Совершенствование мотивации труда на предпрятии

Министерство образования и науки Республики Казахстан

Казахский Национальный Педагогический Университет им.Абая

Кафедра «Экономика и бизнес»



















КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия»

на тему: Совершенствование мотивации труда на предприятии























АЛМАТЫ 2011




Содержание



Введение

1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в современных условиях

1.1 Мотивация труда и повышение эффективности труда работников

1.2 Организация оплаты труда и материального стимулирования	

1.2.1 Организация оплаты труда в современных условиях	

1.2.2	Материальное стимулирование

1.2.3 Возрастание роли материальной заинтересованности работника в условиях рыночной экономики

1.3 Необходимость совершенствования оплаты и мотивации труда

2. Характеристика организации оплаты и мотивации труда на ЦБПТО АО «КазТрансОйл»

2.1 Общая характеристика объекта исследования	

2.2 Исследование системы оплаты и мотивации труда работников на ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл»

2.3 Обобщающие выводы по системе мотивации и оплаты труда на предприятии

Заключение

Список литературы




Введение



Проблема оплаты и мотивации труда – безусловно, одна из ключевых в современной казахстанской экономике. В то время, когда страна встала на путь ускоренной экономической, социальной и политической модернизации, повышение эффективности труда рабочих и создание нормальных условий жизни для граждан является одной из приоритетных целей развития государства. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. На современном этапе состояние проблем в данной области сводится к поиску и созданию эффективных критериальных условий для повышения производительности и заинтересованности работников в своем труде. 

Целью данной работы является исследование систем и форм мотивации и оплаты труда в условиях рыночных отношений и выработка практических рекомендаций по данной проблеме.

Актуальность исследуемой темы заключается в том, что, в последнее время, в связи с заметным улучшением социально-экономической ситуации и стабилизацией индустриально-производственной сферы материальная составляющая мотивации труда понизилась, так как оплата труда более не зависит от объемов производства, а рассчитывается на основе принятых в организации норм и положений. В составе заработной платы, одного из важнейших инструментов стимулирования трудовой деятельности, все более преобладают надбавки и премии, не зависящие напрямую от результатов труда.

Новизна работы заключается в том, что в ней предлагается вариант построения новой для казахстанской практики системы организации труда и мотивации – бестарифной системы.

Необходимость исследований и разработки практических рекомендаций, оценки форм и систем мотивации и оплаты труда на предприятиях нефтегазового сектора заключается в том, что, являясь высокорентабельным производством, оно тем не менее, несет неявные издержки, оплачивая, причем и в премиальном виде, оговоренные объемы работ персонала, не заинтересованного в результатах своей деятельности, пассивного рабочего. Повышение производительности труда – вот задача, которая находит свое решение при внедрении в производство новых форм стимулирования и мотивации.




1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в современных условиях



1.1 Мотивация труда и повышение эффективности работы



Мотивация или трудовая мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека или группы людей к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы (внутренние установки человека). Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами. Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать занятость всех работников трудом, предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста, согласованность уровня оплаты с результатами труда, создание условий безопасности труда, поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др. 

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. 

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость и соотносимось понятий мотива и стимула, представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляыются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможних или неприемлемых действий. Cтимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд звеньев, характеризующий процесс восприятия и числе оценки стимула и индивидуальный для восприятия каждого отдельно взятого работника. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действия человека определяются его побуждениями (потребностями). Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий 

Существующие теории мотивации используют понятия "потребность" и "вознаграждение". Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т.п. Вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта, т.е. являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие "ценность" разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. 

"Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами.

"Внешнее вознаграждение" - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа

Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значимым фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Для казахстанской ментальности, равно как и для населения стран бывшего СССР, характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда сложно обеспечить высокую оплату труда каждому отдельно взятому индивидууму, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка, автомашины и так далее.

Методы и формы мотивации можно классифицировать на: 

1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.; 

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

Оплата труда является одним из основных мотивов трудовой деятельности и мотивирующим фактором, денежным измерителем стоимости рабочей силы, если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Оплата труда обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия. Также большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

В качестве примера проявления этих экономических методов управления персонала можно привести следующее: 

– Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.

– Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Это позволяет увеличить лояльность персонала.

– Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).

– Частное страхование здоровья. Многие из работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

– Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

3) не денежные (социально – психологические) - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др. 

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. 

Психологические методы также занимают очень важную позицию в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. 

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Таким образом, суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения.



1.2 Организация оплаты труда и материального стимулирования



1.2.1 Организация оплаты труда в современных условиях

Как уже было отмечено, оплата труда является одним из основных мотивов трудовой деятельности и мотивирующим фактором, денежным измерителем стоимости рабочей силы. Рассмотрим процесс организации эффективной системы оплаты труда в современных условиях.

В процессе формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность оплаты труда. Заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда, основывается на определении заработной платы как цены специфического товара формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки спроса и предложения на рабочую силу, квалификацию работников, сложности труда.

Организация оплаты труда должна быть основана на следующих принципах: сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий; государство должно устанавливать общие условия оплаты труда и регулировать величину оплаты труда, сохраняя самостоятельность предприятий по организации оплаты труда; повышение “реальной заработной платы’’ работников, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; сочетание интересов коллектива с индивидуальными интересами; распределение заработной платы должно производиться в зависимости от количества и качества проделанной работы; дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда, квалификации работника осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих); тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате; необходимо развитие материальной заинтересованности в улучшении конечных результатов труда. Установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства является важнейшей предпосылкой усиления действенности оплаты труда; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты.

Если заработная плата будет расти быстрее или так же как производительность труда, средства фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего роста заработной платы.

С организацией заработной платы на предприятии вне зависимости от форм собственности и видов деятельности связано решение двух задач:

	- гарантирование оплаты труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечение работодателем достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль. 

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия. 

Расходы на оплату труда состоят из: 

- основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих; 

- дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций; 

- других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм. 

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы: осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда; дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия; систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция). 

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда. Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и доходов работников. 

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях: 

- межотраслевом (генеральное тарифное соглашение); 

- отраслевом или региональном; 

-производственном (тарифное соглашение как составная часть коллективного договора). 

Тарифное соглашение - это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать и как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений. 

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. 

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система. 

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. 

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде, определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Тарифная система предполагает две формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Существуют такие ее системы: 

Прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим оплачивается их выработка: расценка за единицу продукции умножается на количество выработанной продукции. 

Сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от размера выполнения норм. 

Сдельно-премиальная. Предусматривает кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплату премии за качественные и количественные показатели в работе. 

Косвенно-сдельная. Используется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработок зависит от выработки тех основных рабочих, которых они обслуживают. 

Аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ. 
При повременной оплате заработок складывается из тарифных ставок за фактическую продолжительность рабочего времени. Существует две системы повременной оплаты:

Простая повременная. В таком случае заработок определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов. 

Повременно-премиальная. Оплата, когда кроме заработной платы по тарифу (окладу) начисляют премии за высокие показатели в работе. 
На предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда (заработок бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу продукции на фактически выполненный бригадой по договору объем работ). 

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.

Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию. На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д. 



1.2.2 Материальное стимулирование

Еще одной формой эффективной мотивации является материальной стимулирование. Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Одной из самых распространенных форм стимулирования и мотивирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. 

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

- Это стимулирование высокой производительности работников.

- Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет два основных вида: материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.) и материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. 

Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда. Доплаты к тарифным ставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. 

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции.

- Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.

- Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.

- Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. 

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в относительном и абсолютном выражении.

Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

а) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная форма материального стимулирования – положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

б) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство - в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (при подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования).

в) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

г) По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

д) По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную. Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.



1.2.3 Возрастание роли материальной заинтересованности работника в условиях рыночной экономики

Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. 

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

Возрастание роли материальной заинтересованности в условиях рыночной экономики происходит, потому что это система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Рыночная экономика требует подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. 

Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.



1.3 Необходимость совершенствования оплаты труда



С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. 




2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ и мотивации ТРУДА НА ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл»



2.1 Общая характеристика объекта исследования



Центральная база производственно-технического обеспечения (ЦБПТО) входит в состав Восточного Филиала акционерного общества «КазТрансОйл» (далее - Общество) и является структурным подразделением Филиала, которое осуществляет руководство и контроль за его деятельностью. 

ЦБПТО не является юридическим лицом и наделяется имуществом АО «КазТрансОйл» и имеет незаконченный баланс. 

Организационная структура управления АО «КазТрансОйл» представляет бюрократическую (иерархическую) структуру с линейным и функциональным управлением с функциональной департаментализацией по технологиям (финансы, маркетинг, экономика, персонал, производство и др.). Данная структура управления характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, четкой линией цепи команд, отношения между руководителями и подчиненными строятся по вертикали по принципу единоначалия. Руководство ЦБПТО осуществляется директором. Назначение, перевод и увольнение директора базы производится на основании приказа директора Филиала. 

Целью деятельности ЦБПТО является обеспечение централизованного снабжения материально-техническими ресурсами и комплектации оборудования, изготовление нестандартного оборудования и приспособлений, необходимых для транспортировки нефти и воды по нефтепроводам.

В своей деятельности ЦБПТО руководствуется законодательными и нормативными актами Республики Казахстан и внутренними актами АО «КазТрансОйл», СТ РК ИСО 9001-2001 и СТ РК ГОСТ ИСО 14001-2000.

Схема организационной структуры управления ЦБПТО Восточного Филиала АО «КазТрансОйл» представлена в приложении А.



2.2 Исследование системы оплаты и мотивации труда работников на ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл»



Основной системой оплаты труда на сегодняшний день для анализируемого объекта является система оплаты по тарифу, на основе ЕТС (единой тарифной сетки) с применением различных премии и надбавок. Основой тарифной системы АО «КазТрансОйл» является «Положение об оплате труда АО «КазТрансОйл», утвержденное Советом Директоров от 02 апреля 2002 года, с изменениями и дополнениями, внесенными 16 сентября 2003 года и разработанное в соответствии с Уставом АО «КазТрансОйл», Законом РК «О труде в Республике Казахстан» и другими законодательными актами. 

Проанализируем основные трудовые показатели и показатели по заработной плате АО «КазТрансОйл» (далее - Общество). Состояние системы оплаты и мотивации труда на исследуемом объекте выглядит следующим образом: 

В таблице 1 приложения Б представлены данные о среднесписочной численность персонала акционерного общества по форме № 1-ТВ Государственной статистической отчетности.

Формы и системы оплаты труда на ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл». Заработная плата на ЦБПТО выплачивается работнику на руки в размере равном сумме его должностного оклада, утвержденного штатным расписанием, регионального коэффициента, надбавок и иных выплат, т.е. без уменьшения на сумму подоходного налога и обязательных отчислений в накопительный пенсионный фонд. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а также квалификационным справочником должностей служащих. 

Территориальная сфера приложения труда отражает региональное регулирование заработной платы в различных регионах Республики Казахстан. 

Заработная плата на ЦБПТО состоит из основной и дополнительной частей: основная заработная плата является относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок); дополнительная заработная плата состоит из доплат и надбавок к должностным окладам (тарифным ставкам), премии, вознаграждения и прочих видов выплат. 

Оплата труда работников осуществляется на основе двух форм заработной платы: повременной формы, при которой размер заработной платы работника определяется исходя из часовой тарифной ставки (оклада) за проработанное время, учет которого ведется в табеле учета использования рабочего времени; сдельной формы, при которой размер заработной платы определяется в зависимости от количества произведенной продукции и расценки за единицу продукции. 

С учетом конкретных условий производства в ЦБПТО используются следующие системы оплаты труда: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная; простая повременная; повременно-премиальная.

Организация тарифной оплаты труда работников на основе единой тарифной сетки (ЕТС). Тарифные условия оплаты труда работников филиалов Общества базируются на применении 21-ти разрядной Единой тарифной сетки с диапазоном тарифных коэффициентов крайних разрядов от 1,0 до 9,49. 

Тарификация работников различных профессионально-квалификационных групп по разрядам ETC производится в следующем порядке:



Таблица 1.1 – Тарификация работников по разрядам ЕТС

Группы работников

Диапазон присваиваемых разрядов

рабочие

с 1-го по 6-й разряды

технические исполнители

с 3-го по 8-й разряды

работники административно-хозяйственного обслуживания

с 3-го по 11-й разряды

специалисты

с 6 по 13 разряды

руководители функциональных служб, отделов

с 10 по 15 разряды

руководители всех уровней

с 9 по 21 разряды



Учитывая степень ответственности за принимаемые управленческие решения, работникам Центрального аппарата Общества тарифные коэффициенты ЕТС рассчитаны с шагом 15 процентов. Заработная плата работников Общества корректируются на величину поправочных коэффициентов, учитывающих объективные различия в стоимости жизни в различных регионах Республики Казахстан (региональный коэффициент) и экологию местности (экологический коэффициент) Пример расчета регионального коэффициента и нормативные ставки коэффициента приводится в приложении В.

Коэффициенты, учитывающие экологию местности. В соответствии с Законом Республики Казахстан от 30.06.1992г. №1468-ХИ «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье».



Таблица 1.2- Коэффициенты, учитывающие экологию местности

Наименование зоны экологического бедствия

Район применения

Коэффициент

Зона экологического кризиса

Кзыл-Ординская область, кроме указанных в статье 3. Закона

1,30

Зона экологического предкризисного состояния

Мугаджарский (Эмбинский), Темирский (Шубаркудукский) Актюбинском области, Сузакский, Чардаринский Южно-Казахстанской области, Жездинский район Карагандинской области.

1,20



Экологический коэффициент начисляется только на оклад, предусмотренный ETC. На все виды доплат и надбавок коэффициент за экологию не начисляется. Региональный коэффициент начисляется: на фактически начисленную заработную плату по должностным окладам (тарифным ставкам) с учетом установленных надбавок и доплат, сверхурочную работу, работу в праздничные и выходные дни, премии предусмотренные системой премирования. Региональный коэффициент не начисляется: на доплату за руководство бригадой, надбавки: за время в пути, разъездной и вахтовый метод работы, суточные за время командировки, налет часов, разовые премии, выслугу лет, вознаграждения по итогам работы за год, материальную помощь, в том числе к отпуску. 

Тарификация работ и профессий рабочих. Тарификация рабочих (распределение рабочих по разрядам Единой тарифной сетки) производится в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), действующим в Республике Казахстан. Наименование профессии рабочего устанавливается в строгом соответствии с ЕТКС с учетом выполняемой работы на конкретном производстве .

Работнику гарантируется сохранение присвоенного ему тарифного разряда. Тарифный разряд входит в условия индивидуального трудового договора. Изменение тарифного разряда может производиться исключительно с согласия работника. Такие обстоятельства, как отсутствие в данный момент работы, соответствующей квалификации работника или уменьшение имеющегося в распоряжении Общества фонда заработной платы не могут служить основанием для пересмотра, присвоенного рабочему тарифного разряда. К тарифным условиям оплаты труда относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, которые дополняют систему тарифных ставок (окладов): доплат, связанных с особым характером выполняемой работы, и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Оплата труда учеников производится в размере 75 процентов ставки 1 разряда ETC. 

Выпускники высших учебных заведений (молодые специалисты), направленные в филиалы для работы принимаются на ставки рабочих не ниже 4 разряда. Оплата труда студентов после 3-гокурса обучения в период прохождения практики производится по ставке 2-го разряда ETC. Для оплаты труда работников филиалов, работающих в подразделениях, расположенных на территории Казахстана к установленным окладам по ETC применяется коэффициент. Часовая тарифная ставка определяется путем деления установленного оклада на месячную норму часов в конкретном расчетном периоде.

Порядок тарификации служащих по разрядам. Распределение руководителей, специалистов и служащих по разрядам ETC производится в зависимости от установленных групп по оплате труда.

Отнесение к группам по оплате труда работников филиалов произведено на основании основных характеристик: проектная (установленная) мощность трубопровода, протяженности трасс трубопроводов в однониточном исполнении, слива и налива нефти. 

Разряды руководителям, специалистам и служащим Общества и его подразделений устанавливаются в зависимости от установленных групп по оплате труда в том числе: Западный филиал - 1 группа; Восточный филиал -2 группа; Актюбинский филиал - 3 группа. Минимальный разряд устанавливается тому работнику, который находится в третьей группе ставок и максимальный в первой группе.

Основой для установления размеров оплаты труда работников служит Схема должностных окладов, разработанная на основе Единой тарифной сетки.

Единая тарифная сетка на руководителей, специалистов служащих содержит с 6 по 21 разряд. По каждой группе должностей установлен тарифный разряд, состоящий из трех смежных квалификационных категорий, устанавливаемых исходя из следующих условий:

III категория - вновь принятые работники с испытательным сроком, без стажа работы по данной специальности, а также работники, имеющие результаты оценки при аттестации или тестировании до 60%;

II категория- вновь принятые работники, имеющие стаж работы по данной специальности более 2-х лет, проработавшие в данной должности более одного года, а также имеющие результаты оценки при аттестации или тестировании от 60 до 75%;

I категория - работники, проработавшие в данной должности свыше 2-х лет, имеющие конкретные достижения в работе или управляющие самостоятельным участком работы, а также имеющие результаты оценки при аттестации или тестировании свыше 75%;

Представление работника на более высокую, категорию оплаты труда может быть произведено, как правило, не ранее, чем через 1 год после присвоения предыдущей категории. В случае досрочного представления работника на более высокую категорию оплаты труда, руководитель структурного подразделения по согласованию с курирующим руководителем представляет письменное обоснование с указанием конкретных достижений в работе. Ставки заместителей руководителей всех уровней, как правило, устанавливаются на 10-20% ниже ставок соответствующих руководителей, ставки помощников и ассистентов - ниже на 30 - 40%.

Нормирование труда. По мере улучшения организации труда и производства, внедрения технических мероприятий в Обществе производится введение, замена и пересмотр норм труда. В Обществе действуют единые нормы в связи с тем, что выполняемый вид работы перекачка (транспортировка) нефти и воды производится по одинаковой технологии и в аналогичных условиях производства. При нормировании труда рабочих и служащих применяются нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания и нормативы численности. Основными источниками при нормировании труда работников Общества являются нормативы численности. Нормативы численности и нормы обслуживания, принимаемые в Обществе это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объема работ, а также количество оборудования рабочих мест, которое работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслуживать.

«Нормативы численности промышленно-производственного персонала организаций, осуществляющих транспортировку нефти и воды», утвержденные Министерством энергетики, индустрии и торговли Республики Казахстан от 18.02.2000 г. № 71по согласованию с Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 12.02.2000 г. № 04-1/1065 применяются во всех структурных подразделениях Общества.

Нормативы предусматривают необходимую численность персонала рабочих, руководителей, специалистов и служащих для выполнения всего комплекса эксплуатационных и ремонтных работ. Они полностью соответствует правилам технической эксплуатации объектов трубопроводного транспорта, правилам техники безопасности, пожарной безопасности, защиты окружающей среды, производственной санитарии и другим, производственным инструкциям.

Если, по нормативам представленным в сборнике, на данном рабочем месте предусмотрено одно количество исполнителей, а по действующим правилам безопасного ведения работ должна быть большая численность рабочих, то устанавливается численность, предусмотренная правилами безопасного ведения работ. В случае, если оборудование или объект обслуживаются меньшим числом рабочих или обслуживается большее количество оборудования, чем предусмотрено настоящими нормативами и при этом заданные объемы работ выполняются без нарушения охраны труда и технологии процессов, то сохраняется фактическая численность рабочих.

Наряду с нормами, установленными на стабильные по организационно-техническим условиям работы, в Обществе применяются временные и разовые нормы. Временные нормы устанавливаются на период освоения тех или иных работ по технически обоснованным нормам, которые устанавливаются аналитическим методом на основе комплексного обоснования величины затрат. Разовые нормы устанавливаются на отдельные работы, носящие единичный характер (внеплановые, аварийные и т.д.)

Системы и виды премирования. Для усиления материальной заинтересованности работников о повышении эффективности производства и качества работы в Обществе устанавливаются следующие системы и виды премирования: 

- текущее (ежеквартальное) премирование за производственные результаты деятельности Общества, предусматриваемое системой оплаты труда.

- единовременное премирование (поощрение) работников:

- за выполнение отдельных заданий и поручений;

- за выполнение особо важных и ответственных работ, приносящих весомый доход в финансовую деятельность Общества. Премирование производится при выполнении определенной работы, связанной с внедрением проекта, разработкой нормативов, подготовкой документации к защите тарифа на транспортировку, слив-налив нефти, подачу воды, а также изысканием новых решений, способствующих расширению сферы деятельности, ускорению оборачиваемости оборотных средств, изысканием дополнительных средств на осуществление инновационных, инвестиционных, экологических, коммерческих и других проектов различной направленности для нужд Общества. К разряду работ, отнесенных к статье «Особо важное задание» относятся работы, не предусмотренные должностными инструкциями для отдельных работников или группы сотрудников, годовыми планами и вызванные устранением аварийных и предаварийных, непредвиденных ситуаций и другие, необходимость в решении которых возникла в ходе выполнения текущих работ. Для выполнения «Особо важного задания» составляется смета, наряд-задание или приказ, где предусматриваются сроки работ, оплата и премирование работников. Расходы на проведение работ «Особо важного задания» относятся в счет ФОТ, предусмотренного в бюджете на очередной финансовый год. После завершения «Особо важного задания» составляется акт приемки, на основании которого издается приказ о премировании работников, непосредственно принимавших участие в работе.

- Премии, приуроченные к государственным и профессиональным праздникам;

Премия начисляется работникам, состоящим в штате Общества на дату празднования. Перечень трудовых и производственных упущений работников Общества, за которые размеры премии по результатам производственной деятельности Общества уменьшаются или не выплачиваются, не распространяется на премии, приуроченные к государственным и профессиональным праздникам.

	- Премирование за экономию материальных ресурсов;

	- Премирование за изобретательскую и рационализаторскую деятельности.

	- Вознаграждение по итогам работы за год.

Установление компенсационных доплат и надбавок к заработной плате.

Рабочим и служащим Общества устанавливаются следующие виды компенсационных доплат и надбавок к заработной плате.

Надбавка при выполнении работ вахтовым методом. Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ, а также за фактическое время (часы, дни) нахождения в пути выплачивается надбавка к заработной плате в размере 15 процентов от минимальной заработной платы, предусмотренного республиканским бюджетом.

Надбавка за время в пути (за разъездной характер работы). Если время в пути от места нахождения объекта работ и пункта сбора и обратно превышает 3 и более часов ежедневно, то производится доплата в размере 35% месячного расчетного показателя за каждый день поездки.

Доплата за руководство бригадой. За выполнение дополнительных трудовых функций рабочим, возглавляющим производственную бригаду и не освобожденным от своей основной работы, устанавливается доплата за руководство бригадой.

Установление бригадиру доплаты зависит от количества членов бригады и применяемой системы оплаты труда.

Доплата бригадирам (рабочим-сдельщикам) производятся: при составе бригады от 5 до 10 человек - в размере 10% тарифной ставки, свыше 10 человек - в размере 15% тарифной ставки (оклада). Доплата производится при условии выполнения бригадой норм выработки в среднем за месяц.

Бригадиры из числа рабочих-повременщиков получают доплату при составе бригады свыше 5 человек при условии выполнения бригадой месячных нормированных заданий в размере 10 процентов тарифной ставки (оклада).

Надбавка за разделение смены. Водителям, занятым на перевозках и других работах по обслуживанию станций, цехов и других производств, с их согласия устанавливается рабочий день с разделением смены на части (с перерывом в работе свыше 2 часов) и устанавливается доплата за отработанное время в эти дни в размере до 30 процентов тарифной ставки (оклада). Время внутрисменного перерыва в рабочее время не включается.

Надбавка за особые условия труда. Водителям легковых автомобилей, обслуживающих центральный аппарат управления Общества, аппараты управления филиалов и структурных подразделений Общества, а также водителям грузовых автомобилей с прицепами, выполняющим рейсы на дальние расстояния (более 200 км в одну сторону), устанавливается доплата до 25 процентов тарифной ставки за фактически отработанное время в пределах месячного баланса рабочего времени.

Надбавка за налет часов. Бортоператорам за авиапатрулирование вдоль магистральных трубопроводов устанавливается почасовая надбавка в размере 3-х процентов от тарифной ставки I - разряда в расчете за каждый час налета.

Одному работнику могут быть установлены несколько видов доплат и надбавок. При этом общая величина установленных доплат и надбавок максимальными размерами не ограничивается,

Установление стимулирующих доплат и надбавок к заработной плате.

Рабочим и служащим устанавливаются следующие виды стимулирующих доплат и надбавок к заработной плате.

За профессиональное мастерство. Данная надбавка устанавливается водолазам к тарифной ставке при работе по обслуживанию подводных переходов в размере: за 1 класс - 25 процентов, 2 класс - 15 процентов.

Доплата за перевозку взрывоопасных веществ: пропана, кислорода, взрывчатых веществ, огнеопасных веществ, огнеопасных грузов устанавливается в размере 12% от тарифной ставки водителя грузового автомобиля.

Доплата за выполнение обязанности временно отсутствующего.

Работникам Общества, выполняющим наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии или обязанности временно отсутствующего работника, при расширении зоны обслуживания или увеличения объема работ производится доплата.

Доплата устанавливается при нахождении отсутствующего работника в отпуске, командировке, курсах повышения квалификации и переподготовке, днях нетрудоспособности, продолжительностью более 7 календарных дней.

Размер доплат за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ устанавливается в зависимости от фактически выполняемой дополнительной работы в размере до 30 процентов должностного оклада по основной работе. Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение должностей начисляется в установленном размере пропорционально отработанному времени.

Установление доплаты производится на основании приказа с указанием срока дополнительно выполняемой работы, по окончанию этого срока выплата доплаты прекращается без предупреждения об этом работника.

В случае временного исполнения обязанностей по должности отсутствующего работника, работнику на которого возложены эти обязанности, выплачивается разница между его фактическим окладом должностным окладом отсутствующего работника (без доплат и надбавок). Штатным заместителям любого ранга выплаты разницы в окладах или доплаты на время отсутствия руководителя не производится. 

Назначение работника исполняющим обязанности вакантной должности не считается исполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Такое назначение является переводом на другую работу с согласия работника.

Персональная надбавка. Данная надбавка устанавливается работникам Общества в порядке, определенном Положением о персональных надбавках работникам ЗАО «КазТрансОйл», устанавливаемых за счет фонда оплаты труда 

Надбавка за ученую степень. Данная надбавка устанавливается сотрудникам Общества в следующих размерах:

- докторам наук - в размере 15% от установленного должностного оклада;

- кандидатам наук - в размере 10% от установленного должностного оклада.

Установление надбавок производится приказом Генерального директора Общества (в филиалах - директора филиала). При этом учитывается: ученая степень по специальности, занимаемая должность сотрудника, опыт работы по специальности, степень важности выполняемых им функции для решения поставленных перед Обществом задач.

Надбавка за руководство практикой и наставничество. Наставникам за руководство практикой и молодыми специалистами (на период испытательного срока) устанавливается надбавка в размере до 15% от основного должностного оклада.

Персональная надбавка из фонда Генерального директора.

Руководящим работникам, высококвалифицированным специалистам центрального аппарата, руководящим работникам филиалов Общества устанавливаются персональные надбавки из фонда Генерального директора.

Персональная надбавка устанавливается приказом Генерального директора Общества на основании представления руководителя структурного подразделения, согласованного с курирующим руководителем этого подразделения.

При подготовке представлений учитывается степень важности выполняемых работ и функциональных обязанностей данного работника.

Персональная надбавка работнику устанавливается и сохраняется за ним на период работы в определенной должности.

Персональные надбавки из фонда Генерального директора начисляются сверх основного должностного оклада и регионального коэффициента в абсолютной сумме.

Одному работнику могут быть установлено несколько видов доплат и надбавок. При этом общая величина установленных доплат и надбавок максимальными размерами не ограничивается. 

Доплаты и надбавки устанавливаются на год, месяц или другой период.

Порядок регулирования отдельных вопросов, связанных с оплатой труда.

Время простоя - это временная приостановка работы по причинам производственного характера (отсутствия сырья, материалов и т.д.).При не предоставлении работнику другой работы, время простоя оплачивается из расчета 50 процентов ставки 1-го разряда ETC.

Время простоя по вине работника, не оплачивается. Отстранение работника от работы не является простоем.

В случае простоя, без согласия работника, его могут перевести с учетом специальности, квалификации на не противопоказанную ему по состоянию здоровья другую работу, сроком не более одного месяца.

При переводе на низкооплачиваемую работу вследствие простоя работнику производится оплата труда по выполняемой работе.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии с Законом Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан».

На период освоения нового производства руководство филиала может принять решение о выплате рабочим заработной платы в размере среднего заработка на срок не более 6 месяцев.

Оплата сверхурочной работы производится в полуторном размере. При этом сверхурочной считается работа сверх установленной продолжительности рабочего времени. Работа в сверхурочное время оформляется приказом, наряд - допуском или другим документом. Учет таких работ осуществляется в табеле учета использования рабочего времени. Основанием для расчета доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, служит табель учета рабочего времени.

Оплата работы в праздничные и выходные дни производится в двойном размере. Оплата производится за часы, фактически проработанные, в праздничный день. Работа в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха. Когда на праздничный день приходится часть смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов). При работе б праздничные дни дополнительного вознаграждения за сверхурочную работу не производится, т.к. праздничные часы работы оплачены в двойном размере.

В непрерывно действующих производствах (работа по графику) оплата труда работников производится за фактические часы работы. Оклад делится на баланс часов (нормативное время) в конкретном месяце и результат часовой ставки умножается на фактические часы работы. Переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени, но в пределах графика не является сверхурочной и отгулами не компенсируется. К таким профессиям и должностям относятся: оператор(машинист) НПС, ВПС; оператор товарный; оператор (машинист) технологических установок; оператор (машинист) котельной; лаборант химического анализа; водитель дежурного автобуса; контрольный механик; начальники / мастера смены; диспетчер ТТО, ПДС.

На отдельных участках работ и при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные, и выходные дни включается в месячную норму рабочего времени. Для выполнения определенного вида работ, с работниками, не состоящими в штатном расписании, заключается договор подряда (найма) с указанием вида работ, срока и оплаты труда. Оплата труда этих работников устанавливается работодателем в пределах имеющихся средств на эти цели, предусмотренного планом по труду и бюджетом на очередной финансовый год. Численность работников по договору подряда (найма) предусматривается в бюджете Общества на очередной год в размере до 20 процентов штатной численности центрального аппарата и до 5 процентов штатной численности филиала. За дни нахождения работника в органах дознания, военкомате, донорам производится оплата труда в размере средней заработной платы. За работниками, направленными для повышения квалификации и переподготовку (с отрывом от производства) сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата.

Работникам, успешно обучающимся в средних специальных и высших учебных заведениях без отрыва от производства, предоставляется оплачиваемый отпуск в количестве до 40 календарных дней (по вызову учебного заведения). Для защиты дипломного проекта, диссертации (кандидатских, докторских) - до 2-х месяцев. Кроме того, производится оплата 50 процентов стоимости проезда в оба конца при предоставлении справки об успешной сдачи сессии. Данный пункт распространяется на работников Общества, получающих первое высшее образование. На работников, получающих второе высшее образование, вышеуказанные льготы могут распространяться по приказу Генерального директора Общества (директора филиала) исходя из производственной необходимости, на основании представления непосредственного руководителя работника, получающего второе высшее образование.

В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей за время работы в системе Общества, работник переводится на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, исключающую воздействия тяжелых и неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднемесячной заработной платы по прежней работе.

В связи с изменениями в организации производства и сокращением объема работ допускается изменение условий труда при продолжении работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности, в том числе и условий оплаты труда. Об изменении условий оплаты труда работник ставится в известность в письменном виде не позднее, чем за месяц.

По результатам аттестации работников Общества администрация может устанавливать должностные оклады в пределах минимальных и максимальных категории с учетом проведенного тестирования на знания по специальности, правил охраны труда, пожарной безопасности и экологии и т.д.

Порядок регулирования и оплата труда за работу в ночное время. Часы работы с 22 часов до 8 утра считаются ночными. Каждый час работы в ночное время оплачивается в полуторном размере с учетом времени отдыха и приема пищи. К работе в ночное время не допускаются лица моложе 18 лет и лица при наличии медицинского заключения, запрещающего работу в ночное время. Беременные женщины допускаются к работе в ночное время только с их согласия.

Рабочее время и время отдых. Производственный календарь на очередной рабочий год составляется в соответствии с действующим законом «О труде в РК» из расчета 40-часовой рабочей недели с двумя выходными днями (суббота и воскресенье).

Индивидуальными трудовыми договорами может быть предусмотрена и меньшая, чем 40 часов в неделю, продолжительность рабочего времени.

Работа в праздничные дни не производится, за исключением непрерывно действующих производств, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям, к которым относятся магистральные трубопроводы, пункты слива - налива и все, что связано с их обслуживанием. Работа в этих подразделениях Общества устанавливается на основании утвержденных графиков сменности, и выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно для каждой группы работников. Начало, окончание рабочего дня, время обеденного перерыва и отдыха устанавливаются графиками по каждому объекту (участку, цеху, станции, управлению, филиалу). Перерыв для отдыха и приема пищи не включается в рабочее время и используется работником по своему усмотрению. Продолжительность такого перерыва не может быть менее одного часа в совокупности. Для отдельных профессий (должностей) и производств, обслуживающих объекты непрерывного производственного цикла, время для отдыха и приема пищи входит в рабочее время, если это предусматривается графиком. 

В целях обеспечения непрерывности производства и сокращения потерь рабочего времени приказом директора филиала (начальника управления) разрешается перевод станций, отдельных участков, цехов на суммированный учет рабочего времени, с соблюдением (квартального, годового) баланса рабочего времени в соответствии с Законом «О труде в Республике Казахстан». Оплата труда в этих производствах производится за фактически отработанное время.

Администрация обязана всех вновь принимаемых работников знакомить с режимом труда и отдыха, графиками сменности, условиями труда, предоставляемыми льготами, выплатами пособий и компенсаций.

Администрация подразделения обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, максимальной загрузки в рабочее время, принимает меры по недопущению случаев совершения прогулов, опозданий и преждевременных уходов с работы; в течение рабочего времени обеспечивает нормальные условия для выполнения обязанностей, предусмотренных составом работы и должностными обязанностями работника.

К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарных взысканий, предусмотренные действующим законодательством.

Отдельные объекты Общества обслуживаются вахтовым методом организации труда. 

Работникам Общества, работающим по индивидуальным трудовым договорам, гарантируется ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы. Продолжительность ежегодного трудового отпуска исчисляется в календарных днях, без учета праздничных дней, приходящихся на дни трудового отпуска, независимо от применяемых режимов и графиков работы. Трудовой отпуск за первый год работы может предоставляться до истечения первого года работы по взаимному согласию работника и администрации Общества. По желанию работника отпуск может предоставляться по частям. Очередность предоставления ежегодных трудовых отпусков регулируется графиками или индивидуальными трудовыми договорами. Не допускается не предоставление трудового отпуска в течение двух лет подряд. Ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск предоставляется работникам Общества продолжительностью 18 календарных дней. Дополнительный отпуск рабочим, работающим на работах с отклонениями от нормальных условий труда и для руководителей, специалистов и служащих за особые условия труда (интенсивность, ответственность и работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени) предоставляются в соответствии с перечнем профессий и должностей 

Исчисление средней заработной платы для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск производится в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.

Одновременно с предоставлением трудового отпуска работникам Общества оказывается материальная помощь на оздоровление (ежегодно) в размере 2-х должностных окладов (месячной тарифной ставки). При не предоставлении работнику трудового отпуска или не использовании его самим работником материальная помощь может быть оказана по заявлению работника в декабре уходящего года.

Работникам Общества в виде социальных льгот предоставляются дополнительные, кратковременные, оплачиваемые отпуска:

- в связи с рождением ребенка (отцу) -3 рабочих дня;

- при вступлении работника в брак- 3 рабочих дня;

- в связи со смертью кого-либо из членов семьи работника Общества: отца, матери, детей, супруга (супруги), родных братьев и сестер, родителей супруга (супруги) – продолжительностью три рабочих дня, при выезде за пределы Республика Казахстан пять рабочих дней;

Указанные кратковременные оплачиваемые отпуска предоставляются на основании письменного заявления работника с приложением подтверждающих документов.

Сдельная оплата труда с различными вариантами распределения премии применяется в ремонтно-механическом цехе (токаря, слесари и т.д.) и на базе оборудования (такелажники).

Кроме того, на предприятии распространены различные виды надбавок к тарифной ставке: совмещение профессий, за pазъедной характер работы (сопровождение грузов), за pазpыв рабочего времени (у водителей), за новую технику, за дежурство, соревнование по ТБ, особо важное задание, вознаграждение за содействие внедрению изобретении, премия за услуги населению, праздничные, пеpеpаботка, свеpхуpочные, доплата за уборку (лаборанты в ЦЗЛ), бpигадиpские, классность, мойка машин, профессиональное мастерство, руководство практикой. Некоторые из них выплачиваются в виде разовых сумм, на другие устанавливается определенная сумма или % от тарифной ставки (оклада). Приказ на такие доплаты, как за профессиональное мастерство, за совмещение профессии, устанавливается, как правило, приказом по предприятию на весь год.

Документооборот при расчете заработной платы выглядит следующим образом:

а) Штатное расписание ведется в СПиЗП, подписывается директором филиала и рассылается по всем подразделениям;

б) На основании штатного расписания и информации об имеющихся вакансиях отдел кадров ведет прием на работу;

в) Отдел кадров издает приказы на прием, увольнение, перевод, отпуск работников предприятия эти приказы поступают в расчетную группу бухгалтерии 

г) Приказы на премирование, доплаты поступают из СПиЗП в расчетную группу (периодичность один раз в год, текущие); 

д) В СПиЗП составляются графики работы для всех подразделении предприятия на весь год, графики предоставляются в табельное бюро и расчетную группу бухгалтерии; 

е) Табельное бюро и табельщики отделов заводоуправления составляют табель учета рабочего времени. Табели предоставляются в СПиЗП, где проверяются и обрабатываются (производится анализ использования рабочего времени); 

ж) Далее табели поступают в расчетную группу бухгалтерии; 

з) Расчетная группа ежемесячно производит расчет заработной платы.

Организация мотивации труда на ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл». Рассматривая систему организации трудовой мотивации персонала, отмечено, что данная работа находится на неудовлетворительном уровне. На ЦБПТО система мотивации существует только в форме денежного вознаграждения, т.е. материального стимулирования и обеспечения некоторого количества социальных условий для производительного труда. Но, тем не менее, необходимо постоянное продолжение проведения работ в этой области, так как существующих факторов эффективной мотивации персонала недостаточно. В качестве положительных моментов на ЦБПТО можно отметить организацию мероприятий, предусмотренных внутренними документами Общества, которые, в условиях современной экономики все более и более отстают от темпов развития менеджмента и руководства персоналом. 

На Базе производственно-технического обеспечения предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных социальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся.

На территории ЦБПТО расположена субсидируемая со стороны организации столовая, обеспечивающая работников питанием.

Работникам Общества в виде социальных льгот предоставляются дополнительные, кратковременные, оплачиваемые отпуска: в связи с рождением ребенка (отцу) - 3 рабочих дня; при вступлении работника в брак- 3 рабочих дня; в связи со смертью кого-либо из членов семьи работника Общества: отца, матери, детей, супруга (супруги), родных братьев и сестер, родителей супруга (супруги) – продолжительностью три рабочих дня, при выезде за пределы Республика Казахстан пять рабочих дней. Также в этих случаях Общество выплачивает определенные суммы (в размере до 60 МРП в качестве моральной поддержки).

Также существует и система медицинского обслуживания, которая выражается, опять же, в денежном эквиваленте - одновременно с предоставлением трудового отпуска работникам Общества оказывается материальная помощь на оздоровление (ежегодно) в размере 2-х должностных окладов (месячной тарифной ставки). 

При не предоставлении работнику трудового отпуска или не использовании его самим работником материальная помощь может быть оказана по заявлению работника в декабре уходящего года.

Существует и система повышения квалификации работников, их подготовки и переподготовки.

Но так же необходимо и введение других способов мотивации персонала, кроме как решение социальных и индивидуальных потребностей при помощи материальных средств, таки как система морального вознаграждения, нематериального стимулирования, пробуждать чувство причастности, значимости и т.д., что, к сожалению, на исследуемом объекте проявилось очень слабо.



2.3 Обобщающие выводы по системе мотивации и оплаты труда на исследуемом объекте



-Обобщая вышеизложенное, можно отметить, что в настоящее время размер заработной платы на предприятии соответствует условиям «удовлетворительной оплаты труда» и обеспечивает выполнение зарплатой воспроизводственной функции. В то же время эта функция в 2004 году была ослаблена, так как рост цен и уровня прожиточного минимума обгонял рост заработной платы в ЦБПТО ВФ АО «КазТрансОйл.

-Как и в целом по нефтегазовым предприятиям, где рентабельность и прибыльность несомненно выше по сравнению с другими отраслями, структура оплаты труда в акционерном обществе несбалансированна: надтарифная часть в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника. Сумма различных премии составляет от 70% до 300% от суммы тарифа, причем размер премии слабо зависит от результатов работы предприятия и воспринимается большинством работников как обязательная часть заработка.

-Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. 

-Все это указывает на необходимость реформирования оплаты труда с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики при негарантированном, динамичном фонде оплаты труда. Существующая система оплаты труда на предприятии неэффективна, так как заработная плата работников относительно мало зависит от результатов их труда. 

-Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок. 

-Здесь действует несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд. 




Заключение



Данная работа была посвящена исследованию новых механизмов совершенствования мотивации и оплаты труда в рыночных условиях. 

Данные описания современных форм мотивации, оплаты труда, способов материального стимулирования отражают понижающуюся роль заинтересованности работников в результатах своего труда и, как следствие, необходимость совершенствования систем оплаты труда и мотивации, как критериального условия достижения высоких трудовых показателей. Мотивационная культура, особенно корпоративная, базируется в основном на материальном стимулировании, как одном из простейших инструментов, но в современных условиях мотивация сотрудников денежными средствами перестает быть актуальной, так как главный стимулирующий фактор – зависимость заработка от количества и качества выполненных работ перестает быть доминирующим в свете жесткой тарификации и предсказуемости, вне зависимости от затраченных усилий.

Проведенное исследование сферы оплаты труда и мотивации персонала на объекте проведения исследования на основе анализа и сопоставления данных трудовых показателей, состава ФЗП, мотивирующих и стимулирующих выплат и коэффициентов позволяет сделать ряд выводов: Совершенствование систем оплаты труда уже сейчас может дать нам рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Так как при существующей тарифной системе оплаты труда работник недостаточно заинтересован даже в малом повышении эффективности своего труда, так как большая часть его средств формируются исходя из норм и положений об оплате труда, обеспечивающих предсказуемый результат. 

В качестве совершенствования и разработки плана действий по внедрению более эффективной системы оплаты труда и мотивации путем разработки бестарифной системы оплаты труда. Суть ее заключается в том, что используется идея долевого распределения заработанных средств между работниками предприятия, подразделений, в результате чего трудовая мотивация каждого отдельно взятого работника к высокопроизводительному труду возрастает. В предложенной концепции оплаты труда реализуется один из принципов экономики – соответствующая норма оплаты в зависимости от вложенных усилий.




Список литературы



Назарбаев Н.А. «Казахстан на пути ускоренной экономической, социальной и политической модернизации». Послание Президента Республики Казахстан Нурсултана Назарбаева народу Казахстан – Астана: Елорда, 2005. – 6 с. 

Организация управленческого труда М.: ИНФРА-М, 1997

Морозова Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников современных предприятий. – М.: Наука, 1999 

Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,1998 – 368с.

Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998. – 279 с. 

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998 – 352с.

Ерали А.К., Баймуканов А.С. Производственный менеджмент. Учебник. – Алматы, 2005. – 612с. 

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2005 – 59с.

П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2004. – 576с.

Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2003. – 124с

Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации. //Управление персоналом. – №87. - 2003 .

Кабушкин Н. И. Основы менеджмента – М.: Интер-Пресс, 2002 – 336 с.