О„zbekiston respublikasi oliy va о„rta maxsus ta‟lim vazirligi toshkent davlat iqtisodiyot universiteti - bet 114

6.1-rasm. Tadbirkorlik tashkilotida personalni boshqarishga nisbatan metodologik yondashuvlar
Tashkilot
Tadbirkorlik harakati
foyda
Kasbiy bilimlarni
rivojlantirish
Yo‘naltirilgn
motivatsion makonni
shakllantirish
mexanizmi
Boshqaruv
ob‘ekti
Boshqaruv
subъekti
Ushbu sotsiumning tashqi va ichki ma‘naviy-ahloqiy
jihatlari
Boshqaruv
ob‘ekti
Boshqaruv usullari:
-taqsimlash;
-iqtisodiy;
-ijtimoiy;
-ruhiy;
-ma‘naviy
T
A
S
h
K
IL
I
Y
T
U
Z
I
L
M
A
Boshqaruv
sub‘ekti
Tadbirkorlik
tashkiloti
Natija:
-daromad – foyda;
ma‘naviy-ahloqiy
TK-TF-TN
Boshqaruv usullari:
-taqsimlash;
-iqtisodiy;
-ijtimoiy;
-ruhiy;
-ma‘naviy
277
Boshqaruv va og‗irlik markazi vazifalarini rasmiylashtirilgan tarzda
boshqarishdan insonlar о‗rtasidagi munosabatlarga kо‗chirish insoniy munosabatlar
maktabining asosiy farqlovchi tavsifi hisoblanib, u inson faoliyatining asosiy
rag‗batlantiruvchi omili - bu faqatgina moddiy manfaatdorlik, deb hisoblovchi
―Iqtisodiy inson‖ konsepsiyasini tanqid ostiga oldi va individning ruhiy faoliyatini
tahlil qilish zarurligini ta‘kidladi, shuningdek, «inson - asosiy e‘tibor obyekti»
talabini ilgari surdi.
Insoniy munosabatlar maktabining paydo bо‗lishi AQShga 1892- yilda kо‗chib
kelgan va Garvard universitetida dars bergan nemis psixologi Gugo Myunsterberg
(1863-1916) nomi bilan bevosita bog‗liq. U jahondagi birinchi sanoat psixologlari
maktabini tashkil qildi. Jahonda keng tanilgan «Psixologiya va sanoat samaradorligi»
nomli ishida u insonlarni rahbarlik lavozimlariga tanlab olishda amal qilinishi lozim
bо‗lgan asosiy tamoyillarni ifodaladi.
Insoniy munosabatlar nazariyasi va amaliyotini yaratishda alohida xizmat
kо‗rsatgan Elton Meyo (1880-1949) ham ushbu konseptual yо‗nalishda ish olib bordi.
U «Xotorno tajribalari» deb nom olgan bir qator tajribalarni о‗tkazdi. Xotornodagi
(Chikago yaqinida) «Vestern elektrik» firmasi korxonalarida о‗tkazilgan tajribalar
1927- yilda 1939- yilgacha davom etdi. Butun ilmiy xodimlar shtati eksperimentlar
ma‘lumotlariga ishlov berar edi, natijalarni chop ettirish uchun esa 10 yil vaqt ketdi.
Turli omillarning (mehnat sharoitlari, mehnatni tashkil etish, ish haqi
shaxslararo munosabatlar va rahbarlik uslubi) sanoat korxonasida mehnat
unumdorligini oshirishga ta‘sirini о‗rganib chiqib, Meyo ishlab chiqarishda inson
omili alohida rol о‗ynaydi, degan xulosaga keldi. Empirik ma‘lumotlarni
umumlashtirish unga menejmentning ijtimoiy falsafasini («insoniy munosabatlar»
tizimini) yaratish imkonini berdi. «Xotorno tajribalari» guruhlardagi ruhiy holatlarni
hisobga olgan holda tashkilotlardagi о‗zaro munosabatlarni tadqiq etish, shaxslararo
munosabatlarda mehnat motivatsiyasini aniqlash borasida о‗tkazilgan kо‗p sonli
tadqiqotlar uchun asos bо‗ldi hamda alohida inson va kichik guruhning tashkilotdagi
rolini ta‘kidladi. Natijada, tashkilot faoliyatini optimallashtiruvchi insonga ruhiy
ta‘sir etish imkoniyati paydo bо‗ldi. Aynan, inson omili tashkilotning
278
raqobatbardoshligini va samaradorligini belgilab beradi. Shuning uchun sо‗nggi
yillarda inson uchun sarflangan mablag‗lar xarajatlar sifatida emas, balki kompaniya
aktivlari sifatida qabul qilina boshladi. Bugungi menejer faoliyatida boshqaruvning
an‘aviy ma‘muriy usullariga qaraganda boshqaruvning ijtimoiy-iqtisodiy usullari
ustunlik qilmoqda. Menejerning kо‗plab insonlar bilan (kо‗pincha norasmiy) о‗zaro
munosabatlari uning ishining о‗ziga xosligini tashkil qiladi. Shu о‗rinda yaponiyalik
yirik menejer Akio Moritoning quyidagi iboralari о‗rinli: «Aksariyat xorijliklar
firmamizga tashrif buyurishib, biz Yevropa va AQShda qо‗llaniladigan о‗sha
texnologiya, о‗sha asbob-uskunalar va о‗sha xomashyodan foydalangan holda qanday
qilib yanada yuqori sifat darajasiga rrishayotganimizga qoyil qolishadi. Ular sifatni
dastgohlar emas, balki insonlar berishini tushunishmaydi».
Insoniy munosabatlarning turli xildagi amaliy vazifalarni hal etishdagi roli va
ahamiyati haqidagi eng yaqqol tasavvurni D.Karnegining mashhur ―Qanday qilib
dо‗stlar orttirish va insonlarga ta‘sir kо‗rsatish mumkin‖ nomli kitobi beradi. Karnegi
bu kitobda insonlar bilan muloqot qilishning asosiy usullarini, xususan: insonlarga
ma‘qul kelish imkonini beruvchi 6 ta qoida; insonlarni о‗z nuqtai nazaringizga
og‗dirish imkonini beruvchi 12 ta qoida; insonlarni haqoratlamagan va ranjitmagan
holda ularga ta‘sir etish imkonini beruvchi 9 ta qoida; hayotingizni yanada baxtli
qilish imkonini beruvchi 7 ta qoidani ifodalaydi.
Zamonaviy boshqaruv tizimi haqidagi tasavurlarni nazariy jihatdan
sharxdashda unda 3 ta muhim omil mavjudligini ta‘kidlash lozim: insonlar, moliya,
texnika va bunda insonlar birinchi о‗rinni egallaydi. Asosiy e‘tiborni aynan, inson
omiliga qaratadigan boshqaruv tizimi bozor sharoitidagi eng maqbul tizim
hisoblanadi.
Karnegining hisoblashicha, menejment - bu ruhiy bosim ostidagi boshqaruv
tizimi bо‗lib, uning asosiy funksiyalari bevosita ruhiyat bilan bog‗lik. Shu sababdan
ushbu funksiyalarni samarali amalga oshirish uchun menejer menejerlik mahoratining
ruxiy komponentlariga ega bо‗lishi; insonlar bilan о‗zaro hamkorlik qilishni bilishi,
kо‗pchilik oldida chiqib gapira olishi, insonlarni о‗ziga ishontira olishi zarur. Bozor
raqobati sharoitida insonlar bilan muloqot qilishni bilishgina ishlab chiqarishning
279
yuqori sur‘atini doimiy ravishda saqlab turish va yuqori sifatli mahsulotning
tuganmas oqimini ta‘minlash imkonini beradi. Yaponiyalik, yevropalik va amerikalik
mashhur menejerlar aynan personalga nisbatan g‗amxо‗r munosabatda bо‗lish tufayli
arzon va sifatli tovarlar ishlab chiqarishda havas qilsa arzigulik muvaffaqiyatlarga
erishishmoqda.
Butun dunyoda ―Maktabni ilmiy tashkil qilish‖ nomi bilan keng mashhur
bо‗lgan bu maktabning vujudga kelishi va rivojlanishi XX asr boshlariga tо‗g‗ri
keladi. Mazkur maktabning boshida amerikalik muxandis- tadqiqotchi F.Teylor
(1850-1915) turgan, u о‗zining kundalik ishida unumdorlik va samaradorlikni
oshirish maqsadida ishlab chiqarish va mehnatni faollashtirish muammolarini hal
qilgan. Uning ta‘limoti Zamonaviy menejment konsepsiyasining asosiy nazariy
maktabi bо‗lgan. Bu maktabning kо‗zga kо‗ringan vakillari: L.Gilbret, F.Gilbret, G.
Emersonlardir.
F.Teylor о‗z nomini butun dunyoga mashhur qilgan quyidagi kitoblarni
yozgan. ―Kelishuv tizimi‖ (1895), ―Sex menejmenti‖ (1903) va ―Ilmiy menejment
tamoyillari‖ (1911). F.Teylor о‗z asarlarida kapital va mehnat manfaatlarini birga
qо‗shish, ―kapitalistik korxonalarda hamkorlik falsafasi‖ni amalga oshirishga harakat
qilgan. U tomonidan ishlab chiqilgan mehnatning jadallashuvini ta‘minlovchi usul
turli mamlakatlar boshqaruvchilarida katta shubha uyg‗otgan.
F.Teylor ilmiy boshqaruvni muxandislar turi bо‗yicha sanoat mexnati sohasiga
aylantirishda jonbozlik qilgan. Uning tizimi mehnatni ijrochilar mehnati va farmoyish
beruvchilar mehnatiga taksimlash tamoyilini izchil о‗tkazishdan iborat bо‗lgan.
Ishlab chiqarish tizimida yо‗lga qо‗yilgan mexanizm kabi ishlovchi har bir xodim о‗z
vazifalarsh uchun javobgar bо‗lishi kerak. Bunda xodimlar turlarining ishlar turlariga
mos kelishiga erishishga harakat qilish kerak.
F.Teylor ilmiy menejmentga tashkilotning ishlab chiqarish va iqtisodiy
maqsadlariga erishish uchun barcha xodimlar manfaatlarini, ular farovonligining
о‗sishi hamda xо‗jayinlar va ma‘muriyat bilan yaqindan hamkorlikning yо‗lga
qо‗yilishi tufayli yaqinlashtirishning haqiqiy vositasi sifatida qaragan. U, agar ilmiy
menejment tizimi tо‗liq hajmda qabul qilinsa, bu narsa tomonlar о‗rtasidagi barcha
280
bahslar va ziddiyatlarni hal qiladi, deb о‗ylagan.
F.Teylor tizimidan foydalangan korxonalarda о‗rtacha mehnat unumdorligi uch
yil ichida ikki marta о‗sgan. Dastlabki о‗ttiz yil ichida bu tizim yetarlicha keng
tarqalgan, undan deyarli barcha rivojlangan mamlakatlar kompaniyalari foydalangan.
F.Teylor о‗z tizimini ishlab chiqarishning muvaffaqiyati birinchi navbatda xodimning
о‗ziga, uning jismoniy kuchiga bog‗liq bо‗lgan sharoitda ishlab chiqqan. Hozirgi
zamon iqtisodiyotida texnika birinchi о‗ringa chiqib ulgurgan. Va shunga
qaramasdan, Teylorning tizimi hali ham ishlab chiqarishni ratsionallashtirish asosida
yotadi. Undan bugungi kunda ham takrorlanuvchi operatsiyalarga ega korxonalarda
keng foydalaniladi.
F.Gilbret birinchi bо‗lib xodimlar harakatini tadqiq etish uchun fotoapparat va
kinokamerani qо‗lladi, bu unga bir vaqtda bajariladigan mikro harakatlar siklining
qartalarini ishlab chiqish imkonini beradi. Bu hol ilmiy jihatdan boshqarish
maktabining rivojlanishiga katta ta‘sir kо‗rsatdi.
XX asr boshida ishlab chiqarishning bir joyga tо‗planishi va kapitalning
monopollashuvi turli mutaxassisliklar xodimlarining yirik va mayda korxonalarda
jamlanishiga olib keldi, bu kadrlarni funksional boshqarishni о‗rnatish zarurati bilan
bog‗liq edi. Kadrlarni boshqarish, ularni ilmiy jihatdan tanlab olish, joy-joyiga
qо‗yish va tayyorlash masalalari bilan birinchi bо‗lib Lilian Gilbret shug‗ullana
boshladi. 1995- yilda u AQShda psixologiya doktori unvonini olgan dastlabki ayol
bо‗ldi. Uning barcha ilmiy tadqiqotlari amaliyotda qо‗llanilib, zamondoshlari
tomonidan yuqori baholandi va kо‗plab korxonalarda keng foydalanildi. Xususan,
ayrim korxonalarda Gilbret yordamida personal bilan ishlash maktablari ochilib,
ularda xodimlarni mukofotlash va ularning shaxsini hurmat qilish asosida ularni
mehnat qilishga motivatsiyalash targ‗ib qilindi.
Inson resurslarini boshqarish (IRB) sohasidagi bо‗lajak mutaxassislarning
malakasiga nisbatan qо‗yiladigan eng muhim talablar ichida quyidagilarni aytish
mumkin:
-
Biznesni (mahsulot, texnologiya, sotish bozorlari, raqobatchilar, tashkiliy
tuzilmani) chuqur bilishi;
281
-
IRBning an‘anaviy usullari bilan bir qatorda uning eng yangi usullarini
qо‗llay olish qobiliyati, shuningdek, tashkilotni loyihalashtirishni va samarali о‗zaro
alokalarni, ish borayeidagi muloqotni saqlab turishni bilish;
-
Insonlarga ta‘sir etish, innovatsiyalarni joriy etish, eng yaxshi tajribani
yoyish orqali о‗zgarishlarni boshqarish qobiliyati.
-
Personalni boshqarishga nisbatan tizimli yondashuvni amalga oshirish
mexanizmi 6.2-rasmda keltirilgan.
Albatta, tizimli tahlil qilish asosida personalni boshqarishga nisbatan
konseptual yondashuvga xos bо‗lgan belgilar quyidagilardan iborat:
1. Siyosatni integratsiyalash. Strategiyalar samaradorligini ular har birining
afzalliklar asosida emas, balki faqat ularning bir-biri bilan о‗zaro hamkorligi va
tashkilotning umumiy samaradorligiga qо‗shgan hissasi nuqtai nazaridan baholash
lozim.
2.
Tashkilotning muayyan xususiyatlariga moslashish. Maktablar, ilmiy-
tadqiqot va hukumat muassasalari, sug‗urta kompaniyalari kabi professional
tashkilotlarda kadrlarni boshqarishning о‗ziga xosligi nazarda tutiladi.
2.
Mehnat bilan umuman, individning hayoti о‗rtasidagi chegaralarning
amorfligini tan olish. M.Veber va F.Teylor xodimlar о‗zlarining shaxsiy
tashvishlarini tashkilotning darvozalari ortida koldirishadi, deb hisoblardi. Biroq
oilaviy muammolar insonlarni ish joyida ham holi qо‗ymaydi va umuman olganda
tashkilotga jamoat ishlari va siyosiy muammolar ham dahl qiladi. Boshqaruv ushbu
bog‗liqlikni hisobga olishi, personalning ijtimoiy va siyosiy hayotdagi ishtirokini
rag‗batlantirishi shart.
3. Say-harakatlar va mablag‗larni raqobatchilardan personalni о‗ziga og‗dirib
olishga, bо‗sh ish joylarini reklama qilishga va xodimlarni saralab olishga sarflagan
holda chetdan malakali personalni jalb qilishga urg‗u berish kerakmi yoki say-
harakatlar va mablag‗larni birinchi galda xodimlarni о‗qitishga sarflagan holda о‗z
personaliga ishonish kerakmi?
4. Cheklangan mablag‗larni xodimlarni mukofotlashga yо‗naltirish kerakmi
yoki ularni pul mukofoti bilan kompaniya hisobidan odatiy (balkim, aksincha, odatiy
282
bо‗lmagan va shuning uchun xodimlar tomonidan qadrlanadigan) imtiyozlar о‗rtasida
bо‗lish kerakmi?
5. Kasaba uyushmasi bilan uzviy aloqalarni ma‘qul kо‗rish kerakmi yoki u о‗zi
xaqida eslatib qо‗yish uchun jiddiy say-harakatlarni amalga oshirmagunga qadar
uning borligini unutish kerakmi?
6. Shtatni tо‗ldirishni qanday qilib ichki о‗sish hisobidan amalga oshirish
kerak?
|