natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Social partners are given responsibility, together with national member states, to increase employment rates for women, to balance the representation of women and men in certain economic sectors and occupations and to improve career opportunities for women.
Arbetsmarknadens parter tillsammans med de nationella regeringarna har fått i ansvar att öka sysselsättningen bland kvinnor, att åstadkomma en balanserad fördelning mellan kvinnliga och manliga företrädare för vissa ekonomiska sektorer och yrken, och att förbättra kvinnans karriärmöjligheter.
Furthermore, the social partners, together with national member states, are exhorted to facilitate the reconciliation of work
Dessutom uppmanas arbetsmarknadens parter och regeringarna att samarbeta för att göra det lättare för kvinnan att lorena yrkesliv och familjeliv och att komma in i arbetslivet igen.
The balanced participation of women and men in decision-making in the different spheres of life has been recognised as an important condition for equality (see the 1996 Council Recommendation on the balanced participation of women and men in the decision-making process). Collective bargaining,
Kollektivförhandlingar: integrering av jämställdhetsfrågor Under de senaste fem åren har enigheten om att jämställdhetsaspekter skall integreras i alla övergripande politiska områden inom Europeiska
The issues of implementation and monitoring are dealt with later.
unionen vuxit sig allt starkare.
Since collective bargaining plays an important role in the determination of the terms and conditions of employment for large numbers of citizens in Europe, it is therefore a key mechanism for mainstreaming equality in employment.
Eftersom kollektivförhandlingar spelar en viktig roll när det gäller att fastställa anställningsvillkoren för stora skaror av medborgare i Europa, utgör de också ett viktigt instrument för att åstadkomma jämställdhet i arbetslivet.
Thus, for example, reconciling work and family life is discussed under 'strengthening equal opportunities', where it is to be found in the Employment Guidelines.
jämställdhetsaspekter som förordas i den fjärde pelaren inte alltid har tillämpats i de övriga pelarna.
Had the authors chosen not to follow the approach of the Guidelines, they might have placed reconciliation of work and family life under 'adaptability of organisations and their employees' (instead of under the fourth pillar) where it is equally relevant.
Om författarna hade valt att följa en annan struktur än riktlinjerna kunde frågan om att förena yrkesliv och familjeliv ha behandlats under "företagens och de anställdas anpassningsförmåga" (i stället för inom fjärde pelaren), där frågan är lika relevant.
COLLECTIVE BARGAINING AND STRENGTHENING EQUAL OPPORTUNITIES
KOLLEKTIVFÖRHANDLINGAR OCH ÖKAD JÄMSTÄLLDHET
It is essential that the equality potential of collective bargaining is developed since, in its absence, collective bargaining may in fact serve to underpin inequalities.
Det är mycket viktigt att utveckla den jämställdhetspotential som finns i kollektivförhandlingarna, eftersom dessa i annat fall faktiskt kan komma att användas för att förstärka ojämlikheterna.
If collective bargaining lacks a gender perspective, it is very likely that agreements will institutionalise discriminatory practices, entrench rather than challenge gender segregation of work, and operate on a male norm of employment, to the obvious disadvantage of women (Report 2, 1997).
Om det saknas ett jämställdhetsperspektiv i kollektivförhandlingarna kommer dessa med all sannolikhet att leda till att avtalen institutionaliserar diskriminerande praxis, att könsdiskrimineringen i arbetslivet befästs snarare än rivs upp och att de sysselsättningsnormer som tillämpas avser män och klart missgynnar kvinnorna (rapport nr 2, 1997).
This can occur because of the historic coverage and traditional priorities of collective bargaining, which have often excluded women (Report 4, 1998:1, 41).
Detta beror på att kvinnan ofta varit utesluten från kollektivförhandlingarnas traditionella tillämpningsområde och traditionella prioriteringar (rapport nr 4, 1998: 1, 41).
Ways in which this gender perspective can be developed is discussed later.
Olikasätt att utveckla jämställdhetsperspektivet i kollektivförhandlingarna behandlas längre fram i dokumentet.
Examples of collective agreements with provisions that are potentially good for equality can be found, to a greater or lesser extent, in all countries of the European Union.
Exempel på kollektivavtal som innehåller bestämmelser som i princip gynnar jämställdhet finns i mindre eller större utsträckning i samtliga EU-länder.
They can be found in public and private sectors, in both manufacturing and service sectors, at sectoral and company level and in branches of industry with varying levels of female participation.
De förekommer i den offentliga och i den privata sektorn, på branschnivå och på företagsnivå och i sektorer av näringslivet med varierande kvinnligt deltagande.
This suggests that a priori there are no areas where collective bargaining cannot be used to promote and strengthen equal opportunities, although the use of this instrument varies among and within the member states (Report 2, 1997; Report 4, 1998).
Detta tyder på att det i princip inte finns några områden där kollektivförhandlingar inte kan användas fór att främja och stärka jämställdheten, även om instrumentets användning är varierande både mellan och inom de olika medlemsstaterna (rapport nr 2, 1997; rapport nr 4, 1998).
Practical examples This paper provides examples drawn from the research of provisions in collective agreements which have the potential to lead to equality between women and men.
Praktiska exempel I detta dokument ges några exempel hämtade från forskningsmaterialet på kollektivavtalsbestämmelser som kan leda till större jämställdhet mellan kvinnor och män.
The examples given in this report should not be considered as ideal reference models, but, rather, practical illustrations of what has been done in concrete situations.
Av utrymmesskäl kan inte alla jämställdhetsfrämjande bestämmelser och avtal behandlas här.
The quantity and quality of collective agreements with good equality provisions varies, and this has influenced the number and nature of examples that the authors have used.
För ytterligare detaljer hänvisas därför till de landvisa rapporterna och översiktsrapporterna 1 och 2 (se sidan 12).
The two key areas identified in the Employment Guidelines under the equal opportunities pillar are: tackling gender gaps and reconciling work and family life.
I sysselsättningsriktlinjerna fastställs två huvudprioriteringar inom jämställdhetspelaren, nämligen att minska klyftan mellan könen och att förena yrkesliv med familjeliv.
These accord with areas of impact specified in the research to aid the identification of good agreements (namely, reducing pay inequality, narrowing the gender hierarchy, breaking down horizontal segregation, and encouraging a more equal distribution of paid and unpaid work between women and men).
Dessa prioriterade områden stämmer väl överens med de kriterier för effektbedömning som forskarna valde för att identifiera föredömliga avtal (nämligen att minska löneskillnader, könsbetingade rangskillnader och horisontell segregering samt att främja en jämnare fördelning av betalt och obetalt arbete bland kvinnor och män).
In addition, however, the research set out to identify agreements with the potential to change organisational cultures and structures (Report 1, 1996:32).
Forskarna hade dessutom som mål att identifiera avtal som kan leda till förändringar i organisationsstruktur och - kultur (rapport nr 1, 1996: 32).
Although the selected provisions need to be understood within their particular context (for which see the national reports), they do nevertheless offer the possibility for transposition.
De kollektivavtal som innehåller lämpliga bestämmelser om jämställdhet är varierande både till antal och kvalitet, vilket påverkat författarna i deras val av exempel, både i fråga om typ och antal.
It has been suggested (Report 3, 1999) that such transposition may be possible in particular (but not only) within sectors, within transnational enterprises and between countries with comparable bargaining contexts.
Detta tycks särskilt vara fallet (men inte enbart) när det gäller sektorer, transnationella företag och länder med jämförbart förhandlingsklimat, vilket också påpekats i rapport nr 3, 1999.
More generally, the examples in this report provide a starting point for debate and potential guide for action.
De exempel som har valts ut bygger på avtalsbestämmelser som i princip kan främja jämställdhet mellan kvinnor och män.
Seeking to change organisations rather than simply 'adapting women' is an important component of strengthening policies for equal opportunities.
Det finns exempel på kollektivavtal som i allmänna ordalag tar itu med hindren fór jämställdhet i organisationens struktur och kultur.
Gender gaps arising from sex segregation and pay inequalities are embedded in the gendered nature of employment organisations, for example, the assumption that workers do not have domestic caring
Att överbrygga könsklyftor I undersökningen finns exempel på bestämmelser för att förbättra kvinnors tillgång till anställning och för
Tackling these issues calls for a critical review of organisational cultures and structures, in addition to particular measures directed at improving the entry of women into the labour market and their career progress.
Alla dessa bestämmelser bidrar till att minska klyftorna mellan könen när det gäller sysselsättning.
In the 1994 local authorities agreement in Sweden, equal opportunities is seen as a strategic issue in restructuring local government.
1 1994 års kommunala kollektivavtal i Sverige anses jämställdhet vara en fråga som är av strategisk betydelse för omstruktureringen av de kommunala myndigheterna.
Sex segregation and the equal distribution of job opportunities is 'an important question in terms of democracy, power and efficiency' and, at managerial level, is regarded as relevant to the quality of decision-making.
Könssegregering och jämn fördelning av arbetstillfällen är "frågor som är viktiga med avseende på demokrati, makt och effektivitet" och som på ledningsnivå anses vara av stor betydelse för ett kvalitativt beslutsfattande.
Equal opportunities is thus mainstreamed as a central operational principle for all relevant policy areas of the agreement.
Jämställdhetsfrågor integreras således i avtalet som en operativ princip av central betydelse för alla aktuella politiska områden.
A collective agreement covering a number of government institutions in Spain set up a committee with a majority of women (minimum of 60 per cent) with various responsibilities including examining company rules and ensuring women's participation in all activities.
Enligt ett kollektivavtal som omfattar flera myndighetsorgan i Spanien inrättas en kommitté där majoriteten skall vara kvinnor (minst 60 procent) och med uppgift att bl.a. granska organisationens interna regler och se till att kvinnor deltar i alla verksamhetsområden.
The committee has the right to participate in defining conditions governing job access and promotion and job evaluation, and the right to be involved in determining working conditions (e.g. health and safety).
Kommittén har rätt att delta i utformningen av villkoren för anställning, befordran och arbetsvärdering, samt i fastställandet av arbetsförhållandena (t.ex. hälso- och säkerhetsfrågor).
The 1990 German Frankfurt Airport equal opportunities agreement treats equal opportunities as an integral element of human resource development with the emphasis on training.
De kollektivavtal som berör kvinnors tillgång till anställning och befordringsväg samt könssegregering inom arbetskraften är ofta fokuserade på tre områden som delvis överlappar varandra: rekrytering, befordran och yrkesutbildning.
It has provisions on family/work interface, including career breaks; on working time, including parttime and flexible working hours; on job access/sex segregation, including the promotion of women, a promotion pool for female staff, a policy on advertisements, selection procedures and special training; and a programme to sensitise organisational culture and structures to equal opportunities.
1 ett jämställdhctsavtal från 1991 försöker en fransk kreditinrättning förbättra kvinnors anställningsmöjligheter och minska könssegregeringen, särskilt när det gäller ledande befattningar. Avtalet kännetecknas av jämlik representation på alla nivåer Jämställdhet anses utgöra en del av företagets allmänna strategi.
The agreement is to be implemented through an active information policy and the creation of a special commission to ensure its implementation.
Två organ har inrättats för att uppnå avtalsmålen: dels en kommitté som företräder olika yrken, fackföreningar och ledning och som sammanträder minst en gång om året för att kontrollera framstegen och utarbeta ett förslag till nytt handlingsprogram, dels ett mindre organ bestående av företrädare för arbetsgivare och personal, som sammanträder så ofta som det är nödvändigt för att se till att avtalet genomförs.
Tackling gender gaps The research documents provisions directed at improving women's job access, reducing sex segregation and diminishing pay discrimination (see national reports, Report 3, 1999: 30).
Stereotypa könsroller avskaffas i arbetsbeskrivningar och annonsering.
All of these contribute significantly to closing gender gaps in employment.
Det skall finnas möjlighet att förena arbete med vård och att arbeta deltid.
A 1991 equality agreement in a French credit institution sought to improve job access for women and to reduce sex segregation, particularly in management posts.
• avskaffas förfrågningar eller höjs och efter uppgifter tas
The agreement was distinguished by parity representation at all stages.
Åldersgränser diskriminerande bort.
Equality was considered part of general management strategy.
Det skall undersökas om det finns interna kandidater.
Improving women's job access and career progress Throughout the EU there is pronounced gender segregation at work.
Att förbättra kvinnors tillgång till anställning och karriärutveckling Det finns en utpräglad könsuppdelning på arbetsplatser i hela Europeiska unionen.
One aspect of this is vertical segregation where, for example, women are less likely to work in managerial posts than men.
En aspekt är den vertikala segregeringen som bl.a. innebär att det är mindre sannolikt att en kvinna innehar en ledande befattning än en man. Knappt 17 % av kvinnorna innehar en ledarpost jämfört med 33 % bland männen (Jfr The second European survey on working conditions 1996 - Andra europeiska undersökningen om arbetsvillkor, 1996).
There is also persistent occupational segregation, with women over-represented among service workers, clerical and sales workers and in the care, nursing and education professions.
Dessutom finns en ihärdig yrkessegregcring som innebär att kvinnor är överrepresenterade inom serviceyrken, bland kontors- och butikspersonal, liksom inom vård-, sjuksköterske- och läraryrken.
Other occupations, such as technical workers, production workers and transport workers, are heavily male-dominated.
I andra yrken däremot, som teknik, produktion och transport, råder en kraftig mansdominans.
There is evidence of collective agreements which address in general terms the obstacles to equal opportunities to be found in the culture and structures of organisations. Such agreements do not (or do not only) focus on particular issues but, rather, are concerned with setting up programmes of positive action, establishing procedures, fjxing goals and providing funds.
Att prioritera anställning av kvinnor när vakanser uppstår på verksamhetsområden eller inom befattningar där kvinnor är underrepresenterade har visat sig vara ett effektivt sätt att förbättra balansen mellan könen.
They attempt to integrate equal opportunities into human resources policy (Report 3, 1999:31).
Den typen av positiv särbehandling är i överensstämmelse med bestämmelserna i Amsterdamfördraget.
Collective agreements which address the issues of women's access to and progress in jobs and sex segregation in the workforce, focus on three, often overlapping aspects: recruitment, promotion and training.
Befordran och utbildning Ett annat instrument för att ta itu med könsuppdelningen är befordringspolitiken.
In relation to recruitment and selection, features of the good agreements analysed in the research include:
De avtal som granskats (rapport nr 3, 1999: 69) omfattade följande åtgärder:
In the London Fire and Civil Defence Service in the UK, an equality audit was targeted explicitly at organisational culture.
Inom Londons brand- och civilförsvarskår i Förenade kungariket genomfördes en jämställdhetsundersökning med speciell inriktning på organisationskulturen.
The approach adopted was modelled on the principle applied in health and safety audits, namely risk assessment.
Det valda tillvägagångssättet byggde på samma princip som vid arbetsmiljöundersökningar, nämligen riskbedömning.
This involves identifying the areas of risk, assessing the degree of risk, and taking appropriate action.
Därvid skall riskområden identifieras, riskstorleken bedömas och lämpliga åtgärder vidtas.
Implementation of the audit involved investigation of existing policies and procedures, and of patterns and trends in recruitment and selection, retention, promotion, grievance and discipline, training and development, promotion and career development.
Undersökningen omfattade en granskning av gällande policy och befintliga rutiner samt av mönster och tendenser vid rekrytering och urval, uttagning, befordran, klagomål och disciplin, utbildning och utveckling, befordringsgång och karriärutveckling.
A survey of workforce opinion was undertaken, involving the trade unions.
En enkät utfördes bland arbetskraften, däribland fackföreningarna.
An outcome of the audit was the formal adoption of an agreement aimed at embedding the programme for equality in a broader programme aimed at widespread cultural change, in partnership with trade unions.
Analysen inriktades på frågor som organisatoriska och kulturella förändringar och hantering av jämställdhetsfrågor.
elimination of sex stereotyping in job descriptions and advertisements; opportunities to combine work and caring and to work part-time; removal or raising of age limits and the elimination of discriminatory requests for information; checking for suitable internal candidates;
Ett av undersökningens resultat var det formella ingåendet av ett avtal om att infoga jämställdhetsprogrammet i ett mer övergripande program för att åstadkomma kulturförändringar på bred front, i samarbete med fackföreningarna.
UK report 2, para 143-151.
Förenade kungariket, rapport nr 2, punkt 143-151.
• • equal or preferential access to training and work experience: special training (for example, enabling women to acquire 'male' skills and for managers and others in equal opportunities awareness); training funds and places reserved for women; arrangements for care facilities during training.
lagstadgade minimilöner och centraliserad lönesättning (som Sverige, Danmark och Frankrike), än i länder utan detta lagskydd (som Förenade kungariket och Irland) (Årsrapporten om jämställdhet, 1996).
positive action recruitment advertising (to encourage applications from the underrepresented sex); setting of recruitment targets; inviting all female candidates for interview or putting female candidates on the shortlist for jobs in which they are under-represented, at least in proportion to the number of women among the applicants.
Målen för främjandet av kvinnor varierade från att åstadkomma jämn balans mellan könen på alla nivåer i hierarkin till att fastställa realistiska könsbalanser för valda grupper av befattningar i vissa avdelningar.
A 1994 enterprise agreement in the Italian banking sector initiated research on equality and provided for vocational training for women returners and also training for senior management to encourage them to positively value female employees.
Ett lokalavtal från 1994 inom banksektorn i Italien var utgångspunkten för en jämställdhetsundersökning.
It established a technical commission consisting of trade union equality activists and representatives from the firm's management charged with the task of monitoring implementation and undertaking an evaluation.
Enligt avtalet skulle kvinnor som vill återkomma till arbetet få yrkesutbildning och företagsledningen utbildas för att uppmuntra en positiv inställning till kvinnliga arbetstagare.
The agreement aimed at invisible obstacles to their recruitment of women with the objective of promoting a specified number of women to roles of responsibility through encouraging women in a particular age band to apply for identified posts.
Ett av avtalets syften var att komma åt dolda hinder för kvinnorekrytering i syfte att befordra ett bestämt antal kvinnor till ansvarsfulla befattningar, genom att uppmuntra kvinnor i ett visst åldersintervall att söka vissa angivna tjänster.
In the UK transport industry, a number of equal opportunities recruitment initiatives were adopted to tackle sex segregation on the railways. Gender recruitment targets were set; recruitment training was provided for all involved in the selection process; recruitment centres were established and staffed by personnel trained in equal opportunities; recruitment advertising ensured that ¡mages and text were gender and culture fair.
I Förenade kungariket vidtogs ett antal jämställdhetsfrämjande rekryteringsåtgärder för att komma till rätta med könsuppdelningen inom järnvägstransporten: ett antal rekryteringsmål ställdes upp för att förbättra balansen mellan könen, de som deltog i anställningsprocessen genomgick särskild utbildning, rekryteringscentrer inrättades och bemannades med personal som utbildats i jämställdhetsfrågor, det sågs till att annonserna var fria från kultur- eller könsfördomar både i text och bild.
All-women teams were recruited for certain jobs (e.g. track workers) and recruitment drives were fronted by women technicians acting as role models.
För vissa arbeten rekryterades enbart kvinnliga arbetslag (t.ex. banarbetare) och i annonskampanjerna visades kvinnliga tekniker som förebild.
UK report 2, p. 116.
Förenade kungariket, rapport nr 2, s. 116.
In the electricity industry in Ireland, it was agreed that special training, including single-sex training, may be required to prepare women for participation in non-traditional roles, especially supervisory and management roles.
Inom elektricitetssektorn i Irland enades man om att särskild yrkesutbildning, däribland enkönsundervisning, kan vara nödvändig för att förbereda kvinnor på icke-traditionella befattningar, i synnerhet övervaknings- och ledningsfunktioner.
Job rotation, subject to work requirements, is facilitated and women are to have equal opportunities in this regard.
Arbetsrotation, i den mån verksamheten tillåter det, skulle uppmuntras och därvid skulle kvinnorna vara likaberättigade.
Work shall not be allocated in such a manner as to disadvantage men or women in terms of gaining work experience.
Vidare föreskrevs att arbetsuppgifterna inte skulle fördelas så att någon av könen missgynnas i fråga om möjligheten att skaffa sig yrkeserfarenhet.
The agreements analysed (Report 3, 1999:69) covered:
Stimulanser för att avdelningarna skall uppfylla ett antal mål på detta område.
• commissioning studies of the sex composition of the workforce; identification of obstacles to the promotion of
I den typen av avtal (som ovan: 75-77) återfanns följande inslag:
• mapping of career paths to facilitate access by women to higher posts.
Det bör dock påpekas att lönesättning är en huvudfråga i kollektivförhandlingarna.
Targets for the promotion of women ranged from achieving an equal balance of the sexes at all hierarchical levels to defining possible proportions in selected departments for selected groups of positions.
Lika behandling eller förmånsbehandling i fråga om tillgång till yrkesutbildning och arbetserfarenhet.