Mehmonxona xo’jaligida menejer, lider va hukmronlik

|
Mehmonxona xo’jaligida menejer, lider va hukmronlik
|
bet | 82/102 | Sana | 14.12.2023 | Hajmi | 1,19 Mb. | | #118418 |
Bog'liq Ma\'ruza 1 27. Mehmonxona xo’jaligida menejer, lider va hukmronlik
Menejer‖ atamasi juda keng tarqalgan bo’lib, quyidagilarga nisbatan qo’llanadi:
ayrim bo’linmalar yoki dasturiy-maqsadli guruhlarda muayyan ishlar
mehmonxonachisi;
korxona rahbari yoki bo’linmalar (boshqaruv, bo’lim, bo’linma) rahbarlari;
rahbariyatning qo’l ostidagilarga munosabati bo’yicha;
zamonaviy usullarga asosan ish faoliyatini tashkil etuvchi istalgan darajadagi boshqaruv ma‘muri. Menejer bajaruvchi bir nechta rollarni ajratib ko’rsatish mumkin:
Menejer-boshqaruvchi. U quyidagi xislatlarga ega bo’lishi lozim:
korxonani boshqarish sohasida umumiy bilimlarga ega bo’lish;
faoliyat yo’nalishi bo’yicha firma mansub bo’lgan tarmoqdagi ishlab chiqarish texnologiyalariga oid masalalardan xabardor bo’lish;
nafaqat ma‘muriyat, balki tadbirkorlik mahoartiga ham ega bo’lish;
bozordavaziyatni boshqara olish, tashabbus ko’rsatish va firma resurslarini eng oqilona tarzdaqayta taqsimlash;
quyi pog’onadagi rahbar va xodimlar bilan kelishuvga kelish va ulardan har birining ishtirokini taqsimlash asosida vakolatli va asosli qarorlar qabul qilish qobiliyati.
Menedjer-innovator. Mehnat mahsuldorligini eski asbob-uskunalarni ta‘mirlayvergandan ko’ra yangi texnika va texnologiyalarni qo’llash asosida oshirish oson. Menedjer-diplomat. Menejerning qobiliyat va mahoratlari oarsida muzokara olib borish qobiliyati katta ahamiyatga ega. Hozir oliy boshqaruv darajasidagi menejerlar ko’p vaqtini muloqot o’rnatishga sarflamoqda. Menejer har bir rolida etakchi bo’lishi, boshqalar uchun namuna bo’lishi lozim. Uning asosiy vazifasi – vazifalarni jamoa bo’lib, ya‘ni qo’rqitish asosda emas, balki hamkorlik yo’li bilan hal qilishdir. Yaxshi menejerni avvalo firmaning quyidagi manfaatlari bezovta qilib, ularni muvozanatlashga intiladi: guruhlar manfaatlari, boss va boshqa menejerlar manfaatlari; ishni malakali bajarish va kelgusida ixtisoslik bo’yicha o’qish; ishlab chiqarish manfaatlari va qo’l ostidagi xodimlarning shaxsiy ehtiyojlari. qanday qilib yetakchiga aylanish mumkin? Buni biron-bir formula bilan ifodalab berish mumkin emas. Bu haqiqiy san‘at, mahorat va iqtidordir.
Ba‘zilarga buni tabiat in‘om qilgan bo’ladi, ba‘zilar esa bunga umuman erisha olmaydi. Shu bilan bir paytda, hamma o’ziga yarasha usulga ega bo’ladi: kimdir – juda jo’shqin, o’ziga tortuvchan, boshqalarni ilhomlantiruvchi bo’lsa, boshqalar aksincha o’zini bosib olgan, kamgap, og’ir-vazmin harakterli bo’ladi. Biroq ularning ikkalasi ham bir xil samaradorlik bilan harakat qilishi, o’ziga ishonch uyg’otishi hamda belgilangan vazifaning o’z vaqtida va sifatli bajarilishiga erishishi mumkin. Turli stilga ega yetakchilarga xos bo’lgan umumiy jihatlar mavjud. Yetakchi o’z firmasiga sodiq bo’ladi.
U o’z firmasining obro’sini xodimlar ko’z o’ngida pasaytirmaydi va xodimlarni firma
rahbariyati oldida yerga urmaydi.
Optimist-yetakchi. Optimist boshqalarni va ularning g’oyalarini bajonidil eshitadi, chunki u doimo yaxshi xabarlar kutib yuradi. Pessimist esa yomon xabarlarni kutishi sababli odamlarni kamroq eshitishga harakat qiladi. Optimist odamlar ko’p hollarda yordam berishga tayyor, ijodiy yondashuvchan va yangilikka intiluvchan bo’ladi deb o’ylaydi. Pessimist esa aksincha, odamlarni yalqov, birov bilan ishi yo’q va ulardan hech qanday foyda kelmaydi deb hisoblaydi. Ikkala yondashuvdan birinchisining samaradorligi yuqori.
Yetakchi odamlarni yaxshi ko’radi. Agar menejerning ishi odamlarni boshqarishdan iborat bo’lsa, u odamlarni yaxshi ko’rmasdan turib bu ishni qanday qilib yaxshi bajarishi mumkin? Yaxshi yetakchilar o’z xodimlari haqida g’amxo’rlik qiladilar. Ularni boshqa kishilarning nimalar qilayotganligi qiziqtiradi. Yaxshi yetakchi o’z kabinetiga berkinib olmaydi va doimo qo’l ostidagi xodimlar bilan muloqotda bo’lshiga tayyor turadi. Eng yaxshi yetakchilarning odamiylik xislatlari yuqori bo’lib, ular boshqalarning zaif tomonlarini yaxshi biladilar va bunga to’g’ri munosabatda bo’ladilar.
Yetakchi – jasur shaxs. U doimo vazifani bajarishning yangi usuli yaxshiroq bo’lishi uchun izlanishda bo’ladi. Biroq u hech qachon buni asoslanmasdan qilmaydi.
Agar u biron kishiga tajriba qilb ko’rishga ruxsat bersa-yu, muvaffaqiyatsizlikka uchrasa, bu holda u aybni to’laligicha xodimga yualkab qo’ymaydi va uning ishonchini yo’qotmaydi. Yetakchining dunyoqarashi keng bo’ladi. U hech qachon ―Bu mening ishim emas‖ deb aytmaydi. Agar u kutilmagan holatlar yuz berganda xodimlar guruhi g’ayrat bilan ishga kirishib ketishini kutsa, ularga zarurat tug’ilil qolsa har qanday yangi ishni bajarishga tayyor ekanligini anglatib qo’yadi. Yetakchi firma faoliyatining barcha jabhalariga katta qiziqish bildiradi.
Yetakchi qat‘iy va dadil odam. U doim qaror qabul qilishga tayyor turadi. Kerakli axborotlar bor bo’lgan hollarda to’g’ri qaror qabul qilish uning uchun qiyinchilik uyg’otmaydi va ko’p vaqt talab qilmaydi. Boshlang’ich ma‘lumotlarning hammasi ham ma‘lum bo’lmay turib, qaror qabul qilish zarur bo’lgan hollar biroz qiyinchilik tug’diradi. qarorni qabul qilish va bunda xatoga yo’l qo’ymaslikni anglash uchun dadil va jasur bo’lish talab qilinadi. Yetakchi xushmuomala va iltifotli kishi. Uning asosiy tamoyili: ishni bajarayotgan kishini emas, balki ishning o’zini tanqid qilish kerak. Bir donishmand aytgan ekanki, har bir tanqidni ikkita maqtov orasiga joylashtirish lozim.
Yetakchi – adolatli shaxs. Adolat – etakchining muhim xislatlaridan biri. Masalan, agarda xodim qo’shimcha haq olsa-yu, buning uchun hech qanday ish bajarmasa, bundan norozi bo’luvchilar topilishi shubhasiz, adbatta qo’l ostidagi xodim xatoga yo’l qo’yganda unga buni ko’rsatish, xato tan olingandan so’ng, yoddan chiqarib yuborish kerak.
Yetakchilik o’zidan-o’zi paydo bo’lmaydi. U uzoq mashg’ulotlar va menejerning shaxsiy xislatlari o’zgarishi natijasida vujudga keladi. Boshqaruvchilar orasida menejerlarning uch guruhini ajratish odat tusiga kirgan, bunda ularning boshqaruv pog‘onasidagi tutgan o’rni hisobga olinadi.
Yuqori daraja (executivies) - bu kompaniyaning yuqori lavozimli kishilar guruhi, bunga direktorlar guruhining raisi, prezident, vitse-prezidentlar, korporatsiyaning asosiy bo’linmalari yoki asosiy vazifalari uchun bevosita javobgar bo’lgan boshqa shaxslar kiradi. Ular boshqaruv apparatining unchalik katta bo’lmagan imtiyozli kismini (5-7%) tashkil etadi. Kadrlar siyosati masalalarida: ish kuchini yollash, tanlash, xaq to’lash, rag‘batlantirish, mehnat sharoitini tanlash va ish kuchidan foydalanishni tashkil etish, shu jumladan, mutaxassislar va oddiy boshqaruvchilarni tanlashda menejmentning yuqori tabakasi erkin harakat qiladi.
O’rta daraja - bu zavodlar, bo’limlar yoki ularga o’xshash mustaqil bo’linmalar ishiga ayrim loyihalar va programmalarga javobgar bo’lgan mansabdor kishilar guruhi kiradi. Boshqaruvning o’rta darajasidagi muntazam rahbarlar kompaniyaning yuqorida ishlab chiqilgan kadrlar siyosatini hayotga tatbik etishni ta‘minlaydilar. Ular tashkiliy pog‘onaning oraliq bosqichini egallab, AQSH sanoatidagi boshqaruv apparatining asosiy qismini, Amerika boshqaruv assotsiatsiyasi (ABA)ning bahosiga ko’ra, 65-70% ni tashkil etadi.
Quyi daraja (Supervisors) - bular ko’proq boshqaruv vazifalarini bajaradigan, lekin qo’l ostida boshqa boshqaruvchilar bo’lmagan xodimlardir. Ularga idoralar va ishlab chiqarish uchastkalaridagi masterlar, boshliqlar, ish boshqaruvchilar va hokazolar kiradi.
Amerika boshqaruv assotsiatsiyasining bahosiga ko’ra, ular Amerika sanoatidagi barcha boshqaruvchi xodimlarning uchdan bir qismini tashkil etadi. Aslida bugungi kunda quyi bo’in boshqaruvning boshqa eshelonlaridan yuqori maqom to‘siqlari bilan ajratib qo’yilgan. Quyi daraja boshqaruvchilarining ko’pchiligi ishchilardan yoki maktab va kollej bitiruvchilaridan tanlanadi, yuqori ma‘lumotga ega bo’lmaydi, aholining kam ta‘min etilgan qatlamlaridan chiqqan bo’ladi. Lekin, boshqaruvning o’rta bo’inida bo’lgani kabi quyi bo’g‘inda ham rahbarlarni to’ldirish yuqori ma‘lumotlilar hisobiga, odatda, ―o’rta sinf‖ning yuqori tabaqalaridan yoki kapitalistlar oilalaridan chiqqanlar hisobiga amalga oshirilmoqda. Yirik kompaniyalarda boshqaruvning quyi darajasi rahbarlarining maoshi yuqori bo’g‘in boshqaruvchilariga nisbatan 5-25 baravar kamdir. Ierarxiyaning quyi qismida odamlar bevosita ish bilan band bo’ladilar. Unga mehmonxona ishlab chiqarish xodimlari kiradi. Ular individual qatnashuvchilar hisoblanadi. Ulardan menejerlarning ko’p qavatli piramidasi paydo bo’ladi. Ular uch darajadan iborat:
1. Menejerlar faqat alohida xizmatchilarni boshqaradilar, ular boshqa menejerlar faoliyatini nazorat qilmaydilar.
2. Menejerlar boshqa menejerlar faoliyatini boshqaradilar – reja tuzish, o’ta zarur vazifalar yechim usullarini izlaydi.
3. Oliy zveno menejerlari, global vazifalarni hal qilish, mehmonxonalarning ichki boyliklari va rivojlanish strategiyasini tashkil qilish masalalariga javobgardir.
2.Menejerning vazifalari. Menejer madaniyati Menejer boshqaruv faoliyatini amalga oshiradi va boshqaruv vazifalarini hal qiladi.
Mehnat jamoasi a‘zosi sifatida u jamoaning boshqa a‘zolariga (ijrochilarga) ta‘sir ko’rsatish orqali mehnat natijalariga erishadi. Mehmonxonada barcha menejerlar ham bir xil rol o’ynamaydi. Bu, eng avvalo,, boshqaruv darajasi, ularning vazifalari va funksiyalari bilan bog’liq. Mehmonxona biznesi menejerlari bajaradigan rang-barang vazifalar orasidan eng muhimlarini – mehmonxona turiga va ular xizmat ko’rsatadigan mehmonlardagi farqlarga bog’liq bo’lmagan vazifalarni ajratish lozim. Bunday asosiy vazifalarga quyidagilar kiradi:
1. Boshqaruv qarorlarini tayyorlash, qabul qilish va amalga oshirish. Bu menejerning bosh funksiyasidir. Alohida huquq - boshqaruv qarorlari qabul qilish huquqiga ega bo’lgan menejer, ayni vaqtda, ularning oqibatlari uchun ham javob beradi.
2. Axborot bilan ishlash. Oqilona boshqaruv qarori qabul qilish uchun mehmonxona kompleksini boshqarish tizimining rivojlanishi haqida ishonchli iqtisodiy- boshqaruv axborotini olish va unga ishlov berish lozim. Menejer qancha to’liq axborotga ega bo’lsa, u zarur axborotni ijrochilarga shuncha aniq etkazishi mumkin. Menejer ishining natijasi ana shu omilga juda bog’liq bo’ladi.
3. Rahbar sifatida faoliyat ko’rsatish. Bu mehmonxona doirasida va undan tashqarida ishga doir munosabatlarni shakllantirish, mehnat jamoasi a‘zolarini mehnatga rag’batlantirish, ularni mehmonxonaning amaliy va strategik maqsadlariga erishishga yo’naltirishni o’z ichiga oladi. Oqilona rahbarlik mavjud muammolarga nisbatan o’z munosabatini boshqalar bilan o’rtoqlashish, ularni qo’yilgan maqsadlarga erishishga rag’batlantirish qobiliyatini, ya‘ni odamlarni emas, balki odamlar bilan birga boshqarishni nazarda tutadi. Odamlar o’z rahbari faqat ishlab chiqarish jarayoniga qarab mo’ljal oladigan professional-texnokrat emas, balki tegishli ijtimoiy-psixologik tayyorgarlikka ega, insonparvar rahbar bo’lishini xohlaydi. Uning boshqaruv faoliyatida inson omili, xodimlarga e‘tibor birinchi o’rinda turishi lozimki, bu («inson-inson» tizimiga kiradigan) mehmonxona sanoati uchun ayniqsa muhimdir.
Odamlar ham, vaziyatlar ham o’zgaruvchan bo’ladi. Shu bois, menejer ularga o’z vaqtida moslashish uchun yetarli darajada moslashuvchan bo’lishi kerak. Vaziyatni tushunish va inson resurslarini qanday boshqarishni bilish oqilona rahbarlikning muhim unsurlaridir. Bularning barchasi boshqaruv ishi muayyan shaxsning boshqaruv faoliyatiga kasbiy layoqatini belgilaydigan o’ziga xos shaxsiy fazilatlarni taqozo etuvchi inson faoliyati turlari qatoriga kirishidan dalolat beradi. Ilgari boshqaruv kadrlarini tanlashda quyidagi to’rt asosiy talabga rioya qilinar edi: siyosiy yetuklik, ma‘naviy barqarorlik, ishni bilish, mehmonxonachilik qobiliyatining mavjudligi. Mehmonxona va restoran xo’jaligidagi menejmentning hozirgi nazariyasi va amaliyoti menejerga qo’yiladigan bir qancha talablarni ishlab chiqdi.
Bunday talablarga quyidagilar kiradi:
bilimlilik;
muayyan shaxsiy fazilatlarga egalik;
axloq qoidalariga rioya qilish;
ko’nikmalar va mehmonxonachilik qobiliyati.
Menejerning bilimliligi. Ma‘lumki, menejer boshqa shaxslarga ta‘sir ko’rsatish orqali o’z mehnati natijalariga erishadi. SHu bois u eng avvalo, ijtimoiy psixologiya sohasida bilimlarga ega bo’lishi, shuningdek zamonaviy boshqarish usullarini va o’z kasbining xususiyatlarini bilishi lozim. Shaxsiy fazilatlar – nostandart fikrlash, maqsadga erishish yo’lida tirishqoqlik va qat‘iyatlilik, tashabbuskorlik, olgan majburiyatlari va bergan va‘dalarini bajara olish, aqllilik, odillik, xushmuomalalik, o’z ishini puxta bajarish, odamlar bilan til topa olish, hazil-mutoyiba hissiga va yaxshi sog’liqqa egalik.
Axloq qoidalariga rioya qilish. Eng avvalo, ish muomalasi axloqi qoidalariga rioya qilish menejerning ish prinsipiga aylanishi lozim. Ish muomalasi axloqi qoidalari quyidagilardan iborat:
daromadni oshirishga atrof muhitni ifloslantirish yoki vayron qilish hisobiga erishilmasligi kerak;
raqobat kurashida faqat yo’l qo’yilgan usullarni qo’llash, ya‘ni bozor o’yini qoidalariga rioya qilish lozim;
ne‘matlarni odilona taqsimlash;
ishda va hayotda axloq qoidalariga rioya qilishda shaxsiy o’rnak ko’rsatish;
intizomlilik va axloqiy yetuklik.
Menejerning ko’nikmalari va mehmonxonachilik qobiliyati. Rahbar axborotdan, vaqtdan va odamlardan oqilona foydalanib, yuksak natijalarga erishishni ta‘minlaydi, o’zi rahbarlik qilayotgan firmaning raqobatbardoshligini muttasil oshirib boradi.
Boshqaruvning samaradorligiga quyidagilar ta‘sir ko’rsatishi mumkin:
qo’l ostidagi xodimlarning fe‘l-atvori va o’ziga xos jihatlarini aniqlay olish;
o’zini boshqara olish;
ishga layoqatli xodimlarni baholay va tanlay olish;
o’z jamoasining rivojlanish istiqbollarini oldindan ko’rib, ta‘minlay olish;
tadbirkorlik va tashabbuskorlik;
atrofdagilarga ta‘sir ko’rsatish, ularni ishga g’ayratlantira olish.
Agar menejer mazkur talablarning ma‘lum qismiga javob bermasa, menejer imkoniyatlari cheklangan hisoblanadi. Bunday cheklashlarni aniqlab, menejerning barcha shaxsiy fazilatlari to’la namoyon bo’lishiga monelik qilayotgan omillarga e‘tiborni qaratish mumkin. Rahbar faoliyatida quyidagi potensial cheklashlar farqlanadi.
1. O’zini boshqara olmaslik. O’zini boshqarish, nizolar va stresslarga qarshi kurashish, o’z vaqti, g’ayrati va ko’nikmalaridan oqilona foydalanishga qodir bo’lmagan rahbarlar boshqa odamlarni samarali boshqara olmaydi.
2. Shaxsiy qadriyatlarining noaniqligi. Agar rahbarning shaxsiy qadriyatlari uning o’ziga va atrofdagilarga aniq bo’lmasa, ular noto’g’ri tushuniladi va talqin qilinadi. Buning natijasida boshqaruv qarorlari qabul qilish va amalga oshirishning samaradorligi pasayadi.
3. Shaxsiy maqsadlarning noaniqligi. O’z maqsadlarini aniq belgilashga qodir bo’lmagan menejer boshqaruv faoliyatida muvaffaqiyatga erisha olmaydi.
4. Shaxsiy rivojlanishning to’xtab qolishi. Menejer o’z atrofidagilarning e‘tiborini qozonishi muhimdir. Buning uchun u o’zining umumiy saviyasini muttasil oshirib borishi kerak. O’zini o’zi rivojlantirish qobiliyati nafaqat muttasil bilim olish, balki egallangan bilimlardan amalda foydalana bilish bilan ham tavsiflanadi. O’z qobiliyatini rivojlantirmaydigan rahbarlar istiqboli porloq bo’lmaydi.
5. Muammolarni hal qila olmaslik (qarorlar qabul qila olmaslik). Muammolarni hal qilish oson ish emas, ammo bu sohadagi ko’nikmalar ma‘lum darajada rivojlangan bo’lishi mumkin. Muammolarni hal qilish qobiliyatiga ega bo’lmagan menejer doim hal qilinmagan masalalarni ertangi kunga qoldiradi. Buning natijasida mehmonxonada juda ko’p muammolar yig’ilib qoladiki, rahbar ularni hal qilishga qodir bo’lmaydi. Tabiiyki, bunday menejer hech kimga kerak bo’lmaydi.
6. Ishga ijodiy yondashmaslik. Ijodkor shaxs noaniqlik sharoitida ish olib borishga tayyor bo’ladi. O’z faoliyatida situatsion (kutilmagan) yondashuvdan foydalanadigan menejerlar mehmonxonada juda ko’p rollarni bajarishga, yuzaga kelgan vaziyatga qarab o’z harakatlariga tuzatishlar kiritishga qodir. Mehmonxonaning strategik maqsadlariga erishish uchun ular an‘analardan voz kechishi, novatorcha g’oyalardan foydalanishi, o’rinli tavakkal qilishi mumkin. Ishga ijodiy yondashish, tavakkal qilish yoki tajriba o’tkazishni istamaydigan rahbar mehmonxonani samarali boshqarishga qodir emas.
7. Odamlarga ta‘sir ko’rsata olmaslik. Shaxsiy omil ta‘sir ko’rsatish masalalarida muhim rol o’ynaydi. Rahbarning so’zini o’tkaza olishi, o’zini tutishi, ta‘sir ko’rsatishning noverbal shakllari (imo-ishoaralar, tashqi ko’rinish va sh.k.) juda ko’p odamlarga ta‘sir qiladi.
8. Boshqaruv mehnatining xususiyatlarini tushunmaslik. Menejer muayyan natijalarga shaxsiy mehnati bilan emas, balki boshqa kishilarning mehnati orqali erishishi lozim. Toki rahbarlar o’z kuch-g’ayratini boshqarishga to’liq qaratmas ekan, mehmonxona faoliyatida ular yuksak natijalarga erisha olmaydi.
9. Mehmonxonachilik qobiliyatiga ega emaslik (rahbarlik qila olmaslik). Bu erda menejerning jamoa a‘zolarini ishga rag’batlantirish, mehnat jarayonini oqilona tashkil etish qobiliyati to’g’risida so’z yuritilmoqda. Mehnat jarayonini oqilona tashkil etmaslik, qo’llanilayotgan ish usullarining samarasizligi shunga olib keladiki, odamlarda ertangi kunga bo’lgan ishonch yo’qoladi, ular mehnat faoliyatidan qoniqmaydi va o’z imkoniyatlari darajasida mehnat qilmaydi.
10. O’qitib-o’rgata olmaslik. Har bir rahbar qo’l ostidagi xodimlarning malakasini oshirish haqida g’amxo’rlik qilishi lozim. Yaxshi rahbar ustoz vazifasini ham bajaradi. Xodimlar malakasini oshirish, qanday shaklda amalga oshirilishidan qat‘i nazar, boshqaruv faoliyatining muhim tarkibiy qismidir.
11. Jamoani shakllantira olmaslik (keyingi paragrafga qarang). Shunday qilib, bozor iqtisodiyoti menejer oldiga quyidagi talablarni qo’yadi:
o’zini boshqara olish;
oqilona shaxsiy qadriyatlarga ega bo’lish;
shaxsiy maqsadlarni aniq belgilash;
o’zi ustida muttasil ishlash (o’sish);
muammolarni hal qilish ko’nikmalariga ega bo’lish;
ijodkorlik va yangiliklarga intiluvchanlik;
o’z atrofidagilarga ta‘sir ko’rsata olish;
zamonaviy boshqaruv usullarini bilish;
mehmonxonachilik qobiliyatiga ega bo’lish;
qo’l ostidagilarni o’qitib-o’rgata olish;
mehnat jamoasini shakllantirish va rivojlantirish qobiliyatiga ega bo’lish.
|
| |