D. I. Mukumova, R. X. Fayzullaev, A. A. Jumanov, S. B. Yarova Boshqaruv psixologiyasi - bet 97

Korporativ madaniyat cheklovlari.
Amaliyotchilar uchun bu ilmiy
yondashuvlarning barchasi, aslida, eski boshqaruv alternativiga tushadi: odamlarni
muayyan doirada yoki "piyodalar tomonidan allaqachon bosib olingan yo'llarni
asfalt qilish". Har doimgidek, har ikkala yondashuvda ham afzalliklar va
kamchiliklar mavjud. Va ishlaydigan yechim o'rtada bir joyda yotadi va har
doimgidek, bir nechta yinelemelerle boshqarishda, ya'ni bir qadamda erishilmaydi.
Agar atrof-muhit talablari hisobga olinmasa, agar tashkilotning qadriyatlari va
qoidalari 100% tomonidan qabul qilingan muhitga zid bo'lsa, tashkilot uzoq vaqt
davomida omon qolmaydi. Shu ma'noda, atrof-muhit tashkiliy madaniyatni
cheklash vazifasini bajaradi.
Zamonaviy boshqaruvda ko'plab standartlar va umumiy talablar mavjud va
rivojlanadi, tashkilotlarni baholash uchun umumiy qabul qilingan baholash
mezonlari qo'llaniladi va barcha boshqaruv IT-texnologiyalari ular asosida
213
yaratiladi, globallashuv doirasi e'tibordan chetda qolmaydi, shuning uchun tashqi
moliyalashtirish, hamkorlikni yo'qotadi, "cho'l orolida"».
Mavjud standartlarning aksariyati rasmiydir va odamlarning haqiqiy o'zaro
ta'siriga ta'sir qilmaydi, nihoyat, standartlarni tanlash imkoniyati mavjud.
Standartlarga bo'lgan ehtiyoj shubhasizdir. Muammo shundaki, bu standartlar
ba'zi mamlakatlarda va madaniyatlarda ishlab chiqilgan va ularning muvofiqligi
talabi butun dunyoga tarqaladi. AQSh va G'arbiy Evropada ishlab chiqilgan
standartlar har doim ham bir xil emas, balki Rossiya, Osiyo va Afrika
mamlakatlari haqida emas, ularning ba'zilari haqiqatga mos kelmaydi.
Shuning uchun, G'arb investorlari, mijozlari va tashkilot hamkorlari o'zlarining
ijtimoiy atomlariga yo'naltirilgan yoki allaqachon ega bo'lib, xalqaro biznesga
integratsiya qilinmagan standartlarga rioya qilishlari kerak..
Ijobiy va salbiy korporativ madaniyat.
Korporativ madaniyatning tabiati uchta
asosda berilgan xususiyatlar tizimi bilan tavsiflanadi.
1) Qiymatlarning dominant ierarxiyasining o'zaro malakasi darajasi va ularni
amalga oshirishning ustuvor usullari. Ushbu asosda madaniyat "barqaror" (yuqori
darajadagi etarlilik) va "beqaror" (past darajadagi etarlilik darajasi) ga bo'linishi
mumkin. Barqaror xatti-harakatlar va urf-odatlarning aniq belgilangan me'yorlari
bilan tavsiflanadi. Optimal, maqbul va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan xatti -
harakatlar haqida aniq tushunchalarning yo'qligi, shuningdek, xodimlarning
ijtimoiy-psixologik maqomining "o'zgarishi".
2) Xodimlarning har birining shaxsiy qadriyatlari ierarxiyasining va guruh
ichidagi qadriyatlar ierarxik tizimining muvofiqligi darajasi. Ushbu asosga ko'ra,
"integral" (yuqori darajadagi muvofiqlik) va "parchalanish" (past darajadagi
muvofiqlik) ajratiladi. Integral fikr birligi va ichki guruh birlashuvi bilan
tavsiflanadi. Disintegrativnaya-umumiy fikr, ajralish va ziddiyat yo'qligi.
3) Ushbu asosda tashkilotni boshqaradigan qadriyatlarning mazmuni
tashkilotning korporativ madaniyati "shaxsiy yo'naltirilgan" va "funktsional
yo'naltirilgan". Shaxsiy yo'naltirilgan-o'z-o'zini anglash va xodimning shaxsiyatini
o'z-o'zini rivojlantirish jarayonida va uning professional va mehnat faoliyatini
amalga oshirish orqali qadriyatlarni qayd etadi. Funktsional yo'naltirilgan-
professional va mehnat faoliyatini amalga oshirish uchun funktsional belgilangan
algoritmlarni va xatti-harakatlarning muayyan modellarini amalga oshirishning
qiymati.
214
Korporativ madaniyatning korxona faoliyatining umumiy samaradorligiga
ta'siri tabiatiga qarab, "ijobiy" va "salbiy" korporativ madaniyatni ajratish
mumkin. Ijobiy - korxonaning samaradorligini rag'batlantiradi (uning belgilari:
shaxsiy yo'naltirilgan: integral, barqaror) yoki uning rivojlanishi (shaxsiy
yo'naltirilgan: integral, beqaror).
Salbiy-korxonaning samarali ishlashiga va uning rivojlanishiga to'sqinlik
qiladi (uning belgilari: funktsional yo'naltirilgan; ajraladigan; barqaror yoki
beqaror).
Korporativ madaniyatning tabiati munosabatlar tizimi orqali namoyon bo'ladi:
a) ishchilarning kasbiy va mehnat faoliyatiga munosabati;
b) korxonaga ularning kasbiy va mehnat faoliyatini amalga oshirishning
obyektv sharti sifatida munosabati va unga bo'lgan munosabatini amalga oshirish;
v) xodimlarning funktsional va shaxslararo munosabatlari ularning faoliyati va
korxonaga bo'lgan munosabatini amalga oshirishning subyektiv sharti sifatida.
Korporativ madaniyatning mavjudligi shakli sifatida o'ziga xosligi shundaki,
haqiqiy vaziyatni aks ettiradigan bo'lsak, u o'zgarish tendentsiyalarini alohida
ta'kidlaydi. Korxona madaniyatining korxona faoliyatiga ta'siri mexanizmlari
xodimlarning vaziyatni rivojlanishini taxmin qilishlari, ularning xulq-atvorini
baholashlari va tuzishlari bilan bog'liq. Ularni faoliyatda amalga oshirish orqali
ular muayyan tendentsiyalarni kuchaytiradilar va shu bilan ularga mos vaziyatlarni
yaratadilar.
Korporativ madaniyatning mazmuni xodimlarning ko'pchiligi uchun
professional va mehnat faoliyatining shaxsiy ahamiyatga ega darajasi bilan
belgilanadi. Xodim tomonidan amalga oshiriladigan faoliyat shaxsiy ahamiyatga
ega: a) o'zining shaxsiy hayotiy faoliyatining umumiy kontekstiga asoslanib, o'z
shaxsiy va potentsial qobiliyatlarini amalga oshiradi va rivojlantiradi: b) hayotiy
faoliyatning o'ziga xos insoniy usulini aks ettiruvchi haqiqatga nisbatan mavzuni
(ya'ni refleksiv va deyarli o'zgaruvchan) munosabatni amalga oshiradi.
Ijobiy korporativ madaniyat professional va mehnat faoliyatining qiymatini
o'z-o'zini rivojlantirish va subyektivlik qiymatini amalga oshirish usuli sifatida,
shuningdek, bunday usulni amalga oshirish shartlari sifatida korxonaning
qiymatini qayd etadi.
Salbiy-muayyan korxonada faoliyat turli darajadagi foydali bo'lgan vaziyatni
aks ettiradi, ammo o'z-o'zini rivojlantirish va o'z-o'zini anglash nuqtai nazaridan
xodim uchun qimmatli emas.
215
Ijobiy madaniyat quyidagicha tavsiflanadi:
1. Kasb-hunar va mehnat faoliyati korxona faoliyatining umumiy
samaradorligiga ta'sir ko'rsatadigan va uning rivojlanish strategiyasini
belgilaydigan shaxs sifatida o'zini namoyon qiladi.
2. Tashkilotning birgalikdagi faoliyatining umumiy mahsuloti uchun shaxsiy
javobgarlikni ongli ravishda qabul qilish. Bu, birgalikda, soxta va mehnat
faoliyatining namoyon bo'lishiga salbiy munosabatda bo'lgan jamoatchilik fikri
bilan tartibga solingan xodimning xatti-harakati normasi sifatida ishlab chiqarish
vazifalariga nisbatan vijdonan munosabatda bo'ladi;
3. Xodimning o'z faoliyatini amalga oshirishning eng maqbul usullarini topish,
ishlab chiqish, tanlash va amalga oshirishga yo'naltirilganligi. Ushbu turdagi
orientatsiyani amalga oshirish ishchilarning o'z faoliyatining mahsulot sifati uchun
o'z mas'uliyatini his etishi va uni oshirishga qiziqish uyg'otadi. Kasbiy-mehnat
faoliyati ijodiy xarakterga ega bo'ladi, hatto obyektv ravishda bunday bo'lmasa
ham, bu o'z mehnati bilan umumiy ishtiyoq muhitini yaratadi;
4. Kasbiy va mehnat faoliyatining shaxsiy rivojlanishga ta'sirini ijobiy
baholash;
5. O'z qadr-qimmatining shaxsiy va jamoaviy mezonlarining bir-biridan
kamligini his etish. Natijada xodimning muvaffaqiyati o'z-o'zini hurmat qilish va
hamkasblar tomonidan hurmat qilish uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Jamoada
do'stona shaxslararo munosabatlarni o'rnatishning obyektv sharti bo'lgan biznes
hamkorligining samaradorligi oshmoqda.
Ijobiy korporativ madaniyat, manipulyativ-psixologik propagandaga emas,
balki ishchilarning tashkilotga bo'lgan munosabatini sezilarli darajada
yomonlashtiradigan "ta'sir qilish" ga asoslangan ijobiy mitlarni o'zlashtiradi,
ammo haqiqiy vaziyatni aks ettiradi. Tashkilotning qadriyatlari sohasining
rivojlanish tendentsiyalarini aks ettiruvchi ijobiy korporativ madaniyatning
afsonalari xodimlarni tegishli xatti-harakatlar modellarini qurishga yo'naltiradi,
ularning amalga oshirilishi korxona faoliyatining samaradorligini rag'batlantiradi.
|