natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Where a significant bonus is awarded, the major part of the bonus should be deferred with a minimum deferment period.
Ak je priznaná prémia, významná časť tejto prémie by sa mala na určitý minimálny čas odložiť.
The amount of the deferred part of the bonus should be determined in relation to the total amount of the bonus as compared to the total amount of the remuneration.
Výška odloženej časti prémie by sa mala stanoviť podľa pomeru celkovej výšky prémie k celkovej výške odmeny.
The deferred element of the bonus should take into account the outstanding risks associated with the performance to which the bonus relates and may consist of equity, options, cash, or other funds the payment of which is postponed for the duration of the deferment period.
V odloženom prvku prémie by sa mali zohľadniť nevyriešené riziká spojené s výkonom, na ktoré sa prémia vzťahuje, a môže pozostávať z vlastného kapitálu, opcií, peňažnej hotovosti alebo iných finančných prostriedkov, ktorých výplata sa odkladá na daný čas odkladu.
The measures of future performance to which the deferred element is linked should be risk adjusted as set out in point 5.
Meradlá budúceho výkonu, na ktorý sa viaže odložený prvok odmien, by mali byť upravené o riziko, ako sa ustanovuje v bode 5.
Payments related to the early termination of a contract which are awarded on a contractual basis, should be related to performance achieved over time and designed in a way that does not reward failure.
Zmluvné platby spojené s predčasným ukončením zmluvy by sa mali viazať na výkon dosiahnutý v priebehu času a mali by byť navrhnuté spôsobom, pri ktorom sa neodmeňuje zlyhanie.
Member States should ensure that the (supervisory) board of a financial undertaking can require staff members to repay all or part of bonuses that have been awarded for performance based on data which has subsequently proven to be manifestly misstated.
Členské štáty by mali zaistiť, aby (dozorný) orgán finančnej spoločnosti mohol od zamestnancov požadovať vrátenie všetkých prémií, ktoré boli priznané za výkon na základe údajov, o ktorých sa preukázalo, že boli zjavne nesprávne uvedené, alebo ich časti.
The structure of the remuneration policy should be updated over time to ensure that it evolves to meet the changing situation of the financial undertaking concerned.
Štruktúra politiky odmeňovania by sa mala po určitom čase aktualizovať, aby sa zaistilo, že sa bude vyvíjať podľa meniacej sa situácie dotknutej finančnej spoločnosti.
Performance measurement
Meranie výkonu
Where remuneration is performance related, its total amount should be based on a combination of the assessment of the performance of the individual and of the business unit concerned and of the overall results of the financial undertaking.
Keď sa odmena vzťahuje na výkon, jej celková výška by sa mala zakladať na kombinácii hodnotenia výkonu jedinca a príslušnej obchodnej jednotky a hodnotenia celkových výsledkov finančnej spoločnosti.
The assessment of performance should be set in a multi-year framework in order to ensure that the assessment process is based on longer term performance and that the actual payment of bonuses is spread over the business cycle of the company.
Hodnotenie výkonu by sa malo uskutočňovať na viacročnom základe, aby sa zaistilo, že proces hodnotenia sa zakladá na dlhodobom výkone a že skutočné vyplatenie prémií sa rozloží na celý hospodársky cyklus spoločnosti.
The measurement of performance, as a basis for bonus or bonus pools, should include an adjustment for current and future risks related to the underlying performance and should take into account the cost of the capital employed and the liquidity required.
Meranie výkonnosti ako základ pre prémie alebo prémiové fondy by malo obsahovať úpravu o súčasné a budúce riziká súvisiace so základnou výkonnosťou a malo by zohľadňovať náklady vloženého kapitálu a potrebnú likviditu.
When determining individual performance, non-financial criteria, such as compliance with internal rules and procedures, as well as compliance with the standards governing the relationship with clients and investors should be taken into account.
Pri stanovovaní jednotlivého výkonu by sa mali zohľadniť kritériá nefinančnej povahy, ako je súlad s vnútornými pravidlami a postupmi aj súlad so zásadami upravujúcimi vzťah medzi zákazníkmi a investormi.
The remuneration policy should include measures to avoid conflicts of interest.
Politika odmeňovania by mala obsahovať opatrenia na predchádzanie konfliktom záujmov.
The procedures for determining remuneration within the financial undertaking should be clear and documented and should be internally transparent.
Postupy na určenie odmien v rámci finančnej spoločnosti by mali byť jasné a zdokumentované a mali by byť interne transparentné.
The (supervisory) board should determine the remuneration of directors.
(Dozorný) orgán by mal určiť odmeňovanie riadiacich pracovníkov.
In addition, the (supervisory) board should establish the general principles of the remuneration policy of the financial undertaking and be responsible for its implementation.
Okrem toho by mal (dozorný) orgán určiť všeobecné zásady politiky odmeňovania finančnej inštitúcie a byť zodpovedný za ich uplatňovanie.
Control functions and, where appropriate, human resources departments and external experts should also be involved in the design of the remuneration policy.
Do vypracúvania politiky odmeňovania by mali byť zapojení pracovníci s kontrolnými funkciami a prípadne útvary pre ľudské zdroje a externí odborníci.
Members of the (supervisory) board responsible for remuneration policy and members of the remuneration committees and staff members who are involved in the design and implementation of the remuneration policy should have relevant expertise and functional independence from the business units they control and thus be capable of forming an independent judgement on the suitability of the remuneration policy, including the implications for risk and risk management.
Členovia (dozorného) orgánu zodpovední za politiku odmeňovania a členovia výborov pre odmeňovanie a pracovníci, ktorí sa podieľajú na vypracúvaní a vykonávaní politiky odmeňovania by mali mať príslušné odborné spôsobilosti a mali by byť funkčne nezávislí od podnikateľských jednotiek, ktoré kontrolujú, a tým by mali mať možnosť vytvoriť si nezávislý úsudok o vhodnosti politiky odmeňovania vrátane dôsledkov týkajúcich sa rizika a riadenia rizík.
Without prejudice to the overall responsibility of the (supervisory) board as set out in point 6.2, the implementation of the remuneration policy should, at least on an annual basis, be subject to central and independent internal review by control functions for compliance with policies and procedures defined by the (supervisory) board.
Bez toho, aby bola dotknutá celková zodpovednosť (dozorného) orgánu, ako sa uvádza v bode 6.2, by vykonávanie politiky odmeňovania malo aspoň raz ročne podliehať nezávislému vnútornému preskúmaniu uskutočnenému pracovníkmi s kontrolnými funkciami, zameranému na súlad s politikami a postupmi vymedzenými (dozorným) orgánom.
The control functions should report on the outcome of this review to the (supervisory) board.
Pracovníci s kontrolnými funkciami by mali o výsledku tohto prieskumu podať správu (dozornému) orgánu.
Staff members engaged in control processes should be independent from the business units they oversee, have appropriate authority, and be compensated in accordance with the achievement of the objectives linked to their functions, independent of the performance of the business areas they control.
Pracovníci podieľajúci sa na procese kontroly by mali byť nezávislí od podnikateľských jednotiek, na ktoré dozerajú, mať primeranú právomoc a mali by byť odmeňovaní na základe dosiahnutých výsledkov vyplývajúcich zo stanovených cieľov spojených s ich úlohami, ktoré zohrávajú, a nezávisle od výkonu v oblastiach podnikania, ktoré kontrolujú.
In particular, with regard to insurance or reinsurance undertakings, the actuarial function and the responsible actuary should be remunerated in a manner commensurate with her or his role in the insurance or reinsurance undertaking and not in relation to the performance of the undertaking concerned.
Najmä so zreteľom na poisťovacie alebo zaisťovacie podniky by odmena za poistno-matematickú funkciu a odmena zodpovedného poistného matematika mali byť úmerné jeho/jej úlohe, ktorú zohrávajú v poisťovacom alebo zaisťovacom podniku, a nie výkonu dotknutého podniku.
The general principles of the remuneration policy should be accessible to staff members to whom they apply.
Všeobecné zásady politiky odmeňovania by mali byť prístupné pracovníkom, na ktorých sa vzťahujú.
Those staff members should be informed in advance of the criteria that will be used to determine their remuneration and of the appraisal process.
Títo pracovníci by mali byť oboznámení s kritériami, ktoré sa použijú pri určení ich odmeny, ako aj s procesom ohodnotenia.
The appraisal process and the remuneration policy should be properly documented and transparent to the individual staff members concerned.
Proces ohodnotenia a politika odmeňovania by mali byť riadne zdokumentované a pre príslušných jednotlivých zamestnancov transparentné.
Without prejudice to confidentiality and data protection provisions, relevant information on the remuneration policy referred to in section II and any updates in case of policy changes should be disclosed by the financial undertaking in a clear and easily understandable way to relevant stakeholders.
Bez toho, aby boli dotknuté ustanovenia o dôvernosti a ochrane údajov, finančná spoločnosť by mala pre príslušné priamo zúčastnené strany zverejňovať príslušné informácie o politike odmeňovania uvedené v oddiele II a všetky aktualizácie v prípade zmien politiky, ktoré by mali byť jasné a zrozumiteľné.
Such disclosure may take the form of an independent remuneration policy statement, a periodic disclosure in annual financial statements or any other form.
Takéto zverejňovanie by malo mať formu samostatného vyhlásenia o politike odmeňovania, pravidelného zverejňovania v ročných účtovných závierkach alebo inú formu.
The following information should be disclosed:
Zverejniť by sa mali tieto informácie:
information concerning the decision-making process used for determining the remuneration policy, including if applicable, information about the composition and the mandate of a remuneration committee, the name of the external consultant whose services have been used for the determination of the remuneration policy and the role of the relevant stakeholders;
informácie týkajúce sa rozhodovacieho procesu použitého pri určení politiky odmeňovania vrátane prípadných informácií o zložení a mandáte výboru pre odmeňovanie, mena externého poradcu, ktorého služby sa použili pri určení politiky odmeňovania, a úlohy príslušných priamo zúčastnených strán;
information on linkage between pay and performance;
informácie týkajúce sa väzby medzi odmenou a výkonom;
information on the criteria used for performance measurement and the risk adjustment;
informácie o výkonnostných kritériách použitých na meranie výkonu a o úprave rizika;
information on the performance criteria on which the entitlement to shares, options or variable components of remuneration is based;
informácie o výkonnostných kritériách, ktoré sú základom nároku na akcie, opcie alebo pohyblivé zložky odmeňovania;
the main parameters and rationale for any annual bonus scheme and any other non-cash benefits.
hlavné parametre a zdôvodnenie akéhokoľvek ročného systému prémií a všetkých ďalších nepeňažných dávok.
When determining the level of the information which should be disclosed, Member States should take into account the nature, the size as well as the specific scope of activities of the financial undertakings concerned.
Pri určovaní úrovne informácií, ktoré by mali byť zverejnené, by členské štáty mali zohľadniť povahu, veľkosť, ako aj konkrétny rozsah pôsobnosti činností dotknutej finančnej spoločnosti.
Member States should ensure that competent authorities take into account the size of the financial undertaking and the nature and the complexity of its activities when monitoring whether the principles contained in sections II and III are followed.
Členské štáty by mali zaistiť, aby pri monitorovaní dodržiavania zásad uvedených v oddieloch II a III príslušné orgány zohľadnili veľkosť finančnej spoločnosti a povahu a zložitosť jej aktivít.
Member States should ensure that financial undertakings are in a position to communicate the remuneration policy covered by this Recommendation to their competent authorities, including an indication of compliance with the principles set out in this Recommendation, in the form of a remuneration policy statement subject to appropriate updates.
Členské štáty by mali zaistiť také postavenie finančných spoločností, ktoré im umožňuje oznámiť príslušným orgánom politiku odmeňovania, na ktorú sa vzťahuje toto odporúčanie, vrátane uvedenia súladu so zásadami ustanovenými v tomto odporúčaní formou vhodne aktualizovaného vyhlásenia o politike odmeňovania.
Member States should ensure that competent authorities may request and have access to all information they need to evaluate the extent to which the principles contained in sections II and III are followed.
Členské štáty by mali zaistiť, aby príslušné orgány pohli požiadať o všetky informácie potrebné na vyhodnotenie rozsahu, v akom sa zásady uvedené v oddieloch II a III dodržiavajú, a mali k týmto informáciám prístup.
Member States are invited to take the necessary measures to promote the application of this Recommendation by 31 December 2009 and to notify the Commission of the measures taken in accordance with this Recommendation, in order to enable the Commission to monitor closely the situation and, on that basis, to assess the need for further measures.
Členské štáty sa vyzývajú, aby do 31. decembra 2009 prijali potrebné opatrenia na podporu uplatňovania tohto odporúčania a Komisii oznámili opatrenia prijaté v súlade s týmto odporúčaním, čím Komisii umožnia podrobne monitorovať situáciu a na tomto základe posúdiť potrebu ďalších opatrení.
complementing Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC as regards the regime for the remuneration of directors of listed companies
ktorým sa dopĺňajú odporúčania 2004/913/ES a 2005/162/ES, pokiaľ ide o systém odmeňovania riadiacich pracovníkov kótovaných spoločností
On 14 December 2004, the Commission adopted Recommendation 2004/913/EC fostering an appropriate regime for the remuneration of directors of listed companies [1] and on 15 February 2005 the Commission adopted Recommendation 2005/162/EC on the role of non-executive or supervisory directors of listed companies and on the committees of the (supervisory) board [2].
Dňa 14. decembra 2004 Komisia prijala odporúčanie 2004/913/ES o zavedení vhodného systému odmeňovania riadiacich pracovníkov registrovaných spoločností [1] a 15. februára 2005 Komisia prijala odporúčanie 2005/162/ES [2] o úlohe riadiacich pracovníkov kótovaných spoločností s nevýkonnými alebo dozornými oprávneniami a o výboroch vrcholového (dozorného) orgánu.
The main objectives of those Recommendations are to ensure transparency of remuneration practices, shareholder control on the remuneration policy and individual remuneration through disclosure and the introduction of a mandatory or advisory vote on the remuneration statement and shareholder approval for share-based remuneration schemes, effective and independent non-executive supervision and at least an advisory role of the remuneration committee with regard to remuneration practices.
Hlavnými cieľmi týchto odporúčaní je zabezpečiť transparentnosť postupov pri odmeňovaní, kontrolu akcionárov týkajúcu sa politiky odmeňovania a individuálneho odmeňovania prostredníctvom zverejňovania informácií a zavedenie povinného alebo poradného hlasovania týkajúceho sa zásad odmeňovania a schválenie systémov odmeňovania na základe akcií akcionármi, účinný a nezávislý nevýkonný dozor a prinajmenšom poradnú úlohu výboru pre odmeňovanie s ohľadom na postupy pri odmeňovaní.
It follows from those Recommendations that the Commission should monitor the situation, including implementation and application of the principles included in those Recommendations, and assess the need for further measures.
Z odporúčaní vyplýva, že Komisia by mala situáciu monitorovať, a to vrátane implementácie a uplatňovania zásad uvedených v daných odporúčaniach, a posúdiť, či sú potrebné ďalšie opatrenia.
Moreover, experience over the last years, and more recently in relation to the financial crisis, has shown that remuneration structures have become increasingly complex, too focused on short-term achievements and in some cases led to excessive remuneration, which was not justified by performance.
Okrem toho skúsenosti z posledných rokov a v súčasnosti v súvislosti s finančnou krízou naznačujú, že štruktúry odmeňovania sú čoraz zložitejšie, príliš zamerané na krátkodobé úspechy a v niektorých prípadoch vedúce k nadmernému odmeňovaniu, ktoré nebolo odôvodnené výkonmi.
Whilst the form, structure and level of directors’ remuneration continue to be matters primarily falling within the competence of companies, their shareholders and, where applicable, employee representatives, the Commission considers that there is a need for additional principles regarding the structure of directors’ remuneration, as set out in a company’s remuneration policy and the process of determining remuneration and control on that process.
Zatiaľ čo forma, štruktúra a úroveň odmeňovania riadiacich pracovníkov naďalej patria predovšetkým do právomoci spoločností, ich akcionárov a prípadne zástupcov zamestnancov, Komisia sa domnieva, že sú potrebné ďalšie zásady týkajúce sa štruktúry odmeňovania riadiacich pracovníkov, ako sa uvádza v politike odmeňovania spoločnosti a v postupe na určenie odmeňovania a kontrole tohto postupu.
This Recommendation is without prejudice to the rights, where applicable, of social partners in collective bargaining.
Toto odporúčanie nemá prípadný vplyv na práva sociálnych partnerov v kolektívnom vyjednávaní.
The existing regime for the remuneration of directors of listed companies should be strengthened by principles which are complementary to those contained in Recommendations 2004/913/EC and 2005/162/EC.
Súčasný systém odmeňovania riadiacich pracovníkov kótovaných spoločností by sa mal posilniť prostredníctvom zásad, ktoré sú doplňujúce k zásadám obsiahnutým v odporúčaniach 2004/913/ES a 2005/162/ES.
The structure of directors’ remuneration should promote the long-term sustainability of the company and ensure that remuneration is based on performance.
Štruktúrou odmeňovania riadiacich pracovníkov by sa mala podporovať dlhodobá udržateľnosť spoločnosti a zabezpečiť, že odmeňovanie je založené na výkone.
Variable components of remuneration should therefore be linked to predetermined and measurable performance criteria, including criteria of a non-financial nature.
Pohyblivé zložky odmeňovania by preto mali byť spojené s vopred určenými a merateľnými kritériami výkonu vrátane kritérií nefinančnej povahy.
Limits should be set on the variable components of remuneration.
Mali by sa stanoviť limity pohyblivých zložiek odmeňovania.
Significant variable components of remuneration should be deferred for a certain period, for example, three to five years, subject to performance conditions.
Dôležité pohyblivé zložky odmeňovania by sa mali odložiť na určité obdobie, napríklad na tri až päť rokov, pod podmienkou splnenia podmienok výkonu.
Further, companies should be able to reclaim variable components of remuneration that were paid on the basis of data, which proved to be manifestly misstated.
Okrem toho v najnutnejšom prípade by spoločnosti mali byť schopné získať späť pohyblivé zložky odmeňovania vyplatené na základe údajov, o ktorých sa preukázalo, že boli jednoznačne nesprávne uvedené.
It is necessary to ensure that termination payments, so-called ‘golden parachutes’, are not a reward for failure and that the primary purpose of termination payments as a safety net in case of early termination of the contract is respected.
Je potrebné zabezpečiť, aby odstupné, tzv. zlaté padáky, neboli odmenou za neúspech a aby sa rešpektoval hlavný cieľ odstupného, ktorým je poskytnúť záchrannú sieť v prípade predčasného ukončenia zmluvy.
To that purpose, termination payments should be limited to a certain amount or duration beforehand, which, in general, should not be more than two years’ annual remuneration (on the basis of only the non-variable component of the annual remuneration) and not be paid if the termination is due to inadequate performance or if a director leaves on his own account.
Na tento účel by sa odstupné malo vopred obmedziť na určitú sumu alebo trvanie, ktoré by vo všeobecnosti nemalo byť dlhšie ako ročné odmeňovanie na dva roky (výlučne na základe fixnej zložky ročného platu) a nemalo by sa vyplatiť, ak k ukončeniu došlo v dôsledku neprimeraného výkonu alebo ak riadiaci pracovník odíde z vlastnej vôle.
This does not preclude termination payments in situations of early termination of the contract, due to changes in the strategy of the company or in merger and/or takeover situations.
Nezabraňuje sa tým odstupnému v situáciách predčasného ukončenia zmluvy v dôsledku zmien v stratégii spoločnosti alebo v situáciách zlúčenia a/alebo splynutia spoločností.
Schemes under which directors are remunerated in shares, share options or any other right to acquire shares or be remunerated on the basis of share price movements should be better linked to performance and long-term value creation of the company.
Systémy, v ktorých sú riadiaci pracovníci odmeňovaní prostredníctvom akcií, opcií alebo akýmikoľvek inými právami na získanie akcií alebo sú odmeňovaní na základe vývoja ceny akcií, by mali byť skôr spojené s výkonom a s dlhodobým vytváraním hodnoty spoločnosti.
Therefore, an appropriate vesting period should apply to shares, whereby vesting is made subject to performance conditions.
Na akcie by sa preto malo uplatňovať vhodné rozhodné obdobie, pričom nárok na ne podlieha podmienkam výkonu.
Share options and rights to acquire shares or be remunerated on the basis of share price movements should be not be exercisable during an appropriate period and the right to exercise them should be made subject to performance conditions.
Opcie a práva na získanie akcií alebo odmeňovanie na základe vývoja ceny akcií by nemali byť v primeranom období uplatniteľné a právo na ich uplatnenie by malo podliehať podmienkam výkonu.
In order to further prevent conflicts of interest of directors who hold shares in the company, these directors should be obliged to retain a part of their shares until the end of their mandate.
S cieľom ďalej predchádzať konfliktom záujmov riadiacich pracovníkov, ktorí vlastnia akcie spoločnosti, títo riadiaci pracovníci by mali byť povinní ponechať si časť svojich akcií do konca svojho mandátu.
In order to facilitate the shareholders’ assessment of the company’s approach to remuneration and strengthen the company’s accountability towards its shareholders, the remuneration statement should be clear and easily understandable.
S cieľom uľahčiť posudzovanie akcionárov týkajúce sa prístupu spoločnosti k odmeňovaniu a posilniť zodpovednosť spoločnosti voči svojim akcionárom by zásady odmeňovania mali byť jasné a ľahko zrozumiteľné.
Moreover, further disclosure of information relating to the structure of remuneration is necessary.
Okrem toho je potrebné ďalšie zverejňovanie informácií týkajúcich sa štruktúry odmeňovania.
In order to increase accountability, shareholders should be encouraged to attend general meetings and make considered use of their voting rights.
S cieľom zvýšiť zodpovednosť by sa akcionári mali podnietiť na to, aby sa zúčastňovali na valných zhromaždeniach a uvážene využívali svoje hlasovacie práva.
In particular, institutional shareholders should take a leading role in the context of ensuring increased accountability of boards with regard to remuneration issues.
Inštitucionálni akcionári by konkrétne mali zohrávať hlavnú úlohu v súvislosti so zabezpečením zvýšenej zodpovednosti orgánov s ohľadom na otázky odmeňovania.