natgillin/translations-raw huggingface dataset:
On the other hand, raising awareness with employers is likely to be a longterm and resource-intensive effort.
Å andra sidan är det sannolikt ett långsiktigt och resurskrävande arbete att öka medvetenheten bland arbetsgivarna.
In Denmark, ‘Competence Cards’ are now being issued by five Regional Knowledge Centres for the Clarification of Competences of Refugees and Immigrants.
I Danmark utfärdas nu ”kompetenskort”av fem regionala kunskapscentrum som klarlägger flyktingars och invandrares kompetens.
The Centres were established in 2004 to help municipalities and employers match refugee and immigrant skills to the needs of the labour market.
Centrumen inrättades 2004 för att hjälpa kommuner och arbetsgivare att matcha flyktingars och invandrares kompetens mot behoven på arbetsmarknaden.
The Centres work with companies to make available competence assessment courses at workplaces.
Centrumen arbetar med företag och erbjuder kurser i kompetensbedömning på arbetsplatserna.
On the basis of the assessment and other competence clarification activities, the immigrant receives a Competence Card spelling out his or her skills.
På basen av en bedömning och annan verksamhet för att klarlägga kompetensen erhåller invandraren ett kompetenskort som visar hans eller hennes kunskaper.
129 Competence Cards have been issued over a period of four months.
Under en period på fyra månader har 129 kompetenskort utfärdats.
They are available online for access by employers.
De är tillgängliga för arbetsgivarna via Internet.
In addition, the Knowledge Centres act as references for immigrants who lack previous work experience in Denmark.
Kunskapscentrumen fungerar dessutom som referenser för invandrare som saknar tidigare arbetserfarenhet i Danmark.
The Centres also maintain an IT-based tool for competence clarification.
Centrumen upprätthåller också ett IT-baserat verktyg för klarläggande av kompetens.
Further efforts will be made to improve the functioning of this tool, which municipalities have found difficult to integrate into their daily working routines.
Ytterligare ansträngningar kommer att göras för att förbättra funktionen hos verktyget, som kommunerna har tyckt har varit svårt att integrera i de dagliga arbetsrutinerna.
Evaluation is needed on whether the Competence Card actually helps its holders to get into employment, but employers appear to be increasingly aware of the initiative due to continuous efforts to raise visibility.
En utvärdering behövs av huruvida kompetenskorten faktiskt hjälper innehavarna att få arbete, men arbetsgivarna förefaller allt mer medvetna om initiativet tack vare ett ständigt arbete för att öka synligheten.
The Knowledge Centres have received ongoing ministerial support for their role in achieving the government’s objective of “25,000 more immigrants employed in 2010”.
Kunskapscentrumen har fått kontinuerligt stöd på regeringsnivå för att de bidrar till uppnåendet av regeringens mål att ha ”25 000 fler invandrare i sysselsättning år 2010”.
Their overall budget is approximately 10 million Euros for the period 2004-2007.
Den totala budgeten ligger på omkring 10 miljoner euro för perioden 2004–2007.
In several Member States, certain groups of immigrants participate in introductory courses on a voluntary or compulsory basis.
I flera medlemsstater deltar vissa grupper av invandrare i frivilliga eller obligatoriska introduktionskurser.
The Commission Communication on a Common Agenda for Integration stresses that the certificates earned in such courses should promote access to the labour market or training opportunities, and that Member States should inform employers and educational institutions about their value and content.
I kommissionens meddelande om en gemensam agenda för integration betonas att examensbevisen från sådana kurser bör främja möjligheterna att komma in på arbetsmarknaden eller på utbildningar och att medlemsstaterna bör informera arbetsgivarna och utbildningsinstituten om deras värde och innehåll.
Involving mainstream educational institutions and capitalising on their ‘good name’ with employers to help place immigrants.
Engagera konventionella utbildningsinstitut och utnyttja deras ”goda namn” hos arbetsgivarna för att hjälpa invandrare att få en arbetsplats.
Specialised actors such as immigrant associations or NGOs can work with mainstream educational institutions to make them more accessible to immigrants and refugees.
Specialiserade aktörer såsom invandrarföreningar och ickestatliga organisationer kan samarbeta med konventionella utbildningsinstitut för att göra dem mer tillgängliga för invandrare och flyktingar.
For instance, additional courses or language programmes can be offered alongside the mainstream curriculum.
Till exempel kan ytterligare kurser eller språkprogram erbjudas vid sidan av det ordinarie kursschemat.
In this way, migrants can obtain accreditation from an institution that is familiar to local employers.
På detta sätt kan invandrare få ett godkännande från en institution som är välbekant för de lokala arbetsgivarna.
In Vienna, the EQUAL partnership InterCulturExpress promotes professional opportunities for qualified immigrants or refugees.
I Wien erbjuder Equalpartnerskapet InterCulturExpress kvalificerade invandrare och flyktingar en möjlighet att komma in på arbetsmarknaden.
Specialised NGOs work with mainstream higher education colleges, employers and professional language experts to develop a training programme that builds on migrants’ existing competences.
Specialiserade ickestatliga organisationer samarbetar med konventionella högskolor, arbetsgivare och språkexperter för att utveckla ett utbildningsprogram som bygger på invandrarnas befintliga kompetens.
Migrants are placed in regular courses supplemented with elements specific to their migration experience, such as language classes or additional occupational training.
Invandrarna deltar i ordinarie kurser som kompletteras med specifika delar beroende på deras erfarenheter, exempelvis språklektioner eller kompletterande yrkesutbildning.
Formal accreditation may or may not be part of the process.
Formellt godkännande kan ingå som en del i processen.
Internships form part of the occupational study programme, and InterCulturExpress has been successful in placing immigrant and refugee participants with local employers.
Praktik ingår i programmet och InterCulturExpress har framgångsrikt lyckats placera invandrare och flyktingar hos lokala arbetsgivare.
The good standing of the mainstream colleges in the local business community facilitates this task, which typically involves overcoming a degree of reluctance on the part of employers.
Högskolornas goda anseende bland de lokala företagen underlättar denna uppgift, där man vanligen möter viss motvillighet från arbetsgivarnas sida.
Supporting models where work placements can lead directly to further work experience or employment within the same company.
Stödmodeller där en arbetsplatsplacering direkt kan leda till ytterligare arbetserfarenhet eller anställning inom samma bolag.
Involving employers in skills assessment processes from the start can increase the likelihood of further employment following on from the assessment and accreditation stage.
Att redan från början engagera arbetsgivarna i processen för kompetensbedömning kan öka sannolikheten för fortsatt anställning efter skedet för bedömning och godkännande.
Employers who may be reluctant to accept certificates given by educational or government institutions are more likely to respond positively where they themselves have control over the assessment process.
Arbetsgivare som kanske är motvilliga att godta utbildningsbevis från utbildningsinstitut eller statliga institut är ofta mer positivt inställda om de själva har kontroll över bedömningsprocessen.
Wage subsidies provided by governments can also be useful incentives.
Statliga lönebidrag kan också vara användbara som incitament.
In Sweden, the programme ‘skills assessment on the job’ offers qualified immigrants a three-week apprenticeship within their profession so that they can demonstrate their skills on the job.
I Sverige erbjuds kvalificerade invandrare genom programmet ”arbetsplatsförlagd bedömning av yrkeskompetens” en tre veckors praktikplats inom sitt yrke så att de kan visa sina kunskaper.
At the end of the three weeks, they receive a certificate that can be used in future job applications.
När de tre veckorna är till ända erhåller de ett intyg som kan användas i framtida arbetsansökningar.
Both government-funded programmes started in February 2005.
Båda dessa statligt finansierade program inleddes i februari 2005.
In September 2005, 50 persons were enrolled in ‘skills assessment on the job’ and 450 persons in ‘trial opportunity’.
I september 2005 deltog 50 personer i arbetsplatsförlagd bedömning av yrkeskompetens och 450 personer hade prova-på-platser.
Half of the ‘trial opportunity’ participants had a job six months after the end of the programme.
Hälften av dem som hade haft en prova-på-plats hade arbete sex månader efter det att programmet hade avslutats.
Along with other work place induction programmes, the two schemes will be evaluated in more detail by the Institute for Labour Market Policy Evaluation (IFAU).
Tillsammans med andra program för arbetsplatsintroduktion kommer de två programmen att utvärderas noggrannare av Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering (IFAU).
The Danish ‘project of enterprise-oriented integration’ (2003-2006) supports the integration of newcomers into the work place through the so-called ‘stair model’.
Det danska ”projektet för företagsinriktad integration” (2003–2006) stöder integrationen av nyanlända invandrare på arbetsplatsen genom en så kallad trappstegsmodell.
The stair model involves four steps of integration into the labour market:
Trappstegsmodellen innehåller fyra steg för integration på arbetsmarknaden:
During the ‘active start’ period lasting for 36 months, newcomers receive intensive language training and courses about Danish culture and society.2. Newcomers begin traineeships, while still receiving social benefits and continuing with language classes.
Under en ”aktiv-start-period” på 3–6 månader deltar nyanlända invandrare i intensiv språkundervisning och kurser i dansk kultur och danskt samhällsliv.De börjar på en praktikplats medan de fortfarande får socialbidrag och deltar i språkundervisning.
Companies thus have an opportunity to assess their skills and competences.3. Newcomers receive a work contract with the company but the municipality subsidises their salary.
Företagen har på detta sätt möjlighet att bedöma deras kompetens och färdigheter.De får ett arbetsavtal med företaget, men kommunen subventionerar lönen.
Newcomers can still receive language or vocational training relevant to their work.4. Newcomers obtain a regular job.
De kan fortfarande delta i språkundervisning eller yrkesutbildning som är relevant för deras arbete.De får ett vanligt jobb.
The municipality may finance a mentorship, where a fellow employee is paid for a certain number of hours to introduce a newcomer to the work place.
Kommunen kan finansiera en mentor, det vill säga en kollega som får ersättning för ett visst antal timmar för att introducera den nyanställde på arbetsplatsen.
The project builds on a four-party agreement between the government, the local government association (KL), the confederation of Danish Trade Unions (LO) and the Danish Employers’ Confederation (DA).
Projektet bygger på ett fyrpartsavtal mellan regeringen, kommunernas landsförening (KL), den danska landsorganisationen (LO) och den danska arbetsgivarföreningen (DA).
Corresponding local partnerships involve 13 municipalities in three regions, companies and other relevant actors such as language schools.
I motsvarande lokala partnerskap deltar 13 kommuner i tre regioner samt företag och andra berörda aktörer såsom språkskolor.
In Lithuania, the territorial labour exchange and municipality provide a first entry point for refugees by employing them in public works.
I Litauen erbjuder de regionala arbetsutbytesbyråerna och kommunerna en första fot på arbetsmarknaden för flyktingar genom att anställa dem i offentliga arbeten.
The employment fund also subsidises wages paid to refugee workers by non-state employers.
Sysselsättningsfonden subventionerar också de löner som ickestatliga arbetsgivare betalar flyktingarna.
This practice additionally helps to address one of the obstacles to the entry of refugees into the labour market, namely that wages in the low-skilled sector are very low, leading to a lack of incentive for refugees to take up jobs.
Detta förfarande bidrar dessutom till att undanröja ett av hindren för flyktingarnas inträde på arbetsmarknaden, nämligen att de mycket låga lönerna för lågkvalificerade arbeten leder till bristande motivation hos flyktingarna att börja arbeta.
Valuing migrant-specific skills.
Värdering av invandrares särskilda kompetens
Some of the characteristics of immigrants, such as multilingualism, intercultural experience, flexibility and mobility, are specific to their migration experience and should be recognised as job-relevant assets.
En del av de egenskaper som kännetecknar invandrare, till exempel flerspråkighet, interkulturell erfarenhet, flexibilitet och rörlighet, är specifika beroende på deras migrationserfarenheter och bör erkännas som en tillgång på arbetsmarknaden.
‘Inter-nation’ is an ESF-supported programme of the public employment service of Wallonia, FOREM.
”Inter-nation” är ett program som genomförs av arbetsförmedlingen i Vallonien, FOREM, med stöd från ESF.
The programme is targeted at qualified immigrants who have strong links with their country of origin, including knowledge of the language.
Programmet riktar sig till kvalificerade invandrare som har en stark koppling till sitt ursprungsland och även språkkunskaper.
It matches them with companies in Wallonia that are interested in developing their international dimension, for instance by accessing new markets or by entering into partnership with companies abroad.
Invandrarna matchas med företag i Vallonien som är intresserade av att utveckla sin internationella dimension, till exempel genom att komma in på nya marknader eller ingå partnerskap med företag utomlands.
These companies have a demand for workers with the relevant national backgrounds to help them make contacts or deal with the authorities.
Dessa företag efterfrågar arbetstagare med lämplig nationell bakgrund som kan hjälpa dem att skapa kontakter eller hantera myndigheterna.
FOREM prepares immigrants for such a role by offering them training on topics such as international commerce.
FOREM förbereder invandrarna för denna roll genom att erbjuda dem utbildning om ämnen såsom internationell handel.
Participants in the programme also complete internships in Belgium and in a non-EU country (typically their country of origin).
Deltagarna i programmet kan också få en praktikplats i Belgien eller i ett land utanför EU (vanligen i ursprungslandet).
Often, contact with the future employer is made during these internships.
Ofta kommer de i kontakt med sin framtida arbetsgivare under praktikperioden.
Job descriptions in certain professions could be modified to include ‘intercultural competence’ as one of the qualifications sought in candidates.
Arbetsbeskrivningarna inom vissa yrken skulle kunna ändras så att de innefattar ”interkulturell kompetens” som en av de efterfrågade kvalifikationerna.
This involves a reshaping of skills profiles and could also have an impact on formal qualifications in the longer term.
Detta skulle innebära en ny utformning av kompetensprofilerna och kan på längre sikt också inverka på de formella kvalifikationerna.
Education and skills acquisition in themselves are not enough to close the gap between immigrants and natives in the labour market.
Utbildning och förvärvande av kompetens i sig räcker inte för att undanröja klyftan mellan invandrare och infödda på arbetsmarknaden.
Racist and xenophobic attitudes and discriminatory practices also play a role.
Rasistiska och främlingsfientliga attityder samt diskriminerande förfaranden spelar också en roll.
Although employment discrimination is often difficult to identify and document, there are sources of evidence that can be used to make it more visible.
Även om diskriminering i arbetslivet ofta är svårt att slå fast och dokumentera, finns det uppgiftskällor som kan användas för att göra den synligare.
For instance, statistical evidence of discrimination comes from data sets that show significant differences in unemployment rates between immigrants and non-immigrants, even when variables such as education level, qualifications, experience or age are held constant.
Förekomsten av diskriminering har t.ex. statistiskt bevisats genom uppsättningar data som visar att det finns avsevärda skillnader i arbetslöshetsgraden mellan invandrare och icke-invandrare, även när variabler såsom utbildningsnivå, kvalifikationer, erfarenhet eller ålder hålls konstanta.
Member States can work together in developing effective systems of measurement, bearing in mind that solid evidence of discrimination increases public support for antidiscrimination measures and programmes.
Medlemsstaterna kan samarbeta för att utveckla effektiva mätsystem mot bakgrund av att påtagliga bevis för diskriminering ökar allmänhetens stöd för åtgärder och program som motverkar diskriminering.
The transposition of the Racial Equality Directive (2000/43/EC) and Employment Equality Directive (2000/78/EC) has led to the adoption of visible antidiscrimination legislation in most Member States.
Införlivandet av direktivet om likabehandling oavsett ras (2000/43/EG) och direktivet om likabehandling i arbetslivet (2000/78/EG) har resulterat i att de flesta medlemsstaterna har antagit tydlig lagstiftning mot diskriminering.
On the whole, protection against discrimination on any of the Directives’ grounds is not conditional on nationality, citizenship or residence status.
Skydd mot diskriminering på någon av de grunder som anges i direktiven är inte beroende av nationalitet, medborgarskap eller uppehållsstatus.
Longterm resident immigrants are also protected by the equal treatment provisions contained in Article 11 of Directive 2003/109/EC, which cover access to employment as well as working conditions, vocational training and the recognition of professional diplomas.
Varaktigt bosatta invandrare skyddas även av bestämmelserna om likabehandling i artikel 11 i direktiv 2003/109/EG som omfattar tillträde till arbetsmarknaden liksom arbetsvillkor, yrkesutbildning och erkännande av yrkesutbildningsbevis.
Antidiscrimination provisions concern all stages of immigrants’ labour market integration.
Bestämmelserna mot diskriminering gäller alla skeden av invandrarnas integrering på arbetsmarknaden.
In terms of access, the focus is on directly or indirectly discriminatory recruitment practices.
När det gäller inträdet på arbetsmarknaden ligger fokus på direkt eller indirekt diskriminerande rekryteringsförfaranden.
Once an immigrant is employed, harassment or discriminatory barriers to promotion can be tackled.
När en invandrare väl har fått anställning finns bestämmelser mot trakasserier eller diskriminerande hinder för befordran.
Mechanisms for combating discrimination should be complemented with positive action measures seeking to improve outcomes for immigrants, for instance by setting targets concerning immigrant recruitment.
Mekanismerna för att bekämpa diskriminering bör kompletteras med aktiva åtgärder för att försöka förbättra invandrarnas situation, till exempel genom att fastställa mål för rekryteringen av invandrare.
In the longer term, the organisational culture of an employer can change to become more diversity-friendly.
På längre sikt kan arbetsgivarnas organisationskultur förändras och bli mer mångfaldsvänlig.
This includes issues of diversity management and dealing with a diverse workforce.
För detta krävs mångfaldsarbete och kunskap om hur man hanterar en mångkulturell arbetsstyrka.
The first step here is to stimulate applications from immigrants.
Här är det första steget att uppmuntra ansökningar från invandrare.
Some employers attract few immigrant applicants because they are perceived as ‘unapproachable’ or even institutionally racist.
En del arbetsgivare lockar få ansökningar från invandrare, eftersom de uppfattas som ”omöjliga” att få anställning hos eller rent av rasistiska.
Outreach activities can be successful in changing such perceptions over time.
Genom verksamhet för att skapa kontakt med invandrarna kan man med tiden lyckas ändra sådana uppfattningar.
In several Member States, the police, fire fighting departments and other public sector employers engage in outreach towards immigrants and ethnic minorities.
I flera medlemsstater arbetar polisen, brandkåren och andra arbetsgivare i den offentliga sektorn med att skapa kontakt med invandrare och etniska minoriteter.
However, eligibility requirements for public sector jobs sometimes block immigrants from applying.
Kraven för att få söka arbete i den offentliga sektorn kan emellertid ibland vara ett hinder för invandrare.
Some jobs may draw few applications because they are in a field little known to immigrants, including immigrant parents who may influence the professional choices of their children.
En del arbeten kanske lockar få sökande eftersom de är inom ett område som invandrare har liten kunskap om, och dessutom kanske invandrarföräldrar påverka barnens val av yrke.
The Bradford-based NGO QED (Website: www.qed-uk.org) therefore sought to raise the profile of ‘unusual’ career paths through a ten-part series on Yorkshire TV.
Den ickestatliga organisationen QED (www.qed-uk.org) som är baserad i Bradford har därför försökt höja profilen på ”ovanliga” karriärvägar genom en serie i tio delar på Yorkshire TV.
Identifying immigrant role models or other mentors in a variety of careers can also encourage school leavers to consider a broader range of professional options.
Genom att välja ut invandrare som kan fungera som förebilder eller andra mentorer inom olika yrken kan man också uppmuntra dem som slutar skolan att välja från ett bredare utbud av yrken.
This may help to counteract an ethnic stratification of the labour market, where immigrants are often concentrated in sectors with little vertical mobility.
Detta kan bidra till att motverka en etnisk stratifiering på arbetsmarknaden, där invandrarna ofta är koncentrerade till sektorer med liten vertikal rörlighet.
The EQUAL project ‘Migrants integrate Migrants’ (2002-2004, Ostwestfalen-Lippe in Germany) built up a network of female immigrant mentors to provide professional orientation for young immigrant women leaving school.
Genom Equalprojektet ”invandrare integrerar invandrare”(2002–2004) i Ostwestfalen-Lippe i Tyskland skapades ett nätverk med kvinnliga invandrare som fungerade som mentorer för unga invandrarkvinnor och hjälpte dem med yrkesvägledning när de slutade skolan.
Mentors included wellestablished professional women as well as current students.
Mentorerna utgjordes av väletablerade yrkeskvinnor och studerande.
They gave advice to school leavers and jobless young women and also offered to speak to family members.
De gav råd till dem som skulle lämna skolan och till arbetslösa unga kvinnor och erbjöd sig också att tala med familjemedlemmar.
In addition, a group of local professional women offered traineeships or other forms of support to the mentees.
Dessutom erbjöd en grupp yrkeskvinnor från området praktikantplatser eller andra former av stöd för adepterna.
The project organised training workshops for the volunteer mentors, covering psychological as well as legal and administrative aspects.
För de frivilliga mentorerna anordnades utbildningsseminarier om psykologiska såväl som juridiska och administrativa aspekter.
Mentors also received a certificate.
Mentorerna erhöll också ett intyg.
In France, the mentoring system is used to open up a greater range of professional prospects for migrant youth.
I Frankrike används ett mentorssystem för att ge invandrarungdomar bättre inblick i yrkesvalsmöjligheterna.