asosiy (ishlab chiqarish bilan band bo‘lgan) ishchilar;
2

|
asosiy (ishlab chiqarish bilan band bo‘lgan) ishchilar;
2
|
bet | 2/8 | Sana | 16.12.2023 | Hajmi | 358 Kb. | | #120733 |
Bog'liq Korxona personalni boshqarishning ijtimoiy uslublari1. asosiy (ishlab chiqarish bilan band bo‘lgan) ishchilar;
2. yordamchi (bevosita ishlab chiqarishda band bo‘lmagan) ishchilarga bo‘linadi.
Korxona personali mehnat faoliyati muddatiga binoan doimiy, vaqtincha, mavsumiy xodimlarga ajratiladi. Korxona personali murakkab, o‘zaro bog‘liq tuzilmaga ega:
Tashkiliy tuzilma boshqaruv bo‘g‘inlarining o‘zaro bog‘liq, o‘zaro bo‘ysunuvchi tarkibidir. Funksional tuzilma boshqaruv funksiyalarining rahbariyat va alohida bo‘linmalar o‘rtasida taqsimlanishini aks ettiradi. Rol tuzilmasi xodimlarning ishlab chiqarish jarayonidagi ijodiy ishtiroki, jamoadagi o‘zaro munosabatlar xususiyatlaridir.
Ijtimoiy tuzilma mehnat jamoasining ijtimoiy xususiyatlari (jinsi, yoshi, millati, kasbi, malakasi, ma‘lumoti va hokazolar) ni ifoda etadi
Shtatlar tuzilmasida bo‘linmalar tarkibi, lavozim va xizmat vazifalari ro‘yxati, mansab maoshlari va ish haqi miqdori aks etadi. Personal tuzilmasida, shuningdek, quyidagi tushunchalar ham mavjuddir:
Boshqaruv bo‘g‘ini muayyan bosqich (daraja)dagi tashkiliy tuzilmaning mustaqil qismi hisoblanib, boshqaruv apparati va ishlab chiqarish bo‘linmalaridan iboratdir. Boshqaruv bosqichi (darajasi) orxona tashkiliy tuzilmasi yuqori bo‘g‘inlari (bosqich, darajalari). Boshqaruv apparati boshqaruv tizimining tegishli bo‘linma, xizmatlarga rahbarlik qilish, faoliyatlarini muvofiqlashtirish huquqiga ega xodimlar jamoasidir.
Tarkibiy bo‘linma – tashkiliy bo‘linma to‘g‘risidagi nizom asosida boshqaruv bo‘g‘inining mustaqil qismidir. U funksional va ishlab chiqarish tarkibiy bo‘linmalarga bo‘linadi. Funksional tarkibiy bo‘linma boshqaruvning muayyan funksiyalari (masalan, ishlab chiqarishni tayyorlash, buxgalteriya hisobi, iqtisodiy rejalashtirish), vazifalarini amalga oshiruvchi boshqaruv apparatining mustaqil qismi hisoblanadi. Uning faoliyatida pirovard natija boshqaruv qarorlari tayyorlashdir. Ishlab chiqarishning tarkibiy bo‘linmasi ishlab chiqarishni tezkor boshqarish vazifalarini bajaruvchi hamda moddiy mahsulot ishlab chiqarishni (uyjoylar, tayyor mahsulotlar, yuk tashish va boshqalar) ta‘minlovchi boshqaruvning mustaqil bo‘ginidir. Boshqaruv bo‘g‘inining mustaqil qismidir. U funksional va ishlab chiqarish tarkibiy bo‘linmalarga bo‘linadi.
Mehnatni tashkil etish tizimiga ta‘sir ko‘rsatadigan quyidagi omillar mavjud: mehnat ta‘siri (bozorda tovar va ishchi kuchiga talab, geografik, demografik va madaniy omillar), texnologiya ta‘siri, strategik ta‘sir. Ushbu yondashuv ―ijtimoiytexnik tizimlar‖ (―sotsiotexnik") nomini oldi. Institut tadqiqotchilari mazkur tizimning ikki jihati:
1) ijtimoiy omillar (xususan, xodimlar o‘rtasidagi munosabatlar, ularning shaxsiy va jamoa munosabatlari);
2) texnik omillar (xususan, mashina-uskunalar, texnologik jarayon, muhit) ni uyg‘unlashtirish muvaffaqiyat garovi ekanligini ta‘kidlaydilar.
Mehnatni ijtimoiy-texnik tamoyillar asosida tashkil etish ikkita asosiy xususiyatga ega. Birinchidan, bu ishchi guruhlarining mustaqilligini kengaytirishni ko‘zda tutadi. Bu tizim boshqaruvda guruhlarga ishlab chiqarish topshirig‘ini bajarishda muayyan erkinliklar berishga asoslangan.
Moddiy mas‘uliyat – u xodimning mehnat faoliyati yoki faoliyatsizligi oqibatida korxonaga yetkazilgan moddiy zararini qoplashdir. Intizomiy mas‘uliyat mehnatga oid amaldagi qonunchilikka rioya etilmagan taqdirdagi mas‘uliyatdir.
Ma‘muriy mas‘uliyat – xodim tomonidan ma‘muriy huquqbuzarliklarga yo‘l qo‘yilgan hollardagi mas‘uliyatdir. Bu jazo choralari davlat yoki mahalliy hokimiyat organlari tomonidan ma‘muriy huquqbuzarlikka yo‘l qo‘ygan mansabdor shaxsga nisbatan amaldagi qonunchilikka muvofiq qo‘llaniladi.
Boshqaruvning iqtisodiy uslublari personalga iqtisodiy qonunlar va me‘yoriy hujjatlar asosida ta‘sir ko‘rsatishdir. Ularning quyidagi turlari mavjuddir:
Xo‘jalikni rejali yuritish - bu har qanday korxona faoliyat yuritishining asosiy qonuni hisoblanib, korxona maqsadlariga erishishning aniq strategiyasi mavjud bo‘lishini taqozo etadi. Bugungi kunda barcha korxonalar bozor munosabatlari va raqobat muhitiga moslashishga majburdir. Shuning uchun bozorda muvaffaqiyat qozonishni ta‘minlaydigan moddiy-texnika, tashkiliy va ijtimoiy-iqtisodiy omillar ayni paytda korxona muvaffaqiyatini belgilovchi omillar hisoblanadi. Bu omillarning hammasi korxona xodimlari, ya‘ni personal mehnat faoliyati bilan bog‘liqdir. Personalni boshqarish jarayonida rahbarlar, boshqaruv xizmati (kadrlar boshqarmasi yoki bo‘limi), xodimlar, shuningdek, korxona kengashi (aksiyadorlik jamiyatida aksiyadorlar kengashi) ushbu jarayon ishtirokchilari hisoblanadilar. Ularning har biri yoki boshqaruv sub‘ekti, yoki boshqaruv ob‘ekti sifatida, ba‘zi hollarda esa ham boshqaruvning sub‘ekti, ham ob‘ekti sifatida personalni boshqarishga o‘z ulushini qo‘shadi. Ularning har biri ham ishlab chiqarish sohasida, ham o‘zaro munosabatlar sohasida muayyan vazifalarni, personalni boshqarish vazifalarini ham bajaradi.
Personalni boshqarish bilan ishlab chiqarish vazifalarining aloqadorligi mehnat sharoitlarida ham namoyon bo‘ladi. Xodim mehnat faoliyati uchun qulay, juda bo‘lmaganda eng zarur mehnat shart-sharoitlariga ega bo‘lmas ekan, o‘ziga yuklatilgan xizmat vazifalarini muvaffaqiyatli hal etishi mushkullashadi. Aksincha, mehnat faoliyati uchun eng qulay shart-sharoitlarda xodimning ish unumi g‘oyat yuqori bo‘ladi. Personal samaraliroq va unumliroq mehnat qilar ekan, mahsulotlar, tovarlar ishlab chiqarishni, xizmat ko‘rsatishni ko‘paytirish uchun imkoniyatlarni ko‘paytiradi. Bu esa xodim o‘zining korxonada iqtisodiy, ijtimoiy, psixologik va ma‘naviy jihatdan yaxshi his etishini ta‘minlaydi. Xodim yoki har bir inson farovonligining oshishi esa jamiyat farovonligi yaxshilanishining negizidir. Mehnat munosabatlari quyidagi omillarga bog‘liqdir: shaxsning amaliy sifatlari, shaxsning ahvoli (uning maqsadlari, psixofiziologik qobiliyati, ma‘naviy xislatlari, ziyoliligi), xodimlar malakasi, xodimning korxonadagi vaziyatdan hamda korxonani rivojlantirish istiqbolidan xabardorligi, mehnatga haq to‘lash miqdori, mukofot va imtiyozlar, ish haqi oshish istiqbollari, mehnat tarkibi va taqsimoti, mehnatning tashkil etilishi va mehnat sharoitlarining yaxshilanishi, xodimlarning ishlab chiqarishdagi shaxsiy maqsadlari, ijtimoiy muhit, xodimlar va rahbarlar, jamoa a‘zolari o‘rtasidagi munosabatlar, boshqaruv uslubi. Mazkur omillar har bir korxonaning o‘ziga xos xususiyatlariga qarab yaxlit tizimni tashkil etadi. Personalni samarali boshqarish ana shu omillarni bilish va shu orqali korxonadagi tabiiy jarayonlarni rivojlantirishga, xodimlar salohiyatini korxona maqsadlariga yo‘naltirishga bog‘liqdir.
Korxonada rahbarning umumiy strategiyasi mavjud bo‘lgan taqdirdagina personalni boshqarish funksiyalariga aniqlik kiritish imkoni bo‘ladi. Personalni boshqarish strategiyasi bilan tadbirkorlik strategiyasini muvofiqlashtirish boshqaruvning asosiy funksiyalarini qamrab oladi va quyidagilardan iborat bo‘ladi:
– muvaffaqiyatli erishish uchun korxona personalini tanlash, yollash va shakllantirish;
– personalni baholash;
– tashkiliy tuzilmani rivojlantirish hamda korxonada har bir xodim ijodiy faolligini namoyon etishga yordam beradigan ma‘naviy muhitni yaratish;
– xodimlar salohiyatidan imkon boricha yaxshi foydalanish, mazkur salohiyatni rag‘batlantirish;
– korxonaning har bir xodim oldidagi ijtimoiy mas‘uliyati kafolatini ta‘minlash.
Personalni boshqarishda quyidagi asosiy funksiyani bajaradi: umumiy strategiyani belgilash va amalga oshirish yo‘llarini aniq bilish, personalga ehtiyojlarni rejalashtirish, personalni tanlash, personalni yollash, personalni rivojlantirish, personalni yo‘naltirish, personalga ehtiyoj va mavjud ishchi kuchini baholash, mehnat bozori va o‘z jamoasidagi ahvolni bashorat qilish hamda mehnat jarayoni tahlili, ish grafiginini tuzish, martaba tizimini yaratish, mehnat sharoiti, personal bilan ishlash, rag‘batlantirish orqali qiziqtirish, kadrlarni baholash va o‘qitish, mavjud kadrlar salohiyatini tahlil qilish va istiqbolni ko‘zlagan holda bu salohiyatni rivojlantirishni rejalashtirish, joriy etilgan yangiliklarga xodimlar ko‘nikishiga ko‘maklashish, jamoada ijtimoiy qulay muhitni yaratish, xodimlarning psixologik jihatdan o‘zaro bir-birlariga mos kelishlari masalalarini hal etish va boshqalardir.
|
| |