natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Whereas the first European conference on women in power (Athens, 2 and 3 November 1992) in particular highlighted the fact that the under-representation of women in decisionmaking prevents full account being taken of the interests and needs of the population as a whole,
Den första europeiska konferensen "Kvinnor vid makten" (Aten 23 november 1992) belyste särskilt det faktum att kvinnors underrepresentation på beslutsfattande poster utgör ett hinder för att kunna tillvarata hela befolkningens intressen och behov.
(iv) devising, launching and promoting information and awareness campaigns at regular intervals, designed to fuel public debate and to develop more progressive outlooks as regards both the general public and specific target groups;
HÄRMED BEKRÄFTAS FÖLJANDE: iv) regelbundet utarbeta, lansera och främja kampanjer för information och medvetandegörande, utformade för att stimulera den offentliga debatten och utveckla en mer framstegsvänlig inställning både hos all mänheten och hos särskilda målgrupper, a) målet om en balanserad fördelning av kvinnor och män i beslutsprocessen på alla områden i livet utgör ett viktigt villkor för jämlikhet mellan kvinnor och män, v) initiera och leda nya aktiviteter genom att skapa förebilder och bana vägen i praktiken på olika områden för beslutsfattande samt därefter utveckla program som ger allmän spridning åt effektiva åtgärder, b) det är nödvändigt att bruka alla krafter för att skapa struktur- och attitydförändringar, vilka är nödvändiga för att kvinnor och män skall ha en verkligt jämlik möjlighet att inneha besluts- vi) utveckla ett lämpligt ramverk som, där det behövs, innefattar särskilda åtgärder och uppmuntrar en balanserad fördelning av kvinnor och män i beslutsprocessen på de politiska, ekonomiska, sociala och kulturella områdena.
— to draw up, taking account of that fourth action programme, a draft recommendation to be submitted to the Council aimed at promoting the balanced participation of men and women in decision-making;
HÄRMED ANMODAS de Europeiska gemenska pemas institutioner och organ att genomföra följande: jande: med hänsyn till detta fjärde handlingsprogram upprätta ett förslag till rekommendation att framlägga inför rådet, som syftar till att främja en balanserad fördelning av kvinnor och män i beslutsprocessen, c) säkerställa att medlemsstaterna regelbundet hålls informerade om de framsteg som görs på detta område.
(a) to implement measures, in their capacity as employers and on the basis of a review, promoting the balanced recruitment of men and women and, inter alia, by promotion and train ing actions, enabling balanced participation in decisionmaking duties to be achieved;
a) att i sin egenskap av arbetsgivare och efter en översyn vidta åtgärder för att främja en balanserad rekrytering av kvinnor och män, i syfte att uppnå en balanserad fördelning på besluts fattande poster, bland annat genom befordrings- och utbildningsåtgärder, b) att regelbundet utvärdera resultaten och låta publicera dem.
RECALLS the discussions held and the initiatives taken within the Council in the past on the topics dealt with in this resolution;
HÄRMED PÅMINNS om tidigare diskussioner och tagna initiativ inom rådet beträffande de ämnen som denna resolution behandlar.
(a) to step up its information and awareness effort and its efforts to promote research and to introduce pilot schemes to implement the balanced participation of men and women in decision-making;
a) intensifiera sitt arbete med information, med vetandegörande och främjande av forskning samt introducera pilotprojekt för att verkställa en balanserad fördelning av kvinnor och män i beslutsprocessen, b) — ta hänsyn till denna resolution i sitt fjärde handlingsprogram för jämställdhet mellan kvinnor och män,
UNDERTAKES TO conduct regular discussions on the topics covered by this resolution.
HÄRMED ÅTAGER rådet sig att regelbundet hålla diskussioner rörande de ämnen som denna resolution behandlar.
Part II — Study of pay structures
Meddelanden från kommissionen
tives, to apply the measures proposed in the code, in the manner most suited to their size and structure.
Vägledning för tillämpning av lika lön för lika arbete för kvinnor och män i arbetslivet KOM(96) 336 slutlig
B. Partners in wage negotiation
Innehållsförteckning
Part I — Addressees of the code
B. Utvärdering av den allmänna informationen
C. Individuals
C. Fördjupad utvärdering av lönesystemet
Indeed, the full application of the principle of equal pay in the public sector would have an added value by serving as a good example.
B. Led som kan ingå i en uppföljningsplan
Information about employees should be ob tained from personnel and payroll records to show:
Principen om lika lön för lika arbete för kvinnor och män är grundad på artikel 119 i Rom fördraget och på 1975 års direktiv om principen om lika lön för kvinnor och män (')·
— bargaining unit or collective agreement
Det kan dessutom konstateras att dessa löneskillnader är större bland tjänstemän än bland arbetare.
— other relevant qualifications — length of service with organisation
Detta hänger samman med det stora antalet olika tjänster och med den tendens som visar att män framför allt blir högre tjänstemän och kvinnor sekreterare.
The study of pay structures aims to reveal any possible under-valuation of work typically carried out by women in comparison with that typically carried out by men and vice-versa.
Vägledningen skall tillhandahålla konkreta råd till arbetsgivare och avtalsslutande parter på företags- och sektorsnivå samt på tvärsektoriell nivå, för att garantera att principen om jämställdhet mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete tillämpas på alla faktorer inom lönesättningen.
To this end the employer must determine, preferably in agreement with the staff and/or their representatives, what useful pieces of in formation should be gathered and then evaluate this information to see if there are signs of any procedures and practices relating to pay which are at the root of instances of discrimination. nation.
Den syftar särskilt till att utesluta könsdiskriminering då lönestrukturerna vilar på klassificerings- och ar betsvärderingssystem.
— length of service with other relevant organisations
Det bör dock påpekas att medellönen beräknas utifrån ett allmänt underlag som omfattar löner för både heltidsarbetande och deltidsarbetande.
— additional payments and contractual benefits
Löneskillnaderna mellan kvinnor och män beror på flera faktorer, och särskilt på
The information should include temporary staff as well as those who are on permanent contracts and any employees who work as homeworkers/outworkers.
— den vertikala och horisontella segregationen mellan yrken som innehas av kvinnor och män (de så kallade kvinnoyrkena till hör i allmänhet fortfarande låglöneyrkena),
First the relevant information should be col lected and then it should undergo a two-stage evaluation.
Vägledningen skall tillämpas på arbetsplatser inom både den offentliga och den privata sektorn.
The first stage would be to draw up a general table showing the sex and pay of workers, and then the second stage would consist in analysing those pay-related elements identified as potentially discriminatory. tory.
Arbetsgivarna uppmuntras till att följa rekommendationerna i vägledningen och att anpassa dem till de egna företagens storlek och struktur.
Information about pay arrangements and practices should be obtained from the organisation's rules, handbooks and collective agreements.
Det handlar snarare om ett exempel på den typ av åtgärder som skulle kunna vidtas på området i fråga.
This will vary from organisation to organisation but may include:
Väg ledningen bör läsas i kombination med memorandumet, genom vilket likalöneprincipen klargörs mot bakgrund av Europeiska gemenskapernas domstols rättspraxis.
— grading, classification and evaluation systems
Vägledningen kommer att få en bred och ef fektiv tillämpning, eftersom den tillkommit i
— pay provisions of collective agreements
(') Rådets direktiv (EEG) nr 75/117, EGT L 45, 19.2.1975, s. 19.
— piece work or contract work pay arrange ments
B. Parterna i löneförhandlingen nära samarbete mellan dess användare.
— jobs predominantly occupied by women are graded or evaluated lower than jobs predominantly occupied by men at similar levels of effort, skill or responsibility.
Det var nödvändigt att vägledningen i så stor utsträckning som möjligt åter speglar den strategi som föreslagits av arbetsmarknadens parter, nämligen en kortfattad vägledning för frivilligt och effektivt bruk som kan användas i avtalsförhandlingarnas olika skeden.
— information on the market situation of individual jobs where relevant.
Vägledningen vänder sig direkt till arbetsmarknadens parter.
— women are paid less than men with equivalent entry qualifications and length of service.
De allra flesta lönesystem är nämligen resultatet av avtalsförhandlingar på sektorsnivå eller på tvärsektoriell nivå.
It is important that information is also ob tained on pay arrangements and pay practices which follow custom and practice as well as formal rules.
Europeiska gemenskapernas domstol har dess-* utom i ett flertal fall förklarat att det i kollektivavtalen måste tas hänsyn till principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete.
B. Assessing the general information
I vägledningen framläggs framför allt två för slag:
— where separate bargaining arrangements prevail within one organisation those dominated by men receive higher pay than other bargaining groups dominated by women.
Det handlar följaktligen om att hjälpa parterna i löneförhandlingarna så att all direkt och indirekt diskriminering i de berörda av talen utesluts och så att kvinnors och mäns ar bete får samma erkännande när de har likvärdiga uppgifter.
— the majority of men and women are segregated by different grading, classification and evaluation systems.
• Förhandlare på alla nivåer, både arbetsgivare och fackföreningar som har inflytande på fastställandet av lönesystemen, måste företa en analys av lönesystemet och utvärdera den relevanta informationen för att avslöja könsdiskriminering i lönestrukturerna i syfte att fastställa vilka åt gärder som skall vidtas för att råda bot på detta.
— parttime or temporary workers, who are mainly women, have lower average hourly earnings than full-time or permanent employees in the same job or grade.
Det skulle vara önskvärt att man på denna nivå, med förbehåll för omdisponeringar, också tillämpar den typ av strategi som före slås för en analys av lönesystemet och för en uppföljningsåtgärd.
— parttime or temporary workers, who are mainly women, have access to fewer pay and other contractual benefits.
• En uppföljningsplan bör formuleras och genomföras för att utesluta könsdiskriminering i lönestrukturerna.
— different bonus, piece rate and other 'payment by results' calculations apply to different jobs in the same department affecting disproportionately one gender.
Avslutningsvis är syftet med vägledningen också att bistå de kvinnor och män som anser att deras arbetsinsats är undervärderad på grund av könsdiskriminering med den information som krävs för att lösa problemen ge nom förhandlingar eller, som en sista utväg, genom att väcka talan vid den nationella dom stolen.
— different overtime rates apply in different departments affecting disproportionately one gender.
Vägledningen riktar sig i första hand till ar betsgivare både inom den offentliga och privata sektorn.
The general picture will provide an overview of pay arrangements and will assist in the identification of areas for priority attention. Particular aspects of the pay system will require a greater depth of analysis.
Det är nämligen arbetsgivaren som i enlighet med principen om lika lön för likvärdigt arbete är skyldig att utbetala lika lön, när det fastställts att likvärdigt arbete ut förs av manliga och kvinnliga löntagare och när det inte finns någon icke könsrelaterad förklaring som kan rättfärdiga olika behandling. ling.
— holiday entitlements vary between jobs in the same grade affecting disproportionately one gender.
Uppmärksammas bör också den viktiga roll som myndigheter spelar i egenskap av arbetsgivare.
Examples of key indicators of potential sex bias are given below:
Om den offentliga sektorn fullt ut tilllämpade likalöneprincipen, skulle detta tjäna som förebild och därmed ge positiva effekter.
— women have lower average earnings than men with the same job title.
Mot denna bakgrund är det viktigt att upp märksamma att frågan om lika lön handlar om mer än bara de löneanalyser som genomförs inom ett företag, en sektor eller en grupp sektorer.
— women have lower average earnings than men in the same grade.
Den kräver också en insats på nationell nivå och då inte enbart från arbetsgivar- och löntagarorganisationer, utan också på regeringsnivå.
— women in female dominated unskilled jobs are paid less than the lowest male dominated unskilled job.
Ett nationellt system för statistik över de relativa lönenivåerna inom branscher, sektorer och regioner kan vara ett effektivt in strument för att mäta hur stor del av de upp mätta skillnaderna som är könsrelaterade.
Each element in the make-up of pay or in the entitlement to pay and other contractual benefits needs to be analysed to ensure that there is an objective justification which is not affected by the sex of the workers explaining the differences in pay.
Företagen är naturligtvis välkomna att i samförstånd med personalen eller deras representanter vidta de åtgärder som föreslås i vägledningen, på det sätt som är bäst anpassat till deras storlek och struktur.
— Female and male manual workers re ceive the same basic pay but men have access to bonus earnings.
— Yrkestitel.
Practices will vary from organisation to or ganisation and this will affect the outcome of the analysis.
— Arbetstimmar exkluxive pauser.
Set out below are examples of practices which might prove to be discriminatory together with guidance on how to address them.
— Förhandlingsorganisation eller kollektivavtal. avtal.
However, it should be stressed that these practices are only mentioned as ex amples and that it is in no case implied that they are to be found in all organisations.
— De kvalifikationer som krävs för anställning. ning.
Check if the differences in access to bonus can be objectively justified irrespective of sex.
Syftet med analysen av lönesystemet är att upptäcka eventuell undervärdering av arbete som mest utförs av kvinnor jämfört med ar bete som mest utförs av män och tvärt om.
Do the differences in earnings reflect real differences in productivity? Investigate how access to overtime, weekend and shift working is provided.
Det åligger därför arbetsgivaren att, helst till sammans med personalen eller deras representanter, bestämma vilken information som är nödvändig och som måste insamlas och se dan utvärdera denna för att se om den avslöjar löneformer och -rutiner som ger upphov till diskriminering.
— Women are consistently appointed at lower points on a pay scale than men are.
— Anställningstid i företaget.
Examine recruitment and promotion records to see if different treatment is ob jectively justifiable irrespective of sex.
— Anställningstid i andra relevanta företag.
— Performance pay is only available to senior posts/full timers/employees covered by the appraisal system.
— Lönetillägg och avtalsförmåner.
Check if the coverage of the scheme and the exclusions are objectively justified.
Informationen bör omfatta såväl fast som till fälligt anställd personal samt alla eventuella distansarbetare som är anställda på företaget.
Are qualifications rewarded by allow ances necessary for the posts?
Först och främst måste relevant information insamlas.
— Women consistently receive lower per formance ratings than men.
Information om löneformer och -rutiner bör hämtas från företagets regler, handböcker och kollektivavtal.
— Women are paid less than male predecessors in the job.
— Arbetsbeskrivningar.
Review the criteria for performance rating to identify direct and indirect sex discrimination. nation.
— System för inplacering i lönegrad, klassificering och utvärdering.
Check if job duties and responsibilities are the same or have changed.
— Kriterier för lönegradsplacering/klassificering. cering.
— Women progress more slowly through incremental scales and/or seldom reach higher points.
— Bestämmelser om rätt till lön och andra avtalsförmåner.
— A smaller percentage of women employees than men are covered by the organisation's pay benefits.
— Utvärderingsmanual för arbetet.
Check whether service pay is linked to ability to do the job rather than length of service.
Den information som ges nedan kommer till vissa delar att sakna relevans för en del företag.
Where women have broken or shorter periods of service because of family responsibilities, they may be less able to meet length of service criteria.
Det är upp till företaget att i samråd med sina anställda avgöra vilken information som är relevant och nödvändig för analysen.
Parttime workers
Anställda
Investigate criteria by which employees are progressed through a scale.
— Regler för bonus- och incitamentssystem.
— Parttime workers receive lower hourly pay rates or they are excluded from bonuses and benefits.
— Löneregler för ackords- eller entreprenadarbete. arbete.
— Men are paid more, by supplement or by a higher grading, because of 'recruitment and retention' problems.
Information om de anställda bör hämtas ur personal- och löneregister och omfatta följande: jande:
Adopt measures to deal with recruitment and retention problems e.g. existing staff could be trained and then avail of development initiatives.
— Tillämplig information om marknadssituationen för ett visst arbete.
evenly the work performed by different groups of employees?
på samma nivå av ansträngning, skicklighet eller ansvar.
and objective explanation is provided, the ex clusion of parttime workers is likely to amount to sex discrimination.
— Kvinnor betalas mindre än män med samma kvalifikationer vid tillträdet och med samma anställningstid.
Check whether parttime workers are treated differently and, if so, why.
B. Utvärdering av den allmänna informationen
The follow ing comments are to assist those organisations which use such schemes to analyse them to check they do not inadvertently discriminate against typically female workers in particular.
— De flesta män och kvinnor åtskiljs genom olika lönegrad, klassifikation och värde ringssystem.
Pay systems based on such schemes may have been in place in organisations for many years, without any review and many incorporate features which contribute to the undervaluing of work undertaken by women.
— Deltidsarbetande eller tillfälligt anställda, som huvudsakligen är kvinnor, har lägre genomsnittlig bruttotimlön än heltidsanställda eller fast anställda för samma ar bete eller lönegrad.
Because of gender segregation in the labour market and the argument that traditional job evaluation and classification schemes are not capable of classifying inherently different work on a uniform scheme, often there has been no common yardstick for measuring typically male and female jobs.
Den första delen av utvärderingen av information bör skapa en allmän bild av förhållandet kön och lön.
Schemes which do not cover certain types of predominantly female work obviously cannot determine whether such work may be equally de manding, albeit in different ways, as male work.
En analys kan visa att lönesystemet i fråga belönar anställda med hänvisning till kvalifikationer.
The concept of equal pay for work of equal value requires the measurement of di verse work by reference to a common standard.
Det kan före komma att de kvalifikationer som belönas inte är sådana informella kvalifikationer som kvinnor har.
Whilst this approach is not common, some organisations are attempting to integrate manual and clerical jobs into unified systems.
I vissa medlemsstater ger t ex kunskaper i att sy inte rätt till ett examensbevis, men maskinsömmerskor kan inte utföra sitt arbete utan sådan kunskaper.
If such a scheme is put in place it assists in the removal of sex bias normally associated with gender-segregated pay structures.
Definitionen av kvalifikationer kan behöva revideras och i vissa fall utvidgas. Är kvalifikationerna nödvändiga för det utförda arbetet?
NATURE OF THE ORGANISATION
— Deltidsarbetande eller tillfälligt anställda, som huvudsakligen är kvinnor, har sämre löne- och andra avtalsförmåner.
What services and/or products does it provide?
Därför bör lönestrukturen vara transparent.
Are different job titles given where similar work is undertaken?
— Olika bonuslöne-, ackords- och andra prestationsrelaterade lönesystem används för olika produktionsområden vilket oproportionerligt påverkar det ena könet.
Different job titles may be given to the same or similar jobs distinguished only by the gender of the job holder e.g. storekeeper, store assistant.
En allmän bild av situationen ger en Överblick av löneformerna och hjälper till att identifiera de områden som bör prioriteras.
This may have implications for status and pay levels.
Vissa delar av lönesystemet kräver en djupare analys.
Do the job descriptions describe all the work of the jobs and of typically female jobs in particular?
— Olika övertidsersättning ges på olika av delningar vilket oproportionerligt påverkar det ena könet.
Is the scheme capable of measuring the different elements in diverse work or does it rank jobs without such assessments?
— Rätt till semester varierar mellan arbeten i samma lönegrad vilket oproportionerligt påverkar det ena könet.
Do the job descriptions accurately describe the content of the tasks performed?
— Kvinnor har lägre medellön än män i samma lönegrad.
In particular, is traditionally female work adequately captured? Is attention drawn to aspects of women's work which have previously gone unrecognised?
— Kvinnor med okvalificerade arbeten som är kvinnodominerade betalas mindre än de lägst betalda männen med arbeten som är mansdominerade.
Are different jobs covered by different schemes, for example one for manual and one for clerical workers, or are all jobs covered by the same scheme?
— Arbeten som huvudsakligen innehas av kvinnor placeras eller värderas lägre än ar beten som huvudsakligen innehas av män
rewarded than typically male jobs which may be apprenticeship based.
C. Fördjupad utvärdering av lönesystemet vändas, som t ex att befintlig personal ut bildas och sedan ges fortbildningsmöjlighet.
Job descriptions should be constant in format irrespective of the sex of the person carrying out the occupation.
Praxis varierar från organisation till organisation och påverkar resultatet av analysen.
There are often inconsistencies in the way male and female work is described.
Det bör dock betonas att det endast rör sig om exempel på praxis och att det inte alls görs gällande att dessa före kommer inom alla organisationer.
Formal qualifications are generally rewarded but those learnt through a different process are frequently ignored.
— Kvinnliga och manliga arbetare får samma grundlön, men män får tillgång till bonuslön.
For example, experience learned in the home or by example from another worker may not be credited in the payment system.
— Kvinnor inplaceras konsekvent längre ner på löneskalan än män.
Thus the basis on which training and qualifications are rewarded may need to be reviewed.
Undersök om olika behandling vid rekrytering och befordran kan förklaras objektivt utan hänsyn till kön.
A factor in a formal job evaluation scheme is an element of a job which is defined and mea sured, such as skill or mental effort.
Undersök om olikheter avseende tillgång till bonuslön kan förklaras objektivt utan hänsyn till kön.
A factor may in turn be divided into sub-factors which go into greater detail under a particular heading.
Motsvaras skillnaden i lön av en verklig skillnad i produktivitet?
Jobs to be evaluated are assessed against the factors and sub-factors chosen.
Undersök hur möjligheter till övertidsarbete, helgarbete och skiftarbete ges.
Have any significant job features been omitted?
Kan sättet att definiera tjänstens kvalifikationer diskriminera kvinnor?
Some factors may favour one sex only. It should be ensured that factors capture both male and female work.
— Resultatlön ges endast åt högre tjänstemän/heltidsanställda/anställda som omfattas av något slags bedömningssystem. tem.