Педагогические условия, обеспечивающие эффективность совершенствования работы с учителями

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Чувашский государственный педагогический университет им. И.Я.Яковлева»

Кафедра педагогики начального образования

















Курсовая работа

на тему:

Педагогические условия, обеспечивающие эффективность совершенствования работы с учителями



















Чебоксары 2010




СОДЕРЖАНИЕ



ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ АДМИНИСТРАЦИИ ШКОЛЫ С УЧИТЕЛЯМИ

1.1 Сущность и содержание работы администрации школы с учителями

1.2 Принципы, формы и методы работы администрации школы с учителями

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ИЗУЧЕНИЮ ОПЫТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ АДМИНИСТРАЦИИ ШКОЛЫ С УЧИТЕЛЯМИ

2.1 Критерии, определяющие уровень компетентности администрации школы в работе с учителями

2.2 Планирование и контроль администрацией школы работы учителей в общеобразовательной школе

2.3 Анализ результатов и выводов экспериментальной работы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ




ВВЕДЕНИЕ



Сложный и динамичный характер педагогической деятельности, обусловленный необходимостью разработки различных вариантов содержания образования, использования возможностей современной дидактики в повышении эффективности образовательных структур, научном обосновании новых идей и технологий, определяют объективную потребность в совершенствовании системы работы с учителями в общеобразовательной школе. Согласно руководящим документам Министерства образования и науки особо подчеркивается роль работы администрации школы с учителями в целях повышения педагогического мастерства и компетентности. Следует отметить, что отдельные аспекты формирования профессиональной компетентности у преподавателей остается весьма актуальной.

Вместе с тем, следует констатировать, что на практике существуют противоречия: не вполне созданы условия, помогающие педагогу сформировать у себя качества, которые требуются для успешной работы с современной педагогической ситуации; формализм в организации работы, и как следствие, отсутствие со стороны учителей стремления преувеличить совокупность умений и навыков реализации научного и практического содержания в целях решения педагогических задач средствами своей специальности.

Каковы педагогические условия, обеспечивающие эффективность совершенствования работы с учителями? Решение этой проблемы и составило цель исследования.

Объект исследования – деятельность администрации школы.

Предмет исследования – педагогические условия совершенствования работы с учителями.

Гипотеза исследования состоит в том, что работа с учителями осуществляется наиболее эффективно при условии:

	если администрация школы владеет педагогической культурой, в особенности, управленческой;

	если учителя обеспечены научно-методической литературой для самообразования;

	если в работе с учителями присутствует разнообразие форм, методов, средств.

Исходя из этой гипотезы сформулированы следующие задачи:

	Изучить психолого-педагогическую литературу по данной проблеме.

	Выявить уровень владения директором, его заместителями педагогической культурой.

	Выявить педагогические условия совершенствования работы администрации школы с учителями.

База исследования: опытно-экпериментальная работа проводилась в школе № 12 города Чебоксары.




ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ АДМИНИСТРАЦИИ ШКОЛЫ С УЧИТЕЛЯМИ



1.1 Сущность и содержание работы администрации школы с учителями



Общеобразовательная школа как сложная динамическая социальная система выступает объектом внутришкольного управления. Внутришкольное управление представляет собой целенаправленное, сознательное взаимодействие участников целостного педагогического процесса на основе познания его объективных закономерностей с целью достижения оптимального результата. Взаимодействие участников целостного педагогического процесса складывается как цепь последовательных, взаимосвязанных действий или функций: педагогического анализа, целеполагания и планирования, организации, контроля, регулирования и корригирования.

Сущность работы администрации школы с учителями заключается в жизнеобеспечении коллектива школы путем планирования и контроля. Это процесс воздействия на систему в целях перевода ее в новое состояние на основе использования присущих этой системе объективных законов.

Содержание деятельности завуча включает в себя: обеспечение повышения профессиональной компетентности, развитие творческой инициативы, поиска и освоения новых педагогических технологий обучения, воспитания, развития, оздоровления учащихся.

Реализация программ внутришкольного повышения квалификации включает следующие этапы, результаты каждого из которых позволят сделать более эффективной деятельность администрации школы по управлению образовательным учреждением:

- диагностический – выявление уровня и состояние образовательного процесса, анализ накопленного позитивного и негативного опыта работы педагогического коллектива;

- теоретический – изучение педагогическим коллективом инновационных подходов к обучению и воспитанию учащихся, новых образовательных технологий с учетом специфики образовательного учреждения. Создание условий для осмысления методологических, психологических и дидактических основ, что дает возможность педагогам оценить свою подготовку по отдельным вопросам;

- практический (операционно-познавательный) – практическое исследование новых научных подходов, актуального педагогического опыта, соотнесение с собственной деятельностью через проведение открытых уроков, семинаров-практикумов, мастер-классов;

- контрольно-оценочный – подведение итогов работы учителей по теме индивидуальной методической работы, а также результат работы педагогического коллектива по реализации внедрения новых педагогических технологий. Развитие системы повышения квалификации на уровне ОУ объективно требует новой парадигмы внутришкольного управления, суть которой состоит в создании условий, обеспечивающих саморазвитие каждого учителя.

Направления работы администрации школы с учителями:

1. Методическая работа с учителями школы.

Содержание: управление образовательным процессом в классном коллективе, освоение современных технологий и методик обучения и вос­питания, разработка сценариев коллективных творческих дел, организация классных собраний и классных часов, психолого-педагогическое обеспечение образовательного процесса, исследовательская работа в классе, диагностический анализ в обучении и воспитании личности школьников.

Основные формы и методы: методические объединения, лекции, семинары, дискуссии, круглые столы, педагогические чтения, деловые игры, мозговой штурм, психолого-педагогические консилиумы, открытые воспитательные мероприятия.

Результат: удовлетворенность учителей начальной школы занятиями и практическое использование обсуждаемых вопросов в работе при организации жизнедеятельности классного коллектива.

2. Интруктивно-методическая работа с педагогами.

Цель: анализ и оценка организации жизнедеятельности коллектива начальной школы, координация работы всех участников образовательного процесса для достижения поставленной цели.

Содержание: информация и разъяснение нормативных актов и документов; освещение событий, происходящих в школе; организация взаимо­действия коллектива начальной школы; сообщение о результатах проделанной работы и ее анализ; постановка новых целей и задач.

Основные формы и методы: оперативные совещания, планерки, отзывы, информирование, анализ и самоанализ, отчеты и самоотчеты.

Результат: информированность педагогов, гласность, ритмичность в работе, своевременная коррекция и устранение недостатков, скоординиро-ванность и согласованность действий, четкая организация труда.

3. Индивидуальная работа с педагогами.

Цель: оказание помощи педагогам в практической деятельности.

Содержание: состоит из запланированной и незапланированной частей. Определяется конкретными потребностями и запросами педагогов.

Основные формы и методы: консультации, беседы, советы, практический показ.

Результат: использование рекомендаций в работе педагога.

4. Обмен опытом работы.

Цель: обобщение передового педагогического опыта работы в начальной школе.

Содержание: охватывает все категории образования - цели, задачи, принципы, содержание, формы, методы, технологии.

Основные формы и методы: педагогические советы, научно-практические конференции, круглые столы, педагогические чтения, дискуссии, открытые мероприятия.

Результат: использование опыта коллег в работе педагога.

5. Работа с педагогами дополнительного образования.

Цель: оказание методической помощи педагогам, координация их работы с планом воспитательной работы начальной школы.

Содержание: планирование деятельности с учащимися по подготовке общешкольных коллективных творческих дел, их разработка и организация, методическая учеба.

Основные формы и методы: методические объединения, индивидуальные консультации, беседы, педагогические советы.

Результат: скоординированность и согласованность в действиях на основе единого планирования, практическое использование обсуждаемых вопросов в работе при организации дополнительного образования.

Обязанности администрации:

- Организовывать труд педагогов и других работников школ так, чтобы каждый работал по своей специальности и квалификации, закрепить за каждым работникам определенное рабочее место, своевременно знакомить с расписанием занятий и графиками работы, сообщать педагогическим работникам до ухода в отпуск их нагрузку на следующий рабочий год;

- Обеспечить здоровые и безопасные условия труда и учебы, исправное состояние помещений, отопления, освещения, вентиляции, инвентаря и прочего оборудования, наличие необходимых в работе материалов;

- Осуществлять контроль за качеством образовательного процесса, соблюдением расписания занятий, выполнением образовательных программ, учебных планов, календарных учебных графиков;

- Своевременно рассматривать предложения работников, направленные на улучшения деятельности школы, поддерживать и поощрять лучших работников;

- Совершенствовать организацию труда, обеспечивать выполнение действующих условий оплаты труда;

- Принимать меры по обеспечению учебной и трудовой дисциплины;

- Соблюдать законодательство о труде;

- Обеспечивать систематическое повышение квалификации педагогическими и другими работниками школы.

Очевидно, что в каждой из перечисленных функций существенное внимание уделяется вопросам, напрямую связанным с проблемами повышения квалификации педагогов и членов школьной администрации. Это не только подтверждает, что кадровое обеспечение учебно-воспитательного процесса выступает важным звеном системы управления школой, но и свидетельствует о том, что организация повышения квалификации на уровне образовательного учреждения является значимым ресурсом управления современной школой. При этом важно подчеркнуть, что ряд специфических задач (например, мобилизация школьного сообщества для совместного решения задач повышения качества образования в школе, системный анализ и освоение имеющегося у школы передового опыта, инициирование «кризисов компетентности» в школьном сообществе, обеспечение преемственности при смене членов школьной администрации) может быть успешно решен только в условиях внутришкольного повышения квалификации педагогов.



1.2 Принципы, формы и методы работы администрации школы с учителями



Любая деятельность, в том числе работа администрации школы с учителями, основывается на соблюдении ряда принципов, которыми руководствуются при выполнении всех управленческих функций. К числу основных закономерностей относят: зависимость эффективности функционирования системы управления учебно-воспитательной работой от уровня структурно-функциональных связей между субъектом и объектом управления; обусловленность содержания и методов управления учебно-воспитательной работой характером содержания и методов организации педагогического процесса в школе; аналитичность, целесообразность, гуманистичность, демократичность управления и готовность школьных руководителей к различным видам управленческой деятельности.

Вытекающие из закономерностей управления принципы управления выступают в качестве основных положений, ориентирующих в практической деятельности. К основным принципам (основополагающие, фундаментальные правила) относятся:

1. Демократизация и гуманизация (развитие инициативы не только руководителей но и учителей, учащихся, родителей).

2. Системность и целостность (взаимодействие и взаимосвязанность всех управляющих функций).

3. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации (оптимальное сочетание и распределение полномочий при принятии решений).

4. Единство единоначалия и коллегиальности.

5. Эффективность, ориентация на конечные результаты.

6. Объективность и полнота информации; научная обоснованность (построение работы на новейших данных науки).

Между принципами и методами работы администрации школы с учителями существует тесная взаимосвязь. Методы - это пути, способы реализации принципов, достижения намеченных целей.

Работа администрации школы с учителями ведется по двум основным направлениям: внутришкольный контроль и организация методической работы.

Организация внутришкольного контроля – один из самых сложных видов деятельности руководителя общеобразовательной школы, требующий глубокого осознания миссии и роли этой функции, понимания ее целевой направленности и овладения различными технологиями.

В чем смысл контроля?

	В установлении соответствия требованиям качества

	В постоянном, непрекращающемся поиске качественных признаков, по которым мы можем оценивать всегда неоднозначные явления школьной жизни

Именно внутришкольный контроль является тем необходимым звеном, по итогам которого “начинает работать функция регулирования, осуществляющая необходимые коррективы и в аналитическом процессе, и в процессе планирования и организации действия” [18, 147]. Цель, содержание и методы коррекционных действий в процессе управления диктует функция контроля, которая, выявляя несоответствие нормам и требованиям, поставляет информацию о том, где, что, как и когда необходимо привести в надлежащий порядок. Выборочность и точность действия функции регулирования всецело будет зависеть от уровня качества проведения внутришкольного контроля.

Если регулирование поможет в оперативном порядке устранять выявленные несоответствия, то для принятия решений на стратегическом и тактическом уровне необходимо получить информацию о состоянии системы и происходящих процессов и затем анализировать эти данные. Таким образом, именно внутришкольный контроль становится тем необходимым звеном, благодаря осуществлению которого можно осуществлять функцию анализа, добиваясь ее качественного проведения. Именно внутришкольный контроль выступает для аналитической функции в роли основного поставщика нужной и необходимой информации, которую затем в управленческом механизме обрабатывают и анализируют. Контрольная функция является неотъемлемой частью управленческой деятельности. Информация, полученная в ходе контроля, является основой для принятия управленческих решений.

В практике российского образования мотивирующие возможности контроля используются недостаточно. Контроль, в основном, ориентирован на выявление недостатков, что вызывает психологический дискомфорт сотрудника. Хотя, одной из основных задач контроля является побуждение педагогов к совершенствованию результатов своей деятельности, поиску новых возможностей.

На деле же, очень часто контроль в школе можно назвать тотальным: контролируется буквально все, кроме того, достигнуты ли поставленные новые цели. При этом формы, методы и темы контроля остаются прежними год от года.

Как следствие того, само слово “контроль” часто вызывает у педагогов негативные эмоции, а проверяющие воспринимаются как лица, которые не столько помогают, сколько мешают работать. Контроль, заставляющий защищаться, ограничивает возможности творческого роста, что в корне противоречит ценностным ориентирам и основному назначению образования. Жесткий, административный контроль чаще всего несовместим со свободой деятельности человека, с творчеством, инициативой. Он снимает мотивацию, сдерживает творческое решение, противоречит чувству личной независимости и технологической свободе. Но в то же время нельзя и совсем отказаться от контроля: это приведет к снижению дисциплины и падению качества работы.

Руководитель должен создать такие условия, чтобы контроль был максимально эффективным, и чтобы сотрудники учреждения были заинтересованы в объективности контроля. Чтобы контроль реально помогал школе, он должен “иметь стратегический характер, то есть отражать общие приоритеты организации и поддерживать их” [10, 108]. Контроль над обычными операциями не имеет смысла и будет только отвлекать силы от более важных целей.

Процесс контроля связан не только с выявлением результатов и состояния процессов жизнедеятельности школы, но и оценкой работы тех, людей, которые осуществляют эти процессы. Одной из основных задач контроля является мотивация работников школы к улучшению результатов трудовой деятельности. Контроль призван побуждать к устранению существующих недостатков или использованию новых возможностей. Однако сама процедура контроля может приводить к сильным напряжениям и вызывать чувство сопротивления. В этих случаях контроль может сыграть демотивирующую роль. Чтобы этого не происходило, при его осуществлении нужно соблюдать общие условия мотивации сотрудников.

Справедливость контроля достигается введением стандартов (норм, требований), предварительно согласованных с коллективом, обоснованием и аргументированностью оценочных суждений в процессе контроля, представлением подчиненному права самому проанализировать и оценить результаты своего труда, уважительным и доброжелательным отношением к личности контролируемого.

В педагогической литературе можно встретить описание новых, современных форм контроля – самоконтроль, самооценка и профессиональный контроль по конечным результатам.

Чтобы контроль максимально раскрывал творческий потенциал педагога он должен опираться на:

	Отказ в ходе контроля от диктата и мелочной опеки;

	Создание стимулов к активной творческой деятельности, совместный поиск оптимальных вариантов организации, моделирование педагогического процесса; предоставление педагогу возможности апробировать их на практике;

	Создание в коллективе условий для постоянного самосовершенствования педагогов на основе изучения индивидуальных особенностей каждого.

Функции внутришкольного контроля значительно расширяются за счет отслеживания динамики личностного роста каждого ученика при освоении знаний. Внутришкольный контроль в личностно-ориентированной школе должен проводится не только в целях создания оптимальных условий для изучения индивидуальности каждого ученика, но и для изучения личности учителя.

Разумное сочетание централизующей вертикали с сильно развитой системой горизонтальных связей также представляет собой эффективную форму контроля и позволяет организовать достаточно оптимальную обратную связь и обеспечить наибольшую устойчивость системы управления.

Контроль станет эффективным только тогда, когда он будет регулярным, систематическим, действенным и гласным. Демократическая система внутришкольного контроля должна основываться на следующих принципах [4, 23-24]:

	Принцип поиска позитивного (если контролирующий будет настроен на получение позитивного результата контроля, будет отмечать успехи в работе педагога в первую очередь, то диалог между ним и контролируемым об устранении недостатков в работе станет более продуктивным)

	Принцип контроля за достижением цели (бессмысленно осуществлять контроль за процессом функционирования, циклично повторяя формы и темы контроля. Контроль должен быт нацелен на получение информации о достижении цели и задач учреждения)

	Принцип субъектной позиции педагога к системе внутришкольного контроля (чем активней педагоги участвуют сами в процессе внутришкольного контроля – взаимоконтроль и самоконтроль, тем понятнее и важнее он ими ощущается)

	Принцип гласности и открытости контроля (результаты контроля – как позитивные так и негативные, должны стать известны всему коллективу. В этом случае каждый член коллектива может самостоятельно оценить себя или отметить свои ошибки по отношению к общим критериям)

	Принцип системности (если контроль будет эпизодическим, то продуктивность его резко снижается)

Существуют новые формы внутришкольного контроля, отвечающие данным принципам демократизации системы управления:

1. Система стимулирования сотрудников.

Проводится анкетирование сотрудников с целью определения приоритетных мотиваторов в коллективе. Результаты анкетирования ложатся в основу положения о стимулировании, разработанном временной творческой группой педагогов и принятом на собрании трудового коллектива. В положении о стимулировании четко обозначены критерии результативности деятельности сотрудников, определен механизм подведения итогов по результатам месяца, выбрана форма фиксации результатов посредством самооценки и оценки администрации и зафиксированы виды поощрения (материальные и моральные) за достижение определенных результатов. Система поощрений открыта и понятна для всех сотрудников.

2. Педагогический мониторинг.

Это форма объективного определения уровня сформированности педагогических умений и навыков. Осуществляется планомерно (2 раза в год – в начале учебного года и в конце учебного года) с помощью методов анкетирования, тестирования, собеседования, анализа документации и результатов деятельности. Система мониторинга построена виде таблиц, которые заполняются администратором и учителем (сначала ставится самооценка, затем оценка администрации). При наличии значительных расхождений между баллами проводится собеседование с учителем, на котором либо учитель аргументировано, доказывает свое мнение, либо администратор объясняет причину несоответствия. Анализ результатов входного мониторинга ложится в основу построения методической работы комплекса. Анализ итогового мониторинга становится результатом работы методической работы комплекса.

3. Внутришкольные педагогические конкурсы.

Основной целью педагогических конкурсов является стимулирование педагогов на творческий подход. Тема педагогического конкурса обычно соответствует основной цели работы учреждения в учебном году. Инициатором проведения конкурса чаще всего является администрация. На первом педсовете обсуждается и принимается положение о конкурсе и выбирается жюри конкурса из педагогов, победителей предшествующего конкурса. Жюри разрабатываются этапы проведения и критерии конкурса. По итогам каждой четверти подводятся итоги каждого этапа с учетом самооценки педагогов. Результаты каждого этапа вывешиваются на общее обозрение для обсуждения. Победитель конкурса по итогам учебного года получает приз.

Активное использование новых форм внутришкольного контроля в течение одного учебного года позволяет достичь определенных позитивных результатов: снижается динамика эмоционального выгорания у педагогов; динамика отношения педагогов к административному контролю тоже позитивная (во время контроля они получают реальную методическую помощь со стороны администрации; педагоги воспринимают контроль, как возможность продемонстрировать свои успехи).

Самым надежным способом преодоления профессиональных затруднений и повышения квалификации учителя является организация научно-методической работы в школе, направленная на профессиональный рост учителя и совершенствование организации образовательного процесса.

Для оказания действенной помощи учителям в улучшении организации обучения и воспитания школьников, обобщении и внедрении передового педагогического опыта, повышении теоретического и практического уровня и педагогической квалификации научно-методическая работа осуществляется в двух направлениях:

- обучение учителя: консультации, теоретические семинары, семинары-практикумы, участие в работе творческих групп;

- распространение опыта работы учителя: районные, республиканские семинары, конкурсы, открытые уроки, научно-методический совет, педсовет, издание методических разработок, выпуск методических бюллетеней, разработка личных Интернет-сайтов учителей.

Методическая работа в школе наиболее эффективна, если она организована как целостная система. Ее успех зависит от заинтересованности педагогов в профессиональном развитии, от удовлетворенности коллектива организацией образовательного процесса в школе. Чем больше удовлетворен учитель своей работой, тем больше он заинтересован в совершенствовании своего мастерства. Перед руководителем методической службы школы стоит задача помочь учителю углубить различные аспекты его профессиональной подготовки. Чтобы содержание методической работы отвечало запросам педагогов и способствовало саморазвитию личности учителя, работа планируется с учетом профессиональных затруднений коллектива. Планированию методической работы предшествует глубокий анализ каждого из ее звеньев с точки зрения влияния их деятельности на рост педагогического и профессионального мастерства учителя.

Анализ методической работы ведется по плану: статистика педкадров по образованию, стажу, возрасту, квалификационным категориям; обеспеченность школы педкадрами; анализ работы методсовета, предметных методических объединений, творческих лабораторий и других форм, направленных на повышение квалификации педкадров; актуальность тем педсоветов, семинаров, конференций, педагогических чтений и других форм работы; итоги работы над методической темой, использование достижений педагогической науки.

Ведущая роль в управлении методической работой как целостной системы принадлежит методическому совету. Он призван координировать работу различных служб школы и творческих педагогов, стремящихся осуществлять преобразования в школе на научной основе. Методический совет является главным консультативным органом школы по всем вопросам методического обеспечения образовательного процесса. Членами совета являются руководители предметных методических объединений, психолог, библиотекарь, творчески работающие учителя. Заседания методического совета проводятся каждый учебный период и, как правило, предшествуют заседаниям методических объединений и проблемных групп, так как на методический совет выносятся важные вопросы, связанные с управлением образовательным процессом школы, вырабатываются предложения по их реализации. А затем эти предложения предваряются в жизнь предметным методическими объединениями, проблемными группами, психологической службой.

Основными направлениями методической службы являются:

1. Организация исследования, анализ, координация и коррекция работы членов методического объединения по проблемам образовательной деятельности школы, повышение уровня квалификации педагогов, а также уровня обученности, воспитанности и развития учащихся.

Предметные методические объединения объединяют педагогов одной специальности или смежных дисциплин ориентированных на экспериментальную деятельность. Руководитель назначается методическим советом из числа высококвалифицированных педагогов, глубоко заинтересованных в решении проблем школы. Планирование работы осуществляется руководителями методических объединений с учетом основных направлений экспериментальной работы школы.

2. Обеспечение условий для непрерывного профессионального мастерства учители с учетом основных направлений опытно-экспериментальной работы школы.

Методическая учеба ведется и с педколлективом в целом, и с отдельными учителями. Поиск эффективных связей педагогической теории и школьной практики осуществляют группа учителей, активно работающих по экспериментальному внедрению новых и передовых технологий образования, группа учителей, которая занимается разноуровневой дифференциацией и ведением мониторинга развития коллектива. “Изучение новых технологий, разработка программ эксперимента, отслеживание результатов экспериментальной деятельности, выработка рекомендаций педагогам школы – вот ряд основных задач, которые решают творческие группы учителей” [11, 202].

Однако в системе повышения профессиональной компетентности учителя ведущим компонентом является сама личность педагога, ее индивидульные особенности, личностные качества, отношение к обновлению содержания и организации учебного процесса школы. Поэтому залог успешной работы это тесный контакт администрации с учителями, четкое представление об их творческих возможностях, человеческих качествах, интересах, стремлениях, профессиональных трудностях. Мало спланировать и организовать методические мероприятия (консультации, семинары, практикумы), надо включить в работу и самих педагогов. То есть при планировании работы исходить не из собственного представления о профессионализме сотрудников, а из видения учителем проблем своей подготовленности и педагогической деятельности.

С учетом уровня профессиональной подготовки, который сами педагоги определяют для себя на основе анкетирования, всех учителей школы можно поделить на три группы: 1) группа молодого учителя; 2) группа совершенствования педагогического мастерства; З) группа высшего педагогического мастерства.

Каждой группе оказывается практическая помощь по вопросам профессиональных затруднений в виде памяток, методических рекомендаций, подбора справочного материала на запросы учителей, проводятся индивидуальные и групповые консультации.

3. Оказание помощи учителю в работе по самообразованию.

Вначале каждого учебного года вниманию педагогов предлагается перечень возможных тем для самообразования, непосредственно связанных с методической темой школы. Каждое методическое объединение готовит список литературы, делает обзор предметных газет и журналов - это помогает учителю сориентироваться в потоке педагогической информации, подобрать материал для работы над своей темой, В то время, когда учителя выбирают темы для самообразования, планируется индивидуальная помощь педагогу в виде памяток, консультаций, занятий: «Как выбрать тему для самообра-зования», «Как работать над методической темой», «Как оформить творческий отчет по самообразованию».

Особого внимания требуют молодые учителя, которые с первого учебного дня должны включиться в интенсивный ритм образовательного процесса и у которых еще не хватает опыта и профессионализма. Задача руководителей предметных методических объединений подумать о наставничестве и обеспечить им поддержку и квалифицированную помощь со стороны коллег-предметников, поэтому в плане работы предметных кафедр обязательным является раздел «Работа с молодыми специалистами».

Повышению квалификации педагогов способствует и работа аттестационной комиссии школы.

4. Информационное обеспечение образовательного процесса.

Администрация школы по возможности должна обеспечивать учителей материалами, необходимыми в его постоянном труде: методическими рекомендациями, памятками, таблицами, пособиями, справочными материалами и пр.

5. Обеспечение условий для изучения, обобщения и распространения передового опыта.

Выявить творческий потенциал учителя, изучить его опыт, увидеть в нем ценность для других педагогов коллектива, наладить тесное сотрудничество между отдельными членами коллектива и группами работников - это далеко не простая задача для руководителя методической работой. “Нужно создать такую образовательную среду, в которой одни учителя получали бы необходимый им передовой педагогический опыт, а другие - возможность самовыражения, раскрытия профессионального и творческого потенциала” [23, 347]. Создать необходимую среду помогают такие формы методической работы, как творческие отчеты учителей по темам самообразования, открытые уроки аттестуемых учителей, проведение «Дней мастерства», «Панорам методических идей», конкурсы «Учитель года», «Самый классный классный», «круглые столы» по обмену опытом.

6. Обеспечение внеклассной работы по учебным предметам.

Целью является создать условия для развития познавательных и интеллектуальных способностей учащихся через различные формы внеклассной работы по предметам.

Традиционными формами внеклассной работы являются проведение предметных недель, олимпиад, праздников. Для одаренных учащихся можно ввести новые формы внеклассной работы, такие как: кружки, научное общество.

7. Обеспечение контрольно-аналитической экспертизы.

Без серьезного, глубокого анализа систему работы не построить. Любой управленческий цикл состоит из: анализа работы, планирования, организации, регулирования, контроля, коррекции.

Для успешного осуществления методической работы в школе контроль необходимо проводить в течение всего учебного года. Он выявляет степень реализации задач, поставленных перед коллективом, помогает своевременно регулировать и корректировать уровень профессионального мастерства учителя, а также отслеживает динамику развития педколлектива. Данные собираются и классифицируются по определенной системе, созданной руководителем методической службы. Таблицы, сетевые графики, диаграммы по контролю за процессом развития педагогического коллектива представляют собой базу данных, которая поможет сделать глубокий анализ и своевременно осуществить коррекционную работу, направленную на устранение недочетов.




ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ИЗУЧЕНИЮ ОПЫТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ АДМИНИСТРАЦИИ ШКОЛЫ С УЧИТЕЛЯМИ

учитель администрация школа педагогический

2.1 Критерии, определяющие уровень компетентности администрации школы в работе с учителями



Работа администрации школы с учителями направлена, как уже говорилось выше, на повышение их уровня педмастерства и компетентности. Поэтому в данном контексте компетентность учителя тесно связана с компетентной работой администрации.

Профессиональная компетентность может рассматриваться, как своеобразный ответ на проблемную ситуацию в образовании, которая возникла вследствие противоречий между необходимостью обеспечить современное качество и невозможностью решить эту задачу традиционным путем за счет дальнейшего увеличения объема информации. “Ориентация требований к уровню подготовки учеников на основании компетентного подхода допускает другое структурирование содержания и организации образовательного процесса, в частности профессиональной компетентности учителя, относительно формирования культуры мышления учеников” [15, 452]. В качестве центрального понятия восстановления и модернизации образовательного процесса выступает понятие «профессиональная компетентность» учителя.

Что же включает в себя понятие "профессиональная компетентность"? Чем она отличается от привычных, встречающихся в педагогической литературе знаний, умений, навыков?

Анализ научных педагогических исследований В.А. Адольфа, Н.В. Кузьминой, А.К. Марковой, Э.Ф. Зеера, В.А. Сластенина, Т. Ф. Лошаковой и практика отечественного образования свидетельствуют о возрастающем интересе к вопросам, касающимся профессиональной компетентности педагогических кадров. Достаточно полное определение профессиональной компетентности дают Л.Н. Захарова, В. В. Соколова, В.М. Соколов: «Под профессиональной компетентностью целесообразно понимать способность эффективно решать практические задачи по социализации развивающейся личности, обеспечению внутренних условий, деятельностной интеграции личности в общество за счет развития ценностных ориентаций, ориентированности в природе, обществе, духовном опыте людей, самом себе, формирование практических умений деятельностной социально желаемой самореализации...» [5, 87].

Наиболее полно поиск оснований профессиональной компетентности труда учителя осуществлен А.К. Марковой. По мнению А.К, Марковой профессионально компетентным является «такой труд учителя, в котором на достаточно высоком уровне осуществляется педагогическая деятельность, педагогическое общение, реализуется личность учителя, в котором достигаются хорошие результаты в обучении и воспитанности школьников... при этом компетентность учителя определяется также соотношением в его реальном труде того, каковы его профессиональные знания и умения, с одной стороны, и профессиональные позиции, психологические качества - с другой» [13, 88].

Достижение нового качества образования в процессе модернизации в значительной степени зависит от обеспечения системы образования высококвалифицированными кадрами. Решение проблем развития образования и качественных его перемен связывается с изменениями и в педагогической деятельности, и в системе повышения квалификации.

В числе таких основных преобразований можно в первую очередь назвать переход от системы обновления знаний к ориентации на освоение новых видов деятельности. При этом важно отметить, что под повышением квалификации понимается не механизм закрепления профессиональных навыков и умений, а механизм развития профессиональной деятельности педагога, его педагогических компетентностей.

Актуальность проблемы внутришкольного повышения квалификации, которое рассматривается как составная часть системы непрерывного повышения квалификации педагогов, в современных условиях обусловлена двумя группами факторов, связанных, с одной стороны, с тенденциями изменения в самой системе повышения квалификации, с другой – с задачами управления современной школой.

Во-первых, меняющаяся ситуация в системе образования формирует новые образовательные потребности педагогов. Если раньше повышение качества профессионального уровня учителя осуществлялось посредством наращивания количества знаний о новых методиках, приемах, технологиях и умениях за счет копирования их в своей деятельности, то в настоящее время способы должны определяться исходя из новой цели: подготовка учителя как субъекта профессиональной деятельности, социальной жизни, субъекта личностной самореализации, самоактуализации и самоорганизации. Действительно, значительная часть педагогов настроена на глубинное, сущностное обновление, а не на поиск частных нововведений косметического характера. Педагог-профессионал не принимает в готовом виде ни идеи, ни технологии, он самоопределяется по отношению к ним и осознанно, творчески подходит к своей деятельности. И если первичное восприятие знаний может быть фронтальным и групповым, то последующая работа должна быть индивидуальной в том объеме и темпе, которые необходимы каждой личности. А это возможно только в условиях самообразовательной деятельности и непрерывного образования. Наиболее адекватной потребностям современного образования и развития образовательного учреждения является сфера культуры сотрудничества.

Во-вторых, все более явственной становится тенденция изменения форм повышения квалификации. В ряде стран, например в Великобритании, США, Канаде, ФРГ, наблюдается перенос центра тяжести и значимости в повышении квалификации на школу, местное объединение школ и на внутришкольное неформальное общение, сотрудничество, взаимодействие, наставничество, переход к кратким, но интенсивным внутришкольным программам. Вместо работы по опыту другого учителя возникает стремление работать вместе с другими учителями, анализировать, критиковать, передавать умения, знания; в результате формируется культура общения, профессиональный язык, происходит освобождение от косности, стереотипов, наблюдается развитие профессиональной компетентности и независимости, создаются модели сотрудничества на базе школы.

В-третьих, особую значимость приобретает выстраивание системы внутришкольного повышения квалификации для обеспечения потребностей инновационного развития и решения специфических задач, стоящих перед конкретным образовательным учреждением.

Одним из способов оценить профессиональную компетентность учителя является аттестация, цель которой определить соответствие уровня профессиональной компетентности педагогических работников требованиям тарифно-квалификационных категорий при присвоении им соответствующей квалификации.

На основе тарифных требований вырабатываются критерии оценки деятельности учителя, являющиеся элементом модели оценивания. Количество отобранных критериев может существенно отличаться в различных регионах в зависимости от степени их детализации.

Аттестация проводится по широкому кругу выработанных и согласованных критериев, охватывающих все стороны профессиональной деятельности учителя (организация деятельности, межличностные отношения с коллегами и специалистами образовательных учреждений, выполнение профессиональных обязанностей, работа с родителями и контакты со школьным и внешкольным окружением). Учителям предъявляются такие квалификационные требования:

1. Уровень подготовленности учащихся.

2. Результативность инновационной деятельности.

3. Применение методов диагностики креативных возможностей обучающихся.

4. Организация самообразования обучающихся.

5. Апробация собственной педагогической технологии и ее эффективность.

6. Создание условий для реализации творческих возможностей обучающихся и др.

В настоящее время в теории и на практике наработаны ценные положения и опыт целевого, организационного, мотивационно-стимулирующего, содержательно-технологического, оценочно-результативного и социально-психологического обеспечения профессионального и личностного развития специалиста в профессиональной деятельности.

Исходя из вышеизложенного, профессиональную компетентность учителя можно представить как “интегративное, многоуровневое качественное образование, но, к сожалению, управленческий аспект в контексте профессиональной компетентности педагога минимизирован и выражен только косвенно” [7, 117].

Критерии, определяющие уровень компетенции администрации школы в работе с учителями.

- эффективность управленческой деятельности;

- результативность деятельности образовательного учреждения;

- результаты аттестации образовательного учреждения.

- владение администрацией школы педагогической культурой, в особенности, управленческой.

- учителя обеспечены научно-методической литературой для самообразования.

- в работе с учителями присутствует разнообразие форм, методов, средств.

И снова мы хотим остановиться на профкомпетентности учителя. Т.к. это и есть то основное, на что направлена работа администрации школы с учителями школы.

Вместе с тем педагог должен осознать необходимость повышения собственной профессиональной компетентности. Отсюда вытекает необходимость мотивации и создания благоприятных условий для педагогического роста. Необходимо создать те условия, в которых педагог самостоятельно осознает необходимость повышения уровня собственных профессиональных качеств. Анализ собственного педагогического опыта активизирует профессиональное саморазвитие педагога, в результате чего развиваются навыки исследовательской деятельности, которые затем интегрируются в педагогическую деятельность. Педагог должен быть вовлечен в процесс управления развитием школы, что способствует развитию его профессионализма.

“Развитие профессиональной компетентности – это динамичный процесс усвоения и модернизации профессионального опыта, ведущий к развитию индивидуальных профессиональных качеств, накоплению профессионального опыта, предполагающий непрерывное развитие и самосовершенствование” [17, 68].

Можно выделить этапы формирования профессиональной компетентности: самоанализ и осознание необходимости; планирование саморазвития (цели, задачи, пути решения); самопроявление, анализ, самокорректировка.

Формирование профессиональной компетентности - процесс цикличный, т.к. в процессе педагогической деятельности необходимо постоянное повышение профессионализма, и каждый раз перечисленные этапы повторяются, но уже в новом качестве. Процесс формирования профессиональной компетентности так же сильно зависит от среды, поэтому именно среда должна стимулировать профессиональное саморазвитие. В школе должна быть создана демократическая система управления. Это и система стимулирования сотрудников, и различные формы педагогического мониторинга (не контроля!), к которым можно отнести анкетирования, тестирования, собеседования, и внутришкольные мероприятия по обмену опытом, конкурсы, и презентация собственных достижений. Данные формы стимулирования позволяют снизить уровень эмоциональной тревожности педагога, влияют на формирование благотворной психологической атмосферы в коллективе.

В заключение вышесказанного добавим, что педагогическое мастерство в большей степени зависит от личных качеств педагога, а также от его знаний и умений. Каждый педагог - это личность. Личность педагога, ее влияние на воспитанника огромно, ее никогда не заменит педагогическая техника.



2.2 Планирование и контроль администрацией школы работы учителей в общеобразовательной школе



В наступившем ХХI веке происходит смена общеобразовательной парадигмы: предлагаются вариативное содержание образования и новые педагогические технологии, современные педагогические концепции и идеи. В этих условиях особенно актуальное значение приобретает развитие профессионального мастерства учителя, его творческих способностей, позволяющих эффективно осуществлять педагогическую деятельность в изменяющихся условиях и применительно к различным ситуациям.

Решение задач, поставленных перед системой народного образования, во многом зависит от эффективности методической работы, проводимой внутри школы. На качество методической работы влияют многие факторы, такие, как использование разнообразных форм и методов, создание определенных организационно-педагогических условий, способствующих развитию творчества учителей. На поиск новых форм методической работы постоянно подталкивает и то, что учителя не всегда охотно участвуют в традиционных методических мероприятиях. Поэтому все чаще стали использоваться активные формы обучения в проведении заседаний педагогических советов, ШМО и др. Активизация участников различных структур и форм методической работы является сегодня одной из актуальных проблем повышения профессионального уровня педагогов.

К таким активным методам обучения относятся: ролевые и деловые игры, "мозговая атака", моделирование, дискуссия, "круглый стол" и т.д.

В СОШ №12 г. Чебоксары ведется работа по улучшению и модернизации методической работы. Эффективность и целесообразность использования активных методов обучения состоит в следующем:

-они позволяют увязывать обучение с условиями практической деятельности,

-повышают степень усвоения содержания и ускоряют процесс формирования умений и навыков,

-помогают ясно и последовательно излагать свои мысли, прибегать к различным источникам информации,

-предусматривают коллективную мыследеятельность и активное участие всех без исключения.

Актуальность ДИ (деловой игры), как одной из активных форм организации повышения уровня педагогической компетенции, именно в том, что она позволяет ее участникам раскрыть себя, научиться занимать активную позицию, испытывать себя на профессиональную пригодность, совершенствоваться в профессионализме. ДИ направлена на развитие профессионально значимой личности. Большинство авторов предлагают учитывать такие критерии при классификации типологии деловых игр:

1. По назначению это могут быть:

-учебные игры,

-научно-исследовательские,

-проектировочные.

2.По широте охвата вопросов игры могут быть:

-ситуативные,

-функциональные,

-комплексные.

3. По уровню процессов управления ДИ подразделяются в зависимости от категории участников и уровня проведения.

В системе обучения взрослых используется несколько модификаций деловых игр:

- имитационные игры,

- операционные игры,

- исполнение ролей,

- метод инсценировки.

В целом весь процесс организации игр и их проведения можно разделить на 4 основных этапа:

1. Вводная теоретическая часть в форме лекции или самостоятельного изучения необходимого теоретического материала.

2. Моделирование игры:

-определить тему и содержание (педагогическую проблему, объем теоретической информации и практических умений, подлежащих усвоению),

-сформулировать общую дидактическую цель игры, ее задачи.

После этого начинается непосредственная разработка материалов деловой игры или сценария. Она включает разработку проекта ДИ или сценария с описанием конкретной педагогической ситуации, в которой участникам игры предстоит имитировать свою деятельность соответственно исполняемой роли. Разрабатываются общие правила игры, а также подробные инструкции для игроков и руководителя игры. Здесь же следует предусмотреть описание организации проведения занятий, составление заданий для участников игры, определение ожидаемых результатов.

3.Проведение игры в соответствии с разработанной моделью.

Время игры зависит от ее содержания и конкретных задач.

4.Подведение итогов игры, подробный анализ, оценка ее роли и значение.

При организации ДИ важно помнить о необходимости реализации в ходе их проведения принципа самовыражения. Человек не хочет быть хуже других, он хочет, чтобы его заметили, услышали его точку зрения, оценили его позицию. Порядок взаимодействия участников игры определяется сценарием и установленными правилами:

" Умей слушать и слышать!",

"Уважай мнение других!",

"Критикуя, предлагай!",

"Обсуждаются только идеи и никогда люди."

При проведении ДИ возникали следующие трудности:

1. Участники не вступали в игру или вступали в нее формально. В этом случае ведущий играл сам или выбирал наиболее инициативных и подготовленных исполнителей. Можно стимулировать игровую деятельность с помощью вопросов типа: "Я думаю действовать так, но сам пока не разобрался. Что вы мне посоветуете?"

2. Игра затягивалась, так как участники не могли найти правильное решение. Ведущий вводил дополнительные средства, помогающие участникам достичь цели.

3. Игровые действия не развивались, поскольку участники не могли наладить взаимодействие. В таком случае уточнялись роли, повторно формулировались задачи.

4. Игра переходила в конфликтную ситуацию. Ведущий снимал конфликт, ликвидируя предмет спора, или вводил в игру новые данные или новые правила, которые нейтрализовали участников конфликта.

Чтобы избежать многих трудностей, чтобы участники чувствовали себя более комфортно во время проведения игры, необходимо организовать правильную теоретическую подготовку по предложенной теме, как коллективную, так и индивидуальную, т.е. участники должны быть вооружены теоретическими основами решаемой проблемы и должны владеть исследовательскими умениями и подходами в поиске ее практического разрешения. Потребность проведения деловых игр обусловлена тем, что, с одной стороны,- это наиболее активная форма повышения квалификации педагогических кадров вообще, а с другой – деловая игра ориентирована своим содержанием на предупреждение развития профессиональных затруднений учителей. Вот один из вариантов оказания методической помощи в проведении анализа и самоанализа урока, проводимых в СОШ №12 г. Чебоксары.

ДЕЛОВАЯ ИГРА "МЕТОДИКА АНАЛИЗА УРОКА"

ЗАДАЧИ:

-совершенствование профессиональных умений анализа и самоанализа урока,

-демонстрация различных позиций при восприятии новых форм и методов обучения,

-формирование культуры общения,

-формирование умения работать в дефиците времени.

ПРЕДВАРИТЕЛЬНАЯ РАБОТА:

Посещение уроков, их анализ, обсуждение в подгруппах.

ПОДГОТОВКА К ИГРЕ:

1. Формирование совета экспертов одним из следующих способов:

а) по предложению слушателей путем выборов,

б) путем выдвижения каждой подгруппой своего представителя,

в) по предложению администрации школы путем назначения.

2. Формирование журналистского корпуса – представителей газет, которые имеют задание редакции подготовить материал для следующих рубрик: "Этюды с натуры", "Формализм за дверь!"

3. Объяснение правил игры.

ХОД ИГРЫ:

1.Подготовка к разыгрыванию ролей.

2. Имитируется семинар-практикум по теме: " Деятельность учителя на уроке". Три ШМО (в зависимости от посещенных уроков) проводят обсуждение уроков своих коллег. Обсуждение проводится в форме разыгрывания ролей.

КОМПЛЕКТ РОЛЕЙ:

- Учитель, дававший урок.

- Сподвижник учителя.

- Новатор.

- Консерватор.

- Критик.

- Конформист.

СОДЕРЖАНИЕ РОЛЕЙ:

1. Руководитель ШМО - руководит деятельностью игровой группы, т.е. своего МО, распределяет роли, организует взаимопомощь в группе при подготовке ролей, следит за соблюдением регламента и схемы разыгрывания ролей в группе.

2. Учитель – анализирует проведенный им открытый урок подробно по пунктам самоанализа.

3. Новатор – выступает за новые формы, методы, доказывает их эффективность, ратует за творчество, новаторство, вступает в конфликт с учителем, давшим урок, или поддерживает его, в зависимости от урока.

4. Консерватор – выступает за старые, традиционные методы, утверждает их большую эффективность в данной ситуации, находит слабые стороны нового и сильные старого. Он проявляет нетерпимость к новому, подвергает все сомнению, вступает в конфликт с учителем или поддерживает его, в зависимости от урока.

5. Критик – выявляет сильные и слабые стороны урока, предсказывает положительные и отрицательные последствия методов и приемов, используемых учителем, вносит конструктивные предложения.

6. Сподвижник – помогает защищать урок, если в этом есть необходимость, помогает отстаивать его взгляды, ссылаясь при этом на личный опыт или примеры, известные ему.

7. Конформист – не имеет твердой собственной позиции, легко меняет свое мнение, выражает свое согласие с точкой зрения каждого выступающего, аргументируя изменение своего мнения.

СХЕМА РАЗЫГРЫВАНИЯ РОЛЕЙ

Учитель – конформист – новатор – конформист – консерватор – конформист – критик – конформист – сподвижник – конформист – учитель

3. Заседание совета экспертов по подведению итогов игры: определение группы-победительницы и лучших исполнителей ролей.

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ:

- вживаемость в роль, естественность

- аргументация позиции

- глубина анализа

- соблюдение анализа

4. Во время работы экспертов журналисты готовят свои материалы.

5. Подведение итогов игры.

6. Представление журналистами своих материалов.

7. Разбор и анализ игры.

Проведение ДИ возможно и с целью обучения учителей практическому использованию теоретических знаний при исполнении ими служебных обязанностей, т.е. в их практической деятельности.

ДЕЛОВАЯ ИГРА " МАЯТНИК"

ТЕМА: " ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ТЕХНИКА В РАБОТЕ УЧИТЕЛЯ"

ЗАДАЧИ:

1. Углубление знаний по теме игры, обогащение практического опыта педагога

2. Формирование умений свободно ориентироваться в обсуждаемой проблеме.

3. Формирование умения вести диалог.

4. Развитие педагогического мышления.

ОРГАНИЗАЦИЯ ИГРЫ.

Формируются 2 команды и группа экспертов.

а) Жеребьевка (кто первым начнет задавать вопросы)

б) Ведущий объясняет правила игры.

Команда №1 начинает игру, задает свой вопрос по теме. После обдумывания или сразу вторая команда отвечает на заданный вопрос и задает свой, но так, чтобы он являлся продолжением ответа на вопрос команды соперников по той же теме. Ведущий предлагает практические упражнения обеим командам. Игра продолжается до тех пор, пока не истечет время.

Все участники игры заранее изучают теоретический материал по теме. СЛОВА ВЕДУЩЕГО:

Учитель может стать профессионалом только в том случае, если он обладает целым комплексом способностей, знаний и навыков. Воспитание и обучение оказываются действенными лишь в том случае, если все педагогические средства взаимосвязаны и педагогический процесс характеризуются целостностью и системностью. Педагогическая техника наряду с направленностью, знаниями и способностями является одним из компонентов педагогического мастерства. В реальной практике учителя именно во владении им педагогической техникой выражается его мастерство и уровень развития способностей. Педагогическая техника – совокупность приемов, способствующих гармоническому единству внутреннего содержания деятельности учителя и внешнего его выражения. Выделяют две группы компонентов педагогической техники:

1 Умение управлять собой.

2.Умение взаимодействовать с личностью и коллективом в процессе решения педагогических задач.

К первой группе компонентов относятся:

1.1. Внимание и наблюдательность в педагогическом процессе.

1.2. Умение слушать и понимать собеседника.

1.3. Основные способы воздействия в педагогическом общении (заражение и подражание, убеждение и внушение).

1.4. Невербальное общение в педагогической деятельности учителя.

1.5. Педагогические приемы расположения к себе людей в общении.

1.6. Элементы режиссерского мастерства в педагогической деятельности.

1.7. Методика и техника проведения индивидуальной беседы.

1.8. Техника организации диалога и дискуссии при обучении и воспитании.

1.9. Особенности взаимодействия с учащимися с разным типом характера.

1.10. Педагогические приемы стимулирования личной включенности учеников в педагогический процесс.

1.11. Умение учителя решать и предотвращать конфликтные ситуации.

1.12. Методика и техника организации работы с родителями.

Ко второй группе компонентов относятся:

2.1 Техника речи учителя: техника дыхания и голос.

2.2 Выразительность речи учителя.

2.3 Элементы актерского мастерства в педагогической деятельности.

2.4 Мастерство учителя в управлении своим эмоциональным состоянием.

2.5 Техника педагогической рефлексии.

2.6 Технология решения педагогических задач.

2.7 Индивидуальный стиль деятельности учителя.

2.8 Техника использования метода "Портфолио" в профессиональном развитии учителя.

Команды сами решают, вопросы о каких компонентах задавать друг другу. Нельзя использовать в обсуждении один компонент два раза.

г) В течение игры эксперты оценивают вопросы, ответы, связки – в баллах (до 5). Учитывается компетентность, умение ориентироваться в проблеме, быстроту реакции, находчивость, оригинальность, логичность, уместность вопросов, ответов, культуру общения. Отдельно оценивается решение педагогических ситуаций и участие в практикуме.

д) Подведение итогов игры, ее анализ.

Много говорилось о том, что школьные методические объединения изжили себя, что нужно заниматься организацией новых профессиональных объединений. Обсудить это можно всем педагогическим коллективом, проведя деловую игру "ЗАЩИТА".

ТЕМА: " Профессиональные объединения педагогов. Новые модели методической службы в образовательном учреждении".

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ИГРЫ:

- выявить уровень усвоения знаний по проблеме,

- развивать логическое мышление, умения анализа и синтеза,

- формирование навыков культуры общения и ведения диалога.

ОБОРУДОВАНИЕ: таблички: соискатели, оппоненты, сподвижники, аналитики, эксперты.

В целом весь процесс организации игры и ее проведения делится на 4 основных этапа:

1. Вводная теоретическая часть в форме лекции по теме.

2. Моделирование игры:

- определить тему и содержание

- сформулировать цели и задачи

- разработка проекта ДИЗ (участники должны имитировать свою деятельность соответственно исполняемой роли)

- разработка общих правил игры, подробных инструкций для игроков и руководителя игры

- описание организации занятия, составление заданий для участников игры, определение ожидаемых результатов.

3. Проведение игры в соответствии с разработанной моделью.

4. Подведение итогов игры. Анализ.

ХОД ИГРЫ:

1 Вступительное слово ведущего об актуальности проблемы, ознакомление с целями игры, заданиями для групп.

ВЕДУЩИЙ: Сегодня мы проводим деловую игру "Защита" по теме: Профессиональные объединения педагогов. Новые модели методической службы в ОУ.

Называет по плану задачи игры.

Процесс обновления образования требует реконструкции и совершенствования не только содержания обучения, но и методической службы т.к. она позволяет создать необходимые условия для роста профессионального мастерства учителя. Цели и задачи, содержание методической службы в ОУ находятся в прямой зависимости от ее форм. Они определяются структурой методической службы, взаимосвязью всех ее звеньев, хотя и обладают некоторой самостоятельностью. Все профессиональные объединения педагогов – это формы их совместной деятельности, это организационные формы включения учителей в принятие управленческих решений. Сегодня мы поговорим о различных видах профессиональных объединений, их значимости и ценности в формировании профессионального мастерства каждого учителя.

Для всех групп предлагается общее задание:

показать роль профессиональных объединений в повышении квалификации на современном этапе.

Задача СОИСКАТЕЛЕЙ: показать, что роль ШМО не уменьшается с течением времени.

Задача ОППОНЕНТОВ: аргументированно возразить группе соискателей.

Задача СПОДВИЖНИКОВ : защитить соискателей.

Задача АНАЛИТИКОВ: дать оценку исполнения ролей.

ПРАВИЛА ИГРЫ.

Регламент игры. Выступления – от 3 до 5 минут. Ответы на вопросы – 2 минуты.

Выступление лидера соискателей.

Вопросы. Ответы.

Выступления оппонентов.

Дополнения.

Выступления сподвижников.

Возражения. Дополнения. Предложения. Вопросы.

Выступления аналитиков.

Выступления экспертов по проведению игры.

ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ УЧАСТНИКОВ ИГРЫ:

Каждая группа имеет право:

- задавать вопросы,

- отвечать на вопросы,

- дополнять, выдвигать предложения.

Каждый участник игры:

- соблюдает регламент каждого этапа игры,

- внимательно слушает выступления, не перебивает, в нужное время вступает в обсуждение,

- не может оспаривать оценку аналитиков.

Ведущий:

- следит за ходом игры, соблюдением регламента.

Эксперты:

- имеют право при оценке не учитывать вопросы, дополнения, возражения, высказанные не по существу,

- выступают с качественной оценкой проведения игры,

- в ход игры не вмешиваются т. е. не задают вопросов игрокам, только ведущему после игры.


2.3 Анализ результатов и выводов экспериментальной работы



Анализируя проведенные ДИ в СОШ №12 г. Чебоксары, читая литературу по теме, можно сделать следующие выводы:Деловая игра характеризуется:

- особым отношением к окружающему миру (каждый участник одновременно находится в реальном мире и мире воображения, что обеспечивает притягательную ценность игры в целом за счет игрового момента);

- субъективной деятельностью участников (каждый участник игры имеет возможность проявить индивидуальные качества и зафиксировать свое "я" не только в игровой ситуации, но и во всей системе межличностных отношений: личность – личность, личность – группа, личность – руководитель);

- социально значимым видом деятельности (участник вне зависимости от внутреннего склада и настроения "обязан" играть, он не может не принимать участия в игре, т.к. сами условия исключают пассивную позицию);

- социально-педагогической "формой организации жизни" (в процессе игры отрабатываются определенные формы социального поведения, которые востребуются в дальнейшей самостоятельной деятельности);

- особыми условиями процесса усвоения знаний (теоретические, методические и практические знания предлагаются участникам игры в ненавязчивой форме естественного делового общения, а не принудительного запоминания);

Для успешной разработки и проведения ДИ выделяются основные признаки, характеризующие ее как активную форму обучения. К ним относятся:

1. имитация условий осуществления той или иной деятельности;

2. моделирование типичных, актуальных для участников игры ситуаций с целью тренировки в педагогическом общении;

3. проблемный характер моделируемых ситуаций;

4. распределение ролей между участниками игры;

5. описание структуры и сценария игры, распределение ролевых заданий и наличие игрового пакета документации;

6. организация обсуждения предстоящей игры как элемента "обратной связи" с ее участниками;

7. реализация целей игры;

8. наличие критериев, по которым оцениваются действия играющих.

Анализ конкретных педагогических ситуаций побуждает участников сделать какой-то выбор. Участники обсуждают, каковы пути решения этих ситуаций и каковы последствия каждого из них. Вначале подбирается "сырая" ситуация из жизни, затем проводятся психологизация и драматизация ситуации, раскрываются особенности взаимодействия участников ситуации, черты характера отдельных лиц (не должно быть положительных лиц без недостатков и отрицательных без достоинств).

При анализе и групповом обсуждении каждый участник уясняет свою собственную точку зрения, научается формулировать проблему, развивает у себя умение слушать. При анализе ситуаций обращается внимание на то, тренируют ли они не только профессиональные навыки, но и черты личности, позиции и какие именно.

Если при анализе ситуаций отрабатывается процесс принятия педагогического решения, то в деловой игре формируются и умение принимать решение, и организация его исполнения, когда участники могут посмотреть на результаты своих действий. Если при анализе ситуаций идет спонтанное обсуждение, то в игре чаще всего присутствует сценарий. Участники игры принимают (как и в ролевом тренинге) разные роли с различием ролевых целей (в том числе с групповыми исполнениями ролей малыми группами). Но в деловой игре участники имеют и общую цель, совместно решают реальную задачу, для чего необходимы выработка цепочки альтернативных решений, сочетание индивидуального и группового оценивания деятельности участниками тренинга.

Участники деловой игры имеют несколько целей: игровую (цель данной роли), рабочую (как участника совместной деятельности) и профессиональную (овладеть в деловой игре профессиональными качествами и умениями). Умение не отождествлять эти различные интересы уже само по себе развивает участника.

Наблюдения и анализ проведенных занятий позволили выделить некоторые трудности, которые испытывали учителя на занятиях:

- трудности, связанные с преобладанием устойчивых стереотипных представлений и ограниченностью психологических и педагогических знаний о психолого-педагогической компетентности учителя;

- трудности с преодолением психологического барьера, вызванного сильной психологической защитой при восприятии новой теоретической информации о психолого-педагогической компетентности учителя;

- трудности, вызванные отсутствием доверия и искренности при заполнении некоторыми учителями тестовых карт и опросников, и ожидание ими административных последствий по результатам диагностики;

- трудности при отработке практических приемов психолого-педагогической компетентности, связанные со страхом учителей оказаться психолого-педагогически некомпетентными и их стремлением предстать в лучшем образе, а также нежеланием учителей признать отсутствие у себя необходимого навыка;

- трудности, возникающие в ролевых играх, связанные с неумением учителей отказаться от роли учителя и увидеть данную ситуацию глазами ученика, родителя, а также с нежеланием менять привычный для себя стереотип поведения из-за отсутствия гибкости мышления;

- трудности, возникающие при анализе педагогических ситуаций в связи с отсутствием у учителей желания анализировать и что-либо менять в своей педагогической деятельности, педагогическом общении и личности.

О результативности можно судить по субъективным высказываниям участников:

- я увидела себя со стороны и поняла, какие допускала ошибки;

- я перестала бояться быть естественной и обсуждать свои слабости перед учениками и учителями;

- я поверила, что могу успешно управлять учебно-воспитательным процессом;

- теперь мне легче взять ответственность на себя в своих неудачах;

- зная теорию, мне стало легче принимать решение;

- я перестала бояться заходить в класс и напряженно ждать от учеников "сюрприза";

- в случае конфликта я научилась не обижаться, а анализировать свои ошибки.

Эти высказывания участников свидетельствуют о повышении их психолого-педагогической компетентности и об их личностном росте.

В завершении представим методические рекомендации для руководителей школ:

1.Обеспечить углубленную и целенаправленную взаимосвязь педагогики и психологии в организации личностного и профессионального саморазвития педагогического коллектива школы;

2.Организовать постоянно действующий научно-практический семинар для учителей по психолого-педагогическим проблемам, в том числе, по проблеме психолого-педагогической компетентности учителя;

3.Стимулировать учителей к постоянному самоанализу и самооценке своей личности, педагогического общения и педагогической деятельности;

4.Приглашать специалистов: физиологов, психотерапевтов, психологов для индивидуальной и групповой работы по проблеме психолого-педагогической компетентности учителя с педагогическим коллективом (трениговые занятия, индивидуальные и групповые консультации);

5.Внедрять в школьную практику диагностические и коррекционные методики по самопознанию и саморегулированию своей личности, педагогического общения и педагогической деятельности.

Методические рекомендации для учителей:

1.Выработать и осознать индивидуальный стиль своей педагогической деятельности, педагогического общения;

2.Изучать литературу по проблеме психолого-педагогической компетентности;

3.Постоянно заниматься самопознанием своих личностных и профессиональных особенностей, чтобы полностью использовать свои возможности в учебно-воспитательном процессе;

4.Выработать у себя умение анализировать учебно-воспитательный процесс, что позволит своевременно выявить профессиональные затруднения и ошибки;

5.Осознать, что умение разрешать конфликтные ситуации на практике является жизненно необходимым и отрабатывать у себя практические навыки решения конфликтных ситуаций;

6.Повышать свой уровень психолого-педагогической компетентности как личностную и профессиональную ценностную ориентацию;

7.Заниматься самообразовательной деятельностью или пройти курсы повышения квалификации по проблеме психолого-педагогической компетентности учителя;

8.Для приобретения адекватной личностной и профессиональной самооценки постоянно анализировать свой жизненный и профессиональный опыт;

9.При возникновении личностных и профессиональных затруднений обращаться за помощью к специалистам: психологам, психотерапевтам, физиологам, социальным педагогам.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ



Подводя итоги, нужно отметить, что деловая игра как форма методической работы с педагогическими кадрами, с одной стороны, своими задачами, содержанием и средствами ориентирована на личность педагога и его профессиональное развитие и саморазвитие, а с другой – является практико-ориентированной, т.к. призвана совершенствовать педагогическую практику учителя и помогать решать учителю те учебно-педагогические задачи, которые сдерживают достижение им успехов в конкретной педагогической ситуации. Для многих учителей, особенно старшего поколения, трудно найти стимул для изучения нового теоретического материала, а вот участие в деловой игре, где придется самим отстаивать свою позицию, очень помогает в поиске этого стимула. Вместе с тем, не следует считать ее идеальной, полностью и эффективно обеспечивающей повышение профессионального уровня учителя. Точнее было бы ее рассматривать как одну из форм в системе внутришкольного повышения квалификации педагогов, без которой уровень целостности, а следовательно, и результативности этой системы в современных условиях резко занижается.

Таким образом, работа администрации школы с учителями складывается из нескольких направлений. Педагогическая культура включает всю систему исторически сложившихся в данном обществе механизмов передачи научных знаний и нравственных ценностей молодому поколению. Разумеется, педагогическая культура невозможна без материально-технического оснащения. Здесь и пополнение школьной библиотеки необходимыми книгами и журналами, и выписка периодических изданий, и организация заказов учителей на новые книги по педагогически дисциплинам. Важным условием является также наличие современных методических разработок, упражнений, задач, сценариев деловых игр, памяток, алгоритмов и других методических документов.

Кроме этого, следует учитывать и большую нагрузку учителей, сложность проблем методической работы, и для этого необходимо обеспечить должный уровень стимулирования и мотивации этой деятельности. Прежде всего, этому способствует создание в коллективе творческий атмосферы. “В создании благоприятного морально-психологического климата неоценимую роль играет личный пример руководителей школы и лучших учителей” [6, 139]. Истинно творческую, инициативную педагогическую деятельности создают условия: стремление к высокой культуре педагогического труда, соблюдение этики взаимоотношений, демократизм, такт.




СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ



1. Бордовская, Н. В. Педагогика : учебник для вузов / Н. В. Бордовская, А. А. Реан. – СПб. : Питер, 2000. – 304 с.

2. Быкова, В. Г. Внутришкольный контроль / В. Г. Быкова // Завуч. – 2003. – № 6. – С. 69-95

3. Диагностика успешности учителя : сборник методических материалов для руководителей школ / сост. Т. В. Морозова. – М. : Педагогический поиск, 2001. – 160 с.

4. Жук, Н. Н. Система внутришкольного административного контроля / Н. Н. Жук // Директор школы. – 2005. – №1. – С. 21-31

5. Захарова, Л. Н. Профессиональная компетентность учителя и психологопедагогическое проектирование : учеб. пособие / Л. Н. Захарова, В. В. Соколова, В. М. Соколов. – Н. Новгород: Нижегор. гуманит. центр, 1995. – 136 с.

6. Ковалев, В. П. Основы управления педагогическими системами : учеб. пособие / В. П. Ковалев. – Чебоксары : ЧГПУ, 2000. – 220 с.

7. Коммуникативная культура учителя (методические материалы к аттестации): учебно-методическое пособие / автор-составитель Фромушкина О. В. – СПб. : ЛОИУУ, 1966. – 244 с.

8. Концепция структуры и содержания общего среднего образования (12-летняя школа) : сборник науч. трудов / под ред. Ю. И. Дика, А. В. Хуторского. – М. : ИОСОРАО, 2000. – 488 с.

9. Кравченко, А. И. Культурология : учеб. пособие для вузов. / А. И. Кравченко. – 3-е изд., перераб. – М. : Академический Проект, 2002. – 496 с.

10. Лебедева, В. В. Положение о внутришкольном контроле / В. В. Лебедева // Завуч. – 2006. – №7. – С. 107-112

11. Лошакова, Т. Ф. Педагогическое управление созданием комфортной среды в образовательном учреждении: монография / Т. Ф. Лошакова. – Екатеринбург : Дом учителя, 2001. – 255 с.

12. Максимов, В. Г. Педагогическая диагностика в школе : учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / В. Г. Максимов. – М. : Академия, 2002. – 272 с.

13. Маркова, А. К. Психология труда учителя : книга для учителя / А. К. Маркова. – М. : Просвещение, 1993. – 192 с.

14. Нормативное обеспечение воспитательной работы в школе : сборник документов и методических рекомендаций / авт.-сост. В. П. Манухин. – М. : АРКТИ, 2005. – 184 с.

15. Педагогика: учеб. пособие / под ред. П. И. Пидкасистого. – М. : Российское педагогическое агентство, 1995. – 638 с.

16. Питюков, В. Ю. Основы педагогичесакой технологии : учебно-практическое пособие / В. Ю. Питюков. – 2-е изд., перераб. – М. : Гном-Пресс, 1999. – 192 с.

17. Планирование воспитательной работы в классе : методическое пособие / под ред. Е. Н. Степанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ТЦ Сфера, 2008. – 160 с.

18. Подласый, И. П. Педагогика. Новый учебный курс : учеб. для студ. высш. учебн. Заведений : в 2 кн. Кн. 1 / И. П. Подласый. – М. : ВЛАДОС, 2003. – 576 с.

19. Подласый, И. П. Педагогика. Новый учебный курс : учеб. для студ. высш. учебн. заведений : в 2 кн. Кн. 2 : Процесс воспитания / И. П. Подласый. – М. : ВЛАДОС, 1999. – 256 с.

20. Рожков, М. И. Организация воспитательного процесса в школе : учеб. пособие для студ. высш. учебн заведений / М. И. Рожков, Л. В. Байбородов. – М. : ВЛАДОС. – 2000. – 256 с.

21. Сарычев С. В. Педагогическая психология : учеб. пособие / С. В. Сарычев, И. Н. Логвинов. – СПб .: Питер, 2006. – 224 с.

22. Сибирцова, Г. Н. Настольная книга заместителя директора школы по воспитательной работе : методическое пособие / Г. Н. Сибирцова. – 5-е изд., доп. и перераб. – Ростов н/Д : Феникс, 2006. – 416 с.

23. Сластенин, В. А. Педагогика : учеб. пособие / под ред. Сластёнина В. А. – М. : Школа-Пресс, 2000. – 512 с.

24. Токарева, Г. С. Анализ урока. Материалы к организации внутришкольного контроля / Г. С. Токарева // Образование в современной школе. – 2006. – №1. – С. 16-34

25. Щуркова, Н. Е. Классное руководство: теория, методика, технология : учеб. пособие / Н. Е. Щуркова. – М.: Педагогическое общество России. – 2000. – 256 с.