natgillin/translations-raw huggingface dataset:
EEAS: In 2016, the EEAS paid allowances for standby services at home to 16 members of its staff in three fields: security services, support for the CFSP/ESDP, and information and communication technology (ICT) services.
V roku 2016 ESVČ vyplatila príspevok za pracovnú pohotovosť doma 16 zamestnancom v 3 oblastiach práce: bezpečnostné útvary, útvary podpory pre SZBP/SBOP, ako aj služby v oblasti informačných a komunikačných technológií (IKT).
A total of 14 allowances were paid in 2016.
Počet príspevkov vyplatených v roku 2016 je 14.
on the use made in 2016 by the institutions of Council Regulations No 495/77, last amended by Regulation No 1945/2006 (on standby duty), No 858/2004 (on particularly arduous working conditions), and No 300/76, last amended by Regulation No 1873/2006 (on shift work)
o uplatňovaní nariadenia Rady č. 495/77, naposledy zmeneného nariadením č. 1945/2006 (o pracovnej pohotovosti), nariadenia Rady č. 858/2004 (o mimoriadne náročných pracovných podmienkach) a nariadenia Rady č. 300/76, naposledy zmeneného nariadením č. 1873/2006 (o práci na zmeny) v inštitúciách v roku 2016
Commission 330 0 20 350
Komisia 330 0 20 350
Court of Justice 0 14 631.00 0 14 631.00
Súdny dvor 0 14 631,00 0 14 631,00
Commission 88.33 203.33 37.33 7 12 2 350
Komisia 88,33 203,33 37,33 7 12 2 350
Court of Auditors 118 897.50 13 544.95 0 132 442.45
Dvor audítorov 118 897,50 13 544,95 0 132 442,45
Commission 18 16 8 90 132
Komisia 18 16 8 90 132
Total 115.33 270.33 49.33 7 13 2 457
Spolu 115,33 270,33 49,33 7 13 2 457
- of which JRC: 40 83 14 2 2 1 142
z toho JRC: 40 83 14 2 2 1 142
Court of Justice: In 2016, the Court of Justice paid allowances for standby services at home to 19 members of its staff.
Súdny dvor: V roku 2016 Súdny dvor vyplatil príspevok za pracovnú pohotovosť doma 19 zamestnancom.
rate 2: work involving two shifts, including nights, weekends and public holidays: EUR 615.05;
sadzba č. 2: práca na dve zmeny vrátane práce v noci, počas víkendov a sviatkov: 615,05 EUR;
- of which JRC: 0 16 8 20 44
z toho JRC: 0 16 8 20 44
EEAS 226 741.80 60 942.48 0 287 684.28
ESVČ 226 741,80 60 942,48 0 287 684,28
Total 15 241 532 40 12 0 840
Spolu 15 241 532 40 12 0 840
Institution AD SC - AST CA Total
Inštitúcia AD SC - AST ZZ Spolu
Commission 142 0 65 40 71 0 32 350
Komisia 142 0 65 40 71 0 32 350
rate 1: work involving two shifts, excluding weekends and public holidays: EUR 407.50;
sadzba č. 1: práca na dve zmeny okrem víkendov a sviatkov: 407,50 EUR;
Total 437 0 20 457
Spolu 437 0 20 457
Total 374 213 8 245 840
Spolu 374 213 8 245 840
Total 142 0 79 74 120 10 32 457
Spolu 142 0 79 74 120 10 32 457
Commission 15 80 18 16 3 0 132
Komisia 15 80 18 16 3 0 132
Council 43 0 0 43 86
Rada 43 0 0 43 86
Council 62 0 0 62
Rada 62 0 0 62
Council 500 310.65 179 622.87 0 679 933.52
Rada 500 310,65 179 622,87 0 679 933,52
Commission 44 16 17 54 0 0 1 0 132
Komisia 44 16 17 54 0 0 1 0 132
- of which JRC: 256 513.34 552 639.63 575 072.36 1 384 225.33
z toho JRC: 256 513,34 552 639,63 575 072,36 1 384 225,33
Total 44 16 31 717 21 10 1 0 840
Spolu 44 16 31 717 21 10 1 0 840
Commission 953 248.28 1 301 223.86 613 435.60 2 867 907.74
Komisia 953 248,28 1 301 223,86 613 435,60 2 867 907,74
rate 3: 24 hours a day, excluding weekends and public holidays: EUR 672.48;
sadzba č. 3: práca v 24-hodinovej prevádzke okrem víkendov a sviatkov: 672,48
Council 13 47 2 0 0 0 62
Rada 13 47 2 0 0 0 62
In the other Commission Directorates-General, there was little change compared to 2015.
Komisie je situácia takmer rovnaká ako v roku 2015.
Institution AD SC - AST Contract staff Total
Inštitúcia AD SC - AST
Total 5 181 376.10 1 569 965.16 613 435.60 7 364 776.86
Spolu 5 181 376,10 1 569 965,16 613 435,60 7 364 776,86
Council 0 0 0 86 0 0 0 0 86
Rada 0 0 0 86 0 0 0 0 86
Existing staff in the Security Office, who are required to perform shift work (rate 1) and to provide a continuous service (rate 4) have had to be reorganised and have their numbers increased to cater for the opening and running of the new building.
S cieľom umožniť uvedenie do prevádzky a fungovanie novej budovy bola potrebná reorganizácia a zvýšenie počtu zamestnancov bezpečnostného úradu, ktorých úlohy si vyžadujú organizáciu práce na zmeny (sadzba č. 1) a nepretržitú prevádzku (sadzba č. 4).
- of which JRC: 44 0 0 0 0 0 0 0 44
- z toho JRC: 44 0 0 0 0 0 0 0 44
Council 0 0 0 15 40 7 0 62
Rada 0 0 0 15 40 7 0 62
- of which JRC: 123 0 19 142
z toho JRC: 123 0 19 142
- of which JRC: 7 31 6 0 0 0 44
z toho JRC: 7 31 6 0 0 0 44
Court of Justice 19 0 0 19
Súdny dvor 19 0 0 19
EEAS 16 0 0 16
ESVČ 16 0 0 16
Court of Auditors 1 0 0 13 14
Dvor audítorov 1 0 0 13 14
Court of Justice 7 11 0 0 1 0 19
Súdny dvor 7 11 0 0 1 0 19
EEAS 28 0 0 10 38
ESVČ 28 0 0 10 38
- of which JRC: 142 0 0 0 0 0 0 142
z toho JRC: 142 0 0 0 0 0 0 142
Court of Justice 0 0 14 5 0 0 0 16
Súdny dvor 0 0 14 5 0 0 0 16
EEAS 0 0 14 14 0 10 0 0 38
ESVČ 0 0 14 14 0 10 0 0 38
EEAS 7 9 0 0 0 0 16
ESVČ 7 9 0 0 0 0 16
EEAS 0 0 0 4 9 3 0 16
ESVČ 0 0 0 4 9 3 0 16
Each point is equal to 0.032 % of the basic salary of an official in grade 1, step 1 (= EUR 0.9056 in 2016).
% základného platu úradníka v prvej platovej triede na prvom stupni (=
The employer has no obligation to grant the requested change.
Zamestnávateľ nemá povinnosť požadovanú zmenu schváliť.
No specific exemptions for SMEs are considered.
Nezvažujú sa žiadne osobitné výnimky pre malé a stredné podniky.
What is the value added of action at the EU level?
Aká je pridaná hodnota opatrení na úrovni EÚ?
- The assessment reveals no direct negative impact on individuals, macro-economic figures or on the environment.
- Posúdenie neodhalilo žiadny priamy negatívny vplyv na jednotlivcov, makroekonomické údaje alebo na životné prostredie.
Following an assessment of the effectiveness, efficiency and coherence of each option, a preferred combination of options was identified.
Po posúdení účinnosti, efektívnosti a koherentnosti každej možnosti sa stanovila uprednostňovaná kombinácia možností.
Therefore the policy options do not disproportionately affect the performance of SMEs.
Možnosti politiky preto nemajú neprimeraný vplyv na výkonnosť MSP.
The Commission will review and evaluate the operation and impact of the legislative proposals five years after the deadline for transposition and produce an implementation report.
Komisia preskúma a vyhodnotí uplatňovanie a vplyv legislatívnych návrhov päť rokov po uplynutí lehoty na transpozíciu a predloží správu o vykonávaní.
[6: OECD (2007) Babies and Bosses]
OECD (2007) - Babies and Bosses (Bábätká a nadriadení).]
Employers' organisations are not favourable to further EU legislative action.
Zamestnávateľské organizácie nie sú priaznivo naklonené ďalším legislatívnym opatreniam na úrovni EÚ.
Secondly, the projections based on the available information clearly demonstrate that only EU action will ensure that sufficient progress is achieved in all Member States.
Po druhé, prognózy založené na dostupných informáciách jasne ukazujú, že iba opatrením na úrovni EÚ sa zabezpečí, aby sa dosiahol dostatočný pokrok vo všetkých členských štátoch.
- Remote working arrangements, as part of the provision on flexible working arrangements, could also have a positive impact on the environment.
- Práca na diaľku, ako súčasť ustanovenia o pružných formách organizácie práce, by takisto mala pozitívny vplyv na životné prostredie.
All options would facilitate the exercise of the rights recognised in Article 33 of the Charter of the Fundamental Rights of the European Union, which specifically refers to the reconciliation of family and professional life.
Všetky možnosti by zjednodušili uplatňovanie práv priznaných v článku 33 Charty základných práv Európskej únie, v ktorom sa výslovne odkazuje na zosúladenie rodinného a pracovného života.
As outlined above, some options will have higher impacts on national budgets and administrations than others.
Ako sa uvádza vyššie, niektoré možnosti budú mať väčší vplyv na štátne rozpočty a verejnú správu ako iné.
In the policy area covered by this initiative, it is only when EU legislation is in place (i.e., maternity and parental leave) that there is legislation in place in every Member State.
V oblasti politiky, na ktorú sa vzťahuje táto iniciatíva, len v prípade, že sa právne predpisy zavedú na úrovni EÚ (napr. materská a rodičovská dovolenka), zavedú sa právne predpisy aj v každom členskom štáte.
First, the current situation demonstrates that EU action has a strong influence on Member States' legal frameworks.
Po prvé, súčasná situácia dokazuje, že opatrenie na úrovni EÚ má veľký vplyv na právne rámce členských štátov.
Member States may hesitate to correct such a failure through regulation in this area because they may perceive a risk of putting their own companies at a disadvantage with companies from other Member States.
Členské štáty môžu váhať pri náprave takéhoto zlyhania prostredníctvom regulácie v tejto oblasti, pretože to môžu vnímať ako riziko, že stanovia nevýhodnejšie podmienky pre vlastné spoločnosti v porovnaní so spoločnosťami z iných členských štátov.
The Commission will also to continue to regularly monitor female employment and Member States' work-life balance provisions, including in the European Semester.
Komisia bude aj naďalej pravidelne monitorovať zamestnanosť žien a ustanovenia členských štátov v oblasti rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom, a to aj v rámci európskeho semestra.
The total cost of the options for micro-businesses represents a small share of the companies' total turnover (under 1% of turnover in most countries and under 3% in all countries), and very close to the level of cost under the baseline.
Celkové náklady uvedených možností pre mikropodniky predstavujú malý podiel celkového obratu spoločností (menej ako 1 % obratu vo väčšine krajín a menej ako 3 % vo všetkých krajinách) a pohybujú sa veľmi blízko úrovne nákladov podľa základného scenára.
Indeed, as a result of the recent crisis, policy priorities diverge between Member States, and other issues (particularly those expected to produce short-term benefits) are focussing national authorities' attention.
V dôsledku nedávnej krízy sa politické priority členských štátov líšia a vnútroštátne orgány sa zameriavajú na iné otázky (najmä tie, pri ktorých sa očakávajú krátkodobé prínosy).
Considering their significant influence on the addressed problem, the initiative could foresee measures to enhance current efforts in these areas, in particular in relation to the monitoring of Member States' policies in the EU Semester and to the use of EU funding in the case of formal care services.
Vzhľadom na ich významný vplyv na daný problém by sa v rámci iniciatívy mohli zvážiť opatrenia na posilnenie súčasného úsilia v týchto oblastiach, najmä v súvislosti s monitorovaním politík členských štátov v rámci európskeho semestra a s využívaním finančných prostriedkov EÚ v prípade služieb formálnej starostlivosti.
Considering that a significant percentage of EU firms' trade is intra-EU, EU-level action could mitigate such concerns and establish a level-playing field while taking into account the need to avoid additional burdens on businesses, particularly SMEs, and ensuring that all Member States move in the same direction.
Vzhľadom na to, že značný podiel spoločností EÚ obchoduje vnútri EÚ, opatrenia na úrovni EÚ by mohli zmierniť tieto obavy a vytvoriť rovnaké podmienky a zároveň zohľadniť potrebu vyhnúť sa dodatočnému zaťaženiu podnikov, najmä MSP, a zabezpečiť, aby sa všetky členské štáty orientovali rovnakým smerom.
The general policy objective of this initiative is to address women's underrepresentation in the labour market and to promote equality between men and women with regard to labour market opportunities by modernising the current EU legal and policy framework and adapting it to today's labour market.
Všeobecným cieľom politiky v rámci tejto iniciatívy je riešiť nedostatočné zastúpenie žien na trhu práce a podporovať rovnosť medzi mužmi a ženami, pokiaľ ide o príležitosti na trhu práce, modernizáciou súčasného právneho a politického rámca EÚ a jeho prispôsobením dnešnému trhu práce.
Many other stakeholders have also called for increased EU legislative and non-legislative action in the area of work-life balance.
Rovnako aj mnohé ďalšie zainteresované strany žiadali, aby EÚ zvýšila legislatívne a nelegislatívne opatrenia v oblasti rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom.
One of the main reasons for this problem is inadequate work-life balance policies.
Jedným z hlavných dôvodov tohto problému sú neadekvátne politiky v oblasti rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom.
In 2015 the gender employment gap (age 20-64) in the EU amounted to 11.6 percentage points (pps).
V roku 2015 rozdiel v zamestnanosti žien a mužov (vo veku 20 - 64 rokov) v EÚ predstavoval 11,6 percentuálneho bodu.
Employers, particularly small and medium-sized enterprises, may be hesitant to provide greater work-life balance measures on their own, given the short-term costs and administrative burdens that may result.
Zamestnávatelia, najmä malé a stredné podniky, môžu váhať pri poskytovaní lepších opatrení na zosúladenie pracovného a súkromného života z vlastnej iniciatívy, vzhľadom na krátkodobé náklady a administratívnu záťaž, ktoré môžu vzniknúť.
On average in 2015, the employment rate of women with one child under 6 is 8.8 pps less than women without young children, and in several countries this difference is over 30 pps .
V roku 2015 bola miera zamestnanosti žien s jedným dieťaťom mladším ako 6 rokov v priemere o 8,8 percentuálneho bodu nižšia ako u žien bez malých detí, a v niektorých krajinách tento rozdiel predstavuje viac ako 30 percentuálnych bodov.
When Member States do have legal entitlements, variations between Member States with regard to length and the generosity of the conditions could result in an unbalanced level of rights, an unequal protection for EU citizens across the EU and differences in the functioning of labour markets.
Ak aj v členských štátoch existujú právne nároky, rozdiely medzi členskými štátmi, pokiaľ ide o trvanie dovoleniek a veľkorysosť podmienok, by mohli viesť k nevyváženej úrovni práv, nerovnomernej ochrane občanov v EÚ a rozdielom vo fungovaní trhov práce.
The preferred options for paternity leave and parental leave entail some costs for central governments due to benefit payments and administrative costs in processing applications.
Uprednostňované možnosti týkajúce sa otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky znamenajú určité náklady pre centrálne vlády vzhľadom na vyplácanie sociálnych dávok a administratívne náklady pri spracovaní žiadostí.
EU action has a strong added-value in addressing the challenges mentioned in the problem definition.
Pri riešení výziev uvedených vo vymedzení problému má opatrenie na úrovni EÚ silnú pridanú hodnotu.
Gender gaps in the labour market are most acute for parents and people with other caring responsibilities.
Rodové rozdiely na trhu práce sa najviac týkajú rodičov a osôb, ktoré majú iné opatrovateľské povinnosti.
][4: See for instance European Commission (2013) Long term care in ageing societies; Eurofound (2016) The Gender Employment Gap: Challenges and Solutions]
Európska komisia (2013) - Long term care in ageing societies (Dlhodobá starostlivosť v starnúcich spoločnostiach); Eurofound (2016) - The Gender Employment Gap: Challenges and Solutions (Rozdiely v zamestnanosti žien a mužov: výzvy a riešenia).]
Thirdly, EU-level intervention could mitigate trends in some Member-States to reduce work-life balance provisions.
Po tretie, zásah na úrovni EÚ by mohol zmierniť tendencie obmedzovania ustanovení zabezpečujúcich rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom v niektorých členských štátoch.
The European Parliament has called for extending the duration of parental leave and introducing pay, as well as introducing paternity leave and carers' leave.
Európsky parlament vyzval na predĺženie trvania rodičovskej dovolenky a zavedenie odmeňovania, ako aj na zavedenie otcovskej dovolenky a opatrovateľskej dovolenky.
Low labour market participation of women hinders the EU's goals in relation to gender equality, fighting poverty and supporting employment and growth.
Nízka účasť žien na trhu práce bráni v plnení cieľov EÚ v oblasti rodovej rovnosti, boja proti chudobe a podpory zamestnanosti a rastu.[6:
- Companies: by increasing women employment the combination of options would enable employers to benefit from a wider pool of talented skilled workers and by increasing work-life balance for parents and carers, this would lead to an increase in workers' productivity.
- Spoločnosti: kombináciou možností by sa zvýšila zamestnanosť žien, na základe čoho by zamestnávatelia mohli využiť širší rezervoár talentovaných kvalifikovaných pracovníkov, pričom zlepšenie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom rodičov a opatrovateľov by viedlo k zvýšeniu produktivity pracovníkov.
A range of non-legislative and legislative measures have been considered in the following areas: maternity leave, paternity leave, parental leave, carers' leave and flexible work arrangements.
Posúdilo sa viacero nelegislatívnych a legislatívnych opatrení v týchto oblastiach: materská dovolenka, otcovská dovolenka, rodičovská dovolenka, opatrovateľská dovolenka a pružné formy organizácie práce.
This initiative aims to address the problem of the underrepresentation of women in the labour market by addressing one of its main drivers, which is the unequal distribution of caring responsibilities between women and men.
Cieľom tejto iniciatívy je riešiť problém nedostatočného zastúpenia žien na trhu práce, a to zameraním sa na jednu z jeho hlavných príčin, t. j. nerovnomerné rozdelenie opatrovateľských povinností medzi ženami a mužmi.
The gender employment gap has been shown to widen substantially after having children.
Ukázalo sa, že rozdiely v zamestnanosti žien a mužov sa po narodení detí výrazne zvyšujú.
Similarly, women are much more likely to assume the role of informal carers for elderly or dependent relatives than men.
Podobne je pravdepodobnejšie, že úlohu poskytovateľov neformálnej starostlivosti o starších rodinných príslušníkov alebo rodinných príslušníkov odkázaných na starostlivosť na seba preberú skôr ženy ako muži.
D. Follow up
Nadväzujúce opatrenia
This will allow parents with children or workers with dependent relatives to better balance caring and professional responsibilities.
To umožní rodičom s deťmi alebo pracovníkom s rodinnými príslušníkmi odkázanými na starostlivosť lepšie zosúladiť svoje opatrovateľské a pracovné povinnosti.[5:
As outlined in the Roadmap of this initiative, the problem to be addressed is women's under-representation in employment, particularly due to the lack of equal sharing of caring and professional responsibilities by parents with children or those with dependent relatives.
Ako sa uvádza v pláne uplatňovania tejto iniciatívy, problém, ktorý je potrebné riešiť, je nedostatočné zastúpenie žien na trhu práce, a to najmä z dôvodu absencie rovnomerného rozdelenia opatrovateľských a pracovných povinností medzi rodičmi, ktorí sa starajú o deti, alebo medzi osobami, ktoré sa starajú o rodinných príslušníkov odkázaných na starostlivosť.
The estimated benefits of the preferred combination of options are summarised as follows: - Individuals: the leave and flexible working arrangement provisions should positively impact parents and carers' work-life balance and well-being, the sharing of caring responsibilities between women and men, female participation in the labour market and lead to a decrease in the risk of poverty for women and children.
Odhadované výhody uprednostňovanej kombinácie možností sú zhrnuté takto: - Jednotlivci: ustanovenia týkajúce sa dovoleniek a pružných foriem organizácie práce by mali mať pozitívny vplyv na rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom rodičov a opatrovateľov, ako aj na kvalitu ich života, deľbu opatrovateľských povinností medzi ženami a mužmi, účasť žien na trhu práce a zníženie rizika chudoby žien a detí.
Economic disincentives (such as the disincentives for second earners which mostly affects women) can further reinforce the unequal sharing of caring responsibilities by women and men and act as a reinforcing driver of the gender gap in employment.
Hospodárske demotivačné faktory (napr. demotivačné faktory pre druhé zárobkovo činné osoby v domácnosti, ktoré najviac postihujú ženy) môžu ďalej posilňovať nerovnomerné rozdelenie opatrovateľských povinností medzi ženami a mužmi a spôsobovať prehlbovanie rozdielov v zamestnanosti žien a mužov.
Trade unions have indicated their desire for EU-level legislation on paternity leave and carers' leave; increasing the length, pay and dismissal protection for maternity leave; a right to request flexible working arrangements; and amending the parental leave directive to extend the length and non-transferability as well as to introduce payment for the leave.
Odborové zväzy vyjadrili želanie, aby sa prijali právne predpisy na úrovni EÚ týkajúce sa otcovskej dovolenky a opatrovateľskej dovolenky; aby sa predĺžilo trvanie materskej dovolenky, zvýšilo odmeňovanie a zvýšila ochrana proti prepusteniu počas nej; aby sa priznalo právo žiadať o pružné formy organizácie práce a aby sa zmenila smernica o rodičovskej dovolenke s cieľom predĺžiť trvanie rodičovskej dovolenky a obdobie jej neprenosnosti a zaviesť platbu za túto dovolenku.
[5: Article 153(1) (i) TFEU: " equality between men and women with regard to labour market opportunities and treatment at work.]
i) ZFEÚ: „rovnosť medzi mužmi a ženami, pokiaľ ide o rovnaké príležitosti na trhu práce a rovnaké zaobchádzanie v práci".
The preferred combination includes: Maternity leave: non-legislative measures to enhance the enforcement of current legislation on dismissal protection, raise awareness on the dismissal of pregnant women and give policy guidance on facilitating successful transitions between maternity leave and employment (including breastfeeding facilities and breaks) Paternity leave: introduction of an individual entitlement for 10 working days, paid at least at sick pay level Parental leave: individual non-transferable entitlement of 4 months paid at least at sick pay level to be taken for each child up to the age of 12 ; right to flexible uptake (part-time, piecemeal), Carers' leave: introduction of an individual entitlement of 5 days/year, paid at least at sick pay level Flexible working arrangements: right for parents of children up to 12 and carers to request flexibility in working hours, schedule or place of work for a set period of time.
Otcovská dovolenka: zavedenie individuálneho nároku na desať pracovných dní platených aspoň na úrovni nemocenských dávok Rodičovská dovolenka: individuálny neprenosný nárok na štyri mesiace platené aspoň na úrovni nemocenských dávok, ktorý sa môže čerpať na každé dieťa, kým nedosiahne vek 12 rokov, právo na pružné čerpanie (na kratší čas, po častiach), Opatrovateľská dovolenka: zavedenie individuálneho nároku na päť pracovných dní za rok platených aspoň na úrovni nemocenských dávok Pružné formy organizácie práce: právo rodičov detí do 12 rokov a opatrovateľov požiadať na stanovené obdobie o flexibilitu, pokiaľ ide o pracovný čas, harmonogram alebo miesto výkonu práce.
Impact assessment accompanying the document 'A 'New Start' to Support Work-Life Balance for Parents and Caregivers'
„,Nový začiatok‘ na podporu rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom pre rodičov a opatrovateľov"
[2: European Commission (2015), Roadmap: A new start to address the challenges of work-life balance faced by working families][3: Gender gaps in employment are 24.7 pp among those with 1 child below 6 years of age, 25.6 pp among those with 2 children (youngest below 6 years of age) and 35.4 pp for those with three children or more.
Rozdiely v zamestnanosti žien a mužov predstavujú 24,7 percentuálneho bodu medzi tými, ktorí majú 1 dieťa vo veku menej ako 6 rokov, 25,6 percentuálneho bodu medzi tými, ktorí majú 2 deti (kde mladšie má menej ako 6 rokov), a 35,4 percentuálneho bodu medzi tými, ktorí majú tri deti alebo viac.][4: