natgillin/translations-raw huggingface dataset:
— Part-time or temporary workers, who are mainly women, have access to fewer pay and other contractual benefits.
— Deltidsarbetande eller tillfälligt anställda, som huvudsakligen är kvinnor, har sämre Ione- och andra avtalsförmåner.
— Different bonus arrangements, piece-rate and other 'payments-by-result' systems, apply in different areas of production affecting disproportionately one gender.
— Olika bonuslöne-, ackords- och andra prestationsrelaterade lönesystem används för olika produktionsområden vilket oproportionerligt påverkar det ena könet.
— Different bonus, piece-rate and other 'payment by results' calculations apply to different jobs in the same department affecting disproportionately one gender.
— Olika sätt att beräkna bonuslöner, ackordslöner och andra prestationsrelaterade löner används för olika arbeten på samma avdelning vilket oproportionerligt påverkar det ena könet.
— Different overtime rates apply in different departments affecting disproportionately one gender.
— Olika typer av övertidsersättning ges på olika avdelningar vilket oproportionerligt påverkar det ena könet.
— Holiday entitlements vary between jobs in the same grade affecting disproportionately one gender.
— Rätt till semester varierar mellan arbeten i samma lönegrad vilket oproportionerligt påverkar det ena könet.
While the findings above do not in themselves mean that there is unlawful sex discrimination in the pay system, they all merit further investigation.
Även om ovanstående förhållanden i sig inte betyder att olaglig könsdiskriminering föreligger i lönesystemet är det dock värt att se närmare på dem.
Each element in the make-up of pay or in the entitlement to pay and other contractual benefits needs to be analysed to ensure that there is an objective justification which is not affected by the sex of the workers explaining the differences in pay.
Varje element som lönesättningen, rätten till lön och andra avtalsförmåner består av bör analyseras för att säkerställa att en objektiv grund föreligger som inte påverkas av arbetstagarens kön och som förklarar löneskillnaderna.
Particular aspects of the pay system
C. Fördjupad utvärdering av lönesystemet
Practices will vary from organization to organization and this will affect the out come of the analysis.
Praxis varierar från organisation till organisation och påverkar resultatet av analysen.
Set out below are examples of practices which might prove to be discriminatory together with guidance on how to address them.
Nedan ges några exempel på praxis som kan visa sig vara diskriminerande samt råd om hur problemen kan lösas.
Women are consistently appointed at lower points in a pay scale than men are
— Kvinnor inplaceras konsekvent längre ner på löneskalan än män.
• Examine recruitment and promotion records to see if different treatment is objectively justifiable irrespective of sex.
Undersök om olika behandling vid rekrytering och befordran kan förklaras objektivt utan hänsyn till kön.
• Are qualifications rewarded by allowances necessary for the posts?
Ges nödvändiga befogenheter som motsvarar tjänstens kvalifikationskrav?
Is the way qualifications are defined affecting women adversely?
Kan sättet att definiera tjänstens kvalifikationer diskriminera kvinnor?
Women are paid less than male predecessors in the job
— Kvinnor betalas sämre än sina manliga företrädare på samma arbete.
• Check if job duties and responsibilities are the same or have changed.
Kontrollera om uppgifter och ansvar är samma eller har ändrats.
Do the changes justify any pay reduction?
Motiverar eventuella ändringar en lönesänkning?
I/I/omen progress more slowly through higher points
— Kvinnor stiger långsammare på löneskalan och/eller når sällan högre värdering.
• Check whether service pay is linked to ability to do the job rather than length of service.
Kontrollera att lönen står i relation till kompetensen att utföra arbetet och inte till anställningstiden.
Where women have broken or shorter periods of service because of family responsibilities, they may be less able to meet length of service criteria.
Kvinnor som av familjeskäl varit borta från arbetsmarknaden under vissa perioder kan ha svårare att uppfylla krav på anställningstid.
• Investigate criteria by which employees are progressed through a scale.
Undersök vilka kriterier som gäller för att anställda skall stiga i löneskalan.
Men are paid more, by supplement ment and retention'problems
— Män får högre lön, antingen genom lönetillägg eller genom placering i högre lönegrad, på grund av problem med att "rekrytera eller behålla personal".
• Adopt measures to deal with recruitment and retention problems, e.g.: existing staff could be trained and then avail of development initiatives.
Andra metoder att hantera problemen med att rekrytera och behålla personal kan användas, som t.ex. att befintlig personal utbildas och sedan ges fortbildningsmöjlighet.
The pool from which staff are normally drawn could be expanded.
Den grupp från vilken personal normalt hämtas kan utökas.
For example, clerical and nonmanual staff might be considered for management training and apprenticeships through the use of positive action.
Kontorspersonal och andra lägre tjänstemän bör t.ex. kunna komma ifråga för utbildning i arbetsledning och för praktiktjänstgöring genom positiv särbehandling. handling.
Bonus/performance pay and piece rates
Bonus- och ackordslön samt prestationsrelaterad lön till
Female and male manual workers receive the same basic pay but men have access to bonus earnings
— Kvinnliga och manliga arbetare får samma grundlön, men män får tillgång bonuslön.
• Check if the differences in access to bonus can be objectively justified irrespective of sex.
Undersök om olikheter avseende tillgång till bonuslön kan förklaras objektivt utan hänsyn till kön.
Do the differences in earnings reflect real differences in productivity?
Motsvaras skillnaden i lön av en verklig skillnad i produktivitet?
Investigate how access to overtime, weekend and shift working is provided.
Undersök hur möjligheter till övertidsarbete, helgarbete och skiftarbete ges.
covered by
som om
Performance pay is only available to senior posts/full-timers/employees the appraisal system
— Resultatlön ges endast åt högre tjänstemän/heltidsanställda/anställda fattas av något slags bedömningssystem.
• Check if the coverage of the scheme and the exclusions are objectively justified.
Undersök om olikheter avseende tillgång till bonuslön kan förklaras objektivt utan hänsyn till kön.
l/l/omen consistently receive lower performance ratings than men
Kvinnor får konsekvent sämre resultat vid prestationsbedömning än män.
• Review the criteria for performance rating to identify direct and indirect sex discrimination. crimination.
Gå igenom kriterierna för prestationsbedömningen med avseende på direkt och indirekt könsdiskriminering.
Pay benefits
Löneförmåner löne
A smaller percentage of women employees than men are covered by the organization's pay benefits
— En mindre andel kvinnliga anställda än män omfattas av organisationens förmåner.
• Check the eligibility requirements for pay benefits (such as sick pay, pensions, low-interest loans, shared options scheme or other allowances) to ensure there is no indirect discrimination in particular in the criteria.
Undersök kriterierna för att bli berättigad till löneförmåner (t.ex. sjuklöner, pensioner, lån med låg ränta, personalkonvertibler eller andra bidrag) så att indirekt diskriminering inte föreligger i dessa kriterier.
Part-time workers hourly pay rates or they are excluded from
Deltidsanställda får lägre timlön eller är utestängda från bonuslön och andra för
Part-time workers receive lower bonuses and benefits
Deltidsanställda måner.
• Part-time workers are often excluded from pension and sick-pay schemes.
Deltidsanställda utestängs ofta från särskilda pensions- och sjuklönesystem.
They may be required to work many more years than full-time workers before they are eligible for training or service payments.
Det kan fordras att de arbetar många fler år än heltidsanställda för att komma ifråga för vidareutbildning eller lönetillägg p.g.a. lång tjänst.
Unless a clear and objective explanation is provided, the exclusion of part-time workers is likely to amount to sex discrimination.
Om inte en tydlig och objektiv förklaring kan ges är det troligt att det föreligger könsdiskriminering där deltidsanställda utestängs från olika förmåner.
Check whether part-time workers are treated differently and, if so, why.
Undersök om deltidsanställda behandlas annorlunda och i så fall varför.
Job classification, grading, evaluation and skills/competency-based systems
Klassifikation av arbetet, nivåinplacering, utvärdering samt yrkesskicklighetsoch kompetensbaserade system
Job evaluation, grading classification and skills/competency-based systems are mechanisms which are used in some Member States to determine the hierarchy or hierarchies of jobs in an organization or group of undertakings as the basis for pay systems.
Arbetsvärdering, nivåinplacering samt yrkesskicklighets- och kompetensbaserade system är mekanismer som används i vissa medlemsstater för att fastlägga det hierarkiska systemet eller systemen i ett företag eller i en koncern som grund för lönesystemet.
The following comments are to assist those organizations which use such schemes to analyse them to check they do not inadvertently discriminate against typically female workers in particular.
De följande kommentarerna är avsedda att ge hjälp åt organisationer som använder sig av dessa system att kontrollera att de inte oavsiktligt diskriminerar typiskt kvinnliga arbeten.
Pay systems based on such schemes may have been in place in organizations for many years, without any review and many incorporate features which contribute to the undervaluing of work under taken by women.
Lönesystem som baseras på sådana system kan ha använts i en organisation under flera år utan att ha setts över, och många av dem är utformade så att de bidrar till att undervärdera arbete utfört av kvinnor.
What is the objective of the organization?
Vilken målsättning har organisationen?
What is its nature?
Vilket slags verksamhet är det fråga om?
What services anrlinr nrrtrti irfc r
Vilken tjänst och/eller produkt tillhandahålls?
and/or products does it provide?
Det kan visa sig vid en utvärdering av vissa element i arbetet att organisationens prioriteringar inte återspeglas.
Asking these questions will contribute to a determination of whether the design of the scheme reflects reasonably the priorities of the organization. It may tran-
T.ex. ett system som används på ett sjukhus och som inte klarar att värdera omvårdnaden om pati-
For example, a scheme in a hospital which fails to value at all the care of patients but over-emphasizes financial skills and responsibilities may require review.
enterna utan istället i för hög grad fokuserar på finansieringsskicklighet och ansvarsfrågor, kan fordra en översyn.
Is the scheme capable of measuring the different it rank jobs without such assessments?
Kan systemet mäta de olikartade elementen i olika arbeten eller värderas utan sådana bedömningar?
Are different jobs covered by different schemes, for example one for manual and one for clerical workers, or are all jobs covered by the same scheme?
Omfattas olika arbeten av olika system, så att t.ex. ett system tillämpas för arbetare och ett annat för lägre tjänstemän eller omfattas alla arbeten av samma system?
In the latter case, is the system capable of evaluating evenly the work performed by different groups of employees?
I det senare fallet, klarar systemet att likvärdigt utvärdera ett arbete utfört av olika grupper av anställda?
Is it appropriate to the jobs covered?
Passar det för de arbeten som det omfattar?
• Because of gender segregation in the labour market and the argument that traditional job evaluation and classification schemes are not capable of classifying inherently different work on a uniform scheme, often there has been no com mon yardstick for measuring typically male and female jobs.
På grund av könsuppdelningen på arbetsmarknaden och uppfattningen att traditionella arbetsvärderings- och klassificeringssystem inte klarar att klassificera arbeten som till sin natur är olika med ett och samma system, har det ofta saknats en gemensam måttstock att värdera typiskt manliga och kvinnliga arbeten med.
Schemes which do not cover certain types of predominantly female work obviously cannot determine whether such work may be equally demanding, albeit in different ways, as male work.
De system som inte omfattar vissa typer av kvinnodominerade arbeten klarar där för inte att avgöra om ett sådant arbete är lika krävande, må vara på ett annorlunda sätt, som ett mansdominerat arbete.
The concept of equal pay for work of equal value requires the measurement of diverse work by reference to a common standard.
Begreppet lika lön för lika arbete förutsätter att man kan värdera olika arbeten i relation till en gemensam standard.
While this approach is not common, some organizations are attempting to integrate manual and clerical jobs into unified systems.
Även om det inte är vanligt, försöker vissa organisationer att integrera arbetares och tjänstemäns arbetsuppgifter i enhetliga system.
If such a scheme is put in place, it assists in the removal of sex bias normally associated with gender-segregated pay structures. tures.
Används ett sådant system bidrar det till att få bort de könsfördomar som man normalt samman kopplar med könsdiskriminerande lönestrukturer.
Are different job titles given where similar work is undertaken?
Används olika beteckningar för arbeten där liknande uppgifter utförs?
• Different job titles may be given to the same or similar jobs distinguished only by the gender of the job holder, e.g.: storekeeper, stores assistant.
Olika arbetsbeteckningar kan användas för samma eller liknande arbeten där enda skillnaden är könet på den som utför arbetet, t.ex. förrådsförvaltare och lagerbiträde.
This may have implications for status and pay levels.
Detta kan ha betydelse för status och lönenivå.
Job content female
Arbetets innehåll och då särskilt arbetsinne
Do the job descriptions describe all the work of the jobs and of typically jobs in particular?
Omfattar arbetsbeskrivningen hela arbetsinnehållet hållet för typiskt kvinnliga arbeten ?
• Do the job descriptions accurately describe the content of the tasks performed?
Är särskilt traditionellt kvinnliga arbeten korrekt beskrivna?
In particular, is traditionally female work adequately captured?
Uppmärksammas aspekter av kvinnors arbete som tidigare inte fått något erkännande?
• A factor in a formal job evaluation scheme is an element of a job which is defined and measured, such as skill or mental effort.
En faktor i ett formellt värderingsschema är ett definierat och uppmätt arbetselement såsom yrkesskicklighet eller intellektuell ansträngning.
A factor may in turn be divided into sub-factors which go into greater detail under a particular heading.
Denna faktor kan i sin tur uppdelas i delfaktorer som går mer i detalj under en viss rubrik.
Jobs to be evaluated are assessed against the factors and sub-factors chosen.
Arbeten som skall utvärderas bedöms sedan med utgångspunkt i de faktorer och delfaktorer som valts.
Have any significant job features been omitted?
Har någon signifikant egenskap hos arbetet utelämnats?
• Some factors may favour one sex only.
Vissa faktorer gynnar det ena könet.
It should be ensured that factors capture both male and female work.
Man bör säkerställa att faktorerna tar hänsyn till såväl manligt som kvinnligt arbete.
• Factors which are more likely to be present in female jobs may not be identified at all by a scheme and therefore not valued at all, for example caring skills and responsibilities, human relations skills, organizational skills/responsibilities, manual dexterity and/or coordination, etc.
Faktorer som sannolikt oftare återfinns i typiskt kvinnliga arbeten kanske inte fångas upp överhuvudtaget i systemet och värdesätts därför inte alls, såsom t.ex. kunnande och ansvar i vårdarbete, människokännedom, organisationsförmåga och organisatoriskt ansvar, manuell färdighet och/eller koordinationsförmåga.
Categorizing jobs by reference to light or heavy work or weighting different factors without taking account of other elements in female as opposed to male work impacts adversely on women.
Att kategorisera arbeten med avseende på lätt eller tungt arbete eller att föreskriva viktbegränsningar för vissa faktorer utan att ta hänsyn till andra element som förekommer i kvinnliga men inte i manliga arbeten, missgynnar kvinnor.
of these factors,
som grundas på faktorer
Does the job classification based on factors, or the weighting respond to objective criteria ?
Kan objektiva kriterier påverka en arbetsbeskrivning eller viktning av dessa faktorer?
• Classifying work by reference to formal qualifications alone can in some instances impact adversely on women.
Klassificering av arbeten utgående enbart från formella kvalifikationer kan i vissa sammanhang missgynna kvinnor.
There are skills which cannot be learned by experience alone but which benefit from formal education and qualifications.
Vissa yrkeskunskaper kan inte endast fås genom erfarenhet utan kräver formell utbildning och kvalifikationer.
However, the qualifications or skills which many women have gained are frequently not identified as qualities to be counted positively when classifying work in the labour market.
Emellertid uppfattas ofta inte kvalifikationer och yrkeskunskaper som kvinnor har som positiva tillskott när arbeten klassificeras på arbetsmarknaden.
For example, nurturing, cleaning and caring skills may be assumed in certain types of work and not rewarded in pay systems.
T.ex. kan barnuppfostran, städning och omvårdnad förutsättas i vissa typer av arbeten utan att bli erkänt i lönesystemet.
A kindergarten nurse's training may be school-based and therefore less wellrewarded than typically male jobs which may be apprenticeship-based.
Utbildningen för daghemspersonal kan vara skolbaserad och ger därför lägre lön än typiskt manliga arbeten byggda på praktiskt inlärning.
• Formal qualifications are generally rewarded but those learnt through a different process are frequently ignored.
Formell utbildning belönas vanligen men kunskaper som tillägnats på annat sätt förbises ofta.
For example, experience learned in the home or by example from another worker may not be credited in the payment system.
T.ex. erfarenheter från hemmet eller erfarenheter som fåtts via en annan anställd blir kanske inte tillgodosedda i lönesystemet.
Thus the basis on which training and qualifications are rewarded may need to be reviewed.
Basen för hur utbildning och kvalifikationer belönas kan därför behöva omvärderas.
Further to this assessment, the determination of the pay rates to be attached to the final job evaluation should reflect the relativities of actual demands of the work not 'the rate for the job' which may be influenced by traditional sex-based assumptions of worth.
Utöver denna utvärdering bör den översikt över lönesättningen som skall bifogas den slutliga arbetsvärderingen avspegla arbetets faktiska krav och inte "lönenivån för ifrågavarande arbete", eftersom denna kan vara påverkad av traditionellt könsbundna antaganden om vad arbetet är värt.
Therefore, women should attract the pay levels enjoyed by male occupations with which their work has been found to be equivalent.
Kvinnor bör således komma upp till samma lönenivå som gäller för de mansdominerade arbeten som kan jämställas med de aktuella kvinnodominerade arbetena.
Follow-up action to target equal pay
Uppföljningsplan för att uppnå lika lön
Once the pay-structure study is completed, follow-up action is needed to tackle every instance of sexual discrimination detected in the pay structure.
När väl arbetsplatsens löneutvärdering har genomförts är det lämpligt att göra en uppföljningsplan för att komma tillrätta med den könsdiskriminering som finns i lönesystemet.
The aim of this action should be the elimination of all discrimination by applying, as soon as possible, the principle of equal pay for work of equal value.
Målsättningen med en sådan handlingsplan är att så fort som möjligt eliminera varje diskriminering i lönesättningssystemet genom principen lika lön för likvärdigt arbete.
The options chosen to tackle any discrimination ascertained will depend on many factors including the size and the structure of the business as well as the nature and extent of the discrimination. crimination.
Möjligheterna att åtgärda den påvisade diskriminering en beror på ett antal faktorer, inbegripet företagets storlek och struktur samt arten och omfattningen av diskrimineringen.
The level of collective bargaining involved will also have a considerable impact on the measures for eliminating pay discrimination.
På samma sätt kommer avtalsförhandlingarna att få ett avsevärt inflytande på de åtgärder som måste vidtas för att utesluta lönediskriminering.
When the pay structure under consideration is the result of a collective agreement concluded at a higher level, (e.g. sectoral or national) it is at that level that action need to be taken in cases where sexual discrimination is detected.
Där lönestrukturen i fråga följer av ett kollektivavtal slutet på en högre nivå (t.ex. sektorsnivå eller nationell nivå), är det också på denna nivå som insatserna måste göras, i den händelse könsdiskriminering har upptäckts.
If the agreement covers a number of very different workplaces with different proportions of men and women on the pay roll, other studies may be needed to determine whether the problem of pay discrimination applies to all, or most, of the workplaces concerned.
Om kollektivavtalet omfattar mycket olika arbetsplatser, där proportionen män/kvinnor bland löntagarna skiljer sig åt, kan det behövas ytterligare analyser för att avgöra om lönediskriminering sker på alla de berörda arbetsplatserna eller på de flesta av dem.
This follow-up action must be evaluated in order to establish how the matter of equal pay is progressing.
Uppföljningsplanen bör utvärderas för att undersöka hur långt genomförandet av lika lön har kommit.
Whenever pay structures are subsequently adjusted a study will be needed to ensure that sex-based discrimination does not reappear.
Om ändringar i lönesystemen sker i efterhand, skall en analys utföras för att förebygga ny könsdiskriminering.
Regular reviews of pay structures are then recommended — every three years for example — to verify that the principle of equal pay for work of equal value is being respected.
Det är tillrådligt att sedan regelbundet - t.ex. vart tredje år - se över lönesystemen för att kontrollera att likalöneprincipen verkligen efterföljs.
B. Points which could feature in a follow-up action
B. Led som kan ingå i en uppföljningsplan
The follow-up action to remedy the problems of discrimination, found to exist in a given pay system could comprise:
Uppföljningsplanen för åtgärdande av den typ av diskriminering som är karakteristisk för lönesystemen skulle kunna bestå av följande:
• a merging of those jobs which are gender-specific in terms of the workers who carry them out and apply the higher rate of pay which the men receive;
• En sammanslagning av de yrken som är könsdifferentierade för att sedan tillämpa den högre löneersättning som männen får.
• efforts to harmonize pay systems which create barriers between different types of job (e.g. office jobs and production jobs);
• En harmonisering av de olika lönesystem som är knutna till olika yrkestyper (t.ex. kontorsyrken och produktionsyrken).
• a redefinition and re-evaluation of formal qualifications.
• En omdefiniering och omvärdering av utbildningskvalifikationer.
For example, certain skills which women are likely to acquire in an informal manner could be taken into account and put on an equal footing with formal skills that are traditionally male (plumbing, stone and brickwork, etc);
Exempelvis skulle de kvalifikationer som kvinnor ofta erhåller på informell väg kunna tas i beaktande och jämställas med de formella, av tradition manliga, kompetensområdena (rörmokeri, muraryrket m m).
• a re-evaluation of the skills which traditionally are more women's than men's (e.g. manual dexterity);
• En omvärdering av kunnande som är mer karakteristiskt för kvinnor än för män (t.ex. manuell färdighet).