natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Another key target group in combating discriminationis the legal profession.
Ďalšou cieľovou skupinou v boji proti diskriminácii jeprávnická profesia.
To this end, the Action Programme has also supported a dedicated series ofseminars on the EU antidiscrimination Directives.Organised by the Academy of European Law onbehalf of the Commission, the sessions are aimed atjudges, prosecutors, and lawyers in public and private practice.
Za týmto účelom podporoval Akčnýprogram aj niekoľko seminárov, ktoré sa venovali antidiskriminačným smerniciam EÚ. Semináre sú organizované Akadémiou európskeho práva v mene Komisiea sú zamerané na sudcov, prokurátorov a právnikov voverejnej a súkromnej praxi.
So far, 258 judges and prosecutors,and 198 lawyers have followed the training sessions.One participant, Pablo Aramendi – a judge practisingin Spain – gives his views on some of the benefits ofthe training in an interview on page 24.
Doteraz sa školenia zúčastnilo 258 sudcov a prokurátorov a 198 právnikov.Jeden z účastníkov, Pablo Aramendi – sudca vykonávajúci prax v Španielsku – prezentuje svoj názor na spolufinancuje Akčný program aj národné aktivity prínos školenia v rozhovore na strane 24.
Getting the message across that Europe valuesdiversity and is taking discrimination is crucial for thesuccess of its antidiscrimination measures – boththe equal treatment Directives and the Action Programme to combat discrimination.
Šírenie posolstva, že Európa si cení rozmanitosť azaoberá sa diskrimináciou, je rozhodujúce preúspech antidiskriminačných opatrení – smerníc orovnakom zaobchádzaní i Akčného programu pre bojproti diskriminácii.
This is the onlyway to make rights effective and people aware of thebenefits of diversity to society.
To je jediný spôsob ako učiniťpráva efektívnymi a ľudí vedomých si výhod rozmanitosti v spoločnosti.
But diversity and dialogue are not only the key messages – they are also the guiding principles of thecampaign, which includes pan-European, nationaland regional measures.
Ale rozmanitosť a dialóg nie sú len kľúčovýmiposolstvami – sú tiež vodidlami kampane, ktorázahŕňa celoeurópske, národné a regionálne opatrenia.
These measures are developed in close liaison and cooperation with partners ineach EU Member State – including national ministries,trade unions, employers, NGOs and youth organisations.
Tieto opatrenia sú vyvíjané v tesnom spojení aspolupráci s partnermi v každom členskom štáte EÚ– vrátane národných ministerstiev, odborových zväzov, zamestnávateľov, mimovládnych a mládežníckych organizácií.
For example, the slogan, logo and design weretested and discussed by experts in focus groups inseveral EU countries and reworked accordingly.
Napríklad slogan, logo a dizajnboli testované a analyzované expertmi v sústredených skupinách vo viacerých krajinách EÚ a spoločne prepracované.
So at the centrepiece of the Programme is a fiveyear, pan-European information campaign to raiseawareness of the EU’s work to combat discrimination.
Hlavným bodom programu je päťročná celoeurópskainformačná kampaň na zvýšenie povedomia o práci EÚ v boji proti diskriminácii.
‘For Diversity.
‘Za rozmanitosť.
Against Discrimination’waslaunched in June 2003 and will run across the EUuntil 2007.
Protidiskriminácii’bola zahájená v júni 2003 a bude prebiehať v celej EÚ do roku 2007.
Since the EU’s expansion in 2004, thenew Member States have also played their full partin the campaign.
Od rozšírenia EÚ vroku 2004 sa aj nové členské štáty na kampani naplno podieľajú.
USING DIFFERENT CHANNELS
Využívanie rôznych ciest
Brochures, flyersand posters are used to provide printed information
Abeh za rozmanitosťbude zahŕňať firemné a mládežnícke podujatia.
So far, the campaign has taken the diversity message around Europe with a truck tour visiting 40cities across 24 EU countries and ‘Run for Diversity’marathons in 16 cities. Both events provide a highlyvisible presence for the antidiscrimination message,using the distinctive colours of the campaign logo.
Kampaň sa snaží tlmočiť pozitívny odkaz o rozmanitosti prostredníctvom širokej škály ciest, vrátanetelevízie, tlače, seminárov a mediálnych podujatí.Napríklad sa spoločne s novinárskymi asociáciamiorganizovali semináre pre profesionálov z médií aboli vytvárané televízne reklamy, správy a ‘hlasyľudu’– krátke príspevky do kamery od obyčajnýchľudí.
In2006, the truck tour will take in a number of job-relatedevents, like university career fairs – reflecting the campaign’s emphasis on diversity and non-discriminationat work. And the run for diversity will include company and youth runs.
Brožúry, letáky a plagáty sa využívajú na poskytovanie tlačených informácií o EÚ a národnýchpravidlách proti diskriminácii v rôznych členskýchštátoch a webová stránka kampane je dostupná vovšetkých 20 úradných jazykoch EÚ.
The campaign is now organising the third annualjournalist award – recognising journalists who contribute to better understanding of diversity and thefight against discrimination.
Kampaň teraz organizuje tretiu výročnú novinárskucenu – ocenenie novinárov, ktorí prispievajú klepšiemu pochopeniu rozmanitosti a boja proti diskriminácii.
It has also run a mobilephone photo contest – covered in a documentary by
V roku 2006 kampaň rozbieha v celej EÚ kresbu plagátov, súťaž zameranú na
Still from the MTV photo competition campaign
Fotografia z fotografickej súťaže MTV
Franco-German TV station ARTE – and a separatediversity photo competition in cooperation with MTV.In 2006, the campaign is running an EU-wide posterdesign, competition aimed at students in art anddesign and inspired by the success of a similar project at national level in Poland.
int610224SK 20/10/06 13:19 Page 23 študentov výtvarného umenia a dizajnu a je inšpirovaná úspechom podobného projektu na národnejúrovni v Poľsku.
The impact of the campaign has grown every year asits activities have developed.
Ako sa aktivity kampane rozširovali, jej účinokkaždým rokom rástol.
For example the number of events organised in the context of the campaign increased from 307 in 2004 to 359 in 2005.Other indicators, like website hits and press coverage have also shown a growing impact.
Napríklad počet podujatí orga- nizovaných v kontexte kampane sa zvýšil z 307 vroku 2004 na 359 v roku 2005. Iné ukazovatele, akonapr. návštevnosť webovej stránky a pozornosť tlačetaktiež ukázali zvyšujúci sa účinok.
It will continue into 2007, reinforcing the activities of the European Year of Equal Opportunities for All.
Kampaň budepokračovať do roku 2007, podporí aktivity Európskeho roka rovnakých príležitostí pre všetkých.
FACTS AND FIGURES ON THE INFORMATION CAMPAIGN
Fakty a čísla o informačnej kampani
Truck tour stops at 40 cities in 24 countries, including press conferences, debates, concerts, legal advicesurgeries and visits by diversity ambassadors
• kamiónové turné sa zastavilo v 40 mestách 24 krajín, zahŕňalo tlačové konferencie, rozhovory, koncerty, právne poradenstvo a návštevy veľvyslancov rozmanitosti
Run for Diversity marathons in 16 cities, including events for disabled people58 national ‘Diversity Ambassadors’representing the campaign Two EU-wide photo contests, three journalist awards and a poster competition666 national events and 239 media interviews during 2004-5Tailored information materials for 25 Member States in 20 official languages640 national partners across 25 countries Press coverage in 1304 clippings during 2004-5
• • • • • • • maratónsky beh za rozmanitosť v 16 mestách, vrátane podujatí pre telesne postihnutých58 národných ‘veľvyslancov rozmanitosť’zastupujúcich kampaňdve fotografické súťaže v celej EÚ, tri novinárske ceny a plagátová súťaž666 národných podujatí a 239 rozhovorov v médiách počas rokov 2004-525 propagačných materiálov šitých na mieru pre všetkých 25 členských štátov, v 20 úradných jazykoch640 národných partnerov v 25 krajináchpozornosť tlače, 1304 novinových ústrižkoch počas rokov 2004-5
FORMOREINFORMATION:www.stop-discrimination.info
Viac informácií na stránke: www.stop-discrimination.info
THELEGALPROFESSION: PUTTINGRIGHTSINTOPRACTICE
Právnické povolanie: zavedenie práv do praxe
Pablo Aramendi Sánchez is a judge in a Madrid labour court (Juzgado de lo Social), where he works toresolve conflicts between employees and employers and in social security law.
Pablo Aramendi Sánchez je sudca na Pracovnom súde v Madride (Juzgado de lo Social), kde pracujena riešení konfliktov medzi zamestnávateľmi a zamestnancami a v práve sociálneho zabezpečenia.
He has been both a participant and a speaker in the antidiscrimination seminar series for legal practitioners organised by the Academy of European Law in Trier.
Jeúčastníkom i prednášajúcim v rade seminárov o antidiskriminácii pre právnych zástupcov, organizovaných Akadémiou európskeho práva v Trieri..
What did you learn from the training seminars in Trier? How have they contributed to your understanding of antidiscrimination law?
Čo ste sa naučili na školiacich seminároch v Trieri?Ako to prispelo k Vašim znalostiam antidiskriminačného práva?
Before going to Trier, I had already had some experience in the field of discriminatory behaviour at work,as a result of my judicial work.
Pred cestou do Trieru som už ako dôsledok mojejsudcovskej práce mal nejaké skúsenosti v oblasti diskriminačného správania na pracovisku.
But what the seminars in Trier above all helped me to do, was to relate thisexperience to a new source: European law. The twoanti-discrimination Directives, which we studied in theseminars (as well as all the other European legislation dealing with gender discrimination) are introducing new perspectives in the application of domesticlaw.
Ale čo mi seminár predovšetkým pomohol urobiť, bolo spojiťtúto skúsenosť s novým zdrojom: európskym právom.Dve antidiskriminačné smernice, ktoré sme študovalina seminároch (ako aj ostatnú európsku legislatívutýkajúcu sa diskriminácie na základe pohlavia)prinášajú nové perspektívy do aplikácie vnútroštátneho práva.
The training helped me to connect the two.
Školenie mi pomohlo tieto dve spojiť.
The Academy of European Law has trained 456 practitionersin nondiscrimination law
Akadémia európskeho práva vyškolila 456 odborníkov vnediskriminačnom práve
The case law of the European Court of Justice isespecially relevant when it comes to the process ofimplementing Community law.
Precedentné právo Európskeho súdneho dvora jemimoriadne dôležité, keď dôjde na proces implementácie práva EÚ.
This is another aspectwhich is covered by the seminars, and so is anotherof the lessons that you learn from taking part.
Toto je ďalší aspekt, ktorý seminár pokrýva a tak je ďalšou z lekcií, ktorú sa zúčastnení naučia.
Disputes about discrimination on the grounds of gender are quite common in Spain.
Spory o diskriminácii z dôvodu pohlavia sú v Španielsku dosť časté.
Usually, theseinvolve a situation where the female worker is pregnant.
Zvyčajne ide o situáciu, keďje zamestnankyňa tehotná.
Allegations of discrimination on other groundsare less frequent.
Obvinenia z diskriminácie na inom základe sú menej časté.
But this does not mean that otherkinds of discrimination do not exist. Rather that it isstill difficult for those affected to have access to acourt.
To však neznamená, že iné druhy diskriminácie neexistujú.Skôr by som povedal, že je stále ťažké pre tých,ktorých sa to týka, mať prístup k súdu.
This is particularly so with immigrants, who areoften discriminated against on grounds of race.
Ide najmä oimigrantov, ktorí sú často diskriminovaní na základe rasy.
It is also very interesting to have the opportunity tomeet with people interested in the struggle againstdiscrimination who are active in the different nationallegal systems in Europe – that opens up lots of different perspectives.
Je tiež veľmi zaujímavé mať príležitosť stretnúť ľudízainteresovaných do boja proti diskriminácii, ktorí súaktívni v rôznych národných právnych systémoch Európy – to otvára množstvo rozličných perspektív.
How has the antidiscrimination training affected youprofessionally?
Ako Vás antidiskriminačné školenie ovplyvnilo profesionálne?
Speaking from my own experience, I have had theopportunity to resolve disputes that related to sexualorientation, disability, age, and, of course, gender.These cases have been decided by applying domestic Spanish law, making use of the European Directives once these were transposed in Spain.
Hovorím z vlastnej skúsenosti, mal som príležitosťriešiť spory, ktoré sa týkali sexuálnej orientácie,telesného postihnutia, veku a samozrejme pohlavia.Tieto prípady boli rozhodnuté aplikovanímvnútroštátneho španielskeho práva, využitímeurópskych smerníc, keďže tieto už boli v Španielsku prenesené.
I think the training has allowed me to become awareof what it means to be a European judge.
Myslím, že mi školenie umožnilo uvedomiť si, čo toznamená byť európskym sudcom.
It has alsohelped me come to a conclusion that is, for me, acrucial one.
Tiež mi pomohloprísť k záveru, ktorý je pre mňa rozhodujúci.
That is that there are certain limits to theway that companies can treat their employees intheir day-to-day activities, limits that they can’t violate: that is to say, respect for the dignity and fundamental rights of workers.
To znamená, že existujú určité hranice spôsobu, akým safirmy môžu správať k svojim zamestnancom v ich každodennej činnosti, hranice, ktoré nemôžu porušiť: t.j.rešpektovať dôstojnosť a základné práva pracovníkov.
Ajudge who has to resolvelabour conflicts on a daily basis – as I do – alwayshas to bear in mind that this is a principle that bindshis or her work.
Sudca, ktorý musí denne rozhodovať pracovnékonflikty – ako to robím ja – musí mať vždy na pamäti, že toto je zásada, ktorá je záväzná pre jeho prácu.
In other cases I have had to turn to the European Court of Justice to ask for guidance in interpretingthe Community Directives.
V ostatných prípadoch som sa musel obrátiť na Európsky súdny dvor, aby som požiadal o radu privýklade smerníc Spoločenstva.
For example in the Merino case, which was a gender equality case concerning maternity leave, the Chacón case, which is stillawaiting resolution and in which I have asked, basically, whether illness is disability, and the Palacioscase, in which I raised the question of whether European law is in conflict with a Spanish law on compulsory retirement.
Napríklad v prípade Merino, čo bol prípad rovnosti pohlaví vo vecimaterskej dovolenky, v prípade Chacón, ktorý stálečaká na rozhodnutie a v ktorom som sa v zásadepýtal, či je choroba telesným postihnutím, a v prípade Palacios, v ktorom som vzniesol otázku, či jeeurópske právo v rozpore so španielskym právom votázke núteného odchodu do dôchodku.
My experience in the field of antidiscrimination hasbeen varied, both before I went to Trier and since then.
Moja skúsenosť v oblasti antidiskriminácie sa rôzni, bolainá predtým ako som šiel do Trieru a iná je odvtedy.
FORMOREINFORMATION: www.era.int
Viac informácií na stránke: www.era.int
MIA– FORDIVERSITYINTHEWORKPLACE by Susanne Nour
MIA– za rozmanitosť na pracovisku od Susanne Nour
Susanne Nour leads the MIAproject at the Danish Institute of Human Rights.
Susanne Nour vedie projekt MIAv Dánskom inštitúte pre ľudské práva.
She was editor of the book‘Diversity in the Workplace – when we are equal but not the same’– published as part of the project.
Bola redaktorkou knihy ‘Rozmanitosť na pracovisku – keď sme si rovní, ale nie rovnako’– publikovanej ako časť projektu.
MIAis the Danish acronym for ‘diversity in the work-place’and also the title of the Danish Institute for Human Rights’(DIHR) special focus on diversity andequal treatment in the labour market.
Dánsku za znamenitosť v propagácii rozmanitosti arovnakého zaobchádzania na pracovisku prostredníctvom politiky firmy a manažmentu.
MIAstrives toraise awareness about discrimination as well as topromote diversity – and thus challenge the dominantperspectives: that differences pose problems andthat diversity is about themand not about us.
Vyprofilovanáporota zástupcov hlavných zamestnávateľských organizácií hodnotí súťažiace firmy a nominuje víťazov vtroch kategóriách: malé a stredne veľké firmy, veľkéverejné pracoviská a veľké súkromné firmy.
We’ve also developed and distributed an easy-to-use compliance assessment tool that companies canuse to make sure that they protect their employeesagainst discrimination, and that the company itselfcomplies with national and EU anti-discriminationlegislation.
MIAje dánskou skratkou pre ‘rozmanitosť na praco-visku’a tiež titul špeciálneho zamerania Dánskehoinštitútu pre ľudské práva (DIHR) na rozmanitosť arovnaké zaobchádzanie na pracovnom trhu. Rozmanitosť na pracovisku je o vytváraní otvorených organizácií.
We offer consultancy and advice to companies in need of help or general direction in thearea.
Je o tom byť pozorný a vnímavý ku skutočnosti, že každý zamestnanec je iný.
And we actively promote diversity leadershipthrough public debate, media work, and are currently preparing an infomercial for Danish TV.
Aje to o uznaní,že niektoré rozdiely sa stretávajú s väčším odporoma prekážkami ako iné – a preto požívajú prostredníctvom legislatívy zvláštnu ochranu proti diskriminácii.
A MODEL FOR DIVERSITY MANAGEMENT
Model pre riadenie rozmanitosti
SETTING THE AGENDA ON DIVERSITY
Nastavenie agendy na rozmanitosť
The project’s main success has been to set a newagenda for debate about diversity and diversity management in Denmark.
Hlavným úspechom projektu bolo nastavenie novejagendy pre diskusiu o rozmanitosti a riadenie rozmanitosti v Dánsku.
The argument we have putforward in all our activities is that diversity and equaltreatment go hand-in-hand!
Argument, ktorý sme predkladali vo všetkých našich aktivitách je, že rozmanitosť arovnaké zaobchádzanie idú ruka v ruke!
In 2005 we published a book on workplace diversity– designed to contribute to the pan-European discussion on workplace strategies to promote diversityand combat discrimination.
V roku 2005 sme publikovali knihu o rozmanitosti napracovisku – navrhnutú ako príspevok k celoeurópskejdiskusii o stratégiách pracovísk na propagáciu rozmanitosti a boja proti diskriminácii.
We developed a ‘MIAmodel’for diversity management as a guiding tool forpractical experts in the field of diversity and equalopportunities.
Vyvinuli sme ‘model MIA’ pre riadenie rozmanitosti, ako riadiaci nástroj prepraktických expertov v oblasti rozmanitosti arovnakých príležitostí.
The model is a result of dialogue wehave had with business experts, NGOs and others,and it reflects the many examples of business practice submitted under the MIAAward.
Model je výsledkom dialógu,ktorý sme mali s obchodnými expertmi, mimovládnymia inými organizáciami, a odráža mnoho prípadovobchodnej praxe predložených v rámci ocenenia MIA.
Another result is that several Danish companieshave taken up our five diversity principles when theywork with diversity.
Ďalším výsledkom je, že niektoré dánske firmy pripráci s rozmanitosťou prijali našich päť zásad rozmanitosti.
Also, the MIAprize has beenestablished as a prestigious award which encourages companies to take diversity initiatives.
Aj cena MIAbola založená ako prestížne ocenenie, ktoré povzbudzuje firmy zavádzať iniciatívy voblasti rozmanitosti.
We havemanaged to establish an ongoing awareness andunderstanding that the benefits of diversity cannotbe harvested unless you, at the same time, workactively to ensure equal opportunities.
Podarilo sa nám vybudovať trvalé povedomie a pochopenie, že nemôžete získaťvýhody rozmanitosti, pokiaľ zároveň aktívne nepracujete pre zabezpečenie rovnakých príležitostí.
As part of our awareness-raising activities we awardthe annual MIAprize to private and public companiesin Denmark for excellence in promoting diversity andequal treatment in the workplace throughcompanypolicies and management.
Ako súčasť aktivít na zvýšenie povedomia, udeľujemevýročnú cenu MIAsúkromným a verejným firmám v
Against Discrimination
Za rozmanitost’
– LOOKINGFORWARD: COMBATINGDISCRIMINATION
Časť 5– Náhľad do budúcnosti: boj s diskrimináciou po roku 2006
PROGRESS: SOCIALPROGRAMMESUNITED
PROGRESS: zjednotené sociálne programy
Activities under the Community Action Programmedraw to an end during 2006 and 2007.
Aktivity v rámci Akčného programu Spoločenstva sapočas rokov 2006 a 2007 blížia ku koncu.
But this doesnot mean the EU’s work to combat discrimination isfinished.
To ale neznamená, že práca EÚ v boji proti diskriminácii je skončená.
Instead a new funding programme will belaunched, to support not only anti-discriminationactions, but also gender equality, social inclusion,working conditions and employment.
Namiesto toho bude spustený nový finančnýprogram nielen na podporu antidiskriminačnýchakcií, ale aj rovnosti pohlaví, sociálneho začlenenia,pracovných podmienok a zamestnanosti.
And 2007 hasbeen declared the European Year of Equal Opportunities for All, to give a fresh impetus to fighting discrimination and promoting diversity, and to build onthe achievements of the Action Programme.
Arok 2007bol vyhlásený za Európsky rok rovnakých príležitostí pre všetkých, aby dal čerstvý impulz pre boj protidiskriminácii a propagácii rozmanitosti a aby stavalna úspechoch Akčného programu.
From 2007, a new funding programme will take over,continuing and developing activities under the Action Programme to combat discrimination.
Od roku 2007 prevezme štafetu nový finančný program, bude pokračovať a rozvíjať aktivity v rámci Akčného programu pre boj proti diskriminácii.
The Community Programme for employment and social solidarity – to be known as PROGRESS – will consolidateanti-discrimination activities alongside those covering gender equality, social exclusion, employmentand working conditions.
Program Soločenstva pre zamestnanosť a sociálnu solidaritu – známy ako PROGRESS – skonsoliduje antidiskriminačné aktivity súbežne s tými, ktorépokrývajú rovnosť pohlaví, sociálne vylúčenie,zamestnanosť a pracovné podmienky.
Its aim is to support the EU’sbroader objectives in employment and social policy.Running over the period 2007-2013, the Commission has proposed a total budget allocation ofaround EUR 630 million for PROGRESS.
Cieľom jepodporovať širšie ciele EÚ v zamestnanosti a sociálnej politike. Pre aktivity v rokoch 2007-2013 navrhla Komisia pre PROGRESS celkové zadelenie rozpočtu okolo 630 mil. eur.
Between 2001-2006, the Community Action Programme has played a key role both in raising awareness of the issues surrounding discrimination and in developing the ability of stakeholders to tackle The general objectives of the programme are similar to those of the Action Programme to combat discrimination, namely improving knowledge through analysis and monitoring; developing statistical tools andindicators; supporting implementation of EU law;promoting networking and sharing of good practice;raising awareness and boosting capacity of networks.
Hlavné ciele programu sú podobné cieľom Akčnéhoprogramu pre boj proti diskriminácii, menovitezlepšenie znalostí pomocou analýzy a monitoringu;vývoj štatistických nástrojov a ukazovateľov; podpora implementácie práva EÚ, propagácia budovaniasietí a zdieľanie dobrej praxe; zvyšovanie povedomia a zvýšenie kapacity sietí.