natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Having regard to the facts in the main proceedings, does the abovementioned requirement of Article 15 of Directive 2000/43 permit the national court merely to declare that there has been direct discrimination?
Umožňuje podmienka článku 15 smer -nice 2000/43… vnútroštátnemu súdu, aby sa uspokojil s konštatovaním, že vzhľadom na skutkové okolnosti vo veci samej došlo k priamej diskriminácii?
Or does it, on the contrary, also require the national court to grant a prohibitory injunction, as provided for in national law?
Alebo táto podmienka vnútroštátnemu súdu ukladá, aby vydal uznesenie o nariadení zdržať sa konania, ako to stanovuje vnútroštátne právo?
Having regard to the facts in the main proceedings, to what extent is the national court further required to order the publication of the forthcoming judgment as an effective, proportionate and dissuasive sanction?’
V akom rozsahu má vnútroštátny súd nariadiť uverejnenie vyhlásenia rozhodnutia, ktoré sa má vydať, ako účinnú, primeranú a odradzujúcu sankciu, a to vzhľadom na skutkové okolnosti sporu vo veci samej?“
It should be noted, at the outset, that Article 234 EC does not empower the Court to apply rules of Community law to a particular case, but only to rule on the interpretation of the EC Treaty and of acts adopted by European Community institutions (see, inter alia, Case 100/63 van der Veen [1964] ECR 565, 572, and Case C-203/99 Veedfald [2001] ECR I-3569, paragraph 31).
Na úvod je namieste pripomenúť, že článok 234 ES neumožňuje Súdnemu dvoru uplatniť predpisy Spoločenstva na konkrétny prípad, ale môže sa iba vyjadriť k výkladu Zmluvy ES a aktov prijatých inštitúciami Európskeho spoločenstva (pozri najmä rozsudky z 15. júla 1964, van der Veen, 100/63, Zb. s. 1105, 1121, a z 10. mája 2001, Veedfald, C-203/99, Zb. s. I-3569, bod 31).
The national court has requested the Court to interpret the provisions of Direct- ive 2000/43 for the purpose, essentially, of assessing the scope of the concept of direct discrimination in the light of the public statements made by an employer in the course of a recruitment procedure (first and second questions), the conditions in which the rule of the reversal of the burden of proof laid down in that directive can be applied (third to fifth questions) and what penalties may be considered appropriate in a case such as that in the main proceedings (sixth question).
Vnútroštátny súd v podstate žiada Súdny dvor, aby podal výklad ustanovení smernice 2000/43 na účely posúdenia dosahu pojmu priamej diskriminácie v súvislosti s verejnými vyhláseniami zamestnávateľa v rámci procesu prijímania zamestnancov (prvá a druhá otázka), okolností, za ktorých môže byť uplatnené pravidlo obrátenia dôkazného bremena stanoveného v tejto smernici (tretia až piata otázka), a povahy sankcií, ktoré možno považovať za primerané v takom prípade, akým je spor vo veci samej.
With regard to the first and second questions, Ireland and the United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland maintain that it is not possible for there to be direct discrimination within the meaning of Directive 2000/43, so that the direct- ive is inapplicable where the alleged discrimination results from public statements made by an employer concerning its recruitment policy but there is no identifiable complainant contending that he has been the victim of that discrimination.
O prvej a druhej otázke sa Írsko, ako aj Spojené kráľovstvo Veľkej Británie a Severného Írska vyjadrili, že nemohlo dôjsť k priamej diskriminácii podľa smernice 2000/43, a preto táto smernica nie je uplatniteľná, ak údajná diskriminácia vyplýva z verejných vyhlásení zamestnávateľa v súvislosti s jeho politikou prijímania do zamestnania bez toho, aby nejaký identifikovateľný žalobca tvrdil, že bol obeťou tejto diskriminácie.
It is true that, as those two Member States contend, Article 2(2) of Directive 2000/43 defines direct discrimination as a situation in which one person ‘is treated’ less favourably than another is, has been or would be treated in a comparable situation on grounds of racial or ethnic origin.
Je pravda, ako uvádzajú tieto dva členské štáty, že článok 2 ods. 2 smernice 2000/43 definuje priamu diskrimináciu ako situáciu, v ktorej sa s jednou osobou z dôvodu rasy alebo etnického pôvodu „zaobchádza“ v porovnateľnej situácii menej priaznivo ako s inou osobou.
Likewise, Article 7 of that directive requires Member States to ensure that judicial procedures are available to ‘all persons who consider themselves wronged by failure to apply the principle of equal treatment to them’ and to public interest bodies bringing judicial proceedings ‘on behalf or in support of the complainant’.
Taktiež článok 7 tejto smernice vyžaduje, aby členské štáty zabezpečili, aby súdne konania boli k dispozícii „všetkým osobám, ktoré sa cítia poškodené nedodržiavaním zásady rovnakého zaobchádzania“, a orgánom zastupujúcim verejný záujem, „ktoré konajú v prospech alebo na podporu žalobcu“.
Nevertheless, it cannot be inferred from this that the lack of an identifiable complainant leads to the conclusion that there is no direct discrimination within the meaning of Directive 2000/43.
Z uvedeného však nemožno vyvodiť, že neexistencia identifikovateľného žalobcu umožňuje dospieť k záveru, že nejestvuje nijaká priama diskriminácia v zmysle smernice 2000/43.
The aim of that directive, as stated in recital 8 of its preamble, is ‘to foster conditions for a socially inclusive labour market’.
Cieľom uvedenej smernice je, ako sa uvádza v odôvodnení č. 8, „podporovať podmienky na sociálne široký trh pracovných síl“.
FERYN purpose, Article 3(1)(a) states that the directive covers, inter alia, selection criteria and recruitment conditions.
FERYN v článku 3 ods. 1 písm. a) tejto smernice upresňuje, že sa vzťahuje najmä na výberové kritériá a náborové podmienky.
The objective of fostering conditions for a socially inclusive labour market would be hard to achieve if the scope of Directive 2000/43 were to be limited to only those cases in which an unsuccessful candidate for a post, considering himself to be the victim of direct discrimination, brought legal proceedings against the employer.
Cieľ podporovať podmienky na sociálne široký trh pracovných síl by bol len ťažko dosiahnuteľný, ak by sa pôsobnosť smernice 2000/43 obmedzovala iba na tie prípady, v ktorých by neúspešný uchádzač o zamestnanie, ktorý sa nazdáva, že sa stal obeťou priamej diskriminácie, podal na súde žalobu proti zamestnávateľovi.
The fact that an employer declares publicly that it will not recruit employees of a certain ethnic or racial origin, something which is clearly likely to strongly dissuade certain candidates from submitting their candidature and, accordingly, to hinder their access to the labour market, constitutes direct discrimination in respect of recruitment within the meaning of Directive 2000/43.
Skutočnosť, že zamestnávateľ verejne vyhlásil, že neprijme do zamestnania osoby určitého etnického alebo rasového pôvodu, čo zjavne odrádza niektorých uchádzačov od toho, aby si podali prihlášku, a teda predstavuje prekážku ich prístupu na trh práce, je priamou diskrimináciou v prístupe k zamestnaniu v zmysle smer -nice 2000/43.
The existence of such direct discrimination is not dependant on the identification of a complainant who claims to have been the victim.
Existencia tohto druhu diskriminácie si nevyžaduje, aby bol žalobca identifikovateľný a tvrdil, že sa stal obeťou diskriminácie.
The question of what constitutes direct discrimination within the meaning of Di -rective 2000/43 must be distinguished from that of the legal procedures provided for in Article 7 of that directive for a finding of failure to comply with the principle of equal treatment and the imposition of sanctions in that regard.
Otázka, či ide o priamu diskrimináciu v zmysle smernice 2000/43, sa musí odlišovať od otázky týkajúcej sa ochrany práv stanovenej v článku 7 tejto smernice na účely konštatovania a sankcionovania nedodržiavania zásady rovnosti zaobchádzania.
Those legal procedures must, in accordance with the provisions of that article, be available to persons who consider that they have suffered discrimination.
Tieto právne prostriedky na ochranu práv musia byť podľa ustanovení tohto článku k dispozícii všetkým osobám, ktoré sa cítia poškodené diskrimináciou.
However, the requirements of Article 7 of Directive 2000/43 are, as stated in Article 6 thereof, only minimum requirements and the Directive does not preclude Member States from introducing or maintaining provisions which are more favourable to the protection of the principle of equal treatment.
Ustanovenia článku 7 smernice 2000/43 však predstavujú, ako je uvedené v článku 6 tejto smernice, iba minimálne požiadavky, pričom uvedená smernica nezakazuje členským štátom, aby prijali alebo zachovali ustanovenia, ktoré sú priaznivejšie na ochranu zásady rovnosti zaobchádzania.
Consequently, Article 7 of Directive 2000/43 does not preclude Member States from laying down, in their national legislation, the right for associations with a legitimate interest in ensuring compliance with that directive, or for the body or bodies designated pursuant to Article 13 thereof, to bring legal or administrative proceedings to enforce the obligations resulting therefrom without acting in the name of a specific
Článok 7 smernice 2000/43 teda v nijakom prípade neodporuje tomu, aby členské štáty vo svojich právnych predpisoch stanovili právo združení, ktoré majú oprávnený záujem na zabezpečení dodržiavania tejto smernice, alebo právo organizácií určených podľa jej článku 13 začať akékoľvek súdne alebo správne konanie určené na vymáhanie plnenia povinností vyplývajúcich z tejto smernice bez toho, aby konali v mene určitého žalobcu alebo v prípade neexistencie identifikovateľného žalobcu.
2008 — CASE C-54/07 complainant or in the absence of an identifiable complainant.
2008 — VEC C-54/07
It is, however, solely for the national court to assess whether national legislation allows such a possibility.
V každom prípade však prináleží vnútroštátnemu súdu, aby posúdil, či predmetná právna úprava zahŕňa túto možnosť.
In the light of the foregoing, the answer to the first and second questions must be that the fact that an employer states publicly that it will not recruit employees of a certain ethnic or racial origin constitutes direct discrimination in respect of recruitment within the meaning of Article 2(2)(a) of Directive 2000/43, such statements being likely strongly to dissuade certain candidates from submitting their candidature and, accordingly, to hinder their access to the labour market.
Vzhľadom na predchádzajúce úvahy je namieste odpovedať na prvú a druhú otázku, že skutočnosť, že zamestnávateľ verejne vyhlásil, že neprijme do zamestnania osoby určitého etnického alebo rasového pôvodu, predstavuje priamu diskrimináciu v prístupe k zamestnaniu v zmysle článku 2 ods. 2 písm. a) smernice 2000/43, pretože takéto vyhlásenia môžu vážne odradiť niektorých uchádzačov od toho, aby si podali prihlášku, a teda predstavujú prekážku v prístupe týchto osôb na trh práce.
The third to fifth questions
O tretej až piatej otázke
The third to fifth questions concern the application of the rule of the reversal of the burden of proof laid down in Article 8(1) of Directive 2000/43 to a situation in which the existence of a discriminatory recruitment policy is alleged by reference to remarks made publicly by an employer concerning its recruitment policy.
Zámerom tretej až piatej otázky je určiť, ako uplatniť pravidlo obrátenia dôkazného bremena stanovené v článku 8 ods. 1 smernice 2000/43 na situáciu, v ktorej sa tvrdí, že ide o diskriminačnú politiku prijímania do zamestnania v súvislosti s verejnými vyhláseniami zamestnávateľa o jeho politike prijímania do zamestnania.
Article 8 of Directive 2000/43 states in that regard that, where there are facts from which it may be presumed that there has been direct or indirect discrimination, it is for the defendant to prove that there has been no breach of the principle of equal treatment.
V článku 8 smernice 2000/43 sa v tejto súvislosti upresňuje, že prislúcha odporcovi preukázať, že nedošlo k porušeniu zásady rovnosti zaobchádzania, keď skutkové okolnosti môžu vyvolať domnienku, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii.
The precondition of the obligation to adduce evidence in rebuttal which thus arises for the alleged perpetrator of the discrimination is a simple finding that a presumption of discrimination has arisen on the basis of established facts.
Povinnosť predložiť protidôkaz, ktorú má subjekt, ktorý sa diskriminácie údajne dopustil, je podmienená iba existenciou domnienky diskriminácie, ak je táto diskriminácia založená na preukázaných skutočnostiach.
Statements by which an employer publicly lets it be known that, under its recruitment policy, it will not recruit any employees of a certain ethnic or racial origin may constitute facts of such a nature as to give rise to a presumption of a discriminatory recruitment policy.
Vyhlásenia, prostredníctvom ktorých sa zamestnávateľ verejne vyslovil o tom, že v rámci svojej náborovej politiky neprijme zamestnancov určitého rasového alebo etnického pôvodu, môžu predstavovať takéto skutkové okolnosti, ktoré môžu vyvolať domnienku, že ide o diskriminačnú politiku prijímania do zamestnania.
It is, thus, for that employer to adduce evidence that it has not breached the principle of equal treatment, which it can do, inter alia, by showing that the actual recruitment practice of the undertaking does not correspond to those statements.
Prináleží teda danému zamestnávateľovi, aby predložil dôkaz, že neporušil zásadu rovnosti zaobchádzania, čo môže urobiť napríklad tým, že preukáže, že skutočná prax podniku v oblasti prijímania do zamestnania sa s týmito výrokmi nezhoduje.
It is for the national court to verify that the facts alleged against that employer are established and to assess the sufficiency of the evidence which the employer adduces in support of its contentions that it has not breached the principle of equal treatment.
Prináleží vnútroštátnemu súdu, aby posúdil, jednak či skutočnosti, ktoré sú zamestnávateľovi vytýkané, boli preukázané, a jednak či dôkazy, ktoré uvedený zamestnávateľ predložil na podporu svojich tvrdení, že neporušil zásadu rovnosti zaobchádzania, sú dostatočné.
Consequently, the answer to the third to fifth questions must be that public statements by which an employer lets it be known that under its recruitment policy it will not recruit any employees of a certain ethnic or racial origin are sufficient for a presumption of the existence of a recruitment policy which is directly discriminatory within the meaning of Article 8(1) of Directive 2000/43.
Na základe uvedeného je namieste odpovedať na tretiu až piatu otázku, že verejné vyhlásenia, prostredníctvom ktorých sa zamestnávateľ verejne vyslovil o tom, že v rámci svojej náborovej politiky neprijme zamestnancov určitého rasového alebo etnického pôvodu, postačujú na vytvorenie domnienky, že existuje diskriminačná politika prijímania zamestnancov v zmysle článku 8 ods. 1 smernice 2000/43.
It is then for that employer to prove that there was no breach of the principle of equal treatment.
Prináleží teda zamestnávateľovi, aby preukázal, že neporušil zásadu rovnosti zaobchádzania.
The sixth question
O šiestej otázke
The sixth question asks, essentially, what sanctions may be considered to be appropriate for employment discrimination established on the basis of the employer’s public statements.
Cieľom šiestej otázky je v podstate zistiť, aké sankcie môžu byť považované za primerané na diskrimináciu v oblasti prijímania do zamestnania, ktorá bola preukázaná na základe verejných vyhlásení zamestnávateľa.
Article 15 of Directive 2000/43 confers on Member States responsibility for determining the rules on sanctions for breaches of national provisions adopted pursuant to that directive.
Článok 15 smernice 2000/43 ukladá členským štátom povinnosť stanoviť systém uplatniteľných sankcií za porušovanie vnútroštátnych ustanovení, ktoré sa prijali
2008 — CASE C-54/07 tionate and dissuasive and that they may comprise the payment of compensation to the victim.
2008 — VEC C-54/07 podľa tejto smernice. Tento článok upresňuje, že uvedené sankcie musia byť účinné, primerané a odradzujúce, a stanovuje, že môžu obsahovať vyplácanie náhrad obetiam.
Article 15 of Directive 2000/43 thus imposes on Member States the obligation to introduce into their national legal systems measures which are sufficiently effect- ive to achieve the aim of that directive and to ensure that they may be effectively relied upon before the national courts in order that judicial protection will be real and effective.
Článok 15 smernice 2000/43 teda ukladá členským štátom povinnosť zaviesť do svojich vnútroštátnych právnych predpisov opatrenia, ktoré sú dostatočne účinné na naplnenie cieľa tejto smernice, a urobiť to tak, aby sa dotknuté osoby mohli na tieto opatrenia efektívne odvolávať pred vnútroštátnymi súdmi a aby bola súdna ochrana účinná a efektívna.
Directive 2000/43 does not, however, prescribe a specific sanction, but leaves Member States free to choose between the different solutions suitable for achieving its objective.
Smernica 2000/43 však nestanovuje žiadne sankcie, ale ponecháva členským štátom slobodu výberu medzi rôznymi riešeniami schopnými dosiahnuť cieľ, ktorý táto smernica stanovuje.
In a case such as that referred by the national court, where there is no direct victim of discrimination but a body empowered to do so by law seeks a finding of discrim -ination and the imposition of a penalty, the sanctions which Article 15 of Direct- ive 2000/43 requires to be laid down in national law must also be effective, proportionate and dissuasive.
V takom prípade, aký Súdnemu dvoru predložil vnútroštátny súd, kde neexistuje priama obeť diskriminácie, ale orgán, ktorý je určený zákonom, žiada, aby bola diskriminácia konštatovaná a potrestaná, musia byť sankcie, ktorých zavedenie do vnútroštátneho práva vyžaduje článok 15 smernice 2000/43, účinné, primerané a odradzujúce.
If it appears appropriate to the situation at issue in the main proceedings, those sanctions may, where necessary, include a finding of discrimination by the court or the competent administrative authority in conjunction with an adequate level of publicity, the cost of which is to be borne by the defendant.
Ak je to vhodné v situácii v spore vo veci samej, môžu tieto sankcie prípadne pozostávať z konštatovania diskriminácie súdnym orgánom alebo príslušným správnym orgánom spolu s primeraným stupňom zverejnenia, pričom odporca musí nahradiť s tým spojené náklady.
They may also take the form of a prohibitory injunction, in accordance with the rules of national law, ordering the employer to cease the discriminatory practice, and, where appropriate, a fine.
Uvedené sankcie môžu takisto pozostávať v tom, že zamestnávateľovi bude podľa pravidiel stanovených vo vnútroštátnom práve nariadené, aby ukončil konštatované diskriminačné správanie, pričom môže byť nariadené aj zaplatenie penále.
They may, moreover, take the form of the award of damages to the body bringing the proceedings.
Okrem toho môžu tieto sankcie pozostávať v udelení náhrady škody orgánu, ktorý podal návrh na začatie konania.
The answer to the sixth question must therefore be that Article 15 of Direct- ive 2000/43 requires that rules on sanctions applicable to breaches of national provisions adopted in order to transpose that directive must be effective, proportionate and dissuasive, even where there is no identifiable victim.
Na šiestu otázku je teda vhodné odpovedať, že článok 15 smernice 2000/43 vyžaduje, a to aj v prípadoch, keď neexistuje identifikovateľná obeť, aby bol systém uplatniteľných sankcií za porušovanie vnútroštátnych ustanovení, ktoré sa prijali na účely prebratia tejto smernice, účinný, primeraný a odradzujúci.
The fact that an employer states publicly that it will not recruit employees of a certain ethnic or racial origin constitutes direct discrimination in respect of recruitment within the meaning of Article 2(2)(a) of Council Direct- ive 2000/43/EC of 29 June 2000 implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial or ethnic origin, such statements being likely strongly to dissuade certain candidates from submitting their candidature and, accordingly, to hinder their access to the labour market.
Skutočnosť, že zamestnávateľ verejne vyhlásil, že neprijme do zamestnania osoby určitého etnického alebo rasového pôvodu, predstavuje priamu diskrimináciu v prístupe k zamestnaniu v zmysle článku 2 ods. 2 písm. a) smernice Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na rasový alebo etnický pôvod, pretože takéto vyhlásenia môžu vážne odradiť niektorých uchádzačov od toho, aby si podali prihlášku, a teda predstavujú prekážku v prístupe týchto osôb na trh práce.
Public statements by which an employer lets it be known that under its recruitment policy it will not recruit any employees of a certain ethnic or racial origin are sufficient for a presumption of the existence of a recruitment policy which is directly discriminatory within the meaning of Article 8(1) of Directive 2000/43.
Verejné vyhlásenia, prostredníctvom ktorých sa zamestnávateľ verejne vyslovil o tom, že v rámci svojej náborovej politiky neprijme zamestnancov určitého rasového alebo etnického pôvodu, postačujú na vytvorenie domnienky, že existuje diskriminačná politika prijímania zamestnancov v zmysle článku 8 ods. 1 smernice 2000/43.
It is then for that employer to prove that there was no breach of the principle of equal treatment.
Prináleží teda tomuto zamestnávateľovi, aby preukázal, že neporušil zásadu rovnosti zaobchádzania.
It can do so by showing that the undertaking’s actual recruitment practice does not correspond to those
Môže tak urobiť napríklad tým, že preukáže, že skutočná prax podniku v oblasti prijímania do zamestnania sa s týmito výrokmi nezhoduje. Prináleží vnútro-
2008 — CASE C-54/07 statements. It is for the national court to verify that the facts alleged are established and to assess the sufficiency of the evidence submitted in support of the employer’s contentions that it has not breached the principle of equal treatment.
2008 — VEC C-54/07 štátnemu súdu, aby posúdil, či skutočnosti, ktoré sú zamestnávateľovi vytýkané, boli preukázané, a či dôkazy, ktoré uvedený zamestnávateľ predložil na podporu svojich tvrdení, že neporušil zásadu rovnosti zaobchádzania, sú dostatočné.
Article 15 of Directive 2000/43 requires that rules on sanctions applicable to breaches of national provisions adopted in order to transpose that directive must be effective, proportionate and dissuasive, even where there is no identifiable victim.
Článok 15 smernice 2000/43 vyžaduje, a to aj v prípadoch, keď neexistuje identifikovateľná obeť, aby bol systém uplatniteľných sankcií za porušovanie vnútroštátnych ustanovení, ktoré sa prijali na účely prebratia tejto smernice, účinný, primeraný a odradzujúci.
Case C-156/07
Vec C-156/07
(Reference for a preliminary ruling from the Consiglio di Stato)
(návrh na začatie prejudiciálneho konania podaný Consiglio di Stato)
(Reference for a preliminary ruling — Directive 85/337/EEC — Assessment of the effects of certain public and private projects on the environment — Construction of a road in Milan)
„Návrh na začatie prejudiciálneho konania — Smernica 85/337 — Posudzovanie vplyvov určitých verejných a súkromných projektov na životné prostredie — Stavba cesty v Miláne“
Order of the Court (Sixth Chamber), 10 July 2008 . . . . . . . . . . . . . .
Uznesenie Súdneho dvora (šiesta komora) z 10. júla 2008
Environment — Assessment of the effects of certain projects on the environment — Directive 85/337 — Obligation of the Member States to ensure that projects likely to have a significant impact on the environment are made subject to an environmental assessment — Scope
Životné prostredie — Posudzovanie vplyvov určitých projektov na životné prostredie — Smernica 85/337 — Povinnosť členských štátov posúdiť vplyv na životné prostredie pri projektoch, ktoré pravdepodobne majú podstatný vplyv na životné prostredie — Rozsah