Факторы и резервы роста производительности труда 2

План:



Задача.(Расчет относительных показателей.)… ………………………………………………...стр.3.    

Факторы и резервы роста производительности труда…………………………………………..стр.8.

Коллективный договор..……………………стр.10.

Практическая часть (Анализ и оценка предприятия.)………………………………...стр.14.

Используемая литература……………….....стр.23.





Задача: 

  По данным таблицы в которой приведены абсолютные показатели использования трудовых ресурсов, рассчитайте относительные показатели.

1 Среднесписочная численность, человек.

1204

2 Принято- всего человек.

93

3 Выбыло- всего человек.

В том числе:

-по собственному желанию.

-уволено за прогулы.

148



39

15

4 Число отработанных человекодней.

293776

5 Число человекодней невыходы на работу-всего

Втом числе:

-Ежегодные отпуска

-отпуска по учебе

-болезни

-др невыходы разрешаемые законом

-с разрешения администрации

-прогулы

47696



25207

894

19194

2286

100

15

6 Число человекодней праздничных и выходных.

97988

7 Товарная продукция, тыс. руб.

285,6



1.Рассчитаем кеэффициент оборота по приему (Кп):

 Кп = число принятых рабочих________ *100% = 93___ *100% = 7,72

	среднесписочное число рабочих		    1204

Кп = 7,72

2.Рассчитаем кеэффициент оборота по увольнению (Ку):

Ку = число выбывших рабочих________ * 100% = 148__ * 100% = 

  среднесписочное число рабочих		      1204

= 12,29

Ку = 13,29

3. Рассчитаем кеэффициент текучести кадров (Кт):

	Кт = число уволенных по собственному желанию и за прогул * 100% = 

 среднесписочное число рабочих

= 54__  * 100% =4,48

   1204

Кт = 4,48

	4. Рассчитаем календарный фонд времени (К): он равен сумме числа отработанных человеко-дней, числа человеко-дней неявок на работу, числа человеко-дней праздничных и выходных.

	К = 293776 + 47696 + 97988 = 439460

	К = 439460

	5. Рассчитаем табельный фонд рабочего времени (Т). Он рассчитывается путем вычитания из келендарного фонда времени числа человеко-дней праздничных и выходных.

	Т = 439460 – 97988 = 341472

	Т = 341472

	6.Рассчитаем максимально возможный фонд рабочего времени (М). Он вычисляется путем вычитания из табельного фонда времени(Т) числа человеко-дней ежегодных отпусков.

	341472 – 25207 = 316265

	М = 316265

	7. Рассчитаем коэффициент использования келендарного фонда времени (Кк):

	Кк = число отработанных чел-дней * 100% = 293776 * 100% = 66,84

	                             К                                              439460

	Кк = 66,84

	8. Рассчитаем кеэффециент использования табельного фонда рабочего времени (Кт):

	Кт = число отработанных чел-дней * 100% = 293776 * 100% = 86

	                            Т                                               341472

	Кт = 86

	9. Рассчитать  кеэффициэнт использования максимально возможного фонда рабочего времени (Км):

	Км = число отработанных чел-дней * 100% = 293776 * 100% = 92,89

	                           М                                               316265

	Км = 92,89

	10. Рассчитать удельный вес времени, неиспользованного по уважительным причинам в максимально возможном фонде рабочего времени (Уу):

	Уу =человеко-дни неявок по уважительным причинам*100%=47681_*100%= 

	                                          М                                                            316265

	

	= 15

	Уу = 15

	11. Рассчитать удельный вес потерь пабочего времени в максимально  возможном фонде рабочего времени (Уп):

	Уп = человеко-дни неявок по не уважительным причинам * 100% = 

	                                                 М

	= 15____ * 100% = 0,00474

	   316265

	Уп = 0,00474

	12. Рассчитать среднюю фактическую продолжительность рабочего года. Она рассчитывается как отношение числа отработанных чел-дней к среднесписочной численности рабочих.

	93776/1204=77,887043

	13. Рассчитать число дней неявок по всем причинам. Определяется делением общего числа чел-дней неявок, включая праздничные и выходные, на среднесписочную численность рабочих.

	(97988+47696)/1204 = 121

	 14. Рассчитать число дней неявок (Определяется как отношение какой-либо причины к среднесписочной численности рабочих) по причинам:

	А) Ежегодные отпуска; 25207/1204=20,936046

	Б) Отпуска по учебе; 894/1204=0,74252449

	В) Болензни; 19194/1204=15,94186

	Г) Другие неявки, разрешенные законом; 2286/1204=1,898671

	Д) С разрешения администрации; 100/1204=0,0913621

	Е) Прогулы; 15/1204=0,0124584

	15. Рассчитать стоимость продукции, произведенной за один чел-день(Сп):

	Сп = товарная продукция/число отработанных дней = 285,6/293776 = 0,0009721

	Сп =0,0009721

	16. Рассчитать число чел-дней и потерь рабочего времени – это сумма чел-дней прогулов инеявок в разрешения администрации.

	100+15=115

17. Рассчитать стоимость продукции, недополученной в связи с потерями рабочего времени (Пн). Она равна стоимости продукции, произведенной за один чел-день (Сп), умноженный на число чел-дней потерь рабочего времени.

Пн = 0,0009721 * 115 = 0,1117915

Пн = 0,1117915



































2.Факторы и резервы роста производительности труда

К факторам роста производительности труда относятся те изменения в процессе труда, которые измеряют производительность рабочего времени, общественно необходимого для производства определенной продукции; таким образом, фактор является движущей силой процесса производства, определяющей характер изменения процесса, способствующей экономии общественного труда.

Факторы, влияющие на производительность труда, объединяют по наиболее общим признакам, а влияние факторов на уровень производительности подвергают учету.

Классификация факторов удовлетворяет определенным требованиям, включает факторы, оказывающие влияние на уровень и динамику производительности труда, позволяет анализировать и количественно изменять влияние каждого фактора в отдельности, исключает возможность дублирования одних факторов другими, предусматривает разнообразные технические и организационные решения по совершенствованию производства, служит основой для разработки мероприятий по повышению производительности труда.

Факторы можно в основном объединить в следующие группы.

Факторы технические, определяющие повышение технического уровня производства.

Факторы технологические, определяющие совершенствование технологического процесса производства.

Факторы организационные, отражающие повышение уровня организации труда и производства.

Факторы управления.

Факторы материальные.

Факторы качества, обеспечивающие повышение качества продукции.

Социально-трудовые факторы.

При такой классификации учитываются главные факторы, их можно рассчитывать и сопоставлять.

Для того чтобы количественно оценить влияние факторов на рост производительности труда, выбирают показатели, количественно отражающие действие этих факторов. Система этих показателей увязывает факторы роста производительности труда с технико-экономическими показателями деятельности предприятия.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, т.е. конкретных возможностей повышения производительности труда, которые создаются в результате действия тех или иных факторов в отраслях народного хозяйства.

Резервы роста производительности труда — это такие возможности экономии общественного труда, которые, хотя и выявлены, но по разным причинам еще не используются. Речь идет о неиспользованных возможностях, прежде всего о совершенствовании техники, технологии, организации труда и т.п., то есть возможностях более полной реализации производительной силы труда за счет улучшения использования всех факторов ее роста. Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда в конкретный период времени.

Многообразие резервов и их связей со всеми сторонами производства определяет особую необходимость разработки их классификации по различным признакам. Если принять во внимание структуру производственного процесса, то резервы роста производительности труда следует классифицировать по трем группам:

— резервы в использовании средств труда;

— резервы в использовании предметов труда;

— резервы применения труда.

Подобная классификация позволяет более полно выявить источники возникновения резервов и сводится, во-первых, к резервам экономии прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда; во-вторых, к резервам экономии живого труда.

В свою очередь резервы живого труда, являющиеся возможностями экономии рабочего времени, можно разделить на резервы снижения трудоемкости продукции и резервы улучшения экстенсивного использования фонда рабочего времени. Классификацию резервов экономии живого труда по затратам рабочего времени следует признать единственно правильной и необходимой, так как она вытекает из самой сущности роста производительной силы труда и базируется на структуре рабочего времени, затрачиваемого в процессе труда.

Внутрипроизводственные резервы обусловлены недостаточно эффективным использованием техники и рабочей силы, наличием потерь рабочего времени, в том числе в результате забастовок, а также других целодневных и внутрисменных потерь.

В соответствии с таким признаком классификации, как использование резервов времени, степень их мобильности, все резервы делятся на две группы — текущие и перспективные. Такое деление важно потому, что оно позволяет планировать мероприятия по улучшению экономики предприятия в данный момент с учетом его развития. К текущим резервам относятся такие, которые можно использовать в течение года. Перспективные же резервы предусмотрены к использованию в перспективе.

Наряду с классификацией резервов важное значение имеет их оценка и измерение.

Количественная оценка резервов является необходимым условием их выявления и использования. Резервы могут оцениваться в абсолютных и относительных величинах. В каждом отдельном случае их величина определяется сопоставлением фактического использования данного вида ресурсов с возможным.



3.Коллективный договор

Одной из форм социального партнерства является заключение на предприятии коллективного договора. Содержание коллективного договора определяется сторонами самостоятельно, законодательно же регулируется порядок заключения коллективного договора.

На основании закона РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» все предприятия должны заключать коллективные договоры на срок от одного до трех лет.

Правом на принятие решения о необходимости заключения коллективного договора с работодателем обладают профсоюз в лице его полномочного органа, представительный орган, уполномоченный работниками, или непосредственно общее собрание (конференция) трудового коллектива.

Коллективный договор заключается на предприятиях, в их структурных единицах, наделенных правами юридического лица, независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников. Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии, место проведения и повестка дня переговоров по заключению коллективного договора определяется сторонами и оформляются приказом по предприятию и решением профсоюзов.

Единый проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях и дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива и подписывается со стороны работников всеми участниками объединенного представительного органа. Подписанные сторонами коллективный договор, приложения, протоколы разногласий в семидневный срок направляются работодателем в соответствующий орган Минтруда Российской Федерации для уведомительной регистрации.

Структура и содержание коллективного договора определяются администрацией и профсоюзным комитетом исходя из социально-экономических интересов трудового коллектива и финансового состояния предприятия.

Условно структуру договора можно подразделить на три части: общая часть, соответствующие разделы и приложения к договору. В общей части коллективного договора желательно предусмотреть:

• протокол его подписания сторонами, в котором указываются дата подписания, фамилии представителей администрации (правления) и профсоюзного комитета;

• решение общего собрания (конференции) трудового коллектива по одобрению коллективного договора;

• порядок разрешения разногласий при внесении дополнений и изменений в коллективный договор;

• ответственность сторон, должностных лиц за выполнение коллективного договора.

Обычно коллективный договор содержит разделы:

• тарифное соглашение по вопросам труда и заработной платы, а также положения в области рабочего времени, времени отдыха, оплаты труда и компенсаций, материального стимулирования, охраны труда и организации производственного быта, разрабатываемые администрацией и профсоюзным комитетом в пределах предоставленных им прав и носящие нормативный характер;

• взаимные обязательства администрации и коллектива рабочих и служащих по выполнению производственных заданий и должностных обязанностей, совершенствованию организации производства и труда, внедрению новой техники, улучшению качества и снижению себестоимости продукции, укреплению производственной и трудовой дисциплины, повышению квалификации, подготовке и переподготовке кадров, обеспечению занятости высвобождаемых работников;

• обязательства администрации и профсоюзного комитета по развитию социальной сферы, культурно-воспитательной и физкультурной работы, повышению ответственности работников за соблюдение ими производственной дисциплины и требований охраны труда, обслуживанию работников коллектива и членов их семей, а также раздел по разрешению трудовых споров.

Коллективный договор, составной частью которого является раздел «Тарифное соглашение», выступает инструментом регулирования вопросов оплаты труда на уровне предприятия и организации. В этом разделе закрепляются следующие основные положения:

• форма и системы оплаты труда для каждой профессионально-квалификационной группы работников;

• размеры ставок и окладов работников по соответствующим профессионально-квалификационным группам с учетом темпов роста средней оплаты труда на основе реализации программы конкретных мероприятий по повышению эффективности производства;

• порядок применения и размеры надбавок, доплат, в том числе компенсационного характера, премий и других видов вознаграждения.

Предприятия самостоятельно определяют не только формы и системы, но и размер оплаты труда. При этом государственные тарифные ставки и оклады можно использовать в качестве ориентира для дифференциации оплаты работников в зависимости от профессии, квалификации, сложности и условий выполняемых работ. Основными направлениями по стабилизации экономики определено, что государственные тарифы следует рассматривать в качестве минимальной гарантии оплаты работника соответствующей квалификации.

В коллективные договоры включаются обязательства по улучшению условий труда, по характеру их изменений и по льготам и компенсациям за работу в неблагоприятных условиях труда. Особое внимание уделяется мероприятиям по улучшению условий труда женщин, выведению их с тяжелых физических работ и из ночных смен.

Указываются размеры средств, направленных на реализацию мероприятий по улучшению условий труда. Могут пересматриваться средства, выделяемые для проведения работ по оценке условий труда и аттестации рабочих мест.

Включение в коллективные договоры вопросов, связанных с компенсацией неблагоприятных условий труда, обусловлено также изменением законодательства о праве на льготные пенсии и намечаемыми изменениями по предоставлению дополнительных отпусков. Продолжительность дополнительного отпуска, определенная по результатам аттестации рабочих мест, утверждается в коллективном договоре по категориям рабочих и производствам.

Основы законодательства Российской Федерации обязывают предприятия, независимо от формы собственности и хозяйствования, содействовать проведению государственной политики занятости, что должно найти отражение в коллективных договорах.

Целесообразно включать в них мероприятия по созданию условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работающих, обеспечению социальной поддержки и гарантий высвобождаемых работников, оказанию материальной или иной помощи находящимся на иждивении семьям работников при потере ими работы и заработка, включая дотации на пользование жильем, коммунальными услугами, общественным транспортом и др.

Кроме того, в коллективных договорах могут предусматриваться особые гарантии гражданам, нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске работы, путем создания для них дополнительных рабочих мест, включая специализированные рабочие места для инвалидов, развития гибких форм занятости, организации специальных программ обучения и осуществления других мер.

Предусматривается, что профсоюзный комитет имеет преимущественное право на ведение коллективных переговоров с администрацией (собственником или уполномоченным им органом управления), на заключение коллективных договоров, соглашений, контролирует их выполнение.

Для ведения переговоров и подготовки проекта создается рабочая комиссия из представителей сторон. Состав комиссии утверждается совместным решением сторон. Администрация предприятия, организации выделяет соответствующих специалистов для подготовки проекта коллективного договора и представляет информацию о социально-экономическом положении предприятия. Комиссия готовит проект коллективного договора с учетом поступивших от трудящихся, трудовых коллективов, общественных организаций предложений и принимает по согласованию между сторонами соответствующие решения. Трудовой коллектив вправе решать, что на период подготовки коллективного договора и проведения переговоров члены комиссии освобождаются от работы с сохранением среднего заработка.

В коллективные договоры рекомендуется включать обязательства администрации по:

• строительству социальных объектов (жилья, детских дошкольных, культурно-просветительных и физкультурных, бытовых, лечебно-профилактических учреждений) с указанием освоенных средств и количества вводимых мест;

• капитальному и текущему ремонту жилого фонда и других социальных объектов;

• своевременному оснащению необходимым оборудованием и инвентарем объектов социальной инфраструктуры (детских учреждений, общежитии, лечебно-профилактических, культурно-просветительных, спортивных и других учреждений);

• выделению дополнительных средств на материальное поощрение работников детских дошкольных учреждений, столовых, переводу их на новые условия оплаты труда;

• обеспечению горячим питанием рабочих всех смен. Обязательства администрации и профсоюзного комитета по:

• передаче части средств фонда экономического стимулирования, предоставлению мест в детских дошкольных учреждениях, путевок в санатории, профилактории другим предприятиям, выполняющим для них работы или услуги;

• выделению необходимых средств из фонда социального развития на кооперативное и индивидуальное жилищное строительство, предоставлению с учетом возможности предприятия беспроцентных ссуд молодым семьям на улучшение жилищных условий или обзаведение домашним хозяйством;

• соблюдению жилищного законодательства в распределении полученной жилой площади и предоставлению установленных льгот для отдельных категорий работающих;

• организации отдыха работающих в целях восстановления и поддержания здоровья и работоспособности;

• приобретению санаторно-курортных путевок и путевок на отдых;

• выделению льготных путевок отдельным категориям работников и пенсионерам;

• организации диетического питания;

• заключению договоров с научными медицинскими учреждениями на диспансерное обследование и лечение трудящихся;

• укреплению здоровья детей в детских оздоровительных лагерях;

• выделению средств на развитие подсобного сельского хозяйства, садоводства и огородничества;

• оказанию платных услуг населению и работникам предприятия.

Предоставление сторонам коллективного договора широких полномочий по определению его содержания не означает игнорирования норм трудового права. Свобода сторон осуществлять коллективно-договорное регулирование трудовых отношений ограничена лишь одним условием: если в действующих законодательных актах содержится Прямое предписание об обязательном закреплении тех или иных положений в коллективном договоре, они подлежат обязательному включению в договор.







Практическая часть.



Анализ и оценка трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы характеризуются системой показателей, включающих:

- численность персонала;

- распределение его по характеру производства;

- состав работающих: по полу, стажу, возрасту, образованию, квалификации рабочих, уровню механизации труда, движению рабочей силы.

Показатели численности работников на предприятии отражается в отчетах по труду (табл.1).

наименование

Всего

В т.ч. женщин



Чел.

%

Чел.

%

Списочная численность:

 

 



 

всего персонала

1826

100%

1754

96,05696

в том числе пром. –произв. Персонал

1742

95,399781

1698

97,47417

    из него рабочих

1678

91,894852

1354

 

    всего совместителей 

16

0,8762322

0

0

из всего персонала: лиц, работающих неполный раб день

60

3,2858708

0

0

женщин, находящихся в отпуске по родам

 

 

131

7,174151

работающих пенсионеров

131

7,1741512

0

0

надомников

12

0,6571742

0

0



											Табл.1.

Вывод: из всей численности персонала значительную часть занимают женщины, что характерно для легкой промышленности. Более 95% от общего числа работников занята непосредственно производством продукции, что влияет на объем выпускаемой продукции. Более 91% от числа промышленно производственного персонала являются рабочими, что также положительно для производственного процесса. Более7% находятся в отпуске по родам и около 7% пенсионеров заняты на производстве. Это говорит о социальной защищенности работников предприятия.

      Минимальное количество рабочих, необходимых для выполнения планового задания по производству продукции, называется явочным. 

Фактическая явочная численность учитывает всех явившихся на работу в данный день.



наименование

всего рабочих

в т.ч.В наиб. Смене

в % по всем рабоч.

явочн. числ. рабочих чел.







всего по предприятию

1312

695

52,97256098

в т. Ч. В основных цехах

1228

615

50,08143322

В % явочной численности

93,59756098

88,48920863



Табл: 2. 



Отношение явочного количества ( Ря ) рабочих к списочному количеству (Рс) характеризует коэффициент явки ( Кя ):

                                             Кя = Ря / Рс =1312/1826=0,72



Коэффициент списочного состава ( Кс) определяется из отношения номинального фонда рабочего времени в данном периоде ( Фн) к фактическому числу рабочих дней в данном периоде ( Фф ):

                                             Кс = 216/204=1.06



С учетом коэффициента списочного состава определяется списочное число рабочих:

                                             Рс = Ря*Кс ;

Где Ря – коэффициент списочного состава.

                                             Рс =1312*1.06=1390,72

                                             Рс =1228*1.06=1301,68

Вывод: Более 93% от явочной численности рабочих заняты в основных цехах. Это является положительным фактором, так как непосредственно связано с выпуском продукции. 50% от числа всех рабочих заняты в наибольшей смене. Это говорит о равномерности выпуска продукции, отсутствии простоев, являющихся пагубным для производства.



















Анализ среднесписочной численности персонала



Наименование

Отчетный год

Предыдущий год

Изменения 

( + - )

Отн.откл. (%)

Среднесписочная численность работников, чел.:

    всего персонала



    в том числе промышленно-производственного персонала





1826







1896





-70





96,3

(-3,7)



1742

1799

-57

96,8

(-3,2)

           из него:

-рабочих



-служащих



1678

1726

-48

97,2

 (-2,8)



84

86

-2

97,67

(-2,33)

           в том числе:

-руководителей



-специалистов



-непромышленного персонала



90

89

1

101,12

(1.12)



63

60

3

105

 (5)



142

149

-7

95,3

(-4,7)

Табл. 3.

Вывод: среднесписочная численность работников предприятия в целом сократилась. На 3,2% сократилась численность работников, непосредственно связанных с производством. На 2,8% сократилась численность рабочих. Это является негативным фактором на фоне увеличения численности руководителей на 1,12% и специалистов на 5%. Если сокращения численности работников непосредственно связаны с увеличением производительности труда, то это является положительным фактором, если же повышение производительности труда не наблюдаются, то отрицательным.





















Анализ работников по полу.



Наименование

Всего

               Мужчины

               Женщины





Чел.

%

Чел.

%

Среднесписочная численность работников, чел.











Всего персонала

1826

128

7

1754

93

В том числе ППП



1742



44



2,5



1698



97,5

Из него рабочих

1678

324

19,3

1354

80,7

Табл.4.





               



Вывод: значительная часть работников предприятия – женщины. Для предприятий текстильной промышленности это является характерным. Однако это несколько увеличивает расходы предприятия, связанные с социальными выплатами ( больничные по уходу за детьми ).

























Анализ работников по возрасту.



Возраст

Количество

В % к итогу

20-29

398

22,847

30-39

560

32,147

40-49

385

22,101

50-59

232

13,318

60 и старше

167

9,587

Итого

1742

100

Табл.5.



            



Вывод: значительная часть от общей  численности работников (32,147%) являются работниками в возрасте от 30-39 лет. Это является положительным фактором, так как работники раннего возраста не обладают достаточными практическими навыками, что понижает производительность труда. Работники более старшего возраста, обладая практическими навыками, имеют пониженную производительность труда. Поэтому то соотношение, которое имеется на предприятии, является благоприятным.



























Анализ квалификационного состава рабочих.



Тарифный разряд

1

2

3

4

5

Итого

Количество рабочих, чел.

30

412

622

486

128

1678

В % к итогу

1,8

24,6

37

29

7,6

100

Табл.6.



                



Средний тарифный разряд рабочих является обобщающей оценкой уровня их квалификации. Данные о среднем тарифном разряде необходимы также для определения соответствия их квалификации сложности выполняемой работы.

Средний  тарифный разряд:(30*1+412*2+622*3+486*4+128*5)/1678=3,16

Вывод: средний разряд работников равен 3,16, что говорит о том, что работникам следует поднимать свою квалификацию.































Анализ работников по стажу работы.



наименование

Кол-во

В% к итогу

До 1 года

32

1,9

1-4

158

9,4

5-9

362

21,6

10-14

246

14,6

15-19

393

23,6

20-24

296

17,6

25-29

115

6,8

30 и выше

76

4,5

Итого

1678

100

Табл.6.



        



Вывод: около24% работников предприятия имеют стаж от 15 до 19 лет. Это является положительным фактором. Затем также более 21%  имеют стаж работы от 5 до 9 лет. В целом обстановка на предприятии положительная, т.к. имеются работники с большим стажем, что позволяет обучать молодое поколение практическим навыкам. Имеются также молодые кадры, что также является положительным.























Анализ движения рабочей силы.



Наименование



Рабочих



Состояло по списку на начало отчетного года



1830

Принято - всего



90



Выбыло - всего



242



в том числе:







по собственному желанию



143



уволено за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины



10



Состояло по списку на конец отчетного периода



1678



Число рабочих, совершивших прогул с начала года



20



Число случаев прогула с начала года



20



Табл.7.

Постоянный состав работников соответствующих профессий и квалификации имеет большое значение для выполнения плана по объему производства, по росту производительности труда. Изменение в численности и составе работающих тесно связано с движением рабочей силы.

Движение рабочей силы происходит по различным причинам, которые имеют неодинаковую значимость. Переход на пенсию, уход в Вооруженные силы, командировка на учебу и уход с предприятия по некоторым другим причинам представляют собой вполне нормальное движение рабочей силы.

Но имеет место на предприятии увольнение рабочих по собственному желанию, из-за несоответствия квалификации, за нарушение трудовой дисциплины и по другим причинам, связанным с недостатками в организации труда. Такую неоправданную убыль рабочей силы обычно принято называть текучестью рабочей силы, которая вызывает понижение производительности труда и потери рабочего времени.

Вместо уволенных работников предприятие набирает на работу новых. Происходит оборот рабочей силы.

Изменение численности работников предприятия за отчетный период характеризуется системой абсолютных и относительных показателей. Абсолютные показатели приведены в табл. 7.

Из табл. 7 видно, что принято на работу 90 человек, а уволено 242, из них по собственному желанию — 143, уволено за прогул —10.

Уровень интенсивности движения работников характеризуется следующими относительными коэффициентами: оборота по приему, оборота по увольнению, общего оборота, текучести кадров.





Чкг=Чнг+Чпр-Чвыб.,

Где Чкг- численность на конец года, 

Чнг – численность на начало года,

Чпр – количество работников, принятых на работу,

Чвыб – количество выбывших работников.

Коэффициент оборота по приему — это отношение числа всех поступивших на работу работающих к среднесписочной численности:

Кп = Чпр/ССЧ,

Где ССЧ – среднесписочная численность,

Кп =( 90/1678)*100=5,36

Кп = 5,36%

Коэффициент оборота по увольнению — это отношение числа уволенных работников к среднесписочной их численности:

Ку = Чвыб / ССЧ,

Ку = (242 /1830)*100 = 17,65

Ку=17,65%

      Коэффициент общего оборота — это отношение численности поступивших и выбывших работающих к их среднесписочной численности:

Ко = (Чпр + Чвыб) / ССЧ,

Ко =((90+242) /1830 )*100 = 18,14,

Ко = 18,14%

Коэффициент текучести кадров — это отношение работающих, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к их среднесписочной численности:

Кт =( Чув по соб + Чув по пр) / ССЧ,

Кт = ((143+10) / 1830)*100 = 8,36.

Кт = 8,36%

Вывод:

Наибольшую величину имеет коэффициент оборота по увольнению – 17,65%.

В дальнейшем анализ причин, вызывающих излишний оборот (текучесть) рабочей силы, конкретизируют, чтобы определить основные пути сокращения текучести.

К числу возможных причин текучести можно отнести:

неудовлетворенность размерами заработной платы;

жильем или его отсутствием;

неблагоприятные условия и режим труда;

перемена места жительства;

отдаленность жилья от места работы;

использование не по специальности;

отсутствие детских дошкольных учреждений;

другие причины.



Используемая литература: 



1.Экономика и социология труда. Рабочая программа, методические указания и контрольное задание для студентов специальности 060600. Москва 2003. Составитель ГОЛУТВИНА Татьяна Викторовна, ГАЛАЕВА Анна Максимовна.

2.У-25 Углов В. А. , Галаева А. М., Светик Ф.Ф.

Экономика и социология труда. - М.: ЗАО «Информ – Знание», 2001. – 336с.

3.Галаева А.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие для вузов.М.,1997.





1