Продуктивність, мотивація та оплата праці

Продуктивність, мотивація та оплата праці


Продуктивність праці



Продуктивність праці як економічна категорія це ефективність (плодотворність) трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ.

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт-чи послуг), що її виробляє один працівник за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання робіт чи послуг).



Глобальна (системна) класифікація чинників, що впливають на рівень продуктивності праці



Зовнішні — чинники, що об'єктивно недоступні контролюванню окремим підприємством (загальнодержавні та загальноекономічні — законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура; макроструктури) зрушення в економіці та суспільстві; природні ресурси).

Внутрішні — ті чинники, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія та устаткування, матеріали, енергія; персонал, організація виробництва і праці, система мотивації ефективного використання трудових ресурсів тощо).

Інтегроване групування чинників зростання продуктивності праці на підприємствах:

			матеріально-технічні чинники (удосконалення техніки та технології, застосування нових видів сировини й матеріалів тощо);

			організаційні чинники (поглиблення спеціалізації та комбінування виробництва, удосконалення організації праці й системи управління та ін.);

			економічні чинники (удосконалення методів планування, систем оплати праці та участі працівників у прибутках тощо);

			соціальні чинники (створення належного морально-психологічного клімату, нематеріальні заохочення, поліпшення підготовки персоналу);

			природні умови та розміщення підприємств (має практичне значення для підприємств добувних галузей та агропромислового комплексу).



Послідовність прогнозних розрахунків можливого підвищення продуктивності праці на підприємстві



		Розраховується вихідна чисельність персоналу в розрахунковому періоді (Чвих), тобто умовна чисельність, яка була б необхідною для забезпечення планового (розрахункового) обсягу виробництва за умови збереження базового рівня виробітку продукції на одного працівника.

		Визначається зміна (зменшення « — », збільшення «+») вихідної чисельності працівників під впливом окремих чинників і сумарна зміна чисельності (Еч).

		Розраховується можливий загальний приріст продуктивності праці в розрахунковому періоді (Ппр) порівняно з базовим періодом за формулою







Розрахунки зміни (економії) чисельності працівників під впливом окремих чинників (їхніх груп). Економія чисельності працівників за рахунок впровадження нової техніки, технології, модернізації устаткування () обчислюється за формулою






tс,tн- трудомісткість виробництва відповідно на існуючому (старому) і новому (модернізованому) устаткуванні або за існуючою та новою технологією;

Чр — частка робітників, що працюють на цьому устаткуванні (технології) у загальній чисельності працівників підприємства в базовий період, %.

Зміну чисельності за рахунок скорочення внутрішньо змінних простоїв ()можна визначити, користуючись формулою







— внутрішньозмінні простої відповідно в розрахунковому і базисному періодах, %.

Зменшення або збільшення чисельності працівників через зміну частки покупних напівфабрикатів і кооперованих поставок () можна розрахувати укрупнено за формулою







d0, dp —частка покупних напівфабрикатів і кооперованих поставок в загальному обсязі продукції відповідно в базисному і розрахунковому роках, %.

Економія (збільшення) чисельності працівників за рахунок зміни структури виробництва ()визначається з використанням формули






де Чор — частка основних робітників у загальній чисельності персоналу базисного періоду, ч. од.;

m0, m1,—питома трудомісткість (у розрахунку на 1000 грошових одиниць продукції) в нормо-годинах відповідно в базовому та розрахунковому періодах.

Система мотивації — це сукупність взаємозв'язаних заходів, що заохочують окремого працівника або трудовий колектив у цілому активно працювати для досягнення індивідуальних і загальних цілей підприємства (організації).



Засади мотивації та регулювання роботи працівників



Основні засади формування ефективної мотивації поведінки працівників:

атмосфера дружньої співпраці працівників та адміністрації підприємства;

обґрунтована система оцінки робіт і визначення обсягу останніх;

обізнаність із критеріями вимірювання та оцінки; виважені нормативи й контроль над ними; чітко зрозуміла відповідність заохочення результативності (ефективності) діяльності.

Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, що за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачують працівнику за виконану роботу, виготовлену продукцію чи надані послуги.

Склад оплати праці: основна заробітна плата, додаткова оплата праці.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці; вона визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами у розмірах, установлених чинним законодавством.

Додаткова оплата праці різних категорій персоналу встановлюється залежно від кінцевих результатів діяльності підприємства. Окремими її видами є премії, інші заохочувальні й компенсаційні виплати, а також надбавки та доплати, що не передбачені чинним законодавством або встановлені з перевищенням дозволеної величини.

Характеристика окремих функцій заробітної плати працівників:

• відтворювальна — установлення норм оплати праці на рівні, що забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;

• стимулююча — установлення рівня оплати праці, що спонукає кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці;

• регулююча—реалізація принципу диференціації рівня заробітку за професіями та кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю і складністю виконуваних завдань;

• соціальна — забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу.



Сучасна політика оплати праці



Державна політика оплати праці практично реалізується через механізм її регулювання. Цей механізм є складовою частиною загального механізму реалізації соціальне економічної політики держави. Структурні елемента механізму реалізації соціальної політики показано на

Політика оплати праці підприємств, організації та інших первинних суб'єктів господарювання формується й реалізується в межах чинного законодавства країни (І Україні—Закону «Про оплату праці», 2005 р.)

На рівні первинних суб'єктів господарювання конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється: на засадах договірного регулювання оплати праці найманих працівників підприємств укладанням тарифних угод; на рівнях:

		міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

		галузевому (галузеві тарифні угоди) або комунальна му (регіональні тарифні угоди);

		виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору).

Тарифна угода — це договір між представникам] сторін переговорів з питань оплати праці та соціальна гарантій. 



Засади організації оплати праці персоналу



Тарифно-посадова система є основним організаційно-правовим інструментом обґрунтування диференціації заробітної п працівників різних суб'єктів господарювання (діяльності); вона в чає такі елементи:

• тарифно-кваліфікаційні довідники;

• кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців;

• тарифні сітки та ставки;

• схеми посадових окладів або єдину тарифну сітку.

Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД) — це збірник нормативних актів, що містить кваліфікаційні характеристики робіт і професій за їх видами та виробництвами. ЄТКД використовується для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програм підготовки та підвищення кваліфікації робітників за відповідними професіями.

Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативними документами, в яких містяться загальногалузеві кваліфікаційні характеристики окремих категорій працівників (посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівень і профіль підготовки керівників, спеціалістів і службовців).

Тарифна сітка визначає належні співвідношення оплати праці працівників різної кваліфікації. Вона складається з переліку тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Встановлені в Україні параметри такої сітки наведено в таблиці.

Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. За першим розрядом тарифікуються прості роботи, виконання яких не потребує професійної підготовки. Коефіцієнти наступних розрядів характеризують ступінь складності праці цих розрядів.

Тарифна ставка — є складовим елементом тарифної системи, її абсолютна величина для першого розряду визначається відповідно до встановленого державою мінімального розміру, нижче за який не може опускатися оплата праці за виконану працівником норму робочого часу.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців може здійснюватися за посадовими окладами з урахуванням системи стимулювання або за контрактною (договірною) системою на недержавних підприємствах (організаціях).



ТИПОВА ТАРИФНА СІТКА РОБІТНИКІВ РВНОГАЛУЗЕВИХ ПІДПРИЄМСТВ ТА ОРГАНІЗАЦІЙ

 

Тарифні розряди

Показник

1

2

3

4

5

6

7

8

Тарифні коефіцієнти 

1,0

1,088

1,204

1,350

1,531

1,800

1,892

2,0

Зростання тарифних коефіцієнтів:

• абсолютне • відносне,% 



0,088 8,8 

0,116

10,7 

0,146 12,1 

0,181 13,4 

0,269 17,6 

0,092 5,1 

0,108 5,7 



Характеристика окремих систем оплати праці



1) Пряма відрядна система передбачає оплату кількості виробленої продукції (виконавчої роботи) за відповідними розцінками. Заробіток робітника (Dпв) визначається множенням розцінки за одиницю продукції (р) на кількість виготовлених виробів (V), тобто






2) Непряма відрядна система застосовується для оплати праці тих категорій допоміжних робітників (кранівників, наладчиків, ремонтників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника за цією системою (Dнв) розраховується за формулою







s – погодинна тарифна ставка;

t – фактично відпрацьована кількість годин цим робітником;

kвн – середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються допоміжними робітниками.

3) Відрядно-преміальна система передбачає спеціальне преміювання робітників за певні досягнення у праці. За такої системи заробіток робітника (Dвп) складається з відрядного заробітку (рV) і премії за досягнуті результати (m):







4) Відрядно-прогресивна система передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (nв), за звичайними розцінками (рв), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (ni), — за підвищеними розцінками (рi.) залежно від рівня виконання завдання. Отже, заробіток робітника за цієї системи (DВПР) визначається за формулою

5) Акордна система відрізняється від інших тим, що працівникові чи групі працівників установлюються розцінки на весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку виконання. Така система спонукає до скорочення строків виконання робіт, а тому використовується передовсім для ліквідації наслідків аварій, здійснення термінових ремонтів чи будівельних робіт тощо.

6) Проста почасова система базується на кількості відпрацьованих годин. Заробіток робітника за такої системи (Dnn) розраховується множенням погодинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих за місяць годин (t):







Цю систему оплати праці застосовують досить рідко через недостатній позитивний вплив на кількість та якість праці робітника.

7) Почасово-преміальна система певною мірою усуває цей недолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку (st) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток робітника в цьому разі (DППР) визначається за формулою







8) Система оплати праці за посадовими окладами застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачується праця робітників, діяльність котрих має стабільний характер (вагарі, комірники прибиральниці тощо).



Доплати і надбавки до заробітної плати та організація преміювання персоналу



Практика застосування доплат і надбавок

Доплати і надбавки є самостійними елементами заробітної плати, що використовуються для компенсації або заохочення за істотні відхилення від нормальних умов праці, які не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах. Вони характеризуються необов'язковістю та непостійністю, а також рухливістю залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи. Умови застосування та розміри доплат і надбавок визначаються в колективному договорі підприємства (організації).

Доплати до заробітної плати класифікуються передовсім за ознакою сфери трудової діяльності. Заведено виділяти доплати, котрі:

1) не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності;

2) застосовуються в певних (окремих) сферах прикладання праці.

До першої групи належать доплати:

• за роботу в надурочний час;

• особам, які не досягай вісімнадцяти років і мають скорочену тривалість робочого часу;

• робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконують роботи за нижчими від наданих їм тарифних розрядів;

• за час простою або в разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини робітника.

Надбавки до заробітної плати за своєю сутністю завжди пов'язані з діловими якостями конкретного працівника і мають чітко виражений стимулюючий характер. Найчастіше застосовуються надбавки до заробітної плати за:

- високу професійну майстерність робітників;

- високі досягнення в праці службовців;

- вислугу років (трудовий стаж);

- виконання особливо важливої роботи протягом певного терміну (періоду);

знання і використання в роботі іноземних мов.

За ринкових умов господарювання істотно зростає роль доплат і надбавок спеціалістам за високі досягнення в праці, а також за виконання особливо важливих і відповідальних робіт.

Обставини, що зумовлюють важливість застосування доплат і надбавок до заробітної плати спеціалістів.

По-перше, уможливлюється більш об'єктивна оцінка трудових зусиль конкретних спеціалістів, з'являється спонукальний мотив до високоякісного виконання найвідповідальніших робіт.

По-друге, спеціалісти, внесок яких у загальні результати діяльності підприємства (організації) виявиться найбільшим, матимуть через це й більший заробіток.

По-третє, доплати і надбавки до посадових окладів спеціалістів дають можливість коригувати їхню заробітну плату аналогічно збільшенню заробітку робітників-відрядників у разі виконання та перевиконання останніми встановлених норм виробітку.

Надбавки до заробітної плати за високі досягнення у праці мають відповідати конкретним результатам діяльності спеціаліста (керівника) і застосовуватися тоді, коли ці досягнення можна кількісно виміряти. Доцільно встановлювати також надбавки лінійному персоналу (майстрам, начальникам дільниць і цехів), і спеціалістам, які забезпечують стабільне поліпшення показників діяльності відповідного підрозділу та підприємства в цілому.



Система преміювання персоналу підприємства



Економічне обґрунтування розміру премій окремим категоріям персоналу.

Загальні засади:

• система преміювання не виконуватиме свого стимулюючого призначення, якщо розмір премій є невеликим (менше 10% тарифної ставки або посадового окладу);

• має бути забезпечена відповідна залежність між рівнем поліпшення показника, що стимулюється, та розрахунковим коефіцієнтом економічної ефективності системи преміювання (допустима величина становить не менше 0,1).

Алгоритм обґрунтування розміру премії робітникам за економію певного виду матеріальних ресурсів:

1) розраховується річна витрата певного виду матеріальних ресурсів;

2) визначається розрахункова (така, що забезпечує заданий коефіцієнт ефективності преміювання) сума премії за його економію для окремого діапазону шкали системи помноженням трьох показників:

а) вартісного обсягу річного витрачання конкретного виду матеріальних ресурсів;

б) величини заданого коефіцієнта ефективності системи преміювання для відповідного діапазону шкали;

в) максимального відсотка окремого діапазону шкали зниження нормативу витрачання певного виду матеріальних ресурсів;

3) установлюється відносний розмір премії (відсоток до тарифного заробітку) за конкретний рівень зниження витрачання матеріального ресурсу діленням розрахункової суми премії на середньомісячний фонд заробітної плати трудового колективу виробничого підрозділу.

Визначення розміру премій спеціалістів і службовців за встановленими показниками заохочення. Зміст і послідовність розрахунків:

1) загальна абсолютна сума на поточне преміювання (заданий відсоток від фонду заробітної плати певної категорії персоналу, що заохочується);

2) абсолютна сума премії за досягнення кожного з основних показників преміювання (визначається множенням загальної суми преміювання на коефіцієнт співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення того або іншого показника преміювання);

3) відносний розмір премії (відсоток від посадового окладу) за досягнення запланованого рівня кожного показника преміювання (співвідношення абсолютної суми премії та фонду заробітної плати конкретної категорії заохочуваного персоналу).

Оцінка ефективності застосовуваної системи преміювання (на прикладі визначення ефективності преміювання робітників за перевиконання місячної норми виготовлення комплектів деталей). Визначення коефіцієнта ефективності системи преміювання полягає у трьох послідовно здійснюваних розрахунках, а саме:

1) можливої кількості виготовлених комплектів деталей за умови різних рівнів перевиконання місячної норми;

2) величини питомих постійних витрат (у розрахунку на один комплект деталей за різних рівнів перевиконання місячної норми) та економії постійних витрат на весь обсяг місячної норми виробітку щодо кожного окремого рівня виконання норми;

3) коефіцієнта ефективності чинної системи преміювання як відношення абсолютної суми премії до умовної економії постійних витрат або навпаки.



Організація преміювання окремих категорій персоналу



Преміювання робітників за основні результати діяльності.

Організаційно передбачає:

1) розмежування індивідуальної та колективної системи преміювання;

2) вибір показників преміювання за видами виробництва;

3) диференціацію розмірів премій за показниками та умовами заохочення;

4) розподіл премії на базі коефіцієнта трудової участі (КТУ).

• Індивідуальне преміювання використовується тоді, коли організація виробництва передбачає роботу кожного з членів колективу незалежно від інших (за умови обліку індивідуальних результатів праці). Премія нараховується на основну заробітну плату робітника залежно від його індивідуальних результатів.

• Колективне преміювання застосовується переважно за умов колективної організації праці. Премію нараховують залежно від виконання колективних показників діяльності на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху). Потім її розподіляють між робітниками з урахуванням їхнього особистого внеску, виходячи з основної заробітної плати, відпрацьованого часу та КТУ.

• Конкретні показники преміювання робітників основного виробництва наведено на малюнку

• Преміювання робітників, які обслуговують основне виробництво, здійснюється з використанням показників, що безпосередньо характеризують ефективність їхньої діяльності (забезпечення ефективного використання устаткування; зменшення кількості і тривалості поломок засобів праці; збільшення міжремонтного періоду експлуатації, скорочення витрат на обслуговування та ремонт устаткування; безперебійне забезпечення робочих місць інструментом, енергією, паливом, іншими ресурсами).



Преміювання функціональних груп спеціалістів і службовців



Спеціалістів основних виробничих підрозділів рекомендується преміювати виходячи з конкретних завдань цих ланок виробництва незалежно від результатів роботи підприємства в цілому. Показники преміювання мають передбачати досягнення високих кінцевих результатів роботи підрозділу, зростання ефективності виробництва (діяльності).

У практиці господарювання найчастіше використовують варіанти організації преміювання спеціалістів і службовців функціональних підрозділів за показниками, що характеризують результати роботи:

1) певного підрозділу, з використанням як додаткових показників (умов) основних результаті в діяльності підприємства в цілому;

2) підприємства в цілому із застосуванням як додаткових показників (умов) преміювання результатів роботи конкретного підрозділу;

3) як даного підрозділу, так і підприємства в цілому.

• Можливий варіант показників та умов преміювання спеціалістів і службовців технічних й економічних відділів виробничого підприємства наведено в таблиці. Порядок розподілу колективної премії передбачає використання КТУ. Для оцінки особистого внеску (розрахунку КТУ) можна спиратися на такі параметри:

а) обсяг робіт за конкретною функцією управління;

б) напруженість роботи;

в) якість виконання роботи;

г) виробнича і творча активність працівника;

д) виконавська дисципліна працівника.

Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає в розподіленні певної їхньої частини між працівниками підприємства (установи, організації). Таке розподілення може бути строковим (наприклад, щомісячні виплати) або відкладеним (на кілька місяців або навіть років), а також може набирати форми грошових виплат або передавання працівникам певної кількості акцій підприємства.

Об'єктивна необхідність застосування різних форм участі у прибутках підприємства базується на тому, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної чи колективної оплати праці не завжди здатні підтримати бажання кожного працівника брати участь у досягненні стабільно високих загальних результатів діяльності.

Конструюючи ту чи ту систему участі, котра базується на показникові прибутку, слід ураховувати труднощі визначення безпосереднього зв'язку між зростанням прибутку і внеском конкретного працівника. Ось чому часто впроваджуються системи мотивації, що пов'язуються з результатами власне виробничої діяльності (економія ресурсів, зростання обсягу продажу тощо). У таких випадках системи участі в прибутку підприємства трансформуються в системи участі в загальних результатах його діяльності.

Більш стійка заінтересованість працівників у діяльності підприємств (особливо в оновленні виробництва та зміцненні фінансового стану) забезпечується безпосередньою їх участю у власності. Володіння акціями приватизованого підприємства має на меті щось більше ніж проста участь у прибутках через отримання відповідних дивідендів. Воно стає системою не тільки «ідентифікації інтересів» працівників і підприємства, а й мобілізації особистих заощаджень громадян (акціонерів) для інвестування у виробництво




Література



	Економіка підприємства – за ред. проф. Хатнюк В.С. – 2007 р.

	Економіка праці – за ред. д.е.н. Бутинця С.В. – 2000 р.