Методы мотивации экономической активности населения

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

	ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

	

	

	

	

	

	

	











	САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА

	по дисциплине: «Экономика труда и социально-трудовые отношения»

на тему: «Методы мотивации экономической активности населения»





















	Студентки II курса

	

	Специальности «Экономическая кибернетика»

	

	группы 0502 Б

	

	Шершиковой Дарья

	

	Руководитель: Полянская Яна Леонидовна.





















Донецк, 2010
СОДЕРЖАНИЕ



1. Список использованных источников					

1.1. Печатные издания									

1.2. Электронные издания								

2. Аннотации к подобранным источникам					

3. Историческая справка 								

4. Зарубежный опыт 									

5. Практический пример 	

6. Вывод


Список литературы

1. Мотивація праці та формування ринку робочої сили / за ред. акад. УААН П.Т.Саблука, д.е.н. О.А.Бугуцького. – К.: Урожай, 1993. – 288 с.

2. Кисельова Т. Д. Мотивація праці / Т. Кисельова // Праця і Закон.– 2007. - №7(91) – С. 19-21.

3. Живко З. Б. Аналіз та оцінка системи мотивації персоналу як чинника безпеки / З. Б. Живко // Актуальні проблеми економіки. – 2009. - №10. – С. 65-73.

4. Кобеля З. Показники оцінки трудової мотивації / З. Кобеля, Р. Білик // Україна: аспекти праці. – 2010. - №6. – С. 42-46.

5. Куликов Ю. Мотиваційний механізм захисту зайнятого населення у системі ринкових відносин в Україні / Ю. Куликов, О. Сташевська // Україна: аспекти праці. – 2010. - №3. – С. 27-33.

6. Матусова Н. Ключи к эффективной мотивации персонала / Матусова Н. // Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом. - 25.06.2009. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1097 

7 Лебедько С. Мотивація персоналу. Український та світовий досвід / С. Лебедько //  Проект для інноваційних менеджерів. - 15.02.2008.[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://innovations.com.ua/uk/articles/4/20/242

8. Правільєв О.В. Державний механізм стимулювання економічної активності населення / О.В. Правільєв // Науково-дослідний економічний інститут міністерства  економіки України. – Київ, 2009. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://dissertation.org.ua/080003/09povd/ 

9. Кебас М. Т. Как работают теории мотивации / М.Т. Кебас // Тренинговый портал Украины. - 09.03.2010. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://trn.work.ua/articles/1265/ 

10. Бартенева З.С. Формирование мотивации у безработных граждан / Бартенєва З.С. // 

Человеческие ресурсы. - 16.06.2004. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rhr.ru/index/find/orientation/7756,0.html 

11. Швеньк Е.В. История развития проблемы мотивации / Е.В. Швеньк // История отечественной психологи. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://psyche.ru/catalog/is1/element.php?ID=1182 

12. Мотивация работников в современных условиях // Ref.by. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ref.by/refs/68/15668/1.html 

13. Державний комітет статистики України. - [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.ukrstat.gov.ua/ 




2. Аннотации к подобранным источникам

Мотивація праці та формування ринку робочої сили.

В книге рассмотрены теоритеческо-методологические основы мотивации труда, её элементы и факторы, специфику формирования социально-экономических предусловий на региональном уровне, в предприятии, производственном подразделении, отрасль. Обобщен опыт становления рыночных отношений в сфере труда, организационно-ресурсное обеспечение рынка рабочей силы. Разработаны основные направления его регулирования и меры по обеспечению эффективной занятости.

 Автор отмечает, что мотивация представляет собой «обратную сторону медали»  по поводу формирования рынка рабочей силы, поскольку она влияет на повышение продуктивности труда, что проводит к вытеснению рабочей силы из производственной сферы, увеличению количества безработных. Одновременно реализация структурных элементов трудовой мотивации призывает людей к труду, к расширению количества рабочих мест.

 Так же раскрывается мотивационная структура в сфере труда, которая формируется под влиянием двух групп факторов: внутренних, связанных с самой трудовой деятельностью, и внешних.

Главным в этой книге является то, как заинтересовать работника в повышении результатов труда и снижении его затрат.


Мотивация работы / Праця і Закон № 7(91)` 2007 

Статья затрагивает актуальные вопросы мотивации труда, поскольку в рыночной экономике происходят существенные изменения в управленческих отношениях. Автор отмечает, что мотивация является решающим фактором эффективной и результативной деятельности персонала компании, как управленческая функция, определяет условия заинтересованности персонала в успешных результатах деятельности предприятия. Так же делает акцент на то, что достойная заработная плата имеет большое значение в разработке механизма мотивации персонала, но не является единственным фактором.

В статье описывается теория X – Y МакГрегора, которая делит сотрудников на 2 типа: ориентированных на уклонения от работы и ответственности, и ориентированные на творчество и ответственность за свои результаты.

Так же подчеркивается, что ни одна теория мотивации не работает в чистом виде, поэтому стоит выбирать все самое лучшее из них для организации систем управления персоналом.


Анализ и оценка систем мотивации персонала как фактора безопасности / Актуальні проблеми економіки №10 (100), 2009

Статья посвящена проблемам мотивации работников, которые нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. 

Актуальность темы состоит в том, что из известных на сегодня факторов производства и сферы услуг одним из главных, который требует больше всего затрат, является труд и его надлежащее оценивание и мотивация.

Автор описывает 7 обязательных условий, для того чтобы система мотивации стала действенной, описывает методику ежегодных исследований  как внутреннего мониторинга изменений в системе управления персоналом, что дает возможность оценить действительное состояние мотивационной среды.

В статье пподчеркивается, что  мотивация персонала непосредственно влияет на результаты его работы, особенно когда сегодня в Украине экономическая ситуация нуждается в наиболее эффективной деятельности органов внутренних дел, усиление требований к персоналу, мотивация труда правоохранителей и работников вспомогательных структур МВД становится очень важным управленческим механизмом.


Показники оцінки трудової мотивації / Україна: аспекти праці №6, 2010 

В работе рассматриваются вопросы определения объективных и субъективных показателей мотивации труда на основе социологических исследований в фокус-групах и анализа документов предприятия. Описываются факторы, которые заставляют отказаться от традиционного для нашей страны подхода ведения бизнеса, по которому предприятием руководят с помощью недостаточно выведенных методов и процедур. Указывается то, что в Украине произошли качественные изменения механизмов хозяйствования, которые обусловили необходимость поиска эффективных методов управления работой с целью повышения её продуктивности. Оценка ситуации, которая сложилась в Украине, позволяет утверждать, что сделаны только первые шаги в этом направлении.

Автор подчеркнул, что проблема мотивации труда в последнее время привлекает все большее внимание в связи с обострением несоответствий системы мотивации современным требованиям. Для решения этой проблемы были приведены примеры теоретических исследований. Так же необходимо отметить, что существует 4 наиболее острых проблем связанных с мотивацией труда. 

Значительная доля внимания уделена тому, что для оценки уровня мотивации труда сотрудников нужно учитывать некоторые характеристики, такие как пол, возраст, образование. Так же указывается то, что дальнейшие исследования могут быть направлены на решение проблемы определение единого показателя на основе всех характеристик системы мотивации труда на предприятии.


Мотиваційний механізм захисту зайнятого населення у системі ринкових відносин в Україні / Україна: аспекти праці №3, 2010 

В статье рассмотрен теоретико-методологический подход к формированию совокупного механизма мотивации работающих к производительному труду. Сделана оценка регионов Украины по уровню мотивации занятого населения. Подчеркивает, что механизм мотивации работающих к эффективной занятости формируется путем гарантирования благоприятных и безопасных условий труда, сохранения и развития человеческого капитала.

Автор отмечает, что решение проблемы защиты экономически активного населения тесно связано с формированием, использованием и развитием человеческого капитала. Так же указываются основные направления государственной политики по поводу решения проблемы эффективной занятости работающих.

В статье уделяется внимание заработной плате, как метода мотивации. Подчеркивается, что рост задолженности по заработной плате снижает мотивацию к труду, приводит к уменьшению покупательской способности населения и увеличению бедности, и как следствие автор отмечает, что  механизм оплаты труда недостаточно гибкий, он не может эффективно реагировать на изменения в количестве и качестве индивидуального труда, является инертным относительно динамичной рыночной экономики.


Ключи к эффективной мотивации персонала / Сообщества кадровиков и специалистов по управлению персоналов, 25.06.2009 

В статье дается понятие мотивации, как побуждения к действию. Подчеркивается, что для того чтобы найти эффективные методы мотивации, нужно определить главные факторы – мотиваторы. Автор считает, что одним из самых сильных мотиваторов является счастье. Он раскрывает понятие счастья, и утверждает, что за последние три десятилетия, на протяжении которых в Европе проводились исследования удовлетворенности, удалось выявить лишь три фактора, которые достоверно влияют на уровень счастья/несчастья людей, таких как безработица, плохое состояние здоровья, слишком большие расходы времени на проезд до работы.

Автор приводит различные данные, полученные в ходе исследования, помогающие лучше рассмотреть взгляды людей на различные вопросы, касающиеся их места работы.

Делая вывод, отмечается важность степени удовлетворенности человека, которая влияет на производительность его труда, качество продукции, вовлеченность в работу, а счастье — яркое проявление высокого уровня удовлетворенности. Подчеркивается, что мы не может повлиять на социально-экономическую ситуацию в стране или изменить национальный менталитет, но создать в компании возможности для удовлетворения запросов людей, использовать индивидуальные различия сотрудников, для того чтобы по-разному (а значит, эффективнее) их мотивировать, мы не только может, но и должны.


Мотивація персоналу. Український та світовий досвід / Проект для інноваційних менеджерів, 15/02/2008 

В статье отмечается, что в Украине еще недостаточно полно используются инструменты, связанные с повышением мотивации персонала, поэтому имеет смысл изучить и в дальнейшем использовать мировую практику в этой области в украинском разрезе.

Многолетний опыт фирм с мировым именем позволил им разработать индивидуальные подходы по формированию положительной мотивации сотрудников. Так, например, компании «Киевстар» и «Райффазен банк Аваль» простимулировали персонал к продуктивной работе повышением зарплаты, профессиональной квалификации с организацией тренингов, обучением на базе Киево-Могилянской Академии. В Швеции одной из основных мотивационных линий является гибкий график работы и разрешение сотрудникам работать на дому. Международная структура «McKinsey» разработала систему карьерного роста «6 ступеней», с помощью которой люди с доминирующей личностной характеристикой, способные самостоятельно организовать творческий процесс, проявить инициативу могут сделать успешную карьеру. В одной российской телекоммуникационной компании всем работникам выплачивается определенный процент от прибыли, так называемая система «профит-шеринг», позволяющая каждому работнику участвовать в получении и распределении прибыли предприятия. Автор подчеркивает, что украинские компании для успешной работы должны воспользоваться положительным опытом мотивации персонала ведущих компаний мира.


Державний механізм стимулювання економічної активності населення / Науково-дослідний економічний інститут міністерства  економіки України, 29.04.2009 р. 

Диссертация посвящается проблемам мотивации экономической активности населения, регулированию ринка труда, воспроизводства трудового потенциала. Автор уделяет особое внимание вопросам роста оплаты труда, как основного фактора стимулирования экономической активности населения. 

Автор ставит цель разработать научно-методичных и практических рекомендаций, по поводу усовершенствования государственного механизма стимулирования экономической активности населения, в условиях становления социально-ориентированной рыночной экономики.

Значение этой диссертации лежит в сосредоточении внимания именно на стимулировании экономической активности населения, как более весомому объекту экономического развития страны. Механизм стимулирования экономической активности населения позволяет определить основные направления и инструменты государственной политики, по поводу мотивации труда, повышением продуктивности использования трудовых ресурсов. Автор дает конкретные рекомендации в рамках рассмотренного  механизма стимулирования предлагается использовать для улучшения управленческих решений в процессе реформирования социально-экономической сферы.

В диссертации определены и научно обоснованы основные рычаги реализации экономического механизма государственного регулирования занятости через развитие предпринимательской деятельности и предложены основные направления регулирования экономической активности на региональном уровне. 




Как работают теории мотивации / Тренинговый портал Украины, 09.03.2010 

В статье приведены исследования среди 130 компаний украинского рынка, что показало: в 95 % бизнесов нет осознанного применения каких-либо теорий мотивации – «все интуитивно и ситуативно», и предлагаются описания современных теорий мотивации.

	Приведено понятие мотивации, и указана совокупность двух сил: внутренние силы - это чаще мотивы, и внешние иногда называют стимулами.

	Описаны различные виды стимулирования и изменения условий в виде заработной платы, премии, бонусов, надбавок, предоставлении оплачиваемого отдыха, организации корпоративных вечеринок, которые сейчас не всегда оправданы и экономически затратные, почему в статье большее внимание уделяется мотивации (побуждении к действию), а не стимуляции (изменении условий).

	Автор, учитывая сложность феномена мотивации, не может дать однозначный ответ на вопрос, что мотивирует людей к труду. В то же время на основе многолетних исследований была разработана концепция, описывающая системные (взаимозависимые) факторы, влияющие на мотивацию и содержание процессов мотивации персонала для разного рода, видов и форм организаций, в зависимости от решаемых задач. 

	


Формирование мотивации у безработных граждан / Человеческие ресурсы, 16.06.2004 

В статье освещается проблема отсутствия мотивации к работе у приходящих на прием граждан, таким образом оказать помощь человеку в трудоустройстве, если тот не хочет работать, весьма затруднительно. Поэтому в статье раскрываются механизмы, которые лежат в основе такого поведения, определяются способы работы для изменения данной ситуации, что может оказать реальную помощь работникам Службы занятости. 

Рассмотрены некоторые признаки, которые помогают понять причины отсутствия мотивации. Таким образом, при работе с безработными необходимо обращать внимание именно на эти признаки. Если у консультанта создается впечатление отсутствия мотивации, то можно использовать диагностические методики и определить потребности, которые не удовлетворяются изданный момент. Выявление таких потребностей позволит начать работу по формированию мотивации у клиента. Для этого предлагается использовать методику «Формирование мотивации». После формирования мотивации необходимо простроить с клиентом его дальнейшие шаги, которые он может предпринять в ближайшее время.




Историческая справка: 

Вопросам мотивации посвящено большое количество монографий, как отечественных (В.Г. Асеев; В.К. Вилюнас; Е.П. Ильин;  В.И. Ковалев; А.Н. Леонтьев;  М.Ш. Магомед-Эминов;  В.С. Мерлин; П.В. Симонов;  Д.Н. Узнадзе; А.А. Файзуллаев; П.М. Якобсон), так и зарубежных (А. Адлер;  Дж. Аткинсон; К. Левин; К. Мадсен; А. Маслоу;  Дж. Роттер;   X. Хекхаузен;   Г. Холл и  др.) авторов (см.: Вахнина, 1998;  Хекхаузен, 2003).  
Обилие литературы по проблеме мотивации и мотивов сопровождается и многообразием точек зрения на их природу. До настоящего времени так и не сложилось непротиворечивой и общепризнанной теории мотивации и, соответственно, системы основных ее понятий. В связи с этим проблема анализа и обобщения имеющихся мотивационных теорий приобретает особую актуальность. 
        В зарубежной психологии исторически сложились три направления исследования мотивации личности: психоаналитическое, когнитивное и гуманистическое.  В последнее время делаются шаги в направлении синтеза этих подходов. Так исследования, проведенные  Дж. Аткитсоном и Д. Мак-Клелландом, сочетают в себе особенности психоаналитического и когнитивного направлений. 
Наиболее перспективным, как мне представляется,  является исследование  мотивации  с позиций когнитивного и гуманистического направлений. Когнитивное направление получило развитие в русле исследований каузальной атрибуции, которые ориентированы на обоснование возможностей и поиск способов  прогнозирования поведении. Гуманистическое направление наиболее эффективно развивается в области изучения целеполагания и самоактуализации личности. 
        Отечественные ученые, занимающиеся вопросами мотивации, образуют несколько направлений, соответственно своим взглядам. Первое направление развивали Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев и их ученики, в частности, В.К. Вилюнас; второе  – С.Л. Рубинштейн, Б.Г. Ананьев; третье – В.Н. Мясищев; четвертое – Д.Н. Узнадзе и его ученики – А.С. Прангишвили, И.В. Имедадзе. 
        Первыми собственно мотивационными психологическими теориями, вобравшими в себя рационалистические и иррационалистические идеи, следует считать возникшие в XVII – XVIII веках теорию принятия решений, объясняющую на рационалистической основе поведение человека, и теорию автомата, объясняющую  поведение животного на иррационалистической основе. 
        Развитие теории автомата, стимулированное успехами механики в XVII – XVIII веках, далее соединилось с идеей рефлекса как механического, автоматического, врожденного ответа живого организма на внешние воздействия. Раздельное, независимое существование двух мотивационных теорий: одной – для человека, другой – для животных, поддержанное теологией и разделением философий на два противоборствующих лагеря – материализм и идеализм, – продолжалось вплоть до конца XIX столетия. 
        Вторая половина XIX века ознаменовалась рядом выдающихся открытий в разных областях науки, в том числе в биологии,  развитие которой привело  к появлению эволюционной теории Ч. Дарвина. Под влиянием учения  Дарвина в психологии началось интенсивное изучение разумных форм поведения у животных (В.Келер; Э.Торндайк) и инстинктов у человека (У. Макдауголл; И.П. Павлов; З. Фрейд и др.). З. Фрейд и У. Макдауголл предприняли попытки свести все формы человеческого поведения к врожден¬ным инстинктам. В теории Фрейда было выделено три основных инстинкта: инстинкт жизни, инстинкт смерти и инстинкт агрессивности. Макдауголл предложил набор из десяти инстинктов, к которым позже  добавил еще восемь. 
        В 20-е годы ХХ столетия на смену теории инстинктов пришла концепция, опирающаяся   в     объяснении   поведения   человека  на  биологические потребности. Оба понятия – «инстинкт» и «потребность» – обладали одним существенным недостатком: их использование не предполагало наличия в живом организме когнитивных факторов, связанных с сознанием, с субъективными или психическими  состояниями. В силу данного обстоятельства эти два понятия были заменены понятием влечения. 
        Кроме теорий биологических потребностей человека, инстинктов и влечений, в эти же годы  возникли еще два новых направления, становление   которых стимулировалось не только эволюционным учением Ч. Дарвина, но также открытиями И.П. Павлова – поведенческая (бихевиористская) теория мотивации и теория высшей  нервной деятельности. Оба эти  направления  выступали  как логическое продолжение идей Д. Уотсона в теории, объясняющей поведение. Кроме Д. Уотсона и Э. Толмена, среди представителей этого направления, получивших наибольшую известность, можно назвать К. Халла и Б. Скиннера (см.: Хекхаузен, 2003). Для них было характерно детерминистическое объяснение поведения в рамках исходной стимульнореактивной схемы. 

Начиная с 30-х годов XX века, появляются и выделяются специальные концепции мотивации, относящиеся только к человеку. Одной из первых таких концепций явилась теория мотивации, предложенная К. Левиным. Вслед за ней были опубликованы работы представителей гуманистической психологии, таких, как А. Маслоу, Г. Оллпорт, К. Роджерс и других. 

К середине 60-х годов А.Н. Леонтьевым была предложена теория деятельностного происхождения мотивационной сферы человека  (см. Ильин, 1995). Леонтьев  утверждает, что мотивационная сфера человека, как и другие  психологические образования, имеет своим источником практическую деятельность. В самой деятельности можно обнаружить те составляющие, которые соответствуют элементам мотивационной сферы, функционально и генетически связаны с ними. Поведению, в целом, например, соответствуют потребности человека; системе деятельностей, из которых оно складывается – разнообразие мотивов; множеству действий, формирующих деятельность – упорядоченный набор целей. Таким образом, между структурой деятельности и строением мотивационной сферы человека существуют отношения изоморфизма.  Данная концепция  объясняет происхождение и динамику мотивационной сферы человека,  показывает, как может изменяться система деятельностей, как преобразуется ее иерархизированностъ, каким образом возникают и исчезают отдельные виды деятельности и операции, какие модификации происходят с действиями. Согласно этим законам  происходят изменения и в мотивационной сфере человека, приобретение им новых потребностей, мотивов и целей. 

Среди новейших психологических концепций мотивации, претендующих на объяснение поведения человека, преобладающим в настоящее время является когнитивный подход к мотивации, основоположником которого является Л.Фестингер. Основным постулатом его теории когнитивного диссонанса является утверждение о том, что система знаний человека о мире и о себе стремится к согласованию. При возникновении рассогласованности или дисбаланса, индивид стремится снять или уменьшить его, и такое стремление само по себе может стать сильным мотивом его поведения.

Американский ученый Дж. Аткинсон одним из первых предложил общую теорию мотивации, объясняющую поведение человека, направленное на достижение определенной цели. В его теории нашли отражение моменты инициации, ориентации и поддержки поведенческой активности человека на определенном уровне. Эта же теория явила собой один из первых примеров символического представления мотивации.

Согласно теории мотиваций Мак-Клелланда – Аткинсона, поведение человека в ситуациях, связанных с деятельностью в группе, формирует следующие стремление: 
1) к успеху – желание выделиться, решать проблемы и быть за них ответственными; 
2) к власти – желание влиять на других;  
3) к признанию – желание установить тесные дружеские связи с окружающими. 
В соответствии с теорией поля К. Левина, наблюдаемое в любой момент поведение есть функция поля, в котором оно проявляется. Двумя основными компонентами этого поля являются личность и среда. 
Таким образом, все рассмотренные модели мотивации можно классифицировать на два вида: содержательные и процессуальные.  Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений (потребностей), заставляющих людей действовать определенным образом.  К таким моделям мотивации могут быть отнесены модели, описанные в работах А. Маслоу,  Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Содержательные теории мотивации  делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует  и каковы мотивы определенного поведения. 
Более современными являются процессуальные теории  мотивации, в основе которых  лежит исследование того, как ведут себя люди с учетом их воспитания и познаний.  Сторонники этого направления пытаются выявить процесс, который приводит к конкретному поведению человека,  концентрируя внимание на выборе поведения, способного привести к желательным результатам. 
Подводя итоги теоретического анализа различных  мотивационных концепций, можно сделать следующие выводы. Существующие концепции мотивации фокусируются на динамических,  изменяющихся особенностях поведения человека и пытаются дать ответ на вопрос о том, какие мотивы побуждают человека действовать и направляют  его поступки. В ряде теорий многие виды жизненных потребностей объясняются с позиции редукционистских теорий мотивации. В других теориях, напротив, утверждается, что человек стремится к саморазвитию, к повышению компетентности и эффективности взаимодействия с окружением. 
Эволюция теории мотивации происходит благодаря развитию психологической мысли ученых различных исторических эпох, которые своими трудами  дополняют предшествующий опыт и открывают новые перспективы  науки


Зарубежный опыт 

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

      Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

      Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.

      Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25%  (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.

      Работа, которая выполняется только дома за компьютером называется телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.

      Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «Бритиш Телеком» прогнозирует, что к 2000 году телеработой будет занято около 15% рабочей силы. Если этот прогноз оправдается будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах.

      Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.



Практический пример: 



Для более наглядного рассмотрения темы предлагается таблица «Основных показателей рынка труда».

Из таблицы видно, что значительные изменения произошли в показателях «Экономической активности населения», а так же в кол-ве занятого населения, что соответственно уменьшило кол-во безработных.

Предлагаю график на котором видны изменения происходящие на рынке труда, первых двух кварталов 2010 года.





Вывод:

Проделав эту работу можно сказать, что в каждой компании свои способы и методы стимулирования работоспособности своих сотрудников, но все же существуют некоторые важные моменты, которые необходимо выполнять в любом виде бизнеса. Вот некоторые из этих компонентов: 

- Сделайте хорошо заметным ваши цели: необходимо, чтобы ваши работники каждый раз видели и замечали цели вашей компании. Менеджеры должны позаботиться о том, чтобы их работники всегда держали в голове, что является их главной задачей. Регулярное обнародование данных о прогрессе и периодическое проведение различных празднеств и похвал ваших сотрудников поможет вам держать ваших сотрудников более мотивированными на работе. 
- Создайте множество различных способов поощрений: не все работники имеют одинаковые обязанности и не каждый из них имеет одинаковое чувство мотивации на работу. Работоспособность сотрудников дает возможность каждому из работников получить поощрение определенного типа. Разные виды подарков и поощрительный призов (к примеру, выбор между получением наличных денег или получением выходного) помогут убедить ваших сотрудников, что для каждого из них есть свои подарки, если они будут стремится к достижению поставленных перед компанией задачей. 
- Делайте вознаграждения вовремя: наибольшее удовлетворение подарок приносит получателю в тот же момент, когда он выполнил свою работу, но никак не две недели спустя. Благодарность, высказанная вовремя, больше ассоциируется с выполненной работой и больше стимулирует работника к выполнению задач с целью получить еще благодарность и поощрительные призы. Поэтому придавайте большое значение своевременной выдаче подарков и поощрений. 
- Часто меняйте способы вознаграждения: не повторяйте вновь и вновь одни и те же виды подарков и способы поощрения, т.к. со временем они теряют свою эффективность. Наоборот, старайтесь разнообразить их, создавайте различные цели или же выдавайте новые совершенно другие виды призов. Люди будут стремится к новым целям, к новопоставленным задачам ещё быстрее. Вы можете создать целый каталог поощрительных мер за проделанную работу. 
- Задействуйте самих работников: программа стимулирования производительности труда, организованная без участия работников обречена на провал. Работники могут неправильно понять цели и задачи или же не поймут, какие поощрительные меру могут быть исполнены за выполненную ими работу. Люди работают с большей эффективностью, когда точно знают, какая перед ними цель, и что они могут получить за успешное выполнение поставленной перед ними задачи. 
- Повторите цели вашей компании и ее ценности: помните поощрение - это хороший способ напоминания вашим сотрудникам, что является основной целью вашей компании. Сделайте так, чтобы вознаграждения ассоциировались с успешно выполненной работой на пути к достижению целей и задач компании.





1