natgillin/translations-raw huggingface dataset:
A rate of 33 % means that, on average, an official whose performance is satisfactory spends 3 years in the grade before being promoted. 
En faktor p 33 % innebr att en tjnsteman med tillfredsstllande prestation i genomsnitt tjnstgr tre r i en lnegrad innan han eller hon befordras.
Except for staff at grades AST9 and AD12, most well-performing staff may expect to be promoted every three to six years, depending on the rate defined for their grade. 
Frutom personal som ntt lnegraderna AST9 och AD12 kan de flesta anstllda som utfr sitt jobb vl frvnta sig att bli befordrade vart tredje till vart sjtte r, beroende p den faktor som faststllts fr deras lnegrad.
22 39 % JRC DEVCO 9% 6% SCIC 6% DGT RTD 13 % 5 % 
21 GD Internationellt samarbete och utveckling 6% JRC 9% GD versttning 13 % 39 % GD Tolkning 6% GD Forskning och innovation 5%
Contribution to family-friendly working arrangements and gender balance 31 The provisions for family-friendly working arrangements in the 2014 reforms (through the extension of parental leave, part-time work, flexitime and teleworking) were intended to make the Commission a more modern and flexible administration promoting gender balance17. 
Bidrag till familjevnliga arbetsvillkor och knsbalans 31 Bestmmelserna om familjevnliga arbetsvillkor i 2014 rs reform (genom utkade mjligheter till frldraledighet, deltidsarbete, flextid och distansarbete) syftade till att gra kommissionen till en mer modern och flexibel frvaltning som frmjar knsbalans17.
32 The 2014 SR revision provided a common legal framework for all institutions to establish their own flexible working arrangements. 
32 versynen av tjnstefreskrifterna 2014 gav en gemensam rttslig ram s att alla institutioner kunde faststlla sina egna flexibla arbetsarrangemang.
However the Commission did not assess the contribution the institutions were expected to make to improving gender balance, either when preparing the reforms or subsequently. 
Kommissionen bedmde dock inte det bidrag som institutionerna frvntades gra fr att frbttra knsbalansen, varken nr reformerna utarbetades eller eftert.
33 Before 2014, all institutions recognised the importance of gender balance and the need to improve the share of women in management positions. 
33 Fre 2014 erknde samtliga institutioner vikten av knsbalans och behovet av att ka andelen kvinnor i ledande stllning.
DG HR strategic plan for 2016-2020 included diversity as a key principle and established an objective of 40 % of women in management positions at the Commission by 2020. 
GD Personal och skerhets strategiska plan fr 2016Đ2020 inbegrep mngfald som en grundprincip och angav ett ml p 40 % kvinnor i ledande stllning vid kommissionen senast 2020.
The share of women occupying senior management positions increased from 30 % in 2014 to 34 % in 2017. 
Andelen kvinnor i hgre ledande stllning kade frn 30 % 2014 till 34 % 2017.
This mainly resulted from a number of DG HR actions that were not specifically related to the 2014 reform package. 
Detta skedde frmst tack vare ett antal tgrder som GD Personal och skerhet vidtog och som inte specifikt hrde samman med 2014 rs reformpaket.
34 Figure 9 compares the gender balance at the Commission in 2018 with the situation in 2013 for all AD grades. 
34 I figur 9 jmfrs knsbalansen vid kommissionen 2018 med situationen 2013 fr samtliga AD-lnegrader.
A significant number of staff in senior positions (grades AD12 and above) are men. 
Ett vsentligt antal anstllda p hgre tjnster (lnegrad AD12 och ver) r mn.
However, there was a significant decrease in male AD13 staff numbers between 2013 and 2018, mainly due to demographic factors. 
Dock minskade antalet manliga anstllda med lnegrad AD13 vsentligt mellan 2013 och 2018, frmst p grund av demografiska faktorer.
The staff concerned generally joined the Commission in the 1980s-1990s and are now at or near retirement age. 
Den berrda personalen anstlldes i allmnhet vid kommissionen under 1980-och 1990-talen och har nu uppntt, eller r nra att uppn, pensionslder.
23 17 Regulation (EU, EUROATOM) No 1023/2013 of the European Parliament and of the Council of 22 October 2013, Recital (23). 
22 17 Europaparlamentets och rdets frordning (EU, Euratom) nr 1023/2013 av den 22 oktober 2013, skl 23.
Figure 9 Đ Towards more gender balance in AD grades, 2013Đ2018 24 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD11 AD10 AD09 AD08 AD07 AD06 AD05 -1 860 2018 Women 2018 Men 2013 Women 2013 Men 300 more women at AD8 in 2018 than in 2013 -1 360 -860 -360 140 640 375 fewer men at AD13 in 2018 than in 2013 12,6 10,6 8,6 6,6 4,6 2,6 0,6 2 140 1 140 1 640 Source: ECA, based on Commission data. 
Figur 9 Đ Mot en kad knsbalans i AD-lnegraderna, 2013Đ2018 23 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD11 AD10 AD9 AD8 AD7 AD6 AD5 -1 860 2018 Kvinnor 2018 Mn 2013 Kvinnor 2013 Mn 300 fler kvinnor i AD8 2018 n 2013 -1 360 -860 -360 140 640 375 frre mn i AD13 2018 n 2013 12,6 10,6 8,6 6,6 4,6 2,6 0,6 2 140 1 140 1 640 Klla: Revisionsrtten, p grundval av uppgifter frn kommissionen.
35 The gender distribution shows the increasing share of women in AD grades: Ń from 2013 to 2018, the overall number of women AD officials and temporary staff increased by nearly 8 %, while that of their male counterparts decreased by almost 3 %, Ń in 2013, women made up the majority of staff in grades AD5 and 6. 
35 Knsfrdelningen visar den vxande andelen kvinnor i AD-lnegraderna: Ń Mellan 2013 och 2018 kade det totala antalet kvinnliga AD-tjnstemn och tillflligt anstllda med nstan 8 %, samtidigt som andelen fr deras manliga motsvarigheter minskade med nstan 3 %.
In 2018, they were the majority of staff in AD5 to 8. 
Ń r 2013 var kvinnorna i majoritet i lnegraderna AD5 och AD6. r 2018 var de i majoritet i lnegraderna AD5 till AD8.
36 We found that, despite the recent increase in the number of women in the AD function group, and the appointment of more women to management positions, men still occupy most posts in the highest grades. 
36 Trots den senaste kningen av antalet kvinnor i tjnstegruppen AD och att fler kvinnor har ftt tjnster i ledande stllning konstaterade vi att mn fortfarande innehar de flesta tjnsterna inom de hgsta lnegraderna.
However, since women now make up the majority of junior AD staff, the share of women in higher grades and senior management positions should be expected to increase over time. 
Men eftersom kvinnor nu utgr majoriteten av de lgre AD-tjnstemnnen br andelen kvinnor i hgre lnegrader och hgre ledande stllning ka med tiden.
37 Figure 10 below presents the gender balance at the Commission by grade, grouped to reflect pay level (i.e. AST5 and AD5 together, AST1 and SC2 together). 
37 I figur 10 nedan visas knsbalansen vid kommissionen inom olika lnegrader, vilka har slagits ihop fr att terspegla lneniv (dvs. AST5 och AD5 tillsammans, AST1 och SC2 tillsammans etc.).
The AST and AST/SC function groups remain predominantly female due to the high rates of female applicants for the relevant competitions. 
Tjnstegrupperna AST och AST/SC utgrs fortfarande till vervgande del av kvinnor p grund av den stora andelen kvinnor som ansker till relevanta uttagningsprov.
Figure 10 Đ The current gender pattern: men still occupy most of the posts in the highest grades 25 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD/AST11 AD/AST10 AD/AST9 AD/AST8 AD/AST7 AD/AST6 AD/AST5 AST4/SC5 AST3/SC4 AST2/SC3 AST1/SC2 SC1 2000 1500 1000 500 0 AD AST SC WO MEN MEN 500 1000 1500 2000 Source: ECA, based on Commission data, - officials and temporary staff only. 
Figur 10 Đ Det nuvarande knsmnstret: mn innehar fortfarande de flesta tjnsterna inom de hgsta lnegraderna 24 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD/AST11 AD/AST10 AD/AST9 AD/AST8 AD/AST7 AD/AST6 AD/AST5 AST4/SC5 AST3/SC4 AST2/SC3 AST1/SC2 SC1 2000 1500 1000 500 0 AD AST SC KVINNOR MN 500 1000 1500 2000 Klla: Revisionsrtten p grundval av uppgifter frn kommissionen, enbart tjnstemn och tillflligt anstllda.
Ageing workforce 38 In 2018, the average age of staff was 48. 
En allt ldre personalstyrka 38 r 2018 var genomsnittsldern fr personalen 48 r.
Eurostat reports that the average age of entry into the European civil service was 3518 in 2012. In 2018, 25.3 % of officials and temporary staff were 55 or older. 
Eurostat rapporterar att genomsnittsldern fr dem som trdde i tjnst inom EU-frvaltningen var 35 r18 2012. r 2018 var 25,3 % av tjnstemnnen och de tillflligt anstllda 55 r eller ldre.
Only 4.2 % were younger than 35 and this share has been steadily declining (6.8 % in 2016, 5.3 % in 2017). 
Enbart 4,2 % var yngre n 35 r och denna andel har minskat stadigt (6, 8 % r 2016, 5.3 % r 2017).
Figure 11 shows that the average age of Commission staff (officials and temporary staff) has risen steadily by an average of six months every year since 2014. 
I figur 11 visas att den genomsnittliga ldern fr kommissionens personal (tjnstemn och tillflligt anstllda) har kat stadigt med i genomsnitt sex mnader varje r sedan 2014.
The drop observed in 2013 was caused by a number of staff choosing early retirement before the entry into force of the 2014 revision which reduced this possibility. 
Den minskning som konstaterades 2013 orsakades av att ett antal anstlla valde att g i frtida pension, innan ndringarna 2014 trdde i kraft (vilket minskade denna mjlighet).
18 COM(2012) 37 final of 7.2.2012 - Report from the Commission to the Council on the Pension Scheme of European Officials and Other Servants of the European Union. 
18 COM(2012) 37 final, 7.2.2012 Đ Rapport frn kommissionen till rdet om pensionssystemet fr tjnstemn och vriga anstllda i Europeiska unionen.
Figure 11 Đ An ageing workforce 26 49.0 48.5 48.0 47.5 47.0 46.5 46.0 45.5 45.0 44.5 44.0 43.5 43.0 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Source: ECA, based on Commission data. 
Figur 11 Đ En allt ldre personalstyrka 25 49,0 48,5 48,0 47,5 47,0 46,5 46,0 45,5 45,0 44,5 44,0 43,5 43,0 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Klla: Revisionsrtten, p grundval av uppgifter frn kommissionen.
Figure 12 shows how recruitment to the Commission evolved between 2012 and 2017 by number and employment status (official/temporary staff). 
I figur 12 visas hur rekryteringen till kommissionen utvecklades 2012Đ2017 per antal och anstllningsstatus (tjnstemn/tillfllig personal).
Figure 12 Đ Recruitment to the Commission 2012Đ2017 27 1 200 1 000 800 600 400 200 0 SC Temp SC Officials AST Temp AST Officials AD Temp AD Officals 2013 2014 2015 2016 2017 Source: ECA, based on Commission data. 
Figur 12 Đ Rekrytering till kommissionen 2012Đ2017 26 1 200 1 000 800 600 400 200 0 SC tillflligt anstllda SC tjnstemn AST tillflligt anstllda AST tjnstemn AD tillflligt anstllda AD tjnstemn 2013 2014 2015 2016 2017 Klla: Revisionsrtten, p grundval av uppgifter frn kommissionen.
40 In addition, as part of the 2014 staff reform package the retirement age for EU staff was raised to 66, reflecting similar increases in the retirement age for Member StatesŐ civil services (see Figure 13). 
40 Som en del av 2014 rs paket med personalreformer hjdes dessutom pensionsldern fr EU:s personal till 66 r fr att terspegla liknande hjningar av pensionsldern i medlemsstaternas offentliga frvaltningar (se figur 13).
This will contribute to further ageing of the CommissionŐs workforce in the coming years. 
Detta kommer att bidra till att kommissionens personalstyrka blir nnu ldre under de kommande ren.
Figure 13 Đ After the 2014 revision, the CommissionŐs retirement age of 66 is among the highest in the EU 28 Source: OECD Pensions outlook 2012 (OECD (2012), OECD Pensions Outlook 2012, OECD Publishing. 
Figur 13 Đ Efter versynen 2014 r kommissionens pensionslder p 66 r bland de hgsta i EU 27 67 66 65 64 63 62 61 60 59 58 57 56 55 EL HU IT FR CZ DE IE ES UK EE AT BE DK FI NL PL PT SE SL SK LU 2010 2020 Kommissionen fre 2014 Kommissionen efter 2014 Klla: OECD (2012), OECD Pensions Outlook 2012 (pensionsutsikter 2012), OECD Publishing.
41 Given the increase in the retirement age and the fall in recruitment, the Commission now faces the challenge of managing an ageing workforce. 
41 I och med att pensionsldern har hjts och rekryteringen minskat str kommissionen nu infr utmaningen att hantera en allt ldre personalstyrka.
In particular, it may need to update its policies for training, well-being, career development and knowledge management. 
Kommissionen kan i synnerhet komma att behva uppdatera sina strategier fr utbildning, vlbefinnande, karrirutveckling och kunskapshantering.
The Commission has been able to employ contract staff to meet its changing policy requirements. 
Kommissionen har kunnat anstlla kontraktstllda fr att tillgodose sina ndrade policykrav.
43 While the overall number of staff did not change from 2013 to 2018, the composition of the workforce did. 
43 Det sammanlagda personalantalet ndrades allts inte mellan 2013 och 2018, men dremot personalstyrkans sammansttning.
The proportion of officials and temporary staff (excluding local staff) decreased from 80 % to 76 %, while the proportion of contract staff increased from 20 % to 24 % (see Figure 14). 
Andelen tjnstemn och tillflligt anstllda (frutom lokalt anstllda) minskade frn 80 till 76 %, samtidigt som andelen kontraktsanstllda kade frn 20 till 24 % (se figur 14).
Figure 14 Đ Staff cuts: marked fall in AST posts 29 100 % 95 % 90 % 85 % 80 % 75 % 70 % 65 % 60 % 55 % 50 % 45 % 40 % 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% 2013 2018 Contract staff AST-SC AST AD Source: ECA, based on Commission data, - officials, temporary and contract staff only. 
Figur 14 Đ Personalnedskrningar: markant minskning av AST-tjnster 28 100 % 95 % 90 % 85 % 80 % 75 % 70 % 65 % 60 % 55 % 50 % 45 % 40 % 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% 2013 2018 Kontraktsanstllda AST-SC AST AD Klla: Revisionsrtten p grundval av uppgifter frn kommissionen, enbart tjnstemn, tillflligt anstllda och kontraktsanstllda.
44 There are three main categories of employers of contract staff within the Commission: Ń Offices dealing with support tasks such as logistics and financial rights, such as OIB and PMO, mainly employ function group19 GFI and GFII contract staff (more than 60 %, up to 74.3 % in PMO), who carry out manual or support tasks; Ń in DGs responsible for EU delegations (DG NEAR and DEVCO), around 50 % of staff are on GFIII (assistant) and GFIV (administrative) contracts; Ń operational DGs use contract staff to fill ad hoc needs. 
44 Det finns tre stora kategorier inom kommissionen som har kontraktsanstlld personal: Ń Byrer som har hand om stdfunktioner ssom logistik och ekonomiska rttigheter, ssom infrastruktur-logistikbyrn i Bryssel (OIB) och byrn fr lneadministration och individuella ersttningar (PMO), har frmst kontraktsanstllda inom tjnstegrupp19 GFI och GFII (ver 60 %, upp till 74,3 % vid PMO) som utfr manuellt arbete eller stduppgifter. Ń Vid generaldirektorat som ansvarar fr EU:s delegationer (GD Grannskapspolitik och utvidgningsfrhandlingar och GD Internationellt samarbete och utveckling) r omkring 50 % av personalen kontraktsanstllda i tjnstegrupp GFIII (assistentuppgifter) och GFIV (administrativa uppgifter).
We found that 50 % of all contract staff at the Commission are employed in just five DGs and services: JRC, DEVCO, OIB, NEAR and PMO. 
Vi konstaterade att 50 % av alla kontraktsanstllda vid kommissionen arbetar vid enbart fem generaldirektorat och avdelningar: gemensamma forskningscentrumet 19 Se bilaga II fr nrmare uppgifter om tjnstegrupper och arbetsuppgifter.
30 policy the DG implements (e.g. research for JRC) or the need to recruit staff quickly to deal with a crisis situation, such as migration (see Figure 15). 
Detta terspeglar antingen de specifika srdragen hos det arbete som generaldirektoratet genomfr (t.ex. forskning fr JRC) eller behovet av att rekrytera personal snabbt fr att hantera en krissituation, exempelvis migration (se figur 15).
Figure 15 Đ How staffing of DG ECHO has evolved since the start of the migration crisis in 2015 400 90% 350 300 250 200 150 100 50 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 00% 2013 2014 2015 2016 2017 2018 AD AST AST-SC GFI GFII GFIII GFIV Share of officials and temporary staff Source: ECA, based on Commission data. 
Figur 15 Đ Utvecklingen av Echos personal sedan migrationskrisens brjan 2015 29 400 90% 350 300 250 200 150 100 50 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 00% 2013 2014 2015 2016 2017 2018 AD AST AST-SC GFI GFII GFIII GFIV Andel tjnstemn och tillflligt anstllda Klla: Revisionsrtten, p grundval av uppgifter frn kommissionen.
46 Engaging contract staff enables the Commission to react quickly to sudden and temporary increases in workload. However, increasing the number of staff on short contracts has longer-term implications for knowledge management and business continuity. 
46 Genom att anlita kontraktsanstllda kan kommissionen reagera snabbt p pltsliga och tillflliga kningar av arbetsbrdan. kningen av antalet personal med korttidskontrakt har dock lngsiktiga konsekvenser nr det gller kunskapshantering och kontinuitet.
New working methods to absorb the staff cuts in some DGs 47 The main challenge of the 2014 reforms package for individual DGs related to the 5 % reduction in posts. 
Ngra generaldirektorat har brjat tillmpa nya arbetsmetoder fr att anpassa sig till personalnedskrningarna 47 Den frmsta utmaningen som 2014 rs reformpaket frde med sig fr enskilda generaldirektorat var kopplad till minskningen av antalet tjnster med 5 %.
The CommissionŐs key concern was to ensure that it would not impair its departmentŐs ability to deliver on its political priorities and annual work programmes. 
Den viktigaste fr kommissionen var att se till att detta inte skulle inverka negativt p avdelningarnas frmga att fullgra sina politiska prioriteringar och rliga arbetsprogram.
20 Rapid case review on the implementation of the 5 % reduction of staff posts published on 21.12.2017. 
30 20 Snabbgranskning av genomfrandet av minskningen av antalet tjnster med 5 %, offentliggjord den 21 december 2017.
See www.eca.europa.eu/. 
Se www.eca.europa.eu/.
Figure 16 Đ Examples of the biggest increases and decreases in DG staff numbers during the 2013Đ2018 period 31 Source: ECA, based on Commission data, December 2013 used as base 100. 
Figur 16 Đ Exempel p de strsta kningarna och minskningarna av antalet anstllda vid generaldirektoraten under perioden 2013Đ2018 Klla: Revisionsrtten p grundval av uppgifter frn kommissionen, december 2013 anvnds som bas 100.
50 We found that the DGs affected by the reduction used a range of tools (benchmarking, screening of resources, etc.) to reallocate staff between departments. 
50 Vi konstaterade att de generaldirektorat som pverkades av minskningen anvnde en rad verktyg (riktmrkning, genomgng av resurser etc.) fr att omfrdela personal mellan avdelningar.
As staff in most DGs were already working, on average, more than the maximum of 42 hours per week set in the SR, increasing the minimum working week to 40 hours could not compensate for the staff cuts. 
Eftersom personalen vid de flesta generaldirektoraten i genomsnitt redan arbetade mer n de hgst 42 timmarna per vecka som anges i tjnstefreskrifterna var det inte mjligt att kompensera fr personalnedskrningarna genom att ka den minsta arbetstiden till 40 timmar per vecka.
51 Given that DGs also had fewer opportunities to recruit, some of them revised internal processes and developed new ways of working to ensure business continuity (see Box 1 for examples). 
51 Med tanke p att generaldirektoraten ocks hade frre rekryteringsmjligheter sg vissa av dem ver sina interna frfaranden och tog fram nya arbetsstt fr att skerstlla kontinuitet i verksamheten (se ruta 1 fr exempel).
32 Box 1 Examples of revised methods and processes o DGT Ń Use of a modular computer assisted translation environment - to support quality and efficiency in the translation process. 
32 Ruta 1 Exempel p ndrade metoder och frfaranden o GD versttning Đ Anvndning av en modulr datorstdd versttningsmilj fr att stdja kvalitet och effektivitet i versttningsprocessen.
In November 2017, DGT, DIGIT and CONNECT co-launched eTranslation, an upgraded machine translation service. 
I november 2017 infrde GD versttning, GD Informationsteknik och GD Kommunikationsnt, innehll och teknik tillsammans eTranslation, som r en uppgraderad maskinversttningstjnst.
This provides faster and more fluent results thanks to a shift from statistics-based to neural machine translation, entering the domain of artificial intelligence. o DG DEVCO Ń Regionalisation of certain processes (e.g. administrative support) To increase efficiency, optimise the use of staff and generate economies of scale, DEVCO has reviewed its use of delegation staff and pooled certain tasks in a limited number of delegations. o DG JRC Ń Structuring the work programme by 'projects' rather than by units. 
Den ger snabbare och mer idiomatiska resultat, tack vare vergngen frn statistikbaserad till neural maskinversttning, och nrmar sig den artificiella intelligensens omrde. o GD Internationellt samarbete och utveckling Đ Regionalisering av vissa processer (t.ex. administrativt std). Fr att ka effektiviteten, optimera personalanvndningen och uppn skalfrdelar har generaldirektoratet sett ver hur delegationspersonalen anvnds och samlat vissa arbetsuppgifter till ett begrnsat antal delegationer. o Gemensamma forskningscentrumet (JRC) Đ Strukturering av arbetsprogram per ÓprojektÓ i stllet fr enheter.
The DG systematically assess the added value of its projects (JRC Strategy 2030, in particular chapter 4 "Ensuring added value"). o DG FISMA Ń Use of task forces drawing on relevant expertise from across the DGs. 
Generaldirektoratet bedmer systematiskt projektens mervrde (JRC Strategy 2030 (gemensamma forskningscentrumets strategi 2030), i synnerhet kapitel 4 om att skerstlla mervrde). o GD Finansiell stabilitet, finansiella tjnster och kapitalmarknadsunionen Đ Anvndning av arbetsgrupper som utnyttjar relevant expertis frn de olika generaldirektoraten.
This allows for a better combination of micro and macroeconomic perspectives in carrying out specific projects. 
Detta gr det mjligt att kombinera mikro-och makroekonomiska perspektiv p ett bttre stt nr specifika projekt genomfrs.
Some negative consequences for staff 52 The 2014 reforms package was intended to improve HR management. 
Vissa negativa konsekvenser fr personalen 52 Syftet med 2014 rs reformpaket var att frbttra personalfrvaltningen.
The cost-cutting measures certainly ushered in some improvements, such as revised methods of working, for the Commission as a whole. 
De kostnadsbesparande tgrderna medfrde frvisso ngra frbttringar fr kommissionen som helhet, ssom ndrade arbetsmetoder.
However, they also had negative consequences for the CommissionŐs workforce, as illustrated in Figure 17. 
De medfrde dock ven negativa konsekvenser fr kommissionens personalstyrka, vilket visas i figur 17.
Declining job satisfaction 53 The Commission conducts staff surveys every two years to provide management with an understanding of staff needs, perceptions and professional expectations. 
Lgre arbetstillfredsstllelse 53 Kommissionen genomfr vartannat r personalenkter fr att ledningen ska f knnedom om personalens behov, uppfattningar och yrkesmssiga frvntningar.
Management use the information obtained to address workforce needs, and to identify strengths as well as opportunities for improving staff engagement. 
Ledningen anvnder den insamlade informationen fr att analysera arbetskraftsbehov och identifiera styrkor, liksom mjligheter att frbttra personalens engagemang.
The Commission analyses the survey data to provide feedback for the design of action plans. 
Kommissionen analyserar enktuppgifterna fr att f underlag till utformningen av handlingsplaner.
54 The results of the staff surveys conducted since 2014 reflect the staffŐs perception of worsening working conditions. 
54 Resultaten frn de personalenkter som genomfrts sedan 2014 visar att personalen uppfattar att arbetsvillkoren har frsmrats.