natgillin/translations-raw huggingface dataset:
In July 2012, the Centre was contacted by the client with a request to investigate a case of sex discrimination and the gender membership, unequal treatment in pay as well as breach of several statutory provisions and international conventions.
Aj napriek tejto skutočnosti jej bol vypočítaný nižší vymeriavací základ na druhú materskú z nesprávne vypočítaného základu zamestnávateľom, pozostávajúceho len z hrubej mzdy.
The employee draw the employer's attention to these facts, but it was not corrected to the date of referral to the Centre.
v znení neskorších predpisov oslovilo zamestnávateľa a požiadalo o uvedenie stanoviska zamestnávateľa k predmetnému prípadu nerovnakého zaobchádzania, ako i o zodpovedanie nižšie položených otázok :
The Centre under the provisions of § 1 par. 5 of the Act. 308/1993 Coll. as amended appealed the employer and requested the opinion of the employer placing the present case of unequal treatment, as well as the answers to the questions below:
1. Kto konkrétne individuálne posudzuje, či konkrétny zamestnanec pri návrate z materskej dovolenky bude mať stanovený už 1. mesiac individuálny plán alebo v mesiaci nástupu je povinný absolvovať školenia a až ďalší mesiac bude mať nastavený individuálny plán a k tomu sa viažuce provízie?
to undergo training and only next month will be assigned individual plan to which the commission is binding?
dovolenku upravený v konkrétnom internom predpise, napr. predpise o odmeňovaní?
3. Is every employee, after the arrival from maternity or parental leave, deprived of the right to the same job for the same conditions, guaranteed by law?
j. aj právo na rovnaké platové ohodnotenie ako pred nástupom na materskú?
4. Do the Employees who do not start maternity leave have to pass a prerequisite once every 2-3 years (which is the average duration of maternity leave) a period of training in 1 month, when they are not entitled to variable pay components?
4. Zamestnanci, ktorí nenastupujú na materskú dovolenku, musia tiež povinne absolvovať raz za 2-3 roky (čo je priemerná doba materskej dovolenky) školenie v trvaní 1 mesiaca, kedy nemajú nárok na pohyblivé zložky mzdy?
• Work schedules;
2. Pracovný poriadok;
• Internal Regulation on remuneration;
3. Vnútorný predpis o odmeňovaní;
• Organizational rules;
4. Organizačný poriadok;
• Code of Ethics;
5. Etický kódex;
Brief chronology of the case:
Stručná chronológia prípadu:
The client started to work on 1 September, 2007 in banking and finance for the job position Client's counsellor, functional area 1-Relationship Managers/Business Development, Qualification Group 3, Level B, the basic salary of SKK 19,000.
Následne sa s účinnosťou od 01.04.2008 zvýšila klientkina mzda na sumu 26.000,- Sk mesačne, čo znamená zvýšenie mzdy v priebehu 8 mesiacov o 7.000,- Sk (232,35 eur).
The client took the first maternity leave in May 2009, reaching a maximum assessment base for calculation of maternity leave pay, despite the fact that in November her income was significantly reduced due to incapacity to work.
Na druhú materskú dovolenku nastúpila klientka plynule v auguste 2011, avšak keďže jej ešte neskončila prvá rodičovská dovolenka (tá by končila v máji 2012), do práce medzičasom ani fyzicky nenastúpila.
It would also be in this case a direct discrimination on grounds of pregnancy and maternity, i.e. on the law specified reason, namely on the grounds of sex.
Taktiež by sa v tomto prípade jednalo o priamu diskrimináciu z dôvodu tehotenstva a materstva, t.j. zo zákonom určeného dôvodu a to na základe pohlavia.
The employer should, in the opinion of the Centre as well as to the Ministry of Labour, Social Affairs and Family of the Slovak Republic, used to determine the probable basis of assessment of current labour conditions agreed upon in the contract of employment applicable to the employee BEFORE taking maternity leave, due to which she is entitled to maternity pay.
Zamestnávateľ mal podľa názoru Strediska ako i podľa vyjadrenia Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR, vychádzať pri určovaní pravdepodobného vymeriavacieho základu z aktuálnych mzdových podmienok dojednaných v pracovnej zmluve, platných PRED nástupom zamestnankyne na materskú dovolenku, z dôvodu ktorej jej vzniká nárok na materské.
Surrogate function of maternity pay implicitly governs the requirement to maximize introduction of real income under consideration, which seeks a pregnant woman due to her taking maternity leave.
Náhradová funkcia materského implicitne upravuje požiadavku na čo najväčšie zreálnenie zohľadňovaného príjmu, ktorý uchádza tehotnej žene v dôsledku jej nástupu na materskú dovolenku.
In this case, the basis of assessment is composed also of variable components of
V danom prípade tvoria vymeriavací základ aj pohyblivé zložky mzdy, nakoľko sú podľa § 3 ods.
wages, because, under § 3 par. 1 point.
1 písm.
The question of determining the income, which the employee is losing due to her pregnancy and motherhood, who again becomes entitled to the maternity pay and its payment, is entirely at the discretion of the employer.
Otázka určenia príjmu, ktorý uchádza zamestnankyni v dôsledku jej tehotenstva a materstva, ktorej opätovne vznikne nárok na priznanie materského a jeho výplatu, je plne v kompetencii zamestnávateľa.
b) of the Anti-discrimination Act and avoid this area in conjunction with the facts of the case such an approach, which would be in relation to § 2a, par. 11 point.
b) antidiskriminačného zákona a vyvarovať sa tejto oblasti v spojení so skutkovými okolnosťami daného prípadu takému prístupu, ktorý by v nadväznosti na § 2a ods.
Based on the presented facts that demonstrate the proper commitment, professional and financial growth of the client, there is no reason to believe that the client will reach, after taking maternity leave, lower pay and performance.
Na základe predložených skutočností, ktoré preukazujú riadne pracovné nasadenie, profesionálny ako i finančný rast klientky, neexistuje žiadny dôvod domnievať sa, že by klientka nedosahovala po nástupe z materskej dovolenky nižší výkon a plat.
Probable assessment basis therefore cannot be determined in this case solely on the gross wages of the client, without variable salary, but the estimated - probable assessment basis, which client should achieve in the case of regular client business setting.
Pravdepodobný vymeriavací základ teda nemôže byť v danom prípade určený výlučne z hrubej mzdy klientky, bez pohyblivej zložky mzdy, ale odhadovaný - pravdepodobný vymeriavací základ, ktorý by klientka dosahovala pri riadnom pracovnom nasadení.
of salary would be paid to her.
Postoj Strediska
Finally, it must be mentioned totally unacceptable, immoral and disgrace the way the client has been informed that her "motherhood was badly timed".
Záverom nedá nespomenúť absolútne neprijateľný, nemorálny a dehonestujúci spôsob, akým bolo klientke oznámené, že si „materstvo zle načasovala".
This situation is particularly unacceptable from an ethical as well as human terms, when specifically women as mothers should be supported by the state and society (which include not only family, but also the employer being the contribution taxpayer) in fulfilling their core mission-motherhood and parenthood.
Táto situácia je zvlášť neprijateľná z etického ako i ľudského hľadiska, kedy konkrétne ženy ako rodičky by mali byť podporované štátom i spoločnosťou (kde patrí nielen rodina, ale i zamestnávateľ ako platiteľ poistného) v plnení svojho základného poslania- materstva a zakladania rodiny.
The society has to provide to parenting not only its protection, but also the necessary care, especially material support of parents and the help in exercising parental rights and duties.
Spoločnosť má poskytovať rodičovstvu nielen svoju ochranu, ale aj potrebnú starostlivosť, najmä hmotnou podporou rodičov a pomocou pri výkone rodičovských práv a povinností.
Chapter 7.
• Smernica č.
• Directive No. 92/85/EEC on the introduction of measures to encourage improvements in the safety and health at work of pregnant workers and workers who have recently given birth or are breastfeeding (so-called "maternity Directive") of 19 October, 1992.
Účinkom tejto smernice nesmie byť zníženie úrovne ochrany poskytovanej tehotným pracovníčkam, pracovníčkam krátko po pôrode a dojčiacim pracovníčkam v porovnaní so situáciou, aká v každej členskej krajine existuje ku dňu prijatia tejto smernice.
The case law of the EU Court of Justice declaring that Article 10 of Directive has so called vertical direct effect - i.e. individuals may be directly invoked before national courts.
j. jednotlivci sa ho môžu priamo dovolávať pred vnútroštátnymi súdmi.
The Court concluded that the scope of the principle of equal treatment for men and women cannot be confined only to the prohibition of discrimination based on the fact that the person is male or female.
Súdny dvor dospel k záveru, že pôsobnosť zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami sa nemôže obmedzovať len na zákaz diskriminácie z dôvodu tej skutočnosti, že osoba je mužského alebo ženského pohlavia.
Court of Justice has consistently recognized the legitimacy of protecting biological conditions of the women during pregnancy and motherhood and the introduction of measures to protect maternity as a means to achieve substantive equality of sex, as regards the principle of equal treatment.
Súdny dvor dôsledne uznáva legitímnosť ochrany biologických podmienok žien počas tehotenstva a materstva a zavedenia opatrení na ochranu materstva ako prostriedku na dosiahnutie skutočnej rovnosti pohlaví, pokiaľ ide o zásadu rovnakého zaobchádzania.
• Article 8 paragraph 1 ILO
• Článok 8 ods.
(International Labour
1 Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č.
Organization) Convention No. 183 of 2000 on the revision of ILO Convention on Maternity Protection (Revised) of 1952 provides that it should be regarded as unlawful for an employer to cease employment of women who are pregnant, on leave under Article 4 or 5 and in the period after returning to work, that are determined by national laws and regulations, except for reasons not relating to pregnancy, childbirth and its consequences or breastfeeding.
183 z roku 2000 o revidovaní Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce o ochrane materstva (revidovaného) z roku 1952 stanovuje, že treba považovať za nezákonné, ak zamestnávateľ skončí zamestnanie ženy, ktorá je tehotná, na dovolenke podľa článku 4 alebo 5 a v období po návrate do práce, ktoré sa určí vnútroštátnymi zákonmi a predpismi, okrem dôvodov nevzťahujúcich sa na tehotenstvo, narodenie dieťaťa a jeho dôsledky alebo na dojčenie.
The burden of proving that the reasons for dismissal are not related to pregnancy or childbirth and its consequences or breastfeeding rests on the employer.
Bremeno dokazovania, že dôvody prepustenia nesúvisia s tehotenstvom alebo s narodením dieťaťa a jeho dôsledkami, alebo s dojčením spočíva na zamestnávateľovi.
And also, that woman is guaranteed the right to return after maternity leave for the same job or an equivalent job paid in the same amount.
A taktiež, že žene sa zaručuje právo vrátiť sa po skončení materskej dovolenky na to isté pracovné miesto alebo na rovnocenné pracovné miesto platené v tej istej výške.
International legislation status of pregnant women and their protection
Medzinárodná právna úprava postavenia tehotných žien a ich ochrany
Article 6 of the Basic Principles of the Labour Code provides that pregnant women, mothers until the ninth month after childbirth and breastfeeding women are provided with working conditions that protect the biological conditions related to pregnancy, childbirth, baby care after birth and their special relationship with child after its birth.
Článok 6 Základných zásad Zákonníka práce stanovuje, že tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení.
Women and men are provided with working conditions that allow them to perform a social function in raising children and taking care of them.
Ženám a mužom sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré im umožňujú vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne.
provisions of the Labour Code.
Predmetné ustanovenia § 72 ods.
Pregnant women and women who have just given birth thus were not provided sufficient peace that they will not be dismissed on probation because of their pregnancy or maternity.
Úprava ostatných otázok, resp. skutočností týkajúcich sa postavenia tehotných žien a matiek do deviateho mesiaca od pôrodu bola v zmysle príslušných ustanovení Zákonníka práce nasledujúca:
Adjustment of other issues, resp. facts concerning the status of pregnant women and mothers to the ninth month of birth was in accordance with the relevant provisions of the Labour Code, the following:
Pred prijatím do pracovného pomeru: zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie o tehotenstve, ani o rodinných pomeroch.
In the event that this was a work, the performance of which would not require special regulation according to specific physical fitness or mental fitness, respectively, such a specific provision did not exist, the employer would not be entitled to require health information of natural person who applies for a job.
V prípade, že by išlo o práce, pri výkone ktorých by sa nevyžadovala podľa osobitného predpisu osobitná zdravotná spôsobilosť alebo psychická spôsobilosť, resp. by takýto osobitný predpis neexistoval, zamestnávateľ by nebol oprávnený vyžadovať informácie o zdravotnom stave fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prácu.
On the other hand, a person who applies for a job, is obliged to inform the employer of the facts that hinder the performance of work or they could cause harm to the employer.
Na druhej strane, osoba ktorá sa uchádza o prácu, je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu.
In particular, the information which would impede the performance of work for medical reasons, for example if the employer takes an employee to hazardous work.
Ide najmä o informácie, ktoré by bránili výkonu práce zo zdravotného dôvodu, napríklad v prípade, že zamestnávateľ prijíma zamestnanca na rizikovú prácu.
However, the Labour Code does not impose the woman to notify the employer of the pregnancy.
Zákonník práce ale neukladá žene povinnosť oznámiť tehotenstvo zamestnávateľovi.
However, if a woman fails to notify the employer in writing of her pregnancy and does not produce medical certificate, she will not enjoy a special legal protection, for example as regards the adjustment of working conditions, working time.
Ak však žena neoznámi zamestnávateľovi písomne svoje tehotenstvo a nepredloží lekárske potvrdenie, nebude jej prislúchať osobitná právna ochrana, napríklad pokiaľ ide o úpravu pracovných podmienok, pracovného času.
Also, she will not apply the prohibition of dismissal in protection period.
Taktiež sa na ňu nebude vzťahovať zákaz výpovede v ochrannej dobe.
Yet an employer is not required to provide time off with pay to visit antenatal courses.
Zamestnávateľ však nie je povinný poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy na návštevu predpôrodných kurzov.
However, the employer can provide such time off upon agreement.
Je však možné sa so zamestnávateľom na poskytnutí takéhoto voľna dohodnúť.
If a pregnant woman and a woman or a man continuously caring for a child younger than 15 years asks for a part-time work or other suitable arrangement of the weekly working time, the employer is obliged to grant permission, unless precluded serious operational reasons.
Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľje povinný jej žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
A pregnant woman working at night may apply and the employer is obliged to ensure her to undergo assessment of medical fitness to work at night.
Tehotná žena pracujúca v noci môže zamestnávateľa požiadať a ten je povinný zabezpečiť, aby sa podrobila posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci.
A pregnant woman may work overtime only with her consent.
Tehotná žena sa môže zamestnávať prácou nadčas len s jej súhlasom.
Operational readiness can be only agreed with her.
Pracovná pohotovosť sa s ňou môže len dohodnúť.
The same is true when it comes to the woman or man constantly caring for a child younger than three years old, lonely man or woman who are continuously caring for a child younger than 15 years.
To isté platí aj vtedy, ak ide o ženu alebo muža trvale sa starajúcich o dieťa mladšie ako tri roky, osamelú žena alebo osamelého muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov.
Mother, who works for the determined weekly working time, has the right to two half-hour breaks for breastfeeding for each child before the end of the sixth month of age and one half-hour break for breastfeeding in the next six months for one shift.
Matke, ktorá pracuje po určený týždenný pracovný čas, patria na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie a v ďalších šiestich mesiacoch jedna polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu.
These breaks may be combined and provided at the beginning or end of the shift.
Tieto prestávky možno zlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny.
If she works part-time, but at least half of the weekly working time, has the right only to one half-hour break for breastfeeding, namely for each child until the end of the sixth month of age.
Ak pracuje po kratší pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času, patrí jej len jedna polhodinová prestávka na dojčenie, a to na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku.
A pregnant woman should not be employed in works which, according to medical opinion, jeopardize her pregnancy for medical reasons related to her person.
Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe.
This applies equally to the mother until the ninth month after childbirth and to the breastfeeding woman.
To platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene.
If a pregnant woman is doing work which is prohibited for pregnant women or by a medical expert opinion threatens her pregnancy, the employer must make temporary adjustments to working conditions.
Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok.
If this is not possible, he reassigns her to another work upon agreement with her.
Ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu.
If it is not possible to reassign her to another suitable job, the employer is obliged to provide pregnant employee time off with pay.
Ak nie je možné preradenie na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť tehotnej zamestnankyni pracovné voľno s náhradou mzdy.
Where a woman at work, to which she has been transferred without her fault, has lower earnings than in previous work, she is provided, to fill this gap, compensatory allowance during pregnancy and maternity under a special
Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu (zákon č.
The employer is also obliged to transfer a pregnant woman working at night to daytime work, if pregnant woman asks the reassignment.
Zamestnávateľ je tiež povinný preradiť tehotnú ženu pracujúcu v noci na dennú prácu, ak o toto preradenie tehotná žena požiada.
If he cannot shift her to day work, the employer is obliged to give her time off with pay.
Ak ju nemožno preradiť na dennú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy.
If the employer does not shift a pregnant woman to another job, although he was required, an employee has the right to refuse further performance of work.
Ak by zamestnávateľ nepreradil tehotnú ženu na inú prácu, hoci bol povinný, zamestnankyňa má právo odmietnuť ďalší výkon práce.
It is a barrier to work for the employer within the meaning of § 142 of the Labour Code, in which the employee is entitled to substitute wages in the amount of average earnings.
Ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa v zmysle § 142 Zákonníka práce, pri ktorej zamestnankyni prislúcha náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku.
The employee has the right to this substitute even if the employer has evidently no other work to shift her to it.
Táto náhrada jej patrí aj vtedy, ak zamestnávateľ preukázateľne nemá pre ňu inú prácu, na ktorú by ju preradil.
Notice given by employer: The employer must not give the employee immediate notice in protected period, namely when she is pregnant, with an employee on maternity leave, with a male or female employee on parental leave, with single parent caring for a child younger than three years.
Výpoveď daná zamestnávateľom: zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky.
Under these circumstances,
Tejto žiadosti je zamestnávateľ
the notice would be valid.
povinný vyhovieť.
If the notice is given on the ground of that the employer or his part is deleted or moved, the employee has the right, prior to the start of the notice, ask the employer to terminate employment by agreement.
Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace.
The employer is obliged to comply with this application.
V prípade, že pracovný pomer trval menej ako jeden rok, výpovedná doba je jeden mesiac.
Immediate termination of employment by an employee - a pregnant woman or a mother to the end of ninth month after childbirth: a pregnant woman or a mother to the end of the ninth month after birth as any other employee may immediately terminate employment if:
b) zamestnávateľjej nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti;
b) the employer does not pay her wages, pay refund, travel expenses, compensation for work
Novelou Zákonníka práce č.
emergency, reimbursement for temporary incapacity for work or part thereof within 15 days after the due date;
257/2011 Z. z. došlo k úprave možnosti rozloženia čerpania rodičovskej dovolenky.
By an Amendment to the Labour Code.
Postavenie tehotných a matiek do
257/2011 Coll. there was a possibility of adjusting the distribution of parental leave.
konca deviateho mesiaca po pôrode sa mení novelizáciou ustanovenia § 72 ods.
A mother or a father will not have to take parental leave at the same time within three years of child's age, as it is the case currently, but they can divide it into five years.
1, ktorého znenie je nasledovné:„V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak.
Status of pregnant women and mothers within the end of the ninth month after childbirth is amended by amending the provisions of § 72 par.1, which reads as follows: "The employee and the employer in probation period may terminate the employment relationship in writing for any reason or no reason, if it is not stated otherwise.
Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné."