Оплата труда на предприятии

Оплата труда на предприятии

Курсовая работа

Выполнил студент гр.6212 Круткин Д.П. 

Московский Государственный Индустриальный Университет

Факультет Экономики, Менеджмента и Информационных Технологий

Москва 2001

Введение.

Рыночная экономика предполагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где на него имеется спрос, и оттоком с тех мест, где осуществляется избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов формирует конкретную систему оплату труда и её величину.

В условиях рынка вопрос оплаты труда основан на других положениях. Считавшейся одной из незыблемых основ социалистического общества гарантированность государством право на труд и отдых существенно ослаблено независимо оттого, что рынок признаёт результаты этого процесса. Как коллектив, так и отдельный работник будут иметь возможность получать для личного потребления часть общественного продукта, которую они не только создали, но и реализовали на рынке, т.е. на созданный продукт нашёлся покупатель, продукт признан общественной необходимостью.

Следовательно, признание потребителем продукта и состояние рыночной конъюнктуры – два фактора, которые определяют уровень доходов коллектива и отдельного работника. Такая ситуация повышает зависимость производителей от широких слоёв населения, увеличивая вместе с тем экономическую ответственность за результаты созданного продукта, уровня его качества и цены.

Заработная плата и её виды.

Политика предприятия в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. 

Существует много определений понятия заработной платы, но, в основном, выделяют четыре основных определения.

Заработная плата — это:

1. вознаграждение за труд;

2. выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление;

3. цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;

4. часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — выраженная в денежной форме сумма оплаты труда работника за определенный период времени. Различают начисленную заработную плату и выплаченную. Начисленная — это вся причитающаяся работнику сумма, а выплаченная меньше начисленной на сумму подоходного налога и отчислений в Пенсионный фонд РФ. Кроме того, выплаченная заработная плата, как правило, отличается от начисленной во времени, так как дата выплаты заработной платы не совпадает с датой ее начисления.

По динамике номинальной заработной платы нельзя судить об изменении возможностей потребления работниками товаров и услуг, так как она, в отличие от заработной платы реальной, не учитывает изменений розничных цен и тарифов.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

Ниже в таблице приведены размеры номинальной и реальной заработной платы населения в период с 1995 по 1998 гг.

Величина заработной платы работников

Зарплата

1995г.

1996г.

1997г.

1998г.

Номинальная начисленная среднемесячная заработ-ная плата

в руб.

в долл.США



В % к соответствующему периоду предыдущего года

номинальная начисленная среднемесячная заработ- ная плата

реальная начисленная заработная плата



Минимальный размер оплаты труда (руб.)



Величина прожиточного минимума трудоспособно- го населения на душу



Отношение к среднеме- сячной номинальной на- численной заработной плате, в %:

минимальная оплата труда

прожиточный минимум на одного трудоспособного человека







472,4

104













214,4



72,0





42,5







297,2











9





63







790,2

154













157,3



106,4





72,7







415,6











9





53







950,2

164













120,2



104,7





83,5







462,4











9





49







1100,7

113













110,6



86,6





83,5







554,7











8





50

Таблица 1 "Величина заработной платы работников"



С 1 января 2001 года установлен минимальный размер оплаты труда в размере 200 рублей в месяц.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

• кадровой политики предприятия;

• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

• политики предприятия в области связей с общественностью. 

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивая конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цели рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. 

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда; 

• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

• систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда,

• нормирование труда,

• установление тарифной системы,

• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

• учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Формы и ситемы оплаты труда.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.





Формы и системы заработной платы







Повременная оплата труда

Сдельная оплата труда





Простая сдельная

Простая

Повременно-премиальная



Сдельно-премиальная





Почасовая



Косвенно-сдельная



Понедельная



Аккордная



Сдельно-прогрессивная

Помесячная







Индивидуальная

Коллективная подрядная





Схема 1 "Формы и системы заработной платы"

Сдельная оплата труда — это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Формулы для расчёта сдельной оплаты труда будут следущими:

Зсд.=Рq; Р=ТчНврем; Р=

где Р – расценка на 1 вид продукции;

q – количество продукции;

Тч – тарифная ставка;

Нврем. – норма времени;

Нвыр. – норма выработки.



Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная — это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и топливно-энергетических ресурсов.

Повременная оплата труда — это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Повременная оплата труда рассчитывается по формуле:

Зповр.=Тчас.t

где Тчас. – тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

t – фактически отработанное время

Повременно-премиальная — это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. Повременно-премиальная система оплаты труда может быть рассчитана по следующей формуле:

Зп-п.=Тчасt

где p – размер премии в процентах к тарифной ставке;

к – размер премии за каждый процент перевыполнения плана;

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

• имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

• одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

• ухудшается качество продукции;

• нарушаются технологические режимы;

• ухудшается обслуживание оборудования;

• нарушаются требования техники безопасности;

• перерасходуются сырье и материалы. 
 Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатывайте средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

• создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

• разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

• внедрение бестарифных систем оплаты труда;

• стимулирование текущих результатов деятельности;

• поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

• отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

• определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных
работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное — увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников — увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников — с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и
компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством, денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

Фонд заработной платы.

Фонд заработной платы рабочих включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы.

Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле:

ФЗПсд.=

где Рi — штучная сдельная расценка за единицу объема производственной программы;

Vi — объем продукции одного вида.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты 1-го работника и минимального размера оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

Издержки на рабочую силу И затраты на оплату труда.

Согласно концепции затрат на прирост прибыли, каждая дополнительная единица затрат целесообразна и эффективна только тогда, когда она обеспечивает больший (по сравнению с затратами) и увеличивающийся прирост прибыли. Эта концепция является одним из важнейших средств диагностики эффективности управленческой деятельности, в том числе и деятельности в области управления персоналом, в частности, управление оплатой его труда. 

Для этих целей на западных предприятиях отделы человеческих ресурсов регулярно собирают информацию о различных сторонах управления персоналом (такие данные часто называют статистикой человеческих ресурсов), в том числе: 

• о производительности; 

• об издержках на рабочую силу; 

• о профессиональном обучении; 

• о структуре и динамике рабочей силы. 

Данные об издержках на рабочую силу показывают, во что обходится предприятию его работник. К числу наиболее широко используемых для целей анализа, контроля и планирования показателей относят следующие: 

общие издержки предприятия на рабочую силу; 

доля издержек на рабочую силу в объеме реализации; 

издержки на одного работника; 

издержки на один производительный час.

Издержки на профессиональное обучение считаются отдельно от издержек на рабочую, и они являются второй по величине статьей расходов (после заработной платы) современных компаний. 

Общие издержки предприятия на рабочую силу за период. Каждая компания должна с максимальной точностью знать размер своих расходов на рабочую силу. Причем определение общей величины издержек является достаточно сложным делом, т.к. они складываются из множества статей, которые не всегда на первый взгляд связаны с наймом рабочей силы. Основными составляющими издержек на рабочую силу являются: 

базовая заработная плата. Эта категория включает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам; 

переменная заработная плата. К этой категории относятся выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата; 

все виды премиальных выплат, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий; 

выплаты по участию в прибылях и сокращению издержек; издержки предприятия на предоставление работникам права приобретения акций; 

стоимость социальных льгот, включая взносы организации в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг работникам и т.д. К данной категории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые предприятием в дополнение к требования закона; 

издержки на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений; 

взносы предприятия в фонды государственного социального страхования; 

издержки предприятия на уплату государственных и местных налогов на заработную плату.

В российской практике показатель, включающий весь перечень рассмотренных выше затрат на рабочую силу, появился недавно. У нас был общепринят так называемый экономический элемент затрат - затраты на оплату труда. 

Планирование средств на оплату труда (российская практика).

Планирование средств на оплату труда персонала предприятия не может быть просто расчетной процедурой, как это было и продолжает происходить в настоящее время на большинстве отечественных предприятий. Оно должно опираться на общую стратегию развития предприятия, его кадровую политику, а также на концепцию затрат на прирост прибыли. 

В настоящее время расчет средств на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней зарплаты по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней зарплаты, сложившейся на рынке труда в регионе, с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а также с учетом ожидаемых инфляционных процессов. 

В других случаях ведется детальный расчет средств на оплату труда по методике, сложившейся еще в советские годы, когда подробно рассчитывается фонд прямой (тарифной) заработной платы за отработанное время или произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде.

В 80-е годы появились подходы, согласно которым фонд оплаты труда предприятия может образовываться как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными средствами за выполненные работы, оказанные услуги и материальными затратами, обязательными платежами (налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными средствами. При этом предусматривается следующий порядок распределения денежных средств из фонда оплаты труда: 

гарантированная выплата установленного законодательством минимального размера оплаты труда; 

гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам; 

оплата труда иных работников согласно установленным квалификационным баллам; 

выплаты доплат, надбавок, премий, других показателей материального стимулирования. 

Таким образом, выплата доплат, надбавок и премий (индивидуальных и коллективных) производится из фонда оплаты труда только после удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии нераспределенных денежных средств фонда оплаты труда. 

В рыночной экономике первичны условия оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот - именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы организации заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при разработке системы ставок, окладов, норм трудовых затрат и др. выплат и льгот предприятие в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные Международной организацией труда при установлении заработной платы, а также свою организационную структуру, соответствующую выбранной на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его конкурентоспособность. 

Такой общей стратегии, естественно, должна соответствовать и стратегия в области человеческих ресурсов (управления персоналом), которая определит, в конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе, и конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе и величину средств, требуемых на оплату труда работников. 

Таким образом, исходя из этого подхода, можно сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала в отрыве от перечисленных выше факторов, как это делалось в условиях централизованно плановой экономики и в большинстве случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует. 

Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятия в целом (когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются предприятию для достижения его целей), и лишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию его сотрудники. 

Политика в области охраны заработной платы.

Задержанная заработная плата - это кредит особого рода, когда не работник добровольно его дает, а работодатель берет его самостоятельно. 

Следствием отсутствия на большинстве российских предприятий продуманной стратегии развития, кадровой политики и политики в области заработной платы в совокупности со многими другими внутренними и внешними факторами неэффективного управления (на всех уровнях) стало в последние годы развитие такого неслыханного для россиян явления, как длительные невыплаты заработной платы, злоупотребление выплатами заработной платы в натуральном выражении, штрафы за нарушение дисциплины и др. В странах с развитой рыночной экономикой эти проблемы регулируются правовым путем. 

1. Удержания из заработной платы 

Должны приниматься все необходимые меры в целях ограничения удержаний из заработной платы до такого предела, который считается необходимым для обеспечения содержания трудящегося и его семьи. 

Удержания из заработной платы в порядке возмещения потерь или ущерба, нанесенного принадлежащим предпринимателю продуктам, товарам или оборудованию, должны разрешаться только в тех случаях, когда может быть ясно доказано, что за вызванные потери в тех случаях, когда может быть ясно доказано, что за вызванные потери или причиненный ущерб несет ответственность соответствующий трудящийся. 

Сумма таких удержаний должна быть умеренной и не должна превышать действительной стоимости потерь или ущерба. 

До принятия решения о производстве такого удержания из заработной платы заинтересованному трудящемуся должна быть предоставлена соответствующая возможность показать причину, по которой это удержание не должно производиться. 

Должны приниматься соответствующие меры в целях ограничения удержаний из заработной платы за инструменты, материалы или оборудование, предоставляемые предпринимателем, лишь в таких случаях, в которых такие удержания: 

а) являются признанным обычаем в данной специальности или профессии; или 

б) предусмотрены коллективным договором или арбитражным решением; или 

в) разрешаются иным образом посредством процедуры, признанной законодательством данной страны. 

2. Периодичность выплаты заработной платы 

Максимальные сроки выплаты заработной платы должны обеспечивать такое положение, при котором заработная плата выплачивалась бы: 

а) не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней, для трудящихся с почасовым, поденным или понедельным исчислением заработной платы; и 

б) не реже одного раза в месяц для служащих, заработная плата которых установлена на основе месячного или годового исчисления. 

Для трудящихся, заработная плата которых исчисляется на основе сдельной оплаты труда, максимальные сроки выплаты заработной платы должны быть по возможности установлены таким образом, чтобы обеспечивалась выплата заработной платы не реже двух раз в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней. 

Для трудящихся, занятых выполнением такой работы, завершение которой требует более двух недель, и в отношении которых сроки выплаты заработной платы не установлены иным образом коллективным договором или арбитражным решением, должны приниматься соответствующие меры для обеспечения того, чтобы: 

а) выплаты в счет причитающейся суммы производились не реже, чем два раза в месяц через промежутки времени, не превышающие шестнадцати дней, пропорционально количеству выполненной работы, и 

б) окончательный расчет производился в пределах двух недель по завершении работы. 

3. Уведомление трудящихся об условиях получения заработной платы 

Подробности об условиях получения заработной платы, которые должны доводиться до сведения трудящихся, должны включать так, где это целесообразно, сведения относительно: 

а) ставок полагающейся заработной платы; 

б) метода исчисления; 

в) периодичности выплаты заработной платы; 

г) места выплаты и 

д) условий, согласно которым могут производиться удержания. 

4. Извещение о заработной плате и записи в платежных ведомостях 

Во всех соответствующих случаях трудящиеся должны информироваться при каждой выплате заработной платы о следующих данных, относящихся к периоду, за который выплачивается заработная плата, поскольку такие данные могут подлежать изменениям: 

а) общая сумма заработного вознаграждения; 

б) всякое удержание, которое может быть произведено, включая причины этого удержания и его размеры; и 

в) сумма причитающейся к получению заработной платы. 

В соответствующих случаях от предпринимателей должно требоваться ведение записей, показывающих указанные в предыдущем параграфе сведения в отношении каждого работающего по найму трудящегося. 

Проблема неучтённой заработной платы.

Проблема неучтенной наличности постоянно находится в центре внимания налоговой полиции России. Расчеты с помощью “черного нала” позволяют выводить из производственного оборота довольно крупные денежные средства, с которых впоследствии не уплачиваются налоги в бюджет. Они идут как на формирование неучтенных доходов хозяина предприятия, личное обогащение руководства, так и на дополнительные выплаты к заработной плате работникам. Федеральные органы налоговой полиции провели массовые проверки по выявлению неучтенного денежного оборота и пресечению нарушений кассовой дисциплины в оптово-розничных предприятиях и пунктах обмена иностранной валюты. Только в Москве в ходе проверок из незаконного оборота изъято почти 3,9 миллиона рублей, около 200 тысяч долларов США, а также бесхозного имущества на сумму 640 миллионов рублей. Далее в таблице показана структура денежных доходов населения Российской Федерации в период 1990-1999 гг., в которых учтена "скрытая заработная плата".

Структура денежных доходов населения Российской Федерации* в 1990-1999 гг., в %



Оплата труда

Социальные тран-сферты

Доходы от собствен-ности

Доходы от предприни-мательской деятель-ности

Другие доходы

1990г.

74,1

14,7

2,5

8,7



1991г.

59,7

16,3

12,8

11,2



1992г.

69,9

14,3

1,0

14,8



1993г.

58,0

15,0

3,0

24,0



1994г.

46,4

13,5

4,5

35,6



1995г.

39,3

13,1

6,5

42,6



1996г.

41,9

14,2

5,2

38,6



1997г.

42,9

14,8

6,2

36,1



1998г.

40,5

13,3

5,6

40,6



1998г. перес-чёт



64,8



13,1



5,5



14,8



1,8

1999г.

С учётом включения "скрытой заработ-ной пла-ты"

65,6

13,1

5,5

14,9

0,9



Таблица 2 "Структура денежных доходов населения РФ"

В каждом виде бизнеса используются свои схемы расчетов неучтенной “наличкой”. Однако все они сводятся к нескольким нехитрым приемам. Чаще всего зарплата работников представляется как иной доход, с которого по закону не исчисляются взносы во внебюджетные фонды. Другой распространенный способ ухода от налогов - когда выплаты наличными деньгами вообще не находят отражения в бухгалтерском учете. Наиболее распространенными являются схемы выведения денежных средств предприятия из производственного оборота с привлечением страховых компаний. Страховщики активно предлагают промышленным и другим фирмам вполне легальные схемы освобождения от некоторых видов налогов. Суть операции состоит в том, что заключается договор страхования финансовых рисков, несвоевременной выплаты заработной платы и т.п. с заведомо известным сроком наступления страхового случая. Выплаченная страховка в соответствии с действующим законодательством налогом не облагается. Применить какие-либо санкции к предприятиям и страховым компаниям достаточно сложно. Такая возможность появляется лишь в случае, если в схемах обналичивания используются фиктивные контракты, с выручки по которым налоги не уплачены, либо если документы оформлены с нарушениями. Не менее распространены и так называемые депозитные схемы. На имена работников предприятия открываются депозитные банковские счета, куда перечисляются не слишком большие денежные средства. Однако ставка по депозитам устанавливается чрезмерно завышенная. Банк, как и положено, с перечисленных сумм удерживает подоходный налог, а вот с “сумасшедших” процентов работники предприятия налогов не платят. Нарушения налогового законодательства в кредитно-финансовой сфере связаны и с деятельностью обменных пунктов. Они зачастую не учитывают в бухгалтерской отчетности значительную часть получаемой выручки, иногда работают без соответствующих лицензий. Достаточно остро стоит и проблема обналичивания денег с привлечением физических лиц. Они открывают в банках счета, на которые перечисляются средства, полученные после погашения банком векселей, по фиктивным договорам на оказание маркетинговых и иных услуг, другим видам работ, выполнение которых трудно проконтролировать. По некоторым оценкам, доходы физических лиц, не попадающие под налогообложение, составляют от 40 до 60 процентов. Это связано, с одной стороны, с несовершенством системы налогообложения, отсутствием четко налаженных механизмов подтверждения незаконности сделок, с другой стороны, с отсутствием у предприятий и физических лиц стимулов к легализации полученных доходов. Надо сказать, что налоговая полиция наработала достаточно эффективные методики пресечения тех схем дополнительных выплат, которые в своей основе содержат нарушения налогового законодательства или налоговые преступления. Это прежде всего выявление фиктивных контрактов, которые используются при обналичивании денежных средств. В таких сделках не бывает фактической выручки, поэтому и налоги не платятся. 

Незаконные выплаты наличных денег были и будут. Но уменьшить поток “черного нала” все же можно. Взять те же страховые кампании. Разве не целесообразно законодательно закрепить порядок, при котором деньги в случае разрыва договора могут быть возвращены только страхователю и только в безналичной форме? Или определить ответственность за заключение договора с умыслом его расторгнуть до наступления страхового случая? Целесообразно, наверное, и лицензировать посредническую деятельность в сфере страхования. Ряд изменений назрели и в области налогообложения физических лиц. Не секрет, что предприниматели без образования юридического лица широко используют различные скрытые формы реализации мелкооптовых партий товара. Поэтому назрела необходимость распространить ограничения предельного размера расчетов наличными денежными средствами на физических лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность, что позволит в определенной мере усилить контроль за их доходами и расходами. Наконец, давно пора ужесточить контроль за созданием предприятий. По-прежнему тысячи фирм сегодня регистрируются по подложным документам. Поэтому целесообразно определить единый порядок изготовления и уничтожения печатей, установить их единый стандарт с перечнем обязательных реквизитов, которые она должна содержать, ввести обязательную проверку паспортов учредителей и предпринимателей в органах МВД. Все это поможет снизить неучтенный денежный оборот и в конечном итоге увеличить поток средств из бюджета, направляемых на социальные программы.

Так как огромная часть денег уходит в криминальную черную дыру, не возвращаясь в бюджет в виде налогов, то единственное радикальное средство - полный переход на электронные деньги (кредитные карточки и т.п.), отмена наличных денег вообще. Конечно, это сделать сразу по всей стране сложно вследствие неразвитости телекоммуникаций, но хотя бы в Москве, где крутится 80% всех денег, это можно. Вот на что должны быть направлены конверсионные программы! Окупится это чрезвычайно быстро. 

Заключение.

С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:

• на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

• на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Заработная плата, кадры и производительность труда — это понятия, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

Оптимальное построение систем заработной платы в различных условиях труда и производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение вопроса о выборе той или иной системы не может регламентироваться в централизованном порядке. 

Выбор должен определяться прежде всего тем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение качества продукции, экономию материалов, использование производственных мощностей, т. е. выполнение тех задач, которые стоят перед предприятием. Высокий экономический эффект материального стимулирования может быть достигнут только в том случае, если известны характер и направленность действий перечисленных факторов. А поскольку они зависят от специфических условий производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует в определённой комбинации в зависимости от значения и влияния на рост производства. С изменением условий труда и производства видоизменяются и все эти факторы. Следовательно, формы и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться. 

Список литературы

1. Экономика предприятия, И.В. Сергеев М.:Финансы и статистика, 2000

2. Экономика предприятия – под ред. О.И.Волкова М.:Инфра-М, 2000

3. Экономика предприятия – под ред. В.П.Грузинова М.:Юнити, 1998 

4. Экономика предприятия – под. ред. В.Я.Горфинкеля М.:Юнити, 2000

5. Киперман Г.Я. Экономика предприятия: словарь. – М.:Юристъ, 2000

6. Журнал "Человек и труд" №12, 2000г.

7. Журнал "Деньги" №39 октябрь 2000г.

8. www.polit.ru (Новости политики и экономики) 

9. www.rbc.ru (Информационное агенство "Росбизнесконсалтинг")

10. www.7days.ru (Еженедельник "Семь дней")