natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Level 1 Level 2 Level 3 Level 4 Participant’s satisfaction Changes to the participant’s knowledge and skills The impact of learning on the job The impact on the organisation’s results 31 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
1. raven 2. raven 3. raven 4. raven Udeleženčevo zadovoljstvo Spremembe udeleženčevega znanja in spretnosti Učinek naučenega na opravljanje dela Učinek na rezultate organizacije 31 posebno poročilo št. 10/2012 – uspešnost razvoja zaposlenih v Evropski komisiji
The Commission sends feedback questionnaires to course participants immediately following a training course. The response rate is in the order of 80 %. The replies for 2010 show that 78 % of staff are satisfied with general training, 76 % with IT training and 85 % with language training50. 
32 zadovoljstvo zaPoslenIh z dejavnostmI za njIhov razvoj se merI z vrednotenjI 44. komisija udeležencem takoj po končanem usposabljanju pošlje vprašalnike za oceno usposabljanja. odzove se približno 80 % udeležencev. odgovori za leto 2010 kažejo, da je 78 % zaposlenih zadovoljnih s splošnim usposabljanjem, 76 % jih je zadovoljnih z usposabljanjem za iT in 85 % z jezikovnim usposabljanjem.50 vodje usposabljanj in pogodbeni izvajalci po sYsLoGu dobijo povzetek povratnih informacij. od udeležencev ali izvajalcev usposabljanj lahko dobijo tudi neposredne povratne informacije. vodje usposabljanj se lahko na kritiko odzovejo tako, da spremenijo vsebino tečaja ali zamenjajo izvajalca.
For language courses there is a specific procedure for dealing with complaints agreed between the Commission and the contractor. 
Za jezikovne tečaje se je komisija s pogodbeniki dogovorila za poseben postopek reševanja pritožb.
45. The Commission evaluates staff satisfaction with job moves by means of the staff opinion survey carried out every 2 years. 
45. komisija ovrednoti zadovoljstvo zaposlenih z menjavami delovnih mest z mnenjsko anketo med zaposlenimi, ki se izvaja vsaki dve leti.
The evaluation of the involvement and motivation of older Commission staff highlighted the perceived difficulties of some staff over 50 in finding another post52. 46. In addition, there are more general indicators of overall staff satisfaction to which training and job moves contribute, for example, replies to staff satisfaction surveys, the level of staff turnover and the number of days’ sickness absence. 
Leta 2010 je anketa ugotovila, da je bilo samo 34 % zaposlenih zadovoljnih z možnostmi za mobilnost.51 ovrednotenje vključenosti in motiviranosti starejših delavcev je pokazalo, da nekateri zaposleni, starejši od 50 let, menijo, da je težko najti novo delovno mesto.52 46. poleg tega obstajajo splošnejši kazalniki splošnega zadovoljstva zaposlenih, h kateremu prispevata usposabljanje in menjava delovnega mesta, na primer odgovori na mnenjske ankete med zaposlenimi, stopnja fluktuacije zaposlenih in število dni odsotnosti zaradi bolezni. vendar na te kazalnike zadovoljstva zaposlenih vpliva veliko dejavnikov (npr. vsebina dela, delovni pogoji, slog vodenja in prejemki) in prispevka ukrepov za razvoj zaposlenih ni mogoče obravnavati ločeno. komIsIja ne analIzIra Podrobno vzrokov za neUdeležbo zaPoslenIh na načrtovanem UsPosabljanjU In (razen za jezIkovna UsPosabljanja In UsPosabljanja za Potrjevanje) obIčajno ne Preverja UsvojItve novIh sPretnostI 47. načrti usposabljanja posameznih delavcev so pokazali pričakovan prispevek usposabljanja k zagotavljanju spretnosti, ki jih komisija potrebuje za doseganje svojih ciljev. da bi vedela, ali so učne potrebe izpolnjene, potrebuje informacije o tem: (a) ali so se zaposleni udeležili usposabljanj, načrtovanih v njihovih načrtih usposabljanja; (b) ali so zaposleni usvojili nove spretnosti.
50 The staff opinion survey also measures staff satisfaction with training and found that 74 % of staff are satisfied with central courses and 71 % with local courses (2010 staff opinion survey, p. 
50 Mnenjska anketa med zaposlenimi meri tudi zadovoljstvo zaposlenih z usposabljanjem. ugotovljeno je bilo, da je 74 % zaposlenih zadovoljnih z usposabljanjem na centralni in 71 % z usposabljanji na lokalni ravni (Mnenjska anketa med zaposlenimi iz leta 2010, str.
51 2010 staff opinion survey, p. 
51 Mnenjska anketa med zaposlenimi iz leta 2010, str.
52 'Evaluation of the involvement and motivation of older Commission staff (above 50 years)', November 2008, Executive Summary, p. vii. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
52 Evaluation of the Involvement and Motivation of Older Commission Staff (above 50 years) (ovrednotenje vključenosti in motiviranosti starejših delavcev komisije (nad 50 let)), november 2008, povzetek, str. vii. posebno poročilo št.
Staff did not attend 65 % of training courses planned in their training maps in 2010. 
Leta 2010 se zaposleni niso udeležili 65 % usposabljanj, načrtovanih v njihovih načrtih usposabljanja.
This overstates the real level of non-fulfilment of training needs identified in training maps (see paragraph 30). However, the Commission has not analysed in detail the reasons for non-attendance in order to establish the real extent to which the needs identified in training maps have not been fulfilled. 
Zaradi tega podatka je prava raven neizpolnjevanja potreb po usposabljanju, opredeljenih v načrtih usposabljanja, precenjena (glej odstavek 30), vendar komisija ni podrobno analizirala vzrokov za neudeležbo, da bi ugotovila, koliko potrebe, opredeljene v načrtih usposabljanja, v resnici niso bile izpolnjene.
Tests to measure the acquisition of knowledge and skills are mainly limited to language courses and the certification exercise (by which officials from the Assistant function group can become members of the Administrator function group). 
49. preizkusi za merjenje usvajanja znanja in spretnosti se v glavnem omejujejo na jezikovne tečaje in potrjevanje (s katerim zaposleni v skupini asT lahko preidejo v skupino ad).
The pass rates in 2010 were 94 % for language courses and 65 % for the certification exercise. 
Leta 2010 je preizkuse uspešno opravilo 94 % udeležencev jezikovnih tečajev in 65 % udeležencev potrjevanja.
However, 23 % of participants in language courses dropped out. Consequently, only 72 % of those registered for the training successfully acquired the intended new knowledge (see Figure 7). Other training does not generally test whether participants have acquired knowledge and skills although there have been interinstitutional discussions on evaluation which are considering introducing more tests to check knowledge acquired in IT and general training. 
Toda 23 % udeležencev je predčasno nehalo obiskovati jezikovne tečaje, torej je le 72 % vpisanih uspešno usvojilo načrtovano novo znanje (glej sliko 7). na drugih usposabljanjih se običajno ne preverja, ali so udeleženci pridobili znanje in spretnosti, čeprav so med institucijami potekale razprave o vrednotenju, med katerimi se je razmišljalo o uvedbi dodatnih preizkusov za preverjanje znanja, pridobljenega med usposabljanjem za iT in splošnim usposabljanjem.
Also the Development and Cooperation DG — EuropeAid has piloted pre-and post-testing in some e-learning courses53. THERE ARE LIMITED ATTEMPTS TO EVALUATE THE UTILITY OF DEVELOPMENT ACTIONS IN THE WORKPLACE 50. 
Tudi Gd za razvoj in sodelovanje – Europeaid je izvajal poskusno preverjanje pred nekaterimi tečaji e-učenja in po njih.53 UPorabnost dejavnostI za razvoj zaPoslenIh na delovnem mestU se redko PoskUša ovrednotItI 50.
Perceptions of the impact of training in the workplace differ. 
Mnenja o učinku usposabljanja na opravljanje dela so različna.
DGs perceive that training organised locally is more focused on increasing efficiency and effectiveness at work whilst central courses focus on personal development and have less impact in the workplace. Conversely, the Human Resources and Security DG perceives that some local training, for example group learning activities, has limited impact in the workplace. 
Generalni direktorati menijo, da se lokalno organizirano usposabljanje osredotoča bolj na povečanje učinkovitosti in uspešnosti pri delu, centralna usposabljanja pa so usmerjena v osebni razvoj in je njihov učinek na delovnem mestu manjši. nasprotno pa Gd za človeške vire in varnost ugotavlja, da imajo nekatera lokalno organizirana usposabljanja, npr. skupinsko učenje, le majhen učinek na opravljanje dela.
In addition, there are some attempts to establish whether they have actually been able to apply the learning in practice. For example: (a) the 2010 staff opinion survey asked staff whether they could put the knowledge acquired from training into practice in their everyday work (70 % said they could)55; 53 The e-learning application Blackboard has an option to oblige the participant to pass a test before being allowed access to the next element of the training module. 
51. vprašalniki za oceno usposabljanja, ki jih pošljejo udeležencem takoj po njem, vsebujejo več vprašanj, s katerimi se oceni, ali bodo udeleženci naučeno lahko uporabili na delovnem mestu.54 poleg tega se je nekajkrat poskušalo ugotoviti, ali so lahko udeleženci naučeno tudi uporabili v praksi. na primer: (a) med mnenjsko anketo leta 2010 so zaposlene vprašali, ali so lahko znanje, ki so ga pridobili z usposabljanjem, uporabili pri svojem vsakodnevnem delu (70 % jih je odgovorilo pritrdilno);55 53 aplikacija Blackboard za e-učenje vključuje možnost, da mora udeleženec uspešno opraviti preizkus znanja, preden se mu dovoli dostop do naslednjega elementa modula usposabljanja.
There is a free text box asking ‘What help/support do you need to implement your learning in the workplace/on the job?’ The question ‘How useful was this training action in terms of meeting your learning objectives?’ could also reflect the usefulness of the course in the workplace. 55 The 2008 staff opinion survey asked staff to assess the utility in the workplace of different types of training and found 73 % for general training, 78 % for IT training and 76 % for language training. 
54 prva trditev, ki jo morajo udeleženci oceniti, se glasi: „Ta tečaj je relevanten za moje delo.“ obstaja tudi polje za dodatne opombe z vprašanjem:„kakšno pomoč/podporo potrebujete za uporabo naučenega na delovnem mestu/pri delu?“ koristnost usposabljanja za opravljanje dela bi lahko pokazal tudi odgovor na vprašanje„kako koristno je bilo usposabljanje za dosego vaših učnih ciljev?“ 55 Med mnenjsko anketo leta 2008 so zaposlene prosili, naj ocenijo uporabnost različnih vrst usposabljanja na delovnem mestu. splošno usposabljanje je ocenilo kot uporabno 73 % udeležencev, usposabljanje za iT 78 % in jezikovno usposabljanje 76 %.
33 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
33 posebno poročilo št. 10/2012 – uspešnost razvoja zaposlenih v Evropski komisiji
34 (b) for the external management development programme, in addition to the evaluation directly after the course, there is a further evaluation 3 months later asking participants if and how they have applied their learning in the workplace; (c) new staff attending the Welcome training during their first 2 days at work do not receive the general Syslog evaluation form. 
34 (b) zunanji program za razvoj vodstvenih delavcev se poleg ocenjevanja takoj po usposabljanju ocenjuje tudi tri mesece kasneje.
Instead they are sent a questionnaire some months after the training course which includes questions on whether the different presentations or training themes were useful; (d) the project for improvement of evaluation forms proposes a series of questions to measure the impact of training 3 to 6 months after the course; (e) for local courses, the Environment DG is moving the emphasis of evaluations towards a reflection of knowledge acquired and how it will be used (see Box 4); (f) for certification training the European Administrative School sends questionnaires to certified staff 6 to 9 months after their appointment to an AD post, asking them how frequently they have used the skills learnt in the programme. 
Takrat se udeležence vpraša, ali so naučeno lahko uporabili na delovnem mestu in kako so lahko uporabili to novo znanje; (c) novi delavci, ki se udeležijo uvodnega usposabljanja prva dva dneva po nastopu službe, ne dobijo splošnega ocenjevalnega obrazca za ocenjevanje sYsLoG. namesto tega jim nekaj mesecev po usposabljanju pošljejo vprašalnik, ki vključuje vprašanja o tem, ali so bile različne predstavitve ali teme usposabljanja uporabne; (d) pri projektu za izboljšanje obrazcev za ocenjevanje je bila predlagana vrsta vprašanj, s katerimi bi merili učinek usposabljanja 3 do 6 mesecev po njem; (e) Gd za okolje daje pri ocenah vse večji poudarek razmisleku o usvo-jenem znanju in načinu njegove uporabe (glej okvir 4); (f) pri usposabljanju za potrjevanje pošlje Eas zaposlenim, ki so opravili potrjevanje, vprašalnike šest do devet mesecev po zaposlitvi na delovnem mestu v funkcijski skupini ad, da bi ugotovila, kako pogosto uporabljajo spretnosti, pridobljene v programu usposabljanja.
52. The attempts to measure the utility of learning in the workplace are mainly based on the opinions of participants. Although managers have an important role to play in ensuring that training corresponds to organisational needs (see paragraph 17) they are rarely asked for their opinion on the utility of training undertaken by their staff. 
67 % jih je odgovorilo, da te spretnosti uporabljajo pogosto, 74 % pa, da jim je usposabljanje pomagalo pri prehodu z delovnega mesta asT na delovno mesto ad.56 52. prizadevanja za merjenje uporabnosti naučenega na delovnem mestu v glavnem temeljijo na mnenjih udeležencev. čeprav imajo vodstveni delavci pomembno vlogo pri zagotavljanju, da usposabljanje ustreza potrebam organizacije (glej odstavek 17), jih redko vprašajo za mnenje o uporabnosti usposabljanja, ki so ga opravili njihovi delavci. anketa med revizijo je pokazala, da so samo 13 % anketirancev vprašali po njihovem mnenju o uspešnosti usposabljanj, ki so se jih udeležili njihovi zaposleni, samo 10 % anketirancev pa je menilo, da so njihovo mnenje upoštevali.
56 Annual activity report of the European Administrative School 2011. 
56 Letno poročilo o dejavnostih Evropske upravne šole iz leta 2011. posebno poročilo št.
Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 35 BOX 4 ENVIRONMENT DG INITIATIVES TO REFLECT ON KNOWLEDGE ACQUIRED AND HOW IT WILL BE USED The Environment DG has developed its own evaluation forms which focus on learning gained and how it will be used, rather than on participant satisfaction. 
10/2012 – uspešnost razvoja zaposlenih v Evropski komisiji 35 okvIr 4 PobUde Gd za okolje za razmIslek o Usvojenem znanjU In načInU njeGove UPorabe Gd za okolje je razvil svoje obrazce za ocenjevanje, ki se osredotočajo na pridobljeno znanje in način njegove uporabe, namesto na zadovoljstvo udeležencev. od udeležencev usposabljanja za razvijanje spretnosti prepričevanja se zahteva, da se pred udeležbo o usposabljanju pogovorijo z vodjem svoje enote.
Participants in the influencing skills course are asked to discuss the course with their Head of Unit before attending. At the end of the Environment DG’s strategic leadership course, participants are asked to make a presentation on one or more aspects of the course and to develop the ideas and how they would put them into practice. 
Gd za okolje na koncu svojega tečaja za strateško vodenje od udeležencev zahteva, naj pripravijo predstavitev enega ali več vidikov usposabljanja, razvijejo zamisli in načrt za njihovo uporabo v praksi, kar udeležence spodbuja k razmisleku o tem, kako bodo naučeno uporabili v praksi. podobno se pobuda Gd za okolje za pomoč internim izvajalcem usposabljanja pri pridobivanju samozavesti in spretnosti za coaching in interno poučevanje konča z individualnimi predstavitvami udeležencev in osebnimi povratnimi informacijami izvajalca usposabljanja. da bi se udeleženci zavedali, da se morajo nekaj naučiti in naučeno uporabiti v praksi, bi morali vsi tečaji vključevati naslednje elemente: (a) pogovor udeležencev z njihovimi vodji enot o smotrih usposabljanja; (b) del usposabljanja, namenjen načinu praktične uporabe naučenega; (c) nadaljevanje, ki ima lahko različne oblike: razgovor z vodjem enote po usposabljanju, akcijski načrt, nadaljnje usposabljanje, predstavitev kot pri usposabljanju za strateško vodenje.
Source: ECA on the basis of interviews with the Environment DG. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
Vir: Ers na podlagi razgovorov v Gd za okolje. posebno poročilo št. 10/2012 – uspešnost razvoja zaposlenih v Evropski komisiji
53. However, the opinion of participants on the value of training is not a reliable substitute for the views of managers on its utility in the workplace. For example, Figure 12 shows that 85 % of participants considered that language training met their objectives in 2010, whilst 64 % of managers replying to the audit survey considered that language training helped their staff to do their job better. 
53. vendar mnenje udeležencev o vrednosti usposabljanja ni zanesljivo nadomestilo za mnenje vodstvenih delavcev o njegovi uporabnosti na delovnem mestu. na primer, slika 12 kaže, da je leta 2010 po mnenju 85 % udeležencev jezikovno usposabljanje ustrezalo njihovim ciljem, medtem ko je 64 % vodstvenih delavcev, ki so odgovorili na anketo med revizijo, menilo, da je jezikovno usposabljanje njihovim zaposlenim pomagalo bolje opravljati delo.
Furthermore, evaluations of the effectiveness of learning actions rarely make reference to objective indicators. 
54. poleg tega se pri vrednotenju uspešnosti učnih dejavnosti redko uporabljajo objektivni kazalniki.
An example of the use of one such indicator is for certification training where the Commission monitors the number of candidates successfully passing the exams who are then appointed to Administrator (AD) posts. This indicates the utility of the training in the workplace (see Figure 13). 
Tak kazalnik se na primer uporablja za usposabljanje za potrjevanje, pri katerem komisija spremlja, koliko kandidatov, ki so opravili izpite, nato dobi delovno mesto razreda ad, kar kaže uporabnost usposabljanja na delovnem mestu (glej sliko 13).
Other possible indicators could measure the Commission’s use of follow-up actions to support staff in applying what they have learnt. 
Z drugimi mogočimi kazalniki bi se dalo meriti, kako komisija uporablja nadaljnje dejavnosti za podpiranje zaposlenih pri uporabi naučenega.
Such follow-up actions could include post-course discussions with their manager, assessments by participants 6 months after the course and use of communities of practice, coaching and mentoring. 56. 
Take nadaljnje dejavnosti bi lahko vključevale pogovore z vodji po usposabljanju, udeleženčevo ocenjevanje usposabljanja šest mesecev po njegovem zaključku ter uporabo izkustvenih skupnosti, coachinga in mentorstva.
Also, the Commission has little information on the views of staff or managers, or from objective indicators, concerning the impact of job moves in the workplace. 
56. prav tako ima komisija malo informacij o učinku menjave delovnih mest na delo, ki bi temeljile na mnenju zaposlenih ali vodstvenih delavcev ali objektivnih kazalnikih.
In order to measure the effectiveness of job moves in the Communication DG, career guidance officers contact staff after rotation and 9 months later to question them about motivation and integration (see Box 1). 57. 
Zaradi merjenja uspešnosti menjave delovnih mest v Gd za komuniciranje karierni svetovalci stopijo v stik z zaposlenimi po menjavi delovnega mesta in devet mesecev kasneje, da bi jih izprašali o njihovi motiviranosti in vključenosti v delovno okolje (glej okvir 1).
In other DGs there were insufficient resources to carry out follow-up interviews to assess the effectiveness of job moves. Mobility aims to enable staff to develop skills in order to contribute to meeting organisational objectives. However, it can remove experienced staff and there is a risk that they are not replaced in a way which helps to achieve organisational goals. 
57. v drugih generalnih direktoratih niso imeli dovolj virov za naknadne razgovore, s katerimi bi ocenili uspešnost menjave delovnega mesta. namen mobilnosti je omogočiti zaposlenim razvijanje spretnosti, da prispevajo k doseganju ciljev organizacije. vendar pri premestitvi izkušenih delavcev obstaja tveganje, da ne bodo nadomeščeni tako, da bi to pomagalo dosegati cilje organizacije. anketa med srednjimi vodstvenimi delavci je pokazala, da je le 33 % anketirancev menilo, da so bili postopki nadomestitev zaposlenih uspešni.
36 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
36 posebno poročilo št. 10/2012 – uspešnost razvoja zaposlenih v Evropski komisiji
FIGURE 12 EFFECTIVENESS PERCEIVED BY MANAGERS AND PARTICIPANTS 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0% Managers' view Staff view 37 General training IT training Language training Source: Human Resources and Security DG (staff view) and audit survey (managers’ view). FIGURE 13 SUCCESS RATES OF CERTIFICATION CANDIDATES 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 Passed exams and appointed AD Passed exams but not yet appointed AD Failed exams 2006 2007 2008 2009 2010 Year of certification Source: Human Resources and Security DG. 
slIka 12 UsPešnost Po mnenjU vodstvenIh delavcev In Udeležencev 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0% Mnenje vodstvenih delavcev Mnenje zaposlenih 37 Splošno usposabljanje Usposabljanje za IT Jezikovno usposabljanje Vir: Gd za človeške vire in varnost (mnenje zaposlenih) in anketa med revizijo (mnenje vodstvenih delavcev). slIka 13 stoPnja UsPešnostI kandIdatov za Potrjevanje 200 180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 Opravili izpite in zaposleni na delovnem mestu AD Opravili izpite, vedar še niso zaposleni na delovnem mestu AD Neuspešni na izpitih 2006 2007 2008 2009 2010 Leto potrjevanja Vir: Gd za človeške vire in varnost. posebno poročilo št.
Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission Certification candidates 
10/2012 – uspešnost razvoja zaposlenih v Evropski komisiji Kandidati za potrditev
38 THE COMMISSION DOES NOT EVALUATE THE IMPACT OF DEVELOPMENT ACTIONS ON ORGANISATIONAL RESULTS 58. The Commission does not evaluate the contribution of training and job moves to achieving organisational results. It therefore does not have the information necessary to identify and examine those cases where the investment in training has not resulted in improving performance or meeting objectives and to revisit its learning and development strategy accordingly. 
38 komIsIja ne vrednotI UčInka dejavnostI za razvoj zaPoslenIh na rezUltate orGanIzacIje 58. komisija ne vrednoti prispevka usposabljanja in menjave delovnih mest k doseganju rezultatov organizacije, zato nima informacij, ki so potrebne za odkrivanje in preučevanje primerov, pri katerih vlaganje v usposabljanje ni izboljšalo uspešnosti in omogočilo doseganja ciljev, in ki bi ji omogočile ustrezno ponovno preučitev strategije učenja in razvoja zaposlenih. komisija bi lahko opredelila kazalnike za merjenje učinka raznih dejavnosti za razvoj zaposlenih, na primer: (a) število transakcij, obdelanih brez napak, ali število klicev na službo za pomoč, s čimer bi merili prispevek finančnega usposabljanja ali usposabljanja za postopke iT; (b) rezultati, ki jih doseže neka enota, in motiviranost njenih delavcev, s čimer bi merili učinek usposabljanja za vodenje; (c) spremembe kakovosti dokumentov, s čimer bi merili prispevek usposabljanja za pisanje uradnih dokumentov; (d) količina in kakovost dela zaposlenih po menjavi delovnih mest, s čimer bi merili prispevek mobilnosti. posebno poročilo št.
The Commission does not have sufficient consolidated information on staff skills to plan the development of its staff in line with the needs of the organisation. 
39 zakLjučkI IN prIporočILa komIsIja bI morala zelo dobro UskladItI razvoj zaPoslenIh In Potrebe orGanIzacIje 59. komisija nima dovolj zbirnih informacij o spretnostih zaposlenih, da bi razvoj zaposlenih načrtovala skladno s potrebami organizacije.