natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The ECB did not explicitly link the appraisal procedure and the ASBR since the bank manages the individual appraisal as a stand alone exercise, in contrast with the ASBR, which is a comparative exercise. 
ECB kopplade inte utvärderingsför­ farandet explicit till den årliga löne-och bonusöversynen, eftersom banken ser enskilda utvärderingar som ett fristående förfarande i motsats till den årliga löne-och bonus­ översynen som är ett jämförande förfarande.
However, no direct link was found either between a highly positive appraisal and the number of ASBR points awarded or a bonus; and (5) For each of the cases a request form had been completed, indicating the business justification, strategic alignments and organisational and/or managerial impact. 
Revisionsrätten konstaterade inte några uppenbara motsägelser mellan utvär­ deringarna och besluten om årlig löne-och bonusöversyn. Dock kunde ingen direkt koppling konstateras mellan en mycket positiv utvärdering och antalet poäng inom den år­ liga löne-och bonusöversynen eller en bonus.
(6) For each case a summary of the long-term performance was made, a reason for the proposal was clearly explained, and staff appraisals were summarised. 
(6) För varje ansökan gjordes en sammanfattning av den anställdas arbetsinsatser under längre tid och av utvärderingarna, och skälen till ansökan förklarades tydligt.
EN 29.1.2011 OfficialJournaloftheEuropeanUnion C31/7 (d) the decision on the ASBR is made by the management of the Business Areas. 
SV 29.1.2011 Europeiskaunionensofficiellatidning C31/7 d) Besluten om årlig löne-och bonusöversyn fattas av led­ ningen för affärsområdena.
However, their specific decisions on the percentages to be awarded to specific individuals are not documented and the results are only communicated to the individual concerned. 
Deras specifika beslut om den procentuella ökning som ska tilldelas enskilda individer do­ kumenteras dock inte och resultaten meddelas endast till den berörda individen.
Training 38. 
Vidareutbildning 38.
Annualtrainingactivitiesshouldbeplannedadequately. 
Den årliga utbildningsverksamheten bör planeras väl.
Target oriented training should be provided, e.g. for newly recruited staff, managers and others with specific skills. 
Målinriktad vidareutbildning bör tillhandahållas, till exempel för nyanställda, chefer och andra med särskilda kunskaper.
For all training programmes, evaluations should be carried out assessing the quality of the programmes provided. 
Ut­ värderingar där programmens kvalitet bedöms bör göras av alla utbildningsprogram.
Information on training activities should be easily accessible to all staff and there should be a single point of information for all training events. 
Information om utbildningsverksamheten bör vara lättillgänglig för alla anställda och det bör finnas en central informationspunkt för alla utbildningar.
TherearetwotypesoftrainingattheECB:centralised and decentralised. 
DetfinnstvåtyperavvidareutbildningvidECB:centra­ liserad och decentraliserad.
Centralised training is offered to all staff and is managed by the Directorate-General Human Resources, Budget and Organisation (DG-H) and DG Information Systems (DG-IS). 
Centraliserad vidareutbildning er­ bjuds alla anställda och arrangeras av generaldirektoratet för personal, budget och organisation (GD-H) och generaldirektora­ tet för informationssystem (GD-IS).
Decentralised training is organised by each Business Area mainly on specialised technical subjects. 
Decentraliserad vidareutbild­ ning, främst i tekniska ämnen, arrangeras av varje affärsområde.
The audit included a review of the 2009 training programme and tested a sample of training activities from three Business Areas. 
Revisionenomfattadeengranskningavutbildningspro­ grammet 2009 och revisionsrätten kontrollerade ett urval av utbildningar från tre affärsområden.
The results of the testing showed that: (a) sufficient induction training and other important information is provided to all newly recruited staff; (b) for the training activities tested, the feedback indicated that the training met the needs identified and the general assessment indicated satisfaction; (c) for decentralised training activities, which are decided and financed within each Business Area and represent approximately two thirds of the ECB’s training budget, there is no single point of information (1); and (d) there is little information sharing on decentralised training. 
Resultaten från revisionen visade följande: a) Tillräcklig utbildning och annan viktig information tillhanda­ hålls för nyanställda. b) Feedback från de utbildningar som kontrollerades visade att de uppfyllde de behov som identifierats, och den allmänna bedömningen tydde på att man var nöjd med den. c) Den decentraliserade utbildningsverksamheten, där besluten fattas inom affärsområdena som också finansierar dem, re­ presenterar ungefär två tredjedelar av ECB:s utbildningsbud­ get har ingen central informationspunkt (1). d) Informationsutbytet om den decentraliserade vidareutbild­ ningen är litet.
Back to office reports are submitted and saved in the Business Area concerned, but not shared with the other Business Areas. 
Rapporter efter utbildningens slut lämnas in till och sparas vid det berörda affärsområdet, men rappor­ terna delas inte med andra affärsområden.
Did the ECB use tools to manage its human resources activities and address the information needs of both management and staff? 
Använde ECB verktyg för att förvalta sin verksamhet på personalområdet och möta informationsbehoven från både led­ ning och personal?
Information systems used for the management of human resources Human resources information systems at the ECB 41. 
Informationssystem som användes för personalförvalt­ ningen ECB:s informationssystem för personal 41.
Human resources data should be managed in an inte­ grated way in order to ensure a complete, reliable and (1) A single point of information exists for centralised training courses, e.g. what is available, how to apply, other organisational details, etc. consistent source of data for planning, monitoring and reporting on the human resources activities. 
Förvaltningenavpersonaluppgifterbörvaraintegreradså att den garanterat blir en komplett, tillförlitlig och konsekvent (1) Det finns en central informationspunkt för centraliserade utbild­ ningar, som till exempel informerar om vilka kurser som finns, hur man ska söka dem och andra praktiska detaljer. källa till information för planering, övervakning och rappor­ tering av verksamheten på personalområdet.
Part of human resources information (for example employment contracts), is processed and stored in the personnel hard copy files. 
Endelavpersonaluppgifterna(tillexempelanställnings­ kontrakt) förvaltas och lagras som papperskopior i de anställdas personalakter.
The ECB is in the process of imple­ menting digital personnel files. 
ECB håller på att införa digitala personalakter.
Two main IT systems are used by the DG-H: ISIS and the e-recruitment system which is expected to be phased out in 2011. 
Två stora it-system används av GD-H: Isis och det elektroniska rekryteringssystemet som förväntas fasas ut under 2011.
ISIS is a SAP-based software system which was introduced at the ECB in January 2008. 
Isis är ett SAP-baserat mjukvarusystem som ECB införde i januari 2008.
It had a significant impact on a number of tasks relating to human resources management. 
Det hade stor effekt på ett antal arbetsuppgifter med koppling till personalförvaltningen.
Several modules are already in use or being implemented. 
Flera moduler används re­ dan eller håller på att införas.
ECB staff are responsible for the maintenance of their own personal data, such as their bank account details and personal information. 
ECB:s anställda ansvarar själva för förvaltningen av sina personuppgifter, till exempel uppgifter om bankkonton och uppgifter av personlig karaktär.
Managing own personal data by staff has led to an improvement in data quality. 
Att de anställda själva förvaltar sina uppgifter har lett till en förbättring av uppgifternas kvalitet.
Attheendof2009,althoughtheISISsystemhad technically been operational since January 2008, no system ownership of the ISIS system had been assigned to a specific directorate. 
TrotsattIsis-systemetteknisktsetthadevaritoperativt sedan januari 2008 hade inget specifikt direktorat utsetts till systemägare vid utgången av 2009.
The system was temporarily owned by the Project Steering Group. 
Systemet ägdes tillfälligt av projektledningsgruppen.
In addition, the service level agreement (SLA) had not been signed. 
Dessutom hade servicenivåavtalet inte undertecknats.
SLAs are common practice to define the level of service to be guaranteed to users of the information system by the operational support provider and to define the roles and responsibilities of the parties to the agreement. 
Det är vanligt att använda servicenivåavtal när man definierar vilken servicenivå it-systemets användare ska garanteras av den som ansvarar för det operativa stödet och när man fördelar roller och ansvar mellan avtalsparterna.
Implementation of the human resources modules of the ISIS 45. 
Genomförande av personalmodulerna i Isis 45.
All testing should be properly documented, reviewed and approved and form a part of the system documentation. 
Alla tester bör dokumenteras väl, granskas och godkännas och ingå i systemdokumentationen.
At this stage, the users should have developed procedures and been fully trained in the use of the new system. 
Vid detta stadium bör användarna ha utvecklat förfaranden och utbildats för att använda det nya systemet.
Following the implementation of the new system, a post implementation review should then be conducted to verify that the system has been properly designed and developed, and appropriate controls have been built into the system. 
När det nya systemet har införts bör man utföra en efterhandskontroll för att se om systemet har utformats och utvecklats på rätt sätt och att lämpliga kontroller har byggts in i systemet.
In two test cases examined, the only available documentation was the user manual for the process implemented. 
I två av de granskade fallen bestod dokumentationen endast av användarmanualen för den process som genomfördes.
EN C 31/8 Official Journal of the European Union 29.1.2011 48. 
SV C 31/8 Europeiska unionens officiella tidning 29.1.2011 48.
Before the ISIS system went live, a pre-production security assessment had been performed which included the identification of IT risks and action plans/controls to manage these risks. 
InnanIsis-systemetbörjadeanvändashadedetgjortsen säkerhetsbedömning som inbegrep identifiering av it-risker samt åtgärdsplaner och kontroller för hanteringen av dessa risker.
However, there were several criteria in the pre-production security assessment before the ISIS release which had not been met. 
Det var dock flera kriterier som inte uppfylldes i den säkerhets­ bedömning som hade gjorts innan Isis-systemet började använ­ das.
The owner, in this case the DG-H, accepted the residual risks. 
Ägaren, i detta fall GD-H, accepterade de kvarstående ris­ kerna.
The Court considers that two of those risks are potentially high and should have been addressed so as to ensure confidentiality, integrity of data and availability of the information assets. 
Revisionsrätten anser att två av dessa risker är potentiellt höga och borde ha undanröjts för att kunna garantera uppgif­ ternas konfidentialitet och fullständighet och informationens tillgänglighet.
Currently, new staff are trained on the use of the systems by their colleagues (e.g. job shadowing). 
Nu får nyanställda utbildning i hur systemet används av sina kolleger (till exempel genom att se hur kollegerna arbetar).
Training sessions are organised for certain groups of users, for example management assistants and external staff. 
Utbildningstillfällen anordnas för vissa användargrupper, till exempel chefsassistenter och extern personal.
An ISIS newsletter is published on a monthly basis; handbooks and demonstrations are in place and available on the ECB’s intranet. 
Ett nyhetsbrev om Isis utkommer en gång i månaden och handböcker och demonstrationer finns på ECB:s intranät.
The ISIS implementation project has not yet been completed, so the post-implementation review to verify that the system has been properly designed and developed and proper controls have been built into the system is not yet applicable. 
ProjektetmedgenomförandetavIsisharännuinteslut­ förts, så det är ännu inte aktuellt att göra den granskning efter genomförandet då det ska verifieras att systemet har utformats och utvecklats på rätt sätt och att lämpliga kontroller har byggts in i systemet.
For specified standard changes in the ISIS system a fast track change management was introduced. 
En procedur för snabb hantering av ändringar har införts för specifika standardiserade ändringar.
All three documents were draft versions. 
Alla tre dokumenten var utkast.
No information could be obtained as to who will provide the approval of those procedures and when it would be done. 
Ingen information om vem som skulle godkänna förfarandena eller när detta skulle ske kunde tillhandahållas.
The management of human resources data 52. 
Förvaltningen av personaluppgifter 52.
Appropriate access to different levels of data should be granted to staff on a need-to-know basis. 
De anställdas tillgång till olika nivåer av uppgifter bör anpassas till vilka upp­ gifter de behöver.
If an employee with access to the human resources information system leaves the department, then that individual’s access should be terminated. 
Om en anställd med tillgång till informations­ systemet för personaluppgifter lämnar avdelningen bör den an­ ställdas tillgång till dessa uppgifter upphöra.
TheECBhasanotificationprocedureinplacewhich requires the relevant controller to notify the Data Protection Officer (DPO), using the online interface accessible through the DPO website on the ECB’s intranet, before introducing new processing operations relating to personal data. 
ECBharettanmälningsförfarandesominnebärattden berörda registeransvariga måste meddela uppgiftsskyddsombu­ det med hjälp av det webbaserade gränssnitt som finns tillgäng­ ligt via uppgiftsskyddsombudets webbplats på ECB:s intranät innan han eller hon inför nya behandlingar som gäller förvalt­ ningen av personuppgifter.
Personal data on members of staff are processed inter alia in the human resources modules of ISIS. 
Personuppgifter om de anställda för­ valtas bland annat i Isis personalmoduler.
The notification to the Data Protection Officer was sent in September 2008 although the ISIS system has been in production since January 2008. 
Meddelandet till upp­ giftsskyddsombudet skickades i september 2008 trots att Isis-systemet har använts sedan januari 2008.
The senior human resources expert on the ISIS programme has been given authority to approve the role profiles. 
Chefsexperten på Isis-programmet när det gäller personalfrågor har fått behörighet att godkänna rolltilldelningen.
Alistofallstaffwitha‘readall’profileintheISISin relation to the human resources data was obtained in order to assess whether only appropriate personnel had this profile. 
Revisorerna fick en förteckning över samtliga anställda som hade tillgång till alla personaluppgifter i Isis för att kunna bedöma om denna rättighet bara hade getts till dem som be­ hövde ha den.
In three cases ‘read human resources’ roles were assigned to external staff (agency staff and consultant) and in another three cases to short-term staff. 
I tre fall hade tillgång till personaluppgifter till­ delats extern personal (inhyrd personal och en konsult) och i tre andra fall till korttidsanställda.
Even though these six staff members form an integral part of the various human resources teams, granting access to external and short-term staff increases the risk of not maintaining the confidentiality of sensitive personal data. 
Även om de sex anställda arbetar i olika HR-enheter innebär det en ökad risk för att konfidentia­ liteten när det gäller känsliga personuppgifter inte upprätthålls när extern personal och korttidsanställda får tillgång till perso­ naluppgifter.
In four cases staff that left the ECB still had their assigned access rights in ISIS. 
I fyra fall hade anställda som slutat på ECB fort­ farande tillgång till uppgifterna i Isis.
Information needs Management information 56. 
Informationsbehov Information till ledningen 56.
‘Staff is the capital of the institution and people management will remain a key preoccupation of the Executive Board’ (1). 
Personalenärinstitutionenskapitalochpersonalförvalt­ ning kommer att fortsätta att vara en viktig fråga för direktio­ nen (1).
Human resources information systems should be a reliable tool to generate reports to assist management in strategic and tactical planning, as well as operational decision-making. 
Informationssystemen för personaluppgifter bör vara ett tillförlitligt verktyg för att få fram rapporter till stöd för led­ ningen vid den strategiska och taktiska planeringen, liksom vid det operativa beslutsfattandet.
Reporting on human resources management issues should be done in a regular and timely manner. 
Rapporteringen om förvaltningen av personalfrågor bör utföras i tid och på rätt sätt.
The information reported should be comprehensive and accurate. 
Den infor­ mation som rapporteras bör vara heltäckande och korrekt.
The introduction of ISIS has significantly improved information flow at the ECB, as both management and staff can consult human resources data in one system at all times. 
InförandetavIsisharförbättratinformationsflödetvid ECB betydligt, eftersom både ledningen och de anställda kon­ tinuerligt har tillgång till personaluppgifterna inom ett enda system.
This is an improvement which resolves the weaknesses identified by the Court in its 2004 audit in the manual vali­ dation of human resources data. 
Detta är en förbättring som avhjälper de brister när det gäller den manuella valideringen av personaluppgifter som revisionsrätten konstaterade vid sin revision 2004.
Inaccordancewiththedecentralisedhumanresources management set-up at the ECB, it is mainly the Business Area managers’ responsibility to monitor human resources related issues in their Business Area. 
Ienlighetmeddetdecentraliseradesystemetförförvalt­ ning av personalfrågor vid ECB är det affärsområdescheferna som har det främsta ansvaret för att övervaka personalfrågor inom sina respektive affärsområden.
Judging by the feedback obtained from the representatives of the Business Areas, there is sufficient information available for the ongoing management of human resources and the data from ISIS are of an adequate quality. 
Att döma av den feedback som företrädarna för affärsområdena har lämnat är den tillgäng­ liga informationen tillräcklig för att förvalta den dagliga verk­ samheten på personalområdet och uppgifterna från Isis av till­ fredsställande kvalitet.
However, recruitments and decentralised training are still managed outside the ISIS system. 
Rekrytering och decentraliserad vidareut­ bildning förvaltas dock fortfarande utanför Isis-systemet.
Standard reports are also available in ISIS. 
Stan­ dardrapporter är också tillgängliga i Isis.
In addition, business intelligence reports make it possible to create reports on business processes and their results and analyse and interpret data. 
Omvärldsbeskrivningar gör det också möjligt att utarbeta rapporter om affärsproces­ serna och resultaten av dem samt att analysera och tolka upp­ gifter.
(1) President’s 2008 Letter. 
(1) Ordförandens brev 2008.
EN 29.1.2011 OfficialJournaloftheEuropeanUnion C31/9 59. 
SV 29.1.2011 Europeiskaunionensofficiellatidning C31/9 59.
The system of formal reporting to the Executive Board on human resources management issues has not changed since the Court’s 2004 audit. 
Systemet för formell rapportering om personalförvalt­ ningsfrågor till direktionen har inte förändrats sedan revisions­ rättens revision 2004.
An extensive annual report on recruitment and staff mobility is submitted to the Executive Board and senior management (even though recruitment numbers have decreased significantly) while the implementation of other policies is not followed up to the same extent by formal reporting. 
En omfattande årlig rapport om rekryte­ ring och personalrörlighet överlämnas till direktionen och den högsta ledningen (även om rekryteringssiffrorna har sjunkit be­ tydligt), medan genomförandet av annan politik inte följs upp genom formell rapportering i samma utsträckning.
ApresentationonthetopicofsickleaveattheECBwas made to senior management in April 2008 (concerning 2006 and 2007 years) while a presentation on sick leave has been held internally in DG-H for 2008. 
EnpresentationomsjukfrånvaronvidECBhöllsinför den högsta ledningen i april 2008 (den behandlade åren 2006 och 2007), medan en presentation om sjukfrånvaro för 2008 hölls internt i GD-H.
Some key devel­ opments from 2007 to 2008 included an increase by 13,3 % in the total work days lost due to sick leave and an increase of 37 % of days lost due to long-term sick leave. 
Några viktiga förändringar från 2007 till 2008 var en ökning på 13,3 % av det totala antalet förlorade arbetsdagar på grund av sjukfrånvaro och en ökning på 37 % av förlorade arbetsdagar på grund av långvarig sjukfrånvaro.
In 2009 the total number of work days lost due to sick leave decreased by 9,9 % and the number of work days lost due to long-term sick leave decreased by 42,3 %. 
2009 minskade det totala antalet förlorade arbetsdagar på grund av sjukfrånvaro med 9,9 % och antalet förlorade arbetsdagar på grund av långvarig sjukfrånvaro sjönk med 42,3 %.
Inrecentyears,theECBhasimplementedpoliciesof strategic importance to the organisation, such as a policy on diversity and a series of measures to mitigate the ‘demographic challenge’. 
PåsenareårharECBinförtpolitiskaprincipermedstra­ tegisk betydelse för organisationen, till exempel en mång­ faldsprincip och en serie åtgärder för att minska den demogra­ fiska utmaningen.
Although a follow-up report on the diversity in respect of the ECB’s staff was prepared and submitted to the Executive Board in 2007, there is no regular formal reporting to follow up on the implementation of these policies and the issues arising from them. 
Även om en uppföljningsrapport om mång­ fald när det gäller ECB:s personal utarbetades och överlämnades till direktionen 2007 finns ingen regelbunden formell rappor­ tering för att följa upp genomförandet av principerna och av de frågor som uppkommer som en följd av dem.
Similarly, the majority of implemented DG-H policies are not formally or regularly reported to the Executive Board. 
Likaså rappor­ teras inte de flesta av de principer som GD-H har infört formellt eller regelbundet till direktionen.
Nevertheless, it was noted that a management committee was established to discuss, among others, human resources matters. 
Det konstaterades dock att en förvaltningskommitté hade inrättats för att diskutera bland an­ nat personalfrågor.
General staff information 62. 
Allmän personalinformation 62.
Availabilityandaccessibilityofinformationisimportant in order to ensure transparency and consistency in the rules applicable to staff. 
Tillgångenochtillgänglighetentillinformationärviktig för att man ska kunna garantera öppenhet och konsekvens i fråga om de regler som gäller personalen.
For this reason all relevant information on human resources rules and policies should be available and easily accessible to all ECB staff. 
Därför bör all relevant information om personalföreskrifter och personalpolitik finnas till hands och vara lättillgänglig för alla anställda vid ECB.
The main and most comprehensive source of information for staff is the ECB intranet. 
Denstörstaochmestomfattandeinformationskällanför de anställda är ECB:s intranät.
The intranet page ‘around my job’ contains all main staff rules, human resources policies and guidelines and links to background documentation. 
Intranätsidan ”om mitt jobb” innehåller alla de viktigaste personalföreskrifterna, principer och riktlinjer för personalpolitiken och länkar till underliggande dokumentation.
Human resources news and updates are also published here. 
Nyheter och uppdateringar på personalområdet publiceras också här.