Nazorat savollari - О„zbekiston respublikasi oliy va о„rta maxsus ta‟lim vazirligi toshkent davlat iqtisodiyot universiteti

Nazorat savollari
1. Tadbirkorlik komponentasining mohiyatini tushuntiring.
2. Tadbirkorlik tashkilotida personalni boshqarishga nisbatan qanday metodologik
yondashuvlar mavjud?
3. Kadrlarni joy-joyiga qо‗yish muammolarining tarkibiga nimalar kiradi?
KADRLARNI JOY-JOYIGA
QO‘YISh
MOSLAShISh MUAMMOSI
TAQSIMLASh MUAMMOSI
Mehnatni insonga
moslashtirish
Insonni mehnatga
moslashtirish
Миқдорий
taqsimlash
Sifatiy taqsimlash
285
4. Personalni joy-joyiga qо‗yishdagi talablar orasida qanday о‗zaro bog‗liqlik bor?
5. Personalni boshqarishga nisbatan tizimli yondashuv deganda nima tushuniladi?
Tayanch iboralar: personal, menejment, qobiliyatlar, motivatsiyalar, xususiyatlar,
tashkilot, tadbirkorlik, komponenta, mavqei, intellektual-ma‘naviy, ruhiy-fiziologik
xususiyatlar, tashabbuskor.
6.2. Tadbirkorlik komponentasining rivojlanishi
An‘anaviy tarzda boshqaruv nazariyasida motivatsiya menejer faoliyatining
asosiy funksiyalariga taallukli. Rejalashtirish, tashkil etish va nazorat qilish
funksiyalari bilan bir qatorda motivatsiya ham menejment nazariyasi va
amaliyotining asosini tashkil qiladi. Motivatsiyalash funksiyasiga boshqaruv sohasida
ishlovchi har qanday nazariyotchi alohida e‘tibor qaratadi.
Motivatsiya deganda, insonni biror ish qilishga undaydigan omillarni unda
tashkilotning maqsadiga erishishga kо‗maklashish istagi paydo bо‗ladigan tarzda
boshqarish tushuniladi. Biroq, motivatsiyaga nisbatan bunday umumiy yondashuvni
ma‘qullagan yaponlar G‗arb motivatsiya nazariyalari qoidalarining faqat
ayrimlarinigina о‗z mamlakatida qо‗llash uchun qabul qilishdi.
G‗arbda keng tarqalgan, boshqaruvchining xodimga nisbatan rolini belgilab
beruvchi «X» va «U» motivatsiya nazariyalari boshqacha mentalitetga ega bо‗lgan
tashkilot menejeriga bir xil mehnat motivlarini qabul qilishdagi farqlar tufayli kam
narsa beradi. Masalan, «X» nazariyasining ta‘kidlashicha, insonlar о‗zining tabiiy
xususiyatlari tufayli ishdan о‗zini olib kochadi, ularni ishlashga majbur qilish kerak,
ularni boshqarish lozim. Yaponiyada bularning barchasi boshqacha: mutlaq
mehnatsevarlik yaponlarga xos xususiyat bо‗lib, yaponlar milliy fe‘l-atvorining
asosiy belgilariga baho berishda ushbu xususiyatni birinchi о‗ringa qо‗yish mumkin.
Yaponlarni «U» nazariyayei о‗ziga jalb etishi kerakdek tuyuladi: mazkur nazariyaga
muvofiq tashqi nazorat va jazolash xavfi insonlarni tashkilot maqsadlariga erishishga
yо‗naltirishning yagona vositalari hisoblanmaydi. Inson о‗zini о‗zi nazorat qilishga
qodir va, agar u о‗zi manfaatdor bо‗lgan maqsadlarga erishishga intilsa, о‗zini о‗zi
286
nazorat qiladi, - deb ta‘kidlaydi «U» nazariyasi muallifi, amerikalik M.Gregor
nazariyaning ushbu qismi yapon menejerlarining didiga mos keldi, biroq xodimlar
mehnat faolligining bahosini belgilab beruvchi uning ikkinchi qismi yaponiyalik
menejerlarga mos kelmadi. M.Gregorning fikriga kо‗ra, individuum tomonidan
maqsadga erishish yо‗lida qilinadigan say-harakatlar ularni amalga oshirganlik uchun
kutilayotgan mukofotga teng. Lekin, yaponiyalik о‗rtacha xodim shaxsiy mukofotni
mutlak darajaga kо‗tarmaydi: mehnat u uchun mustaqil ma‘naviy qadriyatni
anglatadi, u о‗z say-harakatlarini G‗arbdagi kabi qat‘iy tarzda mukofot kutish bilan
bog‗lamaydi.
Boshqaruv subyekti faoliyatining mazmuniga joriy etiladigan personalni
boshqarish strategiyasida tashkilotning tadbirkorlik faoliyatini optimallashtirishga
kо‗maklashuvchi qismlarni farqlash ularning kasbiy faoliyat qismlari bilan о‗zaro
munosabatini aniqlash va ushbu faoliyatning mazmuniga aniqlik kiritish orqali
amalga oshiriladi.
Yaponcha boshqaruv usulining uchta asosi - umrbod yollash, belgili xizmat
muddati bilan bogliq ish haqi va kasaba uyushmalarini tarmoqlar bо‗yicha emas,
balki korxonalar bо‗yicha tashkil etish tufayli yaponlar uzoq vaqtdan buyon
ishsizlikni juda past darajada saqlab turishga erishmoqda.
Yaponiya korporatsiyasi guruhiy javobgarlik mexanizmlarini hamda ilmiy-
tadqiqot va loyiha ishlanmalari, investitsion-qurilish loyihalari kabi vazifalarni hal
etish uchun qо‗llaniladigan boshqaruv usuli dasturlarini faol qо‗llaydi.
Guruh barcha boshqaruv tuzilmalarining eng muhim tashkiliy qismi
hisoblanadi. Yapon boshqaruv tizimida guruhiy ragbatlantirish va guruhiy
javobgarliktseng qо‗llaniladi. Bunday guruxdar nafaqat rasmiy bо‗linmalar, ya‘ni
tashkilotning shtatdagi tarkibiy qismlari sifntida, balki norasmiy. vaqtinchalik
tuzilmalar (masalan, sifatni nazorat qilish guruhlari) sifatida ham shakllantirilishi
mumkin.
Yaponiya tadbirkorlari qadimiy obshchinaning birinchi yapon yuridik hujjati -
Setoku tamoyili Konstitusiyasida о‗z ifodasini topgan asosiy ma‘naviy tamoyiliga
murojaat etishadi. Konstitusiyaning birinchi moddasida shunday deyilgan edi:
287
«Uyg‗unlik - hamma narsadan yuqorys Har qanday rag‗batlantirish va maqtovlar
adolatsiz itoat qilmaslikga barham berishi kerak».
Bundan boshqaruv strategiyasini tashkilot tadbirkorlik faoliyatining tashqi
bozor sharoitlariga mos kelishi darajasini aks ettiruvchi mezonlar bо‗yicha baholash
zarurati kelib chiqadi. Ular personal kasbiy faoliyati natijada undan olingan
foydaning oshishida, foiz stavkasining pasayishida, raqobatchilar bozordagi
mavqeining mustahkamligida, xomashyo qiymatining nisbiy pasayishida, ishlab
chiqarilayotgan mahsulotning bozorga dastlabki kirib borishining qiyinligida о‗z
ifodasini topishi mumkin. Tashkilot personalida kо‗nikmalarni hosil qilish va о‗z
kasbiy harakatlarini tashqi bozor sharoitlari bilan muvofiqlashtirish zarurati aynan
shu bilan bog‗liq.
Personalni boshqarish sohasidagi strategik funksiya rolining kuchayishi
sharoitida mos ravishda korxona kadrlar xizmatiga rahbarlik qilishning rolp va о‗rni
о‗zgaradi. Uning rahbari korxona tarkibi doirasida asosiy shaxslardan biriga aylanadi.
Personalni samarali boshqargan holda u innovatsiyalarning joriy etilishiga hal
qiluvchi ta‘sir kо‗rsatadi va boshqaruv samaradorligini oshiradi, shuningdek,
korxonaning kat‘iy raqobat kurashi sharoitida faoliyat kо‗rsatishda davom etishiga
kо‗maklashadi. Ushbu holat alohida ahamiyatga ega, chunki, nemis
mutaxassislariniig ta‘kidlashlaricha, raqobatbardoshlikni ta‘minlashda tashkiliy va
ijtimoiy tuzilma masalalari 40 foizni tashkil kiladi. Raqobatbardoshlikni tashkil
etuvchi omillar 6.5-rasmda keltirilgan.
Iste‘molchining istaklariga va raqobatchilarning harakatlariga hamda butun
atrofdagi muhitga tezda munosabat bildirish boshqaruv va rahbar kadrlar bilimiga,
ularning ishlash uslubzaga bog‗liq. Boshqaruv va rahbar kadrlarni tо‗g‗ri tanlash,
joy-joyiga qо‗yish va ularning bilimlarini takomillashtirish bozordagi ishning
muvaffaqiyatini belgilab beradi.
|