natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Its use and its translation into concrete results should thus be facilitated as the code corresponds to the needs of its users.
Användandet och omsättningen i konkreta resultat bör följaktligen underlättas av vägledningens överensstämmelse med användarnas behov.
Equal pay is a cornerstone of equal opportunities.
Lika lön är en av hörnstenarna i lika möjligheter för kvinnor och män.
The proper implementation of this basic principle of Community law is a test case for the European Union's strong commitment to women's independence.
Den korrekta tillämpningen av denna betydelsefulla princip i gemenskapens lagstiftning är ett pilotfall för Europeiska unionens starka engagemang för kvinnors oberoende. ende.
Pádraig Flynn Member of the European Commission
Pådraig Flynn Ledamot av Europeiska kommissionen
The principle of equal pay for men and women for work of equal value is based on Article 119 of the Treaty of Rome and on the 1975 Directive relating to the application of the principle of equal pay for men and women.1
Principen om lika lön för lika arbete för kvinnor och män är grundad på artikel 119 i Romfördraget och på 1975 års direktiv om principen om lika lön för kvinnor och män1.
Despite these provisions of Community law having been adopted and transposed into the legislations of the Member States 20 years ago, the differences in pay between men and women remain considerable.
Trots att dessa gemenskapsbestämmelser varit antagna och inskrivna i med lemsstaternas lagstiftningar sedan 20 år tillbaka, är löneskillnaderna mellan män och kvinnor ansenliga.
Indeed, information available on the manufacturing and retail trade sectors (by way of an example) shows a significant disparity between men and women's wages in all the Member States.
Faktum är att tillgängliga uppgifter rörande exempelvis tillverkningsindustrin och detaljhandeln visar på en stor klyfta mellan kvinnors och mäns löner i alla medlemsstaterna.
What is more, it is confirmed that these pay differences are even greater for nonmanual than they are for manual workers, which reflects the many different types of job available and the tendency for men to occupy managerial positions and women to be secretaries.
Det kan dessutom konstateras att dessa löneskillnader är större bland tjänstemän än bland arbetare. Detta hänger samman med det stora antalet olika tjänster och med den tendens som visar att män framför allt blir högre tjänstemän och kvinnor sekreterare.
In the case of manual workers, however, the distribution of jobs and therefore of pay is more restricted (the calculation of the disparity of men and women's pay is based on gross average hourly pay for manual workers and on gross average monthly pay for nonmanual workers).
För arbetare däremot är spridningen mellan tjänsterna mindre, vilket också medför en lägre lön (de siffror som rör löneskillnaderna mellan män och kvinnor är alltid grundade på den genomsnittliga bruttotimlönen för arbetare och den genomsnittliga bruttomånadslönen för tjänstemän).
However, it is worth noting that the average wage is calculated on a general base which includes the pay both for full and part-time workers.
Det bör dock påpekas att medellönen beräknas utifrån ett allmänt underlag som omfattar löner för både heltidsarbetande och deltidsarbetande.
The fact that the proportion of women with a part-time job is greater than that of men could partly explain why they make up a greater proportion of those on low pay.
Att andelen del tidsarbetande kvinnor är högre än andelen deltidsarbetande män är en av flera möjliga faktorer som förklarar varför fler kvinnor än män tillhör låglönegrupper.
The difference between men and women's incomes is due to many factors and in particular:
Löneskillnaderna mellan kvinnor och män beror på flera faktorer, och särskilt på
— to the vertical and horizontal segregation of jobs held by men and women (socalled 'female' jobs are still generally less well paid);
— den vertikala och horisontella segregationen mellan yrken som innehas av kvinnor och män (de så kallade kvinnoyrkena tillhör i allmänhet fortfarande låglöneyrkena),
— to the numerous sectors of the economy where mainly men work, offering extra pay, working-time bonuses, etc., all of which widen the pay disparities between the sectors outside of the base rates;
— de många till övervägande del manliga verksamhetsområden som ger möjlighet till bonuslön, prestationsrelaterade löner osv., vilka ökar löneskillnaderna ¡nom de sektorer som inte tillämpar grundlönesystem,
— to the considerable differentiation in pay resulting from collective agreements linked to the recognition of skills, to the type of business and the type of industry or sector. Gender-specific segregation in employment applies to each of these divisions, increasing the potential for such differentiation;
— de stora differentieringar i lönesättningarna vilka är ett resultat av de kollektivavtal som är knutna till erkännande av kompetens eller till företagstyp och till industri- eller sektorstyp; könsrelaterad yrkessegregation finns inom alla dessa områden vilket kan leda till löneklyftor,
— to the systems of collective agreements which allow salary structures to reflect the negotiating power of different groups of employees. As a result, women are generally weaker in negotiations.
— den typ av kollektivavtalssystem som låter lönestrukturerna återspegla de olika lönegruppernas förhandlingsförmåga; kvinnor har i allmänhet sämre förhandlingsförmåga än män.
' Council Directive (EEC) No 75/117, OJ L 45, 19.2.1975, p. 19.
Rådets direktiv (EEG) nr 75/117, EGT nr L 45, 19.2.1975, s. 19.
In order to help lessen this difference, the Commission has decided to adopt this code of practice which follows on from its memorandum on equal pay for work of equal value, published in June 1994.2
För att bidra till en minskning av denna skillnad har kommissionen beslutat att anta föreliggande vägledning, vilken följer av dess memorandum om lika lön för lika arbete som offentliggjordes i juni 1994'.
The code aims to provide concrete advice for employers and collective bargaining partners at business, sectoral or intersectoral level to ensure that the principle of equality between men and women performing work of equal value is applied to all aspects of pay.
Vägledningen skall tillhandahålla konkreta råd ti\\ arbetsgivare och avtalsslutande parter på företags- och sektorsnivå samt på tvärsektoriell nivå, för att garantera att principen om jämställdhet mellan kvinnor och män som utför likvärdigt arbete tillämpas på alla faktorer inom lönesättningen.
In particular, it aims to eliminate sexual discrimination whenever pay structures are based on job classification and evaluation systems.
Den syftar särskilt till att utesluta könsdiskriminering då lönestrukturerna vilar på klassificerings- och a rbetsvä rd e r in g ssyste m.
The code is intended to be applied in the workplace both in the public and the private sector.
Vägledningen skall tillämpas på arbetsplatser inom både den offentliga och den privata sektorn.
Employers are encouraged to follow the recommendations in the code, adapting them to the size and the structure of their businesses.
Arbetsgivarna uppmuntras till att följa rekommendationerna i vägledningen och att anpassa dem till de egna företagens storlek och struktur.
The nature of the approaches and measures set out in the code is neither exhaustive nor legally binding but provides models for action which could be taken in the area in question.
De metoder och åtgärder som avses i vägledningen är varken uttömmande eller rättsligt bindande. Det handlar snarare om ett exempel på den typ av åtgärder som skulle kunna vidtas på området i fråga.
The code should be read in conjunction with the memorandum, which illustrates the principle of equal pay in the light of the decisions of the Court of Justice of the European Communities.
Vägledningen bör läsas i kombination med memorandumet, genom vilket likalöneprincipen klargörs mot bakgrund av Europeiska gemenskapernas domstols rättspraxis.
Codes of practice are more widely and effectively applied when they have been conceived in close cooperation with the intended users.
Vägledningen kommer att få en bred och effektiv tillämpning, eftersom den tillkommit i nära samarbete mellan dess användare.
This is why the Commission consulted the social partners on the content and drafting of the current code.
Därför har kommissionen råd gjort med arbetsmarknadens parter om dess innehåll och utformning.
It was essential for the code to reflect, as far as possible, the approach proposed by the social partners which was that the code should be short, its use voluntary and effective and that it should be capable of being used during different stages of collective bargaining.
Det var nödvändigt att vägledningen i så stor utsträckning som möjligt återspeglar den strategi som föreslagits av arbetsmarknadens parter, nämligen en kortfattad väg ledning för frivilligt och effektivt bruk som kan användas i avtalsförhandlingarnas olika skeden.
Essentially, the code proposes two things:
I vägledningen framläggs framför allt två förslag:
• that negotiators at all levels, whether on the side of the employers or the unions, who are involved in the determination of pay systems, should carry out an analysis of the remuneration system and evaluate the data required to detect sexual discrimination in the pay structures so that remedies can be found;
• Förhandlare på alla nivåer, både arbetsgivare och fackföreningar som har inflytande på fastställandet av lönesystemen, måste företa en analys av lönesystemet och utvärdera den relevanta informationen för att avslöja könsdiskriminering i lönestrukturerna i syfte att fastställa vilka åtgärder som skall vidtas för att råda bot på detta.
• that a plan for follow-up should be drawn up and implemented to eliminate any sexual discrimination evident in the pay structures.
• En uppföljningsplan bör formuleras och genomföras för att utesluta könsdiskriminering i lönestrukturerna.
The code is principally aimed at employers regardless of whether they are from the public or private sector because the principle of equal pay for work of equal value must in the first instance be applied by employers, who are required to pay equal wages whenever work of equal value is being carried out by male and female workers and whenever a difference in pay cannot be explained or justified other than on the basis of the worker's sex.
Vägledningen riktar sig i första hand till arbetsgivare både ¡nom den offentliga och privata sektorn. Det är nämligen arbetsgivaren som i enlighet med principen om lika lön för likvärdigt arbete är skyldig att utbetala lika lön, när det fastställts att likvärdigt arbete utförs av manliga och kvinnliga löntagare och när det inte finns någon icke könsrelaterad förklaring som kan rättfärdiga olika behandling.
It is worth noting the particularly important role played by the public authorities as employers.
Uppmärksammas bör också den viktiga roll som myndigheter spelar i egenskap av arbetsgivare.
Indeed, the full application of the principle of equal pay in the public sector would have an added value by serving as a good example.
Om den offentliga sektorn fullt ut tillämpade likalöneprincipen, skulle detta tjäna som förebild och därmed ge positiva effekter.
Businesses are of course invited, in agreement with their staff and/or their representatives, to apply the measures proposed in the code in the most suited manner to their size and structure.
Företagen är naturligtvis välkomna att i samförstånd med personalen eller deras representanter vidta de åtgärder som föreslås i vägledningen, på det sätt som är bäst anpassat till deras storlek och struktur.
The code targets the social partners directly.
Vägledningen vänder sig direkt till arbetsmarknadens parter.
Indeed, most pay scales are the result of collective bargaining at sectoral or intersectoral level.
De allra flesta löne system är nämligen resultatet av avtalsförhandlingar på sektorsnivå eller på tvärsektoriell nivå.
The Court of Justice of the European Communities has also stated on a number of occasions that collective agreements must respect the principle of equal pay for the same work or work of equal value.
Europeiska gemenskapernas domstol har dessutom i ett flertal fall förklarat att det i kollektivavtalen måste tas hänsyn till principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete.
The task is therefore one of helping the parties in wage negotiations to remove all direct or indirect discrimination from the collective agreements concerned, thereby obtaining equal recognition for the work of men and women when the job requirements to be met are equal.
Det handlar följaktligen om att hjälpa parterna i löneförhandlingarna så att all direkt och indirekt diskriminering i de berörda avtalen utesluts och så att kvinnors och mäns arbete får samma erkännande när de har likvärdiga uppgifter.
Indeed, it would be desirable if at this level and subject to any necessary adjustments, the type of approach proposed could also be applied in relation to analysis of pay structures and follow-up action.
Det skulle vara önskvärt att man på denna nivå, med förbehåll för omdisponeringar, också tillämpar den typ av strategi som föreslås för en analys av lönesystemet och för en uppföljningsåtgärd.
Finally, the code also aims to assist men and women, who believe their work is undervalued because of sexual discrimination, to obtain the necessary information to resolve their problem through negotiation or, as a last resort, to bring the matter to the national courts.
Avslutningsvis är syftet med vägledningen också att bistå de kvinnor och män som anser att deras arbetsinsats är undervärderad på grund av könsdiskriminering med den information som krävs för att lösa problemen genom förhandlingar eller, som en sista utväg, genom att väcka talan vid den nationella domstolen.
It also requires action at national level not only on behalf of employers' and employees' associations but also by governments.
Den kräver också en insats på nationell nivå och då inte enbart från arbetsgivar- och löntagarorganisationer, utan också på regeringsnivå.
To this end, for example, a national-level statistical apparatus allowing a survey to be carried out to determine the relative pay rates found in various branches, sectors or regions could prove to be an effective instrument in the measurement of the extent to which a worker's sex accounts for the differences established.
Ett nationellt system för statistik över de relativa lönenivåerna inom branscher, sektorer och regioner kan vara ett effektivt instrument för att mäta hur stor del av de uppmätta skillnaderna som är könsrelaterade.
Study of pay structures
Analys av lönesystemet
The study of pay structures aims to reveal any possible undervaluation of work typically carried out by women in comparison with that typically carried out by men and vice versa.
Syftet med analysen av lönesystemet är att upptäcka eventuell undervärdering av arbete som mest utförs av kvinnor jämfört med arbete som mest utförs av män och tvärt om.
To this end, the employer must determine, preferably in agreement with the staff and/or their representatives, what useful pieces of information should be gathered and then evaluate this information to see if there are signs of any procedures and practices relating to pay which are at the root of instances of discrimination.
Det åligger därför arbetsgivaren att, helst tillsammans med personalen eller deras representanter, bestämma vilken information som är nödvändig och som måste insamlas och sedan utvärdera denna för att se om den avslöjar löneformer och -rutiner som ger upphov till diskriminering.
This study should comprise three phases.
Denna analys bör genomföras i tre steg.
First, the relevant information should be collected and then it should undergo a two-stage evaluation.
Först och främst måste relevant information insamlas. Sedan måste denna information utvärderas i två omgångar.
The first stage would be to draw up a general table showing the sex and pay of workers and the second stage would consist in analysing those pay-related elements identified as potentially discriminatory.
Först måste ett övergripande schema över arbetstagarnas kön och löner uppställas för att sedan följas av en analys av de särskilda faktorer i lönesättningen som eventuellt kan ge upphov till diskriminering.
Information relevant for the purposes of the analysis should be collected across the whole of the organization's workforce.
Den information som behövs för analysen bör insamlas så att den blir representativ för hela personalen.
Pay analysis within one establishment or within an individual grading or bargaining structure is not adequate as problems of sex discrimination may well arise between employees who work at the same or separate establishments, across grading structures or in different bargaining units.
En analys av lönerna inom ett företag eller inom ett enskilt system för lönegradsplacering eller avtalsförhandlingar är inte tillräcklig eftersom problemen med könsdiskriminering mycket väl kan uppstå mellan anställda som arbetar vid samma eller olika företag, inom olika system för lönegradsplacering eller i olika förhandlingsorganisationer.
The focus of the information collected will vary according to the structure of the company and its pay system.
Inriktningen på den insamlade informationen kommer att variera enligt företagets struktur och löne system.
Some of the information set out below will not be relevant to some organizations.
Den information som ges nedan kommer till vissa delar att sakna relevans för en del företag.
It is for the organization to determine, in conjunction with its employees, what information is relevant and necessary for the analysis.
Det är upp till företaget att i samråd med sina anställda avgöra vilken information som är relevant och nödvändig för analysen.
Information about employees should be obtained from personnel and payroll records to show:
Information om de anställda bör hämtas ur personal- och löneregister och omfatta följande:
— gender, — grade, — job title, — hours of work, excluding breaks, — bargaining unit or collective agreement, — required entry qualification, — other relevant qualifications, — length of service with organization, — length of service with other relevant organizations,
— Kön. — Lönegrad. — Yrkestitel. — Arbetstimmar exklusive pauser. — Förhandlingsorganisation eller kollektivavtal. — De kvalifikationer som krävs för anställning. — Andra kvalifikationer av betydelse. — Anställningstid i företaget. — Anställningstid i andra relevanta företag. — Grundlön. — Lönetillägg och avtalsförmåner.
The information should include temporary staff as well as those who are on permanent contracts and any employees who work as homeworkers/outworkers.
Informationen bör omfatta såväl fast som tillfälligt anställd personal samt alla eventuella distansarbetare som är anställda på företaget.
Pay arrangements and practices
Löneformer och -rutiner
Information about pay arrangements and practices should be obtained from the organization's rules, handbooks and collective agreements.
Information om löneformer och -rutiner bör hämtas från företagets regler, hand böcker och kollektivavtal.
This will vary from organization to organization but may include:
Innehållet i sådan information varierar från företag till företag men följande kan ingå:
— rules governing the operation of bonus and incentive schemes, — piece-work or contract work pay arrangements, — information on the market situation of individual jobs where relevant.
— Arbetsbeskrivningar. — System för inplacering i lönegrad, klassificering och utvärdering. — Kriterier för lönegradsplacering/klassificering. — Lönebestämmelser i kollektivavtal. — Bestämmelser om rätt till lön och andra avtalsförmåner. — Utvärderingsmanual för arbetet. — Handbok för beräkning av prestationslön. — Regler för bonus- och incitamentssystem. — Löneregler för ackords- eller entreprenadarbete. — Tillämplig information om marknadssituationen för ett visst arbete.
It is important that information is also obtained on pay arrangements and pay practices which follow custom and practice as well as formal rules.
Det är viktigt att information även införskaffas avseende löneregler och löne praxis som är i överensstämmelse med sedvana och allmän praxis såväl som med formella bestämmelser.
The first stage of the assessment of the information should be the establishment of a general picture on gender and pay.
Den första delen av utvärderingen av informationen bör skapa en allmän bild av förhållandet kön och lön.
An analysis may reveal that the pay system rewards employees by reference to qualifications.
En analys kan visa att lönesystemet i fråga belönar anställda med hänvisning till kvalifikationer.
It may be that the qualifications rewarded do riot reflect the informal qualifications which women have acquired.
Det kan förekomma att de kvalifikationer som belönas inte är sådana informella kvalifikationer som kvinnor har.
For example, in some Member States, sewing skills might not attract a certificate but sewing machinists could not undertake the work without such skills.
I vissa medlemsstater ger t.ex. kunskaper i att sy inte rätt till ett examensbevis, men maskinsömmerskor kan inte utföra sitt arbete utan sådana kunskaper.
The definition of qualifications may need to be reviewed and in some cases expanded.
Definitionen av kvalifikationer kan behöva revideras och i vissa fall utvidgas.
Are the qualifications necessary for the jobs performed?
Är kvalifikationerna nödvändiga för det utförda arbetet?
Where a large organization has a complex pay structure, a clear course of action to address discrimination identified may not emerge.
I stora organisationer med en komplex lönestruktur är det ¡bland inte möjligt att finna ett tydligt sätt att agera mot en identifierad diskriminering.
Therefore the wage structure should be transparent.
Därför bör löne strukturen vara transparent.
The general picture will provide an overview of pay arrangements and will assist in the identification of areas for priority attention.
En allmän bild av situationen ger en överblick av löneformerna och hjälper till att identifiera de områden som bör prioriteras.
Particular aspects of the pay system will require a greater depth of analysis.
Vissa delar av lönesystemet kräver en djupare analys.
— Women have lower average earnings than men with the same job title.
— Kvinnor har lägre medellön än män med samma arbetsbenämning.
— Women in female-dominated unskilled jobs are paid less than men in the low est male-dominated unskilled job.
— Kvinnor med okvalificerade arbeten som är kvinnodominerade betalas mindre än de lägst betalda männen med arbeten som är mansdominerade.
— Jobs predominantly occupied by women are graded or evaluated lower than jobs predominantly occupied by men at similar levels of effort, skill or responsibility. sibility.
— Arbeten som huvudsakligen innehas av kvinnor placeras eller värderas lägre än arbeten som huvudsakligen innehas av män på samma nivå av ansträngning, skicklighet eller ansvar.
— Women are paid less than men with equivalent entry qualifications and length of service.
— Kvinnor betalas mindre än män med samma kvalifikationer vid tillträdet och med samma anställningstid.
— Where separate bargaining arrangements prevail within one organization, those dominated by men receive higher pay than other bargaining groups dominated by women.
— I organisationer där flera separata förhandlingsgrupper finns erhåller mansdominerade grupper högre lön än kvinnodominerade grupper.
— The majority of men and women are segregated by different grading, classification and evaluation systems.
— De flesta män och kvinnor åtskiljs genom olika lönegrad, klassifikation och värderingssystem. deringssystem.
— Part-time or temporary workers, who are mainly women, have lower average hourly earnings than full-time or permanent employees in the same job or grade.
— Deltidsarbetande eller tillfälligt anställda, som huvudsakligen är kvinnor, har lägre genomsnittlig bruttotimlön än heltidsanställda eller fast anställda för samma arbete eller lönegrad.