natgillin/translations-raw huggingface dataset:
(b) establish a framework to prevent abuse arising from the use of successive fixedterm employment contracts or relationships.’
6Rámcová dohoda však zároveň stanovuje, že „v určitých rezortoch, povolaniach a pri niektorých činnostiach je pre b) vytvoriť rámec na zamedzovanie nezákonného počínania prameniaceho z využívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv a pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú [vytvoriť rámec, ktorým by sa predišlo zneužitiam, ku ktorým dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo opakovanom zakladaní pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú — neoficiálny preklad].“
7 — Paragraph 8 of the General Considerations of the Framework Agreement; see also the second paragraph in the preamble to the agreement.
7 — Bod 8 všeobecných hľadísk rámcovej dohody; pozri tiež druhý odsek jej preambuly.
6 — Second paragraph in the preamble to the Framework Agreement; see also paragraph 6 of its General Considerations.
6 — Druhý odsek preambuly rámcovej dohody; pozri tiež bod 6 jej všeobecných hľadísk.
8 — Paragraph 7 of the General Considerations of the Framework Agreement.
8 — Bod 7 všeobecných hľadísk rámcovej dohody.
The principle of nondiscrimination is set out as follows in Clause 4 of the Framework Agreement:
Doložka 4 rámcovej dohody definuje zásadu nediskriminácie takto:
Clause 5 of the Framework Agreement concerns measures to prevent abuse of successive fixedterm employment contracts or relationships:
Pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, pracovníci na dobu určitú nesmú byť voči porovnateľným stálym pracovníkom znevýhodňovaní len preto, že majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody.
To prevent abuse arising from the use of successive fixedterm employment contracts or relationships, Member States, after consultation with social partners in accordance with national law, collective agreements or practice, and/or the social partners, shall, where there are no equivalent legal measures to prevent abuse, introduce in a manner which takes account of the needs of specific sectors and/or categories of workers, one or more of the following measures:
V úsilí zabrániť nezákonnému konaniu, ku ktorému dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú [Aby sa predišlo zneužitiam, ku ktorým dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo opakovanom zakladaní pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú — neoficiálny preklad], členské štáty po porade so sociálnymi partnermi a v súlade s vnútroštátnymi právom, kolektívnymi dohodami alebo zaužívanými postupmi a/alebo sociálni partneri sú v prípade [a/alebo sociálni partneri v prípade — neoficiálny preklad], že neexistujú ekvivalentné zákonné opatrenia na zamedzenie nezákonného konania [zneužitia — neoficiálny preklad], prijmú spôsobom, ktorý zohľadňuje potreby príslušných rezortov alebo kategórií pracovníkov, jedno alebo viacero z týchto opatrení:
The arrangements for the application of this clause shall be defined by the Member States after consultation with the social partners and/or the social partners, having regard to Community law and national law, collective agreements and practice.
Nároky vyplývajúce z celkového počtu odpracovaných rokov, ktoré súvisia s osobitnými pracovnoprávnymi podmienkami, sú u pracovníkov na dobu určitú rovnaké ako u stálych pracovníkov, pokiaľ rozdielne nároky vyplývajúce z rovnakého počtu odpracovaných rokov nie sú objektívne zdôvodnené“.
(b) the maximum total duration of successive fixedterm employment contracts or relationships;
b) určiť maximálne prípustné celkové obdobie platnosti opakovane uzatvorených pracovných zmlúv alebo [opakovane zakladaných — neoficiálny preklad] pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú; c) určiť, koľkokrát možno platnosť takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov predĺžiť.
Period-of-service qualifications relating to particular conditions of employment shall be the same for fixedterm workers as for permanent workers except where different length-of-service qualifications are justified on objective grounds.’ the number of renewals of such contracts or relationships.
Doložka 5 rámcovej dohody sa týka opatrení, ktoré sú zamerané na predchádzanie zneužitiam, ku ktorým dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo opakovanom zakladaní pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú:
OPINION OF MRS KOKOTT — CASE C-268/06
NÁVRHY GENERÁLNEJ ADVOKÁTKY — J. KOKOTT — VEC C-268/06
question respect the content of the Framework Agreement.
nície zodpovedajú obsahu rámcovej dohody.
Member States after consultation with the social partners and/or the social partners shall, where appropriate, determine under what conditions fixedterm employment contracts or relationships: designed to take account of the situation in each Member State and the circumstances of particular sectors and occupations, including activities of a seasonal nature. 10
9Týmto spôsobom sa má zohľadniť situ- ácia v každom členskom štáte a podmienky v jednotlivých rezortoch a povolaniach, vrátane činností sezónnej povahy. 10
Article 3 of Directive 1999/70 provides that the Directive was to enter into force on the day of its publication in the Official Journal of the European Communities, that is, on 10 July 1999.
Článok 3 smernice 1999/70 stanovuje dátum nadobudnutia jej účinnosti v deň jej uverejnenia v Úradnom vestníku Európskych spoločenstiev, to znamená 10. júla 1999.
shall be deemed to be contracts or relationships of indefinite duration.’
b) pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu neurčitú.“
Finally, Clause 8(5) of the Framework Agreement provides:
Nakoniec doložka 8 ods. 5 rámcovej dohody znie takto:
‘The prevention and settlement of disputes and grievances arising from the application of this agreement shall be dealt with in accordance with national law, collective agreements and practice.’
„Sporom a sťažnostiam sa predchádza a pri ich riešení sa postupuje v súlade s vnútroštátnym právom, kolektívnymi dohodami a zaužívanými postupmi.“
Under the first paragraph of Article 2 of Directive 1999/70, the Member States were required to ‘bring into force the laws, regulations and administrative provisions necessary to comply with this Directive by 10 July 2001’, or to ensure that, by that date at the latest, ‘management and labour have introduced the necessary measures by agreement’.
Podľa článku 2 prvého odseku smernice 1999/70 členské štáty „do 10. júla 1999 [10. júla 2001 — neoficiálny preklad] uvedú do platnosti [do účinnosti — neoficiálny preklad] zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia potrebné na dosiahnutie súladu s touto smernicou“ alebo zabezpečia, že najneskôr do tohto termínu „sociálni partneri prijmú [zavedú — neoficiálny preklad] potrebné opatrenia dohodou“.
According to the second paragraph of Article 2 of the Directive, Member States could have a maximum of one more year for transposition, if necessary, and following consultation with management and labour, to take account of special difficulties or implementation by a collective agreement.
Členským štátom sa v prípade potreby a po porade so sociálnymi partnermi poskytuje nanajvýš ešte jeden rok na to, aby v súlade s článkom 2 druhým odsekom smernice zohľadnili osobitné problémy alebo uplatňovanie kolektívnych dohôd.
Ireland did not, however, avail itself of that option.
V prípade Írska sa však táto možnosť nevyužila.
9 — Recital (17) in the preamble to Directive 1999/70.
9 — Odôvodnenie č. 17 nariadenia 1999/70.
10 — Paragraph 10 of the General Considerations of the framework agreement on fixedterm work; see also the third paragraph in the preamble to the Framework Agreement.
10 — Bod 10 všeobecných hľadísk rámcovej dohody; pozri tiež tretí odsek preambuly uvedenej dohody.
Directive 1999/70 allows Member States to define the terms used in the Framework Agreement, but not specifically defined therein, in conformity with national law or practice, provided that the definitions in
Smernica 1999/70 ponecháva členským štátom možnosť, aby vymedzili pojmy použité v rámcovej dohode, ktoré v nej nie sú osobitne vymedzené, a to v súlade s vnútroštátnym právom a/alebo zaužívanými postupmi za predpokladu, že uvedené defi-
In addition to Directive 1999/70 and the Framework Agreement, reference must also be made to the social provisions of the EC Treaty, in particular, to Article 137 EC and Article 139 EC.
Okrem smernice 1999/70 a rámcovej dohody je potrebné citovať aj sociálne ustanovenia Zmluvy ES, a to články 137 ES a 139 ES.
(b) may adopt, in the fields referred to in paragraph 1(a) to (i), by means of directives, minimum requirements for gradual implementation, having regard to the conditions and technical rules obtaining in each of the Member States.
b) môže v oblastiach uvedených v odseku 1 písm. a) až i) prijímať vo forme smerníc minimálne požiadavky na ich postupné uskutočňovanie so zreteľom na podmienky a technické predpisy prijímané v každom z členských štátov.
Such directives shall avoid imposing administrative, financial and legal constraints in a way which would hold back the creation and development of small and mediumsized undertakings.
Takéto smernice nesmú ukladať také správne, finančné a právne obmedzenia, ktoré by bránili vzniku a rozvoju malých a stredných podnikov.
Article 137 EC is worded, in part, as follows:
Článok 137 ES znie takto (výňatky):
(b) working conditions;
… b) pracovné podmienky;
In addition, Article 139 EC provides, inter alia, as follows:
Okrem toho článok 139 ES stanovuje najmä toto:
OPINION OF MRS KOKOTT — CASE C-268/06 accordance with the procedures and practices specific to management and labour and the Member States or, in matters covered by Article 137, at the joint request of the signatory parties, by a Council decision on a proposal from the Commission.
NÁVRHY GENERÁLNEJ ADVOKÁTKY — J. KOKOTT — VEC C-268/06 partnerov a členské štáty, alebo vo veciach pokrytých článkom 137, na základe spoločnej žiadosti signatárov, a to rozhodnutím Rady na návrh Komisie.
a less favourable manner than a comparable permanent employee in respect of his or her conditions of employment, including pay and pension provision. As regards pensions, however, section 6(5) of the 2003 Act provides that the prohibition of less favourable treatment applies only to fixedterm employees whose normal hours of work constitute not less than 20% of the normal hours of work of a comparable permanent employee.
V oblasti starobného dôchodku sa však zákaz nevýhodnejšieho zaobchádzania, ktorý je uvedený v článku 6 ods. 5 zákona z roku 2003 nevzťahuje na zamestnancov na dobu určitú, ktorých bežný týždenný pracovný čas je minimálne 20 % bežného pracovného času porovnateľného stáleho zamestnanca.
It follows from section 9(1) of the 2003 Act that the fixedterm contract of an employee who, on or after the passing of the 2003 Act, has completed his or her third year of continuous employment with his or her employer may be renewed on only one occasion and any such renewal is to be for a fixed term of no longer than one year.
Článok 9 ods. 1 zákona z roku 2003 stanovuje, že platnosť pracovnej zmluvy na dobu určitú zamestnanca, ktorý ku dňu prijatia tohto zákona alebo po tomto dátume, bol už u zamestnávateľa zamestnaný nepretržite tri roky, možno predĺžiť len raz, a to maximálne na dobu jedného roka.
According to section 9(3) of the 2003 Act, any term of a fixedterm employment contract which purports to contravene subsection (1) is to have no effect, 12 and the contract concerned is to be deemed to be a contract of indefinite duration.
Podľa článku 9 ods. 3 toho istého zákona akákoľvek podmienka začlenená do pracovnej zmluvy v rozpore s odsekom 1 je neplatná 12 a predmetná pracovná zmluva sa považuje za zmluvu na dobu neurčitú.
Directive 1999/70 was transposed into Irish law by Act No 29 of 2003, the Protection of Employees (Fixed-Term Work) Act 2003 11 (‘the 2003 Act’).
Smernica 1999/70 bola do írskeho práva prebratá zákonom č. 29/2003 o ochrane zamestnancov na dobu určitú 11(ďalej len „zákon z roku 2003“).
The 2003 Act entered into force on 14 July 2003.
Tento zákon nadobudol účinnosť 14. júla 2003.
An employer may derogate from the requirements of sections 6 and 9 of the 2003 Act if there are objective grounds for doing so.
Zamestnávateľ sa môže odchýliť od už citovaných povinností, ktoré sú uvedené v článkoch 6 a 9 zákona z roku 2003, ak je to odôvodnené objektívnymi dôvodmi.
13What may be regarded as ‘objective grounds’ is set out in section 7 of the 2003 Act.
13Článok 7 zákona upresňuje, aké dôvody možno považovať za objektívne.
The combined effect of section 6(1) and section 2(1) of the 2003 Act is that a fixedterm employee may not be treated in
Z ustanovení článku 6 ods. 1 v spojení s článkom 2 ods. 1 zákona z roku 2003 vyplýva, že zamestnanci na dobu určitú nemôžu byť znevýhodňovaní voči porovnateľným stálym zamestnancom v oblasti odmeňovania a dôchodkového zabezpečenia.
12 — The order for reference states that an agreement as to the expiry of the contract by effluxion of time or the occurrence of an event, and which contravenes section 9(1) of the 2003 Act, is ‘void ab initio’.
12 — Návrh na začatie prejudiciálneho konania upresňuje, že dohoda, ktorá bola uzatvorená v rozpore s článkom 9 ods. 1 zákona z roku 2003 o skončení zmluvy uplynutím času alebo v dôsledku určitej udalosti je „nul ab initio“ (neplatnosť ex tunc).
13 — See section 6(2) and section 9(4) of the 2003 Act.
13 — Pozri článok 6 ods. 2 a článok 9 ods. 4 zákona z roku 2003.
Neither has express jurisdiction to determine a claim based on a directly effective provision of Community law unless the provision at issue comes within the scope of the legislation that confers jurisdiction upon them.
IMPACT dvoch súdov nie je výslovne oprávnený rozhodnúť o požiadavke založenej na priamo uplatniteľnom ustanovení práva Spoločenstva, pokiaľ nespadá do pôsobnosti samotnej právnej úpravy, ktorá dáva rights commissioner a Labour Court právomoc.
Under section 14 of the 2003 Act, a complaint alleging that an employer has contravened any provision of the Act must be referred in the first instance to a ‘Rights Commissioner’. 14The complaint may be referred by an employee or — with the employee’s consent — by a trade union of which the employee is a member.
Článok 14 zákona z roku 2003 stanovuje, že žaloba proti zamestnávateľovi, ktorá je založená na porušení uvedeného zákona, sa musí v prvostupňovom konaní podať na „rights commissioner“ 14; túto žalobu môže podať zamestnanec alebo — ak s tým zamestnanec súhlasí — odborová organizácia, ktorej je tento zamestnanec členom.
The Rights Commissioner’s decision on a complaint is taken after hearing the parties and must incorporate one or more of the measures set out in section 14(2) of the 2003 Act.
Rights commissioner rozhoduje po vypočutí účastníkov konania a môže nariadiť opatrenia stanovené v článku 14 ods. 2 zákona.
The Rights Commissioner may, inter alia, require the employer to pay appropriate compensation of up to twice the complainant’s annual remuneration.
Môže najmä zaviazať zamestnávateľa, aby žalobcovi zaplatil primeranú náhradu a to až do výšky dvojročnej mzdy žalobcu.
In its order for reference, the referring court refers also to the following special features of Irish civil service law.
Vo svojom uznesení vnútroštátny súd okrem toho zdôrazňuje osobitosti írskeho práva, ktoré sa týka zamestnania vo verejnej službe.
Civil servants in Ireland are recruited either on an ‘established’ or an ‘unestablished’ basis.
V Írsku sa verejní zamestnanci prijímajú buď na „stálom“ alebo na „dočasnom“ základe.
Section 15 of the 2003 Act provides that the parties may appeal to the Labour Court against the decision of a Rights Commissioner.
Článok 15 zákona z roku 2003 stanovuje, že účastníci konania sa môžu proti rozhodnutiu rights commissioner odvolať na Labour Court.
An appeal against a judgment of the Labour Court may then be brought — on a point of law only — before the High Court.
Odvolanie proti rozsudku Labour Court, ktoré sa obmedzuje na právne otázky, možno následne podať na High Court.
The determination of the High Court is final and conclusive.
Rozsudok, ktorý vyhlási High Court je konečný.
According to the referring court, the jurisdiction of the Rights Commissioner and of the Labour Court is limited to that which has been conferred upon them by statute.
Podľa údajov vnútroštátneho súdu tak rights commissioner, ako aj Labour Court nemôžu rozhodovať o tom, či im zákon dal v tomto smere právomoc. Žiaden z týchto
Recruitment to ‘established’ posts is by way of public competition, and the appointment to an ‘established’ post of a person who is employed in a temporary capacity is prohibited.
Na „stále“ miesta sa zamestnanci prijímajú na základe výberového konania, a vymenovanie osoby zamestnanej dočasne na „stále“ miesto sa zakazuje.
On the other hand, recruitment to ‘unestablished’ posts is either by way of public competition or local recruitment, and may also be for a fixed term.
Prijímanie na „dočasné“ miesta sa naopak uskutočňuje buď na základe výberového konania alebo na základe rozhodnutia príslušného orgánu, a prípadne môže byť obmedzené na dobu určitú.
14 — The Rights Commissioners are appointed by the competent Minister. Their function can best be compared to that of a publicly appointed independent arbitrator.
14 — Rights commissioners menuje príslušné ministerstvo a majú funkciu, ktorú možno porovnať s funkciou nezávislého verejného zmierovateľa.
They operate under the auspices of the Irish Labour Relations Commission.
Sú pričlenení k írskej „Labour Relations Commission“ (komisia pre pracovnoprávne vzťahy).
Their decisions are either binding or simply in the nature of a non-binding recommendation, depending on the relevant legislation.
V závislosti od príslušného právneho základu sú ich rozhodnutia záväzné alebo majú len povahu nezáväzného odporúčania.
Further information about the role of the Rights Commissioners in employment disputes may be found at http://www.lrc.ie (last viewed on 14 November 2007).
Doplňujúce informácie o úlohe rights commissioners v oblasti pracovnoprávnych sporov sa nachádzajú na internetovej stránke http//www.lrc.ie (naposledy navštívená 14. novembra 2007).
Under relevant regulations governing pension entitlements in the Irish civil service,
Právna úprava, ktorá v Írsku platí v oblasti dôchodkového zabezpečenia verej-
OPINION OF MRS KOKOTT — CASE C-268/06 are merely claiming the same employment conditions as those of comparable permanent workers.
NÁVRHY GENERÁLNEJ ADVOKÁTKY — J. KOKOTT — VEC C-268/06 zamestnanci.
Other complainants have completed more than three years’ continuous service and are claiming not only the same employment conditions, but also contracts of indefinite duration.
Ostatní žalobcovia boli nepretržite zamestnaní viac ako tri roky; okrem rovnakých pracovnoprávnych podmienok sa tiež domáhajú pracovnoprávnych vzťahov na dobu neurčitú.
separate schemes exist for established and unestablished civil servants.
ných zamestnancov, stanovuje osobitné systémy pre stálych a dočasných verejných zamestnancov.
There are significant differences also in the regulations applicable for the purpose of dismissing established as against unestablished civil servants.
Rovnako existujú výrazné rozdiely medzi právnymi predpismi platnými pre prepúšťanie stálych a dočasných verejných zamestnancov.
The practical consequence of these differences is that the security of tenure of established civil servants is significantly greater than that of unestablished civil servants.
Praktickým dôsledkom odlišnosti týchto predpisov je to, že istota zamestnania pre stálych verejných zamestnancov je oveľa väčšia než istota zamestnania pre dočasných verejných zamestnancov.
By contrast, other disparities which used to exist, for example in relation to sick pay, have since been abolished.
Naopak, ďalšie rozdiely, ktoré predtým platili napríklad v oblasti zdravotného poistenia, boli medzičasom zrušené.
III — Facts and the main proceedings
III — Skutkový stav a konanie vo veci samej
The reason for resorting to fixedterm contracts was either to meet a temporary need or to cover situations where permanent funding for the posts involved could not be guaranteed.
Pracovné zmluvy na dobu určitú sa uzatvárali buď na to, aby pokryli dočasné potreby alebo z dôvodu nedostatku zabezpečenia trvalého financovania predmetných pracovných miest.
The respondents’ general practice was to renew fixedterm employment contracts for periods of between 12 and 24 months.
Všeobecná prax dotknutých ministerstiev spočívala v predlžovaní platnosti zmlúv na dobu určitú, a to na dobu od 12 do 24 mesiacov.
However, during the period immediately before the 2003 Act entered into force, the Department of Foreign Affairs renewed the employment contracts of a number of the complainants for a fixed term of up to eight years.
V období bezprostredne pred nadobudnutím účinnosti zákona z roku 2003 však ministerstvo zahraničných vecí predĺžilo platnosť pracovných zmlúv niektorých žalobcov, a to až na 8 rokov.
IMPACT is a trade union representing the interests of civil and public servants in Ireland.
IMPACT je odborová organizácia, ktorá v Írsku zastupuje záujmy verejných zamestnancov.
The main proceedings are between IMPACT, as the representative of 91 of its members, and various Irish government departments (‘the respondents’) in which the trade union members concerned (‘the complainants’) are or were all employed as unestablished civil servants on the basis of successive fixedterm employment contracts of varying duration.
V spore vo veci samej IMPACT ako zástupca 91 svojich členov namietala proti viacerým írskym ministerstvám, v ktorých dotknutí zamestnanci (ďalej len „žalobcovia“) sú alebo boli zamestnaní ako dočasní verejní zamestnanci na základe opakovane zakladaných pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú, ktoré mali rôznu dĺžku trvania.
The complainants’ fixedterm employment contracts all commenced before 14 July 2003 and continued beyond that date.
Všetky pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú u žalobcov začali pred 14. júlom 2003 a pokračovali aj po tomto dátume.
Some of the complainants have completed less than three years’ continuous service in their respective departments and accordingly
Niektorí zo žalobcov boli nepretržite zamestnaní na rôznych ministerstvách menej než tri roky a požadujú len tie isté pracovnoprávne podmienky, aké majú porovnateľní stáli
In the proceedings before the Rights Commissioner, the complainants, represented by IMPACT, sought redress for alleged contraventions of their rights to equal treatment, particularly in not being afforded the same level of pay and the same pension entitlements as established civil servants who, they claim, are comparable permanent workers.
Žalobcovia, ktorých zastupoval IMPACT, na rights commissioner uvádzali porušenie ich práva na rovnosť zaobchádzania, osobitne z dôvodu, že nemali rovnaké nároky na odmenu a rovnaké nároky na dôchodok ako stáli zamestnanci, ktorí sú podľa ich názoru porovnateľnými stálymi zamestnancami.
The complainants also alleged that the respondents’ repeated renewal of fixedterm contracts constituted abuse.
Okrem toho tvrdili, že opakované predlžovanie platnosti ich pracovných zmlúv na dobu určitú zo strany dotknutých ministerstiev bolo zneužívajúce.
IMPACT encompassed pay and pension entitlements.
IMPACT rámcovej dohody, zahrňuje tiež odmenu a nároky na dôchodok.
The Rights Commissioner ruled that Clause 4 of the Framework Agreement was directly effective but that Clause 5 was not.
Nakoniec je toho názoru, že doložka 4 uvedenej dohody bola priamo uplatniteľná, čo neplatí pre doložku 5.
In respect of the period from 10 July 2001 to 14 July 2003 — the period between the deadline for transposing Directive 1999/70 and the date of its actual transposition in Ireland — the complainants’ claims were based on Clauses 4 and 5 of the Framework Agreement and they relied on the direct effect of those provisions.
Pokiaľ ide o obdobie od 10. júla 2001 do 14. júla 2003 — to znamená od uplynutia lehoty na prebratie smernice 1999/70 do dňa jej skutočného prebratia v Írsku — žalobcovia založili svoje návrhy na doložke 4 a 5 rámcovej dohody, odvolávajúc sa na jej priamy účinok.