Процессы обучения и повышения квалификации персонала в условиях рыночных отношений

2







Федеральное агентство по образованию

филиал

Государственного образовательного  учреждения

высшего профессионального образования

Всероссийского заочного финансово-экономического института

в г. Тула







 





КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине «Управление персоналом» 

на тему:

Процессы обучения и повышения квалификации персонала в условиях рыночных отношений»

(на примере ООО «Вторметстрой»)













Выполнила: студентка 4 курса

	факультет:  УС

	специальность: БУ,А и А                                                                 группа:                                                                  

	№ л.д

	

                                                                              Проверила:	

	                                                               

	

	

	

	

	                                                         

Тула 2010 г.



СОДЕРЖАНИЕ 



Введение …………………………………………………………………..

….. 3 

Процесс обучения и повышения квалификации персонала в 

условиях рыночных отношений на примере ООО «Вторметстрой»



….. 5

          1. Обучение персонала………………………………………….

….. 5

          2. Повышение квалификации…………………………………...

….. 6

          3.  Аттестация…………………………………………………….

….. 11

Заключение ……………………………………………………………….

….. 14

Список использованной литературы…………………………………….

….. 15











































ВВЕДЕНИЕ 

Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования. 

Многочисленные исследования показывают, что после окончания ВУЗа ежегодно теряется в среднем около 20 % знаний, научно-технический прогресс обрекает большинство специалистов на отставание по основным направлениям своих профессиональных знаний. Рекомендуется повышать свои знания специалистам в области машиностроения каждые 5,2 года, в химической промышленности - каждые 4,8, в металлургии - каждые 3,9 лет, а в сфере бизнеса - каждые 2 года [1, с.23]. 

Принцип управления [2, с.58] настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной России предъявляет более серьезные требования к повышению квалификации руководителей предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства. 

В первую очередь это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений. 

Опыт крупнейших фирм Европы, Америки, Японии показывает, сколь настойчиво проводят они политику тотального повышения квалификации и переподготовки кадров. Тысячи институтов, колледжей, постоянно действующих семинаров и курсов проводят обучение персонала любого уровня, и предприятия расходуют большие средства на эти мероприятия, поскольку видят в этом гарантию развития своих производств. 

К примеру, в США подготовкой профессиональных менеджеров занимаются около 1500 высших учебных заведений. Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в 3-4 раза больше, чем американские. В целом, доля затрат на образование в процентах к национальному доходу в России составляет примерно 2 %, в США - 12,2 %, в ФРГ - 12,1 %. 

Актуальность выбранной темы в условиях рыночных отношений особенно высока. Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда с целью получения прибыли требует качественной рабочей силы. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость – на выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных [3, с.68]. Благодаря своей образовательной и профессиональной подготовке такие работники имеют возможность технологически видеть значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это определяет более высокую степень удовлетворенности своим трудом.

Целью настоящей работы является рассмотрение вопросов обучения и повышения квалификации персонала на примере ООО «Вторметстрой». Их достижение осуществляется путем ознакомления с применяемыми на предприятии методами подготовки и переподготовки кадров, методами оценки персонала и результатами анализов их проведения. 

ООО «Вторметстрой» - предприятие, входящее в структуру холдинга. Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом РФ от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и  Уставом.     Общество обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке, имеет расчетный  счет в учреждении банка, печать и штамп со своим наименованием.

     Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на  самостоятельном балансе, имеет право от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, несет ответственность, может быть истцом и ответчиком в суде, в т.ч в арбитражном.

Основной деятельностью ООО «Вторметстрой» является переработка газа, а также ряд направлений деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, и которыми Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). 

1. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Подготовка персонала на предприятии представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и  практических навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации [4, с.49].

Обучение  полезно и требуется, как правило, в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего (работника) назначают  на другую должность  и поручают ему новую работу, при смене профессии. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Данные положения закреплены «Внутренним распорядком предприятия» (ООО «Вторметстрой») и находят свое отражение в Коллективном договоре.

Программа обучения при поступлении на работу (ее продолжительность от 7 до 14 дней) преследует своей целью ознакомление с основными требованиями, предъявляемыми к должности, а также ознакомление  со спецификой работы. Руководство создает определенный климат, благоприятствующий обучению (на его период сохраняется установленный размер оплаты труда, поощряются ученики, активно участвующие в обучении и выполняющие учебные планы). Программа обучения в обязательном порядке отрабатывается на практике, после чего принимается решение о прохождении испытательного срока или несоответствия поступающего на работу предъявляемым требованиям.

В некоторых случаях предприятие обращается к фирмам, специализирующимся на обучении персонала и повышении его квалификации. Оказываются персональные консультирования. Это происходит в случае первичного отбора, а также в случае, когда опытные работники уже мотивированы материально и нематериально, их нужно развить и порадовать.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения техники, оборудования, технологии, техники безопасности, форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

Для ознакомления с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, в целях поддержания необходимого уровня квалификации, повышения конкурентоспособности продукции и услуг, а также поддержания высокого профессионального уровня персонала, Обществом проводятся ежегодные обучения сотрудников, а также осуществляются стажировки на предприятия подобного типа, входящие в холдинг.

На предприятии практикуется непрерывная система профессионального обучения работников.

2. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ

Управленческая деятельность в современных экономических условиях отличается установкой на демократизацию [5, с.37] и создание деловых партнерских отношений в коллективе, что находит отражение также в новых подходах к обучению в системе повышения квалификации руководящего звена.

Для того чтобы не отставать от требований времени, происходит интенсификация образовательного процесса на основе внедрения в него интерактивных технологий обучения, создания психологически комфортной среды, обеспечивающей свободу слушателей в выборе образовательных форм и методов. 

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит намечающееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому систематическому (еженедельному) анализу подвергаются существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Другим индикатором служит увеличение  бракованной по вине рабочего продукции или несоответствие оказываемых услуг принятым на предприятии стандартам. Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу подвергается и  рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы,  курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям,   курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, технологии,  школы по изучению передовых методов работы.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от одного месяца (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Задачей курсов по обучению вторым и смежным профессиям является освоение далеких друг от друга профессий (вторых, третьих и т.д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас). На предприятии действует школа передовых приемов и методов труда. Обучение включает в себя углубление практических знаний на рабочем месте, проводимые специалистами, а также курсы лекций, читаемых ими.

В последнее время в организации получила распространение система профессиональной квалификации, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения различно и устанавливается в зависимости от сложности специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации. 

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами - поэтому оно может быть организовано в различных формах и быть рассчитано на различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности. Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.

Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Обучение происходит на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых головным предприятием.

Приоритетными методами обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров являются методы, где главное внимание уделяется практической отработке передаваемых знаний, умений и навыков.

Все возрастающий поток информации в настоящее время требует внедрения таких методов обучения, которые позволяют за достаточно короткий срок передавать довольно большой объем знаний, обеспечить высокий уровень овладения слушателями изучаемого материала и закрепления его на практике.

В Обществе наиболее распространенными являются: тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые дискуссии, case-study (анализ конкретных, практических ситуаций), деловые и ролевые игры.

В результате тренингового обучения (для аппарата управления) анализируется процесс управленческой деятельности (планирование, принятие решений, оценка, контроль и др.), усваиваются знания и алгоритмы решения управленческих задач и проводится работа над развитием лидерского потенциала. Основное внимание уделяется практической отработке изучаемого материала, когда в процессе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам. В ходе тренингов осваиваются такие аспекты управления как мотивация подчиненных, принятие решений, организация работы в командах. 

Суть программированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При программированном обучении информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После работы над каждым блоком обучающийся должен выполнить задания, показывающие степень усвоения изучаемого материала. Преимущество такого обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе. Переход к следующему блоку материала происходит только после того, как усвоен предыдущий.

Вариантом программированного обучения является компьютерное обучение [7, с.63]. Компьютер оценивает ответы обучающихся и определяет, какой материал должен быть предъявлен следующим. Исследования показали, что компьютерное обучение позволяет обучающимся очень быстро усваивать предлагаемый учебный материал. 

В ООО «Вторметстрой» широко используется такой метод обучения как учебная дискуссия. Этот метод обучения проводится Обществом один раз в четыре месяца. Он заключается в проведении учебных групповых дискуссий по конкретной проблеме. Проводится в небольших группах обучающихся (от 8 до 15 человек) – представители  разных подразделений – с целью обмена информацией о  происходящих в Обществе процессах.. Так, например, представитель бухгалтерии рассказывает о нововведениях за прошедший период, знакомит с документами, необходимыми для отражения хозяйственных операций и доводит до сведения необходимость их представления.

Традиционно под понятием «дискуссия» понимается обмен мнениями во всех его формах [8, с.36]. Опыт истории показывает, что без обмена мнениями и сопутствующих ему прений и споров никакое развитие общества невозможно. Особенно это касается развития в сфере духовной жизни и профессионального развития человека. Дискуссия как коллективное обсуждение может носить различный характер в зависимости от изучаемого процесса, уровня его проблемности и, как следствие этого, высказанных суждений.

Метод повышения квалификации руководящих кадров Case-study [6, с.22], применяемый в Обществе, предполагает переход от метода накоплении знаний к деятельностному, практико-ориентированному подходу относительно реальной деятельности управленца. 

Цель этого метода — научить слушателей анализировать информацию, выявить ключевые проблемы, выбрать альтернативные пути решения, оценить их, найти оптимальный вариант и сформулировать программы действий. При анализе конкретных ситуаций особенно важно то, что здесь сочетается индивидуальная работа обучающихся с проблемной ситуацией и групповое обсуждение предложений, подготовленных каждым членом группы. Это позволяет развивать навыки групповой, командной работы  



3. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Чтобы определить, насколько квалификация работников соответствует потребностям [9, с.79] работодатель вправе проводить аттестацию персонала.
Это проверка профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Как правило, работодатель проводит аттестацию [10, с.57] с целью проверки уровня квалификации работника [11, с.42] и соответствует ли он занимаемой им должности. Она выгодна не только работодателям, но и самим работникам, т.к. такая проверка дает возможность повысить уровень заработной платы и продвинуться по карьерной лестнице. Проведение аттестации, сроки и регламент прописаны в Коллективном договоре ООО «Вторметстрой» и одобрены профсоюзным комитетом организации. Последняя аттестация была проведена в 2008 году.

Формы аттестации подбирались в зависимости от специфики трудовой деятельности аттестуемого. Это и  письменные тестирования,  и собеседования, практическое занятие и  письменные экзамены. Согласно порядку проведения аттестации на предприятии утверждено руководителем Положение об аттестации (в нем оговорены стандартные требования к квалификации сотрудников, список должностей, которые подлежат обязательной аттестации, прописан регламент проведения плановых и внеплановых аттестаций, отражены принципы формирования состава аттестационной комиссии, методология процедуры аттестации и оформления ее результатов)

Прежде чем провести аттестацию, был издан приказ за подписью руководителя о сроках ее проведения, утвержден состав комиссии, которая ее проводила, были поставлены в известность сотрудники и ознакомлены с вариантами вопросов, тестовых заданий. На каждого аттестуемого составлена краткая характеристика, а также поданы сведения кто и в когда повышал квалификацию.

Во исполнение п.4 Постановления № 470/267 решение о проведении аттестации было доведено до сведения сотрудников в письменном виде через руководителей отделов не менее чем за месяц до ее начала. Ознакомление работников с предоставленными на них отзывами произошло не менее чем за одну неделю (п.6 Постановления). Ход заседания и принятые решения нашли отражение в протоколе, который вел секретарь комиссии. В нем отражены наименование организации, список присутствовавших членов комиссии, дата проведения, а также фамилии аттестованных, должность и место их работы, заданные вопросы и краткие ответы на них, предложения и рекомендации, высказанные членами комиссии по кандидатуре аттестуемого оценка его деятельности, результаты голосования (количество голосов «за» и «против»). Протокол хранится в личном деле работника. В случае проведения тестирования, тесты с ответами также приложены к личному делу.

	По итогам аттестации комиссия вынесла решения о соответствии (несоответствии) работников занимаемым должностям, даны рекомендации по поощрению работников за достигнутые ими успехи, по изменению условий труда, а также необходимости повышения квалификации. Данные решения отражены в аттестационных листах, с ними под роспись ознакомлены сотрудники. По итогам аттестации были подготовлены приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях













































ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что обучение персонала компании — это инвестиции в саму компанию. Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании.

Кроме того, обучение персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации. Это раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; рост мотивации; укрепление преданности сотрудников организации; обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых сотрудников; формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличивать мотивацию, а также создавать климат, благоприятствующий обучению.  

Существует огромное многообразие учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников – от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

обучение вне рабочего места

обучения на рабочем месте;



Список использованной литературы



Андреев А.С. Экономика предприятия. СПб, «БиС», 2007г., 89с.

Беляев А.Е. Менеджмент организации. М., «Дело», 2009г., 164с.

Большаков А. "Менеджмент". Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО "ПИтер", 2008 г. Серия Краткий курс. 189с.

Егоршин А.П. "Управление персоналом", изд. Н. Новгород -  ИМБ, 2008 г., 211с.

Кибанов И.А. «Управление персоналом». М., «Инфра-М», пер.2006г., 140с.

Кнорринг В.И. "Теория, практика и искусство управления". Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М., «НОРМА-ИНФРА», 2007г., 98с. 

Лаврентьева А.С. «Управление персоналом предприятия». М., «Финансы и статистика», 2008г., 452с.

Магур М.И. «Поиск и отбор персонала». М., ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007г., 165с.

Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия». М., «Финстатинформ», 2008г., 306с.

Кибанов А.Я., Захаров Д. К. "Организация управления персоналом на предприятии" - М., ГАУ, 2007 г., 260с.

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. «Управление персоналом». М., «Финстатинформ», 2008г., 185с.