по Трудовому праву 9

Министерство образования и науки РФ 

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования 

«Удмуртский государственный университет»

Филиал ГОУ ВПО «УдГУ» в г. Кудымкаре



Кафедра социально-гуманитарных и правовых дисциплин













Контрольная работа





По дисциплине: Трудовое право 

Вариант №11















Выполнил: студент гр. БВ 12-214 Мехоношин Г.В. 

Проверил: преподаватель Безукладникова А.В.















Кудымкар, 2011



Содержание 



1. Теоретическая часть. Общие основания прекращения трудового договора

2 Практическая часть 

2.1 Б

2.2 В

Литература 









































































1. Общие основания прекращения трудового договора



В законодательстве употребляются несколько терминов, обозначающих окончание трудовых отношений. В частности, употребляются термины о прекращении трудового договора, о расторжении трудового договора, об увольнении работника. В связи с этим целесообразно определиться с правовым значением перечисленных терминов. Термин "прекращение трудового договора" является общим, поскольку охватывает все без исключения случаи окончания трудовых отношений. 

Термин "расторжение трудового договора" обозначает случаи окончания трудовых отношений по инициативе одной из сторон данного договора. Терминология об увольнении применяется при окончании трудовых отношений с конкретным работником, она, в частности, используется при издании приказов (распоряжений) об увольнении работников. Таким образом, термин "увольнение работника" имеет личностный характер, так как применяется при окончании трудовых отношений конкретного работника.

Прекращение трудового договора ─ это юридический факт, вызывающий прекращение трудового отношения, в результате которого его стороны перестают быть работником и работодателем по отношению друг к другу и освобождаются от взаимных прав и обязанностей. В то же время, прекращение трудового договора – это и юридический термин, означающий окончание действия трудового договора по любым причинам и основаниям.

В ст. 77 ТК РФ перечислены основания прекращения трудового договора. В этой статье многие основания сформулированы в общем виде и конкретизируются в других нормах ТК РФ. Они могут быть разделены на 4 вида. Во-первых, основания прекращения трудового договора по инициативе работника. Во-вторых, основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя. В-третьих, основания прекращения трудового договора, которые не зависят от волеизъявления его сторон. В-четвертых, основания прекращения трудового договора, которые связаны с нарушением установленных федеральными законами правил приема на работу, если данное нарушение исключает возможность продолжения работы.

Остальные основания прекращения трудового договора в ст. 77 ТК РФ сформулированы конкретно, а потому применяются со ссылкой на данную норму и ее конкретный пункт. Поскольку в ст. 77 ТК РФ говорится об общих основаниях прекращения трудового договора, перечисленные в ней конкретные основания для увольнения работников могут быть названы общими основаниями прекращения трудового договора. Основания прекращения трудового договора, которые конкретизированы в других статьях ТК РФ, могут быть названы частными по отношению к ст. 77 ТК РФ.

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора 

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Часть третья утратила силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Пункт 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предусматривает такое основание прекращения трудового договора, как «соглашение сторон». Оно отражает договорный характер труда. По соглашению сторон возникает трудовое отношение и по их соглашению оно прекращается в любое время.

Если инициатором расторжения трудового договора является работник, то он может подать работодателю заявление в письменной форме, а также может высказать свое желание устно.

По соглашению сторон может быть расторгнут как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Однако увольнение по данному основанию чаще применяется при досрочном расторжении трудовых договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения определенной работы, когда без согласия работодателя работник не вправе прекратить выполнение своих трудовых обязанностей до истечения установленного трудовым договором срока. 

Пункт 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает истечение его срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В ст. 79 ТК это обозначено как прекращение срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор, т.е. заключенный на срок не более пяти лет, прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК – по истечении обусловленного им срока. Таким образом, если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение не может быть определено конкретной датой, такой договор прекращается по завершении этой работы. Исключение составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Для прекращения данного договора работодатель обязан предупредить работника до истечения этого срока в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Если ни одна из сторон не сделала такого предупреждения за три дня до истечения срока договора, а фактические отношения продолжаются и после истечения срока, договор становится договором с неопределенным сроком. Лишь с согласия работника работодатель может использовать основание, указанное в п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Часть 3 ст. 79 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. В ч. 4 ст. 79 ТК указано, что трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ, прекращается по окончании этого периода (сезона).

В случае расторжения трудового договора досрочно работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (ст. 296 ТК РФ). Работодатель обязан предупредить сезонного работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращении ее численности или штата в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. При прекращении трудового договора выходное пособие уволенному работнику выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Пункт 3 части 1 ст. 77 ТК РФ – прекращение трудового договора по инициативе работника, конкретизирован в специальной норме, закрепленной в ст. 80 ТК РФ.

Во многих странах признается особая разновидность расторжения трудового договора по инициативе работника, но по сути дела по вине нанимателя, спровоцировавшего подачу заявления работником. Суды в каждом конкретном случае определяют, могут ли действия нанимателя рассматриваться как виновное поведение и как основание для расторжения трудового договора работником. Обычно к такому поведению относят: запугивание, шантаж, акт насилия, невыплату заработной платы, незаконные выплаты из нее, действия, ставящие под угрозу жизнь и безопасность работника, сексуальные домогательства и т.д. В ТК РФ такой нормы права нет.

Согласно части первой ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК или иным федеральным законом. По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае работник увольняется со дня достижения договоренности с работодателем.

Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем соответствующего заявления об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения в любое время отозвать свое заявление, даже если работодатель подыскал замену работнику, кроме случая, когда на его место приглашен в письменной форме из другой организации работник, которому нельзя отказать в приеме на работу согласно ст. 64 ТК.

Если заявление об увольнении подал работник, не достигший 18 лет, об этом надо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работник может быть освобожден от работы на время, необходимое для получения расчета и трудовой книжки, если по объективным причинам он не может этого сделать по окончании рабочего времени. Если работник оставил работу до истечения срока предупреждения и без приказа о его досрочном увольнении, работодатель может квалифицировать это как прогул без уважительных причин.

Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи работником заявления. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день. Предупреждение (две недели или иное) необходимо для того, чтобы работодатель имел возможность найти замену увольняющемуся работнику. 

Отдельно в ТК РФ выделен вопрос о досрочном расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации. Согласно ст. 28 ТК РФ, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества, организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц.

Пункт 4 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания для увольнения работников по инициативе работодателя указаны в ст. 71 и 81 ТК. Поэтому ссылки в приказе об увольнении и в трудовой книжке увольняемого работника должны быть сделаны не на п. 4 ст. 77, а на ст. 71 или соответствующий пункт ст. 81 ТК 

В ст. 81 ТК содержатся общие основания расторжения трудового договора, которые относятся ко всем работникам (пп. 1 - 3, 5, 6, 11). Кроме того, в указанной статье есть специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работникам (пп. 4, 7 - 10, 13, 14).
  Предусмотренные ст. 81 ТК основания расторжения трудового договора можно также разделить на три группы:
1) основание расторжения трудового договора в связи с виновными действиями со стороны работника (пп. 5, 6, 9, 10). Кроме того, к данной группе относятся пп. 7 и 8 в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работников по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
2) в связи с изменением в организации труда (пп. 1, 2, 4);
3) в связи с личностными качествами работника (пп. 3, 14).
  Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 6 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. Расторжение трудового договора с работником по инициативе работодателя даже при наличии оснований, предусмотренных законом, как правило, не является обязанностью работодателя, а является только его правом. Исключение составляют случаи, когда трудовые отношения объективно не могут быть продолжены.

Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК закрепляет такое основание прекращения трудового договора, как перевод работника с его согласия или по его просьбе к другому работодателю. Он применяется, когда имеется ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, данного работника, переходящего с одного места на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей этого работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по прежнему месту работы по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК.

Если работодатель по месту работы работника отказывает ему в увольнении в порядке перевода, несмотря на письменное приглашение и просьбу самого работника. То работник, желая перейти на другую работу вынужден увольняться по иным основаниям, что затягивает сроки с трудоустройством по новому месту работы. Это создает неблагоприятную обстановку для работодателя, пригласившего работника, поскольку фактически он наделен правом приема другого работника только после истечения месяца со дня увольнения приглашенного работника. Законодатель не конкретизирует ни основание, по которому работник, получивший согласие о приёме в порядке перевода, может уволиться, ни адресата, получившего письменное приглашение на новую работу. То ли это только работодатель, с которым состоит в трудовых отношениях приглашенный работник, то ли непосредственно сам работник. Пункт 5 ч.1 ст. 77 ТК предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора перевод не только с согласия работника, но также и перевод по его просьбе. Однако какие правовые последствия влекут данные основания, не указано ни в п. 5 ч.1 ст. 77, ни в других нормах ТК. Отсутствие в Трудовом кодексе специальной нормы, четко регламентирующей порядок приглашения на работу в порядке перевода, основания и сроки увольнения приглашенного работника, гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 64, ст. 80 ТК РФ и ч. 4 ст. 80 ТК РФ зачастую становятся основанием возникновения трудовых споров. 

Пункт 6 ч. 1 ст. 77 ТК предусматривает такое основание, как отказ работника от продолжения работы в связи : а) со сменой собственника имущества; б) с изменением подведомственности (подчиненности) организации; в) с реорганизацией организации, под которой понимается ее слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование.

При применении данного пункта доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, переход права собственности на имущество организации к другому лицу, что подтверждается государственной регистрацией перехода права собственности. Во-вторых, передача организации из подведомственности (подчинения) одного органа другому. В-третьих, проведение реорганизации. В-четвертых, наличие волеизъявления работника на отказ от продолжения трудовых отношений в связи с наступлением одного из перечисленных обстоятельств. Доказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет работнику отказаться от выполнения работы у нового работодателя. Такой отказ является уважительной причиной отсутствия работника на работе. Данный отказ должен быть выражен в письменной форме. 

В п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ в качестве основания для прекращения трудового договора назван отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора.

Данное основание должно применяться при доказанности организационных или технологических изменений условий труда в организации, доказанности отказа работника от выполнения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Также должно быть доказано наличие причинной связи между организационными либо технологическими изменениями условий труда в организации и установлении работнику иных условий трудового договора. Кроме того должно быть доказано отсутствие у работодателя возможности трудоустроить работника в организации. Данное обстоятельство подтверждается предложением работнику другой работы, которую он может выполнять в силу имеющихся у него профессиональных навыков.

Пункт 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением. Применение данного основания предполагает доказывание следующих обстоятельств:

- наличие медицинских противопоказаний для выполнения прежней работы.

- отказ работника от перевода на другую работу.

- издание приказа об увольнении работника по рассматриваемому основанию до отзыва заявления работником об отказе от перевода либо до фактического выполнения работником новой работы. Фактическое выполнение работником новых трудовых обязанностей лишает работодателя права уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.

Закрепленное в п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК основание прекращения трудового договора - отказ работника от перевода в другую местность (т.е. в другой населенный пункт).

При применении данного пункта должны быть следующие обстоятельства: 

- наличие законного перемещения работодателя в другой населенный пункт.

- отказ работника от перевода на работу в другую местность. Отказ оформляется в письменной форме. Если же работнику не предлагался переезд, он увольняется по п. 1 ст. 81 ТК с соответствующими гарантиями в связи с ликвидацией данной организации в этой местности.

Пункт 10 ч. 1 ст. 77 ТК отсылает к ст. 83 ТК «Прекращение договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». В ней предусмотрены конкретные обстоятельства. Поэтому на п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК никогда ни в приказе, ни в трудовой книжке не делают ссылок, т.к. он отсылочный.

Отсылочный характер носит и п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК. Подробно об указанных в нем основаниях увольнения говорится в ст. 84 ТК о нарушении установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Это новое основание восполняет имевшийся в ТК пробел.

Часть 2 ст. 77 ТК предусматривает, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами. Например, в разд. 12 Кодекса указываются дополнительные основания увольнения для педагогических работников, руководителей организации. Существуют дополнительные основания увольнения федеральных государственных гражданских служащих, судей, прокуроров, предусмотренные соответствующими федеральными законами. Следует отметить, что ст. 77 содержит не исчерпывающий перечень.













2 Практическая часть

2.1 Б

1. Водитель С. получил отпуск  без сохранения заработной платы на 5 дней для поездки к родителям. За время отдыха он сломал руку и 3 месяца находился на больничном листе.  Выйдя на работу и проработав 2 недели, С вновь получил больничный лист с диагнозом «несросшийся перелом левого плеча». На день ухода в отпуск, непрерывный стаж С. составлял 2 года и 9 месяцев. Имеет ли С. право на пособие по временной нетрудоспособности? Если нет, то почему? Если да, то в каком размере?

Согласно ч.1 ст.6 ФЗ № 255 от 29 декабря 2006 года водитель С имеет право на пособие по временной нетрудоспособности. На основании ст.9 № 255-ФЗ от 29 декабря 2006 года ( в ред. от 08.12.2010 с изм. от 25.02.2011) пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации. То есть пособие по временной нетрудоспособности будет ему назначено со дня выхода на работу после отпуска без сохранения з/пл. В соответствие с ч.1 ст. 7 ФЗ № 255 

«-  застрахованному лицу, имеющему страховой стаж до 5 лет, - 60 процентов среднего заработка.», но не более 20750 рублей за месяц.

2.  К адвокату за разъяснениями обратились:

А) Биатлонистка М, которую уволили за применение допингового средства

Б) Преподаватель Н, которую уволили за то, что она при всей аудитории ударила студента К учебником по голове, но которая имела 2-хлетнего сына

В) З, работавшая уборщицей в церкви, которую под угрозой увольнения заставили работать без выходных, в соответствии с уставом религиозной организации

Г) Т, которому отказали в выдаче копии его диплома, находящегося в отделе кадров организации

Д)В,  уволенную по сокращению численности штата, имевшую среднее специальное образование и ухаживающую за больной матерью

Е) Пекарю П, которому выплатили заработную плату хлебобулочными изделиями

Дайте разъяснения по каждой конкретной ситуации с ссылками на статьи закона.

А) в ст. 348.11 ТК РФ предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом, к которым относятся:

1) спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев;

2) использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом.

В соответствии со ст. 24 Федерального закона "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" спортсмены обязаны не использовать допинговые средства и (или) методы, в установленном порядке соблюдать прохождение обязательного допингового контроля. Санкции за нарушение антидопинговых правил варьируются от предупреждения до пожизненной дисквалификации. Поэтому при использовании спортсменом, в том числе однократном, допинговых средств и (или) методов работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

Б) Согласно п.5 ст. 261 ТК РФ Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). Согласно п.2 ст. 336 ТК РФ применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

В) В соответствие со ст. 345 режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется с учетом установленной ТК нормальной продолжительности рабочего времени исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями. В соответствии со ст. 11 ТК РФ, всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Выходные дни каждого работника определяются в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором  или графиком сменности. В соответствии со ст. 113 ТК РФ, привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Во всех остальных случаях у работника есть право отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Г) Согласно ст. 85 ТК РФ Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Обработка персональных данных работника - получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника.

В соответствие со ст. 89 ТК РФ в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:
- полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;
- свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В случае ее невыполнения требований работника, работодатель может быть привлечен к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ. Нарушение законодательства о труде и об охране труда.

Д) Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ). Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

- лицам, в  семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим  в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

- семейным - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию.). Подтверждением постоянной помощи члену семьи (иждивенцу) может являться совместное проживание или документ о переводе денежных средств.

Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы.

Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные  сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение  по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме. Кроме того работодателем должны быть учтены требования статей: 261, 374, 375 ТК РФ.

Е) Согласно ст. 136 ТК место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. В соответствие со ст. 131 ТК Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. 

















Литература:

Костян И. А. Прекращение трудового договора. М., 2007.

Коршунова Т.Ю. Прекращение трудового договора: новые основания. 2007. № 1.

Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. СПб, 2006.

Ткаченко С.В Кудряшов А.В. Ткаченко В.В. Трудовой договор: теория и практика - Самара, 2007.

Павлов О. М.  Новости Петербурга/  «Как проститься по закону?» 10.03.2010

Ресурсы сети Интернет: hr-portal.ru, allpravo.ru





2