natgillin/translations-raw huggingface dataset:
In addition, the Commission obtains more general indications of staff satisfaction with training and job moves through the staff satisfaction survey carried out every 2 years. 
Okrem toho získava všeobecnejší prehľad spokojnosti zamestnancov s odborným vzdelávaním a služobnými transfermi v prieskume spokojnosti zamestnancov každé dva roky.
However, the Commission does not analyse why staff do not attend courses identified in their training maps and the real extent of unfulfilled needs. 
Komisia však neanalyzuje, prečo sa zamestnanci nezúčastňujú kurzov stanovených v ich vzdelávacích plánoch ani skutočný rozsah nenaplnených potrieb.
Nor does it assess whether participants have acquired new skills (with the main exception of language training). 
Takisto nezisťuje, či účastníci získali nové zručnosti (s hlavnou výnimkou jazykových kurzov).
The attempts to evaluate whether new skills are used in the workplace are based mainly on the opinions of participants. 
Pokusy zhodnotiť využitie nových zručností na pracovisku vychádzajú hlavne z názorov účastníkov.
Managers are rarely asked for their opinion on the effectiveness of training courses attended by their staff or on the impact of job moves in the workplace. 
Vedúcich pracovníkov sa len zriedka pýtajú na názor na účinnosť školení, na ktorých sa zúčastňujú ich zamestnanci, alebo na vplyv služobných transferov na pracovisko.
The Commission rarely has objective indicators to demonstrate the utility of development actions and their contribution to organisational results. 
Komisia má zriedka objektívne ukazovatele na preukázanie prínosu opatrení personálneho rozvoja a ich prispenia k výsledkom organizácie.
Consequently the Commission lacks the information necessary to inform decisions on where to target learning and development resources (see paragraphs 43 to 58). 
V dôsledku toho Komisia nemá informácie potrebné na podloženie rozhodnutí o zameraní zdrojov na vzdelávanie a rozvoj (pozri body 43 až 58).
44 RECOMMENDATION 6 The Commission should better evaluate the effectiveness of development actions, including: (a) objective indicators of progress towards achieving organisational goals resulting from development actions; (b) an analysis of the extent of unfulfilled training needs; (c) tests of the acquisition of new skills; (d) measures of the use of follow-up actions to support staff in applying in the workplace what they have learnt; (e) the analysis of managers on the effectiveness of development actions; (f) opinions of staff on the utility of development actions in the workplace. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
44 ODPORÚČANIE 6 Komisia by mala lepšie hodnotiť účinnosť opatrení personálneho rozvoja, medziiným: a) objektívne ukazovatele pokroku smerom k dosahovaniu organizačných cieľov v dôsledku opatrení personálneho rozvoja; b) analýzu rozsahu nenaplnených vzdelávacích potrieb; c) testy nadobudnutia nových zručností; d) nadväzné opatrenia na podporu zamestnancov vo využívaní získaných znalostí na pracovisku; e) analýzu vedúcich pracovníkov týkajúcu sa účinnosti opatrení personálneho rozvoja; f) názory zamestnancov na prínos opatrení personálneho rozvoja na prácu. Osobitná správa č. 10/2012 — Účinnosť personálneho rozvoja v Európskej komisii
This Report was adopted by Chamber IV, headed by Mr Louis GALEA, Member of the Court of Auditors, in Luxembourg at its meeting of 22 May 2012. 
Túto správu prijala komora IV, ktorej predsedá Louis GALEA, člen Dvora audítorov, v Luxemburgu na svojom zasadnutí dňa 22. mája 2012.
For the Court of Auditors Vítor Manuel da SILVA CALDEIRA President 45 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
Za Dvor audítorov Vítor Manuel da SILVA CALDEIRA predseda 45 Osobitná správa č. 10/2012 — Účinnosť personálneho rozvoja v Európskej komisii
46 Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission REPLY OF THE COMMISSION EXECUTIVE SUMMARY I. The Commission is conscious of the vital importance of its staff to enable it to fulfil its role effectively and recognises the importance of helping its staff to develop their competences throughout their careers. 
46 Osobitná správa č. 10/2012 — Účinnosť personálneho rozvoja v Európskej komisii ODPOVEDE KOMISIE ZHRNUTIE I. Komisia si je vedomá skutočnosti, že jej zamestnanci majú kľúčový význam z hľadiska jej schopnosti účinne plniť svoju úlohu.
The Commission has taken several initiatives to improve management of its human capital in recent years. 
Komisia prijala za posledné roky niekoľko iniciatív na zlepšenie riadenia ľudského kapitálu.
With the administrative reform launched in 2000, a partly decentralised human resources management was implemented, with some responsibilities notably in the area of staff development and careers delegated to the DGs. 
Keď sa v roku 2000 spustila administratívna reforma, riadenie ľudských zdrojov sa čiastočne decentralizovalo a niektoré kompetencie, predovšetkým v oblasti personálneho rozvoja a kariér, boli delegované na generálne riaditeľstvá.
Currently the Commission is developing a new Job Information System (JIS) and working on the inventory of competencies through a revision of the current e-CV. 
V súčasnosti Komisia vyvíja informačný systém s údajmi o pracovných miestach a prostredníctvom revízie súčasného e-životopisu pracuje na súpise spôsobilostí.
Additionally, the appraisal and promotion systems were revised and have entered into force in 2012. 
Okrem toho sa zrevidovali systémy hodnotenia a povyšovania, ktoré nadobudli platnosť v roku 2012.
The networks of HR units, of training coordinators and of career guidance officers are designed to ensure a consistent approach throughout the Commission and a sharing of HR best practices. 
Siete oddelení ľudských zdrojov, koordinátorov odborného vzdelávania a úradníkov pre profesijné poradenstvo majú v celej Komisii za úlohu zabezpečiť konzistentný prístup a zdieľanie osvedčených postupov v oblasti ľudských zdrojov.
The Commission is working on the development of systems of information on the skills of its staff and their development needs. 
Komisia pracuje na vývoji informačných systémov, v ktorých budú zaznamenané zručnosti zamestnancov a potreby ich rozvoja.
The next release of the e-CV will help to make information on staff skills available to all managers. 
Budúca verzia e-životopisu pomôže sprístupniť informácie o zručnostiach zamestnancov všetkým vedúcim pracovníkom.
At central level the Commission concentrates on reinforcing the knowledge and competencies which are useful for staff across DGs. 
Na centrálnej úrovni sa Komisia sústreďuje na posilnenie vedomostí a spôsobilostí, ktoré sú užitočné pre zamestnancov na všetkých generálnych riaditeľstvách.
At DG level, the local training budget is used to cater for development needs in view of specific policy areas. 
Na úrovni GR sú prostredníctvom rozpočtu na odbornú prípravu napĺňané potreby rozvoja v kontexte konkrétnych oblastí politiky.
A multiannual learning and development strategy and a revised mobility policy are currently being prepared. 
V súčasnosti sa pripravuje viacročná stratégia vzdelávania a rozvoja a revíziou prechádza politika mobility.
Development actions, including language courses, are a long-term investment in the effectiveness of the Commission's staff. 
Opatrenia personálneho rozvoja vrátane jazykových kurzov sú dlhodobou investíciou do účelnosti práce zamestnancov Komisie.
The benefit cannot always be seen immediately in the current job. 
Ich prínos nemožno vždy pozorovať okamžite pri výkone súčasných pracovných úloh.
47 V. Line managers assist their staff in the identification of individual training needs and the implementation of the skills acquired at the workplace. 
47 V. Priami nadriadení pomáhajú svojim zamestnancom určovať jednotlivé vzdelávacie potreby a využívať získané zručnosti na pracovisku.
Staff who perform well are given recognition and promotion. 
Zamestnanci vykazujúci dobrú výkonnosť získajú uznanie a povýšenie.
V. (a) The Commission has decided to abandon training maps as of 2012 because they had become too much of a bureaucratic exercise, rather than a real needs analysis. 
V. a) Komisia sa rozhodla zrušiť od roku 2012 vzdelávacie plány, pretože namiesto analýzy skutočných potrieb predstavovali skôr byrokratické cvičenie.
The Commission has complete information about training courses actually applied for and followed. 
Komisia má úplné informácie o vzdelávacích kurzoch, o ktoré sa žiadalo a ktoré sa absolvovali.
Line managers take the final decision on which courses can be followed and when, on the basis of the interest of the service. 
Priami nadriadení majú na základe záujmu útvaru právo konečného rozhodnutia v súvislosti s tým, ktoré kurzy možno absolvovať a v akých termínoch.
V. (b) The average number of training days, combined with the average number of days of informal learning, meets the target set by the Commission in 2002 of 10 days per person (up from 2.5 days). 
V. b) Priemerný počet dní odborného vzdelávania skombino-vaný s priemerným počtom dní neformálneho vzdelávania spĺňa cieľ stanovený Komisiou v roku 2002, a to 10 dní na osobu (v porovnaní s 2,5 dňami v minulosti).
It is clear that there is a lifecycle effect, with less experienced staff requiring more training than more experienced staff. 
Je zrejmé, že sa prejavuje efekt životného cyklu, pretože menej skúsení zamestnanci potrebujú viac odbornej prípravy ako skúsenejší zamestnanci.
V. (c) It is inevitable that, in language courses which take place twice-weekly over 4 months, some lessons will be missed owing to missions, urgent priorities at work, sickness and, occasionally, annual leave. 
V. c) Nie je možné zabrániť tomu, aby na jazykových kurzoch, ktoré sa uskutočňujú dvakrát do týždňa a trvajú štyri mesiace, nedošlo k vymeškaniu niektorých hodín v dôsledku služobných ciest, urgentných priorít v práci, choroby či dovolenky.
Despite these absences, three quarters of participants succeed in the end-of-course tests. 
Napriek týmto absenciám tri štvrtiny účastníkov uspejú v záverečných testoch.
V. (d) The Commission considers that the use of internal trainers cannot provide an indication of what value an organisation attaches to learning. 
V. d) Komisia sa domnieva, že využívanie interných školiteľov nemôže poskytovať informáciu o tom, akú hodnotu pripisuje organizácia vzdelávaniu.
V. (e) The line manager should ensure that new skills are applied at the workplace. 
V. e) Priamy nadriadený by mal zabezpečiť, aby sa nové zručnosti uplatňovali na pracovisku.
Most of such follow-up activities are informal and therefore difficult to quantify. 
Väčšina takýchto nadväzných činností má však neformálny charakter, a je preto zložité ich kvantifikovať.
V. (f) The Commission confirms that the new system aims to make a clearer distinction between good and poor performers and not to promote those whose performance is unsatisfactory. 
V. f) Komisia potvrdzuje, že nový systém sa zameriava na jasnejšie rozlíšenie medzi zamestnancami s dobrou a slabšou výkonnosťou a na to, aby nedochádzalo k povyšovaniu zamestnancov s neuspokojivou výkonnosťou.
It can be cost-effective and useful on some occasions to test knowledge gained and to ask staff and managers about the relevance of training courses. 
Pri určitých príležitostiach môže byť nákladovo efektívne a užitočné otestovať získané vedomosti a spýtať sa zamestnancov a nadriadených na význam vzdelávacích kurzov.
However, it is rarely possible to make a direct and causal link between a particular development action (e.g. a training course) and an organisational goal (e.g. reducing carbon emissions). 
Je však zriedkavo možné priamo a kauzálne prepojiť konkrétne opatrenia personálneho rozvoja (napr. vzdelávací kurz) a organizačný cieľ (napr. zníženie uhlíkových emisií).
The Commission agrees with the Court's recommendations. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
Komisia súhlasí s odporúčaním Dvora audítorov. Osobitná správa č. 10/2012 — Účinnosť personálneho rozvoja v Európskej komisii
48 OBSERVATIONS 10. 
48 PRIPOMIENKY: 10.
The old competition system enabled the testing of the knowledge and various skills of the candidates. 
Starý systém výberového konania umožňoval testovať vedomosti a rôzne zručnosti uchádzačov.
After recruitment, this knowledge and skills were reflected in the Job Information System (job descriptions), appraisal dialogues, training maps and the whole learning and development structure. 
Po prijatí do zamestnania sa tieto vedomosti a zručnosti zaznamenali v informačnom systéme s údajmi o pracovných miestach (popis pracovného miesta) a zohľadňovali sa v hodnotiacich pohovoroch, vzdelávacích plánoch a v celej štruktúre vzdelávania a rozvoja.
Very recently, the EPSO competitions system evolved into a more competency-based assessment of candidates and, as a follow-up to that, in order to make the HRM tools coherent, the Commission has recently introduced a new project to align HR processes along a single framework of eight core competencies (used in the EPSO competitions). 
Systém výberových konaní úradu EPSO sa nedávno pretransformoval tak, aby sa hodnotenie uchádzačov opieralo viac o spôsobilosti. Následne Komisia nedávno s cieľom zjednotiť nástroje riadenia ľudských zdrojov zaviedla nový projekt týkajúci sa zosúladenia postupov ľudských zdrojov do jediného rámca, ktorý pracuje s ôsmymi základnými spôsobilosťami (používanými vo výberových konaniach úradu EPSO).
Beyond this, the currently developed e-CV and search tool will enable the Commission to have a better overview of existing competencies of staff. 
E-životopis a vyhľadávací nástroj, na ktorých sa v súčasnosti pracuje, Komisii umožnia získať lepší prehľad o existujúcich spôsobilostiach zamestnancov.
12. 
ODPOVEDE KOMISIE Nadriadení budú nabádaní, aby uverejňovali oznámenia o voľných pracovných miestach a aby v rámci dodatočnej, podpornej možnosti zisťovali situáciu na vnútornom trhu práce Komisie a s použitím vyhľadávacieho nástroja na e-životopis, ktorý im bude sprístupnený v roku 2012, objavovali potenciálne vhodných kandidátov.
Job holders will be encouraged to fill in and keep up to date their e-CVs as, in this way, they will increase their potential chances to be found by managers in the Commission internal job market. 
Pracovníci budú nabádaní, aby vyplnili a priebežne aktualizovali svoje e-životopisy, aby tak zvýšili svoje šance, že ich nadriadení na vnútornom trhu práce Komisie objavia.
In addition, the Commission recently launched a business process re-engineering exercise which will stimulate the integration of HR information systems and in particular the consolidation of data related to skills and competencies of recruited staff with the JIS/e-CV. 
Okrem toho Komisia nedávno začala reštrukturalizáciu operačných postupov, ktorá podnieti integráciu informačných systémov ľudských zdrojov a predovšetkým konsolidáciu údajov súvisiacich so zručnosťami a spôsobilosťami personálu prijatého do zamestnania s informačným systémom s údajmi o pracovných miestach/e-životopisom.
Half of the training budget is decentralised to DGs, which are able to focus on the specific goals of their DG. 
Polovica rozpočtu na vzdelávanie je decentralizovaná na generálne riaditeľstvá, ktoré sa môžu sústrediť na svoje konkrétne ciele.
The remaining half is managed centrally and concentrates on reinforcing knowledge and competencies which are relevant to the effectiveness of staff across DGs. 
Zvyšná polovica sa riadi centrálne a zameriava sa na rozvíjanie tých vedomostí a spôsobilostí, ktoré majú význam z hľadiska účelnosti práce zamestnancov na všetkých riaditeľstvách.
The centralised training is therefore more general and less specific than decentralised training. 
Centralizovaná odborná príprava je preto všeobecnejšia a menej konkrétna ako decentralizovaná odborná príprava.
It is not the role of centralised training to make a strong link with specific policy objectives. 
Nie je úlohou centralizovanej odbornej prípravy vytvárať pevné prepojenie s konkrétnymi cieľmi politiky.
The objectives of language training are, on the one hand, to facilitate internal communication between staff of the Commission, and, on the other hand, to facilitate communication between staff of the Commission and external stakeholders, including Member States and their citizens. 
Cieľom jazykových kurzov je na jednej strane uľahčiť vnútornú komunikáciu medzi zamestnancami Komisie a na druhej strane uľahčiť komunikáciu medzi zamestnancami Komisie a vonkajšími zúčastnenými stranami vrátane členských štátov a ich občanov.
49 15–16. Joint reply The Commission has launched an internal reflection on the possible/recommended directions for improvement of internal mobility. 
49 15 – 16. Spoločná odpoveď Komisia začala vnútornú úvahu o možných/odporúča-ných spôsoboch zlepšenia vnútornej mobility.
The proposal suggests, among other things, a greater focus on the interest of the Commission and its benefits when managing the careers of staff. 
V návrhu sa okrem iného odporúča väčšie sústredenie na záujem Komisie a jeho prínos pri riadení kariér zamestnancov.
The use of e-CVs to identify potential candidates should help to improve the effectiveness of the mobility process in getting the right person for each job. 
Využívanie e-životopisov pri hľadaní potenciálnych uchádzačov by malo pomôcť zlepšiť účinnosť procesu mobility tak, aby sa na každé pracovné miesto dostala správna osoba.
Other questions in the audit survey get a more positive response from managers. 
Na iné otázky v audítorskom prieskume odpovedajú nadriadení pozitívnejšie.
For instance, the survey indicates that 81% of respondents think that the training in staff appraisal helped them to prepare the appraisal dialogues and 73% of respondents think that the training in staff appraisal helped them to conduct the appraisal dialogues. 
Napríklad, podľa prieskumu si 81 % respondentov myslí, že odborná príprava na hodnotiace pohovory im pomohla pripraviť sa na ne a 73 % respondentov sa domnieva, že odborná príprava na hodnotenie zamestnancov im pomohla viesť tieto pohovory.
19. (a) Not all language courses have to have a direct link to the current job of a staff member. 
19. a) Nie všetky jazykové kurzy musia mať priame prepojenie na súčasné pracovné miesto zamestnanca.
In view of the statutory requirement inArticle 45(2) of the Staff Regulations, the Commission needs to ensure that all staff who have not yet demonstrated sufficient knowledge of a third language can follow language courses in order to reach the required level. 
Vzhľadom na požiadavku v článku 45 ods. 2 služobného poriadku musí Komisia zaistiť, aby všetci zamestnanci, ktorí nemajú dostatočnú znalosť tretieho jazyka, mohli absolvovať jazykové kurzy s cieľom získať požadovanú úroveň.
The third language requirement is supposed to enable officials to be more versatile and flexible in the course of their career. 
Požiadavka tretieho jazyka má úradníkom počas kariéry umožniť väčšiu všestrannosť a flexibilitu.
19. (c) Training courses are validated by the hierarchy in view of the interest of the service. 
19. c) Kurzy odbornej prípravy schvaľuje hierarchia z hľadiska záujmu útvaru.
See reply to paragraph 15. 
Pozri odpoveď na bod 15.
The primary responsibility for managing their career rests with each staff member. 
Hlavnú zodpovednosť za riadenie svojej kariéry nesú samotní zamestnanci.
Nevertheless, in the interest of the organisation, the Commission provides guidance, in order to help ensure that the needs of the organisation can be met throughout the career of each individual. 
Napriek tomu poskytuje Komisia v záujme organizácie usmernenia, ktoré majú pomôcť zabezpečiť, aby sa potreby organizácie plnili počas kariéry každého jednotlivca.
These functions are visible and information is readily available. 
Tieto funkcie sú viditeľné a informácie sú ľahko dostupné.
The Commission is reflecting on a more proactive, intervention of the central and local career guidance services and the local HR function in helping staff to manage their careers and in steering their mobility. 
Komisia sa zamýšľa nad proaktívnejšou intervenciou služieb profesijného poradenstva na centrálnej úrovni a úrovni jednotlivých GR, ako aj proaktívnejšou funkciou ľudských zdrojov na úrovni jednotlivých GR, ktoré by tak pomáhali zamestnancom riadiť svoju kariéru a mobilitu.
Box 1 The Communication DG's approach is also widely used in other DGs, agencies and other EU institutions. 
Rámček 1 Prístup GR COMM je rozšírený aj na iných riaditeľstvách, v agentúrach a iných inštitúciách EÚ.
The right time to move depends on several factors. 
Správne načasovanie služobného transferu závisí od niekoľkých faktorov.
One element is the contribution staff are able to make to their current job, which generally declines after a certain number of years on the job. 
Jedným z nich je prínos, ktorý zamestnanci pri výkone svojej súčasnej práce vytvárajú a ktorý po niekoľkých rokoch na danej pozícii spravidla klesá.
Equally important to the timing of a move is the availability of another job which suits the profile of the person. 
Prístupnosť iného pracovného miesta zodpovedajúceho profilu danej osoby je rovnako dôležitá ako načasovanie služobného transferu.
The ideal time spent on each job therefore varies from person to person and from job to job and often changes over the course of a career. 
Ideálny čas strávený na jednom pracovnom mieste sa preto v prípade jednotlivých osôb aj pracovných pozícií líši a často sa v priebehu kariéry mení.
The objective is to manage mobility in order to have the right person, with the right competences, in the right place, at the right time. 
Cieľom je riadiť mobilitu tak, aby bola správna osoba so správnymi spôsobilosťami na správnom mieste v správny čas.
Mobility is already part of the Commission's culture and it is usually well accepted. 
Mobilita je už súčasťou kultúry Komisie a je zvyčajne dobre prijímaná.
However, it should be used more proactively in order to increase competencies and sustain performance over the entire career. Special Report No 10/ 2012 — The effectiveness of staff development in the European Commission 
Mala by sa však využívať proaktívnejšie, aby zvyšovala spôsobilosti a udržiavala výkonnosť počas celej kariéry. Osobitná správa č. 10/2012 — Účinnosť personálneho rozvoja v Európskej komisii
The Commission has decided to abandon training maps as of 2012 because they had become too much of a bureaucratic exercise, rather than a real needs analysis. 
Komisia sa rozhodla zrušiť od roku 2012 vzdelávacie plány, pretože namiesto analýzy skutočných potrieb predstavovali skôr byrokratické cvičenie.
Training maps were insufficiently flexible to take account of evolving staff needs and were therefore not useful as a means of quantifying real needs. 
Vzdelávacie plány neboli dostatočne efektívne, aby zohľadňovali vyvíjajúce sa potreby zamestnancov a neboli preto užitočné ako prostriedky kvantifikácie reálnych potrieb.
It is inevitable that, in language courses which take place twice-weekly over 4 months, some lessons will be missed owing to missions, urgent priorities at work, sickness and, occasionally, annual leave. 
Nie je možné zabrániť tomu, aby na jazykových kurzoch, ktoré sa uskutočňujú dvakrát do týždňa a trvajú štyri mesiace, nedošlo k vymeškaniu niektorých hodín v dôsledku služobných ciest, urgentných priorít v práci, choroby či dovolenky.
It should be noted that 64% of middle managers agree that language training helped staff to do their job better. 
Malo by sa poznamenať, že 64 % pracovníkov stredného manažmentu súhlasí s tým, že jazykové kurzy pomáhajú zamestnancom lepšie vykonávať ich prácu.
Furthermore, even when language training is not directly useful for the current job, it can bring a benefit to the Commission in the future. 
Navyše, aj v prípade, že jazykový kurz nie je užitočný z hľadiska súčasného pracovného miesta, môže znamenať prínos Komisii v budúcnosti.
See reply to paragraph 19(a). 
Pozri odpoveď na bod 19 a).
See reply to paragraph 31. 
Pozri odpoveď na bod 31.
The job moves are recorded for each Commission official, in the Commission database, Sysper2. 
Služobné transfery každého úradníka sú zaznamenávané v databáze Komisie Sysper2.