Sifat mezoni - 1-mavzu: Sifat tushunchasining mohiyati, sifat sohasidagi asosiy tushunchalar. Fanning predmeti,...

|
1-mavzu: Sifat tushunchasining mohiyati, sifat sohasidagi asosiy tushunchalar. Fanning predmeti, maqsadi va vazifalari Reja
|
bet | 61/102 | Sana | 14.12.2023 | Hajmi | 1,19 Mb. | | #118418 |
Bog'liq Ma\'ruza 1 2Sifat mezoni
|
Mezonning rivojlanish darajasi
|
A
|
V
|
S
|
D
|
E
|
Mehnat miqdori
|
|
|
|
|
|
Mehnat sifati
|
|
|
|
|
|
Ishga munosabati
|
|
|
|
|
|
Ishda puxtalik
|
|
|
|
|
|
Hamkorlikka tayyorlik
|
|
|
|
|
|
Eslatma. A- mehnat unumdorligi yetarli emas; V- mehnat unumdorligi talab darajasida; S- mehnat unumdorligi talabga to‘liq javb beradi; D- mehnat unumdorligi talab darajasidan ham yuqori; Ye- mehnat unumdorligi talab darajasidan ancha yuqori.
Mehnat miqdorini baholashda mehnat hajmi, mahsuldorligi, intensivligi, foydalanadigan vaqti aniqlinadi.
Mehnat sifatini baholashda ishda yo‘l qo‘ygan xatolarining ulushi, mehmonxona mahsulining sifati, uning jahon andozalariga muvofiqligi aniqlanadi.
Ishga munosabatini tahlil qilishda xodimning tashabbuskorligi, ishda katta og‘irlikni o‘z zimmasiga olish imkoniyati, turli vaziyatlarga moslashish imkoniyati, javobgarlik hissining yuqoriligi va b.baholanadi.
Ishda puxtali kxizmat ko‘rsatish vositalariga munosabati, ulardan foydalanishni, xom ashyo va materiallardan oqilona foydalanishni, ish o‘rnida moddiy harajatlarning hisobga olinish darajasini va boshqalarninazarda tutadi.
Hamkorlikka tayyorlik buqo‘yilgan vazifalarni birgalikda hal qilishda xodimning ishtiroki, jamoadagi munosabatlar, jamoa ishida qatnashish ko‘nikmalari, chetdan aytilgan fikrga munosabati kabi boshqa shaxsiy fazilatlari e’tiborga olinadi.
Ushbu mezonlar xodimni baholash negizini tashkil etadi. Ularning har birini miqdoriy ifodalash muhimdir(ballarda). Ballarda baholash mazkur mezonlar muayyan xodimda qay darajada mavjudligini aniqlash imkonini beradi.
Har bir kompaniya uchun aynan uning sharoitida qo'llanilishi mumkin bo'lgan xodimlarni tanlash usullari. Ehtimol shuning uchun ularning qaysi biri innovatsion va qaysi biri eskirganligini aniqlash qiyin. Qaror kadrlar xizmati mutaxassislari ixtiyorida qoladi, ammo bu haqiqat va asosli bo'lishi uchun sizga yuqori malakali va muvaffaqiyatli ishchilarni tanlashga imkon beradigan barcha texnik va vositalarga ega bo'lish kerak.
Xodimlarni qidirish usullari
Ma'lumki, yollash usullari unchalik ko'p emas. Ulardan atigi to'rttasi bor va ular deyarli barcha kompaniyalarning kadrlar menejerlarining kundalik ishlariga uzoq va qat'iy kirishdilar. Ushbu usullarning har birini qisqacha tasvirlab beramiz.
1. Ishga qabul qilish - o'rta va quyi darajadagi xodimlarni izlash va tanlash. Qoida tariqasida, u allaqachon bepul ish izlayotgan nomzodlar orasida o'tkaziladi.
2. Eksklyuziv qidiruv (eksklyuziv qidiruv, to'g'ridan-to'g'ri) - to'g'ridan-to'g'ri maqsadli qidiruv va yuqori rahbar xodimlar va nodir mutaxassislarni tanlash Qoida tariqasida, ushbu usul kompaniyaning faoliyatiga muhim ta'sir ko'rsatadigan odamlarni topish zarur bo'lganda ishlatiladi strategiyani amalga oshirish - qoida tariqasida, bu boshqaruv xodimlari. Qidiruv bepul mutaxassislar orasida ham, ishlayotganlar orasida ham olib borilmoqda.
3. Bosh ovi - bu to'g'ridan-to'g'ri qidiruv turi, unda ma'lum bir mutaxassisni "ov" qilish va uni kompaniyaga "jalb qilish" mavjud. Bu qiyin ish, qoida tariqasida katta menejerlarni, shuningdek, muhim va kam uchraydigan ishchilarni - ham kasbi, ham professionallik darajasi bo'yicha izlashda zarur.
Qidiruv texnologiyasi mutaxassis to'g'risida oldindan ma'lumot to'plash va "yollash" ni puxta tayyorlash bilan murakkablashadi. Agar mijoz ma'lum bir mutaxassisni bilmasa va "ovchi" raqobatchi kompaniyalarni sinchiklab tahlil qilish va ushbu tashkilotlarning asosiy xodimlari to'g'risida ma'lumot to'plash orqali o'zini topishi kerak bo'lsa, ov ovidan ham foydalaniladi. Ushbu protsedura uzoq (o'rtacha muddat - olti oygacha), qimmat va mas'uliyatli.
4. Oldindan tayyorgarlik (oldindan ko'rish) - kelajakda kompaniyaning muvaffaqiyat kaliti bo'lib qoladigan istiqbolli yosh mutaxassislarni (talabalar va bitiruvchilarni) amaliy mashg'ulotlar va malaka oshirish orqali jalb qilish.
Quyidagi usullardan qaysi biri eng zamonaviy deb hisoblanadi? Bu savolga aniq javob berishning iloji yo'q - ularning barchasi o'z yo'lida va o'z vaqtida yaxshi. Qidiruv usulini tanlashda lavozim va lavozimdan, kompaniyadagi ishlarning holatidan, bo'sh ish joyining shoshilinchligidan va mehnat bozoridagi vaziyatdan kelib chiqish kerak. Hozirgi vaqtda mehnat jamoasini shakllantirishning eng istiqbolli usuli sifatida oldindan ko'rib chiqishga ko'proq e'tibor qaratish kerak bo'lganga o'xshaydi. Kompaniyadagi xodimlarni boshqarishning umumiy tashkiloti nuqtai nazaridan u juda mehnatsevar ekanligi aniq, chunki biz mavjud tajriba va ko'nikmalarga ega bo'lgan tayyor mutaxassisni emas, balki o'qitish va nazorat qilishni talab qiladigan yangi mutaxassisni olamiz. Ammo agar tashkilot yuqori sifatli moslashuv va o'qitish tizimiga ega bo'lsa, oldindan tayyorgarlik - bu jamoani yangilaydigan sodiq yosh ishchilarni topishning yaxshi usuli.
Eng yaxshi tanlov usullari
Kadrlar tanlashda bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni baholash usullari haqida batafsil to'xtalib o'tish o'rinlidir. Ularda qidiruv usullaridan ko'ra ko'proq narsalar mavjud va ular har bir aniq tashkilot uchun mos bo'lgan va vazifalarini yanada samarali hal qiladigan kadrlar tanlash tizimini shakllantirishga imkon beradi.
Xo'sh, vakansiya to'g'risidagi e'longa javob bergan ish izlovchilarning eng yaxshisini qanday tanlash mumkin? Birinchidan, shuni ta'kidlash kerakki, "eng yaxshi" tushunchasi kompaniyadan kompaniyaga qarab farq qiladi. Bitta tashkilot belgilangan talablarga to'liq javob beradigan xodimga muhtoj, shuning uchun ishning birinchi kunidan boshlab to'liq natijaga erishish mumkin (garchi bunday nomzodni topish dargumon bo'lsa-da va hanuzgacha yangi kompaniyaning ish sharoitlariga moslashishi kerak). Boshqa bir ish beruvchi ma'lum bir ko'nikmalarning etishmasligidan voz kechishga va yangi mutaxassisni "tugatishga" tayyor, lekin u albatta shaxsiy fazilatlar to'plamiga ega bo'lishi va tezda unga moslashishini talab qiladi.
korporativ madaniyat. Uchinchi kompaniya uchun birinchi navbatda - nomzodning insoniy fazilatlari va tajribasi unchalik muhim emas.
Bu erda universal retseptlar mavjud emas va mumkin emas. Ammo nomzodlarni baholashning barcha usullariga ega bo'lish kompaniyaning ehtiyojlariga juda mos keladigan aniq tanlovni amalga oshirish uchun zarurdir.
Arizachining ma'lumotlarini yig'ish
Boshlang'ich tekshiruv, qoida tariqasida, nomzodlar bilan shaxsiy suhbatdan oldin amalga oshiriladi - rezyumeni olish bosqichida. Aftidan, endi faqatgina dangasa o'z rezyumeini to'g'ri yozishni bilmaydi va yollash uchun dastlabki baholashni amalga oshirish qiyin bo'lmaydi. Ammo ba'zida bu usullarning birlashtirilishi, kadrlar bo'yicha mutaxassislar rezyumeni diqqat bilan o'qishni to'xtatib, ma'lumotlarning faqat rasmiy tomoniga e'tibor berib, haqiqatan ham qiziq nomzodlarni payqamasliklariga olib keladi. Tan olishim kerakki, bu bosqich abituriyentlarning rezyumelarida "kalit so'zlarni" qidirishdan ko'ra ko'proq yondoshishga loyiqdir. Siz "chiziqlar orasida o'qishni" o'rganishingiz kerak - va keyin qimmatbaho xodimni yo'qotish ehtimoli kamroq bo'ladi.
Suhbat
Ushbu tushuncha juda ko'p talqinlarga ega, ammo biznes atamalar lug'atida berilgan ta'rif bizning maqolamiz uchun eng mos keladi: "Intervyu - oldindan rejalashtirilgan reja bo'yicha olib borilgan suhbat". Tayyorlangan reja saralash suhbatini boshqa suhbatlardan ajratib turadi.
|
|
Bosh sahifa
Aloqalar
Bosh sahifa
1-mavzu: Sifat tushunchasining mohiyati, sifat sohasidagi asosiy tushunchalar. Fanning predmeti, maqsadi va vazifalari Reja
|