Norqulov jaloliddin o’tkir o’G’li —korxonalarda personalni boshqarish tizimini va rahbarlik uslubini takomillashtirish” - bet 18

|
Norqulov jaloliddin o’tkir o’G’li —korxonalarda personalni boshqarish tizimini va rahbarlik uslubini takomillashtirish”
|
bet | 18/24 | Sana | 11.02.2024 | Hajmi | 334,11 Kb. | | #154731 |
Bog'liq aaaa67
takomillashtirish uchun zamin vujudga keldi. Hozirgi davrda kadrlar xizmatining boshliqlari amaliy ish davomida shakllanadilar. Faqat bir necha universitetlardagina kadrlarni boshqarish bo’yicha ma’ruzalar o’qiladi. Kadrlar xizmatining xodimlari asosan iqtisodchi, huquqshunos, sotsiolog, ruhshunos kabi ijtimoiy sohalar mutaxassislaridan tashkil topgan. Ishlab chiqarishning rivojlanishi, texnologik yangiliklardan foydalanish va raqobat kurashi ta’sirida bu xizmat faoliyatining roli va vazifalari o’zgarib bordi. Korxonaning ijtimoiy qonunchilik va kasaba uyushmalari bilan munosabatlarining rivojlanishi bilan uzviy ravishda kadrlar xizmati ham takomillashib bormoqda. Kadrlar masalasini hal qilishda an’anaviy jamoa usullari o’rniga individual yondashuvning ahamiyati ortmoqda.
“Mitsubishi Ship buillding” zarur bo’lgan malakali kishilarni o’zi tashkil etgan maxsus maktablarda o’qitishni boshladilar. Bu xarajatlarni kompaniya to’lardi, biroq malakali ishchilar tanqis bo’lganligi uchun ko’pgina ishchilar ta’lim olganidan keyin qaerda ish haqi yuqori bo’lsa, boshqa bir kompaniyaga o’tishni xohlar edi. Kompaniya o’qigan malakali ishchilarni ushlab qolish uchun doimiy yollash va ish stajiga bog’liq holda haq to’lash tizimini qabul qildi. Boshqa kompaniyaga o’tish kelajakdagi afzalliklarni yo’qotishni bildiradi. Bu tizimini qabul qilgandan keyin kompaniya qisqa muddat ichida yuqori mehnat xarajati muammosini hal qildi. Lekin, keyinchalik doimiy jalb qilingan ishchilarning ish haqi o’sishi natijasida mehnat haqini ushlab qolish o’sa boshladi. Bu muammo, sanoat o’sishi natijasida hal bo’ldi. Natijada katta miqdordagi yoshlarni jalb etdi. Shu tariqa o’rtacha jalb qilingan yoshlar soni kamaydi va ish haqi ushlab qolish kamaydi. Ish haqi tizimi. Ish haqi Yaponiyada 1-navbatda mehnat staji tizimiga qarab aniqlanadi. Yuqori ishdagi ishchilar ishga layoqatliligi yoki o’z majburiyatlarini bajarmaganligiga qaramasdan, yuqori darajadagi ish haqi oladi. Statistikaga muvofiq 13,8 % kompaniyalarda 2000-yilda ish haqi mehnat va layoqatiga qarab aniqlanardi. Mehnat natijalari va mehnat stajini aniqlash asosida ish haqini to’lash 80,6 % korporatsiyalarda tashkil etiladi. Yaponiyada ish haqini to’lash oylik ish haqi va 1 yilda 2 marta bonuslarni to’lashdan iborat.
Yapon oilalarida farzandlarni o’qitishga qilinadigan xarajatlarni yaxshi kapital qo’yilmani amalga oshirish yoki bu farzandlar uchun eng yaxshi meros deb qarash an’anasi mavjud. Shu sababli ham oila budjetidan ta’limga katta mablag’ ajratiladi.
Aholining ta’lim darajasini oshirish ITT va sanoat tarkibini modernizatsiya qilishga yordam beradi. Bunga iqtisodiyot sohalari bo’yicha OO’Yularini bitiruvchilarining taqsimlanishiga qarab guvoh bo’lish mumkin. Yuqori o’rta maktablarni bitiruvchilarining 34 % texnika va ishlab chiqarish sohasiga, 2,6 % ish yuritish sohasiga va 16 % savdo sohasiga boradi. Ikki yillik kollejlar bitiruvchilarining 58 % ish yuritish sohasiga, 27 % professional texnika sohasiga ishga joylashadilar, universitetlar va institutlar bitiruvchilarining 37 % professional texnika sohasi tarmoqlariga, 40 % ish yuritish sohasiga va 19 % savdo sohasiga joylashadilar.
1985-yilda mavjud “Kasbiy o’qitish qonuni” “Inson resurslarini kasbiy rivojlantirish to’g’risida qonun”ga almashtirildi. Asosiy maqsadi “ko’k yoqali” ishchilarni o’qitishga mo’ljallangan oldingi qonundan farqli ravishda, yangi qonun barcha ishchilarni (“oq yoqali” - muhandis texniklar ham kiradi) kasbiy qobiliyatlarini rivojlantirishga qaratilgandi. Bundan tashqari, yangi qonun turli uzluksiz umurbod o’qitish tizimlarini rivojlantirishga yordam berdi va ular davlat tomonidan belgilangan o’qitish standartlari bilan chegaralanib qolmadi. Korxonalarda “inson resurslarini” kasbiy rivojlantirish bo’yicha mas’ul kishini belgilash qoidasi joriy etildi. Axborot va tajriba almashish maqsadida o’tkaziladigan konferentsiyalarga subsidiyalar ajratila boshladi. Bundan tashqari, korxonalarni o’qitishning samarali usuli to’g’risida axborotlar bilan ta’minlovchi markazlar ish boshladi.
Hozirgi vaqtda Yaponiyada firma ichida o’qitish qisqa muddatli stajirovka (markazlashgan o’qitish) shaklida amalga oshiriladi. Xodimlarni rivojlantirish rejasiga muvofiq stajirovkalar ishchilarning kategoriyasi va lavozimiga qarab uyushtiriladi.
Uchinchi bob bo’yicha xulosa
|
|
Bosh sahifa
Aloqalar
Bosh sahifa
Norqulov jaloliddin o’tkir o’G’li —korxonalarda personalni boshqarish tizimini va rahbarlik uslubini takomillashtirish”
|