Основні етапи еволюції управлінської думки

Кафедра "Менеджмент і Маркетинг" 
Курсова робота 
на тему: 
"Основні етапи еволюції управлінської думки " 
від студентки 2-го курсу 
Економіко-юридичного факультету 
Канду Маргарита 
перевірила: Сандуца Тетяна Федорівна



План

Введення

1. Класична школа управління 
1.1. науковий підхід в управлінні 
1.2. адміністративний підхід в управлінні 
2. Теорія людських відносин 
2.1. поведінкові науки 
2.2. психологічна школа 
3. Наука управління 
3.1. процесний підхід 
3.2. системний підхід 
3.3. ситуаційний підхід 
Висновок 
Список літератури 

Введення


Дана робота містить опис еволюції управлінської думки; показано, як розвивалося управління, перш ніж воно сформувалося в систематизовану наукову дисципліну і професію. Не існує ніяких універсальних прийомів чи твердих принципів, які б робили управління ефективним. Існують однак підходи, що допомагають керівникам підвищити імовірність ефективного досягнення цілей організації. Кожен з викладених далі підходів вніс помітний вклад у наше розуміння управління й організації. 

Розвиток як наукової дисципліни не представляло собою серію послідовних кроків уперед. Швидше, це було кілька підходів, що часто збігалися. 
Світ стає ареною швидких змін. Все більш частими і значними ставали науково - технічні нововведення і уряду почали усе більш рішуче визначатися у своєму відношенні до бізнесу. Ці та інші фактори змусили представників управлінської думки глибше усвідомити існування зовнішніх стосовно організації сил. Для цієї мети були розроблені нові підходи. 
До теперішнього часу відомі чотири найважливіших підходи, які внесли істотний внесок у розвиток теорії і практики управління. 
Підхід з позицій виділення різних шкіл в управлінні укладається в собі фактично чотири різних підходи. Тут управління розглядається з чотирьох різних точок зору. 


Процесний підхід - розглядає управління як безперервну серію взаємозалежних управлінських функцій. 


У системному підході підкреслюється, що керівники повинні розглядати організацію як сукупність взаємозв'язаних елементів, таких як люди, структура, завдання й технологія, які орієнтовані на досягнення різних цілей в умовах мінливого зовнішнього середовища. 


Ситуаційний підхід концентрується на тому, що придатність різних методів управління визначається ситуацією. Оскільки існує безліч факторів, як у самій організації, так і в навколишньому середовищі, не існує єдиного "кращого" способу керувати організацією. Найефективнішим методом у конкретній ситуації є метод, який найбільше відповідає даній ситуації. 
У першій половині двадцятого століття одержали розвиток чотири чітко помітні школи управлінської думки. Хронологічно вони можуть бути перераховані в наступному порядку: школа наукового управління, адміністративна школа, поведінкова школа, кількісна школа. 


  
  
      
I. Класична школа управління. 

  
1. Науковий підхід в управлінні (1885 - 1920)

  
Наукове управління найбільш тісно пов'язане з роботами Ф.У. Тейлора, Френка і Лілії Гілбрет і Генрі Гантта. Ці творці школи наукового управління вважали, що, використовуючи спостереження, виміри, логіку й аналіз можна удосконалити багато операцій ручної праці, домагаючись їх більш ефективного виконання. Першою фазою методології наукового управління був аналіз змісту роботи і визначення її основних компонентів. Тейлор, наприклад, скрупульозно заміряв кількість залізної руди і вугілля, що людина може підняти на лопатах різного розміру.Гілбрети винайшли прилад і назвали його мікро хронометром. Вони використовували його в сполученні з кінокамерою для того, щоб точно визначити, які рухи виконуються при певних операціях і скільки часу займає кожне з них. Грунтуючись на отриманій інформації, вони змінювали робочі операції, щоб установити зайві, непродуктивні рухи і прагнули підвищити ефективність роботи. 



Наукове управління не відкидало людським фактором. Важливим внеском цієї школи було систематичне використання стимулювання з метою зацікавити працівників у збільшенні продуктивності й обсягу виробництва. Передбачалася також можливість невеликого відпочинку і неминучих перерв у виробництві. Так що кількість часу, виділювана на виконання певних завдань, була справедливо встановлена. Це давало керівництву можливість установити норми виробництва, які були виконані, і платити додатково тим, хто перевищував установлений мінімум. Ключовим елементом у даному підході було те, що люди, які більше, винагороджувалися більше. Автори робіт з наукового управління також визнавали важливість добору людей, які фізично та інтелектуально відповідали виконуваній ними роботі, вони також підкреслювали велике значення навчання. 
Наукове управління також виступало в захист відділення управлінських функцій обмірковування і планування від фактичного виконання роботи.Тейлор і його сучасники фактично визнавали, що робота з управління - це певна спеціальність, і що організація в цілому виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на тому, що вона робить успішніше за все. Цей підхід різко контрастував зі старою системою, при якій робочі самі планували свою роботу. 
Концепція наукового управління стала серйозним переломним етапом, завдяки якому, управління стало широко визнаватися як самостійна галузь наукових досліджень. 


2. Адміністративний підхід в управлінні (1920 - 1950). 

Автори, які писали про наукове управління, в основному присвячували свої дослідження тому, що називається управлінням виробництвом. Вони займалися підвищенням ефективності на рівні нижче управлінського. На відміну від них, автори, які вважаються творцями школи адміністративного управління, більш відомої як класична школа, мали безпосередній досвід роботи як керівників вищої ланки управління у великому бізнесі. Арні Файоль керував великою французькою компанією з видобутку вугілля. Ліндалл Урвік був консультантом з питань управління в Англії. Джеймс Д. Муні працював у компанії "Дженерейшен Моторс". Отже, їх головною турботою була ефективність у широкому сенсі слова - стосовно до роботи всієї організації. 
Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. При цьому вона виходила з ідеї, що дотримання цих принципів, безсумнівно, приведе організацію до успіху. 
Ці принципи зачіпають два основних аспекти. Одним з них була розробка раціональної системи управління організацією. Головний внесок Файоля в теорію управління стало те, що він розглянув управління як універсальний процес, що складається з декількох взаємозалежних функцій, таких як планування й організація. 
Друга категорія класичних принципів стосувалася побудови структури організації та управління працівниками. 

А. Файоль виділяв 14 принципів управління: 
1. Розподіл праці. Метою розподілу праці є виконання роботи, більшої за обсягом і кращою за якістю, при тих самих зусиллях. Це досягається за рахунок скорочення кількості цілей, на яких мають бути спрямовані увагу і зусилля. 
2. Повноваження і відповідальність. Повноваження є право віддавати наказ, а відповідальність є її складова протилежність. Де даються повноваження, - там виникає відповідальність. 

3. Дисципліна - передбачає слухняність і повагу до досягнутих угод між фірмою і її працівниками. Дисципліна передбачає також справедливо застосовуються санкції. 
4. Єдиноначальність - Працівник повинен одержувати накази тільки від одного безпосереднього начальника. 
5. Єдність напряму - Кожна група, що діє в рамках одного ланцюга, повинна бути об'єднана єдиним планом і мати одного начальника. 
6. Підпорядкованість особистих інтересів загальним. Інтереси одного працівника або групи працівників не повинні превалювати над інтересами компанії або організації більшого масштабу. 
7. Винагорода персоналу - Працівники повинні отримувати справедливу заробітну плату за свою службу. 


8. Централізація. Буде варіюватися в залежності від конкретних умов. 
9. Сканерна ланцюг. Це ряд осіб, що стоять на керівних посадах, починаючи від особи, що займає саме високе положення в цьому ланцюжку, - вниз, до керівника низової ланки. 


10. Порядок. Місце - для всього і все на своєму місці. 
11. Справедливість. Це поєднання доброти і правосуддя. 
12. Стабільність робочого місця для персоналу. Висока плинність кадрів знижує ефективність організації. 


13. Ініціатива. Означає розробку плану і забезпечення його успішної реалізації. Це надає організації силу та енергію. 

Корпоративний дух. Союз - це сила. А вона є результатом гармонії персоналу.


II. Теорія людських відносин (1930 - 1950) 
1. Поведінкові науки (1950 - по теперішній час). 
Двох вчених - Мері Паркер Фоллетт і Елтона Мейо можна назвати найбільшими авторитетами у розвитку школи людських відносин в управлінні.Саме міс Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб". Знамениті експерименти Елтона Мейо відкрили новий напрямок в теорії управління. Мейо виявив, що чітко розроблені операції і хороша заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці. Іноді працівники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва і на матеріальні стимули. Пізніші дослідження Абрахама Маслоу та інших психологів допомогли зрозуміти причини цього явища.Мотивації вчинків людей, передбачає Маслоу, є неекономічні сили, а різні потреби, які можуть бути лише частково і опосередковано задоволені за допомогою грошей. 


Грунтуючись на цих висновках, дослідники психологічної школи вважали, що, якщо керівництво проявляє велику турботу про своїх працівників, то й рівень задоволеності працівників повинен зростати, що буде вести до збільшення продуктивності. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, які включають більш ефективні дії безпосередніх начальників, консультації з працівниками та надання їм більш широких можливостей спілкування на роботі. 


Розвиток поведінкових наук. 


Розвиток таких наук, як психологія і соціологія і вдосконалення методів дослідження після Другої світової війни зробило вивчення поведінки на робочому місці більшою мірою суворо науковим. Серед найбільш помітних постатей поведінкового напрямку можна згадати, в першу чергу, Кріса Арджириса, Ренсисом Лайкерта, Дгласа Мак Грегора і Фредеріка Герцберга. Ці та інші дослідники вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, організаційної структури, лідерства. 
Школа поведінкових наук значно відстала від школи людських відносин, сосредоточившейся насамперед методах налагодження міжособистісних відносин. Новий підхід прагнув у більшому ступені надати допомогу працівникові у створенні своїх власних можливостей на основі застосування концепцій поведінкових наук до побудови та управління організаціями. У найзагальніших рисах, основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. Постулат її полягав у наступним, правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності, як окремого працівника, так і організації в цілому. 


2.2. Психологічна школа в менеджменті. 

Основні поняття психологічного компонента управлінської діяльності


Управління - це наука і практика перекладу керованої системи в нове більш високу якісний стан на основі цільової орієнтації колективу, розробки адекватних планів та їх здійснення. Психологія управління - це суміжна галузь (напрямок) наук психології та управління, що вивчає психологічні закономірності управлінської діяльності з метою підвищення її ефективності. 
Програмно-цільовий підхід в управлінні - це такий підхід, при якому керівник орієнтується на досягнення кінцевого результату в логіці поетапного дії: формування "дерева цілей", розробка адекватної виконуючою програми, реалізація керуючої програми. 


Норма-зразок - це модельне уявлення ідеалу діяльності або поведінки членів колективу; норма-зразок з якісно-кількісними характеристиками, що дозволяють в математизувати формі визначати міру її реального досягнення, називається квалиметрическим еталоном відповідної діяльності. 
Управлінська емпатія - це здатність керівника проникати в духовний світ підлеглих і адекватно визначати свою позицію у конкретних ситуаціях спілкування. Управлінська рефлексія-це здатність керівника бачити самого себе очима своїх підлеглих і опережающе визначати їх реакцію на свої прогнозовані дії. 


Мотивація - це спонукання людей до активної діяльності, обумовлене зверненням до мотиваційної сфері. Мотиваційну сферу особистості становлять потреби, переконання, світогляд, ідеали, схильності, інтереси, бажання, прагнення, домагання, самооцінка, очікувана оцінка особистістю групи. 
Мотиваційним управлінням називається цілеспрямований вплив керівника на мотиваційну сферу членів колективу переважно не за допомогою наказів і санкцій, а за допомогою норми-зразка діяльності і соціально-психологічних умов її інтеріоризації, при яких мотиваційна сфера перебудовується адекватно поставленої управлінської мети, і члени колективу починають діяти в напрямку, опосередковано заданому керівником. 
Оптимальний мотиваційний комплекс - це сукупність спонукань до діяльності в наступному співвідношенні: ВМ> ВПМ> ВОМ, де ВМ - внутрішня мотивація, що базується на мотиваційній сфері особистості, ВПМ - зовнішня позитивна мотивація (через заохочення, "пряник"), ВОМ - зовнішня негативна мотивація (через покарання, "батіг"). 


Створення ситуації критичної самооцінки (СКС) - це генерування такої сукупності соціально-психологічних обставин, при якій члени колективу бачать себе як би з боку з оголеними достоїнствами і недоліками, що впливають на суспільно цінне і особисто значиме зміст спільної діяльності. 
Створення ситуації делегування ініціативи (СДІ) - це проектування і здійснення таких управлінських процедур, при яких управлінська ідея перетворюється у конкретну форму ініціативи членів колективу. 


Створення ситуації установки (СУ) - це проектування і здійснення таких управлінських процедур, при яких досягається интериоризация членами колективу пропонуються їм ролі і формується стан внутрішньої готовності до відповідного дії або адекватному сприйняттю управлінської інформації. 



Перекладено ©  за допомогою translate.google.com.

Оригинал: http:///5