natgillin/translations-raw huggingface dataset:
D. keďže rozdiely v odmeňovaní mužov a žien stále pretrvávajú, čo dokazujú údaje poukazujúce na veľmi nízky pokles (zo 17 % v roku 1995 na 15 % v roku 2005), a to napriek značnému množstvu právnych predpisov platných viac ako 30 rokov a napriek prijatým opatreniam a zdrojom vynaloženým na ich vyrovnanie, keďže príčiny týchto rozdielov treba analyzovať a treba predstaviť okruh činností zameraný na odstránenie uvedených rozdielov a na riešenie otázky segregácie trhu práce s účasťou žien, ktorá s tým súvisí,
D. whereas the gender pay gap still persists, as evidenced by data pointing to extremely slow progress (from 17% in 1995 to 15% in 2005), in spite of the significant body of legislation in force for more than 30 years and the actions taken and resources spent on trying to reduce it; whereas the causes of this difference need to be analysed and approaches to tackling the pay gap and the segregation of the female employment market of which it is an adjunct need to be put forward,
E. keďže ženy vo vyššej miere ukončujú vzdelanie ako muži vo všetkých členských štátoch a ženy predstavujú väčšinu absolventov, bez porovnateľného vyrovnania rozdielu v odmeňovaní,
E. whereas women achieve a higher pass rate at school than men in all Member States and account for the majority of graduates, without a comparable pay gap reduction,
F. keďže rozdiely v odmeňovaní vyplývajú z priamej a nepriamej diskriminácie a závisia aj od sociálnych a hospodárskych faktorov, od segregácie pracovného trhu a celkovej mzdovej štruktúry a sú navyše prepojené s množstvom právnych, sociálnych a hospodárskych faktorov, ktoré prekračujú rámec jedinej otázky rovnakej odmeny za tú istú prácu,
F. whereas the pay gap results from direct and indirect discrimination, as well as from social and economic factors, labour market segregation and the overall wage structure and is, moreover, linked to a number of legal, social and economic factors, which go beyond the single issue of equal pay for the same work,
G. keďže rozdiely v odmeňovaní nespočívajú len v rozdieloch v hrubej hodinovej mzde, ale mali by sa zohľadňovať aj také prvky, ako sú jednotlivé príplatky, klasifikácia pracovných miest, organizácia práce, profesionálna skúsenosť a produktivita, ktoré treba hodnotiť nielen kvantitatívne (hodiny fyzickej prítomnosti na pracovisku), ale aj kvalitatívne, ako aj z hľadiska dosahu obmedzenia pracovného času, dovoleniek a pracovnej neschopnosti na systém odmeňovania,
G. whereas the pay gap is not based solely on disparities in gross hourly earnings and account should also be taken of factors such as individual pay supplements, job classification, work organisation patterns, professional experience and productivity, which should be measured not only in quantitative terms (hours when the worker is physically present at the workplace) but also in qualitative terms and in terms of the earnings impact of shorter working hours, leave and health-related absences,
H. keďže vyrovnanie rozdielov v odmeňovaní bolo jedným z cieľov Lisabonskej stratégie pre rast a zamestnanosť, ktorému sa však väčšina členských štátov dostatočne nevenovala,
H. whereas reducing the pay gap was one of the objectives of the Lisbon Strategy for Growth and Jobs, but it has not been sufficiently addressed by most Member States,
I. keďže skvalitnenie v právnom rámci EÚ by malo členským štátom a sociálnym partnerom umožniť presnejšie určiť skryté príčiny pretrvávania rozdielov v odmeňovaní mužov a žien,
I. whereas an improvement in the EU legal framework should enable Member States and social partners to identify better the underlying causes of the persistence of the gender pay gap,
J. keďže existuje tendencia podhodnocovať zamestnania a pracovné miesta, v ktorých sú ženy početnejšie zastúpené v porovnaní s zamestnaniami, v ktorých dominujú muži, a to bez toho, aby tento postoj oprávňovalo akékoľvek objektívne kritérium,
J. whereas professions and jobs in which women predominate have a tendency to be undervalued in comparison with those in which men predominate, without necessarily being justified by any objective criteria,
K. keďže existuje digitálna priepasť na základe rodu, ktorá zjavne vplýva na mzdu,
K. whereas the gender-based digital divide that exists clearly impacts on pay,
L. keďže mzdový systém, podľa ktorého sa odpracované roky zohľadňujú pri určovaní odmeny, je nevýhodný pre ženy, ktoré musia (niekoľkokrát) prerušiť svoju pracovnú kariéru z mimopracovných dôvodov, ako sú prerušenia súvisiace so starostlivosťou o dieťa, z dôvodu odlišnej voľby povolania alebo zníženého pracovného úväzku, a spôsobuje, že tieto ženy sú trvalo a systémovo znevýhodňované,
L. whereas the pay system whereby length of service is taken into account in setting the level of pay is unfavourable to women who have (repeatedly) to interrupt their career because of external factors, such as child-related employment breaks, differing occupational choices or short working times, and places these women at a permanent and structural disadvantage,
M. keďže údaje naznačujú, že kvalifikácia a skúsenosti, ktoré nadobudnú ženy, sú finančne nižšie ohodnotené v porovnaní s tými, ktoré získajú muži; keďže okrem koncepcie rovnakej odmeny za prácu rovnakej hodnoty, ktorá nesmie byť skreslená prístupom založeným na rodových stereotypoch, sa musí upustiť od spoločenských úloh, ktoré dodnes vo veľkej miere ovplyvňujú zvolené vzdelávanie a kariéru; okrem toho materská a rodičovská dovolenka nesmie spôsobovať diskrimináciu voči ženám na pracovnom trhu,
M. whereas data indicate that qualifications and experience acquired by women are financially less rewarded than those acquired by men; whereas, in addition to the concept of "equal pay for work of equal value", which must not be biased by a gender-stereotyped approach, societal roles that have hitherto significantly influenced education and employment paths must be broken away from; furthermore maternity and parental leave must not give rise to discrimination against women on the labour market,
N. keďže rozdiely v odmeňovaní majú vážny vplyv na ekonomické a spoločenské postavenie žien počas ich pracovného aj ďalšieho života, keďže ženy prispievajú do spoločnosti aj iným spôsobom ako zárobkovou činnosťou, napríklad starostlivosťou o deti a starších príbuzných, mnohé ženy sú viac vystavené riziku chudoby a sú ekonomicky menej nezávislé,
N. whereas the pay gap has a serious impact on the economic and social status of women throughout their working life and beyond, whereas as a result of contributing to society by means other than employment, such as by looking after children and elderly relatives, many women are at greater risk of poverty, and are less independent economically,
O. keďže rozdiely v odmeňovaní sú ešte výraznejšie v prípade žien z radov prisťahovalcov a menšín, žien s postihnutím a žien bez kvalifikácie,
O. whereas the pay gap is even more pronounced among immigrant women, women with disabilities, women belonging to minorities and unqualified women,
P. keďže rodovo členené údaje a nový právny rámec, ktorý by zohľadnil rodové hľadisko a umožnil by pôsobiť na príčiny tejto diskriminácie, sú nevyhnutné,
P. whereas gender-specific data and a new, gender-aware legal framework enabling the causes of pay discrimination to be tackled, are essential,
Q. keďže vzdelávanie môže a musí prispieť k odstráneniu rodových stereotypov zo spoločnosti,
Q. whereas education can and must contribute to eradicating gender stereotypes from society,
R. keďže Parlament opätovne vyzval Komisiu, aby prijala iniciatívy, vrátane revízie existujúcich právnych predpisov, na pomoc pri vyrovnávaní rozdielov v odmeňovaní, na odstránenie rizika chudoby medzi dôchodcami a na zabezpečenie slušnej životnej úrovne pre dôchodcov,
R. whereas Parliament has repeatedly called on the Commission to take initiatives, including the revision of existing legislation, in order to help to tackle the pay gap, to eliminate the risk of poverty among pensioners and securing for them a decent standard of living, ,
S. keďže v smernici Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie) sa stanovuje, že zásada rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty je zásadnou a nevyhnutnou súčasťou aquis communautaire vrátane judikatúry Európskeho súdneho dvora týkajúcej sa diskriminácie na základe pohlavia a treba prijať ďalšie ustanovenie na vykonávanie takejto zásady,
S. whereas Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast) states that the principle of equal pay for equal work or work of equal value is an essential and indispensable part of the aquis communautaire, including the case law of the European Court of Justice concerning discrimination and gender, and it is necessary to make further provision for the implementation of that principle,
T. keďže uplatňovanie opatrení členskými štátmi, sociálnymi partnermi a organizáciami pre rovnosť príležitostí, napríklad opatrení, ktoré sú vymedzené v akčnom rámci v oblasti rodovej rovnosti, ktorý sociálni partneri podpísali v marci 2005, by pomohlo odstrániť rozdiely v odmeňovaní prostredníctvom účinného sociálneho dialógu,
T. whereas the implementation by the Member States, social partners and equal opportunity organisations of measures such as those set out in the 'Framework of actions on gender equality' endorsed by the social partners in March 2005 would help close the pay gap through effective social dialogue,
U. keďže stratégia na odstránenie rozdielov v odmeňovaní, horizontálnej a vertikálnej segregácie trhu práce a stereotypov typicky ženských pracovných úloh a odvetví si vyžaduje rámec na legislatívne a iné opatrenia na rôznych úrovniach, v ktorom sa bude rozlišovať medzi diskrimináciou v odmeňovaní a platovými rozdielmi, ktoré sa zakladajú na iných faktoroch ako na priamej či nepriamej diskriminácii, keďže diskriminácia v odmeňovaní spadá priamo do rozsahu pôsobnosti právnych predpisov, zatiaľ čo platové rozdiely treba riešiť cielenými politikami a osobitnými opatreniami;
U. whereas a strategy to remedy the pay gap, horizontal and vertical segregation of the labour market and stereotyping of the jobs and sectors where women typically predominate will require a framework for legislative and other measures at various levels which distinguishes between pay discrimination and pay differences based on factors other than direct or indirect discrimination, since while the former falls directly within the scope of legislation, the latter has to be tackled by means of targeted policies and specific measures,
V. keďže Komisia počas roku 2008, ako oznámila v uvedenom oznámení s názvom Boj proti rozdielom v odmeňovaní žien a mužov, vykonáva analýzu právneho rámca EÚ súvisiaceho s otázkou rovnakého odmeňovania, do ktorej by mali byť zapojené všetky príslušné zainteresované strany; keďže výsledky tejto analýzy by sa mali riadne zverejniť,
V. whereas the Commission, as announced in its above-mentioned communication entitled "Tackling the pay gap between women and men", is, during the course of 2008 carrying out an analysis of the EU legal framework on equal pay that must involve all stakeholders concerned; whereas the results of this analysis should be given due publicity,
W. keďže za cieľ sa stanovilo dosiahnutie rovnosti mužov a žien v oblasti dôchodkov, a to aj pokiaľ ide o vek odchodu do dôchodku;
W. whereas equality in male and female pensions, including as regards the retirement age, has been set as a goal,
1. žiada Komisiu, aby Parlamentu do 31. decembra 2009 predložila na základe článku 141 Zmluvy o ES legislatívny návrh na revíziu existujúcich právnych predpisov týkajúcich sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy, pričom sa bude pridržiavať nasledujúcich podrobných odporúčaní
Requests the Commission to submit to Parliament by 31 December 2009, on the basis of Article 141 of the EC Treaty, a legislative proposal on the revision of the existing legislation relating to the application of the principle of equal pay for men and women, following the detailed recommendations below
19) bola začlenená do smernice 2006/54/ES.
19) has been incorporated in Directive 2006/54/EC.
Podľa ustanovení smernice 2006/54/ES, sa smernica 75/117/EHS ruší od 15. augusta 2009, čo je zároveň posledný termín stanovený na vykonávanie tejto smernice. ;
According to the provisions of Directive 2006/54/EC, Directive 75/117/EEC is repealed as from 15 August 2009, which is also the last limit set to implement this Directive. ;
23. , ktorá sa týka organizácií usilujúcich sa o rovnosť príležitostí a sociálny dialóg s cieľom účinného odstránenia rozdielov v odmeňovaní, čo sa má dosiahnuť tak, že členské štáty, sociálni partneri a organizácie pre rovnosť príležitostí budú uplatňovať opatrenia uvedené v akčnom rámci v oblasti rodovej rovnosti, ktorý sociálni partneri podpísali v marci 2005 a ktorým sa má zabezpečiť šírenie informácií a pokynov týkajúcich sa praktických nástrojov (najmä pre malé a stredné podniky) na odstránenie rozdielov aj v súvislosti s vnútroštátnymi či odvetvovými kolektívnymi zmluvami;
OJ L 204, 26.7.2006, p.23. , relating to equality organisations and social dialogue with a view to redressing differences in pay by ensuring that the Member States, social partners and equal opportunity organisations apply measures such as those set out in the 'Framework of actions on gender equality' endorsed by the social partners in March 2005, by providing for the distribution of information and guidelines on practical means (particularly for SMEs) of redressing the pay gap, including national or sectoral collective agreements;
9. poveruje svojho predsedu, aby postúpil toto uznesenie a priložené podrobné odporúčania Komisii, Rade, vládam a parlamentom členských štátov.
Instructs its President to forward this resolution and the accompanying detailed recommendations to the Commission, the Council and the governments and parliaments of the Member States.
Odporúčanie č. 1: VYMEDZENIE POJMOV
Recommendation 1: DEFINITIONS
Prepracované znenie smernice 2006/54 obsahuje vymedzenie pojmu rovnaká odmena prevzaté z ustanovení smernice 75/117.
The Recast Directive No 2006/54 contains a definition of equal pay, by copying the provisions of Directive 75/117.
S cieľom disponovať presnejšími kategóriami ako nástrojmi na riešenie otázky rozdielov v odmeňovaní mužov a žien, je dôležité podrobnejšie vymedziť rôzne pojmy, ako sú:
To have more precise categories as tools for dealing with the gender pay gap (GPG) it is important to define the different concepts more in detail, such as:
— rozdiel v odmeňovaní mužov a žien, pričom vymedzenie sa nemusí vzťahovať len na hrubú hodinovú mzdu;
- GPG , while the definition must not cover gross hourly pay alone;
— priama diskriminácia v odmeňovaní,
- Direct pay discrimination;
— nepriama diskriminácia v odmeňovaní,
- Indirect pay discrimination;
— rozdiely v dôchodkoch – v rôznych pilieroch dôchodkových systémov, tzn. v priebežne financovanom dôchodkovom systéme (pay-as-you-go systém) a v dôchodkovom poistení zamestnancov (ako pokračovanie rozdielov v odmeňovaní v dôchodkovom veku).
- Pension gap - in different pillars of pension systems, i.e. in pay as you go systems, occupational pensions (as a continuation of the pay gap after retirement).
Odporúčanie č. 2: ANALÝZA SITUÁCIE A TRANSPARENTNOSŤ VÝSLEDKOV
Recommendation 2: ANALYSIS OF THE SITUATION AND TRANSPARENCY OF RESULTS
Nedostatok informácií a povedomia medzi zamestnávateľmi a zamestnancami o existujúcich alebo možných rozdieloch v odmeňovaní v rámci spoločnosti oslabuje vykonávanie zásady zakotvenej v zmluve a existujúcich právnych predpisoch.
The lack of information and awareness among employers and employees about the existing or possible pay gaps within the company weakens the implementation of the principle enshrined in the Treaty and in existing legislation.
So zreteľom na skutočnosť, že neexistuje dostatok presných štatistických údajov a že ženy ešte stále zarábajú menej, obzvlášť v profesiách, v ktorých tradične prevládajú ženy, by členské štáty mali vo svojich sociálnych politikách v plnej miere zohľadniť rozdiel v odmeňovaní mužov a žien a zaoberať sa ním ako vážnym problémom.
Acknowledging the lack of accurate statistical data and the existing lower pay rates for women especially across professions traditionally dominated by women, Member States should take full account of the gender pay gap in their social policies and treat it as a serious problem.
Je preto nevyhnutné, aby spoločnosti (napr. spoločnosti s najmenej 20 zamestnancami) boli povinné pravidelne vykonávať audit odmeňovania a uverejňovať jeho výsledky.
It is therefore essential that regular pay audits, as well as the publication of their results, are made compulsory within companies (e.g. in companies with at least 20 employees).
Rovnaká požiadavka sa musí vzťahovať aj na informácie o ďalších odmenách (navyše k platu).
The same requirement must also apply to information on remuneration in addition to pay.
Zamestnávatelia by mali zamestnancom a ich zástupcom poskytnúť výsledky vo forme mzdovej štatistiky zanalyzovanej na základe rodu.
Employers should provide employees and their representatives with results in the form of wage statistics, broken down by gender.
Tieto údaje by sa mali zhromažďovať na úrovni jednotlivých odvetví a na vnútroštátnej úrovni v každom členskom štáte.
This data should be compiled at sectoral and national level in each Member State.
Členské štáty a Komisia by mali zlepšiť štatistiky a doplniť ich o porovnateľné údaje o rozdiele v odmeňovaní práce žien a mužov na čiastočný úväzok a rozdiele v dôchodkoch žien a mužov.
Member States and the Commission should improve statistics and add comparable data on the part-time gender pay gap and the gender pension gap.
V záujme zrušenia diskriminačných prvkov v odmenách spojených so systémami klasifikácie a organizácie práce musia byť takéto štatistiky zrozumiteľné, porovnateľné a úplné.
Those statistics should be coherent, comparable and complete aiming to abolish discriminatory elements in pay, connected with the organisation and classification of work
Odporúčanie č. 3: HODNOTENIE PRÁCE A KLASIFIKÁCIA PRACOVNÝCH MIEST
Recommendation 3: WORK EVALUATION AND JOB CLASSIFCATION
Koncepcia hodnoty práce sa musí zakladať na zručnosti v medziľudských vzťahoch alebo zodpovednosti, musí zdôrazňovať kvalitu práce s cieľom zabezpečiť presadzovanie rovnosti príležitostí medzi ženami a mužmi a nemala by byť poznačená stereotypným prístupom, ktorý znevýhodňuje ženy napríklad zdôrazňovaním fyzickej sily, a nie zručnosti v medziľudských vzťahoch alebo zodpovednosti.
The concept of the value of work must be based on interpersonal skills or responsibility emphasising quality of work, with the aim of promoting equal opportunities between women and men and should not be marked by a stereotyped approach not favourable to women, for example putting the emphasis on physical strength rather than on interpersonal skills or responsability .
Ženám sa preto musia poskytovať informácie, pomoc a/alebo školenia pri rokovaniach o mzdových podmienkach, pri klasifikácii práce a pri zaraďovaní do mzdových tried.
Women must therefore be provided with information, assistance and/or training in wage negotiations, job classification and pay-scaling.
Musí byť možné žiadať od zástupcov odvetví a podnikov, aby skontrolovali, či ich systémy klasifikácie práce v požadovanom rozsahu zohľadňujú rodový rozmer, a aby zaviedli potrebné úpravy.
It must be possible for sectors and companies to be asked to examine whether their job classification systems reflect the gender dimension in the required manner, and to make necessary corrections,
Iniciatíva Komisie by mala vyzvať členské štáty k tomu, aby zaviedli klasifikáciu pracovných miest v súlade so zásadou rovnosti žien a mužov, čím umožnia zamestnávateľom a pracovníkom zistiť možnú diskrimináciu v odmeňovaní na základe vymedzenia skreslenej mzdovej stupnice.
The Commission's initiative should invite Member States to introduce job classification complying with the principle of equality between women and men, enabling both employers and workers to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
Aj naďalej je dôležité dodržiavanie vnútroštátnych právnych predpisov a tradícií súvisiacich so systémom priemyselných vzťahov.
Respecting national laws and traditions concerning industrial relations system remains important.
Takéto prvky hodnotenia a klasifikácie práce by mali byť zároveň transparentné a sprístupnené všetkým zainteresovaným stranám a inšpektorátom práce a orgánom na podporu rovnakého zaobchádzania.
Such elements of work evaluation and classification should also be transparent and be made available to all stakeholders and to labour inspectorates and equality bodies,
Členské štáty by mali vykonať dôkladné hodnotenie zamerané na profesie, v ktorých prevládajú ženy, a v úzkej spolupráci s odborovými združeniami a zamestnávateľmi vyvinúť mechanizmus na zlepšenie finančného postavenia zamestnancov.
Member States should carry out a thorough assessment centred on professions dominated by women and develop, working in close cooperation with trade associations and employers, a mechanism intended to improve the financial status of workers,
Rodovo neutrálne hodnotenia práce by mali vychádzať z nových systémov klasifikácie a organizácie pracovných pozícií a organizácie práce a z odborných skúseností a produktivity posudzovaných predovšetkým z hľadiska kvality a mali by sa použiť ako zdroj údajov a hodnotiace tabuľky na určenie odmeny s riadnym zohľadnením zásady porovnateľnosti.
A gender-neutral job evaluation should be based on new systems for classifying and organising staff and organising work and on professional experience and productivity assessed above all in qualitative terms, for use as a source of data and assessment grids for determining pay, with due regard to the principle of comparability.
Odporúčanie č. 4: ORGÁNY NA PODPORU ROVNAKÉHO ZAOBCHÁDZANIA
Recommendation 4: EQUALITY BODIES
Orgány, ktoré podporujú a monitorujú rovnaké zaobchádzanie, by mali zohrávať väčšiu úlohu vo vyrovnávaní rozdielov v odmeňovaní mužov a žien.
The equality promotion and monitoring bodies should play a greater role in diminishing the GPG.
Mali by mať právomoc monitorovať, podávať správy a v prípade možnosti účinnejšie a nezávislejšie vynucovať uplatňovanie právnych predpisov o rodovej rovnosti.
The bodies should be empowered to be able to monitor, report, and, where possible, enforce more effectively and more independently the application of gender equality legislation.
Článok 20 smernice 2006/54 by sa mal zrevidovať tak, aby posilnil ich mandát o:
Article 20 of Directive 2006/54 should be revised so as to enhance their mandate by:
— podporu a poradenstvo poskytované obetiam diskriminácie v odmeňovaní,
- supporting and advising victims of pay discrimination;
— poskytovanie nezávislých prieskumov týkajúcich sa rozdielov v odmeňovaní,
- providing independent surveys concerning the pay gap;
— uverejňovanie nezávislých správ a navrhovanie odporúčaní týkajúcich sa akejkoľvek otázky súvisiacej s (priamou a nepriamou) diskrimináciou v odmeňovaní,
- publishing independent reports and making recommendations on any issue relating to pay discrimination (direct and indirect) ;
— právomoc žalovať prípady platovej diskriminácie na súd;
- legal powers to bring wage discrimination cases to court;
— poskytovanie špecifického vzdelávania určeného sociálnym partnerom, právnikom, sudcom a verejným ochrancom práv, založeného na súbore analytických nástrojov a cielených činností užitočných tak pri uzatváraní zmlúv, ako aj pri kontrole dodržiavania pravidiel a uplatňovania politík zameraných na riešenie rozdielov v odmeňovaní.
- providing special training for the social partners and for lawyers, judges and ombudsmen based on a toolbox of analytical instruments and targeted measures to be used either when drawing up contracts or when checking whether rules and policies to address the pay gap are being implemented.