Kadrlar siyosatini ishlab chiqish uchun tashkilotda personalni

Kadrlar siyosatini ishlab chiqish uchun tashkilotda personalni
baholash tizimining SWOT-tahlili
Kuchli tomonlar
Zaif tomonlar
1.
Xodimlarni obyektiv tarzda
baholash va sifatli attestatsiya
o‘tkazish qoida va talablari
mavjudligi.
2.
Baholash uslublarining xo-
dimlar tomonidan aniq tushu-
nilishi.
3.
Attestatsiyani o‘tkazish ku-
ni haqida bir oy oldin yozma
ravishda xodimlar e’tiboriga
yetkazish tartibi
1.
2.
Attestatsiya
o‘tkazishning
maqsadlarini xodimlar umumiy
tushunishi
yoki
tushunchasi
yetishmasligi.
3.
Barcha toifadagi xodimlarni
bir xil baholash yondashuvi.
4.
Ishlab chiqarish yoki xizmat
bo‘linmasining umumiy natijaga
qo‘shgan hissasini aniq bil-
maslik.
5.
Rahbar xodimlarning quyi
tizimlar bilan bog‘lanishining
yo‘qligi.
Xavflar
Imkoniyatlar
1.
Personalning har bir toifasi
uchun aniq baholash mezonlari
mavjud emasligi.
2.
Attestatsiya jarayoni haqi-
dagi xodimlarning xabari yo‘q-
ligi va xotirasida oldingi attes-
tatsiya adolatsizliklari natijasi
mavjudligi
3.
Xodimlarni attestatsiya na-
tijalari bilan shaxsan tanish-
tirmaslik
1.
2.
Korxona
direktori
yoki
yuqori tashkilot vakillarining
ko‘rsatmasi bo‘yicha baholash
uslublari.
3.
Tarkibiy bo‘linmalar rah-
barlarining personalni baholash
bilan bog‘liq vaziyatni qalba-
kilashtirish istagi
39
Tajribadan misol. Birinchi voqea
Aholi uchun keng iste’mol mollarini ishlab chiqarishga ixtisos-
lashgan mas’uliyati cheklangan jamiyati mahsulot assortimentini
doimo kengaytirgan holda faoliyat yuritib kelmoqda. Korxonaning
rivojlanish imiji, maosh miqdorining oshib borishi sezilarli darajada,
ammo kadrlar qo‘nimsizligi so‘nggi paytlarda ko‘paydi, quyi va o‘rta
bo‘g‘in menejerlari xodimlarning katta qismini tashkil etadi.
Korxona rahbariyatini bu muammo xavotirga solmoqda, chunki
menejerlarning tez-tez o‘zgarib turishi oddiy personalning ish sifatiga
salbiy ta’sir eta boshladi.
Top-menejerlar rahbar kadrlar zaxirasi bilan ishlash
muammosi bo‘yicha maxsus yig‘ilishda to‘plandilar.
Muammolar
bo‘yicha menejerlarga berilgan savollar
quyidagicha:
Korxonaning rahbar xodimlarida mavjud asosiy muammolar
nimalardan iborat?
Sizning fikringizcha, rahbar kadrlar zaxirasi o‘zi nima?
Rahbar kadrlar zaxirasini shakllantirish korxona kadrlar
siyosatining ustuvor yo‘nalishlaridan biri hisoblanadimi?
Rahbar kadrlar zaxirasini yaratish maqsadlari qanday? Zaxira
bilan ishlashning eng muhim prinsiplari nimalardan iborat?
Korxonaning maqsad va strategiyalari, tashqi va ichki muhi-
tidan kelib chiqib, birinchi navbatda qaysi lavozimlarga zaxira
tayyorlash kerak?
Zaxira bilan ishlash va uni tashkil etish hamda tezkor ishlashi
uchun javobgarlikni kimning zimmasiga yuklash kerak?
Zaxiraning tuzilishi qanday bo‘lishi kerak va uning asosida
nima bo‘ladi?
Muayyan lavozimlarga zaxirani shakllantirish manbalari qan-
day?
Zaxira qanday lavozimlar uchun shakllanishi mumkin?
Rahbarlik lavozimlariga qancha zaxira xodim tayyorlanishi
kerak?
Zaxiraga nomzodlar bo‘yicha takliflarni kim kiritishi mum-
kin?
40
Turli boshqaruv darajalarida yuqori lavozimlarga da’vogar
bo‘lishi uchun xodimlar qanday fazilatlarga ega bo‘lishlari lozim?
Zaxira qanday shakllanishi kerak, uni shakllashtirishning
asosiy bosqichlari nimalardan iborat?
Zaxiradagi shaxs qanday huquqlarga ega bo‘lishi kerak?
Zaxiradagilarning
rejalashtirilgan
lavozimini
egallashga
tayyorgarlik darajasini qanday aniqlash mumkin?
Zaxirani tayyorlashning asosiy shakllari qanday?
Nomzod xodim zaxira tarkibida qancha vaqtgacha bo‘lishi
mumkin?
Rahbar kadrlar zaxirasi bilan ishlash kim nazorat qiladi?
Rahbar kadrlar zaxirasi bilan ishlash tartibi va izchilligini
qaysi hujjatlarda belgilash kerak? Ular kerakmi o‘zi?
Bundan keyin, korxonaning kadrlar bo‘limi rahbar kadrlar
zaxirasiga bag‘ishlangan kadrlar siyosati to‘g‘risidagi hujjat bilan
tanishib, muhokamaga tayyorlandi. Uni quyida keltiramiz.
“Rahbar kadrlar zaxirasini shakllantirish” kadrlar siyosatining
ustuvor yo‘nalishi hisoblanadi. Zaxirani shakllantirishning asosiy
maqsadi boshqaruv ishlari uchun va shu asosda korxonani boshqa-
rishning izchilligi, uzluksizligi, samaradorligini belgilash, Shuning-
dek, uning barqaror rivojlanishi uchun tayyorlangan xodimlar
guruhini shakllantirishdan iborat. Rahbar kadrlar zaxirasi o‘z
professional, ishchanlik va shaxsiy fazilatlari bilan eng yuqori darajali
bo‘sh rahbarlik lavozimlarini egallashga qodir, maxsus shakllangan
va tayyorlangan xodimlar guruhidir.
Zaxirani tuzish maqsadi quyidagilardan iborat: xodimni yangi
lavozimga moslashtirish muddatini ixchamlashtirish; korxona
xodimlari orasida sadoqat tuyg‘ularini shakllantirish; avlodlar
o‘rtasida ziddiyatning asta-sekin o‘zgarishi, buning natijasida
korxonadagi ishlab chiqarish texnologiyalari va madaniyatni
saqlash imkoni bo‘ladi. Korxonaning strategiyasi ichki kadrlar
hisobiga rahbar kadrlar zaxirasini tayyorlashga qaratilgan.
Korxonaning rahbari zaxira bilan ishlash uchun shaxsiy
javobgarlikni o‘z zimmasiga oladi, zaxira bilan ishlashni tashkil
etish rahbarning o‘rinbosarlaridan biriga topshiriladi.
41
Aniq lavozim yoki ba’zi lavozim guruhlariga zaxirani
shakllantirish manbalarini korxona rahbari (uning o‘rinbosarlari),
tarkibiy bo‘linma boshliqlari, Shu jumladan, kadrlar xizmati
boshlig‘i belgilaydi. Korxonadagi zaxira mutaxassis va rahbarlar
sonidan, shuningdek boshqa korxonalardagi boshqaruv xodim-
larining quyi, o‘rta va yuqori bo‘g‘in lavozimlari hisobidan
shakllanadi.
Xodimlarning lavozim o‘sishi istiqbollariga qarab zaxira
tezkor va strategik mo‘ljallarga bo‘linishi mumkin. Tezkor
zaxirada rivojlanish salohiyati kamroq bo‘lgan va lavozim o‘sishi
cheklangan xodimlar shakllantiriladi. Strategik mo‘ljalga esa
istiqbolda rivojlanish salohiyatiga ega bo‘lgan zaxiradagi
xodimlar kiradi.
Zaxira
tarkibi,
rejalashtirilgan
lavozimni
egallashga
tayyorgarlik darajasiga ko‘ra, shartli ravishda uch turga bo‘linishi
mumkin: tayyor mutaxassis, istiqbolli mutaxassis va maxsus
lavozimlar uchun mutaxassis. Kadrlar xizmati zaxiradagilarning
keyingi ta’lim tizimini ishlab chiqadi.
Korxonada zaxiradagilardan doimiy rivojlanishga qaratilgan
yuqori darajali manfaatini saqlab qolish uchun muayyan choralar
ishlab chiqilgan bo‘lishi lozim.
Xodimlar faol zaxira tarkibidan, odatda,chiqarilmaydi, balki
muayyan lavozimga faol zaxira bo‘lish muddati ishchan,
maqsadga muvofiqligi, unga kiritilgan shaxslarni mansab
pog‘onalaridan ko‘tarish va ma’lum yoshga erishish istiqbollari
bilan belgilanadi.
Zaxiradan qat’iy chiqarish harakatlari uchun asoslar
quyidagicha:
–
zaxirada bo‘lgan shaxsni intizomiy, ma’muriy va axloqiy
javobgarlikka tortish;
–
attestatsiya komissiyasining xodim egallab turgan lavozimiga
mos emasligi to‘g‘risidagi xulosasi;
–
egallab turgan lavozim bo‘yicha ishining qoniqarsiz
natijalari;
–
ishdan bo‘shatish, mansabli (xizmat) ishga o‘tish va zaxirada
qolish imkonini bermaydigan boshqa holatlar.
42
Xodimni zaxira tarkibidan chiqarish to‘g‘risidagi qaror
korxona rahbari yoki uning oliy kollegial organi – ishlab chiqarish
va texnologik kengash, kengash, pedagogik kengash va h.k.
(ko‘pchilik ovozi bilan) tomonidan qabul qilinadi.
Zaxira bilan ishlashni nazorat qilish doimiy ravishda amalga
oshiriladi va korxonaning kollegial organi yig‘ilishida korxona
rahbarining o‘rinbosari, kadrlar xizmati rahbari, tarkibiy bo‘lin-
malar rahbarlari tomonidan tayyorlangan hisobotlarni tinglash
yoki zaxira bilan ishlash to‘g‘risidagi analitik xatlar shaklida har
yili jamoaga e’lon qilib boriladi».
Korxonaning kadrlar siyosati to‘g‘risidagi hujjatda rahbar
kadrlar zahirasini shakllantirish to‘g‘risida bo‘limiga asosan
kadrlar xizmati zaxira bilan ishlash to‘g‘risida alohida nizomni
tayyorlaydi.
(Hujjatdan parchalar keltiramiz.)
TASDIQLAYMAN
Korxona direktori
Imzo_______
Sana___________
|