natgillin/translations-raw huggingface dataset:
development of new sources of jobs in services for individuals and businesses, notably at local level.
tvorby nových zdrojov pracovných miest v oblasti služieb pre jednotlivcov a podniky, najmä na miestnej úrovni.
To allow more people to find better employment, it is also necessary to strengthen the labour market infrastructure at national and EU level, including through the EURES network, so as to better anticipate and resolve possible mismatches.
Umožniť väčšiemu počtu ľudí, aby si našli lepšie zamestnanie, si tiež vyžaduje posilnenie infraštruktúry trhu práce na vnútroštátnej úrovni a úrovni EÚ, aj prostredníctvom siete EURES, s cieľom lepšie predvídať a riešiť možné nezosúladenia.
In this context, mobility of workers within the EU is key and should be fully ensured within the context of the Treaties.
V tomto kontexte zohráva mobilita pracovníkov v rámci EÚ kľúčovú úlohu a mala by sa v kontexte Zmlúv o EÚ zabezpečiť v plnej miere.
Full consideration must also be given on the national labour markets to the additional labour supply resulting from immigration of third-country nationals.
V rámci vnútroštátnych trhov práce je tiež potrebné úplne zohľadniť dodatočnú ponuku pracovných síl vyplývajúcu z prisťahovalectva štátnych príslušníkov tretích krajín.
Guideline No 20: Improve matching of labour market needs through:
Usmernenie č. 20: Lepšie prispôsobenie sa potrebám trhu práce prostredníctvom:
the modernisation and strengthening of labour market institutions, notably employment services, also with a view to ensuring greater transparency of employment and training opportunities at national and European level,
modernizácie a posilnenia inštitúcií trhu práce, najmä služieb zamestnanosti, aj s cieľom zabezpečiť väčšiu transparentnosť príležitostí na zamestnanie a odbornú prípravu na vnútroštátnej a európskej úrovni a odstrániť prekážky mobility v celej Európe,
removing obstacles to mobility for workers across Europe within the framework of the Treaties,
odstránenia prekážok mobilite pracovníkov v celej Európe v rámci Zmlúv o EÚ,
better anticipation of skill needs, labour market shortages and bottlenecks,
lepšieho predvídania potrieb kvalifikácie, nedostatkov a problémových oblastí na trhu práce,
appropriate management of economic migration.
primeraného riadenia hospodárskej migrácie.
IMPROVE ADAPTABILITY OF WORKERS AND ENTERPRISES
ZVÝŠENIE PRISPÔSOBIVOSTI PRACOVNÍKOV A PODNIKOV
Europe needs to improve its capacity to anticipate, trigger and absorb economic and social change.
Európa musí zlepšiť svoju schopnosť predvídať, iniciovať a tlmiť ekonomické a sociálne zmeny.
This requires employment-friendly labour costs, modern forms of work organisation and well-functioning labour markets allowing more flexibility combined with employment security to meet the needs of companies and workers.
Vyžaduje si to náklady práce, ktoré podporujú zamestnanosť, moderné formy organizácie práce a dobre fungujúce trhy práce umožňujúce vyššiu pružnosť spolu s istotou zamestnania, aby zodpovedali potrebám podnikov a pracovníkov.
This should also contribute to preventing the emergence of segmented labour markets and reducing undeclared work.
Malo by to súčasne prispievať k predchádzaniu segmentácie trhov práce a znižovaniu nedeklarovanej práce.
In today's increasingly global economy with market opening and the continual introduction of new technologies, both enterprises and workers are confronted with the need, and indeed the opportunity, to adapt.
V dnešnom svete čoraz globálnejšieho hospodárstva s otváraním trhov a neustálym zavádzaním nových technológií sú podniky aj pracovníci vystavení potrebe, a v skutočnosti aj príležitosti prispôsobiť sa.
While this process of structural changes is overall beneficial to growth and employment, it also brings about transformations which are disruptive to some workers and enterprises.
Napriek tomu, že takýto proces štrukturálnych zmien prináša celkové výhody pre rast a zamestnanosť, prináša tiež premeny, ktoré na niektorých pracovníkov a podniky pôsobia rušivo.
Enterprises must become more flexible to respond to sudden changes in demand for their goods and services, adapt to new technologies and be in a position to innovate constantly in order to remain competitive.
Podniky sa musia stať pružnejšími, aby reagovali na náhle zmeny dopytu po ich tovare a službách, prispôsobovali sa novým technológiám a boli schopné neustálych inovácií, aby zostali konkurencieschopnými.
They must also respond to the increasing demand for job quality which is related to workers' personal preferences and family changes, and they will have to cope with an ageing workforce and fewer young recruits.
Musia tiež reagovať na zvyšujúci sa dopyt po kvalite práce, ktorá súvisí s osobnými preferenciami pracovníkov a zmenami v ich rodinách, a budú sa musieť vysporiadať so starnúcou pracovnou silou a menším počtom mladých osôb vstupujúcich na trh práce.
For workers, working life is becoming more complex as working patterns become more diverse and irregular and an increasing number of transitions need to be managed successfully throughout the lifecycle.
Pokiaľ ide o pracovníkov, produktívny vek sa stáva zložitejším, keďže pracovné modely sa stávajú rôznorodejšími a nepravidelnejšími a počas života je potrebné úspešne zvládnuť stále väčší počet zmien.
With rapidly changing economies and attendant restructuring, they must cope with new ways of working, including enhanced exploitation of Information and Communication Technologies (ICT) and changes in their working status, and be prepared for lifelong learning.
V prostredí rýchlo sa meniacich hospodárstiev a súvisiacich reštrukturalizácií musia zvládnuť nové spôsoby práce vrátane širšieho využívania informačných a komunikačných technológií (IKT) a zmeny v pracovnom postavení a musia byť pripravení na celoživotné vzdelávanie.
Geographical mobility is also needed to access job opportunities more widely and in the EU at large.
Pre širší prístup k pracovným príležitostiam v celej EÚ je potrebná aj geografická mobilita.
Guideline No 21: Promote flexibility combined with employment security and reduce labour market segmentation, having due regard to the role of the social partners, through:
Usmernenie č. 21: Podpora pružnosti v spojení s istotou zamestnania a zníženie segmentácie trhu s náležitým zreteľom na úlohu sociálnych partnerov prostredníctvom:
the adaptation of employment legislation, reviewing where necessary the different contractual and working time arrangements,
úprav právnych predpisov v oblasti zamestnanosti a prípadného preskúmania rôznych opatrení týkajúcich sa pracovného času,
addressing the issue of undeclared work,
zaoberania sa otázkou nedeklarovanej práce,
better anticipation and positive management of change, including economic restructuring, notably changes linked to trade opening, so as to minimise their social costs and facilitate adaptation,
lepšieho predvídania a pozitívneho riadenia zmien vrátane reštrukturalizácie hospodárstva, najmä zmien spojených s otváraním sa trhu, aby sa minimalizovali ich sociálne náklady a uľahčilo prispôsobenie,
the promotion and dissemination of innovative and adaptable forms of work organisation, with a view to improving quality and productivity at work, including health and safety,
podpory a šírenia inovatívnych a pružných foriem organizácie práce s cieľom zlepšiť kvalitu a produktivitu práce, vrátane bezpečnosti a ochrany zdravia,
support for transitions in occupational status, including training, self-employment, business creation and geographic mobility.
podpory zmien pracovného postavenia vrátane odbornej prípravy, samostatnej zárobkovej činnosti, zakladania podnikov a geografickej mobility.
See also integrated guideline ‘To promote greater coherence between macroeconomic, structural and employment policies’ (No 5).
Pozri tiež integrované usmernenie: „Podpora väčšej súdržnosti medzi makroekonomickými a štrukturálnymi politikami a politikami zamestnanosti“ (č. 5).
To maximise job creation, preserve competitiveness and contribute to the general economic framework, overall wage developments should be in line with productivity growth over the economic cycle and should reflect the labour market situation.
Na účely maximálnej tvorby pracovných miest, zachovania konkurencieschopnosti a posilnenia všeobecného hospodárskeho rámca by mal byť celkový vývoj miezd v súlade s rastom produktivity počas hospodárskeho cyklu a mal by sa odvíjať od situácie na trhu práce.
Efforts to reduce non-wage labour costs and to review the tax wedge may also be needed to facilitate job creation, especially for low-wage employment.
Na účely zjednodušenia tvorby pracovných miest, najmä v prípade zamestnaní s nízkymi mzdami, môže byť potrebné aj vyvinutie úsilia na zníženie nemzdových nákladov práce a preskúmanie daňového zaťaženia.
Guideline No 22: Ensure employment-friendly labour cost developments and wage-setting mechanisms by:
Usmernenie č. 22: Zabezpečenie vývoja nákladov práce a mechanizmov stanovovania miezd, ktoré podporujú zamestnanosť prostredníctvom:
encouraging social partners within their own areas of responsibility to set the right framework for wage bargaining in order to reflect productivity and labour market challenges at all relevant levels and to avoid gender pay gaps,
nabádania sociálnych partnerov, v rámci oblasti ich zodpovednosti, k tomu, aby ustanovili správny rámec pre vyjednávania o mzdách tak, aby sa bral zreteľ na produktivitu a problémy trhu práce na všetkých príslušných úrovniach a aby sa predchádzalo rozdielom v odmeňovaní medzi mužmi a ženami,
reviewing the impact on employment of non-wage labour costs and where appropriate adjust their structure and level, especially to reduce the tax burden on the low-paid.
preskúmania vplyvu nemzdových nákladov práce na zamestnanosť a prípadnej úpravy ich úrovne a štruktúry, najmä s cieľom znížiť daňové zaťaženie ľudí s nízkymi mzdami.
See also integrated guideline ‘To ensure that wage developments contribute to macroeconomic stability and growth’ (No 4).
Pozri tiež integrované usmernenie: „Zabezpečenie toho, aby vývoj miezd prispieval k makroekonomickej stabilite a rastu“ (č. 4).
INCREASE INVESTMENT IN HUMAN CAPITAL THROUGH BETTER EDUCATION AND SKILLS
ZVÝŠENIE INVESTÍCIÍ DO ĽUDSKÉHO KAPITÁLU PROSTREDNÍCTVOM LEPŠIEHO VZDELANIA A KVALIFIKÁCIE
Europe needs to invest more in human capital.
Je potrebné, aby Európa viac investovala do ľudského kapitálu.
Too many people fail to enter or to remain in the labour market because of a lack of skills, or due to skills mismatches.
Príliš mnoho ľudí nedokáže vstúpiť na trh práce alebo udržať sa na ňom z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie alebo v dôsledku nevhodnej kvalifikácie.
To enhance access to employment for all ages, raise productivity levels and quality at work, the EU needs higher and more effective investment in human capital and lifelong learning for the benefit of individuals, enterprises, the economy and society.
Na účely zlepšenia prístupu k zamestnaniu pre všetky vekové kategórie a zvýšenia úrovne produktivity a kvality práce potrebuje EÚ vyššie a účinnejšie investície do ľudského kapitálu a celoživotného vzdelávania v prospech fyzických osôb, podnikov, hospodárstva a spoločnosti.
Knowledge-based and service-based economies require different skills from traditional industries; skills which also constantly need updating in the face of technological change and innovation.
Znalostné ekonomiky a ekonomiky založené na službách si vyžadujú kvalifikáciu odlišnú od tradičných priemyselných odvetví; takáto kvalifikácia si v dôsledku technologických zmien a inovácií tiež vyžaduje neustále aktualizovanie.
Workers, if they are to remain and progress in work, need to accumulate and renew skills regularly.
Ak pracovníci chcú zostať a napredovať v zamestnaní, musia si pravidelne získavať a obnovovať zručnosti.
The productivity of enterprises is dependent on building and maintaining a workforce that can adapt to change.
Produktivita podnikov závisí od budovania a udržiavania pracovných síl, ktoré sa dokážu prispôsobiť zmenám.
Governments need to ensure that educational attainment levels are improved and that young people are equipped with the necessary key competences, in line with the European Youth Pact.
Vlády musia zabezpečiť, aby sa zlepšovali úrovne dosiahnutého vzdelania a aby mladí ľudia mali potrebnú základnú kvalifikáciu, v súlade s Európskym paktom mládeže.
All stakeholders should be mobilised to develop and foster a true culture of lifelong learning from the earliest age.
Je potrebné mobilizovať všetky zúčastnené strany, aby sa vyvinula a podporovala skutočná kultúra celoživotného vzdelávania od najútlejšieho veku.
To achieve a substantial increase in public and private investment in human resources per capita and guarantee the quality and efficiency of these investments, it is important to ensure fair and transparent sharing of costs and responsibilities between all actors.
Na účely dosiahnutia výrazného zvýšenia verejných a súkromných investícií do ľudských zdrojov na osobu a zabezpečenia kvality a účinnosti takýchto investícií je dôležité zabezpečiť spravodlivé a transparentné spoločné podieľanie sa na nákladoch a na zodpovednosti všetkými aktérmi.
Member States should make better use of the Structural Funds and the European Investment Bank for investment in education and training.
Pri investíciách do vzdelania a odbornej prípravy by členské štáty mali lepšie využívať štrukturálne fondy a Európsku investičnú banku.
To achieve these aims, Member States commit themselves to establishing comprehensive lifelong learning strategies by 2006 and implementing the Education and Training 2010 Work Programme.
Členské štáty sa zaviazali vypracovať komplexné stratégie celoživotného vzdelávania do roku 2006 a vykonávať pracovný program „Vzdelávanie a odborná príprava 2010“, aby dosiahli tieto ciele.
Guideline No 23: Expand and improve investment in human capital through:
Usmernenie č. 23: Rozšírenie a zlepšenie investícií do ľudského kapitálu prostredníctvom:
inclusive education and training policies and action to facilitate significantly access to initial vocational, secondary and higher education, including apprenticeships and entrepreneurship training,
začleňovacích politík vzdelávania a odbornej prípravy a krokov na významné zjednodušenie prístupu k prvotnému odbornému, strednému a vyššiemu vzdelaniu vrátane učňovského vzdelávania a prípravy na podnikanie,
significantly reducing the number of early school leavers,
významného zníženia počtu ľudí, ktorí ukončia školskú dochádzku predčasne,
efficient lifelong learning strategies open to all in schools, businesses, public authorities and households according to European agreements, including appropriate incentives and cost-sharing mechanisms, with a view to enhancing participation in continuous and workplace training throughout the life-cycle, especially for the low-skilled and older workers.
účinných stratégií celoživotného vzdelávania dostupných pri všetkých školách, podnikoch, verejných orgánoch a domácnostiach v súlade s európskymi dohodami vrátane vhodných stimulov a mechanizmov podieľania sa na nákladoch s cieľom zvýšiť účasť na celoživotnej nepretržitej odbornej príprave na pracovisku, najmä v prípade nízko kvalifikovaných a starších pracovníkov.
See also integrated guideline ‘To increase and improve investment in R & D, in particular by private business’ (No 7).
Pozri tiež integrované usmernenie: „Zvýšenie a zlepšenie investícií do výskumu a vývoja najmä prostredníctvom súkromného podnikania“ (č. 7).
Setting ambitious objectives and increasing the level of investment by all actors is not enough.
Stanovenie náročných cieľov a zvýšenie úrovne investícií všetkými aktérmi nestačí.
To ensure that supply meets demand in practice, lifelong learning systems must be affordable, accessible and responsive to changing needs.
V rámci snahy uviesť do súladu ponuku s dopytom aj v praxi musia byť systémy celoživotného vzdelávania cenovo dostupné, prístupné a schopné reagovať na meniace sa potreby.
Adaptation and capacity-building of education and training systems is necessary to improve their labour market relevance, their responsiveness to the needs of the knowledge-based economy and society and their efficiency.
Rozvoj prispôsobivosti a kapacity systémov vzdelávania a odbornej prípravy je potrebný pre zlepšovanie ich významu pre trh práce, schopnosti reagovať na potreby znalostnej ekonomiky a spoločnosti a zlepšenie ich účinnosti.
ICT can be used to improve access to learning and better tailor it to the needs of employers and employees.
IKT sa môžu využívať na zlepšenie prístupu k vzdelávaniu a na jeho lepšie prispôsobenie potrebám zamestnávateľov a zamestnancov.
Greater mobility for both work and learning purposes is also needed to access job opportunities more widely in the EU at large.
Je potrebná aj väčšia mobilita pri práci a vzdelávaní, aby sa zabezpečil širší prístup k pracovným príležitostiam v celej EÚ.
The remaining obstacles to mobility within the European labour market should be lifted, in particular those relating to the recognition and transparency of qualifications and competences.
Mali by sa odstrániť zostávajúce prekážky mobility na európskom trhu práce, najmä tie, ktoré súvisia s uznávaním a transparentnosťou kvalifikácie a odbornej spôsobilosti.
It will be important to make use of the agreed European instruments and references to support reforms of national education and training systems, as is laid down in the Education and Training 2010 Work Programme.
Bude dôležité využívať dohodnuté európske nástroje a odporúčacie dokumenty na podporu reforiem vnútroštátnych systémov vzdelávania a odbornej prípravy, ako je to ustanovené v pracovnom programe „Vzdelávanie a odborná príprava 2010“.
Guideline No 24: Adapt education and training systems in response to new competence requirements by:
Usmernenie č. 24: Prispôsobenie systémov vzdelávania a odbornej prípravy novým požiadavkám na kvalifikáciu prostredníctvom:
raising and ensuring the attractiveness, openness and quality standards of education and training, broadening the supply of education and training opportunities and ensuring flexible learning pathways and enlarging possibilities for mobility for students and trainees,
zvýšenia a zabezpečenia príťažlivosti, otvorenosti a štandardov kvality systémov vzdelávania a odbornej prípravy, rozšírenia ponuky príležitostí na vzdelávanie a odbornú prípravu a zabezpečenia pružných študijných dráh a rozšírenia možností mobility pre študentov a praktikantov,
easing and diversifying access for all to education and training and to knowledge by means of working time organisation, family support services, vocational guidance and, if appropriate, new forms of cost sharing,
zjednodušenia a diverzifikácie prístupu všetkých ľudí k vzdelávaniu a odbornej príprave a znalostiam prostredníctvom organizácie pracovného času, služieb na podporu rodiny, poradenstve pri voľbe povolania a, podľa potreby, nových foriem podieľania sa na nákladoch,
responding to new occupational needs, key competences and future skill requirements by improving the definition and transparency of qualifications, their effective recognition and the validation of non-formal and informal learning.
reagovania na nové profesijné potreby, kľúčové odborné spôsobilosti a budúce požiadavky na zručnosti zlepšením definície a transparentnosti kvalifikácie, jej účinného uznávania a potvrdzovania nie formálneho a neformálneho vzdelávania.
Targets and benchmarks set in the framework of the European Employment Strategy
Ciele a referenčné hodnoty stanovené v rámci európskej stratégie zamestnanosti
The following targets and benchmarks were agreed in the context of the European Employment Strategy in 2003:
V kontexte európskej stratégie zamestnanosti v roku 2003 boli dohodnuté tieto ciele a referenčné hodnoty:
that every unemployed person is offered a new start before reaching 6 months of unemployment in the case of young people and 12 months in the case of adults in the form of training, retraining, work practice, a job or other employability measure, combined where appropriate with on-going job search assistance,
aby každá nezamestnaná osoba dostala možnosť nového začiatku pred dosiahnutím 6 mesiacov nezamestnanosti v prípade mladých ľudí a 12 mesiacov nezamestnanosti v prípade dospelých, vo forme odborného vzdelávania, rekvalifikácie, pracovnej praxe, pracovného miesta alebo iného opatrenia zamestnateľnosti, prípadne v kombinácii s nepretržitou pomocou pri hľadaní zamestnania,
that 25 % of long-term unemployment should participate by 2010 in an active measure in the form of training, retraining, work practice, or other employability measure, with the aim of achieving the average of the three most advanced Member States,
aby sa do roku 2010 podieľalo 25 % dlhodobo nezamestnaných na aktívnom opatrení vo forme odbornej prípravy, rekvalifikácie, pracovnej praxe alebo iného opatrenia zamestnateľnosti s cieľom dosiahnuť priemer troch najpokročilejších členských štátov,
that jobseekers throughout the EU are able to consult all job vacancies advertised through Member States' employment services,
aby mali uchádzači o zamestnanie v celej EÚ možnosť dozvedieť sa o všetkých voľných pracovných miestach uverejnených službami zamestnanosti členských štátov,
an increase by five years, at EU level, of the effective average exit age from the labour market by 2010 (compared to 59,9 in 2001),
zvýšenie reálneho priemerného veku odchodu z trhu práce na úrovni Európskej únie o 5 rokov do roku 2010 (v porovnaní s 59,9 rokmi v roku 2001),
the provision of childcare by 2010 to at least 90 % of children between 3 years old and the mandatory school age and at least 33 % of children under 3 years of age,
aby sa do roku 2010 dosiahlo poskytovanie starostlivosti o dieťa pre aspoň 90 % detí vo veku od 3 rokov do veku povinnej školskej dochádzky a pre aspoň 33 % detí vo veku do troch rokov,
an EU average rate of no more than 10 % early school leavers,
priemerná miera osôb s neukončenou školskou dochádzkou v EÚ najviac 10 %,
at least 85 % of 22-year olds in the EU should have completed upper secondary education by 2010,
do roku 2010 by najmenej 85 % 22-ročných v EÚ malo mať ukončené vyššie stredoškolské vzdelanie,
that the EU average level of participation in lifelong learning should be at least 12,5 % of the adult working-age population (25 to 64 age group).
aby bola priemerná účasť dospelej populácie v produktívnom veku (veková skupina 25–64 rokov) na celoživotnom vzdelávaní v EÚ aspoň 12,5 %.
amending Decision 2005/393/EC as regards the restricted zones in relation to bluetongue in Italy
ktorým sa mení a dopĺňa rozhodnutie 2005/393/ES, pokiaľ ide o zakázané zóny vo vzťahu ku katarálnej horúčke oviec v Taliansku
(notified under document number C(2005) 2929)
[oznámené pod číslom K(2005) 2929]
Having regard to Council Directive 2000/75/EC of 20 November 2000 laying down specific provisions for the control and eradication of bluetongue [1], and in particular point (c) of Article 8 (3) and the third paragraph of Article 19 thereof,
so zreteľom na smernicu Rady 2000/75/ES z 20. novembra 2000 stanovujúcu špecifické ustanovenia pre kontrolu a likvidáciu katarálnej horúčky oviec – modrého jazyka [1], najmä na písm. c) jej článku 8 ods. 3 a tretí odsek jej článku 19,
Directive 2000/75/EC lays down control rules and measures to combat bluetongue in the Community, including the establishment of protection and surveillance zones and a ban on animals leaving those zones.
Smernica 2000/75/ES ustanovuje pravidlá kontroly a opatrenia na boj proti katarálnej horúčke oviec v Spoločenstve, vrátane zriadenia zón ochrany a zón dozoru a zákazu, aby zvieratá odchádzali z týchto zón.