natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Employers’ regular reporting of wages by category of employee or position, broken down by gender would also improve wage transparency and constitute a reliable basis for discussions on measures to implement the equal pay principle.
Preglednost plač bi se izboljšala tudi, če bi delodajalci redno podajali po spolu razčlenjena poročila o plačah po kategorijah zaposlenih ali položaju, kar bi nudilo zanesljivo osnovo za razpravo o ukrepih za izvajanje načela enakega plačila.
Such collective disclosure of wages should not be required for undertakings and organisations with fewer than 50 employees which meet the workforce-related criteria for small undertakings in Commission Recommendation 2003/361/EC [9], as it could place a disproportionate burden on them.
Tako skupno razkritje plač pa se ne bi smelo zahtevati od podjetij in organizacij z manj kot 50 zaposlenimi, ki izpolnjujejo z delovno silo povezana merila za mala podjetja v Priporočilu Komisije 2003/361/ES [9], saj bi zanje to lahko bilo nesorazmerno breme.
Pay audits should make it easier to analyse the gender equality aspects of pay and to reach conclusions on the application of the principle of equal pay.
Pregledi plačil bi morali olajšati analizo vidikov enakosti spolov pri plačilu in omogočiti sklepe o uporabi načela enakega plačila.
Pay audits could be the basis for discussion between employers and workers’ representatives aiming to eliminate gender discrimination in pay.
Preglede plačil bi delodajalci in predstavniki delavcev lahko uporabljali kot izhodišče za razpravo, katere namen bi bil odpraviti diskriminacijo pri plačilu zaradi spola.
The measures relating to pay audits should not be required for undertakings and organisations with fewer than 250 employees which meet the workforce-related criteria for medium-sized undertakings in Recommendation 2003/361/EC, as they could place a disproportionate burden on them.
Ukrepi v zvezi s pregledi plačil se ne bi smeli zahtevati od podjetij in organizacij z manj kot 250 zaposlenimi, ki izpolnjujejo z delovno silo povezana merila za srednje velika podjetja v Priporočilu 2003/361/ES, saj bi zanje to lahko bilo nesorazmerno breme.
Encouraging or obliging social partners to discuss and give particular attention to matters of equal pay in collective bargaining is another way of increasing wage transparency and addressing the gender pay gap.
Preglednost plač in obravnavo razlike v plačilu med spoloma je mogoče okrepiti tudi s spodbujanjem in zavezovanjem socialnih partnerjev k temu, da v kolektivnih pogajanjih zadevam v zvezi z enakim plačilom namenijo razpravo in posebno pozornost.
Compiling wage statistics broken down by gender and providing Eurostat with accurate and complete statistics is essential for analysing and monitoring changes in the gender pay gap at European level.
Zbiranje po spolu razčlenjenih statističnih podatkov o plačah in pošiljanje natančnih in popolnih statističnih podatkov Eurostatu sta bistvenega pomena za analiziranje in spremljanje razlik v plačilu med spoloma na evropski ravni.
Council Regulation (EC) No 530/1999 [10] requires Member States to compile four-yearly structural earnings statistics that facilitate calculation of the gender pay gap.
Uredba Sveta (ES) št. 530/1999 [10] od držav članic zahteva, da na štiri leta zbirajo strukturno statistiko plačil, kar omogoča izračun razlike v plačilu med spoloma.
For 2006 and 2010, the gender pay gap was calculated from the data collected by the Structure of Earnings survey.
Za leti 2006 in 2010 je bila razlika v plačilu med spoloma izračunana iz podatkov, zbranih v raziskavi o strukturi plačil.
For 2007 to 2009, gender pay gap data were transmitted on a voluntary basis, often with delays and in draft form subject to later revision.
Za obdobje med letoma 2007 in 2009 so države članice podatke o razliki v plačilu med spoloma posredovale prostovoljno, pogosto z zamudo in v obliki osnutka, ki je bil kasneje spremenjen.
Annual high-quality statistics could increase transparency and further enhance awareness of the gender inequality problem as regards pay.
Kvalitetna letna statistika bi lahko povečala preglednost in dodatno okrepila osveščenost o problemu neenakosti spolov pri plačilu.
The availability and comparability of such data is instrumental for assessing developments throughout the Union.
Razpoložljivost in primerljivost takih podatkov je ključna za oceno stanja na tem področju po celotni EU.
The lack of a definition of work of equal value, including a clear indication of the assessment criteria for comparing different jobs, is a major obstacle for victims of pay discrimination bringing claims before the courts.
Pomanjkanje opredelitve dela enake vrednosti, vključno z jasno podanimi ocenjevalnimi merili za primerjavo različnih delovnih mest, žrtvam diskriminacije pri plačilu zelo otežuje vložitev zahtevkov pred sodiščem.
To assess whether employees are performing work of equal value, a range of factors including the nature of the work, training and working conditions, must be considered.
Pri oceni tega, ali zaposleni opravljajo delo enake vrednosti, je treba upoštevati vrsto dejavnikov, vključno z naravo dela, usposobljenostjo in delovnimi razmerami.
Including such a definition and job evaluation and classification criteria in national laws would help victims of pay discrimination to bring claims before national courts.
Vključitev take opredelitve ter meril vrednotenja in razvrščanja delovnih mest v nacionalnih zakonih bi žrtvam diskriminacije pri plačilu olajšala vložitev zadev pri nacionalnih sodiščih.
Gender-neutral job evaluation and classification systems are effective in establishing a transparent pay system.
Sistemi vrednotenja in razvrščanja delovnih mest, ki so nevtralni glede na spol, uspešno vzpostavljajo pregleden plačilni sistem.
They detect indirect pay discrimination related to the undervaluation of jobs typically done by women since they measure and compare jobs whose content is different but of equal value and so support the principle of work of equal value.
Zaznavajo namreč posredno diskriminacijo pri plačilu, povezano s podcenjevanjem delovnih mest, ki jih običajno zasedajo ženske, saj merijo in primerjajo delovna mesta, katerih vsebina je sicer različna, a enakovredna. Na ta način ti sistemi podpirajo načelo dela enake vrednosti.
Member States, social partners and employers are encouraged to promote the development and use of gender-neutral job evaluation and classification systems, drawing inspiration from Annex 1 to the Commission Staff Working Document accompanying the Report on the application of Directive 2006/54/EC [11].
Komisija države članice, socialne partnerje in delodajalce spodbuja, naj se zavzamejo za razvoj in uporabo sistemov vrednotenja in razvrščanja delovnih mest, ki so nevtralni glede na spol, pri čemer naj se zgledujejo po Prilogi 1 delovnega dokumenta služb Komisije, ki spremlja poročilo o uporabi Direktive 2006/54/ES [11].
Involving equality bodies is instrumental in effectively applying the principle of equal pay.
Da bi bila uporaba načela enakega plačila učinkovita, je bistveno, da se k procesu pritegnejo organi za enakost.
The powers and mandates of the national gender equality bodies should therefore be adequate to cover gender pay discrimination, including any transparency obligations.
Nacionalni organi za enakost spolov bi zato morali imeti ustrezne pristojnosti in pooblastila, da bi lahko obravnavali diskriminacijo pri plačilu zaradi spola, vključno z morebitnimi obveznostmi glede preglednosti.
Procedural and cost-related obstacles that victims of pay discrimination face should be alleviated by enabling equality bodies to represent individuals.
S tem, da bi se organom za enakost spolov omogočilo zastopanje posameznikov, bi se zmanjšale postopkovne in s stroški povezane ovire, s katerimi se soočajo žrtve diskriminacije pri plačilu.
This would reduce the litigation risk for individual employees and could be a possible remedy for the current significant scarcity of equal pay cases that are brought to court.
To bi zmanjšalo tveganje pravnega spora za posamezne zaposlene in bi lahko bila rešitev za sedanje zelo majhno število tožb zaradi diskriminacije pri plačilu.
Awareness-raising activities inform stakeholders about the existence and importance of the equal pay principle.
V dejavnostih osveščanja se zainteresirane strani seznanjajo o obstoju in pomenu načela enakega plačila.
Member States should be encouraged to raise awareness among undertakings and organisations, social partners and the general public in order to effectively promote the equal pay principle, use job evaluation and classification methods free from gender bias and tackle the gender pay gap more generally.
Države članice bi bilo treba spodbujati, naj poskrbijo za večjo osveščenost podjetij in organizacij, socialnih partnerjev ter širše javnosti, da bodo učinkovito spodbujali uporabo načela enakega plačila ter metod vrednotenja in razvrščanja delovnih mest, ki niso pristranske glede na spol, s čemer bi se razlike v plačilu med spoloma lotili širše.
Actions at the level of undertakings and organisations are also necessary,
Potrebni so tudi ukrepi na ravni podjetij in organizacij –
I. SUBJECT MATTER
I. PREDMET UREJANJA
This Recommendation provides guidance to Member States to assist them in a better and more effective implementation of the equal pay principle in order to combat pay discrimination and to contribute to tackling the persistent gender pay gap.
To priporočilo vsebuje smernice, ki naj bi bile državam članicam v pomoč pri boljšem in učinkovitejšem izvajanju načela enakega plačila za boj proti diskriminaciji pri plačilu in prispevek k odpravljanju nenehnih razlik v plačilu med spoloma.
WAGE TRANSPARENCY
PREGLEDNOST PLAČ
Member States should encourage public and private employers and social partners to adopt transparency policies on wage composition and structures.
Države članice bi morale javne in zasebne delodajalce ter socialne partnerje spodbujati k sprejetju politik preglednosti glede sestave in strukture plač.
They should put in place specific measures to promote wage transparency.
Uvesti bi morale posebne ukrepe za spodbujanje preglednosti plač.
In particular, these measures should include one or more of the actions referred to in points 3 to 6 in an approach tailor made to the specific domestic situation.
V svoje pristope, ki bi bili prilagojeni specifični situaciji posamezne države članice, bi morale vključiti enega ali več ukrepov iz točk od 3 do 6.
Right of employees to obtain information on pay levels
Pravice delavcev do pridobitve informacij o ravneh plačil
Member States should put in place appropriate and proportionate measures to ensure that employees can request information on pay levels, broken down by gender, for categories of employees doing the same work or work of equal value.
Države članice bi morale uvesti ustrezne in sorazmerne ukrepe, s katerimi bi zagotovile, da bi zaposleni lahko zahtevali informacije o ravneh plačil, ki bi bile razčlenjene po spolu in po kategorijah zaposlenih, ki opravljajo enako delo ali delo enake vrednosti.
This information should include complementary or variable components beyond the fixed basic salary, such as payments in kind and bonuses.
Te informacije bi morale vključevati dopolnilne ali spremenljive komponente, ki presegajo določeno osnovno plačo, kot so nadomestila in dodatki.
Reporting on pay
Poročanje o plačilu
Member States should put in place measures that ensure that employers in undertakings and organisations with at least 50 employees regularly inform employees, workers’ representatives and social partners of the average remuneration by category of employee or position, broken down by gender.
Države članice bi morale uvesti ukrepe, s katerimi bi zagotovile, da bi delodajalci v podjetjih in organizacijah z vsaj 50 zaposlenimi redno obveščali zaposlene, predstavnike delavcev in socialne partnerje o povprečnem plačilu po kategorijah zaposlenih ali položaju, razčlenjenem po spolu.
Pay audits
Pregledi plačil
Member States should take appropriate measures to ensure that pay audits are conducted in undertakings and organisations with at least 250 employees.
Države članice bi morale sprejeti ustrezne ukrepe, s katerimi bi zagotovile, da bi se v podjetjih in organizacijah z vsaj 250 zaposlenimi izvajali pregledi plač.
These audits should include an analysis of the proportion of women and men in each category of employee or position, an analysis of the job evaluation and classification system used and detailed information on pay and pay differentials on grounds of gender.
Ti pregledi bi morali obsegati tudi analizo deleža žensk in moških za vsako kategorijo ali položaj zaposlenih, analizo uporabljenega sistema za vrednotenje in razvrstitev delovnih mest ter podrobne informacije o plačilih in razlikah v plačilu glede na spol.
These audits should be made available to workers’ representatives and social partners on request.
Predstavnikom delavcev in socialnim partnerjem, ki bi izrazili zahtevo, bi moral biti omogočen vpogled v te preglede.
Collective bargaining
Kolektivna pogajanja
Without prejudice to the autonomy of social partners and in accordance with national law and practice, Member States should ensure that the issue of equal pay, including pay audits, is discussed at the appropriate level of collective bargaining.
Države članice bi morale brez poseganja v avtonomijo socialnih partnerjev in v skladu z nacionalno zakonodajo in prakso zagotoviti, da bi se vprašanje enakega plačila, vključno s pregledi plačil, obravnavalo na ustrezni ravni kolektivnih pogajanj.
Statistics and administrative data
Statistični in upravni podatki
Member States should further improve the availability of up-to-date gender pay gap data by providing Eurostat with statistics annually and in a timely manner.
Države članice bi morale statistične podatke Eurostatu zagotavljati vsako leto in pravočasno, s čimer bi prispevale k nadaljnjemu izboljševanju razpoložljivosti ažurnih podatkov o razliki v plačilu med spoloma.
These statistics should be broken down by gender, economic sector [12], working time (full-time/part-time), economic control (public/private ownership) and age and be calculated on an annual basis.
Ti statistični podatki bi morali biti razčlenjeni po spolu, gospodarskem sektorju [12], delovnem času (polni/skrajšani delovni čas), ekonomskem nadzoru (javno/zasebno lastništvo) in starosti ter bi se morali izračunavati vsako leto.
Member States should also provide the Commission with data on the number and types of pay discrimination cases when notifying it in accordance with point 18.
Prav tako bi države članice morale Komisiji ob obveščanju v skladu s točko 18 posredovati podatke o številu in vrstah primerov diskriminacije pri plačilu.
To the extent that any information provided pursuant to measures taken under points 3 to 8 involves the disclosure of personal data, it should be provided in accordance with national data protection laws, in particular those implementing Directive 95/46/EC of the European Parliament and of the Council [13].
V kolikor bi se s podatki, podanimi na podlagi ukrepov iz točk od 3 do 8, razkrili osebni podatki, morajo biti podani v skladu z nacionalno zakonodajo na področju varstva podatkov, zlasti zakonov o izvajanju Direktive 95/46/ES Evropskega parlamenta in Sveta [13].
Concept of work of equal value
Pojem dela enake vrednosti
In line with the case-law of the Court of Justice of the European Union, Member States should clarify the concept of ‘work of equal value’ in their legislation.
V skladu s sodno prakso Sodišča Evropske unije morajo države članice v svojih zakonodajah pojasniti pojem „delo enake vrednosti“.
The value of work should be assessed and compared based on objective criteria, such as educational, professional and training requirements, skills, effort and responsibility, work undertaken and the nature of tasks involved.
Vrednost dela bi bilo treba oceniti in primerjati na podlagi objektivnih meril, kot so zahteve glede izobrazbe, strokovnosti in usposabljanja, spretnosti, napor in odgovornost, vloženo delo ter narava delovnih nalog.
Job evaluation and classification systems
Sistemi vrednotenja in razvrščanja delovnih mest
Member States should promote the development and use of gender-neutral job evaluation and classification systems, including in their capacity as employers in the public sector, to prevent or identify and tackle possible pay discrimination based on gender-biased pay scales.
Države članice bi morale, tudi kot delodajalci v javnem sektorju, spodbujati razvoj in uporabo sistemov vrednotenja in razvrščanja delovnih mest, ki so nevtralni glede na spol, in tako preprečevati ali ugotavljati in obravnavati morebitno diskriminacijo pri plačilu zaradi plačilnih lestvic, ki so pristranske glede na spol.
They should specifically encourage employers and social partners to introduce gender-neutral job evaluation and classification systems.
Posebej bi morale spodbujati delodajalce in socialne partnerje k uvedbi sistemov vrednotenja in razvrščanja delovnih mest, ki so nevtralni glede na spol.
As regards gender-neutral job evaluation and classification systems, Member States are encouraged to draw inspiration from Annex 1 to the Commission Staff Working Document accompanying the Report on the application of Directive 2006/54/EC.
Kar se tiče sistemov vrednotenja in razvrščanja delovnih mest, Komisija države članice spodbuja, naj se zgledujejo po Prilogi 1 Delovnega dokumenta služb Komisije, ki spremlja poročilo o uporabi Direktive 2006/54/ES.
Member States should ensure that their national equality bodies’ powers and mandates cover issues related to gender pay discrimination, including transparency obligations.
Države članice bi morale poskrbeti, da bi v pristojnosti in pooblastila njihovih nacionalni organov za enakost spadala tudi vprašanja, povezana z diskriminacijo pri plačilu, vključno s preglednostjo obveznosti.
Where applicable, Member States should give equality bodies the right to access the information and audits referred to in points 4 and 5 of this Recommendation.
Kjer je primerno, bi morale države članice organom za enakost omogočati dostop do informacij in pregledov iz točk 4 in 5 tega priporočila.
Member States should reduce procedural obstacles to the bringing of equal pay cases to court by enabling equality bodies to represent individuals in cases of pay discrimination.
Države članice bi morale organom za enakost spolov omogočiti zastopanje posameznikov, s čimer bi se zmanjšale postopkovne ovire pri tožbah zaradi diskriminacije pri plačilu.
Member States should ensure closer cooperation and coordination between the national equality bodies and national bodies that have an inspection function in the labour market.
Države članice bi morale poskrbeti za tesnejše sodelovanje in usklajevanje med nacionalnimi organi za enakost in nacionalnimi organi, ki nadzirajo trg dela.
Member States should ensure the consistent monitoring of the implementation of the principle of equal pay and the enforcement of all available remedies for pay discrimination.
Države članice bi morale zagotoviti usklajen nadzor nad izvajanjem načela enakega plačila in uveljavljanje vseh razpoložljivih pravnih sredstev za odpravo diskriminacije pri plačilu.
Awareness-raising activities
Dejavnosti osveščanja
Member States should raise awareness among public and private undertakings and organisations, social partners and the general public to promote equal pay, the principle of work of equal value and wage transparency, to tackle the causes of the gender pay gap, and devise tools to help analyse and assess pay inequalities.
Države članice bi morale poskrbeti za večjo osveščenost javnih in zasebnih podjetij ter organizacij, socialnih partnerjev in splošne javnosti za spodbujanje načela enakega plačila za delo enake vrednosti in preglednosti plač, da bi se odpravili vzroki za razlike v plačilu med spoloma, in razviti orodja za analizo in oceno neenakosti v plačilu.
Member States should take the necessary measures to ensure the application of this Recommendation and are invited to notify the Commission of these measures by 31 December 2015, in order to enable the Commission to closely monitor the situation, to draw up a report on progress made in implementing this Recommendation and, on that basis, to assess the need for further measures.
Države članice bi morale sprejeti potrebne ukrepe, da bi zagotovile uporabo tega priporočila, in so pozvane, naj do 31. decembra 2015 Komisijo obvestijo o teh ukrepih, da bi Komisija lahko skrbno spremljala razmere. Prav tako naj pripravijo poročilo o napredku pri izvajanju tega priporočila in na podlagi tega ocenijo, ali so potrebni nadaljnji ukrepi.
V. FINAL PROVISIONS
V. KONČNE DOLOČBE
This Recommendation is addressed to all Member States.
To priporočilo je naslovljeno na vse države članice.
It is also addressed to the social partners, in particular in the Member States where in accordance with the national law and practice, the social partners have a specific responsibility for implementing the principle of equal pay by concluding collective agreements.
Naslovljeno je tudi na socialne partnerje, zlasti v tistih državah članicah, kjer so socialni partnerji v skladu z nacionalno zakonodajo in prakso posebej odgovorni za izvajanje načela enakega plačila pri sklepanju kolektivnih pogodb.
Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (OJ L 204, 26.7.2006, p. 23).
Direktiva 2006/54/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 5. julija 2006 o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega obravnavanja moških in žensk pri zaposlovanju in poklicnem delu (UL L 204, 26.7.2006, str. 23).
Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions of 18 July 2007‘Tackling the pay gap between women and men’.
Sporočilo Komisije Svetu, Evropskemu parlamentu, Evropskemu ekonomsko-socialnemu odboru in Odboru Regij z dne 18. julija 2007: Odprava razlike v plačilu med ženskami in moškimi.
Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions of 8 October 2010‘Smart Regulation in the European Union’.
Sporočilo Komisije Evropskemu parlamentu, Svetu, Evropskemu ekonomsko-socialnemu odboru in Odboru regij z dne 8. oktobra 2010: Pametna pravna ureditev v Evropski uniji.
OJ C 16 E, 22.1.2010, p. 21.
UL C 16 E, 22.1.2010, str. 21.
OJ C 345, 18.12.2010, p. 1.
UL C 345, 18.12.2010, str. 1.
Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions of 20 February 2013‘Towards Social Investment for Growth and Cohesion – including implementing the European Social Fund 2014-2020’ (page 11).
Sporočilo Komisije Evropskemu parlamentu, Svetu, Evropskemu ekonomsko-socialnemu odboru in Odboru regij z dne 20. februarja 2013: Socialne naložbe za rast in kohezijo – vključno z izvajanjem Evropskega socialnega sklada 2014–2020 (str. 11).
Report from the Commission to the European Parliament and the Council on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation.
Poročilo Komisije Evropskemu parlamentu in Svetu o izvajanju Direktive 2006/54/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 5. julija 2006 o uresničevanju načela enakih možnosti ter enakega obravnavanja moških in žensk pri zaposlovanju in poklicnem delu.
Council Regulation (EC) No 530/1999 of 9 March 1999 concerning structural statistics on earnings and on labour costs (OJ L 63, 12.3.1999, p. 6).
Uredba Sveta (ES) št. 530/1999 z dne 9. marca 1999 o strukturni statistiki plačil in stroškov dela (UL L 63, 12.3.1999, str. 6).