natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Odporúčanie č. 5: SOCIÁLNY DIALÓG
Reco mmendation 5: SOCIAL DIALOGUE
Je potrebná ďalšia kontrola a monitorovanie kolektívnych zmlúv a platných mzdových stupníc a systémov hodnotenia práce, najmä pokiaľ ide o zaobchádzanie so zamestnancami pracujúcimi na čiastočný úväzok a zamestnancami s inými netypickými pracovnými zmluvami alebo pokiaľ ide o osobitné príplatky/bonusy (ktoré sú častejšie prideľované mužom ako ženám).
Further scrutiny of collective agreements and applicable pay scales and job classification schemes are necessary, mainly concerning the treatment of part-time workers and workers with other atypical work arrangements or extra payments/bonuses (more often given to men than women).
Treba sem zahrnúť nielen prvotné, ale aj druhotné pracovné podmienky a zamestnanecké systémy sociálneho zabezpečenia (podmienky čerpania dovoleniek, dôchodkové programy, firemné auto, úprava starostlivosti o deti a voľný pracovný čas atď.).
Such scrutiny should cover not only primary but also secondary working conditions and occupational social security schemes (rules on leave, pension schemes, company cars, childcare arrangements, flexible working time, etc.).
Členské štáty by pri dodržiavaní vnútroštátneho práva, kolektívnej zmluvy alebo praxe mali povzbudiť sociálnych partnerov k zavedeniu rodovo neutrálnych hodnotení pracovných miest, pričom umožnia zamestnávateľom aj zamestnancom zistiť možnú diskrimináciu v odmeňovaní založenú na vymedzení skreslenej mzdovej stupnice.
Member States - while respecting national law, collective agreement or practice - should encourage social partners to introduce gender-neutral job classifications, enabling both employers and employees to identify possible pay discrimination based on a biased pay-scale definition.
Odporúčanie č. 6: PREDCHÁDZANIE DISKRIMINÁCII
Recommendation 6 : PREVENTION OF DISCRIMINATION
V článku 26 smernice 2006/54 týkajúceho sa predchádzania diskriminácii by sa mal osobitne uviesť odkaz na diskrimináciu v odmeňovaní, aby sa zaistilo, že členské štáty za účasti sociálnych partnerov a organizácií pre rovnosť príležitostí prijmú:
Specific reference should be made to pay discrimination in Article 26 (Prevention of discrimination) of Directive 2006/54, with a view to ensuring that Member States, with the involvement of the social partners and equal opportunity organisations, adopt:
— špecifické opatrenia v oblasti školení a klasifikácie pracovných miest zamerané na systém odborného vzdelávania a určené na odstránenie a zabránenie diskriminácie v oblasti školení, klasifikácie a ekonomického hodnotenia zručností;
- specific measures relating to training and job classification, aimed at the vocational-training system and designed to remove and prevent discrimination in training and classification and in the economic valuation of skills,
— špecifické politiky, ktoré umožnia zladiť profesionálnu činnosť a rodinný a osobný život, vrátane starostlivosti o deti a iných služieb spojených so starostlivosťou, pružnosti organizácie práce a pracovnej doby, ako aj mechanizmov týkajúcich sa materskej, otcovskej a rodičovskej dovolenky a dovolenky z rodinných dôvodov s osobitným stanovením otcovskej dovolenky a jej ochrany a rodičovskej dovolenky s finančným zabezpečením oboch rodičov,
- specific policies to make it possible to reconcile work with family and personal life, covering childcare and other care services, flexible work organisation and hours and maternity, paternity, parental and family leave, with specific provision for paternity leave and the protection thereof and for parental leave with financial cover for both parents,
— konkrétne a presné opatrenia (druhý článok 141 ods. 4 zmluvy) na odstránenie rozdielov v odmeňovaní a rodovej segregácie, ktoré majú na rôznych úrovniach – zmluvných i odvetvových – uskutočňovať sociálni partneri a organizácie pre rovnosť príležitostí a medzi ktoré patrí: presadzovanie platových dohôd na odstránenie rodových rozdiel v odmeňovaní, skúmanie rovnosti v odmeňovaní, stanovovanie kvalitatívnych a kvantitatívnych cieľov a porovnávanie údajov (benchmarking), výmena osvedčených postupov,
- concrete affirmative actions (under Article 141(4) of the Treaty) to redress the pay gap and gender segregation, to be given effect by the social partners and equal opportunity organisations at various levels, both contractual and sectoral, such as: promoting pay agreements to fight GPG, investigations in relation to equal pay, setting of qualitative and quantitative targets and benchmarking, exchange of best practice,
— ustanovenie o dodržiavaní rodovej rovnosti a rovnosti v odmeňovaní v rámci verejných zmlúv a zavedenie špecifického označenia, akým je značka kvality, pre politiky v oblasti rodovej rovnosti a odmeňovania, ktoré by sa mohli udeľovať podnikom, z čoho by im plynuli určité výhody, pokiaľ ide o prístup k podporným opatreniam a financovaniu na vnútroštátnej, miestnej a európskej úrovni a zvýšiť ich šance na uzavretie zmlúv pri verejnom obstarávaní.
- a clause in public contracts requiring respect for gender equality and equal pay, and the introduction of a specific label such as a 'quality certificate' for gender and pay policies which could be awarded to firms and confer on them certain advantages in terms of access to national, local and European support measures and funding and boost their chances of securing public contracts.
Odporúčanie č. 7: UPLATŇOVANIE RODOVÉHO HĽADISKA
Recommendation 7 : GENDER MAINSTREAMING
Treba posilniť uplatňovanie rodového hľadiska tým, že sa do článku 29 smernice 2006/54 vloží podrobné usmernenie týkajúce sa zásady rovnosti v odmeňovaní a odstránenia rozdielov v odmeňovaní mužov a žien, ktoré bude určený členským štátom.
Gender mainstreaming should be enhanced by including in Article 29 of Directive 2006/54 precise guidelines for the Member States concerning the principle of equal pay and closing the gender pay gap.
Komisia by sa mala zamerať na poskytnutie pomoci členským štátom a zúčastneným stranám, pokiaľ ide o konkrétne opatrenia na odstránenie rozdielov medzi príjmami žien a mužov, prostredníctvom:
The Commission should gear itself to providing assistance to the Member States and to stakeholders as regards practical measures to bridge the gender pay gap by means of the following:
— vypracovania systémov správ na účely posudzovania rozdielov v odmeňovaní žien a mužov,
- devising reporting schemes for the purpose of assessing pay gaps between men and women,
— vytvorenia databázy obsahujúcej informácie o zmenách systémov klasifikácie a organizácie zamestnancov,
- creating a data bank containing information concerning changes to the systems for the classification and the organisation of workers,
— zhromažďovania a šírenia výsledkov experimentov týkajúcich sa zmien organizácie práce,
- collating and disseminating the results of experiments relating to the reform of work organisation,
— stanovenia špecifických pokynov pre sledovania rozdielov v odmeňovaní v rámci kolektívneho vyjednávania, ktoré sa sprístupnia na internetovej stránke preložené do rôznych jazykov tak, aby boli prístupné pre všetkých,
- devising specific guidelines for the monitoring of pay differentials within the context of collective bargaining, to be made available on an Internet site translated into various languages and accessible to all,
— šírenia informácií a pokynov týkajúcich sa praktických nástrojov (najmä pre MSP) na nápravu rozdielov v odmeňovaní vrátane vnútroštátnych či odvetvových kolektívnych zmlúv.
- distributing information and guidelines on practical means (particularly for SMEs) of redressing the pay gap, including national or sectoral collective agreements.
Odporúčanie č. 8: SANKCIE
Recommendation 8 : SANCTIONS
Právne predpisy v tejto oblasti sú z rôznych dôvodov zjavne menej účinné a keďže celý problém nie je možné vyriešiť len prostredníctvom právnych predpisov, Komisia a členské štáty by mali zvážiť posilnenie existujúcich právnych predpisov vhodnými typmi sankcií.
The legislation in this field is for different reasons evidently less efficient and, bearing in mind that the whole problem could not be solved by legislation alone, the Commission and Member States should reinforce the existing legislation with appropriate types of sanctions.
Je dôležité, aby členské štáty prijali nevyhnutné opatrenia s cieľom zabezpečiť, že na porušenie zásady rovnakej odmeny za prácu rovnakej hodnoty sa vzťahujú primerané sankcie v súlade s platnými právnymi ustanoveniami.
It is important that Member States take necessary measures to ensure that infringement of the principle of equal pay for work of equal value is subject to appropriate sanctions according to the legal provisions in force.
Pripomína sa, že podľa prepracovaného znenia smernice 2006/54, sú členské štáty už teraz povinné pristúpiť k náhrade alebo náprave (Hlava III Horizontálne ustanovenia, kapitola 1, článok 18), ako aj k sankciám (kapitola 3, Všeobecné horizontálne ustanovenia, článok 25), ktoré sú „účinné, primerané a odrádzajúce“.
It is recalled that under the Recast Directive No 2006/54, Member States are already obliged to provide for compensation or reparation (Title III Horizontal provisions, Chapter 1, Article 18), as well as penalties (Chapter 3, General horizontal provisions, Article 25) which are "effective, proportionate and dissuasive".
Tieto ustanovenia však nepostačujú na predchádzanie porušovaniu zásady rovnakej odmeny.
However, these provisions are not sufficient to avoid infringement of the equal pay principle.
Z tohto dôvodu sa navrhuje, aby sa vypracovala štúdia o možnosti, účinnosti a vplyve zavedenia prípadných sankcií, ako napríklad:
For this reason, it is proposed to conduct a study on the possibility, effectiveness and impact of launching possible sanctions such as:
— náhrada alebo náprava, ktorá by nemala byť obmedzená stanovením hornej hraničnej hodnoty vopred;
- compensation or reparation, which should not be restricted by the fixing of a prior upper limit;
— sankcie, ktoré musia zahŕňať platbu náhrady obeti;
- penalties, which must include the payment of compensation to the victim;
– administratívne pokuty (napríklad v prípade neoznámenia alebo nedostupnosti analýzy mzdovej štatistiky podľa pohlavia (v súlade s odporúčaním č. 2), požadovanej inšpektorátmi práce,
- administrative fines (for example in the event of failure of notification or unavailability of analysis of wage statistics disaggregated by gender (according to Recommendation 2) requested by labour inspectorates;
— administratívne pokuty (napríklad za neinformovanie alebo nesplnenie oznamovacej povinnosti alebo nedostupnosti analýzy a hodnotenia mzdovej štatistiky podľa rodu (v súlade s odporúčaním č. 2), požadovanej inšpektorátmi práce alebo kompetentnými orgánmi pre rovnosť;
- administrative fines (for example in the event of failure of notification or of compulsory communication or unavailability of analysis and evaluation of wage statistics disaggregated by gender (according to Recommendation 2) requested by labour inspectorates or the competent equality bodies;
— vyradenie zo zoznamu príjemcov štátnej podpory, dotácií (vrátane financovania EÚ spravovaného členskými štátmi) a z verejného obstarávania, ako sa už stanovuje v smerniciach 2004/17/ES a 2004/18/ES týkajúcich sa verejného obstarávania.
- disqualification from public benefits, subsidies (including EU funding managed by Member States) and public procurement procedures, as already foreseen by Directives 2004/17/EC and 2004/18/EC concerning the procurement procedure.
Preto by mali byť ustanovenia o rovnakom platovom ohodnotení povinne uvedené v súťažných podmienkach postupov zadávania verejných zákaziek a/alebo verejných súťaží.
It should therefore be compulsory for procedures for the award of contracts and/or tendering to include an equal pay clause.
— identifikácia subjektov, ktoré nedodržujú tieto zásady, a ich zverejnenie.
- identification of offenders, which should be made public.
Odporúčanie č. 9: ZJEDNODUŠENIE REGULÁCIE A POLITIKY EÚ
Recommendation 9 : STREAMLINING OF EU REGULATION AND EU POLICY
Jedna z oblastí, v ktorej treba prijať naliehavé opatrenia, sa týka skutočnosti, že mzdové znevýhodnenie zrejme súvisí s prácou na čiastočný úväzok.
One area for urgent action concerns the fact that a wage penalty appears to be linked to part-time working.
ES L 14, 20.1.1998, s.
OJ L 14, 201.11998, p.
9. , ktorá predpisuje rovnaké zaobchádzanie so zamestnancami pracujúcimi na plný úväzok a zamestnancami pracujúcimi na čiastočný úväzok, ako aj cielenejšie a účinnejšie opatrenia v kolektívnych zmluvách.
9. , which prescribes equal treatment between full-time and part-time workers as well as more targeted and effective actions in collective agreements.
Do usmernení politík zamestnanosti treba naliehavo zaviesť konkrétny cieľ týkajúci sa zníženia rozdielu v odmeňovaní, a to aj pokiaľ ide o prístup k odbornému vzdelávaniu a uznávanie kvalifikácií a schopností žien.
A concrete target for reducing the pay gap should be introduced urgently in the Employment Guidelines, including as regards access to vocational training and a recognition of women's qualifications and skills.
Právny rámec EÚ týkajúci sa rovnakej odmeny je dosť rozsiahly.
The legal framework of the EU with regard to equal pay is quite extensive.
Jeho vplyv však závisí od účinnosti vynucovania, ktoré môže byť problematické.
The impact, however, depends on the effectiveness of the enforcement, which may be problematic.
Údaje naznačujú pretrvávajúce rozdiely v odmeňovaní mužov a žien.
Data indicate a persistent gap between pay of men and women.
Najnovšie údaje ukazujú 15 % rozdiel medzi hrubou hodinovou mzdou mužov a žien, pričom v súkromnom sektore je to 25 %.
Last figures show 15% differences between gross hourly pay of men and women and 25% in private sector.
Rozdiely v odmeňovaní mužov a žien bývali vysvetľované individuálnymi rozdielmi, akými sú vek, vzdelanie a skúsenosti.
The gender pay gap (GPG) is often used to be explained by differences on the individual basis, such as age, education and experience.
Dôkazy však naznačujú, že tieto rozdiely zohrávajú pomerne malú úlohu v pretrvávaní rozdielov v odmeňovaní mužov a žien.
Evidences suggest however, that these differences play a relatively minor part in the persistence of the GPG.
Keďže rozdiely v oblasti charakteristík jednotlivca sa v EÚ zmenšujú, hoci v niektorých krajinách sú stále dôležité, zdá sa, že rozdiely v odmeňovaní mužov a žien súvisia viac s úrovňou profesionálnej segregácie a vplyvom mzdovej štruktúry.
Since differences on individual characteristics are diminishing throughout the EU, even if in some countries they remain important, the GPG seems more related to the level of occupational segregation and the impact of wage structure.
Neústupnosť a pretrvávanie rozdielov v odmeňovaní mužov a žien zdôrazňujú potrebu všestranných politík zameraných na vykonávanie právnych predpisov a riešenie problému segregácie pracovného trhu.
The rigidness and persistence of the GPG stress the need for multi-faceted policies targeting the implementation of legislation and addressing the segregation of labour market.
Odborníci sa zhodli, že otvorená priama diskriminácia v odmeňovaní založená na pohlaví sa znížila vďaka existujúcim právnym predpisom.
Experts agreed that the open direct pay discrimination based on sex is diminished by existing legislation.
Zdá sa, že nepriama diskriminácia je otázkou vyplývajúcou z rozdielov v odmeňovaní v jednotlivých odvetviach.
Indirect discrimination seems to be an issue resulting in pay gap in segregated sectors.
Z dôvodu rozdielov v odmeňovaní vyplývajúcich z hospodárskej segregácie majú právne predpisy, ktoré sú účinnejšie v boji proti priamej diskriminácii, obmedzenú účinnosť.
Due to pay gap resulting from economic segregation, legislation, which is more effective in combating direct discrimination, is of a limited efficiency.
Hodnotenie právneho rámca ukazuje isté rozdiely v právnych predpisoch týkajúce sa rozdielov v odmeňovaní mužov a žien.
Evaluation of the legislative framework shows some differences in legislation, concerning GPG.
Smernica 75/117/EHS a prepracované znenie smernice 54/2006/ES dosvedčujú, že veľkým rozdielom je rámcová zásada: v roku 1975 sa rozdiely v odmeňovaní mužov a žien považovali za záležitosť hospodárskej súťaže a za „neoddeliteľnú súčasť vytvorenia a fungovania spoločného trhu“, zatiaľ čo smernica z roku 2006 vychádza zo „zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania“.
The Directive 75/117/EEC and recast Directive 54/2006/EC show profound difference is the framework principle: in 1975 the GPG was considered as an economic competition issue, as an "integral part of the establishment and functioning of the common market", while the 2006 Directive relies on "the principle equal treatment and equal opportunity".
Právne predpisy však, strictu senso , majú rovnaký rozsah pôsobnosti, ktorým je hľadanie príčin nedostatočnej účinnosti.
The legislation strictu senso has however the same scope: finding causes of the insufficient efficiency.
Cieľom správy je posilniť existujúce právne ustanovenie, pričom sa zohľadňuje skutočnosť, že hospodársku segregáciu tento typ právneho predpisu môže len sotva ovplyvniť.
The report aims at strengthening the existing legal provision, while bearing in mind that economic segregation could hardly be influenced by this type of legislation.
Základnú zmenu možno nájsť vo vymedzení pojmu odmena podľa mnohých rozsudkov Európskeho súdneho dvora.
A basic change can be found in the definition of the pay according to numerous ruling of the ECJ.
Došlo k významnému vývoju v oblasti konania a možných opravných prostriedkov, a to aj vďaka vplyvu antidiskriminačných politík.
There has been a significant evolution in terms of procedure and possible remedies, also due to the influence of anti-discrimination policies.
Okrem právnych predpisov sa v zásade reakcia politiky môže odvíjať od 3 línií:
Besides legislation, in principle, policy responses may be organised along 3 lines:
1) politika rovnakého odmeňovania, riešenie priamej a nepriamej diskriminácie,
1) equal pay policy, tackling direct and indirect discrimination
2) politika rovnakých príležitostí zameraná na zlúčenie rodinného a pracovného života, z ktorého vyplýva kontinuálny model zamestnanosti,
2) equal opportunities policy, aiming reconciliation of family and working life, resulting in continuous employment patterns
3) mzdové politiky zamerané na vyrovnanie mzdových rozdielov a zlepšenie odmeňovania málo platených pozícií a miest, ktoré zastávajú najmä ženy.
3) wage-policies, oriented on reducing wage-inequalities and improving the remuneration of low-paid and women dominated jobs
Účinná kombinácia politík môže vychádzať z vnútroštátnych osobitostí a hlavných príčin rozdielov v odmeňovaní mužov a žien.
The effective policy-mix may depend on national particularities and main roots of the gender pay gap.
Z národných správ, o ktoré požiadala Komisia, vyplynulo, že v niekoľkých členských štátoch sú rozdiely v odmeňovaní mužov a žien otázkou s nízkou prioritou vo verejnej diskusii, ako aj v politickom programe.
National reports, asked by Commission showed that in several Member States the gender pay gap is a low-profile issue, both in the public debate and in policy agenda.
Zistilo sa, že jedným z hlavných problémov je skutočnosť, že neexistuje skutočná „zodpovednosť“ za tento problém, pretože nikto sa necíti zodpovedným za vyrovnanie rozdielov v odmeňovaní mužov a žien
One of the main problems identified was that there is no real "ownership" of the problem, as nobody really feels responsible for closing the gender pay gap
Rozdiely v odmeňovaní mužov a žien – Pôvod a reakcie politiky.
A gender pay gap - Origins and policy responses.
Komparatívna štúdia 30 európskych krajín, EK, 2006. .
A comparative review of 30 European countries, EC, 2006. .
Prebiehajúca decentralizácia stanovovania miezd môže v budúcnosti prehĺbiť následky.
Ongoing decentralisation of wage-setting may deepen the consequences in the future.
Situácia sa môže viac skomplikovať v členských štátoch, v ktorých sú sociálni partneri slabí, v ktorých sa úloha odborových zväzov oslabuje, alebo kde neexistuje rokovanie o mzdách.
The situation may be more complicated in Member States where social partners are weak, where the role of trade-unions is diminishing, or where wage-bargaining does not exist.
Ďalšie uplatňovanie prístupu jednotlivých pracovných zmlúv bez akejkoľvek informácie súvisiacej s odmeňovaním podobnej práce môže vyústiť do zväčšenia rozdielov v odmeňovaní mužov a žien.
Maintaining the individual work-contract approach without any information concerning the remuneration of similar work could result in a growing gender pay gap.
Je zrejmé, že skvalitnenie existujúcich právnych predpisov nemôže samotné vyriešiť problém rozdielov v odmeňovaní mužov a žien.
It is clear, that improving the existing legislation itself could not alone solve the problem of the gender pay gap.
Jedine účinná kombinácia politík vrátane lepších a účinnejších právnych predpisov a s jasnou zodpovednosťou môže vyriešiť jeden z najtrvalejších problémov v oblasti rodovej rovnosti.
Only an effective policy mix, including better and more effective legislation, and with clear responsibilities can address one of the most persistent problems in the field of gender equality.
Viac ako 30 rokov staré právne predpisy bez uspokojivého výsledku sami osebe svedčia o potrebe skvalitnenia právnych predpisov, najmä prostredníctvom posilnenia ich účinnosti.
More than 30-year-old legislation without satisfactory result itself indicates the necessity to improve legislation mainly by strengthening its effectiveness.
k odporúčaniam týkajúcim sa uplatňovania zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy
on Recommendations on the application of the principle of equal pay for men and women
Výbor pre zamestnanosť a sociálne veci vyzýva Výbor pre práva žien a rodovú rovnosť, aby ako gestorský výbor zaradil:
The Committee on Employment and Social Affairs calls on the Committee on Women's Rights and Gender Equality, as the committee responsible, to incorporate:
A. do návrhu uznesenia, ktorý prijme, tieto návrhy:
A. The following suggestions in its motion for a resolution:
3. zdôrazňuje potrebu vyvinúť a presadzovať opatrenia, ktoré podporia postup v práci a odborný a kariérny rozvoj za podmienok skutočnej rovnosti medzi ženami a mužmi;
Emphasises the need to devise and promote measures which will encourage promotion at work and professional and career development under conditions of genuine equality between men and women.
a) konkrétnych politík na zladenie práce, štúdia, školení a rekvalifikácie ako súčasti celoživotného vzdelávania a rodinného, ako aj osobného života, na prístup k službám starostlivosti o deti a iným službám starostlivosti (ktoré by mali byť finančne dostupné a ktoré sú ľahko dostupné bez ohľadu na postavenie zamestnanca a druh pracovnej zmluvy), a politík zameraných na flexibilitu organizácie práce a pracovnej doby, materskú a otcovskú dovolenku, rodičovskú dovolenku a dovolenku z rodinných dôvodov spojenú s možnosťou plynulého začlenenia sa do pracovnej činnosti,
(a) specific policies to make it possible to reconcile work, studies, training and re-training as part of life-long learning with family and personal life, to access child care and other care services (which should be affordable and easily accessible regardless of an individual employee's status and type of contract), flexible working, and maternity, paternity, parental and family leave accompanied by smooth reintegration into the workplace,