natgillin/translations-raw huggingface dataset:
for the class of hexabromocyclododecanes (HBCDDs): (+/–)-α-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabromo-(1R,2R,5S,6R,9R,10S)-rel-cyclododecane, CAS No 134237-50-6); (+/–)-β-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabromo-(1R,2S,5R,6R,9R,10S)-rel-cyclododecane, CAS No 134237-51-7) and (+/–)-γ-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabromo-(1R,2R,5R,6S,9S, 10R)-rel-cyclododecane, CAS No 134237-52-8) in fish and other seafood, meat and meat products, milk and dairy products, eggs and egg products, as well as infant and follow-up formula.
För klassen hexabromcyklododekaner (HBCDD): (+/–)-α-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabrom-(1R,2R,5S,6R,9R,10S)-rel-cyklododekan, CAS-nr 134237-50-6), (+/–)-β-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabrom-(1R,2S,5R,6R,9R,10S)-rel-cyklododekan, CAS-nr 134237-51-7) och (+/–)-γ-HBCD (1,2,5,6,9,10-hexabrom-(1R,2R,5R,6S,9S, 10R)-rel-cyklododekan, CAS-nr 134237-52-8) i fisk och skaldjur, kött och köttprodukter, mjölk och mejeriprodukter, ägg och äggprodukter, samt modersmjölksersättning och tillskottsnäring.
The analytical methods used for the determination of HBCDDs include the determination of stereoisomers and should have a limit of quantification of 0,01 ng/g wet weight or lower;
De analysmetoder som används för bestämning av HBCDD omfattar bestämning av stereoisomerer och bör ha en kvantifieringsgräns på 0,01 ng/g våtvikt eller lägre.
EFSA Panel on Contaminants in the Food Chain (CONTAM); Scientific Opinion on Polybrominated Biphenyls (PBBs) in Food. EFSA Journal 2010; 8(10):1789. [151 pp.]. doi:10.2903/j.efsa.2010.1789.Scientific Opinion on Polybrominated Diphenyl Ethers (PBDEs) in Food. EFSA Journal 2011; 9(5):2156. [274 pp.] doi:10.2903/j.efsa.2011.2156.Scientific Opinion on Hexabromocyclododecanes (HBCDDs) in Food. EFSA Journal 2011; 9(7):2296. [118 pp.] doi:10.2903/j.efsa.2011.2296.Scientific Opinion on Tetrabromobisphenol A (TBBPA) and its derivatives in food. EFSA Journal 2011; 9(12):2477. [61 pp.] doi:10.2903/j.efsa.2011.2477.Scientific Opinion on Brominated Flame Retardants (BFRs) in Food: Brominated Phenols and their Derivatives. EFSA Journal 2012; 10(4):2634. [42 pp.] doi:10.2903/j.efsa.2012.2634.Scientific Opinion on Emerging and Novel Brominated Flame Retardants (BFRs) in Food. EFSA Journal 2012; 10(10):2908. [125 pp.] doi:10.2903/j.efsa.2012.2908.
Efsas panel för främmande ämnen i livsmedelskedjan (Contam): ”Scientific Opinion on Polybrominated Biphenyls (PBBs) in Food”, The EFSA Journal, vol. 8(2010):10, artikelnr 1789. [151 s.] doi:10.2903/j.efsa.2010.1789.”Scientific Opinion on Polybrominated Diphenyl Ethers (PBDEs) in Food”, The EFSA Journal, vol. 9(2011):5, artikelnr 2156. [274 s.] doi:10.2903/j.efsa.2011.2156.”Scientific Opinion on Hexabromocyclododecanes (HBCDDs) in Food”, The EFSA Journal, vol. 9(2011):7, artikelnr 2296. [118 s.] doi:10.2903/j.efsa.2011.2296.”Scientific Opinion on Tetrabromobisphenol A (TBBPA) and its derivatives in food”, The EFSA Journal, vol. 9(2011):12, artikelnr 2477. [61 s.] doi:10.2903/j.efsa.2011.2477.”Scientific Opinion on Brominated Flame Retardants (BFRs) in Food: Brominated Phenols and their Derivatives”, The EFSA Journal, vol. 10(2012):4, artikelnr 2634. [42 s.] doi:10.2903/j.efsa.2012.2634.”Scientific Opinion on Emerging and Novel Brominated Flame Retardants (BFRs) in Food”, The EFSA Journal, vol. 10(2012):10, artikelnr 2908. [125 s.] doi:10.2903/j.efsa.2012.2908.
Brominated flame retardants can leach out or evaporate from the products in which they were used. Since consumer goods are discharged at the end of their life, these substances have over time contaminated the environment and the food chain.
Bromerade flamskyddsmedel kan läcka ut eller avdunsta från de produkter som de används i. Eftersom konsumentvaror kasseras i slutet av sin livscykel har dessa ämnen med tiden kommit att förorena miljön och livsmedelskedjan.
on strengthening the principle of equal pay between men and women through transparency
om stärkande av principen om lika lön för kvinnor och män genom bättre insyn
THE EUROPEAN COMMISSION,
EUROPEISKA KOMMISSIONEN HAR ANTAGIT DENNA REKOMMENDATION,
Article 2 and Article 3(3) of the Treaty on European Union enshrine the right to equality between women and men as one of the essential values and tasks of the Union.
Artiklarna 2 och 3.3 i fördraget om Europeiska unionen stadfäster rätten till jämställdhet mellan könen som en grundläggande värdering och en av unionens uppgifter.
Articles 8 and 10 of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) provide that the Union shall aim to eliminate inequalities, to promote equality between men and women and to combat discrimination based on sex in all its activities.
Artiklarna 8 och 10 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (nedan kallat EUF-fördraget) fastställer att unionen ska undanröja bristande jämställdhet, främja jämställdhet mellan könen och bekämpa diskriminering på grund av kön vid utformningen av och genomförande av sin politik och verksamhet.
Article 157(1) of the TFEU obliges each Member State to ensure that the principle of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value is applied.
Enligt artikel 157.1 i EUF-fördraget ska var och en av medlemsstaterna se till att likalöneprincipen tillämpas på män och kvinnor som utför samma eller likvärdigt arbete.
Article 23 of the Charter of Fundamental Rights of the European Union provides that equality between women and men must be ensured in all areas, including employment, work and pay.
Artikel 23 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna fastställer att jämställdhet mellan könen ska säkerställas på alla områden, inbegripet i fråga om anställning, arbete och lön.
Equal pay for equal work and work of equal value is one of the five priorities established in the Women’s Charter, which reaffirms the Commission’s commitment to a forceful mobilisation of all instruments, both legislative and non-legislative, to close the gender pay gap.
Lika lön för samma eller likvärdigt arbete är en av de fem huvudprioriteringarna i kvinnostadgan, som bekräftar kommissionens engagemang för en kraftfull mobilisering av alla instrument, både rättsliga och andra, för att minska löneskillnaderna mellan könen.
The Strategy for equality between women and men 2010-2015 builds on the priorities of the Women’s Charter.
Strategin för jämställdhet 2010–2015 bygger vidare på prioriteringarna i kvinnostadgan.
The Strategy sets out that the Commission will explore possible ways to improve the transparency of pay.
Enligt strategin ska kommissionen utforska olika sätt att skapa bättre insyn i lönesättningen.
Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council [1] provides that for the same work or for work of equal value, direct and indirect discrimination on grounds of sex with regard to all aspects and conditions of remuneration shall be eliminated.
Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG [1] föreskriver att för samma eller likvärdigt arbete ska direkt eller indirekt könsdiskriminering avskaffas vid alla former och villkor för ersättningen.
In particular, where a job classification system is used for determining pay, it should be based on the same criteria for both men and women and should be drawn up so as to exclude any discrimination on grounds of sex.
När arbetsindelningssystem används för att fastställa lönerna bör systemet använda samma kriterier för båda könen, så att man utesluter alla förutsättningar för könsdiskriminering.
Women in the Union still earn an average of 16,2 % less than men for each hour worked (Eurostat 2011), in spite of their significant progress in terms of educational achievements and work experience.
Men i Europeiska unionen tjänar kvinnorna fortfarande i snitt 16,2 procent mindre än männen per arbetad timme (Eurostat 2011), trots att kvinnorna gjort stora framsteg i fråga om utbildning och arbetslivserfarenhet.
This indicates a persistent gender pay gap that has up to now only been reduced at a very slow pace.
Detta tyder på en kvarvarande löneskillnad mellan könen som hittills minskat endast mycket långsamt.
The Commission Communication COM(2007) 424 final [2] concluded that women continue to be affected by gender pay discrimination and inequalities in the labour market which prevents them from realising their full potential.
I kommissionens meddelande KOM(2007) 424 slutlig [2] drogs slutsatsen att kvinnor fortfarande lider av könsdiskriminering i lönesättningen och bristande jämställdhet på arbetsmarknaden vilket hindrar dem från att förverkliga sin fulla potential.
Conspicuous direct pay discrimination for the exact same work has become a rather rare occurrence.
Uppenbara fall av direkt lönediskriminering för exakt samma arbetsuppgifter är numera sällsynt.
However, the existing legal framework has been less effective in ensuring implementation of the principle of equal pay for work of equal value.
Men den befintliga rättsliga ramen är inte lika effektiv när det gäller tillämpningen av likalöneprincipen på samma eller likvärdigt arbete.
Obscure pay structures and a lack of available information about pay levels of employees performing the same work or work of equal value are major contributing factors to these difficulties.
Svårigheterna späs på av otydlig lönesättning och avsaknad av information om lönenivåerna för anställda som utför samma eller likvärdigt arbete.
The Commission Communication COM(2010) 543 final [3] listed further improvements in transposing, implementing and enforcing Union legislation among its priorities in the field of smart regulation.
Kommissionens meddelande KOM(2010) 543 slutlig [3] tog upp ytterligare förbättringar som behövs i fråga om genomförande, tillämpning och verkställighet av unionslagstiftningen som bör prioriteras inom området smart lagstiftning.
The European Parliament adopted on 18 November 2008 [4] and 24 May 2012 [5] resolutions on equal pay between men and women with recommendations on how to better implement the principle of equal pay.
Europaparlamentet antog den 18 november 2008 [4] respektive den 24 maj 2012 [5] resolutioner om lika lön för män och kvinnor med rekommendationer om tillämpningen av likalöneprincipen.
Those recommendations include the introduction of wage transparency measures and gender-neutral job evaluation and classification systems.
Parlamentets rekommendationer omfattar åtgärder för insyn i lönesättningen och ett könsneutralt system för arbetsutvärdering och arbetsindelning.
In its Conclusions of 6 December 2010 on strengthening the commitment and stepping up action to close the gender pay gap, and on the review of the implementation of the Beijing Platform for Action [6], the Council invited Member States to put in place measures that tackle the causes of the gender pay gap, particularly ones that promote pay transparency and gender-neutral job evaluation and classification.
I rådets slutsatser av den 6 december 2010 om ett stärkt åtagande och intensifierade åtgärder för att minska lönegapet mellan könen och om översyn av genomförandet av handlingsplanen från Peking [6] uppmanade rådet medlemsstaterna att vidta åtgärder för att komma åt orsakerna till löneskillnader mellan könen, i synnerhet åtgärder för att främja insynen i lönesättningen och en könsneutral arbetsutvärdering och arbetsindelning.
The Commission Communication COM(2013) 83 final [7] calls on Member States to take efforts to close the gender pay gap, to address other barriers to women’s participation in the labour market and to encourage employers to address workplace discrimination as part of efforts to pursue a strategy of active inclusion.
I meddelande COM(2013) 83 final [7] uppmanade kommissionen medlemsstaterna att göra ansträngningar för att undanröja löneskillnaderna mellan könen, ta itu med andra hinder mot kvinnornas deltagande på arbetsmarkanden och uppmuntra arbetsgivarna att ta itu med diskriminering på arbetsplatsen som ett led i ansträngningarna för en strategi för aktiv inkludering.
Union level action to facilitate implementation of the equal pay principle would help national authorities and relevant stakeholders to step up their efforts in tackling the gender pay gap and pay discrimination through better implementation of current legal requirements.
Åtgärder på EU-nivå för att främja tillämpningen av likalöneprincipen skulle kunna hjälpa nationella myndigheter och aktörer att öka ansträngningarna för att komma åt löneskillnaderna mellan könen och lönediskrimineringen genom bättre tillämpning av gällande lagstiftning.
While fully respecting the principle of subsidiarity, it is necessary to enhance effective application of the principle of equal pay in Member States.
Med full respekt för subsidiaritetsprincipen krävs ändå en effektivare tillämpning av likalöneprincipen i medlemsstaterna.
This Recommendation should focus on transparency of wage categories, which is essential for the effective application of the equal pay principle.
Den här rekommendationen bör inriktas på insynen i lönesättningen, eftersom detta är avgörande för en effektiv tillämpning av likalöneprincipen.
Increased transparency can reveal a gender bias and discrimination in the pay structures of an undertaking or organisation.
Bättre insyn gör det möjligt att upptäcka könsrelaterad olika behandling och lönediskriminering vid företag och organisationer.
It enables employees, employers and social partners to take appropriate action to ensure implementation of the equal pay principle.
Det ger de anställda, arbetsgivarna och arbetsmarknadens parter möjligheter att vidta lämpliga åtgärder för att säkra tillämpningen av likalöneprincipen.
This Recommendation should present a tool box of measures designed to assist Member States in taking a tailor-made approach to improving wage transparency.
Den här rekommendationen bör föreslå en verktygslåda för åtgärder som kan hjälpa medlemsstaterna att hitta skräddarsydda lösningar för att öka insynen i lönesättningen.
Member States should be encouraged to implement the most appropriate measures for their specific circumstances and to implement at least one of the core measures enhancing transparency set out in this Recommendation (entitlement to request pay information, company reporting, pay audits, equal pay collective bargaining).
Medlemsstaterna bör uppmuntras att vidta åtgärder som passar för deras särskilda förutsättningar och att genomföra åtminstone en av de centrala åtgärderna för bättre insyn som föreslås i den här rekommendationen (rätten till upplysningar om lönesättning, företagsrapportering, lönerevisioner, kollektivavtal om lika lön).
Enabling employees to request information on pay levels, including complementary or variable components such as payments in kind and bonuses, for other categories of employees performing the same work or work of equal value, broken down by gender, would make the wage policy of an undertaking or organisation more transparent.
Att ge anställda tillgång till upplysningar om löner, däribland lönetillägg och varierande ersättningar som in natura-förmåner och bonusar, för andra kategorier av anställda som utför samma eller likvärdigt arbete och om könsfördelningen, skulle öka insynen i företagets eller organisationens lönepolitik.
It would also improve the chances of individual legal action in discrimination cases succeeding before national courts and would consequently have a dissuasive effect.
Det skulle även öka möjligheterna att framgångsrikt föra talan i diskrimineringsärenden vid domstol och skulle därför ha en avskräckande verkan.
Employers’ regular reporting of wages by category of employee or position, broken down by gender would also improve wage transparency and constitute a reliable basis for discussions on measures to implement the equal pay principle.
Regelbunden rapportering från arbetsgivarna om lönesättningen för olika anställningskategorier eller befattningar, som även visar könsfördelningen, skulle också öka insynen i lönesättningen och ge en tillförlitlig grund för diskussioner om åtgärder för att tillämpa likalöneprincipen.
Such collective disclosure of wages should not be required for undertakings and organisations with fewer than 50 employees which meet the workforce-related criteria for small undertakings in Commission Recommendation 2003/361/EC [9], as it could place a disproportionate burden on them.
En övergripande information om lönerna bör inte krävas av sådana företag och organisationer med färre än 50 anställda som uppfyller de anställningsrelaterade krav på småföretag som fastställs i kommissionens rekommendation 2003/361/EG [9], eftersom detta skulle kunna medföra en oproportionerlig börda för dem.
Pay audits should make it easier to analyse the gender equality aspects of pay and to reach conclusions on the application of the principle of equal pay.
Lönerevisioner skulle göra det lättare att analysera jämställdhetsaspekterna på lönesättningen och dra slutsatser om hur likalöneprincipen tillämpas.
Pay audits could be the basis for discussion between employers and workers’ representatives aiming to eliminate gender discrimination in pay.
Sådan lönerevision skulle kunna ligga till grund för diskussioner mellan arbetsgivarna och arbetstagarorganisationer i syfte att undanröja könsbaserad lönediskriminering.
The measures relating to pay audits should not be required for undertakings and organisations with fewer than 250 employees which meet the workforce-related criteria for medium-sized undertakings in Recommendation 2003/361/EC, as they could place a disproportionate burden on them.
Lönerevision bör inte krävas av sådana företag och organisationer med färre än 250 anställda som uppfyller de anställningsrelaterade kraven på medelstora företag som fastställs irekommendation 2003/361/EG, eftersom detta skulle kunna medföra en oproportionerlig börda för dem.
Encouraging or obliging social partners to discuss and give particular attention to matters of equal pay in collective bargaining is another way of increasing wage transparency and addressing the gender pay gap.
Att uppmuntra eller ålägga arbetsmarknadens parter att diskutera och ägna särskild uppmärksamhet åt likalöneprincipen i kollektiva förhandlingar är ett annat sätt att öka insynen i lönesättningen och ta itu med löneskillnaderna mellan könen.
Compiling wage statistics broken down by gender and providing Eurostat with accurate and complete statistics is essential for analysing and monitoring changes in the gender pay gap at European level.
Att sammanställa lönestatistik som visar könsfördelningen och att förse Eurostat med tillförlitlig och uttömmande statistik är viktigt för att kunna analysera och följa utvecklingen av löneskillnaderna mellan könen på europeisk nivå.
Council Regulation (EC) No 530/1999 [10] requires Member States to compile four-yearly structural earnings statistics that facilitate calculation of the gender pay gap.
Enligt rådets förordning (EG) nr 530/1999 [10] ska medlemsstaterna vart fjärde år sammanställa statistik över lönestrukturer på ett sätt som underlättar beräkningar av löneskillnaderna mellan könen.
For 2006 and 2010, the gender pay gap was calculated from the data collected by the Structure of Earnings survey.
För år 2006 och 2010 redovisades löneskillnaderna mellan könen med hjälp av de uppgifter som inkom i samband med en undersökning av lönestrukturerna.
For 2007 to 2009, gender pay gap data were transmitted on a voluntary basis, often with delays and in draft form subject to later revision.
Men mellan år 2007 och 2009 lämnades uppgifter om löneskillnaderna mellan könen bara på frivillig grund, ofta med förseningar och i form av preliminära uppgifter som senare kunde komma att revideras.
Annual high-quality statistics could increase transparency and further enhance awareness of the gender inequality problem as regards pay.
En årlig statistik av god kvalitet skulle förbättra insynen på området och öka medvetenheten om jämställdhetsproblemen på löneområdet.
The availability and comparability of such data is instrumental for assessing developments throughout the Union.
Att sådana uppgifter är tillgängliga och jämförbara är avgörande för att kunna bedöma vilka framsteg som görs inom Europeiska unionen.
The lack of a definition of work of equal value, including a clear indication of the assessment criteria for comparing different jobs, is a major obstacle for victims of pay discrimination bringing claims before the courts.
Avsaknaden av en definition på likvärdigt arbete och tydliga bedömningskriterier för att kunna jämföra olika arbeten är ett stort hinder för att den som utsatts för lönediskriminering ska kunna väcka talan vid domstol.
To assess whether employees are performing work of equal value, a range of factors including the nature of the work, training and working conditions, must be considered.
För att kunna bedöma om anställda utför likvärdigt arbete måste man överväga en rad olika faktorer, däribland arbetets art, de anställdas utbildning och arbetsförhållanden.
Including such a definition and job evaluation and classification criteria in national laws would help victims of pay discrimination to bring claims before national courts.
Att ta in en definition av begreppet samt kriterier för arbetsutvärdering och arbetsindelning i nationell lagstiftning skulle hjälpa den som utsätts för lönediskriminering att kunna väcka talan i domstol.
Gender-neutral job evaluation and classification systems are effective in establishing a transparent pay system.
Könsneutrala system för arbetsutvärdering och arbetsindelning inrättar på ett effektivt sätt en insynsvänlig lönesättning.
They detect indirect pay discrimination related to the undervaluation of jobs typically done by women since they measure and compare jobs whose content is different but of equal value and so support the principle of work of equal value.
Det gör det möjligt att spåra lönediskriminering som beror på undervärdering av traditionellt kvinnodominerade arbeten, eftersom de gör det möjligt att mäta och jämföra arbeten som är likvärdiga men olika till innehållet, och stöttar därmed principen om likvärdigt arbete.
Member States, social partners and employers are encouraged to promote the development and use of gender-neutral job evaluation and classification systems, drawing inspiration from Annex 1 to the Commission Staff Working Document accompanying the Report on the application of Directive 2006/54/EC [11].
Medlemsstaterna, arbetsmarknadens parter och arbetsgivarna bör uppmuntras att främja utvecklingen och användningen av könsneutrala system för arbetsutvärdering och arbetsindelning, med hjälp av bilaga 1 till det arbetsdokument från kommissionens avdelningar som åtföljer rapporten om tillämpningen av direktiv 2006/54/EG [11].
Involving equality bodies is instrumental in effectively applying the principle of equal pay.
Att engagera jämställdhetsorganen är avgörande för en verkningsfull tillämpning av likalöneprincipen.
The powers and mandates of the national gender equality bodies should therefore be adequate to cover gender pay discrimination, including any transparency obligations.
De nationella jämställdhetsorganen bör därför få befogenheter och uppgifter som omfattar bevakning av könsrelaterad lönediskriminering, däribland insynskravet.
Procedural and cost-related obstacles that victims of pay discrimination face should be alleviated by enabling equality bodies to represent individuals.
Processuella och kostnadsrelaterade hinder för dem som drabbats av lönediskriminering bör avhjälpas genom att låta jämställdhetsorganen företräda individerna.
This would reduce the litigation risk for individual employees and could be a possible remedy for the current significant scarcity of equal pay cases that are brought to court.
Detta skulle minska riskerna vid rättstvist för enskilda arbetstagare och skulle kunna avhjälpa den nuvarande bristen på domstolsprövningar av lönediskrimineringsärenden.
Awareness-raising activities inform stakeholders about the existence and importance of the equal pay principle.
Genom medvetandegörande åtgärder informeras aktörerna om likalöneprincipen och dess betydelse.