Управленческие решения по оптимизации кадрового состава банка

Содержание



Введение

1. Теоретические основы формирования управленческого решения, его роль, виды и этапы принятия

1.1 Экономическая сущность и понятие управленческого решения

1.2 Управленческое решение как элемент обратной связи

1.3 Виды, типология управленческих решений, основные этапы процесса выработки решений

2. Исследование отраслевого банковского сектора на примере КБ "АЛТАЙ - БАНК"

2.1 Анализ современного положения дел в области оптимизации кадрового состава банка

2.2 Характеристика КБ "АЛТАЙ - БАНК"

3. Проектирование решения по оптимизации кадрового состава АКБ "АЛТАЙ - БАНК"

3.1 Существующие шаги по оптимизации кадрового состава АКБ "АЛТАЙ - БАНК"

3.2 Оптимизация численности персонала АКБ "АЛТАЙ - БАНК" на основе расчета трудоемкости бизнес-процессов

Заключение

Список литературы

Приложение 1. Этапы процесса принятия решений

Приложение 2. Уровни управления персоналом КБ "АЛТАЙ - БАНК"




Введение



Актуальность изучения разработки управленческих решений по оптимизации кадрового состава банка состоит в том, что одна из основных и наиболее ответственных функций, выполняемых руководителем в процессе управления - принятие решений. 

Целью написания настоящей курсовой работы является изучение разработки управленческих решений по оптимизации кадрового состава банка. 

Для достижения цели сформулируем задачи курсовой работы:

Рассмотреть экономическую сущность и понятие управленческого решения;

Проанализировать управленческое решение как элемент обратной связи;

Дать оценку видам, типологии управленческих решений, основным этапам процесса выработки решений;

Провести анализ внутренней и внешней среды банка;

Проанализировать основные этапы разработки принятия управленческого решения в коммерческом банке;

Рассмотреть проблемы формирования стратегических и тактических управленческих решений в коммерческом банке;

Разработать мероприятия по оптимизации управленческих решений в коммерческом банке и направления совершенствования разработки управленческих решений в коммерческом банке.

Объектом настоящей работы является принятие решения, предметом – разработка моделей принятия решений по оптимизации кадрового состава банка.

Актуальность курсовой работы связана также и с тем, что принятие решений – составная часть любой управленческой функции в банке. От правильности и своевременности управленческих решений в области банковского менеджмента зависит эффективность управления, а следовательно, и эффективность банка, решения по управлению банка в этих условиях отличаются особой ответственность, и сложность их выработки возрастает.

Необходимость принятия решения пронизывает все, что делает управляющий, формируя цели и добиваясь их достижения.

Практическая актуальность работы связана также и с тем, что совершенствование процесса принятия обоснованных объективных решений в ситуациях исключительной сложности достигается путем использования научного подхода к данному процессу.

Теоретической основой исследования являются Положения экономической теории, научные труды современных отечественных и зарубежных специалистов, нормативные законодательные акты РФ.

Среди использованных трудов отечественных и западных специалистов можно выделить труды Друкер П.Ф., Аригожина А.И., Байе М.Р., Бобылова Ю.А., Василенко В.А. и других.

Желая повысить эффективность бизнеса, руководство банков сейчас с большим, чем раньше, удовольствием проводит кадровые чистки и нанимает более успешных специалистов, к тому же возможен новый виток кризиса, а значит, будут масштабные увольнения персонала.




1. Теоретические основы формирования управленческого решения, его роль, виды и этапы принятия



1.1 Экономическая сущность и понятие управленческого решения



Умение руководителя правильно принять решение, выработать научный подход к нему, определяет его способности выполнять экономические функции, комплексный критерий его управленческой культуры. Обусловлено это тем, что решение служит направляющим и организующим фактором его деятельности, а правильность его принятия сказывается и проявляется в различных аспектах его труда.

Разработка детального процесса выработки и формирования решений предполагает необходимость овладения методологией научно исследовательской работы, которая состоит в применении методов научного познания и материалистического подхода к проблемам, использования основных, свойственных науке логических принципов: анализа (классификационного, причинного, диалектического) и синтеза, индукции и дедукции, аналогии, построения научных гипотез и т.д. научный подход к принятию решений не совместим с утилитаризмом, рутиной, случайностью, импровизацией и субъективизмом. Об анализе и синтезе часто говорят применительно к умственной работе. 

Под анализом понимают какое-то выделение из данной совокупности и ее составных частей или выделение отдельных черт из комплекса черт, свойственных данному объекту, или выделение отдельных логических следствий вытекающих из данного тезиса. (и следовательно некоторым образом потенциальность содержащихся в нем). На этом последнем понимании анализа основано понятие аналитического (регрессивного) метода рассуждения в математике. Рассуждают аналитически, если из данной для доказательства теоремы не будут эквивалентные ей очередные следствия, приводя, в конце концов, к такому следствию, которое является уже признанной теоремой, и достигает таким способом обоснование теоремы, которая дана как доказательство. Этому способу рассуждения противостоит синтетический (прогрессивный) метод, когда, имея для доказательства данную теорему, исходят из какой-то другой, уже доказанной теоремы, и выводят из нее данную теорему как следствие, доказывая ее таким путем. 

Выработка научного подхода к принятию решения предопределяет необходимым разработать определенный план в виде взаимосвязанных между собой процессов подготовки, обоснования, принятия, ввода и т.д. решения в действие. 

Обеспечение всесторонней информированности. Подготовка определенного решения требует обеспечения всесторонней его информированности, обоснованности. Работа предполагает ознакомление и уяснение руководителями характера и последствий примененного ранее решения, являющегося предшествующим данному решению. Руководитель должен быть в курсе последних достижений в свой области, ему следует постоянно работать над повышением своей компетенции по специальности, создавать возможность посещать конференции, семинары, прослушивать специальные лекции и другие занятия.

Общая оценка и классификация материалов. Приступая к сбору информации необходимой для принятия решения, руководитель сталкивается, как правило, с двумя трудностями – ее избытком или недостатком. При избытке информации сложность заключается в возможности и умении руководителя отыскать те сведения, которые имеют прямое отношение к данному вопросу. При недостатке же информации постоянной является угроза принятия неправильного, недостаточно обоснованного решения. 

Изучение проблемы и ее уяснение предполагают необходимость полной концентрации на ней своего внимания с тем, чтобы выявить ее компетентности и четко сформулировать целевые ее направленности. Необходимо выяснить, что представляет собой данная проблема, определить причины ее возникновения, необходимость изменения “существующего положения”, ее цели и возможные последствия, установить положительные и отрицательные последствия, степени риска при принятии решения, его срочности и важности. 

Обеспечение конкретности и оперативности. Не отложенные вопросы должны решаться своевременно, быстро, без лишнего бумаготворчества, реально, с учетом всех важнейших факторов, твердо, в живой связи с коллективом на основе детального ознакомления с ситуацией и конкретными условиями. 

Определение альтернативных вариантов решения. Определяя выбор альтернативных вариантов решения проблемы, руководитель, стремясь увеличить вероятность получения более высокой отдачи, может пожелать столько альтернативных решений, сколько возможно. 

Использование метода главного звена. Из множества вопросов, подлежащих решению, необходимо выбрать и решать важнейшие, от которых зависит успешное решение проблемы. 

Умение выбирать главные, ведущие звенья, предопределяющее общий ход развития явления, характеризует научную обоснованность того или иного решения. Руководитель, вырабатывая и принимая решения должен оценивать различные варианты, выбирая наилучшие, главные из них, ключевые. 

Определение сферы влияния решений. После завершения этапов изучения и уяснения проблемы, поиска, оценки решений и выбора наилучшей альтернативы, определяется, на какие структурные подразделения повлияет предложение и, следовательно, изучается реакция последних на это предложение. 

Обеспечение самостоятельности в принятии решения. Необходимость обеспечения самостоятельности в принятии решения обусловливается тем, что принятие решений в рамках существующих полномочий является не только правом, но и обязанностью каждого руководителя. 

Выработка предварительного решения. Необходимым является охват большого числа различных факторов и сопутствующих документов, что позволит вникнуть в самую суть проблемы. 



1.2 Управленческое решение как элемент обратной связи



Решение является элементом обратной связи в управлении производством и поэтому управленческое решение – это вид информации, обеспечивающей нормальное протекание производственных процессов.

Управленческое решение связано, с одной стороны, с управленческим контролем, а с другой – с управляющим воздействием. Поэтому управленческое решение не может ограничиться только теоретическим решением проблемы, оно также определяет, как реализовать принятое решение и как проконтролировать его выполнение.

Принятие решений – это обязанность руководителей. Основное требование к решению – своевременность его принятия. Нарушение этого положения приводит к обрыву обратной связи.

Фактор времени является одним из определяющих при организации труда в процессах управления, который обусловливает необходимость организовать оперативное прохождение информации и быструю ее обработку.

Решения в управлении принимаются с определенной степенью риска. Риск – это вероятность или угроза потерь предприятием части своих ресурсов, уменьшения сроков или появления дополнительных расходов по сравнению с прогнозируемым вариантом. Стремление руководителя принимать решения с меньшей степенью риска приводит к увеличению затрат времени на его подготовку, сбор более полной информации, выбор варианта и, если это возможно, на его экспериментальную проверку. Возникает, таким образом, риск несвоевременного принятия решения.

Риск в принятии неэффективного управленческого решения определяется тремя основными причинами:

ограниченностью времени на подготовку и принятие решения;

недостатком информации;

недостаточной полнотой выявления проблемы.

Фактор времени и фактор риска находятся в постоянном противоречии.



1.3 Виды, типология управленческих решений, основные этапы процесса выработни решений



Решения классифицируются по следующим признакам:

1. В зависимости от условий, в которых принимаются решения:

решения, принимаемые в условиях неопределенности и риска (некоторые авторы рассматривают их раздельно), т.е. необходимо определить вероятность успеха каждой альтернативы;

решения, принимаемые в условиях определенности, когда менеджер уверен в результатах при реализации каждой альтернативы;

2. По сроку действия последствий решений: долго-, средне- краткосрочные.

3. По частоте принятия: одноразовые (случайные), повторяющиеся.

4. По ширине охвата: общие (касающиеся всех сотрудников) и узкоспециализированные.

5. По форме подготовки: единоличные, групповые и коллективные.

6. По сложности: простые и сложные.

7. По жесткости регламентации: 

контурные - решения приблизительно обозначают схему действия подчиненных и дают им широкий простор для выбора приемов и методов их осуществления;

структурированные – предполагают жесткое регламентирование действий подчиненных, инициатива может проявляться лишь в решении второстепенных вопросов;

алгоритмические – предельно жестко регламентируют деятельность подчиненных и практически исключают их инициативу.

Типы управленческих решений

1. Программируемые и непрограммируемые решения.

Программируемые решения построены на базе установленной политики, правил и порядков. Запрограммированные решения - результат реализации определенной последовательности шагов или действий. Число возможных альтернатив ограничено. Руководитель часто программирует решения для ситуаций, повторяющихся с определенной регулярностью. Даже в случае аварии должен быть предварительно разработан план ее ликвидации. В данном случае важно, чтобы обоснование алгоритма данного решения было известно исполнителям.

Незапрограммированные решения требуются в ситуациях новых, внутренне не структурированных. Такие решения обычно принимаются в случае непредвиденных или первично возникших проблем и, как правило, широко используют личную инициативу менеджера и его личные взгляды.

2. Организационные и персональные решения.

Организационные решения принимаются менеджером в соответствии с рамками его официальной власти и авторитета. Персональные решения, напротив, принимаются им как частным лицом. 

Организационные решения часто программируемы в том смысле, что они могут быть переданы подчиненным. Например, менеджер, увольняющий рабочего из-за долгого отсутствия на работе, принимает организационное решение. Но если он увольняет того же рабочего, чтобы поставить на его место своего родственника, то это решение основано на личных причинах, и его можно назвать персональным решением. 

Различие между организационным и персональным решениями помогает определить взаимодействие между субъективными человеческими факторами (гнев, обида, личные интересы сотрудника) и объективными организационными целями и нуждами (соответствием квалификации сотрудника исполняемым обязанностям, производственной конкуренцией).

Различие помогает менеджеру обратить внимание на главный вопрос, стоящий за принятием решения: принято ли оно в интересах организации или в его собственных интересах.

3. Оперативные и стратегические решения.

Оперативные решения принимаются на низшем и среднем уровнях управления и являются, в основном, частью краткосрочных планов.

Стратегические решения принимаются в связи с возникающими сложными проблемами и часто связаны с такими макроэкономическими переменами, как состояние экономики, конкуренция и т.д. 

4. Исследовательские и кризисно-интуитивные решения.

Различие между этими решениями отражает степень срочности в процессе принятия решения.

Исследовательское решение – решение, принимаемое в условиях достаточного количества времени. Например, решение проанализировать спрос для определения природы рынка будет исследовательским. Кризисно-интуитивное решение – это спонтанное решение, принимаемое в ответ на конкретную опасность.

5. Решение по выбору возможностей в противоположность проблемно-разрешающему решению.

Различие между данными решениями отражает степень предусмотрительности при принятии решения. Решение по выбору возможностей – это решение, принимаемое менеджером, который ищет пути увеличения получаемой прибыли. Решение перейти в новую сферу производства продукции, когда компания уже получает высокие доходы от своих нынешних продуктов, является также решением по выбору возможностей. Проблемно-разрешающие решения – это решения, принимаемые в ответ на возникающие конкретные проблемы.

Разбиение решений по видам необходимо для анализа структуры деятельности менеджера: необходимо сокращать число случайных и кризисных решений, уделяя больше времени исследовательским и решениям по выбору возможностей.




2. Исследование отраслевого банковского сектора на примере КБ «АЛТАЙ - БАНК»



2.1 Анализ современного положения дел в области оптимизации кадрового состава банка



В течении кризиса массовые увольнения коснулись практически всех кредитных организаций. «Под первую волну сокращений попали аналитики, трейдеры, инвестбанкиры, специалисты розничного направления, — констатирует руководитель отдела «Банки и финансы» компании Penny Lane Personnel Елена Попова. — Например, в минувшем августе за день лишились работы все сотрудники розничного подразделения крупного западного банка в Москве. Уже тогда было очевидно, что мировой финансовый кризис серьезно затронет и российский банковский сектор». 

По словам Поповой, избавлялись в первую очередь от новичков — специалистов, которые только пришли работать в банки и инвестиционные компании, а также от высокооплачиваемых «топов». «Нередки случаи, когда высококлассного специалиста увольняли лишь через несколько недель после приема на работу или отзывали свое предложение, когда человек уже покинул свое предыдущее место работы», — говорит она. 

«Под сокращения попали те сотрудники, которых набирали, ожидая роста рынка, — комментирует руководитель отдела подбора специалистов и менеджеров компании «АНКОР Банки, финансовые услуги» Ольга Авраменко. — Сейчас же, в условиях оптимизации издержек, большинство проектов start-up заморожено. То же самое касается и открытия новых отделений». 

В некоторых банках, куда корреспондент Банки.ру обращалась за комментариями, отказывались обсуждать сокращения, поясняя, что это слишком болезненная для них тема. Тем не менее, во многих кредитных организациях руководители HR-департаментов согласились рассказать о нюансах кадровой политики во время кризиса. Отметим сразу, что официальная статистика банков заметно отличается от тех данных, которые представляют уволенные сотрудники, обсуждая тему потери работы на банковских форумах. На тематических сайтах можно найти информацию о сокращениях персонала в том или ином банке на 20—30%. Сами кредитные организации приводят куда более скромные цифры.

Как отмечает директор департамента управления персоналом Промсвязьбанка Ольга Трофимова, были закрыты неэффективные точки продаж. «Если в каком-то направлении уже нет такой нагрузки на сотрудников, которая была раньше, мы оптимизируем структуру подразделения. Это нормальный рабочий процесс, актуальный не только для текущих кризисных условий. В целом по банку с октября 2008 года количество сотрудников сократилось не более чем на 5%», — приводит внутреннюю статистику специалист по кадрам.

Практически в каждом подразделении центрального офиса Бинбанка была утверждена новая структура с меньшим количеством штатных единиц. В первую очередь были сокращены должности, связанные с кредитованием, кредитными рисками. «Была пересмотрена политика развития бизнеса в регионах, что также позволило уменьшить численность персонала и неоперационные расходы банка. Реструктуризация завершилась в марте 2009 года, сокращение штата составило 8,43%», — говорит директор департамента персонала и организационного развития Бинбанка Дмитрий Митбрейт. 

В минувшем январе в банке «Возрождение» началась реализация программы по оптимизации кадрового состава. В целом было уволено 5% персонала. «В основном сокращения затронули сотрудников административно-управленческого аппарата, а также менеджеров отдельных бизнес-направлений в соответствии с уменьшением объемов работы», — отмечает начальник управления по работе с персоналом «Возрождения» Александр Болвинов. 

«Оптимизация происходила в том числе в тех направлениях, которые в ближайшее время не будут активно развиваться, — прежде всего, это ипотечное кредитование», — указывает вице-президент, директор департамента персонала и корпоративного развития ВТБ 24 Наталья Травникова. 

Сокращали работников и в крупнейшем российском банке — о грядущих увольнениях сотрудникам Сбербанка сообщили еще в конце прошлого года. Кроме того, согласно бизнес-плану, до конца нынешнего года потеряет работу около 8% персонала. Об этом недавно заявил директор департамента кадровой политики Сбербанка Сергей Горьков.

На прошлой неделе заместитель исполнительного директора Societe Generale Северин Кабан объявил о сокращении штата Росбанка на 10% в 2009 году. Как пояснил первый заместитель председателя правления банка Игорь Антонов, в рамках плана регионального развития, разработанного совместно с Societe Generale в начале 2008 года, было принято решение увеличивать сеть на 100 отделений в год. «В прошлом году мы закрыли 40 отделений, при этом открыли 140 новых, а в этом году, в условиях мирового кризиса, рост сети был временно приостановлен. В отделениях Росбанка скоро появятся клиентские менеджеры, которые придут на смену кредитным экспертам, — рассказывает Антонов. — Нами также проводится работа по оптимизации операционно-кассовых подразделений и подразделений поддержки, включая административно-хозяйственные службы. В результате плановое сокращение составит до 10%».

Несмотря на анонсированные сокращения, в рекрутинговых агентствах считают, что в целом по сектору массовых увольнений в ближайшее время не предвидится. «Уже можно говорить о стабилизации на рынке», — полагает Ольга Авраменко. То же самое заявили во многих кредитных организациях. Например, в ВТБ сообщили, что сейчас сокращений персонала уже нет. «Мы просто «заморозили» прием новых сотрудников», — говорят в банке. Не ожидается увольнений в Банке Москвы и «Возрождении». Как отмечает начальник управления по работе с персоналом Оргрэсбанка Каринэ Джалалова, в кредитной организации не планируется сокращение персонала. 



2.2 Характеристика КБ «АЛТАЙ - БАНК»



Объект практической части данной работы – изучение Алтайского коммерческого банка «АЛТАЙ - БАНК». 

Соответственно, объектом исследования является Акционерный коммерческий банк «АЛТАЙ - БАНК», ориентированный на предоставление услуг юридическим и физическим лицам.

Охарактеризуем банк как систему



Таб. 1 Классификация

1. по Биру

Стохастическая очень сложная

Банк состоит из отделов, между которыми существуют сложные связи. Внешняя среда характеризуется сложностью и подвижностью, поэтому предсказать поведение банка в этих условиях сложно.

2. по отношению к внешней среде

Открытая

Активно взаимодействует с внешней средой (клиенты, конкуренты, законодательная база и т.д.) и способна адаптироваться к изменениям внешней среды (принятие нового закона о Банке России, изменение ставки рефинансирования и т.д.)

3. по степени однородности входящих в систему элементов

А) гомогенная система



Банк отделы



Б) гетерогенная система

 Персонал

Здание, мат.-тех. 

Постро- база

Ения

Капитал

4. по признаку изменения системы в зависимости от фактора времени

Динамическая

Банк должен быстро реагировать на изменения внешней среды, такие как изменения спроса на услуги, законодательства (новый закон о Банке России), появление нового конкурента, новой услуги на рынке банковских услуг и т.д.

5. по степени организованности

Хорошо организованная

Четко определена организационная структура банка, взаимоотношения отделов, цели банка.



Таб. 2 Свойства системы

Свойство

Содержание

1. целостность

Свойство проявляется в том, что банк состоит из определенных отделов, между которыми существуют связи, благодаря чему банк может функционировать. Сам по себе отдельно взятый отдел – это еще не банк.

2. интегративность

Существуют системообразующие факторы – здание банка, капитал, и системосохраняющие факторы – реклама, наличие квалифицированных кадров

3. коммуникативность

Банк не изолирован от внешней среды (клиентов, других банков) и взаимодействует с ней – наличие банков-корреспондентов, предоставление консультационных услуг юридическим лицам. Существует система высшего порядка – Центральный Банк РФ, нижележащие системы – ВУЗы, готовящие будущих работников банка, и системы одного уровня – другие банки, т.е. конкуренты.

4. иерархичность 

 Совет учредителей



 Директор



отделы



Состояние – банк имеет 16 банков-корреспондентов

Поведение – банк приобрел акции крупной издательской группы, выпускающей около десятка газет и журналов

Равновесие - банк состоит из определенного количества отделов, работает 5 дней в неделю с 9 до 18 часов

Устойчивость – банк не разорился во время финансового кризиса и продолжает нормально функционировать

Развитие – банк открывает дополнительные пункты обмена валют, расширяет перечень предоставляемых услуг юридическим и физическим лицам

Производственный процесс можно представить в следующем виде:



Рис 1. Производственный процесс 



Юридические и физические 

Банк





Денежные ресурсы



Размещение денежных ресурсов 



прибыль Проценты, услуги

Кредитование

Лизинг

Факторинг



Долевое участие средствами банка в хозяйственной деятельности предприятий



Таб. 3.Внешняя среда с выделением факторов прямого и косвенного воздействия

Фактор

Содержание

Влияние на организацию

Факторы прямого воздействия

1. конкуренты

Коммерческие банки; некоммерческие организации, предоставляющие некоторые традиционные банковские услуги

Конкуренты оказывают огромное влияние на работу банка. Банк вынужден следить за деятельностью конкурентов, проводить анализ их деятельности и следить за появлением новых услуг. Банк должен реагировать на малейшие изменения в работе конкурентов, будь то появление нового рекламного ролика на телевидение или снижение процентных ставок. 

2. Потребители-поставщики

Юридические и физические лица, пользующие услугами банка: акционеры, заемщики, вкладчики, векселедержатели

Акционеры: банк должен выплатить акционеру дивиденды. При выпуске и продаже акций банк получает возможность привлечения ресурсов для долгосрочных инвестиционных проектов. 





Заемщики: банк должен провести определенный сбор информации о заемщике, оценить его платежеспособность. Банк получает проценты с предоставленного кредита. 





Векселедержатели: банк должен заботится о надежности векселя, степени доверия к нему. Вексель для банка – средство привлечения кредитных ресурсов.





Вкладчики: для банка вклады – основной вид пассивов, т.е. важный ресурс для проведения активных кредитных операций. А от этого, в свою очередь, зависит размер дохода банка. Поэтому банк проводит работу по привлечению вкладчиков.

3.Законодательная база, институты, контрольные органы

Центральный Банк РФ, аудиторы, налоговые органы; законы, регулирующие банковскую деятельность и т.д.

Для того чтобы иметь право осуществлять различного рода операции, банк должен получить лицензию. Банк должен иметь определенный резерв в ЦБ РФ, платить налоги в бюджет и действовать в соответствии с законами, регулирующими банковскую деятельность. Т.о. банк находится в строгих рамках закона. Нарушая их, банк может лишиться лицензии, а, следовательно, прекратить деятельность. 

4.Социально-экономические условия

Уровень доходов, уровень жизни населения, базовые ценности и т.д.

От этого фактора напрямую зависит количество вкладчиков, спрос на предоставляемые банком услуги. 

5. Международные события

Кризисы на мировых рынках, военные события, выплата долгов МВФ

Если в какой-то стране происходит кризис или начинаются военные действия, то нарушается система банков-корреспондентов, соответственно, банк теряет проценты от некоторых операций, которые не могут больше осуществляться (например, перевод денег в эту страну)



6. Научно-технический прогресс

Внедрение новых технологий в обслуживающие процессы; появление новых услуг; автоматизация управления

Научно-технический прогресс затрагивает важную сферу деятельности банка – предоставление услуг пользования пластиковой картой. Банк должен следить за последними изменениями, вовремя внедрять их. 

Автоматизация управления тоже напрямую зависит от данного фактора, т.к. внедряя новые технологии в этот процесс банк сокращает издержки.

7. Политические события

Смена финансовой политики государства, назначение нового главы ЦБ, вступление России в ВТО

Может усилиться государственное регулирование банковской деятельности, измениться порядок работы банка по некоторым пунктам. Например, сейчас в России нельзя открывать филиалы иностранных банков, но в Государственной думе периодически поднимается этот вопрос. Если это произойдет, то большинство банков прекратят свое существование. 

8. Рынок трудовых ресурсов

Высококвалифицированные специалисты по банковскому делу

От уровня профессионализма нанимаемых сотрудников зависит результат работы банка. 

Факторы косвенного воздействия

9. Групповые интересы

ФПГ, осуществляющие определенную деятельность относительно банка, направленную на выживание банка с рынка финансовых услуг

Банк должен вовремя понять, что его хотят выжить с рынка. Он вынужден вступать в какие-то стратегические альянсы, чтобы противостоять этому процессу. 



Внешнюю среду АКБ «АЛТАЙ - БАНК» можно охарактеризовать так:

Сложность среды: высокая, т.к. очень много факторов прямого воздействия

Взаимосвязь факторов внешней среды: сильная, т.к. почти всегда изменение одного фактора ведет к изменению другого.

Подвижность среды: высокая, т.к. постоянно происходят технические, экономические, политические и т.д. изменения. 

Неопределенность внешней среды: низкая, т.к. банк имеет представление о ситуации в экономике, политике, в обществе.

Миссия: Предоставление юридическим и физическим лицам банковских продуктов и услуг, востребованных на финансовом рынке, отвечающих современным требованиям и стандартам

Дерево целей АКБ «АЛТАЙ - БАНК»

1.Осуществление процесса оказания услуг

наличие высококвалифицированных кадров

предоставление услуг, карточных продуктов

увеличение информационных каналов

сотрудничество с другими банками

широкая сеть банков-корреспондентов

создание общей базы кредитных историй клиентов

перенимание полезного опыта

2.Разработка и внедрение новых услуг, продуктов

2.1.автоматизация процесса пользования услугами

2.2.создание систем комплексного обслуживания

2.3. увеличение уровня безопасности пользования услугами, карточными продуктами

ужесточение требований к карточным продуктам

совершенствование программного обеспечения

совершенствование системы безопасности

Утверждение на рынке

Увеличение доли на рынке

Формирование имиджа надежности и безопасности

Привлечение крупных клиентов

Реклама

Предоставление гарантий надежности

Расширение спектра услуг

Увеличение прибыли

Выгодное размещение денежных ресурсов

Привлечение денежных средств в депозиты

Наращивание объемов работы с юридическими лицами

Предоставление консультационных услуг юридическим лицам

Активное кредитование юридических лиц

Проведение посреднических операций


Таб. 4 SWOT-анализ



Востребованность банковской деятельности

наличие свободных денежных средств у населения

доверие населения к банкам

появление новых технологий

стабильное экономическое и финансовое положение

улучшение уровня жизни населения

глобальная компьютеризация

востребованность и доступность курсов повышения квалификации

персонала

увеличение значения 

пластиковых карт в 

жизни населения 

экономический кризис

дефолт

конкуренция

уход квалифицированных кадров

штрафы, санкции со стороны ЦБ

преступная деятельность, криминал

вступление России в ВТО

изменение законодательства

удобное место расположения 

отличный подбор сотрудников

наличие оригинальной стратегии

стабильное финансовое положение

быстрая адаптация к новым технологиям

высокий уровень сервиса

широкий перечень предоставляемых услуг

2-8, 3-1,3-2,3-3,3-5,3-9,

4-1,4-2,4-3, 4-5,4-6, 5-1,

5-4,5-6,5-7,5-9,6-1,6-4,

6-7,7-1,7-2,7-3,7-4,7-5, 

7-6,7-7,7-9



2-3,2-4,3-3,4-1,4-2,4-5,4-6,4-7,5-3,6-3,7-1,7-2,7-3,7-8

отсутствие стратегического партнерства

низкая процентная ставка по некоторым вкладам

слабая, устаревшая рекламная стратегия

отсутствие межфилиальной сети

небольшое число крупных клиентов

здание арендуется

кредиты выдаются под высокие проценты

 2-2,2-3,2-5,3-3,4-1,4-2,4-3,4-4,4-5,4-6, 5-1,5-2,5-3,5-6,7-1,7-3,7-6

1-3,2-3,2-8,3-3,4-3,5-3,7-3,7-6,7-7,7-8



PEST-анализ

ПОЛИТИКА

Выборы В.В. Путина и позже Медведева президентом Российской Федерации привели к пересмотру банковской системы страны, упорядочиванию банковской деятельности, сделав ее более «прозрачной». Взят курс на переход всех российских банков на международные стандарты финансовой отчетности, а также на подъем имиджа банков в глазах Запада.

Государственная Дума Федерального Собрания РФ поддерживает все начинания Президента в сфере банковской деятельности. В последнее время в Государственной Думе возрос интерес к Национальному банковскому совету, т.к. принята новая редакция закона «О Банке России», расширившая его полномочия.

Банковская система РФ находится в тесных отношениях с Правительством, федеральной властью и т.д. посредством Банка России. Банк России участвует в разработке экономической политики Правительства РФ и является ядром всей банковской системы. Председатель Банка России (или по его поручению один из его заместителей) может принимать участие в заседаниях Думы при рассмотрении законопроектов, касающихся вопросов экономической, финансовой, кредитной и банковской политики. Так же Банк России ежегодно (не позднее15 мая) предоставляет в Думу годовой отчет.

Государственное регулирование огромно, т.к. банковская деятельность – сфера сильной конкуренции, большой концентрации денежных средств населения, а также различных организаций, оказывающая большое влияние на экономику страны.

Вывод 1: в настоящее время политическая ситуация в стране стабильная, поэтому не представляет для развития банковской сферы большой угрозы. Основные изменения уже произошли и не оказали отрицательного воздействия на банки. Банковский сектор в России по-прежнему остается закрытым.

Вывод 2: угрозой банковскому сектору РФ в будущем может явиться его «открытие» для иностранных банков, что произойдет после вступления России в ВТО. Однако многие эксперты полагают, что это необходимо для развития российской экономики.

ЭКОНОМИКА

Экономика пока не может преодолеть периода стагнации и войти в режим устойчивого роста. Но, несмотря на это, можно говорить о зарождении тенденции роста промышленности. Отсутствуют позитивные подвижки в эффективности российской экономики, прежде всего, в производительности труда. Усиливается отраслевая ориентация нашей экономики.

Уровень инфляции выше ожидаемого. Прежде всего возросли тарифы на услуги населению, цены на непродовольственные и продовольственные товары. Среди платных услуг населению возросли тарифы на услуги пассажирского транспорта, учреждений культуры, связи, жилищно-коммунальные услуги, медицинские услуги. 

В настоящее время наблюдается некоторая стабилизация курса доллара относительно рубля. 

По существующему законодательству российский сектор банковских услуг является закрытым для зарубежных банков. 

Основные внешние издержки увеличились, т.к. возросли тарифы на электроэнергию, услуги связи. Увеличились расходы на заработную плату, уборку территории, содержание сотрудников, возросли налоги, отчисления в различные фонды и т.д.

Вывод 1: сложившаяся экономическая ситуация не представляет сильной угрозы развитию банковской системы в России, но, в тоже время, требует постоянного анализа со стороны банка

Вывод 2: Угрозу могут представлять множество экономических факторов (т.е. их изменения), требующих постоянной оценки со стороны банка 

СОЦИУМ

За последние годы произошли существенные изменения в базовых ценностях населения: ушли взаимопомощь, взаимовыручка, люди перестали думать о других, стали более замкнуты и закрыты. 

Стиль жизни стал более дорогим и роскошным. Для многих людей роскошь – неотъемлемая часть жизни. Преобладает ориентация на западный стиль жизни. Появился так называемый деловой образ жизни, когда у людей практически нет свободного времени и вся жизнь построена для успешной работы.

Экологическое состояние современных городов находится в опасном состоянии, поэтому многие люди готовы тратить деньги на свою «экологическую безопасность».

Люди стараются больше работать, чтобы обеспечить свое будущее. Отдыхать предпочитают в комфортных условиях.

Хорошее образование – залог успеха в жизни. Именно поэтому ценится высшее экономическое и информационное образование.

Наблюдается демографический спад

Структура доходов выглядит так:

Заработная плата

Выплаты различных социальных фондов

Дополнительный заработок помимо основной работы

«теневой» заработок

криминальный доход

доход от частной предпринимательской деятельности

Вывод 1: в настоящее время сложилась благоприятная социальная обстановка в обществе. В первую очередь повысилось доверие населения к банкам, а также увеличилось значение карточных продуктов.

Вывод 2: Угрозой может быть «сотрясение» банковской системы, т.к. это может привести к падению доверия к банкам.

ТЕХНОЛОГИЯ

Существуют специальные государственные службы, которые контролируют банковскую деятельность, в частности электронные банковские операции. Государство не препятствует внедрению новых технологий в процесс обслуживания банками клиентов, проведения операций и получения информации.

Значимые тенденции:

Появление на рынке новых карточных продуктов (ISIC-VISA ELECTRON ПСБ), а также пластиковых карт, имеющих коллекционную ценность

Расширение перечня услуг, которыми могут воспользоваться держатели пластиковых карт

Новые стандарты рекламных технологий

Повышение скорости денежных переводов в разные города и страны мира

Возможность управлять счетом при помощи мобильного телефона и Internet

Увеличение срока действия пластиковых карт

Усовершенствование технологий экспорта данных

В основном новые патенты касаются пластиковых карт, банковских продуктов и т.д.

Скорость изменения и адаптации новых технологий высокая, однако, здесь мы отстаем от ведущих мировых стран

Вывод 1: Современные технологии развиваются очень быстро. Необходимо тщательно проанализировать все возможные инструменты с точки зрения их прибыльности и выбрать наиболее перспективные направления, по которым должно идти развитие пластикового бизнеса.

Вывод 2: Угрозу представляет тот факт, что приспособление к новым технологиям требует определенных затрат, но, в свою очередь, может быть не всегда оправдано.



График 1..Организационная структура АКБ «АЛТАЙ - БАНК»





Структура АКБ является линейно-функциональной. Она наглядно иллюстрирует принцип необходимого разнообразия Эшби, который устанавливает что разнообразие управляющей системы должно быть не меньше разнообразия управляемой системы.

Изменения внешней среды могут привести к упразднению или появлению нового отдела. Например, появилась принципиально новая банковская услуга, востребованная в данный момент времени. Тогда банк вынужден создавать новый отдел по предоставлению данной услуги, привлекать новых специалистов и т.д. 

Мотивация банка осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного генеральным директором. В нем предусмотрены следующие показатели и порядок премирования работников:

1. Показатели премирования работников:

1.1. Надлежащее исполнение обязанностей, возложенных на работника должностной инструкцией.

1.2. Соблюдение трудовой дисциплины.

1.3. Соблюдение требований к внешнему виду.

1.4.Соблюдение требований техники безопасности и противопожарной безопасности.

1.5. Бережное отношение к имуществу Предприятия.

1.6. Качественное обслуживание клиентов Предприятия.

1.7. Коммуникабельность.

1.8. Инициативность.

1.9. Повышение квалификации.

1.10. Способность к принятию оптимальных решений в пределах своей компетенции.

Если человек видит, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то он считает, что к нему отнеслись несправедливо. В такой ситуации возникает психическое напряжение, и человек будет стремиться уменьшать интенсивность труда.

Руководитель отдела должен объяснить, что высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает опытом, позволяющим ему приносить полезность больше. Когда будет достигнута такая же результативность, вознаграждения сравняются. 




3. Проектирование решения по оптимизации кадрового состава АКБ «АЛТАЙ - БАНК»



3.1 Существующие шаги по оптимизации кадрового состава АКБ «АЛТАЙ - БАНК»



Для успешного руководства персоналом кадровой службе АКБ «АЛТАЙ - БАНК» существует четкая система представления руководству банка аналитической информации, которая может быть трех видов: текущая (еженедельная), тактическая (ежеквартальная) и стратегическая (ежегодная, по конкретному заказу на перспективу).

Еженедельная информация представляется руководству банка в жестко регламентированном цифровом докладе о состоянии кадровых дел на совещании, проводимом Председателем Правления в строгом порядке и согласно регламенту.

Текущая (ежеквартальная) кадровая информация предназначается для верхнего эшелона управления и строится на обсуждении более основательных и глубоких проблем. Как правило, анализируется качественный состав кадров, изменения (образование, стаж работы в банке, возраст, наличие званий и категорий и др.), которые произошли за квартал, вырабатываются меры по нормализации ситуации. 

Стратегическая информация о кадрах по итогам года – это обобщенная аналитическая цифровая справка о качественном и количественном составе кадров банка, его движении (в разрезе подразделений) и оценке деятельности кадровых служб в выполнении годовых заданий. 




Таблица 5. Структура аналитической информации по кадрам

АКБ «АЛТАЙ - БАНК»

Информация по кадрам

1. Текущая (еженедельная):

пришло сотрудников в банк, в том числе по подразделениям;

уволилось, в том числе по подразделениям;

по причинам ухода;

нарушение трудовой дисциплины;

наличие вакансий;

общее число сотрудников банка, в том числе в филиалах.

2. Тактическая (ежеквартальная):

качественный состав кадров, в том числе базовое образование;

возраст до 25 лет; 25 – 40 лет; свыше 40 лет;

повысило квалификацию, в том числе за рубежом;

получили разряды (звания);

движение кадров;

пришло, уволилось, в том числе по причинам;

отсутствие вакансий, в том числе свыше трех месяцев. 

3. Стратегическая (годовая):

качественный состав;

движение кадров, в том числе по подразделениям;

предложения по работе с кадрами на будущий год.



Как правило, подготовка стратегической информации о кадрах сопутствует расчету годовых премий каждому сотруднику, где не последнее место занимают проблемы трудовой загрузки и дисциплины.



Таблица 6. Структура координационного плана по работе с персоналом 

АКБ «АЛТАЙ - БАНК»

1. Целевые установки на 2010 год 

увеличить число сотрудников, имеющих экономическое образование;

провести аттестацию специалистов филиалов (головного офиса);

реализовать систему оценки профессиональных качеств сотрудников на их рабочих местах (на примере двух управлений);

решить вопросы морального стимулирования сотрудников, их материально-технической поддержки.

2. Перечень совместных (с другими подразделениями и службами) мероприятий по реализации целевых установок, в том числе:

в области подбора кадров, закрытия вакансий;

в области развития системы связей, отношений, повышения трудовой дисциплины и морального климата;

в области стимулирования и мотивации сотрудников;

в области повышения квалификации и информирования персонала;

в области разработки инструкций и документов по управлению персоналом.

3. Система контроля, внутреннего аудита за исполнением и результативностью плана. 



Формируя корпоративную культуру, могут быть предложены следующие конкретные мероприятия:

Четкий ритуал организации приема в банк новых сотрудников (буклет о банке с необходимой информацией о подразделениях, работающих с персоналом; вручение в день приема на работу пропуска в банк, справочных телефонов; организация периода адаптации новичков к условиям работы в банке, включая закрепление наставников; обучение новичков). 

Организация конкурсов профессионального мастерства среди сотрудников банка, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно, определение «человека года» банка. Главное здесь – система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи.

Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении).

Установление льгот и поощрение для сотрудников, проработавших в банке определенное число лет, например, 5 и более лет.



3.2 Оптимизация численности персонала АКБ «АЛТАЙ - БАНК» на основе расчета трудоемкости бизнес-процессов



Попытаемся на основе процессного подхода и технологий бизнес-моделирования произвести точный расчет для оптимизации оргструктуры и численности персонала в банке.

Необходимо анализировать и оптимизировать деятельность банка на основе расчета трудоемкости бизнес-процессов. В таком случае можно избежать непредвиденных простоев или больших задержек в бизнес-процессе. Особенно это актуально для клиентских бизнес-процессов, где время ожидания и качество обслуживания сильно влияют на лояльность клиентов.

Следует сразу подчеркнуть, что для использования данной методики в банке должны быть формализованные описания бизнес-процессов и в рассматриваемом банке они есть.

На основе экспериментальных расчетов и различных экспертных оценок была выведена следующая формула:



N = (T / F) / (W x U x (1 – R)),



где N — рекомендуемое количество сотрудников;

T — трудоемкость всех бизнес-процессов, в которых участвует Управление (в часах);

F — индекс формализованности бизнес-процессов Управления (0 … 1);

W — количество рабочих часов в месяц для одного сотрудника;

U — индекс полезного использования рабочего времени (0 … 1);

R — индекс для рисков сокращения трудового времени: болезни, простои, форс-мажоры (0 … 1).

Важно отметить, что индексы должны устанавливаться для конкретного банка на основе наблюдений и статистических расчетов.

Ключевые переменные данной формулы — это T и W. Остальные переменные обусловлены факторами, оказывающими значительное влияние на рекомендуемое количество сотрудников.

Если значения всех индексов принять равными единице, тогда получится классическая формула N = T / W, которая является предельно прозрачной и не вызывает никаких сомнений.

Поясним смысл формулы. Общая трудоемкость всех бизнес-процессов (T) Управления делится на индекс формализованности бизнес-процессов (F) Управления. Если мы описали все бизнес-процессы, в которых участвует Управление, и рассчитали их трудоемкость, тогда индекс F равен единице и переменная T остается без изменений. Если же мы не описали какие-то бизнес-процессы и не рассчитали их трудоемкость, то это надо как-то учесть и увеличить переменную T. Это увеличение можно сделать за счет деления T на индекс F < 1.

Количество рабочих часов в месяц для одного сотрудника (W) равно произведению длительности одного рабочего дня (обычно это 8 час.) на количество рабочих дней в месяце (обычно это 19–23 дня).

Если индексы U и R равны единице, то переменная W остается без изменений. Но на практике часто бывает, что рабочее время используется сотрудниками не со 100%-ной эффективностью, а иногда сокращается по непредвиденным причинам (сбои в компьютерах или локальной сети, болезни сотрудников и т.п.). Отметим, что U обычно стремится к единице, а R, наоборот, стремится к нулю.



Таблица 7. Расчет оптимальной численности сотрудников 

Трудоемкость всех бизнес-процессов, в которых участвует Управление (в час.) — T

900

Количество рабочих часов в месяц для 1 сотрудника — W

168

Поправочные коэффициенты для расчета численности сотрудников

Индекс формализованности бизнес-процессов Управления — F

0,7

Индекс полезного использования рабочего времени — U

0,9

Индекс для рисков сокращения трудового времени — R

0,05

Рекомендуемое количество сотрудников для данных временных трудозатрат

9,0

Текущее количество сотрудников Управления

7

Трубуется прием новых сотрудников?

Да 

Сколько требуется новых сотрудников? 

2



В результате расчета рекомендуемое количество сотрудников получилось равным 9. Текущее количество сотрудников Управления равно 7, следовательно, для нормальной работы Управления и функционирования соответствующих бизнес-процессов необходимо принять еще двух сотрудников. Заключительное решение, конечно, остается за начальником Управления.

После изучения предложенной формулы возникает стандартный вопрос: как рассчитать трудоемкость бизнес-процессов (переменную T)?

Расчет трудоемкости бизнес-процессов

Есть два варианта расчета трудоемкости бизнес-процессов: вручную и с помощью программных продуктов, поддерживающих технологию имитационного моделирования.

Рассмотрим последовательно оба этих варианта. Данные варианты были многократно апробированы автором в проектах по оптимизации численности персонала и оргструктуры, расчету трудоемкости бизнес-процессов.

Расчет трудоемкости вручную

Данный вариант довольно простой и не занимает много времени. При этом необходимо выполнить ряд этапов.

1. Выделить все бизнес-процессы, в которых участвует структурное подразделение. Выполнить по возможности вертикальное описание всех бизнес-процессов. Это означает: выделить все подпроцессы, процедуры и функции бизнес-процесса, то есть построить дерево бизнес-процессов. Глубина дерева бизнес-процессов должна заканчиваться на том уровне, на котором уже можно точно определить временную длительность процедуры (функции).

2. Определить длительность и частоту всех процедур (функций) нижнего уровня дерева бизнес-процессов. Методом математического произведения и суммирования рассчитать длительность вышестоящих подпроцессов дерева бизнес-процессов.

3. Получить в итоге длительность всего бизнес-процесса.

И так для каждого бизнес-процесса, в котором участвует структурное подразделение.

Поясним выполнение данных этапов на практическом примере.



Таблица 8. Определение нормативной трудоемкости бизнес-процессов 

Дерево бизнес-процессов, в которых участвует Управление кредитования корпоративных клиентов

 

Длительность (час.)

Частота (мес.)

А1.3.1. Прием документов и выдача кредитного продукта

 

 

А1.3.1.1. Получение и обработка заявки на выдачу кредита

1

12

А1.3.1.2. Предварительная оценка возможности выдачи кредита

2

12

А1.3.1.3. Получение и проверка комплекта документов

1

8

А1.3.1.4. Проверка заемщика и принятие решения о выдаче кредита

 

 

А1.3.1.4.1. Проверка в службе безопасности

2

8

А1.3.1.4.2. Проверка в юридическом управлении

1

8

А1.3.1.4.3. Детальный финансовый анализ заемщика

3

8

А1.3.1.4.4. Подготовка документов на Кредитный комитет

2

8

А1.3.1.4.5. Принятие решения Кредитным комитетом

1

8

А1.3.1.5. Оформление и выдача кредита

1

6

А1.3.2. Сопровождение кредитного продукта

1

6

А1.3.3. Работа с просроченной задолженностью

2

1

Общая длительность бизнес-процессов:

130

 



В результате получаем, что общая трудоемкость бизнес-процессов равна 130 час. Далее на основе анализа бизнес-процессов и их трудоемкости при необходимости проводятся изменения в оргструктуре.




Заключение



Итак, методы принятия решений в области банковского менеджмента:

- неформальны (эвристические);

- коллективные;

- количественные.

Неформальные методы принятия решений. Управленческая практика свидетельствует, что при принятии и реализации решений определенная часть руководителей использует неформальные методы, которые основаны на аналитических способностях лиц, принимающих управленческие решения. Это совокупность логических приемов и методики выбора оптимального решения руководителем путем сравнения альтернатив на основе накопленного опыта, интуиции. Их преимущество состоит в том, что принимаются они оперативно, недостаток – этот метод не гарантирует от принятия неэффективного решения.

Коллективные методы. Основным моментом здесь является определение участников принятия решения. Чаще всего, это временный коллектив, в состав которого входят и руководители, и исполнители. Главными критериями формирования такой группы являются: компетентность, способность решать творческие задачи, конструктивность мышления и коммуникабельность. Количественные методы. В их основе лежит научно-практический подход, предполагающий выбор лучших решений путем обработки больших массивов информации, на основе экономико-математических методов. Одна из наиболее актуальных проблем российской экономики – повышение конкурентоспособности банков за счет подъема наукоемких отраслей производства, создающих высокую добавленную стоимость. Поэтому возникает острая необходимость в получении предприятиями доступа к передовым технологиям.


Список литературы



Аригожин А.И. Банк-менеджмент: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). - М.: Политиздат, 2007. – 356 с.

Байе М.Р. Стратегия в банковском менеджменте: Учеб. пособие для вузов, Пер. с англ. под ред. А.М. Никитина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. -395 с.

Бобылов Ю.А. Российская отраслевая наука и цели инновации// Финансы, 2006 №7. – с. 15-22

Валдайцев С. В. Оценка бизнеса - М.: Филинъ, 2007. – 2999 с.

Валдайцев С.В. Целеполагание в практическом менеджменте – М.: Информационно-издательский дом «Филин», 2007. – 459 с.

Василенко В.А. Риски в банке – управленческое решение и его разработка // Управление сегодня, № 6, 2007. – с.5-8

Водопьянова Л. Инновации на предприятиях России: наука в пути// Мировая экономика и международные отношения, 2005, №10. – с. 45-66

Волынец-Руссет Э.Я. Коммерческая реализация изобретений и ноу-хау (на внешних и внутренних рынках): Учебник.- Юристъ, 2007. – 450 с.

Глущенко В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнорзирование-планирование. Теория проектирования экспериментов. – Железнодорожный: ТОО НПЦ Крылья, 2007. – 405 с.

Гунин В.Н. Модульная программа для менеджеров. Управление инновациями. - М: ИНФРА-М, 2007. – 208 с.

Донцова Л.В. Банковская деятельность: как принять решение // Менеджмент в России и за рубежом. №3, 2007. – с. 20- 25. 

Друкер П.Ф. Инновации и предпринимательство. – М.: Экономика, 2006. – 440 с.

Инновации сегодня: Учебник/ Под. ред. Родионовой В.М., М., Финансы и статистика, 2007. – 269 с.

Банковский менеджмент: Учебник. /Под ред. С.Д.Ильенковой. - М. Биржи и банки изд. «Юнити», 2004. – 393с.

Кадровая оптимизация в странах развитого капитализма (методы, формы, механизм)./Под ред. Рудаковой И.Е. - М.: изд-во МГУ, 2006. – 209 с.

Каминский А.Д. Развитие кадрового менеджмента – шаг к успеху Вашего бизнеса // Деловой экспресс, 2007, №3 - с 21-26

Кирина Л.В., Кузнецова С.А. Стратегия банковской деятельности. – Новосибирск, 2007. – 456 с.

Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Законы управленческих решений и самоорганизации сложных систем. - М.: Наука, 2006. – 296 с.

Ковалев Г.Д. Принятие управленческих решений - в теории или на практике? // Аналитик, № 12, 2007. – с.5-8

Ковалев Г.Д. Основы управленческих решений. - М.: Юнити-Дана, 2006. – 398 с.

Козырев А.Н. Оценка интеллектуальной собственности.- М.: Экспертное бюро, 2006. – 410 с.

Коробейников О. П. Интеграция стратегического и инновационного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом., № 4, 2007. – с. 15-22

Лаpичев О.И. Hаука и искусство пpинятия pешений. - М.: Наука, 2007. – 222 с.

Липатов С.А. Методы диагностики организации // Введение в практическое управление. / Под общ ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. - М.: Наука, 2007. – 422 с.

Любимова Н. Г. Оптимизация распределения финансовых ресурсов в задаче перспективного развития производственно - технологического комплекса // Менеджмент в России и за рубежом. № 3, 2006. – с. 23-29

Медынский В.Г., Шаршукова Л.Г. Инновационное предпринимательство: Учебное пособие. – М.: Инфра–М, 2006. – 465 с.

Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования. Официальное издание. – М., 2007. – 602 с.

Олехнович Г.И. и др Управленческие решения и механизм их использования в экономическом обороте предприятий / Олехнович Г.И., Боровская Е.А., Чистый Н.В.- Минск: Амалфея, 2006. – 436 с.

Славина О.Ю. Управление организацией – трудовой аспект. // Вопросы экономики, № 5, 2007. – с. 40-45

Хучек М. Управленческие решения на предприятии и их внедрение. – М.: Луч, 2006. – 413 с. 

Цели и принципы кадровой работы: Учебное пособие/ Под. Ред. Подшиваленко Г.П., Демчинская О-В. - М.: ФА при Правительстве РФ, 2007. – 169 с.




Приложение 1. Этапы процесса принятия решений 





Диагностика проблемы





Осознание и установление симптомов затруднения







Сбор информации



      Фильтр



Обратная связь





Релевантная информация







Формулировка ограничений и критериев





Определение альтернатив





Оценка альтернатив





Выбор альтернативы





Организация выполнения   

                 решения








Приложение 2. Уровни управления персоналом КБ «АЛТАЙ - БАНК»



Уровень

управления

Направление деятельности уровня

Ресурсное

обеспечение

Первый уровень – высший (Правление и его Председатель)

1. Определение стратегии и приоритетов в работе с персоналом.

2. Анализ стратегической кадровой информации.

3. Работа с руководителями, входящими в зону действия высшего органа управления.

4. Координация деятельности всех кадровых служб и подразделений.

5. Определение норм и критериев оценки работы с персоналом, в том числе аттестаций, материального и морального поощрения, социальной поддержки.

6. Выборочные встречи с работниками, оценка работы кадровых подразделений.

7. Утверждение положений по работе кадровых служб.

8. Утверждение программы общефирменных праздников, ритуалов.

9. Развитие организационной структуры банка.

10. Развитие корпоративной культуры банка (в части персонала).

1. Штаты (помощник Председателя, советник по кадрам, референты).

2. Смета расходов (по мероприятиям данного уровня).

Второй уровень – профессиональные подразделения по работе с персоналом (отдел кадров, группа психологов, Учебный центр, отдел материально-технической поддержки и др.)

1. Профессиональная работа по отбору, оценке, аттестации, продвижению, обучению и поддержке сотрудников банка.

2. Устранение конфликтов, создание психологического комфорта.

3. Формирование корпоративного сознания, стимулирование персонала к достижению наилучших результатов.

4. Разработка должностных инструкций и функциональных технологий для сотрудников.

5. Определение уровня занятости сотрудников.

6. Оценка и помощь в улучшении условий труда.

7. Помощь руководителям подразделений банка в работе с персоналом.

8. Информирование сотрудников.

9. Повышение квалификации сотрудников.

1. Штатный состав кадровых служб.

2. Расходы по смете банка.

3. Техническое обеспечение (АСУ, информационные и обучающие технологии, оборудование).



Третий уровень – работа с персоналом руководителей подразделений банка



1. Оценка сотрудника при приеме на работу, адаптация нового сотрудника.

2. Контроль за обучением сотрудников.

3. Аттестация и оценка деятельности.

4. Поощрение и мотивация персонала.

5. Информирование об итогах работы подразделения.

6. Создание своего кадрового резерва.

1. Менеджеры по кадрам.

2. Кураторы профессиональных кадровых служб.