Анализ производительности труда на предприятии

1. Анализ показателей использования рабочего времени в организации

	

	Эффективная работа предприятий во многом зависит от полноты и целесообразности использования фонда рабочего времени. Для этого проводится анализ рабочего времени занятых на производстве, который позволяет определить степень использования персонала предприятия. Данный анализ включает изучение внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени, причин их возникновения путем сравнения фактически отработанного времени с плановым. Внутрисменные потери выявляются в результате анализа продолжительности рабочего дня, который зависит от продолжительности перерывов в течение рабочего дня и внутрисменных потерь рабочего времени. Их наиболее полно можно изучить проведением фотографии рабочего дня. Анализ внутрисменных потерь определяется коэффициентом использования продолжительности рабочей смены как отношение фактической продолжительности рабочего дня к базисной или плановой. Крд=Прд.ф / Прдпл(б).

	Целодневные простои выявляются в результате анализа использования фонда рабочего времени и баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего. Они выявляются в результате анализа использования фонда рабочего времени одного среднесписочного работника, как отношение числа дней работы к базисному или плановому. Оценка эффективности использования рабочего времени осуществляется по данным баланса рабочего времени и отчета о его использовании 

	

	Кд=Дф / Дпл(б).

	

	Пф, Пб, Ппл – потери рабочего времени в отчетном и базисном периодах в% и в часах, Фф, Фб, Фпл – расчетный фонд рабочего времени в отчетном и базисном периодах. Пф = (Табельный фонд*ср. прод-ть раб. Времени – Явочный фонд * реальную прод-ть раб. Смены) / Табельный фонд*ср. прод-ть раб. Времени = (расчетный фонд – реальный фонд) / расчетный фонд Календарный фонд, человеко-дней = среднесписочная численность*количество дней в году; Праздничные и выходные дни = среднесписочная численность*количество выходных и праздничных дней в году; Табельный фонд, человеко-дней = Календарный фонд – Праздничные и выходные дни; Максимально возможный фонд, человеко-дней = Табельный фонд – очередные отпуска; Явочный фонд, человеко-дней = Максимально возможный фонд – дни неявок; Фактически отработанные человеко-дни = Явочный фонд – прогулы. К = (Фактически отработанные человеко-дни/ Табельный фонд)*100

	

	2. Анализ качественного состава рабочих и специалистов на предприятии

	

	Качественная потребность – это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификации. Эта потребность анализируется исходя из:

	1) профессионально-квалификационного деления работ по технической документации,

	2) требований должностных инструкций или описаниях раб. мест,

	3) штатного расписания,

	4) документации, регламентирующей различные организационно управленческие процессы с выделением требований по проф-квал. составу исполнителей.

	При анализе качественного состава рабочих сопоставляют перечень производимых операций и их сложность с составом рабочих по специальностям и разрядам, рассчитывают ср. разряд работ и ср. разряд рабочих.

	При превышении среднего разряда рабочих над средним разрядом работ, рабочие используются не в полном соответствии с их квалификацией, и допускается перерасход средств на оплату труда из-за выплат межразрядной разницы. В обратном случае снижается качество продукции, работ.

	Методика анализа – это сравнение разряда рабочего и разряда работ, а число рабочих, которым следует повысить квалификацию, определяется по формуле: 

	

	∆Ч=(Рср.работ – Рср.рабоч)*Ч

	

	Этот анализ проводится по каждому разряду, чтобы привести в соответствие квалификацию с объемом, сложностью выполняемых работ, обосновать квалификационный рост. Средний показатель по предприятию недостаточно характеризует это соответствие. На практике часто встречается несоответствие квалификации рабочих квал. Уровню выполняемых работ, поэтому при анализе подобной ситуации определяется удельный вес работ соответствующей квалификации в общем объеме выполняемых работ.

Определим средний тарифный коэффициент рабочих: Кср.рабоч =∑Кi Чi / ∑Чi 1.1*20+1.2*30+1.3*40+1.4*50/104=1.285 (1,605) Кi-тарифе коэф. соотв. разр.



	Экон.показ-ли

	разряды

	всего

	

	III

	IV

	V

	VI

	

	Vработ, н-часы

	40

	50

	80

	100

	270

	Числ-ть

	20

	30

	40

	50

	140

	Тарифн.к-т

	1,1

	1,2

	1,3

	1,4

	



Чi-числен. рабочих соотв. разр. п-число тар. разр. рабочих

Определим средний разряд рабочих: Рср=Рм+ (Кср-Км / Кб-Км)=4+1,285–1,2 / 1,3–1,2=4,85 (4,917)

Рб - больший тар. разр. в диапаз. в кот-м нах. ср. тар. коэф., Рм- меньш., Кср-ср. тар. коэф. работ или раб-х.

Кб - больший тар. коэф. в диапаз. в котм. нах. ср. тар. коэф., Км-меньш. тар. коэф. в диап. в кот-м нах. ср. к.

Определим средний тарифный коэф работ: Кср.работ=КiТi /∑Тi=1,1*40+1,2*50+1,3*80+1,4*100 / 270=348/270=1,29 Кi-тар. коэф. соотв. разр., Тi-объем работ по соотв. разр. нормо-ч.

Определим средний разряд работ: Рср=Рб – (Кб-Кср / Кб-Км)=5 – (1,3–1,29 / 1,3–1,2)=5–0,1=4,9

Сравним средний разряд рабочих и средний разряд работ ∆Ч=(4,9–4,85)*140=7 чел. (4,922>4,917), но незначительно.

Результаты говорят о почти полном соответствии.

	Цель анализа – разработка мер по повышению эффективности использования труда специалистов, совершенствование их проф-квал. Структуры.

	

	3. Анализ показателей движения и интенсивного использования кадров на предприятии

	

	Оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.

	Коэффициент общего оборота, который представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период, к среднесписочной численности работников.

К2008 = 19+21 / 102 = 0,39%;

1. Коэффициент интенсивности оборота по приему (Кп) – отношение числа принятых работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс):

Кп2008 = Чп: Чс = 19: 102 = 0,18%;

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) – отношение числа выбывших работников (Чв) к среднему списочному их числу:

Кв2008 = Чв: Чс = 21: 102 = 20%;

3. Коэффициент текучести (Кт) – отношение числа выбывших работников по собственному желанию из–за несоответствия квалификации, за нарушение трудовой дисциплины за анализируемый период времени (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период:

Кт2008 = Чвт: Чс = 10: 102 = 0,10%;

4. Коэффициент замещения (Кз) – отношение разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу:

Кз2008 = (Чп – Чв): Чс = (19 – 21): 102 = – 0,019%;

5. Коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода.

 = (102 – 19): 104 = 0,79%;

6. Уровень удовлетворенности работников организацией (Ку):

Ку2008 = 1 – Чв /Чс = 1 – 21: 102 = 0,79;

Степень интенсивности использования персонала можно проанализировать с помощью след. показателей: к-т сменности, к-т использования сменного режима, к-т занятости на престижных работах, к-т отвлечения исполнителей от основной работы к-т отвлечения исполнителей от основной работы = число отвлеч. рабочих / ср. списоч. ч

к-т сменности = число рабочих всего / число рабочих в наибольшую смену

к-т занятости на престижных работах = число рабочих занятых на пр. работах / ср. списоч. ч



4. Анализ показателей производительности труда на предприятии

	

	ПТ – обобщающий показатель эффективности работы предприятия. Основная цель анализа – выявление резервов ее роста, резервов повышения эффективности производства. В процессе анализа. выясняют: темпы роста ПТ; степень выполнения плана по росту ПТ; степень воздействия факторов; влияние ПТ на объем выполнения продукции.

	Основные задачи анализа ПТ:

	1) устранение причин отклонения фактических показателей ПТ от план, баз.;

	2) определение степени влияния каждого фактора, вызвавшего изменение прибыли;

	3) установление факторов эффективности, выполнения организ. и техн. меропр.;

	4) выявление неиспользованных возможностей сокращения численности рабочих и затрат труда;

	5) оценка состояния ПТ в целом по предприятию и его подразделений

	6) разработка орг-тех мероприятий по использованию выявленных резервов для увеличения прибыли предприятия и определение их экон. эффективности;

	7) выбор оптимального задания по росту ПТ, позволяющего на данном этапе повысить прибыль.

	Результаты анализа используются по след. направлениям: абсолютное снижение численности, повышение качества и конкурентоспос. продукции; прекращение пр-ва продукции, не пользующейся спросом.

	Информационной базой для анализа служат данные годового и периодич. отчетов по труду. Для анализа показателей ПТ нужны след. данные:

	1) среднеспис. числ раб. ППП, в т.ч.рабочих (осн. и вспом);

	2) объем чистой продукции (доход);

	3) использование календ. фонда времени ППП.

	4) выработку чистой продукции на 1-го рабочего ППП, определяем делением объема чистой продукции на численность рабочих.

Пример. Используя данные таблицы определяем влияние труд. факторов на изменение объема пр-ва продукции по сравнению с планом.



показатели

План отч. года

Факт отч. года

Объем прод. тыс. руб.

5300

5400

Среднеспис. числ., чел.

1230

1235

Среднегод. выраб. 1-го раб, руб.

4308,9

4372,5



Изм-е обема вып. прод. за счет ув-я числ.



∆Оч = (Чф –Чп)*Впб= (1235–1230)*4308,9= +21544,5 тыс. руб.



Изм-е объема вып. прод. за счет ув-я выраб-ки



∆ Ов =(Вф – Впб) *Чф =(4372,5–4308,9)*1235 =+78546 тыс. руб.



В нашем примере оба фактора обеспечили увеличение объема выпуска продукции.



5. Анализ показателей эффективного использования средств на оплату труда работников



Целью анализа является определение того, какое влияние изменение фонда заработной платы оказывает на изменение себестоимости продукции.

Абсолютное отклонение ФЗП от базисного = 486761–496830=-10069.

Учитывая, что объем продукции увеличился на 3,9% ФЗП отчетный надо скорректировать на индекс увеличения объема 486761 – (496830*1,039)=-29445 руб.

На изменение ФЗП с учетом изменения объема продукции влияют переменные выплаты, пусть они составляют 0,57, тогда 3,9%*0,57=2,22% – процент корректировки

Значит, 486761 – (496830*1,0222)=-21098,6 руб., экономия по оплате труда в себестоимости продукции.

Эффективность использования средств, направляемых на оплату труда:

Кэф = (Ф-НВ)/Ф, где Ф – сумма средств зарплаты, НВ – непроизводительные выплаты из ФЗП.

Факторами, влияющими на изменение ФЗП являются изменение численности персонала, их средней зарплаты и дохода.

Экономия ФЗП за счет изменения численности персонала:





Базисный

Отчетный

Отчетный к базисному в %

Объем продукции

37500

38960

103,89

ФЗП руб.

496830

486761

97,97



ФЗП=(Чотч – Чбаз)*Зплбаз



Экономия ФЗП за счет изменения зарплаты:



ФЗП=(Зотч – Збаз)*Чотч



Аналогично вычисляется изменение ФЗП за счет изменения численности и среднего дохода.

При факторном анализе необходимо учитывать следующее:

1) причиной изменения объемов в сопоставимых ценах могут быть: изменение трудоемкости продукции, изменение численности персонала.

2) причиной изменения ср. зарплаты могут быть: изменение премирования, доплат, надбавок, сверхурочных работ. В результате выявляются непроизводительные выплаты (доплаты за сверхурочные работы, отклонения от нормальных условий труда, оплата брака, оплата простоев) Определив их сумму можно подсчитать эффективность использования средств на оплату труда и соц. выплаты. Используя данные примера вычислим эффективности использования средств по методике Гиляровской Л.Т.



Показат.

Баз. пер.

Отчетн. пер.

Темпы роста. %

Объем прод, тыс. руб.

500000

550000

110

Выраб-ка, руб.

8500

9500

111,8

фондоотдача

2,5

2,6

104

материалоотдача

1,5

1,4

93,3

Оборачив-ть об. средств (кол-во оборотов)

4

3,9

97,5

Рентаб-ть, %

30

27

90

Ср.доход на 1 раб, руб.

4238

3448

81,4



Определяем коэфф. комплексного рез-та хоз. деят. предприятия

Ккомпл. =1,10*1,118*1,04*0,933*0,975*0,9= 1,047

	Эффективность средств на оплату труда и соц. Выплаты определяется как отношение Ккомпл и коэфф., характеризующего доход 1-го раб

	Кэфф = 1,047*81,4 = 0,85

	Кэфф < 1, следовательно действия системы использования средств на оплату труда и социальные выплаты неэффективна. Завершающим этапом анализа использования средств на оплату труда и выплат соц. характера является определение реального дохода всех категорий персонала с учетом индекса потребит. Цен (допустим 2,8). В нашем примере реальный доход составляет 3448/2,8=1231 руб.

	

	6. Анализ состава фонда заработной платы рабочих на предприятии

	

	Задачей анализа является изучение динамики расходования средств на оплату труда в сравнении фактических выплат с базисным периодом и плановыми показателями. Анализ проводится по следующим направлениям использования ФЗП: – оплата за отработанное Время (оплата по тарифным ставкам, окладам; премия, доплаты, надбавки, компенсации, террит. к-т, прочие), оплата за неотработанное время (очередные отпуска, отпуска по учебе), единовременные поощрительные выплаты (за выполнение особо важных произв-х заданий, за соревнования, по итогам работы за год, мат. помощь), выплаты на жилье, питание, топливо.

	Оплата труда – наиболее действенный стимулятор труд. деятельности, величина средств направляемых на оплату труда должна быть выгодна работодателю и удовлетворять работника.

Основные задачи анализа: 1) определение размеров и динамики ср. дохода и ср. зарплаты, 2) проверка обоснованности применяемых форм и систем опл. тр. 3) изучение эффективности применяемых систем премирования, 4) выявление и использование резервов повышения эффективности используемых средств.

Пример: средства на оплату за отраб. время от общего ФЗП имеют след. динамику: баз. период - 55%, плановый - 56%, фактич - 80%. Рост произошел по следующим возможным причинам: вырос % выполнения норм времени, повысились квалифик. разряды работников. Рост оплаты за отработанное время повышает материальную заинтересованность персонала в результатах труда, в повышении квалификации и мастерства.

Ряд выплат из структуры ФЗП непосредственно положительно влияют на результаты деятельности (оплата за отр. время, премия единовременные поощрения, доплаты за совмещение профессий), а ряд выплат пассивного влияния (выплаты по итогам года, отпускные, оплата простоев, компенсации, надбавки). Соответственно, рост доли первых имеет положительный результат.



7. Планирование роста производительности труда на предприятии



Рост ПТ является всеобщим, объективным экономическим законом. Его особенность определяется тем, что по мере развития общественного производства, внедрения современных средств труда, улучшения организации и условий труда, повышается культурно-технический уровень, человек производит в единицу времени все большую массу материальных благ. ПТ в плановом году определяют как в абсол. выражении, так и в относительном – в виде роста ее в процентах к баз. году. Для определения роста ПТ (%) в план. году необходимо рассчитать: а) численность работающих в план. году по выработке баз. года 



Чб = Впл / Пб,



где впл – объем производства продукции в план. году, Пб – уровень ПТ в баз. году. б) уменьшение (экономию) численности работающих на основе задания по росту ПТ в план. году 



Чпт = Рп / (100+ Рп) *Чб,



где Рп – %роста ПТ в пл. г.; в) уменьшение (экономии) численности работающих за счет внедрения орг-тех. мер в план. году; г) рост ПТ в план. году (%)



Р =Чт*100 /(Чб – Чт) или Р = Пв/Пб * 100 -100,



где Пв–ПТ в план. году, рассчитываемая по формуле Пв = Вт /Чт =Вт / (Чб – Чт).

	Пример: Запланирован выпуск продукции на 15 млн. руб. Выработка в базисном году на 1-го раб. - 150000 руб. задание по росту ПТ -3%. За счет внедр. орг-тех. меропр. рассчитана экономия численности - 2 чел.

	Расчет: Чб = 15000000 /150000 =100 чел.; Чпт = 3 / (100+3) *100=2,9 чел. (3 чел.); Суммарная экономия 3+2 =5 чел.; Р =5 *100 /(100–5) =5,3%


8. Планирование труда на предприятиях: содержание и методика. Система трудовых показателей



При планировании труда решаются три группы задач: 1) определение потребности в рабочих, специалистах, служащих, руководителей по специальностям, профессии, уровню квалификации. с учетом подбора, подготовки и повышения квалификации.; 2) мобилизация коллектива на повышение ПТ и качества труда; 3) обоснование фонда потребления, установление размеров з/пл и др. выплат из фонда потребления. Показатели планирования труда включаются в след. разделы бизнес-планов предприятия: основные показатели бизнес-плана; ресурсы для реализации сделки; программа действий, организационный план; ожидаемый экономич. эффект. бизнес-план включает организационную схему предприятия с четким определением роли, взаимодействия служб друг с другом. Текущее планирование учитывает след. труд. показатели: ПТ, численность рабочих, численность ППП, трудоемкость продукции, ср. з/пл 1-го раб ППП, одного раб. предприятия в целом. По ППП планируются затраты труда на ед. продукции., ПТ одного рабочего, одного работника ППП, темпы роста ПТ, прирост объема продукции за счет роста ПТ, численность ППП, численности основных и вспом. рабочих, фонд оплаты труда по всем категориям Персонала, ср. з/пл по всем структурным подразделениям. По непром. группе (НП) планируется численность работников, фонд оплаты труда и ср. з/пл. Планирование производства внутри предприятия при рын. отношениях способствуют развитию фирм, увеличению их доходов и доходов отдельных работников, улучшению использования раб. силы.

Анализ системы трудовых показателей включает: анализ уровня организации труда, состояние нормирования труда, показателей производительности труда, эффективность использования рабочего времени, персонала и фонда заработной платы.

При анализе устанавливаются причины расхождения между базисными и отчетными данными, определяется значимость каждого фактора, вызвавшего изменения, выявляются резервы улучшения трудовых показателей, определяется их влияние на объемы производства, прибыль, накапливаются материалы для принятия управленческих решений



9. Аудит трудовых показателей: назначение, методы проведения, использование результатов



При анализе трудовых показателей используются сравнительный, сопоставительный, дедуктивный, индуктивный методы.

Сравнительный метод заключается в сравнении фактических данных с плановыми, базисными, позволяющими выявить их отклонения от фактических данных. В этом случае обоснованность плановых показателей не проверяется, хотя наличие отклонений может свидетельствовать о неучтенных резервах.

Сопоставительный метод состоит в сравнении фактических данных, достигнутых на предприятии, с лучшими трудовыми показателями на других однородных предприятиях. Этот метод позволяет оценить обоснованность и напряженность плановых заданий.

Дедуктивный метод предполагает изучение трудовых показателей сперва в масштабе предприятия, затем по цехам, участкам, рабочим местам. Индуктивный – наоборот.

Различают способы обработки исходных данных: сравнение – сопоставление факт. И баз., группировка, элиминирование – определение влияния факторов на изменение обобщающего показателя, детализация-разложение обобщающих показателей на частные, различающиеся по времени и месту их формирования, экспертная оценка и баланс.