Le terme « métier » condense le projet d'une réforme soft des politiques de personnel des agents de l'Etat en France. Le terme a été introduit avec des méthodes qui visent à prévoir les évolutions des effectifs et des savoir-faire à partir de « référentiels » recensant l'ensemble des « emplois types » nécessaire à l'accomplissement des missions de l'Etat et des compétences associées. L'analyse des usages effectifs de ces méthodes met en évidence l'échec du projet d'un instrument permettant de servir de base simultanément pour toutes les fonctions de GRH : politique de recrutement, conception des programmes de formation, cartographie offerte aux fonctionnaires pour leurs choix de carrière, prospective à moyen terme des besoins de personnel, ...En revanche, ces démarches se sont avérées plus opérationnelles autour d'un certain nombre d'usages plus précis associés à des enjeux forts de tel ou tel ministère : aider au reclassement de fonctionnaires dont la mission a été remise en cause par une évolution technologique (informatisation du traitement de données, ...) ou institutionnelle (suppression des douanes, transferts aux communes ou région après la décentralisation) , offrir une base de discussion entre les allocataire de ressources et les responsables d'unité dans une perspective de contrôle de gestion, offrir une base de discussion pour la gestion des carrières ou favoriser la mobilité des fonctionnaires occupant des fonctions support (comptabilité, GRH, ..) entre les ministères. Dans l'ensemble, comme cela se reflète dans le vocabulaire employé, il s'agit plus de reconnaître l'importance des savoir-faire et du professionnalisme que de reconnaître des groupements organisés ayant la forme de profession dans la fonction publique. Cette idée se retrouve dans un rapport récent du Conseil d'Etat qui propose de donner les moyens aux responsables d'unité de choisir les individus selon leurs parcours professionnel réel et selon les compétences acquises plus que selon le statut du « corps » d'appartenance. Ce rapport propose d'ailleurs dans cette fin de gérer les carrières non plus à partir de ces « corps » mais de regroupement plus larges de « cadres statutaires ». A travers des transformation d'outils de GRH ou, comme dans ce rapport à travers des propositions de réforme de structure, la notion de métier est mobilisée pour mettre en relation deux entités en mouvement : d'une part le mouvement de l'évolution des missions des organisations publiques, d'autre part le mouvement de l'évolution des individus au cours de leur carrière. Faire référence au terme de métier consiste donc plus à rechercher un renouveau du modèle d'une fonction publique de carrière qu'à le remettre en cause. Cette politique soft de réforme n'est pas cependant tout à fait conservatrice dans la mesure ou elle bouscule le pilier du modèle français de la fonction publique que constituent les « corps ».

The term “metier” (occupation, craft), encompasses a soft personnel policy reform carried out by the State for its agents. The term was introduced to convey methods which aim at foreseeing possible evolution of both staff and know-how based on general lists of “similar jobs” required to accomplish State missions and the needed associated competences. The analysis of the effective use of these methods put forward the failure of a project using one single instrument to serve simultaneously as a basis for training programmes, potential career development for civil servants and mid-term prospective of personnel needs etc. In reality we observe more precise and effective practices such as: assistance to re-position civil servants whose functions have become outmoded because of technological advances (computerization of data) or institutional changes (suppression of duty stations, decentralisation entailing transfer of responsibilities to regions or local Administrations), base for control of expenses (accounting), creation of a common vocabulary to facilitate mobility from one Ministry to the other. What is being underlined is more the acknowledgement of the weight of know-how and professionalism rather than that of recognising organised groupings forming an established profession within the Civil Services. We find this reflected in a recent report by the Conseil d'Etat (the highest jurisdiction in France) which suggests allowing the heads of unities to choose individuals according to their objective professional background and their competence rather than their status as member of a given “Corps” (public body), as in the past. The report also adds in this optic, management of careers no longer based on “corps” but rather on the basis of larger groupings. The notion of “occupation” has been mobilised through transformations of the GRH tools or, as the above-mentioned report has outlined, by propositions of structure reforms, in order to relate two moving entities: on one hand the movement of the evolution of the mission carried out by public organisations and on the other hand that of individuals during their careers. Making reference to the term “occupation” signifies more a quest for renewal of a model for career-based Civil Services rather than questioning it. This soft reform is not necessarily however a conservative one in that it shakes the pillar of the French Public services based on the “Corps”.