Инвестирование в человеческий капитал

План



Теоретическая часть

Какие вы знаете определения эффективности инвестирования в человеческий капитал?

Назовите и охарактеризуйте основные элементы рынка труда

Что является источником роста производительности труда?

Практическая часть

Задача: На предприятии раньше с помощью универсального оборудования 169 работников изготавливали 850000 единиц продукции. После ввода автоматизированной линии численность производственного персонала уменьшилась до 86 работников. Подсчитать увеличение производительности труда за счет автоматизации производства продукции.






Какие вы знаете определения эффективности инвестирования в человеческий капитал?



Необходимость постоянного обучения и развития персонала обусловлена рядом причин. К числу таких причин обычно относят форсированное развитие науки и техники, динамику внешней среды, изменение спроса потребителей, новые предложения конкурентов и т.п. Естественно, что постоянное производственное обучение требует определенных инвестиций в человеческий капитал

В настоящее время в Украине и за рубежом все большее распространение получает теория человеческого капитала. При этом под человеческим капиталом на уровне предприятий обычно понимается совокупность навыков, умений, способностей, квалификаций и интеллектуального потенциала персонала, обеспечивающих получение прибыли. Рабочая сила в соответствии с теорией человеческого капитала рассматривается как средство производства, требующее капиталовложений с целью повышения производительности. В частности, процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на следующие этапы:

Этап 0. Затраты на профориентацию

На этом этапе осуществляется профессиональная ориентация и обучение в учебных заведениях будущих специалистов и квалифицированных рабочих. Это дорогостоящий этап, который финансируется в настоящее время преимущественно из средств государственного бюджета. Однако в последнее время наметился рост числа обучающихся за счет собственных средств или за счет фирм-работодателей.

Этап I. Затраты на поиск и наем персонала

Затраты имеют постоянный характер, так как связаны с систематической работой кадровых служб по планированию персонала, разработке первичной документации, тестовых программ для соискателей, а также с заключением договоров с учебными заведениями, службами занятости, специализированными кадровыми агентствами и т.п. В денежном эквиваленте они, как правило, равны 2-3 размерам заработной платы по соответствующей вакансии (в расчете на одного работника).

Этап II. Затраты на персонал в период адаптации

Данная категория затрат обусловлена оплатой труда вновь принятого работника. Как правило, это период испытательного срока (2-3 месяца). Размер затрат несколько ниже (на 30-40%) от предполагаемых впоследствии затрат на оплату труда, что обусловлено "вхождением в должность" вновь принятого работника, его социальной и психологической адаптацией. Окончание периода адаптации работника должно соответствовать началу окупаемости инвестиций в персонал. 

Этап III. Затраты на персонал в период накопления потенциала роста

Размер затрат соответствует затратам на оплату труда. Однако на этом этапе профессионализм сотрудника недостаточен для получения работодателем прибавочного продукта, формирующего прибыль.

Этап IV. Затраты на персонал в период достижения профессионализма

Размер затрат на персонал на этом этапе складывается не только из затрат на оплату труда, но и из затрат на различные мероприятия, связанные с совершенствованием мотивации и стимулирования труда. Финансируются эти мероприятия, как правило, за счет части дополнительной прибыли, получаемой вследствие высокой технологичности выполняемых работ, экономии ресурсов, инновационного подхода и т. п. Однако уровень совокупных затрат в целом на этом этапе существенно ниже, чем получаемая прибыль.

Этап V. Затраты на персонал в период обучения, повышения квалификации

Данная категория затрат имеет ряд особенностей. Прежде всего эти затраты должны быть соизмеримы с предполагаемыми результатами обучения, для чего необходимо оценить эффективность учебных программ и потребности и возможности обучаемого контингента. Иногда бывает достаточно лишь создать необходимые условия для самообразования и самообучения персонала, а зачастую разрабатывать целостную систему мотивов, чтобы снизить сопротивляемость персонала нововведениям и завлечь на учебные курсы.

Этап VI. Затраты на персонал в период капитализации знаний вследствие повышения квалификации 

Размерность затрат сопоставима с периодом достижения профессионализма (Этап IV) . Целесообразен дополнительный элемент стимулирования за использование на практике знаний, навыков, умений, полученных в результате обучения, способствующих преумножению прибыли предприятий. На данном этапе происходит получение максимально возможной прибыли от использования персонала. Увеличение продолжительности данного периода возможно за счет реализации предприятием эффективного мотивационного комплекса, к примеру, участие персонала в распределении прибыли. Возможно и нематериальное стимулирование по системе "кафе" и т.п.

Этап VII. Затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма 

Уровень затрат возвращается к периоду достижения профессионализма (Этап IV) с той лишь разницей, что используемая ранее система мотивации и стимулирования перестает приносить положительные результаты, а уровень производительности работника снижается в силу опережающего роста научно-технического прогресса и старения накопленных знаний и навыков. Следствием этого является снижение объема прибавочного продукта, производимого работником, и соответственно получаемой предприятием прибыли.

Возможны два способа оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал:

первый, определение чистой текущей стоимости (NPV) инвестиций;

второй, определение внутренней нормы отдачи.

Определение чистой текущей стоимости инвестиций предполагает нахождение текущей стоимости разницы потоков выгод и издержек, при определенной ставке процента. Если чистая текущая стоимость инвестиций больше, то тогда они выгодны, чем больше значение чистой текущей стоимости инвестиций, тем более они выгодны.







где первое слагаемое – текущая стоимость потока выгод, второе слагаемое – текущая стоимость упущенных заработков, третье слагаемое – текущая стоимость прямых издержек на образование.

Метод внутренней нормы отдачи предполагает приравнивание текущей стоимостей потока выгод и потока издержек и нахождение внутренней нормы отдачи ρ, которая уравнивает эти текущие стоимости:



 отсюда находится r = ρ.



 Затем эта внутренняя норма отдачи сравнивается с рентабельностью инвестиций в экономике в данный момент времени, то есть с процентной ставкой i. Если ρ > I, то инвестиции в образование целесообразны.

Эти два метода не дают одинакового решения, если есть необходимость сравнить разные варианты инвестиционных проектов.






Назовите и охарактеризуйте основные элементы рынка труда



Основные элементы рынка труда, составляющие в комплексе механизм распределения и перераспределения рабочей силы, это: спрос и предложение рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция, мобильность, субъекты рынка труда (каждый со своим интересом), его организационная и правовая система и инфраструктура. 

Подавляющая часть населения, чтобы обеспечить себя необходимыми средствами существования вынуждена предлагать свои услуги в форме труда за определенное вознаграждение или заработную плату. Люди предлагают особый вид товара - рабочую силу, т.е. совокупность физических, интеллектуальных и духовных способностей к трудовой деятельности.

 Спрос на рабочую силу предъявляют работодатели или предприниматели. Продавцы и покупатели вступают в определенные экономические отношения на рынке труда. 

 Рынок труда включает в себя способы, общественные механизмы, организационные структуры, содействующие покупателям найти необходимую рабочую силу, а продавцам предложить свои услуги.

 Данный рынок с одной стороны похож на прочие рынки, т.к. на нем также действует ценовой механизм - механизм заработной платы. Однако данный рынок имеет существенные отличительные особенности, которые, прежде всего, связаны с тем, что данный товар, т.е. рабочая сила, является неотъемлемой частью человека (работника). В связи с этим существенное воздействие на рынок труда оказывают психические, социальные, моральные, нравственные и другие факторы.

 Поэтому наряду с заработной платой, которая является главным регулирующим фактором на рынке труда, а, следовательно, и его элементом, на состояние рынка оказывают воздействие:

 а) безопасность и условия труда, творческая и доброжелательная обстановка и т.д.;

 б) потребность человека в самореализации собственной личности;

 в) способность к самоорганизации и объединению в профессиональные союзы с целью защитить собственные социально-экономические интересы;

 г) обоюдное стремление и работодателя и наемных работников к стабильности и предсказуемости рыночной ситуации.

 Уровень заработной платы, а, следовательно, и состояние рынка труда, определяется, прежде всего, стоимостью необходимых жизненных средств или благ для обеспечения нормальных условий для воспроизводства рабочей силы. Кроме того, уровень заработной платы определяется следующими факторами:

 - природно-климатическими условиями; 

- уровнем научно-технического и социально-экономического развития страны; 

- уровнем производительности труда;

- уровнем общественной интенсивности труда;

- уровнем материальных и духовных запросов нации;

- степенью вовлеченности женщин и подростков в трудовую деятельность.

Динамика заработной платы, или иными словами цены труда, воздействует как на спрос, так и на предложение на рынке труда. При этом спрос и предложение являются так же одними из основных факторов, а значит и элементов рынка труда. На предложение рабочей силы на рынке труда влияют следующие факторы:

- величина заработной платы;

- численность населения;

- профессиональная и квалификационная структура рабочей силы;

- мобильность рабочей силы;

- национальные, культурные, религиозные, этнические традиции.

Спрос рабочей силы на рынке труда определяется следующими факторами:

- масштабом общественного производства;

- уровнем его технической оснащенности;

- структурой общественного производства и происходящими структурными сдвигами в нем.

Для нормального функционирования национальной экономики необходимо иметь незадействованные ресурсы, которые могли бы быть использованы в случае необходимости. Поэтому необходимый объективно обусловленный резерв рабочей силы называется естественной безработицей, а ее доля в самодеятельном населении - “естественной нормой безработицы”. Естественная безработица включает в себя следующие формы:

- фрикционная (текущая) безработица, которая связана либо с поиском рабочего места с целью лучшего приложения своих способностей, либо поиском рабочего места, приносящего больший доход;

- добровольная безработица. Незанятость, вызываемая добровольным устранением трудоспособных людей от трудовой деятельности;

- институционная безработица, порождаемая функционированием институтов, регулирующих рынок труда (биржа труда, пособие по безработице, минимальный размер оплаты труда);

- вынужденная безработица, которая обуславливается техническим прогрессом, структурными сдвигами, изменениями в территориальном размещении производительных сил.

Особое место занимает застойная и скрытая безработица. Скрытая характеризуется неполной занятостью в течение рабочего дня, рабочего месяца или года, а также выполнение работником не полного объема работы.

Застойная безработица, к ней относится та часть незанятых, которая потеряла работу, утратила право на получение пособия по безработице, отчаялась найти работу и уже приспособилась жить на социальные подачки.


Что является источником роста производительности труда?



Производительность труда, плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей. Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, которое затрачено на производство единицы продукции. 

В производстве любого продукта участвуют два вида труда: живой труд, т. е. труд, затрачиваемый рабочими в самом процессе производства этого продукта, и прошлый (овеществленный) труд, который был затрачен на прежних стадиях общественного производства и используется для производства данной продукции (частично - здания, машины и полностью - сырье, топливо и энергия, материалы). Общественная производительность труда определяется как отношение произведенного национального дохода в расчете на одного занятого в отраслях материального производства.

Повышение производительности труда - один из объективных экономических законов, присущих каждой общественно-экономической формации. Этот закон выражается в том, что благодаря развитию производительных сил общество сокращает общественно необходимые затраты труда на изготовление различных продуктов, предназначенных для личного или общественного потребления. По мере накопления людьми опыта, знаний, раскрытия законов природы, овладения ими и их использования происходит последовательное повышение производительности труда.

Факторы, влияющие на производительную силу труда, разнообразны. Многие из них действуют на протяжении всего развития человеческого общества, однако значение отдельных факторов, определяющих производительную силу труда, меняется на разных этапах. Первоначально ведущую роль играли природные условия. От них в значительной мере зависели продуктивное использование других факторов и общая производительность труда в целом. Позднее все большую роль приобретает средняя степень искусства работника, умение эффективно использовать свои профессиональные навыки и производственный опыт. Промышленная революция оттесняет природные условия и ремесленную квалификацию на задний план. Она резко повысила роль орудий труда, технологии, общих и профессиональных знаний. Постепенно все большее значение приобретает не только характер и размеры средств производства, но и эффективность их применения, научная организация труда. Теперь уже от этих факторов в первую очередь зависит плодотворность труда. Научно-техническая революция повышает роль информации и науки, их технологического применения в производстве.

На различных ступенях развития общества темпы роста производительности труда неодинаковы. В период первобытнообщинного строя развитие производительных сил происходило медленно. Человечество, как свидетельствуют последние данные науки, существует свыше 2 млн. лет. Большая часть этого времени приходится на каменный век с его примитивными и малопроизводительными каменными орудиями труда. Около 7 - 6 тыс. лет назад начали появляться металлические орудия - сначала медные, затем бронзовые, длительно сосуществовавшие с каменными, и, наконец, в начале 1-го тысячелетия до н. э. - железные. Переход от каменных орудий к металлическим, особенно железным, сопровождался ускорением темпов роста производительности труда и возникновением общественного разделения труда. Железо оказалось важнейшим из всех видов сырья, сыгравшим революционную роль в истории. Но и после этого производительность труда росла медленно. Это объясняется тем, что основной базой производства еще долго оставался ручной труд рабов, а потом крепостных. Ускорение роста производительности труда началось с переходом от ручных орудий труда к машинам. Появление парового двигателя (2-я половина 18 века) вызвало промышленный переворот, революцию в производстве, которая в свою очередь сопровождалась повышением темпов роста производительности труда. 

Важно подчеркнуть, что возможность превращения потенциальной производительной силы труда в реальную производительность труда зависит от характера господствующих производственных отношений, а также воздействия юридических и политических институтов. Революции в развитии производительных си (неолитическая, промышленная, научно-техническая) знаменуют качественные этапы повышения производительности труда. 



Задача



Определим производительность труда одного работника до автоматизации производства. Используя натуральный метод, рассчитаем по формуле:



П = О / Ч,



где О — объем работы в единицу времени; Ч — число работников.

П = 850000 / 169 ≈ 5030 (ед.)

Следовательно, производительность труда одного работника до автоматизации производства в натуральном исчислении составляла 5030 единиц продукции.

После ввода автоматизированной линии численность производственного персонала уменьшилась до 86 работников. Рассчитаем производительность труда:

П = 850000 / 86 ≈ 9884 (ед.)

9884 – 5030 = 4854 (ед.)

Можем сделать вывод, что в результате автоматизации производства производительность труда одного работника увеличилась на 4854 единиц продукции.




Список использованной литературы



Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. .Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999.

Бондарь И.К. Производительность труда: вопросы теории и практики: Наук. думка, 2000 – 152 с.

Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Норма— ИНФРА-М, 2001.

Гурьянов С.Х., Поляков И. А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду: (Методика расчетов по экономике труда на промышленных предприятиях). - М: 2003г.

Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА – М., 1998г.

Кардашевский В., Бондаренко А. Повышение производительности: европейский подход // Вопросы экономики. 2000. № 11. С. 35—41.

Ремизов К.С. Основы экономики труда: М.- 2004г.

Рофе А.И. Экономика и социология труда – М.: МИК, 2005г.

Экономика труда / Под ред. В. В. Адамчука. М.: Финстатинформ. 2003.

Экономика труда/Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова – М.: Экономика, 2001. – 304 с.