natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Finnish authorities took up the ideaof producing a handbook, and launched a projectcalled Making Equality a Reality with Adequate Data(MERA) in November 2005 with financial supportfrom the Community Action Programme.
Finska myndigheter tog upp tanken påatt framställa en handbok och lanserade med finansiellt stöd från gemenskapens handlingsprogram inovember 2005 ett projekt kallat Making Equality a Reality with Adequate Data (MERA).
The project has started identifying good practices inthis area.
Projektet har börjat identifiera god praxis på dettaområde.
On the basis of this mapping exercise it willbe possible to make recommendations on how the Member States can improve and make maximumutility of their existing data collection mechanisms,and on what further measures they should adopt.The Handbook will discuss the way in which international, European and national laws relating to theright to privacy and data protection may have animpact on data collection activities.
På grundval av denna kartläggning kommerdet att bli möjligt att lämna rekommendationer omhur medlemsstaterna kan förbättra sina mekanismerför insamling av data och utnyttja dem maximalt, ochom vilka ytterligare mekanismer de borde vidta. Ihandboken kommer man att ta upp hur internationell, europeisk och nationell lagstiftning rörande rätten till privatliv och uppgiftsskydd kan påverka verksamhet för insamling av data.
It will cover allthe grounds mentioned in the Article 13 Directives.
Den kommer attomfatta alla de grunder som tas upp i artikel 13 -direktiven. En europeisk referensgrupp beståendeav ledande experter på området övervakar arbetetmed handboken.
The Handbook is expected to be ready by theend of 2006.
Handboken förväntas varaklar i slutet av 2006.
Measuring the extent and impact of discrimination in Europe www.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/policy/aneval/data_en.htm Finnish Ministry of Labour www.mol.fi
Mäta omfattning och konsekvenser av diskriminering i Europa www.ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/policy/aneval/data_en.htm Arbetsministeriet i Finland www.mol.fi
With the accession of ten new Member States to the EU in 2004, the Roma became the largest ethnic minority in the Union.
Genom att tio nya medlemsstater anslöt sig till EU under 2004 blev romerna den största etniska minoriteten i Europeiska unionen.
Shortly afterwards, the European Commission published a major study onthe situation of Roma communities across the enlarged EU – including recommendations for policiesand actions to the European institutions, national governments and civil society organisations.
Europeiska kommissionen publicerade kort därefter en större studie avsituationen för romska befolkningsgrupper runt om i det utvidgade EU, som inbegrep rekommendationer för politik och insatser till europeiska institutioner, nationella regeringar och det civila samhällets organisationer.
The study – funded jointly under the antidiscrimination Action Programme and the Action Programmeon social inclusion – was the first to examine the situation of Roma on this scale, including education,employment, housing and healthcare, among other areas.
Studien, som samfinansierades av handlingsprogrammet mot diskriminering och handlingsprogrammet om social integration, var den första som granskade romernas situation i den här omfattningenoch inbegrep bland annat utbildning, sysselsättning, bostäder och hälso- och sjukvård.
Its main findings were that Roma in both the older and newer Member States continue to experiencemarked discrimination and social exclusion, although several examples of good practice are includedto illustrate progress in certain fields.
Dess viktigaste slutsats var att romerna i både gamla och nya medlemsstater fortsatt upplever entydlig diskriminering och social utslagning, även om flera exempel på god praxis finns med för att illustrera framstegen på vissa områden.
The study recommended that the EU take the lead in targeting Roma within its various policies, likeanti-discrimination and social exclusion.
I studien rekommenderar man att EU går i spetsen och inriktar sig på romerna inom ramen för sinaolika politikområden, som icke-diskriminering och social utslagning.
In particular it suggested establishing a new structure to better coordinate the EU’s different activities related to Roma – a recommendation the European Commission took up with its new Inter-Service Group on Roma issues, bringing together its differentdepartments working in relevant fields.
Särskilt rekommenderar man atten ny struktur inrättas för att bättre samordna EU:s olika aktiviteter rörande romer – en rekommendation som Europeiska kommissionen tog upp med sin nya tvärarbetsgrupp om romerfrågor, i vilkendess olika avdelningar som arbetar inom relevanta områden sammanförs.
THE BUSINESS CASE FOR
MÅNGFALD FÖR BÄTTRE LÖNSAMHET
Another major study supported under the Action Programme addressed the issue of diversity and nondiscrimination in the workplace – and the benefits of such policies for employers.
En annan större studie som erhöll stöd inom ramen för handlingsprogrammet tog upp frågan om mångfald och icke-diskriminering i arbetslivet och fördelarna för arbetsgivare med en sådan politik.
The report – launched at a dedicated conference in November 2005 – presented the results of a survey of European companies and their diversity policies, carried out for the Commission earlier thatyear.
I rapporten – som lanserades vid en särskild konferens i november 2005 – presenterades resultatenfrån en enkät till europeiska företag om deras policy i fråga om mångfald som tidigare samma årgenomförts för kommissionen.
Some 800 businesses took part in the survey, of which two-thirds were small- and medium-sizedenterprises.
Omkring 800 företag deltog i enkäten, varav två tredjedelar var småoch medelstora företag.
Around half of the companies (42%) had already implemented diversity policies.
Omkring hälften (42%) av företagen hade redan genomfört en policy för mångfald.
For 85% of these, there were tangible business benefits – including being able to recruit from a widerselection of people, being able to keep better workers longer, improved community relations and anenhanced company image.
För 85 % av dessa fanns påtagliga affärsmässiga fördelar, däribland att kunna rekrytera bland ett större urval människor, att kunna behålla bra anställda längre, bättre samhällsrelationer och en stärktföretagsprofil.
The report also featured a series of case studies on good practices from various companies surveyed.Examples include providing nondiscrimination training for managers and staff; creation of employeenetworks representing disabled, gay, lesbian, or ethnic minority employees; company-wide campaignson the value of older employees; and diversity objectives for managers linked to performance appraisal.
I rapporten redovisas också en rad fallstudier om god praxis från olika företag som ingått i enkäten.Bland exemplen finns att tillhandahålla utbildning om icke-diskriminering för chefer och personal, attskapa nätverk av anställda som företräder funktionshindrade, homosexuella eller etniska minoriteterav anställda, kampanjer för hela företaget om värdet av äldre anställda och mångfaldsmål för chefersom är knutna till resultatbedömningar.
INTRODUCTION involve public authorities in the fight against discrimination, and promote Roma integration.
INLEDNING skap för att granska uppföljningen av diskrimineringoch datainsamling, engagera offentliga myndigheter i kampen mot diskriminering och främja integrering av romer.
Addressing discrimination in everyday situationsrequires the support of those organisations in a position to represent and defend those who may be subject to discrimination.
För att ta itu med diskriminering i vardagslivet krävsstöd från de organisationer som har en sådan ställning att de kan företräda och försvara dem som kanbli föremål för diskriminering.
Legal rights to equal treatmentare of little value if not applied in practice.
En rätt till likabehandling enligt lag är inte mycket värd om den inte tillämpas i praktiken.
But theseorganisations – be they social partners, equality bodies or NGOs – need the means and know-how tocarry out this role and help make anti-discriminationlegislation a reality.
Men dessa organisationer behöver –oavsett om de är arbetsmarknadsparter, organ förlikabehandling eller ickestatliga organisationer – demedel och det kunnande som krävs för att leva upptill denna roll och bidra till att förverkliga lagstiftningen mot diskriminering.
ORGANISATIONS HAVE A KEY ROLE
ORGANISATIONER SPELAR EN NYCKELROLL
The scope of organisations taking part was alsowide.
Även spännvidden bland de organisationer som deltog var stor.
Research institutes, lawyers’associations,social partners, equality bodies, national, regionaland local government and NGOs all contributed totransnational partnerships.
Forskningsinstitut, advokatsamfund,arbetsmarknadens parter, likabehandlingsorgan,nationella, regionala och lokala styren och ickestatliga organisationer bidrog alla till de transnationellapartnerskapen.
Some examples of concrete results and impacts achieved by the projectsare presented on pages 14 (anti-discrimination training for police), 16 (training for lawyers from bar associations) and 18 (networking and informationexchange between equality bodies).
Några exempel på konkreta resultatoch genomslag som uppnåddes av projekten presenteras på sidorna 14 (utbildning för poliser i attmotverka diskriminering ), 16 (utbildning för advokater från advokatsamfund) och 18 (nätverksarbete ring.
Many morehave developed practical products like test casestrategies, training packages, monitoring tools andinformation materials.
Många fler har utvecklat konkreta produkter,som strategier för pilotfall, utbildningspaket, övervakningsverktyg och informationsmaterial.
This is the objective of the second package of activities supported by the Community Action Programme: to help equip organisations to take on discrimination.
första till utbildning, nätverksarbete och sammanförande av olika organisationers kunskaper, och fördet andra till europeiska nätverk av icke-statligaorganisationer.
Between 2001-2006, thesemade up the biggest strand of activities in the Programme – equating to around 41% of the budget.
Mellan 2001 och 2006 utgjorde dettadet viktigaste åtgärdsområdet inom programmetsram, motsvarande omkring 41 % av budgeten.
The Programme’s funding for joint projects betweenpartners from different European countries formedaround half of this.
Ungefär hälften av detta utgjordes av programmetsfinansiering av projekt som var gemensamma förolika europeiska länder.
Atotal of 52 so-called ‘trans-national’projects were funded, involving around 350partner organisations.
Sammanlagt finansierades52 så kallade transnationella projekt, med omkring350 inblandade partnerorganisationer.
Their work ranged from training for lawyers and NGOs to exchange of good practices among national equality bodies and researchinstitutes.
Deras arbete omfattade allt ifrån utbildning av jurister och ickestatliga organisationer till utbyte av god praxis mellan nationella organ för likabehandling och forskningsinstitutioner.
Direct funding for European-level networks of NGOsforms the other main part of this strand of the Action Programme – and accounts for half the fundingunder this section. Four European networks and five European-level disability organisations have beenselected for funding under the Programme, andfunding for a network representing Roma interests isalso planned.
Direktfinansiering av nätverk av ickestatliga organisationer på europeisk nivå utgör den andra huvuddelen av detta åtgärdsområde i handlingsprogrammet och står för hälften av finansieringen inom den.Fyra europeiska nätverk och fem handikapporganisationer på europeisk nivå har valts ut för finansiering inom ramen för programmet och man planeraräven att finansiera ett nätverk som företräder romersintressen.
Together, the four existing umbrellanetworks represent some 1,000 member and associate organisations across Europe.
De fyra befintliga paraplynätverken företräder tillsammans omkring 1 000 medlems- ochanknutna organisationer runt om i Europa.
Their role isexplored in more detail on page 20.
På sidan20 granskas deras roll närmare.
FURTHER INFORMATION about each of the transnational projects supported by the Programme is available at: www.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/policy/capac/capac_en.htm
YTTERLIGAREINFORMATIONom de olika transnationella projekt som stöds av programmet finns på: all'indirizzo: www.ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/policy/capac/capac_en.htm
MINORITYREPRESENTATIONINTHEPOLICE: EXCHANGINGINFORMATIONANDGOODPRACTICE by Dafni Mavrommati
REPRESENTANTER FÖR MINORITETER VID POLISEN UTBYTE AV INFORMATION OCH GOD PRAXIS av Dafni Mavrommati
She is currently working as an independent consultant for various types of transnational projects.
Honarbetar för närvarande som oberoende konsult för olika typer av transnationella projekt.
“The Greek police force should broaden its recruitment among different social groups in order to improveits own understanding of society.”
"Den grekiska polisen borde bredda sin rekrytering inom olika samhällsgrupper för att få en bättre förståelse för samhället."
Chairwoman of the Union of Greek Police Employees in Kilkis prefecture, at a conference of the Greek Homosexual Community, June 2004.
Ordföranden för grekiska polisens fackförening i prefekturen Kilkis vid en konferens med sammanslutningen av grekiska homosexuella, juni 2004.
“We need to actively address the police’s current negative perception of immigrants.
"Vi måste aktivt ta itu med den negativa uppfattningen om invandrare polisen har i dag.
We need to combatracist and xenophobic stereotypes in society at large.
Vi måste bekämpa rasistiska och främlingsfientliga stereotyper i samhället i stort.
We need to contribute positively to the developmentof immigration policies and finally begin recruiting immigrants in the Greek police force.”
Vi måste bidra positivt till utvecklingenav en invandringspolitik och äntligen börja rekrytera invandrare till den grekiska polisen."
Chairman of the 40,000 strong Pan-Hellenic Federation of Greek Police Employees (POASY)at a conference entitled ‘Foreigners in our country’, December 2005.
Ordföranden för det 40 000 medlemmar starka förbundet för grekiska polisanställda (POASY) vid en konferens kallad Utlänningar i vårt land, december 2005.
groups within the police authorities of the three participating countries.
per inom polismyndigheterna i de tre deltagande länderna.
This was accomplished bystudying their recruitment procedures to identify discriminatory elements and then training staff responsible for recruitment accordingly.
Detta uppnåddes genom att studera derasrekryteringsförfaranden för att identifiera diskriminerande faktorer och därefter med utgångspunkt fråndetta utbilda personal med rekryteringsansvar.
These are just two examples of the continuingimpact of the project ‘Minority representation inpolice organisations: transnational measures for theexchange of information and good practice’on policetrade unions in Greece.
Ovanstående citat är bara två exempel på hur projektet ”Representanter för minoriteter vid polisen – transnationella åtgärder för utbyte av information och godpraxis” fortsätter att påverka fackföreningarna inomden grekiska polisen.
A GROUND-BREAKING PROJECT
ETT BANBRYTANDE PROJEKT
The long-term objective was to create a police forcethat reflects society at large.
Syftet på lång sikt var att skapa en polis som avspeglarsamhället i stort.
The benefits aretwofold: on the one hand contributing to a more stable workforce by reducing employee dissatisfactionand turnover, and on the other improving relationsbetween the police and the society it aims to protect,by making it more recognisable and acceptable.
Därmed uppnår man två fördelar: delsbidrar man till ökad stabilitet bland de anställda, genomatt dessa blir mindre missnöjda och personalomsättningen minskar, dels förbättras relationerna mellan polisenoch det samhälle den är satt att skydda, genom att polisen blir lättare att relatera till och acceptera.
The project, which ran from September 2002 to September 2004 in three EU Member States – Sweden,The Netherlands and Greece – was co-funded bythe Community Action Programme to combat discrimination 2001-2006.
Projektet löpte från september 2002 till september2004 i tre av EU:s medlemsstater – Sverige, Nederländerna och Grekland – och medfinansierades avgemenskapens handlingsprogram mot diskriminering (2001-2006).
Its aim was to address the issue of the underrepresentation of ethnic and gay/lesbian minority
Dess syfte var att ta upp frågan om underrepresentationen för etniska och homosexuella minoritetsgrup-
Led by the Swedish National Institute for Working Life, the project brought together partners from Swe-
Projektet leddes av svenska Arbetslivsinstitutet och sammanförde partner från Sverige
The project broke new ground in Greece – and generated considerable press coverage as a result workshops, organised by diversity experts, weredesigned to provide solutions to the problems identified by the diversity audits.
Detta följdes av färdighetsutbildning av personalansvariga inom de olika polisstyrkorna. Seminarierna anordnades av mångfaldsexperter och var utformade för attge lösningar på de problem som identifierats vid mångfaldsrevisionerna.
ANTIGONE adaptedthe seminars to the special training needs of Greekpolice personnel, providing a much-needed forum todebate ethnic and gay/lesbian issues in the policeforces.
Antigone anpassade seminariernatill den grekiska polisens specifika utbildningsbehovoch erbjöd ett välbehövligt forum för att diskutera frågorom etnicitet och homosexualitet inom polisen.
The results of both activities were incorporated in ahandbook: ‘Promoting diversity and combating discrimination in police forces’, with information on EUanti-discrimination legislation, the results of thediversity audits and examples of solutions to discrimination issues taken from each of the three participating police forces.
Resultatet av de båda aktiviteterna samlades i enhandbok – ”Främja mångfald och bekämpa diskriminering inom polisen” – med information om EU-lagstiftning mot diskriminering, resultaten frånmångfaldsrevisionerna och exempel på lösningar på diskrimineringsproblem som hämtats från alla de tredeltagande polisstyrkorna.
den (Stockholm County Police and the immigrantorganisation SIOS); The Netherlands (EGAHRM-Consult, a diversity consultant, and the Landelijk Expertise Centrum Diversiteit); and Greece(ANTIGONE, a research organisation).
(länspolismyndigheten i Stockholm och invandrarorganisationen SIOS), Nederländerna (EGAHRM-Consult, en mångfaldskonsult, och Landelijk Expertise Centrum Diversiteit) och Grekland (Antigone, en forskningsorganisation).
In March2003 the Pan-Hellenic Federation of the Greek Police also committed itself to the project, bringingpermanent support, novel insights and new impetus.
I mars 2003engagerade sig även förbundet för grekiska polisanställda i projektet och tillförde bestående stöd,nya insikter och ny energi.
MAKING AN IMPACT
FÅR GENOMSLAG
The project began with a ‘diversity audit’of each ofthe participating police forces, focusing on discrimination in three key areas: external recruitment, internal career opportunities and organisational culture.
Projektet inleddes med en "mångfaldsrevision" avalla de tre deltagande polisstyrkorna, med inriktningpå diskriminering inom tre huvudområden: externrekrytering, interna karriärmöjligheter och organisationskultur.
Inaddition, ANTIGONE carried out an in-depth study ofrelevant legislation and made concrete recommendations for changes in those policies which were foundto have discriminatory effects in the three areas.
Dessutom genomförde Antigone en ingående studie av relevant lagstiftning och lade fram
But perhaps the biggest indicator of the project’ssuccess is the ongoing interest in the questions ithas raised.
Kanske den främsta indikatorn på projektets framgång ändå är det fortlöpande intresse det väckt för frågorna.
Since 2004, the Greek police federation’straining institute has participated in two project proposals with antidiscrimination themes under the EU’s EQUALprogramme – which aims to promote amore inclusive work life.
Det grekiska polisförbundets utbildningsinstituthar sedan 2004 deltagit i två projektförslag med ickediskrimineringsteman inom ramen för EU-programmet Equal, som syftar till ett mer integrerat arbetsliv.
During the same period, the Federation’s magazine has frequently publishedanti-discrimination related articles, highlighting theorganisation’s latest activities in the area.
Förbundets tidskrift har under samma tid ofta publicerat konkreta rekommendationer till ändringar i de artiklar rörande icke-diskriminering som lyft fram orga-policyer som påvisades ha diskriminerande inverkannisationens senaste verksamhet på området.
Finally,many of the project’s proposals have been incorporated into the Federation’s own recommendations tothe government.
Slutli-på de tre områdena.gen har många av projektets förslag integrerats i förbundets egna rekommendationer till regeringen.
BALTIC REGION
UTBILDNING AV UTBILDARE I
PASSING ON SKILLS IN NON-DISCRIMINATION LAW by Emilia Naumann
ÖVERFÖRING AV KUNNANDE KRING LAGSTIFTNINGMOT DISKRIMINERING av Emilia Naumann
Emilia Naumann is an attorney-at-law practising at the Polish Bar in Warsaw.
Emilia Naumann är advokat och verksam vid det polska advokatsamfundet i Warszawa.
She participated in a training-for-trainers session organised under the Baltic T4Tproject – which trains representatives of barassociations and trade unions to deliver training in nondiscrimination law.
Hon deltog i enkurs för utbildning av utbildare som anordnades inom ramen för det baltiska T4T-projektet, som utbildarföreträdare för advokatsamfund och fackförbund för att i sin tur utbilda i lagstiftning mot diskriminering.
ments in order to push the cases forward to the European Court of Justice if necessary, as frequently this is the only way to make the local judges thinkbeyond the local level.
liksom EU:s – rättsliga instrument för att vid behovdriva fall vidare till Europeiska gemenskapernasdomstol, eftersom det ofta är enda sättet att få lokala domare att se längre än till det lokala planet.
PASSING ON KNOWLEDGE
FÖRMEDLA KUNSKAPER
As part of the Community Action Programme to combat discrimination, Interights and the Helsinki Foundation for Human Rights in Poland organised aseries of training sessions for trainers in EU discrimination law from Poland, Latvia and Lithuania. Thecourse consisted of two 2-week sessions held in Poland, in September 2005 and January 2006.
Som en del av gemenskapens handlingsprogrammot diskriminering anordnade Interights och Helsingforskommittén för mänskliga rättigheter i Polen enrad utbildningskurser för utbildare i EU:s diskrimineringslagstiftning från Polen, Lettland och Litauen.Kursen bestod av två tvåveckorspass, som hölls i Polen i september 2005 och januari 2006.
Theoverall aim was to improve the training capacity aswell as the skills and knowledge of legal professionals and trade unions in EU nondiscrimination law(specifically, the Race Equality and Framework Directives). The project was financed by the Community Action Programme with a contribution fromthe British Foreign and Commonwealth Office.
Det övergripande syftet var att förbättra utbildningskapaciteten liksom kunskaper och kunnande om EU:slagstiftning mot diskriminering (närmare bestämtdirektivet om likabehandling oavsett ras och ramdirektivet) hos verksamma jurister och fackförbund.Projektet finansierades av gemenskapens handlingsprogram, med bidrag från brittiska Foreign and Commonwealth Office.
LEARNING TO MAKE USE OF
LÄRA SIG ANVÄNDA
The project also focused on passing on the knowledge to local lawyers through the participants of thetraining in their own countries.
Projektet var också inriktat på att förmedla kunskaper till lokala jurister i de egna länderna via deltagarna i utbildningen.