D. I. Mukumova, R. X. Fayzullaev, A. A. Jumanov, S. B. Yarova Boshqaruv psixologiyasi - bet 101

223
XULOSA.
Korporativ madaniyat korporativ tuzilmani tashkil etuvchi tashkilotlar
uchun majburiy bo'lgan xatti-harakatlarning to'plamidir. Korporativ madaniyat
tashkilotlar faoliyatiga bevosita ta'sir ko'rsatadi. Yaqinda bizning sharoitimizda
tadbirkorlikka nafaqat haqiqiy axloq nuqtai nazaridan, balki G'arb axloqi,
korporativ axloq mezonlari bilan ham yondashish mumkin emas. Ammo bugungi
kunda biznes professional assotsiatsiyalari va korporativ tuzilmalar tomonidan
qabul qilingan bir qancha mahalliy axloqiy kodlar mavjud.
O'rganilgan materiallarga asoslanib, tashkilotning (korporativ) madaniyati:
- tashkilotning bevosita, ko'rinmas va norasmiy "ongi" - xodimlar, sheriklar
va mijozlarga nisbatan tashkilotning siyosatini belgilaydigan fikrlash tarzi,
boshqaruv madaniyati (boshqaruv mafkurasi, muammolarni boshqarish uslublari
va hal qilish uslublari, ularning xatti-harakatlari);
- tashkilot tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan eng muhim g'oyalar,
qarashlar, asosiy qadriyatlar va standartlar, e'tiqodlar, axloqiy me'yorlar, e'tiqodlar
va xodimlarning ko'pchiligi tomonidan aloxida qabul qilinadigan taxminlar,
odamlarga o'z faoliyatining ko'rsatmalarini so'rab, boshqaruv aloqasi, tarkibiy
bo'linmalar va individual xodimlarning birlashuvi va mustahkamligini belgilaydi;
- ushbu munosabatlarning tashqi ifodasi-muammolarni hal qilish va
tashkilot oldida turgan maqsadlarga erishish usullari; tashkilotda muvaffaqiyat
qozonish uchun ta'qib qilinishi kerak bo'lgan taqiq tizimi va "o'yin qoidalari";
yangi boshlanuvchilar "o'z" jamoasi bo'lish uchun kamida qisman qabul qilishlari
kerak bo'lgan "er" da ishlarni bajarish usuli";
- ushbu qoidalar va qoidalar bilan belgilanadigan doimiy ravishda
takrorlanuvchi, tashkilot ichida va tashqarisida xatti-harakatlar, aloqa,
munosabatlar va o'zaro munosabatlar odatiga kiritilgan; axloq, urf-odatlar, urf-
odatlar, marosimlar, hurmat ko'rsatish usullari, maxsus til, afsona, afsonalar,
tashkilot qahramonlari, u va uning rahbarlari haqidagi hikoyalar, shiorlar, tashkiliy
marosimlar va marosimlar, tabular va boshqalar. Maxsus" muhrlangan "
ko'nikmalar, xodimlar muayyan vazifalarni bajarishda ko'rsatadilar va ular yozma
ravishda yozilmasligi shart emas;
- tashkilot o'zini (binolarni rejalashtirish, ofis muhiti va boshqalar) tavsiflash
uchun yaratadigan ramzlarni birlashtiradi.);
- ushbu omillarning barchasidan kelib chiqqan psixologik iqlim-bu
tashkilotning "uslubi", jismoniy makonni tashkil qilish va tashkilot a'zolarining
224
bir-biri bilan, mijozlar yoki boshqa tashqi odamlar bilan o'zaro muloqot qilish
usuli orqali o'tadigan tuyg'u.
Korxona madaniyati har qanday tashkilotda uning hajmi va faoliyat
doirasidan qat'i nazar mavjud. Buning sababi shundaki, har qanday jamiyatda
guruh a'zolari tomonidan boshqariladigan o'z tamoyillari, me'yorlari, qoidalari,
tartiblari va marosimlari mavjud. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, tashkilotning
madaniyati tashkilotning aksariyat a'zolari tomonidan taqsimlangan va avloddan
avlodga o'tadigan tamoyillari, qadriyatlari va qoidalari to'plami sifatida
tushunilishi mumkin. Umumiy qoidalar bilan bir qatorda, har bir jamoada alohida
guruhlar (birliklar, bo'limlar, o'xshash odamlar).
Har qanday tizim singari, korporativ madaniyat ham bir-biridan ko'rinish va
murakkablik darajasidan farq qiluvchi muayyan tarkibiy qismlardan iborat.
Tashkiliy madaniyatning tarkibiy qismlaridan biri uning ko'rinishi. Ya'ni, tanish
bo'lmagan madaniyatga ega bo'lgan guruhni kuzatishda nimani ko'rish, eshitish
yoki his qilish mumkin: ofis muhiti va ichki makon, ishlatiladigan texnologiyalar,
mahsulotlar va xizmatlar, muloqot uslubi, afsona va tarix, falsafa, korporativ
bayramlar va marosimlar. Biroq, korporativ madaniyat sifati haqida xulosa
chiqarish, faqat uning ko'rinadigan qismini kuzatish mumkin emas. Keyinchalik
chuqurroq tushunish uchun uning quyidagi elementi-alohida qadriyatlarni ko'rib
chiqish kerak. Unda kompaniya jamoasi tomonidan e'lon qilingan va e'tirof etilgan
qadriyatlar va normalar mavjud. Ular orasida ish falsafasi va tamoyillari,
ishchilarning ko'pchiligi tomonidan taqsimlanadigan va kompaniyada ish muhitini
saqlab qolishga yordam beradigan korporativ qadriyatlar mavjud.
To'g'ri tanlangan ustuvorliklar korporativ madaniyatni shakllantirishda
muhim tarkibiy qism hisoblanadi. Misol uchun, rus maqtovi ustuvorliklardan biri
bo'lishi mumkin: "ertaga nima qilish mumkinligini kechiktirmang". Agar har bir
xodim ushbu printsipga rioya qilsa, bu nafaqat kompaniyaning moliyaviy
natijalariga, balki mijozlarning idrokiga ham ijobiy ta'sir ko'rsatadi. Yana bir
ustuvor ibora bo'lishi mumkin: "qabul qiluvchilarni qabul qilishdan ko'ra ko'proq
bering". Buning natijasida mijozlar sizga yana va yana kelishadi.
Va nihoyat, korporativ madaniyatning yakuniy komponenti asosiy
printsiplardir. Bunga guruh tomonidan bilinçaltı darajasida qabul qilingan va
so'roq qilinmaydigan hukmlar, o'rnatish e'tiqodlari kiradi. Misol uchun,
Amerikaning "Intel" kompaniyasining eng yirik kompaniyalaridan birining
korporativ madaniyatida quyidagi asosiy tamoyillar mavjud: insonga, uning
225
huquqlariga va qadr-qimmatiga hurmat; iste'molchilarga eng yuqori talablarga
javob beradigan xizmatlar ko'rsatish; yuqori sifatli mahsulotlar ishlab chiqarish;
aksiyadorlar oldidagi majburiyatlarni bajarish; mahsulot va xizmatlarni etkazib
beruvchilar bilan doimiy hamkorlik qilish.
Tashkilot rahbarlari, yuqori menejerlar, egalar tashkiliy iqlimning
shakllanishiga eng kuchli ta'sir ko'rsatadi. Ularning ishtirokisiz, korporativ
madaniyatda hech qanday o'zgarishlarni amalga oshirish mumkin emas.
Kompaniyaning tashqi muhiti tashkilotning madaniyatiga ham ta'sir
ko'rsatadi. Iste'molchilar, raqobatchilar, iqtisodiy va siyosiy vaziyat, davlat - bu
omillar bir-biri bilan o'zaro ta'sir qiladi. Misol uchun, yuqori raqobatga ega bo'lgan
bozorda ishlaydigan kompaniya har qanday davlat monopoliyasiga qaraganda
iste'molchilarning o'zgarishi va ehtiyojlariga nisbatan sezgirdir. Yana bir misol,
iste'molchilar bilan bevosita aloqada ishlaydigan va ularning so'rovlari va
ehtiyojlarini o'rganishdan manfaatdor bo'lgan chakana do'kon bo'lishi mumkin.
Uning raqibi avtomatlashtirish va dasturiy echimlarni hukmron bo'lgan virtual
bozor, va xaridor bilan hech qanday shaxsiy aloqa bor.
Biznes sohasining xususiyatlari ham tashkiliy madaniyatga ta'sir qila
olmaydi. Kimyo sanoati va energetika sohasida asosiy narsa-xavfsizlik. Yuqori
texnologiyalar sohasida - innovatsiya va tezkorlik, elita kiyim-kechak savdosida-
mijozlarning ehtiyojlarini qondirish uchun hamma narsa.
Milliy an'analar korporativ madaniyatni shakllantirish va umuman biznesga
katta ta'sir ko'rsatadi. Yaponiya kompaniyalari guruh qarorlarini qabul qilish va
jamoaviy ishlarni keng ko'lamda amalga oshiradilar. Amerikaliklar, aksincha,
individuallikni rag'batlantiradi, ishchilarning ijodiy tashabbusini rivojlantirishga
yordam beradi va yagona qaror qabul qilishni qabul qiladi.
Korporativ madaniyatni shakllantirishga ta'sir qiluvchi eng muhim omillarni
umumlashtirib, kuchli korporativ madaniyatni ko'rsatadigan mezonlarni ajratib
ko'rsatish mumkin:
1. Manfaatlarning umumiyligi - kompaniyaning aksariyat xodimlari va
menejerlari umumiy qadriyatlar va biznes usullarini baham ko'rishadi. Misol
uchun, oylik yig'ilishlarda fikrlarning birligi bor, har bir kishi tezda kelishuvga
erishadi. Bunday natijaga erishish uchun xodimlar bilan doimiy ish olib borish,
muntazam so'rovlar o'tkazish, ish haqi masalalari, ish joyida mehnatni tashkil
etish, boshqaruv uslubi va tashkilotdagi ichki iqlimga qiziqish kerak. Ishonchli
ma'lumotlarni olish uchun-maxfiylikni kuzatish kerak. Bundan tashqari,
226
xodimlarning g'oyalari va takliflarini to'plash uchun qutilardan ham
foydalanishingiz mumkin;
2. Tanlangan strategiyaning etarliligi - kompaniyaning maqsadlari
korporativ madaniyatga zid emas, masalan, arzon mebel ishlab chiqaradigan va
sotadigan Shvetsiya kompaniyasining IKEA madaniyati tanlangan strategiyaga
mos keladi. Bu oddiylik, kamtarlik va xarajatlarni nazorat qilish kabi qadriyatlarga
asoslangan. Kompaniyaning menejerlari, jumladan, yuqori darajali menejment,
hech qachon birinchi sinfga uchmaydi va qimmat mehmonxonalarda to'xtamaydi;
3. Madaniyatning moslashuvchanligi - o'zgarish uchun katalizator bo'lish
qobiliyati. Tashkilotning tashqi muhitdagi o'zgarishlarga va uzoq muddatda
samarali ishlash qobiliyatiga bo'lgan munosabati bu xususiyatga bog'liq.
Madaniyatning moslashuvchanligini tavsiflovchi qadriyatlar-ishonch, xavf-xatar,
tadbirkorlik, ijodkorlik, innovatsiya va boshqalar.
Bu yerda korporativ madaniyatni o'zgartirish uchun umumiy retsept mavjud
emasligini ta'kidlash kerak. Ba'zi usullar bir kompaniyada ajoyib natijalarga olib
kelishi va boshqa dahshatli natijalarga olib kelishi mumkin. Tashkiliy
madaniyatda o'zgarishlarni amalga oshirishdan oldin, siz nimani va nimani
o'zgartirishni xohlayotganingizni aniq tushunishingiz kerak. Odamlar hech qanday
katta sabablar bo'lmasa, yangi narsalarni o'zgartirmaydilar yoki o'rganadilar,
shuning uchun korporativ madaniyatdagi o'zgarishlar tashkilotga duch keladigan
har qanday jiddiy muammolarni hal qilishga yordam bermasa, qabul qilinmasligi
kerak.
Ma'lumki, aniq korporativ madaniyatga ega firmalar inson resurslaridan
yanada samarali foydalanadilar. Korporativ madaniyat-xodimlarni jalb qilish va
rag'batlantirishning eng samarali vositalaridan biri. Bir kishi birinchi darajali
ehtiyojlarni qondira boshlagach (shartli ravishda, faqat moddiy), boshqasiga
ehtiyoj bor: jamoada vaziyat, qadriyatlar umumiyligi, nomoddiy motivatsiya. Va
bu erda korporativ madaniyat oldinga chiqadi.
Tashkiliy madaniyat ko'plab omillar va jarayonlarning ta'siri ostida
shakllantirilganligi sababli, uning o'zgarishi kompaniyaning turli sohalarida -
strategiyalar, xodimlar, tashkiliy tuzilmalar, boshqaruv uslubi, kompensatsiya
tizimi va hokazolarda ko'plab o'zgarishlarni talab qiladi. va nihoyat, sabr-toqatli
bo'lish kerak, chunki korporativ madaniyatning o'zgarishi uzoq va og'riqli
jarayondir. Boshqaruv o'zgarish jarayonini oxirigacha olib kelish uchun qat'iyat va
irodaga ega bo'lishi kerak.
|