natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The 2010 staff opinion survey found that only 42 % of staff agreed that their manager supported them in helping to identify training and development needs18. FIGURE 2 SYSTEMS FOR PLANNING TRAINING Top-down strategic learning and development frameworks Proposed learning solution Annual training map for each member of staff Bottom-up annual dialogue between staff and manager on learning needs 17 2010 staff opinion survey, p. 
Mnenjska anketa med zaposlenimi iz leta 2010 je pokazala, da le 42 % zaposlenih meni, da so jim nadrejeni pomagali pri ugotavljanju potreb po usposabljanju in razvoju.18 slIka 2 sIstemI za načrtovanje UsPosabljanja Strateški okviri za učenje in razvoj zaposlenih, zasnovani od zgoraj navzdol Predlagana rešitev: letna učna mapa za vsakega zaposlenega Letni razgovori med zaposlenimi in vodji o učnih potrebah po načelu od spodaj navzgor 17 Mnenjska anketa med zaposlenimi iz leta 2010, str.
18 2010 staff opinion survey, p. 25. 
18 Mnenjska anketa med zaposlenimi iz leta 2010, str. 25.
16 Source: ECA on the basis of Commission procedures. 
16 Vir: Evropsko računsko sodišče na podlagi postopkov komisije. posebno poročilo št.
There is evidence of some training which is not sharply focused on organisational needs: (a) Language training represents one third of target training days (see paragraph 14). The audit survey of middle managers found that 36 % of respondents did not consider that language training helped staff to do their job better (compared with 12 % of respondents for IT training and 14 % for general training). 
19. sodeč po dokazih nekatera usposabljanja niso ozko usmerjena na cilje organizacije. (a) Jezikovno usposabljanje obsega tretjino ciljnih dni usposabljanja (glej odstavek 14). anketa med srednjimi vodstvenimi delavci, opravljena med revizijo, je pokazala, da se 36 % anketirancev ne zdi, da bi jezikovno usposabljanje pripomoglo k boljšemu opravljanju dela (v primerjavi z 12 % anketirancev, ki tako menijo za usposabljanje na področju informacijske tehnologije, in 14 % za splošno usposabljanje).
Figure 3 shows the number of participants in different language courses between 2004 and 2010. The most widely used languages in the workplace are French and English, and these accounted for 35 % and 18 % of all language courses respectively. 
Slika 3 kaže število udeležencev v različnih jezikovnih tečajih od leta 2004 do leta 2010. na delovnem mestu se največ uporabljata francoski in angleški jezik, od katerih se je prvi pouče-val na 35 % vseh jezikovnih tečajev, drugi pa na 18 %. drugi jeziki so običajno manj neposredno ali takoj koristni za opravljanje dela, lahko pa so koristi srednje-ali dolgoročne.
FIGURE 3 PARTICIPANTS IN LANGUAGE COURSES 2004 TO 2010 30 000 25 000 20 000 15 000 10 000 5 000 0 17 Source: Human Resources and Security DG. 
17 slIka 3 UdeležencI v jezIkovnIh tečajIh od leta 2004 do leta 2010 30 000 25 000 20 000 15 000 10 000 5 000 0 Vir: Gd za človeške vire in varnost. posebno poročilo št.
Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission Participants 
10/2012 – uspešnost razvoja zaposlenih v Evropski komisiji Udeleženci Francoščina Angleščina Španščina Nemščina Italijanščina Nizozemščina Poljščina Portugalščina Grščina Ruščina Češčina Romunščina Madžarščina Turščina Arabščina Švedščina Drugo
18 (b) Although the training offer in the form of the training catalogue is intended to respond to overall training needs, staff may choose more attractive courses rather than those which correspond to their real needs (e.g. training in mind-mapping or improving collaboration rather than financial procedures). 
18 (b) čeprav je ponudba usposabljanja v katalogu usposabljanj namenjena splošnim potrebam po usposabljanju, lahko zaposleni izberejo tečaje, ki se jim zdijo privlačnejši, in ne tistih, ki ustrezajo njihovim resničnim potrebam (npr. usposabljanje za izdelavo miselnih vzorcev ali izboljšanje sodelovanja, ne pa o finančnih postopkih).
From 2012, the Commission stopped using training maps. It has replaced them with a section on learning in the annual appraisal report. This identifies useful training for the future, rather than selecting specific courses from the catalogue to be attended in the coming year. 
Z letom 2012 je komisija nehala uporabljati načrte usposabljanja. nadomestila jih je z razdelkom o učenju v letni oceni, v katerem je opredeljeno usposabljanje, koristno za prihodnost, in ne posamezna usposabljanja iz kataloga, ki naj bi se jih zaposleni udeležil naslednje leto.
This is intended to strengthen the link with the objectives of the organisation. (c) In two of the five DGs interviewed, managers sometimes use training as a form of soft reward and to compensate for limited career prospects. (d) Only 56 % of staff in delegations considered that the learning offer met their needs19, compared with 75 % in the Commission as a whole (see paragraph 18). 
To naj bi okrepilo povezavo s cilji organizacije. (c) v dveh od petih generalnih direktoratov, s katerimi so potekali pogovori, vodstveni delavci včasih uporabijo usposabljanje kot posredno nagrado ali kompenzacijo za omejene možnosti napredovanja. (d) Le 56 % zaposlenih v delegacijah je menilo, da ponudba učenja ustreza njihovim potrebam19, v primerjavi s 75 % na celi komisiji (glej odstavek 18). posebno poročilo sodišča št.
The Court’s Special Report 1/2011 highlighted a lack of expertise in delegations in the areas of macroeconomics, public finance management, health and education despite their importance for the millennium development goals and poverty reduction20. 20. In the absence of a strategy for developing staff through job moves, managers and career guidance services have an important role to play in aligning job moves with organisational goals. 
1/2011 je poudarilo pomanjkanje strokovnega znanja v delegacijah na področjih makroekonomije, upravljanja javnih financ, zdravja in izobraževanja, čeprav so ta področja pomembna za razvojne cilje tisočletja in zmanjšanje revščine.20 20. ker ni strategije za razvoj zaposlenih z menjavo delovnih mest, imajo vodstveni delavci in službe za karierno svetovanje pomembno vlogo pri usklajevanju menjave s cilji organizacije. vendar kljub temu, da imajo zaposleni in njihovi nadrejeni med letnim ocenjevanjem priložnost za razgovor o prihodnjih načrtih, ni arhiva načrtov za karierni razvoj.
Such plans could be used in conjunction with the e-CV to make informed decisions on staff moves. 
Te načrte bi lahko skupaj z elektronskimi življenjepisi uporabljali za argumentirano odločanje o menjavah delovnih mest zaposlenih.
The Commission also runs a training programme in preparation for changing posts which was attended by 150 staff in 2010 (whilst some 3 000 staff move jobs each year). Some DGs, for example the Communication DG (see Box 1), have an active local career guidance function (ReLOP). However, the local career guidance function in three of the five DGs interviewed has minimal staffing (e.g. the equivalent of 0,1 full-time staff in the Development and Cooperation DG — EuropeAid and the Information Society and Media DG and 0,2 in the Environment DG), lacks information on supply and demand, deals mostly with problem cases and is not intended to support mobility. 
21. čeprav so zaposleni, ki se obrnejo na centralno službo za karierno svetovanje (sCop), običajno zadovoljni s kakovostjo nasvetov21, pa večina zaposlenih ne pozna storitev, ki jih služba zagotavlja.22 poleg tega komisija izvaja program usposabljanja kot pripravo na menjavo delovnih mest, ki se ga je leta 2010 udeležilo 150 zaposlenih (medtem ko delovna mesta vsako leto zamenja približno 3 000 zaposlenih). v nekaterih generalnih direktoratih, na primer v Gd za komuniciranje (glej okvir 1), deluje lokalna služba za karierno svetovanje (reLop). vendar je v lokalnih službah za karierno svetovanje v treh od petih generalnih direktoratov, s katerimi so bili opravljeni razgovori, zaposlenih minimalno število delavcev (npr. v Gd za razvoj in sodelovanje – Europeaid in Gd za informacijsko družbo in medije po 0,1 zaposlenega v ekvivalentu polnega delovnega delovnega časa ter v Gd za okolje po 0,2 zaposlenega v ekvivalentu polnega delovnega delovnega časa), službe nimajo podatkov o ponudbi in povpraševanju, obravnavajo predvsem problematične primere ter niso namenjene podpiranju mobilnosti.
As a result, Commission staff generally plan and manage their own careers through job changes and there is a risk that job moves may not be aligned with organisational needs. 
Tako zaposleni v komisiji običajno sami načrtujejo in vodijo svoje kariere z menjavami delovnih mest, zato obstaja tveganje, da menjave delovnih mest niso usklajene s potrebami organizacije.
19 2010 staff opinion survey, p. 
19 Mnenjska anketa med zaposlenimi iz leta 2010, str.
20 Paragraph 44 of Special Report No 1/2011 'Has the devolution of the Commission’s management of external assistance from its headquarters to its delegations led to improved aid delivery?' (http://eca.europa.eu). 
20 odstavek 44 posebnega poročila št. 1/2011 – ali se je z dekoncentracijo upravljanja zunanje pomoči s sedeža komisije na njene delegacije izboljšala dostava pomoči? (http://eca.europa.eu) 21 anketa o zadovoljstvu uporabnikov, ki je potekala od oktobra 2009 do marca 2010, je pokazala, da je bilo zadovoljnih 88 % uporabnikov storitev sCop, 72 % pa jih je menilo, da so nasveti, dobljeni med razgovorom, razjasnili njihov položaj.
22 The 2010 staff opinion survey found that 67 % of staff were not aware of the services offered by the SCOP. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
22 anketa o zadovoljstvu uporabnikov iz leta 2010 je pokazala, da 67 % zaposlenih ni vedelo za storitve, ki jih ponuja sCop. posebno poročilo št. 10/2012 – uspešnost razvoja zaposlenih v Evropski komisiji
19 BOX 1 CAREER GUIDANCE IN THE COMMUNICATION DG There are two career guidance officers in the Communication DG who proactively provide a range of advice and seminars. The career guidance service aims to be part of a general process of career development and not only to be used to help resolve urgent problems following conflicts. 
19 okvIr 1 karIerno svetovanje v Gd za komUnIcIranje Gd za komuniciranje ima dva karierna svetovalca, ki proaktivno zagotavljata vrsto svetovanj in seminarjev. karierna svetovalca si prizadevata, da bi bila del splošnega procesa kariernega razvoja, ne pa da se ju uporablja za reševanje nujnih problemov zaradi sporov.
Around 90 Communication DG staff members used the career guidance service in 2009 and 80 in 2010. The career guidance service offers impartial, confidential advice and guidance on: (a) how to make better use of skills or how to strengthen them; (b) how to identify personal strengths and weaknesses; (c) how to face new challenges; (d) how to present a CV; (e) how to write a letter of motivation; (f) how to prepare for interview with a selection panel. 
Leta 2009 se je nanju obrnilo približno 90 zaposlenih v Gd za komuniciranje, leta 2010 pa 80. karierna svetovalca ponujata nepristranske, zaupne nasvete in svetovanje o tem: (a) kako bolje uporabljati spretnosti ali kako jih okrepiti, (b) kako odkriti osebne vrline in slabosti, (c) kako se spoprijemati z novimi izzivi, (d) kako predstaviti življenjepis, (e) kako napisati motivacijsko pismo, (f) kako se pripraviti na razgovor z izbirno komisijo. poleg zagotavljanja storitev za posameznike karierna svetovalca organizirata tudi dogodke za skupine zaposlenih, npr. seminarje kariernega svetovanja za zaposlene, ki so na vrsti za kroženje (obvezno mobilnost), in seminarje za ženske, ki jih zanima delo na vodstvenih mestih. karierna svetovalca sta oblikovala tudi skupino za sprejem novozaposlenih, ki vzpostavi stik z njimi in pripravi informacije ob njihovem prihodu, nato pa čez nekaj mesecev in po enem letu opravi razgovore z njimi.
It encourages these officials to update their e-CVs and tries to meet them when they are in Brussels. The career guidance service also promotes, in headquarters, the future vacant posts in the representations. To evaluate the effectiveness of the rotation exercises the career guidance service contacts staff a short time after rotation and then 9 months later to ask them about their motivation and integration. 
14 mesecev pred datumom kroženja karierna svetovalca stopita v stik z zaposlenimi, na vrsti za obvezno mobilnost, da ugotovita njihove želje v zvezi z delovnim mestom. priporočita jim, naj posodobijo svoje življenjepise, ter se poskušata sestati z njimi, ko so v Bruslju. poleg tega na sedežu komisije predstavita delovna mesta v predstavništvih, ki se bodo izpraznila. Z zaposlenimi, ki so zamenjali delovno mesto, vzpostavita stik kmalu po zamenjavi in nato še po devetih mesecih ter se pozanimata o njihovi motiviranosti in integraciji, da ocenita uspešnost kroženja.
Source: ECA on the basis of interviews with the Communication DG. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
Vir: Ers na podlagi razgovorov z Gd za komuniciranje. posebno poročilo št. 10/2012 – uspešnost razvoja zaposlenih v Evropski komisiji
THE COMMISSION PROVIDES A WIDE RANGE OF OPPORTUNITIES FOR STAFF TO DEVELOP 22. To enable staff to develop, it is necessary for them to have access to appropriate training and opportunities to move jobs. 
komIsIja zaPoslenIm zaGotavlja velIko razlIčnIh možnostI za razvoj 22. da bi zaposlenim omogočili razvoj, jim je treba zagotoviti dostop do ustreznega usposabljanja in možnosti za menjavo delovnih mest. revizija je torej preverjala, ali je komisija svojim delavcem zagotovila dovolj možnosti za učenje in razvoj. komIsIja PonUja velIko UsPosabljanja 23. komisija ponuja veliko različnih možnosti za formalno izobraževanje.
The Informatics DG (DIGIT) is the directorate-general responsible for IT training and the European Administrative School (EAS)24 is responsible for training in induction, certification and management. Figure 4 shows the number of trainer days and participant days for the three main categories of training (general, IT and language training)25 organised at central and local levels. 
Slika 4 kaže število dni, ki so jih za usposabljanje porabili izvajalci in udeleženci, za tri glavne kategorije usposabljanja (splošno, iT in jezikovno)25, organiziranega na centralni in lokalni ravni. slIka 4 števIlo dnI, kI so jIh leta 2010 za UsPosabljanje PorabIlI IzvajalcI In UdeležencI UsPosabljanja 23 Enota za izobraževanje in razvoj ima 65 zaposlenih (55 v Bruslju in 10 v Luxembourgu). njena najpomembnejša naloga je zagotoviti splošno in jezikovno usposabljanje, za katero ima v glavnem sklenjene pogodbe z zunanjimi izvajalci.
In 2008, it committed 14,3 million euro for organising 4 000 courses with some 133 000 participant days (about 25 % of the courses and 50 % of the participant days of all Commission training). 
Leta 2008 je dodelila 14,3 milijona Eur za organizacijo 4 000 usposabljanj, na katerih so udeleženci preživeli približno 133 000 dni (približno 25 % usposabljanj in 50 % vseh dni usposabljanja na komisiji, ki so jih udeleženci porabili za usposabljanje).
24 25 Language training is provided for all institutions and so in addition to Commission staff there are participants from other institutions not included in Figure 4. 
25 Jezikovno usposabljanje se organizira za vse institucije, zato se ga poleg zaposlenih na komisiji udeležujejo tudi sodelavci drugih institucij, ki niso vključeni v sliko 4.
FIGURE 4 TRAINER DAYS AND PARTICIPANT DAYS 2010 140 000 120 000 100 000 80 000 60 000 40 000 20 000 0 Participant days Trainer days General training IT training Language training Source: Human Resources and Security DG. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission Days 
20 140 000 120 000 100 000 80 000 60 000 40 000 20 000 0 Število dni, ki so jih za usposabljanje porabili udeleženci Število dni, ki so jih za usposabljanje porabili izvajalci Vir: Gd za človeške vire in varnost. Splošno usposabljanje Usposabljanje za IT Jezikovno usposabljanje posebno poročilo št. 10/2012 – uspešnost razvoja zaposlenih v Evropski komisiji Dnevi
E-learning is being developed at both central (Human Resources and Security DG) and local levels (other DGs), often blended with coaching or a classroom-based exchange of best practice. 
E-učenje se razvija na centralni (Gd za človeške vire in varnost) in lokalni (drugi generalni direktorati) ravni, pogosto povezano s coachingom ali izmenjavo najboljše prakse v učilnici.
The Human Resources and Security DG has established a team of three staff to provide central guidance on e-learning. 
Gd za človeške vire in varnost je oblikoval skupino treh delavcev za centralno svetovanje o e-učenju.
Across the Commission, e-learning represented 0,7 % of participant days in 2010 (1 700 out of a total of 236 000 participant days). 
Leta 2010 je v celi komisiji e-učenje obsegalo 0,7 % dni, ki so jih udeleženci porabili za usposabljanje (1 700 od skupno 236 000 dni, ki so jih udeleženci porabili za usposabljanje).
The Human Resources and Security DG offers a variety of e-learning courses on soft skills and has also introduced an e-learning option for some language courses. 
Gd za človeške vire in varnost v obliki e-učenja ponuja različne tečaje za razvoj mehkih spretnosti, uvedel pa je tudi e-učenje nekaterih jezikov.
The Development and Cooperation DG — EuropeAid has developed a number of e-learning courses for staff serving in delegations, and e-learning represented 6 % of its participant days in 2010, up from 3 % in 2009. 25. 
Gd za razvoj in sodelovanje – Europeaid je razvil več usposabljanj v obliki e-učenja za zaposlene v delegacijah; e-učenje je leta 2010 obsegalo 6 % dni, ki so jih udeleženci porabili za usposabljanje, kar je 3 % več kot leta 2009.
Training is coordinated by the community of training coordinators (COFOs), which holds formal meetings every six weeks. 
25. usposabljanje usklajuje skupnost koordinatorjev usposabljanja (CoFos), ki ima formalne sestanke vsakih šest tednov.
DGs frequently open their courses to other DGs (for example, 20 % of the participants in the Regional Policy DG’s courses come from other DGs). 
Generalni direktorati pogosto omogočijo udeležbo na svojih usposabljanjih tudi zaposlenim v drugih generalnih direktoratih (npr. 20 % udeležencev usposabljanj v Gd za regionalno politiko prihaja iz drugih generalnih direktoratov).
The Development and Cooperation DG — EuropeAid makes learning available not only to other DGs, but also to other institutions and international organisations (see Box 2). However, the extent of coordination varies and there are practical constraints. For example, the Communication DG restricts its locally organised and financed courses to its own staff, despite the interest of other DGs in attending. 
Gd za razvoj in sodelovanje – Europead omogoča učenje ne samo drugim generalnim direktoratom, ampak tudi drugim institucijam in mednarodnim organizacijam (glej okvir 2). vendar je obseg sodelovanja različen, obstajajo pa tudi praktične omejitve. na primer, udeležba na usposabljanjih, ki jih organizira in financira Gd za komuniciranje, je omejena na zaposlene v tem generalnem direktoratu, čeprav jih želijo obiskovati tudi zaposleni v drugih generalnih direktoratih. prav tako generalni direktorati v sistemu iT komisije za upravljanje usposabljanja (sYsLoG) nimajo dostopa do podrobnosti o vseh usposabljanjih, ki jih organizirajo drugi generalni direktorati.
They are therefore not able to check in Syslog if a course which they are planning to develop already exists. 
Zato v sYsLoG-u ne morejo preveriti, ali usposabljanje, ki ga nameravajo pripraviti, že obstaja.
21 BOX 2 COOPERATION WITH OTHER ORGANISATIONS The Development and Cooperation DG — EuropeAid cooperates with other international organisations through the Joint Donors Competence Development Network (Train4Dev). 
21 okvIr 2 sodelovanje z drUGImI orGanIzacIjamI dG za razvoj in sodelovanje – Europeaid v okviru Joint donors Competence development network (Train4dev – skupna mreža donatorjev za razvoj zmogljivosti) sodeluje z drugimi mednarodnimi organizacijami.
Source: ECA on the basis of interviews with the Development and Cooperation DG — EuropeAid. 
Vir: Ers na podlagi razgovorov z Gd za razvoj in sodelovanje – Europeaid. posebno poročilo št.
26. From 2005 to 2009, Commission staff participated in an average of almost 8 days formal training per year (see Figure 5). 
26. od leta 2005 do 2009 so zaposleni na komisiji v povprečju sodelovali na skoraj 8 dneh formalnega usposabljanja letno po zaposlenem (glej sliko 5).
In 2010, the average was 6,9 days (consisting of 3,5 days general training, 2,7 days language training and 0,7 days IT training). 
Leta 2010 je znašalo povprečje 6,9 dneva (3,5 dneva splošnega usposabljanja, 2,7 dneva jezikovnega usposabljanja in 0,7 dneva usposabljanja za iT).
The drop in 2010 reflects the recent tendency to reduce the duration of individual courses in order to minimise absence from the workplace. 
Zmanjšanje leta 2010 odraža nedavno težnjo po skrajšanju posameznih usposabljanj, da se kar najbolj zmanjša odsotnost z delovnega mesta.
27. To complement the formal learning offer for general, language and IT training, the Commission also encourages informal learning (e.g. coaching, on-the-job learning, sharing experiences with colleagues and self-study in the Learning Centre26). 
27. komisija kot dopolnitev ponujenega formalnega splošnega in jezikovnega usposabljanja ter usposabljanja za iT spodbuja tudi priložnostno učenje (npr. coaching, učenje na delovnem mestu, izmenjavo izkušenj s sodelavci ter samoizobraževanje v učnem središču26).
The target of 10 training days per year includes 2,5 days of informal learning (see paragraph 14). Although informal learning is not recorded in Syslog, the audit survey of middle managers found that respondents spent an average of some 5 days in 2010 participating in informal learning activities27. 
Cilj 10 dni usposabljanja na leto vključuje 2,5 dneva priložnostnega učenja (glej odstavek 14). čeprav priložnostno učenje ni zabeleženo v sYsLoG-u, je bilo med revizijo z anketo med srednjimi vodstvenimi delavci ugotovljeno, da so anketiranci leta 2010 porabili približno pet dni za sodelovanje v priložnostnem učenju27. anketiranci, ki so lahko dali oceno, so odgovorili, da so njihovi delavci za priložnostno učenje v povprečju porabili približno 4 dni.
26 The Learning Centres in Brussels and Luxembourg offer a range of different learning aids which can be studied on site or borrowed. 
26 učni središči v Bruslju in Luxembourgu ponujata veliko različnih učnih pripomočkov, ki se lahko uporabljajo v središčih ali si jih je mogoče izposoditi.
27 For example, participants in the 'External Management Development Programme' share the learning by giving a Management Matters Live lunchtime session, writing an article for the monthly Management Matters Live publication or producing a video for the Learning Channel. Participants in the Fellowships Programme present their research by videoconference from their university. On their return they draw up a report of their research. 
27 na primer, udeleženci v zunanjem programu za razvoj vodstvenih delavcev izmenjujejo znanje na srečanjih Management Matters Live med odmori za kosilo, na katerih razpravljajo o vprašanjih s področja vodenja, pisanjem člankov za mesečnik Management Matters Live o vprašanjih s področja vodenja ali izdelavo videoposnetkov za Learning Channel. sodelujoči v programu za raziskovalne štipendije predstavljajo svoje raziskave na videokonferencah na univerzah. po povratku domov pripravijo poročila o svojih raziskavah.
22 FIGURE 5 AVERAGE NUMBER OF DAYS TRAINING PER STAFF MEMBER 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 IT Language General 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Source: Human Resources and Security DG. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission Days 
22 slIka 5 PovPrečno števIlo dnI UsPosabljanja Po zaPoslenem 9 8 7 6 Usposabljanje 5 4 3 2 1 0 za IT Jezikovno usposabljanje Splošno usposabljanje 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Vir: Gd za človeške vire in varnost. posebno poročilo št. 10/2012 – uspešnost razvoja zaposlenih v Evropski komisiji Dnevi