natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Currently, European, US and Japanese companies are experimenting with forms combining the strengths of both models while avoiding their handicaps.
För tillfället experimenterar europeiska, amerikanska och japanska företag med former som kombinerar de starka sidorna i de båda modellerna, medan de söker undvika nackdelarna.
A unitary approach has not evolved, however, and is unlikely to, given different technologies and processes.
Man har emellertid ännu inte nått fram till någon enhetlig
Typically, as in the case of Nokia discussed at the EPOC round-table, the context for direct participation is organisational restructuring around process rather than function; flattening of managerial hierarchies - with the delayering of several management tiers and decentralisation of responsibilities to individual business units; an emphasis on the role of managers as facilitators and developers; and a set of personnel policies encouraging continuous and interactive learning as well as the maximum contribution of individual employees.
I fallet Nokia, som diskuterades vid EPOCs rundabordssamtal och här kan fungera som allmänt exempel, gäller direkt medbestämmande snarare en organisatorisk omstrukturering av processer än funktioner, en utplattning av ledarstrukturen (med avskaffning av flera ledningsnivåer och utläggning av ansvar på flera olika företagsenheter), ett betonande av ledarnas roll som underlättande och utvecklande, samt en rad personalinriktade policies som uppmuntrar fortbildning och interaktivt lärande, liksom största möjliga insats från de enskilda anställda.
This is a far cry from traditional work organisation and demonstrates the scale of transformation involved.
Här kan man se hur långt bort från en traditionell organisering av arbetet man kan gå, och hur genomgripande omstruktureringen kan bli.
4.1 The formal position - a point of controversy?
Den formella positionen - en kontroversiell fråga?
The Regulation of Direct Participation
Reglering av direkt medbestämmande mande
Four main types of regulation govern participation at the workplace in Europe: statutory regulation, where the source is legislation; central joint regulation, where the basis is agreements between employers' and trade union confederations; mixed regulation, involving both statutory regulation and central joint agreements; and 'voluntarism', where the arrangements are largely left to the parties in individual sectors and workplaces to decide.
Det finns fyra huvudkategorier av regleringar som styr medbestämmande på arbetsplatsen i Europa, nämligen lagstadgad reglering grundad på lagstiftning, centralt avtalad reglering grundad på avtal mellan centrala arbetsgivarföreningar och fackliga centralorganisationer, blandad reglering grundad på både lagstiftning och centrala avtal, samt "frivillighet", där det i princip överlämnas åt parterna i enskilda sektorer och arbetsplatser att besluta.
Figure 1 classifies the countries in the EU according to these main types.
Figur 1 delar in EUs länder enligt dessa huvudkategorier.
In most countries the frameworks emphasise representative institutions such as Betriebsräte or comités d'entreprise or individual delegates or shop stewards.
I de flesta länder betonar regelverken vikten av representationsorgan, såsom Betriebsräte respektive comités d'entreprise (dvs företagsnämnder), enskilda ombud eller fackliga företrädare.
By contrast, the provision for direct participation is weak or non-existent.
Däremot är reglerna om direkt medbestämmande svaga eller obefintliga.
In Germany, for example, the Works Constitution Acts focus on the rights and functioning of the Betriebsräte. Participation rights for individual employees are limited.
I Tyskland inriktar sig företagsförfattningslagen exempelvis på företagsnämndernas rättigheter och funktion, medan medbestämmanderättigheterna för enskilda anställda är begränsade.
Types of regulation governing participation at the workplace
Typer av regleringar som styr medbestämmande på arbetsplatsen Lagstiftning
Yes Mixed Regulation
¡a Blandad reglering
Negotiation/ Agreement
Lagstadgad reglering (Österrike, Frankrike,
Voluntarism United Kingdom
Frivillighet (Storbritannien)
Statutory Regulation (Austria, France, Germany, Netherlands, Luxembourg, Greece, Spain)
Tyskland, Nederländerna, Luxemburg, Grekland, Nej Spanien)
The situation is similar in the Netherlands.
Situationen är liknande i Nederländerna.
In France statutory provision is made for one particular type of direct participation, namely groupes d'expression, in companies with more than 200 employees.
I Frankrike skall det enligt lag i företag med mer än 200 anställda finnas en särskild typ av direkt medbestämmande, nämligen groupes d'expression.
The decision to introduce other forms of direct participation is for management to take either unilaterally or in agreement with employee representatives, as it is in other countries.
Beslutet att införa andra former av direkt medbestämmande får tas av ledningen, antingen ensidigt eller i samråd med företrädare för de anställda, precis som i andra länder.
In countries characterised by central joint regulation, the precision of the coverage of direct participation is also very variable.
Också i länder med centralt avtalad reglering varierar reglerna för direkt medbestämmande starkt vad beträffar graden av detaljering.
Compare, for example, the coverage in the relevant Irish and Swedish agreements.
Jämför t ex formuleringarna i det irländska och det svenska avtalet nedan.
In the Irish 1994 National Agreement, the social partners recognised
I det irländska centrala avtalet från 1994 erkänner arbetsmarknadens parter...
'the importance of employee involvement in facilitating higher levels of productivity and competitiveness at firm level [... ] the effective development of the enterprise, increased job satisfaction, closer identification of employees with the organisation and a safe and healthy work environmenf (quoted in Regalia, 1995).
"vikten av inflytande från de anställdas sida när det gäller att höja produktivitetsnivåerna och företagets konkurrenskraft [...] att utveckla företagets effektivitet, öka arbetstillfredsställelsen, stärka de anställdas identifikation med organisationen och uppnå en säkrare och hälsosammare arbetsmiljö" (citerat i Regalia, 1995).
In Sweden, the 1982 Agreement on Efficiency and Participation states (para 3, Item 3):
Det svenska avtalet om effektivitet och medbestämmande från 1982 lyder (paragraf 3, punkt 3):
Decentralisation and delegation are of decisive importance.
Decentralisering och delegering är av största vikt.
The employees should be given the opportunity to take part in the planning of their own work.
De anställda bör ges möjlighet att delta i planeringen av sitt eget arbete.
Discussion and consideration with superiors and colleagues about their common tasks and opportunities for delegation within clearly delineated areas are important aspects of this.
Här spelar diskussioner och överläggningar med arbetsledning och arbetskamrater om de gemensamma arbetsuppgifterna, liksom möjlighet till delegering inom klart uttalade områden, en stor roll.
Responsibility and decision making can be delegated areas within an organisational unit and within well-defined sections to groups of employees who organise their work together themselves' (quoted in Regalia, 199S).
Ansvar och beslutsfattande kan delegeras inom en organisationsenhet och inom väl definierade sektioner till grupper av anställda som själva lägger upp sitt arbete sinsemellan. " (citerat i Regalia 1995).
The regulation of direct participation emerged as the most controversial issue between the social partners.
Regleringen av direkt medbestämmande visade sig vara den mest kontroversiella frågan för arbetsmarknadens parter.
The position of trade union representatives was very clear.
De fackliga företrädarnas position var mycket klar.
They stressed the need for systematic decentralised negotiation or codetermination of direct participation within a framework set by legislation or higher level collective agreement.
De underströk behovet av systematiska decentraliserade förhandlingar eller gemensamt beslut angående direkt medbestämmande inom en ram som regleras av lagstiftning eller kollektivavtal på mer central nivå.
With the notable exception of Denmark, where existing arrangements seemed to be working well, this meant extending the competencies of the existing frameworks or interpreting them in a wider way.
Med undantag för Danmark, där befintliga arrangemang verkade fungera bra, innebar detta att de existerande regelverkens kompetens måste utvidgas för att få större giltighet eller att de måste ges en vidare tolkning.
In Germany and the Netherlands, in particular, there was a strong feeling that direct participation ought to be made the subject of codetermination by works councils.
Särskilt i Tyskland och Nederländerna fanns det en stark känsla av att direkt medbestämmande borde göras föremål för gemensamma beslut i företagsnämnderna.
The position of employers' organisations was more complicated.
Arbetsgivarorganisationernas position var mer komplicerad.
Many had undertaken a wide range of initiatives to promote direct participation, including organising seminars and providing training, advice, and audit services.
Många hade satt ¡gång en rad olika initiativ för att främja direkt medbestämmande, t ex organiserat seminarier och inrättat särskilda funktioner för utbildning, rådgivning och revision.
In most cases, however, a strong view was that the implementation of direct participation
I de flesta fall fanns det emellertid en stark uppfattning att
was a matter for individual management or could be handled through existing arrangements.
införande av direkt medbestämmande var den enskilda företagsledningens sak eller kunde hanteras inom den existerande strukturen.
It was not so much that they were opposed to having a normative framework covering direct participation: in some countries, notably Austria and Finland, there had been support for introducing such a framework in the past.
Anledningen var inte så mycket att man var ovillig att få en normativ ram för direkt medbestämmande - i vissa länder, t ex Österrike och Finland, hade det tidigare funnits stöd för införande av en sådan ram.
Rather they were against a rigid and centralised system of regulation which they felt was inappropriate to the development of direct participation.
Det var snarare så att man var emot ett stelt och centraliserat system av regler, som man ansåg vara ogynnsamt för utvecklingen av direkt medbestämmande.
Although some studies have raised concern about possible conflict between direct and indirect forms, most found that direct participation has been introduced through representative structures where they were in place.
Även om vissa undersökningar nämner risken för konflikt mellan direkta och indirekta medbestämmandeformer, framkommer det i huvudparten av undersökningarna att direkt medbestämmande införts genom strukturerna för arbetstagarrepresentation, där sådana fanns på plats.
This was the situation in the case studies discussed at the EPOC round-table, including Rover (UK), Electricité de France and Zanussi (Italy).
Detta var fallet i de fallstudier som diskuterades vid EPOCs rundabordssamtal, t ex Rover (Storbritannien), Electricité de France (Frankrike) och Zanussi (Italien).
It remains to establish, however, what the precise role of the formal frameworks is, how it differs from country to country and, above all, how the ongoing practice of direct participation is regulated; whether, in particular, direct participation is being introduced and controlled more or less unilaterally by management or whether employee representatives are intimately involved in its joint regulation.
Emellertid återstår det att se exakt vilken roll som de formella regelverken spelar, hur de skiljer sig från land till land och, framför allt, hur tillämpandet av direkt medbestämmande regleras, och i synnerhet om direkt medbestämmande har införts och styrs mer eller mindre ensidigt från arbetsgivarnas sida, eller om arbetstagarnas företrädare är nära inbegripna i den gemensamma processen.
There are no systematic data on the regulation of the practice of direct participation.
Det finns inga systematiska data om hur direkt medbestämmande regleras i praktiken.
ihere has been considerable debate about the effects of direct participation. Here the work of
erkningarna av direkt medbestämmande har varit föremål för mycket diskussion.
EPOC reveals some surprising results.
Här har EPOC- v arbetet givit några förvånande resultat.
The Effects of Direct Participation
5.1 Verkningar på produktiviteten
5.1 Performance effects
Verkningarna av direkt medbestämmande mande
The management of most organisations that have introduced direct participation believe it has had beneficial performance effects.
På de flesta organisationer där direkt medbestämmande har införts anser ledningen att produktivitetsnivån därigenom har höjts.
Rarely, however, have they undertaken quantitative cost-benefit analyses to prove the point.
Man har emellertid sällan företagit några kvantitativa kostnad/vinst-analyser som ger belägg för detta.
This includes the intensively researched job enrichment experiments of the 1970s.
Detta gäller även 70-talets intensivt utforskade experiment för arbetsberikande.
A major problem is to isolate the effects of one change in the environment, i.e. in work organisation, from the many others.
Ett stort problem är att kunna isolera verkningarna från en förändring av miljön, exempelvis organiseringen av arbetet, från de många andra.
The Massachusetts Institute of Technology study of group work in the automotive sector illustrates this.
Ett exempel på detta är en undersökning från Massachusetts Institute of Technology om lagarbete inom bilindustrin.
The lean production of the Toyota model is said to be far superior in performance terms to the traditional work organisation practised in other countries.
Vad gäller produktiviteten framhålls slimmad produktion av typ Toyota som mycket överlägsen den traditionella arbetsorganiseringen som tillämpas i andra länder.
To paraphrase the study's conclusions, it involves half the employees, half the space, half the investment, half the time, and less than half the inventory on site.
Undersökningens resultat kan uttryckas som att systemet tog i anspråk hälften så många anställda, hälften så stor yta, hälften så stor investering, hälften så lång tid och mindre än hälften så mycket tillgängligt förråd.
Critics argue, however, that in coming to this conclusion, the study's authors ignore other key considerations such as product design, the management of suppliers and the selection of personnel.
Kritiker hävdar emellertid att forskarna bakom undersökningen i sin bedömning bortsåg från andra viktiga hänsyn såsom produktutveckling, leverantörsrelationer och personaltillsättning.
A recent German-Japanese comparison also highlights the importance of longer working hours in Japan.
En färsk tysk-japansk jämförelse framhåller vikten av längre arbetstid i Japan.
Taking these into account suggests that the average gross value added per employee per hour worked for 1980-91 was very similar in both countries.
Om man tar med detta i beräkningen framkommer det att det medelbruttovärde som varje anställd tillförde sitt företag per arbetad timme under 1980-91 var ganska lika i de båda länderna.
5.2 Employment effects
5.2 Verkningar på anställningsformerna
Most studies of the 'flattening of hierarchies' and lean production or administration imply that there is a reduction in the size of the workforce.
De flesta undersökningar av "utplattade ledarstrukturer" och slimmad produktion eller administration visar att sådana organisationsförändringar medför en minskning av arbetsstyrkan.
There is no comparable information available on the employment effects of direct participation, however.
Det finns emellertid inga liknande uppgifter om de verkningar som direkt
happened had the changes not taken place; the workplace may have closed down altogether.
Det kan hända att arbetsplatsen skulle ha lagts ned helt och hållet.
Especially important is the nature and extent of any segmentation that takes place.
Särskilt viktigt är hur och i vilken grad det sker en segmentering av arbetsstyrkan.
Evidence from Japan suggests that large companies rely on a 'coreperiphery' model of employment, i.e. a relatively small number of permanent employees supplemented by additional temporary employees and extensive subcontracting.
Uppgifter från Japan antyder att stora företag litar till en anställningsform med en inre och en yttre krets, dvs ett relativt litet antal tillsvidareanställda stödda av ett större antal visstidsanställda, och med omfattande legoarbete.
The implication is that, whereas permanent and perhaps temporary employees may enjoy the benefits of direct participation, those in the organisations to which work is sub-contracted do not.
En följd av denna modell är att de tillsvidareanställda och kanske också de visstidsanställda, men däremot inte de som arbetar genom legoföretagen, har tillgång till direkt medbestämmande.
The 'coreperiphery' model is also widely recommended in management circles in Europe and the USA.
Modellen med en inre och en yttre krets rekommenderas också allmänt i managementkretsar i Europa och USA.
Again, however, there are no systematic data linking direct participation to models of employment.
Det finns emellertid inga systematiska data som kopplar direkt medbestämmande till anställningsform.
5.3 Social effects
5.3 Sociala verkningar
Employee reaction to direct participation has been mixed.
Arbetstagarnas reaktion på direkt medbestämmande har varit blandad.
Employees, the EPOC research review suggests, value new responsibilities and the training that goes with them.
Från EPOCs forskningsöversikt framkommer att arbetstagare uppskattar nytt ansvar och den därmed förbundna utbildningen.
Another benefit is the better planning of operating processes accompanying reorganisation.
En annan fördel är den förbättrade planering av driftsprocesserna som en omorganisering medför.
Also important are working with pride on quality products, feeling part of an elite, and involvement in problem-solving.
Andra viktiga faktorer är stoltheten att arbeta med kvalitetsprodukter, känslan av att vara del av en elit, och möjligheten att få vara med och lösa problem.
On the other hand, the flattening of job hierarchies, often associated with delegative direct participation, can lead to discontent if it removes promotion opportunities.
A andra sidan kan en "utplattad ledarstruktur", som ofta kopplas till delegativi direkt medbestämmande, leda till missnöje om det betyder att chansen till befordran försvinner.
Also, without changes to other aspects of personnel policy, employees are likely to lose interest very quickly.
Dessutom kan det lätt hända att de anställda snabbt förlorar intresset, om inga andra förändringar införs inom företagets personalpolitik.
For instance, the promise of new skills and job rotation means very little if resources for training are inadequate.
Löftena om att få utveckla nya färdigheter och delta i arbetsrotation kan bli ganska meningslösa om det inte finns tillräckligt med resurser för utbildning.
Most importantly, many initiatives have not increased the decision making power employees had been led to expect.
Allra viktigast är ändå att många initiativ inte lett till den ökade beslutsfattande befogenhet som de anställda förväntat sig.
Instead, they have increased responsibilities and stress.
Vad de fick var ökat ansvar och ökad stress.
Other, less anticipated, implications are that the extrinsic aspects of group work, such as pay, seem to play a more decisive role in work motivation than 'the task itself'.
En annan, mer oförutsedd, verkan var att kringaspektema på arbetslag, som till exempel lönen, verkar ha spelat en mer avgörande roll i arbetsmotivationen än själva uppgiften.
Also, commitment and loyalty are directed towards the immediate work group, threatening co-operation between work groups.
Dessutom känner man engagemang och lojalitet med det egna arbetslaget, vilket kan hota samarbetet mellan arbetslagen.
There has also been a differential reaction to group work.
Reaktionerna till lagarbete skiftar också beroende på varifrån de kommer.
Skilled employees fear loss of qualification, status and income; they often try to retain the 'better' group work jobs for themselves. The unskilled tend to be stronger supporters.
Kvalificerade anställda känner att deras kvalifikationer, status och inkomst är hotade och vill gärna själva ta för sig de "bättre" uppgifterna i arbetslaget, medan ej kvalificerade anställda är mer positiva till lagarbete.
It is the Toyota or lean production model of group work, however, which comes in for most criticism.
Den arbetslagsmodell som utsätts för starkast kritik är emellertid den som studerats på Toyota, s k slimmad produktion.
overtime on short notice, the recurrent heath and safety complaints, and the rigorous factory regime that constitutes a new and very strict regime of subordination'.
Canada och USA, till exempel, tar upp problemen med "obegränsade produktionskrav, lång arbetstid och skyldighet att arbeta övertid med kort varsel, återkommande klagomål på arbetsmiljön, och den inflexibla fabriksregimen som utgör en ny och mycket sträng underkastelsekod".
The same problems are identified in the report on the Carni joint venture between General Motors and Suzuki in Canada.
Samma problem identifieras i rapporten om samrisksprojektet Carni mellan General Motors och Suzuki i Canada.
Similar points are made about group work in Germany.
Liknande kommentarer framförs beträffande lagarbete i Tyskland.
Even in japan there is considerable disquiet.
Även i Japan råder avsevärd oro.
The Confederation of Japan Automobile Workers' Union, for example, is quoted as suggesting that the strength of the Japanese automobile industry founded on group work and high morale is fading.
Från den fackliga federationen av japanska oilindustriarbetarförbund citeras påståendet att den japanska bilindustrins styrka, baserad på lagarbete och hög arbetsmoral, är i avtagande.
The union complains that the constant demand for innovation, with the associated high costs, places unacceptable demands on companies and workforces.
Facken klagar på att det ideliga kravet på innovation och de därmed förenade höga kostnaderna ställer oacceptabla fordringar på företagen och arbetsstyrkan.
In particular, echoing the findings of the German-Japanese comparison quoted earlier, they emphasise the length of the individual's working year, which includes an average of 350 hours overtime.
De understryker i synnerhet samma faktum som den ovannämnda tysk-japanska jämförelsen, nämligen det längre japanska arbetsåret, där i medeltal 350 timmars övertid ingår.
Significantly, the new operations being established by Nissan and Toyota at Kyushi are said to be departing from the basic Toyota model because of these and other objections.
Signifikativt nog ryktas det om att den grundläggande Toyotamodellen har övergivits vid de nya verksamheterna som Nissan och Toyota nu startar i Kyushi, och att orsaken skulle vara dessa och andra invändningar.
The views expressed by the social partners about the practice of direct participation, touched on earlier, largely reflected different opinions about its relative social effects.
De ovan antydda synpunkterna från arbetsmarknadens parter beträffande tillämpningen av direkt medbestämmande rörde främst de relativa sociala verkningarna.
Whereas the employer representatives emphasised the beneficial effects of increased autonomy, communication, and job satisfaction, their trade union counterparts were more equivocal.
Företrädarna för arbetsgivarna underströk fördelar som ökat självstyre, bättre kommunikation och högre arbetstillfredsställelse, medan deras motsvarigheter bland arbetstagarna var mer osäkra.
They welcomed the positive outcome of increased autonomy, and more interesting and challenging work within a better environment.
De välkomnade ökat självstyre och mer intressanta och spännande arbetsuppgifter i en bättre miljö.