Nazorat savollari - О„zbekiston respublikasi oliy va о„rta maxsus ta‟lim vazirligi toshkent davlat iqtisodiyot universiteti

Nazorat savollari
1. Korxonalar, firmalar xodimlariga nisbatan qо‗yiladigan asosiy talablar nimalardan
iborat?
2. Xodimning ehtiyojlari va qobiliyatlarini hamda uning qarorlar qabul qilish
jarayonida ishtirok etishdagi talabi о‗rtasidagi munosabatni tavsiflang.
232
3. Boshqaruv personali oldida turgan asosiy vazifalar nimalardan iborat?
4. ―Mehnatning murakkabligi‖ va ―xodimlar malakasi‖ tushunchalari bilan
personalning malakaviy-lavozim tarkibi tushunchasi о‗zaro qanday bog‗langan?
5. Rahbarning xususiyatlariga nimalarni kiritish mumkin?
Tayanch iboralar: tashkilot, personal, xodimlar, ehtiyojlar, qobiliyat, jismoniy
talablar, intellektual talablar, ma‘muriy qobiliyatlar, blshqarish, maqsadlarni
qо‗yish, rejalashtirish, tashkil etish, nazorat qilish.
5.2. Personalni boshqarish tizimi
Hozirgi vaqtda personal tashkilotning barqaror holatini va rivojlanishini
ta‘minlovchi eng muhim resurs hisoblanadi. Resurs sifatida korxona personali
quyidagi о‗ziga xos xususiyatlarga ega:
- u faol, ya‘ni insonlar hamma vaqt о‗z istaklari va intilishlariga ega bо‗lib,
о‗zini boshqarish borasidagi barcha urinishlarni ular о‗z ehtiyojlari orqali qabul
qiladi; shuning uchun personal о‗ziga yо‗naltirilgan ta‘sirlarni qaytarishga qodir, bu
hol rahbariyatning kutishlariga qarama-qarshi natijalarga olib kelishi mumkin;
- personalni boshqarishda ma‘lum darajada barcha rahbarlar ham, kadrlar
xizmatlari mutaxassislari ham ishtirok etishadi. Bu holat rahbarlar istaklari va
mutaxassislar tavsiyalari о‗rtasidagi ma‘lum ziddiyatlarni keltirib chiqarishi mumkin;
- rahbarlar ham, kadrlar xizmatlarining personalni boshqarish bilan
shug‗ullanuvchi mutaxassislari ham о‗zlari korxonaning personali hisoblanadi, bu hol
personalni boshqarishda subyektiv jihatlarning oshishiga olib keladi.
Ushbu jihatlar kadrlar bilan ishlashning murakkabligini oshiradi, undagi
hatolar
esa
tashkilotning turli
muammolarini
keltirib
chiqaradi.
Ushbu
muammolarning eng muhimlari quyidagilardan iborat:
-xodimlar sog‗lig‗ining yomonlashuvi, bunga kadrlar bilan ishlashning holatini
belgilab beruvchi eng muhim kо‗rsatkich sifatida qarash mumkin. Agar vaqt о‗tishi
bilan xodimlar kasal bо‗lishining umumiy soni oshsa, bu hol ma‘muriyat ular haqida
qayg‗urmayotganligidan dalolat beradi;
233
- mehnat unumdorligining pasayishi;
- eng malakali xodimlarning ishdan bо‗shashi, bu yangi kadrlarni izlash va
ularni о‗kitish zaruratini keltirib chiqaradi;
- personal ijro va mehnat intizomining pastligi;
- tashkilotdagi qoniqarsiz ma‘naviy-ruhiy muhit;
-
ishlab
chiqarish
muammolarini
hal
etishda
xodimlarning
sust
tashabbuskorligi;
- ma‘muriyat bilan personal о‗rtasidagi qarama-qarshilik.
Rahbarlarning personalni boshqarish masalalarida eng tez-tez yо‗l qо‗yadigan
xatolari quyidagilardan iborat:
-personalni boshqarish muammosi rahbariyat uchun ustuvor hisoblanadi. Uning
fikriga kо‗ra, personalning vazifasi - ishlab chiqarish, moliya yoki marketing
srhasidagi eng muhim vazifalarning hal etilishini ta‘minlashdan iborat;
- saboqlar bilan emas, balki oqibatlarga qarshi kurashish. Masalan, intizom
darajasining pastligi kam moddiy motivatsiya oqibati bо‗lishi uumkin. Rahbar
talabchanlikni kuchaytirish va tartib buzuvchilar uchun jazolar qо‗llash yо‗li bilan
intizom darajasini oshirish uchun kurashishi mumkin. Bunday yondashuv muammoni
keltirib chiqaruvchi sabablarni bartaraf etmaydi va uzoq muddatli ijobiy natijani
bermasligi ham aniq. Aksincha, vaziyat yanada murakablashishi mumkin;
- personal bilan ishlashda yuqori darajadagi rasmiyatchilik, bunda personalni
tanlab olish va uni attestatsiyalardan о‗tkazishning turli tizimlari, alohida xodimlar va
bо‗linmalar ishlashining tartibini belgilab beruvchi kо‗plab yо‗riqnomalar va
nizomlar ishlab chiqiladi; rejalarii va qilingan ishlar tо‗g‗risidagi hisobotlarni tuzish
standart shakllarining joriy etilishi. Lekin barcha ushbu hujjatlar ortida о‗z istaklari,
intilishlari va ehtiyojlari bilan birga inson barbod bо‗ladi;
- tashkilotda ishlovchi insonlar haqida haqiqatni bilish о‗rniga istalgan qulay
vaqtda har bir xodim haqida tо‗liq rasmiy axborotni olish imkonini beruvchi
kompyuterlashtirilgan tizimlardan faol foydalanilgan holda ular haqidagi rasmiy
ma‘lumotlar (yoshi, ma‘lumoti, mutaxassisligi, ish staji, farzandlari, ijtimoiy
ehtiyojlari) bilan cheklanish. Mazkur holatda rahbarda personalni muvaffaqiyatli
234
boshqarish uchun barcha zarur narsalarni bilaman degan hato taassurot yuzaga keladi.
Biroq, bu notо‗g‗ri, chunki hech bir rasmiy ma‘lumot insonning haqiqiy qiyofasini
ochib berishga qodir emas.
Personalni boshqarishning asosiy maqsadi tashkilot maqsadlariga erishish
uchun personalning salohiyatidan eng yuqori samaradorlik bilan foydalanishdan
iborat. Kadrlar salohiyati deganda tashkilot va personalning umumiy imkoniyatlari
darajasi tushuniladi. Ushbu umumiy imkoniyatlarda quyidagilar integratsiyalanadi:
1)
xodimlar va rahbarlarning kasbiy-malakaviy imkoniyatlari;
2)
tashkiliy madaniyat;
3)
tashkilotda yuzaga kelgan ijtimoiy-ruhiy muhit;
4)
ustunlik qiluvchi boshqaruv uslubi.
Kadrlar salohiyatining amalga oshirilishida ikkita asosiy yо‗nalishni ajratish
mumkin - kadrlar salohiyatini barqarorlashtirish va rivojlantirish.
|