Chinese Style Management Text

*第三章 管理的三大主轴
*第四章 树状组织精神
 *第五章 （误名：）管理的三大主轴 （其实是：随时调整的计划方式）
:中国式管理
:主讲：曾仕强
==第一讲 中国式管理的基本概念==
:★课程提纲
:——通过本课程，您能学到什么？　
:第一讲 中国式管理的基本概念
:1. 从“风水”看中华民族的发展历程
:2. 基本概念之一—管理是修己安人的历程
:3. 基本概念之二—修己的要旨在自觉、自律与自主
:4. 基本概念之三—安人的目的在人安己安
:第二讲 中国式管理的基本概念和思想形态
:1. 基本概念之四—明哲保身的理念
:2. 基本概念之五—化解问题的方法
:3. 中国式管理的思想形态
:第三讲 中国式管理的三大主轴与企业文化（一）
:1. 引言
:2. 中国式管理的三大主轴
:3. 以人为主的三大原则
:4. 因道结合，重在企业文化
:第四讲 中国式管理的三大主轴与企业文化（二）
:1. 依理应变，以求时时刻刻都合理
:2. 合理应变要有要领
:3. 上有政策，下有对策的妙用
:第五讲 树状的组织精神
:1. 树状的有机系统
:2. 避免上侵下职
:3. 员工要安上级的心
:4. 职位越高弹性就应越大
:第六讲 随时调整的计划方式
:1. 边做边修改
:2. 治标和治本并重
:3. 至诚可以前知
:4. 提出计划应合理坚持
:第七讲 中国式管理的执行与考核（一）
:1. 中国式管理的执行与考核概述
:2. 站在落实计划的立场来执行
:3. 认清计划的可变与不可变的原则
:4. 检讨执行的缺失，作为下次计划的参考
:第八讲 中国式管理的执行与考核（二）
:1. 采取全面无形的控制
:2. 建立“对没有用”的考核标准
:3. 保持“救人而非杀人”的考核心态
:4. 采取“综合考量”的原则
:5. 鼓励大家“反求诸己”
:第九讲 圆满的沟通艺术
:1. 引言
:2. 妥当性大于真实性
:3. 采取不同的申诉方式
:4. 最好做到会而不议，议而不决，决而不行
:5. 站在不明言的立场来名言
:第十讲 圆满的领导风格
:1. 通过核心班子好办事
:2. 防止小人当道
:3. 用情、理、法来领导最为合理
:4. 最高的境界在促使部属自动自发
:5. 如何在规定范围内衡情伦理
:第十一讲 合理的激励方式
:1. 随时随地都应该激励
:2. 先忠诚再求能力
:3. 逐渐提升安、和、乐、利的层次
:4. 由安员工而安顾客
:5. 情景配合，激励大家随机应变
:第十二讲 中国式管理的发展
:1. 中国历史治少乱多的原因
:2. 全世界都向中国式管理学习
:3. 中国式管理要成为21世纪的主流
:第1讲 中国式管理的基本概念
:
:【本讲重点】
:中国式管理的基本概念
:
:中国式管理的基本概念（上）
:
:
:中华民族每七百年大兴盛一次
:
===1. 从“风水”看中华民族的发展历程===
:1．什么叫风水
:风水包含以下几个因素。
: 天时
:就是大环境，时机要好。你看英国人现在也很努力，但是努力没有用；美国人现在很努力，但是紧张得要命。天时到了什么地方的时候，那个地方自然就发达起来了。
: 地利
:世界如此之大，但是现在就属中国最“热”，因为全世界的焦点都聚集在这里。现在外国人都这样讲，在十年之内，你的总部如果没有设在上海浦东的话，你就不可能成为世界五百强。
: 人和
:最重要的是人和。这个“和”含有“合”的意思。中文讲“和”，说的是“合和”，它汇在一起。意思就是大家要同心协力，要有一致的目标，然后整个的形势就会对我们非常有利。
:
:2．风水总要轮流转
:不可能只让某一个人发财，总要大家轮一轮。我们中国人经常有这样的说法：
: 十年河东，十年河西。就是告诉我们，没有哪一家会生生世世都兴旺，而别人都活该倒霉。
: 富不过三代。意思就是好坏大家轮一轮，不能老你家好，别人家都倒霉，否则就会不公平。
:
:3．怎么个转法
:风水就是顺着地球在转，顺地球转一圈七百年。7这个数字很有意思，为什么一个礼拜不定8天，不定6天，而定7天？西方人认为7是个幸运之数，而中国人的观念则不同，认为六六大顺，逢七必变。所以中国人很喜欢六，就是因为一到七就变了。
:
:4．中华民族兴盛的规律
:据历史统计，中华民族每七百年会大兴盛一次。
:周公
:第一次兴盛是周公时的繁荣盛世。周公最擅长的就是定制度。我们今天讲制度化管理，好像都是美国人比我们强，其实中国人最会定制度，而且我们的制度最完美，毕竟周公的时候就开始定了。
:汉武帝、唐太宗
:第二次兴盛是汉武帝时的声威远播。第三次兴盛是唐太宗时的贞观之治。为什么外国人称呼我们为汉唐？就是因为我们汉朝和唐朝时都曾经非常兴盛。有意思的是，周公跟汉武帝相差七百年，汉武帝到唐太宗也相差七百年。
:明太祖
:唐太宗之后的七百年是中华民族的第四次兴盛，即明太祖时的中华王朝。大家不要认为，明朝被满清打败了，好像明朝很软弱，其实明太祖时非常了不起，毕竟它的兴衰有一定的规律。
:2044年
:明太祖以后，再过七百年，就是2044年。这个数字对于大家来讲很有意思，因为今年是2005年，再过39年，中国就是世界第一强了。而且大家可以用现在的很多数据来证明，只会更快而不会减慢。但是我们还是要提醒各位，有待努力。
:
:图1-1 中华民族的兴盛规律
:
:5．为什么是2044年
:21世纪从哪一年开始计算，到底是2000年开始，还是2001年开始？国外有争论。就好像小孩的年龄是从生下来才开始计算，还是在妈妈肚子里就开始算，大家也有争论。中国人是在妈妈肚子里就开始算，所以我们一生下来就一岁。而外国人是生下来那天才开始算，到365天，才算一岁。计算的方法不一样。
:所以21世纪从哪一年算起，我们的算法跟西方人不一样，我们是1984年开始计算。1984年发生过很多重大而且想像不到的事情，那年叫作甲子年。甲子年是不利首长的，因为它变动很大。然后每20年算一个单位，一个甲子有60年，我们就把它分成三，叫作上元，中元，下元。所以2004年也是很重要的关卡，去年发生了很多重要的事情。接下来就是2024年。2024年的时候，我们有很多事情就已经超前了，你会发现中国人一下子跑到前面去了。2024年后再过20年就是我们说的2044年。
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:这一次大兴盛的特色
:到了2044年，我们会有以下具体的表现：
:那时中国式管理应该全球化。从周朝到现在，一直是中国人的中国。就是说不管他是什么种族，他的文化都叫中华文化。中华民族的每一次兴盛，都按照同样的管理大道。中国的哲学就两个字——道学。每一个人的脑海里面，都有中国人的道，很难说清楚，但你想得很清楚。我们有一个中华大道，它有时候现，有时候隐，现的时候，中国就大兴盛，隐的时候也不是不兴盛，只是让别人去兴盛。所以中国式管理就是造成中国历史盛衰的主要的原因。如果走上正道了，这个朝代就光明正大，就很繁荣富裕；如果走上偏道了，就搞得乱七八糟。我们常常觉得中国好像很倒霉，我们历史上乱的时间很长，太平盛世很短。其实全世界都一样，每一个民族都要六七百年才兴盛一次。
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:图1-2 这一次大兴盛的特色
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:二十一世纪的主流价值
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:21世纪的主流价值是什么？
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:1．不是精良的武器
:19世纪是火车世纪
:19世纪为什么英国人最强？就是四个字——船坚炮利。中国很会打仗，但是武器不行，所以打不过八国联军，打不过英国人。英国人靠它精良的武器横行全世界，名曰日不落国。
:20世纪是汽车世纪
:20世纪汽车工业兴起，所以美国人就强大起来了。整整100年里，美国人就是靠汽车工业逐渐强大，然后称霸世界的。但是你会发现，英国人发明的火车，但是火车造不过别人。美国人发明的汽车，但现在它的汽车又高不过别人。你能想像到中国的汽车居然会销到欧洲去吗？但很快全世界都会有中国人制造的汽车。所以这个是变化的，不管是工业革命，不管是船坚炮利，都已经过去了。
:21世纪是一个不同的世纪
:如果21世纪还在比武器，人类将会毁灭。因为武器发展得太厉害以后，谁都不敢用武器。就像两个武功不好的人比武，伤及不了性命，于是拼命打。但真正武功高强的人便不敢打了，因为一出手就会致人于死地。所以，不敢出手的人一般是武功最高的，见人就出手的，一般是花拳绣腿。现在武器太精良，谁都不敢动手，因为一动手，全世界都完了。
:
:2．也不是科技的发达
:科技盲目地发展下去，人类也会毁灭。盲目地发明创造，发展科技，其实是非常大的危机。科技给人类带来很多的方便，但是到目前为止威胁人类最大的就是科技。它是个怪兽，刚开始你还掌握得了它，现在已经无法掌握了。比如，有些科技的发展影响了现代人的生育能力。
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:3．以文化作重点
:21世纪要以文化作重点，现在全世界已经开始卖文化。今后最好的产品，一定要与文化结合在一起。我们在2008年奥运会的时候，要乘这个机会把我们的文化输入进去。会动这个脑筋的人一定发财。全世界21世纪惟一的问题，就是全球化与本土化的冲突。而文化使全球化与本土化能够兼顾并重。
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:4．One world, or none
:向来都是英文很长，翻译成中文很短，只有这句话相反，英文很短，只有四个字，翻译成中文很长。如果世界不能统一，人类就要毁灭。因为经不起打，武器太厉害了。所以今后是合的世纪，不是分的世纪。21世纪是合和的世纪，它的时代性是在改变的。
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:图1-3 二十一世纪的主流价值
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:中国式管理的意义
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===2. 基本概念之一—管理是修己安人的历程===
:1．管理是修己安人的历程
:中国式管理的意义是什么？一种从外国翻译过来的说法是，管理就是透过别人的手去完成工作。外国人有些怪，你给他钱，你叫他去干什么，他就去干什么。中国人则不然，你给他钱，他照拿，你叫他去做什么事情，他就是不去做。所以我们读了那些翻译过来的书一般都没有什么作用。孔子讲过修己安人，其实管理就是修己安人的历程。
: 管理的起点是修己。一个人要管别人，先把自己管好。你自己管不好，没有人听你的。
: 管理的结果是安人，而不是绩效、利润、效益等等。如果管理是追求绩效的，那就叫作唯利是图，大家就不佩服他，安人便很难。我们透过组织、计划、领导、执行这些活动来达到安人的目的。因为只要人不安，公司也不会安。
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:图1-4 管理是修己安人的历程
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===3. 基本概念之二—修己的要旨在自觉、自律与自主===
:2．修己的要旨在自觉、自律与自主
:自主
:人有没有尊严，就看你能不能自主。如果不能自主，你就毫无尊严，一切听别人的摆布，受别人的控制。
:美国式管理就是全面与控制，你只能这样做，你只能按这方法做，你只能这时候做，人跟机器一样。而中国人是最不喜欢被控制的民族。他们一开口便说，谁要你管，你管那么多干什么？等等。所以会当领导的人，都是把工作给下属以后，你就不要管他，他什么时候做，他怎么做，他自己去决定。这是中国人了不起的地方。为什么用外国人那套管理来管中国人老管不好？因为外国人会听话，中国人就是不听话。而且中国人不听话，他又不讲出来，这才厉害。
:自律
:人要自主，一定要自律。一个不喜欢人家管的人，最好把自己管好。所以修己是自己管好自己。
:自觉
:人要自律，最要紧的是要自觉。你要自觉说，“我是不喜欢人家管的人，自己要讲道理。”你要自觉说，“我不讲道理，人家会翻脸的。”
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:图1-5 修己的要旨
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===4. 基本概念之三—安人的目的在人安己安===
:3．安人的目的在人安己安
:别人不安，你不可能安；你安，别人也不一定安。中国以前只讲一个字，安；现在讲安，大家感觉好像少了一点东西，因为我们现在习惯了用两个字，所以叫安宁。比如，中国人以前讲孝，现在讲孝顺。无缘无故加上一个顺，好像听话就是孝顺，这是大错。干部听话不见得好，干部不听话，不见得不好。像这些观念都是被扭曲的，就是因为无缘无故被加上一个字。安本来是活动的，加上个宁字，就变成静了。
:重视伦理，把关系搞好
:中国非常重视伦理。现在有些人学得“没大没小”，值得警告的是，“没大没小”在美国行得通，但在中国社会你是一定要吃亏的。在中国一定要把关系搞好。其实管理就是搞关系，你跟机器的关系搞好，你跟人的关系搞好，你跟外界关系搞好，你把所有的关系都搞好，管理就好了。
:合理分工，求真诚合作
:真诚合作，不是表面合作。凡是把话讲得很清楚的，都是表面合作。比如，中国人教小孩骑脚踏车，都会告诉他，“你好好骑，我不会放手，”结果骑着骑着就放手了。其实这就是真诚，而不仅仅是欺骗。外国人把欺骗跟真诚分得很开，其实这两个东西是分不开的，大家要用心去体会。
:同心协力，从开心着手
:你要让一个人听你的话，最好的办法就是让他开心。人开心的时候，他是完全没有抵抗力的。管理就是让他开心，然后他就全面向你投降。让一个人开心，也是很了不起的事情。中国人连打仗都是谈笑用兵，谈笑之间就把敌人歼灭掉了。他开心的时候，就把心交给你，然后你再把它关起来，它就跑不掉，跟你同心了。如果你好好去利用，就可以得到很多利益。但是这是西方人所做不到的。
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:图1-6 安人的目的
:
:4．中西方的差异
:权利、义务的不同
:西方人老是讲权利、义务，但是这在中国不适合。假如你是老板，你向员工宣布一切财务公开，收多少，支多少，存的利息多少，你都算出来给他们看。这样会得到同仁的拥戴吗？绝对不可能。因为对中国人来讲，你再怎么公开，他都会怀疑你后面拿了多少，才拿这么一点点出来公开。
:会计的不同
:中国的会计跟西方人的会计有很大的不同。西方的数字是死的，中国人的数字是活的，差别就在这里。西方人13就是13，17就17，中国人讲十几个，三五十个，七八十个，他永远不跟你讲具体的数字，你慢慢去体会，他有他的道理。中国人数学很好，外国人做生意一定要有纸，要有笔，多少钱需要算一下，而中国人不要算，你随便挑，他随便拿，到时候收钱就好了。外国人很奇怪，中国人的记忆怎么那么好。其实不是他记忆好，他一看你的脸就知道是36块还是42块了，他也不要算。
==第二讲 中国式管理的基本概念和思想形态==
:第2讲 中国式管理的基本概念和思想形态
:
:【本讲重点】
:中国式管理的基本概念和思想形态
:
:中国式管理的基本概念(下)
:
===1. 基本概念之四—明哲保身的理念===
:以明哲保身为根本理念
:
:1．保护自己，却不能伤害他人
:首先要保护自己
:中国式管理的根本理念是明哲保身，这也是中国人跟西方人不一样的。从国外回来的人，经常对我们的人和事很反感，就是拿西方的标准来看中国人的东西。西方人认为，明哲保身就是自私，只顾你自己。中国人则认为，你自己都顾不了，还有时间去顾别人吗？所以一个人先把自己保住了，才有机会去保别人。
:不能伤害他人
:明哲保身没有错。但你要保护自己，而不能用来伤害别人。你如果把中国人这套拿来害别人，那你是学错了，因为最后的效果很差。你只能用来保护自己，这就是说，你要稍微机警一点，不要人家讲什么你都相信，因为你越相信他，他就越容易骗你。甚至你可以这样认为，你是帮助他骗你。你不相信他，他就骗不了你；你相信他，他就骗你，那当然是你的错。中西方的观念有时候是相反的，最明显的例子就是，西方人告诉你，不能骗别人；而中国人从来不说不能骗别人，而是说不要骗自己。文化的方向不一样。西方人说，你不要骗他，所以他一定要靠法律；而中国人说他不骗自己，所以他不需要法律。一个不要骗自己的人，他是不会骗别人的；而一个老告诉自己，不要骗别人的人，他经常会骗别人。感觉中国人都是抓住根本的。
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:【自检】
:请您回答下面的问题。
:您怎样理解“己所不欲，勿施于人”这句话的含义？
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:见参考答案1-1
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:2.避免吃亏，先小信而后大信
:对人你只能小小的相信他，不能一下子就大相信他，你要慢慢经过考验再去相信。如果你一见面就相信，他一定会骗你。只有经过不断的考验，你才知道这个人可以相信到什么地步。
:
:
:3.遵守规定，然后才权宜应变
:中国人先告诉你，要遵守规定；然后提醒你，要权宜应变。
:遵守规定
:一个连马步都蹲不稳的人，最好不要随便出手，中国人练功夫，都是先蹲马步，把两只脚蹲得很稳的时候，你才可以出手。要不然一出手自己就栽倒了，这就叫务实，叫守规矩。
:权宜应变
:一个人规规矩矩，但最后你还要会应变。不规矩以前，那叫投机取巧；规矩之后，就叫随机应变，你要看不同的阶段。我经常讲这样一句话，“你一定要随机应变，绝对不可以投机取巧”。中国人只要记住这句话，就会成功一大半。你站稳了才可以出手，你不出手没有作用。一个人只知道规规矩矩，一辈子在基层，你不能上去。即使上去，很快也会下来。我们常常讲做人规规矩矩就好了，其实这句话我并不接受。规规矩矩只是基础，只是根本，下面你就开始要应变，因为不断的有变数会出现。管理的困难就是经常有变数。你看到这家东西很好，你就跟他下定单；可是当你定单下出去的时候，他们的人事变动了，产品质量开始降低了，你怎么办？你看到这个东西很好，就赶快去买做这个东西的机器，可是你机器还没有装好，它的价钱已经掉下来了。因为在你之前有很多人开始做，供过于求，它的价格自然就往下降了。总之，市场是变动的，人员是变动的，原材料是变动的，制造方法也是变动的。你怎么可能预知将来会怎么样呢？所以只能应变。
:
===2. 基本概念之五—化解问题的方法===
:用推、拖、拉来化解问题
:
:1.化解与解决的区别
:应变中，我们发展了一套方法，就是用推、拖、拉来化解问题。我们不叫解决，叫化解。中国式管理不太讲究解决问题，而西方人一开口就是要解决问题。比如，西医就是要解决问题，哪儿痛医哪儿。而中医讲究调理，你这里痛，可能症结在其他的地方，所以并不从痛处下手。西方人走直路，而中国人走弯路，闪躲之后，就把事情都化解掉了。
:
:【案例】
: 有一次，一个日本教授和我吃饭聊天，他说：“你们中国人最了不起的是什么？”
:我说：“我不知道。”
:他说：“因为中国人讲不知道，你才听得到东西。你说知道，就听不到了；你说我不知道，这是保护自己。”
:他边说边写了个“化”字。我当时很佩服他。
:我说：“你了不起。你看，我们大事化小，小事化了，化到很想做事情，就是没事情可干，这个人最了不起了。”
:会轻松的人，才是会化解事情的人。所以中国人讲轻松，不讲忙碌。我们是一个很悠闲的民族，很轻松的民族，因为我们会化。这个是很多人不了解的。
:
:2.利用推、拖、拉的短暂时间充分思考
:我们一直认为推拖拉不好，其实推拖拉是最好的。我们可以用推拖拉的短暂时间来充分思考，避免和别人产生冲突。
:
:【案例】
:你和你的上司在一起吃饭，菜一端上桌，你的筷子就伸出去，这是很冒险的。万一你拿的那一块，正好是你的老板最喜欢的那一块，他看你一眼，你就变成他的眼中钉了。所以大部分中国人把筷子拿起来，先把嘴巴动一动，去推拖拉。推拖拉可以争取一小段时间让你想一想，谋定而后动，不会与人家起冲突。
:
:3.推来推去、推给合理的人最为妥当
:你推给别人，叫作礼让为先；推给自己，叫作当仁不让。但中国人不会先推给自己。中国人先动的先倒霉，这是非常奇怪的事情。但是我们推来推去，不一定推给别人，而是经常推给自己。我觉得应该推给合理的人。谁合理就一起推给他，你合理他们推给你，你义不容辞。
:
:4.推、拖、拉可以降低竞争气氛，更加和谐
:我们现在已经开始讲，竞争是不好的。但我们一度认为，人应该竞争，没有竞争不可以。但是中国人的好处就是过一段时间会反思，当他觉得竞争是对的，他便一头扎进去，但是他回头想想，竞争搞得大家筋疲力竭、完全不能合作，竞争搞得大家不择手段、六亲不认，那我们做人干吗？因此中国人是不需要竞争的。中国人是全世界惟一懂得以让代争的。西方人是用争来争，我们用让来争。我们让来让去，大家很和谐，但是你还是争到了你要的东西。会争的人，他是用不争来争。
:
:【小结】
:上面讲述了中国式管理的几个基本理念。中华民族每七百年大兴盛一次，下一次大兴盛的时间为2044年，我们应该为此做出努力。中华民族的大兴盛是和平崛起，以人为本，与时俱进为其特色。21世纪是合和的世纪，21世纪的主流价值应以文化为重点，使全球化与本土化能够兼顾并重。如果世界不能统一，人类就要毁灭。中国式管理的意义就在于管理修己安人的历程。它以明哲保身为根本理念，用推、拖、拉来化解问题。
:
===3. 中国式管理的思想形态===
:中国式管理的思想形态
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:黄河对中国人的三大影响
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:1.十年河东，十年河西
:十年河东，十年河西，中国人满脑子都是不一定的。我们的个性是跟黄河学习的，因为黄河就是变来变去。
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:2.水灾深，水利也饶
:水灾深，水利也饶。它给我们带来了很多的灾难，但是也带给我们很好的利益。水能载舟，水能覆舟。中国人明白有利必有弊，有得必有失的道理。
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:3.借力使力，避实击虚
: 中国人很懂得借力使力，避实击虚。
:
:【案例】
:长江中本来有一个很大的石头山，船过来的时候，你就要对着它来，水流就帮你漂过去了；你一躲，它就撞过来了。有一次一个英国船到了那里，中国人就告诉领航，“前面有个大石头山，但是你不能躲，你要对着它来，你冲上去你就有命，你躲开你就没命。”但是英国人认为是在骗他，于是他就往偏的地方行驶，结果就出了事故。这个很有意思，你对着它来就没事，你一躲你就坏事。借力使力，不是你所能完全控制的。
: 我们悠闲持久向黄河在学习。
:
:【案例】
:从大禹开始就拿黄河没有办法。其实，我们整部的政治史就是治黄河史。我们常说，大禹了不起，治黄河三过家门而不入，奉公守法，尽忠职守。其实他不敢回去，一回去就没有命了。因为他爸爸就是因为治黄河，治得不好，被杀的。别人不知道，但他最知道他爸爸是怎么死的，他哪敢回家？所以很多人读历史没有读通，只是读死文字而已。
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:【自检】
:请您阅读资料，根据要求回答问题。
:请回顾一下您的企业有没有过“借力使力，避实击虚”的经历？通过本课程的学习，您对此有何更深的体会？
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:中国人最擅长兼顾并重
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:1.学则不固与择善固执
:学则不固，就是说你来学，不是学到东西回去用。你学习使你不固执，因为你要配合时空，然后才能够择善固执。你到处去学，学到很多方法，你要用的时候，会看当前的时空有什么特殊性，才从你所学的这些东西里拿一个可以用的来用，而不是学一套回去用。因为每个地区有不同的地方，每家公司有不同的特性。
:
:2.礼让为先与当仁不让
:前面我们谈过礼让为先，但时空一变化，就变成当仁不让了。
:
:3.有法无法与无法有法
:中国人最奥妙，你说他没有方法，他有一套方法；你说他有一套方法，他就是没有方法。外国人怎么听也听不懂。比如，你学书法，老师会告诉你怎么拿笔，怎么蘸墨，怎么提手，怎么下笔，他讲得很清楚，可是你也照样写得一塌糊涂。那个方法只是个过程，要每个人自己去领略，老师无法教给你。老师所能讲出的东西是很有限的，老师有很多很多东西，是要靠你回去，把它想出来，那才是你真正的心得。
:
:图2-1 中国人的兼顾并重
:合理追求圆满
:我们是要求圆满，不是求十全十美，圆满跟十全十美是不一样的。
: 我们在和谐当中分是非，大家都有面子。因为只要有人没有面子，你就没有圆满。
: 不解决，求化解，就是尽量减少后遗症。
: 我们讲随便，就是表示不随便。
:这句话最重要。西方是两个选一个，在二者之一；我们是两个合起来，在二者之中。真理在二者之中，不在二者之一。西方人认为，真理在二者之一，那叫偏道；中国人认为，真理在二者之中，这叫中道。这是很大的学问。凡是你说什么是对的，这是偏道；凡是你说什么是错的，也是偏道。中国人是对当中多少有错，错当中多少有对，这就叫中道。所以我们常常觉得中国人是非不分，因为不能分，一分就是偏道。比如，爸爸打你，该不该跑？你说该，就是偏道；你说不该，还是偏道。爸爸打你，敢不敢跑？三个字，看着办，这就是中道。为什么中国人老讲糊涂话，他有他的道理。你不能选择，一选择就是偏道，因为道理是整全的，是变化的，不可以断章取义，以偏盖全。
:
:管理一定要跟当地的文化相结合才能够发生效果
:中国式管理要在中国的社会里面发挥它的功能，就必须要跟中华文化结合在一起。你把外国的东西移植过来，有相当的困难，因为它与我们的思维不相符合。我们不可能排斥现代化的管理，但是现代化管理是一种工具，是一种技术，要用得好，就一定要配合我们的文化。所以现代化管理配合中华文化以后，就变成了中国式管理。在美国，现代化管理叫作美国式管理；在日本，现代化管理叫日本式管理。因为当地都有些不同的东西。
:
:【案例】
:一个美国人，到了下午5点钟，他就心安理得地下班了。因为这是美国文化，上班时间是公家的时间，下班是个人的时间，所以他心安理得就走了。
:一个日本人，到下午5点钟，他是心安理得地不下班，因为他从来没有准时下班过，他脑海里只有工作做完没有，没有上下班的观念。所以你到东京，你到大阪，这时可以看到灯火还是通明的。
:只有中国人，到了下午5点钟，下班也挨骂，不下班也挨骂。这就叫中国式的，你有什么办法？
:为什么会这样？因为黄河给我们带来的影响。黄河一直到现在，我们还是真的拿它没有办法。黄河的特色就是它不声不响，所以中国人就是不爱讲话，你捉摸不定，搞不清楚他在想什么。最有趣的是，黄河流得很顺畅的时候，一点声音都没有，当碰到一些沙滩的时候，它就叫的声音很大。中国人得到好处的时候，一点声音都没有；吃一点苦就叫。
:黄河之水天上来，它不知不觉就来了。中国人也是这样，神龙见首不见尾。中国人很少像西方人，完完整整让你看到，他很会躲躲闪闪，讲话讲一半，从来没有像西方人那样整个都讲给你听。所以大家要从这些文化的差异性里去了解，我们不是故意标新立异，而是有真正的需要。
==第三讲 中国式管理的三大主轴与企业文化（一）==
:第3讲 中国式管理的三大主轴与企业文化（一）
:
===1. 引言===
:【本讲重点】
:中国式管理的三大主轴与企业文化（一）
:
:中国式管理的三大主轴与企业文化（一）
:
===2. 中国式管理的三大主轴===
:三大主轴的内容
:中国式管理有三个大的主轴，我们一定要抓住。
:
:1.以人为主
:中国以人为主，西方以事为主。我们学的一套是以事为主的东西，所以也就不可能适合中国人。
: 西方人是把事情分割好，然后找人来做这件事。中国人是把人找来以后，看你的所长，才配给你工作。
: 西方人是该自己做的自己就要做，自己不会做自己要去学。中国人不太能够接受说，整个的工作，自己一个人承担。你给他十样工作，有三样喜欢做他就做，其他七样他都不会做。你跟他说，这是你的工作职责，他说他知道，但他从不干，爱做的就做，不爱做的，他便称不知道，你拿他没办法。坦白讲，你要跟中国人计较，最后是你吃亏。因为你已经活活气死了，他还没事。
: 西方人是因事找人，因为事情的需要，而去找人；中国人是因人设事，有什么人，给他什么样的工作，所以人一变动，工作就开始要调。比如某单位有6个人，走了一个，剩余的5个人就把自己喜欢做的事情先抓起来，然后把最不喜欢的留给那个新来的人。谁叫你新来的呢。像这些你是很难去改变的，而且也没有什么好改变的，这是大家的想法不同而已，没有对错。
:
:2.因道结合
:目标一致，道路可以不同
:这个道字，对中国人影响很大。我们从古以来就知道，每一个人都有他不同的路可以走，路很宽广，不只一条，你走你的路，他走他的路，只要目标一致就可以。中国人不会给你限制得很清楚，很明白，很固定，目标在这里，你要怎么走就怎么走，无所谓。
:依靠核心团队
:企业不是由大家来维持，而是由少数志同道合的人在维持，我们把它叫作核心团队。我们都讲全员经营，事实上是核心团队在操作。核心团队决定战术，下边的人只能认同，你没有什么权力可以去更动它，他征求你意见可以，但你过分主动，就很讨人厌。你不要以为说，“我们迟早会改变成那样。”“不可能，因为我们有我们的一套想法。”
:
:3.依理应变
:中国人很重视道和理，比如，人们一开口就说，“你讲不讲道理啊？”而很少说，“你有没有法律依据呀？”你有道理他就听，没有道理他管你是谁说的。道是路，理是怎么上路，怎么去走这个路的方法。
:我们凡事都求合理化解。虽然每一个人嘴上都讲依法办理，其实心里头所想的都是合理解决。中国人只有合理解决，很少依法办理。西方人依法办理，就是依法办理，没有什么合理解决，因为他法和理是合在一起的。而中国人法和理是分开的。人们常常讲，不一定是这样，但是他就要这样，因为这样才合理。
:
:【案例】
:比如中国人吵架。
:A说：“你不可以这样。”
:B说：“为什么不可以这样？”
:A说：“这个规定不行的。”
:B说：“这个规定是谁规定的？你们自己规定的，你们规定你们去遵从啊，还想管我？！”
:A说：“我们规定，就是让大家遵从的。”
:B说：“那也可以，那你要规定得合理啊，可你规定得不合理，算了。”
:中国人经常这样吵，你规定得合理，他会听你，你规定得不合理，他一百个不愿意。西方人不会这样，西方人规定怎么样，他就是怎么样，除非改变法律。中西方有很大的分别，西方人要规定一件事情时，大家会抗拒，但是一通过，大家就没话讲。中国要立一个规定，没有人关心，管你怎么定，到时候再说吧，你定了，他才开始抗拒。这是完全不一样的民族性。西方人是抗拒在先，中国人是抗拒在后。
:
:
===3. 以人为主的三大原则===
:以人为主的三大原则
:以人为主有三大原则：
:
:1.法是死的，人是活的，由人作主才能够善用制度
:制度是死的，人是活的。制度定了以后，有很多变数会出来，制度拿这些变数一点办法都没有，制度只能管例行的事情，没有办法管例外的事情。所以只要当主管，不管你是基层主管，中层主管，高层主管，你不可以有一切依法办理这种观念。一切依法办理，办得通，你的部署都办完了，轮不到你；他们依法办不通，才会找到你。所以，基层员工依法办理，任何主管都是合理应变，等到老板阶层，他就可以放心地讲人情。所以这个情理法是有层次性的，基层一切照法，中层一切按理，高层才可以放心地讲人情。如果下边法理的基础不牢固的话，上面不可能讲人情，一讲人情就大乱了。
:
:2.天下事没有不能变通的，只要找到合适的人就行
:天下事没有不能变通的，这是中国人很坚定的一个观念，所以他们满脑子都要变通。他们应变能力很强，中国人走遍全世界，很少有什么地方不习惯。只要找到合适的人，你一定变得过来。所以你说没有办法，变不通，人家会说找错人了，你只要找对人，他就可以变了。所以他们都是看不同的人，讲不同的话；看不同的人，提出不同的要求；然后不同的人，也给你不同的答案，这个是西方社会很难接受的东西。西方人上中下都是一样的，因为他只有一条法，大家都按法，而中国不是。高阶层按钱来考虑事情，主管按理来考虑事情，基层依法来考虑事情，这三个层面，多少有一点不同，但这就是弹性的一个好处。
:
:3.法由少数人制定，却由多数人实践
:法是少数人通过的，几个人开会，就立个法，多数人的心意，他根本不理会，那怎么可能叫多数人都很顺从？所以，定制度要由底下定，不要由上面定，这就行得通。如果上面人定，下面的人是不会接受的，因为他觉得，他的立场跟你不一样，你只替你自己想，没有替他想。有的公司，都是由底下定，每一个部门的制度都不一样，而且一段时间它会改变，这样的制度才是真正可以执行的制度。
:
===4. 因道结合，重在企业文化===
:因道结合重在企业文化
:
:1.大家合则留，不合则去，企业由少数志同道合人士所组成
:企业文化的必要性
:企业文化是近十几年来才有的东西。当整个社会的做法、看法很接近的时候，不需要企业文化。当社会多元化以后，你的企业就不能不有企业文化。因为在你们公司里面，不可以有多元化，否则各有各的道理，情况会很糟糕。
:
:因道结合就是要树立企业文化
:公司既然是少数志同道合人的集合，这少数人一定要有很清楚的共识，这个共识就叫企业文化。企业文化就是因道结合，大家合则留，不合则去，不能强留。企业不是闹革命的地方，所以企业在选人的时候都很慎重，你的看法跟他们一样，他欢迎你，你的看法跟他们不一样，你到别的地方去。
:
:2.企业必须慎选新进人员,不接受破坏分子
:国家不能选择成员，但企业可以选择。企业要慎选新进的人员，不接受破坏分子，所以企业在甄选人员的时候，最主要是看他心里在想什么。企业现在都看他有什么能力，其实是不对的。能力其实是很容易培养的，一家公司所需要的才能是很有限的，你进来只要肯学，只要有基础，就可以。
: 美国人最希望去挖有经验的人，是要拿人家经验来用。
: 日本人绝对不要有经验的人。日本人都是从学校，把刚毕业的学生引进来，因为一张白纸，你比较容易去渲染。我染红的它就是红的，染黄的它就是黄的，他跟你想法一样。
: 中国人是你跟他想法一样，彼此好商量，你不会，进来学就好。公司又不是做什么很高难度的事情，你说技术很高超，其实技术提炼到最后，就是两个字，单纯。要不然工人怎么会做呢？技术不能够发展的很单纯，就是这个技术还没有办法拿出来生产。一旦可以生产的，都是很单纯的，把那个按钮按住，到时候记得开关就行，其实人在这里并没有学到什么东西。我们很多观念是错误的，研究人员需要高深的学问没有错，操作人员规规矩矩，实实在在，一切听话，不要乱作主张，那就好了。
:
:3.大家从互动中建立共识，塑造独特企业文化，把道走出来
: 大家从互动当中建立共识。共识最重要，因为现在是多元的社会。
: 塑造独特的企业文化。每家公司的企业文化都不相同，所以企业文化不能抄袭。这家公司经营得非常好的老总，把他调到另一家公司，不见得做得好。他想法不一样。
: 把道走出来。各有不同的道，有大道有小道，条条大路都可以走得通，只是不能走偏道。所以中国人给你最大的自由，但是不能够不规矩。只要规矩，随便你怎么走都可以，这是我们很了不起的一种文化。
==第四讲 中国式管理的三大主轴与企业文化（二）==
:第4讲 中国式管理的三大主轴与企业文化（二）
:
:【本讲重点】
:中国式管理的三大主轴与企业文化（二）
:
:中国式管理的三大主轴与企业文化（二）
:
===1. 依理应变，以求时时刻刻都合理===
:依理应变以求时刻都合理
:依理应变就是要求时时刻刻都合理，中国话叫作适中，就是时时刻刻都命中目标。中也可以解释为合理，所以中庸之道，就是合理化主义。时刻合法很容易，时刻合理非常难。因为法是死的，道理是变动的，道理随着时空而变化。人一变道理就会变，事情不同道理也会变，时间不同道理变了，场合不对道理也变了。所以为什么中国人老变来变去，因为道理在变，不是人在变。
:
:1.不可求新求变，因为变有百分之八十是不好的
:中国人不可求新求变
:全世界都可以讲求新求变，只有中国人没有资格讲求新求变。因为欧美人不会变，讲求新求变他还是不会变。而中国人从小就是乱变的人，你不敢叫他求新求变。我们的父母教小孩是教他不能乱变，从来没有教他求新求变。中国人往往自作主张，自以为是，不听人家的话，你拿他没有办法，这种民族不要乱变。
:
:【案例】
:《易经》，这本书本来叫《变经》。后来怕了，因为中国人太会变，你不敢叫他变，所以就改名叫《易经》。这个“易”字很有学问。现在很多人都在学中文，他学了半天觉得不错了，应该去买一本书来看。上街看到《易经》，非常高兴，想一定最容易，可回去一看，一个字都不认识。所以有时候，我上课他们就举手：“老师，这本书怎么叫《易经》？”我说：“为什么不能叫《易经》？”“这么难呢！”我说：“那是你错，不是中文错。如果这么难的书，叫作《难经》，一本也卖不出去了。”中文厉害就是把最难的叫《易经》，你买回去了然后觉得很难，这是阴阳变化。其实懂了以后，你觉得是最容易的，你不懂的时候觉得它最难，这很奥妙。
:不可求新求变的理由
:我们不可求新求变的理由，因为变有80%是不好的。比如，创造新的产品，有80%的风险性，这种风险性非常高。你不要认为创新就能赚到钱，其实只有20%可以，80%是泡汤的。虽然不反对求新求变，不可不变，但不可乱变，变在20%里面，你是成功的；变在80%里面，你是失败的。有这样的观念，你才可以去变。
:
:
:2.依理应变要以不变为根本的思考点，不好才变
:什么叫依理应变？就是要以不变作根本的思考点。不好才变，好不能变。所以希望大家了解，你先想不变好不好？
:
:3.凡事先想不变，不能不变时才来变，才属合理
:如果不变很好，为什么要变？一变就乱变，不变不好才来变。
:
:【案例】
:我们的领带怎么变？变得很宽，不像话；很窄，像吊死鬼一样；很短，像领花一样；很长，万一绊倒了怎么办？所以有时候是斜的，有时候是花的，有时候是纯色的，它只能这样去变，变是很有限的。
:在美国，你只要穿斜格子就知道你是在求职的人。所以美国人要去求职，需要买一条斜的领带，你带它去求职，就知道你很有诚意。美国人什么场合穿什么衣服，什么场合打什么领带，他们都非常死板，变不出什么新花样来。
:中国人一变就完了，天翻地覆，很可怕。所以为什么中国人要管，是有道理的。但是你管他，他也不舒服。你需要慢慢去了解，为什么中国人最难相处？就是他花样多。比如，你讲话客气，他说你讲话这么客气，就表示他可以不听了；你讲话不客气，他说你讲话客气一点他就听，你这么不客气他就不听。所以为什么我们中国人非常灵巧，就这个道理，他时时刻刻在变，以求适中。我们最高的境界就是适中。凡事先想不变好不好，如果不变很好，你为什么要变？你一变就是乱变。不能不变的时候，你就要变。变不是求新，变是为了更好，新不一定好，旧不一定坏，这个新旧跟好坏没有很直接的关系。我们现在很多东西是乱变的，变到最后不成样子，没有体统。
:
===2. 合理应变要有要领===
:合理应变的要领
:中国人对一切问题，都要求合理应变。合理应变是高难度的。它的要领我们说一下：
:
:1.合理不合理实在很难讲，因为标准是变动的
:合理不合理是很难讲的事情。为什么很难讲？因为理不易明，道理不是很清楚，不是很明白。中国人很讲道理，但是道理是很难讲的，所以我们一开口经常说很难讲。很多事情在西方很好讲，到了中国社会就非常难讲。
:
:【案例】
:西方撞球是很高尚的一种运动，那种场合穿的都要中规中矩，可是一到中国就变了，色情进去了，赌博进去了，流氓地痞也进去了，搞得大家都不敢去。在国外，跳舞是一种社交行为，而一到中国跳舞，也有些变了味。
:任何事情只要一进入中国社会，就很麻烦，因为我们脑筋太复杂了。中国人从小主要处于人多的关系，外国人你想跟谁吵架，根本找不到人。中国人一出去就撞到，不吵才怪。人少的文化跟人多的文化是没有办法比的。
:
:2.必须先建立共识，确定不易的原则，作依据
:文化是自然形成的，不是哪些人可以改变的事情。历史上，太多的人想要改变文化，他的用意是好的，但是最后没有太大的成功，尤其是中国的文化。中国文化是自然孕育而成的，不是人造的。孔子从来不创作，没有发明一套学说，他只是述而不作，把人类的需求说出来而已。孔子只是想，如果一个人很自然的话，他要怎么样才能快乐，才能幸福，他就把它写出来。他自己没有一套思想。凡是有一套思想想要强加到中国人身上，大概都不会持久。因为中国人要自己发挥，不要人家管。孔子为什么历代都要打倒他，因为你只要把孔子打倒，你就变成最强的。但是孔子打不倒的原因就是，他没有创作，没有学说，抓也抓不到，你怎么打倒他呢？所以作为一个中国人，最厉害的就是你不反对任何事情，也不赞成任何事情，就没有人打得倒你。这样你就知道为什么中国人，看起来都是摇摆不定，都是左右为难，都是进退维艰，都是动辄得咎。孔子是无可无不可。合理不合理是变动的，所以很难讲，因为标准是变动的。
:
:3.因人因事因地而应变，务必求制宜
:中国人对不同的人，有不同的标准
:
:【案例】
:一个总经理在主持开会，前面一个人迟到了十几分钟，他就骂他：“你开会不准时，这十几分钟，我们事情都谈完了你才来，那你就不要来好了嘛。”
:他讲得很难听，然后继续开会。开到30分钟，又有一个人迟到。这位总经理看都不看他一眼，也不讲话，也不骂他。
:大家觉得很奇怪：“你对前面那个人这么苛刻，对后面这个人这么宽容，他是你亲戚啊。”
:他说：“前面那个人从来不迟到的，今天迟到，你说我气不气？后面那个人，一迟到就是一个小时。今天30分就来了，已经不错了，你还骂他干什么？”
:为什么老板老堆事情给你做
:
:【案例】
:很多年轻人抱怨说：“老板什么事情都找我。”
:我说：“这还不好啊，你哪里去求这种机会啊？哪一天老板不给你做事，你就惨了。老板不是能欺负的一直欺负他，不能欺负的怕他，而是器重你，才不断地把工作给你做。”
:如果你一做就天下大乱，他就不让你做了。比如，老板要搬花瓶，你说你来，一搬啪！打碎了。三次就够了，以后你一动，他就说，你坐你坐，你千万不要动。
:老板肯不肯给你做，也是你自己造成的。你越能干，他就越给你事情做；你越不能干，他什么都不敢找你。你自己去选择，中国社会是能者多劳的社会，不是同工同酬的社会。你多做工作其实是对你多有好处，你多得到经验，别人得不到那机会，你换一换观念就想通了。
:
===3. 上有政策，下有对策的妙用===
:4.上有政策，下有对策，好不好
:不好讲
:在中国社会，没有一件事情是好讲的。你说不好，人家就知道，第一，你没有太多的工作经验；第二，你没有很大的潜力；第三，你将来升迁很有限。你说好，那你小人一个，你是专门为非作歹的，将来要抓就抓你。所以中国人为什么会老是这样很有道理，就是保护自己。中国人有意见不太会表露出来，这就叫明哲保身。
:区别对待
:上面的政策如果是对的，你下面就不可以有对策；上面的政策如果是不对的，你不能去劝他，也不能叫他改，你只能找对策。
:解读“错误的决策比贪污还厉害”
:“错误的决策比贪污还厉害。”这是指美国人，不是指中国人。因为美国人一个决策下来，大家会照这样去做，所以决策一错误，错的一塌糊涂。中国决策再错，大家自然会给他修正过来。比如，我们茶余酒后很少说，这件事情幸亏是按照我们领导的指示去做，才有这么好的效果。中国人一喝酒都说，这件事情如果照领导的指示去做，一定很糟糕。幸亏给这样调整来调整去，调整的不错。这就叫对策。
:对策的好坏
:针对决策想办法让它合理落实，这个是好对策。如果对策拿来营私舞弊，拿来图私利，那就是错误的。中国人首先是很难讲，然后才来讲得很清楚，大家才可以接受，一开始就说这样那样，没有人会接受，因为它各有利弊。好的政策你不可以有对策，只能够尽力去早日让它实现。如果政策有问题，你和上级去讲就叫顶撞，他非常不高兴，心想，你没有试，怎么就说不行。你越说困难，他越强制。你自己去调整，只要不是为私，就算你做错，其实他也会谅解你，中国公与私，分得很清楚。
:是动机论还是结果论
:中国人是动机论，你的出发点是好的，最后大家都能谅解。出发点不好，你就惨了。而动机是看不见的。西方是结果论，你做得好就是好，不管你怎么想；你做得不好就是不好，他就翻脸对你。而中国不会，所以中国经常把动机和结果混在一起。
:很多主管，你问他他这个下属怎么样？他会说，很认真，但是事情没有一样做得好的。就是说他的下属是很认真，很努力，但是效果就是不好。可见他的方法不对。我们会作整体的分析。我们不是一个结果论，也不完全是动机论，我们可以两个东西都接触，不以胜败论英雄，但是成者为王，败者为寇。很多人听不懂，这两句话很矛盾，不以结果来论断，但是最后的事实你要认定。
:
:5.阳奉阴违，好不好
:结论还是很难讲。每一个人都是合理的阳奉阴违。
:
:【案例】
:比如，你当导游，会面临中西文化不同的地方。导游一上来就介绍，我们这次的行程是什么。外国人要参加你这个旅游团时，都要事先看契约，他会把行程看得很清楚。你照行程走，他就没有话讲。中国人参加你这个旅游团，多半是因为谁要参加，他们就一起来，很少去管他要到哪里去，所以上来才问他要到哪里去。
:你说：“我到这里。”
:他说：“那个地方为什么不去？”
:你说：“那个地方也去。”
:你说：“我们事先没有这个规划。”
:他说：“那你事先为什么不规划呢？”
:永远跟你扯不清。而且就算你事先规划，他同意签字也没用，因为到时候还是要追加的。你从这里到那里，当中有个景点很好，你就顺便弯一下，为什么不行呢？所以我们导游每次都叫苦连天。
:我也在培训导游。你照我的方法保证你没有问题。当导游，不管游客怎么讲，都是好好好没问题，然后我就照我的理解做。到下午4点钟，大家都很气愤：“你怎么没有照我意见做？”
:我说：“一定照这样做，怎么没有。我告诉你，今天我们还有一个半小时时间，你如果要去那里，拜托9点钟回家。你愿意我们就去，你如果不愿意，那不能去。你们说要不要去？”
:他们说：“那就不要去好了。”
:我说：“是你们不要去，不是我不去。”
:中国人就是那个火罐丢来丢去，丢给他烫的要死，丢到最后，谁烫着就死掉，这样就叫推托。推托是一套本事，你真的会推托了，大家很轻松愉快。你跟中国人讲道理，你是讲不通的。你要让他开心，他就会讲道理。
:比如，你去吃饭要求这样要求那样，都说没有问题，但他告诉你，如果你要这样那样，交5块。你要这样那样，交10块，本来12块的，现在变成36块。你要，我给你做。他说算了，你说试试看，他说不要不要，你并没有试。
:中国人只能够自己决定，他不接受人家的决定。我们学的一套都是要决定别人的事情，中国人谁听你的。你慢慢体会这种心理，就知道怎么样去跟中国人应对。中国人很好商量，很难讨论，就这么简单。可见我们中国式管理是实实在在存在的。
:
:【本讲小结】
:本讲首先讲述中国式管理的几种思想形态。黄河作为中国的母亲河，对中国人的思想形态有很大的影响。中国人最擅长兼顾并重，合理追求圆满。中国式管理要在中国的社会里发挥它的功能，就必须要与中华文化结合在一起。其次着重介绍了中国式管理的三大主轴，即以人为主，因人设事；因道结合，企业由少数人维持；依理应变，凡事都求合理化解。
:
:【心得体会】
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==第五讲 树状的组织精神==
:第5讲 树状的组织精神
:
:【本讲重点】
:1. 树状的有机系统
:2. 避免上侵下职
:3. 员工要安上级的心
:4. 职位越高弹性就应越大
:
===1. 树状的有机系统===
:西方很重视计划、执行、考核，我们也是一样；西方很重视领导、沟通、激励，我们也不可能例外。我们先来看一看中国人的组织是怎么样的，中国人又怎么样做计划。
:
:1.美式砖墙组织
:砖墙组织的特点
:美国人的组织是一道砖头的墙。比如，比较新的机器坏了以后，它就把整个的抽出来，检查这个坏的地方，然后换一个新的零件插进去，然后再组装。整个的原理就跟砖所砌成的墙一样。西方的组织也是这样，把所有的事情都分析得清清楚楚，每一个地方找一个合适的人，这个人走了，它又找一个合适的人插进去。
:砖墙组织的弊端
:西方的组织是一道砖砌成的墙，没有太大的弹性，所以他们把能干的人也限制住，让其不能发挥。这是西方到现在为止很伤脑筋的事情，因为它用规格化把你限制住，你只能做这件事情，你再能干也没有用，你不能干也要撑，所以他们的人通通变成一个平均人。
:
:2.日式石壁组织
:石壁组织的特点
:日本人的是一道石头墙，不是砖墙。日本人是终身雇佣，一辈子不会离开。你会发现一个年轻人进到公司，有的快速成长，有的始终不成长，有的还越来越退化。所以他们就是你能干的，就多做一点；你不能干，就少做一点，因为他不能叫人走。
:石壁组织的弊端
:美国人是可以叫人走的，这块不好你走，再来一个，它把所有的砖头都换掉，还是一道砖墙。而日本是不能换人的，所以，成长的快的，你就多担待一点；成长的慢的，你就少做一点；萎缩的那没办法，他们养你。美国人是精密分工，日本人是不分工，它没有办法分工。所以就养成日本人大家在一起把工作做完，才能回家的习惯。
:
:3.中式树状组织
:树状组织的特点
:美国人是翻脸无情，随时叫人走路；日本人是大家累成一团，所以他们的工作时间是全世界最长的。而中国人像一棵树，所以叫欣欣向荣。
: 我们这个树的上面是云，所以我们一开口就是顾客如云，我们的客户像云一样。有时候云是会飘走的，所以说客户是最没有感情的。但是，一棵树上面没有云迟早会干旱，会枯死，上面有云就会有露水给你，你就会长得很好。
: 干部就是树干，我们的董事会像树根，根部很牢的时候你整棵树都没有问题。老总是树干的底部，董事会是看不见的那一部分，但那一部分很重要。
: 所有功劳应给员工，因为员工是对客户的第一线。其他组织形式的员工都被上面压住了，客户都在最底下，所以他们拼命讲顾客至上也没有用。而我们这个很自然的就是顾客至上了。但是顾客会飘走，所以你要去留住他。
:员工要去吸引住顾客，然后干部要支持你，根部支持你，这是非常清楚的一种组织。
:与其他组织形式的异同
:最不好的组织，像一串粽子。总经理手一提，员工都被绑在那里根本不能动，都乖乖地混日子。但是我们不是倒金字塔，这个叫金字塔。它像一棵树，这一边繁荣的时候，这边人员就增加，这一边减少它就萎缩，很自然，它不是很僵硬的东西。中国人的组织是有机的组织，不是机械的组织。而西方那一套组织就是机械的组织，这是非常大的不同。
:
:图3-1 组织精神示意图
:
===2. 避免上侵下职===
:上司应该怎么做—避免上侵下职
:
:1.上司把部属的工作抢走了，反过来指责部属偷懒不负责
:我们现在最严重的就是上侵下职，上面的人把部属的事情通通抢光了，所以部属就没有事做。
:
:【案例】
:有一次我在一个地方讲课，有个年轻人很可爱，他站起来说：“老师，我们是年轻人，我们有理想、有抱负，我们很想做事情，所以我们上班都穿得整整齐齐，很有精神，准备工作。但是我们的领导太热心了，把我们的工作通通抢光，我们想做事没事干，所以只好上网玩游戏。”
:这是实际状况，总经理把各部门经理的事情都抢光了，各部门经理就开始抢科长的工作，科长就抢员工的事干，然后就骂他不干事，这就是上侵下职。
:一棵树最漂亮的地方永远是树叶，不是枝干。所以我们要记住，把成就感让给你的部属，他就会好好干。把成就感让给干部，就好像树干好漂亮，树叶却枯萎了，那有什么意思？树干永远是难看的部分，树叶永远是漂亮的部分，宁可让树叶漂亮，不要让树干好看，因为那没有意义。上司把部属的工作抢走了，反过来指责部属偷懒不负责，这是很遗憾的事情。
:
:2.凡事部属能够做的，上司不许做；不会做的，也要教导他
: 希望大家建立一个观点，中国式管理就是，只要部属能做的事情，你不能做，让他做；部属不会做的，你也不能做，你教他做，但不能替他做。
: 教他做与替他做是不同的两个概念，他不会做你告诉他怎么做，他再不会做你再告诉他，告诉三次他就会做了，怎么可以由你来做呢。
: 那你该做什么事情呢？你该做他们不能做的事情，你不能做的事情，你的上面会做。你永远做下一层没有办法做的事情，而不是跟他们做同样的事情。
:
:3.使组织与成员同步成长，是上司最大的责任，不容轻忽
:组织与成员同步成长的必要性
:一个会领导的人，是带出一批很能干的员工，而不是自己很能干。这句话很重要。10个人闲在那里，你一个人做事，有什么意思？10个人做，每一个人都轻松一点，而一个人做累死，其他的人闷死。所以，要使组织与成员同步成长。组织是不断发展的，如果不发展，就会萎缩，倒闭。一棵树一定要慢慢成长，如果不成长，它就枯萎，就不持久。一棵树能够活到一千年，都是根部很牢固，然后树干支撑上面去发展，它才会长下去；如果枝干自己要发展，上面就上不去了。
:组织与成员不能同步成长的弊端
:而我们经常是组织发展得很快，但是员工发展得很慢，这个员工就变成一个累赘。为什么当年跟我们一起创业的人，最后都变成累赘？就是因为他没有成长。人家是三朝元老，你怎么叫他走？可是你不叫他走，他又跟不上公司的成长速度，你就会被他拖垮。公司越大新进人员的水平一定越高，然后这些老干部就觉得不能比，你叫谁走都不对，这是很大的问题。所以千万记住，组织成长是很好的事情，但成员要跟着成长，才不会人才断层，才不会造成内部的冲突。
:上司最大的责任
:上司最大的责任，就是让每一个员工成长，而不是自己表现。存在太多一人公司，什么事情就他最能干，这样不会持久，而且没有尽到责任。提供机会让你的人学到一些东西，这才是最好的主管。
:
:【自检】
:请您阅读资料，根据要求回答问题。
:您在一家公司服务，您如果觉得很满意，您是满意什么？是薪水不错，还是可以学到东西？为什么很多人的工作寿命只有几年？
:____________________________________________________________
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:见参考答案3-1
:事情要由主管自己做起，大家从现在要注意，我们的成就就是培养出一批能干的人，这才是正确的观念。人家跟你一争执，他学到很多东西，他会感谢你；人家跟你十年、八年，什么都没学到，他以后会恨你。一代带一代，这样才会传承下去。
:
===3. 员工要安上级的心===
:员工应该怎么做—要安上级的心
:
:为什么要安上级的心
:员工要去安上级的心，而不是怎么去向上管理。美国人讲向上管理，可以出版如何管理上级一类的书籍，而中国人绝对不要看这种书。因为我们有伦理，我们不可能下级管上级。下级要安上级的心，他就会放心地让你去发展。为什么有的老板很鼓励他的部属去学习，有的很避免让部属去学习，就是因为员工不能安他的心，你出去学习然后很快就跳槽了，你一学习就变老板了，那他就干脆把你留在家里。上面不要去抢底下成长的机会，底下要安他的心，他才会让你去。
:
:怎么样安上级的心
:
:1.确实把自己分内的工作做好，还要分忧分劳
:要安上级的心，首先要把自己分内的工作做好。当干部的第一个条件就是把你该做的事情做好，才能谈到其他，否则都免谈。第二个，会去分忧分劳。同样的干部为什么有的人升得快，有的人升得慢？会分忧分劳的人，都升得快，不会分忧分劳的人，都升得慢。这不是拍马屁，因为当主管的人会想，你做本分工作已经做得很吃力了，就表示你没有能力再升迁了，你再升迁一定很痛苦，那他不让你痛苦，就留在原地学习好了。所以中国人聪明，把工作做好了以后，会跑去老板那里，问有没有什么事情要你帮忙的，就是告诉上司你还有能力可以升迁，他不要忘记你。老板一看你本身工作做好了，又有时间来陪他，又可以帮他做一点事情，那他当然升迁你，这是合情合理的。问题就是你本身工作做得一塌糊涂，然后又跑到老板那里，你有什么事情让他帮忙的，这才是拍马屁。
:中国人的事情分得很清楚。把工作做好再去陪他，再去给他分忧分劳，这是有潜力的干部，一定有前途。自己工作没有做好，老围在老板身边，去跟他分忧分劳，那通通是马屁精。中国人最讨厌的就是马屁精，所以没有人喜欢。
:
:2.把功劳让给上司，上司自然会反过来照顾
:你会发现中国人让来让去，大家都有功劳；抢来抢去，大家都没有功劳。所以中国社会争的人是最吃亏的。
:
:【案例】
:一开会，你就开始表扬自己，说：“这件事情我费了三天两夜去思考，我得仔细计划，然后执行的时候是全力以赴，所以才会有这么好的结果。”
:那么领导完全没有面子，他的面子都被你抢了。于是就站起来说：“这件事情据我所知，原来的成就可以比现在好。虽然他已经尽心尽力，但是我觉得还是不如意。”
:你要跟上司抢来抢去，你绝对抢不过他，所以中国很能干的人，都会说：“这件事情都是在上级的高明指导之下，我勉强去做，做得不好请大家指教。”
:领导站起来说：“做得很好。没什么不好，哪里是我领导有方嘛。”
:你让他让，大家都有光彩；你争他争，谁都没有用。抢来抢去，谁都落空；让来让去，谁都有面子。你把功劳让给他，他自然反过来会照顾你；你抢他的功劳，他就知道你是准备挖他的墙角了，那他先下手为强，马上把你干掉。
:
:3.适时自动向上司汇报进步及困难使其安心
:适时主动向上级汇报进步及困难，使他安心，这是最重要的。而我们一般人就是这一点没有做好，所以搞得很伤脑筋。你要上级安心，不是用嘴巴讲你放心吧，你要过一段时间就主动向他汇报，他交代的事情已进行到什么程度了，你现在有什么困难，但你可以解决，他就放心了。
:因为上司交代完任务以后，不是完全没有下落了，他的心在悬着，不知道什么时候完成，能不能完成，因为他要对这项任务负责。他很想来问你，但又怕你不高兴，因为中国人是经不起问的，一问就回答说，“我已经忙成这个样子了，你还在催，你自己去做好了。”中国人不能催，只好你主动去告诉他。最有前途的、最能够安上级心的人，都是主动的，过一段时间就会把工作进度向上报告，有什么困难也和他讲，你有什么解决办法也让他知道，他非常放心，这一点一定要做好。
:
===4. 职位越高弹性就应越大===
:职位愈高弹性就越大
:
:中国人上面的弹性最大，底下弹性非常小。如图3-2所示：
:
:图3-2 职位弹性示意图
:
:方形的就是原则，这是不能变的；圆形的就是应变。中国人内方外圆，就是每一个人有原则，但是要表现得很圆通，好像可以应变一样。所以中国人内心很坚定，外表很随和，这个人会成功。内心很坚定，外表有棱有角的人，这个人很惨。内心不坚定，外表很圆通，这个人跟滚桶一样，滚来滚去，不知道滚到哪里去。
:各位首长有他的原则，但是首长不太了解你执行时的困难。越高层的人，越不了解基层的痛苦，因为他体会不到，这是自古以来都一样的事情。职位越高的人，越不了解现场的状况，所以每一层都要去调整。高阶层就把首长的经调整到可以实行的地步。上有政策下有对策，这句话用得合理是很好的东西，就是你的理想你要把它变成现实。每一层都有不同的苦衷，越基层越要现实些，越高层多少有点理想，这样就把理想和现实结合在了一起。
:
:
:【自检】
:为什么经营者要负起80%的成败责任？
:____________________________________________________________
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:见参考答案3-2
==第六讲 随时调整的计划方式==
:第6讲 随时调整的计划方式
:
:【本讲重点】
:1. 边做边修改
:2. 治标和治本并重
:3. 至诚可以前知
:4. 提出计划应合理坚持
:
===1. 边做边修改===
:边做边修改的应变计划
:
:1.决策很慢，执行很快
:中国人是边做边修改，外国人是定了以后谁也不能修改。外国人一个计划定下来，你只能按照计划去执行。中国人计划归计划，执行的时候他会给你调整。因此，外国人是很快地做决定，但是执行起来拖拖拉拉，因为这里面有很多困难，有很多变数。但是他权责分明，而中国人做决策拖拖拉拉，但是执行很快。
:
:【自检】
:请您回答下面的问题。
:请问，是快速做决定比较好，还是慢点做决定比较好？
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:
:【案例】
:一个聪明的领导人，今天开会大家都没有意见，他还是不会做决定的。因为今天晚上夜长梦多，可能还会变。所以他会说：“到目前为止我们的看法一致，今天晚上回去再想一想，明天10点钟，我们再会一次面，最后决定。”然后明天11点再做决定。
:从今天到明天11点这个漫长的十几个小时，这里边的变数，谁去管呢？为什么每个人没有想到这一点？比如，今天晚上工作分配好，你做什么，他做什么，晚上哪个人得了急症，第二天根本不能来，那怎么办？他就只能临时再找一个人，然后赶快去做。
:人员会变动，原材料会变动，市场会变动，什么都在变动。你这么快做决定哪行呢？对中国人来讲，缓慢的做决策是合理的。我们有四个字，一般人不太容易了解，叫急事缓办。外国人说，急事都急得要死，哪还能缓办？我们的阴阳学说很厉害。慢的事情不急的事情要提前办，因为随时有急的事情插进来你才有时间；急的事情你要缓办，因为忙中有错，既然那么急就表示它还在变化，那你还在急什么呢？急事要缓办，不是拖拖拉拉，而是很稳重，考虑到所有的变数，然后再做决定。
:
:2.边做边修改
:美式是按照计划去执行，而中国人边做边修改。外国人一个工程图画下来以后，就按照那个图去执行，环境有不对他会改造环境，还是照这个去做。中国人不会改造环境，这个线这样子，拉过来一点就好了。所以我们很少按图施工，都是看环境，走到最后到那边就好。所以我们很难预算那个线要多长，而外国人线多长就是多长。所以中国人说，他给你施工可以，但是材料他按照实际的来计算，可外国人就听不懂。外国人有一个工程计划，他一定把所要的工、料，还有施工的线路图，都画得清清楚楚，而且所有人都按照这个图来施工。而中国人随时在变。
:
:3.大家连坐
:美式是权责分明，而中国人讲大家连坐，谁也不敢说没有自己的责任。美国人是追究责任追究到那个人，中国人是追究出一连串的人，你用料错误，你监督不周，你领导无方，你用人有问题，通通追究。中国人这个最厉害，就是连坐法，为什么老是很担心哪一天会出事，把你牵连进去，就是这个道理。西方人谁错就是谁错，他不会扯到上面去，中国人一定扯到上面去，所以老是讲你要说你办事他放心，不是那么容易的，要有很多互动，就是你常常要让他放心，你想让他放心，他就开始要管你了。
:
:图3-3 中美计划与执行对比示意图
:
===2. 治标和治本并重===
:治标治本并重
:
:我们是治标治本并重的民族。主要体现在以下几个方面：
:
:1.具有整体观念，重视综合利益而不偏重个别利益
:西方所讲的整体观，其实不如中国人的整体观念。西方人讲的系统，就是把系统以外的东西通通拿掉，而中国不是。中国人的《易经》是个大系统，大到天下没有比它更大的，小到天下没有比它更小的。《易经》的系统是其大无外，其小无内。中国人想什么事情都想到整体，西方人想事情想到局部。中国人重视综合利益，不偏重个别利益。中国人想事情会想东想西，想得很周密。而西方人这一次能赚就赚，中国人说这一次能赚就赚没有错，但是后面他会报复你。
:
:【案例】
:你从我这儿买东西，我卖给你以后，东西一直跌价。西方人认为，你活该，谁叫你那时候买，那时候买是这个价钱，我是很公道的。而中国人心想，他在家里一定骂我，这个家伙也不通知我一下，它要跌价了，你跟我讲一声，我晚几天买会怎么样？所以我要主动退他一部分货款。我说，你那时候买定价是这样，我没有要你高价，但现在已经降下来了，我退还你一部分款。这只有中国人才做得出来。西方人是什么时候什么价钱都清清楚楚的。
:我到百货公司去买衬衫，售货小姐和我讲，我们再过10天就要打折了，可你那个时候再来买又来不及用，所以我现在先卖给你，我按照那时候打折的价收你钱，但我现在先不能开发票给你，你先把东西拿回去用，到时候我再开发票给你。因为那时候打折开发票我就开低一点，你也好，我也好。我就说好好好。这个就叫服务。我没有违法，没有装蒜，你要现在买你就买，到时候跌价是你吃亏。人家不会打你，不会骂你，人家会在家里诅咒你，而那个诅咒才厉害。
:
:2.必须创造情势，引导顾客走向正道而非市场导向
:有人认为20世纪最大的笑话就是市场导向，我们现在整个被市场导向拖垮了。为什么社会越来越乱，就是因为市场导向。为什么媒体的水平越来越低，也是因为市场导向。
:
:【案例】
:很多做媒体的老板都跟我讲：“我自己都不看自己的节目。”
:我问：“为什么？”
:他说：“不忍心看。”
:我说：“你做好不就行了。”
:他说：“一定能做好，但节目做好收视率就低，这个就是市场导向，那有什么办法？”
:为什么叫好不叫座？就是因为市场导向。客户是越来越往下流走，这是必然的。人如果不逆流而上，就会顺流而下，整个社会就完了。我们以前唱歌，都规规矩矩唱，只有美国人唱歌那个样子，现在我们也跟着这样唱，最后躺在地上唱，唱得那么辛苦，还是市场导向。我们以前照结婚照都规规矩矩地照，因为将来要给子孙看的，他们会说我祖父祖母当初结婚是这个样子。但现在没有办法，是以市场导向的。全部皆因市场导向，搞得乱七八糟。我们一定要引导客户走上正道，而不是市场导向，我们要教育顾客，而不是顺着顾客走。
:
:3.不能自欺欺人，立定公心为信誉而计划
:不能自欺欺人，我们要为信誉而计划，而不是说能赚钱就好。西方人是有钱赚你就去赚，中国人不可能唯利是图，中国人一辈子就是为了有理想，赚钱要赚得体面。你做的工作要不害人，你出去要显得很神气。如果只为了赚几个钱，什么都可以做，这大概不是中国人。
:
===3. 至诚可以前知===
:至诚可以前知
:
:至诚可以前知，这一点是中国人很厉害的地方。西方人讲预测，中国人不预测；西方人讲趋势，中国人也不相信什么趋势。我们叫作前知，就是未卜先知，你可以预料到未来的变化，但不是预测；你可以预料到未来会什么样子，但不是趋势。趋势是按照现在一直往后推，如果走错了你还推吗？
:
:1.计划是为了开创未来，必须事先预测
:计划是为了开创未来，一定要事先预测。这是全世界所公认的。但是测不准的时候怎么办？我们一方面讲预测，一方面告诉你测不准，这是科学的定律。学科学的人都知道有一个定律叫测不准定律。那怎么测得准呢？气象局告诉你明天会下雨，结果出太阳，难道气象局跟你开玩笑吗？不是。所以最保险的气象就是告诉你，明天的气象晴转多云，偶雨。简单成三个字，就是很难讲。为什么仪器很精密，测的人很用心，播报的人不敢有一点差错，但是不能预测准确呢？因为未来会变化。你测沙尘暴不会来，结果它来了。你测的时候它是不会来的，但你测完，它来了。是它变不是你变，所以测不准。
:
:
:2.测不准时未来会变化，至诚才能前知
:测不准因为未来会变化，所以中国人讲至诚可以前知。我们对未来的测和西方的测不太一样，我们是用心来测，不是用仪器来测。所以中国人掐手一算，就知道了。他不用仪器，因为仪器很科学，但是大自然是不科学的。
:
:【案例】
:到今天为止，地震没有人测得准。但是在台湾有几个人告诉我，他在家里睡觉，听青蛙呱呱叫，就知道不会地震；青蛙不叫了，赶快跑出去，肯定地震。你只要看到蚯蚓都往上爬，你就知道要地震了。你不看这些，为什么要去听专家预测？你相信科学，可是大自然是不配合科学的。所以你到一家饭店去住，或者到某人的家里住宿，你走路最好不要看上面，要看下面，看到他家的蚂蚁通通往外面跑，那你就赶快走，今天晚上一定火灾。
:为什么动物、植物比人还清楚？因为它很诚恳，人最不诚，想东想西，什么都想不通。蚯蚓往地上跑就是因为底下很热，所以要地震。任何事情都有征兆。中国人最会看这个征兆，一看不对，他回头就走。不像现在的人，都是靠人的意志在走，自然的能力就没有了。
:
:3.以安股东、安员工、安顾客、安社会为原则
:我们以安股东、安员工、安顾客、安社会作为我们思考的原则，这就叫至诚。
:股东安不安
:你要做任何决定，先想你这样做股东安不安。你把东西便宜卖，股东安不安，员工安不安。薄利多销，员工很累，如果卖的价钱高一点，他就不累。天底下不是什么东西都要薄利多销的。比如金刚钻和古董等，因为一销就没了。所以你到古董店，老板说这个可以卖，这个不能卖，为什么？因为这个最贵所以不能卖。你会觉得很怪，最贵就是要赶快卖呀。最贵不能卖，因为它会越来越贵，便宜的越来越便宜，那你当然卖便宜的，不卖贵的。中国人的这种思考方法是很高明的。
:顾客安不安
:你还要考虑顾客安不安。卖古董有一种方法，就是说他卖给你，将来你不需要时，你原价卖给他。就等于说他的古董寄到你家，你给他现金来周转。到时候你不要，他又买回来，他还是赚。比如，他有这个名人的画，只有几张，他卖给你10万元，放到你家，你随时不要，他10万元还给你，你卖给他，他保证收回。你很乐意买，但是他又很愉快，他有现金可以用，东西还是他的，只不过寄放在你家而已。所以各种各样的经营方法都可以，不是只有一种方法，不是说薄利多销就好。
:你怎么做，这四个安不安最要紧。如果股东也觉得很好，员工也觉得不错，顾客又满意，又不会制造社会问题，那你就做，不用管别人怎么想，你就是要跟别人不一样，你才能赚到钱。你跟别人一样，就赚不到钱，这样就叫出奇制胜。
:
===4. 提出计划应合理坚持===
:提出计划应该合理坚持
:
:提出计划的人要考虑安不安。能够安人的计划，你去执行的时候，应该合理。
:
:1.信用是坚持出来的，不坚持表示不负责任
:你提出计划的时候，一定要坚持。你的信用是坚持出来的。你提计划一定有人反对，一反对你就不坚持，就表示你自己没有信心，你完全没有责任感。所以应该坚持，你们要听是你们的事，你们不听就算了。
:
:2.过分坚持成为刚愎自用，固执己见很顽固
:但是过分坚持你的计划叫刚愎自用，你完全不坚持你的计划叫作毫无责任感。那你要怎么办呢？
:
:3.坚持到合理的地步，有几分把握坚持几分
:你要这样做，有人反对，你坚持；有人还反对，你还是坚持；但是有人再反对，你就放弃掉，你没有责任。因为你只有30%的信心，你就坚持到30%；你有70%的信心，你就坚持到70%，最后大家不会怪你。
:
:
:【本讲小结】
:区别于美式砖墙组织和日式石壁组织，中国是典型的树状组织形态。本讲对这种组织形态的特点进行了详细的介绍。在组织结构中，上级领导要避免上侵下职，下属员工要安上级的心，而且职位愈高弹性就越大，所以经营者要负主要责任。中国人的计划是应变计划，所以边做边修改。计划决策很慢，但执行很快。而且大家连坐，谁也不敢说没有自己的责任。我们是治标治本并重的民族，具有整体观念，重视综合利益而不偏重个别利益。要想达到前知，必须要至诚。以安股东、安员工、安顾客、安社会作为我们思考的原则。提出计划应该合理坚持，不刚愎自用，有几分把握坚持几分。
:
:【心得体会】
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==第七讲 中国式管理的执行与考核（一）==
:第7讲 中国式管理的执行与考核（一）
:
:【本讲重点】
:1. 中国式管理的执行与考核概述
:2. 站在落实计划的立场来执行
:3. 认清计划的可变与不可变的原则
:4. 检讨执行的缺失，作为下次计划的参考
:
:
:导论
:
===1. 中国式管理的执行与考核概述===
:1.为什么叫中国
:中国讲究合理
:常常问很多人：“我们是中国人，为什么叫中国呢？”它不是世界的中间，它是合理的国家，所以中国人一切事情都很合理，这个人就叫中国人，全世界的人都可以做中国人，只要你很合理。换句话说，就算你是中国人，只要你做事情不合理，你就已经不是中国人。用这样的理解你就知道为什么华夏和异地不同？异地就是很多事情不合理，华夏就是样样都合理。所以我们既然身为中国人，做什么事情都要讲求合理。
:合理有度
:合理是讲一个度值，这个度到哪里，非常难。所以只有拿捏分寸，没有拿捏丈尺的。如果差到丈尺，就差太远了，我们所差的只是分寸而已。所以做一个中国人千万记住，做事情的分寸你要好好去拿捏。
:
:2.中国式的执行与考核
:我们的一切活动，其实和美国人，和欧洲人是相差不太远的。全世界的人都需要做计划，都需要按照计划去执行，执行完了一定要检讨，要考核，这是全世界都一样的。但是各国的做法有很多不同，那我们现在来看什么叫中国式的执行，什么叫中国式的考核。
:什么叫中国式的执行
:西方人强调有为地执行，而中国人会告诉你，你要无为地执行。无为就是你不要故意掺和太多的意见进去，按照人家的计划去做就好了。可是我们非要加点什么东西进去不可。所以我们讲无为，就是拜托你少出主意，尽量去体会当初设计者的苦心是什么。而我们大多数人的心情都是来证明原来的企划是不对的，这个没有必要。
:一个有为的人，经常会去改计划，经常会批评计划的人，经常会出计划人的洋相，这是不必要的。一个无为的人，就是说你能够把他的计划做下去，做得好，他有光彩你有面子，这个才是和谐的中国人。
:什么叫中国式的考核
:考核有两种，一种是杀人用的；一种是救人用的。西方的考核是杀人用的，一考核不对，就叫他走人。中国人不会，如果中国人一考核就叫他走人，那就走上西方的路子了。我们现在慢慢有这种趋势。其实这是不符合人性的，因为那样大家都“炒短线”了，反正这次蒙过去，他就升官了，以后事情管它呢。这是很不好的想法。美国式的管理，他们的考核很容易造成“炒短线”，他为了他的绩效好，就拼命把所有的东西都用得非常地好，给后面留下很多后遗症，让后人去承受。我们应该要好好去了解一下。
:
:中国式的执行
:
===2. 站在落实计划的立场来执行===
:站在落实计划的立场来执行
:
:1.避免两头落空
:落实计划很重要。我们经常有这种心态，他是做计划的人，你不要去挑剔他，老实讲如果你要挑剔他，太多的纰漏。而计划的人也不怀好意，反正不是他在做，所以他就把计划弄得很完美，他就不相信你执行得了。所以两头都落空了。所以常常建议很多领导，你就找这个人来计划，然后大家都通过以后，让他去调查去执行，看他如何整自己。计划的人过分理想化，执行的人又过分迁就现实，这使两头落空。我们希望双方是配合的。
:
:2.计划要有理想性
:老实讲一个做计划的人，不可以没有理想性。人类没有理想性，社会就不可能进步。你会发现我们的学生就是有高度理想性，所以出来都很受欢迎。如果连学生都没有理想性，那我们国家还有什么前途？我们把这些学生关在校园里面，然后给他做梦，给他很多理想，但如果脱离实际，出去他们就知道很凄惨。那么我们怎么样将理想与实际拉近距离，这是我们从事管理的人要小心的。计划一定有几分理想性，但是执行的时候，你要考虑到实际性，这当中是有落差的。你要把它拉紧，使它落实。
:
:3.按照计划执行，实际上不能适应计划之后所产生的变数
:你看我们的教科书都是十几年前写的东西，可是现在社会已经不一样了，你怎么去面对就职场所的一些因素，所以为什么要职前培训，就是这个道理。现在我们职前没有培训，就害苦了年轻人。
:我们也是一样，计划做完了以后，有很多的变数，怎么办？这些执行的人就要把这些变数提出来。当初计划说是那样，现在是这样。然后你把两个对照起来，怎么样使它得到具体的落实，这才是管理。
:
:4.为求落实计划，执行者和计划者必须密切联系以求应变
:比如说他是执行者，你是计划者。他发现他有困难，需要去找你。他说，“你当初设计我很能理解是什么用意，但现在情况变了，我能不能调整一下，你觉得怎么调整比较好？”公司里面，生产单位和设计单位要经常密切地联系，而不是说你设计出来他要去做，不可以这样。设计的人要负责你所设计的东西，能够很顺利的完成它的生产。一个从事计划的人，要去跟执行者密切的配合，要从旁去辅导他，了解他的实际状况，共同来化解问题。这样才叫作和合，而不是彼此看笑话。
:
:5.双方都为目标，不争功不委过，自然比较容易同心协力
:我们应该有这样的心态，大家只有一个目标，为了公司好，为了产品受欢迎，为了质量受欢迎，那我们两个的事情好商量。一切都是心态的改变，心态一改变，整个气氛就不一样了，气氛不一样努力的成果就很显著。我们现在一争功一委过，大家都为了功过在那里推来推去，就迷失了目标。其实谁对谁错都一样，只要目标能够达成，这些都是小事情；目标不能达成，谁的功劳都没有了。
:我们为的是同心协力，为一个共同的目标大家在努力。如果我们的心都向着这个目标，我们好商量；如果我们的心都是为个人，那我们就会离心离德，最后会故意让对方难堪，而没有办法达到目标。
:
===3. 认清计划的可变与不可变的原则===
:认清计划的可变与不可变原则
:我们要认清计划里有两种东西，一种叫做可变的，一种叫不可变的。有一种东西是不能变的，叫生活法则；但是有一个东西是要变的，叫生活方式。比如，你穿衣服的方式可以变，你穿西装可以，穿唐装也可以。但是你穿衣服的法则是不能变的。我们自古以来衣服要蔽体，就是要把身体部分遮起来，而现在这里露一下，那里露一下，这就叫乱变。我们从小就知道，肚脐一露，很容易生病。这是违反生活法则的。中国的小孩一出生就把他包得紧紧的，西方的小孩一出生就给他穿的宽宽松松，哪个对？中国人对。我们把他包起来，还用带子扎着，小孩要动就要出力，他从小就要奋斗，斗志就很强。而外国人很宽松，所以外国人都很懒散。我们不知道我们老祖宗的高明，天天在学习这些乱七八糟的东西。我们的肚兜全世界最好用，最安全，最不会出毛病。现在好东西都丢掉了，专学那些乱七八糟的。中国人小孩一出生，就给他吃温的东西；西方人不是，西方副食最简单，小孩一出生就在冰箱里拿东西喂。生活法则我们最高明，生活方式其实都无所谓。看不见的才重要，看得见的不重要。
:
:1.不可变的根本要求必须坚持，有困难应该全力求突破
:我们不可变的叫做根本要求，你一定要坚持。比如说我们这个作品做出来一定要合乎质量要求，这是不可变的东西，你宁可做得慢一点，质量不能下降。而我们现在都是为了赶工，然后就把质量弄坏了，这是违反根本要求的，你做了半天等于零。
:有困难要全力去突破，不能找理由。其实中国人是没有理由可讲的，但是现在大家都很习惯讲理由，这是违反中道的。我们每一个人的本分工作，都要把它彻底地做好，这是最基本的做人的道理。
:
:2.可以变的部分，必须考虑所带来的后果，尽力减少弊端
:可以变的部分，要考虑到变以后会带来一些后遗症。任何的改变都有后遗症。我们现在是一个过度生产、过度消费的时代。卖衣服的人最倒霉，衣服多得卖不出去。以前我们很简单，每一个人最多两件衣服，穿破了再买，现在是看到就买，多得不知道穿哪件好。生活要简单化，我们现在的生活已经复杂化，复杂到大家都很苦恼。这是人类自己找的痛苦，也是现代化管理所造成的后遗症。
:
:3.凡事都可能有意外，最好站在不变的立场来变以免乱变
:可以变的部分要考虑它的后遗症，不能变的部分要坚持，凡事都可能有意外，所以最好站在不变的立场来变。先想不要变好不好，如果不变很好，你干吗要变？如果不变很糟糕，那非变不可，要小心去应变。这个是非常重要的一个法则。
:
:【案例】
:现在都先想要变，就糟糕了。我举一个最可怕的变。我们大家都知道，中国人很重视祖宗，所以我们有这个观念叫作列祖列宗，可是现在小孩子变到劣祖劣宗，一样的是列祖列宗，只是含义不一样而已。但是我觉得现在小孩也蛮有道理，因为现在祖宗乱变，变到小孩不知道怎么去做了，当然成了劣祖劣宗。
:不要乱改诚意。中国人沟通很方便，就是我们有诚意；外国人没有诚意，所以沟通很复杂。中国人只要一句话，所有人都知道。比如，你这样做肉包子打狗，大家不要解释都能听懂。外国人讲半天还不知道，狗在哪里，包子在哪里，怎么去打它。我们现在都在乱改、乱搞，这是遗害子孙。
:
===4. 检讨执行的缺失，作为下次计划的参考===
:检讨执行的缺失作为下次计划的参考
:我们要检讨执行的缺失，但不是要找这个责任人的麻烦，而是要作为下次计划的参考。我们要的是一次比一次更好。
:
:1.有功劳要分享，有缺失由自己承担，先提功劳后指缺失
:中国人有几个观念，大家要好好去发扬。一个是分享，一个叫成全。
:成全意识
:你有需要他没有需要，他也可以做你也可以做，他就让给你做了，成全你。你会读书，他不会读书，他就让你去读书，当然挨打也是你，这个成全是很有意思的事情。给外国人每次讲成全他都不太能够领会，因为他没有这个成全的意识。你会做，他比你还会做，但是他不和你争，他成全你，因为他已经做了很多次了，他不在乎有没有做。你没有做过，第一次很兴奋，那你就去做好了。
:有功劳要跟大家分享，有缺失要自己承担
: 先表扬后指责
:我们讲事情的时候先讲他的功劳，然后再说他的缺失。当老总的人检讨事情要说，这一次大家很辛苦，我们有这样的成果已经很满意了，不过怎么怎么样。他就准备骂人了。他先表扬你，使你开心，后面的指责你能听得进去；他一开始就指责你，没有人听得进去。
: 有过失自己先承担
:有过失你先扛起来。你说，“这件事情跟各位都没有关系，各位都已经尽心尽力了，是我的错，我当初没有注意到，所以我的决策有问题。”你只要这样讲，部门经理马上会站起来说，“这个跟老总没有关系，这是我的错。”然后科长说，“都是我的错。”所有人都认错，这才是中国式的。你先骂人，你不承担责任，所有人都把责任推掉。你一承担责任，所有人都扛起来。
:如果老总说，“这件事情你们都没有错，是我的错。”然后大家都不说话了。难道只要不说话就好了吗？不说话你就真的认为你没有错吗？你肯定坐不住。他随时有很多反击的力道。所以每个人都要讲理，使他不会反击你。中国人都很灵精，都很敏感。只要老板说自己错，你赶快站起来说，“你没有错，是我的错。”你就比较平安一点。老板说自己错，你坐在那里，好像真的他错一样，你肯定跑不掉。
:
:2.检讨时不要指名道姓，以免撕破脸，弄得没有人会接受
:千万记住，检讨时不要指名道姓，因为一指名道姓就撕破脸。撕破脸两个人就决裂，决裂时就感情用事，毫不讲理。这时没有人会接受。所以做任何事情留下以后见面的机会，不要搞得太绝。话不要讲得很满，讲到差不多就行了，因为下次还要见面，见面大家再说。你弄的大家不能见面，就变成了冤家，你是跑不掉的。
:
:你指名道姓就是挑战，就准备当面大家撕破脸，以后不用见面了，就要决裂。你会站起来讲，“这件事情其实是我的错，但有些是我力所不能及的。”这样就是在骂他，还要他听得懂。他就站起来说，“这件事情看起来好像是我的错，实际上也是别人害的我。”他会把它扯得很清楚。中国人不指名道姓，大家反而比较容易接受个人的错误。美国人不是，美国人一定要说这是谁错。民族性不一样。
:
:3.找缺失的目的是为了下次做得更好，一定要让大家知道
:找缺失的目的是什么
:是为了下次做得更好，而不是算账。我们不是为了杀人而考核，我们是为了救人而考核。这个人做得不好，把他救起来，下次让他做得更好。
:失败也是一种成本
:这个人失败过了，他就会很谨慎，会避免以后失败。一个从来没有失败过的人，其实不见得安全。所以不要认为失败就是不好的，把失败当作是一种成本，只要你汲取教训，其实反而比不失败的人好。
==第八讲 中国式管理的执行与考核（二）==
:第8讲 中国式管理的执行与考核（二）
:
:【本讲重点】
:1. 采取全面无形的控制
:2. 建立“对没有用”的考核标准
:3. 保持“救人而非杀人”的考核心态
:4. 采取“综合考量”的原则
:5. 鼓励大家“反求诸己”
:
===1. 采取全面无形的控制===
:采取全面无形的控制
:我们的控制是全面而且无形的，西方的控制是片面而且有形的，这是不一样的。
:
:1.中国式管理控制重点在人，全面而无形
:哪些人可以打卡，哪些人不可以打卡
:打卡就是控制人家的行动。但是经理级的人能不能叫他打卡？按理说是不可以的，打卡是对蓝领阶层、对工人可以。对白领阶层是不能打卡的。打卡就是对他不信任，叫他打卡他很多事情就不做了。他认为自己好歹是个经理，要打卡就打卡进来，该出去也不出去，因为觉得好像出去就去玩一样，那何必出去呢。实际上出去可以解决很多事情，但是要打卡进出，所以就不出去了。那是公司的损失，不是自己的损失。所以你要真正了解需要打卡的人，工人要打卡，科长级以上的人不能打卡，打卡会伤害他的自尊。
:如何控制打卡和不打卡的人
: 控制打卡的人
:中国人有更高明的做法。你是老总，你一定会跟所有人讲你不是不相信工人，而是因为工人要一起动作，所以要一起到。打卡的目的是提醒他，要跟大家统一步伐，没有控制的意思。
: 控制不打卡的人
: 警卫监督
:至于科长以上的，不管他到哪里去，都是为公家办事，大家不能怀疑他，所以不必打卡。但你和警卫讲，“我们对科长以上要尊重他，他爱出去就出去，他什么时候进来就什么时候进来，你无权过问。但是你帮我个忙，因为有时候我要找人找不到，浪费了很多时间，所以你帮我记一下。比如，朱科长几点几分出去，几点几分进来，你给我看就好了，不要让他知道。因为让他知道他会不高兴，你给我知道我会感谢你。”
: 查询结果
:然后你一看这个朱科长在每天3点钟出去，5点钟回来，每天都这样，一定在外面兼差，马上就抓到了。因为一个人有规律的离开公司，这都不是好事情。比如你跟客户打交道是有时候这个时候出去，有时候那个时候出去，有时候去15分钟回来，有时候去半个小时回来，这很正常。每天固定的时间，固定的长短出去，那一定不是好事情。
: 控制要领
:那怎么办呢？你就把他叫来说，你最近很忙，他一定说还好。你就说，“我是很相信你的，但是有人说你在外面兼差，我是绝对不相信的。”说完你看他怎么讲。这就叫做全面但是无形的控制。他说，“我保证没有。”你说，“当然了，还用保证吗，不会有的？”他回去就会调整了。我们还是给他一条生路，还是留有余地，不要撕破脸。可是过一阵子，他又这样，你又把他找来，你看现在人家又在说你了。
:说人家的缺点，一定要说别人说的，不要说自己说的。而且你要说你一百个不相信，哪有这种事情。你越不相信，他越紧张，他自己会改，实在不能改，你就告诉他说，“虽然别人讲的话，我都不相信，但是慢慢地有人有证据出来，我也不得不相信，”那他自己就走了。我们一定要给他很多次的机会，让他感觉到，是自己不对。他要走，而不是你不要他。这是中国式的。
:
:2.西方管理的控制重点在事，对事不对人
:西方管理是对事不对人
:它只是这件事情管制好你，人怎么做它都不在乎。所以西方的员工赌博，公司不管；婚外情，公司也不管。而中国一定要管。很多老外会问，这个同仁搞婚外情跟总经理有什么关系？打麻将跟总经理有什么关系？西方人认为公司的事情，公司管，公司以外的事你自己管。
:中国是一切都管
:曾经问过很多老总，“你的干部打麻将关你什么事？”他说，“当然关我的事，哪天他输了，人家找不到他就找我了。”中国人会这样跟你算账，所以中国人没有办法公私分开，不像西方人公跟私分得很开。因为我们的社会是很紧密地联系在一起的，我们几乎没有办法分。比如，我们找这个人，找不到，还会找他的邻居，找他的隔壁。在外国你去找隔壁，人家就会把你轰出来。
:中国式的管理，它的控制重点在人，不在事。我们知道事情是随着人来改变的。西方的人变动，事情不会变动，中国的人一动，事情就动。所以人一变动，我们经常交代不清楚，而西方人什么事情都交代的非常清楚，因为它是以事情为主，不是以人为主，人随时可以换，但是事情是连贯的。中国人只要人一换，整个事情都变了。
:
:3.时时注意自己的形象行为，避免受怀疑
:瓜田李下
:有四个字给大家做参考，叫瓜田李下。
:人家西瓜熟的时候，你走到那里鞋带松了，拉一拉鞋带，他就认为你偷他瓜了。你哪里都可以系鞋带，干嘛跑到瓜田去系鞋带呢？这不是制造麻烦吗？
:树上有很多李子，你就不要跑到那边去，你到那边去，又被怀疑偷人家李子。那李子都是你偷的吗？
:你要避嫌。不要自己扯上一大堆麻烦，让人家怀疑你。
:中国人的主观
:西方人不许可你怀疑人家，除非你有证据；而中国人不要让人家怀疑你。因为彼此方向不一样。西方人把小偷抓到以后，都不能处罚他，因为没有证据，一定要有证据才可以办他；而中国人，你看到他偷的，他就是偷了，然后加上别人也看到，那就更惨。其实这些都不能叫做证据。我们做事情相当的主观。中国人很难客观，因为很有感情，因人而变。这是我们的民族性，因为我们亲疏有别。西方人谁都一样，所以他的法律是平等的，中国人因为有亲情在里面，所以经常不平等。你要处罚，也要看看这个人平时表现这么好。最要紧的是自我检讨。你经常自我检讨，人家就不会检讨你；你不会自我检讨，所有人都要拿你当目标，都要检讨你。
:
:中国式的考核
:
===2. 建立“对没有用”的考核标准===
:建立“对没有用”的考核标准
:
:1.对有什么用，并不是容许犯错，而是要进一步求圆满
:我们考核有一个标准很有趣，叫做对没有用。西方人就是要求对而已，中国人对是没有用的，因为我们要求的更高一点，叫做圆满。只要你不圆满，你对也没有用。它并不是允许犯错，而是要进一步求圆满，这个观念一定要建立起来。
:
:2.在圆满中分是非，是中国式管理的考核重点，求妥当
:西方人是直截了当分是非，我们是圆满当中分是非。大家都有面子才叫圆满，只要有一个人没有面子，整个是非就不圆满。
:
:3.小心被卷入派系，要不要加入由自己慎重考虑才决定
:有人就有派系，但是高阶层的人，不要承认有派系；基层的人，不要随便加入派系。
:高阶层
:你去问那些高阶层的人，你们公司有没有派系？他们肯定回答不可能，大家同心协力都来不及的，哪儿会有派系？其实他心里早已经知道，他就是个派系。
:基层
:底下的人，你要小心。哪一天被人家划成什么派系的时候，你就跑不掉了。你要不要被划成派系，你自己要决定。有的公司是加入派系，你比较好；有的公司是保持中立，你比较好。看情况，自己去选择。
:有人就一定有派系，只是它的轻重，它的厉害关系不太一样而已。
:
===3. 保持“救人而非杀人”的考核心态===
:保持“救人而非杀人”的考核心态
:
:1.计划—儒
:我们做计划的时候，是标准的儒家。任何人做计划时都说，“我这次计划一定做得很完善，一定是可以执行的，效果一定是非常好的。”没有人说，“我在做计划的时候是马马虎虎，随随便便的。”
:
:2.执行—道
:可是等到执行的时候，他是道家思想。就是说没有想到有这么多困难，没有想到碰到的这个人这么不讲理，没有想到这么多变数出来。那有什么办法？走一步算一步吧。
:
:3.考核—释
:等到考核的时候，我们都是释加牟尼，阿弥陀佛。人家都已经做了，你把他杀了也没有用，以后再说吧。中国人很容易原谅人家。
:这个儒释道已经在我们的血液里形成了一个循环。
:
:图4-1　“救人而非杀人”的考核心态
:
:【案例】
:所有的学生都是考试之前说，“这次我要充分准备，一定要考高分，绝对不能对不起父母。”一进考场就说，“老师出的题我都不会，我会的他就是不出。我没想到老师这样和我为难，我有什么办法。”考完59就59，49就49，阿弥陀佛，已经过去了，不要谈了。这就是标准的中国人。
:我们球队要出去比赛，都是儒家，这一次坐二望一。拿第一名，是不太敢说的，拿第二名是一定的。出去一看，水土不服，恐怕很难，然后回来说，我们是参与比较重要，结果并不重要。这也是典型的中国人。
===4. 采取“综合考量”的原则===
:采取“综合考量”的原则
:中国人什么阶段讲什么话，你可以十拿九稳把他抓得清清楚楚。你没有办法改变他，但是我们一定要改变他。这话不矛盾，我们要顺着他，来改变他。比如说我们考核的时候，照样是阿弥陀佛，事情已经过去了，我们不追究。然后，你会暗地里把那个最坏的人叫过来，私底下骂他，但公开场合还是要表扬他。会当领导的是公开的表扬所有的人，私底下骂那几个人，看这是给他面子，他不要以为，他没有错，他最好在你这里承认。中国人只要有第三者在场，你都是含含糊糊，但是一对一的时候，你会讲得非常清楚，不会放过他，这才是好领导。
:这个就是我们的八卦，就是我们全面的、综合的考量，而不是单面的去考核一个人。我们四面八方都照应到。没有一个人会跑得掉的。我们了解一个人，是全面的、长期的、没有一点点漏洞的。不像西方考核你这样，就考核你这样；考核你那样，就考核你那样。我们一件事情会从各个方面来考虑，我们要给一个人打成绩，也是考虑他的各方面。他的能力怎么样？他对人的态度怎么样？他做事情负责态度够不够？他的成果怎么样？我们要整体的考量。
:
:图4-2 “综合考量”的原则
:
===5. 鼓励大家“反求诸己”===
:鼓励大家“反求诸己”
:
:1.凡事先问自己有什么缺失，自然进步神速
:一个人没有大学毕业以前，会觉得大学毕业文凭很重要，等拿到大学文凭以后，会发现大学文凭一点都不重要，做人做事比较重要。一进社会，就知道什么学问都是假的，只有如何和人家应对进退，才是最重要的。我们尽量鼓励大家反求诸己，凡事要问问自己有什么缺失，不要老说别人。一个认为自己有过失的人，是比较容易进步的。一个老把过失推给别人的人，是不太会进步的。任何事情都先问问自己有什么缺点，尽量去改，结果你是进步最快的人。
:
:2.勇于承担责任，大家也比较愿意承担责任
:你勇于承担责任，大家就比较容易跟你分担责任，你先扛起来，所有人都会分担你的责任。你比较少担责任，都想推给别人，别人统统反推给你，最后你要负很大的责任。
:
:3.反求诸己的考核精神，最好由自己先做起
:反求诸己的考核精神，最好从自己做起，不要要求别人。所以孔子讲过，不怨天，不尤人。就是说经常埋怨老天不公平，经常怪别人不跟你配合的人，是没有什么长进的。你挨了老板的骂，要先问自己为什么会挨骂？为什么他不爱骂别人，老爱骂你？那么，你就会进步。你跟人家吵架，要先问问自己，一定是你说错什么话了，一定是你的表情不好看，一定让他感觉到你不尊重他，不然他怎么会跟你发脾气。那么，你就会得到最多。
:
:
:透过个人奖励团体
:
:【自检】
:请您阅读资料，根据要求回答问题。
:您考核的时候，是以个人为单位，还是以团体为单位，哪一种比较好？
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:
:1.美日的奖励办法
:美国人以个人为单位来进行奖励，而日本人以团体为单位来进行奖励，两者正好相反。
:
:【案例】
:一个美国的老板在日本开了一家公司，他用的是美国式的管理。这个单位一共有6个人，他就奖励了其中的两个人，结果其他的4个人都跑来要辞职。
:那个老板觉得很奇怪：“我只是说他们两个好，没有说你们不好。”
:那4个日本人说：“你说他们两个好，就是说我们4个不好，所以我们一定要走。”
:日本人不可以有特殊的不同，那个没有捧上来的人，他就非常没有面子，就一定要走。
:
:2.中国的奖励办法
:中国人既不以个人为单位，也不以团体为单位。这非常有意思。我们是透过个人去奖励团体。
:
:【自检】
:请您阅读资料，根据要求回答问题。
:您工作干得好，公司给您两千块奖金，您会怎么处理？
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:请客吃饭
:你敢拿回家，所有的人都会问你，“奖金就独吞了啊？事情我们帮忙，奖金你就拿回家呀？赶快拿出来请客。”中国人没有个人，也没有团体。只要你闭着眼睛，把两千块塞进去，从此没有人理你。所以中国人很自觉，今天领的奖金，明天请客吃饭。
:一定要有安排
:但一不小心，领两千，花三千。所以中国人一定要有安排。你要当领导，奖给他两千，你就知道他一定要请客。如果他请客还不够的话，你会暗地里又给他一千二，补贴给他，他一定很高兴。为什么中国人有阳有阴，有明有暗，它有道理。
:
:只有激励最好没有制度，有制度是很惨的事情
:你当主管以后，你的部属结婚要请你，他家有丧事也要请你，你这些负担都要考虑。这些事不能制度化，一制度化就糟糕了。如果公司考虑你当科长，当经理，有这些红白帖子的应酬，一个月多给两千块，你就惨了。因为你的部属就开始替你分配这两千块。这个月有事，让你参加；他过生日，请你来参加。总之，他会帮你花光的。水涨船高，那公司负担太重了。所以只能暗地里补贴他，不能明摆着给他东西。
:
:【本讲小结】
:本讲从中国的缘起谈起，从而引导出合理的中国式的执行与中国式的考核。
:中国式的执行是无为的执行。是站在落实计划的立场来执行，要求执行者和计划者必须密切联系以求应变。我们要认清什么东西是可变的，什么东西是不可变的，不能随心所欲地乱变。我们要检讨执行的缺失，但不是要找这个责任人的麻烦，而是要作为下次计划的参考。中国式管理控制的重点在人，而且是全面而无形的控制。
:中国式的考核也很有特点。首先建立“对没有用”的考核标准，保持“救人而非杀人”的考核心态，考核时采取“综合考量”的原则，并且鼓励大家“反求诸己”，透过个人奖励团体。
:
:【心得体会】
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==第九讲 圆满的沟通艺术==
:第9讲 圆满的沟通艺术
:
:【本讲重点】
:1. 引言
:2. 妥当性大于真实性
:3. 采取不同的申诉方式
:4. 最好做到会而不议，议而不决，决而不行
:5. 站在不明言的立场来名言
:
:
===1. 引言===
:导论
:
:1.为什么我们是龙的传人
:整体观念
:现在很多人不了解，一直要把我们变成狼的一群。龙有的地方像鹿，有的地方像狗，有的地方像狼，有的地方像老鹰，它是十种动物的综合体，就是说我们有一个整体观念。
:你看有的地方我们很像美国人，有的地方我们很像日本人，我们都有他的一部分在里面。龙就是这样，所有动物的长处它都有，它是个整体。
:西方人有的人只敢吃牛肉，有的人只敢吃猪肉，有的人专门吃鸡肉，而中国人什么都不想吃，只不过你们不敢吃的我们来吃，于是我们什么都吃。我们是中道，所谓中道就是全部都包在里面了，我们的文化包容性最强。
:它不是什么东西，但是它可以变成所有的东西
:你说你是狼，可以，人家嘴上说很好，心里就想到四个字，狼心狗肺。它只要是狼，就永远不能变成鹿，它是鹿就不可能变老鹰，它不是什么东西，但是它可以变成所有的东西，这个才厉害。所以中国人不是什么东西，但可以变成所有的东西。我们的文化是全世界最深广的一种文化。
:
:2.中国式沟通与领导的独特性
:我们的管理，有些地方很像美国人，有些地方又很像日本人，因为他们都学到我们的一部分，没有办法学到全部的东西。所以我们的沟通与领导也有很特殊的地方。
: 中国人很好商量，很难讨论。我们只有说话的问题，没有沟通的问题。而外国人沟通有问题，没有说话的问题。
: 外国人只在乎你说什么，不在乎你怎么说。而中国人不在乎你说什么，就在乎你怎么说。这完全不一样。
: 外国人听话是听你的内容，中国人听话是听你的态度，你的内容根本无所谓。你如果连这些都抓不住，你怎么去跟中国人沟通呢？外国人讲YES就是YES，他不会变NO；讲NO就是NO，他不会变YES。中国人讲NO就是YSE，讲YES就是NO，所以不在乎你是讲YES还是讲NO，就只在乎你怎么说。你说得不妥当得罪人，不是内容得罪人。你的内容很少得罪人。你什么时候把它弄得很清楚，和中国人就会很容易商量，很好沟通，否则困难重重，一出口就伤人，一开口就得罪人。
:
:中国式的沟通
:
===2. 妥当性大于真实性===
:妥当性大于真实性
:
:1.为什么妥当性大于真实性
:我们讲话的时候妥当性比真实性更重要。因为西方人是求真的，中国人是求美的。西方人是科学性的民族，中国人是艺术性的民族。两边都在求善，但是他们真的就是善，我们美的才是善，这不一样。西方人非常介意是真的假的，我们是妥当不妥当比较重要，真的假的不是很重要。
:
:【案例】
:当一个人和你讲“我爱你”的时候，你怎么知道他是真的假的？中国人很简单，就算你骗我，只要你会骗一辈子就是真的，骗两三天就是假的。所以要骗就骗一辈子，你骗两三天有什么意思呢？
:为什么中国人会有这种观念？很简单，他所要求的就是一个美，他不在乎你真不真。因为真的会变假，假的会变真，一切都在变动，干嘛去追究这些东西呢？
:
:2.中国人从来不欺骗，只是经常不说实在话
:中国人不可能骗人，因为没有理由骗人，但是你不能说实在话。你一说实在话大家都很难过，所以你不说实话，但是你真的没有骗人。
:
:3.我们所常说的是妥当话，把话说得妥当
:案例1
:上大学的时候，同学们都很穷，8个人挤一个小房间，上下铺，下面4个，上面4个。其中有一个同学的爸爸去世了。他家里发的电报大家先看到了，我们虽然只是大学生，但当时就懂，不能让他知道，因为他会受不了；你又不能不让他知道，因为这种事情是他家里的大事。那怎么办？
:他回来，我们7个人对他很客气。他就问：“什么事？”
:我们说：“没有事。”
:他说：“有事就说啊，不要这样拖拖拉拉的。”
:我们说：“真的没有事。”
:他说：“是不是我爸爸生病了？”
:我们说：“你爸爸生病，你老早就知道了。他最近很危险。”
:他说：“他死了吗？”
:我们说：“还没有呢，不过刚刚好像死了。”
:这样说，他没有事，因为心理有准备了。如果他一进来你就说他爸爸死了，那对他的打击太大了。中国人厉害就在这里，你先跟人家扯来扯去，让他有一个心理过渡和心理准备，这种讲话就很妥当，一点不鲁莽。
:案例2
: 你的老板打电话问你现在有没有空，你怎么回答？
:如果你回答说有空，那你就惨了。因为老板印象当中，你整天没有事儿，每次打电话你都有空，可见你工作太轻松。
:如果你回答现在没有空，那你更惨了。老板认为你官僚气十足，连他问你你都说没空，那别人呢？这还得了。
:在中国社会，凡是把话讲得很清楚的人都非常倒霉。
: 老板进来问你，你吃饱了没有？你怎么回答？
:你说吃饱了。他说，既然你吃饱了，那你看家吧。他刚才经过一家新开的海鲜店，他们都去吃。
:下次老板还问，你回答说还没有吃。他会说，“那你去买6个便当，我们5个也没有吃呢。”
:讲这种话很真实，但是一点不妥当。
: 如何妥当回答
:会讲话的人不会这样子。老板问你有没有空，你只回答你马上来就好了。有没有空是你的事，不关他什么事，所以老板问你有没有空，要回答马上来。
:老板问你吃饱了没有，你回答，哼。这样回答保证你没有事。
:
:
:4.真实话容易伤人，听的人听不进去不管用
:你每次都说实在话就伤害了别人。讲话第一个要让对方听得进去才管用，你讲得再对，讲得再真实，讲得再诚心诚意，只要他听不进去，你就等于白讲了。讲话的目的要让对方听得进去，只要他听不进去你就沟通不了。
:
===3. 采取不同的申诉方式===
:采取不同的申诉方式
:我们也申诉，但是我们申诉的方式不一样。我们对上有一种申诉，对同事有一种申诉，对底下也有不同的申诉。你告诉一个美国人你搞错了，那个美国人会很认真去检查，他有没有错，他错了就承认他错，他没有错就申诉他没有错。中国人你告诉他你搞错了，他不会去检查，他什么都不会做，他先问一句话，谁说的？中国人对谁说的最有兴趣。这要从中国人的行为里面去了解他心里在想什么。因为他搞清楚是谁说的，他就会采取不同的应对方式。
:
:1.对上—不说话就是申诉
:总经理说的，总经理比你大，你虽然没有错，你不会讲话。中国人对上是用不说话来申诉。我们不可能说话去申诉。西方人是说话申诉，他搞错了，总经理就会跟你道歉，“不好意思，你没有错，是我错了。”一个人弄到上级跟你道歉说他错了，你只有在家里等死好了，因为他一定想办法整你的，你让他没有面子了。上级说你错，你不吭气，他会说你没有错你讲啊，你没有错为什么不讲呢？一个是坏心坏意的道歉，一个是好心好意说你要讲啊。这时候你如果说“是啊，我本来就没有错，”你又完蛋了。你要说多少有点错了，然后一年升三级，升好官。只要会沟通的人官运都很亨通，因为对方听了很舒服，不是没有是非，是非是很清楚的，只是那个过程要让人家很愉快。过程让人家不愉快，你再对也没有用。你对上不说话就是申诉了，给他留余地，给他面子，不要拆穿说他看错了，他会很感谢你的。
:
:2.对同辈—用揭短来对抗
:我们对同辈那更简单，你说他错是不是，好，他承认他有错，你难道没有错吗，啊，啊，统统拉出来他跟你讲。所以你说人家错，人家也说你错，搞得两个人都没有面子了，非常没有面子。因为他是不怕你的，他不敢去揭哪个上司的疮疤，他可以揭你的疮疤，他不怕你，结果弄得大家都很难看。
:
:3.对下—用打压来报复
:对下就更简单了。他职位比你低，他敢说你错？你伸一只手把他按死在那里了。
:
===4. 最好做到会而不议，议而不决，决而不行===
:最好做到会而不议，议而不决，决而不行
:西方人有话就说出来，而中国人有不同的方法，在中国有话就说出来的人太吃亏了。很多人批评说，中国人会而不议，议而不决，决而不行。其实他错了。研究中国30年，中国人最了不起的就是会而不议，议而不决，决而不行。
:
:1.会前沟通才能做到会而不议
:会前充分沟通，你就可以会而不议。要做到会而不议，而不是在那里等会而不议。中国人会前很好沟通，会后很好沟通，就是开会最难沟通。因为那时候大家的面子都搁在那里很难看。我们避免开会沟通，因为那是高难度的，我们就会前去沟通。所以建议大家开会以前，你先想哪几个人会反对，先去找他，把问题化解掉。然后一开会，大家都说好，那是最好的。
:
:2.议而不决才能做好会后沟通
:开会只要有意见，谁都没有办法否定。假如你当主席，下面有甲乙两派不同的意见，你裁决照甲的去做，你就惨了。因为乙不敢对你怎么样，可是他敢对甲怎么样。于是乙就全力阻挠甲，让他行不通。所以我们不可能开会有决裁的事情。西方人一开会，就决定了，决定以后，所有人都会按照这个去做。而中国人不可能，因为中国人觉得没有面子。他的提案被否决了，你的提案被支持了，你就试试看，你行得通才怪，他全力阻挠你，让你本来行得通，现在行不通了。所以，会前充分沟通，避免开会再来讨论。如果会前沟通了，开会时还有意见，你千万记住不要裁决，叫做议而不决。
:
:【案例】
:比如我开会的时候有甲乙两种不同的意见，我是赞成乙的，但是我不会讲出来，因为讲出来就会害死他，我要给他面子。所以我说：“既然有不同的意见，我们今天不要做决定，大家再商量。”
:但是散会的时候，我会当他的面跟他打招呼：“你有没有空，到我办公室来一下。”我就在暗示他，我是支持他的，我今天没有讲是给他面子，他自己衡量好了。
:我把他叫来，问：“你的看法跟他的看法有什么不同？”
:他如果说有很大的不同，我就知道这个人不值得我支持；他如果聪明，就会说，其实一样啊，我就认为他值得我支持。中国人这点很厉害，你标榜不跟他一样，你死定了，因为了解同样和不同样，相同和不相同是一样的东西，你看它相同就相同，你看它不相同它就不相同。他说其实一样啊，我就说好，那你去沟通沟通。凡是得到老板支持的人要先去沟通，他不会来找你，你要去找他。他放弃他的意见，他全力支持你。
:中国人只能用暗示，不能明白的说出来。明白说出来，听的人就完全没有面子。要沟通，就要给他留下一些面子，他就比较容易接受。你弄得他没有面子，就是逼他跟你抗争到底。
:
:3.决而不行才能落实会议成果
:主席不可以裁决。因为你不是裁决人，你只是召集人而已，你没有权力去判断谁对谁错。不能说决定怎么做就怎么做，那后面变化谁去承担呢？决定是这样决定，到时候还是看着办，你就会把事情搞好。
:
:
===5. 站在不明言的立场来名言===
:站在不明言的立场来明言
:
:1.不明言才不致使自己站在亮处，十分危险
:中国人不明言很有意思。你讲话太清楚，自己就站在亮处了。你站在亮处所有人都会攻击你。
:
:2.不明言才有回旋的余地，也不致逼死自己
:
:【案例】
:你会发现中国人经常改变自己的话。人家问你说：“哎，那个电影好不好看？”
:你说：“很好看。”然后看他脸色很不对，你又说:“最好不要去看。”
:他说：“为什么？”
:你说：“太挤了，人那么多，等过一段时间人少了再去看吧。”
:你会变的，因为你不变就死路一条。
:中国人只要脸色不对你就变了，这才厉害。这个不是投机取巧，而是随机应变。所以为什么每次都讲中国人是没有文法的民族，因为文法不适应我们。西方人说这个人讲得很好就是讲得很好，中国人会讲，他讲得很好，但是不知道他在讲什么。你说他这个人口才很差，看他脸色不对，赶快说，不过很奇怪啊，今天讲得很有条理。有文法的语言是无法变的，我们没有文法，所以我们很容易变，这就是龙，因为龙随时可以变。龙是神龙见首不见尾，龙的巡回是全世界最快的，中国人翻脸翻得最快，改变立场改变得最快，但是原则没有改变，这个很厉害。因为人在屋檐下不得不低头，但是还会抬起头来的。
:
:3.不明言的明言，其实就是把话说得很妥当
:一个人先含含糊糊，然后摸清楚以后再清清楚楚，你就不会失败；你先清清楚楚就等于押宝，万一押错了你就糟糕了。孔子说过，你讲话的时候眼睛不看对方的表情，就等于瞎子一样。那你长眼睛干什么，就是一看脸色不对赶快变。不能投机取巧，一定要随机应变。你先说这样，等等再调那样，你调过几次他就跟你走了。你一次要把他押过去你会很惨的。
:
:【案例】
:你会发现，你越是同意对方，对方越容易同意你，这很奇怪。
:我说要这样，我的干部就说要那样。我说好，照你那样。他马上讲，不要不要，照你这样。他马上投降。你可以去试。
:现在有些人因为已经西化了，他会跟你讲出不同的意见，你不要去压他。我们两个一起出去，我说，我们先去爬山，然后再去坐船。他说，不要不要，先坐船，再去爬山，比较好。我说好，照你的。他马上讲，还是照你的。你可以去试。
:当你完全同意对方的时候，对方很容易接受你的意见。你非要拉着他走，他绝对是顽抗到底，这就是龙的个性。
==第十讲 圆满的领导风格==
:第10讲 圆满的领导风格
:
:【本讲重点】
:1. 通过核心班子好办事
:2. 防止小人当道
:3. 用情、理、法来领导最为合理
:4. 最高的境界在促使部属自动自发
:5. 如何在规定范围内衡情伦理
:
:中国式的领导
:
===1. 通过核心班子好办事===
:通过核心班子好办事
:
:【自检】
:请您阅读资料，根据要求回答问题。
:您的领导是一视同仁，还是差别待遇？您认为哪一种做法更好？
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:
:1.差别待遇优于一视同仁
:所谓一视同仁，就是对每一个人都一样看待。所谓差别待遇，就是有的人你对他好一点，有的人对他差一点。前者是平等的，后者是不平等的。你会采取哪一个？
:差不多所有中国人都会选差别待遇。因为你选一视同仁，人家就会笑你，你连好人坏人都不会看。领导一视同仁的时候，一有风吹草动，所有的人都跑光，只剩下你一个。领导差别待遇的时候，最起码有几个人会跟你长相左右，因为你平常特别照顾他，这时候他想跑也不好意思跑了。
:
:2.嘴上一视同仁，心里差别待遇
:没有人敢说自己公平对待所有的人，而西方人一定是公平对待所有的人。但是提醒你，中国人是嘴巴一定要讲一视同仁，心里头一定要想差别待遇。我们是相当程度的口是心非的人。
:
:【案例】
:比如，回家后，你的爱人做了狮子头，问你：“哎，你常常在外面吃饭，我的红烧狮子头比你在外面吃的怎么样？”
:你说：“啊，人家是专业，你不要和人家比，你和人家比干什么呢？”
:你讲得很对，但她马上就会收起来，说：“你不要吃了，你去吃专业的。哦，我煮的狮子头不如专业的，我不知道，还要你讲啊。”
:因为每次讲实在话都是吵架，所以爱人问你的时候，你一定要不凭良心讲话，要说：“你做得好。”
:她就会说：“其实我也知道，我比不过人家，不过你给我面子就好了，多吃一点。”
:中国人心知肚明，不用你讲那么清楚，他又不是傻瓜。
:外国人没有这么复杂。我坐飞机，坐下来把安全带一系，上面那个灯我就够不着了。正好空中小姐经过，我就说：“小姐帮我把灯打开。”
:“你打开就行了。”她打开了又讲了一句话：“一按就开了嘛。”
:我心里想，我是白痴吗，要你讲啊。你一按就走掉不就没有事嘛，说的还都是些废话。
:我们常常出口伤人，所以要记住，越讲实在话越得罪更多的人。
:
:3.如何挑选核心班子
:嘴巴一定要讲一视同仁，心里头一定要想差别待遇。因为我们靠的是核心班子。总有几个人跟你很紧密，有什么事情都替你分忧分劳，你才有办法照顾得了，否则你照顾不过来。这些人很可能是小人，也很可能是君子。如果是小人你就完了，如果是君子你就起来了。所以一个叫亡，一个叫旺，只是一上一下而已，就差这么一点。
:不管是小人还是君子，非要有人不可，不能靠你单独一个人。而这些人是慢慢从外面拉进来的。我们会把所有人都放在外围，然后考核差不多了就拉进来，再考核差不多就拉到核心了。所以凡是被老板完全相信的人都是经过层层考验的。
:
:图5-1 一视同仁和差别待遇对比示意图
:
===2. 防止小人当道===
:防止小人当道
:如果每一个人你都不相信，你无人可用。如果每一个人你都相信，你会很危险。所以我们要防止小人当道。中国历史上一直告诫人们近君子远小人，就是这个道理。你旁边一定要有人帮你忙。帮你忙的人是小人，你迟早被他拖累下去；帮你的人是君子，他们就把你扶起来。
:
:1.要经得起考验才相信，不能轻易信任
:曾劝每一个人，尤其是年轻的朋友，你一定要经得起考验。你要提高警觉，人家时时刻刻在考验你，经不起考验，你就没有前途。
:
:【案例】
:老板有一次把一位年轻人叫到他的办公室。
:这位年轻人去了以后就问：“老板有什么事吗？”
:老板说：“没有事，你把我的窗子擦一擦吧。”
:这就是考验你。
:你如果说：“老板，我是科长，为什么让我来擦门窗？”
:那么老板心里肯定想，给你机会你还不知道把握。他会说：“好，不是你的事，你回去吧。”从此他不叫你，你就完了。
:如果你说是，然后一直擦。老板看了肯定很生气，心里想，叫你擦你就真的擦呀？我会叫一个科长来擦玻璃窗吗？
:所以，老板叫你做不该做的事情一定要有警觉性。他为什么要这样，你马上就知道了。因为办公室里突然间来了一个陌生人，他这时候不愿意你和他讲话，所以他就说，你把门窗擦一擦。你听懂了，于是就把手帕随便擦两下就走了。老板觉得擦两下的人很能干，一直擦的人就是死要面子，经不起考验。
:
:2.存心讨好的部属必须小心，不怀好意
:外国人比较单纯，你对他好就是对他好，你给他送礼，他收；到时候你求他办事，他不答应。因为他把这个分得很开。
:中国人比较有良心，拿人家的手软，吃人家的嘴短。我们不习惯让人家讨好，因为我们警觉性很高。他为什么对你这么好，他一定别有用心。所以当一个人不断给你送东西的时候，你要提高警惕，最好不要收他的礼。因为我们是把他合在一起看的。
:
:【案例】
:外国人尤其是美国人，昨天晚上跟你在一起讲得很热闹，第二天见面他会完全不认识你。因为昨天是在游戏的场合，今天是在办事的场合，他分得清清楚楚。所以，很多中国人到国外会吃亏。他看到一个外国小姐对他笑，就认为人家对他有好感。其实他完全错了。那个外国小姐只是一种个人的礼貌而已，她根本不关心你是谁。而中国人是昨天晚上很亲密，讲了很多话，今天见面他一定认识你。
:美国人到中国来，是把中国当作他们当年开拓的西部来看。你要小心，不要上当。因为他们整个的思想观念跟我们不一样。
:
:3.多听不同意见，从差异中求得平衡点
:听到什么不要相信，也不要不相信，这是最起码的态度。中国人厉害就是，他听但他不一定相信，他不相信他也不会说出来，不会表现出来，听完你自己会判断。所以，不要拒绝任何意见，不要接受任何意见，等到要用的时候才来做综合的判断。这是最高明的一点。
:人家讲什么你都相信，你是最容易上当的人；人家讲什么你都不相信，最后你很孤立，一个朋友都没有。中国人最好的办法就是，你讲什么他都不在乎，反正他也不会相信。到时候他会有一个很谨慎的思考。那时候再来讲，现在无所谓。所以平常很随和，紧要关头会很有原则。
:
===3. 用情、理、法来领导最为合理===
:用情、理、法来领导作为合理
:嘴巴专门讲情，心里有一个理在，法在肚子里面当伏案。
:
:1.法与情
:中国人所有的法都是伏案，不会讲出来的。凡是把规定说出来的人，他的人际关系都很差。说法一定伤感情。
:
:2.面子与脸
:情是面子，理是合理。中国人骂人叫不要脸，不要脸就是不讲理，跟面子一点关系都没有。中国人脸是脸，面子是面子，外国人脸就是面子，面子就是脸，分不开。中国人可以没有面子，不能没有脸。脸就是他的生命，面子是感情，一下子就过去了。所以面子其实不是很重要，脸比较重要，没有脸见人这个人就完了。
:
:3.讲理与给面子
:规矩摆在肚子里面，嘴巴专门讲情，中国人要让他自己讲理，你不要去跟他讲理。中国人最讲道理，但是你千万不要去跟他讲理，因为他只相信他自己的道理，从来不相信别人的道理。所以你要跟他讲道理最难，但是有一个简单的办法，就是你给他面子，他自己就讲理了。你不给他面子，他就蛮不讲理。
:
:【案例】
:有公司的领导要来，你安排他坐在这个位置。但是你发现一个年轻人正坐在那里，于是你对年轻人说：“你坐后面去吧。这是给我们领导安排的位子。”
:他肯定不高兴，说：“我就坐这里，你能把我怎么样？领导是你的领导，又不是我的领导。是我的领导我会让他，你的领导你自己安排吧。”
:你要跟他讲：“你还坐这里，我们领导来了以后，我让他坐你旁边。”
:他马上就讲：“这个不好。”
:你说：“没有关系。”他就走开了。
:中国人有面子他很讲理，没有面子他蛮不讲理。所以凡是一个中国人跟你蛮不讲理，其实是你没有给他面子。你给你的下属面子他很听话，你不给下属面子他很搞怪。你给上司面子他会提拔你，照顾你，你没有给他面子，他找你麻烦。中国人无论如何要把面子摆在前面。做任何事情给足了面子很好做事情。让任何人没有面子你就很难把事情做好。
:情、理、法大家一定要搞清楚。嘴巴讲情，它不是目的，讲理才是目的。法也不是目的，法是为了合理。情与理叫做由情入理，理跟法叫做依法办理。我们先走前面这条路，先给面子让他讲理。给面子他不讲理，你就依法办理。依法办理永远摆在最后一步，而西方人统统是依法办理，没有前面的由情入理。
:
:图5-2 用情、理、法来领导
:
===5. 如何在规定范围内衡情伦理===
:4.在规定的范围之内，怎么去衡情论理
:所谓中国式的管理，就是在规定的范围之内衡情论理，最后合理解决。中国人做什么事情都是先把相关的法令调出来看一看，然后知道有个范围在这里，讲话的时候都是讲情，不会去讲法。法是自己很清楚，在这个范围之内你可以，超过这个范围你不行，但是你不能讲。
:
:【案例】
:案例1：
:不能讲法
:每次你要出去跟人家讨价还价的时候，老板一定会给你一个底价。他说：“你出去最少卖20块。”意思就是说你可以卖多，不能卖少。
:可是你一到客户那边，就和人家讲：“我们不要浪费时间，我把老板的底价和你讲，就照这个好不好？”
:你这样讲是最糟糕的，因为他会去告诉你的老板。他会打电话给你老板说：“你用这样的业务人员，我很替你担心，他二话不说就把你的底牌掀给我看，这种人你要他干嘛?”中国人得到你的好处他还是会打击你的，因为他看不惯。
:我碰到的业务人员都很厉害，他把老板给的价钱摆在肚子里面，不会讲。当你和他杀价杀得差不多了，比如说你杀到22块，他心里想我可以做决定了，但他还是不会表现出来，会和你讲：“我借你的电话请示一下老板，我们老板如果同意我们就成交，老板不同意我也没有办法。”
:他也不敢打电话给老板，于是随便打电话给他的朋友。他的朋友也知道他在演戏，于是他在电话里说：“总经理，现在客户其实很有诚意，而且他对我们真的很照顾，这是非常难得的。我知道我们根本不可能卖20块以下的，那今天我们这个可以用多少钱跟他成交？哦，这样子啊，很好很好。总经理，你真是很难得，有这样难得的条件给他。”对方听了不吃饭也很饱。所以为什么中国人很愉快，就是因为大家都会搞这种花样。
:案例2：
:在法定的范围之内做衡情论理的工作
:我有一个年轻的朋友骑着摩托车，去地摊上买夹克，说很便宜。他一看这个，老板说：“100块。”
:他心里想，杀你一个50看看。于是说：“50可不可以？”
:对方说：“卖给你啊。”
:于是这个年轻人回去整夜不能睡，心里想，我这个傻瓜出50块，出30就好了。
:这个老板害得人家整夜不能睡，就是因为没有在法定的范围之内做衡情论理地工作。我要是这个老板，就加几个动作，我明明可以卖，但一定说没有办法卖给你。中国人讲这些话就是准备卖给你了。我会说，你拿来卖给我还差不多，还想50块买？对方听了一定不死心，就50块好不好？我要说，你加一点我就卖。对方说就是50。于是我马上四处看看，跑过去说，趁现在没有人看到，包好了拿回去，不要告诉别人。于是你买回去就整夜做美梦。
:案例3：
:在权限内区别对待
:很多卖鱼的，只要他老顾客来，都会告诉他，这个鱼不要买，因为今天这个不好，今天这个鱼是专门卖给第一次从我这儿买鱼的人。
:在老板给你的那个权限里面，你去做衡情论理，对每个人还是不一样的。因为每个人的情况都不一样。这个人特别支持你，你尽量有好处就要给他；那个人把你当一般的对待，你就一般的支持他。所以我们常常会把最好的给前者，他就变成了你长期的客户。中国人好东西会留给好的顾客，那一般的东西就给一般的顾客，我们是清楚有别的。
:
===4. 最高的境界在促使部属自动自发===
:最高境界在促使部属自动自发
:
:1.中国人最喜欢自动自发，却不敢表现出来
:中国人最喜欢自动自发，但我们长期以来一直被灌输这样的观念，中国人很被动。其实这是错误的。
:中国人自动的时候是非常可爱的，很积极，而且不计较。中国人是很矛盾的性格，有时候很计较，有时候一点不计较。他不愿意做的事情，你叫他做，要看你给他多少钱。他想做的事情，你不给钱他都无所谓。你说这件事情很困难，他说不困难，中国人被动的时候是天底下最讨厌的人，而自动的时候是天底下最可爱的人。
:
:2.设法促使部属自动自发，是最高领导艺术
:我们自古以来就有一套让对方自动的方法，只是我们现在都没有去用。为什么中国人不明言？不明言对方才可能自动，一明言对方就是被动。所以你如果领导的部属很被动，你这个领导就很痛苦；如果你领导的部属都很自动，你这个领导就很轻松，而且很有效率。
:
:3.中国人自动自发会很乱，必须有严密控制
:中国人自动自发的时候会很乱。很奇怪的是，你把他管住了，他就要死不活的；你一放松，他就跑到你头顶上来作怪了。他的弹性非常大。所以我们会管到好像没有管一样，说到好像没有说一样，看起来让你自动，实际上是全面无形的控制。
:为什么我们的控制是要控制人？就是因为人最难控制。我们要全面的控制就是因为，你只要有一个地方不控制，他就会造反，就会搞得你很头痛；但是有形的控制，他又什么事都不做。所以你要无形的控制，他才有面子。
:
:【本讲小结】
:本讲从龙的图腾出发，分析了中国人的整体观念和应变的特点，引导出中国式沟通和领导的特殊性。中国人沟通，妥当性大于真实性；根据上中下三个不同层级采取不同的申诉方式，做到会而不议，议而不决，决而不行；要站在不明言的立场来明言。中国式的领导是嘴上讲一视同仁，心里是差别对待，通过核心班子来办事；核心班子的选拔要经得起层层考验，防止小人当道；同时合理运用情、理、法来领导，通过促使部属自动自发达到中国式管理的最高境界。
:
:【心得体会】
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==第十一讲 合理的激励方式==
:第11讲 合理的激励方式
:
:【本讲重点】
:1. 随时随地都应该激励
:2. 先忠诚再求能力
:3. 逐渐提升安、和、乐、利的层次
:4. 由安员工而安顾客
:5. 情景配合，激励大家随机应变
:
:
:中国式管理的激励
:
:中国式管理十分讲究“谋定而后动”，行动后又会积极寻找行动的各种缺失，从而保证下次能够进一步改善，达到持续进步。
:而持续进步则需要依靠不断的激励。所以中国式管理同时又很重视对员工的奖励，以鼓励其更好地为企业服务，从而使企业长治久安而又健康发展。具体来说，中国式管理的激励包括以下五个方面的内容，即：
:
===1. 随时随地都应该激励===
:随时随地都应该激励
:中国式激励重视自我激励和精神激励，具体来说包括以下三个要点，即：
:
:1.自我激励最可靠，也最可贵，要自觉
:自我激励是最安全、最可靠和最有效的激励方式。所以个体要想持续进步，就必须有良好的自我激励能力。过分依赖他人激励只会使个体逐渐丧失个性和积极性，从而导致个体精神萎缩，行动缺乏激情。
:
:
:2.精神激励可保良好动机，最能够持久
:精神激励不仅能给行为过程提供强有力的动力支持，而且还能保证行为动机的纯正良好。缺乏精神激励配合的物质激励会使个体产生错误的自我定位，认为自己的一切行为都是单纯为了获取物质奖励，从而导致动机不正，甚至行为误入歧途。
:
:【案例】
:某中国妈妈喜好学习西方人的作风，每次叫女儿做家务就会给些工钱，比如洗碗给2元钱。有时家务很忙时就会多给些来奖励女儿，比如洗一个茶杯给3元钱。后来有天妈妈实在很累，就对女儿说：“你帮忙洗洗碗，给5元钱。”女儿却回答道：“我比你更累，而且我今天真的不想赚这钱。”
:
:3.配合物质激励，对人尊重以免被物化
:人一方面需要考虑物质利益，但是另一方面又不能囿于物质利益，不然会导致被物化而丧失了人应有的道义感和精神境界。所以最好的激励方式是：精神激励和物质激励同时并有，而其中则以精神激励来不断指导物质激励。
:精神激励可以指明物质激励的真实意图，从而使个体一方面能够清楚激励的纯正动机，从而逐渐养成为兴趣而工作的观念，另一方面则在不知不觉中也逐步提升自己的精神境界。
:
:
:【自检】
:请阅读以下材料，然后回答问题。
:某年母亲节时网上有一个公告，上面详细列出一个专职妈妈一年中照顾孩子各项劳动的价值，并总计出一年的年薪总数。请问这个公告反映了什么观念以及这个观念有何问题。
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:见参考答案6-1
:
===2. 先忠诚再求能力===
:先求忠诚再求能力
:中国式管理首先欣赏和激励员工忠诚于企业，其次才关注员工自身的才能和水准。如图6-1所示：
:
:图6-1 先求忠诚再求能力示意图
:
:1.忠诚而又能干的人
:中国人对人的要求是：忠诚第一，能力第二；西方人则是：能力第一，忠诚第二。所以中国式管理第一优先考虑的人选是忠诚而又能干的人。
:
:
:2.忠诚而不能干的人
:忠诚而不能干的人是第二优先的人选。只要忠诚，就不会暗地里损害企业。另外，不能干的人虽然对企业的贡献会相对较小，但同时其破坏企业的能力也相对较小。所以对企业来说，忠诚而不能干的人是第二优先的人选。
:
:3.不忠诚而不能干的人
:不忠诚也不能干的人是第三优先的人选。这是因为当个体员工对企业不忠诚时，其才干越小，破坏企业的能力也就越差。
:
:4.不忠诚而又能干的人
:对企业来说，不忠诚而又能干的人最为可怕。这是因为这一类人在背叛和损害企业时，往往会将自己的聪明才干发挥到极致，从而对企业造成巨大的威胁。所以企业一般不到万不得已都不愿意雇佣这类人，即使雇佣也不会轻易重用。对企业来说，这类员工可以说是自己内部最为危险的敌人，随时可能倒戈相向攻击企业自身。
:
:
===3. 逐渐提升安、和、乐、利的层次===
:逐渐提升安、和、乐、利的层次
:中国式管理不仅激励个体关注经济层面的利益，更加重视个体对“利”的提升，激励个体在“利”的基础上追求社会层面的“乐”、政治层面的“和”和文化层面的“安”。如图6-2所示：
:
:图6-2 逐渐提升安、和、乐、利的层次示意图
:
:1.经济层面的利
:中国人和西方人都重视“利”，只不过具体方式有所不同：西方个体直接摆明自己讲利的态度，所以西方国家只有利害关系，没有道义可言；中国人则是表面讲道义，心里则还会讲利害。所以中国人是利义相济、义利并重。
:
:
:2.社会层面的乐
:中国个体在确保“利”的基础上要进一步承担社会责任，使社会他人也能达到“乐”，享受社会成果和财富。所以对中国人来说，富人如果只顾自己奢侈享受，就会成为社会民众批判的对象。而只有重利重乐的人才会受到众人的尊重，才不会因为致富而遭人嫉恨。因此，中国有很多富人一旦自己致富，都会注意周济其他需要照顾的人，比如捐钱办小学、修公路等等。
:
:
:3.政治层面的和
:社会层面的“乐”还需要进一步提升为政治层面的“和”。“和”就是要求个体有钱时也配合政府的政策，只要政府不让做的事情，再有钱赚也不能去做。只有这样，政府才会有力量，才能树立起自己的权威形象。同时，商人还要积极用自己的财力来支持政府的政策，这样整个国家才会迅速繁荣昌盛。
:
:4.文化层面的安
:政治层面的“和”还需要进一步提升为文化层面的“安”。“安”是对个体责任的最高要求。“安”就是要求个体一方面对自己的文化引以为豪，另一方面则充分运用自己的财富来宣传自己国家的宝贵文化，扩大自己文化的生命力和影响力。
:
===4. 由安员工而安顾客===
:由安员工而安顾客
:企业最需要的也是“安”的状态，所以中国式管理对企业自身的一个基本要求是：由安员工而安顾客。具体来说包括以下三个要点：
:
:1.公司希望员工如何对待顾客，就要同样对待员工
:公司必须重视员工的地位，将员工视为企业内最重要的财富。企业要想员工尽心服务顾客，首先自身必须尽力关心员工。企业对员工客气，员工才会对顾客客气；反之，企业漠视员工的要求和期望，员工也就会相应漠视顾客的要求和期望。
:
:2.对外口口声声顾客至上，对内应该强调员工第一
:企业不仅对外要宣讲“客户至上”的口号，对内更要强调“员工第一”的理念，并且时刻注意在实处体现“员工”的“第一”地位。企业管理者如果只一味宣扬“客户至上”，而全然不顾员工要求，就会使员工感到自己地位低下，没有得到应有的尊重，从而将不满转移到顾客身上，结果容易对顾客产生漠视和暴躁态度。
:
:3.对外做好事，获得顾客喜爱，对内和为贵、重协调
:企业一方面对外要和对手作激烈竞争，尽量多做好事，以获得顾客的喜爱；另一方面对内则要注意维护员工之间的和谐关系，强调“和为贵”，尽量使企业内部多一些沟通和协调，少一些竞争和冲突。
:
:
===5. 情景配合，激励大家随机应变===
:情境配合激励大家随机应变
:中国式管理很重视情境的配合，以此来激励员工的随机应变。所以中国企业一般对员工升迁都没有固定的规定，这样才不会让员工因为争夺固定的升迁途径和位置而争斗不休。
:
:1.人人有机会，各个没有把握
:中国式管理的升迁原则很不明确，也不固定，简单说就是：人人有机会，各个没有把握。这样就可以使员工都能安于自己目前的工作，努力通过做好自己的本职工作来赢得升迁的机会，从而有利于企业员工之间形成和谐互助的关系。
:
:2.升迁固定，易起内部争斗
:如果企业的员工升迁有严格的规定，就会使一些岗位成为升迁的必经点，从而导致员工之间一方面不重视自身的本职工作，另一方面为争夺这些有限的必经点而大动干戈，相互算计陷害。这将大大降低企业自身的人力优势和竞争优势。如图6-3所示：
:
:图6-3 情境配合激励大家随机应变示意图
:
:【自检】
:请您阅读资料并回答问题。
:某电报局员工要通过考试才有可能升迁。所以顾客去打电报时，经常看到电报员在认真看书。顾客一开口说要打电报，员工心里就会觉得：“别人当班不来，我当班才来，故意的啊！”请问该电报局的员工升迁政策有何弊端。
:____________________________________________________________
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:见参考答案6-2
==第十二讲 中国式管理的发展==
:第12讲 中国式管理的发展
:
:【本讲重点】
:1. 中国历史治少乱多的原因
:2. 全世界都向中国式管理学习
:3. 中国式管理要成为21世纪的主流
:
:中国式管理的发展
:
===1. 中国历史治少乱多的原因===
:中国历史治少乱多的原因
:在讨论中国式管理的发展和未来之前，先得分析一下中国式管理之下中国历史治少乱多的原因，从而才能发觉中国式管理的一些问题和解决方法。
:
:1.对治少乱多原因的错误看法：小人得意，君子遭殃
:中国历史的确是治少乱多，但是其原因过去却一直没有真正找到。长期以来人们一直将原因归结为：小人得意，君子遭殃。结果，虽然一方面历史上人们一直在连续不断地责骂小人当道，但另一方面君子却还是在不断受害，从而社会还是照常容易变为混乱。因此，归咎小人无助于解决“治少乱多”这一问题。
:
:2.对治少乱多原因的正确看法：君子不能自觉自反，就不可能长治久安
:中国式管理是一种少数君子管理多数小人的精英式管理。君子既要有很高的道德修养，又要有很好的为政技能，这样才可以管理好大多数人，从而使社会达到长治久安。
:因此，治少乱多的根源应该是在君子身上。很多君子单纯具有道德修养，不懂为政技能，不会自觉自反，结果容易为小人所害，从而导致管理权转到自利自私者手中。而小人则会无原则地攫取和掠夺社会财富，这样自然就很容易引发社会动荡和混乱。
:
:
:3.解决方法：君子当负起重大责任，明哲保身，不为小人所害，发挥技能
:君子是管理者，首先必须明哲保身，这样才能确保自己有机会去展现自己的治国才能；不然只会因为缺乏自我保护能力而为小人陷害，或者是抑郁悲愤而死，或者是才不得施展而自怨自艾。
:
:现代社会是小人多君子少的民主社会，小人和君子只要有才能，都有同等机会去掌握管理国家和社会的权力。所以君子尤其要明白自己担负的责任，不能轻生求义，而要善于深藏不露，努力和小人周旋，在此基础上尽力实现自己的抱负，为国家和社会作出贡献。
:
:
===2. 全世界都向中国式管理学习===
:全世界都向中国式管理学习
:每个时代都有自身独特的社会环境和历史环境，因而相应也有最适应这个时代的优势文化。21世纪中华文化将成为优势文化，从而全世界将都来学习中国式管理。具体如下：
:
:1.19世纪：英国人的世纪，香港、新加坡汽车靠左行驶
:率先进行技术革命的英国在19世纪一直处于优势地位，其文化也一直是强势文化，很多地区都受到英国文化很深刻的影响。比如：同样是中国人或华人居住的小岛，香港、新加坡因为受英国人的长期统治，其驾驶汽车都是靠左走，而台湾的汽车则是靠右走。
:
:2.20世纪：美国人的世纪，快餐文化盛行，全世界都有麦当劳
:20世纪则是美国人的世纪，美国的快餐文化风靡全球，所以全世界都有麦当劳。美国文化的最大特点就是大众化和通俗化，而且往往是千篇一律。
:
:
:3.21世纪：中国人的世纪，大家都从《易经》中寻找管理
:21世纪是多种文化频繁交流和朝多元化方向发展的时代，所以只有包容性最强的中华文化才最有可能成为21世纪的优势文化。而中华文化的精髓则基本上都蕴含在《易经》一书中，所以21世纪的人们都将会从《易经》一书中寻找应变时势的思维和方法。
:
===3. 中国式管理要成为21世纪的主流===
:中国式管理要成为21世纪的主流
:21世纪，中国式管理将要成为主流。具体来说包括以下三个方面的内容，即：
:
:1.21世纪全球村快速形成，表示世界大同的理想即将实现
:随着世界经济、政治和文化的深入交流，各地区、各国家和各民族的人们将会进一步加深相互之间的理解和联系，从而预示着大同世界的即将实现。
:
:
:2.需要包容性强、弹性很大、合理应变的中国式管理
:21世纪的世界变化多端，各种文化之间由于交流频繁，所以相应地冲突也会增加。因而21世纪迫切需要包容性强、弹性大的中国式管理来应对这样的局势。中国式管理尊重个性和多元性，并且应变能力强，所以最适合21世纪的变动不居、丰富多彩的历史环境。
:
:
:3.中国和平崛起，华人遍布全球，自然以中国式管理为主流
:中国人讲究“和合”，崇尚与他人和平相处、共同发展。所以中国式管理很容易赢得其他民族及其文化的认可。同时由于华人遍布全球，极有利于提高中国式管理的影响力和扩散力。因而，中国式管理自然会成为21世纪的主流。
:当然中国式管理要想成为21世纪的主流，最重要的是依靠自己，要充分利用自己丰富的文化资源、人口众多和交通发达的优势，切不可妄自菲薄，盲目崇信他人。
:
:
:【本讲小结】
:本讲讲述的重点是中国式管理的激励和发展。首先详细介绍了中国式管理的激励，包括注重自我激励和精神激励，先求忠诚后求能力，逐渐提升安、和、乐、利的层次，由安员工而安顾客以及情境配合激励大家随机应变。接着对中国式管理的发展作了展望。首先分析了中国式管理之下的中国历史治少乱多的原因，指出根本问题在于君子不知明哲保身。其次则从历史的角度指出21世纪全世界都将学习中国式管理。最后则进一步明确预言：中国式管理将成为21世纪的主流。
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:【心得体会】
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