natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Finally, a third area of activity consisted of actively supporting companies that implement a career development plan for women employees.
S tretjo skupino ukrepov smo aktivno podprli podjetja, ki so izdelala strategijo poklicnega napredovanja za svoje ženske uslužbenke.
Implementing these projects was not always easy and required considerable patience and commitment. e project managers played a driving role and they will remain in place beyond the life of the Objective 2 programming.
Izvajanje teh projektov ni vedno potekalo gladko: včasih je bila potrebna precejšnja mera potrpljenja in zavzetosti. Projektna direktorja za enake možnosti sta odigrala vodilno vlogo v procesu in odločili smo se, da bomo njuno funkcijo ohranili tudi v obdobju po zaključku programov Cilja 2.
As to the projects themselves, they helped maintain and improve the status of skilled jobs, while at the same time helping women return to work. e end result of all these actions was to make it possible to retain vital forces in the region, stabilise the local employment force, and improve the competitiveness of SMEs and of the regional economy as a whole.
Sami projekti pa so prispevali k ohranjanju in povečanju števila zaposlitev na kvalificiranih delovnih mestih, hkrati pa so številnim ženskam pomagali pri vrnitvi na delovna mesta. Skratka, vse naštete intervencije so omogočile ohranitev delovne sile, stabilizacijo temeljev lokalnega zaposlovanja, izboljšanje konkurenčnosti malih in srednjih podjetij in regionalnega gospodarstva v celoti.
A company day care centre.
Opremljanje otroških jasli v neki tovarni.
for equal opportunities” have been working in the Land of Salzburg. ese are responsible for a variety of activities, ranging from the coordination of gender equality projects in a European context to the creation of local networks to help women put their ideas into practice.
jektov na temo enakosti spolov v evropskem okviru do vzpostavljanja lokalnih omrežij za pomoč ženskam, ki želijo svoje podjetniške zamisli preliti v prakso.
Among other things, these managers have set up local partnerships involving employment services, businesses, the municipalities and vocational training bodies.
Projektna direktorja sta med drugim vzpostavila lokalna partnerstva, ki povezujejo službe za pomoč pri zaposlovanju, podjetja, občine in organizacije za poklicno izobraževanje.
Equality between men and women, an issue of strategic importance for Jämtland (Sweden)
Enakost moških in žensk, strateška tema v Jämtlandu (Švedska)
Looking through the gender spectacles
Skozi oči nasprotnega spola
Faced with demographic challenges, if it is to ensure its development North Middle Sweden must retain its female population.
Na švedskem srednjem severu se soočajo z demografskimi izzivi: da bi zagotovili nadaljnji razvoj, morajo omejiti izseljevanje žensk.
Hence the need to promote equal opportunities.
To pa je mogoče le z uveljavljanjem načela enakih možnosti.
The Objective 1 programme has financed a number of projects in this field, both out of principle and in the light of clearly understood socio-economic interests.
Program Cilja 1 je financiral več projektov s tega področja. Na načelni ravni, pa tudi z upoštevanjem socialnoekonomskega interesa.
“Jämtland” starts with “Jäm”, as does “Jämställdhet” which means “equal opportunities”.
Nekatere stvari ne morejo biti zgolj naključje: Jämtland se začne z Jäm- kot Jämställdhet, kar pomeni 'enakost spolov'.
A coincidence perhaps, but the latter is nevertheless a major concern in this region which lies in the centre-west of Sweden and has a population of just 130,000 for an area larger than Slovakia, more than half of them concentrated around the regional capital Östersund.
To je poglavitna skrb v tej regiji švedskega srednjega severa, kjer komaj 130.000 prebivalcev živi na ozemlju, ki je večje od Slovaške, od tega polovica v okolici glavnega mesta regije, Östersunda.
to be gender blind and insufficiently aware of the unsatisfactory situation of women and the problems that result.
podeželskih in oddaljenih območjih so razlike v nebo vpijoče: moški, ki se v glavnem osredotočajo izključno na kariero, lažje prenašajo takšno okolje; ženske pa raje živijo - in si ustvarijo družino - tam, kjer je mogoče usklajevati poklicno in družinsko življenje, bivanje in prosti čas, in kjer življenje ni drago in človek ne izgublja dragocenega časa za vsakodnevne migracije na delo.
In a remote rural environment the diff er-ences are very marked: men, who concentrate more on their professional activity, cope with this type of environment better, whereas women prefer to live – and have children – in places where it is possible to achieve a harmonious reconciliation of work, family life, housing and leisure activities without this costing too much money or involving too much travel.
Ženske bomo zadržali z ustreznimi socialnimi ukrepi in ukrepi regionalne politike, s politiko sprejemanja … Nosilce odločanja prepričujemo na najrazličnejše načine, tudi s t. i. čustvenim pristopom, npr.: kako se boste odzvali vi, ko vam bo hčerka povedala, da se hoče odseliti v bolj privlačno regijo?«
To keep them here we need adapted social and planning measures and a committed policy.
»Izseljevanje žensk izredno škodi trajnosti regionalnega razvoja, pri nas pa so posledice zaradi majhne gostote prebivalstva in velikih razdalj še bolj občutne.
“e exodus of women is seriously damaging the sustainability of regional development and here it is even more of a problem due to the low population density and distances. ere is a shortage of women and already a labour shortage in the health services,” regrets Ingegärd Pettersson, coordinator of the “Gensyn” project implemented by the County’s authorities with financial support from Objective 1. “rough Gensyn we are seeking to open the eyes of the politicians and key local actors to the situation. ey tend
Študija, ki jo je izvedel SCB, švedski urad za statistiko, je pokazala, da odhajajo predvsem ženske, in sicer zaradi pomanjkanja stalnih zaposlitev, pa tudi zato, ker je drugje več priložnosti, da se uveljavijo s svojo izobrazbo, ki je na splošno višja kot pri moških. Ingegärd pokaže na zemljevid poselitve, kjer so ja-
(1) In force since 1980 and amended on several occasions, the Equal Opportunities Law (“Jämställdhetslagen”) aims in particular to promote equal rights for men and women at work. e “JämtO”, Equality Ombudsman’s Office, is responsible for ensuring that the procedures laid down in the legislation are respected.
(1) Zakon o enakih možnostih (Jämställdhetslagen), sprejet leta 1980 in večkrat spremenjen, želi predvsem spodbujati enakost pravic moških in žensk na delovnem mestu. Naloga »JämtO«, urada ombudsmana za enake možnosti, je nadzorovati uveljavljanje določil tega zakona v praksi.
Gender mainstreaming and regional development
Enakost spolov in regionalni razvoj sno izražene neenakosti v porazdelitvi moških in žensk na švedskem ozemlju: na jugu in v obalnih regijah prevladujejo ženske, na srednjem zahodu in severu pa je več moških kot žensk.
“ere is more to keeping women in the region than providing childcare. It means a better organisation of all facets of life, starting with gender equality.
»Žensk v regiji ne bomo zadržali zgolj z odprtjem jasli in vrtcev, ampak z boljšo ureditvijo vseh vidikov življenja, začeti pa je treba z uveljavljanjem načela enakosti spolov.
We are an advanced country in this field, but the battle is far from won,” insists Annica Westerlund, head of information with the Objective 1 Södra Skogslän and INTERREG IIIA Sweden/Norway programmes, for which the County of Jämtland is the managing authority.
Naša država na tem področju kaže precejšnjo razvitost, ampak bitka še ni dobljena,« poudari Annica Westerlund, odgovorna za obveščanje o programih Cilja 1 Södra Skogslän in INTER-REG IIIA Švedska/Norveška, katerih organ upravljanja je okrožje Jämtland.
Among the some 3 000 projects which the Structural Funds supported in the Objective 1 region between 2000 and 2006, many involved women directly, whether as entrepreneurs, self-employed workers, mothers following training to return to the labour market or as beneficiaries of the various services.
Mnogi od približno 3.000 projektov, ki so jih v regiji Cilja 1 v obdobju 2000-2006 podprli strukturni skladi, so neposredno zadevali ženske, bodisi kot podjetnice, samozaposlene, mate-re-gospodinje, ki so se izobraževale, da bi se lahko ponovno vključile na trg dela, ali kot upravičenke do različnih storitev.
But, in Jämtland in particular, the European Development Fund (ERDF) and European Social Fund (ESF) have also teamed up to co-finance four programmes to increase awareness of equality between men and women launched by the County Administration and addressing a number of key issues such as: the female demographic challenge; gender equality at work; combating harassment and discrimination. “Sweden has an equal opportunities law”(1), explains Annica, “but it is not easy to implement it in the field.
V okrožju Jämtland pa sta Evropski socialni sklad (ESS) in Evropski sklad za regionalni razvoj (ESRR) sofinancirala štiri programe za ozaveščanje o enakosti spolov, ki jih je uprava okrožja oblikovala na osnovi več ključnih tem: žensko demografsko vprašanje, enakost spolov na delovnem mestu, boj proti nadlegovanju in diskriminaciji. »Na Švedskem obstaja Zakon o enakih možnostih(1),« pojasni Annica, »toda njegovo izvajanje v praksi ne poteka brez težav.
Here, in Jämtland, we told ourselves that in addition to the ‘stick’, we also need a ‘carrot’ or incentive measures to enable the equal opportunity goal to become a real priority for the local actors.”
Tukaj, v Jämtlandu, smo si rekli, da poleg »palice« potrebujemo tudi »korenček«, pozitivne ukrepe, da bi cilj »enakost spolov« dejansko postal ena od prednostnih nalog lokalnih akterjev.«
Equality, health, efficiency ciency
Enakost, zdravje, učinkovitost
With a budget of 1.2 million euros, half of it provided by the European Union, the “Know How – Equal Opportunities, Profitability and Health” project was implemented in two stages between 2000 and 2006.
Projekt »Know How - enakost spolov, donosnost in zdravje« je s proračunom v višini 1,2 milijona evrov – polovico je prispevala Evropska unija – potekal v dveh fazah v obdobju med 2000 in 2006. »Ime 'Know How' smo izbrali zato, ker je cilj projekta v delovnih okoljih vzpostaviti veščine, motivacijo in metode za učinkovitejši pristop k vprašanju enakosti spolov,« pojasni Syvonne Nordström, koordinatorica projekta. »Za podnaslov smo izbrali geslo Enakost, donosnost in zdravje, saj so ta tri področja tesno povezana: enakost moških in žensk ni samo stvar demokracije in zakonitosti – enakost spolov pozitivno vpliva na konkurenčnost podjetij.
“We chose ‘Know How’ as the name because the aim of the project was to provide, at the workplace, the know-how, motivation and methods for a better management of the gender issue,” explains Syvonne Nordström, project coordinator.
Anketa, ki je leta 1999 zajela skoraj 14.000 švedskih podjetij, je pokazala, da so podjetja, ki si aktivno prizadevajo za enakost spolov, bolj produktivna kot ostala.
“We also adopted as sub-title ‘Equality, Profitability and Health’ as these three aspects are closely linked: equality between men and women is not only a matter of democracy and justice as it also has an influence on a company’s competitiveness.
In ker enakost prispeva k boljšim pogojem na delovnem mestu, pozitivno vpliva tudi na zdravje.
A 1999 survey carried out among 14 000 Swedish companies showed that companies that make an active effort to promote gender equality were more productive than the others.
Druga raziskava je dokazala, da uravnotežena zastopanost spolov na delovnem mestu ustvarja boljše družbeno ozračje, pozitivno vpliva na notranjo in zunanjo komunikacijo in na podobo podjetja v javnosti.
Also, as equality improves working conditions, it contributes to better health.
Uravnotežena porazdelitev pristojnosti med moške in ženske je jamstvo učinkovitosti.«
Another study showed that a balanced proportion of men and women at the workplace creates a better social environment, better internal and external communication, and a better company image.
Obvladovanje več delovnih mest in del je manj dolgočasno in nudi delavcem več zadovoljstva.
Established on these grounds, the Know How project involved implementing a range of parallel activities: information campaigns on the gender dimension (advertising in the local press, publication of good practices, actions in schools, etc.), the organisation of seminars and thematic days (how to draw up an equality plan, how to prevent sexual harassment, etc.), plus a consultation and support service for companies, public institutions and other bodies seeking to acquire a gender equality procedure.
V okviru projekta »Know How«, ki je zasnovan na teh temeljih, poteka cela vrsta vzporednih aktivnosti: informacijske kampanje o razsežnosti spolov (oglaševanje v lokalnem tisku, izdajanje zbirk dobrih praks, ukrepi v šolah …), organizacija seminarjev in tematskih dni (izdelava načrta za enakost, preprečevanje spolnega nadlegovanja …), in storitve svetovanja in spremljanja za podjetja, javne ustanove in druga telesa, ki želijo uveljaviti načelo enakosti spolov.
Once the project team had agreed on the procedures, the “Know How method” took effect. A working team of three women and two men was set up, meeting for an hour a week during 20 weeks to draw up an “equality plan” covering the wages, working conditions, men-women relations and work-family balance of the company’s 160 employees.
Tovarna Husqvarna iz Tandsbyna, 20 km od Östersunda, izdeluje električne naprave. »Projekt Know How je prišel ob pravem času,« se spominja direktor Markku Pärssinen. »Tako uprava kot sindikati smo hoteli uveljaviti načela Zakona o enakih možnostih, biti pionirji, dati vzgled … Ko smo izvedeli za projekt, smo takoj vedeli, da je to tisto, kar iščemo.« Ko je ekipa projekta potrdila vse podrobnosti, je »metoda Know How« začela delovati: delovna skupina, ki so jo sestavljali 3 ženske in 2 moška, je v dvajsetih tednih (po eno uro na teden) izdelala »načrt za enakost«, s katerim so določili plače, pogoje dela, odnose med moškimi in ženskami in povezave službadružina za 160 zaposlenih, kolikor jih je v podjetju.
Father and child benefit from paternity leave.
Očetovski dopust koristi tako očetu kot otroku.
A wages study resulted in equal pay for equal work for men and women.
Z analizo plač so dosegli enakost plačil za moške in ženske za ista dela.
We are now seeing fewer back problems and fewer cases of phlebitis.
In to koristi tako moškim kot ženskam!«
All of which has benefited men as well as women!”As far as achieving a better balance between work and family life is concerned, one aspect in particular was taken into account at Husqvarna in light of the Know How approach: the incentive to share parental leave following childbirth.
V prizadevanju za uravnoteženo poklicno in družinsko življenje so v Husquarni dali prednost predvsem enemu vidiku v okviru »metode Know How«: spodbujali so starše, naj dopust v primeru rojstva otroka izkoristita oba.
Maternity leave as such does not exist in Sweden, the emphasis being placed rather on parental leave. is lasts 15 months, two of which must obligatory be taken by one or other of the parents.
Porodniški dopust za ženske na Švedskem namreč ne obstaja; namesto tega govorijo o starševskem dopustu. Ta traja petnajst mesecev, od tega mora vsaj dva meseca izkoristiti eden ali drugi od staršev.
For one year the employee is paid 80% of his or her wages by the state.
Država eno leto zagotavlja nadomestilo v višini 80 % plače.
In Tandsbyn, Husqvarna added 10% to this amount for four months, bringing it up to 90% of the normal wage but on condition that the mother and father share the parental leave equally.
Husqvarna v Tandsbynu temu znesku štiri mesece dodaja še 10 %, skupaj torej 90 % od plače, če si mama in oče enakomerno razdelita starševski dopust.
“Shared parental leave is now part of our enterprise culture. e number of fathers who take extended leave has doubled in three years”, notes Kerstin Jonsson, administrative manager at Jonsson & Paulsson, an engineering company with 136 workers which subcontracts for several major automobile constructors. Kerstin, who had herself drawn up an equality charter but “put it away in the drawer” before participating in the Know How project, continues: “Our equality plan is attached to the copy of the work regulations which every new employee receives on the day of his or her arrival. en, a few weeks later, we have a meeting with the newcomers at which I place great emphasis on the importance of parental leave as an opportunity to improve social skills and learn to take on new responsibilities. I realize that we have the means to do this. It is more difficult for a small business which has much less margin for manoeuvre when managing human resources.” And as if to stop in his tracks the journalist who may perhaps be wondering what can lie behind such virtuous action, Kerstin explained: “By favouring job rotation, extended parental leave or flexible working hours more attuned to children’s schooling, we are also serving the interests of the company: Happy employees are more productive employees. Good health means less absenteeism. Parenting also teaches people much that can be useful at work. We also want to be known as a modern employer, one that is attractive to a skilled personnel, young people and women, indeed we want to see more of them at our company.” o 22 _BAR_ _BAR_ p.
Število očetov, ki se odločijo za daljši starševski dopust, se je v treh letih podvojilo,« ugotavlja Kerstin Jonsson, odgovorna za kadre pri Jonsson & Paulsson, podjetju za mehaniko s 136 zaposlenimi, ki je podizvajalec več velikih konstruktorjev avtomobilov. Kerstin, ki je izdelala »in izobesila« listino enakosti, še preden je začela sodelovati v projektu »Know How«, nadaljuje: »Naš načrt enakosti smo vključili v delovni poslovnik, ki ga dobi vsak novi zaposleni prvi dan nastopa službe. Po nekaj tednih organiziramo sestanek z novinci: zelo poudarjamo pomembnost starševskega dopusta, ki je priložnost za izboljšanje posameznikovih socialnih kompetenc, za učenje in sprejemanje novih odgovornosti … Priznam, da imamo pri nas dovolj sredstev za kaj takega. Mala podjetja, ki imajo manjši manevrski prostor za upravljanje s človeškimi viri, si to veliko težje privoščijo.« In kot bi uganila, da se sumničavi novinar sprašuje, kaj se skriva za vso to prijaznostjo, Kerstin pojasni: »Ko spodbujamo kroženje med delovnimi mesti, podaljšan starševski dopust ali prilagodljiv delovni čas za starše šoloobveznih otrok, v resnici koristimo podjetju: zadovoljni delavci so bolj produktivni. Dobro zdravje pomeni manj odsotnosti z dela. Prevzemanje starševskih odgovornosti pa človeku prinese izkušnje, ki so koristne tudi na delovnem mestu. Poleg tega želimo javnosti pokazati, da smo moderen delodajalec, privlačen za kvalificirane kadre, mlade in ženske, s katerimi želimo povečati število zaposlenih.« o 22 _BAR_ _BAR_ p. 16 _BAR_ inforegio _BAR_ panorama _BAR_ N
Opinion leaders
Mnenjski vodje
Viktoria Winberg and Elina Olofsson ensure gender equality at the Östersunds Posten.
Viktoria Winberg in Elina Olofsson si prizadevata za enakost spolov v uredništvu časopisa Östersunds Posten.
“EQ”: equality between men and women at the workplace – making it work
EQ: uspešno vključevanje načela enakosti spolov v delovno okolje
To encourage the approach, increase its visibility and reward the best gender action at the workplace, the Know How project organisers created the “EQ” certificate.
Vodje projekta »Know How« so zasnovali tudi poseben certifikat »EQ«, s katerim so želeli spodbuditi izvajanje projekta, povečati njegovo prepoznavnost v javnosti in nagraditi večje upoštevanje razsežnosti spolov na delovnem mestu.
About 15 private companies and public administrations have been awarded this certificate since 2002.
Od leta 2002 je certifikat prejelo petnajst zasebnih družb in javnih ustanov v Jämtlandu.
But is it easier to implement a “gender plan” in an “intellectual” enterprise such as a newspaper than in an industrial company which is more “manual”? “Absolutely not”, answer Syvonne and Annica without a moment’s hesitation.
Da bi si podjetje ali ustanova prislužila ta znak kakovosti, mora: -vzpostaviti interno skupino, ki se ukvarja z enakostjo spolov, -analizirati položaj v smislu spolov (delovno vzdušje, plače, delo in starševstvo, morebitne primere nadlegovanja in diskriminacije, politiko zaposlovanja itd.);-si zastaviti merljive cilje,sprejeti ukrepe in postopke za doseganje enakosti(Kako?),določiti roke za doseganje ciljev (Kdaj?),razdeliti odgovornosti (Kdo?),oceniti razpoložljivost in znanje (zaposlenih, drugih sodelujočih), -predvideti zunanje aktivnosti (Kako vplivati na druge?
“Know How has been implemented in about 60 companies and administrations and we have not noticed any difference”.
Pomembne so veščine in obveščanje …).
Gender mainstreaming and regional development e Know How project, which ended in 2006, is being extended until December 2007 through the “Jämsyn” project with EU funding of 228 000 euros. “e difference compared with Know How is that Jämsyn places more emphasis on training for key persons within organisations, such as managers, directors and trade union representatives,” explains Syvonne Nordström.
Prizadevanja projekta »Know How«, ki se je končal leta 2006, bo vse do decembra nadaljeval projekt »Jämsyn« s proračunom 228.000 evrov iz virov Skupnosti. »Projekta se razlikujeta v tem, da Jämsyn v večji meri poudarja izobraževanje ključnih oseb v okviru posameznih organizacij: direktorjev, uprave, sindikalnih predstavnikov,« pojasni Syvonne Nordström. »V okviru tematskih dni poskušamo sodelujoče seznaniti s praktičnimi metodami za obravnavo določenih, jasno opredeljenih tem (spolno nadlegovanje, analiza plač, delitev nalog … ).
“We use the system of thematic days to communicate practical methods in relation to specific issues (sexual harassment, wages studies, task sharing, etc.), the idea being to consider participants as ‘opinion leaders’ who will later ‘preach the good news’ of gender equality during their duties at the workplace.”
Naše slušatelje obravnavamo kot mnenjske voditelje, ki bodo v okviru svoje funkcije na delovnem mestu dajali vzgled svojim sodelavcem v smislu enakosti spolov.«
So the battle has not yet been won, to use Annica’s expression? “Certainly not”, Dan Humble, equality consultant and organiser of many Know How / Jämtsyn seminars with his colleague Camilla Simonsson. “e gender mainstreaming approach is a very longterm job… It is hard to convince people at first.
Če povzamemo Annicine besede, bitka torej še ni dobljena? »Nikakor ne,« odgovori Dan Humble, svetovalec za enakost spolov in vodja številnih seminarjev za prenos izkušenj in strokovnega znanja v okviru projekta »Jämtsyn« s svojo sodelavko Camillo Simonsson. »Vključevanja načela enakosti spolov je dolgoročno delo … Na začetku zelo težko prepričamo ljudi … Pozneje naletimo na odpor, ko je treba v praksi uveljaviti recepte, o katerih smo razpravljali med izobraževanjem … Uprava podjetja ni vedno navdušena nad ukrepom, ki ga izvajajo v eni od podružnic, in zato se ukrep ne prenese na druge dele podjetja … Treba je spodbujati k enakosti, hkrati pa mora vsak posameznik prevzeti individualno odgovornost: vsak mora prehoditi svoj kos poti, do preskoka pa pride takrat, ko smo sposobni pogledati »skozi oči nasprotnega spola« in se zavemo težav, s katerimi se ženske srečujejo vsakodnevno.
In companies, the approach adopted at a subsidiary is not always validated by senior management.
Za več informacij: www.z.lst.se/z/en/