Norqulov jaloliddin o’tkir o’G’li —korxonalarda personalni boshqarish tizimini va rahbarlik uslubini takomillashtirish” - bet 6

|
Norqulov jaloliddin o’tkir o’G’li —korxonalarda personalni boshqarish tizimini va rahbarlik uslubini takomillashtirish”
|
bet | 6/24 | Sana | 11.02.2024 | Hajmi | 334,11 Kb. | | #154731 |
Bog'liq aaaa45
faoliyatini rejalashtiruvchi, nazorat qiluvchi va jarayonlarni tartibga soluvchi, zarur qarorlar qabul qilish uchun ma'lumotlar tayyorlovchi xodimlar. Boshqaruv xodimlari tashkilotning o'z oldiga qo'ygan maqsadlar va vazifalarga erishishi uchun zarur tashkiliy-texnik shartlarni, yuklangan funktsiyalar va ishlab chiqarish dasturlari bajarilishini ta'minlaydilar. Boshqaruv xodimlari rahbarlarga va boshqaruv xodimlari mutaxassislariga bo'linadi;
ishlab chiqarish xodimlari - tashkilotning iqtisodiy faoliyat turlari, shuning- dek ishlab chiqarish dasturida belgilangan tegishli mahsulotlar (xizmatlar) klassifikatsiyasiga muvofiq bo'lgan tashkilotning asosiy mahsulotlari (xizmatlari) ni ishlab chiqarish jarayonida bevosita qatnashadigan xodimlari. Ishlab chiqarish xodimlari tarkibiga boshqaruv xodimlariga tegishli bo'lmagan muhandis xodimlar va texniklar, ishchilar, kichik mutaxassislar va ishlab chiqarish jarayonida bevosita qatnashadigan boshqa xodimlar kiradi;
texnik xodimlar - funktsiyasiga boshqaruv xodimlari faoliyatiga texnik xizmat ko'rsatish hamda ishlab chiqarish va texnologik jarayonlarni ta'minlash ishlarini bajarish (chop etish, ko'paytirish va arxiv ishlarini bajarish, kutubxona ishi, hujjatlarni yetkazib berish, komp'yuter texnikasiga xizmat ko'rsatish, idora, kotiblik ishlarini va boshqa ishlarni bajarish) kiradigan xodimlar;
xizmat ko'rsatuvchi xodimlar - funksiyasiga binolar va hududlarga texnik xizmat va xo'jalik xizmati ko'rsatish, ularni qo'riqlash, boshqaruv xodimlariga transport xizmati ko'rsatish, tashkilotning boshkaruv va ishlab chiqarish xodimlariga xizmat ko'rsatish bo'yicha boshqa ishlar, shu jumladan, ijtimoiymaishiy xizmat ko'rsatish kiradigan xodimlar. Xizmat ko'rsatuvchi xodimlarga mutaxassislar va ishchilar toifasiga mansub bo'lmagan aholiga maishiy xizmat ko'rsatish xodimlari ham kiradi;
j) xodim ma'lumotining eng kam darajasiga qo'yiladigan talablar - «Ta'lim
00
to'g'risida»gi O‘zbekistan Respublikasi Qonuniga muvofiq, xizmatchi yoki ishchi kasbi bo'yicha ishga kirishda, qoidaga ko'ra, bajariladigan ishlar va funksional vazifalarning o'ziga xosligidan kelib chiqib talab qilinadigan
ma'lumotning eng kam darajasi. Ishga qabul qilishda ma'lumot ixtisosligiga qo'yiladigan talablar qonun hujjatlari talablari hisobga olingan holda davlat organlari, xo'jalik boshqaruvi organlari va tashkilotlar tomonidan belgilanishi mumkin.
Agar texnik xodimlarning lavozimlari tashkilotning ishlab chiqarish bo'linmalari uchun belgilangan bo'lsa, ularning ayrim lavozimlari ishlab chiqarish xodimlariga mansub bo'lishi mumkin. Xizmatchilarning ayrim lavozimlari va ishchilar kasblari bo'yicha:
Xizmatchilar lavozimlari va ishchi kasblari klassifikatorida ko'rsatilmagan hosila lavozimlari va kasblari;
oliy, birinchi, ikkinchi, uchinchi malaka toifalari belgilanishi mumkin.
Ikkinchi bob bo’yicha xulosa
Ushbu bobda biz, “Toshkent” fond birjasi aksiyadorlik jamiyuatining o’z masadlariga ko’ra faoliyati turlari, jamiyatning tashkiliy tuzilmasi, savdo aylanmasi dinamikasi tahlili, uning faoliyatida personalni iqtisodiy usullar orqali boshqarishning holati tahlili, jumladan korxona xodimlarining malaka oshirish joylari holati tahlili, moliyaviy-iqtisodiy ko’rsatkichlari tahlili, listing kompaniyalari soni va savdodagi ulushi tahlili, top 10 brokerlik tashkiloti tahlili,viloyatlar bo’yicha bitimlar soni va ulushi tahlili, marketing strategiyasiga “Toshkent” respublika fond birjasi AJning imkoniyatlarini muvofiqlashtirishi kabi masalalarini ko’rib chiqib, tahlil qilishga muvaffaq bo’ldik. “Toshkent” respublika fond birjasi AJda personalni boshqarishda xodimlarga ish haqini to’lash va boshqa mehnat munosabatlarini hal qilishda mustaqil ravishda mehnatga haq to’lash, moddiy rag’batlantirish shakli va xodimlarni ishga olish va ishdan bo’shatish hamda mehnatning boshqa shartlarini belgilaydi. “Toshkent” respublika fond birjasi AJda iqtisodiy usullar orqali doimiy personalni boshqarishda samaradorlikni ta’minlovchi ish haqi, mukofot berish, moddiy yordam, xizmatlarga narx belgilash, kredit, biznes-reja, foyda taqsimotida ishtirok, soliqlar, iqtisodiy rag'batlantirish kabi tadbirlarni doimiy amalga oshiradi.
—Toshkent” respublika fond birjasi AJning strategiyasi aniq sharoitda va o’zgarishlar ta’sirida oydinlashtirilib, orientirlarga aylanadi. Tegishli davr mobaynida, qisqa muddatda, tegishli sharoitdan kelib chiqqan holda qabul qilinadigan qarorlarda, tavakkalchilik siyosatida (uni xavf-xatar darajasiga ko’ra) uslublar yig’indisi-taktikasi tarzida marketing strategiyani amalga oshiradi, ya’ni bozorni tanlash, maqsadni tanlash, mablag’ va muddatlarni tanlash, samaradorlikni nazorat qilish, muqobil strategiyani tanlashdan iborat.
Ш BOB. KORXONADA PERSONALNI BOSHQARISH TIZIMINI VA RAHBARLIK USLUBINI TAKOMILLASHTIRISH ISTIQBOLLARI
Korxonalarda personalni boshqarish tizimini va rahbarlik uslubini takomillashtirishda innovatsion yondashuvlar
Samarali faoliyat ko’rsatayotgan kompaniya va firmalar bugungi kunda innovatsiya strategiyalari, yangi mahsulot va xizmat turlari, tashkiliy tuzilmalar yaratish bilan inson resurslarini boshqarish, mehnat salohiyatini rivojlantirish uslublari o’rtasidagi mavjud uzilishlarni bartaraf etishga eng asosiy masala sifatida qaramoqdalar. Ijtimoiy-iqtisodiy islohotlar, hozirgi zamon fan-texnika taraqqiyoti, tovarlar, xizmatlar va ishchi kuchi bozorlarida raqobat bo’lib turgan sharoitda kadrlarga oid yangiliklar mehnat jarayonining ajralmas qismiga aylanadi va ular tashkil etishni hamda boshqarishni talab qiladi. Mana shu faoliyat sohasini personal boshqaruvida innovatsion-kadrlar menejmenti (IKM) deb ataymiz 11.
IKM ob’ekti — tashkilot va boshqa ijtimoiy-iqtisodiy tuzilmalarining kadrlari va kadrlar tizimlarini yangilash va rivojlantirish jarayonlari, innovatsion xossalari, ehtiyojlari va mezonlaridir. IKM sub’ekti — tashkilotlar va boshqa tuzilmalarning kadrlar va mehnat xizmatlarini tashkil etuvchi bo’limlar, sektorlar, guruhlar, mutaxassislardir.
IKMni vaqt jihatdan ancha umumiy pozitsiyalaridan, shuningdek, iqtisodiyotning o’tish holati sharoiti nuqtai nazaridan qarab chiqib, strategik va taktik maqsadlarni ajratib ko’rsatish mumkin.
Strategik maqsad -mehnat bozori va ta’limiy-kasbiy xizmatlar bozorining innovatsion potentsialini, davlat, mintaqa, korxona va tashkilot doiralarida kadrlarni innovatsion boshqarishning samarali ko’p tarmoqli tizimini yaratishdir. Bundan ko’zda tutilgan maqsad sifat jihatidan yangi innovatsion-faol kadrlar potentsialini shakllantirish hamda ishlab chiqarishda samarali ishlashni ta’minlashdir. Taktik maqsad -mamlakatning o’tish davri bilan bog’liq bo’lib, u mamlakat, mintaqa va tashkilotning kadrlar potentsiali innovatsion-faol qismini
tegishli sharoitda innovatsion kadrlarga oid tadbirlarni, shu jumladan, kadrlarning kasb-malaka tuzilmasini qayta ko’rish, shuningdek, foyda bermaydigan kadrlarni boshqa ishlarga o’tkazish, yangi kasblarga o’qitish va boshqa yo’llar bilan saqlab qolishdir.
Kadrlarga doir yangiliklarni (KYa) tashkil etish- bu IKM tizimiga kiradigan tarkibiy elementlar (bo’linmalar, guruhlar va shaxslar)ning, shuningdek, KYa ni ishlab chiqish va amalga oshirish vaqtidagi o’zaro ta’sir ko’rsatish qobiliyati va normalari majmuidir. IKMni tuzilmali tahlil qilishni har tomonlama, turli nuqtai nazarlardan yoki turli yo’nalishlardan turib amalga oshirish kerak.
Kadrlarga oid yangiliklarni (KYa) joriy qilish jarayonida rag’batlantirishning quyidagi aniq shakllaridan foydalanish mumkin:
joriy mukofotlar -joriy ish natijalari va ularni amalga oshirganlik uchun;
start mukofotlari -ularning yirik bosqichini tashkil etuvchi vazifalar majmuini muvaffaqiyatli hal qilganlik uchun;
bosqichma-bosqich mukofotlar -ularning yirik bosqichini tashkil etuvchi vazifalar majmuini muvaffaqiyatli hal qilganlik uchun;
finish mukofotlari- ishning pirovard muvaffaqiyatli natijalari, ularning loyiha parametrlariga erishilganlik uchun;
ekspress mukofotlar- kadrlar sohasidagi yangi ilmiy g’oyalar va qarorlar uchun, shu jumladan, kadrlar bilan ishlash jarayonida vujudga keladigan g’oyalar va qarorlar uchun.
Mamlakatimiz iqtisodiyotida xizmat ko’rsatish sohasini rivojlantirishni tashkil etish, sog‘lom va samarali tadbirkorlik muhitini yaratishdagi yangiliklarni rag‘batlantirish, personalni boshqarishga yangicha yondashuv masalalariga jiddiy e’tibor berish zarur.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida tadbirkorlok faoliyatida qo’llaniladigan moddiy jihatdan rag’batlantirishning quyidagi asosiy shakllari keltirilgan:
Mukofotlar (bonuslar), ish haqi, foydaga sheriklik, qo’shimcha to’lovlar
|
|
Bosh sahifa
Aloqalar
Bosh sahifa
Norqulov jaloliddin o’tkir o’G’li —korxonalarda personalni boshqarish tizimini va rahbarlik uslubini takomillashtirish”
|