Проблемы формирования и стабильного функционирования рынка труда в современных условиях

Введение



В системе экономических отношений рынок труда занимает важное место. На этом рынке сталкиваются интересы трудоспособных людей и работодателей, которые представляют государственные, муниципальные, общественные и частные организации. Отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер. Они затрагивают насущные потребности большинства населения страны.

Занятость населения составляет необходимое условие для его воспроизводства, так как от нее зависят уровень жизни людей, издержки общества на подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, на их трудоустройство, на материальную поддержку людей, которые лишились работы. Поэтому, такие проблемы, как занятость населения, безработица, конкурентоспособность рабочей силы и, в целом рынок труда, актуальны для экономики страны и актуальны для рассмотрения.

Целью данной курсовой работы это – демонстрированиесущности рынка труда и проблемы его формирования и стабильного функционирования в сегодняшних условиях. С учетом специфики данной темы и круга затронутых вопросов, структура работы позволяет последовательно осветить в первой части на теоретические вопросы сущности рынка труда и во второй – состояние специализированного рынка труда в сфере «IT» в России.

В данной курсовой работе были поставлены следующие задачи:

Дать определение рынку труда

Исследовать спроса и предложения на рынке труда

Дать определение заработной плате

Дать определение специализированному рынку труда в сфере информационных технологий (IT технологий)

Определить проблемы рынка труда IT специалистов

Описать государственное решение проблем рынка труда в сфере IT

Исследовать российский и региональный (в данном случае Краснодарского края) рынки труда IT специалистов.




1. Теория анализа рынка труда



1.1 Труд как фактор производства



Труд как фактор производства есть затраты умственных и физических усилий людей в процессе хозяйственной деятельности.

Носителем труда выступает человек – главный творческий участник рыночного хозяйства. Все население любой страны можно разделить на три категории. Во-первых, нетрудоспособные люди на данный момент времени. К ним, в первую очередь, относятся дети до достижения трудоспособного возраста (до 14 лет), инвалиды детства и других видов, устойчиво больные (психонарушения), а также в некоторых странах к этой группе относят людей в тюремном заключении. Во-вторых, часть населения, временно или постоянно выбывшая из трудового процесса. К ним относятся пенсионеры, студенты и учащиеся старше 14 лет всех видов учебных заведений, военнослужащие срочной службы и пр. В-третьих, рабочая сила страны – все люди, которые могут работать. Это трудовые ресурсы страны. Трудовые ресурсы (рабочая сила) – часть населения страны трудоспособного возраста, обладающего необходимыми способностями для участия в хозяйственной деятельности. Трудовые ресурсы – это человеческий потенциал страны, который можно использовать для создания товаров и услуг. Таким образом, фактором производства является производительная сила совместной деятельности трудового ресурса страны.



1.2 Рынок труда



Рынок труда – это совокупность сделок (контрактов) по найму рабочей силы. Взаимодействие спроса и предложения рабочей силы определяет равновесную цену на труд в форме заработной платы. Рынок труда выполняет две функции. Экономическая функция состоит в рациональном вовлечении, распределении, регулировании и использовании рабочей силы как важнейшего производственного ресурса. При этом рынок труда стимулирует рост качества рабочей силы, повышение квалификации работников, их ответственности за исполнение трудовых операций. Социальная функция рынка труда состоит в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния работников.

Рынок труда в целом подчиняется законом спроса и предложения, когда главным фактором найма на работу со стороны спроса и со стороны предложения выступает цена рабочей силы (заработная плата). Одновременно – это особый рынок. Особенности рынка труда:

а) наем свободного работника означает добровольное согласие на временное использование рабочей силы. Такое использование сопровождается целым рядом законодательных и договорных норм – величина рабочего времени, времени отпуска, формы личностных отношений между работодателем и работником, уровнем ответственности работника и др.;

б) зарплата не всегда является определяющим аргументом в предложении труда. Определенные знания для работника имеют неденежные условия – условия труда, престижность работы, возможность профессионального роста, моральный климат в коллективе и пр. Носителем рабочей силы является человек – живое существо, индивид со своим собственным набором социально-психологических свойств. Каждый работник формирует свою шкалу ценностей и способен для себя определять необходимость труда, приоритетность профессии и места работы, предпочтительность свободного и рабочего времени;

в) спрос на труд имеет производных (вторичный) характер по отношению к спросу на произведенные блага. Эта особенность объясняется тем, что наемный труд используется для создания конечных благ, спрос на которые и является основополагающим;

г) воздействие на рынок труда различных институциональных структур – профсоюзов предпринимателей, трудового законодательства.



1.3 Спрос на труд



Рыночный спрос на трудовой ресурс представляет собой сумму спроса, предъявляемого всеми предприятиями различных отраслей, использующих труд в хозяйственной деятельности. Спрос на рынке труда – это совокупный спрос на рабочую силу. Субъект спроса – предприятия и государство. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины зарплаты.

Каждая точка на линии спроса (график 1) показывает – каким будет спрос на труд при указанной величине заработной платы.





График 1 – график спроса на труд



На величину спроса действует и внеценовые факторы – те, которые непосредственно не связанны с уровнем зарплаты. Внеценовые факторы разделяются на факторы предприятия и факторы отрасли.

К внеценовым факторам спроса на труд, действующем на уровне предприятия, относят следующие:

Во-первых, уровень цен на трудовые факторы. Все факторы производства экономически и технологически взаимосвязаны и не могут использоваться раздельно. Для производства необходимы сырье, оборудование и работники. И спрос на труд будет зависеть не только от ставок зарплаты, но и от цен на сырье и оборудование и их количественных закупок. При этом действует правила перекрестной эластичности на факторы производства. Рабочая сила и сырье – это комплекты, а работники и техника – в определенной степени субститы.

Во-вторых, стоимость прироста продукции. С увеличением количества нанимаемых работников происходит уменьшение величины прироста выпуска последним принятым работником. Прием дополнительного работника не состоится, если прироста от выпуска продукции с его участием окажется ниже его зарплаты.

Фактором спроса на труд на уровне отрасли является потребительский спрос, так как труд, в конечном счете, необходим для создания предметов потребления. Следовательно, спрос на труд зависит от спроса на товары, создаваемые этим трудом. Например, спрос на труд ткачих определяется спросом на ткани, создаваемые этими ткачихами.



1.4 Предложение труда



Предложение труда – это способность и готовность работника предложить свои услуги за соответствующую зарплату. Субъекты предложения – индивидуальные лица, предлагающие себя в качестве работников.

Предложение труда прямо пропорционально уровню заработной платы, и при её снижении предложение труда уменьшается. В процессе предложения труда могут возникнуть эффекты замещения и дохода. Эффект замещения возникает тогда, когда каждый час отработанного выгодно оплачивается заманчиво высоко для определенной категории работников. И такие работники понимают каждый час своего времени как упущенную выгоду. В результате, у них возникает желание заместить свое нерабочее время дополнительной работой при условии столь высокой оплаты. Соответственно, досуг работника замещается тем набором товаров и услуг, которые он может приобрести на прирост зарплаты.

Заманчивый уровень зарплаты может быть разным для каждого работника с учетом его возраста, опыта, квалификации, образования и степени накопленного имущества. На рынке труда в целом эффект замещения проявляется как резкий рост предложения труда при данном уровне зарплаты.





График 2 – график эффекта дохода и замещения



Эффект дохода противостоит эффекту замещения и возникает при достижении работником определенного, достаточного высокого уровня материального благосостояния. В таком случае у работника появляется потребность в большом количестве свободного времени. Работник стремится перейти на сокращенный рабочий день или на сокращенную рабочую неделю, получить дополнительные выходные дни или неоплаченный отпуск. Такое состояние также неодинаково для разных категорий работников, но на рынке труда в целом эффект дохода будет выражаться в сокращении предложения труда даже при росте уровня зарплаты.

Неценовые факторы, влияющие на уровень предложения труда.

Демографический фактор – уровень рождаемости, темпы роста численности трудоспособного населения, его половозрастная структура. Так, сокращение рождаемости заметно влияет на уровень предложения труда, уменьшая его, и наоборот.

Профессиональный уровень работоспособного населения. Такой уровень определяется степенью образования, квалификации, физического здоровья и ответственности рабочей силы.

Степень экономической активности различных социальных и этнических групп трудоспособного населения (женщины, дети, инвалиды, малые народности и т.д.).

Соотношение уровня иммиграции и эмиграции рабочей силы.

Равенство спроса и предложения означает рыночное равновесие, при котором полностью трудоустроены все работники, готовые трудиться за данный уровень заработной платы. На графике 3 это показано точкой Е. Эта точка – показатель «полной» занятости.

К занятым относятся: люди, работающие по найму или на собственных предприятиях не менее недели; люди, юридически оформленные на работу, но не работающие по временной нетрудоспособности; работники, находящиеся в отпусках.





График 3 – рыночное равновесие



1.5 Заработная плата – факторный доход

рынок информационный заработный плата

Заработная плата – это денежный доход наемного работника. Личная свобода человека означает его право на распоряжение рабочей силой – способностью к трудовой деятельности. И каждый человек вправе рассчитывать на денежное вознаграждение (компенсацию) своих трудовых затрат. Поэтому в основе любой зарплаты лежит стоимость жизненных благ, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. Исходная цель любого работника – после рабочего дня иметь необходимые условия для восстановления затраченной энергии с тем, чтобы завтра он смог трудиться так же полноценно, как и сегодня. Для этого работнику необходимо иметь минимальный набор жизненно необходимых благ – продуктов питания, одежды и условий для отдыха (сна). Денежное выражение такого минимального набора минимального набора необходимых благ составляет минимальную заработную плату. Минимальная зарплата должна обеспечить нормальные условия воспроизводства работнику, выполняющему простую работу, не требующую специальной подготовки. Величина минимальной зарплаты определяется при расчете прожиточного минимума, который состоит из удовлетворения минимальных потребностей работника в товарах и услугах с учетом уровня цен. Минимальная зарплата – это низшая граница оплаты труда. Все, что работник получает свыше, есть оплата особенностей его рабочей силы и характера труда.

Факторы дифференциации зарплаты.

Минимальная зарплата обеспечивает физического выживание работника, однако это никак не может удовлетворять его средненормальные потребности в настоящее время. Если минимальная зарплата составляет основу трудового дохода любого работника (от министра до ассенизатора), то фактический получаемый доход у разных работников различен. Факторами дифференциации (различий) уровня зарплаты являются: человеческий капитал, конъюнктура рынка труда, особенности видов работ.

Человеческий капитал – это накопленный человеком в результате волевых, временных и денежных затрат, определенный запас здоровья, знаний, навыков и способностей, от которых зависит эффективность труда и, соответственно, – уровень зарплаты.

По человеческому капиталу трудовой ресурс неоднороден. Можно выделить ряд различных групп. Специалисты с высшим и средним специальным образованием, имеющий высокий уровень квалификации; специалисты по управлению с особыми способностями к предпринимательству; талантливые или особо одаренные работники – это все высокооплачиваемые группы рабочей силы. И наоборот – рабочие без специальной подготовки и значительной квалификации получают относительно низкую зарплату. Таким образом, уровень зарплаты зависит от определенных характеристик конкретного работника. Уровень квалификации работника, определяемый уровнем общего и специального образования. Профессиональный труд за единицу времени создает больший доход, чем неквалифицированный труд, и требует от работника значительного интеллектуального напряжения. Высокая зарплата квалифицированных специалистов должна компенсировать затраты времени и средств на подготовку такого специалиста. Социально-психологические особенности работника, которые определяются как сумма баллов, оценивающих мотивацию труда, отношение работника к условиям производства и межличностные отношения, способность работника реализовать собственные профессиональные и человеческие качества – все это также повышает уровень зарплаты, но только там, где четко осуществляется научная организация труда и производства. Талант или уникальные способности могут оплачиваться чрезвычайно высоко. В их зарплату входит элемент экономической ренты, т.е. платы за их исключительность.

Важный фактор дифференциации зарплаты – это конъюнктура на рынке труда: соотношение совокупного спроса и предложения, в результате чего формируется средняя зарплата. Уровень зарплаты для каждой профессиональной группы устанавливается как равновесная величина между спросом и предложением. Конкуренция между работниками выравнивает уровень зарплаты внутри определенных профессиональных групп, а также между группами взаимозаменяемых профессий и специальностей. Однако есть такие профессиональные группы (например, сталевары и врачи), где переход из одной отрасли в другую практически невозможен. Между этими отраслями сохраняются высокие различия в оплате труда. В целом же конкуренция на рынке труда приближает уровень зарплаты к равновесной цене труда, выступая своеобразным механизмом её выравнивания. В национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определенной профессии, обладающих равным уровнем образования и культуры. Таким образом, рынок труда путем конкуренции между работниками утверждает правило: равная оплата за равный труд. И лишь особые обстоятельства вызывают отклонения зарплаты от равновесной цены на определенные виды профессионального труда. Так, рост производительности и интенсивности труда в отдельной сфере вызывает рост дохода и, соответственно, рост зарплаты лишь в данной сфере. Значительные отклонения от равновесной цены может вызывать монополизм в спросе или монополизм в предложении рабочей силы. На рынке труда действует конкуренция между работодателями и работниками по условиям найма. В ходе экономического противостояния одна из сторон может превратиться в монополию. Так, работодатели, объединившись в монопольные союзы и ассоциации предпринимателей, диктуя работникам свои условия найма и оплаты труда. При этом они заинтересованы в сохранении безработицы, что позволяет им выбирать и использовать лучшую рабочую силу. Работники, в свою очередь, объединяются в профсоюзы, которые используют в борьбе различные способы: сокращение предложение труда; использование коллективного договора для повышения ставок зарплаты; стимулирование спроса на труд; стачки, забастовки и т.д. Практика показывает, что действие монополий в спросе или предложении на рынке труда отрицательным образом сказывается на эффективности национального хозяйства. Для погашения отрицательных последствий монополии на рынке труда роль третейского судьи в развитых странах берет на себя государство, регулирующее многие стороны трудовых отношений, в том числе и оплату труда.

Различия в зарплате также вызываются особенностями некоторых видов работы. Существуют малопривлекательные или совсем непопулярные виды работы, необходимых обществу (например, тяжелых физических, грязных, «позорных» и пр.). Для этих работников используются специальные набавки в заработной плате, которые должны компенсировать негативные условия труда, возместить усилия работника в неравных (худших) условиях большим доходом.

В условиях неустойчивой финансовой системы (инфляции) важно различать деление зарплаты на номинальную и реальную. Номинальная зарплата – количество денег, получаемых работником за труд. Реальная зарплата – количество благ и услуг, которые может приобрести работник за свою номинальную зарплату – это покупательская способность номинальной зарплаты. Уровень реальной зарплаты прямо пропорционален величине номинальной зарплаты (за вычетом налогов) и обратно пропорционален индексу потребительских цен.






2. Анализ российского рынка IT-специалистов



		Определение IT-специалистов

	

	Информационные технологии (ИТ, от англ. information technology, IT) – широкий класс дисциплин и областей деятельности, относящихся к технологиям управления и обработки данных, а также создания данных, в том числе, с применением вычислительной техники.

	В последнее время под информационными технологиями чаще всего понимают компьютерные технологии. В частности, ИТ имеют дело с использованием компьютеров и программного обеспечения для хранения, преобразования, защиты, обработки, передачи и получения информации. Специалистов по компьютерной технике и программированию часто называют ИТ-специалистами.

	Согласно определению, принятому ЮНЕСКО, ИТ – это комплекс взаимосвязанных научных, технологических, инженерных дисциплин, изучающих методы эффективной организации труда людей, занятых обработкой и хранением информации; вычислительную технику и методы организации и взаимодействия с людьми и производственным оборудованием, их практические приложения, а также связанные со всем этим социальные, экономические и культурные проблемы. Сами ИТ требуют сложной подготовки, больших первоначальных затрат и наукоемкой техники. Их внедрение должно начинаться с создания математического обеспечения, формирования информационных потоков в системах подготовки специалистов.

	Рынок ИТ довольно неоднороден. В области информационных технологий работают специалисты, занимающиеся разработкой ПО, развитием и поддержкой технологий внутри компании, эксперты, специализирующиеся на внедрении и поддержке ERP-систем, специалисты в сфере управления ИТ-проектами и т.д.

Сотрудники отдела технической поддержки востребованы большим количеством фирм, поскольку они помогают обеспечить работу современного офиса. Они осуществляют консультации пользователей по различным вопросам в области ИТ, решают мелкие проблемы пользователей, связанных с эксплуатацией офисной техники, а также осуществляют начальное администрирование сети. Для данной позиции высокая квалификация не требуется.

Специалисты по разработке ПО или программисты, делятся на системных и прикладных. Прикладные специалисты осуществляет разработку и отладку различных программ, в то время как системные специалисты занимаются разработкой и эксплуатацией системного программного обеспечения. В России большим спросом пользуются прикладные специалисты, поскольку сегодня практически любая компания нуждается в автоматизации своего бизнеса, в организации работы локальной компьютерной сети, в создании систем электронного документооборота, решении других задач, таких как: учет готовой продукции, управление снабжением, управление сбытом, и т.п.

Прикладные программисты адаптируют, а при необходимости и разрабатывают пакеты специальных программ с учетом особенностей бизнеса той или иной компании, а также обеспечивают работоспособность и развитие системы.

Особым спросом пользуются программисты 1С, адаптирующие уже готовый пакет программ фирмы «1С» к нуждам конкретного предприятия. Исходя из требований заказчика, они устанавливают программы для оптимизации работы персонала, налаживания документооборота и облегчения расчетов.

Также на рынке востребованы веб-программисты, которые занимаются разработкой, модернизацией и поддержкой сайтов, причем зачастую они решают не только вопросы технического характера, но и занимаются оформлением веб-сайтов.

Главный программист, или ведущий разработчик, руководит рабочей группой программистов и отвечает за своевременное и качественное выполнение проектов. Также он осуществляет финальную сборку проекта и контроль функционирования всех разделов, а также решает различные технические проблемы.

Системный администратор отвечает за бесперебойную работу всех информационных систем компании, разрабатывает стратегию их развития, планирует годовой бюджет, отвечает за закупку необходимого технического оборудования для работы сотрудников компании, производит инсталляцию программ на компьютеры сотрудников и проводит обучающие тренинги в компании по работе с новыми программами и оборудованием. Также, в зависимости от размеров и специфики компании, системный администратор добавляет и конфигурирует новые рабочие станции, создает пользовательские учетные записи, устанавливает ПО, принимает меры по предотвращению распространения вирусов, отвечает на вопросы пользователей и т.д. На современном рынке системные администраторы пользуются высоким спросом, поскольку они обеспечивают бесперебойную работу компании. Кроме того, профессии системного администратора не учат ни в одном специальном учреждении, поэтому специалисты, имеющие большой опыт в данной области, встречаются редко и ценятся своими работодателями.

Менеджер проектов. Специалист, занимающий эту должность, руководит всем ходом проектных работ по созданию ПО или веб-сайтов, их последующим развитием и поддержкой. Менеджеры проектов востребованы в компаниях, занимающихся разработками IT-решений. Как правило, эти специалисты «вырастают» из программистов.

Позиция IT-директора востребована в крупных компаниях или же в компаниях с хорошо развитой информационной структурой. Директор отдела информационных технологий берет на себя руководство группой сотрудников отдела, ведет разработку ИТ-инфраструктуры компании и политики компании в области ИТ, ведет крупные контракты на приобретение компьютерного оборудования, обеспечивает надлежащую производительность ИТ-систем, организует бюро технической поддержки, занимается подготовкой бюджета, а также управляет системой технической безопасности.

Также высоким спросом различных компаний пользуются специалисты по внедрению и поддержке ERP-систем на предприятии, аналитики, специалисты по телекоммуникационному оборудованию, каналам связи, информационной безопасности, а также по внедрению и поддержке ERP, CRM, BI, CPM-систем.

	

2.2 Исследование спроса, предложения и цены специалистов в сфере IT на рынке труда



Сегодня успешная деятельность любой компании зависит от специалистов, решающих задачи в области информационных технологий. ИТ-специалист давно уже стал неотъемлемой частью любой компании. В связи с этим, спрос на специалистов, занятых в сфере IT, растет постоянно.

Условно всех сотрудников, занятых в этой сфере, можно разделить на группы в зависимости от профиля работы:



Web дизайнер

CTO/CIO/Директор по IT

Инженер

Программирование\Разработка

Системный администратор

Анализ проводился по вышеуказанным специальностям.




Таблица 1 – соотношение количества резюме к количеству вакансий в сфере «IT»

Специализации

2007

Информ. технологии / Интернет / Телеком

0,7

Web мастер

2,7

CTO/CIO/Директор по IT

1,0

Инженер

0,5

Программирование\Разработка

0,4

Сис админ

1,4



Если величина соотношения > 1, то резюме соискателей больше, чем вакансий компаний-работодателей. Соответственно, если величина соотношения < 1, то спрос на специалистов превышает существующее предложение резюме.

По аналитическим данным с уверенностью можно говорить о дефиците квалифицированных кадров в сфере ИТ в целом.

Наиболее востребованными позициями в области IT являются разработчики и программисты. Это вполне естественная тенденция – они производят продукт, инструмент для ведения бизнеса, который сейчас востребован рынком и имеет не малую стоимость.

А вот системными администраторами рынок уже насыщен, т. к. большинство из них это вчерашние студенты, которые обслуживают пользователей ПК. Сертифицированных специалистов в этой специализации встреть сложно.






График 4 – спрос на специалистов в сфере «IT» (доли размещенных вакансий по специальностям)





График 5 – деление специалистов в сфере «IT» по специализациям



В 2007 году наибольшее количество резюме в сфере «IT» было размещено в специализациях «Системный администратор» и «Web мастер».

Уровень заработных плат специалистов в сфере «IT»

Наиболее высокооплачиваемые сотрудники в отрасли «IT» – директора по IT, средняя предлагаемая им заработная плата составляет 1700 долларов. Меньше всех в отрасли получают системные администраторы – 600 долларов в среднем.

По специальностям предложения следующие:



Таблица 2 – портрет соискателя Краснодарского края в сфере «IT»

Специализация

минимальная предлагаемая з/п, $

максимальная предлагаемая з/п, $

средняя зарплата по отрасли, $

Web дизайнер

300

800

650

CTO/CIO/Директор по IT

900

2500

1700

Инженер

400

1000

700

Программирование\Разработка

500

1500

900

Системный администратор

450

700

600



По данным HeadHunter: Краснодар, подавляющее большинство соискателей в сфере IT мужчины – 93%, женщин лишь 7%.





График 6 – деление специалистов в сфере «IT» по полу



Средний возраст соискателей – 26–30 лет.






График 7 – деление специалистов в сфере «IT» по возрасту



82% соискателей имеют высшее образование, что вполне объяснимо. IT-отрасль развивается очень быстро, полученные знания и навыки быстро устаревают и специалистам важно регулярно повышать свою квалификацию.





График 8 – деление специалистов в сфере «IT» по уровню образования






График 9 – деление специалистов в сфере «IT» по степени владения английским языком



2.3 Исследования российского рынка труда IT-специалистов в период с октябрь 2008 по декабрь 2009 гг.



Рекрутмент-Центр Luxoft Personnel, эксперт в сфере подбора и управления персоналом в области IT, сотрудничающий с крупнейшими международными и российскими компаниями, представил «Исследование российского рынка труда IT-специалистов в период с октябрь 2008 по декабрь 2009 гг.». Цель масштабного исследования в сфере IT – выявить динамику рынка труда России. Специалисты Luxoft Personnel проанализировали:

изменение числа квалифицированных IT-кандидатов на рынке;

финансовые ожидания IT-кандидатов;

влияние кризиса на IT-компании.

«Мы регулярно оценивали соотношение спроса и предложения, а также динамику изменения зарплатных ожиданий кандидатов. Кроме того, мы анализировали меры, которые компании-работодатели предпринимают при взаимодействии с персоналом в связи с кризисом», – говорит Кира Лопаткина, директор по подбору персонала Luxoft Personnel.

Исследование показало, что кризис не «остудил» российский рынок труда в области IT, как можно было бы предположить. В особенности это касается сегмента высококвалифицированных IT-специалистов. Вопрос формирования сильной IT-команды стоял столь же остро, как и до кризиса, единственное изменение – квалифицированные IT-специалисты были готовы к переговорам в большей степени, чем прежде. Во время кризиса они стали более гибкими, внимательно изучали рынок и условия, которые им предлагают. По словам Киры Лопаткиной, квалифицированные IT-специалисты в первую очередь заинтересованы в сложных и интересных профессиональных задачах. Но из-за кризиса многие организации свернули ряд IT-проектов, поэтому даже те, кто сохранил работу, стал думать о том, как применить свои знания для решения более сложных задач. Поэтому более привлекательными стали те позиции, при переходе на которые предлагались не только определенные материальные условия, но и работа над масштабными IT-проектами.

Аналитики Luxoft Personnel выделили шесть этапов развития рынка труда в сфере IT в период кризиса 2008–2009 годов. Наиболее сложным, по их мнению, стал второй период – с ноября по декабрь 2008 года, когда большинство IT-компаний активно сокращали расходы. Однако первые признаки стабилизации рынка появились уже в начале 2009 года.

По данным Рекрутмент-Центра Luxoft Personnel рынок труда в сфере IT не только серьезно не пострадал от кризиса, но кризис даже способствовал некоторым положительным изменениям. Стала очевидной роль IT-специалистов и IT-подразделений в бизнесе. Из-за кризиса многие компании проводили масштабные сокращения IT-служб, но очень скоро увидели, что такие меры отрицательно сказались на их деятельности. В результате спрос на IT-специалистов быстро вернулся на докризисный уровень, и сегодня проблема подбора IT-персонала так же актуальна, как и ранее.

Этапы развития рынка труда в сфере IT в период финансового кризиса 2008–2009 годов

Первый этап исследования – с октября по ноябрь 2008 г.:

финансовый кризис практически не отразился на числе квалифицированных кандидатов, активно рассматривающих предложения на рынке труда;

финансовые ожидания кандидатов существенно не изменились по сравнению с докризисным периодом;

компании начали предпринимать меры по уменьшению расходов на персонал.

Второй этап исследования – с ноября по декабрь 2008 г.:

· кризис полностью захватил рынок труда, включая сектор IT;

· финансовые ожидания кандидатов снизились;

· большинство IT-компаний активно сокращает расходы на персонал.

Третий этап исследования – с января по февраль 2009 г.:

· рынок труда IT-специалистов показывает первые признаки стабилизации;

· финансовые ожидания кандидатов постепенно растут;

· IT-компании не предпринимают мер по значительному сокращению расходов.

Четвертый этап исследования – апрель-май 2009 г.:

рынок труда IT-специалистов демонстрирует устойчивую тенденцию к стабилизации;

финансовые ожидания кандидатов растут;

темпы сокращений в крупных IT-компаниях падают, рынок труда оживает.

Пятый этап исследования – с июня по август 2009 г.:

ситуация на рынке труда IT-специалистов практически стабилизировалась;

финансовые ожидания кандидатов приближаются к докризисным;

темпы сокращений в крупных IT-компаниях существенно снизились.

Шестой этап – с сентября по декабрь 2009 г.:

рынок труда высококвалифицированных IT-специалистов восстановился;

зарплатные ожидания достигли докризисного уровня, а в некоторых случаях превышают его;

крупные IT-компании возобновляют активный набор персонала.







График 10 – изменение числа IT-специалистов на рынке труда в период с сентября 2008 года по декабрь 2009 года







График 11 – изменение числа открываемых IT-вакансий в период 
с сентября 2008 года по декабрь 2009 года по сравнению с докризисным периодом


IT-специалисты глазами менеджеров по персоналу

По запросу руководителей и директоров IT, журнал «Рынок труда» провел анкетирование менеджеров по персоналу и получил интересные результаты. Мнения разделились на полярные: от неприятия IT-шников до глубокого уважения, нейтральных мнений практически нет.

Все ответы давались в произвольной форме. Приведенные ответы взяты из анкет. Все остальные мнения, в большей степени совпадают с приведенными ниже. 

1. Назовите основные черты IT-специалиста







2. Чем Вы мотивируете IT-специалистов при приеме на работу? 

а) стабильность компании, известность бренда;

б) разнообразие задач;

в) перспективы карьерного и профессионального роста. 

3. Что Вы предложите эффективному IT-специалисту, узнав, что он думает о смене работы? 

а) новую задачу, проект;

б) дополнительный функционал с доплатой, другие возможности повышения зарплаты;

в) повышение по службе или расширение полномочий внутри компании.

4. Назовите три самых значимых, на Ваш взгляд, мотиватора для IT-специалистов (в 40% ответов оплата труда опускается на 2 позицию, на первую позицию поднимается уровень решаемых задач).







5. Планируется ли в компании повышение заработных плат IT-специалистов в 2010 г.

50% опрошенных менеджеров по персоналу ответили, что повышение зарплаты планируется, размер повышения от 5 до 15%, в зависимости от значимости сотрудника.

Как у специалистов рынка труда, у журнала «Рынок труда» есть образ IT-специалиста. Но данный журнал, для чистоты эксперимента, задал несколько вопросов самим специалистам. Результат показателен, комментировать его редакция журнала не стала. Единственное, оговорила, что в опросе приняли участие специалисты в возрасте 23–30 лет.

1. Скажите, пожалуйста, что кроме заработной платы для Вас значимо?






Такие факторы, как медицинская страховка, какая-либо компенсация чего-либо, бесплатные обеды, фитнесы и т.д. – не заинтересовала 99% опрошенных.

2. Что мотивирует Вас при приеме на работу? 

а) Уровень зарплаты. Адекватность и вменяемость руководства. Удовлетворение профессиональных интересов.

б) Решение более сложных и масштабных задач, чем на прежнем месте работы. Сложившийся коллектив

с) Адекватность оценки работы. Возможность обучения (получение сертификатов) за счет компании.

д) Возможность индивидуального графика работы. 

3. Что заставляет принимать решение о смене работы? Если Вы приняли решение об увольнение, что может изменить это решение? 
Чаще не устраивает:

отсутствие «стоящих» задач, т.е. все задачи уже решены, идет поддержка существующих процессов;

уровень зарплаты;

отношение руководства;

отношение в коллективе.



2.4 Проблема рынка труда IT-специалистов в России



Информационные технологии сегодня – одна из наиболее динамично развивающихся отраслей. Спрос на IT-специалистов достаточно высок, в том числе со стороны иностранных компаний. Зарплата администратора баз данных в Москве колеблется в районе 1000 долл., а руководители IT-отделов, системные программисты крупных российских или западных компаний зарабатывают 1500–2000 долл., и это не предел…

Несмотря на положительную динамику развития сферы информационных технологий, на российском рынке труда в данной области сложиласьнепростая ситуация, причем как для работодателей, так и для самих IT-специалистов. Причиной тому являются:

1) отсутствие четкой классификации IT-специалистов и системы, позволяющей определить уровень их квалификации;

2) неграмотность руководства многих компаний в сфере информационных технологий, в силу этого – неспособность определить, какой именно специалист нужен;

3) относительная новизна многих IT-специальностей и недостаточность образовательной базы выпускников российских вузов, отсутствие комплексного подхода в подготовке IT-специалистов.

Рассмотрим ситуацию более подробно. IT-специалисты выполняют самые разнообразные задачи. Этих сотрудников условно принято делить на тех, кто осуществляет техническую поддержку пользователей, кто разрабатывает новое программное обеспечение и кто сочетает профессиональные и административные функции (например, руководители IT-отделов). В особую категорию выделяют web-специалистов, среди которых тоже множество работников узкого профиля.

Какие IT-специалисты являются самыми востребованными и высокооплачиваемыми? Один из парадоксов рынка труда заключается в том, что уровень зарплаты IT-специалистов в крупных IT-компаниях… на 3% ниже среднерыночного. Правда, это компенсируется социальными льготами и возможностью профессионального роста. А самый высокий уровень доходов – в непрофильных компаниях, имеющих развитый IT-отдел (например, в банках). Для таких сотрудников характерна систематическая переработка. Для реализации крупных новых проектов зачастую приходится даже приглашать специалистов со стороны, поскольку штатные работники завалены повседневной текучкой.

Если говорить о распределении заработков по отраслям, то наиболее высок уровень зарплат на рынке телекоммуникаций, а самый низкий – на рынке продаж компьютеров и комплектующих. Конечно, речь идет об общей ситуации, в конкретной фирме может быть и по-другому: многое зависит от ее размера и прибыли.

Интересно, что нередко высококвалифицированные IT-специалисты предпочитают работать в небольших компаниях, мотивируя это более человечными взаимоотношениями в коллективе и большим уровнем свободы. А при желании они всегда могут подработать, занявшись каким-то конкретным проектом в другой фирме.

В данной области по-прежнему сохраняется дефицит топ-менеджеров и руководителей среднего звена. Специалисты, сочетающие технические и управленческие навыки, а также имеющие опыт продаж, востребованы везде. В сфере Интернета к таковым относятся менеджеры по продаже интернет-ресурсов, в сфере высшего руководства – директора по продажам и руководители проектов с опытом работы и нестереотипным мышлением.

Из технических специалистов – это системные аналитики, особенно имеющие опыт работы в сфере финансов и знающие динамику бизнес-процессов, консультанты по технической поддержке ERP-систем. Пользуются популярностью и специалисты со знанием Oracle и сертификатами. В офисы требуются квалифицированные инженеры по телефонии.

Традиционные сервис-инженеры и системные администраторы тоже без работы не остаются. Доходы первых (данная вакансия очень распространена) составляют от 400 до 700 долл. Как правило, сервис-инженерами становятся выпускники технических вузов с хорошим знанием компьютерного «железа». Вторые получают в среднем от 400 до 1000 долл., в зависимости от уровня компании и сложности задач. Если сеть большая, приходится нанимать нескольких системных администраторов.

В сфере массовых продуктов первенство принадлежит компании «1С». Ее программное обеспечение активно применяют (практически 50% рынка) в управленческой и бухгалтерской сферах. Соответственно огромным спросом пользуются и программисты «1С», стартовая зарплата которых варьируется в пределах от 700 до 1200 долл.

Не стоит забывать и об относительно новом, но стабильно развивающемся направлении – информационной безопасности. Зарплата этих сотрудников (разработка и внедрение решений, поддержка пользователей, сканеры безопасности, базовые сетевые сервисы) составляет порядка 1000–1500 долл.

Рынок труда все больше нуждается в специалистах по консалтинговым услугам в области информационных технологий и менеджерах по подбору соответствующего персонала. С каждым годом в этой сфере появляются новые направления, поэтому спрос на квалифицированных IT-специалистов будет только расти (особенно на тех, кто свободно владеет английским языком, поскольку сотрудничество с иностранными компаниями сегодня является очень перспективным).



2.5 Решение проблем на рынке труда в сфере «IT»



Современный экономический рост базируется на ведущем значении научно-технического прогресса и интеллектуализации основных факторов производства. Глава государства подчеркнул, что Россия будет «проводить единую государственную стратегию, направленную на внедрение высоких технологий и поддержку инноваций» и обратил особое внимание на то, что «практически все успешные современные государства, активно интегрированные в систему мирохозяйственных связей, сделали ставку на «умную экономику». Аналитиками отмечается, что информационные технологии являются мощным двигателем национального развития и увеличения трудовой занятости. Таким образом, IT-индустрия становится одним из основных ключевых факторов в становлении новой «умной» экономики и поставленная Главой государства задача внедрения высоких технологий и поддержки инноваций в России, развития IT-индустрии требует осуществления приоритетного развития IT-отрасли страны в качестве самостоятельного направления экономической деятельности. Как всем нам известно, реализация любой задачи, цели или миссии не может быть успешной без активного привлечения человеческих ресурсов. В современной быстро меняющейся рыночной среде человеческий капитал играет роль основной движущей силы, влияющей на развитие компании, отрасли в целом. Если раньше на первый план выдвигались экономические и финансовые показатели, то сейчас пришло осознание, того, что люди – одно из главных конкурентных преимуществ и повышение его эффективности становится приоритетной задачей не только для профессионалов в области управления персоналом, но и для руководителей компаний. Только сильные и креативные кадры способны конкурировать на рынке и делать бизнес, обеспечивающий стабильное и динамичное развитие экономике на микро и макро уровнях. Развитие человеческих ресурсов становится одной из наиболее важных и новых тенденций в организации бизнеса и представляет вложения в человеческий капитал как самые продуктивные инвестиции. Современные компании все больше инвестируют в подготовку собственных кадров, поскольку внешний рынок и учебная система не удовлетворяет потребности высокотехнологичных компаний. Жизненно важным становиться развитие человеческих ресурсов в направлении профессионализации и наращивании потенциала, в атмосфере приверженности интересам компании и потребителя. Центральной фигурой в современной экономике, нацеленной на знания, становится сам человек, который за счет прироста интеллектуального потенциала дает дополнительный импульс для роста самой экономики, которой характерны здоровый и активный образ жизни, высокая компетентность каждого в своей области деятельности, непрерывное сознательное повышение уровня образования, высокая степень качества и культуры труда, отсутствие гендерных и возрастных неравенств. Сегодня все мировые державы уделяют большое внимание уровню человеческого развития. Такие страны как Индия, Китай и Южная Корея поставили эти подходы во главу своей государственной политики и добились заметных успехов. Все инициативы правительства в IT-области, где вовлечен бизнес, должны быть построены на фундаментальной кадровой базе, поэтому вопрос кадрового обеспечения остро встал на повестке дня отрасли. В процессе анализа работы Ассоциации IT компаний с участниками рынка и экспертами отрасли был выявлен сдерживающий фактор её развития, который выражается в катастрофической нехватке профессиональных кадров на всех сегментах рынка. Повышенный спрос на специалистов связан с принятием различных государственных инновационных программ в масштабах страны: электронного правительства, сети парков информационных технологий, электронной коммерции.

Дефицит местных квалифицированных кадров способствует активному внедрению западных IT компаний на Российский рынок. По оценкам экспертов, в 2010 году емкость рынка IT и телекоммуникаций увеличится в два раза и составит около 3,5 миллиардов долларов США. При колоссальной нехватке специалистов его займут иностранные компании. Решение проблемы находится в заблаговременной подготовке кадров нового типа – соответствующих современным требованиям рынка. Чтобы уже сегодня начать выпуск специалистов нового типа, система высшего образования должна развиваться с некоторым опережением. В настоящее время она скорее всего отстает, и это тормозит развитие экономики в целом. Рынок нуждается в том, чтобы ему поставляли нужных специалистов в нужное время и именно туда, где они могут потребоваться для новой экономики. Существующую систему подготовки IT-специалистов в нашей стране нельзя назвать эффективной. Сложность заключается в динамичном нарастании знаний в этой отрасли и их значительном отрыве от самого процесса обучения, несоответствии программ обучения реальным потребностям отрасли, отсутствий у преподавательского состава практического опыта. Очевидно, что каждой из трех сторон (государство, бизнес, образовательные институты) не в состоянии в одиночку решить глобальные задачи, и необходима их консолидация. IT Рекрутмент в условиях дефицита квалифицированных кадров отличается сложностью и трудоемкостью процесса. Это зачастую связано с тем, что, не всегда квалификация специалиста соответствует его коммуникабельным способностям, умению работать в команде, знанию языков. Рынок требует специалистов которые не только в состоянии написать для предприятия программу, используя в ней созданную базу данных и снабдив ее определенным уровнем защиты, но и которые к тому же потом смогут осуществить её внедрение ориентируясь на непрофессиональных пользователей. Согласно анализу рынка труда основанному на информации кадровых агентств, в России наблюдается высокий спрос на профессионалов во всех сферах ИТ. Основной спрос на специалистов среднего уровня по прежнему предъявляют непрофильные компании. В этом сегменте наблюдается наименьший дефицит. Регионы во всех направлениях испытывают большую нехватку кадров. Наиболее востребованные позиции в сфере IТ: – бизнес-аналитики (специалисты по внедрению SAP R/3 (с состоявшимся внедрением), Navision, Scala, других западных ERP- и финансовых систем); – IТ-специалисты (системные администраторы / администраторы сети, IТ – менеджеры, специалисты службы техподдержки); – менеджеры по продажам консалтинговых/ внедренческих/ разработческих услуг, а также услуг по ведению крупных IТ – проектов; – специалисты в области систем управления базами данных – DBMS (разработчики и администраторы по MS SQL и Oracle), Менеджеры проектов (Project Manager).






Заключение

																

																Рынок труда представляет собой систему социально-экономических отношений между свободными трудоспособными владельцами рабочей силы, нуждающимися в работе по найму, и физическими и юридическими владельцами средств производства, предъявляющими спрос на рабочую силу по поводу распределения, перераспределения, найма и включения рабочей силы в процесс общественного производства.

																Спрос на рынке труда – это совокупный спрос на рабочую силу. Субъект спроса – предприятия и государство. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины зарплаты.

																Предложение труда – это способность и готовность работника предложить свои услуги за соответствующую зарплату. Субъекты предложения – индивидуальные лица, предлагающие себя в качестве работников.

																Заработная плата – это вознаграждение, которое предприятие (объединение, учреждение, организация) обязано выплачивать рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством труда по заранее договоренным нормам, установленным трудовым договором (контрактом) или законодательным актом. Факторами дифференциации (различий) уровня зарплаты являются: человеческий капитал, конъюнктура рынка труда, особенности видов работ.

																Специалистов по компьютерной технике и программированию называют IT-специалистами. Рынок труда IT-специалистов – это специализированный рынок труда. На данный момент в российском рынке труда в сфере информационных технологий существует ряд проблем:

																1) отсутствие четкой классификации IT-специалистов и системы, позволяющей определить уровень их квалификации;

																2) неграмотность руководства многих компаний в сфере информационных технологий;

																3) относительная новизна многих IT-специальностей и недостаточность образовательной базы выпускников российских вузов, отсутствие комплексного подхода в подготовке IT-специалистов.

																Решение проблемы находится в заблаговременной подготовке кадров нового типа – соответствующих современным требованиям рынка. Чтобы уже сегодня начать выпуск специалистов нового типа, система высшего образования должна развиваться с некоторым опережением.

																Исследование российского рынка труда специалистов в сфере информационных технологий в период с 2008 по 2009 год (эти даты совпали с периодом экономического кризиса) показало, что кризис не «остудил» российский рынок труда в области IT, как можно было бы предположить. В особенности это касается сегмента высококвалифицированных IT-специалистов. Вопрос формирования сильной IT-команды стоял столь же остро, как и до кризиса, единственное изменение – квалифицированные IT-специалисты были готовы к переговорам в большей степени, чем прежде.

																Исследование рынка труда Краснодарского края в сфере информационных технологий показало, что в крае дефицит квалифицированных кадров в сфере IT в целом.

																Наиболее востребованными позициями в области IT являются разработчики и программисты. Это вполне естественная тенденция – они производят продукт, инструмент для ведения бизнеса, который сейчас востребован рынком и имеет не малую стоимость.

В заключении как выводы хочу сказать, что рынок труда это не только отношения между наемными работниками как субъектами предложения труда и предпринимателями как субъектами спроса, возникающие по поводу купли-продажи этого труда. Так как рынок труда испытывает колоссальное влияние со стороны различных субъектов трудовых отношений: это и профсоюзы, отстаивающие интересы наемных работников, и государство, поддерживающее интересы как работников, так и работодателей посредством специализированных организаций и законодательного регулирования трудовых отношений, и предпринимательские объединения, создающиеся в противовес профсоюзам.

Также нельзя замыкаться на каком-либо отдельном сегменте рынка труда, считая ситуацию на нем общей для рынка труда в целом. Ведь политика государства на рынке труда в целом только тогда может быть результативной, когда она осуществляется дифференцированно для каждого из его сегментов. Как это было рассмотрено на примере специализированного рынка труда в сфере «IT». Целенаправленное государственное преобразование в области подготовки и переподготовки кадров, в совокупности с другими мерами на остальных сегментах может быть по-настоящему эффективной. Чтобы начать эффективно решать проблемы на рынке труда, нужно сначала реформировать все сферы экономической, политической и социальной жизни общества.




Список использованных источников



		Экономика: учебное пособие / В.П. Зыкова. – 5-е изд., перераб. и доп. – Краснодар: ООО «Качество», 2010. – 288 с.

		Рынок труда: Учебник / Под ред. В.С. Буланова и Н.А. Волгина. – 3-е изд., перераб. и доп. (Серия «Учебник для вузов»)

		Современные теории занятости: Учеб. пособие для вузов / Агабекян Р.Л., Авагян Г.Л.

		Рынок труда и рынок образовательных услуг в субъектах Российской Федерации / В. Васильев, В. Гуртов, Е. Путухин. – Москва: «Техносфера», 2006. – 680 с.

		Еженедельный информационно-рекламный журнал «Работа и зарплата» / Главный редактор Е.А. Матвеева. – Москва: ООО Издательство «Деловой мир», 2010

		Журнал «Рынок труда. Мнение экспертов» (http://www.e-prof.ru/jurnal/rynok_truda_mneniya_ekspertov/)

		Исследования компании LuxoftPersonnel (http://www.luxoft-personnel.ru/)

		исследования HeadHunter Краснодар (http://krasnodar.hh.ru/article.xml? articleId=30)

		Rabota.ru / Работа. РФ, главный редактор – Александр Гросс. Учредитель ЗАО «Работа для вас». Москва 2010.

		Википедия – свободная энциклопедия (ru.wikipedia.org/)

	

4