natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Direct participation is not an easy option for management for the reasons discussed earlier.
För Belgien, Frankrike, Nederländerna, Portugal, Sverige, Storbritannien, USA och Japan finns mer allmänna undersökningar.
Other things being equal, however, the same applies in Japan and the USA.
De är emellertid baserade på olika sampel, olika frågor ställs och de är inriktade på olika typer av direkt medbestämmande.
The answer may lie in differences in industrial relations systems.
Därför kan de knappast jämföras.
Representative participation is weak or non-existent in Japan and the USA compared to Europe - it may be that in Japan and the USA direct participation is a substitute for representative participation and vice versa in Europe.
Underlaget är alltså fragmentariskt, men en slutsats är ändå ofrånkomlig: trots att direkt medbestämmande har fått stor publicitet, praktiseras något sådant på en minoritet av arbetsplatserna i Europa.
irect participation is best thought of in terms of the processes of consultation and delegation. In
jndersökningar från Japan bekräftar att direkt medbestämmande är mycket itbrett.
Conclusions and Implications enabled, to make their views known to management, who may or may not act on them. In the second, employees are given the right to make decisions and take action.
Över 90 procent av företag med över 1000 anställda uppger att de ¡nställda är inbegripna i lagarbete inom tillverkningssektorn, och över 80 procent nom servicesektorn.
On the face of it, it offers the opportunity to satisfy two hitherto seemingly mutually conflicting objectives.
Proportionen företag med kvalitetscirklar (92 procent espektive 70 procent) var också mycket stor.
One is to meet employees' longstanding demands for improvements in the quality of working life through more challenging and rewarding jobs, ongoing training and development opportunities, and greater involvement in deciding the organisation of work.
Mer förvånande med tanke på nånga av uppgiftslämnarnas oro över den långsamma utvecklingen i USA, verkar man också där ligga före Europa.
The other is to enable management to compete in an increasingly global market on the basis of quality, differentiation, innovation, and speed of delivery rather than cost.
Vid en större undersökning som gjorts nyligen ramkom att något över en tredjedel av utvalda representativa amerikanska storföretag tillämpade åtminstone två av de fyra efterfrågade formerna, dvs självstyrda arbetslag, arbetsrotation, problemlösningsgrupper (inklusive xvalitetscirklar) och total kvalitetsstyrning.
The social partners are aware of the potential of direct participation.
/¡d detta stadium är det bara möjligt att spekulera om orsakerna till att direkt nedbestämmande förekommer så sällan i Europa.
Not surprisingly, there are very different views in some countries and the regulation of direct participation is a contentious issue in most.
Det verkar som om problemet ¡gger hos ledningen ­ de anställda är för direkt medbestämmande, och stödet rån fackets sida är också större än man skulle kunna vänta.
Employers' representatives argue that existing frameworks can cope, whereas their trade union colleagues think they should be changed.
Trots det utbredda stöd som begreppet "egenmakt" har i ledningskretsar, har det i de allra flesta organisationer ännu inte satts i verket.
Also trade union representatives are more critical of the practice of direct participation than their employer counterparts.
Direkt medbestämmande är inte någon ankel lösning för ledningen, av anledningar som diskuterats ovan.
Overall, however, attitudes on direct participation are less confrontational than might have been expected.
Samma sak gäller under liknande omständigheter emellertid också i Japan och USA. Svaret kan ligga i annorlunda fackliga förhållanden.
There is a recognition, moreover, that direct participation requires investment, attention, time, cultural change, and also a measure of co operation, or at least dialogue, between the social partners, if is to bear fruit in the long term.
Det fackliga medbestämmandet är svagt eller obefintligt i Japan och USA, jämfört med Europa ­ det kan hända att direkt medbestämmande har fått bli en ersättning för fackligt medbestämmande ι Japan och USA, och tvärtom i Europa.
Figure 2 draws up a balance sheet of what is known about the regulation, effects, success or failure, and extent of direct participation.
En annan möjlighet är att det kan finnas signifikanta skillnader i de olika länderna vad gäller konkurrensens natur och omfattning.
It is the main gaps in our knowledge and understanding that the EPOC project is hoping to fill in the next stages of its work. Step one will be a representative survey of workplaces in ten EU countries, using the same questionnaire, to establish the
I många sektorer kan det hända att europeiska företag ännu inte har fått känna av samma intensiva globala konkurrens som präglar bilindustrin och elektronikbranschen, och de ser därför liten eller ingen konkurrensfördel i att lämna traditionella former för arbetets organisering.
nature and extent of direct participation, the methods of its regulation, and views about the factors making for success and failure.
irekt medbestämmande ses lämpligast som processer för konsultation och delegering.
Two conclusions are difficult to escape, however, notwithstanding the limited information currently available:
Slutsatser och lärdomar
□ Direct participation does not seem to be as easy and/or obvious an option for the management of many organisations in Europe as most pundits proclaim.
Medbestämmande enligt konsultation innebär att de anställda uppmuntras och ges tillfälle att låta ledningen få veta vad de tycker, och det är sedan ledningens sak om de handlar efter detta eller inte.
These conclusions have significant implications for EU policy makers.
Vid delegering har de anställda rätt att fatta beslut och vidta åtgärder.
They suggest that the assumption that seems to underpin the policies currently being pursued, namely that any obstacles to the introduction of direct participation are to be found on the supply side, is seriously flawed.
Det intressanta med direkt medbestämmande är de möjligheter som därmed öppnar sig.
Supply side considerations are important and initiatives such as the ADAPT programme of training and development very necessary.
Det verkar som om man därmed kan uppnå två mål som hittills har förefallit oförenliga.
These initiatives do not address the main problem, however, which is the reluctance of management in many organisations to shift from traditional forms of work organisation.
Det ena av dessa mål är att uppfylla de anställdas traditionella krav på förbättrad arbetslivskvalitet genom mer krävande och spännande uppgifter, genom möjligheter till utbildning och fortbildning och genom större inflytande på besluten rörande arbetets organisering.
If they wish to promote high performance work systems based on the direct participation of employees, policy-makers will have to face up to the task of persuading these managements to adopt them.
Det andra till synes oförenliga målet är att ge ledningen möjlighet att konkurrera på en alltmer global marknad på grundval av kvalitet, differentiering, innovation och leveranstider snarare än kostnad.
Although the incidence of direct participation in Europe is as yet relatively low, there is also a finding of this review which national-level policy makers may wish to ponder.
Det är inte förvånande att man i vissa länder möter mycket motstridande synpunkter, och att regleringen av direkt medbestämmande är en omstridd fråga i de flesta länder.
It is that direct participation generally has beneficial effects, but some forms do not.
Företrädare för arbetsgivarna hävdar att de existerande regelverken räcker till, medan deras fackliga motsvarigheter anser att de bör ändras.
This is especially true, the evidence from Japan and North America suggests, of some forms of lean production.
Dessutom är de fackliga företrädarna mer kritiskt inställda till tillämpningen av direkt medbestämmande än deras motparter bland arbetsgivarna.
It may be that governments will need to adapt existing legislation to deal with the possible negative effects of direct participation.
Det inses allmänt att direkt medbestämmande fordrar investering, omtanke, tidsinsats, kulturell omställning och också ett visst mått av samarbete eller åtminstone dialog mellan arbetsmarknadens parter, om systemet ska bära frukt på längre sikt.
■ The regulation of direct participation.
reglering, verkan, framgångar respektive misslyckanden och utbredning.
The formal position Is relatively clear, although there is disagreement in some countries about whether or not it is satisfactory.
Med nästa fas i EPOC­projektet hoppas man kunna fylla i de luckor som finns i våra kunskaper och insikter härvidlag.
Very little is known, however, about the practice; whether, for example, direct participation is being introduced and controlled more or less unilaterally by management or whether employee representatives are intimately involved in its joint regulation.
Det första steget är en representativ undersökning av arbetsplatser i tio EU­länder, med användning av samma enkät, för att fastställa vilken form och utbredning det direkta medbestämmandet har, hur det regleras, och vilka faktorer som anses bidra till framgångar respektive misslyckanden på området.
A better understanding of these issues is critical to the future development of industrial relations at workplace level.
Det andra steget är ett program med fallstudier över hela EU, baserat på undersökningen och med ett standardiserat tillvägagångssätt för alla länderna, för att undersöka hur direkt medbestämmande regleras och vilka följderna blivit inom viktiga områden såsom lönesystem, arbetstid, utbildning och utveckling, jämlikhet och sysselsättning. Flera rundabordssamtal är också planerade.
The impact on performance is also positively assessed by managers, even though they often find it difficult to assess this in quantitative terms.
Den tillgängliga informationen är alltså begränsad, men det är ändå två slutsatser som tränger sig på:
Direct participation is not without negative effects, however. The most serious complaints concern the lean production model of group work and emphasise the dangers of work intensification and stress.
□ I motsats till vad man kan förledas tro med tanke på det utbredda intresset är det mycket få arbetsplatser i Europa som praktiserar direkt medbestämmande, särskilt i mer avancerade former, och med stor sannolikhet färre än i både USA och Japan.
More generally, there can be considerable frustration where the practice of direct participation is not perceived by employees to live up to its potential.
□ Direkt medbestämmande verkar inte vara en så enkel och/eller självklar lösning för ledningen i många organisationer i Europa som det hävdas från vissa håll.
There are major limitations to the evidence for these conclusions, however.
Dessa slutsatser rymmer viktiga lärdomar för policy­utformarna i EU.
Most of it comes from 'greenfield' sites where there has been an opportunity to start operations from scratch.
De antyder att aktuella policies baserar sig på ett felaktigt antagande, nämligen att alla hinder som ligger i vägen för direkt medbestämmande härrör från leveranssidan.
Knowledge of how existing or 'brownfield' organisations face up to the challenge of introducing direct participation, and of the preconditions of successful change, remains sparse.
Leveranssidan måste naturligtvis beaktas, och utbildnings­ och utvecklingssatsningar som ADAPT­programmet är mycket nödvändiga.
Similarly, there is very little information on the service sector, either in 'greenfield' or 'brownfield' organisations, where the majority of the workforce is employed.
Sådana satsningar tacklar emellertid inte det viktigaste problemet, nämligen att ledningen i många organisationer drar sig för att lämna traditionella former för arbetets organisering.
There are also serious research gaps on two policy issues. One is the implications of direct participation, particularly where it is associated with lean production and lean administration, for jobs in the 'external' labour market.
Denna översikt visar alltså att direkt medbestämmande inte är särskilt utbrett i Europa, men den påvisar även ett annat faktum, som kan vara av intresse för policy­utformare på nationell nivå, nämligen att de i allmänhet positiva verkningarna inte gäller alla former.
The other is the impact of direct participation on the 'internal' labour market; whether, for example, there are 'losers' as well as 'winners' in terms of skills, training and development, and employment security.
Uppgifter från Japan och Nordamerika har visat att särskilt vissa former av slimmad produktion medför negativa effekter.
■ Success and failure. The most basic lessons are known.
Där kan resultatet bli höjd arbetstakt och stress.
Direct participation is not an easy option. Time, effort and resources and, above all, management commitment are essential, as is considerable investment in training.
Det är möjligt att regeringarna måste anpassa det existerande regelverket för att förebygga riskerna för negativa följder av direkt medbestämmande.
The devil is in the details, however, and very little is known about these, which makes it very difficult to identify the most important factors for ensuring the successful implementation of direct participation.
Däremot vet man mycket litet om hur det fungerar i praktiken. Man vet till exempel inte om direkt medbestämmande införs och styrs av ledningen mer eller mindre ensidigt, eller om arbetstagarnas företrädare är nära engagerade och regleringen sker gemensamt.
■ The extent of direct participation.
■ Verkan av direkt medbestämmande.
It seems likely that direct participation, particularly some of the more advanced forms of group work, is very much a minority practice mainly found in manufacturing.
Ledningen bedömer också att direkt medbestämmande har en positiv inverkan på produktivitetsnivån, även om detta ofta är svårt att uttrycka kvantitativt.
Its incidence is also probably less than in japan and the USA.
Direkt medbestämmande kan emellertid också få negativa verkningar.
There are no comparable data available, however, to allow us to establish the full extent of direct participation by sector within individual countries, let alone across the countries of the EU.
Hur existerande anläggningar klarar av att införa direkt medbestämmande, och vilka förutsättningarna är där för en framgångsrik omställning, har vi fortfarande dåliga kunskaper om.
Such data is essential to understanding why companies do and do not introduce direct participation; whether, in particular, direct participation has generalised applications or whether it is associated with organisations in particular markets using particular technology.
Likaså finns inte tillräckligt med uppgifter från servicesektorn, vare sig från nystartade eller existerande organisationer, trots att det är där som majoriteten av arbetsstyrkan är sysselsatt.
The EPOC research group
■ Framgångar och misslyckanden.
The Project's Research Group comprises the following:
De mest elementära lärdomarna är kända.
Appendix: The EPOC Project
Direkt medbestämmande är inte en enkel utväg.
Hubert Krieger European Foundation
■ Utbredningen av direkt medbestämmande.
Kevin O'Kelly European Foundation
Förekomsten är troligen mindre i Europa än i Japan och USA.
The Group has also benefited from the contributions of Goran Brulin and Horst Hart of the Swedish Work Environment Fund as well as from the advice of the members of the EPOC Advisory Committee including representatives of the Social Partners, the European Commission and the International Labour Organisation.
Sådana uppgifter är viktiga för att vi ska kunna förstå varför företag inför eller inte inför direkt medbestämmande, och i synnerhet om direkt medbestämmande kan tillämpas allmänt eller om det är något som lämpar sig bäst i organisationer på vissa marknader eller som använder sig av viss teknologi.
The objectives of the investigation have been expressed in the form of a number of questions which any project on direct participation should ideally seek to answer:
:POCs målsättningar vlålsättningama för undersökningen har uttryckts i form av ett antal frågor som oör vara grundläggande vid alla projekt rörande direkt medbestämmande:
How does Europe compare with the USA and Japan?
Hur jämför sig Europa med USA och Japan?
The 'WHEN' of direct participation: how recent is its introduction and what this tells us about 'why' it was introduced.
"NÄR": Hur nyligen infördes direkt medbestämmande, och vad säger oss det om varför det infördes?
Here it will be interesting to examine whether direct participation is adopted at points of transition (crisis or modernisation) in an organisation and/or during normal periods of operation.
Här kan det vara intressant att undersöka om direkt medbestämmande infördes vid en omställningsperiod (kris eller modernisering) i en organisation eller under en normal driftsperiod.
The 'WHY' of direct participation: to 'test' the main motives for its introduction i.e. management's interest in competitiveness, flexibility and performance (TQM and lean production); union demands for an improvement in quality of working life; employees' 'post-materialistic' values; state initiation and/or sponsorship for direct participation.
"VARFÖR": Vilka var de huvudsakliga motiven bakom införandet? Möjliga motiv kan vara en önskan från ledningens sida att förbättra konkurrensställning, flexibilitet och produktivitet (total kvalitetsstyrning och slimmad produktion), krav från fackligt håll på förbättringar i arbetslivskvalitet, "post-materialistiska" värderingar hos de anställda, initiativ till och/eller stöd för direkt medbestämmande från statens sida.
The 'HOW' of direct participation: how it came to assume the shape(s) it has -the processes involved in its development.
"HUR": Hur kom det direkta medbestämmandet att ta sig det/de uttryck som det fått? Vilka processer följde utvecklingen?
How was it introduced and implemented - what participation is there in the introduction of direct participation?
Hur infördes och genomfördes direkt medbestämmande? Hur stort var deltagandet i införandet?
Are trade union representatives and/or employees permitted to participate?
Fick fackliga öreträdare och/eller anställda delta?
The 'WHICH' of direct participation: what form direct participation assumes and what issues are significantly influenced by employee participation; how closely aligned they are with existing labels/concepts e.g. quality circles, autonomous work groups, etc.
"VAD": Vilka former tar sig det direkta medbestämmandet och vilka frågor påverkas i signifikant grad av medbestämmande från de anställdas sida? Vilka är likheterna med existerande begrepp som kvalitetscirklar, självstyrande arbetslag etc?
Have employees' attitudes changed?
Har de anställdas attityder ändrats?
Another crucial issue is direct participation's relationship to forms of indirect (representative) participation: does direct participation erode or strengthen existing institutional forms of employee participation and representation?
En annan viktig fråga är förhållandet mellan direkt medbestämmande och olika former för indirekt medbestämmande.
Of course, as well as the intended effects, we will also have to consider direct participation's unintended consequences.
Undergräver eller stärker direkt medbestämmande existerande institutionella former för medbestämmande och arbetstagarrepresentation?
There is no need to anticipate these at this stage.
De oavsedda verkningarna måste naturligtvis undersökas likaväl som de avsedda, men det är ingen idé att i förväg spekulera om vilka de kan vara.
The 'SUCCESS' or 'FAILURE' of direct participation: how each is defined by the actors concerned.
"FRAMGÅNGAR och MISSLYCKANDEN": Hur definierar de olika aktörerna dessa båda utfall?
Is success or failure associated with trade union involvement, or with a strategic approach to other HR/IR issues such as training and communications?
Har framgången respektive misslyckandet något att göra med det fackliga engagemanget, eller med den strategiska inställningen till andra fackliga frågor och frågor rörande den mänskliga resursen som utbildning och kommunikationskanaler?
These reports can be purchased from the Office of Official Publications of the European Communities, Luxembourg:
Följande rapporter kan beställas från Byrån för Europeiska gemenskapernas officiella publikationer, Luxemburg:
Geary, J. and K. Sisson.
Geary, J. och K. Sisson. 1994: Conceptualising Direct Participation in Organisational Change. The EPOC Project. SY-85-94-640-EN-C. Pris (exkl. moms) i Luxemburg ECU 8,50.
Closing the Cap - Ideas and Practice - Direct Participation in Organisational Change.
Att överbrygga klyftan - teori och praktik -Direkt medbestämmande vid organisationsförändringar. SY-94-96-962-SV-C.
Working Papers These are available free of charge on request from the European Foundation:
Dessa kan rekvireras gratis från Europeiska fonden:
Geary, J. and K. Sisson.
Geary, J. och K. Sisson. 1995: Direct Participation in Organisational Change -Introducing the EPOC project.
Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Working Paper No. WP/94/18/EN.
Dublin: Europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkor, Skrift nr. WP/94/18/EN.
The EPOC Project, Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Working Paper No. WP/95/34/EN.
The EPOC Project, Dublin: Europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkor, Skrift nr. WP/95/34/EN.
Regalia, I. and C. Gill. 1995.
Regalia, I. och C. Gill. 1995. Direct Participation: how the social partners view it - A comparative study of IS countries.
Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Working Paper No. WP/95/73/EN.
Dublin: Europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkor, Skrift nr. WP/95/73/EN.
Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Working Paper No. WP/96/03/EN.
Dublin: Europeiska fonden för förbättring av levnads­och arbetsvillkor, Skrift nr. WP/96/03/EN.
The following individual country studies are also available:
Följande undersökningar från individuella länder kan också erhållas:
Belgium, Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,
Belgium, Dublin: Europeiska fonden för förbättring av levnads­ och arbetsvillkor, Skrift nr. WP/94/49/EN.
Als, G. 1994: Luxembourg: a model of consensus, Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Working Paper No. WP/95/06/EN.
Als, G. 1994: Luxembourg: a model of consensus, Dublin: Europeiska fonden för förbättring av levnads­ och arbetsvillkor, Skrift nr. WP/95/06/EN.
La posizione delle parti sociali, Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Working Paper No. WP/95/07/EN.
Dublin: Europeiska fonden för förbättring av levnads­ och arbetsvillkor, Skrift nr. WP/95/07/EN.
The case of Portugal, Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Working Paper No. WP/95/71/EN.
The case of Portugal, Dublin: Europeiska fonden för förbättring av levnads­ och arbetsvillkor, Skrift nr. WP/95/71/EN.
The position of the social partners, Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Working Paper No. WP/95/69/EN.
The position of the social partners, Dublin: Europeiska fonden för förbättring av levnads­ och arbetsvillkor, Skrift nr. WP/95/69/EN.
Geary, J., C. Rees and K. Sisson.
Geary, J., C. Rees och K. Sisson. 1995: Direct Participation.
United Kingdom, Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Working Paper No. WP/95/03/EN.
United Kingdom, Dublin: Europeiska fonden för förbättring av levnads­ och arbetsvillkor, Skrift nr. WP/95/03/EN.
Jacobi, O. and A. Hassel.
Jacobi, O. och A. Hassel. 1993: The Union and Management Positions on Direct Worker Participation in Europe.