natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The total savings of Ű2.5 billion were deducted from the CommissionŐs original proposal for the 2014-2020 MFF, reducing the overall ceiling for staff costs over the period. 
Skupni prihranki v višini 2,5 milijarde EUR so bili tako odšteti od prvotnega predloga Komisije za večletni finančni okvir 2014– 2020, s čimer se je znižala splošna zgornja meja za stroške za uslužbence za to obdobje.
15 In addition to the reduction in the MFF ceiling, the legislative authorities agreed to limit access to end-of-career AD grades to produce a further Ű0.2 billion in savings. 
15 Poleg znižanja zgornje meje večletnega finančnega okvira so zakonodajni organi sprejeli dogovor, da bodo omejili dostop do razredov skupine AD ob koncu poklicne poti, da bi omogočili dodatne prihranke v višini 0,2 milijarde EUR.
As a result, the 2014 revision of the SR meant estimated pay and pensions savings for the 2014-2020 MFF of around Ű2.7 billion, or 6 % of the Ű45.6 billion administrative budget for pay and pensions. 
Posledično je sprememba kadrovskih predpisov iz leta 2014 po ocenah pomenila prihranke pri plačah in pokojninah za večletni finančni okvir za obdobje 2014–2020 v višini približno 2,7 milijarde EUR ali 6 % upravnega proračuna za plače in pokojnine, ki znaša 45,6 milijarde EUR.
16 The budgetary negotiations for administrative expenditure focused on short and medium-term savings up to the end of the MFF. 
16 Proračunska pogajanja za upravne odhodke so bila osredotočena na kratko-in srednjeročne prihranke vse do konca večletnega finančnega okvira.
In addition to savings linked to the 2014 reforms package, an estimated further Ű1.4 billion was saved due to the non-11 Interinstitutional Agreement of 2 December 2013 between the European Parliament, the Council and the Commission on budgetary discipline, on cooperation in budgetary matters and on sound financial management (OJ C 373 of 20.12.2013, p. 
Poleg prihrankov, povezanih s svežnjem reform iz leta 2014, je nadaljnje prihranke v ocenjeni višini 1,4 milijarde EUR omogočilo tudi neizvajanje metode za prilagoditev plač in pokojnin v 11 Medinstitucionalni sporazum z dne 2. decembra 2013 med Evropskim parlamentom, Svetom in Komisijo o proračunski disciplini, sodelovanju v proračunskih zadevah in dobrem finančnem poslovodenju (UL C 373, 20.12.2013, str.
15 application in 201112 and 201213 of the method for adjusting pay and pensions in line with equivalent adjustments in a group of reference Member States. 
15 16 skladu z enakovrednimi prilagoditvami v skupini referenčnih držav članic v letih 201112 in 201213.
17 All in all, the direct budgetary impact of pay and pensions savings on the 2014-2020 MFF is likely to reach around Ű4.2 billion Ń more than what was planned. 
17 Skupaj naj bi neposredne proračunske posledice prihrankov pri plačah in pokojninah v okviru večletnega finančnega okvira za obdobje 2014–2020 verjetno znašale približno 4,2 milijarde EUR, kar je več, kot je bilo načrtovano.
The freezes (2011, 2013 and 2014) and lower adjustment (2012) of pay and pensions form the largest share of the savings. 
Zamrznitve (v letih 2011, 2013 in 2014) ter manjša prilagoditev (leta 2012) plač in pokojnin predstavljajo največji del prihrankov.
Figure 4 shows all budgetary savings by source and type of measure. 
Na sliki 4 so prikazani vsi proračunski prihranki glede na vir in vrsto ukrepa.
Figure 4 Đ Pay and pensions measures have brought the biggest savings in the 2014-2020 MFF 16 Trilogue agreement of 2013 100 % 90 % 80 % 70 % 60% 50% 40% 30 % 20 % 10 % 0% Ű4.2 billion Reduced travel allowance Ű70 million Limited access to high AD grades and other measures Ű196 million Reform of AST career, new function group for secretaries Ű81 million CommissionŐs 2011 proposal Agreed in 2014 by Council and Commission after ECJ case CouncilŐs 2013 proposal Source of budgetary savings 5 % Staff reduction Ű855 million Freeze and lower adjustment of pay and pensions in 2011 and 2012 Ű1 431 million Freeze of pay and pensions in 2013 and 2014 Ű1 536 million Budgetary savings measures Source: ECA, based on documents received from DG BUDG and DG HR, 2011 prices. 
Slika 4 – Ukrepi v zvezi s plačami in pokojninami so omogočili največje prihranke v večletnem finančnem okviru 2014–2020 Tristranski sporazum iz leta 2013 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 4,2 milijarde EUR Predlog Komisije iz leta 2011 5-odstotno zmanjšanje števila uslužbencev 855 milijonov EUR Zmanjšanje nadomestila stroškov prevoza 70 milijonov EUR Omejen dostop so višjih razredov skupine AD in drugi ukrepi 196 milijonov EUR Reforma karierne strukture skupine AST, nova funkcionalna skupina za tajnike 81 milijonov EUR Dogovor Sveta in Komisije leta 2014 po zadevi pred Sodiščem EU Predlog Sveta iz leta 2013 Vir proračunskih prihrankov Zamrznitev in nižja prilagoditev plač in pokojnin v letih 2011 in 2012 1 431 milijonov EUR Zamrznitev plač in pokojnin v letih 2013 in 2014 1 536 milijonov EUR Ukrepi za proračunske prihranke Vir: Evropsko računsko sodišče na podlagi dokumentov GD BUDG in GD HR, v cenah iz leta 2011 12 Sodba Sodišča Evropske unije z dne 19. novembra 2013 v zadevi C-63/12, Evropska komisija proti Svetu Evropske unije.
The Council had refused to adopt the proposed increase in salaries and pensions for EU staff, considering that the ongoing economic crisis constituted a serious and sudden deterioration of the economic and social situation within the Union which justified suspending the adjustment method. 
Svet je zavrnil sprejetje predlaganega povišanja plač in pokojnin uslužbencev EU glede na to, da je takratna gospodarska kriza pomenila resno in nenadno poslabšanje gospodarskih in socialnih razmer v Uniji, kar je upravičilo začasno zaustavitev izvajanja metode za prilagoditev.
The Court concluded that the Council's justifications were sufficient to back its decision not to adopt the proposed update. 
Sodišče je ugotovilo, da je utemeljitev Sveta zadoščala za podporo odločitvi, da se predlagana posodobitev ne sprejme.
13 Following the judgment in Case 63/12, in December 2013 the Commission put forward a new proposal for an increase of 0.9 % in 2011 and 0.9 % in 2012. 
13 Po sodbi v zadevi 63/12 je Komisija decembra 2013 dala nov predlog o povišanju za 0,9 % leta 2011 in za 0,9 % leta 2012.
Trilogue negotiations led to the adoption of Regulations 422/2014 and 423/2014, adjusting salaries and pensions for 2011 and 2012 by 0 % and 0.8 % respectively. 
Tristranska pogajanja so privedla do sprejetja uredb št.
Even higher budgetary savings in the long-term 18 A significant part of the long-term savings in administrative expenditure will come from lower spending on pensions. 
Še večji dolgoročni proračunski prihranki 18 Pomemben delež dolgoročnih prihrankov pri upravnih odhodkih bo dosežen z manjšo porabo za pokojnine.
The 2014 reforms package introduced several measures which will directly and indirectly reduce long-term spending on pensions over the next 30 to 50 years (see Table 1 for details). 
S svežnjem reform iz leta 2014 so bili uvedeni številni ukrepi, ki bodo neposredno in posredno zmanjšali dolgoročno porabo za pokojnine v naslednjih 30 do 50 letih (za podrobnosti glej tabelo 1).
Table 1 Đ Direct and indirect measures in the 2014 staff reform package to reduce long-term pensions expenditure Source: ECA. 17 Measures having a direct impact Main measures having an indirect impact - Increase in the pensionable age from 63 to 66, with transitional measures for staff recruited before 2014 - Annual accrual rate set at 1.8 % for staff recruited after 1 January 2014, 1.9 % for staff recruited between 1 May 2004 and 31 December 2013, and 2.0 % for staff recruited before 1 May 2004 - Pay and pensions freeze in 2013 and 2014 - 5 % reduction in establishment plan posts - Creation of new SC/AST function group and changes to AST and AD career structure with limited access to the highest grades (AST10 and 11, AD13 and 14) 19 The pensions savings will be more significant after 2020. 
Tabela 1 – Neposredni in posredni ukrepi svežnja kadrovskih reform iz leta 2014 za zmanjšanje dolgoročnih odhodkov za pokojnine Vir: Evropsko računsko sodišče 17 Ukrepi z neposrednim učinkom Glavni ukrepi s posrednim učinkom - Zvišanje upokojitvene starosti s 63 na 66 let s prehodnimi ukrepi za uslužbence, zaposlene pred letom 2014 - Letna odmerna stopnja v višini 1,8 % za uslužbence, zaposlene po 1. januarju 2014, 1,9 % za uslužbence, zaposlene med 1. majem 2004 in 31. decembrom 2013, ter 2 % za uslužbence, zaposlene pred 1. majem 2004 - Zamrznitev plač in pokojnin v letih 2013 in 2014 - 5-odstotno zmanjšanje števila delovnih mest v načrtu delovnih mest - Oblikovanje nove funkcionalne skupine SC/AST in spremembe karierne strukture skupin AST in AD z omejenim dostopom do najvišjih razredov (AST10 in AST11, AD13 in AD14).
Over the next 50 years, they are estimated at Ű19.2 billion by 2064, in addition to the Ű24.8 billion which the 2004 reform is expected to generate during 2004-205914. 
V naslednjih 50 letih bodo do leta 2064 po ocenah znašali 19,2 milijarde EUR, poleg prihrankov v višini 24,8 milijarde EUR v obdobju 2004–2059, ki bodo posledica reforme iz leta 200414.
At present, pensions expenditure is still growing. However, retiring staff are being replaced by staff employed under the less favourable conditions introduced by the consecutive SR reforms. 
Poraba za pokojnine se zdaj še vedno povečuje, vendar se uslužbenci, ki se upokojijo, nadomeščajo z uslužbenci, zaposlenimi pod manj ugodnimi pogoji, uvedenimi z zaporednimi reformami kadrovskih predpisov.
Therefore long-term budgetary spending is expected to fall by around 30 % by 2059 compared to the hypothetical situation without the 2014 package (see Figure 5 for details). 
Po pričakovanjih naj bi se zato dolgoročna proračunska poraba do leta 2059 zmanjšala za 30 % v primerjavi s hipotetičnim stanjem brez svežnja iz leta 2014 (za podrobnosti glej sliko 5).
14 See Report from the Commission to the Council on the Pension Scheme of European Officials and Other Servants of the European Union, COM(2012) 37 final, Brussels 7.2.2012, p. 
14 Glej Poročilo Komisije Svetu o pokojninskem sistemu za evropske uradnike in druge uslužbence Evropske unije, COM(2012) 37 final, Bruselj, 7.2.2012, str.
Figure 5 Đ Expected budgetary savings in pensions expenditure (in million euros) 18 3 000 2 500 2 000 1 500 1 000 500 0 Expected budgetary savings Pensions expenditure without 2014 revision of SR Pensions expenditure with 2014 revision of SR 2014 2024 2034 2044 2054 2064 Source: Commission Staff Working Document, Eurostat study on the long-term budgetary implications of pension costs, SWD(2016) 268 final, Brussels 28.7.2016, p. 
Slika 5 – Pričakovani proračunski prihranki pri izdatkih za pokojnine (v milijonih EUR) 18 3 000 Pričakovani proračunski 2 500 prihranki 2 000 1 500 1 000 500 0 Odhodki za pokojnine brez spremembe kadrovskih predpisov iz leta 2014 Odhodki za pokojnine s spremembo kadrovskih predpisov iz leta 2014 2014 2024 2034 2044 2054 2064 Vir: delovni dokument služb Komisije o študiji Eurostata o dolgoročnih proračunskih posledicah stroškov za pokojnine, SWD(2016) 268 final, Bruselj, 28.
19 20 The cumulative effect of the 2004 and 2014 changes to the pay and pensions rules, including the two-year suspension of the salary adjustment from the 2014 reforms package, should therefore bring significant savings well beyond the perspective of the current MFF. 
19 20 Kumulativni učinek sprememb pravil o plačah in pokojninah iz let 2004 in 2014, vključno z dvoletno začasno zaustavitvijo prilagoditve plač iz svežnja reform iz leta 2014, bi tako moral prinesti znatne prihranke tudi v obdobju dolgo po izteku sedanjega večletnega finančnega okvira.
Figure 6 gives estimates for the 2014-2020 MFF and beyond. 
Na sliki 6 so ocene za večletni finančni okvir za obdobje 2014–2020 in pozneje.
Figure 6 Đ Estimated savings on staff pay and pensions linked with successive reforms 19 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2016 2018 2020 2059 2064 Staff Regulations reform 2004 Staff pay and pensions savings Ű8 billion (2011 prices) Pensions savings Ű24.8 billion (2008 prices) Staff Regulations revision 2014 Staff pay and pensions savings Ű2.7 billion (2011 prices) Lower adjustment in 2011 and 2012 Pensions savings Ű19.2 billion (2014 prices) Staff pay and pensions savings Ű1.4 billion (2011 prices) Source: ECA, based on documents received from DG BUDG and DG HR. 
Slika 6 – Ocenjeni prihranki pri plačah in pokojninah uslužbencev, povezani z zaporednimi reformami 19 2004 2006 2008 2010 2012 2014 2016 2018 2020 2059 2064 Reforma k a d r o v sk i h predpisov iz leta 2004 Prihranki pri plačah in pokojninah uslužbencev 8 milijard EUR (cene iz leta 2011) Prihranki pri pokojninah 24,8 milijarde EUR (cene iz leta 2008) Reforma k a d r o v sk i h predpisov iz leta 2014 Prihranki pri plačah in pokojninah 2,7 milijarde EUR (cene iz leta 2011) Nižja prilagoditev v letih 2011 in 2012 Prihranki pri pokojninah 19,2 milijarde EUR (cene iz leta 2014) Prihranki pri plačah in pokojninah 1,4 milijarde EUR (cene iz leta 2011) Vir: Evropsko računsko sodišče na podlagi dokumentov GD BUDG in GD HR Reforma je imela raznolike učinke na človeške vire 21 Sveženj kadrovskih reform iz leta 2014 je vplival na vrsto pomembnih vidikov človeških virov na Komisiji.
We examined the effects of the HR improvement measures on the distribution of staff by function group and grade (career structure), gender balance, age profile, the number of contract staff, staff numbers in DGs and services, and the attractiveness of employment conditions. 
Sodišče je preučilo učinke ukrepov za izboljšanje področja človeških virov na porazdelitev uslužbencev glede na funkcionalne skupine in razrede (karierna struktura), uravnoteženo zastopanost spolov, starostno strukturo, število pogodbenih uslužbencev, število uslužbencev v generalnih direktoratih in službah ter privlačnost pogojev za zaposlitev.
Significant changes to the career structure 22 The 2004 reform brought a major change in the career structure of the CommissionŐs staff. 
Bistvene spremembe karierne strukture 22 Z reformo leta 2004 so bile uvedene pomembne spremembe karierne strukture uslužbencev Komisije.
It merged the categories of secretarial, clerical and assistant staff into one general assistant (AST) function group and created a more linear career progression. 
Kategorije tajnikov, referentov in asistentov so bile združene v splošno funkcionalno skupino strokovno-tehničnih uslužbencev (AST) in vzpostavljeno je bilo bolj linearno poklicno napredovanje.
23 These changes brought side-effects which disconnected pay and grade from level of responsibility15. 
23 Te spremembe so povzročile stranske učinke, na podlagi katerih plače in razredi niso več bili povezani z ravnjo odgovornosti15.
They also lowered the starting pay of junior administrators16 and increased the long-term earning potential of secretarial and clerical staff. 
začetna plača za nižje upravne uslužbence16 in povečala dolgoročna možnost zaslužka za tajnike in referente.
Specifically, the main consequences were: Ń junior administrators earned less under the new scheme than under the old one (3 % less for staff recruited at AD5, 11 % for staff recruited at AD6); Ń newly recruited secretarial and clerical staff earned more under the new system than the old one (on average 16 % more than before 2004); Ń some Commission staff earned more, in May 2009, than their Director-General, despite this being the highest position of responsibility; Ń a head of unit might earn less than all other officials under his or her responsibility, including secretaries and clerical assistants. 
Glavne posledice sprememb so bile: — nižji upravni uslužbenci so po novi shemi v primerjavi s staro zaslužili manj (uslužbenci, ki so se zaposlili v razredu AD5, 3 % manj, uslužbenci, ki so se zaposlili v razredu AD6, pa 11 % manj), — novo zaposleni tajniki in referenti so v novem sistemu zaslužili več kot v starem (v povprečju 16 % več pred letom 2004 ), — nekateri uslužbenci Komisije so maja 2009 zaslužili več kot njihov generalni direktor, čeprav je to funkcija z najvišjo stopnjo odgovornosti, — vodja enote lahko zasluži manj od drugih uslužbencev, ki so pod njegovo odgovornostjo, vključno s tajniki in referenti.
24 The 2014 reforms package sought to address some of these situations by creating an AST/SC function group for secretarial and clerical staff and by placing a cap on grade advancement in the AST and AD function groups. 
24 Cilj svežnja reform iz leta 2014 je bil obravnavati nekatere od teh situacij z oblikovanjem funkcionalne skupine AST/SC za tajnike in referente ter z omejitvijo napredovanja v višje razrede v funkcionalnih skupinah AST in AD.
25 The new AST/SC function group was intended to improve the link between grade and responsibility. 
25 Namen nove funkcionalne skupine AST/SC je bil izboljšati povezavo med razredom in odgovornostmi.
However, it will take considerable time to replace all secretarial and clerical staff currently in the AST function group with AST/SC staff. 
Vendar bo trajalo precej časa, da bodo vsi tajniki in referenti, trenutno uvrščeni v funkcionalno skupino AST, nadomeščeni z uslužbenci v funkcionalni skupini AST/SC.
Based on the current structure of this population, the unintended side-effect of the 2004 reform regarding secretarial and clerical staff should be fully corrected in the 2040s. 
Na podlagi sedanje strukture zaposlenih naj bi bil nenameren stranski učinek reforme iz leta 2004 v zvezi s tajniki in referenti v celoti izravnan v štiridesetih letih tega stoletja.
26 The 2014 staff reforms also capped grade advancement at AST9 and AD12. 
26 S kadrovskimi reformami iz leta 2014 so bile prav tako uvedene omejitve za napredovanje nad razredi AST9 in AD12.
Promotion above grade AST9 is conditional on applying for a senior assistant post. Promotion above grade AD12 requires a senior expert or management post, with a limited number of positions available. 
Pogoj za napredovanje nad razredom AD12 je delovno mesto izkušenega strokovnjaka ali višje vodstveno delovno mesto, število teh delovnih mest, ki so na voljo, pa je omejeno.
The career caps apply to existing staff; they affected around two thirds of AST and AD staff in post on 01/01/2014. 
Omejitve poklicnega napredovanja veljajo tudi za obstoječe uslužbence in so vplivale na približno dve tretjini uslužbencev funkcionalnih skupin AST in AD, ki so zapolnjevali delovna mesta na dan 1. januarja 2014.
The impact was immediate for AST9 and AD12 staff (around 11 % of all staff employed). 
Učinek je bil takojšen za uslužbence v funkcionalnih skupinah AST9 in AD12 (približno 11 % vseh zaposlenih uslužbencev).
16 Report to the European Parliament and the Council, Equivalence between old and new career structures, 30.03.2011, COM(2011) 171 final. 20 
Najmlajši 16 Poročilo Evropskemu parlamentu in Svetu o enakovrednosti stare in nove karierne strukture, 30.3.2011, COM(2011) 171 final. 20
27 Overall, the capping of careers has reduced promotions to higher grades. 
27 V splošnem je omejevanje poklicnega napredovanja zmanjšalo napredovanje v višje razrede.
Figure 7 shows the effect of capping on promotion rates. 
Na sliki 7 je prikazan učinek omejevanja na stopnje napredovanja.
The promotion rate is expressed as the number of promoted staff in a given year over the number of staff in that grade in the previous year. 
Stopnja napredovanja je izražena kot število uslužbencev, ki so napredovali v določenem letu, deljeno s številom uslužbencev v tem razredu leto pred tem.
Figure 7 Đ Effect of capping careers - promotion rates after 2014. 21 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% From AD12 to AD13 From AST9 to AST10 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Source: ECA, based on Commission data. 
Slika 7 – Učinek omejevanja poklicnega napredovanja – stopnje napredovanja po letu 2014 21 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% Od AD12 do AD13 Od AST9 do AST10 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Vir: Evropsko računsko sodišče na podlagi podatkov Komisije 28 Omejevanje poklicnega napredovanja je na splošno omogočilo proračunske prihranke.
It has also improved the link between grade and responsibility by reserving higher grades for staff with a higher level of responsibility. 
Izboljšalo je tudi povezanost med razredom in odgovornostjo s tem, da so višji razredi rezervirani za uslužbence z višjo stopnjo odgovornosti.
The caps present significant HR challenges in DGs with many senior staff, whose promotion prospects have been negatively affected. 
Omejitve prinašajo precejšnje izzive na področju človeških virov v generalnih direktoratih z večjim številom višjih uslužbencev, katerih možnosti napredovanja so se zmanjšale.
The issue of career progression for grades AD11 and 12 is concentrated in a limited number of DGs: 39 % of all AD11-12 staff were employed in five of the 45 DGs (see Figure 8). 
Vprašanje poklicnega napredovanja za razreda AD11 in 12 je skoncentrirano v majhnem številu direktoratov: 39 % vseh uslužbencev v razredih AD11 in AD12 je bilo zaposlenih v petih od 45 generalnih direktoratov (glej sliko 8).
However, so far only few such cases have been reported at the Commission. 
Vendar je bilo na Komisiji doslej prijavljenih le malo takih primerov.
The changes have not simplified or reduced the length of the procedure. 
S spremembami postopek ni bil poenostavljen ali skrajšan.
As five consecutive unsatisfactory annual appraisal reports are needed before dismissal takes place, it is too early to conclude on this measure. 
Ker lahko do odpovedi delovnega razmerja pride šele po petih nezadovoljivih letnih ocenjevalnih poročilih, je še prezgodaj za zaključke o tem ukrepu.
For example, DGT counted 12 unsatisfactory staff reports from 2014 to 2017. 
V DGT je bilo na primer v obdobju 2014–2017 12 nezadovoljivih poročil o uslužbencih.
Estimates for the Commission as a whole are around 20 unsatisfactory reports per year (less than 0.1 % of staff). 
Po ocenah je na celotni Komisiji približno 20 nezadovoljivih ocen na leto (manj kot 0,1 % uslužbencev).
30 The number of posts open for promotion every year is determined on the basis of the rates given in Annex IB to the SR. 
30 Število delovnih mest, ki so na voljo za napredovanje, se za vsako leto določi na podlagi stopenj iz Priloge IB kadrovskih predpisov.
These rates may be used to estimate career progression over time. 
Te se lahko uporabijo za oceno poklicnega napredovanja skozi čas.
A rate of 33 % means that, on average, an official whose performance is satisfactory spends 3 years in the grade before being promoted. 
33-odstotna stopnja pomeni, da je uradnik, katerega delo je zadovoljivo, v povprečju v določenem razredu tri leta, preden napreduje.
Except for staff at grades AST9 and AD12, most well-performing staff may expect to be promoted every three to six years, depending on the rate defined for their grade. 
Z izjemo uslužbencev v razredih AST9 in AD12 lahko večina uslužbencev, katerih delo je bilo ocenjeno kot dobro, pričakuje, da bodo napredovali vsake tri do šest let, odvisno od stopnje, določene za njihov razred.
Contribution to family-friendly working arrangements and gender balance 31 The provisions for family-friendly working arrangements in the 2014 reforms (through the extension of parental leave, part-time work, flexitime and teleworking) were intended to make the Commission a more modern and flexible administration promoting gender balance17. 
Prispevek k družini prijaznim delovnim ureditvam in uravnoteženi zastopanosti spolov 31 Namen določb za družini prijazne delovne ureditve v okviru reform iz leta 2014 (podaljšanje starševskega dopusta, delo s krajšim delovnim časom, gibljiv delovni čas in delo na daljavo) je bil zagotoviti, da bo Komisija sodobnejša in prožnejša uprava, ki spodbuja uravnoteženo zastopanost spolov17.
32 The 2014 SR revision provided a common legal framework for all institutions to establish their own flexible working arrangements. 
32 S spremembo kadrovskih predpisov iz leta 2014 je bil zagotovljen skupni pravni okvir za vse institucije, na podlagi katerega te lahko vzpostavijo lastne prožne ureditve dela.