natgillin/translations-raw huggingface dataset:
THE YIELD FROM COMPETITIONS DID NOT MEET TARGETED NUMBERS AND DID NOT ACHIEVE THE BROADEST POSSIBLE GEOGRAPHICAL BALANCETARGETED NUMBERS WERE NOT ALWAYS ATTAINEDTHE SELECTION PROCESS DID NOT ACHIEVE THE BROADEST POSSIBLE GEOGRAPHICAL BALANCE
Z NATEČAJI NI BILO PRIDOBLJENO ŽELENO ŠTEVILO KANDIDATOV IN NI BILO DOSEŽENO NAJŠIRŠE MOŽNO GEOGRAFSKO RAVNOVESJEŽELENO ŠTEVILO NI BILO VEDNO DOSEŽENOPRIIZBIRNEM POSTOPKU NI BILO DOSEŽENO NAJŠIRŠE MOŽNO GEOGRAFSKO RAVNOVESJE
SHORTCOMINGS IN MANAGEMENT INFORMATIONINSUFFICIENTINFORMATION AVAILABLE ON COSTSWEAKNESSESIN EPSO'S DATABASES
POMANJKLJIVE UPRAVLJAVSKE INFORMACIJENI DOVOLJINFORMACIJ O STROŠKIHSLABOSTI V PODATKOVNIH ZBIRKAH URADA EPSO
ANNEX IVa: GEOGRAPHICAL BALANCE OF COMPETITION RESULTS EU15 ANNEX IVb: GEOGRAPHICAL BALANCE OF COMPETITION RESULTS EU12
PRILOGA I: TRAJANJE NATEČAJEV PRILOGA II: ŠTEVILO KANDIDATOV, KI SO NATEČAJ USPEŠNO OPRAVILI PRILOGA III: RAZČLENITEV JEZIKOV, KI JIH UDELEŽENCI PRI PREIZKUSIH IZBEREJO KOT DRUGI JEZIK PRILOGA IVa: GEOGRAFSKO RAVNOVESJE PRI REZULTATIH NATEČAJEV EU 15 PRILOGA IVb: GEOGRAFSKO RAVNOVESJE PRI REZULTATIH NATEČAJEV EU 12
REPLY OF THE EPSO
ODGOVORI URADA EPSO
The European Communities’ Institutions employstaff witha widevarietyof professional backgroundsand geographical origins, mostlyselectedthroughopen competitions which since 2003 have been managed by the European Personnel Selection Office(EPSO).
Institucije Evropskih skupnosti zaposlujejo uslužbence z zelo raznolikimi poklicni-miizkušnjamiin geografskimizvorom. Ti uslužbenciso večinomaizbrani najavnih natečajih, kijih odleta 2003 vodi Evropski urad zaizbor osebja(EPSO).
Theauditobjectivewastodetermine whetherthepersonnelselectionactivi-ties managed by EPSO were efficient and effective.
Cilj revizijeje bil ugotoviti, ali so bile dejavnosti zaizbor uslužbencev, kijih upravlja urad EPSO, učinkovitein uspešne.
Asfarasit wasrelevanttothe audit scope, the EPSO Development Programme (EDP), adopted in September 2008, wastakeninto account.
Pri temseje, kolikorje bilrelevantenza ob-segrevizije, upoštevalrazvojni program uradaEPSO (EDP), ki je bil sprejet septembra 2008.
The audit concluded that EPSO had successfully managedtheincreaseinthe number ofcompetitionsneededfortheenlarge-ment ofthe European Union, butthat:
Zaključekrevizijeje bil, daje urad EPSO uspešno obvladoval povečanje števila na-tečajev,kije bilo potrebnozaradiširitve Evropske unije, vendar:
(a)staffing needs of the Institutions were not communicated to EPSOin a timely manner or based on a consistent methodology;
(a) institucije svojih potreb po uslužbencih uradu EPSO niso sporočale pravočasnoalinapodlagidosledne metodologije;
(b)thedurationofthepersonnelselec-tionprocesswastoolong,bothin relation to EPSO’s ownstandardsand international best practice;
(b)postopekizborauslužbencevjebil predolg tako glede na standarde samega uradaEPSO kot glede na mednarodno najboljšo prakso;
Special Report No 9/2009 - Efficiency and effectiveness of the personnel selection activities carried out by the European Personnel Selection Office
Posebno poročilo št. 9/2009 - Učinkovitost in uspešnost dejavnosti za izbor uslužbencev, ki jih izvaja Evropski urad za izbor osebja
Takingintoaccountthemajorchange plannedinthe organisation ofselection procedures through the EDP, the Court’s mainrecommendations are:
Ob upoštevanju velike spremembe, ki se v EDP načrtujeza organizacijoizbirnih postopkov, Sodišče podaja naslednja glavna priporočila:
(a)EPSOshouldbeprovided withsuffi-cientlytimelyandreliableinforma-tion on the Institutions’ staffing needs basedonacommonapproachtoas-sessingsuch needs.
(a) Uradu EPSO bi bilo treba zagotoviti dovolj pravočasneinzanesljiveinfor-macije o potrebahinstitucij po uslužbencih na podlagiskupnega pristopa za ocenjevanjetakšnih potreb.
(c)competitions only produced, on average, two-thirds of the targeted number oflaureates(successfulcandidates who have been placed onthereserve list).
(c)število kandidatov, ki so uspešno opra-vilinatečaj(uspešnihkandidatov,ki so se uvrstili na rezervni seznam),je v povprečju znašalole dve tretjini želenega števila.
Thisresultedfrom withdrawals causedbythelongdurationofthe process;undueemphasisonspecific languagerequirements;suboptimal communication ofcompetitions;and pre-selectiontests whicheliminated morecandidatesthannecessaryto meettargets.Furthermore,these-lectionprocessdidnotachievethe broadestpossiblegeographicalbal-ance amongstlaureates;
Vzroki zato so bili umiki kandidatov, kijihje povzročilo predolgo trajanje postopka; prevelik poudarek na posebnihjezikovnihzahtevah; neoptimalnoobveščanjeonatečajih in predizbirni preizkusi, prikaterihje biloizločenihvečkandidatov,kotbi bilozaizpolnjevanjeciljev potrebno. Polegtegapriizbirnempostopkuni bilo doseženo najširše možno geograf-skoravnovesje uspešnih kandidatov;
(b)The Institutions should second to EPSO asufficientnumberofofficialsona full-timebasisandencouragetheir staffto act as qualified assessors.
(b)Institucije bi morale uradu EPSO dodeliti zadostno število uradnikov za poln delovni časin svoje uslužbence spodbujati, dasodelujejokotkvalificirani ocenjevalci.
(d) management information was not con-sistentlyreliableorcomprehensive. Informationonthecostsincurredto placeacandidateonthereservelist was not sufficient; the potential additional costs and future benefits result-ingfromthe EDP were not quantified in detail;andinformationcontained in EPSO’s databases was notconsist-entlyreliable.
(d)upravljavskeinformacije niso bile dosledno zanesljive aliizčrpne.Informa-cij o stroških, ki nastanejo pri uvrstitvi kandidata narezervniseznam, ni bilo dovolj; morebitnidodatnistroškiin pričakovanekoristivprihodnosti,ki naj bi nastalizaradi EDP, niso bili po-drobnokoličinsko opredeljeniterin-formacije v podatkovnih zbirkah urada EPSO niso bile dosledno zanesljive.
(c)EPSO should strive toimproveits com-municationstrategyincoordination with the Institutions; exercise better qualitycontrol overcompetition no-tices;ensureanappropriatenumber ofsuitablecandidatesatallstages oftheselection process,forexample throughadaptingthespecificlan-guagerequirements;andtakesteps toimprove geographical balance.
(c) Urad EPSO bisi moral prizadevati, da biusklajenozinstitucijamiizboljšal svojo komunikacijsko strategijo; bolje nadziralkakovostrazpisov natečajev; zagotavljal ustrezno število primernih kandidatov navsehstopnjahizbirne-ga postopka, na primer prek sprejetja posebnihjezikovnihzahtev,terspre-jel ukrepe zaizboljšanje geografskega ravnovesja.
(d)EPSO shouldimproveits management information.Inparticular,itshould monitorthefull cost of placing alau-reate onthereservelist, and quantify the additional costs and assess the future benefits resulting from the EDP so as to facilitate decision-making by the Budgetary Authority.
Z EDPseželi natečajeskrajšati na največ devet mesecevin povečatištevilo uspe-šnihkandidatov. Vnjemso meddrugim predvideni premikkstrateškemukadro-vskemu načrtovanju;trdnejši predizbori; široka uporaba preizkusov z računalnikom ter profesionaliziraneizbirne komisije.
The EDP aims to reduce the duration of competitionstoa maximum of 9 months andtoincreasetheiryield.Itenvisages inter alia a shifttowards strategic human resource planning; more robust pre-selec-tion; widespread use ofcomputer-based testing(CBT); and professionalised selec-tionboards.Itisplannedthatthenew procedures will beoperationalfromthe first quarter of 2010.
(d) Urad EPSO bi moralizboljšatisvoje upravljavskeinformacije. Zlasti bi mo-ralspremljati,kakšenjecelotnistro-šek uvrstitve uspešnega kandidata na rezervni seznam,in količinsko opredeliti dodatnestrošketer oceniti koristi v prihodnosti,ki naj bi nastalizaradi EDP, da proračunskemu organu olajša odločanje.
The Institutions of the European Communities employed over 36 500 officials as at June 2007.
Vinstitucijah Evropskihskupnostije bilojunija 2007zaposlenih večkot 36 500 uradnikov.
In accordance with the Staff Regulations,recruitmentis directedtosecuringtheservices of officials of the highest standard of ability, efficiency andintegrity, recruited on the broadest possible geographical basis from among nationals ofthe Member States ofthe Communities1.
Vskladuskadrovskimi predpisiseza-poslovanjeizvaja tako, da se zagotovijo storitve najsposobnejših, najučinkovitejšihin neoporečnih uradnikov,izbranih na najširšem možnem geografskem območju med državljani državčlanic Sku-pnosti1.
Annex III of the Staff Regulations such competitions are open to all candidates who meet the admission conditions.
III kadrovskih predpisov se na te natečaje lahko prijavijo vsi kandidati, ki ustrezajo pogojem za njihovo opravljanje.
Officials are normally recruitedfrom reservelists establishedfol-lowing opencompetitions2.Since 2003,suchcompetitions have been managed by the European Personnel Selection Office (EPSO), theinter-institutional body responsible for selecting officials and other servants of the European Communities.
Zaposlovanjeuradnikovobičajnopotekanapodlagirezervnih seznamov,kise oblikujejo pojavnih natečajih2. Odleta 2003te natečaje vodi Evropski urad zaizbor osebja(EPSO), medinstitucionalni organ, kije odgovoren zaizbor uradnikovin drugih uslužbencev Evropskih skupnosti.
Sinceitsinception, EPSO has accommodated significantincreasesin recruitment due to EU enlargement.
Urad EPSO seje od svoje ustanovitve prilagodil velikemu povečanju zaposlovanja, do kateregaje prišlo zaradiširitve EU.
European Parliament, the Council, the Commission, the Court of Justice, the Court of Auditors, the Economic and Social Committee, the Committee of the Regions and the European Ombudsman of 25 July 2002 establishing a European Communities Personnel Selection Oce (OJ L 197, 26.7.2002, p. 53).
parlamenta, Sveta, Komisije, Sodišča, Računskega sodišča, Ekonomskosocialnega odbora, Odbora regij in Evropskega varuha človekovih pravic z dne 25. julija 2002 o ustanovitvi Urada za izbor osebja Evropskih skupnosti (UL L 197, 26.7.2002, str. 53).
EPSO was created by a joint decision3 to obtain economies of scale intheorganisationofselection procedures,in particularopen competitionsfor officials.
Urad EPSO je bil ustanovljen s skupnim sklepom3, da bi se pri orga-nizacijiizbirnih postopkov, zlasti prijavnih natečajih za uradnike, dosegla ekonomija obsega.
Thisjoint decision gives EPSO the sole responsibility for drawing up reservelists from among candidates inopencompetitionsinline withtheneedsindicatedbyeach Institution,the decisionstorecruitsuccessfulcandidates(here-inafter referred to as "laureates") being taken by each Institution.
Potem skupnem sklepuje urad EPSO edini odgovorenzasestavljanjerezervnihseznamovkandidatov prijavnih natečajih,insicervskladus potrebami,kijih navede vsakainstitucija, medtem ko odločitev o zaposlitvi uspešnih kandidatov sprejme posameznainstitucija.
Further duties have been allocated to EPSO,in particular the task to give assistance withinternal competitions and the selection of other servants.
Dodeljene so mu bile tudi druge naloge, zlasti pomoč pri notranjih natečajihinizbiri drugih uslužbencev.
EPSO’s activities are supervised by a management board made up ofrepresentatives of each Institution.
Dejavnosti urada EPSO nadzira upravni odbor, ki ga sestavljajo predstavniki vsakeinstitucije.
The personnelselection procedure comprises:
Postopekizbora uslužbencev zajema:
(a) planning ofthecompetitionas based onstaffing needsex-pressed by the Institutions;
(a) načrtovanje natečaja na podlagi potreb po uslužbencih, kijih izrazijoinstitucije;
(b)drawing up and publication ofthe notice of competition;
(b)pripravljanjein objavorazpisa natečaja;
(c) appointment of the members of the Selection Board to be cho-senfrom officials of the Institutions;
(c) imenovanje članovizbirne komisije, ki seizberejo med urad-nikiinstitucij;
Every year three cycles of general
Kadar je potrebno, se seznam sestavi po predizboru, kiseizvajassprejemnimi preizkusi;
(d)drawing up thelist of candidates who meet the requirements set outin the notice of competition, where necessaryfollow-ing a pre-selectionthrough admissiontests;
(e) izvajanjestopenj natečaja(pisniin ustni preizkusi);
(e) carryingoutofthecompetitionstages(writtenandoral tests); competitions (for administrators, assistants and linguists) will be launched, with each planned to be completed within a maximum of nine months.
4Vsako leto se bodo začeli trije cikli splošnih natečajev (za administratorje, asistente in lingviste), vsak pa bo načrtovan tako, da bi se zaključil v največ devetih mesecih.
In addition, there will be competitions for specialist proles if and when necessary.
Poleg tega bodo po potrebi organizirani natečaji za posebne prole.
(f ) drawingupthelistofsuitablecandidatestogether witha reasonedreport;
sestavljanjeseznama ustreznihkandidatov,skupajs poročilom z utemeljitvami;
(g)publication ofthereservelist oflaureates;
(g)objavorezervnegaseznama uspešnih kandidatov;
(h)administering and checkingthe use ofthereservelists.
(h)upravljanjerezervnihseznamovin preverjanje njihoverabe.
In 2008, EPSO’s management undertook areview ofits organisation and operations, backed up by research of existing best practices.
Vodstvo urada EPSOjeleta 2008izvedlo pregled svojih organiza-cijein dejavnosti, pri tem pa seje opiralo na raziskave obstoječih najboljših praks.
This review, which revealed weaknesses(such as the unduly long duration of competitions), led the management to design the EPSO Development Programme(EDP).
Pritem pregledusose pokazaleslabosti(kotje čezmerno dolgotrajanje natečajev)inzatoje vodstvozasnovalo razvojni program urada EPSO(EDP).
On 10 September 2008,the Management Board of EPSO adopted the EDP, whichaimstoreducethe duration ofcompetitionstoa maximum of 9 months and toincrease their yield.It envisagesin-ter alia a shift towards strategic human resource planningin order to decrease the time between theidentification of needs and the launch of a selection procedure; more robust pre-selection; widespread use ofcomputer-basedtesting(CBT)inthe preselection phase; and professionalisedselection boards.
Upravni odbor uradaEPSO je 10. septembra 2008 sprejel EDP, s katerim želi skrajšati trajanje natečajev na največ devet mesecev in povečatištevilokandidatov,kite natečaje uspešno opravijo. V EDP so med drugim predvideni premik k strateškemu kadrovskemu načrtovanju, da bi se skrajšal čas, ki preteče med opredelitvijo potrebinzačetkomizbirnega postopka;robustnejši predizbori; široka uporaba preizkusovzračunalnikom nastopnji predizbora ter profesionaliziraneizbirne komisije.
The majorchangeintroduced bythe programme will bethe organisation of general competitions on an annual cycle basis4.
Glavna sprememba, ki se uvaja s tem programom, bo organiziranje splošnih natečajev na podlagiletnih ciklov4.
Writ- ten and oral tests will be donein “assessment centres”,introduced in order to assess candidates by applying selection methods that focus onkeycompetencesrequired.Itisforeseenthatthis new approach will be operationalinthefirst quarter of 2010.
Pisniin ustni preizku- sise bodo opravljali v “ocenjevalnih centrih”, ki bodo uvedeni za ocenjevanje kandidatov na podlagiizbirnih metod, osredotočenih naključnezahtevanesposobnosti. Ta novi pristopse bo predvidoma začel uporabljati v prvi četrtinileta 2010.
AUDIT SCOPE AND AUDIT APPROACH
OBSEG REVIZIJEIN REVIZIJSKI PRISTOP
The objective ofthe audit wasto determine whetherthe compe-titionssystem managed by EPSO wasefficientandeffective.In particular,the auditfocused on whether EPSO:
Cilj revizijeje bil ugotoviti, alije sistem natečajev, ki ga upravlja urad EPSO, učinkovitin uspešen. Pri reviziji seje zlasti posvečalo temu, alije urad EPSO:
- coped with thelargeincreasein the number of competitions dueto enlargement;
- bil kosštevilu natečajev, kiseje zaradiširitve zelo povečalo;
- receivedinformation aboutthe staffing needs of the Institutions on atimely and consistent basis;
- pravočasnoin dosledno prejemalinformacije o potrebahin-stitucij po uslužbencih;
- providedreservelists oflaureatesin atimely manner;
- pravočasno zagotavljalrezervne sezname uspešnih kandidatov;
- ensuredtherequirednumberandgeographicalbalanceof laureates;
- zagotavljal zahtevano številoin geografsko ravnovesje uspešnih kandidatov;
- had reliable and comprehensive managementinformation to achieveits objectives.
- imelzanesljiveinizčrpne upravljavskeinformacijeza dose-ganjesvojih ciljev.
The audit focused on competitions for officials, due to theirlarge number andlong-termimpact.It was based on:
Revizijaje bila zaradi njihovega velikega številain dolgoročnega učinka osredotočena na natečaje za uradnike. Temeljilaje na:
- an analysis of EPSO's database, comprising all data concerning 176 competitionslaunched from 2003 to 2006 and completed by early 2008.
- analizi podatkovnezbirke urada EPSO, v kateri so zbrani vsi podatki o176 natečajih,kisosezačeli medletoma2003in 2006in bili dokončani do začetkaleta 2008.
The audit encompassed all stages of personnel selectioninvolving EPSO,fromthecommunication ofstaffing needs by the Institu- tions to EPSO up until the publication of reservelists oflaureates but excluding an assessment ofthe profiles and competences of theindividualsselectedfromtheauditscope.
Revizijaje zajela vse fazeizbora uslužbencev, pri katerih sodeluje urad EPSO, od sporočitve potrebe po uslužbencih s strani institucij do objaverezervnegaseznama uspešnih kandidatov, obsegrevi-zije pa ni vključeval ocene profilovin sposobnostiizbranih oseb.
Nor didtheaudit coverthe proceduresforthe detailedidentification of needs by the Institutions and the recruitment oflaureates from reserve lists by the Institutions, as these are not within EPSO’s area of responsibility.
Revizija pravtako nizajela postopkovza podrobno ugotavljanje potreb,kijih uporabljajoinstitucije,alizaposlovanja uspešnih kandidatov z rezervnih seznamov, ki gaizvajajoinstitucije, saj to dvoje nesodi na področje odgovornosti urada EPSO.
The audit, started in summer 2007, covered competitions launched and finalized during the period from January 2003 (start of EPSO's activities)to December 2007.
Revizijaseje začela poleti 2007inje zajela natečaje, kisose za-čeliin končali v obdobju medjanuarjem 2003(začetek dejavnosti urada EPSO)in decembrom 2007.
It examined EPSO's planningand management andits evaluation ofitsstaffselection activity.
Preučeniso bili načrtovanjein upravljanje urada EPSO ter njegovo vrednotenje svojih dejavnosti zaizbor uslužbencev.
Asfarasit was relevant to the audit scope, the EDP adopted in September 2008 was also takeninto consideration, with particular reference to determining whether all important aspects of person-nelselection activities were addressed.
Vkolikorje bil pomembenza obsegrevizijeseje upoštevaltudi EDP,kije bilsprejetseptembra 2008,zlasti pri ugotavljanju,ali so bili obravnavani vsi pomembni vidiki dejavnosti zaizbor uslužbencev.
INCREASEIN THE NUMBER OF COMPETITIONS WAS MANAGED EFFECTIVELY
POVEČANJE ŠTEVILA NATEČAJEV SEJE USPEŠNO OBVLADOVALO
Sinceitsinceptionin2003,EPSO witnessedalargeincreasein demand by the Institutions as regards competitions to be held, duetoenlargement.
Urad EPSOje bil od svoje ustanovitveleta 2003 zaradi širitve priča velikemu povečanju povpraševanjainstitucij po natečajih,kijih jetreba organizirati.
There was thus a significant risk that EPSO could notlaunch and manage all competitionsrequired.
Zatoje bilotveganje, da urad EPSO ne bo mogel začetiin upravljati vseh zahtevanih natečajev, veliko.
The audit found that EPSO effectively managed theincreasein the number of competitions, as no instances were identified where the launch ofcompetitions was delayed because EPSO hadreached its maximum capacity.
Pri reviziji je bilo ugotovljeno, da je urad EPSO uspešno obvladoval povečanještevila natečajev,saj ni bil odkrit noben primer, ko bi prizačetku natečaja prišlo dozamika,ker bi urad EPSO dosegel svojeskrajne zmogljivosti.
LACK OF TIMELY AND CONSISTENTINFORMATION ON THEINSTITUTIONS’ STAFFING NEEDS
POMANJKANJE PRAVOČASNIHIN DOSLEDNIH INFORMACIJ O POTREBAHINSTITUCIJ PO USLUŽBENCIH
Staffing needsshould be identified and communicated to EPSO by the Institutions in atimely manner and based on a consistent methodology, so that competitions can be plannedin an efficient manner.
Institucije bi morale pravočasno in na podlagi dosledne metodologije ugotavljati svoje potrebe po uslužbencih ter o njih obveščati urad EPSO, da bi bilo natečaje mogoče načrtovati učinkovito.
In 2002, the Secretaries-General of the Institutions agreed that each Institution should inform EPSO ofitsrecruitment needsfor the nextthreeyearsin order to allow EPSO to draw uparolling three-yearforward programme,to be updatedatleast everysix months, withaviewto meetingthe needs of the Institutions in the best way possible.
Leta 2002 so generalni sekretarjiinstitucij sklenili, da mora vsaka institucija obvestiti urad EPSO o potrebah po uslužbencih,kijih bo imela v naslednjih treh letih. S tem bi se uradu EPSO omogočilo sestavititekoči programzatriletavnaprej,ki bise posodabljal vsaj vsakih šest mesecev, da bi bilo potrebeinstitucij mogoče kar najboljeizpolniti.
The three-yearforward programme was notimplemented;for the period audited EPSO's rolling forward programmecovered only 18 months as the Institutions failed to communicate theirlonger-term needsto EPSO.
Program za trileta naprej se niizvajal. Tekoči program za vnaprej urada EPSOje v revidiranem obdobju pokrivalle 18 mesecev, ker muinstitucije nisosporočilesvojih dolgoročnejših potreb.
Article 5 of Annex III of the Staff
Člen 5 Priloge III h kadrovskim
Furthermore, nocommon basis or methodsforassessing needs had been established by EPSO and the Institutions. There was,
Poleg tega urad EPSOininstitucije niso vzpostavili skupne podlage ali metod za ocenjevanje potreb. Obstajalaje na primer nego- predpisom.
for example, uncertainty asto howtherequirementlaid downin the Staff Regulations thatlists of suitable candidates established bytheselection boardsshall wherever possiblecontainatleast twice as many names as the number of posts to befilled5, should beimplemented.
tovost pri tem, kako naj seizvaja zahtevaiz kadrovskih predpisov, da mora biti naseznamih ustreznihkandidatov,kijihsestavijo izbirne komisije, vedno, kojeto mogoče, najmanj dvakrattoliko imen, kotje prostih delovnih mest5.
Thelack ofcommunication oftimely andconsistentinformation to EPSO by the Institutions regarding their staffing needs, and the lack of a common methodology for assessing such needs, resulted ininefficiencies and delaysinthe selection process.
Kerinstitucije uradu EPSO niso pravočasnoin dosledno sporočale svojih potreb pouslužbencihinkerniskupne metodologijeza ocenjevanjeteh potreb, so se priizbirnem postopku pojavile ne-učinkovitostin zamude.
This wasre-flectedat operationallevelinlast-minutechangesin priorities and needsin terms of the number oflaureates required.It necessitated numerouscorrigendato notices ofcompetitionsalready launched(see paragraph 43).
Na operativni ravni seje to odražalo tako, da so se v zadnjem trenutku spreminjale prednostiin potrebe, kar zadeva zahtevano število uspešnih kandidatov. Zaradi tegaje bilo treba razpise natečajev, ki so se že začeli, spreminjati s številnimi popravki(glej odstavek 43).
In theframework ofits development programme, EPSO proposed and started toimplement a standardised threeyear draft forward planningschedule.
Urad EPSOje v okvirusvojegarazvojnega programa predlagalin začel izvajati standardiziran osnutek urnika za triletno vnaprejšnje načrtovanje.
The effectiveness of this forward planning schedule will depend on its obtaining, onatimely basis,sufficientlyreliableinformation from the Institutions based on a common approachfor assessing staffing needs.Itshould be bornein mindthatlate delivery of the statement of needs or significant shortcomingsin the forecast humanresourcesrequirements mayleadto a mismatch between posts available andthe number oflaureates produced.
Uspešnosttega urnika za vnaprejšnje načrtovanje bo odvisna od tega,ali bo urad EPSO odinstitucij pravočasno prejemal dovolj zanesljiveinformacije,ki bodotemeljile naskupnem pristopuk ocenjevanju potreb po uslužbencih. Upoštevatije treba, dalahko pozno obvestilo o potrebah ali bistvene pomanjkljivosti v predvidenih potrebah pokadrovskihvirih privedejo do neskladja med razpoložljivimi delovnimi mesti in številom kandidatov, ki uspešno opravijo natečaj.