Порядок организации заработной платы

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

1. ПОРЯДОК ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Порядок организации заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Порядок оформления расчетов с персоналом по заработной      плате

2.ОРГАНИЗАЦИОННО – ЭКОНОМИЧЕСКАЯ И ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «КОНЗУР»

3.УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

3.2 Анализ использования фонда рабочего времени

3.3 Анализ производительности труда

3.4 Анализ эффективности использования персонала предприятия

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

	



ВВЕДЕНИЕ



Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Значимость и актуальность данной темы заключается в том, что только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.

Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важным и равнозначным для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Они самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования и его результатов. В настоящее время понятие «Заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Работа в условиях рыночных отношений позволяет работникам получать дополнительные доходы в виде дивидендов, процентов, когда они являются акционерами или участниками хозяйственных обществ, имеющими свою долю и голос в управлении организацией.

Трудовые доходы каждого работающего определяются его личными вкладами, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается.

 Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно организацией, их регулирование обычно осуществляется в коллективном договоре или в другом равносильном законодательном акте. Таким образом, заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны коллектива, человека. 

Многие авторы посвящают свои труды теме «Учет оплаты труда и расчеты с персоналом предприятия» так как, они понимают, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. Они также уверены, что высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий эффективно использовать рабочую силу, модернизировать производства. 

В условиях рыночной экономике с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения важнейших задач учета труда и заработной платы: своевременно (в установленные сроки) производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки); своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчисление органами социального страхования; собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимых расчетов.

Учет труда и заработной платы должен обеспечивать оперативный контроль за количество и качеством труда, этому способствует применение унифицированных форм первичных документов.

В своей работе я стремилась, как можно шире раскрыть вопрос учет труда и заработной платы, потому что он по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятий. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Для раскрытия данной темы мной было проработано более 30 источников специальной литературы. Материал данной курсовой работы изложен на базе Закона о бухгалтерском учете, нового Плана счетов и Налогового кодекса, а также с учетом трудового законодательства: оформление трудовых отношений с работником, особенности применения труда в некоторых категорий работников, гарантии и компенсации, связанных с трудовой деятельностью, представление очередных, дополнительных и учетных отпусков.

Главной целью данной курсовой работы является раскрытие порядка учета операций по оплате труда и связанных с ней расчетов. В соответствии с поставленной целью определяется задачи:

		ознакомиться с понятием состава и численности персонала предприятия;

	изучить порядок организации заработной платы, формы и системы оплаты труда;

	рассмотреть документальное оформление учета личного состава и использования рабочего времени;

	ознакомиться с видами и синтетическим учетом отработанного времени;

		уделить внимание организации учета удержаний из заработной платы;

		рассмотреть и освоить порядок оформления расчетов с персоналом по заработной плате.

Такая последовательность анализа позволит обеспечить системный подход в изучении темы «Учет оплаты труда и расчетов с персоналом предприятия».



1. ПОРЯДОК ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА



1.1 Порядок организации заработной платы



В рыночной экономике рабочая сила подобно любому товару имеет себестоимость. Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости. На рынке труда цена рабочей силы выступает в виде заработной платы. Цена труда как основа формирования заработной платы предоставляет возможность выражать в деньгах различное количество труда, соизмерять количество и качество труда с его оплатой, ставить величину заработной платы в зависимость от количества и качества труда, уровня сложности и т.д. Таким образом в момент найма работника заработная плата фигурирует лишь в качестве меры цены труда.

Заработная плата- это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в заработную плату не включаются.

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. 

Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства. Известно, что для нанимателя заработная плата - одна из статей издержек производства, экономия на которых способствует росту прибыли. Для работников же это источник существования - средство возобновления их способности к труду. Налицо два интереса: наниматель стремится уплатить за труд работника меньше, а работник - получить заработанное. Поэтому основой организации заработной платы, ее движения выступают динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда, модифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества, а также действия профсоюзов и государства в области оплаты труда. При этом на уровне предприятия регулирование заработной платы осуществляется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства между работниками, профсоюзом и нанимателем.

Понятие «оплата труда» тесно связано с понятием «заработная плата. Однако между ними существуют следующие различия:

1)по времени заработная плата- это начисленное вознаграждение за труд, а оплата труда представляет собой выплату заработной платы;

2)по источникам формирования заработная плата-часть себестоимости, а оплата труда - более широкое понятие, которое, кроме начисленной заработной платы по тарифной системе и надбавок, включает премии из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли.

Таким образом, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.



1.2 Формы и системы оплаты труда



При оплате труда своих работников организации используют тарифную или бестарифную систему оплаты труда, каждая из которых в свою очередь предполагает многообразие форм оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда. Под тарифной системой понимается совокупность нормативных материалов, позволяющих осуществлять дифференциацию и регулирование уровня заработной платы. Использование тарифной системы предполагает собой необходимость аттестации и определения квалификации каждого конкретного работника, распределения всего спектра трудовых обязанностей по той или иной должности между отдельными тарифными разрядами и некоторые другие подготовительные мероприятия. Согласно статье 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Под тарифной ставкой в соответствии со статьей 129 ТК РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени. При оплате труда рабочих используются тарифные ставки, а при оплате труда руководителей, специалистов и служащих - должностные оклады. Общим принципом построения системы тарифных ставок является их возрастание по мере увеличения разряда, который представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложности труда применяются тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники. Под тарифной сеткой в соответствии со статьей 129 ТК РФ понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик с помощью тарифных коэффициентов. 

Тарифная система предполагает выбор между повременной и сдельной формами оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда. Используется при оплате труда руководящего персонала организаций (заместители, помощники, начальники отделов), персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, работающих на условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы на количество отработанных им часов или дней. Оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда оклады. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них. Если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Повременную форму оплаты труда на производственных предприятиях целесообразно использовать в условиях механизации и автоматизации производства.

При повременно-премиальной форме оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

Сдельная форма оплаты труда. Используется при оплате труда работников основного производства предприятий. При этом различают следующие виды этой формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная система и косвенно-сдельная.

При прямой сдельной форме оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. 

Сдельно-премиальная форма оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.)

При сдельно-прогрессивной форме оплата повышается за выработку сверх нормы.

При косвенно-сдельной форме оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Расчет заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке. 

При аккордной форме оплаты труда заработная плата работников определяется не за отдельную операцию, а за весь объем работ (аккордное задание). В большинстве своем такая система оплаты труда применяется при оплате труда работников строительных и прочих бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника исходя из количества и качества затраченного труда. 

Бестарифная система оплаты труда. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной форме используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки.    При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. В ряде случаев сумма заработка работника при бестарифной оплате труда исчисляется в процентах от стоимости заключенных им договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) или в процентах от стоимости дохода предприятия от сделок, совершенных работником в пользу организации. Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Использование организацией бестарифной системы заработной платы предполагает собой:

- оценку квалификационного уровня работников;

- оценку трудового участия работников;

- сводную оценку уровня оплаты труда работников;

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установления ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет исходя из своего предыдущего опыта.

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение на небольших предприятиях и компаниях, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам. В основном бестарифная оплата труда используется при оплате труда работников отделов снабжения, а так же лиц, занятых реализацией продукции, заключением договоров и т.п.

Система плавающих окладов.  При использовании системы плавающих окладов в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) производится периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции. Использование системы позволяет регулировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы физического лица без обязательного его письменного предупреждения об изменении существенных условий труда за два месяца, как это предписано статьёй 73 ТК РФ. Использование системы плавающих окладов должно быть закреплено в принимаемом в организации коллективном договоре, положении об оплате труда или же непосредственно трудовых договорах, заключаемых с работниками. При этом обязательным условием является выплата заработной платы в размере не менее минимальной оплаты труда за полностью отработанный месяц или выполненные прочие нормы оплаты труда.

Система оплаты труда на комиссионной основе. При использовании комиссионной системы оплаты труда размер денежного вознаграждения конкретного работника определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), в которой принимал участие работник. Обычно такая система оплаты труда устанавливается по договоренности между работодателем и работником при заключении трудового договора. При согласовании условий использования комиссионной системы оплаты труда рекомендуется определять: ставки вознаграждения, границы доходов, от которых подлежит исчислению вознаграждение; обязанность работодателя по учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг), выполненных работником; порядок ознакомления работника с учетными данными, подтверждающими объем реализованной продукции; вопросы предоставления гарантий и компенсаций. При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе, вознаграждение конкретного работника может исчисляться:

- от дохода, полученного организацией от реализации продукции, произведенной работником;

- от стоимости реализованной продукции, принадлежащей организации, самим работникам;

- от стоимости оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультационному обслуживанию клиентов;

Уровень оплаты труда работника, полностью отработавшего норму рабочего времени за месяц, не должен быть ниже минимального размера оплаты труда.

Урочно-повременная система оплаты труда. Сущность урочно-повременной системы оплаты труда заключается в том, что при выполнении установленной нормы оплаты труда производится по повышенным часовым ставкам за фактически отработанное время или повышенным часовым ставкам за фактически отработанное время или повышенным расценкам. Если норма труда не выполнена, работа продолжается до окончания, но уже без оплаты сверхурочного времени, или устанавливаются пониженные ставки (расценки). 



1.3. ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ



	При выдаче наличных денег, в том числе на оплату труда, из кассы предприятия необходимо руководствоваться Порядком ведения кассовых операций в Российской Федерации (письмо ЦБ РФ от 4 октября 1993г. № 18). Наличные денежные средства для выдачи работникам заработной платы, пособий по нетрудоспособности, стипендий, подотчетных средств и т.д. предприятия получают в обслуживающих их учреждениях банков. При этом в чеке на получение наличных денежных средств должно быть указано их целевое назначение. В соответствии с п.4 Порядка ведения кассовых операций расходование денег на иные цели не допускается. Предприятия, имеющие постоянную денежную выручку, могут расходовать её на оплату труда по согласованию с обслуживающими их банками (п.7 Порядка ведения кассовых операций). 

	При выдаче из кассы предприятия наличных денег, в том числе на оплату труда, необходимо руководствоваться положениями, установленными пунктами 14 – 17 Порядка ведения кассовых операций. Как правило выплаты, носящие регулярный характер: оплата труда, выплата пособий по социальному страхованию и стипендий, оформляются расчетно – платёжными (форма № Т-49) или платежными (форма № Т-53) ведомостями. Допускается оформление ведомостей и в случаях разовых выдач денег на оплату труда (при уходе в отпуск, по больничному листу и т.д.), а также выдач депонированных сумм и денег под отчет на расходы, связанные со служебными командировками, если расчеты производятся одновременно с несколькими лицами. На общую сумму выданной заработной платы составляется один расходный кассовый ордер, дата и номер которого проставляются на расчетно – платежной ведомости. Разовые выплаты наличных денежных средств из кассы предприятия производятся по отдельным (оформленным на одного работника) расходным кассовым ордерам.

	Расходным ордером оформляются:

	- разовые выдачи денег на оплату труда, под отчет и т.д. штатным сотрудникам предприятия;

	- выдача денег лицам, не состоящим в списочном составе предприятия, на основании заключенных договоров.

	  Для обобщения информации о расчетах с персоналом, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям и другим выплатам) предназначен счет № 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». 

	По кредиту счета № 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются суммы:

	оплаты труда, причитающиеся работникам, - в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу), и других источников;

	платы труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год, - в корреспонденции со счетом 96 «Резервы предстоящих расходов»;

	начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других аналогичных сумм – в корреспонденции со счетом 69 «расчеты по социальному страхованию и обеспечению»;

	начисленных доходов от участия в капитале организации и т.п. – в корреспонденции со счетом 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)».

	По дебету счета №70 отражаются выплаченные сумы заработной платы, премий, пособий, пенсий и т.п., доходов от участия в предприятии, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.

	В соответствии с п.9 Порядка ведения кассовых операций предприятиям разрешено хранить в своих кассах наличные деньги в суммах, превышающих установленные лимиты остатка кассы, только для оплаты труда, выплаты пособий по социальному страхованию и стипендий, но не свыше трех рабочих дней, включая день получения денег в банке. Исключение сделано для предприятий, расположенных в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях, для которых указанный срок продлен до пяти дней. Поэтому, если заработная плата, пособия по социальному страхованию, стипендия не были получены работником в сроки, указанные в ведомости, кассир должен (п.18 Порядка ведения кассовых операций):

	а) поставить штамп или сделать отметку от руки «Депонировано» против фамилий, которым не произведены указанные выплаты;

	б) составить реестр депонированных сумм;

	в) сделать запись о фактически выплаченных и подлежащих депонированию сумах в расчетно – платёжных ведомости. Выплаченные и депонированные суммы сверяются с их общим итогом по платежной ведомости;

	г) записать в кассовую книгу, фактически выплаченную сумму и поставить на ведомости штамп (сделать отметку от руки): «Расходный кассовый ордер № __».

	Суммы неполученной заработной платы депонируются на расчетном счете в банке. На сданные в банк суммы составляется один общий расходный ордер. В бухгалтерском учете делается запись: 

	Дебет 70 Кредит 76 – на сумму неполученной заработной платы. 

	Депонированная заработная плата может быть востребована работником в течение трех лет. По истечении указанного срока невостребованная сумма прибавляется к прибыли предприятия как внереализационный доход.





















































2. ОРГАНИЗАЦИОННО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ И ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ОАО “Конзур”



2.1 Организационно-правовая форма, структура управления предприятием.



История развития организации “Конзур” началась с 1998 года. Согласно договора, о создании открытого акционерного общества, между двумя физическими лицами от 16 марта 1998 года:

1) Общество “Конзур” является акционерным обществом, по типу - открытое (именуемое в дальнейшем “Общество”).

2) Местонахождение “Общества”: Удмуртская Республика, г. Ижевск, ул.Пойма , 25.

3) Общество создается на неопределенный срок.

4) Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

5) Права и обязанности юридического лица Общество приобретает с момента его государственной регистрации.

6) Общество отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает своим имуществом по обязательствам учредителей. Учредители не отвечают по обязательствам Общества и несут риск убытков, связанных с его деятельностью, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

7) Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом “Об акционерных обществах”, действующим законодательством Российской Федерации и Удмуртской Республики, уставом Общества.

Общество создается в целях:

насыщения потребительского рынка товарами и услугами;

совершенствования рыночной инфраструктуры и создания конкурентной среды;

получения прибыли.

Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных Федеральными законами.

Все формы производственно-коммерческой деятельности могут осуществляться в условиях  внешнеэкономических связей. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется Федеральными законами, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Общество может создавать филиалы и открывать представительства на территории Российской Федерации и за ее пределами.

Филиалы и представительства действуют на основании утвержденного Обществом  положения. Филиал и представительство  наделяются  имуществом Общества, которое учитывается  как на их отдельных балансах, так и на балансе Общества.

Руководитель филиала и руководитель представительства назначаются Обществом и действуют на основании доверенности, выданной Обществом.

Филиал и представительство осуществляют деятельность от имени создавшего их Общества. Ответственность за деятельность филиала и представительства несет создавшее их Общество.

Уставный капитал Общества состоит из 600 (шестьсот) обыкновенных именных акций номинальной стоимостью  100 (сто) рублей и составляет 60 000 (шестьдесят тысяч) рублей.

Акции размещаются среди учредителей следующим образом:

Акционер № 1 – 300 обыкновенных именных акций на общую сумму 30 000 (тридцать тысяч) рублей;

Акционер № 2 – 300 обыкновенных  именных акций на общую сумму 30 000 (тридцать тысяч) рублей.

		Таблица 1

Уставный капитал общества





Участники



Номинальная стоимость

доли, в рублях



Размер доли в уставном

капитале, в %

Акционер № 1

30 000

50%

Акционер № 2

30 000

50%

ИТОГО:

60 000

100%



В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей учредителей несут ответственность в размере нанесенного Обществу ущерба.

На момент регистрации должно быть оплачено не менее 50%  уставного капитала. Оставшаяся часть должна быть оплачена в течение года с момента регистрации.

В случае неполной оплаты акции в сроки,  акция поступает в распоряжение Общества, о чем в реестре акционеров Общества делается соответствующая запись. Деньги и (или) иное имущество, внесенное в оплату акции по  истечении установленного срока, не возвращаются.

Акции, поступившие в распоряжение Общества, не предоставляют права голоса, не учитываются при подсчете голосов, по ним не начисляются дивиденды. Такие акции должны быть реализованы не позднее одного года с момента их  поступления в  распоряжение Общества, в противном случае  собрание акционеров  должно принять решение  об уменьшении  уставного капитала Общества путем погашения указанных акций.

Оплата акций и иных ценных бумаг Общества может осуществляться деньгами, ценными  бумагами, другими вещами или имущественными правами, имеющие денежную оценку.

Дивиденды выплачиваются один раз в год, если иное не предусмотрено Общим собранием.

ОАО “Конзур” является юридическим лицом. По организационно-правовой форме является открытым акционерным обществом. Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, имеет свой банковский счет, круглую печать, а так же идентификационный номер плательщика.

В своей работе Общество руководствуется действующим законодательством Российской Федерации и Удмуртской Республики, Федеральным законом “Об акционерных обществах”, Гражданским Кодексом, своим Уставом и решениями органов управления Обществом.

По своим обязательствам Общество несет ответственность всем принадлежащим ему имуществом. Общество не несет ответственности по обязательствам своих акционеров. Акционеры не отвечают по обязательствам Общества и несут риск убытков, связанных с его деятельностью, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Целью деятельности ОАО “Конзур” является получение прибыли на основе реального расширения сферы и улучшения качества услуг, повышение жизненного уровня своих сотрудников. Изначально, с момента организации предприятия, основным направлением его деятельности являлась торгово-закупочная деятельность. Можно только отметить, что с течением времени происходило изменение в масштабах той области рынка, которую могла охватить организация.

Фирма может быть добровольно реорганизована по единогласному решению участников собрания. Другие основания и порядок реорганизации определяется Гражданским Кодексом РФ и иными федеральными законами.

Высшим органом управления Общества является собрание акционеров. Общее собрание может принимать к своему рассмотрению и решать любые вопросы, связанные с деятельностью Общества.

Единоличным исполнительным органом Общества является директор, который избирается общим собранием участников Общества на неопределенный срок. При избрании директора участники Общества вправе установить иной срок его полномочий. 

Директор Общества:

1. Без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;

2. Выдает доверенности на право представительства от имени Общества, в том числе доверенности с правом передоверии;

3. Издает приказы о назначении, увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

4. Обеспечивает выполнение Обществом решений общего собрания участников;

5. Утверждает внутренние документы ОАО “Конзур”, определяющие порядок управления деятельности Обществ;

Распоряжается средствами Общества, заключает договоры, открывает в банках расчетные или иные счета.

Организационная структура управления предприятием состоит из совокупности взаимосвязанных звеньев управления, которая отражает их состав и подчиненность. ОАО “Конзур” характерна линейно-функциональная структура управления, которая основана на соблюдении единоначалия и линейного построения структурных подразделений, распределения функций управления между ними (рис. 6).

Численность персонала Общества составляет 64 человека среди которых есть и специалисты, и рабочие.

Координацию деятельности Общества в целом и выработку стратегии развития осуществляют директор и его заместитель.

Отношения работников и фирмы регулируются контрактом, заключаемым между работником и фирмой. От имени фирмы контракт подписывает директор. Труд работников оплачивается согласно окладов, утвержденных штатным расписанием предприятия. Оплата по трудовым соглашениям, и договорам подряда производится на условиях, предусмотренных этими договорами. ОАО “Конзур” применяет повременную систему оплаты труда.

Основа распределения полномочий – это должностные инструкции на каждого работника, они позволяют определить обязанности, права и ответственность работников.

Режим работы предприятия: с 9 часов до 18 часов, обеденный перерыв с 13 часов до 14 часов.

Бухгалтерия предприятия – это центральное звено внутреннего производственного учета и отчетности, аккумулируются все фактические затраты, осуществляет аналитическую работу, которая возникает в процессе функционирования организации связанную с бухгалтерским учетом и контролем, а так же с анализом экономической эффективности от деятельности предприятия.

Бухгалтерский отдел предприятия состоит из 3-х человек; 1 главный бухгалтер, 1 бухгалтер , 1 бухгалтер-кассир (рис. 2).



Д И Р Е К Т О Р







ГЛАВНЫЙ  БУХГАЛТЕР







БУХГАЛТЕР - КАССИР

БУХГАЛТЕР





Рис. 2.  Подчиненность отдела

Бухгалтерский учет на предприятии ведется на компьютере, установлена лицензионная программа “1 С бухгалтерия версия 7.7”. У каждого бухгалтера свой компьютер, который работает в сети, головной компьютер находится у главного бухгалтера. Так же на предприятии установлена лицензионная программа “Консультант +”. Все  законодательства  обновляются регулярно.

Главный бухгалтер руководит всей работой бухгалтерского отдела. Контролирует дебиторскую и кредиторскую задолженность, составляет квартальные и месячные отчеты в МНС Октябрьского района, просчитывает рентабельность предстоящих сделок, осуществляет контроль за финансово -хозяйственной деятельностью предприятия. Кроме этого ведет учет приобретения материальных ценностей, расчетов с поставщиками материалов, поступление и расходование материалов в разрезе мест их хранения и использования.

Ведет учет затрат на производстве, составляет калькуляцию себестоимости выпускаемой продукции, определяет состав затрат на незавершенное производство.

Бухгалтер ведет раздел в бухгалтерском учете, как начисление заработной платы, производит все удержания установленные законодательством, формирует квартальные отчеты по единому социальному налогу, осуществляет контроль за использованием фонда оплаты труда. Кроме этого участка бухгалтер ведет учет по счету 71 (расчеты с подотчетными лицами), проверяет правильность составления авансовых отчетов и приложенных к ним подтверждающих документов.

Бухгалтер-кассир ведет учет по счету 50 (кассовые операции). Занимается выдачей денежных средств на заработную плату, средств в подотчет, расчеты с покупателями и поставщиками и на хозяйственные нужды. Так же бухгалтер-кассир работает с банком (Сбербанк), печатает платежные поручения, получает наличные денежные средства по чеку.

За время своей деятельности В соответствии со ст. 2 п.2 Устава ОАО “Конзур” определены основные направления деятельности, к числу которых можно отнести следующие:

Торгово-закупочная деятельность;

Производственная деятельность;

Внедрение новых технологий, опытно-конструкторские работы;

Посредническая деятельность.

При осуществлении отдельных видов деятельности, перечень которых определен Федеральным законом, на которые распространяются ограничения, предусмотренные действующим законодательством, ОАО “Конзур” в установленном порядке приобретает лицензии. Если условиями предоставления специального разрешения на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то Общество в течение срока действия лицензии не вправе осуществлять иные виды деятельности.

С целью продвижения товаров на рынке Общество в своей работе использует принципы маркетинговой стратегии. К основному принципу можно отнести размещение рекламных объявлений в средствах массовой информации и сети Интернет  (доска объявлений). Основными объектами, носителями информации для потребителей, становятся печатные издания- газеты “Антенна”, “Из рук в руки”, информационный справочник “Весь Ижевск”, “:Желтые страницы” (Екатеринбург, Челябинск, Барнаул, Санкт-Петербург, Ульяновск и т.д.), а так же специализированные телевизионные выпуски рекламных объявлений на каналах – “ОРТ”, “Новый регион”, “34 канал”. Необходимо отметить то, что Общество пользуется услугами многоканальной линии “068”, где потребителю сообщает о месте продажи того или иного товара или услуги. После размещения рекламной информации, объем продаж Общества возрос на 30%.



















3.УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

		

	3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами







                                                          Лучшая политика – это создание обстановки , 

		в которой люди чувствуют радость от                                                                                                                              

		выполняемого труда .



		Я не знаю других признаков превосходства , кроме  

		доброты . Если у человека нет величия души он не 

		может быть великим человеком , ни даже великим 

		художником , ни великим деятелем , а лишь пустым

		истуканом для презрения толпищ, время поглотит  

		их вместе , не оставив и следа . Что нам успех !

		Важно быть великим , а не казаться великими .



		Л. Бетховен 





От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их 



использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ , 



степень использования оборудования , машин , механизмов , и как следствие 



– объём производства продукции , её себестоимость , прибыль и ряд других 



экономических показателей . 



Основные задачи анализа :



1. Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений 



персоналом по количественным и качественным параметрам ; 



2. Оценка экстенсивности , интенсивности и эффективности использования 



персонала на предприятии ;



3. Выявление резервов более полного и эффективного использования 



персонала предприятия .



Источники информации – план по труду , статистическая отчётность  «Отчёт 



по труду» , данные табельного учёта и отдела кадров . 



Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется 



путём сравнения фактического количества работников по категориям и 



профессиям с плановой потребностью . Особое внимание уделяется анализу 



обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий . (табл. 1)



	                                                                                                      

                                                                                                            Таблица 1



         

                         Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами 



Категория работников

                     Численность 

Процент обеспеченности



         план 

         факт



ИТР

9

9

100

Работники консервного цеха

22

20

90,9

Механическая группа

17

12

70,6

Работники  отдела  снабжения

11

9

81,8

В т.ч. водители

10

9

90

охрана

7

5

71,4

итого

76

64

84,2





Вывод : 



По данным таблицы 1 можно сделать вывод о том , что ОАО «Конзур» имеет 



недостаточную обеспеченность трудовыми ресурсами (практически по всем 



категориям работников) , за исключением такой категории работников ,как 



ИТР (процент обеспеченности = 100%). Недостаточная обеспеченность 



предприятия трудовыми ресурсами может быть обусловлена не 



заинтересованностью в данном виде труда населения, или неспособностью 



предприятия оплачивать услуги недостающих трудовых ресурсов, 



отсутствием «кадровой политики» на предприятии .



Наименьший процент обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 



наблюдается по таким категориям работников , как – охрана и механическая 



группа .



Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню 



Квалификации. (табл. 2 )



		                 Таблица 2



		          Состав рабочих по уровню квалификации 



Разряд рабочих

Тарифные коэффициенты 

Численность рабочих на конец года 





2006  год

2007 год

1

1,00

6

5

2

1,36

14

10

3

1,84

21

18

4

2,02

11

5

5

2,22

6

4

6

2,68

2

2

Итого



60

44

Средний тарифный разряд рабочих

Х

3,05

2,97

Средний тарифный коэффициент

Х

1,743

1,728



Вывод :





Из таблицы 2 видно , что средний тарифный разряд и средний тарифный 



коэффициент рабочих , рассчитанных по средневзвешенной арифметической, 



их квалификационный уровень за 2007 год снизился . 



Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста , 



стажа работы , образования и т.д . Поэтому в процессе анализа изучают 



изменения в составе рабочих по этим признакам .(табл. 3)



	                                                                                                     

	                                                                                                           Таблица 3



		Качественный состав трудовых ресурсов предприятия



Показатель

Численность рабочих на конец года

Удельный вес,%



2006 год

2007  год

2006 год

2007  год

Группы рабочих:









По возрасту, лет

до 20

3

3

3,4

5,0

От 20 до 30

19

10

22,1

15,6

От 30 до 40

31

28

36,0

43,8

От 40 до 50

25

21

29,1

35,0

От 50 до 60

8

2

9,3

3,3

Итого

86

64

100

100

По образованию:









Незаконченное среднее

0

0

0

0

Среднее , среднее специальное

70

50

81,4

78,1

Высшее

16

14

18,6

        21,8

Итого

86

64

100

100

По трудовому стажу, лет:

До 5





22





12





25,6





18,7

От 5 до 10

42

35

48,8

        54,7

От 10 до 15

12

10

14,0

15,6

От 15 до 20

7

5

8,1

         7,8

Свыше 20

3

2

3,5

3,1

Итого

86

64

100

100



Вывод:



 Данные таблицы 3 позволяют сделать вывод о том , что численность 



рабочих ОАО  «Конзур» с 2006 года по 2007  год сократилась  с 86 до 64



человек , по всем возрастным категориям рабочих  в целом . Причины тому 



указаны в выводе таблицы 1. Следует отметить , тот факт , что на 



предприятии. Все работники имеют среднее , среднее специальное или 



высшее образование , нет ни одного работника , который бы не закончил 



хотя бы даже среднее образование что благотворно влияет на деятельность 



предприятия , но высшее образование имеет далеко не каждый работник  . 



Около 80 % сотрудников предприятия имеют среднее , среднее специальное 



образование  , хотя в 2007 году по сравнению с 2006 годом наблюдается 



снижение удельного веса работников с средним, средне специальным 



образованием с 81,4 %  до 78,1 % и рост удельного веса работников с 



высшим образованием с 18,6 % до 21,8 % . Данный факт также благоприятно 



сказывается на деятельности предприятия, с точки зрения профессиональной 



подготовленности персонала для работы ( функционирования )  в ОАО 



«Конзур» .Преимущественно на предприятии трудятся работники с трудовым 



стажем от 5 до 10 лет , за ними следуют работники с трудовым стажем до 5 



лет, а работники с трудовым стажем до 20 лет имеют самый маленький 



удельный вес , около 3,5 % в 2006 году и 3, 1 % в 2007 году. Следовательно 



предприятию необходимо разработать соответствующую «политику» , 



которая бы позволила также привлекать молодёжь на предприятие , 



обеспечивала бы мотивацию труда  и давала бы возможность  как можно 



дольше оставаться ( трудиться ) в ОАО «Конзур».





	Поскольку изменения качественного  состава персонала происходят в 



результате его движения , то этому вопросу при анализе уделяется большое 



внимание  (табл.4)

	                                                                                                     

	

	

	

	                                                                                                             Таблица 4

	

                                       Данные о движении персонала                                                                  



Показатель

2006 год

2007 год

Численность ППП на начало года

112

60

Приняты на работу

2

12

Выбыли

54

4

В том числе :

По собственному желанию

40

4

Уволены за нарушение трудовой дисциплины 

10

-

Численность персонала на конец года

60

68

Среднесписочная численность персонала 

86

64

Коэффициент оборота по приёму работников 

0,023

0,188

Коэффициент оборота по выбытию работников 

0,63

0,063

Коэффициент текучести кадров 

0,58

0,063

Коэффициент постоянства кадров 

0,674

0,875



Вывод:

  

Данные таблицы 4 свидетельствуют , о  том , что в 2007 году по сравнению 



с 2006 годом наблюдается уменьшение (снижение ) движения персонала 



ОАО «Конзур». Если в 2006 году выбыло по собственному желанию 54 



человека , то в 2007 году выбыло 4 человека , соответственно и коэффициент 



текучести кадров снизился с 0,58 до 0,063 , что является положительным для 



деятельности предприятия.  В 2006 году уволены за нарушение трудовой 



дисциплины 10 человек , а в 2007 году 0 человек , соответственно 



коэффициент оборота по выбытию также снизился с 0,63 до 



0,063.Коэффициент постоянства кадров увеличился , что благоприятно 



сказывается на деятельности предприятия , ведь количество работников 



проработавших весь год увеличилось .   Можно предположить , что 



сложившаяся ситуация на предприятии свидетельствует , о том , что 



руководство  ОАО «Конзур» создаёт благоприятные условия для работы на  



данном предприятии .

   

	

	Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют 

	

	динамику следующих показателей :

		

	Коэффициент оборота по приёму персонала ( Кпр) :



Кпр = Количество принятого на работу персонала /Среднесписочная 



численность персонала 



Кпр0 = 2/86 = 0,023

	

	Кпр1 = 12/64 = 0,188	

	

	Коэффициент оборота по выбытию ( Кв) :



Кв = Количество уволившихся работников/Среднесписочная 



численность персонала



	Кв0 = 54/86 = 0,63

	

	Кв1 = 4/64 = 0,063	

	

	

	 Коэффициент текучести кадров ( К тк ) :



Ктк = Количество уволившихся работников по собственному желанию и за 



нарушение дисциплины / Среднесписочная численность персонала 

	

	Ктк0 = 50/86 = 0,58

	

	Ктк1 = 4/64 =0,063	

	

	

	Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс) :



Кпс = Количество работников проработавших весь год 



/Среднесписочная численность персонала предприятия



Кпс0 = ( 112-54)/86 =0,674 



Кпс1 = (60-4)/64 = 0,875







3.2 Анализ использования фонда рабочего времени





Одним из важнейших условий выполнения плана производства , увеличения 



выработки продукции на каждого члена трудового коллектива , а также 



рационального использования трудовых ресурсов является экономичное и 



эффективное использование рабочего времени . От того , насколько полно и 



рационально используется рабочее время , зависит эффективность работы , 



выполнение всех технико-экономических показателей . Поэтому анализ 



использования фонда рабочего времени ( ФРВ) является важной составной 



частью аналитической работы на предприятии . Такой анализ проводится на 



каждой категории работников , по каждому производственному 



подразделению и в целом по предприятию . 



ФРВ зависит от численности рабочих , количества отработанных дней одним 



рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня . Эту 



зависимость можно представить следующим образом : ФРВ = ЧР*Д*П



		   

	                                                                                                       

	

	                                                                                                        Таблица 5



		Использование трудовых ресурсов предприятия 





          Показатель

         Значение показателя 

Изменение (+,-)



            to

         t1



Среднегодовая численность рабочих (ЧР)

86

64

- 22

Отработано дней одним рабочим за год ( Д )

220

229

+ 9

Отработано часов одним рабочим за год (Ч )

1716

1763

+ 47

Средняя продолжительность рабочего дня ( П ) , ч

7,8

7,7

- 0,1

Общий фонд рабочего времени ( ФРВ ) , чел . - ч

147576

112851

- 34725

	

	Вывод :







За анализируемый период фактический ФРВ  меньше планового на  34725 ч  , 



в том числе за счёт изменения :



А) численность рабочих 



Δ ФРВ чр = ( ЧР1- ЧР0 ) * Д0 * П0 ==(64 – 86 )* 220 * 7,8 = -37752 ч.

 

Так ,как численность рабочих снизилась с 86 до 64  человек , то и ФРВ 



соответственно снизился ( уменьшился ) .



Б) Количества отработанных дней одним рабочим



Δ ФРВ д = ЧР1 * ( Д1- Д0 ) * П0 = 64 * (229-220) * 7,8 = 4492,8  ч.

 

 Количество отработанных дней одним рабочим за анализируемый период 



увеличивается на 9 дней , на всех рабочих- на 576 дней , или 4492,8 ч., что



положительно. 





В) Продолжительности рабочего дня 



	ΔФРВ п = ЧР1 * Д1 * ( П1- П0 ) == 64 * 229 * (7,7-7,8) = -1465,6 ч.



Существенны  внутрисменные потери рабочего времени : за один день они 



составили 0,1 ч. , а за все отработанные дни всеми рабочими – 1465,6 ч. 



( 64 * 229 * 0,1 ) 





      

3.3 Анализ производительности труда





Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется 



система обобщающих , частных и вспомогательных показателей 



производительности труда .Обобщающие показатели – это среднегодовая , 



среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим , а 



также среднегодовая выработка продукции на одного работника в 



стоимостном выражении. 



Частные показатели – это затраты времени на производство единицы 



продукции определённого вида ( трудоёмкость продукции ) или выпуск 



продукции определённого вида в натуральном выражении за один человеко – 



день или человеко-час. 



Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы 



определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу 



времени.  



Наиболее обобщающий показатель производительности труда – 



среднегодовая выработка продукции одним работником . Его величина 



зависит не только от выработки рабочих , но и от удельного веса последних в 



дней и продолжительности рабочего дня .



Среднегодовую выработку продукции одним работником можно 



представить в виде произведения следующих факторов  :



		ГВппп = Уд * Д * П * ЧВ, 

	              

	 где Уд – Удельный вес рабочих в общей численности работников ; Д- 

	

	отработано дней одним рабочим за год ; П – средняя продолжительность 

	

	рабочего времени ; ЧВ- среднечасовая выработка рабочего .





Расчёт влияния данных факторов производится одним из способов 



детерминированного факторного анализа . На основании данных таблицы 6



сделаем этот расчёт , используя способ абсолютных разниц .



		Таблица 6

	

	Исходные данные для факторного анализа производительности труда .



                 Показатель

Значение показателя

Изменение



t0

       t1



 Среднегодовая численность ППП

86

64

- 22

В том числе рабочих

60

44

- 16

Удельный вес рабочих в общей численности работников ( Уд ) 

0,697

0,688

- 0,009

Отработано дней одним рабочим за год ( Д ) 

220

229

+ 9

Отработано часов всеми рабочими ,ч 

102960

77585,2

- 25374,8

Средняя продолжительности рабочего дня , ч ( П )

7,8

7,7

- 0,1

Производство продукции в ценах базового периода , тыс. руб .

1541,7

1359,7

- 182

Среднегодовая выработка одного работника , тыс. руб.

17,93

21,25

3,32

Выработка рабочего : 

 Среднегодовая , тыс. руб. (ГВ ) 

25,7

30,9

5,2

Среднедневная , руб. ( ДВ ) 

116,8

134,9

18,1

Среднечасовая , руб. ( ЧВ )

14,97

17,50

2,53





Из данных таблицы 6 видно , что среднегодовая выработка одного 



работника , занятого в основном производстве,  увеличилась на   3,32 тыс. 



руб. , в том числе за счёт изменения :



А) Удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия 



Δ ГВ уд = Δ Уд * Д0 *П0 * ЧВ0 = - 0,009 * 220*7,8 *14,97 = - 231,2 руб.





Б) Количества отработанных дней одним рабочим за год 



Δ ГВд = Уд1 * Δ Д * П0 * ЧВ0 = 0,6880* 9 * 7,8 *14,97   =723 руб.





В ) Продолжительности рабочего дня 



Δ ГВп = Уд1 * Д1 * Δ П * ЧВ0 = 0,688 * 229 * ( 0,1 )* 14,97 = - 235,9  руб.



Г ) Среднечасовой выработки рабочих 



ΔГВчв = Уд1 * Д1 * П1 *Δ ЧВ = 0,688 * 229 * 7,7 * 2,53  = 3069,3 руб.



ΔГВ= 3,32 тыс.руб



ΔГВ расчёт. = 3,33 тыс .руб.



Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки 



рабочего , которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим 



за год , средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой 



выработки: 



ГВ' = Д * П * ЧВ



Δ ГВ' д = Δ Д * П0 * ЧВ0 = 9 *7,8 * 14,97 = 1050,89  руб.





Δ ГВ' п = Д1 * Δ П * ЧВ0 =229 * ( -0,1 ) * 14,97 = -342,8  руб.



Δ ГВ' чв = Д1 * П1 * ΔЧВ = 229 * 7,7 *2,53 = 4,461,15  руб.





ΔГВ' =5,169 тыс.  руб.



ΔГВ’ расчёт.  = 5,2 тыс. руб.







3.4 Анализ эффективности использования персонала предприятия





Большее значение для оценки эффективности использования ресурсов на 



предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель 



рентабельности персонала ( отношение прибыли к среднесписочной 



численности ППП) 



Рппп = (( Прибыль от реализации продукции и услуг ) / ( 



Среднесписочная численность ППП )) *100 



Факторную модель данного показателя можно представить следующим 



образом :





Rппп = (П / ППП) * ( В / ВП ) * (ВП / ППП ) = Rоб * Д рп * ГВ , где 



R ппп- рентабельность персонала ;



П – прибыль от реализации продукции ;



ППП – среднесписочная численность промышленно- 

производственного персонала ;



В – выручка то реализации продукции ;



ВП – стоимость выпуска продукции в текущих ценах ; 



R об – рентабельность оборота ( продаж ) ; 



Д рп – доля реализованной продукции в общем объёме её выпуска ;



ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в 



текущих ценах .

Эту связь можно представить схематически (рис.2 )









Рентабельность персонала       (R ппп )



















Доля реализованной продукции в общем объёме её выпуска

( Д рп )



	

Среднегодовая выработка продукции одним работником ( ГВ )

Рентабельность продаж (Rоб )

	

	

	

	

	

	

	

	

	Рис . 2  Структурно- логическая факторная модель рентабельности персонала

	

Данная модель позволяет установить , насколько изменилась прибыль 



на одного работника за счёт уровня рентабельности продаж , удельного веса 



выручки в общем объёме произведённой продукции и производительности 



труда . 



	                                                                                               

	

	

	

	

	

	

	

	                                                                                                         Таблица 7



             Показатель

Значение показателя

     Изменение 



t0

t1



Прибыль от реализации продукции , тыс. руб .

408,4

377,1

- 31,3

Валовой объём производства продукции в текущих ценах отчётного года , тыс. руб.

1541,7

1290,3

- 251,4

Выручка от реализации продукции , тыс. руб.

3521,6

3810,2

+288,6

Среднесписочная численность работников , чел.

86

64

-32

Рентабельность продаж , %

11,59

9,9

- 1,69

Удельный вес продаж в стоимости произведённой продукции

2,28

2,95

+ 0,67

Среднегодовая выработка продукции одним работником ( в текущих ценах ) , тыс . руб.

17,9

20,16

+ 2,26

Прибыль на одного работника , тыс. руб .

4,75

5,89

+ 1,14

                Данные для факторного анализа рентабельности персонала



Данные таблицы 7 свидетельствуют , о том , что прибыль на одного 



работника увеличилась на 1,14 тыс.  руб. , в том числе за счёт изменения :



а) производительности труда 



Δ Rппп = Δ ГВ * Д рп0 * Р об0  = 2,26*2,28*11,59/100 = 0,597 тыс.руб.



б ) удельного веса реализованной продукции в общем её выпуске 



Δ R ппп = ГВ 1 * Δ Д рп * R об0 = 20,16*0,67*11,59/100 = 1,565 тыс. руб.



в) рентабельности продаж 



Δ R ппп = ГВ1 * Дрп1 * Δ Rоб = 20,16*2,95*(- 1,69)/100 = - 1,01 тыс. руб.	                               ∑= 1,14 тыс.руб. 



                                                                                      



                                                                                               Таблица 8



Расчёт влияния факторов изменения годовой выработки на уровень                      рентабельности персонала



Фактор

Расчёт влияния

Изменение прибыли на одного работника , тыс. руб.

Удельный вес рабочих в общей численности персонала

Δ ГВуд * Дрп0 * Rоб0 =

-231,2*2,28*11,59/100

0,0611

Количество отработанных дней одним рабочим за год

Δ ГВд * Дрп0 * R об0=

723 *2,28*11,59/100

0,1911

Средняя продолжительность рабочего дня

Δ ГВп * Дрп0 * Rоб0=

-235,9*2,28*11,59/100

-0,0623

Среднечасовая выработка

Δ Гвчв * Дрп0 * Rоб0=

3069,3*2,28*11,59/100

0,811

Уровень отпускных цен

Δ ГВц * Дрп0 * Rоб0=

(20,16-21,25)*2,28*11,59/100

0,288

Итого

               х

0,5907





Данные таблицы 8 показывают , что все приведённые факторы оказали 



влияние на изменение размера прибыли на одного работника . 



Отрицательный результат влияния такого фактора , как средняя 



продолжительность рабочего дня можно рассматривать как 



неиспользованный резерв повышения эффективности использования 



трудовых ресурсов В ОАО «Конзур 































ЗАКЛЮЧЕНИЕ



На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда. 

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда. 

Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой заработной плате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется. Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

В нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

В данной курсовой работе мы подробно определили и проанализировали сущность заработной платы; ознакомились с составом первичных документов и регистров по учету расчетов по оплате труда, численности работников и отработанного времени; рассмотрели существующие формы системы оплаты труда, а также их подвиды; определили порядок оформления расчетов с персоналом; ознакомились с видами и синтетическим учетом отработанного времени; уделили внимание учету удержаний и из заработной платы работников, а также их отражению на счетах бухгалтерского учета.



























СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



1. Астахов В. П. Бухгалтерский (финансовый) учет: Учеб. Пособие. - М.: «Издательство ПРИОР», 2000. – 672 с.

2. Барышников Н. П. В помощь бухгалтеру и аудитору / справочно-методическое пособие. Том 1. Издание 6-е, переработанное и дополненное - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2002.-544 с. (Серия «Бухгалтерский учет сегодня»).

3. Бухгалтерский учет: Учебник/ А. С. Бакаев, П. С. Безруких, Н. Д. Врублевский и др.; Под ред. П. С. Безруких. - 4-е изд., перераб. и доп.-М.: Бухгалтерский учет, 2003. - 719 с. (Библиотека журнала «Бухгалтерский учет»).

4. Бухгалтерский финансовый учет: Учебное пособие / Е. В. Акчурина, Л.П.Солодко. - М.: Издательство «Экзамен», 2004. - 416 с.

5. Бухгалтерский учет: Учебник/ Под ред. Н.П. Кондракова. – М: Инфра-М,2002. – 640 с. 

6. Бухгалтерский учет: Учебник/ Под ред. Ю.А. Бабаева. – М: ЮНИТИ, 2002. – 476 с.  

	7. Бухгалтерский учет: Учебник/ Под ред. Е.П. Козлова, Н.В. Парашютина и др. – М: Финансы и статистика, 1996. – 432 с.

8. Богатая И. Н., Хахонов Н. Н. Бухгалтерский учет. Серия «Высшее образование». 2-е изд., доп. и перераб. - Ростов н/Д: «Феникс», 2003. - 608 с.

9. Бухгалтерский финансовый учет: Учебное пособие / Р. П. Цыбулькина, И. В. Мякинкина Омский государственный институт сервиса, 2002. - 238.

10. Вещунова Н. Л., Фомина Л. Ф. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности. Учебно-практическое пособие. Издание второе переработанное и дополненное. – М.: ПБОЮЛ Григорян А. Ф., 2001. – 664 с.

11. Гейц И. В. Регулирование заработной платы согласно Трудовому кодексу Российской Федерации: Учебно-методическое пособие. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2003. – 256 с. (Библиотека журнала «Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги». Выпуск 10).

12. И. Е. Глушков. Бухгалтерский учет на современном предприятии. Эффективное пособие по бухгалтерскому учету. – М.: «КНОРУС»; Новосибирск: «ЭКОР-КНИГА», 2002. – 808 с.

13. Журнал «Главбух» декабрь 2003 года №23.

14. Журнал «Официальные материалы» №6 2003 год.

15. Информационные технологии бухгалтерского учета / О. П. Ильина. – СПб.: Питер, 2001. – 688 с.: ил. 

16. Н. А. Каморджанова, И. В. Картошова, М. В. Тимофеева. Бухгалтерский финансовый учет. – СПб.: Питер, 2002. – 224 с. (Серия «Заработная плата»).

17. Камышанова П. И., Барсукова И. В., Густякова И. М. Бухгалтерский учет: отечественная система и международные стандарты. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2002. – 520 с.

18. Керимов В.Э. Бухгалтерский учет на современном предприятии: Учебник. - М:, 2002. – 368 с.

19. Ковалев В. В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: ТК ВЕЛБИ, Издательство Проспект, 2004. – 424 с.

20. Ковалев В. В. Финансовый учет и анализ: концептуальные основы. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 720 с.

21. Коцюбинский А. О., Грошев С. В. Хрестоматия работы на компьютере.: Учебное пособ. – М.: Издательство ТРИУМФ, 2003 – 496 с.: ил.

22. Луговой В. А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. – М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 2002. – 112 с. (Библиотека журнала «Бухгалтерский учет»).

20. Мезинов А. Н., Щербухин А. Е. Компьютер для менеджера. Серия «Максимальная эффективность». Ростов-н/Д: «Феникс», 2003. – 320 с.

23. Налоговый кодекс Российской Федерации. – Новосибирск: Сиб. унив. Изд-во, 2003. – 624 с.

24. Новиков Ф. А., Яценко А. Д. Microsoft Office 2000 в целом. – СПб.БХВ – Санкт-Петербург, 2000 . – 728 с.: ил.

25. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкций по его применению. – Новосибирск: Сиб. Унив. Изд-во, 2004. – 143 с.

26. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99. Утверждено приказом Минфина РФ от 06.05.99 г. № 33н.

27. Н. В. Пошерстняк, М. С. Мейскин. Заработная плата в современных условиях (9-е изд.) – СПб.: «Издательский дом Герда», 2002, 736 с.

28. Рабин А. Ч. Эффективная работа с Microsoft Word 2000. – СПб: Питер, 2000. – 944 с.: ил.

29. Радостовец В. К. Бухгалтерский учет в основных отраслях народного хозяйства: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 452 с.

30. Самохвалова Ю. Н. Бухгалтерский учет: Практикум: Учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2003. – 224 с. – (Серия «Профессиональное образование»).

31. Сборник задач по бухгалтерскому учету с решениями: Учеб. пособие / Под ред. А. Д. Ларионова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 704 с.

32. Справочник бухгалтера. Заработная плата. – М.: «Издательство ПРИОР», 2001. – 256 с.

33. Тимофеева М. С., Сербиновский Б. Ю., Цветкова С. Н. Бухгалтерский учет на предприятиях сервиса. Теоретические основы и практика бухгалтерского учета: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2003. – 1072 с.

34. Трудовой кодекс Российской Федерации (по состоянию на 15 марта 2004 года). – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2004. – 200 с.

35. Хоргрен Ч. Т., Фостер Дж. Бухгалтерский учет: Управленческий аспект. Пер. с англ. / Под ред. Я. С. Соколова. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 416 с.: ил. – (Серия по бухгалтерскому учету и аудиту).

36. Учет затрат в бухгалтерском учете / Е. В. Акчурин, Е. С. Таран, А. Н. Козин. – М.: ТК Велби, 2003. – 272 с.

37. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 г. № 129-ФЗ.

38. Шуремов Е. Л., Умнова Э. А., Воропаева Т. В. Автоматизированные информационные системы бухгалтерского учета, анализа, аудита: Учебное пособие для вузов. – М.: Перспектива, 2001. – 363 с.

39. Малый экономический словарь под ред. Азрилияна – М: институт новой экономики , 2000. – 1083с.

40. Воробьева Е. В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: практические рекомендации – второе издание, с изменениями и дополнениями. М : АКДМ экономика и жизнь – 1998 – 480с.

41. Журнал «Вестник Московского Университета» май 2005г

42. Основы управления персоналом: Учебник/ под ред. Кибанова А.Я.- М. Инфра – М, 2003 - 303 с.

43. Бухгалтерский учет и налогообложение: учебное пособие / Чайковская Л.А. – М. Экзамен, 2004. - 622с.

44. МСФО (IAS) 19 «Вознаграждения работникам»









2