Кадровая политика и производительность труда

СОДЕРЖАНИЕ:



1.ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………….2

2. КАДРОВАЯ ПОЛИТКА И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

               2.1. Кадры и кадровая политика…………………………………………………..3

               2.2 Производительность труда и показатели по труду…………………………..6

               2.3. Принцип и механизм оплаты труда на торговом предприятии…………….9

               2.4 Формы и система оплаты труда………………………………………………13

               2.5. Фонд оплаты труда и его структура…………………………………………15

               2.6. Планирование  численности работников предприятия  и     

                      производительность труда……………………………………………………17

   3.ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………………..22

4.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………..23

5. ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………………….24













































	Введение

Целью данной курсовой работы является раскрытие таких понятий, как кадровая политика и производительность труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда. 

		Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии.	

	Известно, что в народном хозяйстве нашей страны занято большое количество высококвалифицированных специалистов и руководителей. Рост их числа – это один из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития.

	Правильные принципы организации производства играют важную роль. Производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации.	

		Эффективное использование кадров в управлении предполагает их обоснованное распределение на предприятии в соответствии с уровнем знаний, применение их на тех участках, где труд будет использоваться с большей отдачей и будут созданы все условия для повышения производительности труда, которая в свою очередь является одним из качественных показателей.

		Данная тема в настоящее время очень актуальна, так как производительность труда на предприятии играет важную роль, ведь  от ее уровня зависят темпы развития производства, увеличение заработной платы, увеличение доходов, размеры снижения себестоимости продуктов – а это успех фирмы! 





























2.1. Кадры и кадровая политика.

Успех производства любого предприятия зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации и дисциплины. Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные условия для труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

 Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по  созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. 

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов  достаточно широк:

	увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а)   переводить на сокращенные формы занятости;

б)   использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в)   направлять на длительную переподготовку и т.п.

	подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

	набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

	набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При  выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

	требования производства, стратегия развития предприятия;

	финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

	количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

	ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

	спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;

	требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

	Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.  В этом  отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии. 

	Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.   Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны  на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной  культуре предприятия. 

	Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

	Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.



Таким образом, кадровая политика  направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. 

Кадровая политика формирует: 

	Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

	Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или  иных сторон занятой рабочей силы;

	Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

	Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

	Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.



Свойства кадровой политики:

		Связь со стратегией

		Ориентация на долговременное планирование.

		Значимость роли кадров.

		Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.



Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества.



Кадры:  

Промышленно- производственный персонал – работники, занятые в основном производстве

Непромышленный персонал – работники жилищно-комунального хозяйства, общественного питания, детских учреждений, поликлиник и т.д.



По структурным элементам кадры делятся на:

Рабочие ( основные, вспомогательные)

Руководители

Специалисты

Служащие



Количественная характеристика трудовых ресурсов измеряется:

Списочным составом – все постоянные, временные, сезонные работники

Явочным составом – число рабочих, которые должны явиться на работу в данную смену

Средней численностью – ее определяют для характеристики обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Рассчитывается:

Чр = Чр1 + Чр2 + … + Чрп    

                               n

где Чрп  - численность работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздники; n- число календарных дней.



               2.2 Производительность труда и показатели по труду

	Производительность   труда   –   основной   показатель    экономической

эффективности  производства  отрасли  и   каждого   предприятия.   Выявление

резервов и путей повышения  производительности  труда  должно  опираться  на

комплексный  технико-экономический  анализ   работы    предприятия.   Анализ

производительности труда позволяет  определить  эффективность  использования

предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.

  	Рост производительности  труда  означает:  экономию  овеществленного  и

живого труда и является одним из важнейших факторов повышения  эффективности

производства.

Под ростом производительности труда подразумевается экономия затрат труда (рабочего времени) на изготовление единицы продукции или дополнительное количество произведенной продукции в единицу времени, что непосредственно влияет на повышение эффективности производства, так как в одном случае сокращаются текущие издержки на производство единицы продукции по статье «Заработная плата основных производственных рабочих», а в другом — в единицу времени производится больше продукции.

	Показатель производительности труда применяют для оценки рациональности использования трудовых ресурсов:

 

ПТ   =   т/об 

	            Чр сред.

	

	где т/ об – товарооборот ; Чр сред. – средняя численность работников

	

		Производительность труда может измеряться двояко:

	выработка – это количество продукции в единицу времени 

	трудоемкость – количество рабочего времени, затраченного на производство единицы продукции.

	             Уровень производительности труда работников определяется:

	Структурой и объемом т/об

	Широтой ассортимента

	Организацией труда

	Укомплектованностью и текучестью кадров

	Степенью механизации

	Профессиональным уровнем работников

	Факторы, действующие на производительность труда:

	Снижение трудоемкости: путем сравнения предполагаемой после внедрения мероприятий трудоемкости с фактически достигнутой. Рассчитывается возможное сокращение численности рабочих

	Чв = П ( Тб  - Тн )

		                  Эф * Кн 	

		П – количество продукции, запланированное по новой технологии, ед.

		Тб – трудоемкость изготовления продукции по старой ( базовой) технологии , нормо-часы.

		Тн  - трудоемкость изготовления продукции по новой  технологии , нормо-часы.

		Эф – эффективный ( полезный) фонд рабочего времени одного рабочего

		Кн  - коэффициент выполнения норм рабочим в базовом периоде, то есть по старой технологии.	

		Улучшение организации производства и труда ( улучшение полезного фонда рабочего времени): сравнение балансового ( планового) и отчетного рабочего времени

			       Чв = (Эфпл – Эфотч) * Чр	 

		                                Эфпл 

		Чр – численность рабочих на плановый период, определенный из выработки в отчетном периоде, человек

		Эфпл – эффективный ( полезный) фонд рабочего времени одного рабочего в плановом периоде

		Эфотч  – эффективный ( полезный) фонд рабочего времени одного рабочего в отчетном периоде

		

		Показатели по труду

		Составной частью финансово- торгового плана является план по труду.

	План по труду содержит следующие показатели:

	

	Среднюю численность работников

	Средний оборот на одного работника

	Фонд заработной платы

	Средняя заработная плата на одного работника

	

	

	Средняя численность работников: 

     Чр = Чр1 + Чр2 + Чр3 

                      n

        где Чрп  - численность работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздники; n- число календарных дней.

	Фонд заработной платы:

	                Фонд з/п =  з/п * Чр       

	Где   з/п – средняя заработная плата; Чр- средняя численность работников

	

	

	Уровень фонда заработной платы:

	                    Уровень Фз/п  =  Фз/п    

	                                              т/об

	где Фз/п    - фонд заработной платы; т/об- товарооборот

	

	Производительность труда:

                      ПТ   =   т/об 

	                          Чр сред.

	

	Где  т/об- товарооборот; Чр сред.- средняя численность работников.

	

	                Все показатели по труду  определяются предприятием самостоятельно с учетом условий работы и экономической целесообразности. Исходными данными для планирования численности служат:

	Объем производства

	Развитие МТБ

	Анализ и оценка показателей по труду за отчетный период

Основным источником информации является статистический отчет форма П-4

	

	2.3. Принцип и механизм оплаты труда на торговом предприятии

		В современных условиях организация самостоятельно устанавливает численность работников и в зависимости от получаемых доходов – размер заработка. Оплата труда выступает основным инструментом побуждения и непрерывным интересом работника к высокопроизводительной отдаче. 

	

		Основу оплаты  труда  торговых работников составляют три общих принципа:

	              • Принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. 

	                • принцип материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом
                 • принцип простоты и ясности организации заработной платы, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров
оплаты. Работники должны  понимать связь между результатом работы и размером заработков.


		Основным законодательным документом, регулирующим взаимоотношения между работодателем и работником, является трудовой кодекс Российской Федерации. Он дает основные понятия и определения.

	

	        	Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом.

	

		Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества, условий  выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

	

 Заработная плата должна выполнять 4 основных функции:



 1) Мотивационная

    	Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

человек осознает свои потребности;

выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

принимает решение о реализации этого способа;

осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия:  создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

получение вознаграждения;

удовлетворение своей потребности.



  2)Воспроизводственная

уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;

обеспечивает длительную трудоспособность;

обеспечение семьи;

обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.



  3)Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.



  4)Регулирующая

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.



Различают следующие виды заработной платы:

номинальная заработная плата – вознаграждение за труд

реальная заработная плата – определяет сколько товаров и услуг работник может приобрести на зарплату

основная заработная плата – постоянна, учитывает уровень квалификации работника, сложность и степень ответственности их работы, условия и интенсивность труда.

дополнительная заработная плата – является переменной и зависит от показателей хозяйственной деятельности предприятия и качественных показателей труда каждого работника.



Основные составные части организации оплаты труда

	Нормирование – дает количественную оценку затрат труда, норму выработки и норму времени;

	Тарифная система – позволяет сделать качественную оценку затрат труда. Включает в себя тарифные ставки, тарифные сетки, надбавки и доплаты.

	Разработка различных систем и форм оплаты труда.

	Инструмент начисления и распределения заработной платы.



              Важным моментом в организации оплаты труда является его мотивация. Основными формами мотивации труда выступают:

заработная плата

система материальных и нематериальных льгот

мероприятия повышения содержательности труда

создание благоприятной атмосферы



Важная роль в социальной сфере принадлежит минимальной заработной плате.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальная заработная плата относится к основной  зарплате. В настоящее время минимальная заработная плата перестала выполнять функции социальной гарантии. 



Большое значение в регулировании заработной платы имеет государственное вмешательство. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

		законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда  в РФ;

		установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

		установление государственных гарантий по оплате труда.

              В деле управления оплаты труда важное значение имеет нормирование. Оно включает в себя:  

 -  норму выработки – количество единиц продукции, которой должно быть изготовлено за определенную единицу времени.

-  норму времени – величина затрат рабочего времени, устанавливаемая для выполнения определенной работы.

-   норму обслуживания – число единиц оборудования производственных объектов, размер производственных площадей, которые должны обслуживаться в единицу рабочего времени.



2.4 Формы и система оплаты труда

Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной.



1) Повременная форма оплаты труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали:

Оп = Тсч *Q, где Тсч – часовая тарифная ставка; Q – количество отработанного времени. 

При этом труд работников может оплачиваться:

по часовым тарифным ставкам;

по дневным тарифным ставкам;

исходя из установленного оклада. 

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:

Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Расчет идет аналогично почасовой тарификации.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере:

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

Повременно-премиальная система оплаты труда.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.



             2) Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

Существует два метода расчета сдельной формы оплаты труда:

Pi=Тсч*Нв, где Тсч - часовая тарифная ставка; Нв - норма времени

Pii=Тдн/Нвыр, где Тдн- дневная тарифная ставка; Нвыр - норма выработки



Прямая сдельная

В зависимости от формы организации труда она может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При индивидуальной прямой сдельной форме оплате труда работник получает з/п за объем выпущенной продукции на сдельную расценку. Коллективная (бригадная) форма оплаты труда рассчитывается умножением укрупненной сдельной расценки на количество выпущенной продукции, далее распределяется между членами бригады. Если одна профессия и одна квалификация, то заработная плата пропорциональна отработанному времени(разделить между членами бригады); если разные квалификации, то распределяется по отработанному времени и тарифным коэффициентам; если разные профессии и разная квалификация, то необходимо учесть индивидуальный вклад каждого работника и заработная плата определяется по тарифному заработку путем умножения тарифной ставки на отработанное время и надтарифной части – сдельный приработок по коэффициенту трудового участия. 

Сдельно-премиальная

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии  за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Сдельно-прогрессивная

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки (может расти в виде арифметической или геометрической прогрессии).



Косвенно-сдельная

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих. 

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.



Аккордная

Используется, когда нужно выполнить работу в сжатые сроки и заработная плата в таком случае устанавливается заранее и выплачивается по мере выполнения работы. 





2.5. Фонд оплаты труда и его структура

	Переход к рыночной  экономике  существенным  образом   трансформировал подход к регулированию средств,  расходуемых  предприятием  на  формирование личных доходов работников. В современных условиях предприятиям  средства  на заработную плату никто не  выделяет.  Поскольку  заработная  плата  является денежным эквивалентом,  то  для  каждого  конкретного работодателя издержки на оплату труда его  работников  представляют  большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель  должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.



Для оценки размера заработной платы наемных работников используется показатель фонда оплаты труда.  Фонд заработной платы отражает условия оплату труда, гарантии и  компенсации, определенные работодателем и работником на основе  коллективных  и  трудовых оговоров, которые и формируют индивидуальную заработную  плату  работников.



             ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА - суммарные денежные средства предприятия организации, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату,  выплаты, доплаты работникам.
           Затраты на оплату труда формируются в сумме и измеряются в % к объему продаж (уровень фонда заработной платы)


     Фонд оплаты труда состоит из: 
1. выплат з/п за выполняемую работу исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и окладов;

2. стоимости продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;		

3. выплаты стимулирующего характера по систематическим положениям, включая премии, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам;

4. выплаты компенсирующего характера, связанные со сложностью и режимом работы, в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством РФ;

5. оплаты в соответствующих действующих законодательством очередных, дополнительных и учебных отпусков;

6. оплаты труда работников  не состоящих в штате, но по заключенным с ними договорами;

7. стоимость бесплатных услуг: питание и форменная одежда. 

Так как заработная плата имеет две формы оплаты труда -  сдельная и повременная, в свою очередь и фонд заработной платы имеет две формы:

		Фонд заработной платы при сдельной оплате труда:

ФЗПсд=Т*Тс*к, где Т-трудоемкость, планируемая к выпуску продукции; Тс-часовая тарифная ставка; к – плановый процент выполнения норм

2.  Фонд заработной платы при повременной оплате труда: 

ФЗПп=Тс*Фпл*Чр, Тс-часовая тарифная ставка, Фпл - план фонда рабочего времени одного рабочего; Чр - численность рабочих.



Структура фонда  заработной  платы  на  предприятии  довольно  сложна. Помимо прямой оплаты труда  за  проработанное  время  или  за  произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате)  в  фонд  оплаты труда  включаются  стимулирующие  и   компенсирующие   выплаты   –   премии, компенсации за  неблагоприятные  условия  труда,  за  работу  в  северных  и отдаленных  местностях,  а  также  все  денежные  суммы,  выплачиваемые   за непроработанное  время  очередных  и  дополнительных  отпусков,   за   время  выполнения государственных или общественных  обязанностей.

      В  условиях  рынка  и  многоукладной   экономики   при   возникновении конкуренции между предприятиями значение научно обоснованного,  объективного и точного  планирования  фонда  заработной  платы существенно  возрастает. Фонд  должен  быть минимальным, но достаточным для  нормального  функционирования  предприятия.

	Излишек фонда оплаты труда ложится  на  себестоимость  продукции,  сокращает

прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток  фонда,  особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной  платы, может привести к увеличению текучести кадров,  дестабилизации  коллектива  и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок. Поэтому  роль  планирования   фонда   заработной   платы   существенно возрастает.





2.6.Планирование  численности работников предприятия  и

производительность труда

	

ГК «Виктория» — крупная торговая компания России, успешно работающая с 1993 года. «Виктория» управляет розничными сетями различных форматов, предлагая покупателям качественное обслуживание при совершении покупок и доступные цены на товары. 

«Виктория» - является открытым акционерным обществом. Сегодня магазины Группы компаний «Виктория» — это:

7 супермаркетов «Виктория», 

21 магазина «Дёшево», 

17 магазинов «Квартал», 

магазин «Кэш» 

Одним из направлений деятельности Группы компаний является выпуск питьевой воды под торговой маркой «Виктория». При супермаркетах имеются производственные цеха, их продукция — хлебобулочные и кулинарные изделия, которые ежедневно поставляются на прилавки магазинов.

Ярким представителем этой торговой сети является супермаркет «Виктория», расположенный по адресу г. Калининград, бульвар Л. Шевцовой, д. 1. Работает данный магазин с 7.00 утра до 2.00 ночи, что очень удобно для жителей Балтийского района.      Супермаркет «Виктория» занимается продажей продовольственных  и непродовольственных товаров, а также оказание дополнительных услуг для покупателей. 



   Экономическая характеристика  супермаркета «Виктория»

№

п/п





Основные показатели деятельности магазина



Отчетный период



Единицы измерения



1



Розничный товарооборот



25265460



Ден. единиц



2



    Площадь предприятия



3000



кв.м.

3



Численность сотрудников



320



человек



Задание 1.

Рассчитать среднюю численность работников торгового предприятия за апрель месяц, если, списочная численность

на 1 апреля – 300 чел.;

на 5 апреля – 310 чел.;

на 12 апреля – 315 чел,;

на 30 апреля – 320 чел.





Ч средняя =(( 300*4) + (310*7) + (315*18) + 320) / 30 =  312 чел.

Вывод:  средняя численность сотрудников супермаркета «Виктория» составляет 312 человек.

Задание 2.

Произвести расчет численности работников супермаркета «Виктория» с торговой площадью 3000 кв.м.

Средняя площадь одного условного рабочего места  - 35 м кв.

Режим работы с 7_00 – 2_00 часа, перерыв на обед 1 час, без выходных

Подготовительно-заключительное время (ПЗВ) – 20 мин в день

В плановом году выходных – 100 дней

Праздников – 11 дней

Отпуск – 14 календарных дней

Невыход по уважительной причине – 7 дней

В магазине 7 руководителей 

18% - могут подменять продавцов



Рассчитываем количество условных рабочих мест :  К урм = S м2  / Н S м2  

         К урм = 3000/35 = 86 м кв. - количество условных рабочих мест



Рассчитываем ПЗВ

     ПЗВ = ( подготовительно-закл. время в день * количество раб. дней) / 60мин.

	     ПЗВ = ( 20 * 7) \ 60 = 2,3

Рассчитываем недельный фонд рабочего времени

          Н фрм = (( Время работы в день * количество раб. дней) + ПЗВ) * количество дней в месяц

           Н фрм =  (( 18 * 7) + 2,3) * 86 = 11,033  часов.

   4)  Недельный фонд рабочего времени сотрудника = 40 ч. (по трудовому кодексу РФ)

   5)  Рассчитываем  численность явочную 

           Чя = Недельный фонд Рвр магазина  / Недельный фонд Рвр сотрудника

           Чя = 11.033  / 40 = 276 чел.

   6) Рассчитываем Коэффициент увеличения

  Коэффициент увеличения = Фном /  Фполез 

            Кув = (365 – 100 – 11) / (365 – 100 – 11 – 28 -7) = 1,16

7) Рассчитываем численность среднюю максимальную с учетом невыхода на работу

            Чр макс = Чя * К увеличения 

             Чр макс =  276 * 1,16= 320 чел.

Рассчитываем Коэффициент замены : Кзамены = (АУП * 18% ) / 100 

        Кзамены = (7 * 18%)  / 100 = 1ч.

Рассчитаем численность работников плановую : Чр план = Чр макс – Кзамены 

              Чр план  = 320 – 1 = 319 человек

Вывод: в планируемом году в магазине «Виктория» будет работать 319 человек

Задание 3.

Товарооборот в сопоставимых ценах и численность работников торгового предприятия характеризуется следующими данными:



Показатели

Отчетный период

Планируемый период

Изменение (+;-)

Темп роста, %

		Т/об, ден.ед.

25265460

26165570

900110

104

Число всех работников, чел.

315

319

4

102

ПТ(выработка), ден.ед.

80208

82024

1816

103



Вычислить производительность труда в расчете на одного работника; изменения и темп роста.



ПТ на одного работника:  

         ПТ =  25265460 / 315 = 80208 ( отчетный период)

         ПТ = 26165570 / 319 = 82024 ( плановый  период)

      2 ) изменения :  планируемый период – отчетный период 

          т/об = 26165570 – 25265460 = 900110 д.ед

          число работников = 319 – 315 = 4 человека

         ПТ работников = 82024 – 80208 = 1816 д.ед.

темп роста % :  Т.роста  = (План. период /  Отч. Период) * 100% 

    т/об =  ( 26165570 /  25265460 ) * 100% = 104 %

    Число работников = ( 319 / 315) * 100% = 102%

    ПТ на одного работника = ( 82024 / 80208) * 100% = 103%

Вывод: в планируемом году в  супермаркете «Виктория» товарооборот увеличится на 900110 ден. Ед., число работников увеличится на 4 человека, Производительность труда повысится до 82024 ден. Единиц на одного работника.

	 

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	Заключение

В результате проведенных исследований  в супермаркете «Виктория»  в следующем году планируется увеличить число работников до 319 человек . Производительность труда увеличиться на 1816 ден.ед. ,что влечет за собой рост объемов  товарооборота. Это свидетельствует о том, что предприятие обладает совершенными производственными мощностями, квалифицированными работниками, что приводит к увеличению среднегодовой выработки.

Одной из главных причин данных улучшений является проведение правильной кадровой политики. В  компании  применяются  различные  программы,  помогающие  сотрудникам  компании  ускорить  профессиональный  (карьерный)  рост. Уделяет  большое  внимание  своим  молодым  специалистам.  В  целом  можно  уверенно  сказать,  что  кадровая  политика  компании  занимает  важное  место  в  политике  организации.  Она  продуманна  и  стратегически  ориентирована.  У  сотрудников  есть  уверенность  в  завтрашнем  дне,  что  уже  стимулирует  их  работать  более  плодотворно. 

Главным элементом организации являются её работники, так как составляют основную статья капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Улучшение кадровой политики влечет за собой к повышению производительности труда. Она  является  важным показателем продуктивности труда. Положительная динамика этого показателя определяет экономию трудозатрат на предприятии и ведет к экономическому росту в стране. Механизация и автоматизация труда позволяют повысить производительность труда при неизменных затратах живого труда. 

	Поэтому хорошая кадровая политика- это хорошая кадровая стратегия- а это и успех фирмы. Ведь, если организация будет благоприятно адаптироваться к изменениям технологий и требованиям рынка, то её ожидает процветание. 





	

	

	

	

	

	

	Список литературы:

	

1. Бондарь И.К. Производительность труда:   вопросы  теории  и      практики: Наук. думка, 2000 – 152 с.

																2. Гурьянов С.Х., Поляков И. А., Ремизов К.С.  Справочник  экономиста  по труду:  (Методика  расчетов  по  экономике   труда   на   промышленных предприятиях). - М: 2003г.

																3. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник –  2-е  изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА – М., 1998г.

																4. Ремизов К.С. Основы экономики труда: М.- 2004г.

																5. Рофе А.И. Экономика и социология труда – М.: МИК, 2005г.

	            6. Экономика труда/Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова –  М.:           

            7.  Н.Л. Зайцев: ‘Экономика промышленного предприятия’. Учебное пособие. 2001г.

            8.О.И. Волков, В.К. Скляренко: ‘Экономика предприятия’. Курс лекций. 2002г.

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

                                          Государственное образовательное  учреждении

                                            высшего профессионального образования

	                                         АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА

	                                    При  ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

                                     Калининградский филиал

	

	







	

	КУРСОВАЯ РАБОТА

	Дисциплина: Экономика организации

	Тема: кадровая политика и производительность труда















	Выполнила:

	Студентка 2 курса

	дневного отделения

	специальность: 080501.51

	Афанасьева Д.Д.

	

	Преподаватель:

	Борзова Л.Г.

	Оценка:

			____________________

	

	30 апреля 2010г.



















	Калининград, 2010





1