natgillin/translations-raw huggingface dataset:
However the Commission did not assess the contribution the institutions were expected to make to improving gender balance, either when preparing the reforms or subsequently. 
Vendar Komisija niti pri pripravi reform niti naknadno ni ocenila pričakovanega prispevka institucij k izboljšanju uravnotežene zastopanosti spolov.
33 Before 2014, all institutions recognised the importance of gender balance and the need to improve the share of women in management positions. 
33 Pred letom 2014 so se vse institucije strinjale, da je uravnotežena zastopanost spolov pomembna in da je treba povečati delež žensk na vodstvenih položajih.
DG HR strategic plan for 2016-2020 included diversity as a key principle and established an objective of 40 % of women in management positions at the Commission by 2020. 
Strateški načrt GD HR za obdobje 2016–2020 je vključeval raznolikost kot eno od ključnih načel in določil cilj 40-odstotnega deleža žensk na vodstvenih položajih na Komisiji do leta 2020.
The share of women occupying senior management positions increased from 30 % in 2014 to 34 % in 2017. 
Delež žensk na višjih vodstvenih položajih se je povečal s 30 % leta 2014 na 34 % leta 2017.
This mainly resulted from a number of DG HR actions that were not specifically related to the 2014 reform package. 
To je predvsem posledica niza ukrepov, ki jih je sprejel GD HR in ki niso posebej povezani s svežnjem reform iz leta 2014.
34 Figure 9 compares the gender balance at the Commission in 2018 with the situation in 2013 for all AD grades. 
34 Na sliki 9 je prikazana primerjava zastopanosti spolov na Komisiji za vse razrede skupine AD med letoma 2018 in 2013.
A significant number of staff in senior positions (grades AD12 and above) are men. However, there was a significant decrease in male AD13 staff numbers between 2013 and 2018, mainly due to demographic factors. 
Znatno število uslužbencev na višjih položajih (razred AD12 in več) je moškega spola, vendar se je med letoma 2013 in 2018 število moških uslužbencev v razredu AD13 bistveno zmanjšalo, večinoma zaradi demografskih dejavnikov.
The staff concerned generally joined the Commission in the 1980s-1990s and are now at or near retirement age. 
Zadevni uslužbenci so se na Komisiji večinoma zaposlili v 80. in 90. letih prejšnjega stoletja in so zdaj že dosegli upokojitveno starost ali se ji približujejo.
23 17 Regulation (EU, EUROATOM) No 1023/2013 of the European Parliament and of the Council of 22 October 2013, Recital (23). 
23 17 Uredba (EU, EURATOM) št. 1023/2013 Evropskega parlamenta in Sveta z dne 22. oktobra 2013, uvodna izjava 23.
Figure 9 Đ Towards more gender balance in AD grades, 2013Đ2018 24 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD11 AD10 AD09 AD08 AD07 AD06 AD05 -1 860 2018 Women 2018 Men 2013 Women 2013 Men 300 more women at AD8 in 2018 than in 2013 -1 360 -860 -360 140 640 375 fewer men at AD13 in 2018 than in 2013 12,6 10,6 8,6 6,6 4,6 2,6 0,6 2 140 1 140 1 640 Source: ECA, based on Commission data. 
Slika 9 – Na poti k bolj uravnoteženi zastopanosti spolov v razredih skupine AD, 2013–2018 24 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD11 AD10 AD09 AD08 AD07 AD06 AD05 -1 860 2018 ženske 2018 moški 2013 ženske 2013 moški 300 več žensk v AD8 leta 2018 kot leta 2013 -1 360 -860 -360 140 640 375 manj moških v AD13 leta 2018 kot leta 2013 12,6 10,6 8,6 6,6 4,6 2,6 0,6 2 140 1 140 1 640 Vir: Evropsko računsko sodišče na podlagi podatkov Komisije 35 Porazdelitev uslužbencev glede na spol kaže naraščajoči delež žensk v razredih skupine AD: — med letoma 2013 in 2018 se je skupno število uradnic in začasnih uslužbenk v skupini AD povečalo za skoraj 8 %, število njihovih moških kolegov v isti skupini pa se je zmanjšalo za skoraj 3 %, — leta 2013 so ženske predstavljale večino uslužbencev v razredih AD5 in AD6, leta 2018 pa večino uslužbencev v razredih AD5 do AD8.
36 We found that, despite the recent increase in the number of women in the AD function group, and the appointment of more women to management positions, men still occupy most posts in the highest grades. 
36 Sodišče je ugotovilo, da kljub nedavnemu povečanju števila žensk v funkcionalni skupini AD in imenovanju več žensk na vodstvene položaje moški še vedno zasedajo večino delovnih mest na najvišjih položajih.
However, since women now make up the majority of junior AD staff, the share of women in higher grades and senior management positions should be expected to increase over time. 
Toda ker zdaj predstavljajo večino nižjih uslužbencev v funkcionalni skupini AD, bi bilo pričakovati, da se bo delež žensk na višjih vodstvenih položajih sčasoma povečal.
37 Figure 10 below presents the gender balance at the Commission by grade, grouped to reflect pay level (i.e. AST5 and AD5 together, AST1 and SC2 together). 
37 Na sliki 10 v nadaljevanju je prikazana zastopanost spolov na Komisiji po razredih, pri čemer so razredi združeni, da bi odražali raven plač (združena sta npr. razreda AST5 in AD5 ter AST1 in SC2).
The AST and AST/SC function groups remain predominantly female due to the high rates of female applicants for the relevant competitions. 
V funkcionalnih skupinah AST in AST/SC zaradi velikega deleža kandidatk na zadevnih natečajih še vedno prevladujejo ženske.
Figure 10 Đ The current gender pattern: men still occupy most of the posts in the highest grades 25 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD/AST11 AD/AST10 AD/AST9 AD/AST8 AD/AST7 AD/AST6 AD/AST5 AST4/SC5 AST3/SC4 AST2/SC3 AST1/SC2 SC1 2000 1500 1000 500 0 AD AST SC WO MEN MEN 500 1000 1500 2000 Source: ECA, based on Commission data, - officials and temporary staff only. Ageing workforce 38 In 2018, the average age of staff was 48. 
Slika 10 – Sedanja porazdelitev po spolu: moški še vedno zasedajo večino delovnih mest v najvišjih razredih 25 AD16 AD15 AD14 AD13 AD12 AD/AST11 AD/AST10 AD/AST9 AD/AST8 AD/AST7 AD/AST6 AD/AST5 AST4/SC5 AST3/SC4 AST2/SC3 AST1/SC2 SC1 2000 1500 1000 500 0 AD AST SC ŽENSKE MOŠKI 500 1000 1500 2000 Vir: Evropsko računsko sodišče na podlagi podatkov Komisije, samo uradniki in začasni uslužbenci Starajoča se delovna sila 38 Leta 2018 je bila povprečna starost uslužbencev 48 let.
Eurostat reports that the average age of entry into the European civil service was 3518 in 2012. 
Po poročilih Eurostata je bila leta 2012 povprečna starost ob prvi zaposlitvi v evropski javni upravi 35 let18.
In 2018, 25.3 % of officials and temporary staff were 55 or older. 
Leta 2018 je bilo 25,3 % uradnikov in začasnih uslužbencev starih 55 let ali več.
Only 4.2 % were younger than 35 and this share has been steadily declining (6.8 % in 2016, 5.3 % in 2017). 
Le 4,2 % uslužbencev je bilo mlajših od 35 let, pri čemer ta delež nenehno upada (6,8 % leta 2016 in 5,3 % leta 2017).
Figure 11 shows that the average age of Commission staff (officials and temporary staff) has risen steadily by an average of six months every year since 2014. 
Na sliki 11 je prikazano, da se je povprečna starost uslužbencev Komisije (uradnikov in začasnih uslužbencev) od leta 2014 v povprečju povečevala za šest mesecev vsako leto.
The drop observed in 2013 was caused by a number of staff choosing early retirement before the entry into force of the 2014 revision which reduced this possibility. 
Do upada leta 2013 je prišlo, ker se je več uslužbencev odločilo za zgodnjo upokojitev še pred začetkom veljavnosti spremembe iz leta 2014, ki je to možnost omejila.
18 COM(2012) 37 final of 7.2.2012 - Report from the Commission to the Council on the Pension Scheme of European Officials and Other Servants of the European Union. 
18 COM(2012) 37 final z dne 7. februarja 2012 – Poročilo Komisije Svetu o pokojninskem sistemu za evropske uradnike in druge uslužbence Evropske unije.
Figure 11 Đ An ageing workforce 26 49.0 48.5 48.0 47.5 47.0 46.5 46.0 45.5 45.0 44.5 44.0 43.5 43.0 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Source: ECA, based on Commission data. 39 The 5 % staff reduction target imposed a steady decline in the number of officials and temporary staff recruited. 
Slika 11 – Starajoča se delovna sila 26 49,0 48,5 48,0 47,5 47,0 46,5 46,0 45,5 45,0 44,5 44,0 43,5 43,0 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Vir: Evropsko računsko sodišče na podlagi podatkov Komisije 39 Zaradi cilja zmanjšanja števila uslužbencev za 5 % zaposlovanje uradnikov in začasnih uslužbencev stalno upada.
Figure 12 shows how recruitment to the Commission evolved between 2012 and 2017 by number and employment status (official/temporary staff). 
Na sliki 12 je prikazan razvoj zaposlovanja na Komisiji med letoma 2012 in 2017 glede na število zaposlitev in njihov status (uradnik/začasni uslužbenec).
Figure 12 Đ Recruitment to the Commission 2012Đ2017 27 1 200 1 000 800 600 400 200 0 SC Temp SC Officials AST Temp AST Officials AD Temp AD Officals 2013 2014 2015 2016 2017 Source: ECA, based on Commission data. 40 In addition, as part of the 2014 staff reform package the retirement age for EU staff was raised to 66, reflecting similar increases in the retirement age for Member StatesŐ civil services (see Figure 13). 
Slika 12 – Zaposlovanje na Komisiji v obdobju 2012–2017 27 1 200 1 000 800 600 400 200 0 SC začasni SC uradniki AST začasni AST uradniki AD začasni AD uradniki 2013 2014 2015 2016 2017 Vir: Evropsko računsko sodišče na podlagi podatkov Komisije 40 Poleg tega je bila v okviru svežnja kadrovskih reform iz leta 2014 upokojitvena starost za uslužbence EU zvišana na 66 let, kar odraža podobna podaljšanja v javnih upravah držav članic (glej sliko 13).
This will contribute to further ageing of the CommissionŐs workforce in the coming years. 
To bo prispevalo k nadaljnjemu staranju delovne sile Komisije v prihodnjih letih.
Figure 13 Đ After the 2014 revision, the CommissionŐs retirement age of 66 is among the highest in the EU 28 Source: OECD Pensions outlook 2012 (OECD (2012), OECD Pensions Outlook 2012, OECD Publishing. 41 Given the increase in the retirement age and the fall in recruitment, the Commission now faces the challenge of managing an ageing workforce. 
Slika 13 – Po spremembi iz leta 2014 je upokojitvena starost 66 let na Komisiji ena od najvišjih v EU 28 67 66 65 64 63 62 61 60 59 58 57 56 55 EL HU IT FR CZ DE IE ES UK EE AT BE DK FI NL PL PT SE SL SK LU 2010 2020 Komisija pred letom 2014 Komisija po letu 2014 Vir: OECD Pensions outlook 2012 (OECD (2012)), OECD Pensions Outlook 2012, OECD Publishing 41 Zaradi zvišanja upokojitvene starosti in zmanjšanja zaposlovanja se Komisija zdaj spopada z izzivom upravljanja starajoče se delovne sile.
In particular, it may need to update its policies for training, well-being, career development and knowledge management. 
Zlasti bo morda morala posodobiti svoje politike glede usposabljanja, dobrega počutja, poklicnega napredovanja in upravljanja znanja.
More staff with fixed-term contracts 42 The 5 % staff cuts were implemented as a cut to the number of establishment plan posts for official and temporary staff covered by the SR. 
Več uslužbencev s pogodbami o zaposlitvi za določen čas 42 5-odstotno zmanjšanje števila uslužbencev se je izvajalo kot zmanjšanje števila delovnih mest v načrtu delovnih mest za uradnike in začasne uslužbence, zajete s kadrovskimi predpisi.
The Commission has been able to employ contract staff to meet its changing policy requirements. 
Komisija je za izpolnjevanje svojih spreminjajočih se zahtev politike lahko zaposlovala pogodbene uslužbence.
43 While the overall number of staff did not change from 2013 to 2018, the composition of the workforce did. 
43 Skupno število uslužbencev se med letoma 2013 in 2018 sicer ni spremenilo, se je pa spremenila struktura delovne sile.
The proportion of officials and temporary staff (excluding local staff) decreased from 80 % to 76 %, while the proportion of contract staff increased from 20 % to 24 % (see Figure 14). 
Delež uradnikov in začasnih uslužbencev (brez lokalnih uslužbencev) se je zmanjšal z 80 % na 76 %, delež pogodbenih uslužbencev pa se je povečal z 20 % na 24 % (glej sliko 14).
Figure 14 Đ Staff cuts: marked fall in AST posts 29 100 % 95 % 90 % 85 % 80 % 75 % 70 % 65 % 60 % 55 % 50 % 45 % 40 % 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% 2013 2018 Contract staff AST-SC AST AD Source: ECA, based on Commission data, - officials, temporary and contract staff only. 
29 100 % 95 % 90 % 85 % 80 % 75 % 70 % 65 % 60% 55 % 50 % 45 % 40 % 35 % 30 % 25 % 20 % 15 % 10 % 5% 0% Pogodbeni uslužbenci AST/SC AST AD 2013 2018 19 Za podrobnosti o funkcionalnih skupinah in nalogah glej Prilogo II.
We found that 50 % of all contract staff at the Commission are employed in just five DGs and services: JRC, DEVCO, OIB, NEAR and PMO. 
Sodišče je ugotovilo, da je 50 % vseh pogodbenih uslužbencev na Komisiji zaposlenih v le petih generalnih direktoratih in službah: JRC, DEVCO, OIB, NEAR in PMO.
45 Most of the increase in the number of contract staff comes from the greater use of GFIII and GFIV staff (+1 655 between 2013 and 2018). 
45 Povečanje števila pogodbenih uslužbencev gre večinoma pripisati večjemu zaposlovanju v funkcionalnih skupinah GFIII in GFIV (+1 655 uslužbencev med letoma 2013 in 2018).
This increase is mainly due to three DGs: JRC, ECHO and CNECT. 
To povečanje so povečini povzročili trije generalni direktorati: JRC, ECHO in CNECT.
It reflects either the specific characteristics of the 19 See Annex II for details on function groups and tasks. 30 policy the DG implements (e.g. research for JRC) or the need to recruit staff quickly to deal with a crisis situation, such as migration (see Figure 15). 
Odraža bodisi specifične značilnosti politike, ki jo izvaja zadevni generalni direktorat (npr. raziskave v primeru JRC), bodisi potrebo po hitrem zaposlovanju kot odzivu na krizne razmere, kot so migracije (glej sliko 15).
Figure 15 Đ How staffing of DG ECHO has evolved since the start of the migration crisis in 2015 400 90% 350 300 250 200 150 100 50 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 00% 2013 2014 2015 2016 2017 2018 AD AST AST-SC GFI GFII GFIII GFIV Share of officials and temporary staff Source: ECA, based on Commission data. 46 Engaging contract staff enables the Commission to react quickly to sudden and temporary increases in workload. 
Slika 15 – Razvoj strukture uslužbencev v GD ECHO od začetka migracijske krize leta 2015 30 400 90% 350 300 250 200 150 100 50 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 00% 2013 2014 2015 2016 2017 2018 AD AST AST/SC GFI GFII GFIII GFIV Delež uradnikov in začasnih uslužbencev Vir: Evropsko računsko sodišče na podlagi podatkov Komisije 46 Zaposlovanje pogodbenih uslužbencev Komisiji omogoča, da se hitro odzove na nenadna in začasna povečanja delovne obremenitve.
However, increasing the number of staff on short contracts has longer-term implications for knowledge management and business continuity. 
Vendar ima povečanje števila uslužbencev s pogodbami za kratek čas dolgoročen vpliv na upravljanje znanja in neprekinjeno delovanje.
New working methods to absorb the staff cuts in some DGs 47 The main challenge of the 2014 reforms package for individual DGs related to the 5 % reduction in posts. 
Nove metode dela za ublažitev zmanjšanja števila uslužbencev v nekaterih generalnih direktoratih 47 Glavni izziv svežnja reform iz leta 2014 za posamezne generalne direktorate je povezan s 5-odstotnim zmanjšanjem števila delovnih mest.
The CommissionŐs key concern was to ensure that it would not impair its departmentŐs ability to deliver on its political priorities and annual work programmes. 
Ključna naloga Komisije je bila zagotoviti, da to ne bo negativno vplivalo na zmožnost njenih služb, da uresničijo politične prednostne naloge in letne delovne programe.
The ECA published a review of these staff cuts in 201720. 
Sodišče je pregled tega zmanjšanja števila uslužbencev objavilo leta 201720.
48 In 2016, the Commission published a methodology21 for reallocating staff among DGs following the 5 % staff cuts, account being taken of its priorities. 
48 Komisija je leta 2016 objavila metodologijo21 za prerazporeditev uslužbencev med generalnimi direktorati po 5-odstotnem zmanjšanju števila uslužbencev ob upoštevanju njenih prednostnih nalog.
49 As a result, some operational DGs saw their staff levels drop compared to 2013 (13 % in DG AGRI, 18 % in DG SANTE), while others saw a very significant increase (40 % in DG ECHO, 70 % in DG HOME). 
49 Posledično se je v nekaterih operativnih generalnih direktoratih število uslužbencev v primerjavi z letom 2013 zmanjšalo (13 % v GD AGRI, 18 % v GD SANTE), v drugih pa se je bistveno povečalo (40 % v GD ECHO, 70 % v GD HOME).
Figure 16 shows how staff numbers developed between 2013 and 2018 in selected DGs. 
Na sliki 16 je prikazan razvoj števila uslužbencev od leta 2013 do leta 2018 v izbranih generalnih direktoratih.
21 SEC(2016)171/2 of 22.3.2016, Communication to the Commission, Allocation of establishment plan posts for 2016. 
21 SEC(2016)171/2 z dne 22. marca 2016, Sporočilo Komisiji, Allocation of establishment plan posts for 2016.
51 Given that DGs also had fewer opportunities to recruit, some of them revised internal processes and developed new ways of working to ensure business continuity (see Box 1 for examples). 
51 Glede na to, da so imeli generalni direktorati tudi manj priložnosti za zaposlovanje, so nekateri revidirali notranje procese in razvili nove načine dela ter tako zagotovili neprekinjeno delovanje (za primere glej okvir 1).
32 Box 1 Examples of revised methods and processes o DGT Ń Use of a modular computer assisted translation environment - to support quality and efficiency in the translation process. 
33 Okvir 1 Primeri revidiranih metod in procesov o DGT – uporaba modularnega okolja za računalniško podprto prevajanje – za podpiranje kakovosti in učinkovitosti prevajalskega procesa.
In November 2017, DGT, DIGIT and CONNECT co-launched eTranslation, an upgraded machine translation service. 
Novembra 2017 so DGT, DIGIT in CONNECT skupaj uvedli e-prevajanje, posodobljeno storitev strojnega prevajanja.
This provides faster and more fluent results thanks to a shift from statistics-based to neural machine translation, entering the domain of artificial intelligence. o DG DEVCO Ń Regionalisation of certain processes (e.g. administrative support) To increase efficiency, optimise the use of staff and generate economies of scale, DEVCO has reviewed its use of delegation staff and pooled certain tasks in a limited number of delegations. o DG JRC Ń Structuring the work programme by 'projects' rather than by units. 
Ta ponuja hitrejše in boljše rezultate zahvaljujoč prehodu s strojnega prevajanja, ki temelji na statistiki, na nevronsko strojno prevajanje, ki posega na področje umetne inteligence. o GD DEVCO – regionalizacija nekaterih procesov (npr. administrativne podpore) – GD DEVCO je za izboljšanje učinkovitosti, optimizacijo uporabe uslužbencev in ustvarjanje ekonomije obsega pregledal svojo uporabo uslužbencev v delegacijah in nekatere naloge združil v omejenem številu delegacij. o GD JRC – strukturiranje delovnih programov po projektih namesto po enotah.
The DG systematically assess the added value of its projects (JRC Strategy 2030, in particular chapter 4 "Ensuring added value"). o DG FISMA Ń Use of task forces drawing on relevant expertise from across the DGs. 
Generalni direktorat sistematično ocenjuje dodano vrednost svojih projektov (strategija JRC do leta 2030, zlasti poglavje 4 o zagotavljanju dodane vrednosti). o GD FISMA – uporaba projektnih skupin za izkoriščanje relevantnega strokovnega znanja iz vseh generalnih direktoratov.
This allows for a better combination of micro and macroeconomic perspectives in carrying out specific projects. 
To omogoča boljše kombiniranje mikro-in makroekonomskih vidikov pri izvajanju specifičnih projektov.
Some negative consequences for staff 52 The 2014 reforms package was intended to improve HR management. 
Nekatere negativne posledice za uslužbence 52 Namen svežnja reform iz leta 2014 je bil izboljšati upravljanje človeških virov.
The cost-cutting measures certainly ushered in some improvements, such as revised methods of working, for the Commission as a whole. 
Ukrepi za zmanjšanje stroškov so nedvomno prinesli nekatere izboljšave za Komisijo kot celoto, kot so revidirane metode dela.
However, they also had negative consequences for the CommissionŐs workforce, as illustrated in Figure 17. 
Vendar so imeli tudi negativne posledice za delovno silo Komisije, kot je ponazorjeno na sliki 17.
Figure 17 Đ 2014 staff reform package: consequences Source: ECA, Regulation 1023/2013 of the European Parliament and of the Council, recital 7. Declining job satisfaction 53 The Commission conducts staff surveys every two years to provide management with an understanding of staff needs, perceptions and professional expectations. 
1023/2013 Evropskega parlamenta in Sveta, uvodna izjava 7 Zadovoljstvo pri delu upada 53 Komisija vsaki dve leti izvede anketo med uslužbenci, da bi vodstvo razumelo potrebe uslužbencev, njihovo dojemanje in poklicna pričakovanja.
Management use the information obtained to address workforce needs, and to identify strengths as well as opportunities for improving staff engagement. 
Vodstvo pridobljene informacije uporabi za obravnavanje potreb delovne sile in opredelitev prednosti ter priložnosti za izboljšanje vključenosti uslužbencev.
The Commission analyses the survey data to provide feedback for the design of action plans. 
Komisija analizira podatke, pridobljene z anketo, da bi zagotovila povratne informacije za pripravo akcijskih načrtov.
54 The results of the staff surveys conducted since 2014 reflect the staffŐs perception of worsening working conditions. 
54 Rezultati anket med uslužbenci, izvedenih po letu 2014, kažejo, da uslužbenci menijo, da se delovni pogoji slabšajo.
A range of questions relating to job satisfaction, the workplace and their professional future now consistently score lower than before. 
Pri vrsti vprašanj, povezanih z zadovoljstvom pri delu, delovnim okoljem in poklicno prihodnostjo, so rezultati zdaj dosledno nižji kot prej.
55 The surveys show a decline in the overall perception of the Commission as an organisation that cares about staff well-being, and this is linked to increasing concern about workload. 
55 Ankete kažejo upad števila anketirancev, ki Komisijo v splošnem dojemajo kot organizacijo, ki skrbi za dobro počutje uslužbencev, to pa je povezano z vse večjo zaskrbljenostjo glede delovne obremenitve.
Almost one third of Commission staff feel that they have an unacceptable workload (27 % in 2016 and 31 % in 2018), although a majority (59 % in 2016 and 56 % in 2018) still feel that the workload is acceptable. 
Skoraj tretjina uslužbencev Komisije meni, da je njihova delovna obremenitev nesprejemljiva (27 % leta 2016 in 31 % leta 2018), čeprav je za večino (59 % leta 2016 in 56 % leta 2018) delovna obremenitev še sprejemljiva.
56 Staff sickness rates are generally used as an indicator of staff commitment that could affect an organisationŐs efficiency. 
56 Stopnje odsotnosti z dela zaradi bolezni so običajno kazalnik zavezanosti uslužbencev, ki bi lahko vplivala na učinkovitost organizacije.
The Commission did not identify possible correlations of the sickness rate with workload, the staff cuts or other measures in the reforms package. 
Komisija ni ugotovila morebitne korelacije med stopnjo odsotnosti z dela zaradi bolezni in delovno obremenitvijo, zmanjšanjem števila uslužbencev ali drugimi ukrepi svežnja reform.
We conducted a limited review of the available figures. 33 
Sodišče je opravilo omejen pregled razpoložljivih podatkov.
57 The overall sickness rate at the Commission slightly increased between 2012 and 2017. 
57 Skupna stopnja odsotnosti z dela zaradi bolezni na Komisiji se je med letoma 2012 in 2017 rahlo povečala.
However, there was a marked deterioration in some DGs: the greatest increases in the number of sick leave days per head, including long-term absences, were in JUST (from 10.3 days on average in 2013-2015 to 17 days in 2016 and 18.9 in 2017) and HOME (from 9.4 to 14.9 and 15.1 respectively). 
Vendar pa je bilo v nekaterih generalnih direktoratih zaznati občutno poslabšanje: največje povečanje števila dni odsotnosti z dela zaradi bolezni na uslužbenca, vključno z dolgotrajno odsotnostjo, je bilo zabeleženo v generalnih direktoratih JUST (z v povprečju 10,3 dneva v obdobju 2013–2015 na 17 dni leta 2016 in 18,9 dneva leta 2017) in HOME (z 9,4 na 14,9 oziroma 15,1).