natgillin/translations-raw huggingface dataset:
As to the projects themselves, they helped maintain and improve the status of skilled jobs, while at the same time helping women return to work. e end result of all these actions was to make it possible to retain vital forces in the region, stabilise the local employment force, and improve the competitiveness of SMEs and of the regional economy as a whole.
Samotné projekty prispeli k udržaniu a zhodnoteniu kvalifikovaných pracovných miest tak, že uľahčili ženám návrat do zamestnania. A napokon všetky tieto aktivity umožnili udržať dôležité sily na území, stabilizovať bázu miestnej zamestnanosti, zlepšiť konkurencieschopnosť malých a stredných podnikov a regionálnej ekonomiky ako celku.
To find out more: www.salzburg.gv.at/themen/wt/regional/programmperiode2000-2006.htm
Ďalšie podrobnosti: www.salzburg.gv.at/themen/wt/regional/programmperiode2000-2006.htm bol by schopný podnietiť a podporiť iniciatívy vychádzajúce z obyvateľstva.
for equal opportunities” have been working in the Land of Salzburg. ese are responsible for a variety of activities, ranging from the coordination of gender equality projects in a European context to the creation of local networks to help women put their ideas into practice.
Vďaka tomu od roku 2001/2002 v spolkovej krajine Salzburg pôsobia dvaja „projektoví manažéri pre rovnosť príležitostí“.
Among other things, these managers have set up local partnerships involving employment services, businesses, the municipalities and vocational training bodies.
Ich funkcia zahŕňa širokú škálu misií od koordinácie projektov rodovej rovnosti v európskom kontexte až po vytváranie miestnych sietí
Equality between men and women, an issue of strategic importance for Jämtland (Sweden)
Rovnosť medzi mužmi a ženami, strategická otázka v Jämtland (Švédsko)
Looking through the gender spectacles
Rodová perspektíva
Faced with demographic challenges, if it is to ensure its development North Middle Sweden must retain its female population.
Vzhľadom na svoj demogracký vývoj potrebuje severná oblasť centrálneho Švédska udržať ženskú populáciu, aby zabezpečila svoj rozvoj.
Hence the need to promote equal opportunities.
To možno dosiahnuť pomocou rovnosti príležitostí.
The Objective 1 programme has financed a number of projects in this field, both out of principle and in the light of clearly understood socio-economic interests.
Program Cieľa 1 financoval niekoľko projektov v tejto oblasti, nielen z princípu, ale aj kvôli socioekonomickým záujmom.
“Jämtland” starts with “Jäm”, as does “Jämställdhet” which means “equal opportunities”.
Možno je to len náhoda, ale názov „Jämtland“ začína na „Jäm“, rovnako ako slovo „Jämställdhet“, čo vo švédčine znamená „rodová rovnosť“.
A coincidence perhaps, but the latter is nevertheless a major concern in this region which lies in the centre-west of Sweden and has a population of just 130,000 for an area larger than Slovakia, more than half of them concentrated around the regional capital Östersund.
A tá je momentálne hlavným záujmom v tomto regióne so sotva 130 000 obyvateľmi, ktorý však zaberá územie väčšie ako Slovensko. Väčšina obyvateľom žije okolo hlavného mesta regiónu Östersund.
to be gender blind and insufficiently aware of the unsatisfactory situation of women and the problems that result.
očí bijúce rozdiely: muži, ktorí sa viac zameriavajú na svoje pracovné aktivity, znášajú lepšie tento typ prostredia.
In a remote rural environment the diff er-ences are very marked: men, who concentrate more on their professional activity, cope with this type of environment better, whereas women prefer to live – and have children – in places where it is possible to achieve a harmonious reconciliation of work, family life, housing and leisure activities without this costing too much money or involving too much travel.
Ženy by radšej žili a rodili tam, kde je možné harmonicky zladiť pracovný a rodinný život, bývanie a oddych bez toho, aby to bolo finančne a dopravne náročné.
To keep them here we need adapted social and planning measures and a committed policy.
Na to, aby tu ženy ostali, treba určité sociálne a územné opatrenia a aktívnu politiku ...
We are trying to convince the decision-makers by every possible means, including ‘emotional’ arguments, with questions such as ‘how would you react if your daughter told you she wanted to leave for a more attractive region?’.”
Pokúšame sa presvedčiť rozhodujúcich činiteľov všetkými prostriedkami, vrátane „emocionálnych“ v štýle ‚ako budete reagovať vy, ak vám dcéra povie, že chce odísť do atraktívnejšieho regiónu?‘.“
(1) In force since 1980 and amended on several occasions, the Equal Opportunities Law (“Jämställdhetslagen”) aims in particular to promote equal rights for men and women at work. e “JämtO”, Equality Ombudsman’s Office, is responsible for ensuring that the procedures laid down in the legislation are respected.
Štúdia SCB, švédskeho štatistického úradu konštatovala, že kvôli nedostatku trvalých pracovných príležitostí a lepšiemu zhodnoteniu svojho vzdelania, ktoré je vo všeobecnosti vyššie ako u mužov, odchádza z regióne viac žien ako mužov.
“ere is more to keeping women in the region than providing childcare.
„Na to, aby sme udržali ženy v kraji, nestačí otvoriť jasle a materské škôlky.
It means a better organisation of all facets of life, starting with gender equality.
Chce to aj lepšiu organizáciu všetkých aspektov života a začať treba práve rodovou rovnosťou.
We are an advanced country in this field, but the battle is far from won,” insists Annica Westerlund, head of information with the Objective 1 Södra Skogslän and INTERREG IIIA Sweden/Norway programmes, for which the County of Jämtland is the managing authority.
Sme v tejto oblasti rozvinutou krajinou, ale ešte sme zďaleka nevyhrali,“ hovorí Annica Westerlund, šéfka informačného oddelenia programov Cieľa 1 Södra Skogslän a INTERREG IIIA Švédsko/Nórsko, ktorých správnym centrom je región Jämtland.
Among the some 3 000 projects which the Structural Funds supported in the Objective 1 region between 2000 and 2006, many involved women directly, whether as entrepreneurs, self-employed workers, mothers following training to return to the labour market or as beneficiaries of the various services.
Medzi asi 3000 projektmi, ktoré Štrukturálne fondy podporili v regióne Cieľ 1 v rokoch 2000 a 2006, sa mnohé priamo týkali žien, či už ako podnikateliek, samostatne zárobkovo činných osôb, matiek, ktoré sa vzdelávajú, aby sa opäť zapojili do trhu práce, alebo ako prijímateliek rôznych služieb.
But, in Jämtland in particular, the European Development Fund (ERDF) and European Social Fund (ESF) have also teamed up to co-finance four programmes to increase awareness of equality between men and women launched by the County Administration and addressing a number of key issues such as: the female demographic challenge; gender equality at work; combating harassment and discrimination.
V Jämtlande sa Európsky fond regionálneho rozvoja (EFRR) a Európsky sociálny fond (ESF) spojili, aby spolufinancovali štyri programy prebúdzania citlivosti voči rodovej rovnosti. Programy iniciovala Správa regiónu a sústredili sa na viacero kľúčových otázok: demografia žien, rodová rovnosť na pracovisku, boj proti obťažovaniu a diskriminácii.
“Sweden has an equal opportunities law”(1), explains Annica, “but it is not easy to implement it in the field.
„Vo Švédsku existuje Zákon o rovnosti príležitostí,“ vysvetľuje Annica, „ale jeho aplikácia v teréne nie je ľahká.
Here, in Jämtland, we told ourselves that in addition to the ‘stick’, we also need a ‘carrot’ or incentive measures to enable the equal opportunity goal to become a real priority for the local actors.”
Tu v Jämtlande sme si povedali, že okrem ‚biča‘ je potrebný aj ‚cukor‘ - motivujúce opatrenia, aby sa rodová rovnosť naozaj stala prioritou miestnych činiteľov.“
Equality, health, efficiency ciency
Rovnosť, zdravie, efektívnosť
With a budget of 1.2 million euros, half of it provided by the European Union, the “Know How – Equal Opportunities, Profitability and Health” project was implemented in two stages between 2000 and 2006.
Projekt „Know-how - Rodová rovnosť, Prospešnosť a Zdravie“ bol financovaný 1,2 miliónmi eur, z čoho polovica pochádzala z Európskej únie, sa realizoval v dvoch fázach v rokoch 2000 a 2006.
“We chose ‘Know How’ as the name because the aim of the project was to provide, at the workplace, the know-how, motivation and methods for a better management of the gender issue,” explains Syvonne Nordström, project coordinator.
„Nazvali sme ho ‚Know How‘, pretože cieľom je poskytnúť pracoviskám postupy, motiváciu a metódy na lepšie zvládnutie rodovej otázky“, upresňuje Syvonne Nordström, koordinátorka projektu.
“We also adopted as sub-title ‘Equality, Profitability and Health’ as these three aspects are closely linked: equality between men and women is not only a matter of democracy and justice as it also has an influence on a company’s competitiveness.
„Ako podtitul sme si zvolili heslo ‚Rovnosť, Prospešnosť a Zdravie‘, lebo tieto tri aspekty sú úzko prepojené: rovnosť medzi mužmi a ženami nie je iba záležitosťou demokracie a spravodlivosti. Má tiež pozitívny vplyv na konkurencieschopnosť podnikov.
A 1999 survey carried out among 14 000 Swedish companies showed that companies that make an active effort to promote gender equality were more productive than the others.
Anketa z roku 1999, na ktorej sa zúčastnilo 14000 švédskych podnikov, preukázala, že podniky, ktoré aktívne pracujú na rodovej rovnosti, boli produktívnejšie ako ostatné.
Also, as equality improves working conditions, it contributes to better health.
A keďže rovnosť zlepšuje pracovné podmienky, prispieva tak aj k lepšiemu zdraviu.
Another study showed that a balanced proportion of men and women at the workplace creates a better social environment, better internal and external communication, and a better company image.
Iný výskum dokázal, že rovnomerné zastúpenie mužov a žien na pracovisku vytvára lepšie sociálne prostredie, lepšiu internú a externú komunikáciu a lepší obraz podniku.
A better allocation of tasks between men and women provides greater efficiency.” ciency.” o 22 _BAR_ p. 19 _BAR_
Lepšie rozdelenie kompetencií medzi mužmi a ženami je zárukou efektívnosti.“
Page 20
Závod Husqvarna v Tandsbyn, 20 km od Östersund, vyrába elektrické náradie.
Gender mainstreaming and regional development
„Projekt Know How prišiel v tom najsprávnejšom čase“, spomína riaditeľ Markku Pärssinen.
“Both the management and the unions wanted to conform more to the principles of the Equal Opportunities Law, to be pioneers and serve as an example.
„Vedenie i odbory sa chceli viac prispôsobiť princípom Zákona o rovnosti príležitostí, byť priekopníkmi a ísť príkladom...
So when we heard of the project we were onto it right away”. Once the project team had agreed on the procedures, the “Know How method” took effect.
Keď sme sa dopočuli o projekte, hneď sme sa do toho pustili.“ Keď sa projektový tím dohodol na postupoch, „metóda Know How“ sa rozbehla: vznikla pracovná skupina, ktorú tvorili tri ženy a dvaja muži.
A working team of three women and two men was set up, meeting for an hour a week during 20 weeks to draw up an “equality plan” covering the wages, working conditions, men-women relations and work-family balance of the company’s 160 employees.
Skupina sa stretávala počas 20 týždňov vždy na hodinu v týždni, aby vypracovala „plán rovnosti“ týkajúci sa odmeňovania, pracovných podmienok, vzťahov medzi mužmi a ženami a väzieb práca - rodina u 160 zamestnancov podniku.
Father and child benefit from paternity leave.
Otec a bábätko využívajú otcovskú dovolenku.
A wages study resulted in equal pay for equal work for men and women.
Analýza miezd vyústila do mzdovej rovnosti mužov a žien v rovnakej práci.
We are now seeing fewer back problems and fewer cases of phlebitis.
Máme menej boľavých chrbtov, menej zápalov žíl.
All of which has benefited men as well as women!”As far as achieving a better balance between work and family life is concerned, one aspect in particular was taken into account at Husqvarna in light of the Know How approach: the incentive to share parental leave following childbirth.
Čo sa týka dosiahnutia lepšej rovnováhy medzi profesionálnym a rodinným životom, v Husqvarne obzvlášť zohľadnili jeden aspekt v rámci stratégie Know How: ponúkli deľbu rodičovskej dovolenky v prípade narodenia dieťaťa.
Maternity leave as such does not exist in Sweden, the emphasis being placed rather on parental leave. is lasts 15 months, two of which must obligatory be taken by one or other of the parents.
Materská dovolenka vo Švédsku neexistuje, takže dôraz sa kladie na myšlienku rodičovskej dovolenky. Trvá pätnásť mesiacov, z ktorých dva musí vyčerpať jeden alebo druhý rodič.
For one year the employee is paid 80% of his or her wages by the state.
Počas roka štát zabezpečuje 80 % zo mzdy.
In Tandsbyn, Husqvarna added 10% to this amount for four months, bringing it up to 90% of the normal wage but on condition that the mother and father share the parental leave equally.
V Tandsbyne pridáva Husqvarna počas štyroch mesiacov 10 % k tejto sume, teda 90 % zo mzdy, ak si matka a otec rozdelia dovolenku rovným dielom.
“Shared parental leave is now part of our enterprise culture. e number of fathers who take extended leave has doubled in three years”, notes Kerstin Jonsson, administrative manager at Jonsson & Paulsson, an engineering company with 136 workers which subcontracts for several major automobile constructors. Kerstin, who had herself drawn up an equality charter but “put it away in the drawer” before participating in the Know How project, continues: “Our equality plan is attached to the copy of the work regulations which every new employee receives on the day of his or her arrival. en, a few weeks later, we have a meeting with the newcomers at which I place great emphasis on the importance of parental leave as an opportunity to improve social skills and learn to take on new responsibilities. I realize that we have the means to do this. It is more difficult for a small business which has much less margin for manoeuvre when managing human resources.” And as if to stop in his tracks the journalist who may perhaps be wondering what can lie behind such virtuous action, Kerstin explained: “By favouring job rotation, extended parental leave or flexible working hours more attuned to children’s schooling, we are also serving the interests of the company: Happy employees are more productive employees. Good health means less absenteeism. Parenting also teaches people much that can be useful at work. We also want to be known as a modern employer, one that is attractive to a skilled personnel, young people and women, indeed we want to see more of them at our company.” o 22 _BAR_ _BAR_ p. 20 _BAR_ inforegio _BAR_ panorama _BAR_ N
Počet otcov, ktorí čerpajú dlhú dovolenku, sa počas troch rokov zdvojnásobil“, konštatuje Kerstin Jonsson, zodpovedná pracovníčka v Jonsson & Paulsson, strojárskom podniku so 136 zamestnancami, ktorý je subdodávateľom niekoľkých veľkých výrobcov automobilov. Kerstin, ktorá sama zostavila, chartu rovnosti (aj keď len „do zásuvky“) ešte skôr, ako sa zúčastnila na projekte Know How, pokračuje: „Náš plán rovnosti je pripojený k pracovným predpisom, ktoré dostáva každý nový zamestnanec v deň svojho príchodu. Po niekoľkých týždňoch máme vždy schôdzu s nováčikmi a ja vždy zdôrazňujem význam rodičovskej dovolenky, ktorá je príležitosťou zlepšiť svoje sociálne zručnosti, naučiť sa prijať nové povinnosti... Uvedomujem si, že máme prostriedky ako to urobiť. Tento proces je ťažší pre malý podnik, ktorý má oveľa menej priestoru pri riadení svojich ľudských zdrojov.“ A akoby chcela prelomiť nedôveru novinára, ktorý si v duchu kladie otázku, čo sa asi skrýva za toľkou šľachetnosťou, Kerstin upresňuje: „Podporou rotácie pracovných miest, dlhej rodičovskej dovolenky alebo pohyblivého pracovného času lepšie prispôsobenému školskej dochádzke detí, slúžime záujmom podniku: spokojní zamestnanci sú produktívnejší zamestnanci. Dobré zdravie znamená menej absencií. Rodičovstvo človeka učí aj veľa vecí, ktoré slúžia v práci. A napokon chceme pôsobiť ako moderný zamestnávateľ, ktorý priťahuje kvalifikovaný personál, mladých a ženy, ktorých počet chceme zvýšiť.“ _BAR_ p. 16 _BAR_ inforegio _BAR_ panorama _BAR_ Č. 22 _BAR_
Opinion leaders
Názoroví lídri
Viktoria Winberg and Elina Olofsson ensure gender equality at the Östersunds Posten.
Viktoria Winberg a Elina Olofsson bdejú nad rodovou rovnosťou v Östersunds Posten.
“EQ”: equality between men and women at the workplace – making it work
„EQ“: presadiť rovnosť medzi mužmi a ženami na pracovisku
To encourage the approach, increase its visibility and reward the best gender action at the workplace, the Know How project organisers created the “EQ” certificate.
Organizátori projektu Know How vytvorili certifikát „EQ“, aby uľahčili prístup, zvýšili viditeľnosť a odmenili najlepšie opatrenia na zrovnoprávnenie mužov a žien na pracovisku.
About 15 private companies and public administrations have been awarded this certificate since 2002.
Denník, ktorý má 90 zamestnancov, sa v roku 2002 tiež pustil do stratégie rovnosti, v dvoch oblastiach.
But is it easier to implement a “gender plan” in an “intellectual” enterprise such as a newspaper than in an industrial company which is more “manual”?
Je ľahšie aplikovať „rodový plán“ v „intelektuálnom“ podniku, ako je denník, než v priemyselnom, ktorý je „manuálnejší“?
“Absolutely not”, answer Syvonne and Annica without a moment’s hesitation.
„Vôbec nie,“ odpovedajú bez váhania Syvonne a Annica.
“Know How has been implemented in about 60 companies and administrations and we have not noticed any difference”. To which Viktoria adds, with a smile: “It is true that the commercial department was rather reluctant.
„Know How bol implementovaný v asi šesťdesiatich podnikoch a úradoch a nespozorovali sme nijaké rozdiely.“ Len Viktória s úsmevom upresňuje: „Pravdou je, že tu bolo obchodné oddelenie zdržanlivejšie.
But then again it does include a lot of former footballers!” o 22 _BAR_ p. 21 _BAR_
Je v ňom však veľa bývalých futbalistov!“
Gender mainstreaming and regional development e Know How project, which ended in 2006, is being extended until December 2007 through the “Jämsyn” project with EU funding of 228 000 euros. “e difference compared with Know How is that Jämsyn places more emphasis on training for key persons within organisations, such as managers, directors and trade union representatives,” explains Syvonne Nordström.
Projekt Know How skončil v roku 2006 a vystriedal ho projekt „Jämsyn“, ktorý sa bude realizovať až do decembra 2007 s dotáciou 228 000 eur z fondov EÚ. „Rozdiel oproti Know How je v tom, že Jämsyn viac zdôrazňuje vzdelávanie kľúčových osôb v organizáciách, ako sú riaditelia a zástupcovia odborov“, vysvetľuje Syvonne Nordström.
“We use the system of thematic days to communicate practical methods in relation to specific issues (sexual harassment, wages studies, task sharing, etc.), the idea being to consider participants as ‘opinion leaders’ who will later ‘preach the good news’ of gender equality during their duties at the workplace.”
„Využívame formu tematických dní, aby sme odovzdali praktické metódy zamerané na riešenie presne vymedzených otázok (sexuálne obťažovanie, mzdová analýza, zdieľanie úloh, atď.). Ide o to, že účastníci sa považujú za ‚názorových lídrov‘, ktorí budú neskôr „šíriť dobrú správu“ o rodovej rovnosti v rámci ich funkcií na pracovisku.“
So the battle has not yet been won, to use Annica’s expression?
Takže ešte nie je vyhraté, ako hovorí Annica?
And then there is resistance to applying the precepts discussed during training sessions.
Potom vzniká odpor voči uplatneniu postupov, o ktorých sme hovorili počas vzdelávacieho procesu.
In companies, the approach adopted at a subsidiary is not always validated by senior management.
Niekedy sa stáva, že postup v jednej filiálke neschváli vrchné vedenie podniku a postup sa tak neuplatní v celej organizácii.
You need both equality incentives and individual responsibility: everybody must do their bit but it is only when you don the ‘gender spectacles’ that you really see the difficulties women face every day.
Treba získať motiváciu k rovnosti i individuálnu zodpovednosť: každý musí urobiť svoj kus práce, ale iba v ‚rodovej perspektíve‘ si človek uvedomuje ťažkosti, ktoré musia ženy každodenne prekonávať. Takže cesta k rovnosti je doširoka otvorená.“
So the path to equality is wide open.”
Ďalšie podrobnosti: www.z.lst.se/z/en/
To find out more: www.z.lst.se/z/en/ e Know How and Jämtsyn projects resulted in two publications available in Swedish and English: "Quality Work in Gender Equality - a Handbook for the Workplace" and “Facing Resistance - Managing Gender Mainstreaming in Organisations”.
Jedným z výstupov projektov Know How a Jämtsyn sú dve publikácie vo švédčine a v angličtine: „Quality Work in Gender Equality - a Handbook for the Workplace“ (Kvalitná práca v oblasti rodovej rovnosti – Sprievodca pre pracovisko) a “Facing Resistance - Managing Gender Mainstreaming in Organisations” (Čeliť odporu – Riadiť gender mainstreaming v organizáciách).
“You can quote many examples: the equality plan is an opportunity for the company to call into question hitherto unsuspected aspects of its functioning; the prevention of sexual harassment often makes it possible to assess the atmosphere at work; at schools, making pupils more aware of non-traditional occupations for women can help meet the needs of employers who find it difficult to recruit through traditional channels.”
„Môžeme uviesť mnoho príkladov: plán rovnosti je príležitosťou objaviť skryté aspekty jeho fungovania; prevencia sexuálneho obťažovania často umožňuje vyhodnotiť pracovnú atmosféru v podniku; zvyšovanie záujmu žiakov v školách o profesie, v ktorých ženy tradične nepracujú, môže pomôcť naplniť potreby zamestnávateľov, ktorí majú problém s hľadaním zamestnancov tradičnými metódami...“ Mattias je však aj trochu sklamaný: ako manažér projektu „Vidsyn“ („Široká vízia“), ktorý pomáha predchádzať všetkým formám diskriminácie v práci, chcel organizovať jednodňové alebo dvojdňové semináre na túto tému.
But Mattias is a little disappointed also: as manager of the “Vidsyn” (“Broad vision”) project, which helps prevent all forms of discrimination at work, he wanted to organize one- or twoday seminars on a subject, instead of which he had to make do with sessions of just 2 or 3 hours with large groups of participants.
Namiesto toho sa ale musel uspokojiť s dvoj-trojho-dinovými stretnutiami s veľkými skupinami účastníkov.
“I was very ambitious and perhaps not flexible enough: companies here are too small to be able to set aside time for these questions.”
„Bol som príliš ambiciózny a možno nie dosť pružný: naše firmy sú príliš malé na to, aby si mohli vyhradiť čas pre tieto otázky.“
Glasgow (Scotland, United Kingdom)
Glasgow (Škótsko, Spojené Kráľovstvo)
Kathleen Jones, business adviser, Women into Enterprise Project Team events tailored at each specific group. ese were often delivered in conjunction with other services such as translation support and childminding, as appropriate, to meet the needs of the specific target group.
Kathleen Jones, Podniková poradkyňa, tím projektu Women into Enterprise (Ženy v podnikaní)
e grant support element of the programme has also been well used.
Mesto Glasgow realizovalo v rokoch 2002-2005 program „Women into Enterprise (WiE)“ (Ženy v podnikaní), ktorý spolufinancovalo miestne zastupiteľstvo v Glasgow (855 838 eur) a EFRR (775 000 eur).
Glasgow City Council developed the Women into Enterprise (WiE) programme; the project was funded by ERDF grants (EUR 775 000) and Glasgow City Council (EUR 855 838). e initial programme ran from February 2002 to February 2005 and proved so successful that follow on funding was obtained to extend the programme.
so skupinami v Glasgow, ako sú Partnerstvo pre rozvoj čínskej komunity alebo Nadácia Talleem pre etnické menšiny, pri organizovaní podujatí určených špeciálne pre uvedené skupiny. Tieto činnosti sa často spojili s inými službami, ako je prekladateľská podpora a opatera detí, aby tak naplnili potreby špecifických cieľových skupín.