natgillin/translations-raw huggingface dataset:
■ Regulations on temporary work incapacity Table 1 gives a summary of the main characteristics of the social security systems with regard to temporary work incapacity in the Member States of the European Union (and Norway).
I tabell 1 återfinns en sammanfattning av de viktigaste villkoren i socialförsäkringssystemen i Europeiska unionens medlemsstater (samt Norge) vad gäller tillfällig arbetsoförmåga.
This refers to the first period of absenteeism, in most countries limited to the first 52 weeks of absence.
Dessa uppgifter avser den första frånvaroperioden, vilken i de flesta länder är begränsad till de första 52 veckornas frånvaro.
If the regulations are examined in more detail the following may be observed:
Om vi tittar närmare på bestämmelserna kan vi konstatera följande:
• In thirteen countries a certificate from a medical practitioner is required in cases of temporary sick-leave. • In eleven countries the employee who is on temporary sickleave can expect to have to wait one or more days, that is to say, no benefit applies to the first day(s) of absence.
• I tretton länder krävs läkarintyg vid tillfällig sjukledighet. • I elva länder kan arbetstagare som är tillfälligt sjuklediga få räkna med en eller flera karensdagar, dvs. dagar under vilka ingen sjukersättning betalas ut.
However collective agreements or employment contracts may involve full or topping up payment of salary by the employer (see page 8).
Emellertid kan kollektivavtal eller anställningskontrakt innehålla villkor om att arbetsgivaren skall betala full lön eller kompensera inkomstbortfall (se sidan 8).
• In eleven countries there is officially a loss of income in the case of temporary sick-leave, in the sense that salaries are not paid or that the benefit percentage paid is less than 100% of the last wage earned.
• I elva länder gäller officiellt att arbetstagaren går miste om inkomst vid tillfällig sjukledighet, i den meningen att lön inte utbetalas eller att sjukpenningen är lägre än 100 % av den senast erhållna lönen.
• Eleven countries operate with a maximum period of temporary unfitness for work of approximately one year.
• Elva länder har fastställt ca ett år som den längsta perioden för tillfällig arbetsoförmåga.
Preventing absenteeism at the workplace
Frånvaro från arbetet och ohälsa
Table 1: Summary of the main characteristics of the social security systems relating to temporary work incapacity in the Member States of the European Union and in Norway country continuation of full payment maximum duration benefits level medical certificate number of needed waiting days
Tabell 1 : Sammanfattning av de viktigaste villkoren i socialförsäkringssystemen i Europeiska unionens medlemsstater och Norge vad gäller tillfällig arbetsoförmåga
Austria Belgium Denmark Finland France Germany Greece Ireland Italy Luxembourg Netherlands no
52 veckor 52 veckor 300 dagar 12 månader ja nej
None 1 day None 9 days 3 days None 3 days 3 days 3 days None 2 days None 3 days 3 days 1 day 3 days yes yes no yes yes yes yes no yes yes no yes yes yes yes ves
1 dag ingen 9 dagar 3 dagar 3 dagar 3 dagar 3 dagar ingen 2 dagar ingen 3 dagar 3 dagar 3 dagar 1 dag
Spain Sweden United Kingdom
78 veckor 78 veckor
365 days no no no no
6 veckor 4­12 veckor ja
■ Regulations on extended or permanent work incapacity Table 2 gives a summary of the main characteristics of the social security systems with regard to extended or permanent work incapacity in the Member States of the European Union (and Nor­way).
I tabell 2 återfinns en sammanfattning av de viktigaste villkoren i socialförsäkringssystemen i Europeiska unionens medlemsstater (samt Norge) vad gäller varaktig eller permanent arbetsoförmåga.
This relates to arrangements after the first period of absenteeism (in most countries 52 weeks).
Dessa bestämmelser avser perioden efter den första frånvaroperioden (52 veckor i de flesta länderna).
• In eight countries the regulations on extended or permanent disability are linked, time­wise, to the regulations governing temporary sick­leave. In these countries there is a waiting period for the former which is equivalent to the maximum period applicable to the latter (mostly approximately 1 year). • The definitions and conditions of payment are rather diverse.
• I åtta länder är bestämmelserna om varaktig eller permanent arbetsoförmåga tidsmässigt kopplade till de bestämmelser som gäller för tillfällig sjukledighet, dvs. förstnämnda bestämmelser börjar gälla först efter en karensperiod som motsvarar den längsta period för vilken sistnämnda bestämmelser gäller (i de flesta fall ca 1 år). • Definitionerna och betalningsvillkoren är ganska olikartade.
They are often based on the minimum loss of earning capacity or a minimum percentage unfitness for work.
De är ofta baserade på den minsta förlusten av arbetsförmågan eller en minsta funktionsnedsättning i procent.
This varies between 1% (no minimum) and 74%.
Denna varierar mellan 1 % (inget minimum) och 74 %.
This loss must be assessed before any benefit is paid.
Förlusten måste bedömas innan någon ersättning utbetalas.
Table 2: Summary of the main characteristics of the social security systems relating to extended or permanent work incapacity in the Member States of the European Union and in Norway country minimum loss of earning capacity waiting period benefits level maximum age
Tabell 2: Sammanfattning av de viktigaste villkoren i socialförsäkringssystemen i Europeiska unionen och Norge vad gäller varaktig eller permanent arbetsofömåga
Germany Greece Ireland up to 67% up to 65% pension pension up to 90% pension pension fixed
67 år 65 år högst 90 % pension fast
None 1 year None 300 days None None None 1 year None 1 year 1 year 1 year 1 year 1 year None 52 weeks
300 dagar ingen ingen lår ingen
None 60/65 years 67 years 65 years 60 years None 60/65 years None 60/65 years 65 years 65 years 67 years 62/65 years None 65 years 60/65 years
40% 66% 33% ingen 74% ingen pension pension
Luxembourg Netherlands Norway Portugal Spain Sweden United Kingdom
33% ingen ingen 60/65 år pension fast lår 52 veckor pension
• In ten countries an invalidity pension is paid in case of permanent disability. • In general, the maximum age for benefit for permanent disability is tied to the age for receipt of the old age pension.
• I tio länder utbetalas sjukpension vid permanent arbetsoförmåga. • I allmänhet är den högsta åldern för att få ersättning vid permanent arbetsoförmåga kopplad till den ålder då ålderspension börjar utbetalas.
In four countries the disability benefit also continues after this age, but includes the old age pension.
I fyra länder utbetalas sjukpension även efter denna ålder men omfattar då även ålderspension.
Great differences exist in the regulations governing absences due to illness and disability in the various Member States of the EU and Norway.
Det finns stora skillnader mellan bestämmelserna om frånvaro på grund av sjukdom respektive arbetsoförmåga i Europeiska unionens olika medlemsstater och Norge.
At the same time there is a big discrepancy between the formal regulations and the way they are handled in practise.
Samtidigt finns en stor avvikelse mellan de formella bestämmelserna och det sätt på vilket de hanteras i praktiken.
In most countries practice is much more favourable than the official regulations.
I de flesta länderna är praxis mycket fördelaktigare än de officiella bestämmelserna.
In many countries groups of employees receive a topup from their employers for a shorter or longer period in case of absenteeism.
I många länder kompenserar arbetsgivaren vissa grupper av arbetstagare för inkomstbortfallet under kortare eller längre perioder av frånvaro.
It is very difficult to establish comparable figures for absenteeism and disability in the Member States of the European Union.
Det är mycket svårt att fastställa jämförbara siffror för frånvaro och arbetsoförmåga i Europeiska unionens medlemsstater.
National statistics for temporary sick leave exist in eleven countries.
Endast i elva länder finns nationell statistik om tillfällig sjukledighet.
In addition, these statistics are often neither complete
I många fall är denna statistik dessutom varken fullständig eller
Preventing absenteeism at the workplace nor very reliable.
Frånvaro från arbetet och ohälsa särskilt tillförlitlig."
Although the" data on permanent disability are better, it is still very difficult to establish the total number of disabled persons because in a number of countries disabled employees may be included in different sets of statistics at the same time.
Även om uppgifterna om permanent arbetsoförmåga är bättre, är det fortfarande mycket svårt att fastställa det sammanlagda antalet arbetsoförmögna personer eftersom det i ett antal länder förhåller sig så att arbetsoförmögna arbetstagare samtidigt kan redovisas i flera olika statistiska grupper.
Available data show great differences in levels of absenteeism (3.5% for Denmark and 8% for Portugal) and disability (between 3% for Ireland and 13,3% for the Netherlands).
Tillgängliga data uppvisar stora skillnader vad gäller frånvarofrekvens (3,5 % för Danmark och 8 % för Portugal) och arbetsoförmåga (3 % för Irland och 13,3 % för Nederländerna).
These figures are related to the proportion of the work force absent from work due to to temporary or permanent work incapacity on a given day.
Dessa siffror avser den andel av arbetsstyrkan som en viss dag är frånvarande från arbetet på grund av tillfällig eller permanent arbetsoförmåga.
It is very difficult to explain these differences.
Det är mycket svårt att förklara dessa skillnader. Man skulle kunna dra slutsatsen att arbetstagare i ett land med hög frånvarofrekvens har sämre hälsa än arbetstagare i ett annat land med lägre frånvarofrekvens.
This may be true, but workplace absenteeism is a complex and multi-causal phenomenon, which is influenced by many factors.
Detta kan vara sant, men frånvaro från arbetsplatsen är ett komplicerat fenomen som har många orsaker och kan påverkas av en rad olika faktorer.
■ Underlying framework for the absenteeism and reintegration process
■ Bakomliggande ramar för frånvaro­ och återanpassningsprocessen I denna undersökning diskuteras processen att bli sjuk, vara frånvarande från arbetet, tillfriskna och återgå till arbetet, i termer av en obalans mellan individen och miljön.
This means that health problems may arise as a result of a discrepancy between the workload (demands and requirements) and the capacity of the worker (abilities and skills).
Detta synsätt innebär att ohälsa kan uppstå därför att arbetstagarens kapacitet (förmåga och kunskaper) inte motsvarar hans eller hennes arbetsbelastning (förväntningar och krav).
Depending on the attendance motivation and the pressure to attend - which refer to the opportunity and the need for absenteeism - health problems result in absenteeism (incapacity for work).
Beroende på hur motiverad arbetstagaren är och vilket tryck han eller hon känner på sig att vara närvarande ­ vilket har samband med hans/hennes möjligheter och behov av att vara frånvarande ­ blir ohälsa en orsak till frånvaro (arbetsoförmåga).
These last factors are reflected in the so called 'absenteeism barrier'.
Dessa sistnämnda faktorer avspeglas i den s.k. frånvarotröskeln.
Return to work depends on the course of the illness and the 'reintegration barrier'.
Återgången till arbetet beror på sjukdomens förlopp och "återanpassningströskeln".
By the reintegration barrier is meant the totality of the factors which affect the course of the illness and the return to work.
Med återanpassningströskeln avses alla de faktorer som påverkar sjukdomens förlopp och återgången till arbetet.
This whole process is in turn influenced by individual factors, company and workplace factors, and societal factors.
Hela denna process påverkas i sin tur av individrelaterade faktorer, faktorer som har att göra med företaget och arbetsplatsen samt samhälls­relaterade faktorer.
For instance at the individual level, biological and psychological factors such as the physical constitution and mental resilience of an employee influence his or her capacity.
För den enskilda individen kan exempelvis biologiska och psykologiska faktorer som kroppsbyggnad och psykisk styrka påverka hans/hennes kapacitet.
Genuine illness not derived from the workplace is one of these factors which diminish the capacity of an employee and leads to a misfit between the workload and the capacity of an individual.
Verklig sjukdom som inte har något samband med arbetsplatsen är en av de faktorer som minskar en arbetstagares kapacitet och leder till obalans mellan en individs arbetsbelastning och kapacitet.
Preventing absenteeism at the workplace absenteeism related to ill health not linked to work.
Frånvaro från arbetet och ohälsa ramar ryms således frånvaro p.g.a. arbetsrelaterad ohälsa såväl som frånvaro p.g.a. ohälsa som inte har något samband med arbetet.
In Figure 1 this framework is represented schematically.
Figur 1 visar en schematisk bild av ramarna.
Figure 1 : The process of becoming ill, being absent from work, recovering and return to work.
Figur 1: Processen att bli sjuk, vara frånvarande från arbetet, tillfriskna och återgå till arbetet.
_BAR_ Γη problems
Irånvarofrån arbetet
I capacity absenteeism 1 barrier ; reintegration 1 barrier
T frånvarotröskeln kapacitet återanpassningströskeln
/ comp any/workplace factors
_y företags-/arbetsplatsrelaterade faktorer
V societal factors
_y samhällsrelaterade faktorer
Four types of interventions can be distinguished, which address different elements in this framework.
Man kan skilja mellan fyra typer av åtgärder, vilka är inriktade på olika element inom dessa ramar.
The first kinds of intervention are procedural measures, which are aimed at raising the absenteeism barrier; these are measures for the monitoring and control of absenteeism. 2.
Den första åtgärdstypen rör rutiner som syftar till att höja frånvarotröskeln; åtgärderna gäller övervakning och begränsning av frånvaron. 2.
Preventive work-oriented measures aim to reduce the discrepancy between workload and capacity by reducing the workload.
Förebyggande arbetsorienterade åtgärder syftar till att minska obalansen mellan arbetsbelastning och kapacitet genom att minska arbetsbelastningen.
This is done by removing the workrelated causes of the problems in the area of safety, health and well-being. 3.
Detta görs genom att man undanröjer arbetsrelaterade orsaker till ohälsa på området säkerhet, hälsa och välbefinnande. 3.
Preventive personoriented measures are those in which employees are supported to work (and live) in a safe and healthy way.
Förebyggande person orienterade åtgärder är sådana som ger arbetstagare stöd att arbeta (och leva) på ett tryggt och hälsosamt sätt.
These personoriented measures aim to improve the balance between workload and capacity by increasing the capacity of individuals. 4.
De personinriktade åtgärderna syftar till att förbättra balansen mellan arbetsbelastning och kapacitet genom att öka individens kapacitet.
■ The daily practice of absenteeism reduction at the workplace
■ Dagliga rutiner för att minska frånvaron på arbetsplatsen
With reference to these four types of intervention, general practice in reducing absenteeism related to ill health can be described for the Member States of the EU and Norway.
Dessa fyra typer av åtgärder kan ligga till grund för en beskrivning av de allmänna metoderna för att minska hälsorelaterad frånvaro i EU:s medlemsstater och Norge.
However, the information available offers only an impression of the situation, as no systematic research has been done on the strategies applied to tackle absenteeism related with ill health in most countries.
Av den tillgängliga informationen får man emellertid endast en uppfattning om situationen eftersom man i flertalet av länderna inte utfört någon systematisk forskning vad gäller de strategier som tillämpas för att ta itu med den hälsorelaterade frånvaron.
In almost all countries great emphasis is placed on procedural measures to reduce workplace absenteeism.These measures are also found in the proposed and implemented changes in legislation on sickness benefits and absenteeism policy in the majority of the EU countries.These measures are also found in the proposed and implemented changes in legislation on sickness benefits and absenteeism policy in the majority of the EU countries.
I nästan alla länder läggs stor vikt vid åtgärder i form av rutiner för att minska frånvaron från arbetet. Sådana åtgärder återfinns också i de ändringar av lagstiftningen om sjukersättning och frånvaropolicy som har föreslagits och genomförts i de flesta EU­länderna.
Despite the introduction of the European Framework Directive on Health and Safety in almost all Member States, prevention activities at the workplace are still taking place only on a modest scale in most European countries.
Trots att det europeiska ramdirektivet om hälsa och säkerhet i arbetet har genomförts i de flesta medlemsstaterna, pågår förebyggande verksamhet endast i liten skala i de flesta europeiska länderna. Det förefaller finnas vissa regionala skillnader.
There appear to be some regional differences, such that, in Southern European countries preventive measures are aimed more at the improvement of work environments for safety and health, while, in Northern European countries, more emphasis is put upon promoting the health and well-being of employees.
Som exempel kan nämnas att de förebyggande åtgärderna i Sydeuropa i större utsträckning är inriktade på att förbättra arbetsmiljön med avseende på arbetarskydd och arbetshygien, medan man i Nordeuropa lägger tonvikten på att främja de anställdas hälsa och välbefinnande.
In addition, preventive measures are often limited to personoriented activities and not directed at the workrelated causes of ill health.
Dessutom är de förebyggande åtgärderna ofta begränsade till åtgärder inriktade på personer snarare än på arbetsrelaterade orsaker till ohälsa.
Reintegration activities are not very common (yet) as an intervention strategy, but experience in the Nordic countries shows that much could be achieved through reintegration measures as a means of reducing absenteeism.
Det är (ännu) inte särskilt vanligt med återanpassningsåtgärder, men erfarenheter i de nordiska länderna visar att man kan komma långt genom att använda den typen av åtgärder för att minska frånvaron.
Examples of good practice have been analysed and described in eight countries (see Table 3).
Man har i åtta länder (se tabell 3) analyserat och kartlagt exempel på god praxis.
The workplaces were selected because they are dealing with the absenteeism problem in a more systematic way than other companies in their country.
De aktuella arbetsplatserna valdes därför att de hanterar frånvaroproblemet på ett mer systematiskt sätt än andra företag i samma land.
Therefore the case study companies are not representative examples of workplace initiatives to combat absenteeism.
De bolag man har studerat är således inte representativa exempel på arbetsplatsinitiativ som syftar till att minska frånvaron från arbetet.
Key elements of 'good practice' included a systematic approach; interventions based on needs assessment; a focus on active worker participation; and regular evaluation.
Viktiga moment i samband med "god praxis" är bl.a. en systematisk strategi, åtgärder baserade på behovsbedömning, fokus på aktivt deltagande från de anställdas sida samt regelbunden utvärdering.
Table 3: Description of' the cases country by country (part 1)
Tabell 3: Fallbeskrivningar land för land (del I)
Austria The three Austrian cases are: a large administration department of the Bank of Austria (1,700 employees with a majority of women); the printing and packaging materials factory Alfred Wall (570 employees); and the sewage and waste treatment company Entsorgungsbetriebe Simmering EBS (300 employees).
Belgien De två belgiska bolag som deltog i forskningsprojektet är dotterbolag till två multinationella koncerner.
All three cases are in the private sector.
Du Pont de Nemours inom den kemiska industrin och biltillverkaren Volkswagen.
The examples are not specifically absenteeism projects.
Dessa organisationer (organisatoriska enheter) är mycket olika till storleken med sina cirka 5 800, 950 respektive 66 anställda.
The initiative in the Bank of Austria is part of the health policy of the company and relates to a broad workplace health promotion programme in this company.
Initiativen ger exempel på nya former av strategier för att minska frånvaro.
The other two initiatives are part of a more general workplace activity directed at the reduction of ill health.
När det gäller de två dotterbolagen var det de multinationella moderbolagen som tog initiativet till åtgärderna.
EBS for example introduced the obligation to produce a medical certificate already after one day of' absence, while according to the national regulations a certificate has to be presented after three days.
På kemiföretaget Du Pont de Nemours fokuserade man på hälsofrämjande åtgärder på arbetsplatsen. På Volkswagens fabrik låg tyngdpunkten på att återanpassa personer som varit frånvarande från arbetet genom att erbjuda dem särskilt anpassade arbetsuppgifter.
But also EBS and the Alfred Wall company combined procedural measures with work- and personoriented preventive measures.
Alternativt arbete erbjöds till att börja med de personer som var frånvarande till följd av olycksfall i arbetet, och senare även personer som var frånvarande p.g.a. sjukdom.
Belgium The Belgian companies which took part in the research project are two subsidiaries of multinationals, namely Du Pont de Nemours Belgium NV in the chemical industry field and the motor car manufacturing company Volkswagen Brussels NV.
På departementets städtjänst har de anställda deltagit i identifieringen av arbetsplatsproblemen och i processen för att hitta lösningar.
In addition the cleaning service of the Belgian Ministry of' Employment and Labour was included
De lösningar som valdes är emellertid inte särskilt radikala och begränsas av administrativa hinder.
Preventing absenteeism at the workplace in this evaluation.
Frånvaro från arbetet och ohälsa
The size of these organizations (organizational units) varies markedly, employing approximately 5,800, 950 and 66 staff respectively.
Italien De tre italienska fallen är alla lokala industriföretag, glasfabriken Bormioli Rocco Casa (cirka 300 anställda), köttberedningsfabriken Inalca (cirka 600 anställda) och tegelfabriken Ragno SpA (cirka 700 anställda).
The initiatives describe new forms of absenteeism strategies. In the two subsidiaries the measures were initiated by the multinational mother company.
De exempel som beskrivs är inte projekt som är särskilt inriktade på att minska frånvaron, utan framför allt på att minska arbetsrelaterade sjukdomar och arbetsskador.
In the chemical company Du Pont de Nemours the activities focused upon workplace health promotion.
Tyngdpunkten ligger på att utbilda de anställda i att använda personlig skyddsutrustning (automatisering av lyftmoment, säkrare utrustning och maskiner etc).
In the Volkswagen works the accent was on the reintegration of absentees offering special adapted work.
Åtgärderna är inte baserade på en undersökning av de anställdas behov utan på analys av olyckor (och frånvaro).
Alternative work was initially presented in case of absence due to an occupational accident, later also in case of absence due to illness. Attendances bonuses were also introduced.
Endast i beredningsföretaget Inalca deltog de anställda i riskanalyser, men med undantag för detta fall har de anställda i ringa omfattning deltagit direkt i de valda projekten.
While it is true that in this company absenteeism has fallen markedly, social conflicts also arose.
Vanligen handlar det om att ledningen utformar strategin som sedan sprids ner genom företaget.
In the Ministry cleaning service, employees have participated in the inventory of the work problems and in finding solutions.
Bolagen och fackföreningarna har regelbundna kontakter baserade på omfattande medverkan.
The solutions chosen, however, are not very radical and are limited by administrative obstacles.
Relationerna mellan arbetsmarknadens parter kännetecknas av en framåtsträvande anda och de olika arbetarskyddsfrågorna löses genom samarbete och utbyte av information och kunskap mellan de berörda parterna.