Власть и ее виды, основания и механизмы

Московский Государственный Университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)







Кафедра социологии и психологии







Реферат по этике и психологии деловых отношений на тему:

Власть ее виды, основания и механизмы.









Выполнила: студентка

группы: ДМР-101                                                                                                     Медюкова Е.А.





















Москва 2010

Содержание.



Введение.

1.Понятие и сущность власти.

2.Основания, виды и механизм власти

2.1. Вознаграждение (власть поощрения).

2.2. Принуждение (власть силы, насилие).

2.3.Легитимность (должностная власть, закрепленная законами, нормами и правилами).

2.4.Экспертные знания (экспертная власть).

2.5. Харизма (референтная власть).

2.6.Информация (информационная власть).

2.7. Механизмы власти.

Заключение.

Список литературы.



























































Введение.



Конституирующим началом руководства персоналом является власть. Нередко само руководство трактуют как разновидность власти, властных отношений. Что же представляет собой власть?

Власть — одно из фундаментальных начал общества, всех его структурных уровней. Она существует везде, где есть устойчивые объединения людей: в семье, производственных объединениях, различного рода организациях и учреждениях, во всем государстве и международных коалициях.

Власть в организации (на предприятии) — одна из разновидностей общественной власти. Она обладает всеми общими свойствами власти и одновременно некоторыми особенностями, связанными с уровнем организации и характером ее деятельности.

	С помощью влияния на поведение подчинённых, т.е. властью над ними, руководители не просто ведут их к решению проблем организации, но и побуждают их к фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Власть применяется для того, чтобы сделать лидерство и влияние руководителя более эффективным.

	Власть руководителю требуется потому, что он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне её. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчинённых и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Для распределения обязанностей и направления деятельности всех этих людей руководитель должен опять же эффективно властвовать над ними.

	Из всего вышесказанного можно сделать общий вывод, что власть позволяет руководителю распоряжаться действиями и поведением подчинённых, направлять их в русло интересов организации, например, побуждать более эффективно работать, предотвращать или подавлять возникающие между ними конфликты.  Именно поэтому целью моей работы является рассмотрение основных видов, оснований и механизмов власти.

































1.Понятие и сущность власти.

	Власть - это способность или возможность индивидуума (группы) влиять на других людей. Власть - это очень сложное понятие, включающее в себя множество элементов:

Власть - это нечто, чем обладает человек, независимо от того, что думают ли делают другие;

Власть порождается различиями в доступе к ресурсам, управленческом опыте и т.п.;

Власть основывается на представлении людей о возможностях менеджера;

Власть всегда неодностороняя, каждая из сторон может влиять на другую.

	В обиходе власть отождествляют соответственно с вертикальными отношениями в организации. Психологическая основа власти (и подчинения) состоит в способности индивидов концентрировать волевые усилия ради целенаправленного влияния на себя либо на других людей, преодолевая возможное сопротивление. Властные отношения и действия хорошо поддаются формализации и фиксируются в правилах, полномочиях, обязанностях, санкциях и статусах. 

Одним из элементов власти являются властные полномочия- это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым и материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством. В периоды стабильного роста власти появляется необходимость осуществления быстрых всеобъемлющих изменений. Тогда в центре внимания оказывается второй элемент власти - властные отношения, которые всегда возникают между людьми или общественными группами в организации. Властные отношения возникают также при борьбе за власть. Это отношения, когда один из участников (субъект власти) реализует свою волю в отношении других (объектов власти) в какой-то определённой сфере (властном пространстве). Властные отношения многолики и разнообразны: в большинстве случаев они носят в какой-то мере двусторонний характер, т.к. и объекты власти способны оказать влияние на её субъект. Властные отношения становятся возможны благодаря наличию у субъекта власти ресурсов власти: свойств, атрибутов, благ, позволяющих ему влиять на принимаемые объектом власти решения и дающих преимущество в борьбе за власть. Ресурсами власти могут являться финансовый капитал, информация, связи и т.д.

	При всём этом существует множество различных, порой противоречивых толкований явлений и процессов, связанных с властью.

	Методологически можно выделить два аспекта власти, в реальности неразрывно связанных между собой: власть как специфическое благо и власть как особого рода отношение. Как и всякое благо, власть способна удовлетворить потребности индивидов, т.е. власть позволяет своему обладателю получить доступ к важным для него ресурсам. 

	Власть рассматривается в менеджменте и управлении как многомерное явление, включающее несколько основных форм — разновидностей, которые могут использоваться руководителем и по отдельности, но чаще — в сочетании друг с другом. Рассмотрим по отдельности основания и виды власти.

2.Основания, виды и механизм власти.

Под основаниями власти понимаются источники властвования, средства, которые используются для воздействия на объекты с целью достижения поставленных задач. Ресурсы власти — это ее потенциальные основания, т. е. средства, которые в принципе могут быть использованы.

Одна из наиболее известных классификаций оснований власти была предложена Дж. Френчем и Б. Равеном. Их анализ был сфокусирован на способах, с помощью которых руководитель влияет на подчиненного в организационной ситуации. Первоначально они определяли власть как изменения в представлениях, аттитюдах или поведении индивида — объекта влияния (власти), которые происходят в результате действий или присутствия другого индивида или группы индивидов, которого/ которых исследователи рассматривали в качестве субъекта влияния (власти).

Власть определялась как потенциал такого влияния. Теория предлагала рассматривать шесть оснований власти или ресурсов, которые субъект влияния может использовать для изменения представлений, аттитюдов или поведения объекта влияния: 

1) вознаграждение (власть поощрения), 

2) принуждение (власть силы, насилие), 

3) легитимность (должностная власть, закрепленная законами, нормами и правилами), 

4) экспертные знания (экспертная власть), 

5)  харизма (референтная власть)

6) информация (информационная власть). При этом информация как основание власти была включена в модель только в середине 60-х годов.

2.1. Вознаграждение (власть поощрения).

Вознаграждение может выступать в различных формах: зарплаты, премий, повышения в должности, награждения статусными символами (герой труда, почетный мастер фирмы и т.п.), похвалы, выражения признательности со стороны руководства, предоставления возможностей для учебы, улучшения условий труда и т.д. 

	Мотивом подчинения в этом случае является удовлетворение разнообразных потребностей и интересов сотрудников. Заинтересованность побуждает подчиненных к добровольному выполнению распоряжений, делает излишним контроль и применение негативных санкций. Она способствует развитию у людей других типов позитивной мотивации подчинения — повиновения на основе убежденности, авторитета и идентификации. Вознаграждение выступает ведущим основанием власти в организации, поскольку оно связано с главной целью трудовой деятельности — получением средств для удовлетворения важнейших потребностей человека.

Соответствующий вид власти, а именно власть через вознаграждение, обладает максимальной эффективностью в том случае, если награда воспринимается как заслуженная и справедливая.



2.2. Принуждение (власть силы, насилие).

	Наказание: снижение зарплаты, лишение премий, понижение в должности, перевод на другое место работы с худшими условиями труда, выговор, порицание, критика, увольнение и др. Власть через наказание основана на страхе перед санкциями. Наказание обычно действует как потенциальная угроза или возможность его применения. Сила власти, базирующейся на страхе, прямо пропорциональна тяжести наказания и обратно пропорциональна вероятности избежать его в случае непослушания. Такая власть имеет тенденцию к ослаблению вследствие естественного стремления людей избавиться от этого неприятного эмоционального состояния. Работа, мотивированная наказанием, обеспечивает только минимальную производительность труда и результаты, достаточные лишь для того, чтобы избежать санкций. Наказание эффективно тогда, когда оно воспринимается как справедливое и опирается на авторитет общепринятых норм и ценностей. В практике руководства наказание лучше использовать в комплексе с вознаграждением, показывая противоположность последствий хорошей и плохой работы. Такая контрастность усиливает привлекательность эффективного труда и непривлекательность плохой работы, а также повышает ясность понимания желательного и нежелательного поведения.

2.3.Легитимность (должностная власть, закрепленная законами, нормами и правилами).

	

	Власть через легитимацию во многом сродни экспертной власти. Она основывается на должностном авторитете, признании норм и ценностей данной организации, а также права руководителей приказывать и обязанности нижестоящих в должностной иерархии сотрудников подчиняться. 

		Власть через легитимацию предполагает интернализацию, т.е. усвоение сотрудниками норм и требований организационного порядка, понимание необходимости распределения статусов и ролей для успеха коллективной деятельности. Командование и подчинение прямо связываются здесь с занимаемыми позициями. Легитимность организационной власти переносится на ее представителей. Власть через легитимацию не всегда закрепляется жестко институционально. Руководитель может делегировать ее сотрудников для выполнения определенных задач.

Разновидности легитимной власти: должность, взаимность, справедливость, ответственность. Исследования позволили Б. Равену выделить следующие частные проявления должностной (легитимной) власти:

1) Формальная легитимность основана на структурных взаимосвязях между субъектом и объектом власти. В явной или косвенной форме субъект сообщает: «У меня есть право требовать, чтобы ты сделал это, и ты должен подчиниться». Применение легитимной власти сопровождается использованием таких выражений, как «ты должен», «ты обязан», «тебе следует», «от тебя требуется» и т.п. Наиболее ярко легитимная власть проявляется в тех случаях, когда она основана на формальной организационной структуре. Формальная легитимность является главной основой легитимной власти, однако исследования указывают на существование и других форм этой власти, которые не столь откровенны и прямолинейны и основываются на иных социальных нормах.

2) Легитимная власть взаимности подчеркивает взаимные обязательства между субъектом и объектом власти: «Я сделал это для тебя, поэтому ты должен сделать определенные вещи для меня».

3) Легитимная власть справедливости основана на обоснованном, часто неформальном праве субъекта власти ожидать повиновения от объекта власти: «Я работал напряженно, страдал и испытывал лишения, поэтому у меня есть право требовать, чтобы ты сделал это». (В определенном смысле эту форму легитимной власти можно рассматривать как своеобразную компенсаторную норму.)

4) Легитимная власть ответственности и зависимости основывается на моральных обязательствах, в соответствии с которыми каждый из нас обязан помогать людям, полностью зависящим от нас или не способным позаботиться о себе самостоятельно.

2.4.Экспертные знания (экспертная власть).



	Власть, основанная на деловом авторитете, т.е. экспертная власть, означает, что руководитель, по мнению сотрудников, обладает компетентностью, знаниями, опытом и умением, необходимыми для решения определенных задач в условиях отсутствия таких способностей у других членов группы. По оценке специалистов, использование экспертной власти в современных условиях является ведущим фактором эффективного руководства. Хотя, конечно же, это не отрицает первостепенной значимости власти через вознаграждение, выступающей как бы фундаментом всей системы отношений руководства — подчинения в организации. Именно на этом фундаменте строится экспертная власть. 

	Иногда она может существовать в латентной, скрытой форме, когда руководитель во всем слушается своих советников, в роли которых могут выступать и близкие родственники, например жена владельца фирмы.

2.5. Харизма (референтная власть).



Желание индивида быть похожим на другого человека, стремление имитировать его поступки и поведение, ориентация на его мысли, признание ценными его целей и планов — все это дает референтному лицу, т. е. тому, кто является примером для подражания, реальную возможность изменять представления, аттитюды и поведение других людей. Если менеджер обладает референтной властью, его подчиненные будут воспринимать поставленные им цели как свои собственные.

Здесь уместно вспомнить одно организационно-психологическое исследование, в котором приняли участие 130 младших менеджеров различных организаций. Выяснилось, что те из них, кто считал своих непосредственных руководителей компетентными и успешными менеджерами, старательно пытались имитировать стиль их руководства. При этом «подражание» не было связано с поощрением, получаемым от этих руководителей, а основывалось, прежде всего, на уважении к шефу и стремлении быть таким же, как он. Это еще раз подтверждает обоснованность четкого разграничения между референтной властью и властью поощрения. Во истину, любовь (в том числе, подчиненного) не купишь.

2.6.Информация (информационная власть).

	

	Нередко экспертную власть отождествляют с властью информационной (властью через информацию), основанной на контроле за знаниями, информацией и средствами их распространения. Безусловно, эти два вида власти тесно взаимосвязаны, особенно на личностном уровне, поскольку носитель экспертной власти отличается в первую очередь большей информированностью, необходимой для решения определенных задач. Однако экспертная власть предполагает превосходство не только в знаниях и информации, но и в навыках, умении использовать их. Информационная же власть может иметь не только личный, но и позиционный характер, т.е. может быть связана как с индивидуальным обладанием определенными сведениями, так и с контролем над средствами их получения и передачи, над информационными потоками в целом в силу занимаемых позиций (должности). В случае информационной власти основанием подчинения служит не только деловой авторитет, но и убеэюдения и ценностные ориентации сотрудников, формирующиеся на базе получаемой ими информации, а также их собственные решения, детерминированные объемом и характером имеющихся у них знаний. 

	Информационная власть способна служить не только распространению объективных сведений, но и манипулированию, т.е. управлению сознанием и поведением людей вопреки их интересам, а нередко и воле) путем использования специальных методов обмана.

2.7. Механизмы власти.

Использование власти предполагает широкий набор тактических приемов: запугивание, лесть, подчеркивание общности, саморекламу, подчеркивание своих должностных полномочий и др. Рассмотрим подробнее те из них, которые наиболее часто используются в организационной среде.

Запугивание. Для эффективного использования насилия нередко необходимо продемонстрировать объекту влияния не только наличие средств и возможности насилия, но и готовность субъекта влияния принять все «побочные» эффекты, которыми часто сопровождается насилие. На работника не окажет влияния угроза увольнения, если он не уверен в том, что при данных обстоятельствах руководитель действительно готов привести эту угрозу в исполнение, несмотря на возможные издержки такого решения.

Лесть. Для использования власти поощрения или наказания, а также референтной власти субъект власти первоначально может попытаться «заигрывать» с объектом влияния, расточая похвалу и комплименты.

Подчеркивание общности. Стараясь опираться на референтную власть, субъект влияния нередко стремится установить чувство общности с объектом влияния: «мы одна команда, пытающаяся добиться общей цели», «мы все в одной лодке» и т. п.

Самореклама. Для обладания экспертной властью необходима регулярная демонстрация своего превосходства в знаниях и опыте. Руководитель может рассказать подчиненному, сколько лет он осваивал свою профессию и какой огромный опыт работы у него за плечами. Претендуя на экспертную власть, люди науки или искусства нередко упоминают о своих степенях, званиях, дипломах и т. д.

Подчеркивание своих должностных полномочий. Устанавливая свою формальную должностную власть, руководитель может сослаться на то, что именно он ответствен за выполнение конкретной работы: «В конце концов, я или не я руководитель этого отдела!?»

Завоевание благосклонности в расчете на взаимность. Для установления этой формы легитимной власти субъект власти вначале оказывает какую-либо услугу объекту влияния или напоминает о тех услугах, которые уже были оказаны прежде.

Порождение чувства вины. Субъект власти может попытаться вызвать у объекта влияния чувство вины с тем, чтобы придать своей должностной власти ореол справедливости. Он может убедить объект власти в том, что последний был причиной его серьезных неприятностей и будет справедливым, если объект власти компенсирует причиненный ущерб своим повиновением.

Демонстрация эффективного контроля. Поскольку власть насилия и власть поощрения требуют постоянного контроля, субъект власти, строящий свое влияние на этих основаниях, должен обладать возможностью постоянного присутствия и наблюдения за измененным поведением объекта власти. Особенно это необходимо при применении власти насилия, которая в отличии от власти вознаграждения ничем не мотивирует объект влияния демонстрировать свое сознательное повиновение.

Заключение.

	Итак, в своей работе я рассмотрела вилы власти, ее основания, а так основные механизмы. Все рассмотренные источники и типы власти имеют место в современных организациях. Однако имеют место существенные различия, связанные с пропорциями соотношений разных источников власти, обусловленные конкретными особенностями сферы деятельности, продукции, социальной среды, кадровой политики, личного состава персонала и менеджмента и др. факторов.

	Формы власти в настоящее время должны использоваться с особой осторожностью. Они могут либо не привести к желаемой цели, либо нанести откровенный вред. Предложить какой-либо стопроцентно универсальный рецепт построения максимально эффективной системы управления невозможно - многое зависит от профиля деятельности предприятия, экономической и политической конъюнктуры, идеологической атмосферы, царящей в обществе. Однако, основные потребности человека, такие как материальное благополучие, защищённость, желание самоутвердиться остаются неизменными. К этому и необходимо апеллировать, строя систему управления организацией. При этом нужно также оценивать внешние факторы, внося в состав властных отношений соответствующие коррективы.





































Список литературы.



Брокгауз Ф.А., Ефрон И.А.  Энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона в 82 тт. и 4 доп. тт. — М.: Терра, 2001,с.756.

Большой юридический словарь. 3-е изд., доп. и перераб. / Под ред. проф. А. Я. Сухарева. — М.: ИНФРА-М,2007. — VI, 858 с

Занковский А.Н.Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.

Кожев А. Понятие Власти.- М.: Праксис, 2007. — 182 с

Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б.Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М,2007. — 495 с.

Социальная психология.Словарь / Под. ред. М.Ю. Кондратьева //Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского. — М.: ПЕР СЭ, 2006. — 176 с.



2