Xodimlarni tanlash va ularga baho berish usullari

|
Xodimlarni tanlash va ularga baho berish usullari
|
bet | 92/192 | Sana | 19.01.2024 | Hajmi | 2,21 Mb. | | #140803 |
Bog'liq Toshkent – 2023 Mavzu 1«Menejment va marketing asoslari» fanininXodimlarni tanlash va ularga baho berish usullari
№
|
Baholanuvchi sifatlar
|
Anketa ma’lumotlarini tah-lili
|
Ruxiy test-larni o‘t-kazish
|
Amaliy ish qyin-lari
|
Malaka-viy testlar o‘tkazish
|
Tao‘riz larni tek-shirish
|
Suh
bat o‘tka-zish
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
Idrokliligi (intellekt)
|
|
++
|
++
|
|
|
+
|
|
Bilimdonligi (umumiy, iqtisodiy va huquqiy)
|
+
|
|
|
++
|
|
+
|
|
Kasbiy bilimi va taj-ribasi
|
+
|
|
+
|
++
|
+
|
+
|
|
Tashkilotchilik qobiliyati va tajribasi
|
+
|
|
++
|
+
|
+
|
+
|
|
Kirishimligi va tajri-basi
|
|
+
|
++
|
|
|
++
|
|
Shaxsiy xislatlari va qobiliyati
|
|
++
|
+
|
|
+
|
++
|
|
Sog‘lig‘i va ish qobiliyati
|
+
|
|
+
|
|
+
|
+
|
|
Tashqi ko‘rinishi va o‘zini tuta bilishi
|
|
|
+
|
|
|
++
|
|
Motivatsiya
|
|
|
|
|
|
++
|
Izoh:(++) - mazkur sifatni baholash uchun samaraliroq usul
(+) - keng va tez-tez qo‘llaniladigan an’anviy usul.
Ko‘rib turibmizki, xodimning idrokliligi (intellekt)ni baholashda ruhiy testlarni va amaliy ish qyinlarini o‘tkazish usuli ko‘proq samara berar ekan. Suhbat o‘tkazish esa mazkur sifatni aniqlashda odatiy usul bo‘lib hisoblanadi. Ammo bu usul 5, 6, 7, 8 va 9 sifatlarni aniqlashda samarali usullar qatoriga kiradi.
Bu usullar rahbar xodimlarning ham qqyidagi xislatlarini aniqlash imkonini beradi:
Ijtimoiy-fuqarolik etukligi, ya’ni:
ijtimoiy manfaatni shaxsiy manfaatidan yuqori qqya olishi;
tanqidni qabul qilaolishi va o‘z-o‘zini tanqidga moyillik darajasi;
jamoa ishlariga faol qatnashishi;
siyosiy, ma’naviy etukligi
Mehnatga bo‘lgan munosabati, ya’ni:
berilgan topshiriqqa bo‘lgan mas’ullikni sezish darajasi;
kishilarga bo‘lgan e’tiborliligi;
o‘zining va boshqalarning intizomiga bo‘lgan talabi;
ishidagi estetik (badiiy) daraja.
Bilim darajasi va ish tajribasi, ya’ni:
egallayotgan lavozimiga ixtisosligining mos tushishi;
ishlab chiqarishni boshqarishning ob’ektiv asoslarini bilishi;
boshqarishning ilg‘or usullarini bilishi;
mazkur korxonadagi ish staji;
omilkorligi;
yangilikni his qila olish tuyg‘usi va h.k.
Tashkilotchilik qobiliyati, ya’ni
boshqaruv tizimini tashkil qila olishi;
o‘z mehnatini tashkil qila bilishi;
ishchan majlislarni olib bora olishi;
o‘z imkoniyatlarini va mehnatini baholay olishi;
boshqalar imkoniyati va mehnatini baholay olishi.
Odamlar bilan ishlay olishi, ya’ni:
bqysinuvchilar bilan til topa bilishi;
turli korxonalar rahbarlari bilan ishlay olishi;
jamoani jipslashtiraolish qobiliyati;
kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo‘ya olish qobiliyati;
Hujjatlar va axborotlar bilan ishlay olishi, ya’ni:
maqsadni aniq va qisqa qqya bilishi;
farmoyish, buyruq va amaliy xatlarni tuza bilishi;
hujjatlarni o‘qiy olish qobiliyati;
topshiriqlarni aniq bera olishi;
zamonaviy boshqaruv texnika imkoniyatlarini bilishi va ularni o‘z ishida qo‘llay olishi;
Qarorlarni o‘z vaqtida qabul qila olishi va ularni amalga oshira olishi, ya’ni:
qarorni o‘z vaqtida to‘g‘ri qabul qila olishi;
qaror ijrosini nazorat qilishni ta’minlay olish qobiliyati;
murakkab vaziyatga tezkor moslay olishi;
nizo holatlarini hal qila olishi;
o‘ziga ishonishi va boshqaraolishi.
Yangilikni ko‘ra bilishi va uni qo‘llab quvvatlashga moyilligi, ya’ni:
yangilikni ko‘ra olishi;
ixtirochilar, yangilik kirituvchilar va tashabbuskor, shijoatlilarni ko‘ra bilishi va ularni qo‘llab-quvvatlay olishi;
umidsiz, har narsaga shubha bilan qarovchi, tarao‘qiyot dushman (konservator)larini ko‘ra olishi va ularni betaraf qila olishi;
yangilikni joriy qilishdagi sobit qadamligi;
tavakkalga borishi, zarur bo‘lsa butun mas’uliyatni o‘z zimmasiga olishi.
Sotsial-etik xislatlari, ya’ni:
halol, vijdonli, to‘g‘ri;
insofli, murruvatli;
xushmuomala, og‘ir, vazmin;
chidamli, sabotli;
kamtar, sodda;
sog‘lom.
Har bir aniq xolatda qayd qilingan xislatlar ekspertlar tomonidan (mazkur ishga qabul qilinayotgan xodimga mosini) tanlab olinadi va aksincha unga mos keluvchi boshqa xislatlar bu tarkibda bo‘lmasa, u holda qo‘shimcha maxsus fazilatlar baholash mezonlariga kiritiladi.
Baholashning belgilab qo‘yilgan tartibi “attestatsiya” deb ataladi. U mutaxassislarning lavozimga layoqatini, malakasini, bilim darajasi va xulq-atvorini aniqlashga va shu asosda ishga tayinlash yoki unvon berishga, shuningdek, ishdan chetlatishga xizmat qiladi.
Attestatsiya jarayonida xodimlarning malakasiga, uning bajarayotgan ishiga yoki lavozimiga loyiqliliga xolisona baho berilishi kerak. Attestatsiya qilinayotgan xodimning ishiga baho berishda uning reja topshiriqlarini bajarishdagi shaxsiy xizmati, mehnat intizomi, o‘z vazifasini sidqidildan bajarishi kabilar inobatga olinishi zarur (47-jadvalga qarang). Ana shular asosida attestatsiya qiluvchilar ochiq ovoz berish yo‘li bilan qqyidagi baholarni berishi mumkin:
bajarayotgan lavozimiga loyiq;
xodim ko‘rsatilgan nuqsonlarni keyingi o‘tkaziladigan attestatsiyagacha yqqotsa, bajarayotgan lavozimiga loyiq;
egallab turgan lavozimiga loyiq emas.
“Reyting” so‘zi ingliz tilida “baho” ma’nosini anglatadi. Uni qo‘llash zamirida xodimlarni ularning malakasi, bilim darajasi, ish tajribasi, xulq-atvori va boshqa xislatlari darajalariga qarab reyting ballarini aniqlash va ularga baho berish g‘oyasi turadi.
|
| |