natgillin/translations-raw huggingface dataset:
23 STAFF HAVE OPPORTUNITIES TO DEVELOP BY CHANGING JOBS 28. 
23 zaPoslenI Imajo možnostI za razvoj z menjavo delovneGa mesta 28.
Opportunities for career development through moving jobs are available to staff in the Commission. The 2002 Guidelines on Mobility encourage staff to move every 5 years, which would imply an average annual mobility of 20 %. 
Zaposleni na komisiji imajo možnost za karierni razvoj z menjavo delovnega mesta. smernice za mobilnost iz leta 2002 spodbujajo zaposlene, naj zamenjajo delovno mesto vsakih pet let, kar bi pomenilo 20-odstotno povprečno letno mobilnost.
The 2010 staff opinion survey found that only 58 % of respondents felt their managers supported them in attending the training agreed in their training map30 (down from 79 % in 2008). 
Mnenjska anketa med zaposlenimi iz leta 2010 je pokazala, da samo 58 % anketirancev meni, da njihovi vodje podpirajo udeležbo na usposabljanju, določenem v načrtu usposabljanja (padec z 79 % leta 2008).30 28 številke ne vključujejo mobilnosti, ki je posledica reorganizacije služb ob začetku mandata zdajšnje komisije in v katero je bilo vključenih približno 1 730 delovnih mest (osnutek splošnega proračuna Evropske komisije za proračunsko leto 2012: del ii delovnega dokumenta: človeški viri komisije, str.
29 Implementation of the mobility policy in the Commission Progress report for the year 2006, July 2007. 
29 Implementation of the mobility policy in the Commission, Progress report for the year 2006 (izvajanje politike mobilnosti v komisiji, poročilo o napredku za leto 2006), julij 2007.
30 2010 staff opinion survey, p. 25. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
30 Mnenjska anketa med zaposlenimi iz leta 2010, str. 25. posebno poročilo št. 10/2012 – uspešnost razvoja zaposlenih v Evropski komisiji
In 2010, levels of absences31 were 9 % for general training, 11 % for IT training and 29 % for language training. They have remained at similar levels since 2005. 
Leta 2010 je stopnja odsotnosti31 za splošno usposabljanje znašala 9 %, za usposabljanje za iT 11 % in za jezikovno usposabljanje 29 %. stopnje ostajajo podobne že od leta 2005.
The dropout rate increases depending on the duration of the course and for twice-weekly courses over 15 weeks amounted to 28 % (see Figure 7)34. Dropouts and absences increase the cost per participant in training. At the end of 2011, the Commission launched a pilot e-learning project to offer a more flexible approach to learning for five languages, partly to address the problem of absences and dropouts from language courses. 
Leta 2010 23 % udeležencev ni do konca obiskovalo jezikovnih tečajev.33 stopnja osipa se povečuje glede na trajanje tečaja in je pri tečajih, ki potekajo dvakrat tedensko po 15 tednov, dosegla 28 % (glej sliko 7).34 osip in odsotnost povečujeta stroške po udeležencu usposabljanja. konec leta 2011 je komisija začela izvajati poskusni projekt e-učenja za pet jezikov, da bi zagotovila bolj fleksibilen pristop k učenju, in sicer delno zaradi reševanja problema odsotnosti in osipa pri jezikovnih tečajih.
31 Those registered for courses who do not attend at least partly are recorded as absent. For language courses, absences are recorded for each lesson missed. 
31 Za vpisane v tečaje, ki se ne udeležijo vsaj dela usposabljanja, se šteje, da so manjkali. pri jezikovnih tečajih se beleži odsotnost za vsako zamujeno srečanje.
32 The evaluation found that a quarter of managers agreed to language training in languages other than the main languages used for work purposes. 
32 vrednotenje je pokazalo, da četrtina vodstvenih delavcev odobri učenje jezikov, ki niso najpomembnejši jeziki, ki se uporabljajo pri delu.
33 Participants are automatically excluded from the language course they are attending if they reach a certain number of absences. 
33 če udeleženci izostanejo od določenega števila srečanj, so avtomatsko izključeni iz jezikovnega tečaja, ki ga obiskujejo.
34 Twice-weekly courses represented 48 % of all language courses in 2010. 
34 Leta 2010 je 48 % vseh jezikovnih tečajev potekalo dvakrat tedensko.
24 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
24 posebno poročilo št. 10/2012 – uspešnost razvoja zaposlenih v Evropski komisiji
FIGURE 6 USEFULNESS AND ABSENCES 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0% Considered useful by managers Absences from training sessions 25 General IT Language Source: Human Resources and Security DG and audit survey. FIGURE 7 MORE DROPOUTS FROM LANGUAGE COURSES OF LONGER DURATION (2010) Intensive Duration 2 weeks 6 hours per day Semi-intensive Duration 3 weeks 4 hours per day Weekly Duration 15 weeks 4 hours per week Twice-weekly Duration 15 weeks 2x2 hours per week 0 % Dropouts Failed final test Passed final test Source: Human Resources and Security DG. 
100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0% Koristno po mnenju poslovodnih delavcev Odsotnost z usposabljanja 25 slIka 6 korIstnost In odsotnost Splošno usposabljanje Usposabljanje za IT Jezikovno usposabljanje Vir: Gd za človeške vire in varnost ter anketa med revizijo. slIka 7 osIP je večjI PrI dalj časa trajajočIh jezIkovnIh tečajIh (2010) Intenzivni tečaji, ki potekajo 2 tedna po 6 ur vsak dan Polintenzivni tečaji, ki potekajo 3 tedne po 4 ure vsak dan Tedenski tečaji, ki potekajo 15 tednov 1-krat po 4 ure na teden Tedenski tečaji, ki potekajo 15 tednov 2-krat po 2 uri na teden Osipniki Neuspešni na končnem preverjanju Uspešni na končnem preverjanju Vir: Gd za človeške vire in varnost.
20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % posebno poročilo št. 10/2012 – uspešnost razvoja zaposlenih v Evropski komisiji
7 000 6 000 5 000 4 000 3 000 2 000 1 000 0 26 OLDER STAFF ON HIGHER GRADES TAKE PART IN FEWER DEVELOPMENT ACTIONS 33. Although Commission staff participated in an average of 6,9 days’ training in 2010 (see paragraph 26), 30 % of all staff participated in less than 2 days’ training. 
7 000 6 000 5 000 4 000 3 000 2 000 1 000 0 26 starejšI delavcI v vIšjIh razredIh se manj UdeležUjejo dejavnostI za razvoj zaPoslenIh 33. čeprav so se leta 2010 delavci komisije v povprečju udeležili 6,9 dneva usposabljanja (glej odstavek 26), se je 30 % zaposlenih udeležilo manj kot dveh dni usposabljanja.
Figure 8 shows the range in the number of days training attended by Commission staff in 2010. 
Slika 8 prikazuje razpon, izražen s številom dni usposabljanja, ki so se ga udeležili zaposleni na komisiji leta 2010.
The extended working life in the proposed revision of the Staff Regulations36 will further increase the importance of motivating older staff to develop their skills. 
Zaradi podaljšanja delovne dobe v predlagani spremembi kadrovskih predpisov36 bo motiviranje starejših delavcev za razvijanje njihovih spretnosti še pomembnejše.
35 'Evaluation of the involvement and motivation of older Commission staff (above 50 years)', November 2008, Executive Summary, p. vii. 
35 Evaluation of the Involvement and Motivation of Older Commission Staff (above 50 years) (ocena vključenosti in motiviranosti starejših zaposlenih na komisiji (nad 50 let), november 2008, povzetek, str. vii.
36 COM(2011) 890 final of 13 December 2011 — Proposal for a Regulation of the European Parliament and the Council amending the Staff Regulations of Officials and the Conditions of Employment of Other Servants of the European Union. 
36 CoM(2011) 890 final z dne 13. decembra 2011 – predlog uredbe Evropskega parlamenta in sveta o spremembi kadrovskih predpisov za uradnike in pogojev za zaposlitev drugih uslužbencev Evropske unije. slIka 8 razPon, Izražen s števIlom dnI UsPosabljanja leta 2010 Vir: Gd za človeške vire in varnost.
Number of days training Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 0 to 1 1 to 2 2 to 3 3 to 4 4 to 5 5 to 6 6 to 7 7 to 8 8 to 9 9 to 10 10 to 11 11 to 12 12 to 13 13 to 14 14 to 15 15 to 16 16 to 17 17 to 18 18 to 19 19 to 20 20 to 25 25 to 30 Over30 Number of staff 
Število dni usposabljanja posebno poročilo št. 10/2012 – uspešnost razvoja zaposlenih v Evropski komisiji 0 do 1 1 do 2 2 do 3 3 do 4 4 do 5 5 do 6 6 do 7 7 do 8 8 do 9 9 do 10 10 do 11 11 do 12 12 do 13 13 do 14 14 do 15 15 do 16 16 do 17 17 do 18 18 do 19 19 do 20 20 do 25 25 do 30 Nad 30 Število zaposlenih
27 FIGURE 9 TRAINING DAYS BY AGE IN 2010 12 10 8 6 4 2 0 Source: Human Resources and Security DG. 
12 10 8 6 4 2 0 Vir: Gd za človeške vire in varnost.
20–29 30–39 40–49 Age bracket FIGURE 10 TRAINING DAYS BY GRADE IN 2010 (HIGHER-GRADE STAFF HAVE A HIGHER AD NUMBER) 50–59 60+ 14 12 10 8 6 4 2 0 Source: Human Resources and Security DG. Grade Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission Days Days 
27 slIka 9 UsPosabljanje v dnevIh leta 2010 Po starostI 20-29 30-39 40-49 Starostna skupina slIka 10 UsPosabljanje v dnevIh leta 2010 Po razredU (PrI vIšjIh razredIh so števIlke za ad vIšje) 50-59 60+ 14 12 10 8 6 4 2 0 Vir: Gd za človeške vire in varnost. Razred posebno poročilo št.
Syslog does not provide information on compulsory courses which staff should attend, for example those for new managers or new recruits. Of the five DGs interviewed, only the Regional Policy DG monitored whether staff had registered for and attended the compulsory courses they should have37. The audit survey found that all managers in the Regional Policy DG had attended the compulsory training for new managers, compared with an average non-attendance rate across the five DGs of 28 %38. 
28 sIstemI komIsIje ne dajejo dovolj InformacIj o UdeležbI zaPoslenIh v dejavnostIh za razvoj zaPoslenIh 35. sYsLoG ne daje informacij o obveznih usposabljanjih, ki bi se jih morali udeležiti zaposleni, na primer usposabljanjih za nove vodstvene delavce in novozaposlene delavce. od petih generalnih direktoratov, v katerih so bili opravljeni razgovori, je samo Gd za regionalno politiko spremljal, ali so se zaposleni prijavili na zanje obvezne tečaje in se jih udeležili.37 anketa med revizijo je pokazala, da so se vsi vodstveni delavci v Gd za regionalno politiko udeležili obveznega usposabljanja za nove vodstvene delavce.
The Regional Policy DG and the Information Society and Media DG, for example, use internal trainers to deliver most of their local training courses. 
Gd za regionalno politiko ter Gd za informacijsko družbo in medije, na primer, uporabljata notranje izvajalce usposabljanja za izvedbo večine svojih lokalnih usposabljanj.
The 2010 staff opinion survey found that only 27 % of staff considered that their manager coached them on a regular basis41. 
Mnenjska anketa med zaposlenimi leta 2010 je ugotovila, da samo 27 % zaposlenih meni, da njihovi vodje redno opravljajo tudi nalogo njihovih coachev.41 37 standard notranje kontrole št.
37 'Internal Control Standard 4: Staff evaluation and development' requires that ‘management ensure that every staff member attends at least the training courses of a compulsory nature as defined in the strategic frameworks of the Commission and the DG’. 
4: ocenjevanje in razvoj zaposlenih zahteva, da vodstveni delavci poskrbijo, da se vsak delavec udeleži vsaj obveznega usposabljanja, kot je opredeljeno v strateških okvirih komisije in generalnega direktorata.
38 Of these, 26 % were Heads of Unit for less than a year and so may not yet have completed the training. 
38 od teh jih je bilo 26 % na delovnem mestu vodje enote manj kot leto dni in morda usposabljanja še niso zaključili. dodatnih 31 % je imelo več kot štiri leta izkušenj kot vodja enote in jih zato ni mogoče prištevati med nove vodje enot. preostalih 43 % so bili vodje enote od enega do treh let, zato bi morali zaključiti celoten program obveznega usposabljanja za vodstvene delavce.
39 'Internal Control Standard 3: Staff Allocation and Mobility' requires mobility to be monitored in order to ensure that the right person is in the right job at the right time. 
3: razporejanje zaposlenih in mobilnost zahteva spremljanje mobilnosti, da se zagotovi, da prava oseba zaseda pravo delovno mesto ob pravem času.
40 The 2000 White Paper on reforming the Commission recommended more training by the Commission’s own staff as a means of promoting a learning culture. 
40 Bela knjiga o reformi komisije iz leta 2000 priporoča, naj več usposabljanja izvajajo zaposleni na komisiji, kar bi bil način za spodbujanje kulture učenja.
41 2010 staff opinion survey, p. 25. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
41 Mnenjska anketa med zaposlenimi iz leta 2010, str. 25. posebno poročilo št. 10/2012 – uspešnost razvoja zaposlenih v Evropski komisiji
29 THE COMMISSION PROVIDES LIMITED SUPPORT TO APPLY NEW SKILLS IN THE WORKPLACE 38. 
29 komIsIja bolj malo PodPIra UPorabo novIh sPretnostI na delovnem mestU 38.
The annual appraisal provides an opportunity for staff and managers to discuss the impact of training followed. However, support to apply learning in the workplace and follow-up activities to reinforce learning are limited to a small number of programmes (see examples in Box 3). 
Med letnim ocenjevanjem imajo zaposleni in vodje priložnost za razpravo o učinku opravljenega usposabljanja. vendar pa so podpora za učenje na delovnem mestu in nadaljnje dejavnosti za utrditev naučenega omejene na majhno število programov (glej primere v okviru 3).
The 2010 staff opinion survey found that only 45 % of staff considered that their manager supported them in implementing learning in the workplace (down from 61 % in 2008). Only 25 % of staff considered there was strong support in their DG to help them implement what they had learnt42. The audit survey of middle managers found that only 18 % of respondents had participated in follow-up activities for management training. 
Mnenjska anketa med zaposlenimi iz leta 2010 je ugotovila, da 45 % zaposlenih meni, da jih njihovi vodje podpirajo pri uporabi naučenega na delovnem mestu (padec z 61 % leta 2008). samo 25 % zaposlenih je menilo, da jih njihov generalni direktorat močno podpira pri uporabi naučenega.42 Z anketo za srednje vodstvene delavce med revizijo je bilo ugotovljeno, da je samo 18 % anketirancev sodelovalo v nadaljnjem usposabljanju za vodstvene delavce.
53 % said they needed more so that they could apply it more effectively in the workplace. 
53 % jih je povedalo, da bi za uspešnejšo uporabo naučenega na delovnem mestu potrebovali več usposabljanja.
42 2010 staff opinion survey, p. 25. 
42 Mnenjska anketa med zaposlenimi iz leta 2010, str.
The Development and Cooperation DG — EuropeAid aims to send follow-up messages over a longer time period in order to reinforce training and keep learning alive. Training courses have a practical focus which emphasises the applicability of the learning content because staff are required, in order for the organisation to function effectively, to use the acquired skills and knowledge in the workplace. 
Gd za razvoj in sodelovanje – Europeaid si prizadeva pošiljati naknadna sporočila v daljšem obdobju zaradi utrjevanja rezultatov usposabljanja in ohranjanje naučenega. usposabljanja so praktično usmerjena, kar poudarja uporabnost učnih vsebin, ker morajo zaposleni pridobljene spretnosti in znanje uporabljati na delovnem mestu, da organizacija uspešno deluje.
Source: ECA on the basis of interviews with the Human Resources and Security DG and the Development and Cooperation DG — EuropeAid. 
Vir: Ers na podlagi razgovorov z Gd za človeške vire in varnost ter Gd za razvoj in sodelovanje – Europeaid. posebno poročilo št.
Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 30 THE COMMISSION DOES NOT SUFFICIENTLY RECOGNISE STAFF WHO LEARN AND APPLY NEW SKILLS 40. 
10/2012 – uspešnost razvoja zaposlenih v Evropski komisiji 30 zaPoslenI na komIsIjI ne dobIjo dovolj PrIznanja za Usvajanje In UPorabo novIh sPretnostI 40.
Staff who learn and apply new skills should improve their performance. 
Zaposleni, ki pridobivajo in uporabljajo nove spretnosti, bi morali izboljšati svojo uspešnost.
The administrative reform launched in 2000 aimed to base promotion more on merit43. However, promotions continued up to 2011 to be based on elements not solely related to performance, for the following reasons: (a) The Staff Regulations provide for a certain proportion of staff to be promoted within a certain time44. (b) The promotion system in use until 2011 was based on the allocation of points on the basis of the performance level achieved. 
Cilj upravne reforme iz leta 2000 je bil, da bi napredovanja bolj temeljila na zaslugah,43 vendar so do leta 2011 iz naslednjih razlogov še vedno temeljila na elementih, ki niso bili povezani samo z uspešnostjo: (a) kadrovski predpisi določajo, da v nekem času napreduje določen delež zaposlenih;44 (b) sistem napredovanj v uporabi do leta 2011 je temeljil na dodeljevanju točk na podlagi dosežene ravni uspešnosti.
Promotion points were cumulative over the years and promotion was awarded on passing a threshold of points. 41. 
Točke za napredovanje so se zbirale več let, zaposleni pa so napredovali, ko so presegli prag potrebnih točk.
Furthermore, managers consider the measures for dealing with underperformance to be ineffective: (a) The audit survey of middle managers found that only 11 % of respondents considered that the measures for identifying and dealing with underperformance were effective. (b) Only 32 % were confident that they would receive the necessary support in tackling underperformance. (c) Several free-text comments received in response to the audit survey of middle managers highlighted the ineffectiveness of measures to address underperformance. (d) Underperformers are rarely classified as such in the appraisal process (see paragraph 11). (e) Managers cited cases where they allocated the work of underperforming staff to others and facilitated their move somewhere else. 
41. poleg tega vodstveni delavci menijo, da so ukrepi za obravnavanje premajhne uspešnosti neuspešni: (a) anketa med srednjimi vodstvenimi delavci je pokazala, da le 11 % anketirancev meni, da so ukrepi za odkrivanje in obravnavanje premajhne uspešnosti uspešni; (b) samo 32 % jih je bilo prepričanih, da bodo imeli potrebno podporo pri obravnavanju premajhne uspešnosti; (c) v poljih za dodatne opombe v anketi za srednje vodstvene delavce je bila večkrat poudarjena neuspešnost ukrepov za obravnavanje premajhne uspešnosti; (d) pri ocenjevanju so zaposleni le redko opredeljeni kot premalo uspešni (glej odstavek 11); (e) vodstveni delavci so navedli primere, ko so delo premalo uspešnih delavcev dodelili drugim in omogočili njihovo prerazporeditev dru-gam. če so premalo uspešni delavci na napačnem delovnem mestu ali so njihovi odnosi s sodelavci nekonstruktivni, lahko menjava delovnega mesta reši problem, čeprav je mogoče, da se tako problem samo prenese drugam; (f) v okviru sistema ocenjevanja in napredovanja v uporabi do leta 2011 so premalo uspešni delavci kljub temu lahko napredovali, potem ko so zbrali potrebne točke, če niso bili formalno uvrščeni med premalo uspešne45, kar je lahko demotiviralo druge delavce.46 43 Reforming the Commission: A White Paper – Part II: Action Plan (reforma komisije: Bela knjiga, del ii: akcijski načrt), str.
44 Annex I of Regulation (EC, Euratom) No 723/2004, Annex IB and Commission Decision C(2008) 3028 of 18 June 2008 on general provisions for implementing Article 45 of the Staff Regulations, p. 
723/2004, priloga iB in sklep komisije C(2008) 3028 z dne 18. junija 2008 o splošnih določbah za izvajanje člena 45 kadrovskih predpisov, str.
45 In the appraisal and promotion system in use until 2011, staff allocated to performance level IV were classified as underperformers. 
45 v sistemu ocenjevanja in napredovanja v uporabi do leta 2011 so zaposleni, uvrščeni na raven uspešnosti iv, šteli za premalo uspešne.
46 The new appraisal system from 2012 aims to ensure that staff performing below average are not promoted. 
46 novi sistem ocenjevanja, ki se bo uporabljal od leta 2012, naj bi zagotovil, da premalo uspešni delavci ne napredujejo. v novem sistemu se točke za napredovanje ne zbirajo in dosežen prag točk ne pomeni napredovanja. posebno poročilo št.
In the audit survey only 17 % of respondents agreed that the commitment of staff to learning was recognised through the marks given to staff in the appraisal reports. Only 6 % of respondents agreed that the commitment of staff to learning was recognised through the speed of their promotions. 
Med anketo se je le 17 % anketirancev strinjalo, da se zavzetost zaposlenih za učenje priznava z ocenami, ki jih zaposleni dobijo v ocenjevalnih poročilih. samo 6 % anketirancev se je strinjalo, da se zavzetost zaposlenih za učenje nagrajuje s hitrejšim napredovanjem. komIsIja redko ocenjUje UsPešnost dejavnostI za razvoj, merI Pa zadovoljstvo zaPoslenIh s temI dejavnostmI 43.
Reliable information on the effectiveness of development actions is necessary in order to demonstrate their contribution to organisational objectives and to inform decisions on where to target learning and development resources. 
Za prikaz prispevka dejavnosti za razvoj zaposlenih k ciljem organizacije in za sprejemanje argumentiranih odločitev o usmerjanju sredstev za učenje in razvoj so potrebne zanesljive informacije o uspešnosti teh dejavnosti.
The audit therefore examined whether the Commission evaluated effectiveness at the four levels identified by the Kirkpatrick methodology49 shown in Figure 11. FIGURE 11 KIRKPATRICK’S FOUR LEVELS OF EVALUATING LEARNING 47 The level of staff dissatisfaction with the appraisal and promotion system is indicated by the number of appeals against the promotion points. 
Med revizijo se je zato preverjalo, ali je komisija ovrednotila uspešnost na štirih ravneh, opredeljenih v kirkpatrickovi metodologiji49, prikazani na sliki 11. slIka 11 kIrkPatrIckove štIrI ravnI vrednotenja Učenja 47 raven nezadovoljstva s sistemom ocenjevanja in napredovanja kaže število pritožb na točke za napredovanje.
In 2010, there were some 3 400 appeals representing 16 % of 21 700 reports. 
Leta 2010 je bilo pritožb približno 3 400, kar je 16 % od 21 700 ocen.
48 Article 24a of the Staff Regulations states: ‘The Communities shall facilitate such further training and instruction for officials as is compatible with the proper functioning of the service and is in accordance with its own interests. 
48 člen 24a kadrovskih predpisov določa: „skupnosti omogočajo tako dodatno izobraževanje in usposabljanje uradnikov, ki je združljivo s pravilnim delovanjem službe in je v skladu z njenimi lastnimi interesi.
Such training and instruction shall be taken into account for purposes of promotion in their careers.’ Furthermore, the common appraisal standards require a willingness to develop new knowledge and skills through training to be taken into account as an aspect of conduct. 
Tako izobraževanje in usposabljanje se upošteva pri kariernem napredovanju.“ poleg tega skupni standardi za ocenjevanje zahtevajo, da se pripravljenost za razvijanje novega znanja in spretnosti z usposabljanjem upošteva kot eden od elementov vedenja.
49 Donald Kirkpatrick first proposed his theory of evaluation in 1959. 
49 donald kirkpatrick je prvič predlagal teorijo vrednotenja leta 1959.
More recently see Donald Kirkpatrick and James Kirkpatrick, 'Evaluating training programmes — The four levels', 2006. 
Za novejšo različico glej donald kirkpatrick in James kirkpatrick. Evaluating Training Programmes – The Four Levels, 2006.
The four-level model is widely used across training communities. The Court chose the Kirkpatrick model to structure the assessment. 
Model štirih ravni se veliko uporablja v usposabljanju. sodišče je za strukturiranje ocenjevanja izbralo kirkpatrickov model.