Мотивация и оплата труда на предприятии 2

2







Содержание

	Введение	1

ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ, ВИДЫ, СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ. МЕХАНИЗМ ДЕЙСТВИЯ И  МОДЕЛИ



	Мотивация труда	3

	Потребности и их классификации	6

	Правила мотивации	8

	Виды мотивов к труду	9

	Типы мотивированных работников	11

ГЛАВА 2 ОПЛАТА ТРУДА: СУЩНОСТЬ, ФУНКЦИИ, ОБЩАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ



	Мотивация на практике	11

	Формы и системы оплаты труда	14

	Заключение	24

	Список литературы:	25








































Введение

Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

В связи с этим целью данной научно – исследовательской работы является изучение мотивации персонала и анализ существующих форм оплаты труда. 

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи: 

изучить понятие «мотивация труда» и выявить её связь с потребностями;

определить виды мотивов к труду и типы мотивационных работников;

рассмотреть практическое применение методов мотивации труда;

изучить систему KPI, её достоинства и недостатки;

рассмотреть формы и системы оплаты труда;

сравнить подходы к системе оплаты труда в России и за рубежом;

дать краткое описание оригинальных систем оплаты труда.

Все вышеуказанные задачи были решены в данной работе. Однако, следует заметить, что тема «мотивация труда» настолько широка, что допускает отсутствие в работе каких-то моментов относительно рассматриваемой темы.



















Мотивация труда



Современный словарь по психологии определяет мотивацию как «побуждения, вызывающие активность организма и определяющие её направленность». Термин «мотивация» используется во всех отраслях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных. Понятие «мотивация» нельзя связывать только с психологией, хотя оно именно с ней, прежде всего, связано. Оно более полно раскрывает себя в междисциплинарной области, на стыке различных областей знания. Управление персоналом и является такой областью знания, где находят своё применение достижения различных наук.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на
результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Точнее сориентироваться в характеристике мотивационного процесса и увидеть его цикличность и многоступенчатость помогает также
схема взаимосвязи потребностей, мотивов и целей.



Рис. 1 Схема протекания мотивационного процесса

Однако представленная на рисунке схема протекания мотивационного процесса является условной и упрощенной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязи потребностей, мотивов и целей человека. На практике определить и структурировать составляющие мотивационный процесс элементы почти невозможно из-за уникальности мотивационных структур разных людей, неочевидности мотивов, сложного взаимодействия между разными потребностями.

Советский исследователь А.И. Волков в своё время отмечал: «Чем сложнее производство, тем настойчивее оно требует неформального, всё более заинтересованного отношения работника к делу. Рабочего современного производства трудно заставить хорошо трудиться, так как порой его трудно или невозможно контролировать, он должен сам хотеть хорошо трудиться».

Цели, преследуемые менеджерами в практике мотивации, вполне конкретны. Они направлены на то, чтобы увязать интересы работников организации с целью её деятельности. Интересы работников выражаются в наличии у них определённых потребностей и в стремлении удовлетворить эти потребности.

Важно учитывать, что у любого наёмного труда есть особенность. Она состоит в том, что условия труда предопределяются менеджерами организации. Они не всегда устраивают тех, кто приходит в организацию трудиться, нередко вынужденно. Если интересы работника и предоставленные ему условия труда не совпадают, то труд будет порождать разное отношение у работников.

Главный управляющий компании «Порше» Питер Шутц однажды рассказал по этому поводу притчу: «Работали как-то 3 человека, которые что-то строили. Занимались все одним и тем же, но когда их спросили, что они делают, ответы были разные. Один сказал: «Я дроблю камни», другой сказал: «Я зарабатываю на жизнь», третий ответил: «Я строю храм».

Идеальную ситуацию с мотивацией в организации можно иметь тогда, когда у каждого работающего в ней будет в душе свой «храм», который будет определять характер отношения работающего к своему труду. «Создать такой храм в душе» во многом призван руководитель.

Жизнь, таким образом, поставила перед менеджерами массу вопросов, связанных с мотивацией труда. И не случайно были предприняты попытки успешного их разрешения.

Потребности и их классификации

Большинство учёных согласны с тем, что целесообразно делить потребности людей на 2 большие группы: первичные потребности (физиологические) и вторичные (психологические). 

К первой группе относят потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексуальные потребности.

Ко второй группе – потребности в успешной деятельности, в признании, во власти, в привязанности, в самовыражении.

Учёные выяснили, что различия между людьми, в связи с обретёнными ими высшими (вторичными) потребностями, на практике всегда более значительны, чем различия в связи с присущими им первичными потребностями.

Различия между людьми приводят к тому, что средства мотивации, разработанные для одних сотрудников, оказываются неподходящими для других. Формы мотивации, рассчитанные на одни условия труда, перестают «работать» в других условиях. 

Есть и другие препятствия на пути мотивации труда. Нередко они возникают в связи с реорганизациями структур, перераспределением обязанностей внутри них и в связи с другими причинами. В число последних можно отнести различную ценностную ориентацию людей. Для одних людей в силу разных обстоятельств большее значение имеют материальные стимулы труда, для других – важнее моральное удовлетворение, возможность самореализации.

Согласно теории Маслоу, все потребности можно представить в виде иерархической структуры, в которой располагается 5 уровней потребностей.





                                                     САМОВЫРАЖЕНИЕ

                                                             УВАЖЕНИЕ

                                                         СОЦИАЛЬНЫЕ

                                     БЕЗОПАСНОСТЬ И ЗАЩИЩЁННОСТЬ

                                                    ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ

		

Рис. 2 Иерархия потребностей по А. Маслоу

	

Он установил, что даже если в определённый промежуток времени у людей доминирует какая-либо одна потребность, они не только ей руководствуются, стимулируя собственную деятельность. Маслоу писал: «До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия не такая «жёсткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь». 

Критики Маслоу отмечали, что иерархия потребностей в реальной жизни не существует. Они объясняли это тем, что иерархия не в состоянии учесть индивидуальные различия людей и их предпочтения, связанные с удовлетворением потребностей. 

Наряду с теорией потребностей Маслоу, были разработаны и другие теории. В частности, теория Дэвида Маклелланда делала упор на такие потребности высшего уровня, как потребность власти, успеха и причастности. Его теория была направлена на разработку средств мотивации труда работников высшего уровня управления. 

Приведённые выше теории мотивации, а также другие, разработанные учёными Запада, стали приемлемыми ориентирами для менеджеров в деле мотивации труда персонала. С их помощью менеджеры получили представление о том, какие проблемы и противоречия могут возникать на пути организации мотивации труда. 

Проблемы мотивации в организациях имеют большое значение. Их актуальность усиливается по мере того, как в производство всё более внедряются научно-технические новшества, изменяются условия и характер труда работающих, становятся более разнообразными потребности людей, появляются новые.

Правила мотивации

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

• Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.

• Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).

• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

• Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор

•Людям нравятся победы, поэтому необходимо чаще давать людям чувствовать себя победителями.

• Необходимо поощрять за достижение не только основной цели, но и промежуточных.

•  Руководителям следует давать работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию. 

• Не ущемлять самоуважение других, предоставлять им возможность "сохранить лицо".

• Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворяют большинство.

• Разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса.

Виды мотивов к труду

Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:

1. Стадность - потребность быть в коллективе. Этот мотив характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура. Для
работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентации. Потребность "работать в хорошем коллективе", по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентации работника.

2. Мотив личной аффирмации или самоутверждения, характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу, он является мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес". 

4. Мотив надежности (стабильности) — мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новых видов деятельности, то в данном случае 
предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. 

5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и, прежде всего, маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы — порой лишь его внешняя оболочка или начинка. 

6. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество - столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости.

7. Мотив состязательности — один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. 

При этом важно учитывать следующие принципы:

1. Дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства.

2. Одинаковая система показателей.

3. Определение занятых мест всех соревнующихся.

4. Строго дифференцированное поощрение победителей.

5. При занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на треть.

При соблюдении этих принципов система ''норма труда - оплата труда'' заменяется системой "норма труда - соревнование - оплата труда", что существенно мотивирует работников.

Типы мотивированных работников

"Инструментально" мотивированный работник ориентирован на "голый" заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.

Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство. 

''Патриот" (социалистическая мотивация). Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии. 

"Хозяйская" мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны.

Мотивация на практике

Вот какие формы признания заслуг сотрудников выделяет Дж. Харрингтон в своей книге «Управление качеством в американских корпорациях»:

материальная компенсация;

денежное вознаграждение;

общественное признание отдельной личности;

общественное признание деятельности группы;

личное признание начальства.

Международные исследования, проведённые Луисом Харрисом и Амитай Егзиони по проблемам производительности, показали, что 2/3 опрошенных сотрудников хотят видеть свою зарплату во взаимосвязи с высокой производительностью.

Руководители специально разрабатывают мотивы, предназначенные для организаций. Во многих, успешно работающих компаниях, они исходят из того, чтобы эти мотивы дошли до сердца каждого работающего. Как показала практика, в число таких мотивов входит: внедрение новой технологии, снижение издержек. Однако такого рода мотивы действуют ограниченное время, т.е. до тех пор, пока в каждой из отмеченных областей деятельности существует проблема.

К самым действенным стимулам в обновляющихся компаниях относят мотивы, связанные с повышением качества продукции и услуг и с работой на потребителя, а также с повышением качества самих людей, работающих в организациях, - «последний мотив заставляет поверить каждого в свою индивидуальную ценность. Эти цели действенны, поскольку они в равной степени затрагивают и людей, и организацию. Во всех остальных вопросах организация стоит на первом месте, а люди на втором». 

Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя ранее дискредитировавшую себя тринадцатую зарплату. Бонусу в отличие от тринадцатой зарплаты предшествует оценка, или аттестация, персонала. Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Возрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты. 

В нашей стране встречается и такое явление, как стихийная мотивация труда или, «самомотивация». Если менеджеры не уделяют мотивации и организации труда достаточно внимания, то осмысленно относящиеся к труду работники «прорабатывают» этот вопрос самостоятельно и по-своему его решают. Нищенская зарплата во многих сферах труда в СССР породила это явление. Нелегальные доходы, связанные с ним, нередко принимали характер постоянных и даже, бывало, принимались в расчёт при устройстве на работу. Казалось бы, времена другие, но уровень оплаты труда во многих сферах так и остался предельно низким. А зарплата не везде выплачивается в срок. Вот и бывает, что продолжают нести с предприятий уже акционеры-собственники, воруя, по сути, у самих себя.

Вывод: решающее влияние на успешность организации оказывает поведение ее сотрудников. В основе трудового поведения лежат мотивы - внутренние устремления и ценности, определяющие направленность активности человека. 
Для того, чтобы интересы сотрудников в работе совпадали с интересами компании, необходимо разработать и внедрить систему мотивации персонала, базирующуюся на ключевых показателях деятельности. 

Она состоит из следующих трех подсистем: 

Материальная мотивация. 

Нематериальная мотивация. 

Персональная ответственность и контроль. 

Подсистема материальной мотивации включает в себя стимулы, направленные на удовлетворение материальных потребностей и включает в себя: 

премии и материальные поощрения сотрудников; 

оптимизированные базовые оклады; 

наличие социального пакета.

Подсистема нематериальной мотивации состоит из: 

карьерного роста; 

профессионального роста и развития. 

Для создания подсистемы ответственности и контроля разрабатывается комплекс ключевых показателей деятельности компании и производится их «привязка» к руководителям подразделений и конечным исполнителям. Создание такой системы необходимо, чтобы фокусировать работу каждого сотрудника на достижение поставленных целей. Эффективность работы этой подсистемы усиливается, если достижение целей будет стимулировано при помощи остальных составляющих этой системы. 

Формы и системы оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе. 

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зп.м. = Тч ×Чф,                       

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты: за работу в вечернее и ночное время; за сверхурочную работу; за работу в выходные и праздничные дни и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату: 

-за высокую квалификацию (специалистам);

-за профессиональное мастерство (рабочим);

-за работу с меньшей численностью работников и др.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

- выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

- рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции и др.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Тст/Нчвыр  или  Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр,                

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; Тсм – продолжительность смены, ч; Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции; Ред – расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Рсд=Тст×Нвр, где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

Зед = Ред×В,                    где Зед – сдельный заработок, руб; Ред – расценка; В – количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы: 

Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) ,               

где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб; Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб; Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

            где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.; Тс – тарифная ставка, руб. и коп.; Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:



При коллективной форме труда по формуле:

               

где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп; Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп; gi  - объем i-го вида работ в натуральных измерителях; Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

Зак = .               

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная– когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д. 

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

             

где Рб  – бригадная сдельная расценка, руб. и коп; Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;  Нвр – норма времени; Нвыр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

      

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам. Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада. 

Эта модель может применяться:

а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника  с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.





Заключение

Мотивацию можно считать одним из методов управления, составной частью процесса управления, направленных на достижение конкретной цели менеджмента – заставить людей эффективно трудиться. Но как процесс, нашедший широкое применение в менеджменте, она относительно молода. В данной работе была проанализирована проблема мотивации труда, которая является одной из наиболее важных для улучшения работы всего предприятия. Исследователи, которые ищут пути и средства мотивации труда, пришли к выводу, что отправной точкой мотивации конкретного работника является знание и учёт его потребностей. В связи с этим были исследованы теории потребностей, поскольку именно потребности лежат в основе мотивов, двигающих человеком. Определены виды мотивов к труду правила мотивации, типы мотивационных работников. Рассмотрено применение мотивации на практике как на зарубежных предприятиях, так и на предприятиях России, перешедших на рыночные условия работы. 

Перечислены все основные формы и системы оплаты труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Однако не следует забывать о том, что далеко не всегда заработная плата является решающей в работе  людей. Зачастую человеком движут мотивы изнутри  и стимулы извне. Идеальную ситуацию с мотивацией в организации можно иметь тогда, когда у каждого работающего в ней будет в душе свой «храм», который будет определять характер отношения работающего к своему труду. «Создать такой храм в душе» во многом призван руководитель.



Список литературы:

Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – Кнорус, Москва, 2008. – 317с.

Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия. - Изд: Финансы и статистика, 2004г.

В. А. Шаховой, С. А. Шапиро Мотивация трудовой деятельности. - Альфа-Пресс, 2006 г.

Дороти Бергер, Ланс Бергер Энциклопедия систем оплаты и мотивации труда. – Альпина бизнесс – букс, 2008г. 

/Электронные ресурсы: /




http://magazine.mospsy.ru/nomer8/s12.shtml

http://md-hr.ru/articles/html/article32867.html

http://realreferat.narod.ru/

http://shuvalov.wmsite.ru/materialy-stati/rabotaem-s-personalom/sistema-grejdov

http://www.aup.ru/books/m170/6_2.htm

http://www.connect.ru/article.asp?id=7769

http://www.hr-portal.ru/article/chto-takoe-kpi-i-kak-s-nimi-rabotat

http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=709

http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article06/?id=1154954021

http://www.klerk.ru/boss/articles/148377/

		http://www.maguru.ru/articles/moteff.htm

http://www.management.com.ua/finance/fin115.html

http://www.selfmost.ru/1147322410529/1183634549









2