natgillin/translations-raw huggingface dataset:
In 2010, there were some 3 400 appeals representing 16 % of 21 700 reports. 
År 2010 förekom ungefär 3 400 överklaganden, vilket motsvarar 16 % av 21 700 rapporter.
48 Article 24a of the Staff Regulations states: ‘The Communities shall facilitate such further training and instruction for officials as is compatible with the proper functioning of the service and is in accordance with its own interests. 
48 Artikel 24a i tjänsteföreskrifterna föreskriver följande: ”Gemenskaperna skall underlätta sådan vidareutbildning för tjänstemän som är förenlig med tjänstens goda funktion och deras egna intressen.
Such training and instruction shall be taken into account for purposes of promotion in their careers.’ 
Sådan vidareutbildning skall beaktas vid tjänstemännens befordran.”
Furthermore, the common appraisal standards require a willingness to develop new knowledge and skills through training to be taken into account as an aspect of conduct. 
Dessutom krävs det enligt de gemensamma bedömningsnormerna att en tjänstemans villighet att förvärva nya kunskaper och färdigheter genom vidareutbildning, ska beaktas som en aspekt av uppförandet.
49 Donald Kirkpatrick first proposed his theory of evaluation in 1959. 
49 Donald Kirkpatrick lade först fram sin utvärderingsteori 1959.
More recently see Donald Kirkpatrick and James Kirkpatrick, 'Evaluating training programmes — The four levels', 2006. 
Mer aktuell är Donald Kirkpatrick och James Kirkpatrick, Evaluating Training Programmes – The Four Levels (utvärdera utbildningsprogram – de fyra stegen), 2006.
The four-level model is widely used across training communities. 
Fyrstegsmodellen används i stor utsträckning av utbildningssamfunden.
The Court chose the Kirkpatrick model to structure the assessment. 
Revisionsrätten valde Kirkpatricks modell för att strukturera bedömningen.
Level 1 Level 2 Level 3 Level 4 Participant’s satisfaction Changes to the participant’s knowledge and skills The impact of learning on the job The impact on the organisation’s results 31 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 32 EVALUATIONS MEASURE STAFF SATISFACTION WITH DEVELOPMENT ACTIONS 44. 
31 ILLUSTRATION 11 KIRKPATRICKS FYRA STEG FÖR UTVÄRDERING AV LÄRANDE Steg 1 Steg 2 Steg 3 Steg 4 Hur nöjd deltagaren är med kursen Förändringar av deltagarens kunskaper och färdigheter Lärandets inverkan på arbetet Inverkan på organisationens resultat Särskild rapport nr 10/2012 — Har Europeiska kommissionen en ändamålsenlig personalutveckling?
The Commission sends feedback questionnaires to course participants immediately following a training course. 
Kommissionen skickar frågeformulär till kursdeltagare där de kan ge feedback direkt efter en kurs.
The response rate is in the order of 80 %. 
Svarsfrekvensen är runt 80 %.
The replies for 2010 show that 78 % of staff are satisfied with general training, 76 % with IT training and 85 % with language training50. 
Svaren för 2010 visar att 78 % av de anställda är nöjda med den allmänna utbildningen, 76 % med IT-utbildningen och 85 % med språkutbildningen50.
Course managers and contractors receive a summary of feedback results via Syslog. 
Kursanord-nare och uppdragstagare får en sammanfattning av resultatet via Syslog.
They may also receive direct feedback from participants or trainers. 
De kan också få direkt feedback från deltagarna eller utbildarna.
Course managers can then address the criticisms, for example, by changing the course content or the trainer. 
Kursan-ordnare kan sedan ta till sig kritiken och till exempel ändra kursinnehållet eller byta ut utbildaren.
For language courses there is a specific procedure for dealing with complaints agreed between the Commission and the contractor. 
För språkkurser finns ett särskilt förfarande för att hantera klagomål som kommissionen och uppdragstagaren har kommit överens om.
The Commission evaluates staff satisfaction with job moves by means of the staff opinion survey carried out every 2 years. 
Kommissionen utvärderar hur nöjda de anställda är med att byta jobb via den personalenkät som genomförs vartannat år.
The 2010 survey found that only 34 % of staff were satisfied with opportunities for mobility51. 
Enkäten 2010 visade att endast 34 % av de anställda var nöjda med möjligheterna till rörlighet51.
The evaluation of the involvement and motivation of older Commission staff highlighted the perceived difficulties of some staff over 50 in finding another post52. 
Utvärderingen av äldre kommissionspersonals medverkan och motivation visade att en del av de anställda över 50 år upplevde att det var svårt att hitta en annan tjänst52.
In addition, there are more general indicators of overall staff satisfaction to which training and job moves contribute, for example, replies to staff satisfaction surveys, the level of staff turnover and the number of days’ sickness absence. 
Dessutom finns det allmännare indikatorer för personalens trivsel generellt som utbildning och byte av jobb bidrar till. Exempel på sådana indikatorer är svaren på personalenkäten, personalomsättningen och antalet sjukdagar.
However, these indicators of staff satisfaction are influenced by many factors (e.g. job content, working conditions, management style and remuneration) and the contribution of staff development measures cannot be isolated. 
Dessa indikatorer på personalens trivsel påverkas dock av många faktorer (t.ex. jobbinnehåll, arbetsvillkor, ledarstil och ersättning), och personalutvecklingsåtgärdernas bidrag kan inte isoleras från dem.
Training maps of individual staff members showed the expected contribution of training towards ensuring that the Commission has the skills it needs to meet its objectives. 
Enskilda anställdas utbildningsplaner visade hur utbildningen förväntas bidra till att garantera att kommissionen har de färdigheter den behöver för att uppfylla sina mål.
In order to know whether learning needs have been met, the Commission needs information on: (a) whether staff attended courses planned in training maps; (b) whether staff have successfully acquired new skills. 
För att kunna ta reda på huruvida lärandebeho-ven har tillgodosetts behöver kommissionen information om följande: a) Om de anställda har deltagit i de kurser som planerats i ut-bildningsplanen. b) Om de anställda har förvärvat nya färdigheter på ett framgångsrikt sätt.
50 The staff opinion survey also measures staff satisfaction with training and found that 74 % of staff are satisfied with central courses and 71 % with local courses (2010 staff opinion survey, p. 
50 Personalenkäten mäter också hur nöjda de anställda är med utbildningen, och den visade att 74 % av de anställda är nöjda med centrala kurser och 71 % med lokala kurser (Personalenkäten 2010, s.
51 2010 staff opinion survey, p. 
51 Personalenkäten 2010, s.
52 'Evaluation of the involvement and motivation of older Commission staff (above 50 years)', November 2008, Executive Summary, p. vii. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
52 Utvärdering av äldre kommissionspersonals medverkan och motivation (över 50 år), november 2008, sammanfattning, s. viii. Särskild rapport nr 10/2012 — Har Europeiska kommissionen en ändamålsenlig personalutveckling?
Staff did not attend 65 % of training courses planned in their training maps in 2010. 
År 2010 deltog de anställda i 65 % av fallen inte i de utbildningskurser som hade planerats i deras utbildningsplaner.
This overstates the real level of non-fulfilment of training needs identified in training maps (see paragraph 30). 
Detta är en överskattning av hur omfattande den bristande uppfyllelsen av kartlagda utbildningsbehov i utbildningsplanerna verkligen var (se punkt 30).
However, the Commission has not analysed in detail the reasons for non-attendance in order to establish the real extent to which the needs identified in training maps have not been fulfilled. 
Kommissionen har dock inte gjort en ingående analys av orsakerna till att utbildningsplanerna inte följs för att kunna fastställa i vilken omfattning identifierade behov i utbildningsplanerna inte har uppfyllts i praktiken.
Tests to measure the acquisition of knowledge and skills are mainly limited to language courses and the certification exercise (by which officials from the Assistant function group can become members of the Administrator function group). 
Tester som mäter förvärvet av kunskaper och färdigheter är främst begränsade till språkkurser och certifieringsförfarandet (genom vilket tjänstemän från assistenttjänstegruppen kan bli medlemmar av handläggar-tjänstegruppen).
The pass rates in 2010 were 94 % for language courses and 65 % for the certification exercise. However, 23 % of participants in language courses dropped out. 
Andelen godkända 2010 var 94 % för språkkurserna och 65 % för certifieringsförfarandet, men 23 % av deltagarna i språkkurser hoppade av.
Consequently, only 72 % of those registered for the training successfully acquired the intended new knowledge (see Figure 7). 
Det innebär att endast 72 % av dem som hade anmält sig till utbildningen förvärvade de förväntade nya kunskaperna på ett framgångsrikt sätt (se illustration 7).
Other training does not generally test whether participants have acquired knowledge and skills although there have been interinstitutional discussions on evaluation which are considering introducing more tests to check knowledge acquired in IT and general training. 
Inom annan utbildning testar man i allmänhet inte om deltagarna har förvärvat nya kunskaper och färdigheter även om det har förekommit diskussioner om utvärdering mellan institutionerna som överväger att införa fler tester för att kontrollera vilka kunskaper som förvärvats inom IT-utbildning och allmän utbildning.
Also the Development and Cooperation DG — EuropeAid has piloted pre-and post-testing in some e-learning courses53. 
GD Utveckling och samarbete – EuropeAid har lett ett pilotprojekt som testar kunskaper före och efter kursen i vissa e-lärandekurser53.
THERE ARE LIMITED ATTEMPTS TO EVALUATE THE UTILITY OF DEVELOPMENT ACTIONS IN THE WORKPLACE 50. 
FÖRSÖKEN ATT UTVÄRDERA NYTTAN MED UTVECKLINGSÅTGÄRDER PÅ ARBETSPLATSEN ÄR BEGRÄNSADE 50.
Perceptions of the impact of training in the workplace differ. 
Uppfattningarna om utbildningens inverkan på arbetsplatsen skiljer sig åt.
DGs perceive that training organised locally is more focused on increasing efficiency and effectiveness at work whilst central courses focus on personal development and have less impact in the workplace. 
Generaldirektoraten upplever att utbildning som anordnas lokalt är mer inriktad på effektivitet och ändamålsenlighet i arbetet medan centrala kurser är mer inriktade på personlig utveckling och har mindre inverkan på arbetsplatsen.
Conversely, the Human Resources and Security DG perceives that some local training, for example group learning activities, has limited impact in the workplace. 
Generaldirektoratet för personal och säkerhet upplever däremot att viss lokal utbildning, till exempel lärande i grupp, har en begränsad inverkan på arbetsplatsen.
The feedback questionnaires sent to participants immediately after the training course include a number of questions to assess whether participants will be able to apply the learning in the workplace54. 
I de utvärderingsformulär som skickas till deltagarna direkt efter utbildningskursen finns ett antal frågor som ska göra det möjligt att bedöma om deltagarna kommer att kunna tillämpa det de lärt sig på arbetsplat-sen54.
In addition, there are some attempts to establish whether they have actually been able to apply the learning in practice. 
Dessutom görs en del försök att fastställa huruvida deltagarna faktiskt har kunnat tillämpa det de lärt sig i praktiken.
For example: (a) the 2010 staff opinion survey asked staff whether they could put the knowledge acquired from training into practice in their everyday work (70 % said they could)55; 53 The e-learning application Blackboard has an option to oblige the participant to pass a test before being allowed access to the next element of the training module. 
Till exempel: a) I personalenkäten 2010 ställdes frågan om de anställda kunde omsätta de kunskaper de hade förvärvat i praktiken i sitt dagliga arbete (70 % svarade att de kunde det)55. 53 Programmet Blackboard för e-lärande har en variant som innebär att deltagaren måste göra ett test innan han eller hon får tillgång till nästa del av utbildningsmodulen.
54 The first statement which participants are asked to assess is ‘This course was relevant to my work’. 
54 Det första påståendet som deltagarna ombeds ta ställning till följande: ”Kursen var relevant för mitt arbete.”
There is a free text box asking ‘What help/support do you need to implement your learning in the workplace/on the job?’ 
Det finns en ruta där deltagaren kan fylla i egna kommentarer till frågan ”Vilken hjälp/vilket stöd behöver du för att kunna tillämpa det du lärt dig på arbetsplatsen/i jobbet?”
The question ‘How useful was this training action in terms of meeting your learning objectives?’ could also reflect the usefulness of the course in the workplace. 
Frågan ”Hur värdefull var denna utbildningsåtgärd för att dina lärandemål skulle uppfyllas?” skulle också kunna spegla nyttan med kursen på arbetsplatsen.
55 The 2008 staff opinion survey asked staff to assess the utility in the workplace of different types of training and found 73 % for general training, 78 % for IT training and 76 % for language training. 
55 I personalenkäten 2008 ombads de anställda bedöma nyttan på arbetsplatsen med de olika typerna av utbildning, och resultatet blev 73 % när det gällde allmän utbildning, 78 % när det gällde IT-utbildning och 76 % när det gällde språkutbildning.
33 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
33 Särskild rapport nr 10/2012 — Har Europeiska kommissionen en ändamålsenlig personalutveckling?
34 (b) for the external management development programme, in addition to the evaluation directly after the course, there is a further evaluation 3 months later asking participants if and how they have applied their learning in the workplace; (c) new staff attending the Welcome training during their first 2 days at work do not receive the general Syslog evaluation form. 
34 b) För det externa programmet för ledarskapsutveckling görs, utöver utvärderingen direkt efter kursen, ytterligare en utvärdering tre månader senare där deltagarna ombeds ange om och hur de har tillämpat det de lärt sig på arbetsplatsen. c) Nyanställda som deltar i välkomstkursen under sina två första arbetsdagar får inte Syslogs allmänna utvärderingsblankett.
Instead they are sent a questionnaire some months after the training course which includes questions on whether the different presentations or training themes were useful; (d) the project for improvement of evaluation forms proposes a series of questions to measure the impact of training 3 to 6 months after the course; (e) for local courses, the Environment DG is moving the emphasis of evaluations towards a reflection of knowledge acquired and how it will be used (see Box 4); (f) for certification training the European Administrative School sends questionnaires to certified staff 6 to 9 months after their appointment to an AD post, asking them how frequently they have used the skills learnt in the programme. 
I stället skickas ett frågeformulär till dem några månader efter utbildningskursen där de ombeds ange om de olika presentationerna eller utbildningsämnena var användbara. d) Inom projektet för att förbättra utvärderingsblanketterna föreslås en rad frågor som ska mäta utbildningens inverkan tre till sex månader efter kursen. e) När det gäller lokala kurser håller DG Miljö på att flytta tonvikten från utvärderingarna mot en reflektion över de kunskaper som förvärvats och hur de kommer att användas (se ruta 4). f) När det gäller certifieringsutbildningen skickar Europeiska förvaltningsskolan ut frågeformulär till certifierade anställda sex till nio månader efter det att de har utsetts till en AD-tjänst där de ombeds berätta hur ofta de har använt sig av de färdigheter de förvärvade i programmet.
67 % say they frequently use the skills acquired and 74 % say that the training helped in their transition from Assistant to Administrator56. 
67 % säger att de ofta använder de förvärvade färdigheterna och 74 % säger att utbildningen hjälpte dem vid övergången från assistent till handläggare56.
The attempts to measure the utility of learning in the workplace are mainly based on the opinions of participants. 
Försöken att mäta vilken nytta lärandet har på arbetsplatsen bygger främst på deltagarnas uppfattningar.
Although managers have an important role to play in ensuring that training corresponds to organisational needs (see paragraph 17) they are rarely asked for their opinion on the utility of training undertaken by their staff. 
Cheferna har visserligen en viktig roll att spela när det handlar om att se till att utbildningen motsvarar organisationens mål (se punkt 17) men de ombeds sällan ge sin uppfattning om nyttan med den utbildning som deras anställda deltar i.
The audit survey found that only 13 % of respondents were asked for their opinion on the effectiveness of training courses attended by their staff and only 10 % of respondents thought their views were taken into account. 
Revisionsenkäten visade att endast 13 % av de svarande ombads ge sin uppfattning om hur ändamålsenliga de utbildningskurser som deras anställda deltog i var, och endast 10 % av de svarande tyckte att deras synpunkter beaktades.
56 Annual activity report of the European Administrative School 2011. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
56 Europeiska förvaltnings-skolans årliga verksamhetsrapport för 2011. Särskild rapport nr 10/2012 — Har Europeiska kommissionen en ändamålsenlig personalutveckling?
35 BOX 4 ENVIRONMENT DG INITIATIVES TO REFLECT ON KNOWLEDGE ACQUIRED AND HOW IT WILL BE USED The Environment DG has developed its own evaluation forms which focus on learning gained and how it will be used, rather than on participant satisfaction. 
35 RUTA 4 GD MILJÖS INITIATIV FÖR ATT SPEGLA DEN KUNSKAP SOM FÖRVÄRVATS OCH HUR DEN KOMMER ATT ANVÄNDAS GD Miljö har tagit fram egna utvärderingsblanketter som är inriktade på vilka kunskaper som förvärvats och hur dessa kommer att användas och inte på hur nöjda deltagarna är med kursen.
Participants in the influencing skills course are asked to discuss the course with their Head of Unit before attending. 
Deltagare i kursen om hur man bäst kan påverka omgivningen i fråga om miljön ombeds diskutera kursen med sin enhetschef innan de påbörjar den.
At the end of the Environment DG’s strategic leadership course, participants are asked to make a presentation on one or more aspects of the course and to develop the ideas and how they would put them into practice. 
I slutet av GD Miljös strategiska ledarskapskurs ombeds deltagarna presentera en eller flera aspekter av kursen och utveckla idéerna och berätta hur de skulle kunna omsätta dem i praktiken.
This encourages participants to reflect on how they will put their learning into practice. 
Detta uppmuntrar deltagarna att reflektera över hur de ska omsätta det de lärt sig i praktiken.
The Environment DG’s initiative to help internal trainers gain confidence and skills to coach and teach internally similarly finishes with individual presentations by participants and personal feedback from the trainer. 
GD Miljös initiativ att hjälpa interna utbildare att vinna självförtroende och färdigheter att handleda och undervisa internt slutar på liknande sätt med enskilda presentationer av deltagarna och personlig feedback från utbildaren.
To ensure participants are aware that they should learn something and put it into practice, all courses aim to include the following elements: (a) a discussion between participants and their Head of Unit on the goals for the course; (b) a session during the course on how to put the learning into practice; (c) follow-up, which can be in different formats: a follow-up discussion with the Head of Unit; an action plan; a follow-up course; or a presentation, as in the Strategic Leadership course. 
För att garantera att deltagarna är medvetna om att de bör lära sig någonting och omsätta detta i praktiken är målet att samtliga kurser ska innehålla följande fyra delar: a) En diskussion mellan deltagarna och deras enhetschef om målet med kursen. b) Ett lektionstillfälle under kursen om hur man omsätter det man lärt sig i praktiken. c) Uppföljning, som kan ta sig olika former: en uppföljningsdiskussion med enhetschefen, en handlingsplan, en uppföljningskurs eller en presentation, som i kursen i strategiskt ledarskap.
Source: ECA on the basis of interviews with the Environment DG. 
Källa: Revisionsrätten på grundval av intervjuer med GD Miljö.
However, the opinion of participants on the value of training is not a reliable substitute for the views of managers on its utility in the workplace. 
Deltagarnas uppfattning om värdet med utbildningen kan dock inte på ett tillförlitligt sätt ersätta chefernas uppfattning om dess nytta på arbetsplatsen.
For example, Figure 12 shows that 85 % of participants considered that language training met their objectives in 2010, whilst 64 % of managers replying to the audit survey considered that language training helped their staff to do their job better. 
Till exempel visar illustration 12 att 85 % av deltagarna ansåg att språkutbildningen uppfyllde deras mål 2010 medan endast 64 % av de chefer som svarade på revisionsenkäten ansåg att språkutbildningen gjorde att deras anställda kunde utföra sitt arbete bättre.
Furthermore, evaluations of the effectiveness of learning actions rarely make reference to objective indicators. 
Dessutom hänvisar sällan utvärderingarna om utbildningsåtgärdernas ändamålsenlighet till objektiva indikatorer.
An example of the use of one such indicator is for certification training where the Commission monitors the number of candidates successfully passing the exams who are then appointed to Administrator (AD) posts. 
Ett exempel på hur en sådan indikator används gäller certifieringsutbildningen där kommissionen övervakar hur många av de sökande som godkänts på proven som sedan får en handläggartjänst (AD).
This indicates the utility of the training in the workplace (see Figure 13). 
Detta säger någonting om nyttan med utbildningen på arbetsplatsen (se illustration 13).
Other possible indicators could measure the Commission’s use of follow-up actions to support staff in applying what they have learnt. 
Andra möjliga indikatorer skulle kunna mäta hur kommissionen använder uppföljningsåtgärder för att ge stöd till anställda när det gäller att tillämpa det de har lärt sig.
Such follow-up actions could include post-course discussions with their manager, assessments by participants 6 months after the course and use of communities of practice, coaching and mentoring. 
Sådana uppföljningsåtgärder skulle kunna innefatta diskussioner efter kursen med chefen, utvärderingar av deltagarna sex månader efter kursen och användning av arbetsgrupper, handledning och mentorskap.
Also, the Commission has little information on the views of staff or managers, or from objective indicators, concerning the impact of job moves in the workplace. 
Kommissionen har dessutom endast lite information om personalens och chefernas uppfattning och endast lite information som grundas på objektiva indikatorer när det gäller hur byte av jobb påverkar arbetsplatsen.
In order to measure the effectiveness of job moves in the Communication DG, career guidance officers contact staff after rotation and 9 months later to question them about motivation and integration (see Box 1). 
För att kunna utvärdera hur ändamålsenligt ett jobbyte är vid GD Kommunikation kontaktar karriärrådgivare de anställda efter det att de har flyttat och också efter nio månader för att fråga dem om deras motivation och integrering (se ruta 1).