-rasm. Rahbar va xodimlar funksional munosabatlarining

6.6-rasm. Rahbar va xodimlar funksional munosabatlarining
tarkibi
Personalni
strategik
boshqarish
tashkiliy-boshqaruv
texnologiyalarini
rivojlantirish xodimlarda kasbiy bilimlar mgamuni va hajmini aniqlashni nazarda
tutadi.
Biroq, amaliyotda oldinga qо‗yilgan maqsadlarga erishishni belgilab beruvchi
omillar о‗zgaradigan holatlar ham yuz berishi mumkin. Bunday vaziyatda
о‗zgaruvchan sharoitlarni hisobga olish darkor.
Bunda rahbarning majburiyatlari quyidagilardan iborat bо‗ladi:
- maqsadlarni qо‗yishda barcha xodimlarni qabul qilingan dastlabki qarorlar
bilan tanishtirish, maqsadlarni dastlabki kо‗rib chiqishda yondashuvlarning
tо‗g‗riligini asoslash;
- barcha xodimlarni bо‗linma va har bir xodim oldida turgan maqsadlarni
ishlab chiqishga jalb etish. Har bir xodimning ushbu ijodiy ishga qо‗shilishi, о‗z
Tanlab olish
Foydalanish
Baholash
Axborot
Maqsadni qo‘yish
Javobgarlikni o‘tkazish
Nzorat qilish
Ma‘qullash/tanqid qilish
291
takliflarini kiritishi yoki etirozlarini bildirishi maqsadga muvofiq hisoblanadi. Rahbar
e‘tirozlarni jiddiy qabul qilishi kerak, biroq bunda har doim shuni yodda tutishi
lozimki, maqsadlarning qо‗yilishi uchun uning о‗zi javob beradi;
- maqsadni aniqroq qо‗yish darkor: nima, kim tomonidan, qaysi muddatgacha,
qancha hajmda va qanaqa sifat bilan qilinishi kerak. Xodimlarga shaxsiy maqsadlarni
belgilashda doimiy ravishda yordam kо‗rsatish talab etiladi.
О‗z vazifalarini mustaqil ravishda bajarish - bu qarorlar qabul qilish va natija
uchun mas‘ul bо‗lish vakolatiga ega bо‗lishni anglatadi. Qarorlar qabul qilish
vakolatlari va mas‘uliyat tafakkurning mustaqil bо‗lishini va harakatning qat‘iyligini
ta‘minlaydi. Xodim о‗ziga topshirilgan ishni о‗z vaqtida va о‗z mas‘uliyatini tо‗liq
anglab yetgan holda bajarishi shart. Biroq, topshirilgan ishning bajarilishi uchun
shaxsiy javobgarlik rahbarni о‗zining rahbarlik uchun mas‘uliyatidan halos etmaydi.
Qarorlar qabul qilish vakolatlari va mas‘uliyat - bu bir-biriga mos kelishi lozim
bо‗lgan о‗zaro bog‗liq jihatlardir.
Javobgarlikning topshirilishi bunda bilimlar, tajriba va qobiliyatlar eng
samarali tarzda qо‗llanilishini nazarda tutadi.
Shu о‗rinda rahbar:
-
javobgarlik va qabul qilinadigan qarorlar doiralarini aniq belgilashi lozim;
-
izchil ravishda, imkoniyat doirasida, xodimlarga ular rahbar kabi yaxshi
uddalay oladigan topshiriqlarni berishi kerak. Kо‗proq о‗z xodimlariga ishonishi va
imkon qadar о‗zini mayda-chuydalardan xalos etishi zarur;
-
xodimlarga topshirilgan sohada qarorlar qabul qilmasligi kerak. Bundan
faqat favqulodda holatlar mustasno bо‗lishi mumkin. Qolgan barcha holatlarda
xodimlar о‗z harakatlari uchun tо‗liq javob berishi kerak;
-
doimiy ravishda faoliyatning amaliy topshiriqlarida xodimlar qobiliyatlarini
rivojlantirish uchun imkoniyat yaratish darkor.
Muvaffaqiyatli boshqarish uchun rahbar doimiy ravishda ishning borishi
haqidagi axborotga ega bо‗lib turishi, xodimlar belgilangan maqsadlarga erishgan-
erishmaganligini va ularga qay tarzda erishganligini doimiy ravishda tekshirib turishi
lozim. Amaliyotning muhim jihati shundan iboratki, rahbar xodimlar bilan birga
292
maqsadlarni va ularga erishish natijalarini taqqoslaydi, maqsadlarga erishmaganlik
hajmi va sabablarini birgalikda aniqlaydi. U nafaqat faoliyat natijalarini nazorat
qiladi, balki xodimlarning ular о‗z vazifesharini va ularni amalga oshirish yо‗llarini
mustaqil ravishda belgilagan holatlardagi xatti- harakatini ham kо‗rib chiqadi. Bunda
xodimlar ishining natijalarini nazorat qilish xodimlarga ular faoliyatini
rag‗batlantirish, maslahatlar berish orqali yordam kо‗rsatish sifatida ham qabul
qilinadi. Bunday о‗zaro munosabatlar xodimda о‗zini о‗zi nazorat qilish hissining
oshishiga olib keladi.
Personalni boshqarish muammosiga nisbatan bunday yondashuv tashkilotni
boshqarish tarkibida xodimlarda kо‗zlangan tadbirlarni rejalashtirish kо‗nikmalarning
rivojlanishini nazorat qilish jihatini aniqlashni talab qiladi.
Tadbirkorlik tashkiloti faoliyatida personal kasbiy kо‗nikmalari va
qobiliyatlarining takomillashuvi bilimlarni egallash, rag‗batlantirish va rivojlantirish
shaklida amalga oshiriladi, bu rahbariyatda ham tegishli kо‗nikmalarning mavjud
bо‗lishini talab qiladi.
GFR tashkilotlarida boshqaruv
darajalariga mos ravishda rahbar
xodimlarni darajalarga ajratilgan
tarzda о‗qitish tashkil etiladi, bu,
odatda, seminarlar tarmog‗i orqali
amalga oshiriladi.Maxsus
seminarlar:
ma‘lumotlarga elektron ishlov berish, moliya va mahsulotni
sotish, fan-texnika taraqqiyoti, chet tillar.
Boshqaruv texnikasi:
ishlab chiqarishni rivojlantirish muammolari, strategik
rejalashtirish, mahsulot sifati, xarajatlarni tahlil qilish va
kamaytirish.
Boshqaruv amaliyoti:
boshqaruvning asosiy bо‗limlari, muayyan vaziyatlarda
boshqaruv, sexni boshqarish, ishlab chiqarishni boshqarish.
Insonlar о‗rtasida muloqat:
shaxsning о‗zini о‗zi boshqarishi, og‗zaki muloqat va aloqalar,
muzokaralar yuritish, stresslar profilaktikasi.
Bunda yosh rahbarlarni tayyorlashga muhim ahamiyat beriladi. Boshqaruv
subyekti tomonidan personalning ushbu rejalashtirilgan tadbirkorlik harakatini
amalga oshirish uchun zarur bо‗lgan kasbiy kо‗nikmalarini nazorat qilish va ularni
293
tadbirkorlik harakatini tashqi sharoitlarning о‗zgarishiga muvofikdashtirish
jarayonida talab etiladigan kо‗nikmalar bilan taqqoslash ushbu kо‗nikmalarni tahlil
qilish va qо‗shimcha resurslarni jalb etish uchun zarur.
Alohida tashkilot, masalan, kul rang kо‗mir qazib olish bilan shug‗ulanuvchi
«Reynbraun» kompaniyasi ichida malakasini oshirish tizimini kо‗rib chiqamiz.
Ta‘kidlash lozimki, bо‗lajak rahbarlar korpusini shakllantirishda oliy о‗quv
yurtlarining bitiruvchilariga urg‗u beriladi. «Reynbraun» tashkilotida 20 yilga yaqin
vaqt ichida rahbarlar va mutaxassislarni о‗qitish dasturlari ishlab chiqiladi.
Yosh mutaxassislarga iqtisodiyot va boshqaruv sohasidagi bilimlar,
tashkilotchilik kо‗nikmalari hamda tashkilot ichidagi va tashqi aloqalar sohasidagi
bilimlarning yetishmasligini hisobga olgan holda, tashkilotda bо‗lajak ishlab
chiqarish rahbarlarini о‗qitish dasturlari muntazam ishlab chiqiladi. Barcha yosh
mutaxassislar, birinchi gatda, dastlabki ikki kun mobaynida tashkilot bilan tanishadi.
Keyinchalik ularning mashg‗ulotlari tabaqalashtirilgan dasturlar bо‗yicha о‗tkaziladi.
Bir yillik dastur bо‗yicha muhandislik-texnika sohasining barcha yosh mutaxassislari,
ikki yillik dastur bо‗yicha esa tashkilotning tijorat xizmatlari uchun yosh
mutaxassislar о‗qitiladi.
Birinchi yili yosh mutaxassislar tashkilot f|aoliyatining alohida tomonlari,
uning ishlab chiqarish va boshqaruv bо‗linmalari bilan batafsil tanishish uchun bir
qator seminarlarda qatnashishadi. Ikki yil ichida yosh mutaxassislar tashkilotning
barcha bо‗linmalari bilan tanishib, ulgurishadi. Barcha seminarlar va tadbirlar
ishining mazmuni ishlab chiqarish talablari bilan bog‗lanadi. О‗quv tadbirlari ishlab
chiqarish vazifalarini hal etishda yordam berishga yо‗naltirilgan. О‗quv tadbirlarida
kasbiy bilimlar, mahorat va qobiliyatlarni kengaytirish hamda tashkilot barcha
xodimlarining motivatsiyasini rivojlantirish alohida о‗rin tutadi.
Ta‘kidlash lozimki, barcha ushbu tadbirlar hozirgi vaqtda tashkilotda amalga
oshirilayotgan tarkibiy о‗zgarishlar, yangi texnik ishlanmalar tufayli hamda yangi
xodimlarni ishga qabul qilishning tо‗xtatilgnanligi munosabati bilan о‗ta muhim
ahamiyat kasb etmoqda. Buning natijasida bir qator yо‗nalishlar bо‗yicha о‗qitish
hajmi oshmokda, bu yangi seminarlarni (masalan, shaxsiy kompyuterlar, gidravlikva
294
va h.k. bо‗yicha) kiritish zaruratini keltirib chiqaradi.
|