natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Improved morale and team working are associated with the Fontijne and Stahlwerke Bremen training initiatives and the. two IBM case studies.
Utbildningsinitiativen på Fontijne och Stahlwerke Bremen ledde till förbättrad personalanda och bättre lagarbete, fördelar som också kunde konstateras i de två IBM­studierna.
Reductions in staff turnover have accompanied the L'Incontro Coop's recruitment project - a particularly important finding in view of the high staff turnover experienced by many health and social care agencies.
I kölvattnet av rekryteringsprojektet på L'Incontro Coop följde en minskad personalomsättning, vilket är särskilt betydelsefullt, med tanke på den stora omsättningen av personal i många sjuk­ och socialvårdsinrättningar.
A project linked to higher education institutions to transfer skills between generations has developed out of the Sernet initiative.
På basis av Sernet­initiativet utvecklades ett projekt kopplat till institutioner för högre utbildning som syftar
Combating Age Barriers in Employment development of this initiative IBM reports improved relations with its trade unions.
Bekämpning av åldersgränser på arbetsmarknaden till att överföra färdigheter generationer emellan.
Increased productivity and higher quality service to the public are unexpected benefits flowing from the SISEMA training initiative.
Ökad produktivitet och bättre kvalitet på de tjänster som erbjuds allmänheten är oförutsedda fördelar som SISEMA:s utbildningsinitiativ ledde till.
The Trento environmental restoration and improvement agency calculates that it achieves a substantial saving (1 million lire) for every employee when compared with the cost of early retirement.
Trentos miljöbyrå räknar med att göra en betydande besparing (1 miljon lire) för varje anställd jämfört med kostnaden för förtidspension.
Moreover the Trento initiative doubles as an example of good practice in job creation in the field of environment protection as well as in age management.
Trento-initiativet fungerar också som ett exempel på god praxis både vad gäller skapandet av nya arbetstillfällen på miljöområdet och genomförandet av en effektiv ålderspolicy.
When it comes to the main lessons to be learned from the implementation of the case studies there are four main guidelines for those intending to introduce good practice into other organisations (assuming that the external stimuli exist for such action).
När det gäller de viktigaste slutsatserna som kan dras av genomförandet av fallstudierna, finns det fyra huvudprinciper som kan betraktas som riktlinjer för andra organisationer som har för avsikt att införa god praxis (förutsatt att det finns externa stimuli för sådana åtgärder):
Backing from senior management.
Uppbackning från högre chefer.
There is a wide variety of different reasons why management may support good practice in age management but, without it, an initiative is not likely to proceed very far.
Det finns en lång rad olika skäl till varför ledningen bör stödja god praxis vad gäller äldre arbetskraft, och utan detta stöd är det inte troligt att man kommer särskilt långt med ett initiativ.
This much almost goes without saying but, in thinking about the transfer of good practice, it is important to bear in mind that, in several initiatives, it was necessary to campaign for this support.
Detta är ganska självklart, men i samband med funderingar över hur god praxis skall överföras, är det viktigt att man kommer ihåg att det i många av initiativen var nödvändigt att utveckla detta stöd.
The role of the head of HR in the French chemicals company and in the UK cases of St Ivel, Glaxo and Hounslow proved decisive in championing the cause of good practice.
Personalchefens roll som förespråkare för god praxis visade sig vara avgörande i det franska kemiföretaget och i de brittiska fallen St Ivel, Glaxo och Hounslow.
This does not necessarily have to be overtly older worker friendly in advance of the introduction of measures to combat age barriers.
Denna behöver inte vara öppet positiv till äldre arbetstagare innan åtgärderna för att bekämpa åldersgränser införs.
That was not the case, for example, with the three French companies but the value of training was recognised.
Detta var t.ex. inte fallet i de tre franska företagen, men man hade värdet av utbildning klart för sig.
All of the workplace case studies benefited from a supportive HR climate.
Samtliga arbetsplatser i fallstudierna drog nytta av ett stöttande personalpolitiskt klimat och i några av dem innebar detta att man satte stort värde på de äldre arbetstagarna (t.ex. Stahlwerke
Combating Age Barriers in Employment
Bekämpning av åldersgränser på arbetsmarknaden
Where this occurred the companies involved had sound business reasons for doing so.
I dessa fall grundade de berörda företagen detta på sunda företagsekonomiska skäl.
As the case studies show, a supportive HR environment may be created by both a traditional culture (such as the Greek informal social contract model) and a managerial style (as in France and the UK).
Som fallstudierna visar, kan en stöttande personalpolitik skapas både genom en traditionell kultur (som den grekiska modellen med informella kontrakt mellan arbetsmarknadens parter) och genom en viss ledarstil (som i Frankrike och Storbritannien).
Commitment from the ageing workers involved.
Engagemang från de berörda äldre arbetstagarna.
Although all but one of the workplace initiatives is the result of top-down policy decisions there is no doubt that the support of the older workers concerned was a vital element in the success of the case studies.
Även om alla utom ett av arbetsplatsinitiativen är resultatet av beslut som fattats uppifrån, råder det inget tvivel om att de berörda äldre arbetstagarnas stöd var avgörande för framgången i dessa fallstudier.
This was not always forthcoming initially and several organisations have gone to considerable lengths to persuade older workers to accept and 'own' the initiative, such as the running of special seminars.
De äldre arbetstagarna var inte alltid positiva från början och flera organisationer har gjort betydande insatser för att övertala dem att acceptera initiativet och göra det till "sitt eget" initiativ, t.ex. genom att anordna särskilda seminarier.
In the case of training initiatives the most important factor in guaranteeing commitment is the principle that courses must be geared to their specific needs and employ methods, such as for learning, that they can engage with readily.
Den viktigaste principen när det gäller att försäkra sig om engagemang i samband med utbildningsinitiativ, är att anpassa kurserna efter de äldre arbetstagarnas särskilda behov och använda metoder, t.ex. för inlärning, som det är lätt att engagera sig i.
In other words training courses should be developed in conjunction with ageing workers.
Utbildningskurser bör med andra ord utformas i samverkan med de äldre arbetstagarna.
Careful and flexible implementation.
Noggrant och flexibelt genomförande.
If all of the other elements behind the development of good practice are secured then everything rests on the implementation process.
När samtliga förutsättningar för utveckling av god praxis är uppfyllda, är allt avhängigt av genomförandeprocessen.
The experience provided by the case studies shows that there are nine steps to be followed to guarantee successful implementation:
Erfarenheterna från fallstudierna visar att man kan försäkra sig om ett framgångsrikt genomförande genom att följa nedanstående nio steg:
• careful preparation, including research in recruitment trends and age profiles of employees and labour market projections; • open communication both with staff generally and with the target group about the objectives of the initiatives, including the use of seminars, workshops and newsletters; • early involvement of trade unions, works councils and staff associations; • the early involvement of older workers themselves to take part in the operation of the initiative, which greatly assists with the implementation process; • education and consciousness raising among line managers; • staged implementation, including a pilot phase both to test the initiative and to demonstrate to any doubters that it can be
• Gör grundliga förberedelser, inklusive undersökningar av rekryteringstrender och arbetskraftens åldersprofil samt arbetsmarknadsplanering. • Kommunicera öppet med personalen, såväl generellt som med målgruppen, om syftet med initiativen, genom bl.a. seminarier, grupparbeten och informationsblad. • Involvera fackföreningar, företagsråd och personalföreningar på ett tidigt stadium. • Försök att få de berörda äldre arbetstagarna att på ett tidigt stadium delta i utformningen av initiativet, vilket i hög grad kan underlätta genomförandeprocessen.
• periodic assessment of impact and feedback once the implementation is complete; • constant communication with all employees in order to avoid the development of 'them and us' attitudes, • attention to other aspects of the working environment, such as arduous tasks and conditions, which may inhibit the example of good practice from achieving its intended effect.
• Utbilda linjecheferna och öka deras medvetenhet. • Organisera genomförandet etappvis, inklusive under en pilotfas för att både testa initiativet och visa eventuella skeptiker att det kan medföra positiva effekter (denna fas kan genomföras i en del av organisationen som redan är förberedd för god praxis i samband med äldre arbetskraft och därigenom kan bidra till att förstärka effekterna av experimentet), övervaka processen regelbundet, ge feedback och justera vid behov initiativet. • Gör periodiska bedömningar av effekterna och ge feedback när hela initiativet är genomfört. • Kommunicera fortlöpande med alla anställda för att undvika att attityden "de och vi" utvecklas. • Var uppmärksam på andra aspekter på arbetsmiljön, t.ex. krävande uppgifter och förhållanden som kan hindra att exemplet på god praxis får de avsedda effekterna.
In addition to these nine steps it is undoubtedly the case that the implementation of a specific good practice initiative will proceed most smoothly and be most effective if it is part of a broader HR strategy designed to combat age barriers, a point returned to below.
Utöver dessa nio steg är det tveklöst så att ett särskilt initiativ för att främja god praxis går smidigast att genomföra och blir mest effektivt inom ramen för en bredare personalpolitik som är utformad för att bekämpa åldersgränser. Vi återkommer till denna punkt nedan.
Some of these principles may be applied equally to both workplace and non-workplace initiatives, but the following are tailored specifically to the latter.
En del av dessa principer kan tillämpas på såväl arbetsplatsinitiativ som på initiativ utanför arbetsplatsen, men följande punkter gäller särskilt för sistnämnda typ: a) Behovet av ekonomiskt stöd.
In the case of public sector organisations such as Trento and the Treuhand Agency of Thuringia finance may be guaranteed internally.
När det gäller organisationer inom den offentliga sektorn, t.ex.
But for nongovernmental organisations, like Job Exchange and POPE, external funding is essential at least to pump-prime an initiative.
Trento och Treuhandinrättningen i Thüringen, kan finansieringen säkerställas internt, men för ickestatliga organisationer, t.ex. arbetsbytesprogrammet och POPE, är det nödvändigt med extern finansiering, åtminstone för att dra igång ett initiativ.
NGOs must adhere to this principle but they are, therefore, subject to the uncertainties inevitably associated with both securing funding in the first place and keeping it for long enough to become established. With regard to winning the funding, a good scheme is not sufficient to guarantee success.
För de ickestatliga organisationerna finns inget annat alternativ, och följaktligen har de att brottas med den otrygghet som oundvikligen är förenad med att först säkra finansiering av initiativet och därefter få det att löpa tillräckligt länge för att det skall hinna bli etablerat.
It must also be addressed to an area of concern to policy makers in the public sector.
När det gäller att säkerställa finansieringen, räcker det inte enbart med att programmet är bra - det måste dessutom vara inriktat på ett område som är intressant för beslutsfattare inom den offentliga sektorn.
Combating Age Barriers in Employment based projects and will be influenced greatly by whether or not a positive outcome can be expected from participation.
I likhet med vad som gäller för arbetsplatsinitiativen, är det för att man skall kunna införa god praxis viktigt att få stöd från dem som projektet avser.
In the case studies the popularity of both the GFAW programme and the POPE agency is attributed largely to their successful record of job placement.
I fallstudierna sägs populariteten hos både GFAW­programmet och POPE till stor del bero på att de har varit framgångsrika med att skapa arbetstillfällen.
However this may not be enough and, therefore, a subsidiary principle is to involve ageing workers themselves in the operation and marketing of the project.
Detta räcker emellertid inte alltid, och i sådana fall kan en underordnad princip vara att de berörda äldre arbetstagarna engageras i genomförandet och marknadsföringen av projektet.
(iii) Careful and flexible implementation.
c) Noggrant och flexibelt genomförande.
This process is as important for non-workplace initiatives as it is for their counterparts in the workplace.
Denna process är lika viktig för initiativ utanför arbetsplatsen som för deras motsvarigheter på arbetsplatsen.
Many of the key steps outlined above may be applied here too.
Många av de huvudsteg som beskrivits ovan kan tillämpas även på dessa initiativ.
In particular good communication and the careful marketing and promotion of both the project and ageing workers to employers must be regarded as essential.
God kommunikation med arbetsgivarna och en mot dem riktad marknadsföring av projektet och den äldre arbetskraften måste betraktas som absolut nödvändiga förutsättningar.
■ Transferring Good Practice
■ Överföring av god praxis
In selecting the case studies to be included in their national reports researchers were asked to be mindful of the need to use examples that also have wider European relevance.
När forskarna skulle välja ut fallstudier till de nationella rapporterna, ombads de att tänka på att använda exempel som kunde vara relevanta i ett större europeiskt sammanhang.
Not surprisingly therefore this proved to be the case.
Därför är det inte förvånande att så blev fallet.
But none of those involved in the pre-planning of the project expected such rich and varied case studies.
Däremot hade ingen av dem som deltog i förhandsplaneringen av projektet vågat hoppas på att finna så många och varierade fall att studera.
Moreover, the fact that several of them also have important potential to inform employment policy in the EU, is a bonus.
Flera av fallstudierna fyller dessutom en viktig funktion som informationskälla för dem som utformar sysselsättningspolitiken inom EU.
The essential elements of each case study for replication in other countries are highlighted below.
Nedan anges de viktigaste momenten i varje fallstudie som kan komma att kopieras i andra länder.
Where reference is made to the 'high transfer potential' of a particular initiative this means both that it would be easy to replicate elsewhere and that it would have a significant impact on combating age barriers.
I de fall "hög överföringspotential" anges för ett visst initiativ, betyder detta att initiativet både skulle vara lätt att kopiera någon annanstans och att det skulle ha betydande positiva effekter på bekämpningen av åldersgränser.
IBM Skill Team (Belgium) IBM Sernet (Italy) • extending the working lives of highly skilled older employees • flexible employment • intergenerational knowledge transfer
IBM Skill Team (Belgien) IBM Sernet (Italien) • Förlänga det yrkesverksamma livet för välutbildad äldre arbetskraft.
• reducing staff turnover and solving skill shortages • improving quality of care • high transfer potential strategies to change
• Flexibla anställningsvillkor. • Kunskapsöverföring mellan generationer.
London Borough of Hounslow (UK) DSM Limburg BV (Netherlands) • comprehensive age awareness organisational culture • public and private sectors • careful planning and implementation • high transfer potential workers
Kommunen Hounslow i London (Storbritannien) DSM Limburg BV (Nederländerna) • Omfattande strategier för att öka åldersmedvetenheten i syfte att förändra organisationskulturen. • Offentliga sektorn och privata sektorn. • Noggrann planering och metodiskt genomförande. • Hög överföringspotential.
Wilkhahn GmbH (Germany) Titan Group (Greece) Delta Group (Greece) • older worker friendly cultures • collective agreement on integration of older (Wilkhahn) • training of older workers in new technology (Titan) • flexible employment/sub-contracting • training methods appropriate for older workers
Wilkhahn GmBH (Tyskland) Titan-gruppen (Grekland) Delta-gruppen (Grekland) • Organisationskulturer som är positiva till äldre arbetskraft. • Kollektivavtal om integrering av äldre arbetskraft (Wilkhahn). • Utbildning av äldre arbetskraft i ny teknik (Titan). • Flexibla anställningsvillkor/användning av underleverantörer. • Utbildningsmetoder som är lämpliga för äldre arbetskraft.
Furniture Company (France) • preferential recruitment of older workers
Möbelföretag (Frankrike) • Prioritering av äldre arbetskraft vid rekrytering.
Stahlwerke Bremen (Germany) Fontijne Holland (Netherlands) • training initiatives for older workers • high tech companies • iron and steel industry (Stahlwerke) and specialised machinery manufacturer (Fontijne) • continuous learning processes • careful planning and implementation • involvement of older workers in implementation • high transfer potential
Stahlwerke Bremen (Tyskland) Fontijne Holland (Nederländerna) • Utbildningsinitiativ för äldre arbetskraft. • Högteknologiska företag. • Järn- och stålindustrin (Stahlwerke) och specialiserade maskintillverkare (Fontijne). • Kontinuerliga inlärningsprocesser. • Noggrann planering och metodiskt genomförande.
• replacement of full with phased early retirement • retention of older staff
• Engagera äldre arbetstagare i genomförandet. • Hög överföringspotential.
St Ivel (UK) Glaxo R & D (UK) • integrated age management strategies • action on recruitment and training • special programmes for women • phased implementation • high transfer potential
St Ivel (Storbritannien) Glaxo R & D (Storbritannien) • Integrerad ålderspolicy. • Rekryterings- och utbildningsåtgärder. • Särskilda program för kvinnor. • Etappvist genomförande. • Hög överföringspotential.
SISEMA (Greece) • training in small business sector • addressing needs of those with little formal education • high transfer potential
SISEMA (Grekland) • Utbildning inom småföretagssektorn. • Inriktning på behoven hos personer med låg formell utbildning. • Hög överföringspotential.
Province Trento (Italy) GFAW (Germany) • job creation for older workers • strategically important environment sector (Trento) • involving older men and women • using public sector funds to create employment on an agency basis • assisting self-help groups (GFAW) • use of older workers as facilitators • high transfer potential
Provinsen Trento (Italien) GFAW (Tyskland) • Skapa arbetstillfällen för äldre arbetskraft. • Den strategiskt viktiga miljösektorn (Trento). • Involvera äldre män och kvinnor. • Använda medel från den offentliga sektorn till att via arbetsförmedlingar skapa arbetstillfällen. • Bistå självhjälpsgrupper (GFAW). • Använda äldre arbetstagare som förändringsbefrämjare. • Hög överföringspotential.
Forum Wisselwerk (Netherlands) • improving staff morale in education sector
Forum Wisselwerk (Nederländerna) • Förbättra personalandan inom utbildningssektorn.
POPE (UK) • active promotion of employment of older workers • use of older people as trainers • high transfer potential
POPE (Storbritannien) • Aktivt verka för att skapa arbetstillfällen för äldre arbetskraft. • Använda äldre personer som handledare. • Hög överföringspotential.
This research has uncovered a range of successful and transferable initiatives that may be seen as a starting point for a new workplace policy towards age and employment. They deserve wide dissemination throughout Europe.
Denna forskning har blottlagt en rad framgångsrika initiativ som är möjliga att och onekligen bör överföras till alla länder i Europa och som kan betraktas som en startpunkt för utarbetandet av en ny politik på området äldre arbetskraft och sysselsättning.
All of them call for positive action to combat age barriers. But there are important caveats too, such as the danger of focusing policy and practice exclusively on older workers because this may stigmatise the group.
Samtliga initiativ omfattar positiva åtgärder för att bekämpa åldersgränser, men man bör dock vara uppmärksam på vissa faror, t.ex. risken med att fokusera politik och praxis uteslutande på äldre arbetskraft, vilket kan leda till att gruppen stigmatiseras.
In order to maintain a balanced labour market policy and avoid intergenerational conflict it is important not to excessively target initiatives on older workers.
För att upprätthålla en balanserad arbetsmarknadspolitik och undvika konflikter mellan generationerna är det viktigt att inte överdriva initiativens inriktning på äldre arbetskraft.
It has to be recognised also that some older workers do not want to return to work or stay in employment.
Man måste även inse att vissa äldre arbetstagare inte vill återgå till arbetslivet eller fortsätta arbeta.
The size of this group differs between countries depending on the significance of early exit policies and the relative generosity of social benefits (for example in France there is a dearth of older people wanting to resume work).
Storleken på denna grupp varierar mellan olika länder beroende på hur länderna har utformat sina strategier för förtidspension och hur frikostiga de sociala förmånerna är (i Frankrike råder det t.ex. brist på äldre människor som vill återgå till arbetslivet).
Also, equally importantly, there are the dangers of a policy which forces older people to stay in employment, either directly through raising pension ages or indirectly through stigmatising early exit.
Å andra sidan finns det även faror förknippade med en politik som tvingar äldre människor att stanna kvar i arbetslivet, antingen direkt genom höjd pensionsålder eller indirekt genom att göra förtidspensionärer till en stigmatiserad grupp.
These could put undue pressure on ageing employees, particularly those suffering from ill-health.
En sådan politik kan medföra onödiga påfrestningar för de äldre arbetstagarna, särskilt de som har dålig hälsa.
This research has shown also that good practice in combating age barriers can take a wide variety of different forms.
Forskningen har även visat att god praxis i kampen mot åldersgränser kan ta sig en mängd olika uttryck.
Combating Age Barriers in Employment measures (such as the furniture company) to more comprehensive ones (such as DSM, Hounslow, St Ivel).
Bekämpning av åldersgränser på arbetsmarknaden både fallstudierna och dokumentsamlingen med exempel på framgångsrika initiativ återspeglar ett kontinuum av god praxis som sträcker sig från mycket begränsade och snävt fokuserade åtgärder (t.ex. möbelföretaget) till mer omfattande initiativ (t.ex. DSM, Hounslow och St Ivel).
Implicitly this analysis has suggested that it is possible for organisations to develop more comprehensive strategies and to build on even minimalist examples of good practice.
Föreliggande analys har implicit pekat på att det är fullt möjligt för organisationer att utarbeta mer omfattande strategier och bygga vidare på småskaliga exempel på god praxis.
Thus we might usefully conceive of good practice in age management as a dynamic process that should, ideally, be moving along the continuum towards an integrated age management strategy.
Följaktligen kan god praxis i samband med äldre arbetskraft betraktas som en dynamisk process som i det ideala fallet bör röra sig längs nämnda kontinuum i riktning mot en integrerad ålderspolicy.