Quand le désaccord se dissout dans une culture du compromis 1. Introduction La présente communication a pour but d'étudier la place du désaccord dans le cadre d'un modèle de management : l'entreprise du « 3 ème type ». Celui-ci est apparu en France au début des années 1980. Il a été initié par un économiste, Michel Albert 1 , et par deux cadres de haut niveau, devenus consultants et théoriciens du management, Georges Archier et Hervé Sérieyx. Ils ont par la suite été rejoints par Isabelle Orgogozo, Olivier Elissalt, Alain Setton et Michel Crozier. Cette théorie des organisations est basée sur le modèle des entreprises japonaises, qui intéresse particulièrement les auteurs français, le Japon connaissant, depuis la fin des années 1970, une croissance économique forte, qui va perdurer jusqu'au milieu des années 1990. Ce modèle japonais de management a donc été adapté en France dans un contexte où, à l'inverse, on connaissait une crise économique. Dans le cadre du « 3 ème type », il s'agit de dépasser le taylorisme, tel qu'il est apparu entre la fin du XIX ème siècle et le début du XX ème siècle, qu'Archier et Sérieyx appellent « Taylor 1 » ou le « 1 er type ». Le but est également de dépasser ce qu'ils appellent le « taylorisme rénové », correspondant, plus ou moins, au fordisme, nommé « Taylor 2 » ou le « 2 ème type ». Mais Archier et Sérieyx ne conçoivent pas, bien entendu, le 3 ème type comme un « Taylor 3 ». Il s'agit pour eux de promouvoir une forme de management totalement nouvelle, dans le but de remettre en question la division technique du travail, entre décideurs et exécutants, et la division sociale du travail, entre patronat et salariat, en remplaçant un modèle hiérarchique « vertical » 2 , « pyramidal », par une structure « horizontale », « flexible », « participative », « collaborative », où chacun se sentirait pleinement engagé dans le processus productif de l'entreprise 3. Le problème que nous voulons poser, ici, est d'essayer de savoir si le désaccord a une place dans ce modèle de management, dont la clé de voûte est l'esprit de compromis, de consensus, le dépassement des idéologies, des conflits, de la critique, du « manichéen "socialisme ou libéralisme" », pour laisser la place à « une démarche souple et simple qui conjugue solidarité et liberté, autonomie et efficacité, le plaisir d'être soi et la force d'être ensemble » 4. Ainsi, nous voulons essayer de comprendre quelles sont les stratégies que les créateurs de l'entreprise du 3 ème type préconisent pour gérer le désaccord dans et au sujet de l'organisation, notamment dans des contextes de changement. Nous avons donc choisi d'aborder le désaccord à travers la lecture des dix manuels de management qui ont été publiés à propos de l'entreprise du 3 ème type entre 1981 et 1994. Cette analyse, qualitative et inductive, est historique et sociologique, dans le sens où cette communication touche, à la fois, à l'histoire de la pensée et essaye d'analyser un modèle social devant être appliqué à l'organisation. Dans un premier temps, nous allons voir que le désaccord est « acceptable » tant qu'il permet une mise à distance ou, tout du moins, une relativisation de tout type de tensions interindividuelles dans l'organisation. Dans un second temps, nous verrons que tout doit être ramené, dans le cadre du 3 ème type, à un consensus global, en essayant de rassembler les acteurs autour de valeurs universelles. Troisièmement, nous verrons que le bien fondé d'un désaccord peut-être remis en question lorsqu'il est assimilé à un phénomène d'incompréhension. Nous terminerons par une brève réflexion critique de ces trois stratégies,