natgillin/translations-raw huggingface dataset:
There now exists a two-tier workforce - one with the right to work anywhere in the EU, and the other restricted to a single EU country.
Det finns för närvarande arbetare av två klasser - en med rätt att arbeta var som helst i EU och en som bara får arbeta i ett visst EU-land.
The distinction between EU nationals and legally resident third-country nationals will become wider as more opportunities develop across the EU single market for jobs, business and cultural activity, but third-country nationals will not be able to move in order to take advantage of them.
Klyftan mellan EU-medborgare och lagligt bosatta personer från ett tredje land kommer att vidgas när allt fler tillfällen till arbete, affärer och kulturell aktivitet skapas i EUs inre marknad, medan personer från ett tredje land inte kommer att kunna röra sig fritt för att utnyttja dessa tillfällen.
The national reports have given many examples of the ways in which this disadvantage is experienced.
De nationella rapporterna har givit många exempel på sätt som detta problem kan yttra sig på.
It is important that denizens are given full rights of employment and mobility across the EU.
Det är viktigt att personer med permanent uppehållstillstånd får oinskränkt rätt att arbeta och röra sig i hela EU.
This report has shown the problems stemming from the wide variation in antidiscrimination legislation between Member States.
Rapporten har visat på problem som uppstått genom att lagstiftningen mot diskriminering skiljer sig så mycket mellan de olika medlemsländerna.
Across EU countries, measures to combat discrimination are variable in their scope and effectiveness, and in some cases hardly exist.
I de olika EU-länderna är de åtgärder som vidtagits mot diskriminering mycket olika både i vidd och effektivitet, och i vissa fall är de nästan obefintliga.
Many Member States are at quite different stages of developing law and practice to deal with racial discrimination in employment, and in some cases protection is wholly inadequate.
Medlemsländerna befinner sig på mycket olika nivå vad gäller lagstiftning och rutiner för att motverka rasdiskriminering i arbetslivet, och i vissa länder är skyddet helt otillräckligt.
Member States are unlikely to introduce measures which are truly effective unless encouraged to do so by a directive at the European level.
De enskilda medlemsländerna kommer troligen inte att införa verkligt effektiva åtgärder om det inte kommer ett EU-direktiv som kräver det.
A directive would lay down a common basis in goals to be achieved through legislation, whilst allowing each national government the flexibility to deal with its own particular problems.
Ett sådant direktiv skulle kunna fastslå en gemensam bas för mål att uppnås genom lagstiftning och sedan överlåta åt varje nationell regering att lösa sina egna specifika problem.
The obligations of the Equal Treatment Directive led to every EU country introducing legislation to guarantee equal treatment between men and women in the labour market.
EUs jämställdhetsdirektiv tvingade varje EU-land att införa lagstiftning som garanterade likabehandling av män och kvinnor på arbetsmarknaden.
The same should now be done for racial discrimination.
Samma sak borde nu göras för diskriminering på grund av ras.
EU INITIATION OF A CODE OF PRACTICE
EU-INITIATIV TILL FÖRFARANDEREGLER
As the main report describes, codes of good practice against discrimination in employment are currently in use in the UK and the Netherlands.
Som huvudrapporten beskriver finns det för närvarande förfaranderegler mot diskriminering i arbetslivet i Storbritannien och Nederländerna.
A code gives guidance to help employers and others to understand the law, and sets
Förfaranderegler tillhandahåller riktlinjer som hjälp åt arbetsgivare och andra att tolka lagar och fastställa policies för att bekämpa etnisk
PREVENTING RACISM AT THE WORKPLACE out policies which can be implemented to help to eliminate racial discrimination and enhance equality of opportunity in the workplace.
ATT MOTARBETA RASISM PÅ ARBETSPLATSEN diskriminering och arbeta för lika villkor på arbetsplatsen.
A code can give practical guidance to explain the implications of a country's antidiscrimination legislation, and can recommend measures to reduce the possibility of unlawful behaviour occurring.
Förfaranderegler kan praktisk belysa konsekvenserna av ett lands lagstiftning mot diskriminering och kan rekommendera åtgärder för att minska risken för agerande som strider mot lagen.
In order to encourage the adoption of such a code at Member State level it would be possible for the EU to initiate a code of practice to combat racial discrimination in employment, similar to the code it initiated on sexual harassment.
För att främja tillkomsten av sådana förfaranderegler på medlemslandsnivå skulle EU kunna införa förfaranderegler för bekämpande av etnisk diskriminering i arbetslivet liknande dem som man införde om sexuella trakasserier.
Such a code could cover the full range of employment issues, such as recruitment and selection procedures, opportunities for training and promotion, disciplinary procedures for racist harassment, dismissal and redundancy procedures, and taking account of particular cultural or religious needs.
Sådana förfaranderegler skulle kunna täcka ett brett spektrum av frågor inom arbetslivet, både rekryterings- och urvalsförfaranden, tillfälle till utbildning och befordran, disciplinära åtgärder för rasistiska trakasserier, friställnings- och permitteringsförfaranden, och särskilda hänsynstaganden till kulturella och religiösa förhållanden.
A code could encourage organisations to adopt an equal opportunity policy, and antidiscrimination training for staff.
De skulle också kunna inspirera organisationer att utarbeta en policy för lika villkor och anordna kurser för de anställda där dessa frågor behandlas. Variationer skulle kunna accepteras så att man skulle kunna formulera specifika förfaranderegler för t ex fackförbund eller arbetsförmedlingar, som i Nederländerna.
So far the EU social partners have failed to agree on a common code of practice.
Hittills har de sociala parterna i EU inte kunnat enas om gemensamma förfaranderegler.
As a first stage, at the Social Dialogue Summit in Florence in October 1995, they agreed on a "Joint declaration on the prevention of racial discrimination and xenophobia and promotion of equal treatment at the workplace".
Som ett första steg kom man vid toppmötet om den sociala dialogen som hölls i Florens i oktober 1995 överens om en "Gemensam deklaration om bekämpande av rasdiskriminering och främlingsfientlighet samt främjande av likabehandling på arbetsplatsen".
This sets out a range of means that have made a positive contribution towards preventing racial discrimination at the workplace, and also sets out various possible approaches for evaluating the progress made by such measures.
Deklarationen presenterade en rad åtgärder som har visat sig vara värdefulla för arbetet med att motverka rasdiskriminering på arbetsplatsen och föreslog också olika metoder för att utvärdera resultaten av dessa åtgärder.
The social partners will seek to use this declaration to raise their members' awareness on these issues.
De sociala parterna kommer att försöka använda denna deklaration för att öka medvetenheten hos sina medlemmar i dessa frågor.
MEMBER STATE ACTION ON CITIZENSHIP RIGHTS
AKTION I MEDLEMSLÄNDERNA FÖR MEDBORGERLIGA RÄTTIGHETER
In those countries where it is not easy to achieve citizenship, there are employment disadvantages which are unacceptable, particularly when this applies to legally-resident people born in an EU country of migrant parents.
I länder där det är svårt att få medborgarskap kan det finnas nackdelar vad gäller arbetslivet som är oacceptabla, särskilt om det gäller personer som är lagligt bosatta i landet och som är födda i ett EU-land av invandrarföräldrar.
It is difficult to talk about measures against racism and discrimination when a barrier to improving this situation is the legal status of the population of migrant origin. There are a number of European states where naturalisation is not easy.
Det är svårt att tala om att införa åtgärder mot rasism och diskriminering när ett av hindren för att förbättra situationen är den rättsliga status som personer med invandrarbakgrund omfattas av.
Even when legally-resident foreign
Det finns
In some countries rules exist which make it difficult for 'second generation' migrants to be regarded as equal in the labour market.
I vissa länder finns det regler som gör det svårt för andra generationens invandrare att betraktas som likvärdiga på arbetsmarknaden.
These legal discriminations would need to be removed, as a first step to 'equal treatment' of migrant workers, before other antidiscrimination measures could become fully effective.
Dessa rättsliga hinder måste undanskaffas som ett första steg mot likabehandling av invandrare i arbetslivet, innan andra åtgärder mot diskriminering kan få någon effekt.
ANTI-DISCRIMINATION LEGISLATION AT MEMBER STATE LEVEL
LAGSTIFTNING MOT DISKRIMINERING PÅ MEDLEMSLANDSNIVÅ
International conventions on racial discrimination, such as the ILO Convention 111, only have substantive effects when they lead to and inform domestic legislation on discrimination.
Internationella konventioner mot rasdiskriminering, t ex ILOs konvention 111, kan få konkreta effekter endast om de leder till och ligger till grund för en nationell lagstiftning mot diskriminering.
A starting principle of domestic legislation is to make racial discrimination a criminal and/or a civil offence.
En första princip för nationell lagstiftning är att göra rasdiskriminering till ett brott mot offentlig och/eller civil rätt.
Legislation must include both a strong prohibition of racial discrimination in all its forms, and a committed prosecution policy.
Lagstiftningen måste ge både ett starkt skydd mot etnisk diskriminering i alla former och ett effektivt åtalsförfarande.
The following are likely to be components of legislative action against discrimination in employment.
Följande punkter bör kunna ingå i en rättslig aktion mot diskriminering i arbetslivet.
Legislation could:
Lagen bör
□ forbid an advertisement which indicates that an employer is intending to discriminate on the above grounds;
□ förbjuda utannonsering av arbeten där det framgår att arbetsgivaren ämnar diskriminera på ovan nämnda grunder,
□ render unlawful "pressure to discriminate", i.e. inducing another person to perform an act of unlawful discrimination;
□ göra det olagligt att efter rekrytering diskriminera anställda vad gäller anställningsvillkor eller tillfälle till utbildning eller befordran,
□ make unlawful racist insults, harassing, threatening and bullying by other employees;
□ göra det olagligt att "öva påtryckning till diskriminering", d v s få en annan person att utföra en handling som innebär diskrimineringsbrott,
□ protect against victimisation individuals who bring a complaint of discrimination or give information in proceedings brought by another person;
□ olagligförklara rasistiska tillmålen, provokationer, hot och trakasserier från andra anställdas sida,
□ give individual victims a right of direct access to the courts and tribunals for legal remedies against unlawful discrimination;
□ se till att anställda som anmäler diskriminering eller ger upplysningar i fall som anmälts av annan person inte utsätts för trakasserier,
□ make racist attacks, harassment, propaganda and general incitement to racial hatred a criminal offence.
□ kriminalisera rasistiska angrepp, trakasserier, rasistisk propaganda och hets mot folkgrupp.
It is also important for legislation to recognise the distinction between direct and indirect discrimination.
Det är också viktigt att lagstiftningen gör skillnad mellan direkt och indirekt diskriminering.
The importance of an agency When individuals do not have adequate access to the courts and tribunals this constitutes a fundamental limitation of legal measures that have been introduced by individual states Antidiscrimination measures cannot be effective without a range of measures of implementation.
När enskilda personer inte har tillgång till rättsväsendets olika instanser innebär det en allvarlig begränsning av den lagstiftning som de statliga myndigheterna har infört.
These include the creation of an agency backed by law and central government to undertake advisory and litigatory functions.
Lagstiftningen mot diskriminering kan inte få någon genomslagskraft utan en rad implementerande åtgärder, bland dem en byrå med starka band till domstol och regering och med rådgivande och processrättsliga uppgifter. Att ett land har en sådan byrå är en viktig indikator på att landet tagit diskrimineringsfrågorna på allvar.
Governments in several countries have established special enforcement agencies to initiate legal action and help individual litigants.
I flera länder har regeringarna nu inrättat särskilda byråer för att underlätta för individer att vidta laga åtgärder och hjälpa enskilda målsägande.
This is particularly important when individuals are without the resources or skills to pursue their cases to tribunals.
Den hjälpen blir särskilt viktig när den drabbade inte har medel eller kunskaper att dra saken inför rätta.
An agency could have both an educational role and formal investigative powers, with the ability to take cases to court.
En byrå skulle kunna ha både en pedagogisk roll och formellt undersökande befogenheter, med möjlighet att föra fram ärendena i domstol.
An enforcement agency may also be authorised to prepare codes of good practice, advising employers what they should do to avoid discrimination.
Byrån skulle också kunna ha behörighet att utforma riktlinjer som hjälper arbetsgivare att undvika diskriminering.
Contract compliance It is possible for national legislation to enable antidiscrimination to be pursued by administrative action, such as contract compliance.
Den nationella lagstiftningen kan också ge rum för diskrimineringsmotverkande åtgärder med administrativa medel, t ex särskilda kontraktskrav.
This is when the government or local authorities encourage companies and agencies supplying goods or services to comply with minimum requirements on employment practices, including on equal opportunities.
Det betyder att regeringen eller lokala myndigheter söker förmå företag och firmor som levererar varor eller tjänster att uppfylla vissa minimikrav vad gäller anställningsrutiner, inklusive lika villkor.
Experience in the USA and the UK has shown that contract compliance can lead to greatly improved equal opportunities practices in the companies involved.
Erfarenheter från USA och Storbritannien har visat att sådana kontraktskrav kan åstadkomma väsentligt förbättrade rutiner vad gäller lika villkor i de berörda företagen.
AREAS FOR ACTION
AKTIONSOMRÅDEN vare sina stora inköpsvolymer utmärkta möjligheter att påverka spridning av god praxis.
VOLUNTARY MEASURES AGAINST DISCRIMINATION
FRIVILLIGA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING FRÅN ARBETSGIVARES OCH FACKFÖRBUNDS SIDA
As well as laws against discrimination, there is a need for the stimulation of a range of social policy initiatives against racism and discrimination, including equal opportunities programmes, codes of practice, positive action, education and information provision, and training.
Vid sidan av lagar mot diskriminering finns det behov av stimulering av en rad olika sociala initiativ mot rasism och diskriminering, t ex program för lika villkor, förfaranderegler, positiva åtgärder, information och utbildning.
The law can be used not just to prohibit, but to allow, to encourage and to facilitate.
Lagen behöver inte bara användas för att förbjuda, utan också för att tillåta, främja och underlätta åtgärder mot diskriminering.
It can provide a stimulus for organisations to undertake 'voluntary' action, such as adopting equal opportunity policies.
Den kan stimulera organisationer att genomföra "frivilliga" aktioner, t ex anta policies för lika villkor.
Equal opportunity policies Laws against discrimination need the support of equal opportunity policies implemented at the workplace.
Lagar mot diskriminering måste stödjas av implementering av policies för lika villkor på arbetsplatserna.
An equal opportunity policy consists of a set of aims and procedures adopted by an organisation which should be summarised in a public statement and made known to all employees.
En policy för lika villkor består av ett antal mål och rutiner som antagits av en organisation och som formulerats i ett uttalande som tillkännages till alla anställda.
An equal opportunity policy could include the following:
En policy för lika villkor bör innehålla följande:
Q an audit of ethnic minority employees; Q ethnic monitoring of job applicants; □ equality targets for recruitment; □ equality targets for entry to management posts; □ recruitment initiatives to encourage ethnic minority applicants;
Ü Bevakning av arbetssökandes etniska bakgrund. Q Mål för likabehandling vid rekrytering. □ Mål för likabehandling vid tillsättning av ledande befattningar.
□ training for recruiters and selectors on avoiding racial discrimination;
□ Rekryteringsinitiativ för att intressera sökande från etniska minoritetsgrupper.
□ positive action measures to stimulate ethnic minority applications; □ positive action training for ethnic minority employees; O procedures against racial harassment.
□ Utbildning för rekryterare och anställningsintervjuare i hur man undviker rasdiskriminering.
Ethnic monitoring Ethnic monitoring entails the collection of statistics on the ethnic origin of all employees and trainees in order to identify where ethnic minority staff are employed in the organisation and to compare their progress with that of white staff.
Ü Positiva åtgärder för att stimulera sökande från etniska minoritetsgrupper.
Monitoring of the workforce and of decisions made at recruitment, selection, promotion and redundancy stages has an important contribution to make in cases of both direct and indirect discrimination.
□ Utbildning i anslutning till positiva åtgärder för anställda från etniska minoritetsgrupper.
Such statistics can reveal unintentional discriminatory outcomes and allow
□ Rutiner för behandling av rasistiska trakasserier.
PREVENTING RACISM AT THE WORKPLACE employers to deal with problem areas by reviewing standard practice and providing specific training to increase awareness and introduce new techniques to ensure fairer outcomes.
Siffrorna avslöjar oavsiktlig diskriminering och hjälper arbetsgivaren att ta itu med problemet genom att ompröva rådande praxis, ge specifik utbildning med syfte att öka medvetenheten eller införa nya metoder för att få bättre resultat.
The ethnic profile of the workforce provides a baseline against which progress can be measured.
Personalens etniska profil tjänar som bas, som man sedan mäter utvecklingen mot.
Experience in the USA has shown that firms usually discover advantages in the practice of monitoring, not least the fact that the very process of recording and returning data gives a degree of systématisation of recruitment and selection procedures and criteria which might previously have been absent.
Erfarenhet från USA har visat att företagen ofta upptäcker att de kan dra nytta av etnisk bevakning, inte minst av det faktum att själva insamlingsprocessen och faktabehandlingen ger en viss systematik i rekryterings- och anställningsförfarandet och lyfter fram kriterier som man dittills kanske inte varit medveten om.
Positive action Positive action seeks to do more than simply attack discrimination; it also includes measures to tackle the causes of under-representation by devoting extra resources to encourage and assist members of under-represented groups to compete for employment.
Positiva åtgärder är ett sätt att gå längre än att bara arbeta mot diskriminering. I begreppet ingår också att angripa orsakerna till att vissa grupper är underrepresenterade, och det gör man genom att ge extra resurser till att uppmuntra och hjälpa medlemmar i underrepresenterade grupper att söka utannonserade arbeten.
Examples of the sorts of positive action measures which could be adopted are in existence in some Member States.
Exempel på olika slags positiva åtgärder finns i några medlemsstater.
These include organising special recruitment campaigns targeted at ethnic minority areas, or advertising in ethnic minority publications.
Ett sådant är att ordna särskilda rekryteringskampanjer för etniska målgrupper eller att annonsera i tidningar som riktar sig till etniska minoriteter.
The national reports show that some people still confuse 'positive action' with 'positive discrimination'.
De nationella rapporterna visar att det fortfarande är vanligt att blanda ihop "positiva åtgärder" och "positiv särbehandling".
Employers can encourage the interest of those they are trying to attract, and take other positive steps, but should then select candidates solely on the basis of their suitability for that job.
En arbetsgivare kan aktivt försöka intressera de personer han vill nå, men sedan bör han välja kandidater endast på basis av deras lämplighet för arbetet.
This is different from the use of quotas, which would constitute positive discrimination.
Det är något helt annat än kvotering, vilket innebär positiv särbehandling.
Setting a quota for people from ethnic minorities would almost certainly involve selection on the basis of 'race' rather than on merit alone, which would be undesirable.
Att kvotera individer från etniska minoritetsgrupper skulle med största sannolikhet vara samma sak som att välja en sökande på basis av "ras" i stället för bara meriter, vilket inte vore önskvärt.
In the Netherlands the law allows the preferential treatment of minority applicants in the case of sufficient or equal qualification for a post.
I Nederländerna ger lagen företräde för sökande från etniska
Where an organisation is recruiting, for example, graduates for professional jobs, the basis for setting targets might be the national labour market.
AKTIONSOMRÅDEN minoritetsgrupper om de är tillräckligt eller likvärdigt meriterade för ett arbete.
Targets are not quotas and must not be reached by discriminatory selection decisions.
Detta betyder emellertid inte att man måste sänka antagningskraven för lediga arbeten för att anställa sökande från minoritetsgruppen - en sådan sak skulle anses som oacceptabel "positiv särbehandling".
Antidiscrimination training The national reports show that a great deal of ignorance exists about the employment circumstances of migrants and ethnic minorities, and the discrimination they suffer.
Jämställdhetsmål består av ett visst antal anställda ur etniska minoritetsgrupper som arbetsgivarna ska försöka nå upp till vid en viss tidpunkt, genom både positiva åtgärder och insatser för att eliminera direkt och indirekt diskriminering.
Antidiscrimination training can form part of consciousness-raising activities on this issue, and is recognised as an important tool within the range of techniques for combating discrimination against migrants and ethnic minorities.
Målen kan formuleras i antal eller i en viss procent av de underrepresenterade grupperna i en viss arbetskategori eller på en viss tjänstenivå, och de kan definieras i relation till den etniska minoritetsgruppens relativa representation i det aktuella området eller på den lokala arbetsmarknaden.
Whereas positive action training provides skills and knowledge to individuals to improve their own opportunities, antidiscrimination training is aimed at people who can affect the opportunities of others, and seeks to reduce discrimination by giving skills and knowledge or by changing attitudes or practices.
I de fall då en organisation exempelvis söker akademiker för ett visst arbete kan den nationella arbetsmarknaden användas som bas för målen.
There are many different types of antidiscrimination training. Some of the different areas covered in the training content are as follows:
Målen är inte kvoter och får inte uppnås genom diskriminatoriska urvalskriterier.
O making people aware of the racism underlying their own attitudes and behaviour, and helping them to develop strategies to deal with it;
De nationella rapporterna visar att det finns en hel del okunskap om invandrares och etniska minoriteters förhållanden i arbetslivet och den diskriminering de blir utsatta för.