Влияние локального рынка труда на устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда

Влияние локального рынка труда на устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда (на примере предприятий Свердловской области) 

Е. Г. Калабина, С. В. Орехова 

Постановка проблемы

Актуальность проблемы изучения внутрифирменного рынка труда обусловлена все возрастающей ролью человеческого капитала в обеспечении эффективности предприятия в целом, выбора оптимальной кадровой политики, а также необходимостью обоснования механизмов формирования издержек на персонал.

Объектом исследования выступают градообразующие предприятия Свердловской области, действующие в формате монопсонических рынков труда. Серьезность проблемы обусловлена специфичностью и высокой локализацией российских рынков труда, в том числе рынков труда Свердловской области, представленных в значительной степени градообразующими предприятиями. Трансформация институциональной среды требует модернизации существующей системы управления внутрифирменными трудовыми отношениями на таких предприятиях, что позволит обеспечить результативность их деятельности.

Целью данного исследования является разработка методического подхода к оценке влияния локализации внешнего рынка труда на устойчивость институтов внутрифирменного рынка градообразующих предприятий Свердловской области.

Для реализации поставленной цели нами были выдвинуты следующие гипотезы.

Основная гипотеза исследования заключается в том, что зависимость внешнего и внутрифирменного рынков труда определяет специфичность механизма формирования издержек на персонал.

Вторая гипотеза развивает первую: чем выше стабильность внешнего рынка труда, тем выше устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда градообразующего предприятия.

Поскольку любые изменения (снижение устойчивости) сопряжены с определенными издержками, называемыми в дальнейшем издержками приспособления, предполагается обосновать также гипотезу о том, что при высокой устойчивости институтов внутрифирменного рынка труда издержки приспособления будут минимальными.

Таким образом, предметом исследования является изучение устойчивости институтов внутрифирменного рынка труда градообразующего предприятия, действующего в условиях монопсонии.

Структура работы определена логикой исследования. На первом этапе будет изучена эволюция подходов к пониманию категории внутрифирменного рынка труда, а также выявлены и классифицированы его институты. Второй этап посвящен построению индикатора состояния стабильности монопсонического рынка труда. На третьем этапе предполагается провести эмпирическое исследование по оценке устойчивости институтов градообразующих предприятий Свердловской области. Результатом исследования является построение модели формирования издержек на персонал на градообразующих предприятиях при различной степени устойчивости институтов внутрифирменного рынка труда.

Внутрифирменный рынок труда: эволюция, идентификация и институциональный анализ

Трансформация трудовых отношений в российской экономике рассматривается через призму классической (К. Макконелл и С. Брю, Р. Эренберг и Р. Смит), неоклассической (А. Алчян и Х. Демсец), институциональной (Д. Норт, Дж. Коммонс) и неоинституциональной (Р. Коуз, О. Уильямсон) экономических теорий [4, 6, 8, 10, 13].

В рамках классического экономического анализа уровни занятости и заработной платы определяются балансом спроса и предложения. Теория построена на допущении, что работники отличаются высокой мобильностью, они остаются у работодателя только в том случае, если он предлагает им наиболее предпочтительную комбинацию заработной платы и условий труда, в противном случае они переходят туда, где их квалификация и усилия оцениваются выше.

Авторы неоклассической экономики труда классифицируют модели поведения работников и работодателя в зависимости от границ рынков и специфичности сложившихся неявных контрактов. Именно этот подход определил деление рынков на конкурентный, олигопсонический и монопсонический.

С точки зрения институциональной экономики рынок труда представляет собой набор формальных и неформальных правил и процедур, определяющих нормы поведения его участников. Таким образом, действие «невидимой руки» на рынке дополняется институциональными механизмами координации.

Неоинституционалисты характеризуют рынок как набор правил, в рамках которых регулярно происходит большое количество актов обмена специфического типа. Данные обмены включают контрактные отношения и смену прав собственности. Таким образом, законы функционирования конкретного рынка также могут быть описаны совокупностью контрактных отношений.

Обобщение вышеизложенных теорий обусловило две точки зрения на категории рынка труда — расширенную и узкую (табл. 1).

Таблица 1

Подходы к пониманию рынка труда (расширенная и узкая трактовка)*

Отличительный признак

Узкая трактовка

Расширенная трактовка



Характеристика

Авторы

Характеристика

Авторы

Состав, структура и соподчиненность рынков силы. 

Рынок труда и рынок рабочей силы — синонимы 

А. Котляр 

Рынок трудовых ресурсов — более общее понятие по сравнению с рынком труда и рынком рабочей силы. В состав рынка труда входит рынок рабочих мест 

B. Буланов, С. Карташов Э. Саруханов 

Субъекты рынка труда 

Только граждане, активно ищущие работу 

Р. Эренберг, Р. Смит, А. Котляр 

Как активно ищущие работу, так и занятые по найму граждане, т. е. все экономически активное население 

Н. Волгин, B. Буланов, С. Карташов, Л. Костин 

Границы рынка 

Только внешний рынок труда 

А. Котляр 

Перемещение работника с внутреннего на внешний рынок труда и наоборот 

П. Дойринджер, М. Пиор 

Наличие в системе рынков внутрифирменного рынка труда 

Нет, так как фирма — альтернатива свободного рынка 

Дж. Марсден 

Есть, так как внутрифирменный рынок труда обладает теми же характеристиками, что и внешний 

Ю. Одегов, С. Рощин, Г. Руденко, П. Милгром, Дж. Робертс 

 

* Составлено автором по [3, 7, 9, 11, 13].

Наиболее интересным для реализации цели исследования является вопрос о включении внутрифирменных трудовых отношений в систему рыночных отношений. Эволюция точек зрения и взглядов на природу рынков труда позволяет сделать вывод об обоснованности его расширенной трактовки, так как все признаки, его характеризующие, присутствуют внутри фирмы, но имеют определенную специфику. Механизм функционирования внутрифирменного рынка труда гораздо сложнее внешнего, так как к рыночному саморегулированию добавляются еще административные правила, процедуры, традиции, рутины, связанные с наличием определенных институтов.

Более того, рассмотрение рынка труда как многоиерархичной системы локальных рынков позволяет выявить взаимосвязь внешнего и внутреннего рынков труда (табл. 2). Под локальным рынком труда нами понимается узко определенный рынок, сформированный на основании схожих характеристик отраслевых, профессиональных, статусных и территориальных структур трудовых услуг, правил проведения сделок или характера работы на данном рынке.

Таким образом, границы рынка определяются его автономностью.

Совокупность выделенных признаков (табл. 2) определяет возможность классификации институтов внутрифирменного рынка труда и дальнейшего их анализа (рис. 1).



Рис. 1. Классификация институтов внутрифирменного рынка труда

Согласно определению института возможна его классификация на формальные и неформальные. Формальные институты внутрифирменного рынка труда могут быть представлены службами управления персоналом (со стороны работодателя) и профсоюзом (со стороны работников), системой документов, регламентирующих трудовые отношения в организации, а также организационной структурой, формирующей иерархию социально-трудовых отношений в целом. Неформальные институты представляют собой совокупность обычаев и правил поведения, обусловленных рутинами и традициями, сложившимися в компании.

Классификация институтов по функциональному признаку позволяет выделить в качестве основных институты занятости, развития и компенсации. Выбор этих институтов обусловлен их влиянием как на поведение участников рынка труда, так и на механизм формирования издержек на персонал. Перечисленные институты могут быть реализованы на предприятии за счет как формальных, так и неформальных конструкций.

Таблица 2

Признаки, характеризующие рынок труда*

Признак

Внешний рынок труда

Внутрифирменный рынок труда

Соотношение стоимости и количества труда 

Заработная плата и количество труда определяются рыночными силами 

Заработная плата и количество труда определяются частично рыночными силами, но в большей степени — административными правилами и процедурами, характеристиками рабочего места, а не работника 

Конкуренция 

Рыночная конкуренция 

Замена внешней конкуренции внутренней в виде продвижения (малочисленная конкуренция). Защита внутри фирмы от прямой конкуренции на внешнем рынке труда 

Мобильность рабочей силы 

Межфирменная мобильность 

Внутрифирменная мобильность, карьерный рост 

Действие контрактов найма 

Отсутствие долгосрочных договорных обязательств 

Контрактные долгосрочные отношения, что снижает трансакционные издержки фирмы 

Принятие решения работниками о найме 

Найм определяется зарплатными факторами и условиями труда 

Найм определяется специфичностью механизма подстройки с помощью механизмов рутины, стимулирования, незарплатных факторов 

Вход на рынок 

Свободный 

Определен местами «входного уровня» 

Сегментирование рынка 

Сегментирование рынка на первичный и вторичный 

Сегментирование рынка на «кадровое ядро» и «кадровую периферию». Важность работника для компании не всегда совпадает с его статусом на внешнем рынке труда 

Баланс согласованности отношений работника и работодателя 

Численность и зарплата определяются рынком, невозможность согласования отношений 

Существующие неформальные институты предполагают высокую степень личной зависимости работника и допустимость субъективизма со стороны работодателя. Дискриминация. Возможность согласования интересов 

Сбалансированность рабочих мест 

Как правило, носит долгосрочный характер из-за профессионально-квалификационных диспропорций 

Несбалансированность регулируется выбором источников покрытия потребности, ротацией, расстановкой и пр. Как правило, носит краткосрочный характер 

Гибкость 

Изменение количества и стоимости труда 

Изменение количества, стоимости труда, рабочего времени, мотивации, незарплатных факторов 

 

* Составлено автором по [9, 13].

Под институтом занятости понимается система отношений по поводу отбора, найма, выбора путей привлечения персонала, а также дальнейших механизмов удержания работников на предприятии. Институт развития персонала в первую очередь подразумевает систему отношений управления обучением и деловой карьерой сотрудников компании, а также выбор методов сбалансированности рабочих мест. Специфика института компенсации обусловлена выбором системы и форм организации оплаты труда, гибкостью социальной политики, а также механизмов обеспечения лояльности работников к компании.

Основным институтом, системообразующим фактором внутрифирменного рынка труда является корпоративная культура предприятия. Корпоративная культура отражает специфичность действующих институтов занятости, развития и компенсации как в формальном, так и в неформальном аспектах.

Методом исследования выделяемых институтов внутрифирменного рынка труда является составление институциональной карты, предложенной Г. Б. Клейнером [2] для идентификации институциональной системы предприятия. Институциональная карта — это документ, содержащий описание функционирующих институтов и механизма их взаимодействия между собой при помощи следующего алгоритма:

1. Вербальное описание сущности и действия выделенных институтов.

2. Выделение и оценка основных параметров института: реальных и потенциальных носителей, механизмов поддержки и контроля норм, сферы принятия решений, степени плотности и пр.

3. Выявление основных качественных и количественных показателей оценки состояния института.

4. Определение взаимосвязи (взаимозависимости) институтов.

Одной из основных характеристик любого института является его устойчивость. Под устойчивостью институтов внутрифирменного рынка труда нами понимается:

— продолжительность функционирования нормы, ее стабильность во времени;

— существование института вне зависимости от текущих действий или произвола каждого из основной массы агентов в отдельности;

— «нескачкообразная» траектория развития, определяемая ритмичным изменением показателей, характеризующих институт (например, ритмичный рост заработной платы);

— неизменность параметров института.

Таким образом, внутрифирменный рынок труда представляет собой систему институтов, обладающих определенным уровнем устойчивости и формирующихся под воздействием рыночных механизмов регулирования спроса и предложения на рабочую силу и нерыночных механизмов действия административных правил и процедур.

Модель определения зависимости внутрифирменного и внешнего рынков труда градообразующего предприятия

Специфика институциональной среды предприятия во многом определяет его возможности, а соответственно и модель рыночного поведения. Монопсония на рынке труда, под которой понимается такая ситуация, когда существует только один покупатель данного вида труда, т. е. один работодатель, обусловлена преобладанием градообразующего предприятия, низкой мобильностью рабочей силы, нерыночными механизмами формирования ставок заработной платы.

Под градообразующим нами понимается предприятие, которое функционирует в рамках монопрофильного поселения и определяет производственно-технологические, финансово-экономические, инфраструктурные и социально-трудовые характеристики данного поселения. 

Очевидно, что чем выше локальность рынка труда, тем сильнее будет его влияние на внутрифирменный рынок труда. А так как функционирование монопсонического рынка труда, наоборот, во многом определяется эффективностью функционирования градообразующего предприятия, то степень локализации внешнего рынка труда определяет устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда.

Устойчивость внутрифирменного рынка труда У может быть определена через оценку устойчивости его институтов с учетом влияния факторов состояния стабильности внешнего рынка труда (1):

(1)

У = AI з + BI к + СI р , 

где А, В, С — весовые коэффициенты, определяемые с учетом степени влияния факторов монопсонического рынка труда на устойчивость конкретного института внутрифирменного рынка труда; нелинейное распределение весовых коэффициентов позволяет решить проблему взаимовлияния факторов; I з, I к, I р — параметры устойчивости институтов занятости, компенсации и развития (определяются эмпирически посредством коэффициента структурных различий).

В качестве факторов, влияющих на устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда градообразующего предприятия, нами выбраны такие, как тип монопсонии рынка труда, тип градообразующего предприятия, характеристики товарного рынка функционирования предприятия. Классификация монопсонических рынков труда по выделенным факторам представлена в табл. 3.

Вариантом обобщения результатов предложенной классификации является индикатор состояния стабильности монопсонического рынка труда I, определяемый зависимостью (2):

(2)

I = f (К 1 , К 2 , К 3 , К 4 , К 5 , К 6 ), 

где К1–К6 — состояние коэффициента, соответствующего номеру классификации монопсонического рынка труда (в баллах).

Обоснование балльной оценки коэффициентов производилось экспертным путем. Шкалирование каждого коэффициента осуществлялось в диапазоне от 1 до 3. Сочетание этих факторов определяет комбинации, которые графически можно представить в виде профиля. Чем больше площадь многоугольника профиля, тем ниже стабильность состояния монопсонического рынка труда (рис. 2).

Таким образом, предполагается установить зависимость между уровнем стабильности институциональной среды и устойчивостью институтов внутрифирменного рынка труда:

1 — высокая устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда;

2 — средняя устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда;

3 — низкая устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда.

Таблица 3

Классификация факторов состояния монопсонического рынка труда*

Классификационный признак

Виды монополистических рынков

Устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда

По степени территориальной мобильности персонала 

Рынки, территориально удаленные от других локальных рынков 

Высокая 



Рынки, территориально близкие к другим локальным рынкам 

Низкая 

По степени профессиональной мобильности персонала 

Рынки с низкой профессиональной мобильностью 

Высокая 



Рынки с высокой профессиональной мобильностью 

Низкая 

По количеству продавцов рабочей силы 

Двусторонняя монополия (продавец-монополист) 

Высокая 



Классическая монопсония (совершенная конкуренция со стороны продавца) 

Низкая 

В зависимости от структуры рынка благ 

Монопсония на монополистическом рынке благ 

Высокая 



Монопсония на конкурентном рынке благ 

Низкая 

В зависимости от степени дискриминации на рынке труда 

Дискриминирующая монопсония (совершенная дискриминация) 

Высокая 



Монопсония, склонная к дискриминации 

Высокая 



Недискриминирующая монопсония 

Низкая 

В зависимости от типа градообразующего предприятия 

Монопсонические рынки с градообразующими предприятиями, входящими в интеграционные объединения 

Низкая 



Монопсонические рынки с самостоятельными градообразующими предприятиями 

Высокая 

 

* Составлено автором по [8].



Рис. 2. Профиль оценки стабильности состояния монопсонического рынка труда

Апробация представленной методики осуществлялась нами на градообразующих предприятиях Свердловской области ФГУП «Уральский электрохимический комбинат» (Новоуральск), ОАО «Ураласбест» (Асбест) и ОАО «Первоуральский новотрубный завод» (Первоуральск) (рис. 3).



Рис. 3. Профиль стабильности состояния монопсонического рынка труда градообразующих предприятий Свердловской области

Локальность рынка труда ФГУП «УЭХК» и ОАО «Ураласбест» достаточно велика, но обусловлена различными факторами. Если основной причиной стабильности внешнего рынка труда ФГУП «УЭХК» являются функционирование предприятия в рамках ЗАТО и ограниченность в профессиональной мобильности, связанная со специфичностью технологии, то для ОАО «Ураласбест» таковыми причинами являются территориальные ограничения в мобильности, высокий уровень дискриминации. Наоборот, ОАО «ПНТЗ» функционирует в условиях высокой территориальной и профессиональной мобильности работников, его стратегические ориентиры определены группой «Челябинский трубопрокатный завод», в которой он состоит. Это обусловливает низкий уровень стабильности локального рынка труда Первоуральска. Согласно предлагаемой гипотезе уровень устойчивости институтов внутрифирменных рынков труда на исследуемых градообразующих предприятиях должен соответствовать результатам диагностики стабильности состояния монопсонических рынков труда.

Эмпирический анализ устойчивости институтов внутрифирменного рынка труда градообразующих предприятий Свердловской области

Совокупность институтов внутрифирменного рынка труда исследована в работе через параметры трудовой мобильности персонала, построения и развития компенсационных программ, использования рабочего времени, профессионально-квалификационных и образовательных характеристик персонала градообразующих предприятий ОАО «Ураласбест» и ФГУП «УЭХК».

Анализ устойчивости институтов внутрифирменного рынка труда проводился в четыре этапа:

1) сравнительный многомерный анализ абсолютных и относительных трудовых показателей;

2) анализ средних отклонений показателей за 1992–2007 гг.;

3) мониторинг структурных различий параметров института;

4) оценка качественных параметров состояния института.

Основными инструментами анализа меры изменчивости институтов выбраны коэффициент вариации и коэффициент структурных различий.

Коэффициент вариации Кв (3) показывает степень отклонения от средних ожидаемых значений показателя и является относительной величиной, поэтому с его помощью можно сравнивать даже колеблемость признаков, выраженных в разных единицах измерения:

(3)



где σ — среднеквадратическое (стандартное) отклонение; М — математическое ожидание (средневзвешенное).

Уровень устойчивости институтов отражают коэффициенты вариации трудовых показателей, значения которых до 10 % означают «слабую колеблемость» института, от 10 до 25 % — умеренную колеблемость, свыше 25 % — высокую колеблемость. Результаты расчетов коэффициента вариации по трудовым показателям предприятий ФГУП «УЭХК» и ОАО «Ураласбест» за 1992–2007 гг. представлены в табл. 4.

Таблица 4

Результаты расчетов коэффициента вариации по трудовым показателям градообразующих предприятий за 1992–2007 гг.

Трудовые показатели

Значение Кв, %

Абс. отклонение



ФГУП «УЭХК»

ОАО «Ураласбест»



Институт занятости 

Среднесписочная численность работников, чел. 

6, 00 

18, 11 

+12, 11 

Численность промышленно-производственного персонала, чел. 

4, 60 

8, 16 

+3, 56 

Средний возраст работников, лет 

3, 17 

5, 00 

+1, 83 

Средний возраст работников основного производства, лет 

4, 65 

4, 91 

+0, 26 

Текучесть кадров, % 

37, 13 

6, 19 

–30, 94 

Количество работающих пенсионеров, чел. 

22, 6 

Н. д. 

— 

Количество молодежи в возрасте до 30 лет, чел. 

3, 98 

Н. д. 

— 

Институт развития 

Средний стаж работы, лет 

10, 36 

4, 52 

—5, 84 

Средний уровень образования, лет обучения 

1, 61 

Н. д. 

— 

Средний уровень квалификации рабочих 

1, 58 

2, 89 

1, 31 

Доля прошедших обучение за год, % 

8, 97 

13, 12 

4, 15 

Расходы на обучение, % от ФОТа 

12, 3 

5, 63 

–6, 67 

Институт компенсации 

Темп роста заработной платы с учетом дефлирования 

7, 36 

5, 68 

–1, 68 

Соотношение «заработная плата к прожиточному минимуму» 

20, 92 

9, 21 

–11, 71 

Доля трудовых затрат в себестоимости продукции, % 

1, 52 

11, 3 

+9, 78 

 

Анализ трудовых показателей говорит о том, что коэффициент вариации в большинстве случаев составляет величину менее 10 %, что фактически доказывает устойчивость институтов внутрифирменного рынка труда градообразующих предприятий ФГУП «УЭХК» и ОАО «Ураласбест». Данные результаты подтверждают основные выводы диагностики монопсонических рынков труда, на которых функционируют данные предприятия. Сравнение результатов абсолютных значений коэффициентов вариации между исследуемыми предприятиями характеризует институты внутрифирменного рынка труда ФГУП «УЭХК» по сравнению с ОАО «Ураласбест» как более устойчивые, что также подтверждается результатами ранее проведенного анализа состояния стабильности монопсонических рынков труда данных предприятий.

При сравнении относительных показателей функционирования и развития институтов внутрифирменного рынка труда целесообразно определять коэффициенты структурных различий J (4), интервалы значений которого свидетельствуют о степени тождественности структуры института (табл. 5): 

(4)



где d 1 — доля показателя в базовом году; d 2 — доля показателя в отчетном году.

Таблица 5

Шкала оценки меры устойчивости различных структур по критерию J 

Интервалы значений J 

Характеристика меры структурных различий

0, 000–0, 030 

Тождественность структур 

0, 031–0, 070 

Весьма низкий уровень различий структур 

0, 071–0, 150 

Низкий уровень различий 

0, 151–0, 300 

Существенный уровень различий 

0, 301–0, 500 

Значительный уровень различий 

0, 501–0, 700 

Весьма значительный уровень различий 

0, 701–0, 900 

Противоположный тип структур 

0, 901 и выше 

Полная противоположность структур 

 

Для института занятости нами были рассчитаны коэффициенты, характеризующие изменение структуры численности персонала по подразделениям и должностям, для института развития — изменение образовательных, стажевых и возрастных характеристик персонала, для института компенсации — изменение структуры компенсационного пакета предприятия и структуры фонда оплаты труда. Результаты расчетов на примере ФГУП «УЭХК» и ОАО «Ураласбест» показали в большинстве случаев тождественность исследуемых структур трудовых показателей, что свидетельствует о высокой устойчивости его институтов и подтверждает гипотезы, обозначенные ранее.

Таким образом, анализ показателей, характеризующих институты внутрифирменного рынка труда градообразующих предприятий Свердловской области, позволил сделать следующие выводы:

1) институты внутрифирменного рынка труда градообразующих предприятий Свердловской области в целом обладают высокой степенью устойчивости;

2) устойчивость институтов носит различный характер;

3) устойчивость институтов определяется степенью зависимости внутрифирменного рынка труда от локального внешнего рынка труда.

Полученные результаты делают возможной корректировку функции спроса на труд на внутрифирменном рынке труда градообразующего предприятия. 

Характеристики локальных рынков труда монопрофильного поселения, взаимная зависимость работников и работодателей, а соответственно проблемы эффективного привлечения персонала на внешнем рынке труда обусловливают эффективность устойчивого состояния институтов внутреннего рынка труда для градообразующего предприятия [1, 12]. 

Данное утверждение предполагает, что устойчивость институтов внутреннего рынка труда градообразующего предприятия характеризуется минимальными издержками на трансформацию трудовых отношений, связанных с удержанием и приспособлением персонала. Издержки приспособления внутреннего рынка труда при таких условиях будут выше издержек поддержания его устойчивого функционирования. 

Модель формирования издержек на труд на градообразующих предприятиях может быть представлена в виде формулы (5):

(5)

Эффект = результат – (А + (LW)), 

где А + (LW) — издержки на труд; А — издержки приспособления (обратно пропорциональны У); L — количество труда; W — ставка заработной платы. 

Таким образом, при А→ min (А = 0) эффект → max.

При низкой устойчивости внутрифирменного рынка труда работодатель вынужден считаться с ситуацией на локальном рынке труда и поэтому должен корректировать свою кадровую политику. Если устойчивость институтов высокая, то заработная плата, предлагаемая работодателем, не определяется потребностью предприятия в персонале, а зависит от кадровой политики, определяемой сложившимися институтами внутрифирменного рынка труда.

Список литературы

1. Дворядкина Е. Б. Инерционность экономического развития городов традиционно-промышленного региона / под ред. Е. Г. Анимицы. Екатеринбург, 2005.

2. Клейнер Г. Б. Эволюция институциональных систем. М., 2004.

3. Котляр А. А. О понятии рынка труда // Вопр. экономики. 1998. № 1. С. 31–39.

4. Макконелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика: в 2 т.: пер. с англ. 1996. Т. 2.

5. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент: в 2 т.: пер. с англ. СПб., 1999. Т. 2.

6. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М., 1997. 

7. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Лунева Н. К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда). М., 2007.

8. Природа фирмы: пер. с англ. М., 2001. 

9. Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: экономическая теория труда: учеб. пособие. М., 2001.

10. Уильямсон О. И. Экономические институты капитализма: Фирмы, рынки, «отношенческая» контрактация / пер. с англ. Е. Ю. Благова, В. С. Катькало, Д. С. Славнова, Ю. В. Федотова, Н. Н. Цытович. СПб., 1996. 

11. Ходжсон Д. Экономическая теория и институты: манифест современной институциональной экономической теории : пер. с англ. М., 2003. 

12. Швецов А. Н. Государственная поддержка российских городов. М., 2000.

13. Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., 1996.