障害者の雇用の促進等に関する法律

障害者の雇用の促進等に関する法律は、障害者の雇用と在宅就労の促進について定めた法律である。略称は障害者雇用促進法。

1. 構成
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第1章 総則
第2章 職業リハビリテーションの推進
第1節 通則
第2節 職業紹介等
第3節 障害者職業センター
第4節 障害者就業・生活支援センター
第2章の2 障害者に対する差別の禁止等
第3章 対象障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等
第1節 対象障害者の雇用義務等
第2節 障害者雇用調整金の支給等及び障害者雇用納付金の徴収
第1款 障害者雇用調整金の支給等
第2款 障害者雇用納付金の徴収
第3節 対象障害者以外の障害者に関する特例
第4節 障害者の在宅就業に関する特例- 障害のある人の権利に関する条約27条が定める「自営」や「独自の事業」の権利とは異なり、その種類を「物品の製造、役務の提供その他これらに類する業務」に限定する
第3章の2 紛争の解決
第1節 紛争の解決の援助
第2節 調停
第4章 雑則
第5章 罰則

2. 沿革
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1960年 - 「身体障害者雇用促進法」制定。
1976年 - 身体障害者の雇用が事業主の義務となる。
1987年 - 名称が「障害者の雇用の促進等に関する法律」となり、知的障害者も適用対象となる。
1992年 - 「障害者の職業リハビリテーション及び雇用に関する条約」を日本が批准。
1997年 - 知的障害者の雇用も事業主の義務となる。
2006年 - 精神障害者である労働者及び短時間労働者も対象となる。
2016年 - 障害者権利条約の批准や関係法制の変化により、障害者差別禁止規定や合理的配慮の概念が導入される。
2018年 - 法定雇用率の算定基礎に、精神障害者を加える改正法が施行。

3. 目的・理念
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この法律は、障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もって障害者の職業の安定を図ることを目的とする。

本法において「障害者」とは、身体障害、知的障害、精神障害その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう。「対象障害者」とは、身体障害者、知的障害者、精神障害者をいう。

障害者である労働者は、経済社会を構成する労働者の一員として、職業生活においてその能力を発揮する機会を与えられるものとすると同時に、職業に従事する者としての自覚を持ち、自ら進んで、その能力の開発及び向上を図り、有為な職業人として自立するように努めなければならない。

3.1. 対象障害者
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身体障害者は本法別表に定義される程度の障害及び、本法施行規則に定義される程度の障害を持つ者とする。この障害の事実を確認するためには、原則身体障害者手帳の確認をもって行う。しかし、当面の間は身体障害者福祉法第15条指定医や産業医による診断書を確認することで代えることができる。 知的障害者は本法施行規則 第1条の2より、児童相談所・知的障害者更生相談所・精神保健福祉センター・精神保健指定医・障害者職業センターのいずれかによって知的障害があると判定された者とする。療育手帳を交付する際には児童相談所または知的障害者更生相談所の判定を経るため、療育手帳の交付を受けた者は即ち判定書を所持する者とみなすことができる。そのため、事業主は療育手帳もしくは判定書をもって障害の確認を行う。 精神障害者は本法第2条第6項により、精神障害者保健福祉手帳の交付を受けた者もしくは統合失調症、そううつ病、そう病、うつ病、てんかんにかかっている者である。しかし、精神障害者保健福祉手帳の交付を受けていない者は対象精神病であっても雇用義務の対象者にならないことに注意すること。すなわち手帳を持たない対象精神病者は診断書・意見書等を提示することで助成金制度の対象や合理的配慮の義務の対象になるが、職業リハビリテーションや雇用義務の対象者にならない。また、手帳を持たない対象以外の精神病患者は診断書・意見書があっても本法における精神障害者とはみなされない。事業主は精神障害者保健福祉手帳をもって障害の確認を行う。発達障害者や難病患者、高次脳機能障害者は身体障害者手帳もしくは精神障害者保健福祉手帳の対象になる場合は前述の通り本法による支援を全て受けることができる。手帳等を持たない場合、診断書をもって職業リハビリテーションや合理的配慮を受けることができるが、助成金や雇用義務の対象にならない。

4. 障害者雇用対策基本方針
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厚生労働大臣は、障害者の雇用の促進及びその職業の安定に関する施策の基本となるべき方針を策定するものとする。厚生労働大臣は、障害者雇用対策基本方針を定めるに当たっては、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴くほか、都道府県知事の意見を求めるものとする。現在、平成30年度~令和4年度の5年間を運営期間とする「障害者雇用対策基本方針」が告示されている。障害者雇用対策基本方針に定める事項は、次のとおりとする。

障害者の就業の動向に関する事項
職業リハビリテーションの措置の総合的かつ効果的な実施を図るため講じようとする施策の基本となるべき事項
前二号に掲げるもののほか、障害者の雇用の促進及びその職業の安定を図るため講じようとする施策の基本となるべき事項

5. 事業主の責務
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5.1. 障害者に対する差別の禁止
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事業主は、労働者の募集および採用について、障害者に対して、障害者でない者と均等な機会を与えなければならない。事業主は、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、労働者が障害者であることを理由として、障害者でない者と不当な差別的取扱いをしてはならない。

厚生労働大臣は、第34条・第35条の規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するために必要な指針を定めるものとし、現在「障害者に対する差別の禁止に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」が定められている。同指針により、「募集及び採用」「賃金」「配置」「教育訓練」「福利厚生」「職種の変更」「雇用形態の変更」「退職の勧奨」「定年」「解雇」「労働契約の更新」のそれぞれについて、障害者にそれぞれの措置を講じないことや、障害者に対してのみ不利な条件を付すこと等は障害者であることを理由とする差別とされる。ただし、積極的差別是正措置として、障害者でない者と比較して障害者を有利に取り扱うことや、合理的配慮を提供し、労働能力等を適正に評価した結果として障害者でない者と異なる取扱いをすること等は差別に該当しないとされる。

5.2. 合理的配慮の提供
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事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、労働者の募集および採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。事業主は、障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保または障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するため、その雇用する障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置を講じなければならない。ただし、事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない。事業主は、これらの措置を講ずるに当たっては、障害者の意向を十分に尊重しなければならない。

厚生労働大臣は、第36条の2~第36条の4の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとし、現在「雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針」が定められている。同指針により、「合理的配慮」とは、次に掲げる措置であること。

障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するために講ずる障害者の障害の特性に配慮した必要な措置。
障害者である労働者について、障害者でない労働者との均等な待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために講ずるその障害者である労働者の障害の特性に配慮した職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う者の配置その他の必要な措置。なお、採用後に講ずる合理的配慮は職務の円滑な遂行に必要な措置であることから、例えば、次に掲げる措置が合理的配慮として事業主に求められるものではないこと。
障害者である労働者の日常生活のために必要である眼鏡や車いす等を提供すること。
中途障害により、配慮をしても重要な職務遂行に支障を来すことが合理的配慮の手続の過程において判断される場合に、当該職務の遂行を継続させること。ただし、当該職務の遂行を継続させることができない場合には、別の職務に就かせることなど、個々の職場の状況に応じた他の合理的配慮を検討することが必要であること。また、「過重な負担」の考慮要素として指針では、「事業活動への影響の程度」「実現困難度」「費用・負担の程度」「企業の規模」「企業の財務状況」「公的支援の有無」を総合的に勘案しながら個別に判断することとされる。

5.3. 障害者の雇用義務
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すべて事業主は、対象障害者の雇用に関し、社会連帯の理念に基づき、適当な雇用の場を与える共同の責務を有するものであって、進んで対象障害者の雇入れに努めなければならない。短時間労働者については0.5人と計算する。また重度身体障害者又は重度知的障害者である労働者は、その1人をもって2人の対象障害者とみなし、重度身体障害者又は重度知的障害者である短時間労働者は、1人の対象障害者とみなす。そして具体的に以下の義務が課せられている。

平成30年4月1日から5年間の特例措置として、以下の1~3すべてを満たす者は実人員1人を「1人」と算定する