Планирование и анализ численности работников

Планирование и анализ численности работников 

1.1. Планирование численности работников 

Сущность планирования численности работников

Планирование численности всех категорий работников имеет важное значение для экономного использования трудовых ресурсов, повышения производительности труда и эффективности производства.

Важнейшей задачей планирования численности работников является определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения ритмичного производственного процесса и выполнения производственных заданий.

При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:

∙ соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

∙ обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

∙ максимальная эффективность использования рабочего времени;

∙ создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Планирование численности работников опирается на следующие показатели: списочная численность персонала; среднесписочная численность промышленно-производственного персонала и его категории; структура работников; потребность в кадрах; баланс рабочего времени одного среднесписочного работника (рабочего).

Согласно классификатору профессий и должностей все занятые на предприятии подразделяются на категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Рабочие лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. (занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов и автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений и др.).

Руководители- работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, главные редакторы, а также их заместители и др. ) .

Специалисты- работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, математики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.) .

Служащие работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари, машинистки, стенографистки и т.д.) .

Планирование и учет списочного, среднесписочного и явочного состава кадров

В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более (со дня зачисления их на работу). В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату- это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников за отчетный период (месяц, квартал, год) исчисляется среднесписочная численность, которая учитывает изменение списочного состава в отчетном периоде в результате приема, увольнения и т.п. работников.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава на каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-е число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней в отчетном месяце. Численность работников списочного состава на выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников на предшествующий рабочий день. Например, суммарная численность работников списочного состава за все дни октября, подлежащих включению в среднесписочную численность, составляет 12450 человек, календарное число дней в октябре -31. В этом случае среднесписочная численность работников за месяц составила: 12 450 : 31 = 402 человека.

Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие и год определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы указанных периодов и делением полученной суммы соответственно на 3, 6 и 12.

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, в котором должны находить отражение ее изменения на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который представляет собой число работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить нормальный ход производственного процесса. Списочный и явочный составы работников практически не совпадают, поэтому для обеспечения ежедневной явки на работу необходимой численности работников их среднесписочное число должно быть больше явочного. Соотношение списочного и явочного числа работников определяют с помощью коэффициента, представляющего собой отношение количества дней работы предприятия и количества дней работы одного среднесписочного работника. Например, если предприятие работает 250 дней, а рабочий 223 дня, то К= 250 : 223 = 1,12, это означает, что среднесписочная численность должна быть на 12% больше явочной.

Фактически работающие - это не только явившиеся, но и фактически приступившие к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих показывает число лиц, находившихся в целодневных простоях (например, из-за отсутствия электроэнергии, материалов и т.п.).

Учет численности работников позволяет выявить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение расстановки персонала.

Плановые расчеты ведутся отдельно по каждой категории работников с применением различных методов определения необходимой численности.

1.2. Планирование численности рабочих

Планирование численности основных рабочих сводится, во-первых, к определению трудоемкости производственной программы в плановом периоде, во-вторых, к определению бюджета рабочего времени одного среднесписочного рабочего и среднего выполнения норм выработки в процентах и, в-третьих, к определению численности по профессиям, уровню квалификации рабочих.

Планирование трудоемкости производственной программы

Планирование трудоемкости производственной программы должно опираться на данные нормирования труда. Только в этом случае будет научно обоснована потребность предприятия в затратах рабочего времени на выполнение производственной программы, численности рабочих, заработной плате, повышении производительности труда.

Изменение нормируемой трудоемкости происходит в течение всего планового года за счет совершенствования техники, технологии, организации производства и труда и т.д. и их влияния на сокращение трудовых затрат. Все эти факторы находят отражение в плане повышения эффективности производства.

Нормируемая трудоемкость единицы продукции представляет основу для определения плановой численности работников. Она определяется исходя из трудоемкости базового периода и снижения трудовых затрат за счет внедрения организационно-технических мероприятий, изменения объема и структуры выпуска продукции в плановом периоде. Расчет плановой трудоемкости единицы продукции после расчета снижения этого показателя по плану повышения эффективности производства ведется раздельно по технологической трудоемкости и по функциям обслуживания.

Снижение трудоемкости в результате внедрения организационно-технических мероприятий определяется с учетом срока их внедрения на весь планируемый объем выпуска продукции (услуг). Если организационно-технические мероприятия приводят к уменьшению нормы времени, то снижение трудоемкости (ТМ) рассчитывается по формуле:



где t1 и t2  норма времени соответственно до внедрения и после внедрения мероприятия; Q  планируемый выпуск продукции; Кд.м  коэффициент действия мероприятия (определяется относительно срока действия мероприятия в месяцах к количеству календарных месяцев в году).

Если в результате внедрения организационно-технических мерприятий происходит увеличение норм обслуживания, то снижение трудоемкости определяется по формуле где и  норма обслуживания соответственно до и после внедрения организационно-технических мероприятий; плановый фонд рабочего времени одного рабочего.

Если внедрение организационно-технического мероприятия имеет следствием уменьшение нормированной численности рабочих, то в этом случае снижение трудоемкости определяется по формуле: где Ч1 и Ч2  нормированная численность рабочих соответственно до и после внедрения организационно-технического мероприятия.

При расчете снижения трудоемкости в результате проведения организационно-технических мероприятий следует учитывать комплексность их действия. Оно заключается в том, что отдельное мероприятие может охватывать несколько изделий и работ, причем на одних работах трудоемкость снижается, а на других ≈ повышается. Так, внедрение на токарном участке станков с ЧПУ может привести к значительному сокращению технологической трудоемкости, но потребует увеличения наладочных работ.

Поэтому при расчете снижения трудоемкости по функциям следует учитывать мероприятия, как снижающие трудоемкость работ по данной функции, так и повышающие ее.

Изменение трудоёмкости по функциям обслуживания рассчитывается по формуле: где снижение трудоемкости работ по какой-либо функции обслуживания; и  соответственно снижение или увеличение трудоемкости в результате осуществления организационно-технических мероприятий i и j; k ≈ количество мероприятий г, снижающих трудоемкость работ по данной функции; т  количество мероприятий у, повышающих трудоемкость по данной функции.

Плановая технологическая трудоемкость каждого изделия рассчитывается по формуле где ═- технологическая трудоемкость изделия на начало планово╜го периода; Qизд ≈ планируемый выпуск изделия; ═≈ снижение трудоемкости планируемого выпуска изделия по плану повышения эффективности производства с учетом срока внедрения мероприятий.

Например, к началу планируемого периода технологическая тру╜доемкость изделия М составляла 6,0 нормо-ч. Плановый выпуск изде╜лия ≈ 3000 шт. Снижение трудоемкости выпуска изделия по плану повышения эффективности производства с учетом срока внедрения ме╜роприятий составило 600 нормо-ч.

При таких условиях плановая трудоемкость изделия М составит:

═ нормо-ч.

Плановая трудоемкость обслуживания по каждому виду вспомога╜тельных работ ═на единицу основной продукции устанавливает╜ся исходя из трудоемкости обслуживания единицы основной продук╜ции в базовом периоде , выпуска продукции в базовом Qбаз и плановом Qпл периодах с учетом коэффициента изменения трудоемко╜сти по данному виду работ в плановом периоде :



Коэффициент изменения трудоемкости по данному виду работ в плановом периоде устанавливается на каждом предприятии на основе анализа загруженности рабочих, выполняющих данный вид работ, из╜менения всего объема работ по данной функции обслуживания в пла╜новом периоде, снижения трудоемкости по плану повышения эффек╜тивности производства.

Так, при расчете коэффициента изменения трудоемкости по транспортным работам необходимо принять во внимание в первую очередь следующие факторы:

∙ степень загруженности рабочих на транспортных и погрузочно-разгрузочных работах в смену;

∙ изменение массы продукции в плановом периоде по сравнению с базовым;

∙ снижение трудоемкости транспортных работ по плану повыше╜ния эффективности производства.

Если, например, масса выпускаемой продукции в плановом пе╜риоде увеличивается на 14%, степень загруженности транспортных рабочих в течение смены составляет 90% и снижение трудоемкости по плану повышения эффективности производства обеспечивает сокращение численности транспортных рабочих на 6%, то коэффи╜циент изменения трудоемкости по транспортным работам будет равен:



Продолжая наш пример для изделия М, предположим, что в базо╜вом периоде трудоемкость транспортных работ составляет 0,4 нор╜мо-ч, а выпуск изделия ≈ 2400 шт. Тогда плановая трудоемкость транспортных работ по изделию М составит:



Аналогично выполняются расчеты и по другим функциям обслу╜живания, после чего определяется его плановая производственная тру╜доемкость.

Результаты расчетов плановой производственной трудоемкости по технологическим работам и по всем функциям обслуживания сводятся в ф. № 11, которая является основным исходным документом для про╜ведения всех расчетов плана по труду. В ней плановая производствен╜ная трудоемкость выражается в нормированных и фактических человекочасах. Фактические человекочасы определяются делением нормированной трудоемкости на планируемый коэффициент выполнения норм.

При изменении объема производства, принятого в расчет плано╜вой трудоемкости, следует провести корректировку последней.

Планирование бюджета рабочего времени

Бюджет рабочего времени на одного среднесписочного рабочего определяется на основе баланса фактического использования рабочего времени. Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое он должен отработать в течение планового периода. Баланс составляется в два этапа и включает расчет среднего количества явочных дней рабочего в течение планового пери╜ода и расчет средней продолжительности рабочего дня для одного ра╜бочего. Произведение этих двух величин и определяет среднее количе╜ство рабочих часов, которое должен отработать рабочий в течение пла╜нового периода.

Баланс рабочего времени составляется для каждого структурного подразделения отдельно. В табл. 13.1 приведен условный баланс рабо╜чего времени одного среднесписочного рабочего.

Таблица 13.1. Условный годовой баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего

Элементы рабочего времени

План

Отчёт

1. Календарное время, дни

365

365

2. Выходные и праздничные дни

100

100

3. Номинальное время дни

265

265

4. Невыходы, дни

══ В том числе:

═════ очередные и дополнительные отпуска

═════ отпуска, связанные с родами

═════ выполнение государственных и общественных обязанностей

═════ по болезни

═════ по разрешению администрации

═════ целодневные простои

═════ прогулы

19,5

0,9

1,8

9,2

1,6

≈

≈

19,5

0,8

1,8

9,7

1,8

0,5

0,1

5. Фактически используемое время, дни

232

230,8

6. Установленная средняя продолжительность рабочего дня, ч

══ В том числе:

перерывы для кормящих матерей

льготные часы подросткам

внутрисменные простои

время сверхурочных работ════════ 

7,7

≈

0,02

≈

≈

7,7

≈

0,01

0,2

≈

7. Фактическая продолжительность рабочего дня, ч

7,68

7,49

8. эффективный фонд рабочего времени, ч

1782

1729

При расчете среднего количества явочных дней рабочего различа╜ют три вида фондов рабочего времени: календарный, номинальный и эффективный (реальный).

Календарный фонд рабочего времени ≈ это число календарных дней в плановом периоде.

Номинальный фонд рабочего времени ≈ количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода. Он равен календарному фонду времени рабочего за вычетом нерабочих дней. В непрерывных производствах исключаются также невыходы по графику сменности.

Эффективный фонд рабочего времени ≈ среднее количество рабочих дней, полезно используемых в течение планового периода. Этот фонд вследствие неявок некоторых рабочих на работу обычно меньше номи╜нального.

Определение численности по профессиям и уровню квалификации

Для определения численности рабочих по профессиям и уровню квалификации необходимо иметь данные о распределении общей тру╜доемкости изделий по видам работ и разрядам. Эти данные содержатся в технологических картах изделий. Если суммировать время выполне╜ния работ по всем изделиям производственной программы, то можно узнать удельный вес рабочих каждой специальности по разрядам в их общей численности. Примерный условный состав рабочих-сдельщи╜ков на предприятии приведен в табл. 13.2.

Таблица 13.2. Условный состав рабочих-сделыциков, % от общей численности рабочих на предприятии

Специальность

Удельный вес по разрядам

Итого



1-й

2-й

3-й

4-й

5-й

6-й

7-й

8-й



Токари

Фрезеровщики

Сверловщики

Литейщики

Слесари-сборщики

Прочие специалисты

Итого 

≈

≈

≈

≈

≈

2,8

2,8

5,2

1,0

1,2

3

1,1

6,1

17,6

7,5

1,7

2,0

6,2

3,2

6,4

27,0

5,5

2,8

1,1

3,9

4,5

5,1

22,9

2,8

1,0

1,0

2,1

1,7

3,6

12,2

2,3

1,2

≈

1,8

1,6

1,2

8.1

1,3

1,1

≈

1,5

1,0

1,2

6,1

1,2

≈

≈

≈

1,0

1,1

3,3

25,8

8,8

5,3

18,5

14,1

27,5

100

Используя данные табл. 13.2, можно определить требуемое число рабочих каждой специальности и разряда. Например, при общем числе рабочих-сдельщиков 1973 человека слесарей-сборщиков V разряда нужно иметь: 1973 ∙ 1,7 : 100 = 34 человека.

Потребность в рабочих по специальностям и разрядам рассчитыва╜ется на каждый год. В ежегодные планы вносятся лишь некоторые по╜правки, обусловленные изменениями ассортимента продукции, тех╜ники и технологии производства.

Определение плановой численности рабочих

Методы определения производственной программы зависят от специфики производства, характера производственного процесса и трудовых функций, выполняемых рабочими на каждом рабочем месте.

Общая численность рабочих-сдельщиков на нормируемых работах в целом по предприятию Чсп определяется как среднесписочное число исходя из трудоемкости всей производственной программы в нормочасах (Тпрогр), среднего выполнения норм выработки в процентах (Вн) и бюджета рабочего времени одного среднесписочного рабочего в часах (Фр.в). Тогда расчет производится по формуле:



Например, если трудоемкость производственной программы 4000 тыс. нормо-ч, среднее выполнение норм выработки ≈ 112%, бюджет рабочего времени ≈ 1810 ч, то общее число рабочих-сдель╜щиков составит: (4 000 000 : (1810 ∙ 1,12) == 1973 человека.

На отдельных участках производства необходимую численность рабочих (Ч) можно установить по нормам выработки. Если известен общий объем работ (Q) в каких-либо натуральных единицах, норма вы╜работки в смену (Нв) в тех же единицах, число рабочих дней в году (Дгод) и коэффициент выполнения норм (Кв.н), то



Например, на участке массового производства в течение года надо обработать 200 тыс. деталей. Сменная норма выработки ≈ 60 шт., вы╜полнение нормы ≈ 120%, среднее число рабочих дней в году на одного рабочего ≈ 225. Отсюда численность рабочих составит:



Показателем уровня выполнения норм является отношение нор╜мированного времени к времени, фактически затраченному на данную работу. Это соотношение характеризует взаимосвязь между нормиро╜ванным и фактически затраченным временем.

Численность основных рабочих, обслуживающих аппаратурный про╜цесс или сложный агрегат, определяется по нормативам численности:



где М ≈ количество агрегатов; С ≈ число смен; Нчисл ≈ норматив чис╜ленности, т.е. число рабочих, обслуживающих один агрегат; К≈ коэф╜фициент, показывающий соотношение списочного и явочного числа рабочих, которое равно соотношению количества дней работы пред╜приятия и количества дней работы одного среднесписочного рабочего.

Например, при пятидневной рабочей неделе предприятие работа╜ет 256 дней, а рабочий ≈ 226,3 дня, отсюда К= 256 : 226,3 = 1,12. При непрерывном производстве коэффициент будет значительно выше:

365 : 226,3= 1,62. Это означает, что для обеспечения ежедневной явки на работу необходимой численности рабочих их среднесписочное число должно быть на 62% больше явочного.

При многостаночной работе требуемая численность рабочих опре╜деляется по нормам обслуживания (Нобсл):



Например, если в механическом цехе 200 станков-автоматрв, нор╜ма обслуживания ≈ 6 станков, цех работает в две смены, то



Численность основных рабочих-повременщиков определяется так же, как и вспомогательных рабочих: по нормам обслуживания, норма╜тивам численности и рабочим местам.

13.3. Планирование численности управленческого персонала 

Определение численности управленческого состава по нормативам

При планировании общей потребности руководителей, специали╜стов и служащих на предприятиях применяется метод расчета их по нормированным затратам труда. Основой расчетов плановой числен╜ности служит рациональная схема управления предприятием, которая и определяет необходимый штат руководящего персонала и работни╜ков каждого отдела и цеха. Это фиксируется в штатном расписании от╜делов, цехов, секторов, бюро и групп, обеспечивающих управление производством. Непосредственный расчет проводится по рабочим ме╜стам или нормам обслуживания (мастера, нормировщики и т.п.), или по объему выполняемых работ (конструкторы, технологии и т.п.). Для планирования также могут использоваться нормативы численности управленческого аппарата, рассчитанные на 100 рабочих.

В практике планирования широкое применение находят нормати╜вы численности в зависимости от объема работ, относящихся к каждой функции, выполняемой руководителями, специалистами и служащи╜ми. Функции управления предприятием примерно следующие: общее руководство основным производством; разработка и совершенствова╜ние технологий (технологический, конструкторский, производствен╜но-технический отделы); организация труда и заработной платы (от╜дел труда и заработной платы, нормативно-исследовательское бюро); ремонтное и энергетическое обслуживание (отделы главного механика и главного энергетика); оперативное управление основным производ╜ством и контроль качества (цехи и ОТК); технико-экономическое пла╜нирование (плановый отдел и бюро экономического анализа); бухгал╜терский учет и финансовая деятельность (бухгалтерия, финансовый отдел, машиносчетная станция); материально-техническое снабже╜ние, кооперирование, сбыт продукции (отдел снабжения и сбыта, склады и транспортный отдел); комплектование и подготовка кадров (отдел кадров); общее делопроизводство и хозяйственное обслужива╜ние (административно-хозяйственный отдел).

Например, численность специалистов и служащих по функции ор╜ганизации труда и заработной платы зависит от одного фактора ≈ об╜щей численности промышленно-производственного персонала; по функции ремонтного и энергетического обслуживания ≈ от стоимо╜сти основных производственных фондов и т.д.

В расчет нормативов, как правило, не включают структурные под╜разделения, не относящиеся к основной деятельности (тарное хозяй╜ство, ОКС, ЖКО и др.), для них установлены типовые штаты. При раз╜работке нормативов численности для руководящих работников целе╜сообразно использовать нормы управляемости; для специалистов и служащих, работу которых можно пронормировать прямым путем, ≈ нормы времени, а для специалистов и служащих, труд которых зависит от многих показателей, ≈ нормы обслуживания и нормы численности. Разрабатывая укрупненные нормативы численности персонала, следу╜ет учитывать, что основная часть работ руководителей, специалистов и служащих прямому нормированию не поддается. Поэтому при их раз╜работке необходимо исходить из косвенного измерения затрат управ╜ленческого труда в зависимости от факторов, влияющих на трудоем╜кость выполняемых функций. В качестве основных факторов приме╜нительно к сложившемуся на предприятиях разделению труда могут быть отнесены следующие: стоимость основных фондов; количество основных цехов; численность ППП; удельный вес рабочих-сдельщи╜ков в общей численности работающих; грузооборот; количество наи╜менований сырья, материалов, топлива и т.д.

Общая потребность в управленческом составе (Чобщ) исчисляется по формуле:



где Чнач ≈ численность управленческого состава на начало планируе╜мого периода; Чдоп ≈ дополнительная потребность в управленческом составе.

Расчет дополнительной потребности в управленческом персонале

Расчет дополнительной потребности в управленческом персонале включает три основных элемента:

∙ научно обоснованное определение прироста должностей, заме╜щаемых специалистами, в связи с расширением производства или уве╜личением объема работ;

∙ частичную замену практиков, занимающих должности специа╜листов с высшим, а также со средним специальным образованием;

∙ возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.

Дополнительная потребность в приросте должностей (Д) представ╜ляет собой разницу между обшей потребностью в специалистах в пла╜нируемом и базовом периодах:



где Сппл и Спбаз -═ общая потребность в специалистах соответственно в плановом и базовом периодах.

Дополнительная потребность на частичную замену практиков оп╜ределяется с учетом возможностей их обучения в учебных заведениях без отрыва от производства, а дополнительная потребность на возме╜щение естественного выбытия специалистов и практиков (Спвозм) ≈ на основе анализа закономерностей их выбытия. Расчет выполняется ум╜ножением общей потребности в специалистах в плановом периоде на среднегодовой коэффициент выбытия специалистов и практиков:



где Квыб - среднегодовой коэффициент выбытия специалистов и практиков.

Методами математической статистики можно установить (с уче╜том различных факторов) функциональную зависимость между объе╜мом (трудоемкостью) выполняемых работ и необходимой численно╜стью работников по каждой функции. Нормативы численности руко╜водителей, специалистов и служащих могут быть рассчитаны с помощью эмпирических формул, выражающих зависимость нормати╜вов от этих факторов. Формула в общем виде записывается следующим образом:



где Чнорм ≈ норматив численности по функциям управления; х, у, ..., z. ≈ числовое значение факторов; а, b, с ≈ показатели степени при чис╜ловых значениях факторов; К ≈ коэффициент, отражающий степень прогрессивности организации труда.

Общая численность управленческого персонала рассчитывается суммированием полученных нормативов по функциям управления.

Подобный порядок расчета нормативов численности руководите╜лей, специалистов и служащих на предприятиях позволяет, как прави╜ло, высвобождать значительное число работников данной категории и способствует устранению разнобоя в определении численности управ╜ленческого персонала.

13.4. Анализ численности и состава работников 

Цели и задачи анализа численности работников

Основной целью анализа численного состава работников является выявление обоснованности плановой численности работающих, а затем установление эффективности ее использования на предприятии.

Основными задачами анализа численности и состава работников являются:

∙ исследование численности и состава по полу, возрасту, специальности, должности и уровню классификации;

∙ установление степени обеспеченности предприятия кадрами;

∙ .проверка данных об использовании рабочего времени;

∙ изучение форм, динамики и причин движения работников, состояния дисциплины труда;

∙ определение численности и динамики занятых ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;

∙ разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры и использования.

Анализ численности работающих

Анализ обеспечения предприятия рабочей силой осуществляется путем сравнения фактических данных о численности работающих по категориям с плановыми. Вопрос об обеспечении предприятия рабочей силой решается с учетом степени выполнения предприятием плана производства продукции (табл. 1.3).

Таблица 1.3. Отчетные данные о численности работающих и объеме товарооборота

Показатели

Предыдущий год

Отчётный год

Отклонение от плана

Степень выполнения плана (%)

Отчётный год к предыдущему году (%)





план

фактичес-кий







Товарооборот, тыс. руб.

13 274

13 310

13 541

+231

101,7

102,0

Численность персонала, чел.

1862

1849

1828

-21

98,9

98,2

В том числе:













Рабочих

1429

1411

1403

-8

99,4

98,2

учеников

58

24

45

+21

187,5

77,5

специалистов

255

284

257

-27

90,5

100,8

служащих

79

81

80

-1

98,8

101,3

работников охраны

41

49

43

-6

87,8

104,9

Из приведенных данных видно, что предприятие имеет экономию против плана по численности всех категорий работающих, кроме учеников. План по общей численности выполнен на 98,9%, что при перевыполнении плана производства продукции является положительным фактом. Абсолютная экономия численности работающих, выявляемая сопоставлением отчетных данных с плановыми, составила 21 человек (1849≈ 1828). Относительное отклонение обычно определяется путем сравнения фактических данных с плановыми, пересчитанными на процент выполнения производственной программы. Так, в рассматриваемом примере относительное отклонение с учетом выполнения плана по продукции на 101,7% составит не 21, а 52 человека (1828≈1880). Таким образом, в данном случае имела место и абсолютная, и относительная экономия.

Чтобы наглядно представить себе методику данных расчетов, проанализируем аналогичные данные по химическому комбинату (табл. 13.4).

Таблица 13.4. Отчетные данные о численности работающих и объеме произведенной продукции на химическом комбинате

Показатели

План

Отчёт

Отклонение от плана ()

Степень выполнения плана (%)

Выпуск продукции, тыс. руб.

38 230

39 526

+1296

103,4

Численность промышленно-производственного персонала, чел.

4191

4219

+28

100,7

Среднегодовая выработка на одного работающего, руб.

9122,0

9368,5

+246,5

102,7

Как видно из приведенных данных, предприятие имеет абсолютное отклонение (перерасход) численности промышленно-производственного персонала на 28 человек (0,7%). Вместе с тем план по производству продукции перевыполнен на 3,4%. Для выпуска сверхплановой продукции требовались дополнительные затраты труда. Следовательно, необходимо установить относительное отклонение численности, равное фактическому числу работающих за вычетом плановой численности, умноженной на процент выполнения плана производства. Оно составит:



Таким образом, при абсолютном излишке численности, равном 28 человек, предприятие имеет относительный недостаток в персонале в 114 человек.

Однако изложенный метод анализа является весьма условным, поскольку он строится на предположении, что предприятие весь сверхплановый прирост продукции обеспечивает за счет дополнительной численности работающих. На самом деле это не так.

На прирост продукции оказывают влияние два фактора: изменение численности и рост производительности труда. При определении относительного отклонения численности плановая численность должна корректироваться не на весь прирост продукции, а на ту его долю, которая связана с изменением численности работающих. Так, в рассматриваемом примере план выпуска продукции перевыполнен на 3,4%; в том числе за счет изменения численности ≈ на 0,7% и за счет роста выработки на одного работающего ≈ на 2,7%. Другими словами, за счет изменения численности обеспечено 20% сверхпланового прироста продукции, а за счет роста производительности труда ≈ 80%. Плановое соотношение между этими факторами (прирост по плану к предыдущему году) составило 44,4 и 55,6%.

Следовательно, правомерно определять относительное отклонение численности работающих путем вычитания из фактической численности работающих плановой численности, умноженной на прирост продукции в той доле, которая обеспечена изменением численности работающих при соблюдении планового соотношения роста численности и производительности труда. В таком случае в нашем примере относительное отклонение (недостаток) составит: 



При анализе численности работающих наряду с определением степени выполнения плана и динамики численности за ряд лет очень важно выявить соотношение между отдельными категориями рабочих и сопоставить их с нормативными данными и показателями на аналогичных предприятиях. Возвращаясь к основному примеру, можно установить, что в общей численности промышленно-производственного персонала удельный вес рабочих (без учеников) составляет 76,8%, специалистов ≈ 14, служащих ≈ 4,4 и работников охраны ≈ 2,4%. На 100 рабочих на данном предприятии приходится 18 специалистов и около 6 служащих, т.е. на каждых 4 рабочих ≈ 1 работник инженерно-технического и обслуживающего персонала. Это свидетельствует о достаточно высокой насыщенности предприятия специалистами.

Анализ обеспеченности предприятия другими категориями работников, относящихся к промышленному и непромышленному персоналу, проводится только по данным абсолютного их отклонения, так как численность этих категорий работников не зависит от уровня выполнения плана по объему производства продукции. При анализе важно установить, не было ли превышения их численности по сравнению с плановой, т.е. нарушения штатной дисциплины. При необеспеченности предприятия этими категориями работников (кроме рабочих) необходимо установить, отражается ли такое положение на работе предприятия или оно может обойтись без них. Последнее будет свидетельствовать о наличии резервов по сокращению излишней численности указанных категорий работников (кроме рабочих).

На предприятии анализируется не только количественный, но и качественный состав работающих: по образованию, стажу работы, уровню квалификации.

Анализ соответствия квалификационного уровня рабочих разряду выполняемых работ

Важным элементом анализа является изучение соответствия уровня квалификации рабочих уровню сложности выполняемых работ, существующим рабочим местам.

Методика анализа соответствия квалификационного уровня рабочих разряду выполняемых ими работ предполагает расчет и сопоставление средних тарифных разрядов работ и рабочих, анализ загруженности работами рабочих различных разрядов. Например, за апрель экономистом цеха были получены следующие данные о выполнении работ на фрезерных станках (табл. 13.5).

Таблица 13.5. Выработка рабочих, занятых на фрезерных станках

Разряд рабочих

Число рабочих, чел.

Выработка, нормо-ч, в том числе по разрядам работ





всего

2-й

3-й

4-й

5-й

6-й

2-й

3-й

4-й

5-й

6-й

Итого

4

6

3

2

1

16

930

1570

720

510

230

3960

500

170

670

280

400

105

785

150

520

415

140

20

1245

480

150

340

90

1060

50

30

120

200

Для анализа соответствия квалификационного уровня рабочих разряду выполняемых работ следует предварительно установить средний тарифный разряд рабочих-фрезеровщиков и средний тарифный разряд выполняемых работ. По указанию начальника цеха экономистом и нормировщиком выполняются следующие расчеты. 

1. Определяется средний тарифный коэффициент рабочих:



где ══≈ средний тарифный коэффициент рабочих; ═≈ тарифный коэффициент рабочих i-го разряда; Чi ≈ число рабочих i-го разряда; т - число разрядов рабочих данной группы. В нашем примере:



2. Исчисляется средний тарифный разряд рабочего:



где аср ≈ средний разряд рабочего; ам ≈ тарифный разряд, соответст╜вую&# 545c25if 1097;ий ближайшему меньшему по отношению к среднему разряду та╜рифной сетки; ═≈ ближайший меньший по отношению к среднему тарифный коэффициент сетки; ═≈ ближайший больший по отно╜шению к среднему тарифный коэффициент сетки.



Аналогично рассчитывается средний разряд работ, с той разницей, что в первой приведенной формуле вместо числа рабочих используется количество нормо-ч по разрядам работ.

Средний тарифный коэффициент фрезерных работ составит:



Следовательно, средний разряд работ также равен 3,56. 

Далее необходим детальный анализ использования рабочих каждо╜го разряда по квалификации. Для этого составляется аналитическая таблица (табл. 13.6).

Таблица 13.6. Использование рабочих по квалификации (числитель ≈ выработка в нормочасах, знаменатель ≈ удельный вес работ по разрядам в %)

Разряд рабочих

Выработка, в том числе по разрядам работ



всего

ниже на один разряд

ниже на два разряда

выше на один разряд

выше на два разряда

по своему разряду

2-й

═930 

100,0





280,0

30,2

150,0

16,1

500,0

53,7

3-й

1570

100,0

170

10,8



520,0

33,0

480,0

30,6

400,0

25,6

4-й

720

100,0

105,0

14,6



150,0

20,8

50,0

6,9

415,0

59,0

5-й

510

100,0

140,0

27,4



30,0

5,9



340,0

66,7

6-й

230

100,0

90,0

39,0

20,0

8,7





120,0

52,1

Итого

3960

100,0

505,0

12,7

20,0

0,5

980,0

24,5

680,0

17,3

1775,0

45,0

Как видно из приведенных данных, мастеру не удалось правильно распределить работы между рабочими, в результате чего только 45% вре╜мени они были заняты на работах, соответствую&# 545c25if 1097;их их квалификации. В то же время рабочие 2-го разряда выполняли работы, на один (30,2%) и на два разряда превышающие их разряд. Рабочие 5-го разряда выпол╜нили 27,4% работ 4-го разряда, что явно ненормально, а рабочий 6-го разряда был загружен работами по своему разряду лишь на 52,1%.

Наиболее целесообразным явилось бы распределение работ, пока╜занное в табл. 13.7.

Таблица 13.7. Распределение работ в соответствии с квалификацией рабочих

Разряд рабочих

Выработка, нормо-ч, в том числе по разрядам работ



всего

2-й

3-й

4-й

5-й

6-й

2-й

3-й

4-й

5-й

6-й

Итого

930

1570

720

510

230

3960

670

670

260

525

785

1045

200

1245

520

510

30

1060

200

200

При таком распределении удельный вес работ, соответствую&# 545c25if 1097;их квалификации фрезеровщиков, увеличивается: по 2-му разряду ≈ с 53,7 до 72,5%; по 3-му разряду ≈ с 25,6 до 33,5%; по 5-му разряду ≈ с 66,7 до 100%; по 6-му разряду ≈ с 52,1 до 87,0%. Рабочие 4-го разряда должны выполнять свыше 70% работ 5-го разряда. В целом удельный вес работ, выполняемых рабочими по своей квалификации, возрастает, с 45 до 53,3%.

Таким образом, анализ показал, что мастера недостаточно учиты╜вали квалификационный уровень рабочих при планировании работ. Это привело к общему снижению эффективности производства ≈ вы╜пуску брака и невыполнению норм, снижению заработков, превыше╜нию фонда заработной платы.

Как отмечалось выше, важным элементом анализа является выяв╜ление соответствия рабочих мест уровню квалификации рабочих и сложности выполняемых работ.

Коэффициент соответствия квалификационным требованиям ра╜бочих мест (Кс.к.т) равен отношению числа рабочих, занимающих рабо╜чие места в соответствии с квалификационными требованиями (Чзан), к необходимому числу рабочих (Чнеобх):



Если по результатам анализа выявлена потребность в рабочих бо╜лее высокой квалификации, то следует установить, как предприятие реально будет решать эту задачу.

Анализ движения работников

При планировании дополнительной потребности в работниках обязательно должен учитываться уход персонала с предприятия по раз╜ным причинам. Число ежегодно выбывающих рабочих, специалистов, служащих и других категорий работников можно установить по отчет╜ным данным.

Для проведения расчетов и определения дополнительной потреб╜ности в кадрах (на расширение объема производства, возмещение пла╜нируемой убыли и т.п.) используются следующие формулы:



где Чпл ≈плановая численность рабочих определенной профессии; Ч1 и Ч2 ≈ численность рабочих соответственно на начало и конец расчет╜ного периода; Чдоп ≈ дополнительная потребность в рабочих соответ╜ствую&# 545c25if 1097;ей профессии.

Дополнительная потребность в руководителях, специалистах, и служащих определяется по числу вакансий в соответствии с утверж╜денными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работников по различным причинам.

При планировании численности работников очень важен анализ движения и текучести кадров. На движение рабочей силы влияет ряд фак╜торов. Определенные изменения численности работающих на предприя╜тии, обновление и изменение профессионального состава естественны.

Внутрипроизводственное движение кадров включает: межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории. Анализ внутри╜производственного перемещения должен показать, какие имеются на предприятии возможности квалификационного продвижения, полу╜чения работы по интересам с оптимальными для работника условиями и оплаты труда.

Внешнее движение кадров включает: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров. Анализ оборота кадров широко используется для характеристики общих размеров их движе╜ния. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (Коб) характеризует отношение суммы принятых (Чприн) и уволенных (Чувол) лиц к среднесписочному (Чср) числу рабочих или работающих на предприятии:



Частные коэффициенты оборота кадров исчисляются как отноше╜ние соответственно числа принятых (оборот по приему, Чпр) или числа уволенных (оборот по увольнению, Чув) за определенный период к среднесписочной численности работающих (Чср):



где Коб.пр и Коб.ув - соответственно коэффициенты оборота по приему и увольнению кадров.═══ ═══════════════════

Коэффициент сменяемости кадров (Ксмен) исчисляется как отно╜шение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписоч╜ной численности работников.

Например. На предприятии при среднесписочной численности ра╜ботающих 2000 человек в течение года уволено 200 человек, а принято 300 человек. Отсюда коэффициент сменяемости кадров составит:

200 : 2000 ∙ 100 =10%.

Текучесть кадров характеризуется числом работников, уволенных по собственному желанию, за прогул либо за другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого числа работников к среднесписочной численности позволяет определить коэффициент текучести кадров (Ктек):



где Чув.соб.жел - количество рабочих, уволившихся по собственному же╜ланию; Чув.нар.дисц ≈ количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

При анализе текучести кадров большой интерес представляет из╜менение ее величины не только по предприятию в целом, но и по от╜дельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, ≈ это частные коэффициенты текучести. Методика их расчета аналогична методике расчета общего показателя по предприятию (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффи╜циенту текучести по предприятию позволяет установить коэффициент интенсивности текучести кадров (Кинт.тек):



где Ктек.частн ≈ частный коэффициент текучести кадров по конкретно╜му подразделению.

Коэффициент текучести позволяет определить, во сколько раз те╜кучесть работников исследуемого подразделения выше (ниже), чем в целом по предприятию.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии анали╜зируются показатели постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением чис╜ла лиц, состоящих в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Ста╜бильность кадров характеризуется долей лиц, работающих продолжи╜тельный срок на данном предприятии, в общей численности работни╜ков.

Большую текучесть кадров на предприятии нельзя оправдывать. Анализ этого показателя должен выявить причины ухода с производст╜ва. Своевременное принятие мер по предупреждению ухода по неува╜жительным причинам будет способствовать снижению текучести кад╜ров на предприятии.

Выводы

1. Важнейшей задачей планирования численности работников является определение обоснованной потребности в кадрах для бесперебойного произ╜водственного процесса и выполнения планового задания. Плановые расчеты численности работников должны опираться на технические нормы, своевре╜менно учитывать изменения норм времени, выработки, численности и обслу╜живания в результате внедрения организационно-технических мероприятий.

2. Плановые расчеты численности промышленно-производственного и непромышленного персонала должны вестись раздельно по каждой категории работников с применением различных методов.

3. Методы определения плановой численности работников должны строиться с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования ра╜бочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровню квалифика╜ции и дополнительной численности. Только в этом случае плановая числен╜ность будет определена с учетом повышения эффективности производства.

4. Анализ численности и состава работников имеет целью дать объектив╜ную оценку проводимой на предприятии работы по выявлению резервов про╜изводства. Метод анализа численности должен основываться на сравнении ре╜зультатов работы предприятия с плановым заданием и показателями за про╜шедший период, сопоставлении фактической численности по категориям с плановой, нормативами и показателями на аналогичных предприятиях.

5. Анализ использования рабочих по квалификации основывается на со╜поставлении среднего тарифного разряда работ и рабочих. Систематическое исчисление этих показателей оказывает помощь в оперативном руководстве работами, использовании квалификационных возможностей рабочих, свое╜временном принятии мер по восполнению недостающих профессий рабочих, их перемещению и переподготовке.

6. При анализе движения кадров особое внимание следует обращать на снижение эффективности производства, и в частности производительности труда, вследствие текучести кадров. Важно установить причины ухода работ╜ников с предприятия и своевременно принимать меры по предупреждению ухода по неуважительным причинам.

Термины и понятия

Баланс рабочего времени

Движение кадров

Календарный фонд времени

Квалификация

Квалификационное движение кадров

Коэффициент интенсивности текучести кадров

Коэффициент постоянства кадров

Коэффициент сменности кадров

Коэффициент стабильности кадров

Межпрофессиональная подвижность кадров

Межцеховое движение кадров

Номинальный фонд времени

Общий коэффициент оборота кадров

Непромышленный персонал организаций

Промышленно-производственный персонал

Профессия

Рабочие

Руководители

Служащие

Специалисты

Специальность

Списочный состав работников предприятия

Среднесписочная численность работников

Структура кадров предприятия

Текучесть кадров

Эффективный (реальный) фонд рабочего времени

Явочная численность работников