natgillin/translations-raw huggingface dataset:
AUDIT FINDINGS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. ... .. .. .. .. ... .. .. .. ... .. .. .. ... . . . . . 
Uplatňovanie pravidiel a postupov výberu zamestnancov . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Were the ECB staff performance appraisals, career development and training policies and procedures adequate? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Staff performance appraisal procedures . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Individual staff appraisals . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 
Postupy hodnotenia výkonnosti zamestnancov . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hodnotenia jednotlivých zamestnancov . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Career development . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 
Informačné systémy používané na riadenie ľudských zdrojov . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Training . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Did the ECB use tools to manage its human resources activities and address the information needs of both management and staff? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 
ZÁVERY A ODPORÚČANIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Information needs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 
Stanovila ECB všeobecné podmienky a pravidlá na zamestnávanie zamestnancov? . . . . . . . . . . .
Paragraph Page 1-3 3 4-6 3 7 - 66 3 7 - 10 3 11 - 24 4 12 - 13 4 14 - 24 4 25 - 40 5 26 - 28 5 29 - 30 5 31 - 37 6 38 - 40 7 41 - 66 7 41 - 55 7 56 - 66 8 67 - 72 9 67 9 
Bod Strana 1–3 3 4–6 3 7– 66 3 7– 10 3 11– 24 4 12– 13 4 14– 24 4 25– 40 5 26– 28 5 29– 30 5 31– 37 6 38– 40 7 41– 66 7 41– 55 7 56– 66 8 67– 72 9 67 9
Did the ECB use tools to manage its human resources activities and address the information needs of both management and staff? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 
C 31/2 Úradný vestník Európskej únie 29.1.2011 SK Prijala a uplatňovala ECB transparentné pravidlá a postupy výberu zamestnancov? . . . . . . . . . . .
Paragraph Page 68 9 69 - 70 10 71 - 72 10 Replies of the European Central Bank . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 
Bod Strana 68 9 69 – 70 10 71 – 72 10 Odpovede Európskej centrálnej banky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
EN 29.1.2011 OfficialJournaloftheEuropeanUnion C31/3 INTRODUCTION 1. TheEuropeanCentralBank(ECB—‘thebank’)andthe national central banks of all European Union (EU) Member States together constitute the European System of Central Banks (ESCB). 
Európska centrálna banka (ECB, ďalej len „banka“) a národné centrálne banky všetkých členských štátov Európskej únie (EÚ) spoločne tvoria Európsky systém centrálnych bánk (ESCB).
The ESCB also supports the general economic policies of the EU with a view to contributing to the achievement of the EU’s objectives (1). 
ESCB rovnako podporuje všeobecné hospodárske politiky EÚ so zámerom prispieť k dosiahnutiu cieľov EÚ (1).
For this purpose, the ECB carries out the tasks specified in its Statute (2) and is responsible for managing its activities and finances. 
ECB na tento účel vykonáva úlohy uvedené v jej štatúte (2) a je zodpovedná za riadenie svojich činností a financií.
The Court’s audit of the operational efficiency of the ECB is based on Article 27.2 of the Protocol on the Statute of the ESCB and of the ECB (3). 
Audit Dvora audítorov týkajúci sa prevádzkovej efektív­ nosti ECB vychádza z článku 27 ods. 2 Protokolu o štatúte ESCB a ECB (3).
The 2009 audit covered the rules, procedures and systems established by the ECB for managing its human resources. 
Predmetom auditu v roku 2009 boli pravidlá, postupy a systémy, ktoré zaviedla ECB na riadenie svojich ľudských zdrojov.
TheGoverningCouncil,onaproposalfromtheExecutive Board, lays down the conditions of employment of the ECB’s staff (4). 
Rada guvernérov na návrh Výkonnej rady stanoví podmienky zamestnávania zamestnancov ECB (4).
The main documents which govern human resources at the ECB are the conditions of employment, the staff rules and other administrative circulars and the guidelines on specific topics such as recruitment, promotions, mobility and the code of conduct. 
Hlavné doku­ menty upravujúce ľudské zdroje v ECB sú podmienky zamest­ návania, služobný poriadok a iné administratívne obežníky a usmernenia k špecifickým predmetom, ako sú prijímanie zamestnancov, povyšovanie, mobilita a etický kódex.
The total workforce at the ECB consists of ‘headcount staff’ (1 386 at the end 2009) and ‘non-headcount staff’ (278 at the end 2009). ‘Non-headcount staff’ include: ESCB/International Organisations staff (127), members of the Graduate Programme (24), PhD and student interns (72), Research visitors (9) and agency staff (46). 
Celkovú pracovnú silu ECB tvoria „stáli zamestnanci“ (1 386 na konci roku 2009) a „ostatní zamestnanci“ (278 na konci roku 2009). „Ostatní zamestnanci“ zahŕňajú: zamestnancov ESCB/medziná­ rodných organizácií (127), absolventov postgraduálneho štúdia (24), doktorandov a študentov na stáži (72), hosťujúcich výskumných pracovníkov (9) a zamestnancov pracovnej agen­ túry (46).
In addition, the ECB has contracts with consultants to specific needs. 
ECB okrem toho v prípade osobitných potrieb zamestnáva zmluvných konzultantov.
AUDIT SCOPE AND APPROACH 4. 
ROZSAH AUDITU A AUDÍTORSKÝ PRÍSTUP 4.
TheCourtappliesarotationalauditapproachtoitsaudit of the ECB by selecting a different management field for exam­ ination each year. The objective of the 2009 audit was to assess how well the ECB managed its human resources by addressing the following key audit questions: — Did the ECB use tools to manage its human resources activities and address the information needs of both management and staff? 
(3) V článku 27 ods. 2 sa stanovuje: „Ustanovenia článku 287 Zmluvy o fungovaní Európskej únie sa vzťahujú len na skúmanie prevádzkovej efektívnosti riadenia ECB.“ (4) Článok 36 ods. 1 Protokolu o štatúte Európskeho systému centrál­ — Využívala ECB nástroje na riadenie svojich činností týkajú­ cich sa ľudských zdrojov a riešila informačné potreby vedenia aj zamestnancov?
5. TheCourtalsofolloweduponitspreviousfindingsand recommendations in this area as set out in its 2004 audit (5), which dealt with the operational efficiency of the ECB’s human resources in respect of: recruitment and mobility; remuneration and compensation; and absence management were also followed up. 
5. rení k jeho predchádzajúcim zisteniam a odporúčaniam v tejto oblasti, ktoré vyplynuli z auditu v roku 2004 (5) zameraného na prevádzkovú efektívnosť ľudských zdrojov ECB z hľadiska: prijí­ mania zamestnancov a pracovnej mobility, odmien a náhrad a riadenia absencií.
TheauditcoveredtheECB’s‘headcountstaff’(staff)only and comprised the following main elements: (a) a review of the ECB’s conditions of employment and staff rules, including a benchmarking exercise with the staff rules of the EU institutions and those of another financial organi­ sation; (b) an assessment of the staff selection rules and procedures by analysing relevant documentation and through a detailed examination of 20 procedures selected on a random basis. 
Audit sa týkal len „stálych zamestnancov“ ECB (ďalej len „zamestnanci“) a zahŕňal tieto hlavné prvky: a) preskúmanie podmienok zamestnávania a služobného poriadku ECB vrátane referenčného porovnania so služobným poriadkom inštitúcií EÚ a inej finančnej organi­ zácie; b) posúdenie pravidiel a postupov výberu zamestnancov prostredníctvom analýzy relevantnej dokumentácie a podrobným preskúmaním 20 náhodne vybraných postupov.
Reliance was also placed on the audit work of the bank’s Internal Audit Directorate (D-IA) in respect of the recruitment process, following a positive assessment of the adequacy and scope of the D-IA’s audit work in this area. 
Dvor audítorov sa spoliehal aj na audítorskú činnosť riaditeľstva ECB pre interný audit v súvislosti s procesom prijímania zamestnancov po kladnom hodnotení primeranosti a rozsahu audítorskej činnosti riaditeľstva pre interný audit v tejto oblasti.
The sample selected by the Court was complementary to the items tested by the D-IA; (c) an assessment of the bank’s staff performance appraisal and reward systems by reviewing the guidelines and by testing 24 appraisals selected from three Business Areas, a review of the training policies, including the testing of a sample of both centralised and decentralised training events; (d) a review of the bank’s human resources information systems together with an assessment of the information on human resources issues provided to both management and staff. 
Vzorka zvolená Dvorom audí­ torov dopĺňala položky testované riaditeľstvom pre vnútorný audit; c) posúdenie systémov hodnotenia výkonnosti a odmeňovania zamestnancov ECB prostredníctvom preskúmania usmernení a testovania 24 hodnotení vybraných z troch odborných útvarov, preskúmanie stratégií v oblasti odborného vzdelá­ vania vrátane testovania vzorky centralizovaných aj decen­ tralizovaných školení; d) preskúmanie informačných systémov ECB v oblasti ľudských zdrojov spolu s posúdením informácií o otázkach ľudských zdrojov poskytovaných vedeniu, ako aj zamestnancom.
AUDIT FINDINGS Did the ECB establish comprehensive staff employment conditions and rules? 
KONTROLNÉ ZISTENIA Stanovila ECB všeobecné podmienky a pravidlá na zamestná­ vanie zamestnancov?
Thestaffemploymentconditionsandrulesshouldbe comprehensive, covering in detail all aspects of human resources management, such as remuneration, leave, overtime, secondments, probation periods, absence management, harassment, etc. 
Podmienky a pravidlá zamestnávania zamestnancov by mali byť všeobecné a podrobne sa zaoberať všetkými aspektmi riadenia ľudských zdrojov vrátane odmien, dovoleniek, nadčasov, dočasného pridelenia zamestnancov, skúšobných lehôt, riadenia absencií, obťažovania atď.
The ECB is in the process of consolidating all the rules and regulations into a Staff Handbook, complementing the Business Practice Handbook, which was launched in 2007 and last updated in March 2009. 
ECB v súčasnosti konsoliduje všetky pravidlá a predpisy v podobe príručky pre zamestnancov, ktorá bude dopĺňať príručku týka­ júcu sa organizačných postupov, ktorá bola vypracovaná v roku 2007 a naposledy aktualizovaná v marci 2009.
(5) OJ C 119, 19.5.2006, p. 
EÚ C 119, 19.5.2006, s. 17.
EN C 31/4 Official Journal of the European Union 29.1.2011 9. 
SK C 31/4 Úradný vestník Európskej únie 29.1.2011 9.
TheCourtpreviouslyrecommendedthattheECBshould periodically assess whether its employment conditions are comparable to the other EU and financial institutions (1). 
Dvor audítorov v minulosti odporučil, aby ECB pravidelne posudzovala, či sú jej podmienky zamestnávania porovnateľné s podmienkami iných inštitúcií EÚ a finančných inštitúcií (1).
The ECB had carried out a specific benchmarking exercise on its retirement plan (2) and a limited number of thematic comparisons with the EU institutions and other comparable financial institutions. 
ECB vykonala osobitné referenčné porovnanie svojho plánu dôchodkového zabezpečenia (2) a malý počet tematických porovnaní s inštitúciami EÚ a inými porovnateľnými finanč­ nými inštitúciami.
These comparisons did not result in any significant changes to the ECB’s staff employment conditions. 
Tieto porovnania neviedli k žiadnym zásadným zmenám podmienok zamestnávania zamestnancov ECB.
In general, the ECB considers that it’s staff conditions are adequate, as evidenced by the low staff turnover (3) and the fact that very few job offers were rejected by successful candidates. 
ECB v zásade zastáva názor, že jej podmienky zamestná­ vania sú primerané, čoho dôkazom je nízka fluktuácia zamest­ nancov (3) a skutočnosť, že úspešní kandidáti odmietli len veľmi malý počet pracovných ponúk.
Did the ECB adopt and apply transparent staff selection rules and procedures? 
Prijala a uplatňovala ECB transparentné pravidlá a postupy výberu zamestnancov?
Staffselectionrulesandproceduresarenecessaryfor transparent and effective staff recruitment processes if they are to be considered as appropriate. 
Pravidláapostupyvýberuzamestnancovsúnevyhnutné pre transparentné a účinné postupy náboru zamestnancov, ak majú byť považované za vhodné.
The Court assessed whether the bank had: — established comprehensive and clear staff selection rules and procedures, and — applied these rules and procedures consistently at each stage of the recruitment process, namely during: — the establishment and publication of the vacancy notice, and — the selection procedure itself. 
Dvor audítorov hodnotil, či ECB: — stanovila všeobecné a jasné pravidlá a postupy výberu zamestnancov a — uplatňovala tieto pravidlá a postupy jednotne vo všetkých fázach procesu prijímania zamestnancov, konkrétne počas: — vypracúvania a uverejnenia oznámenia o voľnom pracovnom mieste a — samotného výberového konania.
The ECB’s staff selection rules and procedures 12. 
Pravidlá a postupy výberu zamestnancov ECB 12.
Asetofcomprehensiveandclearstaffselectionrulesand procedures should be in place covering all the key stages of the process in a clear and detailed manner. 
Je potrebné zaviesť súbor všeobecných a jasných pravi­ diel a postupov výberu zamestnancov, ktoré jasne a podrobne pokrývajú všetky dôležité fázy procesu.
They should identify the person(s) responsible for the different stages of the recruitment process, the decisions that had to be taken and the documents required. 
V rámci nich by sa mali stanoviť osoby zodpovedné za jednotlivé fázy procesu prijí­ mania zamestnancov, rozhodnutia, ktoré sa majú prijať, ako aj požadované dokumenty.
Thegeneralrulesonrecruitmentarecomplete,clear,and easily accessible to all the stakeholders involved. 
Všeobecnépravidlátýkajúcesaprijímaniazamestnancov sú úplné, jasné a ľahko dostupné všetkým zúčastneným stranám.
However, no comprehensive manual has been established and there is no checklist for ensuring that all steps during the recruitment life cycle have been performed properly. 
Nebola však vypracovaná žiadna podrobná príručka ani zostavený kontrolný zoznam na uistenie, že sa počas nábo­ rového cyklu riadne vykonali všetky kroky.
Application of the staff selection rules and procedures 14. 
Uplatňovanie pravidiel a postupov výberu zamestnancov 14.
The aim of the selection procedures should be to recruit staff who best fit the job profile in a timely and transparent manner. 
Cieľom výberových postupov by mal byť vhodne načasovaný a transparentný nábor zamest­ nancov, ktorí najlepšie zodpovedajú požiadavkám pracovnej činnosti.
(1) See recommendation in the Court’s 2004 report (OJ C 119, 19.5.2006, p. 
(1) Pozri odporúčanie v správe Dvora audítorov za rok 2004 (Ú. v.
(2) The Court’s audit did not cover the ECB’s retirement plan. 
(2) Plán dôchodkového zabezpečenia ECB nebol predmetom auditu Dvora audítorov.
(3) The annual staff turnover for the period 2004-2008 was between 2,0 % and 2,6 %. 
(3) Ročná fluktuácia zamestnancov v období rokkov 2004 – 2008 bola v rozsahu od 2% do 2,6%.
TheECB’sselectionproceduresaimtoensurethat‘all members of staff of the ECB shall be selected, appointed and promoted by the Executive Board and with due regard to the principles of professional qualification, publicity, transparency, equal access and non-discrimination’ (4). 
Výberovými postupmi ECB sa má zabezpečiť, že „všet­ kých zamestnancov ECB vyberá, vymenúva a povyšuje Výkonná rada“ a „všetci zamestnanci ECB sa vyberajú, vymenúvajú a povyšujú s náležitým zreteľom na zásady odbornej spôsobi­ losti, verejnosti, 4 transparentnosti, rovnakého prístupu a nediskriminácie“ ( ).
The direct appointments examined were clearly documented and in accordance with the ECB’s estab­ lished rules. 
Preskúmané priame menovania boli vhodne zdokumentované a v súlade so stanovenými pravidlami ECB.
Recruitment campaigns are characterised by a more complex process during which issues like vacancy notices and selection procedures were assessed. 
Náborové postupy sa vyznačujú komplexnejším priebehom, v rámci ktorého sa posudzovali záležitosti ako oznámenia o voľných pracovných miestach a výberové postupy.
Vacancy notice 17. 
Oznámenie o voľnom pracovnom mieste 17.
Forallrecruitmentcampaigns,avacancynoticeshould be drafted which should clearly set out the main responsibilities of the position and a general description of the educational and other qualifications, competencies and experience required and/or desired. 
Pri všetkých náborových postupoch by sa malo skonci­ povať oznámenie o voľnom pracovnom mieste, v ktorom sa jasne uvedú hlavné pracovné povinnosti a všeobecný opis odborných a iných kvalifikácií, a požadované a/alebo želané schopnosti a skúsenosti.
The vacancy notice should also indicate the nature and duration of the contract as well as the selection criteria. 
V oznámení o voľnom pracovnom mieste by sa mali tiež uviesť charakter a trvanie zmluvy, ako aj výberové kritériá.
All vacancy notices should be posted in the ECB’s elec­ tronic recruitment system and may also be advertised in other ways when deemed appropriate. 
Všetky oznámenia o voľných pracovných miestach by sa mali zverejniť v elektronickom systéme náboru zamestnancov ECB a ak sa to považuje za vhodné, môžu sa inzerovať aj inými spôsobmi.
Thevacancynoticesexamineddefinedsufficientlythe experience and qualifications requested, as well as the nature of the post and the selection criteria. 
V preskúmaných oznámeniach o voľných pracovných miestach sa v dostatočnej miere definovali požadované skúse­ nosti a kvalifikácie, ako aj charakter pracovného miesta a výberové kritériá.
A reasonable deadline was set for the submission of applications. 
Na podanie prihlášok bola stanovená prime­ raná konečná lehota.
DespitetheECB’seffortstoencouragestaffmobilityand to attract candidates with profiles that can be used in its various Business Areas, prerequisites for posts were often very technical. 
Napriek úsiliu ECB podporiť mobilitu zamestnancov a prilákať uchádzačov s profilmi, ktoré by sa mohli využiť v jej rôznych odborných útvaroch, požiadavky na pracovné miesta mali často veľmi technický charakter.
In general, placing a lot of weight on very specific technical knowledge makes subsequent mobility within the ECB more difficult. 
Veľký dôraz na veľmi špecifické technické znalosti spravidla sťažuje následnú mobilitu v rámci ECB.
A set of basic standard competencies for fulfilling the tasks expected at different seniority levels, with the aim of facilitating the drafting of the vacancy notice and to possibly foster internal staff mobility, has not been developed. 
Súbor základných štandardných schop­ ností potrebných na plnenie očakávaných úloh na rôznych pracovných úrovniach, s cieľom uľahčiť koncipovanie ozná­ menia o voľnom pracovnom mieste a prípadne podporiť vnútornú mobilitu zamestnancov, nebol zostavený.
Selection procedure 20. 
Výberové konanie 20.
The ECB rules foresee that the appointed selection committee should decide whether tests, written exercises or other selection tools will form part of the selection procedure. 
VpravidláchECBsastanovuje,ževymenovanávýberová komisia má rozhodnúť, či testy, písomné skúšky alebo iné výbe­ rové nástroje budú súčasťou výberového konania.
All recruitment procedures have to include at least one interview of each candidate by the members of the selection committee. 
Všetky výbe­ rové konania musia zahŕňať minimálne jeden pohovor členov výberovej komisie s každým uchádzačom.
An assessment of managerial skills for all mana­ gerial vacancies should be carried out by an external consultant. 
Posúdenie manažér­ skych schopností v prípade všetkých voľných manažérskych pracovných miest by mal vykonať nezávislý konzultant.
The selection committee may also consider references relevant to the position from the candidate’s previous employers as well as from relevant current or past supervisors within the ECB. 
Výbe­ rová komisia môže tiež zohľadniť posudky predchádzajúcich zamestnávateľov uchádzača, ako aj súčasných a predchádzajúcich dozorných úradníkov ECB, relevantné pre dané pracovné miesto.
The assessment should be based on the qualifications and experience requirements specified in the vacancy notice. 
Hodnotenie by malo byť založené na požiadavkách týkajúcich sa kvalifikácií a skúseností uvedených v oznámení o voľnom pracovnom mieste.
(4) Article 20.1 and 20.2 of the Decision of the ECB dated 19 February 2004 adopting the Rules of Procedure of the European Central Bank (ECB/2004/2) (2004/257/EC) (OJ L 80, 18.3.2004, p. 
(4) Článok 20 ods. 1 a 2 rozhodnutia ECB z 19. februára 2004, ktorým sa prijíma rokovací poriadok Európskej centrálnej banky (ECB/2004/2) (2004/257/ES) (Ú. v.
EN 29.1.2011 OfficialJournaloftheEuropeanUnion C31/5 21. After completion of the selection procedure, the selection committee is expected to draw up its conclusions on the short-listed candidates, ranked in order of suitability. 
SK 29.1.2011 ÚradnývestníkEurópskejúnie C31/5 21. Očakáva sa, že po ukončení výberového konania výbe­ rová komisia prijme závery o užšom zozname uchádzačov, ktorý zostaví podľa ich vhodnosti.
The selection committee should then seek the endorsement of the head of the Business Area in which the vacancy has arisen or of the Executive Board if the position is above a certain seniority level. 
Výberová komisia sa následne usiluje o schválenie uchádzačov vedúcim odborného útvaru, v ktorom sa nachádza voľné pracovné miesto, alebo Výkonnou radou, ak sa na dané pracovné miesto vyžaduje dosiahnutie určitého služobného veku.
Eachrecruitmentcampaignexaminedusedacombi­ nation of several methods to assess the suitability of the candidates (see Box). — adequately planned training activities and evaluated training programmes on a regular basis. 
Pri všetkých preskúmaných náborových postupoch sa na posúdenie vhodnosti kandidátov použila kombinácia viacerých metód (pozri rámček). — adekvátne plánovala školenia a pravidelne hodnotila programy odborného vzdelávania.
Staff performance appraisal procedures 26. 
Postupy hodnotenia výkonnosti zamestnancov 26.
The ‘Guide to the ECB appraisal’ describes the key aspects of the appraisal system applied in the bank. 
V príručke k hodnoteniu ECB sa opisujú hlavné aspekty systému hodnotenia uplatňovaného v ECB.
The appraisal form used includes the following fields: (i) a review of the appraisee's performance, as measured against the tasks and objectives set in the prior year’s appraisal; (ii) an overall assessment of performance in accordance with ECB values; (iii) a review of the skill level as measured against the ECB competencies; (iv) setting of the tasks and objectives for the period ahead; (v) a training and development section; (vi) a section which includes summaries of the comments of the two appraisers; and (vii) a section for the appraisee’s comments. 
Používaný hodno­ tiaci formulár zahŕňa tieto oblasti: i) preskúmanie výkonnosti hodnoteného zamestnanca meranej prostredníctvom porov­ nania s úlohami a cieľmi stanovenými v hodnotení za predchá­ dzajúci rok; ii) celkové posúdenie výkonnosti v súlade s hodnotami ECB; iii) preskúmanie úrovne schopností meranej so zreteľom na kompetencie ECB; iv) stanovenie úloh a cieľov na nadchádzajúce obdobie; v) časť týkajúcu sa odborného vzde­ lávania a rozvoja; vi) časť, v ktorej sú uvedené zhrnutia pripo­ mienok dvoch hodnotiteľov a vii) časť pre pripomienky hodno­ teného zamestnanca.