Korxonada xodimlar soni hamda ish vaqtini

5.6. Korxonada xodimlar soni hamda ish vaqtini
maqsadli rejalashtirish talablari
Korxonada xodimlar mehnatini to‘g‘ri tashkil etish uchun
maqsadlarni puxta o‘ylab joyiga qo‘yish, ularga erishishning aniq
mezonlarini ishlab chiqish va xodimning muayyan individual ish
rejalarini tuzish muhim ahamiyat kasb etadi.
Maqsad – inson mehnat faoliyati natijasining ideal,
xayoliy shaklda gavdalanishidir. Maqsad xodimning ishlab
chiqarish jarayonidagi mehnat faoliyatini yo‘naltiruvchi va uni
tartibga soluvchi hamda korxonada mehnat unumdorligi darajasini
oshirib boruvchi asosiy vosita hisoblanadi.
Korxona shtat jadvaliga kiritilgan barcha lavozimlar ishlab
chiqarish vazifalarini bajarish uchun zarur bo‘lgan turli malakali
xodimlar sonini anglatadi. Bu ko‘rsatkich korxonaning ishchi
kuchiga umumiy ehtiyojini ko‘rsatadi. Ish kuchiga amaldagi
ehtiyoj qaysi malakadagi qancha ishchini korxonaning o‘zidan
yoki tashqi mehnat bozoridan ishga jalb etishni ifoda etadi. Ish
kuchiga
umumiy
ehtiyojdan
amaldagi
ehtiyojga
o‘tish
bosqichlarini 10-jadvalda kuzatish mumkin:
141
Xodimlarga ehtiyojni bosqichma-bosqich
hisob-kitob qilish
10-jadval
Ko‘rsatkichlar
Soni
Rejalashtirishga kirishilgan vaqtdagi shtat jadvali:
rejalashtirishga kirishilgan vaqtdagi band shtat
lavozimlari (mavjud xodimlar)
- yangi jalb etilganlar (ishga qabul qilinganlar, o‘qishdan
so‘ng, armiya xizmatidan so‘ng va hokazolar sababli ishga
olinganlar);
= darhol qoplanishi kerak bo‘lgan ehtiyoj yoki ortiqcha
ishchi kuchi
+ pensiyaga chiqishi munosabati bilan almashtirish
zarurati hollari;
+ armiyaga chaqirilishi munosabati bilan almashtirish
zarurati hollari;
+ ish kuchi qo‘nimsizligi munosabati bilan almashtirish
zarurati (statistika nuqtayi nazaridan + mavjud ishdan
bo‘shatishlar)
= Almashtirishga ehtiyoj
+ yangi kadrlarga ehtiyoj (tashkil etilayotgan yangi shtat
lavozimlari);
- kadrlarga ehtiyojning kamayishi (bekor qilinayotgan
shtat lavozimlari);
= kadrlarga amaldagi ehtiyoj yoki ularning ortiqchaligi
Balans tuzilgan sana
Bu o‘rinda personal muayyan malakalari va kasblari
(masalan, chilangirlar, iqtisodchilar va hokazolar) bo‘yicha
ehtiyojni hisob-kitob qilishda bu ishni ana Shu har bir toifa
bo‘yicha amalga oshirish zarur bo‘ladi.
Personalni jalb etish (ishga qabul qilish)ni rejalashtirishda
quydagilar hisobga olinishi lozim:
-
talab etilayotgan miqdor, jalb etish muddatlari;
142
-
taklifdagi alohida muammolar va ularni bartaraf etish
vositalari;
-
jalb etish dasturi.
Personalni jalb etishda ikki imkoniyatdan foydalaniladi:
1.
O‘z kompaniya yoki firmasi xodimlarini jalb etish. Ular
ish vaqtiga qo‘shimcha vaqtda ishga jalb etilishi, malaka jihatdan
o‘stirilishi, boshqa ishga o‘tkazilishi mumkin. Bu usul samarali
hisoblanadi. Chunki, personal bu holda o‘z korxonasida qobiliyati,
malakasi, bilimi tajribasini to‘laroq namoyon etish, xizmat
lavozimida ko‘tarilish imkoniyatiga egaligidan o‘z ishiga, xizmat
vazifasiga yanada mas’uliyatliroq, tashabbuskorlik bilan yon-
dashadi. Natijada ularning ish va xizmat vazifasidan qoniqishi
ortadi, bu mehnat unumdorligini oshirishga, kadrlar qo‘nim-
sizligini kamaytirishga xizmat qiladi.
2.
Xodimlarni chetdan jalb etish. Bu masalada korxona
personali xizmati ish bilan bandlik muassasalari bilan qalin
hamkorlikda faoliyat ko‘rsatishlari talab etiladi. Shuningdek,
ta’lim muassasalari o‘quvchi yoshlari ham bo‘lajak ishchi kuchi
manbai hisoblanadilar.
Personaldan foydalanishni va uni qisqartirishni rejalashtirish.
Buning uchun bo‘sh turgan shtat lavozimlarini to‘ldirish dasturini
ishlab chiqish kerak. Bu ishda xodimlar malakasi, tajribasi bilan
bir qatorda ularning psixologik, jismoniy imkoniyatlarini e’tiborda
tutish kerak bo‘ladi. Ana shu masalalarni yodda tutish kasb
kasalliklari, ishlab chiqarish jarohatlari, nogironlikning oldini
olishda muhim ahamiyatga ega.
Personaldan foydalanishni rejalashtirishda yoshlar, keksalar
hamda mehnat faoliyati cheklangan insonlarni ish bilan ta’minlash
masalasi diqqat markazida turishi darkor. Buning uchun
tashkilotda ushbu toifa personalga ular imkoniyatlaridan kelib
chiqqan holda tegishli ish joylari zaxiralarini yaratish lozim
bo‘ladi.
Mazkur turdagi rejalashtirishda personalni qisqatirish
masalasini ham hal etish talab qilinadi. Eng avvalo, kim, qaerdan
va qachon qisqartirilishi belgilab olinishi kerak. Ayni paytda
qisqartirilgan xodimga yangi ish topishda ko‘maklashish chora-
143
tadbirlari ko‘rilishi lozim. Bu ishda qisqartirilgan xodimlarga
amaldagi qonunchilik va me’yoriy hujjatlarga asosan tegishli
to‘lovlarni amalga oshirish, qisqartirishni kasaba uyushmalari,
boshqa tashkilotlar bilan kelishish ham talab etiladi.
Personalni o‘qitishni rejalashtirishda:
-talab etiladigan o‘quvchilar soni;
-o‘qitish yoki qayta o‘qitish talab etilayotgan xodimlar soni;
-yangi kurslar ochish yoki mavjudlarida o‘qitishni tashkil
etish uchun xarajatlar;
-mavjud xodimlarni qayta o‘qitish hisobga olinishi kerak.
Personal tarkibini saqlab qolishi rejalashtirishda ijtimoiy
infratuzilmani rivojlantirish alohida ahamiyatga ega. Mehnat
sharoitiga bevosita taalluqli bo‘lgan bu tizim (ta’lim muassasalari,
tibbiy xizmat, mehnat psixologiyasi xizmati, oshxonalar, sport-
sog‘lomlashtirish shahobchalari) hamda ijtimoiy shart-sharoitlar
(ish vaqtining davomiyligi, mehnatni rag‘batlantirish tamoyillari
va tizimini ishlab chiqish, baholash mezonlarini aniqlash va
boshqalar) xodimlarning keng doirasiga taalluqli bo‘lganligi
sababli personalni rejalashtirishning bu tarkibiy qismi bilan
alohida Shug‘ullanish maqsadga muvofiqdir. Chunki rejalash-
tirishning barcha boshqa turlari qisman ana shu infratuzilmalarga
tayanadi, bu mehnat sharoitlari va mehnat munosabatlarining hal
qiluvchi bo‘g‘inidir.
Personalga sarf-xarajatlarni rejalashtirishning ahamiyati
to‘g‘risida ortiqcha gapirmasa ham bo‘ladi. Korxona rahbariyati
tomonidan qaror qabul qilishda markaziy o‘rinni xarajatlar
egallaydi. Yuqori samara bilan faoliyat ko‘rsatayotgan barcha
kompaniyalar va firmalarning tajribasi inson resurslari, personal
uchun sarf-xarajatlar (o‘qitish, malaka oshirish, mehnat sharoit-
larini yaxshilash va boshqalar) juda muhimligidan yaqqol dalolat
beradi.
Personalga ehtiyojni rejalashtirishda ish kuchi taqchilligi
yuzaga chiqsa uni qisqa muddatga – har bir xodim ish vaqtini
oshirish (masalan, ish vaqtiga qo‘shimcha vaqtda, dam olish
kunlari ishlash), uzoq muddatli – yangi xodimlarni ishga qabul
qilish hisobiga hal etish mumkin.
144
Aksincha, personal soni ortiqcha bo‘lsa, buni ish vaqtidan
ortiqcha ishlashni bekor qilish, to‘la ish kunidan to‘la bo‘lmagan
ish kuniga o‘tish, ish haqi olmasdan ta’tilga ruxsat berish va shu
kabilar orqali bartaraf etiladi.
Ishlab chiqarish uchun zarur bo‘lgan ishchilar soni quyidagi
umumiy formula orqali aniqlanadi:
S
=M:F
bunda: S
- ishchilarning loyiha soni;
M – ishlab chiqarish dasturining umumiy mehnat hajmi;
F – bir ishchining yillik ish vaqti fondi.
Ishchilar soni ish vaqti samarali fondi va me’yorlarni bajarish
koeffitsiyentini hisobga olgan holda hisoblab chiqish uslubi
ishchilar reja sonini aniqlashda amaliyotda keng qo‘llaniladi.
Texnologik innovatsiyalar yangi buyumlarni ishlab chiqarish
mehnat sarflarining ortishi, demak qo‘shimcha ishchilarga ehtiyoj
bilan bog‘liqdir. Bunday ishchilar korxona uchun doimiy talab
etilmaydi. Lekin korxona yangi ish o‘rinlari yaratar ekan
qo‘shimcha ishchi kuchini doimiy shtatga qo‘shadi. Bu bilan
ishchilarning muayyan zaxirasi tashkil etiladi. Ana shu miqdor
quyidagi formula orqali aniqlanadi:
Sq = M
/Fn
Ka
bunda:
Sq – qo‘shimcha ishchi soniga ehtiyoj;
M
- tashkilot tomonidan ishlab chiqarilayotgan mahsulot
uchun talab etiladigan o‘rtacha loyihaviy mehnat sarfi;
- mahsulot ishlab chiqarishning loyihaviy hajmi;
Fn – bir ishchi ish vaqti nominal fondi;
Ka – yangi mahsulot ishlab chiqarishni o‘zlashtirish davrida
ish vaqtidan foydalanishning amaldagi koeffitsiyenti.
|