natgillin/translations-raw huggingface dataset:
✔ Regular employee meetings.These can have a business or social focus, but make sure they do not exclude people either by time or location.Where possible it is important to have structured meetings, with an agreed agenda (circulated beforehand), that are managed to allow fair and equal contribution.
Medan de flesta små och medelstora företagen, isynnerhet mikroföretag, drar nytta av en informell och flexibel metod när det gäller hur personalen hanteras, kandenna informella stil också vara ett problem för en del anställda som kanske inte har möjlighet att bli delaktiga.
If these procedures are not possible, then at least try to designate a regular time, even if only for a few minutes when staff can meet and provide an input on a particular issue.
Detta kan gå obemärkt förbi om det inte hanteras på ett mer formellt sätt. Det behöver dock inte vara komplicerat, bara strukturerat och logiskt.
✔ Feed this information into the planning and development of the business: try to deliver what people want (within economic reason) from a range of different perspectives so that changes to your business are in line with a diverse range of market demands and do not exclude (where possible) potential customers.
✔ Om personalen redan träffas formellt eller informellt regelbundet, som t.ex. genom utvärderingar eller sociala sammankomster, bör du använda dessa möjligheter till personalfeedback.
Large private sector firms and public (government) organisations increasingly require micro businesses and SMEs to submit information on their ‘Diversity’ policies (approaches) when tendering for contracts.
✔ Överför denna information till företagets planering och utveckling: Försök att leverera det människor vill ha (inom finansiella förutsättningar) från en rad olika perspektiv så att förändringarna i företaget är i linje med olika marknadskrav och inte exkluderar (där det är möjligt) potentiella kunder.
Having these policies (approaches) in place has been proven to assist firms in winning contracts.
✔ Om känsliga eller personalrelaterade frågor hanteras ska du alltid se till att informationen är sekretessbelagd.
✔ Where formal employee meetings are not feasible, encourage staff to suggest ideas, anonymously if necessary, either verbally or in writing (e.g. bulletin boards,‘drop box’).
✔ Försök att upprätthålla denna typ avfeed-back i dina planer regelbundet, endel företag har ett formellt tillgängligt externt kommunikationssystem baserat på
While most SMEs, and particularly micro businesses, benefit from an informal and flexible approach towards how employees are managed, this informal style can also be a problem for some staff who might not be able to get involved.
Även om chefer på små företag och mikroföretag ofta har möjlighet att kommunicera med sinpersonal dagligen är en strukturerad kommunikationsstrategi fördelaktig, eftersom tydligintern kommunikation främjar utbytet avidéer, kunskap, information och undviker attproblem skapas.
This can go unnoticed if not tackled in a more formal way, but this does not have to be complicated, just structured and logical.
✔ Utveckla formella, om grundläggande, policyer om ”mångfald” (strategier).
If you do it have some evidence to show it.
Så här ska du göra
✔ You can take it further by setting some goals of what you want to achieve.
✔ Du kan gå vidare genom att sätta upp några mål som anger vad du vill uppnå.
Maybe a brief list of things you want to do over the next year (targets) produced with the help of employees (e.g. dealing with the issue of flexible working around religious holidays).
Kanske en kortlista över saker du vill göra nästa år (mål), vilket förverkligas med hjälp av personalen (t.ex. ta itu med frågan om flexibla arbetstider vid helgdagar).
✔ SMEs can monitor and record information on employees and customers to track the range of people employed and served.This can act as abaseline for a strategy, together with an annual review to assess progress.
✔ Små och medelstora företag kan övervaka och registrera information om personal och kunder för att följa upp information om tidigare anställda och kunder. Detta kan fungera som en baslinje för en strategi, tillsammans med en årlig granskning för att bedöma utvecklingen.
However, for micro businesses it would be just as useful to state that you are aware of the range of people you deal with (e.g. old, young, background, male, female, etc.) and of what they contribute.
För mikroföretag är det emellertid lika användbart att ange att du är medveten om de olika människor du har att göra med (t.ex. gammal, ung, bakgrund, man, kvinna osv.) och deras insatser.
It is not always possible or legal to have detailed records on everyone.
Det är inte alltid möjligt eller lagligt att protokollföra detaljer om alla.
Throughout this brochure there are a range of suggestions as to what can be done to achieve some form of approach towards‘Diversity’, but inevitably it will not provide all the answers.
✔ Om du har någon utbildning inplanerad ska du visa hur detta innefattar några mångfaldsfrågor (det kan helt enkelt vara att lära sig något om potentiella nya kunders kulturella vanor) och göra en anteckning om det i protokollet.
Where people feel they are struggling to understand what they can do or want to take issues further then it is essential they get help and there is plenty out there.
Detfi finns emellertid många andra offentliga och privata institutioner som erbjuder professionell hjälp, oftast kostnadsfritt ellermot en liten avgift.
✔ Before and after you adopt any of the approaches listed here, think about what you want to get out of it for yourself and the business (e.g. better staff relations, increased productivity, a happier workplace, larger customer base etc.).
✔ Innan och efter att du har antagit någon av de strategier som listas här ska du tänka på vad du vill få ut av det, både när det gäller dig själv och företaget (t.ex. bättre personalrelationer, ökad produktivitet, en gladare arbetsplats, större kundbas osv.).
Then you can make a judgement on its impact in relation to your expectations.This can be done in a very specific way with a clear set of targets related to turnover and demographics of your markets or simply by getting feedback from staff at different times to get an impression of their morale.
Dukan då göra en bedömning av dess betydelse i förhållande till dina förväntningar. Detta kan göras på ett specifikt sätt med en tydlig uppsättning mål i förhållande till omsättning och befolkningsstatistik på dina marknader eller helt enkelt genom att få feedback från personalen vid olika tider för att få ett intryck av deras moral.
Evaluate what you have done
Utvärdera vad du har gjort
✔ If you have any training planned show how this includes some ‘Diversity’ issues (this could simply be learning about the different cultural habits of potential new customers) and make a note of this for your records.
✔ Kommuner, branschorganisationer, handelskamrar, nätverk för företagsägare, fackförbund och yrkessammanslutningar ärmycket användbara informationskällor, särskilt om du redan betalar för deras tjänster och har regelbunden kontakt.
✔ For trusted advice most owners tend to refer to their accountant, financial advisor, solicitor or a close relation.
Detta kan vara så enkelt som att ägna några minuter åt att läsa dessa tips och bestämma att du ska haen diskussion med personalen för att anta ett fullständigt paket av utvärderingar och baslinjer baserade på ”mångfald” för dittföretag.
However, there are many other public and private institutions that offer professional help; mostly for no cost or a minimal fee.
✔ I många fall kommer du att kunna söka på Internet och hitta det material du behöver (kostnadsfritt) och det finns endelhuvudlänkar för att komma igångidennabroschyr.
As with anything you do that affects your business it is important to think about what impact it has had and for what cost (time, effort, resources).
✔ Om du har en handbok eller allmänna riktlinjer kan du däri inkludera uttalanden om ”mångfald”.
The same is true for these tips; otherwise you may not be able to see the benefit of what you have done or maybe even realise that you have tried to do too much too soon.
Mikroföretag kan utarbeta en kort rapport som anger att ”mångfald” och främjande av värdighet praktiseras på arbetsplatsen.
✔ Think about what you have put into the process in terms of time and resources.
Utvärderingen ska vara ett gemensamt förfarande (om möjligt) för att hjälpa företagsägare, chefer och personalen att förstå varför dessa strategier används.
Thiscould be as simple as a few minutes reading these tips and deciding to have a discussion with staff, to adopting a complete package of ‘Diversity’assessments and baselines for your business.
Att utvärdera det som har gjorts är också bra för att engagera människor, uppmuntra framtida strategier och förändra attityder.
✔ If you have recruited or are thinking about recruiting people write down what you have done to follow some of the ‘Diversity’ approaches, this is for evidence but you can also see what has worked and simply repeat it or improve it.
Fördelarna kan bl.a. vara: lösningar för att fylla en vakans, hantera frånvaro, tillträde till nya marknader, förbättrade resultat på befintliga marknader, tillträde till talanger, få ut så mycket som möjligt av den befintliga personalen, ökad innovation/kreativitet eller förbättrat rykte.
✔ You might find it useful to discuss the needs of your business with someone who is external to the business (e.g. a local business support network) who will be able to see your business through new (and independent)‘eyes’. ‘eyes’.
✔ En del små och medelstora företag har använt en företagsrådgivare från sin finansiella institution (bank eller sponsor) och andra företagsägare och chefer kan vara en användbar källa för rådgivning.
✔ Municipalities, trade organisations, chambers of commerce, business owner networks, unions and professional associations are very useful sources of information, particularly if you already pay for their services and you have regular contact.
✔ Du kanske tycker att det är användbart att diskutera ditt företags behov med någon som är utanför företaget (t.ex. ett lokalt nätverk förföretagssupport) som kan se på ditt företag genom nya (och oberoende) ögon.
For those firms who need or require more detailed information on how to approach ‘Diversity’ or maybe continue what they are doing (‘The Diversity Journey’) the following Diversity check list and pointers for key areas will take you further along this path and expand on the 8top tips described previously.
För företag som behöver eller önskar mer detaljerad information om hur man ska närma sig”mångfald” eller kanske fortsätta det de gör (”The Diversity Journey”) kommer följande checklista för mångfald och tips förnyckelområden att ta er vidare på denna väg och utveckla de topp 8-tipsen som beskrevstidigare.
✔ In many cases you will be able to search the internet and find the material you need (for free) and there are some key links to start you off in this brochure.
✔ Mikroföretag och de utan en formell roll som personalansvarig bör se till att söka hjälp som inte bara pratar om strategier baserade på ”mångfald”, utan också ser sambandet mellan strategierna och fördelarna som kan tillföras ditt företag genom praktiska specifika råd.
✔ For micro businesses and those without a formal Human Resource role, make sure you seek help that does not just talk about ‘Diversity’ approaches, but makes the link between the approaches and the benefits it can bring to your business through practical specific advice.
✔ Börja med en kontakt du förlitar dig på och tareda på vem som bäst kan hjälpa dig eller titta på resurserna i slutet av denna broschyr och hitta en kontakt för din branschorganisation eller handelskammare i ditt område.
✔ Some SMEs have used a business advisor from their financial institution (bank or sponsor) and other business owners and managers can be a useful source of advice.
Detfi finns mycket kostnadsfri information tillgänglig som du bör använda först!
✔ If you use a specific person outside the business to offer support, get them to follow through the process in terms of implementing any changes (e.g. being part of an interview process) and providing an assessment of how successful the approach was.
✔ Om du använder en specifik person utanför företaget för att erbjuda stöd ska du få dem att följa förfarandet när det gäller att införa eventuella förändringar (t.ex. vara en del av ett intervjuförfarande) och tillhandahålla en utvärdering av hur framgångsrik strategin var.
✔ Start with a contact you trust and find out who is best placed to help you or look at the resources at the end of this brochure and find a contact for your trade association or chamber of commerce in your area.There is a lot of free information available, which you should use first!
✔ På lokala företagsmöten eller branschmässor kan du diskutera dina åsikter med andra företagsägare, chefer eller potentiella entreprenörer. Hitta business to businessnätverk i ditt område eller använd dina leverantörskedjor för att få information frånandra företag.
✔ Discuss approaches and issues with employees and friends.
✔ Diskutera strategier och frågor med personal och vänner.
Diversity check list
Checklista för mångfald
This is a basic template you can use if you need to review your business in relation to specific ‘Diversity’ issues which will help you understand what you are already doing and what needs to be done.
Detta är en grundläggande mall som du kan använda om du behöver granska ditt företag i förhållande tillspecifi ka mångfaldsfrågor ,som hjälper dig att förstå det du redan gör och det som behöver göras.
It is sometimes referred to as a ‘Diversity Needs Analysis’.
Dethänvisas ibland till som en analys av mångfaldsbehov.
Pointers for key areas Job description might change and affect the whole workforce, because this will mean you have to change everybody’s job description.
Tips för nyckelområden Arbetsbeskrivning hela arbetsstyrkan, eftersom det kommer att innebära att du måste ändra allas arbetsbeskrivning.
These should be kept instead in a separate document (handbook), so you only have to change it once.
Dessa ska istället anges iett separat dokument (handbok), så bara dubehöver ändra det en gång.
Set out the main roles and tasks of a vacancy to help you to recruit the right person.
Ange huvudrollerna och huvuduppgifterna för en vakans för att hjälpa dig att rekrytera rätt person.
Use this to define the characteristics of the employee required.
Använd detta för att definiera vilka egenskaper som personen du söker ska ha.
Introduction1.Outline your aim to achieve a more diverse workforce2.Create a strategy or plans to achieve diversity3.Involve employees so they can appreciate them and have an input4.Collect and monitor information about what you are intending to do Marketing 5.
Introduktion1.Ange ditt mål för att få en arbetsstyrka baserad på mångfald2.Skapa en strategi eller planer för att uppnå mångfald3.Involvera personalen så att de kan uppskatta dem och kommentera4.Samla in och övervaka information om vad du har för avsikt att göra Marknadsföring 5.
Promote your aims about diversity to existing and new customers6.Train employees to deal with a wider group of customers7.Adopt tactics necessary to reach a broader customer base8.Get customer feedback and evaluate opinions and information9.Find out how the law affects your responsibility to customers Recruitment 10.
Främja dina mål om mångfald för befintliga och nya kunder6.Utbilda personalen så att de kan hantera en bredare kundgrupp7.Använd en taktik som behövs för att nå en bredare kundbas8.Få kundfeedback och utvärdera åsikter och information9.Ta reda på hur lagar påverkar ditt ansvar gentemot kunderna Rekrytering 10.
Outline your aim and plan to recruit from a broader labour pool11.Explore the support you can get to support your recruitment plan
Ange ditt mål och planera att rekrytera från en bredare grupp av människor11.Utforska det stöd du kan få för att stödja din rekryteringsplan
(e.g. state or public organisations)
(t.ex. statliga eller offentliga organisationer)12.Skapa, utvärdera och förändra (vid behov):
12.Create, assess and change (if necessary): Job descriptions/person specifications Job advertisements Application documentation Selection and interview approaches Contracts and terms of reference
Arbets-/personbeskrivningar Platsannonser Ansökningsdokumentation Urval och intervjuförfaranden Avtal och referensvillkor
✔ List the tasks that you think the job will involve (but keep this to 10 at the most, do not include every detail and go overboard with 20).✔ When listing the main tasks, focus on actions rather than general terms such as‘take responsibility for’ etc.✔ Keep language simple and free from vague terminology.✔ Avoid anything that might discourage someone who is capable of doing the job fromapplying.✔ Rather than stating in detail how the job should be done, be clear about what it is youwant the employee to produce. ✔ Be clear about the position of the vacancy, including any management responsibility andwho the person will report to.✔ If appropriate, define results and outputs required.✔ Don’t put in very specific issues, such as employment grades or work times, that
✔ Använd ett enkelt språk och utan vaga termer.✔ Undvik formuleringar som kan avskräcka någon som är kapabel att utföra arbetet från att söka.✔ Var tydlig och definiera huvudkompetenser, kunskap och erfarenhet istället för specifika kvalifikationer – ange endast dessa om dekrävs för positionen enligt lag.✔ Kräv dokument som visar på framgångsrik erfarenhet och inte nödvändigtvis när den förvärvades.✔ Var rationell om vilka egenskaper som krävs. Ange inte falska förväntningar på tjänsten och undervärdera inte komplexiteten i uppgifterna som ingår.
✔ Keep language simple and free from vague terminology.✔ Avoid anything that might discourage someone who is capable of doing the job from applying.✔ Be clear and define key skills, knowledge and experience rather than specific qualifications – only specify these if the law requires it for the position.✔ Request evidence of successful experience and not necessarily when it was gained.✔ Be rational about requirements needed. Do not raise false expectations about the nature of the job or undervalue the complexity of the tasks involved.✔ Avoid general statements that you think characterise the type of person you
✔ Lista uppgifterna som du tror att arbetet kommer att innefatta (men håll det till max 10 punkter, inkludera inte varje detalj eller såmånga som 20 punkter).✔ När du listar huvuduppgifterna ska du fokusera på uppgifterna i praktiken snarare än allmänna termer som t.ex. ”ansvara för”osv.✔ Använd ett enkelt språk och utan vagatermer.✔ Undvik formuleringar som kan avskräcka någon som är kapabel att utföra arbetet från att söka.✔ Istället för att ange i detalj hur arbetet ska utföras bör du vara tydlig när det gäller vad du vill att personen ska åstadkomma. ✔ Var tydlig när det gäller vakansens position och inkludera eventuellt chefsansvar och vem personen ska rapportera till.✔ Om tillämpligt, definiera vilka resultat och insatser som krävs.✔ Gå inte in på detaljer, som t.ex. tjänstegrad eller arbetstider som kan ändra och påverka
13.Provide training on recruitment for all those involved in the process14.Undertake necessary workplace changes for new employees15.Collate and assess information about applicants16.Find out how the law affects your responsibility to employees Retention 17. Make sure employees are represented in the business18.Ensure that opportunities (e.g. training, promotion) are open to all19.Promote respect and dignity amongst employees20.Gather and assess information on employees in relation to positions21.Act against harassment and discrimination22.Where possible work with employees to allow flexible conditions
13.Ge utbildning om rekrytering för alla som är inblandade i förfarandet14.Gör nödvändiga förändringar på arbetsplatsen för nyanställda 15.Sammanställ och utvärdera informationen om sökanden16.Ta reda på hur lagar påverkar ditt ansvar gentemot arbetstagarna Bibehållande av personalen17.Se till att personalen finns representerade i företaget18.Se till att möjligheterna (t.ex. utbildning och befordran) är öppna för alla19.Arbeta för respekt och värdighet bland personalen20.Samla in och utvärdera informationen om personalen i förhållande till positioner21.Vidta åtgärder mot trakasserier och diskriminering22.Arbeta där det är möjligt med personalen för att möjliggöra flexibla villkor
Company Name Signed by Position Date Signature
Företagsnamn Undertecknat av Position Datum Underskrift
Advertising a vacancy
Välja ”rätt person för jobbet”
Make sure it links directly with the job description and person specification.
Ett bra ansökningsformulär bör ge dig möjlighet att göra en tydlig bedömning av kandidaten iförhållande till arbets- och personbeskrivningen.
need but which are based on personal interpretation, such as:‘a good sense of humour’ or ‘reliable, able to deal with stress.’✔ Avoid mentioning an age or type of person (e.g. mature, outward-looking).✔ Consider that mobility does not just have to rely upon an ability to drive.✔ Allow people to offer relevant experience from any part of their life, not just previous employment.
Det görs bäst med ett standardformulär, vilket betyder att du inte behöver en meritförteckning (ett CV).
religion, ethnicity, sexual orientation, culture, age, or health condition.✔ Stick to the skills, competences and experience needed for the job.✔ Provide relevant information related to the position: e.g. pay, location, management responsibilities, as in the job specification.✔ Clearly define how applicants should apply, closing date and interview dates.✔ Give the advert a strong text, make it enticing and uncluttered: think about what would attract you?
✔ Undvik allmänna beskrivningar som du tror anger den typ av person du behöver. Använd istället beskrivningar baserade på personliga tolkningar, som t.ex: ”sinne för humor” eller ”pålitlig, förmåga att hantera stress”.✔ Undvik att ange ålder eller typ av person (t.ex. mogen och utåtriktad).✔ Tänk på att mobilitet inte bara behöver betyda körförmåga.✔ Möjliggör för människor att erbjuda relevant erfarenhet från olika delar av sitt liv och inte bara tidigare anställningar.
Make sure you specify which of the requirements are ‘Vital’and which would be‘Useful’.
Se till att du anger vilka av kriterierna som är ”nödvändiga” och vilka som är ”önskvärda”.
If an applicant does not posses the ‘Vital’ criteria then they can be rejected.
Om en sökande inte uppfyller de ”nödvändiga” kriterierna kan personen avvisas.
Selecting the ‘right person for the job’
Se till att sökanden enkelt kan få tillträde till och förstå all denna information, annars har du slösat bort din tid.
Make sure applicants can easily access and understand all this information; otherwise you will have wasted your time.
Se till att den är direkt kopplad till arbets- och personbeskrivningen.
A good application form should allow you to make a clear judgement on the candidate set against the job description and person specification.
✔ Se till att du är medveten om eventuella krav som sökanden kanske har med hänsyn till att komma till och genomföra intervjun.
It is best if it is done on a standard form, which means you do not need a CurriculumVitae (CV).
Detta kan göras utifrån den information de tillhandahöll eller genom en informell diskussion före mötet.✔ Bestäm intervjufrågorna på förhand och diskutera med kolleger och anställda.
✔ Where possible it is useful to record the types of people applying (e.g. age, ethnicity, disability, etc.) but keep this separate from the application process and make it clear it is only for your records.
Se till att de identifierar sökandens kvalifikationer, erfarenheter och kompetenser i förhållande tillarbets- och personbeskrivningen.✔ Utveckla ett poängsystem för att bedöma sökandens svar i förhållande till kriterierna du har angett.