natgillin/translations-raw huggingface dataset:
– so zreteľom na Európsky pakt pre rodovú rovnosť, ktorý Európska rada prijala v marci 2006 1 , a na nový Európsky pakt pre rodovú rovnosť, ktorý Európska rada prijala 7. marca 2011,
– having regard to the European Pact for Gender Equality adopted by the European Council in March 2006 1 , and the new European Pact for Gender Equality adopted by the European Council on 7 March 2011,
– so zreteľom na odporúčanie Rady 1996/694/ES o vyváženej účasti žien a mužov v rozhodovacom procese,
– having regard to Council Recommendation 1996/694/EC on the balanced participation of women and men in the decision-making process,
– so zreteľom na výročné zasadnutie Svetového hospodárskeho fóra, ktoré sa konalo od 26. do 29. januára 2011 v Davose, a na program nazvaný Ženy – líderky a rodová rovnosť,
– having regard to the annual meeting of the World Economic Forum, held from 26 to 29 January 2011 in Davos, and the programme entitled ‘Women Leaders and Gender Parity’,
– so zreteľom na uznesenie z 11. mája 2011 o správe a riadení spoločností v prípade finančných inštitúcií
– having regard to its resolution of 11 May 2011 on corporate governance in financial institutions
Prijaté texty, P7_TA(2011)0223 . ,
Texts adopted, P7_TA(2011)0223 . ,
– so zreteľom na svoje uznesenie z 8. marca 2011 o rovnosti žien a mužov v Európskej únii – 2010
– having regard to its resolution of 8 March 2011 on equality between women and men in the European Union - 2010
Prijaté texty, P7_TA(2011)0085 . ,
Texts adopted, P7_TA(2011)0085 ,
EÚ C 320 E, 15.12.2005, s.
OJ C 320E, 15.12.2005, p.
EÚ C 348 E, 21.12.2010, s.
OJ C 348E, 21.12.2010, p.
– so zreteľom na správu Výboru pre práva žien a rodovú rovnosť ( A7-0210/2011 ),
– having regard to the report of the Committee on Women’s Rights and Gender Equality ( A7-0210/2011 ),
A. keďže rodová rovnosť je základnou zásadou Európskej únie zakotvenou v Zmluve o Európskej únii a patrí medzi jej ciele a úlohy a keďže Únia si stanovila osobitnú úlohu začleňovať zásady rovnosti žien a mužov do všetkých svojich činností,
A. whereas gender equality is a fundamental principle of the European Union, enshrined in the Treaty on European Union and ranking among its objectives and tasks, and whereas the Union has set itself the specific task of mainstreaming gender equality in all its activities,
B. keďže umožniť schopným a kvalifikovaným ženám prístup k pracovným miestam, ku ktorým sa v súčasnosti dostávajú len s ťažkosťami, by malo byť jedným z prioritných cieľov Únie, a to prostredníctvom odstránenia pretrvávajúcich bariér a rodových nerovností, ktoré bránia ženám v kariérnom postupe,
B. whereas one of the Union's primary objectives should be to afford competent and qualified women access to jobs that are currently difficult for them to obtain, by removing the persistent barriers and gender inequalities that prevent women from advancing in their careers,
C. keďže rodová rovnosť v oblasti zamestnania musí viesť k rovnakej podpore mužov a žien na trhu práce a na riadiacich postoch na všetkých úrovniach s cieľom zabezpečiť sociálnu spravodlivosť a v plnej miere využiť ženské zručnosti na posilnenie ekonomiky a musí zabezpečiť všestranný rozvoj žien v rovnakej miere ako mužov,
C. whereas gender equality in employment must entail the advancement of men and women, without distinction, both within the labour market generally and in terms of their promotion to management posts at all levels, in the interests of social justice and of making full use of women's skills so as to strengthen the economy in the process, and must afford women the same career development prospects as men,
D. keďže 59,5 % univerzitných diplomov v EÚ získali v roku 2008 ženy, keďže počet žien prekračuje počet mužov na fakultách zameraných na ekonomiku, riadenie a právo, pričom však podiel žien v najvyšších rozhodovacích orgánoch najväčších verejne kótovaných spoločností dosiahol v roku 2009 len 10,9 %,
D. whereas, in 2008, 59.5% of university qualifications awarded in the EU went to women, whereas women outnumber men in business, management and law faculties, but whereas, however, the proportion of women in the highest decision-making bodies of the largest publicly listed firms was only 10.9% in 2009,
E. keďže prekážky v oblasti zastúpenia žien môžu byť tiež spôsobené prepojením diskriminácie založenej na pohlaví, stereotypných postojov, ktoré majú tendenciu pretrvávať v podnikoch, a obmedzenej možnosti mentorstva pre ženy s potenciálom pre riadiace funkcie,
E. whereas other possible factors impeding women's representation may be a combination of sex-based discrimination, stereotypical behaviour patterns that tend to persist within companies and limited mentoring provision for women with management potential,
F. keďže štúdie Európskej komisie a súkromného sektora preukázali prepojenie medzi hospodárskymi a finančnými výsledkami podnikov a prítomnosťou žien v rozhodovacích orgánoch týchto podnikov, keďže z tejto skutočnosti jasne vyplýva, že výrazné zastúpenie žien na riadiacich postoch predstavuje skutočný nástroj na dosahovanie výkonov a hospodárskej konkurencieschopnosti,
F. whereas studies produced by the Commission and the private sector have demonstrated a correlation between companies' improved commercial and financial performance and the presence of women in their decision-making bodies; whereas the clear message is that meaningful representation of women at management level actually serves to enhance performance and commercial competitiveness,
G. keďže z tohto dôvodu je nevyhnutné uplatňovať metódy, akými sú prípadové štúdie a výmeny najlepších postupov v tejto oblasti, ako aj zaviesť pozitívnu diskrimináciu s cieľom dosiahnuť optimálne využívanie ženských ľudských zdrojov na všetkých úrovniach v podnikoch,
G. whereas it is therefore essential to introduce methods such as case studies and exchanges of good practice in this field, as well as affirmative action, in order to achieve optimal use of female human resources at all levels within companies,
H. keďže však aj napriek tomu, že medzi jednotlivými krajinami a oblasťami zamestnávania existujú rozdiely, ženy dnes predstavujú iba 10 % členov predstavenstiev najväčších spoločností kótovaných na burze v EÚ a iba 3 % výkonných riaditeľov týchto spoločností; keďže rozdiely v odmeňovaní medzi ženami a mužmi, a to aj na vedúcich pozíciách, naďalej dosahujú v EÚ až 17,5 %,
H. whereas, however – albeit with differences from country to country and between different occupational sectors – women currently make up only 10% of the membership of boards of directors of the largest listed companies in the EU, and only 3% of the CEOs of such companies are women, whereas the gender pay gap is still as high as 17.5% for the EU as a whole, and also applies to leadership positions,
I. keďže počet žien v predstavenstvách firiem sa v súčasnosti zvyšuje len o polovicu percentuálneho bodu ročne; pričom týmto pomalým tempom bude trvať ďalších 50 rokov, kým bude v predstavenstvách minimálne 40 % zastúpenie každého pohlavia,
I. whereas the number of women in corporate boardrooms is currently increasing by only half a percentage point per year; whereas at this slow rate it will take another 50 years before corporate boardrooms contain at least 40% of each gender,
J. keďže obchodné a priemyselné komory a organizácie, ktoré zastupujú odbory a zamestnávateľov, ešte zďaleka nedosahujú vyrovnané zastúpenie mužov a žien, čo je odrazom slabého zastúpenia žien v riadiacich orgánoch podnikov; keďže však obchodné a priemyselné komory a organizácie zastupujúce odbory a zamestnávateľov môžu prispievať k šíreniu a výmene osvedčených postupov v tejto oblasti,
J. whereas chambers of commerce and industry and the organisations that represent trade unions and employers have a long way to go to achieve a balanced representation of men and women, and this mirrors the low proportion of women in corporate management bodies; whereas, however, chambers of commerce and industry and the organisations that represent trade unions and employers can contribute to the dissemination and exchange of good practice in this respect,
K. keďže tvorcom politík v EÚ, ako aj v členských štátoch a podnikom prináleží, aby odstránili prekážky, ktoré bránia vstupu žien na trh práce vo všeobecnosti a osobitne na riadiace pozície, a aby poskytli ženám rovnaké príležitosti s cieľom umožniť im prístup k vyšším pozíciám, aby sa zabezpečilo účinné využívanie všetkých existujúcich zdrojov, aby sa optimalizoval tok ženských schopností a kvalít a čo najlepšie sa využíval ľudský potenciál, ktorým disponuje Únia, a aby boli chránené základné hodnoty EÚ, keďže základnou zásadou je rovnosť,
K. whereas it is incumbent on policymakers at both EU and Member State level and on companies to remove the barriers to women joining the labour market generally and management bodies in particular, and to offer women equal opportunities so that they can obtain senior posts, with a view to ensuring that all existing resources are efficiently utilised, that women’s skills and strengths are channelled to best effect, that the best possible use is made of the Union’s human potential, and that the EU’s core values are defended, given that equality is a fundamental principle,
L. keďže iniciatívy a proaktívne opatrenia, ktoré prijal súkromný sektor s cieľom zvýšiť zastúpenie žien – napríklad tie, ktoré sú zamerané na zhodnocovanie ľudských zdrojov v rámci podnikov s cieľom zlepšiť podporu kariérneho vývoja žien, alebo vytváranie sietí nad rámec podnikov na podporu zastúpenia a kariérneho postupu žien, ako aj pravidelná výmena osvedčených postupov – sú užitočné a je potrebné ich podporovať, aj keď sú zatiaľ nedostačujúce na to, aby zmenili súčasný stav v podnikoch, a keďže ženy sú stále slabo zastúpené vo vedení podnikov,
L. whereas the proactive initiatives and measures taken by the private sector to increase female representation – such as in-company human-resources development with a view to improved career support for women, or the creation of networks, beyond the bounds of the company, to encourage women’s participation and advancement as well as regular exchanges of good practice – have proved useful and should be encouraged even if they are not yet sufficient to alter the status quo within companies, and women remain under-represented at management level,
M. keďže Komisia oznámila, že predloží legislatívne opatrenia, ktorými zabezpečí, aby verejne kótované spoločnosti prijali účinné opatrenia zamerané na dosiahnutie rovnakého zastúpenia žien a mužov v predstavenstvách podnikov v prípade, ak sa to do 12 mesiacov nepodarí dosiahnuť samoreguláciou,
M. whereas the Commission has announced that it will present legislative measures to ensure that publicly listed companies take effective measures to reach equal representation of women and men in boards, in case self-regulation fails to do so within the next 12 months,
6. víta prijatie kódexu pravidiel riadenia a správy podnikov vo Fínsku, podľa ktorého musia byť v riadiacich orgánoch podnikov zastúpení muži aj ženy a nedodržanie tejto povinnosti musí byť verejne vysvetlené; konštatuje, že vďaka tomuto kódexu majú ženy 25 % zastúpenie v rozhodovacích orgánoch fínskych podnikov a podiel podnikov kótovaných na burze s účasťou žien v dozornej rade alebo predstavenstve sa od oznámenia o zavedení kódexu zvýšil z 51 % na približne 70 %;
Welcomes Finland's Corporate Governance Code, under which firms' decision-taking bodies must contain both male and female representatives and there must be public disclosure of any non-compliance; notes that, because of the code, the proportion of women on Finnish firms' decision-taking bodies is now 25% and that, since the introduction of the code was announced, the proportion of stock exchange-listed firms with women on supervisory or management boards has increased from 51% to about 70%;
9. zdôrazňuje, že verejné podniky kótované na burze by mali ísť príkladom a uplatňovať vyvážené zastúpenie žien a mužov vo výkonných radách a na riadiacich postoch na všetkých úrovniach;
Stresses that public enterprises listed on stock exchanges should set an example in implementing balanced representation of women and men on their boards and in management positions at all levels,
a. iniciovania dialógu, ktorý nebude obmedzený na otázku kvót, s členmi riadiacich orgánov veľkých spoločných a so sociálnymi partnermi o tom, ako zvýšiť zastúpenie žien, ktorý by sa mohol uskutočňovať každoročne;
a. initiating a dialogue, not limited to the issue of quotas, with the boards of large companies and with the social partners about ways of increasing female representation, which could take place annually;
b. podpory iniciatív zameraných na hodnotenie a podporu rovnosti mužov a žien v rámci výborov pre prijímanie pracovníkov a v oblastiach, ako sú rozdiely v platoch, profesijné zaradenie, odborná príprava a kariérny postup;
b. supporting initiatives to assess and promote male-female equality on recruitment committees and in other areas, e.g. with regard to wage differentials, job classification, training and career patterns;
c. presadzovania spoločenskej zodpovednosti podnikov pre európske spoločnosti so záväzkom zabezpečiť manažérsku zodpovednosť pre ženy a služby ústretové voči rodinám,
c. promoting corporate social responsibility for European companies, with a commitment to ensuring managerial responsibility for women and family-friendly services;
d. podpory kultúrnych opatrení na väčšiu orientáciu žien na štúdium v oblasti vedy a techniky, k čomu vyzvala Hospodárska a sociálna rada OSN,
d. supporting cultural measures to orient young women more towards scientific and technological studies, as called for by the United Nations Economic and Social Council;
e. zavedenia osobitných opatrení a systémov poskytovania vysoko kvalitných a cenovo dostupných služieb, napríklad starostlivosti o deti a staršie osoby, ako aj iné závislé osoby, daňových stimulov pre spoločnosti alebo iných kompenzácií na pomoc ženám a mužom zamestnaným v podnikateľskom sektore s cieľom vyváženia rodinných a pracovných povinností;
e. introducing specific measures and arrangements for the provision of high-quality and affordable services, for example childcare and care of the elderly and other dependent persons, fiscal incentives for companies or other compensation to help women and men employed by businesses to balance family and work commitments;
f. rozvoja individuálnych schopností žien v rámci podniku s cieľom účinným spôsobom ich pripraviť na vykonávanie riadiacich funkcií na všetkých úrovniach prostredníctvom osobitného dodatočného vzdelávania a iných foriem profesionálnej podpory, napríklad špecifických programov mentoringu a vytvárania sietí;
f. developing women’s individual capabilities in-house, by means of specific further-training courses and other forms of professional support, such as dedicated mentoring and networking in order to prepare them effectively for management duties at all levels;
g. rozvoja programov školení v oblasti rodovej rovnosti a nediskriminácie;
g. developing training on gender equality and non-discrimination;
h. presadzovania jasných a vyčísliteľných záväzkov zo strany podnikov;
h. promoting precise and quantifiable commitments on the part of companies;
i. podnecovania všetkých zainteresovaných strán, aby zaviedli iniciatívy zamerané na zmenu vnímania žien a zmenu toho, ako ženy vnímajú samé seba v pracovnej oblasti, s cieľom umožniť, aby viac žien vstupovalo do riadiacich funkcií v podnikoch a nezostávali len v prevádzkových funkciách; domnieva sa, že takéto iniciatívy by mali byť zamerané na podnecovanie dievčat a mladých žien, aby s podporou učiteľov, členov rodiny a rôznych vzorov vnímali širšie kariérne možnosti, ako aj na pozitívnu prezentáciu žien vo vedúcich pozíciách v európskych médiách;
i. encouraging all stakeholders to set up initiatives to change the way women are perceived and women’s self-perception in the work field, so as to enable more women to take on leadership responsibilities on the operational side of the business, and not just on the functional side; takes the view that such initiatives should aim at encouraging girls and young women to consider a broader spectrum of careers with the support of teachers, family members and various role models, and presenting female leadership positively in the European media;
j. identifikácie spôsobov zvýšenia zastúpenia žien najmä z nedostatočne zastúpených skupín žien, ako sú skupiny z prostredia prisťahovalcov alebo etnických menšín;
j. identifying ways to increase the representation of women from particularly under-represented groups, such as those from an immigrant or ethnic-minority background;
14. zastáva názor, že členské štáty a Komisia by mali vyvinúť iniciatívy, ktoré by sa zaoberali spravodlivejším rozdelením starostlivosti a zodpovedností v rodine nielen v rámci rodiny, ale aj medzi rodinou a spoločnosťou, ako aj znižovaním rozdielov v platoch medzi ženami a mužmi za tú istú prácu; domnieva sa, že by sa mali zaviesť osobitné opatrenia
Takes the view that the Member States and the Commission should set up initiatives designed to address the fairer sharing of family care responsibilities not only within the family, but also between the family and society and reduce the disparities in the salaries earned by women and men for the same work; considers that specific measures should be taken to:
a. na riešenie problémov s dostupnosťou zariadení starostlivosti o deti, ktoré by mali byť cenovo dostupné, spoľahlivé a miestne,
a. address problems in accessing childcare facilities, which should be affordable, accountable and local,
b. zavedenie pružných pracovných postupov zameraných na zvýšenie organizačných kapacít a maximalizáciu príspevku žien; takéto postupy musia získať podporu a záujem o spoluprácu celého spektra zamestnancov; preto je potrebný líderský postoj, aby boli spochybnené kultúrne postoje a tradičné zásady dobrého podnikania a do praxe uvedené nové spôsoby uvažovania o úlohe mužov a žien v spoločnosti, udržateľnom plánovaní pracovných síl, sociálnom kapitáli a zodpovednosti voči spoločenstvu;
b. introduce flexible work practices to enhance organisational capacity and maximise women’s contribution; such practices must gain support and cooperation from across the workforce; leadership is therefore needed to challenge cultural attitudes and traditional principles of good business and to usher in new ways of thinking about the role of men and women in society, sustainable workforce planning, social capital and responsibility towards the community;
a. čo najskôr predložila komplexné aktuálne údaje o situácii v oblasti zastúpenia žien vo všetkých typoch podnikov v EÚ, ako aj o opatreniach záväzného i nezáväzného charakteru prijatých v hospodárskom sektore a opatreniach, ktoré v poslednom čase prijali jednotlivé členské štáty s cieľom zvýšiť toto zastúpenie;
a. present, as soon as possible, comprehensive current data on female representation within all types of companies in the EU and on the compulsory and non-compulsory measures taken by the business sector as well as those recently adopted by the Member States with a view to increasing such representation,
17. vyzýva Komisiu, aby predložila plán konkrétnych, merateľných a splniteľných cieľov v záujme dosiahnutia vyváženého zastúpenia mužov a žien v podnikoch všetkých veľkostí a vyzýva Komisiu, aby vypracovala osobitného sprievodcu pre malé a stredné podniky;
Invites the Commission to present a road map setting out specific, measurable and attainable targets for the achievement of balanced representation in enterprises of all sizes, and calls on the Commission to draw up a specific guide for small and medium-sized enterprises;
Téma žien a riadenia podnikov sa často opakuje a odráža kľúčové otázky a výzvy našej modernej spoločnosti.
The subject of ‘women and business leadership’ is a recurring one that reflects issues and challenges in today’s society.
Na jednej strane táto široká téma zahŕňa celú problematiku spojenú so ženou a oblasťou práce, ako je prístup na trh práce, rovnosť a spravodlivosť, zosúladenie pracovného a rodinného života, osobné ambície a kultúrne stereotypy, a na druhej strane sa týka všeobecnejšej problematiky, t. j. problematiky týkajúcej sa podielu ľudských zdrojov na hospodárskom raste a konkurencieschopnosti.
On the one hand, it encompasses all the areas of difficulty associated with both women’s circumstances and the world of work – including access to the labour market, parity and fairness, the balance between work and family life, individual ambition and cultural stereotyping – while, on the other, it raises a more general issue about how human resources contribute to economic growth and competitiveness.
Táto téma vynikajúcim spôsobom odráža novú situáciu súčasných žien v modernom svete.
It is a subject that perfectly illustrates the new condition of today’s women in the modern world.
Našim cieľom a motiváciou je umožniť schopným a kvalifikovaným ženám prístup k postom, ktoré sú v súčasnosti ťažko prístupné.
Our aim and motivation is to afford competent and qualified women access to jobs that they currently have difficulty in accessing.
Verejné vypočutie na túto tému, ktoré sa konalo 27. októbra 2010 v Európskom parlamente, bolo po mnohých stránkach plodné, nastolili a zodpovedali sa otázky týkajúce sa viacerých problémov, pričom sa umožnila najmä diskusia medzi ženami zo súkromného sektora, ako aj z politickej scény, a takisto ženami z rôznych sietí žien, ktoré zastávajú posty v riadiacich zložkách podnikov.
The public hearing on the subject held at Parliament on 27 October 2010 was fruitful in many respects, addressing and providing some responses to a number of the problems, notably by facilitating discussion between women from the private sector and the world of politics, as well as members of various networks for women in corporate management.
Jasnou odpoveďou vyplývajúcou z tohto verejného vypočutia, na ktorej sa bude zakladať naša správa, je skutočnosť, že je nutné rozvinúť potenciál žien, ich tvorivú energiu a využiť ich riadiaci talent, podnikateľského ducha, zmysel pre komunikáciu a kompromisy, ako aj dobré posúdenie rizík.
The clear message from the public hearing, and the message underpinning our report, is that is now imperative to release women’s potential and their creative energy and to put to good use their talent for management, entrepreneurial spirit, feeling for communication and compromise and sound ability to assess risks.
Čísla dnes hovoria jasnou rečou.
The statistics currently speak volumes.
Čísla sú, žiaľ, nízke aj v iných oblastiach podnikateľských kruhov, kde sú ženy tiež slabo zastúpené (napr. v odborových organizáciách a organizáciách zamestnávateľov), ale v tejto správe sa budeme zaoberať iba zastúpením žien v riadiacich zložkách stredných a veľkých podnikov, a zrejme je vhodné poznamenať – bez toho, aby sme sa tým zaoberali bližšie – že táto otázka priamo súvisí s rozdielmi v platoch mužov a žien (tzv. gender pay gap).
Sadly, corresponding statistics on other areas of the business world (trade-union and employers’ organisations, for example) are equally unimpressive, but this report will concern itself solely with women’s representation at boardroom level in medium-sized and large companies, and it seems useful to note – without labouring the point – that this issue is closely linked to that of the gender pay gap.
V rámci dobrého riadenia ľudských zdrojov by sa mala na jednej strane rešpektovať ekonomická logika a na druhej strane sociálna etika ako odpoveď na sociálny kontext a osobný všestranný rozvoj, pričom sa treba vyhnúť plytvaniu zdrojov.
Good human resources management should be guided, on the one hand, by economic logic and, on the other, by a social ethic that addresses the social context and the question of staff development, and it should seek to eliminate wastage of resources.
Vzhľadom na vysoký počet žien s vysokoškolským vzdelaním je teda potrebné, aby sa to odrážalo na vysokej miere žien na riadiacich postoch v podnikoch.
High numbers of women graduates ought to be reflected in a high rate of female occupancy of corporate management posts.