## Kolektivni ugovor za djelatnost zdravstva u privatnoj praksi Hrvatske

### NN 114/2000 (17.11.2000.), Kolektivni ugovor za djelatnost zdravstva u privatnoj praksi Hrvatske

# KOLEKTIVNI UGOVORI

2231

Udruga
privatnih poslodavaca u zdravstvu, Zagreb, Rug­vič­ka 1 (u daljnjem tekstu:
Udruga, zastupana po tajniku Udruge mr. sc. Miroslavu Mosneru, dr. med.), i

Sindikat zaposlenika na radu kod
poslodavaca u privatnoj praksi Hrvatske, Zagreb, Rugvička 1 (u daljnjem tekstu:
Sindikat, zastupan po tajniku Sindikata gospođi Sibil Latin) zaklju­čili su
dana 19. rujna 2000.

## KOLEKTIVNI UGOVOR

### ZA DJELATNOST ZDRAVSTVA U PRIVATNOJ PRAKSI HRVATSKE

I. TEMELJNE
ODREDBE

Članak 1.

Ovim Kolektivnim ugovorom za djelatnost zdravstva u privatnoj praksi
Hrvatske (u daljnjem tekstu: Kolektivni ugovor) utvrđuju se za zaposlenika
prava i obveze iz rada i po osnovi rada kada obavlja poslove i radne zadaće za
zdravstvenog djelatnika - poslodavca - fizičku osobu ili grupu fizičkih osoba
(»grupna privatna praksa«) koji je/su temeljem rješenja ministra zdravstva iz
članka 129. Zakona o zdravstvenoj zaštiti dobili odobrenje da obavljaju
djelatnost osobnim radom u jedinici privatne prakse: u ordinaciji,
laboratoriju, ljekarni, medicinsko-biokemijskom laboratoriju, zdravstvenoj
njezi i rehabilitaciji bolesnika u kući, zubnom laboratoriju ili jedinici za
fizikalnu terapiju, te za poslodavce zdravstvene ustanove u statusu pravne
osobe u vlasništvu domaćih ili stranih fizičkih i pravnih osoba, osnovane s
namjerom stjecanja dobiti.

Kolektivni ugovor primjenjuje se na poslodavce iz prethodnog stavka uz
uvjet da su članovi Udruge ili da će naknadno pristupiti u članstvo Udruge (u
daljnjem tekstu: Poslodavac).

 Fizičke i pravne osobe, koje u
pravilu obavljaju gospodarsku djelatnost čija je djelatnost poslovno vezana za
djelatnost subjekata iz stavka 1. ili je kompatibilna toj djelatnosti, te
zdravstvene ustanove u vlasništvu države ili županija, koje su postale
pridruženi članovi Udruge da bi konzumirale određeni interes iz članstva u
Udruzi pa i interes iz domene radnih odnosa, nisu stranke ovog Kolektivnog
ugovora i na njih se ne primjenjuju nje­gove odredbe.

Članak 2.

Ovaj Ugovor obvezuje
sve članove Udruge i članove Sindikata, kao i one, koji naknadno postanu
članovi Udruge i Sindikata, na način kako je propisano Statutom Udruge i
Sindikata.

Članak 3.

Prava i obveze
zaposlenika utvrđene ovim Kolektivnim ugovorom čine jedinstveni sustav pravnih
normi, pa se njegove odred­be mogu primjenjivati neposredno, poštivajući
propisani postupak, kao minimum prava zaposlenika iz rada i po osnovi rada.

Drugim propisom ili
ugovorom o radu ili odlukom poslodav­ca, pojedina prava zaposlenika utvrđena
ovim Kolektivnim ugovorom poslodavac može utvrditi u obimu koji je za
zaposlenika povoljniji od utvrđenog minimuma ovim Kolektivnim ugovorom.

Članak 4.

Stranke potpisnice ovog Kolektivnog ugovora obvezuju
se primjenjivati Kolektivni ugovor u dobroj vjeri.

Članak 5.

Ovaj Kolektivni ugovor stranke zaključuju na vrijeme
od tri godine.

Članak 6.

Pregovore o obnovi ovoga Kolektivnog ugovora obje
stranke će započeti najmanje 30 dana prije isteka roka na koji je sklopljen.

Članak 7.

Ugovorne stranke su
sporazumne da se pitanja vezana uz zaštitu na radu zaposlenika urede Aneksom
ovom Kolektivnom ugovoru u roku od 6 mjeseci računajući od dana njegovog
stupanja na snagu.

II. MIRNO RJEŠAVANJE SPORA

Mirovno vijeće

Članak 8.

Ako nastane spor
između više zaposlenika na radu kod poslodavca ili više poslodavaca u svezi
ostvarenja nekog prava iz ovog Kolektivnog ugovora koji bi mogao dovesti do
štrajka, stranke će provesti postupak mirenja.

Mirenje provodi
Mirovno vijeće sastavljeno od tri člana od kojih jednog imenuje Udruga, jednog
Sindikat, a trećeg sporazumno obje stranke.

Ako se oko trećeg
člana obje stranke ne mogu usuglasiti, Udruga će u ime stranaka zatražiti da ga
imenuje ministar rada i socijalne skrbi Republike Hrvatske u roku od 24 sata,
računajući od dana zadnjeg razgovora o istom predmetu, koji je rezultirao
saznanjem o nemogućnosti dogovora.

Članak 9.

Prvi sastanak
Mirovnog vijeća saziva predsjednik imenovan na način kako je navedeno u
prethodnom članku.

Mirovno vijeće
zasjeda u punom sastavu i utvrđuje prijedlog za mirenje.

Članak 10.

Ugovorne stranke mogu
prihvatiti i odobriti prijedlog Mirovnog vijeća o čemu se moraju izjasniti
prvog idućeg dana nakon primitka prijedloga.

Ako se neka stranka
ne izjasni o prijedlogu Mirovnog vijeća u roku iz prethodnog stavka ovog
članka, smatra se da ga nije prihvatila.

Prijedlog kojega
prihvate obje ugovorne stranke ima pravnu snagu i učinke Kolektivnog ugovora.

Arbitraža

Članak 11.

Ako se postupkom
mirenja na opisani način u prethodnom članku nije mogao riješiti nastali spor, stranke
mogu rješenje povjeriti arbitraži.

Sastav, način rada i
odlučivanja, te rokove za donošenje odluke arbitraže, stranke će posebno
ugovoriti.

Članak 12.

Troškove mirenja
snosi poslodavac/i sudionik/ci postupka mirenja.

Rješavanje spora
posredstvom trećih osoba

Članak 13.

Ugovorne stranke mogu
dogovoriti da spor pokušaju riješiti i posredovanjem trećih osoba.

III. ŠTRAJK

Članak 14.

Poslodavci iz članka
1. ovog Kolektivnog ugovora neće spriječavati ili ometati štrajk zaposlenika
kao izraz njihovog nezadovoljstva glede ostvarenja svojih prava, koji
organizira Sindikat u skladu sa Zakonom i ovim Kolektivnim ugovorom.

Članak 15.

Pri organiziranju i vođenju štrajka Sindikat preuzima
obvezu poštivanja Ustavom zajamčenih sloboda i prava drugih.

Sindikat preuzima obvezu da štrajk neće ugroziti pravo
na život i zdravlje građana korisnika usluga poslodavaca te osobnu sigurnost
svih sudionika štrajka.

Način donošenja
odluke/a o štrajku, te druga pitanja u svezi štrajka koja nisu riješena ovim
Kolektivnim ugovorom, primjenjivat će se pravila Sindikata.

Članak 16.

Štrajk se mora
najaviti poslodavcu.

U pismu kojim se
štrajk najavljuje, Sindikat mora naznačiti razloge štrajka, mjesto, dan i
vrijeme štrajka te podatke o štraj­kaškom odboru i osobama koje rukovode
štrajkom.

Štrajk ne smije
započeti prije završenog postupka mirenja.

Članak 17.

Štrajkom rukovodi
štrajkaški odbor Sindikata.

Za poslodavce čiji su
zaposlenici uključeni u štrajk, mora se osnovati zajednički štrajkaški odbor
ili imenovati osobu koja će obavljati funkciju štrajkaškog odbora.

Štrajkaški odbor
prema odredbama ovog članka može se osnovati za iste namjene i za iste svrhe na
nivou Podružnice ili više podružnica Sindikata.

Odluku o imenovanju
članova štrajkaškog odbora u smislu odredbi stavka 3. ovog članka donosi
Izvršni odbor Sindikata.

Članak 18.

Štrajkaški odbor
Sindikata rukovodi cjelokupnim štrajkom, prati da li se štrajk odvija u redu i
na zakonit način, upozorava nadležna tijela na pokušaje sprječavanja i ometanja
štrajka, kontaktira s nadležnim tijelima te obavlja druge poslove.

Štrajkaški odbor
dužan je razmotriti svaku inicijativu za mirno rješenje spora koju mu uputii
poslodavac s kojim je u sporu te na nju odgovoriti u onom obliku u kojem mu je
upućena.

Članak 19.

Na prijedlog bilo
koje stranke, Sindikat i Udruga sporazumno izrađuju i donose pravila o
poslovima koji se ne smiju prekidati za vrijeme štrajka.

Pri određivanju
poslova koji se ne smiju prekidati za vrijeme štrajka, stranke obavezno vode
računa da najavljeni štrajk obuhvati najmanji mogući broj djelatnika, kako bi
se poslovi zdravstvene zaštite obavljali bez prekida u kontinuitetu.

Pravila o poslovima
koji se ne smiju prekidati sadrže i minimalni broj djelatnika za svakog
poslodavca koji moraju raditi u vrijeme štrajka.

Štrajk ne smije
započeti dok se ne utvrde poslovi koji se ne smiju prekidati i broj djelatnika
koji moraju raditi.

U slučaju da stranka
koja inicira štrajk ne dostavi prijedlog iz stavka 1. ovog članka do najave
štrajka, inicijator-organizator štrajka mora samostalno izraditi pravila o tim
poslovima uz neposredno sudjelovanje stručnjaka iz privatne prakse ili javnog
zdrav­stva.

O pravilima iz
prethodnog stavka ovoga članka Sindikat će obavijestiti Udrugu najkasnije tri
dana prije početka štrajka.

Članak 20.

Zbog sudjelovanja u
štrajku organiziranom sukladno ovom Kolektivnom ugovoru zaposlenici ne smiju od
svojih poslodavaca biti stavljeni u nepovoljniji položaj, u odnosu na zatečeno
stanje, ili se na zaposlenika/e ne smiju primijeniti bilo kakve duge mjere represije
(šikaniranje i tome sl.).

IV. TUMAČENJE
UGOVORA

Članak 21.

Ugovorne stranke
osnivaju zajedničku komisiju za tumačenje ovoga Kolektivnog ugovora u koju
svaka imenuje po tri predstavnika i njihove zamjenike.

Zajednička komisija
iz stavka 1. ovoga članka osnovat će se u roku od 15 dana od dana stupanja na
snagu ovoga Kolektivnog ugovora.

Komisija za tumačenje
ovoga Kolektivnog ugovora:

- daje tumačenje
odredaba ovoga Kolektivnog ugovora,

- prati izvršenje
ovoga Kolektivnog ugovora i izvještava obje strane o njegovom kršenju,

- obavlja druge
poslove određene ovim Kolektivnim ugovorom.

Članak 22.

Komisija donosi
odluke većinom glasova svih članova.

Ako se komisija ne
može složiti oko tumačenja odredbi ovoga Kolektivnog ugovora, povjerit će
tumačenje neutralnom struč­njaku.

Pri izboru neutralnog
stručnjaka i određivanju rokova u kojim se treba donijeti odluka, stranke će
primijeniti odredbe članka 8. stavak 3. ovog Kolektivnog ugovora.

Neutralni stručnjak
ima pravo na naknadu koju zajednički snose obje strane.

Tumačenje neutralnog
stručnjaka komisija je dužna prihvatiti kao svoje tumačenje i tako ga
prezentirati.

Tumačenje komisije
obavezno je i dostavlja se Udruzi i Sindikatu.

O tumačenju iz
prethodne stavke Udruga i Sindikat informiraju svoje članove na stranicama
časopisa »Privatna praksa u zdrav­stvu«.

Članak 23.

Zaposlenik član
Sindikata ili poslodavac član Udruge može tražiti tumačenje ovog Kolektivnog
ugovora od Odbora za kolektivno pregovaranje Sindikata odnosno Udruge. Ako
predlagatelj nije zadovoljan tumačenjem Odbora za kolektivno pregovaranje, može
ponoviti zahtjev za tumačenje koji Sindikat ili Udruga prosljeđuju Komisiji za
tumačenje iz članka 21. ovog Kolektivnog ugovora.

Na zahtjev Sindikata
ili Udruge, komisija za tumačenje dužna je dati tumačenje ovoga Kolektivnog
ugovora u roku od 15 dana od dana primitka zahtjeva.

Neutralni stručnjak
dužan je dati svoje tumačenje u roku od 15 dana.

V. IZMJENA, OTKAZ
I OBNOVA KOLEKTIVNOG UGOVORA

Članak 24.

Svaka ugovorna
stranka može predložiti izmjene i dopune ovoga Kolektivnog ugovora.

U ime Sindikata i
Udruge prijedlog izmjena i dopuna ovoga Kolektivnog ugovora podnose Odbori za
kolektivno pregovaranje.

Stranka kojoj je
podnesen prijedlog za izmjenu i dopunu ovoga Kolektivnog ugovora mora se pisano
izjasniti u roku od 15 dana od dana primitka prijedloga, te mora pristupiti
pregovorima o predloženoj izmjeni ili dopuni u roku od 30 dana od dana primitka
prijedloga.

U protivnom, ako stranka kojoj je podnesen prijedlog
ne postupi na opisani način, stranka koja je podnijela prijedlog ima pravo
inicirati postupak mirenja na način kako je propisano ovim Kolektivnim
ugovorom.

Članak 25.

Ovaj Kolektivni ugovor stranke mogu pismeno otkazati
jedna drugoj/drugima s otkaznim rokom od 3 mjeseca.

VI. RADNI ODNOSI

1. Zasnivanje radnog odnosa

 Propisani uvjeti i forma za
zasnivanje radnog odnosa

Članak 26.

Zaposlenik zasniva radni odnos sa
poslodavcem iz članka 1. stavka 1. ovog Kolektivnog ugovora prema uvjetima
propisanim općim propisima o radu, propisima iz djelatnosti zdravstva, općim
aktima poslodavca i ovim Kolektivnim ugovorom.

Radni odnos zasniva se ugovorom o radu u
pravilu na neod­re­đeno vrijeme s punim radnim vremenom.

Ugovor o radu mora biti u pisanom obliku.

Ako Ugovor o radu nije sklopljen u pisanom
obliku, poslodavac je dužan zaposleniku uručiti pisanu potvrdu o sklopljenom
ugovoru u zakonskom roku računajući od dana početka rada, u sadržaju koji je
propisan za sadržaj Ugovora o radu.

Sadržaj ugovora o radu propisan je člankom 12. Zakona
o radu.

Probni rad

Članak 27.

Prilikom sklapanja Ugovora o radu stranke mogu ugovoriti probni rad.

Probni rad može trajati najduže 6 mjeseci.

Dužinu trajanja probnog rada u okviru
vremena trajanja iz prethodnog stavka ugovaraju poslodavac i zaposlenik, prema
datim okolnostima.

Ako stranke ugovaraju probni rad u manjem trajanju od
6 mjeseci, mogu iznimno ugovoriti produženje do 6 mjeseci, samo iz razloga
bolesti ili mobilizacije zaposlenika ili sl. i to za onoliko vremena za koliko
je zaposlenik bio odsutan i to ako je bio odsutan najmanje deset dana.

Članak 28.

Ako zaposlenik nije zadovoljio kriterije probnog rada
da bi mu slijedom toga poslodavac prekinuo radni odnos, poslodavac mora svoju
odluku dostaviti zaposleniku u pismenoj formi i istu obrazložiti.

Ako poslodavac ne postupi na opisani način i ne
dostavi odluku iz prethodnog stavka zaposleniku do posljednjeg dana probnog
rada, smatrat će se da je zaposlenik zadovoljio kriterije probnog rada i da je
na taj način stekao svojstvo zaposlenika na radu za istog poslodavca na
neodređeno vrijeme.

Zaključenje
ugovora o službi

Članak 29.

Ako poslodavac -
zdravstvena ustanova, zaposlenika s kojim je zasnovala radni odnos ugovorom o
radu na neodređeno vrijeme za obavljanje poslova radnog mjesta iz općeg akta o
sistematizaciji poslova i radnih zadaća imenuje da obavlja i poslove s posebnim
ovlaštenjima u procesu rada u okviru punog radnog vremena njegovog rada, za
obavljanje tih poslova, poslodavac i zaposlenik zaključuju ugovor o službi.

Ugovor o službi iz
prethodnog stavka sadrži odredbe o ovlaš­tenjima za rukovođenje većom ili
manjom grupom zaposlenika, naznaku organizacijske forme takve jedinice, naznaku
koordinacije rada zaposlenika i organizacijske jedinice kojom rukovodi sa
drugim zaposlenicima i oganizacijskim jedinicama ustanove, naz­na­ku
subordinacije prema pretpostavljenima, trajanje mandata, mo­gućnosti opoziva
ugovora o službi i prije isteka mandata; od­red­be o plaći u svezi izvršenja
ugovora o službi i dr.

Opozivom ugovora o službi
ne raskida se ugovor o radu, suprotno da.

Zasnivanje radnog odnosa na određeno vrijeme

Članak 30.

Zaposlenik iznimno
zasniva radni odnos na određeno vrijeme za razloge iz članka 10. Zakona o radu
i za razloge kao što su:

- svladavanje
programa specijalizacije, prema ugovoru o specijalizaciji, i

- drugim slučajevima
specifičnim za djelatnost zadravstva.

Radni odnos zasnovan
za osnov iz prethodnog stavka može trajati duže od vremena trajanja, kako je
propisano člankom 10. stavak 4. Zakona o radu.

Izvršenje poslova po ugovoru o djelu, kao zamjena za rad po ugovoru o
radu

Članak 31.

Ako poslodavac objavi potrebu za zasnivanje radnog odnosa na način kako
je propisano člankom 57. Zakona o zapošljavanju ili na drugi način, pa se nakon
proteka roka za dostavu ponuda utvrdi da nitko nije dostavio ponudu ili da je
ponudu dostavila osoba koja ne ispunjava tražene uvjete, poslodavac može
obavljanje pos­lova radnog mjesta iz prijave potrebe za radnikom, oglasa ili
natječaja, povjeriti zaposleniku koji je zaposlen kod drugog poslodavca ili
umirovljeniku i to po ugovoru o djelu.

Namjeru zasnivanja radnog odnosa po ugovoru o radu sa
nezaposlenom ili djelomično zaposlenom osobom traženih uvjeta poslodavac
ponavlja - svakih 6 mjeseci, kako bi potrebu za radom zaposlenika konzumirao
zaključenim ugovorom o radu, umjesto s ugovorom o djelu, kako je navedeno u
prethodnom stavku.

Edukacija pripravnika

Članak 32.

Radi osposobljavanja
za samostalan rad svršenih učenika i studenata zdravstvenog usmjerenja, za koje
je zakonom propisana obveza pripravničkog staža, poslodavac zasniva radni odnos
na određeno vrijeme.

Trajanje
pripravničkog staža, način provođenja, mjesto edu­ka­cije, sadržaj programa
edukacije, ovlaštenja mentora i sl. regulirano je Zakonom o zdravstvenoj
zaštiti i odgovarajućim podzakonskim propisima.

Broj pripravničkih
mjesta utvrđuje poslodavac svojom odlu­kom.

Volonterski rad

Članak 33.

Iz razloga što je
državni ili stručni ispit propisan Zakonom o zdravstvenoj zaštiti kao uvjet za
samostalno obavljanje poslova zdravstvenog zanimanja, poslodavac može osobu
koja je završila školovanje za takvo zanimanje primiti na stručno
osposobljavanje i bez zasnivanja radnog odnosa, sukladno članku 29. Zakona o
radu (volonterski rad).

Razdoblje
volonterskog rada iz prethodnog stavka ovog član­ka ubraja se u pripravnički
staž, a stečeno radno iskustvo se priznaje kao uvjet za rad u određenom
zanimanju radi polaganja državnog ili stručnog ispita.

Na volontera se
primjenjuju odredbe o radnim odnosima iz Zakona o radu i ovog Ugovora, osim
odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće, te prestanku ugovora
o radu.

Za vrijeme edukacije,
volonter ima pravo na mirovinsko osiguranje, prema propisima o mirovinskom
osiguranju, te na osiguranje za ozlijedu na radu i za profesionalno oboljenje,
prema propisima o zdravstvenom osiguranju, sve na teret sredstava poslo­dav­ca.

Ugovor o volonterskom
radu mora se sklopiti u pisanom obliku.

Završni ispit pripravnika, kao uvjet za samostalan rad

Članak 34.

Pripravnik - osoba
koja je završila škole - fakultete zdravstvenog usmjerenja polaže državni ili
stručni ispit kako je propisano Zakonom i odgovarajućim podzakonskim propisom.

Specijalizacija

Članak 35.

Specijalizacija je
oblik edukacije zdravstvenih djelatnika VSS s položenim državnim ispitom, u
tijeku koje zaposlenik - specijalizant koji je u radnom odnosu u propisanom
roku stiče teoretska i praktična znanja za obavljanje poslova specijaliste iz
grane medicine, stomatologije ili farmacije iz Pravilnika o specijalističkom
usavršavanju zdravstvenih djelatnika.

Pored ugovora o radu
zaključenog na određeno vrijeme, poslodavac i zaposlenik - specijalizant
zaključuju Ugovor o specijalizaciji.

Sadržaj Ugovora o
specijalizaciji propisan je Pravilnikom iz stavka prvog ovog članka.

2. Radno vrijeme

Puno radno vrijeme

Članak 36.

Puno radno vrijeme
zaposlenika iznosi 42 sata rada tjedno.

Poslodavac može
ugovorom o radu sa zaposlenikom ili svo­jom posebnom odlukom utvrditi za
zaposlenika kraće radno vrijeme, od vremena kako je propisano u prethodnom
stavku.

Ako poslodavac utvrdi
radno vrijeme kraće od 42 sata tjedno, kako je navedeno u prethodnom stavku,
tako utvrđeno radno vrijeme smatra se punim radnim vremenom.

Nepuno radno
vrijeme

Članak 37.

Ako poslodavac
ocijeni da prema uvjetima poslovanja, može zadani volumen poslova obaviti sa
svojim radom i radom članova svoje obitelji i to prema njihovom znanju i
sposobnostima u odnosu na registriranu djelatnost, ili sa radom zaposlenika sa
punim ili s nepunim radnim vremenom, ili u kombinaciji u odnosu na puno radno
vrijeme iz članka 36. ovog Kolektivnog ugovora, može zasnovati radi odnos sa
zaposlenikom i za nepuno radno vrijeme.

Neka prava iz rada i
po osnovi rada, koja su uvjetovana fondom sati rada zaposlenika, zaposlenik
ostvaruje srazmjerno tak­vom radu u odnosu na procjenu za puno radno vrijeme.

Skraćeno radno
vrijeme

Članak 38.

Ako zaposlenik obavlja poslove na kojima se i uz primjenu mjera zaštite
na radu ne može zaštititi zaposlenika od štetnih utjecaja, puno radno vrijeme
za takvog zaposlenika poslodavac skraćuje razmjerno štetnom utjecaju uvjeta
rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenika.

Zaposlenicima koji rade na poslovima u sferi ionizirajućeg zračenja
skraćuje se svaki sat rada sa 60 na 45 minuta.

Ako zaposlenik iz prethodnog stavka ne obavlja poslove u sferi
ionizirajućeg zračenja puno radno vrijeme, već samo jedan njegov dio, u
preostalom dijelu do punog radnog vremena zaposlenik obavlja druge poslove po
rasporedu i uputama poslodavca, a najduže do za njega izvedenog punog radnog
vremena, vodeći računa o činjenicama iz prethodnog stavka.

Skraćeno radno
vrijeme u smislu odredbi stavka 3. ovog članka za zaposlenika, izjednačeno je s
punim radnim vremenom.

Članak 39.

Zaposlenik koji
obavlja poslove u sferi ionizirajućeg zračenja ne smije na takvim poslovima
raditi prekovremeno, niti smije kod drugog poslodavca obavljati iste poslove po
ugovoru o djelu.

Prekovremeni rad

Članak 40.

Poslodavac može u
slučajevima iz članka 33. Zakona o radu narediti zaposleniku rad duži od punog
radnog vremena (prekovremeni rad).

Trajanje
prekovremenog rada i oznaka kome je zabranjen, propisano je citiranim člankom
33. Zakona o radu.

Raspored radnog
vremena

Članak 41.

Tjedno radno vrijeme
u privatnoj praksi Hrvatske u pravilu traje šest dana u tjednu, tj. od
ponedjeljka do subote.

Poslodavac može
odrediti drugačiji raspored broja radnih dana/tjedan i slijedom toga i broj
sati radnog vremena/dan, ako je to odlučio u smislu članka 36. stavak 2. ovog
Kolektivnog ugovora.

Tjedni i dnevni
raspored radnih dana/tjedan i broja sati rada/dan utvrđuje poslodavac posebnom
pisanom odlukom.

Poslodavac mora
obavijestiti zaposlenike o rasporedu iz prethodnog stavka ili promjeni takvog
rasporeda najmanje tjedan dana unaprijed.

Članak 42.

Raspored radnog
vremena za rad ordinacije ili drugog oblika rada privatne prakse ili
zdravstvene ustanove, koja je ugovorni partner Hrvatskom zavodu za zdravstveno
osiguranje može utvrditi i ministar zdravstva RH svojim općim aktom.

Preraspodjela
radnog vremena

Članak 43.

Poslodavac može puno
radno vrijeme iz članka 36. ovog Kolektivnog ugovora preraspodijeliti tako, da
tijekom jednoga razdoblja rada puno radno vrijeme zaposlenika traje duže, a
tijekom drugog razdoblja kraće od punog radnog vremena, s tim, da prosječno
radno vrijeme tijekom kalendarske godine za zaposlenika ne smije trajati duže
od punog radnog vremena iz čl. 36 ovog Kolektivnog ugovora.

Ako je poslodavac
preraspodijelio radno vrijeme u smislu odredbi prethodnog stavka, tako
preraspoređeno radno vrijeme za zaposlenika ne može u pravilu trajati duže od
52 sata rada/tjedan.

Kada u mjestu
sjedišta rada poslodavca npr. za vrijeme traja­nja turističke sezone boravi
više osoba u odnosu na broj pučanstva koje ima prebivalište u tom mjestu, ili
kada poslodavac ima zah­tjeve za intervencijama iz registrirane djelatnosti
prosječno više u odnosu na ustaljeni prosjek - ritam rada, npr. za vrijeme veće
učestalosti bolesti (epidemije, endemije i sl.), tada poslodavac može za to
vrijeme puno radno vrijeme iz stavka prvog i drugog ovog članka
preraspodijeliti tako, da radno vrijeme traje duže od 52 sata tjedno, ali ne
duže od 60 sati rada/tjedan, ali uz uvjete iz st. 1. ovog članka.

Odluku o
preraspodjeli radnog vremena u smislu odredbi ovog članka donosi poslodavac u
pisanom obliku.

Duže vrijeme rada u
okviru preraspoređenog radnog vremena nema karakter prekovremenog rada.

3. Odmori i dopusti

Odmor u tijeku
radnog dana

Članak 44.

Zaposlenik koji radi
puno radno vrijeme ima svakog radnog dana pravo na stanku od 30 minuta, a
koristi je sukladno rasporedu koji odredi poslodavac.

Vrijeme stanke iz stavka 1. ovoga članka
ubraja se u radno vrijeme i ne može se odrediti u prva dva sata nakon početka
radnog vremena niti u zadnja dva sata prije završetka radnog vremena.

Odmor između dva
uzastopna radna dana

Članak 45.

 Između dva uzastopna radna dana zaposlenik
ima pravo na odmor od najmanje 12 sati neprekidno.

Tjedni odmor

Članak 46.

Zaposlenik ima pravo
na tjedni odmor u trajanju 24 sata neprekidno.

Dan tjednog odmora u
pravilu je nedjelja, kao produkt nas­li­jeđa učenja i tradicije kršćanstva.

Ako zaposlenik
iznimno radi na dan tjednog odmora, osigurava mu se korištenje tjednog odmora
tijekom sljedećeg tjedna.

Godišnji odmor

Članak 47.

Zaposlenik ima pravo
u svakoj kalendarskoj godini koristiti plaćeni godišnji odmor u trajanju od
najmanje 18 radnih dana, a više od toga prema utvrđenim kriterijima i to kako
slijedi:

a) prema dužini
radnog staža za istog poslodavca:

- od 5 do 10 godina       2 radna
dana

- od 10 do 15 godina     3 radna
dana

- od 15 do 20 godina     4 radna dana

- od 20 do 25 godina     5 radnih
dana

- od 25 do 30 godina     6 radnih
dana

- od 30 do 35 godina     7 radnih dana

- preko 35 godina          8 radnih dana

b) prema zalaganju i
odnosu prema radu, po ocjeni poslodav­ca od 1 do 5 radnih dana.

Poslodavac može
zaposleniku utvrditi pravo na godišnji odmor i za druge osnove.

Godišnji odmor
zaposlenika može trajati najduže 30 radnih dana.

Raspored korištenja
godišnjeg odmora za svoje zaposlenike utvrđuje poslodavac posebnom pismenom
odlukom u pravilu 30 dana prije početka korištenja godišnjeg odmora.

Pravo zaposlenika na
godišnji odmor i njegovo trajanje utvrđuje poslodavac posebnim rješenjem.

Ništav je sporazum
poslodavca i zaposlenika o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno o
isplati naknade zaposleniku umjesto korištenja godišnjeg odmora.

Članak 48.

Zaposlenik, koji za
poslodavca obavlja poslove iz sfere ioni­zirajućeg zračenja iz članka 38 ovog
Kolektivnog ugovora, ima pravo na godišnji odmor u trajanju od 30 radnih dana.

Članak 49.

U dane godišnjeg
odmora iz članka 47. ovog Kolektivnog ugovora ne uračunavaju se: dan tjednog
odmora iz čl. 46. ovog Kolektivnog ugovora te blagdani i neradni dani određeni
Zakonom.... (»Narodne novine«, br. 33/96.).

Razdoblje privremene
nesposobnosti za rad, koju je utvrdio izabrani doktor medicine, odnosno
stomatologije, ne uračunava se u trajanje godišnjeg odmora.

U trajanje godišnjeg
odmora, uračunava se i subota, kao da je dnevni raspored rada zaposlenika
raspoređen na šest radnih dana, bez obzira na stvarni raspored.

Pravo na godišnji odmor zaposlenika koji se prvi puta zaposli

Članak 50.

Zaposlenik, koji se
prvi puta zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od 8
dana, stječe pravo na godišnji odmor nakon 6 mjeseci neprekidnog rada.

Zaposlenik, koji ne
ispunjava uvjet iz prethodnog stavka u tekućoj godini za korištenje godišnjeg
odmora iz članka 47. ovog Kolektivnog ugovora ima pravo na 1/12 godišnjeg
odmora za svaki mjesec dana rada za poslodavca, određenog na način propisan
istim člankom 47. ovog Kolektivnog ugovora, kao i u slučaju da mu radni odnos
prestane prije završetka šestomjesečnog roka i to ako mu radni odnos prestane
prije 1. 7. tekuće godine.

Naknada plaće zaposleniku za
vrijeme korištenja godišnjeg odmora

Članak 51.

Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora
zaposlenik ima pravo na naknadu plaće u visini isplaćene plaće u mjesecu koji
prethodi mjesecu korištenja godišnjeg odmora, a ona ne može biti niža od
njegove prosječne mjesečne plaće isplaćene u prethodna tri mjeseca.

Naknadu plaće iz
prethodnog stavka zaposlenik ostvaruje u rokovima i na način kako ostvaruje
mjesečnu plaću.

Korištenje godišnjeg odmora u dva dijela

Članak 52.

 Zaposlenik može koristiti godišnji odmor u
dva dijela.

Ako zaposlenik koristi godišnji odmor u
dijelovima, prvi dio u trajanju od najmanje 12 radnih dana neprekidno, mora
koristiti tijekom kalendarske godine za koju ostvaruje pravo na godišnji odmor,
a drugi dio godišnjeg odmora iskoristiti najkasnije do 30. 6. iduće godine.

Članak 53.

Zaposlenik ima pravo koristiti jedan dan godišnjeg
odmora po vlastitoj želji, uz obvezu da o tome izvijesti poslodavca ili osobu
koju on ovlasti, najmanje tri dana ranije.

Zaposlenici koji zbog mobilizacije u Hrvatsku vojsku
ili zbog radne obveze nisu koristili godišnji odmor u tekućoj godini, imaju
pravo koristiti neiskorišteni godišnji odmor za prethodnu godinu po
demobilizaciji ili po prestanku radne obveze, s time, da vrijeme korištenja
neiskorištenog godišnjeg odmora određuje poslodavac.

Zaposlenik mora iskoristiti godišnji odmor iz
prethodnog stavka najksanije do 30. lipnja tekuće godine.

Članak 54.

Pri određivanju vremena korištenja godišnjeg odmora,
poslodavac postupa prema potrebama organizacije rada i željama zaposlenika ako
one nisu u koliziji s potrebama procesa rada.

Članak 55.

Poslodavac može zaposleniku odgoditi izvršenje plana
koriš­te­nja godišnjeg odmora, odnosno prekinuti započeto korištenje sa­mo radi
izvršenja osobito važnih i neodgodivih potreba procesa rada.

Odluku iz stavka prvog donosi poslodavac u pisanoj
formi i dostavlja je zaposleniku.

Zaposleniku kojem je poslodavac odgodio ili prekinuo
koriš­tenje godišnjeg odmora mora se omogućiti naknadno korištenje odnosno
nastavak neiskorištenog dijela godišnjeg odmora.

 Zaposlenik ima
pravo na naknadu stvarnih troškova prouz­ročenih odgodom odnosno prekidom
korištenja godišnjeg odmora.

Troškovima iz stavka
4. ovoga članka smatraju se troškovi stvarno uplaćenog aranžmana u hotelu i
sl., te putni i drugi troš­kovi uvjetovani prekidom korištenja godišnjeg
odmora.

Putnim troškovima smatraju se stvarni troškovi
prijevoza koje je zaposlenik koristio u polasku i povratku iz mjesta zaposlenja
do mjesta u kojem je koristio godišnji odmor u trenutku prekida, kao i dnevnice
u povratku do mjesta zaposlenja u visini određenoj ovim Kolektivnim ugovorom.

 Drugim
troškovima smatraju se ostali izdaci koje je zaposlenik imao zbog odgode
odnosno prekida godišnjeg odmora, a što dokazuje odgovarajućom dokumentacijom.

Članak 56.

Zaposlenik može prekinuti korištenje godišnjeg odmora
zbog bolesti ili porodnog dopusta, a isti nastaviti koristiti u sljedećoj
godini najkasnije do 30. 6. pod uvjetom, da je u prethodnoj godini radio
najmanje 6 mjeseci u odnosu na godinu u kojoj se vratio na rad.

Plaćeni dopust

Članak 57.

*Z*aposlenik ima pravo na plaćeni dopust
tijekom jedne kalendarske godine do ukupno najviše 6 radnih dana ili
pojedinačno za:

- sklapanje braka                                                     6 radnih dana

 -
rođenja djeteta                                                    2
radna dana

- smrti supružnika, djeteta, roditelja i
unuka             3 radna dana

 -
selidbe u istom mjestu stanovanja                         1
radni dan

 -
selidbe u drugo mjesto stanovanja                        2
radna dana

Iznimno, zaposlenik ima pravo na plaćeni dopust za
svaki smrtni slučaj naveden u stavku 1. ovoga članka, nezavisno o ukupnom broju
dana koje je tijekom godine iskoristio po svim osnovama u odnosu na broj iz
stavka 1. ovog članka.

Poslodavac može zaposleniku utvrditi pravo na plaćeni
dopust i u duljem trajanju, kako je utvrđeno u stavku 1. ovog članka.

Članak 58.

Za potrebe stručnog usavršavanja ili obrazovanja,
poslodavac može zaposleniku odobritii plaćeni dopust za:

- polaganje
državnog ili stručnog ispita                     6
radnih dana

- polaganje
specijalističkog ispita                             12
radnih dana

- vrijeme praktičnog rada u
        specijalističkoj ordinaciji
privatne
        prakse ili zdravstvenoj

  ustanovi sukladno izvršenju obveze
        iz ugovora sa HZZO-om                                       6 radnih
dana/god.

-
sudjelovanje u radu stručnih skupova

  na
kojem sudjelovanje daje određeni
        broj bodova za relicenciranje
dozvole

  za
samostalni rad prema propisima

  nadležne komore do                                              2 radna dana/god.

Poslodavac može zaposleniku utvrditi pravo na plaćeni
dopust i u duljem trajanju, kako je utvrđeno u stavku 1. ovog članka.

Članak 59.

Plaćeni dopust i naknadu
plaće za plaćeni dopust, zaposlenik ostvaruje na osnovi rješenja poslodavca.

Neplaćeni dopust

Članak 60.

Zaposlenik ima pravo
na dopust bez naknade plaće (nepla­ćeni dopust) do 30 radnih dana u tijeku
kalendarske godine pod uvjetom da je takav dopust za njega opravdan i da se
može dokazati i da njegovo odsustvo neće izazvati teškoće u obavljanju poslova
za poslodavca, a osobito ako je dopust potreban radi grad­nje, popravka ili
adaptacije kuće ili stana, njege užeg člana obitelji, liječenja na vlastiti
trošak, sudjelovanja na kulturno umjetnič­kim i športskim priredbama, vlastitog
školovanja, doškolovanja, osposobljavanja, usavršavanja ili specijalizacije.

Zaposlenik ostvaruje pravo iz stavka 1. ovog članka na
osnovi posebnog rješenja poslodavca.

4. Naknada Štete

Članak 61.

Zaposlenik, koji na
radu ili u svezi s radom namjerno ili zbog krajnje nepažnje uzrokuje štetu
poslodavcu, dužan je nadoknaditi počinjenu štetu.

Ako štetu uzrokuje više zaposlenika, svaki zaposlenik
odgovara za dio štete koju je uzrokovao.

Ako se za svakog zaposlenika ne može utvrditi dio
štete koju je on uzrokovao, smatra se, da su svi zaposlenici podjednako
odgovorni i štetu nadoknađuju u jednakim dijelovima.

Ako je više zaposlenika uzrokovalo štetu kaznenim
djelom s umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno.

 Iznos naknade
štete iz stavka 1. ovog članka poslodavac će smanjiti zaposleniku/cima, ako
utvrdi da štetu nije/su učinio/li namjerno, ako zaposlenik do tada nije
uzrokovao sličnu štetu, te ako je zaposlenik u konkretnom slučaju poduzeo sve
potrebne radnje da se šteta otkloni i ako utvrdi da:

 - se šteta
može u cijelosti ili djelomično otkloniti radom zaposlenika kod poslodavca i
sredstvima rada poslodavca, ili

 - je
zaposlenik u teškoj materijalnoj situaciji ili da bi ga naknada štete teško
pogodila, ili

 - se radi o
invalidu, starijem zaposleniku ili samohranom roditelju ili skrbniku, ili ako
se radi o manjoj šteti.

 Smanjenje
štete iz prethodne stavke ovoga članka može iznositi najmanje 20%, a najviše da
se zaposlenika oslobodi od plaćanja naknade štete u cijelosti.

Članak 62.

Ako zaposlenik pretrpi štetu na radu ili u svezi s
radom, poslodavac je dužan zaposleniku nadoknaditi štetu po općim propisima o
odgovornosti prema Zakonu o obveznim odnosima.

Za osiguranje izvršenja obveze iz prethodne stavke,
zaposlenik ima pravo, a poslodavac obvezu osigurati izvršenje prava za­pos­le­nika
na naknadu štete osiguranjem nastupa tog rizika kod osiguravajućeg društva
uplatom premije za tzv. osiguranje od odgovornosti.

5. Prestanak ugovora o radu

Članak 63.

Ugovor o radu
sklopljen između poslodavca i zaposlenika prestaje na način kako je propisano
člankom 103. Zakona o radu.

Otkaz ugovora o radu

**a) za
poslodavca koji zapošljava 5 i manje od
5 zaposlenika**

OTKAZ ugovora o radu uz obvezu poŠtivanja ugovorenog
ili zakonskog otkaznog roka

Članak 64.

Poslodavac, koji
zapošljava 5 ili manje od 5 zaposlenika ili ako otkazuje ugovor o radu koji
traje kraće od 6 mjeseci dužan je otkazati ugovor o radu uvažavajući propisani
ili ugovoreni otkazni rok, osim ako otkazuje ugovor o radu izvanrednim otkazom.

Odluku o otkazu ugovora o radu poslodavac dostavlja
zaposleniku u pismenom obliku.

U odluci iz prethodnog stavka poslodavac može, ali i
ne mora navesti razloge otkaza ugovora o radu.

Otkazni rok ugovora o radu za zaposlenika teče od dana
dostave odluke o otkazu.

Dostavu odluke o otkazu zaposlenik potvrđuje svojim
potpisom na samoj odluci uz naznaku dana, mjeseca i godine dostave, ako se
dostava obavlja neposredno.

Ako zaposlenik odbije dostavu odluke, na način kako je
propisano u prethodnom stavku, poslodavac tu činjenicu registrira zabilježbom
na samoj odluci. Ako su činu dostave odluke bile nazočne druge osobe, u
zabilježbi poslodavac navodi i njihova imena i prezimena, te njihov status ii
njihov odnos prema poslodavcu.

Ako se poslodavac odluči na posrednu dostavu odluke o
otkazu ugovora o radu, tada odluku dostavlja na adresu zaposlenika preporučenom
poštom s povratnicom. Dan dostave odluke o otkazu Ugovora o radu zaposleniku HP
na otpremu, smatra se danom dostave.

Članak 65.

Ugovoreni ili propisani otkazni rok otkaza ugovora o
radu zaposleniku teče od dana dostave otkaza.

Zaposleniku, koji je u tijeku korištenja prava iz
članka 111. stavak 5. Zakona o radu i kojem je u tom vremenu uručen otkaz
ugovora o radu, otkazni rok teče od dana koji se nadovezuje na zadnji dan
korištenja navedenog prava.

Zaposleniku, kojem je uručen otkaz ugovora o radu, a
on nije u tijeku korištenja jednog od prava navedenih u članka 111. stavak 5.
Zakona o radu, prestaje ugovor o radu danom isteka otkaznog roka, s tim, da
naknadno stečeno pravo iz istog članka ZOR-a zaposlenik ostvaruje prema
propisima koji reguliraju ostvarenje tih/tog prava bilo na teret poslodavca ili
HZZO-a ili MO ili .......... (na primjer prava iz zdravstvenog osiguranja i
sl.).

**b) za poslodavca koji zapošljava 6 i više
od 6 zaposlenika**

Poslovno
uvjetovani otkaz

Članak 66.

Poslodavac koji
zapošljava 6 i više zaposlenika može otkazati ugovor o radu ako za to ima
opravdani razlog tzv. poslovno uvjetovani otkaz - ako prestane potreba za
obavljanjem odre­đenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih
razloga, ili osobno uvjetovani otkaz - ako zaposlenik nije u mogućnosti uredno
izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili
sposobnosti ili otkaz uvjetovan skriv­ljenim pona­šanjem zaposlenika - ako
zaposlenik krši obveze iz radnog odnosa, na način i uz uvjete kako je propisano
člankom 106. stavak 1-4. Zakona o radu.

Članak 67.

Pri odlučivanju o poslovno i osobno uvjetovanom otkazu
ugovora o radu, poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa,
starosti zaposlenika, o obvezama uzdržavanja koje terete zaposlenika, te u tom
smislu poslodavac utvrđuje kriterije, prema kojima bi zaposlenik na radnom mjestu
sa više zaposlenika mogao imati prednosti nastavka rada kod poslodavca u odnosu
na ostale zaposlenike.

Poslovno i osobno uvjetovani otkaz dopušten je samo
ako poslodavac ne može obrazovati ili osposobiti zaposlenika za rad na nekim
drugim poslovima, ili ako postoje okolnosti zbog kojih to nije opravdano
očekivati od poslodavca.

Ako poslodavac otkazuje ugovor o radu, mora dokazati
postojanje opravdanog razloga za otkaz.

Poslodavac koji je zbog gospodarskih, tehničkih ili
organizacijskih razloga otkazao zaposleniku - poslovno uvjetovani otkaz, ne
smije 6 mjeseci na istim poslovima zaposliti drugog zaposlenika.

Članak 68.

Zaposlenik može poslodavcu otkazati ugovor o radu uz
propisani ili ugovoreni otkazni rok, ne navodeći za to razlog/e.

Otkaz ugovora o radu
uvjetovan skrivljenim
ponašanjem zaposlenika

Članak 69.

Poslodavac iz članka
64. i 66. ovog Kolektivnog ugovora može otkazati zaposleniku ugovor o radu za
učinjene tzv. lakše po­vre­de radnih obveza, ili otkaz uvjetovan skrivljenim
ponaša­njem zaposlenika (redoviti otkaz ugovora o radu), ako:

1. zakašnjava na posao,

2. napusti radno mjesto prije isteka propisanog radnog
vremena,

3. se neuljudno ponaša prema poslodavcu, kolegama
zaposlenicima ili pacijentima, odnosno njihovoj pratnji,

4. ne izvršava obvezne upute poslodavca iz članka 3.
Zakona o radu, za rad u obavljanju poslova radnog mjesta za koje je zasnovao
radni odnos i koje su u skladu s naravi i vrstom rada iz njegovog zanimanja,

5. ne održava čistoću i urednost radnog mjesta i
sredstava rada, odnosno ordinacije,

6. ne vodi ili neuredno vodi propisane evidencije na
način i po postupku kako mu je naredio poslodavac u okviru poslova radnog
mjesta,

7. ne koristi propisana zaštitna sredstva na radu,

8. ne obavi propisane preglede u roku koji se
nadovezuje na rok upisan u sanitarnoj iskaznici da bi potvrdio zdravstvenu
sposobnost za rad zdravstvenog djelatnika u procesu pružanja zdravstvene
zaštite,

9. ne obavi cijepljenje koje je propisano za
zdravstvenog dje­lat­nika,

 10. i drugo skrivljeno ponašanje, koje nije
propisano odredbama članka 69. ovog Kolektivnog ugovora.

Protupravno ponašanje zaposlenika i njegovu izjavu u
odnosu na optužbu, u smislu odredbi prethodnog stavka, poslodavac registrira u
pismenoj formi, kao dokaz da je saslušao zaposlenika na okolnost njegovog
protupravnog ponašanja.

Ako zaposlenik odbije dati izjavu o razlozima njegovog
protupravnog ponašanja, poslodavac tu činjenicu evidentira na istom podnesku,
kao svoju zabilježbu, uz naznaku vremena, kada je pokušao ishoditi od zaposlenika
njegovu izjavu. Ako je/su tom činu bila/bile nazočna/ne osoba ili druge osobe,
poslodavac navodi njihova imena, prezimena i njihov status u odnosu na poslodav­ca
i zaposlenika.

Prije realizacije namjere redovitog otkazivanja
ugovora o radu uvjetovanog ponašanjem zaposlenika u smislu odredbi ovog članka
Kolektivnog ugovora, nakon što je zaposlenik već prethodno učinio istu ili
sličnu povredu radne obveze (za što poslodavac ima dokaz), poslodavac je dužan
zaposlenika pismeno upozoriti na obveze iz radnog odnosa i ukazati mu na
mogućnost otkaza ugovora o radu za slučaj ponovnog kršenja tih obveza.

Veći broj protupravnih ponašanja zaposlenika u smislu
od­red­­bi stavka 1. ovog članka nije sam po sebi uvjet za otkaz ugovora o
radu. Poslodavac odlučuje o otkazu, a njegova odluka ovisi i o činjenici da li
je prethodno postupio na način opisan u predzad­njem stavku ovog članka, te na
osnovi toga odlučuje, kada će i da li će dati otkaz ugovora o radu zaposleniku.

Članak 70.

Poslodavac iz članka 64. i 66. ovog Kolektivnog
ugovora i zaposlenik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklop­ljen
na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili
ugovorenog otkaznog roka (izvanredni otkaz), ako nastavak radnog odnosa
zaposlenika nije moguć, zbog učinjene osobito teške povrede obveze iz radnog
odnosa, kao npr.:

1. nezakonito raspolaganje sredstvima poslodavca
(krađa novca ili potrošnog materijala lijekova i sl.),

2. nesvrsishodno i neodgovorno korištenje sredstava
rada i nakon upozorenja od strane poslodavca ili po njemu ovlaštene osobe, koje
je imalo za posljedicu kvar, ubrzano habanje i tome sl.,

3. nepoduzimanje radnji od strane poslodavca, koje je
on bio/je dužan poduzeti/poduzimati u okviru svojih ovlaštenja i koje su se
negativno odrazile na prava iz rada i po osnovi rada zaposlenika,

4. obavljanje radnji
zaposlenika ili propuštanje dužnih radnji, koje su sankcionirane kao povreda
propisa zaštite od požara, eksplozije, štetnih djelovanja otrovnih i drugih
opasnih tvari itd.,

5. zlouporaba
položaja poslodavca i prekoračenja njegovih zakonskih ili ugovornih ovlaštenja,

6. iznošenje
poslovnih podataka iz dnevnih, mjesečnih ili go­diš­njih izvješća poslodavca,
kao npr. podataka o prometu, troško­vima poslovanja, poslovnim partnerima,
zaposlenicima i drugim osobama koje obavljaju poslove za poslodavca,
rezultatima poslovanja i sl., sve kao izraz odavanja poslovne tajne poslodavca,
i to samo onih podataka, koje je poslodavac u obvezi objaviti u smislu članka
145. Zakona o radu,

7. iznošenje podataka iz osobnog statusa pacijenta,
korisnika usluga poslodavca ili podataka iz anamneze i statusa pacijenta, koje
su svi zdravstveni djelatnici dužni čuvati kao profesionalnu tajnu i koja je za
odavanje sankcionirana kao teža povreda radne obveze (članak 32. stavak 2.
Zakona o zdravstvenoj zaštiti) a i kao kazneno djelo temeljem članka 132. KZ-a
(»Narodne novine« br. 110/97.)

8. zlouporaba prava
korištenja bolovanja (ako zaposlenik obavlja druge poslove umjesto da se
liječi, miruje i tome sl., što je primjereno naravi njegove bolesti i uputama
ovlaštenog liječnika),

9. ako nije
obavijestio poslodavca o privremenoj nesposobnosti za rad u ponovljenom roku od
3 dana od dana prestanka razloga koji ga je u tome onemogućavao,

10. dolazak na posao
u pijanom stanju, pod utjecajem droge ili drugih opojnih sredstava,

11. konzumiranje
alkohola na radnom mjestu,

12. izazivanje tuče i
nereda,

13. drsko i arogantno
ponašanje prema poslodavcu i drugim osobama, kao i poslodavca prema
zaposleniku,

14. rad za drugog
poslodavca suprotno pravilima o zakonskoj zabrani utakmice iz članka 92. ZOR-a,

15. i druge slične
radnje ili propusti dužnih radnji.

Ugovor o radu može se
izvanredno otkazati samo u roku od 15 dana od dana saznanja za činjenicu na
kojoj se izvanredni otkaz temelji.

Stranka ugovora o
radu koja izvanredno otkaže ugovor o radu ima pravo od druge stranke koja je
kriva za otkaz tražiti naknadu štete zbog neizvršenja ugovorom o radu preuzetih
obveza.

Članak 71.

Prije realizacije namjere otkazivanja ugovora o radu
teme­ljem članka 69. i 70. ovog Kolektivnog ugovora, koji se temelji na
protupravnom ponašanju ili radu zaposlenika, odnosno poslodav­ca, ako Ugovor o
radu otkazuje poslodavac, poslodavac je dužan omogućiti zaposleniku iznijeti
svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od
poslodavca da to učini.

Otkaz ugovora o radu s ponudom izmijenjenog
ugovora

Članak 72.

Ako poslodavac iz
članka 64. i 66. ovog Kolektivnog ugovora ponudi zaposleniku izmjenu uvjeta iz
sklopljenog ugovora o radu, a zaposlenik odbije ponudu, poslodavac može
realizirati svoju namjeru na način da zaposleniku dade otkaz važećeg ugovora o
radu, ali s ponudom novog ugovora s izmijenjenim uvjetima.

Ako zaposlenik odbije ponudu poslodavca i ne potpiše
novi ponuđeni ugovor u postavljenom roku, nastupaju u primjeni od­red­be odluke
o otkazu ugovora o radu, sa svim pravnim posljedicama.

Ako zaposlenik prihvati ponudu na način opisan u
prethodnom stavku, on zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava dopuštenost
takve izmjene ugovora o radu.

Forma otkaza ugovora o radu

Članak 73.

Otkaz ugovora o radu
mora biti u pisanom obliku.

Otkaz Ugovora o radu iz članka 66., 69. i 70. ovog
Kolektiv­nog ugovora Poslodavac mora obrazložiti.

Poslodavac mora otkaz
ugovora o radu dostaviti zaposleniku koristeći oblike dostave koji će dostavu
učiniti vjerodostojnom, kako je utvrđeno člankom 64. ovog Kolektivnog ugovora.

Otkazni rok počinje
teći od dana dostave otkaza, osim u slučajevima iz članka 111. stavak 5. Zakona
o radu.

Ako poslodavac iz
članka 66. ovog Kolektivnog ugovora ot­ka­zuje ugovor o radu, za sve osnove
otkaza, osim u slučaju primjene članka 70. istog Kolektivnog ugovora, za
valjanost otkaza na strani poslodavca mora postojati opravdani razlog za otkaz,
te u tom slučaju on mora dokazati i postojanje opravdanog razloga.

Zaposlenik je dužan
dokazati postojanje opravdanog razloga za otkaz samo ako ugovor o radu otkazuje
izvanrednim otkazom.

Otkazni rok/rokovi

Članak 74.

Za otkaz ugovora o
radu zaposleniku u smislu odredbi članka 64. i 66. ovog Kolektivnog ugovora
poslodavac primjenjuje zakonski otkazni rok utvrđen u članku 113. Zakona o
radu, ako poslodavac i zaposlenik nisu ugovorili otkazni rok.

Kad ugovor o radu otkazuje zaposlenik,
otkazni rok iznosi najviše mjesec dana, ako se zaposlenik i poslodavac
drugačije ne dogovore.

Otpremnina

Članak 75.

Svakom zaposleniku
kojemu poslodavac otkazuje ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme, a
razlog otkaza nije skriv­ljeno ponašanje zaposlenika ili izvanredni otkaz,
pripada otpremnina, ako ispunjava propisane uvjete.

Zaposlenik za svaku navršenu godinu rada za istog
poslodav­ca stječe pravo na otpremninu u iznosu od najmanje 1/2 prosječne
mjesečne neto plaće\* isplaćene zaposleniku u 3 mjeseca prije
pres­tanka ugovora o radu uz uvjet dvije godine neprekidnog rada za istog
poslodavca.

Na teret poslovnih rashoda bez obračuna poreza i
doprinosa, poslodavac može isplatiti zaposleniku otpremninu i do punog iznosa
plaće, uz uvjete kako je navedeno u prethodnom stavku, a više od toga uz
tretman isplata kao da isplaćuje plaću zaposleniku.

Otpremninu iz prethodne stavke ovog članka poslodavac
isplaćuje zaposleniku u roku od 15 dana, računajući od dana prestanka radnog
odnosa.

\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_\_

```
if !supportEmptyParas endif
```

```
 * Dilemu, isplata otpremnine u bruto iznosu plaće/mjesec ili u neto iznosu, tj. u
```

```
iznosu dohotka od nesamostalnog rada zaposlenika riješio je Vrhovni sud RH da se
```

```
isplaćuje neto iznos plaće - presuda u predmetu Rev.-2157/97 od 29. 1. 1998. godine
```

```
if !supportEmptyParas endif
```

Zaštita prava zaposlenika

a) na radu u zdravstvenoj
ustanovi

Članak 76.

Ako zaposlenik
obavlja poslove po ugovoru o radu za poslodavca zdravstvenu ustanovu, koja je
pravna osoba (npr. poliklinike, bolnice, ljekarne, zdravstvene ustanove za
kućnu njegu i sl.) i ako smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz
radnog odnosa, pa tako i u slučaju otkaza ugovora o radu, može u roku od 8
dana, računajući od dana dostave rješenja ili Odluke kojom je povrijeđeno
njegovo pravo, izjaviti žalbu Upravnom vijeću zdravstvene ustanove.

Ako Upravno vijeće
svojom odlukom potvrdi prvostupanjsko rješenje ili Odluku ili ne uzme u
razmatranje žalbu zaposlenika u roku od 30 dana, računajući od dana dostave,
zaposlenik ima pravo zaštitu svog prava potraživati tužbom sudu.

Zaštitu prava pred nadležnim
sudom zaposlenik mora pokrenuti u roku od 15 dana računajući od dana proteka
roka iz prethod­nog stavka.

b) na radu kod
poslodavca u privatnoj praksi Hrvatske

Članak 77.

Zaposlenik, koji
smatra da mu je poslodavac, fizička osoba ili grupa fizičkih osoba (grupna
privatna praksa), povrijedila neko pravo iz radnog odnosa, pa tako i u slučaju
otkaza ugovora o radu, može u roku od 15 dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog
prava pred nadležnim sudom, sukladno članku 126. Zakona o radu, računajući od
dana dostave rješenja ili Odluke u smislu članka 64. ovog Kolektivnog ugovora,
kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno računajući od dana saznanja za
povredu prava.

Članak 78.

 Ako je
iniciran postupak mirenja između poslodavca i zaposlenika, kako je propisano
ovim Kolektivnim  ugovorom, rokovi iz
prethodna dva članka teku i od dana okončanja postupka
mirenja pred arbitražom.

Članak 79.

Propust zaposlenika da zahtijeva naknadu štete ili
drugo novčano potraživanje iz radnog odnosa u rokovima iz članka 76. i 77. ovog
Kolektivnog ugovora ne može imati za posljedicu gubitak prava na to
potraživanje.

Članak 80.

Ako sud utvrdi da otkaz ugovora o radu poslodavca nije
dopušten, utvrdit će da radni odnos nije ni prestao, pa će narediti vraćanje
zaposlenika na posao.

Zaposlenik može u tijeku postupka pred sudom tražiti
da ga sud privremeno, do okončanja spora vrati na posao (privremena mjera).

Ako sud utvrdi, da otkaz poslodavca nije dopušten, a
zaposleniku nije prihvatljivo nastaviti radni odnos, sud će na zahtjev
zaposlenika odrediti dan prestanka radnog odnosa i dosuditi mu naknadu štete u
iznosu najmanje 3, a najviše 18 prosječnih mjesečnih plaća tog zaposlenika
isplaćenih u prethodna 3 mjeseca, ovisno o trajanju radnog odnosa, starosti
zaposlenika, te obvezama uzdrž­avanja koje terete zaposlenika, sve sukladno
članku 116. Zakona o radu.

Zastupanje poslodavca i zaposlenika

u radnim sporovima

Članak 81.

Poslodavac može
pisanom punomoći ovlastiti zaposlenika Udruge, da ga prema zaposleniku s kojim
je u sporu radi ostvarivanja njegovih prava i obveza iz radnog odnosa ili u
svezi s radnim odnosom vansudski zastupa.

Isto pravo ima i
zaposlenik poslodavca da ga u vansudskom postupku zastupa zaposlenik Sindikata
ili fizička osoba odgova­rajućih kvalifikacija koja nema status zaposlenika
Sindikata.

Članak 82.

Poslodavac iz članka 64. i 66. ovog Kolektivnog ugovora dužan je
savjetovati se sa sindikalnim povjerenikom o:

1. uvođenju nove tehnologije za rad poslodavca,

2. promjeni u organizaciji i načinu rada,

3. planu godišnjih odmora zaposlenika poslodavca,

4. rasporedu radnog vremena.

 Sindikalni povjerenik iz
prethodne stavke je zaposlenik koji sam obavlja poslove za poslodavca ili
zaposlenik koji je između više zaposlenika istog poslodavca izabran za
sindikalnog povjerenika. Sindikalni povjerenik temeljem članka 148. stavke 3.
Zakona o radu, u svezi s člankom 145. istog Zakona zamjenjuje Zaposle­ničko
vijeće u njegovoj nadležnosti.

Zabrana otkaza ugovora o radu

Članak 83.

Za vrijeme verificirane trudnoće, korištenja porodnog dopusta,
korištenja prava na rad sa skraćenim radnim vremenom zaposlenika, ili drugog
roditelja, odnosno posvojitelja i dr. iz članka 70. Zakona o radu, poslodavac
ne može zaposleniku otkazati ugovor o radu takvoj osobi.

Ugovor o radu poslodavac ne može otkazati
ni zaposleniku koji je pretrpio ozljedu na radu ili je obolio od profesionalne
bolesti dok je privremeno nesposoban za rad zbog liječenja ili oporavka.

Zabrana iz prve i druge stavke ovog članka
ne utječe na prestanak ugovora o radu sklopljenog na određeno vrijeme.

Verificirana trudnoća je i trudnoća kada je
zaposlenik u roku od 15 dana, računajući od dana dostave otkaza obavijestio
poslodavca o činjenici trudnoće s tim, da pridonese odgovarajuću potvrdu
ovlaštenog liječnika ili drugoga ovlaštenoga tijela (članak 70. stavak 2.
ZOR-a).

Ako je poslodavac zaposleniku na radu
uručio otkaz ugovora o radu, na način kako je propisano člankom 64. i 66. ovog
Kolektivnog ugovora, pa su nakon toga na strani zaposlenika nastupile okolnosti
iz stavke 1. ovog članka, otkaz ugovora o radu je pravovaljan.

Nakon prestanka radnog odnosa, zaposlenik
iz prethodne stav­ke ostvaruje prava osigurane osobe kojoj je prestao radni
odnos u sadržaju, roku, na način i po postupku sukladno propisima iz
zdravstvenog i mirovinskog osiguranja, te propisa o zapoš­lja­va­nju.

VII. PLAĆE I NAKNADE PLAĆE

1. PlaĆe i dodaci na plaĆu

Članak 84.

Zaposlenik ima pravo
na plaću za svoj rad za poslodavca u primjerenom iznosu.

Poslodavac utvrđuje plaću zaposleniku množenjem iznosa
osnovice i koeficijenta koji je propisan za radno mjesto za koje je zaposlenik
zasnovao radni odnos, da bi dobiveni iznos u isplati prilagodio svojoj
ekonomskoj snazi.

Osnovica
za izračun plaće

Članak 85.

Osnovica za izračun
plaće od 1. 12. 1999. godine iznosi 1.407.46 kn bruto i jednaka je za izračun
plaće svih zaposlenika, nezavisno od zanimanja i stupnja stručne spreme
zaposlenika.

Novi iznos osnovice u
odnosu na iznos iz stavke 1. ovog članka stranke utvrđuju posebnim aneksom ovom
Kolektivnom ugovoru.

Koeficijenti za
izračun plaće

Članak 86.

Koeficijenti za
obračun plaće zaposleniku predstavljaju izraz relativnog odnosa vrijednosti
svakog radnog mjesta u odnosu na prethodno ili sljedeće radno mjesto, i zbog
toga su veći u odnosu na koeficijent za prethodno radno mjesto.

Za radna mjesta u
privatnoj praksi Hrvatske utvrđuju se koeficijenti i to kako slijedi:

```
if !supportEmptyParas endif
```

```
- doktora medicine ili stomatologije - specijalistu
```

```
i za ugovornog doktora medicine odnosno
```

```
stomatologije                                         5,30
```

```
if !supportEmptyParas endif
```

```
- doktora medicine odnosno dr. stomatologije,
```

```
mr. farmacije ili dipl. ing. med. biokemije           5,00
```

```
if !supportEmptyParas endif
```

```
- medicinske sestre - tehničara, farmac.
```

```
tehničara, VŠS, zubnog tehničara VŠS,
```

```
ing,. med. radiologije VŠS, i druge zaposlenike
```

```
zdravstvenog usmjerenja VSS                           3,50
```

```
if !supportEmptyParas endif
```

```
- medicinske sestre SSS, zub. teh. SSS,
```

```
farm.teh., SSS i druge zaposlenike zdravstvenog
```

```
usmjerenja SSS                                        2,70
```

```
if !supportEmptyParas endif
```

```
- referenta u administraciji i druge zaposlenike
```

```
nezdravstvenog usmjerenja SSS                         2,40
```

```
if !supportEmptyParas endif
```

```
- KV zanimanja                                        2,20
```

```
if !supportEmptyParas endif
```

```
- bolničara, dječje njegovateljice                    1,70
```

```
if !supportEmptyParas endif
```

```
- PK zanimanja                                        1,17
```

```
if !supportEmptyParas endif
```

```
- NK zanimanja                                        1,00
```

```
if !supportEmptyParas endif
```

Elementi za izračun primjerene plaće zaposlenika

Članak 87.

Primjerena plaća iz
članka 84. ovog Kolektivnog ugovora je plaća koju je poslodavac obračunao za
zaposlenika primjenom mjerila i kriterija iz članka 85. i 86. istog Koletivnog
ugovora, a njenu visinu u isplati prilagodio svojoj ekonomskoj snazi u poreznom
razdoblju.

Ekonomska snaga poslodavca mjeri se iznosom njegovih
ukupnih primitaka koje realizira po svim osnovama - izvorima stjecanja u
poreznom razdoblju u odnosu na iznos baznog iznosa za usporedbu realnosti
njegovih svih primitaka.

Bazni iznos svih primitaka koji služi za ocijenu
ekonomske snage poslodavca glede isplate primjerene plaće zaposleniku je iznos
naknade koju je utvrdio svojim općim aktom Hrvatski zavod za zdravstveno
osiguranje (u daljnjem tekstu HZZO) za isplatu ugovornom zdravstvenom
djelatniku privatne prakse za propisani - optimalni standard/godinu (godišnja vrijednost
tima), ili izvedeni optimalni iznos naknade prema istim ili sličnim parametrima
HZZO-a i to za vrstu zdravstvene zaštite koju obavlja poslodavac.

Bazni iznos iz prethodnog stavka, računajući na dan
kako je utvrđeno u članku 85. ovog Kolektivnog ugovora iznosi: za poslodavca
koji obavlja djelatnost obiteljskog doktora opće medicine 20.123.75 kn
bruto/mjesec; koji obavlja djelatnost za zdravstvenu zaštitu predškolske djece
19.561,66 kn bruto/mjesec; koji obavlja djelatnost za zdravstvenu zaštitu žena
20.120,00 kn bruto/mjesec i koji obavlja djelatnost obiteljskog doktora
stomatologije za polivalentnu stomatološku zdravstvenu zaštitu 21.025,00 kn
bruto/mjesec.

Godišnja ili mjesečna
vrijednost naknade za rad tima ugovornog zdravstvenog djelatnika privatne
prakse iz prethodnog stavka može poslužiti za ocjenu baznog iznosa svih
njegovih primitaka, jer u sebi sadrži trošak plaće zaposlenika koji je u
strukturi ukupnih troškova zastupljen sa određenim postotkom u odnosu na ukupan
iznos naknade (element za ocjenu primjerene plaće).

Porezno razdoblje iz stavka drugog ovog članka računa
se prema propisima koji reguliraju porez na dohodak.

Članak 88.

Zaposlenik u isplati ostvaruje plaću obračunatu prema
mjerilima i kriterijima iz članka 85., 86., 89. i 90. ovog Kolektivnog ugovora,
odnosno manje ili više od tako obračunatog iznosa srazmjerno iznosu svih
primitaka koje realizira poslodavac u poreznom razdoblju ili kraćem razdoblju u
odnosu na bazni iznos svih primitaka iz stavka 4. prethodnog članka.

Članak 89.

Za poslodavce koji realiziraju primitke iz ugovornog
odnosa sa HZZO-om sustavom drugih mjerila u odnosu na mjerila iz članka 87.
ovog Kolektivnog ugovora, za ocjenu baznog iznosa svih primitaka za obračun i
isplatu plaće/zaposlenik, u smislu odredbi prethodnog članka ovog Kolektivnog
ugovora, primjenjuju se mjerila iz tzv. »Plave knjige« i iz drugih općih akata
HZZO-a, koji su relevantni za kalkulacije cijena zdravstvenih usluga, u smislu
članka 65. Zakona o zdravstvenom osiguranju (»Narodne novine« br. 1/97. -
pročišćeni tekst).

Sukladno iznijetom, poslodavac ljekarnik utvrđuje
primjerenu plaću zaposleniku primjenom mjerila i kriterija iz članaka 85. i 86.
ovog Kolektivnog ugovora, da bi njenu visinu u isplati prilagodio svojoj
ekonomskoj snazi.

Ekonomska snaga poslodavca iz prethodnog stavka mjeri
se razlikom ostvarenog prihoda u odnosu na nabavnu vrijednost roba iz
asortimana ljekarne u tom prihodu, realiziran u poreznom razdoblju, svedeno na
1 mjesec.

Bazni iznos za ocjenu
ekonomske snage poslodavca iz prethodnog stavka dobije se množenjem broja
bodova iz »Plave knjige« za zaposlenika/godinu sa vrijednošću boda na dan 1. 1.
1999. g. (5,68 kn/bod), svedeno na 1 mjesec.

Članak 90.

Po istom principu kako je navedeno u prethodnom članku
plaću ostvaruje i zaposlenik na radu kod medicinske sestre koja obavlja
djelatnost kućne njege i rehabilitacije bolesnika u kući, na radu kod zubnog
tehničara u zubotehničkom laboratoriju i na radu kod dipl. ing. med. biokemije
u biokemijskom laboratoriju.

Članak 91.

Zaposlenik ima pravo na plaću u manjem ili većem
iznosu od iznosa utvrđenog primjenom mjerila i kriterija iz članka 85., 86.,
89. i 90. ovog Kolektivnog ugovora, prema pravilima iz članka 88. ovog
Kolektivnog ugovora.

Članak 92.

Poslodavac, koji nije ugovorni zdravstveni djelatnik
privatne prakse (fizička ili pravna osoba) obračunava plaću zaposleniku prema
mjerilima i kriterijima iz članka 85. i 86. ovog Kolektivnog ugovora a njenu
visinu za isplatu prilagođava svojoj ekonomskoj snazi primjenom istih mjerila
iz članka 87. ili 89. istog Kolektivnog ugovora kako je propisano i za
ugovornog zdravstvenog djelatnika privatne prakse.

Objava podataka za
izračun primjerene plaće

Članak 93.

Podatke za primjenu
odredbi članka 86. do 90. ovog Kolektivnog ugovora objavljuje Udruga u časopisu
»Privatna praksa u zdravstvu«.

Izračun plaće
zaposleniku koji pored poslova radnog mjesta obavlja i poslove rukovođenja po
ugovoru o službi

Članak 94.

Ravnatelj zdravstvene
ustanove u privatnom vlasništvu ili drugi zaposlenik zdravstvene ustanove, koji
pored poslova radnog mjesta koje obavlja po ugovoru o radu obnaša i posebne
dužnosti (ravnatelj, šef odjela, voditelj ljekarne i td.), ostvaruje plaću
primjenom mjerila i kriterija iz ovog Kolektivnog ugovora za radno mjesto iz
ugovora o radu (npr. liječnik specijalist, farmaceut itd.), srazmjerno vremenu
obavljanja tih poslova u okviru punog radnog vremena (PRV) i plaću za obnašanje
posebnih dužnosti, odnosno za posebna ovlaštenja u procesu rada (šef odsjeka,
odjela, pomoć­nik direktora, ravnatelj i sl.) sukladno dogovoru sa osnivačima,
a legalizirano ugovorom o službi.

Bazni iznos svih primitaka koji služi za ocjenu
ekonomske snage zdravstvene ustanove u privatnom vlasništvu - poslodavca, u
smislu odredbi članka 87. ovog Ugovora utvrđuje zdravstvena ustanova -
poslodavac svojim financijskim planom za svako radilište - tim ili sl.
(ambulanta, dijagnostički laboratorij, itd.).

Isplata akontacije
plaće

Članak 95.

Zaposlenik tijekom
poreznog razdoblja ostvaruje akontaciju plaće, sukladno čl. 87., 89. i 90. ovog
Kolektivnog ugovora.

Ako se tijekom godine promjene parametri za izračun
primjerene plaće zaposleniku prema odredbama istog članka 87. i 89. ovog
Kolektivnog ugovora, poslodavac posebnim rješenjem jednom ili više puta
godišnje, zavisno o veličini promjena, obavlja obračun plaće zaposleniku u
odnosu na isplaćene akontacije.

Isplata plaće
zaposleniku - vlasniku ustanove

Članak 96.

Ako je poslodavac
obveznik plaćanja poreza iz dobiti a istovremeno je vlasnik ili suvlasnik
kapitala i kao zaposlenik obavlja za poslodavca djelatnost primjerenu svom
zanimanju, te je po tom osnovu osiguran, za sebe utvrđuje plaću sam ili u
dogovoru s drugim vlasnicima, a najmanje u iznosu koji je propisan općim aktom
HZZO-a, kao iznos osnovice za obračun doprinosa za zdravstveno osiguranje,
prema stupnju stručne spreme koju posjeduje.

Plaće pripravnika
i specijalizanata

Isplata plaće pripravniku i specijalizantu

Članak 97.

 Zaposleniku - pripravniku, koji se
osposobljava za samostalni rad pripada plaća utvrđena prema mjerilima iz članka
85., 86., 89. i 90. ovog Kolektivnog ugovora, svedeno na 30% utvrđenog iznosa.

Zaposleniku - specijalizantu,
za vrijeme svladavanja programa specijalizacije edukacijom u zdravstvenoj
ustanovi/ustanovama u kojoj/ima provodi program specijalizacije, pripada
naknada plaće utvrđena primjenom mjerila i kriterija iz članka 85., 86., 89. i
90. ovog Kolektivnog ugovora, svedeno na 30% utvrđenog iznosa.

Za vrijeme rada za
poslodavca u tijeku specijalizacije, specijalizant ostvaruje pravo na plaću
prema mjerilima i kriterijima iz članka 87. ovog Kolektivnog ugovora svedeno na
50% utvrđenog iznosa.

Pravo na veću plaću zaposlenikaako
tako odluči poslodavac

Članak 98.

Zaposlenik ima pravo
na plaću utvrđenu prema odredbama članka 87. i 89. ovog Kolektivnog ugovora i
više od toga, ako tako odluči poslodavac.

Periodske povišice

Članak 99.

Osnovna plaća
zaposlenika utvrđena na način kako je propisano člankom 84., 86., 89. i 90.
ovog Kolektivnog ugovora, povećava se za 5% za svakih navršenih pet godina
radnog staža zaposlenika na radu kod istog poslodavca.

Periodsku povišicu
plaće zaposlenik stječe od sljedećeg 1. u mjesecu u odnosu na dan, kada je
navršio potreban broj godina radnog staža za prvu ili sljedeću periodsku
povišicu.

Poslodavac može
odlučiti da zaposleniku prizna pravo na periodsku povišicu za njegov ukupni
radni staž, kao pravo iz minulog rada, tj. za rad zaposlenika kod drugog/ih
poslodavca/aca.

Dežurstvo

Članak 100.

Ako poslodavac naredi
zaposleniku dežurstvo, kao poseban uvjet rada, prema obilježjima iz članka 103.
Zakona o zdravstvenoj zaštiti i to izvan propisanog fonda sati rada/tjedan,
zaposlenik ima pravo na naknadu za taj poseban uvjet rada.

Naknada za dežurstvo utvrđuje se od plaće zaposlenika
obračunate temeljem članka 87. i 89. ovog Kolektivnog ugovora tako, da se:

1) radnim danom:

 - za prvih
osam sati obračunava se kao redoviti rad,

 - drugih osam
sati obračunava se kao redoviti rad jer zapo­sle­nik odrađuje sljedeći radni
dan,

 - trećih osam
sati dežurstva (noćnih) obračunava se u paušal­nom iznosu u visini 5% plaće
zaposlenika.

2) radnim danom pred neradni dan (blagdani, po članku
3. Zakona.... »Narodne novine«, br. 33/96.) i nedjeljom nadoknada za dežurstvo
utvrđuje se;

- za prvih osam sati obračunava se kao redoviti radni
dan,

 - daljnjih
šesnaest sati obračunava se u paušalnom iznosu od 7% od plaće zaposlenika.

3) blagdanom (iz članka 1. Zakona ... »Narodne
novine«, br. 33/96), naknada za dežurstvo obračunava se u paušalnom iznosu od
10% od osnovne plaće zaposlenika.

 Nakon
odrađenog dežurstva nedjeljom i blagdanom zaposlenik ima pravo na jedan plaćeni
slobodan dan.

Raspored dežurstva utvrđuje poslodavac svojim
rješenjem za mjesec dana unaprijed, kako bi zaposlenik mogao planirati svoje
osobne i obiteljske obveze.

Članak 101.

Ako poslodavac naređuje dežurstvo svom zaposleniku po
rasporedu Doma zdravlja, jer ga na to obvezuje primjena ugovora o provođenju
primarne zdravstvene zaštite za djelatnost koju obav­lja prema HZZO-u, pa
realizira veće iznose naknade za obavljeno dežurstvo svog zaposlenika, jer je
isto obračunato primjenom drugih, povoljnijih mjerila za obračun, u odnosu na
mjerila prema prethodnom članku ovog Kolektivnog ugovora, zaposlenik ostvaruje
plaću za dežurstvo u tom - većem iznosu.

Ako poslodavac naredi zaposleniku dežurstvo
izvršavajući preuzetu obvezu iz ugovora sa HZZO-om ili drugim poslovnim
partnerom, zaposlenik ima pravo na naknadu za dežurstvo u iznosu koji je
poslodavac obračunao naručitelju dežurstva, ali ne u manjem iznosu u odnosu na
obračunati iznos prema odredbama prethodnog članka ovog Kolektivnog ugovora.

Članak 102.

Ako specijalizant obavlja dežurstvo u zdravstvenoj
ustanovi gdje provodi program specijalizacije, pravo s tog naslova realizira u
toj ustanovi.

Naknadu za dežurstvo isplaćuje poslodavac one
zdravstvene ustanove u kojoj zaposlenik obavlja poslove na specijalističkoj
edukaciji i koji je rješenjem naredio dežurstvo specijalizantu, na temelju
ovlaštenja koja proizlaze iz primjene odredbi ugovora o specijalizaciji.

Pripravnost

Članak 103.

Ako poslodavac naredi zaposleniku da u
svoje slobodno vrijeme bude na dispoziciji poslodavcu, tj. u stanju pripravnosti,
prema obilježjima iz članka 103. Zakona o zdravstvenoj zaštiti, kako bi na
poziv mogao intervenirati u obavljanju poslova svog radnog mjesta u
prostorijama rada ili na drugom mjestu, zaposlenik ima pravo na naknadu za
pripravnost koja mu je naređena kao poseban uvjet rada.

Naknada za pripravnost obračunava se od
iznosa nadoknade obračunate za dežurstvo, ovisno o tome za koji dan je po
rasporedu u stanju pripravnosti:

a)  za standardnu pripravnost                       20%

b) a za pripravnost glede moguće intervencije
u stanu bolesnika koji je udaljen od mjesta
stanovanja zaposlenika više od 20 km
cestovne udaljenosti                                30%

Članak 104.

Pripravnost radnim danom traje 16 sati, a nedjeljom i
blagdanom 24 sata.

Raspored stanja pripravnosti zaposlenika utvrđuje
poslodavac svojim rješenjem za mjesec dana unaprijed.

Pravni status
isplate naknade za dežurstvo i pripravnost

Članak 105.

Ako poslodavac naredi
zaposleniku pripravnost po rasporedu Doma zdravlja izvršavajući preuzetu obvezu
iz ugovora sa HZZO-om, zaposlenik ima pravo na nakandu plaće za pripravnost u
iznosu koji je poslodavac obračunao naručitelju pripravnosti, ali ne u manjem
iznosu u odnosu na obračunati iznos pema odredbama prethodnog članka ovog
Kolektivnog ugovora.

Članak 106.

Isplata naknade za
dežurstvo i za pripravnost pribraja se plaći zaposlenika u mjesecu isplate i
slijede pravnu sudbinu plaće glede ostvarivanja prava zaposlenika iz
zdravstvenog i mirovinsko-invalidskog osiguranja.

Povećanje plaće
zaposleniku

Članak 107.

 Plaća zaposlenika iz članka 87., 89., 90. i
92. ovog Kolektivnog ugovora uvećat će se :

- za rad noću                                                          40%

- za prekovremeni rad
50%

- za rad nedjeljom                                                    35%

- za rad u smjenskom radu u drugoj smjeni
ili
        dvokratni rad s prekidom dužim od
1 sat                10%

Noćnim radom smatra
se rad u vremenu između 22 sata tekućeg i 6 sati idućeg dana.

Naknade iz stavka 1.
ovoga članka međusobno se ne isklju­čuju.

Članak 108.

Za rad u dane
blagdana i neradnih dana utvrđenih Zako­nom....(»Narodne novine«, br. 33/96) te
za rad na Uskrs, zaposlenik ima pravo na naknadu plaće uvećanu za 150%.

Plaća za rad u
drugom mjestu

Članak 109.

Zaposleniku koji je
po rješenju ministra zdravstva upućen na rad u zdravstvenu ustanovu izvan
mjesta rada zaposlenika koje je označeno u ugovoru o radu, utvrdit će se plaća
za takav rad prema rješenju ministra, a ne može biti manja od plaće obračunate
prema mjerilima iz ovog Kolektivnog ugovora.

Obračun i isplatu
plaće zaposleniku u smislu odredbi pret­hod­nog stavka obavlja poslodavac.

Za vrijeme rada u
drugoj zdravstvenoj ustanovi, kako je navedeno u stavku 1. ovog članka
zaposlenik ima pravo i na smješ­taj, prehranu, troškove prijevoza i druge
izdatke sukladno rješenju ministra zdravstva na teret ustanove u kojoj obavlja
rad po rasporedu.

Rokovi isplate plaće

Članak 110.

Plaća se isplaćuje u pravilu jednom mjesečno za
prethodni mjesec.

Kad se plaća isplaćuje jednom mjesečno, razmak između
dvije isplate u pravilu ne smije biti dulji od 30 dana, a iznimno najdulje do
40 dana, s tim da se kod sljedeće isplate nadoknadi poremećena dinamika.

Kad se plaća isplaćuje dva puta mjesečno,
prvi dio ne može iznositi manje od 50% pripadajuće mjesečne osnovne plaće
zaposlenika i isplaćuje se najkasnije posljednjeg dana u mjesecu za koji se
obavlja isplata. Drugi dio plaće isplaćuje poslodavac zaposleniku u pravilu do
15-og, a iznimno do 20-og dana u mjesecu za prethodni mjesec.

Na teret plaće zaposlenika poslodavac obustavlja iznos članarine u
korist Sindikata i uplaćuje na propisani žiroračun u roku od 3 dana, računajući
od dana isplate plaće zaposleniku.

Isplata najniže plaće

Članak 111.

Za vrijeme zastoja u poslu ili padom prometa poslodavca ili zbog
velikog rasta troškova koje poslodavac nije pokrio/mogao pokriti većim
prihodom, koji su uzrokovani razlozima objektivne prirode ili subjektivnim
razlozima bilo poslodavca ili zaposlenika, zaposlenik ima pravo na plaću
obračunatu primjenom članka 87. i 89. ovog Kolektivnog ugovora, koja može biti
i manja od plaće utvrđene prethodnim rješenjem, za razdoblje zastoja u poslu,
ali ne može biti manja od najniže plaće.

Najniža plaća je plaća koju su sporazumom
utvrdili sindikati i Vlada RH i jednaka je za sve zaposlenike.

Iznos najniže plaće, kako je utvrđeno u
prethodnom stavku ovog članka, ostvaruje i zaposlenik koji bi na osnovi
obračuna plaće temeljem članka 87. i 89. ovog Kolektivnog ugovora ostvario
manji iznos plaće od iznosa najniže plaće.

Članak 112.

Visina plaće u privatnoj praksi Hrvatske
smatra se poslovnom tajnom.

 Zbog kršenja poslovne tajne iz prethodne stavke ovog članka,
poslodavac može sa zaposlenikom raskinuti ugovor o radu na njegovu štetu,
primjenjujući institut izvanrednog otkaza.

2. Naknada plaĆe

Članak 113.

 Zaposlenik ima pravo na naknadu plaće kada ne
radi zbog:

- godišnjeg odmora

- plaćenog dopusta,

- državnih blagdana i neradnih dana utvrđenih zakonom,

- obrazovanja, prekvalifikacije i stručnog
osposobljavanja na koje je upućen od strane poslodavca,

- obrazovanja za potrebe sindikalne aktivnosti

- drugih slučajeva utvrđenih zakonom.

Za vrijeme kada zaposlenik ne radi, kako je navedeno u
prethodnom stavku ovog članka, ima pravo na naknadu plaće u visini njegove
prosječne mjesečne plaće isplaćene u prethodna tri mjeseca, srazmjerno vremenu
odsustvovanja sa rada, prema posebnom rješenju poslodavca.

Za vrijeme prekida djelatnosti poslodavca, kada se
zaposlenik nalazi na tzv. čekanju za nastavak rada, zaposlenik ima pravo na
naknadu plaće u iznosu najniže plaće.

Naknada plaće zbog bolovanja

Članak 114.

Ako je zaposlenik
odsutan s rada zbog bolovanja do 42 dana i isplata naknade tereti sredstva
poslodavca, pripada mu naknada plaće:

a) 80% od osnovice ako bolovanje traje do 6 dana,

b) 90% ako bolovanje traje do 30 dana u kontinuitetu,

c) 95% ako bolovanje traje 42 dana u kontinuitetu.

Osnovicu čini iznos prosječno isplaćene plaće po
zaposleniku/mjesec ostvarene u prethodna 3 mjeseca, računajući na dan nastupa
bolovanja.

3. Pravo zaposlenika na isplatu godiŠnje nagrade

Članak 115.

Poslodavac će
isplatiti zaposlenicima godišnju nagradu u visini najniže plaće iz članka 111.
ovog Kolektivnog ugovora (koeficijent 1) uz uvjet da poslodavac ne posluje s
gubitkom.

Obveznik plaćanja
poreza iz dohotka posluje s »gubitkom« ako ostvareni neto dohodak za pokriće
troškova života poreznog obveznika evidentiran u poreznoj prijavi nije ostvaren
u visini koja se dobije množenjem iznosa prosječne neto isplaćene plaće
zaposlenika u djelatnosti zdravstva/godinu za prethodnu godinu s koeficijentom
2,5. Ako je vidljivo da je poslodavac nakon izvedene računske operacije
realizirao veći neto dohodak, koji je dovoljan za isplatu godišnje nagrade
zaposleniku, tada ne posluje s »gubitkom« i u obvezi je isplatiti 13. plaću
zaposleniku u iznosu kako je navedeno u stavku 1. ili manje ako preostali iznos
ne dozvoljava isplatu punog iznosa ili srazmjerno više.

Poslodavac, obveznik
plaćanja poreza iz dobiti posluje s »gubitkom«, ako godišnji iznos bruto
plaće/zaposlenik u djelatnosti zdravstva RH (objava: Izvješće Državnog zavoda
za statistiku) pomnoži sa koeficijentom 2,5 za sebe ili za sebe i za ostale
suvlasnike (za grupnu privatnu praksu, ako su zaposlenici), da bi dobio
izvedeni godišnji iznos bruto plaće za »isplatu« vlasniku - suvlasniku (prvi
bruto). Od dobivenog iznosa odbija se iznos isplaćene bruto plaće za
vlasnika/vlasnike (prvi bruto). Ocjena, da li je poslodavac ostvario »gubitak«
u poslovanju dobije se ako dobiveni iznos razlike dobiti nakon oporezivanja
daje razliku do pozitivne »0«. Ako se tada i nakon toga iskaže razlika neto
dobiti, poslodavac/ci ne posluju s »gubitkom« i u obvezi je/su isplatiti 13.
plaću zaposleniku (prvi bruto) u iznosu iz stavka 1. ovog članka ili srazmjerno
manje odnosno više, zavisno od ostatka tako izvedene neto dobiti poslodavca (iz
neto dobiti isplaćuje se prvi bruto 13. plaća zaposleniku).

Članak 116.

Pravo iz prethodnog
članka zaposlenik ostvaruje na osnovi posebnog rješenja poslodavca.

Isplatu godišnje nagrade zaposlenik ostvaruje do kraja
travnja tekuće godine, za prethodnu godinu, nakon što poslodavac saldira ukupni
rezultat poslovanja, mjeren veličinama iz članka 115. ovog Kolektivnog ugovora.

VIII. OSTALA
MATERIJALNA PRAVA ZAPOSLENIKA

*Otpremnina
zaposleniku prilikom odlaska u mirovinu*

Članak 117.

Zaposleniku koji
odlazi u mirovinu pripada pravo na otpremninu prema uvjetima iz ovog
Kolektivnog ugovora u iznosu do visine koja je kao neoporeziva utvrđena
Pravilnikom o porezu na dohodak (u daljnjem tekstu osnovica).

Iznos za isplatu otpremnine zaposleniku iz prethodnog stavka uvjetovan
je njegovim brojem godina rada za istog poslodavca, računajući do dana odlaska
u mirovinu.

Zaposlenik iz stavka 1. ovog članka
ostvaruje pravo na otpremninu najmanje u iznosu koji se dobije primjenom 2,85%
na iznos osnovice, za svaku godinu rada zaposlenika za istog poslodavca, a
najviše do iznosa osnovice.

Poslodavac može odlučiti da zaposleniku
isplati i veći iznos otpremnine, od pripadajućeg iznosa prema obračunu iz
prethodnog stavka.

Ako poslodavac odluči da zaposleniku isplati
otpremninu u većem iznosu od iznosa osnovice iz st. 3. ovog članka, razlika za
isplatu slijedi pravnu sudbinu plaće zaposlenika.

Pomoć zaposleniku
ili njegovoj obitelji

Članak 118.

Zaposlenik ili njegova obitelj ima/ju pravo na pomoć na os­no­vi
rješenja poslodavca u slučaju:

a) smrti zaposlenika

b) smrti supružnika, djeteta i roditelja u
skrbi

c) nastanka teške invalidnosti zaposlenika

d) bolovanja dužeg od 90 dana (jednom
godišnje).

Maksimalna visina pomoći određena je
Pravilnikom o porezu na dohodak kao neoporezivi iznos koji tereti poslovne
rashode poslodavca (u daljnjem tekstu: osnovica).

Obitelj umrlog zaposlenika ima pravo na
pomoć najmanje u visini osnovice.

Zaposlenik u slučaju smrti bračnog druga
ima pravo na pomoć u visini od najmanje 50% od osnovice.

Zaposlenik u slučaju smrti djeteta ili
roditelja u skrbi ima pravo na pomoć u visini od najmanje 25% od osnovice.

Zaposlenik u slučaju nastupa svoje teške
invalidnosti ima pravo na pomoć u visini od najmanje 30% od osnovice. Smatra se
da je kod zaposlenika nastupila teža invalidnost, ako mu je nadležno tijelo
utvrdilo stupanj njegove tjelesne invalidnosti najmanje 70%, prema Listi
tjelesnih oštećenja.

Zaposlenik u slučaju bolovanja koje traje
duže od 90 dana ima pravo na pomoć jednom godišnje u visini od najmanje 10% od
osnovice.

Poslodavac posebnim rješenjem utvrđuje
pomoć zaposleniku u iznosima prema odredbama ovog članka ili većim iznosima,
ako tako on odluči. Razlika većeg iznosa pomoći od osnovice, slijedi pravnu
sudbinu plaće zaposlenika.

Troškovi službenog putovanja

Članak 119.

Kada je zaposlenik upućen na službeno
putovanje u zemlji, ima pravo na nadoknadu prijevoznih troškova, troškova
noćenja i dnevnica u visini i do iznosa kako je utvrđeno Pravilnikom o porezu
na dohodak.

Naknada troškova i dnevnica
za službena putovanja u inozemstvo utvrđuju se na način kako je to regulirano
za tijela državne vlasti.

Naknadu za službeno putovanje
ostvaruje zaposlenik na os­no­vi izdatog putnog naloga od strane poslodavca.

Terenski dodatak

Članak 120.

Za vrijeme rada izvan
sjedišta rada poslodavca i izvan mjesta stalnog boravka zaposlenika, zaposlenik
ima pravo na terenski dodatak u visini koja mu pokriva povećane troškove života
zbog boravka na terenu.

Visina terenskog
dodatka ovisi o tome jesu li zaposleniku osigurani smještaj, prehrana i drugi
uvjeti boravka na terenu.

Puni iznos terenskog
dodatka utvrđuje se u visini koja je kao neoporeziva utvrđena Pravilnikom o
porezu na dohodak.

Dnevnica i terenski
dodatak međusobno se isključuju.

Terenski dodatak
isplaćuje se unaprijed, najkasnije posljednji radni dan u mjesecu za idući
mjesec na osnovi rješenja poslodavca.

Naknada za
odvojeni život

Članak 121.

Zaposlenici na
specijalizaciji, užoj specijalizaciji i zaposlenici koje je poslodavac uputio
na poslijediplomski studij, a sve u kontinuiranom trajanju od 30 dana izvan
mjesta stalnog boravka, ostvaruju pravo na naknadu za odvojeni život do visine
koja je određena Pravilnikom o porezu na dohodak, na osnovi rješenja
poslodavca.

Naknada za odvojeni
život isključuje terenski dodatak.

Naknada troškova
prijevoza na posao i sa posla

Članak 122.

Ako zaposlenik za
dolazak na posao i povratak s posla koristi sredstva prijevoza, ima pravo na
naknadu troškova.

Zaposlenik ima pravo
na naknadu troškova prijevoza na posao i s posla i to samo ako se koristi
sredstvima mjesnog javnog prijevoza u visini troškova stvarnih izdataka prema
cijeni mjesečne odnosno pojedinačne karte.

Zaposlenik ima pravo na naknadu troškova prijevoza na
posao i s posla međumjesnim javnim prijevozom u visini stvarnih izdataka prema
cijeni mjesečne odnosno pojedinačne karte.

Ako zaposlenik mora sa stanice međumjesnog javnog
prijevoza koristiti i mjesni prijevoz, stvarni izdaci utvrđuju se u visini
troškova mjesnog i međumjesnog javnog prijevoza.

Naknada troškova prijevoza iz stavka 1., 2. i 3. ovoga
članka isplaćuje se zaposleniku zajedno sa plaćom.

Korištenje
privatnog automobila u službene svrhe

Članak 123.

Ako je zaposleniku
odobreno korištenje privatnog automobila u službene svrhe, nadoknadit će mu se
troškovi u visini 30% cijene litre benzina (super olovni) po prijeđenom
kilometru.

Izvješće zaposlenika
mora sadržavati podatke koji ukazuju da je zaposlenik stvarno obavljao poslove
službenog karaktera, relacije vožnje i broj stvarno prijeđenih km.

Isplatu naknade
odobrava poslodavac na istom ili posebnom aktu.

Isplata jubilarne
nagrade

Članak 124.

Zaposleniku će se
isplatiti jubilarna nagrada za ukupno navršenih 10, 15, 20, 25, 30, 35 i 40
godina radnog staža kod istog poslodavca i to do visine od najmanje 2,85% od
iznosa koji je kao neoporeziv iznos za isti osnov utvrđen Pravilnikom o porezu
na dohodak (u daljnjem tekstu osnovica).

Posebnim rješenjem
kojim poslodavac odobrava isplatu utvr­đuje istovremeno i broj ukupno navršenih
godina radnog staža zaposlenika, na radu za istog poslodavca, računajući do 31.
12. tekuće godine, nezavisno kada poslodavac obavlja isplatu jubilarne nagrade.

Rješenjem iz prethodnog stavka poslodavac može
utvrditi i veći postotak za isplatu jubilarne nagrade u odnosu postotak iz
stavka 1. ovog članka, a najviše do iznosa osnovice. Ako poslodavac odluči
isplatiti veći iznos nagrade od osnovice, razlika za isplatu slijedi pravnu
sudbinu plaće zaposlenika.

Isplata pomoći za
kupnju poklona djetetu

Članak 125.

Zaposleniku,
roditelju djeteta za koje je nositelj zdravstvenog osiguranja, poslodavac će
isplatiti jednom godišnje sredstva za poklon djetetu mlađem od 15 godina
starosti u visini najmanje od 6,66% od neoporezivog iznosa za taj osnov
propisan Pravilnikom o porezu na dohodak (u daljnjem tekstu osnovica) za svaku
godinu života djeteta, najviše do iznosa osnovice.

Posebnim rješenjem poslodavac utvrđuje visinu iznosa
za poklon djetetu i isplatu za poklon. Istim rješenjem poslodavac može odobriti
isplatu za poklon djetetu i u većem iznosu, kao i isplatu zaposleniku za isti
osnov koji nije nositelj zdravstvenog osiguranja djeteta.

Pomoć zaposleniku
za štete izazvane elementarnim nepogodama

Članak 126.

Zaposlenik koji je
pretrpio štete na svojoj imovini zbog elementarne nepogode ima pravo na pomoć
za otklon šteta, prema mogućnosti poslodavca u odnosu na visinu procijenjene
štete.

Poslodavac posebnim
rješenjem odlučuje da li će ili ne participirati u otklonu štetnih posljedica
na imovini zaposlenika.

Isplata
»božićnice« ili regresa za godišnji odmor

Članak 127.

Zaposlenik ima pravo
na isplatu tzv. »božićnice« ili regres za korištenje godišnjeg odmora u visini
najmanje 2,85% od neoporezivog iznosa za taj osnov utvrđen u Pravilniku o porezu
na dohodak (u daljnjem tekstu osnovica) obračunat za svaku godinu rada za istog
poslodavca, u svakoj kalendarskoj godini.

Posebnim rješenjem poslodavac utvrđuje iznos
»božićnice« ili regresa u svakoj godini rada zaposlenika, do iznosa kako je
utvrđeno u prethodnom stavku ili više od toga, do iznosa osnovice. Ako
poslodavac odluči isplatiti veći iznos za navedeni osnov, razlika do iznosa
osnovice u isplati slijedi pravnu sudbinu plaće zaposlenika.

IX. DJELOVANJE I
UVJETI RADA SINDIKATA

Članak 128.

Zaposlenici na radu
kod poslodavca koji zapošljava više od 1 zaposlenika imaju pravo tajnim
glasanjem izabrati jednog ili više svojih predstavnika u Zaposleničko vijeće,
koji će ih zastupati kod poslodavca u zaštiti i promicanju njihovih prava i
interesa.

Broj članova
Zaposleničkog vijeća prema broju zaposlenika poslodavca utvrđen je Zakonom o
radu.

Članak 129.

Ako poslodavac
promijeni statusni oblik svoje djelatnosti, na primjer iz statusa ordinacije u
status poliklinike ili iz statusa ljekarne u ljekarničku ustanovu, tj. iz
statusa fizičke osobe koja obavlja registriranu djelatnost u djelatnost
zdravstvene ustanove - pravne osobe tako, da je pravna osoba sljednik njegovog
prethodnog oblika registrirane djelatnosti, svi ugovori o radu njegovih
zaposlenika prenose se na novog poslodavca.

Prava zaposlenika
utemeljena ovim Kolektivnim ugovorom za koja se obim prava veže za rad za istog
poslodavca, u sluča­je­vima kako ja opisano u prethodnom stavku, zaposlenici
zadr­žavaju kontinuitet trajanja radnog staža bez prekida.

Članak 130.

Ako zaposleničko
vijeće nije izabrano, sva njegova ovlaš­tenja i prava preuzima jedan ili više
sindikalnih povjerenika (sin­di­kalno vijeće), o čemu odlučuju članovi
sindikata - zaposlenici tog poslodavca.

Broj sindikalnih
povjerenika, s pravima iz prethodnog stavka, ne može biti veći od broja članova
zaposleničkog vijeća iz članka 134. Zakona o radu.

Sindikalnog
povjerenika koji ima ovlasti zaposleničkog vije­ća temeljem članka 148. Zakona
o radu, u dijelu tih ovlasti zamije­nit će sindikalni predstavnik koji nije
zaposlen kod istog poslo­dav­ca pod uvjetom da je zaposlenik - sindikalni
povjerenik obavi­jestio svog poslodavca o toj osobi.

Sindikalni
predstavnik iz prethodne stavke mora biti zaposlenik poslodavca iz članka 1.
ovog Kolektivnog ugovora.

 Sindikalni povjerenik, odnosno sindikalni
predstavnik, kada obavljaju poslove iz nadležnosti zaposleničkog vijeća, imaju
pravo na naknadu plaće u skladu s odredbama ovog Kolektivnog ugovora.

Članak 131.

Kada sindikalni
povjerenik odnosno sindikalno vijeće zamje­njuje zaposleničko vijeće ima pravo
zatražiti mišljenje stručnjaka o poslovima iz djelokruga primjene Zakona o radu
i ovog Kolektivnog ugovora.

Članak 132.

Poslodavac se
obvezuje da neće svojim djelovanjem onemo­gućiti sindikalni rad sindikalnog
povjerenika, sindikalno organiziranje i pravo zaposlenika da postane članom
sindikata.

Članak 133.

Sindikat se obvezuje
da će svoje sudjelovanje provoditi sukladno Ustavu, konvencijama iz rada,
zakonima i ovim Kolektivnim ugovorom.

Članak 134.

Poslodavac je obvezan
sindikalnom predstavniku, odnosno povjereniku omogućiti aktivnosti u razumnoj
mjeri u svrhu obnašanja njegove dužnosti, te uvida u podatke i isprave u svezi
s ostvarivanjem i zaštitom prava zaposlenika.

Poslodavac također
treba sindikalnom predstavniku, odnosno povjereniku osiguratii informacije koje
su bitne za gospodarski položaj zaposlenika kao što su prijedlozi odluka o
primjeni Zakona o radu i ovog Ugovora kojima se reguliraju prava i obveze iz
radnog odnosa, te prijedlozi poslovnih i razvojnih odluka, koje utječu na
ekonomski i socijalni položaj zaposlenika.

Poslodavac je dužan
primiti na razgovor sindikalnog povjerenika, odnosno sindikalnog predstavnika,
po mogućnosti odmah, a najkasnije u roku od tri dana od podnijetog zahtjeva za
prijem.

Poslodavac je dužan u pismenoj formi odgovoriti na
svaki dopis sindikalnog povjerenika, odnosno sindikalnog predstavnika.

Sindikalni povjerenik, odnosno sindikalni predstavnik
ima i druga prava određena ovim Ugovorom ili zakonom.

Prava iz prethodnih stavaka ovog članka pripadaju
jednako sindikalnom povjereniku kao i sindikalnom predstavniku uključu­jući i
one koji nisu zaposleni kod tog poslodavca.

Ozljeda sindikalnog povjerenika prilikom obavljanja
sindikalne dužnosti te službenog puta u svezi s tom dužnosti smatra se ozljedom
na radu kod poslodavca.

Članak 135.

 Čelnik sindikata koji je na tu funkciju
izabran iz radnog odnosa kod poslodavca, a koju obavlja profesionalno, ima se
pravo nakon prestanka te funkcije vratiti na iste poslove, a ako tih poslova
više nema onda na odgovarajuće poslove u okviru njegove stručne spreme.

O namjeri povratka na
rad, osobe iz stavka 1. ovoga članka trebaju obavijestiti, poslodavca u roku od
30 dana od prestanka funkcije.

X. PRIJELAZNE I
ZAKLJUČNE ODREDBE

Članak 136.

Sva prava iz rada i
po osnovi rada utemeljena ovim Kolektivnim ugovorom zaposlenik ostvaruje na
osnovi posebnog rješenja ili odluke poslodavca.

Jedan primjerak
pravnog akta iz prethodnog stavka poslodavac dostavlja zaposleniku, a po jedan
knjigovođi i u dosje zaposlenika.

Dostavu pravnog akta
iz stavka 1. ovog članka poslodavac obavlja na način kako je propisano člankom
64. ovog Kolektivnog ugovora.

Članak 137.

Nacrt prijedloga ovog
Ugovora priprema osoba pravne stru­ke.

Nacrt prijedloga izrađuje Odbor za kolektivno
pregovaranje Udruge i Sindikata.

Izrađebni Nacrt prijedloga ovog Kolektivnog ugovora,
odbori iz prethodne stavke dostavljaju na mišljenje Izvršnom odboru Udruge,
odnosno Sindikata.

Odbori za kolektivno pregovaranje razmatraju primjedbe
i prijedloge svojih izvršnih odbora na tekst Nacrta prijedloga i utvr­đuju
prijedlog ovog Kolektivnog ugovora za donošenje.

Ovaj Ugovor donose izvršni odbori Udruge i Sindikata.

Ovaj Ugovor postaje pravno perfektan kada ga potpišu
tajnici Udruge i Sindikata.

Članak 138.

Ovaj Ugovor dostavlja se Ministarstvu rada i socijalne
skrbi Republike Hrvatske kao nadležnom tijelu za upis u Knjigu evidencija
kolektivnih ugovora sukladno članku 3. Pravilnika o vođenju evidencije i objavi
kolektivnih ugovora (»Narodne novine«, br. 14/96.).

Članak 139.

Izmjene i dopune ovog
Kolektivnog ugovora obavljaju se na identičan način, kako je propisano za
njegovo donošenje.

Članak 140.

Ugovor stupa na snagu osmog dana, računajući od dana
objave u »Narodnim novinama«.

Stupanjem na snagu ovog ugovora prestaje važiti
Kolektivni ugovor za djelatnost zdravstva u privatnoj praksi Hrvatske, od 20.
10. 1997. godine evidentiran pod brojem 36 u Knjizi kolektivnih ugovora pri
Ministarstvu rada i socijalne skrbi, Aneks br. 1 KU, od 8. 3. 1998. godine,
Aneks br. 2 KU, od 22. 9. 1998. godine i Aneks br. 3 KU od 29. 6. 1999. godine,
evidentirani također u istoj Knjizi kolektivnih ugovora pri Ministarstvu rada i
socijalne skrbi.

Objava ovog Kolektivnog ugovora u časopisu »Privatna
praksa u zdravstvu« zamjenjuje objavu u »Narodnim novinama«.

Zagreb, 19. rujna 2000.

                                                            Tajnik
Sindikata:                       Tajnik
Udruge

**Sibil Latin,** v. r.
 **mr. sc. Miroslav Mosner, dr.
med.,** v. r.

Kolektivni ugovor, NN 114/2000-2231
Opći uvjeti korištenjaZaštita privatnosti[Pristup podatcima](/data_access_hr.aspx)[ELI](/about_eli_hr.aspx)

©2026. g. Narodne novine d.d.

, izrada [Novena d.o.o.](http://novena.hr/)