natgillin/translations-raw huggingface dataset:
A number of pilot projects on introduction courses have preceded the adoption of the2004 law on immigration in Germany.
Ett antal pilotprojekt rörande introduktionskurser har föregått antagandet av 2004 års tyska invandringslag.
They have often been ‘accompanied’ by academicsor evaluated extensively by the authorities responsible.
De har ofta granskats av akademiker eller blivit föremål för en utvärdering av de ansvariga myndigheterna.
An example is the pilot integrationcourse with ‘knowledge of society’ content, conducted in Nürnberg in 2001-2003.
Ett exempel är den pilotintegrations-
Introduction of newly arrived immigrants and recognised refugees
Introduktion för nyanlända invandrare och erkända flyktingar kurs i ”samhällskunskap” som gavs i Nürnberg under 2001–2003.
In Schleswig Holstein, the Interior Ministry commissioned a gender analysis of integrationcourses: was there equal access for men and women?
Inrikesministeriet i Schleswig-Holstein beställde en genusanalys av integrationskurserna: hade kvinnor och män lika tillgång till kurserna?
Courses similar to those envisagedunder the new immigration law were examined.
Kurser liknande de som föreskrevs i den nya invandringslagstiftningen analyserades.
Contrary to expectations, the analysisrevealed that a higher percentage of women than of men participated in the courses andthat additional incentives were needed for male rather than female migrants.
Tvärtemot förväntningarna, visade analysen att ett större antal kvinnor än män deltog i kurserna och att det var snarast var de manliga invandrarna som behövde uppmuntras, inte de kvinnliga.
The reasonsfor men and women to follow language training were almost the same: they wanted tolearn German primarily for use in the labour market, to communicate with authorities, andto talk with neighbours.
Skälen som män och kvinnor angav för att delta i språkundervisning var i stort sett identiska: de ville lära sig tyska för att kunna komma in på arbetsmarknaden, kommunicera med myndigheter och samtala med grannar.
Moreover, men and women had very similar results in the initialtest before starting their language course, excepting ‘classical’ guest workers with 20-30years of residence.
Vidare hade män och kvinnor mycket likartade resultat på det diagnostiska prov som föregick språkkursen, med undantag för ”typiska” gästarbetare som redan varit bosatta i landet i 20–30 år.
Pilot projects can be small.
Pilotprojekt kan vara små.
In Hungary, a ‘MATRA’ six-month pilot integration programmeincluded six single adult men, a married couple with three children and two single women(both with children).
I Ungern deltog sex ensamstående vuxna män, ett gift par med tre barn och två ensamstående kvinnor (båda med barn) i ett sexmånaders pilotprogram för integration.
The programme was intensive, comprising 1200 hours of languagetraining, 700 hours of cultural and legal orientation, free accommodation and transport,and financial assistance for other living expenses.
Programmet var intensivt, med 1 200 timmar språkundervisning och 700 timmars orientering i kultur och juridik, och berättigade till fri bostad och fria resor samt ekonomiska bidrag för andra levnadsomkostnader.
The evaluation of this pilot project isnow used in formulating a comprehensive integration policy for Hungary, with therecommendations going to a high-level group of state secretaries of the relevant branchesof government.
Utvärderingen av detta pilotprogram används nu för att utforma en övergripande integrationspolitik för Ungern. Arbetet resulterar i rekommendationer till högnivågrupper bestående av statsekreterare inom de departement som berörs.
In addition to project or programme evaluations, reporting on the implementation oflegislation in the area of integration can be a useful tool for evidence-based policies.
Utöver projekt- och programutvärderingar, kan rapportering om genomförandet av lagstiftning på integrationsområdet vara ett användbart verktyg för en erfarenhetsbaserad politik.
Forinstance, the 2004 German immigration law requires the government to present a reporton the implementation and financing of integration courses to the Parliament by July2007, two and a half years after entry into force of the law.
I 2004 års tyska invandringslag föreskrivs att regeringen senast i juli 2007 skall lägga fram en rapport om genomförandet och finansieringen av integrationskurser till parlamentet, det vill säga två och ett halvt år efter det att lagen trädde i kraft.
Similarly, when the Finnish Parliament passed the 1999 Integration Act it demanded that the government shouldwithin three years of entry into force give a report on its implementation, the resultsattained, and recommendations for the future.
När den finska riksdagen antog 1999 års lag om främjande av invandrares integration samt mottagande av asylsökande ställde den krav på att regeringen inom tre år från lagens ikraftträdande skulle lägga fram en rapport om genomförandet, de uppnådda resultaten och rekommendationer för framtiden.
Based on the government’s 2002 report,an amendment to the Integration Act is being drafted to define more closely the divisionof duties and responsibilities of different authorities, as well as the division ofresponsibility between municipalities and government and between administrativebranches at all levels.
På grundval av den rapport som regeringen lade fram 2002, är man nu i färd med att utarbeta en ändring av lagen, för att närmare definiera fördelningen av olika myndigheters skyldigheter och ansvarsområden, samt ansvarsfördelningen mellan stat och kommun och mellanadministrativa avdelningar på alla nivåer.
1.Introduction programmes are an investment in the future which both the immigrantand society should be willing to make.
Introduktionsprogram är en investering för framtiden som både invandraren och värdsamhället borde vara villiga att göra.
They give immigrants a start enabling them toacquire vital skills to become self-sufficient and are therefore well worth the effort.The return on investment for society is that immigrants become better-equippedcitizens capable of contributing to society.2.Offering courses at several levels using different formats and a range of teachingmethods can help to achieve successful language training for immigrants withdifferent educational backgrounds or previous knowledge of the country andlanguage.
Samhällsvinsten av denna investering är att invandrarna blir bättre rustade att bidra till samhället de lever i.2. Att ge kurser på flera nivåer och i flera format och tillhandahålla en rad olika undervisningsmetoder kan bidra till att uppnå en effektiv språkundervisning för invandrare med skiftande utbildningsbakgrund och förkunskaper om landet och språket.
This leads to usable qualifications.
Detta leder till användbara kvalifikationer.
Ideally the programmes provide for testsafter the courses in order to validate the learning level of participants.3.When course certificates are of a format which is known to employers and othereducational institutions, they prove to be useful to the participant in accessing furtherlabour market or training opportunities.
Det bästa är om det följer ett prov efter avslutad kurs, så att man kan utvärdera hur mycket deltagarna har lärt sig.3. I de fall kursintygen varit utformade på ett sätt som är bekant för arbetsgivare och utbildningsinstitut har de visat sig öka deltagarens möjligheter att få fortsatt tillgång till arbetsmarknaden eller utbildning.
The content and methods of teaching are tobe designed with these opportunities in mind.
Kursinnehållet och undervisningsmetoderna bör vara utformade med detta i åtanke. 4.
It also makes it possible for participants to live in one municipality and dotraining or work in another, in this way avoiding the loss of family contacts ornetworks in case of a move.
Genom samordning av resurser kan orter som gränsar till varandra erbjuda fler olika kurser. Samordning gör också att deltagarna kan välja att vara bosatta på en ort och delta i undervisning eller arbeta på en annan.
It is crucial that all involved are responsive and open tofeedback from those they work with as implementing partners, funders, or clients.
Det är av största vikt att alla inblandade är tillmötesgående och öppna för feedback från dem de arbetar tillsammans med som partner i genomförandet, finansiärer eller klienter. 15.
21.Evaluations made in various countries could be brought together and on the basis ofexperiences in as many countries as possible, a series of voluntary quality standardscould be designed for language and civic training.
Utvärderingar i olika länder kunde sammanställas. Med stöd av erfarenheter från så många länder som möjligt kunde man utforma en rad icke bindande kvalitetsnormer för språkundervisning och samhällsorientering.
Ideally this would be done in closeconsultation with internationally operating educational organisations.
I idealfallet skulle detta ske i nära samråd med internationellt verksamma utbildningsorganisationer.
Chapter 2Civic participation
Kapitel 2Medborgardeltagande
Civic participation
Medborgardeltagande
This chapter addresses the wide field of civic participation from two angles: first, itlooks at organisations delivering services and illustrates how they can become moreaccessible to immigrants, thus enhancing a sense of belonging.
Detta kapitel tar upp den omfattande frågan om medborgardeltagande utifrån två aspekter.
Second, it looks atengaging people in active participation in society.
Till att börja med behandlas organisationer som tillhandahåller tjänster.
Immigrants and non-immigrants canbe mobilised around religious dialogue or around the different facets of activecitizenship: participation in elections or in consultative bodies, naturalisation, andsocial participation including volunteering.
Invandrare och andra kan engageras kring en religiös dialog eller kring olika aspekter av ett aktivt medborgarskap: Det kan röra sig om att delta i val eller i rådgivande organ, antagande av det nya landets medborgarskap och socialt deltagande, inklusive frivilligarbete.
At the end of the chapter, a box on‘becoming open and inclusive organisations’ details the steps than can be taken toopen up mainstream institutions and organisations to all citizens.
I slutet av kapitlet visas i en faktaruta om att skapa öppna och välkomnande organisationer vilka åtgärder som kan vidtas för att öppna upp allmänna institutioner och organisationer för alla medborgare.
Strategies responding to immigrants’ special needs and circumstances and capitalising ontheir skills enhance their sense of belonging and participation in society.
Strategier som svarar mot invandrarnas särskilda behov och omständigheter och drar fördel av deras kapacitet stärker deras känsla av tillhörighet och delaktighet i samhället.
Public andprivate organisations should base these strategies on equality and anti-discrimination.Ideally they are tailor-made, flexible and subject to regular evaluation.
Offentliga och privata organisationer bör grunda sina strategier på jämlikhet och ickediskriminering. De bör helst vara skräddarsydda, flexibla och föremål för regelbunden utvärdering.
Public and private organisations should be responsive to all citizens - with and withoutan immigrant background - as members, customers, employers and employees, asconsumers and service providers, political leaders and voters, parents and children,teachers and pupils.
Offentliga och privata organisationer bör vara tillgängliga för alla medborgare – oavsett om de har invandrarbakgrund eller inte – som medlemmar, kunder, arbetsgivare, anställda, konsumenter, tjänsteleverantörer, politiska ledare, väljare, föräldrar, barn, lärare och elever.
Much interaction between immigrants and non-immigrants takesplace in mainstream organisations and their openness encourages immigrants to activelytake part in the life of these organisations and thus in society.
En stor del av samspelet mellan invandrare och andra grupper äger rum i konventionella organisationer, och deras öppenhet uppmuntrar invandrare att ta aktiv del i organisationernas dagliga verksamheter och därigenom i samhället.
Immigrants’ willingnessand motivation to play an active role and the organisations’ commitment to be inclusivereinforce each other.
Invandrarnas vilja och motivation att spela en aktiv roll och organisationernas åtagande att välkomna alla medborgare förstärker varandra.
Opening up mainstream institutions and organisations is not an automatic process; rather,it needs the continuous and active support of stakeholders at all levels.
Att öppna upp konventionella institutioner och organisationer är dock inte en självgående process. Den kräver fortlöpande och aktivt stöd från intressenter på alla nivåer.
Policy-makers andpractitioners need to understand the specific nature of a diverse population in order toallow the full participation of all citizens irrespective of their cultural, ethnic and nationalorigin.
Beslutsfattare och yrkesverksamma på området måste förstå vad ett mångkulturellt samhälle innebär för att låta alla medborgare vara fullt delaktiga, oavsett deras kulturella, etniska och nationella bakgrund.
Responsiveness to particular needs and close cooperation with specialisedorganisations such as migrants’ associations or NGOs dedicated to the assistance ofimmigrants and refugees are all part of a successful strategy of engaging them.
Förståelse för särskilda behov och ett nära samarbete med intresseorganisationer, till exempel invandrarorganisationer eller icke-statliga organisationer som arbetar med stöd till invandrare och flyktingar är alla del av en fungerande strategi för att göra dem delaktiga.
Tailoring services to the special needs of different groups among the population is acollaborative effort requiring the development of intercultural competence in public andprivate service.
Att anpassa tjänster till de särskilda behov som finns hos olika grupper av befolkningen är en gemensam insats som kräver att det utvecklas en interkulturell kompetens i den offentliga och den privata sektorn.
frequently meet obstacles due to linguistic or cultural differences.
Ett grundläggande krav i ett jämlikt samhälle är att tjänster är tillgängliga för alla.
Their activeparticipation in society therefore depends on a collaborative effort to address andremove these obstacles.
Deras aktiva deltagande i samhället är därför beroende av samarbete för att ta itu med och undanröja dessa hinder.
Public and private organisations can employ different techniques to make their servicesmore accessible to immigrants.
Offentliga och privata organisationer kan utnyttja olika metoder för att göra sina tjänster mer tillgängliga för invandrare.
While any effort to lower access barriers will have apositive effect on immigrant participation, the most successful inclusion strategies will bethose which are embedded in an overall change of organisational culture.
Även om alla insatser för att minska dessa hinder kommer att ha positiva effekter på invandrarnas deltagande, kommer de mest effektiva integrationsstrategierna att vara de som är en del av en övergripande förändring av organisationskulturen.
In this way,measures to adapt the organisation to diversity do not remain isolated efforts but fit intothe goals and identity of the organisation as a whole.
På det sättet blir åtgärder för att anpassa organisationen till mångfald inte isolerade insatser utan kan passas in bland organisationens mål och identitet i stort.
Having individuals of immigrantbackground on boards and committees helps to bring a broad range of views to bear onall key decisions.
Personer med invandrarbakgrund i styrelser och kommittéer kan bidra med ett brett spektrum av synpunkter inför viktiga beslut.
Organisations can make use of existing registers of people from diverselinguistic and cultural backgrounds to make appointments to these bodies.
Organisationer kan använda befintliga register över människor med olika språklig och kulturell bakgrund för att hitta kandidater för sådana uppdrag.
Localauthorities or governments can maintain a database of suitably qualified persons fromdiverse backgrounds who are willing to serve on decision-making or advisory bodies.
Lokalmyndigheter kan upprätthålla en databas över lämpliga personer med olika bakgrund som är villiga att medverka i beslutsfattande eller rådgivande organ.
Whether an organisation is still in the early stages of a change in organisational cultureor has gone through the whole process, a crucial element is the building up of staffequipped to implement and drive inclusion strategies.
Oavsett om en organisation fortfarande befinner sig i de tidiga faserna av en förändring av dess organisationsstruktur eller har gått igenom hela processen, är det avgörande att ha personal som kan genomföra och driva integrationsstrategier.
Recruitment and training are twoof the ways in which organisations can build up a pool of interculturally competent staff.Intercultural competence can be used as a component of job profiles in the recruitmentof educators and school personnel, local authority employees, hospital staff, socialworkers and others.
Rekrytering och fortbildning är två metoder som organisationer kan använda för att bygga upp en pool av personal med interkulturell kompetens. Interkulturell kompetens kan användas som komponent i arbetsprofiler vid rekrytering av fortbildare och skolpersonal, anställda vid lokala myndigheter, sjukhuspersonal, socialarbetare och andra.
Although the cross-cultural awareness of those members of staffwho come into contact with the public is particularly important, recruitment for higherlevel positions without such direct contact should also use diversity criteria.
Även om det är särskilt viktigt med medvetenhet om andra kulturer hos dem som kommer i kontakt med allmänheten, bör även rekrytering till högre tjänster utan sådana kontakter ske med hänsyn till mångfaldskriterier.
Moreover,organisations active in policy making or planning rather than in direct service deliveryalso need to take diversity seriously.
Vidare bör även organisationer som arbetar med utformning eller planering av politiken, snarare än med direkt tillhandahållande av tjänster, också ta frågan om mångfald på allvar.
Government initiatives can promote the recruitment of immigrant-origin staff withrespect to both the public and the private sector.
Myndighetsinitiativ kan främja rekrytering av personal med invandrarbakgrund till såväl den offentliga som den privata sektorn.
For instance, as a part of theimplementation of the Danish white paper and action plan ‘The Government’s Visionand Strategies for Improved Integration’, launched in June 2003, the government willpublish a toolbox with ideas to encourage the diverse composition of public sectorworkforces by the end of 2004.
Som led i genomförandet av den danska vitboken och handlingsplanen ”Regeringens vision och strategier för en bättre integration”, som inleddes i juni 2003, kommer regeringen att offentliggöra en rad idéer för att uppmuntra en diversifierad sammansättning av personalen inom den offentliga sektorn till slutet av 2004.
Skills registers or databases can becreated in larger organisations, listing staff members who have an immigrant background orwho are familiar with immigrant languages or cultures. Managers can encourage and
I Italien har 60 kulturella medlare, som kan vara invandrare eller italienare, knutits till de offentliga strukturerna på det sociala området i sex italienska regioner, och 30 medlare arbetar vid lokala arbetsförmedlingar.
Civic participation financially support the study of languages by employees.
Medborgardeltagande
Training on intercultural issuesshould be given to staff at all levels and can be incorporated within functional training units.
Personer på chefsnivå kan uppmuntra och ekonomiskt stödja anställdas språkstudier. Personal på alla nivåer bör erbjudas fortbildning i interkulturella frågor.
As an example of training, the Czech Ministry of Labour and Social Affairs runs a pilot elearning educational programme to assist in dealing with the integration of foreigners.
För att ta upp ett exempel på fortbildning driver det tjeckiska ministeriet för sysselsättning och sociala frågor ett pilotprogram för e-lärande för att bidra till arbetet med integration av invandrare.
Thisprogramme will gradually provide training courses to employees of the Ministry and of Employment Agencies in the districts.
Detta program kommer så småningom att tillhandahålla fortbildning för anställda vid ministeriet och vid arbetsförmedlingarna i distrikten.
One of the goals is to prepare a methodology inorder to train tutors at the Employment Agencies in intercultural know-how.
Ett av målen är att utarbeta en metod för att utbilda handledare vid arbetsförmedlingarna i interkulturella frågor.
These tutorscan then independently train the officials on how to work in amulticultural environment.
Dessa handledare kan sedan arbeta oberoende med att utbilda tjänstemännen i hur man arbetar i en mångkulturell miljö.
In Austria, the EQUAL-funded project ‘Interkulturlotsen’ (www.interkulturlotsen.at)offers training to key persons in organisations from the field of public administration aswell as private enterprises and NGOs.
I Österrike erbjuder det EQUAL-finansierade projektet ”Interkulturlotsen” (www.interkulturlotsen.at) fortbildning för nyckelpersoner i offentliga organisationer såväl som i privata företag och icke-statliga organisationer.
These organisations either have a largely immigrantworkforce or many customers with a migrant background.
Dessa organisationer har antingen en stor andel invandrare i personalen eller många kunder med invandrarbakgrund.
The curriculum offers a mix ofcultural awareness training, seminars on special issues like mobbing, gendermainstreaming, legal issues of anti-discrimination, and diversity management.
Schemat erbjuder en blandning av fortbildning i kulturell medvetenhet, seminarier i ämnen som mobbning, hänsyn till könsaspekten, juridiska aspekter på kampen mot diskriminering och hantering av mångfald.
In addition,it focuses on and offers training in communication skills and (intercultural) mediation.Participants become ‘intercultural pilots’ who act as mediators, contact persons for peoplewho have experienced discrimination, and experts on equal treatment in employment.
Dessutom är projektet inriktat på och erbjuder fortbildning i kommunikation och (interkulturell) medling. Deltagarna blir ”interkulturella guider” som fungerar som medlare, kontaktpersoner för människor som drabbats av diskriminering och experter på likabehandling i arbetslivet.
Recruitment and training are complementary strategies in building up staff withintercultural competence.
Rekrytering och fortbildning är ömsesidigt kompletterande strategier i arbete med att få en personal med interkulturell kompetens.
Ideally developing intercultural competence amongemployees is an ongoing priority rather than a one-time effort.
Arbetet med att utveckla interkulturell kompetens hos personalen bör vara en fortlöpande prioritering snarare är en engångsinsats.
Even with targeted recruitment and training, mainstream service providers are unlikelyto cover the whole spectrum of linguistic, cultural and religious diversity through theirown personnel.
Också med målinriktade rekryterings- och fortbildningsinsatser kommer konventionella tjänsteleverantörer att få svårt att täcka hela spektrumet av språklig, kulturell och religiös mångfald enbart med sin egen personal.
For this reason, it is important that employees have easy and immediateaccess to trained interpreters or to specialised advisors on, for example, cultural andreligious matters.
Därför är det viktigt att de anställda lätt och snabbt kan få tillgång till utbildade tolkar eller särskilda rådgivare i exempelvis kulturella och religiösa frågor.
Training can be given on the best use of interpretation and translationservices.
Fortbildning kan erbjudas om hur man bäst utnyttjar tolknings- och översättningstjänster.
Service providers can apply their intercultural knowledge in all interactions with clients.Personal communication can be made easier by adapting opening times and transportpossibilities.
För de fall då den konventionella institutionens kompetens eller kapacitet är otillräcklig kan nära förbindelser med specialiserade organisationer vara till stor nytta.