Заработная плата ее формы, модификации в современных условиях

1







                         Федеральное агентство по образованию

           Белгородский государственный университет им. В.Г.Шухова







                    Кафедра гуманитарных и экономических дисциплин

                

 

                          КУРСОВАЯ  РАБОТА

             По дисциплине: ”Экономическая теория”

На тему: “Заработная плата: ее формы, модификации в современных условиях. ”





                                           

                                            Выполнил: студент группы  ЭК-14   

                                            Лактионов Александр Васильевич

                              Руководитель: ст. преподаватель Кажанова Е.Ю.





                                       Белгород, 2010.



Содержание

Введение…………………………………………………………......3

Глава 1. Заработная плата: сущность, функции, формы…………4

Сущность заработной платы……………………………4

Виды и формы заработной платы………………………6

Функции заработной платы………………………….....6

Глава 2. Основы политики реформирования заработной платы в рыночных условиях………………………………………………...10

           2.1   Модификации заработной платы в России……….......11

           2.2   Тенденции изменения оплаты труда в России……......17

           2.3   Динамика заработной платы в Белгородской области……………………………………………………………..21

Заключение………………………………………………………...25

Приложения…………………………………………......................27

Список  использованной литературы…………………………..34



           

















Введение.

Заработная плата является основным источником доходов большей части населения Российской Федерации, что и обуславливает особое отношение к вопросам ее законодательного регулирования со стороны государства. Экономическая сторона всегда преобладает в любых правоотношениях, в том числе и трудовых. Вопросы оплаты труда очень становятся предметом судебного спора между работником и работодателем, включая вопросы удержаний из заработной платы. Именно поэтому очень важно, чтобы учет удержаний из заработной платы осуществлялся в соответствии с предъявляемыми к нему требованиями.                                                                                                       История заработной платы как категории наёмного труда связана с такими крупными учёными, как А. Смит и Д. Риккардо (концепция «естественной цены»). К. Маркс углубил их сущностный взгляд на проблему в своей концепции заработной платы как превращенной формы стоимости, соответствующей цене товара рабочей силы. Идеи А. Смита, Д. Риккардо, К. Маркса важны для понимания, прежде всего воспроизводственной и социально-классовой функций зарплаты. Разработки А. Маршалла имеют значение для понимания стимулирующей функции заработной платы, для анализа спроса и предложения на рынке труда. Дж. Б. Кларк активно разрабатывал идею о предельном рабочем и предельном продукте, что важно для понимания и воспроизводственной, и стимулирующей функций. М.И. Туган - Барановский представил социальную концепцию заработной платы, рассматривая её, прежде всего, как социальный феномен. В таком же ключе рассуждали А. Пигус, Д.Р. Никс. Их выводы важны для понимания социальной функции оплаты труда. Проблемами заработной платы в условиях рыночной экономики посвящено множество научных работ и монографий известных российских экономистов: Абалкина Л.И., Адамова В.Е., Железнякова А.Ю., Ерёмина А., Булатова А.С., Чепурина М.Н. и зарубежных ученых, таких как Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р., Гэлбрейт Дж., Макконелл Кэмпбэлл Р., Брю Стэнли Л., Долан Эдвин Дж., Линдсей Е. и др.             Актуальность данной курсовой работы состоит в том, что заработная плата образует большую часть доходов потребителей и поэтому, оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и на их цены. Современная экономическая теория определяет заработную плату как цену труда. При этом заработная плата определяется в широком и в узком смысле слова, что связано с неоднозначной трактовкой понятия «труд». В широком смысле слова в этот термин включают оплату труда самых различных работников: во-первых, собственно рабочих разных профессий, объединенных понятием «голубых и белых воротничков»;                                                                                                      во-вторых, специалистов высокой квалификации, труд которых требует больших затрат на образование, специальное обучение — это врачи, преподаватели, юристы и т. д.;

в-третьих, владельцев мелких предприятий, оказывающих бытовые услуги населению (мастера по ремонту бытовой техники, парикмахеры, и т. д.).           При таком подходе к определению заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных видов вознаграждений за труд. В узком смысле слова под заработной платой понимается ставка заработной платы, т. е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени — часа, дня и т. д. Это определение позволяет разграничить общие заработки и собственно заработную плату.                                                                   В данной курсовой работе мы рассмотрим заработную плату, ее виды, формы, отчего она зависит и ее модификации и тенденции изменения в современных условиях.                                                                                                                       Целью моей работы является выявление сущности заработной платы.                       С помощью выполнения курсовой работы я хочу:                                                           -более подробно изучить тенденции изменения заработной платы в России;                 -рассмотреть  модификации заработной платы;                                                            -полностью изучить и вникнуть в смысл понятия заработная плата;                          -рассмотреть формы и функции  заработной платы;                                                     -охарактеризовать факторы, влияющие на ее модификацию и динамику;                      -рассмотреть теоретические аспекты зарплаты в  условиях рыночных отношений;                -а также изучить политику реформирования заработной платы в нашем государстве.























Глава 1. Заработная плата: сущность, функции, формы.

1.1 Сущность заработной платы.

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», прежде всего, следует   иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Теперь мы рассмотрим, что же представляет собой заработная плата как экономическая категория. Как социально-экономическая категория, заработная плата может рассматриваться с точки зрения работника и работодателя. Для наемного работника заработная плата – основной источник личного дохода и благосостояния его семьи. Поэтому любой работник заинтересован в увеличении заработной платы, что стимулирует его улучшать количественные и качественные результаты труда. Для работодателя заработная плата выступает в качестве издержек производства. Она – одна из основных статей расхода в себестоимости товаров и услуг. В связи с этим, работодатель заинтересован в минимизации удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, работ или услуг.                                                Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также  выплаты компенсационного и стимулирующего характера.                                                                    Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление. Термин заработная плата означает денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной законом минимальной зарплаты. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается. Это определение соответствует Конституции РФ, где подчеркивается, «…что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда».                                                                          В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия заработной платы приобретает принципиальное значение, ибо она может рассматриваться, как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики заработной платы на отдельных предприятиях (фирмах).                                           Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты.                       

  При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов, затраченного им труда.                                                                                                                      В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, при этом термин "труд" рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения. Для организаций (учреждений) бюджетной сферы, где государством осуществляется прямое регулирование оплаты труда, под заработной платой следует понимать выраженную в денежной форме долю работников этой сферы в фонде индивидуального потребления в национальном доходе и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда (через единую тарифную сетку - ЕТС).                                                                                 В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определение заработной платы: «заработная плата - вознаграждение за труд в    зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера» (ст. 129 Трудового Кодекса РФ-ТК РФ).     

 1.2 Виды и формы заработной платы.

Различают номинальную и реальную заработную плату.                                      Номинальная заработная плата  - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд в течение определенного периода времени (месяц, неделя и т.д.). Различают начисленную и выплаченную (за вычетом налогов) номинальную заработную плату.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (рублях).                                                                                                                 Оплата труда может производиться и в других формах, не противоречащих российскому законодательству. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.                                                                                                                   Реальная заработная плата -  это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата может быть определена из выражения:

                                   ,                                                                           Где ЗПр -  реальная заработная плата; ЗПн – номинальная заработная плата; Iц – индекс цен.                                                                                      Организация заработной платы на предприятиях основывается на применении различных форм и систем оплаты труда. Выбор конкретной формы или системы определяется самим предприятием и зависит от следующих факторов: специфики деятельности; структуры предприятия, его величины, особенностей, доминирующих в коллективе ценностей и целей и др. Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная. Сдельная – оплата за каждую единицу продукцию или выполненный объем работ, повременная – оплата за отработанное в соответствии с табельным учетом время. Каждая из этих форм имеет свои системы (см. табл.1)

                                                                                                         Таблица 1.

                                                                    Формы и системы оплаты труда.

                    Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Простая сдельная

Простая повременная

Сдельно -  премиальная

Повременно – премиальная

Косвенно – сдельная

Почасовая

Аккордная

Поденная

Сдельно – прогрессивная

Понедельная

Индивидуальная│Коллективная

Помесячная

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.                                                                                                                   При простой сдельной (табл.1) системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку. При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным. Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих. При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения. Коллективные системы оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого рабочего.                Простая повременная оплата труда – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. При повременно – премиальной оплате труда – оплата производится не только за отработанное время по тарифу, но даются и премии за качество работы.                                                                                                   Бестарифная система оплаты труда. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

1.3 Функции заработной платы.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них – воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая, производственно – долевая. Эти же функции выполняет и сама оплата труда. Теперь конкретно по каждой из функций.                                       Воспроизводственная – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.                                                                                                      Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:                                        

критерии экономической эффективности всего предприятия, 

аналогичные критерии для отдельных подразделений; 

индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т п.). 

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.                                                                                    Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы. Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.              Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если  учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда»             Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит  в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ  стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения  заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через   систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.                                                          Производственно - долевая функция важна не только  для работодателей,  но и для работников. Некоторые  системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом).        Конкретный размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда.















Глава 2. Основы реформирования заработной платы в рыночных условиях.

Глава 2.1  Модификации заработной платы в России.

Главной целью реформирования является создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функции заработной платы.                                                                                                    Основными задачами изменений являются:                                                                        - развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы;                                        - участие государства в регулировании цены рабочей силы ( заработной платы) на основе системы социальных гарантий и социальных стандартов, характеризующих не только минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей, но и динамику их повышения;                                                        - поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда к величине прожиточного минимума;                                                                               - реализация принципа равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях, устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от форм собственности предприятия;                                                                  - усиление законодательной защиты прав работников на своевременное получение начисленной зарплаты.                                                                       Необходимо также повысить мотивационной потенциал заработной платы, привести в соответствие с новыми реалиями механизм увязки оплаты труда с конечными результатами производства. Общее направление социально – экономических реформ, составной частью которых является и реформирование заработной платы, заключается в переносе центра тяжести социальных расходов с государственного бюджета на самих граждан. Эта задача невыполнима без повышения удельного веса заработной платы в структуре ВВП и денежных доходов населения.                                                                                                      Оплата труда, по вполне понятным причинам, всегда волнует, интересует, радует или (чаще) огорчает работников независимо от их отраслевой и должностной принадлежности. К проблемам оплаты труда и ее реформирования нет равнодушных и со стороны ученых, теоретиков, практиков, средств массовой информации.                                                                                                                        Если на предприятии заменили старый станок на новый или обновили целую технологическую линию, такие преобразования не привлекут массового внимания персонала и не вызовут особого шума, ажиотажа среди работников. Другое дело - если изменили систему оплаты труда в организации. Все в курсе, все без исключения в состоянии стресса, социального напряжения, а то и конфликта.                   А если к этому добавить, что речь идет не просто об оплате труда работников, а о стимулировании труда высокопоставленных чиновников, - все общество скрупулезно обсуждает плюсы и минусы изменений, даются не только экономические, но и политические оценки. Причем не будут забыты в этом контексте ни руководители регионов, ни федеральные министры, ни депутаты Госдумы, ни Президент страны.                                                                                Данное очень важное обстоятельство,  нельзя не учитывать при начале модернизации оплаты труда госслужащих, ибо она способна вызвать мощный резонанс в обществе и адекватно отразиться на социальной обстановке в стране.        Следующий аспект, на котором хотелось бы остановиться, связан с многовариантностью механизмов преобразований системы оплаты труда госслужащих при практически единодушном убеждении в необходимости их проведения. То есть, среди ученых и практиков нет спора о том, надо менять       организацию оплаты труда чиновников или не надо.                                                Ответ один - надо, и чем быстрее, тем лучше. Низкие оклады сказываются на разрастании теневого социума (коррупции, взяточничества и т. д.), на подборе профессиональных кадров, создают другие негативные тенденции, хорошо всем известные. Проиллюстрируем только некоторые из них на результатах социологического опроса, проведенного нами в конце 2009года в РАГС среди государственных служащих (см. табл. 1, 2.). Вывод о необходимости преобразований в оплате труда государственных служащих также подтверждают убедительные ответы респондентов (см. табл. 3.). 

Теперь о вариантах преобразований в оплате и стимулировании труда госслужащих (ГС). Их немало. Они приводятся в СМИ, зарубежной и отечественной литературе. Наиболее распространенными являются:

- простое, причем резкое (до 15 раз), увеличение окладов ГС (авторы: Немцов, ГУ - ВШЭ и др.);

- установление зависимости окладов ГС от динамики средней по стране заработной платы (например, в Японии весной ежегодно оклады ГС индексируются по мере изменения средней зарплаты в промышленности);

- установление зависимости окладов ГС от динамики минимальной заработной платы или прожиточного минимума и некоторых других параметров. 





Такая точка зрения в данном контексте связана с обоснованием целесообразности (для современного этапа развития России) обеспечения зависимости окладов ГС от изменения объемов ВВП. Приведем и прокомментируем лишь некоторые наиболее принципиальные, как представляется, методологические и методические положения и подходы, которые стоит учитывать в процессе организации систем оплаты труда госслужащих и в ходе их преобразования.

Первый сюжет. Системы мотивации и оплаты труда могут считаться полноценными и эффективными, если они выполняют не только воспроизводственную функцию, но и стимулирующую. То есть, вознаграждения за труд и его результаты должны быть не только достаточными для компенсации затрат, имевших место в процессе трудовой деятельности работников, но и заинтересовывать их в максимальной реализации своих физических и













интеллектуальных способностей, получения тех результатов, которые нужны организации, региону, государству в целом.





Иногда ошибочно считают, что надо больше платить, - тогда автоматически обеспечим зарплате, премии, должностному окладу статус мощного стимула. Однако на самом деле высокий размер вознаграждения (даже супервысокий ) - это еще не гарантия пропорционального возрастания его стимулирующей роли и более эффективной работы человека. Наши коллеги-психологи научно объясняют, что эффект увеличения заработка позитивно влияет на количество и качество труда в течение не более 3-х месяцев, а затем радость повышения зарплаты проходит, об этом забывают, и персонал работает в своем обычном среднем режиме. Кстати, в реальном секторе экономики, по  прикидкам, примерно 50% работников трудится вполсилы, среди госслужащих - не менее (см. табл. 4).

Поэтому единственным надежным инструментом устойчивого, стабильного роста стимулирующей роли оплаты труда является обеспечение зависимости ее размеров от квалификации, фактической результативности работы человека, конечных показателей предприятий, регионов и т.д.

Выполняет ли существующая организация оплаты труда государственных служащих России свою стимулирующую функцию – ответ сможем найти в анализе результатов опроса (см.табл.4,5).





Кстати, в этой связи любопытны ответы респондентов на следующий вопрос: «Что Вы предпочитаете - гарантированную заработную плату или оплату труда, размер которой существенно зависит от реальных результатов Вашей работы?» В пользу гарантированного вознаграждения высказалось лишь менее 20% опрошенных ГС.

Второй сюжет. Исходя из сказанного, в процессе решения проблемы модернизации механизма стимулирования труда государственных служащих возникает новый принципиальный вопрос: с каким показателем целесообразно связать размеры окладов чиновников. Подход здесь может быть следующим: зарплатообразующим или зарплатокорректирующим показателем должен быть такой показатель, достижение которого является сегодня центральной задачей государства, Правительства, Президента страны. Таким критерием и судьбоносным показателем для страны в настоящее время, бесспорно, является экономический рост и положительная динамика ВВП. От этого, как известно, зависит почти все - экономическое, политическое, культурное, социальное развитие России, пенсии, стипендии, оклады, в том числе госслужащих, и т.д. и т.п.

Вот и следует поставить в прямую зависимость оклады госслужащих от роста (снижения) объемов ВВП. Конкретные механизмы такой взаимосвязи можно отработать и предложить на практике.

Конечно, не сложно, если захотеть, найти в этой парной связке теоретические и методологические погрешности. Например: не все госслужащие непосредственно своей деятельностью влияют на экономический рост. Действительно так, не все влияют, потому что им это делать сейчас не интересно. В предлагаемых условиях стимулирования их труда они будут стремиться в меру своих возможностей позитивно воздействовать на динамику ВВП.

Причем главный показатель, влияющий (ежемесячно или ежеквартально) на размер оклада, видимо, не должен быть постоянным. Может быть, в ближайшем десятилетии, в результате российского чуда, ВВП так вырастет, что отпадет необходимость в его стимулировании. Тогда и названную связку можно будет плавно отпустить, а замкнуть оклады чиновников на какой-то другой, более важный в новых условиях показатель.

Наконец, третий сюжет. Дело в том, что при построении мотивационных систем следует учитывать возможную дифференциацию в оплате труда, то есть кратность, разрыв размеров оплаты труда между самыми высокооплачиваемыми работниками и их коллегами с противоположной стороны.

Бесконтрольность за этим процессом может привести к серьезным социальным неприятностям, взрывам и потрясениям, так как, согласно западным методикам, дифференциация в оплате труда, превышающая соотношение 30:1, становится «критической массой», способной разбалансировать общество.

Любители слепо выдергивать из контекста зарубежный опыт развитых стран и механически встраивать его в наши российские рамки часто приводят в пример звонкие заработки западных чиновников. Действительно, цифры впечатляют. Они сродни тем, что предлагают сторонники шокового роста окладов госслужащих России. Например, месячная зарплата министров Германии составляет 25 тысяч немецких марок, канцлера - 35 тысяч; министерские доходы в Великобритании варьируются от 25 до 80 тысяч фунтов стерлингов, лорд-канцлера - 150 тысяч; премьер-министр Франции получает около 60 тысяч франков в месяц, министры - порядка 45 тысяч; в США зарплата членов кабинета составляет около 140 тысяч долларов в год; премьер-министр Японии получает 20 миллионов йен (около 10 тысяч долларов) в месяц и т.д.

Однако посмотрим на эту статистику с другой точки зрения. В той же Японии средняя месячная зарплата составляет более 3 тысяч американских долларов, а минимальная - свыше тысячи «зеленых». В Германии даже пособие по безработице - около 800 немецких марок, а минимальная зарплата - более 1500 марок. Примерно такой же порядок заработков у тех, ради кого служат премьеры, министры, шефы отделов, управлений, департаментов и т.д. и в других вышеназванных странах. Отношение размеров их окладов к величине минимальной заработной платы редко превышает пропорцию 20:1.

Прикинем, что будем иметь мы, если прислушаемся к рекомендациям тех, кто предлагает увеличить оклады госслужащих в 10-15 раз. Оклад даже начальника отдела министерства в 15 тысяч рублей в этом случае превысит российскую минимальную заработную плату, составляющую на август 2001 года 200 рублей, в 75 раз, а заработок министра - в 750 раз! Как говорится, комментарии излишни, если вспомнить ранее упомянутый контрольный показатель - один к тридцати. Можно будет представить реакцию не только простого народа на такие действия власти, но и известных партий, движений и т.д. Лучшую услугу им для раскачивания хрупкого социального равновесия трудно придумать.

И еще небольшой комментарий к получившему распространение в печати аргументу в пользу резкого повышения окладов госслужащих вне зависимости от других условий и обстоятельств. Их авторы говорят, что это якобы нонсенс - многие чиновники ворочают и направляют миллионные и миллиардные финансовые потоки, а сами получают гроши. И первое, и второе в отдельности - сущая правда, а вот то, что они вместе - нонсенс, вряд ли так нестандартно и противоречиво, скорее, наоборот - вполне закономерно, ведь, по русской пословице, у нас сапожник всегда без сапог. И кассир в районном банке не купается в роскоши, да и работники монетного двора - далеко не самые высокооплачиваемые люди.

С учетом отмеченного нами и предложен вариант организации стимулирования труда госслужащих. Вообще-то, это не мотивационная экзотика и не ноу-хау, а реальная практика. В таком режиме с различными модификациями построены системы оплаты труда госслужащих в Новой Зеландии, Бразилии и других странах.

Итак, алгоритм решения выше обозначенной проблемы в концептуальном виде, на наш взгляд, может быть следующим.

Прежде всего, надо обосновать и выбрать главный конечный макропоказатель, в зависимости от динамики которого могут резко изменяться должностные оклады руководителей высшего эшелона исполнительной власти. Таким показателем вполне объективно, как уже аргументировано выше, можно считать экономический рост, динамику валового внутреннего продукта (ВВП), так как именно это во многом определяет все важнейшие параметры развития общества и жизнеобеспечения населения - федеральный и региональные бюджеты (их доходные части), социальное положение граждан (размеры заработной платы, в том числе окладов чиновников, пенсий), состояние инфраструктуры (дорог, транспорта и т.д.) и отраслей социальной сферы (образования, здравоохранения, культуры, жилищно-коммунального сектора и пр.).

Пока же оклады центральных и региональных госслужащих не отражают социально-экономические изменения, такие выводы подтверждаются мнением почти 90% респондентов вышеупомянутого исследования, убежденных в логичности и разумности данной взаимосвязи. При этом около 70% опрошенных не сомневаются в том, что результаты их профессиональной деятельности сказываются на конечных экономических показателях развития страны и тех регионов, где они живут и трудятся.

Несомненно, с последним выводом опрошенных чиновников нельзя не согласиться. Разумеется, деятельность всех федеральных министерств и ведомств и их руководителей в конечном счете прямо или косвенно влияет и должна влиять на экономический рост в стране, создание условий для динамичного поступательного роста ВВП.

Однако среди них, прежде всего, целесообразно выделить те государственные учреждения, приоритетными задачами профессиональной деятельности руководителей которых является именно обеспечение экономического роста и положительной динамики ВВП. К ним можно, например, отнести: Министерство экономического развития и торговли, Министерство энергетики, Министерство транспорта, Министерство сельского хозяйства, Министерство по антимонопольной политике и поддержке предпринимательства, Министерство промышленности, науки и технологии Российской Федерации и т.п.

Затем целесообразно принять за основу существующие оклады руководителей отмеченных выше министерств (или даже несколько сократить - это будет хорошим политическим решением) и резко их увеличивать по мере роста ВВП. Допустим, в ноябре 2001 года ВВП в стране увеличился на 1%, по сравнению с прошлым месяцем или ноябрем прошлого года, в этом случае оклад министра увеличится на 50%, зам. министра - на 40%, начальника управления - на 30% и т.п. В декабре ВВП вырос на 2%, - оклады руководящих должностных лиц министерства увеличатся по сравнению с предыдущими в два раза (соответственно, на 100%, 80%, 60%). При отрицательной динамике ВВП должностные оклады руководителей либо остаются прежними (ввиду их низкого изначального уровня), либо сокращаются адекватно проценту снижения ВВП.

При этом, конечно, можно учитывать природу и конкретные факторы роста ВВП. Например, при увеличении последнего только за счет роста цен на нефть, алмазы и т.д. оклады чиновников целесообразно «заморозить», либо индексировать в более плавных пропорциях в зависимости от экономического роста или спада.

Следующий шаг: рассчитывается средний процент роста окладов за данный период времени руководителей этой группы министерств, который принимается как норматив индексации должностных окладов руководителей других министерств и ведомств, входящих в структуру федеральных органов исполнительной власти, утвержденную Указом Президента Российской Федерации от 17 мая 2000 года № 867.

Такой подход будет, кроме всего, способствовать решению проблемы постепенного выравнивания заработков работников труда равного качества разных министерств и ведомств. В настоящее время их дифференциация достигла необоснованно высокого уровня, когда сложно объяснить, почему, например, министр, начальник департамента, отдела и т.д. Министерства по налогам и сборам, Министерства финансов и т.п. получают оклады значительно выше, чем их коллеги в министерствах образования, здравоохранения и т.д.

Так как оклады руководителей и должностных лиц ряда других организаций (например, Госдумы, Счетной палаты и т.д.) также зависят от окладов руководителей федеральных органов исполнительной власти, то их действия и результаты работы (в частности, законотворческой деятельности депутатов Госдумы РФ) будут в еще большей степени направлены на повышение главных макроэкономических показателей России.

Принципиально важно вновь напомнить при этом, что почти 80% опрошенных российских чиновников предпочитают существенную зависимость размера их оплаты труда от результатов работы и конечных показателей страны и регионов, а не гарантированную заработную плату.

Периодичность индексации окладов (ежемесячно, поквартально или ежегодно), шкалы, инструменты, механизмы, пропорции зависимости окладов госслужащих от конечных показателей развития страны могут быть разными. Это не столь принципиально, их можно научно обосновать и детально проработать совместно учеными и практиками. Важнее отметить другое: в данном варианте реформы оплаты труда госслужащих оклады чиновникам повышаются не для того, чтобы они не воровали или не брали взятки, а для обеспечения сильной мотивации воздействия их интеллекта на социально-экономическое, культурное, политическое, экологическое и т.д. развитие России. При этом увеличение окладов руководителей высшего эшелона власти не только не будет раздражать население, а, напротив, воспримется с пониманием и поддержкой, ибо это означает экономический рост, новое движение России вперед в ее развитии, а значит - и реальную возможность для повышения уровня и качества жизни россиян.

В заключении можно сказать, что анализируемые проблемы нельзя рассматривать изолированно, без модернизации всей системы госслужбы. Оплата труда и соответствующие преобразования - лишь важнейший, но не единственный шаг в совершенствовании российского института государственной службы.

Нужны новые подходы, как говорится, по всей технологической цепочке - от найма до увольнения, включая, как представляется, серьезный конкурсный экзамен при поступлении на госслужбу (тогда меньше будет случайных и бездарных людей среди чиновничества), введение систем пожизненного найма (тогда не будет соперничества за лучшие кадры с бизнесом и т.д.), использование технологий кадровой ротации по горизонтали и вертикали (тогда не будет неожиданных министров и вице-премьеров), подготовки на рабочем месте и, конечно, оплаты труда. А значит, у нас появится больше шансов говорить о сильном и эффективном институте государственной службы России.



2.2 Тенденции изменения  оплаты  труда в России.

В последнее десятилетие (2000 – 2010) наблюдается все большее сближение сдельной и повременной форм оплаты. Сдельная оплата, как об этом свидетельствует мировой и отечественный опыт, постепенно теряет свойства только поштучной оплаты; в оплате сдельщиков усиливается значение коллективных результатов. Повременная форма, в свою очередь, обогащается некоторыми свойствами сдельной, постепенно преобразуясь в форму оплаты не только по отработанному времени, но и по результатам труда. Важным шагом в этом направлении является техническое  нормирование труда рабочих – повременщиков.                                                                                                               Одной из важнейших тенденций в развитии форм и систем заработной платы можно считать более широкое распространение коллективной оплаты труда. Это обусловлено, прежде всего, развитием техники  и технологии производства, углублением пооперационных коопераций и разделением труда, при которых характерной становится бригадная организация труда (особенно в горнодобывающих, нефте - и газодобывающих отраслях, лесозаготовительном производстве и т.п.), а аппаратурные процессы производства (нефтеперерабатывающая, химическая, пищевая).                                     Коллективные формы оплаты получают применение на  производственных участках, где трудовые функции рабочих сводятся к обслуживанию сложных агрегатов, на работах выполнение которых требует совместных усилий групп исполнителей (погрузка, разгрузка,  сборка крупногабаритных изделий, ремонт крупных агрегатов, машин и механизмов), на конвейерах и поточных линиях в  машиностроении, швейной, обувной, пищевой промышленности; на работах, трудоемкость которых различна, в связи с  чем затруднена равномерная загрузка рабочих в течение смены по одной специальности.                                        За последнее время россияне уже привыкли к тому, что раз в год зарплату им довольно существенно повышают — примерно на 25% в номинале или на 12–15% в реальном исчислении, и у них сформировалось устойчивое ожидание, что так будет и впредь.                                                                                                               Год назад доля оплаты труда в нашем ВВП пересекла отметку в 50%. Правда, максимальный показатель был                                                                             зафиксирован десять лет назад — тогда доля оплаты труда повысилась до 53,6% ВВП. Но после августовского кризиса 1998−го резко упала — до уровня 36,3%. По данным ОЭСР, в экономике США она составляет 62%, в других развитых странах не поднимается выше 66%. Так что по этому показателю мы вышли на уровень развитых потребительских сообществ.                                         Сообщество  отечественных предпринимателей уже сегодня бьет тревогу. Их настроение свидетельствует о том, что мы вплотную подошли к тому рубежу, после которого негативные тенденции обязательно себя проявят. Во-первых, говорят нам деловые люди, издержки на оплату труда для бизнеса, в первую очередь для не связанного со сверхприбыльными добывающими отраслями, уже сегодня — немалая головная боль. Во-вторых, как показывает опыт, увеличение зарплаты больше не стимулирует работников к повышению производительности труда. К резкому изменению социального статуса работника это тоже не приводит, поскольку стало для большинства из нас нормой.                                Есть соблазн обвинить предпринимателей в обычной скупости. Если бы их расходы на оплату труда определялись простыми человеческими мотивами, так и было бы: мало кто добровольно готов увеличивать собственные издержки. Однако повышать зарплату их вынуждают условия на рынке труда, потребности которого в рабочей силе возрастают с каждым годом (см. график 1, график 2). Ведь если наемный работник не может добиться повышения зарплаты у своего работодателя, он легко находит другого, готового платить больше.               Мы довольно быстро выкинули из своей социальной памяти травму 90−х, когда многие были готовы работать в двух-трех местах одновременно, когда развилось фантастически мобильное и энергичное движение «челноков». Однако с тех пор внешнее давление и стресс значительно понизились, что, естественно, изменило мотивы армии наемных работников. Мы пока еще не вступили в постиндустриальное общество потребления, различие уровней жизни и комфорта у европейских соседей и у нас — все еще колоссальное. У нас все еще не сформировался многочисленный средний класс. Современное противоречие между общественным бытием и сознанием можно выразить таким парадоксом. С одной стороны, наша мотивация к труду остается архаичной, как в эпоху индустриализации, и не простирается дальше примитивного стремления поддерживать нормальный уровень выживания. С другой стороны, наша уверенность в стабильности экономического благополучия столь же велика, как в постиндустриальных странах. То есть в эпоху производственных отношений нового типа мы еще не вступили, зато минусы общества процветания уже получили.                                                                                                          Интуитивно мы догадываемся, что наше сегодняшнее относительное благополучие каким-то образом связано с высокими ценами на нефть и газ, которые составляют основу российского экспорта. Разобраться, каким образом мировая конъюнктура отражается на зарплатах, помог Владимир Гимпельсон, один из ведущих специалистов в России по зарплатам, директор Центра трудовых исследований Высшей школы экономики:                                                                            — Цены на нефть и газ растут, их производители жиреют и повышают зарплату своим работникам, государство получает все больше доходов в виде налогов и начинает повышать зарплату бюджетников.                                                            Но в эту зарплатную гонку вынуждены включаться и совсем не сверхприбыльные сектора экономики.                                                                                                                     — Возьмем, к примеру, легкую промышленность, — продолжает Гимпельсон. — Она у нас и так    неконкурентоспособна и не участвует в мировом разделении труда, а если в ней вслед за сырьевыми секторами и государством еще и повысить зарплату, автоматически повысятся издержки, и отрасль станет еще менее конкурентоспособной. С другой стороны, если зарплату не повышать, можно вообще лишиться сотрудников. Поэтому всем тем, кто посередине, крайне тяжело поддерживать свои издержки на прежнем уровне.                               Получается, одни только рыночные механизмы не могут решить проблему дефицита кадров               в условиях давления «шальных» нефтяных денег.                                                    Это значит, что кризис зарплат в стране может начаться в двух случаях. Во-первых, если упадут цены на нефть (этой угрозой нас пугают постоянно). Во-вторых, когда зарплатные преимущества в сырьевом секторе и стабильные повышения оплаты труда в бюджетном вызовут острую нехватку в других секторах экономики. А у нас и так не хватает людей, например в той же легкой промышленности или некоторых отраслях машиностроения. По данным статистики, производство машин и оборудования за последние 5–6 лет потеряло около миллиона человек. Именно в это время наиболее интенсивно росли цены на энергоресурсы.                                                                                                   Бюджетному сектору, который сегодня здоровым назвать трудно, также грозит опустошение. А ведь там должны работать профессионалы высокой квалификации — те же врачи и преподаватели. Диспропорции в зарплатах «вымывают» хороших специалистов из тех отраслей, где стоимость квалификации наиболее высока: инженера-атомщика, хирурга, летчика или геолога учить и сложно, и долго, и дорого. Но может ли чувствовать себя спокойно клерк, занятый в ключевых отраслях промышленности, со своей высокой рыночной зарплатой, если неизвестно, наберется ли завтра достаточное количество специалистов, обеспечивающих работу атомной станции, завода или нефтяного месторождения – это врятли.                                                                     Кроме того, может прерваться наметившаяся положительная тенденция в преодолении разницы в зарплатах. Ведь, по данным Росстата, разрыв между суммарной зарплатой 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников снизился с 25,3 раза в 2006 году до 22,1 раза в 2007−м. Он все еще значительно выше, чем в Восточной и Западной Европе, но кризис поставит под угрозу и это скромное достижение.                                                                                                                 Большинство из нас, конечно, постарается приспособиться к ситуации — и прежде всего, уйти из депрессивных отраслей. Самые успешные найдут себе место там, где будут ощутимы доходы от природной ренты. Другие — те, кому дороже стабильность заработка, длительный отпуск или спокойная работа, — придут в бюджетный сектор. Но эти два сектора не в состоянии обеспечить всех нас хорошо оплачиваемой работой.                                                                              Теперь уже легче ответить на вопрос, будет ли падать цена на труд. Несмотря на острый дефицит высококвалифицированных кадров, большинству работников с «дешевой» квалификацией нужно быть готовыми к такому падению. Причем везде, в том числе и в сырьевом секторе. Ведь конкуренция за теплые места в нефтянке станет настолько высокой, что у работодателей исчезнут мотивы к повышению зарплат. Таким образом, главный лозунг стабилизации — «Дайте народу отдохнуть!» — постепенно теряет свою актуальность. Надежда на спокойную жизнь может оказаться иллюзорной даже при нынешнем высоком уровне цен на энергоресурсы.                                                                                                           Есть несколько соблазнительных путей, по которым пошли некоторые страны, столкнувшиеся с нехваткой кадров. К примеру, чтобы поддержать существующий уровень потребления при нехватке рабочих рук, они приглашают рабочую силу из других стран. В таких странах, как Болгария, давно исчерпавшая собственные трудовые ресурсы, а также в менее развитых соседних государствах разрабатываются планы по привлечению рабочей силы из Вьетнама и Китая.      Но Россия уже давно интенсивно рекрутирует иностранцев. По этому показателю мы занимаем второе место — после США. Однако этот ресурс имеет внутреннее и внешнее ограничения. Внутреннее сводится к тому, что общество далеко не всегда терпимо относится к чужакам, особенно если у них другой язык, вера или цвет кожи, даже если граждане осознают, что нынешний уровень их зарплат обеспечен, в том числе, тяжелой и низкооплачиваемой работой гастарбайтеров. Внешнее ограничение связано с исчерпаемостью этого источника рабочей силы. К нам приезжают все менее квалифицированные работники, которых сразу же поглощает строительная отрасль, переживающая сегодня настоящий бум.   По другому, еще более порочному пути мы уже шли и убедились в его несостоятельности. Речь идет о создании дополнительных, непроизводительных рабочих мест в бюджетной сфере. Такой путь просто угробит даже процветающий энергетический сектор, а вместе с ним и всю экономику страны.                        По мнению Владимира Гимпельсона, одна из самых больших проблем состоит в том, что у нас до сих пор государство системно вопросами труда и зарплат не занимается. А потому у него нет настоящего понимания масштабов проблемы. Сегодня можно давать только общие рекомендации, такие как диверсификация экономики или развитие малого и среднего бизнеса, — рецепты не очень оригинальные, но редко кто из экспертов готов сейчас сказать что-то более конкретное.                                                                                                             Трудовая мобилизация, как в эпоху великих строек социализма, тоже не сработает. Сегодня никому и в голову не придет призывать к трудовым подвигам и массовому героизму. Значительное повышение мотивации к труду в странах с развитой экономикой происходит тогда, когда наемные работники постепенно втягиваются в кредитные отношения — берут ипотечные займы, кредиты на покупку автомобилей или образование детей, инвестируют в пенсионное обеспечение. Параллельно они обрастают разными страховками —на случай болезни или утраты трудоспособности.                                            Перспектива иметь собственный дом и в России может стать одним из факторов роста производительности и перетока кадров в наиболее дефицитные специальности. У нас следующий взрыв трудовой мотивации возможен, если действительно заработает программа строительства недорогого жилья и массовая ипотека. Тогда люди начнут планировать свою жизнь на десятилетия вперед, как настоящие предприниматели. И любой фатальный сбой — потеря работы или падение зарплаты — будет заставлять их искать выход с удвоенной силой. Вот только за счет чего в России может начаться настоящий жилищный бум, пока непонятно.                                                                                                                                         В любом случае нас ожидает радикальная перестройка всех социальных отношений. Когда все структуры общества, даже семья, начнут функционировать как рационально организованное предприятие. Экономические отношения и конкуренция станут всеохватывающими, количество мест, где можно просто спокойно «получать зарплату» за неэффективный и малопроизводительный труд, сильно уменьшится. А наиболее радикальный рост зарплат будет там, куда будет направлен максимум инвестиций, то есть в ближайшее время — в строительстве, инфраструктуре и энергетике. Должны будут в разы вырасти зарплаты бюджетников с незаменимой для страны квалификацией, например врачей. Дефицит же хороших специалистов будет означать то, что чувство успокоенности, стабильности и постоянный рост зарплат больше не будут распространяться на всех равномерно.



2.3 Динамика заработной платы в Белгородской области.

В  ближайшие несколько лет в Белгородской области сохранится тенденция роста номинальных денежных доходов населения, которые в среднем за месяц в расчете на одного жителя составят в 2009 году 15238,7 рубля, а в 2011 году -21869,8 рубля против 9441,7 рубля за 2007 год. Увеличение денежных доходов будет опережать инфляцию, что обеспечит прирост реальных располагаемых денежных доходов населения в   2011 году к 2007 году в 1,59 раза.                                                                                                                                           В области будет продолжена работа по увеличению заработной платы работников организаций и совершенствованию системы оплаты труда работников бюджетных организаций. Реализация трехстороннего соглашения между областным объединением организаций профсоюзов, областным объединением работодателей и правительством области на 2008-2010 годы, в соответствии с которым стороны договорились об установлении с 1 января 2008 года минимального размера заработной платы во внебюджетном секторе экономики на уровне величины прожиточного минимума трудоспособного населения области, ежегодных постановлений правительства области о мерах по повышению уровня оплаты труда в организациях производственных видов экономической деятельности области,  а также совершенствование системы отплаты труда работников бюджетных организаций путем введения с 1 января 2007 года отраслевых систем оплаты труда, стимулирующих качество и объем предоставляемых услуг, увеличение МРОТ с             1 января 2009 года до 4330 рублей, позволят и в перспективе прогнозировать дальнейший рост заработной платы и увеличение фонда начисленной заработной платы работников организаций, как в реальном секторе экономики области, так и во внебюджетной сфере.                                                                                                                                                                                           В 2009 году фонд заработной платы составит 109,1 млрд. рублей, а в 2011 году- 163 млрд. рублей против 62,2 млрд. рублей в 2007 году или увеличится по сравнению с 2007 годом в 2,6 раза. Среднемесячная заработная плата в целом по области в 2009 году в номинальном выражении прогнозируется в сумме                   18,1 тыс. рублей, в 2011 году - 26,3 тыс. рублей и увеличится по сравнению с          2007 годом  в  2,5 раза, при этом в реальном выражении – в 1,73 раза.                 Величина прожиточного минимума в 2009 году прогнозируется  в размере  4110 рублей, а в 2011 году- 4794 рубля. Соотношение среднедушевых денежных доходов населения с величиной прожиточного минимума возрастет в 2009 году  до 3,7 раза, в 2011 году -4,6 раза против 2,9 раза в 2007 году.                                                        В результате принимаемых мер по увеличению денежных доходов населения, социальных гарантий жителям области, в 2009-2011 годах прогнозируется тенденция снижения численности населения, имеющего среднедушевые денежные доходы ниже величины прожиточного минимума: если в 2007 году в области доля населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума составляла 12,4%, то в 2008 году она оценивается в пределах 11,4%, в 2009 году просчитывается  10,5% населения области, в 2010 году - 9,6 процента. В 2011 году по прогнозным расчетам этот показатель снизится до  9 процентов. По данным Белгородстата, в январе 2009 года среднемесячная заработная плата в области составила 12 815 рублей, уменьшившись по сравнению с декабрём 2008 года на 16,9 %. Несмотря на общую тенденцию снижения уровня зарплат, в нескольких отраслях с начала года платить стали больше.Наиболее крупные заработные платы по-прежнему в секторе финансовой деятельности (25 817,3 руб.), в металлургическом производстве (18 101,7 руб.), а также в государственном управлении, обеспечении военной безопасности и обязательном социальном обеспечении (17 842,6 руб.). 

Имея самый высокий абсолютный показатель, финансовая сфера в январе текущего года к декабрю 2008 года сократила уровень зарплаты сразу на 50,8 %. Кроме того, наиболее существенное сокращение заработных плат претерпела отрасль «производство кожи, изделий из кожи и производство обуви», где уровень оплаты труда сократился на 49,9 % до 5 996,4 руб. В строительстве зарплаты упали на 34,6 % до уровня среднемесячной оплаты труда 10 183,8 руб. 

При существующей довольно тяжёлой экономической ситуации, в нескольких отраслях области в январе 2009 года наблюдался рост среднего размера заработных плат. Так, в химическом производстве зарплаты выросли на 15,6 % до размера 11 979,6 руб. На 5,2 % увеличился уровень средней оплаты труда в производстве транспортных средств и оборудования, на 4,5 % выросли зарплаты в прочих производствах.



































Заключение.

При выполнении  курсовой работы я сделал следующие выводы:                                     - Заработная плата как экономическое явление возникла на той стадии товарного производства, когда появился наемный труд и рабочая сила стала покупаться и продаваться на рынке труда. Как категория рыночной экономики заработная плата является ценой рабочей силы, то есть денежным эквивалентом исторически сложившейся стоимости набора продуктов и услуг, необходимых работнику для восстановления своей работоспособности и возобновления рабочей силы как товара, имеющего определенную потребительскую стоимость на рынке труда.                 - В нерыночных моделях экономики заработная плата представляет собой административно установленную работодателем долю работника в полученном  валовом доходе. Объективной  основой заработной платы в таких моделях экономики так же является объем  жизненных средств, объективно необходимый для воспроизводства рабочей силы как производственного ресурса.                                                  - Под системой оплаты труда понимается определенная  взаимосвязь между характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх установленных норм труда показателями, гарантирующая получение работниками заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.                                                                                                              - Под формами заработной платы понимаются две группы систем оплаты. При сдельной форме оплаты  труда в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции. При использовании в качестве такого измерителя количества  отработанного времени речь идет о повременной форме оплаты. При повременной оплате результат выступает в скрытой форме, а рабочее время в открытой, при сдельной оплате, наоборот, результат труда выступает непосредственной, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него опосредованно.                                                                                   - Соотношение основной и дополнительной заработной платы определяется качеством наминирования труда, а так же договоренностью работодателей и представителей работников при установлении размеров гарантированной оплаты труда.                                                                                                                                                                         Основными условиями выбора форм оплаты труда выступают:                                                - степень регламентации методов и времени изготовления продукции (оказания услуг);                                                                                                                                             - возможность воздействия (влияния) работника на рост объемов производимых работ (услуг);                                                                                                                                - наличие необходимости для работодателя интенсификации труда;                                     - трудоемкость наминирования затрат труда и учета его результатов.                                  - Разобрался с каждой из функций заработной платы.                                    Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы.                                                                                                                              Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.                                 Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату.                                                                               Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда.                                                                                                      Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. В этой функции воплощается реализация предыдущих.                                                                                                                     И, что самое главное, я полностью выполнил те задачи, которые ставил перед собой:                                                                                                                                                 - более подробно изучил тенденции изменения заработной платы в России;                     - рассмотрел  модификации заработной платы;                                                                     - полностью изучил и вникнул в смысл понятия заработная плата;                                       - рассмотрел формы и функции  заработной платы;                                                                      - охарактеризовал факторы, влияющие на ее модификацию и динамику;                           - рассмотрел теоретические аспекты зарплаты в  условиях рыночных отношений;                      - а также изучил политику реформирования заработной платы в нашем государстве.



Приложение

                                                                                                           Таблица 2

Устраивает ли Вас тот размер заработка, который Вы получаете?

№ п/п

Характер ответов

Количество анкет

% от числа опрошенных работников

1

Да

8

9.64

2

Нет

71

85.54

3

Затрудняюсь ответить

4

4.82



Общее число анкет

83

100.00

		

		  

		

		

		

		

		

		

		

		

		

		Большинство респондентов  ответили, что их не устраивает тот размер заработка, который они получают.

		Устраивает лишь 8 человек и 81.

		И 4 человека вообще затруднились ответить на данный вопрос.

		Из этого следует вывод, что большинство работников не устраивает та заработная плата, за которую они работают. Это подтверждает  необходимость преобразований в оплате труда государственных служащих.

		

		

		

		

		

		

		

		                                                                                                                   Таблица 3

Соответствует ли Ваша квалификация, должность (по сравнению с другими) размеру оплаты труда, который установлен Вам в организации?

№ п/п

Характер ответов

Количество анкет

% от числа опрошенных работников

              1

Да

29

34.94

              2

Нет

51

61.45

              3

Затрудняюсь ответить

3

3.61



Общее число анкет

83

100.00



29 опрошенных ответили, что их должность соответствует тому размеру оплаты  труда, который установила их организация

51 респондентов ответили, что их не устраивает.

И 3 затруднились  ответить.

Из этого следует вывод, что   требуются преобразования  в системе оплаты труда. Чтобы занимаемая должность и квалификация человека соответствующе оплачивалась.

 















   Таблица 4

Надо ли менять организацию оплаты труда?

№ п/п

Характер ответов

Количество анкет

% от числа опрошенных работников

1

Да

68

81.93

2

Нет

3

3.61

3

Затрудняюсь ответить

12

14.46



Общее число анкет

83

100.00



- 68 опрошенных ответили, что да, организацию труда нужно менять.

- Лишь 3 сказали, нет

- И остальные затруднились в ответе

Из этого следует, что существующая организация оплаты труда государственных служащих России  плохо выполняет свою стимулирующую функцию.















                                                                                                                   Таблица 5

В полной ли мере Вы реализуете свои физические и интеллектуальные способности на работе?

№ п/п

Характер ответов

Количество анкет

% от числа опрошенных работников

1

Да, в полной мере

22

26.51

2

Частично, более 50% имеющегося потенциала

             44 

53.01

3

Частично, менее 50% имеющегося потенциала

17

20.48

4

Затрудняюсь ответить

0

-









Общее число анкет

83

100.00



Всего опрошенных было 83 человека.

Из них 17 считают, что они реализуют свои физические и интеллектуальные способности на работе частично, менее 50 % имеющегося потенциала.

44 – частично, более 50 % имеющегося потенциала.

И лишь 22 – ответили да, в полной мере.

Из этого следует, что большинство работников, в принципе, реализуют свои способности более чем на 50 %. Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.



Таблица 6

Заинтересовывает ли Вас действующая в организации система оплаты труда работать больше и лучше?

№ п/п

Характер ответов

Количество анкет

% от числа опрошенных работников

1

Да

18

21.69

2

Нет

55

66.27

3

Затрудняюсь ответить

10

12.04



Общее число анкет

83

100.00



55 респондентов ответили, что нет, их не заинтересовывает действующая в организации система оплаты труда работать лучше.

18 – да, их заинтересовывает.

10 – затруднились ответить.

Из этого следует, что  стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

























По графику видно, что потребность предприятий в работниках, заявленная в службе занятости  с 1996 года очень сильно возросла. И причем, этот рост все время, только возрастал, но в 2004 начала падать, но потом опять возросла. И к 2008 году она стала 1162 284 человек.





По графику 2 мы можем заметить, что среднегодовая численность занятых в экономике людей с 1970 года (64 006) по 2006 (67 174) увеличилась. Повышать зарплату вынуждают условия на рынке труда, потребности которого в рабочей силе возрастают с каждым годом. Ведь если наемный работник не может добиться повышения зарплаты у своего работодателя, он легко находит другого, готового платить больше. 

































Список  использованной  литературы

1. Григорьева Р.П., Басова И.И. Статистика труда: Конспект лекций. – СПб.: Изд-во Михайлов В.А., 2000                                                                                                 2. Годин А.М. Статистика: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2002                                                                                                               3. Едронова В.Н., Едронова М.В. Общая теория статистики: Учебник – М.: Юристъ, 2001                                                                                                                        4. Зубко Н.М., Зубко А.Н. Экономическая теория/Серия «Учебники, учебные пособия». – Ростов н/Д: «Феникс»,2002. – 704 с.                                                            5. Кузнецова И.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии отрасли промышленности строительных материалов: учеб. Пособие/ И.А.Кузнецова. – Белгород: Изд-во БГТУ, 2008. – 191 с.                                               6.  Политическая экономия. Учебник для экономических вузов и факультетов/ А.М.Румянцев, Г.А. Козлов, А.Г. Милейковский, М.М. Азарова и др. – 3-е изд. – М.:Политиздат 2000 – 591 с,                                                                     7. Статистика: Учеб. пособие / И.Е. Теслюк, В.А. Тарловская, И.Н. Терлиженко и др. – 2-е изд. – Мн.: Ураджай, 2000                                                                8.  Статистика. Учебник / Под ред. Проф. И.И.Елисеевой – М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002                                                                                                                 9. Сажина М.А., Чибриков Г.Г Экономическая теория. Учебник для вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2001 – 456 с. 2000 – 591 с. Статистика: Учеб. пособие / И.Е. Теслюк, В.А. Тарловская, И.Н. Терлиженко и др. – 2-е изд. – Мн.: Ураджай, 2000                                                                                                          10. Экономика и статистика фирм: Учебник / В.Е. Адамов, С.д. Ильенкова, Т.П. Сиротина, С.А. Смирнов; Под ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Ильенковой. – 3-е изд. перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2000                          11. Организация и нормирование труда,учебное пособие. Под  редакцией д.э.н., проф. В.В.Адамчука, ЗАО « Финстатинформ», Москва, 2007                             12. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2008.- 368 с                                                                             13. Федченко А.А., Одегов Ю.Г. Оплата труда и доходы работников: учебное пособие.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008.-552с.