natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Inevitably the selection of examples of good practice entails a value judgement that a particular initiative is reducing age barriers in employment and that this is a desirable outcome.
När man väljer ut exempel på god praxis, tar man oundvikligen ställning för värdeomdömet att det är önskvärt att åldersgränser i arbetslivet undanröjs.
The dilemmas associated with this sort of judgement and the assessment of good practice are discussed in the main report (Walker, 1997).
De dilemman som sammanhänger med denna typ av omdömen och utvärderingen av god praxis diskuteras i huvudrapporten (Walker, 1997).
■ Good Practice in Combating Age Barriers
■ God praxis vid bekämpning av åldersgränser
The main theme of the research is combating age barriers in job recruitment and training, but the national research teams collected examples of good practice in all five areas of age management.
Huvudtemat för forskningen var bekämpning av åldersgränser i samband med rekrytering och utbildning, men de nationella forskningsgrupperna samlade in exempel på god praxis för samtliga fem nämnda aspekter på organisationers ålderspolicy. Sammanlagt 159 exempel presenterades i form av nationella dokumentsamlingar med exempel på god praxis och de flesta av dessa, samt ytterligare åtta exempel från Finland och Sverige, har inkluderats i den europeiska dokumentsamling med exempel på god praxis som fonden publicerat.
It is often the case that the boundaries between the different dimensions of good practice in age management are blurred.
Gränserna mellan de olika aspekterna på god praxis är ofta suddiga, vilket inte är förvånande eftersom en organisation som har utvecklat en aspekt på god praxis sannolikt inte har gjort det isolerat från andra delar av sin personalpolitik.
This is not surprising: organisations that have developed one element of good practice are unlikely to have done so in isolation from other aspects of HR management.
För att kunna införa god praxis i samband med rekrytering och utbildning krävs ofta en genomgripande förändring av personalpolitiken.
Also it is frequently the case that to achieve good practice in recruitment or training a more wide ranging transformation in HR practice may be necessary or, alternatively, training itself may not be the main goal but merely a means to achieve aspects of good practice, such as changing attitudes or work processes.
Alternativt kan utbildning, snarare än att vara målet i sig, användas som en metod för att förverkliga god praxis, t.ex. genom att förändra attityder eller arbetsprocesser.
The majority of the portfolio examples are located in relatively large, private, profit-making organisations.
Huvuddelen av exemplen i dokumentsamlingen är hämtade från relativt stora, privata, vinstdrivande organisationer.
Initiatives focused on job recruitment for older workers are much less common than those concerned with flexible working practices and job training. Attempts to change organisational attitudes towards older workers are rare.
Initiativ som är inriktade på rekrytering av äldre arbetstagare är mycket mindre vanliga än sådana som avser flexibla arbetsvillkor och utbildning på arbetsplatsen, och det finns mycket få exempel på försök att förändra organisationens attityder gentemot äldre arbetstagare.
The UK examples focus mainly on job recruitment and flexible working practices.
Exemplen från Storbritannien är huvudsakligen inriktade på rekrytering och flexibla arbetsvillkor.
The Italian ones are all concerned with job recruitment and training.
De italienska exemplen avser samtliga rekrytering och utbildning.
For Belgium and France the most common area of good practice in age management is flexible working practices.
I Belgien och Frankrike handlar merparten av exemplen på god praxis i samband med äldre arbetstagare om flexibla arbetsvillkor.
The Greek examples are mostly concerned with training, as are the German and Dutch ones.
De grekiska, tyska och nederländska exemplen rör huvudsakligen utbildning.
■ Developing Good Practice
■ Att utveckla god praxis
The most important goal of the research is to emphasise the important lessons that can be learned, in terms of transferring good practice initiatives to other organisations and countries, from the 22 detailed case studies carried out in Belgium, France, Germany, Greece, Italy, the Netherlands and the UK.
Det centrala målet med forskningen var att lyfta fram de viktigaste slutsatser som kunde dras från de 22 ingående fallstudier som hade utförts i Belgien, Frankrike, Grekland, Italien, Nederländerna, Tyskland och Storbritannien, och att därefter överföra exempel på god praxis till andra organisationer och länder.
These case studies form the centrepiece of this project and, despite the time constraints, represent substantial investigations on the part of the national researchers, which included site visits and interviews.
Dessa fallstudier bildade kärnan i projektet och trots den begränsade tiden representerade de ett avsevärt utredningsarbete från de nationella forskarnas sida, inbegripet besök på platsen och intervjuer.
The result is a very rich source of information concerning not just the nature of good practice initiatives but how they were developed and implemented and what has been their impact (see Appendix 2).
Resultatet utgör en innehållsrik informationskälla, inte bara vad gäller initiativens karaktär, utan också med avseende på hur de har utvecklats och genomförts och vad de har haft för effekter (se bilaga 2).
Even in the main project report it is possible only to give a flavour of the detailed research carried out by the national teams.
Det har inte heller i huvudrapporten varit möjligt att redogöra för mer än en bråkdel av den detaljerade forskning som genomförts av de nationella forskningsgrupperna.
Most of the case studies (14) are initiatives taken by private companies, three are in the public sector and the remaining five are non-profit making agencies.
De flesta fallstudierna (14) avser initiativ som har tagits av enskilda företag, medan tre är hämtade från den offentliga sektorn och resterande fem från ideella organisationer.
Most of the case studies are workplace-based (i.e. initiatives taking place within organisations directly responsible for employing the workers concerned).
De flesta fallstudierna är arbetsplatsbaserade (dvs. initiativ som genomförs inom den organisation som är direkt ansvarig för de berörda arbetstagarnas anställning).
The size of the organisations studied varies widely, from 5 to 18,800 employees but, in fact, this dimension did not prove significant in determining the illustrative power of a particular case study.
De studerade organisationerna är mycket olika till storleken, med mellan 5 och 18 800 anställda, men denna faktor visade sig inte ha någon betydelse när det gällde att avgöra om en viss fallstudie kunde tjäna som exempel.
Some major European organisations are among the case studies, including some very modern 'high tech' companies and local authorities, indicating that good practice in age management is not confined to any industrial backwater.
Bland fallstudierna finns stora europeiska företag, liksom företag med mycket modern teknisk utrustning och lokala myndigheter, vilket visar på att god praxis vad gäller äldre arbetskraft inte är något som hör hemma uteslutande i branscher och företag där det finns en tradition att värna om de anställda.
What factors influence the decision of an organisation to develop good practice in combating age barriers?
Vilka faktorer påverkar en organisations beslut att utveckla god praxis vid bekämpningen av åldersgränser?
There are three main ones - two push and one pull factor - but the precise order of. importance differs between organisations.
Det finns tre sådana faktorer, men den exakta rangordningen vad beträffar deras betydelse varierar från organisation till organisation.
First of all, there is the specific economic and labour market setting in which an organisation is operating.
För det första bedriver organisationen verksamhet i en viss ekonomisk miljö och på en viss arbetsmarknad.
For example several initiatives were either developed in response to labour shortages or such shortages played an important role in determining their focus.
Exempelvis utvecklades flera initiativ som respons på personalbrist eller så var en sådan brist avgörande vid fastställandet av inriktning för initiativet.
Other initiatives were encouraged by labour surpluses.
Andra initiativ
Combating Age Barriers in Employment and two of the initiatives - L'Incontro (Italy) and the Onze Lieve Vrouw Middelares Hospital (Belgium) - were aimed directly at overcoming this deficiency by tapping into the pool of older nurses.
Bristen på kvalificerad vårdpersonal är välkänd i hela Europa och två av initiativen - L'Incontro Coop (Italien) och Onze Lieve Vrouw Middelares-sjukhuset (Belgien) - syftade direkt till att lösa denna brist genom att utnyttja poolen av äldre sjuksköterskor.
In contrast the Employment Agency in Trento and the French insurance and chemicals companies introduced their good practice initiatives in response to labour surpluses.
I motsats till dessa exempel vidtog arbetsförmedlingen i Trento och de franska försäkringsbolagen och kemiföretagen sina initiativ som respons på personalöverskott.
Secondly there are changes in public policy, such as the closingoff of early exit subsidies or the provision of special training grants and support for job creation.
Den andra faktorn är politiska förändringar, t.ex. att man drar tillbaka stödet till förtidspensionering eller att man inför särskilda utbildningsbidrag eller stöd till skapandet av nya arbetstillfällen.
For example, the change in public policy favouring partial rather than full early retirement influenced the French insurance and chemical companies in their decision to alter their exit policies.
Exempelvis var det en förändring av den offentliga politiken till förmån för delpension i stället för förtidspension som fick de franska försäkringsbolagen och kemiföretagen att ändra sin pensioneringspolitik.
The Dutch Job Exchange programme for teachers resulted in large part from a change in government policy towards the education sector.
Det nederländska arbetsbytesprogrammet för lärare var till stor del resultatet av en förändring av myndigheternas politik med avseende på utbildningssektorn.
Of course government, central and local, may influence good practice in different ways: it may pay for its development; it may regulate to ensure it happens; it may exhort organisations to comply with it; or, as a direct employer, it may introduce good practice into its own machinery.
Naturligtvis kan myndigheter, både lokala och centrala, påverka god praxis på olika sätt: de kan ge ekonomiskt stöd, införa bestämmelser, driva på organisationer och i egenskap av arbetsgivare införa god praxis i den egna organisationen.
Public sector subsidies were essential to ensure that several of the initiatives got off the ground - including the Dutch Job Exchange project, Stahlwerke Bremen and the POPE recruitment agency (UK).
Stödet från den offentliga sektorn var avgörande för flera av initiativen -bl.a. det nederländska arbetsbytesprogrammet, Stahlwerke Bremen och POPE (Storbritannien).
Three case studies involved local government and demonstrate the advantages of such semi-autonomous forms of administration.
Tre fallstudier berörde lokala myndigheter och visar fördelarna med sådana halvautonoma administrationsformer.
In particular the cases of GFAW (Germany) and the Trento Employment Agency illustrate the enormous potential for both job creation and the promotion of good practice in age management where there is devolved responsibility for employment and training.
Särskilt fallen GFAW (Tyskland) och arbetsförmedlingen i Trento illustrerar den betydande potential att både skapa nya arbetstillfällen och främja god praxis som kan bli följden av att ansvaret för sysselsättning och utbildning delegeras.
As well as being a positive influence on the development of good practice the public sector may also act as an inhibitor.
Den offentliga sektorn kan påverka utvecklingen av god praxis i positiv riktning, men den kan lika väl fungera som en hämmande kraft.
This negative aspect of the role of the public sector was illustrated in several initiatives - the main culprits being the social security and redundancy payments systems (Job Exchange, L'Incontro Coop) and the tax system (SISEMA).
Flera initiativ illustrerade det negativa inflytande som den offentliga sektorn kan ha. De största bovarna i detta sammanhang var socialförsäkringssystemet, systemet med avgångsvederlag (arbetsbytesprogrammet, L'Incontro Coop) och skattesystemet (SISEMA).
The third source of impetus towards good practice is organisational culture.
Den tredje faktorn som påverkar en organisations beslut att införa god praxis är organisationskulturen.
This refers to the HR tradition, current personnel policies and management style which, together, may support and encourage the development of good practice or, alternatively, favour the retention of age barriers.
Med detta menas traditioner avseende hantering av personalfrågor samt den nuvarande personalpolitiken och ledarstilen, vilka tillsammans kan stödja och stimulera utvecklingen av god praxis eller innebära att åldersgränser bibehålls.
Because the case studies are examples of good practice they provide insights into the critical influence of organisational culture in one direction only.
Eftersom fallstudierna är exempel på god praxis, ger de insikter i organisationskulturens påverkan endast i positiv riktning.
However, as indicated below, they also demonstrate how certain negative features of organisational culture may be overcome.
Som sägs nedan, visar de emellertid också hur vissa negativa inslag i organisationskulturerna kan övervinnas.
Some commercial organisations have long established traditions of consensual management and responsiveness to employees.
Vissa affärsdrivande organisationer arbetar av gammal tradition enligt samförståndsprinciper och är lyhörda för arbetstagarna.
Sometimes this approaches social partnership or what is fashionably called stakeholder capitalism, as in the case of the Wilkhahn furniture company, and sometimes it reflects a more paternalistic family-based tradition, as with TITAN and DELTA in Greece.
Ibland närmar sig detta partnerskap mellan arbetsmarknadens parter, som i fallet möbelföretaget Wilkhahn GmbH. I andra fall speglar detta en paternalistisk, familjebaserad tradition, som TITAN och DELTA i Grekland.
Thus a cultural context favourable to good practice in age management may be created by either the craft traditions or the family orientation of a particular company.
Således kan ett företags hantverkstraditioner eller familjeorientering leda till ett kulturellt klimat som är gynnsamt för god praxis när det gäller att hantera åldrande.
But it may also derive from very different and more urgent contemporary pressures, as in the case of Fontijne Holland, which has a pro-training culture because of its need to survive in the highly competitive machine manufacturing sector.
Men ett sådant klimat kan också tvingas fram av helt andra, aktuella orsaker. Ett exempel på det är Fontijne Holland, vars utbildningsvänliga kultur är en förutsättning för att företaget skall överleva på den hårt konkurrensutsatta sektorn för verktygsmaskiner.
Similarly with the UK company Glaxo R & D which regards the retention and retraining of older staff as a vital element in maintaining its competitive advantage. ■ Implementing Good Practice
Samma sak gäller företaget Glaxo R & D i Storbritannien, som ser bibehållandet och omskolningen av äldre arbetstagare som ett viktigt led i företagets strävan att behålla sina konkurrensfördelar.
If the examples of good practice are to be used to maximum advantage by the key actors in the labour market it is important to know how they were implemented and, in particular, what lessons may be passed on about the successes and pit-falls ofthat process..
Om nyckelaktörerna på arbetsmarknaden fullt ut skall kunna utnyttja exemplen på god praxis, måste de känna till hur man gick tillväga för att införa god praxis i de olika exemplen och, framför allt, vilka slutsatser som kan dras av framgångar och bakslag under processen.
As was noted above, in order to ensure the development of good practice in all quarters of the workplace, it may be necessary to embark on general action to change the organisational culture.
Som nämnts ovan, kan det vara nödvändigt att dra igång en mer genomgripande förändring av organisationskulturen för att försäkra sig om att god praxis utvecklas överallt på arbetsplatsen.
The introduction of an 'age awareness' programme throughout an organisation is one, comprehensive, route to achieving cultural change and the one followed by the London Borough of
Införandet av ett program för "åldersmedvetenhet" inom en organisation är en långtgående metod för att åstadkomma en
Combating Age Barriers in Employment
Bekämpning av åldersgränser på arbetsmarknaden förändring av organisationskulturen och det är den metod som kommunen Hounslow i London tillämpade.
Fontijne Holland provides an outstanding example of pro-active implementation -including consultation with and responsiveness to staff and targeted publicity material published in the company magazine.
Fontijne Holland är ett utmärkt exempel på ett dynamiskt genomförande med omfattande samråd med och lyhördhet för personalen samt publicering av riktat PR-material i företagstidningen.
The company's approach to implementation is a model of good practice for others to follow.
Detta är ett tillvägagångssätt som kan fungera som modell för andra som vill införa god praxis.
Much of the research on age barriers in organisations highlights the potential blockage on the implementation of good practice created by the discriminatory actions of line managers.
En stor del av den forskning som gjorts om åldersgränser i organisationer, pekar på den hämmande effekt som linjechefers agerande kan ha på införandet av god praxis.
(These may derive from discriminatory beliefs and attitudes or perceived pressures to achieve specific business goals, or both.)
(Detta kan antingen bottna i diskriminerande föreställningar och attityder eller i att man känner sig pressad att uppnå fastställda affärsmål eller en kombination av dessa.)
This was one of the factors that prompted DSM (Netherlands) to introduce a comprehensive 'age aware' HR strategy.
Detta var en av de faktorer som fick DSM (Nederländerna) att införa en omfattande personalpolitik för "åldersmedvetenhet".
In fact DSM already had a very positive organisational culture but, nonetheless, age barriers can still survive in an enlightened HR environment and, in this case, they were being perpetuated by some line managers.
Faktum är att DSM redan hade en mycket positiv företagskultur, men åldersgränser kan leva kvar även i ett företag med en fördomsfri personalpolitik, och i DSMs fall upprätthölls dem av ett antal linjechefer.
The attitudes of some line managers were identified as having a similarly negative effect within Glaxo R & D. Another UK company, St Ivel, had experienced problems in the implementation of its policies to combat age barriers due to the stereotypical attitudes of local managers.
Inom Glaxo R & D fann man att några linjechefers attityder hade liknande negativa effekter. Ett annat brittiskt företag, St Ivel, uppgav att svårigheterna med att införa strategier för att bekämpa åldersgränser berodde på de lokala chefernas stereotypa attityder.
In response the HR department insisted that managers should try out older workers in positions they assumed were unsuitable.
Personalavdelningen svarade med att insistera på att cheferna skulle prova att ge äldre arbetstagare sådana befattningar som de ansågs vara olämpliga för.
Regardless of how receptive an organisational culture may be to the implementation of good practice, problems can occur in the process itself.
Oavsett hur mottaglig en organisationskultur är för införandet av god praxis, kan det uppstå problem under själva processen.
The initiatives developed by Stahlwerke Bremen and DSM both encountered such problems - initial difficulties in persuading older trainees to attend seminars and lack of experience in the implementation of age awareness strategies - and overcame them by, on the one hand, redoubling their efforts to persuade older workers to take part as trainers and, on the other, by gradual policy implementation and experimentation.
I samband med de initiativ som togs av Stahlwerke Bremen och DSM uppstod sådana problem. Till en början var det svårt att övertala äldre deltagare att gå på seminarier och man hade inga erfarenheter av att genomföra strategier för ökad åldersmedvetenhet.
The implementation of policies to combat age barriers also creates dilemmas for trade unions. However, although concerns were
Men problemen övervanns genom att man dels fördubblade sina ansträngningar att övertala äldre arbetstagare att delta som instruktörer, dels bedrev försöksverksamhet och införde policyn stegvis.
Good practice in age management expressed by trade unions in the initial stages of several case studies, including L'Incontro and DSM, once the issues were explained to them their fears were allayed and they became supporters.
Men även om fack­föreningarna uttryckte sina farhågor under de första faserna av flera fallstudier, bl.a. L'Incontro Coop och DSM, kunde man skingra denna oro genom uttömmande diskussioner och därigenom vinna deras stöd för initiativen.
Needless to say the most important outcomes of the 22 case studies are the actual achievement of one or more aspects of good practice and the practical demonstration of the value of employing and training older workers.
Den viktigaste behållningen av de 22 fallstudierna är självfallet de resultat som faktiskt har uppnåtts med avseende på en eller flera aspekter på god praxis samt den praktiska illustrationen av att det ligger ett värde i att anställa och utbilda äldre arbetstagare.
This is not surprising at all because they were selected as exemplars of good practice in the countries concerned. In this respect many of the case studies are shining examples, beacons of light, for others to follow.
Resultaten är inte alls förvånande eftersom just dessa fall valdes ut som exempel på god praxis i de berörda länderna och många av dem är lysande förebilder.
They should make a huge contribution to dispelling the myths that older workers are not productive and that they are not interested in training.
De bör i hög grad kunna bidra till att krossa myten om att äldre arbetstagare inte är produktiva och att de inte är intresserade av utbildning.
The fact that so many commercial companies have begun to combat age barriers is some proof of the existence of a business case for doing so.
Det förhållandet att så många affärsdrivande företag har börjat bekämpa åldersgränser är ett bevis på att det finns företagsekonomiska skäl för det.
There are many other positive outcomes from the initiatives as well as some negative ones.
Initiativen har givit många andra positiva resultat, men även några negativa.
On the positive side, from the perspective of older employees, there is an improved sense of well-being resulting from feeling useful and productive and, in some cases, the economic and social benefits of reintegration in the labour market.
Sett ur de äldre arbetstagarnas perspektiv, kan man på plussidan notera en ökad känsla av välbefinnande som beror på att man känner sig nyttig och produktiv och, i vissa fall, på de ekonomiska och sociala fördelarna med att återintegreras på arbetsmarknaden.
On the negative front there is the experience by some participants of being second class citizens in comparison with those in the mainstream of the organisations.
På minussidan kan nämnas att vissa deltagare har känt sig som andra klassens medborgare jämfört med majoriteten av de anställda i organisationen.
Some of the outcomes are unintended spin-offs from the main purpose of the initiative, including some significant economic benefits.
Vissa resultat, bl.a. en del betydande ekonomiska fördelar, är oförutsedda sidoeffekter av huvudsyftet med initiativet.