natgillin/translations-raw huggingface dataset:
- supporting peer learning between Member States on the careers of teachers and school leaders to address the gender imbalance in teaching; this will be done under the Education and Training 2020 programme through a series of expert seminars and linked to the European sectorial social dialogue in education;
- stödja ömsesidigt lärande mellan medlemsstaterna vad gäller karriärutveckling för lärare och skolledare för att få bukt med obalansen mellan könen i undervisningen; detta kommer att ske inom ramen för programmet Utbildning 2020 genom en serie expertseminarier och med koppling till den europeiska sektorsvisa sociala dialogen inom utbildning,
In local politics, in 2015, women accounted for only just over one in seven (15.1%) mayors or other council leaders (2017 Report on equality between men and women).]
Inom lokalpolitiken var 2015 endast drygt en av sju (15,1 %) borgmästare eller andra ordförande i kommunfullmäktige kvinnor (2017 Report on equality between men and women [2017 års rapport om jämställdhet mellan män och kvinnor]).]
update and disseminate every year specific communication material and country fact sheets on the gender pay gap
Varje år uppdatera och sprida särskilt kommunikationsmaterial och landsspecifika faktablad om löneskillnader mellan könen.
See http://ec.europa.eu/justice/grants1/calls/2015_action_grants/just_2015_rgen_ag_role_en.htm]
Se http://ec.europa.eu/justice/grants1/calls/2015_action_grants/just_2015_rgen_ag_role_en.htm]
Cross-sectoral minimum wages and wage-settings mechanisms can contribute to raising wages in low-paid sectors and therefore reduce the gender pay gap.
Branschöverskridande minimilöner och lönesättningsmekanismer kan bidra till att höja lönerna i lågavlönade sektorer och därmed minska lönegapet mellan könen.
[23: Action grants to support transnational projects to promote good practices on gender roles and to overcome gender stereotypes in education, training and in the workplace - JUST/2015/RGEN/AG/ROLE.
[23: Åtgärdsbidrag till stöd för gränsöverskridande projekt för att främja god praxis om könsroller och för att övervinna könsstereotyper inom allmän utbildning och yrkesutbildning och på arbetsplatsen - JUST/2015/RGEN/AG/ROLE.
launch work to better assess gender equality in the collaborative economy as data collected in Europea and the United States show that more women are entering the "platform economy".
Påbörja arbetet med att bättre utvärdera jämställdheten mellan kvinnor och män i delningsekonomin, eftersom uppgifter som samlats in i Europa och Förenta staterna visar att fler kvinnor träder in i "plattformsekonomin".
The Commission is therefore working continuously to provide the relevant data about the persisting gender pay gap and about its consequences for individuals, economies and societies and to disseminate relevant studies.
Kommissionen arbetar därför löpande med att tillhandahålla relevanta uppgifter om det kvarvarande lönegapet mellan könen och om dess konsekvenser för enskilda, ekonomier och samhällen, och att sprida relevanta studier.
Flexible working arrangements (including flexible working hours, reduced working hours and remote working) should be better valorised for both women and men and not be seen as a cost for the employers who often tend to penalise employees in the form of wage penalties.
Flexibla arbetsformer (bl.a. flexibel arbetstid, deltidsarbete och distansarbete) bör värdesättas på ett bättre sätt när det gäller både kvinnor och män och inte ses som en kostnad för arbetsgivarna, vilka ofta har en benägenhet att bestraffa arbetstagarna med lägre löner.
Action 1: improving the application of the equal pay principle
Insats 1: Förbättra tillämpningen av principen om lika lön
prepare and widely disseminate in 2018 an updated Guide on best practices reflecting the latest actions taken by Member States to ensure the application of equal pay on the ground.
Utarbeta och under 2018 ge bred spridning åt en uppdaterad guide om bästa praxis som speglar de senaste åtgärder som vidtagits av medlemsstaterna för att säkerställa tillämpning av lika lön på fältet.
providing tools to promote institutional changes that can foster equality in scientific careers (such as the Gender Equality in Academia and Research - GEAR tool developed by the European Institute for gender equality) and continuing to regularly monitor key trends in science and research in She Figures, the Commission's flagship publication in this field;
tillhandahålla verktyg för att främja institutionell förändring som kan gynna jämställdheten inom ramen för vetenskapliga karriärer (såsom verktyget för jämställdhet mellan könen i den akademiska världen och inom forskning som tagits fram av Europeiska jämställdhetsinstitutet), och fortsätta att regelbundet övervaka viktiga trender inom vetenskap och forskning inom ramen för She Figures (Hon räknar), kommissionens flaggskeppspublikation på detta område,
launching an EU Platform for change to increase female employment and equal opportunities in the transport sector and publishing a study in 2018 on the business case for increased female employment in transport; upon its widely disseminated results, best practices from the sector will be shared and other sectors encouraged to undergo a similar exercise;
lansera en europeisk plattform för förändring, för att öka kvinnors sysselsättning och lika möjligheter i transportsektorn och publicera en studie under 2018 om affärsnyttan med ökad sysselsättning för kvinnor inom transport; i samband med spridningen av resultaten kommer bästa praxis från sektorn att delas och andra sektorer kommer att uppmuntras att tillämpa en liknande strategi,
This Action plan aims to further translate this commitment to close the gender pay gap into a list of key, concrete actions.
Denna handlingsplan syftar till att ytterligare omsätta detta åtagande att överbrygga löneklyftan till en förteckning med centrala, konkreta insatser.
Clarification of the notion of work of equal value;
ett förtydligande av begreppet "likvärdigt arbete".
draw attention to the gender pay gap and its underlying causes, notably by marking the European Equal Pay Day
Rikta uppmärksamhet på löneskillnaderna mellan kvinnor och män och deras bakomliggande orsaker, särskilt genom att uppmärksamma Europadagen för lika lön.
monitor the implementation of board gender diversity policies in the EU's largest listed companies in the context of Directive 2014/95/EU amending Directive 2013/34/EU as regards disclosure of non-financial and diversity information by certain large undertakings and groups; follow-up on the Commission guidelines on non-financial reporting, examining in particular to what extent the largest companies address the gender balance in their diversity policies;
Övervaka genomförandet av mångfaldspolicy avseende kön i styrelserna för EU:s största börsföretag inom ramen för direktiv 2014/95/EU om ändring av direktiv 2013/34/EU vad gäller vissa stora företags och koncerners tillhandahållande av icke-finansiell information och upplysningar om mångfaldspolicy; följa upp kommissionens riktlinjer för icke-finansiell rapportering och i synnerhet granska i vilken utsträckning som de största företagen hanterar balansen mellan kvinnor och män i sin mångfaldspolicy.
initiate regular sharing of best practices among companies, leading to the elimination of gender segregation and continue to facilitate the EU Platform of Diversity Charters;
Inleda regelbundet utbyte av bästa praxis bland företag, för att avskaffa könssegregering och fortsätta att underlätta för EU-plattformen för mångfaldsstadgor.
In the context of the European Pillar of social rights, the Commission has adopted an initiative to improve the Work Life Balance for working parents and carers, modernising the current EU legal framework on family-related leaves and flexible working arrangements and developing a comprehensive policy framework on improving the design of family-related leaves and flexible working arrangements, improving the quality, affordability and accessibility to formal care services and addressing economic disincentives for second-earners.
Inom ramen för den europeiska pelaren för sociala rättigheter har kommissionen antagit ett initiativ för att förbättra balansen mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare, genom att modernisera den nuvarande europeiska rättsliga ramen för familjerelaterade ledigheter och flexibla arbetsformer och utveckla en heltäckande politisk ram för att förbättra utformningen av familjerelaterade ledigheter och flexibla arbetsformer, förbättra den formella omsorgens kvalitet, ekonomiska överkomlighet och tillgänglighet samt motverka ekonomiska hinder för andrainkomsttagare.
][46: Social scoreboard is available at: https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/#]
][46: Den sociala resultattavlan finns tillgänglig på https://composite-indicators.jrc.ec.europa.eu/social-scoreboard/#]
See Blau F and Kahn L (1997), "Swimming Upstream: Trends in the Gender Wage Differential in the 1980s", Journal of Labor Economics, Vol. 15, No. 1, Part 1 (Jan., 1997), pp. 1-42 ]
Se Blau F och Kahn L (1997), Swimming Upstream: Trends in the Gender Wage Differential in the 1980s (Simma uppströms: trender i löneskillnader mellan könen under 1980-talet), Journal of Labor Economics, vol. 15, nr 1, del 1 (januari 1997), s. 1-42. ]
The Commission will support women's economic empowerment by promoting work-life balance policies.
Kommissionen kommer att stödja kvinnors ekonomiska inflytande genom att främja en politik för balans mellan arbete och privatliv.
Article 4 of the Gender Equality Recast Directive (2006/54/EC) establishes the principle of equal pay by providing that, for the same work or for work of equal value, direct and indirect discrimination on grounds of sex is prohibited in all aspects and conditions of remuneration.
Artikel 4 i det omarbetade jämställdhetsdirektivet (2006/54/EG) slår fast likalöneprincipen genom att föreskriva att för lika eller likvärdigt arbete är direkt och indirekt könsdiskriminering förbjuden vid alla former och villkor för ersättning.
strengthening the enforcement role of equality bodies, for instance by:
Stärkande av jämställdhetsorganens roll i kontrollen av efterlevnad, till exempel genom att
See 2017 Commission's report on equality between women and men and Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_statistics ]
Se kommissionens rapport från 2017 om jämställdhet mellan kvinnor och män och Eurostat: http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Gender_statistics ]
Work organisation and the design of recruitment and wage policies can actually have a big impact: if well-designed, they can counteract our unconscious bias about men and women, and avoid the "double standards" of women and men not being rewarded equally.
Arbetsorganisationen och utformningen av rekrytering och lönepolitik kan också ha stor betydelse: om dessa omständigheter är väl utformade kan de motverka våra omedvetna förutfattade meningar om män och kvinnor, och undvika "dubbelmoralen" att kvinnor och män inte ersätts likvärdigt.
publishing and considering appropriate follow-up to autumn 2017 study on Women in Digital Age, which provides an overview of the trends in this field;
publicera och överväga en lämplig uppföljning av studien Women in Digital Age (Kvinnor i den digitala tidsåldern) från hösten 2017, som ger en överblick över utvecklingen på detta område,
The Commission will publish and widely disseminate an updated Guide on gender neutral job evaluation and classification systems in 2018.
Kommissionen kommer under 2018 att offentliggöra och sprida en uppdaterad guide om könsneutrala system för arbetsvärdering och klassificering.
[21: See EIGE study on reducing the gender gap in Science, Technology, Engineering and Mathematics (STEM)--http://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/policy-areas/economic-and-financial-affairs/economic-benefits-gender-equality/stem]
[21: Se studien från EIGE om att minska klyftan mellan könen inom vetenskap, teknik, ingenjörsvetenskap och matematik, http://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/policy-areas/economic-and-financial-affairs/economic-benefits-gender-equality/stem]
[2: See Burchell B., Hardy V., Rubery J. and Smith M. (2015) , A new method to understand labour market segregation, Report prepared for and financed by the European Commission - Directorate-General for Justice and Consumers: only 18% of women and 15% of men work in mixed occupations (60-40% men & women).
[2: Se Burchell B., Hardy V., Rubery J. och Smith M. (2015), A new method to understand labour market segregation (En ny metod för att förstå segregeringen på arbetsmarknaden), rapport framtagen och finansierad av Europeiska kommissionen, generaldirektoratet för rättsliga frågor och konsumentfrågor: endast 18 % av kvinnorna och 15 % av männen arbetar i blandade yrken (60-40 % män och kvinnor).
Entitlement of employees to request information on pay levels;
de anställdas rätt till upplysningar om lönesättningen,
strive towards a swift adoption of the Directive on work-life balance for parents and carers by the co-legislators,
Sträva mot att medlagstiftarna skyndsamt antar direktivet om balans mellan arbete och privatliv för föräldrar och anhörigvårdare.
Action 5: better valorising women's skills, efforts and responsibilities
Insats 5: Värdesätta kvinnors kompetens, ansträngning och ansvar på ett bättre sätt
The Commission will continue to engage with key players to exchange good practices, provide funding and address the consequences of the gender pay gap through the European Semester process.
Kommissionen kommer att fortsätta samarbetet med viktiga aktörer för utbyte av god praxis, tillhandahållande av finansiering och åtgärdande av konsekvenserna av löneskillnaderna mellan kvinnor och män via processen för den europeiska planeringsterminen.
work towards the adoption of the Commission proposal for a Directive on improving gender balance among directors of companies listed on stock exchanges.
Arbeta för ett antagande av kommissionens förslag till direktiv om förbättrad könsbalans bland styrelseordförande i börsnoterade företag.
[25: The Digital Skills and Jobs Coalition brings together Member States, companies, social partners, non-profit organisations and education providers, who take action to tackle the lack of digital skills in Europe.]
[25: Den breda koalitionen för digitala färdigheter och arbetstillfällen för samman medlemsstater, företag, arbetsmarknadens parter, ideella organisationer och utbildningsanordnare, som vidtar åtgärder för att ta sig an bristen på digitala färdigheter i Europa.]
continue funding, through the Rights, Equality and Citizenship programme, projects of governments, social partners, business, NGOs and universities aiming to improve the gender balance in management positions at all levels
Fortsätta att genom programmet Rättigheter, jämlikhet och medborgarskap finansiera projekt med regeringar, arbetsmarknadens parter, företag, icke-statliga organisationer och universitet som strävar efter att förbättra könsbalansen i ledande befattningar på alla nivåer.
data on the "adjusted" gender pay gap developed jointly by the Commission and Eurostat in 2017 and 2018 and data on the "unadjusted" gender pay gap developed by the Commission in the Social scoreboard;
uppgifter om de "justerade" löneskillnaderna mellan kvinnor och män som tas fram gemensamt av kommissionen och Eurostat 2017 och 2018, och uppgifter om de "ojusterade" löneskillnaderna mellan könen som tas fram av kommissionen inom ramen för den sociala resultattavlan,
This Communication presents an Action Plan to further tackle the gender pay gap and ensure the full application of the principle of equal pay between women and men.
I detta meddelande presenteras en handlingsplan för vidare hantering av löneskillnaderna mellan könen och för att garantera tillämpning fullt ut av principen om lika lön mellan kvinnor och män.
The Commission also supports Member States' efforts to tackle the gender pay gap through the European Semester process, eventually by recommending to a Member State to address this specific issue or some of its root causes, such as a lack of investment in childcare or fiscal disincentives preventing second earners - mainly women - to work or to work more.
Kommissionen stödjer också medlemsstaternas ansträngningar att komma till rätta med löneklyftan mellan kvinnor och män genom processen för den europeiska planeringsterminen, i förekommande fall genom att rekommendera en medlemsstat att åtgärda denna specifika fråga eller någon av dess bakomliggande orsaker, såsom brist på investeringar i barnomsorg eller negativa skatteincitament som hindrar andrainkomsttagare - i huvudsak kvinnor - från att arbeta eller arbeta mer.
[11: Closing the gender gap is one of the objectives of the Commission's Strategic engagement for gender equality (2016-2019) http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf ]
[11: Att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män är ett av målen i kommissionens strategiska åtagande för jämställdhet mellan könen (2016-2019) http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/documents/151203_strategic_engagement_en.pdf ]
Women leave the labour market to take care of children and/or dependent family member/s and, when they do not drop out of the labour market entirely, they often accept lower qualified positions to accommodate their family duties upon their return.
Kvinnor lämnar arbetsmarknaden för att ta hand om barn och/eller vårdbehövande familjemedlemmar och om de inte försvinner från arbetsmarknaden helt, accepterar de ofta arbeten på lägre kvalifikationsnivå för att kunna anpassa sig till familjeansvaret när de återvänder.
In particular, mutual learning activities will be organised on how recognition and validation of skills can promote gender equality with key stakeholders.
I synnerhet kommer insatser för ömsesidigt lärande att organiseras med viktiga intressenter, om hur erkännande och validering av kompetenser kan främja jämställdheten mellan kvinnor och män.
[17: In Case C-318/13, Proceedings brought by X, 3 September 2014, the CJEU held that differentiated benefits on the basis of gender-specific actuarial data are inadmissible in statutory social security pensions under Directive 79/7/EEC.
[17: I mål C-318/13, Förfarande anhängiggjort av X, den 3 september 2014, ansåg Europeiska unionens domstol att olika förmåner på grundval av könsspecifika försäkringstekniska uppgifter är otillåtliga vid lagstadgade socialförsäkringspensioner enligt direktiv 79/7/EEG.
provide financial support to Member States willing to reduce the gender pay gap, through restricted calls for proposals under the Rights, Equality and Citizenship Programme (REC) 2014-2020; and
Tillhandahålla ekonomiskt stöd till de medlemsstater som är villiga att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män, via selektiva inbjudningar att lämna förslag inom ramen för programmet Rättigheter, jämlikhet och medborgarskap (2014-2020).
This trend might contribute to widening the gender pay gap.
Denna trend kan komma att bidra till att öka löneklyftan mellan könen.
][18: In Case C-236/09, Test Achats, 1 March 2011, the CJEU annulled Article 5(2) of Directive 2004/113/EC which permitted the use of sex-based actuarial factors in insurance contracts.
][18: I mål C-236/09, Test Achats, den 1 mars 2011, ogiltigförklarade Europeiska unionens domstol artikel 5.2 i direktiv 2004/113/EG som tillät användning av könsbaserade försäkringstekniska faktorer i försäkringsavtal.
Regular reporting by employers of wages by category of employee or position;
regelbunden rapportering av arbetsgivare om löner efter anställningskategorier eller befattningar, samt
Action 2: Combating segregation in occupation and sectors
Insats 2: Bekämpa segregering inom yrken och sektorer
implement the Work-Life balance initiative (see Action 4) which supports better balance and share of caring responsibilities between women and men, thereby encouraging women to apply to higher positions.
Genomföra initiativet Balans mellan arbete och privatliv (se insats 4) som stödjer en bättre balans och en bättre uppdelning av omsorgsansvaret mellan kvinnor och män, varigenom kvinnor uppmuntras att söka sig till högre positioner.
organise mutual learning seminars for governmental representatives on the gender pay, earnings, and pensions gap and its root causes.
Organisera seminarier för ömsesidigt lärande för regeringsföreträdare om skillnaderna mellan könen avseende löner, inkomster och pensioner och deras bakomliggande orsaker.
[42: In its implementation Report on Directive 2006/54/EC (COM(2013) 861 final, 6.12.2013) the Commission provides in its annex a guide on gender neutral job evaluation and classification systems (SWD(2013) 512 final, 6.12.2013).]
[42: Kommissionen tillhandahåller i bilagan till genomföranderapporten om direktiv 2006/54/EG (COM(2013) 861 final, 6.12.2013) en guide om könsneutrala system för arbetsvärdering och klassificering (SWD(2013) 512 final, 6.12.2013).]
See Boll, C.; Leppin, J.; Rossen, A.; Wolf, A. (2016), "Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries, Report prepared for and financed by the European Commission - Directorate-General for Justice and Consumers.
Se Boll, C., Leppin, J., Rossen, A., Wolf, A. (2016), Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries (Omfattning av och påverkansfaktorer för löneskillnader mellan könen i EU-länderna), rapport framtagen och finansierad av Europeiska kommissionen, generaldirektoratet för rättsliga frågor och konsumentfrågor.
Work-life balance policies are a pre-condition for improving women's economic empowerment, as a good work-life balance increases opportunities for women in the labour market and removes barriers to accessing employment.
Politik för att skapa balans mellan arbete och privatliv är en nödvändig förutsättning för att förbättra kvinnors ekonomiska inflytande, eftersom en bra balans mellan arbete och privatliv ökar kvinnors möjligheter på arbetsmarknaden och tar bort hinder för att få tillgång till anställning.
In May 2017, the Commission issued Country Specific Recommendations (CSRs) focusing on investment in childcare facilities and fiscal disincentives and on other measures to address the gender pay gap.
Kommissionen utfärdade i maj 2017 landsspecifika rekommendationer med fokus på investeringar i barntillsyn och negativa skatteincitament, liksom på andra åtgärder för att korrigera lönegapet mellan könen.
[47: See Krueger and Katz (2016), "The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United States, 1995-2015".
[47: Se Krueger och Katz (2016), The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United States, 1995-2015 (Uppkomst av och typiska drag hos alternativa arbetsformer i USA 1995-2015).
The initiative aims to tackle women's underrepresentation on the labour market thanks to a better sharing of caring responsibilities between men and women, thereby reducing the risk that women are less able to progress in their careers and addressing stereotypes discouraging employers from hiring and/or promoting women.
Initiativet har som syfte att bemöta kvinnors underrepresentation på arbetsmarknaden tack vare en bättre uppdelning av omsorgsansvaret mellan kvinnor och män, och därigenom minska risken att kvinnor får sämre möjligheter att göra framsteg i yrkeslivet och komma till rätta med stereotyper som avhåller arbetsgivare från att anställa och/eller befordra kvinnor.
Actions are therefore needed to improve gender balance in decision making and to ensure gender equality at all levels.
Det behövs därför åtgärder för att förbättra könsbalansen i beslutsprocesser och för att säkerställa jämställdhet mellan kvinnor och män på alla nivåer.