tashkilot faoliyatiga aloqador muayyan loyihalarni tayyorlash ustidan nazorat o’rnatadi

tashkilot faoliyatiga aloqador muayyan loyihalarni tayyorlash ustidan nazorat o’rnatadi; tashkilot o’z faoliyati davomida kutilmagan holatlarga tushib qolsa, menejer vaziyat taqozosiga ko’ra umumiy faoliyatni tashkillashtirishi lozim; tashkilot ixtiyorida bo’lgan barcha turdagi resurslar taqsimoti uchun javobgar; tashkilot vakili sifatida shartnomalar tuzishda qatnashadi. tashkilot faoliyatini yanada takomillashtirishga oid loyihalarni tayyorlaydi va amalga oshiradi; tashkilot faoliyatiga aloqador muayyan loyihalarni tayyorlash ustidan nazorat o’rnatadi;
tashkilotning ichki va tashqi muhitiga tegishli, o’z faoliyati uchun muhim bo’lgan turli xil informatsiyalarni to’playdi va qayta ishlaydi;
tashkilotga keluvchi har qanday informatsiyani o’zida to’playdi va taqsimlaydi (o’ziga xos “nerv markazi” rolini bajaradi);
tashkilotda to’plangan jami informatsiyalarni tegishli tarzda ifodalab, qo’l ostidagi xodimlarga yetkazadi, tashkilotning siyosatini va faoliyat maqsadini personalga tushuntirib beradi;
tashkilotning tashqi aloqalarini o’rnatish va amalga oshirish uchun muhim bo’lgan informatsiyalarni jamlaydi va tegishli sub’ektlarga yetkazadi, zarurat tug’ilsa, ekspert sifatida faoliyat yurgizadi;
tashkilot miqyosida shaxslararo aloqalar va munosabatlarni tartibga solish bilan bog’liq vazifalari;
xuquqiy yoki ijtimoiy xarakterga ega bo’lgan masalalar bilan shug’ullanadi;
tashkilot xodimlarining faoliyatini motivlashtirish va faollashtirish, tashkilot uchun zarur bo’lgan kadrlarni topish va ishga tayyorlash uchun javobgar, umumiy miqyosda faoliyatni muvofiqlashtiradi;
tashkilot faoliyati uchun muhim bo’lgan informatsiyalarni yetkazib beruvchi manbalar tizimining ishini yo’lga qo’yishni ta’minlaydi.
1.2. Kadrlarni zahirasini shakllantirish strategiyasi.
Kadrlar zaxirasini shakllantirish tashkiliy faoliyatini ta’minlovchi turli tashkilot darajasidagi asosiy vazifalarni o’zlarining kontseptual, imkoniy va texnik malakalarini qo’llab, bajarishini ko’rib chiqdik. Zaxira yaratish vazifasi shunchalik turli-tumanki, ularni atroflicha bayon qilish uchun qator-qator tadqiqot ishlari olib borish zarur. Keyingi menejment xaqidagi ta’rifimiz bu xulosalarning g’oyat to’g’ri ekanligini tasdiqlaydi.
Kadrlar zaxirasini shakllantirish faoliyatining o’ziga xos xususiyatlari:
zaxira o’z tarkibiga quyidagi faoliyat yo’nalishlarini kiritadi: ma’muriy tashkilotchilik va tarbiyaviy faoliyat, analitik va konstruktiv faoliyat, informatsion- texnik faoliyat;
ishlab chiqarish jarayonining pirovard natijasida bilvosita o’z mehnati samarasini namoyon etadi (tashkilotning boshqa xodimlari bajaradigan mehnat jarayonini uyushtirish va boshqarish orqali);
zaxirani shakllantirish aslida informatsiya bilan ishlash demakdir;
maxsus malakaviy va nazariy bilimlarga ega bo’lish va ulardan o’z o’rnida foydalana bilish;
tez rivojlanuvchi va noaniq vaziyatlarda tegishlicha qaror qabul qilish va o’z qarorini asoslay bilish;
korxona ish yuritayotgan iqtisodiy soha bo’yicha keng ko’lamli ma’lumotlarga ega bo’lish, xususan, mazkur sohada amalga oshirilayotgan ilmiy izlanishlarning, texnika, texnologiyalarni, raqobatchilik holatini, tayyor maxsulotga nisbatan mavjud talab darajasini bilish;
zamonaviy informatsion texnologiyalarni, kommunikatsiya vositalaridan foydalanish;
1.3. Kadrni tanlash tizimi, zahiraga kiritish mezonlari.
Respublikamizda kechayotgan jadval ijtimoiy-iqtisodiy o’zgarishlar, yangilanishlar davrida har tomonlama kompetent rahbarlarni tayyorlash va joy-joyiga qo’yish eng dolzarb masalalardan biri hisoblanadi. SHu sababli har bir tashkilot, korxona, hokimlik va vazirliklardan boshlab respublika xalq-xo’jaligining barcha sohalarida kadrlar zahirasini tayyorlash eng asosiy masala bo’lishi kerak.
Kadrlar zahirasi – bu oldindan tanlovdan va maxsus tayyorgarlikdan o’tgan, yuqoriroq darajadagi rahbarlik lavozimlaridagi vakansiyalarga qo’yilishi mumkin bo’lgan yuqori malakali xodimlar.
Demak, biz bunday malakaga ega bo’lgan ziharadagi rahbar-xodimlarni maxsus tayyorlashimiz zarur. Kadrlar zahirasi bilan ishlash qo’yidagi bochqichlarda amalga oshiriladi:
konkret lavozimlarga zahiraga bo’lgan ehtiyojlarni tahlil qilish;
kadrlar zahirasiga kiritish uchun hodimlarga qo’yiladigan talablarni aniqlashtirish;
zahiraga kiritish uchun nomzodlar ro’yxatini shakllantirish;
nomzodlarni baholash, xarakteristikalar tuzish va tavsiyanomalar tayyorlash;
zahirani shakllantirish (ro’yxatni tuzish va tasdiqlash);
individual korьera rejasini va rivojlantirish rejasini ishlab chiqish (har bir zahiradagi xodim uchun);
o’qitish va rivojlantirishga yo’naltirilgan tadbirlarni rejalashtirish va amalga oshirish (bu tadbirlar guruhiy ham, individual ham bo’lishi mumkin);
rivojlantirishning individual rejalarini amalga oshirish samaradorligini baholash;
zahiraga kiritilgan xodimlarni lavozimlarga ko’tarib borish.
Yuqorida keltirilgan barcha yo’nalishlarda asosiy urg’u xodimlarning professonal va shaxsiy jihatdan rivojlanishiga qaratilishi lozim.
1.4. Kadrlar zaxirasini shakllantirish va uzluksiz ishlash mexanizmini ta’minlash.
Kadrlar zaxirasi siyosati mamlakatda ijtimoiy-iqtisodiy, huquqiy, madaniy, ma’rifiy va boshqa sohalarda barqaror rivojlanishni yo’lga qo’yish, ayni vaqtda u yoki bu sohada professional faoliyat ko’rsatadigan “kadrlar tizimini yangi, bilimli va iste’dodli yoshlar hisobiga to’ldirish, lavozimlarni tadbirkor va yangilikni tez ilg’aydigan yoshlarga topshirish” vositasida mamlakat kadrlar potentsiali uzluksizligini ta’minlashni anglatadi.
Kadrlar zaxirasi siyosati amalda o’zaro ketma-ketlikda tashkil etiladigan bir qator umumiy va maxsus tarkibiy qismlarni o’z ichiga oladi. Umumiy tarkibiy qism mamlakatimizda fuqarolar erkinligini ta’minlash maqsadida qabul qilingan konstitutsion qonunlardan kelib chiqadi va «Ta’lim to’g’risida»gi qonun, «Kadrlar tayyorlash milliy dasturi» kabi qonunlar va dasturlar asosida, davlatning kadrlar potentsialini shakllantirishni tashkil etish va nazorat qilishga yo’naltirilgan vakolatli tashkilotlari vositasida amalga tatbiq etiladi. Umumiy tarkibiy qism kadrlar tayyorlashning qator bosqichlarini o’z ichiga oladigan yaxlit tizimdan iborat bo’lib, u shaxs, davlat va jamiyat, uzluksiz ta’lim, fan, ishlab chiqarish mexanizmi asosida ish olib boradi. Kadrlar zaxirasi siyosatining maxsus tarkibiy qismi umumiy tarkibiy qismning davomi sifatida amalga tatbiq etilib, bunda fan va ishlab chiqarish munosabatlarida mehnat bilan band fuqarolar ichidan davlatning turli sohalarga yo’naltirilgan siyosatini amalga tatbiq etishga layoqatli kadrlarni davlat boshqaruvi uzluksizligini ta’minlash maqsadida zaxiralashtirish tamoyiliga asosan ish olib boriladi. Kadrlar zaxirasini shakllantirish va tayyorlash siyosatining maxsus tarkibiy qismi o’z navbatida kadrlar zaxirasini shakllantirishning kontseptual, huquqiy va tashkiliy asoslari, kadrlar zaxirasini shakllantirish va tayyorlash tartibi, kadrlar zaxirasini boshqarish mexanizmi kabi tarkibiy qismlarga bo’linadi. Bundan tashqari maxsus qism doirasida davlat tasarrufidagi boshqaruv kadrlari, jamoatchilik asosida boshqariladigan va xususiy tarmoq boshqaruv kadrlarini alohida guruhlarga ajratishga oid qarashlar ham mavjud.
Mamlakatimizda zamonaviy kadrlar tayyorlash va tanlashga dolzarb va muhim vazifa sifatida qarab kelinmoqda.
O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1998 yil 19 yanvardagi 32-sonli “Rahbar kadrlarni test orqali attestatsiyadan o’tkazish to’g’risida”gi, 2000 yil 3 avgustdagi 303-sonli “Viloyatlar, shaharlar va tumanlar hokimliklari tashkiliy kadrlar xizmati maqomini o’zgartirish to’g’risida”gi qarorlarida hozirgi davr uchun zamonaviy rahbar kadrlar tayyorlash va tanlashning asosiy yo’l-yo’riqlari o’z ifodasini topgan. SHuningdek, O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2000 yil 3 avgustidagi 303-sonli “Viloyatlar, shaharlar va tumanlar hokimliklari tashkiliy-kadrlar xizmati maqomini o’zgartirish to’g’risida”gi qaroriga muvofiq viloyat, shahar va tumanlar hokimliklari tashkiliy-kadrlar xizmati faoliyatini yanada takomillashtirish, mahalliy ijro hokimiyati organlarida kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo’yish va yangilash ishlarini tubdan yaxshilash asosiy maqsad sifatida qo’yilib, ana shu qaror asosida qator tadbirlar amalga oshirildi. Mazkur qarorda asosan quyidagi vazifalar belgilandi:
- rahbarlik lavozimlariga kadrlar tayyorlash va joy-joyiga qo’yish tizimini yaratish va muvofiqlashtirish;
-hududlarda kadrlarga bo’lgan ehtiyoj asosida amaldagi va istiqbolli kadrlar zaxirasini shakllantirish, ularni bosqichma–bosqich mo’ljallangan lavozimlarga tayyorlab borish, qayta o’qitish va pirovard natijada zamonaviy rahbar tayyorlash tizimini yaratish;
-hududlarda muntazam ravishda kadrlar bilan ishlashning ahvolini tahlil qilish, yosh iste’dodli, mustaqilligimiz g’oyalariga sodiq bo’lgan vatanparvar, fidoyi kadrlarni tanlash va ular to’g’risida hokimiyat rahbariyatiga axborot va takliflar berib borish;
- rahbar kadrlar almashinuvi (rotatsiya) ehtiyojlarini o’rganib borish va takliflar kiritish;
-ta’lim muassasalari va o’quv yurtlari bilan kadrlarga bo’lgan ehtiyoj yuzasidan hamkorlik aloqalarini yo’lga qo’yish, hududlardagi kadrlar to’g’risidagi ma’lumotlarni o’zida jamlagan yagona kompьyuter ma’lumotlar bazasini yaratish va undan doimiy ravishda samarali foydalanish;
-viloyat, shahar va tumanlar hokimlari kadrlar bo’yicha davlat siyosati tamoyillarining amalga oshirilishi, kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo’yish, o’qitish va tarbiyalash uchun shaxsan javobgar ekanligi.
Bugungi kunda O’zbekistonda jamiyat hayotining siyosiy, iqtisodiy va ma’naviy sohalarida, shuningdek, davlat va jamiyat boshqaruvini erkinlashtirishga doir islohotlar amaliy jihatdan o’ziga xos yangi pallaga kirib boryapti. O’zbekiston Respublikasi Prezidentining 2003 yil 9 dekabrdagi “Respublika boshqaruvi organlari tizimini takomillashtirish to’g’risida”gi, 2003 yil 22 dekabrdagi “Xo’jalik boshqaruv organlari tizimini takomillashtirish to’g’risida”gi Farmonlari, shuningdek Vazirlar Mahkamasining 2004 yil 5 yanvarda qabul qilgan “Hududiy davlat boshqaruvi organlarining tuzilmasini takomillashtirish to’g’risida”gi qarori mamlakatda rahbar kadrlar tayyorlash va tanlash sohasidagi islohotlarning yangi bosqichini boshlab berdi. Buning natijasida kadrlar bilan ishlash tizimini takomillashtirish va bu sohada ilmiy muassasalar faoliyatidan samarali foydalanish uchun shart-sharoitlar yaratildi.
Prezident Iclom Karimov rahbar kadrlarning mamlakatda amalga oshirilayotgan islohotlardagi o’rni, xalq farovonligini va ijtimoiy-siyosiy barqarorlikni ta’minlashdagi rolini belgilab berish bilan birga rahbar kadrlarni tayyorlash va tanlash sohasiga doir nazariy va amaliy qarashlarni yanada rivojlantirdi. Ayniqsa, bu sohada davlat va hokimiyat organlari boshqaruv kadrlari o’rtasida uyushgan jinoyatchilik, korruptsiya, mahalliychilik, qarindosh-urug’chilik va urug’-aymoqchilik kabi illatlarining paydo bo’lishini oldini olishga doir qator amaliy chora-tadbirlar ko’rildi. Prezident Islom Karimovning ta’kidlashicha, “jinoiy tuzilmalarning davlat organlari amaldorlari bilan chatishib ketishi, ularning turli davlat tarmoqlariga kirib olishi jamoatchilik nazdida fuqarolarning himoyasizligi hissini kuchaytiradi. Davlatning o’zini obro’sizlantiradi”. SHuning uchun ham Prezident Islom Karimov boshchiligida davlat organlari urug’-aymoqchilik kabi illatning paydo bo’lishiga to’siq bo’la oladigan huquqiy va siyosiy asoslarni yaratishga katta ahamiyat qaratib keladi.
SHuningdek kadrlar zaxirasini shakllantirish va tayyorlash siyosatida asosan quyidagi tashkiliy hamda texnologik vazifalarni amalga oshirishga alohida e’ttibor qaratiladi:
-barcha sohalarda barqaror rivojlanishni yo’lga qo’yish;
-kadrlar tizimini yangi, bilimli va iste’dodli yoshlar hisobiga boyitib borish;
-davlat va jamiyat taraqqiyoti uchun kadrlar potentsiali uzluksizligini ta’minlash;
-kadrlar zaxirasini shakllantirishning kontseptual, huquqiy va tashkiliy asoslariga rioya qilish;
-kadrlar zaxirasini shakllantirish va tayyorlash tartibini muntazam takomillashtirib borish;
-kadrlar zaxirasini boshqarish;
-hududlarda kadrlarga bo’lgan ehtiyoj asosida amaldagi va istiqbolli kadrlar zaxirasini shakllantirish;
-zaxiraga olingan kadrlarni bosqichma–bosqich mo’ljallangan lavozimlarga tayyorlab borish, qayta o’qitish;
-muntazam ravishda kadrlar bilan ishlashning ahvolini tahlil qilib borish;
-kadrlar zaxirasi bo’yicha yagona elektron ma’lumotlar bazasini shakllantirish va shu kabilardir.
Kadrlarni amaldagi va istiqboldagi zaxiralarga kiritishda ularning salohiyati alohida o’rin tutadi. “Kadrlar salohiyati” to’g’risida fikr yuritishdan oldin kadr so’zining lo’g’aviy ma’nosiga ham e’tibor qaratish lozim. “Kadr” atamasi frantsuzcha “cadre” so’zidan olingan bo’lib, korxona, tashkilot xizmatchilarining shtat tarkibi, shaxsiy tarkibini ifodalashda qo’llaniladi. Ilmiy adabiyotlarda korxona va tashkilot xodimlarining asosiy, doimiy, professional malakali tarkibi kadrlar deb nomlanadi va aynan shu kadrlarning mehnat faoliyati mazkur tashkilotning maqsad-vazifalarini ro’yobga chiqarishga xizmat qiladi.
“Kadrlar salohiyati” tushunchasi o’z mazmun va mohiyatiga ko’ra avvalo, davlat apparatiga jalb qilingan kadrlarning mavjud tizimini, qolaversa, xodimlarning hozirgacha ro’yobga chiqmagan imkoniyatlaini e’tiborga olish va ulardan istiqbolda foydalanish rejasini ifodalaydi”.
Bu tushuncha kadrlarning professional faoliyatda hali foydalanilmayotgan, yashirin kuch-qudratini ifodalaydi. Salohiyat esa, o’z navbatida, professional, ya’ni kasb malakasi, shaxsiy, motivatsion, ijodiy, aqliy, boshqaruvchilik bilan bog’liq bo’lishi mumkin.
Tub islohotlar kechayotgan O’zbekiston Respublikasida davlat xizmatchilari va hokimiyat organlari kadrlarining professional salohiyatini uzluksiz ravishda yuksaltirib borish davlat siyosatining ustuvor yo’nalishlaridan biri sanaladi. Davlatning kadrlar siyosatida davlat va jamiyat boshqaruvi muammolarini hal qilish muhim o’rin tutadi. Davlat o’zining kadrlar siyosatida muayayn makon va zamon uchun mos maqsadni ilgari surishi, ustuvor vazifalarni belgilashi va shu orqali kadrlarni tayyorlash uchun buyurtma belgilaydi.
Ilmiy nuqtai nazardan, kadrlar salohiyati quyidagilarda namoyon bo’ladi:
-aqliy salohiyat, uzluksiz ta’lim doirasida orttirilgan qobiliyatni o’z ichiga oladi;
-ijtimoiy salohiyat, samarali ijtimoiylashuvni ta’minlaydigan muloqotga kirishish qobiliyatini o’z ichiga oladi;
-professional tajriba bilan bog’liq salohiyat, kasb malakasi bilan bog’liq tajribani umumlashtirish ko’nikmalarini o’z ichiga oladi;
-psixologik-fiziologik salohiyat.
Kadrlar salohiyati davlat hokimiyati va mahalliy boshqaruv organlari faoliyatining samaradorligini belgilovchi asosiy omillardan biridir. Biroq kadrlar salohiyati faqat ularning qobiliyati bilan o’lchanmaydi, balki ularni ro’yobga chiqarish imkoniyati ham muhim sanaladi. Bundan tashqari, rahbar kadrlarda malakalarni shakllantirish, ulardagi mavjud ko’nikmalarni yanada rivojlantirish hamda bu jarayonlarni amalga oshirishda jamiyat, tashkilot va inson manfaatlaridan kelib chiqish ustuvor ahamiyat kasb etadi.
Aqliy qobiliyat koeffitsienti kadrlar salohiyati sifatining muhim ko’rsatkichi hisoblanadi. Zero, fan va ta’lim yaqin kelajakda jamiyatni rivojlantirishning asosiy manbaiga aylanishi tayin. Aynan ilm va ta’lim yordamida millatning shunday qatlami shakllanadiki, ular uchun ijodkorlik hamda yaratuvchanlik hayotiy me’yorga aylanadi.
Jamiyatning kadr salohiyati hamda davlat idoralari va mahalliy boshqaruv organlari tizimi o’zaro bog’liq va o’zaro ta’sirdadir. Zero, jamiyatning kadr salohiyati, insoniy resurslari davlat boshqaruvi organlaridagi kadrlar salohiyatini shakllantirishda poydevor vazifasini o’taydi.
Davlatning amaldagi va istiqboldagi kadrlar zaxirasini shakllantirish va tayyorlashda xodimlarning xizmat karьerasini boshqarish alohida ahamiyatga ega. CHunki, zaxiraga olingan xodim bu amalda sog’lom karьeraga intilib faoliyat yuritayotgan xodim hisoblanadi.
Davlat xizmatida karьera yutuqqa erishish tamoyili sifatida ijobiy baholanadi. Har bir xizmatchi davlat organlarida xizmat qilish jarayonida o’z karьerasini amalga oshirish, ya’ni lavozimlardan bosqichma-bosqich ko’tarilish, ijtimoiy maqomini yuksaltirish haqida qayg’uradi. Karьeraga bunday munosabat ba’zan o’zining barcha shaxsiy xususiyatlari va professional qobiliyati, salohiyatini lavozimlarda o’sishga yo’naltirish, karьera yo’lida har qanday sifatlardan voz kechish va bu bilan axloqiy pastlashish ma’nosida qo’llaniladigan karьerizmni keltirib chiqaradi.
Mamlakatimizda Prezident Islom Karimov tomonidan kadrlar xizmat karьerasining eng asosiy tamoyili sifatida faoliyat samaradorligiga muhim e’tibor qaratildi. Ayniqsa rahbar kadrning o’z mansabida uzoq davr ishlashi ham yoki o’z mansabidan qisqa muddat ichida olib tashlanishi ham uning rahbarlik faoliyatining nechog’lik samaradorligi bilan o’lchanishi an’anaga aylana boshladi.
SHuningdek, davlat boshqaruvini erkinlashtirilishi, davlat hokimiyati organlarini nomarkazlashtirishga doir islohotlarni tobora chuqurlashib borishi kadrlar xizmat karьerasiga nisbatan qator yangi talablarning yuzaga kelishiga sabab bo’lmoqda. Ayniqsa, fuqarolik jamiyati sharoitlarida davlat boshqaruvi tizimida faoliyat yuritish uchun boshqaruvning zamonaviy asoslarini o’zlashtirish va ularni amaliyot bilan bog’lay olish qobiliyatini o’stirish zaruratini hayot kun tartibiga qo’ymoqda.
SHuning uchun ham Birinchi Prezidentimiz I.A.Karimov kadrlar karьerasida dunyoqarash nuqtai nazaridan zamonaviylik, amaliy va ilmiy jihatlardan yetuklik mavjudligiga alohida ahamiyat qaratishni ta’kidlaydi, kadrlar tanlashda bu kabi sifatlarga e’tibor berishni vazifa qilib qo’yishga oid qarashlarini shunday ifodalaydi: “...har bir mutasaddi rahbarning o’z ishiga bo’lgan mas’uliyatini tubdan o’zgartirish, shaxsiy javobgarlikni oshirish... Ikkinchi masala - tegishli bilim va tajriba, yuqori malakaga ega bo’lish... Rus tilida buni “kompetentnostь” deydi. Ya’ni, o’z sohasida kompetentli bo’lish - bu zamon talabi. O’zbekcha aytganda, o’z ishining ustasi bo’lish, o’z sohasining sirlarini har tomonlama chuqur bilish kerak. Biz har bir rahbarning faoliyatiga mana shu ikki talabga qay darajada javob berishiga qarab baho beramiz va xulosa chiqaramiz. Men bu ikki talabdan birinchisiga, ya’ni mas’uliyat masalasiga ko’proq e’tibor beraman. Mayli, rahbarning bilimi yetishmasin, uni o’rgansa bo’ladi. Lekin u mas’uliyat va javobgarlikni unutsa, ishda hech qanday siljish va o’zgarish bo’lmaydi”.
“Umuman, mustaqillik yillarida O’zbekistonda kadrlar siyosatida karьeraga nisbatan quyidagi talablar majmui shakllandi:
-rahbarlik lavozimiga munosiblik;
-mas’uliyatni chuqur his etishga qobillik;
-kasbga doir tegishli bilim, tajriba va yuqori malaka;
-mustaqillik mafkurasiga sodiqlik;
-illatlardan holilik; tashkilotchilik; mas’uliyatlilik; yetakchilik; tashabbuskorlik; tadbirkorlik; kengashishga moyillik”.
O’zbekiston Respublikasi Prezidenti tomonidan davlat boshqaruvi kadrlarini tanlash, joy-joyiga qo’yish va yangilash, ularning tarbiyasiga, ma’naviyatiga va salohiyatini yuksaltirishga, karьerasini boshqarishga xizmat qiladigan mukammal tizimni shakllantirishga muhim e’tibor qaratib kelinmoqda. Bu jarayonda rahbar kadrlarni jamiyatni harakatga keltirishdagi, xalqning ijodiy bunyodkorligini, tashabbusi va intilishlarini uyg’otishdagi, jamiyatdagi ijtimoiy-iqtisodiy, ma’naviy hayotini jonlantirishdagi o’rnining muhimligi nazarda tutildi. Qolaversa, mamlakat oldida turgan strategik maqsadlarni amalga oshirish, xalq farovonligini ta’minlash, umuman mamlakatni rivojlantirish rahbar kadrlar salohiyatini oshirishga bog’liq ekanligi ham ko’zda tutilgan edi.
Mamlakatda bozor iqtisodiyoti munosabatlariga o’tishning barqaror va ratsional rivojlanishiga erishilishi, fuqarolik jamiyati va huquqiy davlat qurishga doir islohotlarning chuqurlashib borishi natijasida rahbar kadrlarning faoliyat uslublarini zamonaviylashtirish zaruriyati paydo bo’ldi. Bu esa o’z navbatida kadrlar karьerasida adolat tamoyillarining yanada chuqurlashuviga imkoniyat yaratdi.
Jumladan, mamlakatimizda juda katta e’tibor bilan kuch va mablag’ sarflab tayyorlanayotgan rahbar kadrlarning kadrlar zaxirasiga olinganidan keyingi faoliyatlarida yuzaga kelayotgan quyidagicha holatlarga O’zbekiston Respublikasi Prezident Islom Karimov tomonidan o’z vaqtida tegishlicha baho berib kelinmoqda.
Xususan, “Yurtboshimiz viloyatda istiqbolli kadrlar zaxirasini shakllantirish masalasi qoniqarsiz ahvolda ekanini ta’kidlab, Toshkent viloyati hokimligining tavsiyasiga ko’ra, 1996-2008 yillar mobaynida O’zbekiston Respublikasi Prezidenti huzuridagi Davlat va jamiyat qurilishi akademiyasini 38 kishi bitirgani, ulardan 17 nafari o’z joyiga, 2 nafari undan ham quyi lavozimlarga ishga tayinlangani, 2 nafari esa umuman ish bilan ta’minlanmaganiga e’tibor qaratdi”.
Albatta, bunday darajadagi e’tibor va baho joylarda kadrlar zaxirasini shakllantirish va tayyorlash siyosatining talab darajasida yuritilishga, adolat mezonlari buzilishining oldini olishga xizmat qiladi.
SHuningdek mamlakatning bozor iqtisodiyoti munosabatlariga o’tishi, davlat boshqaruvining demokratik tamoyillar asosidagi usullarining shakllanishi bilan bir qatorda rahbar kadrlardan zamonaviy davlat boshqaruvini to’la egallash, menejment va marketing asoslarini puxta bilish, tadbirkorlik va biznes faoliyatini baholash, xorijiy tajribalardan foydalana olish, ilg’or texnologiyalar yutuqlarini o’z sohasiga joriy etishni zamon va kelajakka munosib darajada o’rganishni, amaliyotga qo’llay olish qobiliyatiga ega bo’lishni talab qilmoqda.
Bugungi kunda mahalliy hokimliklar, idora va tashkilotlarda kadrlarni tanlash, lavozimlarga amaldagi va istiqboldagi zaxiralarni shakllantirish va umuman davlatning kadrlar siyosatini mahalliy darajada yuritish uchun yetarlicha shart-sharoit va huquqiy asoslar yaratilgan.
Joylarda boshqaruv tizimida kadrlar zaxirasini tayyorlash va rahbar lavozimlariga tavsiya etish bo’yicha O’zbekiston Respublikasi Prezidenti farmonlari, Vazirlar Mahkamasi qarorlari va amaldagi qonunchilikka muvofiq alohida dasturlar, chora-tadbirlar rejalari ishlab chiqilgan. Ushbu dastur va rejalar asosida kadrlar zaxirasini shakllantirish, rahbar kadrlarning almashinuvi masalalari, zaxiraga olingan kadrlar bilan ishlash, kadrlarga bo’lgan ehtiyojlarni o’rganish, kadrlarning sifat tarkibini oshirib borish, rag’batlantirish kabi yo’nalishlarda belgilangan tegishli chora-tadbirlar amalga oshiriladi.
Aynan, viloyatda amaldagi va istiqboldagi kadrlar zaxirasini shakllantirish va tayyorlash yo’nalishi uchun hokimning shaxsiy javobgarligi asosida mutasaddi tuzilmalar tomonidan quyidagi:
-tegishli darajadagi lavozimlar zaxirasi uchun nomzodlar tanlash;
-zaxirada turgan nomzod kadrlarni bo’shagan lavozimlarga tayinlash;
-joylarda kadrlarga bo’lgan ehtiyoj bo’yicha doimiy monitoringni amalga oshirish;
-monitoring natijalariga asoslangan holda istiqbolli kadrlar zaxirasini yaratish;
-zarur hollarda zaxiradagi kadrlar almashinuvini amalga oshirish;
-kadrlarni davlat boshqaruvi organlariga jalb etish bo’yicha faoliyat tahlilini amalga oshirish;
-ta’lim muassasalari bilan amaliy hamkorlik qilish;
-O’zbekiston Respublikasi Prezidenti huzuridagi Davlat va jamiyat qurilishi akademiyasiga, shuningdek mamlakatimizdagi va chet el safarlariga malaka oshirish va tajriba almashish kurslariga, nomzodlarni tanlash, tegishli takliflar tayyorlash;
-kadrlar zaxirasini shakllantirish va tayyorlash bo’yicha tashkiliy-texnik faoliyat samaradorligini oshirib borish kabi vazifalarning amalga oshirilishi ta’minlanadi.
Bevosita kadrlar zaxirasini shakllantirish hokimlikning tashkiliy-nazorat guruhi tomonidan quyidagi tartibda amalga oshiriladi:
-davlat organlari, hududda joylashgan mulkiy shakli hamda idoraviy mansubligidan qat’iy nazar barcha korxona, tashkilot, muassasa, o’quv yurtlarida zaxiraga tanlangan nomzod hayoti va faoliyati bo’yicha qonunga zid kelmaydigan barcha hujjatlarni so’rab olish, ularning belgilangan muddatda va to’liq taqdim etilishini talab qilish;
-huquqni muhofaza qiluvchi organlardan nomzod to’g’risida tezkor va boshqa ma’lumotlarni so’rab olish;
-nomzod to’g’risida berilgan axborotlarni qayta tekshirish;
-nomzodning sog’lig’i va xulq-atvori bo’yicha tibbiyot muassasalari va mahallalar bilan muloqotda bo’lish.
Amaldagi zaxiraga olingan kadrlar muntazam ravishda vakant lavozimlarga tavsiya etib boriladi. Istiqboldagi zaxiraga olingan kadrning esa reja bo’yicha bosqichma-bosqich tayyorgarligi oshirib boriladi .
Kadrlar zaxirasiga olingan nomzodlarning almashinuvi rahbarlik lavozimi bo’shaganda, o’sha lavozimga belgilangan amaldagi zaxirada turgan nomzodni ba’zi sabablarga ko’ra ushbu lavozimga tayinlash imkoni bo’lmagan hollarda amalga oshiriladi.
Hozirda barcha mahalliy hokimliklarda sifat tarkibidan qat’iy nazar mahalliy davlat boshqaruv organlari, sanoat, qurilish, transport, aloqa, bank, ta’lim, sog’liqni saqlash, madaniyat, spot, savdo va maishiy xizmat ko’rsatish, kommunal xizmat va obodonlashtirish, ilmiy-tekshirish va loyihalash, jamoat tashkilotlari, qo’shma korxonalardagi rahbar lavozimlarga kadrlar zaxirasi mavjud.
Kadrlar zaxirasiga Vatanparvarlik, mas’uliyatlilik, layoqatlilik, o’z kasbining ustasi, mamlakatda amalga oshirilayotgan demokratik islohotlar va tub o’zgarishlarning mazmun-mohiyatidan yetarlicha xabardorlik, fidoyilik, yuksak ma’naviyat, sog’lom, qat’iyatli va izlanuvchanlik talablariga javob beradigan nomzodlar kiritiladi.
Zaxiraga kiritilishi mo’ljallangan nomzod bilan suhbat o’tkaziladi. Suhbatda nomzod belgilangan mezon va talablarga javob berishi ma’lum bo’lganda hamda taklif etilayotgan zaxiraga kiritilishiga e’tiroz bildirmasa zaxiraga kiritiladi. Zaxiraga olingan nomzod bilan zaruratga qarab, lekin zaxiralashtirish tartibi bo’yicha belgilangan muddatlarda suhbat o’tkazib turiladi.
Zaxiraga nomzodlar ma’lumotlar banki va monitoring natijalariga ko’ra tashkiliy-nazorat guruhi tomonidan hokimga taqdim etiladi. Zaxiralar ro’yxati va ung o’zgartishlar hokimning qarori asosida rasmiylashtiriladi.
Amaldagi kadrlar zaxirasiga odatda 45 yoshgacha bo’lgan nomzodlar orasidan shakllantiriladi, istiqboldagi zahiraga esa 24 yoshgacha bo’lgan nomzod kadrla kiritiladi. SHuningdek sudlanganlar hamda tibbiy ko’rikdan o’tmaganlar zaxiraga olinmaydi.
Kadrlar zaxirasining umumiy ro’yxati quyidagi hollarda
-har yil boshida;
-yangi tayinlagan hokim o’z vazifasiga kirishganidan keyin bir oy muddatda;
-monitoring xulosalariga ko’ra yangilanadi va qayta tasdiqlanadi.
Kadrlar zaxirasiga olingan nomzod:
-sud hukmiga asosan aybdor deb, topilganda;
-jamiyatdagi ma’naviy-axloqiy muhitga zarar yetkazadigan hatti-harakat sodir etganda;
-xizmat vazifasini bajarayotganda davomli ravishda xato va kamchiliklarga yo’l qo’ygan hollarda;
-yoshi va sog’lig’ining to’g’ri kelmasligi sababli;
-xizmat vazifasini uddalashga ojizlik qilganda va kasbiy mahorati susayganda;
-attestatsiya natijalariga hamda o’z hohishiga ko’ra zaxira ro’yxatidan chiqariladi.
SHakllantirilgan zaxiraga yangi nomzod quyidagi hollarda:
-amalda zaxirada turgan nomzod ro’yxatdan chiqarilganda, uning o’rniga;
-boshqa lavozimga ishga o’tgan zaxiradagi nomzodning o’rniga;
-turli sabablarga ko’ra ishdan bo’shagan yoki nafaqaga chiqqan zaxiradagi nomzodning o’rniga;
-zaxiradagi nomzodning vafoti tufayli bo’shagan o’ringa;
-tegishli rahbarning yuqori turuvchi tashkilot bilan kelishilgan holda qo’shimcha nomzod kiritish to’g’risida qabul qilgan qaroriga asosan kiritiladi.
Mustaqillikning dastlabki davridan boshlab davlat va jamiyat boshqaruvida kadrlar tizimi, davlat xizmati, ma’muriy islohotlar to’g’risida muayyan islohotlar, yangiliklar muntazam amalga oshirib kelinmoqda. Natijada boshqaruv mexanizmi ham tobora takomillashib bormoqda.
Mamlakatimizda qaysi bo’g’indagi kadrlar zaxirasini shakllantirish va tayyorlash bo’lmasin, zaxirani sohibqiron Amir Temur bobomiz aytganidek, “ishbilarmon, mardlik va shijoat sohibi, azmi qat’iy, tadbirkor va hushyor bir kishi...”lar orasidan shakllantirishni maqsad qilib olish kerak. Ana shunda kadrlar zaxirasini shakllantirish va tayyorlash davlat siyosati kutilgan natijani beradi.
CHunki, “Biz oldimizga qanday vazifani qo’ymaylik, qanday muammoni yechish zaruriyati tug’ilmasin, gap oxir oqibat, bari-bir kadrlarga va yana kadrlarga borib taqalaveradi. Mubolag’asiz aytish mumkinki, bizning kelajagimiz, mamlakatimizning kelajagi, o’rnimizga kim kelishiga yoki boshqacharoq aytganda, qanday kadrlar tarbiyalashmizga bog’liq”.
2. Tashkiliy tuzilma va uni samarali tashkil etish
1. Tashkilot ishini tashkil etish jarayonining asosiy yunalishlari.
2. Tashkilish tuzilmaning asosiy tamoyillari. Tashkilot tashkiliy tuzilmasining turlari.
3. Oliy ta’lim boshkaruvida samarali tashkiliy tuzilmani barpo etish shartlari.
|