Анализ кадрового потенциала организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

	ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

	«КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ФИНАНСОВО – ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

	Кафедра экономического анализа и аудита

	

	

	

	

	

	

	

	

	КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности»

Тема: Анализ кадрового потенциала организации

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

		

		Казань 2010 г.


Введение



		Основным структурным подразделением по управлению человеческими ресурсами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению персонала, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

		Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда.

		В настоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, хозяйственного механизма, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает, что говорит об остроте рассматриваемого в работе вопроса.[8,с.98]

		Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. 

		Для оптимизации кадрового менеджмента предприятия необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности предприятия по работе с персоналом:

		- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

		- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

		- внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

		- проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;

		- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

		- защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;

		- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

		- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами. 

		Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. [8,с.101]

		

		
1. Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

		

		Интенсификация производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов организации. Основная задача анализа использования трудовых ресурсов организации - выявить факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и отрицательно сказывающиеся на росте заработной платы персонала.

		В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

		- обеспеченность рабочих мест производственных подразделений организации персоналом в необходимом для производства профессиональном и квалифицированном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

		- использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

		- эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на ее основе изменение производительности труда);

		- эффективность использования средств на оплату труда;

		- соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы.

		Источники информации для анализа: план по труду; формы № 1- предприятие «Основные сведения о деятельности предприятия», № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»; оперативная отчетность цехов, отделов, служб, подразделений организации, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами организации и ее производительных подразделений и служб в зависимости от поставленных исследователем целей и задач.[3,с.352-357]

		

		1.1 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

	

	От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себе - стоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

		Рациональное использование промышленно-производственного персонала (ППП)- непременное условие бесперебойности производственного процесса и успешного выполнения производственных планов.

		К ППП основной деятельности относят лиц, связанных с основной деятельностью организации (изготовление промышленной продукции, выполнение работ промышленного характера, организация производства, управление организацией и т.п.). Их подразделяют на рабочих и служащих.

		Рабочие непосредственно воздействуют на предметы труда, перемещают продукцию ухаживают за средствами труда и контролируют работу, качество продукции, обслуживают другие виды производственного процесса. К рабочим относят младший обслуживающий персонал (МОП) — работников, не имеющих прямого отношения к производственного процессу: уборщиков непроизводственных помещении, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.

		Служащих подразделяют на руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и подробный персонал).

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду».

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала производственного подразделения. Эти данные показывают, что на анализируемом предприятии снижается, либо повышается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически по сравнению с планом, по сравнению с прошлым годом).

Если численность рабочих снижается при одновременном увеличении численности и удельного веса руководителей в структуре персонала. Это может быть обусловлено изменениями в структуре управления организацией, оценка которых может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

Снижение численности специалистов может явиться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

Наряду с количественным изучается качественный состав рабочих, который характеризуется их общеобразовательным и профессионально - квалифицированным уровнем, половозрастной и внутрипроизводственной структурой.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами. Итак, показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия. [2,с.139-151]



1.2 Анализ использования рабочего времени



Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. [4,с.234]

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):



		ФРВ = КР * Д * П

		

1.3 Анализ производительности труда



Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т.е. факторами оценочного характера.

Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, непроизводительные затраты рабочего времени, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда. В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

- степень выполнения задания по росту производительности труда;

- напряженность задания по росту производительности труда и определить  прирост продукции за счет этого фактора;

- факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

- резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.[6,с.304]

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей – объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др. 

Обобщающий показатель производительности труда (выработка на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени зависит от материалоемкости отдельных видов продукции, объема кооперированных поставок, структуры продукции.

Производительность труда исчисляется на одного работника ППП и на одного рабочего. Наличие этих двух показателей позволяет проанализировать сдвиги структуры персонала предприятия. Более высокий темп роста производительности труда одного работника ППП по сравнению с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует об увеличении удельного веса рабочих в общей численности ППП и о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП за счет боле высокой организации производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или быть выше темпов роста производительности одного рабочего. 

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей. [5,с.302-245]

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов: 



ГВ= УД × Д × П × СВ



В свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:

Среднегодовая выработка продукции 



(ГВ)= Товарная продукция (ТП)

среднесписоч. численность произ промышл. персонала (ССЧ ППП)



Доля рабочих в общей численности (УД) = ССЧ рабочих / ССЧ ППП



Количество отработанных дней одним рабочим за год



(Д) = общее число отработаных ч/д 

                  ССЧ рабочих



Средняя продолжительность рабочего дня 



(П) = общее число отработанных ч/ч / общее число отработанных ч/д 

Средне часовая выработка продукции (СВ) =  Товарная продукция

/ Общее число отработанных ч/ч




2. Анализ квалификации кадров

	

	Универсальный принцип управления: “Любые изменения следует осуществлять на основе оценки текущей ситуации”. В сфере управления персоналом существует такая необходимая (и, к сожалению, часто упускаемая из виду) процедура, как “анализ кадров”. Собственно, именно она и позволяет менеджеру получить ясное представление о тех действиях, которые необходимо предпринять для изменения сложившейся ситуации.

	Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

	Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

	Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственно.

	Повышение квалификации рабочих.

	Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего необходим анализ причин сложившегося положения — изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед рабочим задачу их освоения.

	Другим индикатором может быть рост бракованной по вине рабочего продукции.

	Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

	Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

	Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства).

	Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

	Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).

	Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах

	Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.[1,с.157]

трудовой ресурс производительность квалификация

	

		
3. Практическая часть

		

		Таблица №1 Обеспеченность организации кадрами и их движение

	Показатель

Предыдущий год

Отчетный год





план

факт

1. Среднесписочная численность работников (чел.) - всего :

271

259

251

В том числе: промышленно производственного персонала (чел.) из него:

265

251

240

- рабочие

200

192

183

- руководители

9

9

10

- специалисты

30

32

31

- служащие

20

12

11

- прочие

6

6

5

2. Принято, (чел.)

80

Х

62

3. Уволено, (чел.) в том числе:

53

Х

54

- по собственному желанию

45

Х

43

- за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины

3

Х

5

4. Общее число отработанных всеми рабочими за год (тыс.чел.-дней)

46,1

45,1

44,3

5. Общее число отработанных всеми рабочими за год (тыс.чел.-часов)

350,5

348,2

345,8

		

		Таблица №2 Изменение структуры персонала.

Категория персонала

Предыдущий год

%

Отчетный год

Изменение удельного веса персонала







план

%

факт

%

По сравнению с планом

По сравнению с пред. годом.

В том числе: промышленно производственного персонала ППП (чел.)

из него:

265

100

251

100

240

100





- рабочие

200

75,47

192

76,49

183

76,25

-0,24

0,78

- руководители

9

3,39

9

3,59

10

4,17

0,58

-4,83

- специалисты

30

11,33

32

12,75

31

13

0,25

1,67

- служащие

20

7,55

12

4,78

11

4,58

-0,2

-2,97

- прочие

6

2,26

6

2,39

5

2,08

-0,31

-0,18

		

		Из таблицы 2 видно, что большую долю ППП занимают рабочие, затем идут специалисты, служащие, руководители и прочие работники.

		По сравнению с планом : удельный вес рабочих,служащих и прочих работников снизился, а удельный вес руководителей и специалистов возрос. Рост удельного веса руководителей может быть обусловлен изменениями в структуре управления, рост специалистов объясняется привлечением специалистов нужной квалификации для повышения производительности труда. Снижение численности рабочих может быть дана по результатам анализа качественных показателей использования труда.

		По сравнению с пред. годом : удельный вес руководителей и служащих значительно уменьшился. Что скорее всего означает сокращение штатов, или изменение структуры управленческого аппарата организации.

		Поскольку изменение качественного состава происходит в результате движения рабочей силы по этому при анализе уделяется особое внимание. Для этого рассчитываются следующие показатели :

		Коэффициент оборота о приеме персонала (Кпр)

		

		Кпр= Количество принятого персонала на работу/ Средне списочная численность работников

		

		Коэффициент оборота по выбытию персонала

		

		К в= количество уволенных работников/Средне списочная численность работников

		

		Коэффициент текучести кадров

		

		
К тк= Количество уволенных работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины /Средне списочная численность работников.

		

		Таблица №3

Показатель

Предыдущий год

Отчетный год

Сравнение с пред. годом





план

факт



1. Среднесписочная численность работников (чел.) - всего :

271

259

251



2. Принято, (чел.)

80

Х

62

-18

К пр (%)

29,52

Х

24,7

-4,82

3. Уволено, (чел.)

в том числе:

53

Х

54

1

- по собственному желанию

45

Х

43

-2

- за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины

3

Х

5

2

К тк (%)

17,71

Х

19,12

1,41

Уволенные

5

Х

6

1

Кв (%)

1,84

Х

2,39

0,55

		

		Из таблицы 3 видно, что по сравнению с предыдущим годом количество принятых работников сократилось. Изменение в количестве уволенных работников по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а так же уволенные по др. причинам говорит о том, что в процессе анализа необходимо изучить причины увольнения работников. Плохой социальный климат, плохая мотивация, условия труда, не достаточная удовлетворенность работой и т. п. Для чего используются методы опроса и анкетирования работников. Здесь действует правило: Количество, качество, движение, причина увольнений.

		

		
Таблица №4

Показатель

Условные обозначения

Предыдущий год

Отчетный год

Изменения относительно предшествующего года 

Отклонение факта от плана







план

факт

план

факт



1. Среднесписочная численность работников (чел.) - всего :

Ч

(Ч0)271

259

(Ч1)251

-12

-20

-8

4. Общее число отработанных всеми рабочими за год (тыс. чел.-дней)

Дн

46,1

45,1

44,3

-1

-1,8

-0,8

5. Общее число отработанных всеми рабочими за год (тыс.чел.-часов)

Тч

350,5

348,2

345,8

-2,3

-4,7

-2,4

Время отработанное одним рабочим, ч

Трч=Тч/Ч

1293,4

1344,4

1377,7

51

84,3

33,3

Кол-во дней, отработанных одним рабочим

Дрн=Дн:Ч

170,1

174,1

176,5

4

6,4

2,4

Средняя продолжительность рабочего дня, ч

Тсм=Тч:Дн

7.603



7.720.



7.805



0,117



0,202.

0,085.

		

		Из таблицы 4 видно, что фактическая среднесписочная численность работников значительно сократилась по сравнению с пред. годом и планом на -20 чел. Средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,2, так же увеличилось количество отработанных дней одним рабочим на 6,4 следовательно фактический прирост времени отработанного одним рабочим увеличилось на 84,3 ч. Можно предположить, что работники работали сверхурочно.

Фонд рабочего времени (ФРВ) составит:


ФРВ(год) = КР * Д * П

		

		КР- численность рабочих,

		Д- количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год,

		П- средняя продолжительность рабочего дня.

		

		ФРВплан = 259*174,1*7.720= 348109,46

		ФРВфакт = 251*176,5*7.805= 345773,20

		ФРВфакт - ФРВплан =345773,20-348109,46= - 2336,262

		

		Отклонение фонда раб времени от плана связано с уменьшением численности персонала на 20 человек, и изменением количества отработанных дней одним рабочим.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового фонда рабочего времени на- 2336,262 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:



ФРВчр=(ЧРф–ЧРпл)ДплПпл=(251-259)174,17,720=-10752,41ч;

		ФРВд=(Дф–Дпл)ЧРфПпл=(176,5-174,1)2517,720=+4650,528 ч;

		ФРВп=(Пф–П пл)  Д ф  ЧР ф =(7,805–7,720)251176,5=+3765 ч;

		

		Всего -2336,262 ч.

Среднегодовую выработка (ГВ) продукции одним работником



		ГВ= УД × Д × П × СВ

		

		Данные из таблицы №1,4

		УД — Доля рабочих в общей численности рабочих = ССЧ/ ССЧ ППП

		УД пл.= 259/251= 1,03

		УД факт = 251/240 = 1,04

		Д — количество дней отработанных одним работником за год

		П — средняя продолжительность рабочего дня

		СВ — средне часовая выработка продукции = 

		товарная продукция/ общее число отработанных чел.часов.

		

		ТП пл. = 13226

		ТП факт = 13741

		СВ пл. 13226/348,2=37,98

		СВ факт 13741 /345,8 = 39,74

		ГВ пл. = 1,03*174,1*7,72*37,98 = 52578,50

		ГВ факт. = 1,04*176,5*7,80*39,74 = 56898,46

		ГВ факт.- ГВпл. =52578,50 -56898,46 = 4319,96

		

		Вышеприведенные данные свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается рост производительности труда. Это происходит из-за увеличения средней продолжительности рабочего дня, а также благодаря внедрению в производство современных новых технологий, отвечающим европейским стандартам. Т.к. увеличение средней выработки составило 1,76 по сравнению с планом. Это влечет за собой одновременный рост объема выполняемых работ, поэтому тенденция увеличения выработки является благоприятной и свидетельствует об эффективном использовании трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.

		

		Таблица №5 Повышение квалификации кадров за отчетный год

Показатель

План

Отчет

Выполнение плана(%)

1. Подготовка новых рабочих

9

11

122,2

2. Повышение квалификации рабочих -всего в том числе:

62

66

106,5

- на производственно технических курсах

31

33

106,5

- в школах по изучению передовых методов труда

27

28

103,7

- в порядке обучения вторым профессиям

4

5

125.0

3. Повышение квалификации ИТР

20

23

115.0

4. Обучение:

-в школе мастеров

5

6

120.0

-в техникумах

2

3

150.0

- в высших учебных заведениях

3

3

100.0

- в школах и семинарах экономического образования

44

46

104,6

		

		Из таблицы видно, что предприятие нуждается в квалифицированных кадрах поэтому по всем показателям видно превышение отчетных данных от плана. Самое большое количество направленных работников на повышение квалификации составили рабочие, служащие и работники ИТР. Это означает что предприятие нуждается и заботится о своих работниках и направляет их на повышение квалификации. В связи с этим предприятие хочет поднять уровень труда и организацию производства.

		

		Таблица №6 Данные об оплате труда

Показатель

План

Факт

Отклонение факта от плана за отч. год.

Отклонение факта от плана за пред.год





За отчетный год

За предыдущий год





1.Фонд оплаты труда всего персонала

в том числе:

5262.00

5178.00

5214.00

-84

-48

1.1 промышленно-производственного персонала из него:

5006.00

4935.00

4971.20

-71

-34,8

- рабочих

4310.60

4356.30

4311.70

45,7

1,1

- руководителей

155.1

140.2

146.5

-14,9

-8,5

- специалистов

339.2

318.2

323.9

-21

-15,3

- служащих

166.1

100

158.1

-66,1

-8

- прочих

35.0

20,03

31.0

-14,97

-4

1.2 Непромышленного персонала

256.0

243.0

242.8

-13

-13,2

2.Фонд оплаты труда работников не списочного состава

8,0

7,7

7,7

-0,3

-0,3

3.Денежные выплаты и поощрения за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия всего персонала в том числе :

845,0

873,4

736,7

28,4

-108,3

3.1 Промышленно — производственного персонала из него :

832,0

824,1

725.0

-7,9

-107

- рабочих

642.0

653,2

540.0

11,2

-102

- руководителей

28,2

29,7

27,5

1,5

-0,7

- специалистов

79,5

76,2

72,2

-3,3

-7,3

- служащих

70,8

54,2

74,8

-16,6

4

- прчих

11,5

10,8

10,5

-0,7

-1

3.2 Непромышленный персонал

13.0

13,3

11,7

0,3

-1,3

		

		Вывод

		

		Фонд общей заработной платы значительно снизился по сравнению с планом и предыдущим годом на -84, снижение произошло за счет снижения заработной платы руководителей -14,9 и значительной части служащих -66,1, так же прочих работников. Сокращение заработной платы руководителей и служащих связано скорее всего с реорганизацией производства и перерассмотрение функциональных обязанностей руководящего состава. Так же снижение фонда оплаты труда служащих -66,1 и рост заработной платы рабочих 45,7, может быть связано с перерассмотрением должностных окладов на предприятии.

		Денежные выплаты и поощрения увеличились по сравнению с планом и предыдущим годом на 28,4 в основном увеличение произошло за счет денежных выплат рабочему персоналу.

		

		Таблица №7 Состав фонда оплаты труда рабочих.

Фонд оплаты труда

Сумма тыс. руб.

1. Оплата по сдельным расценкам

2193.0

2. Премии сдельщикам

565,8

3. Повременная оплата по тарифным ставкам, окладам

955,9

4. Премии повременщикам

178,7

5. Доплата сдельщикам в связи с отклонением от норм

23,6

6. Доплата за работу в сверх урочное время

12,9

7. выплаты по коэффициентам

-

8. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков

340,5

9. Вознаграждения за выслугу лет

25,2

10. Прочие виды заработной платы

60,7

Всего :

4356,3

		

Как видно по данным таблицы 7, наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает оплата по сдельным расценкам. Переменная часть фонда заработной платы - это премии рабочим за производственные результаты и сумма отпускных. Из таблицы видно, что предприятие доплачивает своим рабочим за сверхурочное время, так же выплачивает вознаграждение за выслугу лет 25,2,это свидетельствует о постоянстве численности персонала.

		

		
Заключение

		

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

		План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.[7,с.321]

		

		
Список использованной литературы.

		

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент-М.: БЕК, 2007. – 315с.

2. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности 2е издание 2005г.-444с.

3. Глазов М.М. Менеджмент. - С-Пб.: Экономика и финансы, 2008. – 587с.

		4. Ефимова О.В. Финансовый анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 2009. – 440с.

	5. В.В.Ковалев и Вит. В. Ковалев. «Анализ финансовой отчетности» - М.: Финстатинформ, 2008. 467с.

	6. Незамайкин В.Н., Юрзинова И.Л. Финансы организаций: менеджмент и анализ.: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Эксмо, 2007. – 512 с. 

		7. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит в условиях рынка. – М.: Перспектива, 2008. 506с.

8. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление – 2001. - №12. – с. 21-25.