Социальная работа как основа развития кадрового резерва

Социальная работа как основа развития кадрового резерва (на примере ОАО «ГНЦ НИИАР» и Государственной Корпорации «Росатом»)



Развитие социальной работы началось на предприятии и в самой отраслевой корпорации «Росатом» заметно позже, чем в нашем государстве. Примерно процесс становления социальной работы на предприятии ОАО «ГНЦ НИИАР» начался в 2000-х годах.

Столь недавнее становление этого направления связано с тем, что атомная энергетика ещё с Советского периода финансировалась только государством. Однако в 90-е годы в значительной степени была утрачена централизация отрасли. Начались диспропорции и нестабильность финансирования. Это существенно отразилось и на социальном развитии предприятия и корпорации. 

В плане развития новых социальных моделей атомная сфера не была подготовлена. Некоторый консерватизм отрасли замедлил введение такого направления как социальная работа на предприятии ОАО «ГНЦ НИИАР».

Развитие этого направления, прежде всего, началось тогда, когда окончательно стало ясно, что по сравнению с советским периодом объёмы финансирования заметно снизились, а в некоторых случаях и вовсе прекратились.

     	Началась совместная разработка предприятия ОАО «ГНЦ НИИАР» с Государственной Корпорацией «Росатом»   социальной политики, которая была направлена, прежде всего, на сохранение кадров и на их социальную  поддержку. Снижение финансирования привело к тому, что снизился и приток кадров. К тому же период перехода отношений на новый строй совпал с трагедией на Чернобыльской АЭС, что тоже повлияло в свою очередь отрицательно на пополнение предприятия новыми сотрудниками.

	На сегодняшний момент сформировалась некоторая ясность направления социальной политики. Если на первом её этапе задачей стояло сохранить квалифицированные кадры, то сейчас при взаимодействие с «Росатом» началось восстановление централизации отрасли. Соответственно  увеличился объём финансирования и на второй этап вышла задача привлечения новых кадров и создание кадрового резерва. Сейчас в этом направлении ведётся стабильная работа. Для качественного  отбора кадров  и внедрения разветвлённой социальной сферы, на предприятии выявляется кадровый потенциал организации, степень нуждаемости в тех или иных социальных услугах работников, систематизируется  помощь работникам, обозначается категориально-возрастные группы и их особенности. 

Так, например, с целью выявления кадрового потенциала и создания резерва, нами был предложен анализ кадровой ситуации в регионе. Это нужно, прежде всего, для подбора высококвалифицированных работников. Сбор и анализ информации, который включает в себя уровень занятости населения, демографическую ситуацию и демографический прогноз, перечень профессий в регионе, уровень оплаты и т. д. Учитываются и анализируются факторы, которые приводят сотрудников к негативному отношению к работе, изучаются типы и категории работников на предприятии (удовлетворённость работой, увлечённость трудовой деятельностью).  Также производится сбор информации посредством анкетирования поступающих на работу. Анкета может включать несколько групп вопросов. Чем больше анкета и чем правильнее  составлены вопросы в ней, тем больше она может включать в себя информации. Другим важным источником получения информации являются тесты и опросы. Стоит также отметить, что важную информацию приносят (личные беседы, интервью). Неоценимую пользу приносит проведение профилактических против нарушений производственной  (прогул, отказ от работы) и общественной дисциплины (грубость, хамство). Все эти перечисленные методы помогают не только получать какую-то информацию о работниках, но и являются способом позитивного решения проблем и формирования социальной политики и социальной работы.  Кроме того, изучение таких факторов демографическая ситуация, демографический прогноз, уровни оплаты и т.д.

Нашей задачей является ещё и тот факт, что социальная работа, осуществляемая на предприятии ОАО «ГНЦ НИИАР» и отраслевой корпорации должна распространяться на весь город в целом, на его основные предприятия и социальные институты. Важно, чтобы градообразующее предприятие было источником не только дохода города Димитровграда, но наглядным примером с развитой социальной сферой.

Социальная работа, проводимая на предприятии ОАО «ГНЦ НИИАР», рассматривает важность поддержки не только самих работников, но их семей. Тем самым это даёт возможность развивать династическую преемственность поколений на предприятии, подчёркивая её важность и необходимость для ОАО «ГНЦ НИИАР», потому что это позволит пополнять кадры молодыми специалистами и остановить процесс старения персонала. Важно отметить, что чем больше будет развиваться поддержка работников и их семей, тем гармоничнее будет развиваться молодое поколение, а, следовательно, будет успешное развитие самого предприятия.  Всё это будет позволять вырабатывать на предприятии политику и развивать практику работы с молодыми специалистами.  Также это позволит увеличить своё влияние на уровне города и региона. Создавая при этом для молодых специалистов условия для дальнейшего карьерного роста с увеличением заработной платы и улучшением жилищных и хозяйственных проблем. Однако важно развитие социальной политики совместно с такой деятельностью, которая направлена на человека, на общество, на решение их проблем как индивидуально так и в комплексе. В данном случае этой деятельностью является социальная работа. Расширение этой сферы позволит развивать единую отраслевую социальную политику. Поэтому социальная работа выступает условием для развития взаимодействия с корпорацией «Росатом». Тем самым открываются перспективы развития социальной политики на предприятии  ОАО «ГНЦ НИИАР».

На сегодняшний день для ОАО «ГНЦ НИИАР» и атомной отрасли в целом важно создание молодого потенциального резерва, который смог бы развивать их  деятельность.  Для создания такого резерва необходимо развитие социальной сферы. Потенциальный резерв – это система, которая направлена на активизацию карьерного роста молодых сотрудников. Поэтому в большей степени на данном этапе формирования резерва  делается акцент на поддержку молодых сотрудников, обладающих наибольшим потенциалом. Причём не только в рамках предприятия ОАО «ГНЦ НИИАР», но и в рамках всей отрасли. На заседании отраслевого совета  нами была выдвинута идея устойчивого развития. Система, при которой удовлетворение потребностей нынешних поколений не ущемляет удовлетворения своих притязаний будущих поколений.

Были сформулированы  следующие цели, которые создают оптимальные условия для создания резерва:

- экономическое благосостояние

- социальная устойчивость.

Для достижения таких целей в свою очередь важна системность с помощью, которой развивается эффективность работы со штатом предприятия, посредническая деятельность с другими организациями. Системность даёт почву для  позитивных изменений на предприятии и в отрасли. Повышение инициативности,   её поощрение даёт стимул  сотрудникам, особенно молодому персоналу. Важно умение выявить и поддержать инициативы молодых сотрудников предприятия и отрасли в целом.  Всё это позволяет системе развиваться, а не только функционировать.

Для построение системы необходимо формирование определённого плана, ориентирующего на создание структуры. Необходимо стратегическое планирование, в  котором будет отражаться  дальнейшее развитие системы социального благосостояния молодых сотрудников предприятия и отрасли. 

Далее важен долгосрочный процесс, то есть действия, которые совершенствуют систему социальной защиты предприятия и отрасли. 

Процесс включает в себя совместную работу молодых сотрудников, социальных работников, представителей отдела пот работе с персоналом, представителей администрации города, предприятия и  Отраслевой Корпорации.

Неоднородность состава процесса требует равенства поколения улучшение условий жизни нынешнего молодого поколения, создавая условия для развития резерва, как системы, которая обеспечит работоспособность предприятия и отрасли в настоящем и будущем.

Открытость системы. Никто не должен быть отстранён от общества, особенно это, связано с молодым поколением. Вступление в межличностные отношения с обществом не должно быть ограниченно.

Необходимо учитывать также механизмы, которые позволят совершенствовать систему социальной защиты. Социальное управление – подход, который позволяет взглянуть на ситуацию с внутренней и внешней среды. Но важно учитывать психологические аспекты людей, общество многогранно, при неправильном подходе оно может превратиться в толпу. 

Социальной управление – это человеческий потенциал, который основан на высокой культуре, информированности, развита система переподготовки кадров. Высокая информированность даёт развитие новых отношений, которые привлекают дополнительные ресурсы. Следовательно социальная сфера будет развиваться, молодое поколение станет заинтересовано в дальнейшей работе в отрасли. 

	Такой подход позволит объединить разрозненные действия, превратив их в систему. Кроме того проблема создания кадрового резерва концентрирует нашу деятельность на формировании эффективности использования имеющегося  потенциала. Необходимо раскрыть дополнительные резервы развития, мобилизировать ресурсы внешние и внутренние.  Резерв - система, которая делает будущее не только предприятия и отрасли, но и улучшает демографическую обстановку. Наличие социальной сферы, постоянного роста стимулирует к созданию семьи. Такая проблема является актуальной и в отрасли, и на предприятии ОАО «ГНЦ НИИАР». Это связано с жилищными проблемами, материальные трудности, уменьшение статуса семьи и т.д.

Молодое поколение должно иметь надёжную социальную защиту. Это позволит обрести ощущение уверенности нахождения молодого поколения в той среде, реальности, в которой находится предприятие и корпорации. Кроме того нужно учесть, что реальность с широкими возможностями повышает настроение (аффинити), что существенно побуждает к деятельности. Деятельность в нормальной среде и с позитивным настроение располагает расширению общения и межличностного взаимодействия. Это выводит человека на новый этап. (рисунок 1) В данном случае представлено стабильное межличностное взаимодействие. Дисбаланс отношений меняет структуру межличностных взаимодействия. Если же нет позитивной среды, настроения по каким-либо причинам, то соответственно общение будет сводиться к нулю или негативному общению.(рисунок 2, 3) Дисбаланс может быть связан с очень высоким уровнем общения, возбуждённостью. Тем самым сначала идёт процесс роста межличностных взаимоотношений, а затем может сказаться отрицательным образом на общении из-за высокой активности личности.(рисунок 3)

Замкнутость, грубость понижает уровень общения настроение и окружающая среда начинает давить на межличностное взаимодействие (рисунок 2)

Данные структуры взаимодействия отражают нестабильность нашего общества, его замкнутость. (рисунок 2, 3) Соответственно в группе риска оказывается молодое поколение, которое в силу возрастных особенностей может быть весьма активно и из-за этого часто взаимоотношение не чётко строится. В связи с этим нам необходимо поддерживать все уровни взаимоотношений с молодым поколением для того, чтобы создать профессиональный резерв молодых сотрудников. Важно достичь взаимопонимания основываясь на создании положительных условий, в которых будет идти развития кадрового резерва. 

Поэтому наша задача поддерживать стабильность этой  системы. Взаимодействие с молодыми сотрудниками очень важно в нашей отрасли. Старение коллективов отдаляет наши перспективы развития отрасли. 

	   















Список литературы:



1) Павленко П.Д. Технологии социальной работы в различных сферах жизнедеятельности. - М., Изд-во Дагинов и Ко., - 2006 г. 456 стр.

2) Хрущев А.Т. Экономическая и социальная география России. - М., Изд-во Дрофа. - 2001 г. 672 стр.

3) Шмелёва Н.Б. Личность руководителя: имидж и общение/Н.Б. Шмелёва,  учебное пособие. – Ульяновск: УлГУ, 2008. 

4) http://www.ivpress.ru/n556/society/00003853.htm

5) http://subscribe.ru/archive/law.trudpravo/200610/01050540.html