労働者派遣事業

労働者派遣事業は、職業紹介事業の一つである。雇用の分類においては一時雇用者に分類されるOECD。人材派遣、労働者派遣とも呼ばれる。

派遣元となる人材派遣会社に登録している労働者を、派遣先となる事業所へ派遣して、かつ派遣先担当者の指揮命令のもとで派遣労働を提供する雇用形態のことである。こうした雇用形態で働く労働者を派遣労働者と呼び、俗語では略して単に「派遣」と呼ばれることもある。

1. 国際労働条約
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国際労働条約181号においては、労働者派遣事業を許可もしくは届出制とし、公的保護を与えるよう規制している。日本はこれを批准している。

2. 各国の制度
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2.1. アメリカ
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労働法制の発達が限定的なアメリカでは、労働者派遣を規制する法律がなく、過去の判例の積み重ねや、州によっては派遣業者の届出や手数料の上限を定める規制があるにとどまる。個別法を持たないため、議論の中心は包括的な制度やその運用をどのように行うかに向かう。

企業は一時的、臨時的な雇用として労働者派遣を利用するが、一般的には所定の期間経過時に職務遂行状況が良好な場合には派遣先が自社の労働者として採用する旨を当初から契約で定めている場合が多く、結果的には日本でいう紹介予定派遣として機能している。

規制が少ないため、自由かつ柔軟な労働者派遣ビジネスを設計することができ、現に多くの派遣会社が士業などの専門職から単純労働まで多彩なサービスを提供し、労働市場の円滑化に資している。一方、正規社員との賃金格差や、医療保険の無保険者の問題は深刻である。

2.2. 欧州連合
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欧州連合の派遣労働指令においては、第5条で「平等な扱いの原則」として同一労働同一賃金を義務としている。

2.3. デンマーク
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デンマークでは、派遣エージェントとの契約最長期間には制限がない。エージェントは規制当局に対して認可も報告も必要としないが、正規労働者との賃金および労働条件の平等が求められる。

2.4. ドイツ
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ドイツにおいては、派遣エージェントとの契約最長期間は18カ月であるが、契約更新回数の上限はない。エージェントは労働省に認可を受ける必要があり、報告義務を負う。

2.5. 中国
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「労働契約法」の施行により規制される。日本と同様、労働者派遣は通常、臨時的、補助的または代替的な職場に制限され、また二重派遣や専ら派遣は、明確に禁止されている。さらに2014年3月1日施行の「労務派遣暫定規定」により、労務派遣事業に対する規制を強化し、派遣労働者の比率を全従業員の10％以内に制限した。

3. 日本
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日本では労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律を根拠とする。派遣法第2条では、労働者派遣を以下のように定義している渡辺直登。

厚生労働大臣は、労働者派遣事業に係る派遣法の規定の運用に当たっては、労働者の職業生活の全期間にわたるその能力の有効な発揮及びその雇用の安定に資すると認められる雇用慣行並びに派遣就業は臨時的かつ一時的なものであることを原則とするとの考え方を考慮するとともに、労働者派遣事業による労働力の需給の調整が職業安定法に定める他の労働力の需給の調整に関する制度に基づくものとの調和の下に行われるように配慮しなければならない。

3.1. 業務請負契約との相違
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派遣法によって労働者派遣契約は従来の業務請負契約と明確に区別されることになった渡辺直登という。

業務請負では、請負労働者は自身が雇用関係を結ぶ企業と注文主の企業との間で締結した請負契約にもとづいて労働を提供する。そのため、労働者の指揮命令権は注文主の企業ではなく、あくまでも請負業者にあると定義されている渡辺直登。

一方、労働者派遣では、派遣業者と派遣先の企業が派遣契約を結び、派遣業者と派遣労働者が雇用関係を結び、派遣先の企業と派遣労働者が使用関係を結ぶ、言うなれば三角形の関係にある渡辺直登。そのため、労働者の指揮命令権は派遣先の企業に認められている渡辺直登。

3.2. 派遣事業の分類
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3.2.1. 特定労働者派遣事業}}
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派遣元に常時雇用される労働者を他社に派遣する形態。届出制。

一般労働者派遣の業者に比べると、派遣先として対応する企業・職種の幅は狭いが、特定の事業所に対し技術者などを派遣するような業者が多い。

2015年の法改正により16条が削除され、すべての労働者派遣事業が許可制の労働者派遣事業に一本化された。なお経過措置により同年9月30日時点で特定労働者派遣事業を営んでいる事業者は、引き続き2018年9月29日まで特定労働者派遣事業を営むことができる。2015年9月30日以降は、新規の届出は受理されず、それまでに事業所を開設していても新設に係る変更届は受理されない。

3.2.2. 一般労働者派遣事業}}
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派遣元に常時雇用されない労働者を他社に派遣する形態。厚生労働大臣による許可制。臨時・日雇い派遣もこれに該当する。なお、一般労働者派遣事業の許可を得れば、前項の特定労働者派遣事業も可能である。平成27年改正により常時雇用の有無を問わず許可制に一本化された。なお、改正前に一般労働者派遣事業を営んでいる場合は、その許可のままで引き続き労働者派遣事業を営むことができる。

一般的に「派遣会社」といえば、この形態の事業者が広く知られている。

平成27年改正後の労働者派遣事業は、許可を受けるためには以下の要件をすべて満たすことが必要となる。許可の有効期間は新規3年、更新後は5年となる。

専ら労働者派遣の役務を特定の者に提供することを目的として行われるものでないこと
派遣労働者に係る雇用管理を適正に行うに足りる能力を有するものとして次に掲げる基準に適合するものであること
派遣労働者のキャリア形成支援制度を有すること
教育訓練等の情報を管理した資料を労働契約終了後3年間は保存していること
無期雇用派遣労働者を労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇できる旨の規定がないこと。また、有期雇用派遣労働者についても、労働者派遣契約の終了時に労働契約が存続している派遣労働者については、労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇できる旨の規定がないこと
労働契約期間内に労働者派遣契約が終了した派遣労働者について、次の派遣先を見つけられない等、使用者の責めに帰すべき事由により休業させた場合には、休業手当を支払う旨の規定があること
派遣労働者に対して、安全衛生教育の実施体制を整備していること
雇用安定措置の義務を免れることを目的とした行為を行っており、都道府県労働局から指導され、それを是正していない者でないこと
個人情報を適正に管理し、派遣労働者等の秘密を守るために必要な措置が講じられていること
事業を的確に遂行するに足りる能力を有するものであること
事業所の面積がおおむね20平方メートル以上であること
資産の総額から負債の総額を控除した額が「2,000万円×事業所数」以上、現預金額が「1,500万円×事業所数」以上であること
1つの事業所のみを有し、常時雇用している派遣労働者が10人以下である中小企業事業主については、当分の間、基準資産額1,000万円・現預金額800万円、5人以下である中小企業事業主については、平成30年9月29日までの間、基準資産額500万円・現預金額400万円とする

3.3. 紹介予定派遣
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労働者派遣の内、派遣先企業での直接雇用を前提とする形態。

一定期間派遣社員として勤務し、期間内に派遣先企業と派遣社員が合意すれば、派遣先企業で直接雇用される。ただし必ずしも正社員になれるとは限らない。前提になっているのはあくまで「直接雇用」なので、契約社員やアルバイトも含まれる。派遣事業者は労働者派遣事業と職業紹介事業の双方の許可が必要。派遣期間は6ヶ月以内。

3.4. 派遣労働者の分類
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 常用型派遣派遣先企業の仕事の依頼が有無にかかわらず、常に派遣労働者と派遣業者との間に雇用契約が結ばれている状態の派遣。定常型派遣、無期雇用派遣ともいう。なお、いわゆる契約社員は有期直接雇用であり、正社員には当たらないため、常用型派遣され得ない。次節の登録型派遣を参照。 登録型派遣派遣先企業の仕事の依頼が有るときのみに、派遣労働者と派遣業者との間に雇用契約の関係が生じる状態の派遣。有期雇用派遣ともいう。日雇い派遣もここに含まれる。

3.5. 派遣期間
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平成27年9月30日時点で既に締結されている労働者派遣契約については、その契約に基づく労働者派遣がいつ開始するかにかかわらず、改正前の法による期間制限がかかる。すなわち、期間は原則1年。延長は最長3年まで可能だが、その事業所の過半数労働組合等の意見を聴取する義務がある。ただし、派遣契約締結から派遣開始までにあまりにも期間が空いている場合は脱法行為と認定される可能性がある。

平成27年9月30日以降に締結された労働者派遣契約に基づく労働者派遣には、全ての業務で次の2つの期間制限が適用される。

派遣先事業所単位の期間制限派遣先の同一の事業所に対し派遣できる期間は、原則、上限3年となる。起算日は、新たな期間制限の対象となる労働者派遣を行った日である。3年の間に派遣労働者が交代したり、他の労働者派遣契約に基づく労働者派遣を始めた場合であっても、起算日は変わらない。延長しようとする場合、その事業所の過半数労働組合等からの意見を聴く必要がある。延長期間も上限3年であり、また延長しても、個人単位の期間制限を超えて同一の有期雇用の派遣労働者を引き続き同一の組織単位に派遣することはできない。ここでいう「事業所」とは、雇用保険の適用事業所と同一である。雇用保険の事業所非該当承認を受けている場合、原則、期間制限を受ける事業所単位の事業所としては認められない。こうした一の事業所としての独立性がないものについては、直近上位の組織に包括して全体を一の事業所として取り扱うこととなる。派遣先の事業所ごとの業務について、労働者派遣の終了後に再び派遣する場合、派遣終了と次の派遣開始の間の期間が3ヶ月を超えないときは、労働者派遣は継続しているものとみなされる。派遣先が延長手続を回避する目的でクーリング期間を空けて派遣受け入れを再開する行為は、法の趣旨に反し、行政指導等の対象となる。過半数労働組合等からの意見聴取は、期間制限の抵触日の1ヶ月前までに、十分な考慮期間を設けたうえで行わなければならない。また派遣先は、過半数労働組合等が意見を述べる参考となる資料を提供しなければならず、意見の内容を書面に記載して3年間保存し、また事業所の労働者に周知しなければならない。意見を聴いた結果、過半数労働組合等から異議があった場合には、派遣先は対応方針等を説明しなければならず、またその意見を十分尊重するよう努めなければならない。最初の受け入れの際には、派遣先は過半数労働組合等に受け入れの方針を説明することが望ましいとされる。 派遣労働者個人単位の期間制限同一の派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位に対し派遣できる期間は、原則、上限3年となる。組織単位を変えれば、同一の事業所に引き続き同一の派遣労働者を派遣することができるが、3年を超える場合は事業所単位の期間制限を延長する必要がある。
ここでいう「組織単位」とは、業務としての類似性・関連性があり、組織の長が業務配分、労務管理上の指揮監督権限を有するものとして、実態に即して判断される。派遣労働者の従事する業務が変わっても、同一の組織単位内である場合には、派遣期間は通算される。派遣先の事業所における同一の組織単位ごとの業務について、労働者派遣の終了後に同一の派遣労働者をふたたび派遣する場合、派遣終了と次の派遣開始の間の期間が3ヶ月を超えないときは、労働者派遣は継続しているものとみなされる。 期間制限を受けない場合以下の場合は期間制限はかからない。
派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者を派遣する場合
60歳以上の派遣労働者を派遣する場合
終期が明確な有期プロジェクト業務に派遣労働者を派遣する場合
日数限定業務に派遣労働者を派遣する場合
産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の業務に派遣労働者を派遣する場合かつて派遣法施行令第4条で定めていた業務については専門的な業務であるか、特別の雇用形態が必要とされることにより、派遣期間制限はないとされてきたが、平成27年改正により、26業務についても他の業務と同様の期間制限がかかることとなった。なお改正法の施行を理由に26業務に従事していた有期雇用者に雇い止めを行ってはならない。 日雇い派遣の制限 登録型派遣のうち、その雇用する日雇労働者を派遣するものを特に「日雇い派遣」と呼ぶ。ここでいう「日雇労働者」とは、「日々又は30日以内の期間を定めて雇用する労働者」をいう。2012年の派遣法改正により、「派遣法施行令第4条で定める業務」「60歳以上」「雇用保険の適用を受けない学生」「世帯収入が500万円以上」「主収入が500万円以上の者が副業として従事する場合」の例外を除いて原則的に禁止となった。

3.6. 労働基準法等の適用に関する特例等
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労働基準法等の労働者保護法規の労働者派遣事業に対する適用については、原則として派遣中の労働者と労働契約関係にある派遣元の事業主が責任を負う立場にある。しかしながら、派遣中の労働者に関しては、その者と労働契約関係にない派遣先の事業主が業務遂行上の具体的指揮命令を行い、また実際の労働の提供の場における設備、機械等の設置・管理も行っているため、派遣中の労働者について、その保護に欠けることのないようにする観点から、派遣先における具体的な就業に伴う事項であって、労働者派遣の実態から派遣元の事業主に責任を問うことの困難な事項、派遣労働者保護の実効を期すうえから派遣先の事業主に責任を負わせることが適当な事項については、派遣先の事業主に責任を負わせることとし、労働基準法等の適用の特例等に関する規定を設けている。労働基準法等の適用の特例に関する規定は、当該特例規定がなければ派遣元の事業主が負担しなければならない責任を、特定のものについて派遣先の事業主に負わせるものであり、このような特例規定が存しない労働基準法等の規定については、すべて派遣元の事業主が責任を負担することになる。

労働基準法
派遣元・派遣先双方が使用者としての義務を負う規定
均等待遇、強制労働の禁止、徒弟の弊害の排除
派遣先が使用者としての義務を負う規定
公民権行使の保障、労働時間、変形労働時間制、時間外・休日労働、休憩時間、休日、労働時間の適用の特例、深夜業、危険有害業務の就業制限、坑内労働、妊産婦の労働時間の特例、育児時間、生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置労働安全衛生法
派遣元・派遣先双方が事業者としての義務を負う規定
総括安全衛生管理者、衛生管理者、安全衛生推進者、産業医、衛生委員会、安全管理者等に対する教育等、作業内容変更時の安全衛生教育、危険有害業務従事者に対する教育、中高年齢者等についての配慮、健康診断実施後の作業転換等の措置
派遣先が事業者としての義務を負う規定
安全管理者、作業主任者、統括安全衛生責任者、元方安全衛生管理者、店社安全衛生管理者、安全委員会、労働者の危険又は健康障害を防止するための措置、定期自主検査、化学物質の有害性の調査、危険有害業務就業時の安全衛生教育、職長教育、就業制限、作業環境測定、有害な業務に係る健康診断、労働時間の状況の把握、受動喫煙の防止、安全衛生改善計画

3.7. 雇用安定措置
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平成27年9月30日以降に締結された派遣契約に基づく派遣労働者に対しては、派遣元事業主は派遣労働者の派遣終了後の雇用を継続させるための措置を講じなければならない。具体的には以下のとおりである。義務は、派遣元事業主が適切に履行するか、派遣労働者が就業継続を希望しなくなるまで効力が存続する。たとえ労働契約が終了した場合であっても、義務の履行はしなければならない。雇用安定措置を講ずる際には、本人の意向を尊重し、本人が希望する措置を講じるよう努めなければならない。派遣元事業主は、個々の派遣労働者に対して実施した雇用安定措置の内容について派遣元管理台帳に記載しなければならない。

派遣先への直接雇用の依頼対象となる派遣労働者が現在就業している派遣先に対して、派遣終了後に、本人に直接雇用の申込をしてもらうよう依頼する。この依頼は、書面の交付等により行うことが望ましい。この措置を講じた結果、派遣先での直接雇用に結びつかなかった場合、派遣元事業主は他の措置を追加で講じる必要がある。派遣先が直接雇用しようとする際に、派遣元がこれを禁止したり妨害したりすることは、派遣法の趣旨に反し、行政指導の対象となる。派遣先が、受け入れている派遣労働者を直接雇用した場合、キャリアアップ助成金の支給対象となる。
新たな派遣先の提供派遣労働者が派遣終了後も就業継続できるよう、新しい派遣先を確保し、派遣労働者に提供する。対象となる派遣労働者を派遣元事業主が無期雇用とした上で、これまでと同一の派遣先に派遣することもこの措置に該当する。
派遣元事業主による無期雇用派遣元事業主が、対象となる派遣労働者を無期雇用とし、自社で就業させる。派遣元が就業規則等により、一律に試験を課し、試験合格者のみを無期雇用労働者として雇用するということを定めていた場合、当該試験の不合格者に対して雇用安定措置を講じたとはいえず、別の措置を講ずる必要がある。
その他雇用の安定を図るために必要な措置新たな就業の機会を提供するまでの間に行われる有給の教育訓練紹介予定派遣、等々対象となる派遣労働者は、

同一の組織単位に継続して3年間派遣される見込みのある者については、1~4のいずれかを講じなければならない。
雇用安定義務措置を逃れるために意図的に派遣期間を3年未満にすることは、脱法行為として行政指導の対象となる。
同一の組織単位に継続して1年以上3年未満派遣される見込みのある者については、1~4のいずれかを講じるよう努めなければならない。
上記以外の者で、派遣元事業主に雇用された期間が通算1年以上の者については、2~4のいずれかを講じるよう努めなければならない。派遣先は、組織単位ごとの同一の業務について派遣元から継続して1年以上同一の有期雇用派遣労働者に係る労働者派遣を受けた場合において、引き続き当該業務に労働者を従事させるために労働者を雇い入れようとするときは、当該業務に従事した特定有期雇用派遣労働者を、遅滞なく雇い入れるよう努めなければならない。

3.8. キャリア形成支援制度
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平成27年改正により、派遣事業の許可を受けるためには、派遣労働者に対するキャリア形成支援制度の措置を定めることが義務化された。その許可基準は具体的には以下のとおりである。

派遣労働者のキャリア形成を念頭に置いた段階的かつ体系的な教育訓練の実施計画を定めていること。その教育訓練計画の内容は、
実施する教育訓練がその雇用するすべての派遣労働者を対象としたものであること。
実施する教育訓練が有給かつ無償で行われること
実施する教育訓練が派遣労働者のキャリアアップに資する内容のものであること
派遣労働者として雇用するにあたり実施する教育訓練が含まれたものであること
無期雇用派遣労働者に対して実施する教育訓練は、長期的なキャリア形成を念頭に置いた内容のものであること
キャリア・コンサルティングの相談窓口を設置していること
相談窓口には担当者が配置されていること
相談窓口は、雇用するすべての派遣労働者が利用できること
希望する全ての派遣労働者がキャリア・コンサルティングを受けられること
キャリア形成を念頭に置いた派遣先の提供を行う手続きが規定されていること
派遣労働者のキャリア形成を念頭に置いた派遣先の提供のための事務手引、マニュアル等が整備されていること
教育訓練の時期・頻度・時間数等
派遣労働者全員に対して入職時の教育訓練は必須であること。キャリアの節目などの一定の期間ごとにキャリアパスに応じた研修等が用意されていること
実施時間数については、フルタイムで1年以上の雇用見込みの派遣労働者一人当たり、毎年概ね8時間以上の教育訓練の機会を提供すること
派遣元事業主は上記の教育訓練計画の実施に当たって、教育訓練を適切に受講できるように就業時間等に配慮しなければならないこと

3.8.1. 段階的かつ体系的な教育訓練
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段階的かつ体系的な教育訓練は、キャリア形成支援制度として策定した教育訓練計画に基づいて行う。

派遣元事業主は、個々の派遣労働者について適切なキャリアアップ計画を派遣労働者との相談に基づいて策定し、派遣労働者の意向に沿った実効性ある教育訓練を実施することが望まれる。またその教育訓練は必ず有給・無償のものでなければならず、その費用を派遣労働者の賃金の削減によって補うことは望ましくない。派遣元が実施を義務付けられた教育訓練に加えて更なる教育訓練を自主的に実施する場合、実質的に派遣労働者の参加が強制されるものである場合には派遣労働者がこれらの訓練に参加した時間は労働時間として計算し有給とする必要がある。

3.9. 均等待遇の推進
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派遣元事業主は、派遣先で同種の業務に従事する労働者との均衡を考慮しながら、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生の実施を行うよう配慮しなければならない。また、派遣元事業主は、派遣労働者が希望する場合には、この待遇の確保のために考慮した事項を本人に説明しなければならず、派遣労働者が説明を求めたことを理由として不利益取り扱いをしてはならない。

派遣先事業主は、派遣元が派遣労働者の賃金を適切に決定できるよう、必要な情報を提供するよう配慮しなければならない。また、派遣先は、派遣先の労働者に対し業務と密接に関連した教育訓練を実施する場合、派遣元から求めがあったときは、派遣元で実施可能な場合を除き、派遣労働者に対してもこれを実施するよう配慮しなければならない。派遣先は、派遣先の労働者が利用する以下の施設については派遣労働者に対しても利用の機会を与えるよう配慮しなければならない。

給食施設
休憩室または休憩所
更衣室

3.10. 労働契約申込みみなし制度
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平成27年10月1日以降、派遣先が次に掲げる違法派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込をしたものとみなされる。

派遣禁止業務に従事させた場合
無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合
期間制限に違反して労働者派遣を受け入れた場合
平成27年9月30日より前から行われている労働者派遣については、改正前の法による労働契約申込み義務の対象となり、労働契約申し込みみなし制度の対象とはならない。
いわゆる偽装請負の場合派遣元は労働者派遣を行おうとする際にはあらかじめ、また派遣先から派遣可能期間の延長の通知を受けた際には速やかに、派遣労働者に対し、抵触日を明示しなければならず、併せて派遣先が抵触日を超えた派遣の受け入れを行った場合には、労働契約申込みみなし制度の対象となることを明示しなければならない。

3.11. 健康保険組合
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労働者派遣を行う事業者の業界団体である社団法人日本人材派遣協会は、2002年に人材派遣健康保険組合を設立した。

派遣労働者は従来、派遣元である労働者派遣事業者との契約が通常月単位であり、継続雇用されていないことを理由に健康保険や厚生年金保険に加入しないことが多かった。この取り扱いは、派遣労働者にとっては保険料を負担しないことによる手取り収入の増加、派遣元である派遣事業者にとっては保険料負担軽減および社会保険関係事務の軽減、派遣先企業にとっては派遣単価の圧縮、というメリットが存在するため、契約更新を繰り返し雇用関係が実質長期にわたっても両保険制度へ加入させない取り扱いが長く続いていた。特に労働者派遣事業を専業とする事業者では、意図的に社会保険制度に未加入とする事業者もあった。しかし、2002年に会計検査院が厚生省に行った検査においてこれは違法であると指摘し、遡って両保険を適用したため多額の保険料が追徴される事態となった。こうした状況を鑑みて、業界団体が主導して健康保険組合を設立するに至ったものである。

政府管掌健康保険に加入する方法もあったが、比較的若い派遣労働者のみで保険の母集団を構成した方が健康保険料率を低く設定できるため、健康保険組合制度が採られたとされている。 平成20年度から高齢者医療制度が変わり、後期高齢者医療制度への拠出金のため、平成21年以降は経常収支が赤字に転落しており、この拠出金は当初加入者数に応じた頭割り計算で拠出金を決めていたため、若く所得が低い者が多い組合では非常に大きな負担となる傾向がある。また健康保険組合であるため、国民健康保険や全国健康保険協会に比べ、休業補償等の補償制度が手厚くなるよう規約を定められるというメリットもあった。労働者派遣事業者が商社や銀行、大手メーカーなどのグループ企業の1つである場合は、親会社の健康保険組合に加入する形式を採ることもあり、これらの企業では「はけんけんぽ」成立前にすでに健康保険に加入していた事業者も多数あった。

人材派遣健康保険組合は2019年3月31日をもって解散し、翌4月1日より全国健康保険協会へ移行した。ただし、リクルートスタッフィングやランスタッドなどのように「協会けんぽ」以外の健保組合に加入している派遣会社もある。

3.12. 歴史
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労働者派遣業を行う業者は、第1次オイルショック後の1975年頃から急速に増えた。これに対応し、1985年6月に、労働者派遣法が成立し、翌1986年7月に施行された渡辺直登。2012年の改正により、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」へ題名改正された。

1986年7月1日：労働者派遣法施行。
1999年7月28日： 国際労働条約第181号を日本が批准。
1999年12月1日：改正
2002年：日本人材派遣協会が健康保険組合として人材派遣健康保険組合を設立。
2004年3月1日：労働者派遣法改正。物の製造業務の派遣解禁、紹介予定派遣の法制化など。
この改正は内閣の審議会『規制改革会議』が提出した2002年「第2次答申」に基づくものである。この改正により派遣労働者が、2000年の約33万人から2008年には約140万人に増加する。
2006年3月1日：労働者派遣法改正により、派遣受入期間の延長、派遣労働者の衛生や労働保険等への配慮等を盛り込む。
2012年10月01日：労働者派遣法改正により、日雇い派遣が原則禁止となる。
2015年10月01日：派遣事業の許可制への一本化、期間制限の改定、「派遣労働は臨時的・一時的なものである」ことを原則とする考え方を明確にするとともに、派遣労働者に対する雇用安定措置の実施を義務化。
2019年
3月31日：人材派遣健康保険組合が解散。
4月1日：人材派遣健康保険組合が、全国健康保険協会へ移行。

3.13. 日本の主な人材派遣会社
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日本の人材派遣会社一覧も参照。

マンパワーグループ
リクルートスタッフィング
スタッフサービス
パソナ
パーソルテンプスタッフ
パーソルキャリア
ヒューマンリソシア
アデコ
ランスタッド
ウィルオブ・ワーク
マイナビスタッフ
ヒト・コミュニケーションズ

3.14. 日本における論争
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3.14.1. 労働者派遣法制定に至るまで
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現在の形での労働者派遣事業を採用したのは航空機業界における派遣添乗員である、という説がある。

労働者派遣法の制定にあたっては、施行前年の1985年に女性差別撤廃条約を批准し雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律を改正したことにより、秘書や受付嬢など女性が担ってきた職種を性別限定で募集できなくなったため、派遣という形で引き続き対応させるために労働者派遣法を制定した、という説がある。

3.14.2. 「人材派遣」への言い換え
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日本の法令上は「労働者派遣」が正式名称であるにもかかわらず、あえて「人材派遣」という名称を使用する派遣業者があり、業界団体である一般社団法人日本人材派遣協会でも団体名に「人材派遣」の語を用いている。

これには以下のような理由があるとする意見がある。

「労働者派遣」の語が、派遣先への直接雇用をイメージさせることがあり、それを避けるため
「労働者」の語が、ブルーカラーをイメージさせることがあり、それを避けるため
適正な「人材」を派遣することで労働サービスを提供する事業形態である、という印象を持たせるため「人材派遣」という言葉の意味が明確ではないことの行政上の実例として、商業登記先例が挙げられる。2006年までは、会社の目的登記の表現には具体性が要求されており、会社目的の登記先例を掲載した目的事例集によれば、「人材派遣業」という用語は具体性を欠くものとして登記不可とされていた。このため登記実務上は「労働者派遣事業」など労働者派遣法に則した表現を用いている。

2006年以降、人材派遣業でも登記は可能となっているが、法人が一般労働者派遣事業の許可申請や特定労働者派遣事業の届出を都道府県労働局に対して行う場合、

3.14.3. 問題点
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労働市場の二極化・経済格差の拡大 2008年にOECDは、正規労働者と非正規労働者における雇用保護規制ギャップを問題とし、正規労働者の雇用保護削減と、非正規労働者の雇用保護・社会保障の拡大を提言している。

派遣社員の状況については、退職した後の就業機会など希望して派遣社員としての働き方を選択する人間が多いとの調査結果もある。一方で、他に選択肢がないためやむを得ず派遣社員となったケースも存在する。厚生労働省『就業形態の多様化に関する総合実態調査』によると派遣社員を選択した理由として最も多かったのは「正社員として働ける会社が無かったから」であり、派遣社員の51.6%が「他の就業形態に変わりたい」と回答し、うち91.6%は正社員を希望している。

これに対し、日本人材派遣協会専務理事の松田雄一は、月刊『人材ビジネス』2007年5月号で「派遣社員が非正規雇用の8%しか占めていないことや、派遣と請負の混同などで現状を誤解した誤った認識である」と主張した。なお総務省『労働力調査』によれば、2012年7月期から9月期の派遣社員は87万人であり、全労働者の1.7%、非正規雇用に限っても4.8%に過ぎない。

日本共産党の志位和夫は、2008年2月8日の衆議院予算委員会での質問で、労働者派遣事業の現状の問題を取り上げた。質疑の詳細は志位和夫#労働者雇用問題についてを参照。

日雇い派遣については、派遣元企業あるいは派遣先企業での違法行為が相次いで発覚したため、2012年に特定業種などを除いて原則的に禁止された。#派遣期間も参照のこと。

労働者に不利な労働条件の横行労働者派遣事業は本来、派遣先企業の要望を受け、登録された者から最適な者を選び出し、派遣先企業へ人を派遣するサービスである。そのため、労働者派遣法第26条で「派遣労働者を特定することを目的とする行為」は将来における直接雇用を前提とした紹介予定派遣を除いて制限されている。にもかかわらず「顔合わせ」「職場見学」「業務確認」などの様々な名目で、派遣業者が派遣先に派遣労働者を紹介して採用の可否を求める行為が横行している。これは違法行為であるため、政府は法令順守を強化するよう派遣企業に求めている。しかし日本経済団体連合会は、政府に対する雇用・労働分野の規制改革の要望に事前面接の全面解禁を盛り込んでいる。

国際競争力の低下・産業の空洞化派遣制度の広がりによって熟練の技術者や事務員が育成されず、企業・産業全体の空洞化につながるとの指摘がある。また派遣を利用する企業は、低コストの見返りとして生産性の低下を受け入れて当然であるとの指摘もある。

全日本自動車産業労働組合総連合会が非正規雇用者について所属組合に実施したアンケート調査では、「技能・技術の伝承で課題がある」、「製品・サービスの質が低下する」