natgillin/translations-raw huggingface dataset:
engage in dialogue with social partners to promote measures to improve gender balance in decision making and initiate and implement projects aiming to improve the gender balance in decision making positions.
zapojí sa do dialógu so sociálnymi partnermi s cieľom podporiť opatrenia vedúce k zlepšeniu rodovej rovnováhy v rozhodovaní a bude iniciovať a realizovať projekty zamerané na zlepšenie rodovej rovnováhy v rozhodovacích pozíciách;
The Commission will keep collecting and providing the relevant data about the existing gender pay gap and its consequences on earnings and pensions.
Komisia bude neustále zhromažďovať a poskytovať relevantné údaje o existujúcich rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov a ich vplyve na príjmy a dôchodky.
Action 2: Combating segregation in occupation and sectors
Opatrenie č. 2: Boj proti segregácii v povolaniach a odvetviach
See http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm]
Pozri http://ec.europa.eu/justice/discrimination/diversity/charters/index_en.htm.]
data on the "adjusted" gender pay gap developed jointly by the Commission and Eurostat in 2017 and 2018 and data on the "unadjusted" gender pay gap developed by the Commission in the Social scoreboard;
údajov o „upravenom" rozdiele v odmeňovaní žien a mužov, ktoré spoločne vypracujú Komisia a Eurostat v rokoch 2017 a 2018 a údajov o „neupravenom" rozdiele v odmeňovaní žien a mužov, ktoré vypracuje
implement the Work-Life balance initiative (see Action 4) which supports better balance and share of caring responsibilities between women and men, thereby encouraging women to apply to higher positions.
bude realizovať iniciatívu na dosiahnutie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom (pozri opatrenie č. 4), ktorá podporuje lepšie vyváženie a rozdelenie starostlivosti o rodinu medzi ženami a mužmi a tým podporuje ženy, aby sa uchádzali o vyššie pozície.
This Action plan aims to further translate this commitment to close the gender pay gap into a list of key, concrete actions.
Cieľom tohto akčného plánu je ďalej transformovať záväzok odstránenia rozdielov v odmeňovaní žien a mužov do zoznamu konkrétnych kľúčových opatrení.
Segregation in sectors is one of the main drivers of the gender pay gap.
Segregácia v odvetviach je jednou z hlavných hnacích síl rozdielu v odmeňovaní žien a mužov.
The gender pay gap has stagnated as a result of...
Rozdiel v odmeňovaní žien a mužov pretrváva z dôvodu...
[38: Recent research confirms that sectoral gender segregation on the labour market accounts for a significant proportion of the gender pay gap in all EU countries: women are entering relatively low-paid sectors.
Nedávny výskum potvrdzuje, že rodová segregácia v odvetviach na pracovnom trhu významnou časťou prispieva k rozdielu v odmeňovaní žien a mužov vo všetkých krajinách EÚ: ženy sa zamestnávajú v relatívne málo platených odvetviach.
5- Better valorising women's skills, efforts and responsibilities
Lepšie ohodnotenie zručností, úsilia a zodpovedností žien,
update and disseminate every year specific communication material and country fact sheets on the gender pay gap
každý rok bude aktualizovať a šíriť určité komunikačné materiály a prehľady rozdielov v odmeňovaní žien a mužov pre jednotlivé krajiny;
6- Fighting the fog: uncovering inequalities and stereotypes
Odstraňovanie nevedomosti: odhaľovanie nerovností a stereotypov,
][44: Such as the Report on the situation of pay transparency in Europe published in May 2017 by the European network of legal experts in the field of gender equality and the study on Magnitude and impact factors of the gender pay gap in EU countries prepared by the Directorate General for Justice;]
Napríklad Správy o situácii v oblasti transparentnosti miezd v Európe, ktorú v máji 2017 uverejnila sieť právnych expertov v oblasti rodovej rovnosti a štúdie Magnitude and impact factors of the gender pay gap in EU countries (Rozsah a vplyv rozdielov v odmeňovaní žien a mužov v krajinách EÚ), ktorú vypracovalo Generálne riaditeľstvo pre spravodlivosť;]
The initiative aims to tackle women's underrepresentation on the labour market thanks to a better sharing of caring responsibilities between men and women, thereby reducing the risk that women are less able to progress in their careers and addressing stereotypes discouraging employers from hiring and/or promoting women.
Cieľom tejto iniciatívy je riešiť nedostatočné zastúpenie žien na pracovnom trhu vďaka lepšiemu rozdeleniu starostlivosti o rodinu medzi mužmi a ženami, čím sa zníži riziko, že ženy nebudú mať toľko možností pokračovať vo svojej kariére, a odstránia sa stereotypy, ktoré zamestnávateľov odrádzajú od prijímania a/alebo povyšovania žien.
Work-life balance policies can, if they are well-designed, help to reduce the gender pay gap.
Politiky zamerané na rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom, ak sú dobre navrhnuté, môžu pomôcť zmenšiť rozdiel v odmeňovaní žien a mužov.
The effect of segregation in occupation is more heterogeneous across countries: in a number of countries; segregation in occupation may actually protect women.
Účinok segregácie v povolaniach je však v jednotlivých krajinách odlišný: v niektorých krajinách môže segregácia v povolaniach v skutočnosti ženy chrániť.][4:
Investing in formal care facilities and in adequate family related leaves for both women and men contributes to reducing the gender pay gap, as it leads to fewer career interruptions and less discontinuous employment for women.
Investovanie do zariadení opatrovateľských služieb a vhodných dovoleniek z rodinných dôvodov pre ženy aj mužov prispieva k zmenšovaniu rozdielu v odmeňovaní žien a mužov, pretože vedie k nižšiemu počtu prerušení v kariére a prestávok v zamestnaní žien.
The Commission will support practices improving gender balance in decision making processes and positions across sectors.
Komisia bude podporovať postupy na zlepšenie rodovej rovnováhy pri rozhodovaní a na riadiacich pozíciách vo všetkých odvetviach.
][4: See Index of occupational and sector segregation published every year in the European Commission's report on equality between women and men.
Pozri Index segregácie v povolaniach a odvetviach, ktorý je zverejňovaný každoročne v rámci správy Európskej komisie o rovnosti žien a mužov.][5:
However, the context also matters: women tend to negotiate as much as men when it is explicitly stated that wages are negotiable and that negotiation is therefore an appropriate behaviour.
Záleží však aj od súvislostí: ak je výslovne uvedené, že mzda sa určuje dohodou a vyjednávanie je vhodné, ženy zvyknú vyjednávať rovnako ako muži.
Action 6: Fighting the fog: uncovering inequalities and stereotypes
Opatrenie č. 6: Odstraňovanie nevedomosti: odhaľovanie nerovností a stereotypov
2- Combating segregation in occupations and sectors
Boj proti segregácii v povolaniach a odvetviach,
This is one of the root causes of the gender pay gap.
Toto je jedna z hlavných príčin rozdielu v odmeňovaní žien a mužov.
[30: For example, data from October 2016 show that women still account for less than one in four (23.9%) board members in the largest publicly listed companies registered in EU Member States.
Napríklad údaje z októbra 2016 ukazujú, že ženy tvoria stále menej ako štvrtinu (23,9
1- Improving the application of the equal pay principle
Zlepšenie uplatňovania zásady rovnakej odmeny,
Special attention will be paid to gender issues in the implementation of the New Skills Agenda.
Pri vykonávaní nového programu v oblasti zručností bude venovať osobitnú pozornosť otázkam rodovej rovnosti.
[2: See Burchell B., Hardy V., Rubery J. and Smith M. (2015) , A new method to understand labour market segregation, Report prepared for and financed by the European Commission - Directorate-General for Justice and Consumers: only 18% of women and 15% of men work in mixed occupations (60-40% men & women).
Pozri Burchell B., Hardy V., Rubery J. a Smith M. (2015), A new method to understand labour market segregation (Nový pohľad na segregáciu na pracovnom trhu), správu objednala a financovala Európska komisia - Generálne riaditeľstvo pre spravodlivosť a spotrebiteľov: iba 18
Action 3: Breaking the glass ceiling: combating vertical segregation
Opatrenie č. 3: Odstránenie tzv. „skleného stropu": boj proti vertikálnej segregácii
Action 8: enhancing partnerships to tackle the gender pay gap
Opatrenie č. 8: podpora partnerstiev v odstraňovaní rozdielu v odmeňovaní žien a mužov.
[47: See Krueger and Katz (2016), "The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United States, 1995-2015".
Pozri Krueger a Katz (2016), „The Rise and Nature of Alternative
See Blau F and Kahn L (1997), "Swimming Upstream: Trends in the Gender Wage Differential in the 1980s", Journal of Labor Economics, Vol. 15, No. 1, Part 1 (Jan., 1997), pp. 1-42 ]
(Plávanie proti prúdu: trendy v rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov v 80. rokoch 20. storočia), Journal of Labor Economics, zv. 15, č. 1, časť 1 (január 1997), s. 1 - 42.
work towards the better recognition of skills in all sectors, including in female-dominated sectors under its New Skills Agenda.
v rámci svojho nového programu v oblasti zručností bude pracovať na lepšom uznávaní zručností vo všetkých odvetviach vrátane odvetví s prevahou žien.
The ruling obliged Member States to make unisex premiums and benefits mandatory by 21 December 2012. ]
Podľa rozsudku boli členské štáty povinné do 21. decembra 2012 zabezpečiť povinné uplatňovanie jednotnej výšky poistného a poistných plnení pre obe pohlavia.
][3: Boll et al. (2016): segregation in sectors contributes to widen the gender pay gap in all countries.
(2016): segregácia v odvetviach prispieva vo všetkých krajinách k zväčšovaniu rozdielu v odmeňovaní žien a mužov.
Attracting more women to the science, technology, engineering and mathematics (STEM) sector would contribute to an increase in EU GDP per capita of 2.2 to 3.0% in 2050.
Prilákanie väčšieho počtu žien do odvetví vedy, technológie, inžinierstva a matematiky (STEM) by prispelo k zvýšeniu HDP na obyvateľa v EÚ v roku 2050 o 2,2 až 3,0 %. Mohlo by nadväzovať na nové trendy, ako je napríklad záujem dievčat o programovanie alebo vznik nových podnikov pod vedením žien.
continue to work together with the network of equality bodies (EQUINET), the Advisory Committee on equal opportunities between women and men and the High Level Group on gender mainstreaming to strengthen the enforcement of the principle of equal pay in Member States.
Poradným výborom pre rovnosť príležitostí pre ženy a mužov a skupinou na vysokej úrovni pre uplatňovanie hľadiska rodovej rovnosti s cieľom posilniť presadzovanie zásady rovnakej odmeny v členských štátoch.
Action 7: alerting and informing about the gender pay gap
Opatrenie č. 7: Upozorňovanie a informovanie o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov
[13: Commission Recommendation of 7 March 2014 on strengthening the principle of equal pay between men and women through transparency, COM(2014) 1405 final --http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/c_2014_1405_en.pdf][14: These include: (i) allowing employees to request information on pay levels, broken down by gender, for categories of employees doing the same work or work of equal value; (ii) regular reporting by employers on wage structures by category of employee or position, broken down by gender (limited to large and medium companies); (iii) pay audits in large companies; and (iv) a discussion of equal pay issues at the appropriate level in collective bargaining]
Medzi tieto opatrenia patrí: i) umožniť zamestnancom požadovať informácie o odmeňovaní rozdelené podľa pohlavia pre kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty; ii) pravidelné vykazovanie mzdových štruktúr zo strany zamestnávateľov podľa kategórie zamestnancov alebo pracovných miest rozdelené podľa pohlavia (iba pre veľké a stredné podniky); iii) audity odmeňovania vo veľkých podnikoch; a iv) diskusia o otázkach rovnakej odmeny na príslušnej úrovni kolektívneho vyjednávania.]
7- Alerting and informing about the gender pay gap
Upozorňovanie a informovanie o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov,
[12: Report on the application of Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast), COM(2013) 861 final -- http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/com-2013-861-final_en.pdf]
Správa o uplatňovaní smernice Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5. júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach zamestnanosti a povolania (prepracované znenie), COM(2013)
In local politics, in 2015, women accounted for only just over one in seven (15.1%) mayors or other council leaders (2017 Report on equality between men and women).]
V lokálnych politických pozíciách tvorili ženy v roku 2015 iba o niečo viac ako jednu sedminu (15,1
[39: A new skill agenda for Europe, working together to strengthen human capital, employability and competitiveness, COM(2016) 381 final.][40: Over the last 10 years, European cooperation and tools have been developed to foster transparency in skills: i) the European Qualifications Framework; ii) a multilingual classification of European Skills, Competences, Qualifications and Occupations (ESCO); iii) a Council Recommendation on the validation of non-formal and informal learning.
V priebehu uplynulých 10 rokov bola vybudovaná európska spolupráca a vyvinuté tieto nástroje na podporu transparentnosti v zručnostiach: i) európsky kvalifikačný rámec; ii) viacjazyčná klasifikácia ESCO (Európska klasifikácia zručností, kompetencií, kvalifikácií a povolaní); iii) odporúčanie Rady o potvrdzovaní neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa.][41:
ensuring gender equality in occupational pension schemes in order to adjust the Gender Equality Recast Directive to Court of Justice case law: the Directive allows different treatment of women and men in relation to occupational pensions due to their different statistical life expectancy, which leads to women receiving a lower monthly pension because on average they live longer (therefore contributing to the gender pension gap); such practice was found discriminatory and prohibited by the Court of Justice for state pensions in 2014 and for private pensions (insurance contracts) in 2011.
V dôsledku toho ženy dostávajú nižší mesačný dôchodok, pretože sa dožívajú vyššieho priemerného veku (čo prispieva k rozdielu v dôchodkoch žien a mužov); takýto postup bol považovaný za diskriminačný a zakázaný Súdnym dvorom v prípade štátnych dôchodkov v roku 2014 a v prípade súkromných dôchodkov (poistných zmlúv) v roku 2011.
[27: Strengthening teaching in Europe, New evidence from teachers compiled by Eurydice and CRELL, June 2015 http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/repository/education/library/policy/teaching-profession-practices_en.pdf][28: Supporting teachers and school leaders for excellent teaching and learning, part of the COM Communication on School Development and excellent teaching for a great start in life (COM(2017) 248).]
Strengthening teaching in Europe, New evidence from teachers compiled by Eurydice and CRELL, June 2015 (Posilňovanie vzdelávania v Európe, Nové dôkazy od učiteľov, ktoré spracovali EURYDICE a CRELL, jún 2015) http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/repository/education/library/policy/teaching-profession-practices_en.pdf.][28:
adopt, in 2019, a report on the national measures adopted on the basis of Article 157-4 TFEU, providing for specific advantages in order to make it easier for the underrepresented sex to pursue a vocational activity or to prevent or compensate for disadvantages in professional careers
4 ZFEÚ, ktorými sa stanovujú osobitné výhody, aby sa uľahčilo nedostatočne zastúpenému pohlaviu vykonávať odborné činnosti alebo aby sa predchádzalo znevýhodneniu alebo sa kompenzovali nevýhody v pracovnom živote;
][18: In Case C-236/09, Test Achats, 1 March 2011, the CJEU annulled Article 5(2) of Directive 2004/113/EC which permitted the use of sex-based actuarial factors in insurance contracts.
Súdny dvor Európskej únie zrušil článok 5 ods. 2 smernice 2004/113/ES, ktorý dovoľoval používanie poistno-matematických koeficientov rozdelených podľa pohlavia v poistných zmluvách.
][35: Oláh S., Hobson B, and L. Carlson (2017) "Changing families and sustainable societies: Policy contexts and diversity over the life course and across generations" FP7 Project FamiliesAndSocieties (GA 320116).]
(Zmeny v rodinách a trvalo udržateľné spoločnosti: politické súvislosti a rozmanitosť v priebehu života a generácií), projekt 7. RP FamiliesAndSocieties (GA 320116).]
[33: Eurostat, Structure of Earnings Survey][34: Reduced earnings, higher concentration in part-time work and career gaps linked to caring responsibilities make many women economically more dependent on their partners or the State and contribute substantially to the gender pay gap and gender pension gap.
Nižšie mzdy, vyššia koncentrácia práce na kratší pracovný úväzok a výpadky v pracovnom živote spojené so starostlivosťou o rodinu spôsobujú, že mnohé ženy sú ekonomicky viac závislé od svojich partnerov alebo štátu, a významne prispievajú k rozdielu v odmeňovaní a dôchodkoch žien a mužov.
][49: COM(2013) 861 final, 6.12.2013.]
861 final, 6.12.2013.]
[17: In Case C-318/13, Proceedings brought by X, 3 September 2014, the CJEU held that differentiated benefits on the basis of gender-specific actuarial data are inadmissible in statutory social security pensions under Directive 79/7/EEC.
Súdny dvor Európskej únie rozhodol, že odlišná výška plnenia na základe rôznych poistno-matematických údajov pre ženy a mužov je neprípustná v rámci zákonného systému dôchodkov zo sociálneho zabezpečenia podľa smernice 79/7/EHS.][18:
8- Enhancing partnerships to tackle the gender pay gap
Podpora partnerstiev v odstraňovaní rozdielu v odmeňovaní žien a mužov.
See Boll, C.; Leppin, J.; Rossen, A.; Wolf, A. (2016), "Magnitude and Impact Factors of the Gender Pay Gap in EU Countries, Report prepared for and financed by the European Commission - Directorate-General for Justice and Consumers.
Pozri Boll, C.; Leppin, J.; Rossen, A.; Wolf, A. (2016), „Magnitude and Impact
Action 1 : Improving the application of the equal pay principle
Opatrenie č. 1: Zlepšenie uplatňovania zásady rovnakej odmeny
Actions Objectives / Modalities Timing Actors involved
Opatrenia Ciele / metódy Časový plán Účastníci
EU Action Plan 2017-2019
Akčný plán EÚ na roky 2017 - 2019
LIST OF ACTIONS WITH THE TIMING AND ACTORS INVOLVED:
ZOZNAM OPATRENÍ S ČASOVÝM PLÁNOM A ZAPOJENÝMI ÚČASTNÍKMI:
Tackling the gender pay gap
Riešenie rozdielu v odmeňovaní žien a mužov
19- to raise awareness about the gender pay gap - European Equal pay day Every year European Commission
Zvyšovať informovanosť o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov - Európsky deň rovnosti odmeňovania každý rok Európska komisia
3- work together with EQUINET, the Advisory Committee on equal opportunities between women and men and the High Level Group on gender mainstreaming to strengthen the enforcement of the principle of equal pay in Member States.
Spolupráca so sieťou EQUINET, Poradným výborom pre rovnosť príležitostí pre ženy a mužov a skupinou na vysokej úrovni pre uplatňovanie hľadiska rodovej rovnosti posilniť presadzovanie zásady rovnakej odmeny v členských štátoch prebieha Európska komisia EQUINET vnútroštátne orgány
Action 6: Fighting the fog: unveiling inequalities and stereotypes
Opatrenie č. 6: Odstraňovanie nevedomosti: odhaľovanie nerovností a stereotypov
8- to provide tools to promote institutional changes that can foster equality in scientific careers and highlight women's achievements in science with the EU prize for women innovators - the Gender Equality in Academia and Research ongoing European Commission EIGE
Poskytovať nástroje na podporu inštitucionálnych zmien, ktoré môžu posilniť rovnosť vo vedeckých povolaniach, a vyzdvihovať úspechy žien vo vede organizovaním Ceny EÚ pre ženy inovátorky - Rodová rovnosť v akademickej obci a výskume prebieha Európska komisia EIGE
4-to support transnational projects to tackle stereotypes and segregation - The Rights, Equality and Citizenship Programme ("REC programme") 2014-2020, - ESF - Erasmus + 2014-2020 European Commission Member States
Podporovať nadnárodné projekty na boj proti stereotypom a segregácii - program Práva, rovnosť a občianstvo (program REC) na roky 2014 - 2020 - ESF - Erasmus + 2014 - 2020 Európska komisia členské štáty
10- to support peer learning between Member States on the careers of teachers and school leaders; to support data collection on teacher wages and encourage Member States to take action in eliminating under-remuneration in this sector - Education and Training 2020 - European sectorial social dialogue in education - Eurydice in cooperation with OECD ongoing ongoing European Commission National authorities Key stakeholders
Podporovať partnerské učenie medzi členskými štátmi zamerané na prácu učiteľov a vedúcich pracovníkov škôl; podporovať zhromažďovanie údajov o mzdách učiteľov a nabádať členské štáty, aby prijali opatrenia na odstránenie nedostatočného odmeňovania v tomto odvetví - Vzdelávanie a odborná príprava 2020 - európsky sektorový sociálny dialóg vo vzdelávaní - Eurydice v spolupráci s OECD prebieha prebieha Európska komisia vnútroštátne orgány kľúčové zainteresované strany
Action 3: Breaking the glass ceiling: combating vertical segregation
Opatrenie č. 3: Odstránenie tzv. skleného stropu: boj proti vertikálnej segregácii
9- to launch an EU Platform for change to increase female employment and equal opportunities in the transport sector - to exchange good practices and make concrete actions in favour of women's employment in transport visible - to publish a study on the business case to increase female employment in transport December 2017 2018 European Commission National authorities Key stakeholders
Spustiť platformu EÚ pre zmeny s cieľom zvýšiť zamestnávanie žien a rovnaké príležitosti v sektore dopravy - vymieňať si osvedčené postupy a zviditeľňovať konkrétne opatrenia v prospech zamestnávania žien v doprave - uverejniť štúdiu o ekonomických výhodách väčšieho zamestnávania žien v doprave december 2017 2018 Európska komisia vnútroštátne orgány kľúčové zainteresované strany
18- to launch work to better assess gender equality in the collaborative economy - To assess gender equality in the collaborative economy 2018 European Commission
Začať prácu na lepšom posudzovaní rodovej rovnosti v kolaboratívnom hospodárstve - posúdiť rodovú rovnosť v kolaboratívnom hospodárstve 2018
1- Assessment of the possibility of amendments to the Gender Equality Recast Directive 2006/54/EC Evidence of the need to foster the existing legal framework and enhance its enforcement: • Strengthen the enforcement role of equality bodies • Improve sanctions and compensation to victims • Ensure gender equality in occupational pension schemes • Ensure pay transparency Autumn 2018 European Commission
Posúdenie možnosti zmien prepracovaného znenia smernice o rodovej rovnosti 2006/54/ES dôkaz o potrebe posilniť existujúci právny rámec a podporiť jeho presadzovanie: • posilniť úlohu orgánov pre rovnosť v oblasti presadzovania • zlepšiť sankcie a kompenzáciu pre obete • zabezpečiť rodovú rovnosť v zamestnaneckých dôchodkových systémoch
14- to implement the Work-Life balance initiative - To strive towards a swift adoption of the Directive on work-life balance for parents and carers by the co-legislators as well as implementation of the non-legislative actions foreseen in the Communication ongoing European Commission Council European Parliament
Realizovať iniciatívu na dosiahnutie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom - usilovať sa o to, aby spoluzákonodarcovia rýchlo prijali smernicu o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a opatrovateľov, ako aj o realizáciu nelegislatívnych opatrení stanovených v oznámení prebieha Európska komisia Rada Európsky parlament