natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Individuals increasingly need employment security rather than job security, as fewer have the same job for life.
Firmy, vrátane mnohých malých a stredných podnikov, potrebujú lepšie prispôsobiť svoje pracovné sily na zmeny v ekonomických podmienkach.
They should be able to recruit staff with a better skills match, who will be more productive and adaptable leading to greater innovation and competitiveness.
3.Hlavné znaky ESZ ktorých vyššia produktívnosť a prispôsobivosť povedie k väčšej inovácii a konkurencieschopnosti.
In the beginning of 2006, in an informal Council in Villach, Austria, the Member States debated ‘flexicurity’ for the first time.
Členské štáty prvýkrát prerokovali ,flexikuritu’ na začiatku roku 2006, neformálnom summite vo Villachu v Rakúsku.
The European Council called on the Member States “to develop more systematically in the National Reform Programmes comprehensive policy strategies to improve the adaptability of workers and enterprises”.
Európska rada vyzvala členské štáty „na systematickejšie vypracovanie stratégií komplexnej politiky v Národných reformných programoch na zlepšenie prispôsobivosti pracovníkov a podnikov“.
The Commission, jointly with Member States and Social Partners, was asked to “explore the development of a set of common principles on f l flexicurity” as a useful reference in achieving more open and responsive labour markets and more productive workplaces.
Komisiu spolu s členskými štátmi a sociálnymi partnermi požiadali, aby „preskúmala prípravu súboru spoločných princípov flexikurity“ ako odporučenia prospešného na dosiahnutie otvorenejších a citlivejšie reagujúcich pracovných trhov a produktívnejších pracovísk.
A Communication entitled “Towards common principles of flexicurity” was adopted by the Commission in June 2007.
V júni 2007 prijala Komisia správu s názvom „Smerom k spoločným princípom flexikurity“.
Its purpose is to facilitate a comprehensive debate between EU Institutions, Member States, social partners and other stakeholders, so that the European Council may adopt a set of common principles of flexicurity by the end of 2007.
Jej účelom je umožniť rozsiahlu diskusiu medzi inštitúciami EÚ, členskými štátmi, sociálnymi partnermi a ostatnými účastníkmi, aby Európska rada mohla prijať súbor spoločných princípov f l flexikurity do konca roku 2007.
These common principles should then inspire and contribute to the implementation of the Integrated Guidelines for Growth and Jobs, and in particular the Employment Guidelines.
Tieto spoloč- né princípy by potom mali inšpirovať a prispieť k implementácii Integrovaných usmernení pre rast a zamestnanosť a najmä Usmernení pre zamestnanosť.
The Commission has defined the four components of flexicurity as:
Komisia sformulovala štyri prvky flexikurity ako:
• flexible and reliable contractual arrangements (from the perspective of the employer and the employee, of ‘’insiders’’ and ‘’outsiders’’) through modern labour laws, collective agreements and work organisation;
• efektívna politika aktívneho pracovného trhu (PAPT), ktorá pomáha ľuďom vysporiadať sa s rýchlou zmenou, znížiť dobu nezamestnanosti a jednoduchý prechod na nové pracovné miesto;
• comprehensive lifelong learning (LLL) strategies to ensure the continual adaptability and employability of workers, particularly the most vulnerable;
• moderné systémy sociálneho zabezpečenia, ktoré poskytujú zodpovedajúci príjem, podnecujú zamestnanosť a uľahčujú mobilitu pracovného trhu.
• effective active labour market policies (ALMP) that help people cope with rapid change, reduce unemployment spells and ease transitions to new jobs;
To zahŕňa širokú oblasť poskytovania sociálnej ochrany (dávky v nezamestnanosti, dôchodky a zdravotnú starostlivosť), ktorá pomáha ľuďom skombinovať prácu s osobnými a rodinnými povinnosťami, ako napr. starostlivosť o dieťa.
• modern social security systems that provide adequate income support, encourage employment and facilitate labour market mobility.
Pracovala aj na vytvorení typických „ciest“, ktoré by členské štáty využili pri dosahovaní väčšej f l flexikurity.
This includes broad coverage of social protection provisions (unemployment benefits, pensions and healthcare) that help people combine work with private and family responsibilities such as childcare
Cesty sú súbory opatrení, ktoré môžu, ak sú predložené spolu so všetkými ostatnými, zlepšiť výkon krajiny vo vzťahu k flexikurite. flexikurite.
It has also worked on establishing typical “pathways” to be used by Member States towards achieving more flexicurity.
Ďalšia Spoločná správa o zamestnanosti v rokoch 2007 – 2008 by mala sústrediť svoju analýzu na rozsah, na ktorý členské štáty vypracúvajú stratégie komplexnej politiky pokrývajúce štyri prvky flexikurity.
Pathways are sets of measures that can, if introduced in conjunction with each other, improve a country’s performance in terms of flexicurity. flexicurity.
Vo svojej analýze tohtoročných lisabonských Národných reformných programov Komisia poskytne prvé poznámky o spôsobe, ktorým by mohli členské štáty profi -tovať zo spoločných princípov a ciest flexikurity pri vypracúvaní svojich vlastných konkrétnych politík.
The next Joint Employment Report of 20072008 should focus its analysis on the extent to which Member States are developing comprehensive policy strategies covering the four
Počas celého nasledujúceho cyklu Usmernení pre zamestnanosť (2008 – 2010) budú členské
10 years of the European Employment Strategy components of flexicurity. In its analysis of this year’s Lisbon National Reform Programmes, the Commission will provide initial comments on the way Member States might benefit from common principles and pathways of fl exicu-rity to design their own specific policies.
10 rokov Európskej stratégie zamestnanosti štáty vyzývané, aby svoje Národné reformné programy použili explicitne na podávanie správ o svojich stratégiách flexikurity.
Throughout the next cycle of the Employment Guidelines (2008-2010), Member States will be invited to use their National Reform Programmes to report explicitly on their flexicurity strategies.
Komisia bude tieto stratégie monitorovať vo Výročných správach o pokroku a na konci lisabonského cyklu podá správu o dosiahnutom pokroku v stratégiách flexikurity.
The Commission will monitor these strategies in the Annual Progress Reports, and report on progress made in flexicurity strategies at the end of the Lisbon cycle. This will be combined with a strengthened and more focused mutual learning programme to ensure Member States benefit from flexicurity policies that work.
Toto sa spojí s posilneným a účelovejšie zameraným programom vzájomného poznávania, aby sa zabezpečilo, že členské štáty budú profitovať z fungujúcich politík fl exiku-rity.
The European Employment Strategy will focus especially on integrated flexicurity policies in the next few years.
Európska stratégia zamestnanosti sa v niekoľkých nasledujúcich rokoch zameria najmä na integrované politiky flexikurity. flexikurity.
3.7 The role of the European Social Fund (ESF)
3.7 Rola Európskeho sociálneho fondu (ESF)
At the Berlin European Council in 1999, the mission and priorities of the ESF were rede- fi fined and its fi financial “envelope” set at €60 billion for the period 2000-2006.
Na berlínskom zasadnutí Európskej rady v roku 199 bola predefinované úloha a priority ESF a jeho finančný balík bol stanovený na 60 miliárd eur na obdobie rokov 2000 – 2006.
The ESF has supported important priorities of the EES including active labour market policies, the development of human resources, the integration of vulnerable groups and gender equality on the labour market.
ESF podporoval dôležité priority ESZ, vrátane aktívnej politiky pracovného trhu, rozvoja ľudských zdrojov, integrácie ohrozených skupín a rovnosť pohlaví na pracovnom trhu.
Through the ESF operational programmes agreed between the European Commission and the Member States, the support to national employment policies was conditioned by their consistency with the EES priorities.
Prostredníctvom operačných programov ESF dohodnutých medzi Európskou komisiou a členskými štátmi bola podpora národným politikám zamestnanosti podmienená ich zhodou s prioritami ESZ.
For the programming period 2007-2013 (with a financial envelope of €70 billion for the ESF), the ESF priorities have been further synchronised with those of the EES.
Na programové obdobie rokov 2007 – 2013 (s finančným balíkom 70 miliárd eur pre ESF) boli priority navyše zladené s prioritami ESZ.
The measures that fall within the Employment Guidelines (including a range of flexicurity policies) are eligible for ESF support, and in many cases the European Regional Development Fund can also provide financial support.
Opatrenia, ktoré spadajú pod Usmernenia pre zamestnanosť (vrátane radu politík flexikurity) sú vhodné pre podporu ESF a v mnohých prípadoch môže poskytnúť finančnú podporu aj Európsky fond regionálneho rozvoja.
Among the actions that can be funded are training at company level and active labour market measures, including job-finding assistance of the unemployed, lifelong learning and the promotion of self-em-ployment and entrepreneurship.
Medzi aktivitami, ktoré môžu byť financované, sú školenia na firemnej úrovni a aktívne opatrenia pre pracovný trh, vrátane pomoci nezamestnaným pri hľadaní si zamestnania, celoživotného vzdelávania a podpora samostatnej zárobkovej činnosti a podnikania.
3.8 The international dimension k h s to c
3.8 Medzinárodná dimenzia k h st oc
EU’s Social Policy Agenda seeks to promote and disseminate, also beyond the borders of the EU, its values and experience of a model of development combining economic growth and social justice.
Agenda sociálnej politiky EÚ sa snaží aj mimo hraníc EÚ propagovať a šíriť jej hodnoty a skúsenosť s modelom rozvoja kombinujúceho hospodársky rast a sociálnu spravodlivosť.
Advancing the social dimension of globalisation and decent work for all are key commitments in this respect.
Pokrok v sociálnej dimenzii globalizácie a slušné zamestnanie pre všetkých sú v tomto ohľade kľúčovými záväzkami.
International exchanges on how best to implement various facets of employment policy, at both the technical but also the more political level, are also undertaken.
Konajú sa aj medzinárodné výmeny názorov o tom, ako najlepšie implementovať rôzne aspekty politiky zamestnanosti, na technickej i politickej úrovni.
The Commission has developed policy dialogues and cooperation at multilateral and bilateral levels with international organisations, especially the OECD, the International Labour Organisation and G8, and with countries including the USA, Japan, China and India.
Komisia rozvinula politické rozhovory a spoluprácu na multilaterálnej a bilaterálnej úrovni s medzinárodnými organizáciami, najmä OECD, Medzinárodnou organizáciou práce a G8, a s krajinami vrátane USA, Japonska, Číny a Indie.
Trends in employment and unemployment rates in the EU
Štatistika v mierach zamestnanosti a nezamestnanosti v EÚ
Chart 1: Employment rates in the EU, US and Japan, 1975-2006
Graf 1: Miery zamestnanosti v EÚ, USA a Japonsku, 1975 – 2006
% of w
% populácie v p r
Source: DG EMPL calculation based on longterm trends in employment and population, Commission Services.
Zdroj: Výpočet Generálneho riaditeľstva pre zamestnanosť, založený na dlhodobých trendoch v nezamestnanosti a populácii, služby Komisie.
Chart 2: Unemployment and long term unemployment rates in the EU, 1997-2006
Graf 2: Miery nezamestnanosti a dlhodobej nezamestnanosti v EÚ, 1997 – 2006
Source: Eurostat, harmonised series on unemployment and EU labour force survey, annual results.
Zdroj: Eurostat, zharmonizovaná séria o nezamestnanosti a prieskum pracovných síl v EÚ, ročné výsledky.
Trends in employment and activity rates across Member States11
Štatistika v mierach zamestnanosti a pracujúcich v členských štátoch11
Chart 3: Employment rates in EU Member States, 1997 and 2006
Graf 3: Miery zamestnanosti v členských štátoch EÚ, 1997 a 2006
Source: Eurostat, EU labour force survey, annual averages.
Zdroj: Eurostat, prieskum pracovných síl v EÚ, ročné priemery.
Note:* Data refer to the year 1998 for the Czech Republic, Estonia, Latvia, Lithuania and Slovakia, and 2000 for Cyprus and Malta. 2006 data for France and Luxembourg is provisional.
Poznámka: * Údaje sa vzťahujú na rok 1998 pre Českú republiku, Estónsko, Lotyšsko, Litvu a Slovensko a rok 2000 pre Cyprus a Maltu.
Chart 4: Activity rates in EU Member States, 1997 and 2006
Graf 4: Miery pracujúcich v členských štátoch EÚ, 1997 a 2006
Trends in unemployment and longterm unemployment rates across Member States
Štatistika v mierach nezamestnanosti a dlhodobej nezamestnanosti v členských štátoch
Chart 5: Unemployment rates in EU Member States, 1997 and 2006
Graf 5: Miery nezamestnanosti v členských štátoch EÚ, 1997 a 2006
Source: Eurostat, harmonised series on unemployment.
Zdroj: Eurostat, zharmonizovaná séria o nezamestnanosti.
Note:* Date refer to the year 1998 for the EU25, Czech Republic, Latvia, Lithuania and Slovakia, and 2000 for Cyprus and Malta. 2006 data for France and Luxembourg is provisional.
Poznámka: * Údaje sa vzťahujú na rok 1998 pre EÚ25, Českú republiku, Lotyšsko, Litvu a Slovensko a rok 2000 pre Cyprus a Maltu.
Chart 6: Longterm unemployment rates in EU Member States, 1997 and 2006
Graf 6: Miery dlhodobej nezamestnanosti v členských štátoch EÚ, 1997 a 2006
Source: Eurostat, harmonised series on unemployment.
Zdroj: Eurostat, prieskum pracovných síl v EÚ, ročné priemery.
Note:* Date refer to the year 1998 for the EU25, Czech Republic, Latvia, Lithuania and Slovakia, and 2000 for Cyprus and Malta. 2006 data for France and Luxembourg is provisional.
Poznámka: * Údaje sa vzťahujú na rok 1998 pre Českú republiku, Estónsko, Lotyšsko, Litvu a Slovensko a rok 2000 pre Cyprus a Maltu.
Changes in employment rates in the EU by sex and age groups
Zmeny v mierach zamestnanosti v EÚ podľa pohlavia a vekových skupín
Chart 7: Employment rates in EU25, 1997 and 2006
Graf 7: Miery zamestnanosti v EÚ25, 1997 a 2006
% of re sp ec ti
%príslušnejpopulácie
0 Male ER(15-64)
0 MZ žien (15–64)
Youth ER (15-24)
MZ mužov (15–64)
Overall ER (15-64)
Celková MZ (15–64)
Female ER (15-64)
MZ mladých (15–24)
Older workers ER (55-64)
MZ starších pracovníkov(55–64)
Overall by sex by age group
Podľa pohlavia
Source: Eurostat, EU labour force survey, annual averages
Zdroj: Eurostat, prieskum pracovných síl v EÚ, ročné priemery.
Chart 8: Employment rates in EU25, 1997 and 2006
Graf 8: Miery zamestnanosti v EÚ-25, 1997 a 2006
4 c ent age point c p er
4 zmena p e r
Trends in part-time and fixed-term employment in the EU
Štatistika v zamestnávaní na čiastočný pracovný úväzok a na dobu určitú v EÚ
Chart 9: Share of part-time employment and share of employees in fixed term employment in EU25, 1997 and 2006
Graf 9: Podiel zamestnanosti na čiastočný pracovný úväzok a podiel zamestnancov s pracovným pomerom na dobu určitú v EÚ-25, 1997 a 2006
Chart 10: Early school-leavers, 1997-2006 Percentage of the population aged 18-24 with at most lower secondary education and not in further education or training
Graf 10: Študenti, ktorí predčasne zanechali školu, 1997 – 2006Percento populácie vo veku 18 – 24 rokov s nanajvýš základným vzdelaním a ktorá sa ďalej nevzdeláva ani nezaškoľuje
%ofpopulationaged18
% populácie v
Source: Eurostat, EU labour force survey, annual averages.
Zdroj: Eurostat, upravená séria prieskumu pracovných síl, rok 1998 je odhad.
GENDER EQUALITY LAW in the European Union
PRÁVNE PREDPISY PRE OBLASŤ RODOVEJ ROVNOSTIv Európskej únii
The European Union has been pursuing the goal of equal treatment of women and men for half a century.
Európska únia už pol storočia sleduje cieľ týkajúci sa rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami.
The EC Treaty, signed by the six founding countries of the European Economic Community (EEC) in Rome in 1957, enshrined the right of equal pay for equal work for men and women.
Zmluva o ES, ktorú v roku 1957 v Ríme podpísalo šesť zakladajúcich krajín Európskeho hospodárskeho spoločenstva (EHS), obsahuje právo na rovnakú odmenu pre mužov aj ženy za rovnakú prácu.
Since then, the EEC has grown into a European Union of 27 countries.
EHS sa odvtedy rozrástlo na Európsku úniu, ktorú tvorí 27 krajín.
Men and women’s rights to equal treatment and nondiscrimination have evolved too.
Vyvíjali sa aj práva mužov a žien na rovnaké zaobchádzanie a nediskrimináciu.
Today, EC gender equality law forms a central pillar of equal opportunities policy in Europe.
Právne predpisy pre oblasť rodovej rovnosti v súčasnosti tvoria hlavný pilier politiky rovnosti príležitostí v Európe.
13 European Directives have been adopted in the field of equal treatment between women and men.
V oblasti rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami bolo prijatých 13 európskych smerníc.
These are legally binding for EU Member States, which must incorporate these Community laws into their national legislation.
Sú právne záväzné pre členské štáty EÚ, ktoré musia tieto právne predpisy Spoločenstva začleniť do svojich vnútroštátnych právnych predpisov.
The legislation covers a broad range of issues ranging from access to employment, working conditions and remuneration, to social security schemes, self-employment and protection of pregnant women and recent mothers.
Právne predpisy sa týkajú mnohých oblastí od prístupu k zamestnaniu, pracovných podmienok a odmeny až po systémy sociálneho zabezpečenia, samostatnú zárobkovú činnosť a ochranu počas tehotenstva a materstva.
THE EUROPEAN UNION
EURÓPSKE
Taken together, these instruments provide a solid and comprehensive basis to ensure that the principle of nondiscrimination is respected.
Tieto nástroje spolu poskytujú pevný a ucelený základ, ktorý zabezpečuje dodržiavanie zásady nediskriminácie.
They empower citizens who feel this right has been violated to take their case to national courts.
Oprávňujú občanov, ktorí majú pocit, že toto právo bolo porušené, aby svoj prípad predložili vnútroštátnym súdom.
In order to enhance the transparency, clarity and coherence of the law, a Directive was adopted in 2006 putting the existing provisions on equal pay, occupational schemes and the ‘burden of proof’ into a single text.
S cieľom zvýšiť transparentnosť, zrozumiteľnosť a súdržnosť právnych predpisov bola v roku 2006 prijatá smernica, ktorá zjednotila ustanovenia o rovnakej odmene, zamestnaneckých systémoch a dôkaznom bremene do jedného textu.
EUROPEANDIRECTIVES ONGENDEREQUALITY
EURÓPSKESMERNICE ORODOVEJROVNOSTI
Since the EC Treaty was signed in Rome in 1957, the European Union has adopted 13 Directives in the field of gender equality.
Od roku 1957, keď bola v Ríme podpísaná Zmluva o ES, prijala Európska únia v oblasti rodovej rovnosti 13 smerníc.
These cover the right to equal treatment for men and women in areas of work, pay and social security and for access to goods and services.
Tieto smernice sa týkajú práva na rovnaké zaobchádzanie s mužmi a ženami v oblastiach práce, odmeňovania a sociálneho zabezpečenia, ako aj prístupu k tovarom a službám.
They provide special protection to pregnant women and those who have recently given birth, and attempt to establish common standards for women who are selfemployed and helping spouses.
Poskytujú osobitnú ochranu tehotným ženám a ženám krátko po pôrode a snažia sa zaviesť spoločné normy pre samostatne zárobkovo činné ženy a spolupracujúce osoby.
Equal treatment at work
Táto zásada bola stanovená v roku 1957 v článku 141 Zmluvy o ES a neskôr vykonaná smernicou 75/117/EHS.
The notion of ‘equal pay’ includes social security benefits linked to occupational schemes.
Pojem rovnaká odmena zahŕňa dávky sociálneho zabezpečenia súvisiace so systémami zamestnanosti.
The right to equal access and payment of these benefits has been addressed by Directive 86/378/EC – amended by 96/97/EC.
Právom na rovnaký prístup a výplatu týchto dávok sa zaoberala smernica 86/378/EHS – pozmenená a doplnená smernicou 96/97/ES.
The EC Treaty also provided the basis for legislation on equal treatment of men and women in employment and occupation.
Zmluva o ES takisto poskytla základ pre právne predpisy o rovnakom zaobchádzaní s mužmi a ženami v oblastiach zamestnania a povolania.
This was taken up by Directive 76/207/EEC (amended in 2002), which implemented the principle of equal treatment regarding working conditions and access to employment, self-employment and vocational training.
Tento základ bol prijatý v smernici 76/207/EHS (pozmenenej a doplnenej v roku 2002), ktorá vykonala zásadu rovnakého zaobchádzania v súvislosti s pracovnými podmienkami a prístupom k zamestnaniu, samostatnej zárobkovej činnosti a odbornému vzdelávaniu.
A new Directive has been adopted in 2006 to consolidate and simplify all of these Directives.
V roku 2006 bola prijatá nová smernica s cieľom skonsolidovať a zjednodušiť tieto smernice.
This new Directive will enter into force on 15 August 2009.
Táto nová smernica nadobudne účinnosť 15. augusta 2009.
From that date on, Directives 75/117/EEC, 76/207/EEC, 86/378/EEC and 97/80/EC will be repealed.
Od tohto dátumu sa zrušujú smernice 75/117/EHS, 76/207/EHS, 86/378/EHS a 97/80/ES.
ECLAWDEFINE ANDHARASSMENT?
AKO PRÁVNE PREDPISY ES DEFINUJÚ DISKRIMINÁCIU A OBŤAŽOVANIE?
EC gender equality law distinguishes between direct and indirect discrimination, harassment and sexual harassment.
Priama diskriminácia Priama diskriminácia je, keď sa s jednou osobou zaobchádza menej priaznivo na základe pohlavia, než sa zaobchádza alebo by sa zaobchádzalo s inou osobou v porovnateľnej situácii.
Direct discrimination Where one person is treated less favourably, on grounds of sex, than another is, has been or would be treated in a comparable situation.
Ak je žene zamietnuté prijatie do zamestnania z dôvodu jej tehotenstva, ide o prípad priamej diskriminácie.
If a woman is denied employment because of her pregnancy, this is a case of direct discrimination.
Nepriama diskriminácia Nepriama diskriminácia je, keď zjavne neutrálne ustanovenie, kritérium alebo prax privedie osoby jedného pohlavia do osobitnej nevýhody v porovnaní s osobami druhého pohlavia, pokiaľ toto ustanovenie, kritérium alebo prax nie sú objektívne zdôvodnené legitímnym cieľom a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a potrebné.
Indirect discrimination Where an apparently neutral provision, criterion or practice would put persons of one sex at a particular disadvantage compared with persons of the other sex, unless that provision, criterion or practice is objectively justified by a legitimate aim and the means of achieving that aim are appropriate and necessary.
Napríklad pri prijímaní na pracovnú pozíciu by požiadavka na minimálnu výšku 170 cm mohla byť považovaná za formu nepriamej diskriminácie, keďže tento predpis by negatívne zasiahol oveľa viac žien ako mužov.
For example, a job recruitment that requires applicants to be a minimum height of 170 cm would be deemed as indirect discrimination since many more women than men would be negatively affected by this rule.
Obťažovanie Obťažovanie nastáva, keď k nežiaducemu správaniu súvisiacemu s pohlavím osoby dochádza s úmyslom alebo účinkom porušenia dôstojnosti osoby a vytvorenia zastrašujúceho, nepriateľského, ponižujúceho, zneucťujúceho alebo urážlivého prostredia.
Harassment Where unwanted conduct related to the sex of a person occurs with the purpose or effect of violating the dignity of a person and creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or offensive environment.
Sexuálne obťažovanie Sexuálne obťažovanie nastáva, keď k akejkoľvek forme nežiaduceho verbálneho, neverbálneho alebo telesného správania sexuálnej povahy dochádza s úmyslom alebo účinkom porušenia dôstojnosti osoby, najmä pri vytvorení zastrašujúceho, nepriateľského, ponižujúceho, zneucťujúceho alebo urážlivého prostredia.
For example, repeated comments of a derogatory or contemptuous nature about a person’s sex.
Ide napríklad o nevítané návrhy alebo požiadavky sexuálneho charakteru od nadriadených alebo spolupracovníkov.
For example, unwelcome suggestions or demands of sexual nature from superiors or co-workers.
am712048SK_Int_E2.indd Sec1:3 am712048SK_Int_E2.indd Sec1:3
Timeline: Gender Equality Directives
Časový smernice o prehľad: rodovej rovnosti
Directive 75/177/EEC on equal pay for men and women.
Smernica 75/117/EHS o rovnakej odmene pre mužov a ženy