労働者派遣事業

労働者派遣事業（ろうどうしゃはけんじぎょう、英語: Temporary employment agency services）は、職業紹介事業の一つである。雇用の分類においては一時雇用者（Temporary workers）に分類される。人材派遣（じんざいはけん）、労働者派遣（ろうどうしゃはけん）とも呼ばれる。 派遣元となる人材派遣会社（英語: Temporary work agency）に登録している労働者を、派遣先（取引先）となる事業所へ派遣して、かつ派遣先担当者の指揮命令のもとで派遣労働を提供する雇用形態のことである。こうした雇用形態で働く労働者を派遣労働者（はけんろうどうしゃ）と呼び、俗語では略して単に「派遣」と呼ばれることもある。 国際労働条約181号においては、労働者派遣事業を許可もしくは届出制とし、公的保護を与えるよう規制している。日本はこれを批准している。 第一条1 この条約の適用上、「民間職業仲介事業所」とは、公の機関から独立した自然人又は法人であって、労働市場における次のサービスの一又は二以上を提供するものをいう。 第十一条 加盟国は、国内法及び国内慣行に従い、第一条１(b)に規定する民間職業仲介事業所に雇用される労働者に対し次の事項について十分な保護が与えられることを確保するため必要な措置をとる。 第十二条 加盟国は、国内法及び国内慣行に従い、次の事項について、第一条１(b)に規定するサービスを提供する民間職業仲介事業所及び利用者企業のそれぞれの責任を決定し及び割り当てる。 労働法制の発達が限定的なアメリカでは、労働者派遣を規制する法律がなく、過去の判例の積み重ねや、州によっては派遣業者の届出や手数料の上限を定める規制があるにとどまる。個別法を持たないため、議論の中心は包括的な制度やその運用をどのように行うかに向かう。 企業は一時的、臨時的な雇用として労働者派遣を利用するが、一般的には所定の期間経過時に職務遂行状況が良好な場合には派遣先が自社の労働者として採用する旨を当初から契約で定めている場合が多く、結果的には日本でいう紹介予定派遣（このような労働者派遣契約をTeｍporary to Hireという）として機能している。 規制が少ないため、自由かつ柔軟な労働者派遣ビジネスを設計することができ、現に多くの派遣会社が士業などの専門職から単純労働まで多彩なサービスを提供し、労働市場の円滑化に資している。一方、正規社員との賃金格差や、医療保険の無保険者の問題は深刻である。 欧州連合の派遣労働指令においては、第5条で「平等な扱いの原則」として同一労働同一賃金を義務としている。 Article.5.1. The basic working and employment conditions of temporary agency workers shall be, for the duration of their assignment at a user undertaking, at least those that would apply if they had been recruited directly by that undertaking to occupy the same job. 派遣労働者の基本的な労働・雇用条件は、利用者事業における派遣期間中、少なくとも、当該事業が同じ職務に就くために直接採用した場合に適用される条件でなければならない。 デンマークでは、派遣エージェントとの契約最長期間には制限がない。エージェントは規制当局に対して認可も報告も必要としないが、正規労働者との賃金および労働条件の平等が求められる。 ドイツにおいては、派遣エージェントとの契約最長期間は18カ月であるが、契約更新回数の上限はない。エージェントは労働省に認可を受ける必要があり、報告義務を負う。 「労働契約法」（2007年6月29日公布）の施行により規制される。日本と同様、労働者派遣は通常、臨時的、補助的または代替的な職場に制限され、また二重派遣や専ら派遣は、明確に禁止されている。さらに2014年3月1日施行の「労務派遣暫定規定」により、労務派遣事業に対する規制を強化し、派遣労働者の比率を全従業員の10％以内に制限した。 日本では労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（労働者派遣法、以下「派遣法」と略す）を根拠とする。派遣法第2条では、労働者派遣を以下のように定義している。 自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする。— 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 第2条1項 厚生労働大臣は、労働者派遣事業に係る派遣法の規定の運用に当たっては、労働者の職業生活の全期間にわたるその能力の有効な発揮及びその雇用の安定に資すると認められる雇用慣行並びに派遣就業は臨時的かつ一時的なものであることを原則とするとの考え方を考慮するとともに、労働者派遣事業による労働力の需給の調整が職業安定法に定める他の労働力の需給の調整に関する制度に基づくものとの調和の下に行われるように配慮しなければならない（派遣法第25条）。 派遣法によって労働者派遣契約は従来の業務請負契約と明確に区別されることになったという。 業務請負では、請負労働者は自身が雇用関係を結ぶ企業（=請負業者）と注文主の企業との間で締結した請負契約にもとづいて労働を提供する。そのため、労働者の指揮命令権は注文主の企業ではなく、あくまでも請負業者にあると定義されている。 一方、労働者派遣では、派遣業者と派遣先の企業が派遣契約を結び、派遣業者と派遣労働者が雇用関係を結び、派遣先の企業と派遣労働者が使用関係を結ぶ、言うなれば三角形の関係にある。そのため、労働者の指揮命令権は派遣先の企業に認められている。 派遣元に常時雇用される労働者（自社の正規雇用社員・常用型派遣）を他社に派遣する形態。届出制（派遣法16条、いわゆる「16条派遣」）。 一般労働者派遣の業者に比べると、派遣先として対応する企業・職種の幅は狭いが、特定の事業所に対し技術者（主にコンピュータ・IT・エレクトロニクス・機械系の設計関連）などを派遣するような業者（主にアウトソーシング業者と呼ばれる）が多い。 2015年（平成27年）の法改正により16条が削除され、すべての労働者派遣事業が許可制の労働者派遣事業に一本化された。なお経過措置により同年9月30日時点で特定労働者派遣事業を営んでいる事業者は、引き続き2018年（平成30年）9月29日まで特定労働者派遣事業を営むことができる。2015年9月30日以降は、新規の届出は受理されず、それまでに事業所を開設していても新設に係る変更届は受理されない。 派遣元に常時雇用されない労働者（自社の非正規雇用社員・登録型派遣）を他社に派遣する形態。厚生労働大臣による許可制。臨時・日雇い派遣もこれに該当する。なお、一般労働者派遣事業の許可を得れば、前項の特定労働者派遣事業も可能である。平成27年改正により常時雇用の有無を問わず許可制に一本化された。なお、改正前に一般労働者派遣事業を営んでいる場合は、その許可のままで引き続き労働者派遣事業を営むことができる。 一般的に「派遣会社」といえば、この形態の事業者が広く知られている。 平成27年改正後の労働者派遣事業は、許可を受けるためには以下の要件をすべて満たすことが必要となる。許可の有効期間は新規3年、更新後は5年となる。 労働者派遣の内、派遣先企業での直接雇用を前提とする形態。 一定期間派遣社員として勤務し、期間内に派遣先企業と派遣社員が合意すれば、派遣先企業で直接雇用される。ただし必ずしも正社員になれるとは限らない。前提になっているのはあくまで「直接雇用」なので、契約社員やアルバイトも含まれる。派遣事業者は労働者派遣事業と職業紹介事業の双方の許可が必要。派遣期間は6ヶ月以内。 平成27年9月30日時点で既に締結されている労働者派遣契約については、その契約に基づく労働者派遣がいつ開始するかにかかわらず、改正前の法による期間制限がかかる。すなわち、期間は原則1年。延長は最長3年まで可能だが、その事業所の過半数労働組合等（過半数労働組合または過半数代表者）の意見を聴取する義務がある（派遣法第40条の2）。ただし、派遣契約締結から派遣開始までにあまりにも期間が空いている場合は脱法行為と認定される可能性がある。 平成27年9月30日以降に締結された労働者派遣契約に基づく労働者派遣には、全ての業務で次の2つの期間制限が適用される。 派遣法施行令第4条で定める業務（俗称26業務） 労働基準法等の労働者保護法規の労働者派遣事業に対する適用については、原則として派遣中の労働者と労働契約関係にある派遣元の事業主が責任を負う立場にある。しかしながら、派遣中の労働者に関しては、その者と労働契約関係にない派遣先の事業主が業務遂行上の具体的指揮命令を行い、また実際の労働の提供の場における設備、機械等の設置・管理も行っているため、派遣中の労働者について、その保護に欠けることのないようにする観点から、派遣先における具体的な就業に伴う事項であって、労働者派遣の実態から派遣元の事業主に責任を問うことの困難な事項、派遣労働者保護の実効を期すうえから派遣先の事業主に責任を負わせることが適当な事項については、派遣先の事業主に責任を負わせることとし、労働基準法等の適用の特例等に関する規定を設けている（派遣法第44条~第47条の4）。労働基準法等の適用の特例に関する規定は、当該特例規定がなければ派遣元の事業主が負担しなければならない責任を、特定のものについて派遣先の事業主に負わせるものであり、このような特例規定が存しない労働基準法等の規定については、すべて派遣元の事業主が責任を負担することになる。 平成27年9月30日以降に締結された派遣契約に基づく派遣労働者に対しては、派遣元事業主は派遣労働者の派遣終了後の雇用を継続させるための措置（雇用安定措置）を講じなければならない。具体的には以下のとおりである。義務は、派遣元事業主が適切に履行するか、派遣労働者が就業継続を希望しなくなるまで効力が存続する。たとえ労働契約が終了した場合であっても、義務の履行はしなければならない。雇用安定措置を講ずる際には、本人の意向を尊重し、本人が希望する措置を講じるよう努めなければならない。派遣元事業主は、個々の派遣労働者に対して実施した雇用安定措置の内容について派遣元管理台帳に記載しなければならない。 対象となる派遣労働者は、 派遣先は、組織単位ごとの同一の業務について派遣元から継続して1年以上同一の有期雇用派遣労働者（特定有期雇用派遣労働者）に係る労働者派遣を受けた場合において、引き続き当該業務に労働者を従事させるために労働者を雇い入れようとするときは、当該業務に従事した特定有期雇用派遣労働者（継続して就業することを希望する者に限る）を、遅滞なく雇い入れるよう努めなければならない。 平成27年改正により、派遣事業の許可を受けるためには、派遣労働者に対するキャリア形成支援制度の措置を定めることが義務化された。その許可基準は具体的には以下のとおりである。 段階的かつ体系的な教育訓練は、キャリア形成支援制度として策定した教育訓練計画に基づいて行う。 派遣元事業主は、個々の派遣労働者について適切なキャリアアップ計画を派遣労働者との相談に基づいて策定し、派遣労働者の意向に沿った実効性ある教育訓練を実施することが望まれる。またその教育訓練は必ず有給・無償のものでなければならず、その費用を派遣労働者の賃金の削減によって補うことは望ましくない。派遣元が実施を義務付けられた教育訓練に加えて更なる教育訓練を自主的に実施する場合、実質的に派遣労働者の参加が強制されるものである場合には派遣労働者がこれらの訓練に参加した時間は労働時間として計算し有給とする必要がある。 派遣元事業主は、派遣先で同種の業務に従事する労働者との均衡を考慮しながら、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生の実施を行うよう配慮しなければならない（31条の2）。また、派遣元事業主は、派遣労働者が希望する場合には、この待遇の確保のために考慮した事項を本人に説明しなければならず、派遣労働者が説明を求めたことを理由として不利益取り扱いをしてはならない（31条の5）。 派遣先事業主は、派遣元が派遣労働者の賃金を適切に決定できるよう、必要な情報を提供するよう配慮しなければならない。また、派遣先は、派遣先の労働者に対し業務と密接に関連した教育訓練を実施する場合、派遣元から求めがあったときは、派遣元で実施可能な場合を除き、派遣労働者に対してもこれを実施するよう配慮しなければならない。派遣先は、派遣先の労働者が利用する以下の施設については派遣労働者に対しても利用の機会を与えるよう配慮しなければならない。 平成27年10月1日以降、派遣先が次に掲げる違法派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込をしたものとみなされる（派遣先が違法派遣に該当することを知らず、かつ、知らなかったことに過失がなかったときを除く）（派遣法第40条の6）。 派遣元は労働者派遣を行おうとする際にはあらかじめ、また派遣先から派遣可能期間の延長の通知を受けた際には速やかに、派遣労働者に対し、抵触日を明示しなければならず、併せて派遣先が抵触日を超えた（期間制限違反の）派遣の受け入れを行った場合には、労働契約申込みみなし制度の対象となることを明示しなければならない。 労働者派遣を行う事業者の業界団体である社団法人日本人材派遣協会（当時、現在は一般社団法人へ移行）は、2002年に人材派遣健康保険組合（通称「はけんけんぽ」）を設立した。 派遣労働者は従来、派遣元である労働者派遣事業者との契約が通常月単位であり、継続雇用されていないことを理由に健康保険や厚生年金保険に加入しないことが多かった。この取り扱いは、派遣労働者にとっては保険料を負担しないことによる手取り収入の増加、派遣元である派遣事業者にとっては保険料負担軽減および社会保険関係事務の軽減、派遣先企業にとっては派遣単価の圧縮、というメリットが存在するため、契約更新を繰り返し雇用関係が実質長期にわたっても両保険制度へ加入させない取り扱いが長く続いていた。特に労働者派遣事業を専業とする事業者では、意図的に社会保険制度に未加入とする事業者もあった。しかし、2002年に会計検査院が厚生省に行った検査においてこれは違法であると指摘し、遡って両保険を適用したため多額の保険料が追徴される事態となった。こうした状況を鑑みて、業界団体が主導して健康保険組合を設立するに至ったものである。 政府管掌健康保険に加入する方法もあったが、比較的若い派遣労働者のみで保険の母集団を構成した方が健康保険料率を低く設定できるため、健康保険組合制度が採られたとされている[誰によって?]。 平成20年度から高齢者医療制度が変わり、後期高齢者医療制度への拠出金（法令により拠出が義務づけられる納付金）のため、平成21年以降は経常収支が赤字に転落しており、この拠出金は当初加入者数に応じた頭割り計算で拠出金を決めていたため、若く所得が低い者が多い組合では非常に大きな負担となる傾向がある。また健康保険組合であるため、国民健康保険（国保）や全国健康保険協会（通称「協会けんぽ」）に比べ、休業補償等の補償制度が手厚くなるよう規約を定められるというメリットもあった。労働者派遣事業者が商社や銀行、大手メーカーなどのグループ企業の1つである場合は、親会社の健康保険組合に加入する形式を採ることもあり、これらの企業では「はけんけんぽ」成立前にすでに健康保険に加入していた事業者も多数あった。 人材派遣健康保険組合（はけんけんぽ）は2019年3月31日をもって解散し、翌4月1日より全国健康保険協会（通称:協会けんぽ）へ移行した。ただし、リクルートスタッフィング（リクルート健保）やランスタッド（ITS健保）などのように「協会けんぽ」以外の健保組合に加入している派遣会社もある。 労働者派遣業を行う業者は、第1次オイルショック後の1975年頃から急速に増えた。これに対応し、1985年6月に、労働者派遣法が成立し、翌1986年7月に施行された。2012年（平成24年）の改正により、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」へ題名改正された。 日本の人材派遣会社一覧も参照。 現在の形での労働者派遣事業を採用したのは航空機業界における派遣添乗員である、という説がある。 労働者派遣法の制定にあたっては、施行前年の1985年（昭和60年）に女性差別撤廃条約を批准し雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律を改正したことにより、秘書や受付嬢など女性が担ってきた職種を性別限定で募集できなくなったため、派遣という形で引き続き対応させるために労働者派遣法を制定した、という説がある。 日本の法令上は「労働者派遣」が正式名称であるにもかかわらず、あえて「人材派遣」という名称を使用する派遣業者があり、業界団体である一般社団法人日本人材派遣協会でも団体名に「人材派遣」の語を用いている。 これには以下のような理由があるとする意見がある。 「人材派遣」という言葉の意味が明確ではないことの行政上の実例として、商業登記先例が挙げられる。2006年までは、会社の目的登記の表現には具体性が要求されており、会社目的の登記先例を掲載した目的事例集（日本法令や各法務局が編纂）によれば、「人材派遣業」という用語は具体性を欠くものとして登記不可とされていた。[要出典]このため登記実務上は「労働者派遣事業」など労働者派遣法に則した表現を用いている。 2006年以降、人材派遣業でも登記は可能となっているが、法人が一般労働者派遣事業の許可申請や特定労働者派遣事業の届出を都道府県労働局に対して行う場合、定款の目的には「労働者派遣事業」を行うことが記載されている[注釈 2]ことが求められており、「人材派遣業」という表現では認められない。よって、労働者派遣事業を行おうとする事業者は、事業目的を「人材派遣業」ではなく「労働者派遣事業」と定める必要がある。[要出典] 2008年にOECDは、正規労働者と非正規労働者における雇用保護規制ギャップを問題とし、正規労働者の雇用保護削減と、非正規労働者の雇用保護・社会保障の拡大を提言している。 派遣社員の状況については、退職した後の就業機会など希望して派遣社員としての働き方を選択する人間が多いとの調査結果もある。一方で、他に選択肢がないためやむを得ず派遣社員となったケースも存在する（不完全雇用）。厚生労働省『就業形態の多様化に関する総合実態調査』によると派遣社員を選択した理由として最も多かったのは「正社員として働ける会社が無かったから」であり、派遣社員の51.6%が「他の就業形態に変わりたい」と回答し、うち91.6%は正社員を希望している。 これに対し、日本人材派遣協会専務理事の松田雄一は、月刊『人材ビジネス』2007年5月号で「派遣社員が非正規雇用の8%しか占めていないことや、派遣と請負の混同などで現状を誤解した誤った認識である」と主張した。なお総務省『労働力調査』によれば、2012年7月期から9月期の派遣社員は87万人であり、全労働者の1.7%、非正規雇用に限っても4.8%に過ぎない。 日本共産党の志位和夫は、2008年2月8日の衆議院予算委員会での質問で、労働者派遣事業の現状の問題を取り上げた。質疑の詳細は志位和夫#労働者雇用問題についてを参照。 日雇い派遣については、派遣元企業あるいは派遣先企業での違法行為が相次いで発覚したため、2012年に特定業種などを除いて原則的に禁止された。#派遣期間も参照のこと。 労働者派遣事業は本来、派遣先企業の要望を受け、登録された者から最適な者を選び出し、派遣先企業へ人を派遣するサービスである。そのため、労働者派遣法第26条で「派遣労働者を特定することを目的とする行為」は将来（最長で6ヶ月まで）における直接雇用を前提とした紹介予定派遣を除いて制限されている。にもかかわらず「顔合わせ」「職場見学」「業務確認」などの様々な名目で、派遣業者が派遣先に派遣労働者を紹介して採用の可否を求める行為（事前面接）が横行している。これは違法行為であるため、政府は法令順守を強化するよう派遣企業に求めている。しかし日本経済団体連合会は、政府に対する雇用・労働分野の規制改革の要望に事前面接の全面解禁を盛り込んでいる。 派遣制度の広がりによって熟練の技術者や事務員が育成されず、企業・産業全体の空洞化につながるとの指摘がある。また派遣を利用する企業は、低コストの見返りとして生産性の低下を受け入れて当然であるとの指摘もある。 全日本自動車産業労働組合総連合会（自動車総連）が非正規雇用者について所属組合に実施したアンケート調査（カッコ内は回答比率、複数回答）では、「技能・技術の伝承で課題がある」(52.6%)、「製品・サービスの質が低下する」（28.3%)といった点へ影響が出ているとの指摘がある。 労働者派遣業界への批判に対し、主として派遣先と派遣元の経営側は、以下の点について反論している。 厚生労働省が公開している労働者派遣事業報告書の集計結果によると、派遣労働者の賃金（8時間換算）と派遣会社の派遣料金（8時間換算）から、一般労働者派遣では31%、特定労働者派遣では33%が派遣会社のマージンとなっている。また主要派遣会社のマージン率は各派遣会社の公式サイトなどで公開されている。 業界団体である日本人材派遣協会は、営利企業として利益を上げるには30%程度のマージンを取らざるを得ないと説明している。 派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針（平成20年厚生労働省告示第37号）は「13．情報の公開」において労働者派遣会社に対し、派遣労働者の単価、経営情報、派遣事業報告書などの事業運営状況に関する情報を派遣先企業および派遣労働者に公開することを定めている。しかしこの告示自体がほとんど周知されていないのが実情である。過剰なマージンについて労働者派遣会社側は否定しているが、マージンは大半がその企業の決算報告書から導き出せる割合ではないため真偽の確認が困難で信憑性に乏しい。真実と仮定したとしても、統計的見地から導き出された数値ではないケースがほとんどである。[要出典] アデコやフジスタッフ（現・ランスタッド）などの独立系の労働者派遣会社の場合、利益は社会保険（労使折半）や有給休暇の負担、福利厚生、事務所の地代家賃や人件費などの経費を加味して計算するため、例えば一等地にある大型の労働者派遣会社のマージンが30%だとしても額面どおりの利益にはならない。これは他業種の一般企業の年商を社員数で割った数字が、そのまま社員各々の年収となるよう分配することが出来ないことと同じ道理である。大まかにであるが、有休には派遣社員の給料の5%程度が充てられ、社会保険には7～10%程度が充てられる。そのほか、経理や営業、スタッフへの指示を業務とする担当者などの人件費、広告費、大型ビルの地代家賃・光熱費などの諸経費がかかる。[要出典] 労働者派遣業が薄利多売であることは労働者派遣企業の財務諸表からも分かる。例えば、労働者派遣大手であるテンプスタッフの2007年度の売上高が1618億円なのに対して、営業利益が70億円であることからも推察できる。売り上げ額1600億円に対して70億円程度を純益としている場合は、派遣企業がマージンから経費を除いた純粋な利益は4.5%程度である。また、2006年度決算における業界上位5社の営業利益はテンプスタッフの4