-MAVZU. SOTSIAL XIZMATDA PERSONALLI BOSHQARISH

|
-MAVZU. SOTSIAL XIZMATDA PERSONALLI BOSHQARISH
|
bet | 14/40 | Sana | 12.02.2024 | Hajmi | 203,44 Kb. | | #154924 |
Bog'liq Boshqaruv va ijtimoiy sohalarda psixologik xizmat-fayllar.org6-MAVZU. SOTSIAL XIZMATDA PERSONALLI BOSHQARISH
REJA:
1. Kadrlar masalasi tashkilotning ustuvor yo’nalishlari va maqsadlari yig’indisi.
2.Psixolog kasbiy sifatlarini baholash. Xizmatda xodimlarni saralash.
3. Intervyuni uyushtirish va suhbat o’tkazish.
4. Superviziya: tushuncha, funktsiya, formalar.
5. Psixologning ish yuklamalarini boshqarish.
6. Sotsial ish xizmatidagi funktsional majburiyat va yuklamalarni taqsimlash va izohlash.
7. Psixologik xizmat xodimining huquq, majburiyat va mas’uliyatlari.
8. Psixologik xizmatda xodimlarning kasbiy o’sishini va motivatsiyasini boshqarish.
Odamlar o‘rtasidagi munosabatlar bo‘yicha muammolar psixologik maslahat o‘tkazish amaliyotida juda ko‘p uchraydi va mijoz ular borasida to’g’rîdan to‘g‘ri gapirmasa ham , shaxsiy mazmundagi boshqa muammolardan shikoyat qilganida, bu aslida unda shaxslararo munosabatlar bo‘yicha uning muammosi yo'qligini anglatmaydi. Hayotda esa k o ‘p h o llard a buning aksi boMib chiqadi: sgarda mijozni shaxslararo m u n o sab atlar b o ‘yicha mavjud holati tashvishlantirsa, shunday holatda har doim unda o ‘z xarakteriga taalluqii shaxsiy m azm undagi m u am m o sin i ham aniqlash mumkin boMadi. Bundan tashqari, bu ikkala muammoni amaliy hal etish usullari k o ‘p jihatdan bir-biriga o ‘xshashdir. Shunga qaramay, bu muammolarni alohida ko‘rib chiqish kerak, chunki ular har doim shaxsiy mazmundagi m u am m o g a qaraganda, birmuncha boshqacharoq hal qilinadi. Shu odam ning boshqa o dam lar bilan m unosabatlarini boshqarish y o ‘li bilan hal etiiadi. Bundan farqli ravishda o kz shaxsiy m uam m o sin i h a r doim odam individual va boshqa odam lar bilan bevosita aloqa qilmay ham hal etishi mumkin. Bundan tashqari shaxsiy va shaxslararo mazmundagi muammolarni hal etish usullarida katta farq mavjud. Agarda shaxsiy muam molar odatda odamning ichki dunyosini tubdan o ‘zgartirish zarurligi bilan bog‘liq b o ‘lsa, shaxslararo muammolar - atrofdagi insoniar bilan bog‘liq insonning asosan, xulqi tashqi shakllarini o ‘zgartirish zarurligi bilan b o g ‘liq b o la d i. Odamning atrofdagilar bilan o'zaro m unosabatlariga tegishli psixologik m uam m olar xususiyati bo‘yicha turlicha boMishi mumkin. Ular atrofdagilar bilan odamning shaxsiy va amaliy o ‘zaro m unosabatlari bilan bog‘Iiq b o ‘lib, unga yaqin va ancha uzoq b o ‘Igan, m asalan, qarindoshlari h a m d a b egonalar bilan o ‘zaro munosabatlariga taalluqii b o ‘lishi m u m k in . Bu m u am m o yaqqol ifodalangan yosh farqiga ham ega boMishi mumkin. Masalan, mijozning tengdoshlari yoki boshqa avlod, ancha yosh yoinki o ‘z id a n an ch a katta yoshli od am lar bilan o ‘zaro munosabatlarda yuzaga kelishi mumkin. Shaxslararo munosabatlar muam molari turíi jinsli odamlarga ham taalluqli boMishi mumkin. Aytib o ‘tilg an m u am m o la rn in g k o ‘p jihatliligi o d a m la r o‘rtasidagi o ‘zaro munosabatlarning murakkabligini ko‘rsatadi. Bu muammolarning ko‘pchiligini bu yerda biz alohida muhokama qilsak ham, biroq bu muammolar hayotda bir-biriga bogliqliginí va ko‘pchilik hollarda kompleks hal etilishi zarurligini esdan chiqarm aslik kerak. M asalan, o d am lar o'rtasidagi o ‘zaro m unosabatlarda odatiy qiyinchiliklar yuzaga kelishi, ba’zi um umiy sabablari mavjud. Bu sabablarni muhokama qilib, biz keyinchalik ularga qaytm aym iz va keyinchalik faqat matndagi kerakli joylariga ilovalar bilan cheklanamiz. Biroq odam lar o ‘zaro munosabatlari alohida turlariga xos boMgan xususiy, o ‘ziga xos qiyinchiliklar sabablari h am mavjud. M ana shular to‘g‘risida m a’lumotlar berib o‘tamiz.
Ushbu vositalarning birinchi guruhiga imo-ishora va mimika kiradi. Mimika – yuzning muloqot paytidagi dinamik ifodasi. Imo-ishora – jamiyatda ishlab chiqilgan va ruhiy holatni ifodalaydigan harakat. Ularga qarab biz insonning biror-bir voqeaga, shaxsga, narsaga munosabati haqida xulosa qilamiz. Imo-ishora odamning istaklari, uning ahvolidan darak berishi mumkin.
Muloqotning nutqsiz vositasiga kiruvchi boshqa guruhini vokallashtirish tizimi, ya’ni ovoz sifati, uning diapazoni, tonalligi va boshqalar tashkil etadi. Ushbu qo‘shimchalarning hammasi axborotning ahamiyatini oshiradi va o‘ziga xos nutqqa qo‘shilgan «qo‘shimcha» vazifasini bajaradi. Nutqsiz vositalarning uchinchi guruhiga kommunikativ jarayonni tashkil qilish makoni va zamoni kiradi. Ular ham maxsus belgilar tizimi bo‘lib, kommunikativ tizimning tarkibiy qismlari sifatida ma’noga ega. So‘nggi vaqtlarda psixologik tadqiqotlarda muloqotga kirishuvchi shaxslar o‘rtasidagi oraliqning kommunikativ ahamiyatiga va muloqot samaradorligining sheriklar joylashuviga bog‘liqligi masalalariga e’tibor berilmoqda. Muloqotga kirishuvchilar o‘rtasidagi masofalarning to‘rt turi farqlanadi: intim (0–0,5 m), shaxsi-ijtimoiy (1,5 m), ijtimoiy (1,5–3 m), ommaviy (3 metrdan ortiq). Xodim masofani o‘zgartirish orqali gumon qilinuvchi, ayblanuvchi, guvoh kabilarga qo‘shimcha ta’sir ko‘rsatishga erishishi mumkin, chunki bu bilan sheriklar o‘rtasidagi munosabatlar xususiyati o‘zgaradi1 . Muloqotning psixologik vositalari:
verbal (nutq orqali) og‘zaki nutq yozma nutq;
noverbal (nutqsiz); – imo-ishora; – mimika; – pantomimika.
Verbal muloqotning asosiy vositasi inson nutqi bo‘lib, u aloqaning universal vositasi hisoblanadi. Zero, nutq orqali axborotning mazmuni deyarli to‘liq beriladi. Verbal muloqot orqali shaxs o‘zining fikrmulohazalarini bemalol bayon eta oladi. Nutq, o‘z navbatida, boshqa noverbal muloqot vositalari bilan birga olib boriladi. Bunday nutqsiz vositalarga, birinchi navbatda, imo-ishora va mimika kiradi. Ichki ishlar idoralari faoliyatida ko‘p holatlarda muloqot shaxslar uchun majburiydir, ya’ni ayblanuvchi, guvoh va gumon qilinuvchi muloqot qilishga majburdir. Shuningdek, shaxs muloqot qilmasa, qonunga asosan jazolanishi mumkin. Muloqotdagi har bir fakt shaxs ongi orqali amalga oshadi, eng asosiysi, bu faktlar shaxslarda ba’zi bir narsalarni bo‘rttirib ko‘rsatish yoki yashirishga olib kelishi mumkin. Ba’zan muloqotga kirishayotgan shaxs o‘z aybini yoki maqsadini yashiradi, ma’lum bir vaqtdan keyin uning bu yolg‘oni fosh bo‘lishi mumkin. Ichki ishlar idoralari faoliyatida muloqot ikki yoki bir necha (ko‘p) kishilik bo‘lishi mumkin. Muloqot maqsadidan kelib chiqqan holda har xil tugashi, ya’ni keskin, agressiv holatda yoki muloqotni qayta davom ettirish yoxud butunlay muloqotga qaytmaslik ham mumkin. Muloqot, shuningdek, individlarning bir-birlariga kommunikativ ta’sirining muayyan usullarini ham o‘z ichiga oladi. Ta’sir etish usullarining quyidagi turlari farqlanadi: Yuqimlilik – ta’sir ko‘rsatishning kishilar ommasini muayyan tarzda, ayniqsa ommaviy tartibsizliklar, diniy jazavalar, ommaviy psixozlar bilan bog‘liq ravishda integratsiya qiluvchi maxsus usuli. Umumiy tarzda yuqimlilikni individning ongsiz, ixtiyorsiz ravishda muayyan ruhiy holatlarga tushishga moyilligi sifatida ta’riflash mumkin. U muayyan hissiy holatning birovga o‘tkazilishida namoyon bo‘ladi. Yuqimlilikning psixologik mexanizmlarini inobatga olish ichki ishlar idoralari xodimlari uchun ommaviy tartibsizliklar oqibatlarini bartaraf etish, ommaviy madaniy-tomoshabop va sport tadbirlarini o‘tkazish davrida jamoat tartibini ta’minlashda muhimdir. Ishontirish – isbotsiz tasdiqlanadigan yoki inkor etiladigan xabarlarni tanqidiy qarashsiz qabul qilishga qaratilgan kommunikativ ta’sir ko‘rsatish usuli. Ushbu psixologik hodisa haqidagi bilimlar rivojining hozirgi bosqichida «ishontirish mantiqiy isbotlashsiz shakllangan ishonchga tayanadi va individdan individga, jamoadan shaxsga beriladi yoki aksincha, aniqroq aytganda, avtomatik tarqaladi», degan qoidaga asoslaniladi. Inson ishontirish ta’siriga ixtiyorsiz tushib, o‘zi anglamagan holda harakat qila boshlaydi. Ichki ishlar idoralari xodimlari ta’sir etishning ushbu usulidan juda ehtiyot bo‘lib foydalanishlari kerak, ba’zan (masalan, tergov harakatlarini o‘tkazish chog‘ida) undan foydalanish qonun bilan taqiqlanadi. E’tiqod mavjud qarashlar, mayllar, nuqtai nazarlar, munosabat va baholarni o‘zgartirish maqsadida u yoki bu qoida, qarash, qilmishning to‘g‘riligini yoki ularga yo‘l qo‘yib bo‘lmasligini muloqot, tushuntirish va isbotlash orqali odamlarning ongi, his-tuyg‘ulari va irodasiga ta’sir ko‘rsatish bo‘lib, kommunikativ ta’sir ko‘rsatishning eng universal usulidir. E’tiqod mexanizmi inson aqliy faoliyatini jadallashtirishga, uning maqsadga erishish yo‘llari va vositalarini ongli ravishda tanlashiga asoslangan. Kimnidir nimagadir ishontirish – ishontirilayotgan shaxs mantiqiy mulohazalar va xulosa chiqarishlar natijasida muayyan nuqtai nazarga qo‘shiladigan va uni himoya qilishga yoki unga muvofiq harakat qilishga tayyor bo‘ladigan holatga erishishni bildiradi. Ishontirish ichki ishlar idoralari xodimlarining fuqarolarga ko‘rsatadigan asosiy ta’sir usuli bo‘lishi kerak. Undan foydalanishning muvaffaqiyati quyidagilarga bog‘liq: – ta’sir ko‘rsatuvchi shaxsning shaxsiy ishonchi; – uning tayyorgarligi va bilimi; – xabar berilayotgan faktlar, hodisalar, harakatlarning to‘g‘riligi, aniqligi va ishonchliligi; – foydalanilayotgan faktlarning xarakterli, tipik bo‘lishi; – odamlarni o‘ziga nisbatan moyil qilish, ularning ishonchini qozonish; – ta’sir ko‘rsatuvchi shaxsning talabchanligi, uning vazminligi va odobi. Taqlid qilish ongli yoki ongsiz ravishda namunadan nusxa olishdir. U guruh, jamoani tashkil etuvchi odamlarning xatti-harakatiga xos bir xil usullarni ishlab chiqish imkonini beradi. Muloqot jarayonida ishtirokchilar bir-birlarini o‘zaro tushunishlari kerak. Bunda muloqotga kirishgan sherikning uni qanday qabul qilayotgani katta ahamiyatga ega. Shaxslararo idrok etish qonuniyatlari, effektlarni inobatga olish ichki ishlar idoralari xodimlari faoliyatida, ayniqsa, shohidlar, guvohlar, jabrlanuvchilarning ko‘rsatmalarini, shuningdek, o‘z idroklarini baholash chog‘ida katta ahamiyat kasb etadi. Shaxslararo idrok effektlaridan biri – boshqa shaxs haqidagi umumiy tasavvurning uning shaxsiga xos xislatlarni idrok etish va baholash ta’sirida namoyon bo‘ladigan «oreol effekti»dir. Agar umumiy tasavvur yaxshi bo‘lsa, uning ijobiy xislatlari ortiqcha baholanadi, salbiy xislatlari esa sezilmaydi yoki aksincha. Ushbu effekt ta’sirida, masalan, ichki ishlar xodimi «surunkali» huquqbuzarning tuzalish tomon tashlagan dastlabki qadamlarini ko‘rishi mumkin va, tabiiyki, uni bu ishda qo‘llab-quvvatlay boshlaydi. «Izchillik effekti» ma’lumotlar ziddiyatli bo‘lgan taqdirda inson qiyofasini va u to‘g‘risidagi tasavvurni shakllantirishga birinchi navbatda kelib tushgan ma’lumotlar eng ko‘p ta’sir ko‘rsatishida namoyon bo‘ladi. Agar bu tanish odamga daxldor bo‘lsa, aksincha, ya’ni eng oxirgilari ko‘p ta’sir ko‘rsatadi. «Stereotiplashtirish effekti» idrok etilayotgan kishini muayyan ijtimoiy guruhga xos xislatlar unga ham xos deb baholashda namoyon bo‘ladi. Har birimizda muayyan ijtimoiy stereotiplar – o‘qituvchi, harbiy kishi, jinoyatchi kabi guruhlarning stereotiplari mavjud. Muayyan guruh vakiliga duch kelganda, biz oldindan ushbu guruh kishilarga xos muayyan xislatlarni unga ham xos deb qabul qilamiz. Ko‘pincha bunday stereotipdan xalos bo‘lish juda qiyin bo‘ladi. Ijtimoiy idrok etish effektlari ijtimoiy mayl (ustanovka) bilan chambarchas bog‘liq bo‘lib, uning paydo bo‘lishiga olib keladi. Ijtimoiy maylning o‘zi insonning boshqa odamni idrok etishga ichidan tayyor bo‘lishi sifatida ta’riflanishi mumkin. Notanish kishi haqida taassurotning shakllanishida maylning ahamiyati ayniqsa katta. Fanda A. A. Bodalevning ijtimoiy maylning ahamiyatini ochib bergan tadqiqotlari yaxshi ma’lum. Tadqiqotlardan birida ikki guruh odamlarga ayni bir kishining surati ko‘rsatilgan. Ammo suratni ko‘rsatishdan avval birinchi guruhga suratdagi kishining ashaddiy jinoyatchi, ikkinchi guruhga esa qahramon ekanligi aytilgan. Shundan so‘ng har bir guruhga fotosuratdagi kishini so‘z bilan tasvirlab berish taklif etilgan. Birinchi guruh uni quyidagicha tavsiflagan: chuqur ko‘zlari yashirin yovuzligidan, bo‘rtib chiqqan engagi jinoyatda «oxirigacha borishga» qaror qilganligidan darak beradi va hokazo. Ikkinchi guruhda aynan o‘sha chuqur joylashgan ko‘zlar tafakkurning teranligidan, turtib chiqqan engak esa qiyinchiliklarni yengishdagi iroda kuchidan darak beradi, deb baholangan. Shu, ichki ishlar idoralari xodimlari o‘z faoliyatlarida shaxslararo idrok etish xususiyatlarini inobatga olishlari, ijtimoiy idrok effektlarining salbiy ta’sirlarini yo‘q qilishga, o‘zida va tergov qilinayotgan voqeaga daxldor shaxslarda ijtimoiy maylning paydo bo‘lishiga yo‘l qo‘ymasliklari juda muhim. Masalan, tergovchi tanib oluvchini tanib olishga tayyorlash chog‘ida «Hozir sizni tunagan jinoyatchini tanib olishingiz kerak» kabi iboralardan qochishi lozim. Bunday iboralar jinoyatchini idrok etishga mayllik yuzaga kelishiga olib keladi, agar tanib olinayotgan shaxsning qiyofasi «jinoyatchi» stereotipiga mos kelmasa, bu tanib olish natijalarining noto‘g‘ri chiqishiga olib kelishi mumkin. Bunday hollarda «Hozir siz ko‘rsatilgan shaxslar orasida sizning pul solingan hamyoningizni tortib olgan odamni tanib olishingiz kerak» kabi neytral iboralardan foydalanish kerak. Bu maylning salbiy ta’siri imkoniyatini kamaytiradi. Mansabdor shaxsdan, dalillar keltirish orqali ishontirish usuli. Dalillar keltirishdan maqsad – aytilgan fikrlarni asoslash. Dalillar keltirish orqali muammoga aylanib turgan keskinlik asta-sekin yumshaydi, ziddiyat barham topadi. Dalillar keltirish orqali suhbatning maqsadini asoslash mumkin. Suhbat jarayonida safsatabozlik, quruq gapdan qochish kerak. Suhbatdoshlar davrasida o'z o'rnini egallash uchun kuchli dalillarni suhbatning boshidanoq keltirish lozim. Baъzida mayda, arzimas narsalar ham hal qiluvchi rol` o'ynashi mumkin. Dalillar oldindan o'ylangan, asoslangan, eng asosiysi, takomillashtirish darajasiga etkazilgan bo'lishi kerak. Dalillarning maqsadga qaratilishi o'ziga xos ijobiylikka yo'naltirilgan bo'ladi. Dalillar, albatta, suhbatdoshni qiziqtirishi kerak. Suhbatdoshni qiziqtiradigan so'zlar voqea-hodisalarga asoslanishi lozim.
Ayrim rahbarlar qo'l ostidagilarga qanday bo'lmasin o'z fikrini o'tkazishga intiladilar. Bu unchalik to'g'ri emas. Ichki ishlar idoralari faoliyatida xizmat qilayotgan rahbar va xodimlar asossiz, masalaga taalluqli bo'lmagan turli oldi-qochdi gaplardan qochishlari kerak. Rahbar o'z fikrini qo'l ostidagi xodimlarga etkazishda dalillar bilan bir qatorda ko'rgazmali vositalardan ham samarali foydalanishi tavsiya etiladi. Rahbar qo'l ostidagi xodimlarga ruhiy taъsir etishda eng
asosli manbalar va obro'li, hurmatli insonlarning fikrlariga suyanadi. Bunda biron bir fikr, so'z albatta obro'li insondan va asosli manbadan olingani qayd etiladi. Natijada suhbatdoshning ikkilanishi va shubhalanishiga o'rin qolmaydi. Rahbar xodim bunday vaziyatlarda asosan qonunlarga, buyruq va ko'rsatmalarga asoslanadi. Bundan tashqari, asosli dalillar keltiriladi va ulardan unumli foydalaniladi. Baъzida obro'li manbalar, boshqa rahbarning so'zlaridan iqtiboslar keltiriladi. Bu oddiy, ishonarli va o'ziga xos taъsir etish usulidir. Ilmiy tadqiqotlarning natijalari shuni ko'rsatadiki, qo'l ostidagi xodimlar ongiga obro'li manbalardan olingan dalillar oddiy manbalardan olingan dalillarga nisbatan ikki baravar kuchli taъsir etadi. Bunday manbalarga O'zbekiston Respublika-sining Konstitutsiyasi, kodekslar, normativ-huquqiy hujjatlar, radio, televidenie, matbuot, ijtimoiy fikr kabilar kiradi. Bir tomonlama taъsir etish – boshliqning qo'l ostidagi
xodimlarga psixologik taъsir ko'rsatishi bo'lib, asosan yig'ilish yoki maъruzalarda ko'rinadi. Bunda rahbarning nutqi erkin, sermaъno va mantiqan izchil bo'lishi shart. Psixologik taъsir etishda «bahslashuv» va «tortishuv» tushunchalari ham mavjud bo'lib, tortishuvda har bir shaxs o'z fikrini maъqullashga harakat qiladi. O'z mohiyatiga ko'ra tortishuv ochiq va yopiq turlarga bo'linadi. Ochiq tortishuvda barcha imkoniyatlar, dalillar ishlatilib, har bir shaxs o'z fikrini oshkora himoya qilishga harakat qiladi. Ishontirish usuli. Bir vaqtlar psixologiya va pedagogika sohasidagi olimlar tarbiya usuli sifatida ishontirish usulini tan olmay qo'ydilar. Ishontirish tarbiya usuli ekanligini olim V. M. Bexterev isbotlashga harakat qilgan. Ishontirish inson ongiga kirib borish, insonning ongiga bevosita taъsir etishdir.
Bunda taъsir etayotgan shaxs o'zi anglamagan holda, ishtirokini sezmagan holda ishontirish usulini amalga oshiradi. Psixologiya fanida shaxsga taъsir etish bevosita va bilvosita amalga oshiriladi. Bevosita taъsir etishda so'z orqali hissiyotga taъsir ko'rsatiladi. Bunda nutq asosiy kuchga ega bo'ladi. So'zlar qatъiy ohangda aytilsa, esda ko'proq saqlanib qoladi. Bunda kerakli va asosiy jumlalarni bir necha bor qaytarish kerak. Taъsir etayotgan shaxsning nutqi imo-ishoralar, mimika va intonatsiyalar bilan birga kechsa, taъsir kuchi ortadi. Ovozdagi keskinlik taъsir etish vaqtida shaxs qaysi holatda ekanligiga ham bog'liqdir. Baъzida rahbar ishontirishni taъsir etish usuli bilan qo'shib olib boradi. Masalan, salbiy holatlar, vaziyatlarni misol tariqasida keltiradi. Rahbarning auditoriya oldida chiqish qilayotganida hayajonlanishi auditoriyadagi xodimlarning hurmati, salobati uning psixikasiga taъsir qilayotganidan yoki uning shaxsiy tarkib oldida chiqish qilishga tayyor emasligidan dalolat beradi. Bevosita taъsir etish ijobiy yoki salbiy bo'lishi, yaъni salbiylik yoki ijobiylik ruhini yuzaga keltirishi mumkin.
Bilvosita taъsir etish – so'z orqali emas, balki o'z savodi, bilimi, tashqi ko'rinishi,hurmati, salobati, xonasidagi muhiti, stol ustidagi turli narsalarning joylashishi favqulodda vaziyatlarda rahbarning o'zini vazmin tutishi kabilar orqali bo'ladi. Rahbarning xotirjamligi u boshqarayotgan jamoaga ishonch bag'ishlashini unutmaslik lozim. Rahbar avvalo o'z so'zining ustidan chiqadi, hech bir tartibbuzarlikni jazosiz yoki eъtiborsiz qoldirmaydi, o'z xatti-harakati bilan boshqalarga o'rnak bo'ladi, qo'l ostidagi xodimlar bilan tortishib, obro'sini ketkazmaydi, balki qonun asosida harakat qiladi.
Rahbar xodim nafaqat tashabbuskor bo'lishi, balki o'ziga o'xshagan tashabbuskorlarni qo'llab-quvvatlashi ham kerak. Agar rahbar tashabbusni qo'llab-quvvatlamasa, xodim boshqa tashabbus ko'rsatmay qo'yadi, chunki o'zining bunday harakati samarasiz bo'lishini va ortiqcha tashvish keltirishini biladi. Rahbarning xodimga psixologik taъsir etish usullaridan biri maъlum vaqtga o'z xatti-harakatida chekinish, yaъni yon bosishdir. Rahbar faoliyati doimo g'alabalardan iborat emas, baъzan muvaffaqiyatsizliklarga ham uchrab turadi. Buning obъektiv va subъektiv sabablari mavjud. Subъektiv sabablarga shaxsiy munosabatlardagi kelishmovchiliklar, xodimlarning fikrlashi, dunyoqarashi, asosiysi, manfaatlaridagi ziddiyatlar kiradi. Chekinish yoki yon bosish hollari rahbarga baъzi xatti-harakatlarini eslash va qayta o'ylab ko'rishga, nimalarda xatoga yo'l qo'yganligini tahlil qilishga majbur etadi.
Psixologik taъsir etish usullaridan yana biri – kutish. Bu usul odatda ziddiyatli hollarda qo'llaniladi. Yaъni, yuzaga kelgan muammo bo'yicha maъlumotlarning etarli emasligi rahbarda kutish holatini keltirib chiqaradi. Bunday vaziyat qo'shimcha xabarlar va asosli maъlumotlar yig'ishga hamda, eng asosiysi, rahbarning o'z pozitsiyasini mustahkamlab olishiga yordam beradi. Baъzan bunday
rahbarning xatti-harakatlari rahbarlikdagi noaniqliklarning natijasi deb tushuniladi.
Ichki ishlar idoralari rahbarining qo'l ostidagi xodimlarga psixologik taъsir etishining quyidagi turlari mavjud:
1) shaxsning fazilatlarini maqtab taъsir etish;
2) shaxsga minnatdorchilik bildirish orqali psixologik taъsir etish;
3) shaxsning ijobiy axloqiy va estetik jihatlarini
boshqalarga o'rnak qilib ko'rsatish orqali taъsir etish; Majburlash – jazolashga yaqin tursa-da, lekin aynan jazolash degani emas. Majburlash usuli xizmat faoliyatida uchraydigan holat hisoblanadi. Baъzan ishlashni xohlamaydigan xodimlarni
ishlatish, qo'l ostidagi har bir xodimni jamoani, rahbarni hurmat qilishga, shuningdek, xizmat vazifalarini yuqori darajada bajarishga undash uchun majburlash usuli qo'llaniladi. Lekin bunda shaxsning shaъni, qadr-qimmati, nafsoniyatiga tegmaslik kerak. Majburlash usuli tabiatiga ko'ra irodaviy qaror qabul qilish bo'lib, baъzi xodimlarda mehnat faoliyatiga bo'lgan munosabatning jiddiylashuviga, masъuliyatning kuchayishiga olib keladi. Jazolash – rag'batlantirish usulining aksi. Uning asosiy maqsadi jamoada intizomni mustahkamlash, qilgan noto'g'ri ishidan pushaymon qildirishdir. Ayb uchun jazolashdan oldin aybli ishning oldini olishga harakat qilish, xodimlarni xatoga olib kelishi mumkin bo'lgan omillarni aniqlash kerak. Mantiqiy fikrlash orqali bu maqsadga erishish mumkin. Xato rahbarga ham, xodimlarga ham moddiy va maъnaviy zarar etkazishi mumkin. Shunga qaramay, jazolash – maqsad emas, balki xodimlarni to'g'ri yo'lga solish, tarbiyalash vositasidir. Psixologik taъsir etish usulining yana bir turi – rag'batlantirish. Rag'batlantirish rahbarning qo'l ostidagi xodimni qilgan xizmatiga yarasha taqdirlashdir. Bu rahbarning xodimdan mamnunligi, xizmatidan qoniqish hosil qilishini ko'rsatadi. Adolatli rag'batlantirish xodimning axloqida ijobiylikning mavjudligidan dalolat beradi. Rag'batlantirish asosida ichki motivlar yotadi. Ular xodimni yanada yaxshiroq mehnat qilishga undaydi. Rag'batlantirish jamoa oldida xodimning hurmatini oshiradi. Rahbar xodimlarni rag'batlantirishda meъyorni bilishi kerak. Rahbarning doimo bir xodimni rag'batlantirishi unda xudbinlikni, o'ziga bino qo'yishni, boshqa xodimlarni mensimay qo'yishni keltirib
chiqarishi mumkin. Ishonch bildirish usuli. Ishonch bildirish deganda rahbarning
qo'l ostidagi xodimga ishonib, biron vazifani bajarish vakolatini berishi tushuniladi. Rahbariyat xodimga quyidagi vakolatlarni berib, ishonch bildirishi mumkin:
– baъzi masalalarni vaqtinchalik rahbar nomidan hal qilish;
– rahbarning xizmat vazifasini qisman bajarish;
– masъuliyat hissini sezib, meъyoridan chiqmagan holda rahbarlik funktsiyasini bajarish va h.k.
Psixologik taъsir etishning eng ko'p qo'llaniladigan usullaridan biri – g'amxo'rlik ko'rsatish.G'amxo'rlik ko'rsatish ham rag'batlantirish turlaridan bo'lib, xodimning fiziologik, biologik va ijtimoiy talablarini qondirishga qaratilgan bo'ladi. Masalan, xodimning oilasini uy-joy bilan taъminlash, uni moddiy rag'batlantirish, unga va oila aъzo-lariga sanatoriyalarga yo'llanma berish, xodimlarning dam olishlarini tashkil etish g'amxo'rlik ko'rsatish shakllaridandir. Rahbarning qo'l ostidagi xodimlarga boshchilik qilishi ularning faoliyatiga ijobiy taъsir ko'rsatadi. Xodimlarga g'amxo'rlikning ijobiy natijasini esa rahbar ularning kasbiy faoliyatida ko'rishi mumkin.
|
| |