natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Handbook on equal treatmentfor women and men in the European Union assessedannuallywould discriminateagainshetr merelyin her capacityas a worker becausei,f she had not beenpregnanandt had not takenthe maternityleavetowhich she was entitled,she would have been assessedfor the yearin questionand couldthereforehavequalifiedfor promotionl.t istruethatthe Court hasrecognisedthat the Memberstateshave a discretionasto the social measuresthey adoptin orderto guarantee,withinthe frameworklaiddown by the directive, protectionof womenin connectionwith pregnancyandmaternityand asto the nature of theprotection measuresandthe detailedarrangemenfo tsr their implementation(see,inter alia, Hofmannjudgment,cited above,paragraph27).
I detta avseende anser domstolen att det under sådana omständigheter som de som föreligger i målet vid den nationella domstolen skulle vara diskriminerande att utesluta en kvinnlig arbetstagare från en årlig betygsättning enbart i hennes egenskap av arbetstagare, eftersom kvinnan, om hon inte hade varit gravid och om hon inte hade tagit ut den mammaledighet som hon hade rätt till, skulle ha betygsatts för året i fråga och följaktligen skulle ha kunnat befordras. Domstolen har visserligen fastslagit att medlemsstaterna förfogar över ett utrymme för skönsmässig bedömning i fråga om de sociala åtgärder som de vidtar för att inom den ram som uppställs i direktivet säkerställa att kvinnliga arbetstagare skyddas vid graviditet och moderskap, samt i fråga om beskaffenheten hos skyddsåtgärderna och de närmare bestämmelserna för deras genom förande (se bland andra domen i det ovannämnda målet Hofmann, punkt 27).
Neverthelesssuch, discre-tion, which must be exercisedwithinthe boundsof the directivecanno,t serveas a basisfor unfavourabletreatmentof a woman regardingher working condi- tions.
En sådan befogenhet att företa en skönsmässig bedömning, som skall göras inom ramen för direktivet, får emellertid inte ge upphov till att en kvinnlig arbetstagare behandlas ofördelaktigt i fråga om hennes arbetsvillkor.
The Court(Sixth Chamber ) hereby
Domstolen (sjätte avdelningen) beslutar följande dom:
Articles 2(3) and 5(1) of Council Directive 76/207/EEC of9 February _BAR_ 976 on the implementation of the principleof equal treatment for men and women asregardsaccess to employment, vocational training and promo- tion, and working conditions preclude national ruleswhich deprive a woman of the right to an assessmenfof her performance and, consequently, to the possibilityof qualifying for promotion because she was absentfrom the undertaking on account of maternity leave.
Artiklarna 2.3 och 5.1 i rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor utgör hinder för nationella bestäm melser som innebär att kvinnor förlorar rätten att bli betygsatta och följaktligen möjligheten att bli befordrade, därför att de har varit borta från arbetet till följd av mammaledighet.
Caselaw of the European Court of Justice years,the incrementadalte should be adjustedon apro-ratabasis.'
Vägledning angående likabehandling av kvinnor och män i Europeiska unionen delad tjänst, skall dagen för ändring av löneklass anpassas i förhållande härtill".
Date of thejudgment:17 June1998
Datum för domen: 17 juni 1998
Ms Hill and Ms Stapletonwererecruitedto thelrish CivilService through open competitionsfor thegrade of Cle r ic a As s list an and t were assignedto the office of the Revenue Commissioners Ms .
Innehåll: Artikel 119 i fördraget och direktiv 75/117/EEG ­Tjänstemän ­ Arbetsdelning ­ Lóneuppflyttning på grundval av den faktiska arbetstidens längd
Hill was recruitedin July1981 and beganjob-sharingin May 1988.Ms Stapletonwasrecruitedin ajob-sharingcapacityin April 1986.
Kathleen Hill och Ann Stapleton rekryterades efter ett allmänt uttagningsprov till den irländska offentliga förvaltningen i graden "Clerical Assistant" och place­rades vid Revenue Commissioners.
Ms Hill and Ms Stapletonwereemployedin ajob-sharingcapacity for two years.
Kathleen Hill rekry­terades i juli 1981 och tillträdde en delad tjänst i maj 1988.
They worked exactly half thetime which a full-timeemployeewould have worked,on a one week on/one week off basis.
Ann Stapleton rekryterades inom ramen för samma syslem i april 1986.
Duringtheir respective job-sharingperiodsof employment each
Båda två hade delad tjänst under två år.
, moved onepoint up the incrementascalle with eachyearof service and was paid at the rate of 50 o/o of the salaryfor Cle r ic a As s l is t an t s accord
De fullgjorde exakt halva den tjänstetid som gäller för en heltidsanställd tjänsteman, enligt ett schema där arbetstagarna arbetar varannan vecka.
Ms Hillreturnedto fulltime employmenint June 1990.
Kathleen Hill återgick till heltids­tjänst i juni 1990.
At that time she had
Hon hade vid denna tidpunkt uppnått löneklass 9 på den skala som tillämpades på delad tjänst.
Content:Article 1 19 of the Treatyand Directive75/117/EEC-Nationaclivilservants-Job-sharingscheme-lncrementaclreditdeterminedon the basisof thecriterionof actualtimeworked worked job reachedthe ninthpointon the incrementa l - sharing scale.Initiallyon, her returnto full-timework, she wasassimilatedto the ninth point of the corresponding scale b u
Då hon återgick till heltid placerades hon först i löneklass 9 på den motsvarande löneskalan, men omplacerades sedan i löneklass 8 med den motiver­ingen att två års anställning på delad tjänst var att likställa med ett års heltidsanställning.
, t was subsequent p ly lacedon the eighthpoint,
Ann Stapleton erhöll en heltidstjänst i april 1988.
Facts and procedure on thegroundthat twoyears'job-sharingwereequivalentot one year's fulltime service Ms .
Hon var då placerad i löneklass 3 på den löneskala som tillämpades på delad tjänst.
Stapletonsecureda full-timepostin April 1988. She had at that job
Hon fortsatte att klättra på löneskalan under åren 1989 och 1990 och uppnådde löneklasserna 4 och 5. men blev i april 1991 informerad om att det hade skett en felaktig löneklassplacering och att hon därför inte hade uppnått löneklass 6.
Job-sharingwasintroducedin lrelandbya Governmentdecisionin 1984,primarilywith a viewto creating time reachedthe thirdpoint on the incrementa l - employment
Hon upplystes därvid om att hennes tvååriga anställning på delad tjänst skulle räknas som ett års heltidsanställning.
Shewasinformedthat hertwoyears'job-sharingserviceshould have been counted as oneyear'sfull-timeservice.
Kathleen Hill och Ann Stapleton väckte talan mot beslutet om löneklassplacering inför "Equality Officer".
Ms Hill and Ms Stapletonchallengedthe decisionreclassifyingthem beforean EqualityOfficer The . matterwas broughtto the attentionof the Labour Court,which referredthreequestionsto the Court of Justicefor apreliminaryruling.
Labour Court, som anhängiggjorts i ärendet, har ställt tre tolkningsfrågor till domstolen.
Questions referred to the Court existedIn . a lettersentto Ministrieson 31 March 1987by the Departmenotf Financei,t was stated:'Thepositionis that, as each year'sjob-sharingserviceisreckonableas six months'full-timeservicean, officerwho hasservedfor two yearsin ajob-sharingcapacityshouldbe placedon the secondpointof the full-timescale(equivalentot oneyear'sfull-timeservice)ln. caseswhere officershave beenjob-sharingfor morethantwo ln circumstancesin whichfar morefemale workersthanmale workersspendpart of theirworkinglivesin ajob-sharingcapacity,
Personal som hade rekryterats till en delad tjänst mellan åren 1986 och 1987 hade ratt att under två år efter rekryteringen erhålla heltidsanställning, likaledes förut­satt att det fanns lediga tjänster Enligt en skrivelse som Department of Finance den 31 mars 1987 riktade till olika ministerier skulle "varje års tjänstgöring på en delad tjänst [vara] likvärdig med sex månaders tjänst­göring på heltid, och en tjänsteman som under två år har haft en delad tjänst skall således flyttas upp till loneklass 2 pä löneskalan for heltidsanställda (mot­svarande ett års tjänstetid som heltidsanställd). När en tjänsteman har fullgjort mer än två års anställning på en
(a) Does a prima facie case of indirect discriminationarise wherejob-sharingworkers who convertto
Rättspraxis i Europeiska gemenskapernas domstol
of those workerscoming withinthe categoryofjob-sharershas discriminatoryeffectsbasedon sex.
Mot denna bakgrund skall en bestämmelse som, utan att vara motiverad av objektiva skäl, på ett ogynnsamt sätt reglerar den rättsliga ställningen för dem som ingår i kategorin anställda på delad tjänst anses ha en könsdiskriminerande verkan.
The Court went on to statethat when workersconvertfromjob-sharingunde,r whichthey will have workedfor50o/oof full time, receiving50 % of the salarycorrespondingto that point on thepayscalefor fulltime work,they shouldexpectboththeir hoursof workand the level of theirpayto increaseby 50o/o,in thesame way as workersconvertingfromfull-time work tojob-sharingwould expectthosefactorsto be reducedby 50 7o,unlessa differencein treatmentcan bejustified.
Domstolen förklarar vidare att om en arbetstagare övergår till heltidstjänst, efter att inom arbetsdelningssystemet ha arbetat 50 procent av hela arbetstiden och erhållit 50 procent av den lön som gäller för den aktuella klassen på löneskalan, borde såväl hans arbetstimmar som hans lön öka med 50 procent, på samma sätt som de borde minska med 50 procent för den arbetstagare som övergår från heltids tjänst till delad tjänst.
In other words,isthe principleof equal pay,as definedin Directive751117/EECcon,travenedif employees,who convertfromjob-sharingto fulltime work, regress on the incrementa sc a l le and
Skall, med andra ord, likalönsprincipen, såsom den definieras i direktiv 75/117/EEG, anses ha åsidosatts när anställda som övergår från delad tjänst till heltidstjänst flyttas ned på löneskalan, vilket innebär en löneminskning, på grund av att arbetsgivaren tillämpar tjänste tidskriteriet med hänsyn till längden av den arbetstid som gäller för en tjänst?
(b)lf so, doesthe employerhaveto providespecialjustificationfor recourseto the criterionof service, definedas actualtime worked,in awardingincrementaclredit?
Skall arbetsgivaren i förekommande fall särskilt motivera att han tillämpar kriteriet tjänstetid, definierad som den arbetstid som faktiskt fullgjorts, när progressiv uppflyttning sker?
Thereis, howeverno, suchprogressionin the presentcase. Whenjob-sharingworkersconvertto full-timework,their situationis automaticallyreviewedin such awaythatthey are placedon, the full-timepayscalea,t alevellowerthan that whichthey occupiedon the pay scaleapplicableto job-sharing The .
Kan, i förekommande fall, en metod för löneökning grundad på den arbetstid som faktiskt fullgjorts vara objektivt motiverad av andra skäl än den omständigheten att den berörde med tiden har uppnått en särskild nivå av skicklighet och erfa renhet?"
13 July 1989, R in ne r- K 1 hn Case, 171/88,[1989]ECR2743,paragraph12; and of 6 February1996, Lewark,
1607, punkt 29, svensk specialutgåva, häfte 8, av den 13 juli 1989 i mål 171/88, Rinner-Kühn, Ree 1989, s.
Case C-457/93,[1996] EC Rl-243, paragraph3 1).
2743, punkt 12, och av den 6 februari 1996 i mål C-457/93, Lewark, Ree 1996, s. I-243, punkt 31).
Sofarasthejustificationbasedon economicAroundsis concerned it, shouldbe notedthat an employecannor t
Domstolen behandlar de tre frågorna tillsammans.
The Court examinedthe three questionstogether.ltstatedfirstlythat the systeminquestiondeterminestheprogressionofpaydue to the workersconcernedandthus comes withinthe conceptof payfor the purposesof Article 1 19 of the Treaty. lt went on to notethat it had not been establishedthat the unfavourabletreatmentappliedto Ms Hill and Ms Stapletonconstituteddirectdiscriminationon groundsof sex andit was thus necessaryto examinewhetherthattreatment may amountto indirectdiscrimination.
Domstolen anser för det första att det aktuella systemet styr den löneutveckling arbetstagarna har rätt till och att det därav följer att det omfattas av lönebegreppet i artikel 119 i fördraget.
It is apparenftromthe case-filethatgg.2% of Clerical Assistants who job-share are women, as are g B % of allcivil servants employed underjob-sharing contracts In .
Domstolen konstaterar vidare att den inte kunnat finna att den ogynnsamma behandling som Kathleen Hill och Ann Stapleton utsatts för skulle utgöra en direkt diskriminering på grund av kön och att det således bör undersökas om en sådan ogynnsam behandling kan utgöra en indirekt diskriminering.
Caselaw of the European Court of Justice professionaacltivitiesis,in the same way asfor men, aprinciplewhichis widelyregardedin the legalsystemsof the MemberStatesas beingthe naturalcorollaryofequalitybetween men and women, and whichisrecognisedby Communitylaw.
Vägledning angående likabehandling av kvinnor och män i Europeiska unionen motivera en diskriminering som följer av ett arbetsdelningssystem med det enda skälet att undanröjandet av en sådan diskriminering skulle leda till kostnadsökningar.
Article 119 of the EC Treaty and Council Directive 75/117_BAR_EEC of 10 February 1975 on the approximation ofthe laws of the Member Stafes relating to the application of the principle of equal pay for men andwomen are to be interpreted as precluding legislationwhich provides that, where a much higher percentage of female workers than male workers are engaged injob-sharing, job-sharers who convert to full-timeemployment are given a point on the pay scaleapplicableto fulltime staff which is lower than thatwhich those workers previously occupied on the paysca/e applicable to job-sharing staff due to the fact thatthe employer has applied the criterion of seruicecalculated by the actual length of time worked in apost, unless such legislation can be justified by objectivecriteriaunrelated to any discrimination on grounds ofsex.
Artikel 119 i EG-fördraget och rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975 om tillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av princi pen om lika lön för kvinnor och män skall tolkas på så sätt att de hindrar en lagstiftning som, i fall då en betydligt större procentandel kvinnliga än manliga arbetstagare har en delad tjänst, innebär att arbets tagare som övergår från en delad tjänst till en heltids tjänst placeras på löneskalan för heltidsanställd personal i en lägre löneklass än den som de fönjt tillhörde på löneskalan för personal som har en delad tjänst, på grund av att arbetsgivaren tillämpar kriteriet tjänstetid, vilken beräknas mot bakgrund av den arbetstid som faktiskt fullgjorts i en tjänst, om inte denna lagstiftning är motiverad av objektiva skäl som saknar samband med all diskriminering på gnind av kön.
Date of thejudgment:30 June 1998 998 pregnancy?
Datum för domen: 30 juni 1998
(b)Doesit make any differenceto the answergivento question1(a)thatthe employeewasdismissedinpursuanceof a contractuaprovli-sion entitlingthe employetor dismissemployees,irrespectiveof gender;aftera stipulatednumberof weeks of continuedabsence?
1-4185 b) Påverkas svaret på fråga 1 a) om arbetstagaren i fråga har sagts upp i enlighet med ett avtalsvillkor som ger arbetsgivaren rätt att säga upp arbetstagare, oberoende av kön, efter ett visst antal veckor av oavbruten frånvaro?
Directive76/207_BAR_EEC(Articles2 and 5)-Dismissalof apregnantwomen-Absencesdue to illnessarisingfrom pregnancy-Reversaolf Larsson
2 och 5) - Uppsägning av gravid kvinna - Frånvaro på grund av sjukdom som orsakats av graviditeten - Frångående av rättspraxis från fallet Larsson
(a)lsit contraryto Articles2(1)and 5(1) of the Equal Treatme nDt i re ctive to dismissa femaleemployeeas a resultof absencethroughillnessarisingfrom pregnancywho does not qualifyfor the rightto absent herselffrom work onaccountof pregnancyor childbirthfor theperiodspecifiedby nationallaw becauseshehas not beenemployedfor theperiodimposedby nationallaw, where dismissatakeslplaceduringthatperiod?
Strider det mot artiklarna 2.1 och 5.1 i likabehandlingsdirektivet att på grund av sjuk frånvaro som har förorsakats av graviditet säga upp en kvinnlig arbetstagare som inte uppfyller kraven för att ha rätt att utebli från arbetet på grund av graviditet eller förlossning under den tid som anges i nationell lag, eftersom hon inte har varit anställd under den tid som föreskrivs i nationell lag, när uppsägningen sker under denna tidsperiod?
(b)Doesit make any differenceto the answergivento question2(a)that the employeewasdismissedinpursuanceof a contractuaplrovi-sion entitlingthe employerto dismissemploy-ees,irrespectiveofgender,after a stipulatednumberof weeksof continuedabsence?
b) Påverkas svaret på fråga 2 a) om arbetstagaren i fråga har sagts upp i enlighet med ett avtalsvillkor som ger arbetsgivaren rätt att säga upp arbetstagare, oberoende av kön, efter ett visst antal veckor av oavbruten frånvaro?"
Judgment of the Court in shopsand other centres In . herview,it was heavywork.In August 1990, Mrs Browninformed Rentokilthat she was pregnant There a. ft ers he had difficultiesassociatedwith the pregnancy From .
Enligt den berörda var det fråga om ett tungt arbete. Mary Brown underrättade i augusti 1990 Rentokil om att hon var gravid.
, or she would be dismissed By . letter of 30 January1991,whichtook effect on 8 February1991, she was r child was accordinglydismissedwhile pregnant He . born on 22 March1991. 1991.
Genom skrivelse av den 30 januari 1991, och med verkan från den 8 februari 1991, sades hon följaktligen upp medan hon var gravid.
With regardto the first partof the firstquestionthe,Courtpointedto its settledcase-lawwherebythedismissaolf a female worker on accountofpregnancy,or essentiallyon accountofpregnancycan, affect onlywomen and thereforeconstitutesdirect discriminationongroundsof sex(seejudgmentsof 8 Novembe1990r,
När det gäller första delen av den första frågan erinras om domstolens fasta rättspraxis enligt vilken uppsäg ning av en kvinnlig arbetstagare på grund av graviditet eller annan orsak som väsentligen grundas på gravidi teten endast gäller kvinnor och utgör därför diskrimi nering på grund av kön (se dom av den 8 november 1990 i mål C-177/88, Dekker, Ree 1990, s. 1-3941, punkt 12; av den 5 maj 1994 i mål C-421/92, Habermann-Beltermann, Ree 1994, s.
Mrs Brown appealedto the Houseof Lords, whichreferredvariousquestionsto the Court of Justicefor a preliminary ruling.
I-3567, punkt 19; svensk specialutgåva, häfte 16). Domstolen finner vidare att uppsägning av en kvinna
C-421/92[19941,ECRl-1657,paragraph15; and of14 luly 1994, Webb, Case C-32/93, 119941 EC R l-3567 ,
House of Lords, som har anhängiggjorts i ärendet, har ställt flera tolkningsfrågor till domstolen
, contractual term inquestionconstitutesdirect discriminationongroundsof sex.
Följaktligen utgör avtalsvillkoret i fråga en direkt diskriminering på grund av kön.
In view of the answergivento the firstquestionthe,Court deemedit unnecessaryto answerthe secondquestion.
Med hänsyn till svaren på den första frågan finner domstolen ingen anledning att svara på den andra frågan.
Articles 2(1) and 5(1) of Council Directive 76/207/EEC of9 February 1976, on the implementation of theprinciple of equal treatment for men and women asregards access to employment, vocational training andpromotion, and working conditions, preclude dismissalof a female worker at any time during her pregnancyfor absences due to incapacity for work caused byillness resulting from that pregnancy.
Artiklarna 2.1 och 5.1 i rådets direktiv 76/207/EEG av den 9 februari 1976 om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor utgör hinder för att en kvinnlig arbetstagare kan bli uppsagd vid någon tidpunkt under sin graviditet på grund av frånvaro till följd av arbets­oförmåga som beror på en sjukdom som har föror­sakats av graviditeten.
The fact that afemale worker has been dismissed during her pregnancy on the basis of a contractual term providing thatthe employer may dismiss employees of either sex aftera stipulated number of weeks of continuous absencedoes not affect the answer given.
Den omständigheten att en kvinnlig arbetstagare har blivit uppsagd under gravidi­teten på grundval av ett avtalsvillkor som gör det möjligt för arbetsgivaren att säga upp en arbetstagare oberoende av kön efter ett visst antal veckor av oavbruten frånvaro saknar betydelse i detta avseende.
On this basis,the Court referredto its earliercaselawand concludedthat, contraryto its rulingin thejudgmentof 29 May 1997, Larsson (CaseC-4OO/95, 119971ECR l-2757, paragraph 23), where a womanisabsentowingto illnessresultingfrom pregnancyorchildbirthand,that illnessaroseduring pregnancyandpersistedduring and after maternityleave,her absencenot only during maternityleavebut also duringtheperiodextendingfromthe start of herpregnancyto thestart of her maternity leave cannot be taken intoaccountfor computationof the periodjustifyingherdismissaunderl nationallaw. As to her absenceaftermaternityleave,this may be takeninto accountunderthe sameconditionsas a man's absenceo,f the sameduration,throughincapacityfor work.
1­2757, punkt 23), ­ att när en kvinnlig arbetstagare är frånvarande på grund av en sjukdom som har sitt ursprung i graviditet eller förlossning, i det fall sjukdomen har uppkommit under graviditeten och fortsatt under och efter mammaledigheten, är det inte bara frånvaron under mammaledigheten som skall räknas bort vid beräkningen av den period som berättigar hennes uppsägning enligt nationell rätt, utan även frånvaron under tiden från början av graviditeten fram till början av mammaledigheten Den kvinnliga arbetstagarens frånvaro efter mammaledigheten skall beaktas på samma villkor som en mans frånvaro på grund av lika långvarig arbetsoförmåga
As regards the second part of the first question, theCourtpointedout that it is well settledthat discrimination involves the application of different rules tocomparablesituationsor the applicationof the sameruleto different situations (see, in particular; judgmentof 13 February 1996,Gillespie and Others, Case C-342/93,[1996]ECRl-475, paragraph16).
När det galler den andra delen av den första frågan, erinrar domstolen om att diskriminering enligt en fast rattspraxis består ι att olika regler tillämpas på jämförbara situationer eller ι tillämpning av samma regel på olika situationer (se särskilt dom av den 13 februari 1996. Gillespiem.fi.. C­342/93. ree s. 1­475. punkt 16).
EuropeanCommunitylegislationconcerning equaltreatmentforwomen and men
Europeiska unionens lagstiftning om likabehandling av kvinnor och män
Each Member State shall ensure that the principle ofequal pay for male and female workers for equal workor work of equal value is applied.
Varje medlemsstat skall säkerställa att principen om lika lön för kvinnor och män för lika arbete eller likvärdigt arbete tillämpas.
The Council, acting in accordance with the procedurereferredto in Article 25'1., and after consulting the Economic and Social Committee, shall adopt measures to ensure the application of the principle of equalopportunities and equal treatment of men and womenin matters of employment and occupation, includingthe principle of equal pay fior equal work or work ofequal value.
Rådet skall enligt förfarandet i artikel 251 och efter att ha hört Ekonomiska och sociala kommittén besluta om åtgärder för att säkerställa tillämpningen av principen om lika möjligheter och lika behandling av kvinnor och män i frågor som rör anställning och yrke, inklusive principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete.
(b)that pay for work ar time rares shall be the same forthe samejob.
b) tidlön skall vara lika för lika arbete.
European Parliament, may take appropriate actiol' tocombat discrimination based on sex, racial or ethnicorigin, religion or belief, disability, age or sexualorientation.
Utan att det påverkar tillämpningen av de övriga bestämmelserna i detta fördrag och inom ramen för de befogenheter som fördraget ger gemenskapen, kan rådet genom enhälligt beslut på förslag av kommissionen och efter att ha hört Europaparlamentet vidta lämpliga åtgärder för att bekämpa diskriminering pä grund av kön, ras, etniskt ursprung, religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning.