Организация и нормирование труда тарифной модели организации заработной платы

Содержание

	

1. Назвать и охарактеризовать основные составляющие тарифной модели организации заработной платы

	2. Задача

	Список использованной литературы

	


1. Назвать и охарактеризовать основные составляющие тарифной модели организации заработной платы



При организации заработная платы, прежде всего, необходимо установить сколько труда необходимо затратить на выполнение определенной работы. Это становится возможным, если будет определена мера затрат труда. Нормирование и устанавливает количественную меру труда в виде нормы, оно дает возможность учитывать индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты. 

Выполнение установленной нормы определяет размер заработной платы. 

В труде, однако, кроме количественных различий существуют еще и качественные, которые также должны получить свое отражение в заработной платы. Поэтому организация заработной платы невозможна без тарифной системы. При помощи тарифной системы происходит соизмерение труда разного качества путем тарифного нормирования. 

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. 

Оплата по тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платы рабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает. 

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда. 

При сдельной – учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций; при повременной – учет проработанного времени. 

К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате. 

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. 

Тарифная ставка 1 разряда, определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. 

Размер тарифной ставки 1 разряда устанавливается Правительством РФ и не может быть ниже минимальной оплаты труда (МРОТ).

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. 

Дневная и месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц. 

На работах, нормируемых путем установления норм времени, как правило, применяются часовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится по сменным нормам выработки, - дневные. 

Для оплаты труда рабочих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки. 

Такой порядок распространяется в основном на рабочих, чей труд не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда. Причем некоторым рабочим (например, кладовщикам, уборщикам производственных помещений и др.) устанавливаются не тарифные ставки, а месячные оклады.

Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей размер оплаты труда рабочего.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

При этом тарифный разряд является величиной, отражающей сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд – величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника. 

Тарифный коэффициент устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. 

Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». 

Для служащих, являющихся работниками управленческого труда применяют штатно-окладную систему. Ее особенностью является составление штатного расписания, где указываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Схемы должностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, по которым строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющие группировку должностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработной платы в государственном секторе экономики. В них учитывается значение той или иной отрасли, существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность производства, объем и сложность выполняемых работ.

Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, усиления заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства введено категорирование инженеров всех специальностей, экономистов, техников и других специалистов.

Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловые качества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Она устанавливается в пределах одной и той же должности. 

Например, инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации и нормированию труда II и I категорий, ведущий инженер по организации и нормированию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования. 

Для инженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художников-конструкторов, инженеров-программистов и других специалистов, обеспечивающих в первую очередь научно-технический прогресс и повышение качества продукции на производстве, предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате труда.

В схемах должностных окладов предусматриваются минимальный и максимальный размер оклада по каждой должности. Широкая «вилка» должностных окладов внутри каждой квалификационной категории создаст лучшие возможности для роста профессионального мастерства. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. 

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Она тарифицирует работы в зависимости от их сложности (квалификации). Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. 

К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. 

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. 

Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. 

С переходом на рыночные отношения произошли существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, её корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. 

Современное трудовое законодательство ориентирует на договорное и локальное регулирование оплаты труда. Вид, систему оплаты труда размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат организации определяют самостоятельно в коллективных договорах и локальных актах. 




Задача



Рассчитать показатели эффективности использования заработной платы ООО «Навигатор» на основе приведенной в таблице 1 информации. Сделать выводы.



Таблица 1 - Данные для расчета

Показатели

Ед.изм.

Прошлый год

Отчетный год

Отклонение (+;-)

Темп роста, %







в действ. ценах

индекс цен

в сопост. ценах

в действ. ценах

в сопост. ценах

в действ. ценах

в сопост. ценах

Оборот розничной торговли без НДС

тыс. руб.

6 702

7 220

1,14

8230,8

518

1528,8

107,73

122,81

Среднесписочная численность работников

чел.

15

16





1



106,67



Производительность труда одного работника

тыс. руб./ чел.

20,87

18,56

1,14

21,16

-2,31

0,29

88,93

101,39

Фонд заработной платы



















- сумма

тыс. руб.

63

93

1,14

106,02

30

43,02

147,62

168,29

- уровень

%

0,94

1,29

1,14

1,47

0,35

0,53

137,23

156,38

Прибыль предприятия 



















- сумма

тыс. руб.

313

297

1,14

338,58

-16

25,58

94,89

108,17

- в % к товарообороту

%

4,67

4,11

1,14

4,69

-0,56

100,43

88

100,43

Зарплатоотдача

тыс. руб./ на 1 руб. ФЗП

106,38

77,63

1,14

88,5

-28,75

-17,88

72,97

83,19

Зарплатоемкость

тыс. руб./ на 1 руб. ОРТ

0,0094

0,0129

1,14

0,015

0,0035

0,0056

137,23

159,57

Коэффициент эффективности использования заработной платы

тыс. руб./ на 1 руб. ФЗП

4,97

3,19

1,14

3,64

-1,78

-1,33

64,19

73,24

Фонд заработной платы на одного работника (средняя заработная плата)

тыс. руб./ чел.

446,8

451,25

1,14

514,425

4,45

67,625

101

115,14

Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (коэффициент опережения)

-

-

-

-

-

-

-

-

-

Интегральный показатель эффективности использования заработной платы

-

38,23

34,94

1,14

39,83

-3,29

1,6

-

-



Рассчитать влияние товарооборота и прибыли торгового предприятия на изменение эффективности использования заработной платы. Сделать выводы. Индекс цен равен 1,14.

Динамика товарооборота показывает его увеличение в действительных единицах с 6702 до 7220 тыс. руб., что составило 518 тыс. руб. а в сопоставимых единицах до 8230,8 тыс. руб. т.е. на 1528,8 тыс. руб. рост этого показателя в действительных и сопоставимых единицах составляет соответственно 107,73 и 122,81 %.

Увеличение товарооборота способствует увеличению фонда заработной платы. Таким образом, в отчетном периоде по отношению к предыдущему году фонд заработной платы увеличился в действительных и сопоставимых единицах соответственно 93 и 106,02 тыс. руб. рост величины фонда заработной платы составил 147,62 и 168,29 % соответственно.

Снижение производительности труда на 2,31 тыс. руб. объясняется принятием на работу дополнительной кадровой единицы. 

Прослеживается закономерный рост уровня фонда заработной платы в зависимости от роста товарооборота: при увеличении товарооборота на 7,73 в действительных ценах фонд заработной платы увеличивается с 0,94 % до 1,29 %, в сопоставимых единицах при увеличении товарооборота на и 22,81 % фонд заработной платы увеличивается на 1,47.

Уменьшение прибыли отрицательно влияет на динамику фонда заработной платы. По сравнению с прошлым годом в отчетном периоде величина прибыли уменьшилась на 16 тыс. руб., что объясняется дополнительной кадровой единицей и привело к снижению интегрального показателя эффективности использования фонда заработной платы и уменьшению зарплатоотдачи, так как величина прибыли имеет прямую зависимость от величины товарооборота.

Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия, так как отдельные показатели обладают ограниченной информационной ценностью, что может привести к неадекватной их интерпретации. 

Система показателей особенно важна в тех случаях, когда необходимо установить взаимосвязь между элементами системы. К показателям, характеризующим эффективность использования заработной платы, относятся:

			зарплатоотдача – показатель стимулирования товарооборота:

	Зарплатоотдача характеризует объем товарооборота на единицу фонда заработной платы. 

	На предприятии ООО «Навигатор» зарплатоотдача в отчетном году получилась равной 77,63 - это означает, что на 1 рубль фонда заработной платы в отчетном году объем товарооборота составил 77,63 тыс. руб., что по отношению к предыдущему году ниже на 28,75 тыс. руб.

	Зарплатоемкость – показатель, обратный зарплатоотдаче; он показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки от реализации товаров. 

	Зарплатоемкость в отчетном периоде составила 0,0129 что на 0,0035 больше, чем в предыдущем году. Это значит, что в каждом рубле выручки от реализации содержится 0,0129 тыс. руб. заработной платы.

	С повышением зарплатоотдачи снижается зарплатоемкость и, наоборот, понижение зарплатоотдачи ведет к росту зарплатоемкости. 

	Таким образом, можно проследить зависимость – при снижении зарплатоотдачи в отчетном году на 28,75 тыс. руб. привело к увеличению показателя зарплатоемкости на 0,0035.

	Коэффициент эффективности использования заработной платы – показатель стимулирования прибыли. Показывает размер прибыли на 1 руб. фонда заработной платы. В нашем случае этот показатель в отчетном году равен 3,19 тыс. руб. что на 1,78 тыс. руб. ниже, чем в предыдущем.

	Проанализировав показатели можно сделать вывод, что увеличение фонда заработной платы напрямую зависит от увеличения товарооборота. Заработная плата на предприятии ООО «Навигатор» используется в отчетном периоде менее эффективно, чем в прошлом году.

Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей, как объем товарооборота и прибыль предприятия.




Список использованной литературы



Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2008).

Рынок труда: Учебник / Под ред. В.С.Буланова, Н.А.Волгина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - С.138.

Филина, Ф.Н. Тарифная система оплаты труда / Ф.Н.Филина // Российский бухгалтер. - 2006. - №12. - С.26.

Экономика труда: Учебник / Под ред. Э.Шлендера, Ю.Кокина – М.: Юристъ, 2005. – 392 с.

Яркина, Т.В. Основы экономики предприятия. Учебное пособие / Т.В.Яркина. – М.: Инфра-М, 2006. – 458 с.