アファーマティブ・アクション

アファーマティブ・アクションとは、1961年にアメリカのジョン・F・ケネディ大統領が大統領令で初めて使用した語で、弱者集団の不利な現状を、歴史的経緯や社会環境に鑑みた上で是正するための積極的な改善措置を表す。この場合の是正措置とは、民族や人種や出自による差別と貧困に悩む被差別集団の、進学や就職や職場における昇進において、特別な採用枠の設置や、試験点数の割り増しなどの優遇措置を指す。

1. 概要
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アメリカ合衆国および欧州で使用される積極的差別是正措置の英語表現である。1961年にジョン・F・ケネディ大統領の大統領令10925で最初に導入され、「人種、信条、肌の色、または出身国を理由に従業員または雇用申請者を差別してはならない」こと、および「申請者が雇用され、従業員が雇用中に扱われることを保証するために積極的な行動をとる」ことを定めた。さらに1965年にリンドン・ジョンソンが大統領令11246でこれを更新し、「人種、肌の色、宗教、性別、出身国に関係なく、応募者が雇用され、従業員が雇用中に扱われることを保証するために肯定的な行動を取る」ことを要請した。

アメリカ英語以外のイギリス英語および他の欧州の諸言語では肯定的差別lang-es-shortと呼ぶのが一般的である。外国では、これらの用語は弱者集団の現状是正のための進学や就職や昇進における直接の優遇措置を指す。この場合の肯定とは改善の意味である。よって「改善措置」あるいは「改善目的の差別」とすると原意が理解しやすい。

アファーマティブ・アクションは、「差別撤廃」や「積極的差別是正」の方策として受け入れられてきた。しかしながら、その実際的運用や効果測定の場面においては賛否両論がある。 構造的に内在する差別を解消するために、機会不平等の是正策として、特定の民族あるいは階級に対して優遇措置を制度上採用し、例えば貧困層の階級出身の学生に対する生活援助や奨学金などの制度が各国で広く採用されている。このような制度を積極的に採用するアメリカ合衆国、インド、マレーシアや南アフリカ共和国などの国々においては、政府機関の就職採用や公立教育機関への入学において、被差別人種とされる黒人やヒスパニック系の人種ただし、ヒスパニック系でも白人は対象から除外されている。}}、あるいは被差別の階層のために採用基準を下げたり、全採用人員のなかで最低の人数枠を制度上固定するなどの措置がとられている。ただし、同じマイノリティの中でもアジア人に対する扱いは例外であり、学業成績が優秀であったとしても評価基準の曖昧な「人物評価」において低い点数をつけられ、結果的に不合格になるケースが多く、優遇処置が取られているどころか実際はむしろ事実上の人種差別を受けているのではないかという疑念が呈されている。

しかし他方で、アファーマティブ・アクションは、特定の制度により採用の機会を平等にしたとしても、白人など多数派が学歴や職を得るのを阻害しているとの批判も存在する。

2. 日本語での使われ方
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日本語では、en は一般に「積極的格差是正措置」と訳される。

「肯定的差別」または「ポジティブ・ディスクリミネーション 」とすると憲法14条に違反するとの批判がありうるので、「差別」を用いた単語の使用が避けられる傾向にある。アファーマティブ・アクションは、優遇措置でなく差別環境の是正措置であると説明されることもある。実際に2002年4月19日の厚生労働省の発表では、日本における女性に対しての積極的改善措置に関して、「単に女性だからという理由だけで女性を「優遇」するためのものではなく、これまでの慣行や固定的な性別の役割分担意識などが原因で、女性は男性よりも能力を発揮しにくい環境に置かれている場合に、こうした状況を「是正」するための取組なのです」といった注釈もなされている。

2.1. ポジティブ・アクション
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日本では、アファーマティブ・アクションの中で、特に女性に対する積極的改善措置のことを、「ポジティブ・アクション 」と呼び、厚生労働省が中心となって女性の活躍や男女格差解消を推進している。ポジティブ・アクションは、英語の enと enを組み合わせて造語した和製英語である。

3. 各国の事例
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3.1. アメリカ合衆国
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課外活動がアメリカの大学の入学審査で考慮されることになった元々の理由は1920年代に遡り、それは学力でWASPの白人より優秀であったユダヤ人の入学数を有名大学で制限するためであった。この場合は、実際の課外活動の内容に関係なく人為的にユダヤ人の点数を下げていた。現在ではこのような人為的な人種別の点数操作はなくなったが、結果として学問に熱心なアジア系の学生に対するハンディとなっている。また最高学府であるはずの大学の入学審査に課外活動が審査基準の一部であることの正当性も問われている。このことからダニエル・ゴールデンらはアジア系アメリカ人は「新しいユダヤ人」と呼ぶべき状態にあると主張している。このため、「教育のためのアジア系アメリカ人連合」のような優遇措置廃止を訴えるアジア系アメリカ人の団体は同様の目的を持つユダヤ系アメリカ人のエドワード・ブルムら白人保守派のNPOである公平な入学選考を求める学生たちと協力している。

アメリカの大学入試競争においては、ゴールラインが人種枠ごとに別々に引かれており、東洋系は他人種以上に成績をあげることが必要となる。このため、アジア系の人種は個々人の事情に関わらず、この不公正な入試で成果を収める為には人一倍の労力が制度上必要となるという、逆に差別的な実態が生じている。特にフィリピンやベトナム系のアメリカ人は社会的にも不利な境遇の出身者であることが多く、白人の貧困層出身者と同じで彼らの立場改善に大きな妨げになっていると指摘されている。

プリンストン大学の社会学者のトマス・J・エスペンシェイドとチャン・Y・チュンの調査によるとアイビー・リーグ大学の入学審査における学力以外での基準によるSAT の修正点は、白人をゼロとすると

:[1]と、優遇措置対象であると得点が10％以上有利になり、アジア系であると3％程度不利となる。

さらに、2009年にプリンストン大学の社会学者がアメリカのアイビー・リーグの大学に入学に必要となる点数を人種別に割り出した所、満点1600点でアジア系は1550点、白人は1410点、黒人は1100点。確率にするとアジア系より白人は三倍、ラテン系は6倍、黒人は15倍の倍率で入学が認められるとの結果が出された。

カリフォルニア州では、1996年に州機関による性別、人種、民族に基づいた考慮を禁止する憲法改正案Proposition 209が、住民投票で承認され2020年[[2020年アメリカ合衆国大統領選挙、また州立大学の入学審査において積極的差別是正措置の適用を禁じる法律が住民投票により採択された。結果として、これらの州立大学で白人の新入生の数は大して変わらなかったが、黒人の入学率が下がり、アジア系の入学率が上がった。しかし、入学後に落ちこぼれたり、退学する黒人やラテン系の学生の割合が減ったため、実際に卒業する黒人やラテン系の学生の数は変わらないという結果になった。

また、雇用の面では1964年成立の公民権法に基づき雇用機会均等委員会が設けられ、連邦機関や地方自治体に黒人、少数民族及び女性を、採用の際に一定数割り当てるよう指導した。さらに、連邦労働省連邦契約遵守局が出したガイドラインにより、連邦と一定額以上の事業契約を行う民間企業などは、少数民族に平等な雇用を提供するよう、採用に人種による割り当ての具体的な数値目標を示すことが必要とされた。また、解雇の際も黒人や少数民族を優先保護し、従来の労働慣行を無視して白人を先に解雇することが認められた。

職場における昇進に関してもアファーマティブアクションが用いられており、アラバマ州警察では一時期、最高裁判決に基づき、白人警察官が一人昇進するたびに、自動的に黒人警察官も昇進させる制度が採られた。

2006年、ミシガン州は住民投票の結果、公立大学入学審査でのマイノリティ優遇措置を廃止すると決めた。この件はシュッテ対アファーマティブ・アクション防護連合事件として裁判で争われ、2014年4月22日、合衆国最高裁判所は合憲であると判断した。なお、これはアファーマティブアクションを禁止することを認めるものであり、アファーマティブアクション自体についての判断ではない。

2018年7月、ドナルド・トランプ政権のジェフ・セッションズ司法長官はバラク・オバマ政権時代のアファーマティブ・アクションの指針を廃止した。先述のエドワード・ブルムらによるハーバード大学への提訴を受けての動きとされる。

アラン・バッキの事件カリフォルニア大学の医学部を1973年、1974年と連続して受験したが合格できなかったのは、大学の割り当て制度のために逆差別を受けたからだ、という白人男性アラン・バッキの申し立てに対し、最高裁判所、大学の行った割り当て制度をくつがえし、アラン・バッキの大学への入学を認める判決を下した。この判決を契機として、それまで活発に行なわれていた差別是正制度は、黒人が優遇されている分だけ白人が逆差別を受けているとの批判が高まり、衰退の傾向が見られる。たとえば、カルフォルニア州では、1996年の住民投票によって「公共事業における少数民族および女性の優先的な採用」という差別是正制度が撤廃された。ネオコンやニューライトと呼ばれる人たちは、恵まれない少数派の人々は、差別是正よりも、経済の拡大によって救済されるべきだと考えているが、これも差別是正措置の衰退に影響しているとされる。「公平な入学選考を求める学生たち」2014年にNPO「公平な入学選考を求める学生たち」は、ハーバード大学およびノースカロライナ大学チャペルヒル校を、入学選考で不必要に人種を考慮しているとして提訴し、2023年6月29日、アメリカ連邦最高裁は公平な入学選考を求める学生たち対ハーバード事件で、両大学が採用する人種を考慮した入学選考について、法の下の平等を定めた憲法修正第14条に「違反している」と判断した。最高裁の9人の判事のうち保守派6人が違憲を支持したもので、ロバーツ最高裁長官は「学生は人種ではなく、経験に基づく個人として扱われなければならない」との見解を示した。

3.2. EU
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2012年11月、欧州委員会は、欧州の大手上場企業の非業務執行取締役における性別の比率が2020年までに、男女どちらも最低40％になることを目標とする女性役員クオータ制指令案を、EU理事会と欧州議会の2つの共同立法機関に提出した。この指令の目的は、明確で男女の区別のない基準に照らし、客観的かつ透明性のある選考手続きを行い、40％の目標を達成させることにある。あくまで資質や能力が選考のカギとなるが、最終的に男女2人の候補に絞られた場合には、比率の少ない方の性が優先される。2013年11月、欧州議会は賛成多数で欧州委員会の提案を、部分的な修正のみで可決した。女性役員クオータ制指令の審議はEU理事会に移り、最終的な議論が進められた。その後、パブリックコメントを経て、2015年、EU理事会から修正案が示された。それによると、性別クオータ制の対象を「業務執行役員」にまで拡大し、数値目標は「非業務執行役員の40％、または役員全体の33％」とされ、事実上ハードルが下げられた。指令案のタイトルも「上場会社の役員におけるジェンダー・バランスと関連措置の促進に関する指令案」に改められ、これらは2017年の再修正案3に踏襲された。なお、2018年9月末現在、この再修正案が最新の内容を伝えるもので、指令自体はまだ成立していない。

3.3. イギリス
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Equality Act 2010 は、イギリスにおける平等とその実施についての原則を定めている。イギリスでは、性別、人種、民族、その他の保護すべき属性を理由とする全ての差別、割り当て、優遇措置が、教育、経済取引、民間のクラブや団体、及び公的サービスにおいて原則として禁止されている、しかし、例外も存在する。すなわち、Equality Act 2010　159条は、雇用者が、雇用又は昇進の際に、保護対象の属性を持つ職の応募者や従業員を、その職種について同様に適性を持つが保護対象の属性を持たない者より優遇することを容認する。雇用者は、その職種において保護対象の属性が不利であるかその割合が過小であると考えることが合理的であることが求められる。採用するポジティブアクションは、保護対象の属性を持つ人がその職種での不利な状況を克服し、参入することを、可能又は促進することに応じた手段でなければならない。

特定の例外措置には以下のものも含まれる。

・北アイルランド和平プロセスの一環として、ベルファスト合意とそれに基づくパッテン報告により、北アイルランド警察の採用は、プロテスタント寄りのあらゆるバイアスを減らすために、50%をカトリックコミュニティから採用し、50%をプロテスタントとその他のコミュニティから採用することになっている。これは後に、５０：５０措置と称された。

・ Sex Discrimination  Act 2002は、より多くの女性立候補者を選ぶために全て女性の候補者名簿作成を容認する。

2019年の労働裁判所は、労働力の多様性を作り出そうとしたCheshire 警察は、よく準備した白人異性愛者の男性を差別したとする判決を下した。判決では、ポジティブアクションは、多様性を促進するために用いることができるとする一方で、その適用は、その職種に関して全てにおいて等しく適性を持つ者の間にのみ適用することができると判示した。

3.4. フランス
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人種、宗教又は性別による一切の差別は、1958年フランス憲法により禁止されている。1980年代から、地区を基準としたフランス版アファーマティブアクションが、初等教育及び中等教育で実施されている。優先教育地区として指定された地区にあるいくつかの学校には、他の学校よりも多くの資金を投入することが認められている。これらの学校出身者は、特定の教育機関