:
• motivatsiya vositalarini yaxshilash yo‘li bilan qo‘l ostidagilarning norozilik
darajasini pasaytirib borish;
• xodimlarning tashabbusshsh uyg‘otadigan motivatsiyaning kuchli vositalarini qo‘llab,
ularning ehtiyojlarini to‘laroq qondirish.
Motivatsiyaning ana shunday vosita (regulyator)larini quyidagi jadvalda keltiramiz (5-jadval).
5-jadval
Motivatsiya regulyatorlari
T/ r
|
Motivatsiya
regulyatorlari
|
Motivatsiya omillari
|
1.
|
Ishchi kuchi
|
• ixcham ish joyi
• shovqinning past bo‘lishi
• ergonomika, dizayn holati
• toza, ozodalik darajasi
• oshxonaning mavjudligi va h.k.
|
2.
|
Rag‘batlantirish
|
• yaxshi ish haqi
• mehnatiga yarasha adolatli rag‘batlantirish
• mukofot, dividendlarni berib turish
• sotsial sharoitlarni yaratish (uy-joy, bog‘cha, tibbiy xizmat, tekin ovqatlanish, sport
va madaniy hordiq).
|
3.
|
Xavfsizlik
|
• korxonaga zarurligingizni his etish
• hurmat, kasbdoshlar va rahbarlar tomonidan tan olinishi
• jamoaga bo‘lgan yaxshi munosabat.
|
4.
|
Shaxsiy o‘sish,
yuksalish
|
• o‘qish uchun imkoniyat
• amalga ko‘tarilish imkoniyati
• mas’ullik va ta’sir kuchining o‘sishi
• tashabbus, o‘zini ko‘rsatish va sinash imkoniyati.
|
5.
|
Daxldorlik
hissi
|
• ishingizning foydaliligini his etish
• korxona faoliyati, rejalari va istiqboli xaqida axborotlarga egaligingiz
• rahbariyat tomonidan xodimlar fiqrini hisobga olinishi.
|
6.
|
Qiziqish va undash
|
• maroqli, qiziq, zavqli ish
• mahoratni o‘stirishni talab qiluvchi murakkab ish
• yuksaluvchi mas’uliyat
• raqobatga chorlovchi samara
• maroqli va murakkab maqsad.
|
Muvaffaqiyatga intiluvchi rahbar ana shu regulyator va omillarga asoslanib, o‘z ishonchi bilan boshqalarga yetakchi bo‘lib, ular orqali xizmat ko‘rsatadigan mijozlarni g‘alabaga ishontiradi atrofiga istiqbolli xodimlarni yig‘ib, ularning hurmatini qozonadi, qo‘l ostidagilarni sevadi, ularning muammosini o‘zining muammosi deb tushunadi, ishni yuqori darajada bajarishga tadbirkorlik bilan kirishadi.
Quyida nemis olimlari V. Zigert va L. Langlarning mehnatni tashkil qilish va uni
motivlashtirish bo‘yicha takliflarini keltiramiz:
har bir harakat, ayniqsa mazkur harakatni bajarilishini talab qiluvchining harakati obdon o‘ylangan bo‘lishi kerak;
kishilar o‘z mehnatidan zavq olishi kerak, ishi uchun javob berishi lozim, natija uchun birga kurashishi darkor;
har bir kishi o‘z ish joyida o‘zini nimaga qodir ekanligini ko‘rsatgisi keladi;
kishilarning o‘z ishlarini takomillashtirish to‘g‘risidagi fikrlarini bilish lozim;
kishilarni o‘zligini anglashga imkon berish kerak;
maqsadga erishishga o‘z dahldorliligini his etgan xodim yanada ko‘proq kuch bilan ishlashga, o‘zini ko‘rsatishga harakat qiladi;
yaxshi ishlaydigan kishilar ham moddiy, ham ma’naviy tomondan tan olinishga haqlidirlar;
har bir xodimga barcha axborotlarga kira olish huquqi bo‘lishi kerak, buning ustiga tez bo‘lishi muhimdir;
xodimlarning ish faoliyati yo‘nalishini o‘zgartirish to‘g‘risidagi qaror ularning ishtirokida, ularning tajribasi, bilimiga asoslangan holda qabul qilinishi kerak;
o‘z-o‘zini ustidan nazorat bo‘lishi kerak;
ish jarayonida xodimlar yangi bilimlarni ola bilishi lozim;
xodimlarning suvini siqib chiqarish emas, balki ularning tashabbuslarini qo‘llab-quvvatlash darkor;
xodimlar o‘z mehnatlarining sifati to‘g‘risida axborotga ega bo‘lishlari lozim;
har bir xodim o‘z-o‘ziga imkoniyat boricha xo‘jayin, boshliq bo‘lishi kerak;
har bir kishi muvaffaqiyatga intiladi.
Amerikalik mutaxassislarning fikriga qaraganda, mana shu maslahatlar hodimlarning ijodiy kuch–quvvatini, tashabbusini oshiradi, ijodiy vaziyat, xayrihohlik vaziyatining vujudga kelishiga va pirovard natijada mehnat unumdorligining ortishiga yordam beradi.
Demotivlashtirish - bu motivlashtirishga teskari hapakat qilish, imkon boricha bilar-bilmas holda xodimlarning tashabbusini bo‘g‘ish, ular bilan hisoblashmaslik, ularni doimo qo‘rquv va ikkilanish holatida o‘zini tutishga majbur etish kabi nomaqbul xatti-harakatlar majmuasi.
http://fayllar.org
|
| |