D. I. Mukumova, R. X. Fayzullaev, A. A. Jumanov, S. B. Yarova Boshqaruv psixologiyasi - bet 39

Xavfsizlikka bo'lgan ehtiyoj.
Har bir inson kasallik va jarohatlardan
qochish, ko'p yillar davomida sog'liq va samaradorlikni saqlab qolishni istaydi.
Ertangi kunga ishonch tuyg'usi xalqimiz ongiga mustahkam o'rnashdi.
Kafolatlangan ish, ijtimoiy sug'urta, pensiya ta'minoti, banklarda, investitsiya
muassasalarida pul, qimmatli qog'ozlarni qo'rqmasdan joylashtirish va h. k. kabi
imtiyozlar ana shu ehtiyojlarga javob beradi.
3.
Ijtimoiy ehtiyojlar.
E.Meyo bir vaqtlar sotsializm kabi shaxsiyatning
o'ziga xos xususiyatlarini kashf etdi. Inson o'z turiga doimo aloqani his qilish
istagi bilan ajralib turadi. Bu ehtiyoj turli ko'rinishlarga ega. Odamlar hissiy
muhabbat, sevgi, qo'llab-quvvatlashga muhtoj. Ma'lumki, ishsizlar maqomida
uzoq vaqt qolib, mehnat jamoasidan ajralgan shaxsda qanday deformatsiyalar yuz
beradi. Mehnat faxriylari, nogironlar o'z jamoasidan ajralib, pensiyaga chiqish
qiyin.
4.
Hurmat va o'z-o'zini hurmat qilish kerak.
Tashkilot uchun o'z
ehtiyojlarini his qilishning o'zi etarli emas, odamlar o'z muhitida hurmatli bo'lishni
xohlaydi, noyob shaxslar sifatida tan olinadi.
5.
O'z-o'zini anglash, o'z-o'zini anglash ehtiyojlari.
O'z-o'zini anglash bilan
A. Maslow "inson nima qilishni yaxshi qilish uchun ishni" tushunadi. Ikkinchi
56
Аверченко Л.К., Залесов Г.М. и др. Психология управления. Курс лекций. – М.: ИНФРА – М,
2000
73
darajali shifokor bo'lish-bu o'z-o'zini anglashning noto'g'ri usuli. Inson har doim
birinchi darajali yoki yaxshi bo'lishi mumkinligini xohlaydi"]. Keyinchalik, bu
ehtiyoj ijodkorlikka bo'lgan ehtiyoj sifatida tushuniladi. Har bir inson o'z
salohiyatini ro'yobga chiqarishga, doimo o'zini yaxshilashga, hayotda o'z o'rnini
topishga intiladi deb taxmin qilinadi. A. Maslow, "bir kishi mas'uliyatni o'z
zimmasiga olganida, u o'zini o'zi amalga oshiradi", deb ta'kidladi. Lekin bu
bunday shaxsning xarakteristikasining bir qismidir.
O'z-o'zini anglaydigan shaxs ham mustaqil, nodavlat shaxsdir. U o'zining
mukammalligini yakunlamaydi, u har doim o'z qobiliyatlarini amalga oshiradi.
Shubhasiz, har bir kishi bu ehtiyojlarni to'liq qondira olmaydi, lekin har bir kishi
bunday imkoniyatga ega.
Shunday qilib, Maslovga ko'ra, barcha ehtiyojlar ierarxik tuzilishga ega
bo'lib, u dominant sifatida insonning xatti-harakatlarini belgilaydi. Fiziologik
ehtiyojlar, asosiy, quyi darajadagi ehtiyojlar deb ataladigan xavfsizlik, yuqori
darajadagi ehtiyojlarni qondirish uchun asos bo'lib xizmat qiladi-ijtimoiy,
muvaffaqiyat, o'z-o'zini ifodalashda (o'z-o'zini anglash).
Yuqori darajadagi ehtiyojlar, hech bo'lmaganda qisman quyi darajadagi
ehtiyojlarni qondirmaguncha, odamni rag'batlantirmaydi. A. Maslou tomonidan
taklif etilgan ehtiyojlarning ierarxiyasi bilan bir qatorda, zamonaviy boshqaruv
qo'llanmalari
Mac
Clennand
va
Gertsberg
tomonidan
tasniflangan
qo'shimchalardan foydalanadi
57
.
Birinchisi, hokimiyatga bo'lgan ehtiyoj, muvaffaqiyat va guruhga tegishli
tushunchalarni kiritish orqali uni to'ldirdi; ikkinchisi gigiena omillarini (ish haqi
miqdori, shaxslararo munosabatlar va to'g'ridan-to'g'ri xo'jayin tomonidan
nazoratning tabiati) va motivatsion (muvaffaqiyat hissi, reklama, boshqalardan tan
olinishi, mas'uliyat, imkoniyatlarning o'sishi) aniqladi. Ushbu yondashuvlardan
tashqari, rus tadbirkoriga quyidagi motivatsion nazariyalar bo'yicha rahbarlik
qilish taklif etiladi: protsessual, taxminlar nazariyasi, adolat, Porter - Lawler
modeli adolatli mukofot haqida. Gertsberg va boshqa ikkita ingliz olimlari M.
Vudkok va D. Frensis tomonidan olib borilgan tadqiqotlar tahlili va
umumlashtirilishi asosida samarali mehnat xatti-harakatlarini rag'batlantirish
57
Маслоу А. Мотивация и личность: Пер. с англ. — СПб: Евразия, 2001.
74
uchun motivatsiya g'oyalarini to'liq ishlatishga yordam beradigan qiziqarli jadval
yaratildi.
Ushbu jadvalni A. Maslow sxemasi bilan solishtirish foydalidir.
"Motivatsiya regulyatorlari" bilan qaror qabul qilinmasa, "asosiy motivatorlar"
nima uchun kerakli ta'sirni bermasligini tushuntirishi kerak, ya'ni past darajadagi
ehtiyojlarni qondirmasdan, odatda, yuqori darajadagi faol davlatga qo'shilish
haqida o'ylash uchun hech narsa yo'q.
1. Ish muhiti xodimga kuchli ta'sir ko'rsatadi, shuning uchun tashkilotlar
ishchilar uchun qulay muhit yaratish uchun mablag ' va kuch sarflamasligi kerak.
2. Ish haqi endi odatda nafaqat ish haqini, balki boshqa ko'plab to'lovlarni,
shuningdek, dam olish kunlari va ayniqsa, qo'shimcha imtiyozlarni o'z ichiga
oladi: uy-joy, shaxsiy tibbiy sug'urta, shaxsiy avtomobillar, pullik oziq-ovqat va
boshqalar.
3. Xavfsizlik hissi. Bu tuyg'u ishning mavjudligi, kelajakda ishonchsizlik
yo'qligi, boshqalarning tan olinishi va hurmati, guruhga tegishli va boshqalar bilan
bog'liq.
4. Shaxsiy rivojlanish va o'sish. Endi (yuqorida aytib o'tilganidek)
menejerlarning shaxsiyatga bo'lgan munosabati haqidagi qarashlari evolyutsiyasi
mavjud. Agar ilgari xodimlarning malakasini oshirishga asosiy e'tibor qaratilsa,
endi inson resurslarini rivojlantirish, firma va korxonalarda tegishli xizmatlar
tashkil etilmoqda. Ishchilarning shaxsiy rivojlanishiga qo'shgan hissasi ham
iqtisodiy, ham gumanitar ahamiyatga ega.
Shu bilan birga, yangi ilm — fanning paydo bo'lishi haqida gapirish kerak-
akmeologiya (yunoncha. "akme" -biror narsaning eng yuqori darajasi), bu
shaxsning yuqori ko'tarilish holatini o'rganadi. Tabiiy qobiliyat, hayot tajribasi,
jismoniy kuchning chegarasi, shaxsning o'z imkoniyatlarining yuqori qismiga
erishishiga imkon beradi.
Akmeologiya, etuk insonning barcha xususiyatlarini tahlil qilib, mahorat
darajasiga erishish vaqtini o'rganadi. Yuqori kasbiy mahorat nafaqat
qobiliyatlarning yorqin rivojlanishi, balki tegishli faoliyat haqida chuqur va keng
bilim, nostandart fikrlash va, albatta, bu faoliyatni amalga oshirish va unda ajoyib
natijalarga erishish uchun kuchli va barqaror motivatsion va hissiy zaryaddir.
5. Umumiy ishda ishtirok etish hissi har bir xodimga xosdir, u tashkilotning
"zaruriyati" ni his qilishni xohlaydi, shuning uchun rahbarlar iloji boricha
75
ishchilarga to'liq ma'lumot berishlari, yaxshi tashkil etilgan mulohazalarga ega
bo'lishlari, ishlab chiqarishning asosiy masalalari haqida fikr yuritishlari kerak.
6. "Qiziqish va qiyinchilik". Woodcock va Frensis ko'p odamlar mahorat
talab va juda oddiy emas edi "qiyinchilik" o'z ichiga oladi, bunday ish izlab, deb
yozish. Hatto faqat ijro etuvchi ishlar ham qiziqarli, mamnuniyat keltiradigan
narsalarga aylantirilishi kerak. 1, 2 va 3 omillari Demotivatorlar sifatida harakat
qilishi mumkin, agar xodimlar qoniqtirmasa, 4, 5 va 6 omillari ishchilarning
qiziqishini oshirishi va tashkilotlarni ta'minlashi mumkin katta yutuqlar.
Shunday qilib, shaxsni boshqarish obyekt sifatida ko'rib chiqish, ko'plab
tadqiqotchilar va amaliyotlar ushbu hodisaning murakkabligi va kam o'rganilishini
tan oldi. Bu erda faqat shaxsiyat haqidagi eng yaxshi g'oyalar, ish jarayonida
uning xatti-harakatlarini faollashtirishning ayrim usullari mavjud. Ammo shuni
esda tutish kerakki, inson ko'pincha hech kimning ta'siri, qasddan ta'sir qilish
obyekt sifatida o'zini his qilishni istamaydi, bu kishi odatda birgalikdagi
faoliyatning passiv ishtirokchisi emas, balki dunyoni va o'z-o'zidan yaratadigan
ongli va faol shaxs bo'lishga intiladi.
|