ホワイトカラーエグゼンプション

ホワイトカラーエグゼンプション、または頭脳労働者脱時間給制度とは、ブルーカラーのような肉体労働者や製造業従事者以外のスーツを着てオフィスで仕事をするホワイトカラー労働者の一部に対する労働法上の規制を緩和・適用免除すること、またはその制度である。

各国の労働法制において、労働時間の規制がなされていることを前提として、その規制の適用を免除し、または例外を認めることで、労働時間の規制を緩和することをいう。狭義には、労働時間そのものに関する規制についての緩和を指すものである。しかし、労働時間規制に付随する規制として、労働時間に応じた賃金の支払いの強制や、一定の時間を超えた超過時間について、割増賃金の適用義務化などが設定されていることから、広義にはこれらの適用の免除についても、本制度の範疇として理解される。

enとの混同か「エクセプション」と書かれる場合もあるが、誤りである。日本では全労働者に適用される残業時間上限法案、企業に労働者による年次有給休暇を毎年最低5日消化を義務化させる「高度プロフェッショナル制度」が成立した。

上記の残業時間上限規制法による保護下で、「高度プロフェッショナル制度」導入のための法律には、年収1,075万円を越えるが、座っていた時間で成果は決まらない専門職を対象に、企業が脱時間給制度で働く専門職労働者には、年104日以上の休暇と共に2週間以上の連続休暇を取得させる義務などが盛り込まれた。

労働者が、成果よりも労働時間の長さが評価されるため発生する「ダラダラ残業」、仕事が終わっても周囲を気にして帰れない「付き合い残業」、企業が上記のような理由で発生する、多額の残業代予算確保のために基本給の賃上げを抑えるために、一部の労働者がする悪循環になっている「生活残業」の結果として、G7の中で非製造業での最低の労働生産性の改善のための制度として導入が検討されている。。

1. 概要
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「一律に時間で成果を評価することが適当でない労働者の勤務時間を自由にし、有能な人材の能力や時間を有効活用する」ことを趣旨とする、日本では未導入の制度。

本制度の適用を選んだ労働者は、その使用者との間で合意した一定の成果を達成する前提で、勤務時間を自己の責任において自由に決められるようになる。通常の定時勤務にとらわれない反面、勤務時間に基づかないため、休日出勤等の時間外労働を行った場合の補償はされない。

類似制度に裁量労働制があるが、これは日本の現行法上、あくまでもみなし労働時間制の一であり、労働時間規制を除外するものではない。

なお国際労働機関条約では、労働時間制限について管理監督者を除外する規定がある。

2. 各国の制度
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労働政策研究・研修機構の調査研究労働政策研究・研修機構によると、アメリカ合衆国・ドイツ・イギリス・フランスの「労働時間制度の適用除外制度」の概要は以下のとおり。

2.1. アメリカ合衆国
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米国はでは公正労働基準法によって、時間外労働の割増賃金を規定しており、週に40時間を超える労働に対しては1.5倍の割増賃金を払う義務がある。しかし第13条の規定により、特定の従業員は免除されうる。この場合、最低賃金と時間外手当が適用されない。

Executive Exemption - 週給684ドル以上 。採用・解雇・昇進・異動といった人事権を持っている必要がある。
Administrative Exemption - 週給684ドル以上。経営に関する事務的・非肉体労働にあたる。
Professional Exemption - 週給684ドル以上。高度な科学知識を持つ知的作業、あるいは芸術・創造・独創的クリエイティブな職にあたる。
Computer-Related Occupations Exemption - 週給684ドル以上。システムアナリスト、プログラマ、SE職など。
Outside Sales Exemption - セールス職で、ほとんどの時間を雇用主の施設以外で働く。肉体労働・反復作業などに従事するブルーカラー労働者は、いかなる高給でもexemptとはならない。

2.2. イギリス
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適用除外要件は細かくは規定されていないが、基本的に自由裁量権があり、幹部クラス・高度な専門職であることが要求されている。また、適用除外労働者であっても、法定労働時間に関する規制は適用される労働政策研究・研修機構。

2.3. ドイツ
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ドイツでは、労働時間法にて規定されている労働政策研究・研修機構。同法には時間外労働への割増賃金制度はなく、代わりにある期間内で調整して結果的に一日8時間労働が成り立てばよいとしている労働政策研究・研修機構。

同法の適用から除外される職員について、一部を以下に挙げる。

医師長
公共部門において独立の人事権を有する部門長
法定の管理的職員
要件は「事業所又はその部門に雇用されている労働者を、自己の判断で採用及び解雇する権限を有する者」「包括代理権又は業務代理権を有する者」「企業若しくは事業所の存続と発展にとって重要であり、かつ、その職務の遂行に特別の経験と知識を必要とするような職務を通常行い、かつ指揮命令に拘束されない者」である労働政策研究・研修機構。
該当するか疑問が残る場合、社会保険料の算定基礎となる平均報酬額の3倍を超える額の年俸制を通常支給されている者
該当者は全労働者の2%であるという労働政策研究・研修機構。

2.4. フランス
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適用除外要件は経営幹部職員とみなされること労働政策研究・研修機構。フランスでは雇用主からの要請がない残業は残業とは見なされない。2008年の改正で定額賃金制が導入されて、定期的に残業する者に対しては、基本給と残業代を含んだ給与内訳を明記することで週又は月単位で定額雇用契約を結べる。管理職以外でも年間定時間労働や年間定日労働制定が利用できるため、無期限雇用契約と有限雇用契約がある。

2.5. 日本
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2.5.1. 背景
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労働基準法が作られた終戦直後は、日本の就業人口のほとんどが第1次産業・第2次産業に従事していた。それが高度成長期を経て、経済が成熟するとともに徐々に第3次産業の比率が高まり、現在では全就業者の約半数が第3次産業に従事している。

このように産業構造が大きく変化するなかで、ホワイトカラー労働者の中に事務的労働ではなく成果のみを求められる新しい労働者が現れ始めた。さらに、IT環境の整備されるにつれて、職場に縛られない働き方も可能になってきており、こうした現実に対応した新しい労働時間法制のニーズが生まれた。

日経連は、1995年に「新時代の『日本的経営』」という報告書において、将来的な雇用関係のあり方について提案した。そこでは、「ホワイトカラー」は、その働き方に労働時間の長さと成果が必ずしも比例しない部分があるとしており、このため労働時間に対して賃金を支払うのではなく、成果に対して賃金を支払う仕組みが必要であると提案している。

この提案に反対する者は、「労働時間の長時間化、サービス残業の合法化を招き、特に中小零細企業での悪用が懸念される」として、 過重労働やサービス残業に対する行政の監督強化に反対し、規制緩和をいっそう推し進めたいという財界側の意向もあると主張している。

2.5.1.1. 米国からの要求
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2006年6月に発行された日米投資イニシアチブ報告書には、アメリカ合衆国政府が世界的に進めるグローバル資本主義導入の一環として、日本国政府に対し「労働者の能力育成の観点から、管理、経営業務に就く従業員に関し、労働基準法による現在の労働時間制度の代わりにホワイトカラーエグゼンプション制度を導入するよう要請した」と記載されており、アメリカ合衆国からの要請という側面も持つ。

2.5.2. 経緯
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日本においては、2005年6月に経団連が提言を行い、以降厚生労働省労働政策審議会労働条件分科会において、「労働時間法制のあり方」の課題のひとつとして導入が検討された。

2007年9月11日の記者会見では、厚生労働大臣の舛添要一がホワイトカラーエグゼンプションの呼称を「家庭だんらん法」という呼称に言い換えるよう指示したとしてしんぶん赤旗は大臣の「残業代が出ないなら早く帰宅する」との認識は間違いで、残業代のためではなく終わらない仕事量だからと反論した。

しかし、会社員と公務員約一万人を調査したところ「残業する主な要因」として最多の理由は「残業費をもらって生活費を増やしたいから」で34.6％だった。次いで「担当業務でより多くの成果を出したいから」の29.2％、「上司からの指示 」が28.9％、「自分の能力不足によるもの」が28.9％という生活残業する者がかなり多くいることが分かっている 。成果ではなく、残業した者ほどで給与が多く支払われるために、その分を賄うために基本給やボーナスが低く抑えられている日本では生活残業が起きている。

労働生産性の国際比較では、2015年の統計では日本は主要先進国であるOECD加盟35ヶ国中22位の一人当たりの労働生産性になっている 。

第2次安倍内閣において、一部の企業に特例的に認める方向で検討している。2014年4月末、産業競争力会議民間議員の長谷川閑史経済同友会代表幹事が一般社員も対象にした残業代ゼロ制度に対して、連合から「労働者を更なる長時間労働に追い込む」批判が続出した。そのため、長谷川閑史代表幹事は、「高度な専門職と研究開発部門などで働く管理職手前の幹部候補」に制度の適用範囲を狭める修正案を5月末に示した。

甘利明経済再生担当大臣、田村憲久厚生労働大臣、菅義偉官房長官らが2014年5月11日に官邸で協議し、残業代ゼロの対象を年収1000万円超ということで合意した。政府、成長戦略明記し、2015年の通常国会に関連法改正案の提出を目指す。具体的な年収と職種は、厚生労働省の諮問機関である労働政策審議会で詰める。年収1000万円超の給与所得者は約172万人で全体の約3,8％。経団連会長の榊原定征東レ会長は「少なくとも全労働者の10％は適用を受けるような対象職種を広げた制度にしてほしい。」と述べている 。

個々人の職務をジョブディスクリプションで詳細に規定する場合は、各人の成果を評価しやすいが、チームワークでの業務処理を基本とする環境では、役割分担が必ずしも明確でない場合があり、個人の成果を定量的に評価するのは困難であるとの反対の声もある。



2.5.3. 日本経団連の提言内容
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日本経団連は2005年6月21日、以下のホワイトカラーエグゼンプション制度を提案した。



2.5.4. 厚生労働省での審議
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2006年6月13日に開催された厚生労働省労働政策審議会労働条件分科会の会議には「労働契約法制及び労働時間法制の在り方について」と題する資料が提出された。その中では「自律的労働にふさわしい制度の創設」としてホワイトカラーエグゼンプション制度の創設について触れられた。同年11月10日には「今後の労働時間法制について検討すべき具体的論点」と題する資料が提出され、「自由度の高い働き方にふさわしい制度の創設」としてホワイトカラーエグゼンプション制度に関する論点がまとめられている。

同会議には、同年9月29日には「ホワイトカラー労働者の働き方について」と題する調査資料が、10月5日には「労働時間について」と題する調査資料がそれぞれ提出された。

2007年1月25日、厚生労働省は労働政策審議会労働条件分科会に「ホワイトカラー・エグゼンプション」を盛り込んだ労働法改正案と労働契約法の法案要綱を諮問した。労働者委員からは「削除すべき」との意見や使用者委員からは「議論が尽くされていない」などの意見が出された。2月2日、労働政策審議会は「ホワイトカラー・エグゼンプション」などを盛り込んだ労働基準法改定案と労働契約法の法案要綱を了承する答申を出した。

以上、厚生労働省労働政策審議会「労働基準法の一部を改正する法律案要綱」より。

2.5.5. 導入を肯定する意見
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多国籍企業の競争が激化するグローバル資本主義化が進む未来において、国際競争力を維持する一助となる。具体的には、達成すべき成果をもとに時間という概念を考えないで人員配置などの経営計画をたてやすくなる。 労働政策審議会に提出された資料では使用者側からのものとして、

広い裁量が認められるホワイトカラーは、労働時間が長いことではなく成果による評価・処遇を行うべき
労働者間の公平・意欲創出・生産性向上・企業の国際競争力の確保という効果があるといった意見が紹介されている。

労働者のメリットとしては「時間・場所に囚われず自分のペースで仕事ができる」「趣味や勉強や家族と過ごす時間などを柔軟にやりくりできる」「成果を早期に達成すれば自由時間が増える」などが考えられる。

2007年の第1回経済財政諮問会議にて、伊藤忠商事取締役会長である丹羽宇一郎が「スキル向上のために、残業代なしで土日も出社したいという若い人が沢山いるが、ホワイトカラーエグゼンプション制度がないために、出社許可が出せない」という旨の発言をしている[1]。なお、上記発言と同時に、この法制度導入による過労死を防ぐため、内部告発制度や禁固刑を含む罰則をつくる必要性を提唱している。 ただし、仕事を覚えたい若い従業員がホワイトカラーエグゼプション対象の年収900万円以上である可能性はほとんどなく、このような使い方はできないdate=2014年3月}}。

2.5.6. 導入を不要とする意見
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労働政策審議会の資料において、

変形労働時間制、フレックスタイム、専門業務・企画業務に関する裁量労働制がすでに存在する
長時間労働を助長するという点が導入を不要とする意見として取り上げられた。

ただし、前者に関する反論としては日本経団連の提言の概要において、

フレックスタイムは、柔軟な運用が1か月の範囲内に限られる。
変形労働時間制は、労働者側の裁量で労働時間を弾力的に運用できる制度ではない。
裁量労働制は、対象業務の範囲が限られており、導入の要件が厳格に過ぎる。あくまでみなし労働時間制であり、労働時間そのものの制限適用除外ではない。という点が指摘されている。

後者については、2007年2月労働政策審議会において了承された法案要綱によれば、労働者が制度の適用・不適用を選べる内容になっている。

2.5.7. 懸念事項
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日本経団連の提案では、労働時間という基準をなくした中で、給与はどう支払われるべきかといった点について、法案化を含めた具体的な対策が示されていない。また、超過労働への対処策については、基本的に個々の企業の問題としている。そのため、短時間で成果を上げた労働者に賃金は、そのままで次々に仕事を与えるだけではないか、無賃金残業を合法化しようとするだけではないか、労働者の健康管理コストを削減したいだけではないかといった非難が当制度に反対する人々からなされている。以下に、それらの代表的見解を挙げる。