natgillin/translations-raw huggingface dataset:
work towards the adoption of the Commission proposal for a Directive on improving gender balance among directors of companies listed on stock exchanges. 
Arbeta för ett antagande av kommissionens förslag till direktiv om förbättrad könsbalans bland styrelseordförande i börsnoterade företag.
[25: The Digital Skills and Jobs Coalition brings together Member States, companies, social partners, non-profit organisations and education providers, who take action to tackle the lack of digital skills in Europe.] 
[25: Den breda koalitionen för digitala färdigheter och arbetstillfällen för samman medlemsstater, företag, arbetsmarknadens parter, ideella organisationer och utbildningsanordnare, som vidtar åtgärder för att ta sig an bristen på digitala färdigheter i Europa.]
continue funding, through the Rights, Equality and Citizenship programme, projects of governments, social partners, business, NGOs and universities aiming to improve the gender balance in management positions at all levels 
Fortsätta att genom programmet Rättigheter, jämlikhet och medborgarskap finansiera projekt med regeringar, arbetsmarknadens parter, företag, icke-statliga organisationer och universitet som strävar efter att förbättra könsbalansen i ledande befattningar på alla nivåer.
data on the "adjusted" gender pay gap developed jointly by the Commission and Eurostat in 2017 and 2018 and data on the "unadjusted" gender pay gap developed by the Commission in the Social scoreboard; 
uppgifter om de "justerade" löneskillnaderna mellan kvinnor och män som tas fram gemensamt av kommissionen och Eurostat 2017 och 2018, och uppgifter om de "ojusterade" löneskillnaderna mellan könen som tas fram av kommissionen inom ramen för den sociala resultattavlan,
This Communication presents an Action Plan to further tackle the gender pay gap and ensure the full application of the principle of equal pay between women and men. 
I detta meddelande presenteras en handlingsplan för vidare hantering av löneskillnaderna mellan könen och för att garantera tillämpning fullt ut av principen om lika lön mellan kvinnor och män.
The Commission also supports Member States' efforts to tackle the gender pay gap through the European Semester process, eventually by recommending to a Member State to address this specific issue or some of its root causes, such as a lack of investment in childcare or fiscal disincentives preventing second earners - mainly women - to work or to work more. 
Kommissionen stödjer också medlemsstaternas ansträngningar att komma till rätta med löneklyftan mellan kvinnor och män genom processen för den europeiska planeringsterminen, i förekommande fall genom att rekommendera en medlemsstat att åtgärda denna specifika fråga eller någon av dess bakomliggande orsaker, såsom brist på investeringar i barnomsorg eller negativa skatteincitament som hindrar andrainkomsttagare - i huvudsak kvinnor - från att arbeta eller arbeta mer.
[11: Closing the gender gap is one of the objectives of the Commission's Strategic engagement for gender equality (2016-2019) http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf ] 
[11: Att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män är ett av målen i kommissionens strategiska åtagande för jämställdhet mellan könen (2016-2019) http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf ]
Women leave the labour market to take care of children and/or dependent family member/s and, when they do not drop out of the labour market entirely, they often accept lower qualified positions to accommodate their family duties upon their return. 
Kvinnor lämnar arbetsmarknaden för att ta hand om barn och/eller vårdbehövande familjemedlemmar och om de inte försvinner från arbetsmarknaden helt, accepterar de ofta arbeten på lägre kvalifikationsnivå för att kunna anpassa sig till familjeansvaret när de återvänder.
In particular, mutual learning activities will be organised on how recognition and validation of skills can promote gender equality with key stakeholders. 
I synnerhet kommer insatser för ömsesidigt lärande att organiseras med viktiga intressenter, om hur erkännande och validering av kompetenser kan främja jämställdheten mellan kvinnor och män.
[17: In Case C-318/13, Proceedings brought by X, 3 September 2014, the CJEU held that differentiated benefits on the basis of gender-specific actuarial data are inadmissible in statutory social security pensions under Directive 79/7/EEC. 
[17: I mål C-318/13, Förfarande anhängiggjort av X, den 3 september 2014, ansåg Europeiska unionens domstol att olika förmåner på grundval av könsspecifika försäkringstekniska uppgifter är otillåtliga vid lagstadgade socialförsäkringspensioner enligt direktiv 79/7/EEG.
provide financial support to Member States willing to reduce the gender pay gap, through restricted calls for proposals under the Rights, Equality and Citizenship Programme (REC) 2014-2020; and 
Tillhandahålla ekonomiskt stöd till de medlemsstater som är villiga att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män, via selektiva inbjudningar att lämna förslag inom ramen för programmet Rättigheter, jämlikhet och medborgarskap (2014-2020).
This trend might contribute to widening the gender pay gap. 
Denna trend kan komma att bidra till att öka löneklyftan mellan könen.
][18: In Case C-236/09, Test Achats, 1 March 2011, the CJEU annulled Article 5(2) of Directive 2004/113/EC which permitted the use of sex-based actuarial factors in insurance contracts. 
][18: I mål C-236/09, Test Achats, den 1 mars 2011, ogiltigförklarade Europeiska unionens domstol artikel 5.2 i direktiv 2004/113/EG som tillät användning av könsbaserade försäkringstekniska faktorer i försäkringsavtal.
Regular reporting by employers of wages by category of employee or position; 
regelbunden rapportering av arbetsgivare om löner efter anställningskategorier eller befattningar, samt
Action 2: Combating segregation in occupation and sectors 
Insats 2: Bekämpa segregering inom yrken och sektorer
implement the Work-Life balance initiative (see Action 4) which supports better balance and share of caring responsibilities between women and men, thereby encouraging women to apply to higher positions. 
Genomföra initiativet Balans mellan arbete och privatliv (se insats 4) som stödjer en bättre balans och en bättre uppdelning av omsorgsansvaret mellan kvinnor och män, varigenom kvinnor uppmuntras att söka sig till högre positioner.
organise mutual learning seminars for governmental representatives on the gender pay, earnings, and pensions gap and its root causes. 
Organisera seminarier för ömsesidigt lärande för regeringsföreträdare om skillnaderna mellan könen avseende löner, inkomster och pensioner och deras bakomliggande orsaker.
[42: In its implementation Report on Directive 2006/54/EC (COM(2013) 861 final, 6.12.2013) the Commission provides in its annex a guide on gender neutral job evaluation and classification systems (SWD(2013) 512 final, 6.12.2013).] 
[42: Kommissionen tillhandahåller i bilagan till genomföranderapporten om direktiv 2006/54/EG (COM(2013) 861 final, 6.12.2013) en guide om könsneutrala system för arbetsvärdering och klassificering (SWD(2013) 512 final, 6.12.2013).]
See Boll, C.; Leppin, J.; Rossen, A.; Wolf, A. (2016), "Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries, Report prepared for and financed by the European Commission - Directorate-General for Justice and Consumers. 
Se Boll, C., Leppin, J., Rossen, A., Wolf, A. (2016), Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries (Omfattning av och påverkansfaktorer för löneskillnader mellan könen i EU-länderna), rapport framtagen och finansierad av Europeiska kommissionen, generaldirektoratet för rättsliga frågor och konsumentfrågor.
Work-life balance policies are a pre-condition for improving women's economic empowerment, as a good work-life balance increases opportunities for women in the labour market and removes barriers to accessing employment. 
Politik för att skapa balans mellan arbete och privatliv är en nödvändig förutsättning för att förbättra kvinnors ekonomiska inflytande, eftersom en bra balans mellan arbete och privatliv ökar kvinnors möjligheter på arbetsmarknaden och tar bort hinder för att få tillgång till anställning.
In May 2017, the Commission issued Country Specific Recommendations (CSRs) focusing on investment in childcare facilities and fiscal disincentives and on other measures to address the gender pay gap. 
Kommissionen utfärdade i maj 2017 landsspecifika rekommendationer med fokus på investeringar i barntillsyn och negativa skatteincitament, liksom på andra åtgärder för att korrigera lönegapet mellan könen.
[47: See Krueger and Katz (2016), "The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United States, 1995-2015". 
[47: Se Krueger och Katz (2016), The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United States, 1995-2015 (Uppkomst av och typiska drag hos alternativa arbetsformer i USA 1995-2015).
The initiative aims to tackle women's underrepresentation on the labour market thanks to a better sharing of caring responsibilities between men and women, thereby reducing the risk that women are less able to progress in their careers and addressing stereotypes discouraging employers from hiring and/or promoting women. 
Initiativet har som syfte att bemöta kvinnors underrepresentation på arbetsmarknaden tack vare en bättre uppdelning av omsorgsansvaret mellan kvinnor och män, och därigenom minska risken att kvinnor får sämre möjligheter att göra framsteg i yrkeslivet och komma till rätta med stereotyper som avhåller arbetsgivare från att anställa och/eller befordra kvinnor.
Actions are therefore needed to improve gender balance in decision making and to ensure gender equality at all levels. 
Det behövs därför åtgärder för att förbättra könsbalansen i beslutsprocesser och för att säkerställa jämställdhet mellan kvinnor och män på alla nivåer.
[39: A new skill agenda for Europe, working together to strengthen human capital, employability and competitiveness, COM(2016) 381 final.][40: Over the last 10 years, European cooperation and tools have been developed to foster transparency in skills: i) the European Qualifications Framework; ii) a multilingual classification of European Skills, Competences, Qualifications and Occupations (ESCO); iii) a Council Recommendation on the validation of non-formal and informal learning. 
[39: EN NY KOMPETENSAGENDA FÖR EUROPA Samarbete för att stärka humankapitalet, anställbarheten och konkurrenskraften, COM(2016) 381 final.][40: Under de senaste tio åren har det europeiska samarbetet och verktyg utvecklats för att förbättra tydligheten vad gäller kompetens: i) europeiska referensramen för kvalifikationer, ii) en flerspråkig klassificering av europeiska färdigheter/kompetenser, kvalifikationer och yrken (Esco), och iii) en rekommendation från rådet om validering av icke-formellt och informellt lärande.
The Commission will support practices to tackle early on in education and professional life stereotypes leading to differences in the employment of women and men in different fields. 
Kommissionen kommer att stödja praxis som gör det möjligt att vidta åtgärder tidigt i utbildningen och yrkeslivet mot stereotyper som leder till skillnader i anställningen av kvinnor och män på olika områden.
][44: Such as the Report on the situation of pay transparency in Europe published in May 2017 by the European network of legal experts in the field of gender equality and the study on Magnitude and impact factors of the gender pay gap in EU countries prepared by the Directorate General for Justice;] 
][44: Såsom Report on the situation of pay transparency in Europe (Rapport om situationen för insyn i lönesättningen i Europa) som publicerades i maj 2017 av det europeiska nätverket av juridiska experter på området jämställdhet, och Magnitude and impact factors of the gender pay gap in EU countries (Omfattning av och påverkansfaktorer för löneskillnader mellan könen i EU-länderna), utarbetad av generaldirektoratet för rättsliga frågor.]
The Commission will support practices improving gender balance in decision making processes and positions across sectors. 
Kommissionen kommer att stödja praxis som förbättrar könsbalansen i beslutsprocesser och positioner i alla sektorer.
The Commission will keep collecting and providing the relevant data about the existing gender pay gap and its consequences on earnings and pensions. 
Kommissionen kommer att fortsätta att samla in och sprida relevanta uppgifter om det lönegap som finns mellan könen och dess konsekvenser för inkomster och pensioner.
This should have a positive impact on tackling vertical gender segregation in the labour market, reducing women's incentives to self-select into lower-paid sectors or levels of job that are currently perceived as providing them with a better work-life balance and that are often lower paid (such as family doctors, school teachers or local authority workers). 
Detta bör ha en positiv påverkan på korrigeringen av den vertikala könssegregeringen på arbetsmarknaden genom att minska kvinnors incitament att själva välja lågavlönade sektorer eller nivåer som just då uppfattas ge dem bättre balans mellan arbete och privatliv och som ofta är sämre betalda (såsom husläkare, lärare eller kommunalanställda).
publish and disseminate in 2018 an updated Guide on the case law on the principle of equal pay drawing on the Annex of the implementation Report on Directive 2006/54/EC which provides an overview of landmark case-law 
Under 2018 publicera och sprida en uppdaterad guide om rättspraxis vad gäller likalöneprincipen, med utgångspunkt i bilagan till rapporten om genomförandet av direktiv 2006/54/EG, som innehåller en översikt av prejudikatbildande rättspraxis.
See http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm] 
Se http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm]
][35: Oláh S., Hobson B, and L. Carlson (2017) "Changing families and sustainable societies: Policy contexts and diversity over the life course and across generations" FP7 Project FamiliesAndSocieties (GA 320116).] 
][35: Oláh S., Hobson B. och L. Carlson (2017) Changing families and sustainable societies: Policy contexts and diversity over the life course and across generations (Familjer i förändring och hållbara samhällen: politiskt sammanhang och mångfald under hela livet och över generationer), sjunde ramprogrammet, projektet FamiliesAndSocieties (GA 320116).]
[33: Eurostat, Structure of Earnings Survey][34: Reduced earnings, higher concentration in part-time work and career gaps linked to caring responsibilities make many women economically more dependent on their partners or the State and contribute substantially to the gender pay gap and gender pension gap. 
][34: Lägre inkomst, högre koncentration av deltidsarbete och avbrott i yrkeslivet med koppling till omsorgsansvar gör många kvinnor mer ekonomiskt beroende av sin partner eller av staten, och bidrar i hög grad till löneskillnaderna och pensionsklyftan mellan könen.
engage in dialogue with social partners to promote measures to improve gender balance in decision making and initiate and implement projects aiming to improve the gender balance in decision making positions. 
Föra dialog med arbetsmarknadens parter för att främja åtgärder som förbättrar balansen mellan kvinnor och män i beslutsprocesser, och påbörja och genomföra projekt som avser att förbättra könsbalansen för beslutsfattande positioner.
The Commission will actively engage in awareness raising activities about the gender pay gap and provide guidelines on the principle of equal pay. 
Kommissionen kommer aktivt att vidta medvetandehöjande åtgärder om löneskillnaderna mellan könen och ge vägledning om principen om lika lön.
Action 4: Tackling the care penalty 
Insats 4: Åtgärda "omsorgsstraffet"
3- Breaking the glass ceiling: initiatives to combat vertical segregation 
Slå sönder glastaket: initiativ för att bekämpa vertikal segregering.
Action 3: Breaking the glass ceiling: combating vertical segregation 
Insats 3: Slå sönder glastaket: bekämpa vertikal segregering
Work-life balance policies can, if they are well-designed, help to reduce the gender pay gap. 
Politik för att skapa balans mellan arbete och privatliv kan - om den är rätt utformad - hjälpa till att minska lönegapet mellan könen.
[13: Commission Recommendation of 7 March 2014 on strengthening the principle of equal pay between men and women through transparency, COM(2014) 1405 final --http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/c_2014_1405_en.pdf][14: These include: (i) allowing employees to request information on pay levels, broken down by gender, for categories of employees doing the same work or work of equal value; (ii) regular reporting by employers on wage structures by category of employee or position, broken down by gender (limited to large and medium companies); (iii) pay audits in large companies; and (iv) a discussion of equal pay issues at the appropriate level in collective bargaining] 
[13: Kommissionens rekommendation av den 7 mars 2014 om stärkande av principen om lika lön för kvinnor och män genom bättre insyn, COM(2014) 1405 final, http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/c_2014_1405_sv.pdf][14: Åtgärderna omfattar i) att låta de anställda få information om lönenivåer, uppdelade på kön och kategorier av anställda som utför samma arbete eller likvärdigt arbete, ii) regelbunden rapportering av arbetsgivare om löner efter anställningskategorier eller befattningar, med redovisning per kön (för medelstora och stora företag), iii) lönerevisioner i stora företag och att iv) diskussioner ska föras om lika lön på lämplig nivå inom ramen för förhandlingar om kollektivavtal.]
Segregation in sectors is one of the main drivers of the gender pay gap. 
Segregering i sektorer är en av de främsta orsakerna till löneskillnaderna mellan könen.
Investing in formal care facilities and in adequate family related leaves for both women and men contributes to reducing the gender pay gap, as it leads to fewer career interruptions and less discontinuous employment for women. 
Investeringar i formell barnomsorg och annan anhörigvård och i lämpliga familjerelaterade ledigheter för både kvinnor och män bidrar till att minska löneskillnaderna, i och med att det leder till färre avbrott i yrkeslivet och färre osammanhängande anställningar för kvinnor.
continue to report regularly about the evolution of the gender pay, earnings, and pensions gap in Europe via: 
Fortsätta att regelbundet rapportera om utvecklingen av skillnaderna mellan könen i Europa avseende löner, inkomster och pensioner med hjälp av
the EU Diversity Charters Platform specific meeting on gender mainstreaming (June 2016); 
Det särskilda mötet om jämställdhetsintegrering med EU:s plattform för mångfaldsstadgor (juni 2016).
[27: Strengthening teaching in Europe, New evidence from teachers compiled by Eurydice and CRELL, June 2015 http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/repository/education/library/policy/teaching-profession-practices_en.pdf][28: Supporting teachers and school leaders for excellent teaching and learning, part of the COM Communication on School Development and excellent teaching for a great start in life (COM(2017) 248).] 
[27: Strengthening teaching in Europe, New evidence from teachers compiled by Eurydice and CRELL, June 2015 (Stärka undervisningen i Europa, Nya bevis från lärare som sammanställts av Eurydice och CRELL, juni 2015), http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/repository/education/library/policy/teaching-profession-practices_en.pdf][28: Stödja lärare och skolledare för utbildning av hög kvalitet, en del av meddelandet om utveckling av skolan och utbildning av hög kvalitet för en bra start i livet (COM(2017) 248).]
DG RTD, Brussels, pp. 
GD Forskning och innovation, Bryssel, s.
engage in dialogue with sectorial regulatory bodies to adopt measures improving gender balance in the decision making. 
Föra dialog med sektorsvisa tillsynsorgan för att anta åtgärder som förbättrar könsbalansen i beslutsprocesser.
Action 8: enhancing partnerships to tackle the gender pay gap 
Insats 8: Förbättra partnerskapen för att åtgärda löneklyftan mellan könen.
[12: Report on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast), COM(2013) 861 final -- http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/com-2013-861-final_en.pdf] 
[12: Rapport om tillämpningen av Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbetning), COM(2013) 861 final, http://eur-lex.europa.eu/legal-content/SV/TXT/PDF/?uri=CELEX:52013DC0861&qid=1510056310757&from=SV]
4- Tackling the care penalty 
Åtgärda "omsorgsstraffet".
1- Improving the application of the equal pay principle 
Förbättra tillämpningen av principen om lika lön.
This is one of the root causes of the gender pay gap. 
Detta är en av de bakomliggande orsakerna till löneskillnaderna mellan könen.
5- Better valorising women's skills, efforts and responsibilities 
Värdesätta kvinnors kompetens, ansträngning och ansvar på ett bättre sätt.
Action 7: alerting and informing about the gender pay gap 
Insats 7: Uppmärksamma och informera om löneskillnaderna mellan kvinnor och män
2- Combating segregation in occupations and sectors 
Bekämpa segregering inom yrken och sektorer.
Action 6: Fighting the fog: uncovering inequalities and stereotypes 
Insats 6: Öka öppenheten: avslöja ojämlikheter och stereotyper
Gender equality is one of the fundamental values of the European Union. 
Jämställdhet mellan könen är ett av Europeiska unionens grundläggande värden, men har ännu inte blivit verklighet i arbetslivet.
[50: Deriving from SWD(2013) 512 final, 6.12.2013.] 
[50: Följer av SWD(2013) 512 final, 6.12.2013.]
ensuring gender equality in occupational pension schemes in order to adjust the Gender Equality Recast Directive to Court of Justice case law: the Directive allows different treatment of women and men in relation to occupational pensions due to their different statistical life expectancy, which leads to women receiving a lower monthly pension because on average they live longer (therefore contributing to the gender pension gap); such practice was found discriminatory and prohibited by the Court of Justice for state pensions in 2014 and for private pensions (insurance contracts) in 2011. 
Säkerställande av jämställdhet mellan könen i företags- eller yrkesbaserade pensionssystem för att anpassa det omarbetade jämställdhetsdirektivet till domstolens rättspraxis: direktivet tillåter olika behandling av kvinnor och män med avseende på företags- eller yrkesbaserade pensioner på grund av deras olika statistiskt förväntade livslängd, vilket innebär att kvinnor får en lägre månatlig pension med anledning av att de i genomsnitt lever längre (vilket bidrar till pensionsklyftan mellan könen).
In almost all occupations, on average men are paid more than women. 
I genomsnitt tjänar män mer än kvinnor i nästan alla yrken.
6- Fighting the fog: uncovering inequalities and stereotypes 
Öka öppenheten: avslöja ojämlikheter och stereotyper.
][7: Goldin C. (2014), "A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter. 
][7: Goldin C. (2014), A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter (Konvergens mellan kvinnor och män: det sista kapitlet), American Economic Review, 104 (4): 1091-1119.]
8- Enhancing partnerships to tackle the gender pay gap 
Förbättra partnerskapen för att åtgärda löneklyftan mellan könen.
7- Alerting and informing about the gender pay gap 
Uppmärksamma och informera om löneskillnaderna mellan kvinnor och män.
EU Action Plan 2017-2019 
EU:s handlingsplan 2017-2019
Action 1 : Improving the application of the equal pay principle 
Insats 1: Förbättra tillämpningen av principen om lika lön
Actions Objectives / Modalities Timing Actors involved 
Insatser Mål/metoder Tidpunkt Aktörer som berörs
LIST OF ACTIONS WITH THE TIMING AND ACTORS INVOLVED: 
FÖRTECKNING ÖVER INSATSER MED TIDPUNKT OCH BERÖRDA AKTÖRER: