natgillin/translations-raw huggingface dataset:
In doing so, largely reactive good practice aimed at problem solving would be replaced by a holistic approach designed to prevent the occurrence of age discrimination, unemployment and age management problems.
I detta fall skulle sådana uttryck för god praxis som till övervägande delen är reaktiva och syftar till att lösa problem, ersättas med metoder som är baserade på ett holistiskt synsätt och syftar till att förhindra uppkomsten av åldersdiskriminering, arbetslöshet och problem orsakade av åldersgränser.
What would this entail?
Vad skulle detta innebära?
Rather than focusing only on the latter part of an individual's working life an integrated policy would encompass the whole career.
En integrerad policy skulle inte bara fokusera på den senare delen av en individs yrkesverksamma liv utan på hela den yrkesverksamma perioden.
Thus, instead of a series of one-off or ad hoc measures, this perspective calls for a new holistic HR strategy on age and employment.
I stället för en serie tillfälliga eller särskilda åtgärder, skulle detta perspektiv utgå från en holistisk personalpolitik för äldre arbetstagare och sysselsättningsmöjligheter.
Such a strategy would include both preventive measures (such as life-long education and training) and remedial ones (training for older workers lacking specific skills, for example in new technology).
En sådan politik skulle omfatta både förebyggande åtgärder (såsom livslångt lärande och utbildning) och stödåtgärder (utbildning för äldre arbetskraft som saknar vissa kunskaper, t.ex. i ny teknik).
This sort of strategy would also help to avoid intergenerational friction.
Denna strategi skulle även bidra till att undvika motsättningar mellan generationer.
Therefore we may conclude that although it is possible to isolate specific examples of effective measures to combat age barriers in recruitment and training and to recommend their widespread replication, an integrated approach is the most effective way to both prevent and overcome all forms of age discrimination in employment.
Sammanfattningsvis kan konstateras att även om man kan isolera särskilda exempel på effektiva åtgärder för att bekämpa åldersgränser vid rekrytering och utbildning och rekommendera att dessa överförs på bred basis, är en integrerad metod det mest effektiva sättet att både förhindra och komma till rätta med alla former av åldersdiskriminering inom arbetslivet.
Some of the portfolio examples and case studies illustrate the dangers of continuing exclusion among certain groups of older workers.
Vissa av initiativen i dokumentsamlingen med framgångsrika exempel och fallstudierna belyser farorna med en fortsatt utestängning av vissa grupper av äldre arbetstagare.
For example not all groups of older workers have an equal chance of participating in training initiatives - ethnic minority groups may remain excluded (POPE) and the unskilled age 55 and over may be excluded when the 4050 year old skilled group is favoured (IBM - Skill Team, IBM-Sernet).
Exempelvis har inte alla grupper av äldre arbetstagare lika möjligheter att delta i utbildningsinitiativ -etniska minoritetsgrupper kan förbli utestängda (POPE) och den
Combating age barriers and developing good practice in age management must be organisation-led. European governments have taken various forms of action at a macro level and the social partners now have important roles to play.
På väg mot en integrerad ålderspolicy icke yrkesutbildade gruppen som är 55 år eller äldre kan bli utestängd, medan den yrkesutbildade gruppen mellan 40 och 50 år gynnas (IBM Skill Team, IBM Sernet).
Employers of labour, public and private, have the responsibility to create the conditions in which employees can manage their own careers and ageing. They have to recognise the implications of an ageing workforce.
Å andra sidan finns det bra exempel där äldre och icke yrkesutbildade arbetskraft utgör målgruppen (Passantenhuis, Trento, GFAW).
• development of an age-awareness policy aimed at all levels of the organisation, to be introduced in the form of an experiment which measures the impact on job recruitment, training and other aspects of employment;
Vidare måste man vara medveten om att särskilda åtgärder för äldre arbetstagare kan få negativa konsekvenser för den yngre arbetskraften - även om det inte fanns några tecken på detta i fallstudierna.
■ Ageing Workers
Rekommendationer för god praxis
If a primary duty of employers is to create the conditions in which individuals can manage their own careers and ageing then the latter have a parallel duty to take advantage of that opportunity.
Detta sista avsnitt innehåller ett urval av några av de viktigaste rekommendationer som utformats i syfte att främja spridandet av god praxis till alla nivåer på de europeiska arbetsmarknaderna.
Likewise older workers outside employment need support and encouragement to take some responsibility for improving their own employment prospects. Some specific recommendations to ageing workers are:
Dessa rekommendationer har hämtats från en publikation som publicerats av fonden och som bär titeln Combating Age Barriers in Employment - A European Research Report.
• assessing their own training and career development needs; • communicating training needs to managers; • taking advantage of all training opportunities; • acting as mentors to young people; • adjusting to late career horizontal rather than vertical shifts (and the change in seniority-related wage increments that this will entail).
Rekommendationerna riktar sig till de olika aktörer som arbetar med frågor rörande policy och praxis på arbetsmarknadsområdet.
■ Trade Unions
■ Arbetsgivare
At the workplace it is undoubtedly the case that trade unions continue to face a dilemma: whether to defend the interests of current members or to promote their future interests.
Arbetet med att bekämpa åldersgränser och utveckla god praxis måste ledas på organisationsnivå. De europeiska regeringarna har vidtagit olika former av åtgärder på makroekonomisk nivå och nu är det arbetsmarknadsparternas tur att spela en aktiv roll.
The following key recommendations may help to overcome this dilemma:
Vidare måste de även bli medvetna om effekterna av en åldrande arbetsstyrka.
• representing the interests of all workers regardless of age; • including in collective agreements recruitment and training measures which rectify the disadvantage experienced by older workers; • undergoing age-awareness training; • assisting older members to self-advocate about their access to training and career development advice; • recognising the need for traditional career development patterns to alter.
• utarbeta och införa en policy för ökad åldersmedvetenhet på alla nivåer inom organisationen; denna process bör inledas med
Governments and local authorities should recognise and support this type of activity because it can promote both local/regional economic regeneration and the combating of age barriers.
Det är viktigt att vara medveten om skillnaderna mellan stora respektive små och medelstora företag (SMF) och de señares betydelse för de europeiska arbetsmarknaderna (i t.ex.
Moreover, as the examples of Trento and GFAW demonstrate, job creation for older unemployed men and women via NGOs can be highly cost effective.
Nederländerna har 92 % av företagen färre än 10 anställda och i EU som helhet är 90 % av arbetstagarna anställda av små och medelstora företag).
The Member States occupy three crucial roles with regard to combating age barriers: they may directly finance or subsidise initiatives; regulate the labour market, or society in general, to oppose age barriers; and/or provide non-mandatory encouragement to employers.
De små- och medelstora företagen kan helt eller delvis följa många av de ovanstående rekommendationerna, t.ex. att undanröja åldersgränser vid rekrytering och att tillämpa utbildningsmetoder som inte är åldersspecifika.
European Union and national government support proved crucial in several initiatives (public and private).
Emellertid kräver vissa rekommendationer att organisationen har en betydande infrastruktur.
Recommendations for good practice potential for action to create employment for excluded older workers and so contribute to local and national economic regeneration.
SISEMA att det är möjligt för både små och medelstora organisationer att utarbeta metoder för att bekämpa åldersgränser, vilket de måste göra om de europeiska äldre arbetstagarna skall finnas kvar i arbetslivet.
National action is recommended on several fronts to ensure that governments lead by example as employers, contractors, legislators and rule makers.
Vad avser småföretagen, har fackföreningar, handelskamrar och andra paraplyorganisationer helt klart en viktig roll att fylla när det gäller att skapa de skalfördelar som gör det möjligt att genomföra vissa former av utbildning.
Education: • raising the awareness of employers to the hidden costs of age discrimination and the loss of older workers; • public education to counteract the negative images of older workers and false stereotypes and to disseminate good practice (eg.
Om det är en primär uppgift för arbetsgivare att skapa förhållanden under vilka individer kan utvecklas i sitt yrke även med tilltagande ålder, så har dessa individer en motsvarande skyldighet att tillvarata denna möjlighet.
Getting-On campaign in UK, the National Bureau on Age Discrimination in the Netherlands).
Likaledes behöver äldre arbetskraft utanför arbetslivet stöd och uppmuntran för att ta visst ansvar för att förbättra sina egna anställningsmöjligheter.
Employment Policy: • governments should not take any policy action which counteracts existing incentives for companies to retain staff; • the need for general employment policies which put greater emphasis on preventing unemployment and encouraging older workers to continue in employment; • consideration should be given to the provision of short term subsidies for employers taking on older workers, for example in the form of reductions in taxes or social contributions; • removal of age barriers in government job creation and training schemes; • development of active labour market policies to aid the integration of disadvantaged groups such as older workers through, for example, the improvement of labour market services.
• Bedöm dina utbildnings­ och karriärsutvecklingsbehov. • Informera cheferna om dina behov. • Utnyttja alla möjligheter till utbildning. • Fungera som mentor för unga människor. • Ställ om från vertikalt tänkande när det gäller befordran till horisontellt arbetsbyte sent i yrkeslivet (och de förändringar av löneökningar baserade på tjänsteår, som detta kommer att medföra).
Pensions and Social Security Policies: It is important for national governments to examine closely the relationship between pensions, social security and redundancy payments regulations and the employment of older workers.
På arbetsplatsen är det tveklöst så att fackföreningarna fortfarande står inför ett dilemma: huruvida de skall försvara medlemmarnas nuvarande eller främja deras framtida intressen. Följande rekommendationer kan göra det lättare för fackföreningarna att lösa detta dilemma:
In at least two countries (Greece and Italy) they acted as a barrier to the development of good practice.
• Företräd alla arbetstagares intressen, oavsett ålder. • Kollektivavtal bör innehålla bestämmelser om rekryterings­och utbildningsåtgärder för att komma till rätta med den ogynnsamma behandling som de äldre arbetstagarna upplever att de är utsatta för.
Specific Initiatives for the Inclusion of Older Workers: In recruitment, it is important to recognise the distinction between internal and external recruitment. Internal recruitment may include older workers when, at the same time, this group is being excluded by the external recruitment process.
• Fackliga representanter, särskilt på det lokala planet, bör genomgå utbildning i åldersmedvetenhet. • Hjälp äldre medlemmar att tillvarata sina intressen när det gäller tillträde till utbildning och rådgivning med avseende på karriärsutvecklingsmöjligheter. • Erkänn behovet att ändra traditionella mönster för yrkesmässig utveckling.
The latter is easier for policy to tackle and this will influence the former.
och fackförenings­
• ban age limits in recruitment (as in Canada and the US and as intended in the Netherlands); • encourage companies to establish comprehensive action programmes in age and employment - by publishing good practice guides, spreading information about successful initiatives, disseminating age awareness literature and course material;
Nationella arbetsgivarorganisationer och fackföreningar kan spela en viktig roll genom att lyfta fram förhållandet mellan ålder och anställning och sprida exempel på god praxis till medlemmarna genom utbildning och informationskampanjer.
■ European Union
■ Ickestatliga organisationer inom sysselsättnings­området
The European Commission has a vital role to play in this area by disseminating examples of good practice and encouraging the transfer of knowledge between the Member States.
En viktig aspekt på denna forskning är att den har visat att de ickestatliga organisationerna kan göra en betydande insats på detta område.
The national differences in the social partners' understanding of the implications of ageing workforces and in the emphasis given to different aspects of good practice highlight the importance of the Commission's networking role.
Den viktiga roll som såväl hälso­ och socialvårds­ som miljövårdssektorn spelar för sysselsättningen och den ekonomiska utvecklingen i Europa, understryker den potential som ligger i projekt som leds av ickestatliga organisationer i syfte att rekrytera och/eller utbilda äldre arbetstagare eller underlätta för andra organisationer att anställa dem (såsom Middelares­sj likhuset, Passantenhuis och l'Incontro Coop).
The key recommendations for action at EU level are:
Regeringar och lokala myndigheter bör erkänna och stödja denna typ av verksamhet därför att den både kan främja regional utveckling och bekämpa åldersgränser.
• close examination of the Commission's own recruitment practices in order to eliminate age barriers; • encourage greater sharing of knowledge and expertise on the relationships between age and employment and the implementation of good practice; • include special measures for older workers in the next reform of the ESF; • initiation of discussions with European organisations representing the social partners and representatives of older people about how age barriers may be addressed.
Som framgår av exemplena GFAW och Trento kan det dessutom vara synnerligen kostnadseffektivt att genomföra sysselsättningsskapande åtgärder för äldre arbetslösa män och kvinnor via ickestatliga organisationer.
The 1995 Council Resolution on the Employment of Older Workers called on the European Commission to organise an exchange of information, experience and good practice concerning the employment of older workers.
Medlemsstaterna fyller tre viktiga roller i bekämpningen av åldersgränser: de kan finansiera eller subventionera initiativ direkt, reglera arbetsmarknaden och samhället i stort för att bekämpa åldersgränser, och/eller stimulera arbetsgivare att vidta icke obligatoriska åtgärder.
The research summarised here is intended as a significant contribution towards that goal.
Stöd från Europeiska unionen och de nationella regeringarna visade sig vara avgörande för flera initiativ (offentliga såväl som privata).
This European Foundation project has demonstrated that, in a range of EU countries, some employers, in both the public and private sectors and NGOs have begun to develop good practice in the recruitment and training of older workers.
Nationella regeringsåtgärder rekommenderas på flera fronter för att säkerställa att regeringar föregår med gott exempel som arbetsgivare, entreprenörer, lagstiftare och beslutsfattare.
We are not pretending that the examples quoted are representative nor that the majority of older workers across the EU do not continue to face age discrimination.
Utbildning: • Höja arbetsgivarnas medvetenhet om de dolda kostnader som är förknippade med åldersdiskriminering och förlust av äldre arbetskraft.
But, rather, our intention was to seek out examples of good practice so that they may be used to illustrate both the existence of such initiatives and the lessons that might be learned from their implementation.
• Allmän utbildning för att bekämpa de negativa och stereotypa föreställningar som råder om äldre arbetskraft och sprida god praxis (t.ex. Getting­On­kampanjen i Storbritannien och nationella byrån mot åldersdiskriminering i Nederländerna).
Although it is only a minority of organisations that are taking action to combat age barriers, the fact that some are showing the way, and that they include leading European commercial companies and major public authorities, indicates a growing awareness of the importance of this issue.
Sysselsättningspolitik: • Regeringar bör inte vidta politiska åtgärder som motverkar befintliga incitament för att företag skall behålla personal. • Det finns ett behov av en allmän sysselsättningspolitik som lägger större tonvikt vid att förhindra arbetslöshet och som uppmuntrar äldre arbetstagare att fortsätta arbeta.
There is no doubt that the Member States have begun to address the age and employment paradox - the coexistence of workforce
• Kortsiktiga subventioner till arbetsgivare som anställer äldre arbetskraft, t.ex. i form av sänkta skatter och sociala avgifter, bör övervägas.
Combating Age Barriers in Employment ageing and extensive early exit - and now it is time for the social partners to take action.
• Förebyggande åtgärder bör vidtas för dem som befinner sig på arbetsmarknaden och för dem som står utanför den.
Hence the focus of this research on the practical steps necessary to achieve good practice.
I minst två länder (Grekland och Italien) utgjorde dessa bestämmelser hinder för utvecklingen av god praxis.
The social and economic policy context is currently favourable towards combating age barriers and, as this research has shown, there are good commercial as well as human resource management reasons for doing so.
Särskilda initiativ för att inkludera de äldre arbetstagarna: När det gäller rekrytering är det viktigt att inse skillnaden mellan intern och extern rekrytering.
The European Portfolio contains over 150 examples of good practice initiatives from nine countries, while Combating Age Barriers in Employment reports the practical lessons to be learned from the detailed case studies carried out in seven countries.
• Åldersgränser vid rekrytering bör förbjudas (som i Kanada och USA och som avsett i Nederländerna). • Företag bör uppmuntras att införa omfattande åtgärdsprogram på området åldrande och sysselsättning - detta kan ske genom publicering av riktlinjer för god praxis och litteratur och kursmaterial om åldersmedvetenhet samt spridning av information om framgångsrika initiativ.
The clear messages from this work are, first, that good practice in job recruitment and training benefits an organisation as a whole and not just older workers and, secondly, that failure to combat age barriers means the wasting of human resources, a risky business when faced with an ageing workforce.
• Åtgärder bör vidtas för att fastställa utbildningsnormer (kvalitetsnormer för åldersmedvetenhet) och särskilt för att uppmuntra och hjälpa små och medelstora företag med utbildning.
Drury, E. (1995) Older Workers and Labour Market Programmes and Policies in the European Union, Dublin, European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions
Europeiska kommissionen kan fylla en viktig roll på detta område genom att sprida information om exempel på god praxis och främja kunskapsöverföring mellan medlemsstaterna.
European Commission (1996) The Demographic Situation in the European Union, Luxembourg, OOPEC.
Europeiska kommissionens viktiga roll framhävs av det faktum att det råder nationella skillnader vad gäller arbetsmarknadsparternas förståelse för konsekvenserna av en allt äldre arbetsstyrka och av den tonvikt som läggs vid olika aspekter på god praxis.
Business and Social Exclusion- a Guide to Good Practice, London, British Telecom.
Följande rekommendationer ges för åtgärder på EU­nivå:
The project was also informed by the European policy expertise of Elizabeth Drury.
Dessutom gavs vägledning till projektet av Elisabeth Drury, expert på europeisk politik.
Main Focus
Huvudfokus
Sector Classification
Organisatio storlek
Private Business Services
Privat Företagstjänster
Private Health Care
Privat Hälsovård
Furniture Company
Möbelföretag
Private Manufacturing
Privat Tillverkning
Insurance Company
Försäkringsbolag
Chemicals Company
Kemiföretag
Recruitment
Utbildning Rekrytering
Training Recruitment
Utbildning
Private Food Production & Distribution Training
Privat Livsmedelsproduktion och -distribution
Non-profit Trade Association
Ideell organisation Yrkesförbund
SISEMA (Car Mechanics Association)
SISEMA (Förbund för bilverkstäder)
Recruitment Flexible Employment
Rekrytering Flexibla anställningsvillkoi
Province of Trento (Employment Agency )
Provinsen Trento (arbetsförmedling)
Forum Wisselwerk (Job Exchange)
Forum Wisselwerk (arbetsbyte)
Training Flexible Employment
Utbildning Flexibla anställningsvillkoi
Private Research and Development
Privat Forskning och utveckling
POPE Recruitment Agency
Rekrytering Utbildning
Combating Age Barriers in Employment Research Summary
Privat Möbeltillverkning
ISBN 92-828-0313-9
Medelstor = 100-149 anställda
This booklet summarises the main results and conclusions for an EU-wide study of measures to improve the employment prospects of an ageing workforce.
I detta häfte sammanfattas de viktigaste resultaten och slutsatserna från ett forskningsprojekt som genomförts inom EU och som inriktats på att kartlägga åtgärder syftande till att förbättra sysselsättningsmöjligheterna för en åldrande arbetsstyrka.
The impact of population ageing on employment and the labour market is increasingly recognised as one of the most pressing issues confronting European societies.
Allt fler aktörer som arbetar med frågor rörande policy och praxis på arbetsmarknadsområdet har kommit att inse, att en av de mest brännande frågor som de europeiska samhällena står inför är hur befolkningens åldrande påverkar sysselsättningen och arbetsmarknaden.
This summary charts the initiatives being taken to reverse trends for early retirement and exit from the labour market towards retention, reintegration and retraining of older workers.
I denna sammanfattning kartläggs de initiativ som tagits för att vända den nuvarande trenden med förtidspension och ett tidigt utträde från arbetsmarknaden till att behålla, återintegrera och omskola äldre arbetstagare.
The lessons from and recommendations for action are directly and urgently relevant to governments, social partners and all in the ageing workforce.
De erfarenheter som kan dras och de rekommendationer som ges är angelägna och av direkt intresse för regeringar, arbetsmarknadens parter och äldre arbetstagare.
PREVENTING ABSENTEEISM AT THE WORKPLACE
FRÅNVARO FRÅN ARBETET OCH OHÄLSA
RESEARCH SUMMARY
SAMMANFATTNING
PREVENTING ABSENTEEISM AT THE WORKPLACE
FRÅNVARO FRAN ARBETET OCH OHÄLSA
Foundation Publications listed in this report are on sale from the official sales agents of the EU or the Office for Official Publications of the European Communities, L-2985, Luxembourg.
Publikationer utarbetade av fonden som förekommer i detta häfte kan beställas från EU:s officiella försäljningskontor eller från Byrån för Europeiska gemenskapernas officiella publikationer, L-2985, Luxemburg.
The costs of absenteeism related to ill health
Innehållsförteckning förteckning
The European study on absenteeism and ill health
Den europeiska undersökningen om frånvaro och ohälsa
The perspectives of national governments and social partners
De nationella regeringarnas och arbetsmarknadsparternas syn på frånvaro och ohälsa
Regulations and statistics on workplace absenteeism
Bestämmelser och statistik beträffande frånvaro från arbetet
Strategies to reduce workplace absenteeism
Strategier för att minska frånvaron från arbetet
Models of good practice
Modeller för god praxis