Совершенствование системы мотивации труда на ООО Импульс

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Технологический институт «ВТУ»











Курсовая работа

по дисциплине «Экономика и Социология труда»

 Повышение эффективности стимулирования персонала  в ООО «Импульс»









                                                                             Студентка Направление 

                                                                             Экономика БСЭК-ПО-308

                                                                             Кожина М.С

                                                                             Преподаватель

                                                                   Кисловец О.В































Оренбург 2010



Содержание





Введение...................................................................................................................3

1.  Стимулирование  персонала как фактор повышения эффективности труда и производства.........................................................................................................5

1.1  Роль и значение процесса стимулирования труда.........................................5      

1.2 Виды и формы стимулирования труда............................................................9

2.  ООО "Импульс" его характеристика и производственно-хозяйственная деятельрость..........................................................................................................18

2.1 Общая характеристика ООО "Импульс" ….................................................18

2.2 Анализ стимулирования труда в ООО « Импульс».....................................22

2.3 Мероприятия по совершенствованию стимулирования труда В ООО "Импульс"..............................................................................................................27

Заключение............................................................................................................35

Список используемой литературы......................................................................37























































Введение

В условиях рыночной экономики отношения между наемным работником и предпринимателем строятся на новой основе. Цель предпринимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал). Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предприниматель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

Хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования наемных работников.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования наемных работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

В то же время в условиях изменения форм собственности необходим комплексный подход к оценке влияния стимулирования на эффективность труда наемных работников и отношения между предпринимателем и наемными работниками, что обусловливает актуальность избранной темы.

В западной экономической литературе содержатся сведения по современным формам стимулирования наемных работников, но они разрозненны, отражают специфику отдельных стран и не применимы в чистом виде по отношению к российской экономике.

Объектом исследования является экономическая деятельность предприятия.

Предметом исследования являются подходы к стимулированию персонала предприятия с целью повышения экономической эффективности его деятельности.

Целью данной курсовой работы является теоретическое обоснование и разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда на ООО «Импульс».

Поставленная цель обусловила необходимость решения ряда взаимосвязанных задач: 



- определить сущность стимулирования труда на предприятии;



- рассмотреть существующие системы стимулирования труда;



- на примере ООО «Импульс»  провести анализ существующей системы стимулирования труда на предприятии;



на основе полученных данных разработать рекомендации по повышению эффективности системы стимулирования труда на ООО «Импульс»





































































1.  Стимулирование  персонала как фактор повышения эффективности труда и производства



1.1  Роль и значение процесса стимулирования труда         



 На сегодняшний день в ведущих западных фирмах стимулирование персонала рассматривается как элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования наемных  работников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом.

Сложившаяся ситуация, когда заработная плата не выполняет ни одну из своих функций, свидетельствует о глубоком кризисе в сфере оплаты труда в России. Подтверждением этому являются задержки с оплатой труда, наметившийся перекос в оплате труда различных категорий работников. 

При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

- комплексность;

- системность;

- регламентация;

- специализация;

- стабильность;

- целенаправленное творчество.

Остановимся на сущности этих принципов.

Первый принцип – комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы – это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия  проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха.  Физиологические  факторы  играют  не менее  важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

Второй принцип – системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности  предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип – регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Четвертый принцип – специализация. Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация  является   стимулом   к   повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций. 

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:

1)недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

2)отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;

3)отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

4)негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.



1.2.  Виды и формы стимулирования труда

К первой группе  стимулов относятся материальное стимулирование. Этот вид состоит из материально-денежного  (заработная плата, премии и т.д. ) и материально-неденежного стимулирования  (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). 

Ко второй группе стимулов относится духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды), эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются совсей совокупностью этических  нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.



Виды стимулирования:



1. Материальное:

материально-денежного 

материально-неденежного



    2. Духовное:

социальные

моральные

эстетические, 

социально-политические

информационные 



1. Материально-денежное стимулирование



Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. 

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали.
Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у рабочих 23 %, а у инженерно технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой активности. 

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы.
Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

    Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. 

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше. Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.



2.  Социальное стимулирование



Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное - неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Это поощрение материально-неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально-неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный.

Во-вторых, многие материально-неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально-неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет.
Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается.

В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным свойством денег – делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию.
Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.

В четвертых, материально неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Большинство материально неденежных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, то есть может быть измерена в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материального неденежного характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Особенности материально денежных стимулов стребуют специфическую форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей    работников.


3.  Моральное стимулирование

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом. в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.
Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат – таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его функция, связывающая стимулы с результатами деятельности, выражается дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная упорядоченность различных стимулов повышает их совокупный стимулирующий эффект. Они по статусу располагаются да двух ступенях: менее значимые и более значимые. Достижение части поощренных работников, второй ступени, признается более высоким в сравнении с достижениями остальных.

Моральные стимулы различаются набором элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые называется элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное настроение.

К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид носителя – трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография; значок.

К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, значимость, фактический статус.

       Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов.





Формы организации стимулирования:

опережающая

подкрепляющая

индивидуальная

коллективная

позитивная

негативная

целевая

общая

перспективная

текущая

непосредственная



1.  Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования

Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.

К достоинствам отнесем возможности достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность, высокую приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя, возможность в отдельных случаях выбора ясных принципов построения. Недостатком является необходимость создания детальной системы измерения и оценки труда, разработка конкретной и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявление несовпадений целей субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой.

Преимущества подкрепляющей формы не требует специальных нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговую значимость работ, на достижение конечных целей. Ее применение возможно там, где затруднено измерение результатов труда, или в случаях, когда недопустимо введение расчетных отношений и поиска выгоды.
Недостатками являются неспособность дать быстрый побуждающий эффект, рассчитан на многоцикличность самого процесса стимулирования, требует высокой зрелости социальных отношений, доверие к субъекту управления, единство ценностных ориентаций.

2.  Индивидуальная и коллективная формы стимулирования

Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом – то коллективная форма.

Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от целей коллектива. Такая ситуация будет сказываться на психологическом климате и на экономических результатах деятельности предприятия.

Стимулирование по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия

Главные трудности коллективной формы стимулирования заключается в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива и соответственно их доли в общем объеме полученных в зависимости от эффективности этой деятельности материальных и духовных благ.

3. Позитивная и негативная формы стимулирования

Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления. Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем
(снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий, непоощрение каким-то благом).

Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.

Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем позитивное.

4.  Непосредственная, текущая и перспективная формы.

Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудовым коллективом.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. В связи с этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного результата для коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.

Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года.
Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов. Что предпочтительно для фирмы, так как работник ориентируясь на конец этих сроков будет отдавать всецело себя результату.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течении трудовой жизни.

К недостаткам ее относится то, что не каждый работник согласится и примет это на себя. В связи с тем, что возможные изменения планов в жизни могут перечеркнуть все.

5. Общая и целевая формы

В зависимости от степени и характера конкретных условий получения стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования.
Общая форма распространяется на всех участников общественного производства.
Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников. При этой форме учитывается как продолжительность безупречного труда, так и разовые выдающиеся успехи и достижения. Формулировка условий их получения должна иметь принципиально общий характер, она должна носить характер подкрепления коллективно значимых действий.

При целевой форме обязательным является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответственного звания.





2. ООО "Импульс" его характеристика и производственно-хозяйственная деятельрость



2.1 Общая характеристика ООО "Импульс" 

Общество с ограниченной ответственностью «Импульс» (называемое в дальнейшем Общество) создано в соответствии с Гражданским Кодексом. Участниками Общества являются граждане РФ 

Место нахождения организации (юридический адрес):  461150 Оренбурская область Красногвардейский район с, Плешаново ул. Гагарина 28.

Общество является юридическим лицом: имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории России и за ее пределами.

Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения Общества.

Общество имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и другие средства индивидуализации.

 Общество действует в соответствии с законодательством России, уставом и учредительным договором.

Общество создано в целях насыщения потребительского рынка товарами и услугами, а также извлечения прибыли в интересах участников.

Общество осуществляет торгово-закупочную и посредническую деятельность.

Общество имеет право осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом.

Виды деятельности, подлежащие лицензированию, осуществляются Обществом после получения лицензии в установленном законом порядке. 

Общество самостоятельно организует и обеспечивает свою трудовую, финансовую, хозяйственную и иные виды деятельности, разрабатывает необходимые для этого внутренние положения и другие акты локального характера.

Общество самостоятельно заключает и контролирует исполнение хозяйственных и других договоров со всеми видами организаций, предприятий и учреждений, а также частными лицами.





Организационная структура управления организацией          

ООО «Импульс»:

Директор

Гл.Бухгалтер

Заведующая магазином

Зам. заведующей магазином

Товаровед

Водители

Продавцы

Кассиры

Работники зала (Контролеры ТЗ)



Благодаря добросовестному отношению к труду работников магазина и выполнению своих обязанностей основные торгово-хозяйственные показатели магазина, приведенные в таблице 2.1 имеют положительную динамику, что сказывается на конечных финансовых результатах ООО «Импульс»



    Таблица 2.1 - Основные показатели торгово-хозяйственной деятельности ООО "Импульс" за 2007-2009гг., тыс. руб. 

Показатели

2007

2008

2009

Темп роста

2008/2007% 

Темп роста

2009/2008

%

1

2

3

4

5

6

Товарооборот в действующих ценах

1500

2198

3480

146,5

162

Выручка от реализации

158

214

320

135,4

149,5

Уровень дохода от реализации,%

10,53

9,73

9,19

92,4

100,94

Расходы на реализацию

75,8

118

159

155,67

134,74

в% к товарообороту

5,04

5,36

4,56

106,34

85,07

Прибыль от реализации

82,2

96

161

116,78

167,7

в% к товарообороту

5,48

4,36

4,63

79,56

106,19

Прибыль от внереализационых операций

-20

-32

-40

160

125

Прибыль за отчетный период

62,2

64

121

102,89

189,06

Налоги и отчисления из прибыли

17,4

17,92

33,88

102,9

189,06

Чистая прибыль

44,8

46,08

87,12

102,85

189,06

Фонд заработной платы  

71,5

108,1

145,63

151, 19

134,72

Среднемесячная заработная плата рабочего, тыс. руб. 

425.6

500,5

577,9

117,60

115,46

Среднесписочная численность рабочих, чел. 

14

18

21

128,57

116,67

 Производительность труда, млн. руб. /чел. 

105,71

123,3

173,3

116,64

140,55

Рентабельность продаж,%

5,04

5,36

4,56

79,56

106,19



2.3.1 Анализ товарооборота и дохода



Таблица 2.2 - Анализ товарооборота и дохода ООО "Импульс" за 2007-2009 гг., млн. руб. 

Показатели

2007

2008

2009

2008/2007% 

2009/2008

Товарооборот в действующих ценах

1500

2198

3480

146,5

162

Доход от реализации

158

214

320

135,4

149,5

Уровень дохода от реализации,%

10,53

9,73

9,19

92,4

100,94

Расходы на реализацию

75,8

118

159

155,67

134,74

Рентабельность продаж

5,04

5,36

4,56

79,56

106,19



 Рост товарооборота в 2009 г. произошел за счет увеличения объема продаж.

Рентабельность продаж уменьшилась в 2009г. на 0,48%  к уровню 2007 года. Это произошло за счет больших темпов роста товарооборота по сравнению с получаемой прибылью.



Таблица 2.3- Анализ прибыли и рентабельности  за 2007-2009 гг., млн. руб. 

Показатели

2007

2008

2009

2008/2007% 

2009/2008

Прибыль от реализации

82,2

96

161

116,78

167,7

в% к товарообороту

5,48

4,36

4,63

79,56

106,19

Чистая прибыль

44,8

46,08

87,12

102,85

189,06

Рентабельность товарооборота

5,48

4,36

4,63

79,56

106,19



Объем прибыли от реализации в 2009 году на 78,8 млн. руб. выше чем в 2007. Это произошло за счет роста объема товарооборота, в результате чего прибыль увеличилась на 156 млн. руб., однако за счет снижения уровня дохода и увеличения расходов в 2008 году, прибыль сократилась на 60 и 48 млн. руб. соответственно и составила в итоге 160 млн. руб.





2.3.3 Анализ фонда заработной платы



Таблица 2.4 - Динамика фонда заработной платы  ООО «Импульс» за 2007-2009 гг., млн. руб. 

Показатели

2007

2008

2009

2008/2007% 

2009/2008 %

Фонд заработной платы  

71,5

108,1

145,63

151, 19

134,72

Среднемесячная заработная плата рабочего, тыс. руб. 

5374,2



577,9

117,60

115,46

Среднегодовая заработная плата рабочего, млн. руб. 

5,107

6,006

6,935

117,60

115,46

Среднесписочная численность рабочих, чел. 

14

18

21

128,57

116,67



Динамика фонда заработной платы представлена на рис.2.7.





Рисунок 2.1 - Динамика фонда заработной платы за 2006-2088гг.



 Опережающие темпы роста ФЗП относительно темпов роста средней заработной платы вызвано ростом численности персонала организации.

Проведенные расчеты показывают, что увеличение фонда заработной платы произошло в основном за счет увеличения среднегодовой заработной платы 1 работника, на 19,512 млн. руб. или 52% от общего отклонения. В тоже время фонд заработной платы работников увеличился за счет изменения их численности на 18,018 млн. руб. или на 48% от общего отклонения. В итоге в 2008 году ФЗП увеличился на 37,53% и составил 145,63 млн. руб.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Уровень товарооборота организации ежегодно снижается и в 2009 году составлял 9,19% к товарообороту;

2. Прибыль от реализации в абсолютном выражении увеличивается и в 2009 году достигла 161 млн. руб., а в относительном (к объему товарооборота) происходит ее снижение до 4,63%.

3. Так же в 2009 году наблюдаем снижение рентабельности товарооборота на 0,85% по сравнению 2007 годом, которая находится на уровне 4,63%.

4. Эффективность использования ФЗП и трудовых ресурсов ежегодно увеличивается, о чем свидетельствуют опережающие темпы роста производительности труда относительно темпов роста ФЗП.

Несмотря на ухудшение технико-экономических показателей в относительном измерении, организация работает не в убыток, и обеспечивает свой персонал работой и заработком.



2.2. Анализ стимулирования труда в ООО « Импульс»



В ООО « Импульс» применяется как материальное так и моральное стимулирование.

В качестве материального стимулирования в основном выступает заработная плата, начисляемая в соответствии с тарифной системой оплаты труда, а премирование согласно Положению о премировании работников ООО « Импульс», по усмотрению генерального директора организации.

Изучение штатного расписания ООО « Импульс» показывает, что должностной оклад рассчитан с учетом занимаемой должности, ставки и тарифного разряда. Персональных надбавок на предприятии нет. Денежные поощрения, не связанные с продажей продукции, выполнением работ и оказанием услуг, также отсутствуют.

Положение о премировании создано в ООО « Импульс» с целью повышения материальной заинтересованности работников в выполнении плановых показателей товарооборота, изучения покупательского спроса, систематической рекламе продукции ООО « Импульс», культуры обслуживания покупателей.

Доплаты, которые применяются в ООО « Импульс» , можно подразделить на две группы:

1. Обязательные надбавки компенсированного характера, связанные с режимом работы, условиями труда и дополнительными затратами труда (работа в сверхурочное время, выходные и праздничные дни, ночное время).

2. Надбавки стимулирующего характера, применяемые на основании различных нормативных актов (высокие производственные достижения в работе, сложность и напряженность труда, особо важные задания, перевыполнение плана и т.д.).

Согласно используемой схеме заработная плата в  ООО « Импульс» состоит из оплаты по должностному окладу, доплат и компенсаций, надбавок и премий.

Тарифные оклад определяется величиной оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за различий в условиях, сложности и ответственности труда. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышение качества оказываемых услуг и эффективности производства.

Премирование работников производится по результатам работы за месяц, при условии отсутствия убытка по магазину нарастающим итогом с начала года.

Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской отчетности. Заработная плата управленского персонала ООО « Импульс»  состоит из оплаты по должностному окладу, доплат и компенсаций, надбавок и премий.

Начисление премии производится с учетом выполнения планов по отделам, но не более 75% должностного оклада.

Премия по отделам начисляется пропорционально отработанному времени, должностному окладу. За отдельные упущения в работе согласно условий депремирования работники могут лишаться премии до 100%.

Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за различий в условиях, сложности и ответственности труда. Надбавки и премии персоналу вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышение качества оказываемых услуг и эффективности производства.

Заработная плата выплачивается согласно действующему законодательству не реже, чем каждые полмесяца, а за время отпуска не позднее, чем за один день до начала отпуска.

Наряду с доплатами, производимыми, как правило, в тесной корреляции от суммы выполненного объема работы используются и неэкономические льготы такие, как:

предоставление отгулов;

увеличение продолжительности отпусков за определенные успехи в работе;

улучшение условий труда путем оснащения рабочего места современным, в том числе, и компьютерным оборудованием.

Существуют следующие факторы, повышающие либо понижающие надбавки и премии (табл.2.13).















Таблица 2.5.- Факторы, повышающие либо понижающие надбавки и премии 

Факторы

Повышающие надбавки

Понижающие надбавки

личный вклад в обеспечение перевыполнения задания 

невыполнение задания, повлекшие срыв работы - до полного лишения премии 

оказание помощи коллегам, качественное обучение учеников 

опоздание на работу, нарушение внутреннего трудового распорядка 

общественная активность 

нарушение правил ТБ и пожарной безопасности - до полного лишения премии 

повышение уровня обслуживания покупателей 

нарушение правил порядка эксплуатации оборудования, сокрытие поломок оборудования 

снижение количества замечаний 

небрежное отношение к материалам

внимательное отношение к покупателям, их требованиям 

грубость при работе с покупателями



Другим видом стимулирования выступает нематериальное. Моральное стимулирование персонала ООО « Импульс» является наиболее экономичным способом стимулирования для предприятия, поскольку существенных затрат на данные мероприятия не требуется.

Отразим в табл.2.6 основные направления морального стимулирования трудовой активности персонала ООО « Импульс».



Таблица 2.6 - Направления морального стимулирования трудовой активности персонала и динамика общей численности задействованных за год, чел. 

Показатель 

2008 г. 

2009 г. 

Абсол. изм. 

привлечение к участию в делах организации (проведение 4 собраний для принятия управленческих решений с привлечением лучших сотрудников) 

4

6

2

вынесение благодарностей за добросовестный труд

5

6

1

критика (при наличии жалоб со стороны коллег, покупателей или иных лиц) 

3

4

1



Таким образом, в результате проведения 4 собраний с целью принятия управленческих решений было привлечено 4 чел. в 2008 г., и 6 чел. в 2009г.

За 2008-2009 гг. возросло число лиц, которым была вынесена благодарность за добросовестный труд, на 6 чел., в то же время на 4 чел. увеличена численность сотрудников, которым вынесены критические замечания.

Можно отметить, что моральное стимулирование для ООО "Импульс" экономически не обременительно.

Формулирование и сообщение целей организации в целом и каждого ее подразделения представляет собой лишь один из многочисленных механизмов координирования. Каждая функция управления стимулированием и мотивацией играет определенную роль в координировании специализированного разделения труда. Руководители всегда должны ставить перед собой вопрос: каковы их обязательства по координации и что они делают, чтобы их выполнить.

В целях повышения профессионального уровня персонала на предприятии проводятся следующие мероприятия:

проводятся лекции;

компьютерные курсы;

психологические тренинги с продавцами.

Эти возможности роста профессионального мастерства в значительной степени формируют нематериальные мотивы деятельности сотрудников

Для стимулирования персонала им предоставляются следующие льготы:

добровольное медицинское страхование работников;

частичная оплата путевок в санатории;

путевки детям работников в летние лагеря;

ссуды;

бесплатное питание.

 Данные табл.2.7 говорят о значительном потенциале включения работников в активную трудовую деятельность и роста удовлетворенности трудом.

Опросный лист, по результатом которого составлена таблица 2.18 представлен в приложении А.



Таблица 2.7- Оценка удовлетворенности работой 

Параметры удовлетворенности

Средняя оценка

Величина выбора,%

1

2

3

1. Организацией труда

2. Содержанием труда

3. Условиями труда

4. Заработной платой

5. Распределением премий

6. Отношениями в коллективе

7. Отношением с руководителем

3,40

3,54

3, 20

2,36

2,64

4,05

3,81

31

40

62

85

31

69

49

8. Стилем и методами работы руководителя

9. Возможностью влиять на дела коллектива

10. Отношением администрации к нуждам работников

11. Перспективами профессионального роста

12. Объективностью оценки вашей работы

13. Длительностью рабочего дня

14. Вы бы проработали здесь еще 5 лет

15. Стремление к продвижению по службе

16. Желание проявлять творчество в работе 

3,34



3,16



2,87



2,6 1



2,32



2,68

3,40



3,78



3,26

15



17



33



32



20



29

10



30



20



По результатам исследования стимулирования труда в ООО "Импульс" можно сделать следующие выводы.

1. В настоящее время на размер зарплаты персонала конечный результат влияет не сильнее, чем собственный трудовой вклад работника, поэтому размер заработков определяется, прежде всего возможностями организации. Необходимо усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от сложности, качества и реализуемой продукции и услуг, т.е. необходима актуализация мотивов общественной полезности труда и привязка оплаты труда к конечным результатам деятельности ООО "Импульс"

2.80% сотрудников не устраивает заработная плата, а 12,8% ответили что не получают какие-либо другие формы поощрений, в то время как 89,3% работающих ответили, что заработная плата это их единственный источник дохода.

Эти данные свидетельствуют о том, что следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.

2.3. Мероприятия по совершенствованию стимулирования труда В ООО "Импульс"



1. Совершенствование материального стимулирования персонала ООО "Импульс"



Выбор путей повышения эффективности труда в торговле зависит от стратегической цели, решаемой организацией. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда. Кроме того, особенностью труда работников торговли является то, что они не производят новые товары, а продают уже произведенные. В результате на производительности их труда сказывается состояние экономики в целом, т.е. развитие уровня производства и международных связей, а также уровня покупательной способности населения.

Разрабатывая систему материального стимулирования труда торговых работников, следует учесть совокупность положительных и отрицательных факторов, характеризующих условия труда. Например, удаленность магазина или объективно малую его проходимость. И не упускать из виду мотивы личного характера для каждого конкретного сотрудника.Выбор путей повышения эффективности труда в торговле зависит от стратегической цели, решаемой организацией. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда. Кроме того, особенностью труда работников торговли является то, что они не производят новые товары, а продают уже произведенные. В результате на производительности их труда сказывается состояние экономики в целом, т.е. развитие уровня производства и международных связей, а также уровня покупательной способности населения.

Разрабатывая систему материального стимулирования труда торговых работников, следует учесть совокупность положительных и отрицательных факторов, характеризующих условия труда. Например, удаленность магазина или объективно малую его проходимость. И не упускать из виду мотивы личного характера для каждого конкретного сотрудника.

В рамках кадровой политики компания должна разработать политику в области оплаты и премирования, в которой необходимо определить, как и на каком уровне по отношению к конкурентам компания планирует производить оплату и премирование сотрудников.

Для расчетов с работниками в ООО "Импульс" применяется преимущественно повременно-премиальная форма оплаты труда. При такой форме оплаты труда кроме должностного оклада (тарифной ставки) работникам выплачивается поощрительное вознаграждение в виде премии, устанавливаемой за достижение соответствующих показателей в работе. Расчеты производятся на основании Положения об оплате труда работников, утверждаемым приказом директора.



   Кроме оплаты труда в соответствии с окладом за проработанное время предусматривается дополнительное премирование в размере до 30% оклада за текущие результаты, а также различные единовременные поощрения и социальные выплаты за счет прибыли.

Кроме оплаты труда в соответствии с окладом за проработанное время, предусматриваются следующие доплаты: доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником; доплата за работу в вечерние часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за сверхурочную работу; доплата за выходные и праздничные дни.

Существующая система премирования не позволяет значительно заинтересовать работников в перевыполнении плана и повышении объема продаж и не учитывает личный трудовой вклад каждого конкретного работника. В результате работники не заинтересованы в повышении товарооборота, а следовательно, работники не оказывают должного влияния на повышение эффективности функционирования ООО "Импульс" в целом.

В связи со сложившейся ситуацией руководству ООО "Импульс" следует разработать такую систему премирования, которая бы стимулировала работников к повышению товарооборота и прибыли торговой организации.

Главное правило разработки системы материального стимулирования - количество денег и иных благ, получаемых продавцом, должно быть привязано к результативности его деятельности. Если продавец предпочитает работать за фиксированную заработную плату и не спешит обслужить очередного покупателя, скорее всего, такой сотрудник ООО "Импульс" не нужен. Уровень оплаты труда должен зависеть от количества проданного покупателю товара, а отнюдь не от умения приходить вовремя на работу и красиво стоять у стеллажа (хотя в некоторых случаях могут пригодиться и эти способности).

Фиксируя количественные показатели продаж, не следует забывать про качественные стандарты работы. Если сотрудник продает хорошо, но при этом позволяет себе опаздывать на работу и грубить покупателю, это не может не сказаться на уровне его заработной платы.

Второе правило - схема начисления заработной платы должна быть понятна сотруднику (хорошо, когда он сам может подсчитать, сколько он заработал в этом месяце). Сложные коэффициенты трудового участия, а также премии по принципу "в этом месяце будем считать, что тот или иной продавец работал лучше, потому что сейчас его очередь" не стимулируют сотрудника работать лучше.

Третье правило - система оплаты труда должна восприниматься сотрудниками как справедливая. Если действует правило: "От каждого по способности, но каждому одинаково" - можно распрощаться с хорошими продавцами, так как их уже взяли на работу в магазин конкурента. Если неписаное правило гласит: "От каждого по потребности (магазина), каждому по прихоти (руководителя)" - результат будет тот же.

Иными словами, разработка компенсационного пакета для персонала - дело не одного дня. И необходимо хорошо представлять себе его структуру и принципы подбора и расчета отдельных составляющих.

Для работников торговой организации формализовать профессиональные требования непросто. Поэтому для каждой категории персонала необходимо выявить наиболее значимые для них стимулы и критерии, по которым будет оцениваться их работа.

Можно предположить, что если в ООО "Импульс" внедрить децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные формы поощрения, то благодаря эффективной политике стимулирования можно добиться наилучших результатов, повысить прибыль организации.

Исходя из организационной структуры ООО "Импульс", можно сказать, что разрабатывать систему материального стимулирования необходимо на двух уровнях. Первый уровень - стимулирование высшего звена организационной структуры (административно-управленческого персонала) и специалистов, работающих в функциональных отделах.

В ООО "Импульс" к этому уровню можно отнести:

директора;

заведующую магазином;

заместителя заведующей магазином;

бухгалтера;

товароведа.

Оплата работников руководящих должностей должна осуществляется в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для рядовых работников. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.

Итак, заработанная плата управляющих ООО "Импульс" должна включать составляющие, представленные в таблице 3.1

Таблица 3.1- Структура заработанной платы административно-управленческого персонала

№

Виды выплат

Доля в общей сумме заработанной платы

1

Основная (базовая) часть 

50%

2

Переменная часть

35%

3

Надбавки, доплаты

15%



Базовый оклад - фиксированная сумма денег, выплачиваемая сотруднику при любых обстоятельствах за качественные и вовремя выполненные должностные обязанности. Главное правило базового оклада - сотрудники на одной должности (в одинаковой категории) получают одинаково. Доплаты и надбавки - выплачиваются сотруднику за особые условия или содержание труда. Например, надбавка за стаж работы или выполнение функций, не предусмотренных должностной инструкцией, доплата за работу в выходные и праздничные дни.

Переменная часть - выплачивается за результат работы. Например, процент от объема продаж, фиксированный бонус за перевыполнение плана или премия по результатам работы за период.

Социальный пакет - относится к нематериальному стимулированию. Сюда относятся компенсации затрат, связанных с выполнением сотрудником своих обязанностей (например, оплата проезда в общественном транспорте) или выплаты социального характера (обеспечение питанием, путевки из фонда социального страхования и т.п.).

При определении размера базового оклада работников ООО "Импульс" необходимо учесть два фактора.

1. Чем более сложную и ответственную работу выполняют сотрудники, тем выше должен быть их оклад. Переход на более высокую ступеньку карьерной лестницы должен сопровождаться прибавкой к жалованью, а начальники всегда должны получать больше подчиненных.

2 Размер оклада должен соответствовать имеющемуся на рынке труда диапазону оплаты работников, занимающих аналогичные должности в аналогичных компаниях. Для этого требуется провести анализ зарплат на рынке. Недостаточно просто опросить нескольких знакомых. Нужно проанализировать объявления в газетах, обзвонить по этим объявлениям другие торговые организации и, возможно, даже сходить на собеседования в другие компании, чтобы узнать детали системы оплаты. Полезно у всех кандидатов, приходящих в ООО "Импульс" трудоустраиваться, спрашивать не только уровень заработной платы на предыдущем месте работы, но и схему оплаты.

Отдельную систему материального стимулирования, опирающуюся на трудовой вклад каждого конкретного работника, необходимо разработать для торгово-оперативного персонала ООО "Импульс".

Цель вознаграждений этой группы торговых работников состоит в следующем:

мотивация сотрудников и повышение их ответственности;

повышение качества и культуры обслуживания;

удовлетворение актуальных или ощущаемых потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;

демонстрация того, как организация заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Для того чтобы у работников был стимул приносить торговой организации большую прибыль, необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей.

Таблица 3.2 - Составные части заработанной платы торгово-оперативного персонала

№

Виды выплат

Доля в общей сумме заработанной платы

1

Основная (базовая) часть

30%

2

Выплаты, зависящие от личного трудового вклада

40%

3

Премии по результатам работы магазина

25%

4

Надбавки, доплаты

5%



Поскольку личный трудовой вклад каждого торгово-оперативного работника в продовольственном магазине оценить сложно, в данной модели выплат учитывается успешность работы каждого продовольственного отдела магазина. В качестве суммы личных продаж принимается объем товарооборота отдела, приходящийся на 1 работника отдела.

Рассмотрим, как будут осуществляться выплаты в соответствии с предложенной системой премирования для торгово-оперативного персонала:

30% от общей суммы заработной платы выплачивается как гарантированная неприкасаемая почасовая оплата;

40% от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от продаж по отделу;

25% от общей суммы заработной платы выплачивается как процент от продаж всего магазина;

5% от общей суммы заработной платы представляют собой различные надбавки и доплаты за стаж, за тяжелые условия труда и т.д.

Таким образом, предлагаемая схема расчета заработной платы позволит более сильно дифференцировать оплату труда в зависимости от трудового вклада каждого торгово-оперативного работника.

Такая система премирования будет стимулировать торгово-оперативный персонал к увеличению объема товарооборота, а следовательно, будет способствовать повышению эффективности работы ООО "Импульс".







  Развитие методов нематериального стимулирования труда персонала ООО "Импульс"



Выбирая средства нематериального стимулирования, которые для ООО "Импульс" все равно стоят денег, следует ориентироваться на то, какие категории сотрудников работают в организации. Для каждой группы работников следует предложить нематериальные стимулы, соответствующие ее потребностям.

Так, для молодых людей до 27-30 лет, не имеющих семей, важна возможность заработать, так как в этот возрастной период происходит первоначальное накопление ими денежных средств. Лучше повысить им зарплату, а остальное они купят сами. Не менее важен для них карьерный рост и связанное с ним краткосрочное обучение.

Для семей с маленькими детьми важна гарантия заработка, медицинская страховка и разного рода льготы, связанные с ребенком (гибкий график, путевки и т.д.).

Для профессионалов 30 - 45 лет необходима самостоятельность в работе, а также привилегии, указывающие на социальный статус (кабинет, определенные привилегии, хорошее медицинское обслуживание). Также их может заинтересовать обучение по смежным специальностям или получение второго высшего образования.

Для людей предпенсионного и пенсионного возраста важны социальные гарантии, медицинская страховка, возможность передачи опыта молодым специалистам.

Рассматривая средства нематериального стимулирования, применяемых в ООО "Импульс", во второй главе курсовой работы было отмечено, что они в основном представлены добровольным медицинским страхованием, частичной оплатой путевок в санатории, детские лагеря, курсами и тренингами, направленными на повышение профессионального уровня работников.

Применение такого круга стандартных для организаций нематериальных стимулов не позволяет должным образом заинтересовать работников. Поскольку почти 75% работников ООО "Импульс" являются женщинами, большинство из которых находится в возрастной категории 32 - 49 лет, у многих из них есть семья, дети. Для такой категории персонала можно было бы предложить в качестве вознаграждения по итогам работы за определенный период путевки на базы отдыха для всей семьи, семейные туристические поездки и экскурсии.

Также следует предложить руководству ООО "Импульс" ввести льготное питание для своих сотрудников, тем более что в торговой организации имеется кухня, обслуживающая кафетерий. Следует отметить, что в ООО "Импульс" для административно-управленческого персонала предусмотрено бесплатное питание, однако, на мой взгляд, это выглядит несправедливым, когда только часть персонала охвачена бесплатным питанием. Можно предложить ввести талоны для всех работников на льготное питание в виде комплексных обедов. При средней стоимости комплексного обеда 7 тыс. руб. можно предложить льготу в размере 4 тыс. руб., остальное работник доплачивает самостоятельно.

Данное мероприятие приведет к следующему:

во-первых, будет способствовать лучшему питанию сотрудников, что повысит их настроение и работоспособность;

во-вторых, будет способствовать формированию коллективного духа у сотрудников;

в-третьих, поможет увеличить товарооборот торговой организации.

Рассматривая личную мотивацию, следует отметить следующее. Что мотивирует продавца, помимо денег? Чем еще может привлекать его работа в данном магазине, в данном коллективе, с данным товаром и покупателями? Если задуматься, на работе, где мы проводим чуть ли не большую часть своей жизни, можно не только повысить благосостояние, но и встретить новых друзей, реализовать свой творческий потенциал, завести роман и даже создать семью.

Во многих компаниях единственное вознаграждение, которое получают сотрудники, - это заработная плата. Поэтому не стоит забывать, в чем еще нуждаются люди. Им необходимо, чтобы в них верили, обменивались с ними опытом, снабжали новой информацией, а результат их работы поощряли.

Чтобы понять, что движет человеком на работе, следует выделить список чаще всего встречающихся мотивов к трудовой деятельности, не включающий простое желание заработать.

1. Самоутверждение. Работа продавца, ориентированная на результат, способствует достижению этой цели. Показателем достижения будет не только размер заработной платы, а публичная похвала, портрет на доске почета или простое осознание того, что работник - лучший.

2. Хороший коллектив. Для многих людей социальная среда на работе, на которой человек проводит от восьми до двенадцати часов в день, является одним из главных критериев выбора. Хороший коллектив и благоприятные рабочие отношения на основе принципа взаимоподдержки дают возможность закрыть глаза на отдельные недостатки магазина.

3. Желание работать в определенном окружении (магазин, товар, покупатели).

4. Возможность сделать карьеру. Розница - идеальное место для того, чтобы сделать карьеру "с нуля". Известно множество историй про простых продавцов, которые в данный момент занимают должность директора магазина.

5. Самостоятельность и ответственность. Работа продавца требует серьезного подхода к ней и умения самостоятельно принимать решения в разных ситуациях.

6. Адреналин. Работа в рознице бодрит, держит продавца в тонусе, не дает ему расслабиться и готовит к новым сюрпризам и достижениям 

Конечно, список мотивов не полный. То, что хорошо для одного продавца, не обязательно подойдет другому. Но не нужно строить догадки. В этой связи руководству ООО "Импульс" следует провести опрос персонала и выявить основные наиболее важные для них мотивирующие факторы. Знание мотивации работников даст руководству ООО "Импульс" возможность успешно осуществлять оперативное управление ими.

Говоря о мотивации к труду, не стоит забывать и про факторы демотивирующие. Почему жизнерадостный сотрудник, всегда четко выполнявший свои обязанности, выглядит скучным, усталым и стремится лишний раз взять больничный?

Практика показывает, что среди причин, мешающих получать радость от работы, наиболее сильными являются:

1) плохое руководство;

2) несправедливая система стимулирования;

3) невыполнение обещанного;

4) плохой коллектив;

5) недостаточная занятость сотрудника;

6) игнорирование инициативы;

7) психологические проблемы, не связанные с работой.

Знание основ мотивации и демотивации сотрудников является обязательным для директора магазина. Ведь бывает и так - зарплата хорошая, магазин сам по себе устраивает, а сотрудник все равно планирует переход на другую работу. Виноваты внутренние причины, побудившие его расстаться с прежней работой. Умение вовремя выявить эти причины даст возможность руководству лучше понять своего сотрудника и эффективнее выстроить с ним деловые взаимоотношения.

Таким образом, предложенные элементы системы мотивации помогут руководству ООО "Импульс" лучше стимулировать своих сотрудников к труду и повышать эффективность работы персонала, а следовательно, и эффективность функционирования всей торговой организации.

































Заключение



Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы. 

"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

На стимулирование работников влияет проводимая  предприятием социальная политика.

Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.

Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:

1)необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

2)необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

3)предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

4)социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5)система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

На основе анализа зарубежного опыта управления персоналом  российским предприятиям может быть рекомендована система стимулирования работников, состоящая из двух подсистем, рассчитанных на различные группы работников (управляющие и рядовые служащие).

Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

1) зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;

2) внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

3) исключение уравнительности в оплате работников;

4) при создании системы оплаты  работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что анализируемое нами предприятие является успешным. Анализ экономических показателей ООО "Импульс" говорит о том, что торговое предприятие имеет хорошие финансовые результаты работы и из года в год улучшает свои финансовые показатели.

Анализируя сегодняшнюю систему стимулирования труда на предприятии можно сделать вывод, что она не эффективна.

В данной работе мной была предложена система стимулирования труда основывающаяся на разделении всего персонала на две группы. Так я разделила весь персонал торгового предприятия на две группы:

-первая группа – это управленцы, главными стимулами для них являются: бонус наличностью или акциями за результаты работы, премиальные выплаты, обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности предприятия, опцион на акции — право в определенный момент в будущем купить акции по их цене, пакет акций в качестве вознаграждения по итогам деятельности за рост доходов на акцию в течение 3 — 5 лет, также в качестве стимула используются премии из фонда директора.

-вторая группа – это торговые агенты и продавцы, для них главными стимулами являются надбавки за выработку и выслугу лет, коллективные премии и премии из фонда директора.

Кроме того, в качестве методов стимулирования предлагается использовать: систему личной безопасности, учет личных потребностей и финансовое содействие со стороны предприятия.

Список используемой литературы





1.    Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Москва: ЮНИТИ,  2007, 407 с.

 2.   Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник / В.И. Стражев, Л.А. Богдановская, О.Ф. Мигун и др.; Под общ. ред. В.И. Стражева. Мн.: Высшая школа, 2003.480 с.

 3.    Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей . Санкт-Петербург: Питер,  2003, 445 с.

4.     Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учебное пособие. – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 2006.-298с.

5.     Калинина Л.И. и др, Экономика и организация торгового предприятия, - М, ИНФРА-М, 2005.

6.    Останкено Ю.М Экономика и социология труда. Учебное пособие

7.    Омельянюк А.М. Управление процессами мотивации труда. - Брест: Изд-во БГТУ, 2001. - 344 с.

8.    Сафронова Н.А., «Экономика предприятия», - Москва: «Юристъ», 2004 год.

9.     Социальная политика Гриф УМО МО РФ автора Волгин Н.А. 2004г.

10.    Травин В. В. Основы кадрового менеджмента, - М. «Дело», 2005.

Фундаментальная социологияЭкономика труда.Под ред.,В.И. Добреньков, А.И. Кравченко

Щёкин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента. Киев: МАУП,  2006, 400 с.

Экономика и социология труда.Учебник для вузов; Под ред., Б.М. Генкин., Изд 5-е Норма 2005г.

14.     Эренберг Дж., Смит С. Современная экономика труда: теория и государственная политика. М.: Издательство МГУ, 2005г.

15.     Яковлева Р.А. Оплата труда в организации - М., 2004.



                                                                                                                          2