natgillin/translations-raw huggingface dataset:
24. vyzýva členské štáty, aby do svojich vnútroštátnych právnych predpisov začlenili povinnosť podnikov vypracúvať a uplatňovať ročné podnikové plány rovnosti a zabezpečiť vyrovnané zastúpenie mužov a žien v podnikových správnych radách;
Invites Member States to incorporate in their national legislation the requirement for undertakings to develop and implement annual plans on corporate equality and the rights of women and men caring for family members and ensure gender-balanced representation on corporate boards;
34. vyzýva Komisiu, aby preskúmala, do akej miery členské štáty využili možnosti prijať osobitné pozitívne opatrenia v oblastiach, v ktorých ženy čelia vo svojom pracovnom živote mimoriadne vážnemu a zjavnému znevýhodneniu; vyzýva Komisiu, aby vypracovala správu o tejto problematike;
Calls on the Commission to examine to what extent Member States have availed themselves of the possibilities for taking specific, positive measures where the disadvantages faced by women in their professional careers are particularly serious and evident; calls on the Commission to draw up a report on this matter;
http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/pdf/2008compendium_en.pdf však ukazuje, že rodová nerovnosť na pracovnom trhu zostáva aj naďalej štrukturálnym problémom, ktorý sa musí riešiť.
http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/pdf/2008compendium_en.pdf , gender inequality in the labour market is still a structural problem which needs to be addressed.
A to je nesmierne dôležité nielen preto, že rovnosť je jednoznačne základným právom, ale aj preto, že na zasadnutí Európskej rady v marci 2000 v Lisabone bola Európskej únii pridelená úloha zvýšiť mieru zamestnanosti žien do roku 2010 na viac než 60 %.
And doing so is of a paramount importance not only for the obvious reason that equality is a fundamental right, but also because the Lisbon European Council of March 2000 assigned the European Union the target of raising the employment rate of women to over 60% by 2010.
Ako ďalej vyplýva z údajov o rozdieloch v odmeňovaní, je potrebné odstrániť tento rozdiel spôsobujúci rodovú nerovnosť nielen zvýšením zamestnanosti, ale aj zlepšením kvality zamestnania.
Furthermore, as the pay gap figures show the gender inequality gap needs to be closed not only in terms of employment rate, but also in terms of quality of employment.
V správe Medzinárodnej konfederácie odborov z roku 2008 o globálnych rozdieloch v odmeňovaní mužov a žien sa uvádza, že vyššie vzdelanie žien nemusí zákonite viesť k menším rozdielom v odmeňovaní, a v niektorých prípadoch sa dokonca tieto rozdiely vyšším vzdelaním ešte zvyšujú.
The International Trade Union Confederation 2008 report on the Global Gender Pay Gap , found that higher education of women does not necessarily lead to a smaller pay gap, and in some cases the gap actually increases with the level of education.
Prijatím smernice 2002/73/ES z 23. septembra 2002, ktorou sa mení a dopĺňa smernica 76/207/EHS, poskytli Európsky parlament a Rada členským štátom EÚ účinný nástroj na posilnenie vnútroštátnych právnych predpisov v oblasti rovnakého zaobchádzania so ženami a mužmi na pracovnom trhu.
By adopting the Directive 2002/73/EC of 23 September 2002 amending Council Directive 76/207/EEC the European Parliament and the Council provided the EU Member States with an effective tool to enhance national legislation on equal treatment between women and men on the labour market.
Pomalé či nekvalitné vykonávanie tejto smernice by však mohlo ohroziť realizáciu Lisabonskej stratégie a možnosť plného uplatnenia sociálneho a hospodárskeho potenciálu EÚ.
However, slow or low quality implementation of this Directive risks endangering the fulfilment of the Lisbon strategy and the possibility to develop the full potential of the EU social and economic capacity.
Dodržiavanie právnych predpisov – súčasný stav
Compliance- State of art
Konania vo veci neoznámenia:
Procedures for non-communication:
Na konci obdobia určeného na transpozíciu smernice (5. október 2005) neoznámilo opatrenia na transpozíciu smernice deväť členských štátov.
At the end of the deadline for transposition of the Directive (5 October 2005), nine Member States had not notify measures to transposed the Directive.
Následne Komisia iniciovala proti všetkých týmto členským štátom konania o porušení, ktoré viedli k dvom konaniam vo veci neoznámenia proti Belgicku a Luxembursku.
Consequently the Commission launched infringement proceedings against all those Member States which resulted in two procedures on non-communication against Belgium and Luxemburg.
Konania vo veci nesúladu:
Procedures for non conformity:
Pre zložitosť a novosť ustanovení smernice Komisia zistila veľké množstvo problémov pri jej transpozícii.
Due to the complexity and novelty of the provisions of the Directive, the Commission detected a high number of problems in the transposition.
Komisia preto odoslala 22 členským štátom počas prvej polovice roka 2007 písomné upozornenia.
Thus, letters of formal notice were sent to 22 Member States during the first half of 2007.
Z 23 právnych poriadkov, v prípade ktorých sa sledoval súlad so smernicou, bolo Španielsko jediným členským štátom, ktorý nedostal písomné upozornenie.
Among the 23 legislations monitored for conformity, Spain is the only Member State not having received a letter of formal notice.
Neznamená to však, že všetkých 22 členským štátov má vážne problémy v oblasti súladu so smernicou.
Still, this does not mean that all 22 Member States have serious problems of non-conformity.
Skúsenosti ukazujú, že mnohé výhrady, ktoré vznesie Komisia v rámci konania o porušení, sú vyriešené po zaslaní písomného upozornenia a najmä po vydaní odôvodneného stanoviska.
Experience shows that many objections raised by the Commission in the infringement proceedings are resolved following the letter of formal notice and, especially, following the reasoned opinion.
Podľa Komisie odpovedali na písomné upozornenia všetky členské štáty a Komisia v súčasnosti dokončuje analýzu týchto odpovedí.
According to the Commission, all Member States have replied to the letters of formal notice and the Commission is currently finalising the analysis of the replies.
Výbor FEMM bol informovaný o tom, že Estónsko a Fínsko už dostali odôvodnené stanoviská, a očakáva sa, že do konca roku 2008 Komisia prijme rozhodnutie o nadväzujúcich opatreniach v súvislosti so zostávajúcimi konaniami, ktoré doposiaľ prebiehajú, t. j. oznámi odôvodnené stanoviská alebo prípady uzavrie.
The FEMM committee has been informed that Estonia and Finland have already received a reasoned opinion and it is expected that by the end of 2008 the Commission will have taken a decision on the follow-up of the rest of the open procedures, i.e. the notification of reasoned opinions or the closing of the cases.
Súdne prípady
Court cases
Súdny dvor nedávno konštatoval, že Belgicko a Luxembursko si nesplnili svoju oznamovaciu povinnosť, hoci Luxembursko odvtedy smernicu transponovalo.
Belgium and Luxemburg were recently found in violation of the obligation of communication by the Court of Justice, although Luxemburg has since transposed the Directive.
Výbor FEMM na svojej schôdzi 27. mája 2008 uskutočnil výmenu názorov na túto tému a Komisia informovala výbor, že prvá správa o transpozícii tejto smernice bude predložená v prvej polovici roka 2009 po analýze výsledkov konaní o porušení.
On 27 May 2008 FEMM committee meeting held an exchange of views on this dossier and the Commission informed that the first report on the transposition of this Directive will come out during the first half of 2009, once the result of the infringement procedures have been analysed.
Definície boli rôznymi spôsobmi nesprávne transponované v 15 členských štátoch.
Definitions have been in one way or another incorrectly transposed in 15 Member States.
Ďalším častým problémom pri transpozícii danej smernice je chýbajúci odkaz na definíciu „sexuálneho obťažovania“ či spojenie tohto termínu so všeobecnou definíciou obťažovania, čo sťažuje ochranu obetí sexuálneho obťažovania, najmä s ohľadom na poskytovanie dôkazov.
The other most recurrent problem in the transposition of the present Directive is the lack of reference to the definition of "sexual harassment" or the fusion of this term with the general definition of harassment, which makes difficult to protect victims of sexual harassment, especially in terms of evidence.
Neprítomnosť definície nepriamej diskriminácie je tiež bežným problémom napriek skutočnosti, že v súčasnosti je to pravdepodobne najzákernejšia forma diskriminácie.
No coverage of the definition of indirect discrimination is also a common problem despite the fact that nowadays this is probably the most insidious form of discrimination.
Ako už bolo uvedené vyššie, všeobecné rozšírenie rozdielov v odmeňovaní mužov a žien ukazuje, že muži a ženy, ktorí vykonávajú rovnakú prácu, sú zaraďovaní do rozdielnych pracovných kategórií a že odvetvia s vysokým podielom pracujúcich žien patria aj naďalej medzi odvetvia s nízkymi mzdami.
As mentioned above, the prevalence of the gender pay shows how women and men are placed in different work categories for conducting the same work or how sectors with a high rate of women workers are consistently among the low salary sectors.
Na druhej strane však niektoré členské štáty rozšírili či posilnili tieto definície tak, že do nich napríklad začlenili výslovnú zmienku o „transsexuálnej identite alebo prejave“ alebo opísali diskrimináciu v súvislosti s rodičovstvom ako formu diskriminácie na základe pohlavia.
On the other hand, some Member States have extended or reinforced the definitions by including, for instance, an explicit mention to "transgender identity or expression" or by describing parenthood discrimination as a form of sex discrimination.
Rozsah pôsobnosti smernice nebol riadne implementovaný v 18 členských štátoch, pričom najčastejšie chýbali ustanovenia vzťahujúce sa na samostatné zárobkové činnosti a na členstvo a aktivity v združeniach pracovníkov či zamestnávateľov.
The scope of the Directive has not been properly implemented in 18 Member States, the most common being the non-coverage of self-employed activities and affiliation and involvement in workers or employers associations;
V niektorých členských štátoch bol však rozsah pôsobnosti rozšírený nad rámec požiadaviek vyplývajúcich zo smernice a vzťahuje sa tiež:
Still, in some Member State, the scope has been broadened beyond the requirements of the Directive in order to cover also:
- na sociálne zabezpečenie a podporu, zdravotnú starostlivosť, vzdelávanie a výmenu tovaru a služieb,
- social security and assistance, health care, education and the exchange of goods and services;
- nielen na jednotlivcov, ale aj na skupiny osôb, právnické osoby a organizácie,
- not only single persons, but also groups of persons, legal entities and organisations;
- nielen na mzdy, ale aj na akékoľvek ďalšie dávky poskytované zamestnávateľom v rámci definície odmeny,
- not only wages, but any other benefits provided by the employer under the definition of remuneration;
- na zamestnancov, ktorí pracujú v organizáciách daného členského štátu v zahraničí.
- employees that work in national organisations outside the Member State.
V Maďarsku bola ochrana poskytovaná tehotným ženám zabezpečená aj pre osoby, ktoré sa zúčastňujú na programoch umelého oplodnenia.
In Hungary the protection provided to pregnant women has also been granted to those participating in artificial insemination programmes.
Vnútroštátne orgány zodpovedné za rovnosť
The National Equality Bodies
Komisia však konštatovala, že 16 členských štátov riadne neimplementovalo ustanovenia smernice, pretože existujúce orgány zodpovedné za rovnosť nemali všetky právomoci stanovené v smernici alebo pretože Komisia mala pochybnosti o schopnosti takéhoto orgánu vykonávať svoje úlohy nezávisle.
However, the Commission noted that 16 Member States had not properly implemented the provisions because since the existing equality bodies did not have all the powers provided by the Directive or because the Commission had doubts on its ability to carry out its tasks in an independent manner
Z porovnania odpovedí vyplýva, že existujú významné rozdiely v tom, ako tieto orgány fungujú, t. j. na akom základe, pod dohľadom akého orgánu, s akými ľudskými a finančnými zdrojmi atď., hoci väčšina odpovedí naznačovala tendenciu zriaďovať horizontálne orgány zodpovedné za rovnosť, ktoré sú poverené úlohou bojovať proti všetkým formám diskriminácie.
Comparative experience demonstrates that there exist important differences in how these equality bodies operate, on which grounds, under whose supervision, personnel and financial resources, etc., although most replies indicate that there is a tendency towards horizontal equality bodies, endorsed with the task of fighting all kinds of discrimination.
Pokiaľ ide o ľudské a finančné zdroje, aj v nich sú medzi členskými štátmi značné rozdiely.
As far as human and financial resources goes, there are also significant differences between Member States.
Tento problém ilustrujú dve veľmi podobné odpovede orgánov zodpovedných za rovnosť zaslané výboru FEMM: v dôsledku chýbajúcich zdrojov nemožno záležitosti týkajúce sa diskriminácie riešiť dostatočne rýchlo, keďže vykonávanie riadneho vyšetrovania sa stáva veľmi zložitým; takisto nie je vždy možné poskytovať pomoc na súdoch osobám, ktoré sa nazdávajú, že sa stali obeťami diskriminácie, a to aj napriek tomu, že zákon takúto pomoc ustanovuje; okrem toho nedostatok zdrojov sťažuje aj sledovanie plánovania v oblasti rovnosti a na základe vlastnej iniciatívy orgánu zodpovedného za rovnosť je možné vykonávať skôr iba prieskumy malého rozsahu.
Two very similar replies from the equality body's to the FEMM committee are here an illustration of the problem: due to the lack of resources, the matters of discrimination cannot be dealt with rapidly enough since it becomes very difficult to conduct proper investigations; it is not always possible either to provide assistance to persons in courts who presume that have been victims of discrimination, even though the law provides for it; moreover, the lack of resources also makes the monitoring of equality planning difficult and only rather small-scale surveys can be conducted by the equality body own initiative .
Organizačná štruktúra a právomoci
Organisational structure and competences
Kým niektoré členské štáty zriadili úplne nové orgány zodpovedné za rovnosť, mnohé z nich len rozšírili a spresnili právomoci existujúcich.
While some Member States have established completely new equality bodies, many of them have widened and precised the powers of the existing ones.
V zásade jestvujú tri organizačné modely: členské štáty s právnymi systémami založenými na zvykovom práve, členské štáty so systémom ombudsmana a členské štáty s tradíciou rímskeho práva.
There are basically three models of organisation: Member States with Common Law juridical systems, Member States with Ombudsman system and Member States a Roman juridical tradition.
V právnych systémoch založených na zvykovom práve má orgán zodpovedný za rovnosť právomoc vykonávať vyšetrovania a zohráva úlohu v alternatívnom systéme riešenia sporov, zatiaľ čo ombudsman, ktorého úlohou je bojovať proti diskriminácii, sa môže zúčastniť na súdnych konaniach.
In Common Law juridical systems the Equality body has powers to conduct investigations and play a role in alternative dispute resolution, whereas the ombudsman, entrusted with the task of fighting discrimination, can participate in judicial proceedings.
V systémoch s tradíciou rímskeho práva sa môžu občianskoprávnych, sociálnych a administratívnych konaní obvykle zúčastňovať fyzické a právnické osoby, pričom právomoc vyšetrovať prípady majú inšpektori práce.
In Roman juridical tradition systems the legitimacy to participate in civil, social and administrative proceedings is generally incumbent upon natural and corporate persons and the task to investigate falls under the competences of labour inspectors.
Miery právomocí zverených orgánom zodpovedným za rovnosť sú v jednotlivých členských štátoch veľmi rozdielne, pričom zahŕňajú mimosúdnu pomoc, právo na sprostredkovanie, právo na vyšetrovanie ex-officio a právo zapojiť sa do súdneho konania.
The degree of competences vested on the equality bodies varies greatly among Member States encompassing the mere extra-judicial assistance, the power of mediation, the right to investigate ex-officio and the power of intervening in judicial matters.
Rozhodnutia a odporúčania týchto orgánov obvykle nie sú právne záväzné, hoci väčšina orgánov zodpovedných za rovnosť uznáva, že je s nimi spojený silný morálny záväzok a že ich súdy a zamestnávatelia väčšinou dodržiavajú.
The decision and recommendations they issue are usually not legally binding, although most of the equality bodies admit that they carry with them a strong moral obligation and are generally followed by court and/or employers.
Ombudsman na Cypre je jediným z orgánov zaoberajúcich sa rovnosťou a diskrimináciou, ktorý má právomoc ukladať sankcie a vydávať záväzné rozhodnutia.
The Ombudsman in Cyprus is the only body dealing with issues of equality and discrimination which has the power to impose sanctions and deliver binding decisions.
Ďalším príkladom je holandská Komisia pre rovnaké zaobchádzanie, ktorá je kvázi-súdnym orgánom (nezávislé vyšetrovanie, vypočutie a vynesenie rozhodnutia) konajúcim oddelene od súdnictva.
Another example is the Netherlands Commission on Equal Treatment which is quasi-judicial body (independent investigation, hearing, and ruling) acting separately from the judiciary.
Právne vymáhanie výkonu rozhodnutia tejto komisie a uplatňovanie náhrady škôd je však možné len súdnou cestou.
However, legal enforcement of a Commission ruling and damages claiming is only possible through a court of law.
Niekoľko orgánov zodpovedných za rovnosť úzko spolupracuje s inšpektormi práce.
Several equality bodies work in close cooperation with labour inspectors.
Napríklad portugalská Agentúra pre rovnosť navštevuje pracoviská alebo predkladá Generálnemu inšpektorátu práce žiadosti o posúdenie existencie diskriminačných praktík.
For instance, the Portuguese Equality Agency visits workplaces or requests the General Inspectorate of Labour with a view to assessing the existence of discriminatory practices.
Úloha zamestnávateľov
The role of employers
Smernica povzbudzuje zamestnávateľov, aby systematicky a plánovite podporovali rovnaké zaobchádzanie pre mužov a ženy na pracovisku.
The Directive encourages employers to promote equal treatment for men and women in the workplace in a planned and systematic way.
V Holandsku existuje povinnosť vypracúvať podnikové plány rovnosti v podnikoch s viac ako 30 zamestnancami a v Španielsku sú podnikové plány rovnosti povinné pre podniky s viac ako 250 zamestnancami alebo vtedy, ak si to vyžaduje kolektívna dohoda.
In the Netherlands there is an obligation to draw up corporate equality plans in enterprises with more than 30 employees and in Spain, corporate equality plans are compulsory for companies with over 250 employees or if stated by the collective bargaining agreement.
Na druhej strane, estónsky zákon o rodovej rovnosti od zamestnávateľov výslovne vyžaduje zberať rodovo rozlíšené štatistické údaje o zamestnávaní.
On the other hand, in the Estonian Gender Equality Act employers are explicitly asked to collect gender differentiated statistical data concerning employment.
Úloha občianskej spoločnosti
The role of the civil society
Odpovede odhaľujú, že ženy sa často neusilujú o uplatňovanie svojich práv, a orgány zodpovedné za rovnosť súhlasia s tým, že skutočnosť, že sa sťažnosti nepodávajú, naznačuje obmedzenú dôveru k ochrannému mechanizmu.
Replies reveal that women are reluctant to claim their rights and equality bodies agree that the absence of filed complaints signifies a limited trust in the protection mechanism.
Ako uvádza grécky ombudsman, nedostatočný kontakt medzi inštitucionálnymi mechanizmami a jednotlivými obeťami diskriminácie môžu kompenzovať jedine tie spoločenské organizácie, ktoré aktívne pôsobia v mieste vzniku problému.
As the Greek Ombudsman recognises, the lack of contact between institutional mechanisms and individuals victims of discrimination can be remedied only by those social organisations that are active on the ground.
Je dôležité, aby sa realizovali iniciatívy na posilnenie účasti občianskej spoločnosti, najmä na regionálnej a miestnej úrovni, a to nad rámec všeobecných kampaní zameraných na informovanosť a zvyšovanie povedomia, ktoré zvyčajne spotrebujú väčšinu finančných prostriedkov poskytovaných mimovládnym organizáciám.
It is important to take initiatives to strengthen the participation of civil society, especially at regional and local levels, beyond general information and awareness raising campaigns, which usually absorb most of the available funds to NGOs.
Združeniam by sa mali vyčleňovať prostriedky umožňujúce poskytovať nezávislú pomoc obetiam diskriminácie a malo by im byť umožnené viesť súdny spor, ako sa uvádza v článku 6 ods. 3 smernice.
Associations should be granted the means to provide independent assistance to victims of discrimination and should be empowered to litigate, as contemplated in article 6.3 of the Directive.
Mimovládne organizácie v skutočnosti prevádzkujú viaceré internetové stránky, ktoré poskytujú poradenstvo v súvislosti s diskrimináciou, a v niektorých členských štátoch môžu byť obete diskriminácie zastupované mimovládnymi organizáciami.
In fact, there are several web sites operated by NGOs providing advice concerning discrimination and in few Member States victims of discrimination may be represented by NGOs.
Podpora rodovej rovnosti
Promotion of gender equality
Vnútroštátne právne poriadky veľmi neprispievajú k všeobecnejším aspektom podpory rovnakého zaobchádzania, akými sú preventívne opatrenia či systematické stratégie zamerané proti diskriminácii.
National legislations do not contribute much to the more general aspects of promoting equal treatment like preventative measures or systematic strategies against discrimination.
Členské štáty potvrdzujú aj úzku spoluprácu vlády so sociálnymi partnermi pri príprave zákonov, ktorými sa má smernica transponovať.
Member states also confirm the government's close cooperation with social partners in the drafting of the Directive's transposition acts.
k transpozícii a uplatňovaniu smernice 2002/73/ES o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky
on the transposition and application of Directive 2002/73/EC on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions
Výbor pre zamestnanosť a sociálne veci vyzýva Výbor pre práva žien a rodovú rovnosť, aby ako gestorský výbor zaradil do návrhu uznesenia, ktorý prijme, tieto návrhy:
The Committee on Employment and Social Affairs calls on the Committee on Women’s Rights and Gender Equality, as the committee responsible, to incorporate the following suggestions in its motion for a resolution:
A. keďže mnoho členských štátov sa pri transpozícii smernice 2002/73/ES stretlo s problémami, najmä keď do svojich právnych predpisov zavádzali konkrétne a vhodné opatrenia na zlepšenie rovnosti žien a mužov a obmedzenie diskriminácie, pokiaľ ide o získavanie zamestnania, odbornú prípravu, postup v zamestnaní a pracovné podmienky,
A. whereas many Member States faced difficulty in transposing Directive 2002/73/EC, especially in introducing into their legislation specific and appropriate measures for improving gender equality and reducing discrimination as regards obtaining employment, vocational training and promotion, and working conditions,