natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The influence of these factors is best reflected in the perception of the fundamental right to equitable and adequate working conditions declared in Article 36 of the Constitution, especially the right to appropriate pay for the work performed. 
59 Vplyv týchto faktorov sa asi najvýraznejšie odráža vo vnímaní základného práva na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky deklarovaného v článku
57 Chovanec, J. - Zachová, A.: Constitutional Guarantees of Fundamental Human and Civil Rights and Freedoms. 
58 Chovanec, Jaroslav - Zachová, Anna: Ústavné garancie základných ľudských a občianskych práv a slobôd.
Bratislava : Procom, 2007, p. 67. 
Bratislava: Procom, 2007, s. 67.
58 Barancová, H.: Slovak and European Labour Law. 
59 Barancová, H.: Slovenské a európske pracovné právo.
Bratislava : Poradca podnikateľa, 2004, p. 39. 
Bratislava : Poradca podnikateľa, 2004, s. 39.
the right to collective bargaining. 
36 Ústavy, najmä práva na primeranú odmenu za vykonanú prácu.
The right to equitable and adequate working conditions is preconditioned by the existence of a legal and occupational relation and is granted to all employees (regardless of their citizenship). 
Právo na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky je viazané na existenciu pracovnoprávneho vzťahu a prislúcha všetkým jeho účastníkom v pozícii zamestnanca (bez ohľadu na jeho štátnu príslušnosť).
From the legal point of view it is important that the said fundamental rights may only be claimed within the framework of law enforced by these provisions59. 
Z právneho hľadiska je ďalej významný fakt, že uvedených základných práv je možné sa domáhať len v medziach zákonov, ktoré tieto ustanovenia vykonávajú60.
In order to enforce this group of rights declared in the Constitution “enforcement" acts are necessary,60 which constitute the legal claim to claim the fundamental right (for example the Labour Code, the Act on Safety and Health Protection at Work, Minimum Wages Act and others). 
Na uplatňovanie tejto skupiny práv deklarovaných v ústave sú preto potrebné „vykonávacie“ zákony,61 ktoré zakladajú právny nárok na domáhanie sa samotného základného práva (napríklad Zákonník práce, zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, zákon minimálnej mzde a ďalšie).
The Functioning of Tripartite61 in 2008 
Fungovanie tripartity62 v roku 2008
The functioning of tripartite in 2008 was marked mainly by differing opinions of the representatives of employers and the representatives of employees on the increase in minimum wages. 
Fungovanie tripartity v roku 2008 bolo poznačené najmä odlišným postojom zástupcov zamestnávateľov a zástupcov zamestnancov k zvyšovaniu minimálnej mzdy.
Throughout the year, the Republic Union of Employers objected several times a breach of the rules of social dialogue. 
Republiková únia zamestnávateľov (RÚZ) namietla počas roku niekoľkokrát porušenie pravidiel sociálneho dialógu.
For example during the negotiation on the increase in minimum wages and extending the articles of association of higher degree or the transposition of the Revised Social Charter into Slovak legal order. 
Napríklad počas rokovaní o zvyšovaní minimálnej mzdy, rozširovaní kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa či prevzatí revidovanej Európskej sociálnej charty do slovenského právneho poriadku.
60 See: Drgonec, J.: The Constitution of the Slovak Republic. 
61 Bližšie pozri: Drgonec, J.: Ústava Slovenskej republiky.
Commentary. 
Komentár.
62 TRIPARTITE. 
63 TRIPARTITA.
Social partners in conflict due to new negotiation rules. 
Sociálni partneri sa kvôli novým rokovacím pravidlám dostali do konfliktu.
In the opinion of the Confederation of Trade Unions of the Slovak Republic, this caused the “unbalanced” representation of social partners, where apart from the ministers representing the government and the representatives of the Confederation of Trade Unions of the Slovak Republic, the Republic Union of Employers was represented only by executive secretaries at the meeting held on September 27th. 
Na znak vyjadrenia nespokojnosti so stavom sociálneho dialógu na najvyššej úrovni prezídium RÚZ rozhodlo ešte koncom septembra minulého roka o tom, že členovia jej prezídia sa nebudú zúčastňovať na rokovaní Hospodárskej a sociálnej rady SR.
At the meeting of the Economic and Social Council of the Slovak Republic held on October 27th, 2008 one of the 5 issues on the agenda was the proposal to ratify the European Social Charter (revised) of the Council of Europe from 1996. 
Preto došlo, podľa názoru KOZ SR, k „nevyváženej“ reprezentácii sociálnych partnerov, kde popri ministroch reprezentujúcich vládu a reprezentatívnych zástupcoch KOZ SR zastupovali RÚZ na rokovaniach 27. septembra len výkonní sekretári.
The consent was missing, however, on the side of the employers - the Republic Union of Employers and the Federation of Employers' Associations of the Slovak Republic. 
Nesúhlasné stanovisko však zaznelo zo strany zamestnávateľov - RÚZ a AZZZ SR.
A new agenda was adopted by the Economic and Social Council of the Slovak Republic in February 2009. 
Podľa tohto poriadku členmi HSR SR, ktorá zastrešuje pravidelné rokovania medzi sociálnymi partnermi, budú môcť byť už len prezidenti, viceprezidenti,
In: Informačný spravodajca KOZ, No. 50, November 3rd, 2008, p. 2. 
Dôményová, Margita: Informácia zo zasadnutí Hospodárskej a sociálnej rady SR.
f=669a0acda398938fe449a48d3b8bc22f. 
Dostupné na:
Economic and Social Council of the Slovak Republic, which roofs the regular meetings of the social partners, only presidents, vice-presidents, chairs and deputy chairs of employers and employees associations or member unions may become members thereof. 
predsedovia a podpredsedovia zamestnávateľských a zamestnaneckých združení či ich jednotlivých členských zväzov.
New Minimum Wages Act 
Nový zákon o minimálnej mzde
According to the former Act, they were entitled to minimum wages with a lowered rate (50 % and 75 % of the minimum wages). 
Tí mali podľa predchádzajúcej úpravy nárok na minimálnu mzdu so zníženou sadzbou (50 % a 75 % z minimálnej mzdy).
This fact was pointed out previously by a number of subjects focusing on the protection of rights of persons with disabilities. 
Na túto skutočnosť už dlhšie predtým poukazovali viaceré subjekty zamerané na ochranu práv osôb so zdravotným postihnutím.
The most prominent change in connection with the adoption of this Act was the introduction of a new procedure of adjusting minimum wages, according to which the amount of monthly minimum wages and hourly minimum wages is set annually by regulation of the government of the Slovak Republic for the period of the relevant calendar year. 
Najvýraznejšou zmenou súvisiacou s prijatím tohto zákona bolo zavedenie nového postupu pre úpravu sumy minimálnej mzdy, podľa ktorého sumu mesačnej minimálnej mzdy a hodinovej minimálnej mzdy ustanoví každoročne nariadením vláda SR na obdobie príslušného kalendárneho roka.
An employer acting in compliance with the Labour Code in remunerating may negotiate with trade union representatives a higher amount of minimum wages (higher than the amount set by the regulation of the government). 
Zamestnávateľ postupujúci pri odmeňovaní podľa Zákonníka práce (ZP) však môže so zástupcami orgánov odborových organizácií dohodnúť vyššiu minimálnu mzdu (než je suma určená nariadením vlády).
In case there are no active representatives of trade unions active on the side of the employer, the employer may provide so by their own decision. 
Pokiaľ u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia orgánov odborových organizácií, môže tak ustanoviť svojím rozhodnutím.
While adjusting the amount of monthly minimum wages under the Act the overall economic and social situation in the Slovak Republic must be taken into consideration for the previous calendar years. 
Pri úprave sumy mesačnej minimálnej mzdy sa podľa zákona prihliada na celkovú ekonomickú a sociálnu situáciu v SR za dva kalendárne roky predchádzajúce kalendárnemu roku.
65 The Tripartite has new negotiation rules. 
66 Tripartita má nové rokovacie pravidlá spravy_HNonline_sk - Ekonomika.mht.
66 Act No. 90/1996 Coll. on Minimum Wages as amended. 
o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov.
Employees in the Companies Owned by Foreign Investors in Slovakia and their Rights 
Zamestnanci vo firmách zahraničných investorov v SR - ich práva a pracovné
and Working Conditions 
podmienky
The entrepreneurs operating in Slovakia also include foreign investors. 
Podnikateľskú obec na Slovensku tvoria okrem domácich zamestnávateľov aj viacerí zahraniční investori.
Apart from the fact that they foster a competitive environment, they also help create new jobs and develop those regions of our country that are lagging behind. 
Okrem toho, že prispievajú k rozšíreniu konkurenčného prostredia, podieľajú sa najmä na vytváraní nových pracovných miest a na rozvoji zaostalejších regiónov.
A number of foreign investors come from countries with different economic, cultural, and working habits. 
Viacerí zahraniční investori prichádzajú z krajín s odlišnými hospodárskymi, kultúrnymi a pracovnými zvyklosťami.
In the field of legal and occupational relations this may be reflected especially in a different understanding of social rights of employees. 
V pracovnoprávnej oblasti sa to môže odzrkadliť najmä v odlišnom chápaní sociálnych práv zamestnancov.
In 2008, the Central Office of Labour, Social Affairs, and the Family recorded no complaint filed by an employee objecting failure to adhere to human rights and unsuitable working conditions provided by foreign companies operating in Slovakia. 
Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny v roku 2008 nezaznamenalo žiadnu sťažnosť zamestnancov na dodržiavanie ľudských práv a nevyhovujúce pracovné podmienky zo strany zamestnávateľov zahraničných firiem pôsobiacich na Slovensku.
No suggestion was recorded objecting the violation of the principle of equal treatment in labour and occupational relations and similar legal relations in relation with the Anti-Discrimination Act. 
Nebol zaznamenaný žiadny podnet na porušovanie zásady rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných právnych vzťahoch vo vzťahu k antidiskriminačnému zákonu.
Based on the information provided by the control units of the Central Office of Labour, Social Affairs, and the Family and from the knowledge gained while performing control activities at the offices of Labour, Social Affairs, and the Family it is obvious that most discrimination elements on the side of the employers are of latent nature and very difficult to prove. 
Z informácií poskytnutých oddeleniami kontroly Ústredia práce a z poznatkov kontrolnej činnosti úradov práce, sociálnych vecí a rodiny však vyplynulo, že väčšina diskriminačných prvkov zo strany zamestnávateľov je uplatňovaná latentne a len veľmi ťažko sa preukazuje.
This concerns particularly discrimination during job recruitment or layoff due to high age, pregnancy and membership in the Roma ethnicity. 
Pritom ide hlavne o diskrimináciu pri prijímaní do zamestnania resp. pri uvoľňovaní zo zamestnania z dôvodu vysokého veku, tehotenstva žien a príslušnosti k rómskemu etniku.
According to the knowledge of the Confederation of Trade Unions of the Slovak Republic a number of foreign employers prevent the establishment of trade organisations at their workplaces, and influence employees, refuse to join collective negotiations and obstruct the making of collective labour agreements. 
Podľa poznatkov Konfederácie odborových zväzov SR (KOZ) viacerí zahraniční zamestnávatelia bránia zakladaniu odborových organizácií na pracovisku, pôsobia na zamestnancov, aby sa odborovo neorganizovali, odmietajú kolektívne vyjednávať a robia obštrukcie pri uzatváraní kolektívnych zmlúv.
Some employers do not pay the negotiated wages within the negotiated deadlines, make them work extra hours exceeding the set limit, and pay them no extra money under the provisions of the Labour Code, and also refuse to provide them with protective gear and arbitrarily change the labour consumption standards. 
Niektorí zamestnávatelia nevyplácajú mzdu zamestnancom v dohodnutých termínoch, nútia zamestnancov k nadčasovej práci nad ustanovený limit, nevyplácajú im príplatky v zmysle Zákonníka práce, neposkytujú im ochranné pomôcky, svojvoľne menia normy spotreby práce.
According to the findings of the National Labour Inspectorate, the employers usually forget to duly inform the employees of the principle of equal treatments and the provisions thereof. 
Podľa zistení Národného inšpektorátu práce zamestnávatelia vo všeobecnosti opomínajú riadne oboznámiť zamestnancov s ustanoveniami o zásadách rovnakého zaobchádzania.
Internal measures adopted to prevent discrimination and internal rules to safeguard adherence to the provisions of equal treatment in the majority of foreign employers operating in our country are absent. 
Interné opatrenia voči diskriminácii a vnútorné predpisy na zabezpečenie dodržiavania ustanovení o zásadách rovnakého zaobchádzania u väčšiny zahraničných zamestnávateľov pôsobiacich na Slovensku absentujú.
There also is a Council of Employees with representatives elected from among and by the employees. 
na dodržiavanie základných ľudských práv a zásady rovnakého zaobchádzania.
The representatives thereof interpret the requirements of the employees to the employer. 
Je tu zriadená Zamestnanecká rada, ktorú si volia priamo zamestnanci.
job, the employees are informed of the internal rules and regulations and the organisation and work order. 
Zamestnanci sú pri vstupe do zamestnania oboznámení s internými predpismi a organizačným a pracovným poriadkom.
The company has a special department for the settlement of disputes which operates as an internal mediator, examines suggestions and settles disputes that arise at the workplace by means of agreement. 
Spoločnosť má na riešenie sporov vytvorené osobitné oddelenie, ktoré slúži ako tzv. interný mediátor, preveruje sťažnosti a urovnáva spory vzniknuté na pracovisku formou dohody.
Following the suggestions made by its clients, the Centre decided to gain information in 2008 on the observation of appropriate working conditions in selected companies owned by some foreign investors. 
V roku 2008 sa Stredisko na základe podnetov od svojich klientov informovalo o dodržiavaní práva na primerané pracovné podmienky vo vybraných firmách niektorých zahraničných investorov.
Many employees are afraid to lose their jobs and therefore unwilling to point out the lacks on the side of the employer and prefer to remain in anonymity, which makes it difficult to inspect into the suggestions and subsequently improve the conditions. 
Mnohí zamestnanci sa však zo strachu z prípadnej straty zamestnania pri poukázaní na nedostatky zo strany zamestnávateľov obávajú vyjsť z anonymity, čo možnosti prešetrenia podnetov a následnej nápravy stavu výrazne sťažuje.
What is a negative and quite frequently occurring phenomenon on the side of the employer is the sanctioning of employees who file a complaint either directly in the company or with the competent institutions, by terminating the employment due to “breach of working discipline 
Negatívnym a často sa vyskytujúcom javom zo strany zamestnávateľov je postihovanie zamestnancov, ktorí sa so sťažnosťou obrátia buď na nich samotných, alebo na kompetentné inštitúcie, formou ukončenia pracovného pomeru z dôvodu „porušenia pracovnej disciplíny
Many foreign investors operating in Slovakia do not have sufficient knowledge of our labour and anti-discrimination legislation. 
U mnohých zahraničných investorov pôsobiacich na Slovensku naďalej pretrváva nedostatočná znalosť pracovnoprávnej a antidiskriminačnej legislatívy.
It would be appropriate in this connection if the state and non-governmental organisations paid more attention to increasing awareness as regards anti-discrimination and labour law on the side of both employers and employees. 
V tejto súvislosti by bolo vhodné zo strany štátnych, ale aj mimovládnych organizácií zamerať väčšiu pozornosť na zvyšovanie osvety v antidiskriminačnej a pracovnoprávnej legislatíve u zamestnávateľov aj samotných zamestnancov.
Mobbing, Bossing, and Bullying 
Mobbing, bossing, šikanovanie
Mobbing, bossing, and bullying are forms of unacceptable behaviour at work, forbidden under the legal order of the Slovak Republic. 
Mobbing, bossing a šikanovanie sú formy neprípustného a právnym poriadkom SR zakázaného správania sa na pracovisku.
Mobbing, bossing, and bullying are often identified in employer companies that fail to safeguard appropriate working conditions and specify tasks, in which the managing staff are unwilling to listen to the problems of their subordinates and delay the tackling thereof. 
Mobbing, bossing a šikanovanie sú často identifikované u zamestnávateľov s nevhodnými pracovnými metódami, pri nejasnom ukladaní úloh a pri neochote riadiacich zamestnancov počúvať o problémoch svojich podriadených a odsúvaní ich riešenia.
The said phenomena arise also in cases of rejecting or overlooking the existence of a conflict the result being that the conflict spreads, develops, and aggravates. 
Dôvodom jeho vzniku je aj odmietanie a vedomé prehliadanie existencie konfliktu, ktorého výsledkom býva, že sa konflikt rozvinie, prehĺbi a zhorší.
The Central Office of Labour, Social Affairs, and the Family recorded no complaint in 2008 regarding bullying, mobbing, or bossing at work. 
Na Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny nebola v roku 2008 podaná žiadna sťažnosť pre šikanovanie mobbing alebo bossing na pracoviskách.
Nor did it record a reported violation of the principle of equal treatment in occupational relations. 
Nezaznamenali ani žiadny podnet na porušovanie zásady rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch.
The data from 2008 regarding the control activities of the National Labour Inspectorate in Košice shows that there were two complaints filed by women claiming sexual harassment and 16 persons complained about bossing. 
Z údajov z kontrolnej činnosti za rok 2008, ktoré poskytol Národný inšpektorát práce v Košiciach vyplýva, že vybavoval sťažnosť 2 žien na sexuálne obťažovanie, 16 osôb namietalo bossing.
The Labour Inspectorate did not find out any breach of duty - discrimination by the employer. 
Inšpektorát práce nekonštatoval žiadne porušenie povinnosti - diskrimináciu zo strany zamestnávateľa ani v jednom z týchto prípadov.
To prove instances of bossing, mobbing, or bullying is not always possible. 
Preukázať bossing, mobbing či šikanovanie však nie je vždy jednoznačne možné.
Disputes may only be solved before the court. 
Spory môže vyriešiť jedine súd.
After inspecting the suggestions and facts established by the employee those are entitled to evaluate their decision and turn to the court. 
Inšpektoráty po prešetrení podnetu oznámia zistené skutočnosti zamestnancom a tí sú oprávnení zvážiť svoje rozhodnutie obrátiť sa na súd.
Most of them refuse this option. 
Väčšina však takéto riešenie odmieta.
Such cases are not reported to the Labour Inspectorate. 
Takéto podnety sa na inšpektorát práce ale väčšinou nedostanú.
Those who report cases of discrimination usually decide to do so only if they think they have nothing more to lose, or while pointing out also other violations against their person. 
Tí, ktorí upozorňujú na diskrimináciu sa tak rozhodli spravidla vtedy, ak majú pocit, že už nemôžu nič stratiť, alebo ak upozorňujú aj na iné porušenie predpisov voči svojej osobe.
They also mention their dissatisfaction with unequal treatment concerning them or a certain group of employees. 
Popri tom spomenú aj svoju nespokojnosť s nerovnakým prístupom a zaobchádzaním voči nim či skupine zamestnancov.
Considering the information above, the long term trend is that discrimination is not reported in general. 
Ako vyplýva z predchádzajúcich údajov, podaní, ktoré sa týkajú len diskriminácie je veľmi málo, čo je dlhodobý trend.
In the majority of reported cases discrimination cases were secondary. 
Vo väčšine prípadov doručených podaní táto oblasť tvorí len ich sekundárnu časť.
It is therefore only when cases are inspected by labour inspectors and violation is determined on the side of the employers, for example in the field of gender equality. 
Teda až pri preverovaní podania inšpektori práce zistia porušenia predpisov zo strany zamestnávateľov, napríklad aj v oblasti rodovej rovnosti.
stated that compared to the previous year the number of reported cases of alleged discrimination increased by 22 %. 
Počet prípadov, keď skutočne išlo o diskrimináciu, však klesol o 62%.
The number of cases of actual discrimination, however, decreased by 62 %. 
Spomínaný nárast je spôsobený zmenou vnímania problematiky diskriminácie u zamestnancov aj zamestnávateľov.
Based on the information obtained from the male and female clients of the Centre who objected violation of the principle of equal treatment in 2008 and complained about bullying at work we found out that the clients are afraid to object the violation of their right because they fear they might lose their jobs and accept the situation. 
Z informácií získaných od klientov a klientiek Strediska, ktorí v roku 2008 namietali porušenie zásady rovnakého zaobchádzania a sťažovali sa na šikanovanie na pracovisku vyplynulo, že títo sa často boja namietať proti porušovaniu svojich práv zo strachu, aby neprišli o zamestnanie a preto sa väčšinou so situáciou zmierili.
They decided to show activity and fight against bullying usually after they had been delivered a notification of the dismissal. 
Svoju aktivitu brániť sa šikanovaniu prejavili spravidla až po doručení výpovede zo strany zamestnávateľa.
They objected that in their case the dismissal had nothing to do with organisational changes resulting from company restructuring, but was a result of inappropriate conflict solution at work, or personal revenge. 
Namietali, že v ich konkrétnom prípade nešlo o organizačnú zmenu vyplývajúcu z reštrukturalizácie pracoviska, ale o výsledok nesprávneho riešenia konfliktov na pracovisku, prípadne o osobnú pomstu.
Sorrow, fear and inactivity of employees are an advantage for those employers who tolerate or advocate such behaviour. 
Žiaľ, strach a nečinnosť zamestnancov nahráva tým zamestnávateľom, ktorí takéto zaobchádzanie tolerujú alebo presadzujú.
In such cases, the Anti-Discrimination Act grants the right to a person assuming violation of their rights or interest or freedoms protected by the law by unequal treatment, and the possibility to claim their right before the court or out of court. 
Antidiskriminačný zákon dáva aj v týchto prípadoch osobe, ktorá sa domnieva, že je alebo bola dotknutá vo svojich právach, právom chránených záujmoch alebo slobodách nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania, možnosť domáhať sa ochrany svojho práva na súde, alebo aj mimosúdnou cestou.
Today it is possible to use mediation, which is mentioned in another part of this Report. 
Pri riešení problému v mimosúdnom konaní je možné použiť aj mediáciu, o ktorej sa táto Správa zmieňuje v inej časti.
In April 2008 the amended Anti-Discrimination Act came into effect that defined the term sexual harassment, whereby the Centre, by providing information and education activities, significantly contributed to elevating the awareness among the general public. 
V apríli 2008 nadobudla účinnosť novela antidiskriminačného zákona, ktorá zadefinovala pojem sexuálne obťažovanie, pričom Stredisko poskytovanými informáciami a vzdelávacími aktivitami významne prispelo k otvoreniu tejto témy v spoločnosti.
The problem here is not the legislation, but the nature of bullying and the role of the human factor in the prevention, revelation, and tackling thereof. 
Problémom v podstate nie je legislatíva, ale povaha šikanovania a úloha ľudského faktora pri jeho predchádzaní, odhaľovaní a riešení.
In Slovakia there is only a small number of judicial decisions concerning required protection from mobbing, which is a very small number compared to other occupational disputes. 
Na Slovensku zatiaľ existuje len pár súdnych rozhodnutí vo veciach domáhania sa ochrany proti mobbingu, čo je veľmi malý počet v pomere k ostatným pracovnoprávnym sporom.