natgillin/translations-raw huggingface dataset:
46 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission REPLY OF THE COMMISSION EXECUTIVE SUMMARY I. The Commission is conscious of the vital importance of its staff to enable it to fulfil its role effectively and recognises the importance of helping its staff to develop their competences throughout their careers. 
46 Särskild rapport nr 10/2012 — Har Europeiska kommissionen en ändamålsenlig personalutveckling? KOMMISSIONENS SVAR SAMMANFATTNING I. Kommissionen är medveten om att dess personal spelar en avgörande betydelse för att kommissionen ska kunna fullgöra sitt uppdrag på ett verkningsfullt sätt och inser betydelsen av att hjälpa de anställda att utveckla sina färdigheter under hela yrkeskarriären.
The Commission has taken several initiatives to improve management of its human capital in recent years. 
Kommissionen har tagit flera initiativ för att förbättra förvaltningen av sitt humankapital under de senaste åren.
With the administrative reform launched in 2000, a partly decentralised human resources management was implemented, with some responsibilities notably in the area of staff development and careers delegated to the DGs. 
I och med den reform av förvaltningen som inleddes 2000 infördes en delvis decentraliserad personalförvaltning, och en del av ansvaret för bl.a. personalutveckling och karriär delegerades till generaldirektoraten.
Currently the Commission is developing a new Job Information System (JIS) and working on the inventory of competencies through a revision of the current e-CV. 
Kommissionen håller för närvarande på att utarbeta ett nytt jobbinformationssystem och en kompetensinventering genom en översyn av den nuvarande elektroniska meritförteckningen (e-cv).
Additionally, the appraisal and promotion systems were revised and have entered into force in 2012. 
Vidare har systemen för bedömning och befordran reviderats och trätt i kraft 2012.
The networks of HR units, of training coordinators and of career guidance officers are designed to ensure a consistent approach throughout the Commission and a sharing of HR best practices. 
Nätverk av personalenheter, utbildningssamordnare och karriärrådgivare har upprättats för att garantera att kommissionen tillämpar ett konsekvent tillvägagångssätt och för att utbyta bästa metoder på personalförvaltningsområdet.
The Commission is working on the development of systems of information on the skills of its staff and their development needs. 
Kommissionen arbetar på att ta fram informationssystem för personalens kompetens och utvecklingsbehov.
At central level the Commission concentrates on reinforcing the knowledge and competencies which are useful for staff across DGs. 
På central nivå riktar kommissionen in sig på att stärka sådan kunskap och kompetens som är till nytta för personalen vid alla generaldirektorat.
A multiannual learning and development strategy and a revised mobility policy are currently being prepared. 
En flerårig strategi för lärande och utveckling och en reviderad strategi för rörlighet håller för närvarande på att utarbetas.
Development actions, including language courses, are a long-term investment in the effectiveness of the Commission's staff. 
Utvecklingsåtgärder, t.ex. språkkurser, utgör en långsiktig investering för att kommissionens personal ska nå sina mål.
The benefit cannot always be seen immediately in the current job. 
Det går inte alltid att se en omedelbar nytta i det nuvarande arbetet.
47 V. Line managers assist their staff in the identification of individual training needs and the implementation of the skills acquired at the workplace. 
47 V. De anställda bistås av sin närmaste chef i kartläggningen av individuella utbildningsbehov och genomförandet av de färdigheter som förvärvats på arbetsplatsen.
Staff who perform well are given recognition and promotion. 
Anställda som utför sitt arbete väl ges erkännande och befordras.
V. (a) The Commission has decided to abandon training maps as of 2012 because they had become too much of a bureaucratic exercise, rather than a real needs analysis. 
V. a) Kommissionen har beslutat att upphöra med systemet med utbildningsplaner från och med 2012, eftersom det närmast hade blivit ett byråkratiskt förfarande i stället för att erbjuda en verklig behovsanalys.
The Commission has complete information about training courses actually applied for and followed. 
Kommissionen har fullständiga uppgifter om vilka kurser som de anställda faktiskt har sökt och deltagit i.
Line managers take the final decision on which courses can be followed and when, on the basis of the interest of the service. 
Den närmaste chefen fattar på grundval av tjänstens intresse det slutliga beslutet om vilka kurser den anställde kan delta i och när.
V. (b) The average number of training days, combined with the average number of days of informal learning, meets the target set by the Commission in 2002 of 10 days per person (up from 2.5 days). 
V. b) Det genomsnittliga antalet utbildningsdagar samman-räknat med det genomsnittliga antalet dagar i informellt lärande uppfyller det mål som fastställdes av kommissionen 2002, nämligen 10 dagar per person (upp från 2,5 dagar).
It is clear that there is a lifecycle effect, with less experienced staff requiring more training than more experienced staff. 
Det är uppenbart att det finns ett samband med på vilket stadium av karriären den anställde befinner sig i, så att mindre erfaren personal behöver mer utbildning än mer erfaren personal.
V. (c) It is inevitable that, in language courses which take place twice-weekly over 4 months, some lessons will be missed owing to missions, urgent priorities at work, sickness and, occasionally, annual leave. 
V. c) På språkkurser som hålls två gånger i veckan under fyra månader är det oundvikligt med lektionsfrånvaro på grund av tjänsteresor, brådskande prioriteringar i arbetet, sjukdom, och ibland i samband med den årliga ledigheten.
Despite these absences, three quarters of participants succeed in the end-of-course tests. 
Trots frånvaron klarar tre fjärdedelar av deltagarna provet vid kursens slut.
V. (d) The Commission considers that the use of internal trainers cannot provide an indication of what value an organisation attaches to learning. 
V. d) Kommissionen anser att användningen av interna utbildare inte kan ge någon indikation på det värde en organisation fäster vid lärande.
V. (e) The line manager should ensure that new skills are applied at the workplace. 
V. e) Den närmaste chefen bör se till att nya färdigheter tillämpas på arbetsplatsen.
Most of such follow-up activities are informal and therefore difficult to quantify. 
Uppföljning av detta slag sker huvudsakligen informellt och är därför svår att kvantifiera.
V. (f) The Commission confirms that the new system aims to make a clearer distinction between good and poor performers and not to promote those whose performance is unsatisfactory. 
V. f) Kommissionen bekräftar att avsikten med det nya systemet är att göra en tydligare åtskillnad mellan anställda som presterar väl respektive otillräckligt och att inte befordra sådana som inte gör tillräckligt väl ifrån sig.
It can be cost-effective and useful on some occasions to test knowledge gained and to ask staff and managers about the relevance of training courses. 
Det kan ibland vara kostnadseffektivt och användbart att testa den kunskap som inhämtats och att fråga anställda och chefer om kursernas relevans.
However, it is rarely possible to make a direct and causal link between a particular development action (e.g. a training course) and an organisational goal (e.g. reducing carbon emissions). 
Det är dock sällan möjligt att fastställa ett direkt orsakssamband mellan en viss utvecklingsåtgärd (t.ex. en kurs) och ett mål för organisationen (t.ex. att minska koldioxidutsläppen).
The Commission agrees with the Court's recommendations. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
Kommissionen instämmer i revisionsrättens rekommendationer. Särskild rapport nr 10/2012 — Har Europeiska kommissionen en ändamålsenlig personalutveckling?
48 OBSERVATIONS 10. 
48 IAKTTAGELSER 10.
The old competition system enabled the testing of the knowledge and various skills of the candidates. 
Det gamla konkurrenssystemet gav möjlighet att testa de sökandes kunskaper och färdigheter.
After recruitment, this knowledge and skills were reflected in the Job Information System (job descriptions), appraisal dialogues, training maps and the whole learning and development structure. 
Efter rekryteringen återspeglades dessa kunskaper och färdigheter i jobbinformationssystemet (arbetsbeskrivningar), utvärderingssam-tal, utbildningsplaner och hela strukturen för lärande och utveckling.
Very recently, the EPSO competitions system evolved into a more competency-based assessment of candidates and, as a follow-up to that, in order to make the HRM tools coherent, the Commission has recently introduced a new project to align HR processes along a single framework of eight core competencies (used in the EPSO competitions). 
Epsos system för uttagningsprov har nyligen utvecklats till en mer kompetensbaserad bedömning av de sökande och kommissionen har därför, i syfte att göra personalförvaltningens verktyg mer enhetliga, påbörjat ett projekt för att utforma ramen för personalförvaltningsför-farandena kring åtta nyckelkompetenser (som Epsos uttagningsprov bygger på).
Beyond this, the currently developed e-CV and search tool will enable the Commission to have a better overview of existing competencies of staff. 
Utöver detta kommer den elektroniska meritförteckningen och det sökverktyg som för närvarande utvecklas att ge kommissionen en bättre överblick över personalens befintliga kompetens.
11. (a) The potentially unhelpful influence of promotion upon appraisal is one of the reasons why the Commission has changed from a single fully integrated system combining appraisal and promotion, in favour of two distinct systems managing appraisal and promotion in a clearly separated way. 
11. a) Det eventuella negativa inflytande som befordran har på bedömningen är ett av skälen till att kommissionen har gått över från ett enda integrerat system för bedömning och befordran till två separata system där bedömning och befordran hanteras skilt för sig.
11. (b) The framework for identifying underperformance exists. 
11. b) Det finns en ram för kartläggning av undermåliga arbetsprestationer.
The Court’s finding highlights that it is rarely used in practice. 
Revisionsrättens iakttagelser visar att den sällan används i praktiken.
The new tools will be made available to managers and staff in the course of 2012. 
De nya verktygen kommer att göras tillgängliga för chefer och personal under loppet av 2012.
Once the tools are available, all staff will be asked to complete their e-CV. 
Så snart de är tillgängliga kommer hela personalen att uppmanas att fylla i sin elektroniska meritförteckning.
In order to help produce aggregated data on the skills available in the Commission and its DGs and the skills required for each job, the Commission is currently working on the improvement of the JIS and e-CV modules. 
För att underlätta att få fram samlade uppgifter om de färdigheter som finns tillgängliga vid kommissionen och dess generaldirektorat och de färdigheter som krävs för varje arbete håller kommissionen för närvarande på att förbättra jobbinformationssystemet och den elektroniska meritförteckningen.
REPLY OF THE COMMISSION Managers will be encouraged to publish vacancy notices and, as an additional, supporting option, to prospect the internal Commission job market and identify potentially suitable candidates by using the e-CV search tool, which will be made available to them in 2012. 
KOMMISSIONENS SVAR Cheferna kommer att uppmuntras att offentliggöra meddelanden om lediga platser och dessutom, till stöd för detta, att undersöka kommissionens interna arbetsmarknad och kartlägga eventuella lämpliga kandidater med hjälp av den elektroniska meritförteckningens sökverktyg, som kommer att bli tillgängligt för dem under 2012.
Job holders will be encouraged to fill in and keep up to date their e-CVs as, in this way, they will increase their potential chances to be found by managers in the Commission internal job market. 
Tjänsteinnehavare kommer att uppmuntras att fylla i och hålla sina elektroniska meritförteckningar à jour på detta sätt, eftersom det kommer att öka möjligheterna för chefer att hitta dem på kommissionens interna arbetsmarknad.
In addition, the Commission recently launched a business process re-engineering exercise which will stimulate the integration of HR information systems and in particular the consolidation of data related to skills and competencies of recruited staff with the JIS/e-CV. 
Kommissionen har dessutom nyligen inlett en omstrukturering av sina funktioner som ska främja en integration av personalförvaltningens informationssystem, särskilt en konsolidering av uppgifterna om de anställdas färdigheter och kompetens i jobbinformationssystemet och den elektroniska meritförteckningen.
The different roles of centrally and locally delivered training should be underlined. 
De olika rollerna för den utbildning som ges centralt respektive lokalt bör poängteras.
Half of the training budget is decentralised to DGs, which are able to focus on the specific goals of their DG. 
Hälften av utbildningsbud-geten är decentraliserad till generaldirektoraten, som kan rikta in sig på sina specifika mål.
The remaining half is managed centrally and concentrates on reinforcing knowledge and competencies which are relevant to the effectiveness of staff across DGs. 
Den resterande hälften förvaltas centralt och är inriktad på att stärka kunskap och kompetens som är relevant för måluppfyllelsen för anställda i alla generaldirektorat.
The centralised training is therefore more general and less specific than decentralised training. 
Den centraliserade utbildningen är därför mer allmän och mindre specifik än den decentraliserade.
It is not the role of centralised training to make a strong link with specific policy objectives. 
Avsikten är inte att den centraliserade utbildningen ska ha en stark koppling till specifika politiska mål.
The objectives of language training are, on the one hand, to facilitate internal communication between staff of the Commission, and, on the other hand, to facilitate communication between staff of the Commission and external stakeholders, including Member States and their citizens. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
Språkutbildningen har till syfte att dels underlätta den interna kommunikationen mellan kommissionens anställda, dels underlätta kommunikationen mellan kommissionens anställda och externa berörda parter, bl.a. medlemsstaterna och deras medborgare. Särskild rapport nr 10/2012 — Har Europeiska kommissionen en ändamålsenlig personalutveckling?
Joint reply The Commission has launched an internal reflection on the possible/recommended directions for improvement of internal mobility. 
Gemensamt svar Kommissionen har inlett en intern debatt om möjliga/ rekommenderade inriktningar för att förbättra den inre rörligheten.
The proposal suggests, among other things, a greater focus on the interest of the Commission and its benefits when managing the careers of staff. 
Förslaget går bland annat ut på starkare fokus på kommissionens intresse och fördelar i karriärplaneringen för de anställda.
The use of e-CVs to identify potential candidates should help to improve the effectiveness of the mobility process in getting the right person for each job. 
Användningen av den elektroniska meritförteckningen för att identifiera potentiella kandidater bör bidra till en effektivare mobilitetsprocess för att hitta rätt person för varje enskilt jobb.
Other questions in the audit survey get a more positive response from managers. 
Andra frågor i revisionsenkäten besvarades mer positivt av ledarna.
For instance, the survey indicates that 81% of respondents think that the training in staff appraisal helped them to prepare the appraisal dialogues and 73% of respondents think that the training in staff appraisal helped them to conduct the appraisal dialogues. 
Enkäten visar att 81% av de tillfrågade anser att utbildningen i personalbedömning hjälpt dem att förbereda sina bedömningssamtal och 73 % anser att denna utbildning hjälpt dem att genomföra bedömningssamtalen.
19. (a) Not all language courses have to have a direct link to the current job of a staff member. 
19. a) Alla språkkurser behöver inte ha en direkt koppling till en anställds nuvarande sysselsättning.
In view of the statutory requirement inArticle 45(2) of the Staff Regulations, the Commission needs to ensure that all staff who have not yet demonstrated sufficient knowledge of a third language can follow language courses in order to reach the required level. 
Mot bakgrund av det lagstadgade kravet i artikel 45.2 i tjänsteföreskrifterna måste kommissionen se till att alla anställda som ännu inte visat tillräckliga kunskaper i ett tredje språk kan delta i språkkurser för att uppnå den nödvändiga nivån.
The third language requirement is supposed to enable officials to be more versatile and flexible in the course of their career. 
Kravet på kunskaper i ett tredje språk är avsett att ge tjänstemän möjlighet att vara mer mångsidiga och flexibla under sin karriär.
19. (c) Training courses are validated by the hierarchy in view of the interest of the service. 
19. c) Kurser valideras av överordnade chefer med hänsyn till tjänstens intresse.
See reply to paragraph 15. 
Se svaret på punkt 15.
The primary responsibility for managing their career rests with each staff member. 
Det är de anställda själva som har det primära ansvaret för sin karriärplanering.
Nevertheless, in the interest of the organisation, the Commission provides guidance, in order to help ensure that the needs of the organisation can be met throughout the career of each individual. 
I organisationens intresse tillhandahåller kommissionen dock karriärrådgivning för att se till att organisationens behov tillgodoses under hela karriären för varje enskild anställd.
These functions are visible and information is readily available. 
Dessa tjänster är synliga och information om dem finns lätt tillgänglig.
The Commission is reflecting on a more proactive, intervention of the central and local career guidance services and the local HR function in helping staff to manage their careers and in steering their mobility. 
Kommissionen överväger mer proaktiva insatser av den centrala och lokala karriärrådgivningen samt av den lokala personalförvaltningen, för att hjälpa de anställda att planera sina karriärer och sin rörlighet.
Box 1 The Communication DG's approach is also widely used in other DGs, agencies and other EU institutions. 
Ruta 1 GD Kommunikations tillvägagångssätt används också allmänt vid andra generaldirektorat, byråer och andra EU-institutioner.
The right time to move depends on several factors. 
Den rätta tidpunkten för ett byte av arbete beror på flera faktorer.
One element is the contribution staff are able to make to their current job, which generally declines after a certain number of years on the job. 
En faktor är den insats som den anställde ska kunna göra i sitt nuvarande arbete, vilken i allmänhet minskar efter ett visst antal år på samma arbetsplats.
Equally important to the timing of a move is the availability of another job which suits the profile of the person. 
Lika viktigt för tidpunkten för ett byte av arbete är att det finns ett annat jobb tillgängligt som passar den anställdes profil.
The ideal time spent on each job therefore varies from person to person and from job to job and often changes over the course of a career. 
Den tid som i idealfallet tillbringas på en post varierar därför från person till person och från jobb till jobb och ändras ofta under karriären.
The objective is to manage mobility in order to have the right person, with the right competences, in the right place, at the right time. 
Målet är att hantera rörligheten så att rätt person med rätt kompetens befinner sig på rätt plats vid rätt tidpunkt.
Mobility is already part of the Commission's culture and it is usually well accepted. 
Rörlighet är redan en del av kommissionens kultur och är vanligen allmänt accepterad.
However, it should be used more proactively in order to increase competencies and sustain performance over the entire career. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
Den bör emellertid användas mer proaktivt, i syfte att öka kompetensen och upprätthålla arbetsinsatserna under hela karriären. Särskild rapport nr 10/2012 — Har Europeiska kommissionen en ändamålsenlig personalutveckling?
The Commission has decided to abandon training maps as of 2012 because they had become too much of a bureaucratic exercise, rather than a real needs analysis. 
Kommissionen har beslutat att upphöra med systemet med utbildningsplaner från och med 2012 eftersom det närmast hade blivit ett byråkratiskt förfarande i stället för att erbjuda en verklig behovsanalys.
Training maps were insufficiently flexible to take account of evolving staff needs and were therefore not useful as a means of quantifying real needs. 
Utbildningsplanerna var inte tillräckligt flexibla för att beakta de föränderliga personalbehoven och var därför inte till nytta för att kvantifiera de verkliga behoven.
It is inevitable that, in language courses which take place twice-weekly over 4 months, some lessons will be missed owing to missions, urgent priorities at work, sickness and, occasionally, annual leave. 
På språkkurser som hålls två gånger i veckan under fyra månader, är det oundvikligt med lektionsfrånvaro på grund av tjänsteresor, brådskande prioriteringar i arbetet, sjukdom, och ibland i samband med den årliga ledigheten.
It should be noted that 64% of middle managers agree that language training helped staff to do their job better. 
Det bör noteras att 64 % av cheferna på mellannivå håller med om att språkutbildningen hjälpt de anställda att göra sitt jobb ännu bättre.
Furthermore, even when language training is not directly useful for the current job, it can bring a benefit to the Commission in the future. 
Även i de fall då språkutbildningen inte är till direkt nytta för det nuvarande arbetet, kan det ge kommissionen fördelar i framtiden.
See reply to paragraph 19(a). 
Se svaret på punkt 19 a.
The job moves are recorded for each Commission official, in the Commission database, Sysper2. 
Förflyttningarna mellan olika poster registreras för varje kommissionstjänsteman i kommissionens databas Sysper2.
The Commission is working on ways to produce meaningful and consistent statistical measures of mobility, in particular of intra-DG mobility. 
Kommissionen arbetar på metoder för att ta fram meningsfulla och enhetliga statistiska mått på rörlighet, i synnerhet på rörlighet inom generaldirektoraten.
The commitment of staff to develop their skills is reflected in their ability and the use of languages (two of the sections of the appraisal report) and in their achievements (covered by the efficiency section of the appraisal report) as well as in the learning section which was added for the 2012 appraisal exercise. 
De anställdas åtagande att utveckla sina färdigheter återspeglas i deras förmåga och språkanvändning (två av avsnitten i bedömningsrapporten), i deras resultat (som omfattas av avsnittet om måluppfyllelse i bedömnings-rapporten) och i avsnittet om lärande som lades till för bedömningsomgången 2012.
The commitment of staff to develop the skills of others is reflected in the efficiency, ability (training skills), conduct (working with others) and responsibilities (management skills, including feedback and coaching) sections of the report. 
De anställdas åtagande att utveckla andra anställdas färdigheter återspeglas i avsnitten måluppfyllelse, förmåga (utbildningsfärdigheter), uppförande (samarbete) och ansvarsområden (ledarförmåga, inbegripet feedback och handledning) i rapporten.