Проблемы реализации конституционного принципа свободы труда в Российской Федерации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования



РОССИЙСКИЙ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ



ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА



ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ









Дипломная работа

ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ КОНСТИТУЦИОННОГО ПРИНЦИПА СВОБОДЫ ТРУДА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ





студентки 4 курса

заочной формы обучения

Ивановой Елены Анатольевны













Москва 2007


ОГЛАВЛЕНИЕ



	ВВЕДЕНИЕ

	ГЛАВА I. СВОБОДА ТРУДА: СУЩНОСТЬ, НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ

	1.1 Принцип свободы труда в историко-правовом аспекте

	1.2 Конституционные гарантии свободы труда

	ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМ ЗАЩИТЫ ПРАВА НА ТРУД

	2.1 Роль международных организаций труда в механизме защиты права и свобод в сфере трудовых отношений

	2.2 Прокурорский надзор за соблюдением трудового законодательства

	ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ СВОБОДЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

	3.1 Проблемы реализации принципа добровольности трудового договора, латентные формы принудительного труда в российской трудовом законодательстве

	3.2 Проблемы повышения эффективности ответственности работодателя за нарушение принципа свободы труда

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ

	СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ




ВВЕДЕНИЕ



Конституция Российской Федерации в качестве основополагающего принципа провозгласила принцип свободы труда, провозглашенный в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека (1948 г.).

Свобода состоит в возможности делать все, что не наносит ущерба правам других физических или юридических лиц или общественной безопасности. Субъектом этого права является каждый человек. Свобода труда обеспечивается правом каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти положения базируются на общих нормах международно-правового регулирования, направленных на искоренение всякой дискриминации в отношении труда и занятости. Ни в одном государстве право на свободный выбор деятельности не корреспондируется с его обязанностью предоставить выбранную деятельность. Обязанностью государства является создание такой системы профессиональной ориентации и содействия занятости населения, которая бы способствовала осуществлению гражданами их права на свободное распоряжение своими способностями к труду.

В демократическом обществе, основанном на рыночных отношениях, каждому человеку предоставляется возможность самостоятельного выбора способов и форм приложения сил и способностей. Это право может быть реализовано ими как путем занятия самостоятельной предпринимательской, творческой деятельностью без вступления в трудовые отношения, так и на основе трудового договора (контракта) с определенным физическим или юридическим лицом (работодателем).

Исследования, посвященные конституционному принципу своды труда на труд важны и актуальны потому, что их результаты открывают возможности для повышения эффективности конкретных правовых средств, содержащихся в различных формах жизни права и предназначенных для правового регулирования трудовых отношений.

В настоящее время научные исследования, проводимые по данному направлению, приобретают дополнительную актуальность в связи с тем, что переход к рыночной экономике обуславливает необходимость изменения принципов правового регулирования трудовых отношений, в которых происходит смещение акцентов в использовании средств прямого публично-государственного регулирования этих отношений и расширяется сфера применения частноправовых средств их регулирования и саморегулирования. Данные обстоятельств, в свою очередь требуют укрепления государственно-правовых средств контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде и норм охраны труда, а также средств судебной защиты трудовых прав, свобод и обеспечения реализации законных интересов различных субъектов трудового права.

В этих условиях возникает потребность в научных исследования, направленных на уяснение содержания основных принципов трудового права, в том числе и права на труд. Данные обстоятельства обуславливают актуальность темы дипломной работы.

Цель исследования заключается в изучении проблем, возникающих при реализации конституционного принципа свободы труда.

Для достижения основной цели работы, нам необходимо решить ряд промежуточных задач:

-рассмотреть принцип свободы труда в его историко-правовом аспекте.

-определить государственные гарантии реализации данного принципа.

-рассмотреть механизм защиты права на труд.

-выделить проблемы реализации принципа свободы труда в современной России и предложить свободы их решения на законодательном уровне.

Объектом настоящей работы являются общественные отношения, возникающие при реализации конституционного принципа свободы труда.

Предметом работы являются нормы российского трудового права и практика их применения.

Теоретической основой работы являются труды ученых-юристов в области трудового права. В работе были использованы труды С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова, В.Н. Толкуновой, Б. А. Горохова, В.И. Миронова и других. В научных работах были затронуты многие проблемные вопросы конституционного принципа права на труд. Однако тема настолько многогранна, что ее исследование нельзя считать исчерпанным - осталось много спорных вопросов, решаемых неоднозначно как в теории, так и на практике; некоторые аспекты темы вообще не подвергались исследованию.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность, научную и практическую значимость темы настоящей дипломной работы.

В качестве нормативной основы исследования выступают Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, а также нормы международного права и Конвенции Международной Организации Труда.

Методы исследования. В работе использованы как общенаучные, так и частнонаучные методы исследования. Из частнонаучных методов приоритетным является сравнительно-правовой метод.

Выводы дипломной работы основываются на анализе действующего российского законодательства, практике его применения, а также на нормах трудового законодательства, утратившего юридическую силу.

Практическая значимость дипломной работы состоит в возможности использования полученных выводов и предложений в правоприменительной практике. Научная новизна работы заключается в комплексном анализе норм различной правовой принадлежности.

Работа состоит из введения, трех глав, включающих в себя шесть параграфа, заключения и библиографии.




ГЛАВА I. СВОБОДА ТРУДА: СУЩНОСТЬ, НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ



1.1 Принцип свободы труда в историко-правовом аспекте



Первый российский кодифицированный законодательный акт в сфере труда – Кодекс законов о труде РСФСР 1918 г. установил право на применение труда. Впоследствии, право на труд было включено в качестве первого основного права гражданина, в Конституция СССР 1936 г. и 1977 г., а также в принятых в соответствии с ними Конституции союзных и автономных республик. В них не только провозглашалось данное право, но и определялось его содержание и указывались меры, которые должны были гарантировать его осуществление.

Так в Конституции СССР 1936 г. провозглашалось, что «граждане СССР имеет право на труд, то есть право на получение гарантированной работы с оплатой их труда в соответствии с его количеством и качеством». В ней указывалось, что оно обеспечивается «социалистической организацией народного хозяйства, неуклонным ростом производительных сил советского общества, устранением возможности хозяйственных кризисов и ликвидацией безработицы» (ст. 118).

В Конституции СССР 1977 г. Значительно расширялось содержание, и увеличивались меры по обеспечению права на труд. В ней указывалось: «Граждане СССР имеют право на труд, - то есть право на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии с его количеством и качеством и не ниже установленного государством минимального размера, - включая право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и учетом общественных потребностей». В ней отмечалось, что «это право обеспечивается социалистической системой хозяйства, неуклонным ростом производительных сил, бесплатным профессиональным обучением новым специальностям, развитием системы профессиональной ориентации и трудоустройстве» (ст. 41).

В Декларации прав и свобод человека и гражданина, принятой Верховным Советом РСФСР в 1991 г., провозглашалось, что «каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, а также право распоряжаться своими способностями к труду и выбирать профессию и род занятий» (п. 1 ст. 23), в этом виде право на труд было закреплено в КЗоТ РФ в 1992 г.

Признание права на труд в одной из крупнейших стран мира оказало значительное идеологическое воздействие на развитие зарубежного законодательства и международного права. В 1919 г. Была создана Международная организация труда, благодаря которой сформировалось международное трудовое право, ориентированное на признание, реализацию и защиту трудовых прав человека.

С середины ХХ в. право на труд становится общепризнанной международной нормой, получая закрепление в основных международных актах о правах человек.

Всеобщая Декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., провозгласила ряд основных прав человека в сфере труда, указав, прежде всего, что «каждый человек имеет право на труд» (п. 1 ст. 23).

В главном европейском политико-правовом документе в социальной сфере – Европейской социальной хартии, принятой Советом Европы 18 октября 1961 г., было закреплено первостепенное значение права на труд среди социальных прав человека, дано международно-правовое определение его содержания и указан перечень необходимых государственных гарантий его осуществления. При пересмотре этой Хартии Советом Европы в 1996 г. было сохранено данное право и подтверждена его приоритетная роль в социальном развитии Европы.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый Генеральной Ассамблеей ООН и подписанный 19 декабря 1966 г., включил право на труд и указал на меры, которые должны быть приняты государствами для осуществления этого права.

Однако подходы к определению роли права на труд, его содержания и условий его осуществления принципиально различны в истории отечественной и международно-правовой практики.

Российское кодифицированное трудовое законодательство начинало свое развитие с установления приоритета трудовой повинности по отношении к праву на труд. В КЗоТ РСФСР 1918 г. Устанавливалась трудовая повинность для всех граждан, лишь за некоторыми изъятиями (п. 1). В нем указывалось, что «право на применение своего труда имеют в первую очередь лица, обязанные трудовой повинностью» (п. 11). Первый раздел Кодекса был назван «О трудовой повинности, который предшествовал второму разделу «Право на применение труда». Как указывалось, в принятых к то время Декларации прав трудящегося и эксплуатируемого народа и Конституции РСФСР 1918 г. Всеобщая трудовая повинность вводилась «в целях уничтожения паразитических слоев общества и организации хозяйств» (подп. 4, п. 2 Декларации; подп. «е», п. 3 Конституции РСФСР). В эти годы конституционно указывается, что РСФСР «признает труд обязанностью всех граждан республики и провозглашает лозунг: «Не трудящийся да не ест» (п. 18 Конституции РСФСР), При этом конституционное право на труд не закреплялось ни в первой Конституции РСФСР, ни в первой союзной Конституции - Конституции СССР 1924 г.

В последующие годы и десятилетия право на труд в нашей стране прочно было связано с обязанностью трудиться.

В Конституции СССР 1936 г. Трудовая обязанность закреплялась как одна из принципиальных характеристик общественного устройства страны. Она была включена в первую главу в ст. 12, что намного предшествовало конституционному закреплению праву на труд, зафиксированному в ст. 118. среди принципиальных положений, характеризующих общественной устройство, лишь два правовых положения относились непосредственно к человеку: право личной собственности (ст. 10) и трудовая обязанность (ст. 12).

	В Конституции указывалось: «Труд в СССР является обязанностью и делом чести каждого способного к труду гражданина по принципу: «Кто не работает, тот не ест», в СССР осуществляется принцип социализма: «От каждого по его способностям, каждому – по его труду» (ст. 12). В ней же предписывалось каждому гражданину СССР «блюсти дисциплину труда» (ст. 130).

В советском общесоюзном и республиканском трудовом законодательстве, принятом на рубеже 60-70 годов, провозглашалось наступление эпохи свободного труда, свободы труда от эксплуатации и в то же время указывалось, что в стране осуществляется всеобщность труда для всех трудоспособных членов общества и всем гражданам обеспечивается возможность трудиться. Эти положения отмечались в преамбулах Основ законодательства о труде СССР 1969 г. и Кодекса законов о труде РСФСР 1971 г.

Лишь в конце 70-х годов Конституция СССР 1977 г, а затем и республиканские Конституции изменили соотношение между трудовой обязанностью и правом на труд, установив приоритетность права на труд. Данное право было закреплено в ст. 41, а дополняющая его обязанность содержалась в ст. 60 Конституции сохранила обязательность труда в обществе, дополнив ее некоторой степенью свободы и указав на необходимость общественной полезности и добросовестности труда граждан. Конституционно устанавливалось, что «обязанность и дело чести каждого способного к труду гражданина СССР – добросовестный труд в избранной им области общественно полезной деятельности, соблюдение трудовой дисциплины. Уклонение от общественно полезного труда несовместимо с принципами социалистического общества» (ст. 60).

Законодательно было дано и определенное содержание права на труд.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в советский период право на труд впервые на конституционном уровне было закреплено в Конституции ССССР 1936 года (ст. 118) как право на получение гарантированной работы с оплатой по количеству и качеству и обязанность общества предоставить гражданину работу и справедливо ее оплатить. Конституция СССР 1977 г.

Расширила и конкретизировала это право, предусмотрев, что право на труд включает не только право гражданина на получение гарантированной работы, но и права на выбор профессии, родя занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей. Эта формулировка впоследствии была закреплена в КЗоТ (в ред. От 12 августа 1980 г.). И в том, и в другом случаях предусматривались социально-экономические гарантии права на труд. Конституционно закрепленная обязанность трудоспособных граждан трудиться и право на труд как таковое признавались как аксиома.

Но что касается сущности этого права, его содержания, то и в советский период их понимание не было единообразным. Анализируя указанную проблему, А.М. Лушиников и М.В. Лушиникова отмечали, что в советский период ученые рассматривали право на труд в основном либо в качестве субъективного права, которое должно подлежать защите, либо в качестве элемента трудовой правоспособности граждан.

Отражая вторую из указанных точек зрения, Л. Ф. Гинцбург обоснованно считал неприемлемой конструкцию «право на труд – субъективное право», поскольку оно не предусматривало возможности гражданина требовать заключения трудового договора с конкретной организацией. В этом случае право на труд означало только возможность граждан реализовать свои способности к труду и не обладало таким необходимым элементом субъективного права, как свойство состязательности. Не случайно и Конституция СССР 1936 г., и Конституция СССР 1977 г. провозглашая право на труд, предусматривали общие социально-экономические гарантии реализации этого права, направленные на создание возможностей использования гражданином своих способностей к труду, но вовсе не дающие ему право требовать заключения трудового договора с конкретной организацией.

Таким образом, в советский период право на труд являлось элементом трудовой правоспособности, что означало обеспеченную определенными, в основном социально-экономическими, гарантиями его возможность реализовать свои способности к труду.

Конституция РФ (ст. 37), как правильно отмечается в литературе, отказалась от легального закрепления права на труд как такового и его гарантий, ограничившись провозглашением свободы труда как права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Такой вывод подтверждается анализом соответствующих норм важнейших международно-правовых актов.

В статье 23 Всеобщей декларации прав человека отмечается, что каждый человек имеет право на труд, свободный выбор работы и справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Международный пакт ООН об экономических, социальных и культурных прав 1966 г. в ст. 6 предусматривает, что каждый человек имеет право на труд, включающее его право на получение возможности зарабатывать на жизнь трудом, а государства должны принимать меры в целях полного осуществления этого права. Европейская конвенция о защите прав человека, Европейская социальная хартия, отмечая, что каждый человек должен иметь возможность зарабатывать себе на жизнь трудом по свободно избранной специальности, призывают государства в целях обеспечения эффективного осуществления права на труд признать одной из своих основных целей и обязанностей достижение и поддержание как можно более высокого и стабильного уровня занятости, имея в виду достижения полной занятости.

Таким образом, эти важнейшие международно-правовые акты провозглашают право на труд, как право, предполагающее обеспечение государством возможности человеку реализовать свои способности к труду и гарантии этих прав. Следовательно, по своей структуре модель конституционной и иной законодательной нормы о праве на труд должна содержать норму о праве человека иметь возможность трудиться по свободно избранной профессии и нормы, призванные обеспечить эту возможность.

Очевидно, что нормы ст. 37 Конституции РФ, в которой текстуально не закреплено право на труд как самостоятельное право, указанным важнейшим международно-правовым актам не соответствуют, так как не закрепляют ни самого права на труд, ни таких его компонентов, как обеспечение возможности трудиться и ее гарантии. Видимо, с учетом этого в Трудовом кодексе Российской Федерации, в ст. 2 употребляется понятие «право на труд», которого нет в Конституции РФ. А чтобы не возникло противоречие с нормой ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, право на труд обозначено в качестве компонента свободы труда в закрепленном в ст. 2ТК РФ принципе, сформулированном как свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Но почему тогда то, что в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ определяется как свобода труда, что общепризнано, в ст. 2 ТК РФ определяется как право на труд, что совершенно некорректно, поскольку отсутствуют обязательные, в соответствии с международными стандартами в сфере труда, компоненты права на труд: право каждого зарабатывать на жизнь трудом и гарантии данного права. Это разные по своему содержанию понятия, частично совпадающие друг с другом.

В связи с этим верно замечание А.Ф. Нуртдиновой, что нельзя согласиться с тем, что принцип запрещения принудительного труда в ст. 2 ТК РФ, который по существу создает гарантии свободы труда, сформулирован таким образом, как будто он непосредственно связан с принципов запрета дискриминации. Действительно, это неудачное соединение в ТК РФ разнородных принципов. Принцип свободы труда должен дополняться принципом запрета принудительного труда, а принцип запрета дискриминации должен дополнять принцип равенства дискриминации должен дополнять принцип равенства прав и возможностей работников. По мнению В.Н. Толкуновой, свобода труда скорее включает запрет принудительного труда и дискриминацию в труде, а обеспечение права на труд – самостоятельный принцип.

Основной смысл свободы труда заключается в свободе от труда, т. е. от обязанности трудиться, в запрете принудительного труда, а затем уже, если есть возможность реализовать свои способности к труду, в выборе рода занятий и профессии. Если возможность зарабатывать себе на жизнь трудом как необходимый элемент права на труд не закреплено, то свобода выбора профессии – юридическая фикция. Поэтому совершенно обоснованно, как видно из норм основополагающих международных актов о труде, в них сначала провозглашается право на труд как таковое, как, прежде всего, право каждого человека зарабатывать на жизнь трудом, а уже затем право на свободный выбор работы. И указанная конструкция нормы ст. 2 ТК РФ, не содержащая в себе названных необходимых элементов, логически самостоятельна.

Свобода труда – это свобода человека распоряжаться своими способностями к труду, т. е. возможность принимать решение: работать или не работать, а если работать, то выбирать род занятий и профессию, а также запрет принудительного труда. И не более того. Именно такой объем содержания этого понятия определен в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, и в нем нет обязательных элементов, образующих право на труд. Поэтому как уже было отмечено, ч. 1 ст. 37 Конституции РФ не предусматривает право на труд.

Следовательно, «право на труд» и «свобода труда» - это разные понятия. Уместно в связи с этим отметить, что не только важнейшие международно-правовые акты, но и некоторые российские нормативно-правовые акты разделяют право на труд и свободу труда. Так, Декларация прав и свобод человека и гражданина (ст. 23) предоставляет право каждому:

-право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается.

-право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий.

Это еще одно подтверждение автономности содержания понятий «право на труд» и «свобода труда», которые не совпадают друг с другом, и совершенно обоснованно указываются здесь как разными по содержанию. Как автономные они употребляются и в ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации». Где в п. 5 речь идет об обеспечении равных возможностей всем гражданам РФ в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости.

А.Ф. Нуртдинова, касаясь указанных понятий, отмечает, что ст. 2 ТК РФ в отличие от ст. 6 Международного пакта «Об экономических, социальный и культурных правах», предусматривающей, что государства «признают… право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпримут надлежащие шаги для обеспечения этого права», и содержания упоминавшейся нормы ч. 1 ст. 37 Конституции РФ смещает акценты с предоставления возможности трудиться и свободы выбора занятий и вида деятельности на создание гарантий получения работы по выбору.

Однако в данном случае смещаются не только акценты, но выхолащивается сама сущность содержания права на труд, как оно понимается в важнейших международно-правовых актах. Нетрудно заметить, что формулировка права на труд в ст. 2 ТК РФ повторяет частично формулировку ст. 6 указанного Пакта и в качестве добавления к ней воспроизводит частично норму ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, опустив предшествующее ей выражение: «Труд свободен», а позаимствованная из Конституции РФ норма «каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии» раскрывает, детализирует содержание предшествующего ей понятия «труд свободен», т. е. свободы труда. Однако ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, не содержащая права на труд, не может быть смыслообразующей составной частью права на труд и в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Но главное в том, что из ст. 6 указанного Пакта изъята самая важная норма, выражающая сущность права на труд. После слов « право на труд» исключено выражение: «которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе трудом».

Кроме того, изъято и следующее за ним выражение, содержащее гарантии: « государства… предпримут надлежащее шаги для обеспечения этого права». Без этих положений формулировка права на труд в ст. 2 ТК РФ представляет собой компиляцию из норм о свободе труда и действительно является применительно к постулированному в ней праву на труд юридической фикцией, не имеющей реального содержания, в том числе и в виде гарантий получения работы по выбору. Так как не может быть гарантии, если нет самого права.

В связи с этим уместно отметить, что еще до принятия Конституции РФ Л. Ю. Бугров писал, что «Декларация от 22 ноября 1991г. (а, следовательно, и Конституция РФ) все-таки должна содержать указания на условия и основные гарантии права на труд, так как без них соответствующие регламентации могут обратиться в юридические фикции».

К сожалению, так оно и получилось и в Конституции РФ и в Трудовом кодексе РФ. Л. Ю. Бугров обоснованно указывал на необходимость усиления обязанностей государства по созданию условий реализации права на труд. И с этой целью предлагал включить в Конституцию РФ в качестве обязанности государства указание на то, что оно обеспечивает проведение «политики содействия полной, продуктивной и свободно-избранной занятости» (ст. 5ФЗ «О занятости населения в РФ»).



1.2 Конституционные гарантии свободы труда



Содержательное раскрытие конституционного принципа «труд свободен» неотделимо от конституционного права каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода выбора рода деятельности и профессии в любом обществе не носит абсолютного характера, так как она подвержена экономическому принуждению и вмешательству государства в отношения, складывающиеся на рынке труда При этом государство должно поддерживать баланс интересов лиц наемного труда, самозанятых; работодателей и общества в комплексе мер, направленных на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Создание цивилизованного рынка труда диктует, чтобы государство проводило гибкую политику и не вмешивалось в регулирование тех вопросов в области труда и занятости, которые могут быть разрешены в коллективных договорах и при помощи эффективно действующего института социального партнерства. При этом государству должна отводиться важная роль в качестве гаранта соблюдения прав указанных субъектов, а применительно к теме нашего исследования к работнику и возможности ему реализовать свое право на труд.

Конституционной гарантией свободы труда в российском обществе является норма ч. 2 ст. 37 Конституции РФ, запрещающей принудительный труд. Конвенция МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» 1930 г. (ратифицирован Россией) в ст. 2 определяет принудительный или обязательный труд как всякую работу или службу, требуемую от какого либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг). Не является принудительным трудом, согласно международно-правовым актам, в том числе и названной Конвенции, всякая работа и службу, выполнение которой требуется от гражданина в силу закона или об обязательной военной службе и для работ чисто военного характера или работ по приговору суда. Труд в условиях чрезвычайных обстоятельств (землетрясение, наводнение, пожар, война и т.п.) также не относится к принудительному. Важно подчеркнуть, что в указанной конвенции закреплены положения: о возрасте трудоспособных мужчин (минимальном и предельном), дающем право привлекать их к принудительному труду (ст. 11); о продолжительности использования такого труда в течение года (ст. 12); об оплате и условиях применения этого труда (ст. 14-17). По характеру эти международные нормы выступают гарантиями прав человека, труд которого используется принудительно. При этом необходимо учитывать, что речь идет только о мужчинах, так как женщины не могут привлекаться к такому труду, кроме принудительного труда по приговору суда.

В 1957 г. МОТ приняла Конвенцию 105 «Об упразднении принудительного труда», где перечислены формы, применение которых свидетельствует о существовании в обществе принудительного или обязательного труда:

-средство политического воздействия или воспитания.

-наказание за наличие, выражение политических взглядов, идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе.

-метод мобилизации рабочей силы для нужд экономического развития.

-средство поддержания трудовой дисциплины.

-наказание за участие в забастовке.

-дискриминация по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания. Ни в одной из этих форм труда граждан России не применяется.

Законодательство о труде также содержит положения о запрете принудительного труда, выступающего антиподом труда свободного. Так, статья 2 Трудового кодекса РФ воспроизводит конституционную норму. В Кодексе имеются и нормы, конкретизирующие анализируемое конституционное положение. В частности, в ст. 57 закреплен принцип недействительности условий договоров о труде, ухудшающих положение работников, а в ст. 60 – принцип, запрещающий требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом). Провозглашение этих принципов означает, во-первых, государство считает свободным лишь такой труд, который применяется на условиях государственных стандартов труда, закрепленных в ТК РФ и других нормативных актах о труде; во-вторых, работника нельзя без его согласия заставить выполнять иную работу, а не ту, на которую он принят. Сказанное подтверждает и норма ст. 72, допускающая перевод работника на другую работу только с его согласия, за исключением случаев, установленных в ст. 74 и ст. 75 ТК РФ.

Характеристика права на труд всегда связана с набором тех правомочий гражданина, которые ему гарантированы государством при использовании им способности к труду. Нормативное содержание конституционного права на труд, исходя из смысла ч. 1-3 ст. 34 Конституции РФ, включает правомочие на свободный труд, т. е. труд, который работник свободно выбирает или на который он свободно соглашается; правомочие свободно распоряжаться своими способностями к труду; правомочие свободно выбирать род деятельности и профессию; правомочие на труд в безопасных и здоровых условиях труда; правомочие на вознаграждение на труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; правомочие на защиту от безработицы, правомочие на защиту права на труд в судебном порядке.

Необходимо отметить, что не может рассматриваться как ограничение свободы выбора рода деятельности и профессии конкурсный и (или) на основе лицензий подбор кадров для отдельных видов деятельности и должностей. Отказывая в принятии к рассмотрению жалобы гражданина П., Конституционный Суд РФ в определении от 19 февраля 1996 г. Прямо указал, что право на выбор определенного рода деятельности не должно отождествляться с правом на занятие конкретной должности, связанной с такой деятельностью. В ч. 1 ст. 37 Конституции не закрепляется право на получение работы по избранной профессии, роду деятельности и гражданину не гарантируется право на занятие той или иной должности в конкретном населенном пункте на конкретной предприятии, в учреждении, организации.	

Даже простое перечисление этих правомочий позволяет увидеть, что содержание права на труд стало более емким по сравнению с Конституцией РСФСР. В связи с этим спорной является позиция некоторых ученых, утверждающих, что нынешняя Конституция закрепляет не право на труд, а лишь право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Если встать на такую позицию, то это нарушало бы положение ч. 1 ст. 17 Конституции о признании Российской Федерации и гарантированию ею прав и свобод человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права. Прежде всего, имеется в виду ст. 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 г., провозгласившая, что «каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы». В ч. 1 ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., также говорится о том, что «государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права».

Наемный труд всегда труд возмездный. Государство, регламентирует вопросы оплаты труда в ТК РФ и других нормативных актах, основывается на двух положениях ч. 3 ст. 37 Конституции: о запрете какой-либо дискриминации в оплате труда и об установлении минимального размера оплаты труда, обязательного для всех категорий работодателей. Поскольку речь идет о запрете какой-либо дискриминации в оплате труда, то, следовательно, этим понятие охватываются все критерии, перечисленные в с. 2 ст. 19 Конституции. Учитывая, что установленный в ней перечень обстоятельств не является исчерпывающим, должна быть исключена дискриминация в оплате труда и по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников и результатами их труда.

В то же время дифференциация оплаты труда в зависимости от условий труда, квалификации работника, занимаемой должности, интенсивности, напряженности, сложности выполняемой работы, социальной значимости рода деятельности, профессии и некоторых других критериев не является дискриминацией.

Международно-правовые акты, в частности, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, включают в содержание права каждого на справедливые и благоприятные условия труда: а) вознаграждение, обеспечивающее, как минимум всем трудящимся:

-справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем , в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд.

-удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии с постановлениями настоящего пакта. (ст. 7). Эта норма позволяет утверждать, что дискриминация в оплате труда имеет место, если существует юридическое или фактическое неравенство в оплате за труд равной ценности, в то числе в отношении женщин.

Значение фиксируемого государством минимального оклада двояко. Во-первых, он служит расчетным показателем (прямым или косвенным) для установления заработной платы (вознаграждения за труд) тем работникам, труд которых оплачивается за счет средств бюджета (федерального или субъекта федерации). Во-вторых, он выступает государственной гарантией минимального вознаграждения за труд, ниже которого никто не может его оплачивать. В то же время нельзя не обратить внимание на то, что минимальный размер оплаты труда ниже прожиточного минимума. Очевидно, что этот уровень вряд ли отвечает провозглашенным в ст. 7 Конституции целям социального государства, политика которого должна быть направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

Закрепление в Конституции права на защиту от безработицы имеет жизненно важное значение для всех лиц наемного труда, а также общества в целом. Стремление любого общества к полной занятости связано не только с тем, что трудом создаются материальные блага и услуги, но и с тем, что вознаграждение, которое получают трудящиеся, дает им возможность осознавать свою социальную роль в обществе и приобрести чувство самоуважения, связанное этим. Практически все важнейшие международно-правовые акты о правах и свободах человека и гражданина содержатся положения о взаимообусловленности свободного труда, свободного выбора рода деятельности и профессии и защиты от безработицы.

Международный кодекс труда, состоящий из конвенций и рекомендаций МОТ, наиболее обстоятельно решает вопросы защиты от безработицы в Конвенции МОТ № 122 «О политике в области занятости»1964 г. И в Конвенции МОТ № 168 «О содействии занятости и защите от безработицы» 1988 г. . Эти конвенции рассматривают содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости первоочередной задачей и неотъемлемой частью экономической и социальной политики государства. Конечной целью этой политики является обеспечение того, чтобы: имелась работа для всех, кто готов приступить к ней и ищет ее; такая работа была как можно более продуктивной (в это понятие обычно вкладывается следующий смысл: выполняемая работа должна соответствовать профессиональным и физическим возможностям работника и приносить максимальную пользу обществу и чувство удовлетворения гражданину); существовала свобода выбора вида занятости, и имелись широкие возможности для каждого трудящегося получить профессиональную подготовку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден, независимо от расы, цвета кожи, пола, религии, политических взглядах, происхождения или социального положения. Претворение в жизнь указанных целей требует значительных материальных ресурсов. Вот почему на каждом конкретном историческом этапе развития страны политика в сфере занятости, основывается на учете уровня экономического развития и взаимной связи между целями в области занятости и другими социально значимыми целями общества.

Отношения в сфере занятости населения регулируются: Законом РФ от 19 апреля 1991 г. (в ред. от 20 апреля 1996 г.) «О занятости населения в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями), главой 31 Трудового кодекса Российской Федерации и иными законами и подзаконными нормативными актами, определяющими государственную политику в области занятости в отношении отдельных групп населения, особо нуждающихся в защите от безработицы. В Законе от 19 апреля 1991 г. Предусмотрены следующие государственные гарантии при реализации гражданами права на труд: свободы выбора вида занятости, включая работу с различными режимами труда; правовая защита от незаконного отказа в приеме на работу и от необоснованного увольнения; бесплатное содействие в подборе подходящей работы в трудоустройстве органами службы занятости; бесплатное обучение новой профессии (специальности) и повышение квалификации по направлению службы занятости; особый порядок проведения массовых увольнений по причинам производственного характера; выплата выходного пособия при увольнении с работы; выплата стипендии в период профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации; выплата пособия по безработице гражданам, признанными безработными; возможность участия в оплачиваемых работах и др. Таким образом, установленные в Законе от 20 апреля 1996 г. Гарантии государства по реализации конституционных прав на труд и социальную защиту от безработицы относятся только к гражданам Российской Федерации, проживающим на ее территорию гарантии государства по реализации прав граждан РФ, проживающих за пределами РФ, определяются международными договорами (соглашениями) Российской Федерации.

Сдерживающим фактором от незаконных увольнений с работы является возможность восстановления на работе через суд с оплатой времени вынужденного прогула.

В постановлении от 27 января 1993 г., по делу девяти граждан «О проверке конституционности правоприменительной практики ограничения времени оплаты вынужденного прогула при незаконном увольнении, сложившей на основе применения законодательства о труде и постановлений Пленумов Верховного Суда СССР, Верховного Суда Российской Федерации, регулирующих данные вопросы», Конституционный Суд прямо констатировал, что незаконное увольнение и вызванный им вынужденный прогул нарушают право работника зарабатывать себе на жизнь трудом, который он ранее свободно выбирал, и снижает уровень охраны от безработицы.

Закрепление права на индивидуальные споры в ст. 37 Конституции выступает важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан и работодателей в сфере трудовых отношений. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров урегулирован в гл. 60 ТК РФ.

Закрепление прав на индивидуальные трудовых споры выступает важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан и работодателей в сфере трудовых отношений. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров урегулирован главой 60 ТК РФ. Индивидуальными трудовыми спорами принято считать неурегулированные разногласия по вопросам применения законодательства о труде, положений коллективного договора или соглашения, заключенного в порядке социального партнерства, возникшее между работником и работодателем и поступившее на рассмотрение комиссии по трудовым спорам (КТС), иного органа или суда. По общему правилу, индивидуальные трудовые споры в зависимости от их подведомственности подразделяются на рассматриваемые в общем порядке, когда КТС является обязательной досудебной стадией, и на индивидуальные споры, рассматриваемые непосредственно судом.

Кроме того, некоторые из них могут разрешаться работодателем и соответствующим профсоюзным органом, а также вышестоящим органов.

В тех случаях, когда трудовые права работников нарушаются примененным или подлежащим применению законом, в отношении которого возникла неопределенность в вопросе о том, соответствуют ли они Конституции, они могут обратиться с жалобой в Конституционный Суд.

В ч. 3 ст. 37 Конституции установлено также право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом различных способов их разрешения, включая право на забастовку. Таким законом выступает Федеральный Закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Необходимо отметить, что правовое регулирование коллективных трудовых споров появилось с принятием Закона СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» и его новой редакции от 20 мая 1991 г. Названный закон впервые установил возможность разрешения коллективных трудовых спором при помощи забастовки в том случае, если все примирительные процедуры не устранили причины конфликта. В нем в ст. 9 были перечислены основания для признания забастовок незаконными, а в ст. 12 названы случаи, когда прекращение работы, как средства разрешения коллективного трудового спора, не допускалось.

Действующая Конституция пошла в этом вопросе дальше и закрепила право на забастовку. Международно-правовыми актами о правах человека регламентация права на забастовку отнесена к сфере внутреннего законодательства. Сказанное означает, что законодатель вправе определять, когда и при каких условиях такой способ разрешения спора возможен, а когда он недопустим. В данном случае подразумевается обязанность законодателя при регулировании порядка проведения забастовок осуществлять необходимое согласование между защитой профессиональных интересов, средством которых она является, и соблюдение общественных интересов, которым ею может быть причинен ущерб или нарушены права других граждан.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в действительности, государство не обязано обеспечить работой конкретного работника. Но оно должно обеспечить систему гарантий, позволяющих человеку реализовать свои способности к труду. Все основные международно-правовые акты и, в частности, Европейская конвенция о защите прав человека, ратифицированная Россией, предусматривают обязанность государств проводить политику полной занятости как средством эффективного осуществления права на труд. Другими словами, речь идет не только о легальном закреплении этого права, но и о гарантиях его обеспечения.

В связи с этим уместен анализ содержания соответствующих конституционных норм, в частности, в государствах, ранее входивших в СССР. В некоторых из них в полном соответствии с указанными международно-правовыми актами не только закрепляется право на труд в такой непосредственной формулировке, но и содержатся гарантии этого права. Так, в ст. 41 Конституции Республики Беларусь ее гражданам «гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда. Государство создает условиям для полной занятости населения. В случае незанятости лицо по независящим от него причинам ему гарантируется обучение новым специальностями и повышение квалификации с учетом общественных потребностей, а также пособие по безработице в соответствии с законом».

В статье 43 Конституции Украины записано: «Каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно избирает или на который свободно соглашается. Государство создает условия для полного осуществления гражданами права на труд, гарантирует равные возможности в выборе профессии и рода трудовой деятельности, реализует программы профессионально-технического обучения, подготовки и переподготовки кадров в соответствии с общественными потребностями». Далее закрепляется право на безопасные и здоровые условия труда, заработную плату не ниже минимальной, защиту от незаконного увольнения, забастовку, защиту от безработицы, в том числе и выплату пособий по безработице. Есть также норма о запрете принудительного труда.

Формулировки, непосредственно закрепляющие право на труд, содержатся в Конституции Молдовы, Таджикистана, Узбекистана.

В конституциях Латвии, Литвы. Эстонии, Казахстана, Грузии, Киргизстана формулировка «право на труд» не употребляется, а закрепляется свобода труда как свобода в выборе профессии и места работы с отдельными ее гарантиями. Везде акцентируется внимание на запрете принудительного труда. Невольно напрашивается вывод, что в России и в этих государствах на постсоветском пространстве при разработке проектов конституций проявилось желание избежать употребление самого понятия «право на труд», поскольку оно, видимо, необоснованно связывается с социалистическим прошлым. Но право на труд не имманентно какой-либо определенной социально-политической системе, а должно быть естественным правом каждого человека в любом государстве. И каждое государство должно всеми возможными мерами содействовать его реализации. Так как труд как целенаправленная деятельность человека по созданию материальных и духовных благ является источником существования и развития любого общества и государства. Именно поэтому данное право должно быть недвусмысленно закреплено в основном законе каждого государства вместе с гарантиями, обеспечивающими его реализацию. Тем более оно должно быть закреплено в Конституции Российской Федерации, провозгласившей Россию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающий достойную жизнь и свободное развитие человека.

Очевидно, что по форме, и по содержанию формулировки права на труд и его гарантии в конституциях Белоруссии и Украины наиболее полно соответствует упомянутым выше нормам Всеобщей декларации прав человека и Пакта «Об экономических, социальных и культурных правах».

В результате возникает вопрос: содержится ли право на труд в массиве действующего трудового законодательства России? Ответ на него может быть утвердительным.

В российском трудовом законодательстве достаточно много гарантий права на труд. Это и закрепление (в ст. 5 ФЗ «О занятости населения в РФ») государственной политики содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость путем обеспечения равных возможностей всем гражданам России в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости, и поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, и обязанность органов государственной службы занятости оказывать содействие в трудоустройстве граждан и другие меры, в совокупности, реально выражающие право на труд как элемент правового статуса гражданина России.

Как верно отмечают А.М. Лушников и М.В. Лушникова, существование права на труд в российском законодательстве не должно подвергаться сомнению и исходя из международных стандартов трудовых прав. До заключения трудового договора оно существует как элемент трудовой правосубъектности, а после – субъективное право, которому корреспондируют соответствующие обязанности работодателя.

Таким образом, можно сделать вывод, что по своему содержанию право на труд и его гарантии в действующем трудовом законодательстве России имеются с содержательной стороны, по крайней мере, не в меньшем объеме, чем в важнейших международно-правовых актах.

Поэтому целесообразно и необходимо и по существу для более полного соответствия норм о праве на труд важнейшим международно-правовым актам легально закрепить в Трудовом кодексе Российской Федерации и в Конституции Российской Федерации право на труд как важнейшее из прав человека вместе с основными гарантиями его реализации в соответствии с основополагающими международно-правовыми актами о труде. Формулировка права на труд на конституционном уровне могла бы быть примерно следующего содержания: «Каждый имеет право на труд, то есть право на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. Государство создает условия для обеспечения максимально возможной, полной, продуктивной занятости граждан».

Государство создает условия для обеспечения максимальных возможностей, полной, продуктивной занятости граждан путем обеспечения равных возможностей всех граждан в реализации права на труд, содействия органов государственной службы занятости в трудоустройстве граждан, в их профессиональной подготовке и переподготовке.

В Трудовом кодексе Российской Федерации эта формулировка должна содержать более детальные гарантии и может быть сформулирована так: «Каждый имеет право на труд, то есть право на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который соглашается».

Что касается нормы о свободе труда, то ее целесообразно и в Трудовом кодексе, и в Конституции РФ сформулировать следующим образом: «Труд свободен. Каждый вправе распоряжаться своими способностями к труду. Принудительный труд запрещается».




ГЛАВА 2. МЕХАНИЗМ ЗАЩИТЫ ПРАВА НА ТРУД



2.1 Роль международных организаций труда в механизме защиты права и свобод в сфере трудовых отношений

труд свобода законодательство конституционный

Одним из самых важных международных органов в сфере защиты трудовых прав является Международная организация труда (МОТ) как специализированное учреждение ООН.

Созданная Международной организацией труда система контроля за соблюдением прав и свобод в сфере труда является важнейшим механизмом защиты этих прав в современном мире. Эта организация имеет полномочия разрабатывать международные стандарты в форме конвенций, рекомендаций и протоколов в сфере труда в различных направлениях деятельности: свобода ассоциаций, заработная плата, продолжительность рабочего дня и условия труда, вознаграждение за труд, социальное страхование, оплачиваемый отпуск, охрана труда, службы найма рабочей силы и рабочая инспекция. Конвенции налагают на государства-члены, которые их ратифицировали, обязательства по претворению их положений в жизнь, в то время как рекомендации устанавливают ориентиры для национальной политики, законодательства и практики. Со времени основания МОТ было принято более 370 конвенций и рекомендаций и протоколов.

Суть и смысл контрольного механизма за соблюдением прав и свобод в сфере труда, гарантированных конвенциями и иными международными актами, состоит в установлении того, как это происходит в законодательстве страны и на практике (in law & in practice). Он был задуман как серия процедур юридического свойства, призванных установить степень соответствия принимаемых национальных мер для достижения целей отдельных конвенций и оказания помощи странам в выявлении проблем применения, его слабых мест. И, как следствие этого - внесения предложений о мерах по устранению проблем.

В рамках контрольного механизма Международной Организации Труда имеются две группы процедур - общие (постоянно действующий механизм регулярного контроля) и специальные (действуют при определенных обстоятельствах). В основе деятельности в рамках регулярного контроля лежит обязательство государств - членов МОТ, присоединившихся посредством ратификации к какой-либо конвенции, периодически представлять доклады о мерах, принятых правительством во исполнение тех обязательств, которые содержатся в этом акте, что вытекает из ст. 22 Устава Международной Организации Труда.

В рамках общих процедур (регулярно действующий механизм) к контрольным органам относятся Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций и Комитет Конференции по применению международных норм.

Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций (КЭ) был образован в соответствии с резолюцией, принятой на Восьмой сессии Международной конференции труда в 1926 г. На него была возложена ответственность за проведение регулярного контроля за соблюдением государствами-членами своих обязательств, вытекающих из норм.

Основополагающими принципами работы Комитета провозглашены: независимость, беспристрастность и объективность при определении того, в какой мере деятельность (меры, мероприятия) того или иного государства по обеспечению трудовых прав, гарантированных Конвенциями и другими международными актами, соответствует положениям и обязательствам, принятым им в рамках Устава МОТ.

Комитет имеет полномочия рассматривать доклады, представляемые согласно ст. 22 Устава, о мерах, предпринимаемых государствами-членами по приданию силы положениям Конвенций, к которым они присоединились. Он рассматривает информацию и доклады, касающиеся конвенций и рекомендаций, представляемые государствами в соответствии со ст. 19 Устава о применении нератифицированных конвенций и рекомендаций. Результатом рассмотрения Комитетом упомянутых докладов (согласно ст. 22 Устава) являются выводы о том, что состояние с правами в сфере труда удовлетворительно, либо этот орган вырабатывает и принимает комментарии, которые могут быть двух видов - прямые запросы и замечания.

Доклад Комитета в первую очередь представляется Административному совету. Окончательные заключения принимают форму общего доклада, в котором содержатся, в том числе, замечания в адрес конкретных государств-членов относительно регулирования и защиты прав и свобод в сфере труда, гарантированных международными актами этой организации.

Комитет Конференции по применению международных норм (Комитет Конференции) является другим важным органом в рамках общей процедуры регулярного контроля за соблюдением прав и свобод в трудовой сфере. Данный Комитет как постоянный орган Конференции создан согласно ст. 7 Регламента Конференции. Он является трехсторонним органом, включающим представителей правительств, работодателей и работников. Этот орган рассматривает меры, принятые государствами-членами по регулированию и защите трудовых прав во исполнение положений Конвенций, к которым они присоединились, а также информацию, представленную государствами-членами, относительно результатов проведенных инспекций; информацию и доклады, касающиеся Конвенций и Рекомендаций, представленные странами в соответствии со ст. 19 Устава. Комитет Конференции непосредственно готовит доклад для внесения на рассмотрение Конференции.

Президиум Комитета Конференции обобщает информацию по всем жалобам на нарушения прав и свобод в сфере труда, поступавшим в МОТ, рассматривает их с позиций значимости и необходимости рассмотрения Конференцией труда - высшим органом Международной Организации Труда.

Доклад Комитета представляется Конференции и обсуждается на ее пленарном заседании, затем публикуется в Record of Proceedings (Протокол заседаний) Конференции, а также выпускается отдельно и рассылается правительствам. Все случаи нарушения прав и свобод в сфере труда, затронутые в докладе, находятся под пристальным контролем организации вплоть до их устранения государством.

Уровень контрольного механизма международных организаций направлен, прежде всего, на правовую систему в целом, законодательство в сфере защиты трудовых прав граждан. Интересна дискуссия по поводу признания государством международных норм. Одни исследователи и государственные деятели считают, что ратификации соответствующих документов государством вполне достаточно для того, чтобы национальная система была признана соответствующей международным требованиям в этом аспекте. Но при том условии, что положения национальной конституции признают международные нормы, к которым присоединилось государство, частью национальной правовой системы.

Государство в этом случае считает достаточным для применения ратифицированной конвенции подобного конституционного положения. Постоянно ссылаясь на него, оно не видит необходимости принимать какие-либо иные законодательные меры. В некоторых случаях такого механизма нормативного обеспечения прав и свобод в сфере труда явно не достаточно.

По мнению автора работы, здесь следует различать два варианта: первый - когда конвенция для ее применения предполагает наличие некоторой системы мер, в которую вписывается ее собственное прямое применение. Данная ситуация характерна для содействующих и продвигающих (promotional) конвенций.

Второй вариант - когда самой конвенцией предусмотрено принятие национальных законодательных и подзаконных актов (laws and regulations), которые должны содержать положения, "придающие эффект Конвенции". Такое положение вещей характерно для конвенций технического свойства. В этих случаях непринятие нормативных актов государством парализует применение международных норм и фактически не обеспечивает необходимой нормативной защитой права и свободы в сфере труда, гарантированных международными актами.

Устав Международной Организации Труда предусматривает возможность приведения в действие трех процедур рассмотрения жалоб и представлений (соответственно ст.ст. 26 и 24 Устава МОТ) о несоблюдении тем или иным государством ратифицированной им конвенции, то есть о допущенных нарушениях прав и свобод в сфере труда самим государством.

1. Жалобы в узком смысле этого слова, которые могут быть инициированы любым государством-членом или Административным советом, который делает это по своей собственной инициативе или по просьбе одного из делегатов Международной конференции труда (МКТ). На основании письменной жалобы Административный совет может назначить специальную Комиссию по расследованию случая, которая после изучения всех обстоятельств дела представляет сторонам конфликта доклад, содержащий рекомендации о мерах, которые необходимо предпринять в связи с жалобой. Заинтересованные государства обязаны в трехмесячный срок сообщить, принимают ли они эти рекомендации, и если не принимает, то готовы ли они на добровольной основе передать дело в Международный суд ООН, который примет окончательное решение в споре между заинтересованным государством и Комиссией.

2. Процедура представлений, в соответствии с которой организации работников и организации работодателей могут подавать в Административный совет представления о том, что государство не выполняет взятые на себя обязательства в рамках ратифицированных им конвенций МОТ по обеспечению трудовых и связанных с ними прав и свобод. Вначале сообщение изучается Комитетом, состоящим из трех членов Административного совета. Если Комитет признает сообщение приемлемым, то правительству соответствующего государства предлагается прокомментировать его. В случае, если Комитет считает ответ правительства неудовлетворительным, он может опубликовать как сообщение, так и ответ на него. По сравнению с другими, эта процедура используется достаточно часто.

3. В связи с особой важностью обеспечения права на свободу объединения, в рамках МОТ действует специальный механизм его защиты, состоящий из Комиссии по расследованию в области свободы объединения и Комитета по свободе объединения, которые могут рассматривать жалобы даже в случае, если государство не ратифицировало соответствующие конвенции (N 87 и 98.

Комиссия по расследованию в области свободы объединения рассматривает жалобы на нарушение профсоюзных прав, направленные ей Административным советом и затрагивающие государства - члены МОТ независимо от того, ратифицировали они конвенции о свободе объединения или нет; однако если соответствующая страна их не ратифицировала, жалобу можно направить только с ее согласия.

Комитет по свободе объединения состоит из девяти членов Административного совета и возглавляется независимым лицом. Комитет рассматривает жалобы, которые содержат утверждения о нарушении конвенций о свободе объединения, независимо от того, ратифицировали страны эти конвенции или нет. С момента своего образования в 1951 году Комитет рассмотрел более 2500 дел о нарушениях коллективных прав в сфере труда.

Все три процедуры рассмотрения жалоб содержат возможность применения санкций, самой важной из которых является опубликование окончательного решения в случае, если государство не выполняет его. Такие меры, как и комплекс международно-правовых контрольных механизмов в сфере труда, не всем представляются оперативными и эффективными. К примеру, В.А. Савин считает, что комплекс санкций и мер воздействия на государства в случае нарушения ими прав и свобод в сфере труда, гарантированных международными нормами, должен регулярно пересматриваться и совершенствоваться в соответствии с современными реалиями экономического и социального развития стран.

По мнению автора, исследованные механизмы защиты прав и свобод в сфере труда являются исключительно важными. Прежде всего, они направлены не на пресечение случаев нарушения этих прав, к примеру, конкретным работодателем - это прерогатива национальных правоохранительных и судебных органов. Эта система защиты не позволяет государству в целом в своей правовой системе отклоняться от норм и правил в трудовой области, выработанных человечеством на современном этапе. Именно наднациональные, международные механизмы способны обеспечить контроль за тем, чтобы государство установило систему норм в сфере труда и гарантировало ее соблюдение и защиту компетентными органами.

Необходимо согласиться с мнением, согласно которому международные стандарты - это минимальные требования, которые любое цивилизованное государство обязано обеспечить своим гражданам. Это важнейшей составляющей механизма защиты прав и свобод в сфере труда, особенно для современной российской правовой системы, которая фактически по-новому формирует свои подходы к правам и свободам граждан в сфере труда в последние десятилетия. При этом представляется особенно важным не растерять и не игнорировать богатейший опыт защиты трудовых прав в советской правовой системе, в том числе и в вопросах имплементации международных норм и принципов в национальное законодательство.




2.2 Прокурорский надзор за соблюдением трудового законодательства

труд свобода законодателсьво конституционный

Конституционным правом каждого в Российской Федерации является возможность свободно трудиться в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, получать достойное вознаграждение за свой труд без какой-либо дискриминации.

Однако практика прокурорского надзора показывает, что нарушения трудовых прав граждан ежегодно составляют не менее 60% от общего числа правонарушений социальной направленности.

Наиболее типичные нарушения законодательства о трудовом договоре: неоформление работодателями трудовых договоров в письменной форме (ст. 67 ТК РФ); нерегистрация трудового договора работодателем-физическим лицом в соответствующем органе местного самоуправления (ст. 303 ТК РФ); невыдача работнику одного экземпляра трудового договора (ст. 67 ТК РФ); неознакомление работников с приказами о приеме на работу; выдача трудовой книжки работнику при прекращении с ним трудовых отношений с нарушением установленных (ст. 62 ТК РФ) сроков; невыдача или нарушение сроков выдачи работнику по его письменному заявлению копий документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ); неознакомление работника при приеме на работу с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, имеющими отношение к трудовой функции работника (коллективным договором, соглашением, Положением об оплате труда, о материальном стимулировании, премировании и др.) (ст. 68 ТК РФ); прием на работу лиц моложе 18 лет без прохождения ими обязательного медицинского осмотра (ст. 69 ТК РФ); установление испытания при приеме на работу лицам, которым испытание не может быть установлено; неуведомление в 2-х месячный срок работника об изменении существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ); нарушение порядка ведения и хранения трудовой книжки (незаведение трудовой книжки на работающих свыше 5 дней, в случае если работа является основным местом работы; невнесение сведений в трудовую книжку о переводах, сведений о награждениях, об увольнении работника, внесение записей об увольнении не в соответствии с формулировками ТК РФ или без ссылок на соответствующую статью, пункт ТК РФ, иного ФЗ) (ст. 66 ТК РФ).

При прекращении трудового договора основные виды нарушений:

расторжение трудового договора по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ) без заявления работника об увольнении его по собственному желанию; расторжение трудового договора ранее срока предупреждения об увольнении при отсутствии просьбы об этом работника (ст. 80 ТК РФ);

непредупреждение работника за 3 дня до истечения срока действия срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ);

нарушение процедуры увольнения работника по инициативе работодателя (ст. 82, 373 ТК РФ).

В прокуратуру поступают различные обращения граждан по трудовым вопросам.

При проверке, затрагивающей вопросы соблюдения требований трудовых договоров, прокурор на основании ТК РФ в первую очередь выясняет, законно ли заключены трудовые договоры, а также законность изменения и прекращения трудовых договоров.

Проверяя законность заключения трудовых договоров, прокурор выясняет:

не требует ли работодатель от поступающих на работу предъявления документов, не предусмотренных законодательством;

соблюдаются ли требования закона в части испытания при приеме на работу, в отношении сроков трудового договора и других его существенных условий;

нет ли фактов необоснованного отказа в заключении трудового договора;

сообщает ли работодатель по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, причину отказа в письменной форме;

отвечает ли приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу содержанию трудового договора, а запись в трудовой книжке тексту приказа;

объявляется ли приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора;

выдается ли работодателем по требованию работника надлежаще заверенная копия приказа (распоряжения) о приеме на работу;

не отказывают ли в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

При проверке законности изменения и прекращения трудовых договоров прокурор устанавливает:

имелись ли законные основания для перевода на другую работу и соблюдены ли условия перевода;

не расторгались ли трудовые договоры по инициативе работодателя без законных к тому оснований или с нарушением установленного кодексом порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

отвечают ли требованиям закона записи в трудовых книжках о причинах увольнения (прекращения трудового договора);

своевременно ли производится расчет с работниками при увольнении, и выдаются ли им трудовые книжки;

соблюдается ли запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме случаев ликвидации организации;

есть ли обязательное согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации);

соблюдаются ли дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации, а также прекращения трудового договора с педагогическим работником;

сохраняется ли лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев;

соблюдались ли дополнительные гарантии при увольнении выборных профсоюзных работников.

При проверке обеспечения защиты персональных данных работника, прокурор выясняет:

соблюдаются ли работодателем и его представителями общие требования при обработке персональных данных работника;

надлежащим ли образом используются и передаются персональные данные работников;

соблюдаются ли права работников, связанные с обеспечением защиты персональных данных, хранящихся у работодателя.

Также в ряде случаев по трудовым договорам прокурор может уточнить в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года N 2 следующие вопросы:

не требовал ли работодатель от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

не было ли фактов перевода работников на другую постоянную работу без их согласия;

соблюдается ли работодателем обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения работника, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя.

Выявляются нарушения законов по указанным вопросам путем ознакомления в отделе кадров предприятия с заявлениями работников, приказами и распоряжениями администрации (формы N Т-1, Т-5, Т-6, Т-8, Т-9, Т-11), изучения записей в трудовых книжках, личных карточках (ф. Т-2) и личных делах работников, больничных листков и медицинских заключений, протоколов заседаний соответствующего выборного профсоюзного органа, собраний трудового коллектива, материалов о нарушениях трудовой дисциплины.

По бухгалтерским документам (ведомости на заработную плату, лицевые счета) устанавливаются - сроки производства расчетов с уволенными, а по записям в книге учета - даты выдачи им трудовых книжек.

Анализ надзорно-контрольной деятельности свидетельствует: основными причинами нарушений законодательства Российской Федерации о труде остаются:

неудовлетворительное экономическое и финансовое положение большого числа хозяйствующих субъектов;

слабая эффективность ведомственного и регионального контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда, осуществляемого федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления;

недостаточная координация на федеральном уровне и уровне субъектов Российской Федерации и разрозненность деятельности органов государственного надзора и контроля, что снижает эффективность надзора и контроля, осуществляемого каждым из них;

отсутствие эффективных и действенных экономических и административно-правовых механизмов, побуждающих работодателей к безусловному соблюдению требований законодательных и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

недостаточно интенсивная работа по восстановлению и надлежащему обеспечению служб охраны труда в субъектах Российской Федерации, федеральных органах исполнительной власти, их территориальных организациях, органах местного самоуправления, на предприятиях и в организациях;

сокращение или полное прекращение финансирования и материально-технического обеспечения мер по безопасности производства и охране труда на федеральном уровне и уровне субъектов Российской Федерации;

недостаточный объем научных исследований, направленных на разработку и применение совместных безопасных технологических процессов, средств контроля, совместного травмобезопасного оборудования, а также средств индивидуальной и коллективной защиты;

низкий уровень правовых знаний и элементарной дисциплины руководителей организаций, должностных лиц и персонала.

Положения усугубляется отсталостью от требований и положений трудового законодательства Российской Федерации действующих нормативных правовых актов по охране труда, несоответствие многих из них сложившимся экономическим и трудовым отношениям.




ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ СВОБОДЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ.



3.1 Проблемы реализации принципа добровольности трудового договора, латентные формы принудительного труда в российской трудовом законодательстве



В наемном труде способность работника к труду, его трудовая деятельность неотделима от личности самого трудящегося, выступающего в качестве субъекта трудового правоотношения - работника. Все еще встречающиеся случаи проявления принудительного труда в любой форме влекут не только насильственное присвоение работодателем рабочей силы работника, но также нарушение или ограничение конституционного принципа свободы труда, реализуемого в субъективном праве работника свободно распоряжаться своими способностями к труду.

В зависимости от степени проявления принудительного труда его можно сравнивать с рабским трудом, имея в виду, что рабство - это высшая степень такого проявления, когда не только продукт трудовой деятельности, но и рабочая сила трудящегося, как и сам трудящийся, становятся собственностью рабовладельца.

Проблема принудительного труда, как это ни парадоксально, в современном цивилизованном обществе в начале двадцать первого века получила новый импульс - современное развитие техники и технологий иногда соседствует со средневековыми общественными отношениями в сфере труда, чему способствует активное использование труда нелегальных мигрантов, женщин, несовершеннолетних, пенсионеров, инвалидов и т.п. Как выявлено в исследовании «Принудительный труд в современной России», проведенном Международной организацией труда в 2004 году, к сожалению, в нашей стране это явление, недопустимое в цивилизованном обществе по всем канонам правового и морального порядка, имеет место быть и развивается все активнее, приобретая самые различные формы.

В свете названной проблематики как никогда актуальным представляется нам обращение к механизмам и способам запрещения и искоренения принудительного труда как наиболее опасной формы нарушения основополагающих начал в сфере труда. Эта задача корреспондируется с общепризнанным принципом международного права, отраженным в уставе Международной организации труда, согласно которому труд сам по себе не может рассматриваться в качестве товара.

Наше государство так же провозглашает приверженность к данным принципам и придает весьма важное значение проблеме упразднения принудительного труда. С целью принятия необходимых мер по недопущению и искоренению всех его форм, Федеральным законом от 23 марта 1998 г. № 35-ФЗ была ратифицирована Конвенция МОТ № 105 об упразднении принудительного труда, принятая 40-й сессией Генеральной конференции Международной организации труда 25 июня 1957 года в городе Женеве.

Нормы международного права, содержащиеся в Конвенции, нашли свое отражение в нормах российского трудового законодательства, прежде всего, в Федеральном законе от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ - Трудовом кодексе Российской Федерации.

Так, в статье 4 ТК РФ впервые в истории российского трудового права нашли прямое юридическое закрепление запрет принудительного труда, понятие и признаки, основные формы его проявления. Нормы, содержащиеся в статье 4 ТК РФ, нашли свое дальнейшее развитие и закрепление в соответствующих статьях Особенной части Кодекса, а также в нормах подзаконных актов трудового права.

Подчеркивая роль Международной организации труда в вопросах борьбы с принудительным трудом в самых различных формах его проявления, нельзя не обратить внимание на участие в решении данной проблемы Российской Федерацией внутри страны в духе выполнения требований Конвенции 105.

Так, в 2001 году решением Административного совета МОТ была разработана и создана Целевая программа борьбы с принудительным трудом. В 2003 году в г. Москве по вопросам принудительного труда в Российской Федерации был проведен семинар с участием представителей Минтруда, МИД, Федеральной миграционной службы МВФ РФ, Государственной Думы, профсоюзов и объединений работодателей. На семинаре были обсуждены и одобрены материалы исследования по рассматриваемой проблеме, которые в декабре 2003 года были представлены в Государственную Думу, Правительство Москвы, партнерам МОТ, исследовательским, неправительственным и международным организациям.

В 2004 году материалы семинара опубликованы Международной организацией труда. В работе, подводящей итог научной мысли по названному предмету, достаточно полно и детально освещены вопросы выявления, документирования и анализа различных форм принудительного труда, как правило, проявляемого вне сферы официального правового регулирования трудовых отношений (незаконная эксплуатация труда, облеченного в форму гражданско-правовых, административно-правовых отношений и т.п.), либо с прямым, открытым нарушением норм трудового права (занижение заработной платы либо лишение таковой полностью; наемный труд под угрозой насилия, на условиях натуроплаты и т.п.).

Однако представляется, что не меньшую обеспокоенность должны вызывать такие элементы трудовых отношений, которые по своим внутренним свойствам соответствуют формуле принудительного труда, но, тем не менее, нормативно дозволены. В них законодатель "не усмотрел" элемента запрещенного труда в той или иной форме принуждения. Попытаемся выявить и проанализировать такие формы труда в российском трудовом законодательстве.

Положения статьи 4 ТК РФ, запрещающей принудительный труд, законодательно определяют понятие такого труда, как выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в качестве поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установлен ной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Следует подчеркнуть, что понятие принудительного труда, закрепленное в указанной статье, не только полностью отражает законоположения, содержащиеся в статье 1 Конвенции N 105 и статье 2 Конвенции № 29, принятых МОТ, но и значительно расширяет их объем. Между тем, не все принципы международного права в сфере труда восприняты нашим национальным законодательством. Так, Конвенция МОТ № 29 определяет принудительный или обязательный труд как «всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания», дополняя его немаловажным условием, что для выполнения такой работы или службы «это лицо не предложило добровольно своих услуг». В Трудовом кодексе РФ такое дополнение не отражено. И это не случайно.

Мы полагаем, что формально зафиксированное добровольное предложение своих услуг работникам не всегда обеспечивает исключение признаков принудительного труда в трудовых правоотношениях. Ведь принудительный труд - это не только юридическое, но и экономическое понятие. Вполне очевидно, что трудящийся может быть поставлен в такие экономические условия, которые вынуждают его соглашаться с выполнением работы, по существу являющейся принудительным трудом, поскольку иного выхода у него нет. Поэтому добровольное согласие лица на выполнение той или иной работы не всегда может являться определяющим, единственным критерием для признания, что данная работа не является принудительным трудом.

В некоторых правовых системах принудительный труд определяется с учетом не только юридических, но и экономических факторов. Так, в законодательстве Индии содержится правовая норма, определяющая принудительный труд не только из-за физического принуждения, «но и из-за голода и бедности, вынуждающих его (трудящегося) соглашаться работать за вознаграждение ниже установленного законодательством минимального уровня». В данном случае речь идет об открытом, явном нарушении закрепленного правом минимального размера оплаты труда, на который работник формально соглашается, но по существу это согласие является вынужденным, недобровольным, поскольку обусловлено принуждением, носящим социальный характер. Итак, международные нормы устанавливают два основных признака принудительного труда: во-первых, это отсутствие добровольного волеизъявления в форме предложения своих услуг (но не вынужденного, а подлинно свободного) трудящимся для выполнения какой-либо работы и, во-вторых, - наличие угрозы наказания в случае отказа работника от такого труда.

Как уже было отмечено, возможны случаи, когда в соответствии с правовыми нормами фактически принудительный труд либо формально (юридически) не признается таковым, либо работник поставлен в условия, вынуждающие соглашаться и даже быть инициатором выполнения работ, являющихся по существу принудительным трудом.

В настоящей статье авторы сделали попытку выявить нормы российского трудового права, которые регулируют трудовые отношения, содержащие по своей сути элементы принудительного труда, тем не менее, формально «узаконены» нормами права и тем самым признаны допустимыми, легитимными. Безусловно, это не прямое разрешение принудительного труда с присвоением работодателем результатов труда и самого труда, а, как правило, те случаи, когда законодатель не считает необходимым устанавливать обязательное согласие работника для привлечения к определенным формам труда либо считает допустимым представить работнику самому избирать формы самозащиты от действий работодателя, носящих характер принуждения к труду. Представляется, что по сравнению с открытыми фактами принудительного труда, допускаемыми работодателями в нарушение общепризнанных принципов и норм международного права и российского законодательства о труде, факты скрытого и завуалированного принудительного труда более сложно выявить и устранить. Поэтому проблема искоренения латентного, скрытого принудительного труда, который иногда присутствует в трудовых правоотношениях, в настоящее время весьма актуальна не только в России, но и во многих странах «ближнего» и «дальнего» зарубежья. Как мы понимаем, это проблема, скорее, юридическая, нежели практическая, она решается, как правило, посредством совершенствования норм трудового права.

Одним из главных признаков принудительного труда, как мы отмечали, является выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания именно в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития. Конкретизируя разновидности принудительного труда, законодатель в статье 4 Трудового кодекса РФ относит к таковому, в частности:

выплату заработной платы работнику не в полном размере и

исполнение по требованию работодателя работы, угрожающей жизни или здоровью работника.

Анализируя правовое регулирование отдельных видов труда с учетом только названных разновидностей принудительного труда, нельзя не отметить закрепление в Трудовом Кодексе юридических гарантий, направленных на защиту работников от этих форм принудительного труда. В качестве таких гарантий выступают нормы, содержащиеся во многих институтах трудового права: трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата труда, охрана труда и др. Наиболее сконцентрированное выражение они находят в нормах раздела ХIII Трудового кодекса РФ «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства».

Закрепляя основные способы защиты трудовых прав и законных интересов работников, в том числе, запрещая принудительный труд, законодатель на первом месте называет государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, затем защиту прав работников профессиональными союзами, вводя новый, ранее не известный способ защиты трудовых прав работников - самозащита.

Так, в целях самозащиты трудовых прав работник вправе отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, но также и от работы, которая предусмотрена трудовым договором, но непосредственно угрожает его жизни и здоровью (ст. 379).

К сожалению, вряд ли можно рассматривать как самозащиту трудовых прав, предусмотренную статьей 142 ТК РФ, приостановку работником в случае задержки работодателем выплаты заработной платы на срок более 15 дней, поскольку законом не предусмотрено сохранение за работником заработной платы в период приостановки работы. А стало быть, приостанавливая работу, работник не только не защищает свои права, а, напротив, ухудшает свое положение.

Анализ норм Трудового кодекса, направленных на недопущение принудительного труда, позволяет сделать вывод о том, что в ряде случаев между этими нормами возникают правовые коллизии, наличие которых допускает возникновение и проявление правоотношений с элементами принудительного труда. В таких случаях выполнение работы, по сути являющейся принудительным трудом, благодаря противоречивым нормам обретает окраску легитимного труда. Иногда такие нормы фактически дезавуируют запрет принудительного труда. Проявление негативных последствий правовых коллизий можно увидеть, в частности, в содержании статьи 74 ТК РФ, допускающей временный перевод на другую работу в отдельных случаях без согласия работника.

В соответствии со статьей 60 ТК РФ запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Представляется, что именно в этих изъятиях, установленных ст. 60 ТК РФ, и могут иметь место при реализации законоположений элементы принудительного труда.

Затрудняет выявление нормативных положений, содействующих латентному применению принудительного труда, также инерционное сохранение в нормах ТК РФ содержания старых норм трудового права (КЗоТ РФ) и прежнее научно-практическое толкование этих норм независимо от существенного изменения различных фактических отношений по участию в труде.

Так, сравнивая содержание статей 26 КЗоТ и ст. 74 ТК, нельзя не заметить, что основания временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости в целом не изменились, несмотря на существенное сокращение структурного состава круга работодателей в сфере государственной собственности и неадекватно возросший и превалирующий рост работодателей с иной (в основном частной) формой собственности.

В период действия КЗоТ РФ и Конституции СССР, провозгласившей принцип всеобщности труда, законность временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости для предприятия вообще не вызывала сомнения, поскольку рабочая сила работников (индивидуальная и совокупная) признавалась общенародной собственностью. К тому же в составе общенародной собственности подавляющую долю занимали государственные производственные предприятия. Соответственно фактор производственной необходимости имел непосредственную связь с прямыми интересами трудового коллектива предприятия в целом и каждого из его работников, т.к. трудовой коллектив, рассматриваемый в период действия КЗОТ, являлся субъектом трудового права и в этом качестве сособственником государственного предприятия. Поэтому любые работы, обусловленные производственной необходимостью, рассматривались как работы, выполняемые для прямой пользы трудового коллектива предприятия, а в конечном итоге - для всего социалистического общества. Выполнение трудящимися таких работ не рассматривалось иначе как выполнение обычных гражданских обязанностей членами трудового коллектива.

С изменением экономического курса в стране, а тем более с приватизацией большинства государственных предприятий коренным образом изменились правовое положение и интересы работодателей как субъектов трудового права, а также работника как носителя трудовых прав и обязанностей. Представляется, что эти изменения должны быть адекватно отражены в Трудовом кодексе, чего, к сожалению, до сих пор не сделано. Законодатель практически механически воспроизвел все содержание статьи 26 КЗОТ в статье 74 ТК РФ с той лишь разницей, что слово «администрация» было заменено словом «работодатель».

Можно отметить, что в статье 26 КЗОТ четко определялась субъектная принадлежность, необходимость, назначение производственной необходимости – «для предприятия, учреждения, организации».

В статье 74 ТК РФ в отличие от ст. 26 КЗОТ законодатель не указал предназначение возникновения производственной необходимости, для кого она должна возникнуть. Отсутствие конкретного ответа в нормах ТК на этот вопрос позволяет всем работодателям по своему усмотрению обосновывать незаконные переводы производственной необходимостью, даже в тех случаях, когда никакого производства нет и в помине. Такая конструкция нормы в действующем ТК РФ дает основание работодателю в своих интересах переводить работника хотя и временно, но без его согласия на другую работу. Отсутствие в ст. 74 ТК РФ конкретизации определения производственной необходимости (для кого?) в большинстве случаев переводов по данному основанию влечет нарушение трудовых прав работников, выраженное в фактическом привлечении к принудительному труду.

Конкретизация этой нормы закона важна еще и потому, что в международных трудовых нормах особо выделяется запрет использования принудительного труда «в интересах частных лиц, компаний и обществ». Нам представляется, что в российском трудовом законодательстве должны обязательно найти свое отражение нормы статей 4-7 Конвенции N 29, запрещающие компетентным властям предписывать или разрешать предписывать принудительный или обязательный труд в пользу частных лиц, компаний или обществ. Отсутствие таких норм в Трудовом кодексе РФ либо в иных федеральных законах негативно сказывается на формировании правосознания работодателей в части правильного понимания принудительного труда и правомерности привлечения к такому труду.

Однако, не только отсутствие четкого определения производственной необходимости создает возможность существования законодательно закрепленных трудовых правоотношений с элементами принудительного труда.

Нельзя не обратить внимание на то, что в соответствии с пунктом «b» статьи 1 Конвенции 105 и статьей 4 ТК РФ запрещен принудительный или обязательный труд в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития. Вместе с тем, вопреки названным запретам, статья 74 ТК РФ предусматривает перевод для предотвращения простоя, который законодатель официально толкует как временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Представляется, что применение нормы, предусматривающей возможность временного перевода работника на другую работу по производственной необходимости, например, для предотвращения простоя, на деле может породить трудовые правоотношения, содержащие элементы принудительного труда, если законодатель не предусмотрит в дальнейшем механизм ограничения ее действия путем установления положения, согласно которому такой перевод допускается лишь в условиях чрезвычайных обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения, как это предусмотрено требованиями пункта 2d статьи 2 Конвенции № 29. То есть, привлечение к такому труду возможно лишь в пользу общества, для устранения таких вредных последствий, как катастрофы, аварии, и иных, установленных ст. 74 ТК РФ оснований, которые выходят за рамки собственно интересов частного владельца предприятия. К примеру, утечка вредных отравляющих веществ в питьевой источник, взрыв на предприятии, повлекший разрушения непроизводственных помещений, пожар в торговом павильоне или обрушение кровли в помещении. В последних случаях, как нам представляется, продавцов, токарей, фрезеровщиков и слесарей нельзя переводить без их согласия по производственной необходимости на работы по разбору завалов и ремонту помещений. При таких обстоятельствах работодатель или собственник помещений несут риск предпринимательской деятельности и не могут в этих случаях распоряжаться трудом лиц, не предложивших своих услуг для такой работы.

Следует предостеречь правоприменителя и от расширительного толкования содержания части четвертой статьи 4 ТК РФ, закрепившей положение о том, что принудительный труд, в частности, не включает в себя работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств. Под работой в условиях чрезвычайных обстоятельств следует понимать такую работу, которая осуществлена по соответствующему распоряжению работодателя в период объявленного чрезвычайного или военного положения.

Отсутствие конкретизации названных норм позволяет работодателю не только понимать, но и применять эти нормы по своему усмотрению, тем самым нарушая права работников, фактически привлекая их к принудительному труду.

Можно называть и другие положения, содержащиеся в ст. 74 ТК, которые необходимо привести в соответствие с нормами и принципами международного права. Остановимся лишь еще на одном из них, допускающим перевод для замещения отсутствующего работника на период до одного месяца в течение календарного года. Установлением этого срока законодатель заранее закрепляет возможность работодателя применять принудительный труд каждого работника в течение месяца ежегодно.

Даже в прежние времена на государственных предприятиях в целях недопущения остановки конвейерного производства работодатель предусматривал в штате резервных работников именно для замены временно отсутствующего работника. Представляется, что организацию труда в любой сфере, независимо от формы собственности на средства производства, в том числе и при замещении отсутствующего работника, должен обеспечивать работодатель, но не путем императивного введения принудительного труда, а посредством найма другого работника на условиях трудового договора. Иными словами, перевод (даже временный) не должен производится в императивном порядке без волеизъявления на это работника.

Зачастую причины отсутствия замещаемого работника, к сожалению, неуважительны, однако статья 74 никаких оговорок для этих случаев не делает. Представляется, что перевод для замены отсутствующего по любой причине работника никак не подпадает под понятие случая производственной необходимости и, безусловно, должен производиться только с согласия замещающего работника.

Нельзя не отметить, что наличие в статье 74 ТК РФ неконкретизированных положений порождает возникновение трудовых споров, рассматриваемых в различных судебных инстанциях, включая даже Конституционный Суд Российской Федерации. Причем единства в применении судами общей юрисдикции законодательства при рассмотрении трудовых споров при переводах в случаях производственной необходимости, к сожалению, нет. В качестве примеров приведем только два случая обжалуемых переводов на основании статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Так, гражданин Н.Г. Смирнов, работавший фрезеровщиком в ОАО «Водтрансприбор», был уволен за прогул без уважительных причин в связи с невыходом на работу по уборке территории предприятия (на эту работу он был переведен на основании части первой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с производственной необходимостью для предотвращения простоя). Решением Приморского районного суда города Санкт-Петербурга, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда и Верховным Судом Российской Федерации, действия работодателя были признаны правомерными.

В другом случае, гражданин А.А. Антонов, работавший помощником машиниста электровоза в локомотивном депо и уволенный с работы за прогул без уважительных причин, был восстановлен на работе Куйбышевским судом Центрального района города Санкт-Петербурга, однако при этом суд отказал в удовлетворении заявленного в рамках данного трудового спора требования о признании незаконным временного перевода на работу по подготовке электровозов к комиссионному осмотру, которая была поручена А.А. Антонову по производственной необходимости - для предотвращения простоя. Решение суда первой инстанции подтверждено определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда, рассматривавшей данное дело по кассационной жалобе ответчика.

В обоих вышеуказанных случаях заявители Н.Г. Смирнов и А.А. Антонов, оспаривая конституционность положения части первой статьи 74 Трудового кодекса РФ, обратились с жалобами в Конституционный Суд Российской Федерации, в которых указывали на нарушение их прав, гарантированных статьями 15 (часть 4), 37 (части 1 и 2) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации.

Отказав в принятии к рассмотрению жалоб в заседании Конституционного Суда Российской Федерации на основании ч. 2 ст. 40 ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации", Конституционный суд 19 февраля 2004 г. по заявлениям Н.Г. Смирнова и А.А. Антонова вынес определения N 54-0 и 55-0, в которых указал, что оспариваемое Н.Г. Смирновым и А.А. Антоновым положение части 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, рассматриваемое в системной связи с другими его положениями, а также нормами Конвенции МОТ № 29 от 28 июня 1930 г., само по себе не нарушает какие-либо конституционные права и свободы или запрет принудительного труда, закрепленный в ст. 37 (части 2) Конституции Российской Федерации. Тем самым Конституционный Суд РФ признал все положения ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующие основания и условия перевода работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, по производственной необходимости соответствующими Конституции РФ и общепризнанным принципам и нормам международного права.

Между тем, ни в решениях Конституционного Суда РФ по данным жалобам, ни в решениях Федеральных судов РФ, рассмотревших по существу эти трудовые споры, не высказано суждений о несоответствии положения ст. 74 ТК РФ, закрепившего возможность перевода работника на другую работу для предотвращения простоя, пункту «б» ст. 1 Конвенции 105, относящему к принудительному труду также труд в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития.

При рассмотрении заявлений и жалоб Н.Г. Смирнова и А.А. Антонова судебными инстанциями и Конституционным Судом РФ оставлено без внимания и важное положение норм международного права о том, что перевод работника по производственной необходимости возможен лишь в условиях чрезвычайного положения.

В результате оказалось, что перевод квалифицированного работника на другую, неквалифицированную работу, связанную с уборкой производственных помещений, расценен как производственная необходимость по предотвращению простоя. Такую ситуацию и толкование российского закона на предмет его соответствия международному праву вряд ли можно признать логичным.

Реализуя конституционный принцип охраны труда, законодатель установил ограничение продолжительности рабочего времени, то есть времени, в течение которого работник, прежде всего, должен исполнять свои трудовые обязанности.

В соответствии со статьей 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Трудовым кодексом и иными федеральными законами для определенных категорий работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Подразумевается, что нормальная продолжительность рабочего времени является оптимальной временной (ударение на последнем слоге) мерой труда, не только обеспечивающей за ее пределами восполнение затрат трудовой энергии, но и адекватно соответствующей размеру справедливой заработной платы, достаточной для достойного существования не только самого работника, но и его семьи. Имеется в виду, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени требует дополнительной компенсации в виде повышенной заработной платы, предоставления дополнительного времени отдыха и т.п.

Такие компенсации закреплены в нормах, содержащихся в различных институтах трудового законодательства, например: Рабочее время, Время отдыха, Заработная плата и др.

Системный анализ правовых норм, регулирующих в совокупности условия труда работника, позволяет выявить в отдельных случаях правоотношения с элементами, сходными с использованием принудительного труда.

Так, в разделе «Рабочее время» законодатель подразделяет работу за пределами нормальной продолжительности на работу, производимую:

по инициативе работника (совместительство);

по инициативе работодателя (сверхурочная работа);

в качестве особого режима работы в статье 101 ТК определен ненормированный рабочий день, предусматривающий при необходимости возможность по распоряжению работодателя эпизодического привлечения отдельных работников к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Из содержания главы 21 ТК РФ «Заработная плата» усматривается, что в соответствии со статьей 152 ТК РФ работа по совместительству оплачивается, как обычно, в одинарном размере в зависимости от проработанного времени или выработки. Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Нельзя не заметить, что при одинаковой продолжительности работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени оплата труда и компенсация в иной форме за внеурочный труд производятся по-разному, что не отвечает принципам социальной справедливости и охраны труда.

Дифференцируя работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в зависимости от того, по чьей инициативе она производится, на совместительство (по инициативе работника) и сверхурочную работу (по инициативе работодателя), законодатель вместе с тем ограничивает ее продолжительность. В частности, в статье 98 Трудового кодекса, регламентирующей работу по совместительству, установлено, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю. Аналогичная норма содержится и в статье 284, ограничивающей продолжительность рабочего времени на условиях совместительства.

Наряду с этим, ст. 99 ТК РФ ограничено применение сверхурочных работ для каждого работника четырьмя часами в течение двух дней подряд и 120-ю часами в год.

Таким образом, нормы, содержащиеся в ст.ст. 98, 99 и 284, можно рассматривать как аддитивные, в целом гарантирующие запрещение любой работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени, независимо, по чьей инициативе (работника или работодателя) производится работа. Иными словами, названные нормы, закрепленные федеральным законом, являются гарантией ограничения продолжительности рабочего времени работника 56 часами в неделю в любых случаях.

Превышение продолжительности рабочего времени сверх 56 часов в неделю, то есть работа во внеурочное время, не может рассматриваться иначе как одна из форм принудительного труда, поскольку, независимо от инициативы сторон трудового правоотношения, такая работа производится за пределами установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени.

Характерной особенностью трудового права является то, что регулирование трудовых и иных связанных с ними отношений, входящих в предмет данной отрасли, осуществляется как непосредственно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и в договорном порядке путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Приоритет в регулировании трудовых отношении и иных непосредственно связанных с ними отношений принадлежит законодательному (императивному) регулированию. В частности, в части второй статьи 9 ТК РФ закреплено, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Как уже было отмечено выше, требования нормативных положений, содержащихся в статьях 91, 98, 99 и 284 ТК РФ запрещают работу, общей продолжительностью превышающую 56 часов в неделю. При этом, естественно, должна учитываться как продолжительность работы по основному месту работы, так и продолжительность работы по совместительству (суммарно по всем местам работы по совместительству). Соответственно, заключение трудового договора о работе по совместительству за пределами 56-часовой рабочей недели недопустимо. Однако такое утверждение можно назвать сугубо теоретическим, поскольку подсчитать общую продолжительность рабочего времени работника по всем его местам работы, да еще включая сверхурочную работу, практически никто не сможет, кроме самого работника да очень усердного представителя органа надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Поэтому можно сказать, что такие формы использования принудительного труда практически остаются невыявленными, за исключением случаев, когда сам работник не заявит об этом.

Кроме того, при анализе норм трудового права можно выявить нормативные предписания, допускающие использование принудительного труда, обусловленное дефектными нормами подзаконных актов, явно противоречащими нормам Трудового кодекса.

Так, исходя из вышеизложенной предельно допустимой нормы продолжительности рабочего времени, проанализируем некоторые особенности регулирования труда медицинских работников. В соответствии со статьей 350 ТК РФ законодатель установил для этой категории работников сокращенную продолжительность рабочего времени - не более 39 часов в неделю.

Наряду с этим частью второй ст. 350 ТК РФ установлено, что медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, продолжительность работы по совместительству может увеличиваться по решению Правительства Российской Федерации, принятому с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и объединения работодателей. Однако, в любом случае, о чем говорилось выше, норма рабочего времени, включая внеурочное время (в том числе, совместительство), не может превышать 56 часов в неделю.

Постановлением Правительства РФ от 12 ноября 2002 г. № 813 установлена продолжительность работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинским работникам, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа, не более 8 часов в день и 39 часов в неделю. Таким образом, данные нормы противоречат общей норме статьи 284 Трудового кодекса РФ, закрепившей, что продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

Представляется, что в соответствии с частью четвертой статьи 5 Трудового кодекса РФ нормы продолжительности работы по совместительству, установленные постановлением № 813, должны быть приведены в соответствие с нормами статей 98, 282, 284 и 350 ТК РФ как противоречащие им.

Говоря о нормативно допускаемых формах трудовых правоотношений с элементами принудительного труда, нельзя не коснуться вопроса заключения трудового договора на определенный срок (срочных трудовых договоров). Как в статье 17 КЗОТ, так и в статье 58 ТК РФ закреплено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, либо в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Однако, следует заметить, что в КЗОТ РФ не было статьи, определяющей конкретные случаи, в которых допускалось заключение срочных трудовых договоров. В статье 59 Трудового кодекса РФ фактически дан конкретный, но не исчерпывающий перечень случаев, когда допускается заключение срочных трудовых договоров. Законодатель назвал 19 таких случаев, предусмотрев возможность и иных случаев, установленных федеральными законами. Анализируя предусмотренные в статье 59 ТК РФ случаи, допускающие заключение срочных трудовых договоров, нельзя не заметить, что некоторые из них не отвечают требованиям трудового законодательства, предъявляемым к условиям заключения срочного трудового договора.

Более того, следует констатировать, что ранее в статье 17 КЗОТ РФ в числе условий, допускающих возможность заключения срочного трудового договора, предусматривалась обязанность учитывать также интересы работника. В статье 58 ТК РФ учет интересов работника при заключении срочного трудового договора по непонятным причинам не предусмотрен. Представляется, что в настоящий период актуальность сохранения стабильности трудовых правоотношений не только не утратила своего значения, а даже возросла, в связи с чем учет интересов работников должен не исключаться, а, напротив, - иметь приоритетное значение при заключении срочного трудового договора.

Несостоятельность применения норм КЗОТ, ограничивающих срок трудового договора возрастными особенностями работников, можно было наблюдать на примере пункта 1 статьи 33 КЗОТ РФ, который был отменен как неконституционный.

Однако среди случаев, предусматривающих возможность заключения срочного трудового договора, в статье 59 ТК РФ предусмотрено заключение таких договоров с пенсионерами по возрасту. Представляется, что основания ограничения трудовых правоотношений, также являясь неконституционными, противоречат нормам и принципам международного права. В частности, из статьи 5 Европейской хартии об основных социальных правах трудящихся прямо и однозначно вытекает принцип бессрочности трудовых правоотношений пожилых трудящихся, являющийся существенным условием найма на работу.

В Рекомендации МОТ от 23 июня 1980 г. № 162 о пожилых работниках также недвусмысленно сказано о том, что каждый Член Организации в рамках национальной политики, направленной на содействие равенству обращения и возможностей для работников, независимо от их возраста и в рамках законодательства и правил и практики в этой области, должен принимать меры по недопущению дискриминации пожилых работников в области труда и занятий.

Представляется, что установление существенных условий трудового договора (ограничение его сроком) исключительно только по возрастному признаку является существенным нарушением трудовых прав этих работников. Видится здесь и элемент принудительного труда, выражающийся в нормативном принуждении к условиям срочного договора, без гарантий стабильности трудовой занятости.

Аналогичным образом нельзя признать обоснованным возможность заключения срочного трудового договора со следующими категориями работников:

с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

с лицами, работающими в данной организации по совместительству.

На наш взгляд, представляется, что ограничение права на заключение трудового договора на неопределенный срок и предоставление работодателю права заключать со всеми названными категориями работников срочный трудовой договор должно рассматриваться не иначе как мера дискриминации по признакам социальной принадлежности. А в соответствии со ст. 4 ТК РФ выполнение такой работы должно рассматриваться как одна из форм принудительного труда, осуществляемого в качестве меры дискриминации. Проще говоря, работник ставится в условия, не соответствующие его волеизъявлению, а работодатель наделяется субъективным правом уволить работника по истечению срока трудового договора, определенного работодателем, без соблюдения гарантий, установленных трудовым законодательством (право на бессрочные трудовые правоотношения, на выплату выходного пособия и т.п.).

Преамбула ст. 59 ТК РФ говорит о том, что срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника, однако сам факт заключения срочного договора не всегда свидетельствует о фактическом волеизъявлении работника на заключение такого договора. Ведь работник зачастую вынужден соглашаться на условия работодателя из-за безысходности (нуждаемость в зарплате, отсутствие другой работы и др.). В жизни приоритетом в заключении или незаключении срочного трудового договора обладает всегда работодатель. Работник же нередко лишен права реализовать свою инициативу и свое волеизъявление и заключить тот или иной вид трудового договора. Слово «может» всегда дает возможность именно работодателю поступать по своему усмотрению, а при заключении срочного трудового договора ставит работника в вынужденное положение.

Эти и многие другие аналогичные нормативные конструкции российского трудового законодательства, позволяющие возникать на практике правоотношениям, несущим в себе потенциал активного развития различных форм принудительного труда, представляется нам очень опасной тенденцией в современном трудовом праве. Мы полагаем, что здесь проблема состоит не только в законодательном совершенствовании трудового законодательства, хотя, безусловно, принятие законов в сфере регулирования труда отнесено к исключительной прерогативе законодателя. Нам бы хотелось привлечь внимание российских судей к этой проблеме. Применение российского законодательства, в том числе и норм трудового права, в конституционно адаптированном смысле в соответствии с нормами и принципами международного права - это уже их возможность. Не случайно мы привели примеры из судебной практики, когда судьи не увидели в переводе без согласия работника элементов принудительного труда, который в России запрещен. Мы надеемся, что система аргументов, приведенных в нашей сегодняшней статье, поможет правоприменителю по-другому посмотреть на сущность этих трудовых отношений. Возможно, и Конституционный Суд РФ сможет возвратиться к данной проблеме, поставленной в жалобах граждан.

Не решив эту проблему, мы рискуем все в какой-либо непредвиденной ситуации «производственной необходимости» работодателя оказаться вместо своего рабочего места, на которое мы нанимались (к примеру, квалифицированного специалиста), на уборке территории или ремонте, подготовке к «проверке» служебных помещений, пусть всего сроком на один месяц, но без нашего согласия и с реальной угрозой увольнения при отказе от такого перевода.



3.2 Проблемы повышения эффективности ответственности работодателя за нарушение принципа свободы труда



Конституция РФ в ст. 37 провозгласила принцип свободы труда, который соответствует праву каждого человека способно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Такая свобода, прежде всего, означает право каждого трудоспособного гражданина выбирать, использовать ли свои способности к труду или вообще отказаться от такой возможности. Чтобы труд стал свободным, в нем должны присутствовать элементы личной моральной или материальной заинтересованности трудящегося индивидуума в результатах своего труда. При отсутствии заинтересованности индивидуума в результатах своего труда у нас есть все основания не считать такой труд свободным, а рассматривать его как принудительный.

В российском законодательстве проблема принудительного труда стала актуальной в начале 1990-х годов, когда господствовавший в течение десятилетий и являвшийся фундаментом регулирования трудовых отношений принцип всеобщности труда был заменен упомянутым принципом свободы труда.

Действующий Трудовой кодекс в ст. 2 провозгласил запрещение принудительного труда в качестве из основных принципов правового регулирования трудовых отношений. Кроме того, данному принципу посвящена и ст. 4, в которой законодатель впервые дает понятие принудительного труда и перечисляет формы его проявления. Согласно указанной норме принудительным трудом является выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных в установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Кроме того, Трудовой кодекс вышел за рамки, обозначенные международными нормами, и расширил перечень форм проявления принудительного труда, включив в это понятие нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере, а также требование работодателем от работника исполнения трудовых обязанностей, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты, или если работа угрожает жизни или здоровью работника.

При рассмотрении вопроса о запрещении принудительного трудам немаловажной представляет проблема ответственности за нарушение этого запрета.

Право на труд включает в себя обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и для его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера труда.

Обеспечение этого права осуществляется с помощью позитивного регулирования прав работников на своевременную, справедливую и в полном объеме оплату труда, а также с помощью установления мер юридической ответственности работодателя за неисполнение соответствующих обязанностей.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников содержатся в ст. 130 ТК РФ. Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Переход на рыночную систему хозяйствования в стране отмечен таким негативным фактором как задержки выплаты и невыплата вообще. В связи с этим возникла необходимость закрепления охранительных норм, направленных на защиту заработной платы и устанавливающих ответственность работодателя за невыплату заработной платы и ее задержку.

Несвоевременная выплата заработной платы в России, как правило, связана с двумя основными причинами: недобросовестность работодателя и неплатежеспособность организации. Законодательством предусмотрена возможность использования мер административной, уголовной, материальной и гражданско-правовой ответственности.

Статья 5. 27 Кодекса об административных правонарушениях РФ предусматривает наложение на должностное лицо штрафа за нарушение законодательства о труде в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде или об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Вторая часть данной статьи предусматривает возможность привлечения лица ранее подвергнутого административному наказанию за аналогичное правонарушение, к особому, новому виду дисциплинарного наказания – дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в т.ч. к арбитражным управляющим.

Характеризуя меры административной ответственности, нельзя не отметить, что пределы административной юрисдикции органов Федеральной инспекции труда РФ существенно расширились по сравнению с ранее действовавшим законодательством об административных правонарушениях. Кроме того, должностным лицам Федеральной инспекции труда Российской Федерации предоставлено право не только самим непосредственно осуществлять производство по делам об административных правонарушениях, но и выступать инициаторами применения к виновным лицам мер административного взыскания, налагаемых иными органами. Прежде всего, речь идет о таком ране неизвестному законодательству об административных правонарушениях виде наказания, как дисквалификация.

В 2003 г. По результатам всех проведенных органами Федеральной инспекции труда в ходе проверок в судебные органы было направлено 212 протоколов для привлечения к ответственности в виде дисквалификации лиц, виновных в нарушении трудового законодательства. По результатам рассмотрения судами было принято 52 решения о дисквалификации виновных должностных лиц.

В целях устранения выявленных нарушений трудового законодательства и восстановления нарушенных трудовых прав граждан помимо мер административной ответственности применяются иные меры воздействия, главной из которой является выдача предписаний об устранении выявленных нарушений. Так, в соответствии со ст. 367 ТК РФ при выявлении нарушения трудового законодательства или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, государственный инспектор труда вправе выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Указанное предписание может быть обжаловано работодателем в судебном порядке его получения работодателем или его представителем.

Наряду с административной установлена и уголовная ответственность, которая предусматривается за наиболее грубые нарушения трудового законодательства, включая законодательство об охране труда.

Так, в соответствии со ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации за необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, предусмотрен штраф в размере от 200 до 500 минимальных размеров заработной платы или иного дохода виновного лица за период от двух до пяти месяцев либо обязательные работы на срок от 120 до 180 часов.

Статья 145-1 УК РФ предусматривает уголовную ответственность за невыплату свыше двух месяцев заработной платы пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, если имеется корыстная или личная заинтересованность руководителя организации. Возможность возбуждения уголовных дел и применения соответствующих мер воздействия к работодателям по факту невыплаты начисленной заработной платы весьма призрачна, т. к. для этого требуется доказать наличие корыстного умысла должностного лица. Во всех случаях, когда причиной задержек выплаты заработной платы является отсутствие или недостаточное финансирование организаций из бюджетов, а также вина деловых партнеров, виновных практически невозможно определить.

Посягательство на права граждан может быть следствием не только определенных деяний, но и бездействия. Статья 145-1 УК РФ предусматривает ответственность именно за такое преступное бездействие: виновный мог и обязан был предвидеть действия, направленные на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, но не предпринял их в установленные законом сроки.

Виновный может быть привлечен к уголовной ответственности по происшествии двух месяцев со дня, когда должна была производиться выплата заработной платы. Такой срок установлен для того, чтобы преступление считалось совершенным.

Учитывая, что рассматриваемое преступление может совершаться как одним человеком, так и группой лиц, можно говорить о привлечении к уголовной ответственности соучастников преступления.

Для привлечения к уголовной ответственности по данной статьей необходимо установить наличие умысла, доказать, что руководитель организации понимал противоправность своих действия, а также установить что, несмотря на угрозу всех последствий, преступление совершено их корыстной или личной заинтересованности.

О наличии умысла могут свидетельствовать, например, следующие обстоятельства:

-выплата заработной платы не произведена, несмотря на то, что в фонде заработной платы было достаточно для этого средств.

-находящиеся в фонде заработной платы средства использовались не по назначению.

-поступающие финансовые средства на зачислялись в фонд заработной платы.

Если факт преступления будет доказан, то виновные в нем должностные лица государственных органов будут привлечены к ответственности по ст. 285 «Злоупотребление должностными полномочиями». УК РФ, а руководители коммерческих организаций – по ст. 201 «Злоупотребление полномочиями» УК РФ.

В ст. 236 ТК РФ закреплена материальная ответственность работодателя за задержку заработной платы, заключающейся в обязанности работодателя выплатить работнику проценты в размере не ниже одной трехсотой действующей в данной время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Конкретный размер денежной компенсации, выплачиваемой работнику, определяется коллективным или трудовым договором. Она выплачивается с целью возместить потерпевшим работником ущерб, нанесенный работодателем, и, кроме того, смягчить инфляционное обесценение не выплаченный в срок денежных сумм.

Однако многие суды, используют иные математические расчеты.

Например, Камышловский городской суд Свердловской области по иску Н.Я. Гребенюка к ОАОА «Камышловский завод строительных материалов и изделий» о взыскании заработной платы своим решением от 02. 12. 02 применил свое видение и толкование фразы о выплате процентов из ст. 326 ТК РФ. По мнению суда, ставку рефинансирования (на 2 декабря 2002 г. Она составляла 23%) следовало разделить на 360 (так называемые банковские дни, которые уже давно не применяются).

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в своем Определении от 06.02.03 решение Камышловского суда оставила без изменения.

В Определении от 06.02.03 указывается следующее: «Поскольку данной нормой (ст. 236 ТК РФ) установлена выплата денежной компенсации не ниже одной трехсотой действующей ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, то при расчете такой денежной компенсации используется соответствующая ставка рефинансирования, которая представляет собой определенный «процент годовых» для исчисления процента за 1 день задержки, в связи, с чем производится деление соответствующего «процента годовых» на 360 – количество дней в году.

Относительно приведенного примера можно сказать, что Судебной коллегией дано не очень корректное толкование ст. 236 ТК РФ. Законодатель совершенно конкретно выразился; «не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования».

Во избежание подобных проблем в будущем законодателю следовало бы выбрать более ясную и понятную формулировку. По мнению автора диплома, целесообразно было бы определить размер компенсации следующим образом: «… в размере не ниже 0,1 % задержанной суммы за каждый день задержки». Тогда, во-первых, норма будет ясна и понятна любому работнику, и он сам может произвести расчеты. Во-вторых, вряд ли будет возможно такое необычное токование достаточно простого выражения.

Кодекс устанавливает общее правило о том, что каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба (ст. 233 ТК РФ). В случае задержки заработной платы такой необходимости нет, поскольку минимальный размер денежной компенсации установлен непосредственно в ст. 236 ТК РФ, а конкретный размер может определяться коллективным или трудовым договором. Обязанности выплаты денежной компенсации является безусловной, она возникает из самого факта задержки. Причем компенсация должна быть выплачена одновременно с задержанной заработной платой.

По закону в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты, задержанной суммы. Срок ожидания выплаты заработной платы продолжительностью 15 дней вызывает некоторое недоумение, учитывая положение ст. 4 ТК РФ о запрете принудительного труда. Согласно ч. 3 данной статьи к принудительному труду относится нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере.

Таким образом, в законодательном порядке в течение 15 дней разрешается принудительный труд. Следовало бы исключить эту цифру из ст. 142 ТК РФ и закрепить положение о том, что право приостановить работу и требовать выплаты заработной платы возникает у работника начиная со дня, следующего за днем выплаты заработной платы, установленным коллективным или трудовым договором.

Кроме того, необходимо отметить, что в настоящее время наметилась тенденция к дальнейшему снижению указанной ставки рефинансирования. В то же время на рынке краткосрочных кредиторов для юридических лиц ставки колеблются в среднем от 25% до 30 % годовых. Выплаченные работнику проценты за несвоевременную выплату заработной платы законодатель назвал денежной компенсацией, что в соответствии со ст. 225 Налогового кодекса Российской Федерации позволяет отнести эти выплаты к расходам на оплату труда.

Таким образом, можно говорить о низкой стимулирующей роли данного вида материальной ответственности работодателя. Более того, задержка выплаты заработной платы, даже при уплате установленных Трудовым кодексом РФ процентов, является более выгодным способом кредитования работодателя, чем получение банковских краткосрочных кредитов.

Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрен больший размер процентов, начисляемых за невыплаченную заработную плату. Однако на практике при заключении коллективных договоров работодатели очень неохотно идут на расширение гарантий работникам, в том числе в сфере оплаты труда. Во многом это связано с низкой активностью самих трудовых коллективов и профессиональных союзов.

Следует иметь в виду, что закон предусматривает обязанность работника предупредить работодателя в письменной форме о приостановке работы. Невыполнение данного требования рассматривается работодателями как несоблюдение установленного законом порядка и расценивается как дисциплинарное нарушение.

Таким образом, как следует из анализа действующего законодательства, привлечение к ответственности за принуждение к труду возможно только в рамках общих норм, устанавливающих ответственность за нарушение трудового законодательства. Статья 419 ТК РФ, определяющая виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, как и в подавляющем большинстве подобных статей, отсылает к другим статья ТК РФ, касающимся вопросов дисциплинарной ответственности, а также к нормам гражданского, административного и уголовного законодательства.

Отдельные нормы, предусматривающие ответственности за ограничение свободы труда, за незаконное привлечение к труду или за принуждение к труду в действующем законодательстве отсутствуют, что само по себе является упущением законодателя. Уголовный кодекс РФ вообще не содержит нормы, на основании которой лицо можно было бы привлечь к ответственности за нарушение принципа свободы труда или запрета принудительного труда. Обратимся к нормам административного законодательства. КоАП РФ содержит единственную статью, которая может быть применена в случае нарушения принципа свободы труда. Обращает на себя внимание то обстоятельства, что субъектом данного правонарушения является должностное лицо, а не любое лицо, использующее труд другие. Однако ТК РФ регулирует отношения не только между работниками и работодателями - юридическими лицами, должностные лица которые могут быть привлечены к административной ответственности за нарушение законодательства о труде, но и между работниками и работодателями – физическими лицам.

Таким образом, остаются безнаказанными за нарушение законодательства о труде (в частности, за незаконное принуждение к труду) лица, не являющиеся должностными в соответствии со ст. 2.4 КоАП РФ, но и использующие труд других.

Исходя из общих принципов регулирования трудовых отношений и абсолютного запрета принудительного труда, следует установить ответственность за нарушение трудового законодательства всех лиц, использующих труд других, включая работодателей – физических лиц. Использующих труд работников в личном домашнем хозяйстве.

Кроме того, в законодательстве необходимо установить особую административную ответственность за незаконное привлечение или принуждение к труду. При установлении такой ответственности следует принять во внимание, что должностные лица и индивидуальные предприниматели должны подвергаться более строгому наказанию за нарушение принципа свободы труда, чем граждане, использующие труд в быту, поскольку такие нарушения в предпринимательской сфере, скорее всего, касаются прав более чем одного лица, а также носят систематический характер.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ



Новая система хозяйствования, переход организации производства в частные руки, снижение уровня вмешательства государства в регулирование различных общественных отношений повлекли кардинальные изменения в конституционно-правовом регулировании общественных отношений в сфере наемного труда.

С одной стороны, государство остается основным гарантом правового регулирования трудовых отношений. А с другой - не являясь участником (стороной) этих отношений, пытается либерализировать эту сферу, отдавая приоритет свободе труда. Положение ст. 37 Конституции РФ 1993 г. о свободе труда в полной мере коррелирует с нормами ст. 8 Конституции о свободе экономической деятельности, поскольку свобода экономической деятельности тесно связана с использованием наемного труда. Немного найдется сфер экономической деятельности, в которых бы не требовались работники, осуществляющие производственные функции.

Провозглашая свободу экономической деятельности, законодатель (с позиций либеральных правовых доктрин) весьма логично объявляет свободу труда. Из этого следует, что свободный в сфере экономики предприниматель, действуя на началах равенства и добросовестной конкуренции, становится работодателем в отношениях с работником, нанимаемом для нужд производства. При этом работник свободен в предложении своих услуг работодателю. Однако из этой конституционной схемы выпадает важнейшая конституционно-правовая гарантия равенства и допустимости лишь недискриминационных отношений в этой сфере, что требует равного потенциала работника и работодателя, позволяющего говорить о свободе этих отношений. Но работодатель и работник потенциально не равны в своем экономическом положении. Диктует свои условия экономически сильная сторона - работодатель, т.е. регулятор, который «работает» в ст. 8 Конституции РФ и обеспечивает свободу экономической деятельности (конкуренция), никак не может быть адекватным в отношениях в сфере труда.

Свобода труда, таким образом, с позиций системного анализа российской государственности, сферы экономики никак не может быть истолкована как равенство работника и работодателя в трудовых отношениях, а, соответственно, и в вопросах их обеспечения. Из названных конституционных норм вовсе не следует, что свобода труда обеспечит равные возможности работников на получение работы, тогда как работодатель свободен в своей экономической деятельности.

Право человека выступать свободным в трудовых отношениях, т.е. не испытывающим никакого, в том числе и экономического, принуждения более сильной (экономически) стороны правоотношений (работодателя) в сфере труда не достигается при таком толковании ст. 37 Конституции РФ. Между тем каждая норма Конституции действует в системе тех правоотношений, которые реально обеспечивают ее действительный конституционно-правовой смысл.

Свобода труда представляет именно возможность реализации своих способностей вне всяких форм принуждения. Свобода экономической деятельности работодателя на рынке труда автоматически означает отсутствие такой свободы у работника (он не конкурент работодателю).

Логика конституционного регулирования требует поиска механизмов, способных обеспечить реальную и действительную свободу труда, отсутствие экономического принуждения. Их основа заложена в ряде статей Конституции РФ. Так, статья 7, провозгласившая Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, и ст. 37, закрепившая наряду со свободой труда право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, а также право на защиту от безработицы, частично выражают конституционно-правовое наполнение принципа свободы труда. Содержащиеся в этих статьях качества (элементы) свободы труда не могут возникнуть и сохраниться в условиях произвольного поведения работодателя на рынке труда. Исходя из смысла конституционного регулирования, государство обязано создавать соответствующие условия правового регулирования трудовых отношений. Это суть конституционно-правового понимания исследуемого принципа.

Существует еще один немаловажный момент, на который целесообразно обратить внимание. По нашему мнению, принцип свободы труда при любом его содержании распространяется только на одного субъекта трудовых правоотношений - работника, труд которого использует в своих целях работодатель. Сам же работодатель, участвуя только в качестве потребителя наемного труда, не только не скован в реализации своего волеизъявления на вступление в трудовые правоотношения, но при этом не является обладателем таких способностей к труду, которые выступают в качестве объекта наемного труда.

Представляется, что содержание конституционного принципа свободы труда может находить свое выражение не только непосредственно в нормах Конституции РФ. Исходя из закрепленного в ст. 4 верховенства на территории Российской Федерации не только Конституции РФ, но и федеральных законов, есть все основания рассматривать в качестве источников трудового права, раскрывающих содержание принципа свободы труда, не только непосредственно конституционные нормы, но и нормы федеральных законов.

Несмотря на то, что конституционное принцип свободы труда на достаточном уровне урегулирован законодательством, существуют определенные проблемы, которые требуют решения.

Целесообразно и необходимо и по существу для более полного соответствия норм о праве на труд важнейшим международно-правовым актам легально закрепить в Трудовом кодексе Российской Федерации и в Конституции Российской Федерации право на труд как важнейшее из прав человека вместе с основными гарантиями его реализации в соответствии с основополагающими международно-правовыми актами о труде.

Что касается нормы о свободе труда, то ее целесообразно и в Трудовом кодексе, и в Конституции РФ сформулировать следующим образом: «Труд свободен. Каждый вправе распоряжаться своими способностями к труду. Принудительный труд запрещается».

По мнению автора диплома, целесообразно было бы определить размер компенсации за задержку заработной платы вместо размера, определенного Трудовым кодексом РФ одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка РФ, следующим образом: «… в размере не ниже 0,1 % задержанной суммы за каждый день задержки». Тогда, во-первых, норма будет ясна и понятна любому работнику, и он сам может произвести расчеты. Во-вторых, вряд ли будет возможно такое необычное токование достаточно простого выражения.

Кроме того, в законодательстве необходимо установить особую административную ответственность за незаконное привлечение или принуждение к труду.




СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ



I. Нормативно-правовые акты.

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года). – Официальный текст. – М.: Экзамен, 2003. – 20 с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации (в ред. Федерального закона от 03.06.2006 № 73-ФЗ) // Парламентская газета. – 20.04.2006.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ в ред. ФЗ от 21 июля 2007 г. № 194-ФЗ// СЗ РФ. - 2007. - № 30. - Ст. 3808.

4. Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. 1957-1990 гг. Т. 1, 2. Женева: Издание МБТ. 1991.С. 1262.

5. Вестник Верховного Суда СССР и РСФСР 1991, № 23. Ст. 654.; 1991.№ 17. Ст. 501; 1991, № 18. Ст. 565; 1996, № 17, Ст. 1915.

6. Вестник Конституционного Суда Российской Федерации, 1993, № 2-3.

7. Комментарий к Конституции Российской Федерации. / Под ред. 	В.Д. Карповича. 2-е изд. Перераб. И доп. – М.: Юрайт-М, Новая правовая культура, 2002. – 1020 с.

8. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»// Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - июнь 2004. - № 6.

ІІ. Литература.

9. Алексеева Л.Б., Жуйков В.М., Лукашук И.И. Международные нормы о правах человека и применение их судами. - М.: Юрист, 1996. – 1500с.

10. Абрамова О. В. Рассмотрение коллективных трудовых споров.// Трудовое право. - 2004. - № 6. - С. 8-14.

11. Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. - М.: Юстицинформ, 2007. – 628 с.

12. Ашинина В.И., Бережной Б. А. Международно-правовые и конституционные нормы и принципы в регулировании трудовых отношений в Российской Федерации // Трудовое право. - 2005. - № 9. - С. 41-48.

13. Архипов В.В. Труд и право в истории России. //Закон и право. – 2006. - № 4. - - С. 65-69.

14. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. – Пермь, 1992. – 145 с.

15. Бриллиантова Н.А., Архипов В.В. Проблема недействительности условий трудового договора// Законодательство и экономика. - 2007. - № 6. – С. 15 - 21.

16. Бондаренко Э.Н. Критерии разграничения разноотраслевых договоров о труде (на примере трудового договора и договора возмездного оказания услуг) // Современное право. - 2003. - № 7. – С. 52 - 58.

17. Варов В.К. Проблемы защиты трудовых прав граждан. – М.: Проспект, 2006. – 420 с.

18. Викторов И. 	О состоянии законности и прокурорского надзора за исполнением требований трудового договора (Часть 2)//Кадровик. - № 4. – 2006. – С. 15 - 21.

19. Войтинский К.М. Трудовой договор по Кодексу законов о труде 1922 г. - СПб., 1982. – 123 с.

20. Варов В. О типичных нарушениях законодательства о труде. // Хозяйство и право. - 2003. - № 6. - С. 66-74.

21. Ванштейн В.Н. Достоинства и проблемы нового трудового кодекса Российской Федерации. // Трудовое право. - 2002. - № 5. - С. 5-14.

22. Глухова Н.В. Запрещение принудительного труда. // Правоведение 2005. - № 4. - С.56-65.

23. Горбачева Ж.А. Правовое регулирование тестирования при приеме на работу в странах Европейского союза // Вестник Московского университета. Серия 11, «Право». 1999. - № 1. - С.54-55.

24. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. – М., Юридическая литература, 1973. – 312 с.

25. Ершова Е.А. Конституция Российской Федерации как источник трудового права. // Трудовое право. - 2004. - № 3. - С. 3-9.

26. Курс российского трудового права. – Гл. 1 /Под ред. Е.Б. Хохлова. – СПб.: Питер, 1996. – 945 с.

27. Киселев И.Я. Международное и сравнительное трудовое право. – М.: Международные отношения, 2003. – 645 с.

28. Куренной А.М. Трудовой договор: понятие, содержание и порядок заключения //. Законодательство и экономика. - 2004. - № 5. - С. 28- 32.

29. Курс российского трудового права: В 3-х т. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. - СПб.:Питер, 1996. – 850 с.

30. Куренной А.М. Трудовой договор: понятие, содержание и порядок заключения //. Законодательство и экономика. - 2004. - № 5. – C. 26-31.

31. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. Учебник. Том 1, 2. - М.: Проспект, 2003. – 894 с.

32. Международное право в документах. – М.: Юридическая литература, 1989. – 465 с.

33. Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации. // Трудовое право. – 2004. - №3. – С. 32 - 36.

34. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. – 1500 с.

35.Петров С.М. Ответственность за нарушение законодательства о труде. //Вестник отдела кадров. - 2004. - № 5. - С. 27-38.

36. Полетаев Ю. Н. Новое в судебной практике по разрешению трудовых споров. // Вестник отдела кадров. - 2004. - № 5. - С. 13-20.

37. Права человека: Учебник. – М.: Норма, 2001. – 645 с.

38. Попонов Ю. Г., Анишина В.И. Латентные формы принудительного труда в российском трудовом законодательстве//Российская юстиция. – 2005. – № 8. – С. 25 - 29.

39. Принудительный труд в современной России. Международная организация труда. - М.:Юнити., 2004. – С. 65.

40. Саликова Н.М. Об ответственности работодателя за нарушение законодательства об оплате труда. // Справочник кадровика. - 2005. - № 8. - С. 9-17.

41. Силин А.А. Проблемы демократизации трудовых отношений в России и международный опыт (к принятию Трудового кодекса РФ). // Трудовое право. - 2002. - № 6. - С. 40-46.

42. Сыроватская Л.А. Трудовое право. - М.: Юрист, 1993. – 645 с.

43. Савин В.А. Перспективы совершенствования защиты трудовых прав с позиций международных трудовых норм // Проблемы защиты трудовых прав граждан. - M.: Юнити, 2004. - С. 58.

44. Советское трудовое право. / Учебное пособие /Под ред. О. В. Смирнова. - М.: Юридическая литература, 1991. – 1060 с.

45. Трудовой кодекс Российской Федерации. С комментариями к изменениям, внесенными Федеральным законом №90-ФЗ 2006 г./Под ред. Ю.А.Васиной. - М.: Юнити, 2006. - 1008 с.

46. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: Проспект, 2004. – 645 с.

47. Трудовое право. Учебник под ред. О.В. Смирнова. - М.: Проспект, 2004. – 820 с

48. Черняева А.В. Принцип равенства и запрет дискриминации. // Справочник кадровика. - 2006. - № 1. - С. 37-44.

49. Чиканова Л. Изменение трудового договора. // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2006. - № 12. – С. 15 - 18.

50. Южаков В. Существует ли, на ваш взгляд, сегодня в России кадровая политика? // Российская Федерация сегодня. - 2002. - № 2. - С.5-6.