Maqsad (natija)ga ko‘ra boshqarish konsepsiyasi

|
Maqsad (natija)ga ko‘ra boshqarish konsepsiyasi
|
bet | 25/65 | Sana | 23.05.2024 | Hajmi | 4,19 Mb. | | #251649 |
Bog'liq Boshqaruvga oid adabiyotlardan iqtibosMaqsad (natija)ga ko‘ra boshqarish konsepsiyasi
… boshqaruv tizimining har bir pog‘onasida turga rahbarlar o‘z vakolatlari doirasidan kelib chiqib, oldida turga aniq maqsadlarni yaxshi anglashi kerak. (Шукуров П. Талим менежменти ёхуд таълим муассасасини илмий-методик бошқариш стратегияси. “Yosh kuch”. Тошкент – 2019. – 56 б.)
Rivojlangan mamlakatlarda ta’limni boshqarishda quyidagi zamonaviy sakkiz asosiy tamoyil ma’qullanmoqda.
Topshiriqni bajarishga yo‘naltirish
|
Ijrochilarga mo‘ljallab ish tutish
|
Muammoni hal qilishga ijodiy yondashuv (o‘zgarishlarga moslashish uchun tafakkurning barcha imkoniyatlarini ishga solish)
|
Jamoa a’zolarining hamkorligi va kommunikatsiya
|
Sifatli natijalarga erishish uchun maqsadni to‘g‘ri belgilagan holda rejalashtirish (maqsadlarni belgilab chiqish – bartaraf etishni rejalashtirish – ro‘yobga chiqarish, monitoring)
|
Buyurtmachini nazarda tutib ish qilish (buyurtmachi, manfaatdor shaxslarning talablarini bajarish bo‘yicha xizmatlarni ta’minlash)
|
Vaziyatga qarab rahbarlik usulini qo‘llash (vaziyatga va qo‘l ostidagi xodimlarga moslashish qobiliyatini kuchaytirish)
|
Ijodiy fikrlash ko‘ngildagidek, muhit va o‘zaro munosabatlar, hamkasblarni qadrlash va hurmat qilish)
|
Bir-birini o‘zaro yaxshi tushunish va idealarga bir xil munosabatda bo‘lish (aniq kutilgan natija, konstruktiv qayta aloqa)
|
Vakolatlarni xodimlarga o‘tkazish va ularning kasbiy o‘sishlariga yordam berish
|
Maqsad – bu vaqtning aniq belgilangan davrida ta’lim muassasasi real erishishi mumkin bo‘lgan, istalgan natianing muayyan, sifatli, ayrim hollarda esa sipolik bilan miqdoriy tavsiflangan qiyofasidir. (Шукуров П. Талим менежменти ёхуд таълим муассасасини илмий-методик бошқариш стратегияси. “Yosh kuch”. Тошкент – 2019. – 58 б.)
Har qanday maqsad besh asosiy jihatga ega bo‘lishi kerak:
1. Mukammal mazmunga, ya’ni natijaning barcha tavsiflarining aniq-ravshanligi.
2. Nazoratlilik.
3. Vaqt (muhlat)ning belgilanganligi
4. Reallik (imkoniyatga muvofiqligi)
5. Asoslanganlik. (Шукуров П. Талим менежменти ёхуд таълим муассасасини илмий-методик бошқариш стратегияси. “Yosh kuch”. Тошкент – 2019. – 58-59 б.)
E’tibor bergan bo‘lsangiz, rivojlanishning harakat dasturini ishlab chiqishda sakkizta savolga javob topish lozim bo‘ladi.
Nima?
Qachon?
Qanday?
Nima?
Nima uchun?
Qancha?
Kim?
Qayerda? (Шукуров П. Талим менежменти ёхуд таълим муассасасини илмий-методик бошқариш стратегияси. “Yosh kuch”. Тошкент – 2019. – 61 б.)
Maqsadlarni qo‘yish (smart)
(S) Spesifik
(M) O‘lchanadigan
(A) Erishish mumkin bo‘lgan
(R) Mos keladigan
(T) Aniq belgilangan muddat bilan
|
SMART – inglizcha akroninm bo‘lib, qo‘yilgan maqsad sifatini tekshirish mezonlarini to‘ldirishga yordam beradi.
Masalan, siz “Men o‘zgarishlarni oshirmoqchiman” desangiz, bu SMART sxemasi bo‘yicha shakllantirilgan maqsad bo‘lmaydi. Agar siz “Men o‘zgarishlarni o‘quv yili oxirigacha 5 foizga oshirmoqchiman” desangiz, bu maqsad SMART sxemasi bo‘yicha shakllantirilgan bo‘ladi.
Spesifik – nimaga erishishingizni aniq belgilab olishga harakat qiling.
O‘lchanadigan – natijaga erishishingizni ko‘rganingizda uni belgilash uchun aniq bo‘lgan muvaffaqiyat mezonlarini yozib oling.
|
Erishish mumkin bo‘lgan – ishonchingiz komil bo‘lsinki, Sizning maqsadingiz aniq, ya’ni ularga erishish mumkin.
Mos keladigan – ishonchingiz komil bo‘lsinki, ushbu maqsadlarni amalga oshirishga aloqasi bo‘lgan barcha kishilar ularning mohiyatini tushunadi va ularni amalga oshirishga rozi.
Aniq belgilangan – maqsadlaringizga erishishda mos keladigan rejangizni amalga oshirishning yakuniy muddatini tasdiqlatib, yozib oling.
|
(Шукуров П. Талим менежменти ёхуд таълим муассасасини илмий-методик бошқариш стратегияси. “Yosh kuch”. Тошкент – 2019. – 62 б.)
Islohatlar, o‘zgarishlar va yangiliklarga bo‘lgan qarshiliklarni qanday yengib o‘tish mumkin?
…biz quyidagilarni tavsiya qilamiz:
1. Axborotni tushuntirish va berish. Tadbirlar va g‘oyalarni ochiq muhokama qilish xodimlarga islohatlarning zarurligini ular amalga oshirilguncha tushunib yetishiga yordam beradi. Bunda axborot berishning turli usullaridan, masalan, yakkama-yakka suhbatlar, jamoa oldida so‘zga chiqish, tushuntirish, risolalarini tarqatish va hakozolardan foydalanish mumkin.
2. Xodimlarni qaror qabul qilishga jalb etish, qarshilik ko‘rsatishlari mumkin bo‘lgan xodimlarga yangiliklar va o‘zgarishlarga bo‘lgan o‘z munosabatlarini bayon qilish imkonini beradi.
3. Moslashish uchun sharoitlar yaratish va qo‘llab-quvvatlash. Xodimlarni rahbar tomonidan ruhan qo‘llab-quvvatlash zarur bo‘lgan ma’lum vaqtga hordiq berish, kasbiy tayyorgarlik v amalaka oshirish uchun sharoit yaratib berish va shu kabi vositalar orqali xodimlarni o‘zgarayotgan sharoitlarga yengilroq moslashishlariga yordam beradi.
4. Kooptatsiya. Bu usul, rahbarning fikriga ko‘ra yangiliklarni qabul qila olmaydigan yoki ularga qarshilik ko‘rsatishi mumkin bo‘lgan shaxs yoki shaxslar g‘ururiga u yoki bu tadbirlar va yngiliklar yuzasidan qaror chiqarishda yetakchi rol berishni nazarda tutadi. Masalan, bu shaxslar ta’lim sifati samaradorligini takomillashtirish rejasini yoki boshqa tadbirlarni ishlab chiquvchi komissiya tarkibiga kiritilishlari mumkin.
5. Muzokaralar. Yangiliklarning ma’qullanishi va qabul qilinishini ta’minlash moddiy va ma’naviy rag‘batlantirishning barcha vositalaridan foydalanishni nazarda tutadi.
6. Manevr o‘tkazish. O‘zgarishlarning aniq jadvalini tuzish, ularni bosqichma-bosqich joriy qilishni nazarda tutadi. Tajribada joriy qilishni amalda qo‘llash.
7. Majburlash. Ayrim hollarda bu usuldan ham foydalanish mumkin, biroq bu nodemokratik usuldan boshqa barcha usullardan foydalanib bo‘lingandan so‘ngina, kamdan-kam hollarda foydalanish mumkin. (Шукуров П. Талим менежменти ёхуд таълим муассасасини илмий-методик бошқариш стратегияси. “Yosh kuch”. Тошкент – 2019. – 67-68 б.)
O‘zgarishlarga ko‘rsatilayotgan qarshiliklarga munosabat taktikasi
|
| |