Оплата праці

Курс: Економіка праці

Тема: «Оплата праці»






1. Поняття «доходи населення», їх види



Головною метою соціальної політики України на довгострокову перспективу є послідовне підвищення рівня життя населення, зниження соціальної нерівності, збереження культурних цінностей, відновлення економічної і політичної ролі України у світовому співтоваристві.

Досягнення поставленої мети визначає наступні задачі розвитку соціальної політики України: розробка і гарантія законодавчих актів усіх сфер, що охоплюють життєдіяльність населення; формування систем державних стандартів; забезпечення соціальної справедливості в суспільстві, переорієнтація соціальної політики на родину, забезпечення прав і соціальних гарантій жінкам, дітям, молоді; стримування безробіття; створення ефективного ринку праці; створення умов для реалізації цивільних прав на освіту і медичне обслуговування; розвиток культурного потенціалу; фінансове забезпечення пенсійної системи; підвищення реальних розмірів пенсій; створення умов для здійснення прав громадянами на житло; формування сприятливого інвестиційного клімату, підвищення ефективності функціонування бюджетної системи в цілому.

При визначенні напрямку і пріоритетів в економіці і соціальній політиці держави найбільш важливим є саме рівень життя населення, що характеризує рівень розвитку, ступінь забезпечення матеріальних, духовних і соціальних потреб населення.

Умови, необхідні для поліпшення якості життя, включають крім споживання товарів і послуг також соціальні результати економічного розвитку, а саме: тривалість життя, рівень захворюваності, умови й охорону праці, забезпечення прав людини і т. ін.

При розгляді рівня життя необхідно враховувати всю сукупність соціально – економічних умов, тому що без їхнього обліку неможливо судити про реальне положення рівня життя населення.

Система кількісних і якісних показників рівня життя складає: обсяг споживання матеріальних благ і послуг; рівень споживання продуктів харчування і непродовольчих товарів; реальні доходи населення; розмір заробітної плати, доходи з інших джерел (пенсії, допомоги, стипендії, реалізація продуктів особистого підсобного господарства, дивіденди, відсотки на інвестування у виробництво); умови праці, житлові умови, освіта, охорона здоров'я.

Вартісним показником рівня життя населення є загальне споживання матеріальних благ і послуг. Цей показник забезпечує взаємне ув'язування показників добробуту населення.

Доходи населення в ринковій економіці являють собою сукупність надходжень грошових і натуральних засобів за визначений проміжок часу, що використовуються фізичними особами з метою споживання і нагромадження.

Грошовий доход родини являє собою надходження коштів у формі оплати праці, соціальних трансфертів, доходів від власності, підприємницької діяльності, продажу продукції особистого підсобного господарства й інших видів (аліментів, гонорарів, благодійної допомоги і т. ін.) за визначений проміжок часу.

Показником матеріальної забезпеченості населення є сукупні доходи. Це вартісний показник, у нього входять: оплата праці; соціальні трансферти в грошовій формі; доходи від власності; доходи від підприємницької діяльності; доходи від продажу продукції з особистого підсобного господарства; вартість натуральних надходжень з особистого підсобного господарства; вартість безкоштовних послуг; інші надходження (аліменти, гонорари, благочинна допомога та ін.).

При оцінці величини сукупного доходу, отриманого родиною, значимим фактором є розмір родини, тому що він визначає величину душового доходу.

Грошові доходи населення підрозділяються на наявні і первинні. Первинні доходи населення включають усі надходження, отримані від власності на фактори виробництва.

Наявні доходи населення – результат перерозподільних процесів. Вони розраховуються за допомогою доданих до первинних доходів соціальних трансфертів і вирахування обов'язкових платежів і зборів. Отриману в результаті суму коштів населення, родини й окремі громадяни можуть використовувати по власному розсуді.

До доходів населення відносяться також кошти, узяті в борг. У зв'язку з цим виділяють кінцеві і загальні доходи населення. Кінцеві доходи населення – це розташовувані доходи плюс чисті борги населення. Середньодушевий грошовий доход – сума кінцевих доходів, поділена на чисельність населення країни. Загальні доходи населення включають скоректовані розташовувані доходи і чисті борги. Чисті борги відбивають зміну заборгованостей за позиками, які видані громадянам кредитними організаціями і підприємствами на споживчі цілі.

	У політику доходів і заробітної плати необхідно враховувати динамікові номінальних і реальних розташовуваних доходів. Номінальні доходи включають усю суму кінцевих доходів. Для визначення реальних розташовуваних доходів населення номінальні доходи поділяються на індекс споживчих цін.

	Індекс споживчих цін – це зміна вартості основних споживчих товарів і послуг за визначений період, виражена у відсотках. Індекс споживчих цін впливає на купівельну спроможність номінальних доходів населення.

	Купівельна спроможність номінальних доходів населення відбиває потенційні можливості придбання товарів і послуг населенням, виражені співвідношенням кінцевих доходів з величиною прожиткового мінімуму. Його вартість росте з ростом індексу споживчих цін. Тому ріст індексу споживчих цін свідчить про зниження купівельної спроможності кінцевих доходів населення.

	Для вивчення і прогнозування темпів росту, пропорцій розподілу, структури доходів, витрат і заощаджень населення складають баланс грошових доходів, витрат і заощаджень населення.

Важливими показниками рівня життя населення є вартість життя і рівень споживання населення. Вартість життя – розмір витрат на матеріальні блага і послуги життєво необхідні людині.

Показником обсягу і структури споживання матеріальних благ і послуг мінімального рівня є прожитковий мінімум.

Прожитковий мінімум складається з продовольчого кошику, непродовольчих товарів і послуг, податків і інших платежів. Сукупний мінімальний обсяг потреб у натуральній формі – це мінімальний споживчий кошик. Його вартісна оцінка – це бюджет споживчого мінімуму. Він служить основою для розрахунку мінімальної заробітної плати в країні. Розмір прожиткового мінімуму в системі рівня життя громадян виступає як риса бідності населення.



2. Заробітна плата, її види, функції і принципи організації



Заробітна плата як економічна категорія є однією з найбільш складних і важливих соціально – економічних явищ.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці», прийнятим і введеним у дію з 1995 р., дано наступне визначення заробітної плати.

Заробітна плата – це винагорода, розрахована як правило, у грошовому вираженні, що відповідно до трудового договору власник або уповноважений орган виплачує працівникові за виконану роботу.

Розмір заробітної плати залежить від кількості і якості праці, від складності й умов праці, професійно ділових якостей працівника, від результатів господарської діяльності підприємства.

Джерелом коштів, що направляються на оплату праці працівників підприємств, є доход, отриманий у результаті їхньої господарської діяльності, а для бюджетних організацій – кошти, що виділяються з бюджетів, отримані в результаті їхньої господарської діяльності.

Кошти, спрямовані на оплату праці складають фонд оплати праці, що у відповідності зі стандартом складається з фонду основної заробітної плати і фонду додаткової заробітної плати.

Фонд основної заробітної плати включає:

заробітну плату, нараховану за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування, посадові обов'язки) за відрядними розцінками, тарифним ставкам (окладам) працівників і посадових окладів, незалежно від форм і систем оплати праці прийнятих на підприємствах;

суми процентних або комісійних нарахувань у залежності від обсягу доходів (прибутку) одержуваних від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою;

суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет і журналів, телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення й інших підприємств, оплата їхньої праці здійснюється по ставках (розцінкам) авторського (постановочного) винагороди, нарахованого на даному підприємстві.

Фонд додаткової заробітної плати включає:

доплати і надбавки до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах передбачених чинним законодавством;

премій працівникам, керівникам, фахівцям, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів;

винагорода (процентної ставки) за вислугу років, стаж роботи, передбачений законодавством;

оплата праці працівників, що не знаходяться в штаті підприємства, за виконання робіт відповідно до договорів;

оплата праці за вихідні, святкові і неробочі дні, понаднормовий час за розцінками, встановленим законодавчими актами;

суми виплат, зв'язаних з індексацією заробітної плати працівників у межах, передбачених чинним законодавством;

оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до діючого законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку й інші;

заохочувальні і компенсаційні виплати (оплата простоїв не з вини працівників; надбавки і доплати, непередбачені законодавством; винагорода за підсумками роботи за рік; премії за сприяння винахідництву і раціоналізації; сума наданих підприємством трудових і соціальних пільг працівникам і інші; суми прибутку, спрямованої на придбання акцій (для працівників трудового колективу).

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата – це сума коштів, виплачуваних працівникам за виконаний обсяг робіт відповідно до кількості і якості витраченої ними праці.

Реальна заробітна плата являє собою сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, що може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.

Цю залежність можна представити у виді формули:



Ірзп = Інзп / Іц,



де Ірзі, Інзп. - індекси реальної і номінальної заробітної плати;

Іц – індекс цін.

Співвідношення і динаміка номінальної і реальної заробітної плати характеризує зміни рівня добробуту в суспільстві.

Мінімальна заробітна плата являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану роботу, нижче якої не може вводитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці.

Розмір мінімальної заробітної плати установлюється Верховною Радою України один раз у рік під час затвердження Державного бюджету України. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

Заробітна плата в суспільстві виконує визначені функції:

відтворювальна функція – забезпечення працівників і членів їхніх родин необхідними життєвими благами.

стимулююча функція – зв'язана з установленням залежності заробітної плати працівника від його внеску в результат діяльності підприємства.

ресурсорозміщувальна функція: сутність її складається в розміщенні трудових ресурсів (по підприємствах, галузям)

формування платоспроможного попиту населення – ув'язування платоспроможного попиту з пропозицією споживчого ринку.

При організації заробітної плати необхідно керуватися наступними принципами:

рівна оплата за рівну працю по кількості і якості, незалежно від приналежності до статі, віку й іншим ознакам;

ріст реальної заробітної плати в результаті підвищення ефективності виробництва за рахунок поліпшення кількісних і якісних показників виробництва і праці, що дозволяє періодичного підвищувати тарифні ставки і оклади, збільшувати мінімальну заробітну плату.

перевищення росту продуктивності праці в порівнянні з ростом заробітної плати є об'єктивною закономірністю розширеного відтворення, необхідною умовою підвищення життєвого рівня населення;

диференціація заробітної плати в залежності від внеску працівника, складності праці, умов праці, територіального розташування підприємства, його галузевої приналежності;

єдність економічної політики в області організації заробітної плати;

встановлення в загальнодержавному масштабі мінімальної заробітної плати й інших норм і гарантій про оплату праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях, рівня оподатковування підприємств і доходів працівників;

простота, логічність і доступність розуміння для працівників елементів організації оплати праці.

Під організацією оплати праці розуміють визначений порядок встановлення і виплати заробітної плати. Основними елементами організації оплати праці є: нормування праці; тарифна система оплати праці; форми і системи оплати праці.



3. Тарифна система оплати праці



Тарифна система оплати праці являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників у залежності від складності, кваліфікаційного рівня, умов праці, особливостей і значення окремих виробництв, районів країни. Тарифна система – це сукупність взаємозалежних елементів: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки і ставки, схеми посадових окладів, надбавки і доплати до тарифних ставок і окладів, районні коефіцієнти і т.д.

За допомогою тарифної системи здійснюється єдина державна політика в області організації оплати праці.

Тарифно – кваліфікаційні довідники робіт і професій – це нормативні документи, у яких усі види робіт поділяються на групи в залежності від складності. У даний час діє в народному господарстві України Єдиний тарифно – кваліфікаційний довідник (ЄТКС), що складається з 72 випусків, у яких передбачено більш 5 тисяч професій працівників і виконуваних ними робіт. Перший і другий випуск передбачають наскрізні професії і використовуються на підприємствах усіх галузей народного господарства. Тарифно – кваліфікаційні характеристики професій працівників розроблені стосовно до діючих тарифних сіток. Розряди робіт установлені по їхній складності без обліку умов праці. Включені в ЄТКД характеристики робіт служать для визначення тарифних розрядів по кожній професії і спеціальності; для встановлення складності робіт (розрядів робіт) і присвоєння кваліфікації (тарифних розрядів) робітника; для складання навчальних програм по підготовці і підвищенню кваліфікації робітників.

Кваліфікаційні характеристики професій складені по кожному тарифному розряду, і як правило, складаються з трьох розділів: «Характеристика робіт», «Повинний знати», «Приклади робіт».

«Характеристика робіт» – у даному розділі наведений опис роботи, що робітник визначеного розряду повинний уміти виконувати, регламентується вибір і визначення режимів роботи, порядок підготовки матеріалів до обробки і т. ін.

«Повинний знати» – мінімальний перелік теоретичних і практичних знань, необхідних для виконання конкретної задачі.

«Приклади робіт» – перелік конкретних робіт, що відповідають визначеному розрядові.

Кваліфікаційний довідник для спеціалістів містить 132 загальногалузеві кваліфікаційні характеристики посад керівників, фахівців і службовців, призначений для підбора і розміщення кадрів, визначення посадових обов'язків, кваліфікаційних вимог, пред'явлених до керівників, спеціалістів і службовців.

У кваліфікаційних характеристиках указуються посадові обов'язки, вимоги до знань, рівневі і профілеві підготовки керівників, фахівців і службовців. Кваліфікаційні характеристики по кожній посаді складаються з трьох розділів: «Посадові обов'язки», «Повинний знати», «Кваліфікаційні вимоги».

Передбачене також внутрішньопосадове категорирування спеціалістів з оплати праці. Кваліфікаційна категорія відбиває ступінь фактичної кваліфікації спеціаліста, його ділові якості, уміння самостійне і творчо виконувати доручену роботу. Вона не є посадовим найменуванням. Кваліфікаційна категорія спеціаліста встановлюється в межах однієї і тієї ж посади, наприклад, інженер з організації і нормуванню праці, інженери з організації і нормування праці ІІ й І категорії, провідний інженер з організації і нормування праці, тобто передбачені чотири ступіні категорирування. Для інженерів – конструкторів, інженерів – технологів (дизайнерів), інженерів – програмістів, інженерів по електроніці, інших спеціалістів, що у першу чергу забезпечують прискорення наукове – технічного прогресу і підвищення якості продукції на виробництві, передбачено п'ять ступіней категорирування з оплати праці. Наприклад, інженер-конструктор, інженери-конструктори ІІІ, ІІ й І категорій, провідний інженер–конструктор. Техніки всіх спеціальностей поділяються на три категорії: технік, техніки ІІІ й І категорії.

Тарифна сітка являє собою сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність оплати праці від кваліфікації робітників. Тарифні сітки характеризуються числом розрядів, діапазоном тарифної сітки і міжрозрядними співвідношеннями.

Діапазон тарифної сітки являє собою співвідношення між тарифними коефіцієнтами крайніх розрядів. Діапазон тарифної сітки встановлюється з урахуванням вимог до робітників нижчого і вищого розряду. Він не повинний бути як необґрунтовано широким, що викликало би невиправданий розрив в оплаті праці нижчого і вищого розрядів, так і заниженим, що привело б до зрівнялівки в оплаті праці працівників високої і низької кваліфікації. Діапазон тарифної сітки залежить головним чином від максимальних розходжень у складності виконуваних робіт.

Міжрозрядне співвідношення – це абсолютне і відносне (у%) наростання тарифних коефіцієнтів. Абсолютне наростання визначається шляхом вирахування з тарифного коефіцієнта одного розряду тарифного коефіцієнту попереднього розряду. Відносне наростання кожного наступного тарифного коефіцієнта в порівнянні з попереднім показує, на скількох відсотків рівень оплати робіт (робітників) даного розряду перевищує рівень оплати робіт (робітників) попереднього розряду.

В існуючих умовах на більшості підприємств використовуються шести і восьмирозрядні тарифні сітки. Розрізняють чотири групи уніфікованих тарифних сіток, що диференційовані по наступних галузях економіки:

для оплати праці працівників цехів основного виробництва підприємств чорної металургії установлена восьмирозрядна сітка з діапазоном 1:2,4;

для оплати праці працівників машинобудування, включаючи електротехнічну, електронну, радіотехнічну промисловість установлена шестирозрядна і восьмирозрядна сітка з діапазоном відповідно 1:1,8; 1:2,01.

Нижче приводиться характеристика сітки, що діє в машинобудуванні (табл. 12.1).



Таблиця 12.1. Характеристика тарифної сітки, що діє в машинобудуванні

Показники тарифної сітки

розряди



1-й

2-й

3-й

4-й

5-й

6-й

7-й

8-й

Тарифні коефіцієнти

1,0

1,08

1,23

1,35

1,54

1,8

1,89

2,01

Зростання тарифних коефіцієнтів:

– відносне, %

– абсолютне















8,00

0,08







11,1

0,12







12,5

0,15







14,1

0,19







16,9

0,26







5,00

0,09







6,80

0,13



Розмір тарифної ставки (окладу) першого тарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати.

Тарифні ставки (оклади) інших розрядів і груп визначаються множенням тарифної ставки (окладу) першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду.

Крім перерахованих сіток розроблена єдина тарифна сітка (ЄТС) для оплати праці робітників та службовців по загальним (наскрізним) професіям і посадам (табл. 12.2).



Таблиця 12.2. Єдина тарифна сітка оплати праці робітників та службовців по загальним (наскрізним) професіям і посадам

Тарифні розряди

Тарифні коефіцієнти

Тарифні розряди

Тарифні коефіцієнти



1 група

2 група



1 група

2 група

3 група

1

2

3

4

5

6

7

8

1,00

1,12

1,25

1,39

1,54

1,70

1,87

2,06

1,00

1,06

1,18

1,32

1,47

1,62

1,78

1,96

9

10

11

12

13

14

15

2,26

2,49

2,74

3,01

3,31

3,64

4,01

2,16

2,37

2,61

2,92

3,21

3,53

3,88



-

-

-

2,83

3,11

3,42

3,76



Кожному, із другого по одинадцятий, тарифному розрядові відповідають дві групи, а з дванадцятого по п'ятнадцятий – три групи тарифних коефіцієнтів. Виходячи з цих груп з кожного тарифного розряду встановлюються відповідно два або три фіксованих розміри тарифних ставок (окладів). Установлення на підприємствах, в організаціях конкретних розмірів фіксованих тарифних ставок (окладів) працівникам одного розряду здійснюється з урахуванням результатів їхньої роботи.

На підприємствах у практичних цілях (у випадку застосування єдиної тарифної сітки) виконується розрахунок середніх тарифних коефіцієнтів і середніх тарифних розрядів для груп робітників (робіт) у такий спосіб:



 або 



де Кср – середній тарифний коефіцієнт;

п – кількість і – х розрядів;

Кі тарифний коефіцієнт і – го розряду;

Чі – число робітників і – го розряду;

Чо – загальне число робітників;

Ті – трудомісткість робіт і-го розряду.

Середній тарифний розряд робітника (робіт) розраховується за формулою:



 або 



де Рср – середній тарифний розряд групи робітників (робіт);

Рі – тарифний розряд і-го робітника (роботи).



	Тарифні ставки являють собою виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці різних груп і категорій робітників в одиницю часу (година, день, місяць), тому розрізняють годинні, денні, місячні тарифні ставки по кожнім кваліфікаційному розряді.

	Годинні тарифні ставки застосовуються в більшості галузей промисловості, коли завдання робітникові встановлюється у виді норми на операцію або одиницю виробу.

	Денні тарифні ставки встановлюються в галузях, у яких розраховуються змінні норми виробітку (металургійна, нафтообробна, вугільна і т.д.).

	Місячні тарифні ставки застосовуються для робітників, зайнятих на експлуатації електроустаткування, електроенергетичної галузі і т.д.

	Ставка першого розряду – це мінімальна заробітна плата робітника, тобто вона визначає законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту некваліфіковану роботу, нижче якої не може здійснюватися оплата за виконану роботу.

	Рівень тарифної ставки першого розряду залежить від фінансової можливості підприємства на період дії колективного договору, державної, галузевої, регіональної гарантії мінімальної заробітної плати.

	Тарифні ставки наступних розрядів розраховуються множенням тарифної ставки 1 – го розряду на відповідний тарифний коефіцієнт по формулі:

		

		Ті = Т1 х Кі,

		

		де Ті – тарифна ставка і-го розряду;

		Т1 – тарифна ставка 1 – го розряду;

		Кі – тарифний коефіцієнт і-го розряду.

		Годинні тарифні ставки є основою для нарахування встановлених доплат і надбавок.

		У залежності від виробничих умов на підприємстві застосовуються різні види доплат і надбавок, що являють собою частину тарифної системи, яка змінюється.

		Відповідно до Закону України «Про оплату праці» тарифною системою передбачені диференційовані доплати і надбавки в залежності від умов праці, інтенсивності, професійності, майстерності, високих досягнень у праці і важливості робіт.

		Застосування доплат і надбавок, їхні розміри обмежуються фінансовими можливостями підприємств. Усі діючі в даний час види компенсаційних доплат і надбавок необхідно розділити на дві великі групи: доплати і надбавки, що не мають обмежень за сферами трудової діяльності, і доплати і надбавки, застосовувані у визначених сферах прикладання праці. У першу групу входять доплати: за роботу у вихідні і святкові дні; за роботу в понаднормовий час; неповнолітнім працівникам у зв’язку зі скороченням їхнього робочого дня; робітникам, що виконують роботи нижче привласненого їм тарифного розряду (різниця між тарифною ставкою робітника виходячи з привласненого йому розряду і ставкою по виконуваній роботі); при невиконанні норм виробітку і виготовленні бракованої продукції не з вини працівника; до середнього заробітку у випадках, передбачених законодавством; робітникам у зв’язку з відхиленням від нормальних умов виконання роботи.

		Інші види виплат мають обмежену сферу застосування. Одні, наприклад, установлюються з метою компенсації додаткової роботи, не зв’язаної безпосередньо з функціями працівника. Як приклад можна привести виконання функцій керівника, коли працівник не звільняється від основної роботи. Інші види надбавок поширюються на роботи з несприятливими умовами чи праці на роботи особливого характеру.

		Доплати і надбавки з обмеженою сферою застосування доцільно розподілити на три групи.

		Перша група – доплати стимулюючого характеру. Найбільш значимими з них є доплати за сполучення професій (посад); розширення зон обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт; виконання обов’язків відсутнього працівника; професійна майстерність робітника; високі досягнення в праці і високий рівень кваліфікації фахівців; забезпечення значної питомої ваги продукції, що відповідає світовим досягненням, істотне розширення експорту і підвищення технічного рівня виробництва; виконання обов’язків бригадирів (ланкових) працівником, не звільненим від основної роботи та інші.

		Друга група включає доплати, зв’язані з особливим характером виконуваної роботи (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об’єкта роботи і т. п.). Вони передбачені за роботу у вихідні, що є робочими днями за графіком (текстильна промисловість); роботу за графіком з поділом дня на частини з перервами не менше двох годин; багатозмінний режим роботи; ненормований робочий день водіям, що працюють на легкових автомобілях (крім автомобілів «таксі»), а також водіям, що працюють на інших автомобілях в експедиціях; зайнятих на геологорозвідувальних, топографічних і дослідницьких роботах; дні відпочинку (відгулів).

		Третю групу представляють доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних: роботу з важкими (шкідливими) і особливо важкими (особливо шкідливими) умовами праці робітникам, майстрам, начальникам ділянок і цехів, іншим фахівцям і службовцям – при їхній постійній зайнятості (не менше 50% часу) на ділянках, у цехах і на виробництвах, де більше половини робітників одержують доплати за несприятливі умови праці, інтенсивність праці робітником на конвеєрах, потокових і автоматичних лініях; інтенсивність праці робітником високопродуктивних бригад у механізованих вибоях шахт і розрізів; роботу в нічний час; виконання робіт тільки в нічний час у тоннелях і підземних територіях метрополітенів.

		Керівникам підприємств надане право самостійно диференціювати оплату праці в залежності від реальних умов, установлених колективним договором з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральними і галузевими (регіональними) угодами.

	
5. Форми і системи оплати праці

	

	Форми і системи заробітної плати є важливим елементом оплати праці поряд з нормуванням праці і тарифною системою.

	У практиці організації оплати праці існують дві основні форми оплати: погодинна і відрядна, застосування яких вирішується на підприємстві з урахуванням особливостей технології, організації праці і виробництва.

	Погодинною називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівникові нараховується по встановленій тарифній ставці і фактично відпрацьованому часу.

	Системами погодинної оплати праці є проста погодинна і погодинно-преміальна оплата праці.

	Проста погодинна оплата праці підрозділяється на: годинну, денну і місячну.

	При годинній оплаті заробітна плата (ЗПг) визначається шляхом множення годинної тарифної ставки на кількість годин, фактично відпрацьованих упродовж місяця по формулі:

	

	ЗПп = Тс х Вф

	

	де Тс – годинна тарифна ставка, грн.,

	Вф – відпрацьований час, годин.

	При денній оплаті праці визначається розмір денної ставки, заробіток розраховується як добуток денної ставки на кількість відпрацьованих днів.

	При місячній оплаті заробітна плата встановлюється у виді місячної ставки, незалежно від кількості робочих днів у конкретному місяці, заробітна плата нараховується в залежності від фактично відпрацьованих днів у місяці.

	Погодинно-преміальна оплата – при цій системі, крім основного тарифного заробітку, робітник одержує премію за якісні і кількісні показники (наприклад, робітники по ремонту устаткування преміюються за безаварійну роботу машини, виконання графіка ремонту і т. ін.). Премії нараховуються за місячними результатами роботи за фактично відпрацьований час.

	Загальний заробіток робітника по цій системі розраховується по формулі (Зпп):

	

	Згп = ЗПг + ЗПг (П1 + П2 х Ппп) / 100.

	

	де ЗПг – заробіток робітника по тарифній ставці за фактично відпрацьований час. грн.,

	П1 – відсоток премії за виконання показника преміювання;

	П2 – відсоток премії за кожен відсоток перевиконання показника преміювання;

	Ппп – відсоток перевиконання показника преміювання.

	Для робітників з погодинною оплати праці на підприємствах розробляється преміальне положення, у якому указуються показники й умови преміювання, конкретні розміри премій, а також установлюється коло робітників.

Погодинна форма оплати праці застосовується на тих виробничих процесах, де ускладнене точне нормування праці (операції по ремонту, налагодженню устаткування, на конвеєрі), а також на роботах, де особливе значення має висока якість продукції.

	По мірі автоматизації виробництва і його технічного рівня підвищення вимог до якості продукції, що випускається, частка погодинної оплати праці росте.

	Відрядною називається така форма оплати праці, при якій робітник одержує заробітну плату за кількість виготовленої продукції (виконаних робіт) відповідної якості згідно з встановленими нормою часу і складністю робіт.

	Системи відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна.

	Пряма відрядна система оплати праці стимулює збільшення випуску продукції і не передбачає зацікавленість робітника в поліпшенні інших показників – економії сировини, палива, енергії, тобто працівник зацікавлений у збільшенні індивідуального виробітку.

	Відрядний заробіток робітника при індивідуальній прямій відрядній системі оплати праці (ЗПв) нараховується шляхом підсумовування добутку відповідної відрядної розцінки на фактичний обсяг робіт виконаних робітником по кожному виду робіт на розрахунковий період:

	

	n

	ЗПв = Σ Рв х і х Qi,

	і = 1

	

	де j-кількість видів робіт

	Рв – розцінка за одиницю кожного i-го виду робіт, грн.

	Qi – фактичний обсяг вироблення по кожному i-му виду робіт.

	При індивідуальній оплаті розцінка визначається по одній із двох нижче наведених формул:

	

	Рв = Тс / Нвир, Рв = Тс х Нч,

	

	де Рв – відрядна розцінка, грн.

	Тс – тарифна ставка відповідного розряду, грн.

	Нч – норма часу

	Нвир – норма виробітку.

	При відрядно-преміальній системі оплати праці заробіток робітника, розрахований по прямих відрядних розцінках, доповнюється преміями, які встановлюються у відсотках до прямої відрядної заробітної плати за виконання і перевиконання кількісних і якісних показників. Розрахунок заробітної плати по відрядно-преміальній системі (ЗПв-пр) розраховується по формулі:

	

	ЗПв-пр = ЗПв + (ЗПв (П1+П2 х Ппп)/100),

	

	де ЗПв – заробіток по прямих відрядних розцінках,

	П1 – премія у відсотках за виконання планових показників,

	П2 – премія у відсотках за кожен відсоток перевиконання планових показників,

	Ппп – відсоток перевиконання плану.

	Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає зростання розцінки понад установлену базу.

	При відрядно-прогресивній системі оплати праці продукція, виготовлена в межах установленої норми виробітку (вихідної бази), оплачується по звичайних відрядних розцінках, а продукція, виготовлена поверх норми, оплачується за розцінками, що прогресивно зростають в залежності від ступеня перевиконання норми. Вихідна база – це та межа виконання норм виробітку, понад якою виконана робота оплачується вже за підвищеними розцінками. Розмір збільшення відрядних розцінок у залежності від ступеня перевиконання вихідної норми (бази) визначається в кожному конкретному випадку спеціальною шкалою.

	Загальний заробіток робітника (ЗПв-прг) можна розрахувати по формулі:

	

	ЗПв-прг = ЗПв + (Зв (Пн – Пб) х Ку / Пн),

	

	де Пн – виконання норм виробітку, %

Пб – вихідна база виконання норм виробітку, %

	Ку – коефіцієнт збільшення основної розцінки, узятої по шкалі.

	Відрядно-прогресивна система оплати праці в більшій мері, чим пряма відрядна, стимулює збільшення вироблення продукції в порівнянні з досягнутим рівнем і застосовується в основному на «вузьких» ділянках виробництва.

	Непряма-відрядна система оплати праці застосовується для робітників технологічних процесів, що займаються обслуговуванням.

	Непряма-відрядна система оплати праці найчастіше застосовується при організації оплати праці робітників, зайнятих обслуговуванням робітників-відрядників, що зайняті виготовленням продукції. При цій системі заробіток робітника знаходиться в прямої залежності від вироблення тих робітників, яких він безпосередньо обслуговує.

	Оплата праці робітників при непрямій відрядній системі (ЗПнв) може розраховуватися по формулі:

	

	ЗПнв = Рнв х Qф,

	

	де Рнв – непряма відрядна розцінка, грн.,

	Qф – фактичне виконання завдання по робочим об’єктам обслуговування.

	По непрямій-відрядній системі доцільно оплачувати працю тільки тих робітників, що дійсно значно впливають на рівень вироблення продукції робітниками-відрядниками.

	Сутність акордної системи оплати праці полягає в тому що оплата праці встановлюється не за кожну зроблену операцію окремо, а за весь обсяг майбутньої роботи. Суму акордного заробітку розраховують на основі діючих норм часу (виробітку) і розцінок, а у випадках їхньої відсутності – виходячи з норм на аналогічні роботи. Загальна сума оплати по акордному підряду встановлюється на основі складання калькуляцій, у якій вказується перелік усіх робіт (операцій), розцінка на кожну операцію і загальну вартість виконання всього обсягу акордного завдання, що визначається шляхом підсумовування вартості кожного виду робіт.

	Преміювання при акордній системі оплати праці повинне здійснюватися за скорочення термінів виконання завдання при якісному виконанні робіт. Премія виплачується з фонду оплати праці в порядку, передбаченому в положенні про преміювання робітників конкретного підприємства. Акордна система оплати праці застосовується в основному в будівництві і сільському господарстві.

	Відрядна форма оплати праці застосовується на тих роботах, де працю можна нормувати, з достатньою точністю визначити норми часу і виробітку.

		




Література



		Генкин Б.М., Кондратьева З., Азарова Е. Экономика и социология труда. 6-е изд., доп. ИНФРА-М, 2006. – 447 с.

		Горелов Н.А. Экономика труда. Краткий курс. СПб: Питер, СПбГУЭФ, 2007. – 208 с.

		Корнейчук Б. Экономика труда. Учебное пособие. АКАДЕМИКА (ЮРИСТЪ-ГАРДАРИКА), 2007. – 206 с.

		Мостова В.Д., Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е., Мостова В.Г. Экономика труда. ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 320 с.

		Рофе А.И., Лавров А.С., Галаева Е.В., Стрейко В.Т. ЭКОНОМИКА ТРУДА учебник для вузов, высш. Уч. Издательство: МИК, 2007. – 304c.

		Яковлева Т. Эффективные системы оплаты труда: Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей. Издательство: АЛЬФА-ПРЕСС, 2006. – 162c.

2