natgillin/translations-raw huggingface dataset:
In Sweden, the Ombudsman for Ethnic Minorities was established in 1986 to giveadvice and assistance to people suffering discrimination, to help them take cases to courtand to monitor compliance with legislation.The Ombudsman for Disability was set up in1994 and that for sexual orientation in 1999with the same functions.
I Sverige inrättades 1986 en ombudsman motetnisk diskriminering, för att ge råd och stöd tillpersoner som utsätts för diskriminering, hjälpadem att föra fall till domstol och övervakarespekten för lagen. 1994 inrättades handikappombudsmannen och 1999 ombudsmannenmot diskriminering på grund av sexuell läggning,med samma funktioner.
In Finland, the Ombudsman for Minorities wasestablished in January 2001 with similar functions as in Sweden.
I Finland inrättades minoritetsombudsmannatjänsten i januari 2001, med en roll liknandeden i Sverige.
It is proposed to strengthen the powers of the office and create an additional body, the Board of Discrimination, withthe ability to enforce decisions of the Ombudsman and forbid discriminatory action.
Det föreslås att befogenheternaför denna instans ska stärkas och att det inrättasytterligare ett organ, diskrimineringsnämnden,med möjlighet att verkställa ombudsmannensbeslut och förbjuda diskriminering.
In Belgium, the Centre for Equal Opportunitiesand Opposition to Racism (CECLR) was set upin 1993 to help combat racial discrimination.Its activities include carrying out surveys, publishing reports, submitting recommendationson discrimination issues to government, organising training and coordinating dialogue with NGOs.
I Belgien inrättades CECLR (Centre pour l’égalitédes chances et la lutte contre le racisme)1993för att hjälpa till att bekämpa rasdiskriminering.I dess verksamhet ingår det att utföra undersökningar, publicera rapporter, utfärda rekommendationer om diskrimineringsfrågor till regeringen, anordna utbildning och samordna dialogenmed de icke-statliga organisationerna.
Under the new laws, it was givenresponsibility for dealing with all the otherforms of discrimination covered in addition tothat based on ethnic origin.
Enligt denya lagarna fick centret ansvar för att ta itu medalla andra former av diskriminering som omfattas av lagstiftningen utöver diskriminering pågrund av etniskt ursprung.
Its role was alsoextended by enabling it to take up complaintsfrom the victims of discrimination, mediatebetween the parties involved and monitor theimplementation of the two new laws banningdiscrimination.
Dess roll utvidgadesockså genom att det fick befogenhet att ta itumed klagomål från dem som utsätts för diskriminering, medla mellan de berörda parternaoch övervaka genomförandet av de två nyalagarna om förbud mot diskriminering.
In Luxembourg, the inter-ministerial committee responsible for proposing the legislativechanges required to comply with the two directives has suggested creating a specialised bodyto deal with discrimination on all the groundsspecified in them.
I Luxemburg har den interministeriella kommitté som har som uppgift att lägga fram delagändringar som krävs för att uppfylla de tvådirektiven föreslagit att det inrättas ett sakkunnigorgan för att ta itu med diskriminering på allade grunder som anges i dessa.
In the Netherlands, the Equal Treatment Commission was set up in 1994 as an independent body to deal with complaints of discrimination on grounds of religion, sexual andpolitical orientation, nationality and marital status as well as ethnic origin.
I Nederländerna inrättades likabehandlingskommissionen 1994 som ett oberoende organ somtar itu med klagomål om diskriminering pågrund av religion, sexuell läggning och politiskinriktning, nationalitet och civilstånd samtetniskt ursprung.
Its responsibilitieswill be extended to cover age and disabilityonce the two bills being considered at presentare adopted.
Dess ansvarsområde kommeratt utvidgas till att även omfatta ålder och funktionshinder när de två lagförslag som för närvarande behandlas slutligen antas.
It can undertake investigations onits own initiative to see whether there is systematic discrimination in particular public services or parts of the private sector and it cantake legal action, if necessary, to bring these toan end.
Kommissionenkan utföra undersökningar på eget initiativ föratt se om det förekommer systematisk diskriminering inom vissa offentliga tjänster eller delarav den privata sektorn, och den kan vid behovvidta rättsliga åtgärder för att sätta stopp för diskrimineringen.
It is required to publish annual reportson its activities and to report every five years onthe way legislation is working.
Den måste utfärda årliga rapporter om sin verksamhet och vart femte år avgerapport om hur lagstiftningen fungerar.
Similarly in Austria, the draft amendmentstolegislation propose extending the responsibilities of the Commission for Equal Treatment (Gleichbehandlungskommission)and the Office for Equal Treatment (Gleichbehandlungsanwaltschaft) to cover all thegrounds of discrimination.
Även i Österrike föreslås i lagändringsförslagenatt ansvarsområdena för likabehandlingskommissionen (Gleichbehandlungskommission)och likabehandlingsbyrån (Gleichbehandlungsanwaltschaft) skall utvidgas så att de omfattaralla diskrimineringsgrunder.
The Commissionmainly examines general issues relating to discrimination but can pass decisions which arenon-binding in individual cases of disputebetween employers and employees.
Kommissionengranskar främst allmänna frågor som rör diskriminering, men kan fatta icke bindande beslut ienskilda fall av tvister mellan arbetsgivare ochanställda.
Its general concern is to settle cases through mediation.The Office for Equal Treatment advises andassists victims of discrimination.
Dess främsta strävan är att lösa fallgenom medling. Byrån för likabehandling gerråd och hjälp till personer som utsätts fördiskriminering.
In Belgium, the federal law passed in January 2003 banning all forms ofdiscrimination states explicitly that statistical data (or ‘situation tests’)can be used to establish the fact that there is primafacie evidence ofunequal treatment in cases of discrimination.
I Belgien anges i den federala lag om förbud mot alla former av diskriminering som antogs i januari 2003 uttryckligen att statistiska uppgiftereller ”situationstest” får användas för att fastställa att det föreligger primafacie-bevis på ojämlik behandling i diskrimineringsfall.
(A ‘situation test’ comparesthe way someone behaves in different circumstances, when, for example, they are confronted by a person of an ethnic minority or by someone of European origin.)
(Vid ett ”situationstest” jämförs personers beteende i olika situationer, t.ex. när deställs inför en person som tillhör en etnisk minoritet eller en person aveuropeiskt ursprung.)
Once the fact is established, the onus shifts tothe person accused of unfair treatment to demonstrate that there arevalid reasons for their behaviour.
När saken har fastställts övergår skyldigheten tillden person som anklagas för ojämlik behandling att bevisa att det finnsgiltiga skäl för det beteendet.
In Denmark, Spain, the Netherlands and Sweden, it is planned to includethe same provisions on the sharing of the burden of proof in legislationbanning discrimination on various grounds as those incorporated ingender equality laws.
I Danmark, Spanien, Nederländerna och Sverige planerar man att införasamma bestämmelser om delad bevisbörda i lagstiftningen om förbudmot diskriminering på olika grunder som i jämställdhetslagarna.
People suffering discrimination also need tofeel that they have a reasonable chance ofbeing successful if they decide to take actionagainst the person or organisation responsible, that the odds are not stacked againstthem in any case they might bring.
Människor som utsätts för diskrimineringbehöver också känna att de har en rimlig chansatt lyckas om de beslutar sig för att vidta åtgärder mot den ansvariga personen eller organisationen, och att de inte har alla odds emot sigi en eventuell talan.
For thisreason, the requirement in the directives forthe burden of proof to be shared between thetwo sides involved is of major importance.
Av den anledningen är kraven i direktiven på att bevisbördan skall delasmellan de berörda parterna av mycket storbetydelse.
Itis not a common aspect of the legal system in EU Member States and so requires a departure from established practice.
Det är inte ett gemensamt inslag imedlemsstaternas rättssystem och kräver därför avsteg från vedertagen praxis.
At the sametime, it has already been introduced as a feature of gender equality legislation in manycountries.
Samtidigt hardet kravet redan införts som ett inslag i mångaländers jämställdhetslagstiftning.
OUTLAWING VICTIMISATION
FÖRBUD MOT REPRESSALIER
In Belgium, the federal law passed in January 2003 protects workersfrom retaliatory action on the part of employers.
I Belgien skyddar den federala lag som antogs i januari 2003 arbetstagarna mot repressalier från arbetsgivarnas sida.
Workers have the rightto be reinstated in their jobs if they have been dismissed, with the sameterms and conditions as before.
Arbetstagarna har rätt attåterinsättas i arbetet om de avskedats, på samma villkor som tidigare.Samma sak gäller i Frankrike, där arbetstagare som inte vill stanna kvarpå samma arbete har rätt till vederlag (minst 6 månaders lön).
The same is the case in France, where ifthe worker concerned does not wish to remain in the same job, theyhave the right to compensation (of not less than six months wages).Victimisation is also outlawed under existing legislation in Ireland.
Att utsätta någon för repressalier är olagligt också enligt gällande lagstiftning i Irland.
It is equally important that those sufferingdiscrimination are protected against victimisation or reprisals being taken against them ifthey take action to defend their right to betreated equally and fairly.
Det är likaså viktigt att de som utsätts för diskriminering skyddas mot repressalier ellervedergällningsåtgärder om de går till domstolför att försvara sin rätt till lika och rättvisbehandling.
This again is a newconcept in many countries.
Även detta är ett nytt begrepp imånga länder.
Nevertheless, it isbeing included in the legislation being introduced across the Union.
Trots det ingår det i denlagstiftning som håller på att införas i helaunionen.
In the Netherlands, the draft bill amending the Equal Treatment Act andthose on equal treatment as regards disability and age extend the definition of victimisation to include witnesses (as required by the directives)as well as those bringing a case of unfair treatment. In addition, itextends the coverage to include reprisals taken against those claimingdiscrimination in areas other than employment, which is also true ofexisting legislation in Sweden.
I Nederländerna, i lagförslaget om ändring av lagen om likabehandlingoch i dem om likabehandling i fråga om funktionshinder och ålder, utvidgas definitionen av repressalier så att den även omfattar vittnen (enligtkraven i direktiven) och dem som väcker talan om ojämlik behandling.Genom lagförslaget utvidgas dessutom tillämpningsområdet till attomfatta vedergällningsåtgärder mot dem som påstår sig ha blivit diskriminerade på andra områden än i arbetslivet, vilket även gäller för befintlig lagstiftning i Sverige.
In Great Britain, existing legislation on racial equality and disabilitymakes it clear that victimisation of those bringing discrimination casesand witnesses is outlawed.
I Storbritannien klargörs i gällande lagstiftning om jämlikhet mellan raseroch funktionshinder att repressalier mot dem som väcker talan idiskrimineringsfall och mot vittnen är förbjuden.
POSITIVE ACTION THROUGH LABOUR MARKET POLICIES
POSITIV SÄRBEHANDLING GENOM ARBETSMARKNADSPOLITIK
In France, four government bodies responsible for labour market policyand immigration (ANPE — the National Employment Agency; FASILD —Action and Support Funds for Integration and Fighting Racism; DGEFP —General Directorate for Employment and Vocational Training; and DPM —Population and Migration Department) concluded a three-year agreementin 2002 to reinforce the fight against discrimination by improving theaccess of migrants to public employment services, jobs and training.
I Frankrike ingick fyra regeringsorgan med ansvar för arbetsmarknadspolitik och invandring (ANPE, den statliga arbetsförmedlingen, FASILD,åtgärds- och stödfonder för integration och kampen mot rasism, DGEFP,generaldirektoratet för sysselsättning och yrkesutbildning och DPM,befolknings- och migrationsavdelningen) ett 3-årsavtal år 2002 för att stärka kampen mot diskriminering genom att förbättra migrerande grupperstillgång till offentliga arbetsförmedlingstjänster, arbete och utbildning.
Positive action to improve the position of disadvantaged groups
Positiv särbehandling för attförbättra ställningen förmissgynnade grupper
In Sweden, efforts have been made for some time to increase the participation of ethnic minorities in labour market programmes, while in Finland,the government launched an action programme in March 2001 with theaim among others of increasing the employment of ethnic minorities inpublic authorities.
I Sverige har man under en längre tid strävat efter att etniska minoriteter ihögre utsträckning ska delta i arbetsmarknadsprogram, medan regeringeni Finland i mars 2001 lanserade ett handlingsprogram i avsikt att blandannat öka anställningen av etniska minoriteter vid de offentliga myndigheterna.
In Portugal, the national employment plan for 2002 contained measuresfor increasing the participation of people with disabilities in labour marketprogrammes by 25%.
I Portugal omfattade den nationella handlingsplan för sysselsättning för2002 åtgärder för att öka deltagandet i arbetsmarknadsprogram för personer med funktionshinder med 25%.
The directives allow governments and organisations to take action to improve the positionof disadvantaged groups without infringingthe principle of equal treatment. In many EUMember States, governments have been pursuing positive action of this kind for someyears, especially to help those disadvantagedon the labour market find a job or get a placeon a training programme.
Direktiven tillåter att regeringar och organisationer vidtar särskilda åtgärder för att förbättramissgynnade gruppers ställning utan attinkräkta på principen om likabehandling.Många medlemsstater har bedrivit positiv särbehandling av detta slag ett antal år, särskilt föratt hjälpa dem som är missgynnade på arbetsmarknaden att hitta arbete eller få plats i ettutbildningsprogram.
In some cases,action has been intensified since the publication of the directives (see Box).
I några fall har åtgärdernaintensifierats sedan direktivens offentliggörande (se rutan).
In a number of countries, quota schemes are in force to oblige companiesto employ people with disabilities or pay a penalty.
I ett flertal länder finns det kvoteringssystem som tvingar företagen attanställa personer med funktionshinder, annars får de betala böter.
In France, for example,a system has existed since 1987 requiring that people with disabilitiesmake up at least 6% of the workforce of firms with 20 or more employees.
IFrankrike finns det sedan 1987 exempelvis ett system enligt vilket 6% avarbetskraften vid företag med fler än 20 anställda måste utgöras av personer med funktionshinder.
Failure to do so means paying money into a fund.
Om detta inte är fallet måste de betala till enfond.
A similar schemeoperates in Germany, where since 2000, firms have to have at least 5% oftheir workforce made up of people with disabilities.
Det finns ett liknande system i Tyskland, där företagen sedan 2000måste ha en arbetskraft som till minst 5% utgörs av personer medfunktionshinder.
If the policy objectiveof reducing unemployment among people with disabilities is not met, theintention is to raise the requirement to 6%.
Om det politiska målet att minska arbetslösheten blandfunktionshindrade inte uppfylls finns det planer på att höja kravet till 6%.
ACCOMMODATING PEOPLE WITH DISABILITIES
Rimliga anpassningsåtgärder förpersoner med funktionshinder
Making reasonable accommodationfor people with disabilities
Därför måste lagstiftningen i varje land innefatta en bestämmelsesom kräver att arbetsgivarna vidtar rimligaåtgärder för att personer med funktionshinderskall kunna arbeta eller utbildas (se rutan).
In the UK, employers have been obliged since the Disability Discrimination Act of 1995 to make ‘reasonable adjustments’ to workingarrangements and premises for people with disabilities.
I Förenade kungariket har arbetsgivarna sedan 1995 års lag om diskriminering av funktionshindrade antogs, varit skyldiga att göra en ”rimliganpassning” av arbetsvillkor och lokaler för personer med funktionshinder.
The act includesa long list of the kinds of measure which they may need to take, such asmodifying premises and equipment, assigning the person to a differentplace of work, allocating some of their duties to someone else and altering working hours.
Lagen innehåller en lång lista på vilka slags åtgärder de kan behövavidta, t.ex. att anpassa lokaler och utrustning, att ge personen en annanarbetsplats, att ge någon annan vissa av dennes arbetsuppgifter och attändra arbetstiden.
It also defines the meaning of ‘reasonable’ in termsof the benefits to the person concerned relative to the cost and disruption involved.
Där definieras också innebörden av ”rimligt” när detgäller nyttan för den berörda personen i förhållande till kostnader ocholägenheter.
New regulations due to come into force in October 2004will strengthen protection by making clear that employers have a duty totake all reasonable steps to ensure that any ‘provision, criterion or practice’ or any ‘physical feature’ of their premises does not put people withdisabilities at a substantial disadvantage. The regulations will apply to allemployers, including those with under 15 employees now exempt, andwill extend to occupations such as barristers, police officers and firefighters at present not covered.
Nya föreskrifter som skall träda i kraft i oktober 2004 kommer att stärka skyddet genom att klargöra att arbetsgivarna är skyldigaatt vidta alla rimliga åtgärder för att se till att ”en bestämmelse, ett kriterium eller förfaringssätt” eller ett ”konkret inslag” i deras lokaler inte iomfattande grad missgynnar personer med funktionshinder.Föreskrifterna kommer att gälla för alla arbetsgivare, även de som harfärre än 15 anställda och för närvarande är undantagna, och kommer attutvidgas till sådana arbeten som för närvarande inte omfattas av dessa,t.ex. advokater, poliser och brandmän.
They will also extend to service providers.
De kommer också att omfattatjänsteföretag.
In Ireland, employers are also required to accommodate the needs ofthose with disabilities under the Employment Equality Act of 1998,though in this case they are not obliged to take action if the cost is morethan nominal.
I Irland måste arbetsgivarna också tillgodose de funktionshindradesbehov enligt 1998 års lag om jämställdhet på arbetsmarknaden, ävenom de i detta fall inte måste vidta åtgärder om kostnaden är mer ännominell.
This will be changed in the new legislation to be introduced which will include wording similar to that in the directive.
Detta kommer att ändras i den nya lagstiftning som skallinföras och som kommer att ha en ordalydelse som liknar ordalydelseni direktivet.
A special body, the National Disability Authority, set up in 2000, undertakes orcommissions research and other activities relating to disability and helpscollect statistical information for planning, delivering and monitoringprogrammes and services for people with disabilities.
Ett särskilt organ, National Disability Authority,inrättades2000 och genomför eller beställer forskning och annan verksamhetrörande funktionshinder samt bistår med att samla in statistik för att planera, genomföra och följa upp program och tjänster för personer medfunktionshinder.
In Belgium, the federal law of January 2003 states explicitly that failureto make reasonable accommodation for people with disabilitiesamounts in itself to discrimination.
I Belgien anges det i den federala lagen från januari 2003 uttryckligen attavsaknad av anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder i sigär liktydigt med diskriminering.
Moreover, this applies not only toemployment but also to access to goods and services.
Dessutom gäller detta inte bara i frågaom anställning utan också för tillgången till varor och tjänster.
In Sweden, the 1999 act prohibiting discrimination in employmentagainst people with disabilities requires employers to introduce reasonable support measures as regards their employment, promotion andtraining.
I Sverige krävs det enligt 1999 års lag om förbud mot diskriminering iarbetslivet av personer med funktionshinder att arbetsgivarna skall vidtarimliga stödåtgärder när det gäller deras anställning, befordran ochutbildning.
The possibility of extending this legislation further is underconsideration.
Man överväger möjligheterna att utsträcka denna lagstiftning.
In Spain, the Netherlands and Finland, draft bills on equal treatment allcontain reference to an obligation on employers to make reasonableaccommodation for workers with disabilities.
Alla spanska, nederländska och finska lagförslag om likabehandling iarbetslivet innehåller en skyldighet för arbetsgivarna att vidta rimligaanpassningsåtgärder för arbetstagare med funktionshinder.
CODES OF CONDUCT FOR EQUALITY OF TREATMENT
ETISKA REGLER FÖR LIKABEHANDLING
In France, employers and trade unions have concluded a number of agreements at regional and local level aimed at raising awareness of racial discrimination. In addition, the law passed in November 2001 includes anarticle aimed at encouraging antidiscrimination working practices to beincluded in collective agreements.
I Frankrike har arbetsgivare och fackföreningar ingått flera avtal på regional och lokal nivå för att öka medvetenheten om rasdiskriminering.Dessutom innehåller den lag som antogs i november 2001 en artikel föratt främja att anti-diskrimineringsmetoder i arbetet inkluderas i kollektivavtalen.
Introducing codes of conduct toensure equality of treatment
Införande av etiska regler för attsäkerställa likabehandling
In the Netherlands, government agencies and NGOs have made effortssince the National Declaration against Discrimination in 1992 to encourage the adoption of codes of practice in favour of equal treatment andhave helped companies and other organisations to develop these.
I Nederländerna har statliga organ och icke statliga organisationer sedan1992 års nationella deklaration mot diskriminering, gjort ansträngningarför att främja uppförandekoder till förmån för likabehandling och man harhjälpt företag och andra organisationer att ta fram sådana.
The directives require governments toencourage employers and employee representatives to introduce working practices andcodes of conduct which incorporate the principle of treating all workers equally and fairly.There are a number of examples of this (see Box).
Enligt direktiven måste medlemsstaterna uppmuntra företrädarna för arbetsgivare ochanställda att införa praxis på arbetsplatser ochetiska regler där principen om lika och rättvisbehandling av alla arbetstagare ingår. Det finnsflera exempel på detta (se rutan).
In Ireland, as part of agreements between government and the social partners, a ‘Framework for the development of equal opportunities policies atthe level of the enterprise’ has been established to encourage companiesto adopt such policies on a voluntary basis and to provide information andsupport in this regard.
I Irland har man som en del av överenskommelser mellan staten ocharbetsmarknadens parter inrättat ett ramverk för att utveckla planer förlika möjligheter på företagsnivå, i syfte att uppmuntra företag att antasådana planer på frivillig grund och för att informera och ge stöd på området.
Grants are available to employers for adapting workplaces to accommodate people with disabilities and to provide training.
Arbetsgivarna kan få bidrag för att anpassa arbetsplatserna till personer med funktionshinder och för att ge utbildning.