Kadrlar menejmenti va innovatsion kompaniya xodimi uchun qiymat taklifini shakllantirish

|
Kadrlar menejmenti va innovatsion kompaniya xodimi uchun qiymat taklifini shakllantirish
|
bet | 8/9 | Sana | 18.01.2024 | Hajmi | 190,48 Kb. | | #140199 |
Bog'liq 15-mavzu.Biznesni raqamlashtirishning amaliy jixatlariKadrlar menejmenti va innovatsion kompaniya xodimi uchun qiymat taklifini shakllantirish.
Xodimlarni boshqarishning maqsadli funksiyasi, umuman tashkilotni boshqarish tizimining muhim tarkibiy qismlaridan biri sifatida, biznesning maqsadli funksiyasini amalga oshirish uchun ishlashga qodir bo‘lgan inson resurslarini yaratish, saqlash va shakllantirishdan iborat. Innovatsion kompaniya uchun raqobatbardosh ustunliklarning manbai yangi mahsulotlar va
texnologiyalarni yaratish va tijoratlashtirishdir. Shuning uchun kadrlar menejmenti uchun kompaniyaga yuqori malakali olimlar va mutaxassislarni jalb qilish, mehnatni baholash va rag‘batlantirishning samarali tizimlarini yaratish, xodimlarning kasbiy darajasi va shaxsiy rivojlanishini oshirish masalalari kiradi.
Bugungi kunning haqiqati shundan iboratki, iste’dodli, istiqbolli mutaxassislarga ehtiyoj bozor taklifidan sezilarli darajada oshib ketadi. Iste’dodlar uchun kurash tobora kuchayib bormoqda va ish beruvchilarni ushbu xodimlarni jalb qilish va saqlab qolish uchun yangi usullarni ishlab chiqishga majbur qilmoqda. Yangi vazifalar kadrlarning innovatsion texnologiyalaridan foydalanishni o‘z ichiga oladi. Masalan, kadrlarni tanlashda, intellektual kasblar bo‘yicha ishchilarning shakllangan asosiy ko‘nikmalarini o‘zgartirish qiyinligini yodda tutish kerak. Iqtisodiy va imidj yo‘qotishlarining darajasi shuningdek, kompaniyaning “iste’dodlarni” tark etish xavfi ham o‘rtacha statistik ko‘rsatkichlarga qaraganda beqiyos darajada yuqori. Shuning uchun abituriyentlarning kompetensiyalari va shaxsiy parametrlarining rivojlanish darajasini aniqlashga qo‘yiladigan talablar tobora ortib bormoqda. Bu esa maxsus tanlov usullaridan (maxsus testlar, ko‘p darajali suhbatlar, ishlarni hal qilish va hk) foydalanishni nazarda tutadi.
Gay Kavasaki “Eski evangelist Apple-dan boshlang‘ich 11 mahorat darslari” kitobida [ 122-142] tadbirkor xodimni yollash to‘g‘risida qaror qabul qilishda javob berishi kerak bo‘lgan uchta asosiy savolni shakllantiradi:
Nomzod siz talab qilgan narsani bajara oladimi?
U sizning qadriyatlaringiz bilan o‘rtoqlashadimi?
Nomzod sizda ko‘rishni istagan fazilatlarga egami?
Muvaffaqiyatli loyihalarni yaratish va targ‘ib qilish uchun jamoani shakllantirish uchun, G. Kavasakining so‘zlariga ko‘ra, quyidagi tamoyillarga amal qilish kerak:
birinchi darajali o‘yinchilarni yollash;
aqidaparastlar jamoasini to‘plash;
rasmiyatchilikni e’tiborsiz qoldiring (katta muvaffaqiyat qozongan kompaniyadagi ish tajribasi, ta'lim to‘g‘risidagi diplom, shunga o‘xshash sohadagi ish tajribasi yoki funksiyalari, kuchli tomonlarning mavjudligida zaif tomonlarning mavjudligi);
mavjud muammolarni tasvirlashda halol bo‘ling, nafaqat kuchli tomonlar haqida, balki kompaniyaning zaif tomonlari haqida ham gapiring.
Innovatsion kompaniyalarda qo‘llaniladigan yollash texnologiyalarini tahlil qilib, quyidagi xususiyatlarni ajratib ko‘rsatish mumkin:
inqiroz sharoitida va mehnat bozorining yetishmasligi sharoitida yangi, iqtidorli xodimlarni doimiy ravishda izlashga va ularni tanlov asosida tanlashga e’tibor qaratish;
turli xil kelib chiqishi, turli xil professional tajribaga ega, turli ijtimoiy rollarga va ijtimoiy-madaniy xususiyatlarga ega bo‘lgan (turli xillilik siyosati – “xilma-xillik”) talabgorlardan kadrlar shakllanishiga e’tibor berish;
xodimlarni yollashning ma’lumotnoma usulidan faol foydalanish;
test o‘tkazish, ishbilarmonlik holatlari va nostandart vaziyatlarni hal qilish, barcha manfaatdor idoralar vakillari va nomzodning potensial pudratchilari bilan suhbatlar o‘tkazishni taklif qiluvchi ko‘p bosqichli tanlov usulidan foydalanish;
amaliyotni o‘tkazish tizimini, boshlang‘ich o‘quv kurslarini yaratish, ta’lim muassasalari bilan faol hamkorlik qilish (stipendiya dasturlari, grantlar, olimpiadalarda, musobaqalarda qatnashish va boshqalar) tizimini yaratish orqali yosh mutaxassislarni jalb qilishga e’tibor qaratish.
Kadrlar menejmentining so‘nggi tendensiyalaridan biri bu xodimlarning qiymat taklifi (XQT) konsepsiyasini ishlab chiqishdir. Xodimlarning qiymat taklifi bu ish beruvchi xodimga taqdim etadigan imtiyozlar (imtiyozlar) to‘plamidir. Qiymat taklifi (QT) funksional, ijtimoiy, hissiy va boshqa afzalliklarni o‘z ichiga oladi. Employee qiymat taklifi shuningdek, ish beruvchi brendi bilan bog‘liq. Shuning uchun biz qiymat taklifi xodimga taqdim
etiladigan imtiyozlar va ish beruvchi kompaniya imidjining (HR - brendi) yig‘indisidan hosil bo‘ladi deb ayta olamiz. Kuchli qiymat taklifining maqsadi potensial nomzodga tashkilotning ish beruvchi sifatidagi raqobatbardosh ustunligi to‘g‘risida ma’lumot berish va shu bilan kerakli ishchilarni jalb qilishdir.
Innovatsion kompaniya uchun qiymat taklifini ishlab chiqishda, biznesni innovatsion rivojlantirish vazifalarini amalga oshirishda ishlashga qodir bo‘lgan odamlarning shaxsiy xususiyatlarini hisobga olish juda muhimdir. Ya’ni, kompaniya tomonidan e’lon qilingan va joriy qilingan qiymatlar nomzodlarning qiymat imtiyozlariga zid bo‘lmasligi kerak (1- jadvalga qarang). Innovatsion kompaniyalar tomonidan CPni ishlab chiqishda shuningdek, yoshlarning (“U” avlodi) yoshi va avlodlarning istaklarini inobatga olish juda muhimdir, chunki bu mehnat bozorida eng ko‘p talab qilinadigan yosh iste’dodli mutaxassislardir. Qiymat taklifini ishlab chiqishda tashkilot mohiyatan o‘z odamlarini boshqarish uchun foydalanadigan motivatsion vositalar to‘plamini belgilaydi. Shu sababli ham mehnat motivatsiyasi evolyutsiyasini tavsiflovchi zamonaviy tendensiyalarni, xususan, nomoddiy motivatsiya, rivojlanish va martaba imkoniyatlari rolining ortishi, individual samaradorlik va tan olinishni baholash, ish va shaxsiy hayot muvozanatiga rioya qilish, yanada moslashuvchan mehnat sharoitlaridan foydalanish imkoniyatlarini hisobga olish muhimdir. Virtual ish joylari (CO- ishlaydigan) va boshqalar.
Innovatsiyalarni yaratish uchun yuqori motivatsiyaga ehtiyoj 1994-yilda Ayzenk tomonidan qayd etilgan [7.8]. U motivatsiyani fidoyilik va ishga to‘la botish deb biladi. Motivatsiya nazariyasida bilasizki, ichki va tashqi motivatsiya mavjud. Shu bilan birga innovatsion ombor odamlari yuqori darajadagi ichki motivatsiya bilan ajralib turadilar. Bu masalan, Sorman va Koen tomonidan olib borilgan tadqiqotlar natijalari bilan tasdiqlangan [7.8]. Ular moddiy mukofotlar kabi tashqi rag‘batlantirish intellektual o‘zgarish va innovatsiyalarga intilish kabi ichki
motivatsiyaning ba’zi jihatlari kabi muhim emas degan xulosaga kelishdi.
McKinsey tomonidan olib borilgan tadqiqotlar [6.3, 81-82] xodimlar uchun har xil turtki beruvchi omillarning ahamiyatini ochib berdi. Ularning afzalliklari quyidagi ketma-ketlikda berilgan:
Qiziqarli, ilhomlantiruvchi, qiyin ish.
Yaxshi boshqaruv, yorqin rahbarlar, natijalarga yo‘naltirilgan madaniyat, ochiqlik va ishonch.
Ularning shaxsiy hissasini tan olishni aks ettiradigan ish
haqi.
Ko‘nikmalarni rivojlantirishga yordam bering.
Shaxsiy hayot va ishni birlashtirish qobiliyati.
Axborot texnologiyalari jurnalining ma’lumotlari asosida
olib borilgan Richard Florida tomonidan o‘tkazilgan shunga o‘xshash uzoq muddatli tadqiqot IT-mutaxassislari o‘rtasida o‘tkazilgan so‘rovnoma asosida quyidagi turtki beruvchi omillarni aniqladi [7.8, 106-109]:
Qiziqarli va mas’uliyatli ish (jarayonga hissa qo‘shish va unga ta’sir o‘tkazish qobiliyati, sizning faoliyatingiz muhimligiga ishonch).
Moslashuvchan ish sharoitlari (moslashuvchan jadval va erkin ish muhiti, ma’lum darajada mehnat sharoitlarini o‘zingiz aniqlash qobiliyati).
Barqaror ish muhiti va nisbatan kafolatlangan ish bilan ta’minlash.
To‘lov (ish haqi va asosiy imtiyozlar).
Kasbiy rivojlanish (yangi mahoratga ega bo‘lish va kasbiy ma’noda o‘sish qobiliyati).
Hamkasblarning tan olinishi (o‘z sohasidagi mutaxassislar orasida hurmat va e’tirofga sazovor bo‘lish imkoniyati).
Rag‘batlantiruvchi jamoa (ijodiy hamkasblar jamiyati, yetakchining roli).
Hayajonli tarkib bilan ishlash (innovatsion yoki qiziqarli intellektual muammolarni keltirib chiqaradigan loyihalar va texnologiyalar ustida ishlash istiqbollari).
Moddiy ish haqi ustuvorligi bo‘yicha birinchi o‘rinda emas degan xulosaga kelishimiz mumkin, garchi u muhim rol o‘ynasa- da. Amaliyotda ish haqi darajasi G‘arb standartlaridan sezilarli darajada orqada qolmoqda. Motivatsiya tobora ko‘proq puldan tashqari insoniy qadriyatlarga asoslangan. Odamlar qiziqarli murakkab vazifalarni qabul qilishni, rivojlanish va o‘rganish imkoniyatlarini olishni, o‘zlarining xizmatlarini tan olishni istaydilar. Muhim motivatsion omillar qatorida, moddiy bo‘lmaganlar ham katta ahamiyatga ega. Ushbu holat innovatsion biznesda rag‘batlantirish tizimlarini yaratish uchun juda muhimdir va boshlang‘ich tashkilotlar uchun moliyaviy resurslar yetishmovchiligini boshdan kechirayotganlar uchun juda muhimdir. Innovatsiya va ijodiy salohiyatni ochib berishga bo‘lgan ichki motivatsion munosabatlarni amalga oshirish uchun sharoit yaratish orqali iste’dodlarni jalb qilish va saqlab qolish mumkin.
Agar biz qurilish materiallarini rag‘batlantirish prinsiplari haqida gapiradigan bo‘lsak, har qanday innovatsion yo‘naltirilgan kompaniya singari, har kimning hissasini inobatga olgan holda ish haqi tizimiga intilishi kerak, garchi bu ijodiy ishni baholash va standartlashtirish qiyin bo‘lganligi sababli ancha qiyin bo‘lishi mumkin bo‘lsa-da. Mazkur holatda mehnat zichligi, vaqt va sifat parametrlari hisobga olinadi.
Kadrlar menejmentining zamonaviy nazariyasi va amaliyotida kadrlar motivatsiyasi mehnatga jalb qilish konsepsiyasida, ya’ni odamlarni to‘la fidoyilik bilan ishlashga undaydigan ruhiy holatida ifodalana boshladi. Shaxsning ishtiroki uch o‘lchov bilan o‘lchanishi mumkin: qoniqish, sadoqat va tashabbusni qo‘llab-quvvatlash. Xodimlarni jalb qilish darajasiga mehnatga qo‘shgan hissasi, xodimning qadr-qimmatini, tashkiliy jarayonlarni va ish beruvchining obro‘sini ta’kidlash kabi omillar ta’sir ko‘rsatadi. Kadrlarni jalb qilish darajasi integratsiyalashgan baholash mehnat unumdorligining ko‘rsatkichidir. Yuqorida aytib
o‘tilgan innovatsion yo‘naltirilgan xodimlarni rag‘batlantirish xususiyatlari kompaniya xodimlar uchun qiymat takliflarini ishlab chiqishda hisobga olinishi kerak. Masalan, Google va yosh Enter kompaniyasi singari innovatsion kompaniyalar xodimlari uchun qanday qilib qiymat takliflari ishlab chiqilganligini ko‘rib chiqamiz. Google (IT - bu sanoat, 2012-yildagi daromadi 37,9 milliard dollarni tashkil etdi, BCG innovatsion kompaniyalarining TOP-50 reytingida - dunyoda ikkinchi, “eng yaxshi ish beruvchilari – 2012” reytingida birinchi o‘rin). Xodimlarning qiymatini taklif qilish parametrlari:
ish jadvalini mustaqil ravishda aniqlash qobiliyati (ko‘plab xodimlar uchun);
ofisning istalgan joyidan ishlash (ochiq joy);
xodim ish vaqtining 20 foizini alohida loyihalarda ishlashga sarflash huquqi;
kompaniyaning boshqa mamlakatlardagi ofislariga tashrif buyurish va mahalliy jamoalar ishida qatnashish imkoniyati;
bepul nonushta, tushlik va kechki ovqat;
o‘z vaqtida bajarilgan yuqori sifatli ishlarni rag‘batlantirish;
o‘z loyihalarida va ulardan tashqarida faol pozitsiyani egallash;
yechilishi kerak bo‘lgan vazifalar doirasini, ishlarni rejalashtirishni muhokama qilish uchun menejerlar bilan aloqani qo‘llab-quvvatlash;
ish kuni davomida jismoniy holatni saqlash qobiliyati (sport, massaj, yoga va boshqalar).
Xulosa qilib shuni ta’kidlash mumkinki, innovatsion biznes eng qiyin, xavfli va aniqlanmagan biznes segmenti. Jahon bankining “Biznes yuritish 2020” (Doing Business 2020) yillik reytingida O‘zbekiston 2019-yil yakunlari bo‘yicha 100 baldan 69,9 ball to‘plab, 190 mamlakat orasida 69-o‘rinni egalladi. O‘tgan yilgi reytingga nisbatan mamlakat 76-o‘rindan 7-o‘ringa ko‘tarildi. Shu sababli, innovatsion tadbirkorlikda ishlaydigan odamlar ijtimoiy rivojlanish uchun eng qimmatli manba bo‘lib, har
tomonlama qo‘llab-quvvatlashni, yetarli haq va hurmatni talab qiladi.
|
| |