natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The findings confirm that these innovations in the organization of firms lead to improved business performance, better job protection and job enrichment.
I denna bekräftas att sådana innovationer i företagens organisation leder till bättre resultat, större anställningstrygghet samt berikar arbetets innehåll.
The same message comes from the German programme on work and technology and the Scandinavian programmes, showing that the firms that have restructured their work organization and industrial relations have been far more successful than those that have attempted to meet the challenges solely through the introduction of advanced manufacturing technology.
Samma budskap erhålles från det tyska programmet för arbete och teknik och de skandinaviska programmen, som visar att företag som har omstrukturerat sin arbetsorganisation och förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare har nått långt större framgångar än de som har försökt att möta utmaningarna enbart genom att införa avancerad tillverkningsteknik.
These programmes also show that trust and commitment can be effectively combined with sound formal and contractual agreements.
Dessa program visar också att förtroende och engagemang på ett effektivt sätt kan kombineras med sunda formella avtal.
However, many firms — and public authorities — are still in the age-old work organization: hierarchical, with a high degree of specialization and low degree of integration and product innovation, defensive methods of restructuring and political demands for reduced responsibility in relation to the workforce. The diffusion of new practice seems to be slow.
De allra flesta företag och offentliga organ är dock organiserade enligt traditionella principer - de är hierarkiska med en hög grad av specialisering och låg grad av integration och produktinnovation, defensiva metoder för omstrukturering och politiska krav
The employment potential in this area is set out in the Commission's report on 'Local development and employment initiatives: an investigation in the Euro pean Union', SEC(95) 564.
Sysselsättningspotentialen på detta område behandlas i kommissionens rapport om lokala utvecklings- och sysselsättningsinitiativ, en undersökning i Europeiska unionen (SEK(95) 564).
skills and adaptable working patterns, including working time arrangements.
D behovet av hög produktion och arbetstagar­nas hälsa, och
Such flexible arrangements can also have advantages for employees, provided that they are negotiated: for example, working time arrangements which suit their private or family commitments.
D framför allt, mellan flexibilitet och trygg­het.
built on this understanding.
Flexibilitet och trygghet ställning på arbetsmarknaden på lång sikt.
However, it has to be recognized that certain categories of workers in some areas at different periods in the economic cycle will have more difficulty in adjust ing to the new situation than others: these include, in particular, older workers, younger workers with low levels of qualification and workers who live in areas of high unemployment and are not mobile.
Denna trygghet för arbetstagarna kan också ge arbetsgivarna ökad trygghet i form av en mer stabil och mångsidig arbetsstyrka som är till­freds med sin situation. Arbetsgivarna behöver ökad flexibilitet särskilt för att klara av fluktua­tioner i efterfrågan på deras varor och tjänster.
Similarly, while there are considerable benefits for firms and workers engaged in core activities, care is needed to ensure that all workers, irrespective of their contractual status, share in the potential benefits of the new work organization.
De söker ofta utbytbara färdigheter och anpass­ningsbara arbetsmönster, även när det gäller arbetstider. Sådana flexibla system kan också ha fördelar för arbetstagarna, förutsatt att de har förhandlats fram. Det gäller till exempel arbets­tider som passar deras privata åtaganden eller familjeplikter.
It is the achievement of this balance between flexibility and security which is at the heart of the partnership for a new organization of work, which is the subject of this Green Paper.
Att skapa jämvikt mellan flexibilitet och trygghet är en central fråga när det gäller ett partnerskap för en ny arbetsorganisation, som är ämnet för denna grönbok.
So far we have discussed the implications for employers and workers.
Hittills har konse­kvenserna för arbetsgivare och arbetstagare dis­kuterats.
But if this balance is to be achieved, there is a need to adapt a wide range of public policies accordingly.
För att man skall kunna skapa jämvikt krävs dock att en rad olika offentliga åtgärder anpassas på lämpligt sätt.
These policy challenges will be discussed in the next chapter.
Dessa politiska frå­gor behandlas i nästa kapitel.
Do you share the views expressed above on the evolution of the organization of work and the main driving forces behind the new developments?
Delar du de åsikter som framförs ovan angående arbetsorganisationens utveck­ling och de främsta drivkrafterna bakom de nya utvecklingstrenderna?
Are there other factors that should be included?
Finns det andra faktorer som borde tas med?
What is your experience of firms that have introduced new forms of organization of work?
MI > UAMAI*HAnll > «vÍlAnV infört nya former av arbetsorganisation?
Are there particular experiences in respect of small firms which you would like to mention?
Finns det särskilda erfarenheter som avser små företag som du skulle vilja nämna?
Are there examples of new business strategies which appear more successful in dealing with such changes?
Finns det exempel på nya affärsstrategier som tycks vara mer lämpliga när det gäller att hantera sådana förändringar?
The key issue for workers, management, the social partners and policy-makers alike is to strike the right balance between flexibility and security.
Den främsta frågan för arbetstagarna, chef­erna, arbetsmarknadens parter och beslutsfat­tarna är hur man skall skapa jämvikt mellan flexibilitet och trygghet.
This balance has many aspects.
Denna jämvikt har många olika aspekter.
The reorganization of work often causes uncertainty.
En omläggning av arbets­organisationen skapar osäkerhet.
Workers need, above all, to be reassured that after the changes are made they will still have a job and that this job will last for a reasonable time.
Arbetsta­garna behöver framför allt bli försäkrade om att de efter förändringarna fortfarande kommer att ha ett arbete och att denna anställning kommer att vara en rimlig tid.
At the same time, once the changes are made, the new organization of work can offer workers increased security through greater involvement in their work, more job satisfaction and the possibility of developing skills and long-term employability.
Samtidigt kan den nya arbetsorganisationen när den väl införts ge arbetstagarna ökad trygghet genom att de får större möjligheter att engagera sig i sitt arbete, större arbetsglädje och större möjligheter att utveckla sitt kunnande och att förbättra sin
The labour market context more stable.
Utvecklingen på arbetsmarknaden
There is a broad public debate about the development of labour markets and working Ufe.
Det pågår en bred offentlig debatt om utvecklingen på arbetsmarknaden och inom arbetslivet.
This debate is linked to new technologies, the globalization of our economies and new forms of work organization.
Denna debatt anknyter till den nya tekniken, till globaliseringen av våra ekonomier och till de nya formerna av arbetsorganisa­tion.
D The level of permanent employment remains high; temporary jobs account for a relatively small proportion, around 12%, of employees.
D Många fler arbeten kräver högre kompe­tens och ett bredare kunnande. Det har skett en tydlig förskjutning i arbetsmarknadens struktur mot arbeten som kräver högre kompe­tens och i allmänhet är mer stabila.
Such jobs are often important as entry jobs; for example, in 1995, some 50% of the unemployed who found a job took temporary positions.
Antalet anställda inom akademiska och tekniska yrken och arbetsledning har ökat med 25 %, medan antalet arbetare i produktionen har minskat.
A recent study, undertaken by the ILO, shows that job tenure has not been reduced in recent years.
De som har förlorat arbetet har haft stora svårighe­ter att komma tillbaka på en arbetsmarknad med nya och högre krav.
The new forms of work organization are associated with greater specialization by firms, which leads to new employment-creating opportunities for sub-contractors.
De nya formerna av arbetsorganisation hänger samman med en högre grad av speciali­sering för företagen, vilket leder till nya syssel­sättningsskapande möjligheter för underleve­rantörer.
However, some of the changes that we are witnessing today are caused not by a new organization of work and new technology, but by a lack of adaptation and modernization.
En del av de förändringar vi ser idag beror dock inte på en ny arbetsorganisation eller på ny teknik, utan på bristfällig anpass­ning och modernisering.
The downsizing of many firms is often the consequence of adverse macroeconomic conditions and bad management.
På många företag är nedskärningarna ofta en följd av ogynnsamma makroekonomiska förhållanden och dålig före­tagsledning.
D Working time has become more flexible; about 16% of employees work part time and such work has become more common.
D Antalet fast anställda är fortfarande högt.
Only 5% of men work part time while 30% of women work part time, mainly in the service sector.
Tillfälliga anställningar utgör en relativt liten andel, ungefär 12% av alla anställda.
Some of the problems are caused by a failure to integrate new technologies with changes in the organization of work and the upgrading of skills and competence.
Vissa av problemen beror på att man underlåtit att integrera ny teknik med förändring­ar i arbetsorganisationen och en uppgradering av kompetensen.
D Self-employment has been stable over the last 20 years; self-employed workers accounted for about 15% of the total workforce in 1975 and that figure has not increased at all.
Π Arbetstiden har blivit mer flexibel. Ungefär 16% av de anställda arbetar deltid och deltidsarbete har blivit allt vanligare.
However, if agriculture is excluded, there is evidence of some growth.
Endast 5% av männen arbetar deltid medan 30% av kvinnorna gör det, främst inom tjänstesektorn.
It is difficult to isolate these factors in statistics on the development of the labour market.
Det är svårt att isolera dessa faktorer i statistiken om utvecklingen på arbetsmarkna­den.
Therefore, caution is needed when studying such statistics in order to avoid blaming the new organization of work for the problems created by quite different factors.
Sådan statistik bör därför granskas med försiktighet, så att inte den nya arbetsorganisa­tionen får skulden för problem som har helt andra orsaker.
A few facts can serve as a background to the further discussion of the challenges to existing policies and the need to modernize our policies.
Nedan följer en rad fakta som utgångspunkt för den fortsatta diskussionen om de utmaning­ar som de befintliga strategierna står inför och om behovet av moderniserade strategier.
A more detailed description of the trends in the labour market in the Member States is available in the Commission's publication Employment in Europe 1996.
1975 utgjorde egenföretagarna cirka 15 % av den totala arbet­skraften, och denna andel har inte ökat överhu­vudtaget.
Modernizing the legal, contractual and policy framework
Om man bortser från jordbruket har det dock skett en viss ökning.
D Employment has increased in the Member States of the EU in 15 of the 23 years since 1973.
D Sysselsättningen har ökat i EU:s med­lemsstater under 15 av de senaste 23 åren, det vill säga sedan 1973.
The total increase in these years of employment growth reached 16 million jobs.
Sammanlagt har 16 mil­joner nya arbetstillfällen skapats under denna period.
However, 8 million of these jobs were lost during periods of economic downturn, giving a net employment growth of 8 million.
Av dessa har 8 miljoner arbetstillfällen förlorats under lågkonjunkturer, vilket innebär en nettoökning på 8 miljoner arbetstillfällen.
This contrasts with the growth of the working age population by nearly 28 million people over the same period.
Under samma period har den andel av befolk­ningen som är i arbetsför ålder ökat med nära 28 miljoner.
Thus, the main problem is that job growth has not been strong enough to absorb the growing working age population.
Huvudproblemet är således att sysselsättningen inte har ökat i tillräckligt stor
The new forms of work organization require a much better educated and trained workforce, including, in particular, management.
Det är viktigt att vara medveten om dessa mönster som en utgångspunkt för diskussio­nerna om strategier som främjar flexibilitet och trygghet i arbetslivet.
are key. Continuous training and retraining are essential: in 10 years' time 80% of the technol­ogy we operate today will be obsolete, and replaced by new, more advanced technologies.
Modernisering av lagstiftning, avtalsförhållanden och politiska riktlinjer
By that time, 80% of the workforce will be working on the basis of formal education and training more than 10 years' old.
Utbildning och yrkesutbildning - livslångt lärande
D Lifelong learning for all: there is a strong need to transform passive labour market poli­cies into active policies for human resource investment, in line with the agreement at the Florence Summit, whereas at present not more than 7% of the unemployed are offered training which would help to equip them to re-enter the labour market.
D "Kunskapsföretaget" kräver nya former för samarbetet mellan företag, andra organisationer och utbildare för att se till att de nya och föränderliga färdigheter som behövs finns till gängliga. Kärnpunkten i denna strategi är att hela tiden stärka arbetsstyrkans ställning på arbetsmarknaden och att höja chefernas och beslutsfattarnas kompetens genom vidareutbildning. ning.
How can firms which seek to introduce new forms of work organization optimize their investments in human resources?
Hur kan företag som vill införa nya for mer av arbetsorganisation optimera sina investeringar i de mänskliga resurserna?
What are the obstacles, including accounting and tax constraints, to the promotion of investment in human resources?
Vilka hinder föreligger, även i samband k· med redovisning och skatter, när det gäller att främja investeringar i de mänskliga resurserna?
Europe needs to develop a new architecture of lifelong education and training which involves not only all parts of education and training systems but also firms and individuals themselves.
Europa måste utveckla en ny arkitektur för livslångt lärande som inte bara omfattar alla delar av utbildnings- och yrkesutbildningssystemen, utan även företagen och de enskilda personerna själva.
In addition, a culture of learning and training throughout working life needs to be fully embedded.
Dessutom måste hela arbetslivet genomsyras av en "kompetensutvecklingskultur".
It is hardly possible to overestimate the importance of action in this area, which has been the subject of a number of Commission initiatives.
Det är knappast möjligt att överskatta betydelsen av åtgärder på detta område, på vilket kommissionen har tagit ett antal initiativ.
For example, the Com­mission's Green Paper 'Living and working in the information society: people first' identified four crucial areas.
I kommissionens grönbok "Leva och arbeta i informationssamhället: människan i centrum" fastställs till exempel följande fyra viktiga områden:
Labour law and industrial relations
Arbetsrätt och förhållandet mellan arbetsmarknadens parter
D Laying the best foundations: the foundations of our knowledge and skills are laid during the first years of education, and the education processes involved need to evolve with the development of new technology and with the new requirements for sustainable development.
D Att skapa den bästa möjliga grunden. Grunden för våra kunskaper och färdigheter läggs under de första skolåren, och utbildningsprocesserna måste växa fram i takt med utvecklingen av ny teknik och de nya kraven på en hållbar utveckling.
Teachers and trainers, in particular, must be targeted and the quality of their initial training and continuing professional development secured.
D Från undervisning till inlärning. Utbildnings- och yrkesutbildningsinstitutionerna måste omorienteras så att de blir mycket mer lyhörda för ändrade kompetenskrav inom industrin och näringslivet.
The concepts of workplace, firm, factory and, in particular, the notion of employer are undergoing a process of diversification, leading to an erosion of traditional employment rela­tionships.
Begreppen arbetsplats, företag, fabrik och särskilt begreppet arbetsgivare undergår för närvarande en diversifiering, vilket leder till en försvagning av de traditionella anställningsförhållandena.
Downsizing, outsourcing, subcon­tracting, teleworking, networking and joint ven­tures bring new dimensions to the world of work for which traditional labour law provi­sions do not appear to have adequate answers.
Företeelser som nedskärningar, utläggning på entreprenad ("outsourcing") eller till underleverantör, distansarbete, nätverksarbete och konsortier ("joint ventures") ger arbetslivet nya dimensioner för vilka arbetsrätten inte tycks ha adekvata svar.
D From teaching to learning: education and training institutions must be swiftly reoriented so that learning institutions are much more responsive to changes in the skill needs of business and industry.
"Lära och lära ut: På väg mot kunskapssamhället" (december 1995).
In particular, the possibility of derogating from legislation by collective agreements and the scope for individual contracts versus collective agreements are central issues on today's Euro­pean industrial relations agenda.
Allt detta väcker grundläggande frågor om fördelningen av maktbefogenheter mellan
Wage systems regulatory powers between the State and the social partners, in particular in the areas connected with the internal management of firms.
offentliga organ (lagstiftning) och arbetsmark­nadens parter (kollektiva avtalsförhandlingar) samt mellan arbetsgivaren och enskilda anställda (enskilda anställningskontrakt).
The role of workers in decision-making and the need to review and strengthen the existing arrangements for work ers' involvement in their companies will also become essential issues.
Arbetstagarnas roll i beslutsfat­tandet och behovet av att se över och stärka befintliga system för arbetstagarnas engage­mang i företagen är också frågor som kommer att få stor betydelse.
The Commission will launch, in the coming weeks, consultations with the social partners on the advisability and direction of Community action in the field of information and consultation of employees at national level.
Kommissionen kommer inom några veckor att inleda samråd med arbetsmarknadens parter för att fastställa om gemenskapsåtgärder är tillrådliga när det gäller området information och samråd med de anställda på nationell nivå, och vilken inrikt­ning dessa åtgärder i så fall bör ges.
Pay is, of course, at the heart of the contract between employers and workers.
Lönen är givetvis ett centralt inslag i avtalet mellan arbetsgivare och arbetstagare.
But some of the pay systems in use today were developed 40 or 50 years ago.
Men vissa av de lönesystem som används idag utveckla­des för fyrtio eller femtio år sedan.
Frequently they provided only for payment for a specific job in a hierarchical organization with a rigid division of labour.
De avsåg ofta bara lön för en specifik arbetsuppgift i en hierarkisk organisation med en stel arbetsför­delning.
Such wage systems are now proving an obstacle to the introduction of more flexible company structures.
Sådana lönesystem visar sig nu utgöra ett hinder när man vill införa mer flexibla företagsstrukturer.
It is precisely in the most up-to-date companies that traditional pay differentials between manual and white-collar workers, between women and men, or between members of the same team are no longer workable.
Det är just i de mest moderna företagen som de traditionella löne­skillnaderna mellan arbetare och tjänstemän, mellan kvinnor och män, och mellan medlem­mar i samma arbetslag inte längre är använd­bara.
Wage systems are the financial expression of organizational and status structures within a company.
Lönesystemen är det ekonomiska uttryc­ket för organisatoriska och statusmässiga struk­turer inom ett företag.
The participation of employees in profits and enterprise results could also assume greater importance.
De anställdas delaktighet när det gäller vinst och affärsresultat skulle också kunna ges ökad betydelse.
In this connection the Commission recently prepared a report ' on the ways Member States have promoted the participation by employees in profits and enterprise results.
I detta sammanhang har kom­missionen nyligen sammanställt en rapport' om hur medlemsstaterna har främjat arbetsta­garnas delaktighet i detta avseende.
This shows that in all cases profit-sharing is associated with higher productivity levels no matter what methods, model specification and data are used.
Rapporten visar att det i samtliga fall finns ett samband mellan vinstdelning och högre produktivitet, oavsett vilka metoder, modeller och data som används.
Other positive effects of the schemes are on wage flexibility, employment and employee involvement.
Andra positiva effekter av dessa pro­gram avser lönernas flexibilitet, sysselsättning­en och arbetstagarnas engagemang.
The development of financial participation schemes is, however, strongly influenced by government action, in particular by the availability of tax incentives.
Utveckling­en av program för ekonomisk delaktighet påverkas dock starkt av politiska beslut, särskilt när det gäller möjligheten att få skattelättna­der.
New wage systems, compatible with the flexible firm, have been introduced into many firms, in both manufacturing and services and in large, medium-sized and small firms.
Nya lönesystem som är förenliga med det flexibla företaget har införts på många företag, både inom tillverkningsindustrin och inom tjäns­tesektorn, på såväl stora, medelstora som små företag.
The characteristics typical of these new payment systems are broader job descriptions and a corresponding decrease in the number of pay grades, incentives to acquire extra qualifications, higher valuation of new job requirements (such as cooperation, responsibility, decision making, problem solving, etc.), supplements to the basic wage paid according to results or for continuous improvements, establishment of internal job equity for blue and white-collar employees, for time and piece-rate workers, for part-timers and full-timers and equal pay for women and men.
De nya lönesystemen kännetecknas av bredare arbetsbeskrivningar och en motsva­rande minskning av antalet lönegrader, samt incitament för att förvärva extra kvalifikationer, uppvärdering av nya krav (till exempel samar­betsförmåga, ansvar, beslutsfattande och pro­blemlösning), tillägg utöver grundlönen beroende på resultat eller för löpande förbätt­ringar, rättvisa inom företaget för arbetare och tjänstemän, för timavlönade och de som arbetar på ackord, för deltidsarbetande och heltidsarbe­tande, samt införande av lika lön för kvinnor och män.
depends on the nature of the work and the quality of the available labour force.
Arbetsfördelningen måste planeras och arbetstidsmönstren anpassas till den nya situationen.
adaptation of working time,1based on the Rocard report.
Europaparla­mentet antog förra året en viktig resolution om arbetstidsförkortning och anpassning av arbets­tiden' på grundval av Rocard­rapporten.
The debate is about two separate questions.
Debatten rör två skilda frågor.
One is about working time flexibil­ity: the adjustment of working time arrange­ments to the needs of firms or the needs of individual workers.
Den ena rör arbetstidens flexibilitet, det vill säga att anpassa arbetstiden till företagens eller enskilda arbets­tagares behov.
The other question is about working time and employment: can a shorten­ing of working time create more jobs?
Den andra frågan rör arbetsti­den och sysselsättningen ­ kan en arbetstidsför­kortning skapa fler arbetstillfällen?