Организация заработной платы

Содержание



Введение 

1 Заработная плата, ее сущность, формы и системы

2. Определение заработной платы

3. Роль производительности

4. Организация производства

5. Дифференциация ставок заработной платы

Заключение

Список литературы


Введение



Экономике придается ведущее место в системе общественных отношений, т.к. она определяет содержание политической, правовой, духовной и других сфер общественной жизни. Экономическая политика представляет собой концентрированное выражение экономики. Это означает, что с генетической точки зрения политика порождается экономикой. Через политику осуществляется использование экономических законов развития человеческого общества.

Одной из самой жгучей экономической проблемой была и остается проблема распределения жизненных благ, ибо она затрагивает интересы миллионов людей. Над ее изучением трудились многие представители самых различных школ и направлений экономической мысли. Каждый из них, исходя из специфики своей будущей эпохи, выдвигал тот или иной принцип распределения жизненных благ.

В частности, представители теории свободного рынка А.Смит и Д.Рикардо считали, что в основу формирования заработной платы следует заложить принцип «минимума жизненных средств», необходимых для существования рабочего и его семьи. Основоположник теории регулируемой рыночной экономики, Дж.Кейнс выдвинул принцип регулирования заработной платы в зависимости от объема производства и занятости населения. К.Маркс считал, что единственно возможным принципом распределения жизненных благ может быть только принцип распределения «по труду».

Заработная плата, основанная на принципе распределения по труду, для большинства населения остается единственным источником доходов. 

В условиях смешанной социально ориентированной рыночной экономики принцип распределения «по труду» стал совмещаться с принципом «стоимостной эквивалентности», то есть принципами распределения «по капиталу», «по собственности», «по стоимости» (цене) рабочей силы.

В Республике Казахстан предполагается применение наемного труда с одновременным реформированием оплаты труда.

В новой системе оплаты труда предусмотрены:

-фактический уровень оплаты труда не может быть ниже уровня, установленного законом о республиканском бюджете Республики Казахстан;

-снятие любых ограничений по заработной плате (кроме налоговых);

-применение договорного принципа оплаты труда между работодателем и работником. 

Регулирование заработной платы трехзвенное:

-с помощью рынков труда;

-государственного вмешательства;

-коллективных договоров.

Размеры заработной платы устанавливаются:

-на уровне индивидуальных соглашений по найму;

-на уровне контрактов (для специалистов);

-на уровне коллективных договоров с работодателем.


1. Заработная плата, ее сущность, формы и системы



Заработная плата – это денежное выражение стоимости (цены) труда. В Республике Казахстан обеспечивается государственная гарантия минимального уровня оплаты труда и снятие ограничений по верхнему уровню оплаты труда, что служит средством материального стимулирования труда, роста его производительности, а следовательно и эффективности общественного производства.

Дифференциация заработной платы и ее принципы.

В уровнях оплаты труда по сферам и отраслям народного хозяйства существуют определенные различия, обусловленные пятью положениями (принципами).

Первый принцип – учет сложности труда. Сложный, более квалифицированный труд создает большую стоимость, чем простой неквалифицированный труд, следовательно, и оплата этого труда должна быть выше.

Второй принцип- учет различий в условиях труда. условия труда могут быть легкими и тяжелыми, нормальными и вредными. Поэтому те, кто трудится на тяжелой и вредной работе, должны получать больше, чем те, кто трудиться в нормальных условиях.

Третий принцип- учет важности и приоритетности отрасли.

В наиболее важных отраслях экономики, от которых зависит развитие всей страны, ставки и оклады выше, чем в других.

Четвертый принцип- учет различий природно-климатических условий экономических районов и зон. При оплате труда в различных экономических зонах устанавливаются районные коэффициенты, то есть надбавки к заработной плате. В Казахстане районный коэффициент был равен- 1,15 применялся до 2001 года.

Пятый принцип связан с результатами труда как самого работника,  так и всего коллектива, где он трудится.

Основные принципы организации заработной платы находят свое отражение в тарифной системе.

Тарифная система- это сборник нормативов, с помощью которых государство организует и регулирует зарплату с учетом количественных характеристик труда.

Тарифная система включает в себя тарифно- квалификационный справочник, тарифные сетки и тарифные ставки.

Тарифно- квалификационный справочник содержит перечень и характеристику различных видов работ для той или иной отрасли хозяйства. Все виды работ разбиваются по разрядам в соответствии с их сложностью и с указанием требований к знаниям и навыкам исполнителя той или иной работы.

Тарифная сетка служит основой для определения между квалифицированным и неквалифицированным трудом работника данной отрасли и данной профессии. Сетка состоит из определенного количества разрядов и соответствующих им коэффициентов.

Тарифная ставка служит для определения размера оплаты труда работника в единицу времени (час, день) в зависимости от разряда. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз ставка того или иного разряда выше ставки 1-го разряда. Пример тарифной сетки рабочих и служащих государственных учреждений.

Для государственных служащих (категория G-6)

Стаж работы по специальности

до года

с 1 до 2

с 2 до 3

с 3 

до 5 и

с 5 до 7

с 7 до 9

с 9 до 11

с 11 до 14

с 14 до 17

с 17 до 20

св.20 лет

Тарифные коэффициенты

2,26

2,30

2,35

2,40

2,45

2,51

2,56

2,60

2,65

2,68

2,71



Для рабочих 

Уровень

миним.

Зарпла-

ты

разряды



1

2

3

4

5

6

7

8











нет

0,88

0,95

1,02

1,10

1,18

1,27

1,40







Кроме того данная тарифная сетка еще делится по профессионально- квалификационным – категориям А, В, С, D, E, F, G разрядам и стажу работы по специальности. Введена Постановлением Правительства № 41 от 11 января 2002г. 

Постановлением установлен минимальный размер оплаты труда, данным минимумом в 2003 году для работника бюджетной сферы является сумма 5353 тенге.

Приведем пример исчисления заработной платы для работника бюджетной сферы со стажем более 20 лет. Пример: размер минимальной месячной зарплаты 5353  тенге умножаем на тарифный коэффициент работника, равный- 2,71, получаем: 5353 х 2,71 = 14506,6 тенге.

Так производится расчет основной заработной платы для работников организаций просвещения, здравоохранения и др.

Для рабочих предприятий применяются разряды с 2-го по 8-й. На негосударственных предприятиях установление тарифных ставок, тарифных коэффициентов, а также должностных окладов принадлежит решению самих предприятий.

Государственная тарифная система может служить для них лишь ориентиром в процессе тарификации работ и в определении минимальной зарплаты для работников различной квалификации.

Согласно Закону Республики Казахстан «О труде В Республике Казахстан», статьи 71, от 24 декабря 2000 года, размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно, но не может ниже установленного законодательством Республики Казахстан минимального размера заработной платы.

В современных условиях во всех странах мирового сообщества применяются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Каждая из них в условиях нашего государства, Республики Казахстан, имеет еще ряд систем.

Повременная заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени, а сдельная- в зависимости от объема выработанной продукции или от числа произведенных операций в единицу времени.

Повременную заработную плату применяют для тех работников, труд которых трудно нормировать и учитывать, или тогда, когда индивидуальная выработка зависит не от самого работника, а от всего технологического процесса (например, оператор химических установок, рабочий на сборном конвейере, оператор по выращиванию дрожжей и т.п.)

Повременно оплачивается труд инженерно- технических работников, служащих, крановщиков, электриков, наладчиков, уборщиц и т.д.

Сдельная заработная плата вводится на тех производственных участках и операциях, на которых важно увеличение количество продукции  и есть такая возможность.



Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы

Характеристика оплаты



1. Повременная форма

А) простая повременная

Заработная плата для ИТР за отработанное время, для рабочих по тарифным ставкам.

Б) повременно- премиальная

Кроме оклада для ИТР и тарифной ставки для рабочих может начисляться премия



2. Сдельная (индивидуальная и коллективная) форма

А) прямая сдельная

Каждая единица продукции оплачивается по одинаковой расценке

Б) сдельно- премиальная

Плюс премия за качество, экономию и перевыполнение норм выработки

В) сдельно- прогрессивная

При перевыполнении норм за каждое последующее изделие оплата производиться по прогрессивно нарастающим расценкам

Г) коллективно- сдельная

Применяется в горнодобывающей, металлургической промышленности, автомобилестроении на поточных и сборочных линиях. При этом заработок каждого члена бригады, участка, линии зависит от объема продукции, выработанного всем коллективом. 

Д) аккордная система заработной платы является разновидностью зарплаты

При этой системе оплаты одному или группе работников заранее указывается общая сумма заплаты за объект, агрегат, объем работы или количество продукции



Кроме того, в экономической науке заработная плата делится на номинальную и реальную.

Номинальная заработная плата – это сумма денег, которую работник получает на руки за свой труд.

Реальная заработная плата проявляется в том, какое количество и каких товаров и услуг может приобрести работник за свою номинальную заработную плату сегодня и завтра. Данное явление особенно ощущается в условиях галопирующей инфляции. Если денежная (номинальная) заработная плата остается неизменной, а цены растут, то это равносильно снижению зарплаты. Аналогичное явление происходит при росте цен на услуги транспорта, связи, жилищно- бытовые услуги и росте налогов. Возникает необходимость социальной защиты населения на основе индексации денежных доходов населения.

В связи с ростом технической оснащенности предприятия и применение там высоких технологий уменьшается применение традиционных форм заработной платы, при которой труд рабочих оплачивается при сдельной или повременной ставке.

Эти формы заработной платы заменяются в развитых странах с различными вариантами индивидуальной зарплаты, основанной на оценке труда каждого работника, его личного вклада, проявления чувства ответственности за выполненную работу. Здесь широкое распространение получила такая индивидуальная форма оплаты труда как «аналитическая оценка работ».

Суть ее состоит в том, что на основе разработанной шкалы показателей (факторов), характеризующих сложность различных работ и требований, которым должен удовлетворять исполнитель этих работ, производится количественная оценка в баллах. На основании «аналитической оценки» устанавливается множество индивидуальных ставок заработной платы.

Так, на металлургических предприятиях концерна «Хукингем» (Германия), насчитывающем 5 тыс.рабочих, введено более тысячи индивидуальных ставок заработной платы.

В Японии крупные предприятия, традиционно применявшие заработную плату в зависимости от возраста и стажа, с конца 70-х годов начали уменьшать размеры ежегодных ставок за стаж работы или же совсем прекратили выплату после достижении работником определенного возраста (35 лет). На смену приходят комбинированные формы оплаты труда: за результативность труда, за возраст и стаж работы, исходя из своих финансовых возможностей.

Во многих промышленно развитых странах применяются различные системы «участия в прибылях» или «успеха предприятия». 

При участии в прибылях оплата труда разделяется на две части: - первая часть устанавливается коллективным договором, - вторая же, дополнительная часть, определяется дополнительным, специальным соглашением между работниками предприятия и администрацией и выплачивается в конце года.



2. Определение заработной платы



Проанализируем предложение трудовых ресурсов, поскольку оно характеризует рынки труда, земли, капитала и предпринимательских способностей, и посмотреть, как определяется заработная плата.

Мы рассматриваем заработную плату раньше, чем цены на иные ресурсы, так как для большинства домохозяйств ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике; это единственный (или главный) источник дохода. В самом деле, около ¾ национального дохода составляет заработная плата и жалованье.

Основная цель при анализе заработной платы заключается в том, чтобы: 1) выявить механизм установления общего уровня ставок заработной платы; 2) показать, как определяются ставки заработной платы на конкретных рынках труда с применением нескольких репрезентативных моделей рынков труда; 3) проследить влияние профсоюзов на структуру и уровень заработной платы; 4) обсудить экономический эффект минимума заработной платы; 5) объяснить дифференциацию в заработной плате; 6) ввести и кратко рассмотреть понятие инвестирования в человеческий капитал.

Заработная плата, или ставка заработной платы, как мы уже говорили, - это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин «труд»  в широком смысле, включая оплату труда 1) рабочих в обычном понимании этого слова, то есть «голубых и белых воротничков» самых разных профессий; 2) специалистов- юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т.д. и 3) владельцев мелких предприятий- парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев- это трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата может принять форму премий, гонораров, комиссионных вознаграждений, месячных окладов, мы будем использовать термин «заработная плата» для обозначения ставки заработной платы в единицу времени- за час, день и т.д. Такое обозначение имеет преимущество в том смысле, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Оно также помогает четко разграничивать «заработную плату» и «общие заработки»; последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда.

Важно также провести различие между денежной, или номинальной, и реальной заработной платой. Напомним, что номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д. Реальная заработная плата- это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата- «покупательная способность» номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. То есть изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте цен на 5% прирост реальной заработной платы на 3%. Обратите внимание на то, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Например, номинальная заработная плата может повыситься , а реальная заработная плата в то же самое время -–понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата. 

Заработная плата имеет тенденцию к дифференциации по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Ставки заработной платы значительно выше в США, чем в Китае или Индии; они в целом выше на севере и востоке США, чем на юге страны; водопроводчики получают больше, чем сборщики хлопка. Ставки заработной платы также дифференцируются по полу и расовым признакам.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является сложным понятием, включающим диапазон различных конкретных ставок заработной платы.  Это в целом неточное понятие является полезным и отправным пунктом и при проведении сравнения и региональной дифференциации заработной платы. Статистические данные показывают, что общий уровень реальной заработной платы в США один из самых высоких в мире. Наиболее простое объяснение этому факту заключается в том, что в Америке спрос на труд выше по отношению к его предложению.



3. Роль производительности



Давайте рассмотрим механизмы воздействия спроса и предложения. Известно, что спрос на труд- или на любой другой ресурс- зависит от его производительности. В целом чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. А при данном совокупном предложении труда чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. Спрос на труд в США выше потому , что он высокопродуктивен. А почему высокопродуктивен? Причин несколько.

Капитал. 

Труд американских рабочих используется с огромным количеством основного капитала. Например, последние оценки показывают, что совокупный капитал в форме материальных активов (оборудования и зданий) на одного рабочего составляет приблизительно 30 тыс.долларов.

Природные ресурсы.

По отношению к размерам рабочей силы США располагают огромными природными ресурсами. Соединенные штаты богаты пахотной землей, основными минеральными ресурсами и вполне достаточными источниками энергии. Тот факт, что американские рабочие имеют дело с огромным количеством высококачественных природных ресурсов, в большей степени проявляется в сельском хозяйстве, где исторически динамика урожайности носила драматический характер.

Технология.

Уровень технологического прогресса в целом выше в США, чем в большинстве зарубежных стран. Американские рабочие во многих отраслях применяют основной капитал не только в больших количествах, но и лучшего качества (технологически более совершенный), чем большинство рабочих за рубежом. Методы работы также постоянно совершенствуются благодаря глубоким научным исследованиям и изысканиям.

Качество труда.

Здоровье, решительность, образование и подготовка , а также отношение к труду у американских рабочих, как правило, гораздо выше, чем у рабочих в других странах. А это означает, что даже при одинаковом количестве и качестве природных ресурсов и капитала американские рабочие должны работать более эффективно, чем многие их зарубежные коллеги.

Другие факторы.

Менее ощутимыми, но важными факторами обеспечения высокой производительности труда американских рабочих являются: а) эффективность и гибкость американской системы управления; б) деловой, социальный и политический климат, стимулирующий производство и производительность; в) огромный размер внутреннего рынка, обеспечивающего фирмам возможность реализации продукции массового производства.

Примечательно также, что производительность труда в значительной степени зависит не только от качества самого труда, но и от других моментов, а именно от качества и количества имущественных ресурсов, находящихся в распоряжении рабочих.

Реальная заработная плата и производительность.

Зависимость реальной почасовой заработной платы от уровня производительности представлена на рисунке.





Обратите внимание на относительно тесную взаимосвязь в длительном периоде между реальной почасовой заработной платой  и выпуском продукции в трудо-час.

Если вспомнить, что реальный доход и фактический объем производства- это два способа видения одного и того же, то неудивительно, что реальный доход (общий заработок) на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Выпуск большего фактического объема производства в час означает распределение большего реального дохода на каждый отработанный час. Самый простой случай- это классический пример с Робинзоном Крузо на необитаемом острове. Количество кокосовых орехов, которое он может собрать, или рыбы, которую он может поймать за час, и есть его реальная заработная плата.



4. Организация производства



В качестве еще одной причины замедления темпов роста производительности труда называется фактор институционального характера (то есть организация труда, внутрипроизводственные отношения, поведение и общение рядовых работников и управленческого персонала, порядок их  субординации), из- за которого США находятся в менее благоприятном положении, чем Япония и Западная Европа. Дело в том, что для США характерны отношения относительного антагонизма между управленческим аппаратом и рядовыми работниками. Отчуждение наемных работников от нанимателя не дает им возможность участвовать в принятии производственных решений. Они не отождествляют свое благополучие с благополучием фирмы и поэтому у них нет стимулов работать более интенсивно и производительно. Оценка, мотивация и вознаграждение работы менеджеров определяются краткосрочными задачами извлечения максимальной прибыли. В результате долгосрочным перспективам ускорения производительности труда уделяется мало внимания. В Японии же, напротив, значительной части наемных работников гарантирован пожизненный найм, они активно вовлекаются в процесс принятия решений, а премии, начисляемые из прибылей компании, обеспечивают тесную связь между экономическим благополучием фирмы и доходами ее сотрудников. Более того, прямая заинтересованность персонала в конкурентоспособности и прибыльности своих компаний сокращает потребность в руководящих работниках среднего звена. В результате всего этого появляется общность интересов и сотрудничество между управленческим аппаратом и рядовыми сотрудниками, большая организационная гибкость и готовность рабочих и служащих к переходу на новые технологии. К тому же пожизненный найм вызывает у предпринимателей заинтересованность в постоянном увеличении расходов на повышение профессионального уровня и переподготовку кадров. 

Долговременный рост.

Из простого анализа спроса и предложения вытекает, что даже при высоком спросе на труд рост предложения труда вызывает со временем снижение общего уровня заработной платы. Повышение предложения труда превалирует над возрастанием спроса на труд в силу действия вышеупомянутых факторов, вызывающих рост производительности труда. Результатом является длительный, или долговременный, рост ставок заработной платы.

Заработная плата на конкретных рынках труда.

Теперь перейдем от общего уровня заработной платы к конкретным ставкам заработной платы. Возникает вопрос: как определяется ставка заработной платы, получаемая каким- то определенным типом рабочих? Анализ спроса и предложения вновь помогут выявить суть данной проблемы. 

Модель конкуренции. Чисто конкретный рынок труда характеризуется следующими чертами: 1) большое число фирм конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда; 2) многочисленные квалифицированные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают данный вид услуг труда; 3) ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы, ни те ни другие не «диктуют заработную плату».

 Рыночный спрос. Предположим, что есть 200 фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид полуквалифицированного или квалифицированного труда. Общий, или рыночный, спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали кривых спроса на труд.





P

S

P

S



Рыночное предложение. Мы допускаем, что между рабочими существует свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения конкретного вида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены платить более высокие ставки заработной платы, чтобы получить больше рабочих. Почему? Потому что фирмы должны привлечь этих рабочих из других отраслей и местностей, с различных должностей. В определенных границах у рабочих имеются альтернативные возможности выбрать место работы, то есть они могут работать в других отраслях в той же самой местности или же они могут работать по своей специальности, но в других городах. В условиях полной занятости группа фирм на данном конкретном рынке труда должна платить все более и более высокие ставки заработной платы, чтобы привлечь данный вид труда из этих альтернативных мест работы. Более высокая заработная плата также необходима для стимулирования поиска работы теми, кто еще не входит в состав рабочей силы.

Иными словами, кривая рыночного предложения поднимается потому, что она является кривой издержек упущенных возможностей. Чтобы привлечь рабочих на определенные рабочие места, ставка заработной платы должна прикрывать издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени либо на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых.

Повышенная заработная плата привлекает больше людей на данное рабочее место- людей, которых не привлекала низкая заработная плата, ибо их издержки упущенных возможностей были слишком высоки.

Рыночное равновесие. Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда определяются на пересечении кривых предложения и спроса на труд. Каждая из многих нанимающих фирм нанимает такую небольшую долю общего имеющегося в наличии предложения данного вида труда, что никто не может влиять на ставку заработной платы. Иначе говоря, предложение труда абсолютно эластично для отдельной фирмы. Для каждой отдельной фирмы выгодно нанимать рабочих до точки, в которой текущая ставка заработной платы равна МРП труда. Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана цена ресурса, то предельные издержки на данный ресурс будут постоянны и равны цене ресурса (ставке заработной платы).

Каждый дополнительно нанятый рабочий добавляет свою ставу заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма максимизирует свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой ставки заработной платы и соответственно предельные издержки на ресурс равны предельному продукту в денежном выражении.

Модель монопсония.

Рассмотрим теперь случай с монопсонией, при которой наниматель обладает монополистической силой покупать (нанимать). Монопсонии присущи следующие черты:

Количество занятых на данной фирме составляет основную часть занятых каким-то конкретным видом труда.

Данный вид труда является относительно немобильным либо в силу географических факторов, либо в том смысле, что если рабочие нашли альтернативу применения своего труда, то они вынуждены приобретать новую квалификацию.

Фирма «диктует заработную плату» в том смысле, что ставка заработной платы, которую фирма должная выплачивать, находиться в прямой зависимости от количества нанимаемых рабочих.

Важным положением является следующее: когда фирма нанимает значительную часть из общего имеющегося в наличии предложения конкретного вида труда, ее решение о найме большего или меньшего количества рабочих повлияет на ставку заработной платы, выплачиваемой за этот труд. В частности, если фирма является крупной по отношению к рынку труда, она вынуждена будет платить более высокую ставку заработной платы, чтобы заполучить больше труда.

Сколько труда наймет фирма и какую ставку заработной платы она будет платить? Чтобы максимизировать прибыль, фирма будет уравнивать предельные издержки на ресурс (труд). 



5. Дифференциация ставок заработной платы



 Мы проанализировали общий уровень заработной платы, а также роль спроса и предложения при разных ситуациях на рынках конкретных видов труда. Теперь рассмотрим разницу в заработной плате у работников различных профессии и у различных работников одной и той же профессии. Почему руководитель фирмы или профессионал- спортсмен получает больше в год, чем служащие на железной дороге, медицинские сестры, школьные учителя? В целом это можно объяснить взаимодействием спроса и предложения. Если предложение какого-то конкретного вида труда очень высоко по отношению к спросу, то в результате заработная плата будет низкой. А если спрос большой, а предложение относительно небольшое, то заработная плата будет высокой. Хотя такое объяснение можно взять за основу, оно не раскрывает всей специфики этого вопроса. Для этого мы должны рассмотреть те факторы, которые лежат на основе спроса и предложения конкретных видов труда.

Если все рабочие однородны, все работы одинаково привлекательны для работников и рынки труда совершенно конкуренты, то все работники получали ли бы абсолютно одну и ту же ставку заработной платы. Такое утверждение не является оригинальным. Оно просто означает, что при наличии в экономике одного вида труда и фактически одного вида работ конкуренция приводит к единственной ставке заработной платы. Но в действительности существуют очевидные причины различия ставки заработной платы: 1) Работники- неоднородны. Они различаются по способностям, а также уровню подготовки и в результате попадают в не конкурирующие друг с другом профессиональные группы; 2) виды работ различаются своей привлекательностью; не денежные аспекты различных работ неодинаковы; 3) рынки труда обычно характеризуются несовершенной конкуренцией.

Не конкурирующие группы. 

Работники не являются однородными; они в значительной степени различаются своими умственными и физическими способностями и уровнем образования, подготовки. Например, относительно небольшое число работников имеют врожденные способности быть нейрохирургами, скрипачами, химиками, но немногие имеют финансовые средства для получения необходимой подготовки. В результате предложение этих конкретных видов труда является очень небольшим по отношению спросу на них и соответственно ставка заработной платы- высокая. Эти и подобные им группы не конкурируют друг с другом. Скрипач не конкурирует с хирургом, как и продавец.

 Однако это вовсе не означает, что рабочие распадаются на изолированные профессиональные группы. Ряд неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих разных профессий могут принадлежать к одной и той же не конкурирующей группе. Например, работники автозаправочной станции, подсобные сельскохозяйственные рабочие и неквалифицированные строительные рабочие могут быть отнесены к одной и той же группе, ибо каждый из них может выполнить работу  другого. Но никто из рабочих данной группы не составит конкуренции программистам или электрикам, которые находятся в другой группе.

Со временем, конечно, рабочие могут мигрировать из одной группы в другую, поскольку они могут развивать свои природные способности с помощью системы образования и подготовки. Сборщик может стать бухгалтером или юристом, обучаясь в вечернем учебном заведении. 

Понятие не конкурирующих групп является гибким, его можно применять к различным подгруппам и даже к конкретным лицам данной группы. Некоторые высококвалифицированные хирурги могут получать значительно больше своих ординарных коллег, выполняющих те же самые операции. Почему? Потому что в любом случае их менее талантливые коллеги являются просто неравной им заменой.

Выравнивающие различия в оплате труда.

 Выпускники школы могут в равной степени стать и банковскими служащими и неквалифицированными строительными рабочими. Но за эти работы платят разную заработную плату. Практически всюду строительные рабочие получают более высокую заработную плату, чем банковские служащие.

Эти различия можно объяснить на основе не денежных аспектов данных видов работ. Строительные работы предполагают грязные руки, боли в спине, несчастные случаи, нерегулярную занятость как по сезонам, так и по циклам. Легко понять, почему, при прочих равных условиях, рабочие предпочитают браться за бланки финансовых документов, а не за лопату. В результате подрядчики на стройках должны платить более высокую заработную плату, чем платят банки, чтобы компенсировать непривлекательные не денежные  аспекты строительных работ. Такие различия в оплате труда называются выравнивающими различиями.

Рынок в условиях несовершенной конкуренции.

Отклонения от условий конкуренции в виде различных ограничений мобильности помогают объяснить различия в заработной плате на одних и тех же работах.

Географическое ограничение мобильности.

Рабочие чисто географически привязаны к одним и тем же местам проживания. Они неохотно идут на то, чтобы покидать друзей, родственников, сотрудников, нести расходы и неудобства, связанные с адаптацией к новой работе и новому окружению. Кроме того, педиатр или стоматолог, который работал в одном городе, может не удовлетворять требованиям других городов, и поэтому возможность его географической мобильности ограничивается. Нежелание или отсутствие у рабочих возможности мигрировать вызывает сохранение географической дифференциации заработной платы для одной и той же профессии.

Институциональные ограничения мобильности.

К географическим ограничениям мобильности могут добавиться искусственные ограничения мобильности, устанавливаемые различными институтами. В частности, некоторые предприятия в свих целях ограничивают число своих работников. В конце концов, если плотников и каменщиков становится много, то их заработная плата понижается. Определенные профессии связаны с аналогичными искусственными ограничениями. Например, в большинстве университетов лица, не имеющие соответствующей степени, автоматически не принимаются на преподавательскую работу. Помимо компетентности и знания предмета преподавателю для найма на работу необходимо иметь «профсоюзный билет»- ученую степень магистра, а еще лучше – степень доктора. 

Все три рассмотренных фактора – не конкурирующие группы, выравнивающие различия в оплате труда и отклонения от условий конкуренции на рынке- играют определенную роль при объяснении  фактической дифференциации заработной платы. А почему существуют эти не конкурирующие группы? В соответствии с теорией человеческого капитала, не конкурирующие группы - , а следовательно, дифференциация заработной платы-  существуют в большей степени из-за различных инвестиций в человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал- это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей- либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим доходом в будущем. 

Во-первых, расходы на образование являются наиболее очевидным и важным видом инвестиции в человеческий капитал. Образование формирует рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительней. Во-вторых, расходы на здравоохранение. Хорошее здоровье – следствие расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание- удлиняет срок жизни, повышает работоспособность и производительность труда рабочих. Следовательно, нанимаемые рабочие воплощают в себе будущий поток трудовых услуг.

Инвестиции в человеческий капитал принимают форму затрат на образование и обучение, улучшение здоровья и среды обитания и обычно рассматриваются как важная категория для объяснения дифференциации заработной платы.


Заключение



Рынок труда - это рынок особого рода, где происходит продажа и покупка товара- рабочей силы. Именно здесь оценивается стоимость и условия найма. Рынок труда- это зеркало, отражающее состояние экономики, масштабы и динамику занятости населения, структуру и масштабы безработицы по отраслевым, профессионально квалифицированным, демографическим и другим критериям. 

На рынке действует закон спроса и предложения, который влияет на оплату труда. Здесь встречаются продавцы и покупатели рабочей силы. Продавцами являются работники, предлагающие свою рабочую силу, то есть свою способность к труду. Трудовые коллективы и предприниматели выступают покупателями рабочей силы.

Рынок труда является самым несовершенным видом рынка. Работники, предлагающие рабочую силу, как правило, не достаточно информированы о существовании спроса на их труд. Они не всегда знают обо всех свободных местах работы даже в пределах своего города.

В Республике Казахстан трудовые отношения регулируются законом «О труде в Республике Казахстан» от 10 декабря 1999 года, на основе индивидуальных и коллективных договоров. Данным законом установлена рабочая неделя продолжительностью не более 40 часов, то есть рабочий день должен продолжаться при пятидневной неделе не более 8 часов. Установлено время отдыха, порядок нормирования труда, меры поощрения и наказания, порядок разрешения трудовых споров, гарантии и компенсационные выплаты работникам.


Список литературы



		Шаденов У.К., Байжомартов У.С., Комягин Б.И., Жунусов Б.А., Сагиндиков Е.Н., Шаденов И.У. 

		«Общая экономическая теория», учебник. 

		Актобе : издательство «А-Полиграфия»- 2004г.

		Абакумова И.Н., Подовалова Р.Я. «Политика доходов и заработной платы». Учебное пособие. М., 1999г.

		Макконнелл К.Р., Брю С.Р. «Экономикс», ч.1. Таллинн, 1992г.

		Макконелл К.Р., Брю С.Р. «Экономикс» ч.2. М.: «Республика», 1992г.


Министерство Республики Казахстан













КУРСОВАЯ

на тему:

«Организация заработной платы»









Выполнила: студентка курса

Бекмагамбетова А.

Проверил:









г.Хромтау

2007г.