Увольнение работников

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ:

ПРИЧИНЫ,

СОБЛЮДЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА,

ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

























СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

3

1. Причины увольнения

5

1.1. с точки зрения законодательства РФ

5

1.2. с точки зрения дисциплины «Управление персоналом»

7

2. Соблюдение требований законодательства РФ, документальное обеспечение

9

2.1. Прекращение трудового договора

9

2.2. Оформление увольнения работника и выплата выходного пособия

12

3. Кадровая политика ООО «Ловозерский ГОК»

17

3.1. Расстаться по «хорошему»

21

3.2. Выводы и предложения

23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

25

Список литературы

26

Приложения











ВВЕДЕНИЕ



«Изменения карьерного пути, поиск себя и смысла своей карьеры как составной части жизни - естественное движение, сопровождающее развитие каждого человека»



Светлана Иванова и Дмитрий Тихонов

Увольнение работников явление столь же частое, как и прием на работу. Количество увольнений в организации обычно равно количеству приемов на работу новых работников. Увольнение работников может носить разный характер.

С правовой точки зрения увольнение — это прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Также под увольнением могут понимать освобождение должностного лица или служащего от государственной или иной должности. Вопросы увольнения оговариваются в трудовом договоре и трудовом законодательстве.

С точки зрения управления организацией увольнение может рассматриваться как одно из наиболее серьезных средств воздействия, находящихся в распоряжении руководителя, которое может быть использовано как последнее средство. Увольнение работника является по сути дела правовой формой расторжения взаимных отношений между подчиненным и его начальником. Оно сводится к тому, что с точки зрения руководителя может быть сформулировано следующим образом: «не вижу дальнейших возможностей работать с находящимся у меня в подчинении работником». Эту ситуацию можно трактовать также и по другому: как свидетельство признания неудачи воспитательного процесса, организуемого каждым руководителем в отношении своих подчиненных. С этой точки зрения средства воздействия, которые предоставлены в распоряжение руководителя, можно рассматривать в качестве инструментов воспитания.

На лицо актуальность выбранной темы, и исходя из неё, определим цель курсовой работы – увольнение работников: причины, соблюдение требований законодательства РФ и документальное обеспечение.

При этом будут рассмотрены следующие задачи:

Причины увольнения;

Соблюдение требований законодательства РФ, документальное обеспечение;

Кадровая политика ООО «Ловозерский ГОК»

Предметом исследования курсовой работы является причины увольнения персонала на предприятии с разных позиций, т.е. законодательства РФ и дисциплины «Управление персоналом».

Объектом исследования курсовой работы является ООО «Ловозерский горно-обогатительный комбинат».

При написании курсовой работы буду руководствоваться Трудовым кодексом РФ и работами таких авторов как Абалдуев В.А., Колобова С.В, других специалистов в области трудового права и менеджмента А также информационным ресурсом интернет.



















1. Причины увольнения

1.1. с точки зрения законодательства РФ

	Увольнение — это не драматический финал отношений с сотрудником, а прежде всего юридическая процедура. Поэтому эта процедура должна быть проведена грамотно и с соблюдением всех законов.

Перечень причин увольнения в соответствии с ТК РФ:

Увольнения по собственному желанию работника

Расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателем - физическим лицом

Увольнения в случае сокращения численности или штата работников предприятия

Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности

Увольнение в случае прогула и неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей

Нарушения правил приема на работу как основание для прекращения трудового договора

Работодатель — не благотворительная организация и не может платить зарплату просто по доброте душевной. Поэтому увольнять неподходящих сотрудников приходится. При этом важно заранее подобрать им замену, а также тщательно оформить юридическую сторону вопроса. 

Сейчас становится всё больше сотрудников, которые разбираются в юриспруденции и способны заметить в процедуре увольнения малейшие нарушения. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придётся выплатить зарплату за время простоя, правда только в том случае если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придётся выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги. Поэтому сегодня большинство работодателей платят отступные и оформляют увольнение по соглашению сторон. С точки зрения законодательства работник защищен даже в большей степени, чем работодатель. Но при нашей низкой правовой грамотности и дороговизне судебных процессов большинство уволенных работников даже не рискуют обращаться в суд. Работодателям не стоит пользоваться своей безнаказанностью и выбирать нечестные с точки зрения нравственности варианты увольнения. Соблюдая трудовой кодекс, необходимо не забывать и о кодексе чести.

































1.2. с точки зрения дисциплины «Управление персоналом»

Перечень типичных причин увольнения работников и высокой текучести кадров в организациях:

Неудовлетворенность условиями труда и режимом работы. Этот фактор был и остается причиной конфликтов между работодателем и наемными работниками. 

Низкая заработная плата. 

Отсутствие социальных гарантий. Чем ниже социальная защищенность сотрудника, тем более значим для него фактор социальных гарантий. 

Неблагоприятный климат в коллективе, интриги, конфликты (с коллегами, с непосредственным руководителем). 

Плохая организация труда, не налаженные бизнес-процессы.

Отсутствие системы адаптации. Данный фактор может привести к высокой текучести новых сотрудников, в первую очередь молодых специалистов. 

Неудовлетворенность отношением руководства компании к сотрудникам. 

Семейные проблемы, состояние здоровья.

Монотонность труда, "эмоциональное выгорание".

Отсутствие у сотрудников чувства причастности к компании становится причиной текучести в случае сочетания с другими негативными факторами, в первую очередь с неудовлетворительными условиями труда и низкой заработной платой. 

Несовпадение ценностей становится причиной ухода сотрудников в случае, если на предприятии делается акцент на командной работе. 

В наши дни нечасто встретишь человека, который бы всю свою жизнь засиживался на одной работе. Частая смена места работы наиболее популярна среди молодых и амбициозных людей – жителей большого города. 

Наиболее распространенной причиной увольнения является неудовлетворенность своим заработком. Если время идет, человек усердно трудится, а роста заработной платы не наблюдается, он начинает задумываться о поиске своего счастья в другом месте. С неудовлетворенностью размером заработной платы тесно связана неудовлетворенность отсутствием карьерного роста, что также приводит сотрудника к принятию решения об увольнении.

Сейчас, во время выхода из мирового кризиса, тысячам людей приходится искать новую работу после увольнения в связи с сокращением штата.

Бывают случаи, когда человек просто теряет интерес к своей работе, она кажется ему однообразной и рутинной, сотрудник полон новых идей, а его инициативность не поощряется, ничего нового не происходит. Это приводит к разочарованности и, как результат, кардинальной смене обстановки и увольнению.

Нередко причиной увольнения становятся «натянутые» отношения в коллективе. Если в коллективе присутствует неблагоприятный климат, вряд ли в такой компании можно добиться каких-либо успехов.

Представим ситуацию: Вам задерживают заработную плату, руководство и, соответственно, требования часто меняются, социальные гарантии предоставляются не в полном объеме. Кому понравится такая нестабильность? Приходится писать заявление об увольнении и искать новую работу.

Несмотря на все это, самостоятельное решение о написании заявления об увольнении никогда не нужно принимать спонтанно, перед этим необходимо взвесить все «за» и «против», чтобы не получилось так, что поменяете «шило на мыло». Недаром говорят: «Семь раз отмерь, один раз отрежь».













2. Соблюдение требований законодательства РФ,                       документальное обеспечение

2.1. Прекращение трудового договора

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями.

Перечень оснований прекращения трудового договора предусмотрен во многих статьях. Так в ст. 71 ТК РФ закреплен порядок увольнения по результатам испытания. Статья 77 ТК РФ называет общие основания прекращения трудового договора. Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13), которые применимы для отдельных категорий работников.

Статья 83 ТК РФ предусматривает обстоятельства, не зависящие от воли сторон, по которым может быть расторгнут трудовой договор. Среди них: призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе прежнего работника; неизбрание на должность; признание полностью нетрудоспособным; смерть работника или работодателя - физического лица; наступление чрезвычайных обстоятельств. К сожалению, ТК РФ имеет некоторые пробелы, к которым можно отнести отсутствие в ст. 83 такого основания для прекращения трудового договора, как дисквалификация, предусмотренная Кодексом РФ об административных правонарушениях. Дисквалификация в качестве нового вида административного наказания определена как лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом. Дисквалификация назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет.

Законодательством могут устанавливаться и другие дополнительные основания прекращения трудового договора (п. 14 ст. 81 ТК РФ). Например, ст. 278, 288, 336 ТК РФ, Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации", Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации", используя термин "служебная (трудовая) деятельность", также предусматривают основания прекращения служебного контракта.

Основания прекращения трудового договора, предусмотренные в ТК РФ и иных федеральных законах, могут совпадать (например, такое основание, как разглашение охраняемой законом тайны). Совпадают основания увольнения по ТК РФ и специальным нормативным актам - уставам и положениям о дисциплине.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, установленным непосредственно в тексте трудового договора. Например, с работником, заключившим трудовой договор с работодателем - физическим лицом (ст. 307 ТК РФ); с надомниками (ст. 312 ТК РФ), с работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ). Так, к числу дополнительных оснований увольнения работников религиозной организации включаются: неуважительное отношение к святыням; небрежное отношение к имуществу религиозной организации; невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации; грубость с прихожанами; разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию, и др.

Трудовой договор может быть прекращен только в том порядке, который установлен законодательством для каждого основания прекращения трудового договора. Так, увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу; недостаточная квалификация должна быть подтверждена результатами аттестации; состояние здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением; при сокращении штатов необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе и т.д. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. подчеркнул, что по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ) может быть расторгнут и срочный трудовой договор, и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При достижении договоренности трудовой договор может быть расторгнут в любое время и в срок, который определяется самими сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место только при взаимном согласии сторон.

Увольнение работника считается произведенным без законного основания, когда прекращение трудового договора произошло не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иными федеральными законами (например, увольнение за склоку, по требованию трудового коллектива). Незаконным следует признать и увольнение, произведенное сразу по нескольким основаниям. Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм Трудового кодекса РФ, запрещающих увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ). Нарушение порядка расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, т.е. без предупреждения, также влечет за собой признание увольнения незаконным.

Трудовым законодательством для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении. Такие гарантии закреплены в ст. 261, 269, 374 ТК РФ и др. Увольнение работников, произведенное с нарушением установленных для них гарантий, является незаконным.

Статья 394 ТК РФ указывает правовые последствия признания увольнения незаконным.











2.2. Оформление увольнения работника                                                        и выплата выходного пособия

Согласно правилам внутреннего трудового распорядка увольнение работников производится путем издания приказа (распоряжения) (см. Приложение 1). Днем увольнения работника, по общему правилу, считается последний день его работы (ст. 77 ТК РФ). При реализации права на отпуск с последующим увольнением днем увольнения считается не последний день работы, а последний день отпуска.

В приказе должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона.

На что ссылаться в случае совпадения оснований увольнения в ТК РФ и иных федеральных законах - на ТК РФ или специальный закон? Учитывая приоритет Трудового кодекса РФ как кодифицированного источника над иными федеральными законами, при тождестве оснований увольнения правильной является ссылка в приказе и в трудовой книжке на соответствующие нормы ТК РФ.

Оформление увольнения по договорным основаниям должно производиться со ссылкой не на договор, а на статьи, предусматривающие возможность прекращения трудового договора по договорным основаниям (например, ст. 307, 312, 347). При этом само основание увольнения в точном соответствии с формулировкой трудового договора и приказа также воспроизводится в трудовой книжке по общим правилам оформления увольнения работников по инициативе работодателя.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и, по письменному заявлению работника, - копии документов, связанных с работой (например, копии приказа о приеме на работу, приказа об увольнении с работы, справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя). Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Кодекса или иного федерального закона.

Согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением п. 4 и 10), в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Например: "Уволен по соглашению сторон, п. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволен по собственному желанию, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации". При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ, например: "Уволен в связи с ликвидацией организации, п. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации". При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, ссылки должны быть на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ. Например, "Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, п. 6 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации". Если трудовой договор прекращен по дополнительному основанию, предусмотренному не Трудовым кодексом РФ, а иным федеральным законом, то в трудовую книжку делается запись со ссылкой на этот закон. Например, при прекращении трудового договора с государственным служащим запись может быть следующей: "Уволен в связи с достижением предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы, п. 2(1) ст. 25 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации". Заметим, что после вступления в силу Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" утратил силу Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации", в этой связи в трудовой книжке должна быть произведена запись о прекращении служебного контракта и увольнении с гражданской службы со ссылкой на соответствующие пункты и статьи Федерального закона "О государственной гражданской службе РФ".

Обязанность работодателя выдать трудовую книжку работнику в день увольнения предусмотрена ст. 62 ТК РФ. Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Трудовая книжка, являясь основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, предъявляется при заключении трудового договора. Невыдача трудовой книжки препятствует поступлению работника на другую работу. Поэтому законодательством установлена ответственность работодателя за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 234 ТК РФ). Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Поэтому, если происходит задержка трудовой книжки по вине работодателя, работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.

При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан внести в трудовую книжку запись о признании ранее внесенной записи недействительной, а также издать приказ о новом дне увольнения (таковым считается в этом случае день выдачи трудовой книжки). О новом дне увольнения делается запись в трудовую книжку.

При прекращении трудового договора работодатель обязан произвести окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ). Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При увольнении выплата работнику денежной компенсации должна быть произведена в обязательном порядке. Одним из нарушений законодательства является выдача работнику справки о том, что он не использовал отпуск и не получил компенсацию за неиспользованный отпуск. При этом работнику объясняется, что при наличии такой справки он может получить отпуск на новом месте работы независимо от стажа работы в другой организации.

В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие.

Выходное пособие при увольнении - это гарантийная выплата работнику, увольняемому по невиновному основанию, предназначенная для обеспечения материальной поддержки при увольнении.

Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи:

с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ);

с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

Особый порядок выплаты выходного пособия установлен Трудовым кодексом для некоторых категорий работников. Так, в соответствии со ст. 279 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению собственника при отсутствии виновных действий руководителя выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором. Статья 307 ТК РФ предусматривает, что размер выходного пособия, выплачиваемого при прекращении трудового договора, заключенного с работодателем - физическим лицом, определяется трудовым договором. Согласно ст. 84 ТК РФ работодатель выплачивает выходное пособие в размере среднего месячного заработка в случае прекращения трудового договора в связи с нарушением правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил допущено не по вине работника.

Другие случаи выплаты выходного пособия (помимо закрепленных Кодексом), а также повышенные размеры могут устанавливаться трудовым договором или коллективным договором.

















3. Кадровая политика на ООО «Ловозерский ГОК»

Кадровое планирование на ООО «Ловозерский ГОК» подразумевает под собой систему подбора квалифицированных кадров, имеющую своей целью обеспечить потребность комбината в необходимом количестве специалистов и рабочих в конкретные временные рамки. План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчёты относительно служащих, которые потребуются предприятию и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решение об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд денежное или моральное были известны будущему составу рабочих и служащих.

Одна из главных задач ООО «Ловозерский ГОК» планирование персонала – т.е. направить имеющиеся цели планы комбината в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть работников из планов предприятия и определить время в которое они будут затребованы. И как только эти потребности будут определены в рамках кадрового планирования, необходимо составить планы достижения этих потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Реформа предприятия предполагает наряду с достижением других целей эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников то есть рационализацию их численности. При этом необходимо определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия и фактически избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

Управление персоналом как и любым сложным процессом невозможно без использования необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально – психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием всегда заинтересован в специалистах выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей.

Максимально полное использование трудового потенциала работников ООО «Ловозерский ГОК» ключевой фактор для успешной деятельности в условиях рыночных отношений. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования предприятия при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер способствующая эффективному использованию персонала комбината, не может быть однонаправлено сводящейся с каким – либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным если этот процесс разделить на отдельные задачи являющиеся составной частью кадровой политики ООО «Ловозерский ГОК».

Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Кадровое планирование ООО «Ловозерский ГОК» отвечает на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основные задачи кадрового планирования ООО «Ловозерский ГОК»: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы возникающие из – за возможного избытка или нехватки персонала.

Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.

Организационные планы часто квалифицируются следующим образом: краткосрочные (от 0 до 2-х лет), среднесрочные (от2-х до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет). Организации необходимо составлять планы на каждый из этих периодов, для более успешного ведения предпринимательской деятельности.

































3.1. Расстаться по «хорошему»

Увольнение - это всегда стресс. Для работника, для коллектива, а может - и для руководителя. И принимая решение об увольнении, необходимо об этом помнить.

Процесс увольнения, конечно же, зависит от первопричины (см. Причины увольнения). Но главный принцип увольнения на ООО «Ловозерском ГОКе» - это чтобы организация осталась с тем персоналом, который требуется для эффективной деятельности, чтобы оставшийся персонал адекватно принял позицию руководства, чтобы уволившийся или уволенный сотрудник расстался с предприятием без обиды.

Обиженный работник может начать искать защиты и справедливости, что не однократно случалось на ООО «Ловозерском ГОКе». Не известно, куда он пойдет: в налоговую инспекцию, к конкурентам - в любом случае, нежелательно, чтобы он распространял тот объем информации, которым владел по долгу службы, работы. Например, на комбинат приходят работать учеником, параллельно обучаются за счет предприятия рабочим высокооплачиваемым специальностям взрывник, проходчик и другие профессии, а получив специальность в купе с опытом, уходят на другие горно-обогатительные комбинаты Мурманской области, в том числе города Кировска, Оленегорска.

Как избегает  проблемы ООО «Ловозерский ГОК», если работник уволен по инициативе предприятия?

При увольнении необходимо иметь в виду особенности личности увольняемого. Если вы не владеете психологическими знаниями и у вас нет его психологического портрета, достаточно будет вспомнить какие-либо конфликтные ситуации, в которые был включен этот сотрудник или, если их не было, вспомнить, как он себя ведет в спорах, что делает, когда его позицию не разделяют. Конечно, это ситуации несколько разные, но психологические механизмы ответных действий работают одинаково, в зависимости от типа личности. Анализ его поведения позволит предположить его действия и правильно построить процесс увольнения.

Но при любых особенностях личности увольняемого, чтобы расстаться "по-хорошему", нужно сделать несколько "превентивных" шагов:

1. Руководителю и менеджеру по персоналу необходимо согласовать общее видение истинных причин и стратегии увольнения. Это позволит HR действовать конструктивно и правильно в непредвиденных обстоятельствах, которые бывают при увольнениях, и самостоятельно принимать решения, действуя в интересах организации.

2. Заблаговременно предупредить сотрудника об увольнении.

3. Провести собеседование с увольняемым. Во время собеседования необходимо подробно проговорить позицию обеих сторон.

4. Составить план передачи дел увольняемого.

5. При возможности и необходимости - предоставить увольняемому сотруднику "отходные" льготы (как минимум - выходное пособие).

6. Обязательно провести работу с коллективом по отношению к ситуации для коррекции групповых процессов в случае необходимости.

7. Если увольнение происходит по инициативе работника, надо сохранить хорошие эмоциональные отношения с ним и создать заинтересованность друг в друге. В жизни бывает разное, кто знает, как сложится ситуация в будущем.

Главное, что необходимо помнить - что уволившийся сотрудник, каким бы плохим он ни был, - человек и нуждается в поддержке.

Если же увольнение состоялось по инициативе работника, то можно:

1. Организовать "проводы" с подарком на память;

2. Выдать сотруднику хорошее рекомендательное письмо;

3. HR-у - оставить личный контакт с уволившимся, чтобы, при взаимной заинтересованности, уходящий человек мог через него общаться с организацией.

Все эти процедуры не только увольняющемуся сотруднику дадут повод говорить о комбинате "или хорошо, или ничего", но и, при хорошем расставании, возможно, привлекать на комбинат клиентов. 

3.2. Выводы и предложения

Для улучшения кадровой политики ООО «Ловозерский ГОК» рекомендуется провести следующее: 

Прежде всего, необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы ООО «Ловозерский ГОК», планирования развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

Сотрудники отдела кадров ООО «Ловозерский ГОК» занимаются, в том числе и планированием численности работников. Одной из главных задач является добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько  должно  быть  согласно штатному расписанию.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды,  чтобы убедиться в   том,  что  имеется  предложение  определенных  профессий  для комплектования  личного состава такими служащими, каких еще нет в штате  предприятия.

В  результате  прогноза  спроса  и  предложения  на трудовые ресурсы  ООО «Ловозерский ГОК» может выяснить  число людей, в которых нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может  быть  разработана  согласованная  кадровая политика,      включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и  оплаты  кадров,  а также политика отношений между администрацией и работниками.  Этот стратегический  план  может  быть  разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция   планирования   использования  трудовых  ресурсов проста.  Но  ее  реализация  сложна.  Корпоративная  стратегия не всегда  развивается  гладко,  так как не всегда вовремя имеется в наличии   техника,  или  она  не  выполняет  те  задачи,  которые прогнозировались. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение  рассчитано  с  ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы.  В  результате  планы  не  выполняются.  Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а  систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты   относительно   числа   служащих,   которые  потребуются на ООО «Ловозерском ГОКе»,   и  профессиональной  структуры,  которая  будет необходима  в  данный  период.  Следует  также принять решения об источниках  потенциального  набора,  установить  и  поддерживать контакты  для  обеспечения  того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как на ООО «Ловозерский ГОК» берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных  специальностях,  сеть  набора работников должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора горно-рабочих хорошим источником  является  школа, профессиональное училище поселка Ревда. Инженеры отдела кадров ООО «Ловозерский ГОК»  принимают  также  участие в ежегодных встречах с выпускниками техникумов и высших учебных  заведений Мурманской области, приоритет Горный институт города Апатиты и Кировска, с целью обеспечить их информацией  о  возможностях карьеры. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров  в  целях  привлечения  на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.





ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как это не печально, но любое предприятие не может избежать ротации кадров. Одни работники приходят на предприятие, других приходится по различным причинам увольнять. Это неизбежно, кого-то придется уволить как несоответствующего должности или выполняемой профессии, кто-то пожелает уволиться по собственному желанию вследствие личных обстоятельств, а ряд работников может уйти из-за того, что предприятие не сможет удовлетворить их выросшие потребности.

В любом случае, увольнение сотрудника, это неприятная ситуация, которая если не относится к ней с полной серьезностью, может обернуться настоящим чрезвычайным положением. Отметим лишь некоторые негативные моменты:

В связи с уходом работника временно «оголяется» участок работы, за который он отвечал. В результате. Как правило, приходится задействовать других работников, что приводит к снижению эффективности работы предприятия;

Текучесть кадров плохо влияет на имидж предприятия;

Разглашение конфиденциальной информации;

Потеря времени.

Люди – один из наиболее важных и сложных ресурсов предприятия. И от того, как руководство будет управлять своими работниками, зависит не только уровень безопасности предприятия, но и его будущее.



















СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Абалдуев В.А., Колобова С.В. Трудовая книжка работника: Правовые вопросы документирования трудовых отношений: Учебно-практический комментарий. - Саратов: ПАГС, 2004. - С. 45.

Андрияхина А. М, Гущина К. О. Защита трудовых прав граждан  М.: Дашков и К, 2008. - 216 с.

Бердычевский В.С., Д. Р. Акопов, Г. В. Сулейманова Трудовое право. Учебное пособие  Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - 512 с.

Владимиров В.Р. Расторжение трудового договора: правовые основы, учет и налогообложение Издательство: Налоговый вестник. Год: 2009.

Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: учебное пособие М.: КНОРУС, 2007. — 456 с.

Меденцев А.С.Увольнение по всем статьям трудового кодекса РФ. Практическое пособие  Экзамен, 2008

Сутягина А.В. (под ред.) Работа по совместительству. Особенности регулирования труда, гарантии и ком . Издательства: ГроссМедиа Год: 2008

Сутягина А.В. Предприниматель-работодатель Издательство: ГроссМедиа, РОСБУХ Год: 2008

Тихомиров М. Ю. Перевод на другую работу и иные изменения условий труда Издательство: Издание Тихомирова М. Ю., 2009 г.

Тихомиров М.Ю. Трудовые договоры, служебные контракты: комментарии и образцы документов Издательство: Тихомирова М.Ю. Год: 2009

Толмачев И.А. Как грамотно уволить и уволиться Издательство: ГроссМедиа, РОСБУХ. Год: 2008.



Кодексы, ФЗ, инструкции

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (действующая редакция)

Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 17.07.2009) "О муниципальной службе в Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 07.02.2007)

Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 14.02.2010) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 07.07.2004)

Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 22.07.2010) "О занятости населения в Российской Федерации"

Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 11.11.2003 N 5219)



Интернет ресурс

http://ru.wikipedia.org/wiki/

1