Причини і наслідки конфліктів в організації

Міністерство освіти і науки України

Академія муніципального управління

























Контрольна робота

з дисципліни „Конфліктологія”

на тему „Причини і наслідки конфліктів в організації”





Виконала: студентка 51 МОз групи

Спеціальності „Менеджмент організації”

Заочної форми навчання

Красновид Ольга В’ячеславівна









Київ-2007




План



Вступ

	Визначення конфлікту

	Класифікація соціальних конфліктів

	Причини конфліктів в організації

	Наслідки конфліктів в організації

Висновок

Список використаної літератури




Вступ



Актуальність даної теми очевидна. Конфлікти, а як наслідок, протиріччя, сварки, зіткнення поглядів, стреси стали невід’ємним атрибутом сучасного життя.

У наш час знання управлінської психології допомагає менеджерам практично у всіх моментах їхньої професійної діяльності. Одним з найбільш затребуваних на теперішній час навичок і вмінь керівника є грамотне проведення профілактики конфліктів. Саме цим пояснюється актуальність означеної вище теми. Обрані й позначені проблеми для менеджера сучасно значимі. Добре відомо, що розвиток будь-якого суспільства, будь-якої соціальної спільності або групи, навіть окремого індивіда являє собою складний процес, що аж ніяк не завжди розгортається гладко, а нерідко пов'язаний з виникненням, розгортанням і “розв’язуванням” протиріч. Фактично все життя будь-якої людини, будь-якого колективу або організації, будь-якої країни виткані із протиріч. Ці протиріччя обумовлені тим, що різні люди займають різні позиції, керуються різними інтересами, переслідують різні цілі, а тому, прагнучи реалізувати свої потреби, інтереси й цілі, досить часто вступають у протиборство один з одним, двома або більше індивідами, а іноді соціальні групи і навіть країни активно шукають можливість перешкодити суперникові досягти певної мети, запобігти задоволенню його інтересів або змінити його погляди, ідеали, оцінки позиції. Таке протиборство, що ведеться шляхом суперечки, застосування погроз або залякування, використання фізичної сили або зброї, називається конфліктом.

Однак вище сказане зовсім не означає, начебто будь-яке протиріччя інтересів і цілей приводить до конфлікту. Протиріччя й конфлікт - далеко не те саме, і не завжди розгортання протиріччя обертається конфліктом. В основному протиріччями є інтереси, що зачіпають, статус, моральну гідність окремої особистості, групи або цілої країни.


1. Визначення конфлікту



Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, що приймає форму розбіжностей, якщо мова йде про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Тому конфлікт визначають як відсутність згоди між двома або більше сторонами – особами або групами. Існують ще такі визначення конфлікту:

Конфлікт – це протиріччя, що виникає між людьми у зв'язку з рішенням тих або інших питань соціального й особистого життя.

Конфлікт – це ситуація, у якій два або більше індивіда демонструють розбіжності в спірному питанні при наявності емоційного антагонізму між ними.

Конфлікт – це одна з форм взаємодії людей і груп, при якій дії однієї сторони, зштовхнувшись із інтересами іншої сторони, перешкоджають реалізації її мети.

Конфлікти - невід'ємна складова частина функціонування будь-якої організації. І будь-який конфлікт може виконувати як позитивні, так і негативні функції. Хоча часто говорять, що певний рівень конфлікту може бути функціональним, більшість рекомендацій з організаційних конфліктів переважно опирається на методи його вирішення, редукції або мінімізації. Але конфлікт не обов'язково повинен усуватися зовсім, скоріше, їм потрібно ефективно управляти.

Конфлікти створюють напружені відносини в колективі, переключають увагу співробітників з безпосередніх турбот про виробництво і виконання службових обов’язків на “з'ясування відносин”, негативно позначаються на їхньому нервово-психічному стані. І все-таки конфлікти можуть привести до поліпшення умов праці, технологій, управлінських відносин. “У спорі народжується істина” – це було відомо вже давно. Позитивна роль конфлікту може також полягати в рості самосвідомості учасників конфлікту, якщо останній переслідує соціально значиму мету; у багатьох випадках конфлікт формує й затверджує певні цінності, поєднує однодумців, відіграє роль для безпечного й навіть конструктивного виходу емоцій.

Модель конфлікту як процесу можна представити в такий спосіб:





Управлінська ситуація





Джерело конфлікта





Можливість розростання конфлікта







Конфлікт не відбувається

Реакція на ситуацію







Конфлікт відбувається





Управління конфліктом





Функційні і дисфункційні наслідки



Схема 1. Стандартна модель конфлікту



2. Класифікація соціальних конфліктів



Оскільки конфлікти в організації найчастіше носять соціальний (трудовий) і тільки інколи особистий характер, доречно буде розглянути їх класифікацію саме з цієї сторони.

	Міжособистісні конфлікти в процесі спільної діяльності.

Фактором, що охороняє (або, навпаки, що підштовхує) людину до конфлікту з навколишніми, стає його самооцінка (або оцінка своєї діяльності, статусу, престижу, соціальної значимості). Якщо ж взаємини з колегами й сприйняття своєї частки участі в загальній праці мають високий ступінь значимості, то збережеться внутрішня позитивна установка на конструктивну діяльність у рамках даного колективу, групи, суспільства.

	Трудові конфлікти.

В особистісні й міжгрупових відносинах має місце соціальна напруженість, що являє собою протилежність інтересів і розуміється як рівень конфліктності, що змінюється в часі. Соціальна напруженість – це результат трьох взаємозалежних факторів: незадоволеності, способів її прояву та масовості. З урахуванням всіх факторів розроблені засоби-індикатори для виявлення й виміру рівня наростання соціальної напруженості. Для виявлення соціальної напруженості запропоновано оцінювати ступінь задоволеності людини в таких соціальних потребах, як житло, зміст праці, заробітна плата, побутові й санітарно-гігієнічні умови на виробництві, можливості відпочинку.

Трудові конфлікти можуть або сприяти збереженню існуючої соціально-економічної системи, або сприяти її руйнуванню. Еволюція соціально-трудових конфліктів в Україні від власне трудових до політичних свідчить про те, що вони стали частиною процесу розпаду адміністративно-командної системи, у певній мері каталізатором, цього розпаду. У соціальній напруженості виражається потреба у відновленні, зміні існуючої життєдіяльності, і конфлікт стає засобом такої зміни.

	Конфлікти серед різних соціальних шарів.

Можна виділити три типи соціальних відносин, які можуть привести до конфліктів, наприклад, серед різних груп городян: відносини між зайнятими в державному й недержавному секторі економіки; відносини між управлінським шаром і державною торгівлею, з одного боку, і тими “працюючими”, до яких примикає більша частина зайнятих поза державним сектором, – з іншої; між частиною корінних городян і особами некорінних національностей. Причому найважливішим об'єктом конфліктів, що зріють, виступає прагнення людей до знаходження високого соціального статусу й досягненню кращих умов життя.

	Міжнаціональні конфлікти.

Викликані причинами, пов'язаними із соціально-економічним розвитком, рівнем життя в різних регіонах України, політичною обстановкою в них. Аналіз проблем цього рівня ведеться співробітниками Інституту соціально-політичних досліджень Української Академії Наук. Справедливо відзначається, що ігнорування культурної специфіки народів, а тим більше репресії й дискримінація нарощували внутрішнє невдоволення й протест. Дослідники підкреслюють, що в міжнаціональних конфліктах чимало стихійного, вибухового, пов'язаного з імпульсивним поводженням людей, об'єднаних однією ідеєю, настроєм, устремлінням. Яскравим прикладом міжнаціональних конфліктів може бути Помаранчева Революція, коли з політичних причин громадяни однієї країни неприязно ставилися одне до одного. Іншим прикладом є конфлікт держави з кримськими татарами.

	Соціальні конфлікти в різних суспільних структурах.

Вони можуть проявлятися як міжнаціональні, соціальнотрудові та політичні конфлікти й найчастіше викликаються наслідками економічних і політичних реформ. Їхній аналіз охоплює наступні аспекти: економічні коріння соціальної напруженості в суспільстві; політичні аспекти, соціально-етнічна ситуація; криміногенна обстановка, пов'язана з реакцією частини населення на проведені зміни, на свою неможливість адаптуватися до них. На основі такого аналізу можна зробити висновок про характер кризи, у якому виявилося суспільство, і про необхідність системного підходу до дослідження й прогнозування соціальних конфліктів.




3. Причини конфліктів в організаціях



Джерелом загострення конфліктів між більшістю трудових колективів є нагромадження незадоволеності існуючим положенням справ, зростанням домагань, радикальна зміна самосвідомості й соціального самопочуття. Як правило, спочатку процес нагромадження незадоволеності йде повільно, поки не відбувається деяка подія, що відіграє роль свого роду спускового механізму, виводить назовні це почуття незадоволеності. Незадоволеність, що здобуває відкриту форму, стимулює виникнення соціального руху, у ході якого висуваються лідери, спрацьовуються програми й гасла, формується ідеологія захисту інтересів. На цьому етапі конфлікт стає відкритим і необоротним. Він або перетворюється в самостійний і постійний компонент життя підприємства чи організації, або завершується перемогою ініціюючої сторони, або зважується на основі взаємних поступок сторін.

Перелічити всі можливі причини виникнення конфлікту в організаціях не представляється можливим. Основними з них є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, розходження з метою, розходження в представлених цінностях, розходження в манері поводження, у рівні утворення, а також погані комунікації, незбалансованість робочих місць, недостатня мотивація й т.д. В організації ресурси завжди обмежені. Керівництво повинне вирішити, як розподілити матеріали, інформацію, людські ресурси й фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним образом досягти цілей організації. Спеціалізовані підрозділи організації й навіть підгрупи формують свої цілі, відповідають за їхнє досягнення, одержують плату за кінцевий результат. Тому підрозділи й робочі групи можуть приділяти більше увагу їхньому досягненню, ніж цілям всієї організації. Причиною конфлікту, як правило, є й те, що ні функції, ні засоби, ні обов'язки, ні влада, ні відповідальність не розподілені чітко по підрозділах і робочих місцях. Розходження в цінностях – також дуже розповсюджена причина конфлікту. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди акцентуються на тих поглядах, альтернативах і аспектах ситуації, які, на їхню думку, сприятливі для групи й особистих потреб. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших. Розповсюджені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки й функції всіх співробітників і підрозділів, а також пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи.

Погана передача інформації є й наслідком конфлікту. Так, між його учасниками знижується рівень комунікацій, починають формуватися невірні подання друг про друга, розвиваються ворожі відносини - все це приведе до посилення й продовження конфлікту. Якщо у більшості співробітників виникає відчуття, що стиль і методи керування не відповідають практичним потребам, те це може послужити причиною виникнення конфліктної ситуації. Незадоволеність рівнем ділової або управлінської компетенції керівника має великий демотивуючий потенціал. Очевидно, важливо знати, чого чекає персонал від своїх керівників, і робити із цього належні висновки. Якщо вдається домогтися збігу споживачів-індивідів з потребами організації, мабуть, що персонал буде викладатися заради задоволення цих потреб, чого не забезпечить ніякий примус.

Відносини конфліктуючих сторін містять у собі такі етапи, як інформаційне протиборство (вимір власного потенціалу в порівнянні з можливостями суперника) і енергетичне протиборство (безпосередні дії). При більше повній інформації основне завдання конфлікту вирішується з мінімальними енергетичними витратами. Чим краще інформація, тим менша частина енергії виділяється на протидію й тим більша – для рішення основного завдання. Звідси ціль інформаційного протиборства – діагностувати власне положення, а також положення супротивника й залежно від цього вибрати адекватні способи поведінки.

Р. Л. Кричевський [1] вказує на три групи причин конфліктних відносин: обумовлені трудовим процесом, психологічними особливостями людських взаємин, особистісною своєрідністю членів групи. Конфлікти розрізняють по їхньому значенню для організації, а також способу їхнього вирішення. Розрізняють конструктивні й деструктивні конфлікти. Для конструктивних конфліктів характерні розбіжності, які зачіпають принципові сторони, проблеми життєдіяльності організації і її членів і вирішення яких виводить організацію на новий більш високий і ефективний рівень розвитку. Деструктивні конфлікти приводять до негативних, часто руйнівних дій, які іноді переростають у склоку й інші негативні явища, що приводить до різкого зниження ефективності роботи групи або організації.

А. Г. Здавомислов [2] відзначає, що багато конфліктів відбуваються тому, що люди займають певні позиції, а потім фокусують всі зусилля на захисті цих позицій, замість того, щоб визначити сховані потреби й інтереси, які змусили їх ці позиції зайняти. Таким чином, їхня помилкова орієнтація стає перешкодою для пошуку рішення, яке б ураховувало сховані інтереси сторін, що беруть участь у конфлікті.

Причина конфлікту є тим пунктом, навколо якого розвертається конфліктна ситуація. Можна виділити наступні типи причин:

	Наявність протилежних орієнтацій. У кожного індивіда і соціальної групи є певний набір ціннісних орієнтацій щодо найбільш значимих сторін соціального життя. Всі вони розрізняються й звичайно протилежні. У момент прагнення до задоволення потреб протилежні ціннісні орієнтації перетворюються у зіткнення й можуть стати причиною виникнення конфліктів.

Конфлікти через протилежні ціннісні ориєнтації украй різноманітні. Найбільш гострі конфлікти з'являються там, де існують розходження в культурі, сприйнятті ситуації, статусі або престижі.

	Ідеологічні причини. Конфлікти, що виникають на ґрунті ідеологічних розбіжностей, є часткою приватного конфлікту протилежності орієнтацій. Різниця між ними полягає в тому, що ідеологічна причина конфлікту полягає в різному ставленні до системи ідей, які виправдують і узаконюють відносини субординації, домінування й основи світогляду у різних груп суспільства.

	Причини конфлікту, що полягають в різних формах економічної й соціальної нерівності. Цей тип причин пов'язаний зі значними розходженнями в розподілі цінностей між індивідами чи групами. Нерівність у розподілі цінностей існує повсюдно, але конфлікт виникає тільки при такій величині нерівності, що розцінюється як досить значна.

	Причини конфліктів, що лежать у відносинах між елементами соціальної структури. Конфлікти з'являються в результаті різного місця, що займають структурні елементи в суспільстві, організації або впорядкованій соціальній групі. Конфлікт із цієї причини може бути зв'язаний, по-перше, з різними цілями, переслідуваними окремими елементами. По-друге, конфлікт із цієї причини буває пов'язаний з бажанням того або іншого структурного елемента зайняти більше високе місце в ієрархічній структурі.



4. Наслідки конфліктів в організації



Наслідки соціального конфлікту досить суперечливі. Конфлікти, з одного боку, руйнують соціальні структури, приводять до значних необґрунтованих витрат ресурсів, а з іншого боку – є тим механізмом, що сприяє рішенню багатьох проблем, згуртовує групи й в остаточному підсумку служить одним зі способів досягнення соціальної справедливості. Подвійність оцінки людьми наслідків конфлікту призвела до того, що соціологи, що займаються теорією конфліктів, або, як ще говорять, конфліктологією, не прийшли до загальної точки зору із приводу того, корисні або шкідливі конфлікти для суспільства. Так багато хто вважає, що суспільство й окремі його складові частини розвиваються в результаті еволюційних змін, і внаслідок цього припускають, що соціальний конфлікт може носити тільки негативний, руйнівний характер.

Але існує група вчених, що складається із прихильників діалектичного методу. Вони визнають конструктивний, корисний зміст всякого конфлікту, тому що в результаті конфліктів з'являються нові якісні визначеності.

Припустимо, що в кожному конфлікті існують як дезінтегративні, руйнівні, так і інтегративні, творчі моменти. Конфлікт здатний руйнувати соціальні спільності. Крім того, внутрішній конфлікт руйнує групова єдність. Говорячи про позитивні сторони конфлікту, слід зазначити, що обмеженим, частим наслідком конфлікту може статися посилення групової взаємодії. Конфлікт може виявитися єдиним виходом з напруженої ситуації. Таким чином, у наявності два типи наслідків конфліктів дезинтегрованого наслідку, які підсилюють жорстокість, ведуть до спорів, сутичок, шантажу, сварок, до внутрішньогрупової напруги, руйнують нормальні канали кооперації, відволікають увагу членів групи від насущних проблем; інтегративні наслідки, які визначають вихід зі складних ситуацій, приводять до вирішення проблем, підсилюють групову згуртованість, ведуть до висновку союзів з іншими групами, приводять групу до розуміння інтересів її членів.

Наслідки конфлікту можна зобразити у таблиці 1, яка приведена у В. М. Нагаєва [6].



Таблиця 1. Наслідки конфліктів

Позитивні наслідки:

Негативні наслідки:

Розрядка напруженості між конфліктуючими сторонами

Великі емоційні і матеріальні втрати для участі в конфлікті

Діагностика можливостей опонентів

Плинність кадрів, зниження рівня дисципліни праці, погіршення соціально-психологічного клімату колективу

Згуртування колективу організації у протиборстві із зовнішніми труднощами

Вороже ставлення до переможених

Конфлікт – джерело інновацій, стимулювання до змін і розвитку

Надмірне захоплення процесом конфлікту, що шкодить роботі

Удосконалення нормативної бази, поява нових правил і процедур

Після завершення конфлікту наявність зниження рівня співробітництва між частиною працівників

Виявлення управлінських проблем в організації

Складне і довготривале відновлення ділових стосунків




Висновок



Ціль даної роботи полягала в тому, щоб визначити поняття „конфлікт” та проаналізувати причини і наслідки конфліктів, що виникають у процесі діяльності організацій.

Аналіз соціальних конфліктів у вітчизняній соціології поки в основному має характер прикладних досліджень, на базі яких робляться перші спроби узагальнення проблеми й формування концепцій. Основними завданнями програми осмислення конфлікту як соціального феномена є його раціоналізація й додання йому цивілізованих, творчих форм. Іншими словами, конфлікт треба вирішувати на рівні розумних людей, не переходячи на особу, не наносячи їй моральної або фізичної шкоди.

Великою є і роль керівника у вирішенні і профілактиці конфліктів. У наш час знання управлінської психології допомагає менеджерам-керівникам практично у всіх моментах їхньої професійної діяльності.

Зовнішньою ознакою вирішення конфлікту може служити завершення інциденту. Саме завершення, а не тимчасове припинення. Вирішення соціального конфлікту можливо лише при зміні конфліктної ситуації. Ця зміна може приймати різні форми. Але найбільш ефективною зміною конфліктної ситуації, що дозволяє погасити конфлікт, вважається усунення причин конфлікту.

Наслідки конфліктних ситуацій у сучасних організаціях теж завжди однозначні. Конфлікт може привести як до поліпшення функціонування організації в цілому (її відділів зокрема), так і до розпаду організаційної структури, припиненню діяльності організації (відповідно до її цілей і негативного виходу з конфлікту. Завжди в підсумку будуть присутні як конструктивний, завдань). Розглядати функціональні й дисфункціональні наслідки конфлікту можна тільки з погляду їхнього балансу. Не можна домогтися однозначно позитивного або однозначно так і деструктивний моменти конфлікту для організації, підрозділів, людей.


Список використаної літератури



	Кричевський Р. Л. Якщо ви – керівник... – М.: Дело, 1993. – 256 с.

	Здравомислов А. Г. Соціологія конфлікту. – М.: Аспект-Прес, 1995. – 351 с.

	Зайцев А. К. Соціальний конфлікт. – М.: Кондор-Плюс, 2000. – 412 с.

	Кутасов Т. В. Хрестоматія по соціальній психології. – М.: МГУФ, 1994. –374 с.

	Станкін М.І. Психологія керування. – М.: Нора-Пресс, 2000. –289 с.

	Нагаєв В. М. Конфліктологія: курс лекцій (модульний варіант): Навчальний посібник. – К.: Центр навчальної літератури, 2004. – 198 с.

	Ложкин Г. В., Повякель Н. И. Практическая психология конфликта: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2000. – 256 с.