natgillin/translations-raw huggingface dataset:
In Poland, the amendment to the Labour Code, designed to bring legislation into line with the Employment Equality Directive, removes the upper limit for compensation to victims of discrimination, which was previously set at 6 times minimum earnings.
I Polenhar ändringar i arbetsrättslagen, avsedda att anpassa lagstiftningen till direktivet om likabehandling iarbetslivet, avskaffat taket för kompensation till diskrimineringsoffer, som tidigare var fastställt till sex gångerminimilönen.
According to both Directives, the burden ofproof should shift to the
I enlighet med båda direktiven skall bevisbördanövergå till personen ankla-
Provisions in legislation on theburden of proof person accused of discrimination oncethe person bringing the complaint hasestablished facts from which it can bepresumed that there has been discrimination.
Bestämmelser i lagstiftning ombevisbörda gad för diskriminering när personensom väcker talan har framlagt bevissom tyder på att diskriminering harförekommit.
It is then up to the person accused to prove that they did not act in adiscriminatory way.
Det är sedan upp till svarande att bevisa att han/hon inte harhandlat på ett diskriminerande sätt.
In France, legislation is still being modifiedto comply fully with the Directives.Nevertheless, the 2001-1066 Law of November 2001 against all forms of discrimination in employment and the 2002-73Law of January 2002 against discrimination in housing both include a provision thatit is up to the defendant to prove they didnot discriminate once apparent discrimination has been shown.
Kravet att bevisbördan skall övergå ellerdelas på detta vis är en bekräftelse avtvå allmänna aspekter inom diskrimineringsfall. Den första är att personer somdiskrimineras sällan kan bevisa det.Den andra är att de som anklagas fördiskriminering troligen har tillgång tillalla fakta i målet.
The requirement that the burden ofproof should be shifted, or shared, inthis way is a recognition of two generalaspects of discrimination cases.
I Frankrikehåller man fortfarande på attanpassa lagstiftningen för att helt uppfylladirektiven.
Thefirst is that those suffering discrimination are rarely in a position to prove it.The second is that only those who areaccused of discrimination are likely tohave access to the full facts of thecase.
Lag 2001-1066 från november2001 mot alla former av diskriminering iarbetslivet och lag 2002-73 från januari2002 mot diskriminering på bostadsmarknaden, innehåller emellertid bestämmelsersom anger att det är upp till svarande attbevisa att han/hon inte har gjort sig skyldigtill diskriminering när man väl har lagt framtydliga bevis på att diskriminering har förekommit.
Although this shifting of the burden ofproof is a recent feature of legislation inmany countries, it is not new. It hasbeen widely adopted before as part ofnew laws on equality between men andwomen.
Även om denna skiftning av bevisbördanär ett nytt rättsligt inslag i många länder, är det inte något helt nytt.Skiftningen har tidigare införts påmånga håll som en del av ny lagstiftningom jämställdhet mellan män och kvinnor.
In Ireland, the Employment Equality Act of1998 and the Equal Status Act of 2000 donot explicitly specify where the burden ofproof should lie.
Irlandslag om likabehandling i arbetslivetfrån 1998 och jämställdhetslag från 2000anger inte uttryckligen var bevisbördan skallligga.
In practice, however, theequality tribunal has tended to adopt theapproach required by the Directives.
I praktiken har dock jämställdhetsdomstolen tenderat att tillämpa det tillvägagångssätt som fastställts i direktiven.
The Equality Bill published in January 2004 formalises this tendency by stating explicitlythat the burden of proof should be shifted tothe person accused once apparent discrimination has been demonstrated.
Ettlagförslag om jämställdhet, som publicerades i januari 2004, formaliserar denna tendens genom att uttryckligen ange att bevisbördan skall övergå till svarande när manväl har lagt fram tydliga bevis på att diskriminering har förekommit.
UNICE condemns discrimination for obvious moral reasons as well as on economic grounds.
Unice (Europeiska samarbetsorga- nisationen för nationella arbetsgi- varföreningar och industriförbund) fördömer diskriminering av uppen-
In Portugal, the new Labour Code, whichentered into force in December 2003, putsthe onus on employers to prove that differences in working conditions or otheraspects of employment are not the result ofdiscrimination.
Portugalsnya arbetsrättslag som trädde ikraft i december 2003 lägger bördan påarbetsgivare att bevisa att skillnader iarbetsförhållanden eller andra anställningsaspekter inte beror på diskriminering.
today’s global markets, where
bara moraliska skäl och även på ekonomiska grunder.
‘ innovation is key to success, it is in companies’ interest to have adiversified workforce and make optimal use of its competencies.
På dagensglobala marknader där nytänkandeär nyckeln till framgång, ligger det iföretagens intresse att ha enmångsidig arbetsstyrka och utnyttja
In Poland, the new legislation states thatwhere the principle of equal treatmentseems to have been violated, the onus is onthe employer to prove that the grounds fortheir actions were ‘legitimate and objective’.
Den nya lagstiftningen i Polenfastställer attom man bryter mot principen om likabehandling så ligger bördan på arbetsgivarenatt bevisa att grunderna för deras handlingar var ”legitima och objektiva”.
tant for business success.
olika kompetenser på ett optimalt sätt.
In Hungary, according to the new Act on Equal Treatment and the Promotion of Equal Opportunities, the person complaining ofunfair treatment needs to show, first, thatthey have suffered a disadvantage and,secondly, that they possess characteristicsdefined in the law as being possible groundsfor discrimination.
Enligt Ungernsnya lag om likabehandlingoch främjande av lika möjligheter, skall personen som anför klagomål om orättvisbehandling dels bevisa att han/hon harmissgynnats och dels ha de egenskapersom enligt lagen kan utgöra grunder för diskriminering.
According to the provisions in the legislation, it is then up to theaccused to prove that they either observedthe principle of equal treatment or were notobliged to observe it in the case in question.
Enligt bestämmelserna i dennalagstiftning är det sedan upp till svarande attbevisa att han/hon antingen följde principenom likabehandling eller inte var skyldig attfölja den i det aktuella fallet.
Ensuring reasonable accommodation for people with disabilities
Rimliga anpassningsåtgärder för personermed funktionshinder
People withdisabilitiesare in a different position
Personermed funk-tionshinderhar andra
Examples of reasonable accommodation for people with disabilities from other groups vulnerable to discrimination.
Exempel på rimliga anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder förutsättningar än övriga grupper somutsätts för diskriminering.
In many cases, their disabilitycan prevent them from earning a livingand pursuing a working career in thesame way as other people unless thereis some modification of working arrangements and places of work.
I många fallkan funktionshindren hindra dem frånatt arbeta och göra karriär på sammasätt som andra människor om man inteanpassar arbetsupplägget och arbetsplatsen.
In simpleterms, they have to be able to get intooffices, factories or training establishments in order to work or train. Theequipment they use might also need tobe modified for them to work efficiently,or even at all.
Enkelt uttryckt måste de kunnata sig in på kontor, fabriker eller skolorför att kunna arbeta eller studera.Utrustningen som personer med funktionshinder använder kan också behövaanpassas för att de skall kunna arbetapå ett effektivt sätt eller över huvudtaget.
Treating people with disabilities in the same way as other people, therefore, does not by itself ensurethat they are treated equally.
Att behandla personer med funktionshinder på samma sätt som andramänniskor behöver därför inte betydaatt de behandlas jämlikt.
Unlesstheir particular needs are accommodated, they are likely to be disadvantagedand not have the same opportunities asothers in their working lives.
Om man inteuppfyller deras särskilda behov kommerde sannolikt att missgynnas och inte fåsamma möjligheter som andra i arbetslivet.
This is whythe Employment Equality Directivecontains a specific requirement thatemployers should make ‘reasonableaccommodation’ for people with disabilities.
Därför innehåller direktivet omlikabehandling i arbetslivet särskildakrav på att arbetsgivare skall vidta ”rimliga anpassningsåtgärder” för personermed funktionshinder.
In Spain, the new law banning discriminationat work, adopted in January 2004, statesthat employers are obliged to take appropriate measures to adapt the working environment and access to the place of work to helppeople with disabilities participate in training,find and keep a job and progress in their working career, unless this represents a disproportionate burden. This is complemented by anew law which came into force around thesame time, aimed at providing universalaccess to goods, services and facilities tothose with disabilities.
Spaniensnya lag mot diskriminering i arbetslivet, som antogs i januari 2004, fastställeratt arbetsgivare är skyldiga att vidta lämpligaåtgärder för att anpassa arbetsmiljön och tillträdet till arbetsplatsen för att hjälpa funktionshindrade att delta i fortbildning, finna ochbehålla ett arbete och avancera i sina karriärer, såvida sådana åtgärder inte medför enoproportionerlig börda för arbetsgivaren.Detta har kompletterats av en ny lag somträdde i kraft ungefär samtidigt, för att gefunktionshindrade allmänt tillträde till varor,tjänster och byggnader.
Under this law, the Government is committed to approving anational accessibility plan for the period 2004to 2012. This requires that precise deadlinesare set for ensuing full access to:
Enligt denna lag skallregeringen godkänna en nationell tillträdesplan för perioden 2004–2012 och fastställaexakta tidsfrister för att garantera fullt tillträde till:
• goods and services supplied by public authorities
• varor och tjänster från myndigheter,
• all goods and services available to the public
• alla varor och tjänster tillgängliga för allmänheten,
• ICT products and services
• ICT-produkter och ICT-tjänster (IT/telekommunikation),
• public spaces
• offentliga platser.
According to the Directive, employersare obliged to take whatever measuresare reasonable to enable those concerned to work, advance in their careersand participate in training, so long asthis does not impose a disproportionate burden.
Enligt direktivet är arbetsgivare skyldigaatt vidta rimliga åtgärder för att göradet möjligt för funktionshindrade personer att arbeta, avancera i karriären ochdelta i fortbildning, såvida sådana åtgärder inte medför en oproportionerligbörda för arbetsgivaren.
This provision is included inthe legislation adopted in all countries inwhich laws prohibiting discrimination ongrounds of disability have been introduced or modified in response to the Directive, often with the same or verysimilar wording.
Dennabestämmelse finns i alla de länder därman för att uppfylla direktivet har införteller ändrat lagstiftning som förbjuderdiskriminering på grund av funktionshinder, ofta med samma eller mycket snarlik ordalydelse.
In some cases, moreover, this provision extends beyondemployment to cover access to goodsand services, which means, for example, ensuring that people can accessshops and restaurants or buses andtrains (see Box).
I vissa fall omfattardenna bestämmelse inte bara arbetslivet utan även tillträde till varor ochtjänster, vilket exempelvis betyder attfunktionshindrade personer skall kunnata sig in i affärer och restauranger elleråka tåg och buss (se ruta).
In Poland, a Charter of Rights for Personswith Disabilities was passed by Parliament in August 1997, covering access to goods andservices, public buildings and public transportas well as to employment.
I augusti 1997 antog den polska national-församlingenen deklaration om rättigheterför funktionshindrade personer, som omfattartillträde till varor och tjänster, offentliga byggnader, kollektivtrafik och även arbetslivet.Arbetsgivare kan få bidrag för att uppfyllafunktionshindrades behov genom att anpassasina arbetsplatser eller erbjuda speciell utbildning.
Finance is availablefor employers so that they can accommodatethe needs of people with disabilities by adapting places of work or by providing special training.
På så vis kan arbetsgivare vidta anpassningsåtgärder som de annars rimligen inteskulle finansiera med egna medel.
This, therefore, increases the extent ofmeasures which employers can undertake inthis regard beyond what is reasonable forthem to finance from their own resources.The funds for this come partly from paymentsmade by companies which fail to meet theirlegal quota of employees with disabilities.
Dessabidrag kommer delvis från viten som betalatsav företag som inte uppfyller sin lagstadgadeanställningskvoter för funktionshindrade personer.
Increasing awareness of themeans of accommodating peoplewith disabilities
Att informera om möjligheter attvidta anpassningsåtgärder förpersoner med funktionshinder
The Directives include other requirementswhich need to be implemented in Member States for the new laws established to bemost effective.
Direktiven innehåller andra krav sommåste uppfyllas av medlemsstaterna föratt den nya lagstiftningen skall fungera såeffektivt som möjligt.
In particular, Member States must establish an Equality Body tohelp combat discrimination on grounds ofracial or ethnic origin.
Medlemsstaternamåste framför allt inrätta jämställdhetsorgan som hjälper till att bekämpa diskriminering på grund av ras eller etnisktursprung.
In addition, nationalauthorities need to make people aware ofthe new legislation and the importance oftreating people equally as well as promoting measures which further equality oftreatment.
Nationella myndigheter måsteockså informera allmänheten om den nyalagstiftningen och betydelsen av attbehandla människor på lika villkor samtstödja åtgärder som främjar likabehandling.
In Dublin, in October 2003, the Irish Equality Authority, in partnership with the European Year of People with Disabilities(EYPD), launched a public education campaign entitled ‘Be reasonable – it pays’.
I oktober 2003 lanserade irländska jämställdhetsorganet inom ramen för Europeiska året för funktionshindrade(European Year of People with Disabilities,EYPD), en allmän informationskampanj i Dublin under parollen ”Var förnuftig – detlönar sig”.
Theaim was to show that it does not take muchfor businesses and public service providersto accommodate the needs of customerswith disabilities.
Målet var att visa att det intekrävs så mycket av företag och offentligatjänster för att uppfylla behoven bland funktionshindrade kunder.
Three examples of simpleways of achieving this were given:
Man gav tre exempelpå enkla sätt att göra detta:
• moving to a brighter area to help someone who has to lip-read
• flytta till ett ljusare ställe för att hjälpa personer som måste läsa dina läppar,
• providing information in large print, onaudio tape or on CD or video.
• ge information med stora bokstäver ellerpå kassett, cd eller video.
In a number of countries, including the UK,Sweden, Belgium and the Netherlands,Equality Bodies have been in existence forsome years.
Jämställdhetsorgan Direktivet om likabehandling mellanraser ställer krav på att regeringen i varjemedlemsstat skall inrätta ett jämställdhetsorgan, eller utse en befintlig organisation till jämställdhetsorgan, som understöder lagstiftningen genom att främja likabehandling.
In others, they were established shortly before the Directive was adopted (in Ireland, for example).
Organet har bl.a. som uppgift atthjälpa diskrimineringsoffer anföra klagomål, utföra oberoende undersökningar omdiskriminering, publicera oberoende rapporter om diskriminering och tillhörandefrågor samt lämna rekommendationer.
The functions undertaken by these bodiesgenerally include those listed above.
I vissa länder, bl.a.
But inmany countries, their role is wider, extending to issuing codes of practice, providinga conciliation service, hearing complaintsand taking independent action againstthose behaving in a discriminatory way.
Belgien, Förenadekungariket, Nederländerna och Sverige,har det funnits jämställdhetsorgan i fleraår.
Ina number of countries, their coverageextends to other grounds of discriminationin addition to racial or ethnic origin, particularly disability (see Box).
I andra länder har de inrättats straxefter att direktivet antogs (t.ex. Irland).
The Centre for Equality of Opportunities is an independent public service, designated as the body responsible for combating discrimination on racial and non-racial ground.
Centret för lika möjligheter är en oberoende offentlig tjänst som utsetts till ansvarigt organ för att bekämpa diskriminering på grund av ras och andra faktorer.
It is involved in the implementation of the equality legislation in Belgium adopted at the beginning of 2003 by supporting victims of discrimination and helping to bring about genuine equality of treatment.
Centret medverkar i tillämp- ningen av den jämlikhetslagstiftning som infördes i Belgien i början av 2003, genom att stödja diskrimineringsoffer och bidra till att man verkligen tillämpar likabehandling.
In
I detta avseende
‘ this regard, it can hear complaints from those suffering discrimination and intervene through mediation or conciliation or by taking judicial action.
‘ kan centret ta emot klagomål från personer som utsätts för diskriminering och ingripa med hjälp av medling eller förlikning, eller genom att vidta rättsliga åtgärder.
It is also responsible for making recommen- dations to government.
Centret är också ansvarigt för att lämna rekommendationer till regeringen.
FOR EQUAL OPPORTUNITIES AND OPPOSITION TO RACISM, BELGIUM
FÖRLIKA MÖJLIGHETER OCH BEKÄMPNING AV RASISM, BELGIEN
In Spain, two bodies, one promoting racial equality andone the equal treatment of people with disabilities, are inthe process of being set up as part of the Ministry of Labour and Social Affairs.
I Spanienhåller man på att inrätta två organ, ett för attfrämja likabehandling mellan raser och ett för att främja likabehandling av personer med funktionshinder, somskall ingå i arbetsmarknads- och socialdepartementet.
In Sweden, the Ombudsman against ethnic discrimination was set up in 1986 with a remit to eliminate racialdiscrimination at work or elsewhere.
I Sverigeutsågs en ombudsman 1986 för att bekämpa etnisk diskriminering och rasdiskriminering inombl.a. arbetslivet.
Three other Ombudsmen cover disability and sexual orientation aswell as gender equality.
Det finns tre andra ombudsmän somomfattar funktionshinder, sexuell läggning och likabehandling av män och kvinnor.
They are responsible for monitoring compliance with the various laws prohibiting discrimination as well as giving advice and helping victims torealise their rights.
Ombudsmännen är ansvariga för att övervaka efterlevnaden av olika lagar somförbjuder diskriminering och ger även råd och hjälp tilloffer för att driva igenom sina rättigheter.
Under the 2003 Act, they can takelegal action on behalf of anyone discriminated against.
Enligt 2003års lag kan de vidta rättsliga åtgärder åt personer somanför klagomål om diskriminering.
In France, following a report of a task force, chaired bythe Ombudsman, the Government announced its intention of introducing a law establishing a High Authority forequality and against discrimination before the end of2004.
Enligt en rapport från en arbetsgrupp med ombudsmansom ordförande, har franskaregeringen offentliggjortsin avsikt att före årsslutet 2004 införa en ny lag för attinrätta en övermyndighet för jämställdhet och anti-dis-kriminering. Myndigheten skall omfatta alla diskrimineringsgrunder som ingår i de två direktiven, ge vägledningoch rådgivning, erbjuda en förlikningstjänst och ha möjlighet att väcka talan i domstol.
It will also produce codes ofgood practice for both private businesses and publicauthorities in respect of the provision of goods and services as well as employment.
Den skall också fastställa regler för god praxis för såväl privata företag somoffentliga myndigheter med avseende på varor ochtjänster och även anställning.
In the UK, where the Commission for Racial Equalityalong with the Equal Opportunities Commission was established in the mid-1970s and the Disability Rights Commission in 2000, the Government announced plansin October 2003 to create a single body, the Commissionfor Equality and Human Rights.
I Förenade kungariket, där man inrättade en kommission för likabehandling mellan raser (Commission of Racial Equality) och en kommission för lika möjligheter(Equal Opportunities Commission) i mitten av sjuttiotaletsamt en kommission för funktionshindrades rättigheter(Disability Rights Commission) år 2000, offentliggjorderegeringen i oktober 2003 planer på att skapa ett endaorgan, kommissionen för likabehandling och mänskligarättigheter (Commission for Equality and Human Rights).
This is intended to coverthe remit of the existing bodies and to combat discrimination in all its various forms.
Detta organ skall införliva befintliga kommissioner och bekämpa alla former av diskriminering.
Its priorities will be to promote equality and diversity and respect for human rights andto provide advice and guidance to businesses, public services and individuals on their obligations under the law, aswell as information and support on good practice.
De viktigaste uppgifterna kommer att bestå i att främja jämställdhet, mångfald och respekten av mänskliga rättigheter samt att ge råd och vägledning till företag, offentliga tjänster och enskilda individer rörande deraslagstadgade skyldigheter, och även att sprida och stödja god praxis.
In Hungary, a new equal Treatment Commission is dueto be operational from the beginning of 2005.
I Ungernskall en ny kommission för likabehandling inleda sin verksamhet i början av 2005.
Its remitwill not only be to promote racial equality but to cover allforms of discrimination.
Uppdraget kommer inte bara bestå i att främja jämställdhet mellanraser utan även alla former av diskriminering.
In addition to the functions it isrequired to perform under the Racial Equality Directive, itwill also be responsible for monitoring the effectiveness oflegislation and other measures to stamp out discrimination.
Utöverden verksamhet som kommissionen skall bedriva enligtdirektivet om jämställdhet mellan raser, skall den ocksåvara ansvarig för att följa upp lagstiftningens verkligaeffekt och andra åtgärder för att bekämpa diskriminering.
In performing these tasks, it will cooperate closelywith representative organisations and relevant publicbodies.
I vissa andra medlemsstater har befintliga organisationer utsetts till jämställdhetsorgan för att utöver denvanliga verksamheten uppfylla kraven i direktivet om likabehandling mellan raser.
In Austria, legislation due to be passed on 1 July 2004extends the responsibilities of the two existing Equality Bodies (the Gleichbehandlungskommission and Gleichbehandlungsanwaltschaft) to cover all thegrounds of discrimination specified in the two Directives, apart from disability.
I Österrikekommer den lagstiftning som förväntas bliantagen den 1 juli 2004 att utvidga ansvaret för de tvåbefintliga jämställdhetsorganen (Gleichbehandlungskommission och Gleichbehandlungsanwaltschaft) till attomfatta alla diskrimineringsgrunder som ingår i de tvådirektiven, med undantag av funktionshinder.
In a number of other Member States, existing organisations have been designated as the Equality Body and theirrole extended to meet the requirements of the Racial Equality Directive.
I Slovakienkommer ansvarsområdet för det nationellacentret för mänskliga rättigheter att utvidgas i enlighetmed direktivet och uppdraget skall innefatta främjandeav likabehandling och bekämpning av diskriminering pågrund av bl.a. ras och etniskt ursprung.
In the Netherlands, the Equal Treatment Commissionwas set up in 1994.
I Nederländernainrättades en kommission för likabehandling år 1994.