natgillin/translations-raw huggingface dataset:
– z zagotavljanjem posebnega usposabljanja za socialne partnerje, odvetnike, sodnike in varuhe človekovih pravic na podlagi paketa analitičnih instrumentov in ciljno usmerjenih ukrepov, ki se uporabijo pri pripravi pogodb ali preverjanju izvajanja pravil in politik za odpravo razlik v plačilu.
- providing special training for the social partners and for lawyers, judges and ombudsmen based on a toolbox of analytical instruments and targeted measures to be used either when drawing up contracts or when checking whether rules and policies to address the pay gap are being implemented.
Priporočilo 5: SOCIALNI DIALOG
Reco mmendation 5: SOCIAL DIALOGUE
Treba je še naprej nadzorovati kolektivne pogodbe in plačilne lestvice v uporabi ter sheme za razvrstitev delovnih mest, predvsem glede obravnave delavcev, zaposlenih za polovični delovni čas in zaposlenih z drugimi netipičnimi delovnimi pogodbami, ali glede dodatnih plačil/bonusov (ki se pogosteje izplačujejo moškim kot ženskam).
Further scrutiny of collective agreements and applicable pay scales and job classification schemes are necessary, mainly concerning the treatment of part-time workers and workers with other atypical work arrangements or extra payments/bonuses (more often given to men than women).
Nadzorovati je treba ne le osnovne, temveč tudi drugotne delovne pogoje in poklicne sisteme socialne varnosti (pravila o dopustu, pokojninski sistemi, službena vozila, storitve varstva otrok, prilagodljiv delovni čas itd.).
Such scrutiny should cover not only primary but also secondary working conditions and occupational social security schemes (rules on leave, pension schemes, company cars, childcare arrangements, flexible working time, etc.).
Države članice bi morale ob spoštovanju nacionalne zakonodaje, kolektivnih pogodb ali praks spodbujati socialne partnerje, da uvedejo razvrstitev delovnih mest, ki bodo nevtralne glede na spol, da bi delodajalci in zaposleni lahko opredelili potencialno diskriminacijo na podlagi pristranske opredelitve plačilne lestvice.
Member States - while respecting national law, collective agreement or practice - should encourage social partners to introduce gender-neutral job classifications, enabling both employers and employees to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
Priporočilo 6: PREPREČEVANJE DISKRIMINACIJE
Recommendation 6 : PREVENTION OF DISCRIMINATION
Posebno je treba omeniti diskriminacijo pri plačilu v členu 26 (Preprečevanje diskriminacije) direktive 2006/54, da bi zagotovili, da bodo države članice v sodelovanju s socialnimi partnerji in organizacijami za zagotavljanje enakih možnosti sprejele:
Specific reference should be made to pay discrimination in Article 26 (Prevention of discrimination) of Directive 2006/54, with a view to ensuring that Member States, with the involvement of the social partners and equal opportunity organisations, adopt:
– posebne ukrepe za usposabljanje in razvrščanje delovnih mest na področju sistema poklicnega usposabljanja, s katerimi bi odpravili in preprečevali diskriminacijo pri usposabljanju, razvrščanju in ekonomski oceni spretnosti,
- specific measures relating to training and job classification, aimed at the vocational-training system and designed to remove and prevent discrimination in training and classification and in the economic valuation of skills,
– posebne ukrepe, ki bodo omogočili usklajevanje poklicnega in družinskega ter zasebnega življenja, zajemali pa bodo tudi varstvo otrok in druge storitve oskrbe, prilagodljivo organizacijo dela in prilagodljiv delovni čas ter materinstvo, očetovstvo, starševski in družinski dopust, s posebnimi določbami za očetovski dopust in njegovo zaščito ter starševski dopust s finančnim kritjem za oba starša,
- specific policies to make it possible to reconcile work with family and personal life, covering childcare and other care services, flexible work organisation and hours and maternity, paternity, parental and family leave, with specific provision for paternity leave and the protection thereof and for parental leave with financial cover for both parents,
– konkretne pozitivne ukrepe (v skladu s členom 141(4) Pogodbe) za odpravo razlik v plačilu in razlik med spoloma, ki jih izvajajo socialni partnerji in organizacije za zagotavljanje enakih možnosti na različnih pogodbenih in sektorskih ravneh, kot so: spodbujanje pogodb o plačah za odpravo razlik v plačilu glede na spol, preiskave glede enakega plačila, določitve količinskih in kakovostnih ciljev ter meril uspešnosti, izmenjave zgledov najboljših praks,
- concrete affirmative actions (under Article 141(4) of the Treaty) to redress the pay gap and gender segregation, to be given effect by the social partners and equal opportunity organisations at various levels, both contractual and sectoral, such as: promoting pay agreements to fight GPG, investigations in relation to equal pay, setting of qualitative and quantitative targets and benchmarking, exchange of best practice,
– klavzule o spoštovanju enakosti spolov in enakega plačila, vključene v javne pogodbe, ter z uvedbo posebne oznake, kot je „potrdilo o kakovosti“ za politiko o enakosti spolov in plačno politiko, ki bi jih lahko prejela podjetja ter s tem imela nekatere prednosti pri dostopanju do nacionalnih, lokalnih in evropskih podpornih ukrepov ter financiranja in spodbujala svoje možnosti za pridobitev javnih pogodb.
- a clause in public contracts requiring respect for gender equality and equal pay, and the introduction of a specific label such as a 'quality certificate' for gender and pay policies which could be awarded to firms and confer on them certain advantages in terms of access to national, local and European support measures and funding and boost their chances of securing public contracts.
Priporočilo 7: VKLJUČEVANJE NAČELA ENAKOSTI MED SPOLOMA
Recommendation 7 : GENDER MAINSTREAMING
Vključevanje načela enakosti spolov je treba okrepiti z vključitvijo podrobnih smernic za države članice o načelu enakega plačila in odpravi razlik v plačilu v člen 29 direktive 2006/54.
Gender mainstreaming should be enhanced by including in Article 29 of Directive 2006/54 precise guidelines for the Member States concerning the principle of equal pay and closing the gender pay gap.
Komisija mora podpreti države članice in nosilce konkretnih ukrepov za odpravo razlike v plačilu med ženskami in moškimi, in sicer z:
The Commission should gear itself to providing assistance to the Member States and to stakeholders as regards practical measures to bridge the gender pay gap by means of the following:
– uvedbo sistemov poročanja za ocenjevanje razlike v plačilu med ženskami in moškimi,
- devising reporting schemes for the purpose of assessing pay gaps between men and women,
– vzpostavijo podatkovne baze za spremembe sistemov razvrščanja in vključevanja delavcev,
- creating a data bank containing information concerning changes to the systems for the classification and the organisation of workers,
– zbiranjem in razširjanjem izkušenj v zvezi s preoblikovanjem organizacije dela,
- collating and disseminating the results of experiments relating to the reform of work organisation,
– določitvijo posebnih smernic za nadzor razlik v plačilu v okviru kolektivnega pogajanja, ki jih je treba objaviti na spletni strani, prevedeni v več jezikov in dostopni za vse,
- devising specific guidelines for the monitoring of pay differentials within the context of collective bargaining, to be made available on an Internet site translated into various languages and accessible to all,
– razširjanjem informacij in smernic o praktičnih sredstvih (zlasti za mala in srednja podjetja) za odpravo razlik v plačilu, vključno z nacionalnimi ali sektorskimi kolektivnimi pogodbami.
- distributing information and guidelines on practical means (particularly for SMEs) of redressing the pay gap, including national or sectoral collective agreements.
Priporočilo 8: KAZNI
Recommendation 8 : SANCTIONS
Zakonodaja na tem področju je iz različnih razlogov očitno manj učinkovita in upoštevajoč, da vseh težav ni mogoče odpraviti zgolj z zakonodajo, bi morale Komisija in države članice veljavno zakonodajo utrditi z ustreznimi vrstami kazni.
The legislation in this field is for different reasons evidently less efficient and, bearing in mind that the whole problem could not be solved by legislation alone, the Commission and Member States should reinforce the existing legislation with appropriate types of sanctions.
Države članice morajo sprejeti ustrezne ukrepe za zagotovitev, da bodo kršitve načela enakega plačila za delo enake vrednosti ustrezno kaznovane v skladu z veljavnimi zakonskimi določbami.
It is important that Member States take necessary measures to ensure that infringement of the principle of equal pay for work of equal value is subject to appropriate sanctions according to the legal provisions in force.
Velja opomniti, da morajo države članice v skladu s preoblikovano direktivo št. 2006/54 že naložiti odškodnino ali povračilo (naslov III, Horizontalne določbe, poglavje 1, člen 18) ter kazni (poglavje 3, Splošne horizontalne določbe, člen 25), ki so „učinkovite, sorazmerne in odvračilne“.
It is recalled that under the Recast Directive No 2006/54, Member States are already obliged to provide for compensation or reparation (Title III Horizontal provisions, Chapter 1, Article 18), as well as penalties (Chapter 3, General horizontal provisions, Article 25) which are "effective, proportionate and dissuasive".
Te določbe kljub temu ne zadostujejo za preprečevanje kršitev načela enakega plačila.
However, these provisions are not sufficient to avoid infringement of the equal pay principle.
Zato predlagamo izvedbo študije o možnosti, učinkovitosti in vplivu morebitnih sankcij, na primer:
For this reason, it is proposed to conduct a study on the possibility, effectiveness and impact of launching possible sanctions such as:
– odškodnin ali povračil, ki se jih ne sme omejevati s predhodno določeno zgornjo mejo;
- compensation or reparation, which should not be restricted by the fixing of a prior upper limit;
– kazni, ki morajo zajemati plačilo nadomestila žrtvam;
- penalties, which must include the payment of compensation to the victim;
– upravnih kazni (na primer, če podjetje ne posreduje ali nima analize plačne statistike, ločene po spolu (v skladu s priporočilom 2), ki jo zahteva inšpektorat za delo);
- administrative fines (for example in the event of failure of notification or unavailability of analysis of wage statistics disaggregated by gender (according to Recommendation 2) requested by labour inspectorates;
– upravnih kazni (na primer, če podjetje ne obvesti ali mu ne posreduje obvezno oziroma nima analize plačne statistike, ločene po spolu (v skladu s priporočilom 2), ki jo zahteva inšpektorat za delo ali pristojni organi za vprašanja enakosti);
- administrative fines (for example in the event of failure of notification or of compulsory communication or unavailability of analysis and evaluation of wage statistics disaggregated by gender (according to Recommendation 2) requested by labour inspectorates or the competent equality bodies;
– izgube pravic do državnih ugodnosti, subvencij (vključno s sredstvi EU, s katerimi upravljajo države članice) in do sodelovanja v javnih razpisih, kot je predvideno v direktivah 2004/17/ES in 2004/18/ES o javnih naročilih.
- disqualification from public benefits, subsidies (including EU funding managed by Member States) and public procurement procedures, as already foreseen by Directives 2004/17/EC and 2004/18/EC concerning the procurement procedure.
Zato bi morali postopki za oddajo javnih naročil in/ali javne razpise obvezno vsebovati klavzulo o enakem plačilu.
It should therefore be compulsory for procedures for the award of contracts and/or tendering to include an equal pay clause.
– identifikacije kršiteljev, ki bi jih bilo javno izpostaviti.
- identification of offenders, which should be made public.
Priporočilo 9: USKLAJEVANJE PREDPISOV IN POLITIKE EU
Recommendation 9 : STREAMLINING OF EU REGULATION AND EU POLICY
Nujno ukrepanje je potrebno tudi zaradi tega, ker je z delom s skrajšanim delovnim časom povezana z manjšim plačilom.
One area for urgent action concerns the fact that a wage penalty appears to be linked to part-time working.
Zato je treba ovrednotiti in morebiti revidirati direktivo Sveta 97/81/ES z dne 15. decembra 1997 o okvirnem sporazumu o delu za skrajšani čas, sklenjenem med združenji UNICE, CEEP in ETUC – priloga: okvirni sporazum o delu za skrajšani delovni čas
This requires an evaluation and possible revision of Council Directive 97/81/EC of 15 December 1997 concerning the Framework Agreement on part-time work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC - Annex: Framework agreement on part-time work
UL L 14, 23.12.2006, str.
OJ L 14, 201.11998, p.
9. , v katerem je določeno enako obravnavanje zaposlitve za poln in skrajšani delovni čas, pa tudi bolj usmerjeni in učinkovitejši ukrepi v kolektivnih pogodbah.
9. , which prescribes equal treatment between full-time and part-time workers as well as more targeted and effective actions in collective agreements.
V smernicah za zaposlovanje bi bilo treba nujno uvesti konkreten cilj zmanjšanja razlik v plačilu moških in žensk, vključno z dostopom do poklicnega usposabljanja in priznanjem kvalifikacij in znanj žensk.
A concrete target for reducing the pay gap should be introduced urgently in the Employment Guidelines, including as regards access to vocational training and a recognition of women's qualifications and skills.
Podatki kažejo, da razlika v plačilu med moškimi in ženskami ostaja.
Data indicate a persistent gap between pay of men and women.
Zadnje številke kažejo, da je razlika v bruto urnem plačilu za moške in ženske 15-odstotna in 25-odstotna v privatnem sektorju.
Last figures show 15% differences between gross hourly pay of men and women and 25% in private sector.
Razlika v plačilu glede na spol se pogosto opravičuje z razlikami na podlagi lastnosti posameznika, kot so starost, izobrazba in izkušnje.
The gender pay gap (GPG) is often used to be explained by differences on the individual basis, such as age, education and experience.
Dokazi pa kažejo, da imajo te razlike razmeroma majhno vlogo pri ohranjanju razlike v plačilu glede na spol.
Evidences suggest however, that these differences play a relatively minor part in the persistence of the GPG.
Ker se razlike na podlagi lastnosti posameznika v EU zmanjšujejo, kljub temu da v nekaterih državah ostajajo pomembne, kaže, da je razlika v plačilu glede na spol bolj povezana s stopnjo poklicne segregacije in z učinkov plačne strukture.
Since differences on individual characteristics are diminishing throughout the EU, even if in some countries they remain important, the GPG seems more related to the level of occupational segregation and the impact of wage structure.
Togost in vztrajnost razlik v plačilu glede na spol poudarjata potrebo po mnogostranskih politikah, ki bodo namenjene izvajanju zakonodaje in bodo obravnavale segregacijo na trgu dela.
The rigidness and persistence of the GPG stress the need for multi-faceted policies targeting the implementation of legislation and addressing the segregation of labour market.
Strokovnjaki so mnenja, da se je odprta neposredna diskriminacija pri plačilu na podlagi spola zmanjšala s pomočjo obstoječe zakonodaje.
Experts agreed that the open direct pay discrimination based on sex is diminished by existing legislation.
Kaže pa, da posredna diskriminacija povzroča razlike v plačilu v ločenih sektorjih.
Indirect discrimination seems to be an issue resulting in pay gap in segregated sectors.
Učinkovitost zakonodaje, ki je bolj učinkovita v boju proti neposredni diskriminaciji, je omejena zaradi razlik v plačilu, ki so posledica gospodarske segregacije.
Due to pay gap resulting from economic segregation, legislation, which is more effective in combating direct discrimination, is of a limited efficiency.
Ocena zakonodajnega okvira kaže razlike v zakonodaji na področju razlik v plačilu glede na spol.
Evaluation of the legislative framework shows some differences in legislation, concerning GPG.
Direktiva 75/117/EGS in preoblikovana direktiva 54/2006/ES kažeta na temeljno razliko že v osnovi: leta 1975 je bila razlika v plačilu glede na spol obravnavana kot vprašanje gospodarske konkurenčnosti, kot „sestavni del vzpostavitve in delovanja skupnega trga“, medtem ko direktiva iz leta 2006 temelji na načelu enake obravnave in enakih možnosti.
The Directive 75/117/EEC and recast Directive 54/2006/EC show profound difference is the framework principle: in 1975 the GPG was considered as an economic competition issue, as an "integral part of the establishment and functioning of the common market", while the 2006 Directive relies on "the principle equal treatment and equal opportunity".
Vendar ima zakonodaja v strogem smislu enako področje uporabe: ugotovitev, kateri so razlogi za nezadostno učinkovitost.
The legislation strictu senso has however the same scope: finding causes of the insufficient efficiency.
Poročilo je namenjeno krepitvi obstoječe zakonske določbe, pri tem pa upošteva, da na gospodarsko segregacijo ta vrsta zakonodaje le stežka vpliva.
The report aims at strengthening the existing legal provision, while bearing in mind that economic segregation could hardly be influenced by this type of legislation.
Osnovno spremembo lahko najdemo pri opredelitvi plačila v skladu s številnimi razsodbami Sodišča Evropskih skupnosti.
A basic change can be found in the definition of the pay according to numerous ruling of the ECJ.
V zadnjem obdobju je prišlo do znatnega razvoja v smislu postopka in možnih sredstev, tudi zaradi vpliva protidiskriminacijskih politik.
There has been a significant evolution in terms of procedure and possible remedies, also due to the influence of anti-discrimination policies.
Poleg zakonodaje lahko odzive politik načeloma razvrstimo v tri sklope:
Besides legislation, in principle, policy responses may be organised along 3 lines:
1) politika enakega plačila, ki si prizadeva za odpravo neposredne in posredne diskriminacije,
1) equal pay policy, tackling direct and indirect discrimination
2) politika enakih možnosti, ki se ukvarja z uskladitvijo družinskega in poklicnega življenja iz katere izhajajo vzorci neprekinjene zaposlitve,
2) equal opportunities policy, aiming reconciliation of family and working life, resulting in continuous employment patterns
3) politike plač, usmerjene v zmanjševanje razlik v plačah in povišanje plač za slabše plačana delovna mesta in delovna mesta, na katerih prevladujejo ženske.
3) wage-policies, oriented on reducing wage-inequalities and improving the remuneration of low-paid and women dominated jobs
Učinkovita mešanica politik je odvisna tudi od nacionalnih posebnosti in glavnih korenin razlik v plačilu glede na spol.
The effective policy-mix may depend on national particularities and main roots of the gender pay gap.
Po podatkih iz nacionalnih poročil, ki jih je naročila Komisija, je vprašanje razlik v plačilu glede na spol v številnih državah tako v javnih kot v političnih razpravah nepomembno vprašanje.
National reports, asked by Commission showed that in several Member States the gender pay gap is a low-profile issue, both in the public debate and in policy agenda.
Ena glavnih ugotovljenih težav je, da ni dejanskega „lastništva“ težave, saj nihče ne želi prevzeti odgovornosti za odpravo razlik v plačilu glede na spol
One of the main problems identified was that there is no real "ownership" of the problem, as nobody really feels responsible for closing the gender pay gap
Sedanja decentralizacija določanja plač lahko v prihodnosti še poglobi posledice.
Ongoing decentralisation of wage-setting may deepen the consequences in the future.
Stanje bo verjetno še bolj zapleteno v državah članicah, kjer so socialni partnerji šibki, kjer se vloga sindikatov zmanjšuje ali kjer pogajanje o plačah ne obstaja.
The situation may be more complicated in Member States where social partners are weak, where the role of trade-unions is diminishing, or where wage-bargaining does not exist.
Ohranjanje pristopa individualnih delovnih pogodb brez informacij o plačilu za podobno delo lahko povzroči povečanje razlik v plačilu glede na spol.
Maintaining the individual work-contract approach without any information concerning the remuneration of similar work could result in a growing gender pay gap.
Jasno je, da izboljšanje obstoječe zakonodaje samo po sebi ne bi odpravilo težave razlik v plačilu.
It is clear, that improving the existing legislation itself could not alone solve the problem of the gender pay gap.
Eno največjih težav na tem področju lahko reši le učinkovita mešanica politik, z boljšo in učinkovitejšo zakonodajo ter z jasnimi pristojnostmi.
Only an effective policy mix, including better and more effective legislation, and with clear responsibilities can address one of the most persistent problems in the field of gender equality.
Več kot trideset let stara zakonodaja brez zadovoljivih rezultatov sama kaže na potrebo po izboljšavi zakonodaje, predvsem njene učinkovitosti.
More than 30-year-old legislation without satisfactory result itself indicates the necessity to improve legislation mainly by strengthening its effectiveness.
o priporočilih glede uporabe načela enakega plačila za ženske in moške
on Recommendations on the application of the principle of equal pay for men and women
Odbor za zaposlovanje in socialne zadeve poziva Odbor za pravice žensk in enakost spolov kot odgovorni odbor, da:
The Committee on Employment and Social Affairs calls on the Committee on Women's Rights and Gender Equality, as the committee responsible, to incorporate:
A. v svoj predlog resolucije vključi naslednje pobude:
A. The following suggestions in its motion for a resolution:
7. meni, da morajo države članice za trajnostno odpravo razlik v plačilu razmisliti o tem, da bi sprejele posebne ukrepe proti delodajalcem, ki kršijo načelo o enakem plačilu,
Takes the view that, in order permanently to overcome the pay gap, Member States should consider taking specific measures against employers who infringe the principle of equal pay;
(a) s posebnimi politikami, da se omogoči usklajevanje poklica, študija, vključevanja ali ponovnega vključevanja v proces vseživljenjskega učenja z družinskim ter zasebnim življenjem, dostop do storitev otroškega varstva in drugih storitev oskrbe (ki morajo biti finančno ugodne in lahko dostopne ne glede na status zaposlenega in vrsto pogodbe), prožnega dela ter materinskega, očetovskega, starševskega in družinskega dopusta – skupaj z neproblematično ponovno vključitvijo v poklicno življenje,
(a) specific policies to make it possible to reconcile work, studies, training and re-training as part of life-long learning with family and personal life, to access child care and other care services (which should be affordable and easily accessible regardless of an individual employee's status and type of contract), flexible working, and maternity, paternity, parental and family leave accompanied by smooth reintegration into the workplace,
(b) z davčnimi politikami in politikami socialne varnosti, vključno z ukrepi za odpravo očitnih neenakosti pri pokojninskem zavarovanju staršev zaradi prekinitev dela in krajšega delovnega časa, ter ukrepi, vezanimi na spol, ki so namenjeni odpravi nepoštenih in neutemeljenih razlik v plačilu, povečanju kakovosti zaposlovanja žensk ter zagotavljanju netipičnih storitev na področju oskrbe v družini ali širšem družinskem okolju,
(b) fiscal and social security policies, including measures to dismantle the significant disadvantages in retirement pensions owing to work interruptions and part-time work by parents, and gender-specific measures designed to compensate for unfair and unjustified pay differences, to enhance the quality of female employment and to provide for atypical work-care within the family or its broader environment.