natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The success factors are effectively the main principles for these activities.
Dessa faktorer utgör i praktiken grundvalen för åtgärderna.
Sooner or later activities to reduce absenteeism should be integrated into ongoing company activities.
Förr eller senare bör åtgärder för att minska frånvaron integreras i den löpande verksamheten på företaget.
Occupational health staff and human resource management should work together to integrate absenteeism into management, and to integrate health promotion activities into organisational policy and practice.
Företagsläkaref-sköterskor och personalavdelningen bör samarbeta för att integrera frånvaroproblemet i det löpande arbetet och för att integrera hälsofrämjande åtgärder i organisationens policy och rutiner.
Absenteeism and ill health should primarily be management responsibilities.
Problemet frånvaro och ohälsa bör i första hand vara ledningens ansvarsområde.
HRM and OHS could of course support management on this issue.
Personalavdelningen och företagshälsovården kan naturligtvis stödja ledningen i denna fråga.
Management should use their knowledge and experience when they start workplace activities to reduce absenteeism related to ill health.
Ledningen bör använda sina kunskaper och erfarenheter till att inleda åtgärder på arbetsplatsen som syftar till att minska den hälsorelaterade frånvaron.
Line management should made responsible for the level of absenteeism related to ill health in their department.
Linjecheferna bör ansvara för nivån på sjukfrånvaron på sina respektive avdelningar.
By incorporating measures of absenteeism and ill health into quality and other systems, these issues could be integrated into organisational policy and practice.
Genom att inkludera åtgärder mot frånvaro och ohälsa i kvalitetssystem och andra system, kan dessa frågor integreras i organisationens policy och rutiner.
Finally the main recommendations from this study for specific bodies are presented in an overview (Table 4).
Sammanfattningsvis görs en översiktlig sammanställning av de viktigaste rekommendationerna från denna studie till berörda parter (tabell 4).
• start a dialogue with employers and unions to set up a national action programme to promote and to support workplace activities directed at absenteeism related to ill health, extension of active work participation for older workers and reintegration of longterm absentees
Arbetsgivarorganisationer bör • uppmuntra företag att vidta förebyggande åtgärder på arbetsplatsen och sluta välja personal på grundval av ålder och/eller hälsa,
• support this programme with information, dissemination of examples of good practice, development of training programmes, research, monitoring of outcomes and provision of anti-discrimination legislation on health and age • stimulate the collection of national data on absenteeism and disability so that these data can be compared with data from other European countries
• organisera demonstrationsprojekt inom vissa näringslivssektorer och sprida erfarenheterna från dessa projekt genom handböcker och videofilmer,
Employer organisations should: • encourage companies to start preventive activities at the workplace and stop the selection of workers on grounds of age and/or health • organise demonstration projects in specific industrial sectors and disseminate the experience of these projects in handbooks and videos • promote cooperation in prevention between larger companies and SMEs on a regional or sectorial level, and the exchange of practical experiences
• främja utbyte av praktiska erfarenheter och samarbete om förebyggande åtgärder mellan större företag och små och medelstora företag på regional nivå eller branschnivå.
Individual companies should: • use the results of health needs assessments to set up preventive activities, to focus on the health of the workers and to develop an age-specific personnel policy • ask their suppliers for proof of their good health and safety practice
Enskilda företag bör • använda resultaten av bedömningar av hälsorelaterade behov till att vidta förebyggande åtgärder, fokusera på de anställdas hälsa och utveckla en åldersspecifik personalpolitik,
Trade unions should: • also play a role in the promotion of workplace health activities and the dissemination of information as a contribution to the national programme • train their members for active participation in workplace activities and for participation in a project group or steering committee • make agreements on investments in workplace safety and health in collective bargaining with employers
Fackföreningar bör • också spela en roll genom att främja hälsoåtgärder på arbetsplatserna och bidra till det nationella programmet genom att sprida information, • utbilda sina medlemmar i att aktivt delta i åtgärder på arbetsplatsen och att medverka i projekt- och ledningsgrupper, • sluta avtal om investeringar i arbetarskydd vid kollektiva förhandlingar med arbetsgivare.
Workers councils and individual workers should: • press their employers to pay more attention to health at work
Företagsnämnder och enskilda arbetstagare bör • kräva att arbetsgivarna ägnar större uppmärksamhet åt hälsan på arbetsplatsen.
The occupational health services (OHS) should: • play an initiating or supporting role in the organization of preventive and reintegrative activities at the workplace • support management to integrate health promotion activities into organisational policy and practice • increase cooperation with general practitioners and other relevant health specialists to support the rehabilitation of longterm absentees
Företagshälsovården bör • ta initiativ till eller stödja arbetet med att organisera förebyggande åtgärder och återanpassningsinitiativ på arbetsplatsen, • stödja ledningen så att den integrerar hälsofrämjande åtgärder i organisationens policy och rutiner, • förbättra samarbetet med allmänpraktiserande läkare och andra relevanta vårdspecialister för att stödja rehabiliteringen av personer som varit borta från arbetet under lång tid.
Insurance/sickness funds have a direct financial interest in the national programme on reduction of absenteeism related to ill health and in workplace health promotion. These funds should:
Försäkrings-Zsjukkassor har ett direkt ekonomiskt intresse i det nationella programmet för att minska sjukfrånvaron och främja hälsan på arbetsplatsen.
• support the national programme financially and reward employers who initiate workplace health activities • play a role in exchange of information for and between SMEs • fund research into the costs and benefits of interventions directed at the reduction of absenteeism related to ill health • support the development of standardized registration systems for absenteeism
De bör • stödja det nationella programmet ekonomiskt och belöna arbetsgivare som tar initiativ till hälsofrämjande åtgärder på arbetsplatsen, • spela en roll i utbytet av information till förmån för och mellan små och medelstora företag, • finansiera forskning om kostnader och vinster avseende åtgärder som syftar till att minska frånvaro p.g.a. ohälsa, • stödja utvecklingen av standardiserade registreringssystem för frånvaro.
The academic community should: • play a role in the development of new models and methodologies (especially for SMEs), in evaluation of existing prevention programmes, in the development of monitoring systems, and in research on aspects such as costs and benefits of specific interventions at the workplace.
Den akademiska sfären bör • spela en roll i utvecklingen av nya modeller och metoder (särskilt för små och medelstora företag), utvärdering av befintliga program för förebyggande åtgärder, utvecklingen av kontrollsystem, och forskning om sådana aspekter som kostnader och vinster avseende särskilda åtgärder på arbetsplatsen.
This contribution should include the following aspects: • promotion of exchange of experiences between countries • dissemination of information on models of good practice • funding of methodology development (especially for SMEs) and supra-national research activities • stimulation of the development of training modules to manage prevention and absenteeism projects • promotion of comparable statistical data on absenteeism and disability
Detta stöd bör omfatta • främjande av erfarenhetsutbyte mellan länder, • spridning av information om modeller för god praxis, • finansiering av utveckling av modeller (särskilt för små och medelstora företag) och forskning på överstatlig nivå, • främjande av utveckling av utbildningsmoduler om att leda förebyggande projekt och projekt för att minska frånvaron, • främjande av jämförbara statistiska data om frånvaro och arbetsoförmåga.
PUBLICATIONS FROM THE EUROPEAN FOUNDATION PROJECT ON ILL HEALTH AND WORKPLACE ABSENTEEISM:
PUBLIKATIONER FRÅN EUROPEISKA FONDENS PROJEKT OM OHÄLSA OCH FRÅNVARO FRÅN ARBETET:
Gründemann, R.W.M., Winter CR. de & Smulders, P.G.W. (1994). Absenteeism in the European Union. European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions, Dublin (Working Paper No. WP/92/22/EN). National reports:
Gründemann, R.W.M., Winter CR. de & Smulders, P.G.W. (1994). Absenteeism in the European Union. Europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkor, Dublin (Arbetsdokument nr WP/92/22/EN). Nationella rapporter:
European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions, Dublin (Working Paper).
Europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkor, Dublin (Arbetsdokument).
European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions, Dublin (Working Paper).
Europeiska fonden för förbättring av levnadsoch arbetsvillkor, Dublin (Arbetsdokument).
Synthesis report:
Sammanfattande rapport:
European Foundation for the Improvement of Working and Living Conditions, Dublin.
Europeiska fonden för förbättring av levnadsoch arbetsvillkor. Dublin.
Preventing absenteeism at the workplace Research Summary
Frånvaro från arbetet och ohälsa Sammanfattning
Safto 5th Floor Export House,
Safto
As pressures increase on the budgets of social protection systems and on the competitiveness of companies, so more attention is being paid to measures to reduce workplace absenteeism and its cost.
I takt med att trycket på socialförsäkringssystemens budgetar och företagens konkurrenskraft ökar, fästs allt större vikt vid åtgärder för att minska frånvaron från arbetet och följaktligen även de därmed sammanhängande kostnaderna.
This booklet draws together the main results and conclusions from a study, in all EU countries and Norway, which looked at ill-health as the main cause of absence from the work.
I detta häfte sammanfattas de främsta resultaten och slutsatserna från en undersökning som genomförts i EU:s samtliga medlemsstater och Norge, i vilken ohälsa och de viktigaste orsakerna till frånvaro från arbetet studerades.
It charts patterns of workplace absenteeism and strategies to reduce absence, specifically identifying lessons for good practice.
Vidare kartläggs mönster för frånvaro från arbetet och strategier för att minska denna typ av frånvaro beskrivs i form av modeller för god praxis.
The recommendations on public policy, monitoring, training and action are addressed specifically to the many parties with potential to improve health and attendance at the workplace.
De rekommendationer som ges beträffande offentlig politik, bevakning, utbildning och åtgärder vänder sig i synnerhet till den rad aktörer som har möjlighet att förbättra hälsan och öka närvarofrekvensen på arbetsplatsen.
WORKING CONDITIONS IN THE EUROPEAN UNION
ARBETSVILLKOREN INOM EUROPEISKA UNIONEN
The working population of the European Union (15 Member States) is 147 million, of whom 83% are employees and 17% self-employed.
Den yrkesverksamma befolkningen inom Europeiska unionen (15 medlemsstater) uppgår till 147 miljoner, varav 83 % löntagare och 17 % egenföretagare.
In 1996 the European Foundation interviewed a representative sample of 1000 workers in each Member State, or 15,800 persons in total.
Under 1996 genomförde Europeiska fonden för förbättring av levnads­ och arbetsvillkor en enkätundersökning, i vilken ett representativt urval av den yrkesverksamma befolkningen bestående av 1 000 personer intervjuades i var och en av Europeiska unionens medlemsstater. Totalt intervjuades 15 800 personer.
(See page 8)
(Se sidan 8).
- back pain (30% of workers)
Av undersökningen framgick att ■ de vanligaste arbetsrelaterade hälsoproblemen är ­ ryggbesvär (30 % av arbetstagarna)
- stress (28% of workers) - muscular pains in arms or legs (17% of workers)
­ stress (28 % av arbetstagarna) ­ muskelvärk i armar eller ben (17 % av arbetstagarna) ■ hälsoproblem vanligen hänger samman med dåliga arbetsvillkor;
■ absenteeism due to workrelated health problems affects 23% of workers each year (averaging out at 4 working days lost per worker);
■ 23 % av arbetstagarna någon gång under året hade varit borta från arbetet till följd av hälsoproblem orsakade på arbetsplatsen (i genomsnitt fyra förlorade arbetsdagar per person);
■ exposure to physical hazards (noise, vibration, dangerous or polluting products or substances) and to poor workplace design remains very common (28% of workers are exposed to intense noise, 45% to painful or tiring working positions);
■ hälsorisker (buller, vibrationer, exponering för farliga produkter eller ångor, rök, damm etc.) och bristfälligt utformade arbetsplatser fortfarande är mycket vanligt (28 % av arbetstagarna var utsatta för kraftigt buller, 45 % uppgav att deras arbetsställningar var smärtsamma och tröttsamma);
■ the pace of work is increasing all the time;
■ arbetet blir mer och mer intensivt, arbetstempot ökar;
■ repetitive and monotonous work is still very common (37% of workers perform short repetitive tasks and 45% perform monotonous tasks);
■ det fortfarande är vanligt med repetitivt, monotont arbete (37 % av arbetstagarna utförde korta, repetitiva arbetsmoment och 45 % av arbetstagarna upplevde att arbetsuppgifterna var monotona);
■ workers are gradually being given more autonomy over their work, although in general this is still rare;
■ även om situationen gradvis förbättras, sade sig arbetstagarna ha små möjligheter att själva bestämma över sitt arbete;
■ work is largely dominated by external constraints (the client has replaced the machine as the main factor dictating the pace of work);
■ arbetet i hög grad domineras av yttre krav (det har nu kommit att bli kunderna snarare än maskinerna som bestämmer arbetstakten);
■ computers have now become an important feature of work (38% of workers use computers);
■ arbetet blir alltmer datoriserat (38 % av arbetstagarna använde datorer);
■ only 32% of employees have had training provided by their company in the last 12 months;
■ endast 32 % av löntagarna under de tolv senaste månaderna hade fått ta del av en utbildning som tillhandahållits eller bekostats av företaget;
■ violence at work is not a marginal phenomenon (9% of employees claim to have been subjected to intimidation);
■ våld på arbetsplatsen inte utgör något marginellt problem (9 % av löntagarna uppgav sig vara utsatta för hot och skrämsel);
■ the main feature of the organisation of working time is its dispersion (irregular hours, weekend work, night work);
■ det som främst kännetecknar organisationen av arbetstiden är att den är utsträckt i tiden (oregelbundna arbetstider, helgarbete, nattarbete);
■ working conditions differ widely between occupational categories, sectors of activity, countries, types of employment status.
■ det råder stora skillnader mellan olika yrkeskategorier, branscher och länder samt mellan olika positioner inom företagen.
Casual and temporary work is on the increase, and is characterised by poor working conditions.
I detta sammanhang märktes särskilt den allt större osäkerheten och de dåliga arbetsvillkor som förknippas med icke varaktiga anställningar.
T. 1 Workrelated health problems
T. I Arbetsrelaterade hälsoproblem
Employees with., painful or tiring working positions repetitive movements
T.2 Genomsnittligt antal dagarsfrånvaro per år
8.2 days
Arbetstagare ..
■ Absenteeism and work 23% of workers claim to have been absent from work for workrelated health reasons during the past 12 months.
■ Frånvaro från arbetsplatsen 23 % av arbetstagarna sade sig ha varit borta från arbetsplatsen till följd av arbetsrelaterade hälsoproblem någon gång under de tolv senaste månaderna.
The average number of days' absence per worker is four days per year (for the EU as a whole, this represents 600 million working days lost per year).
Totalt bar varje arbetstagare i genomsnitt varit borta från arbetet fyra dagar per är (vilket motsvarar 600 miljoner förlorade arbetsdagar per år för Europeiska unionen).
No exposure
Hela tiden
Absenteeism increases significantly with the arduousness of the work (multiplied by 3 for painful or tiring positions, multiplied by 2 for repetitive movements). (T. 2).
Frånvaro från arbetsplatsen ökar i förhallande till hur tröttsamt eller smärtsamt arbetet är (den är tre gånger sä hög om arbetsställningarna är smärtsamma eller tröttsamma och den är två gånger så hög om rörelserna är repetitiva). (T.2)
T. 3 % of workers exposed in 1991 and 1996 (12 countries)
T.3 Procentuell andel av arbetstagarna som utsattes för hälsorisker 1991 respektive
Handling heavy loads
Att bära/lyfta lunst
Painful/tiring positions
.Smärtsamma/ tröttsamma kropps­ställningar
T. 4 % of workers exposed in 1996
TA Procentuell andel av arbetslagarna som utsattes för hälsorisker under 1996
Handling heavy loads
Au bära/lyfta tungt
Painful/tiring positions
Smärtsamma/ tröttsamma kropps­ställningar
Repetitive work
T.5 Procentuell andel av arbetstagarna som under 1996
37% of workers say that their work involves short repetitive tasks, and 57% that it involves repetitive hand or arm movements.
■ Repetitiva arbetsuppgifter Av samtliga tillfrågade arbetstagare sade sig 37 % utföra korta, repetitiva arbetsmoment och 57 ck uppgav att hand­ eller armrörelserna var repetitiva.
Moreover, 45% say there is no system of task rotation in their work. (T. 5)
Vidare sade 45 % att de inte hade möjlighet att växla mellan olika arbetsuppgifter. (T.5)
Repetitive movements
Repetitiva arbetsuppgifter hänger ofta samman med ett högt arbetstempo.
Repetitive work often goes hand in hand with working at high speed: 49% of workers with repetitive tasks are also required to work constantly at high speed.
Repetitiva arbetsuppgifter hänger nära samman med muskel­ och skelettbesvär. (T.6)
T. 6 % of workers performing short repetitive tasks and repetitive movements who have health problems (1996)
Arbetstagare som hela tiden utförde... korta, repetitiva repetitiva rörelser arbetsmoment
Permanently performing....
Arbetstagare som uppgav...
T. 7 Increase in time constraints between 1991 and 1996
T.7 Arbetets intensitet 1996 jämfört med 1991
% of workers exposed to
Procentuell andel av arbetstagarna som var utsatta för
Direct control of boss
Driekt kontroll av överordnade
Worker autonomy increasing to take their holidays or days off (T 9).
Mellan 1991 och 1996 ökade auto­nomin med avseende på andelen arbetstagare som själva kan bestämma sin egen arbetstakt (från 64 till 72 %).
control over their methods of work, and 35% (39% of . employees) with no personal control over the order in which they execute their tasks.
D.v.s. möjlighelen att, inom vissa gränser, själv bestämma ordningsföljden mellan arbetsmomenten.
Between 1991 and 1996, the percentage of workers with a measure of autonomy over their own pace of work increased from 64% to 72%.
Autonomin med avseende på möjligheten att själva bestämma över arbetstiden är fortfarande begränsad för ett stort antal arbetstagare.
"Blue collar" workers (especially in manufacturing) and workers in the transport and hotel and catering sectors have very little autonomy in their work.
37 % av arbetstagarna (42 % av löntagarna) har ingen möjlighet att välja när de vill ta paus, 41 % av arbetstagarna (47 % av löntagarna) kan inte välja när de vill ta ledigt (T.9).
This still leaves 28% of all workers (and 32% of employees) with no personal control over their pace of work, 28% (32% of employees) with no personal
Vidare uppgav 66 % av arbetslagarna (72 % av löntagarna) att de inte kunde använda sig av flextid.' För industriarbetare (särskilt inom
Also, a large minority of workers still have little autonomy over the management of their time: 37% of all workers (42% of employees) cannot choose when to take a break, and 41% (47% of employees) cannot choose when
Icke desto mindre uppgav 28 % av arbetstagarna (och 32 % av löntagarna) år 1996 att de inte hade någon som helst kontroll över arbetstakten.
1i.e. the opportunity to vary their starting and finishing times, within certain limits.
28 % av arbetstagarna (32 % av löntagarna) saknade kontroll över arbetsmetoderna och 35 % av arbetstagarna (39 % av löntagarna) hade ingen möjlighet att bestämma när man vill börja och slula silt arbete.
T. 9 Employees ' autonomy in their work (in %) fixed starting/finishing times not free to decide when to take holidays not free to decide when to take breaks no choice over their order of tasks no choice over their methods of work no choice over their pace of work
1') ingen möjlighet all påverka ordningsföljden mellan arbetsmomenten ingen möjlighet att påverka arbetsmetoderna i:
Computers also feature strongly nowadays: 39% of all workers and 41% of employees use them.
Arbetet karakteriseras bland annat av en hög datoriseringsgrad. 39 % av arbetstagarna och 41 % av löntagarna använder sig av datorer.
Furthermore, 69% of workers have direct contact with clients.
Dessutom har 69 % av arbetstagarna direkta kundkontakter.
tasks to be performed, precise quality standards to be met, quality­control to be exercised, problems to be solved independently. For 74% of them the work involves acquiring new skills.
höga för en majoritet av arbetstagarna: komplicerade arbetsuppgifter, precisa kvalitetsmål och total kvalitetskontroll, krav på att själv kunna lösa problem etc. För 74 % av arbetstagarna medförde arbetet inhämtandet av nya kunskaper.
In this respect, it is clear (T. 10) that for a majority of workers the job demands are high: complex
I det avseendet kan man tydligt se (T. 10) att kraven på arbetsplatsen är
T. 10 Job demands, all workers (in %) performance of complex tasks quantified quality objectives integrated quality control solving of problems direct contact with clients use of computers
T. K) Procentuell andel av arbetstagarna som omfattas av olika typer av krav på arbetsplatsen utförande av komplicerade arbetsuppgifter specifika kvalitetsmål total kvalitetskontroll krav pii att själv kunna lösa problem direkta kundkontakter användning av datorer
T. 11 Proportion of employees having undergone training paid for or provided by their employer within the past 12 months (by country)
T.ll Andelen löntagare som under de senaste tolv månaderna hade fått ta del av en utbildning som tillhandahållits eller bekostats av deras arbetsgivare (per land)
With regard to these job demands:
■ sade sig 89 % av löntagarna kunna la hjälp av sina kollegor,
■ only 32% have received training from their firm in the past year (T 11);
■ hade endast 32 % under de senaste tolv månaderna fått ta del av någon form av utbildning som tillhandahållits eller bekostats av företaget. (T.ll)
■ 7% regard the demands of the job as too high for their skills;
■ ansåg 7 % att kraven är för höga i förhållande till kompetensen,
■ 11% regard their skills as too high for the demands of the job.
10­ ansåg 11 % att de har allt för hög kompetens i förhållande lili de krav som ställs på arbetet.
■ Working hours The main features are: women (26% of women workers).
deltid är vanligare bland kvinnor (26 % av kvinnorna arbetar deltid).
Proportionally more men than women work long hours (31 % of men work more than 45 hours per week).
I Arbetstiden Arbetstidens längd kännetecknas mer än 45 timmar per vecka) och att lång arbetstid är vanligare bland män (31 % av männen arbetar mer än 45 timmar per vecka).