natgillin/translations-raw huggingface dataset:
For any use or reproduction of photos permission must be sought directly from the copyright holder(s).
Rozmnožovnie je povolené len so súhlasom autora.
Temporary agency work is a well-known form of employment in a number of Member States where it has been subjected to regulation since the 1960s or 1970s, for instance in the Netherlands, France, Germany and the United Kingdom.
Dočasná agentúrna práca je forma zamestnania známa v mnohých členských štátoch, ako napríklad v Holandsku, vo Francúzsku, v Nemecku a v Spojenom kráľovstve, v ktorých sa na ňu od šesťdesiatych alebo sedemdesiatych rokov vzťahujú právne predpisy.
In some Member States agency work is a much more recent phenomenon.
V niektorých členských štátoch sa agentúrna práca využíva oveľa kratšie.
There are also great differences between countries as regards the economic sectors where it is most developed and the duration of assignments to user firms — a matter of days, months or years.
Medzi jednotlivými krajinami existujú veľké rozdiely aj pokiaľ ide o hospodárske odvetvia, v ktorých je agentúrna práca najviac rozvinutá, ako aj o dĺžku pridelenia pracovníkov užívateľským podnikom; pracovníci môžu byť pridelení na dni, mesiace alebo roky.
Printed in Belgium PRINTED ON WHITE CHLORINE-FREE PAPER
Printed in Belgium VYTLAČENÉ NA BIELOM BEZCHLÓROVOM PAPIERI
The directive allows for derogations from the principle of equal treatment; however, under very strict conditions.
Táto smernica umožňuje výnimky zo zásady rovnakého zaobchádzania, avšak za veľmi prísnych podmienok.
Representation of agency workers and information of workers’representatives representatives
Zlepšenie prístupu k trvalému zamestnaniu, kolektívnym zariadeniam a odbornému vzdelávaniu
Improved access to permanent employment, collective facilities and vocational training
Zastúpenie agentúrnych pracovníkov a poskytovanie informácií o orgánoch zastupujúcich pracovníkov
Pay is not limited to basic pay: it is a complex notion and its components may vary from one legal system to another.
• V niektorých členských štátoch môže byť dočasným agentúrnym pracovníkom ponúknutá možnosť, na základe ktorej sa pracovníkom, ktorí majú sagentú-rou pracovnú zmluvu na dobu neurčitú, bude naďalej vyplácať mzda medzi prideleniami.
Member States determine the scope of pay and specify whether or not it includes occupational social security schemes, notably pension, sick pay or financial participation schemes.
Za určitých okolností môžu členské štáty zabezpečiť výnimku zo zásady vyplácania rovnakej mzdy.
• In some Member States, temporary agency workers may be offered a permanent contract of employment with the agency and continue to be paid between assignments.
Výška mzdy sa neobmedzuje na základnú mzdu. Mzda sa vypočítava komplexne ajej zložky sa vjednotlivých právnych systémoch môžu navzájom líšiť.
In certain circumstances, Member States may provide for an exemption from the principle of equal pay.
Členské štáty určujú jednotlivé zložky mzdy a upresnia, či do mzdy má alebo nemá byť zahrnuté sociálne zabezpečenie zamest-nancov,najmä ich dôchodkové zabezpečenie azabezpečenie vprípade práceneschopnosti alebo podielové spolunancovanie.
User firms often wish to recruit people who have been working on their premises as temporary agency workers and acquiring experience.
Na účely zriadenia zamestnaneckých rád sa dočasní agentúrni pracovníci považujú za pracovníkov agentúry.
Temporary agency workers should be given every opportunity to find permanent employment if they so wish.
Členské štáty sa však môžu rozhodnúť považovať ich aj za pracovníkov užívateľských podnikov.
For the purpose of setting up works councils, temporary agency workers are considered to be workers of the agency.
Užívateľské podniky sa často snažia prijať do zamestnania ľudí, ktorí u nich pracujú a získavajú skúsenosti ako dočasní agentúrni pracovníci.
However, Member States can also decide to take them into account as workers of the user enterprise.
Dočasným agentúrnym pracovníkom by sa mala poskytnúť príležitosť získať trvalé zamestnanie, ak si to želajú.
The user enterprise must provide suitable information to its works council on the use of temporary agency workers when reporting on the employment situation in the undertaking.
Užívateľský podnik musí poskytnúť vhodné informácie ovyužívaní dočasných agentúrnych pracovníkov pri podávaní správ o situácii v oblasti zamestnávania v podniku svojim zamestnaneckým radám.
In order to make this easier, agency workers have to be informed of any vacant posts in the user undertaking.
• V niektorých krajinách sa agentúrna práca upravuje aj kolektívnymi zmluvami uzatvorenými medzi sociálnymi partnermi.
It will also be prohibited for temporarywork agencies to prevent agency workers from being hired by the user company once their assignment has terminated or to charge the workers any fees on that occasion.
Po porade so sociálnymi partnermi im môžu členské štáty umožniť uzatvorenie kolektívnych zmlúv, v ktorých ustanovia opatrenia, ktoré sa môžu líšiť od zásady rovnakého zaobchádzania.
• There are countries where agency work is regulated also or mainly by collective agreements between the social partners.
Agentúrni pracovníci musia byť na účely ľahšieho získania trvalého zamestnania informovaní o všetkých voľných pracovných miestach v užívateľskom podniku.
After consulting them, Member States may give them the option of concluding collective agreements establishing arrangements which may differ from equal treatment.
Agentúry dočasného zamestnávania nesmú brániť užívateľským podnikom prijímať do zamestnania pracovníkov, ktorým skončila doba pridelenia, alebo účtovať im pri tejto príležitosti akékoľvek poplatky.
The overall protection of agency workers has to be upheld in all circumstances.
Zásada rovnakého zaobchádzania sa uplatňuje aj na dĺžku pracovného času, nadčasy, prestávky, odpočinok, prácu v noci, dovolenku aštátne sviatky.
Equal treatment also applies to the duration of working time, overtime as well as breaks, rest periods, night work, holidays and public holidays: agency workers have to benefit from the same conditions as workers who are hired by the company where they work on a daily basis, to the extent that these conditions are considered to be binding for workers of the user company.
Ak agentúrni pracovníci vykonávajú prácu denne, musia mať zabezpečené rovnaké podmienky ako pracovníci, ktorých zamestnal podnik, ato v takom rozsahu, v akom sa tieto podmienky považujú za záväzné pre pracovníkov vužívateľskom podniku.
• Under stringent conditions and on the basis of an agreement concluded by the social partners, Member States may introduce derogations from the principle of equal treatment.
• Za prísnych podmienok a na základe zmluvy uzatvorenej medzi sociálnymi partnermi môžu členské štáty zaviesť výnimku z uplatňovania zásady rovnakého zaobchádzania.
In this context, they may establish a qualifying period for equal treatment.
V tejto súvislosti môžu členské štáty zaviesť obdobie oprávňujúce na rovnaké zaobchádzanie.
In any case, Member States will have to take measures to prevent misuse, and especially to prevent successive assignments designed to circumvent the provisions of the directive.
Členské štáty v každom prípade prijmú opatrenia s cieľom zabrániť zneužívaniu uplatňovania tohto článku a predovšetkým zabrániť nadväzujúcim prideleniam v snahe obísť ustanovenia tejto smernice.
Besides, from a practical point of view, temporary agency workers do have the same needs as the staffmembers of the establishment where they actually work, regardless of the duration of the assignment.
Z praktického hľadiska budú mať dočasní agentúrni pracovníci okrem toho rovnaké potreby, ako majú zamestnanci podniku, v ktorom práve pracujú, a to bez ohľadu na dĺžku svojho pridelenia.
In compliance with the directive, agency workers have access to any collective facilities in the user undertaking, in particular any canteen, childcare facilities and transport services, under the same conditions as workers employed directly by the company, unless a difference in treatment is justified by objective reasons.
V súlade s touto smernicou budú mať agentúrni pracovníci prístup ku všetkým kolektívnym zariadeniam v užívateľskom podniku, najmä do jedálne, zariadení starostlivosti o deti a k dopravným službám za rovnakých podmienok ako pracovníci, ktorí sú vpodniku priamo zamestnaní, pokiaľ nie je rozdiel v zaobchádzaní objektívne odôvodnený.
For pregnant women and nursing mothers, any rules in force in the user undertaking concerning their protection will also be applicable to agency workers.
Všetky predpisy, ktoré sa vužívateľskom podniku uplatňujú vsúvislosti sochranou tehotných žien adojčiacich matiek, sa budú uplatňovať aj na pracovníčky, ktoré zamestnávajú agentúry.
The same goes for the rules on equal treatment for men and women and on any action against discrimination based on sex, race or ethnic origin, religion, beliefs, disabilities, age or sexual orientation.
To isté sa vzťahuje na predpisy týkajúce sa zásady rovnakého zaobchádzania so ženami a s mužmi a na všetky opatrenia proti diskriminácii na základe pohlavia, rasového alebo etnického pôvodu, náboženského presvedčenia alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie.
Moreover, in order to enhance career development, Member States are encouraged to take measures, including the promotion of social dialogue, to improve access to training for agency workers in the temporarywork agencies, even in the periods between assignments, as well as their access to training designed for the staff of user undertakings.
S cieľom zvýšiť profesionálny rast agentúrnych pracovníkov sa členské štáty okrem toho nabádajú na to, aby prijali opatrenia vrátane podpory sociálneho dialógu na účely zlepšenia prístupu k odbornému vzdelávaniu pre agentúrnych pracovníkov v agentúrach dočasného zamestnávania , ako aj ich prístupu k vzdelávaniu určenému pre zamestnancov užívateľského podniku, a to aj v období medzi prideleniami.
Lost your job?
Prišli ste o prácu?
Directorate-General for Employment, Social Aairs and Equal Opportunities — European Commission
Generálne riaditeľstvo pre zamestnanosť, sociálne záležitosti a rovnaké príležitosti — Európska komisia
What has the EU done?
Čo urobila EÚ?
Equal pay for equal work is one of the European Union’s founding principles.
Rovnaký plat za rovnocennú prácu je jednou zo základných zásad Európskej únie.
Enshrined in the Treaty of Rome in 1957, it was the subject of a 1975 directive which prohibits all discrimination in all aspects of pay between women and men for the same work or for work of equal value.
Bola zakotvená v Rímskej zmluve v roku 1957 a v roku 1975 bola predmetom smernice, ktorá zakazuje akúkoľvek diskrimináciu vo všetkých ohľadoch odmeňovania žien a mužov za rovnakú alebo rovnocennú prácu.
Key figures on equality between women and men at work in relation to the gender pay gap
EÚ pokračuje v snahe o zníženie neodôvodnených rozdielov v odmeňovaní medzi ženami a mužmi.
It is one of the key objectives of its Roadmap for equality between women and men 2006-2010.
Kľúčové údaje o rovnosti medzi ženami a mužmi v práci v súvislosti srozdielmi v odmeňovaní
In its 2007 Communication ‘Tackling the pay gap between women and men’, the European Commission analysed the causes of the gender pay gap and identified ways of tackling it.
Komisia analyzuje účinnosť práva Spoločenstva na rovnosť odmeňovania a v prípade potreby môže v tejto otázke predložiť novú legislatívu.
Employment rate (%)
Miera zamestnanosti (%)
Share of part-time workers (%)
Podiel pracovníkov na čiastočný úväzok (%)
Average time spent per week in domestic and family work – in hours** **
Boj proti rozdielom v odmeňovaní si vyžaduje kroky mnohých rôznych aktérov.
Close the gender pay gap It makes sense for everyone
Priemerný čas strávený týždenne prácou v domácnosti a v rodine – v hodinách** **
On top of the European Commission action, the European Parliament has also recently approved a report highlighting the importance of this issue.
Odstráňme rozdiely v odmeňovaní medzi ženami a mužmi Má to zmysel pre každého
Average time spent per week in paid employment (including commuting time) – in hours** **
Priemerný čas strávený týždenne v platenom zamestnaní (vrátane dochádzania) – v hodinách** **
Educational attainment (at least upper secondary school) aged 20-24 (in %)
Najvyššie dosiahnuté vzdelanie (aspoň vyššia stredná škola) vo veku 20 – 24 rokov (v %)
Sex distribution of university graduates (in %) *
Rozloženie pohlaví medzi absolventmi vysokých škôl (v %) *
Tackling the gender pay gap is also a key action in the‘Framework of actions on gender equality’adopted by the European social partners in 2005.
Boj s rozdielmi v odmeňovaní medzi ženami a mužmi je tiež kľúčovou činnosťou v rámci„Akčného rámca pre rodovú rovnosť“ prijatého európskymi sociálnymi partnermi v roku 2005.
Share employed in the sectors ‘Manufacturing, construction, transport and communication’
Podiel zamestnancov v odvetviach „Výroba, stavebníctvo, doprava a komunikácie“
This campaign is part of the Commission’s efforts to raise awareness on the gender pay gap and how it can be tackled.
Táto kampaň je súčasťou úsilia Komisie o zvýšenie povedomia o otázkach rozdielov v odmeňovaní medzi ženami a mužmi a možnostiach boja s nimi.
Share employed in the sectors‘Public administration, education, health and social work and other community service activities’
Podiel zamestnancov v odvetviach „Verejná správa, školstvo, zdravotníctvo a sociálna práca a iné verejnoprospešné činnosti“
At risk of poverty rate aged 65 and over (in %) *
Miera rizika chudoby vo veku 65 rokov a viac (v %) *
Source: Eurostat, 2007 except for*, 2006. ** European Working Conditions Survey (EWCS)
Zdroj: Eurostat, 2007 okrem*, 2006. ** Prieskum európskych pracovných podmienok (EWCS)
Neither the European Commission nor any person acting on behalf of the Commission may be held responsible for the use that may be made of the information contained in this leaflet. Pictures: © European Commission/Thierry Maroit
Európska komisia ani žiadna osoba konajúca v mene Komisie nebude zodpovedná za prípadné použitie informácií uvedených v tomto letáku.Obrázky: © Európska komisia/Thierry Maroit
For further information on the gender pay gap: http://ec.europa.eu/equalpay
Podrobnejšie informácie o rozdieloch v odmeňovaní medzi ženami a mužmi: http://ec.europa.eu/equalpay
Will having a child harm my career?
Chlapec či dievča– rovnaké príležitosti?
Samejob, samepension? pension?
Ublížidieťa mojejkariére? kariére?
Boy or girl, equalopportunities? opportunities?
Rovnakápráca, rovnakýdôchodok? dôchodok?
What is the gender pay gap?
Prečo je to dôležité?
Why does it matter?
Čo sú to rozdiely v odmeňovaní medzi ženami a mužmi?
On average, women in the EU earn 17% * less than men.
Ženy zarábajú v EÚ v priemere o 17% * menej ako muži.
The gender pay gap measures the difference in average hourly earnings between men and women in paid employment across the economy as a whole.
Rozdiely v odmeňovaní medzi ženami a mužmi predstavujú rozdiely v priemerných hodinových zárobkoch medzi ženami a mužmi v platenom zamestnaní v rámci hospodárstva ako celku.
Why do women still earn less than men onaverage?
Prečo zarábajú ženy v priemere ešte stále menej ako muži?
Segregation of the labour market: Women and men still tend to work in different jobs.
Segregácia trhu práce: ženy a muži majú stále tendenciu vykonávať rozdielne zamestnania.
Women often work in sectors where wages are, on average, lower than those dominated by men.
Ženy často pracujú v odvetviach s nižšími priemernými mzdami, ako sú v tých, kde prevládajú muži.
More than 40% of women work in health, education and public administration – twice as many as men (see table).
Viac ako 40% žien pracuje v zdravotníctve, školstve a verejnej správe, čo je dvakrát toľko ako mužov (pozri tabuľku).
Only 29% of scientists and engineers in the EU are women.
Len 29% vedcov a inžinierov v EÚ sú ženy.
Moreover, women are mainly employed as administrative assistants, shop assistants or low skilled or unskilled workers with associated lower rates of pay.
Zamestnávatelia účinnejšie využijú zručnosti a talent žien, ak im zaistia prístup k vzdelaniu a iniciatívam na rozvoj kariéry.
The gender pay gap is a complex issue with multiple causes, often inter-related:
Rozdiely v odmeňovaní medzi ženami a mužmi sú komplexným problémom s viacerými príčinami, často navzájom súvisiacimi:
But because so much progress has been made in recent years, and we now have effective European and national legislation, this factor only explains a limited part of the gender pay gap.
Tradície a stereotypy: hoci toto môže odrážať osobné preferencie, aj tradície a stereotypy môžu ovplyvniť napríklad voľbu vzdelania alebo zamestnania.
This is important to increase productivity and competitiveness.
Toto je dôležité z hľadiska zvyšovania produktivity a súťaživosti.
An increasing number of studies have found a correlation between greater gender equality and profitability, especially in top management posts.
Rastúci počet štúdií dokázal koreláciu medzi väčšou rodovou rovnosťou a výnosnosťou, zvlášť na pozíciách vrcholového riadenia.
Other research indicates linkages between gender balance in management teams and innovation capacity.
Ďalší výskum preukázal spojenie medzi rovnováhou v zastúpení žien a mužov v riadiacich tímoch a inovačnou kapacitou.
Balancing work and private life: The pay gap also reflects structural obstacles to one’s work life, which continue to predominantly affect women.
Priama diskriminácia: ešte stále sú prípady, kedy ženy zarábajú menej ako muži za vykonávanie rovnakého zamestnania.
Women have more frequent career breaks, which has a negative impact on their professional development. It also means less financially rewarding careers.
Za ostatné roky však došlo k výraznému pokroku a máme už účinnú európsku a národnú legislatívu, takže tento faktor vysvetľuje len obmedzenú časť rozdielov v odmeňovaní medzi ženami a mužmi.
Closing the gender pay gap can help to create a more equal and cohesive society.
Odstránenie rozdielov v odmeňovaní medzi ženami a mužmi môže pomôcť vytvoriť rovnejšiu a súdržnejšiu spoločnosť.
The gender pay gap reduces lifetime earnings and women’s pensions causing poverty for women in later life.
Vyváženie pracovného a súkromného života: rozdiely v odmeňovaní tiež odrážajú štrukturálne prekážky pracovného života človeka, čo naďalej zasahuje prevažne ženy.
Women’s competences and skills are undervalued: More frequently women earn less than men for doing jobs of equal value.
Kompetencie a zručnosti žien sa podceňujú: častejšie sú prípady, kedy ženy zarábajú menej ako muži za vykonávanie rovnocenného zamestnania.
In fact, whilst women represent 59% of all new university graduates, women’s work is still often seen as less valuable than the work that men do, all other things being equal.
Hoci ženy predstavujú 59% všetkých nových absolventov vysokých škôl, ich práca sa často považuje za menej hodnotnú ako práca mužov, ak sú ostatné parametre rovnaké. Odmeny
Pay scales for jobs requiring similar skills, qualifications or experience tend to be lower when they are predominantly done by women. For example, in a supermarket female cashiers usually earn less than the store men.
Rozdiely v odmeňovaní medzi ženami a mužmi znižujú celoživotné zárobky a dôchodky žien, čo zapríčiňuje chudobu žien v neskoršom živote.
It helps to empower women and increase their financial independence.
Pomáha posilňovať ženy a zvyšovať ich finančnú nezávislosť.
It can increase women’s earnings throughout their working life and reduce levels of poverty, particularly when women retire.
Môže zvýšiť zárobky žien v rámci celého pracovného života a znížiť úroveň chudoby, zvlášť po ich odchode do dôchodku.
* This figure is based on a new EU harmonised source (SES).
* Tento údaj vychádza z nového harmonizovaného zdroja EÚ (SES).
The apparent increase, from 15% in 2006 to 17% now, is only due to a change of methodology.
Zdanlivý nárast z 15% v roku 2006 na dnešných 17% je spôsobený len zmenou metodiky.
Across the EU economy, women earn on average 17.4% less than men
Ženy zarábajú v EÚ v priemere o 17,4% menej ako muži
Sweden 17.9 %
Švédsko 17,9 %
Close the gender pay gap http://ec.europa.eu/equalpay
Odstrániť rozdiely v odmeňovaní medzi ženami a mužmi http://ec.europa.eu/equalpay
Ireland 17.1 %
Írsko 17,1 %
Netherlands
ROVNAKÝ PLAT
Netherlands 23.6 %
Holandsko 23,6 %
Austria 25.5 %
Rakúsko 25,5 %
Hungary 16.3 %
Maďarsko 16,3 %
Is our workvalued the same?
Hodnotí sa naša prácarovnako? rovnako?
Source: Eurostat. Structure of Earnings Survey 2006 and national sources (2007) for yearly SES-comparable estimates.
Zdroj: Prieskum štruktúry príjmov za rok 2006 a zdroje jednotlivých štátov (2007) pre potrebyročných odhadovpríjmov.
Provisional data for EU-27, BE, BG, EE, EL, ES, FI, FR, IT, MT and UK.
Predbežné údaje BE, BG, EE, EL, ES, FI, FR, IT, MT a UK za 27 štátov EÚ.
Close the gender pay gap It makes sense for everyone
Má to zmysel pre každého
Women’s opportunities for progression and higher pay in the workplace are affected by their family responsibilities.
Odstráňme rozdiely v odmeňovaní medzi ženami a mužmi
The gender pay gap widens when women have children and when they work part-time.
Príležitosti žien na postup v povolaní anavyšší plat sú ovplyvnené ich zodpovednosťou v rámci rodiny.
What is the gender pay gap?
Čo sú to rozdiely v odmeňovaní medzi ženami a mužmi?
On average, women in the EU earn around
Ženy zarábajú v EÚ v priemere približne o17,4 % menej ako muži.
The employment rate for women with dependent children is only 62.4% compared with 91.4% for men with children.
Miera zamestnanosti žien s nezaopatreným dieťaťom je len 62,4% v porovnaní s 91,4 %u mužov s dieťaťom.
More than three-quarters of part-time workers are women (76.5%). %).
Viac než tri štvrtiny zamestnancov na polovičný úväzoktvoria ženy (76,5%). %).
The gender pay gap is the difference between men’s and women’s pay (based on hourly earnings across the economy)
Rozdiely v odmeňovaní medzi ženami a mužmi
Will having a child harm my career?
Hodnotí sa naša prácarovnako? rovnako?
Is our work valued the same?
Ublížidieťa mojejkariére? kariére?
In some countries the gender pay gap is widening
V niektorých krajinách sa rozdiely v odmeňovaní medzi ženami a mužmi zväčšujú.
Women and men still tend to work in different jobs.
Ženy často pracujú v odvetviach, vktorých sú priemerné mzdy nižšie ako vodvetviach, kde prevládajú muži.
Women often work in sectors where wages are, onaverage, lower than those dominated by men.
problém zapríčinený viacerými faktormi, ktorésa často prelínajú.
The effect of the gender pay gap on lifetime
Rozdiely v odmeňovaní medzi ženami
The gender pay gap exists even though women represent as many as 59% of all university graduates.
Zručnosti a schopnosti žien nie sú docenené hlavne v povolaniach, kdeprevládajú ženy.
Women’s skills and competences are undervalued especially in those occupations where women predominate.
amužmi majú vplyv na celoživotné zárobky, čo znamená, že ženy majú nižšie dôchodky aexistuje u nich vyššie riziko chudoby.
Samejob, samepension? pension?
Chlapec či dievča – rovnaké príležitosti?
Stereotypes shape women’s and men’s roles in society, starting at a very early age.
Úlohu žien a mužov vspoločnosti formujú stereotypy, a to už od veľmiskorého veku.
The gender pay gap reduces lifetime earnings and women’s pensions.
Rozdiely v odmeňovaní medzi ženami a mužmi znižujú celoživotné zárobky a dôchodky žien.
When women retire their lower pensions mean higher risk of poverty.
Pri odchode žien do dôchodku ich nižšie dôchodky znamenajú vyššieriziko chudoby.
Whilst this may reflect personal preferences, traditions and stereotypes may influence, for example, the choice of educational paths and employment patterns.
Hoci môže ísť o vyjadrenie osobných preferencií, tradície a stereotypy môžu ovplyvniť napríklad voľbu vzdelania alebo zamestnania.
Recruiting in Europe: a guide for employers eures.europa.eu
Nábor zamestnancov v Európe: príručka pre zamestnávateľov eures.europa.eu
More information on the European Union is available on the Internet (http://europa.eu).
Sú dostupné cez server Európa (http://europa.eu).