Korporativ madaniyatni o'zgartirish

5. Korporativ madaniyatni o'zgartirish.
Tashkiliy madaniyat har doim
tashkilotning avvalgi tajribasi bilan bog'liq. Tashkilot ichida va tashqarisida qaror
qabul qilish va harakat qilish tajribasi qadriyatlar ustuvorligi, me'yorlar va
marosimlarda belgilanadi. Hozirgi vaqtda tashkilotlarning soni va aylanmasi
bo'yicha juda tez o'sishi kuzatilmoqda. Bunday o'sish qayta qurishni talab qiladi.
Xoldinglar va xolding tuzilmalari yaratiladi va ular boshqarilishi kerak. Xorijiy
216
yirik korporatsiyalar tomonidan uzoq vaqtdan beri amalga oshirilgan vazifa
dolzarb bo'lib qolmoqda.
Axir, boshqaruv bir emas, balki bir necha tashkilot o'z tizimini tashkil
etuvchi omillarga ega bo'lib, kosmosda ba'zan minglab kilometrlarga tarqalgan
bo'lib, ko'plab va heterojen xodimlarni o'z ichiga oladi.
Bularning barchasini muvaffaqiyatli boshqarish uchun siz kelishilgan yoki
boshqaruv kompaniyasidan so'ralgan yoki qisman belgilangan, qisman kelishilgan
yagona standartlarni talab qilishingiz kerak.
Atrof-muhit va uning talablari o'zgaradi, tashkilot xodimlarining maqsadlari
o'zgaradi, texnologik jarayonga o'zgartirishlar kiritiladi va ular bilan tashkiliy
madaniyat o'zgaradi. Yana bir narsa shundaki, u tashkilotning ongsiz va eng
konservativ qismidir. Shuning uchun uning o'zgarishi kechikishi mumkin, kimdir
istaganidan ko'ra sekinroq davom etishi mumkin. Ushbu o'zgarishlar tashkilot
a'zolari uchun ko'rinmas bo'lishi yoki ongli ravishda va muntazam ravishda
amalga oshirilishi mumkin emas.
Amalda, tashkilot madaniyatining o'zgarishi tashkilotning omon qolishi
bilan bog'liq. Agar o'zgarishlar talab qilinganidan ko'ra sekinroq davom etsa,
tashkilot o'ladi.
Tashkilotning ushbu rivojlanish jarayonida uning o'zgarishi yoki o'limiga
olib keladigan tashkilotning madaniyati "tizim integratori"ning bir turi bo'lib
xizmat qiladi. Uning umumiyligi tufayli u tashkilotning axloqiy va estetikasini, bir
tomondan o'z xodimlarini birlashtiradigan cheklovlar va imkoniyatlarni va
tashkilotning tizimli funktsiyalarini amalga oshirish imkoniyatini, uning
texnologik afzalliklari va qoidalarini, boshqa tomondan, va nihoyat, atrof-muhit
talablariga nisbatan idrok va munosabatni belgilaydi.
Buni bilish uchun, tashkilotdagi har qanday tizimli o'zgarish uning
madaniyatini o'zgartirishni nazarda tutadi. Tashkiliy madaniyatning har qanday
tizimli o'zgarishi, natijada, uning xodimlarining qiymat ustuvorligini o'zgartirishga
olib keladi.
Agar
tashkilot
madaniyatining
o'zgarishi
o'z-o'zidan,
boshqarib
bo'lmaydigan bo'lsa, unda u muqarrar ravishda tashkilotdagi betartiblik bosqichini
nazarda tutadi. Kimdir allaqachon yangi qoidalarga ega, eskirgan marosimlarda
kuladi, yangi tilni ishlatadi. Kimdir, aksincha, an'analarga rioya qiladi,
yangiliklardan norozilik bildiradi. Ba'zi sohalarda va bo'linmalarda o'zgarish yuz
berdi, boshqalari esa yangi tendentsiyalarga ega emas edi.
217
Bunday sekin va xaotik o'zgarishlarning misollari ko'p bo'lishi mumkin.
Mamlakatimizda savdo firmalarida atrof-muhit talablariga qarab ustuvorliklar bir
necha bor o'zgardi. 1996-ga qadar bu erda biznes har qanday, ammo arzon
mahsulotlarning mavjudligiga bog'liq edi-ularning barchasi tovar ishlab
chiqaruvchilar, tovar kreditlari, konsignatsiya uchun tovarlar olish bilan barqaror
aloqalar uchun kurashdi. Keyinchalik Markaziy mijoz, xaridor, pul to'lashga
tayyor.
So'nggi yillarda bu holat bir necha bor o'zgardi. Natijada, endi xaridor va
sotuvchining o'zaro munosabatlarida pragmatik sabablarga ko'proq e'tibor
qaratiladi: iqtisodiyot shaxslararo munosabatlarga ustunlik qila boshladi.
Markazlashgan mijoz uchun tovar-markazli yondashuv dan o'tish nazoratsiz bo'lib
o'tdi qaerda o'sha savdo tashkilotlari, har safar betartiblik bor edi, ular har doim
kech, yo'qotishlar, ko'p vayron qilingan. Ammo bunday o'zgarish tashkiliy
madaniyatda tub o'zgarishsiz amalga oshirilishi mumkin emas. Axir, tashkilotlarda
har safar faoliyat samaradorligini baholashning ichki mezonlari o'zgarishi kerak
edi.
Tashkiliy madaniyatlarga katta zarba texnologik yangiliklarni keltirib
chiqardi. G'arbiy texnologik liniyalarni sotib olish bir nechta tashkilotni yo'q qildi.
Tashkiliy madaniyatning yanada murakkab boshqariladigan o'zgarishi.
Avvalo, bunday boshqaruv uchun madaniyatingizning xususiyatlarini tushunish
kerak. Buni o'zingiz qilish juda qiyin va ba'zan mumkin emas. Axir, madaniyat
tashuvchisi sifatida, inson har doim uni noto'g'ri, hissiy jihatdan sevadi yoki
nafratlanadi. Paradoksal holat mavjud: hech kim madaniyatni o'z tashuvchisidan
yaxshiroq his qilmaydi va bilmaydi. Ammo madaniyatning imkoniyatlarini yaxlit
ko'rish va obyektv baholash deyarli mumkin emas.
Shuning uchun menejmentda ko'pincha tashkiliy madaniyatning o'zgarishi
yangi madaniyat qurilishi deb tushuniladi. Qadimgi narsalarni yo'q qilishni o'z
ichiga oladi. Bunday o'zgarishlar eski madaniyatning ko'plab eski xodimlarini
yo'qotishiga olib keladi.
Ammo muammo xodimlarning o'zgarishi bilan tugamaydi. Tashkilot
rahbarlari o'zlarini eski madaniyatning tashuvchilari deb hisoblashadi, buning
o'zgarishi uchun ularni almashtirish kerak. Haqiqatan ham, tashkiliy
madaniyatlarning bunday o'zgarishlari faqatgina tashkilotga yangi rahbarlar kelib
tushgan hollarda, hokimiyat va haqiqiy imkoniyatlar bilan xodimlarning
aksariyatini o'zgartirish uchun samarali bo'ldi.
218
Ayni paytda, har qanday tashkiliy madaniyat juda ko'p erkinlik darajasiga
ega. Axir, qoida tariqasida, tashkilotning barcha xodimlari boshqa tashkilotlarda
tajribaga ega bo'lib, buning natijasida bir nechta tashkiliy madaniyatlarning
tashuvchisi hisoblanadi. Har qanday tashkiliy madaniyat muayyan zarur
cheklovlarga ega, shuningdek, o'zgarish uchun imkoniyatlar, resurslar. Ularni
faqat ko'rish va tushunish kerak. Odatda bunday o'zgarishlar uchun begonalarni
odamlarni tashkil qilish uchun taklif qilishadi. Bu ularga ahmoqona savollar
berish, dalillarni talab qilish va tashkiliy madaniyatning barcha tashuvchilari
uchun hech qanday asoslarsiz aniq va qabul qilinadigan tushuntirishlarni talab
qilish imkonini beradigan begona odamlardir. Bunday savollarga javob berish
uchun dalillar va tushuntirishlar yo'qligini tushunish, ularni tarixda izlash, ularni
shakllantirish mexanizmini topish, tashqi madaniyatingizga qarash kerak.
Tashkilotdagi korporativ va tashkiliy madaniyatning kuchli tashvishi va
noroziligi mavjud bo'lsa, uning a'zolari va ayniqsa rahbarlari har bir narsani tezda,
bir vaqtning o'zida o'zgartirish istagi bor. Biroq, tashkilotning madaniyatining
o'zgarishi, uning o'zgarishidan farqli o'laroq, har doim uzoq jarayondir.
Tashkilotni samarali amalga oshiradigan muhim xususiyatlarni saqlab qolish
kerak. O'zgarishlarni minimal ta'sirlardan boshlang, jarayonni boshlang, uni
vaqtida rejalashtiring, o'zgarish tezligini belgilang. Tashkiliy madaniyatda
boshqariladigan o'zgarishlarning bunday usuli samarali tashkilotlarda, shuningdek,
xodimlarni tubdan o'zgartirish mumkin bo'lmagan ko'p hollarda afzal ko'riladi.
Biroq, muammo nafaqat ba'zi standartlarni belgilashdir, balki ular haqiqatan
ham kuzatilgan, saqlanib qolgan bo'lishi kerak. Va bu erda siz qoidalar, me'yorlar
va qadriyatlarsiz ishlamaysiz. Ya'ni, bitta madaniyat haqida savol tug'iladi. Biroq,
ushbu tashkilotlarning har biri umumiy tizim bilan bir qatorda o'z tizimiga ega:
ba'zan turli texnologiyalar, atrof-muhit va xodimlarning turli talablari. Keyin biz
yagona madaniyat haqida emas, balki madaniyatlarning umumiy kesishuvi, ularni
birlashtiradigan madaniy yadro haqida gapirishimiz kerak, bir-birimizni tushunish
va birgalikda ishlash imkonini beradi. Ya'ni, umumiy me'yorlar, samaradorlikning
asosiy yagona mezonlari, xodimlar uchun umumiy til va talablar, texnologiya,
mahsulot sifati, boshqaruv madaniyati haqida o'zaro muloqot qilish va tushunish
uchun zarur bo'lgan ehtiyoj bor.
Ota-kompaniyaning tashkiliy madaniyatiga asoslangan bunday korporativ
madaniyatni yaratish uchun birinchi navbatda o'z madaniyatini tushunish va uni
tasvirlash kerak. Ikkinchidan, boshqa kompaniyalarda yaratilishi kerak bo'lgan
219
kerakli va etarli narsalarni ajratib ko'rsatish. Uchinchidan, ushbu korporativ
madaniyatni o'qitish tizimini tashkil etish va uning talablariga rioya etilishini
nazorat qilish.
Lekin bu ko'pincha etarli emas. Menejerlar va xodimlarning o'zaro
stajirovkalari tizimi hamda korporativ madaniyatni monitoring qilish va
rivojlantirishning tashkiliy mexanizmini yaratish zarur.
Tajriba shuni ko'rsatadiki, ota-kompaniyaning tashkiliy madaniyatini barcha
yangi tashkilotlarga kuch bilan joylashtirish samarali emas. Bu qiyin va katta
xarajatlarni talab qiladigan narsa emas, balki yangi tashkilotlar boshqa sharoitlarda
ishlaydilar va bu begona madaniyat ular bilan shug'ullanadigan haqiqatga mos
kelmaydi, bu ularni samarasiz qiladi.
Shuning uchun samarali korporativ madaniyatni shakllantirish har doim ham
rejalashtirilgan va tashkil etilishi kerak bo'lgan jarayondir, nazorat qilinishi va
rag'batlantirilishi kerak. Muhimi, bu jarayon bir tomonlama bo'lmasligi uchun
korporatsiyaga kiruvchi barcha tashkilotlarning xodimlari ishtirok etishi kerak.
|