natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Often, contact with the future employer is made during these internships.
Kontakt s budúcim zamestnávateľom sa často nadväzuje počas týchto stáží.
Job descriptions in certain professions could be modified to include ‘intercultural competence’ as one of the qualifications sought in candidates.
Opisy práce sa v niektorých povolaniach môžu upraviť tak, aby zahŕňali „interkultúrnu kompetenciu“ ako jednu z kvalifikácií požadovaných u kandidátov.
This involves a reshaping of skills profiles and could also have an impact on formal qualifications in the longer term.
To zahŕňa preformovanie profilov zručností a mohlo by mať aj vplyv na formálne kvalifikácie z dlhodobého hľadiska.
Education and skills acquisition in themselves are not enough to close the gap between immigrants and natives in the labour market.
Vzdelávanie a získavanie zručností samy osebe nestačia na odstránenie rozdielov medzi prisťahovalcami a domácimi občanmi na trhu práce.
Racist and xenophobic attitudes and discriminatory practices also play a role.
Svoju úlohu tu zohrávajú aj rasistické a xenofóbne postoje, ako aj diskriminačné praktiky.
Although employment discrimination is often difficult to identify and document, there are sources of evidence that can be used to make it more visible.
Hoci diskriminácia v zamestnávaní sa často dá len ťažko zistiť a zdokumentovať, existujú zdroje dôkazov, ktoré možno použiť na jej zviditeľnenie.
For instance, statistical evidence of discrimination comes from data sets that show significant differences in unemployment rates between immigrants and non-immigrants, even when variables such as education level, qualifications, experience or age are held constant.
Napríklad štatistická evidencia diskriminácie pochádza zo súboru údajov, ktoré svedčia o významných rozdieloch v mierach nezamestnanosti medzi prisťahovalcami a domácimi občanmi, a to aj vtedy, keď premenné, ako je úroveň vzdelania, kvalifikácie, skúsenosti alebo vek, sú rovnaké.
The transposition of the Racial Equality Directive (2000/43/EC) and Employment Equality Directive (2000/78/EC) has led to the adoption of visible antidiscrimination legislation in most Member States.
Transpozícia smernice o rasovej rovnosti (2000/43/ES) a smernice o rovnosti v zamestnaní (2000/78/ES) viedla vo väčšine členských štátov k prijatiu jasných antidiskriminačných právnych predpisov.
On the whole, protection against discrimination on any of the Directives’ grounds is not conditional on nationality, citizenship or residence status.
Ochrana pred diskrimináciou na základe dôvodov uvádzaných v týchto smerniciach nie je podmienená ani štátnou príslušnosťou, ani občianstvom a ani trvalým pobytom.
Longterm resident immigrants are also protected by the equal treatment provisions contained in Article 11 of Directive 2003/109/EC, which cover access to employment as well as working conditions, vocational training and the recognition of professional diplomas.
Aj prisťahovalci s dlhodobým pobytom sú chránení ustanoveniami o rovnakom zaobchádzaní obsiahnutými v článku 11 smernice 2003/109/ES, ktoré sa týkajú prístupu k zamestnaniu, ako aj pracovných podmienok, odbornej prípravy a uznávania diplomov o odbornosti.
Antidiscrimination provisions concern all stages of immigrants’ labour market integration.
Antidiskriminačné ustanovenia sa týkajú všetkých etáp integrácie prisťahovalcov na trhu práce.
In terms of access, the focus is on directly or indirectly discriminatory recruitment practices.
Pokiaľ ide o prístup, dôraz sa kladie na priame alebo nepriame diskriminačné praktiky pracovného náboru.
Once an immigrant is employed, harassment or discriminatory barriers to promotion can be tackled.
Keď je prisťahovalec zamestnaný, obťažovanie a diskriminačné prekážky možno riešiť.
Mechanisms for combating discrimination should be complemented with positive action measures seeking to improve outcomes for immigrants, for instance by setting targets concerning immigrant recruitment.
Mechanizmy boja proti diskriminácii by sa mali doplniť pozitívnymi opatreniami zameranými na zlepšenie výsledkov prisťahovalcov, napríklad stanovením cieľov v súvislosti s náborom prisťahovalcov.
In the longer term, the organisational culture of an employer can change to become more diversity-friendly.
Z dlhodobého hľadiska sa organizačná kultúra zamestnávateľa môže zmeniť tak, aby sa stala viac ústretovou pre rozmanitosť.
This includes issues of diversity management and dealing with a diverse workforce.
To zahŕňa otázky riadenia rozmanitosti a zaobchádzania s rozmanitou pracovnou silou.
The first step here is to stimulate applications from immigrants.
Prvým krokom je podpora prisťahovalcov, aby sa uchádzali o prácu.
Some employers attract few immigrant applicants because they are perceived as ‘unapproachable’ or even institutionally racist.
Niektorí zamestnávatelia priťahujú málo prisťahovalcov, pretože sú vnímaní ako„neprístupní“ alebo dokonca ako inštitucionálni rasisti.
Outreach activities can be successful in changing such perceptions over time.
Ústretové kroky môžu časom priniesť úspech v dosahovaní zmeny takéhoto vnímania.
In several Member States, the police, fire fighting departments and other public sector employers engage in outreach towards immigrants and ethnic minorities.
Polícia, protipožiarne služby a iní zamestnávatelia vo verejnom sektore vo viacerých štátoch sa zapájajú do činností zameraných na prisťahovalcov a etnické menšiny.
However, eligibility requirements for public sector jobs sometimes block immigrants from applying.
No kvalifikačné požiadavky pre prácu vo verejnom sektore zavše nedovoľujú prisťahovalcom uchádzať sa o zamestnanie.
Governments should scrutinise their own practices as employers and, where possible, remove obstacles such as nationality requirements.
Vlády by mali preskúmať postupy, ktoré uplatňujú v prípade, že sú v pozícii zamestnávateľa, a tam, kde je to možné, by mali odstrániť také prekážky, ako je napríklad požiadavka štátnej príslušnosti.
Some jobs may draw few applications because they are in a field little known to immigrants, including immigrant parents who may influence the professional choices of their children.
Niektoré pracovné príležitosti môžu prilákať málo žiadostí, pretože sú v oblasti málo známej pre prisťahovalcov, vrátane rodičov prisťahovalcov, ktorí môžu ovplyvniť voľby povolania svojich detí.
The Bradford-based NGO QED (Website: www.qed-uk.org) therefore sought to raise the profile of ‘unusual’ career paths through a ten-part series on Yorkshire TV.
Mimovládna organizácia QED so sídlom v Bradforde (internetová stránka: www.qed-uk.org) sa preto pokúsila zvýšiť profil„neobvyklých“ ciest kariérneho postupu desaťdielnym seriálom vYorkshirskej televízii.
Identifying immigrant role models or other mentors in a variety of careers can also encourage school leavers to consider a broader range of professional options.
Možnosť nájsť si životný vzor alebo človeka, od ktorého je možné čerpať skúsenosti, v rámci celej škály povolaní môže takisto podporiť absolventov škôl, aby zvážili širšie spektrum prípadných profesijných možností.
This may help to counteract an ethnic stratification of the labour market, where immigrants are often concentrated in sectors with little vertical mobility.
Môžu čeliť etnickej stratifikácii na trhu práce, kde sú prisťahovalci často sústredení v sektoroch s nízkou vertikálnou mobilitou.
The EQUAL project ‘Migrants integrate Migrants’ (2002-2004, Ostwestfalen-Lippe in Germany) built up a network of female immigrant mentors to provide professional orientation for young immigrant women leaving school.
Projekt EQUAL „Migranti integrujú migrantov“ (2002 – 2004, Ostwestfalen-Lippe v Nemecku) vytvoril sieť ženských inštruktorov z radov prisťahovalcov na poskytovanie poradenstva v oblasti profesijnej orientácie pre mladé prisťahovalkyne po absolvovaní školy.
Mentors included wellestablished professional women as well as current students.
Medzi inštruktormi sú osvedčené profesionálne ženy, ako aj súčasní študenti.
They gave advice to school leavers and jobless young women and also offered to speak to family members.
Dávali rady absolventom škôl a mladým ženám bez práce a tiež im ponúkali, že sa porozprávajú s ich rodinnými príslušníkmi.
In addition, a group of local professional women offered traineeships or other forms of support to the mentees.
Okrem toho, skupina miestnych profesionálnych žien ponúkla praktikantskú stáž alebo iné formy podpory pre účastníkov inštruktáží.
The project organised training workshops for the volunteer mentors, covering psychological as well as legal and administrative aspects.
Projekt usporiadal vzdelávacie semináre pre dobrovoľných inštruktorov zamerané na psychologické, ako aj právne a administratívne aspekty.
Mentors also received a certificate.
Inštruktori dostali aj osvedčenie.
In France, the mentoring system is used to open up a greater range of professional prospects for migrant youth.
Vo Francúzsku sa systém inštruktáží používa na otvorenie širšieho spektra profesijných vyhliadok pre mladých migrantov.
French retired persons act as mentors (or ‘parrains’) to young migrants who are identified through the ‘missions locales’ (access points for employment and social services).
Francúzski dôchodcovia pôsobia ako inštruktori (alebo parrains) mladých migrantov, ktorých vyberajú missions locales (miesta prístupu k službám zamestnanosti a sociálnym službám).
While the mentors are volunteers, they are given training by the state.
Hoci inštruktori sú dobrovoľníci, odbornú prípravu im poskytuje štát.
18,000 youths are now in mentoring situations, with an overall goal of 20,000.
V inštruktážnej situácii je teraz 18 000 mladých ľudí, pričom celkový cieľ je 20 000.
Public employment services can also make specific efforts to give better guidance to immigrant clients.
Verejné úrady práce môžu tiež vynakladať osobitné úsilie na poskytovanie lepšieho poradenstva pre prisťahovaleckých klientov.
For instance, in Italy the project ‘Employment Services for Immigrants’, funded by the Ministry of Labour and Social Policy and implemented by Ernst and Young, provided training for employment centre staff in five locations.
Napríklad v Taliansku projekt„Služby zamestnanosti pre prisťahovalcov“ financovaný ministerstvom práce a sociálnej politiky a realizovaný spoločnosťou Ernst and Young poskytol školenie pre pracovníkov úradov práce v piatich lokalitách.
To improve outreach to immigrant jobseekers, computer information points were placed in public spaces such as railway stations.
Na zlepšenie zapojenia uchádzačov o prácu z radov prisťahovalcov boli počítačové informačné body umiestnené na verejných priestranstvách, ako sú železničné stanice.
Once an immigrant submits an application, he or she can be the victim of discrimination in the recruitment process.
Len čo prisťahovalec predloží žiadosť, môže sa stať obeťou diskriminácie v procese náboru.
Because of evidence of significant direct discrimination (obtained for instance through situation testing) some Member States are considering the anonymisation of the recruitment process up to the shortlisting stage.
Keďže existujú dôkazy o značnej priamej diskriminácii (získané napríklad situačným testovaním), niektoré členské štáty zvažujú anonymizáciu procesu náboru až po etapu zostavenia „užšieho výberu“.
Recruitment processes can also be indirectly discriminatory.
Náborové procesy môžu byť aj nepriamo diskriminačné.
For instance, the Dutch National Bureau Against Racial Discrimination and the Dutch Institute of Psychologists have analysed the psychological testing methods commonly used by Dutch companies in recruitment.
Napríklad Holandský národný úrad proti rasovej diskriminácii a Holandský ústav psychológov analyzovali metódy psychologických testov, ktoré holandské spoločnosti bežne používajú pri nábore.
While these tests are designed to be objective, they may disadvantage ethnic minorities by employing abstract and complex language in the instructions, or by using local expressions and proverbs.
Hoci sú tieto testy navrhnuté tak, aby boli objektívne, môžu znevýhodňovať etnické menšiny tým, že do pokynov zaraďujú abstraktné a zložité formy vyjadrovania, alebo že používajú miestne výrazy a príslovia.
The analysis argues that language should not be a relevant factor if it is not explicitly the subject of the test.
Analýza tvrdí, že forma vyjadrovania nemá byť relevantným faktorom, ak nie je explicitne predmetom testu.
Instructions should be expressed clearly or read aloud to ensure equal conditions.
Pokyny majú byť vyjadrené zrozumiteľne a prečítané nahlas, aby sa zabezpečili rovnaké podmienky.
Positive action measures of different kinds can be used to actively promote diversity in the workforce.
Na aktívnu podporu rozmanitosti v rámci pracovnej sily je možné použiť pozitívne opatrenia rôzneho druhu.
They could be voluntary or statutory.
Tieto opatrenia môžu mať dobrovoľný alebo záväzný charakter.
For instance, Denmark affirmed in its 2004 National Action Plan on Employment that it seeks to raise the share of state sector employees with an immigrant background to 3.5%.
Hospodárska integrácia zastúpenie zamestnancov štátneho sektora s prisťahovaleckým pôvodom na 3,5 %.
In several countries, public sector agencies are obliged to implement positive action measures. In the private sector, voluntary commitments are more widespread.
V niektorých krajinách sú subjekty verejného sektora povinné uskutočňovať pozitívne opatrenia. v súkromnom sektore sú viac rozšírené dobrovoľné záväzky.
In Norway, all government agencies are now required to interview at least one applicant with an immigrant background when making new appointments, provided that the applicant in question is qualified.
V Nórsku v súčasnosti musia všetky štátne úrady pri nábore nových kádrov urobiť pohovor aspoň s jedným uchádzačom s prisťahovaleckým pôvodom, za predpokladu, že príslušný uchádzač má požadovanú kvalifikáciu.
The measure is part of the government’s Plan of Action to Combat Racism and Ethnic Discrimination, and was initially introduced as a trial scheme.
Toto opatrenie je súčasťou vládneho Plánu činnosti pre boj proti rasizmu a etnickej diskriminácii a spočiatku bolo zavedené ako skúšobná schéma.
Between 1 June 2004 to 1 June 2005, 1600 individuals with non-Western background were interviewed and 430 (28%) were employed.
V čase od 1. júna 2004 do 1. júna 2005 sa uskutočnili pohovory s 1 600 osobami s iným ako západným pôvodom a 430 (28 %) z nich získalo zamestnanie.
In France, more than 300 companies have signed the ‘Charte de la Diversité dans l’entreprise’, which was launched in 2004.
Viac ako 300 spoločností vo Francúzsku podpísalo Charte de la Diversité dans l´entreprise, ktorá sa začala realizovať v roku 2004.
The signatories commit themselves to making non-discrimination and diversity a strategic goal.
Signatári sa zaviazali, že nediskrimináciu a rozmanitosť budú sledovať ako svoj strategický cieľ.
First to sign were 40 large companies, which have also been active in spreading the initiative further.
Túto chartu o rozmanitosti v rámci podnikov najprv podpísalo 40 veľkých spoločností, ktoré potom boli aktívne aj v ďalšom šírení tejto iniciatívy.
Efforts are now being made to win the commitment of small and medium enterprises.
V súčasnosti sa vynakladá úsilie, aby sa rovnakým spôsobom zaviazali aj malé a stredné podniky.
Antidiscrimination and diversity in the workplace
Antidiskriminácia a rozmanitosť na pracovisku
The workplace can be the site of discriminatory actions such as harassment.
Pracovisko môže byť miestom takých diskriminačných činov, ako napríklad obťažovanie.
They are prohibited by antidiscrimination law, which is enforced through a combination of judicial proceedings – according to the type of law, civil, criminal, labour and/or administrative - and non-judicial proceedings which tend to be more easily accessible.
Tieto činy zakazuje antidiskriminačný zákon, ktorý sa vymáha kombináciou súdneho konania – v závislosti od druhu práva, občianskeho, trestného, pracovného a/alebo správneho – a mimosúdneho konania, ktoré má tendenciu byť ľahšie dostupným.
Immigrants and refugees can use these mechanisms more effectively when they have good information about them and are supported in bringing complaints or speaking out on discrimination.
Prisťahovalci a utečenci môžu využívať tieto mechanizmy efektívnejšie, keď sú o nich dobre informovaní a keď sú podporení, keď podávajú sťažnosti alebo hovoria o diskriminácii.
Trade unions are one of the key providers of information about workers’ rights including the rights of immigrants and refugees.
Odbory sú jedným z hlavných poskytovateľov informácií o právach pracovníkov, vrátane práv prisťahovalcov a utečencov.
They are often the first point of contact in cases of harassment or discrimination in the workplace.
Často sú prvým kontaktným miestom v prípadoch obťažovania alebo diskriminovania na pracovisku.
They also carry out training on antidiscrimination issues and address the prejudices and stereotypes that employers or non-immigrant colleagues may hold.
Uskutočňujú aj školenia o otázkach antidiskriminácie a zaoberajú sa predpojatosťami a stereotypmi, ktorých sa môžu pridržiavať zamestnávatelia alebo kolegovia, ktorí nie sú prisťahovalcami.
For instance, the Irish Trade Union Trust is raising awareness about diversity among workers in the catering industry, which has seen a large influx of foreign workers.
Napríklad Írsky odborový trust zvyšuje informovanosť o rozmanitosti medzi pracovníkmi v sektore pohostinských služieb, ktorý zaznamenal veľký prílev zahraničných pracovníkov.
For such activities, trade unions can form partnerships with immigrant associations or capitalise on immigrants’ active role as members.
Pre takéto činnosti môžu odbory vytvárať partnerstvá so združeniami prisťahovalcov alebo využívať aktívnu úlohu prisťahovalcov ako svojich členov.
Employers can make workplaces more open to diversity by introducing cultural modifications into daily working life.
Takéto opatrenia sa najlepšie zavádzajú po konzultácii s pracovníkmi z radov prisťahovalcov i domácich občanov a s predstaviteľmi odborov.
For instance, allowing workers to celebrate religious holidays other than Christian ones, recognising religious restrictions on diet in company canteens, or allowing the wearing of certain items of clothing such as the headscarf for women.
Môžu sa formalizovať v systémoch pravidiel postupu alebo v spoločných dohodách.
Electrolux, the Italian manufacturer of household appliances, in 1998 established an ‘Integration Council’, the first of its kind in Italy.
Electrolux, taliansky výrobca domácich spotrebičov, zriadil v roku 1998 „Integračnú radu“, prvú svojho druhu v Taliansku.
It is a joint committee with equal representation of company and trade union representatives, and may express binding opinions.
Je to spoločný výbor, v ktorom sú v rovnakom pomere zastúpení predstavitelia spoločnosti a odborov a ktorý môže vyjadrovať záväzné stanoviská.
In 1999, Electrolux adopted a collective ‘Agreement on Integration’ on the basis of a resolution by the Integration Council.
Electrolux prijal v roku 1999 na základe rozhodnutia Integračnej rady kolektívnu „Dohodu o integrácii“.
As one of several measures, the Agreement grants migrant workers flexibility about holidays, whereby they can use holiday entitlements, ‘time saving’ accounts and unpaid leave in order to spend extended periods of up to 50 days with their families in countries of origin.
V rámci jedného z viacerých opatrení táto dohoda poskytuje pracovníkom z radov migrantov flexibilitu, pokiaľ ide o dni pracovného voľna, čo im umožňuje využívať nároky na pracovné voľno, účty„nadpracovaných hodín“ a neplatenú dovolenku, aby mohli stráviť dlhšie obdobia (až do 50 dní) so svojimi rodinami v krajinách pôvodu.
This has in turn reduced unauthorised absence.
Tým sa následne znížila neospravedlnená absencia.
Diversity management
Riadenie rozmanitosti
Comprehensive diversity management policies include positive action initiatives on recruitment and promotion as well as cultural adaptations at the workplace and a strong antidiscrimination element.
Komplexné politiky riadenia rozmanitosti zahŕňajú pozitívne opatrenia v rámci náboru a kariérneho rastu, ako aj zmeny na pracovisku zamerané na zohľadnenie mnohorakosti kultúr a takisto aj silný antidiskriminačný prvok.
They make diversity a business-wide concern and are based on a clear vision of the benefits that a diverse workforce can bring to the company.
Na ich základe sa rozmanitosť stáva predmetom celopodnikového záujmu. Opierajú sa o jasnú víziu prínosov, ktoré môže spoločnosti priniesť rozmanitá pracovná sila.
A survey carried out in 2005 by the European Commission (The Business Case for Diversity: Good Practices in the Workplace) shows that employers identify a number of tangible benefits including the resolution of labour shortages and the recruitment and retention of high quality employees.
Prieskum zameraný na problematiku rozmanitosti na pracovisku, ktorý Európska komisia uskutočnila v roku 2005 (The Business Case for Diversity: Good Practices in the Workplace), ukazuje, že zamestnávatelia identifikujú viacero hmotných prínosov, vrátane vyriešenia problému nedostatku pracovnej sily, náboru a udržania kvalitných zamestnancov.
The ability to enhance a company’s reputation, and its standing within local communities, is another important benefit, as is the opportunity to develop new products and services or tap into new markets.
Schopnosť zvyšovať dobrú povesť spoločnosti a upevňovať jej postavenie v rámci miestnych spoločenstiev je ďalším významným prínosom, ako aj možnosť vyvíjať nové výrobky a služby alebo napojiť sa na nové trhy.
How can diversity policies be monitored?
Ako možno monitorovať politiky rozmanitosti?
Some companies have introduced comprehensive monitoring systems including a profiling of the workforce according to ethnicity, nationalities, religions, languages spoken, gender and age mix to enable identification of particular areas of under-representation.
Niektoré spoločnosti zaviedli komplexné monitorovacie systémy, vrátane profilovania pracoviska podľa zmesi etnickej, štátnej príslušnosti, vierovyznania, hovoreného jazyka, rodu a veku, aby umožnili identifikáciu konkrétnych oblastí s nedostatočným zastúpením.
Some also establish an employee skills database
Niektoré zaviedli aj databázu zručností zamestnancov na hodnotenie mobility a postupu pracovníkov.
%CONOMIC฀INTEGRATION to measure staff mobility and progression.
Hospodárska integrácia
The Flemish SME employers’ organisation UNIZO has established a ‘Service Point Diversity’ delivering tailored services with regard to awareness raising and support for diversity management in SMEs.
UNIZO, flámska organizácia zamestnávateľských malých a stredných podnikov rozbehla „Terminál pre rozmanitosť“, ktorý poskytuje služby„na mieru“ v súvislosti so zvyšovaním informovanosti a podporou pre riadenie rozmanitosti v MSP.
It is also working on an appropriate methodology for on-the-job (Dutch) language learning in small organisations.
Pracuje aj na vývoji vhodnej metodiky pre štúdium (holandského) jazyka pri práci v malých organizáciách.
The project is part of a bigger programme of the Flemish government on equal labour market participation and diversity that has set ambitious goals which are to be achieved in 2010.
Projekt je súčasťou väčšieho programu flámskej vlády o rovnakej účasti a rozmanitosti na trhu práce, ktorý si vytýčil ambiciózne ciele, ktoré sa majú dosiahnuť v roku 2010.
In the Netherlands, the Diversity Management National Network (Div) has established a Diversity Ambassadors’ network with funding from the Ministry of Justice.
Národná sieť riadenia rozmanitosti (Div) v Holandsku vytvorila sieť veľvyslancov rozmanitosti, ktorú financuje ministerstvo spravodlivosti.
The Diversity Ambassadors themselves are SME employers and pledge to set up programmes on diversity within their own companies.
Samotní veľvyslanci rozmanitosti sú zamestnávatelia z radov MSP a zaväzujú sa vytvoriť programy o rozmanitosti vo svojich vlastných spoločnostiach.