Korxonani boshqarish tizimidagi ma’muriy uslublar

5.3. Korxonani boshqarish tizimidagi ma’muriy uslublar
Ma’muriy uslublar hokimlik, intizom va jarimalarga
asoslanib, tarixda “xivchin uslubi” nomi bilan ma’lum. Ma’muriy
ta’sir choralarining beshta asosiy usuli farqlanadi.
Tashkiliy ta’sirlar muayyan personal faoliyatini tartibga
soluvchi ichki normativ hujjatlarni tayyorlash va tasdiqlashga
asoslangan. Ularga quyidagilar kiradi: shtat jadvali, korxona
ustavi, bo‘linmalar to‘g‘risidagi nizom, jamoaviy shartnoma,
lavozim yo‘riqnomalari, ish joyini tashkil etish, boshqaruvning
tashkiliy tuzilmasi.
Korxona standartlari va boshqaruv reglamentlari maqomiga
chiqqan tashkiliy ta’sir choralari yuqori darajada bo‘lgan
korxonalarda ta’sir tartibini qo‘llashga ehtiyoj kamayadi.
Boshqa tomondan, tashkiliy ta’sirlarni amalga oshirish ko‘p
jihatdan xodimlarning mentalitetiga, ularning “qog‘ozdagi”
yo‘riqnomalarga so‘zsiz rioya qilishni, ma’muriyat tasdiqlagan
qoidalar bo‘yicha ishlashni istash-istamasliklariga bog‘liq.
Masalan Yevropa korxonalari xodimlari belgilangan qoidalarga
o‘z-o‘zidan tabiiy ishdek qat’iy amal qiladilar. Bizda esa, odamlar
firmadagi standartlarga rahbariyat ko‘rmayotganda buzish mum-
kin bo‘lgan cheklovlar sifatida qaraydilar.
Taqsimlash ta’siri oldinga qo‘yilgan boshqaruv maqsadlariga
bevosita ma’muriy tartibga solish yo‘li bilan erishishga yo‘nal-
tirilgan.
Ularga: buyruqlar, farmoyishlar, ko‘rsatmalar, mehnat
me’yorlari, yo‘l-yo‘riq ko‘rsatish, ishlarni muvofiqlashtirish, ijro-
ni nazorat qilish kiradi.
Intizomiy javobgarlik va jarima mehnatga oid qonunchilik
buzilganda, intizomiy harakat sodir etilganda (bunda ishchining
o‘z mehnat majburiyatlarini noqonuniy aybli bajarmasligi
tuShuniladi) qo‘llaniladi.
Intizomiy javobgarlik quyidagilarni ko‘zda tutadi: tanbeh,
hayfsan, qattiq hayfsan va ishdan bo‘shatish.
Xodimlarning moddiy javobgarligi ularning o‘z aybli
harakatlari yoki harakatsizliklari orqali o‘zlari ishlaydigan
127
korxonaga
yetkazgan
zararlarini
qoplash
majburiyatlarida
namoyon bo‘ladi. korxonaga keltirilgan zarar turlariga quyidagilar
kiradi: mol-mulkni yo‘q qilish yoki shikastlash, bee’tiborlik bilan
hujjatlarni yo‘qotish, xodim aybi bilan ishning majburiy to‘xtab
qolishi.
Moddiy javobgarlik to‘liq va cheklangan, individual va
jamoaviy bo‘lishi mumkin.
Yozma shartnoma tuzilib, moddiy boyliklar olinganda to‘liq
javobgarlik yuzaga keladi.
Ma’muriy javobgarlik va jarimalar ma’muriy huquqbu-
zarliklar to‘g‘risidagi kodeks bilan tartibga solinuvchi ma’muriy
huquqbuzarliklar sodir etilganda qo‘llaniladi. Ma’muriy jarima-
ning quyidagi turlari farqlanadi: ogohlantirish, jarima, ma’muriy
qamoq, axloq tuzatish ishlari, ashyolarni musodara qilish.
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksi xodimlarni ishga
qabul qilish va ishdan bo‘shatish, mehnat va dam olish vaqti,
xodimlar va ma’muriyatning asosiy majburiyatlari tartibini,
Shuningdek rag‘batlantirish va jarimaga tortish choralarini
tartibga soluvchi eng muhim hujjatlardan biri sanaladi.
Namunaviy qoidalar quyidagi asosiy yo‘nalishlardan iborat:
• umumiy qoidalar;
• xodimlarni ishga olish va bo‘shatish tartibi;
• mehnat va dam olish vaqti;
• xodimlarning asosiy majburiyatlari;
• ma’muriyatning asosiy majburiyatlari;
• rag‘batlantirish va jarimaga tortish choralari.
Qo‘shimcha ravishda qoidalarga quyidagi bo‘limlar kiritilishi
mumkin:
• Mehnat haqini to‘lash shartlari;
• Ijtimoiy mukofot va kafolatlar;
• Xizmat siri.
“Reglamentatsiya” fransuz tilidan kelib chiqqan bo‘lib, u
davlat organi, korxona, muassasa, tashkilot faoliyati tartiboti,
Shuningdek, mehnat jamoasida har xil yig‘inlar, majlis va
konferensiyalar o‘tkazish tartibini belgilovchi qoidalar majmuidir.
128
Sohibqiron Amir Temur “Temur tuzuklari”da XIV asrning
ikkinchi yarmida davlat va raiyatni idora qilish tartiblari, soliq
tizimi, keksa-qariyalarga, nogironlar va muhtoj oilalarga moddiy
yordam berish tadbirlarini davlat miqyosiga ko‘tarib, ilk bor
tadbirlar reglamentini belgilagan.
Latviya tarixchiligidan ma’lum XVIII - asrning birinchi
choragida Rossiya imperatori Pyotr I tomonidan ilk bor reglament
talablari Rossiya davlatining qonunchilik hujjati darajasiga
ko‘tarilgandi. Ular markaziy davlat muassasalari shtati, tuzilmasi,
funksiya va tartibini, flot va armiya tashkil etilishi, xizmat o‘tash
tartibi va hatto jamiyatda kishi xatti-harakatlarini belgilagandi.
Respublikamiz mustaqillikka erishgandan so‘ng, reglament
asosan yig‘ilish yoki majlislar o‘tkazish tartibi belgilanayotganda,
davlat qonunlarini tayyorlash va qabul qilish, xorijiy davlatlarning
yuksak darajadagi rahbarlarining O‘zbekistonga davlat tashrifi
chog‘ida, Hukumat, vazirlik va davlat idoralari rahbarlari
lavozimga tayinlanganda va lavozimdan ozod qilinganida esga
olinadi hamda atamaning tor ma’nosi qo‘llaniladi. Boshqaruv
tizimining izchilligi va uyg‘unligi reglamentlar yo‘q bo‘lsa
xodimlar va korxona mijozlarining g‘ashiga teguvchi, samarasiz,
anarxo-liberal qog‘ozbozlik tizimiga aylanadi.
Korxona va mehnat jamoasi miqyosida ham mavjud
reglamentlarni boshqaruv tizimi elementlariga qarab quyidagicha
tasniflash mumkin:
• korxona faoliyatini umumiy tarzda yagona yuridik shaxs
sifatida tartibga soluvchi reglamentlar (ustav, ta’sischilar
shartnomasi, ichki tartib-intizom qoidalari va b.);
• o‘z navbatida, xodimlarning o‘zaro bog‘liq guruhlari
majmui sifatida ko‘rilayotgan xodimlar ishini tartibga soluvchi
reglamentlar (bo‘linmalar to‘g‘risida nizom, ish o‘rinlari
modellari, lavozim yo‘riqnomalari, shartnomalar va b.);
• axborot ta’minoti bo‘yicha reglamentlar (ish yuritish,
hujjatlar, tasniflagichlar, namunali bank ma’lumotlari va b.);
• texnik boshqaruvli ish tartibini muvofiqlashtiruvchi
reglamentlar (joylashtirish, pasport, foydalanish yo‘riqnomasi va
b.);
129
• boshqaruv jarayonida mehnat jarayonini me’yorlashtiruvchi
reglamentlar (lavozim vazifalari, mehnat jarayoni grafigi,
texnologik reglament talablari, majlis va kengashlar o‘tkazish
reglamenti va b.).
Shaxslarning o‘zaro bog‘liq guruhlari sifatida boshqaruv
xodimlari ishlarini tartibga soluvchi o‘zaro bog‘liq majmuasi
quyidagi yo‘nalishlarda tarkib topadi:
• ichki tartib qoidalar;
• bo‘linmalar to‘g‘risidagi nizom;
• lavozim yo‘riqnomalari;
• xodimlar bilan shartnomalar.
Korxonaga yangi xodimlarni taklif qilish, ularni maxsus
uslublar asosida saralash, tanlash va ishga rasmiylashtirish kadrlar
siyosatining asosiy va muhim vazifalardan hisoblanadi.
Bu murakkab vazifani professonal asosda amalga oshirishni
nimadan boshlash zarur, degan savol tug‘ilishi tabiiy.
1. Korxona direktori buyrug‘i bilan korxonaning “Kadrlarni
saralash va tanlash komissiyasini tuzish” darkor.
2. Istiqbolda korxonada qancha yangi ish o‘rinlari mavjud
bo‘lishi, ushbu ish o‘rinlariga qancha va qaysi kasb bo‘yicha
mutaxassislarga talabning shakllantirilishi baholanishi lozim.
3. Ommaviy axborot vositalarida tanlov haqida e’lon berish.
4. Nomzodlar sog‘lig‘i va ishga layoqatliligini tibbiy ko‘rik
orqali tekshirish.
5. Nomzodlarni reyting bo‘yicha kompleks baholash va
yakuniy ro‘yxatini shakllantirish.
6. Bo‘sh lavozimga nomzodlarni tanlash bo‘yicha kadrlar
komissiyasi xulosasini tayyorlash.
7. Nomzodlarni malakaviy ko‘rsatkichlarga binoan taalluqli
lavozimga tasdiqlash, shartnoma tuzish.
8. Nomzodning kadrlar hujjatlarini rasmiylashtirish va
kadrlar bo‘limiga topshirish.
Korxonaga ishga kirish va rasmiylashtirish uchun talab
etiluvchi namunaviy hujjatlar ro‘yxatini e’lon qilib, peshtaxtaga
osib qo‘yish. Bular quyidagilar bo‘lishi lozim:
1. Kadrlarni hisobga olish varag‘ini to‘ldirish.
130
2. Nomzodning ishga qabul qilish haqidagi shaxsiy arizasini
olish.
3. Mehnat daftarchasining asl nusxasi.
4. Xodim oldingi ishlagan joyidan tavsiyanoma.
5. Xodim pasportining asl nusxasi.
6. Xodimning ma’lumoti to‘g‘risidagi diplom (guvohnoma,
sertifikat) asl nusxasi.
7. Xodim fotosurati.
8. Tanlangan lavozimda ishlash biznes-rejasi va taklif
qilinayotgan istiqbol tadbirlari (rahbar uchun).
Yuqorida
keltirilgan
hujjatlar
to‘ldirilib, korxonaga
topshirilgach, nomzod salohiyat sifatlari kompleks baholanishini
o‘tkazish zarur. Baholashning hajmi va batafsilligi xodimning
toifasiga va ish joyining muhimligiga bog‘liq.
|