Mehnat bozoridagi farqlar - 8-bob. Xalqaro va transmilliy kompaniyalar. Ularni boshqarish tizimi. Reja

|
8-bob. Xalqaro va transmilliy kompaniyalar. Ularni boshqarish tizimi. Reja
|
bet | 19/38 | Sana | 24.09.2024 | Hajmi | 316,67 Kb. | | #272313 |
Bog'liq 8-12 темалар 10.6. Mehnat bozoridagi farqlar.
Chet davlatlarda ishlab chiqarishni yo’lga qo’yayotgan kompaniyalar ma’lum qoidalar asosida shu davlatda kechayotgan jarayonga qarab mahsulotlarni ikkilamchi turlarini ham ishlab chiqaradilar. Kompaniyaga qanday va qancha mutaxassislar kerakligi oldingi tajribalardan aniqlanadi. Ushbu tajribadan kelib chiqib kompaniya har bir xodim qaysi mansabni egallashi lozimligi haqida tasavvur hosil qiladi.
Optimal texnologiyalar. Chet eldagi filiallarda, ayniqsa rivojlanayotgan davlatlarda tashkiliy tuzilishdan nusxa ko’chirish borasidagi urinishlar havf- xatarlar keltirib chiqaradi. Birinchidan, ish xaqi yuqori darajada bo’lgan davlatda qo’l mehnatini uskunalar bilan almashtirishning iqtisodga ijobiy ta’siri ishchi kuchi ortiqcha bo’lgan mamlakatda zarar keltirishi mumkin. Ishlab chiqarishning mehnattalab usuli yuqori ishsizlik muammosini va oddiy xalq noroziligini yumshatishga xizmat qiladi. Ko’pgina munozarachilar tasdiqlashicha, ko’pmillatli kompaniyalar ko’p hollarda mehnatsig’imli emas kapitalsig’imli ishlab chiqarishni tashkil qiladi, bu esa rivojlanayotgan mamlakatlardagi ishsizlik muammosini hal etishga yordam bermaydi. “Optimal texnologiyalar” atamasi ma’lum muhitda foydalanish uchun maqsadga muvofiq bo’lgan texnologiyani bildiradi. Bu tushuncha sanoati rivojlangan mamlakatlarda rentabel xisoblangan texnologiyaga nisbatan rivojlanayotgan mamlakatlarda mehnattalab bo’lgan texnologiyani anglatadi. Shubhasiz, sanoati rivojlangan davlatlarda ishlab chiqarish bazasini tashkil etish tendensiyasi insonlar mehnatini tejashga qaratilgan.
Ishchi kuchining xalqaro harakatchanligi darajasi. Ko’pgina sanoati rivojlangan davlatlarda ishchi kuchi yetishmovchiligi muammosi mavjud bo’lib, u chetdan immigrantlar oqimi hisobiga hal etiladi. Biz xalqaro migratsiya bilan bog’liq aniq axborotlarga ega emasmiz, chunki ko’p sonli immigrantlar noqonuniy yo’llar bilan kirib keladi. Biroq ayrim ma’lumotlarga ko’ra Iordaniya, Yaman, Pokiston va Misr kabi mamlakatlar ishchilarining o’z uyiga yuborayotgan pullarining miqdori bu mamlakatlar eksportidan ortiqdir.
Ko’p mamlakatlarda, masalan Yangi Zellandiyada Fidji va Tongo orollaridan kelgan ishchilarga qisqa muddat, ya’ni 3-6 oy ishlashga ruxsat berilgan. Boshqa ko’p hollarda esa ishchilar oilasini uzoq muddatga tashlab ketadilar va o’zga mamlakatlarda ko’p pul topgandan so’ng uyga qaytish maqsadida qolib ketadilar. Ularning uyga qaytishi ba’zi rivojlangan mamlakatlarda muammo tug’diradi. Masalan, 70-yillar o’rtalarida ispaniyalik ishchilar o’z uylariga qaytgani uchun Fransiya sezilarli ravishda ishchi kuchi yetishmasligiga duch kelgan. AQSh esa 80- yillar oxirida koreys olimlar va muxandislaridan mahrum bo’ldi. Yana bir muammo chet ellik immigrantlar sonini cheklash bilan bog’liq davlat choralarining qabul qilinishidir. Bundan tashqari sanoati rivojlangan davlatlarda mahalliy ishchilar uchun ish o’rinlarini saqlab qolish maqsadida chet ellik ishchilarni mamlakatdan chiqarib yuborishga qaratilgan faoliyat olib boruvchi guruhlar mavjud.
Bandlikdagi o’zgarishlar. Ko’pmillatli kompaniyaning kapital, texnologiya va boshqaruvchi xodimlarni safarbar etish qobiliyati dunyoning turli chekkalarida ishchi-migrantlarga talabni qondirish imkoniyatini beradi. Yirik foydali qazilmalar konlariga ega yoki ilgari o’zlashtirilmagan hududlarda zavod, fabrikalar tashkil qilish uchun kompaniyalar chetdan katta miqdorda ishchi kuchi olib kirishi, uy-joyqurishi, aholiga ijtimoiy xizmat ko’rsatish tizimini tashkil etishi zarur. Hatto aholi yashaydigan joylarda uy-joy muammosi mavsumiy ishchilarni jalb qilishda qiyinchilik tug’diradi.
Ishchi kuchi oqimi va turli mamlakatlar ishchi kuchidan foydalanish mehnat sohasida qo’shimcha muammolar keltirib chiqaradi. Masalan, XX asr boshida AQShda ko’p sonli chet ellik ishchilar sanoat korxonalarida, temir yo’l va qurilishda ishlagan. Bir millatga mansub ishchilar guruhlarga birlashib, o’z tarjimonlari bilan mehnat qilganlar. Odatda har bir guruh ma’lum bir ishni bajargan. Uy-joy va oshxonalar har bir guruhga alohida berilgan, bu separatistik qarashlarning chuqurlashishiga olib kelgan. Bunday qarashlar hozirgi kunda ham G’arbiy Yevropa mamlakatlarida mavjud.
Mehnatga haq to’lash. Mehnatga haq to’lash siyosati va amaliyoti kompaniyaning bevosita raqobatbardoshligini belgilab beradi, xodimlarni jalb qilish, asrash va rag’batlantirishga olib keladi. Har xil davlatlardagi ish xaqi o’rtasidagi farqlar raqobat ustunliklari paydo bo’lishiga va ko’p kompaniyalarni chet elda ishlab chiqarishni tashkil qilishiga undaydi.
Mehnatga xaq to’lash miqdori biznesga jalb qilingan kapitalga, muayyan hududda ayrim kasblarga talab va taklifga, hayot qiymatiga, mamlakat qonunchiligiga va kasaba uyushmalarining ishchilar manfaatlarini himoya qila olish qobiliyatiga bog’liq.
Haq to’lash turi asosan an’analar, himoyalanganlik hissi, soliqlar va davlat oldidagi majburiyatlar bilan bog’liq. Xalqaro kompaniyalar arzon ishchi kuchi mavjud bo’lgan mamlakatda milliy firmalarga nisbatan ish haqini ko’proq to’laydilar.
Qo’shimcha imtiyozlar. Bir mamlakatdagi qo’shimcha imtiyozlar boshqa mamlakatdagidan ancha farq qiladi. Turli davlatlarda muayyan mehnat uchun to’lanadigan xaq faqat ish xaqi miqdori bilan belgilanmaydi. Har doim beriladigan yoki so’rab olinadigan qo’shimcha imtiyozlarning turi ko’p. Masalan, Yaponiyada qo’shimcha imtiyozlarga yirik firmalar xodimlariga oila nafaqasi, uy-joy olish uchun subsidiya va qarz berish, haqi to’langan tushliklar, farzandlarni o’qitish va bayramlarni nishonlash uchun to’lovlar kiradi. Buyuk Britaniyada 70% avtomobillar kompaniyaga tegishli, chunki shaxsiy mulkka solinadigan soliqlar yuqoriligi sababli kompaniyaga tegishli avtomobildan foydalangan afzal. Ko’pgina davlatlarda quyidagi qo’shimcha to’lovlar turlari mavjud: yil oxirida beriladigan mukofot, bolalarga beriladigan qo’shimcha pullar, uzun ta’til, foydada qatnashish mukofoti.
Kafolatlangan ish o’rni. Ko’pgina mamlakatlarda xodimlarni bo’shatish qiyin yoki kompaniyaga kutilmagan katta zararlarni keltiradi. Masalan, Germaniyada bo’shatilgan xodim 18 oylik ish xaqiga teng kompensatsiya berishlarini talab qilishi mumkin. Mamlakatda ishlab chiqarishni to’xtatish uchun kompaniya o’z kasaba uyushmasi va hukumatning qo’shimcha imtiyozlarni berish va ishchilarni qayta tayyorlash masalalari bo’yicha roziligini olishi kerak.
Keltirilgan zarar uchun javobgarlik. Kompaniyani, xodimni yoki uchinchi tomonni yomon ishlashi kompaniyaga yoki xodimlarga zarar keltirishi mumkin. Masalan, jismoniy zarar transport vositasida yo’l harakati qoidalariga rioya qilmaslik, uskunalarni noto’g’ri ishlatish va texnika xavfsizligiga rioya etmaslik natijasida kelib chiqadi. Firma naqd pul bilan noto’g’ri ishlash, fondlarni ishlatib yuborish, asbob-uskunalarni sindirish oqibatida moddiy zarar ko’rishi mumkin. Keltirilgan zarar uchun kompaniya yoki xodimning javobgarlik choralari keng turlanadi.
|
| |