Upravljanje u tvrtkama - Horizontalna I vertikalna konzistentnost strateškog planiranja odgovornost quadruple helix...

Da bi se prikazao razvoj upravljanja u tvrtkama, te se kasnije omogućila usporedba s upravljanjem u javnoj upravi, proučava se nastanak i razvoj teorija i škola, odnosno pristupa izučavanju menadžmenta u tvrtkama. Pri tome se koriste različiti načini sistematiziranja razvoja teorijske misli o menadžmentu, među kojima postoji ispreplitanje (Koontz,1980):
prema pristupu izučavanja,
prema školama koje su se razvile,
prema teorijama.
Prema pristupu izučavanja menadžmenta razvio se klasični pristup, bihevioristički pristup, kvantitativni pristup i moderni pristup koji obuhvaća i pristupe koji su tek u nastajanju. Uz tu podjelu koristi se i podjela na konvencionalni i nekonvencionalni pristup. Konvencionalni pristup odnosi se na teorije koju su zasnovane na tradiciji, a nekonvencionalni pristup odnosi se na teorije koje su nastale u uvjetima globalizacije, odnosno u uvjetima brze izmjene tehnologije i okruženja koji zahtijevaju novi, drugačiji pristup.
Razvoj teorijske misli o menadžmentu odražava se i na razvoj škola o menadžmentu. Pod utjecajem različitih teorija i pristupa razvile su se klasična i bihevioristička škola, kvantitativna škola, škola sustava, kontingencijska i kvalitativna škola.
Za detaljnije upoznavanje i razumijevanje razvoja teorija o upravljanju u tvrtkama prikazuje se kronološki razvoj teorija i teoretičara prema pripadnosti pojedinoj teoriji. Teorije se međusobno ne isključuju, nego se nadopunjuju i isprepliću, a njihovo nastajanje i razvoj podložno je različitim utjecajima. Dok se gospodarski utjecaji odnose na dostupnost, proizvodnju i distribuciju sredstava u društvu, tehnološki na promjene u poslovnim procesima, društveni utjecaji se odnose na aspekte kulture koji utječu na međuljudske odnose. Politički utjecaji podrazumijevaju utjecaj političkih institucija na pojedince i organizacije, a globalni pritisci se prepoznaju kroz utjecaj na poboljšanje kvalitete, produktivnost i troškove organizacije s ciljem jačanja konkurentnosti na svjetskom tržištu.
Kronološki se teorije o menadžmentu razvijaju i dopunjuju, pri čemu identificirane vremenske točke/razdoblja predstavljaju dominaciju pojedine teorije, odnosno vrijeme kada pojedina teorija postaje znanstveno prepoznatljiva:
Klasična teorija 1890.-1940.
Bihevioristička teorija 1930.
Kvantitativna teorija 1940.
Teorija sustava 1960.
Kontingencijska teorija 1970.
Teorija kvalitete 1980.
Teorija kaosa 1990.
2.1.1. Klasična ili tradicionalna teorija upravljanja
Klasična teorija kao najstarije formalno stajalište o upravljanju razvija se od 1890. godine u vrijeme industrijske revolucije i početaka masovne proizvodnje te je dominantna teorija do 1940-ih godina. Klasičnu teoriju razvili su uglavnom inženjeri koji u svojim razmišljanjima traže odgovor na pitanje: „Kako povećati proizvodnju?“. Klasični pristup koji se primjenjuje u razvoju ove teorije naglašava važnost organizacijske učinkovitosti koja doprinosi povećanju uspješnosti organizacije.
Unutar te teorije razvio se:
Znanstveni menadžment („scientific management“),
Administrativni menadžment („administrative management“),
Birokratski menadžment („bureaucratic management“).
Znanstveni menadžment bavi se problemima operativnog menadžmenta, a najveći doprinos njegovom razvoju dali su Frederick W. Taylor (1856.-1915.), Frank Gilbreth (1868.-1924.) i Lillian Gilbreth (1878.-1972.), Mary Parker Follett (1868.-1933.), Henry L. Gantt (1861.-1919.) i Henry Ford (1863.-1947.). Frederick W. Taylor je idejni začetnik i tvorac teorije znanstvenog menadžmenta, a često se naziva „otac znanstvenog menadžmenta“. U njegovim najznačajnijim djelima Shop Management (Upravljanje pogonom) (1903) i The Principles of Scientific Management (Principi znanstvenog upravljanja) (1911) nalaze se rješenja za osnovne probleme tadašnjeg vremena-kako povećati produktivnost i motivirati zaposlene na prihvaćanje novih metoda rada. Pod njegovim utjecajem razvija se studija vremena i pokreta, instrukcijske karte i bonus kao oblik motivacije. Prema Taylorovoj koncepciji znanstvenog menadžmenta problem organizacije rada dijeli se na radnike i rukovodioce. Pri tome radnici preuzimaju zadatke izvršnih funkcija, a rukovodioci zadatke koji se odnose na planiranje, vođenje i kontrolu. To je razdoblje obilježio i Henry Ford koji u razdoblju od 1908. do 1914. razvija i u proizvodnju automobila uvodi tekuću traku koja olakšava fizički rad radnika te sustav minimalnih nadnica. Doprinos povećanju produktivnosti nalazi se i u studiji pokreta koju su razvili Frank i Lillian Gilbreth s ciljem pronalaženja najboljeg načina obavljanja posla. Uz Lillian Gilbreth u ranim danima klasične teorije upravljanja spominje se i Mary Parker Follett koju neki nazivaju „majkom“ znanstvenog menadžmenta. Follett (1918) ukazuje na važnost decentraliziranog odlučivanja i integrirajuće uloge grupe. Henry L. Gantt (1919) razvija i usavršava Taylorov sustav bonusa i grafičkog prikazivanja i praćenje realizacije aktivnosti koji se u literaturi može naći pod nazivom Ganttov grafikon ili Gantogram.
Najistaknutiji predstavnik administrativnog menadžmenta koji se bavi problemima vođenja u organizaciji je francuski inženjer i menadžer Henri Fayol (1842.-1925.) koji daje prvu zaokruženu teoriju menadžmenta i pristupa menadžmentu kao zasebnoj i najvažnijoj funkciji i procesu u organizaciji. Zbog tog doprinosa smatra ga se „ocem modernog menadžmenta“. Njegovo dugogodišnje menadžersko iskustvo i znanje sažeto je u knjizi Administration industrielle et générale (1916) u kojoj je objavio i 14 načela upravljanja. Knjigu je 1930. na engleski preveo J.A. Coubrough pod nazivom Industrial and General Administration (Industrijska i opća uprava).
Fayolov se doprinos razvoju administrativnog menadžmenta smatra značajnim jer daje važne definicije i utvrđuje načela menadžmenta. Definira aktivnosti organizacije i dijeli ih na tehničko-proizvodne, komercijalne, financijske, računovodstvene, sigurnosne i menadžerske.
Definira i šest osnovnih funkcija upravljanja, odnosno menadžmenta:
Predviđanje.
Planiranje.
Organiziranje.
Zapovijedanje.
Koordiniranje.
Kontroliranje.
Ipak najznačajnijim se smatra njegova definicija principa organiziranja koju je dao kroz 14 načela upravljanja:
Podjela rada - uz specijalizaciju radnici su vještiji i učinkovitiji.
Autoritet i odgovornost - menadžeri moraju imati ovlasti naređivanja, ali i biti svjesni vlastite odgovornosti.
Disciplina - poslušnost i poštovanje pomažu da se organizacija vodi glatko.
Jedinstvo zapovijedanja - svaki zaposleni prima naloge od samo jednog nadređenog.
Jedinstvo naređivanja - napori svih u organizaciji se koordiniraju i usmjeravaju u istom pravcu.
Podčinjavanje osobnih interesa općim - interes bilo kojeg pojedinca ne može biti iznad interesa tvrtke.
Nagrađivanje - zaposlenici se plaćaju pošteno, u skladu sa svojim doprinosom, a to se odnosi i na ostale nematerijalne oblike nagrađivanja.
Centralizacija - između centralizacije i decentralizacije mora biti proporcija, za svaku organizaciju treba se naći optimalan balans i vidjeti koliko je koji zaposlenik blizu procesa donošenja odluka.
Skalarni ili zapovjedni lanac - svaki zaposlenik treba znati gdje je njegova pozicija u hijerarhiji.
Red - svaka stvar i svaka osoba moraju biti na svojem mjestu.
Pravednost - odnos menadžera koji rezultira iz kombinacije ljubaznosti i predanosti vodi k privrženosti i revnosti.
Stabilnost zaposlenja - ljudi trebaju vremena naučiti svoj posao, radnici se ne bi trebali stalno mijenjati.
Inicijativa - zaposlenici trebaju imati određenu slobodu za stvaranje i provedbu planova.
Kooperativni duh - potrebno je razvijati timski rad i jedinstvo tvrtke.
Birokratski se menadžment razvio pod utjecajem njemačkog sociologa, filozofa i političkog ekonomista Maxa Webera (1864.-1920.) koji oblikuje globalna načela racionalnog upravljanja u javnom i privatnom sektoru. Weber postavlja teorijske temelje za određena načela menadžmenta i organizacijske strukture koji utječu na veću efikasnost. Njegov koncept ima za cilj osigurati da djelovanje organizacije bude konzistentno, racionalno i predvidljivo. Posebno naglašava važnost autoriteta koji dijeli na: tradicionalni, karizmatski i racionalno-pravni. Weber (1925) definira principe na kojima počiva birokracija, a to su:
jasna podjela autoriteta i odgovornosti,
hijerarhija,
izbor i postavljanje na temelju znanja i stručnosti,
programirana i definirana karijera,
čvrsta i jasna pravila,
nefleksibilna i rigidna struktura,
politička neutralnost.
Osnove Weberove birokracije nalaze se u djelu Wirtschaft und Gesellschaft (Gospodarstvo i društvo) (1925) koje su kasnije preveli A.M. Henderson i Talcott Parsons i objavili u knjizi The Theory of Social and Economic Organization (Teorija socijalne i gospodarske organizacije) (1947).
2.1.2. Bihevioristička teorija upravljanja
Bihevioristička teorija razvija se od 1930. godine, a nastala je kao odgovor na ograničenja klasične teorije koja je ignorirala ljudske aspekte u organizacijama i dominira do 1950-ih godina. Teorija se temelji na biheviorističkom pristupu i tezi da su zaposlenici ljudska bića, koji sa sobom u organizaciju donose svoje potrebe i da će ukupna učinkovitost biti veća ukoliko među suradnicima postoji povezanost i dobra suradnja. Takav pristup i ova teorija stavljaju važnost ljudskog faktora za uspjeh organizacije u prvi plan. Prve najave ove teorije dali su Robert Owen (1771.-1858.), Hugo Münsterberg (1863.-1916.), Mary Parker Follett (1868.-1933.) i Chester Barnard (1886.-1961.). Münsterberg se naziva „ocem industrijske psihologije“. U knjizi Psychology and Industrial Efficiency (Psihologija i industrijska efikasnost) (1913) Münsterberg navodi tri temeljna cilja svog istraživanja:
Utvrđivanje metode pronalaženja ljudi čije mentalne sposobnosti najbolje odgovaraju određenom radnom mjestu;
Utvrđivanje psiholoških uvjeta pod kojim se iz rada svakog pojedinca postiže najbolji rezultat;
Otkrivanje modaliteta utjecaja poduzeća na radnike za ostvarivanje najboljih rezultata.
Kod biheviorističke teorije prevladava pitanje: „Kako povećati efikasnost i uspješnost menadžmenta i organizacije i kako ljudski rad učiniti produktivnijim?“.
Sukladno tome razvile su se dvije teorije:
Teorija međuljudskih odnosa,
Teorija ljudskih potencijala.
Kroz teoriju međuljudskih odnosa testiraju se principi znanstvenog upravljanja i daje se značajan doprinos u razumijevanju međuljudskih odnosa. Elton Mayo (1880.-1949.) provodi opsežno istraživanje u Hawthorne Plant of Western Electric Company. Njegovi zaposlenici Roethlisberger i Dickson od 1927. do 1932. provode praktične eksperimente (Dickson, Roethlisberger, 1939). Kroz istraživanje se otkriva da dobri međuljudski odnosi i menadžment povećavaju učinkovitost rada, što se naziva Hawthorne efekt. Temeljem Hawthorne studije (Mayo, 1945) dolazi do slijedećih zaključaka:
Rad je grupna aktivnost.
Socijalni rad odrasle osobe temelji se na njezinom radnom iskustvu.
Radnicima je potrebno priznanje, sigurnost i osjećaj pripadnosti.
Stav radnika oblikovan je snagama unutar i izvan organizacije.
Neformalne skupine na radnom mjestu poboljšavaju stavove i produktivnost zaposlenika.
Promjena iz etabliranog društva kod kuće na adaptivno društvo na poslu može stvoriti poremećaje kod radne snage.
Grupni rad se mora planirati.
Teorija ljudskih potencijala razvija se pod utjecajem Douglasa Murray McGregora (1906.- 1964.) i Abrahama Maslowa (1908.-1970.). McGregor (1960) razvija Teoriju X i Teoriju Y o percepciji menadžera o zaposlenicima. Prema teoriji X zaposlenici su lijeni i nastoje raditi što manje i zbog toga je nužno uspostaviti učinkovit sustav kontrole. Prema teoriji Y zaposlenici žele raditi i trude se raditi dobro.
Maslow (1943) utvrđuje hijerarhiju ljudskih potreba u pet stupnjeva:
Biološke i fiziološke potrebe.
Potreba za sigurnost.
Potreba za pripadnost i ljubav.
Potreba za poštovanjem.
Potreba za samoostvarenjem.
Kada se ta hijerarhija potreba primjeni na radnike oni su na najnižoj razini motivirani osnovnim potrebama, kao što je potreba za plaćom. Osnovne potrebe su i materijalni uvjeti u kojima osoba radi, kao što su grijanje, osvjetljenje i buka. Sljedeća razina potreba odnosi se na sigurnost, a podrazumijeva osiguranje na radnom mjestu, sigurnost radnog mjesta i isplatu otpremnina. Za zaposlenike je važno da su na radnom mjestu osigurani od fizičke, psihičke i financijske štete. Da bi radnici osjetili pripadnost radnom okruženju trebaju imati zajedničke prostorije u kojima ručaju i povremeno organiziraju druženja. Potreba za poštovanjem odnosi se na statusne potrebe zaposlenika koje su vidljive drugima. To mogu biti nazivi radnih mjesta, nagrade i druga javna priznanja. Posljednja skupina potreba zaposlenika je potreba za samoostvarenjem, što znači da radnici trebaju imati priliku pokazati svoju kreativnost i biti uključeni u donošenje odluka.
Predstavnici teorije ljudskih potencijala su i Renesis Likert (1903.-1981.) i Chris Argyris (1923.-2013.). Teorija participativnog menadžmenta (Likert, 1967) temelji se na istraživanjima Michigenske škole koja otkriva načela, metode i prakse menadžmenta uz koje su organizacije efikasne i uspješne te ostvaruju najbolje rezultate. Istražuje se važnost odnosa nadređenih i podređenih i naglašava potreba nagrađivanja podređenih sukladno doprinosu koji su ostvarili.
Argyris (1962) je jedan od najžešćih kritičara birokracije koji istražuje integraciju pojedinca u organizaciju i prevladavanje konflikta interesa pojedinca i organizacije s ciljem povećanja uspješnosti organizacije te razvija teoriju interpersonalne kompetentnosti.
Pod utjecajem Petera Druckera (1954) popularizira se upravljanje pomoću ciljeva („Management by Objectives“, MBO). Takav način upravljanja podrazumijeva da je organizacija definirala svoje ciljeve koje razumiju i s kojima se slažu i menadžeri i zaposlenici koji zajedno rade na njihovom ostvarenju. Pokazalo se da taj način upravljanja funkcionira samo u situacijama kada su precizno definirani i poznati ciljevi. Moto koji se koristi za MBO je „ono što se mjeri, to se i učini „What gets measured gets done“. U praksi to znači da je tvrtka postavila ciljeve koji se temelje na SMART kriterijima (specifičnosti, mjerljivosti, dohvatljivosti, realnosti i vremenskoj određenosti) (Doran, 1981).
Dvadesetak godina kasnije (Hous, 1971) razvija „Path-Goal Theory“ koja se temelji na uklanjanju prepreka i razjašnjavanju puta do cilja.
Na razvoj biheviorističke teorije upravljanja prema mišljenju skupine znanstvenika Fred Fiedler, Victor Vroom, Richard Hackman, Paul Lawrence, Robert Kahn, Edgar Shein, Edward Lawler, Harry Levinson i John Lorsch najznačajniji utjecaj i znanstveni doprinos daje Mayova Hawthorne studija (Miner, 2006; 68).
2.1.3. Kvantitativna teorija upravljanja
Kvantitativna teorija upravljanja kombinira klasičnu i biheviorističku teoriju i pri tome koristi matematičke i statističke modele i simulacije. Kvantitativna teorija nastaje tijekom 2. svjetskog rata kao nastavak Taylorovog znanstvenog menadžmenta i razvija se od 1940-ih godina. Glavni fokus kvantitativne teorije je na procesu kojim se donose odluke, a temelji se na uporabi matematičkih modela za rješavanje problema efikasnosti, odnosno smanjenje troškova i kvalitetnije menadžersko odlučivanje. Kvantitativna teorija polazi od pretpostavke da su procesi upravljanja, organizacije, planiranja i odlučivanja logični procesi koji se mogu izraziti u obliku matematičkih simbola i odnosa (Koontz, 1961). Primjena ove teorije obuhvaća operacijski menadžment, operacijska istraživanja i informatičku tehnologiju. Kvantitativna teorija najprije se primjenjuje u američkoj vojsci, a 1950-ih godina, od kada je započelo korištenje algoritma za utvrđivanje optimalne strategije (Bellman, 1957) i nakon što je osmišljena simpleks metoda (Dantzig, 1963), primjena se proširuje i na industriju.
Simpleks metoda označava primjenu linearnog programiranja u rješavanju problema alokacije resursa, organizacije proizvodnje i raspored radnika ili za planiranje investicijskih portfelja. Metoda se koristi s ciljem dobivanja optimalnih rješenja u okviru usvojenih kriterija upravljanja i definiranih ograničenja.
Interdisciplinarno istraživanje i primjenu teorije igara u procesima upravljanja potaknuli su matematičar Neumann i ekonomist Morgenstern (1944), a koristi se za rješavanje problema upravljanja konfliktnim situacijama. Za razvoj i primjenu statističkih metoda u upravljanju zaslužnim se smatra Deming (1950).
Primjena matematičkih modela, metoda i tehnika stvorila je pretpostavke za nastanak i razvoj moderne teorije organizacije i upravljanja. U moderne teorije upravljanja ubrajaju se teorija sustava, kontingencijska teorija, teorija kvalitete i kaos teorija.
Teorija sustava razvila se kao transdisciplinarna, interdisciplinarna i multisektorska teorija koja objedinjuje principe i koncepte iz biologije, matematike, informatike, inženjeringa, sociologije, politologije i ekonomije. Teorija sustava promatra organizaciju kao sustav koji se sastoji iz više podsustava, procesa i elemenata te pritom ističe utjecaj okruženja, dinamičnost procesa i potrebu za upravljanjem. Winer (1948) definira pet glavnih elemenata sustava: ulaz, proces, izlaz, povratna sprega i okruženje i daje značajan doprinos istraživanju sustava sa aspekta upravljanja. Teorija sustava počinje se intenzivnije razvijati 1960-ih godina, a njezine začetke nalazimo u biologiji i općoj teoriji sustava (Bertalanffy, 1950, 1968). Sustav je skup dijelova ujedinjenih kako bi ostvario ukupan cilj. Ako se jedan dio sustava ukloni, priroda sustava je promijenjena. Na primjer, hrpa pšenice nije sustav. Ako netko ukloni zrno pšenice, to je još uvijek pšenica. Međutim, auto koji radi je sustav. Kada izvadimo neki važni dio, auto više nije u funkciji. Kod teorije sustava primjenjuje se holistički pogled na upravljanje kao međusobno povezivanje dijelova za postizanje zajedničkog cilja. Ako se promatra utjecaj okruženja na organizaciju razlikuju se dvije osnovne vrste sustava: zatvoreni (Taylor, 1911) i otvoreni (Barnard, 1938). Taylor ima pogled na organizaciju kao zatvoreni sustav, dok Barnard (1938) vidi organizaciju kao otvoreni sustav koji je u stalnoj interakciji s okruženjem. Barnard definira menadžment kao podsustav međusobno povezanih procesa i aktivnosti usmjerenih na integraciju i koordinaciju svih podsustava u organizaciji. Za razliku od uobičajenih pristupa organizacijama na normativnom principu, Barnard u svojim radovima prikazuje kako organizacije stvarno funkcioniraju, pri čemu integrira socijalni i psihološki aspekt, s organizacijskim i ekonomskim aspektima.
2.1.5. Kontingencijska teorija
Kontingencijska ili situacijska teorija razvija se od 1970. godine, a polazi od pretpostavke da ne postoji jedan najbolji način za upravljanje organizacijom, nego da na upravljanje utječu nepredviđene situacije koje mogu nastati uslijed utjecaja tehnologije, vlade, kupaca, dobavljača ili sindikata (Woodward, 1958, 1965). Istraživači s Harvard Business School (Lawrence, Lorsch, 1967) provodili su istraživanja koja su pokazala da iste tehnike upravljanja ne daju iste rezultate u različitim situacijama. U takvim okolnostima zadatak menadžera je odabrati najučinkovitiji pristup upravljanju u određenoj situaciji. Khandwall (1977) predlaže model koji sadrži pet grupa varijabli koje su važne za funkcioniranje organizacije: situacijske, strategijske, strukturne, varijable ponašanja i varijable obilježja. Pri tome se pod situacijskim varijablama podrazumijeva okruženje, veličina organizacije, godine poslovanja, djelatnost i vlasništvo. Strategijske varijable su ciljevi, strategija rasta i razvoja organizacije i način upravljanja. Tehnologija i infrastruktura predstavljaju strukturne varijable, a moral, motivacija i inovacije varijable ponašanja. Varijable obilježja su efikasnost, stopa rasta i profitabilnost.
2.1.6. Teorija kvalitete
Teorija kvalitete razvija se od 1980. godine i također se ubraja u suvremene menadžment perspektive. Teoriju kvalitete je počeo razvijati W. Edward Deming još 1950. godine u Japanu, ali je tek 1980-ih godina prepoznata kao djelotvorna za jačanje poslovne efektivnosti i efikasnosti izvan Japana i počinje se primjenjivati u SAD-u. Teorija se razvila iz Demingova istraživanja tvrtki i pronalaženja uzroka koji dovode do greške na proizvodima. Istraživanje je pokazalo da naknadna kontrola samo izdvaja proizvode s greškom, ali će se greška i dalje ponavljati, ukoliko se ne otkriju i otklone uzroci nastajanja greške. Oslanja se na matematički pristup temeljen na kontroli kvalitete koji je postao poznat kao „Total Quality Management, TQM“. Upravo zahvaljujući tom pristupu japanska industrija je u razdoblju od 1970. do 1980. postigla izvanredne rezultate.
Potpuno upravljanje kvalitetom ima za cilj u potpunosti zadovoljiti i kupce i zaposlenike, a opisano je u 14 točaka (Deming, 1982;23):
Budite postojani u nastojanju za stalnim poboljšanjem proizvoda i usluga kako bi postali konkurentni, trajno poslovali i osigurali radna mjesta.
Usvojite novu filozofiju. Zapadni menadžment mora odgovoriti na izazove novog vremena, učiti preuzeti odgovornost i mijenjati se.
Smanjite ovisnost o nadziranju. Kada je kvaliteta ugrađena u cijeli proces proizvodnje naknadna kontrola nije potrebna.
Prekinite praksu dodjeljivanja posla samo na temelju cijene, nego obratite pozornost i na kvalitetu. Njegujte dobre odnose s dobavljačima koji su pouzdani i kvalitetni.
Kontinuirano i trajno radite na poboljšanju kvalitete sustava proizvodnje i usluga s ciljem povećanja produktivnosti, a time i stalnog smanjenja troškova.
Uspostavite sustav obuke na poslu.
Uspostavite rukovođenje. Cilj nadzora je pomoći radnicima da bolje rukuju strojevima i kvalitetnije obavljaju svoj posao.
Otjerajte strah, tako da svatko može raditi učinkovito za tvrtku.
Srušite barijere između odjela. Ljudi iz istraživanja, dizajna, prodaje i proizvodnje moraju raditi kao tim te predviđati i rješavati probleme proizvodnje.
Eliminirajte parole, opomene i postavljanje numeričkih ciljeva za radnu snagu, tražeći veću produktivnost bez grešaka. To stvara netrpeljivost između menadžmenta i radnika i ima za posljedicu više grešaka.
Eliminirajte radne standarde koji propisuju numeričke kvote, bez da u obzir uzimaju kvalitetu i metode.
Srušite prepreke koje ljude sprečavaju da se ponose svojim radom. Ukinite godišnje ocjenjivanje radnika i upravljanje prema ciljevima.
Snažno potičite programe edukacije i poboljšanja osobnih vještina i za menadžment i za radnike.
Provodite akcije za uvođenje promjena. Kultura kvalitete mora postati praksa i za menadžment i za radnike.
Navedene točke trebale bi pomoći menadžmentu da organizira proizvodnju i stvori radnu atmosferu koja će dovesti do poboljšavanja sustava kvalitete u tvrtkama kojima upravljaju.
Istovremeno, Deming (1982) upozorava na pojave u tvrtki koje nužno imaju za posljedicu više grešaka u proizvodnji i loše međuljudske odnose, što se opet negativno odražava na samu konkurentnost na tržištu i smanjenje profita, a naziva ih sedam smrtnih bolesti upravljanja („Seven Deadly Diseases of Management „) (The W. Edwards Deming Institute, 2015):
Nedostatak postojanosti svrhovitog planiranja proizvoda i usluga koje će biti konkurentni na tržištu i osigurati dugoročno poslovanje tvrtke.
Naglasak na kratkoročnoj dobiti i kratkoročnom razmišljanju u strahu od neprijateljskog preuzimanja, bankara i dioničara.
Godišnje ocjenjivanje radnika.
Mobilnost menadžera i skakanje s posla na posao.
Upravljanje uz pomoć samo podataka koji su dostupni.
Visoki medicinski troškovi.
Visoki troškovi odgovornosti.
Krajem 1970-ih i početkom 1980-ih godina mnoge američke tvrtke gube tržište zbog konkurentnijih japanskih proizvoda. To je izazov za teoretičare, koji istražuju razloge i traže rješenja za takav odnos snaga na tržištu. Tako nastaje teorija Z (Ouchi, 1982) koja predstavlja upravljanje prema kojem se japanska praksa upravljanja prilagođava okruženju koje vlada u SAD-u. Japanska i američka poslovna praksa razlikuju se u pogledu na odgovornost. Pri tome japanska poslovna praksa stavlja naglasak na kolektivno donošenje odluka, dok je u američkoj poslovnoj praksi naglasak na individualnoj odgovornosti. Teorija Z predstavlja primjenu Demingovih 14 točaka u američkom gospodarstvu nakon što se njihova primjena dokazala u japanskom gospodarstvu.
Problem američkih tvrtki čiji su proizvodi bili istisnuti s tržišta zbog kvalitetnijih japanskih proizvoda uočio je i Philip Crosby. On je s ciljem prevladavanja tih problema 1979. godine izdao knjigu Quality Is Free (Kvaliteta je besplatna) u kojoj daje odgovore na krizu kvalitete američkih proizvoda.
Crosby (1984) postavlja četiri osnovna koncepta procesa poboljšanja kvalitete:
Definicija kvalitete je djelovanje u skladu sa zahtjevima.
Sustav kvalitete je prevencija.
Standardna izvedba je nula grešaka (u odnosu na zahtjeve).
Troškovi mjerenja kvalitete su cijena neudovoljavanja zahtjevima
te potiče korištenje principa „da svi čine sve kako treba od prve“ („Do It Right First Time, DIRFT“).
Njegov stav da je „kvaliteta besplatna“ temelji se na uvjerenju da će organizacija koja je uložila u program kvalitete imati uštede koje su veće od troškova tog programa.
Početkom 1980-ih godina u konzultantskoj tvrtki McKinsey & Company poslovni savjetnici Tom Peters i Robert Waterman počinju razvijati model upravljanja pod nazivom McKinseyev 7S okvir („McKinsey 7S Framework“). Model se temelji na osnovnoj pretpostavci da postoji sedam unutarnjih aspekata organizacije koje treba uskladiti ako organizacija želi biti uspješna. To su: struktura, strategija, sustavi, vještine, imidž, osoblje i zajedničke vrijednosti („structure, strategy, systems, skills, style, staff and shared values“). Pri tome se struktura definira kao način na koji je organizacija strukturirana i tko unutar organizacije koga izvještava. Pod strategijom se podrazumijeva osmišljeni plan za izgradnju i održavanje konkurentske prednosti u odnosu na druge. Sustavi predstavljaju dnevne aktivnosti i postupke zaposlenika koje je potrebno izvršiti. Vještine i kompetencije zaposlenika koji rade za tvrtku su temelj za djelotvorno funkcioniranje sustava. Pod osobljem se misli na zaposlenike i njihove opće sposobnosti. Zajedničke vrijednosti su "nadređeni ciljevi" odnosno temeljne vrijednosti tvrtke koje se očituju u korporativnoj kulturi i općoj radnoj etici. Model se najčešće koristi kao alat za procjenu i praćenje promjena unutar neke organizacije (Peters, Waterman, 1982).
2.1.7. Teorija kaosa
Teorija kaosa intenzivnije se razvija 1990. godine, ali prve temelje za njezin razvoj nalazimo kod francuskog matematičara Henria Poincare (1854.-1912.) te američkog meteorologa Edwarda Lorenza (1963). Teorija kaosa priznaje da se događaji zaista rijetko kontroliraju te propituje održivost teorije racionalnog odlučivanja i u odlučivanje unosi pojmove nepotpunih informacija i neizvjesnosti. To je razdoblje obilježeno početkom doba interneta, globalizacijom, vrlo konkurentnim okruženjem, pojavom komunikacijskih tehnologija i pojavom novih radnih praksi kao što su virtualni timovi i mrežne organizacije. Dee Hock (1999) skreće pozornost na činjenicu da tradicionalni oblici organiziranja više ne mogu funkcionirati jer organizacije postaju previše složene. Zagovara novi organizacijski oblik koji se naziva „chaordic“. Pojam je nastao spajanjem riječi kaos i red („chaos and order“) ili istodobno kaotično i uredno.
U tim novonastalim uvjetima stvaraju se novi pristupi menadžmentu:
Izgradnja organizacije koja uči („Building a Learning Organization“)
Pristup za upravljanje poslovnim procesima („Business Process Management Approach BPM“)
Upravljanje tehnološki naprednim radnim mjestom („Managing the Technology-Driven Workpl“)
Učeća organizacija (Senge, 1990) temelji se na pretpostavci da svaki član organizacije razumije svoj vlastiti posao i da se poslovi spajaju zajedno kako bi na kraju nastao željeni proizvod za kupca. Rješavanje organizacijskih problema promatra se kao izazov. Članovi organizacije nastoje zajedno riješiti problem i kroz taj proces zajedno uče. Radi se po principu tima, a ne pojedinaca.
Pristup za upravljanje poslovnim procesima provodi se s ciljem učinkovitog usklađivanja organizacije sa željama i potrebama klijenata (Dumas, Marcello, Mendling, Reijers, 2013). Radi se o holističkom pristupu upravljanju koji promiče poslovnu učinkovitost i efikasnost koja se treba ostvariti uz pomoć inovacija i korištenje tehnologije. Primjena ovog pristupa ima za cilj optimiziranje procesa po modelu povezanosti i definiranja procesa, mjerenja procesa i poboljšanja procesa.
Kod upravljanja razvojem tehnologije na radnom mjestu polazi se od pretpostavke da se većina rada u današnje vrijeme na radnom mjestu obavlja na računalima (Daft, Marcic, 2011). Tvrtke se koriste tehnologijom za komunikaciju i suradnju između zaposlenih.
Teorija kaosa, zbog uvođenja pojma neizvjesnosti u odlučivanje i upravljanje, zahtjeva i drugačiji profil menadžera. Menadžeri moraju imati sposobnost za prepoznavanje i razumijevanje ključnih varijabli poput okruženja, proizvodne tehnologije, organizacijske kulture, specifičnosti koje donosi veličina organizacije, razlike u organizacijskim kulturama koje se sučeljavaju na globalnim tržištima i biti pripremljeni za odabir elemenata iz različitih perspektiva upravljanja koje su prikladne za trenutnu situaciju u kojoj se nalaze. Od menadžera se očekuje spremnost i prilagodljivost na brze promjene, jer postoji mogućnost da pristup koji su izabrali i koriste preko noći zastari.
|