Persanalni shakllantirish, Xodimlarni kasbga yo`naltirish

68. Persanalni shakllantirish, Xodimlarni kasbga yo`naltirish
Xodimlarning professional o'zini o'zi belgilashi muvaffaqiyatli bo'lishi uchun, to'g'ri uslub va
shakllardan foydalanish muhim ahamiyatga ega. Bularga quyidagilar kiradi:
kasbiy ta'lim
Bu shakl, kasbga yo'naltirishning dastlabki bosqichida - maktabda qo'llaniladi. Mehnat darslarida
maktab o`quvchilarini ma`rifatli qilish ishlari olib boriladi, maxsus doiralar yordamida va
boshqalar.. Bolalar ishga kirishadilar, mehnat faoliyati asoslarini o'rganish va shu orqali ularda
mehnatning ahamiyati va umuman uning mohiyatiga ongli munosabat tarbiyalanadi..
Professional ma'lumot
Bu usul o'smir uchun bir xil darajada muhimdir, bo'lajak kasbini tanlash arafasida, inson uchun ham,
kim ikkinchi ta'lim olishni yoki shunchaki ish joyini o'zgartirishni xohlaydi. Va barchasi, chunki, bu
usulning mohiyati mehnat bozorini tahlil qilish va bu haqda savol beruvchilarni xabardor qilishdir.
Talabalar va ish izlovchilar mehnat bozoridagi talab bilan tanishmoqda, muayyan kasblarni
rivojlantirish istiqbollari, ishning tabiati bilan, to'lov darajasi va boshqalar.. Shuningdek, ular kasbga
tegishli ta’lim muassasalari haqida ma’lumot oladi., o'quv markazlari.
Shaxsiy maslahat
Konsultatsiya - bu kasb tanlash yoki o'zgartirishga qiziqqan kishilarga yordam ko'rsatish.. U shaxsni
har tomonlama o'rganishdan so'ng amalga oshiriladi, salomatlik holatini o'rganishni o'z ichiga oladi,
qobiliyatlarning tuzilishi va yo'nalishi, shuningdek, boshqa ko'plab omillar, kasb tanlashga ta'sir
qiladi.
Kasbga yo'naltirishning yana bir asosiy maqsadi bandlik nuqtai nazaridan smenalarni rag'batlantirish
deb hisoblash mumkin.. Endi iqtisodiyot deyarli har bir kishiga kasbiy sohada o'z o'rnini topish
imkoniyatini beradi.. Va ideal holda, ma'lum bir tashkilotda xodimlarni qisqartirish faqat agar
mumkin bo'lsa, ishdan bo'shatilgan odamlarga qayta tayyorlash va yangi ishga joylashish imkoniyati
beriladi.
Professional moslashuv
Moslashish eng katta muammolardan biridir., har qanday tashkilotning yangi xodimlariga ta'sir
qiladi. Yangi ish boshlash, har bir shaxs tezda ichki tashkiliy munosabatlar tizimiga qo'shilishi
kerak, bir vaqtning o'zida ushbu tizimda bir nechta pozitsiyalarni egallash. Va undagi har bir
pozitsiya o'z talablari va normalari ro'yxatiga ega., xodim maslahat berishi va unga rioya qilishi
kerak. Ushbu yozishmalar jamoadagi shaxsning roli va maqomini belgilaydi, va to'g'ridan-to'g'ri
professional joyingizda.
Ammo nafaqat tashkilot xodimga - shaxsga qo'yiladigan talablarga ega, yangi ishga borish,
shuningdek, tashkilot uchun bir qator talablar mavjud. Va bu erda yagona savol, bu talablar aytiladi
yoki o'zlarida saqlanadi. Lekin, har holda, insonning o'z maqsadlari bor, ehtiyojlar va umidlar.
Xodim va tashkilot o'rtasidagi o'zaro moslashish jarayoni eng muvaffaqiyatli bo'ladi, har ikkala
tashkilotning talablari va imkoniyatlari bo'lsa, va xodim tomonidan bir-biriga mos keladi.
Professional moslashuvning ikki turi mavjud: asosiy va ikkilamchi. Zamonaviy mehnat bozori
sharoitida eng muhimi hali ham ikkilamchi moslashishdir.. Biroq, aksariyat xorijiy firmalar hali ham
yosh xodimlarning birlamchi moslashuviga ko'proq e'tibor berishadi.. Zero, aynan yosh
mutaxassislarga rahbariyat va ma’muriyat tomonidan alohida ish kerak..
Aksariyat hollarda professional moslashuv jarayon sifatida ko'riladi, bu vaqtda odam oddiygina
qo'shiladi, o'z kasbiga ko'nikadi. Biroq, bu atamaning juda tor tushunchasi.. Moslashuv ijtimoiy
xulq-atvor normalarini o'zlashtirishni ham nazarda tutadi., jamoada ishlaydiganlar, hamkasblar va
rahbariyat bilan munosabatlarni o'rnatish, bu qulay hamkorlikni ta'minlaydi va ish joyingizda qoladi.
Kasbiy moslashuv qo'shimcha kasbiy bilim va ko'nikmalarni rivojlantirishni ham nazarda tutadi.,
qo'shimcha kasbiy fazilatlarni va olingan ishga ijobiy munosabatni shakllantirish. Qoida sifatida, o'z
ishidan qoniqish hissi shu daqiqada paydo bo'ladi, inson birinchi kichik yutuqlarni olganida.
Moslashuvning yana bir tomoni mehnat sharoitlariga ko'nikishdir., fiziologik kabi, shuningdek,
psixologik darajada.. Xodim aqliy va jismoniy stress darajasiga ko'nikishi kerak, vaziyatga, ish ritmi,
uning monotonligi darajasi. Inson hatto shovqin darajasiga ham ko'nikishi kerak, ish joyingizning
qulayligi, yoritish va boshqalar..
Yangi jamoada va yangi lavozimda ijtimoiy va psixologik moslashish jarayonida xodim barcha
yangi ma'lumotlarni katta qiziqish bilan faol ravishda qabul qiladi.. Zero, aynan shu davrda u
an’analar tizimiga kiritilgan., normalari, jamoadagi qadriyatlar va munosabatlar. Va xodim bu
me'yorlarni qabul qilganda, u kollektiv tomonidan aniqlanadi, "sizning" sifatida.
Ma'muriy va tashkiliy moslashuv jarayonida yangi xodim mehnatni o'rganadi va qabul qiladi,
tashkilotning ishlab chiqarish va texnologik talablari va fanlari.
I, shunga qaramay, moslashuvning barcha darajalari bir-biridan biroz farq qiladi, ular hali ham
chambarchas bog'liqdir.
Xodimning moslashuv muvaffaqiyati bir qator omillarga bog'liq.:
Potentsial xodimlar uchun martaba yo'naltirish darajasi.
Xodimlarni tanlashda ob'ektivlik.
Xodimlarni boshqarish mexanizmining qayta ishlanganligi va maqsadga muvofiqligi va uni
moslashtirish.
Ushbu tashkilotdagi ushbu pozitsiyaning obro'si va jozibadorligi.
Mehnatni tashkil etishning xususiyatlari, xodim uchun motivatsion munosabatlarni amalga
oshiradigan.
Mehnat innovatsiyalarini joriy etishning yaxshi yo'lga qo'yilgan tizimi.
Yangi va eski xodimlar uchun moslashuvchan o'qitish tizimi.
Jamoadagi ijtimoiy-psixologik iqlim.
Yangi kelganlar uchun ishga qabul qilish jarayonini boshqarishning tashkiliy mexanizmi
muvaffaqiyatli bo'lishi uchun, uning uchta asosiy vazifasi bor:
Aniq xususiyatlarga ega, tashkilotning boshqaruv tizimida moslashish muammosini hal qilishga
yordam beradi.
Xodimlarni moslashtirish uchun asboblar to'plamini shakllantiring.
Xodimlarni kerakli ma'lumotlarga ko'nikish jarayonida ta'minlash.
Yangi xodimlarni ishga qabul qilishni muvaffaqiyatli boshqarish, eng avvalo ana shunday tashkiliy
lahzalar ustida ishlash kerak: ushbu jarayonning boshqaruv funktsiyalarini birlashtirish va
taqsimlash, bu jarayon uchun aniq texnologiyani ishlab chiqish, katta va to'liq ma'lumot bazasini
ta'minlash.
|