natgillin/translations-raw huggingface dataset:
In any case, the burden will not be considered disproportionate where the Member Statehas taken measures which remedy the burden on employers, such as by allocating funds for thispurpose.
Záťaž sa žiadnom prípade nepovažuje za nepomernú, ak členský štát podnikol opatrenia, ktoré zmierňujú záťaž kladenú na zamestnávateľov, ako napríklad vyčlenením fondov na tento účel.
Finally, under the Directives, employees who complain about discrimination or launch legal proceedings against it must be protected against dismissal or other adverse treatment by employersreacting to the complaint.
A napokon, zamestnanci, ktorí sa sťažujú na diskrimináciu alebo začnú právne konania v tejto veci, musia byť v zmysle smerníc chránení pred prepustením alebo iným nepriaznivým zaobchádzaním zo strany zamestnávateľov, ktorí sťažnosť riešia.
This constitutes victimisation which is illegal.
To predstavuje viktimizáciu (postihnutie obete), čo je nezákonné.
Individuals are also protected against victimisation outside the employment sphere under the Racial Equality Directive.
Jednotlivci sú v súlade so smernicou o rasovej rovnosti chránení pred viktimizáciou aj mimo zamestnaneckej sféry.
Where and in what circumstances do the Directives prohibit discrimination?
Kedy a za akých okolností smernice zakazujú diskrimináciu?
Discrimination on grounds of racial or ethnic origin, religion or belief, disability, age or sexual orientation is outlawed in respect of access to employment, self-employment or an occupation, including selection criteria and recruitment; access to all types of vocational training and guidance,including practical work experience; employment and working conditions, including dismissals andpay; and membership of or involvement in trade unions and other worker organisations, employ-ers’associations and professional bodies.
Diskriminácia na základe rasového alebo etnického pôvodu, náboženského presvedčenia alebo viery, veku alebo sexuálnej orientácie je postavená mimo zákon z hľadiska dostupnosti zamestnania, samostatnej zárobkovej činnosti alebo povolania, vrátane výberových kritérií a prijímania, dostupnosti všetkých typov odbornej prípravy a dohľadu, vrátane prípravnej praxe, podmienok zamestnania a výkonu práce vrátane prepustenia a place, a členstva alebo angažovania sa v odboroch a iných zamestnaneckých organizáciách, zamestnávateľských združeniach a odborných orgánoch.
Discrimination on the ground of racial or ethnic origin is also outlawed in respect of social protection, including social security and healthcare social advantages (such as free prescriptions and
Diskriminácia na základe rasového alebo etnického pôvodu je postavená mimo zákon aj z hľadiska sociálnej ochrany vrátane sociálnych výhod zo sociálneho zabezpečenia a zdravotnej starostlivosti (ako napríklad bezplatné lekárske recepty a zľavy na cestovnom), vzdelávania a prístupu k ponuke tovarov a služieb dostupných verejnosti, vrátane bývania.
2005Part I > Progress in implementing the Racial Equality and the Employment Equality Directives Page 8
CM Časť I > Pokrok v uplatňovaní smerníc o rasovej rovnosti a o rovnosti v zamestnaní Page 11
How can the right to equal treatment beenforced under the Directives?
Ako možno na základe smerníc vynútiť právo na rovnaké zaobchádzanie?
Everyone who believes they have been discriminated against must have access tojudicial or administrative procedures throughwhich they can enforce their rights.
Súd alebo iný zodpovedný orgán musí prípad posúdiť (podľa vnútroštátnych lehôt) a vydať vhodné nápravné opatrenia, ak sa zistí, že došlo k diskriminácii.
Thecourts or other responsible body must consider their case (subject to national timelimits) and issue appropriate remedies if discrimination is found to have taken place.In some countries, there are special procedures that are especially designed to decideon discrimination disputes and, in several, conciliation procedures are also available for resolvingdisputes.
V niektorých krajinách existujú osobitné postupy, vytvorené konkrétne na rozhodovanie sporov súvisiacich s diskrimináciou, a v niektorých sú na urovnanie sporov k dispozícii aj zmierovacie konania.
Even if a Member State has not properly implemented the Directives, individuals may stillbe protected by their provisions (see below, ‘Protecting and enforcing individual rights’).
Aj keby členský štát neuplatňoval tieto smernice správne, jednotlivec môže byť i tak chránený ich ustanoveniami (pozri nižšie „Ochrana a uplatňovanie práv jednotlivca").
In bringing their case to a court or other body, victims have a right to be supported by organisations that have a legitimate interest in enforcing the principle of equal treatment, for example tradeunions or NGOs concerned with discrimination.
Obete predkladajúce svoj prípad pred súd alebo iný orgán, majú právo na podporu od organizácií, ktoré majú zákonný záujem na uplatňovaní zásady rovnakého zaobchádzania, akými sú napríklad odbory alebo mimovládne organizácie zaoberajúce sa diskrimináciou.
Usually victims have to give their consent to suchsupport.
Obete obvykle musia súhlasiť s takouto podporou.
Because instances of discrimination are by their nature difficult to prove, the Directives require thatin discrimination cases, the level of proof needed from the alleged victim is less than what wouldnormally be required.
Keďže prípady diskriminácie sú kvôli ich charakteru ťažko dokázateľné, smernice vyžadujú, aby v prípadoch týkajúcich sa diskriminácie bola úroveň dôkazov predložených údajnou obeťou menšia, ako sa obvykle vyžaduje.
Once the claimant has established facts from which it may be presumed thediscrimination took place, the ‘burden of proof’shifts to the respondent who must bring evidencethat disproves the alleged discrimination.
Ak navrhujúca strana raz preukáže skutočnosti, z ktorých možno predpokladať, že došlo k diskriminácii, „dôkazové bremeno" prechádza na odporujúcu stranu, ktorý musí predložiť dôkazy popierajúce údajnú diskrimináciu.
This rule applies in civil and administrative courts andprocedures but does not apply in criminal procedures, where the traditionally higher standards ofproof still apply, or investigative procedures.
Toto pravidlo platí pre občianske aj správne súdy a konania, neplatí však pri trestnoprávnych konaniach, kde tradične i naďalej platí vyšší štandard dokazovania, alebo pri vyšetrovacích konaniach.
Breaches of anti-discrimination laws must be met with effective, proportionate and dissuasivesanctions, which may include compensation being paid to the victim.
Porušenie antidiskriminačných zákonov musí vyvolať účinné, primerané a odrádzajúce sankcie, medzi ktoré môže patriť vyplatenie odškodného obeti.
According to the European Court of Justice, in the case-law on sex discrimination, Member States must provide remedieswhich ensure ‘real and effective’protection for individuals’European Community rights and whichhave a real and deterrent effect on employers.
V precedenčnom práve o diskriminácii na z dôvodov pohlavia musia členské štáty podľa Európskeho súdneho dvora ustanoviť nápravné opatrenia, ktoré zaručia „skutočnú a účinnú" ochranu práv jednotlivcov v Európskom spoločenstve a ktoré majú skutočný a odstrašujúci účinok na zamestnávateľov.
Moreover, Member States may not put an upperlimit on the amount of compensation to be paid to victims of discrimination (see cases Von Colson,14/83 and Marshall II, C-271/91 at www.curia.eu.int).
Členské štáty okrem toho nesmú určiť maximálny limit odškodného vyplácaného obetiam diskriminácie (pozri prípady Von Colson, 14/83 a Marshall II, C-271/91 na www.curia.eu.int).
Are there any exceptions to the principle of equal treatment?
Sú nejaké výnimky zo zásady rovnakého zaobchádzania?
The Directives do allow some exceptions to the principle of non-discrimination.
Smernice umožňujú isté výnimky zo zásady nediskriminácie.
Firstly, they allowpositive action, under which some groups are treated more favourably than others, in order toprevent or compensate for disadvantages linked to one of the specified grounds of discrimination.
Po prvé, umožňujú pozitívnu diskrimináciu, v rámci ktorej sa s určitými skupinami zaobchádza výhodnejšie ako s inými, aby sa zamedzilo nevýhodám spojeným s jedným z konkrétnych základov diskriminácie alebo aby sa tieto nevýhody kompenzovali.
Secondly, they allow differences in treatment where the nature of the employment activity may genuinely require the person carrying them out to be of a certain ethnic origin, religion or age etc. Whetheror not a requirement is really a genuine and determining occupational requirementwill be judgedstrictly.
Po druhé, smernice umožňujú rozdiely v zaobchádzaní vtedy, ak charakter pracovnej činnosti môže skutočne vyžadovať, aby osoba, ktoré tieto činnosti vykonáva, mala istý etnický pôvod, vieru či vek atď. To, či táto požiadavka je naozaj skutočnou a určujúcou požiadavkou povolania, sa prísne posudzuje.
In addition, where national law or practices pre-dating the Directive so allow, organisationswith an ethos based on religion or belief, such as churches, can require that certain occupationalactivities are undertaken by a person who shares that religion or belief.
Okrem toho, ak to umožňujú vnútroštátne právne predpisy alebo postupy predchádzajúce túto smernicu, organizácie s duchom vychádzajúcim z náboženského presvedčenia alebo viery, ako napríklad cirkvi, môžu vyžadovať, aby isté pracovné činnosti vykonávala osoba, ktorá má to isté náboženské presvedčenie alebo vieru.
Insofar as the nature of theactivities, or the context in which such activities are carried out, makes the person’s religion or beliefa genuine, legitimate and justified occupational requirement, this does not constitute discrimination.
Pokiaľ charakter činností, alebo kontext, v akom sa tieto činnosti vykonávajú, robí z náboženského presvedčenia alebo viery osoby skutočnú, legitímnu a oprávnenú pracovnú požiadavku, nepredstavuje to diskrimináciu.
There are particular exceptions to the prohibitionon age discrimination.Member States may choseto provide in their laws that, in certain circumstances,differences in treatment on grounds of age do not infact constitute age discrimination if they are objectively and reasonably justified by a legitimate aim —such as in relation to employment policies, andlabour market or vocational training objectives — andthe means of achieving that aim are appropriate andnecessary.
Existujú konkrétne výnimky zo zákazu diskriminácie na základe veku. Členské štáty sa môžu rozhodnúť ustanoviť vo svojich zákonoch, že za niektorých okolností rozdiely v zaobchádzaní na základe veku nevytvárajú v zásade diskrimináciu na základe veku, ak sú objektívne a rozumne zdôvodnené zákonným cieľom - ako napríklad v súvislosti so zamestnaneckými politikami a trhom práce alebo cieľmi odbornej prípravy- a prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú vhodné a potrebné.
The Employment Equality Directive givesexamples of what might, in certain circumstances,amount to legitimate differences in treatment.
Smernica o rovnosti v zamestnaní uvádza priklady, čo by za ¡stých okolností mohlo viesť k zákonným rozdielom v zaobchádzaní.
Theseinclude special conditions for access to employmentand vocational training as well as conditions ofemployment and occupation, including dismissal orpay, for young people, older workers or carers.
To zahŕňa osobitné podmienky prístupu k zamestnaniu a odbornej príprave ako aj podmienky zamestnania a povolania, vrátane prepustenia a platu pre mladých, starších pracovníkov alebo opatrovateľov.
Suchconditions may be allowed if their purpose is to promote the vocational integration of such people or ensure their protection.
Tieto podmienky možno povoliť, ak ich účelom je podporovať odborné začlenenie sa týchto ľudí a zabezpečiť ich ochranu.
Minimum conditions ofage, professional experience or seniority in service may also be set for access to employment orreceiving certain advantages linked to employment.
Minimálne podmienky a vek, odbornú prax alebo počet odslúžených rokov možno tiež ustanoviť pre dostupnosť zamestnania alebo požívanie ¡stých výhod spojených so zamestnaním.
Amaximum age may be set for recruitmentwhere this is based on training requirements for the job or the need for a reasonable period ofemployment before retirement.
Pri nábore je možné stanoviť maximálny vek, ak nábor vychádza z požiadaviek na školenie pre prácu alebo pre potrebu primeraného obdobia zamestnania pred odchodom do dôchodku.
If Member States choose to allow such exceptions, this must be set out in their national legislation,ensuring that the exceptions have a legitimate aim and are appropriate and necessary.
Ak sa členské štáty rozhodnú umožniť tieto výnimky, musí to byť uvedené v ich vnútroštátnych právnych predpisoch, pričom sa presvedčia, či výnimky majú zákonný cieľ a sú vhodné a potrebné.
The lattermeans that, at the very least, it must not be possible to achieve the aim through alternative, nondiscriminatory means.
To prinajmenšom znamená, že nesmie byť možné dosiahnuť cieľ pomocou alternatívnych nediskriminačných prostriedkov.
The Directive also allows Member States to permit an age condition to be set for admission or entitlement to retirement or invalidity benefits under an occupational social security scheme.
Smernica taktiež umožňuje členským štátom povoliť stanovenie vekovej podmienky pre odchod alebo nárok na odchod do dôchodku alebo na vyplácanie invalidných dávok v rámci režimu pracovného sociálneho poistenia.
Withinsuch a scheme, different ages can be set for different categories of employee and age criteria maybe used in actuarial calculations so long as it does not result in sex discrimination.
V tejto schéme možno určiť rôzne vekové kategórie rôznych zamestnancov a pri poistných výpočtoch možno zohľadňovať vekové kritériá, pokiaľ to nevedie k diskriminácii na základe pohlavia.
Equally, the two Directives do not apply to the conditions for third-country nationals and statelesspersons to enter and reside in a Member State or to treatment that arises from their legal status.Note however that, under the EU’s Long-Term Residents Directive (Directive 2003/109/EC), equaltreatment with EU nationals is guaranteed to third-country nationals who are long-term residentsin the EU.
Uvedené smernice sa rovnako nevzťahujú ani na podmienky štátnych príslušníkov tretích strán a osoby bez štátnej príslušnosti pri vstupe do členského štátu a trvalom pobyte v ňom, ani na zaobchádzanie vplývajúce z ich právneho postavenia. Upozorňujeme však, že v zmysle európskej smernice o rezidentoch s trvalým pobytom (smernica 2003/109/ES) majú štátni príslušníci tretích krajín, ktorí sa dlhodobo zdržiavajú v EÚ, zaručené rovnaké zaobchádzanie ako štátni príslušníci EÚ.
EU citizens are protected against discrimination on the grounds of nationality in the EUunder Article 12 of the EC Treaty.
Občania EÚ sú chránení pred diskrimináciou v EÚ na základe národnosti podľa článku 12 Zmluvy o ES.
In addition, the Employment Equality Directive (concerning discrimination based on religion orbelief, disability, age and sexual orientation) does not apply to:
Smernica o rovnosti v zamestnávaní (týkajúca sa diskriminácie na základe náboženského presvedčenia alebo viery, zdravotného postihnutia, veku a sexuálnej orientácie) sa okrem toho nevzťahuje na:
• measures laid down by national law which, in a democratic society, are necessary for public security, maintaining public order and preventing criminal offences, protecting health and the rightsand freedoms of others;
• opatrenia stanovené vo vnútroštátnych právnych predpisoch, ktoré sú v demokratickej spoločnosti potrebné pre bezpečnosť verejnosti, udržanie verejného poriadku a prevenciu trestných činov, ochranu zdravia, práv a slobôd ostatných jednotlivcov,
• payments made by state schemes or similar, including social security or social protectionschemes.
• úhrady vyplácané zo štátnych poistných režimov alebo podobne, vrátane režimov sociálneho zabezpečenia alebo sociálnej ochrany.
Finally, Member States may exempt the armed forces from the provisions of the Employment Equality Directive in respect of age and disability.
Členské štáty napokon môžu udeliť výnimku z ustanovení smernice o rovnosti v zamestnávaní ozbrojeným silám v súvislosti s vekom a zdravotným postihnutím.
2005Part I > Progress in implementing the Racial Equality and the Employment Equality Directives Page 10
CM časť I > Pokrok v uplatňovaní smerníc o rasovej rovnosti a o rovnosti v zamestnaní Page 13
What else do the Directives oblige Member States to do?
K čomu ešte smernice zaväzujú členské štáty?
Member States must set up a body (or bodies) to promote equal treatment in respect of racialor ethnic origin.They must ensure that these bodies, at a minimum, are able to provide independent assistance to victims of discrimination in pursuing their complaints about discrimination, conduct independent surveys, and publish independent reports and recommendations on any issuerelating to discrimination.
Členské štáty musia zriadiť orgán (alebo orgány), ktoré budú presadzovať rovnaké obchádzanie vzhľadom na rasový alebo etnický pôvod. Musia zabezpečiť, aby tieto orgány boli schopné prinajmenšom poskytnúť nezávislú pomoc obetiam diskriminácie pri riešení sťažnosti na diskrimináciu, aby mohli vykonávať nezávislé prieskumy a a vydávať správy a odporúčania k akejkoľvek veci týkajúcej sa diskriminácie.
Member States have a responsibility to disseminate informationon equality laws in their country, covering both new laws transposing the Directives and old laws already in force.
Členské štáty sú zodpovedné za šírenie informácií o zákonoch o rovnosti vo svojej krajine, čo sa týka nových právnych noriem, ktorými sa transponujú predmetné smernice, ako aj starých právnych predpisov, ktoré už sú v platnosti.
They mustalso promote discussion between employers and employee organisationson equal treatment and encourage dialogue with NGOswith an interest in combating discrimination.
Takisto musia podporovať diskusiu medzi zamestnávateľskými a zamestnaneckými organizáciami o rovnakom zaobchádzaní a stimulovať dialóg s mimovládnymi organizáciami v záujme boja s diskrimináciou.
Members States have an obligation to abolish any discrimination laws or regulationsand toensure that any discriminatory provisions in contracts or collective agreements or internal rules oforganisations are made ineffective.
Členské štáty sú povinné zrušiť všetky diskriminujúce zákony alebo predpisy a zaručiť, že všetky diskriminačné ustanovenia v zmluvách, kolektívnych zmluvách alebo v interných predpisoch organizácií boli zbavené účinnosti.
Member States must report to the European Commissionon the application of the Racial Equality Directive by 19 July 2005 and on the application of the Employment Equality Directive by2 December 2005, and every five yearsafter that.
Členské štáty musia do 19. júla 2005 podať správu Európskej komisii o uplatňovaní smernice o rasovej rovnosti a do 2. decembra 2005 o uplatňovaní smernice o rovnosti v zamestnávaní a následne každých päť rokov.
The Commission will then use this informationto prepare reports on the application of the Directives for the European Parliament and the Councilof the European Union.
Komisia použije tieto informácie na vypracovanie správ o uplatňovaní smerníc pre Európsky parlament a Radu Európskej únie.
What can the European Commission do if a Member State fails properly to implementthe Directives?
Čo môže Európska komisia podniknúť, ak členský štát smernice neuplatňuje správne?
Under the European Community Treaty, the European Commission can launch enforcement proceedings against Member States for failing to meet the requirements of the Directives (Article 226).Such proceedings can be launched for not communicating transposition and for not conformingwith the provisions of the Directives where the transposition is incomplete or incorrect.
Podľa zmluvy o Európskom spoločenstve môže Európska komisia začať proti členským štátom vymáhacie konanie za nesplnenie požiadaviek smerníc (článok 226).
Proceedingsbegin with a formal letter from the Commission to the Member State outlining why it believes the State has failed to meet its obligations.
Tieto konania sa môžu začať za neoznámenie transpozície a za nedodržanie ustanovení smerníc, ak transpozícia bola neúplná alebo chybná.
The State has two months to reply.
Štát musí odpovedať v lehote dvoch mesiacov.
If the matter has notthen been resolved, the Commission delivers a ‘reasoned opinion’, to which the Member State hasa further two months to reply.
Ak sa vec nevyrieši, Komisia poskytne „zdôvodnené stanovisko", na ktoré musí členský štát odpovedať v lehote ďalších dvoch mesiacov.
If it fails to reply or to reply satisfactorily, the Commission can referthe Member State to the European Court of Justice.
Ak nepredloží uspokojivú odpoveď, Komisia môže členský štát oznámiť Európskemu súdnemu dvoru.
If the Court finds that the Member State has failed to fulfil its obligations, the State must take thenecessary measures to comply with the Court’s judgment.
Ak Súdny dvor zistí, že členský štát neplnil svoje povinnosti, daný štát musí podniknúť opatrenia potrebné na dosiahnutie zhody s rozsudkom súdu.
After that, if the Commission considersthe Member State has not taken satisfactory measures, it gives the State the opportunity to submit its observations, then issues a reasoned opinion detailing the points with which the State hasnot complied (Article 228 of the EC Treaty) and gives the Member State a limited amount of timeto comply with these.
Ak sa Komisia i potom domnieva, že členský štát nepodnikol uspokojivé opatrenia, dá tomuto štátu príležitosť predložiť svoje pripomienky, potom vydá zdôvodnené stanovisko, v ktorom podrobne uvedie body, ktoré neboli zo strany štátu dodržané (článok 228 Zmluvy o ES) a členskému štátu poskytne obmedzenú lehotu na zabezpečenie súladu s týmito bodmi.
If it still fails to comply, the Commission can bring the Member State back tothe Court of Justice and specify the amount it thinks it should pay.
Ak súlad nebude zabezpečený, Komisia môže členský štát znova predviesť pred Súdny dvor a stanoviť čiastku, ktorú by podľa nej členský štát mal zaplatiť.
If the Court finds the Member State has not complied with its judgment, it can impose a lump sum or penalty payment on it.
Ak súd zistí, že členský štát nezabezpečil súlad s jeho rozhodnutím, môže na štát uvaliť jednorazovú pokutu alebo úhradu penále.
Action taken by the Commission against 5 Member States
Akcie podniknuté Komisiou proti 5 členským štátom
In July 2004, the Commission referred five Member States (Austria, Finland, Germany, Greece and Luxembourg) to the European Court of Justice for not communicating transposition of the Racial Equality Directive.
Komisia v júli roku 2004 oznámila Európskemu súdnemu dvoru 5 členských štátov (Rakúsko, Fínsko, Nemecko, Grécko a Luxembursko) za neoznámenie transpozície smernice o rasovej rovnosti.
No resolution had been reached in the previous stages of infringement proceedings.
V predchádzajúcich etapách priestupkového konania nebolo dosiahnuté rozhodnutie.
In December 2004, the Commission referred the same Member States to the Court for not communicating transposition of the Employment Equality Directive.
V decembri 2004 Komisia oznámila súdu tie isté členské štáty za neoznámenie transpozície smernice o rovnosti v zamestnávaní.
Again, earlier communicationbetween the Commission and these Member States failed to resolve the matter (whereas it did so inrespect of Belgium, Denmark, Ireland, the Netherlands, Portugal and the UK, against which infringement proceedings were also originally launched).
Predchádzajúca komunikácia medzi Komisiou a týmito členskými štátmi rovnako neviedla k vyriešeniu veci (pričom vec sa vyriešila v prípade Belgicka, Dánska, írska, Holandska, Portugalska a Veľkej Británie, proti ktorým sa pôvodne tiež začalo priestupkové konanie).
In Greece and Germany, draft legislation was only submitted to Parliament in late 2004.
Legislatívne návrhy boli v Grécku a Nemecku predložené parlamentu až koncom roka 2004.
Legislationhas meanwhile been adopted in Greece and the cases concerning this Member State have been discontinued.
Medzitým boli prijaté právne predpisy v Grécku a prípady týkajúce sa tohto členského štátu boli prerušené.