natgillin/translations-raw huggingface dataset:
It would also improve the chances of individual legal action in discrimination cases succeeding before national courts and would consequently have a dissuasive effect.
Zlepšili by sa tak aj šance na úspešné individuálne žaloby v prípadoch diskriminácie pred vnútroštátnymi súdmi, a to by malo odrádzajúci účinok.
Employers’ regular reporting of wages by category of employee or position, broken down by gender would also improve wage transparency and constitute a reliable basis for discussions on measures to implement the equal pay principle.
Pravidelné vykazovanie miezd zo strany zamestnávateľov podľa kategórie zamestnancov alebo pracovných miest rozdelené podľa pohlavia, by zároveň zlepšilo transparentnosť miezd a predstavovalo by spoľahlivý základ pre diskusie o opatreniach na vykonávanie zásady rovnakej odmeny.
Such collective disclosure of wages should not be required for undertakings and organisations with fewer than 50 employees which meet the workforce-related criteria for small undertakings in Commission Recommendation 2003/361/EC [9], as it could place a disproportionate burden on them.
Toto spoločné zverejnenie miezd by sa nemalo vyžadovať v prípade podnikov alebo organizácií s menej ako 50 zamestnancami, ktoré spĺňajú kritériá personálnej náročnosti pre malé podniky v odporúčaní Komisie 2003/361/ES [9], keďže by mohlo dôjsť k ich neprimeranému zaťaženiu.
Pay audits should make it easier to analyse the gender equality aspects of pay and to reach conclusions on the application of the principle of equal pay.
Audity odmeňovania by mali uľahčiť analýzu aspektov odmeňovania týkajúcich sa rodovej rovnosti a dosiahnutie záverov o uplatňovaní zásady rovnakej odmeny.
Pay audits could be the basis for discussion between employers and workers’ representatives aiming to eliminate gender discrimination in pay.
Audity odmeňovania by mohli byť základom pre diskusiu medzi zamestnávateľmi a zástupcami pracovníkov, ktorých cieľom je odstránenie diskriminácie v odmeňovaní z dôvodu pohlavia.
The measures relating to pay audits should not be required for undertakings and organisations with fewer than 250 employees which meet the workforce-related criteria for medium-sized undertakings in Recommendation 2003/361/EC, as they could place a disproportionate burden on them.
Opatrenia týkajúce sa auditov odmeňovania by sa nemali vyžadovať v prípade podnikov alebo organizácií s menej ako 250 zamestnancami, ktoré spĺňajú kritériá personálnej náročnosti poskytovania pre stredné podniky v odporúčaní Komisie 2003/361/ES, keďže by mohlo dôjsť k ich neprimeranému zaťaženiu.
Encouraging or obliging social partners to discuss and give particular attention to matters of equal pay in collective bargaining is another way of increasing wage transparency and addressing the gender pay gap.
Ďalším spôsobom zvyšovania transparentnosti miezd a riešenia rozdielov v odmeňovaní žien a mužov je podpora sociálnych partnerov alebo uloženie povinnosti sociálnym partnerom diskutovať a klásť osobitný dôraz na otázky rovnakého odmeňovania pri kolektívnom vyjednávaní.
Compiling wage statistics broken down by gender and providing Eurostat with accurate and complete statistics is essential for analysing and monitoring changes in the gender pay gap at European level.
Na analýzu a sledovanie zmien v rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov na európskej úrovni je nevyhnutné zostavovanie mzdovej štatistiky rozdelenej podľa pohlavia a poskytovanie presných a úplných štatistických údajov Eurostatu.
Council Regulation (EC) No 530/1999 [10] requires Member States to compile four-yearly structural earnings statistics that facilitate calculation of the gender pay gap.
V nariadení Rady (ES) č. 530/1999 [10] sa vyžaduje, aby členské štáty zostavili štvorročnú štrukturálnu štatistiku príjmov, ktorá uľahčuje výpočet rozdielov v odmeňovaní žien a mužov.
For 2006 and 2010, the gender pay gap was calculated from the data collected by the Structure of Earnings survey.
V prípade rokov 2006 a 2010 sa rozdiely v odmeňovaní žien a mužov vypočítali z údajov získaných v prieskume o štruktúre príjmov.
For 2007 to 2009, gender pay gap data were transmitted on a voluntary basis, often with delays and in draft form subject to later revision.
V prípade rokov 2007 až 2009 boli údaje o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov zasielané na báze dobrovoľnosti, často s oneskoreniami a vo forme návrhu, ktorý bol predmetom neskoršej revízie.
Annual high-quality statistics could increase transparency and further enhance awareness of the gender inequality problem as regards pay.
Kvalitné ročné štatistiky by mohli zvýšiť transparentnosť a ďalej zlepšovať povedomie o probléme rodovej nerovnosti, pokiaľ ide o odmeňovanie.
The availability and comparability of such data is instrumental for assessing developments throughout the Union.
Dostupnosť a porovnateľnosť týchto údajov je kľúčová pre posúdenie vývoja v celej Únii.
The lack of a definition of work of equal value, including a clear indication of the assessment criteria for comparing different jobs, is a major obstacle for victims of pay discrimination bringing claims before the courts.
Najväčšou prekážkou pri podávaní žalôb obetí diskriminácie v odmeňovaní na súdoch je nedostatočné vymedzenie pojmu práce rovnakej hodnoty vrátane jasného stanovenia kritérií posudzovania pre porovnanie rôznych pracovných miest.
To assess whether employees are performing work of equal value, a range of factors including the nature of the work, training and working conditions, must be considered.
Pri posudzovaní, či zamestnanci vykonávajú prácu rovnakej hodnoty, je potrebné zvážiť mnoho faktorov vrátane povahy práce, odbornej prípravy a pracovných podmienok.
Including such a definition and job evaluation and classification criteria in national laws would help victims of pay discrimination to bring claims before national courts.
Začlenenie tohto vymedzenia a hodnotenia pracovných miest a kritérií klasifikácie do vnútroštátnych právnych predpisov by pomohlo obetiam diskriminácie v odmeňovaní pri podávaní žalôb na vnútroštátnych súdoch.
Gender-neutral job evaluation and classification systems are effective in establishing a transparent pay system.
Pri vytváraní transparentného systému odmeňovania sú účinné rodovo neutrálne systémy hodnotenia a klasifikácie pracovných miest.
They detect indirect pay discrimination related to the undervaluation of jobs typically done by women since they measure and compare jobs whose content is different but of equal value and so support the principle of work of equal value.
Odhaľuje sa nimi nepriama diskriminácia v odmeňovaní súvisiaca s podhodnotením pracovných miest zvyčajne vykonávaných ženami, pretože sa nimi merajú a porovnávajú pracovné miesta, ktorých obsah je odlišný, ale má rovnakú hodnotu, a tak podporujú zásadu práce rovnakej hodnoty.
Member States, social partners and employers are encouraged to promote the development and use of gender-neutral job evaluation and classification systems, drawing inspiration from Annex 1 to the Commission Staff Working Document accompanying the Report on the application of Directive 2006/54/EC [11].
Členským štátom, sociálnym partnerom a zamestnávateľom sa odporúča podporovať rozvoj a používanie rodovo neutrálnych systémov hodnotenia a klasifikácie pracovných miest, pričom by mali čerpať inšpiráciu z prílohy 1 k pracovnému dokumentu útvarov Komisie, ktorý je pripojený k správe o uplatňovaní smernice 2006/54/ES [11].
Involving equality bodies is instrumental in effectively applying the principle of equal pay.
Pri efektívnom uplatňovaní zásady rovnakej odmeny je dôležité zapojenie orgánov v oblasti rovnosti.
The powers and mandates of the national gender equality bodies should therefore be adequate to cover gender pay discrimination, including any transparency obligations.
Do právomocí a mandátov vnútroštátnych orgánov pre rodovú rovnosť by sa preto mala náležite zahrnúť rodová diskriminácia v odmeňovaní vrátane akýchkoľvek povinností týkajúcich sa transparentnosti.
Procedural and cost-related obstacles that victims of pay discrimination face should be alleviated by enabling equality bodies to represent individuals.
Procesné a nákladové prekážky, ktorým obete diskriminácie v odmeňovaní čelia, by sa mali zmierniť tým, že sa orgánom v oblasti rovnosti umožní zastupovanie jednotlivcov.
This would reduce the litigation risk for individual employees and could be a possible remedy for the current significant scarcity of equal pay cases that are brought to court.
Týmto by u jednotlivých zamestnancov došlo k zníženiu rizika vzniku sporov a mohlo by to predstavovať možné prostriedky nápravy výrazne nízkeho počtu vecí týkajúcich sa rovnakého odmeňovania, ktoré sa predložia pred súd.
Awareness-raising activities inform stakeholders about the existence and importance of the equal pay principle.
Činnosťami zameranými na zvyšovanie povedomia sa informujú zainteresované strany o existencii a význame zásady rovnakej odmeny.
Member States should be encouraged to raise awareness among undertakings and organisations, social partners and the general public in order to effectively promote the equal pay principle, use job evaluation and classification methods free from gender bias and tackle the gender pay gap more generally.
Členské štáty by mali byť nabádané k tomu, aby zvyšovali povedomie medzi podnikmi a organizáciami, sociálnymi partnermi a širokou verejnosťou s cieľom efektívne presadzovať zásadu rovnakej odmeny, používať metódy na hodnotenie a klasifikáciu pracovných miest bez rodových predsudkov a riešiť problém rozdielov v odmeňovaní žien a mužov vo všeobecnosti.
Actions at the level of undertakings and organisations are also necessary,
Nevyhnutné sú aj opatrenia na úrovni podnikov alebo organizácií,
This Recommendation provides guidance to Member States to assist them in a better and more effective implementation of the equal pay principle in order to combat pay discrimination and to contribute to tackling the persistent gender pay gap.
V tomto odporúčaní sa poskytuje usmernenie pre členské štáty, ktoré im pomôže pri lepšom a účinnejšom vykonávaní zásady rovnakej odmeny s cieľom bojovať proti diskriminácii v odmeňovaní a prispievať k riešeniu pretrvávajúcich rozdielov v odmeňovaní žien a mužov.
WAGE TRANSPARENCY
TRANSPARENTNOSŤ MIEZD
Member States should encourage public and private employers and social partners to adopt transparency policies on wage composition and structures.
Členské štáty by mali nabádať verejných a súkromných zamestnávateľov a sociálnych partnerov k prijatiu politík transparentnosti v oblasti zloženia a štruktúry miezd.
They should put in place specific measures to promote wage transparency.
Mali by zaviesť osobitné opatrenia na podporu transparentnosti miezd.
In particular, these measures should include one or more of the actions referred to in points 3 to 6 in an approach tailor made to the specific domestic situation.
Týmito opatreniami by sa mala do prístupu prispôsobenom konkrétnej vnútroštátnej situácii predovšetkým začleniť jedna alebo viac činností, ktoré sú uvedené v bodoch 3 až 6.
Right of employees to obtain information on pay levels
Právo zamestnancov na získanie informácií o odmeňovaní
Member States should put in place appropriate and proportionate measures to ensure that employees can request information on pay levels, broken down by gender, for categories of employees doing the same work or work of equal value.
Členské štáty by mali zaviesť vhodné a primerané opatrenia na zabezpečenie toho, aby zamestnanci mohli požadovať informácie o odmeňovaní rozdelené podľa pohlavia pre kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.
This information should include complementary or variable components beyond the fixed basic salary, such as payments in kind and bonuses.
Tieto informácie by mali zahŕňať doplňujúce alebo pohyblivé zložky nad rámec stanoveného základného platu, ako sú platby v naturáliách a prémie.
Reporting on pay
Podávanie správ o odmeňovaní
Member States should put in place measures that ensure that employers in undertakings and organisations with at least 50 employees regularly inform employees, workers’ representatives and social partners of the average remuneration by category of employee or position, broken down by gender.
Členské štáty by mali zaviesť opatrenia, ktorými sa zabezpečí, aby zamestnávatelia v podnikoch a organizáciách, ktoré majú aspoň 50 zamestnancov, pravidelne informovali zamestnancov, zástupcov pracovníkov a sociálnych partnerov o priemernej odmene podľa kategórie zamestnancov alebo pozície rozdelenej podľa pohlavia.
Pay audits
Audit odmeňovania
Member States should take appropriate measures to ensure that pay audits are conducted in undertakings and organisations with at least 250 employees.
Členské štáty by mali prijať primerané opatrenia, ktorými sa zabezpečí vykonávanie auditov odmeňovania v podnikoch a organizáciách s aspoň 250 zamestnancami.
These audits should include an analysis of the proportion of women and men in each category of employee or position, an analysis of the job evaluation and classification system used and detailed information on pay and pay differentials on grounds of gender.
Tieto audity by mali obsahovať analýzu podielu žien a mužov v každej kategórii zamestnancov alebo pozícii, analýzu použitého systému hodnotenia a klasifikácie pracovných miest a podrobné informácie o odmeňovaní a o rozdieloch v odmeňovaní z dôvodu pohlavia.
These audits should be made available to workers’ representatives and social partners on request.
Tieto audity by sa na požiadanie mali sprístupniť zástupcom pracovníkov a sociálnym partnerom.
Collective bargaining
Kolektívne vyjednávanie
Without prejudice to the autonomy of social partners and in accordance with national law and practice, Member States should ensure that the issue of equal pay, including pay audits, is discussed at the appropriate level of collective bargaining.
Bez toho, aby bola dotknutá nezávislosť sociálnych partnerov, a v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a praxou by mali členské štáty zabezpečiť, aby sa otázka rovnakej odmeny vrátane auditov odmeňovania prediskutovala na príslušnej úrovni kolektívneho vyjednávania.
Statistics and administrative data
Štatistika a administratívne údaje
Member States should further improve the availability of up-to-date gender pay gap data by providing Eurostat with statistics annually and in a timely manner.
Členské štáty by mali pokračovať v zlepšovaní dostupnosti aktuálnych údajov o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov prostredníctvom každoročného a včasného poskytovania štatistiky Eurostatu.
These statistics should be broken down by gender, economic sector [12], working time (full-time/part-time), economic control (public/private ownership) and age and be calculated on an annual basis.
Táto štatistika by mala byť rozdelená podľa pohlavia, hospodárskeho odvetvia [12], pracovného času (plný pracovný čas alebo na kratší pracovný čas), hospodárskej kontroly (verejné/súkromné vlastníctvo) a veku a vypočítaná na ročnom základe.
Member States should also provide the Commission with data on the number and types of pay discrimination cases when notifying it in accordance with point 18.
Členské štáty by mali tiež pri oznamovaní v súlade s bodom 18 poskytovať Komisii údaje o počte a typoch prípadov diskriminácie v odmeňovaní.
To the extent that any information provided pursuant to measures taken under points 3 to 8 involves the disclosure of personal data, it should be provided in accordance with national data protection laws, in particular those implementing Directive 95/46/EC of the European Parliament and of the Council [13].
Ak informácie poskytnuté podľa prijatých opatrení na základe bodov 3 až 8 zahŕňajú zverejnenie osobných údajov, mali by sa poskytovať v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi v oblasti ochrany údajov, najmä tými, ktorými sa vykonáva smernica Európskeho parlamentu a Rady 95/46/ES [13].
Concept of work of equal value
Pojem práce rovnakej hodnoty
In line with the case-law of the Court of Justice of the European Union, Member States should clarify the concept of ‘work of equal value’ in their legislation.
V súlade s judikatúrou Súdneho dvora Európskej únie by mali členské štáty vo svojich právnych predpisoch objasniť pojem „práca rovnakej hodnoty“.
The value of work should be assessed and compared based on objective criteria, such as educational, professional and training requirements, skills, effort and responsibility, work undertaken and the nature of tasks involved.
Hodnota práce by sa mala posudzovať a porovnávať na základe objektívnych kritérií, ako sú napríklad požiadavky na vzdelanie, odborné požiadavky a požiadavky na odbornú prípravu, zručnosti, úsilie a zodpovednosť, vykonaná práca a povaha súvisiacich úloh.
Job evaluation and classification systems
Systémy hodnotenia a klasifikácie pracovných miest
Member States should promote the development and use of gender-neutral job evaluation and classification systems, including in their capacity as employers in the public sector, to prevent or identify and tackle possible pay discrimination based on gender-biased pay scales.
Členské štáty by mali podporovať rozvoj a používanie rodovo neutrálnych systémov hodnotenia a klasifikácie pracovných miest vrátane v rámci ich pozície ako zamestnávateľov vo verejnom sektore s cieľom predchádzať možnej diskriminácii v odmeňovaní založenej na mzdových tarifách vytvorených s rodovými predsudkami alebo s cieľom túto diskrimináciu identifikovať a riešiť ju.
They should specifically encourage employers and social partners to introduce gender-neutral job evaluation and classification systems.
Mali by nabádať najmä zamestnávateľov a sociálnych partnerov k zavedeniu rodovo neutrálnych systémov hodnotenia a klasifikácie pracovných miest.
As regards gender-neutral job evaluation and classification systems, Member States are encouraged to draw inspiration from Annex 1 to the Commission Staff Working Document accompanying the Report on the application of Directive 2006/54/EC.
Pokiaľ ide o rodovo neutrálne systémy hodnotenia a klasifikácie pracovných miest, členským štátom sa odporúča, aby čerpali inšpiráciu z prílohy 1 k pracovnému dokumentu útvarov Komisie, ktorý je pripojený k správe o uplatňovaní smernice 2006/54/ES.
Equality bodies
Orgány v oblasti rovnosti
Member States should ensure that their national equality bodies’ powers and mandates cover issues related to gender pay discrimination, including transparency obligations.
Členské štáty by mali zabezpečiť, aby právomoci a poslanie ich národných orgánov v oblasti rovnosti zahŕňali otázky súvisiace s diskrimináciou v odmeňovaní žien a mužov vrátane povinností týkajúcich sa transparentnosti.
Where applicable, Member States should give equality bodies the right to access the information and audits referred to in points 4 and 5 of this Recommendation.
Ak je to vhodné, členské štáty by mali poskytnúť orgánom v oblasti rovnosti právo na prístup k informáciám a auditom uvedeným v bodoch 4 a 5 tohto odporúčania.
Member States should reduce procedural obstacles to the bringing of equal pay cases to court by enabling equality bodies to represent individuals in cases of pay discrimination.
Členské štáty by mali znížiť procedurálne prekážky pri podávaní žalôb vo veci rovnakého odmeňovania na súd tým, že umožnia orgánom v oblasti rovnosti zastupovanie jednotlivcov v prípadoch diskriminácie v odmeňovaní.
Member States should ensure closer cooperation and coordination between the national equality bodies and national bodies that have an inspection function in the labour market.
Členské štáty by mali zabezpečiť užšiu spoluprácu a koordináciu medzi orgánmi v oblasti rovnosti a vnútroštátnymi orgánmi, ktoré na trhu práce vykonávajú kontrolné funkcie.
Monitoring and enforcement
Monitorovanie a presadzovanie
Member States should ensure the consistent monitoring of the implementation of the principle of equal pay and the enforcement of all available remedies for pay discrimination.
Členské štáty by mali zabezpečiť dôsledné monitorovanie vykonávania zásady rovnakej odmeny a presadzovanie všetkých dostupných prostriedkov nápravy diskriminácie v odmeňovaní.
Awareness-raising activities
Činnosti na zvyšovanie povedomia
Member States should raise awareness among public and private undertakings and organisations, social partners and the general public to promote equal pay, the principle of work of equal value and wage transparency, to tackle the causes of the gender pay gap, and devise tools to help analyse and assess pay inequalities.
Členské štáty by mali zvyšovať povedomie medzi verejnými a súkromnými podnikmi a organizáciami, sociálnymi partnermi, ako aj širokou verejnosťou s cieľom presadzovať rovnosť v odmeňovaní, zásadu práce rovnakej hodnoty a transparentnosť miezd, riešiť príčiny rozdielov v odmeňovaní práce žien a mužov a vypracovať nástroje určené na pomoc pri analýze a posudzovaní nerovností v odmeňovaní.
FOLLOW-UP
NADVÄZNÉ OPATRENIA
Member States should take the necessary measures to ensure the application of this Recommendation and are invited to notify the Commission of these measures by 31 December 2015, in order to enable the Commission to closely monitor the situation, to draw up a report on progress made in implementing this Recommendation and, on that basis, to assess the need for further measures.
Členské štáty by mali prijať opatrenia potrebné na zabezpečenie uplatňovania tohto odporúčania a vyzývajú sa, aby tieto opatrenia oznámili Komisii do 31. decembra 2015, aby Komisia mohla podrobne sledovať situáciu, vypracovať správu o pokroku pri plnení tohto odporúčania a na tomto základe posúdiť potrebu ďalších opatrení.
V. FINAL PROVISIONS
V. ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA
This Recommendation is addressed to all Member States.
Odporúčanie je určené všetkým členským štátom.
It is also addressed to the social partners, in particular in the Member States where in accordance with the national law and practice, the social partners have a specific responsibility for implementing the principle of equal pay by concluding collective agreements.
Je tiež určené sociálnym partnerom, najmä v členských štátoch, kde v súlade s vnútroštátnym právom a praxou majú sociálni partneri osobitnú zodpovednosť za uplatňovanie zásady rovnakej odmeny uzatváraním kolektívnych zmlúv.
Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (OJ L 204, 26.7.2006, p. 23).
Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (Ú. v. EÚ L 204, 26.7.2006, s. 23).
Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions of 18 July 2007‘Tackling the pay gap between women and men’.
Oznámenie Komisie Európskemu parlamentu, Rade, Európskemu hospodárskemu a sociálnemu výboru a Výboru regiónov z 18. júla 2007 – Boj proti rozdielom v odmeňovaní žien a mužov.
Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions of 8 October 2010‘Smart Regulation in the European Union’.
Oznámenie Komisie Európskemu parlamentu, Rade, Európskemu hospodárskemu a sociálnemu výboru a Výboru regiónov z 8. októbra 2010 – Inteligentná regulácia v Európskej únii.
OJ C 16 E, 22.1.2010, p. 21.
Ú. v. EÚ C 16 E, 22.1.2010, s. 21.
OJ C 345, 18.12.2010, p. 1.
Ú. v. EÚ C 345, 18.12.2010, s. 1.
Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions of 20 February 2013‘Towards Social Investment for Growth and Cohesion – including implementing the European Social Fund 2014-2020’ (page 11).
Oznámenie Komisie Európskemu parlamentu, Rade, Európskemu hospodárskemu a sociálnemu výboru a Výboru regiónov z 20. februára 2013 – K sociálnym investíciám do rastu a súdržnosti – vrátane realizácie Európskeho sociálneho fondu v rokoch 2014 – 2020 (s. 11).