natgillin/translations-raw huggingface dataset:
prosecutor's office. 
Bratislava : Inštitút pre výskum práce a rodiny, 2008.
The research carried out in 2007 by the Institute for Public Affairs within the project titled Identifying barriers of a more effective usage of anti-discrimination legislation in relation to the (long term) unemployed pointed out that there is prejudice and negative stereotypes towards the unemployed. 
Výskum, ktorý realizoval v roku 2007 Inštitút pre verejné otázky v rámci projektu Identifikácia bariér efektívnejšieho využívania antidiskriminačnej legislatívy vo vzťahu k (dlhodobo) nezamestnaným taktiež ukázal, že na trhu práce existujú voči nezamestnaným predsudky a negatívne stereotypy.
Persons aged over 45 - 50 years are more subjected to discrimination on the labour market, whereby women of this age face more types of discrimination, not only on the grounds of age but also on the grounds of gender. 
Osoby staršie ako 45-50 rokov sú vystavené výraznej diskriminácii na trhu práce, ženy v tomto veku čelia viacnásobnej diskriminácii nielen z dôvodu veku, ale aj rodu.
“Employing people over 50 years of age was presented by the employers as a virtue of necessity, since younger employees are not capable ofperforming some types of works due to missing skills. 
„Zamestnávanie ľudí po päťdesiatke prezentovali zamestnávatelia ako z núdze cnosť, keďže nik mladší dané úkony robiť nemôže, lebo nemá potrebné zručnosti.
Such opinions on the side of the employers were present also in 2008. 
Takéto názory zo strany zamestnávateľov v praxi pokračovali aj v roku 2008.
Discrimination Due to Other Reasons 
Dôvod diskriminácie - iné dôvody
In the course of 2008 the Centre was dealing with a case of harassment at work which resulted in employment termination in the trial period, the reason being the fact that the woman lived in a crisis centre and had no permanent stay. 
V priebehu roka 2008 Stredisko riešilo prípad obťažovania na pracovisku a následného skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe, pričom dôvodom bola skutočnosť, že žena žila v krízovom centre a nemala žiadny trvalý pobyt.
The Centre assessed the said situation as discrimination due to social background and other status, namely the absence of permanent stay. 
Uvedená situácia bola Strediskom vyhodnotená ako diskriminácia z dôvodu sociálneho pôvodu a iného postavenia, ktorým bola absencia trvalého pobytu.
One of the factors limiting access to the labour market is long-term unemployment of both male and female job seekers. 
Jedným z faktorov obmedzeného prístupu na trh práce je aj dlhodobá nezamestnanosť uchádzačov/uchádzačiek o zamestnanie.
Long term unemployment mostly affects the opposite age groups, 
Bratislava : Inštitút pre verejné otázky, Bratislava, 2007, s. 39.
Bratislava : Inštitút pre verejné otázky IVO, 2007, s. 39. 
faktorov dlhodobej nezamestnanosti je faktor veku.
Other factors prolonging long-term unemployment are education and gander. 
Ďalšími faktormi prolongácie dlhodobej nezamestnanosti je faktor vzdelania a pohlavie.
The higher the level of education, the lower the risk of longterm unemployment. 
S rastom stupňa vzdelania nezamestnaných osôb riziko dlhodobej nezamestnanosti klesá.
A negative trend aggravating the situation in long-term unemployment of women is the tendency to “feminise” long-term unemployment. 
Negatívnym trendom vývoja miery nezamestnanosti je prehlbovanie dlhodobej nezamestnanosti žien a tendencia „feminizácie“ dlhodobej nezamestnanosti.
The experience of the Centre and its regional offices, the findings of the research and the everyday practice of competent institutions indicate that discrimination most often occurs in occupational relations. 
Podľa skúseností Strediska a jeho regionálnych kancelárií, zistení z výskumov, ale aj z praxe kompetentných inštitúcií vyplýva, že naj častejšou je diskriminácia v pracovnoprávnych vzťahoch.
The same experience was mentioned by the National Labour Inspectorate in Košice, which in 2008 received 83 suggestions objecting discrimination, whereby 26 of them were substantiated. 
Na podobnú skúsenosť poukazuje aj Národný inšpektorát práce v Košiciach, ktorému bolo v roku 2008 doručených 83 podnetov namietajúcich diskrimináciu, z nich opodstatnených bolo 26.
In 46 cases it was recommended that the cause be brought before the court. 
V 46 prípadoch bolo odporučenie riešiť sťažnosti prostredníctvom súdu.
As stated by the National Labour Inspectorate, compared to 2007 the number of instigations objecting discrimination in the area of occupational relations increased by 22 %, whereby the number of cases which were assessed as cases of discrimination decreased by 62 %. 
Ako konštatuje Národný inšpektorát práce, oproti roku 2007 stúpol počet podaní namietajúcich diskrimináciu v pracovnoprávnej oblasti o 22 %, pričom počet prípadov, keď bol podnet vyhodnotený ako diskriminácia, klesol o 62 %.
All institutions addressed by the Centre agreed that discrimination is very hard to prove. 
Všetky inštitúcie oslovené Strediskom sa jednoznačne zhodli v tom, že diskriminácia sa veľmi ťažko dokazuje.
What they consider the only solution is the possibility to prove discrimination within the judicial proceedings. 
Za jediné možné riešenie považujú preukázanie diskriminácie v súdnom konaní.
More competences are necessary to determine whether there was violation of the anti-discrimination legislation, than the labour inspectorate has at their disposal (employees who are still employed refuse to provide information, the labour inspectorate must keep the identity of the complainant secret, etc.). 
K určeniu, že došlo k porušeniu antidiskriminačnej legislatívy sa vyžaduje oveľa viac kompetencií, ako má inšpektorát práce (zamestnanci v pracovnom pomere odmietajú podať informácie, inšpektor práce musí utajiť sťažovateľa a pod.).
There is therefore no doubt that such issues should be brought before the court.” 
Je preto nesporné, že táto problematika by mala byť riešená len na súdoch.
The present legal protection of male and female employees under the Labour Code and the Anti-Discrimination Act seems sufficient in most of the addressed institutions. 
Súčasná právna ochrana zamestnancov/kýň v ZP a v ADZ sa väčšine oslovených inštitúcií javí ako dostatočná.
The repeated representative research of how people perceive the observance of human rights and fundamental freedoms and of the principle of equal treatment in adult population of the Slovak Republic carried out in 2008 by the Centre indicates that 60 % of respondents do have an experience, or know of somebody with an experience with discrimination in occupational relations on the grounds of age, especially as regards new employment and job termination. 
Z opakovaného reprezentatívneho výskumu vnímania ľudských práv a zásady rovnakého zaobchádzania u dospelej populácie SR realizovaného v roku 2008 Strediskom vyplýva, že vyše 60 % respondentov má skúsenosť, či už sprostredkovanú, alebo osobnú s diskrimináciou v pracovnoprávnej oblasti z dôvodu veku, najmä pri prístupe k zamestnaniu a pri rozviazaní pracovného pomeru.
Nearly 16% of the respondents stated that the employer questioned them about the number of children and their ages during the job 
Takmer 16% respondentov uviedlo, že zamestnávateľ pri prijímacom pohovore zisťoval počet a vek detí.
interview. 
Zákon NR SR č.
Discriminative Job Offers and Advertisements 
5/2004 Z. z.
This legal provision results in the obligation of employers to publish job offers in form of job advertisements in compliance with the principle of equal treatment. 
177 List z Národného inšpektorátu práce Košice zo dňa 16. 3. 2009.
176 Letter from the National Labour Inspectorate in Košice of March 16th, 2009. 
Bratislava : Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, 2009.
The Centre therefore addressed the offices of labour, social affairs and the family and the Central the office of labour, social affairs and the family in a letter, asking whether they determined violation of the act in this field either within their activity or based on an incentive. 
Stredisko sa preto listom obrátilo na jednotlivé úrady práce, sociálnych vecí a rodiny a Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny s otázkou, či na podnet, alebo vlastnou kontrolnou činnosťou, zistili porušenie zákona v tejto oblasti.
The responses indicated that no claim was made and their own control activity revealed no such violation. 
Z ich odpovedí vyplynulo, že žiadny takýto podnet nebol podaný, ani vlastnou kontrolnou činnosťou nezistili porušenie zákona.
According to the statement of the Central the office of labour, social affairs and the family job advertisements are not monitored. 
Podľa vyjadrenia Ústredia úradu práce, sociálnych vecí a rodiny sa monitoring pracovnej inzercie nevykonáva.
The advertisements very often contain job requirements regarding certain sex, and gender stereotypes in connection with certain job positions that are often perceived as typically “female” or typically “male”. 
Napriek tomu v inzerátoch sa veľmi často vyskytujú požiadavky na konkrétne pohlavie uchádzača/ky na konkrétnu pracovnú pozíciu, stále pretrvávajú tzv. genderové stereotypy pri niektorých pracovných pozíciách, ktoré sú často vnímané ako typicky „ženské “ a typicky „mužské“.
Many of them contain requirements which may be assessed as discriminative on the grounds of age, race, ethnicity, etc.. 
V inzerátoch sa často vyskytujú požiadavky, ktoré je možné vyhodnotiť ako diskrimináciu z dôvodu veku, rasy, etnicity a pod.
A female employee of the regional office of the Centre carried out a research in December 2008 and January and February 2009 to analyse job advertisements and determine the occurrence of discriminative requirements set by employers and job agencies regarding age. 
Zamestnankyňa regionálnej kancelárie Strediska zrealizovala v mesiacoch december 2008 a január až február 2009 analýzu pracovnej inzercie s cieľom zistiť výskyt diskriminačných obmedzení zamestnávateľov a personálnych agentúr v pracovnej inzercii z dôvodu veku.
30 150 job advertisements from 9 sources were analysed (web job portals, regional weeklies, dailies, websites of the offices of labour, social affairs and the family). 
Obsahovej analýze podrobila 30 150 inzerátov z 9 zdrojov (webové pracovné portály, regionálne týždenníky, denníky, webové stránky úradov práce, sociálnych vecí a rodiny).
She focused on the occurrence of directly discriminative requirements such as age, and also on other factors that may be considered indirect discrimination or factors which might have a discriminative impact on both male and female job seekers such as young team, long-term experience in practice, or maximum limits set to the duration of practice, the necessity to produce a current photograph, etc.. 
Sústredila sa na výskyt priamo diskriminačných požiadaviek na vek uchádzačov, ale aj na faktory, ktoré je možno kvalifikovať ako nepriamu diskrimináciu, prípadne či môžu mať diskriminačný dopad na uchádzačov/ky, ako napr. výhoda mladého kolektívu, tímu, neúmerne dlhá prax, prípadne určenie maximálnych hraníc požadovanej praxe, vyžiadanie si aktuálnej fotografie a pod.
Some offers included the requirement of long-term experience. 
Osobitné boli inzeráty, ktoré obmedzovali dĺžku praxe, napr.
Some offers defined the experience as follows: “we are looking for a person with at least 10 years ofpractice”; in some cases that would be 15 or 20 years for positions such as official, assistant, electrician, carpenter, etc.. 
: „prijmeme uchádzača/čku s praxou v trvaní maximálne 10 rokov“; prípadne požiadavky na trvanie maximálnej dĺžky praxe 15, alebo 20 rokov na pracovné pozície ako referentka, asistentka, elektrikár, tesár a pod.
Some companies were looking for a “fresh and dynamic person” or a “skilled, communicative person with a spark ”; in most cases this concerned the position of a company representative, or a representative of a pharmaceutical company. 
Na niektorých pracovných pozíciách sa priorizoval „svieži a dynamický človek", alebo „šikovný, komunikatívny a s iskrou“; často išlo o pozície ako obchodný zástupca, medicínsky reprezentant a pod.
One job offer looking for a shop assistant to operate the cash desk did not include a specific age but there was a note that this job was also: “suitable for middle aged job seekers”, and another job offer stated that the job was “suitable also for pensioners ”. 
Na pozíciu pokladník v obchode nebol uvedený konkrétny vek, ale poznámka: „vhodné aj pre uchádzačov stredného veku“, prípadne niekde bolo uvedené „vhodné aj pre uchádzačov dôchodkového veku“.
A job offer searching a real estate agent did not require a certain age but stated the following at the end: “We ask the job seekers to respect our requirements regarding age and experience in the field. ” 
Ponuka na pracovnú pozíciu realitného makléra neuvádzala konkrétny požadovaný vek uchádzača, iba ponuku výhody mladého kolektívu, pričom však v závere bolo uvedené: „Prosíme ctených uchádzačov, aby rešpektovali naše požiadavky, najmä čo sa týka veku a praxe v odbore.
“Other advantages: young team. ” 
„Iné výhody: mladý kolektív“.
A job offer for the position of a cleaning lady read: “In case of interest state your age as 
Inzerát ponúkajúci prácu upratovačky v závere oznamoval: „V prípade záujmu o pracovnú pozíciu píšte aj vek.
This is the working of a job offer seeking company representatives and employees in the field of providing services: “We are a dynamic, young and creative team of people who want to improve the quality of services and coffee and we are giving you a chance to become one of us. 
Inzerát na pracovnú pozíciu obchodného zástupcu a zamestnancov v službách znel: „Sme dynamický, mladý, tvorivý tím ľudí, ktorí chcú služby a kávu pozdvihnúť na vyššiu úroveň, dávame vám šancu byť jeho súčasťou, práca u nás je výsadou a poslaním - hľadáme šikovných a tvorivých mladých ľudí, ktorí dostanú možnosť ukázať svoje kvality“
A job offer looking for an assistant worker in a printing company offered ‘“work without age limit ”, but continued by stating that: ”only girls shall be accepted. ” 
Inzerát na pozíciu predavačky oznamoval, že „vek nie je otázkou schopností“, pričom na druhej strane uvádzal konkrétne vekové kategórie, pre ktoré je pozícia určená: „od 22 do 50 rokov“.
A job offer looking for a shop assistant announced that ''age is not a precondition for skills”, but asked for a specific age group “from 22 to 50 years. ” 
Na webových portáloch sa záujemca často ani nedozvie, na akú pozíciu a aká konkrétna spoločnosť hľadá zamestnanca.
The research carried out by the Centre also revealed that most citizens (more than 60 %) agree that employers must not publish job offers with discriminative requirements. 
Za touto pracovnou oblasťou nasledovala trieda 5 (prevádzkoví zamestnanci v službách a obchode; tu bol najčastejší výskyt čašníčiek, predavačiek - 1,03 % a výskyt v ostatných triedach bol pod 1 %.179
The approach of the labour offices to the disadvantaged job seekers 
• Prístup úradov práce k znevýhodneným uchádzačom o zamestnanie
This regards mainly discrimination at job interviews, or dismissal 
o diskrimináciu pri prijímaní do zamestnania, resp. pri uvoľňovaní zo zamestnania z dôvodu
on the grounds of high age, pregnancy, or Roma ethnicity. 
vysokého veku, tehotenstva žien a príslušnosti k rómskemu etniku.
These are the most frequently used reasons of not employing a disadvantaged job seeker: 
Aj preto sú najčastejšie odpovede zamestnávateľov, ktorí neprijmú znevýhodneného uchádzača o zamestnanie takéto:
• Filled vacancy/full staffing 
• miesto je už obsadené/máme plný stav
• Lack of experience 
• nedostatočná prax
• Failure to fulfil the requirements 
• nevyhovuje požiadavkám
• Lack of working habits 
• strata pracovných návykov
• Failure to fulfil qualification requirements 
• nespĺňa kvalifikačné predpoklady
• Lack of social adaptability 
• sociálna neprispôsobivosť
• Lack of willingness to commute 
• neochota dochádzať
• Failure to meet the ideas of the employer 
• iná predstava zamestnávateľa
• Obstacles on he side of the job seeker 
• prekážky na strane uchádzača
The employers do not speak openly about such reasons. 
Zamestnávatelia sa otvorene nevyjadrujú k dôvodom neprijatia do zamestnania.
They use vague and general formulations to hide the true reasons such as age or Roma ethnicity. 
Využívajú na to nepriame a všeobecné formulácie, zakrývajúce skutočný dôvod, ktorým naj častejšie býva vek a rómska národnosť.
Employers in general do not rust job seekers registered at labour offices and it is therefore difficult to prove whether there is discrimination or lack of trust in the skills and qualities of such job seekers. 
Zamestnávatelia vo všeobecnosti nemajú dôveru k pracovným silám evidovaným na úradoch práce, a preto je ťažké preukázať, do akej miery ide o diskrimináciu alebo nedôveru v schopnosti a kvality uchádzača o zamestnanie.
The unemployed often feel more protected by job agencies compared to labour offices, since it is the agency who decides about the position of the job seeker and the “party ordering the service” the employer is not left with so much room for changes or discrimination. 
Nezamestnaní pociťujú často väčšiu ochranu pred diskrimináciou zo strany pracovných agentúr ako od úradov práce, nakoľko o tom, kto umiestni daného pracovníka na určenú pozíciu, rozhodne agentúra a „objednávateľ služby“ zamestnávateľ už nemá poskytnutý taký priestor na manévrovanie a diskriminačné správanie.
This helps eliminate potential discrimination. 
Takto dochádza k väčšej eliminácii potenciálnej diskriminácie.
Under the amended act on employment services, labour offices shall use agencies to improve the situation and increase the level of protection against discrimination. 
Podľa novely zákona o službách zamestnanosti budú úrady práce na zlepšenie situácie a zvýšenie ochrany pred diskrimináciou využívať na sprostredkovanie zamestnania agentov pre pracovné miesta.
• Anti-discrimination clauses in codes of ethics 
• Antidiskriminačné klauzuly v etických kódexoch
The Codes of Ethics have become a modern tool in many organisations, which, apart from the work regulations, is used to set out the principles, objectives, values and rules of the company. 
Etické kódexy sa stali v mnohých organizáciách a spoločnostiach moderným nástrojom, ktorý popri pracovných poriadkoch slúži na vymedzenie zásad, cieľov, hodnôt a princípov spoločnosti.
179 Letter from the Head Office of Labour, Social Affairs and Family of March 17th, 2009, ref.: 
180 List ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny zo dňa 17. 3. 2009,
The Code of Ethics usually governs the principles of the company in relation to partners and clients and sets out the rules of building the goodwill of a company, governs the relations with the employees and obliges them to adhere to the general moral principles as well as specific rules defined by the company. 
Etický kódex zväčša upravuje zásady vzťahov spoločnosti ku svojim partnerom, klientele, stanovuje pravidlá tvorby dobrého imidžu spoločnosti, upravuje vzťahy na úrovni zamestnancov, zaväzuje ich na dodržiavanie všeobecných morálnych princípov, ale aj špecifických pravidiel definovaných spoločnosťou a pod.
By signing the code of ethics an individual or a company undertakes to adhere to specific rules and procedures. 
Podpisom alebo prihlásením sa k etickému kódexu sa jednotlivec či spoločnosť zaväzuje dodržiavať konkrétne pravidlá a postupy.
The code is not a legally binding document, however, the failure to adhere thereto may lead to measures and sanctions being imposed (for example by decreasing the personal remuneration of the employee, negative publicity of the company, or exclusion form associations). 
Kódex nie je právne záväzným dokumentom, avšak jeho nedodržiavanie môže viesť k vyvodeniu určitých opatrení sankčnej povahy (napr. zníženie osobného ohodnotenia zamestnanca, negatívna publicita firiem, vylúčenie z asociácií).
In 2008 the Centre recorded codes of ethics developed nearly in all areas or segments of the labour market. 
Stredisko zaznamenalo v roku 2008 výskyt etických kódexov takmer v každej oblasti, či odvetví na trhu práce.
Codes of Ethics for employees, occupational groups, associations, self-governments, state administration authorities, trade unions etc oblige the entities to adhere to the legislation valid in the territory of the Slovak Republic, observe human rights, the principle of equal treatment and the prohibition of discrimination, to create conditions to for harmonising family and work life and adhere to general principles of morality. 
Etické kódexy zamestnancov, profesijných skupín, asociácií, samospráv, štátnej správy, odborov a podobne v súčasnosti zaväzujú svojich adresátov na dodržiavanie právneho poriadku platného na území SR, na dodržiavanie ľudských práv, zásady rovnakého zaobchádzania a zákaz diskriminácie, na vytváranie podmienok pre zosúladenie pracovného a rodinného života a na dodržiavanie všeobecných morálnych zásad .
On the one hand it is satisfactory that anti-discrimination clauses are a natural part of Codes of Ethics. 
Na jednej strane je uspokojivé, že antidiskriminačné klauzuly sa stali samozrejmým prvkom etických kódexov.
On the other hand it is necessary to add that a Code of Ethics is only a declaratory document of an organisation or society, promoting ideas of non-discrimination, tolerance and human rights. 
Na strane druhej je nutné dodať, že v prípade etického kódexu ide len o deklaratórny úkon organizácie či spoločnosti, teda len o hlásenie sa k ideám nediskriminácie, tolerancie, ľudských práv.
In order for the Code to have effect on the promotion of the principle of equal treatment it must be adopted together with a set of intercompany mechanisms to safeguard adherence thereto. 
Na to, aby kódex priniesol reálny efekt v smere presadzovania princípu rovnakého zaobchádzania, je potrebné spolu s ním prijať aj súbor vnútropodnikových mechanizmov, ktoré by zabezpečili jeho dôsledné dodržiavanie.
In the future it shall be interesting to examine the direct impact of anti-discrimination clauses on the elimination of discriminative and intolerant manifestations in occupational relations contained in the codes of ethics of selected organisations. 
V budúcnosti bude zaujímavé preskúmať priamy dopad antidiskriminačných klauzúl na elimináciu diskriminačných a intolerantných prejavov v pracovnoprávnych vzťahoch v etických kódexoch vybraných organizácií.
services and education. 
a služieb a vo vzdelávaní.
The amended Anti-Discrimination Act in effect from April 1st, 2008 extended 
Novela ADZ účinná od 1. apríla 2008 rozšírila ochranu
180 Under Act. No. 80/2008 Coll. the original reasons taken over from Directives (sex, religion or belief, race, nationality or ethnicity, disability, age or sexual orientation) were extended by protected grounds of discrimination such as marital or family status, colour of skin, language, political or other views, national or social background, property, gender or other status 
Zásada rovnakého zaobchádzania sa uplatňuje len v spojení s právami osôb podľa osobitných zákonov upravujúcich konkrétnu oblasť právnych vzťahov.
Social security relates to the provision of social assistance, social insurance, old-age pension, retirement saving, supplementary retirement saving, state social subsidies, and social advantages. 
Sociálne zabezpečenie sa vzťahuje na poskytovanie sociálnej pomoci, sociálneho poistenia, starobného dôchodkového sporenia, doplnkového dôchodkového sporenia, štátnej sociálnej podpory a sociálnych výhod.
In the course of the year 2008 the Centre was contacted by a number of people objecting discrimination on the side of Social Insurance House or the responsible office of labour, social affairs and the family. 
Na Stredisko sa v priebehu roka 2008 obrátilo viacero osôb namietajúcich diskrimináciu zo strany Sociálnej poisťovne alebo príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.
After inspecting the suggestions discrimination was not found. 
Po prešetrení podnetov sa však diskriminácia nepotvrdila.