natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Officials are normally recruitedfrom reservelists establishedfol-lowing opencompetitions2.Since 2003,suchcompetitions have been managed by the European Personnel Selection Office (EPSO), theinter-institutional body responsible for selecting officials and other servants of the European Communities.
Úradnícisúzvyčajnepríjmanínazákladezoznamovúspešných uchádzačovzostavených podľavýsledkovverejnýchvýberových konaní.2 Od roku 2003 sú tieto výberové konania riadené medziinštitucionálnym orgánom, zodpovedným za výber úradníkov a iných zamestnancov Európskych spoločenstiev, Európskym úradom pre výber pracovníkov(EPSO).
Sinceitsinception, EPSO has accommodated significantincreasesin recruitment due to EU enlargement.
Od svojho vzniku EPSO čelí významnému nárastu počtu výberových konaní z dôvodurozširovania EÚ.
European Parliament, the Council, the Commission, the Court of Justice, the Court of Auditors, the Economic and Social Committee, the Committee of the Regions and the European Ombudsman of 25 July 2002 establishing a European Communities Personnel Selection Oce (OJ L 197, 26.7.2002, p. 53).
parlamentu, Rady, Komisie, Súdneho dvora, Dvora audítorov, Hospodárskeho a sociálneho výboru, Výboru regiónov a Európskeho ombudsmana č. 2002/620/ES z 25. júla 2002 o založení Úradu pre výber pracovníkov Európskych spoločenstiev (Ú. v. EÚ L 197, 26.7.2002, s. 53).
EPSO was created by a joint decision3 to obtain economies of scale intheorganisationofselection procedures,in particularopen competitionsfor officials.
EPSO bolzriadenýspoločnýmrozhodnutím3scieľom dosiahnuť úsporyzrozsahu pri organizovanívýberových postupov, najmä verejnýchvýberovýchkonanínaobsadenieúradníckych miest.
Thisjoint decision gives EPSO the sole responsibility for drawing up reservelists from among candidates inopencompetitionsinline withtheneedsindicatedbyeach Institution,the decisionstorecruitsuccessfulcandidates(here-inafter referred to as "laureates") being taken by each Institution.
Uvedeným spoločným rozhodnutím sa Európskemu úradu pre výber pracovníkovzverujevýlučnázodpovednosťzazostavenie rezervných zoznamov spomedzi uchádzačov vo verejných výbero-výchkonaniachvsúlades potrebami,ktoré uvádzajújednotlivé inštitúcie.
Further duties have been allocated to EPSO,in particular the task to give assistance withinternal competitions and the selection of other servants.
Boli mu zverené ajiné úlohy, ako pomoc priinterných výberových konaniach a pri výbere ostatných zamestnancov. O prijatí úspešných uchádzačov pritom rozhodujújednotlivéinštitúcie.
EPSO’s activities are supervised by a management board made up ofrepresentatives of each Institution.
Dohľad nadčinnosťami EPSOvykonávasprávnarada,zloženázo zástupcov všetkýchinštitúcií.
The personnelselection procedure comprises:
Postup výberu zamestnancovsaskladá z:
(a) planning ofthecompetitionas based onstaffing needsex-pressed by the Institutions;
a) plánovania výberového konania na základe potriebinštitúcií v oblastiľudských zdrojov; b) vypracovania a zverejnenia oznamu o výberovom konaní; c) vymenovaniačlenovvýberovejkomisiespomedzi úradníkov inštitúcií;
(e) carryingoutofthecompetitionstages(writtenandoral tests); competitions (for administrators, assistants and linguists) will be launched, with each planned to be completed within a maximum of nine months.
Každý rok sa uskutočnia tri okruhy zostaveniazoznamuuchádzačov,ktoríspĺňajúpožiadavky oznámenia ovýberovomkonaní, prípadne predbežnéhový-beru prostredníctvom vstupnýchtestov; e) uskutočneniajednotlivýchfáz výberového konania(písomné testy a ústneskúšky); verejných výberových konaní (pre administrátorov, asistentov a lingvistov), pričom všetky sa musia ukončiť do deviatich mesiacov.
In addition, there will be competitions for specialist proles if and when necessary.
Okrem toho sa budú v prípade potreby organizovať výberové konania na odborné pozície.
(f ) drawingupthelistofsuitablecandidatestogether witha reasonedreport;
f ) zostavenia zoznamu vhodných uchádzačov spolu s dôvodovou správou; g) uverejnenia zoznamu úspešných uchádzačov(laureátov)(tzv. rezervného zoznamu); h) riadenia a kontroly používania zoznamu úspešných uchádzačov.
In 2008, EPSO’s management undertook areview ofits organisation and operations, backed up by research of existing best practices.
Vroku 2008, vedenie EPSO zahájilo skúmanie svojej organizácie ajejfungovania hľadaním najlepších zavedených postupov.
This review, which revealed weaknesses(such as the unduly long duration of competitions), led the management to design the EPSO Development Programme(EDP).
Táto kontrola odhalila výrazné nedostatky(ako napríklad neprimerane dlhétrvanievýberovýchkonaní),ktoré podnietilivedeniekvy-pracovaniu programurozvoja EPSO(EDP).
On 10 September 2008,the Management Board of EPSO adopted the EDP, whichaimstoreducethe duration ofcompetitionstoa maximum of 9 months and toincrease their yield.It envisagesin-ter alia a shift towards strategic human resource planningin order to decrease the time between theidentification of needs and the launch of a selection procedure; more robust pre-selection; widespread use ofcomputer-basedtesting(CBT)inthe preselection phase; and professionalisedselection boards.
V súlade s týmto programom sa plánuje posun k strategickému plánovaniuľudskýchzdrojovscieľomskrátiť obdobie medzi stanovením potriebazačatímvýberového postupu,spoľahlivej-ší predbežnývýber,rozšírenévyužitietestovania na počítačoch (CBT)v priebehu predbežnéhovýberuakoajzavedenievýbero-výchkomisií,zloženýchz pracovníkovinštitúciívykonávajúcich svojufunkciu na plný úväzok.
The majorchangeintroduced bythe programme will bethe organisation of general competitions on an annual cycle basis4.
Hlavná zmena, ktorá sa v programe zavádza, spočíva v organizovaní verejných výberových konaní v ročných cykloch4.
Writ- ten and oral tests will be donein “assessment centres”,introduced in order to assess candidates by applying selection methods that focus onkeycompetencesrequired.Itisforeseenthatthis new approach will be operationalinthefirst quarter of 2010.
Písomné a úst- ne testy sa budú konať v „hodnotiacich strediskách“, vytvorených za účelom zhodnotenia uchádzačov prostredníctvom výberových postupov,ktorésazamerajú na hlavné požadovanéschopnosti. Podľa plánusa nové postupy majúzačať používať v prvomštvrť-roku 2010.
The objective ofthe audit wasto determine whetherthe compe-titionssystem managed by EPSO wasefficientandeffective.In particular,the auditfocused on whether EPSO:
Cieľom auditu bolo zistiť, čije systém výberových konaní, riadený Európskymúradomprevýberpracovníkov,efektívnyaúčinný.
- coped with thelargeincreasein the number of competitions dueto enlargement;
- dokázalzvládnuťvýraznýnárastpočtuvýberovýchkonaní z dôvodurozširovania EÚ;
- receivedinformation aboutthe staffing needs of the Institutions on atimely and consistent basis;
- získavalinformácie o potrebáchinštitúciív oblastiľudských zdrojov včas asystematicky;
- providedreservelists oflaureatesin atimely manner;
- poskytoval zoznamy úspešných uchádzačov načas;
- ensuredtherequirednumberandgeographicalbalanceof laureates;
- zaistil požadovaný počet azemepisnézastúpenie úspešných uchádzačov(laureátov);
- had reliable and comprehensive managementinformation to achieveits objectives.
- disponovalspoľahlivými a úplnýmiinformáciami o hospodárení, ktoré mu umožnili dosahovať ciele.
The audit focused on competitions for officials, due to theirlarge number andlong-termimpact.It was based on:
Z dôvodu veľkého počtu a dlhodobého dosahu výberových konaní saauditsazameral navýberovékonania na obsadenie úradníc- kych miest. Auditsa opieral o:
- anin-depthexamination ofasample of16competitions of different types(specialists and generalists, heads of unit and entrylevel grades, administrators and assistants); and
- hĺbkovú kontrolu vzorky 16 výberových konanírôzneho dru-hu(odborné a všeobecné pozície, pozície vedúcich oddelení apozícieprezačínajúcichzamestnancov,administrátorské a asistentské pozície); a
- an analysis of EPSO's database, comprising all data concerning 176 competitionslaunched from 2003 to 2006 and completed by early 2008.
- o analýzu databázy EPSO, ktorá obsahuje všetky údaje o 176 výberových konaniach začatých v obodobí rokov 2003 až 2006 a ukončených začiatkomroka 2008.
The audit encompassed all stages of personnel selectioninvolving EPSO,fromthecommunication ofstaffing needs by the Institu- tions to EPSO up until the publication of reservelists oflaureates but excluding an assessment ofthe profiles and competences of theindividualsselectedfromtheauditscope.
Audit zahŕňal všetkyfázy výberu pracovníkov s účasťou EPSO, od oznámenia potrieb inštitúcií v oblasti ľudských zdrojov Európ- skemu úradu pre výber pracovníkov až po uverejnenie zoznamov úspešných uchádzačov s výnimkou hodnotenia profilu a schopnos-tíjednotlivcovvybraných na účelyauditu.
Nor didtheaudit coverthe proceduresforthe detailedidentification of needs by the Institutions and the recruitment oflaureates from reserve lists by the Institutions, as these are not within EPSO’s area of responsibility.
Auditsa nevzťahoval ani na postupy podrobného stanovovania potriebinštitúciíresp. prijímaniaúspešnýchuchádzačovzozoznamov,keďžezatieto činnosti EPSO nenesie zodpovednosť.
The audit, started in summer 2007, covered competitions launched and finalized during the period from January 2003 (start of EPSO's activities)to December 2007.
Audit, ktorýsa začal vlete 2007,sa vzťahoval na výberové kona-niazačatéa ukončené počas obdobia odjanuára 2003(začiatok činnosti EPSO) do decembra2007.
It examined EPSO's planningand management andits evaluation ofitsstaffselection activity.
Auditomsa preskúmalo plánovanie a riadenie EPSO ako aj jeho vlastné hodnotenievýberu pracovníkov.
Asfarasit was relevant to the audit scope, the EDP adopted in September 2008 was also takeninto consideration, with particular reference to determining whether all important aspects of person-nelselection activities were addressed.
Program rozvoja EPSO, ktorý bol prijatý v septembri 2008 bol takisto preskúmaný, pokiaľ to bolo potrebné vzhľadom na rozsah auditu, a to najmä pri zisťovaní, či zahŕňa všetky dôležité hľadiská činností pri výbere pracovníkov.
INCREASEIN THE NUMBER OF COMPETITIONS WAS MANAGED EFFECTIVELY
NÁRAST POČTU VÝBEROVÝCH KONANÍ BOL ÚČINNE ZVLÁDNUTÝ
Sinceitsinceptionin2003,EPSO witnessedalargeincreasein demand by the Institutions as regards competitions to be held, duetoenlargement.
Od svojho vzniku v roku 2003, Európsky úrad pre výber pracovní-kovzaznamenalzostranyinštitúcií veľký nárastžiadostí o uspo- riadanie výberových konaní z dôvodu rozširovania EÚ.
There was thus a significant risk that EPSO could notlaunch and manage all competitionsrequired.
Hrozilo, že EPSO nebude môcť začať ariadiť všetky požadované výberové konania.
The audit found that EPSO effectively managed theincreasein the number of competitions, as no instances were identified where the launch ofcompetitions was delayed because EPSO hadreached its maximum capacity.
Auditom sa zistilo, že EPSO účinne zvládol nárast počtu výberových konaní. Nezistilisažiadne prípady, priktorých by došlo k oneskorenémuzačiatkuvýberovýchkonaníz dôvodu nedostatočnej výkonnosti EPSO.
LACK OF TIMELY AND CONSISTENTINFORMATION ON THEINSTITUTIONS’ STAFFING NEEDS
NEDOSTATOK VČASNÝCH A DÔKLADNÝCH INFORMÁCIÍ O POTREBÁCHINŠTITÚCIÍ V OBLASTI ĽUDSKÝCH ZDROJOV
Staffing needsshould be identified and communicated to EPSO by the Institutions in atimely manner and based on a consistent methodology, so that competitions can be plannedin an efficient manner.
Inštitúcie by mali stanoviť a oznámiť EPSO svoje potreby v oblasti ľudských zdrojov včas a na základe jednotného postupu, aby mohli byť výberové konania efektívne plánované.
In 2002, the Secretaries-General of the Institutions agreed that each Institution should inform EPSO ofitsrecruitment needsfor the nextthreeyearsin order to allow EPSO to draw uparolling three-yearforward programme,to be updatedatleast everysix months, withaviewto meetingthe needs of the Institutions in the best way possible.
Vroku 2002,sa generálnitajomníciinštitúcií dohodli,ževšetky inštitúcie poskytnú EPSOinformácie o svojich potrebách prijíma- nia pracovníkov počas najbližších troch rokov, aby EPSO mohol zostaviť kĺzavý trojročný výhľadový plán s cieľom čo najlepšie vyhovieť potrebáminštitúcií. Plán mal byť aktualizovaný minimálne raz zašesť mesiacov.
The three-yearforward programme was notimplemented;for the period audited EPSO's rolling forward programmecovered only 18 months as the Institutions failed to communicate theirlonger-term needsto EPSO.
Výhľadový trojročný plán sa nerealizoval a počas kontrolovaného obdobia pokrýval otvorený priebežný plán EPSOlen 18 mesiacov, keďžeinštitúcie neoznámili Európskemu úradu pre výber pracov-níkovsvoje dlhodobé potreby.
Article 5 of Annex III of the Staff
Článok 5 prílohy III služobného
Furthermore, nocommon basis or methodsforassessing needs had been established by EPSO and the Institutions. There was,
Navyše,EPSOaniinštitúcienestanoviližiadenjednotnýzáklad alebo postupy na hodnoteniesvojich potrieb prijímania nových poriadku.
Regulations.
pracovníkov.
for example, uncertainty asto howtherequirementlaid downin the Staff Regulations thatlists of suitable candidates established bytheselection boardsshall wherever possiblecontainatleast twice as many names as the number of posts to befilled5, should beimplemented.
Nebolo napríkladjasnestanovenéako bysa malo uplatňovať ustanovenieslužobného poriadku, podľaktorého by mali výberové komisie zostavovať zoznamy vhodných uchádzačov takaby počet mienaspoň dvakrát prevyšoval počet pracovných miest, ktorétreba obsadiť.5
Thelack ofcommunication oftimely andconsistentinformation to EPSO by the Institutions regarding their staffing needs, and the lack of a common methodology for assessing such needs, resulted ininefficiencies and delaysinthe selection process.
Nedostatky vo včasnom oznamovaní podrobnýchinformácií o po-trebáchinštitúciív oblasti ľudských zdrojov Európskemu úradu prevýber pracovníkov,akoaj neexistenciaspoločnej metodiky na hodnotenietýchto potrieb boli príčinou nedostatkova oneskorení výberového procesu. To sa odrazilo na prevádzkovej úrov-nivykonanímzmienv oblasti prioríta potrieb počtu úspešných uchádzačov na poslednú chvíľu.
This wasre-flectedat operationallevelinlast-minutechangesin priorities and needsin terms of the number oflaureates required.It necessitated numerouscorrigendato notices ofcompetitionsalready launched(see paragraph 43).
Uvedené skutočnosti si vyžiadali početné opravy v oznámeniach o vtej dobe užzačatých výberových konaniach(pozri bod 43).
In theframework ofits development programme, EPSO proposed and started toimplement a standardised threeyear draft forward planningschedule.
Vrámci svojhorozvojového programu, EPSO navrhlo a začalore-alizovaťštandardizovanýtrojročný výhľadový plán.
The effectiveness of this forward planning schedule will depend on its obtaining, onatimely basis,sufficientlyreliableinformation from the Institutions based on a common approachfor assessing staffing needs.Itshould be bornein mindthatlate delivery of the statement of needs or significant shortcomingsin the forecast humanresourcesrequirements mayleadto a mismatch between posts available andthe number oflaureates produced.
Účinnosť uvedeného štandardizovaného výhľadového plánu bude závisieť od včasného obdržania dostatočne spoľahlivýchinformá- cií odinštitúcií, založených najednotnom prístupe k hodnoteniu potriebv oblastiľudskýchzdrojov. Vtejtosúvislostivšaktreba pripomenúť, že oneskorenéinformovanie o potrebách prijímania nových pracovníkovalebovýznamné nedostatky pri odhadovaní požiadaviek v oblastiľudských zdrojov môžu viesť k nesúladu medzi dostupnými pracovnými miestami a počtom úspešných uchádzačov.
THE PERSONNEL SELECTION PROCESS TOOK TOO LONG
PROCES VÝBERU ZAMESTNANCOV TRVAL PRÍLIŠ DLHO
This figure does not include a further 6-month period required for the identication of needs by the Institutions.
Osvedčený medzinárodný postup,takako ho uznáva aj EPSO vo svojom programe rozvojaje, že proces prijímania nových pracov- šesťmesačné obdobie potrebné na stanovenie potrieb inštitúcií.
International best practiceregardingthe duration of aselection procedurein boththe public and private sectors, as accepted by EPSO in the EDP, is 5 to 9 months from expression of staffing needs until employment.
níkov, vo verejnom ako aj súkromnom sektore, by mal od stanovenia potrieb v oblastiľudských zdrojov až po prijatie zamestnanca trvať päť až deväť mesiacov.
Institution untiltheformal offer ofemploymenttolaureatesis 18 months6.
Avšak, podľasúčasnéhosystému plánovania EPSO (platného do vstupu programu rozvoja EPSO do platnosti) uplynie od ozná- menia potriebinštitúciív oblastiľudskýchzdrojov poformálne predloženie ponuky pracovného miesta úspešným uchádzačom zvyčajne 18 mesiacov6.
Thiscomprises 3to 4 monthsfor publication ofthe notice of competition; 11 to 12 months for the competition phase; and 2 monthsforthefinalinterview andjob offer.
Toto obdobie sa rozdeľuje nasledovne: na uverejnenie oznámenia ovýberovomkonanítriažštyri mesiace, 11až 12 mesiacov prebiehavýberovékonaniea dva mesiacesú vyhradené nazáverečný pohovora predloženie ponuky pracovného miesta.
DELAYS DURING THE COMPETITION PHASE
ONESKORENIA VO VÝBEROVÝCH KONANIACH
Thesample of16competitionsexaminedin detailshowedthat the phaseconcerning publication ofthe notice ofcompetition took on average 4 months(see Annex I), in line with EPSO’s own standards.
Podrobnoukontrolouvzorky,zloženejzo 16výberovýchkonaní, sazistilo,že uverejnenie oznámenia ovýberovomkonanítrvalo v priemere štyri mesiace (pozri Prílohu I), čo je v súlade s normami EPSO.
However, the averagelength of a competition - from the deadline for registration by candidates until the publication of the reserve list - was 16 months, with the duration ofindividual competitions ranging between 9 months and 2 years(see Annex I).
Avšak, priemerná dĺžka výberového konania – od konečného termínu na prihlásenie sa uchádzačov až po uverejnenie zonamu úspeš- ných uchádzačov- bola 16 mesiacov, pričomjednotlivé výberové konaniatrvali deväť mesiacov až dvaroky(pozri Prílohu I).
The mainreasonfor delays wasthetime neededfor markingthe writtentestsandfor performingthe oraltesting ofcandidates.
Oneskorenia boli spôsobené hlavne časovo náročnou opravou písomných testov a ústnym testovaním uchádzačov.
Thesample ofcompetitionsanalysed bythe Courtshowedthat thesetwostagesalone maytake upto 13 months.
Analýzou vzorky výberovýchkonaní,ktorúvykonal Dvoraudítorovsa ukázalo,že lentieto dvefázy výberových konaní môžutrvať až 13 mesiacov.
The main un-derlyingcause was that the EU officialsactingas markers oras members oftheselection boards were not madeavailablefull-timefor an uninterrupted periodto performtheir duties.
Hlavnou príčinou bolo, že úradníci EÚ, ktorí opravovali testy alebo boli členmi výberových komisií, neboli k dispozícii na plný uväzok a neprerušene počascelého obdobia potrebného navýkon uvedených úloh.
Undulylongselection procedures result in the Institutions not beingabletorecruitcandidatesasand whenrequired,and may deter goodcandidates, either atthe outset or duringthe proce-dure.Furthermore,accordingtocandidatesatisfactionsurveys carried out by EPSOin March/April 20087,therespondents were least satisfied with the overall duration of the competitions, which had a negativeimpact on candidates’ perception of the European Institutions as a potential employer.
Okremtoho, podľa prieskumu spokojnosti uchádzačov, vykonanom Európskym úradom pre výber pracovníkov v marci až apríli 20087, prejavovalirespondenti najmenšiu spokojnosť s celkovou dĺžkou trvania výberových konaní. To malo nepriaznivý dosah na vnímanie európskychinštitúcií ako potenciálneho zamestnávateľa.
previous general administrator competitions (AD 5 level for all professional fields from 25 Member States) were asked for their opinion on dierent aspects of the selection procedure; almost 4 000 responses were received.
7Takmer 23 000 uchádzačov z výberových konaní pre všeobecných administrátorov (úroveň AD 5 pre všetky odbory z 25 členských štátov) bolo požiadaných, aby poskytli svoj názor na jednotlivé zložky výberového postupu. Získalo sa takmer 4 000 odpovedí.
A full summary of the results is published on EPSO’s website http://europa.eu/epso/documents/Survey_Satisfaction_EN.pdf.
Kompletný prehľad výsledkov je zverejnený na webstránke EPSO: http://europa.eu/epso/documents/Survey_Satisfaction_EN.pdf.
The EDP envisages that qualied ocials should be seconded for at least two and a maximum of four annual competition cycles.
Vrámci novéhoročnéhocykluvýberovýchkonaní,stanoveného v programe rozvoja EPSO, Európsky úrad prevýber pracovníkov
In the framework of the new annual competition cycle foreseenin the EDP, EPSO planstoshortenthecompetition phase(fromthe publication ofthe notice of competition untilthe publication of thereservelist oflaureates)to a maximum of 9 months. Key ele-mentsfor achievingthis objective are:
V programe rozvoja EPSO sa počíta s tým, že kvalikovaní úradníci budú dočasne pridelení najmenej na dva a najviac na štyri ročné cykly výberových konaní.
(a) a reductionin the number of separate stepsin the procedure, the successive written and oral tests being replaced by a single phase,
plánuje skrátiť fázu výberového konania(od zverejnenia oznámenia ovýberovomkonaní po uverejniezoznamu úspešných uchádzačov) tak, aby trvala maximálne deväť mesiacov.
(b)morerelianceonefficientpre-selectionthroughimproved computer-basedtesting,
Na dosiahnutie tohto cieľatreba vykonať nasledujúce kroky: a) znížiť početjednotlivýchfáz výberového postupu a nahradiť zasebou nasledujúce písomné a ústnetestyjedinoufázou; b) klásťväčší dôraz na efektívny predbežnývýber prostredníctvom zdokonalenéhotestovania na počítači; c) vytvoriťhodnotiacestrediskáakoajzostaviťvýberovéko-misie,zloženéz pracovníkovinštitúciívykonávajúcichsvoju funkciu na plný úväzok.
Successfulimplementation oftheannualcompetitioncycle will crucially depend onthe willingness of the Institutions to second to EPSO a sufficient number of qualified officials onafull-time basis8 and to encourage their staff to become part of the proposed pool of qualified assessors.
Úspešnézavedenievýberovýchkonanívročnýchcykloch bude závisieť najmä od ochoty inštitúcii dočasne uvoľniť dostatočný po- čet kvalifikovaných úradníkov na plný uväzok pre potreby Európskeho úradu pre výber pracovníkov8, ako aj povzbudzovať svojich zamestnancov, aby sa zapojili do navrhovanej skupiny odborných hodnotiteľov.
THE YIELD FROM COMPETITIONS DID NOT MEET TARGETED NUMBERS AND DID NOT ACHIEVE THE BROADEST POSSIBLE GEOGRAPHICAL BALANCE
PROSTREDNÍCTVOM VÝBEROVÝCH KONANÍ SA NEZÍSKAL PLÁNOVANÝ POČET ÚSPEŠNÝCH UCHÁDZAČOV ANI ČO NAJŠIRŠIE VYVÁŽENÉ ZEMEPISNÉ ZASTÚPENIE
TARGETED NUMBERS WERE NOT ALWAYS ATTAINED
POČET ÚSPEŠNÝCH UCHÁDZAČOV NEBOL VŽDY DOSIAHNUTÝ
An average yield of only two-thirds
Výberovými konaniami, určenými
The number oflaureatestargetedinthe notices of competitions should be attained, so as to ensure adequate permanent staffing levels of the Institutions without compromising the required qual-itystandards of candidatesselected.
Počet úspešných uchádzačovstanovenýv oznámeniach ovýbe-rovýchkonaniachbysa maldodržať,abysainštitúciám mohli zabezpečiť primerané počty stálych zamestnancov bez znižovania požiadaviek na kvalitu vybraných uchádzačov.
of the targeted numbers was also observed for competitions reserved for citizens from EU-12 Member States in the context of enlargement.
výhradne pre členské štáty EÚ-12 v období rozširovania EÚ, sa podarilo naplniť plánovaný počet úspešných uchádzačov priemerne len z dvoch tretín.
registration for competitions has been made signicantly easier by the introduction of on-line applications.
Od vzniku EPSO, sa prihlasovanie
During the audit, a comprehensive analysis was undertaken of all dataconcerning176competitionslaunchedfrom2003to2006 andcompleted by early 2008.
Vpriebehukontrolybolavykonanásúhrnnáanalýzavšetkých údajov, ktorésatýkali 176 výberových konaní začatých v období na výberové konania výrazne zjednodušilo vďaka zavedeniu on-line prihlášok.
Thetargeted number of names on thereservelistsforthese competitionstotalled 15 500.
Zoznamy úspešných uchádzačovktýmtovýberovýmkonaniam mali podľa stanoveného cieľa zahrnúť 15 500 úspešných uchádzačov.