natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Promotion depends on the criteria fixed in the Staff Regulations, that is, reports, use of languages and level of responsibilities. 
Befordran beror på de kriterier som fastställts i tjänsteföreskrifterna, dvs. rapporter, användning av språk och ansvarsnivå.
Rapid promotion will generally be justified on the basis of outstanding performance, but the competencies and learning capacity of the staff concerned is a key contributor to performance. 
En snabb befordran motiveras i allmänhet med utomordentliga arbetsinsatser, men den anställdes kompetens och inlärningsförmåga spelar en nyckelroll för arbetsinsatserna.
The contribution of learning and development to performance is more explicitly recognised in the appraisal system used since 2012, in which a new ‘learning’ section has been added, for comments by the job-holder and the reporting officer. 45. 
Den roll som lärande och utveckling spelar för arbetsinsatserna erkänns uttryckligen i det bedömningssystem som använts sedan 2012, till vilket har fogats ett nytt avsnitt om lärande, för synpunkter från den anställde och den rapporterande tjänstemannen.
Making a direct and causal link between a particular development action (e.g. a training course) and an organisational goal (e.g. reducing carbon emissions) is problematic. 
Att fastställa ett direkt orsakssamband mellan en viss utvecklingsåtgärd (t.ex. en kurs) och ett mål för organisationen (t.ex. att minska koldioxidutsläppen) är problematiskt.
It is rarely possible to isolate the impact of training in a reliable way, among the many factors that may have contributed to the result. 
Det är sällan möjligt att på ett tillförlitligt sätt isolera effekterna av utbildningen, bland de många faktorer som kan ha bidragit till resultatet.
Research done by the CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), Europe's largest HR and development professional body, demonstrates that level 4 of the Kirkpatrick model is extremely rarely applied by organisations. 
Enligt den forskning som utförts av CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development), Europas största professionella organ när det gäller personalförvaltning och personalutveckling, tillämpas nivå 4 i Kirkpatrickmodellen ytterst sällan av organisationer.
It can be done when the objective is very precisely identified (e.g. improve customer satisfaction) and when learning is also the main channel to solve the problem. 
Detta kan göras när målet är mycket lätt att fastställa (t.ex. att förbättra kundtillfreds-ställelsen) och lärande utgör det viktigaste verktyget för att lösa problemet.
These conditions are certainly not met in the case of the general learning and development policy of the Commission. 
Dessa villkor är inte uppfyllda när det gäller kommissionens allmänna strategi för lärande och utveckling.
See reply to paragraph 45. 
Se svaret på punkt 45.
See reply to paragraph 54. 
Se svaret på punkt 54.
52 CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS 59. 
52 SLUTSATSER OCH REKOMMENDATIONER 59.
The Commission is working on the development of systems of information on the skills of its staff and their development needs. 
Kommissionen arbetar på att ta fram informationssystem som rör personalens kompetens och utvecklingsbehov.
At the central level, the Commission concentrates on reinforcing the knowledge and competencies which are useful for staff across many DGs. 
På central nivå riktar kommissionen in sig på att stärka sådan kunskap och kompetens som är till nytta för personalen vid många generaldirektorat.
Recommendation 1 — First paragraph The Commission agrees with the Court's recommendation, which is being implemented. 
Rekommendation 1 – Första stycket Kommissionen instämmer i revisionsrättens rekommendation, som håller på att genomföras.
Recommendation 1 (a) The core competency framework used during the selection process by EPSO is currently being included in the new appraisal exercise. 
Rekommendation 1 a) Den ram med nyckelkompetenser som används i Epsos urvalsprov håller på att införas i den nya bedömningen.
The next releases of the job descriptions and e-CV modules are aligned with this framework. 
De följande versionerna av arbetsbeskrivningsmodulen och den elektroniska meritförteckningsmodulen kommer att anpassas till denna ram.
The training catalogue is also being restructured in line with the competency framework. 
Fortbildningskatalogen håller också på att omstruktureras för att överensstämma med kompetensramen.
REPLY OF THE COMMISSION Recommendation 1(b) The Commission will extend to the medium term (5 years) its planning exercise carried out to define recruitment needs for the whole institution, in order to programme EPSO competitions. 
KOMMISSIONENS SVAR Rekommendation 1 b) När det gäller att fastställa rekryteringsbehoven för hela institutionen kommer kommissionen att utvidga sin planering till medellång sikt (5 år) för att kunna planera in Epsos uttagningsprov.
Recommendation 1(c) The Commission intends to prepare a coherent strategy for the future in the field of learning and development. 
Rekommendation 1 c) Kommissionen har för avsikt att utarbeta en sammanhängande strategi för framtiden när det gäller lärande och utveckling.
Mobility policies for senior and middle management have already been in place for several years. 
Strategier för rörlighet för högre chefer och chefer på mellannivå har redan funnits i flera år.
Guidelines for external and internal mobility of staff are being developed. 
Riktlinjer för de anställdas externa och interna rörlighet håller på att utvecklas.
The JIS and e-CVs will contribute in particular to greater efficiency in the internal job market. 
Jobbinformationssystemet och den elektroniska meritförteckningen kommer särskilt att bidra till ökad effektivitet på den interna arbetsmarknaden.
Recommendation 2 — First paragraph The Commission agrees with the Court's recommendation. 
Rekommendation 2 – Första stycket Kommissionen instämmer i revisionsrättens rekommendation.
Recommendation 2 (a) The e-CV and its search tool are currently being developed and improved by the Human Resources and Security DG. 
Rekommendation 2 a) Den elektroniska meritförteckningen och ett sökverktyg i anslutning till den håller för närvarande på att utarbetas och förbättras av GD Personal och säkerhet.
Staff will be actively encouraged to fill in their e-CV and keep it up to date. 
De anställda kommer att uppmanas att fylla i sin elektroniska meritförteckning och uppdatera den regelbundet.
The benefits, such as making the individual profile visible in the internal job market and increasing the chances for staff mobility and networking, will be explained. 
Fördelarna med detta, t.ex. att göra den enskilda profilen synlig på den interna arbetsmarknaden och öka möjligheterna till rörlighet och nätverksuppbyggnad för de anställda, kommer att förklaras.
Recommendation 2 (b) Staff and line managers will receive guidance on how to use the appraisal exercise as an opportunity to review and update the e-CV. 
Rekommendation 2 b) Anställda och deras närmaste chefer kommer att få vägledning i hur de ska använda bedömningsförfarandet som en möjlighet att se över och uppdatera den elektroniska meritförteckningen.
Recommendation 2 (c) The search tool will be developed and will be launched together with the revised e-CV module within a year. 
Rekommendation 2 c) Sökverktyget kommer att utvecklas och kommer att tas i bruk tillsammans med den reviderade elektroniska meritförteckningsmodulen inom ett år.
Access will be given to managers and they will receive explanations about how to use this tool and what benefits it can bring (increased overview of staff skills, a chance for an improved functioning of the internal job market, easier and more effective ways to find the specific competencies required for specific teams or task forces). 
Cheferna kommer att ges tillgång till sökverktyget och vägledning i hur det används och vilka fördelar det kan ge (bättre översikt över de anställdas färdigheter, möjlighet till en bättre fungerande intern arbetsmarknad, ett lättare och mer effektivt sätt att hitta den särskilda kompetens som krävs för särskilda team eller arbetsgrupper).
Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
Särskild rapport nr 10/2012 — Har Europeiska kommissionen en ändamålsenlig personalutveckling?
53 Recommendation 2 (d) See (c). 
53 Rekommendation 2 d) Se c.
Recommendation 2 (e) The introduction of the new e-CV module will enhance the identification of suitable candidates and develop the means to support internal mobility. 
Rekommendation 2 e) Införandet av den nya elektroniska meritförteckningsmodulen kommer att underlätta kartläggningen av lämpliga kandidater och leda till att metoder utvecklas till stöd för den interna rörligheten.
In line with the provisions of the Staff Regulations, the Commission will provide the DGs with guidelines for transparent, effective and efficient use of the new e-CV module. 
I enlighet med bestämmelserna i tjänsteföreskrifterna kommer kommissionen att ge generaldirektoraten riktlinjer för en öppen, verkningsfull och effektiv användning av den nya elektroniska meritförteckningsmodulen.
Recommendation 2 (f) The Commission agrees with the proposal made to better support staff in the identification of training needs. 
Rekommendation 2 f) Kommissionen instämmer med förslaget om att bättre stödja de anställda när det gäller att kartlägga utbildnings-behoven.
A section of the appraisal report is dedicated to the identification of staff's learning needs. 
En del av bedömningsrapporten är inriktad på att kartlägga de anställdas utbildningsbehov.
Management is encouraged to reinforce the dialogue with staff on learning. 
Ledningen uppmanas att stärka dialogen med de anställda i fråga om lärande.
Recommendation 2 (g) Training in general and language training in particular is an investment, which is not necessarily related to a current job, but may be related to future career development, development and evolution of Commission organisational needs and, generally, should be seen in a long-term perspective. 
Rekommendation 2 g) Utbildning i allmänhet och språkutbildning i synnerhet är en investering, som inte nödvändigtvis är knuten till det nuvarande arbetet men kan ha samband med den framtida karriärutvecklingen, utvecklingen och vidareutvecklingen av kommissionens organisatoriska behov och bör generellt sett ses i ett långsiktigt perspektiv.
The Commission will provide guidance to management on how to define the interest of the service of a learning activity, including language training. 
Kommissionen kommer att ge ledningen vägledning om hur man ska definiera tjänstens intresse när det gäller lärandeaktiviter, inbegripet språkutbildning.
Recommendation 2 (h) Staff should be supported in their career development in ways which benefit both staff and the Commission. 
Rekommendation 2 h) De anställda bör stödjas i sin karriärutveckling på sätt som gynnar både dem själva och kommissionen.
To respond to the Court's recommendation, the Commission will include in its appraisal process a discussion on mid/long-term career prospects with the line manager. 
Som ett svar på revisionsrättens rekommendation kommer kommissionen i sitt årliga bedömningsförfarande att införa en diskussion om karriärmöjligheter på medellång eller lång sikt med den närmast överordnade chefen.
Recommendation 2 (i) The Commission will further analyse the way in which career guidance operates and will consider the evolution of this function in a context of shrinking resources. 
Rekommendation 2 i) Kommissionen kommer att ytterligare analysera hur karriärrådgivningen fungerar och att överväga hur denna funktion kan utvecklas trots att resurserna minskar.
The Commission will consider strengthening the profile of the staff who are responsible for career guidance. 
Kommissionen kommer att överväga att höja profilen för den personal som ansvarar för karriärrådgivning.
Support to apply new skills in the workplace is difficult to measure, because it is by nature informal. 
Det är svårt att mäta stödet för att tillämpa nya färdigheter på arbetsplatsen, eftersom det är av informell karaktär.
REPLY OF THE COMMISSION 64. 
KOMMISSIONENS SVAR 64.
It is inevitable that, in language courses which take place twice-weekly over 4 months, some lessons will be missed owing to missions, urgent priorities at work, sickness and, occasionally, annual leave. 
På språkkurser som hålls två gånger i veckan under fyra månader är det oundvikligt med lektionsfrånvaro på grund av tjänsteresor, brådskande prioriteringar i arbetet, sjukdom, och ibland i samband med den årliga ledigheten.
The Commission considers that the use of internal trainers cannot provide an indication of what value an organisation attaches to learning. 
Kommissionen anser att användningen av interna utbildare inte kan ge någon indikation om det värde en organisation fäster vid lärande.
It is the role of the line manager to ensure that the new skills are applied at the work place. 
Det ankommer på den närmast överordnade chefen att se till att nya färdigheter tillämpas på arbetsplatsen.
Moreover, most follow-up activities are informal and therefore difficult to quantify. 
Uppföljning av detta slag sker dessutom huvudsakligen informellt och är därför svår att kvantifiera.
The Commission confirms that the new system aims to make a clearer distinction between good and poor performers and not to promote those whose performance is unsatisfactory. 
Kommissionen bekräftar att avsikten med det nya systemet är att göra en tydligare åtskillnad mellan anställda som presterar väl respektive otillräckligt och att inte befordra sådana som inte gör tillräckligt väl ifrån sig.
Recommendation 3 — First paragraph The Commission agrees with this recommendation. 
Rekommendation 3 – Första stycket Kommissionen instämmer med rekommendationen.
The personnel management system (Sysper2) is designed to manage information on individuals, while the Commission also needs aggregated data. 
Per-sonalförvaltningssystemet (Sysper2) är utformat för att hantera information om enskilda personer, samtidigt som kommissionen också behöver samlade uppgifter.
The Commission will make a cost/benefit assessment of the development of a system responding to the Court's recommendation and define its implementation priority amongst other IT development projects planned. 
Kommissionen kommer att göra en kostnads-nyttoanalys av utvecklingen av ett system som svarar mot revisionsrättens rekommendation och fastställa en prioritering för genomförandet bland andra planerade utvecklingsprojekt.
Recommendation 3 (a) All staff and managers already have access to a training passport via Sysper 2, which gives this information for individuals. 
Rekommendation 3 a) Alla anställda och chefer har redan tillgång till ett utbildningspass via Sysper 2, som ger dessa uppgifter för enskilda personer.
The Commission agrees that it also needs to have aggregated data sorted by category of staff and functions. 
Kommissionen håller med om att den också behöver ha samlade uppgifter enligt tjänstemanna-kategori och uppgifter.
54 Recommendation 3 (b) This information is recorded at individual level. 
54 Rekommendation 3 b) Denna information registreras på individnivå.
The job moves are recorded for each Commission official in the Commission database, Sysper2. 
Förflyttningarna mellan olika poster registreras för varje kommissionstjänsteman i kommissionens databas Sysper2.
Recommendation 4 — First paragraph The Commission agrees with the principle of this recommendation, which is reflected in the new appraisal system. 
Rekommendation 4 – Första stycket Kommissionen instämmer med principen i denna rekommendation, vilket återspeglas i det nya bedömningssystemet.
Recommendation 4 (a) The Commission will assess how the commitment of staff to develop their skills and to deliver training has been taken into account in the appraisal and promotion exercises of 2012. 
Rekommendation 4 a) Kommissionen kommer att utvärdera hur personalens åtagande att utveckla sina kunskaper och att tillhandahålla utbildning har beaktats i bedömnings-och befordrings-förfarandet 2012.
Depending on the result of this assessment, the Commission will issue clearer guidance to management if needed. 
Beroende på resultatet av utvärderingen kommer kommissionen vid behov att utarbeta tydligare riktlinjer för ledningen.
Recommendation 4 (b) The Commission agrees that line managers need to take an active role in tackling underperformance and will continue to support them in this. 
Rekommendation 4 b) Kommissionen instämmer i att de närmaste cheferna aktivt måste ta itu med problemet med undermåliga arbetsprestationer och kommer att fortsätta att stödja dem i detta.
Moreover, the procedures on incompetence required by Article 51(1) of the Staff Regulations need to be revised. 
Vidare måste förfarandena i fall av bristande arbetsinsats som krävs enligt artikel 51.1 i tjänsteföreskrifterna revideras.
The Commission will launch consultations in order to adopt new procedures. 
Kommissionen kommer att inleda samråd i syfte att anta nya förfaranden.
Recommendation 4 (c) The Commission will take stock of the appraisal exercise of 2012 regarding these issues. 
Rekommendation 4 c) Kommissionen kommer att granska bedömningsförfarandet 2012 när det gäller dessa frågor.
It might provide clearer guidelines to managers if need be. 
Den kan vid behov ge cheferna tydligare riktlinjer.
It will also address the issue of training needs for older staff on higher grades in the multiannual learning and development strategy. 
Kommissionen kommer också att ta upp frågan om utbildningsbehoven för äldre anställda med högre lönegrader i den fleråriga strategin för lärande och utbildning.
REPLY OF THE COMMISSION Recommendation 5 The Commission agrees with the Court's recommendation. 
KOMMISSIONENS SVAR Rekommendation 5 Kommissionen instämmer i revisionsrättens rekommendation.
Validation of new skills is highly desirable in general. 
Validering av nya färdigheter är i allmänhet synnerligen önskvärt.
The learning and development strategy will clarify which training paths may be appropriate for this, how acquisition of new skills should be tested and when it may be cost-effective to do so. 
I strategin för lärande och utveckling kommer möjliga lämpliga utbildningsvägar att anges, samt hur tillägnandet av nya färdigheter bör testas och när det kan vara kostnadseffektivt att göra detta.
Recommendation 6 — First paragraph The Commission agrees on the need to evaluate the effectiveness of development actions. 
Rekommendation 6 – Första stycket Kommissionen håller med om behovet att utvärdera hur verkningsfulla utvecklingsåtgärderna är.
In order to better evaluate the effectiveness of development actions, the Commission will include in the multiannual learning and development strategy the points highlighted by the Court. 
För att bättre utvärdera detta kommer kommissionen i den fleråriga strategin för lärande och utveckling att ta med de punkter som tagits upp av revisionsrätten.
European Court of Auditors Special Report No 10/2012 The effectiveness of staff development in the European Commission Luxembourg: Publications Office of the European Union 2012 — 54 pp. — 21 × 29.7 cm ISBN 978-92-9237-713-7 doi:10.2865/87935 
Europeiska revisionsrätten Särskild rapport nr 10/2012 Har Europeiska kommissionen en ändamålsenlig personalutveckling? Luxemburg: Europeiska unionens publikationsbyrå 2012 — 54 s. — 21 × 29,7 cm ISBN 978‐92‐9237‐729‐8 doi:10.2865/14892
Free publications: HOW TO OBTAIN EU PUBLICATIONS • via EU Bookshop (http://bookshop.europa.eu); • at the European Union's representations or delegations. 
Gratispublikationer HUR HITTAR MAN EU:s PUBLIKATIONER? • Genom EU Bookshop (http://bookshop.europa.eu). • Hos Europeiska unionens representationer och delegationer.
IN THIS REPORT, THE COURT OF AUDITORS REVIEWS THE COMMISSION'S STAFF DEVELOPMENT ACTIVITIES. IT EXAMINES WHETHER THE COMMISSION ENCOURAGES ITS STAFF TO LEARN NEW SKILLS AND TO APPLY THEM IN THE WORKPLACE SO THAT THE ORGANISATION CAN BETTER ACHIEVE ITS OBJECTIVES. EUROPEAN COURT OF AUDITORS QJ-AB-12-009-EN-C 
I RAPPORTEN GRANSKAR REVISIONSRÄTTEN KOMMISSIONENS PERSONALUTVECKLING. DEN UNDERSÖKER OM KOMMISSIONEN UPPMUNTRAR SINA ANSTÄLLDA ATT FÖRVÄRVA NYA FÄRDIGHETER OCH TILLÄMPA DEM PÅ ARBETSPLATSEN SÅ ATT ORGANISATIONEN BÄTTRE KAN UPPNÅ SINA MÅL. EUROPEISKA REVISIONSRÄTTEN QJ-AB-12-009-SV-C
EUROPEAN COURT OF AUDITORS EN SUCKLER COW AND EWE AND GOAT DIRECT AIDS UNDER PARTIAL IMPLEMENTATION OF SPS ARRANGEMENTS Special Report No 11 2012 ISSN 1831-0834 
EUROPEISKA REVISIONSRÄTTEN SV DIREKTSTÖD FÖR AM-OCH DIKOR OCH TACKOR OCH GETTER INOM RAMEN FÖR PARTIELLT GENOMFÖRANDE AV SYSTEMET MED SAMLAT GÅRDSSTÖD Särskild rapport nr 11 2012 ISSN 1831-0990
Special Report No 11 2012 SUCKLER COW AND EWE AND GOAT DIRECT AIDS UNDER PARTIAL IMPLEMENTATION OF SPS ARRANGEMENTS (pursuant to Article 287(4), second subparagraph, TFEU) EUROPEAN COURT OF AUDITORS 
Särskild rapport nr 11 2012 DIREKTSTÖD FÖR AM-OCH DIKOR OCH TACKOR OCH GETTER INOM RAMEN FÖR PARTIELLT GENOMFÖRANDE AV SYSTEMET MED SAMLAT GÅRDSSTÖD (i enlighet med artikel 287.4 andra stycket i EUF‐fördraget) EUROPEISKA REVISIONSRÄTTEN
EUROPEAN COURT OF AUDITORS 12, rue Alcide De Gasperi 1615 Luxembourg LUXEMBOURG Tel. +352 4398-1 Fax +352 4398-46410 E-mail: eca-info@eca.europa.eu Internet: http://eca.europa.eu Special Report No 11 2012 A great deal of additional information on the European Union is available on the Internet. It can be accessed through the Europa server (http://europa.eu). 
EUROPEISKA REVISIONSRÄTTEN 12, rue Alcide De Gasperi 1615 Luxembourg LUXEMBURG Tfn +352 4398-1 Fax +352 4398-46410 E-post: eca-info@eca.europa.eu Internet: http://eca.europa.eu Särskild rapport nr 11 2012 En stor mängd övrig information om Europeiska unionen är tillgänglig på internet via Europa‐servern (http://europa.eu).
Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2012 ISBN 978-92-9237-736-6 doi:10.2865/20863 © European Union, 2012 Reproduction is authorised provided the source is acknowledged. Printed in Luxembourg 
Luxemburg: Europeiska unionens publikationsbyrå, 2012 ISBN 978‐92‐9237‐752‐6 doi:10.2865/45690 © Europeiska unionen, 2012 Kopiering tillåten med angivande av källan. Printed in Luxembourg
42–53 43–49 50–53 54–64 THE COMMISSION AND MEMBER STATES’ MONITORING AND ASSESSMENT SYSTEMS WEAK PERFORMANCE MONITORING AT MEMBER STATE LEVEL ASSESSMENT OF THE SCHEMES’ IMPACTS BY THE COMMISSION IS HINDERED BY SOME SHORTCOMINGS CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS ANNEX I — ANNEX II — ANNEX III — OVERVIEW OF SUCKLER COW AND SHEEP AND GOAT COUPLED DIRECT PAYMENTS IN THE MEMBER STATES IMPLEMENTING SPS LIVESTOCK AND MEAT PRODUCTION IN EU (1995–2010) AVERAGE NUMBER OF ANIMALS PER FARM REPLY OF THE COMMISSION 4 Special Report No 11/2012 – Suckler cow and ewe and goat direct aids under partial implementation of SPS arrangements 
42–53 43–49 50–53 54–64 KOMMISSIONENS OCH MEDLEMSSTATERNAS ÖVERVAKNINGS-OCH BEDÖMNINGSSYSTEM MEDLEMSSTATERNAS RESULTATÖVERVAKNING ÄR BRISTFÄLLIG KOMMISSIONENS BEDÖMNING AV SYSTEMENS EFFEKTER HINDRAS AV VISSA BRISTER SLUTSATSER OCH REKOMMENDATIONER BILAGA I – BILAGA II – BILAGA III – ÖVERSIKT ÖVER KOPPLAT DIREKTSTÖD FÖR AM-OCH DIKOR OCH FÅR OCH GETTER I DE MEDLEMSSTATER SOM GENOMFÖR SYSTEMET MED SAMLAT GÅRDSSTÖD ANIMALIE-OCH KÖTTPRODUKTIONEN I EU (1995–2010) GENOMSNITTLIGT ANTAL DJUR PER JORDBRUKSFÖRETAG KOMMISSIONENS SVAR 4 Särskild rapport nr 11/2012 – Direktstöd för am‐ och dikor och tackor och getter inom ramen för partiellt genomförande av systemet med samlat gårdsstöd
EAGF: European Agricultural Guarantee Fund. 
EGFJ: Europeiska garantifonden för jordbruket.
Euratom: European Atomic Energy Community. 
Euratom: Europeiska atomenergigemenskapen.
Eurostat: The statistical office of the European Union charged with the task to provide the EU with statistics at European level that enable comparisons between countries and regions. 
Eurostat: Europeiska unionens statistikkontor som har till uppgift att förse EU med statistik på europeisk nivå som möjliggör jämförelser mellan länder och regioner.