Планирование развития персонала

Планирование развития персонала 

Сущность профессионального развития персонала. Профессиональное обучение и повышение квалификации персонала. Планирование организации труда.

Введение

Темой данной контрольной работы является «Планирование развития персонала».

Экономический успех во многом зависит от постоянного совершенствования производства. Это, в свою очередь, накладывает определенные требования на развитие персонала. Планирование развития персонала на предприятии является одной из составляющих процесса планирования на предприятии в целом.

Профессиональное обучение и повышение квалификации рабочих и специалистов является неотъемлемой частью процесса развития персонала.

Конечные результаты деятельности предприятия, фирмы в значительной степени зависят от уровня планирования организации труда на рабочих местах. Чем рациональнее организован труд различных категорий работников, тем выше его эффективность, тем весомее отдача от работников.

Таким образом, из вышесказанного вытекает, что выбранная тема контрольной работы весьма актуальна.

Целью данной контрольной работы является изучение планирования развития персонала.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

изучить сущность профессионального развития персонала;

рассмотреть сущность профессионального обучения и повышения квалификации персонала;

рассмотреть планирование организации труда.

Поставленные цель и задачи обусловили структуру контрольной работы, которая состоит из введения, 3 разделов и заключения. В заключении приводятся выводы, которые были получены в результате написания контрольной работы. Завершает контрольную работу список использованных источников.

При написании контрольной работы был изучен теоретический материал, касающийся вопросов планирования развития персонала.

Для полного раскрытия темы контрольной работы использовались учебные пособия авторов, изучающих данную тему (Крылов А.А., Седегов Р.С), а также периодическая литература.

1. Сущность профессионального развития персонала

Экономический успех во многом зависит от постоянного совершенствования производства (конструкции изделий, технологии, организации производства). Это, в свою очередь, накладывает определенные требования на развитие персонала.

Кадровая политика на предприятии должна преследовать главную цель — постоянное повышение квалификации персонала для достижения высоких качественных результатов. При этом достижения должны быть как производственные, так и личные [2, с.44].

Развитие производства требует развития персонала. С учетом этого положения необходимо проводить постоянный анализ и прогноз спроса на персонал, разрабатывать программы развития персонала и осуществлять постоянный контроль за этим развитием, поскольку развитие персонала — весьма дорогое мероприятие.

Вхождение в рынок связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров. Преобразуя организационно-экономический механизм, человек изменяется и сам. Поэтому наряду с интенсификацией трудовых процессов особое внимание должно уделяться изучению факторов, определяющих поведение и деятельность личности в процессе совместного труда. В идеале это сводится к системному планированию персонала (рис. 1.1.) [9, с. 161]:



Потребность предприятия



Пригодность работников и потребность в них













Сопоставление требований 

к качеству











Меры повышения квалификации





Испытание на 

рабочем месте





Рис. 1.1. Системное планирование персонала

В литературе и практической деятельности можно найти ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка, обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т. п. Все это, так или иначе, связано с обучением.

Обучение представляется процессом изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты.

Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации.

Своевременная потребность в развитии является результатом качественного удовлетворения личных потребностей, которые определяются при сопоставлении специфики (размеров) запросов и способностей. Основой для такой постановки вопроса служит компетентность в самом широком понимании этого слова. Ее стержнем является профессиональная компетентность, которая дополняется методической, социальной и личной компетентностью [9, с. 162].

Подводя промежуточный итог, следует повторить, что развитие производства требует развития персонала. Кадровая политика на предприятии должна преследовать главную цель — постоянное повышение квалификации персонала для достижения высоких качественных результатов. Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации.

2. Профессиональное обучение и  повышение квалификации персонала

Чаще всего в процессе своей деятельности человек осознает, что ему не хватает знаний для качественного выполнения возложенных на него функций. И это вполне нормально и закономерно. Ведь для того чтобы справиться с нашими сегодняшними и завтрашними экономическими, социальными и экологическими проблемами, нам нужно изменить образ мышления, а в связи с этим, и подходы к обучению персонала.

Цель любого обучения сводится к тому, чтобы научиться интерпретировать явления окружающей среды так, чтобы наилучшим образом ориентироваться в ней и соответственно адаптировать свое поведение к этой среде. Речь идет о том, чтобы на основе имеющихся знаний быстро оценить ситуацию и выбрать оптимальный вариант действий.

Следует понимать и осознать, что обучение — это непрерывный процесс, оно полезно и требуется в трех основных случаях [9, с.34]:

когда человек поступает в организацию;

когда его назначают на новую должность;

когда эксперты установят, что у работника не хватает необходимых

навыков (знаний).

Все зависит от того, какие цели преследуются в процессе обучения.

Индивидуальные цели: сохранение рабочего места; возможность улучшения условий труда, а в перспективе должностной рост; формирование личного авторитета и т. п.

Производственные цели: обеспечение и повышение способностей; обучение новых работников; внедрение прогрессивных технологий (за счет получения работниками новых знаний) и т. п.

Общественные цели: вклад в общегосударственное образование, внедрение современных (активных) форм обучения и т. п.

Формы обучения многочисленны. Поэтому их нужно приспособить к требованиям, предъявляемым к работнику той или иной должности, личности обучаемого и особенностям организации. 

При организации процесса обучения необходимо учитывать следующие требования:

Мотивация. Для обучения нужна мотивация, т.е. заинтересованность работника (что я получу в результате обучения в будущем?).

Условия обучения. Нужно создать благоприятный для обучения климат (хорошо оборудованные аудитории, высоко оснащенные специальные центры и т.п.).

Стадийность обучения. Если знания, которые необходимо получить, являются сложными, то процесс обучения надо разбить на последовательные этапы (обучение от более простых к сложным явлениям).

Наличие обратной связи. В процессе и после обучения слушатели должны ощущать обратную связь с результатами обучения (умение решать конкретные задачи, возросший теоретический уровень и т.п.) [9, с.36].

Знания имеют тенденцию устаревать, поэтому возникает необходимость в целевой подготовке, в основе которой лежит повышение квалификации.

Повышение квалификации — это постоянный процесс обновления знаний. Изменения в обществе, экономике, жизненном укладе людей требуют и совершенствования работников.

Повышение квалификации может осуществляться как в организованной, так и в неорганизованной формах.

Организованная форма повышения квалификации представлена высшими, средними специальными учебными заведениями, центрами и курсами по повышению квалификации. Здесь обучение, как правило, осуществляется по специальным программам.

Неорганизованная форма, когда работники самостоятельно повышают свою квалификацию посредством изучения специальной, справочной, нормативной литературы и документации. Они сами определяют, в какой области испытывают недостаток знаний, и пытаются путем самостоятельного обучения восполнить этот пробел [10, с.256].

Развитие рыночных отношений привело к созданию новых форм организаций, что выдвигает более высокие требования к уровню подготовки персонала

Проведение переподготовки персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения способствует формированию у людей системного мышления, способности принимать самостоятельные решения. Они вырабатывают более высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию.

С изменением условий переподготовки и учетом новых требований происходит активизация методов обучения. Они имеют значительно больше возможностей в области коммуникаций; рассматривают практические, близкие к жизни проблемы; ориентируются на конкретные ситуации, предлагают пути их разрешения. Использование активных методов обучения при переподготовке кадров способствует развитию способностей качественно и эффективно выполнять возложенные на них задачи [3, с.208].

Среди методов повышения квалификации различают [9, с. 164]:

методы презентации, при которых участники играют пассивную роль (это могут быть лекция, доклад, семинар и т.п.);

методы, связанные с моделированием и решением конкретных ситуаций, деловых игр. Это активные методы, когда с помощью преподавателя моделируются различные ситуации управления, слушатели пытаются найти пути их разрешения, разрабатывают предложения по развитию системы в целом или отдельных ее элементов.

Важным моментом в переподготовке и, особенно в повышении квалификации является способ выявления работников, нуждающихся в повышении квалификации. Этим целям может служить периодически проводимая оценка персонала, оценка результатов отдельных выполненных работ либо создание такой ситуации, когда работник может показать, а руководитель или кто-то другой (например, экспертная группа) оценить уровень квалификации и сделать объективный вывод о необходимости повышения квалификации в той или иной области.

Лучшему использованию персонала должна способствовать и ротация кадров, т.е. регулярная сменяемость их в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место». 

Ротация подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами.

При ротации характер работы может меняться коренным образом, и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства.

Если работник в ходе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специалист с глубоким и всесторонним знанием какого-либо участка производства, способный эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Должен пройти какой-то период притирки и адаптации, пока новый человек лучше поймет, что ожидает от него организация, а руководство поймет стремления и надежды своего нового работника. Во время этого периода приспособления у человека через социальную адаптацию вырабатывается новое отношение к работе. Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковые реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок-организаций.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Выделяются два направления адаптации: первичная, то есть приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня); вторичная, то есть приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящие в ранг руководителя).

Говоря о подготовке кадров, следует подробнее остановиться на руководящих работниках. Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров нужны тщательный анализ и планирование.

Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга.

Для управленческого персонала среднего и высшего уровня необходимы курсы повышения квалификации и семинары, посещение профессиональных клубов, деловые игры и всевозможные психологические тренинги, самообразование, а также методы постановки и решения проблемных задач.

Методы повышения квалификации при самообразовании работников аппарата управления могут быть прямыми — самостоятельное изучение литературы, передового опыта, курсы дистанционного обучения и др. — и косвенными — воздействие телевидения, радио, печати, искусства и др. Занимаясь самообразованием, работник должен взять на себя дополнительные функции подбора требуемой информации и организации условий обучения.

Таким образом, повышение квалификации — это постоянный процесс обновления знаний. Повышение квалификации может осуществляться как в организованной, так и в неорганизованной формах. Проведение переподготовки персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения способствует формированию у людей системного мышления, способности принимать самостоятельные решения.

3. Планирование организации труда

Конечные результаты деятельности предприятия, фирмы в значительной степени зависят от уровня планирования организации труда на рабочих местах. Чем рациональнее организован труд различных категорий работников, тем выше его эффективность, тем весомее отдача от работников.

Рациональной следует считать такую организацию труда, которая основывается на использовании достижений науки и передового опыта, позволяет соединить технику и людей в едином трудовом процессе и способствует сохранению здоровья работника [9, с.101].

В процессе планирования организации труда решаются три взаимосвязанные задачи [9, с. 101]:

психофизиологическая: создание условий для повышения работоспособности без ущерба для здоровья работника;

экономическая: наиболее эффективное использование трудовых и материальных ресурсов; рост производительности труда;

социальная: использование мотивационного механизма; система социальных льгот.

Рассмотренные задачи рациональной организации труда и их содержание являются основой организации трудовых процессов на рабочих местах. Они самым тесным образом взаимосвязаны между собой, взаимопереплетаются и дополняют друг друга. Решение одной из них изолированно от решения других задач невозможно. Они решаются в комплексе.

Рациональная организация труда обеспечивается через реализацию основных ее направлений.

Совершенствование разделения и кооперации труда. Это направление предусматривает планирование внедрения многостаночного обслуживания, совмещение профессий и функций, установление оптимальных границ разделения труда с целью повышения его содержательности, устранения монотонности, делегирования полномочий по различным иерархическим уровням управления. В рамках производственно-хозяйственных образований (предприятие, фирма) существуют три вида разделения труда [9, с. 102]:

технологическое, которое предусматривает доведение до рабочих мест определенных частей технологического процесса, называемых технологическими операциями. Здесь важно учитывать принципы разделения труда и, прежде всего, устанавливать оптимальную длительность операций, учитывая, то обстоятельство, что чрезмерная дифференциация технологического процесса на его составляющие может привести к потере содержательности, привлекательности трудового процесса. В конечном итоге это сыграет обратную стимулирующую роль и вызовет повышенную утомляемость работника вследствие монотонности трудового процесса;

функциональное разделение труда. Оно основано на классификации функций управления и проявляется в дифференциации совокупного управленческого процесса на отдельные (специальные) функции управления и закреплении их за соответствующими функциональными подразделениями предприятия, фирмы;

квалификационно-должностное разделение труда. В рамках предприятия оно проявляется внутри функциональных подразделений, когда специальная функция управления разделяется на отдельные виды работ, которые закрепляются за рабочими местами. Это служит основанием для того, чтобы по совокупности работ, закрепленных за отдельным рабочим местом, и уровню сложности их выполнения предъявить обоснованные квалификационные требования к работнику, претендующему на ту или иную должность.

Планирование приемов и методов труда способствует снижению напряженности труда, утомляемости работника, повышению эффективности его деятельности. Это достигается сокращением затрат времени на технологические операции на основе совершенствования способов выполнения трудовых движений и действий, установления наиболее разумной их последовательности, совмещения отдельных элементов работы во времени, поиска принципиально новых методов труда. Важным условием их оптимизации является учет физиологических возможностей человека. Поэтому необходимо детально изучать существующие приемы и методы труда, применять современные средства, исследования и передовой опыт [8, с. 198].

Улучшение организации и обслуживания рабочих мест заключается в обеспечении рациональной пространственной планировки рабочих мест. При этом следует руководствоваться требованиями эргономики. Все необходимое для работы должно быть расположено в "зоне досягаемости", исполнителям необходимо обеспечить удобную рабочую позу. Важным моментом является оснащение рабочих мест всем необходимым, включая специальную оснастку и средства оргтехники. Данное направление предусматривает также использование рациональных систем обслуживания рабочих мест. Различают два основных вида обслуживания [9, с. 104]:

1. Техническое, позволяющее обеспечить бесперебойность работы оборудования, его своевременный ремонт, поддержание рабочего места в рабочем состоянии.

2. Организационное, позволяющее ответить на вопросы: что производить (выполнять), в каком объеме, количестве и определить технологию выполнения и систему обеспечения рабочего места необходимым сырьем, материалами, приспособлениями, инструментом, исходной информацией и т.п.

Рационализация условий труда ведется с целью сохранения здоровья человека и его работоспособности с использованием качественно новой техники и технологических процессов, позволяющих обеспечить нормальные санитарно-гигиенические условия труда. Среди показателей (факторов), характеризующих санитарно-гигиенические условия труда, выделяют: нормальный температурный режим, уровень влажности, подвижность воздуха (воздухообмен) в помещении, уровни освещенности, шума, вибрации, запыленности, загазованности воздушной среды и т.д.

Планирование совершенствования нормирования и оплаты труда предусматривает всемерное повышение роли нормирования труда на базе всестороннего технического, экономического, психофизиологического и социального (т.е. научного) обоснования трудовых норм. Сюда же включается и обеспечение материальной заинтересованности путем использования наиболее эффективных в конкретных условиях форм заработной платы, показателей и условий премирования, создание широкой системы моральных стимулов.

Улучшение форм подготовки и повышения квалификации кадров достигается за счет выбора наиболее рациональных форм обучения, совершенствования учебно-методической базы. Это позволяет обеспечить потребности в рабочей силе такого профессионально-квалификационного профиля, который в максимальной степени способствовал бы целям и задачам организации

Таким образом, результаты деятельности предприятия, фирмы в значительной степени зависят от уровня планирования организации труда на рабочих местах. Чем рациональнее организован труд различных категорий работников, тем выше его эффективность, тем весомее отдача от работников. В процессе планирования организации труда решаются три взаимосвязанные задачи: психофизиологическая, экономическая и социальная.

Заключение

В настоящее время становится очевидным, что непрерывное профессиональное обучение как ключевой элемент системы развития человеческих ресурсов организации является одним из важнейших условий достижения ею стратегических целей.

Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Развитие кадров предусматривает подготовку работника к будущей должности. 

Проведение переподготовки персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения способствует формированию у людей системного мышления, способности принимать самостоятельные решения.

Для эффективности обучения нужно, чтобы люди были заинтересованы в нем Необходимо создать благоприятную для обучения атмосферу, сложные навыки должны отрабатываться последовательными частями, с соответствующим закреплением, учащиеся должны чувствовать ответимте реакцию на результаты их учебы. Подготовку управленческих кадров можно осуществлять путем организации различных курсов, семинаров или ротации кадров.

Руководителями такого процесса в организации, конечно же, должны быть специалисты по работе с персоналом, а вдохновителями - сами руководители. Желательно составлять программу развития персонала на год по различным категориям работников, хотя в неё постоянно вносятся ситуационные коррективы, а также планировать приемы и методы труда, что способствует снижению напряженности труда, утомляемости работников, повышению эффективности их деятельности.

Список литературы

Афитов Э.А. Планирование на предприятии: Учеб. пособие для студ. экономии, спец. вузов / Э.А. Афитов. - Мн.: Вышэйшая школа, 2001. 284с.

Белоусова Е. Оперативное планирование на предприятии // Экономика. Финансы. Управление. - 2002. - № 4. - С.40-45.

Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. - М.: ИНФРАМ, 1999.-391с.

Владимирова Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка:

Учебное пособие. -М: Издательский Дом, 2000. - 308с.

Егоров Ю.Н., Варакута С.А. Планирование на предприятии. - М.:

ИНФРА-М, 2001. -176с.

Ильин А.И. Планирование на предприятии: Пособие для подготовки к экзаменам / А.И. Ильин. - Мн.: Мисанта, 2003. - 188с.

Ильин А.И., Синица Л.М. Планирование на предприятии: Учеб. пособие. В 2 ч. Ч. 2. Тактическое плинирование/Под общей ред. А.И. Ильина. Мн.: ООО «Новое знание», 2000. - 416с.

Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учебное пособие. / Под ред. Л. Е. Басовский. -М.: ИНФРА-М, 2002. - 259с.

Седегов Р.С. и др. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха на предприятии / Р.С. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. Мп.:БГЭУ, 1997.-178с.

10.Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495с.