natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Sometimes such research can discover open prejudice, directly expressed.
Ibland kan undersökningen blottlägga öppna, direkt uttalade fördomar.
For example, in the Netherlands, interviews with employers, in which they are questioned about their views concerning ethnic minorities, demonstrated prejudice against foreign employees and a regular preference for white nationals.
I Nederländerna visade intervjuer där arbetsgivare utfrågades om sina åsikter om etniska minoriteter exempelvis att arbetsgivarna hade fördomar mot utländsk arbetskraft och en regelbunden tendens att föredra vita infödda personer.
Respondents interviewed for the French report were quite open about their refusal to recruit persons from North Africa and Africa generally.
Arbetsgivare som intervjuades i den franska rapporten medgav öppet att de inte anställde sökande från Nordafrika eller generellt från Afrika.
More often, employers will admit that their actions are determined not by their own prejudices but by the prejudices of others.
Oftare erkänner arbetsgivarna att deras agerande inte styrs av deras egna fördomar, utan av andras.
The UK report described employers who would argue that it was not they themselves who were prejudiced, but their workforce or their customers.
Den brittiska rapporten redovisar arbetsgivare som framhåller att det inte är de som har fördomar, utan deras anställda eller deras kunder.
The French report also described employers who justify their unwillingness to take on applicants by claiming that the other employees at the plant will not work with foreigners or "coloured" people.
Den franska rapporten redovisar också arbetsgivare som försvarar sin ovilja mot att anställa en viss sökande med påståendet att andra anställda på fabriken inte vill arbeta med utlänningar eller färgade personer.
Sometimes, they excuse their actions by the idea that employment of immigrants "would detract from the firm's image", or that those whose foreign origin is "visible" cannot be employed in situations where they have to be in contact with the public.
Ibland ursäktar de sitt agerande med att de riskerar att "dra ner firmans image" eller att personer med utländskt utseende inte kan användas i situationer där de kommer i kontakt med allmänheten. Den
THE LABOUR MARKET, INEQUALITY AND DISCRIMINATION revealed how socially normative criteria, such as the motivation and reliability of the applicant and 'fitting into the team', appear to be more important factors in the selection of personnel, than technically instrumental criteria, such as education and work experience.
ARBETSMARKNADEN, OJÄMSTÄLLDHET OCH DISKRIMINERING danska rapporten anger att vissa arbetsgivare är ovilliga att anställa utlänningar som lärlingar i yrken som rörmokare, eftersom de anser att kunderna inte vill ha utlänningar i sitt hem. En undersökning bland företagsledare från de största företagen i Norge konstaterade att nära 80% trodde att arbetsgivarna diskriminerar invandrare när de anställer arbetskraft.
With these criteria subjective prejudices come into play more than with objective criteria.
Ett annat, mer subtilt sätt att utesluta sökande med synligt utländskt ursprung är att använda subjektiva "informella" kriterier vid anställningen.
Some describe how recruitment procedures have, evolved in the direction of placing more and more emphasis on personal interviews, at the expense of written tests.
Flera av de nationella rapporterna visar att socialt normativa kriterier, såsom den sökandes motivation, pålitlighet och förmåga att "smälta in i arbetslaget" verkar vara viktigare i val av personal än formellt avgörande faktorer som utbildning och arbetslivserfarenhet.
Employers now take it upon themselves to examine the "personality" of job applicants, their personal opinions and aspects of their lives which have increasingly little to do with their vocational aptitudes, and this works against the chances of migrants, foreigners and ethnic minorities.
Numera tar sig arbetsgivarna för att försöka få fram den sökandes "personlighet", deras personliga inställning och aspekter av deras liv som har ganska litet att göra med deras lämplighet för yrket, och detta minskar möjligheterna för invandrare, utlänningar och etniska minoriteter att komma i fråga.
Indirect discrimination Indirect discrimination in employment exists with job requirements or recruitment practices which, although applied equally to all, in practice treat members of one ethnic group more favourably than another.
Indirekt diskriminering vid anställning förekommer om behörighetskraven eller anställningsförfarandena, trots att de är samma för alla sökande, i praktiken gynnar en etnisk grupp mer än en annan.
The exclusion resulting from indirect discrimination can be either accidental or intentional.
Den uteslutning som blir resultatet av indirekt diskriminering kan vara avsiktlig eller oavsiktlig.
Thus, in a largely white workforce, this excluded ethnic minorities.
Med en till stora delar vit arbetsstyrka utesluts på det sättet etniska minoriteter.
This was found in the UK and Portuguese reports for the recruitment of apprentices, and in many instances in the Netherlands.
Detta förekommer enligt de brittiska och portugisiska rapporterna vid rekrytering av lärlingar, och också i många fall i Nederländerna.
In Denmark, many companies where employers used to recruit new employees through the Labour Exchange now mainly recruit new workers by asking their employees to find someone, so as to get employees who are 'able to co-operate'.
I Danmark, där arbetsgivarna förr rekryterade arbetskraft genom arbetsförmedlingen, får de anställda numera ofta i uppgift att skaffa fram någon, så att man är säker på att få anställda som "kan samarbeta".
In Germany it was found that one reason for the under-representation of migrant young people in the modern sectors of industry in Nordrhein-Westfalen was the practice of recruiting the children of employees.
I Tyskland konstaterar man att en orsak till att unga invandrare är underrepresenterade i de moderna industrisektorerna i
PREVENTING RACISM AT THE WORKPLACE
ATT MOTARBETA RASISM PÅ ARBETSPLATSEN
This practice, common in many other countries too, means that migrants and ethnic minorities are excluded from the recruitment pool.
Nordrhein Westfahlen är att det blivit vanligt att rekrytera barn till de anställda.
Employment agencies Evidence from several of the national reports showed how some private employment agencies were uncritically co-operating with instructions from employers not to send them ethnic minority staff.
Den franska rapporten beskriver hur vissa nationaliserade företag använder en rad olika metoder för att kunna välja franska medborgare när man anställer personal. En av de mest effektiva är att ge företräde åt barn till företagets anställda.
Officials of the Danish Labour Exchange informed a researcher 'off the record' that they take notice of the wishes of employers when they specifically ask not to be sent immigrants and refugees.
Därför offentliggörs lediga tjänster inom viktiga delar av den offentliga sektorn först bland de anställda, för att sedan redan vara tillsatta med någon släkting när de utannonseras externt.
The French report describes the use of coded messages written into job offers placed with temporary employment agencies which signify "no foreigners".
Bruket att i första hand erbjuda de lediga tjänsterna till de anställdas barn beskrivs som en "oskriven lag" i Frankrike och något allmänt vedertaget.
Officials in the UK Careers Service, an agency which specialises in finding jobs and training for school leavers and young people, described employers who would refuse to interview Asian youngsters on hearing their name, or specify 'We want a white youngster'.
Det uppmuntras ofta av facket. I Finland bedömer man att intern och informell rekrytering är de vanligaste metoderna vid nyanställning, och mindre än 30% av alla lediga platser anmäls till arbetsförmedlingen.
The research also revealed that, instead of confronting racist employers, many careers officers would engage in 'protective channelling', voluntarily directing ethnic minority young people away from firms and schemes where they suspect they will be rejected.
Det förhållandet, som är vanligt även i andra länder, innebär att invandrare och etniska minoriteter inte ingår i rekryteringsbasen.
Evidence from migrants and ethnic minorities The reports show that research into the experiences of migrants themselves provides an added source of evidence of discrimination.
Exempel från många av de nationella rapporterna visar hur vissa privata arbetsförmedlingar okritiskt accepterar instruktioner från arbetsgivarna att inte skicka personal som tillhör etniska minoriteter.
Whilst suspicions of unfair discrimination in recruitment are difficult for an individual to justify, differential treatment within the workplace is more visible and tangible for the victim.
Personal på den danska arbetsförmedlingen talade "off the record" om för en forskare att de rättar sig efter arbetsgivarnas önskemål när de särskilt ber om att inte få invandrare eller flyktingar.
Many reports described how migrants and foreigners felt that they are not given the same opportunities as their white colleagues.
Personal på den brittiska arbetsförmedlingen Careers Service, som specialiserar sig på att hitta arbeten och utbildning för ungdomar, särskilt dem som just slutat skolan, beskriver hur arbetsgivare kan avvisa asiatiska ungdomar bara de hört deras namn, eller specificera "endast vita sökande".
Foreigners in Denmark felt that supervisors did not give them the same level of instruction as Danish employees; in the Netherlands, researchers demonstrated that discrimination is experienced with promotions, and in employment and working conditions, and over the distribution of duties. In
Undersökningen visar också att många tjänstemän på arbetsförmedlingen undviker konfrontation med arbetsgivare med rasistiska åsikter genom "skyddande sållning", dvs de väljer att inte skicka ungdomar med invandrarbakgrund till företag och program där de misstänker att de skulle avvisas.
THE LABOUR MARKET, INEQUALITY AND DISCRIMINATION
ARBETSMARKNADEN, OJÄMSTÄLLDHET OCH DISKRIMINERING
Germany, migrants complained about differential treatment in training and promotion opportunities, verbal harassment, and in the allocation of easier jobs for older workers.
Vittnesbörd från invandrare och etniska minoriteter
Individual cases of direct racial discrimination in employment occasionally come to public attention through the campaigns of pressure groups and activists, or through the attention of the media.
Rapporterna visar att undersökningar som baseras på invandrarnas egna erfarenheter ger ytterligare belägg för förekomsten av diskriminering.
However, one problem is that in countries where there is no effective legal machinery, or no history of activism by anti-racist organisations, or no tradition of research into the area, then cases are less likely to come to notice.
Det är naturligtvis svårt att bevisa om orättvis särbehandling skett vid anställning av en enskild individ, men olika behandling på själva arbetsplatsen är lätt för offret att upptäcka och påvisa.
Discrimination and the informal economy The reports from Italy, Spain, Portugal, Greece and Ireland demonstrate that in many EU Member States the relative newness of their status as countries of immigration means that they have qualitatively different experiences of discrimination.
Många rapporter skildrar hur invandrare och utlänningar upplever att de inte får samma möjligheter som sina vita arbetskamrater.
As past countries of emigration there is a legacy of sympathy for migrants and the racist intolerance they experienced in other countries.
Utlänningar i Danmark rapporterar att deras arbetsledare inte ger dem lika mycket instruktion som danskarna.
Nevertheless, new migrants within many of these countries are now also experiencing racism and discrimination in employment.
I Nederländerna har forskare påvisat att diskriminering förekommer vid befordringar, i anställnings- och arbetsförhållanden och i fördelningen av arbetsuppgifter.
However, unlike in those countries with longer experience of the issues, there is no established tradition of using legislation and other specific antidiscrimination measures to tackle discrimination at work.
I Tyskland anger invandrarna att särbehandlingen kommer till uttryck i olika utbildnings- och befordringsmöjligheter, kränkande tillmålen och i fördelning av lättare arbetsuppgifter till äldre anställda.
Immigration in some of these countries is characterised by a significant proportion of undocumented workers, and/or participation in an illegal labour market.
I länder där det inte finns någon effektiv lagstiftning eller någon tradition av antirasistiska organisationer eller forskning på området har emellertid fallen mindre möjlighet att bli uppmärksammade.
The issue of discrimination in this context is different from how the problem is seen in other European countries.
Rapporterna från Italien, Spanien, Portugal, Grekland och Irland visar att den relativt korta tid dessa länder har varit invandrarländer innebär att de har andra erfarenheter av diskriminering kvalitativt sett.
It concerns the superexploitation of large numbers of migrants, whether undocumented or not, in poor or illegal work, suffering conditions which would not be tolerated by native workers, but which they are not in a position to reject.
I sin egenskap av traditionella utvandrarländer har de en nedärvd medkänsla för invandrarna och kan minnas den etniska intolerans som de själva fick känna på i andra länder.
In countries where migrants are longer established and issues of the 'second generation' are important, the concern is with the unjustified exclusion on 'racial' or ethnic grounds of migrants and ethnic minorities from employment opportunities, and the related phenomenon of the overrepresentation of migrants and ethnic minorities in unemployment.
Trots detta upplever nya invandrare i många av dessa länder också rasism och diskriminering i arbetslivet. I motsats till länder med längre erfarenhet av problemen finns det emellertid inte någon tradition att använda lagstiftning och andra specifika åtgärder mot diskriminering för att bekämpa diskriminering på arbetsplatsen.
In countries of southern Europe, in contrast, immigrants are actively preferred and recruited because they are cheaper, more vulnerable, and more pliable -
Invandringen i vissa av dessa länder karaktäriseras av en betydande proportion icke registrerad arbetskraft och/eller stor andel arbetare på den illegala arbetsmarknaden.
PREVENTING RACISM AT THE WORKPLACE they are less able to resist over-exploitation in terms of work intensity or working hours.
ATT MOTARBETA RASISM PÄ ARBETSPLATSEN
Similarly in Austria the particular legal regime that immigrants work under makes them attractive to employers because they are forced to accept working conditions far worse than those tolerated by Austrians.
Det utmärks av ett gigantiskt utnyttjande av ett stort antal invandrare, registrerade eller ej, i underbetalt eller illegalt arbete, under förhållanden som infödda arbetare inte skulle godta, men som invandrarna inte är i position att tacka nej till.
Immigrants in these conditions experience a perverse kind of "positive discrimination" in the selection process and then in work suffer the "negative" discrimination of conditions which indigenous workers would not tolerate.
I dessa länder åtnjuter invandrarna en snedvriden typ av "positiv särbehandling" vid rekryteringen, för att sedan, när de börjat arbeta, få känna av diskriminering i form av arbetsförhållanden som en infödd anställd aldrig skulle finna sig i.
Where work is illegal, immigrants themselves are often reluctant to bring to public attention their conditions; sometimes trade unions work to expose abuses in the media, but there has been relatively little academic investigation of racist and discriminatory practices within the workplace.
Om arbetet är illegalt är invandrarna själva ofta ovilliga att deras situation ska komma till allmänhetens kännedom. Det händer att facken agerar för att avslöja missförhållanden i massmedia, men föga akademisk forskning har gjorts om rasistisk och diskriminerande behandling på arbetsplatsen.
$wmm má s well as setting out evidence for inequality, disadvantage and discrimination, the 16
-id sidan av att samla belägg för ojämställdhet, särbehandling och
A national reports also summarise their national, company and trade union policies against discrimination.
V diskriminering redogör de sexton nationella rapporterna också för respektive länders nationella, industriella och fackliga policies mot diskriminering.
The national reports revealed weaknesses in existing legislation against discrimination in employment in many countries, and problems with the implementation of legal and administrative measures against discrimination.
De nationella rapporterna avslöjar svagheter i den existerande lagstiftningen mot diskriminering i arbetslivet i många länder, liksom problem med genomförande av åtgärder medelst lagstiftning och administrativa bestämmelser.
Sometimes there is the absence of political will at a national level to implement the legislation which already exists.
Ibland saknas den politiska viljan på nationell nivå att tillämpa den redan existerande lagstiftningen.
One consequence of having anti discrimination legislation that is weak, or weakly applied, is that there remains little pressure on employers to adopt more 'voluntary' measures such as the use of codes of practice, or positive action, in those countries where such measures are officially allowed or encouraged.
En konsekvens av att ha en lagstiftning mot diskriminering som är svag eller dåligt tillämpad är att arbetsgivarna inte känner sig pressade att anta mer "frivilliga" åtgärder, t ex förfaranderegler eller s.k. positiva åtgärder i länder där de är tillåtna eller uppmuntras från myndigheternas sida.
The national reports have pointed to the existence of a number of problem areas.
De nationella rapporterna har visat på förekomsten av ett antal problemområden.
(Not all of these apply equally to all the European countries studied.)
(Alla dessa gäller inte i lika hög grad i alla de europeiska länder som studerats.)
Inadequate specific information and research on the employment circumstances of migrants/ethnic minorities, and on the occurrence of discrimination.
Otillräcklig specifik information och forskning kring invandrares och etniska minoriteters situation i arbetslivet samt kring förekomsten av diskriminering.
The occurrence of overt racism towards migrants/ethnic minorities, and direct racist exclusion from employment opportunities.
Förekomst av öppen rasism mot invandrare eller etniska minoriteter och direkt uteslutning från arbetsmarknaden på rasistiska grunder.
OBSTACLES TO PROGRESS AND STRATEGIC OPTIONS
HINDER FÖR FRAMSTEG OCH STRATEGISKA MÖJLIGHETER
A general ignorance and lack of awareness of the problems of racism and discrimination in employment on the part of many employers and trade unionists.
Allmän okunskap och brist på medvetande om problem som har med rasism och diskriminering i arbetslivet att göra från många arbetsgivares och fackliga representanters sida.
Hostility and misunderstandings on the part of employers and unions about equal opportunity and equal treatment policies, and anti­discrimination practices, as well as misconceptions about the nature of racism and discrimination.
Ovilja och misstolkningar från arbetsgivares och fackförbunds sida beträffande policies för lika villkor och likabehandling och rutiner mot diskriminering, liksom missförstånd om vad rasism och diskriminering är.
Broad ideologies of resistance to anti­discrimination measures.
Ideologiskt förankrat motstånd mot åtgärder mot diskriminering.
These might be rooted in economic or market theories; alternatively they could be related to philosophies about the principle of racially or ethnically specific policies as opposed to universalistic measures.
Ideologierna kan bygga på ekonomiska eller arbetsmarknadsteorier, eller de kan gå tillbaka på motstånd mot rasspecifika eller etniskt betingade policies i motsats till universella åtgärder.
Weaknesses in existing legislation against discrimination in employment in many countries, and problems with the implementation of legal and administrative measures against discrimination.
Svaghet i existerande lagstiftning mot diskriminering i arbetslivet i många länder och problem med implementering av lagstiftning och administrativa åtgärder mot diskriminering.
Sometimes there is the absence of political will at a national level to implement the legislation which exists.
Ibland saknas den politiska viljan att på nationell nivå tillämpa den lagstiftning som redan finns.
The lack of social, economic and political rights of 'denizens' and the related effects of 'discrimination in law' which excludes non­nationals from certain jobs.
Bristen på sociala, ekonomiska och politiska rättigheter för personer med uppehållstillstånd samt effekter av diskriminering i lagstiftningen som utesluter icke-medborgare från vissa arbeten.
The absence of anti­discrimination measures at European Union level.
Frånvaro av åtgärder mot diskriminering på EU-nivå.
Broader developments which undermine progress towards anti­discrimination protection, such as the spread of illegal/undocumented work, structural unemployment, etc.
Tendenser som motarbetar uppbyggandet av skydd mot diskriminering, t ex utbredningen av illegalt eller oregistrerat arbete, strukturell arbetslöshet etc.
These problem areas and obstacles are:
Dessa problemområden utgör
□ factors which lead to discrimination against migrants/ethnic minorities
O faktorer som leder till diskriminering mot invandrare eller etniska minoriteter,
□ barriers to the adoption of anti­discrimination measures
□ hinder för beslut om åtgärder mot diskriminering,
□ obstacles to the effective implementation of anti­discrimination measures once they have been adopted
□ hinder för en effektivt implementering av beslutade åtgärder mot diskriminering.
Some of these problems can be effectively addressed by improved social policies.
Vissa av dessa problem kan effektivt lösas genom förbättrade sociala policies.
Others, realistically, can only be partially addressed; perhaps only the final one is beyond the remit of policies discussed in this report.
Andra kan, realistiskt sett, bara angripas till en liten del. Kanske är det endast det sistnämnda problemet som ligger utanför de policies som diskuteras i rapporten.
[he national reports have shown that discrimination operates in different ways and
e nationella rapporterna har visat att diskriminering verkar på olika sätt och på
Τ at different levels.
D olika nivåer.
Some of the action which needs to be taken is that at the EU level; others are at Member State level.
Vissa av de åtgärder som måste vidtagas ligger på EU-nivå, andra på nationsnivå.
The report concludes that there are eight main areas for action:
Rapporten nämner avslutningsvis åtta huvudsakliga aktionsområden/nämligen:
Improvement of the rights of third-country nationals
Vidgande av rättigheterna för medborgare från tredje land.
EU initiation of a code of practice
EU-initiativ till förfaranderegler.
Member State action on citizenship rights
Aktion i medlemsländerna för medborgerliga rättigheter.
Antidiscrimination legislation at Member State level
Lagstiftning mot diskriminering på medlemslandsnivå.
Voluntary measures against discrimination by employers and trade unions
Frivilliga åtgärder mot diskriminering från arbetsgivares och fackförbunds sida.
More information and research
Mer information och forskning. 8.
General employment protection
Allmänt anställningsskydd.
AREAS EOR ACTION
AKTIONSOMRÅDEN
IMPROVEMENT OF THE RIGHTS OF THIRD-COUNTRY NATIONALS
VIDGANDE AV RÄTTIGHETERNA FÖR MEDBORGARE FRÅN TREDJE LAND
The first issue is that of the anomalous status of third country nationals in the EU, and the discrimination and disadvantage related to this.
Den första punkten rör den anormala status som medborgare från tredje land har i EU och den diskriminering och de problem som det medför.