natgillin/translations-raw huggingface dataset:
• Sexual harassment and unfair treatment are not isolated phenomena affecting some individual women in the workplace: a good 3% (2 million) of women have been subjected to sexual harassment and 4% to sexual discrimination over the last 12 months.
• Sexuella trakasserier och orättvis behandling är inte något isolerat fenomen som enbart påverkar några enstaka kvinnor på arbetsplatsen; drygt 3 % av kvinnorna (2 miljoner) i undersökningen hade fallit offer för sexuella trakasserier och 4 % för könsdiskriminering under de senaste 12 månaderna.
Women in precarious employment are more often subjected to sexual harassment that those in permanent employment.
Kvinnor med otrygga anställningar blir oftare föremål för sexuella trakasserier än de tillsvidareanställda dito.
Health disorders - fatigue, headaches, stress - are more likely to occur in these situations.
Hälsoproblem såsom trötthet, huvudvärk och stress är också vanligare i den förra gruppen.
occupations, but crafts/trades workers, as well as plant/machine operators are male-dominated.
hantverksarbete inom byggverksamhet och tillverkning.
Gender segregation of work Gender segregation of work is strong and it extends both across and within occupations.
Könssegregering i arbetslivet Det råder en stark könssegregering inom arbetslivet och den sträcker sig så väl över som inom yrkesgrupper.
Women are less likely to be in senior/managerial positions than men (Figure 1).
Kvinnor innehar i mindre utsträckning än män högre/ledande tjänster (se figur 1).
There is a risk for increased gender segregation in working life.
Det finns en risk för ökad könssegregering i arbetslivet.
Higher activity rates for women Around the EU, women are forming an ever growing proportion of the working population, and women's employment rates continue to increase.
Ökad sysselsättning bland kvinnor Över hela EU ökar antalet kvinnor i den yrkes­verksamma befolkningen och kvinnors sysselsättning fortsätter att öka.
Women's foothold in the European labour market is different today than 10 or 20 years ago.
Kvinnorna har ett mycket bättre fotfäste på den europeiska arbets­marknaden nu än för 10 eller 20 år sedan.
The change has been dramatic, however, inequality of wages and lack of career opportunities for women are still big problems.
Förändringen har dock varit dramatisk och sämre löner och karriärsmöjligheter för kvinnor utgör fortfarande stora problem.
Women's jobs are characterised by elements of caring, nurturing and supportive roles, while men monopolise the 'heavy' manual, technical and managerial tasks.
Kvinnors arbeten inbegriper vård, barnuppfostran och personlig assistans, medan "tunga" manuella, tekniska eller ledande arbetsuppgifter nästan uteslutande utförs av män.
However, important national differences in these broad patterns exist.
Det finns dock viktiga nationella skillnader i dessa generella mönster.
Gendersegregated working life must be taken as a starting point for identifying psychosocial risks in the work environments of women and men.
Det är därför viktigt att utgå från det könssegregerade arbetslivet vid kartläggning av psykosociala risker i arbetsmiljön för kvinnor och män.
Two female occupations, clerks and service/sales workers, employ half of the female-employed population in Germany, France, Belgium, and Austria.
Kvinnorna utgör omkring 45 % av den förvärvsarbetande befolkningen i EU:s medlemsstater.
In some countries - e.g., Portugal, Denmark and Ireland considerably lower rates are found, while women are more often employed in elementary occupations or as crafts/trades workers.
En högre andel sysselsatta kvinnor återfinns i Finland (52 %), Frankrike (51 %), Sverige (50 %), Danmark (49 %) och Portugal (48 %), medan motsvarande andelar är lägre i Spanien (33 %), Luxemburg (35%) och Grekland (36 %).
Women make up about 45% of the employed population across the Member States.
Två kvinnliga yrken, kontors­och kundservicearbete samt service­, omsorgs­^ och försäljningsarbete, sysselsätter hälften av den förvärvs­arbetande kvinnliga befolkningen i Tyskland, Frankrike, Belgien och Österrike.
Higher rates are found for women in Finland (52%), France (51%), Sweden (50%), Denmark (49%), and Portugal (48%), while lower rates can be found in Spain (33%), Luxembourg (35%), and Greece (36%).
I andra länder, t.ex. Portugal, Danmark och Irland, är antalet kvinnor i dessa yrkesgrupper avsevärt färre, och återfinns istället i yrkesgrupper med arbeten utan krav på särskild yrkesutbildning eller
Forms of employment Two-thirds of the total EU working population are employed on a permanent basis.
Den förvärvsarbetande befolkningen inom EU.
In the Southern Member States selfemployment is more typical.
Andelen kvinnor och män i olika yrkesgrupper.
OCCUPATIONS
YRKESGRUPP
Legislators and managers
Ledningsarbete
Service and sales workers
Service·, omsorgs-, och forsäljnlngsarbete
Agricultural and fishery workers
Artete inom jordbruk, trädgård, skogsbruk och fiske
Crafts and related trades workers
Hantverksarbete ¡nom byggverksamhet och tillverkning
Plant and machine operators
Process- och maskinoperatörsarbete, transportarbete mm.
Elementary occupations
Arbete utan krav pä särskild yrkesutbildning
I men _BAR_ women
I Män D Kvinnor
Total working population in different forms of employment 31% of women and 26% of according to Member State, %
31 % av kvinnorna och 26 % av männen arbetar med datorer (persondatorer, nätverk, stordatorer).
■ of the working time or more are included).
30 timmar i veckan i ett avlönat arbete; 56 % arbetar de 35­40 timmar som är standard; 9 % arbetar 30­34 timmar och 11 % arbetar mer än 40 timmar.
temporary contracts, while another 11 % are employed in apprenticeships and other training schemes.
Tillfälliga anställningar är mest utbrett i Spanien, där en tredjedel av kvinnorna är tillfälligt anställda, medan 11 % går som lärlingar eller omfattas av andra typer av utbildningar.
48%ofmenand41%of women are working according to tight deadlines.
48 % av männen och 41 % av kvinnorna arbetar med strikta deadlines.
Around 40% have jobs involving monotonous tasks.
Omkring 40 % utför monotona arbets­uppgifter.
The number of children a woman has regulates her working hours in waged work. (Figure 3).
Det antal barn en kvinna har bestämmer hennes vecko­arbetstid i ett betalt arbete (se figur 3).
One-third of women with one child, but nearly half with two or more children work less than 35 hours per week in waged
En tredjedel av kvinnorna med ett barn och nära hälften av dem med två eller fler barn arbetar mindre än 35 timmar per vecka i ett
23% of men and 13% of women are exposed to noise so loud that they have to raise their voices to communicate.
66 % av kvinnorna och 51 % av männen har kontakt med andra människor ­ patienter, elever, kunder m.fl.
(The exposures which were half
Som en
66% of women and 51% of men are dealing with other people - patients, pupils, customers, and others.
Arbetslivskvalitet och stress Män är i större utsträckning än kvinnor utsatta för fysiska/kemiska hälsorisker.
In parallel, 72% of women and 62% of men state that their work rate is dependent on the demands of customers or other people.
Högt arbetstempo och monotona arbetsuppgifter
Part-time working (less than 35 h/week) among the employed women according to the number of children, %
Deltidsarbete (mindre än 35 timmar per vecka) bland och mindre stress. Sålunda kvinnor i de enskilda medlemsstaterna.
Gender, supervision, and workplace interaction Altogether 17% of employed women and one-third of men hold supervisory positions.
Eftersom dessa kompromisser kan innebära ett hot mot kvinnors ställning i arbetslivet, krävs det andra strategier för att hantera problemen med att förena yrkes­ och familjeliv.
Women usually supervise small work units with 1-5 persons, while men also supervise bigger units.
Dessa strategier bör vara attraktiva för och rikta sig till både män och kvinnor.
does not further gender equality.
I Mer än tva barn D Ett bam II Inga barn ·) Totalt avlönat arbete.
This standard is in sharp conflict with the gender ideology that aims to further men's participation in their family roles.
för män främjar inte jämställdhet mellan könen och står i konflikt med den jämställdhetsideologi som syftar till att få männen att ta ett större familjeansvar.
Women's roles typically refers to middlemanagement positions.
Jämställdhet, arbetsledning och samverkan på arbets­platsen Totalt sett innehar 17 % av de förvärvsarbetande kvinnorna och en tredjedel av de förvärvsarbetande männen ledande tjänster.
There is a 'glass ceiling' which stops qualified women from advancing to higher organisational positions.
Kvinnor är vanligen arbetsledare för mindre arbetsenheter med mellan 1­5 personer, medan män även leder större enheter.
Denmark, France, Germany and the UK - long working hours for employed women with children are linked with higher stress and lower job satisfaction, while short working hours are associated with better job satisfaction and lower stress.
Danmark, Frankrike, Tyskland och Förenade kungariket ­ är längre arbetstid för yrkesverksamma kvinnor som har barn förenat med mer stress och mindre arbetstillfredsställelse, medan kortare arbetstid svarar mot större arbetstillfredsställelse
Only 8% of men but 39% of women have a female superior (Figure 4). In the
Kvinnor återfinns ofta på mellanchefsnivå.
In the Netherlands, 83% of women with one child, but nearly everyone with two or more children are engaged in part-time work.
Det finns ett osynligt tak som hindrar kvalificerade kvinnor från att avancera till högre positioner inom organisationen.
The immediate supervisor is a woman for the employed men and women according to Member State, %
Andelen män resp. kvinnor i de enskilda medlemsstaterna som har en kvinna som närmaste chef.
Across the EU countries, it seems to be difficult for employed women to combine full-time working with raising a family.
Det förefaller som om det i samtliga EU­länder är svårt för yrkesverksamma kvinnor att kombinera heltidsarbete med familjeansvar.
Men's working hours are more rigid and less responsive regarding their family situation, if there is any responsiveness it points into the opposite direction.
Mäns arbetstider är mer rigida och mindre benägna att förändras och speglar inte familjesituationen på samma sätt. Om det sker någon förändring pekar det snarare på att arbetstiden tenderar att bli längre.
Making longer working hours the standard for men
Det faktum att längre arbetstid blir standard
Distribution of employed men and women according to Job stress-model, %
Andelen kvinnor och män som befinner sig i olika arbetssituationer enligt Karaseksmodellen.
Nordic Member States and the UK men work rather more often under female supervision, but in Austria, Greece and Luxembourg it is most unusual for a man to have a female supervisor.
I de nordligare medlemsstaterna och Förenade kungariket är det vanligare att män arbetar under en kvinnlig chef. Så är inte fallet i Grekland, Luxemburg och Österrike.
Men = 6917 Women = 5565 been subjected to sexual discrimination.
Män = 6917 Kvinnor = 5565
More well-educated and qualified women should have access to supervisory roles in the work organisations around the EU.
På arbetsplatser där arbetsledarna är kvinnor förekommer mer kommunikation, medinflytande och teamwork och mindre direkt hierarkisk kontroll än på arbetsplatser där arbetsledarna är män.
The existing barriers prevent important female resources from being developed.
arbetsplatserna inom EU. De traditionella åtgärder som vidtagits är inte tillräckligt effektiva, utan det krävs åtgärder som syftar till ökad delaktighet och större genusmedvetenhet.
are not necessarily effective, while more participatory approaches with greater gender sensitivity are in order.
Välutbildade och kvalificerade kvinnor bör ges ökat tillträde till ledande tjänster i organisationer och företag inom EU.
Men report significantly lower incidences (less than 1%).
Andelen män som rapporterade sådana incidenter var avsevärt lägre (mindre än 1 %).
Women with nonpermanent work contracts are somewhat more vulnerable to sexual harassment than are women with permanent work contracts.
Kvinnor som saknade fast anställning uppgav oftare att de blev utsatta för sexuella trakasserier.
Increase in negative stress/hectic work or active work Job demands and freedom to make one's own decisions are important psychosocial factors at work.
Ökad negativ stress och mer utmanande/sporrande arbetssituationer De krav som ställs och den möjlighet man har att själv fatta beslut om arbetet är viktiga psykosociala faktorer på arbetsplatsen.
3% of both women and men report age discrimination at work.
3 % av såväl kvinnorna som männen rapporterade åldersdiskriminering i arbetet.
Physical violence and intimidation
Fysiskt våld och skrämsel/hot
Negative stress arises when the demands at work are too high and freedom/autonomy is too low - hectic work.
Negativ stress uppkommer när kraven på arbetsplatsen är för höga och beslutsutrymmet är för litet - spänd arbetssituation.
Active work is defined as high psychological job demands in combination with high control over the work situation (Figure 5).
En aktiv arbetssituation definieras av höga krav men stor möjlighet att bestämma över sin egen arbetssituation (se figur 5).
Workplace conflicts, discrimination and harassment Workplace violence, sexual harassment, intimidation and unfair treatment present a major personal tragedy.
Konflikter, diskriminering och sexuella trakasserier på arbetsplatsen Våld, sexuella trakasserier, skrämsel/hot och orättvis behandling på arbetsplatsen kan leda till stora personliga tragedier.
The attacked persons report health disorders, fatigue, headaches, and stress.
De personer som fallit offer för detta uppger hälsoproblem, trötthet, huvudvärk och stress.
For millions of women around the EU, sexual harassment is an unpleasant and unwanted part of their work lives creating intimidating, hostile and unfriendly working environment.
För miljontals kvinnor runt om i EU utgör sexuella trakasserier ett otrevligt och icke önskat inslag i deras arbetsliv, vilket skapar ett hotfullt, fientligt och ovänligt arbetsklimat.
Sexual harassment and unfair treatment
Sexuella trakasserier och orättvis behandling
4% of women and 3% of men have been subjected to physical violence at work.
4 % av kvinnorna och 3 % av männen hade fallit offer för fysiskt våld i arbetet.
In addition, 8% of women and 7% of men have been subjected to intimidation at work.
Dessutom hade 8 % av kvinnorna och 7 % av männen varit föremål för skrämsel/hot på arbetsplatsen.
Intimidation is referred to as mobbing or bullying or even 'psychological terror'.
Skrämsel/hot kan ta sig uttryck i mobbning eller pennalism och till och med "psykologisk terror".
Sexual harassment is not an isolated phenomenon affecting some individual women in the workplaces across the EU. A good 3% have been subjected to sexual harassment over the past 12 months at the workplace, while 4% have
36 % av männen och 40 % av kvinnorna befinner sig i spända arbetssituationer (och de uppger sig också uppleva negativ stress, dvs. en kombination av svarsalternativen trötthet, stress, ångest och irritation),
and they seem to be continuing to intensify.
skall vidgas på ett oroväckande sätt.
- much autonomy, participation and challenges - and those with less privileged ones - high demands, low freedom and participation - will widen alarmingly.
medan 29 % av männen och 22 % av kvinnorna befinner sig i aktiva arbetssituationer.
The risk is that differences in psychosocial working conditions between women's and men's jobs increase.
för kvinnor i Belgien, Österrike, Grekland, Portugal och Spanien.
In some Member States -Denmark, Finland, Italy, the Netherlands, Portugal, Sweden, the UK - a gender difference is found showing that men significantly more often have active jobs, while women more often hold hectic jobs in these countries.
I vissa medlemsstater ­Danmark, Finland, Italien, Nederländerna, Portugal, Sverige och Förenade kungariket ­ har man funnit en skillnad mellan könen i det att män i väsentligt större utsträckning befinner sig i aktiva arbetssituationer medan kvinnor oftast befinner sig i spända arbetssituationer.
Both preventive measures and greater gender sensitivity are needed.
Dessa tendenser har förstärkts snarare än avtagit under 90­talet och verkar inte avmattas.
New forms of work organisation with increased autonomy and participation may improve the situation. In this
Riskerna är att skillnader i psykosociala arbetsvillkor mellan kvinnors och mäns arbeten ökar.
The changing working conditions, with heated competition and 'atypical' work forms are leading to a harder working life. These tendencies have been intensifying rather than decreasing during the 1990s,
Strategier Alla tänkbara åtgärder bör vidtas för att inte klyftan mellan personer med privilegierade arbeten, dvs. stort beslutsutrymme, medinflytande och utmanande/sporrande arbetsuppgifter, och dem som har mindre privilegierade arbeten, dvs. höga­krav, litet beslutsutrymme och små möjligheter till medinflytande,
Distribution of employed men and women in Job stressmodel according to occupation, %
Andelen förvärvsarbetande män och kvinnor som befinner sig i olika arbetssituationer efter yrkesgrupp.
Service and sales workers
Kontors- och kundservicearbete
61% of male senior officials/managers - vs. 44 % of women - are in active work, while 28% of women - vs. 16% of the men - are in hectic work.
Service-, omsorgs-, och lõrsàljningsarbete
Agricultural and fishery workers
Arbete inom jordbruk, trädgård, skogsbruk och fiske
Crafts and related Irades workers
Hantverksarbete ¡nom byggverksamhet och tillverkning
Plani and machine operators
Process- och maskinoperatörsarbete, transportarbete mm.
Armed Foices
Militärt arbete
OCCUPATIONS
Ledningsarbete
Legislators and managers
Arbete som kräver teoretisk specialistkompetens
Service and sales workers
Service-, omsorgs-, och försäljningsarbete
Crafts and related trades workers
Hantverksarbete inom byggverksamhet och tillverkning
Elementary occupalions
Militärt arbete
Armed Forces
Avspänd arbetssituation
Policy implications Every effort should be made to narrow these differences.
Vad gäller organisatoriska frågor uppger 37 % av kvinnorna och en lika stor andel av männen att deras möjligheter att delta i beslutsfattande och samråd samt kommunicera med den närmaste chefen är mycket små.
Otherwise the gap between persons with privileged jobs
I detta avseende är situationen särskilt besvärlig
Four approaches to treatment of gender equality and gender differences at work
Fyra olika sätt att betrakta likheter resp. olikheter mellan de båda könen på arbetsplatsen.
Gender insensitive
Jämställdhet främjas aktivt
Increasing gender sensitivity Figure 7 presents a scheme according to which work environment policies and measures can be evaluated from a gender perspective.
Större genusmedvetenhet I figur 7 presenteras en metod för hur arbetsmiljöpolitik och åtgärder kan utvärderas ur ett könsperspektiv.
Gender differences accepted
förbättra arbetsvillkoren för både kvinnor och män.
Gender differences are not accepted and equality as a norm is not actively promoted.
Könsskillnader accepteras inte och jämställdhet som norm främjas inte aktivt.
The attitude is purely individualistic.
Attityden är rent individualistisk.
Gender differences are accepted and equality as a norm is actively promoted.
Könsskillnader accepteras och jämställdhet som norm främjas aktivt.
This approach may represent new and more diverse attitude to gender issues in working life.
Denna policy representerar ett nytt och bredare synsätt vad gäller jämställdhetsfrågor i arbetslivet.
Gender differences are not seen as a disadvantage but as an added richness to workplace activity and policies.
Könsskillnader betraktas inte som en nackdel utan som ett ökat mervärde för aktiviteter och åtgärder på arbetsplatser.
Equality plans could be introduced in workplaces around the EU with the cultural traditions and policies practised in each country taken into account.
Jämställdhetsplaner borde kunna införas i de enskilda medlemsstaterna med hänsyn till varje lands kulturella och politiska traditioner.
At their best, equality plans can offer a new forum for dialogue on gender and diversity between different partners in work organisations across the EU.
Jämställdhetsplaner kan - om de används på rätt sätt -utgöra ett nytt forum för dialog om jämställdhet och mångfald mellan olika parter i organisationer och företag inom EU.
Gender differences are accepted or even exaggerated, but equality as a norm is not actively promoted.
Könsskillnader accepteras eller överdrivs rent av, men jämställdhet som norm främjas inte aktivt.
Women are seen as targets for special protective measures.
Kvinnor betraktas som målgrupper för särskilda skyddsåtgärder.
A new tool: equality plans With equality plans, work organisations become better sensitised to gender issues, and the policies to promote gender equality become more naturally incorporated or 'mainstreamed' into their normal personnel strategies.
Ett nytt verktyg: jämställdhetsplaner Med jämställdhetsplaner blir arbetsorganisationen mer känslig för genus-/könsfrågor och strategier för att främja jämställdheten blir mer naturligt en del av den allmänna personalpolitiken.
The purpose is to reduce differentiation of jobs according to gender, to promote women's and men's career development, and to
Syftet är att minska segregeringen på grund av kön, att främja kvinnors och mäns karriärsutveckling samt
Gender differences are not accepted but equality as a norm is promoted.
Forskningsgruppen Denna undersökning genomfördes av Dr.
Research Team This study was prepared by Dr. Kaisa Kauppinen & Irja Kandolin from the Finnish Institute of Occupational Health (FIOH). Laajaniityntie 1, FIN-01620 Vantaa, Finland tel:+358 9 47471 fax: +358 9 890 713 e-mail: kkto@occuphealth.fi EUROPEAN SURVEY ON WORKING CONDITIONS
Kaisa Kauppinen & Irja Kandolin vid det finska institutet för arbetshygien (FIOH). Laajaniityntie 1, FIN-01620 Vantaa, Finland Tfn. (358)9 474 71 Fax (358) 9 890 713 E-post: kkto@occuphealth.fi Könsskillnader accepteras inte medan jämställdhet som norm främjas aktivt.
As social integration moves forward, and as the number of initiatives dealing with the work environment at Community level increase, more comprehensive and homogeneous data on the working conditions in the Community is required.
I takt med att den sociala integrationen framskrider och det på gemenskapsnivå vidtas allt fler åtgärder på arbetsmiljöområdet, ökar behovet av mer allomfattande och homogen information om arbetsvillkoren inom gemenskapen.
The European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions has carried out two surveys (1991, 1996) on the working environment in Europe.
Europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkor har genomfört två undersökningar (1991 resp.
These surveys have formed an important part of the Foundation's work in the area of its programme concerned with improving the quality of employment and of working conditions.
1996) om arbetsmiljön i Europa, vilka utgjort en viktig del av dess arbete inom ramen för ett projekt som syftar till att förbättra arbetslivskvalitet och arbetsvillkor.
Ui η
ANDRA
Foundation Publications are on sale from the official sales agents of the EU or the Office for Official Publications of the European Communities, L-2985, Luxembourg.
Fondens publikationer kan beställas från Europeiska unionens officiella försäljningskontor eller från Byrån för Europeiska gemenskapernas officiella publikationer, L-2985, Luxemburg.
Where prices are not quoted, the document isfree of charge and is available on request from the Foundation.
När inga priser anges, kan dokumentet rekvireras kostnadsfrittfrån fonden.
For further information on this project, please contact: Dimitrios Politis, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Wyattville Road, Loughl insto wn, Co. Dublin, Ireland.
För ytterligare information om detta projekt, kontakta Dimitrios Politis, Europeiska fonden för förbättring av levnads­ och arbetsvillkor, Wyattville Road, Loughlinstown, Co. Dublin, Irland.