Персонал организации и оплата труда

2







Содержание

Введение                                                                                             стр.3

Состав и структура кадров предприятия                                         стр.4

Методы определения потребности в кадрах                                   стр.8

Методы найма, отбора и подготовки рабочей силы                      стр.11

Производительность труда и факторы её роста                             стр.13

Сущность и функции заработной платы. Формы и 

системы оплаты труда.                                                                      стр.19

Список используемой литературы                                                   стр.28









































Введение



Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.



В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

















Состав и структура кадров предприятия



На каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

•                создание здорового и работоспособного коллектива;

•                 повышение уровня квалификации работников предприятия;

•                создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

•                 создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

•                  отбор и продвижение кадров;

•                  подготовку кадров и их непрерывное обучение;

•                  найм работников в условиях неполной занятости;

•                  расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

•                 стимулирование труда;

•                 совершенствование организации труда;

•                 создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.



Необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом.

Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.





К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным — обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным — руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70—80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия — состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

•                 уровень механизации и автоматизации производства;

в тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

•                 размеры предприятия;

•                 организационно-правовая форма хозяйствования;

•                 сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

•                 отраслевая принадлежность предприятия и др. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.





Методы определения потребности в кадрах



Определение потребности производственных и непроизводственных отраслей хозяйства в квалифицированных рабочих и специалистах на плановый период является центральной и в методологическом отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики.

Методика определения потребности в квалифицированных кадрах должна обеспечивать возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей хозяйства, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов, крупных городов). В этой связи исключительно важно обоснование методов, позволяющих достаточно точно определить отрасль (территорию), численность и уровень подготовки требуемых квалифицированных кадров.

Для определения потребности в квалифицированных кадрах используются в основном следующие методы: нормативный (нормативов насыщенности, штатный штатно-номенклатурный, штатно-нормативный), балансовый, экономико-математического моделирования, экспертных оценок, сравнения (с предприятием-образцом и зарубежным аналогом).

Кратко охарактеризуем названные методы.

Нормативный метод. Использование нормативного метода при определении потребности в квалифицированных кадрах предполагает расчет общей численности работников (рабочих и специалистов отдельно) на основе планируемого объема производства (продукции, работ, услуг) и прогрессивных норм выработки. Например, плановая численность рабочих по профессиям в строительной отрасли определяется на основе укрупненных нормативов численности, приходящейся на 1 млн. у. е. строительно-монтажных работ или на единицу конечной продукции в натуральном измерении (1 тыс. м3 объема промышленных зданий, 1 км трубопровода, 1 тыс. м2 общей площади жилых домов и т. д.).

На основе исчисленной общей потребности в квалифицированных кадрах на плановый период определяется дополнительная потребность как разность между общей численностью в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за предшествующий период.

Нормативный метод определения общей потребности в квалифицированных кадрах целесообразно использовать при разработке перспективных и долгосрочных планов (на 5, 10 и 20 лет). Недостаток этого метода состоит в необходимости постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является сложным и трудоемким процессом. Использование нормативного метода при определении потребности всего хозяйства, отрасли или региона в специалистах предполагает наличие следующих нормативных документов: квалификационных характеристик (моделей специалистов), типовых штатов и структур управления, номенклатур должностей, нормативов (коэффициентов) насыщенности специалистами отраслей производственной и непроизводственной сфер и др.

Штатные методы. Наряду с методом нормативов насыщенности для определения потребности в специалистах используют штатный, штатно-номенклатурный и штатно-нормативный методы.

Штатный метод предполагает использование типовых схем управления производством и типовых штатных расписаний. Достоинство этого метода состоит в простоте и незначительной трудоемкости расчетов, недостаток – в перенесении сложившихся пропорций в штатных расписаниях на перспективу и в слабом учете изменяющихся потребностей производства.

Штатно-номенклатурный метод предполагает определение дополнительной потребности в специалистах на основе сопоставления штатных расписаний и номенклатур должностей. Этот метод может обеспечить достаточную точность определения дополнительной потребности в специалистах при условии наличия научно обоснованных организационных структур управления и номенклатур должностей, наиболее полно отражающих характер и сложность выполнения работ специалистами на различных уровнях управления.

Использование штатно-нормативного метода для определения потребности в специалистах основывается на системе норм и нормативов обслуживания, управления, управляемости, нормативов численности специалистов, устанавливаемых в целом по отрасли или по функциональным подразделениям. Общая потребность определяется делением объема работ в плановом году на норматив нагрузки на одного работника. Этот метод целесообразно использовать для определения потребности в специалистах отраслей непроизводственной сферы (просвещение, здравоохранение, культура и т.д.), а также в других отраслях хозяйства, где существует возможность четко определить объем работ для конкретного специалиста и установить нормы его груда (например, при обслуживании специалистами сложных систем машин и автоматизированных линий).

Перечисленные методы целесообразно использовать при планировании развития кадров на перспективный период до 5 лет.

Балансовый метод. Этот метод используется для установления соответствующих пропорций, увязывающих потребности в квалифицированных кадрах и возможности системы образования, и реализуется путем разработки системы балансов: водного трудовых ресурсов; дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения; потребности в подготовке квалифицированных кадров; привлечения молодежи на учебу и работу.

Экономико-математические методы. Эти методы позволяют с наибольшей точностью обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее оптимальное решение. Преимущества экономико-математического моделирования в наибольшей степени реализуются в рамках автоматизированных систем правления. Недостатками рассматриваемых методов являются сложность формализации изучаемых явлений и необходимость определенных упрощений важных факторов, влияющих на процесс формирования квалифицированных кадров.

Метод экспертных оценок. Практика показывает, что специалисты, имеющие высокую квалификацию и длительный стаж работы, могут достаточно точно определить корректирующие коэффициенты, позволяющие внести поправки в показатели развития кадров, исчисленные на основе статистических моделей. В этой связи методы математической статистики следует дополнить методом экспертных оценок. Этот метод можно использовать для установления удельного веса специалистов в конкретной группе специальностей.

Метод сравнения. Суть этого метода состоит в том, что на основе анализа развития явлений и процессов в высокоразвитой системе в целом осуществляются проектировки для менее развитой системы. Например, при сопоставлении уровней развития высшего образования по отдельным экономическим районам за основу (эталон) долгосрочной перспективы подготовки специалистов берут район или город с наибольшим по стране уровнем насыщенности специалистами. Определенный интерес может также представить сравнение уровней насыщенности специалистами в нашей стране и в высокоразвитых государствах мира.



Методы найма, отбора и подготовки рабочей силы



Масштабы и методы найма рабочей силы в фирме определяются двумя основными обстоятельствами: факторами внутреннего характера (стратегией развития фирмы и результатами ее деятельности, возможностями подготовки кадров) и положением на национальном рынке рабочей силы.

Внешний наем осуществляется с помощью четырех основных методов:

• наем специалистов из университетов, институтов и колледжей;

• тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются на фирму за работой;

• наем кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информации;

• обращение в государственные и частные агентства по содействию найму.

  При этом при отборе претендентов аксиомой в кадровых службах фирм считается положение, при котором число рассматриваемых кандидатов на должности, как минимум, в два раза больше, чем количество имеющихся вакансий. Число же интервьюируемых для допуска  в претенденты должно быть еще в полтора раза больше.

  Достаточно сложным и продуманным является сам механизм отбора претендентов. Он включает, как правило, анализ рабочего  места, результатом которого становится спецификация этого места, а также выбор процедуры отбора. Последняя обычно состоит из анализа информации, содержащейся в банках данных фирмы об имеющихся претендентах на работу, их интервьюирования и разнообразного тестирования.

   Для этого многие крупные фирмы имеют специализированные  центры оценки кадров, осуществляющие как отбор вновь нанимаемых работников, так и отбор и аттестацию претендентов на внутреннее продвижение на основе развернутого заключения по результатам тестирования и аттестации.

В фирмах используются специально разработанные схемы замещения сотрудников, учитывающие все затраты на наем, увольнение, продвижение персонала и управление им. Обычно это затраты на отбор персонала, ввод в должность, обучение в период работы, выплаты на программы социального страхования и т.п.

В кадровой работе активно используется и более широкий подход — планирование человеческих ресурсов. Он включает анализ перспективных потребностей по отдельным категориям персонала исходя из долгосрочных целей фирмы.

Всю деятельность по управлению персоналом фирмы осуществляет специальная кадровая служба. Кадровая служба, особенно в крупных фирмах, реализует целый ряд программ, направленных на непрерывную подготовку и переподготовку различных категорий рабочей силы, разработку и реализацию всего комплекса мер по мотивации персонала.

Производительность труда и факторы её роста



Много песен, пословиц, поговорок в народе сложено о труде, ибо все, что создано на нашей планете, — это воплощение труда многих поколений. Человек красен прежде всего своим отношением к труду. Человечество уже давно заметило большое воспитательное значение труда. Установлено, что тот работник, который хорошо относится к труду и своим обязанностям, — это, как правило, человек большой морали, честности и порядочности. Поэтому при воспитании подрастающего поколения мы в первую очередь должны привить ему любовь к труду. Руководители предприятий должны всегда помнить о важности этого процесса на предприятии. , Экономическая теория дает следующее определение труда: «Труд — это целесообразная деятельность человека», т.е. не любая деятельность, а только та, которая приносит пользу обществу.

Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.

С народнохозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:

•                 рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;

•                 рост фонда накопления и фонда потребления;

•                 основу для расширенного воспроизводства;

•                 основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;

•                  основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

Если исходить из чисто теоретических экономических позиций, то граждане той страны, в которой достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни, т.е. материальной основой для повышения уровня жизни является рост производительности труда. Это аксиома. К сожалению, мы об этом часто забываем.

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:

•                 существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

•                 при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

•                 проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

•                 более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия; повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии. Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.



Выработка измеряется количеством продукции, произвел денной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле:



Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении — в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности.

Наибольшее распространение получил стоимостный метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции.

Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции.

В ряде отраслей промышленности (швейной, консервной и др.) производительность труда определяется по нормативной стоимости обработки. Она включает в себя нормативы затрат на основную заработную плату с начислениями, общехозяйственные и общепроизводственные расходы (по нормативам).

Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени, Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран — часовая.

Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции.



Трудоемкость — это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Производственная трудоемкость (Тпр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле



где Ттехн — технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;

Тоб — трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих.



Полная трудоемкость (Тп) представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле -



где Ту — трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны.

Под полной трудоемкостью единицы продукции () понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:









Пути повышение производительности труда и влияние  факторов внешней среды.



Пути повышения производительности труда связаны с улучшением качества продукции. Высокое качество способствует снижению издержек за счет увеличения доли продукции, которую можно продать, уменьшения случаев возврата и переделки некачественных изделий. 

На производительность влияют некоторые факторы внешней среды:

- 	высокая стоимость энергии понижает производительность;
-	жесткое правительственное регулирование в установлении норм и правил организации производства ведут к увеличению расходов и снижению производительности;
- 	общая экономическая ситуация; например, при инфляции наблюдается снижение производительности (без индексации);
- 	налоговая политика; увеличение налогов вызывает повышение цен и, следовательно, снижение производительности;
- 	рост сферы услуг вызывает снижение производительности в производственной сфере;
- 	социальные факторы: алкоголизм, наркомания и т.п. снижают производительность.



Факторы повышения производительности труда



Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям: 

факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.) 

 факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др. 

факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др. 

Базой повышения уровня производительности труда является научно-технический прогресс. 



Сущность и функции заработной платы. Формы и системы оплаты

труда.

Законы рынка объективно требуют формировать для работников и работодателей единые условия купли (продажи) рабочей силы на различных уровнях, включая отраслевой региональный или группу заинтересованных предприятий, при общем выборе государственной политики в данной области. Представляется, что роль государства будет усилена прежде всего через упорядочение тарифного регулирования оплаты труда на основе социального партнерства, т. е. заключения соглашений между работодателями и работниками. Такой механизм регулирования оплаты труда предполагает, что основные условия оплаты труда, разработанные на более высоких уровнях, являются обязательными для более низких уровней. Например, указанные условия оплаты, приведенные в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ (общегосударственный минимум заработной платы, минимальные ставки оплаты работников ключевых профессий и должностей по отраслям, сферам приложения труда и т. п.), обязательны в качестве минимальных для соглашений более низкого уровня — отраслевых (тарифных) и специальных (территориальных). Последние, в свою очередь, являются исходными данными для предприятий при разработке ими коллективных договоров.

Отраслевые тарифные соглашения, принимаемые на федеральном уровне, предусматривают отраслевую тарифную сетку с величиной межразрядных тарифных коэффициентов, виды и минимальные размеры компенсационных доплат и надбавок, наиболее полно отражающие отраслевую специфику.

В региональном (территориальном) соглашении фиксируются размеры тарифных ставок 1-го разряда основной профессии базовой отрасли с учетом межотраслевых соотношений, определенных Генеральным соглашением, единые тарифные ставки оплаты труда рабочих межотраслевых (сквозных) профессий, порядок индексации тарифных ставок и окладов с учетом потребительских цен на данной территории. Тарифные ставки 1-го разряда должны определяться с учетом (а не в размере) прожиточного минимума, сложившегося на территории субъекта РФ и не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Минимальный же размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории страны федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (п. 1 ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда определяется в рамках приведенного выше требования без учета различных доплат и надбавок, премий и других поощрительных выплат, а также выплат, связанных с отклонениями в работа/условиях, отличных от нормальных, а также за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному заражению, иных компенсационных и социальных выплат.

На уровне организации решаются все условия оплаты труда работников, которые должны быть зафиксированы в коллективном договоре между администрацией и профсоюзным комитетом. Тем самым коллективный договор выступает основной формой регулирования трудовых отношений, поскольку в нем фиксируется порядок оплаты персонала, включающий как тарифные условия, необходимые для регулирования заработной платы, исходя из сложности и значимости работ, так и надтарифные. Последние предусматривают соответствующие компенсационные доплаты и стимулирующие надбавки, премии, формы и системы заработной платы и т.п.

Таким образом, в самом общем виде заработная плата выступает как вознаграждение за использованный труд, работника с учетом его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В условиях инфляции встает вопрос увязки организации заработной платы с темпами инфляции. Многие организации при этом исходят по аналогии изменения выплат в бюджетной сфере. Экономически это не лучший вариант, так как в организации существует широкий диапазон различий в величине заработной платы и потому при одинаковом подходе различия в оплате еще больше возрастут. Нужен дифференцированный подход. Например, можно планируемый прирост всего фонда оплаты труда разделить на две части в пропорции 60 % : 40 %. Первую часть направить на пропорциональное повышение заработной платы всем в 1,25 раза (60 : 40), а не в 1,4 раза, как, например, в бюджетной сфере, а вторую часть — 40 %, распределить между работниками в одинаковой абсолютной величине. Тогда дифференциация в оплате труда между отдельными категориям работников не будет столь явной.

Функции заработной платы. 

Первым экономическим законом, регулирующим величину ЗП, является ЗАКОН СТОИМОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ. Его требования сводятся к тому, чтобы величина ЗП обеспечивала нормальные условия воспроизводства рабочей силы, не была ниже того уровня, который не дает возможности поддерживать состояние постоянной работоспособности и содержать семью.  В данном случае ЗП выполняет одну из основных своих функций - ВОСПРОИЗВОДСТВЕННУЮ. Кроме этой функции, ЗП отображает определенный круг товарно-денежных отношений по поводу купли-продажи рабочей силы. Т.к. рабочая сила является товаром, то и ее цена, как и всех других товаров регулируется соотношением между спросом и предложением. При снижении спроса или увеличении предложения цена рабочей силы, т.е. ЗП, уменьшается, и наоборот. 

Т.е. другим экономическим законом, который регулирует ЗП, есть ЗАКОН СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ. 

Итак, ЗП имеет 3 важнейшие функции: 

ВОСПРОИЗВОДСТВЕННАЯ - основной источник рабочей силы; 

СТИМУЛИРУЮЩАЯ - размер заработной платы зависит от количества и качества затраченного труда; 

СОЦИАЛЬНАЯ - поддержание потребности и интереса к труду.

Организацию заработной платы в организации определяют три составляющие: форма оплаты труда, его нормирование и тарифная система.

Назначение формы оплаты труда — в оценке оплаты труда работника исходя из отработанного им времени или объема выполненной работы (услуги).

Различают две формы заработной платы — основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу.

Дополнительная заработная плата подлежит начислению работнику за не отработанное рабочее время, но подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством (отпускные, оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей и пр.).

Основная заработная плата имеет две формы оплаты.— сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда построена в зависимости от выработки конкретного работника с учетом действующих расценок. Последние могут быть единичными или комплексными (характеризуют размер оплаты труда (в руб. и коп.) на единицу продукции или объем работ. Следовательно, применение сдельной формы оплаты труда возможно на тех участках производства, где удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки.

Само нормирование труда предусматривает установление нормы выработки и нормы времени. Первый показатель означает количество продукции, изготовленное работником, выполненный им объем работ или оказанных услуг в единицу времени (час, смену); второй — затраты времени (минут, часов) на производство единицы продукции (работ, услуг).

Для исчисления нормы выработки следует иметь исходные данные в пределах каждой профессии относительно разряда, квалификации, требуемых для выполнения соответствующих операций, и нормы времени, необходимой для изготовления конкретного вида продукции (работ, услуг) в определенных организационно-технических условиях. Так, при норме времени 20 мин на единицу продукции, установленной для рабочего соответствующего разряда, норма выработки за смену при 8-часовом рабочем дне составит 24 единицы.

Разновидностями нормы выработки являются нормы обслуживания и нормированные задания

Применение сдельной формы оплаты труда создает основу для повышения производительности труда путем использования различных вариантов его стимулирования: прямой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной и аккордной форм оплаты труда.

Прямая сдельная оплата труда поставлена в прямую зависимость от количества выпущенных изделий и исчисляется путем умножения расценки за единицу изделия на указанное количество. По существу, ее применение целесообразно там, где используется малоквалифицированный труд и потому проблема повышения качества не стоит так остро.

Сдельно-премиальная форма предусматривает премирование исполнителей за выполнение определенных показателей их производственной деятельности. Например, положением о премировании в организации может быть определено, что при выполнении сменного задания рабочему выплачивается премия в размере 20 % его среднего заработка.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда основывается на оплате, например, при выполнении нормы выработки на 100 % — из расчета установленной расценки на единицу продукции, от 100 до ПО % применяется повышенная расценка (например, на 35 % выше установленной), от ПО до 120 % — еще выше (например, на 75 %), но в любом случае не свыше двойной сдельной расценки.

Повременная форма оплаты труда определяется двумя показателями: отработанным временем и тарифной ставкой (окладом). Ее применение имеет место там, где использование сдельной формы оплаты невозможно или нецелесообразно (в ремонтных цехах, на участках по управлению и обслуживанию производства и т. п.).

Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату труда. Первая напрямую зависит от отработанного времени, вторая учитывает не только количество, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляется премия за отдельные показатели их деятельности: сокращение простоев, снижение расхода материалов на единицу продукции в результате осуществления различных организационно-технических мероприятий и т. п.

Сдельная и повременная формы оплаты труда применяются в условиях как индивидуальной, так и коллективной (бригадной) организации труда. В последнем случае учет выработки изделий ведется по конечной операции, являющейся итогом работы бригады за определенное время в виде изготовленных бригадой комплектов, изделий и т. п. В основу распределения заработной платы между членами бригады положены фактически отработанное рабочее время каждым из них и уровень квалификации.

Основная и дополнительная формы оплаты труда формирует в основном фонд заработной платы.

Фонд заработной платы представляет собой сумму вознаграждения в денежной и натуральной формах, предоставленную наемным работникам исходя из количества и качества затраченного ими труда, а также различных компенсаций стимулирующего характера с учетом специфики труда независимо от источников их финансирования.

Оплата за отработанное время при нормальных условиях труда включает заработную плату по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, суммы индексации (компенсации, пени) за несвоевременную выплату заработной платы и в связи с повышением стоимости жизни; стоимость товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной оплаты труда, и т. п.

Не подлежат включению в состав фонда заработной платы:

—            стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании работника, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;

—              командировочные расходы;

—              представительские расходы;

—             доходы по акциям и другие доходы от участия персонала в собственности своей организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым долям и др.);

—              прочие выплаты (сумма материальной выгоды, полученная от экономии на процентах за пользование заемными средствами, и т. п.).

Различают тарифную и нетарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда — определяющее звено в системе организации заработной платы на предприятии. В ее основе совокупность нормативов, позволяющих раскрыть качество затраченного труда на отдельных участках производства продукции, выполнения работ или оказания услуг. Ее выявляет предприятие, руководствуясь при этом Рекомендациями по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий, подготовленными Научно-исследовательским институтом Министерства труда РФ. Тарифная система включает в себя:

—              тарифный разряд;

—              тарифную сетку;

—              тарифную ставку (оклад).

Тарифный разряд — это показатель сложности работ и уровня квалификации рабочих. Разряд работ — величина непостоянная, он может быть изменен в связи с изменением технологического процесса. Наряду с тарифным разрядом в системе нормирования следует различать квалификационный разряд — величину, отражающую уровень профессиональной подготовки работника. В Трудовом кодексе РФ среди составляющих тарифную систему оплаты руда отсутствуют тарифно-квалификационные справочники, которые имели место ранее в трудовом законодательстве. Их назначение — установление тарификации работ, которые выполняются работниками соответствующей квалификации исходя из присвоенного каждому из них тарифного разряда. По каждому виду работ раскрывалась краткая их характеристика, сложность выполнения которой квалифицируется разрядом. Теперь тарификация работ рассматривается как составляющая часть нормирования труда и вынесена за рамки составляющей тарифную систему.

Тем не менее отсутствие в тарифной системе (ст. 129 ТК РФ) понятия «тарифно-квалификационный справочник» совсем не означает, что оно исключено из системы законодательного регулирования трудовых отношений.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих и порядок их применения еще предстоит принять. Поэтому до их принятия следует руководствоваться указаниями Министерства труда РФ, которому предоставлено право разрабатывать в соответствии с международными стандартами и утверждать тарифно-квалификационные справочники работ, профессий и должностей всех категорий работников.

Тарифная сетка состоит из шкалы разрядов и тарифных коэффициентов, позволяющих установить размеры дифференциации оплаты труда рабочих в единицу времени. Максимальное количество разрядов в промышленности — восемь. Неквалифицированный труд работника определен по первому разряду и равен единице. Последующий уровень квалификации регулируется коэффициентом тарифной сетки по отношению к первому разряду. По такой схеме построена вся тарифная сетка. Последние два разряда — седьмой и восьмой — характерны в основном для предприятий машиностроения с высокотехнологичным характером производства, где применяются станки с числовым программным управлением (ЧПУ) или гибкие роботизированные комплексы.

Многие организации машиностроительного профиля, исходя из принципов построения межотраслевой единой тарифной сетки, разрабатывают свою Единую тарифную сетку. Ее исходными данными являются действующие на предприятии тарифные ставки оплаты труда рабочих и должностные оклады служащих, предусмотренные штатным расписанием, информация о размерах месячной заработной платы рабочих по профессиям и разрядам и служащих по должностям и квалификационным категориям.

Тарифная ставка устанавливает оплату труда работника соответствующего разряда в единицу времени за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей. В последнем случае тарифная ставка признается как оклад работника.

Тарифная ставка первого разряда является самой низкой. Вместе с тем она не должна быть ниже минимальной месячной ставки, т.е. на 1 января 2002 г. 300 руб. Тарифная ставка первого разряда дифференцируется по следующим трем основным признакам:

—               формам оплаты: для сдельщиков (оплата более высокая) и повременщиков;

—               профессиональным группам, учитывающим интенсивность труда (станочники, рабочие на конвейерах и т. п.) или повышенную ответственность, обусловленную применением соответствующих технических средств (рабочие на высокопроизводительных машинах и пр.);

— условиям труда. Тарифные ставки определены с учетом интенсивности труда и в зависимости от этого повышаются на определенный процент.







Список используемой литературы

И.В.Сергеев Экономика предприятия: Учебник. -  М: 2001

В.П. Астахов Бухгалтерский (финансовый) учет: Учебное пособие. – М: 2003

И.Н. Чуев Экономика предприятия: Учебник. – М: 2006

Т.И. Юркова, С.В. Юрков Экономика предприятия. Электронный учебник

Т.В. Яркина Основы экономики предприятия: Учебное пособие