natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Because it is women who still bear most of the burden of looking after children and elderly relatives. ere is also a need to bear in mind all the women “concealed” in the statistics who work as partners assisting many family businesses.
Det är nämligen kvinnorna som fortfarande bär det största ansvaret när det gäller att ta hand om barn, föräldrar och svärföräldrar på deras ålderdom. Man får heller inte glömma alla kvinnor som inte syns i statistiken och som arbetar som medhjälpare i många familjeföretag.
e loans are targeted at micro-enterprises employing fewer than five persons.
Lånen riktar sig till mikroföretag med mindre än fem personer.
However, in practice most of the clients are self-employed workers. e typical profile is a woman aged between 39 and 45 who has been trained for a particular occupation and now wants to create her own job.
Största andelen kunder är emellertid kvinnliga självständiga arbetare. Den genomsnittliga kunden är en kvinna mellan 39 och 45 år, som har en yrkesutbildning och som önskar skapa sin egen sysselsättning.
“Managing gender equality”
»Främja och tillvarata jämställdhet«
Christian Salletmaier, Head of the Regional Development and European Regional Policy Unit, Land of Salzburg
Christian Salletmaier, chef för avdelningen för regionalutveckling och europeisk regionalpolitik, Salzburger Land.
Regional development is a field that is both multidisciplinary and highly complex. e Salzburg Objective 2 programme aimed to increase the competitiveness and innovative capacity of businesses, capitalise on regional resources, and reduce unemployment, out-migration and long distance commuting in the Land’s most southern areas.
För att lyckas med detta vidtogs en rad åtgärder inom tre prioriterade sektorer (turism, företag och lokal utveckling) enligt en strategi som bygger på innovation, deltagande och hållbarhet samt - inte att förglömma - jämställdhet mellan män och kvinnor, en av de tvärgående principerna för stöd från strukturfonderna under perioden 2000–2006.
e second measure was designed to increase the level of employment among women in remote rural area.
Den andra satsningen syftade till att öka antalet yrkesverksamma kvinnor i avlägsna glesbygdsområden.
In this respect, a number of actions were launched.
För detta ändamål har olika åtgärder vidtagits.
One of the principle obstacles facing women in their search for skilled jobs in the most rural and alpine areas of the Land of Salzburg is the lack of childcare facilities.
Ett ofta förekommande hinder som kvinnor möter när de söker kvalificerat arbete i de mest renodlade landsbygds- och alpområdena i delstaten Salzburger Land är bristen på dag- och fritidshem.
New childcare schemes were therefore developed in cooperation with local SMEs.
För att komma till rätta med detta problem har nya strukturer för barnpassning tagits fram i samarbete med små och medelstora lokala företag.
At present three company nurseries are serving as a model for a better reconciliation of work and family responsibilities for women.
Hittills finns tre projekt kring dag- och fritidshem i företagsregi som tjänar som modell för hur man kan skapa möjligheter för kvinnor att på ett bättre sätt kunna sammanjämka arbete och familjeansvar.
To do so, a set of measures were implemented in three priority sectors (tourism, businesses and local development) in line with a strategy based on innovation, participation and sustainability, while not forgetting gender mainstreaming, one of the crosscutting principles of Structural Fund intervention for the 2000-2006 period.
Den första hade som syfte att ge ett stöd till den kvinnliga befolkningen i Mål 2-områdena. Det handlade om att uppmuntra och underlätta kvinnligt deltagande i programmet och även att hjälpa till med att utarbeta projekt om jämställdhet mellan män och kvinnor.
Two measures financed by the ERDF were developed with a specific gender objective.
Tanken var att upprätta en struktur som engagerar de lokala aktörerna och som kan få fram bottom-up-initiativ och sedan
Another series of actions focused on continuous training and those who provide it. e aim here was to encourage the training providers to cooperate, pool their resources and orient their training programmes towards the qualifications and professional needs of women.
Det handlar om att uppmuntra dessa leverantörer att samarbeta, att dela sina resurser och att inrikta sina utbildningsprogram på att ge kvinnor möjlighet att skaffa sig kompetens och på att möta specifikt kvinnliga behov vad gäller yrkeslivsfrågor.
Finally, a third area of activity consisted of actively supporting companies that implement a career development plan for women employees.
Slutligen har ett tredje moment bestått i att aktivt stödja företag som lägger fram en plan för karriärutveckling för sin kvinnliga personal.
Implementing these projects was not always easy and required considerable patience and commitment. e project managers played a driving role and they will remain in place beyond the life of the Objective 2 programming.
Det har krävt en rejäl dos av tålamod och engagemang. Projektledarna har haft en drivande roll i igångsättandet och de kommer att få behålla sin plats även efter programplaneringsperioden för Mål 2.
As to the projects themselves, they helped maintain and improve the status of skilled jobs, while at the same time helping women return to work. e end result of all these actions was to make it possible to retain vital forces in the region, stabilise the local employment force, and improve the competitiveness of SMEs and of the regional economy as a whole.
Vad beträffar projekten har dessa bidragit till att ha kvar och uppvärdera kvalificerade arbeten och samtidigt underlättat för kvinnor att komma tillbaka till arbetslivet. Slutligen har alla dessa satsningar gjort det möjligt att hålla kvar territoriets aktiva krafter, att skapa stabila grunder för lokal sysselsättning och att förbättra konkurrenskraften hos små och medelstora företag och i den regionala ekonomin som helhet.
To find out more: www.salzburg.gv.at/themen/wt/regional/programmperiode2000-2006.htm
För ytterligare information: www.salzburg.gv.at/the-men/wt/regional/programmperiode2000-2006.htm följa upp dem.
A company day care centre.
Resultat: sedan 2001/2002 är två »projektledare för lika möjligheter” aktiva i delstaten Salzburger Land.
for equal opportunities” have been working in the Land of Salzburg. ese are responsible for a variety of activities, ranging from the coordination of gender equality projects in a European context to the creation of local networks to help women put their ideas into practice.
Deras funktion omfattar ett brett spektrum av uppdrag som sträcker sig från samordning av jämställdhetsprojekt i ett europeiskt sammanhang till upprättandet av lokala nätverk för att hjälpa kvinnor att omsätta sina idéer i verksamhet.
Among other things, these managers have set up local partnerships involving employment services, businesses, the municipalities and vocational training bodies.
Dessa projektledare har bland annat upprättat
Equality between men and women, an issue of strategic importance for Jämtland (Sweden)
Jämställdhet mellan könen och regional utveckling och regional utveckling
Looking through the gender spectacles
Jämställdhet mellan män och kvinnor, en strategisk satsning i Jämtland (Sverige)
Faced with demographic challenges, if it is to ensure its development North Middle Sweden must retain its female population. Hence the need to promote equal opportunities.
Inför de demograska utmaningarna måste Mellersta Norrland i Sverige hålla kvar sin kvinnliga befolkning för att säkerställa sin utveckling, något som kräver jämställdhet mellan könen.
The Objective 1 programme has financed a number of projects in this field, both out of principle and in the light of clearly understood socio-economic interests.
Mål 1-programmet har av princip, men givetvis även på grund av socioekonomiskt intresse, finansierat era projekt inom detta område.
“Jämtland” starts with “Jäm”, as does “Jämställdhet” which means “equal opportunities”. A coincidence perhaps, but the latter is nevertheless a major concern in this region which lies in the centre-west of Sweden and has a population of just 130,000 for an area larger than Slovakia, more than half of them concentrated around the regional capital Östersund.
Det finns sammanträffanden som inte är missvisande: »Jämtland« börjar på »Jäm« liksom »Jämställdhet«, ett stort problem i denna region i västra Mellansverige med knappt 130 000 invånare på en yta som är större än Slovakiens och där hälften av befolkningen bor runt regionens största stad, Östersund.
In a remote rural environment the diff er-ences are very marked: men, who concentrate more on their professional activity, cope with this type of environment better, whereas women prefer to live – and have children – in places where it is possible to achieve a harmonious reconciliation of work, family life, housing and leisure activities without this costing too much money or involving too much travel.
I en avlägsen landsbygdsmiljö är dessa skillnader oerhörda: männen, som i större utsträckning är helt och hållet fokuserade på sin yrkesverksamhet, klarar denna typ av miljö bättre; kvinnorna däremot föredrar att bo och skaffa barn där det finns möjlighet att på ett harmoniskt sätt kombinera yrkes- och familjeliv, bostad och fritid utan att detta kräver för mycket pengar och för långa resvägar.
To keep them here we need adapted social and planning measures and a committed policy.
För att förmå dem att stanna här krävs sociala åtgärder och åtgärder för fysisk planering samt en voluntaristisk mottagningspolitik.
We are trying to convince the decision-makers by every possible means, including ‘emotional’ arguments, with questions such as ‘how would you react if your daughter told you she wanted to leave for a more attractive region?’.”
Vi försöker övertyga beslutsfattarna med alla till buds stående medel, inklusive de känslomässiga, som till exempel 'hur skulle du reagera om din dotter skulle säga att hon ville flytta till en mer attraktiv region?'.«
(1) In force since 1980 and amended on several occasions, the Equal Opportunities Law (“Jämställdhetslagen”) aims in particular to promote equal rights for men and women at work. e “JämtO”, Equality Ombudsman’s Office, is responsible for ensuring that the procedures laid down in the legislation are respected.
I själva verket har en undersökning som gjorts av Statistiska Centralbyrån visat att det framförallt är kvinnor som flyttar, på grund av brist på möjligheter till fast arbete och även för att få bättre nytta av sin
A study carried out by the Swedish statistics office showed that more women than men leave the region, due to the difficulties of obtaining permanent employment and also in order to make better use of their level of education, one that tends to be higher among the women than the men.
Jämställdhet mellan könen och regional utveckling och regional utveckling och regional utveckling utbildning, som i allmänhet är högre än männens.
Ingegärd pointed to a population map that showed clearly the unequal distribution of men and women in Sweden, with women dominating in the south and in coastal regions and more men than women in the centre-west of the country and in the north.
Ingegärd tar fram en demografisk karta som klart och tydligt visar den ojämna fördelningen män-kvinnor på svenskt territorium: södra delen av landet och kustregionerna har snarare en kvinnlig dominans, medan västra Mellansverige och Norrland däremot har långt fler män än kvinnor.
“ere is more to keeping women in the region than providing childcare. It means a better organisation of all facets of life, starting with gender equality.
»Att behålla kvinnorna i regionen inskränker sig inte bara till att öppna förskolor och fritidshem utan omfattar en bättre planering av alla livets aspekter, med början i jämställdhet mellan män och kvinnor.
We are an advanced country in this field, but the battle is far from won,” insists Annica Westerlund, head of information with the Objective 1 Södra Skogslän and INTERREG IIIA Sweden/Norway programmes, for which the County of Jämtland is the managing authority.
I vårt land har vi nått långt på detta område, men vi har långt ifrån kommit ända fram”, hävdar Annica Westerlund, informationsansvarig för Mål 1-programmen Södra Skogslän och INTERREG IIIA Sverige/Norge, för vilka Jämtlands län är förvaltande myndighet.
Among the some 3 000 projects which the Structural Funds supported in the Objective 1 region between 2000 and 2006, many involved women directly, whether as entrepreneurs, self-employed workers, mothers following training to return to the labour market or as beneficiaries of the various services.
Bland de omkring 3 000 projekt som strukturfonderna stött i Mål 1-regionen mellan år 2000 och 2006 har många direkt gällt kvinnor – egna företagare, självständiga arbetare, familjemödrar som utbildas för att komma tillbaka till arbetsmarknaden såväl som kvinnor som har tillgång till olika slag av tjänster.
But, in Jämtland in particular, the European Development Fund (ERDF) and European Social Fund (ESF) have also teamed up to co-finance four programmes to increase awareness of equality between men and women launched by the County Administration and addressing a number of key issues such as: the female demographic challenge; gender equality at work; combating harassment and discrimination. “Sweden has an equal opportunities law”(1), explains Annica, “but it is not easy to implement it in the field.
Men, särskilt i Jämtland, har Europeiska regionala utvecklingsfonden (ERUF) och Europeiska socialfonden (ESF) även samverkat till att medfinansiera fyra program för att uppmärksamma jämställdhet mellan män och kvinnor, initierade av länsstyrelsen kring åtskilliga nyckelfrågor: den kvinnliga demografiska utmaningen, jämställdhet mellan män och kvinnor på arbetsplatsen, kampen mot trakasserier och diskriminering. »I Sverige finns en lag om Lika möjligheter(1), förklarar Annica, men tillämpningen av den är inte lätt i praktiken.
Here, in Jämtland, we told ourselves that in addition to the ‘stick’, we also need a ‘carrot’ or incentive measures to enable the equal opportunity goal to become a real priority for the local actors.”
Här i Jämtland har vi sagt att man förutom en ”käpp” även måste ha en ”morot”, det vill säga stimulerande åtgärder för att målet för jämställdhet mellan könen verkligen ska bli en prioritering hos de lokala aktörerna.«
Equality, health, efficiency ciency
Jämställdhet, hälsa, effektivitet
A 1999 survey carried out among 14 000 Swedish companies showed that companies that make an active effort to promote gender equality were more productive than the others.
En undersökning från 1999 bland 14 000 svenska företag har visat att de företag som aktivt arbetar med jämställdhet mellan könen var mer produktiva än andra.
Also, as equality improves working conditions, it contributes to better health.
Och eftersom jämställdheten förbättrar arbetsvillkoren, bidrar den även till en bättre hälsa.
Another study showed that a balanced proportion of men and women at the workplace creates a better social environment, better internal and external communication, and a better company image.
En annan undersökning har visat att en balanserad fördelning mellan män och kvinnor på arbetsplatsen skapar en bättre social miljö, en bättre intern och extern kommunikation och en bättre företagsprofil.
A better allocation of tasks between men and women provides greater efficiency.” ciency.” o 22 _BAR_ p. 19 _BAR_
Att bättre fördela kompetensen mellan män och kvinnor är en garanti för effektivitet.”
Gender mainstreaming and regional development
Pappa och barn som drar fördel av föräldraledigheten.
Established on these grounds, the Know How project involved implementing a range of parallel activities: information campaigns on the gender dimension (advertising in the local press, publication of good practices, actions in schools, etc.), the organisation of seminars and thematic days (how to draw up an equality plan, how to prevent sexual harassment, etc.), plus a consultation and support service for companies, public institutions and other bodies seeking to acquire a gender equality procedure.
Med andra ord, när vi fick nys om projektet sa det bara klick.« När villkoren väl bestämts tillsammans med projektteamet, trädde »metoden Know How« i aktion: det bildades en arbetsgrupp, bestående av tre kvinnor och två män, som under 20 veckor, en timme per vecka, kommer att utarbeta en »jämställdhetsplan« angående löner, arbetsvillkor, relationer mellan män och kvinnor och sambanden arbete-familj hos de 160 anställda i företaget.
Enterprise(s) culture e Husqvarna factory in Tandsbyn, 20 km from Östersund, makes electric tools. “e Know How project could not have come at a better time for us”, remembers director Markku Pärssinen.
En löneanalys ledde fram till lika lön för samma arbete mellan män och kvinnor. För att arbetarna inte längre skulle behöva göra samma monotona arbeten hela tiden erbjöds de garanterad möjlighet till olika arbetsuppgifter. »Vi säger snarare att vi erbjuder detta till de kvinnliga arbetarna, eftersom det är kvinnorna som har de tråkigaste arbetena«, poängterar Agneta Wessen, medlem i arbetsgruppen. ”De kvinnor och män som så önskat har kunnat delta i utbildning och är numera i stånd att betjäna fyra eller fem olika maskiner.
“Both the management and the unions wanted to conform more to the principles of the Equal Opportunities Law, to be pioneers and serve as an example.
Likaså har man förbättrat ergonomin, och personalen har nu tillgång till gym och hälsoanläggningar, massagebehandling och avkoppling.
So when we heard of the project we were onto it right away”.
Man konstaterar mindre ryggont och färre veninflammationer.
Once the project team had agreed on the procedures, the “Know How method” took effect.
Och det har männen lika stor nytta av som kvinnorna!«
Father and child benefit from paternity leave.
»Delad föräldraledighet ingår numera i vår företagskultur.
All of which has benefited men as well as women!”As far as achieving a better balance between work and family life is concerned, one aspect in particular was taken into account at Husqvarna in light of the Know How approach: the incentive to share parental leave following childbirth.
Begreppet ledighet för mödrar existerar inte i Sverige; det är i stället begreppet föräldraledighet som är dominerande.
Maternity leave as such does not exist in Sweden, the emphasis being placed rather on parental leave. is lasts 15 months, two of which must obligatory be taken by one or other of the parents.
Denna varar i femton månader, av vilka två måste tas ut av den ena eller andra föräldern.
For one year the employee is paid 80% of his or her wages by the state.
Under ett år garanterar staten 80 procent av lönen.
In Tandsbyn, Husqvarna added 10% to this amount for four months, bringing it up to 90% of the normal wage but on condition that the mother and father share the parental leave equally.
I Tandsbyn betalar Husqvarna ett tillägg på 10 procent av detta belopp under fyra månader, dvs. 90 procent av lönen, om modern och fadern delar upp föräldraledigheten rättvist sinsemellan.
Viktoria Winberg and Elina Olofsson ensure gender equality at the Östersunds Posten.
Viktoria Winberg och Elina Olofsson övervakar jämställdheten på Östersunds-Posten.
“EQ”: equality between men and women at the workplace – making it work
»EQ«: att lyckas med jämställdheten mellan män och kvinnor på arbetsplatsen
To encourage the approach, increase its visibility and reward the best gender action at the workplace, the Know How project organisers created the “EQ” certificate.
För att underlätta tillvägagångssättet, göra det mer synligt och belöna ett bättre hänsynstagande till genusfrågan på arbetsplatsen, har projektledarna för Know How skapat »EQ-märkningen«.
About 15 private companies and public administrations have been awarded this certificate since 2002.
Ett femtontal privatföretag och statliga organisationer har fått denna sedan 2002.
But then again it does include a lot of former footballers!” o 22 _BAR_ p. 21 _BAR_
Veta hur man gör och låta andra veta...).
Gender mainstreaming and regional development e Know How project, which ended in 2006, is being extended until December 2007 through the “Jämsyn” project with EU funding of 228 000 euros. “e difference compared with Know How is that Jämsyn places more emphasis on training for key persons within organisations, such as managers, directors and trade union representatives,” explains Syvonne Nordström.
Know how-projektet, som avslutades 2006, avlöstes av projektet Jämsyn som varar till år 2007 och förfogar över 228 000 euro i EU-medel. »Skillnaden gentemot Know How är att Jämsyn fokuserar mer på utbildningen av nyckelpersoner inom organisationerna: direktörer, chefer och fackföreningsföreträdare«, förklarar Syvonne Nordström. »Vi använder hellre tillvägagångssättet med temadagar för att förmedla praktiska metoder, som är riktade på bestämda frågor (sexuella trakasserier, löneanalys, fördelningen av arbetsuppgifter).
“We use the system of thematic days to communicate practical methods in relation to specific issues (sexual harassment, wages studies, task sharing, etc.), the idea being to consider participants as ‘opinion leaders’ who will later ‘preach the good news’ of gender equality during their duties at the workplace.”
Idén är att betrakta deltagarna som opinionsledare, länkar som efteråt kommer att 'förkunna jämställdhet mellan män och kvinnor' inom ramen för sin verksamhet på arbetsplatserna.«
So the battle has not yet been won, to use Annica’s expression? “Certainly not”, Dan Humble, equality consultant and organiser of many Know How / Jämtsyn seminars with his colleague Camilla Simonsson. “e gender mainstreaming approach is a very longterm job… It is hard to convince people at first.
Dan Humble, konsult och ledare för många Know How/Jämsyn-seminarier tillsammans med sin kollega Camilla Simonsson. »Proceduren för att få till stånd ett beaktande av integreringen av jämställdhet mellan män och kvinnor är mycket tidsödande. Det är svårt att övertyga folk i början.
And then there is resistance to applying the precepts discussed during training sessions.
Sedan stöter man på motstånd när det gäller att tillämpa de föreskrifter som diskuterats under utbildningens lopp.
In companies, the approach adopted at a subsidiary is not always validated by senior management.
I ett företag är det tillvägagångssätt som använts i ett dotterföretag inte alltid godkänt av den högsta ledningen och sålunda sprids det inte någon annanstans inom organisationen.
You need both equality incentives and individual responsibility: everybody must do their bit but it is only when you don the ‘gender spectacles’ that you really see the difficulties women face every day.
På samma gång krävs det uppmuntran till jämställdhet och ett individuellt ansvarstagande: var och en måste gå sin bit av vägen, men när man väl börjat se med genusglasögon faller allting på plats, och man förstår de svårigheter som kvinnor har i det dagliga livet.
So the path to equality is wide open.”
För att få veta mer: www.z.lst.se/z/en/
To find out more: www.z.lst.se/z/en/ e Know How and Jämtsyn projects resulted in two publications available in Swedish and English: "Quality Work in Gender Equality - a Handbook for the Workplace" and “Facing Resistance - Managing Gender Mainstreaming in Organisations”.
Projekten Know How och Jämsyn har lett till utgivningen av två publikationer som finns på svenska och engelska: »Jämställdhetsarbete med kvalitet – En handbok för arbetsplatsen« (»Quality Work in Gender Equality - a Handbook for the Workplace«) och “Motboken – Motstånd mot jämställdhetsarbete« (»Facing Resistance - Managing Gender Mainstreaming in Organisations”)
“ere is a lot to learn about the methodology of gender mainstreaming,” believes Mattias Eliasson.
Då har man ännu inte kommit ända fram, för att åter använda sig av Annicas uttryck? »Naturligtvis inte«, svarar
Glasgow (Scotland, United Kingdom)
Glasgow (Skottland, Förenade kungariket)
“For better business creation”
»För att grunda ett företag på ett bättre sätt«