Значення мотивації для процесу управління

Міністерство освіти і науки України

Національний технічний університет України

«Київський політехнічний інститут»



ФСП







Курсова робота

З дисципліни «Психологія управління»

На тему: «Значення мотивації для процесу управління»













Роботу виконала:                                                                               Керівник:

Студентка IV курсу                                                                      Русакова С. М. 

	Групи АМ-74                                                                                Костроміна А. М.

		Михед Д.А.                	    

		

		

                                              



Оцінка «_____________» ________________

			/підпис керівника/	

		

		

		

		

		

		

		

		Київ - 2010


Зміст



Вступ ....................................................................................................................3

Розділ 1. Теоретичні засади процесу мотивації................................................5

Суть та структура мотиваційного процесу.............................................5

Теорії мотивації. Історичний огляд........................................................10

Потреби людини як основний фактор мотивації..................................18

Розділ 2. Мотивація у процесі управління.......................................................23

Методи та способи мотивації в управлінській діяльності...................23

Розробка комплексної мотивації персоналу для досягнення стратегічних цілей організації...............................................................30

Висновки............................................................................................................35

Використана література...................................................................................37


Вступ



Мотивація праці, керівництво і взаємодія з людьми - вирішальний фактор успіхів в управлінні підприємством та результативності роботи, і в цьому розумінні вона становить основу трудового потенціалу працівника, тобто всієї сукупності властивостей, що впливають на виробничу діяльність.

Уся діяльність людини обумовлена реально існуючими потребами. Мотивована діяльність - це вільна, обумовлена внутрішніми спонуканнями діяльність людини, спрямована на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх інтересів. У мотивованій діяльності працівник сам визначає міру своїх дій залежно від внутрішніх спонукань та умов зовнішнього середовища.

Проблема мотивації у процесі управління є актуальною, оскільки від чітко розроблених систем мотивації залежить не тільки соціальна і творча активність працівників, але й кінцеві результати підприємств в їх багатогранній соціально-економічній діяльності, особливо в області впровадження у виробництво інноваційних процесів і заходів науково-технічного прогресу.

Об’єкт курсової роботи – процес мотивації, а предметом виступає мотивація в управлінській діяльності.

Мета роботи – розкрити зміст та значення мотивації для процесу управління.

У даній роботі можна виділити такі завдання:

Визначити поняття «мотивація»;

Проаналізувати основні мотиваційні теорії;

Визначити роль потреб у процесі мотивації;

Дослідити конкретні методи та способи мотивації персоналу в управлінській діяльності;

Розкрити процес формування комплексної мотивації в сучасних умовах.

  Курсова робота складається із двох розділів. У першому йдеться про суть та структуру мотиваційного процесу, основні теорії мотивації та про потреби людини як основний фактор мотивації. У другому розділі розповідається про методи та способи мотивації в управлінській діяльності, а також про розробку комплексної мотивації персоналу.

Вивченням проблематики цього питання займалися як зарубіжні – А.Маслоу, Д. Блэккуэл, Г. Олпорт, так і вітчизняні М Комаров, Т. Грабовська, С. Знанюк, А Леонтьєв, В. Гордієнко дослідники.






РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ПРОЦЕСУ МОТИВАЦІЇ



1. Суть та структура мотиваційного процесу



Мотивація персоналу відіграє виключно важливу роль в сучасних трудових процесах, що пов’язано з істотними змінами не лише характеру, але й змісту трудової діяльності.  Розвиток сучасних ринкових відносин в умовах глобалізації висуває якісно нові вимоги до всіх аспектів організації, в тому числі й до організації персоналу. На сьогоднішній день це не тільки набір, навчання і розташування кадрів, але і формування нової свідомості, а отже, і методів мотивації. 

       Особливою категорією ресурсів в організації та на виробництві є людські ресурси, пильної уваги заслуговує стратегія і тактика їх управління та організації. Сьогодні ми досить часто чуємо та  вживаємо таке слово як «мотивація». Застосовуємо його для опису тих чи інших процесів, явищ та подій, не заглиблюючись у  справжній зміст та етимологію. Отже, що ж являє собою таке поняття як «мотивація»?  

Мотивація – це сукупність внутрішніх та зовнішніх сил, які спонукають людину до ефективної діяльності, задають її межі та форми, а також надають їй цілеспрямованість, орієнтовану на досягнення визначених цілей. Це динамічний процес фізіологічного і психологічного плану, що керує поведінкою людини і визначає її спрямованість, організованість, активність і стійкість. Розрізняють [7,c.123] :

Зовнішню мотивацію - мотивація, не пов'язана із змістом певної діяльності, але обумовлена зовнішніми по відношенню до суб'єкта обставинами (стимулювання).

Внутрішню мотивацію - мотивація, пов'язана не із зовнішніми обставинами, а з самим змістом діяльності.

Поняття мотивації розуміється у двох сенсах [1,c.150]:

як система чинників, що викликають активність організму і що визначають спрямованість поведінки людини; до них відносяться потреби, мотиви, наміри, цілі, інтереси, прагнення;

 як характеристика процесу, що забезпечує поведінкову активність на певному рівні, іншими словами - мотивування.

              Основні задачі мотивації:

1. Формування у кожного співробітника розуміння сутності і значення  мотивації в процесі праці;

2. Навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутрифірмового спілкування;

3. Формування у кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації [3, c.179]. 

Мотивація як процес, теоретично може бути подана у вигляді шести стадій:

1. Виникнення потреб. Потреба виявляється у тому, що людина починає відчувати, що їй чогось не вистачає; 

2. Пошук шляхів усунення потреби;

3. Визначення цілей (напрямків) дії. На даній стадії відбувається вирішення чотирьох питань:

Що я повинен одержати, щоб усунути потребу?

Що я повинен зробити, щоб одержати те, що бажаю?

Якою мірою я можу домогтися того, чого бажаю?

Наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу?

4. Здійснення дії;

5. Одержання винагороди за здійснення дії. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. У залежності від цього відбувається або ослаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.

6. Усунення потреби. Людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби [6,c.95].

Мотивація здійснює суттєвий вплив на характер трудової діяльності особистості, яка починає проявляти великі зусилля, старання, наполегливість,  добросовісність та направленість.

Процес розробки стратегії мотивації трудової діяльності схематично представлено в таблиці 1 [20,c.150].



Таблиця 1.

Процес розробки стратегії мотивації трудової діяльності

		Ціль мотивації

Процедура і проблеми мотивації

1.Спонукання людини або соціальної групи до активної діяльності



2. Вибір та системне використання соціально значимих для людини чи соціальної групи мотиваторів



3.Технологізація мотиваційного управління



1. Кого мотивувати?



2. Що мотивувати?



3. Як мотивувати?



4. В якій послідовності мотивувати?



5. Якими засобами та методами мотивувати?



6. Як підтримати динаміку процесу мотивації?



7. Яка ефективність процесу мотивації? 



8. Як управляти мотивацією?



Вісім основних процедур проектування стратегії мотивації трудової діяльності забезпечує досягнення трьох її основоположних цілей: 

1. Спонукання людини або соціальної групи до активної діяльності;

2. Вибір та системне використання соціально значимих для людини чи соціальної групи мотиваторів;

3. Технологізація мотиваційного управління [20,с.152].

Важливим елементом процесу трудової мотивації та спонуканнями людської поведінки є емоції. Мотивація і емоція приводять в рух організм. Між мотивацією і емоцією є схожість і відмінність. Щоб відбулася адаптація до виникаючих перед нами завдань, необхідна достатня мотивація. Проте якщо мотивація дуже сильна, ми позбавляємося частини наших можливостей, і адаптація стає менш адекватною щодо дійсності. Тоді в діяльності з'являються ознаки емоцій і іноді адаптивна поведінка порушується, повністю заміщаючись емоційними реакціями. 

       Існує оптимум мотивації, за межами якого виникає емоційна поведінка. Поняття оптимуму мотивації пов'язано з адекватністю або неадекватністю реакцій ситуації. Цей зв'язок відповідає відношенню між інтенсивністю мотивації і реальними можливостями суб'єкта в конкретній ситуації. Для того, щоб діяльність здійснювалася ефективно, необхідний  певний рівень мотивації. Проте, якщо мотивація дуже сильна, збільшується рівень активності і напруги, унаслідок чого в діяльності (і в поведінці) наступають певні розлади, тобто ефективність роботи погіршується. У такому разі високий рівень мотивації викликає небажані емоційні реакції (напруга, хвилювання, стрес), що приводить до погіршення діяльності.

Психологи різних країн в різні  часи визнавали, що інтенсивна стимуляція негативно позначається на нашій ефективності, точніше кажучи, на адаптації до завдань, які безперервно ставить перед нами середовище.

 Наприклад, дослідник Перон зазначав, що об'єктивно емоція характеризується досить сильною дифузною реактивністю, яка виходить за рамки відповідей, безпосередньо відповідних збудженню.  А Ліндслей показав, що коли активація стає надмірною, ефективність людини погіршується, з'являються ознаки дезорганізації і ослаблення контролю. Проте експериментальний доказ існування оптимуму мотивації був одержаний набагато пізніше зважаючи на труднощі експериментального вивчення емоцій. Перші роботи, в яких був виявлений цей оптимум, не стосувалися власне емоції, але вони встановили залежність між показником активації і якістю виконання. Йеркс і Додсон (1908) були першими, хто виявив оптимум мотивації у тварин [25,c.120].

	Законом Йеркса - Додсона називають емпіричні закономірності, що пов'язують мотивацію і якість діяльності, суть яких полягає в наступному: 

1. При підвищенні мотивації до певного рівня росте і якість діяльності, але подальше підвищення мотивації, після досягнення плато, призводить до зниження продуктивності;

2. При складнішому завданні є більш оптимальним нижчий рівень мотивації. 

Оптимум мотивації змінюється при кожному завданні та його складності. Законом Йеркса - Додсона в психології називають залежність якнайкращих результатів від середньої інтенсивності мотивації. Існує певна межа, за якою подальше збільшення мотивації приводить до погіршення результатів. Наприклад: рівень мотивації, який умовно можна оцінити в сім балів, буде найбільш сприятливим. Подальше збільшення мотивації (до 10 і більш) приведе не до поліпшення, а до погіршення ефективності діяльності. Таким чином, дуже високий рівень мотивації не завжди є якнайкращим [23,c.35].   

Для того, щоб сформувати більш повне уявлення про процес мотивації, слід ознайомитися з основними мотиваційними теоріями.


2. Теорії мотивації. Історичний огляд



Численні теорії мотивації стали з'являтися ще в роботах древніх філософів. У даний час таких теорій налічується вже не один десяток. 

Великі мислителі давнини (Арістотель, Геракліт, Лукрецій, Платон, Сократ) поклали початок науковому вивченню активності людини, міркуючи про нужду, як про вчительку життя. 

Демокріт розглядав нужду (потребу), як основну рушійну силу, яка не тільки привела в дію емоційні переживання, але зробила розум людини витонченим, дозволила набути мову  і звичку до праці. Поза потреб людина не змогла б вийти з дикого стану. 

Геракліт докладно розглядав спонукальні сили, потяг, потреби. На його думку потреби визначаються умовами життя. Всяке бажання купується ціною "психо", тому зловживання прагненнями веде до їх ослаблення. У той же час, помірність у задоволенні потреб сприяє розвитку та вдосконаленню інтелектуальних здібностей людини. 

У Платона потреби, потяг і пристрасті утворюють "хтиву", або "нижчу", душу, яка подібна до стада і вимагає керівництва з боку розумної та благородної душі. 

Аристотель зробив значний крок вперед у поясненні механізмів поведінки людини. Він вважав, що прагнення завжди пов'язані з метою, в якій у формі образу чи думки представлений об'єкт, що має для організму корисне або шкідливе значення. З іншого боку, прагнення визначаються потребами і пов'язаними з ними почуттями задоволення і невдоволення, функція яких полягає в тому, щоб повідомляти і оцінювати придатність або непридатність даного об'єкту для життя організму. Таким чином, будь-який вольовий рух і емоційний стан, що визначає активність людини, має природні підстави. Близькі до цих поглядів погляди Лукреція. Джерелами волі, на його думку, є бажання, що випливають з потреб. 

Погляди на сутність і походження мотивації людини протягом усього часу дослідження цієї проблеми неодноразово змінювалися, але незмінно розташовувалися між двома філософськими течіями; раціоналізмом і ірраціоналізмом. Згідно раціоналістичної позиції, а вона особливо виразно виступала в роботах древніх філософів і теологів аж до середини 19 століття, людина являє собою унікальну істоту особливого роду, що не має нічого спільного з тваринами. Вважалося, що тільки вона наділена розумом, мисленням і свідомістю, має волю і свободу вибору дій. Мотиваційне джерело людської поведінки вбачається виключно в розумі, свідомості, волі людини. Ірраціоналізм, як вчення, розповсюджувався в основному на тваринах. У ньому стверджувалося, що поведінка тварини, на відміну від людини, невільною, нерозумно, управляється темними, неусвідомленими силами біологічного плану, що мають свої джерела в органічних потребах. 

Першими, власне мотиваційними психологічними теоріями, що увібравли у себе раціоналістичні і ірраціоналістічні ідеї слід вважати теорію прийняття рішень,  що виникла в 17-18 століттях (вона пояснює на раціоналістичнії основі поведінку людини) і теорію автомата (що пояснює на ірраціоналістичній основі поведінку тварини). Перша з'явилася в економіці і була пов'язана з впровадженням математичних знань в пояснення поведінки людини, і стосувалася з економічного вибору. Потім була перенесена на розуміння людських вчинків і в інші сфери діяльності, відмінні від економіки. Розвиток теорії автомата, стимульований успіхами механіки в 17-18 століттях, далі з'єднався з ідеєю рефлексу як механічної, автоматичної, вродженої відповіді тваринного організму на зовнішні впливи. Роздільне, незалежне існування двох мотиваційних теорій: однієї для людини, іншої - для тварин, підтримане теологією, і розділенням філософії на два протиборчі табори – матеріалізм і ідеалізм, продовжувалося аж до кінця 19 століття. 

Поява еволюційної теорії Ч. Дарвіна (друга половина 19 століття) справляє значний вплив на стан психологічної науки. 

Своїм вченням Ч. Дарвін як би «перекинув місток над прірвою», яка багато століть розділяла людину і тварин на два несумісні в анатомо-фізіологічному і психологічному відношенні табори. Він же зробив перший рішучий крок вперед у поведінковому і мотиваційному зближенні цих живих істот, показавши, що у людини і тварин є чимало спільних форм поведінки, зокрема емоційно-експресивних виразів, потреб та інстинктів. 

Під впливом теорії Дарвіна в психології почалося інтенсивне вивчення розумних форм поведінки у тварин (В. Келер, Е. Торндайн) і інстинктів у людини (3. Фрейд, У. МанДауголл, І. П. Павлов). 

Якщо раніше поняття потреби, асоційоване з потребами організму, застосовувалося тільки для пояснення поведінки тварини, то тепер його стали використовувати і для пояснення поведінки людини, відповідно змінивши і, розширивши щодо нього склад самих потреб. Принципові відмінності людини від тварин на цьому етапі розвитку психологічних знань та мотиваційної теорії намагалися звести до мінімуму. 

Людині, в якості мотиваційних факторів, почали приписувати ті ж органічні потреби, якими раніше наділяли тільки тварину, в тому числі і інстинкт. Одним з перших проявів такої крайньої, ірраціоналістичної точки зору на поведінку людини стали теорії інстинктів 3. Фрейда.

У цьому ж напрямку розробляв свою теорію У. МанДауголл, який вважав, що в людини є 18 інстинктів. Він висунув термічну концепцію, згідно з якою рушійною силою поведінки людини, в тому числі й соціального, є особлива вроджена (інстинктивна) енергія ("гормони"), що визначає характер сприйняття об'єктів, що створює емоційне збудження і спрямовуюча розумові й тілесні дії організму до мети. Кожному інстинкту відповідає своя емоція, яка з короткочасного стану перетворюється на почуття, як стійку і організовану систему диспозицій - схильний до дії. Таким чином він намагався пояснити поведінку індивіда, спочатку закладеним, в глибинах його психофізичної організації, прагненням до мети. 

У двадцяті роки ХХ століття на зміну теорії інстинктів прийшла концепція, що спирається в поясненні поведінки людини на біологічні потреби. У цій концепції стверджувалося, що у людей і у тварин є спільні органічні потреби, які надають однаковий вплив на їх поведінку. Періодично виникаючі органічні потреби викликають стан збудження і напруги в організмі, а задоволення потреби веде до зниження (редукції) напруги. 

Принципових відмінностей між поняттями інстинкту і потреби не було, за винятком того, що інстинкти були вродженими, незмінними, а потреби можуть набуватися і змінюватися протягом життя, особливо у людини. 

Обидва поняття "інстинкт" і "потреби"  мали істотний недолік: їх використання не передбачало наявності психологічних когнітивних чинників, пов'язаних зі свідомістю, суб'єктивними станами організму, які називаються психічними. У силу даної обставини ці два поняття були замінені поняттям потягу - драйв. Потяг - прагнення організму до якогось кінцевого результату, суб'єктивно представлене у вигляді деякої мети, очікування, наміри, що супроводжується відповідними емоційними переживаннями. 

Крім теорій біологічних потреб людини, інстинктів і потягів виникають ще 2 нових напрямки, стимульовані не тільки еволюційним вченням             Ч. Дарвіна, а й відкриттями І.П. Павлова. Це поведінкова (біхевіористська) теорія мотивації.

Поведінкова концепція мотивації розвивалася як логічне продовження ідеї Д. Уотсона в теорії, що пояснює поведінку. Крім Д. Уотсона і Е. Толма, серед представників цього напряму, які отримали найбільшу популярність можна назвати К, Халла, і Б. Скіннера. Усі вони намагалися детерміністично пояснити поведінку в рамках вихідної стимульно-реактивної схеми. Біхевіористська теорія пояснює поведінку через систему "стимул –  реакція", розглядаючи подразник як активне джерело реакції організму. 

Дослідження, розпочаті І.П. Павловим, були продовжені і поглиблені іншими фізіологами і психологами. Серед них можна назвати                          Н. А. Бернштейна, автора оригінальної теорії психофізіологічної регуляції рухів, П. К. Анохіна, який запропонував модель функціональної системи, на сучасному рівні описує і пояснює динаміку поведінкового акту,                 О.М. Соколова, який відкрив і дослідив орієнтовний рефлекс. 

Починаючи з тридцятих років ХХ століття, виділяються спеціальні концепції мотивації, що відносяться тільки до людини. Однією з перших таких концепцій з'явилася теорія мотивації, запропонована К. Левіним. Слідом за нею були опубліковані роботи представників гуманістичної психології, таких, як А. Маслоу, Г. Оллпорт, К. Роджерс та інші. 

Основою теоріі Олпорта є ідея того, що індивідуум являє собою динамічну (мотивовану) систему, що розвивається. Олпорт припустив свій власний аналіз мотивації, перераховуючи вимоги, яким повинна відповідати адекватна теорія мотивації: 

Вона повинна визнавати узгодженість мотивів у часі. 

Вона повинна визнавати існування різних видів мотивів. 

Вона повинна визнавати динамічну силу когнітивних процесів. 

Вона повинна визнавати реальну унікальність мотивів. 

З точки зору Олпорта, необхідний фундамент для теорії мотивації забезпечує концепція функціональної автономії, яка задовольняється чотирма критеріями. Концепція функціональної автономії означає, що мотиви зрілої особистості не визначаються минулими мотивами. Особистість вільна від минулого - зв'язку з минулим історичні, а не функціональні. Розрізняють 2 рівня функціональної автономії: 

 стійка (пов'язана з механізмами зворотного зв'язку в нервовій системі. Дані механізми не змінюються з плином часу і допомагають підтримувати організм у функціонуючому стані); 

 власна функціональна автономія (придбані інтереси, цінності, установки, наміри. Це головна система мотивації, яка забезпечує сталість у прагненні людини до відповідності з внутрішнім чином себе і досягненню більш високого рівня зрілості й особистісного росту). 

Власна функціональна автономія є кроком вперед у порівнянні з простим "підтриманням існування людини". Вона являє собою прагнення до цілей і цінностей, сприйняття світу через ці цінності, а також почуття відповідальності за своє життя. 

К. Роджерс висунув гіпотезу про те, що вся поведінка надихається і регулюється певним об'єднуючим мотивом, який він назвав тенденцією актуалізації. Він являє собою «властиву організму тенденцію розвивати всі свої здібності, щоб зберегти розвиток особистості». Ця фундаментальна тенденція є єдиним мотиваційним конструктом, постульовано Роджерсом. При відсутності зовнішніх обмежень тенденція актуалізації природно виразиться за допомогою різноманітних форм поведінки. 

Далі теорії потреб людини були доповнені поруч мотиваційних концепцій, представлених у працях Д. Макклелланда, Д. Аткінсона, Г. Келлі, Г. Хекхаузена, Ю. Роттера. Спільними є наступні положення: 

 Заперечення принципової можливості створення єдиної універсальної теорії мотивації, яка буде однаково задовільно пояснювати як поведінку тварин, так і людину. 

 Переконаність у тому, що редукція напруги, як основне мотиваційне джерело цілеспрямованої активності поведінки на рівні людини, не працює, у всякому разі, не є для нього основним мотиваційним принципом. 

 Стверджується замість редукції напруги принцип активності, згідно з яким людина в своєму поводженні не реактиви, а спочатку активний, що джерела його іманентної активності мотивація - знаходяться в ньому самому, в його психології. 

 Визнання на ряду з несвідомим, істотної ролі свідомості людини в детермінації її поведінки. Висновок свідомої регуляції людських вчинків на перший план. 

 Прагнення ввести в науковий обіг специфічні поняття, що відображають особливості людської мотивації. 

 Заперечення адекватності для людини таких методів вивчення мотиваційних станів, які застосовуються на рівні тварин, зокрема, харчової, біологічної депривації, фізичних стимулів типу ударів струмом та інших фізичних покарань. 

 Пошук спеціальних методів вивчення мотивації, що підходять тільки для людини і не повторюють недоліки тих прийомів, за допомогою яких досліджуються тварини. 

У вітчизняній науці також активно розроблялися проблеми мотивації людини. О.М. Леонтьєв створив теорію діяльнісного походження мотиваційної сфери людини, яка була продовжена в роботах його учнів і послідовників, Згідно даної концепції мотиваційна сфера людини, як і інші його психологічні особливості, мають свої джерела в практичній діяльності. У самій діяльності можна виявити ті складові, які відповідають елементам мотиваційної сфери, функціонально і генетично пов'язані з ними. Поведінці в цілому відповідають потреби людини; системі діяльності, з яких воно складається, - розмаїття мотивів; безліч дій, що формують діяльність, - впорядкований набір цілей. Таким чином, між структурою діяльності та будовою мотиваційної сфери людини існують відносини ізоморфізму, тобто взаємної відповідності, В основі динамічних змін, які відбуваються з мотиваційної сферою людини, лежить розвиток системи діяльності, який, у свою чергу, підкоряється об'єктивним соціальним законам. Таким чином, дана концепція являє собою пояснення походження і динаміки мотиваційної сфери людини. Вивчаючи мотиваційні процеси, А.В. Петровський постулював, що розуміння людських вчинків можливо тільки через розуміння рушійних їм мотивів. Д.М. Узнадзе розробив теорію установки, в якій підкреслюється зв'язок мотивів з потребами людини, як джерелами активності. С.Л. Рубінштейн вважав, що потреби розвиваються на противагу інстинктам. Мясищев вивчав мотиви з позиції відносини особистості. Шадріков розглядаючи модель функціональної системи діяльності в аспектах мотивації, показував її роль у професійній підготовці. Фролов виділяв зовнішні і внутрішні мотиви, при цьому розділив їх на предметно-змістовні, особистісні та соціальні. 

Для розуміння процесу мотивації, слід розглянути суть та природу людських потреб, адже саме вони є основним фактором мотивації.


3. Потреби людини як основний фактор мотивації



Особистість формується в процесі активної взаємодії з навколишнім світом, яка можлива завдяки діяльності. Виявити причини цієї активності, її психологічні форми та прояви означає охарактеризувати особистість з боку її спрямованості і найважливіших життєвих стосунків. 

Що ж виступає в якості джерела активності особистості людини? Навколо цієї проблеми йдуть гострі дискусії впродовж багатьох років, особливо загострилися в ХХ столітті. Вже на початку нашого століття ідея активності особистості виявилася пов'язаною з системою поглядів віденського психіатра З. Фрейда (1856-1939). Як стверджував Фрейд, людина активний в результаті того, що у нього виявляються інстинктивні спонукання, успадковані ним від тварин предків, і, перш за все статевий інстинкт і інстинкт самозбереження. Однак у суспільстві інстинкти не можуть виявляти себе так само вільно, як у тваринному світі, суспільство накладає на людину безліч обмежень, піддає його інстинкти або потяг "цензурі", що змушує людину пригнічувати, гальмувати їх. Інстинктивні потяги виявляються, таким чином, витісненими з свідомого життя особистості як ганебні, неприпустимі, що компрометують і переходять у сферу підсвідомого, йдуть у підпілля, але не зникають. Зберігаючи свій енергетичний заряд, свою активність, вони спроквола, зі сфери підсвідомого продовжують керувати поведінкою особистості, перевтілюючись (сублімуючи) в різні форми людської культури та продукти діяльності людини. 

Людина – подвійна за своєю природою істота. Її тілесність припускає наявність безлічі потреб, викликаних станом її біологічного організму. Людина повинна дихати, їсти, пити, одягатися, рухатися. Її духовність, розумність, соціальність припускають наявність безлічі потреб, які пов'язують його зі світом цінностей, культури, знань, соціальної обумовленості. Людина повинна спілкуватися, отримувати визнання інших, розвиватися як особистість, самореалізовуватися. Причому кожна людина не просто відчуває об'єктивну незадоволеність щодо якихось важливих аспектів підтримки біологічної та соціальної, культурної життєдіяльності, але і сама у процесі саморозвитку породжує свої нові потреби. Скажімо, хороша освіта робить нас більш вимогливими до якості спілкування, а придбана складна професія створює потребу творчої реалізації в праці. Отримання більш високих доходів викликає потребу в підвищенні якості життя, а перші самостійні досягнення - потребу в повазі та визнанні оточуючих. 

Коли людина споживає предмет своєї потреби, її потреба задовольняється. Незадоволення потреби завжди приводить до хворобливих результатів: якщо це потреба природна, то порушується біологічний баланс організму, що може закінчитися загибеллю; якщо потреба соціальна - людина може переживати стан душевного напруження, змінюється його поведінка, свідомість, ціннісні орієнтації і він стає пригніченим, неконтактним або, навпаки, агресивно небезпечним для оточуючих. Велике число людей з незадоволеними конкретними соціальними потребами можуть становити небезпеку для суспільства, оскільки схильні об'єднуватися в маси і натовпи, де нерідко стають агресивними і податливими волі популістських (політично безвідповідальним, але привабливим) лідерам. 

Отже, потреби людини спонукають її до активності. Однак вона може бути різною. Скажімо, голодний може вкрасти їжу, попросити милостиню або ж заробити. Залежно від того, наскільки прийнятними для суспільства засобами людина задовольняє свої потреби, визначається рівень його особистісної соціалізації та культури. Якщо він використовує небезпечні або протизаконні засоби задоволення своїх потреб (а це не одне й теж), спільнота прагне покарати його або навіть ізолювати від решти. 

Потреби людей постійно розвиваються, задоволення одних потреб і бажань викликає появу інших. Зі зростанням різноманітності виробництва і взагалі життя суспільства змінюються потреби. Наприклад, зараз, в епоху НТР, техніка, знаряддя праці, засоби переміщення, побутові прилади морально застарівають швидше, ніж наступає їх фізичний знос, тобто потреба в нових, вдосконалених предметах і послуги постійно розвивається. Важливу роль у цьому процесі відіграє не тільки технічний і соціальний прогрес, але і мода. 

Розвиток потреб людини тісно пов'язаний із природою людських здібностей. Люди вміють робити корисні ефекти при обробці речовини природи, використання енергії та отриманні інформації. Людина відрізняється допитливістю і тому потребою в постійному розвитку знань про навколишній світ і себе саму. Людина здатна створювати нове, вона – творча істота, і тому потребує свободи для своєї діяльності, в ресурсах – для різноманітних форм творчості, соціальної підтримки інших членів суспільства. 

Проаналізувавши основні аспекти, пов'язані з природою людських потреб, можна, нарешті, дати визначення. Під потребою розуміється цілий ряд феноменів: 

Потреба - це об'єктивна потреба, необхідна умова життєдіяльності людини чи соціальної спільності; 

Це відображення цієї потреби у свідомості людини або соціальної спільності; 

Це зв'язок між об'єктивною потребою та її відображення у свідомості людини або соціальної спільності; 

Це діалектична єдність об'єктивної потреби і її відображення у свідомості і зв'язку між потребою і її відображенням. 

Таким чином, потреба - це стан людини, що складається на основі суперечності між наявними і необхідним (або тим, що здається людині необхідним) і спонукає його до діяльності щодо усунення даного протиріччя. Співвідношення понять «нужда», «потреба» і «бажання» можна представити в цій схемі:

                                                                                                   



                                                                                                     Схема 1



Нужда

Об’єктивний                                          Єдність суб’єктивного                             Суб’ективний

   компонент                                                  і об’єктивного                                      компонент

Бажаня

Потреба

                                                                                                  

У нужді переважає об'єктивний компонент (потреби існують незалежного від того, усвідомлюються вони чи ні). У бажанні переважає суб'єктивний компонент, усвідомлення людиною того, що він хоче. Тому бажання - особливо яке прийняло форму капризу чи примхи - може бути сильно відірваним від реальних потреб особистості. У потребі об'єднані, врівноважені об'єктивний компонент (потреба) і те або інше усвідомлення цієї потреби (у вигляді бажань, прагнень, примх). 

Потреби особистості виступають джерелом її активності. Саме потреби спонукають людину діяти певним чином і в певному напрямку.  

Активність особистості проявляється в процесі задоволення потреб. І тут же виявляється відмінність у формах активності людини і тварин. Тварина активна в своїй поведінці завдяки тому, що його природна організація (будова його тіла і органів, наявні інстинкти) заздалегідь обумовлює коло речей, які можуть стати об'єктом його потреб і викличуть його активне прагнення володіти ними. Процес задоволення потреб тварин забезпечує їм найбільш повне пристосування до середовища. 

Іншу картину представляє активність людини і джерела її активності - людські потреби. Потреби людини залежать від процесу її виховання, тобто прилучення до світу людської культури. 

Потреби людини мають суспільно-особистий характер. Це знаходить вираз, по-перше, в тому, що навіть для задоволення потреб, які мають, здавалося б, вузькоособистий характер (наприклад, пов'язані з потребою в їжі), використовуються результати суспільного поділу праці (хліб потрапляє на стіл як підсумок складних перетворень пшеничних зерен, результат трудових зусиль селекціонерів, агрономів, трактористів, комбайнерів, працівників елеваторів, борошномелів, пекарів, продавців і т.д.). 

По-друге, для задоволення потреб людина використовує способи і прийоми, що  історично склалися в даному суспільному середовищі, потребує певних умов. 

І, по-третє, безліч потреб людини висловлюють не стільки його вузькоособисті запити, скільки потреби суспільства, колективу, групи, до якої належить людина, спільно з якою він працює, – потреби колективу набувають характеру потреб особистості.

Отже,  мотивацію можна розглядати в двох аспектах: 1) як  функцію управління, коли мотивація являє собою процес спонукання до діяльності, що можна співвіднести з поняттям стимулювання; 2) як силу, що спонукає до діяльності, коли поняття «мотивація» пов’язано із значно широким поняттям «мотив», до якого відносять всі компоненти внутрішнього спонукання до діяльності: потреби, інтереси, цінності, інстинкти, емоції, ідеали. Мотивація, потреби, а також здібності індивіда, внутрішнє та зовнішнє оточення, потреби, інтереси, цінності та ідеали, мотиви впливають на показники діяльності робітника та ефективність функціонування організації в цілому. 


РОЗДІЛ 2. МОТИВАЦІЯ У ПРОЦЕСІ УПРАВЛІННЯ



Методи та способи мотивації в управлінській діяльності



У сучасній практиці управління важливим є визначення стратегії керівником мотивації діяльності персоналу, оскільки від цього у великій мірі залежить ефективність функціонування фірми чи організації в цілому. 

	        Слово "стратегія" давно стало популярним, а сучасні менеджери вільно оперують ним для позначення вищого прояву управлінської діяльності. Що ж насправді означає слово "стратегія" ?

Стратегія (з грец. «головне командування, керівництво військовими діями») - найбільш загальний механізм дій, що визначає шляхи досягнення комплексної мети.

	Стратегія - це принцип поведінки або проходження якоїсь моделі поведінки. Стратегії — це погляд в майбутнє або минуле, її можна розглядати як план (попереднє прогнозування) і як принцип поведінки (з урахуванням поведінки у минулому) [1,c.45].

Стратегія - це перспектива, тобто основний спосіб дії організації. Стратегія як позиція - це погляд вниз. З іншого боку, як перспектива стратегія обернена всередину - всередину організації, точніше, в думці стратегів, але одночасно і вгору - у велике майбутнє підприємства [15, с.87].

Методи мотивації, які використовуються керівниками в сучасній практиці менеджменту, умовно підрозділяються на економічні і неекономічні; останні, у свою чергу, діляться на організаційні і моральні. Проте на практиці всі вони тісно взаємозв'язані, взаємообумовлені і часто плавно переходять один в іншій. Деколи методи мотивації навіть важко розділити, оскільки, наприклад, грошова винагорода не тільки дозволяє придбати певні блага, але і приносить популярність, пошану, шану.



  Економічні методи мотивації

Економічні методи мотивації ґрунтуються на тому, що в результаті їх застосування працівники одержують певні вигоди, що підвищують їх матеріальний добробут. Такі вигоди можуть бути прямими, наприклад у вигляді деякої суми грошей, або непрямими, що полегшують отримання прямих (наприклад, додатковий вільний час, щоб підробляти у іншому місці). Основною формою прямої економічної мотивації є заробітна платня за виконання основної роботи. Залежно від способу нарахування вона буває почасова, поденна і щомісячна.

Інша важлива форма економічної мотивації - система преміювання. Підставою для преміювання є економія ресурсів, збільшення прибутку, перш за все у сфері діяльності, що не має прямого відношення до конкретного співробітника, різні наукові досягнення, раціоналізаторські пропозиції, успішне проведення заходів щодо попередження проблем, виняткові заслуги. Способи економічного стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників. 

Керівники повинні знати, що не всі способи економічного заохочення можуть зробити мотиваційний вплив на співробітників, однак, існує декілька основних положень про премії, що не торкають специфіки фірми і є універсальними:

1.   Премії не повинні бути занадто загальними і поширеними.

2. Премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво.

3. Повинен існувати прийнятний метод виміру цього збільшення  продуктивності.

4. Робітники повинні знати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль.

5. Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій.

6. Критерії і нормативи, по яких здійснюється преміювання, необхідно регулярно переглядати з урахуванням зміни умов діяльності фірми, її цілей, економічного стану і т.п. [22,c.40].

Грошові виплати у формі заробітної платні і премій, використовувані керівниками як важелі стимулювання, залежно від конкретної ситуації можуть бути пропорційними і непропорційними досягнутим результатам. У останньому випадку йдеться про акцентуючі і нівелюючі виплати; при акцентуванні вони збільшуються швидше в порівнянні з результатом, а при нівеляції - повільніше. На практиці можна використовувати різні їх комбінації.

Сьогодні у світі широко використовується система різноманітних заохочень. За статистикою після введення керівниками в роботу системи заохочень продуктивність підприємства поліпшується на 70%; скорочується плинність кадрів на 50%, задоволеність клієнтів досягає 98%. Останній показник чи не найважливіший у сучасному бізнесі [14,с.59].

Непряма економічна мотивація - це мотивація вільним часом. Її конкретними формами є скорочений робочий день або збільшена відпустка, покликаний компенсувати підвищення витрат праці (наприклад, у сфері науки, освіти); ковзаючий або гнучкий графік роботи, що робить режим роботи зручнішим для людини, щоб без збитку для основної роботи займатися іншими справами; надання відгулів за частину заощадженого при виконанні роботи часу (поки не застосовується у вітчизняній практиці). 

Неекономічні методи мотивації

	Цю групу методів складають конкретні організаційні і моральні чинники мотивації, які часто переплітаються з конкретними економічними чинниками мотивації і обумовлюють один одного.

До організаційних методів мотивації відноситься:

Мотивація цілями заснована на тому, що великі, важкі і цікаві цілі захоплюють людей, будять в них дух боротьби, змагання, прагнення до досягнення високих результатів.

Мотивація участю в справах фірми припускає надання працівникам права голосу при вирішенні певних проблем (в основному соціального характеру), залучення їх в процес колективної творчості, консультування з ними із спеціального питання. 

Мотивація збагаченням праці полягає в наданні людям змістовнішої, важливої, цікавої, різноманітної, соціально значущої роботи, з широкими перспективами професійного і посадового зростання; вона припускає широкий контроль над ресурсами і умовами власної праці [4,c.56].

До моральних способів мотивації відноситься визнання, яке може бути особистим і публічним. Суть особистого визнання, яке в Україні ще не розповсюдилося, полягає в тому, що працівників, що особливо відрізнилися, згадують в спеціальних доповідях вищому керівництву фірми або особисто представляють йому, вони отримують право підпису відповідальних документів, їх персонально поздоровляє дирекція з нагоди свят або сімейних дат. Публічне визнання відоме краще; воно припускає інформування про досягнення працівників в багатотиражках, на спеціальних стендах, “дошках шани”, нагородження тих, що особливо відрізнилися почесними знаками, грамотами, внесення їх імен в спеціальні книги фірми. Часто публічне визнання супроводжується такими заходами економічного характеру, як нагородження, премії, туристичні поїздки, стажування.

Визнання заслуг і оцінка праці є важливими для людей, бо дозволяють їм побачити себе в ролі переможців. Вищий ступінь задоволення співробітників досягається в результаті визнання і оцінки їх праці, які можуть бути як матеріальними, так і моральними або тими і іншими. Розрізняють наступні основні форми визнання особи:

· матеріальні компенсації;

· грошові винагороди;

· суспільне визнання окремої особи;

· суспільне визнання діяльності групи;

· особисте визнання начальства;

· усвідомлення самоефективності. Самоефективність є невід'ємним критерієм поведінки особи. Порівнюючи свої досягнення з досягненнями інших, особа формує свої цілі діяльності, які виражають ціннісне відношення до визнання потреб і інтересів особи [13,c.78].

Специфічними формами морального стимулювання є похвала і критика. Похвала повинна слідувати за будь-якими гідними діями підлеглих, навіть самими незначними, але обов'язково конкретними, сприяючими досягненню мети фірми. Це забезпечить її регулярність, послідовність. В той же час похвала повинна бути дозованою, ґрунтуватися на принципі контрасту, що передбачає певні перерви, бо при дуже частому її повторенні вона перестає бути дієвою.

За негативні дії підлеглі і керівники можуть піддаватися критиці, тобто негативній думці з боку тих, що оточують, що розкриває недоліки і упущення в роботі. Критика залежить від ситуації і може виявлятися в різних формах: безособово (без імен і прізвищ); з докором в тому, що людина підвела інших; з висловом заклопотаності з приводу стану подів у критикованої особи; з жалем, співпереживанням; із здивуванням, іронією, натяком, попередженням, побоюванням, вимогою, викликом. Але основна вимога - конструктивність. Конструктивна критика направлена на те, щоб не тільки виявити недоліки в роботі співробітника і стимулювати його до роботи над їх усуненням, але і надати йому допомогу. 

На закінчення зупинимося ще на одній формі мотивації, яка, по суті, об'єднує попередні, - просування на посаді. Воно дає і вищу заробітну платню (економічний мотив), і цікавішу і змістовнішу роботу (організаційний мотив), а також відображає заслуги і авторитет особи (моральний мотив).

 Сьогодні особливу увагу керівники різних підприємств та рівнів управління приділяють нематеріальному стимулюванню праці, складаючи гнучку систему пільг для робітників, наприклад:

застосовувати програми збагачення праці та ротацію кадрів; надавання кредиту працівникам. 

застосувати гнучкий графік, неповний робітничий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома;

надати працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють та ін..

		         Отже, на сьогоднішній день засоби покращення мотивації праці можна об’єднати в чотири відносно самостійних напрямки: 

1) матеріальне стимулювання (включає вдосконалення системи заробітної платні, надавання можливості персоналу приймати участь у власності та прибутку підприємства. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. Вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищення виробництва, тому сьогодні все частіше використовують негрошове стимулювання).

2) поліпшення умов праці та якості робочої сили;

3) залучення персоналу в процес  управління;

4)вдосконалення організації праці (містить постановку цілей, розширення функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосовування гнучких графіків).

Отже, на сьогоднішній день не існує якогось одного, найкращого методу мотивації. Численні дослідження, які проводяться в наш час, показали, що за останнє десятиріччя відбулася значна зміна факторів, що мотивують працю. Гроші перестали займати домінуючу позицію. Серед мотивуючих факторів переважаючими стають: зміст роботи, кар’єрний ріст, а головне - взаємини з колегами – одна з головних причин, із-за якої люди залишаються на попередньому місці роботи. Ця причина набагато випереджає гроші чи майбутні можливості. Керівникам слід застосовувати в практичній діяльності різні методи та способи мотивації не як розрізнені і самостійні, а як цілісну систему стимулювання працівників з метою забезпечити підвищення ефективності праці. Концепцію комплексної (системної) мотивації праці буде розглянуто в наступному підрозділі даної роботи.


Розробка комплексної мотивації персоналу для досягнення стратегічних цілей організації



У теоретичному плані об'єктом дослідження мотивації є поведінка (діяльність) людей і методи дії на неї. Практичні завдання мотивації полягають в підборі керівниками способів і методів ефективної дії, а також у формуванні гнучких моделей і механізмів орієнтації персоналу на результативну діяльність. Рішення цих задач вимагає комплексного підходу, оскільки поведінка людей визначається сукупністю внутрішніх і зовнішніх чинників. Всі ці процеси, складно інтегруючись і заломлюючись в свідомості людини, перетворюються на його вчинки, слова, дії, поведінку в цілому.

	Одними економічними методами без повного урахування загальних законів, а також соціально-психологічних і біопсихологічних особливостей людей управляти їх трудовою поведінкою і забезпечувати підвищення ефективності виробництва неможливо. Тому зараз широко використовується концепція комплексної (системної) мотивації. Вона містить такі складові: 

1) розвиток якостей особи на основі усвідомлення нею необхідності розвитку; 

2) визнання індивідуальної праці, шанобливого і уважного відношення до всіх без виключення в організації; 

3) оцінки якостей особи; 

4) орієнтація мотивації персоналу на результативну діяльність як з боку організації, так і з боку особи на основі цілепокладання; 

5) оцінки діяльності; 

6) формування мотивації досягнень [23,c.170].

	Іншими словами, комплексна мотивація характеризується взаємозв'язком і взаємообумовленістю соціально-психологічних і соціально-економічних процесів, гармонізуючи інтереси особи і організації. Під комплексною мотивацією розуміється створення у персоналу матеріальних, організаційних, моральних і лідерських мотивів, що відповідають цілям підприємства.

	Для ефективного впливу на поведінку працівників, необхідно відмовитися від прямих, грубих методів, як адміністративних, так і економічних. Комплексна система мотивації приводить до зміни змісту і структури соціально-психологічного клімату в бажаному напрямі (на підвищення продуктивності і продуктивності праці і т. д.). Вона повинна відображати об'єктивну тенденцію соціально-економічного розвитку колективу (підвищення рівня конкурентоспроможності, стабільності, надійності).

Формування комплексної мотивації персоналу здійснюється за двома напрямами:

розвиток соціально-економічних процесів, що відображають систему багатоаспектної оцінки якостей і результатів діяльності персоналу;

розвиток системи обліку і динаміки мотиваційних характеристик поведінки особи, груп, колективу [19,c.287].

	Основне місце у формуванні мотивації персоналу на результативну діяльність займає комплексна (кількісна і якісна) оцінка якостей, взаємин, праці працівників і колективу. Без оцінки поведінки (діяльності) людей ефективне функціонування підприємства забезпечити неможливо. Оцінка поведінки (діяльності) виявляє і робить надбанням особи, колективу і суспільства те, наскільки повно співробітник виконує свої функції працівника і громадянина.

	Суспільна і колективна оцінки трудової поведінки реалізуються у формі прямих і непрямих оцінок, які (у ідеальному випадку) повинні об'єктивно, адекватно відображати цінність поведінки людини. Кожен вид оцінки має певні особливості, параметри і критерії. Як показують дослідження, використання різних видів і методів оцінки і інформування персоналу про досягнення сприяє підвищенню ефективності праці в колективі на 25-30 % [22,с.41].

	У моделі формування системи комплексної мотивації персоналу, як об'єкт кількісної і якісної оцінок персоналу розглядаються: якості особи; діяльність співробітника; діяльність керівника; діяльність груп, колективу;  взаємовідношення (споживачів, співробітників, керівників); мотивація поведінки.

Формування комплексної мотивації діяльності персоналу можна розглянути в певних аспектах:

Маркетинговий аспект відображає рівень оптимізації відносин персоналу організації із зовнішніми контактними групами, орієнтує мотивацію персоналу фірми на задоволення інтересів і потреб замовників, постачальників і здійснює зворотний зв'язок.

Економічний аспект враховує поєднання матеріальних інтересів співробітників із стратегічними завданнями організації, їх матеріальне стимулювання на досягнення кінцевих результатів.

Організаційний аспект відображає формування мотивації, спонукаючої до координування всіх виробничих і управлінських функцій, а також відповідальності персоналу в організації, орієнтованих на досягнення стратегічних цілей фірми.

Соціально-психологічний аспект розкриває методи і форми стимулюючої дії на формування моральної мотивації, яка залежить від авторитету керівництва, соціальній зрілості працівників, можливостей їх професійного зростання. Відмітимо, що діяльність керівників, направлена на формування мотивації персоналу, часто приносить більший ефект, ніж інші перетворення (технологічні, технічні, організаційні і ін.). Використання системи комплексної мотивації на виробництві - ознака професійної компетентності керівника, важлива межа цивілізованого стилю підприємницького управління [2,c.49].

	      При формуванні комплексної мотивації персоналу щодо досягнення стратегічних цілей організації варто враховувати наступні питання:

	Чому наявність цілей впливає на мотивацію персоналу щодо їх досягнення?

	Цілі відіграють роль фільтра, залучаючи в організацію потрібних людей. Наявність цілей задає визначеність, ясність поведінки і взаємовідносин в організації. Цілі дають відчуття причетності і навіть гордості за організацію. Тому починати слід з формулювання "правильних" цілей організації. Ще один аргумент полягає в тому, що сам процес і результат встановлення в організації цілей — наймогутніший мотиватор для персоналу будь-якої організації. 

	Якими повинні бути "правильні" цілі?

	     Чітко сформовані цілі підвищують відповідальність і мотивацію співробітника. Документально зафіксована ціль сприяє тому, що працівник постійно концентрується на її досягненні. Ціль обов'язково має бути вимірюваною, що дає можливість визначити темпи досягнення цілі. Ціль повинна бути реальною, відповідати внутрішнім ресурсам і зовнішнім можливостям, але важко досяжною, тому що легко досяжні цілі характеризуються слабкою мотивацією. Ціль повинна мати термін реалізації. Своєчасне і повне інформування персоналу про хід досягнення цілі допомагає тримати її в полі зору. Цілі необхідно зв'язувати із системою винагороди. Працівники повинні мати чітке уявлення про те, за які дії їх буде винагороджено. 

	Які критерії оцінки персоналу?

	Існує багато підходів до оцінки персоналу. Зупинимося на одному них, що здійснюється за двома параметрами: "стратегічна компетентність" і "внесок". Поняття "компетентність" означає реальні знання і навички персоналу, а також його потребу підвищувати ці показники для розв'язання поставлених завдань. Компетентність може бути з’ясована внаслідок відповіді на питання: "Як співробітник досягає результатів?" Поняття "внесок" з’ясовується внаслідок відповіді на питання: "Чого досягнуто?". Воно характеризується кількісними показниками: чого досяг працівник за оцінюваний період у порівнянні з цільовими показниками, визначеними для нього на початку контрольного періоду. Оцінка внеску робітника у досягнення цілей компанії може відбуватися з урахуванням наступних внесків: внесок для клієнта, внесок в інновації, внесок у внутрішню організацію бізнесу, а також економічний/фінансовий внесок [24,c.122]. 

	Отже, практична функція мотивації полягає в підборі різних способів і методів ефективної дії на персонал в цілях його орієнтації на результативну діяльність з урахуванням мотиваційних установок працівників і їх професійного і особового потенціалу. Кожен, хто працював з людьми, знає, що існує дуже багато чинників і способів дії на мотивацію людини. Більш того, той чинник, який сьогодні мотивує конкретного робітника до інтенсивної праці, завтра може вже не чинити такого впливу. Те, що ефективно при мотивуванні одних людей, може бути неістотним для інших.  Комплексна мотивація прийшла на зміну “вузькій”, пов'язаній переважно з матеріальною винагородою за працю. Комплексна мотивація характеризується взаємозв'язком і взаємообумовленістю соціально-економічних і соціально-психологічних процесів, гармонізуючи інтереси особи і організації. 


      Висновки



У результаті написання курсової роботи, я дала визначення поняттю «мотивація». Найчастіше це поняття вживається для позначення сукупності внутрішніх та зовнішніх сил, які спонукають людину до ефективної діяльності, задають її межі та форми, а також надають їй цілеспрямованість, орієнтовану на досягнення визначених цілей. Це динамічний процес фізіологічного і психологічного плану, що керує поведінкою людини і визначає її спрямованість, організованість, активність і стійкість. Мотивацію працівників можна розглядати в двох аспектах: 1) як  функцію управління, коли мотивація являє собою процес спонукання до діяльності, що можна співвіднести з поняттям стимулювання; 2) як силу, що спонукає до діяльності, коли поняття «мотивація» пов’язано із значно широким поняттям «мотив», до якого відносять всі компоненти внутрішнього спонукання до діяльності: потреби, інтереси, цінності, інстинкти, емоції, ідеали.

		У цій роботі також проаналізовано основні мотиваційні теорії. Численна кількість цих теорій стала з'являтися ще в роботах древніх філософів. У даний час таких теорій налічується вже не один десяток. Погляди на сутність і походження мотивації людини протягом усього часу дослідження цієї проблеми неодноразово змінювалися, але незмінно розташовувалися між двома філософськими течіями; раціоналізмом і ірраціоналізмом. Мотиваційними теоріями займались як зарубіжні (А. Маслоу, Г. Оллпорт, К. Роджерс, 3. Фрейд, У. МанДауголл, Д. Макклелланд), так і вітчизняні (І. П. Павлов, О.М. Леонтьєв, С.Л. Рубінштейн, А.В. Петровський) дослідники.

Потреби відіграють важливу роль у процесі мотивації. Вони постійно розвиваються, задоволення одних потреб і бажань викликає появу інших. Зі зростанням різноманітності виробництва і взагалі життя суспільства змінюються і потреби. Таким чином, потреба - це стан людини, що складається на основі суперечності між наявними і необхідним (або тим, що здається людині необхідним) і спонукає його до діяльності щодо усунення даного протиріччя. Потреби особистості виступають джерелом її активності. Саме потреби спонукають людину діяти певним чином і в певному напрямку.  

У другому розділі курсової роботи досліджено та проаналізовано конкретні методи та способи, які використовують керівники для забезпечення мотивації персоналу в сучасних умовах. Дано характеристику економічних методів (заробітна плата, премії, мотивація вільним часом) та неекономічних методів мотивації (визнання заслуг і оцінка праці, похвала і критика, просування в посаді). 

У даній роботі я також розкрила процес формування керівником комплексної мотивації персоналу. Під комплексною мотивацією розуміється створення у персоналу матеріальних, організаційних, моральних і лідерських мотивів, що відповідають цілям підприємства. У моделі формування такої мотивації, як об'єкт кількісної і якісної оцінок розглядаються: якості особи; діяльність співробітника; діяльність керівника; діяльність груп, колективу;  взаємовідношення (споживачів, співробітників, керівників); мотивація поведінки. Комплексна мотивація розглядається в маркетинговому, організаційному, економічному та соціально-психологічному  аспектах. 

Мотивація є одним з елементів, що забезпечує високий рівень показників діяльності. Але в цьому зв’язку не менш важливим є здібності індивіда, внутрішнє та зовнішнє оточення, потреби, інтереси, цінності та ідеали, мотиви, а також оптимальний рівень мотивації та способи і методи мотиваційного впливу, що позначаються на показниках діяльності робітників та ефективності функціонування організації в цілому.   

		Управління мотивацією та формування комплексної мотивації персоналу щодо досягнення стратегічних цілей організації на сьогоднішній день є найважливішим завданням сучасних керівників, від успішного вирішення якого залежить ефективність діяльності очолюваних ними організацій.  

	

         Використана література



Абрамов В. Н., Данюк В. М., Колот А. М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. — Одеса: Вид-во ОКФА, 2002 – 260c.

Афонин А. А. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. — К.: МЗУУП, 2004 – 185с.

Бойко А. М. "Мотивация труда как фактор удержания талантов" - К.: ЛИБИДЬ, 2001 - 265с.

Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А., Максименко Т. М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 2002. — 248 с.

Здутов А.А. Мотивация и оценка персонала в системе современного менеджмента//Проблемы управления в переходном обществе на пороге ХХI века: Сб. науч. тр. / Прил. к журн.“Персонал”. - 1999. - № 4.- С. 156–158.

Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности. — М.: Наука, 2000 – 345с.

 Колот А. М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу: Навч.посіб. — К.: Вид-во КНЕУ, 2001- 200с.

Менеджмент: Учеб. Пособие. – М.:ИНФРА-М, 2000. – 216с.

Менеджмент: Учебник для вузов. Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой и др. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000, - 343с.

Основи адміністративного менеджменту: Навч. Посібник. – К: «Центр навчальної літератур», 2004. – 560с.

Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. – 375c.

 Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999.- 279с. – (Серия «Управление персоналом»)

Сирота О. Н., Пономаренко В. А. Мотивация труда на предприятиях: состояние и пути развития. — Луганск: Изд-во НИИТруда, 1999 – 534с.

Сладкевич В. П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. -- К.: МАУП, 2001 – 168c.

Социология и психология управления. Серия «Учебники и учебные пособия», Ростов н/Д: Феникс, 2001. – 512с.

Социология менеджменту: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 366с.

Социология организаций: Учебник. – М.: Гардарики, 2001. – 384с.

Социология управления: Учебное пособие. – М.:ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. – 144с.

Соціологія праці: Підручник. – К.: Либідь, 2004. – 440с.

 Сурмин Ю. П., Туленвов Н.В. Теория социальных технологий: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2004. – 608 с.

Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2000. – 607с.

 Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т. 1. - М.: "Педагогика", 1999. -  С. 33-48.

Шарапатова Е. А. Формирование комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов фирмы // Проблемы управления в переходном обществе на пороге ХХI века: Сб. науч. тр. / Прил. к журн. “Персонал”. — 1999. — № 4. — С. 172–175.

Экспериментальная психология. Под ред.. П.Фресса и Ж.Пиаже. Вып. 5, - М.: Прогресс, 1999, с. 119-125.

Эффективный менеджмент организации. Учебное пособие. – М.: Русская Деловая Литература, 2000. – 215с.

http://www.flogiston.ru/library

http://www.chitalka.info

	

	

	

 







5