Система управления человеческими ресурсами региона

5





1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ РЕГИОНА



1.1 ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ



Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора. Население – это естественно и исторически складывающаяся и непрерывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства непосредственной жизни совокупность людей. Одной из характеристик населения является трудовой (или кадровый) потенциал.

Трудовой потенциал – понятие более широкое и глубокое, чем рабочая сила,  трудовые ресурсы, персонал, кадры; это обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин "человеческие ресурсы" (или "кадровый потенциал"). При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

Индивидуально-психологический (уровень личности);

Социально-психологический (уровень коллектива);

Социологический, или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что отражается на конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства). 

Состав человеческих ресурсов:



		КАДРЫ 	ПЕРСОНАЛ	РАБОЧАЯ СИЛА



			ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ	ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ

		 РЕСУРСЫ

Термин "трудовые ресурсы", который ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. Трудовые ресурсы – емкое по содержанию понятие. Как социально-экономическая категория – это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Различие понятий "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" состоит в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет. Таким образом, понятие "трудовые ресурсы" охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой).

Трудовые ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Рабочая сила непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.

Таким образом, рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Непосредственную основу рабочей силы составляет трудоспособность, т. е. состояние здоровья, а также знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема.

Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия "кадры" – постоянство и квалификация работников – для понятия "персонал" не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ. Вместе с тем между этими понятиями существует различие. Рабочая сила – это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности [9, с.435].

Как объект управления человеческие ресурсы являются одновременно производителями и потребителями материальных и духовных благ. Особенность управления человеческими ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечения их органического сочетания. Субъект управления человеческими ресурсами – государство – разрабатывает комплекс социально-экономических и организационно-правовых мер, направленных на эффективное их формирование, распределение, перераспределение и использование. Функцию управления человеческими ресурсами наряду с государственными осуществляют и негосударственные органы; к субъекту управления человеческими ресурсами относятся также профессиональные союзы и ассоциации, предпринимательские структуры, трудовые коллективы и др.

Предметом управления человеческими ресурсами является система социально-экономических отношений, складывающихся в области регулирования процессов их воспроизводства и развития. Механизм управления человеческими ресурсами представляет собой совокупность отношений, форм и методов воздействия на их формирование, распределение, использование и возмещение.

Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны; в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений [5, с.93].



1.2 МЕХАНИЗМ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНА



Государственное регулирование трудового потенциала представляет собой очень сложный механизм, охватывающий все многообразие аспектов объекта регулирования (демографический, экономический, социальный) и весь его воспроизводящий цикл - формирование, распределение и использование.

Целью государственного и регионального регулирования трудового потенциала является максимальное сохранение трудового потенциала, его приумножение, обеспечение эффективной занятости населения. 

Государственное регулирование трудового потенциала региона предполагает решение следующих основных задач: 

1 Обеспечение научно обоснованного воспроизводства населения в отдельных областях и районах; 

2 Достижение рациональной занятости населения, т.е. создание условий, при которых удовлетворяется потребность людей в работе и учебе;

3 Обеспечение отраслей и сфер народного хозяйства рабочей силой, количество и качество которой соответствовало бы реальным потребностям;

4 Рациональное и эффективное использования трудового потенциала и отдельных групп населения (молодежи, женщин, лиц старшего трудоспособного возраста) [3, с.23].

Система государственного регулирования складывается под влиянием различных факторов: политических, социальных, экономических и правовых. Государственное регулирование может быть успешным лишь в случае, когда оно опирается на правильный политический подход. Другими словами, политическая направленность должна отражать экономические требования общества и реализовывать их в системе государственного регулирования.

Социальный аспект предполагает сбалансированность отношений между целями и задачами развития производства и многогранными интересами работников, в том числе и их личной заинтересованностью в результатах их труда. 

Экономический аспект обусловливает необходимость регулирования трудового потенциала как совокупности уже работающего населения и лиц, обучающихся с отрывом от производства, регулирования эффективности использования рабочей силы и ее профессионального уровня, обеспечения отраслей народного хозяйства рабочей силой и т.д.

И, наконец, правовой аспект обеспечивает законодательное закрепление правовых норм и гарантий трудящихся, форм собственности и других элементов системы хозяйствования, гарантируя тем самым устойчивое функционирование всей системы государственного регулирования в целом и трудового потенциала в частности.

Государственное регулирование трудового потенциала предполагает использование прямых и косвенных методов. 

Прямые (административные) методы непосредственно определяют состояние, образ действий и результаты деятельности хозяйствующих субъектов и реализуются через создание фондов и разработку специальных программ занятости, установление нормативных актов тарифно-квалификационных систем и систем оплаты труда, форм договорных отношений, индексирование заработной платы и т.д.

Косвенные (экономические) методы создают заинтересованность хозяйствующих субъектов в действиях определенного рода и реализуются, прежде всего, через средства налоговой и кредитной системы, через целеориентирующие индикаторы.

В составе государственного регулирования трудового потенциала и рынка труда можно выделить несколько направлений:

Прогнозирование и планирование демографического развития, трудовых ресурсов и рынка труда;

Регулирование занятости населения;

Социальную защиту населения.

Важнейшими принципами государственного регулирования занятости выступают:

Равные стартовые возможности для всех граждан страны в реализации права на труд и свободный выбор сферы приложения своего труда;

Обеспечение рациональной занятости;

Обеспечение трудовой мобильности;

Обеспечение социальной защиты населения;

Единонаправленность и координация политики занятости с экономической и социальной политикой государства, профсоюзов и работодателей, органов государственного регулирования;

Сочетание мероприятий региональных органов власти в области занятости с централизованными мероприятиями;

Межреспубликанское и международное сотрудничество в решении проблем занятости [13, с.130].

Всю совокупность мер государственного воздействия на трудовой потенциал можно разделить на 2 группы: активные и пассивные. Активные методы направлены на разрешение проблемы безработицы и повышение уровня занятости. К ним относятся: создание рабочих мест, общественные работы, субсидирование, льготное налогообложение, кредитование, льготы по обеспечению материальными ресурсами, гарантированный сбыт продукции, гибкие режимы рабочего времени и т.д., то есть меры, направленные на увеличение спроса на рабочую силу.

Активные методы государственного регулирования включают также предопределяющее сокращение предложения рабочей силы, то есть увеличение продолжительности школьного образования, расширение дневной формы обучения, увеличение продолжительности отпусков по уходу за ребенком, ежегодных отпусков и др.

В зависимости от складывающейся на рынке труда ситуации активные меры могут носить и другой характер – обеспечивать сокращение спроса на рабочую силу (налог за использование трудовых ресурсов, выплаты за прием на работу и др.) и увеличение предложения рабочей силы.

К пассивным мерам государственного регулирования относятся ассигнования на выплату пособий по безработице, частичному возмещению безработным их потерь в доходах.





1.3 СИСТЕМА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ИЗМЕРЕНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНА



Для оценки состояния трудовых ресурсов используется следующая система показателей:

общая численность трудовых ресурсов;

среднегодовая численность рабочих и служащих в народном хозяйстве;

уровень занятости населения (при этом можно выделить уровень занятости в общественном хозяйстве и на учебе, только в общественном хозяйстве);

состав работающих по полу и возрасту;

отраслевая структура занятости населения;

уровень образования и профессиональная подготовка кадров.

Посредством системы показателей определяются состав и структура трудовых ресурсов, основные пути повышения эффективности их использования в регионе.

Свое количественное выражение рациональное использование трудовых ресурсов находит в структуре занятости, которая представляет собой пропорции в распределении трудовых ресурсов между сферами приложения труда, отраслями народного хозяйства, экономическими районами.

Структура занятости рабочей силы, наряду с условиями и организацией труда, в значительной степени определяет уровень производительности общественного труда, является главным показателем использования рабочей силы. Структура занятости постоянно совершенствуется и отражает достигнутый уровень развития производительных сил, общественного разделения труда, технической оснащенности отраслей народного хозяйства и производительности общественного труда.

Одним из важнейших показателей рационального использования трудовых ресурсов является распределение работающего населения между материальным производством и непроизводственной сферой, в их пределах – между отдельными отраслями. Закономерностью общественного развития является постепенное повышение удельного веса занятых в непроизводственной сфере. 

Для оценки и прогноза трудовых ресурсов региона основополагающее значение имеет демографический потенциал страны и региона, важнейшими показателями которого являются численность и продолжительность жизни населения, рождаемость и смертность, половозрастная структура, распределение населения на городское и сельское. Численность населения определяется по итогам переписей и текущих оценок (в годы между переписями). Текущие оценки проводятся на основании итогов переписи населения, к которым ежегодно добавляется количество родившихся и прибывших и вычитается число умерших и выбывших с данной территории [7, с.57]. 

Ожидаемая продолжительность жизни при рождении - это количество лет, которое в среднем предстоит прожить одному человеку из поколения родившихся при условии, что на протяжении всей жизни этого поколения уровень смертности в каждом возрасте останется таким, как в данный период времени. Возрастные коэффициенты смертности определяются как отношение числа умерших в данном возрасте в течение календарного года к среднегодовой численности лиц данного возраста.

При анализе рождаемости в регионах важно установить не только факторы, определяющие её основные тенденции (возрастно-половая структура, брачное состояние населения, материальное положение семей, жилищные условия и др.), но и степень их воздействия на процесс рождаемости в каждом регионе, как в городской, так и в сельской местности. Анализ динамики возрастных коэффициентов смертности важно вести с учетом детской смертности, смертности в трудоспособных возрастных категориях и т.д. При анализе естественного движения населения важно установить градации качественного состояния естественного прироста в регионе.

Распределение населения на городское и сельское производится по месту проживания. В Республике Беларусь к городским поселениям относятся города и поселки городского типа (городские, рабочие и курортные). Население страны, проживающее на остальной территории, является сельским [4, с.30].

Переход Республики Беларусь к рыночным отношениям предопределил принципиально новые отношения между собственниками средств производства и собственниками рабочей силы, которые опосредуются через рынок труда. Рабочая сила на рынке функционирует как товар, который покупается и продается, имеет спрос, предложение и цену. Именно в этих условиях должен формироваться и функционировать трудовой потенциал.

Для определения трудового потенциала государства в целом и его регионов в частности на протяжении длительного времени используется показатель «трудовые ресурсы», включающий численность трудоспособного населения в трудоспособном возрасте (с 16 до 55 лет — женщины и с 16 до 60 лет — мужчины, за исключением инвалидов  I и  II группы), а также  занятых  в  экономике  лиц  вне  трудоспособного  возраста — подростков  и  пенсионеров. Использование  этого контингента лиц отражалось в балансе трудовых ресурсов. 

Вместе с  тем понятие «трудовые ресурсы» следует расширить включением в его состав всех нуждающихся в оплачиваемой работе лиц вне трудоспособного возраста, а не только работающей части, как это имеет место в настоящее время. При этом возрастной диапазон трудовых ресурсов целесообразно устанавливать согласно  рекомендованным Международной  организацией  труда  границам  для  определения  экономически  активного населения:  15—72  года. В  этом  случае  содержание  трудовых  ресурсов  будет  соответствовать  всему трудовому потенциалу общества.

Рыночная экономика с ее интенсивными формами хозяйствования и сопровождающей этот процесс трудоизбыточностью  определяет  необходимость  увеличения  числа показателей,  характеризующих трудовой потенциал, его распределение и использование на современном этапе экономического развития.

Следует отметить, что в настоящее время не существует единого подхода ни к определению сущности категории «трудовой потенциал», ни к его оценке. Для характеристики трудового потенциала ученые предлагают  различные  системы  показателей:  функциональную,  временную,  пространственную;  оценку  с  позиции  человеческих ресурсов; с позиций человеческого фактора. В качестве основных параметров состояния трудового потенциала обычно выделяют: 

1 Уровень образования;

2 Демографические признаки;

3 Уровень профессионально-квалификационной подготовки;

4 Инициативу;

5 Творческую активность и даже психологический климат в коллективе. 

Отдельные ученые предлагают оценивать трудовой потенциал в виде индекса, выраженного следующей функциональной зависимостью: 



Итп = Изд ∙Инр∙ Итв ∙Иакт∙ И∙ор Иоб∙ И∙пр Ирв                          (1)       

 

   где Итп — индекс трудового потенциала; 

Изд - индекс здоровья;  

Инр — индекс нравственности;  

Итв — индекс творчества;  

Иакт —  индекс активности;  

И∙ор — индекс организованности;  

Иоб — индекс образования;  

И∙пр — индекс профессионализма;  

И рв — индекс рабочего времени. 

Очевидна сложность оценки трудового потенциала с применением вышеприведенной функциональной зависимости, поскольку объективная оценка нравственности и творчества не представляется возможной. 

Совершенствование управления развитием трудового потенциала предполагает количественную оценку его состояния и перспектив роста. Ряд экономистов предлагает воспользоваться следующей формулой (2): 

 

ТП=РВ∙ПТ∙ЧП                                                                                     (2)



   где ТП — трудовой потенциал;  

РВ — рабочее время;  

ПТ — производительность труда;  

ЧП — численность персонала. 

Данную формулу целесообразно использовать при оценке трудового потенциала отдельного работника или предприятия (с некоторыми допущениями), отрасли, но не страны, поскольку в формуле не учитываются  граждане младше и старше трудоспособного возраста, способные и желающие работать, но не имеющие работы, а также безработные граждане в трудоспособном возрасте и военнослужащие. 

Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. Всю совокупность мер государственного воздействия на трудовой потенциал можно разделить на 2 группы: активные и пассивные. Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны; в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений.






2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ РЕГИОНА



2.1 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА (НА ПРИМЕРЕ ЦЕНТРАЛЬНОГО РАЙОНА Г.ГОМЕЛЯ)



Рынок труда республики формировался в результате разрушения жестко регулируемой плановой экономики. В середине 90-х годов регулирование системы хозяйствования сопровождалось обострением проблемы использования трудовых ресурсов, характеризуемой снижением экономической активности трудоспособного населения, невысоким уровнем официально регистрируемой безработицы, расширением скрытых и нелегальных форм занятости, усилением дисбаланса спроса и предложения рабочей силы.

На макроуровне сохранялась нерациональная отраслевая структура занятости, низкая социально-профессиональная мобильность рабочей силы; на микроуровне – низкая эффективность и качество труда, сохранение избыточной численности работников. Рынок труда характеризовался резкой асимметрией – в составе первого потока безработных преобладали лица с высшим образованием, в основном женщины – инженерно-технические работники, экономисты, работники гуманитарных профессий.

Наиболее важными параметрами, характеризующими состояние трудовых ресурсов региона, являются: образовательный уровень, профессионально-квалификационная, половозрастная структура, степень социально-экономической неоднородности работающих.

Образовательный уровень – показатель, характеризующий уровень общего и специального образования населения (общее начальное и среднее, средне-специальное, высшее, в том числе по полу, по социальным группам, по городскому и сельскому населению). 

Профессионально-квалификационная структура позволяет оценить трудовые ресурсы по видам деятельности и уровню квалификации, а соотношение возрастных групп – их возрастную структуру. 

Сложность труда определяет уровень социально-экономической неоднородности трудовых ресурсов (неквалифицированный, квалифицированный, высококвалифицированный труд, для руководителей – руководители высшего, среднего и низшего звена).

Развитие трудового потенциала регионов во многом определяется демографическими процессами, происходящими в обществе. В 90-е годы имели место негативные тенденции в воспроизводстве населения Республики Беларусь – рождаемости, смертности, миграции. Впервые за весь послевоенный период смертность населения превысила рождаемость, и с 1993г. в стране начался процесс депопуляции населения.

В Гомельской области среднегодовые темпы снижения населения составили 0,46%. Сокращение численности населения отмечается в 83 (из 118) административных районах Беларуси, где в настоящее время проживает 68,4% населения страны.

Основной причиной сокращения численности населения явилось падение рождаемости и рост смертности. В целом по республике число случаев смерти от всех причин в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилось на 1,2% [8, с.513]. 

Как результат данных неблагоприятных для республики демовоспроизводственных процессов имеет место снижение численности населения трудоспособного возраста.

С 2007 года в Гомельской области начался процесс сокращения трудовых ресурсов, в основном за счет сокращения трудоспособного населения в трудоспособном возрасте.  В 2008 году численность экономически активного населения г.Гомеля составила 259 822 человека, а в 2009 году этот показатель снизился до 257 997 человек. Темп снижения этого показателя составил 0,7%. Численность занятого населения в 2008 и 2009 годах составила соответственно 257 178 и 255 409 человек. Уровень безработицы вырос с 0,9% до 1%.  

В таких условиях основным источником развития региона явилось формирование и эффективное использование трудового потенциала путем вовлечения в трудовую деятельность незанятого населения. За 2008-2009 годы численность безработных увеличилась в Гомеле с 2 363 до 2 497 человек.

 

Таблица 2.1 – Состояние рынка труда города Гомеля в 2009 году



Показатель

2008 год, 

2009 год, 

Темп прироста, %

Численность экономически активного населения, чел.

259 822

257 822

-0,7

Численность занятого населения, чел.

257 178

255 409

-0,68

Уровень безработицы, %



0,9

1,0



Окончание таблицы 2.1



Состоит на учете всего, чел.

     в том числе безработных, чел.



         

          из них: до 18 лет

                       до 29 лет

                       женщин

3 665

2 363





37

1 087

1 453

4 385

2 497





88

1 143

1 447

19,6

5,7







5,2

-0,4









Получали пособие, человек

1 091

1 184

8,5

Вакансий

3 587

1 262

-64,8

Зарегистрировано всего, чел.

     в том числе безработными,

        в том числе высвобожденных

13 832

9 297

115

14 260

9 474

108

3,1

1,9

-6,1

Планируемое высвобождение, человек,

     в том числе нанимателей

1 251



155

922



129

-26,3



-16,8

Трудоустроено всего, чел.

     в том числе безработных

8 095

5 803

7 487

5 583

-7,5

-3,8

Направлено на профобучение, чел.

1 129

1 372

21,5

Получили субсидии, чел.

Участвовали в общественных работах, чел.

     в том числе безработных

124

4 369



2 545

98

4 612



2 451

-21,0

5,6



-3,7

Трудоустроено в счет брони, чел.

540

553

2,4

Молодежная практика

56

60

7,1

Трудоустроено по вторичной занятости, чел.

1 925

1 509

-21,6

Переселено семей

6

7

16,7

Бюджетная ссуда нанимателям, млн. руб.

Рабочих мест

461



35

862,2



65

87,0



85,7

[8, с.400]

По данным таблицы 2.1 можно сделать вывод о том, что уровень безработицы по сравнению с 2008 годом вырос на 0,1% и составил 1%,что не выходит за запланированные рамки. Число вакансий заметно сократилось – на 64,8%, однако отмечается рост числа рабочих мест благодаря выделению нанимателям бюджетной ссуды, прирост которой в 2009 году составил 87,0%.

Таблица 2.2 – О численности и трудоустройстве граждан Центрального района города Гомеля, обратившихся в органы по труду, занятости и социальной защите в период 2008-2009 годы

человек

Наименование показателя

январь-октябрь 2008 год

январь-октябрь 2009 год

Темп прироста, %

НА НАЧАЛО ОТЧЕТНОГО МЕСЯЦА:



Численность граждан, обратившихся за содействием в трудоустройстве, состоящих на учете,

         из них безработных







506





372







538





387







6,32





4,03

ЗА ОТЧЕТНЫЙ МЕСЯЦ:



Поставлено на учет всего

          из них признано безработными

               из них уволенные в связи с высвобождением

Трудоустроено всего

           из них безработных

Снято с учета всего

            из них безработных

                из них направлено на профессиональную                                  подготовку, переподготовку и повышение квалификации





2 100

1 426

21



1 175

853

774

507







180





2 146

1 483

18



1 074

831

901

596







228





2,19

3,99

-14,29



-8,59

-2,58

16,41

17,55







26,67

НА КОНЕЦ ОТЧЕТНОГО МЕСЯЦА:



Численность граждан, обратившихся за содействием в трудоустройстве, состоящих на учете, всего

            из них безработных

                 из них назначено пособие по безработице

Число женщин в безработных















616

397



149

253











686

420



177

236











11,36

5,79



18,79

-6,72

Окончание таблицы 2.2

	

Численность граждан, принявших участие в оплачиваемых общественных работах с начала года – всего

             из них безработных



Численность граждан, прошедших профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации с начала года









725

438









178







667

359









194







-8,0

-18,04









8,99

Численность граждан, находящихся на конец отчетного периода на профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации по направлению органов труда, занятости и социальной защите





70





99





41,43

[8 с.403]

За отчетный период в Управление по труду, занятости и социальной защите Гомельского городского исполнительного комитета обратилось за содействием в трудоустройстве 538 жителей Центрального района города Гомеля, что по сравнению с аналогичным периодом 2008 года больше на 6,3%. За этот же период 2008 года этот показатель составлял 506 человек. Эти цифры отражают обращения граждан, которые уже состоят на учете в управлении по труду.

За отчетный период было поставлено на учет 2146 человек, что на 2,19% превышает этот показатель 2008 года. Количество трудоустроенных граждан по сравнению с аналогичным периодом 2008 года снизилось на 8,6%.











Таблица 2.3 – Численность безработных Центрального района города Гомеля по уровню образования и возрасту за январь-октябрь 2008-2009 гг.

человек

Наименование показателя

январь-октябрь 2008 год

январь-октябрь 2009 год



всего 

в том числе женщины

всего

в том числе женщины

Численность безработных, состоящих на учете на конец отчетного периода 

       в том числе имеют образование

397

253

420

236

Общее базовое

40

22

26

10

Общее среднее

87

65

121

69

Профессионально-техническое

100

66

94

50

Среднее специальное

42

32

62

40

Высшее

70

42

70

47

Послевузовское

1

0

0

0



Численность безработных в возрасте, лет











16-17 

9

7

22

14

18-19 

36

28

37

26

20-24 

75

42

89

49

25-29

50

34

54

31

30-34

62

46

46

22

35-39

38

28

36

26

40-44

34

20

39

22

45-49

35

19

36

20

50-54

48

29

52

25

55-59

9

0

9

1

60 и старше

1

0

0

0



По данным таблицы 2.2 видно, что число безработных за январь-октябрь 2009 года увеличилось по сравнению с аналогичным периодом 2008 года на 5,79% и составило 420 человек. Как положительный момент здесь можно выделить сокращение числа женщин в данном периоде в общей численности безработных по сравнению с аналогичным периодом 2008 года на 6,7%. Также четко прослеживается определенная структурная неравномерность в численности безработных в зависимости от уровня образования и возраста. Так, наибольший удельный вес в численности безработных принадлежит категории граждан, имеющих общее среднее и профессионально-техническое образование, доля которых составила 21,9%, 25,2% и 28,8%, 22,4% соответственно в 2008 и 2009 годах. Как положительную тенденцию можно выделить уменьшение количества женщин среди безработных во всех образовательных категориях. Однако показатель женской безработицы всё ещё остается довольно высоким. Доля женщин в общей численности безработных в 2008 году составила 63,7%, а в 2009 году уже 56,2%, что также является положительным результатом проводимой политики занятости в городе Гомеле в целом, и в Центральном районе в частности.

Также можно констатировать факт снижения числа безработных во всех образовательных категориях за период 2008-2009 год, что также является показателем эффективности проводимой в регионе политики. Что же касается возрастных рамок, то наибольший удельный вес в общей численности безработных всё ещё приходится на молодежь в возрасте 20-24 года и данный показатель за отчетный период увеличился с 18,9 в 2008 году до 21,2% в 2009 году.

Таким образом, анализируя все данные, можно сделать вывод о том, что отличительными особенностями безработицы в Центральном районе города, как и в целом по городу Гомелю, является преобладание неквалифицированной и неконкурентоспособной рабочей силы, которая формирует следующие виды безработицы:

молодежную безработицу, которая оценивается долей лиц 16-29 лет в общей численности безработных – 48%;

женскую безработицу – доля женщин в общей численности безработных составляет 56,2%;

долговременную или застойную безработицу, которая определяется долей лиц с продолжительностью безработицы более одного года - 8 %.

Как результат проводимой в регионе государственной политики занятости можно выделить тот факт, что уровень безработицы составляет 1%, даже, несмотря на довольно сложную экономическую ситуацию в государстве, в частности, и в мировом сообществе в целом. 



2.2 ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ РЕГИОНА



Эффективность кадровой политики в регионе сегодня во многом зависит от того, насколько согласуются рыночные ориентации образования с государственными интересами, общенациональными и региональными приоритетами. Удовлетворение стихийного спроса на определенные специальности в отрыве от объективных потребностей развития области приводит к серьезным диспропорциям на рынке людских ресурсов, на устранение которых уходит в несколько раз больше средств, чем на собственно подготовку специалиста.

Решить проблему полноценного обеспечения кадрами развивающейся региональной экономики можно только тогда, когда образование, наука, производство и государство выступают как социальные партнеры, ответственные за решение общей задачи: повышение качества жизни в нашей области.

В регионе уже несколько лет увеличивается число безработных среди выпускников техникумов и вузов, получивших специальности экономиста, бухгалтера, юриста, а наборы по этим профилям в вузы в то же время растут.

Система современного образования, реагируя на текущие потребности деформированного рынка (в частности, в сторону торгово-посреднических, финансово-сервисных видов деятельности), способствует искажению истинной кадровой картины, порождая безработицу среди молодых специалистов. Право на образование приходит в противоречие с правом на реализацию своих способностей

Вузы области теоретически в состоянии обеспечить квалифицированными кадрами не только свою территорию, но и соседние регионы. Конечно, не решив социального блока проблем, сопровождающих трудоустройство молодого специалиста, невозможно рассчитывать на полноценное кадровое обеспечение. Но, с другой стороны, ситуацию можно отнести и к разряду случаев социального иждивенчества. Основная масса выпускников вузов обучается за государственный счет, но интересы этого государства в итоге игнорируются. Низкая заработная плата, слабая социальная защищенность выпускников приводят к распылению государственных и кадровых ресурсов. Выпускник, не работающий по специальности в течение 3 лет, практически полностью теряет квалификацию. Такое положение дел требует серьезного внимания, вмешательства и координации.

Весьма  остро стоит проблема трудоустройства молодежи, многие представители которой из-за отсутствия опыта практической работы, а в ряде случаев и квалификации, неконкурентоспособны на рынке труда. Лица в возрасте от 16 до 29 лет, составляя 24,1% экономически активного населения, дают 48% всего контингента безработных. 

С целью снижения молодежной безработицы и повышения шансов молодых людей на рынке труда государство предоставляет им дополнительные гарантии занятости: обеспечение первого рабочего места безработным в возрасте до 21 года, организацию профессиональной подготовки и профессиональной ориентации. 

За последние годы на национальном и региональном рынке труда  сложилась ситуация, когда спрос на работников и количество имеющихся вакансий превысили численность безработных. Но при этом почти 77% имевшихся вакансий связаны с рабочими  профессиями. Такое положение дел кардинально не меняется на протяжении ряда лет.

В качестве отдельного негативного фактора, влияющего на безработицу в регионе в целом, можно выделить эмиграцию населения. Эмиграция населения в страны дальнего зарубежья в основном охватывает высококвалифицированные кадры, специалистов, способных выдержать конкуренцию на мировом рынке рабочей силы. Это имеет двоякое последствие: с одной стороны, сократится предложение рабочей силы, с другой - ухудшится ее качество.

В городе Гомеле повысился уровень официально зарегистрированной безработицы. Управление по труду, занятости и социальной защите населения Гомельского городского исполнительного комитета не связывает это с экономическими проблемами региона, а убеждёно, что просто граждане стали более охотно регистрироваться на бирже труда. По данным на 1 октября 2009г. показатель безработицы составил 1% экономически активного населения города. Таким образом, официальное количество безработных в городе с начала года выросло на 134 человека или на 5,7%.

В  современных  условиях  степень  использования  трудовых  ресурсов  определяется эффективностью  системы  управления  региональным  рынком  труда.  Эти  процессы  неразрывно связаны и зависят от изменений взаимоотношений между субъектами и объектами хозяйствования в  регионе.  Новое  состояние  регионального  рынка  труда  требует  адекватности  системы управления.  

Главная  цель  региональной  кадровой  политики  −  обеспечить  высокий  профессионализм управленческого  процесса  и  все  участки  трудовой  деятельности  квалифицированными  активно действующими  работниками,  способными  привести  к  стабилизации  экономику  региона  и  рост производства.  

Вопросы  формирования  кадровой  политики  региона  связаны  с  законами  экономического развития,  и  основным  аспектом  данных  закономерностей  являются  особенности  регионального воспроизводства.  Процесс  воспроизводства  региональной  экономики  формирует  кадровую политику  региона,  которая  в  свою  очередь  определенным  образом  влияет  на  приоритетность развития отдельных отраслей, инвестиционную политику региона.  Данные противоречия должны быть  решены  на  уровне  государства,  региона  и  предприятия  через  реализацию  определенных программ. 

На процесс формирования кадровой политики региона в полной мере влияют факторы, определяющие тенденции развития кадровой политики государства и региональные особенности.  Основополагающими  факторами  формирования  кадровой  политики  являются политические и экономические.

Состояние  кадрового  потенциала  региона  определяется  демографической  ситуацией. Важными  показателями,  характеризующими  состав  населения  и  изменения  его  структуры, являются  половой  и  возрастной  состав,  абсолютный  и  относительный  прирост,  плотность населения, соотношение городского и сельского населения.

Важным элементом регулирования занятости на региональном уровне должны стать разработка и принятие пакета специализированных подпрограмм в рамках областных программ занятости населения. К разработке таких программ необходимо привлекать не только соответствующих специалистов областных, региональных служб занятости и органов исполнительной власти, но и специалистов региональных учебных заведений, занимающихся данной тематикой, областных объединений работодателей и профсоюзов, руководителей и специалистов заинтересованных предприятий. 

Наиболее актуальными для Беларуси представляются следующие направления:

- разработка комплекса мероприятий по определению, высвобождению и трудоустройству избыточного персонала трудоизбыточных предприятий; 

- разработка взаимоувязанного комплекса мероприятий по подготовке и трудоустройству работников для трудонедостаточных предприятий (регионов);

- разработка мероприятий по кадровому обеспечению реструктуризации предприятий города; 

- разработка комплекса мер поддержки местными органами власти развития различных форм самозанятости населения, управления отраслевой структурой малого и среднего частного предпринимательства; 

- разработка комплекса мер содействия внутрирегиональной миграции населения с целью более эффективного перераспределения предложения труда в пределах региона.

Необходимо также отметить существование на рынке труда следующих проблем:

1 Невысокая экономическая эффективность занятости. Численность экономически активного населения снижается,  а экономически неактивного возрастает;

2 Превышение предложения рабочей силы над спросом  на нее;

3 Растущее  расхождение  между  структурой  спроса  на  рабочую силу и структурой ее предложения – профессиональный  уровень многих  работников не  соответствует новым требованиям,  а система образования не в полной мере учитывает запросы рынка и другие.

Государство в области управления человеческими ресурсами разрабатывает и принимает ряд программ, направленных на регулирование отношений в данной сфере. Так в республике действует Национальная программа демографической безопасности Республики Беларусь на 2007-2010 годы. Она направлена на улучшение ситуации  в сфере охраны здоровья, укрепления семьи, повышение рождаемости и снижение смертности, а также на оптимизацию миграционных процессов.

Повышение эффективности кадровой политики должно происходить и за счет модернизации образования. Основные усилия тут должны быть направлены на обеспечение поддержки приоритетных направлений подготовки профессиональных кадров на основе единого реестра профессий, разработанного с учетом перспективы развития отраслей экономики, перепрофилирования учебных заведений, исходя из потребностей регионов в кадрах различной степени квалификации и интеграции учебных заведений. В профессиональном образовании нужно шире использовать механизм размещения на конкурсной основе государственного заказа на подготовку специалистов определенного профиля. Возможно и снижение налогов для частного бизнеса, который за свои средства будет осуществлять подготовку специалистов. 

Необходимость закрепления таких подходов обусловлена нарушением связи между рынком образовательных услуг и потребностями рынка труда, необеспеченностью в требуемом объеме квалифицированными рабочими и специалистами важнейших видов производств. Решение проблем кадровой политики позволит стране не только легче пережить негативные явления, связанные с мировым кризисом, но и осуществить модернизацию нашей экономики, перевести ее на иной качественный уровень [6, с.48].








3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ РЕГИОНА



Система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы:

Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:

управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, брачность, улучшение положения женщин, забота о семье и т.д.);

управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование,и т.д.) и профессиональной ориентацией;

управление социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания и т.д.).

Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:

управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);

управление первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);

управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещение работников).

Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации:

управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);

управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.);

управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).

Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны; в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений [9. c.413]. 

Проводимая в Республике Беларусь социально-экономическая политика предусматривает определенную самодостаточность регионов, эффективное использование всех имеющихся ресурсов, в том числе трудовых, перераспределение управленческих функций между государственными и региональными органами власти и управления. Это является важнейшей методологической предпосылкой радикальной реформы управления трудовым потенциалом на макро, мезо, и микроуровнях.

В этих условиях важнейшей целью государственной и региональной политики управления трудовым потенциалом является обеспечение благополучия населения и оптимальной продуктивной занятости в условиях дальнейшей трансформации экономики. Именно эффективное управление подготовкой персонала и его рациональное использование являются одним из главных направлений активизации инновационной деятельности в стране в целом и в каждом регионе. Поэтому разработка концепции управления трудовым потенциалом на государственном и региональном уровнях является сегодня актуальной проблемой.

В системе управления человеческими ресурсами особое место занимает регион, где осуществляются все процессы по воздействию на человеческие ресурсы и их непосредственное использование. 

Региональная концепция управления трудовым потенциалом должна быть частью государственной концепции человеческого развития, целью которой является обеспечение возможностей формирования и реализации трудового и творческого потенциала каждого конкретного человека независимо от происхождения, места проживания, материального состояния.

В перечень конкретных целей региона должны входить: 

создание условий для эффективного использования научно-технического потенциала региона и повышение его качественного уровня;

обеспечение высокого уровня профессиональной подготовки в высших учебных заведениях;

содействие региональных органов власти и управления, а также местного самоуправления полной продуктивной занятости и благополучия населения;

создание благоприятных социально-экономических условий для демовоспроизводства населения;

повышение уровня реальных доходов населения с целью создания благоприятных условий для воспроизводства населения и рабочей силы;

повышение жизненного уровня населения путем углубления процессов трансформации экономики; 

формирование целостной региональной системы ускоренного инновационного процесса.

Для реализации этих целей необходимо принять следующие тактические меры:

создание государственной системы защиты профессионализма квалифицированных работников путем разработки профессиональных государственных стандартов и создания механизма сертификации работников;

создание и развитие системы сопровождения профессиональной карьеры работников, обеспечивающей рациональное использование человеческих ресурсов в соответствии с требованиями реформируемой экономики;

содействие формированию рынка гибких персонифицированных образовательных услуг для эффективного развития трудового потенциала;

усиление трудовой мотивации и качества человеческих ресурсов путем воздействия на объем и структуру экономически активного населения;

рациональное использование трудовых ресурсов путем развития национальной системы профессиональной ориентации населения;

организация профессионального обучения и переподготовки занятого, незанятого и безработного населения с последующим его трудоустройством;

создание системы координации всех форм профессионального образования на региональном уровне с целью сохранения качественного трудового потенциала предприятий;

реализация политики непрерывного развития трудового потенциала с целью достижения социально-экономической стабильности в регионе;

повышение уровня профессиональной гибкости и мобильности, основанных на эффективном управлении трудовым потенциалом путем внедрения принципов гуманизации труда и заботы о качестве трудовой жизни [2].

В условиях экономического кризиса значение человеческих ресурсов повышается. 

Новые экономические условия предполагают новые требования к стратегии управления человеческими ресурсами на различных уровнях управления. 

Изменились потребности отраслей экономики в специалистах как в профессионально-квалификационной структуре, так и уровне их подготовки. Динамичному состоянию развития региона должна соответствовать система профессионального образования, быстро реагирующая на запросы рынка труда. 

В условиях кризиса обострились проблемы занятости населения, особенно в "монозаводских" городах. 

На уровне организаций управление человеческими ресурсами становится "проблемной зоной". Сокращение персонала рассматривается как основной способ экономии издержек. Нарушаются права наемного персонала. "Сворачиваются" функции кадрового менеджмента.

Главной целью должно стать сохранение человеческих ресурсов региона в период экономического кризиса, создание предпосылок выхода из кризиса и последующего развития. Для этого необходимо:

органам местной власти  разработать единую систему управления формированием, развитием и использованием человеческих ресурсов в регионе с учетом необходимости гуманизации социально-трудовых отношений;

координировать деятельность органов исполнительной власти региона в области управления человеческими ресурсами;

организовать мониторинг демографических и социально-экономических показателей на уровне муниципальных образований и региона в целом; 

разработать систему информирования населения региона о состоянии ключевых параметров состояния экономики и социальной сферы;

активно сотрудничать с образовательными учреждениями области при реализации программ профессиональной подготовки и переподготовки безработных граждан; 

 организовать проведение исследований, направленных на дальнейшую интеграцию системы образования в процессы формирования рынка труда, в сотрудничестве с научными учреждениями вести разработку научных основ, методологии и методики исследований в области баланса рынка труда и рынка образовательных услуг региона; 

 продолжить работы по совершенствованию государственной системы профессиональной ориентации.

Региональная концепция управления трудовым потенциалом должна стать продолжением государственной, что позволит сформировать дееспособный потенциал, деятельность которого будет направлена на повышение благосостояния населения и развитие позитивных социальных процессов в обществе. Разработанная стратегия позволит преодолеть негативные тенденции в формировании и реализации трудового потенциала, наиболее полно учесть ситуацию в регионе на рынке труда, что является важнейшим инструментом эффективной подготовки и использования интеллектуальных высококвалифицированных кадров. 

В программе социально-экономического развития Гомельской области на 2006-2010 годы определена следующая цель социально-экономического развития – дальнейшее повышение уровня и качества жизни населения и для её реализации предусматривается создание благоприятных условий для интеллектуального, творческого, трудового, профессионального и физического совершенствования человека.

Приоритетными направлениями развития являются:

увеличение числа населения и проведение программы демографической безопасности;

увеличение экономически активного населения;

снижение уровня безработицы;

совершенствование социально-трудовых отношений создание действенного механизма экономической заинтересованности субъектов хозяйствования в улучшении условий и безопасности труда, совершенствование механизма защиты трудовых прав граждан;

обеспечение сохранения жизни и здоровья граждан в процессе трудовой деятельности, сокращение экономических потерь, обусловленных производственным травматизмом и профессиональной заболеваемостью;

проведение эффективной миграционной политики;

стимулирование развития самозанятости населения, развитие предпринимательства;

дальнейшее совершенствование развития системы поддержки семей в связи с рождением и воспитанием детей;

увеличение рождаемости, уменьшение смертности и разводов.

Согласно Национальной стратегии устойчивого развития на период до 2020 года, для преодоления неблагоприятных тенденций основной целью демографического развития остается укрепление здоровья и снижение смертности населения, особенно мужчин в трудоспособном возрасте. Особое внимание следует уделять созданию благоприятных условий для жизнедеятельности семьи, обеспечивающих возможность рождения и воспитания нескольких детей [2]. 

В целях регулирования внутренней миграции предусматриваются меры, направленные на разработку экономических рычагов воздействия на миграционное поведение населения, способствующих замещению его естественной убыли и уменьшению оттока специалистов из сельской местности. В области внешней миграции политика государства должна быть ориентирована на совершенствование миграционного законодательства.

В 2011–2020 гг. предусматривается снижение темпов убыли населения. В возрастной структуре прогнозируется уменьшение численности детей и населения трудоспособного возраста при росте лиц старше трудоспособного возраста.

Демографическая политика в этот период будет направлена на обеспечение режима воспроизводства населения, близкого к экономически развитым странам, характеризуемого сознательно регулируемой рождаемостью, снижающейся смертностью и повышающейся ожидаемой продолжительностью жизни. В целях стимулирования рождаемости и укрепления семьи должны быть созданы условия, дающие возможность рождения и воспитания нескольких детей для постепенного перехода от мало - к среднедетности. Для укрепления здоровья населения и снижения смертности предстоит реализовать комплекс мер, включающих пропаганду здорового образа жизни и контроль над факторами риска, угрожающими здоровью населения, на государственном, общественном и индивидуальном уровнях. 

На современном этапе политика государства преимущественно направлена на сохранение кадрового потенциала и максимальное поддержание занятости, что обусловливает стабильно низкий уровень регистрируемой безработицы по сравнению с другими странами с переходной экономикой.

Предполагается создать эффективные механизмы кадровой политики в направлении роста образовательного и профессионального уровня работников, формирования действенных стимулов к высокопроизводительному труду. Приоритетное внимание будет уделено обеспечению рационализации структуры занятости по профессиональному составу, повышению качества рабочей силы соответственно требованиям к профессиональной квалификации, предъявляемым на национальном и международном рынках труда. Стратегия повышения конкурентоспособности рабочей силы предусматривает решение проблем внешней трудовой миграции, включая такие задачи как содействие в трудоустройстве граждан Беларуси за рубежом, контроль за использованием иностранной рабочей силы, предупреждение нелегальной трудовой миграции, защита национального рынка труда.