natgillin/translations-raw huggingface dataset:
115 — Del Cerro Alonso (cited in footnote 3), paragraph 47.
115 — Rozsudok Del Cerro Alonso, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, bod 47.
114 — Del Cerro Alonso (cited in footnote 3), paragraphs 45 and 46.
114 — Rozsudok Del Cerro Alonso, už citovaný v poznámke pod čiarou 3, body 45 a 46.
OPINION OF MRS KOKOTT — CASE C-268/06 justified.
NÁVRHY GENERÁLNEJ ADVOKÁTKY — J. KOKOTT — VEC C-268/06 odmeny tu prichádza do úvahy, len ak je objektívne odôvodnená.
Clause 4(1) of the Framework Agreement does not, incidentally, provide otherwise, neither does the reference to the pro rata temporis principle in Clause 4(2).
Okrem toho, ani doložka 4 ods. 1 rámcovej dohody, ani odkaz na zásadu pro rata temporis v doložke 4 ods. 2 tej istej dohody neuvádzajú niečo iné.
permanent workers, but not necessarily in the same amount.
ako porovnateľní stáli zamestnanci, avšak nie nevyhnutne v rovnakej výške.
According to the judgment in Del Cerro Alonso, Article 137(5) EC gives the competent national authorities and unions and management the freedom to set each remuneration component at a different level for fixedterm workers and for com -parable permanent employees.
Z rozsudku Del Cerro Alonso vyplýva, že článok 137 ods. 5 ES príslušným vnútroštátnym orgánom a sociálnym partnerom zaručuje voľnosť pri rozdielnom stanovení výšky predmetných zložiek odmeny, pokiaľ ide o zamestnancov na dobu určitú a porovnateľných stálych zamestnancov.
All in all, Article 137(5) EC does not preclude the term ‘employment conditions’ in Clause 4 of the framework agreement on fixedterm work from covering remuneration and pensions.
Celkovo článok 137 ods. 5 ES nebráni tomu, aby odmeňovanie a dôchodkové zabezpečenie boli zahrnuté do pojmu pracovnoprávne podmienky v zmysle doložky 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú.
While Article 137(5) EC leaves it to the competent national authorities and to unions and management to set the level of individual remuneration components, it cannot serve as a pretext for discriminating between par -ticular groups of workers.
Článok 137 ods. 5 ES síce ponecháva príslušným vnútroštátnym orgánom a sociálnym partnerom voľnosť pri stanovení výšky rôznych zložiek odmeny; toto ustanovenie však nemôže slúžiť ako zámienka pre diskrimináciu medzi niektorými kategóriami zamestnancov.
Rather, the competent national authorities and unions and management must comply with Community law when exercising the competence reserved to them by Article 137(5) EC, 117not least with the general legal principles such as the principle of equal treatment and non-discrimination.
Naopak, príslušné vnútroštátne orgány a sociálni partneri musia pri výkone právomocí, ktoré sú im vyhradené podľa článku 137 ods. 5 ES, dodržiavať právo Spoločenstva, 117 najmä všeobecné právne zásady, ako sú zásady rovnosti zaobchádzania a nediskriminácie.
Consequently, different treatment of fixedterm and of permanent workers so far as concerns the level of the relevant remuneration components can be considered only where it is objectively
Z toho vyplýva, že nerovnosť zaobchádzania so zamestnancami na dobu určitú v porovnaní so stálymi zamestnancami, pokiaľ ide o výšku predmetných zložiek
‘Employment conditions’ within the meaning of Clause 4 of the framework agreement on fixedterm work include conditions of an employment contract that relate to remuneration.
Pracovnoprávne podmienky v zmysle doložky 4 rámcovej dohody o práci na dobu určitú zahŕňajú tiež podmienky pracovnej zmluvy týkajúce sa odmeňovania.
The same applies to conditions of an employment contract concerning pensions, provided that the latter are in the nature of a retirement or occupational pension awarded by the employer.
To isté platí aj pre podmienky pracovnej zmluvy týkajúce sa dôchodkového zabezpečenia, pokiaľ má toto dôchodkové zabezpečenie povahu starobného dôchodku alebo podnikového dôchodku poskytovaného zamestnávateľom.
On the basis of the foregoing considerations I would suggest to the Court that it answer the questions posed by the Labour Court in Dublin as follows:
Vzhľadom na vyššie uvedené úvahy navrhujem Súdnemu dvoru, aby na otázky, ktoré položil Labour Court v Dubline, odpovedal takto:
15 April 2008 *
ROZSUDOK SÚDNEHO DVORA (veľká komora) z 15. apríla 2008 *
REFERENCE for a preliminary ruling under Article 234 EC from the Labour Court (Ireland), made by decision of 12 June 2006, received at the Court on 19 June 2006, in the proceedings
Vo veci C-268/06, ktorej predmetom je návrh na začatie prejudiciálneho konania podľa článku 234 ES, podaný rozhodnutím Labour Court (Írsko) z 12. júna 2006 a doručený Súdnemu dvoru 19. júna 2006, ktorý súvisí s konaním:
JUDGMENT OF 15. 4.
ROZSUDOK Z 15. 4.
2008 — CASE C-268/06
2008 — VEC C-268/06
THE COURT (Grand Chamber), composed of V. Skouris, President, A. Rosas, K. Lenaerts (Rapporteur), G. Arestis, U. Lõhmus and L. Bay Larsen, Presidents of Chambers, P. Kūris, E. Juhász, A. Borg Barthet, J. Klučka and A. Ó Caoimh, Judges,
SÚDNY DVOR (veľká komora), v zložení: predseda V. Skouris, predsedovia komôr A. Rosas, K. Lenaerts (spravodajca), G. Arestis, U. Lõhmus a L. Bay Larsen, sudcovia P. Kūris, E. Juhász, A. Borg Barthet, J. Klučka a A. Ó Caoimh, generálna advokátka: J. Kokott, tajomník: K. Sztranc-Sławiczek, referentka, so zreteľom na písomnú časť konania a po pojednávaní z 5. decembra 2007, so zreteľom na pripomienky, ktoré predložili:
— Impact, by B. O’Moore SC, M. Bolger BL, and D. Connolly, Solicitor,
— Impact, v zastúpení: B. O’Moore, SC, M. Bolger, BL, a D. Connolly, solicitor,
— Ireland, by D. O’Hagan and M. Heneghan, acting as Agents, assisted by A. Collins SC, and by A. Kerr and F. O’Dubhghaill BL,
— Írsko, v zastúpení: D. O’Hagan, a M. Heneghan, splnomocnení zástupcovia, za právnej pomoci A. Collins, SC, ako aj A. Kerr a F. O’Dubhghaill, BL,
— the United Kingdom Government, by E. O’Neill, K. Smith and I. Rao, acting as Agents, assisted by R. Hill, Barrister,
— vláda Spojeného kráľovstva, v zastúpení: E. O’Neill, K. Smith a I. Rao, splnomocnené zástupkyne, za právnej pomoci R. Hill, barrister,
— the Commission of the European Communities, by M. van Beek and J. Enegren, acting as Agents, after hearing the Opinion of the Advocate General at the sitting on 9 January 2008, gives the following
— Komisia Európskych spoločenstiev, v zastúpení: M. van Beek a J. Enegren, splnomocnení zástupcovia, po vypočutí návrhov generálnej advokátky na pojednávaní 9. januára 2008, vyhlásil tento
The reference was made in proceedings brought by the Irish trade union Impact, acting on behalf of Irish civil servants, against the government departments which employ them concerning, first, the pay and pension conditions applied to those civil servants on the basis of their status as fixedterm workers and, second, the conditions for the renewal of certain fixedterm contracts by one of those government departments.
Tento návrh bol predložený v rámci sporu medzi írskou odborovou organizáciou Impact, ktorá v Írsku zastupuje záujmy verejných zamestnancov, a ministerstvami, ktoré zamestnávajú týchto zamestnancov, s ohľadom na jednej strane na podmienky odmeňovania a dôchodkového zabezpečenia, ktoré sa na týchto zamestnancov vzťahujú na základe ich postavenia pracovníkov na dobu určitú, a na druhej strane na podmienky predĺženia platnosti niektorých zmlúv na dobu určitú jedným z týchto ministerstiev.
Directive 1999/70 is founded on Article 139(2) EC and its purpose, as provided in Article 1, is ‘to put into effect the framework agreement … concluded … between the general crossindustry organisations (ETUC, UNICE and CEEP) annexed hereto’.
Smernica 1999/70 je založená na článku 139 ods. 2 ES a v zmysle článku 1 je jej účelom „uviesť do účinnosti rámcovú dohodu…, ktorú… uzavreli všeobecné medzirezortné organizácie (ETUC, UNICE a CEEP), pripojenú v prílohe k tejto smernici“.
According to the first paragraph of Article 2 of the directive:
Podľa článku 2 prvého odseku tejto smernice:
‘Member States shall bring into force the laws, regulations and administrative provisions necessary to comply with this Directive by 10 July 2001, or shall ensure that, by that date at the latest, management and labour have introduced the necessary measures by agreement, the Member States being required to take any necessary measures to enable them at any time to be in a position to guarantee the results imposed by this Directive.
„Členské štáty do 10. júla 1999 [10. júla 2001 — neoficiálny preklad] uvedú do platnosti [do účinnosti — neoficiálny preklad] zákony, iné právne predpisy a správne opatrenia potrebné na dosiahnutie súladu s touto smernicou alebo zabezpečia, že najneskôr do tohto termínu sociálni partneri prijmú [zavedú — neoficiálny preklad] potrebné opatrenia dohodou, pričom od členských štátov sa požaduje, aby prijali potrebné opatrenia, ktoré im umožnia kedykoľvek sa zaručiť za výsledky, ktorých dosiahnutie táto smernica ukladá.
They shall forthwith inform the Commission thereof.’
Ihneď o tom budú informovať Komisiu.“
In accordance with Article 3, the directive entered into force on 10 July 1999, the date of its publication in the Official Journal of the European Communities.
Podľa jej článku 3 uvedená smernica nadobudla účinnosť v deň jej uverejnenia v Úradnom vestníku Európskych spoločenstiev, to znamená 10. júla 1999.
(a) improve the quality of fixedterm work by ensuring the application of the principle of non-discrimination;
V zmysle doložky 1 rámcovej dohody „účelom tejto rámcovej dohody je: a) zvýšiť kvalitu práce na dobu určitú zabezpečením uplatňovania zásady nediskriminácie;
(b) establish a framework to prevent abuse arising from the use of successive fixedterm employment contracts or relationships’.
IMPACT b) vytvoriť rámec na zamedzovanie nezákonného počínania prameniaceho z využívania opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv a pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú [vytvoriť rámec, ktorým by sa predišlo zneužitiam, ku ktorým dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo opakovanom zakladaní pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú — neoficiálny preklad]“.
Clause 4 of the framework agreement, entitled ‘Principle of non-discrimination’, provides:
Doložka 4 rámcovej dohody, nazvaná „Zásada nediskriminácie“, stanovuje:
In respect of employment conditions, fixedterm workers shall not be treated in a less favourable manner than comparable permanent workers solely because they have a fixedterm contract or relation unless different treatment is justified on objective grounds.
Pokiaľ ide o pracovnoprávne podmienky, pracovníci na dobu určitú nesmú byť voči porovnateľným stálym pracovníkom znevýhodňovaní len preto, že majú uzavretú pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny vzťah na dobu určitú, pokiaľ na odlišné zaobchádzanie neexistujú objektívne dôvody.
The arrangements for the application of this clause shall be defined by the Member States after consultation with the social partners and/or the social partners, having regard to Community law and national law, collective agreements and practice.
Opatrenia na uplatňovanie tohto článku [tejto doložky — neoficiálny preklad] určia členské štáty po porade so sociálnymi partnermi a/alebo sociálni partneri so zreteľom na právo spoločenstva a vnútroštátne právo, kolektívne dohody a zaužívané postupy.
Period-of-service qualifications relating to particular conditions of employment shall be the same for fixedterm workers as for permanent workers except where different length-of-service qualifications are justified on objective grounds.’
Nároky vyplývajúce z celkového počtu odpracovaných rokov, ktoré súvisia s osobitnými pracovnoprávnymi podmienkami, sú u pracovníkov na dobu určitú rovnaké ako u stálych pracovníkov, pokiaľ rozdielne nároky vyplývajúce z rovnakého počtu odpracovaných rokov nie sú objektívne zdôvodnené.“
Clause 5 of the framework agreement, relating to ‘[m]easures to prevent abuse’, states:
Doložka 5 rámcovej dohody, týkajúca sa „opatren[í] proti nezákonnému konaniu [opatrení, ktoré sú zamerané na predchádzanie zneužitiam — neoficiálny preklad]“, znie:
To prevent abuse arising from the use of successive fixedterm employment contracts or relationships, Member States, after consultation with social partners in accordance with national law, collective agreements or practice, and/or the social partners, shall, where there are no equivalent legal measures to prevent abuse, introduce in a manner which takes account of the needs of specific sectors and/or categories of workers, one or more of the following measures:
V úsilí zabrániť nezákonnému konaniu, ku ktorému dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú [Aby sa predišlo zneužitiam, ku ktorým dochádza pri opakovanom uzatváraní pracovných zmlúv alebo opakovanom zakladaní pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú — neoficiálny preklad], členské štáty po porade so sociálnymi partnermi a v súlade s vnútroštátnymi právom, kolektívnymi dohodami alebo zaužívanými postupmi a/alebo sociálni partneri sú v prípade [a/alebo sociálni partneri v prípade — neoficiálny preklad], že neexistujú ekvivalentné zákonné opatrenia na zamedzenie nezákonného konania [zneužitia — neoficiálny preklad], prijmú spôsobom, ktorý zohľadňuje potreby príslušných rezortov alebo kategórií pracovníkov, jedno alebo viacero z týchto opatrení: a) na základe objektívnych dôvodov predĺžiť platnosť takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov [objektívne dôvody odôvodňujúce opakované uzatváranie takýchto pracovných zmlúv alebo opakované zakladanie takýchto pracovnoprávnych vzťahov — neoficiálny preklad]; b) určiť maximálne prípustné celkové obdobie platnosti opakovane uzatvorených pracovných zmlúv alebo [opakovane zakladaných — neoficiálny preklad] pracovnoprávnych vzťahov na dobu určitú; c) určiť, koľkokrát možno platnosť takýchto pracovných zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov predĺžiť.
Member States after consultation with the social partners and/or the social partners shall, where appropriate, determine under what conditions fixedterm employment contracts or relationships:
Členské štáty po porade so sociálnymi partnermi a/alebo sociálni partneri prípadne určia, za akých podmienok sú pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu určitú [považované za]: a) ‚opakovane uzatvorené‘;
(b) shall be deemed to be contracts or relationships of indefinite duration.’
IMPACT b) pracovné zmluvy alebo pracovnoprávne vzťahy na dobu neurčitú.“
The framework agreement also contains a clause relating to ‘[p]rovisions on implementation’, which provides, in Clause 8(5):
Rámcová dohoda obsahuje takisto doložku 8 týkajúcu sa „vykonávac[ích] ustanoven[í]“, ktorej odsek 5 znie:
Directive 1999/70 was transposed into Irish law by the Protection of Employees (Fixed-Term Work) Act 2003 (‘the 2003 Act’).
Smernica 1999/70 bola do írskeho práva prebratá zákonom z roku 2003 o ochrane zamestnancov na dobu určitú [Protection of Employees (Fixed — Term Work) Act 2003, ďalej len „zákon z roku 2003“].
Section 6 of the 2003 Act transposes Clause 4 of the framework agreement.
Článok 6 zákona z roku 2003 preberá doložku 4 rámcovej dohody.
The combined provisions of sections 2(1) and 6(1) of the 2003 Act secure pay and pension rights for fixedterm employees that are equal to those of comparable permanent employees.
Ustanovenie článku 2 ods. 1 v spojení s článkom 6 ods. 1 uvedeného zákona zaručujú zamestnancom na dobu určitú právo na odmenu a dôchodkové zabezpečenie rovnaké ako porovnateľným stálym zamestnancom.
Section 9 of the 2003 Act transposes Clause 5 of the framework agreement.
Článok 9 zákona z roku 2003 preberá doložku 5 rámcovej dohody.
Section 9(1) provides that the fixedterm contract of an employee who, on or after the passing of the 2003 Act, has completed his or her third year of continuous employment with
Vo svojom odseku 1 stanovuje, že platnosť pracovnej zmluvy na dobu určitú zamestnanca, ktorý ku dňu prijatia tohto zákona alebo po tomto dátume, bol už u zamestnávateľa
2008 — CASE C-268/06 his or her employer or associated employer, may be renewed by that employer on only one occasion for a fixed term of no longer than one year.
2008 — VEC C-268/06 zamestnaný nepretržite tri roky, možno predlžiť týmto zamestnávateľom len raz, a to maximálne na dobu jedného roka.
Under section 9(3) of the 2003 Act, any term of a fixedterm employment contract which purports to contravene section 9(1) is to have no effect and the contract in question is to be deemed to be a contract of indefinite duration.
Podľa článku 9 ods. 3 toho istého zákona akákoľvek podmienka začlenená do pracovnej zmluvy v rozpore s odsekom 1 je neplatná a predmetná pracovná zmluva sa považuje za zmluvu na dobu neurčitú.
An employer may nevertheless derogate from the requirements of sections 6 and 9 of the 2003 Act if there are objective grounds for doing so.
Zamestnávateľ sa však môže odchýliť od povinností vyplývajúcich z článkov 6 a 9 zákona z roku 2003, ak je to odôvodnené objektívnymi dôvodmi.
The meaning of ‘objective grounds’ is amplified in section 7 of the 2003 Act.
Pojem objektívne dôvody je upresnený v článku 7 tohto zákona.
Section 14(1) of the 2003 Act provides that an employee or the trade union of which the employee is a member may present a complaint alleging a breach of the 2003 Act to a Rights Commissioner, who is required to investigate the complaint and give a decision in writing.
Článok 14 ods. 1 zákona z roku 2003 stanovuje, že zamestnanec alebo odborová organizácia, ktorej je tento zamestnanec členom, môže podať žalobu založenú na porušení uvedeného zákona na rights commissioner, ktorý je povinný žalobu preskúmať a písomne rozhodnúť.
Where the complaint is upheld, the Rights Commissioner may order redress in the terms provided for by section 14(2) of the 2003 Act, namely, inter alia, compensation of up to two years’ remuneration.
Ak rights commissioner žalobe vyhovie, môže nariadiť náhradu škody na základe opatrení stanovených v článku 14 ods. 2 uvedeného zákona, a to najmä náhradu škody až do výšky dvojročnej mzdy.
Section 15 of the 2003 Act provides that the parties may bring an appeal before the Labour Court against the decision of a Rights Commissioner.
Článok 15 zákona z roku 2003 stanovuje, že účastníci konania sa môžu proti rozhodnutiu rights commissioner odvolať na Labour Court.
An appeal against the decision of the Labour Court may be brought before the High Court.
Odvolanie proti rozsudku Labour Court možno následne podať na High Court.
The office of Rights Commissioner and the Labour Court were established by the Industrial Relations Act 1969 and the Industrial Relations Act 1946 respectively.
Rights commissioners a Labour Court boli v uvedenom poradí založené zákonmi z roku 1969 a z roku 1946 v oblasti pracovnoprávnych vzťahov (Industrial Relations Act 1969 a Industrial Relations Act 1946).
Various Irish statutes, including the 2003 Act, confer jurisdiction upon them to hear and determine disputes between employers and employees.
Rozličné írske zákony, medzi nimi aj zákon z roku 2003, im priznávajú právomoc rozhodovať spory medzi zamestnancami a zamestnávateľmi.
However, according to the order for reference, neither the Rights Commissioners nor the Labour Court
Podľa informácií uvedených v rozhodnutí vnútroštátneho súdu, ktorým sa začalo prejudiciálne konanie, však ani rights commissioners, ani Labour Court nie sú výslovne príslušné rozhodovať o žalobe založenej na priamo
IMPACT have express jurisdiction to determine a claim based on a directly effective provision of Community law unless that provision comes within the scope of the legislation conferring jurisdiction upon them.
IMPACT uplatniteľnom ustanovení práva Spoločenstva, pokiaľ toto ustanovenie nespadá do pôsobnosti samotnej právnej úpravy, ktorá dáva rights commissioner a Labour Court právomoc.
The facts of the case in the main proceedings and the questions referred for a preliminary ruling
Skutkové okolnosti v spore vo veci samej a prejudiciálne otázky
In the main proceedings, Impact is acting on behalf of 91 of its members (‘the complainants in the main proceedings’) employed in various Irish government departments (‘the respondents in the main proceedings’) on the basis of successive fixedterm employment contracts for periods which commenced before 14 July 2003, the date on which the 2003 Act entered into force, and which continued beyond that date.
V spore vo veci samej Impact zastupuje záujmy 91 svojich členov (ďalej len „žalobcovia v spore vo veci samej“), zamestnaných na rôznych írskych ministerstvách (ďalej len „žalované v spore vo veci samej“) na základe opakovane uzatváraných zmlúv na dobu určitú na obdobia, ktoré začali plynúť pred 14. júlom 2003, dňom, kedy nadobudol účinnosť zákon z roku 2003, a ktoré po tomto dátume naďalej trvajú.
The complainants in the main proceedings are all unestablished civil servants and, under Irish regulations governing employment in the civil service, are subject to a different scheme to that which is applicable to established civil servants.
Všetci žalobcovia v spore vo veci samej sú dočasní verejní zamestnanci a na základe írskej právnej úpravy zamestnávania v oblasti verejnej správy podliehajú odlišnému režimu ako stáli zamestnanci.
The order for reference states that the complainants in the main proceedings consider the latter scheme to be more favourable than that which is applicable to them.
V rozhodnutí vnútroštátneho súdu sa upresňuje, že podľa názoru uvedených žalobcov je režim stálych zamestnancov výhodnejší ako režim, ktorý sa na nich vzťahuje.
Some of the complainants in the main proceedings had less than three continuous years’ service as fixedterm employees and are claiming employment conditions equal to those of comparable permanent employees; the others had more than three continuous years’ service and are claiming, in addition to equality of employment conditions, a contract of indefinite duration.
Niektorí zo žalobcov v spore vo veci samej boli nepretržite zamestnaní na dobu určitú menej než tri roky a požadujú len tie isté pracovnoprávne podmienky, aké majú porovnateľní stáli zamestnanci, zatiaľ čo ostatní žalobcovia boli nepretržite zamestnaní viac ako tri roky a okrem rovnakých pracovnoprávnych podmienok sa tiež domáhajú zmluvy na dobu neurčitú.
According to the order for reference, the purpose of the fixedterm contracts at issue was to meet the temporary needs of the respondents in the main proceedings and to cover situations in which permanent funding for the posts involved could not be
Podľa vnútroštátneho súdu dotknuté zmluvy na dobu určitú sa uzatvárali na to, aby pokryli dočasné potreby žalovaných v spore vo veci samej a mohli čeliť situáciám, v ktorých trvalé financovanie predmetných pracovných miest nemôže byť zaručené.
2008 — CASE C-268/06 guaranteed.
2008 — VEC C-268/06
The general practice of the respondents in the main proceedings was to renew those contracts for periods of between one and two years.
Všeobecná prax uvedených žalovaných spočívala v predlžovaní platnosti zmlúv, a to na dobu od 1 do 2 rokov.
However, in the period immediately before the 2003 Act entered into force, one of the respondents in the main proceedings renewed the contracts of a certain number of the complainants in the main proceedings for a fixed term of up to eight years.
V období bezprostredne pred nadobudnutím účinnosti zákona z roku 2003 však jedna zo žalovaných v spore vo veci samej predĺžila platnosť pracovných zmlúv niektorých žalobcov v spore vo veci samej, a to na dobu určitú v trvaní až 8 rokov.
Taking the view that the respondents in the main proceedings, in their capacity as employers, had contravened the provisions of the 2003 Act and Directive 1999/70 to the detriment of the complainants in the main proceedings, Impact initiated proceedings before a Rights Commissioner on behalf of those complainants.
Keďže Impact zastával názor, že žalované v spore vo veci samej ako zamestnávatelia porušili ustanovenia zákona z roku 2003 a smernice 1999/70 na ujmu žalobcov v spore vo veci samej, podal v mene týchto žalobcov na rights commissioner žalobu.