Економіка праці

Полтавський інститут економіки і права

Вищого навчального закладу

«Відкритий міжнародний університет розвитку людини “Україна”»





Кафедра ________________________





КОНТРОЛЬНА РОБОТА

з дисципліни ____________Економіка праці_______________

студента заочної форм навчання ______________________

______________________________________________________

(прізвище, ім’я, по батькові)

__ __групи__ІІІ__курсу

спеціальності __________________Фінанси______________________________

(шифр, назва)



Викладач:______ __________

(вчений ступінь, посада

_________  ________

прізвище, ініціали)













ПОЛТАВА 2007


Методи визначення чисельності персоналу



Окреслюючи цілі та напрямки розвитку діяльності підприємства, його керівництво має визначити необхідні для їхньої реалізації ресурси, у тім числі трудові.

Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їхньої наявності. Останнє передбачає інвентаризацію робочих місць, виявлення кількості тих, хто працює на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети (створення продукції, надання послуг). Аналіз і дальші розрахунки проводяться За категоріями працівників (робітники, керівники, спеціалісти, службовці), а для кожної з них — за професіями, спеціальностями, Розрядами. Щодо працівників розумової праці, то в цьому разі можна використати систему інвентаризації трудових навичок або спеціальностей, тобто реєстрацію професійних навичок службовців із зазначенням кількості працівників, які володіють ними.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання та на аналіз факторів, які впливають на цей рівень, -технічних, організаційних, соціально-економічних.

Об'єктами аналізу в такому разі стають:

Ø номенклатура продукції, що виготовляється, та послуг, що надаються;

Ø утрати робочого часу та причини таких;

Ø характер та порівняльний рівень технологічних процесів і устаткування;
Ø прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;

Ø рівень мотивації трудової діяльності;

Ø норми обслуговування та виробітку, рівень фактичного виконання норм тощо. Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:

1) розрахунки за обсягом будуть різними для підприємств масового та серійного виробництва у порівнянні з підприємствами одиничного й дослідного виробництва;

2) підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, натрапить на значно більші проблеми в розрахунках ніж підприємство, що тільки збільшує обсяги виробництва чи надання послуг;

3) підприємству, виробництво на якому має ритмічний характер протягом усього року, незнані проблеми виробництва сезонного характеру, у тім числі щодо розрахунків чисельності персоналу.

За умови значних організаційних змін (наприклад створення нового підприємства) оцінка майбутніх потреб у трудових ресурсах є досить складним завданням. У цьому разі використовують типові структури, моделі, аналоги.
За визначення чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме: ринкову кон'юнктуру, зв'язану з тим чи тим видом діяльності; циклічність розвитку економіки, передбачення можливого загального економічного спаду; регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей в регіони з нижчою вартістю праці); державні (урядові) програми, замовлення, контракти (згідно з останніми підприємство зобов'язане створювати нові робочі місця);
юридичні аспекти (закони, договори з профспілками і т. ін.), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення та працівників; можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної праці.

Техніка розрахунків планової чисельності окремих категорій працівників визначається конкретною специфікою їхньої професійної діяльності та галузевими особливостями функціонування того чи того підприємства.
Але в будь-якому разі вона має базуватись на врахуванні можливої економії затрат праці за факторами.

Розглянемо систему необхідних (основних) розрахунків на прикладі промислового підприємства.

Передовсім для виявлення загальної (здогадної) чисельності промислово-виробничого персоналу на плановий період використовується метод коректування базової чисельності:





де Чпл чисельність промислово-вирооничого персоналу, що необхідна для забезпечення планового обсягу виробництва, осіб;

Чб— базова (очікувана) чисельність, осіб;

∆V—плановий темп зростання обсягу виробництва продукції, %;

∆Ч — сумарна зміна чисельності за пофакторним розрахунком можливого зростання продуктивності праці, осіб.



Точнішим є метод розрахунку планової чисельності на підставі повної трудомісткості виготовлення продукції:





де Σ1— повна трудомісткість виробничої програми планового року (включає технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування та управління виробництвом), нормо-годин;

Трп—розрахунковий ефективний фонд часу одного працівника, годин;
Квн— очікуваний коефіцієнт виконання норм.



Чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються розраховується за формулою:





де t1 — планова трудомісткість одиниці і-го виду-виробу, нормо-годин;

m1— кількість виробів і-го виду, одиниць; 

n — кількість видів виготовлюваних одиниць.



Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах (Чоспл), — контроль технологічного процесу, управління апаратами, машинами та іншим устаткуванням, розраховується за нормами обслуговування, а саме:

Чоспл=m0 ∙ Пзм ∙ Кro : Ноб

де m0— кількість об'єктів, що обслуговуються (агрегатів і т. ін.); 

Пзм — кількість змін роботи на добу;

Кro —коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову, який розраховується за формулою:



Кro = 100: ( 100- f),



де      f— плановий процент невиходів робітників на роботу;

Ноб — норма обслуговування одного агрегату (машини) — кількість об'єктів на одного робітника.

За встановлення чисельності управлінського персоналу керуються типовими штатними розкладами (схемами, моделями), виробленими наукою управління та практикою у тій чи тій сфері діяльності.

Додаткова потреба персоналу на перспективний (плановий) період заявляється на підставі порівняння його фактичної наявності та потреби на плановий період за окремими професіями та кваліфікаціями.
Вона розраховується як очікуваний приріст з урахуванням компенсації зменшення (вихід на пенсію, призов до армії та ін.), заміни практиків спеціалістами тощо.

Кадрова політика та регулювання трудових відносин

Сучасна кадрова політика підприємства. Сучасна кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій: розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;  набір 5 формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація); підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі); оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення); мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;
постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської діяльності);
забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації); реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).

Ці та деякі інші функції реалізуються службами персоналу (відділами кадрів) у тісній співпраці як з генеральною дирекцією (наприклад питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, які так чи так беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики.



Система управління персоналом на підприємстві



 Результативність (ефективність) господарювання на підприємстві великою (якщо не вирішальною) мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом. Під системою управління розуміють багато векторну діяльність відповідних відділів (служб) підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади; вона охоплює низку функціональних підсистем, перелік яких з короткою змістовою характеристикою наведено нижче.

Підсистеми управління персоналом:

> умови праці: виконання умов психофізіології, ергономіки та технічної естетики праці; охорона праці і техніка безпеки; охорона довкілля;

> трудові відносини: аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин; відносин керівництва; управління конфліктними ситуаціями; соціально-психологічна діагностика; взаємодія керівників із профспілками;

> oформлення та облік кадрів: оформлення та облік приймання, звільнення і переведення; інформаційне забезпечення; професійна орієнтація; забезпечення зайнятості;

> маркетинг, прогнозування і планування персоналу: розробка стратегії управління персоналом; аналіз ринку праці; прогнозування потреби; зв'язок із зовнішніми джерелами забезпечення; оцінка персоналу;

> розвиток трудового потенціалу: техніко-економічне забезпечення; підвищення кваліфікації; робота з кадровим резервом; планування ділової кар'єри; адаптація нових працівників;

> cтимулювання праці: нормування й тарифікація праці; розробка системи оплати та морального заохочення праці; застосування форм участі в прибутку та капіталі; управління трудовою мотивацією;

> надання юридичних послуг: вирішення правових питань трудових відносин; правове регулювання господарської діяльності; узгодження розпорядчих документів з управління персоналом;

> cтворення необхідної соціальної інфраструктури: організація громадського харчування; управління житлово-побутовим обслуговуванням; забезпечення належних умов охорони здоров'я та відпочинку тощо.

Вибір і застосування організаційних структур управління: аналіз існуючої і проектування найбільш придатної для даного підприємства оргструктури управління; розробка штатного розпису (формуляру). Найбільший успіх господарювання (діяльності) досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі й застосовуються одночасно.

Практичне застосування належної системи управління персоналом має спиратись на сучасну концепцію та відповідну стратегію менеджменту. Одним з важливих етапів реалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірмі категорій працівників.
Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передовсім від різниці між наявною чисельністю та майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через: державні бюро з працевлаштування, регіональні біржі праці; комерційні (у тім числі міжнародні) підприємства та організації з працевлаштування; систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами; об'яви в пресі, на радіо, телебаченні, у розклеюваних афішах тощо.

Варто зазначити, що емпіричний підхід до набору персоналу, який значною мірою властивий використанню названих джерел наймання, може стати причиною великих помилок, а також даремних витрат часу та грошей. Ось чому підприємства все частіше використовують внутрішні джерела набору, а саме: підготовку робітників через учнівство на підприємстві;
просування по службі своїх працівників (можливо з перепідготовкою), що потребує менших витрат, створює ліпший моральний клімат на підприємстві;
пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомендувати на роботу їхніх друзів та знайомих; регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії тощо.

Недоліком такого підходу є фактичне обмеження припливу нових людей з можливими нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності, які могли б бути дуже корисними.

Співвідношення окремих форм набору залежить передовсім від специфіки конкретної категорії персоналу, а також від взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Важливість такої взаємодії випливає з того, що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки суто практичного завдання — забезпечення сучасного виробництва кваліфікованою робочою силою, а й сприяє більшій зайнятості працездатного населення, пом'якшує зумовлене безробіттям соціальне напруження в суспільстві.



Практичне завдання



Задача 1:

У звітному році обсяг випущеної продукції склав 36 млн.грн., а трудомісткість виробництва знизилась на 1000 людино-днів порівняно з базовим роком. Річний виробіток у базовому році склав 129 тис.грн. на особу.

Визначити виробіток на 1-го працюючого в плановому році і його відносне зростання. В звітному році 237 робочих днів.

Розв’язання:

1. Вихідна чисельність працюючих в звітному році:

Чвих=36000000/129000=279 осіб;

2. Економія чисельності:

Езаг=1000/237=5 осіб;

3. Приріст продуктивності праці у звітному році:

Пп=5/(279-5)∙100=1,82%

4. Виробіток на 1-го працівника:

В=129∙(100+1,82)/100=131,35 тис.грн./особу.



Задача 2:

У цеху за рік виготовляється продукції А – 300 тис.т., Б – 40 тис.т.. Загальна  чисельність основних робітників в цеху становить 125 осіб, з яких 90 зайняті виробництвом А, а 35 осіб – Б. Фонд  відпрацьованого часу всіма робітниками становить 179 тис.год. на рік. 

Визначити трудомісткість виготовлення одиниці продукції цеху.

Розв’язання:

1. Відпрацьований час одним робітником:

t=179/125=1,43 тис.год.;

2. Витрати часу на виробництво одиниці продукції:

tА=1,43∙90=128,7 тис. людино-годин;

tБ=1,43∙35=50,05 тис. людино-годин;

3. Трудомісткість виробництва одиниці продукції:

ТрА=128,7/300=0,43 людино-годин / т.;

ТрБ=50,05/40=1,25 людино-годин / т.