Методи управління, актуальні в ринкових умовах

Зміст



Вступ 

Розділ 1. Поняття і особливості функціонування підприємства у ринковому середовищі 

1.1 Сутність і особливості підприємства

1.2 Ринкове середовище господарювання підприємств та організацій

Розділ 2. Сутність менеджменту і процесу управління підприємством

Розділ 3. Теоретичні аспекти поняття, сутності та класифікації методів управління діяльністю підприємства

3.1 Сутність і класифікація методів управління

3.2 Економічні методи управління та їх аналіз

3.3 Організаційно-розпорядчі методи

3.4 Соціально-психологічні методи управління

Висновки

Список використаної літератури


Вступ



Домінуюче місце серед суб'єктів підприємництва належить такому суб'єктові, як підприємство. Це зумовлено особливими економічними і соціальними функціями підприємства в економічній системі, а саме функціями товаровиробника, який задовольняє суспільні потреби у продукції, роботах та послугах. На всіх етапах розвитку економіки основною її ланкою є саме підприємство. 

Перехід до нових для нашої країни ринкових відносин, від соціалістичного господарства до економіки ринково-підприємницького типу, викликав необхідність розробки нової системи управління. Здійснювані в Україні економічні реформи дозволять інтегрувати народне господарство нашої держави у світову економіку та зайняти в ній належне місце, але лише при виконанні двох головних умов: по-перше, в основу реформ повинні бути покладені принципи і механізми, які панують у світовому економічному співтоваристві; по-друге, при здійсненні реформ повинні бути враховані особливості попереднього розвитку і сучасного стану економіки країни, менталітет і поведінкові характеристики населення тощо.

В умовах ринкової конкуренції, швидкого економічного і технологічного розвитку вирішального значення для розвитку бізнесу відіграє менеджер. Він формує цілі організації, забезпечує її ресурсами, планує і здійснює контроль, приймає рішення й організовує діяльність.

Ринкова економіка більш вимоглива до керівників, ніж планова. У зв'язку з цим необхідні цілковито нові методи, принципи і система управління підприємством, яка була б життєздатна в нових господарських умовах.

Управлінська діяльність - один із найважливіших факторів функціонування й розвитку підприємств в умовах ринкової економіки. Ця діяльність постійно вдосконалюється у відповідності до об'єктивних вимог виробництва і реалізації товарів, складності господарських зв'язків, підвищення ролі споживача у формуванні техніко-економічних та інших параметрів продукції.

Мета даної роботи - проаналізувати учбовий матеріал, розкрити сутність підприємства, визначити важливість менеджера в процесі управління, а також визначити методи управління, актуальні в ринкових умовах. 

Задачі даної роботи:

- розкрити сутність підприємства та визначити його місце і особливості функціонування в ринковому середовищі; 

- розкрити сутність менеджменту, дослідити процес управління; 

- прокласифікувати методи управління підприємством та розкрити їх сутність.

Об’єктом курсової роботи є процес управління підприємством як загальна сума всіх функцій управління, а саме: планування, організація, мотивація, контроль, регулювання. 

Предметом є методи управління, які є результатом реалізації функцій менеджменту та необхідними способами впливу на керовану систему.


Розділ 1. Поняття і особливості функціонування підприємства у ринковому середовищі



1.1 Сутність і особливості підприємства



Домінуюче місце серед суб'єктів підприємництва належить такому суб'єктові, як підприємство. Це зумовлено особливими економічними і соціальними функціями підприємства в економічній системі, а саме функціями товаровиробника, який задовольняє суспільні потреби у продукції, роботах та послугах. На всіх етапах розвитку економіки основною її ланкою є саме підприємство. 

Підприємство - самостійний суб'єкт господарювання, створений компетентним органом державної влади або органом місцевого самоврядування, або іншими суб'єктами для задоволення суспільних та особистих потреб шляхом систематичного здійснення виробничої, науково-дослідної, торгівельної та іншої господарської діяльності в порядку, передбаченому Господарським Кодексом України та іншими законами. 

Підприємства можуть створюватись як для здійснення підприємництва, так і для некомерційної господарської діяльності.

Підприємство є юридичною особою, має відокремлене майно, самостійний баланс, рахунки в установах банків, печатку із своїм найменуванням та ідентифікаційним кодом [1, ст. 62].

Майно підприємства становлять виробничі і невиробничі фонди, а також інші цінності, вартість яких відображається в самостійному балансі.

Джерелами формування майна підприємства є:

- грошові та матеріальні внески засновників;

- доходи, одержані від реалізації продукції, послуг, інших видів господарської діяльності;

- доходи від цінних паперів;

- кредити банків та інших кредиторів;

- капітальні вкладення і дотації з бюджетів;

- майно, придбане в інших суб'єктів господарювання, організацій та громадян;

- інші джерела, не заборонені законодавством України.

Цілісний майновий комплекс підприємства визнається нерухомістю і може бути об'єктом купівлі-продажу. Підприємство випускає, реалізує та придбає цінні папери відповідно до законодавства України. Держава гарантує захист майнових прав підприємства. Вилучення державою у підприємства майна, що ним використовується, здійснюється лише у випадках і порядку, передбачених законом [5, ст. 29].

Об'єкти підприємницької діяльності — це все те, що виступає предметом купівлі-продажу на ринку.

Підприємці при здійсненні бізнесу мають справу з різними об'єктами, серед них — товари широкого споживання, матеріали, сировина, напівфабрикати, обладнання, транспортні засоби, будинки, приміщення, споруди, цінні папери, послуги, майнові та немайнові права, кредити, валюта, ноу-хау тощо.

Підприємець самостійно визначає, які саме об'єкти йому потрібні для створення власної справи, забезпечення нормального функціонування підприємства з урахуванням виду господарської діяльності, цілей та стратегій, фінансових можливостей, характеру комерційних відносин з іншими суб'єктами ринку [5, ст. 33].

Суб'єкти підприємництва у своїй діяльності дотримуються певних принципів, тобто основоположних фундаментальних ідей, відповідно до яких вона здійснюється. Законодавством України передбачено, що підприємництво базується на таких принципах:

- вільний вибір підприємцем видів підприємницької діяльності;

- самостійне формування підприємцем програми діяльності та вибір постачальників і споживачів продукції, що виробляється, залучення матеріально-технічних, фінансових та інших видів ресурсів, використання яких не обмежено законом, встановлення цін на продукцію та послуги;

- вільний найм підприємцем працівників;

- комерційний розрахунок та власний комерційний ризик;

- вільне розпорядження прибутком, що залишається у підприємця після сплати податків, зборів та інших платежів;

- самостійне здійснення підприємцем зовнішньоекономічної діяльності, використання підприємцем належної йому частки валютної виручки на свій розсуд [1, ст. 44]. 

Підприємство являє собою таку форму організації господарства, при якій індивідуальний споживач і виробник взаємодіють за допомогою ринку з метою рішення трьох основних економічних проблем: що, як і для кого робити.

По засобах узгодження між покупцями і продавцями (попиту та пропозиції) на кожному ринку ринкова економіка вирішує одночасно всі три проблеми:

1) що робити? (визначається голосуванням за допомогою грошей (шляхом вибору покупцем товару і його покупки);

2) як робити? (визначається конкуренцією між виробниками (кожний прагне використовувати новітні технології, виграти цінову конкуренцію і збільшити прибуток, знизити витрати виробництва);

3) для кого робити? (визначається співвідношенням попиту та пропозиції на ринках, факторами виробництва (робоча сила і засоби виробництва).

Своєрідне місце серед суб'єктів підприємницької діяльності посідає держава. Воно зумовлене тим, що в ринковій економіці, з одного боку, державою розробляються, приймаються до виконання та контролюються правила ведення підприємницької діяльності. З іншого боку, вона не може усунутись із сфери підприємництва, бо в кожній державі існує державний сектор, в якому зосереджуються найбільш життєво важливі галузі економіки або підприємства, що з якихось причин нераціонально використовують ресурси в межах приватнопідприємницької діяльності [22, ст. 30]. 



1.2 Ринкове середовище господарювання підприємств та організацій



У широкому розумінні ринок є цариною прояву економічних відносин між людьми, які виникають у процесі виробництва, розподілу, обміну і споживання. У вужчому розумінні ринок — це сфера товарного обігу і зв’язана з ним сукупність товарно-грошових відносин, яка виникає між виробниками (продавцями) та споживачами (покупцями) у процесі купівлі-продажу товарів. На ринку виявляються реальні обсяги та структура різноманітних потреб, суспільна значущість виробленого продукту і витраченої на його виготовлення праці, встановлюється співвідношення між попитом і пропонуванням, яке формує певний рівень цін на товари та послуги.

Окрім спеціальної функції зі забезпечення руху товарів від виробника до споживача ринок виконує в економічній системі суспільства регулятивно-контрольну й стимулюючу функції. Світовий досвід визнає, що ринок є найбільш досконалим інструментом саморегуляції суспільного виробництва. Через його посередництво визначається що, скільки, коли, як і для кого виробляти. Унаслідок дії закону вартості і закону попиту та пропонування встановлюються необхідні відтворювальні пропорції, оптимізується розподіл інвестиційних, матеріальних і трудових ресурсів між сферами діяльності та галузями виробництва, забезпечується дійовий економічний контроль за раціональним суспільно-припустимим рівнем виробничих витрат.

Стимулююча функція ринку полягає в тому, що він ініціює виробництво саме тих товарів, які потрібні споживачам. Через механізм конкуренції ринкові відносини активно впливають на розширення асортименту й поліпшення якості продукції, зниження витрат виробництва та обігу, вилучення з виробництва і споживання застарілих видів продукції, які не мають перспективи розширення збуту.

Прагнення дістати переваги на ринку стимулює інтенсивну інноваційну діяльність виробників, спрямовану на своєчасне оновлення техніко-технологічної бази підприємств, освоєння нових видів продукції і послуг, а також підсилює спонукальні мотиви працівників до підвищення своєї кваліфікації, творчої та високопродуктивної роботи.

Ринкові відносини мають загальний характер, поширюються на всі господарські сфери й регіони країни, проникають у всі частини економічної системи держави. У ці відносини вступає безліч суб’єктів, а у сферу обігу надходять різноманітні товари й послуги, що формує складну та багатовимірну структуру ринку. 

За суб’єктами ринку і їхніми специфічними особливостями ринкової поведінки можна виділити п’ять основних типів ринків:

- ринок споживачів — окремі особи і домашні господарства, які купують товари чи отримують послуги для особистого споживання;

- ринок виробників — сукупність осіб і підприємств, що закуповують товари для використання їх у виробництві інших товарів та послуг;

- ринок проміжних продавців (посередник) — сукупність осіб та організацій, які стають власниками товарів для перепродажу або здавання їх в оренду іншим споживачам для отримання власного прибутку;

- ринок громадських установ, які купують товари та послуги для забезпечення сфери комунального господарства або для забезпечення діяльності різних некомерційних організацій;

- міжнародний ринок — зарубіжні покупці, споживачі, виробники, проміжні продавці [5, ст. 18].

Безперебійне функціонування такої складної системи як ринок, потребує високорозвинутої і широко розгалуженої загальної та спеціальної інфраструктури, що враховує ринкові особливості. Інфраструктуру ринку становить сукупність організацій (установ), які мають різні напрямки діяльності, забезпечують ефективну взаємодію товаровиробників та інших ринкових агентів, що здійснюють оборот товарів, просування останніх зі сфери виробництва у сферу споживання.

До найбільш важливих елементів ринкової інфраструктури належать: комерційні інформаційні центри, сировинно-товарні, фондові, валютні біржі, комерційні, інвестиційні, емісійні, кредитні та інші банки, транспортні і складські мережі, комунікаційні системи тощо.

У забезпеченні безперервного руху товарів визначальну роль відіграють постачально-збутові організації-посередники, ділерська мережа підприємств оптової і роздрібної торгівлі, пункти прокату та лізингу, ремонтні й сервісні центри з обслуговування виробів у споживачів, страхові, аудиторські, холдингові, брокерські компанії, торгові доми, аукціони, рекламні агентства, виставки, система зовнішньоторговельних організацій. Існує також відповідно спрямована інфраструктура кожного із раніше розглянутих конкретних видів ринків. Вона враховує специфіку їхньої організації, формування та функціонування, особливості зв’язків і взаємодії ринкових агентів.

Розвиток економіки на сучасному етапі, неминучість і необхідність перехідного періоду від однієї системи господарювання до іншої, трансформації адміністративної системи і механізмів керування в ринкові ставлять перед підприємствами проблеми адаптації до нових умов. Тому необхідно вказати основні питання, що стоять перед підприємництвом в умовах переходу до ринкових відносин:

визначення моделі управління власністю підприємства і його структурних підрозділів;

утворення системи обліку витрат і результатів роботи;

управління внутрішньофірмовим ціноутворенням і поділом результатів господарювання.


Розділ 2. Сутність менеджменту і процесу управління підприємством



Будь-яким підприємством необхідно управляти. Коли говорять про управління підприємством, мають на увазі дії його керівника, які направлені на досягнення якоїсь певної мети.

Сьогодні керівників підприємств дедалі частіше називають менеджером, а його управлінську діяльність менеджментом. В сучасному значенні слова "менеджер" і "менеджмент" з'явилися лише тоді, коли господарі підприємств зрозуміли, що дуже вигідно не самим керувати власним майном, а залучати до цього професіоналів, спеціально відібраних і навчених такій роботі. Саме їм, талановитим спеціалістам, які працюють за наймом, стали доручати головне завдання підприємства - отримання високого прибутку. Варто відмітити, що за цю важку працю не шкодували високої винагороди. Менеджер і нині одна із професій, яка найбільш щедро оплачується в розвинутих країнах [18, ст. 15].

Поряд із менеджментом застосовується термін "управління". Однак між цими термінами існує суттєва відмінність, тому їх не можна ототожнювати.

Управління — це цілеспрямована дія на об'єкт з метою змінити його стан або поведінку у зв'язку зі зміною обставин. Управляти можна технічними системами, комп'ютерними мережами, автомобілем, конвеєром, літаком, людьми тощо. 

Менеджмент — цілеспрямований вплив на колектив працівників або окремих виконавців з метою виконання поставлених завдань та досягнення визначених цілей [13, ст. 9].

Менеджмент (англ. manege — управляти) — вид діяльності, спрямованої на досягнення певних передбачених цілей виробничо-господарською організацією (підприємством), яка функціонує в ринкових умовах, шляхом раціонального використання її матеріальних, трудових і фінансових ресурсів [24, ст. 23].

Менеджмент як управління в умовах ринкової економіки передбачає:

- орієнтацію організації на попит і потреби ринку, конкретних споживачів; 

- виробництво видів продукції (послуг), які мають попит і можуть принести очікуваний прибуток;

- постійне прагнення до підвищення ефективності виробництва: отримання оптимальних результатів із меншими витратами;

- господарську самостійність, яка забезпечує свободу прийняття рішень тим, хто відповідає за кінцеві результати організації, її підрозділів;

- постійний перегляд цілей і програм залежно від ситуації на ринку;

- встановлення остаточного результату діяльності організації, її підрозділів на ринку;

- необхідність використання сучасної інформаційної бази з метою здійснення багатоваріантних розрахунків для прийняття обґрунтованих і оптимальних рішень [24, ст. 25].

Управління підприємством розглядається як процес, оскільки робота для досягнення мети за допомогою іншої - це не якась одноразова дія, а серія безперервних взаємопов'язаних дій. Ці дії, кожна з яких сама по собі є процесом, дуже важливі для успіху організації. Їх називають управлінськими функціями. Кожна управлінська функція також є процесом, тому що складається із серії взаємопов'язаних дій. 

Процес управління - це є загальна сума всіх функцій, а саме:

- планування;

- організація;

- мотивація;

- контроль;

- регулювання [18, ст. 221].

Планування — конкретизація цілей у системі показників соціально-господарської діяльності організації та розроблення стратегії й тактики виробничої, управлінської діяльності, орієнтованої на досягнення цілей менеджменту і виконання розроблених планів.

Планування як діяльність охоплює:

- деталізацію цілей у формі завдань, вирішення яких необхідне для досягнення загальних цілей;

- визначення засобів і способів вирішення завдань;

- забезпечення виконання завдань необхідними ресурсами — пошук їх джерел і способів оптимального розподілу в часі, між сферами (галузями) діяльності організації та між виконавцями.

Планування є виявом свідомої діяльності, оскільки спонтанні дії характеризуються передусім відсутністю плану [24, ст. 223].

Наступним кроком після визначення перспективи і майбутніх параметрів діяльності організації є її побудова, яка закріплює повноваження, завдання, обов'язки працівників у різних підрозділах і на різних рівнях управління.

Організування — вид управлінської діяльності, який відображає процес формування структури управління організацією.

Сутність цієї функції менеджменту утворюють такі структурно-функціональні аспекти:

- поділ організації на підрозділи відповідно до цілей і стратегії (департаменталізація);

- встановлення взаємовідносин повноважень вищих і нижчих рівнів управління і забезпечення можливості розподілу та координації завдань.

Мотивування — вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації.

Після планування, організування і мотивування діяльності в організації виникає потреба в забезпеченні постійних спостережень за ходом виробничо-господарських процесів та у виявленні проблем, які перешкоджають її успішному здійсненню.

Контролювання — вид управлінської діяльності щодо оцінки рівня виконання завдань і досягнення цілей, виявлення відхилень, збоїв, недоліків та причин їх виникнення з метою уникнення нагромадження й повторення помилок, мінімізації втрат, подолання складних організаційних проблем тощо.

Контролювання є важливим чинником забезпечення стабільності, передбаченого рівня розвитку економічного суб'єкта, уникнення криз. Важливими елементами контролювання є спостереження за станом суб'єктів економіки, цілеспрямований збір та аналіз інформації про них з метою прийняття оптимальних рішень [13, ст. 185].

Регулюючий вплив на об'єкт управління робить будь-яке прийняте і реалізоване управлінське рішення. Процес регулювання являє собою заключну стадію ухвалення управлінського рішення - акт спонукально-практичної діяльності керівника, який здійснюється по заздалегідь розробленому і свідомо обраному варіанті.

Регулювання - це вид діяльності, що являє собою вплив керівника на підлеглих таким чином, щоб вони виконували роботу для досягнення цілей організації. У цьому випадку функція регулювання пов'язана із широко використовуваним терміном "управління". Таке поняття керівництва розглядає лише одну сторону процесу управління - вплив однієї особи (керівника) на підлеглих. Інша сторона полягає в тому, що управління - це процес впливу керівника на підлеглих за допомогою різних методів регулювання, а саме вплив, який здійснюється за допомогою влади і лідерських якостей керівника. Таким чином, функція регулювання - це процес управління, який здійснюється за допомогою методів формального впливу і підсиленого (владою і лідерством) [18, ст. 432].

Ці п'ять первинних функцій управління об'єднані зв'язуючими процесами комунікації і прийняття рішення.


Розділ 3. Теоретичні аспекти поняття, сутності та класифікації методів управління діяльністю підприємства



3.1 Сутність і класифікація методів управління



Практична реалізація функцій управління здійснюється за допомогою системи методів управління. Привести в дію організовану систему, щоб одержати потрібний результат, можна лише через вплив на неї керуючого органу чи особи. При цьому необхідні певні інструменти погодженого впливу, які й забезпечують досягнення поставлених цілей. Такі інструменти заведено називати методами управління.

Важливою складовою управління є пошук найефективніших способів впливу на людей, які б забезпечили досягнення поставлених цілей, виконання планів і рішень, зумовлених загальною чи локальною метою діяльності організації. Це досягається завдяки методам управління, які в теоретичному плані є способами і прийомами впливу керуючої системи на керовану на різних рівнях і ланках управління (підприємство, підрозділ, служба тощо). На практиці методи менеджменту виступають сукупністю способів і прийомів, спрямованих на забезпечення високої ефективності діяльності колективу, максимальної мобілізації творчої активності кожного працівника для здійснення місії організації та її цілей.

Обрання менеджерами методів управління зумовлено змістом і силою вияву мотивів — спонукальної причини дій і вчинків людей. Саме мотиви визначають засади класифікації методів управління. Методи повинні мати мотиваційну характеристику, яка спрямовує напрям їх дії та дає змогу їх класифікувати. Завдяки методам менеджери (керівники) забезпечують скоординовану діяльність виробничого процесу в організаціях та органічне поєднання індивідуальних, колективних і суспільних інтересів. У літературних джерелах пропонується низка класифікацій методів менеджменту. Проте будь-який поділ є досить умовний [28, ст. 30].

Методи менеджменту класифікують за різними ознаками:

1. За напрямком впливу на керований об'єкт:

- методи прямого впливу — безпосередньо впливають на керовану систему (накази, розпорядження, вказівки, інструкції, положення, тарифи тощо);

- методи непрямого впливу — створюють умови для впливу на керовану систему менеджменту (методи підбору колективу за різними ознаками, методи формування психологічного клімату в колективі тощо).

2. За способом врахування інтересів працівників:

- методи матеріального впливу — враховують майнові та фінансові інтереси працівників; включають різноманітні економічні стимули;

- методи владного впливу — націлені на впорядкування функцій, обов'язків і прав працівників, регламентацію та нормування їх діяльності (штатні розписи, регламенти діяльності, положення про виконавців, договори, накази, розпорядження, догани тощо);

- методи морального впливу — спрямовані на підвищення соціально-господарської активності; включають етичні норми, моральні стимули, методи встановлення добрих взаємин між керівником і підлеглими тощо.

3. За формою впливу:

- кількісні методи (калькуляції, ціни, бюджет, матеріальні стимули;

- якісні методи (вказівки, інструкції, моральні стимули, методи добору колективу за психофізіологічними факторами тощо) [13, ст. 192].

4. За характером впливу: економічні, організаційно-розпорядчі, соціально-психологічні.

Методи менеджменту є результатом реалізації функцій менеджменту, тобто апарат управління будь-якої організації у процесі своєї діяльності повинен створити усі необхідні способи впливу на керовану систему.


3.2 Економічні методи управління та їх аналіз



Економічні методи управління посідають центральне місце в системі наукових методів управління трудовою діяльністю людей, оскільки на їх основі встановлюється цільова програма господарського розвитку окремих підприємств і організацій і визначається такий режим роботи і такі стимули, які об'єктивно спонукають і зацікавлюють колективи і окремих працівників в ефективній праці.

Таким чином, впливом на безпосередні інтереси об'єкта управління створюється механізм його орієнтації на найбільш ефективний режим роботи без повсякденного і безпосереднього втручання зверху. 

До економічних методів належать планування господарської діяльності, комплексні цільові програми, бізнес-планування в управлінні організацією, комерційний розрахунок, система внутрішніх економічних регуляторів.

Планування господарської діяльності посідає провідне місце серед економічних методів, оскільки спрямоване на розроблення стратегії й тактики управлінської та виробничої діяльності з метою досягнення цілей менеджменту і виконання розроблених планів. Завдяки плануванню формується система визначальних показників для всіх сфер діяльності організацій, які охоплюють виробництво, реалізацію, закупівлю сировини, матеріалів і товарів, фінанси, робочу силу тощо [28, ст. 30].

Планування як метод управління характеризується рядом специфічних ознак:

1) цільовою спрямованістю, оскільки кожен показник вказує виконавцям, яких результатів діяльності бажано досягти;

2) конкретною адресною спрямованістю, оскільки планове завдання завжди конкретно адресоване якомусь виконавцю (працівнику, групі працівників, колективу в цілому);

3) часовим інтервалом дії (рік, квартал, місяць, декада чи інший проміжок часу).

За тривалістю дії розрізняють планування перспективне, середньострокове і поточне.

Перспективне планування відповідно до цілей і методології розроблення може бути стратегічним і довгостроковим.

Стратегічне планування передбачає цілісне, комплексне визначення проблем, на які повинна бути зосереджена діяльність організації у наступному періоді, із зазначенням показників її розвитку. Розроблення стратегічних планів ґрунтується на таких діях: 

- осмисленні перспектив розвитку організаційної структури; 

- з’ясуванні головних позитивних тенденцій і факторів, що забезпечуватимуть її функціонування; 

- аналізі чинників, що підтримують відповідні позиції організації у конкурентній боротьбі на різних ринках; 

- опрацюванні заходів, які вона повинна здійснити для поліпшення роботи на конкретних напрямах; 

- обранні стратегічної поведінки організації та визначенні її пріоритетів у різних видах діяльності з позицій максимальної ефективності та забезпеченості ресурсами [12, ст. 56].

Довгострокове (на 10–15 років) планування як вид перспективного здійснюється на основі застосування результатів минулого періоду для формування дещо завищених показників на майбутнє. Стратегічні цілі цього виду планування на практиці реалізуються через програми дій, бюджети, плани прибутків, які розробляються для кожного з головних підрозділів організації.

Середньострокове планування охоплює період в 3–5 років — найоптимальніший час оновлення виробничого апарату й асортименту продукції чи послуг. У системі середньострокового планування передбачаються заходи щодо втілення виробничої, збутової та фінансової стратегії, кадрової політики та інші.

Поточне планування передбачає формування календарних оперативних планів як для організації в цілому, так і для її окремих підрозділів, у яких деталізуються конкретні цілі й завдання, визначені у перспективних і середньострокових планах. Ці календарні плани з певним терміном дії розробляються на підставі даних щодо замовлення та забезпеченості їх матеріальними ресурсами, ступеня завантаженості виробничих потужностей тощо, а втілюються в життя завдяки системі бюджетів (фінансових планів), які складаються здебільшого на рік або на коротший період для кожного окремого підрозділу. 

Бюджет є документом, що відображає збалансованість надходжень і видатків економічного суб’єкта за певний період. Головними завданнями його є: створення об’єктивної основи для оцінки результатів діяльності організації загалом та її підрозділів; визначення обсягів, структури витрат і джерел їх покриття; виявлення напрямів економії витрат і збільшення надходжень; координація діяльності різних підрозділів організації, спрямованої на досягнення загальних результатів; ефективне цільове використання коштів; розвиток внутрішнього постійного спостереження за формуванням ресурсів організації та їх розподілом [28, ст. 31].

Метод комплексних цільових програм належить до дієвих економічних методів, спрямованих на вирішення проблем, що потребують спеціальних планових програм їх розв’язання, концентрування засобів і зусиль, окремого координаційного апарату. Становить собою комплекс взаємопов’язаних завдань, конкретних соціально-економічних, науково-технічних і організаційних заходів, сформованих на основі єдиної мети та зорієнтованих на певні терміни. 

Відправним пунктом планування при використанні цього методу є ціль чи група цілей, які конкретизуються у завданнях, і під реалізацію яких виділяються необхідні ресурси [28, ст. 32].

У кожній програмі повинні бути відображені:

- стан проблеми, основні передумови її програмного вирішення;

- головна мета програми, її місце в загальній системі цілей галузі чи підприємства;

- система цілей та основних завдань програми;

- цільові показники, які розкривають кінцеві результати реалізації програми;

- шляхи досягнення цілей програми, система програмних заходів;

- організаційно-виконавча структура;

- дані про ресурси, необхідні для виконання програми та про строки її здійснення;

- оцінка ефективності результатів реалізації програми. 

В управлінській практиці широко застосовуються такі групи комплексно-цільових програм: народногосподарські програми; галузеві; регіональні та міжгалузеві програми для окремих об’єктів; програми розвитку підприємств, розроблення та впровадження окремих машин, технологій тощо [12, ст. 58].

Ефективність реалізації плану чи комплексно-цільової програми залежить від механізму, що регулює систему економічних взаємовідносин на рівні окремих підприємств, організацій і галузей. Таким механізмом в умовах ринкової економіки є комерційний розрахунок.

Комерційний розрахунок в умовах ринкової економіки виступає одним з ефективних механізмів регулювання системи економічних взаємовідносин на рівні окремих підприємств, організацій і галузей. 

Комерційний розрахунок грунтується на загальних принципах ринкової економіки: максимальній самостійності економічних суб'єктів; повній їх відповідальності за підсумки господарської діяльності; конкуренції виробників товарів та послуг; вільному ціноутворенні; відмові держави від прямої участі в господарській діяльності ринкових суб'єктів; соціальній захищеності громадян. Інакше кажучи, необхідною умовою ефективного функціонування ринкового механізму регулювання економіки є наявність незалежних, самостійних суб'єктів ринкових відносин.

Комерційний розрахунок застосовується у двох видах: як метод управління діяльністю цілим підприємством (повний комерційний розрахунок) і як метод управління його відносно самостійними структурними виробничими підрозділами (внутрівиробничий, внутріфірмовий комерційний розрахунок).

На повному комерційному розрахунку функціонують суб’єкти підприємницької діяльності, які мають права юридичних осіб, володіють самостійним балансом, відкривають власні рахунки в банках, наділені правом укладання угод, договорів з юридичною чи фізичною особою як суб’єктом ринкового господарювання. Діяльність відносно самостійних середніх та дрібних виробничо-господарських структурних одиниць підприємств та організацій базується на засадах внутрішнього комерційного розрахунку. Механізмом його реалізації є система договорів, що містить взаємні зобов’язання щодо здійснення господарської діяльності. Такі структурні одиниці за межами підприємства чи організацій права самостійної економічної діяльності не мають, їх можливості реалізуються лише на засадах внутріорганізаційного підприємництва [28, ст. 35].

Повний комерційний розрахунок як метод управління застосовується на підприємствах, в організаціях і установах усіх форм власності: державної, колективної (кооперативної), приватної, мішаної.

На засадах внутрішнього комерційного розрахунку працюють відносно самостійні у вирішенні питань виробничо-господарської діяльності середні та дрібні виробничо-господарські одиниці підприємств і організацій.

Вони ведуть облік своїх витрат та результатів, складають бухгалтерський баланс (або спрощені розрахунки, подібні бухгалтерському балансу) та створюють фонди матеріального стимулювання. Взаємовідносини з підприємствами чи організаціями, часткою яких вони є, грунтуються на системі договорів, що містять взаємні зобов'язання. Права самостійної економічної діяльності за межами підприємства чи організації такі структурні одиниці не мають.

Комерційний розрахунок повністю не виключає регулюючого впливу на господарську діяльність суб'єктів господарювання з боку держави або вищих щодо них управляючих систем. Таке регулювання здійснюється не волюнтаристським впливом на господарські процеси, а із застосуванням системи економічних регуляторів господарської діяльності [12, ст. 59].

Економічні регулятори господарської діяльності виступають як система важелів непрямого економічного впливу держави і керуючих систем організацій для стимулювання різних напрямів виробничо-господарської діяльності суб’єктів підприємництва. Економічні регулятори поділяють на загальнодержавні (податки, умови кредитування, економічні пільги та санкції, регульовані ціни) та місцеві (податки, збори, рентні платежі).

1. Податки. Це обов’язкові платежі, які стягують центральні та місцеві органи державної влади з фізичних і юридичних осіб. Вилучені кошти від податків надходять у державний і місцеві бюджети. Розмір податкових ставок закріплюється у законодавчому порядку. Найважливішими серед економічних регуляторів є прямі та непрямі податки. До прямих належать податки, що сплачуються безпосередньо з доходу (податок на прибуток, землю, транспорт, на додану вартість, заробітну плату та її приріст тощо). Непрямими є податки, що стягуються у вигляді надбавок до цін товарів і послуг (акцизний збір, податок з продажу). Завдяки податковій політиці держава, з одного боку, встановлює вищі податки на ту діяльність чи товари, які не мають суспільного значення (лікеро-горілчані та тютюнові вироби, ігровий бізнес тощо), а з іншого, має можливість знижувати податки там, де потрібно забезпечити пріоритетний розвиток окремих сфер або тих, які виконують особливу соціальну роль, наприклад підприємства товариств інвалідів [28, ст. 35].

2. Умови кредитування. Практика кредитування господарської діяльності як один із визначальних економічних методів притаманна комерційним банкам, які її здійснюють за рахунок власних та залучених коштів, зокрема одержаних кредитних ресурсів від центрального банку — Національного банку України. Вплив банків на господарську діяльність організацій здійснюється шляхом визначення розмірів відсотків за кредит, орієнтуючись при цьому на виплачену центральному банку відсоткову ставку, швидкість обороту кредитних ресурсів, види кредиту тощо.

3. Пільги. Одним із дієвих регулятивних засобів господарської діяльності є економічні пільги, встановлені державою щодо переваг, додаткових прав, які надаються певним категоріям організацій, підприємств, регіонам (часткове чи повне звільнення від сплати певних податків, платежів, порядку розрахунків між бюджетом і підприємствами тощо).

4. Санкції. За порушення правових, майнових норм, умов договорів, контрактів, що призводить до негативних майнових, фінансових, господарських чи підприємницьких результатів, держава може застосовувати примусову відповідальність — санкції (певні види покарань), визначені державними законодавчими актами, угодами, договорами, контрактами [12, ст. 60].

5. Ціни. Впливаючи на процес встановлення верхніх рівнів ціни на окремі товари та фіксовані ціни, граничні норми рентабельності виробництва та розміри торговельної націнки для ланок товаропросування, держава може поліпшити соціальний захист окремих категорій населення, стимулювати чи дестимулювати виробництво деяких товарів.

6. Місцеві податки та збори. Це платежі, які сплачують громадяни за користування інфраструктурою, що належить місцевим територіальним громадам. Вони надходять у місцеві бюджети і є доповненням до загальнодержавних податків. Їх стягнення регламентується Декретом Кабінету Міністрів України “Про місцеві податки і збори”. До місцевих податків належать плата за землю, податок на нерухоме майно фізичних осіб, податок на промисел, податок з реклами тощо. Цим Декретом визначено такі збори: готельний збір; за паркування автотранспорту; ринковий збір; за видачу ордера на квартиру; курортний збір; за видачу дозволу на розміщення об’єктів торгівлі; за право використання місцевої символіки; за право проведення кіно- і телезйомок; за проведення місцевих аукціонів; конкурсного розпродажу, лотереї та інші.

7. Рентні платежі (фіксовані платежі). Це платежі до державного бюджету, які встановлюють для підприємств із сприятливішими природними й транспортними умовами виробництва. Така політика дає змогу їм одержувати диференційний чистий прибуток технологічні методи менеджменту [28, ст. 36].

Бізнес-планування в управлінні. Світова і вітчизняна практика підприємництва свідчить, що неодмінною умовою досягнення максимального прибутку внаслідок втілення підприємницького проекту (угоди) є розроблення бізнес-планів. Бізнес-план — документ, в якому подаються аналіз і оцінка діючої або запланованої до реалізації програми. Фактично це система взаємопов’язаних у часі та просторі заходів і дій, узгоджених як з метою, так і з ресурсами (людськими, матеріальними й фінансовими). Цей вид планування використовують суб’єкти усіх форм і видів підприємництва. Він є також невід’ємною складовою угод виробничого, торгово-комерційного та фінансово-кредитного характеру.

Бізнес-планування для забезпечення успішної реалізації проекту і залучення до його втілення інвесторів (банків, підприємств, організацій, фондів, громадян) має враховувати такі моменти: 

- чітко формулювати сутність і мету задуму; 

- переконливо обґрунтовувати можливість втілення підприємницької ідеї (проекту) в життя; 

- впровадити схему реалізації цієї ідеї у виробничу практику; 

- визначити переваги передбачуваного бізнесу перед конкурентами; 

- містити аргументацію достатності ринку збуту для прогнозованої продукції; 

- врахувати відповідність кваліфікації працівників та керівників організаційних структур підприємства організації бізнесу; 

- визначити необхідний обсяг фінансових витрат для реалізації проекту; 

- показати очікувані прибуток та рентабельність від його реалізації. 

Розрізняють кілька типів бізнес-планів:

- повний бізнес-план, в якому викладаються для потенційного партнера або інвестора результати маркетингового дослідження, обґрунтування стратегії опанування ринку, передбачуваних фінансових наслідків;

- концепт-бізнес-план — виступає основою під час переговорів з передбачуваними інвесторами чи партнерами для з’ясування ступеня їх зацікавленості у реалізації запропонованого задуму;

- бізнес-план (замовлення на кредит) — представляється як заявка для можливого отримання на комерційній основі позичкових коштів від інвесторів;

- бізнес-план (заявка на грант) — розробляється з метою отримання коштів із держбюджету чи благодійних фондів під майбутній проект з обґрунтуванням вигоди для регіону чи суспільства [28, ст. 32].

Розглянемо більш детально вплив заробітної плати на діяльність працівників, а також правильність її обчислення. 

Заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.

У ринкових умовах на величину заробітної плати значною мірою впливають неринкові і ринкові чинники. 

До неринкових чинників відносяться:

1. Державне регулювання заробітної плати (встановлення мінімальної заробітної плати, рівня гарантованих компенсаційних доплат, заходи з регулювання зайнятості та захисту внутрішнього ринку).

2. Взаємовідносини роботодавців з профспілками (регулюються відповідними колективними договорами і угодами).

До ринкових чинників відносяться:

1. Зміна попиту і пропозиції на ринку праці залежить від зміни попиту і пропозиції на товари, що випускаються за допомогою цього ресурсу. Зниження попиту на товари призводить до зниження попиту на ресурс і навпаки.

2. Корисність ресурсу для підприємця визначається співвідношенням величини граничного доходу від використання цього ресурсу і граничних витрат. Ставка заробітної плати дорівнює граничній доходності праці.

3. Еластичність попиту на працю за ціною. Попит на працю, як і на будь-який інший товар, може бути еластичним і нееластичним за ціною. Еластичність за ціною може бути слабкою, якщо граничний доход від цього ресурсу знижується повільно. У цьому випадку зростання цін на трудовий ресурс викликає повільне зниження попиту на нього. Водночас, якщо у витратах виробництва затрати праці великі, залежність попиту на працю від ціни на нього є значною.

4. Взаємозамінність ресурсів. У довгостроковому періоді заміна затрат живої праці більш продуктивною технікою здійснюється тоді, коли це доцільно. Заміщення є можливим при дотриманні загальної умови: відношення витрат використання нової техніки до величини отриманого результату повинно бути більшим одиниці. Тільки в цьому випадку здійснюється мінімізація витрат і максимізація прибутку.

5. Зміна цін на споживчі товари призводить до зростання затрат на відтворення робочої сили, і як наслідок, ставки заробітної плати [10, ст. 162].

Державна політика у сфері оплати праці спрямована на здійснення таких кроків:

- удосконалення законодавства про оплату праці, вжиття заходів для посилення контролю за додержанням законодавства про оплату праці, своєчасної виплати заробітної плати;

- реформування системи оплати праці, спрямованого на істотне підвищення заробітної плати та докорінну зміну структури витрат виробництва;

- підвищення ефективності діяльності органів виконавчої влади з реалізації законодавчо визначених повноважень щодо встановлення умов і розмірів оплати праці;

- зміни системи оподаткування доходів громадян через підвищення рівня неоподаткованого мінімуму доходів громадян та забезпечення його державного регулювання;

- підвищення вартості (ціни) робочої сили на основі збільшення у виробничих витратах питомої ваги витрат на оплату праці;

- реструктуризації собівартості продукції на основі виключення матеріальних та фінансових витрат невиробничого характеру;

- підвищення розміру мінімальної заробітної плати, відновлення ролі мінімальної заробітної плати як державної соціальної гарантії;

- посилення залежності оплати праці від кінцевих результатів виробництва, професійного та кваліфікаційного рівня працюючих;

- удосконалення механізму договірного регулювання соціально-трудових відносин шляхом поліпшення і конкретизації змісту угод і договорів, що укладаються на державному, галузевому, регіональному і виробничому рівнях;

- удосконалення процедури укладання угод і колективних договорів і контролю за їх виконанням з метою посилення соціальних гарантій працівників;

- розроблення механізмів поширення дії галузевих і регіональних угод на підприємствах усіх форм власності й господарювання;

- зменшення необґрунтованої надмірної міжгалузевої диференціації в оплаті праці, істотне підвищення заробітної плати в галузях, що забезпечують науково-технічний прогрес на основі економічного та фінансового оздоровлення підприємств цих галузей;

- удосконалення оплати праці працівників бюджетної сфери, розроблення механізму регулювання міжгалузевих, міжпрофесійних (міжпосадових) співвідношень заробітної плати працівників бюджетної сфери на єдиній основі;

- забезпечення підтримки купівельної спроможності населення через індексацію його грошових доходів;

- реалізації комплексу правових, організаційно-економічних заходів, спрямованих на легалізацію тіньових доходів [10, ст. 175].

Згідно зі ст. 2 Закону України “Про оплату праці” від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР, заробітна плата складається з:

1. Основної заробітної плати — винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов’язків), що встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

2. Додаткової заробітної плати — винагороди за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці; вона містить доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

3. Інших заохочувальних та компенсаційних виплат, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні й інші грошові та матеріальні виплати, що не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці та визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, що не перевищують встановлені законодавством. Рівень додаткової оплати праці встановлюється переважно залежно від кінцевих результатів діяльності підприємства [10, ст. 170].

Запровадження форм і систем оплати праці на підприємствах регулюється ст. 15 Закону України “Про оплату праці” та ст. 97 Кодексу законів про працю України. Відповідно до норм цих законодавчих актів оплата праці робітників на підприємствах, в установах і організаціях здійснюється за погодинною або відрядною формами оплати праці, а також за системами оплати праці, до яких належать: проста-погодинна, погодинно-преміювальна, пряма (індивідуальна) відрядна, відрядно-преміювальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна.

Погодинна форма заробітної плати – форма оплати праці, мірою якої виступає відпрацьований час, а заробіток працівника нараховується згідно з його тарифною ставкою (ТС) чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час (РЧ).

Системи погодинної заробітної плати:

1. Проста погодинна - заробіток залежить від тарифної ставки, що відповідає присвоєному працівникові тарифного розряду та відпрацьованого робочого часу:







Приклад 1. Робітник відпрацював 184 год., погодинна тарифна ставка якого становить 5,67 грн. Визначимо місячну заробітну плату робітника.

2. Погодинно-преміальна - працівник отримує премію (П) за забезпечення кількісних і якісних показників: 







Приклад 2. Розрахуємо місячну заробітну плату робітника 6 розряду про погодинно-преміальній системі оплати праці з нормованим завданням.


Погодинна тарифна ставка - 6,97 грн., ним відпрацьовано протягом місяця 176 год., розмір премії становить 30% до погодинної частки заробітної плати.

Визначимо тарифну ЗП: 







Розраховуємо премію: 







Місячний заробіток працівника, розрахований по погодинно-преміальній системі, становить: 







Відрядна форма заробітної плати – форма оплати праці, мірою якої є вироблена працівником продукція (ВП), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із установленої відрядної розцінки (ВР).

Системи відрядної форми оплати праці:

1. Пряма індивідуальна - заробіток працівника нараховується відповідно до кількості виробленої продукції (ВП) і постійних відрядних розцінок за одиницю цієї продукції (ВР):



 



Розцінка за одиницю продукції (ВР) може визначатися двома способами:


як відношення погодинної тарифної ставки до норми виробітку за цей же час:



 	



2) множенням погодинної тарифної ставки на норму часу на виготовлення одиниці продукції:







Приклад 3. Працівник виробив 352 деталі, тарифна ставка якого складає 10,76 грн., час на виготовлення 1 деталі складає 0,5. Розрахуємо його заробітну плату. 

Визначимо розцінку за одиницю продукції (ВР): 







Отже заробітна плата робітника-відрядника становить: 







2. За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що їх він обслуговує. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника за цієї системи розраховується за формулою: 






де ТС - погодинна тарифна ставка,

Чр - фактично відпрацьована кількість годин цим робітником,

Нв - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

Приклад 4. Фактично відпрацьовано наладчиком 165 год., погодинна тарифна ставка якого становить 7,38 грн. Коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються – 117 %. Визначимо заробітну плату цього працівника.







3. Відрядно-преміальна - заробіток працівника містить відрядний заробіток і премію за досягнення встановлених індивідуальних або колективних показників:







Премія нараховується за умови:

а) виконання норми виробітку не менш чим на 100 %;

б) коли відсоток браку не перевищує норми, установленої для даної операції.

При виконанні на виробництві норми виробітку на 100 % робітнику, що виконав ще й умови відповідно до пункту 2, нараховується премія в розмірі 10 % і за кожен відсоток перевиконання норми виробітку — 1,5 % (крім 10 % за виконання 100 % норми виробітку).

По існуючим на деяких підприємствах системам оплати праці робочих відрядників, сума премії не може перевищувати 20% фактичної відрядної заробітної плати робітника.

Приклад 5. Робітник виробив 617 деталей, тарифна ставка якого становить 5,38 грн. Норма виробітку працівника 106%. Визначимо заробітну плату робітника. 

Визначимо відрядний заробіток робітника: 







Розрахуємо розмір премії: 



П=(10%+6*1,5%)*3319,46=19%*3319,46=630,7 грн





Місячна заробітна плата становить: 







4. Відрядно-прогресивна - виробіток, виконаний в межах установленої норми (Но), оплачується за звичайними розцінками (Цо), а робота, виконана понад норму (Нп) - за прогресивно зростаючими розцінками (Цп):







Приклад 6. Робітник перевиконав свою норму 571 виробів на 46. Звичайні розцінки за вирів становлять 5,38 грн., а понаднормовані – 5,67 грн. Визначимо заробітну плату.






5. Акордна - розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт:







де Sінд - індивідуальна погодинна ставка;

Sпід - підвищена тарифна ставка;

tпл, tфакт – час виконання робіт. 

Вона застосовується для окремих груп робітників, її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок..

Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях промисловості з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування), а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки (наприклад, під час ремонту великих агрегатів — мартенівських або цементних печей та ін.).

Найбільшого поширення ця система набула у будівництві у зв'язку зі специфікою будівельних робіт і найчастіше застосовується разом з преміюванням робітників за якісне виконання завдань у строк або достроково.

За акордної системи найбільше виявляється зв'язок оплати праці з кінцевими результатами.

Отже, з подальшим розвитком країни постає завдання — сформувати високоефективну систему оплати праці на основі вдосконалення організаційно-економічного механізму.

Формування високоефективної системи оплати праці для підприємств різних галузей економіки має базуватися на ефективному організаційно-економічному механізмі оплати праці. Виходячи з теоретико-методологічного дослідження, що нові форми власності вимагають пошуку нових підходів до формування матеріальної зацікавленості працівників, необхідно розробити та побудувати такий організаційно-економічний механізм удосконалення оплати праці, який би відображав взаємозв’язки рівня оплати праці з результатами діяльності підприємства, трудового внеску в них конкретного працівника з урахуванням державної політики регулювання і розподілу матеріальних благ.



3.3 Організаційно-розпорядчі методи



Реалізація організаційних відносин у системі відбувається застосуванням організаційно-розпорядчих методів управління, які ще називаються адміністративними. Однак поняття "організаційно-розпорядчі методи управління" більш широке, оскільки адміністративні методи ґрунтуються на застосуванні нормативних актів (постанов, наказів, інструкцій органів влади і управління), а організаційно-розпорядчі методи охоплюють усю суть організаційної складової механізму управління.

Організаційно-розпорядчі методи тісно пов'язані з економічними методами управління, оскільки вони спрямовані на вирішення єдиних завдань з досягнення цілей господарської діяльності.

Застосування організаційно-розпорядчих методів управління передує економічним методам, оскільки для того, щоб використати останні, потрібно організаційно сформувати об'єкт управління та структуру управління. В процесі функціонування господарської системи економічні методи управління реалізуються у формі організаційно-розпорядчого впливу суб'єкта управління на об'єкт (постанови, накази, розпорядження та ін.). Тісний зв'язок цих двох груп методів синтезує ефективний вплив управляючої підсистеми на підсистему, якою управляють. Формою прояву економічних методів управління є певні плани, завдання, програми, виражені економічними параметрами, чи ступінь задоволення індивідуальних, групових, колективних інтересів, виражений стимулами індивідуальної і колективної праці. Організаційно-розпорядчі методи управління ґрунтуються на таких індивідуальних і групових властивостях людей, як почуття обов'язку, відповідальності, дисципліни та розуміння можливості адміністративного покарання.

Характерні особливості цих методів: 

1) прямий вплив на об’єкт управління; 

2) обов’язковість і однозначність виконання актів управління; 

3) відповідальність за невиконання вказівок і розпоряджень [28, ст. 37].

Акти управління, які здійснюються управлінськими працівниками, поділяють на два види: нормативні та індивідуальні.

Нормативні акти не мають конкретного адресата. Вони містять загальні норми дій щодо тих чи інших умов і розраховані, як правило, на тривалий період. До них можна віднести примірні статути, положення про господарюючі суб'єкти та їхні підрозділи, посадові інструкції, норми і нормативи витрат, матеріалів, праці, стандарти та ін.

Індивідуальні акти управління адресуються певним об'єктам управління. До них відносять накази, постанови, розпорядження, циркуляри, вказівки.

Організаційно-розпорядчі методи управління класифікують за різними ознаками. Найважливіше значення для них має класифікація, побудована на врахуванні специфіки засобів важелів організаційного впливу. Такими важелями є регламент, норма, інструкція, дисциплінарні вимоги, відповідальність, повноваження та ін. Групуючи ці засоби впливу за роллю в процесі управління, можна виділити дві групи організаційно-розпорядчих методів управління: організаційно-стабілізуючі та розпорядчі. 

Обидві групи методів управління використовуються спільно, оскільки вони доповнюють одна одну. Разом з тим ці методи взаємозамінні, що і визначає особливості вибраного в управлінні того чи іншого типу організації або основні аспекти організаційної діяльності в процесі управління.

Серед організаційно-розпорядчих методів управління основну роль відіграють методи організаційно-стабілізуючого впливу, спрямовані на встановлення, підтримку та поліпшення організаційних структур і порядку діяльності суб'єктів та об'єктів управління. За допомогою цих методів визначають структуру управління, способи взаємодії елементів системи управління, функції, повноваження і форми відповідальності суб'єкта і об'єкта управління [12, ст. 62].

До складу організаційно-стабілізуючих методів управління входять регламентування, нормування й інструктування. 

Регламентування — засіб організаційно-стабілізуючого впливу, що встановлює правила, на підставі яких функціонують підприємство, його підрозділи, окремі працівники. Такі правила розробляються на основі законодавчої бази і закріплюються у статуті організації, положенні про її структурні підрозділи, правилах внутрішнього розпорядку тощо [28, ст. 37].

Можна конкретизувати склад регламентуючих організаційних положень. Це, по-перше, положення загальноорганізаційного характеру, яке встановлює організаційну відокремленість і порядок функціонування соціально-економічної системи в цілому. По-друге, це положення, яке визначає і встановлює внутрішній порядок роботи, організаційний статус різних ланок, їх завдання, функції, повноваження та ін. По-третє, це типові структури, які визначають основні риси побудови внутрішніх організаційних основ. По-четверте, це посадове регламентування, яке здійснюється розробкою штатного розкладу та посадових інструкцій, що встановлюють перелік посад і основні вимоги до їх заміщення.

З наукового погляду сукупність регламентів повинна охоплювати усі ланки соціально-економічної системи — від робочих місць, бригад, відділів, секцій, підприємств до верхніх ланок управління. Побудова і функціонування всіх цих ланок повинні регламентуватися спеціальними положеннями про структурні підрозділи і посадовими інструкціями для окремих посад.

Нормування — метод організаційно-стабілізуючого впливу, який визначає межі дії технічних, технологічних, економічних і організаційних норм. До них належать норми витрат сировини, норми виробітку, чисельність робітників, нормативи відрахувань у різні фонди тощо [28, ст. 37].

Норми і нормативи, що використовуються в практиці управління, можна класифікувати так:

- за рівнем управління — народногосподарські, загальносистемні і внутрішньовиробничі. Прикладами народногосподарських норм можуть бути ставки вивізного мита, норми оподаткування діяльності підприємств, мінімальний розмір заробітної плати у народному господарстві та ін. До загальносистемних норм і нормативів відносять нормативи створення фондів, норми амортизації приміщень, обладнання та механізмів, природних втрат товарів при перевезеннях та зберіганні та ін. Внутрішньовиробничі норми розробляють безпосередньо на підприємствах. Це норми витрати матеріалів, сировини і палива у виробництві, виробітку, нормативи часу на технологічні операції тощо;

- за видами — техніко-технологічні, планово-економічні, трудові, фінансово-кредитні, матеріально-постачальницькі, організаційно-управлінські та ін. Техніко-технологічні норми регулюють використання сировини, обладнання та допоміжних матеріалів. Група планово-економічних норм охоплює регулювання оплати і стимулювання праці, нормування товарних залишків, строки подання статистичної звітності. Трудові норми — це норми виробітку, нормативи чисельності працівників, норми часу для праці і відпочинку, трудового розпорядку тощо. Фінансово-кредитні норми регулюють порядок одержання кредитів та ліквідації заборгованості, створення фондів загального і спеціального призначення, порядок віднесення витрат і збитків на результати діяльності та ін. Матеріально-постачальницькі норми визначають порядок надходження сировини, матеріалів та товарів, строки поставки, встановлюють мінімальні обсяги відвантаження тощо. До організаційно-управлінських норм відносять типові управлінські структури, норми підпорядкування, порядок розробки та прийняття управлінських рішень та ін.;

- за строками дії норми поділяють на довго- та короткострокові;

- за напрямом впливу розрізняють норми впливу на колектив у цілому та на окремих працівників [12, ст. 65].

Норми і нормативи, що застосовуються в процесі управління, є необхідною, важливою умовою наукової організації управління, оскільки саме на них ґрунтується виконання функцій менеджменту. Тому надзвичайно важливо постійно поліпшувати нормативну базу, розширювати коло нормативних показників, своєчасно переглядати раніше прийняті норми і нормативи, щоб вони не стали перепоною на шляху оптимізації управління.

Інструктування — метод організаційно-стабілізуючого впливу, сутність якого полягає в доведенні до працівників найраціональнішого способу виконання робіт, у з’ясуванні складних питань, можливих перешкод. Реалізація цього методу здійснюється через інструкції, правила, вимоги [28, ст. 37].

Інструктування може здійснюватися за допомогою радіо, телефону, відеопристроїв, особистими контактами, індивідуально і колективно. Воно може мати наочну форму. До інструктування відносять оформлення приміщень організаційною документацією про умови роботи. Це стенди з найменуваннями організаційних підрозділів, схеми їх розташування, порядок роботи, внутрішньоорганізаційні інструкції. Важливу роль при цьому відіграють лаконічність, простота, врахування психології сприйняття. Це все поліпшує організаційні умови роботи, сприяє успішному її виконанню.

У практиці управління можуть виникнути такі проблеми, які не вкладаються в установлені регламентаційними актами чи нормами межі. Інакше кажучи, нерідко виникає конкретна ситуація, не передбачена в регламентаційних актах або ж передбачена ними як розпорядча діяльність. 

У всіх випадках застосовуються методи розпорядчого впливу.

Основою розпорядчого впливу є порядок управління, розроблений в результаті актів організаційного впливу. Саме на підтримання і поліпшення цього порядку спрямований розпорядчий вплив. Він виходить від керівника, має обов'язковий характер і не підлягає обговоренню чи зміні. Всі акти розпорядчого впливу надходять суворо в одному напрямі: від вищих управлінських ланок до низових, від керівника до підлеглих.

Для розпорядчого впливу характерна нерегулярність його виникнення, оскільки відхилення в прийнятому порядку управління виникають раптово і їх складно передбачати наперед. У добре організованій системі ці відхилення зведені до мінімуму, проте через різноманітні зовнішні і внутрішні причини інколи і в ній виникає потреба в застосуванні розпорядчого впливу.

Причинами таких відхилень у системі організації, наприклад, торгової діяльності, можуть бути неритмічність завезення товарів у торгову мережу, незабезпеченість працівниками необхідних категорій, порушення техніки безпеки та ін.; в технологічній системі — порушення технологічного процесу оптового та роздрібного продажу товарів, надходження від постачальників неякісних товарів, недодержання регламентів та режимів роботи; в системі організації праці — порушення трудової дисципліни, використання недосконалих систем матеріального стимулювання праці та ін.; в економічній системі — невідповідність фактичних витрат обороту запланованим, недосконалість діючих систем планування та економічного стимулювання [12, ст. 66].

Методи розпорядчого впливу дають змогу запобігти відхиленням від планової програми господарювання, здійснити перехід системи до стану рівноваги, наприклад, впровадженням більш досконалого порядку організації праці, планування, стимулювання та ін. Розпорядчий вплив здійснюється на основі розробки управлінських рішень щодо способів подолання відхилень, які виникли, або підвищенням ефективності організаційної системи, спрямовуючи ці рішення конкретним виконавцям для реалізації. Формою вироблення розпорядчого впливу є усні та письмові розпорядження. До їх складу входять директиви, постанови, накази, вказівки, розпорядження, резолюції. 

Постанови — це розпорядчі акти, які приймаються колегіальними органами управління (з'їздами, конференціями, зборами, комісіями, правлінням) і містять шляхи вирішення важливих питань, що стосуються всієї організації чи системи в цілому.

Основною формою розпорядчого впливу на підприємствах, якими керують керівники на засадах єдиноначальства, є накази. Наказ — це письмове вирішення певного завдання з переліком конкретних шляхів, строків, порядку, відповідальних осіб і форм контролю. Виконання наказу обов'язкове, оскільки він виражає волю лінійного керівника, який має право одноособового прийняття рішень. Сам наказ обов'язково повинен відповідати нормам адміністративного права, інакше він юридично може бути неправомірним.

Різновидом розпорядчого впливу є розпорядження, що деталізує конкретні шляхи і способи вирішення окремих завдань у масштабах окремо взятих служб та підрозділів. Розпорядження може бути видане лінійним чи функціональним керівником у межах його повноважень.

Специфічною формою розпорядчого впливу є директива, що являє собою рішення про цілі перспективного розвитку окремих структурних підрозділів, підприємств, організацій, господарських систем та галузей. Директиви визначають загальну мету господарювання, розраховану на тривалий період і яка потребує якісної зміни способів і методів роботи. Реалізація директив пов'язана з виданням наказів, розпоряджень, постанов і вказівок для вирішення проміжних завдань.

В управлінні також широко застосовується резолюція, яка являє собою конкретну вказівку виконавцю щодо здійснення тих чи інших дій, передбачених відповідним документом. 

Таким чином, розпорядчий вплив реалізується в різноманітних формах. Різноманітність цих форм дає змогу успішно підтримувати стійкість системи управління відповідно до характеру проблем, що виникають, і усувати відхилення від заданої програми в організаційній системі підприємств та організацій.

Використовуючи розпорядчі методи управління, сучасний менеджер повинен чітко і грамотно ставити завдання, компетентне аналізувати та ефективно контролювати хід реалізації їх, проводити інструктивну та роз'яснювальну роботу, налагоджувати та підтримувати виконавчу дисципліну.

Під виконавчою дисципліною розуміють вміле виконання наказів, розпоряджень, вказівок керівника, яке забезпечується кваліфікацією, досвідом, творчістю та ініціативою виконавців [12, ст. 68].

Для налагодження високої виконавчої дисципліни потрібні:

- чітко встановлені строки виконання завдань та заходів, що містяться в постановах, розпорядженнях, наказах, і сувора перевірка додержання їх;

- персональна відповідальність виконавців за виконання завдань та заходів;

- встановлення заохочень виконавцям за своєчасне та дострокове виконання завдань та проведення заходів.

Фахівці вважають, що в разі недодержання зазначених умов, відсутності дієвого контролю за виконанням розпоряджень, своєчасно виконуються лише 50—55 % загальної їх кількості.

У розпорядчій діяльності керівника виявляється його мистецтво управління. Вміле використання різних розпорядчих методів, поєднання їх з організаційно-стабілізуючими методами упорядковує управлінський вплив на об'єкт управління, підвищує ефективність управлінської діяльності, забезпечує ритмічну роботу всієї соціально-економічної системи.


3.4 Соціально-психологічні методи управління



Ця група методів належить до системи засобів впливу на соціально-психологічний клімат у колективі, трудову і соціальну активність працівників. Необхідність активного застосування в менеджменті соціально-психологічних методів зумовлена багатоаспектністю процесу підприємництва, в якому найголовнішу роль відіграє людський фактор. На міжособистісні стосунки і зв’язки, соціальні процеси в цілому, що виникають у трудових колективах, впливають умови праці та відпочинку, рівень комунікацій, житлово-комунальні питання, можливість духовного і фізичного розвитку, становище працівника у колективі, система оплати, заохочення тощо. Впровадження соціально-психологічних методів в управлінську практику дає змогу, по-перше, домагатися перетворення адміністративних завдань на свідомий обов’язок, внутрішню потребу людини; по-друге, формувати у колективі здоровий морально-психологічний клімат; по-третє, активізувати ініціативність кожного працівника, його творчу цілеспрямованість, самодисципліну.

Соціально-психологічні методи за способом дії поділяють на соціальні та психологічні.

Соціальні методи управління виступають як система специфічних засобів впливу на формування і розвиток трудових колективів, створення у них позитивного морально-психологічного клімату шляхом управління свідомістю і поведінкою людей через потреби, інтереси, мотиви, ідеали, цілі тощо.

До визначальних соціальних методів управління належать соціальне прогнозування, соціальне планування, соціальне нормування і соціальне регулювання. 

Соціальне прогнозування використовується для створення інформаційної бази розробки планів соціального розвитку та застосування методів соціального впливу у конкретному трудовому колективі. Параметри соціального прогнозу включають такі показники: вікові і статеві зміни в колективі; зміни загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня працівників; зміни в матеріальному забезпеченні та в побутових умовах працівників; динаміку-співвідношення фізичної і розумової праці та ін.

Соціальне планування реалізується через складання плану соціального розвитку колективу організації (підприємства), в якому вибудовуються соціальні відносини відповідно до загальних цілей і завдань об’єкта управління, конкретизуються стратегія і тактика їх досягнення. У плані повинні бути передбачені питання вдосконалення соціальної структури колективу; поліпшення умов праці; гарантії життєвого рівня, житлових та культурно-побутових умов працівників; підвищення їх трудової та соціальної активності [28, ст. 38].

План соціального розвитку трудового колективу— органічна складова частина комплексного плану (програми) економічного і соціального розвитку підприємства (організації), в якій передбачається науково обгрунтована і матеріально забезпечена система заходів щодо удосконалення структури колективу, формування і найбільш повного задоволення матеріальних і духовних потреб працівників.

Планування соціального розвитку повинно випливати з базового рівня розвитку (соціального паспорту колективу), включаючи завдання по його змінах (соціальний прогноз) і містити перелік конкретних заходів з строками реалізації, їх відповідальних осіб, розмірів га джерел фінансування.

Перший розділ «Удосконалення соціальної структури колективу» повинен містити дані про планові зміни співвідношення між оперативними, інженерно-технічними працівниками та службовцями у зв'язку з кваліфікаційно-професійними змінами, скороченням застосування фізичної праці, механізацією і автоматизацією виробничо-господарських та управлінських процесів. У цьому розділі планується також підвищення рівня загальної та професійної освіти, статево-вікові зміни складу працівників, заходи щодо управління рухом кадрів.

У другому розділі «Удосконалення умов праці, охорона та зміцнення здоров'я працівників» передбачається усунення виробничих факторів, які становлять небезпеку для життя і здоров'я людей, призводять до нервово-психічних перевантажень, запобігання і зниження виробничого травматизму і захворювань, поліпшення медичного обслуговування.

Третій розділ плану соціального розвитку «Підвищення життєвого рівня, поліпшення житлових та побутово-культурних умов працівників» охоплює заходи .щодо удосконалення організації заробітної плати, матеріального і морального стимулювання. Великого значення надається у цьому розділі поліпшенню житлово-побутових умов, роботі дитячих закладів, баз відпочинку, культурному і побутовому обслуговуванню працівників. При цьому особлива увага приділяється зменшенню питомої ваги працівників з низькою заробітною платою і доходами на одного члена сім'ї. Крім того, планують кошти підприємства, виділені на спорудження житла, допомогу працівникам в індивідуальному і кооперативному будівництві.

Четвертий розділ плану «Підвищення трудової та громадської активності працівників, розвиток самоуправління» містить заходи щодо зростання виробничої і соціальної активності членів колективу, економічного, правового, морального, естетичного і фізичного виховання, розвитку спортивної та культурно-масової роботи.

План соціального розвитку має бути погоджений з відповідними заходами щодо соціального розвитку і захисту працівників, що розробляє профспілкова організація [12, ст. 70].

Соціальне нормування як метод управління полягає у наявності таких соціальних норм, які встановлюють порядок поведінки окремих осіб і їхніх груп у колективі. Під нормою звичайно розуміють певний, визнаний обов'язковим, порядок, правило. Відповідно до цього соціальні норми регулюють різні сторони господарського. і соціального життя колективу і підпорядковують їх єдиним цілям та завданням, які визначені характером виробничих відносин та призначенням системи.

Соціальні норми відображають певного роду інтереси (суспільні, класові, колективні та групові). Головне і безпосереднє завдання цих норм — узгодити всі види інтересів. Оскільки інтереси визначають спрямованість поведінки окремих людей і їхніх груп, то взаємне узгодження суспільних та особистих інтересів має вирішальне значення для функціонування механізму регулювання управлінських відносин. Вирішити це завдання досить складно, оскільки зв'язки між інтересами різних рівнів і різних видів далеко не однозначні і, як правило, являють собою складну комбінацію і нерідко можуть виявитися взаємно суперечливими.

Соціальне управління грунтується на використанні великої різноманітності соціальних норм, оскільки різноманітні регульовані ними відносини людей і соціальних систем. Проте вони можуть бути згруповані за ознакою формування та реалізації їх. Розрізняють норми права, норми моралі і авторитет громадської думки. Інакше кажучи, управлінські відносини регулюються трьома видами соціальних норм: 1) юридичними (правовими) нормами, які встановлюються або санкціонуються державою; 2) суспільними (неюридичними) нормами, які встановлюються громадськими організаціями і товариствами; 3) нормами моралі, які формуються в свідомості людей у процесі виховання і життєдіяльності їх.

Класифікація соціальних норм може бути здійснена і за іншими ознаками: залежно від типу і виду взаємовідносин, що регулюються, ступеня обов'язковості норм, способу їх утворення і механізму дії, ступеня формалізації, характеру виникнення (спонтанно чи свідомими діями), охоплюваної ними сфери цінностей (політичні, релігійні, правові, культурні, моральні, етичні, організаційні та ін.).

Таким чином, управлінські відносини регулюються сукупністю соціальних норм і процедур їх реалізації, що забезпечують нормальне функціонування і розвиток систем відповідно до мінливих умов існування їх.

Усі норми мають ту саму кінцеву мету, але їхній зміст, порядок встановлення і впливу на процеси управлінської діяльності, сфера дії і механізм поширення в системі різні [12, ст. 71].

Соціальне регулювання спрямовується за допомогою різноманітних засобів соціального впливу керівника і колективу на окремих працівників та їх групи; на активізацію соціальної ролі, трудової активності та продуктивності людського фактора; підтримання соціальної справедливості в організації. Механізмом реалізації соціального регулювання є стимулювання як колективної ініціативи (здійснюється шляхом ознайомлення працівників з історією, традиціями підприємства, його кращими працівниками та їх заслугами тощо), так і особистої ініціативи працівників [28, ст. 39].

Головним призначенням психологічних методів управління є психологічна раціоналізація виробничо-господарської діяльності, під час якої відпрацьовуються найекономічніші трудові прийоми, рухи і процеси з найменшими витратами фізичних зусиль, нервової енергії та часу суб’єктів підприємництва. Все це впливає, з одного боку, на підвищення їх продуктивності праці на високому емоційному рівні, а з іншого — гармонізує взаємовідносини між працівниками фірми та сприяє встановленню сприятливого морально-психологічного клімату в колективі. До психологічних методів управління належать: 

1) методи формування і розвитку трудового колективу (регулюються групові відносини всередині організації шляхом підтримання на оптимальному рівні кількісного співвідношення між працівниками з урахуванням їхньої психологічної сумісності); 

2) методи гуманізації стосунків в організації (опрацьовуються стиль керівництва, культура управління та організації праці, етики управлінської діяльності); 

3) методи психологічного спонукання (мотивації) (розвиваються ініціатива та підприємливість на основі формування у працівників мотивів до високопродуктивної праці); 


Висновки



Управління — складний і динамічний процес, керований і здійснюваний людьми для досягнення поставленої мети. Після того як встановлено цілі управління, необхідно знайти найбільш ефективні шляхи та методи їх досягнення. 

Засоби цілеспрямованого впливу на трудовий колектив або на окремих його членів називають методами управління. Методи являють собою важливий елемент процесу управління. Наявність прогресивних методів управління та вміле використання їх є передумовою ефективності управління і господарських процесів в умовах ринкової економіки.

Методи управління покликані забезпечити високу ефективність діяльності колективів, їх злагоджену роботу, сприяти максимальній мобілізації творчої активності кожного члена. 

Особлива роль методів управління полягає у тому, щоб створити умови для чіткої організації процесу управління, використання сучасної техніки і прогресивної технології організації праці і виробництва, забезпечити їх максимальну ефективність при досягненні поставленої мети. Таким чином, зміст поняття «методи управління» витікає із суті і змісту управління і належить до основних категорій теорії управління.

Формування цілеспрямованого впливу на трудові колективи та їх окремих членів безпосередньо пов'язане з мотивацією, тобто використанням факторів, які визначають поведінку людини в колективі у процесі виробництва. Звідси витікає дуже важлива вимога до методів управління: методи управління повинні мати свою мотиваційну характеристику, що визначає напрям їх дії. 

Відповідно до мотиваційної характеристики у складі методів управління виділяють три групи:

1. Економічні методи управління об'єднують усі методи, за допомогою яких здійснюється вплив на економічні інтереси колективів і окремих їхніх членів. Цей вплив здійснюється матеріальним стимулюванням окремих працівників і колективів у цілому.

2. Організаційно-розпорядчі методи спрямовані на використання таких мотивів трудової діяльності, як почуття обов'язку, відповідальності, у тому числі адміністративної. 

3. Соціально-психологічні методи – це система засобів і важелів впливу на соціально-психологічний клімат у колективі, на трудову і соціальну активність колективу і його окремих працівників. Методи соціального управління спрямовані на гармонізацію соціальних відносин у колективі, задоволенням соціальних потреб працівників — розвитку особистості, соціального захисту та ін.

Ефективність застосування методів управління в основному залежить від рівня кваліфікації керівних кадрів, що зумовлює потребу систематичної і цілеспрямованої підготовки та повсякденного використання всіх зазначених напрямів впливу на колектив і окремих людей.

Отже, складність системи виробничих відносин між людьми, що входять до трудового колективу, потребує застосування комплексу методів впливу на колектив і окремих його членів як економічних, так і організаційно-розпорядчих та соціально-психологічних методів. У раціональному поєднанні цих методів – запорука ефективної діяльності підприємства. 


Список використаної літератури



Господарський Кодекс України від 16.01.2003, № 436-IV

Закон України «Про підприємства в Україні» від 27.03.1991, № 887-XII

Закон України «Про оплату праці» вiд 24.03.1995 № 108/95-ВР

Баєва О.В., Новальська Н.І., Згалат-Лозинська Л.О. Основи менеджменту: практикум: Навч. посіб., 2 ч. – К.: Центр учбової літератури, 2007 — 524 с.. 

Виноградська А.М. Основи підприємництва: Навчальний посібник, 2-е видання. – К.: Кондор, 2005. – 544 с.

Виноградський М. Д., Виноградська А. М., Ісканова О. М. Організація праці менеджера. – К.: Кондор. – 2003. – 414 с.

Галенко В.П., Рахманов А. И., Страхова О.А. Менеджмент. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2003. — 224 с: 

Гірняк О. М., Ладновський П. П. Менеджмент. – Львов: Магнолія 2006, 2007, - 352 с.

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. – 5-е изд., стереотип. – М.: Новое знание, 2002. – 336 с. Калина А. В. Економіка праці: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. — К.: МАУП, 2004. — 272 с.:

Коростелев В.А. Роль консалтинга в управлении бизнесом: Учеб. Пособие. - К.: МАУП, 2004. - 252 с.

Кредисов А. І., Панченко С. Т., Кредисов В. А. Менеджмент для керівників. – К.: Товариство “Знання”, КОО, 1999 – 556 с.

Кузьмін О. Є., Мельник О. Г. Основи менеджменту: Підручник. — К.: Академ-видав, 2003. — 416 с.  Макаровська Т. П., Бондар Н. М. Економіка підприємства: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. — К.: МАУП, 2003. — 304 с.

Мескен М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджмента. – М.: Дело, - 1992. – 702 с.

Новиков Б. В., Синіок Г. Ф., Круш П. В. Основи адміністративного менеджменту.: Навч. посіб. – К.: Центр навчальної літератури, 2004. - 560 с.

Осовська Г.В., Копитова І.В. Основи менеджменту. Практикум: Навчальний посібник. - К.: Кондор, 2005.- 581 с.

Осовська Г.В., Осовський О.А. Основи менеджменту: Підручник. Видання 3-є, перероблене і доповнене. - К.: Кондор, 2006. - 664 с.

Робінс, Стефан П., Де Ченцо, Девид А., Основи менеджменту – К.: Видавництво Соломіє Павличко “Основи”, - 2002. – 671 с.

Сладкевич В. П., Чернявский А. Д. Современный менеджмент: Опорный конспект лекций. — 3-е изд., стереотип. — К.: МАУП, 2003. — 152 с.  Сладкевич В. П., Чернявский А. Д. Сучасний менеджмент організацій. – К.: МАУП, 2007. – 488 с.

Федоренко В.Г., Денисенко М.П., Руженський М.М. Підприємництво. – К.: МАУП, 2005. – 280 с.

Федулова Л. І., Федоренко В. Г., Гриньов В. Ф. Бізнес-менеджмент – К.: МАУП, 2007, - 632 с.

Хміль Ф. І. Основи менеджменту: Підручник. — К.: Академвидав, 2005. — 608 с.

Хомяков В.І. Менеджмент підприємств. – 2-ге вид., перероб. і доп. – К.: Кондор, 2005. – 434 с.

Щекин Г. В. Теория и практика управления персоналом. - К.: МАУП, 2003. – 280 с. Щекин Г.В. Управление бизнесом: Экспресс-курс для деловых людей. — К.: МАУП, 2004. — 232 с. 

Щокін Г.В. Менеджмент: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. — К. : МАУП, 2007. — 816 с.