Разработка плана по оплате труда

Министерство образования Республики Беларусь

 

Учреждение образования

«Гомельский государственный технический университет имени П.О. Сухого»











Кафедра: «Экономика»













Курсовая работа



по дисциплине: «Планирование производства»



на тему: «Разработка плана по оплате труда (на примере РУП «Гомсельмаш»)»























Выполнил студент гр. ОП-41

Асташонок П. А.



Принял преподаватель

Трейтьякова  Е.В.















Гомель 2007


Содержание

Введение……………………………………………………………………….…3

		Теоретические и методологические основы планирования средств на оплату труда……………………………………..…….............................................4

	Содержание и технология планирование средств на оплату труда……….….4

	Состав и структура средств на оплату труда……………….……………..…...5

	Порядок определения планового фонда оплаты труда….……………..……...9

		Анализ планирования средств на оплату труда на примере РУП «Гомсельмаш»……….…………………………………………………………....13

		 Технико-экономическая характеристика предприятия……….…………….13

		 Анализ фонда заработной платы на предприятии………….….………..…..15

		 Характеристика и анализ структуры плана на оплату труда…....………….19

		 Анализ соотношения темпов роста заработной платы на предприятии……………………………………………………………………….22

		Планирование фонда заработной платы………………...……….………..24

 Заключение………………………………………………………………....……...30

 Список литературы………………………………………………………………..31

 Приложения………………………………………………………………………..32


Введение

Переход к рыночным отношениям предполагает усиление хозяйственной самостоятельности предприятий различных форм собственности и хозяйствования, в том числе и в области оплаты труда.

Практика жесткого государственного регулирования заработной платы посредством установления нормативов прироста заработной платы и формирования фондов экономического стимулирования, соотношения производительности трудам средней заработной платы, регламентации ставок, окладов, доплат и премий показала свою низкую эффективность в условиях формирования рыночных отношений. Предпочтение отдано государственному воздействию через налоговую систему при одновременной реформе оплаты труда.

Поскольку роль государства сводится к установлению минимальной гарантированной оплаты труда, все остальные вопросы оплаты должны регулироваться рынком труда, т. е. фактическим спросом и предложением рабочей силы соответствующего качества.

В условиях перехода к рыночной экономике одним из направлений государственного воздействия на стабилизацию денежного обращения является рациональное регулирование и планирование средств, направляемых на оплату труда рабочей силы. Поэтому именно сегодня, в условиях становления рыночной экономики в Республике Беларусь, вопросы планирования очень актуальны.

Рассматривая данную тему, необходимо, прежде всего, коснуться теоретических аспектов планирования средств на оплату труда, методов планирования. Поэтому в первой главе данной работы будут рассмотрены содержание и технология планирования средств на оплату труда, состав и структура средств на оплату труда и порядок определения планового фонда оплаты труда. Во второй главе будет проведен анализ общей технико-экономической деятельности предприятия, анализ фонда заработной платы, будет рассмотрена характеристика и структура фонда оплаты труда, а также приведены результаты соотношения темпов роста заработной платы на предприятии. В третьей главе данной работы рассматривается непосредственно рационализация планирования фонда заработной платы. 

Вся работа содержится на 34 страницах, включает 10 расчетно-аналитических таблиц, 3 графика-диаграммы. Основные источники литературы – это учебно-методические пособия по расчету и планированию средств на оплату труда, учебные пособия, такие как «Анализ хозяйственной деятельности» Стражева В.И., «Планирование производства» Ильина и др., а также ряд научных статей и публикаций.


1. Теоретические и методологические основы планирования средств на оплату труда



1.1 Содержание и технология планирование средств на

оплату труда

Планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. При рациональной системе организации и планирования оплаты труда те хозяйственные решения, которые выгодны фирме, становятся выгодными государству.

Цель планирования средств на оплату труда — определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

		выбор форм и систем оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактике развития фирмы;

		определение нормируемой величины расходов на оплату
труда, включаемых в себестоимость продукции;

		расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

		расчет средней заработной платы работников фирмы;

		определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

		расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от величины фонда заработной платы;

		обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности и т.д.

	В конечном счете, механизм планирования оплаты труда должен обеспечить решение следующих задач:

		воспроизводство рабочей силы;

		создание стимулов для повышения количества и качества труда в плановом периоде;

		обеспечение роста средней заработной платы и качества жизни работников предприятия;

		обеспечение рационального соотношения в оплате труда работников различных категорий;

		сокращение текучести кадров.

На рисунке 1.1 представлен алгоритм планирования средств на оплату труда, который состоит из шести блоков плановых расчетов. Рассмотрим их более подробно.[7. C. 327]



Рисунок 1.1 – Алгоритм планирования средств на оплату труда



Фонд заработной платы по действующим нормативным материалам включает в себя не только фонд оплаты труда (нормируемую часть), относимый к издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной зашиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении фирмы. Поэтому планирование средств на оплату труда состоит из расчета фонда оплаты труда (ФОТ), расчета выплат из фонда потребления, который формируется из чистой прибыли, а также расчета выплат социального характера (пособий семьям, воспитывающим детей, пособий по временной нетрудоспособности, стоимости путевок для оздоровления и т.п.). Наибольший удельный вес в составе средств, направляемых на оплату труда, занимает ФОТ, включаемый в себестоимость продукции. Поэтому требования к его обоснованию наиболее жесткие.



1.2 Состав и структура средств на оплату труда



Поскольку средства на оплату труда работников входят в себестоимость продукции и формируют цену товара, государство устанавливает их структуру. Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы фирмы и входят в состав средств, направляемых на потребление (рисунок 1.2). В состав планового фонда заработной платы входят фонд оплаты труда (регламентируемая часть фонда заработной платы) и сумма предоставляемых предприятием, организацией, учреждением трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь, выплачиваемую из чистой прибыли. Кроме фонда заработной платы в состав средств потребления входят доходы (дивиденды, проценты) по акциям членов трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, планируемые к выплате работникам фирмы.

Рассмотрим структуру фонда оплаты труда (ФОТ). В состав фонда оплаты труда включаются выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из: сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества и качества; стимулирующих и компенсирующих выплат, включая компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией зарплаты в соответствии с действующим законодательством; систем премирования рабочих и служащих за производственные результаты; иных условий оплаты труда в соответствии с применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда.

В состав расходов на оплату труда в соответствии с действующим законодательством включаются следующие выплаты:

		Выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в фирме формами и системами оплаты труда.

		Стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной
оплаты работникам. 

		Выплаты по системам премирования рабочих, руководите лей, специалистов и служащих за производственные результаты в размерах, предусмотренных действующим законодательством, за экономию сырья и материалов, топливно-энергетических ресурсов и т.п.

		Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий и т.д.

		Стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов и пр.

		Стоимость выдаваемых бесплатно в соответствии с действующим законодательством предметов, включая форменную одежду, обмундирование, остающихся в личном пользовании.

		Оплата ежегодных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата льготных часов подростков, оплата перерывов в работе матерей для кормления ребенка.

		Выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий и организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов.

		Надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждение за выслугу лет, стаж работы) в соответствии с действующим законодательством.

		Оплата отпуска, предоставляемого по окончании государственного учебного заведения выпускниками, которые получили направление на работу.

		Оплата учебных отпусков, предоставляемых рабочим и служащим, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях.

		Оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством.

		Доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные законодательством.

		Разница в окладах, выплачиваемая работникам, трудоустроенным с других фирм с сохранением в течение определенного срока в соответствии с законодательством размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве.

		Суммы, выплачиваемые при выполнении работ вахтовым методом в размере тарифной ставки, оклада за дни в пути от места нахождения предприятий (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте.

		Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятия, в организации согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы, как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

		Заработная плата по основному месту работы рабочим, руководителям и специалистам фирм во время их обучения с отрывом от производства по повышению квалификации и переподготовки кадров.

		Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, проходящих производственную практику на предприятиях.

		Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических заведений, работающих в составе студенческих отрядов.

		Оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам подряда, если расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно самой фирмой.

		Расходы на выплату пенсий с особыми условиями, возмещаемые фонду социальной защиты населения в соответствии с действующим законодательством.

		Другие выплаты, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении фирмы, и других целевых поступлений.).[7. C. 332]

Все перечисленные выплаты, составляющие фонд оплаты труда, включаются себестоимость продукции, работ, услуг.

Как видно из рисунка 1.2, в фонд заработной платы кроме фонда оплаты труда входит сумма предоставляемых фирмой трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь, выплачиваемую из прибыли.



Рисунок 1.2 – Состав средств, направляемых на потребление



Данные выплаты в соответствии с действующим положением в себестоимость продукции, работ, услуг не включаются.

Не включаются в фонд оплаты труда следующие выплаты работникам фирм в денежной и натуральной формах, а также затраты, связанные с их содержанием.

Не включается в себестоимость также важнейшая составляющая средств, направляемых на потребление, — дивиденды, проценты по акциям членов трудового коллектива и доходы по вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия.[1. C. 287]

При планировании расходов на оплату труда необходимо учитывать их уровень в предплановом периоде. Однако необходимо иметь в виду, что фактическая структура фонда заработной платы может отличаться от вышерассмотренной. Цель вышерассмотренной структуры состоит в том, чтобы сформировать фактическую и плановую себестоимость (калькуляцию и смету затрат). Состав фонда заработной платы для целей налогообложения, исчисления платежей в фонды, а также статистической отчетности может быть иным, что необходимо иметь в виду при его анализе и планирования.

Для удобства планирования фонд заработной платы целесообразно разбить на две части: фонд основной и дополнительной заработной платы. К основной заработной плате относится оплата труда за выполненную работу. Сюда входит сдельная заработная плата, тарифный фонд заработной платы, премии за производственные результаты и т.п. К дополнительной заработной плате относятся различные доплаты, как правило, не связанные с объемом выполненной работы. Например, доплата за работу в ночное время, доплата за руководство бригадой, доплата за сокращенный рабочий день и т.д.

Нецелесообразно включать в плановый фонд заработной платы доплаты за отклонение от нормальных условий труда, брак, сверхурочные работы, простои.













1.3 Порядок определения планового фонда оплаты труда



В процессе планирования фонда оплаты труда необходимо решить следующие задачи:

		выбрать формы и системы заработной платы, в наибольшей мере соответствующие установкам стратегического и тактического плана;

		выбрать методы определения планового фонда оплаты труда;

		рассчитать величину планового фонда оплаты труда. [4. C. 35]

	Рассмотрим их более подробно.

1. Выбор форм и систем оплаты труда.

Наибольшее распространение в настоящее время в отечественной и зарубежной практике получили следующие формы оплаты труда.

Сдельная, при которой производится оплата за каждую единицу продукции, работ, услуг.

Сдельная оплата труда имеет следующие разновидности (системы) и особенности начисления заработка.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗПспи) определяется по формулам:



ЗПспи = Рс*В					[1.1]



Рс = ТСч*Нвр					[1.2]



где Рс — сдельная расценка, установленная на единицу работы, В — количество соответствующих единиц работы в натуральном выражении; 

ТСч — часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы; Нвр — норма времени на выполнение единицы работы. 

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле:



ЗПсп = Рс*В*(1+(П+К*М) / 100)					[1.3]



При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Ркс):



Ркс = ТСвр / Нвро						[1.4]



где ТСвр — тарифная ставка вспомогательного рабочего; Нвро — норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим. Заработная плата рабочего (ЗПкс) в этом случае определяется так:



ЗПкс = Ркс * Вор						[1.5]



где Вор — объем продукции, работ, услуг, произведенный основными рабочими. 

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. При использовании сдельно прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения рас ценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (Збр) определяется по формуле:



Збр = Рбр*Вбр						[1.6]



где Рбр — бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции; Вбр — объем работ, выполненный бригадой.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени определяется по формуле:



ЗПпп = ТС*Ф						[1.7]



где ТС — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; Ф — фактически отработанное на производстве время.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп ) определяется по следующей формуле:



Ппвп = ТС*Ф*(1+(П+К*М)/100)					[1.8]



По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения.

2. Методы определения планового фонда оплаты труда.

Для определения планового фонда оплаты труда (фонда заработной платы) применяются следующие методы:

		по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;

		на основе средней заработной платы;

		нормативный;

		поэлементный (прямого счета).

Рассмотрим методику планирования ФОТ с использованием данных методов.

а) По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В данном случае плановый фонд оплаты труда (ФОТп) определяется на основе фонда оплаты труда базисного года, фактического или ожидаемого (ФОТб); планируемого коэффициента роста объема производства (Коп); планируемого сокращения (увеличения) численности работающих (Эч) и достигнутого в базисном периоде уровня средней заработной платы (ЗПСб):



                                                     ФОТп = ФОТб*Коп ± Эч*ЗПсб                                         [1.9]



Недостаток этого метода планирования ФОТ состоит в том, что в плановый фонд оплаты труда переносятся все нерациональные выплаты заработной платы, имевшие место в базисном периоде. Поэтому он не нацеливает трудовой коллектив фирмы и ее структурных подразделений на эффективное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд оплаты труда. Поэтому данный метод может применяться на стадиях предплановой работы для укрупненного расчета ФОТ. Для детальных плановых расчетов в силу присущих ему недостатков он не годится, хотя широко применяется на практике.

б) Планирование ФОТ на основе средней заработной платы. Метод состоит в определении планового фонда оплаты труда на основе плановой численности работающих по категориям (Чосп) и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории ЗПп.):



ФОТп = ∑Чосп*ЗПп				[1.10]



ЗПп = ЗПб*Кзп					[1.11]



где ЗПб — достигнутый уровень заработной платы работника i-й категории в предплановом периоде; Кзп — планируемый коэффициент роста средней заработной платы i-й категории работников.

По сравнению с рассмотренным выше данный метод более точен, поскольку базируется на плановых показателях. Однако рассчитать среднюю зарплату в плановом периоде в условиях значительной инфляции — дело непростое и требует детального обоснования.

в) Нормативный метод. Избежать недостатков вышерассмотренных методов позволяет нормативный метод планирования ФОТ. Именно его применяет большинство фирм в странах с развитой рыночной экономикой.

В практике применяются два варианта нормативного метода: уровневый и приростной.[7. C. 346]

При уровневом нормативном методе фонд оплаты труда или заработной платы определяется на основе планируемого объема выпуска товарной продукции в стоимостном выражении и планового норматива заработной платы на один рубль объема продукции. Следует отметить, что данный метод оправдан при наличии следующих условий. Во-первых, нормативы должны быть достаточно стабильными в течение всего планового периода. Во-вторых, нормативы должны быть представительными, то есть одинаковыми для всех однотипных подразделений, иначе могут вызвать антагонизм у исполнителей.

Приростной нормативный метод базируется на нормативе прироста фонда оплаты труда на один процент прироста объема производства. Недостатки данного метода аналогичны методу расчета планового ФОТ по достигнутому уровню базисного фонда, рассмотренному выше.

г) Поэлементный (прямого счета) метод планирования ФОТ предполагает детальный расчет каждой статьи планового фонда оплаты труда раздельно по рабочим, служащим и прочим категориям работающих. Первоначально планируется ФОТ рабочих, затем служащих и прочих категорий. Расчет ведется в следующей последовательности:

		расчет прямого сдельного фонда оплаты труда рабочих;

		расчет прямого тарифного фонда оплаты труда;

		расчет премиального фонда;

		фонд оплаты труда прочих категорий персонала;

		фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала;

		фонд оплаты труда работников непромышленной группы.

В завершении определяется общий плановый фонд организации.

Таким образом, на основе рассмотренных теоретических аспектов плана оплаты труда на предприятии, перейдем к непосредственному анализу исследуемого предприятия.


2. Анализ планирования средств на оплату труда на примере

РУП «Гомсельмаш»

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия



Республиканское унитарное предприятие "Гомельский завод сельскохозяйственного машиностроения» - "Гомсельмаш" - основан на государственной форме собственности, входит в состав производственного объединения "Гомсельмаш". Органом государственного управления предприятием является Министерство промышленности Республики Беларусь.  Предприятие обладает правами юридического лица и осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, решениями Президента Республики Беларусь, Правительства Республики Беларусь, уполномоченного органа и уставом предприятия. Органом управления предприятия является директор. Генеральный директор производственного объединения "Гомсельмаш" - Жмайлик Валерий Алексеевич является директором предприятия.

Местонахождение предприятия: 246018, г. Гомель, Республика Беларусь, 
ул. Шоссейная, 41, тел.52-47-71, телетайп 110115"Алмаз", факс 54-91-93.

Предприятие создано для удовлетворения потребностей сельского хозяйства в кормоуборочных комбайнах, прицепных специализированных емкостях и других машинах и оборудовании, в запасных частях, товарах народного потребления, в работах и услугах с высокими потребительскими свойствами и качеством при минимальных затратах, увеличения вклада в ускорение социально-экономического развития республики, объединения и обеспечения на этой основе роста благосостояния трудового коллектива. 

 Предметом деятельности предприятия является производство и сбыт зерноуборочных и кормоуборочных комбайнов, прицепных специализированных емкостей и других сельскохозяйственных машин, запасных частей, товаров народного потребления; осуществление внешнеэкономической, торгово-закупочной деятельности, оказание платных услуг.

РУП ГЗСХМ "Гомсельмаш" является основным поставщиком зерноуборочных и кормоуборочных машин, рынком сбыта которых являются страны СНГ. Основными потребителями продукции предприятия являются сельхозпредприятия Беларуси, России, Украины.

Являясь важным звеном агропромышленного комплекса Республики Беларусь, предприятие ставит основную задачу обновления и насыщения парка сельскохозяйственной техники производителей сельскохозяйственной продукции, повышения производительности труда и обеспечения продовольственной безопасности страны.

В целях стабилизации финансово-экономического состояния перед РУП "Гомсельмаш" в 2004-2006 гг. стоит задача повышения эффективности проводимой финансовой политики путем оптимизации производственно-хозяйственной деятельности. В первую очередь это касается повышения оборачиваемости имущества путем снижения дебиторской задолженности, реальных остатков запасов сырья и материалов, готовой продукции на складах. Вырученные средства будут направлены на погашение привлеченных кредитов, кредиторской задолженности и подлежащих возврату льгот и преференций, полученных в предыдущие годы.

	На основании «Отчетов по труду» (форма № 1-т) за 2004-2006 гг.;
«Отчетов о прибылях и убытках» (форма № 2) за 2004-2006 гг.; «Приложений к
бухгалтерскому балансу» » (форма № 2) за период 2004-2006 гг. и др.
проанализируем   основные    показатели   хозяйственно-финансовой  деятельности   предприятия.

Таблица 2.1

Основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности РУП «Гомсельмаш» за 2004-2006 годы, млн. р.

Показатели

Годы

Абсолютное отклонение

Темпы роста, %



2004

2005

2006

            К

предыдущемугоду

К 2004 году

К

предыдущем угоду

К 2004 году

1

2

3

4

5

6

7

8

1. Объем производства продукции, млн. руб.

258263

378685

477417

98732

219154

126

180

2. Выручка от реализации товаров,      работ, услуг, млн. руб. (нетто)

210717

408129

542486

134357

331769

133

257

3. Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг, млн. руб.

202759

371814

398419

26605

195660

107

196

	4. Прибыль    от реализации, млн. руб.

7403

32917

50560

17643

43157

154

683

5.Среднегодовая  стоимость основных средств, млн. руб.

167839

206507,5

229695

23188

61856

111

137

6. Среднесписочная численность ППП, чел.

7957

7953

8601

648

644

108

108

7. ФЗП, млн. руб.

39316,1

54939,5

68355,3

13415,8

29039,2

124

174

8. Фондоотдача, р.

1,53

1,83

2,07

0.25

0.54

113

135

	9. Выручка  на одного рабочего

26,5

51,3

63,1

11,8

36,6

123

238

		10. Рентабельность продукции, %

3,65

8,85

12,7

3,85

9,05

144

348



Вывод: из таблицы 2.1 видно, что РУП «Гомсельмаш» наращивает объем производства. Так объем производства продукции в фактических ценах в 2006 г. по сравнению с 2005 г. увеличился на 26% (126-100,0), в 2006 г. по сравнению с 2004 г. - на 80% (180-100,0)

Выручка от реализации продукции работ предприятия превышает объем производства, что указывает о наличии остатков годовой продукции на складах. В 2006 г. по сравнению с 2005 г. выручка увеличилась на 33% (133-100,0), а в 2006 г. по сравнению с 2004 г. увеличилась на 157% (257-100,0).

Уровень прибыли от реализации в 2006 г. по сравнению с 2005 г. составил рост этого показателя: прибыль от реализации увеличилась на 54% (17643 млн. руб.). В 2006 г. по сравнению с 2004 г. прибыль от реализации увеличилась на 583% (43157 млн. руб.).

Из таблицы также видно, что уровень среднесписочной численности промышленно-производственного персонала резко увеличился за период 2005-2006 гг.  - на 8% (648 чел.). В то время, как за период 2004-2005 гг. она почти не  изменялась (4 чел.) В итоге, в 2006 г. численность составила 8601 человек.

Показатель фондоотдачи за последние три года постепенно возрастает за в 2006 г. по сравнению с 2005 г он увеличился на  13 % (113-100), а в 2006 г. по сравнению с 2004 г. на   35% (135-100). Это свидетельствует о всевозрастающей эффективности использования фондов.

Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг увеличилась в 2006 году по сравнению с 2005 годом и с 2004 годом соответственно на 7 и 96%, что в абсолютном изменении составило соответственно 26605 и 195660 млн. руб.

	Среднегодовая стоимость основных средств ежегодно увеличивается. В  2006 году по сравнению с 2005 году она увеличилась на 23188 млн. руб., что в процентном выражении составило 11%, а по сравнению с 2004 годом – 61856 (37%).

Фонд заработной платы  увеличился в 2006 году по сравнению   с 2004 годом на 74%, а в период с 2005 год по- 2006 год - на 24%. Абсолютное отклонение  составило   увеличение   на   13415,8   млн. руб.   в   2006   году  по сравнению с 2005 годом и 29039,2 млн. руб. в 2006 г. по сравнению с 2004 годом.

Выработка на 1 рабочего с каждым годом увеличивается. Темп роста выработки составил в 2006 г. в отношении к 2005 г. составил 123% , а по отношении к 2004 году - 238%.

Рентабельность продукции увеличивается. В 2006 году рентабельность составила 12,7%, что на 3,85% больше, чем в предыдущем 2005 году, и на 9,05% больше, чем в 2004 году.



2.2 Анализ фонда заработной платы на предприятии



Анализ использования средств на оплату труда в предплановом периоде ставит цель выявить нерациональные выплаты из фонда заработной платы, разработать мероприятия по экономии за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости выпускаемой продукции.

Анализ фонда заработной платы производится для изучения состава, пропорций и тенденций их изменения, выбора оптимального варианта реализации общенародных и коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на оплату труда, уровня влияния факторов их формирования и изменения и др.[2. C.310]

Для анализа состава, пропорций и динамики фонда заработной платы формируется аналитическая таблица:



Таблица 2.5 – Анализ состава динамики средств фонда заработной платы.



Состав средств

За предыдущий период

За отчетный период (2006 г.)

Выполнение плана, %

Фактический рост в сопоставимых ценах, %





по плану

по отчету





1. Расходы на оплату труда в составе себестоимости продукции, млн. руб

48175,6

58732,7

61132,8

1,04

126,9

2. Выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, млн. руб.

945,6

1060,2

1047

0,98

110,7

3. Фонд заработной платы, млн. руб.

54939,5

59792,9

71333,8

1,19

129,8



Данные таблицы 2.5 свидетельствуют, что расходы на оплату труда повысились по сравнению с предыдущим годом на 27%. Это обусловлено тем, что среднесписочная численность заработной платы за 12 месяцев в 2005г. составляла 575,7 тыс. руб., а в 2006г. – 691,13 тыс. руб. Данное снижение объясняется в течение года посредством выбытия и текучести кадров. В соответствии с увеличением расходов на оплату труда увеличивается и фонд заработной платы – на 30%. Аналогичным образом произошли изменения в выплатах за счет остающейся в распоряжении предприятия. 

Заметим, что все снижения были запланированы. Соотнеся темпы роста и процент выполнения плана, представленные в таблице 2.5, видно, что все показатели роста снижаются, а выполнение плана во всех случаях сверх нормы.

Чтобы выяснить причины отклонений в использовании фонда заработной платы, необходимо сопоставить фактический их расход за отчетный период с предусмотренной сметой по соответствующим направлениям. Смета указанных расходов составляется на год с распределением по кварталам, обсуждается и утверждается трудовым коллективом. Анализ использования фонда заработной платы приведен в таблице 2.6.





Данные, приведенные в таблице, показывают, что почти по всем составляющим выплат за счет чистой прибыли отклонение от плана имеет отрицательные значения. Это доказывает, что расходы на оплату труда, фактически ниже тех, которые были спланированы на отчетный период. То есть в данном случае можно говорить о перерасходе средств на оплату труда. Данный факт имеет отрицательную тенденцию для предприятия, поскольку перерасход средств требует перераспределения в бюджете предприятия. Положительным фактором является лишь снижение относительно плана расходов на премии и вознаграждения, начисляемые ежемесячно. По данной статье план по расходам не выполнен. Положительно также можно оценить полный отказ от выплат стимулирующего характера на регулярной основе, так как эффект от них сомнителен, а увеличение фонда заработной платы – несомненно. Изменения в надбавках и доплатах по тарифным ставкам объясняется большой текучестью кадров за отчетный период, аналогично объясняются и увеличенные вознаграждения по итогам работы за год. Ведь, по данным статистической отчетности видно, что объём производства продукции и выручка от реализации продукции растет большими темпами и абсолютный прирост его значителен. Именно поэтому расходы на премирование по итогам работы за год превышает плановый показатель на 272,1 млн. руб. В сопоставлении с предыдущим годом – темп роста составил 174,6%.

Если сравнивать расходы фонда заработной платы и выплат из чистой прибыли, то заметим, что темпы роста отличаются. Так, если темп роста расходов фонда составил около 126,9%, то темп роста выплат – 110,7%. Анализируя составляющие выплат за счет чистой прибыли, можно сделать вывод, что большинство этих составляющие подвергнуты влиянию случайных факторов и именно поэтому расходы на них в рассматриваемом периоде ниже.

В целом видно, что большую долю занимают расходы на оплату по тарифным ставкам и окладам и ежемесячные премии и вознаграждения. Наименьшую долю имеют вознаграждение за общие результаты работы по итогам года и единовременная материальная помощь.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

		фактический рост расходов на оплату труда в составе себестоимости в сопоставимых ценах составляет около 126,9%;

		увеличены расходы на премии и вознаграждения по итогам работы за год;

		наибольшую долю расходов составляют тарифные ставки и оклады рабочих;

		темпы роста расходы фонда заработной платы превышают выплаты из чистой прибыли;

		по итогам отчетного периода наблюдается перерасход запланированных средств на заработную плату на 11810,8 млн. руб.









2.3 Характеристика и анализ структуры плана на оплату труда

Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы занимает та часть средств, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за реализованную продукцию, что и показано в предыдущем параграфе.

Большое значение при проведении анализа средств на оплату труда в себестоимости продукции имеет решение вопроса о том, что анализировать: элемент или статью затрат, поскольку затраты на производство в практике планирования, учета и анализа принято группировать по элементам и статьям.

Группировка затрат по элементам имела ограниченное применение в анализе и использовалась в основном для анализа динамики соотношений овеществленного и живого труда, определения потребности в производственных запасах, исчисления оборачиваемости отдельных видов нормируемых оборотных средств и других показателей. В соответствии с действующей в Республике Беларусь системой налогов и сборов показатели затрат на производство и реализацию продукции в поэлементном разрезе приобрели первостепенное значение. Особое внимание налоговых органов и предприятий уделяется при этом элементу «Расходы на оплату труда», который служит базой для исчисления ряда налогов, сборов и отчислений. В связи с этим возрастает значение анализа поэлементного разреза затрат на производство и реализацию продукции, позволяющего своевременно регулировать как формирование затрат по элементам, так и величину некоторых налогов, сборов, отчислений.[1. C. 314]

На рисунке 2.1 представлена структурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции.



Рисунок 2.1 – Структурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции.



Проанализируем характер влияния основных факторов, включенных в модель. Прежде всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в наибольшей степени подвержена влиянию объема выпуска продукции (при сдельных формах оплаты труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т. е. напрямую не связана с объемом производства. Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, прямой сдельщине, премиальной сдельщине, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижение лучших количественных или качественных показателей по выпуску продукции, и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда. Прежде всего, указанные виды оплат зависят от объема выпущенной продукции. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным фактором, т.е. с изменением удельного веса отдельных изделий, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика.

Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную оплаты труда рабочих, является прямая оплата труда за единицу изделия, которая в свою очередь, зависит от трудоемкости единицы изделия и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации производства труда. Поскольку действующие формы отчетности не дают полной информации для анализа прямой оплаты труда за счет этих факторов, ограничимся лишь общим указанием направления их воздействия на схеме (рисунок 2.1).

Исходные данные и расчеты факторов влияния приведены в таблицах соответственно 2.7 и 2.8.

Таблица 2.7 – Исходные данные для анализа средств на оплату труда.



Виды оплат

Оплата труда фактически, млн. руб..



2004

2005

2006

Отклонение

1

2

3

4

5

Рабочие

1. Переменная часть оплаты труда без отпусков

9879,1

14326,1

15560,4

1234,3

2. Постоянная часть оплаты труда

11391,8

17402,2

24844,2

7442

2.1 Оплата по тарифным ставкам

5853,9

7677,4

12525,1

4847,7

2.2 Выплаты компенсирующего характера 

1016,8

1961,9

1940,4

-21,5

2.3 Все виды доплат, и надбавок

4521,1

7762,9

10378,7

2615,8

1

2

3

4

5

3. Всего оплата труда рабочих без отпускных

21270,9

31728,3

40404,6

8676,3

4. Удельный вес переменной части, %

46,5

45,15

38,5

-6,65

5. Распределение отпускных

1482,8

3540,4

4447,6

907,2

5.1 Относящихся к переменной части

689,5

1598,49

1712,3

113,8

5.2 Относящихся к постоянной части

793,2

1941,9

2735,2

793,3

6. Итого оплата труда рабочих с отпусками

22753,7

35268,7

44852,2

9583,5

6.1 Переменная часть

10568,6

15924,6

17272,7

1348,1

6.2 Постоянная часть

12185

19344,1

27579,4

8235,3

Служащие

7. Оплата труда служащих

13987,7

19559,5

23372,9

3813,4

7.1 Оплата по окладам, включая оплату отпусков

7432,4

10628,2

12649,3

2021,1

7.2 Премии и надбавки

6294,5

8530,3

10361,3

1831

7.3 Другие доплаты

260,8

401

362,3

-38,7

8. Оплата труда работников неосновной деятельности

86,7

138,6

145,6

7

9. Всего расходов на оплату труда

36828,1

54966,8

68370,7

13403,9



Таким образом, увеличение расходов на оплату труда в размере 13403,9 млн. руб. было связано на 73,5%  с ростом оплаты труда рабочих и на 26,5% с ростом оплаты труда служащих. В переменной части расходов на оплату труда рабочих наибольший удельный вес занимает рост прямой оплаты труда на единицу продукции, что связано с введением новых тарифных расценок, исходя из роста минимальной заработной платы. Незначительные изменения в переменной части оплаты труда рабочих вызваны структурными сдвигами в выпуске продукции. В постоянной части расходов на оплату труда в 2006 году по отношению к 2005 наибольшее увеличение произошло в оплате труда по тарифным ставкам (4847,7 млн. руб.) в результате их увеличения.



Таблица 2.8 – Анализ расходов на оплату труда

Факторы

Расчет

Результат влияния, млн. руб.

Доля влияния фактора, %

1

2

3

4

1. Оплата труда рабочих

44852,2- 35268,7

9583,5

73,5

1.1 В переменной части 

17272,7 - 15924,6

1348,1

10,05

1.2 В постоянной части за счет изменения:

 

 

 

1.2.1 Оплаты по тарифным ставкам

12525,1 - 7677,4

4847,7

36,16

1.2.2 Оплаты отпусков

2735,2 - 1941,9

793,3

5,91

1.2.3 Выплат компенсирующего характера

1940,4 - 1961,9

-21,5

-0,16

1.2.4 Прочих видов доплат, и надбавок

10378,7 - 7762,9

2615,8

19,51

Итого в постоянной части

27579,4 - 19344,1

8235,3

61,44

2. Оплата труда служащих

23372,9 - 19559,5

1433

26,5

3. Оплата труда работников неосвоенной деятельности и совместителей

145,6 - 138,6

7

0,05

Всего расходов по оплате труда

68370,7 - 54966,8

13403,9

100



В результате анализа структуры средств на оплату труда были выявлены причины увеличения расходов на оплату труду: основной фактор увеличения расходов на оплату труда – увеличение зарплаты рабочих (73,5%), оставшаяся часть приходится на зарплату служащих – 26,5%. В составе зарплаты рабочих наибольшую долю занимает увеличение постоянной части (61,44%) в части оплаты по тарифным ставкам (36,16%) по причине их роста. 

Также было выяснено, из каких элементов складывается структура расходов и прослежена динамика изменения её количественных показателей и показателей структуры в течение периода 2004 – 2006 гг.



2.4 Анализ соотношения темпов роста заработной платы

 

В результате анализа фонда заработной платы и анализа структуры плана на оплату труда, было выявлено, что расходы на оплату труда увеличились. Выяснили также, что данное увеличение произошло, главным образом, из-за увеличения выплат по тарифным ставкам и окладам рабочих. В ходе анализа определили отклонения данных показателей от плана и темпы их роста. [1. C. 322]

Тем не менее, на сегодняшний день для рабочих наиболее важным фактором остается заработная плата. Оплата труда на исследуемом предприятии происходит на основании утверждаемой законодательными органами Республики Беларусь тарифной сетки работников Республики Беларусь по повременно-премиальной системе. Исходя из многопрофильности видов деятельности на предприятии, в связи с различиями сложности выполняемых работ и услуг, а также выпускаемой продукции, сложившимися в производстве условиями труда, его напряженностью, степенью ответственности, устанавливается дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы работников предприятия по трем группам оплаты труда.

Поэтому, учитывая вышеприведенный анализ данных, рассмотрим соотношение темпов роста заработной платы рабочих на исследуемом предприятии.

Для проведения анализа приведем таблицу данных о заработной плате и списочной численности работников предприятия.

Таблица 2.9 – Сравнение основных показателей заработной платы



Наименование показателей

Фактическое значение

Отклонение

Рост в сопоставимых ценах, %



2004

2005

2006





1. Среднесписочная численность рабочих

7957

7953

8601

648

108

2. Среднемесячная выработка на 1 рабочего, млн. руб.

2,70

3,96

4,63

0,67

117

3. Среднемесячная зарплата 1 работника, тыс. руб.

575,3

626,5

691,1

64,6

110,3

4. Объем производства всего, млн. руб.

258263

378685

477417

98732

126,1



Данные таблицы показывают, что выработка на одного рабочего увеличилась на 0,67 млн. руб. по сравнению с предыдущим годом. Анализ среднемесячной заработной платы в расчете на одного работника, позволяет утверждать о ее увеличении. Соотношение среднемесячной зарплаты отчетного периода к базисному, пересчитанное в сопоставимых ценах, позволило выявить темп роста среднемесячной заработной платы работников. И он составил 110,3%. 

Соотнесем темпы роста заработной платы с темпами роста выработки на одного рабочего: 

1,1 /1,17 = 0,94

Данный коэффициент показывает нам, что темп роста заработная плата рабочего отстает  в 0,06 раза от темпа роста выработки на одного рабочего. Учитывая показатели таблицы по среднесписочной численности персонала (изменение довольно значительное и составляет 648 рабочих), можно сделать вывод, что увеличение выработки происходит, главным образом, за счет роста производительности труда, а не за счет стоимостного увеличения объема производства. В результате, темп роста заработной платы рабочих на предприятии обусловлен ростом среднемесячной выработки на одного рабочего.

Таким образом, по итогам проведенного анализа фонда заработной платы, фонда оплаты труда, соотношения темпов роста заработной платы, можно сделать выводы о том, что  предприятие в целом рентабельно, ликвидно. С точки зрения финансовой характеристики – предприятие устойчиво, не имеет больших долгосрочных займов, в течение отчетного периода наблюдался рост внеоборотных средств. По итогам 2006 года наблюдаются увеличения расходов на оплату труда (перерасход в соотношении с планом – 11810,8 тыс. руб.), что связано в первую очередь с увеличением оплаты по тарифам и окладам работников, 73,5%  из которых приходится на рост оплаты труда рабочих и 26,5% - на рост оплаты труда служащих. Меньшую долю среди расходов занимают выплаты из чистой прибыли предприятия. Соотношение темпов роста заработной платы работников предприятия обусловлено значительным ростом численности рабочих предприятия в течение 2006 года. 


3. Планирование фонда заработной платы.



В условиях рыночной экономики важно не только грамотно организовать производство, но и быстро с выгодой реализовать результаты своего труда. 

Фонд заработной платы необходимо подвергать жесткому контролю, как со стороны самого предприятия, так и со стороны государства. Бухгалтер внимательно следит за выполнением всех документов и распорядительных актов, относящихся к организации и оплате труда. При проверках, обнаруженные нарушения, караются крупными штрафами и санкциями государственных органов вплоть до закрытия. Ввиду этого, для рационального планирования фонда заработной платы, необходимо:

		предварительный контроль, который проводит служба бухгалтерии, начиная проверку с первичных документов по учету личного состава, нарядов на начисление заработной платы, применяемым расценкам, выплатам за особые условия и т.д. Совместно с отделом кадров проверяет наличие списочного состава по приказам с данными в табелях учета рабочего времени, с производственным отделом контролирует факт выпуска или производства продукции, с экономическими службами уточняет правильность применения расценок и ставок на работы, на правила премирования.

		Внутренний контроль может проводить собственная аудиторская служба, которая проверяет:

	правильность и своевременность начисленной основной и дополнительной заработной платы,

	правильность расчетом всех удержаний (единого социального налога, налога на доходы физических лиц, отчислений  в ПФР, алиментов, подотчетных сумм и т.д.) с перечисления их адресам,

	законность списания затрат на соответствующий источник (себестоимость, прибыль, собственные средства),

	соответствие данных аналитического и синтетического учета по расчету с работниками по оплате труда.

Источниками информации являются данные аналитического и синтетического учета по счетам 70,  76 (субсчет расчеты по депонентам), 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», 94, 71 «Расчет с подотчетными лицами», табели учета рабочего времени, листки временной нетрудоспособности, отпускные записки с расчетом сумм отпускного пособия и т.д.

Первоначально сверяются данные аналитического учета по счету 70 на первое число с записями в Главной книге, в сводных регистрах, с данными расчетно0палатежной ведомости. При выявлении  расхождения выясняются причины.

Особенно тщательно проверяются табели учета рабочего времени на наличие подставных или вымышленных лиц. Табельные списки  сверяются со списком личного состава в отделе кадров.

Первичные документы по начислению заработной платы не должны иметь подчисток и исправлений, обязательно должны быть подписаны и иметь расшифровки, все реквизиты должны быть заполнены. Проверяется возможность повторного использование первичных документов при начислении оплаты труда, возможность повторения одних и тех же лиц в расчетно-платежных ведомостях. Проверяются факты арифметических ошибок.

Далее проверку продолжают по конкретным вариантам начисления заработной платы или подразделениям.

Выявляют правильность расчета:

		по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам,

		по премиальным системам (их обоснованность и соответствие системам премирования, наличия средств для этой оплаты)

		по доплатам на все виды работ (ночные, бригадирские,  работу в выходные дни, вредные условия, оплата простоев, сверхурочные и т.д.).

Операции с заработной платой могут быть почвой для незаконного присвоения денежных средств за счет завышения итоговых сумм в платежных ведомостях, в платежную ведомость включены не работающие на предприятии, суммы выданных ранее авансов не удерживаются при окончательном расчете, присваиваются депонированные суммы средств за отсутствующих или умерших работников.

Последующий контроль над рациональным использованием средств на оплату труда, за правильностью выдачи наличных на цели расчета с работниками осуществляют банки.

Предприятию необходимо каждый квартал составлять кассовый план и предоставляет его в банк, в котором оно обслуживается. На основании справок от предприятий банки проверяют начисленный фонд данным выполненного объема. На основе представленного кассового плана банк пересчитывает плановый фонд на выполненный объем. В случае превышения фактически начисленных средств над заработанными средствами, недостающие средства могут выдаваться за счет свободных остатков резервного капитала, неиспользованных средств фонда накопления, нераспределенной прибыли отчетного года или прошлых лет, бюджетных средств на оплату.

Не направляются на оплату средства:

				от продажи основных средств,

				арендная плата,

				амортизационные отчисления,

				средства целевых кредитов.

В результате проведенного анализа выяснили, что основную часть расходов на оплату труда занимают тарифные ставки и оклады работников. В связи с этим рассмотрим особенности их формирования.

Основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, установленная правительством Республики Беларусь.

Так называемый «заводской» уровень минимальной ставки фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок (окладов) с учетом различных признаков и факторов (квалификаций рабочих, видов работ, сложности труда и др.).

Минимальная тарифная ставка рабочего повременщика первого разряда составляет 350 тыс. руб. Необходимо провести анализ установления такой ставки. Для этого используется среднемесячная заработная плата рабочих предприятия на конец года, которая составляет 610 тыс. руб. и средний тарифный коэффициент (1,29). Отсюда находим среднемесячную заработную плату рабочего  первого разряда:



610: 1,29 = 472,87 тыс. руб.



При этом важно отметить, что удельный вес тарифа в заработке составляет 65%. Это составит:



496,2 * 0,65 = 307,37 тыс. руб.



Расчет позволяет сделать вывод, что принятая на предприятии фактическая минимальная тарифная ставка первого разряда занижена по сравнению с расчетной средней заработной платой первого разряда на:



307,37 – 350 = -42,63 тыс. руб.



Из данных расчетов мы видим, что минимальный оклад работника  первого разряда на предприятии завышен на 27,47 тыс. руб. по сравнению с расчетно-теоретической. Проведенный расчет и обоснование минимальной  заработной платы первого разряда позволяет сделать вывод о необходимости ее корректировки. Возможны два пути:

						снижение фактической тарифной ставки первого разряда до расчетной, т.е. до 307,37 тыс. руб. Этот путь дает возможность привести  в соответствие фактическую и расчетную величину минимальной заработной платы, что, в конечном счете, закрепляет более высокий уровень организации на предприятии и позволяет сократить расходы на оплату труда. Это в свою очередь позволит добиться выполнения плана по оплате труда на предприятии;

						увеличение расчетной величины до фактической тарифной ставки первого разряда.  При этом увеличивается удельный вес тарифа до 70%, что способствует увеличению уровня организации заработной платы.

В виду сложившихся обстоятельств, необходимо пересмотреть систему премирования и надбавок работникам основного производства. Рассматривая данное направление, необходимо отметить, что в 2006 г. сумма выплат составила 392,4 млн. руб. Следует также отметить, что в соответствии с коллективным договором предприятия размер премий, единовременных выплат не должен превышать 30 % от установленного минимального тарифного оклада работника. 

Положение о премировании на каждом предприятии имеет свои особенности, однако существуют общие правила и принципы его разработки, на которых следует остановиться подробнее.

Разработчикам системы стимулирования работников следует помнить основные принципы, которые должны лежать в ее основе:

вознаграждение не должно носить регулярного характера — только в этом случае срабатывает эффект новизны и неожиданности;

переменная часть дохода должна гибко реагировать на результаты деловой активности и качество управления. Доля премий и дополнительных выплат в любом объеме материального вознаграждения должна быть тем выше, чем выше ранг руководителя в организационной иерархии;

вознаграждение должно быть конкретным и выплачиваться за стимулируемые, а не приемлемые уровни результативности. Поощрять следует любые достижения, в том числе и малые;

вознаграждение и результативность должны быть увязаны во времени. Вознаграждение должно быть безотлагательным, работника следует поощрять сразу же по выполнении задания;

гарантированный уровень заработной платы должен быть достаточно высоким. Это обеспечивает привлечение в организацию работников нужной квалификации.

Размер денежного вознаграждения должен отражать финансовую значимость действия и зарегистрированную степень роста. В практике применения поощрительных выплат система небольших и частых вознаграждений обычно применяется при реализации улучшений до удовлетворительного уровня. После этого вводится схема усиления, когда вознаграждение совпадает либо с пиками активности, либо выплачивается через случайные промежутки времени.

В настоящее время деятельность предприятия организуют специалисты различного профиля, и чем больше масштабы деятельности, тем большее разнообразие отделов и служб, выполняющих свои специфические функции, присутствует в структуре предприятия. Поэтому традиционно основные показатели объемов производства или выручки от реализации выпушенной продукции не могут являться системообразующими в премировании для многих служб предприятия.

Показатели премирования сотрудников каждого отдела предлагается привязать к результатам деятельности этого подразделения с обязательным учетом достижения общего результата. 

Для производственных подразделений предприятия предполагается внедрить следующие основные показатели премирования:

выполнение планового задания по объему выпуска продукции;

выпуск продукции в номенклатуре;

ритмичность работ, услуг;

своевременное выполнение заказов и заданий на выполнение работ;

снижение затрат на рубль выпушенной продукции;

рост производительности труда;

отсутствие обоснованных претензий по качеству.

Процент вознаграждения за выполнение каждого из показателей устанавливается руководством предприятия исходя из поставленных целей.

Таким образом, учитывая, что размер премиальных влияет в целом на величину заработной платы рабочих, основным направлением ее корректировки является снижение вышеупомянутого премиального процента. Снижение не должно быть значительным и коренным образом изменять начисление заработной платы рабочим, оно должно представлять собой незначительную корректировку минимального тарифного оклада в соответствии с новой процентной ставкой. Исходя из выявленных особенностей фонда заработной платы на данном предприятии, предположительно внедрить 25-процентный размер премий. Такого рода сокращение премий позволит сократить расходы по тарифным ставкам и окладам и снизить размер необоснованной части заработной платы.

Рассчитаем плановую численность рабочих на 2007 год:

 чел.		[3.1]

Отсюда найдем плановую численность рабочих на 2008 год:

 чел.			



Таблица 3.1 – Планирование премирования работников

Показатели

2006 год

По плану на 2008 год



фактическая

предлагаемая

отклонение

Минимальный тарифный оклад, тыс. руб.

350

350

-

Размер премии, %

30

25

-5

Среднесписочная численность рабочих, чел.

6128

7721

1593

Средняя з/п рабочего, тыс.руб.

455

437,5

-17,5

Расходы по тарифным ставкам и окладам, млн. руб.

2788,24

3377,94

589,7



Таким образом, из расчетной таблицы видно, что предполагаемая величина расходов по тарифным ставкам и окладам на 2008 год увеличивается по сравнению с предыдущим годом на 589,7 млн. руб., но лишь из-за значительного планируемого увеличения численности рабочих. По сравнению же с действующим на предприятии планом, чистая экономия на оплату по тарифным ставкам составит 1593*(-17,5)=27,88 млн. руб.

То есть, сокращение процента надбавок всего на 5 % позволит скорректировать план расходов. Такое сокращение премиального процента приводит к незначительному уменьшению средней заработной платы (на 17,5 тыс. руб.). Данный фактор положительно сказывается на распределении заработной платы на предприятии и позволяет более рационально использовать средства фонда оплаты труда.

Так как достаточно часто возникает желание установить как можно большее число показателей премирования с целью стимулирования эффективности деятельности работника в наиболее широкой сфере, усложняется процесс расчета премии и не соблюдается принцип ясности и прозрачности системы. Необязательно и даже неэффективно учитывать все составляющие. Тем более что многие оценочные показатели носят субъективный характер. Ведь кроме результативных, большинство показателей не имеет единиц измерения, которые можно адекватно трансформировать в денежные величины.


Заключение.

Итак, в данной работе были рассмотрены теоретические и практические аспекты разработки, использования и распределения фонда оплаты труда, заработной платы работников, на примере предприятия РУП «Гомсельмаш».

В первой части работы рассмотрены цели, задачи планирования оплаты труда, представлен его алгоритм. По составляющим разобраны структура и состав фонда оплаты труда, приведены расчетные формулы и теоретические методы расчета фонда оплаты труда, заработной платы. 

Во второй части приведен анализ основных технико-экономических показателей, анализ фонда оплаты труда, анализ заработной платы, приведена структурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции. В ходе анализа были выявлены недостатки в плане оплаты труда, в частности – высокий уровень невыполнения плана по единовременным выплатам, увеличение расходов на оплату труда в размере 13403,9 млн. руб. было связано на 73,5%  с ростом оплаты труда рабочих и на 26,5% с ростом оплаты труда служащих. 

Результатом анализа соотношения темпов роста заработной платы явилось – темп роста среднемесячной заработной платы составил 110,3%, а выработка на одного рабочего увеличилась на 0,67 млн. руб. по сравнению с предыдущим годом.

В третьей части работы в качестве предложений представлены теоретические и практические методы. Основными из которых являются: тщательный контроль разработки плана оплаты труда и его последовательность и изменение либо величины процента премирования, либо изменение завышенной по сравнению с расчетно-теоретической величиной минимальной заработной платы работников первого разряда.

В третьей части также представлены расчеты, показывающие целесообразность применения данных методов.

Таким образом, проведенный анализ на данном предприятии выявил ряд как положительных, так и отрицательных моментов в рамках планирования и составления плана оплаты труда. Положительные аспекты данного направления необходимо развивать и совершенствовать, а отрицательные решать в рамках предложенных методов.


Список литературы

		Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник под ред. В.И. Стражева – 6-е издание. – Мн.: Выш.шк., 2005

		Афитов М.А. Планирование на предприятии: уч.пособ. – Мн.: Высшая школа, 2001

		Белоусова Е.А. Как правильно разработать систему премирования на предприятии // Экономика, финансы, управление №9, 2003

		Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: уч.  – Мн.: ИНФРА-М, 2002

		Данилов Е.Н Анализ использования фонда заработной платы в бюджетных организациях // Главный бухгалтер – 2002, №5 

		Заруба И.Ф., Шибило Л.Э. Современные системы оплаты труда // Проблемы управления – 2004, №4,  

		Ильин. А.И. Планирование на предприятии: уч. пособ. – Мн.: Новое знание, 2001

		Мазнакова Б.Г. Методы планирования средств на оплату труда // Менеджмент в России и за рубежом – 2000, №5

		Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности – Мн.: ИП Экоперспектива, 1997г.

10) Сугранов М.С. Современный учет и аудит заработной платы  

работников основного состава // Бухгалтерия и банки - 1999, №2

11) Тепляков А.Н. Тенденции роста заработной платы на предприятии // 

Уровень жизни роста населения России - 2000, №10

12) Тугачев Н.И. Планирование фонда оплаты труда // Кадровая служба, 

№2, 2002г.

13) Ушаков П.Н. Рационализация планирования // Проблемы управления -  

2004, № 4

14) Чугайнов А.Г. Планирование или гороскоп // Экономика, финансы, 

Управление - 2003, № 9

15) Удалов О.Ф. Роль прогнозирования в управлении производством. // 

 Проблемы региональной экономики – 2003. - №1-2.

     16) Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С. Финансы предприятий, М.: ИНФРА-М, 

1998

























ПРИЛОЖЕНИЯ