Учет труда и заработной платы на предприятии 6

2









Содержание

Введение……………………………………………………………………..3

1.Заработная плата и ее сущность…...……………………………………4

2.Формы заработной платы……..……………….………………………..10

3.Современные системы заработной платы на предприятиях …………16

Заключение………………………………………………………………….24

Список использованной литературы …………………………………….26










































Введение

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета в организации. В данной курсовой работе исследуется заработная плата как экономическая категория. В работе рассматриваются сущность и подходы заработной платы. Рассматриваются основные принципы организации оплаты труда в современных условиях, изучаются существующие и действующие формы и системы оплаты труда.

Организация оплаты труда – это раздел экономики труда, в учебном курсе которой она детально рассматривается. Вопросы оплаты труда составляют неотъемлемую часть организации труда на предприятии, так как установление определенного порядка  осуществления трудового процесса не возможно без решения вопроса о материальном эквиваленте и вознаграждения за труд. 

Тема данной курсовой работы достаточно актуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства, уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуре.

Целью данной курсовой работы является более широкое изучение темы заработной платы: ее сущности, форм, систем, функций на современном этапе развития предприятий. Потому что для экономиста простых, обыденных знаний по данному вопросу недостаточно. Знания необходимы так же в связи с тем, что в российской переходной экономике только начинаются процессы формирования систем оплаты труда и внедрения мотивационных принципов ее организации.

Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть следующие задачи: 1) познакомиться с сущностью заработной платы, рассмотреть разные подходы к определению сущности данной категории; 2) исследовать существующие формы оплаты труда и то, как эти формы применяются; 3) изучить современные системы заработной платы на предприятиях.


1. Заработная плата и ее сущность.

В учебниках по экономике даются разные трактовки заработной платы, отличающихся друг от друга. Так что же такое заработная плата? Это обширная тема. Многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход». Но важно не искать новое в терминологии, а более глубоко выявить суть и свойства экономической категории «зарплата».

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

Существуют ли границы размеров заработной платы? Ответ на этот вопрос выявляет разные подходы к определению сущности данной категории. Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

		заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

		заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как цена труда – теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв»  и законом народонаселения. На основе первого закона Риккардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

При рассмотрении сущности  заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей.

Из множества теорий  сущности заработной платы напрашивается вывод: экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учетную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) – направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная – способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта его долю  в совокупных издержках производства.

Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следующих основных факторов:

результатов хозяйственной деятельности предприятия;

кадровой политики предприятия;

уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение, установление соответствия между мерой труда (вкладом) и мерой потребления. Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объёма производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В частности, большинство мелких фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного»,т. е. достаточно высокого, уровня основной заработной платы. Работников мелких предприятий привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме.

В основу организации оплаты труда на фирме могут быть положены следующие основные принципы:

формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;

учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных  гарантий труда;

осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

превышение темпов роста производительности труда над темпами прироста средней заработной платы.

Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль.




2. Формы заработной платы

Поскольку труд, различных категорий работников отличается не только своей сущностью, но и затраченным рабочим временем, интенсивностью, производительностью и т.д. То необходимо, выбрать такие формы оплаты труда, которые бы: с одной стороны, не завышали для работодателя расходы на оплату труда, а с другой стороны  стимулировали заинтересованность самих работников (для которых заработная плата служит одним из основных источников материальных благ).

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих. Практически все существующие системы материального стимулирования строятся также на основе этих форм оплаты труда. Формы оплаты труда  - это способы начисления заработка работникам.

Существую две формы оплаты: сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу  качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненного объема. Сдельная форма оплаты труда используется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом производственной продукции и количеством затраченного труда каждого работника или группы работников.

Основным документом при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную работу. Сдельная расценка определяется как отношение часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки. В наряде на сдельную работу указывается норма выработки и фактически выполненная работа.

Исходя из того, что при сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, она стимулирует прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Так с  точки зрения работника сдельная форма оплаты труда дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда. Для работодателя же, применение сдельной системы оплаты труда позволяет стимулировать при необходимости выработку работников, а основным ее недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять:

при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

при возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

при необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ;

		при возможности точного учета объема выполняемых работ;

при применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. Недостатком данной системы оплаты труда является возможность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи, что ведет к снижению эффективности производства. В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: определение сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);

Повременной формой оплаты труда называется  такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности, стимулировать интенсивность труда.

Основным документом при этой форме являются тарифные ставки и документы по учету рабочего времени. Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т. п. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. B случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного – двух лет.

Исходя из механизма оплаты труда повременная  форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

при выполнение работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически не целесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ и является основным показателем.

Повременная форма оплаты труда применяется, когда отсутствуют показатели выработки продукции или когда работник не оказывает непосредственного влияния на выпуск продукции. Главное преимущество для работника при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства  в данный период времени. Недостатком является то, что работник не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе. С точки зрения работодателя главный недостаток повременной оплаты в том, что  она не стимулирует повышения выработки работника. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при наращивании производства.

Каждая из форм заработной платы подразделяется на системы. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда, основным недостатком которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.

Описанные выше формы, и относящиеся к ним системы оплаты труда представляют собой основную заработную плату. Под дополнительной оплатой труда понимают, выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Минимальная продолжительность основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней, максимальный предел продолжительности отпуска не установлен. Отдельным категориям работников в соответствии с законодательством предоставляется увеличенный основной отпуск, продолжительность которого составляет более 28 календарных дней.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска присоединяются к основному отпуску. Дополнительные отпуска предоставляются в целях компенсации воздействия неблагоприятных факторов в процессе труда на здоровье работника либо носят стимулирующий характер.

В последнее десятилетие наблюдается все большее сближение сдельной и повременной форм оплаты. Сдельная оплата, как об этом свидетельствует мировой и отечественный опыт, постепенно теряет свойства только поштучной оплаты; в оплате сдельщиков усиливается значение коллективных результатов. Повременная оплата, в свою очередь, обогащается некоторыми свойствами сдельной, постепенно преобразуясь в форму оплаты не только по отработанному времени, но и по результатам труда.




3. Современные системы заработной платы на предприятиях



Реформа системы оплаты труда представляет самостоятельность предприятиям при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда.

Для оплаты труда работников на современных предприятиях используются различные системы оплаты:

тарифная система;

бестарифная система;

система плавающих окладов;

система оплаты труда на компенсационной основе.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности выполняемой работы, характера и интенсивности труда, условий выполнения работы, вида производства. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:

		формирование фонда оплаты труда;

		нормирование труда;

		установление тарифной системы;

		выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

		тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

		тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

		тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

		районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях;

		доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

	Все формы оплаты труда, рассмотренные выше, являются тарифной 

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.

При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям. То есть, при сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе – качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум – трем применяемым показателям одновременно и условиям премирования.  Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

		при повышении производительности труда и увеличении объема производства, в частности при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;

		при повышении качества продукции и улучшении качественных показателей работы (например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. — условия премирования);

		при экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд работника в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных работников, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих. При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом, с указанием срока его выполнения. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы.

За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой.

Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Коллективная сдельная система оплаты труда, как правило, используется в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого работника.

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы.

Название «бестарифная»- условно, так как в основу расчета показателя квалификационного уровня берется отношение средней заработной платы работника за прошедший период (квартал, полугодие или год) к минимальной заработной плате на этом предприятии за тот же период, а в прошедшем периоде заработки могли рассчитываться на основе тарифной системы. Отличие состоит в том, что при расчете квалификационного уровня учитывается не только тарифная часть заработка, но и все надбавки, доплаты к тарифу и премии.

Уровень заработной платы определяется размером фонда оплаты труда, при этом работнику предоставляется гарантия на получение заработка не ниже минимального размера оплаты труда в соответствии с действующим законодательством при условии выполнения норм времени и труда. Система бестарифной оплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квалификации работников, стажа работников, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия. То есть, для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:

		тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы;

		присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности – так называемой базой коэффициент трудового участия (КТУ);

		присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Таким образом фонд оплаты труда формируется предприятием исходя из собственных возможностей, распределяется по работникам в соответствии с присвоенными им КТУ, заработная плата не носит фиксированный характер и из месяца в месяц может существенно различаться.

При использовании системы плавающих окладов должностной оклад работника определяется ежемесячно в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения работы по выпуску продукции.

Система оплаты труда на компенсационной основе устанавливает оплату в виде фиксированного процента от дохода, получаемого организацией от продажи товаров (работ, услуг), или объема продажи. Эта система целесообразна для тех категорий работников, которые занимаются продажей товаров, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и организации и, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы.

Законодательство различает систему доплат и надбавок за особые условия труда и систему премирования, применяемые в организации. Система стимулирующих выплат вводится для усиления материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и качества работы. В дополнение к принятым системам оплаты труда работникам организации может выплачиваться вознаграждение по итогам года. Механизм его расчета и выплаты должен быть определен в Положении о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год, утверждаемом администрацией организации. Как правило, размер вознаграждения зависит от продолжительности его непрерывной работы в данной организации и результатов труда.

Доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера связаны, как правило, с особым характером выполняемой работы или условиями труда, отклоняющимися от нормальных (совмещение профессий, работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.). При выполнении работ в условиях труда отличающихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором. При выполнении работ различной квалификации, если труд работника оплачивается повременно, оплата должна, производится исходя из тарифных ставок, установленных для работ, требующих более высокой квалификации.

При выполнении работ различной квалификации работниками, получающими сдельную оплату, заработная плата рассчитывается по расценкам выполняемой работы. Размер доплаты за совмещение профессий устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Введен механизм оплаты нерабочих праздничных дней для работников на сдельной системе оплаты. Предполагается, что таким работникам будет выплачиваться «дополнительное» вознаграждение. В ст.131 ТК РФ наложен запрет на выплату заработной платы в виде долговых обязательств, расписок, в купонах и др. – только живые деньги.

Организация вправе самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда на предприятиях, которые являются наиболее целесообразными для системы ее хозяйствования. Вместе с тем вид, система оплаты, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования обязательно фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации. О любых изменениях в условиях оплаты труда или о введении новых условий администрация организации обязана предупредить работника не позднее чем за два месяца.
























Заключение.

В первой части работы раскрывается ответ на вопрос, что такое заработная плата и ее сущность. В современной экономике, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата – ценой использования труда работника. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Заработная плата – это форма вознаграждения за труд, которое работодатель по трудовому договору выплачивает работнику за выполненную им работу.

Во втором вопросе рассмотрены формы оплаты труда определяющие разные способы начисления заработка работника, которые делятся на сдельную и повременную. Первый способ, это сдельная форма при которой размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ. Второй – повременная, при которой заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени. Рассмотрены такие понятия как основная и дополнительная заработная плата.

В третьем вопросе, рассмотрены существующие на современном этапе развития экономики системы заработной платы. Отражены системы доплат и надбавок, которые используют предприятия.

Руководитель государственного предприятия избирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные размеры тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов, премий, вознаграждений, надбавок и доплат, руководствуясь тарифной сеткой, а также условиями, которые предусмотрены коллективным договором. Что касается предприятий других форм собственности, то они могут: вкушать традиционную тарифную систему; применять тарифные ставки и оклады как ориентиры; привлекать собственную, индивидуально разработанную систему оплаты.

Вопросы оплаты и материального стимулирования труда персонала приобретаю все большую остроту и практическую актуальность. Уход от упрощенных схем – фиксированных сумм или «премий-уравниловок» –  становится актуальной задачей всего российского бизнеса. Сегодня уже никому не надо объяснять, что компенсационный пакет, состоящий из должностного оклада, это неработающая модель, с помощью которой нельзя добиться полноценного развития бизнеса. Даже самым высоким окладом нельзя мотивировать специалиста на высокую результативность, да еще и в долгосрочной перспективе. Вместе с тем то же самое относится и к многослойным и излишне громоздким системам стимулирования труда. У специалистов нет ясности, от чего зависит размер их заработка: от финансовых показателей или экспертного мнения руководителя. Параметры компенсационного пакета (размер, структура, доля социальных трансфертов) становится необходимым инструментом рынка трудовых ресурсов в борьбе за самых квалифицированных и опытных специалистов. Размер заработка в настоящее время становится далеко не единственным, а зачастую и не самым важным фактором в системе оплаты труда. Большинство наемных работников, серьезно относящихся к трудоустройству, воспринимают тезис хорошей мотивации в виде «достойного вознаграждения и гарантированного будущего».

Построение эффективной системы материального стимулирования персонала, уход от упрощенных схем – жестко установленного процента от выручки – значительно повышает привлекательность компаний на рынке труда. Практика подсказывает, что, как правило, причиной потери знаковых специалистов является неразвитость систем стимулирования, их нечувствительность к оценке коллективного и индивидуального трудового вклада.






Список использованной литературы

1. Беляева Н.А. Учет труда и заработной платы. Учет доплат к заработной плате.// Современный бухучет. – 2006. –  № 1. – С.18 - 22.

2. Грищенко А.В. Учет труда и заработной платы. Анализ изменений в трудовом кодексе РФ. Система оплаты труда.// Современный бухучет. – 2006. –  № 11. – С.12.

3. М.А. Мосейчук. Организация трудовых отношений.// Человек и труд. – 2003. – № 7. – С.10.

4. Никодимова Е.П. Оплата труда и расчеты с физическими лицами. «Прелести» расчетного периода».// Заработная плата. – 2008. № 4. – С.44.

5. Палий В.Ф. Международные стандарты учета и финансовой отчетности: Учебник. – 3-е изд., иапр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 512 с.

6. Пеняева Е.Л. Учет труда и заработной платы. Учет отпусков.// Современный бухучет. – 2006. –  № 9. – С.11.

7. Темницкий Ф.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации.// Социологические исследования. – 2005. – №5. – С. 81-89.

8. Харитонов А.С. Компьютерная бухгалтерия 7.7. с новым Планом счетов: Учеб. Пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное – М.: «1С-Паблишинг», 2006. – 415 с.

9. Чичёнов М.В., Рябова М.В.Учет труда и заработной платы. Организация и стимулирование труда работников  в банковской системе.// Современный бухучет. – 2006. –  № 7. – С.36-40.

10. Чичёнов М.В., Рябова М.В.Учет труда и заработной платы. Организация и стимулирование труда работников  в банковской системе (окончание).// Современный бухучет. – 2006. –  № 8. – С.7-13.

11. Экономика предприятия (фирмы) : Учебник / Под ред. Проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2007.– 601 с.

12. Экономическая теория: Учебник для вузов / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича, 3-е изд. – СПб.: Изд. СПбГУЭФ; Питер, 2008. – 544 с.

13. Оплата труда и отдыха: режим доступа к ресурсу. – http://www.zarplata-online.ru/ main/article.phtml/? code = 179

14. Оплата труда: режим доступа к ресурсу – http://www.consultant.ru/ popular/ tkr f /14_27.html

15. Формы и системы оплаты труда: режим доступа к ресурсу. – http://lib.vvsu.ru/ books/Bakalavr 02/ page 0275.asp