ball - juda bo‘sh rahbar zonasi
2 ball

|
ball - juda bo‘sh rahbar zonasi
2 ball
|
bet | 93/192 | Sana | 19.01.2024 | Hajmi | 2,21 Mb. | | #140803 |
Bog'liq Toshkent – 2023 Mavzu 1«Menejment va marketing asoslari» faninin1 ball - juda bo‘sh rahbar zonasi
2 ball - bo‘sh rahbar zonasi
3 ball - o‘rtacha rahbar zonasi
4 ball - yaxshi rahbar zonasi
5 ball - juda ham yaxshi rahbar zonasi
Mazkur rahbarning reytingi o‘rtacha 4,6 ballga teng ya’ni:
Demak, bo‘lim boshlig‘ining rahbarlik mahorati yaxshi rahbar zonasidan yuqoriroq chiziqqa to‘g‘ri keladi.
Þqori malakali xodimlarga ega bo‘lgan korxonalar ishda ancha yutuqqa erishadilar, aynan ular kasbiy o‘qitish zarurligini belgilaydilar. Xodimlarni o‘qitish zaruriyati quyidagi hollarda tug‘iladi:
Yangi qabul qilingan xodimni o‘qitish;
Lavozimi o‘zgargan xodimni o‘qitish;
Malakasini, bilim darajasini oshirish maqsadida o‘qitish;
Korxonadagi ruhiy muhitni o‘zgartirish maqsadida o‘qitish;
Ishlab chiqarish jarayonini o‘zgartirish maqsadida o‘qitish;
Mahsulot tarkibini o‘zgartirish maqsadida o‘qitish va h.k.
Ishchi xodimlar shogird sifatida maxsus akademik kollejlarda, mutaxassis xodimlar esa oliy o‘quv yurtlarida tayyorlanadi. O‘qitish:
ikki haftali ishlab chiqarishdan ajralgan holda;
ikki yillik ishlab chiqarishdan ajralmagan holda;
maxsus tayyorlangan kompleks dastur asosida;
rahbarlar kuchi bilan;
maxsus topshiriqlar bilan;
turli korxonalarga stajirovkaga jo‘natish yo‘li bilan;
chet ellarga o‘qitishga yuborish yo‘li bilan;
seminar va konferentsiyalarga jalb qilish yo‘li bilan amalga oshiriladi.
Xodimlar malakasini oshirish qqyidagi vazifalarning bajarilishini nazarda tutadi:
qisman unutilishi mumkin bo‘lgan bilimlarni tiklash;
fan-texnika tarao‘qiyoti, ishlab chiqarish, mehnat va boshqarishni tashkil etish tizimidagi o‘zgarishlar bilan bog‘liq bo‘lgan yangi muammolarni, yangi ish uslublarini o‘rganish;
boshqaruvni qayta tashkil etish va qayta qurish, mehnatning jamoa turlarini tashkil etishning tutash kasblarini egallashni talab etuvchi har xil shakllarining rivojlanishi munosabati bilan xodimlarni boshqa malakaga tayyorlash.
Bugungi kunda respublikamiz mustaqilligi sharoitida xodimlarni o‘qitish jahonning eng rivojlangan mamlakatlarida ham olib borilmoqda. Bu turdagi o‘qitish ham ikkita maqsadni ko‘zlaydi:
respublika uchun zarur bo‘lgan mutaxassisliklar bo‘yicha jahon talablariga javob beradigan xodimlarni tayyorlash;
mutaxassis xodimlarni, ilg‘or xorijiy davlatlar oliy o‘quv yurtlarida zamonaviy bilimlarni egallash.
Bu kabi mutaxassis xodimlar mustaqil O‘zbekistonimizning iqtisodiyotini, fan va texnikasini, ishlab chiqarishini jahon talablariga javob beradigan qilib tarao‘qiy ettirish uchun juda ham zarur.
Xodimlarni qisqartirish quyidagi jarayonlarni boshqarish orqali amalga oshiraladi:
asosiy vazifalarni aniqlab olish;
ishdan bo‘shash sabablarini aniqlash;
xodimlarni qisqartirish usullarini tanlash.
Xodimlarni qisqartirishdan oldin dastlab:
kadrlar qisqartirilishining istiqboldagi rejasi tuziladi, ya’ni prognoz qilinadi;
qisqartiriladigan nomzodlar aniqlanadi;
ishdan bo‘shatish oqibatlari baholanadi.
So‘ngra ishdan bo‘shash sabablari aniqlanadi, ya’ni ishdan bo‘shash:
ishlab chiqarish bilan bog‘liqmi?
iqtisodiy qiyinchiliklar bilan bog‘liqmi?
mehnat intizomini buzganligi uchunmi?
mavsumiylik bilan bog‘liqmi?
oilaviy sabablar bilanmi?
ixtiloflar, nizolar, ivg‘olar bilan bog‘lig‘mi?
korxonadagi muhitning yomonligi bilan bog‘liqmi va hokazo.
Sabablar aniqlab bo‘lingach shularga mos ravishda qisqartirish usullari tanlanadi va qarorlar qabul qilinadi. Shunday usullarning ayrimlarini keltiramiz:
qo‘shimcha yollanadiganlarni tqxtatish;
o‘z hohishi bilan ishdan bo‘shaydiganlarni rag‘batlantirish;
muddatdan oldin nafaqaga chiqadiganlarga imtiyozlar berish;
“qo‘rqitish taktikasi”ni qo‘llash. Xodimlar reytingini e’lon qilish va bu reyting natijalarini ishdan bo‘shatish shartlari bilan bog‘lash;
ishdan bo‘shatishni ish yakuni bilan bog‘lash. Agar xodim zimmasidagi majburiyatni bajarmagan bqsa, u holda u ishdan bo‘shatiladi.
Aytish mukminki, ishdan bo‘shatish ayrim hollardagi salbiy axloq, chunonchi, ug‘irlik va ichkilikbozolik sodir etilganda ham to‘g‘ri hisoblanadi, bunday holda korxona xodimini ogohlantirishi maqsadga muvofiqdir. Ishni eplashga noqobillik (xizmatga chala muvofiqlik) bexabarlik yoki sog‘lig‘i yomonligi uchun ishdan bo‘shatish asosli deb topishi mumkin, ammo bunda muayyan shartlarga albatta rioya qilish, xodimning so‘nggi urinish tarzida o‘z vajlarini aytish huquqiga quloq solish zarur.
Kadrlar siyosatida ishchi kuchini yollashga talab qilinadigan xarajatlarni aniqlash eng muhim vazifalardan biridir. Ishchi kuchini yollashga sarflanadigan xarajatlar to‘g‘ri va egri xarajatlardan tashkil topadi.
Ходимларга сарфланадиган харажатлар
To‘g‘ri (o‘zgaruvchan xarajatlar)
|
|
Egri (doimiy) xarajatlar
|
tqliq shtatdagilarning ish haqi
|
|
xodimlarni baxtsiz holatlardan sug‘urta qilish
| |
tqliq shtatda bo‘lmaganlarning ish haqi (yarim, chorak, soatbay to‘lovlar)
|
|
mehnat ta’tiliga to‘lovlar
kasallik qog‘ozlariga to‘lovlar
| |
qo‘shimcha va ustama to‘lovlar
|
|
invalidlik
texnik xavfizligiga to‘lovlar
|
maxsus ish kiyimlari uchun xarajatlar
|
mehnat bilan bog‘liq bo‘lgan boshqa turli to‘lovlar.
|
|
ishlab chiqarishni tashkil qilishga va ekologiyaga sarflar
turli imtiyozlar va nafaqalar
|
sug‘arta va qo‘shimcha to‘lovlar
turli chiqimlar (yubileylar, ixtirolar va h.k.)
|
|
| |