D. I. Mukumova, R. X. Fayzullaev, A. A. Jumanov, S. B. Yarova Boshqaruv psixologiyasi - bet 37

69
mehnat unumdorligi o'sishda davom etmoqda va nazorat guruhida hosildorlikning
o'sishi kuzatiladi
54
.
Natijada, ish joyini yoritishni yaxshilash
orqali mehnat unumdorligini
oshirishni tushuntirish mumkin emas. Mayo eksperimentda yana bir
o'zgaruvchining o'zini namoyon qilishini ko'rsatadi. Bunday o'zgaruvchining o'zi
uchun eksperimentda xodimlarning ishtiroki haqiqati qabul qilinadi. Nima sodir
bo'layotgani, uning tadqiqotda ishtirok etishi, uning shaxsiyatiga e'tibor berish-
bularning barchasi ishlab chiqarish jarayonida ishchilarning ko'proq
ishtirok
etishiga olib keldi va obyektv yaxshilanishlar bo'lmagan hollarda ham mehnat
unumdorligini oshirdi.
Ushbu eksperiment natijalaridan Mayo ikkinchi kashfiyotni amalga oshiradi
- ma'muriyat va tadqiqotchilar tomonidan oddiy xodimga e'tiborning ahamiyati.
Ishchilar vaziyatni o'zlari uchun shaxsan ularga qiziqish, ularning ishi uchun
muhim bo'lgan tarzda baholadilar, ular diqqat markazida bo'lib,
butun korxona
tomonidan tanildi.
Uchinchi bosqich.
Ushbu kutilmagan natijalar Mayoga eksperimentni
murakkablashtirdi va bir nechta tadqiqotlar o'tkazdi. U alohida xonaga
joylashtirilgan oltita xodimni tanlab oldi va turli xil ish sharoitlarini o'zgartirish
bo'yicha tajribalar boshladi. Ish haqi tizimi takomillashtirildi, bir vaqtning o'zida
qo'shimcha tanaffuslar va haftasiga ikki kunlik dam olish kunlari joriy etildi.
Ushbu yangiliklarni amalga oshirishda mehnat unumdorligi oshdi va tajriba
shartlariga ko'ra, barcha
yangiliklar bekor qilindi, hosildorlik kamida bir oz
kamaydi, lekin dastlabki darajadan yuqori bo'lib qoldi. Mayo yana uchta muhim
kashfiyotni amalga oshirdi.
Birinchisi,
odamlarda maxsus his - tuyg'ularning mavjudligi -
"ijtimoiy
qobiliyat"
, ya'ni guruhga tegishli bo'lgan ehtiyojlar. Eksperimentda ishtirok etgan
qizlar o'z guruhiga mansub bo'lish zarurligini aniq ko'rsatdilar.
Ikkinchisi-
ishlab chiqarishda rasmiy va norasmiy guruhlarning mavjudligi.
Qizlar yaqindan birlashdilar, do'stona munosabatlarga ega edilar, norasmiy guruh
paydo bo'ldi.
54
Долгова В.И., Гольева Г.Ю
.
Эмоциональная устойчивость личности: монография. – Челябинск:
Изд-во Pero, 2014. – 196 с.
70
Uchinchisi-
norasmiy guruhlarning qiymati. Mayo, norasmiy guruh firma
manfaati uchun ishlatilishi mumkin va shuning
uchun norasmiy guruh orqali
shaxsiy xodimga ta'sir qilish orqali mehnat unumdorligini oshirishga ishonadi.
O'tkazilgan tadqiqotlar natijasida sexda mehnat unumdorligi 2,5 yil
davomida 40 foizga oshdi%.
To'rtinchi bosqich.
Ishlab chiqarish jarayonida norasmiy guruhlarning rolini
o'rganib chiqqach, mayo bu norasmiy guruh ichida nima sodir bo'lishini ko'rishga
qaror qildi. 14 erkaklaridan tashkil topgan brigadada telefon apparatini
yig'uvchilar "18 hafta mobaynida moslashtirilgan va ular bilan ishlagan ijtimoiy
psixolog" ni joriy etdi. U bunday norasmiy guruhda o'z ichki guruh axloqi
borligini aniqladi. Ushbu guruh uchun u uchta asosiy tamoyilga ega edi:
"juda ko'p ish qilmang";
"bir oz dam oling";
"qabul qilmang va taxlil qilmang".
Rejalashtirilgan topshiriqni oshirishdan qochish uchun ishlab chiqarish
normasi guruhning o'zi tomonidan aniqlandi va o'zaro yordam va o'zaro qo'llab-
quvvatlashning turli usullari ishlab chiqildi. Mayoning to'rtinchi
eksperimenti
natijasida paydo bo'lgan kashfiyot guruh ichidagi axloq va munosabatlar va xatti-
harakatlarning ichki normalarini aniqlashdan iborat edi. Norasmiy guruh ichida
shakllangan axloq va me'yorlar, ish jarayonida muayyan xatti-harakatlarning
stereotiplarini belgilaydi. Mayo, korxona ma'muriyati, birinchi navbatda, yaxlit
guruhlar bilan ish olib borayotganini ta'kidlaydi. Guruhning a'zosi bo'lgan har bir
xodim o'z guruhida shakllangan axloqiy qadriyatlar va normalarga nisbatan o'z
xatti-harakatlarida rahbarlik qiladi.
Mayo ish samaradorligini oshirishning obyektv
va subyektiv omillarini
ta'kidlaydi. Obyektv omillarga ko'ra, u mehnat sharoitlari va tashkil etilishi, ish
haqi bilan bog'liq. Subyektiv omillarni o'rganish uchun bir qator tadqiqotlar olib
boradi: guruhning shaxsiy xatti-harakatlariga, shaxslararo munosabatlarga, mehnat
faoliyati jarayonida odamlarning motivlari va qadriyatlariga, guruhning ishlash
mexanizmlariga,
nizolarga va hamkorlikka, aloqa to'siqlariga va boshqalarga
ta'siri.