Организация и её роль в трудовой деятельности

2











Работа на тему:





Организация и её роль в трудовой деятельности



















































2004



План





Введение

Основные концептуальные подходы к описанию производственных организаций

Подход (А. Файоль, Гьюлик-Урвик).

Внутренняя структура производственной организации

Заключение

	Список литературы





















































Введение





Термин «организация» происходит от латинского organize - сообщаю стройный вид, устраиваю. В этом смысле всякое общество -не аморфное образование; оно определённым образом организовано. В таком широком понимании организация есть элемент социальной структуры общества. Организационные образования в обществе схематически могут быть представлены следующим образом (схема 1).

Мы видим, что на нижнем уровне общество представляет систему различных организаций, которые изучаются особой отраслью социологии — социологией организаций. Нас, с точки зрения социологии труда, будут интересовать деловые и, прежде всего, производственные организации.

В данном случае под производственной организацией понимается производственное предприятие, целью которого является производство определённой продукции и услуг.

Исследователь социологии организаций А. И. Пригожий отмечает, что применительно к социальным объектам термин «организация» употребляется в различных смыслах. Наиболее значимыми являются три из них.

Во-первых, так может называться искусственное объединение, занимающее определённое место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченных функций. В этом смысле организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как стационарный объект.



Во-вторых, этот термин означает определённую организационную деятельность, включающую в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию и т.д. Здесь организация — это процесс, связанный с сознательным воздействием на объект и, значит, с присутствием фигуры организатора и контингента организуемых. В этом смысле понятие «организация» совпадает с понятием «управление».

В-третьих, здесь можно иметь в виду упорядоченность какого-либо объекта. В этом смысле под организацией понимаются определённые структуры, строение и тип связей как способ соединения частей в целое. Тогда организация выступает как свойство, атрибут объекта. Именно это понимание организации мы имеем в виду, когда речь идёт об организованных и неорганизованных системах, политической организации общества, эффективной и неэффективной организации и т.д. Именно это значение подразумевается в понятиях «формальная» и «неформальная» организация.

Таким образом, выражение «организация данной организации в более организованное состояние», в принципе не является тавтологическим, т.к. содержит три разных значения слова «организация»: деятельность по организации, организацию как объект и организацию как свойство этого объекта.

Познакомившись с общим пониманием организации, рассмотрим основные концептуальные подходы к её описанию.



Основные концептуальные подходы к описанию производственных организаций



Первые попытки концептуально описать организацию появились в начале XX века и связаны с именем американского инженера и исследователя Фредерика Тейлора. С его точки зрения, организация — это сумма операции. Именно от него пошло представление о том, что организация есть лишь результат действия управляющих, которые её полностью контролируют и столь же полностью ею управляют. В рамках этого подхода процесс труда максимально дробился на простейшие операции с целью задать работнику наиболее оптимальный режим исполнения. Эта концепция широко известна под именем «тейлоризм». Её суть — полностью, детально расписанное поведение работника по рационализированной схеме, а также подход к самому работнику как к некоей «детали», годной лишь к определенному месту.

В литературе описан знаменитый эксперимент Ф. Тейлора с рабочим Шмидтом. Тот переносил чугунные болванки. Тейлор заметил, что он работал, не очень эффективно, неумело распределяя паузы отдыха и поэтому быстро уставал. Тогда Тейлор тщательно рассчитал схему этой работы, соизмерил все движения, нашел самый экономный вариант. Затем с хронометром в руках он встал рядом со Шмидтом и заставил его все делать только по команде: нагнись, подними, иди, опусти, сядь и т.д. Результат окрылил — производительность выросла в 4 раза! Из этого эксперимента вышла вся система Тейлора. Её главные принципы:

  первый — отделение планирования труда от его исполнения. Вся организация разделилась на две принципиально различные части. Поскольку, по мнению Тейлора, рабочий сам вообще не в состоянии правильно организовать трудовой процесс, за него это должен делать управляющий. Управляющие и исполнители — две основные социальные группы в производственной организации. Развитие первой из них особенно важно для успеха дела.

 второй — все процессы в организации можно полностью держать под контролем. Организация создается управляющими и целиком подвластна им.



Подход (А. Файоль, Гьюлик-Урвик).



Здесь организация — это безличный механизм, построенный из формализованных связей, статусов. Организация с этой точки зрения представляет собой административную «пирамиду» с различными уровнями управления, пронизанными формальными связями. Упор делается на единство командования, выделение функциональных звеньев. Основные рычаги регулирования — планирование, координация, контроль. Организация — прежде всего инструмент для решения задач, человек в ней выступает не как личность, а как «человек вообще». Такой почти технический подход тоже предполагает полную управляемость и контроль.

В дальнейшем эти технократические концепции были подвергнуты некоторому сомнению М. Вебером. Согласно его концепции в организации не все полностью поддается контролю, т.к. в ней работают люди со своими человеческими качествами. Им не всегда хватает логичности, рациональности, их поведение может быть неоднозначно. (Обратим внимание, что здесь человек уже не рассматривается обезличенно, как исполнительный механизм). Поэтому необходимо найти средство, чтобы преодолеть организационную неполноценность людей. Таким средством может стать стандарт на поведение, специально разработанные правила по возможности на все случаи. Следование этим правилам позволит организации обрести стабильность, снимет индивидуальные различия в поведении на службе. Построенную таким образом предельно формализованную ориентацию, управляемую «без гнева и пристрастия», М. Вебер назвал бюрократией.

Ее основными чертами являются следующие:

 бюрократическая организация имеет строго иерархическую структуру, в которой четко разделены сферы компетенции чиновников;

   управление осуществляется путем письменных предписаний по общим правилам, освоение которых часто требует особой подготовки. Кандидаты отбираются по профессиональной квалификации и образовательным дипломам, а затем назначаются распоряжением сверху;

   денежное жалованье и пенсионные права фиксированы и находятся в строгом соответствии с местом чиновника в иерархии. Его продвижение связывается с выслугой лет, но в сильной степени зависит от оценок вышестоящих лиц;

   чиновники, расположенные на низких  ступенях  иерархии, подчиняются находящимся на более высоких ступенях только в рамках предписанных им обязанностей. От них требуется преданность скорее служебному долгу, чем конкретному начальственному лицу;

   места в аппарате распределяются на свободной контрактной основе с заранее оговорёнными условиями, при несоблюдении которых от этой работы в принципе можно отказаться. Существует и право ухода в отставку;

   офис и частное хозяйство строго разделены. Чиновник не может присвоить себе как свою частную собственность ни занимаемый пост, ни связанные с ним источники вознаграждений;

   чиновник подчиняется единой дисциплине и подвержен унифицированной системе контроля  путем  постоянной отчетности о проделываемой работе;

  служба в аппарате для чиновника является единственным или, по меньшей мере, основным местом работы.

Нетрудно заметить, что в такой трактовке бюрократия не имеет того негативного смысла, который мы традиционно вкладываем в это понятие. Здесь подчеркивается лишь наличие определенных правил работы и системы ее организации.

В результате теоретического осмысления и эмпирического анализа работы организаций появился результат, и немалый: были разработаны научно обоснованные методы построения формальных структур, без которых не может обойтись никакая организация.

На этих принципах производственные организации существовали до середины 30-х годов XX в. Но конкурентные потребности совершенствования производства для достижения максимальной прибыли натолкнулись на то, что с какого-то момента никакие самые изощрённые приёмы совершенствования организационной структуры не повышали эффективность её работы. Заметим, что во всех перечисленных подходах и даже у М.Вебера человек рассматривается как элемент системы, а не как личность. Но ведь в организациях работают живые люди со своими характерами, привычками, потребностями и т.д.

Над этим, в конце концов, задумались. И вот американская телефонная компания «Вестерн электрик» приглашает в качестве консультанта не инженера, а психолога, профессора Э.Мэйо. С его именем связано появление новой концепции, впоследствии названной «Теорией человеческих отношений». Этот подход можно назвать организация-община. В этой концепции организация рассматривается как частный случай человеческой общности. Э. Мэйо и его ученики исходили из понимания того, что люди в организации не только выполняют свои производственные функции, но еще и общаются, проявляют свои интересы. Эта их жизнь гораздо богаче, чем только выполнение производственных функций. В организации образуются неформальные группы, в которых вырабатываются свои нормы поведения, не поддающиеся формальной регламентации. Для человека такая группа очень важна: в ней он удовлетворяет свои социальные потребности — в общении, уважении, самореализации. Но, придя в группу за удовлетворением этих потребностей, человек вынужден считаться с её неписанными правилами. Управление же при этом должно считаться с психологическим климатом группы, например, воздействуя на неё через неформального лидера, больше заинтересовывать, чем принуждать, и т.д.

Здесь мы видим совершенно отличный от предыдущих подход, констатирующий, что в организациях есть нечто, неподвластное прямому регулированию.

Дальнейшие исследования функционирования организаций включили в сферу своего анализа факт наличия техники. Так возникла социотехническая концепция организации. Она основывается на зависимости внутригрупповых связей от технологии и производства. В самом деле, если некоторая группа людей обслуживает вместе какую-то техническую систему, то она предъявляет к людям весьма жесткие требования. Малейшая неверная реакция человека в такой человеко-технической системе может привести к катастрофическим последствиям. Это предполагает полное взаимопонимание работающих вместе людей, обусловленное технико-технологическими условиями. В качестве примера можно привести работу экипажа космического корабля.

Итак, рассмотрев основные концептуальные модели организации, мы можем сформулировать ее сущностные черты:

Производственная организация — это социальный институт, система социальных отношений, ориентированная на реализацию общественных потребностей, обладающая собственными ресурсами, внутренней нормативной и статусной структурой, в рамках которых члены организации выполняют отведённые им социальные роли взамен на удовлетворение личных потребностей.

Перейдем теперь к анализу внутренней структуры производственной организации.



Внутренняя структура производственной организации



Перечисленные выше концептуальные подходы проявляются в конкретных сторонах или свойствах производственных организаций. Каковы они в своем реальном проявлении? Прежде всего, в производственной организации существуют определённые официально утверждённые правила поведения её членов, некие стандарты деятельности: правила внутреннего распорядка, должностные инструкции и т.д. Будучи членом данной организации человек, оказывается включённым в сложную систему этих норм и правил, которым он вынужден подчиняться.

Такого рода систему отношений называют формальной организацией. Её главные признаки:

 а) рациональность, в основе которой лежит принцип целеполагания; 

б) формальная регламентированность отношений — функций людей безотносительно к их индивидуальным особенностям; 

в) подчинённость по вертикали (иерархия). Рассмотрим эти признаки формальной организации более подробно.

Определяющим свойством организации является прирост дополнительной энергии, превышающей сумму индивидуальных усилий работников. Именно поэтому организации столь широко распространены. Принцип организационного эффекта коренится в объединении индивидуальных и групповых усилий для достижения цели функционирования организации. Это т.н. «системный эффект». Он обусловлен наличием определённых связей — отношений между людьми, которые представляют собой элементы данной системы — организации.

Цели организаций по уровням можно представить следующим образом. Первый уровень — это внутриорганизационные цели как объективно необходимые условия для её функционирования. Иногда это называют телеономическими свойствами системы или телеономией. Именно поэтому в каждой организации разрабатываются правила внутреннего распорядка, осуществляется контроль за ними, совершенствуется организационная структура. Это есть внутренние цели системы. Далее. Коль скоро всякая организация создается для реализации какой-то общественной потребности, ей задаются внешние цели-задания организацией более высокого уровня, которые данная организация переводит для себя в конкретные показатели (выпуск продукции данного ассортимента, оказание таких-то услуг и т.д.). Но в организации работают люди, имеющие свои индивидуальные интересы. Такие общие и индивидуальные интересы работников, реализуемые через организацию, образуют цели-ориентации её работников. Они тоже имеют своё конкретное содержание: получение вознаграждения за труд, реализация статусных притязаний и пр.

Очевидно, что цели организации и цели ее работников не могут совпадать. Следовательно, необходимо их согласование. В самом деле, завод выпускает, например, листовой прокат. Но лично никому из коллектива данного предприятия этот прокат не нужен. Слесарь, инженер и даже директор завода будут трудиться, если в обмен на свой труд получат нечто, лично их интересующее, причем это не только заработок, но и удовлетворение иных потребностей (в общении, престиже и др.). Пока общая цель функционирования данной производственной организации — завода по выпуску проката — не будет переведена на реализацию индивидуальных целей работников — завод не будет работать.

Следовательно, первый признак формальной организации — це-леполагание — распадается на внутриорганизационные цели, реализация которых есть условие функционирования организации как целого, внешние цели, задаваемые извне, и индивидуальные цели ее работников. Последние две требуют согласования. В формальной организации это достигается, во-первых, путем создания специализированных подразделений, осуществляющих конкретные функции, в совокупности реализующие цели организации (литейный, прокатный цех, конструкторские бюро и т.д.), и, во-вторых, созданием вертикальной пирамиды власти т.н. иерархии для согласования этих конкретных функций.

«Устройство» организации, объективная основа формирования ее структуры представлена определенной иерархией отношений.

 Во-первых, иерархия означает централизацию. В этом смысле иерархия представляет собой разделение труда по вертикали. Здесь складываются отношения руководства-подчинения, причем на всех уровнях. Как и всякое разделение труда, иерархия вводится для эффективности, чтобы сэкономить труд за счет централизации.

Во-вторых, иерархия проявляется как человеческие отношения. Это значит, что один из работников может воздействовать на положение и поведение другого, стоящего ниже на иерархической лестнице, а этот нижестоящий лишен такого права. Это положение закрепляется в статусах и выступает как фактор социального неравенства. Серьёзным следствием этой стороны иерархических отношений является то, что связь по субординации не может быть регламентирована полностью. Всегда остается некоторый зазор для проявления личных качеств вышестоящего руководителя по отношению к нижестоящим, причем эти качества далеко не всегда могут быть положительными, что часто является источником социальной напряженности.

Таким образом, получается, что организация как общность расслаивается на управляющих и управляемых, причем, если исключить из анализа высший для организации уровень (директор, президент компании и др.) и низший (вахтер, уборщица), каждый в этой иерархической системе одновременно является и управляющим, и управляемым.

В-третьих, иерархия — это форма власти, подчиняющаяся определенным внешне предписанным правилам. Особенность этих иерархических отношений в том, что безличные нормы поведения довлеют над каждым членом организации как личностью, заставляя ограничивать себя в пользу существования организации как целого, как общности. При этом организация применяет определенные стимулы (для поощрения, если поведение индивида соответствует цели организации) или санкции (если это поведение противоречит её целям).

Интересно заметить, что в данном понимании власть, как таковая, во многом нейтральна по отношению к тем, кто её персонифицирует, хотя индивидуальные особенности представителей власти того или иного уровня могут существенно её «окрашивать». Все рассмотренные нами свойства организационной иерархии действуют в комплексе, хотя каждое, разумеется, имеет самостоятельное значение.

Но, кроме иерархии как зависимости работников в организации по вертикали, в ней существует и так называемая «горизонтальная» зависимость. Так, например, службы, вроде пожарного надзора, отдела технического контроля и т.п., являясь формально подчинёнными по вертикали, тем не менее, способны оказывать сильное влияние на власть, используя, по сути, свои монопольные функции.

В условиях производства возникают, и достаточно часто, условия т.н. «перевернутой пирамиды», когда руководитель оказывается зависимым от рядового в формальной структуре, но, по существу, уникального исполнителя. Например, завод производит некое ответственное изделие. В системе технологических операций для его изготовления необходим сложный инструмент, который может изготовить только какой-то определённый специалист. В этом случае он становится монополистом своего уровня знаний и технологий. Без него изделие не может быть изготовлено. Тогда он может предъявлять свои условия.

Итак, иерархия в организациях весьма разнообразна и противоречива. С одной стороны — она обеспечивает порядок и стабильность организационной структуры, но, в то же время, подчиняясь своим внутренним законам, возникнув и существуя, организация обретает качества, полезные только ей самой, безотносительно к тем целям, ради которых она была создана.

Таким образом, формальная организация представляет важную часть производственной организации, главная функция которой заключается в соединении людей со средствами и целями общественного труда.

Но, как мы уже знаем, классические представления о формальной организации оказались ограниченными: ведь очевидно, что поведение людей полностью регламентировать нельзя. Формальная организация рассчитывает на функционеров, а действуют в ней люди, интересы которых не исчерпываются только целями организации. И их участие в функционировании производственной организации не ограничивается лишь ролевым исполнением. Они вступают в межличностные отношения, которые выходят за пределы формальных рамок. Эти отношения определяют неформальную организацию.

Неформальная организация также достаточно сложна. В ее рамках мы можем выделить два типа отношений. Первый — когда между некоторыми членами организации возникают такие отношения, которые направлены на решение производственных задач способами, отличными от формально предписанных. Такое обстоятельство довольно часто возникает в силу целого ряда причин. Если говорить в целом, то они могут быть сведены, в основном, к двум. Первая — когда формально регламентированные правила функционирования организации и подразделений внутри нес перестают соответствовать меняющимся условиям. Например, существующая система расценок не может стимулировать выполнение внезапно появившегося срочного задания. И тогда возникает неофициальная договоренность между, скажем, нормировщиком и начальником цеха о завышении объёма работ, чтобы иметь возможность дополнительного стимулирования труда рабочих, что с точки зрения формальной организации недопустимо. Другая причина — несоответствие профессиональных или личных качеств руководителя какого-либо промежуточного звена в иерархии управления требованиям, предъявляемым к этой должности. В таком случае это звено управления как бы «закорачивается» и управленческие связи идут помимо него.

Второй тип отношений в неформальной организации связан с социально-психологическими особенностями работников. Всякая организация, независимо от целей своего существования, представляет также поле социально-психологических взаимодействий людей, которые не обязательно сводятся к решению производственных задач, а основываются на взаимных предпочтениях, связанных с особенностями характеров, общностью интересов и т.п.

Таким образом, эта сторона неформальной организации представляет собой непосредственную общность людей, основанную на специфике социально-психологических отношений. Глубинной причиной их формирования являются человеческие потребности. Они достаточно сложны и многоплановы. И свое вступление в организацию человек связывает с определённой возможностью удовлетворения этих потребностей.

Формальная организация представляет для этого некоторые условия, переводя цели организации в групповые и индивидуальные. Но это лишь условия и не более. При соблюдении этих условий достигается некоторое равновесие между целями организации и индивидуальными целями ее членов. Эти условия удовлетворяют, в основном, витальные, т.е. жизненно необходимые потребности. Но потребности более высокого уровня — в признании, уважении и т.д. возможны только со стороны других людей, т.е. в общении, что приводит к образованию социально-психологических общностей внутри организации — неформальных групп, размер которых колеблется от диады — общения двух людей — до группы, размером 8-10 человек. Главный принцип самоорганизации таких групп — возможность неформального межличностного общения.

Такая неформальная группа может совпадать с формальным подразделением, тогда мы говорим о сплочённом коллективе, а может и не совпадать, включая в себя членов разных подразделений организации. Внутреннее единство такой неформальной группы не снимает проблемы её внутренней дифференциации вследствие разных способностей, инициативы, активности её членов. Так образуются неформальные статусы, отличные от формальных. К примеру, это может быть статус лидера группы или её аутсайдера. Различие, дифференциация в группе может проявляться также в характере межличностных отношений: обоюдные или односторонние, более интенсивные или менее и т.д.

Неформальная группа вырабатывает в своей среде определённые нормы поведения: желая удовлетворить свои социальные потребности в рамках группы, человек попадает в зависимость от нее, группа в состоянии контролировать его поведение. Для этого в распоряжении неформальной группы, есть ряд средств воздействия: признание, уважение или, напротив, моральное осуждение, изоляция и др. Тем самым неформальная группа является средством социального контроля по отношению к своим членам. Иногда такие внутригрупповые нормы могут не совпадать с официально регламентированными. В таком случае неформальные группы могут являться фактором дезорганизации.



































Заключение



Итак, с позиций социологического подхода неформальная организация выступает как скрытая структура формальной организации, являясь её существенным дополнением. В идеале они должны совпадать, что практически редко достижимо. Здесь огромное поле для социологического анализа в целях повышения эффективности работы организации за счёт повышения её сплочённости. Формальная и неформальная структуры производственной организации существенным образом регламентируются той техникой и технологическими связями, которые ей присущи. В социотехнической подсистеме производственной организации человек выступает как участник технологического процесса. Его трудовое поведение определяется работой оборудования, связи с другими работниками обусловлены технологией данного производства. Возникающие при этом производственные связи носят не только функциональный, но и социальный характер, т.к. соединяя людей технологией и организацией данного производства, они ставят работу одного в зависимость от работы другого, вызывают трудовое общение.

Технико-технологическая составляющая производственной организации включает в себя:

  предмет труда (сырьё, материалы);

   физические условия производства (помещения, их планировка, санитарно-гигиенические условия);

   средства труда (станки, приборы, оборудование);

   технологический  процесс  (характер  и  последовательность операций).

Следует подчеркнуть, что технико-технологическая составляющая не сводится только к осуществлению производственных функций. В производственных организациях она в значительной мере определяет социальную стратификацию. Это проявляется, прежде всего, в разделении труда. Последовательность производственных операций обусловливает разделение работников на ряд специализированных служб (цехи, отделы).

Техника и технология определяют и профессионально-квалификационный состав коллектива предприятия. Низкий технический уровень производства неизбежно влечет применение малоквалифицированного ручного труда, высокие технологии требуют квалифицированных работников.

Главным же социальным следствием технической организации является её связующая функция. Не будет преувеличением сказать, что именно техника и технология есть главное условие формирования единой социальной организации. При помощи определённых, казалось бы, чисто технических изменений (введение новой технологии, применение иного оборудования) можно существенным образом влиять на социальный состав организации, «разбивать» одни неформальные группы, формировать другие и т.д. Такова в своих главных составляющих структура производственной организации.

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	Список литературы

	

	

	Макконел К., Брю С. Экономка: принципы, проблемы и политика. В 2-х
т./Пер. с англ. М.: Республика, 1992.

	Организация   оплаты   труда   при   переходе   к   рынку:   Рекомендации
Института труда Минтруда РФ // Человек и труд, 1994, №7.

	Оценка и оплата труда работников машиностроительной фирмы «Фойт»:
Нормативные материалы. Л., 1991.

	Материалы журналов «Человек и труд».

	Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда. СПб, 1994.

	Рофе А.И., Ерохина Р.И. и др. Экономика труда. М.:1995.

	Рофе А.И. Экономика и социология труда. М.: 1996.

	Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: 1996.

	Социология труда: учебник./Под ред. Н.И. Дряхлова. М.: Изд-во МГУ,
1993.

	Хоскинг А. Курс предпринимательства. М.: Международные отношения,
1993.

	Экономика и социология труда. УрГЭУ, 1997.

	Экономика труда: Учебник для вузов / Жуков ЛИ., Погосян Р.Г.