natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Some NCOs indicated technical issues, such as the double input of vacancies in national databases e.g. when one vacant post to be filled is published in several advertisements. 
Niektoré národné úrady pre koordináciu uviedli technické problémy, napríklad zdvojené zadávanie voľných pracovných miest v národných databázach, napr. keď sa jedno voľné pracovné miesto, ktoré sa má obsadiť, uverejňuje vo viacerých inzerátoch.
This may affect the reliability of the data reported. 
Môže to ovplyvniť i spoľahlivosť vykázaných údajov.
We analysed the survey data provided by the NCOs to compare the proportion of national PES vacancies advertised on EURES between 2015 and 2016. 
Analyzovali sme údaje z prieskumu, ktoré poskytli národné úrady pre koordináciu, a porovnávali sme podiel voľných pracovných miest ponúkaných vnútroštátnymi verejnými službami zamestnanosti uverejnených na portáli EURES od roku 2015 do roku 2016.
For 13 Member States, the proportion was the same or had increased, but for nine Member States, the proportion had decreased. 
V 13 členských štátoch bol podiel rovnaký alebo sa zvýšil, avšak v deviatich klesol.
It can be estimated from data included in Figure 9 that overall there was a 15 % reduction between 2015 and 2016 in the proportion of PES vacancies placed on the EURES Job mobility portal. 
Z údajov uvedených v ilustrácii 9 je možné odhadnúť, že medzi rokmi 2015 a 2016 sa podiel pracovných miest ponúkaných vnútroštátnymi verejnými službami zamestnanosti a uverejnených na portáli pre pracovnú mobilitu EURES celkovo znížil o 15 %.
40 100% 90% 80% 70% 60% 50%%% % 40% 30% 20% 10% 0% 1% HU EL EE FI IT LV PT SE BG MT BE CZ AT SL CY LT CH LU NL UK DK HR 1 00 1 00 %1 00 1 00 %1 00 %1 00 1 00 %1 00 % 97% 96% 94% 88% 83% 62% 59% 42% 28% 22% 16% 11% 9% 
41 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % % 1 00 %1 00 %1 00 %1 00 %1 00 %1 00 %1 00 %1 00 % 97 % 96 % 94 % 88% 8 3 62 % 59 42 28 % 2 2 16 % 11 % 0% 1% HU EL EE FI IT LV PT SE BG MT BE CZ AT SL CY LT CH LU NL UK DK HR % % % 9%
Regulation (EU) 2016/589 also allowed Member States to provide employers with the possibility to not publish a job vacancy on the EURES Job mobility portal, “... following an objective assessment by the employer of the requirements relating to the job in question, namely specific skills and competences required in order to adequately perform the job duties, on the basis of which the employer justifies not publishing the vacancy for those reasons alone.” 
Nariadenie (EÚ) 2016/589 členským štátom tiež umožnilo, aby zamestnávateľom poskytli možnosť voľné pracovné miesto na portáli pre pracovnú mobilitu EURES nezverejňovať, „a to po tom, ako zamestnávateľ objektívne posúdi požiadavky týkajúce sa dotknutého pracovného miesta, konkrétne osobitné zručnosti a kompetencie požadované pre riadny výkon pracovných úloh, na základe čoho zamestnávateľ odôvodní neuverejnenie voľného pracovného miesta výlučne z týchto dôvodov.“ V členských štátoch, ktoré sme navštívili, to v prevažnej miere vysvetľuje, prečo je počet voľných pracovných miest na portáli EURES výrazne nižší ako na portáloch pracovných miest vnútroštátnych verejných služieb zamestnanosti.
Employers can simply opt out of publishing their vacancies on EURES without any further justification being required. 
Zamestnávatelia sa môžu jednoducho rozhodnúť, že svoje voľné pracovné miesta na portáli EURES neuverejnia bez toho, aby sa vyžadovalo ďalšie odôvodnenie.
But even if the PES were to post all vacancies contained in their dedicated national database onto the EURES Job mobility portal, this would still only represent a small portion of all vacancies in the labour market. 
No aj keby verejné služby zamestnanosti umiestnili na portál pre pracovnú mobilitu EURES všetky ponuky voľných pracovných miest, ktoré majú vo svojich národných databázach, predstavovalo by to len malú časť všetkých voľných pracovných miest.
market. The vacancies from Luxemburgish employers placed on the EURES Job portal only represent 4 % of these annual recruitments. 
Voľné pracovné miesta ponúkané luxemburskými zamestnávateľmi umiestnené na portáli pre pracovnú mobilitu EURES predstavujú len 4 % prijatých pracovníkov za rok.
In a recent survey22 of those using at least one of 11 different EU websites for citizens dealing with skills and employment; only 36 % of the users stated they would be very likely to use EURES if seeking work in another country. 
Z osôb využívajúcich aspoň jednu z 11 rôznych webových stránok pre občanov, ktoré sa zaoberajú kvalifikáciou a zamestnávaním, v nedávnom prieskume22 len 36 % používateľov uviedlo, že by pri hľadaní práce v inej krajine veľmi pravdepodobne využili portál EURES.
Further to that end‐user feedback, 10 of the 27 national NCOs who responded to our survey consider that EURES is less effective than their PES system as a job placement portal for job seekers or as a job portal for employers. 
Ďalej zo spätnej väzby konečných používateľov vyplynulo, že desať z 27 národných úradov pre koordináciu, ktoré odpovedali na náš prieskum, sa domnieva, že EURES je ako portál pre uchádzačov o zamestnanie alebo ako portál pre zamestnávateľov menej účinný ako systém ich verejnej služby zamestnanosti.
There are gaps in the information provided to jobseekers about advertised vacancies We tried to understand the practical difficulties that jobseekers face when using the EURES portal, and we analysed vacancy notices using certain benchmarks which we considered helpful for any job search. 
Informácie o ponúkaných voľných pracovných miestach poskytované uchádzačom sú neúplné Snažili sme sa o pochopenie praktických ťažkostí, s ktorými sa musia vyrovnávať uchádzači o zamestnanie pri používaní portálu EURES, a analyzovali sme oznámenia o voľných pracovných miestach s použitím určitých referenčných hodnôt, ktoré sme považovali za prospešné pri akomkoľvek hľadaní zamestnania.
We chose two professions, “Electrical/Electronics engineer” and “Care worker“. 
Zvolili sme si dve povolania, „elektrotechnik/inžinier pre elektroniku“ a „ošetrovateľ/ošetrovateľka“.
In total, we randomly selected for review 50 vacancies for each profession posted on EURES across nine countries. 
Celkovo sme náhodným spôsobom pre každé povolanie vybrali 50 voľných pracovných miest, ktoré boli umiestnené na portáli EURES v deviatich krajinách.
The review disclosed that there are still important opportunities to improve the information available for jobseekers. 
Z prieskumu vyplynulo, že je stále možné výrazne zlepšiť informácie, ktoré sú dostupné pre uchádzačov o zamestnanie.
For instance, 39 of the vacancies did not mention a deadline for applying, 28 of them did not provide information about the required education level, 26 of them did not define the level of qualification required for the post, 44 of them did not even mention the start date of the job published, 33 of them did not give information about working hours per week and 35 of them did not give details of salary. 
Napríklad v 39 ponukách nebola uvedená lehota na podanie žiadosti, 28 z nich neobsahovalo informácie o požadovanom stupni vzdelania, 26 z nich neuvádzalo úroveň požadovanej kvalifikácie Study on Impact of Branding for EU services for Skills and Qualifications (Štúdia o vplyve značiek na služby EÚ pre oblasť zručností a kvalifikácií), záverečná správa, 17. marca 2017. 43 22
The monitoring of job placements achieved through the EURES network is unreliable, though this is a key performance indicator for EaSI Measuring job placements achieved through the use of the EaSI‐EURES network is a measure of its effectiveness. 
Monitorovanie pracovných miest obsadených vďaka sieti EURES je nespoľahlivé, napriek tomu, že je to kľúčový ukazovateľ výkonnosti pre EaSI Meranie pracovných miest obsadených vďaka využívaniu siete EaSI‐EURES je meradlom jej účinnosti.
According to the Commission, for 2016, the support of EURES advisors resulted in 28 934 job placements. 
Podľa Komisie za rok 2016 viedla podpora poradcov siete EURES k obsadeniu 28 934 pracovných miest.
This figure represents 3.7 % of contacts between jobseekers and a EURES advisor resulting in a job placement. 
Tento údaj znamená, že k obsadeniu pracovného miesta viedlo 3,7 % kontaktov medzi uchádzačmi o zamestnanie a poradcom siete EURES.
Such data is collected by the Commission addressing the EURES advisors directly by a monthly survey. 
Komisia tieto údaje zhromažďuje tak, že priamo oslovuje poradcov EURES prostredníctvom mesačného zisťovania.
There are problems with the accuracy of the data: on average 60 % of advisers make a return and their feedback is based on individual estimates, which are not further corroborated. 
Vyskytujú sa problémy s presnosťou údajov: odpovie v priemere 60 % poradcov a ich spätná väzba je založená na jednotlivých odhadoch, ktoré nie sú ďalej potvrdzované.
When we interviewed NCOs during our visits, they could often not validate the figures which the Commission uses in the publically available monitoring documents. 
Keď sme počas návštev vykonávali rozhovory s národnými úradmi pre koordináciu, často neboli schopné potvrdiť platnosť číselných údajov, ktoré Komisia používa vo verejne dostupných monitorovacích dokumentoch.
In order to collect more reliable data for measuring the performance of EaSI‐EURES activities, the reform of EURES in 2016 also required the Commission to propose detailed specifications for data collection and analysis to monitor and evaluate the functioning of the EURES network23. 
Na to, aby bolo možné zhromaždiť spoľahlivejšie údaje na meranie výkonnosti činností časti EURES programu EaSI, reforma siete EURES v roku 2016 takisto vyžadovala, aby Komisia navrhla podrobné špecifikácie na zber a analýzu údajov s cieľom monitorovať a vyhodnotiť fungovanie siete EURES23.
When we surveyed national NCOs, only 3 of the 27 who responded stated they are able to measure job placements. 
Keď sme vykonávali prieskum medzi národnými úradmi pre koordináciu, iba 3 z 27 národných úradov pre koordináciu, ktoré odpovedali, uviedli, že sú schopné merať pracovné umiestnenia.
The two main challenges to doing this are: ‐ employers may withdraw vacancies without notifying if the post was filled by a ‘EURES’ job seeker (21 Member States stated this); ‐ there is no systematic follow up of vacancies posted on EURES (e.g. vacancies are closed after a defined standard time) (16 Member States). 
44 23 – ponuky voľných pracovných miest umiestnené na portáli EURES sa systematicky ďalej nesledujú (ponuky sa napríklad uzatvárajú po určenom štandardnom čase) (16 členských štátov).
Both the United Kingdom and the German NCOs no longer measure such an indicator for their own vacancies databases, but would rather measure the effectiveness against an outcome indicator such as the unemployment rate. 
Národné úrady pre koordináciu Spojeného kráľovstva a Nemecka už tento ukazovateľ vo svojich databázach voľných pracovných miest nemerajú, merajú skôr účinnosť pomocou ukazovateľa výsledkov, ako je miera nezamestnanosti.
The Commission is currently reviewing the EURES performance measurement system, including its performance indicators, but intends to maintain the indicator on job placement. 
Komisia v súčasnosti skúma systém merania výkonnosti EURES, vrátane ukazovateľov výkonnosti, ale má v úmysle zachovať ukazovateľ pracovného umiestnenia.
For this to be reliable, it will need to overcome the challenges noted above. 
Ak má byť spoľahlivý, bude musieť prekonať vyššie uvedené problémy.
CONCLUSIONS AND RECOMMENDATIONS Overall, we conclude that the European Commission has put several tools in place to ensure the freedom of movement of workers. 
ZÁVERY A ODPORÚČANIA Celkovo sme dospeli k záveru, že Komisia zaviedla niekoľko nástrojov na zabezpečenie voľného pohybu pracovníkov.
However, these can be improved. 
Je ich však možno zlepšovať.
The Commission provides a number of tools to inform workers of their rights. 
Komisia poskytuje celý rad nástrojov, ktorými pracovníkov informuje o ich právach.
However, the extent to which citizens are aware of these tools remains unknown. 
Nie je však známe, do akej miery o týchto nástrojoch vedia občania.
Workers can report cases of discrimination against the freedom of movement through numerous channels but a full picture of such cases does not exist. 
Pracovníci môžu ohlásiť prípady diskriminácie voči slobode pohybu cez viacero komunikačných kanálov, ale celkový obraz o takýchto prípadoch neexistuje.
Other restrictions to the freedom of movement continue to persist, despite actions taken by the Commission (see paragraphs 14 to 28). 
Iné obmedzenia slobody pohybu naďalej pretrvávajú, a to napriek opatreniam, ktoré Komisia prijala (pozri body 14 až 28).
The Labour Force Survey (LFS) is the Commission’s main instrument for collecting data on labour mobility but it fails to provide a full picture of the flows and patterns of labour mobility. 
Hlavným nástrojom Komisie na zber údajov o mobilite pracovnej sily je výberové zisťovanie pracovných síl, ktoré však neposkytuje úplný obraz o tokoch mobility pracovnej sily a jej formách.
Better data exists in Member States, but work to collect comparable data at a Europe‐wide level, in order to foster labour mobility, still remains a work in progress (see paragraphs 29 to 34). 
Lepšie údaje existujú v členských štátoch, ale práca na zbere porovnateľných údajov na celoeurópskej úrovni, aby sa tak podporila mobilita pracovnej sily, ešte stále prebieha (pozri body 29 až 34).
EU funding may support labour mobility through the ESF and the EaSI programme. 
Z finančných prostriedkov EÚ možno podporovať mobilitu pracovnej sily prostredníctvom ESF a programu EaSI.
The similarity of the respective objectives makes complementarity between them challenging. 
Pre podobnosť príslušných cieľov je vzájomná doplnkovosť výzvou.
The way in which the ESF is used by all Member States for the support of labour mobility is not known by the Commission. 
Komisia nevie, ako všetky členské štáty využívajú ESF na podporu mobility pracovnej sily.
The EaSI monitoring framework has a number of weaknesses. 
Monitorovací rámec EaSI má viacero nedostatkov. Finančné 45
The funding used within the EaSI programme has had little impact in terms of recorded job placements compared to the number of movers (see paragraphs 35 to 50). 
46 prostriedky použité v rámci programu EaSI mali len malý dosah, pokiaľ ide o zaznamenané pracovné umiestnenia v porovnaní s počtom mobilných pracovníkov (pozri body 35 až 50).
The EURES portal will only develop into a true European placement tool if shortcomings such as the low rate of vacancies published on it are addressed (see paragraphs 51 to 60). 
Portál EURES sa stane skutočným európskym nástrojom na umiestňovanie pracovníkov len vtedy, ak budú vyriešené nedostatky, ako je nízka miera voľných pracovných miest, ktoré sa na ňom uverejňujú (pozri body 51 až 60).
We therefore recommend: 44 Recommendation 1 ‐ Measuring awareness amongst EU citizens of existing tools relating to information provision on the freedom of movement of workers and reporting discrimination (a) The Commission should measure awareness levels amongst citizens for EURES, YOUR EUROPE and SOLVIT. 45 (b) Once awareness levels are known, the Commission and the Member States should then use this data for effective targeting and the promotion of these tools. 
Preto odporúčame: Odporúčanie 1 – Merať povedomie občanov EÚ o existujúcich nástrojoch, ktoré poskytujú informácie o voľnom pohybe pracovníkov a ktoré slúžia na oznamovanie prípadov diskriminácie a) Komisia by mala merať, do akej miery sú občanom známe EURES, VAŠA EURÓPA a SOLVIT. b) Keď bude miera povedomia známa, Komisia a členské štáty by mali tieto údaje použiť na účinné zameranie a podporu týchto nástrojov.
Target implementation date: July 2018. 
Cieľový dátum vykonania: júl 2018.
Recommendation 2 ‐ Making better use of available information in order to identify types of discrimination against the freedom of movement The Commission should make more use of easily available data in Member States in order to provide a better indication of areas of discrimination and how these vary between Member States. 
Odporúčanie 2 – Lepšie využívať dostupné informácie s cieľom určiť typy diskriminácie voči slobode pohybu Komisia by mala lepšie využívať ľahko dostupné údaje v členských štátoch, aby lepšie určila oblasti diskriminácie, a ako sa líšia medzi členskými štátmi.
Such information will enable actions to address discrimination to be better targeted. 
Takéto informácie umožnia, aby boli opatrenia na riešenie diskriminácie lepšie zamerané.
Target implementation date: December 2018. 
Cieľový dátum vykonania: december 2018.
Recommendation 3 ‐ Improving the collection and the use of data on patterns and flows of labour mobility and labour market imbalances The Commission should with Member States improve the collection of data upon labour mobility and its comparability, namely the composition of those workers who move, and the potential for labour mobility to address labour market imbalances. 
47 Odporúčanie 3 – Zlepšiť zber a využívanie údajov o formách a tokoch mobility pracovnej sily a nerovnováhach na trhu práce Komisia by mala spolu s členskými štátmi zlepšiť zber údajov o mobilite pracovnej sily a ich porovnateľnosť, konkrétne zloženie pracovníkov, ktorí sú pripravení presunúť sa, a potenciál mobility pracovnej sily riešiť nerovnováhy na trhu práce.
These analyses should then lead to targeted interventions to address skills and labour market imbalances. 
Tieto analýzy by mali následne viesť ku konkrétnym intervenciám, ktoré by riešili nerovnováhy v zručnostiach a na trhu práce.
This should be developed in time for the next programme period so it can be used by Member States in their decision for funding allocation for European programmes, such as the ESF. 
Malo by sa to uskutočniť včas, aby členské štáty v nasledujúcom programovom období mohli na tomto základe rozhodnúť o pridelení finančných prostriedkov na európske programy, ako je ESF.
Target implementation date: March 2020. 
Cieľový dátum vykonania: marec 2020.
46 Recommendation 4 ‐ Improving the design of EU funding to address labour mobility Currently labour mobility is specifically addressed through the ESF and the EaSI programme. 
Odporúčanie 4 – Zlepšiť koncepciu financovania EÚ určeného na mobilitu pracovnej sily V súčasnosti je na mobilitu pracovnej sily osobitne zameraný ESF a program EaSI.
The Commission should assess how the design of EU funding can be improved to ensure complementarity and better performance monitoring of EU funding. 
Komisia by mala posúdiť, ako môže zlepšiť koncepciu financovania z prostriedkov EÚ s cieľom zabezpečiť doplnkovosť a lepšie monitorovanie výkonnosti finančných prostriedkov EÚ.
Target implementation date: March 2020 (in the context of the new Multiannual Financial Framework). 
Cieľový dátum vykonania: marec 2020 (v kontexte preskúmania viacročného finančného rámca).
Recommendation 5 ‐ Improving the monitoring of the EaSI‐EURES effectiveness, especially with regard to job placements (a) The Commission should refine its monitoring framework for EaSI‐EURES CBP projects so that there is a clear link between targets, outputs and results at application stage, which will improve the monitoring reporting at the end of the project and the aggregation of CBP results at programme level. (b) The Commission should enhance the EaSI‐EURES performance measurement system by providing detailed specifications for data collection and analysis to Member States, based on which the Member States should ensure the collection of reliable data on EURES activities, especially on job placements. 
Odporúčanie 5 – Zlepšenie monitorovania účinnosti časti EURES programu EaSI, najmä v súvislosti s obsadzovaním pracovných miest a) Komisia by mala zlepšiť svoj monitorovací rámec pre projekty cezhraničného partnerstva financované z časti EURES programu EaSI, aby bola vo fáze podania žiadosti jasná súvislosť medzi cieľmi, výstupmi a výsledkami cezhraničných partnerstiev na úrovni programu. 48 b) Komisia by mala zlepšiť systém merania výkonnosti časti EURES programu EaSI tým, že členským štátom poskytne podrobné špecifikácie pre zber a analýzu dát, na základe ktorých by členské štáty mali zbierať spoľahlivé údaje činnostiach siete EURES, najmä pokiaľ ide o pracovné miesta.
Recommendation 6 ‐ Addressing the limitations of the EURES Job mobility portal The Member States should address the current limitations of the EURES Job mobility portal to make that portal “a true European placement and recruitment tool” by 2018. 
Odporúčanie 6 – Zlepšenie obmedzení na portáli pre pracovnú mobilitu EURES Členské štáty by sa mali zaoberať súčasnými obmedzeniami na portáli pre pracovnú mobilitu EURES, aby sa z neho do roku 2018 stal „skutočný európsky nástroj na umiestňovanie a nábor pracovníkov“.
This can be achieved by: (a) ensuring a greater proportion of PES job vacancies are being posted on EURES , which implies that Member States need to address under which conditions employers may decide to opt out from placing their vacancies on EURES; 47 (b) improving the quality of notices of job vacancies, which implies that Member States’ PES should ensure that only vacancy notices with a good quality of information are put on the EURES Job portal e.g. the deadline for application, the type of job on offer, salary details, and location of work. 
Dá sa to dosiahnuť tým, že: a) na portáli EURES bude väčší podiel voľných pracovných miest ponúkaných vnútroštátnymi verejnými službami zamestnanosti, čo znamená, že členské štáty musia riešiť, za akých podmienok sa môžu zamestnávatelia rozhodnúť neumiestniť svoje voľné pracovné miesta na portáli EURES; b) zlepší sa kvalita oznámení o voľných pracovných miestach, čo znamená, že vnútroštátne verejné služby zamestnanosti členských štátov umiestnia na portál pracovných miest EURES len oznámenia s kvalitnými informáciami, t. j. lehotou na podanie žiadosti, typom ponúkanej pracovnej pozície, údajmi o plate a miestom výkonu práce.
Provision of such information will lead to better results for both job seekers and employers. 
Ak budú poskytované takéto informácie, zlepšia sa výsledky pre uchádzačov o zamestnanie a pre zamestnávateľov.
Target implementation date: July 2019. 
Cieľový dátum vykonania: júl 2019.
This Report was adopted by Chamber II, headed by Mrs Iliana IVANOVA, Member of the Court of Auditors, in Luxembourg at its meeting of 24 January 2018. 
Túto správu prijala komora II, ktorej predsedá Iliana IVANOVA, členka Dvora audítorov, v Luxemburgu na svojom zasadnutí dňa 24. januára 2018.
For the Court of Auditors Klaus‐Heiner LEHNE President 
Za Dvor audítorov Klaus‐Heiner LEHNE predseda 49