労使協定

労使協定とは、労働者と使用者との間で締結される、書面による協定のことである。法文上の語ではなく、下記の要件を満たす協定のことを一般に「労使協定」と呼ぶ。

労使協定は、事業場単位で締結される。労使協定を締結することで、労働基準法、育児介護休業法、高年齢者雇用安定法等で定められた所定の事項について、法定義務の免除や免罰の効果を発生させる。ただし、労使協定には、労働協約・就業規則のように、労働契約を規律する効力はないので、労使協定を締結してもそれだけでは労働契約上の権利義務は生じない。したがって労使協定締結とあわせて労働協約・就業規則等でそれぞれの定めが必要となる。

1. 過半数代表
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使用者に相対する労働者側の代表は、以下の者がなる。

事業場に労働者の過半数を組織する労働組合が存在するときはその労働組合
当該労働組合が存在しないときは、労働者の過半数を代表する者これは「企業における労働者代表に与えられる保護及び便宜に関する条約」に倣った規定である。

「過半数」の算定にあたって分母となる「労働者」には、労働基準法第9条でいう「労働者」であれば、たとえ協定が適用されない管理監督者、出向労働者、送り出し派遣労働者、パートやアルバイト、さらには時間外労働が制限される年少者等、協定の有効期間満了前に契約期間が終了する労働者をも含むが、解雇係争中の労働者、受入れ派遣労働者は含まない。

過半数代表の要件は協定の成立要件であって、存続要件ではないと解される。したがって、いったん有効に締結した過半数代表がその後過半数割れを起こしたり、異動で管理監督者になったとしてもその協定は有効のままである。

使用者は、労働者の過半数を代表する者であること及びなろうとしたこと、労働者の過半数を代表する者として正当な行為をしたことなどを理由として労働条件について不利益な取扱いをすることは禁止される。使用者は、過半数代表者が労使協定に関する事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならない。

1.1. 労働者の過半数を組織する労働組合
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現行法では、事業場に労働者の過半数を組織する労働組合が存在する場合には、当然にその労働組合が過半数代表となる。ここでいう「労働組合」は、労働組合法第2条でいう「労働組合」であり、その要件を満たすものでなければならない。

数個の事業場を持つ企業において、企業単位で組織された労働組合が、当該事業場の労働者の過半数を組織している場合には、そこに支部等が存在していなくても当該組合が協定等の当事者となる。
事業場に2以上の労働組合がある場合、一の労働組合が労働者の過半数を組織していればその労働組合と協定を締結することで、他の組合員や組合員でない者に対しても効力は及ぶ。
過半数組合は存在しないが、複数組合の組合員数を合計すれば労働者の過半数に達する場合に、使用者が複数の組合と同一内容の協定を締結した場合、それを「労使協定」として認めた裁判例がある。過半数組合は協定の締結等をめぐって、当然に団体交渉を要求することができ、使用者がこれを拒否すれば不当労働行為となる。また団体交渉の成果たる労使協定が文書化され、労使双方が署名もしくは記名押印した場合、その協定は労働協約としての効力も持つ。この場合、労使協定としての効力は当該組合員でない者に対しても当然に及ぶ。

過半数組織組合との締結において、誰が組合側締結当事者となるかは組合自治に属し、会社が干渉することは許されない。

1.2. 労働者の過半数を代表する者
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事業場に労働者の過半数を組織する労働組合が存在しない場合には、労働者の過半数を代表する者を選出しなければならない。代表者として認められる要件は、以下2つである。

管理監督者でないこと
協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと過半数代表者としての選出が適正になされていない場合、その者には過半数代表者としての権限は認められない。

1.3. 過半数代表の役割
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過半数代表の役割は、労使協定の締結のみならず、使用者が取ろうとする措置に対して従業員を代表して意見を述べることや、労使が共同して委員会を設置する場合にその労働者側委員を指名又は推薦すること等もある。法令に規定されている主なものは以下の通り。

就業規則の作成・変更に対する意見陳述
労使委員会の委員の半数の指名
安全委員会・衛生委員会の委員の半数の推薦
安全衛生改善計画・特別安全衛生改善計画の作成に対する意見陳述
預金保全委員会・退職手当保全委員会の委員の半数の推薦
労働時間等設定改善委員会の委員の半数の推薦
会社分割に当たり、その雇用する労働者の理解と協力を得るための協議
派遣先事業所単位の期間制限を延長しようとする場合、その期間等についての意見陳述
高年齢離職予定者に共通して講じようとする再就職援助措置の内容についての意見陳述
再就職援助担当者に担当させる、その業務の遂行に係る基本的な事項についての意見陳述
再就職援助計画の作成・変更に対する意見陳述
労働移動支援助成金の要件となる再就職援助計画、求職活動支援基本計画書について、その内容についての同意
いわゆる「4分の3要件」を満たさない所定の短時間労働者について、社会保険の被保険者とする旨の申出についての同意

2. 周知義務
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労働基準法に基づいて締結した労使協定について、使用者は、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付すること等の方法によって、労働者に周知させなければならない。要旨のみの周知では足りず、その全部を周知させる必要がある。

3. 法令上の労使協定
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太字は、所轄労働基準監督署長への届出が必要な労使協定である。届出は事業場単位で行うのが原則であるが、一の使用者の下に複数の事業所が存在し本社の人事部門で統一的な人事・労務管理をしているときには「本社と事業場の協定の主要な内容が同一であること」「届出をする部数の協定が提出されていること」を条件に本社での一括届出が認められている。

なお労使協定の効力発生要件は三六協定を除き「締結」であり、届出を怠ったとしてもそのことによる法違反としての刑事罰はあるものの、民事的には有効である。

労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合
賃金から法定控除以外のものを控除する場合
1ヶ月単位の変形労働時間制。
フレックスタイム制
1年単位の変形労働時間制
1週間単位の非定型的変形労働時間制
休憩の一斉付与の例外
時間外労働・休日労働
割増賃金に代えて代替休暇を取得する場合
事業場外労働のみなし労働時間制
専門業務型裁量労働制
年次有給休暇の時間単位付与
年次有給休暇の計画的付与
年次有給休暇の賃金を健康保険法に定める標準報酬月額の30分の1相当額で支払う場合
退職金の保全措置について法定の措置に依らない場合
1歳6ヶ月に満たない子の育児休業の適用除外者
要介護状態の対象家族の介護休業の適用除外者
小学校就学前の子の看護休暇の適用除外者
要介護状態の対象家族の介護休暇の適用除外者
3歳に満たない子の育児のための所定外労働の制限の適用除外者
3歳に満たない子を養育する者に関する所定労働時間の短縮措置の適用除外者
雇用調整助成金の対象となる休業等、出向等の実施に関する事項廃止された労使協定
衛生委員会・安全衛生委員会に労働時間等設定改善委員会の代替をさせる場合 - 2019年4月の改正法施行により廃止された。なお経過措置により、旧法下で定めた決議については、2022年3月31日までの間は、なおその効力を有する。
65歳までの継続雇用制度の対象となる基準を定める場合 - 2013年4月1日の改正法施行により継続雇用制度の対象者を労使協定によって限定することはできなくなった。なお2013年3月31日までに労使協定を定めた場合は、2025年3月31日まで経過措置として、対象年齢を順次切り上げ認められる。
雇用継続給付の支給申請手続を事業主が代理する場合 - 法改正により、2016年2月16日からは労使協定は不要となり、原則としてこれらの申請は事業主経由でしなければならないこととなった。

4. 脚注
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5. 関連項目
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スコープ・クローズ - アメリカの航空会社とパイロットの労働組合の間で結ばれた労使協定。