natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Zdá sa však naopak, že čím vyššie ideme v hierarchii podniku, tým viac žien ubúda, čo je a priori protikladné, keďže veľa žien zastáva nižšie posty alebo posty na úrovni stredného manažmentu.
It would seem, however, that the further one climbs up the corporate ladder the fewer women one encounters – an apparently paradoxical situation given the many women in entry-level or middle-ranking management posts.
Preto je naliehavo potrebné reagovať, aby sa predišlo strate talentov a schopností ľudského potenciálu v Európskej únii.
A response is thus urgently needed in order to prevent a loss of talents and skills in the EU workforce.
Women Matter 2010 Mc Kinsey. preukázali, že prítomnosť žien a ich začlenenie do podnikov a do najvyššieho vedenia podnikov podporuje výkonnosť, prispieva k efektívnosti podniku a prináša lepšie hospodárske výsledky a zisky.
Women Matter 2010, McKinsey. has shown that when women are present and integrated into companies, including at the highest level, those companies perform better, are more efficient and turn in better results and profits.
V súčasnosti 10 % členov výkonných rád najväčších spoločností kótovaných na burze v Európskej únii sú ženy a iba 3% zastávajú pozíciu ich predsedníčok
Currently, 10% of the board members of the EU’s largest stock-exchange listed companies are women and just 3% of those boards are chaired by a woman
Súčasná situácia zostáva nezmenená alebo sa mení len pomaly.
That situation is either static or changing only very slowly.
Chceli sme teda preskúmať aktuálne údaje, pokúsiť sa, pokiaľ je to možné, pochopiť dôvody vedúce k týmto číslam, pokúsiť sa vymedziť prekážky vymenovania žien na vrchole hierarchie podnikov, ako aj osvedčené postupy a nasledovaniahodné modely, a nakoniec predložiť niektoré nápady s cieľom zlepšiť túto situáciu nízkeho zastúpenia žien na zodpovedných postoch.
We have therefore set out to consider the current data, to try to understand the reasons for the figures insofar as possible, to attempt to identify barriers to women’s promotion to the top jobs, as well as good practices and models, and finally to put forward a number of ideas for remedying the under-representation of women in senior posts.
Niektoré podniky alebo profesionálne siete už naštartovali iniciatívy, ale mnohé sa javia ako zastarané alebo nedostatočné.
While a few companies and professional networks have already launched relevant initiatives, many of these are today either outmoded or inadequate.
Je teda potrebné nájsť prostriedky ako konať.
So the task now is to identify what action can be taken.
Táto téma bola nedávno spracovaná v súvislosti s fórom v Davose
The subject was aired recently on the fringes of the 2011 Davos Economic Forum
Corporate Gender Gap Report 2010. v roku 2011 v štúdii venovanej najväčším svetovým podnikom v 20 krajinách a 16 sektoroch, v ktorej boli preskúmané praktiky a politiky uplatňované v podnikoch s cieľom znížiť nerovnosti medzi mužmi a ženami.
Corporate Gender Gap Report 2010. , in a study that covered the world’s largest companies in 20 countries and 16 sectors, investigating corporate practices and policies with a view to reducing aspects of gender inequality.
Skúmalo sa viacero kľúčových faktorov: identifikácia prekážok, vyváženosť pracovného a súkromného života a prijaté opatrenia, napríklad stanovenie cieľov, školenia v oblasti riadenia pre ženy vo výkonných funkciách a vplyvy krízy.
Several key factors were studied: identification of barriers; work-life balance; measures taken, such as the setting of targets; management training for female executives; and the impact of the crisis.
Cieľom výskumu bolo vyhodnotiť súčasný stav zastúpenia a prijatia politík v oblasti rovnosti podnikmi.
The research aimed to evaluate current levels of participation and rates of adoption by companies of equality policies.
Z tejto štúdie vyplynulo, že väčšina podnikov zahrnutých do štúdie (64 %), ktoré majú dobré zastúpenie žien na riadiacich pozíciách, ako aj tých, kde sú ženy slabo zastúpené, nezačala žiadnu iniciatívu s cieľom zvýšiť toto zastúpenie.
The study found that a majority (64%) of the companies in question – both those in which women were well represented in the boardroom and those where their representation was poor – had taken no proactive steps to improve the situation.
Ako vysvetliť toto nízke zastúpenie žien na vrchole hierarchie veľkých podnikov?
Why are women are so poorly represented at the top in big companies?
Odpoveď sa skladá z mnohých prvkov.
There are many contributory factors.
K týmto faktorom sa pridáva ťažký prístup žien k mentorstvu a poradenstvu pri plánovaní kariéry, ale aj hospodárska kríza, ktorá v niektorých krajinách zasiahla ženy vo väčšej miere.
Further factors include the problem of access to mentoring and professional support for women, as well as the economic crisis, which has hit women harder than men in some countries.
Zároveň konštatujeme pretrvávanie tradičných kultúrnych rodových stereotypov a chýbajúcu motiváciu žien prijať rozličné výzvy, s ktorými sa stretávajú, aby mohli napredovať v kariére.
At the same time, we recognise that traditional sexist cultural stereotypes are dying hard and that women lack the necessary motivation to take on the various challenges they will face in seeking to advance their careers.
Na prekonanie týchto prekážok treba mimo podniku rozvíjať najmä existujúce siete ženských výkonných pracovníčok a podporovať začlenenie žien do týchto sietí.
Action required – outside companies – to overcome these barriers includes developing the existing networks of women executives and encouraging women to participate in them.
Tieto siete umožňujú ženám v exekutívnych funkciách v podnikoch vymieňať si skúsenosti a názory s osobami, ktoré majú podobnú profesionálnu kariéru ako ony, čo je často prospešné, ďalej hovoriť o spoločnej problematike a navrhovať riešenia problémov spojených a riadením ich kariéry.
Such networks enable women in corporate executive positions to exchange views and experiences with others whose career path has been similar – often a beneficial process – and to air shared problems and suggest solutions to some aspects of coping with a career.
Týmto sa posilňuje ich dôvera v samy seba a vedie ich to k tomu, že prijímajú riziko v rámci podniku s cieľom napredovať v kariére.
The effect is to make the women more self-confident and encourage them to take risks in their companies in order to move their careers forward.
V rámci samotného podniku je preto dôležité zdvojnásobiť úsilie, pokiaľ ide o možnosti ďalšej špecializovanej prípravy, programov „fast-track“, mentorstva a personalizovaného monitorovania kariéry, poskytovaných ženám.
Within companies, more effort needs to be invested in specialised further training, fast-track programmes, mentoring and individual career support for women.
Pre spoločnosti by bolo zrejme zároveň prospešné, aby prioritnú pozornosť venovali politike dosahovania vyváženosti v zastúpení mužov a žien, čo môže napríklad znamenať prijímanie žien na rozhodovacie posty a nabádanie ich v tom, aby sa hlásili na miesta s väčšou mierou zodpovednosti.
At the same time, it would seem wise for companies to prioritise a policy for achieving balance in the representation of men and women – which might mean, for example, recruiting women to decision-making posts or encouraging them to apply for positions of greater responsibility.
Treba tiež zohľadniť dôvody spojené s vymenovaním členov správnych rád.
The reasoning behind board members’ appointments also needs to be considered.
Vo väčšine krajín sú členovia predstavenstiev tradične menovaní a vzhľadom na to, že ženy sú v určitých sektoroch hospodárstva a na určitých miestach v menšine, je veľmi ťažké zabezpečiť im zodpovedajúce zastúpenie.
In most countries, board members are traditionally co-opted, and given that women are in the minority in certain sectors of the economy and types of job it thus becomes very hard to guarantee them a representative presence.
V dôsledku hospodárskej krízy je reforma menovania členov výkonných rád ďalšou oblasťou, ktorá nebola prioritou.
It is also the case that, because of the economic crisis, the appointment of board members is another area that has not been prioritised.
K tomu treba samozrejme pridať normy, všeobecnú prax v príslušných krajinách, rôznu kultúru podnikov, ktorá existuje v Európskej únii, rozdiely v štruktúrach riadiacich zložiek (predstavenstvo a/alebo dozorná rada), chýbajúce pravidelné monitorovanie personálnych politík a výmena osvedčených postupov medzi európskymi podnikmi.
Further relevant factors include general standards and practices in the countries concerned, the different types of business culture in the EU, associated structural differences in management bodies (boards of directors and/or supervisory boards), scant monitoring of staff policies and the lack of exchanges of best practice among European companies.
Všetky analýzy vedú ku konštatovaniu, že podpora vyššieho zastúpenia žien musí byť odteraz pre podniky imperatívom.
All the analyses tend to the conclusion that it is now imperative for companies to promote better representation of women.
Podniky musia vypracovať opatrenia, ktoré budú podporovať ženy, ktoré chcú zastávať riadiace posty, najmä prostredníctvom zvýšenia príležitostí na napredovanie v kariére a perspektív v podniku.
They need to put in place systems for encouraging women with managerial aspirations, notably offering more career opportunities and better prospects within their organisations.
Zdá sa byť veľmi dôležité, aby podniky zaviedli tzv. target setting (stanovenie cieľov) na zvýšenie zastúpenia žien spolu s prijímaním žien do vrcholnej hierarchie podnikov s cieľom podporovať rovnosť a rozmanitosť a ťažiť z ľudskej inteligencie.
It also seems necessary for companies to introduce target setting for greater female involvement and for the recruitment of women to top posts, with a view to promoting equality and diversity and putting brain power to good use.
Viaceré členské štáty sa pokúšali nájsť riešenie nízkeho zastúpenia žien vo vedení podnikov.
Several Member States have tried ways of improving low rates of female involvement in management.
Po tom, čo francúzsky zákon stanovujúci kvóty v rámci výkonných rád podnikov, ktorý bol nedávno prijatý a ktorý stanovuje prah 40 % do roku 2015 v rámci správnych rád podnikov kótovaných na burze, ktoré zamestnávajú viac ako 500 zamestnancov a dosahujú ročný obrat viac ako 50 miliónov EUR, Taliansko následne navrhlo svoju vlastnú legislatívu v tejto oblasti, kým v Španielsku platí kvóta od roku 2007, na základe ktorej sa musí zastúpenie žien rovnako zvýšiť o 40 % do roku 2015.
Following the recent adoption in France of a law requiring companies to observe quotas for women board members – under which listed companies with more than 500 employees and an annual turnover of more than EUR 50 million will have to achieve a threshold of 40% by 2015 – Italy is proposing its own quota legislation, while Spain has had a quota law since 2007, also providing for 40% female representation by 2015.
Ďalšie krajiny začali diskusiu o tejto delikátnej otázke: v Spojenom kráľovstve vláda poverila jedného poslanca, aby vypracoval štúdiu o problematike „gender pay gap“ a o jej možných riešeniach.
Other countries have also embarked on debate about this thorny issue.
V tomto rámci bola nastolená problematika nízkeho zastúpenia žien na riadiacich postoch, čim sa začala diskusia o tejto otázke.
In the UK, for instance, the Government tasked an MP with reporting on the gender pay gap and possible ways of tackling it, and the problem of low representation of women on company boards was an issue which surfaced and became the focus of specific debate.
Holandsko a Belgicko sa tiež zaoberali touto problematikou a v súčasnosti prebiehajú diskusie.
In the Netherlands and Belgium too, the problem is currently under discussion.
V Nemecku vyhlásila ministerka spolkovej vlády pre otázky rodiny Kristina Schröder, že si želá, aby bolo zastúpenie žien vo výkonných radách podnikov do roku 2015 aspoň vo výške 20 % a že v prípade, ak sa tak nestane, mali by byť prijaté záväzné predpisy s kvótou.
In Germany, the Federal Minister for Family Affairs, Kristina Schröder, had said she wanted to see female membership of company boards at 20% by 2015, and that failure to reach that level should result in the adoption of binding legislation with a quota.
Ministerka spravodlivosti Bavorska Beate Merk tiež vyjadrila svoju podporu zavedeniu kvóty na základe kvóra od 10 do 20 % s konečnou výškou 40 %.
The Bavarian Justice Minister, Beate Merk, had similarly advocated a quota system, involving a 15-20% quorum figure that would eventually rise to 40%.
Nórsky model
The Norwegian model
Nórsko predstavuje referenčný bod, pretože bolo prvou krajinou, ktorá prijala právne predpisy stanovujúce kvóty s cieľom výrazným spôsobom zvýšiť zastúpenie žien v riadiacich zložkách podnikov.
Norway, as the first country to adopt legislation setting quotas with a view to substantially improving the representation of women in boardrooms, constitutes a model to which others refer.
Právne predpisy boli prijaté v roku 2003 a spočiatku sa stretávali s veľkým odporom.
When the Norwegian law was passed, in 2003, it met initially with stiff resistance.
Na základe iniciatívy ministra obchodu a priemyslu, a nie ministra pre rovnosť, bola pre podniky zavedená povinnosť dosiahnuť najmenej 40 % zastúpenie žien v správnych radách spoločností kótovaných na burze s tým, že v prípade nesplnenia im budú uložené pokuty alebo budú rozpustené.
Adopted at the initiative of the Minister for Trade and Industry rather than the Equality Minister, it obliged listed companies to meet the target of at least 40% female board membership, with provision for penalties or liquidation in the event of failure to comply.
Tieto právne predpisy dosiahli preukázateľné výsledky.
Tangible results have since been achieved.
Podobné právne predpisy boli prijaté aj v kanadskej provincii Quebec.
Similar legislation has been adopted in Quebec.
Účinnosť existujúcich opatrení – ktorým smerom zamerať naše úsilie?
Effectiveness of existing measures – where should we direct our efforts?
Deutsche Telekom predstavuje ojedinelý príklad iniciatív veľkých podnikov na zvýšenie počtu žien v správnych radách v Nemecku: podnik si dobrovoľne stanovil cieľ dosiahnuť kvótu 30 % do roku 2015.
Deutsche Telekom is the single German example of a big company taking steps to get more women into the boardroom: it voluntarily set itself the target of a 30% quota by 2015.
Táto iniciatíva dosiahla presvedčivé výsledky a v rozsiahlej miere sa šíri v rámci hospodárskeho odvetvia.
The groundbreaking effort produced conclusive results and information about it has been disseminated within the sector.
Etický kódex podnikov
Corporate codes of conduct
Nedávne štúdie preukázali, že viaceré krajiny výraznou mierou zvýšili zastúpenie žien v riadiacich zložkách prostredníctvom etických kódexov podnikov (napr. Portugalsko, Taliansko, Grécko, Belgicko, Španielsko a Francúzsko
Recent studies show that several countries (e.g. Portugal, Italy, Greece, Belgium, Spain and France) have significantly boosted female participation in management bodies through the introduction of corporate codes of conduct
Europeanpwn Boardwomen monitor 2010. ).
EuropeanPWN [Professional women’s Network] Boardwomen monitor 2010. .
Aké opatrenia treba ešte pripraviť?
What further measures ought to be considered?
Vzhľadom na slabé doterajšie výsledky a pomalé tempo zmeny je potrebný rázny štart a preto sa musia v každej krajine, a aj na európskej úrovni, začať diskusie s podnikateľským sektorom, aby sa podarilo vyjsť zo súčasnej patovej situácie.
Given the poor results of efforts so far and the slow pace of change, some form of kick start is required, so wider discussions with the business world in each country, and at European level, need to begin in order to break the current deadlock.
Vlády by sa mali usilovať zlepšiť zastúpenie žien a vytvoriť vhodný rámec na takúto zmenu.
Governments ought to be concerned with improving women’s participation and establishing a framework conducive to such improvement.
Podnikom teda treba poskytnúť praktickú príručku na podporu zastúpenia žien, prípravu plánu a stanovenia kvantitatívnych a časovo reálnych cieľov.
Companies need to be presented with a practical guide to encouraging female participation, and a road map must be drawn up, setting quantitative targets and realistic deadlines for meeting them.
Na tomto mieste môžeme uviesť napr. Francúzsko, kde bolo 7,6 % žien na riadiacich postoch v roku 2008, a v roku 2010, keď sa právne predpisy pripravovali, ich bolo 11,9 %.
The figures for France illustrate this effect: in 2008, 7.6% of management employees were women; by 2010, when the legislation was in the pipeline, there had been an increase to 11.9%.
V tomto prípade mohli mať právne predpisy vplyv, ktorý mohol presvedčiť podniky a viesť ich k tomu, aby iniciatívnym spôsobom prijali dobrovoľné opatrenia s cieľom dosiahnuť ciele stanovené zákonom.
The fact of legislating would appear to have had a persuasive effect, prompting companies to be proactive and take voluntary measures towards attainment of the statutory targets.
Rovnaký fenomén sa vyskytol v Taliansku, kde sa v súčasnosti diskutuje o právnych predpisoch v oblasti kvót: v roku 2008 bolo na riadiacich postoch 2,1 % žien, pričom v roku 2010 dosahoval počet žien na riadiacich postoch 3,9 %.
The same phenomenon can be observed in Italy, where legislation on quotas is currently under discussion: in 2008, 2.1% of management staff were women, and by 2010 female membership of managerial bodies had risen to 3.9%.
V Španielsku v roku 2008 dosahovalo zastúpenie žien 6,6 % a v roku 2010 11 %
In Spain, the corresponding figures were 6.6% in 2008 and 11% in 2010
Otázka kvót zostáva naďalej nezodpovedaná a cieľom tohto návrhu správy je otvoriť diskusiu o vhodnosti takéhoto opatrenia, ako aj ďalších sprievodných opatrení.
The question of quotas is still open and this draft report seeks to stimulate debate about their relevance – and that of other related measures.
Treba však zdôrazniť, že právne predpisy o kvótach musia bezpodmienečne spĺňať niektoré dôležité podmienky
It is important to stress, however, that there are certain vital prerequisites for legislation on quotas
2010 CWDI Report - Corporate Women Directors International - 'Accelerating Board Diversity Globally' , ako sú:
2010 Corporate Women Directors International (CWDI) Report on ‘Accelerating Board Diversity Globally’. , namely:
– jasná stratégia na zavedenie záväzných právnych predpisov,
– a clear strategy for bringing in the binding legislation;
– možnosť uvoľniť na tento účel potrebné rozpočtové prostriedky,
– provision for releasing the necessary financial resources;
– politiky zosúladenia pracovného a rodinného života,
– policies on balancing work and family commitments;
– zreteľná politická vôľa,
– a clear political will;
– vytvorenie databázy s personalizovanými profilmi žien vykonávajúcimi kariéru v oblasti podnikania,
– creation of a database containing individual profiles of women making careers for themselves in business;
– možnosť vzdelávania pracujúcich žien, aby mohli byť menované na riadiace posty, ako aj iné politiky na podporu žien.
– training provision for professional women with a view to their appointment to management posts, and other motivational policies.
Kým kvóty by prispeli k zvýšeniu zastúpenia žien na manažérskych postoch vo veľkých spoločnostiach, naše úsilie by bolo zamerané na spoločnosti ako celok, pretože zastúpenie žien na každej úrovni firemnej štruktúry je nevyhnutné pre dosiahnutie vyváženosti mužov a žien vo výkonných radách.
While quotas would make for better female representation in managerial posts within big firms, our efforts would thus address companies in their entirety because the presence of women at every level of the corporate structure is essential to the achievement of gender balance in the boardroom.
Pozícia Európskej komisie
The Commission’s position
Európska komisia podporuje zastúpenie žien vo výkonných radách, pričom treba pomocou dobrovoľných opatrení a samoregulácie dosiahnuť cieľ, aby v roku 2015 bolo v týchto radách 30 % žien a v roku 2020 40 %.
The Commission has declared it support for efforts to increase women’s presence on boards of directors, with a target of 30% female membership by 2015 and 40% by 2020, to be achieved through voluntary measures and self-regulation.
Ak by sa to nedarilo dosiahnuť, bude sa uvažovať o konkrétnych iniciatívach na úrovni Únie.
Should that approach fail to produce convincing results, recourse to goal-specific initiatives at Union level will be considered.
Komisia v poslednom čase zintenzívnila úsilie v tejto oblasti: v čase písania tejto správy bolo na 1.marca 2011 plánované stretnutie s manažérkami veľkých spoločností a v rovnaký mesiac sa mal uverejniť pracovný dokument útvarov Komisie o aktuálnej situácii v členských štátoch.
The Commission has recently stepped up its activities in this area: at the time of writing, a meeting with women managers of large companies was scheduled for 1 March 2011 and a staff working document was due to be published later that month, describing the current situation in the Member States.
Očakávame od Európskej komisie konkrétne návrhy v tejto oblasti, ktoré zodpovedajú potrebám ženských výkonných pracovníčok v podnikoch s cieľom poskytnúť im lepšiu perspektívu v kariére, ale ktoré zodpovedajú aj potrebám európskeho hospodárstva.
We therefore expect the Commission to bring forward specific proposals, not only addressing the needs of women executives with a view to enhancing their career prospects but also addressing the needs of the European economy.
Na tento účel je nevyhnutné zohľadniť existujúcu rozmanitosť v tejto oblasti v rámci Európskej únie na úrovni štruktúr podnikov, ako aj na úrovni zastúpenia žien.
Crucially this will entail taking account of the EU-wide diversity that exists in this field, both in terms of company structures and in terms of how well women are represented.
o pokroku v opatreniach proti mínam
on Progress on Mine Action
– so zreteľom na Ottawský dohovor o zákaze použitia, skladovania, výroby a transferu protipechotných mín a o ich zničení (ďalej len „dohovor o zákaze mín“) z 3. decembra 1997, ktorý nadobudol platnosť 1. marca 1999,
– having regard to the Ottawa Convention on the Prohibition of the Use, Stockpiling, Production and Transfer of Anti-Personnel Mines and on their Destruction (henceforth the Mine Ban Treaty) of 3 December 1997, which entered into force on 1 March 1999,
– so zreteľom na dohovor o používaní určitých konvenčných zbraní z roku 1980 (CCW) a k nemu pripojené protokoly, najmä na zmenený a doplnený protokol II o nášľapných mínach, nástražných výbušných systémoch a iných zariadeniach a protokol V o výbušných pozostatkoch vojny,
– having regard to the 1980 Convention on Certain Conventional Weapons (CCW) and the protocols thereto, especially Amended Protocol II on Landmines, Booby-Traps, and Other Devices and Protocol V on Explosive Remnants of War,
– so zreteľom na najnovšie uznesenia z 22. apríla 2004 o protipechotných nášľapných mínach
– having regard to its most recent resolutions of 22 April 2004 on anti-personnel landmines
– so zreteľom na Cartagenský akčný plán na roky 2010 – 2014: ukončenie utrpenia spôsobeného protipechotnými nášľapnými mínami, ktorý bol prijatý na druhej hodnotiacej konferencii Ottawského dohovoru, ktorá sa uskutočnila od 30. novembra do 4. decembra 2009 v kolumbijskej Cartagene,
– having regard to the ‘Cartagena Action Plan 2010-2014: Ending the Suffering Caused by Anti-personnel Mines’ adopted at the Second Review Conference of the 1997 Ottawa Convention, which took place in Cartagena, Colombia, from 30 November to 4 December 2009,
– so zreteľom na usmernenia Európskej komisie o činnosti Európskeho spoločenstva v oblasti mín na roky 2008 – 2013,
– having regard to the Commission Guidelines on European Community Mine Action 2008-2013,
– so zreteľom na svoje viaceré uznesenia o kazetovej munícii, pričom posledné bolo prijaté 8. júla 2010
– having regard to its numerous resolutions on cluster munitions, most recently that of 8 July 2010