English: STRATEGIC PRIORITY Continue to build an organizational culture that supports its people, and is flexible and innovative Plans Adjudicative Culture Develop and implement IRB common guidelines and procedures on how to interface and deal with counsel conduct Continue to implement a competency-based HR management strategy across the IRB, including developing competency profiles for functional groups and tools to support their use Work is in progress on a Policy for Handling IRB Complaints Regarding Unauthorized, Paid Representatives A competency-based HR management strategy is in place and new profiles have been developed: four new competency profiles were created for the Tribunal Officer, Senior Manager, Middle Manager and Supervisor roles Management is equipped with the tools needed to use the competency-based profiles A competency evaluation tool for the Tribunal Officer role was created Increased mobility between divisions and flexibility in workload planning was realized Operational demand and expertise continued to drive redeployments Spikes in workflow were mitigated by the movement of decision-makers between divisions (IAD/RPD) and the extension of the mandates of 10-year members on a caseby-case basis Joint training for the IRB divisions is in place Implementation of the Western Region Integration Initiative, which will enable IAD and RPD members to hold hearings in both divisions Provided effective and timely communications advice and information to foster greater understanding of changes within the IRB The IRB participated in and/or organized 25 key outreach activities Greater and more timely information sharing made possible through the effective use of the IRB intranet; steady increase in the use of the site, with new publishers in every branch and division trained Results
French: PRIORITÉ STRATÉGIQUE Continuer de bâtir une structure organisationnelle souple et novatrice qui favorise le soutien à son personnel Plans Poursuivre la mise en œuvre dans toute la CISR d'une stratégie de gestion des RH axée sur les compétences, notamment élaborer pour les groupes fonctionnels des profils axés sur les compétences et des outils de soutien à leur utilisation Résultats Une stratégie de gestion des RH axée sur les compétences est en place et de nouveaux profils ont été élaborés : quatre nouveaux profils axés sur les compétences ont été créés pour les agents des tribunaux, les cadres supérieurs, les cadres intermédiaires et les superviseurs La direction possède les outils nécessaires pour utiliser les profils axés sur les compétences Un outil d’évaluation des compétences a été créé pour le rôle d’agent des tribunaux Il y a une mobilité accrue entre les sections et une souplesse dans la planification de la charge de travail Les exigences opérationnelles et l'expertise continuent de déterminer les réaffectations Les pics dans l'acheminement des cas ont été atténués grâce au déplacement de décideurs d'une section à l'autre (SAI/SPR) et, lorsque cela a été nécessaire, à la prorogation du mandat des PND pour une période de 10 ans Une formation commune aux sections de la CISR est en place Le Projet d’intégration au bureau régional de l’Ouest a été mis en œuvre pour permettre aux commissaires de la SAI et de la SPR de tenir des audiences dans les deux sections Des conseils de communication et de l’information ont été transmis avec efficacité et en temps opportun afin de faire mieux comprendre les changements au sein de la CISR La CISR a participé à 25 activités clés de diffusion externe, ou les a organisées Davantage d’information pertinente et utile est diffusée par l’entremise du site intranet de la CISR; le site est de plus en plus consulté, et de nouveaux éditeurs de chaque direction générale et de chaque section sont formés