natgillin/translations-raw huggingface dataset:
For instance, the Community Integration Partnership (CIP) in the West Midlands aims to aid refugee women into employment by holding advice workshops, offering confidence building activities, providing information on mainstream employment initiatives, etc. Since 2003, the project has worked directly with over 350 women.
Napríklad Partnerstvo pre integráciu do spoločenstva (CIP) v regióneWest Midlands má za cieľ pomáhať ženám z radov utečencov získať zamestnanie organizovaním poradenských seminárov, ponúkaním činností zameraných na vytváranie dôvery, poskytovaním informácií o iniciatívach subjektov hlavného prúdu v oblasti zamestnanosti atď. Od roku 2003 tento projekt pracoval priamo s viac ako 350 ženami.
Employability is a key concern of the Belgian SIDE project (Service d’intervention directe sur l’emploi), which the regional employment office of Bruxelles-Capitale has been running for four years.
Zamestnateľnosť je hlavným záujmom belgického projektu SIDE, ktorý regionálny úrad práce hlavného mesta krajiny, Bruselu, prevádzkuje už štyri roky.
Its target group are newcomers, most of whom have little formal education and have incomplete knowledge of the language.
Jeho cieľovou skupinou sú noví prisťahovalci, z ktorých väčšina má nízke formálne vzdelanie a neúplné jazykové znalosti.
Newcomers joining the project are first referred to NGOs who carry out a skills audit, provide training, and help with obtaining documents such as work permits and certificates of good conduct.
Nových prisťahovalcov, ktorí sa pripájajú k projektu, najprv posielajú k mimovládnym organizáciám, ktoré vykonajú prieskum zručností, poskytnú zaškolenie a pomôžu im získať doklady, ako sú pracovné povolenia a osvedčenia o dobrom správaní sa.
They also provide psychological counselling.
Poskytujú im aj psychologické poradenstvo.
Once participants have passed this preparatory stage, SIDE helps to match them with specific vacancies.
Po tom, ako účastníci absolvujú túto prípravnú etapu, pomôže im projekt SIDE prispôsobiť sa špecifickým pracovným príležitostiam.
The project team approaches companies and together with them compiles concrete job descriptions.
Projektový tím sa obráti na spoločnosti a spolu s nimi zostaví konkrétne opisy práce.
It then proposes immigrant candidates whose qualifications correspond closely to the job offer at hand.
Potom navrhne kandidátov z radov prisťahovalcov, ktorých kvalifikácie čo najpresnejšie zodpovedajú ponúkaným pracovným príležitostiam.
Only one individual is proposed for each vacancy identified.
Pre každú zistenú pracovnú príležitosť sa navrhne len jedna osoba.
Since December 2002, approximately 30% of SIDE participants have found a job.
Od decembra 2002 našlo prácu približne 30 % účastníkov projektu SIDE.
The recognition of academic and professional qualifications is an essential part of labour market access and mobility as it allows individuals to find work at an appropriate level.
Uznanie akademickej a odbornej kvalifikácie je dôležitou súčasťou prístupu na trh práce a mobility, pretože umožňuje jednotlivcom nájsť si prácu na príslušnej úrovni.
Third country nationals are often not covered by recognition arrangements or have to rely on ad-hoc or bilateral agreements.
Mechanizmy uznávania sa často nevzťahujú na štátnych príslušníkov tretích krajín, alebo sa tieto osoby musia spoliehať na dohody ad hoc alebo dvojstranné dohody.
Because of the time involved, and the frequent setbacks experienced by applicants, the recognition process may give rise to social and other problems.
Kvôli času, ktorý si to vyžaduje, a častým neúspechom, ktoré zažívajú žiadatelia, môže proces uznávania spôsobiť sociálne a iné problémy.
Projects supporting qualified immigrants in the recognition process should therefore take a holistic view of the individual’s situation.
Preto majú projekty, ktoré podporujú kvalifikovaných prisťahovalcov v procese uznávania, zaujať holistické stanovisko k situácii jednotlivca.
Between 2002 and 2005, the JRS (Jesuit Refugee Service) Portugal and the Gulbenkian Foundation carried out a project to support the recognition of qualifications of immigrant doctors.
Portugalská nadácia JRS (Jezuitská služba pre utečencov) a nadácia Gulbenkian uskutočnili v rokoch 2002 až 2005 projekt zameraný na podporu uznávania kvalifikácie lekárov z radov prisťahovalcov.
All participants had jobs in Portugal that did not match their academic qualifications, with many working in the construction sector.
Všetci účastníci mali v Portugalsku prácu, ktorá nevyhovovala ich akademickým kvalifikáciám, pričom mnohí z nich pracovali v sektore stavebníctva.
They included general doctors as well as paediatricians, surgeons, and other specialists.
Patrili k nim všeobecní lekári, ako aj detskí lekári, chirurgovia a ďalší špecialisti.
Most of the participants were of Ukrainian, Russian or Moldavian nationality and had first made contact with JRS through Portuguese classes offered by the organisation.
Väčšina účastníkov mala ukrajinskú, ruskú alebo moldavskú štátnu príslušnosť a prvý kontakt s JRS nadviazali prostredníctvom kurzov portugalčiny, ktoré im ponúkla organizácia.
The recognition process involved courses at a medical school, a hospital internship of 49 months, an exam, and enrolment in the Portuguese Medical Council.
Proces uznávania zahŕňal kurzy na zdravotníckej škole, 4 až 9-mesačnú stáž v nemocnici vo funkcii sekundárneho lekára, skúšku, a registráciu v Portugalskej lekárskej rade.
The project covered the application and translation fees for each participant, who also received a monthly scholarship (maximum 9 months) and a book grant.
Projekt zaplatil poplatok za podanie prihlášky a vyhotovenie úradného prekladu za všetkých účastníkov projektu, a títo dostali aj mesačné štipendium (maximálne na 9 mesiacov) a príspevok na knihy.
Continuing Portuguese classes, social and psychological support complemented the offer.
Pokračovanie v portugalských kurzoch, sociálna a psychologická podpora dopĺňali ponuku.
The project started with 10 doctors and ended with 105 doctors officially practicing medicine throughout Portugal.
Projekt sa začal realizovať s 10 lekármi a skončil sa so 105 doktormi, ktorí oficiálne vykonávajú lekársku prax po celom Portugalsku.
To overcome visa difficulties, the project developed special protocols with the immigration services.
Na prekonanie ťažkostí spojených s vízami projekt vypracoval osobitné protokoly s imigračnými službami.
Informal contacts with the health ministry and the Portuguese Medical Council also proved to be helpful.
Aj neformálne kontakty s ministerstvom zdravotníctva a Portugalskou lekárskou radou sa osvedčili ako prospešné.
Nevertheless, waiting times were considerable.
Napriek tomu čakacie doby boli značné.
In response, the project extended the period of financial support by means of a loan system, and also identified interim jobs in the medical field (e.g. with the Blood Institute).
Projekt na to reagoval predĺžením obdobia finančnej podpory pomocou systému pôžičiek a tiež určil dočasné pracovné miesta v lekárskej oblasti (napr. v ústave na odber a transfúziu krvi).
Skills assessment and accreditation
Hodnotenie a úradné uznanie zručností
To overcome difficulties associated with the formal recognition of qualifications, employers, professional associations and governments can seek to develop more flexible ways of assessing and validating skills.
Na prekonanie ťažkostí spojených s formálnym uznávaním kvalifikácií sa môžu zamestnávatelia, profesijné organizácie a vlády snažiť vyvinúť pružnejšie spôsoby hodnotenia a potvrdzovania zručností.
Two key challenges can be identified: first, appropriate and innovative measures are needed to identify the skills and competences of immigrants, and second, any form of accreditation must be accepted and recognised by mainstream organisations and employers.
Možno tu identifikovať dva hlavné problémy: po prvé, sú potrebné primerané a inovatívne opatrenia na identifikáciu zručností a kompetencií prisťahovalcov, a po druhé, akákoľvek forma úradného uznania musí byť akceptovaná a uznaná organizáciami hlavného prúdu a zamestnávateľmi.
Good assessment methods succeed in making visible all of immigrants’ competences: occupational, communicative, social, etc. They look at assets rather than deficits and focus concretely on a person’s (potential) performance in the workplace.
Správne metódy hodnotenia vedú k zviditeľneniu všetkých schopností prisťahovalcov: pracovných, komunikačných, sociálnych atď. Takéto metódy skúmajú skôr kladné stránky než nedostatky a konkrétne sa zameriavajú na (potenciálnu) výkonnosť osoby na pracovisku.
To promote the recognition of immigrant skills by employers, a number of strategies can be mentioned:
Na podporenie uznávania zručností prisťahovalcov zamestnávateľmi možno uviesť niekoľko stratégií:
Heightening the visibility of a new type of assessment or certificate through awarenessraising and high-level political support.
Zviditeľnenie nového typu hodnotenia alebo osvedčovania pomocou kampaní zameraných na zvyšovanie povedomia a prostredníctvom politickej podpory zo strany vysokých činiteľov.
Distinct certificates for immigrants can be valuable in highlighting the specificity of migrant competences and the contribution that they can make to the labour market.
Špeciálne osvedčenia pre prisťahovalcov môžu byť cennou pomôckou pri zvýrazňovaní špecifického charakteru schopností migrantov a ich možného príspevku k trhu práce.
On the other hand, raising awareness with employers is likely to be a longterm and resource-intensive effort.
Na druhej strane zvýšenie informovanosti zamestnávateľov si pravdepodobne vyžiada dlhodobé a na prostriedky náročné úsilie.
In Denmark, ‘Competence Cards’ are now being issued by five Regional Knowledge Centres for the Clarification of Competences of Refugees and Immigrants.
V súčasnosti päť Regionálnych vedomostných centier pre objasňovanie odborných schopností a znalostí utečencov a prisťahovalcov v Dánsku vydáva „Kartu odborných schopností a znalostí“.
The Centres were established in 2004 to help municipalities and employers match refugee and immigrant skills to the needs of the labour market.
Tieto centrá boli založené v roku 2004, aby pomohli obciam a zamestnávateľom vytvoriť súlad medzi zručnosťami utečencov a prisťahovalcov a požiadavkami trhu práce.
The Centres work with companies to make available competence assessment courses at workplaces.
Centrá spolupracujú s firmami s cieľom umožniť organizovanie kurzov hodnotenia odborných schopností a znalostí na pracoviskách.
On the basis of the assessment and other competence clarification activities, the immigrant receives a Competence Card spelling out his or her skills.
Na základe hodnotenia a iných činností zameraných na objasňovanie odborných schopností a znalostí prisťahovalec dostane tzv. kompetenčnú kartu, v ktorej sa uvádzajú jeho odborné schopnosti a znalosti alebo zručnosti.
129 Competence Cards have been issued over a period of four months.
Za obdobie štyroch mesiacov centrá vydali 129 takýchto kariet.
They are available online for access by employers.
Zamestnávatelia majú k týmto kartám prístup aj prostredníctvom internetu.
In addition, the Knowledge Centres act as references for immigrants who lack previous work experience in Denmark.
Vedomostné centrá okrem toho fungujú aj ako miesta pre vydávanie odporúčaní pre prisťahovalcov, ktorí zatiaľ nemajú žiadne pracovné skúsenosti v Dánsku.
The Centres also maintain an IT-based tool for competence clarification.
Centrá majú k dispozícii aj nástroj na objasňovanie odborných schopností a znalostí založený na informačných technológiách.
Further efforts will be made to improve the functioning of this tool, which municipalities have found difficult to integrate into their daily working routines.
Budú vynakladať ďalšie úsilie na zlepšenie fungovania tohto nástroja, pretože orgány miestnej správy majú problémy s jeho začlenením do svojej každodennej praxe.
Evaluation is needed on whether the Competence Card actually helps its holders to get into employment, but employers appear to be increasingly aware of the initiative due to continuous efforts to raise visibility.
Je potrebné posúdiť, či kompetenčná karta skutočne pomáha jej držiteľom získať zamestnanie, zdá sa však, že zamestnávatelia si čoraz väčšmi uvedomujú túto iniciatívu v dôsledku nepretržitého úsilia o zvýšenie viditeľnosti.
The Knowledge Centres have received ongoing ministerial support for their role in achieving the government’s objective of “25,000 more immigrants employed in 2010”.
Vedomostné centrá majú trvalú ministerskú podporu pre svoju úlohu pri dosahovaní cieľa vlády –„o 25 000 zamestnaných prisťahovalcov viac v roku 2010“.
Their overall budget is approximately 10 million Euros for the period 2004-2007.
Ich celkový rozpočet je približne 10 miliónov eur na obdobie rokov 2004 – 2007.
In several Member States, certain groups of immigrants participate in introductory courses on a voluntary or compulsory basis.
Vo viacerých členských štátoch sa niektoré skupiny prisťahovalcov dobrovoľne alebo povinne zúčastňujú na prípravných kurzoch.
The Commission Communication on a Common Agenda for Integration stresses that the certificates earned in such courses should promote access to the labour market or training opportunities, and that Member States should inform employers and educational institutions about their value and content.
Oznámenie Komisie o spoločnom programe pre integráciu zdôrazňuje, že osvedčenia získané v takýchto kurzoch by mali podporiť prístup na
Involving mainstream educational institutions and capitalising on their ‘good name’ with employers to help place immigrants.
Zapájanie vzdelávacích inštitúcií hlavného prúdu a využívanie ich„dobrej povesti“ u zamestnávateľov v záujme nájdenia pracovných miest pre prisťahovalcov.
Specialised actors such as immigrant associations or NGOs can work with mainstream educational institutions to make them more accessible to immigrants and refugees.
Špecializované subjekty, ako sú združenia prisťahovalcov alebo mimovládne organizácie, môžu spolupracovať so vzdelávacími inštitúciami hlavného prúdu, aby ich viac sprístupnili prisťahovalcom a utečencom.
For instance, additional courses or language programmes can be offered alongside the mainstream curriculum.
Popri hlavnej vyučovacej osnove môžu byť ponúknuté napríklad doplnkové kurzy alebo jazykové programy.
In this way, migrants can obtain accreditation from an institution that is familiar to local employers.
Týmto spôsobom môžu migranti získať akreditáciu od inštitúcie, ktorú miestni zamestnávatelia poznajú.
In Vienna, the EQUAL partnership InterCulturExpress promotes professional opportunities for qualified immigrants or refugees.
EQUAL partnerstvo InterCulturExpress vo Viedni podporuje profesijné príležitosti pre kvalifikovaných prisťahovalcov a utečencov.
Specialised NGOs work with mainstream higher education colleges, employers and professional language experts to develop a training programme that builds on migrants’ existing competences.
Špecializované mimovládne organizácie spolupracujú s vyššími vzdelávacími zariadeniami hlavného prúdu, zamestnávateľmi a profesionálnymi jazykovými expertmi na vývoji vzdelávacieho programu, ktorý vychádza z existujúcich odborných schopností a znalostí migrantov.
Migrants are placed in regular courses supplemented with elements specific to their migration experience, such as language classes or additional occupational training.
Migranti absolvujú výučbu patriacu do riadneho študijného plánu, ktorá je doplnená o prvky špecificky zohľadňujúce ich migračnú skúsenosť, ako sú napríklad jazykové kurzy alebo dodatočná príprava k povolaniu.
Formal accreditation may or may not be part of the process.
Formálne uznanie zručností môže alebo nemusí byť súčasťou tohto procesu.
Internships form part of the occupational study programme, and InterCulturExpress has been successful in placing immigrant and refugee participants with local employers.
Stáže tvoria súčasť študijného programu zameraného na prípravu k povolaniu a projekt In-terCulturExpress bol úspešný pri umiestňovaní účastníkov z radov prisťahovalcov a utečencov u miestnych zamestnávateľov.
The good standing of the mainstream colleges in the local business community facilitates this task, which typically involves overcoming a degree of reluctance on the part of employers.
Dobré postavenie vysokých škôl hlavného prúdu v miestnej podnikateľskej komunite uľahčuje túto úlohu, ktorá je zvyčajne spojená s prekonávaním určitého stupňa neochoty na strane zamestnávateľov.
Website: www.interculturexpress.at
Internetová stránka: www.interculturexpress.at
Supporting models where work placements can lead directly to further work experience or employment within the same company.
Podpora modelov, kde pracovné umiestnenia môžu viesť priamo k ďalšej pracovnej praxi alebo zamestnaniu u tej istej spoločnosti.
Involving employers in skills assessment processes from the start can increase the likelihood of further employment following on from the assessment and accreditation stage.
Zapájanie zamestnávateľov do procesov hodnotenia zručností od úplného začiatku môže zvýšiť pravdepodobnosť ďalšieho zamestnania vyplývajúceho z etapy hodnotenia a uznania zručnosti.
Employers who may be reluctant to accept certificates given by educational or government institutions are more likely to respond positively where they themselves have control over the assessment process.
Je pravdepodobnejšie, že zamestnávatelia, ktorí nemusia byť ochotní akceptovať osvedčenia vydávané vzdelávacími alebo vládnymi inštitúciami, budú reagovať kladne, ak budú mať sami kontrolu nad procesom hodnotenia.
Wage subsidies provided by governments can also be useful incentives.
Mzdové dotácie poskytované vládami môžu byť takisto užitočnými stimulmi.
Similarly, the programme ‘trial opportunity’ involves three-month supervised work placements for immigrants who lack work experience in Sweden.
Program „hodnotenie zručností pri práci“ ponúka vo Švédsku kvalifikovaným prisťahovalcom trojtýždňovú učňovskú stáž v rámci ich profesie, aby mohli preukázať svoje zručnosti pri práci.
If the placement does not lead to employment, the individual receives a certificate.
Na konci trojtýždňovej doby dostanú osvedčenie, ktoré môžu použiť v budúcich žiadostiach o zamestnanie.
Private or public employers as well as non-profit organisations can offer ‘trial opportunities’.
Ak toto umiestnenie nevedie k pracovnému pomeru, príslušná osoba dostane osvedčenie.„Skúšobné príležitosti“ môžu ponúkať verejní zamestnávatelia, ako aj neziskové organizácie.
Both government-funded programmes started in February 2005.
Obidva vládou financované programy odštartovali vo februári 2005.
In September 2005, 50 persons were enrolled in ‘skills assessment on the job’ and 450 persons in ‘trial opportunity’.
V septembri 2005 sa 50 osôb zapísalo do programu „hodnotenie zručností pri práci“ a 450 osôb do programu „skúšobná príležitosť“.
Half of the ‘trial opportunity’ participants had a job six months after the end of the programme. Along with other work place induction programmes, the two schemes will be evaluated in more detail by the Institute for Labour Market Policy Evaluation (IFAU).
Polovica účastníkov programu „skúšobná príležitosť“ si našla prácu šesť mesiacov po skončení programu.Tieto dve schémy bude spolu s ďalšími programami zameranými na uvádzanie do pracovného procesu podrobnejšie hodnotiť Ústav pre hodnotenie politiky trhu práce (IFAU).
The Danish ‘project of enterprise-oriented integration’ (2003-2006) supports the integration of newcomers into the work place through the so-called ‘stair model’.
Dánsky „projekt integrácie orientovanej na podniky“ (2003 – 2006) podporuje integráciu nováčikov do pracovných miest pomocou takzvaného „stupňového modelu“.
The stair model involves four steps of integration into the labour market:
Tento model pozostáva zo štyroch krokov integrácie do trhu práce:
During the ‘active start’ period lasting for 36 months, newcomers receive intensive language training and courses about Danish culture and society.2.
Počas„aktívneho štartovacieho“ obdobia, ktoré trvá 3 – 6 mesiacov, nováčikovia absolvujú intenzívnu jazykovú prípravu a kurzy o dánskej kultúre a spoločnosti.
Newcomers begin traineeships, while still receiving social benefits and continuing with language classes.
Nováčikovia začnú praktikantskú stáž, pričom stále dostávajú sociálne dávky a pokračujú v jazykových kurzoch.
Companies thus have an opportunity to assess their skills and competences.3.
Spoločnosti majú takto príležitosť ohodnotiť ich zručnosti a kompetencie.
Newcomers receive a work contract with the company but the municipality subsidises their salary.
Nováčikovia uzavrú pracovnú zmluvu so spoločnosťou, ale ich plat subvencuje orgán miestnej správy.
Newcomers can still receive language or vocational training relevant to their work.4.
Nováčikovia sa môžu stále zúčastňovať na jazykovej a odbornej príprave relevantnej pre ich prácu.
Newcomers obtain a regular job.
Nováčikovia získajú pravidelnú prácu.
The municipality may finance a mentorship, where a fellow employee is paid for a certain number of hours to introduce a newcomer to the work place.
Orgán miestnej správy môže financovať inštruktáž, v rámci ktorej je inštruktor z radov kolegov platený za to, že určitý čas uvádza nováčika na pracovné miesto.
The project builds on a four-party agreement between the government, the local government association (KL), the confederation of Danish Trade Unions (LO) and the Danish Employers’ Confederation (DA).
Tento projekt sa zakladá na štvorstrannej dohode medzi vládou, asociáciou miestnej správy (KL), Konfederáciou dánskych odborových zväzov (LO) a Konfederáciou dánskych zamestnávateľov (DA).
Corresponding local partnerships involve 13 municipalities in three regions, companies and other relevant actors such as language schools.
Na lokálnej úrovni partnerstvá zahŕňajú 13 obcí v troch regiónoch, podnikateľské a iné relevantné subjekty, ako napríklad jazykové školy.
Valuing migrant-specific skills.
Oceňovanie zručností špecifických pre migrantov
Some of the characteristics of immigrants, such as multilingualism, intercultural experience, flexibility and mobility, are specific to their migration experience and should be recognised as job-relevant assets.
Niektoré z charakteristík prisťahovalcov, ako mnohojazyčnosť, interkultúrna skúsenosť, pružnosť a mobilita, sú špecifické pre ich skúsenosti s migráciou a majú sa uznávať ako aktíva relevantné pre prácu.
‘Inter-nation’ is an ESF-supported programme of the public employment service of Wallonia, FOREM.
„Inter-nation“ je program valónskeho úradu pre zamestnanosť a odborné vzdelávanie (FOREM), ktorý podporuje Európsky sociálny fond.
The programme is targeted at qualified immigrants who have strong links with their country of origin, including knowledge of the language.
Program je zacielený na kvalifikovaných prisťahovalcov, ktorí majú silné väzby na krajinu svojho pôvodu, vrátane znalosti jazyka.
It matches them with companies in Wallonia that are interested in developing their international dimension, for instance by accessing new markets or by entering into partnership with companies abroad.
Program vytvára kontakty medzi nimi a tými valónskymi spoločnosťami, ktoré majú záujem o rozvoj medzinárodných aktivít, ako sú napríklad vstup na nové zahraničné trhy alebo vytvorenie partnerstiev so spoločnosťami v zahraničí.
These companies have a demand for workers with the relevant national backgrounds to help them make contacts or deal with the authorities.
Tieto spoločnosti potrebujú pracovníkov s príslušným štátnym pôvodom, aby im pomohli nadväzovať kontakty alebo rokovať s príslušnými orgánmi.
FOREM prepares immigrants for such a role by offering them training on topics such as international commerce.
FOREM pripravuje prisťahovalcov na takúto úlohu tým, že im ponúka školenie o takých témach, ako je napríklad medzinárodný obchod.
Participants in the programme also complete internships in Belgium and in a non-EU country (typically their country of origin).
Účastníci programu absolvujú aj stáž v Belgicku a v krajine, ktorá nie je členom Európskej únie (zvyčajne je to krajina ich pôvodu).