English: He was qualified by this Tribunal as an expert in job evaluation. a) Ms. Winter's Testimony [490] After examining the Commission's 1991 job evaluation work, Ms. Winter reached a number of conclusions, the principal ones being the following: - in adopting the Hay XYZ Plan, the Commission chose a method that fails to measure, accurately and completely, all aspects of the work found in clerical and blue collar positions (while also noting that neither the Alliance nor Canada Post had approved use of the Hay Plan); - the majority of CR positions were evaluated individually by the raters and not as a committee; in the case of the 10 `generic' PO jobs, all but one were evaluated by at least two raters, resulting in a different rating process between the CR's and the PO's; - the Commission's rater, who evaluated the largest number of CR positions, had no previous job evaluation experience; - the Commission's raters, as a whole, had inadequate knowledge of the CR and PO positions; - the data collection tools for the CR's and the PO's were incapable of collecting accurate, consistent and complete descriptions of the work concerned; - in particular, the Job Fact Sheet could not generate accurate, consistent, and complete position information; CR employees were asked to evaluate their own positions rather than provide factual position information; instructions and guidelines presented to the respondents were inadequate and confusing; - because the Job Fact Sheet was based on System One, information not relevant to that system was not collected; this meant that information in areas such as human relations skills and working conditions was lost; - the intended purpose of the Interview Guide was unclear and there was apparently no common set of guidelines and definitions available to assist interviewers; the same deficiencies found in the Job Fact Sheet were replicated in the Interview Guide; several changes were made in the Interview Guide's design after the interview process had begun; sometimes, there were conflicts or differences within position descriptions but these were not clarified by the interviews; - the PO position information collected was incomplete and did not reflect actual positions; the uniqueness and variations of individual positions was not recognized; job rotation requirements at the PO-4 level were not acknowledged; the `job specifications' for the PO group were a subjective compilation by one person, with no confirmation by employees or on-site observation; - there is no indication that the 1991 CR and PO Benchmarks were representative of the full range of positions involved; the quality of the Benchmark information was seriously deficient; how the Benchmarks were used in guiding the evaluation of other positions seems to be unclear, even, according to his evidence, to the head investigator; - the sample group of 93 CR positions and the 10 `generic' PO jobs do not make visible all the work of the total population of CR's and PO's; - the Commission may have biased the evaluation process by initially evaluating CR positions in the order in which they were filed, by CR classification level; - the Commission's Rationale Statements fail to provide adequate justification to explain and defend the ratings; - the Commission failed to check, formally and systematically, the consistency and correctness of the evaluations; many of the formal `sore thumb' reviews, that are integral to the Hay System, do not appear to have been applied.
French: a) Le témoignage de Mme Winter [490] Après avoir examiné le travail fait par la Commission en 1991 quant à l'évaluation des emplois, Mme Winter est arrivée à un certain nombre de conclusions, la principale étant la suivante : - en adoptant le plan Hay XYZ, la Commission a choisi une méthode qui ne mesure pas, de façon précise et complète, l'ensemble des aspects du travail que l'on retrouve dans les postes d'employé de bureau et dans les postes de cols bleus (tout en soulignant également que ni l'Alliance, ni Postes Canada, n'avait approuvé l'utilisation du plan Hay); - la majorité des postes CR ont été évalués par les évaluateurs, individuellement, et non pas par les évaluateurs réunis en comité; dans le cas des 10 emplois PO « génériques », tous sauf un ont été évalués par au moins deux évaluateurs, ce qui a résulté en un processus de pointage différent quant aux postes CR et quant aux emplois PO; - l'évaluateur de la Commission, lequel a évalué le plus grand nombre de postes CR, n'avait aucune expérience antérieure en matière d'évaluation des emplois; - les évaluateurs de la Commission, dans l'ensemble, ne possédaient pas une bonne connaissance des postes CR et des emplois PO; - les outils de collecte de données pour les postes CR et les emplois PO ont été incapables de recueillir des descriptions précises, cohérentes et complètes du travail en cause; - plus particulièrement, la Feuille de données sur l'emploi n'a pas pu produire de renseignements précis, cohérent, et complets sur les postes; on a demandé aux employés CR d'évaluer leur propre poste plutôt que de fournir des renseignements précis sur leur poste; les directives et les lignes directrices présentées aux répondants étaient insuffisantes et prêtaient à confusion; - comme la Feuille de données sur l'emploi avait été conçue pour cadrer avec System One, les renseignements non pertinents à ce système n'ont pas été recueillis; cela signifie que des renseignements relatifs à des domaines comme les aptitudes aux relations humaines et les conditions de travail ont été perdus; - le but poursuivi par le Guide d'entrevue n'était pas clair et apparemment aucun ensemble commun de lignes directrices et de définitions n'avait été mis à la disposition des intervieweurs afin de les aider; les mêmes lacunes relevées dans la Feuille de données sur l'emploi se retrouvaient dans le Guide d'entrevue; de nombreuses modifications ont été apportées à la conception du Guide d'entrevue après le début du processus d'entrevue; parfois, il y avait des incompatibilités ou des différences dans les descriptions d'emploi, mais celles-ci n'ont pas été clarifiées par les entrevues; - les renseignements recueillis sur les emplois PO étaient incomplets et ne reflétaient pas vraiment la réalité des postes; le caractère unique et les différences de chacun des postes n'ont pas été reconnus; les exigences quant à la rotation des postes au niveau PO-4 n'ont pas été reconnues; les « particularités de l'emploi » en ce qui concerne le groupe PO étaient une compilation subjective faite par une personne, laquelle compilation n'a pas été confirmée par les employés ou par une visite des lieux; - rien n'indique que les postes-repères CR et PO de 1991 étaient représentatifs de la gamme complète des postes visés; la qualité des renseignements des postes-repères laissait grandement à désirer; comment les postes-repères ont-ils été utilisés pour orienter l'évaluation d'autres postes ne semble pas clair, même pour l'enquêteur principal, si on se fie au témoignage de ce dernier; - le groupe-échantillon de 93 postes CR et de 10 emplois PO « génériques » ne rend pas visible l'ensemble du travail de la population totale des CR et des PO; - la Commission a peut-être pu fausser le processus d'évaluation en évaluant au départ les postes CR dans l'ordre selon lequel ils avaient été classés, par niveau de classification CR; - l'énoncé de justification de la Commission n'a pas fourni de motifs adéquats pour expliquer et justifier les pointages; - la Commission n'a pas vérifié, officiellement et systématiquement, la cohérence et l'exactitude des évaluations; un bon nombre des examens officiels de « récapitulation » qui font partie intégrale du système Hay, ne semblent pas avoir été faits.