natgillin/translations-raw huggingface dataset:
This has been done in order to improve transparency throughout the organisation and to clarify the human resources processes. 
Detta har man gjort för att öka öppen­ heten i hela organisationen och för att förtydliga processerna på personalområdet.
The operational guidelines take the form of ‘information boxes’ in an annotated version of the staff rules. 
De operativa riktlinjerna är utformade som informationsrutor i en kommenterad version av personalföre­ skrifterna.
ABusinessPracticeHandbook(BPH)enteredintoforce in 2007 which integrates a number of the organisational rules (administrative circulars) which are binding on staff of the ECB. 
En handbok om affärsmetoder började gälla 2007 och sammanställer ett antal organisatoriska regler (administrativa cirkulär) som är bindande för ECB:s personal.
Information related to ethical recommendations, conditions of employment, staff rules (such as rules for secondment, promotions, recruitment, etc.) have not yet been incorporated into a Staff Handbook complementing the BPH. 
Information om etiska rekommendationer, anställningsvillkor och personalföre­ skrifter (som regler för utstationering, befordringar, rekrytering etc.) har ännu inte sammanställts i en personalhandbok som kan komplettera handboken om affärsmetoder.
The2008internalcustomersatisfactionsurveyshowed that respondents generally know where to find human resource-related information on the intranet and also that a majority found the human resources news on the intranet relevant and approximately 40 % found it clear and concise. 
Deninternakundtillfredsställelseenkätenfrån2008vi­ sade att de som svarat på frågorna i allmänhet visste var de kunde hitta information om personalfrågor på intranätet och även att en majoritet ansåg att de personalnyheter som fanns på intranätet var relevanta, och ungefär 40 % ansåg att dessa var tydliga och koncisa.
CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS Did the ECB establish comprehensive staff employment conditions and rules? 
SLUTSATSER OCH REKOMMENDATIONER Hade ECB fastställt heltäckande villkor och regler för anställ­ ning av personal?
TheECBestablishedcomprehensivestaffemployment rules covering all main aspects of human resources in detail. 
ECBharinförtheltäckandereglerföranställningavper­ sonal som omfattar alla aspekter av personalpolitiken i detalj.
The bank did periodically assess whether specific aspects of its employment conditions are comparable to those of the EU and other comparable financial institutions. 
Banken bedömde regelbundet om specifika aspekter av dess anställningsvillkor var jämförbara med anställningsvillkoren inom EU och andra jämförbara finansinstitut.
TheECBestablishedasetofcomprehensiveandclear staff selection rules and procedures covering all the key stages of the process. 
ECB har fastställt ett antal heltäckande och tydliga regler och förfaranden för urval av personal som omfattar alla de viktigaste stegen i processen.
For recruitment campaigns: (i) the selection procedures were carried out in a timely manner; (ii) despite the ECB’s efforts to encourage mobility, the vacancy notices were not designed to identify candidates with profiles that can be used in various Business Areas; and (iii) the decisions made at the different stages of the process were not always sufficiently documented thus, it proved difficult to identify the basis for short-listing candidates and the ranking of the candidates following the comparative assessment. 
När det gällde rekryteringskampan­ jer noterade revisionsrätten följande: i) Urvalsförfarandena utfördes enligt tidsplanen. ii) Trots ECB:s ansträngningar för att uppmuntra personalrör­ lighet var inte meddelandena om lediga tjänster utformade för att fånga upp sökande med profiler som kan vara an­ vändbara inom olika affärsområden. iii) De beslut som fattades vid de olika stegen i processen do­ kumenterades inte alltid tillräckligt och därför visade det sig vara svårt att identifiera enligt vilka kriterier de sökande hade valts ut och rangordnats efter den jämförande bedöm­ ningen.
Recommendation 1. 
Rekommendation 1.
TheECBshouldfurtherimproveitsdocumentationof decisions made to select candidates during the recruitment procedures including the recording of the outcome of the reference checks carried out during the selection procedures. 
ECBbörytterligareförbättrasindokumentationavde beslut som fattas om urvalet av sökande under rekryterings­ förfarandena, inbegripet resultaten av den kontroll av referen­ ser som utförs under urvalsförfarandena.
EN C 31/10 Official Journal of the European Union 29.1.2011 Recommendation 2. 
SV C 31/10 Europeiska unionens officiella tidning 29.1.2011 Rekommendation 2.
Thestaffappraisalformsshouldbecompletedwithin the deadlines set and their quality should be enhanced by setting SMART (1) objectives and linking career progression to specific training needs. 
Formulären för utvärdering av de anställda bör färdig­ ställas inom den fastställda tidsfristen och kvaliteten på dem bör förbättras genom att man inför SMART-mål(1) och kopplar karriärutvecklingen till specifika utbildningsbehov.
TheECBissuedclearguidelinescoveringallaspectsofits staff performance appraisal system. The staff appraisal system clearly defines the roles and clearly sets out what is expected of both appraisers and appraisees. 
Systemet för utvärdering av de anställdas arbetsinsatser definierar tydliga roller och fastställer tydligt vad som förväntas både av utvärderarna och av dem som blir utvärderade.
However: (i) although the 2009 appraisals were generally carried out in compliance with the ‘Guide to the ECB appraisal’, a large number of them were not completed within the deadline set; (ii) the quality of the appraisals varied; (iii) no specific areas of improvement were identified; and (iv) no specific training needs were indicated. 
Dock konstaterades följande: i) Även om utvärderingarna 2009 i allmänhet utfördes i en­ lighet med handboken om utvärdering inom ECB var det ett stort antal av dem som inte slutfördes inom den fastställda tidsfristen. ii) Utvärderingarnas kvalitet varierade. iii) Inga specifika områden som kunde förbättras angavs. iv) Inga specifika utbildningsbehov angavs.
OveralltheECBdevelopedadequatecareerdevelopment policies and procedures. 
SammantagethadeECButarbetattillfredsställandemeto­ der och förfaranden för karriärutveckling.
Nevertheless, the combination of headcount neutrality with the demographic challenge the ECB faces, constitutes a major constraint on the staff career progression. 
Kombinationen av principen om att antalet anställda inte får öka och den demo­ grafiska utmaning som ECB står inför utgör dock ett stort hinder för personalens karriärutveckling.
Although decisions regarding staff performance rewards were in general well documented, the specific decisions on the Annual Salary and Bonus Review were not. 
Även om besluten om att belöna personal som gjort en bra arbetsinsats i allmän­ het var väl dokumenterade gällde detta inte de specifika besluten om den årliga löne-och bonusöversynen.
Theavailabilityandaccessibilityofreliableinformation on human resources issues to both management and staff has significantly improved since the Court’s 2004 audit. 
Tillgångenochtillgänglighetentilltillförlitliginformation om personalfrågor för både ledning och anställda har förbättrats betydligt sedan revisionsrättens revision 2004.
Never­ theless, the system of formal reporting to the Executive Board has not changed since then. 
Systemet med formell rapportering till direktionen har dock inte ändrats sedan dess.
Recommendation 3. 
Rekommendationer 3.
Anassessmentofthehumanresourceselementsofthe ISIS software system should be carried out in order to verify that the system has met its initial objectives and that adequate controls have been put in place. 
ECBbörgöraenbedömningavdedelaravIsis-systemet som gäller personalfrågor för att verifiera att systemet upp­ fyller sina ursprungliga mål och att lämpliga kontroller har införts.
This Report was adopted by Chamber IV, headed by Mr Igors LUDBORŽS, Member of the Court of Auditors, in Luxembourg at its meeting of 23 November 2010. 
Denna rapport har antagits av revisionsrättens avdelning IV, med ledamoten Igors LUDBORŽS som ordförande, vid dess sammanträde i Luxemburg den 23 november 2010.
For the Court of Auditors Vítor Manuel da SILVA CALDEIRA President (1) Specific, measurable, achievable, realistic and timely. 
För revisionsrätten Vítor Manuel da SILVA CALDEIRA Ordförande (1) Specifika, mätbara, uppnåbara, realistiska och tidsbundna.
EN 29.1.2011 OfficialJournaloftheEuropeanUnion C31/11 REPLIES OF THE EUROPEAN CENTRAL BANK The European Central Bank (ECB) welcomes the preliminary observations of the European Court of Auditors (ECA) for the financial year 2009 and expresses its appreciation for the ECA’s observations and recom­ mendations for further improvement. 
SV 29.1.2011 Europeiskaunionensofficiellatidning C31/11 EUROPEISKA CENTRALBANKENS SVAR Europeiska centralbanken (ECB) välkomnar Europeiska revisionsrättens rapport för budgetåret 2009 och uttrycker sin uppskattning över revisionsrättens iakttagelser och rekommendationer för förbättringar.
Please find below some comments from the ECB with regard to specific paragraphs of the ECA’s preliminary observations and the three recommendations. 
Nedan finns några kommentarer från ECB vad gäller vissa specifika punkter i rättens rapport och de tre rekommendationerna.
Paragraph 13: A dedicated space in the documentation system is assigned for each recruitment process and the system is supported by automated workflows and templates to ensure that all steps of the recruitment process are performed consistently and efficiently. 
Punkt 13: Det finns en plats i dokumenthanteringssystemet för varje rekryteringsprocess och systemet stöds av auto­ matiska arbetsflöden och mallar för att säkerställa att alla steg i rekryteringsprocessen utförs på ett kon­ sekvent och effektivt sätt.
Paragraph 19: The ECB’s recruitment process is supported by a competency framework. 
Punkt 19: ECB:s rekryteringsprocess stöds av ett ramverk för kompetens.
This framework is structured in terms of both technical (i.e. job-related and generic) and behavioural competencies, thereby helping to create a balance between a business area’s need for specific technical competencies to meet operational requirements and the organisation’s need for cross-functional competencies (generic technical competencies and behavioural competencies) which help to foster mobility. 
Det är strukturerat både vad gäller tekniska (dvs. arbetsrelaterade och generiska) och sociala kompetenser som på så sätt bidrar till att skapa en balans mellan ett affärsområdes behov av specifik teknisk kompetens för att uppfylla de operationella verksamhets­ kraven och organisationens behov av tvärfunktionella kompetenser (generisk-tekniska kompetenser och sociala kompetenser) som främjar rörlighet.
In line with the ECA’s findings, the ECB has, over recent years, increasingly placed emphasis in its vacancy notices on behavioural and generic technical competencies and tests the candidates’ level in mastering those competencies. 
I linje med rättens slutsatser har ECB de senaste åren ökat betoningen av sociala och generisk-tekniska kompetenser i sina platsannonser och testar i vilken grad den sökande behärskar dessa kompetenser.
Paragraph 23: The ECB has chosen to emphasise the qualitative assessment of candidates, both in absolute terms and relative to other applicants. 
Punkt 23: ECB har valt att betona den kvalitativa bedömningen av de sökanden, både i absoluta termer och i förhållande till andra sökanden.
Rather than developing a culture of selection through an application of scores, the ECB encourages a process whereby the panel uses the scoring templates as a tool to foster discussion within the panels and thus to reach a more reasoned overall assessment. 
ECB föredrar en process där en panel använder en resultatmall som verktyg för att främja diskussion inom panelen och på så sätt nå en bedömning efter diskussioner hellre än att utveckla en urvalsmetod baserad på en tillämpning av poäng.
Paragraph 24: Reference checks are becoming a more regular practice at the ECB. 
Punkt 24: Kontroller av referenser blir allt vanligare på ECB.
In most cases, references are taken up for the top ranked candidate(s) and, if the references confirm the selection panel’s assessment, the need for a discussion within the panel is not considered necessary. 
I de flesta fall kontrolleras referenserna för den/de högst rankade kandidaten/kandidaterna och om referenserna bekräftar urvalspanelens bedömning anses behovet av en diskussion inom panelen inte nödvändig.
If references are used to facilitate a ranking, then a discussion within the selection panel naturally follows. 
Om referenser används för att förenkla en rankning följer naturligtvis en diskussion inom urvalspanelen.
In any case, in the process of finalising the recruitment memo, all panel members are involved and can comment on all parts. 
Deltagarna i panelen är i alla fall delaktiga och kan kom­ mentera på alla delar under slutprocessen i rekryteringsdokumentet.
Paragraph 28c: The ECB attaches great importance to the concept of values and provides an explanation of their use to staff and managers in the guidelines concerning the appraisal discussion, encouraging appraisers to describe how the appraisee has lived up to the ECB’s values in his/her daily work during the year, focusing on specific behaviours, and thus translating the values into valuable information for staff development. 
Punkt 28c: ECB lägger stor vikt vid värdekonceptet och förklarar dess användning för anställda och chefer i riktlinjerna om utvärderingssamtalen och uppmuntrar utvärderarna att beskriva hur den utvärderade har levt upp till ECB:s värden i sitt dagliga arbete under året. Fokus läggs på specifika beteenden och kan på så sätt överföras till värdefull information för kompetensutveckling.
Paragraphs 37c and 37d: The ECB, while taking note of the ECA’s observations, would like to state that it has made the policy choice of not mechanistically linking the annual appraisal to the ASBR. 
Stycken 37c och 37d: ECB noterar rättens synpunkter men vill påpeka att banken har gjort valet att inte mekaniskt länka den årliga utvärderingen till den årliga löne-och bonusöversynen.
It has chosen to apply different parameters to both exercises. 
Banken har valt att tillämpa olika parametrar för de två förfarandena.
The purpose of the appraisal, which also serves as a tool for professional development, is to assess the ability and efficiency of each staff member in relation to the defined objectives and to assess the conduct of the person concerned in performing his/her duties. 
Målet med utvärderingen, som även tjänar som ett verktyg för kompetensutveckling, är att bedöma varje anställds kunnande och effektivitet i förhållande till de definierade målen och för att bedöma hur den berörda personen utför sina uppgifter.
C 31/12 Official Journal of the European Union 29.1.2011 EN annual appraisal is carried out with respect to each member of staff individually, i.e. it does not include a comparison between two or more people. 
C 31/12 Europeiska unionens officiella tidning 29.1.2011 SV mellan två eller fler personer.
By contrast, the ASBR is a comparative exercise, where the growth of a member of staff’s contribution to the ECB’s tasks relative to that of other staff members within the same business area is assessed. 
Däremot är den årliga löne-och bonusöversynen jämförande där den anställdes bidrag till ECB:s uppgifter jämförs med andra anställdas inom samma affärsområde.
The outcome of this comparative assessment is documented for its operational implementation, cross-checked for consistency and communicated and explained by the respective manager to each individual. 
Resultatet av denna jämförande bedömning dokumenteras för att operationellt införliva den, göra en konsekvens­ avstämning och varje chef ska meddela och förklara resultatet för den anställde.
Paragraph 42: The ECB would like to specify that the current e-recruitment system will be phased out, as soon as the e-recruitment module has been implemented in ISIS (expected in 2011 at the earliest). 
Punkt 42: ECB vill påpeka att det nuvarande rekryteringssystemet på Internet kommer att fasas ut så snart modulen för e-rekrytering har införts i Isis (förmodligen tidigast 2011).
Paragraphs 44 and 51: The ECB would like it to be noted that, since the project was closed in mid-2010, a Service Level Agreement has been developed and is expected to be finalised by the end of 2010. 
Punkt 44 och 51 ECB vill påpeka att sedan projektet avslutades i mitten av 2010 har ett servicenivåavtal utvecklats och väntas vara klart vid slutet av 2010.
Since the closure of the project, the standard change management processes for the operational phase of a system have been followed. 
Sedan projektet avslutades har procedurerna för förändringshantering för systemets operationella fas följts.
Paragraph 48: According to the ECB’s risk framework, none of the risks identified in the Pre-Production Security Assessment were high: one was medium and the other low. 
Punkt 48: Enligt ECB:s ramverk för riskhantering har ingen av de risker som identifierats i säkerhetsbedömningen varit hög. En risk var medelhög och den andra låg.
As laid down in the ECB’s Operational Risk policies, only the medium risk needs to be addressed. 
Enligt ECB:s policy för verksamhetsrisk behöver bara den medelhöga risken åtgärdas.
Nevertheless, the ECB intends to reassess the impact of these two risks. 
Inte desto mindre avser ECB att göra en ny bedömning av effekterna av dessa två risker.
Paragraph 55: With reference to the last sentence in this paragraph, the ECB informs that, in the cases identified, building access and, more importantly, IT access to all systems were disabled once the people concerned had left the ECB. 
Punkt 55: Med hänvisning till den sista meningen i detta stycke vill ECB påpeka att, i de identifierade fallen, avakti­ verades tillträdet till byggnaderna, samt givetvis, tillgången till alla it-system när de berörda personerna hade lämnat ECB.
In the meantime, an automated workflow has been established, which additionally disables the role of former staff members in ISIS (and therefore prevents access to any activity in ISIS). 
Under mellantiden har ett automatiskt arbetsflöde upprättats. Det avaktiverar den före detta anställdas roll i Isis (och hindrar därför allt tillträde till Isis).
The ECB would like it to be noted that external staff are also obliged to sign the confidentiality provisions in place at the ECB. 
ECB vill understryka att extern personal också måste underteckna de konfidentialitetsbestämmelser som gäller vid ECB.
Paragraph 71: The ECB would like to clarify (as stated by the ECA in Paragraph 44) that, while the ISIS project was running, a (temporary) collective ownership was attributed to the ISIS Project Steering Group (PSG). 
Punkt 71: ECB vill klargöra att (som revisionsrätten anger i punkt 44) medan Isis-projektet var under införande tilldelades projektledningsgruppen för Isis ett (tillfälligt) gemensamt ägarskap.
The PSG included senior managers of all stakeholder areas. 
I projektledningsgruppen inkluderades chefer för alla berörda områden.
Since the project closure, ownership for individual processes has been allocated to individual business areas. 
Sedan projektet avslutades har ägarskap för individuella processer tilldelats individuella verksamhetsområden.
Paragraph 72: The ECB takes note of the ECA’s observation and informs that, already in 2010, the regular reporting to the Executive Board has been further expanded by means of a comprehensive report (based on 2009 data), covering all aspects of the HR spectrum, such as recruitment, training, mobility, salaries and allowances, working time and leave, absenteeism, social integration of staff and their families and resignations/retirement of staff. 
Punkt 72: ECB noterar rättens iakttagelse och informerar om att redan 2010 utökades den regelbundna rapporteringen till direktionen genom en övergripande rapport (baserad på uppgifter från 2009) som täcker alla aspekter av HR, såsom rekrytering, utbildning, rörlighet, löner och alla förmåner, arbetstid och ledighet, frånvaro, personalens och deras familjers sociala integration, samt uppsägningar och pensioneringar.
In addition, detailed information on absence management has been submitted to the ECB’s Management Committee. 
Dessutom har detaljerad information om hantering av frånvaro lämnats till ECB:s ledningskommitté.
Both reporting tools will continue to be prepared on a regular basis in the future. 
Båda verktygen för rapportering kommer fortsättningsvis att förberedas regelbundet i framtiden.
Recommendation 1: The ECB accepts the recommendation. 
Rekommendation 1: ECB accepterar rekommendationen.
Concerning the documentation aspects, the ECB notes that, in addition to the elements in place, a comprehensive recruitment manual will be finalised and published before the end of 2011. 
Vad gäller dokumentationen noterar ECB att förutom de befintliga systemen kommer en övergripande rekryteringsmanual att färdigställas och publiceras före slutet av 2011.
As regards recording the outcome of the reference checks carried out during the selection process, the ECB is working towards systematically reflecting those outcomes in the recruitment memos. 
ECB arbetar med att systematiskt dokumentera resultaten av kontrollerna av referenser under urvalspro­ cessen i rekryteringsdokumentationen.
The recruitment manual will put further emphasis on this aspect. 
Rekryteringsmanualen kommer att lägga ännu mer vikt på denna aspekt.
EN 29.1.2011 OfficialJournaloftheEuropeanUnion C31/13 Recommendation 2: The ECB takes note of the three elements of the recommendation concerning staff performance appraisal, career development and training policies and comments as follows: as concerns the progress in completing appraisal forms, the ECB notes that, for the forthcoming appraisal cycle, the time line for the appraisal has been communicated explicitly, particularly as concerns the time window for finalising the forms. 
SV 29.1.2011 Europeiskaunionensofficiellatidning C31/13 Rekommendation 2: ECB noterar de tre delarna av rekommendationen om utvärderingen av de anställdas insatser, karriärutveck­ ling och policies rörande utbildning. Vad gäller utvärderingsformulären noterar ECB att för nästa utvär­ deringsperiod har tidsramarna för utvärderingen klart meddelats, särskilt tidsfönstret för att avsluta dem.
Also, the awareness-raising activities have been strengthened and a contact point for technical questions has been established. 
Även informationen har stärkts och en kontakt för tekniska frågor har inrättats.
Furthermore, concerning the second and third aspects of the recommendation, appraisers and appraisees will receive dedicated training and info sessions, which include specific parts on how to establish SMART objectives and how to link the assessment of individual competency profiles to training needs and specific proposals for training measures. 
Dessutom kommer utvär­ derare, och de som ska utvärderas, att få utbildning och möjlighet att delta i informationsmöten. Vid dessa möten ges också information om hur man upprättar SMART-mål och hur man sammanlänkar utvär­ deringen av individuell kompetens för utbildningsbehov med specifika förslag till utbildningsåtgärder.
Regarding the last part of the recommendation, the ECB informs that, in the ECB’s approach, there is no direct link between the completion of a training course and career progression; although, obviously, the successful completion of relevant training is recognised as a means of facilitating professional development. 
När det gäller den sista delen av rekommendationen vill ECB påpeka att det i ECB:s tillvägagångssätt inte finns någon direkt länk mellan en avslutad utbildning och karriärutveckling även om en avslutad relevant utbild­ ning erkänns som ett sätt att förenkla karriärutvecklingen.
Implementation of the recommendation was started with the 2010 round of appraisals and will be closed with the next appraisal cycle at the end of 2011. 
Rekommendationen började implementeras vid utvärderingarna 2010 och kommer att vara genomförd vid utvärderingarna 2011.