natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The ‘human capital’ model involving the assessment of prospective immigrants on criteria which governments take to be good predictors of longterm economic success The ‘employer-led’ model which looks at actual rather than prospective employment and matches employer needs with a specific immigrant candidate.The ‘shortage’ model which identifies certain areas or occupations for which employers are allowed to recruit from the global labour pool.
”Bristmodellen”identifierar särskilda områden eller yrken där arbetsgivarna tillåts rekrytera från den globala arbetskraftspoolen.
The Czech Ministry of Labour and Social Affairs runs the managed migration programme ‘Active Selection of Foreign Workers’.
Det tjeckiska ministeriet för arbetsmarknad och sociala frågor driver ett program för reglerad invandring kallat ”aktivt urval av utländska arbetstagare”.
Citizens of Bulgaria, Croatia, Kazakhstan, Byelorussia, Moldova, Serbia and Montenegro, Canada and Ukraine can apply.
Medborgare i Bulgarien, Kroatien, Kazakstan, Vitryssland, Moldavien, Serbien och Montenegro, Kanada and Ukraina kan söka.
Foreign graduates of Czech universities and secondary schools are also eligible.
Också utlänningar med examen från tjeckiskt universitet eller gymnasium kan söka.
Applicants must show that they have already obtained a visa for more than 90 days for employment purposes.
Sökandena måste visa att de redan har arbetsvisum för mer än 90 dagar.
They are selected through a points system based on seven criteria: having a job, work experience, education, age, experience living in the Czech Republic, language abilities and family members.
De väljs ut genom ett poängsystem som baserar sig på sju kriterier: om man har ett jobb, arbetslivserfarenhet, utbildning, ålder, om man tidigare bott i Tjeckien, språkkunskaper och familjemedlemmar.
After 2.5 years, they can apply for a permanent residence permit.
Efter 2,5 år kan man ansöka om permanent uppehållstillstånd.
The quota for the programme has been increased from 300 (2003-2004) to 700 (20042005) and then 1000 (2005-2006).
Kvoten för programmet har ökats från 300 (2003–2004) till 700 (2004–2005) och därefter till 1 000 personer (2005–2006).
However, quota ceilings have so far not been reached.
Hittills har kvottaket emellertid inte nåtts.
Experience in several countries suggests that early employment significantly enhances immigrants’ longterm labour market success.
Erfarenheter från flera länder visar att invandrare som snabbt får arbete har avsevärt bättre möjligheter att lyckas på arbetsmarknaden på lång sikt.
In order to facilitate the match between immigrants and potential employers in the process of economic migration, Member States are using a variety of measures including pre-selection in countries of origin or job seeker visas.
För att underlätta matchningen mellan invandrare och potentiella arbetsgivare i processen för ekonomisk integration använder medlemsstaterna en rad olika åtgärder, inbegripet ett första urval i ursprungslandet eller visum för arbetssökande.
The Spanish managed migration programme is based on the identification of shortages in consultation with trade unions, employers’ organisations and regional authorities.
Det spanska programmet för reglerad invandring baserar sig på en identifiering av behoven, vilken genomförs i samråd med fackföreningar, arbetsgivarorganisationer och regionala myndigheter.
Once the list of vacancies is approved by the central government, it is sent to the countries with which Spain has concluded special migration agreements: Ecuador, Colombia, Dominican Republic, Morocco, Poland, Romania, and Bulgaria.
När en förteckning över lediga platser har godkänts av centralregeringen sänds den till de länder som Spanien har ingått särskilda invandringsavtal med: Ecuador, Colombia, Dominikanska republiken, Marocko, Polen, Rumänien och Bulgarien.
The labour authorities of these countries carry out a pre-selection of possible candidates for the jobs offered.
Arbetsförmedlingarna i dessa länder gör ett första urval av möjliga kandidater för de erbjudna arbetena.
The final selection is made by a bilateral commission with the participation of the employers.
Det slutliga urvalet görs av en bilateral kommitté i samråd med arbetsgivarna.
Workers receive a visa and a one-year work and residence permit.
Arbetstagarna får ett visum och ett ettårigt arbets- och uppehållstillstånd.
Renewal is possible subject to proof that the holder has actually worked for at least six months in the sector and region for which the permit was issued.
Detta kan förnyas på villkor att innehavaren visar att han faktiskt har arbetat minst sex månader inom den bransch och i den region som tillståndet utfärdades för.
As part of the managed migration programme, Spain grants job seeker visas for three months, during which the person can look for a job in the sector and region assigned to him or her.
Som en del av programmet för reglerad invandring beviljar Spanien arbetssökande visum för tre månader, under vilka personen i fråga kan söka arbete i den bransch och den region som han eller hon har anvisats.
If the visa holder is successful in finding a job, the visa is converted into a one-year work and residence permit.
Om visuminnehavaren lyckas finna ett arbete omvandlas visumet till ett ettårigt arbets- och uppehållstillstånd.
98% of entrants find employment in the sector for which the job seeker visa was granted.
Av dem som kommer till landet hittar 98 % ett arbete i den bransch för vilken visumet har beviljats.
Despite the importance of managed migration programmes, it should be noted that a migrant’s entry channel is not necessarily an indication of his or her labour market potential.
Trots att programmen för reglerad invandring är viktiga, bör det påpekas att det sätt som en invandrare kommer in i landet på inte nödvändigtvis är en indikation på hans eller hennes potential på arbetsmarknaden.
Non-economic immigrants should be given residence and work permits that allow them to take up jobs corresponding to their motivation and qualifications.
Invandrare som kommer till landet av andra skäl än ekonomiska bör ges uppehålls- och arbetstillstånd som ger dem möjlighet att ta ett arbete som motsvarar deras motivation och kvalifikationer.
Permits with greater security of residence encourage immigrants to invest more heavily into their own integration in society and working life.
Säkrare uppehållstillstånd uppmuntrar invandrarna att satsa mer allvarligt på att integreras i samhället och arbetslivet.
Employers also tend to be more open to hiring persons with longer-term permits.
Arbetsgivarna tenderar också att vara öppnare för att anställa personer som har längre uppehållstillstånd.
Overall, restrictions on labour market access should be minimised, keeping in mind that the labour market is one of the main pathways to integration for immigrants whether they arrive for economic reasons or not.
Allmänt taget bör begränsningarna av tillträdet till arbetsmarknaden minimeras, om man betänker att arbetsmarknaden är en av de viktigaste vägarna till integration för invandrare oberoende av om de kommit till ett land av ekonomiska skäl eller av andra skäl.
Conditions for family reunion are being harmonised at European level, as is legislation relating to refugee status.
Villkoren för familjeåterförening håller på att harmoniseras på europeisk nivå, liksom lagstiftningen om flyktingstatus.
Access to the labour market is an important component of such legislation.
Tillträde till arbetsmarknaden är en viktig faktor i sådan lagstiftning.
As the Commission Communication on a Common Agenda for Integration notes, Member States transposing the Directive on the right to family reunion should ensure that restrictions in labour market access are minimised, thereby promoting employment for immigrant women.
Som det anges i kommissionens meddelande om en gemensam agenda för integration bör de medlemsstater som införlivar direktivet om rätt till familjeåterförening se till att hindren för inträde på arbetsmarknaden minimeras, vilket skulle förbättra möjligheterna till sysselsättning för invandrarkvinnor.
The legal framework for admission should be examined in view of its impact on the (socio-) economic integration of immigrants, and obstacles to integration contained in immigration rules should be addressed.
Lagstiftningen om beviljande av inresa bör ses över mot bakgrund av dess inverkan på invandrarnas (socio)ekonomiska integration, och de hinder för integration som finns i bestämmelserna om invandring bör åtgärdas.
Several Member States are exploring pre-arrival training as a way of improving integration prospects for immigrants.
Flera medlemsstater håller på och utreder om utbildning före ankomsten kan vara ett sätt att förbättra invandrarnas möjligheter till integration.
Such training initiatives can also deepen relations with countries of origin and highlight possibilities for legal migration.
Ramavtal har ingåtts med vissa länder (såsom Tunisien och Moldavien) och kan avse särskilda regioner och arbetsgivare i Italien.
The pilot project ‘From Sri Lanka to Tuscany’ was carried out by the Italian government in cooperation with IOM.
Pilotprojektet ”från Sri Lanka till Toscana” genomfördes av den italienska regeringen i samarbete med IOM.
It provided pre-arrival training to Sri Lankans who wish to immigrate to Italy as personal carers for children or elderly persons.
Genom projektet tillhandahölls utbildning före ankomsten för srilankeser som ville invandra till Italien som personliga vårdare för barn eller äldre.
The pre-selection of candidates made use of a database set up by the Sri Lanka Foreign Employment Bureau.
Vid förhandsurvalet av kandidater användes en databas som hade upprättats av Sri Lankas arbetsförmedling för utlandsarbete. RegionenToscana valde först ut 160 av de 250 kandidaterna i databasen.
The project team then contacted the families seeking personal carers and interviewed 85 candidates who fit the profiles requested.
Projektgruppen kontaktade därefter de familjer som sökte personliga vårdare och intervjuade 85 kandidater som motsvarade de efterfrågade profilerna.
60 applicants were selected.
Av dessa valdes 60 sökande ut.
They received 60 hours of Italian language training in Colombo and a 25-hour course in the field of personal care.
De fick 60 timmar undervisning i italienska i Colombo och gick en 25-timmars kurs inom området personlig vård.
This training was continued in Italy, leading to an Italian ‘Personal Care Assistant’ qualification.
Utbildningen fortsatte i Italien för att de skulle få italiensk behörighet som ”personlig vårdassistent”.
The Commission’s Policy Plan on Legal Migration likewise makes reference to training in countries of origin.
Också i kommissionens strategiska plan för laglig migration hänvisas till utbildning i ursprungsländerna. Det anges att möjligheterna att genom EU-finansiering stödja inrättandet av lämpliga fortbildningskurser som lyder under lokala myndigheters eller ickestatliga organisationers ansvar kommer att undersökas noga.
Skills and qualifications
Kompetens och kvalifikationer
The acquisition and assessment of skills is among the key factors shaping the different aspects of a working life: the transition from school to vocational training, and from training to employment; periods of unemployment; promotion or professional reorientation.
Förvärvandet av kompetens och bedömningen av den hör till de nyckelfaktorer som formar de olika stadierna i arbetslivet: övergången från skola till yrkesutbildning och från utbildning till arbete, arbetslöshetsperioder, befordran eller omskolning.
In the changing economies of Europe, continuous active learning is increasingly required in many occupations and at many skill levels.
I de föränderliga ekonomierna i Europa kräver många yrken och kompetensnivåer allt oftare ett kontinuerligt, aktivt lärande.
New arrivals, longterm resident immigrants and ‘next generation’ migrants are all faced with the challenge of establishing and maintaining their employability, and should have full access to general and specific support measures.
Nyanlända invandrare, varaktigt bosatta invandrare och andra generationens invandrare möts alla av utmaningen att uppnå anställbarhet och behålla den, och bör ha fullständigt tillträde till allmänna och särskilda stödåtgärder.
Strengthening the employability of immigrants and refugees
Att stärka invandrares och flyktingars anställbarhet
Successful integration depends on a good match between supply and demand.
För en framgångsrik integration krävs god överensstämmelse mellan utbud och efterfrågan.
Programmes promoting the professional opportunities of immigrants and refugees
Program som främjar invandrares och flyktingars möjligheter i yrkeslivet måste noggrant beakta de lokala arbetsmarknaderna och vilka särskilda slag av kompetens det kan finnas behov av.
In the Ida-Virumaa county of Estonia, demand was identified for certain specialties and vocational training in these occupations was offered to unemployed Russian-speakers.
I Ida-Virumaa län i Estland fanns en efterfrågan inom vissa särskilda områden, och utbildning för dessa yrken erbjöds arbetslösa rysktalande invånare.
The specialty occupations were builder, welder, cook, shop assistant, security guard, computer system administrator, cleaner, and chambermaid.
Yrkena var byggarbetare, svetsare, kock, butiksbiträde, säkerhetsvakt, systemadministratör, lokalvårdare och hotellstäderska.
In the Italian municipality of Forlì, the selection of training courses given under the ‘Integra’ programme (see Chapter 4.1) included garment maker-seamstress, weldercarpenter, fibreglass worker, and administrative assistant.
I den italienska staden Forlì erbjöds inom ramen för Integraprogrammet (se kapitel 4.1) utbildningskurser för kläddesigner/sömmerskor, svetsare/snickare, fiberglasarbetare och administrativa assistenter.
In Rome, the selection included electrician, carpenter, refrigerator technician, cook and bartender.
I Rom innehöll kursurvalet elektriker, snickare, kylskåpstekniker, kock och bartender.
Beyond acquiring specific vocational skills, immigrant job seekers also need to know how to write a CV, find a job on the Internet, contact an employer, respond to common questions asked in interviews, etc. ‘Job-seeking courses’ providing country-specific knowledge of recruitment processes form part of labour market integration programmes in several countries.
Förutom att skaffa sig särskild yrkeskompetens måste arbetssökande invandrare också kunna skriva en meritförteckning, leta arbete på Internet, kontakta en arbetsgivare, svara på vanliga frågor som ställs vid intervjuer etc. Arbetssökarkurser som ger landsspecifik kunskap om rekryteringsprocessen ingår i flera länders program för integration på arbetsmarknaden.
Confidence building often plays a role in such courses, particularly where they are targeted at immigrant or refugee women.
Uppbyggande av självförtroendet ingår ofta i sådana kurser, särskilt när de riktas till invandrar eller flyktingkvinnor.
For instance, the Community Integration Partnership (CIP) in the West Midlands aims to aid refugee women into employment by holding advice workshops, offering confidence building activities, providing information on mainstream employment initiatives, etc. Since 2003, the project has worked directly with over 350 women.
Syftet med till exempel Community Integration Partnership (CIP) i West Midlands är att hjälpa flyktingkvinnor in i arbetslivet genom att tillhandahålla rådgivningsgrupper, erbjuda verksamhet som bygger upp självförtroendet, tillhandahålla information om de viktigaste sysselsättningsinitiativen etc. Sedan 2003 har projektet arbetat direkt med mer än 350 kvinnor.
Employability is a key concern of the Belgian SIDE project (Service d’intervention directe sur l’emploi), which the regional employment office of Bruxelles-Capitale has been running for four years.
Anställbarhet är en nyckelfråga för det belgiska projektet SIDE (Service d’intervention directe sur l’emploi) som den regionala arbetsförmedlingen i huvudstadsregionen Bryssel har arbetat med i fyra år.
Its target group are newcomers, most of whom have little formal education and have incomplete knowledge of the language.
Målgruppen är nyanlända invandrare, varav de flesta nästan inte har någon formell utbildning och har ofullständiga kunskaper i språket.
Newcomers joining the project are first referred to NGOs who carry out a skills audit, provide training, and help with obtaining documents such as work permits and certificates of good conduct.
Nyanlända invandrare som går med i projektet skickas först till ickestatliga organisationer som gör en genomgång av deras färdigheter, tillhandahåller utbildning och hjälper dem att skaffa handlingar såsom arbetstillstånd och intyg om god vandel.
They also provide psychological counselling.
De tillhandahåller också psykologisk rådgivning.
Once participants have passed this preparatory stage, SIDE helps to match them with specific vacancies.
När deltagarna har genomgått detta förberedande skede hjälper SIDE dem att hitta lämpliga lediga platser.
The project team approaches companies and together with them compiles concrete job descriptions.
Projektgruppen tar kontakt med företag och utarbetar tillsammans med dem konkreta arbetsbeskrivningar.
It then proposes immigrant candidates whose qualifications correspond closely to the job offer at hand.
Därefter föreslår SIDE en invandrarkandidat vars kvalifikationer stämmer väl överens med kraven för det lediga arbetet.
Only one individual is proposed for each vacancy identified.
Endast en person föreslås för varje ledig plats.
Since December 2002, approximately 30% of SIDE participants have found a job.
Sedan december 2002 har omkring 30 % av deltagarna i projektet SIDE hittat arbete.
The recognition of academic and professional qualifications is an essential part of labour market access and mobility as it allows individuals to find work at an appropriate level.
Erkännandet av akademiska kvalifikationer och yrkeskvalifikationer främjar tillträdet till arbetsmarknaden och rörligheten på den, eftersom enskilda personer ges möjlighet att hitta arbete på en lämplig nivå.
Third country nationals are often not covered by recognition arrangements or have to rely on ad-hoc or bilateral agreements.
Tredjelandsmedborgare omfattas ofta inte av överenskommelser om erkännande eller också måste de stödja sig på särskilda eller bilaterala avtal.
Because of the time involved, and the frequent setbacks experienced by applicants, the recognition process may give rise to social and other problems.
Eftersom processen för erkännande är tidskrävande och sökandena ofta upplever bakslag, kan detta leda till sociala eller andra problem.
Projects supporting qualified immigrants in the recognition process should therefore take a holistic view of the individual’s situation.
Projekt för att stödja kvalificerade invandrare i erkännandeprocessen bör därför utgå från en holistisk syn på individens situation.
Between 2002 and 2005, the JRS (Jesuit Refugee Service) Portugal and the Gulbenkian Foundation carried out a project to support the recognition of qualifications of immigrant doctors.
Mellan 2002 och 2005 genomförde JRS (Jesuit Refugee Service) i Portugal och Gulbenkianstiftelsen ett projekt för att stödja erkännandet av invandrade läkares kvalifikationer.
All participants had jobs in Portugal that did not match their academic qualifications, with many working in the construction sector.
Alla deltagare hade arbeten i Portugal som inte motsvarade deras akademiska kvalifikationer och många av dem arbetade inom byggsektorn.
They included general doctors as well as paediatricians, surgeons, and other specialists.
Deltagarna var till exempel allmänläkare, pediatriker, kirurger och andra specialister.
Most of the participants were of Ukrainian, Russian or Moldavian nationality and had first made contact with JRS through Portuguese classes offered by the organisation.
De flesta deltagarna hade ukrainskt, ryskt eller moldaviskt medborgarskap och hade först fått kontakt med JRS genom kurser i portugisiska som organisation erbjöd.
The recognition process involved courses at a medical school, a hospital internship of 49 months, an exam, and enrolment in the Portuguese Medical Council.
Erkännandeprocessen omfattade kurser vid en medicinsk fakultet, praktik vid ett sjukhus i 4–9 månader, en examen och inskrivning i det portugisiska medicinska rådet.
The project covered the application and translation fees for each participant, who also received a monthly scholarship (maximum 9 months) and a book grant.
Projektet täckte ansöknings- och översättningsavgifterna för alla deltagare och de fick också ett månatligt stipendium (maximalt 9 månader) samt bidrag till litteratur.
Continuing Portuguese classes, social and psychological support complemented the offer.
Fortsättningskurser i portugisiska samt socialt och psykologiskt stöd kompletterade processen.
The project started with 10 doctors and ended with 105 doctors officially practicing medicine throughout Portugal.
Projektet startade med 10 läkare och avslutades med 105 läkare som officiellt praktiserade medicin i hela Portugal.
To overcome visa difficulties, the project developed special protocols with the immigration services.
För att undvika visumsvårigheter utarbetade projektet särskilda protokoll tillsammans med invandrarmyndigheterna.
Informal contacts with the health ministry and the Portuguese Medical Council also proved to be helpful.
Informella kontakter med hälsovårdsministeriet och det portugisiska medicinska rådet visade sig också vara till hjälp.
Nevertheless, waiting times were considerable.
Ändå var väntetiderna avsevärda.
In response, the project extended the period of financial support by means of a loan system, and also identified interim jobs in the medical field (e.g. with the Blood Institute).
Projektet förlängde därför den ekonomiska stödperioden genom ett system med lån och letade också fram tillfälliga jobb på det medicinska området (t.ex. vid blodinstitutet).
Skills assessment and accreditation
Bedömning och godkännande av kompetens
To overcome difficulties associated with the formal recognition of qualifications, employers, professional associations and governments can seek to develop more flexible ways of assessing and validating skills.
För att motverka svårigheter i samband med det formella erkännandet av kvalifikationer kan arbetsgivare, branschorganisationer och regeringar försöka utveckla mer flexibla sätt att bedöma och godkänna kompetens.
Two key challenges can be identified: first, appropriate and innovative measures are needed to identify the skills and competences of immigrants, and second, any form of accreditation must be accepted and recognised by mainstream organisations and employers.
Det finns två huvudutmaningar: för det första behövs lämpliga och innovativa åtgärder för att bedöma invandrarnas kompetens och kunskaper och för det andra måste alla olika former av godkännande accepteras och erkännas av konventionella organisationer och arbetsgivare.
Good assessment methods succeed in making visible all of immigrants’ competences: occupational, communicative, social, etc.
Med bra bedömningsmetoder kan invandrarnas hela kompetens synliggöras: yrkesmässig, kommunikativ, social etc. Sådana metoder ser på tillgångar i stället för brister och fokuserar konkret på en persons (potentiella) prestationer på arbetsplatsen.
They look at assets rather than deficits and focus concretely on a person’s (potential) performance in the workplace.
För att främja arbetsgivarnas erkännande av invandrarnas kompetens finns ett antal strategier:
To promote the recognition of immigrant skills by employers, a number of strategies can be mentioned:
Förbättra synligheten hos ett nytt slag av bedömning eller ett nytt slag av utbildningsbevis genom åtgärder för att öka medvetenheten och genom stöd på hög politisk nivå.
Distinct certificates for immigrants can be valuable in highlighting the specificity of migrant competences and the contribution that they can make to the labour market.
Särskilda utbildningsbevis för invandrare kan vara värdefulla när det gäller att framhäva invandrarnas speciella kompetens och deras bidrag till arbetsmarknaden.