natgillin/translations-raw huggingface dataset:
Such evaluation and appraisal procedures should take due account of their overall research creativity and research results, e.g. publications, patents, management of research, teaching/lecturing, supervision, mentoring, national or international collaboration, administrative duties, public awareness activities and mobility, and should be taken into consideration in the context of career progression.
Takéto postupy hodnotenia a oceňovania musia primerane zohľadniť ich celkovú tvorivosť vo výskume a výsledky výskumu, napr. publikácie, patenty, riadenie výskumu, učenie/prednášanie, dohľad, poradenstvo, vnútroštátnu alebo medzinárodnú spoluprácu, administratívne povinnosti, činnosti spojené s informovanosťou verejnosti a mobilitou a musia byť posúdené z hľadiska kariérneho rastu.
Complaints/appeals
Sťažnosti/odvolania
Employers and/or funders of researchers should establish, in compliance with national rules and regulations, appropriate procedures, possibly in the form of an impartial (ombudsman-type) person to deal with complaints/appeals of researchers, including those concerning conflicts between supervisor(s) and early-stage researchers.
Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie musia zaviesť v súlade s vnútroštátnymi pravidlami a predpismi primerané postupy, pravdepodobne vo forme nestrannej osoby (typ ombudsmana), ktorá sa bude zaoberať sťažnosťami výskumných pracovníkov/odvolaniami výskumných pracovníkov vrátane tých, ktoré sa týkajú konfliktov medzi vedúcimi výskumu a výskumnými pracovníkmi v rannom štádiu kariéry.
Such procedures should provide all research staff with confidential and informal assistance in resolving work-related conflicts, disputes and grievances, with the aim of promoting fair and equitable treatment within the institution and improving the overall quality of the working environment.
Takéto postupy musia poskytnúť všetkým výskumným pracovníkom dôveryhodnú a neformálnu pomoc pri riešení konfliktov spojených s prácou, rozporov a dôvodov sťažností s cieľom podporovať spravodlivé a nestranné zaobchádzanie v rámci inštitúcie a zlepšiť celkovú kvalitu pracovného prostredia.
Participation in decision-making bodies
Účasť v rozhodovacích orgánoch
Employers and/or funders of researchers should recognise it as wholly legitimate, and indeed desirable, that researchers be represented in the relevant information, consultation and decision-making bodies of the institutions for which they work, so as to protect and promote their individual and collective interests as professionals and to actively contribute to the workings of the institution [8].Recruitment
Zamestnávatelia a/alebo organizácie financujúce výskumných pracovníkov musia uznať za úplne legitímne a naozaj žiaduce, aby výskumní pracovníci boli zastúpení v príslušných informačných, poradenských a rozhodovacích orgánoch inštitúcií, pre ktoré pracujú, aby chránili a podporovali svoje individuálne a kolektívne záujmy ako profesionálov a aktívne prispievali k činnosti inštitúcie [8].Nábor
Employers and/or funders should ensure that the entry and admission standards for researchers, particularly at the beginning at their careers, are clearly specified and should also facilitate access for disadvantaged groups or for researchers returning to a research career, including teachers (of any level) returning to a research career.
Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie musia zabezpečiť, aby normy pre nástup a prijatie výskumných pracovníkov, najmä na začiatku ich kariéry, boli jasne stanovené, a mali by tiež podporovať prístup znevýhodnených skupín alebo výskumných pracovníkov, ktorí sa vracajú späť k výskumnej kariére, vrátane učiteľov (na akejkoľvek úrovni), ktorí sa vracajú na výskumnú dráhu.
Employers and/or funders of researchers should adhere to the principles set out in the Code of Conduct for the Recruitment of Researchers when appointing or recruiting researchers.
Zamestnávatelia a/alebo organizácie financujúce výskumných pracovníkov musia pri vymenovaní alebo nábore výskumných pracovníkov dodržiavať zásady ustanovené v Kódexe správania pre nábor výskumných pracovníkov.
The Code of Conduct for the Recruitment of Researchers
Kódex správania pre nábor výskumných pracovníkov
The Code of Conduct for the Recruitment of Researchers consists of a set of general principles and requirements that should be followed by employers and/or funders when appointing or recruiting researchers.
Kódex správania pre nábor výskumných pracovníkov pozostáva zo súboru všeobecných zásad a podmienok, ktoré musia dodržiavať zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie pri vymenovaní alebo nábore výskumných pracovníkov.
These principles and requirements should ensure observance of values such as transparency of the recruitment process and equal treatment of all applicants, in particular with regard to the development of an attractive, open and sustainable European labour market for researchers, and are complementary to those outlined in the European Charter for Researchers.
Tieto zásady a podmienky musia zabezpečiť dodržiavanie takých hodnôt, ako transparentnosť náborového procesu a spravodlivé zaobchádzanie so všetkými uchádzačmi, najmä pokiaľ ide o rozvoj atraktívneho, otvoreného a udržateľného európskeho trhu práce pre výskumných pracovníkov, a dopĺňajú zásady a podmienky uvedené v Európskej charte pre výskumných pracovníkov.
Institutions and employers adhering to the Code of Conduct will openly demonstrate their commitment to act in a responsible and respectable way and to provide fair framework conditions to researchers, with a clear intention to contribute to the advancement of the European Research Area.
Inštitúcie a zamestnávatelia dodržiavajúci Kódex správania budú otvorene preukazovať svoju povinnosť konať zodpovedne a čestne a poskytovať výskumným pracovníkom spravodlivé rámcové podmienky s jasným zámerom prispievať k zlepšovaniu európskeho výskumného priestoru.
GENERAL PRINCIPLES AND REQUIREMENTS FOR THE CODE OF CONDUCT
VŠEOBECNÉ ZÁSADY A PODMIENKY KÓDEXU SPRÁVANIA
Recruitment
Nábor
Employers and/or funders should establish recruitment procedures which are open [9], efficient, transparent, supportive and internationally comparable, as well as tailored to the type of positions advertised.
Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie musia zaviesť postupy na nábor pracovníkov, ktoré budú otvorené [9], účinné, transparentné, priaznivé a medzinárodne porovnateľné, ako aj prispôsobené typu inzerovaných pracovných miest.
Advertisements should give a broad description of knowledge and competencies required, and should not be so specialised as to discourage suitable applicants.
Inzeráty musia obsahovať širší opis požadovaných znalostí a schopností a nemali by sa obmedzovať na úzky odbor, aby neodradili vhodných uchádzačov.
Employers should include a description of the working conditions and entitlements, including career development prospects.
Zamestnávatelia by mali uviesť opis pracovných podmienok a práv, vrátane vyhliadok na rozvoj kariéry.
Moreover, the time allowed between the advertisement of the vacancy or the call for applications and the deadline for reply should be realistic.
Okrem toho by čas medzi inzerovaním voľného pracovného miesta alebo výzvy na podanie žiadostí a termínom na odpoveď mal byť reálny.
Selection
Výber
Selection committees should bring together diverse expertise and competences and should have an adequate gender balance and, where appropriate and feasible, include members from different sectors (public and private) and disciplines, including from other countries and with relevant experience to assess the candidate.
Vo výberových komisiách by malo dôjsť k spojeniu rozmanitej odbornosti a schopností a ich zloženie by malo rešpektovať primeranú rovnováhu pohlaví a v prípadoch, keď je to vhodné a možné, mali by byť zostavené z členov z rôznych sektorov (štátneho a súkromného) a odborov, ako aj z rôznych krajín, s primeranými skúsenosťami v oblasti hodnotenia uchádzačov.
Whenever possible, a wide range of selection practices should be used, such as external expert assessment and face-to-face interviews.
Podľa potreby by sa mal využívať celý rad metód výberu, medzi ktoré patria hodnotenie uchádzačov externým odborníkom a osobné pohovory s uchádzačmi.
Members of selection panels should be adequately trained.
Členovia výberových komisií by mali byť primerane vyškolení.
Candidates should be informed, prior to the selection, about the recruitment process and the selection criteria, the number of available positions and the career development prospects.
Uchádzači musia byť pred samotným výberom informovaní o postupe náboru a kritériách výberu, o počte voľných pracovných miest a o vyhliadkach na rozvoj kariéry.
They should also be informed after the selection process about the strengths and weaknesses of their applications.
Po výberovom procese musia byť tiež informovaní o silných a slabých stránkach svojich žiadostí.
Judging merit
Posudzovanie vlastností
The selection process should take into consideration the whole range of experience [10] of the candidates.
Výberový proces musí posúdiť celý rad skúseností [10] uchádzačov.
While focusing on their overall potential as researchers, their creativity and level of independence should also be considered.
Pri zameriavaní sa na ich celkový potenciál ako výskumných pracovníkov je potrebné zohľadniť aj ich tvorivosť a úroveň nezávislosti.
This means that merit should be judged qualitatively as well as quantitatively, focusing on outstanding results within a diversified career path and not only on the number of publications.
To znamená, že vlastnosti sa musia posudzovať kvalitatívne aj kvantitatívne so zameraním sa na vynikajúce výsledky v rámci rozmanitej kariérnej cesty, a nie iba na základe počtu publikácií.
Consequently, the importance of bibliometric indices should be properly balanced within a wider range of evaluation criteria, such as teaching, supervision, teamwork, knowledge transfer, management of research and innovation and public awareness activities.
V dôsledku toho by mal byť význam bibliometrických ukazovateľov primerane vyvážený v rámci širšieho radu hodnotiacich kritérií, ako učenie, dohľad, tímová práca, prenos vedomostí, riadenie výskumu a inovácie a činnosti spojené s informovanosťou verejnosti.
For candidates from an industrial background, particular attention should be paid to any contributions to patents, development or inventions.
Pokiaľ ide o uchádzačov z prostredia priemyslu, zvláštna pozornosť by sa mala venovať akémukoľvek prispeniu k patentom, vývoju alebo vynálezom.
Variations in the chronological order of CVs
Zmeny v chronologickom poradí v životopisoch
Career breaks or variations in the chronological order of CVs should not be penalised, but regarded as an evolution of a career, and consequently, as a potentially valuable contribution to the professional development of researchers towards a multidimensional career track.
Prestávky v kariére alebo zmeny v chronologickom poradí v životopisoch by nemali byť posudzované negatívne, ale mali by byť považované za vývoj kariéry, a v dôsledku toho za potenciálne cenné prispenie k profesionálnemu rozvoju výskumných pracovníkov smerom k viacrozmernej kariérnej dráhe.
Candidates should therefore be allowed to submit evidence-based CVs, reflecting a representative array of achievements and qualifications appropriate to the post for which application is being made.
Uchádzačom musí byť preto umožnené, aby predložili životopisy na báze dôkazov, ktoré budú uvádzať reprezentatívny súbor dosiahnutých úspechov a predpokladov vhodných pre pracovné miesto, na ktoré bola podaná žiadosť.
Recognition of mobility experience
Uznanie skúseností s mobilitou
Any mobility experience, e.g. a stay in another country/region or in another research setting (public or private) or a change from one discipline or sector to another, whether as part of the initial research training or at a later stage of the research career, or virtual mobility experience, should be considered as a valuable contribution to the professional development of a researcher.
Akákoľvek skúsenosť s mobilitou, napr. pobyt v inej krajine/regióne alebo inej výskumnej inštitúcii (štátnej alebo súkromnej), alebo zmena jedného odboru alebo sektora za iný, či už ako súčasť počiatočnej odbornej prípravy v oblasti výskumu alebo v neskoršom štádiu kariéry v oblasti výskumu, alebo skúsenosť so skutočnou mobilitou by sa mali považovať za cenné prispenie k profesionálnemu rozvoju výskumného pracovníka.
Recognition of qualifications
Uznanie kvalifikácií
Employers and/or funders should provide for appropriate assessment and evaluation of the academic and professional qualifications, including non-formal qualifications, of all researchers, in particular within the context of international and professional mobility.
Zamestnávatelia a/alebo financujúce organizácie musia zabezpečiť primerané ocenenie a hodnotenie akademických a odborných kvalifikácií, vrátane neformálnych kvalifikácií všetkých výskumných pracovníkov, najmä z hľadiska medzinárodnej a odbornej mobility.
They should inform themselves and gain a full understanding of rules, procedures and standards governing the recognition of such qualifications and, consequently, explore existing national law, conventions and specific rules on the recognition of these qualifications through all available channels [11].
Mali by sa informovať a úplne pochopiť pravidlá, postupy a normy, ktorými sa riadi uznávanie takýchto kvalifikácií a v dôsledku toho preskúmať platné vnútroštátne právne predpisy, dohody a zvláštne pravidlá o uznávaní týchto kvalifikácií prostredníctvom všetkých dostupných ciest [11].
Seniority
Služobný vek
The levels of qualifications required should be in line with the needs of the position and not be set as a barrier to entry.
Požadovaná úroveň kvalifikácie by mala byť v súlade s potrebami pracovného miesta a nemala by byť stanovená ako prekážka vstupu.
Recognition and evaluation of qualifications should focus on judging the achievements of the person rather than his/her circumstances or the reputation of the institution where the qualifications were gained.
Uznanie a hodnotenie kvalifikácie by sa malo skôr zamerať na posudzovanie dosiahnutých úspechov osoby, ako na jej pomery alebo renomé inštitúcie, na ktorej uchádzač získal kvalifikáciu.
As professional qualifications may be gained at an early stage of a long career, the pattern of lifelong professional development should also be recognised.
Keďže odbornú kvalifikáciu možno získať v rannom štádiu dlhej kariéry, je potrebné skúmať aj profil celoživotného profesionálneho rozvoja.
Postdoctoral appointments
Vymenovanie po ukončení doktorandského štúdia
Clear rules and explicit guidelines for the recruitment and appointment of postdoctoral researchers, including the maximum duration and the objectives of such appointments, should be established by the institutions appointing postdoctoral researchers.
Je potrebné, aby inštitúcie, ktoré vymenúvajú výskumných pracovníkov po skončení doktorandského štúdia, stanovili jasné pravidlá a jednoznačné usmernenia týkajúce sa náboru a vymenovania výskumných pracovníkov po skončení doktorandského štúdia, vrátane maximálneho trvania a cieľov týchto vymenovaní.
Such guidelines should take into account time spent in prior postdoctoral appointments at other institutions and take into consideration that the postdoctoral status should be transitional, with the primary purpose of providing additional professional development opportunities for a research career in the context of long-term career prospects.
Takéto usmernenia by mali zohľadniť čas strávený na iných inštitúciách pred vymenovaním a zohľadniť, že postavenie pracovníka po skončení doktorandského štúdia má byť prechodné, s hlavným účelom poskytovať ďalšie príležitosti na profesionálny rozvoj kariéry v oblasti výskumu z hľadiska vyhliadok na dlhodobú kariéru.
Researchers
Výskumní pracovníci
For the purpose of this recommendation the internationally recognised Frascati definition of research [12] will be used.
Na účely tohto odporúčania sa bude používať medzinárodne uznávaná Frascatiho definícia výskumu [12].
More specifically, this recommendation relates to all persons professionally engaged in R&D at any career stage [13], regardless of their classification.
Presnejšie, toto odporúčanie sa týka všetkých osôb, ktoré sú profesionálne zapojené do výskumu a vývoja v akomkoľvek štádiu svojej kariéry [13], bez ohľadu na svoje zatriedenie.
This includes any activities related to ‘basic research’, ‘strategic research’, ‘applied research’, experimental development and ‘transfer of knowledge’ including innovation and advisory, supervisory and teaching capacities, the management of knowledge and intellectual property rights, the exploitation of research results or scientific journalism.
Tu patria akékoľvek činnosti súvisiace so „základným výskumom“, „strategickým výskumom“, „aplikovaným výskumom“, experimentálnym vývojom a „odovzdávaním vedomostí“, vrátane inovačných a poradenských, dozorných a vzdelávacích funkcií, riadenia vedomostí a práv duševného vlastníctva, využívania výsledkov výskumu alebo vedeckej žurnalistiky.
A distinction is made between Early-Stage Researcher and Experienced Researchers:
Je potrebné rozlišovať medzi výskumným pracovníkom v ranom štádiu kariéry a skúseným výskumným pracovníkom:
the term Early-Stage Researcher [14] refers to researchers in the first four years (full-time equivalent) of their research activity, including the period of research training,
Pojem výskumný pracovník v ranom štádiu kariéry [14] sa vzťahuje na výskumných pracovníkov v prvých štyroch rokoch (pri zamestnaní na plný úväzok) ich výskumnej činnosti, vrátane obdobia odbornej prípravy v oblasti výskumu.
Experienced Researchers [15] are defined as researchers having at least four years of research experience (full-time equivalent) since gaining a university diploma giving them access to doctoral studies, in the country in which the degree/diploma was obtained or researchers already in possession of a doctoral degree, regardless of the time taken to acquire it.
Skúsení výskumní pracovníci [15] sú definovaní ako výskumní pracovníci, ktorí majú aspoň štvorročnú prax oblasti výskumu (pri zamestnaní na plný úväzok) od získania univerzitného diplomu, ktorý im dáva prístup k doktorandskému štúdiu v krajine, v ktorej získali hodnosť/diplom, alebo výskumní pracovníci, ktorí už majú hodnosť doktoranda, bez ohľadu na dobu potrebnú k získaniu tejto hodnosti.
Employers
Zamestnávatelia
In the context of this recommendation ‘employers’ refers to all those public or private institutions which employ researchers on a contractual basis or which host them under other types of contracts or arrangements, including those without a direct financial relationship.
Z hľadiska tohto odporúčania pojem „zamestnávatelia“ sa týka všetkých tých štátnych alebo súkromných inštitúcií, ktoré zamestnávajú výskumných pracovníkov na základe zmluvy, alebo ktoré sú ich hostiteľskými inštitúciami na základe iných typov zmlúv alebo dohôd, vrátane dohôd bez priameho finančného vzťahu.
The latter refers particularly to institutions of higher education, faculty departments, laboratories, foundations or private bodies where researchers either undergo their research training or carry out their research activities on the basis of funding provided by a third party.
V prípade hostiteľských inštitúcií ide hlavne o inštitúcie vyššieho vzdelávania, katedry fakúlt, laboratóriá, nadácie alebo súkromné orgány, v ktorých výskumní pracovníci buď absolvujú odbornú prípravu v oblasti výskumu, alebo vykonávajú svoje výskumné činnosti na základe financovania, ktoré poskytuje tretia strana.
Funders
Financujúce organizácie
‘Funders’ refers to all those bodies [16] which provide funding, (including stipends, awards, grants and fellowships) to public and private research institutions, including institutions for higher education.
Pojem „financujúce organizácie“ sa týka všetkých orgánov [16], ktoré zabezpečujú finančné prostriedky (vrátane príjmov, odmien, dotácií a štipendií) pre štátne a súkromné výskumné inštitúcie, vrátane inštitúcií vyššieho vzdelávania.
In this role they might stipulate as a key condition for providing funding that the funded institutions should have in place and apply effective strategies, practices and mechanisms according to the general principles and requirements presented in this recommendation.
V tejto funkcii môžu stanoviť za kľúčovú podmienku poskytovania finančných prostriedkov, aby financované inštitúcie zaviedli a uplatňovali účinné stratégie, postupy a mechanizmy podľa všeobecných zásad a podmienok uvedených v tomto odporúčaní.
Appointment or employment
Vymenovanie alebo zamestnanecký pomer
This refers to any type of contract or stipend or to a fellowship, grant or awards financed by a third party including funding within the context of the framework programme(s) [17].
Týka sa akéhokoľvek typu zmluvy alebo príjmu alebo štipendia, dotácie alebo odmien, ktoré financuje tretia strana, vrátane financovania v rámci rámcového programu (programov) [17].
See definition in Section 3.
Pozri definíciu v oddiele 3.
OJ C 364, 18.12.2000, p. 1.
Úradný vestník ES C 364, 18.12.2000, s. 1.
See SEC(2005) 260, Women and Science: Excellence and Innovation – Gender Equality in Science.
Pozri SEK(2005) 260, Ženy a veda: Excelentnosť a inovácia – Rovnosť pohlaví vo vede.
Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP (OJ L 175, 10.7.1999, p. 43), which aims to prevent fixed-term employees from being treated less favourably than similar permanent employees, to prevent abuse arising from the use of successive fixed-term contracts, to improve access to training for fixed-term employees and to ensure that fixed-term employees are informed about available permanent jobs.
Smernica Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o práci na dobu určitú, na ktorej sa dohodli ETUC, UNICE a CEEP (Ú. v. ES L 175, 10.7.1999, s. 43), ktorej cieľom je zabrániť tomu, aby sa so zamestnancami s pracovným pomerom na dobu určitú zaobchádzalo nepriaznivejšie ako s rovnakými zamestnancami s pracovným pomerom na dobu neurčitú, aby sa zabránilo zneužívaniu, ktoré vyplýva z využívania po sebe idúcich zmlúv na dobu určitú, aby sa zlepšil prístup k odbornej príprave pre zamestnancov s pracovným pomerom na dobu určitú, a aby sa zabezpečilo, že zamestnanci s pracovným pomerom na dobu určitú budú informovaní o voľných trvalých pracovných miestach.
i.e. remote collaboration over electronic networks.
spolupráca na diaľku prostredníctvom elektronických sietí.
In this context see also Directive 2002/14/EC of the European Parliament and of the Council (OJ L 80, 23.3.2002, p. 29).
V tomto zmysle pozri aj smernicu Európskeho parlamentu a Rady 2002/14/ES (Ú. v. ES L 80, 23.3.2002, s. 29).
All available instruments should be used, in particular international or globally accessible web-based resources such as the pan-European Researcher’s Mobility Portal: http://europa.eu.int/eracareers
Mali by sa využívať všetky dostupné nástroje, najmä medzinárodné alebo globálne dostupné internetové zdroje, ako paneurópsky portál venovaný mobilite výskumných pracovníkov: http://europa.eu.int/eracareers
See also The European Charter for Researchers: Evaluation/Appraisal systems in Section 1 of this document.
Pozri Európsku chartu pre výskumných pracovníkov: Systémy hodnotenia/oceňovania v oddiele 1 tohto dokumentu.
Look at http://www.enic-naric.net/ to find more detailed information about the NARIC Network (National Academic Recognition Information Centres) and the ENIC Network (European Network of Information Centres).
Pozri internetovú stránku http://www.enic-naric.net/ kde sú podrobné informácie o sieti NARIC (Národné informačné centrá pre uznávanie vysokoškolského vzdelania) a sieť ENIC (Európska sieť informačných centier).
Proposed Standard Practice for Surveys on Research and Experimental Development, Frascati Manual, OECD, 2002.
V: Navrhovaný štandardný postup určený na prieskumy v oblasti výskumu a experimentálneho vývoja, Frascatiho príručka, OECD, 2002.
COM(2003) 436 of 18.7.2003: Researchers in the ERA: One profession, multiple careers.
KOM(2003) 436 z 18.7.2003: Výskumní pracovníci v EVP: Jedna profesia, rozličné kariéry.