natgillin/translations-raw huggingface dataset:
The Report of he National Labour Inspectorate on the Results of Labour Inspection in the field of “Strengthening Equal Opportunities - equal pay for equal work for men and women” for the year 2008 indicates that last year labour inspectorates accepted 23 suggestions163 objecting discrimination in equal remuneration. 
Zo správy Národného inšpektorátu práce (NIP) o výsledkoch inšpekcie práce v oblasti „Posilnenie rovnosti príležitostí - rovnosť v odmeňovaní žien a mužov za rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty“ za rok 2008 vyplýva, že inšpektoráty práce v minulom roku prijali 23 podnetov164 na diskrimináciu v rovnosti odmeňovania.
Violation of § 119a of the Labour Code was found in 4 cases. 
Porušenie § 119a ZP sa zistilo v 4 prípadoch.
The low number of suggestions may be explained by the fact that employees usually have no clear idea about the wages of their co-workers. 
Nízky počet podnetov možno pripísať faktu, že samotní zamestnanci majú len približné predstavy o plate svojich spolupracovníkov.
The low percentage of determined differences in remuneration is explained by the National Labour Inspectorate by the hidden differences in the part of remuneration called “bonuses”, whereby the criteria of granting bonuses allow for subjective criteria to be applied in the assessment made by the head of department. 
Nízke percento zistených rozdielov v odmeňovaní vysvetľuje Národný inšpektorát práce skrytosťou rozdielov v zložke mzdy „odmeny“, pričom kritériá poskytovania odmeny umožňujú subjektívne hodnotenie vedúceho zamestnanca.
Equal pay for equal work or work of equal value concerns work of equal or comparable complexity carried out under equal or comparable conditions and equal performance and results achieved in doing the job for one employer. 
Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.
The application of the principle of equal treatment was violated predominantly in the case of Roma minority in labour relations and similar relations and in the provision of goods and services. 
Konkrétne uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania bolo porušované prevažne u rómskej národnostnej menšiny v oblasti pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahoch a pri poskytovaní tovarov a služieb.
The Centre was dealing with cases where the Roma ethnicity was the main reason behind the decision not to accept a job applicant. 
Stredisko riešilo prípady, kde rómska národnosť zohráva stále najpodstatnejšiu príčinu pri neprijatí do pracovného pomeru.
The proof of that is a case of a Roma woman who applied for a job of a sales assistant in a clothes store. 
Dokazuje to prípad jednej rómskej ženy, ktorá sa uchádzala o miesto predavačky v predajni oblečenia.
The Centre in cooperation with the Center for Civil and Human Rights in Košice performed a testing in April 2008 during a job interview, which verified that there was discrimination on the grounds of ethnicity. 
Stredisko v spolupráci s Poradňou pre občianske a ľudské práva v Košiciach vykonalo apríli 2008 testing pri prijímaní do zamestnania, ktorý potvrdil diskrimináciu z dôvodu národnostného pôvodu.
The Roma applicant fulfilled more qualification criteria and had worked in the field before for several years and had more work experience and better connection to travel to work and would have to travel shorter distance to work. 
Rómska uchádzačka o voľné pracovné miesto spĺňala lepšie kvalifikačné podmienky, mala niekoľko ročnú prax, lepšie pracovné skúsenosti, lepšie dopravné spojenie i menšiu vzdialenosť do zamestnania.
The inspection consisted of two separate attempts to obtain goods and services. 
Diskrimináciu pri prístupe k tovarom a službám riešilo stredisko v obci Spišský Štiavnik a Veľká Lomnica.
The waitress did not verify whether the two were members or not. 
R., prevádzkareň Hostinec Urbársky Klub, Spišský Štiavnik.
Right after those two Roma citizens showed up and ordered beer, but the waitress refused to serve them. 
Pri kontrole boli vykonané dva kontrolné nákupy.
165 Letter from the National Labour Inspectorate of March 16th, 2009. 
Počas kontroly sa do prevádzkarne dostavili rómski spoluobčania, ktorí si chceli objednať pivo.
During the first attempt the two inspectors were served properly, and received a receipt. 
Pri prvom kontrolnom nákupe boli inšpektori SOI riadne obslúžení, po zaplatení im bol vydaný doklad o kúpe.
During the attempt two Roma entered the pub, they were served as well, and consumed their drinks on the spot. 
Počas kontrolného nákupu vstúpili do prevádzkarne dvaja Rómovia, boli riadne obslúžení a objednané nápoje skonzumovali priamo v prevádzkarni.
More Roma who entered the pub afterwards were refused. 
Následne do prevádzkarne vstúpili ďalší Rómovia, ktorí neboli obslúžení.
These cases clearly prove that being Roma and having a skin of colour are among the most serious reasons behind a disadvantaged position not only on the labour market, but also in other areas of social life. 
I tieto prípady jednoznačne potvrdzujú že rómska národnosť a farba pleti patria medzi najdôležitejšie dôvody horšieho postavenia nielen na trhu práce, ale aj v ostatných oblastiach spoločenského života.
They prevent normal coexistence and respect between national minorities and the majority group. 
Tvoria totiž veľkú prekážku pri obyčajnom spolunažívaní a vzájomnom rešpektovaní rôznych národností majoritou spoločnosti.
Discrimination on the Grounds of Disability 
Dôvod diskriminácie - zdravotné postihnutie
Among the most vulnerable society members are the persons with disabilities. 
Medzi najzraniteľnejšie skupiny občanov v spoločnosti patria aj občania so zdravotným postihnutím.
Under the said Article persons with disabilities have the right to special protection in occupational relations, the right to assistance in vocational training, and increased protection of health at work as well as to special working conditions. 
Podľa tohto článku majú osoby zdravotne postihnuté právo na osobitnú ochranu v pracovných vzťahoch, na pomoc pri príprave na povolanie, na zvýšenú ochranu zdravia pri práci a osobitné pracovné podmienky.
§ 6 of the Anti-Discrimination Act in connection with the observance of the principle of equal treatment in occupational relations and similar legal relations bans discrimination against persons on the grounds of their disability. 
Antidiskriminačný zákon v § 6 v súvislosti s dodržiavaním zásady rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných právnych vzťahoch zakazuje diskrimináciu osôb z dôvodu ich zdravotného postihnutia.
Paragraph 7 of the Anti-Discrimination Act obliges the employer to adopt appropriate measures in favour of persons with disabilities so that the working environment does not create conditions for inequality and discrimination. 
Paragraf 7 ADZ ukladá zamestnávateľovi povinnosť prijímať vhodné opatrenia pre osoby zdravotne postihnuté v zamestnaní, aby pracovné prostredie nevytváralo podmienky na nerovnosť a diskrimináciu.
This obligation may only be restricted in case the conditions of its application are inappropriately difficult for the employer. 
Túto povinnosť môže obmedziť pre zamestnávateľa len neprimeraná náročnosť ich prijímania.
A positive change in the status of persons with disabilities on the labour market was introduced on April 1st, 2008 when the amended Anti-Discrimination Act came into effect and when health disability started being considered a protected ground of discrimination in all areas of application of the Anti-Discrimination Act. 
Pozitívna zmena v postavení osôb so zdravotným postihnutím na trhu práce nastala od 1. apríla 2008 účinnosťou novely ADZ, keď zdravotné postihnutie ako chránený dôvod diskriminácie začalo platiť pre všetky oblasti vecnej pôsobnosti ADZ.
Since May 1st, 2008 the amended act on employment services came into effect, which includes a set of tools of active labour market policies targeted at eliminating the exclusion of disadvantaged groups of job applicants from the labour market. 
Od 1. mája 2008 vstúpila do platnosti novela zákona o službách zamestnanosti, ktorá obsahuje súbor nástrojov aktívnej politiky trhu práce zameranej na elimináciu vylúčenia znevýhodnených skupín uchádzačov o zamestnanie z trhu práce.
According to the amendment, every citizen has the right to access to employment without any restrictions, in compliance with the principle of equal treatment. 
Podľa novely má občan právo na prístup k zamestnaniu bez akýchkoľvek obmedzení, v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania.
Many employers are not sufficiently informed about active labour policy tools. 
Mnohí zamestnávatelia nie sú dostatočne informovaní o nástrojoch aktívnej politiky trhu práce.
The arguments they use while refusing a disabled job applicant most often include the cost of creating or adjusting a job, administrative burden connected with the accounting of single benefits and issuance of necessary certificates, frequent absence of persons with disabilities at work, wok safety and health protection, protection during layoff, lower adaptability to work regime, lower work production, and limited social communication at work. 
Argumenty, ktoré pri odmietnutí prijatia občana so zdravotným postihnutím do zamestnania naďalej naj častejšie uvádzajú, sú najmä finančné náklady na úpravu pracovného miesta, administratívne zaťaženie spojené s vyúčtovaním jednotlivých príspevkov a vydávaním príslušných dokladov, časté absencie osôb so zdravotným postihnutím, bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci, ochrana pri prepúšťaní, nižšia adaptabilita na režim práce, nižšia produktivita práce, obmedzená sociálna komunikácia na pracovisku.
According to the findings made by the Council, the employers have no interest in general to employ persons with disabilities. 
zo strany štátnych orgánov, zamestnávateľov a samospráv, je Národná rada občanov so zdravotným postihnutím v SR (NROZP).
The disadvantage here is the low education level and missing skills of disabled job seekers over 40 years of age, who have been affected since early childhood or before maturity. 
Slabinou je aj nízke vzdelanie a nízka odborná kvalifikácia osôb so zdravotným postihnutím vo veku nad 40 rokov, ktorí sú zdravotne postihnutí od narodenia, prípadne sa takými stali pred dosiahnutím dospelosti.
The lasting trend followed by the employers on the labour market is the underestimation of the skills of persons with disabilities, as well as a certain mental barrier and prejudice. 
Pretrvávajúcim trendom na trhu práce zo strany zamestnávateľov je aj podceňovanie schopností osôb so zdravotným postihnutím a prítomná je aj určitá psychická bariéra a predsudky.
The legal regulations of the Slovak Republic do not directly discriminate against persons with disabilities; however, they do not provide them with sufficient protection from hidden discrimination. 
Právne predpisy SR síce priamo nediskriminujú občanov so zdravotným postihnutím, ale ani ich dostatočne nechránia pred skrytou diskrimináciou.
The adoption of the Action Plan to Implement he UN Convention on the Rights of Persons with Disabilities elaborated by the National Council of Persons with Disabilities in the Slovak Republic in 2007 is still pending. 
Na schválenie zatiaľ stále čaká Akčný plán implementácie Dohovoru OSN o právach ľudí so zdravotným postihnutím, ktorý v roku 2007 vypracovala NROZP.
In 2008 the Centre was dealing with three instigations by persons with disabilities. 
Stredisko v roku 2008 riešilo tri podnety osôb so zdravotným postihnutím.
A female celiatic client objected discrimination, since her employer refused to provide her with meal tickets. 
Klientka, ktorá je celiatičkou, namietala diskrimináciu z dôvodu, že jej zamestnávateľ odmietol vydávať stravné lístky.
She also objected inappropriate and offending behaviour on the side of her female superior. 
Namietala aj nevhodné a urážajúce správanie zo strany nadriadenej.
The disputes at work resulted in a dismissal of the employee due to organisation reasons, which was withdrawn by the employer. 
Výsledkom nezhôd na pracovisku bola výpoveď z organizačných dôvodov, ktorú však jej zamestnávateľ neskôr stiahol.
A male client who worked in the banking sector in various positions quit his job by means of agreement that was forced upon him. 
Klient, ktorý pracoval v bankovej oblasti na rôznych pozíciách, ukončil pracovný pomer dohodou, ktorá bola na ňom vynútená.
He decided to sue his former employer due to discrimination and claim a non-material loss. 
Na svojho bývalého zamestnávateľa sa rozhodol podať žalobu z dôvodu diskriminácie a žiadať uhradiť nemajetkovú ujmu.
At the moment he is a disadvantaged job seeker. 
V súčasnosti patrí medzi znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie.
He asked the Centre to provide him with expert counselling and also asked the Centre to be present at the hearings in the role of expert public. 
Stredisko požiadal o odborné konzultácie a o účasť na súdnych pojednávaniach ako odbornú verejnosť.
Another client, also from the banking sector also objected discriminatory action on the side of a former employer. 
Ďalší klient taktiež z bankovej sféry namietal diskriminačné konanie zo strany bývalého zamestnávateľa.
The result of the discriminatory action was the termination of the occupational relation due to violation of labour discipline. 
Dôsledkom diskriminačného konania bolo skončenie pracovného pomeru s klientom pre porušenie pracovnej disciplíny.
The client filed an action, claiming that the termination of his labour relation be announced invalid and claiming protection from discrimination. 
Klient podal žalobu, v ktorej sa domáha určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru a ochrany pred diskrimináciou.
The Centre provided the client and his attorney with legal consultations. 
Stredisko poskytlo klientovi a jeho právnej zástupkyni odborné konzultácie.
In 2008 the town police in Žilina employed six persons with disabilities, who now follow what is going on in various parts of the town on screens via the camera supervision system from their protected workshop. 
Mestská polícia v Žiline zamestnala v roku 2008 šiestich zdravotne postihnutých občanov, ktorí v chránenej dielni sledujú cez kamerový systém dianie v meste.
Based on what has been stated above, the Centre agrees with the opinion of the Central Office of Labour, which says that the situation of persons with disabilities on the labour market could be improved by establishing a network of rehabilitation and requalification centres, by making the payments and allowances more advantageous for those employers who employ persons with disabilities, by safeguarding a barrier free access into all buildings of the central office of labour, social affairs and the family. 
Na základe uvedeného Stredisko súhlasí s vyjadrením Ústredia práce, že zlepšiť postavenie občanov so zdravotným postihnutím na trhu práce by pomohlo vytvorenie siete rehabilitačno-rekvalifikačných centier, ďalej zvýhodnenie platieb a úľav pre zamestnávateľské subjekty, ktoré zamestnávajú občanov so zdravotným postihnutím, zabezpečenie bezbariérového prístupu do všetkých budov ústredia a úradov práce, sociálnych vecí a rodiny.
What could also help improve the status of the disabled on the labour market is the possible change in the education system, so that not only primary school is obligatory for them, but also vocational school, professional qualification at training schools of various types. 
Pomôcť zlepšiť postavenie osôb so zdravotným postihnutím na trhu práce by mohla aj prípadná zmena v školskom systéme, aby bola povinná nielen základná škola, ale aj vyučenie sa v odbore, získanie odbornej kvalifikácie na stredných odborných školách, ktoré by mohli byť rôzneho typu.
What could also be a contribution is the support and better usage of services of mediation agencies specialising in helping certain target groups including the groups of persons with disabilities. 
Prínosom by mohla byť aj podpora a väčšie využívanie služieb sprostredkovateľských agentúr, ktoré sa špecializujú na pomoc určitým cieľovým skupinám vrátane občanov so zdravotným postihnutím.
Discrimination on the Grounds of Age 
Dôvod diskriminácie - vek
The prohibition of discrimination on the grounds of age has been introduced into secondary EU legislation recently,168 despite the fact that every person might be a victim of this type of discrimination at a certain stage in life. 
Zákaz diskriminácie z dôvodu veku sa do sekundárneho práva EÚ dostal relatívne nedávno,169 napriek skutočnosti, že možnou obeťou tejto diskriminácie je v určitej životnej etape každý človek.
Since April 1st, 2008 the prohibition of discrimination due to age relates, apart from occupation and employment, also to the field of social security, healthcare, education and provision of goods and services. 
Od 1. 4. 2008 sa zákaz diskriminácie z dôvodu veku vzťahuje okrem zamestnania a povolania aj na oblasť sociálneho zabezpečenia, zdravotnej starostlivosti, vzdelávania a poskytovania tovarov a služieb.
Age, either high or low (in graduates) is, according to research and the experience made by the employees of the Centre, one of the risk factors on the labour market and most frequent causes of 
Vek, či už vyšší, alebo nižší (absolventi) patrí nielen podľa výskumov, ale aj podľa skúseností zamestnancov Strediska medzi rizikové faktory na trhu práce a naj častejšie dôvody
discrimination in occupational relations. 
diskriminácie v pracovnoprávnej oblasti.
This is confirmed by the results of Eurobarometer 2008, whereby in Slovakia, discrimination due to age is perceived more intensely compared to other countries. 
Potvrdzujú to aj výsledky Eurobarometra 2008, pričom na Slovensku je veková diskriminácia pociťovaná silnejšie ako v iných členských krajinách.
The representative research of how people perceive human rights and the principle of equal treatment in adult population in the Slovak Republic carried out by the Centre in 2008 indicates that 61.6 % of the respondents have a personal or reported experience with discriminatory behaviour considering the act of not accepting or dismissing an employee due to higher age. 
Z reprezentatívneho výskumu vnímania ľudských práv a zásady rovnakého zaobchádzania u dospelej populácie SR realizovaného Strediskom v roku 2008 vyplýva, že až 61,6 % respondentov má osobnú alebo sprostredkovanú skúsenosť s diskriminačným konaním, týkajúcu sa neprijatia, alebo prepustenia zamestnanca z dôvodu vyššieho veku.
168 Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation. 
Na Stredisko sa v priebehu roka obrátili viacerí klienti a klientky namietajúci diskrimináciu z dôvodu veku.
169 Guide to the Anti-Discrimination Act. Bratislava : Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, 2008, p. 41. 
Táto skutočnosť sa však po vykonanom zisťovaní alebo šetrení nepotvrdila, alebo klienti a klientky nesúhlasili s prešetrením podnetu, nakoľko chceli zostať v anonymite.
Final report to the research. 
Stredisko sa preto okrem
Bratislava : Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, 2009, p. 46. 
170 Sprievodca antidiskriminačným zákonom.
The approach towards the education of senior employees, which is the research carried out by the Institute for Labour and Family Research, points out to the approach of employers towards the necessity to educate senior citizens. 
Prístup k vzdelávaniu starších zamestnancov - výskum, ktorý realizoval Inštitút pre výskum práce a rodiny - poukazuje na postoje zamestnávateľov k potrebe vzdelávania starších zamestnancov.
The increasing level of education, new skills, and requalification are seen as necessary to keep a job or position by senior employers by two thirds of employers (68.8%). 
Zvyšovanie stupňa vzdelávania, získavanie nových zručností a rekvalifikácie ako nevyhnutnosť pre udržanie si pracovného miesta a pracovnej pozície starších pracovníkov vnímajú ako nevyhnutnosť viac ako dve tretiny zamestnávateľov (68,8%).
At the same time, most employers (nearly two thirds) do not make it possible for the employees to attend requalification courses. 
Zároveň však väčšina zamestnávateľov (takmer dve tretiny) nezabezpečuje ani neumožňuje zamestnancom zúčastňovať sa rekvalifikácie.
The main argument the employers are using to excuse this is their claiming that they “need experts” (69.9%), and that the “development of vocational skills is the responsibility of the employees alone” (55.4%), that “requalification is unnecessary since the requirements for a certain position do not change” (54.2%). 
Hlavná argumentácia zamestnávateľov, ktorí nevykonávajú rekvalifikácie, sa opiera o tvrdenia „potrebujeme hotových odborníkov“ (69,9%), „rozvoj odborných zručností je vecou samotných zamestnancov“ (55,4%) „rekvalifikácia je zbytočná v dôsledku ustálenosti odborných nárokov na pracovné miesto“ (54,2%).
According to the majority of employers 
Podľa väčšiny
the chances for education are the same with the older and the younger employees. 
zamestnávateľov sú šance na vzdelávanie starších rovnaké v porovnaní s mladšími.
In 2008 the Centre dealt with a case of indirect discrimination due to age. 
Stredisko riešilo v roku 2008 aj prípad nepriamej vekovej diskriminácie.
In December 2007 the representatives of the town council adopted a resolution under which they, apart from the conditions set out by law, determined an age limit of employing town policemen of 35 years, and 45 years in case of the chief police officer. 
V decembri 2007 poslankyne a poslanci mestského zastupiteľstva schválili uznesenie, v ktorom okrem zákonom stanovených podmienok určili vekovú hranicu na prijímanie zamestnancov do stavu mestských policajtov do 35 rokov, v prípade náčelníka 45 rokov.
According to the minutes of the meeting, the female mayor of the town used her authority to suspend the resolution due to suspected violation of the law. 
Podľa zápisnice zo zasadnutia mestského zastupiteľstva primátorka mesta toto uznesenie v súlade so svojou právomocou pozastavila pre podozrenie, že uvedené uznesenie odporuje zákonu.
The representatives voted repeatedly and the resolution was passed by the majority of votes. 
Poslankyne a poslanci o uznesení hlasovali opakovane a potrebnou väčšinou hlasov platnosť uznesenia potvrdili.
The Act on Police sets out the minimum criterion for employing members of (town) police, including the lower age limit of 21 years, integrity, physical, mental and professional ability. 
Zákon o obecnej polícii určuje minimálne kritérium na prijímanie zamestnancov obecnej (mestskej) polície, pričom stanovuje dolnú vekovú hranicu nad 21 rokov a vyžaduje od uchádzačov bezúhonnosť, telesnú, duševnú a odbornú spôsobilosť.
The Act does not set out the maximum age limit for the performance of the job of a town policeman. 
Zákon neustanovuje maximálne vekové obmedzenia pre výkon zamestnania mestského policajta.
The Centre classified the requirement stated in the resolution as indirect discrimination and sent a notification to the town council in March 2008 recommending that such resolution be abolished. 
Stredisko požiadavku uvedenú v uznesení klasifikovalo ako nepriamu diskrimináciu a v marci 2008 mestskému zastupiteľstvu zaslalo upozornenie, v ktorom odporučilo takéto uznesenie zrušiť.
The town council took the said notification into consideration, but the cited resolution remained in effect. 
Mestské zastupiteľstvo uvedené upozornenie vzalo na vedomie, no citované uznesenie ponechalo v platnosti.
Due to that the Centre elaborated a notice in 2008 on the lack of compliance of the resolution with the provisions of the Anti-Discrimination Act and sent it to the responsible 
Preto Stredisko v máji 2008 spracovalo oznámenie o nesúlade uznesenia mestského zastupiteľstva s ustanoveniami ADZ a zaslalo ho na príslušnú okresnú prokuratúru.
172 Kostolná, Z.: Active Ageing in the context of the labour market in the Slovak Republic. 
Na základe iniciatívy Strediska a podnetu okresnej prokuratúry poslankyne a
Final report of the research project No. 2131. 
173 Kostolná, Z.: Aktívne starnutie v kontexte trhu práce SR.
Bratislava : Inštitút pre výskum práce a rodiny, 2008. 
Záverečná správa VÚ č.