Beshinchi yo‘nalish - 1-mavzu: Biznesga kirish Reja: Biznesga kirish yo'llari

|
1-mavzu: Biznesga kirish Reja: Biznesga kirish yo'llari
|
bet | 56/111 | Sana | 22.05.2024 | Hajmi | 0,62 Mb. | | #250627 |
Bog'liq 1-mavzu Biznesga kirish Reja Biznesga kirish yo\'llari-fayllar.orgBeshinchi yo‘nalish — bu, boshqaruv amaliyotiga mehnatni ilm asosida tashkil qilishni joriy qilish, fan mutaxassislari, turli tarmoq ilmiy xodimlari, rahbarlarni o‘qitish modeli samarasini aniqlashga jalb qilishdan iboratdir. Masalan, ekspertlarni, boshqaruv xodimlarini malaka tavsifini baholashga jalb qilish.
Oltinchi yo‘nalish — bu, boshqaruv xodimlari mehnat faoliyatini kompyuterlashtirish.
Bu degani, ishchi — xizmatchilarni bir xildagi, takrorlanuvchi katta aqliy ish talab
qilmaydigan harakat va operatsiyalardan ozod etishdir. Shunga muvofiq, xodim ham asosiy ish vaqtini shu hisobdan ijodiy mehnatga sarf qilish imkoniga ega bo‘ladi.
Personalni boshqarish tamoyillari va usullari
Ushbu o‘ziga xos faoliyat turi bo‘lgan boshqarishning maqsadi — ijtimoiy mehnatni tartibga solish va muvofiqlashtirishdan iborat. Bu ta’rif umuman boshqarishga ham, «umumiy boshqarish»ga ham taalluqlidir.
Boshqarish to‘rt kichik sohaga bo‘linadi, ular boshqarishning turli tarkibiy jihatlarini: mahsulotni boshqarish, bozorni boshqarish, moliyaviy boshqarish va personalni boshqarishdan iborat.
Ayni paytlargacha «personalni boshqarish» tushunchasining o‘zi bizning boshqaruvga doir tajribamizda yo‘q edi. To‘g‘ri, har bir korxona va tashkilotni boshqarish tizimi kadrlarni boshqarish va jamoani ijtimoiy rivojlantirishni boshqarishdan iborat kichik
funksional tizimga ega edi, lekin kadrlarni boshqarishga doir ishlarning ko‘pchilik qismini bo‘linmalarning rahbarlari ado etishardi.
Hozirgi paytda pog‘onali (iyerarxik) boshqarishdan, ma’muriy ta’sir ko‘rsatishning qat’iy tizimidan, amalda cheklanmagan ijrochilik hokimiyatidan bozor munosabatlariga
sekinlik bilan o‘tish sodir bo‘lmoqda. U iqtisodiy usullarga tayanadi. Shu munosabat bilan, butunlay yangicha yondashuvlarni ishlab chiqish zarur bo‘lmoqda. Ma’lumki, tashkilot ichida asosiy kuch — xodimlar, uning tashqarisida esa mahsulot iste’molchilaridir. Shu boisdan, ishlovchining ongini iste’molchi tomonga (boshliq tomonga emas) burish zarur; talon-taroj, isrofgarchilikka emas, foydani o‘ylamasdan ijro qiluvchiga emas, balki tashabbuskorga tomon burish kerak.
Sog‘lom iqtisodiy ma’noga asoslanuvchi ijtimoiy me’yorlarga o‘tish lozim. Hozirgi vaqtda kadrlarni boshqarishning maqsadi korxona doirasida inson resurslarini samarali tashkil etishni ta’minlashdan iborat ekanligi hech kimga sir emas. Masalan, V. Grant va J. Smitning «Kadrlar ma’muriyati va ishlab chiqarish
munosabatlari» asarida ko‘rsatib o‘tilishicha, «kadrlarni boshqarish funksiyasi korxonani boshqarish tizimining asosiy
elementi bo‘lgan inson omilini birxillashtirish, unga baho berish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish bilan bog‘liqdir».
Biroq, kadrlar muammosini yana ham kengroq tushunish
tarafdorlari ham bor. Masalan, Vashington universitetining
boshqarish va tashkil etish professori Uondel French universal kadrlarni boshqarish konsepsiyasining eng ashaddiy himoyachilaridan biridir. «Kadrlarni boshqarish jarayoni: inson resurslari ma’muriyati» kitobida umumiy boshqarish jarayoni «kadrlarni boshqarish dinamik aspekt sifatida» tasvirlanadi.
Shuni aytish kerakki, tashkiliy maqsadlarga erishmoq uchun asosiy vosita bo‘lgan kadrlarni boshqarish tushunchasi ancha ilgari ishlab chiqilgan. Orduey Tid va Genri Metgelfning «Kadrlar ma’muriyati: uning prinsiplari va amaliyoti» kitobida
(birinchi marta 1920-yilda nashr etilgan) ko‘rsatib o‘tilganidek,
«kadrlar ma’muriyati tashkil etish faoliyatini rejalashtirish, nazorat qilish, boshqarish va muvofiqlashtirishdir, u eng kam odam kuchi va qiyinchiliklarsiz muayyan maqsadga erishishni, tashkilotning barcha a’zolari farovonligi haqida g‘amxo‘rlik
qilishni o‘z ichiga oladi». Keyinchalik Anri Fayolning mashhur besh bo‘g‘inli boshqaruv sxemasi (rejalashtirish, tashkil etish, tasarruf qilish, koordinatsiya, nazorat) o‘rniga tashkil etishning ancha murakkab boshqaruv jarayonlari va operatsiyalarining maqsad va resurslarining o‘zaro bog‘liqligi modeli joriy etiladi. Shu munosabat bilan, U.Frenchning tashkilotni muntazam tahlil qilish nuqtai nazariga muvofiq kadrlarni boshqarish
vazifasining umumiy ta’rifi yanada aniqroq ko‘zga tashlanadi:
«Kadrlarni boshqarish — bu, tashkilotning butun tarmog‘ini rejalashtirish, koordinatsiyalash va nazorat qilishdir. Bular tizimni takomillashtirishning keng ko‘lamli jarayonlari bo‘lib,
mehnatni ixtisoslashtirishni ta’minlashi, kadrlarga bo‘lgan talabni qondirishi, rahbarlar tarkibining yetakchiligini, huquqiy kafolatni, mehnatga baho berishni, uning sarf etilishini
kompensatsiyalashi, jamoa shartnomasi, tashkiliy ta’lim va taraqqiyotni ta’minlashi lozim». Tadbirkorlik faoliyati ustuvor yo‘nalishlarining o‘zgarishi (biznesning amal qilishi) ishlab
chiqarish faoliyati prinsiplarining o‘zgarishiga olib keldi, bu esa, o‘z navbatida, personal bilan ishlashga ta’sir ko‘rsatdi. Firma ichidagi boshqaruvning muhim xususiyati umuman, personalga yagona va kompleks ta’sir ko‘rsatishdan iborat bo‘lib qoladi. Shu munosabat bilan, kadrlar bilan ishlash tizimi vujudga keladi:
— personalni boshqarilishini firmani boshqarish umumiy tizimga birlashtiradi, uni strategik yo‘l-yo‘riqlar va korporatsiya madaniyati, ilmiy-tadqiqot ishlari, ishlab chiqarish, sotish, sifatni yaxshilash va shu kabilar bilan; bog‘laydi;
— ish bilan bandlikni tartibga solish, ish o‘rinlarini rejalashtirish, kadrlarni tanlash va joy-joyiga qo‘yishni tashkil etish, ish mazmunini, kadrlar tayyorlash, ularga haq to‘lashni
va hokazolarni prognozlashtirish sohasidagi doimiy va programmaviy tadbirlarning kengaytirilgan tizimini qamrab oladi;
— xodimlarning fazilatlari va kasbiy tavsiflari, shuningdek, ularning faoliyati natijalarini sinchiklab hisobga olishni nazarda tutadi;
— firma xodimlari bilan ham, shuningdek, ularning oila a’zolari bilan ham, targ‘ibotchilik va tarbiyaviy ishlab olib borishni nazarda tutadi, (yapon tajribasi);
— firmadagi mehnatni boshqarishni uning vitse-prezidentlaridan biri yoki direktorlar kengashi a’zosi markazlashtiradi, shuningdek, kadrlar ishi mexanizmini
takomillashtirish chora-tadbirlarini amalga oshiradi.
O‘zbekiston va chet ellardagi korxona va tashkilotlar tajribasini umumlashtirish personalni boshqarish tizimining asosiy maqsadlarini ifodalash imkonini beradi. Bu maqsadlar
kadrlar bilan ta’minlash, ulardan samarali foydalanish, kasbiy va ijtimoiy jihatdan rivojlantirishni tashkil etishdan iboratdir.
Korxona va tashkilot sotsiotexnik tizim bo‘lib, bu yerda odamlar umumiy maqsadlarga erishish yo‘lida birgalikda mehnat qiladilar. Har qanday tashkilotning faoliyat ko‘rsatishi
faqat rahbarlar emas, balki barcha xodimlarning ham tashkilot maqsadlari va qadriyatlariga tushunib yetishi va ularning tashkilot siyosatini ishlab chiqishda ishtirok etishini nazarda tutadi. Korxona va tashkilot, avvalo, ikki kichik tizimni: texnik va
ijtimoiy (yoki shaxsiy, insoniy) tizimlarning yig‘indisidan iborat.
Bu kichik tizimlar bir-biridan butunlay farq qiluvchi funksional harakatlarni amalga oshiradilar, bu esa, ularni qattiq va yumshoq tizimlar sifatida ta’riflash imkonini beradi.
|
| |