natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Courses similar to those envisagedunder the new immigration law were examined.
Skúmali sa kurzy podobné kurzom plánovaným podľa nového zákona o prisťahovalectve.
Contrary to expectations, the analysisrevealed that a higher percentage of women than of men participated in the courses andthat additional incentives were needed for male rather than female migrants.
Analýza, na rozdiel od predpokladov, odhalila, že na kurzoch sa zúčastňovalo vyššie percento žien ako mužov a že dodatočné stimuly potrebovali skôr migranti z radov mužov ako spomedzi žien.
The reasonsfor men and women to follow language training were almost the same: they wanted tolearn German primarily for use in the labour market, to communicate with authorities, andto talk with neighbours.
Dôvody, prečo sa muži aj ženy zaujímali o vyučovanie jazyka, boli takmer rovnaké: chceli sa učiť nemčinu predovšetkým pre využitie na trhu práce, aby mohli komunikovať s orgánmi a rozprávať so susedmi.
Moreover, men and women had very similar results in the initialtest before starting their language course, excepting ‘classical’ guest workers with 20-30years of residence.
Navyše, muži a ženy mali veľmi podobné výsledky vo vstupnom teste pred začatím ich jazykového kurzu, s výnimkou„klasických“ hosťujúcich pracovníkov s dĺžkou pobytu – rokov.
Pilot projects can be small.
Pilotné projekty môžu byť malé.
In Hungary, a ‘MATRA’ six-month pilot integration programmeincluded six single adult men, a married couple with three children and two single women(both with children).
V Maďarsku bolo do šesťmesačného integračného programu „MATRA“ zaradených šesť slobodných dospelých mužov, manželský pár s tromi deťmi a dve slobodné ženy (obe s deťmi).
The programme was intensive, comprising 1200 hours of languagetraining, 700 hours of cultural and legal orientation, free accommodation and transport,and financial assistance for other living expenses.
Program bol intenzívny, zahŕňal hodín vyučovania jazyka, hodín kultúrnej a právnej orientácie, bezplatné ubytovanie a dopravu a finančnú pomoc na ďalšie životné náklady.
The evaluation of this pilot project isnow used in formulating a comprehensive integration policy for Hungary, with therecommendations going to a high-level group of state secretaries of the relevant branchesof government.
Hodnotenie tohto pilotného projektu sa teraz využíva pri formulovaní komplexnej integračnej politiky pre Maďarsko, pričom odporúčania sa odovzdávajú skupine štátnych tajomníkov na vysokej úrovni z príslušných rezortov vlády.
In addition to project or programme evaluations, reporting on the implementation oflegislation in the area of integration can be a useful tool for evidence-based policies.
Okrem hodnotení projektu alebo programu môže byť užitočným nástrojom pre politiku opierajúcu sa o dôkazy podávanie správ o implementácii právnych predpisov v oblasti integrácie.
Forinstance, the 2004 German immigration law requires the government to present a reporton the implementation and financing of integration courses to the Parliament by July2007, two and a half years after entry into force of the law.
Napríklad nemecký zákon o prisťahovalectve z roku vyžaduje, aby vláda predložila správu o realizácii a financovaní integračných kurzov parlamentu do júna , dva a pol roka po nadobudnutí účinnosti zákona.
Similarly, when the Finnish Parliament passed the 1999 Integration Act it demanded that the government shouldwithin three years of entry into force give a report on its implementation, the resultsattained, and recommendations for the future.
Podobne, keď fínsky parlament schválil zákon o integrácii v roku , vyžadoval, aby vláda do troch rokov od nadobudnutia účinnosti predložila správu o jeho implementácii, dosiahnutých výsledkoch a odporúčaniach pre budúcnosť.
It is anticipated to form advisory boards at national and regionallevel to increase the efficiency of cooperation between different parties.
Na základe správy vlády z roku sa navrhuje zmena zákona o integrácii s cieľom podrobnejšie definovať rozdelenie povin-
This leads to usable qualifications.
Výsledkom je využiteľná kvalifikácia.
Ideally the programmes provide for testsafter the courses in order to validate the learning level of participants.3.When course certificates are of a format which is known to employers and othereducational institutions, they prove to be useful to the participant in accessing furtherlabour market or training opportunities.
Ideálne je, ak programy po ukončení kurzov zabezpečujú testy s cieľom overiť úroveň vedomostí účastníkov.. Osvedčenia z kurzov takého formátu, aký poznajú zamestnávatelia a iné jazykové inštitúcie, účastníkom preukázateľne uľahčujú prístup na trh práce alebo k ďalším možnostiam vzdelávania.
The content and methods of teaching are tobe designed with these opportunities in mind.
Obsah a metódy vyučovania je potrebné navrhovať vzhľadom na tieto možnosti. .
4.Best practice suggests designing introduction courses in a flexible way, allowing forparallel teaching of language and labour market participation rather than relying onstrict sequential models for language learning, vocational training and highereducation.
Na základe osvedčených postupov sa odporúča navrhovať prípravné kurzy pružným spôsobom, ktorý by umožňoval výučbu jazyka súbežne s účasťou na trhu práce, ako sa opierať o modely spočívajúce v striktnej postupnosti výučby jazykov, odbornej prípravy a vyššieho vzdelávania.
It also makes it possible for participants to live in one municipality and dotraining or work in another, in this way avoiding the loss of family contacts ornetworks in case of a move.
Účastníkom to zároveň umožňuje žiť v jednej obci a vykonávať odbornú prípravu alebo zamestnanie v druhej a takto sa vyhnúť strate rodinných kontaktov alebo sietí, ku ktorým by došlo v prípade presťahovania. .
It is crucial that all involved are responsive and open tofeedback from those they work with as implementing partners, funders, or clients.
Sociálni partneri majú prínos zo sebestačných prisťahovalcov a v zásade sú zapojení do navrhovania, financovania a realizácie integračných programov..
15.Partnerships between various levels of government are governed by sharedresponsibilities and consultations on policy design and budget allocations.16.The social partners stand to gain from self-sufficient immigrants and are ideallyinvolved in the design, financing and implementation of integration programmes.17.Governments at all levels could engage companies more in the debates on immigrantintegration linking governmental programmes with companies' corporate socialresponsibility programmes.18.Governments could offer assistance to smaller companies and other businessorganisations as well as trade unions in sectors of the economy where manyimmigrants have found employment by complementing these organisations' trainingcapacities.19.Migrants’ associations as possible sources of advice and information to newcomerscan be built into introduction programmes by including them for the provision oftraining and as role models for successful integration.
Štátne správy na všetkých úrovniach by mohli podniky viac zapájať do diskusií o integrácii prisťahovalcov tým, že budú prepájať vládne programy s podnikovými programami sociálnej zodpovednosti.. Vlády by mali poskytovať pomoc menším podnikom a iným podnikateľským organizáciám, ako aj odborom v tých sektoroch hospodárstva, v ktorých našli zamestnanie mnohí prisťahovalci a dopĺňať tak vzdelávacie kapacity týchto organizácií..
They could receive support forcapacity building and be linked with professional organisations so as to ensure qualitycontrol.20.Programmes are ideally based on evaluations showing what has worked and what hasnot worked with previous groups of newcomers.
Združenia migrantov ako možné zdroje poradenstva a informácií pre nových prisťahovalcov môžu byť zabudované do prípravných programov tak, že budú zahrnuté do poskytovania odbornej prípravy a budú slúžiť vzory úspešnej integrácie.
21.Evaluations made in various countries could be brought together and on the basis ofexperiences in as many countries as possible, a series of voluntary quality standardscould be designed for language and civic training.
Mohli by dostávať podporu na budovanie kapacít a mohli by sa spojiť so stavovskými organizáciami s cieľom zabezpečiť kontrolu kvality.. Programy by sa v ideálnom prípade mali zakladať na hodnoteniach, z ktorých vyplýva, čo fungovalo a čo nefungovalo v predošlých skupinách nových prisťahovalcov. .
Ideally this would be done in closeconsultation with internationally operating educational organisations.
V ideálnom prípade by sa to mohlo uskutočniť po spoločnej porade s medzinárodne pôsobiacimi vzdelávacími organizáciami.
Chapter 2Civic participation
Kapitola Občianska účasť
Civic participation
Občianska účasť
This chapter addresses the wide field of civic participation from two angles: first, itlooks at organisations delivering services and illustrates how they can become moreaccessible to immigrants, thus enhancing a sense of belonging.
Táto kapitola sa zameriava na širokú oblasť občianskej účasti z dvoch uhlov: po prvé, zaoberá sa organizáciami, ktoré poskytujú služby a znázorňuje, ako sa môžu stať prístupnejšími pre prisťahovalcov a zvýšiť tak pocit spolupatričnosti.
Second, it looks atengaging people in active participation in society.
Po druhé, zaoberá sa zapájaním ľudí do aktívnej spoluúčasti na živote spoločnosti.
Immigrants and non-immigrants canbe mobilised around religious dialogue or around the different facets of activecitizenship: participation in elections or in consultative bodies, naturalisation, andsocial participation including volunteering.
Prisťahovalcov aj tých, ktorí nimi nie sú, je možné mobilizovať v rámci náboženského dialógu alebo rôznych aspektov aktívneho občianstva: účasť na voľbách alebo v poradných orgánoch, prideľovanie občianstva a sociálna účasť vrátane dobrovoľníctva.
At the end of the chapter, a box on‘becoming open and inclusive organisations’ details the steps than can be taken toopen up mainstream institutions and organisations to all citizens.
Rámček na konci kapitoly venovaný „otvorenosti a inkluzívnym organizáciám“ podrobne rozpisuje kroky, ktoré je potrebné urobiť, aby sa všetky najdôležitejšie inštitúcie a organizácie otvorili všetkým občanom.
Strategies responding to immigrants’ special needs and circumstances and capitalising ontheir skills enhance their sense of belonging and participation in society.
Stratégie reagujúce na osobitné potreby a okolnosti prisťahovalcov a využitie ich schopností zvyšujú ich pocit spolupatričnosti a účasti na živote spoločnosti.
Public andprivate organisations should base these strategies on equality and anti-discrimination.Ideally they are tailor-made, flexible and subject to regular evaluation.
Verejné a súkromné organizácie by mali zakladať tieto stratégie na rovnosti a nediskriminácii. V ideálnom prípade by mali byť prispôsobené potrebám, pružné a mali by podliehať pravidelnému hodnoteniu.
Public and private organisations should be responsive to all citizens - with and withoutan immigrant background - as members, customers, employers and employees, asconsumers and service providers, political leaders and voters, parents and children,teachers and pupils.
Verejné a súkromné organizácie by mali byť prístupné pre všetkých občanov – či už majú alebo nemajú prisťahovalecké pozadie – v postavení členov, zákazníkov, zamestnávateľov a zamestnancov, spotrebiteľov a dodávateľov služieb, vedúcich politických predstaviteľov a ich voličov, rodičov a detí, učiteľov a žiakov.
Much interaction between immigrants and non-immigrants takesplace in mainstream organisations and their openness encourages immigrants to activelytake part in the life of these organisations and thus in society.
Rozsiahla spolupráca medzi prisťahovalcami a pôvodným obyvateľstvom sa uskutočňuje v najdôležitejších organizáciách a ich otvorenosť nabáda prisťahovalcov k tomu, aby sa aktívne zúčastňovali na živote týchto organizácií a tým aj na živote spoločnosti.
Immigrants’ willingnessand motivation to play an active role and the organisations’ commitment to be inclusivereinforce each other.
Ochota a motivácia prisťahovalcov hrať aktívnu úlohu a záväzok organizácií stať sa ústretovými ich navzájom posilňujú.
Opening up mainstream institutions and organisations is not an automatic process; rather,it needs the continuous and active support of stakeholders at all levels.
Proces otvárania sa hlavných inštitúcií a organizácií nie je automatickým procesom; skôr potrebuje nepretržitú a aktívnu podporu záujmových skupín na všetkých úrovniach.
Policy-makers andpractitioners need to understand the specific nature of a diverse population in order toallow the full participation of all citizens irrespective of their cultural, ethnic and nationalorigin.
Tvorcovia politiky a odborníci musia pochopiť špecifický charakter rôznorodej populácie, aby umožnili plnú účasť všetkých občanov bez ohľadu na ich kultúrny, etnický a národný pôvod.
Responsiveness to particular needs and close cooperation with specialisedorganisations such as migrants’ associations or NGOs dedicated to the assistance ofimmigrants and refugees are all part of a successful strategy of engaging them.
Vnímavosť ku konkrétnym potrebám a úzka spolupráca so špecializovanými organizáciami, ako sú napríklad združenia migrantov alebo MVO, ktoré sa venujú pomoci prisťahovalcom a utečencom sú súčasťou úspešnej stratégie ich zapájania.
Tailoring services to the special needs of different groups among the population is acollaborative effort requiring the development of intercultural competence in public andprivate service.
Prispôsobenie služieb osobitným potrebám rôznych skupín obyvateľstva je úsilie založené na súčinnosti, ktoré vyžaduje interkultúrnu kompetenciu v oblasti verejných a súkromných služieb.
frequently meet obstacles due to linguistic or cultural differences.
Prisťahovalci sú jednou zo skupín, ktorá sa často stretáva s prekážkami v dôsledku jazykových alebo kultúrnych rozdielov.
Their activeparticipation in society therefore depends on a collaborative effort to address andremove these obstacles.
Ich aktívna účasť v spoločnosti preto závisí od spoločného úsilia riešiť a odstraňovať tieto prekážky.
Public and private organisations can employ different techniques to make their servicesmore accessible to immigrants.
Verejné a súkromné organizácie môžu využívať rôzne postupy, aby viac sprístupnili svoje služby prisťahovalcom.
While any effort to lower access barriers will have apositive effect on immigrant participation, the most successful inclusion strategies will bethose which are embedded in an overall change of organisational culture.
I keď každé úsilie na zníženie prekážok prístupu bude mať pozitívny účinok na účasť prisťahovalcov, najúspešnejšie stratégie začlenenia budú tie, ktoré sú zakotvené v celkovej zmene organizačnej kultúry.
In this way,measures to adapt the organisation to diversity do not remain isolated efforts but fit intothe goals and identity of the organisation as a whole.
Takto nezostanú opatrenia na prispôsobenie organizácie rozmanitosti izolovanými úsiliami, ale stanú sa súčasťou cieľov a identity organizácie ako celku.
Having individuals of immigrantbackground on boards and committees helps to bring a broad range of views to bear onall key decisions.
Prítomnosť jednotlivcov s prisťahovaleckou minulosťou v radách a výboroch pomôže vniesť širokú škálu názorov, o ktoré sa môžu opierať všetky kľúčové rozhodnutia.
Organisations can make use of existing registers of people from diverselinguistic and cultural backgrounds to make appointments to these bodies.
Organizácie môžu obsadzovať tieto orgány na základe výberu z existujúceho registra ľudí rozmanitého jazykového a kultúrneho profilu.
Localauthorities or governments can maintain a database of suitably qualified persons fromdiverse backgrounds who are willing to serve on decision-making or advisory bodies.
Miestne orgány alebo vlády môžu viesť databázu osôb s vhodnou kvalifikáciou rozmanitého profilu, ktoré sú ochotné pracovať v rozhodovacích alebo poradných orgánoch.
Whether an organisation is still in the early stages of a change in organisational cultureor has gone through the whole process, a crucial element is the building up of staffequipped to implement and drive inclusion strategies.
Bez ohľadu na to, či sa organizácia ešte vždy nachádza v počiatočných etapách zmien organizačnej kultúry, alebo prešla celým procesom, rozhodujúcim prvkom je vytvorenie pracovného kolektívu vybaveného tak, aby mohol implementovať a riadiť stratégie začleňovania.
Recruitment and training are twoof the ways in which organisations can build up a pool of interculturally competent staff.Intercultural competence can be used as a component of job profiles in the recruitmentof educators and school personnel, local authority employees, hospital staff, socialworkers and others.
Prijímanie zamestnancov a ich odborná príprava predstavujú dva spôsoby, pomocou ktorých môže organizácia vybudovať fond pracovníkov s interkultúrnou kompetenciou.
Although the cross-cultural awareness of those members of staffwho come into contact with the public is particularly important, recruitment for higherlevel positions without such direct contact should also use diversity criteria.
Interkultúrna kompetencia sa môže využívať ako súčasť pracovných profilov pri prijímaní pedagógov a školských pracovníkov, zamestnancov miestnych orgánov, nemocničného personálu, sociálnych pracovníkov a iných.
For instance, as a part of theimplementation of the Danish white paper and action plan ‘The Government’s Visionand Strategies for Improved Integration’, launched in June 2003, the government willpublish a toolbox with ideas to encourage the diverse composition of public sectorworkforces by the end of 2004.
I keď je transkultúrne povedomie tých pracovníkov, ktorí prichádzajú do styku s verejnosťou obzvlášť dôležité, pri prijímaní pracovníkov do vyšších funkcií bez takého priameho kontaktu by sa tiež mali využívať kritériá rozmanitosti.
In Italy, sixty cultural mediators who can be immigrantsor Italians are attached to the public social structures of six regions of Southern Italy, andthirty mediators work in local employment offices.
Okrem toho, aj organizácie, ktoré sa skôr aktívne zúčastňujú na tvorbe politiky a plánovaní ako na priamom poskytovaní služieb, musia brať rozmanitosť vážne.
While paying attention to recruitment, organisations can also utilise existing staff skills.
Vládne iniciatívy môžu presadzovať prijímanie pracovníkov s prisťahovaleckým pôvodom v rámci verejného aj súkromného sektora.
Forinstance, they can recognise and, if appropriate, remunerate the linguistic skills, culturalknowledge and community contacts of their staff.
Napríklad, dánska vláda uverejní v kontexte implementácie dánskej bielej knihy a akčného plánu „Vízia a stratégie vlády na zvýšenie úrovne integrácie“, zavedeného v júni roku , pomôcku presadzujúcu myšlienky na podporu rôznorodého zloženia pracovných síl vo verejnom sektore do konca roku .
Skills registers or databases can becreated in larger organisations, listing staff members who have an immigrant background orwho are familiar with immigrant languages or cultures. Managers can encourage and
V Taliansku bolo šesťdesiat mediátorov pre oblasť kultúry, ktorými môžu byť prisťahovalci alebo Taliani, zaradených do verejných sociálnych štruktúr šiestich regiónov južného Talianska a tridsať mediátorov pracuje v miestnych úradoch práce.
Civic participation financially support the study of languages by employees.
Riadiaci pracovníci môžu povzbudzovať a finančne podporovať zamestnancov, aby študovali jazyky.
Training on intercultural issuesshould be given to staff at all levels and can be incorporated within functional training units.
Pracovníci na všetkých úrovniach by mali absolvovať odbornú prípravu o interkultúrnych otázkach, ktoré je možné začleniť do funkčných školiacich jednotiek.
As an example of training, the Czech Ministry of Labour and Social Affairs runs a pilot elearning educational programme to assist in dealing with the integration of foreigners. Thisprogramme will gradually provide training courses to employees of the Ministry and of Employment Agencies in the districts.
Ako príklad odbornej prípravy je možné uviesť pilotný vzdelávací program prostredníctvom e-learningu, ktorý uskutočňuje české ministerstvo práce a sociálnych vecí na pomoc pri riešení integrácie cudzincov.Tento program bude postupne poskytovať kurzy zamestnancom ministerstva a úradov práce v okresoch.
One of the goals is to prepare a methodology inorder to train tutors at the Employment Agencies in intercultural know-how.
Jedným z cieľov je vypracovať metodiku, aby bolo možné odborne pripraviť konzultantov na úradoch práce v oblasti interkultúrneho know-how.
These tutorscan then independently train the officials on how to work in amulticultural environment.
Títo konzultanti potom môžu nezávisle vzdelávať úradníkov, ako pracovať v multikultúrnom prostredí.
In Austria, the EQUAL-funded project ‘Interkulturlotsen’ (www.interkulturlotsen.at)offers training to key persons in organisations from the field of public administration aswell as private enterprises and NGOs.
V Rakúsku sa prostredníctvom projektu financovaného z fondu EQUAL „Interkulturlotsen“ (www.interkulturlotsen.at) poskytuje vzdelávanie kľúčovým osobám v organizáciách z oblasti verejnej správy, ako aj v súkromných podnikoch a MVO.
These organisations either have a largely immigrantworkforce or many customers with a migrant background.
Tieto organizácie majú buď veľký počet pracovníkov z radov prisťahovalcov, alebo mnohých zákazníkov s migrantským zázemím.
The curriculum offers a mix ofcultural awareness training, seminars on special issues like mobbing, gendermainstreaming, legal issues of anti-discrimination, and diversity management.
Študijný plán ponúka kombináciu vzdelávania v oblasti kultúrneho povedomia, semináre o osobitných problémoch, ako je šikanovanie na pracovisku, presadzovanie rovnosti pohlaví, právne otázky nediskriminovania a riadenie rozmanitosti.
In addition,it focuses on and offers training in communication skills and (intercultural) mediation.Participants become ‘intercultural pilots’ who act as mediators, contact persons for peoplewho have experienced discrimination, and experts on equal treatment in employment.
Okrem toho sa zameriava na odbornú prípravu v oblasti komunikačných zručností a (interkultúrnej) mediácii, ktorú aj poskytuje. Účastníci sa stanú„interkultúrnymi pilotmi“, ktorí pôsobia ako mediátori, kontaktné osoby pre ľudí, ktorí sa stretli s diskrimináciou, a odborníci na rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní.
Recruitment and training are complementary strategies in building up staff withintercultural competence.
Prijímanie pracovníkov a vzdelávanie sú doplnkovými stratégiami pri budovaní pracovného kolektívu s interkultúrnou kompetenciou.
Ideally developing intercultural competence amongemployees is an ongoing priority rather than a one-time effort.
V ideálnom prípade je rozvoj interkultúrnej kompetencie zamestnancov skôr trvalou prioritou ako jednorazovým úsilím.
Even with targeted recruitment and training, mainstream service providers are unlikelyto cover the whole spectrum of linguistic, cultural and religious diversity through theirown personnel.
Dokonca aj pri cielenom prijímaní a odbornej príprave pracovníkov nie je pravdepodobné, že hlavní poskytovatelia služieb pokryjú celé spektrum jazykovej, kultúrnej a náboženskej rozmanitosti prostredníctvom vlastných pracovníkov.
For this reason, it is important that employees have easy and immediateaccess to trained interpreters or to specialised advisors on, for example, cultural andreligious matters. Training can be given on the best use of interpretation and translationservices.
Z tohto dôvodu je dôležité, aby mali zamestnanci jednoduchý a bezprostredný prístup k odborne pripraveným tlmočníkom alebo k špecializovaným poradcom, napríklad pre kultúrne a náboženské záležitosti.
Where the competence or capacity of the mainstream institution is insufficient,close links with specialised organisations can be of great benefit.
Je možné poskytovať odbornú prípravu zameranú na najlepšie využitie tlmočníckych a prekladateľských služieb.